Совместители в штатном расписании \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Совместители в штатном расписании (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Совместители в штатном расписании Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 346.12 “Налогоплательщики” главы 26.2 “Упрощенная система налогообложения” НК РФ
(Юридическая компания “TAXOLOGY”)Инспекция по итогам проверки установила, что среднесписочная численность работников общества превысила 100 человек, в связи с чем общество потеряло право на применение УСН, и доначислила налоги по общей системе налогообложения. Суд признал доначисление незаконным, сделав вывод о правомерном применении налогоплательщиком УСН, поскольку многие сотрудники работали не на полную ставку или по совместительству, а согласно Приказу Росстата от 28. 10.2013 N 428 лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором, штатным расписанием или переведенные на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени, работники, принятые на работу по совместительству из других организаций, не включаются в списочную численность. При применении установленной Росстатом методики среднесписочная численность работников налогоплательщика не превысила 100 человек. Инспекция же определила общее количество сотрудников на основании справок по форме 2-НДФЛ, а не их среднесписочную численность.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Совместители в штатном расписании

Нормативные акты: Совместители в штатном расписании

Можно ли оформить внешнего совместителя на 0,4 ставки? Как отразить это в штатном расписании и какой оклад указывать в нем – полный или пропорционально 0,4 ставки?

В штатном расписании указывается ставка, предусмотренная по данной должности. Оклад независимо от размера ставки указывается как на одну полную ставку.

Обоснование. Если в организации применяется унифицированная форма штатного расписания Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, следует руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными данным постановлением, согласно которым:

— при заполнении графы 4 штатного расписания количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству согласно действующему законодательству РФ, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75;

— в графе 5 “Тарифная ставка (оклад) и пр.” штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр.

в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

Таким образом, если по определенной должности у вас имеется одна полная ставка, по которой работают два работника (основной работник на 0,6 и совместитель на 0,4 ставки), в штатном расписании указывается одна штатная единица. Если на данную должность выделена неполная штатная единица 0,4, указывается 0,4. А вот оклад, независимо от того, полная ставка или нет, всегда указывается полный. Конкретный размер зарплаты работника-совместителя указывается в трудовом договоре с ним.

Совмещение должностей в штатном расписании

Согласно нормам Закона № 197-ФЗ, ст. 60.1 ТК РФ, работник организации имеет право выполнять дополнительную работу в течение его трудовых часов за оплату. Причем как в его организации, так и на другом предприятии. Кто такие совместители в штатном расписании и как оформляется совмещение должностей, об этом в нашем материале.

По правилам

Совмещение должностей проводится при возрастании объема работ в организации или при расширении спектра обслуживания клиентов. По правилам оформление дополнительных обязанностей производится, если в штатном расписании открыта вакансия, работа по которой возлагается на сотрудника.

Совмещение должностей в штатном расписании может осуществляться при условии, что это прописано в коллективном договоре компании. В документе указывается список должностей и профессий, совмещение которых допустимо. В процессе найма этот документ предъявляется каждому сотруднику для ознакомления.

Совмещение должностей в штатном расписании может осуществляться при условии, что это прописано в коллективном договоре компании.

Дополнительные обязанности возлагаются на работника по предварительной договоренности и только по его согласию (ст. 60.2 ТК РФ). В штатном расписании процесс совмещения оформляется по таким правилам:

• Отдельный трудовой договор на выполнение дополнительной работы не требуется.
• Нюансы в отношении изменений условий труда прописываются в дополнительном соглашении, прикрепленном к основному договору (в нем указываются основные условия выполнения работы: объем, на какой срок, размер оплаты, перечень обязанностей).
• В процессе оформления совмещения сотруднику компании не дается табельный номер, не выписывается карточка.
• При совмещении должностей в условии расширения зоны обслуживания испытательного срока нет.

В некоторых случаях при совмещении параллельно оформляется договор о материальной ответственности. Например, если должность экономиста совмещается с обязанностями кассира, возникает материальная ответственность за находящиеся в его распоряжении средства. Если совмещение требует подтверждения квалификации работника, оно проводится при предоставлении допускных документов.

Совмещение должностей в компании проводится в таких случаях:

• Работник отсутствует временно (по причине болезни, длительной командировки).
• Сотрудник оформил отпуск по уходу за ребенком.
• В штатном расписании есть свободная вакансия.

Виды совместительства

Совместительство внешнего и внутреннего порядка – совершенно разные виды трудоустройства. Внутреннее совмещение должностей оформляется по месту работы сотрудника и может проводиться в рамках одной компании. Для выполнения дополнительных работ в других организациях существуют внешние совместители. Такое совместительство оформляется при следующих условиях:

• Работник числится на нескольких предприятиях.
• Прием в компанию возможен по отдельному трудовому договору, в котором прописываются срок его действия, условия труда, оплата, прочие нюансы.
• Выполнение обязанностей имеет ограничение (50% от нормы времени) и осуществляется в свободное от основной работы время.
• Прием и увольнение работника оформляется в трудовой книжке.
• На сотрудника заводится карточка, присваивается табельный номер.

Совместитель выполняет обязанности в порядке, установленном для всех работников штата компании. Однако он является временным работником и при выходе на постоянное место основного сотрудника должен освободить место.

Заключение

Работа по внутреннему или внешнему совместительству имеет ряд преимуществ. Внутреннее совмещение должностей может привести к трансформации дополнительных обязанностей в основные. Это действие оформляется дополнительным трудовым соглашением. Сотрудник, оформленный как внешний совместитель, со временем может уволиться и перезаключить трудовое соглашение, подразумевающее постоянное сотрудничество на вакантном месте.

Штатное расписание – 2021 (Украина) предприятия,учреждения,организации

Рассмотрим все важные вопросы ведения штатного расписания с примерами нужных документов.

Содержание:

01. Об обязательности штатного расписания

02. Форма штатного расписания

03. Утверждение штатного расписания (основные требования, 6 шагов разработки)

04. Изменение штатного расписания

05. Ответственность зa отсутствие штатного расписания

06. Сроки хранения

07. Примеры штатного расписания и приказов o eго утверждении

08. Должности в штатном расписании

09. Отдельные ситуации:

09.1. Работники со сдельной зарплатой в штатном расписании

09.2. Когда в случае сокращения работников происходит ввод в действие обновленной редакции штатного расписания?

09.3. Как быть, если некоторые работники исполняют работы, относящиеся к разным штатным должностям?

09.4. Обязательно ли составление и утверждение штатного расписания для предпринимателей?

10. Дополнительно:

10.1. Правила внутреннего трудового распорядка

10.2. График отпусков

10.3. Трудовой договор

10.4. Личная карточка работника

10.5. Приказ: прием на работу

10.6. Уведомление о приеме работника

10.7. График сменности

10.8. Перерыв для отдыха

10.9. Прием на работу совместителя

10.10. Документы для зарплаты

10.11. Расчетно-платежная ведомость

10.

12. Скачайте справочник “Зарплата”

10.13. Гражданско-правовой договор.

 

01. Об обязательности штатного расписания

В законодательстве штатное расписание упоминается лишь в ч. З cт. 64 Хозяйственного кoдекса Украины № 436-IV oт 16.01.2003, согласно кoторой предприятие самостоятельно определяет cвою организационную структуру, уcтанавливает численность работников, штатное расписание.

Но определение штатного расписания ни один закон или нормативно-правовой документ нe содержит.

Согласно письму Минтруда Украины № 162/06/187-07 oт 27.06.2007, штатное расписание – это дoкумент, устанавливающий для дaнного предприятия, учреждения, организации cтруктуру, штаты и должностные оклады pаботников. Штатное расписание cодержит названия должностей, численность пeрсонала и оклады по кaждой должности. А утверждение pуководителем предприятия штатного расписания пpоизводится путем издания специального лoкального нормативного акта (приказа), кoторый бyдет определять количество работников кaждой профессии с рaспределением штатных единиц пo структурным подразделениям предприятия.

B Кодексе законов o труде тоже не вcтречается понятие «штатное расписание», нo п. 1 ч, 1 cт. 40 КЗОТ предусматривает, чтo трудовой договор пo инициативе собственника или упoлномоченного им органа мoжет быть расторгнут в cлучае сокращения численности или штата pаботников. И так как сокращение штата работников бeз штатного расписания сделать невозможно, оно являeтся необходимым документом для увольнения pаботников в связи с укaзанными условиями. Следова­тельно, для сoблюдения норм трудового законодательства без штатного расписания нe обойтись.

Есть упоминание штатного расписания в Разделе 1 «Про­фессии pуководителей, профессионалов, специалистов и тeхнических служащих» Выпуска 1 «Профессии pа­ботников, являющиеся общими для вcех видов экономической деятельности» Справочника квaлификацион­ных характеристик профессий работников, утвeржден­ного приказом Минтруда Украины № 336 oт 29.12.2004 г. Например, должностные инструкции разрабатываются и ут­верждаются с учетом оcобенностей штат­ного расписания предприятия. Инструкции cоставляются для работников вcех должностей, укaзанных в штатном расписании. B штатном расписании нужно использовать пол­ные названия должностей в сoответствии со Справоч­ником, включая квaлификационную категорию.

Вопросы, cвязанные с учетом штатных работников, урегулированы Инструк­цией пo статистике количества работников, утвeржден­ной приказом Госкомстата Украины № 286 oт 28.09.2005. Eе действие распространяется нa всех юр­идических лиц, филиалы, пpедставительства и дpугие обо­собленные подразделения, а тaкже нa физических лиц-предпринимателей, иcпользующих наемный труд.

В определении Днепропетровского апелляционного административного суда от 15.06.2017 (смотрите текст определения >>) по делу N808/478/17 указано, что ведение штатного расписания работодателями (кроме государственных органов и учреждений) не является обязательным.

Интересен следующий факт!

В письмах-то контролеры пишут об обязательности рассматриваемого документа. Но когда дело коснулось издания нормативного документа (в отличие от писем, имеющего обязательный характер, а не рекомендательный), то есть об утверждении формы типового Акта проверки Гоструда, картина поменялась полностью! Вот Список вопросов, изучаемых при проверке >>. И в этом списке (сюрприз-сюрприз!!!) нет ни одного упоминания штатного расписания. Это неудивительно. Ведь в последней колонке таблицы данного списка вопросов указаны ссылки на статьи законодательства, регулирующие каждый упомянутый в списке конкретный вопрос. А, как мы выяснили, такую статью законодательства для штатного расписания найти не получится.

Продолжение рассмотрения этого вопроса ищите в пункте 09.4 данной страницы >> (касательно физических лиц-предпринимателей).

БОНУС: Скaчaйте справочник “Трудовые проверки”

 

02. Форма штатного расписания

В общем случае не существует типовой формы штатного расписания. При отсутствии типовой формы работодатели могут самостоятельно ее разработать. Можно воспользоваться разъяснением из п. 1 письма Минтруда Украины № 18-23 oт 20.01.2005 г.

Примеры (образцы) ищите ниже, в пункте 07 >>>.

Но для бюджетных уч­pеждений типовая форма утвeрждена приказом Минфина Украины № 57 oт 28.01.2002 г. Вот эти две типовые формы:

01) обычная форма > > > (можно скачать в формате .doc),

02) типовая форма > > >.

 

03. Утверждение штатного расписания

Смотрите последовательность действий на странице 6 шагов утверждения штатного расписания >>.

Период действия штатного расписания мoжно не указывать. Если не указать период его действия, то можно применять eго на протяжении всей деятельности предприятия дo внесения в нeго изменений и дополнений (как эти изменения оформляются – смотрите в пункте 04 >>>).

Ограничение относительно срока утверждения штатного расписания есть только для бюджетных учреждений – они утверждают cвои штатные расписания в месячный cрок с начала года (согласно абзаца первого п. 45 постановления КМУ № 228 oт 28.02.2002 г. «Oб утверждении Порядка составления, pассмотрения, утверждения и основных тpебований к исполнению cмет бюджетных учреждений»).

Остальные (небюджетные) работодатели пересматривают и утверждают штатное раcписание при нeобходимости.

Штатное расписание утверждается приказом рукoводителя предприятия, который сoставляют в произвольной форме (пример приказа ищите в пункте 07 >>>).

Главное, что дoлжно быть указано в приказе, – это дата, с кoторой вводится в дeйствие штaтное расписание. Oна может отличаться oт даты издания приказа или совпадать с нeй. “Задним числом” ввести в дeйствие штатное расписание нельзя – это единственное ограничение. Для нумерации приказов oб утверждении или изменении штатного расписания тоже нет ограничений – все по усмотрению работодателя.

Не уcтaнавливайте в штатном расписании рaзную зарплату для одинаковых должностей (дополнительно – ? Чaсто зaдаваемые вопросы о зарплате).

Видео по тeме: Вебинар “Штатное расписание”

 

04. Изменение штатного расписания

Работодатели могут менять структуру предприятия, численность работников, иx состав, размер зарплаты и т. д.

Eсли в штатном расписании oтсутствуют вакантные должности, тo работодатель не мoжет принять на работу новых работников.

О двух способах изменений, основаниях для изменений с примером приказа читайте на не странице Изменения в штатном расписании >>>.

Смотрите также Изменение режима работы >>>.

БОНУС: Скачайте справочник “Зарплата”

 

05. Ответственность зa отсутствие штатного раcписания

Отсутствие штатного расписания с точки зрения наложения финансовых санкций (теоретически, если упустить доводы из пункта 01) можно квалифицировать как нарушение прочих требований тpудового законодательства [как мы выяснили в пункте 01, нужная норма законодательства существует только для госорганов и госучреждений], за которые работодателю гpозит штраф в размере минимальной зарплаты. Такая ответственность предусмотрена последним абзацем ч. 2 cт. 265 К3оТ.

Административная ответственность зa прочие нарушения тpебований законодательства о тpуде – штраф от 30 дo 100 ННМГД (от 510 до 1700 гpн.), согласно ч. 1 cт. 41 К3оТ.

Дoполнительно: Проверки по труду плюс Штрафы зa нарушение трудового законодательства

 

06. Хранение штатного расписания

Есть три срока хранения штатных расписаний и пeречней изменений к ним пo месту составления и утверждения:

01) на государственных и коммунальных предприятиях, в деятельности кoторых создаются документы Национального архивного фонда (согласно пп. «а» п. 37 Перечня № 578), указанные документы подлежат вечному хранению.

02) на государственных и коммунальных предприятиях, где HЕ сoздаются документы Национального архивного фонда срок хранения составляет 75 лет.

03) у всех прочих работодателей такой срок составляет три года согласно пп. «б» п. 37 Перечня № 578; так же три года должны храниться проекты штатных расписаний и документы (справки, предложения, выводы) по их разработке (согласно п.58 Перечня №578).

 

07. Примеры штатного расписания и соответствующих приказов

Несколько примеров (образцов составления), в том числе взятых из реальной жизни смотрите на странице Образец штатного расписания >>>.

Напомним, что в пункте 02 данной страницы приведены две формы, утвержденные Минфином, которые вы вполне можете использовать, даже не относясь к бюджетной сфере.

Бланк без заполнения данными каких-то примеров можете скачать тут: Скачать бланк штатного расписания >> (формат .doc (Word)).

 

08. Должности в штатном расписании

Ограничения в применении должностей, записываемых в штатном расписании и трудовых книжках и нормативные акты, которыми следует руководствоваться рассмотрены на странице Должности в штатном расписании >>>.

Перечислим некоторые требования.

Контролируйте, чтобы каждую должность из вашего штатного расписания содержал Классификатор профессий (смотрите видео Как правильно использовать Классификатор профессий?).

Также учтите, что одинаковое название должности должно, кроме собственно штатного расписания, фигурировать в:

01) приказе о приеме этого сотрудника на работу,

02) его личной карточке,

03) трудовой книжке,

04) должностной инструкции (смотрите, например, Должностная инструкция бухгалтера),

05) приложении Д5 объединенного отчета (смотрите примеры его заполнения в сборнике Объединенный отчет ЕСВ, НДФЛ).

 

09. Отдельные ситуации:

09.1. Работники со сдельной зарплатой в штатном расписании

Эта ситуация имеет проблему: для работников-сдельщиков неизвестна сумма месячной зарплаты. Каждый работник получит, сколько заработал исходя из количества изготовленной им продукции, а не конкретную месячную ставку.

По этому поводу читайте ответ Минсоцполитики в письме №1127/0/204-19 вiд 13.09.2019 >>.

 

09.2. Когда в случае сокращения работников происходит ввод в действие обновленной редакции штатного расписания?

На предприятии в марте принято решение относительно сокращения штата с июня. Работников, штатные должности которых, подлежат сокращению, предупредили за два месяца. Когда должна вступить в силу измененная редакция штатного расписания (уже без должностей, которые запланировано сократить): в марте или июне?

Подробнее >>

 

09.3. Как быть, если некоторые работники исполняют работы, относящиеся к разным штатным должностям?

По этому поводу смотрите фрагмент розъяснения Управления Гоструда Кировоградской области от 01. 04.2020 >>.

 

09.4. Обазательно ли это расписание для предпринимателей?

Мнения разнообразных контролеров относительно этого вопроса противоречивы.

Мнения разнообразных контролеров относительно этого вопроса противоречивы. Сначала Минсоцполитики в письме N5907/0/10-16/06 oт 21.11.2016 настаивало, что предпринимателям нужно составление штатного расписания.

Потом в письме N34/0/23-19/133 oт 21.05.2019 Минсоцполитики признало: законодательством не предусмотрена обязательность предпринимателя относительно утверждения штатного расписания.

Такую же позицию опубликовала Государственная фискальная служба в своем “Вестнике” (текст и ссылку на оригинал разъяснения смотрите здесь >>).

Разъяснения Минсоцполитики, как видим, противоречат друг другу. Но, как известно, письма государственных органов:

1) имеют лишь информационный и рекомендательный характер,
2) приводят позицию министерства на определенную дату,
3) не обязательны для применения.

Кроме того, напомню, что в пункте “Об обязательности штатного расписания” этой темы уже рассмотрен более широкий вопрос – относительно всех работодателей, а не только физических лиц-предпринимателей. Единственное упоминание штатного расписания в законодательстве (а не в письмах разнообразных бюрократических структур) содержится в статье 64 Хозяйственного кодекса.

Ни определения этого документа, который зовется “штатным расписанием”, ни порядка его составления или утверждения, ни один законодательный или подзаконный нормативный акт не содержит.

Все что мы о нем знаем – только благодаря разнообразным письмам министерств и ведомств.

Из единственной фразы “Предприятие самостоятельно … устанавливает … штaтное расписание” бюрократы разных мастей, руководствуясь неизвестно чем (с логикой или юридическим образованием это точно не связано), готовые делать разнообразные и противоречащие друг другу выводы относительно формы этого документа, информации, которую он должен содержать, обязательности или не обязательности, сроков утверждения, того кем утверждается и с кем согласовывается.  Не хватает пока еще мнения глубокоуважаемых бюрократических мыслителей относительно того, чернилами которого какого цвета подписывать этот документ, какого цвета и фасона должна быть одежда того, кто подписывает настоящий документ и какую группу крови он должен иметь. Конечно, все эти выводы должны логично основываться на единственном упоминании в законодательстве: “Предприятие самостоятельно … устанавливает … штатное расписание”.

Более того, “контролеры” не всегда знают даже об этом единственном упоминании штатного расписания в законодательстве.

“Эпический” пример – Разъяснение Управления Гоструда Кировоградской обл. от 01.04.2020 [смотрите с комментарием] >>. Там написано, что утверждение штатного расписания работодателем является обязательным, написано, что необходимо разобраться, которым нормативно правовым документом [конкретным] регулируется ведение штатного расписания. Но (! ! !) нужный нормативно-правовой документ так и не найден. То есть контролеры уверены, что утверждение штатного расписания – обязательно, а почему – не знают.

Следовательно каждый предприниматель, использующий наемный труд, должен решать самостоятельно вопрос утверждения и использования штатного расписания.

Но проще его использовать. Например, в случае изменения зарплаты (а иногда ее придется повышать, хотя бы в связи с инфляцией, чтобы не проводить индексацию зарплаты), вам не придется заключать соглашения об изменении трудовых договоров с каждым работником. Лучше в трудовом договоре указать не конкретную сумму зарплаты, а указать, что она начисляется согласно штатному расписанию и периодически изменять оклады в штатном расписании, а не изменять все трудовые договоры.

Другие страницы по теме:

1) Табель учета рабочего времени

2) Индексация зарплаты

Оформление сотрудника на 0,1 ставки. Возможно ли это?

Трудовое законодательство не устанавливает минимальный размер дробления штатной ставки. То есть работодатель может оформить сотрудника на любое неполное значение основной ставки. Например, на 0,75 ставки, на 0,1 ставки.

При оформлении работника на неполную ставку надо учитывать:

1. Режим рабочего времени конкретного сотрудника прописывается в его трудовом договоре. А именно, время работы с указанием часов, количество рабочих дней в неделю.
2. Целесообразность дробления штатной ставки зависит от специфики деятельности компании и вида выполняемой сотрудником работы. Так, Трудовой кодекс РФ устанавливает, что продолжительность рабочего времени в неделю составляет 40 часов (ст. 91 ТК РФ). Если работник оформлен на 0,1 ставку, то продолжительность его рабочей недели будет равна 4 часам. Принимая сотрудника в штат компании на таких условиях, работодатель должен объективно оценить объем работы, который выполнит сотрудник за неделю работы.
3. На возможность дробления штатной ставки влияет используемая в компании система оплаты труда. При повременной системе в случае дробления ставки работник гарантированно получает свой оклад, прописанный в трудовом договоре. При сдельной оплате зарплата рассчитывается по расценкам выполняемой работы. Ее итоговый размер напрямую зависит от производительности работника. Если сотрудник работает на условиях неполной ставки, то возникает риск выполнения им меньшего объема трудовых задач в рабочее время.
4. Есть нюанс при оформлении на неполную ставку работника по совместительству. А именно, продолжительность рабочего времени в этом случае не должна превышать в день 4-х часов, в месяц –половины месячной нормы рабочего времени (ст. 284 ТК РФ). При одновременном дроблении штатной ставки и заключении трудового договора о работе по совместительству, работодатель должен рассчитать рабочее время сотрудника. Оно не должно превышать установленных законом пределов.

В штатном расписании компании сотрудники, работающие на неполную ставку, также должны быть указаны. Например, в штате компании есть два бухгалтера, работающие на полную ставку, и один бухгалтер – на 0,1 ставки. В этом случае, в графе «Количество штатных единиц» указывается значение, равное 2,1. То есть суммируются все штатные единицы по конкретной должности.

По совместительству в штатном расписании – как отмечать совместителей в табеле?

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 28 «Компетенция, права, обязанности и ответственность образовательной организации» Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
(ООО юридическая фирма «ЮРИНФОРМ ВМ»)Установив, что истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности учителя начальных классов на основании трудового договора, впоследствии принята по совместительству на должность воспитателя группы продленного дня с установленной нагрузкой 0,5 ставки; оспариваемым приказом истица уволена с должности воспитателя, основанием прекращения трудового договора в части уменьшения педагогической нагрузки воспитателя работодатель указал приказ об утверждении штатного расписания, суд правомерно отказал в признании недействительными дополнительных соглашений к трудовому договору, восстановлении в должности воспитателя и взыскании неполученного заработка, поскольку согласно статье 28 Федерального закона N 273-ФЗ «Об образовании в РФ» к компетенции общеобразовательного учреждения относится, в том числе, установление штатного расписания, и в целях реализации образовательной программы и рационального (эффективного) использования бюджетных средств ответчиком было принято решение об уменьшении количества штатных единиц по должности воспитателя ГПД; уведомлением истица была уведомлена об изменении дополнительной педагогической нагрузки по должности воспитателя группы продленного дня ввиду приема на работу сотрудника, для которого данная работа является основной.

Совместительство представляет собой отличную возможность распорядиться своим свободным временем для тех, у кого остаётся излишек сил после стандартного рабочего дня. Проведя на предприятии 9 часов с обедом, они могут уделить ещё 4 часа из своих суток работе по совместительству в той же самой или другой организации. Таким образом они смогут существенно увеличить свой доход.

При этом работа таких сотрудников регламентируется, чтобы их положение при совместительстве не ухудшилось по сравнению с ситуацией для обычных работников. В числе прочего предусмотрена необходимость точно учитывать рабочее время совместителей.

ТК РФ

В качестве совместителя рассматривают сотрудника, который трудится на данном предприятии по трудовому договору исключительно в часы, остающиеся у него свободными от основной работы. Различают внешнее совместительство, при котором сотрудник, уже имеющий работу, заключает контракт с другим работодателем, и внутреннее, в этом случае он трудоустраивается в той же организации, но на другую должность, как в другом, так и в этом же самом подразделении. При этом совместитель может заключить и свыше двух рабочих договоров. Верхняя планка рабочего времени совместителей в законе отсутствует, и число совмещений может быть ограничено только здравым смыслом.

Устанавливается, что сотрудник не может практиковать внутреннее совместительство по одинаковой профессии или специальности. Будучи трудоустроенным на предприятии оператором или менеджером на ставку и работая дополнительно, он просто-напросто работает сверхурочно либо в выходные дни . Именно так эта работа и должна рассматриваться и оплачиваться соответственно. Работа по одной и той же профессии в разных организациях рассматривается как внешнее совместительство.

Приём на работу по совместительству оформляется приказом нанимателя. Запись в трудовую книжку работника может быть внесена по месту его основной работы работодателем, в распоряжении которого находится этот документ по желанию самого работника. При этом для него такой обязанности не предусмотрено.

В соответствии со статьёй 284 Трудового Кодекса Российской Федерации, совместитель имеет право быть занятым на второй работе не более четырёх часов в день. Это ограничение времени действует лишь для тех случаев, когда он в этот же день занят на основной работе. Если же в определённый день он от неё свободен, то у работника появляется право трудиться на месте, где он устроен по совместительству, полный день. Оговаривается, что совокупная продолжительность рабочего времени совместителей, не может быть более половины от рабочего времени, которое установлено для данного срока (месяца или иного) в качестве нормы.

Особенности учёта

Внешний совместитель работает на предприятии на единственной должности в рабочее время, свободное от исполнения обязанностей по основной работе. Данной категории работников присваиваются собственные реквизиты — номер, под которым он фигурирует в табеле. Там рабочее время совместителя прописывается в одну строчку. Оно будет заметно меньше, нежели у сотрудников, для которых данная организация является основным местом работы.

Внутренний совместитель может рассматриваться как сотрудник, занятый в данной организации на двух должностях одновременно. Поэтому для него в табеле рабочего времени следует выделить две строчки. При этом как совместитель он может иметь в качестве реквизита тот же номер, что был присвоен ему по основному рабочему месту, а также отличный от него. В первом случае его время учитывается в одном месте, дополнительная строчка помещается под основной. Во втором случае его показатели отражаются в двух разных местах, в каждом из которых он фигурирует под разным номером.

Трудовой договор

В соответствии со статьёй 57 Трудового кодекса не относятся к обязательным условиям трудового договора такие сведения, как время, когда работник приступает к работе и когда он её завершает. Поэтому требование прописывать рабочее время совместителя в соглашении не устанавливается, стороны могут сделать это по своей воле. Такая норма весьма удобна для сотрудников фирмы, у которых нестабильный график.

Режим работы должен быть прописан в трудовом договоре лишь в единственном случае. Это становится обязанностью, если график данного работника не совпадает с принятыми на данном предприятии правилами общего характера по времени начала и завершения работы.

Если совместитель в разные дни трудится в различное рабочее время, для него разрабатывают график. В этом документе расписывают рабочее время совместителя, сам сотрудник знакомится с данным планом и расписывается в этом факте. В трудовой договор вносят соответствующее положение, к примеру, что «Режим работы сотрудника определяется в соответствии с графиком, одобренным руководителем». При необходимости копия плана может быть представлена в личном деле совместителя.

При этом в любом случае в договоре должно быть упомянуто, что по данному соглашению работник будет трудиться с организацией как совместитель.

Рабочее время совместителей в предпраздничный день

Рабочее время для всех категорий сотрудников в день, который предшествует праздничному, уменьшается на один час. Соответствующая норма содержится в статье 95 часть 1 Трудового кодекса. При этом в данном законодательном акте отсутствуют специфические положения, относящиеся к рабочему времени в предпраздничный день совместителей.

Более общая норма гласит, что все гарантии, предоставляемые сотрудникам, действуют у всех работодателей и для всех работников. Это подразумевает, что совместители имеют право на сокращение рабочего времени в предпраздничный день наравне с остальными работниками в размере одного часа.

Табель рабочего времени совместителя

Табель рабочего времени совместителя — это документ, в котором регистрируется фактически проработанное по данной форме трудоустройства время.

Табель рабочего времени представлен двумя типовыми формами:

1. Форма Т-12 — это табель, в котором учитывается рабочее время, а также рассчитывается величина заработной платы, в статье в дальнейшем речь будет идти именно о нем.
2. Форма Т-13 — табель, где учитываются только проработанные часы совместителя.

Обе данные формы были одобрены Госкомстатом РФ.

Наряду с ними каждое предприятие имеет право создать свои собственные формы для данных целей.

Ниже приведена форма Т-13, в которой произведён учёт рабочего времени внутреннего совместителя.

Режим рабочего времени совместителя в трудовом договоре

Как указывается в Трудовом Кодексе, при работе по совместительству необходимо оформить на втором рабочем месте трудовой договор. В нём необходимо прописать все детали, относящиеся к этой деятельности.

Основное требование к данному соглашению — указание того факта, что по нему работник устраивается именно в качестве совместителя. В остальных деталях данный вариант трудового договора полностью аналогичен стандартным, которые оформляются по месту основного трудоустройства.

Учёт

Трудовой кодекс гласит, что у работодателя существует обязанность осуществлять учёт рабочего времени, которое на деле проработали все сотрудники. Данная норма распространяется и на совместителей. При учёте рабочего времени совместителей недопустимо, чтобы возложенная на них нагрузка превышала установленный законом нормы.

Учёт рабочего времени сотрудника по совместительству выполняется по следующим правилам:

1. Время засчитывают начиная с момента, когда совместитель по факту начал работать на своём месте и вплоть до момента, когда он был освобождён от собственных обязанностей.
2. Время учитывают помесячно, занося каждый день продолжительность работы совместителя, как и прочих сотрудников, в табель учёта рабочего времени.
3. Упомянутый табель ведёт руководитель подразделения компании, в котором трудится совместитель либо иное лицо, на которое была возложена данная ответственность.
4. В табеле использование рабочего времени учитывается способом фиксации явок совместителей на место или неявок на него вне зависимости от вида учёта и от формы совместительства. Другой вариант учёта связан с регистрацией исключительно отклонений (к рассматриваемом случае — часов работы по совместительству)
5. Всем совместителям, подобно прочим работникам, в их табель заносят обязательные реквизиты. . В их число входит прежде всего табельный номер, который присваивается всем работника, включая совместителей, после приёма. Помимо этого в табеле прописывают имя отчество и фамилию, должность и профессию. Наконец, к реквизитам относят количество дней, проработанных на данном месте, а также отработанных часов. Особо выделяют ночные и сверхурочные часы и часы, относящиеся к работе в выходные и праздники. Также указывают количество дней, в которые сотрудник не являлся на работу, оговаривая такие допустимые причины, как отпуск либо временная нетрудоспособность.
6. Если работник по совместительству не являлся на работу, то уважительность его причин должна быть подтверждена так же, как для сотрудника на основном месте. Для удостоверения уважительности причин должен присутствовать приказ о предоставлении работнику отпуска, либо листок о нетрудоспособности, либо справка о том, что в период неявки он занимался исполнением обязанностей перед государством или обществом.

В табеле учётное время сотрудников, работающих по совместительству, отражается правилами общего характера, применимым для всех работников. Число часов, которое сотрудник проработал в определённый рабочий день, указывается в ячейке, которая помечается этой же датой. Его продолжительность допускается указывать дробным числом. В этом случае записывают 4 часа 24 минуты как 4,4 часа.

В ячейки, относящиеся к выходным дням, заносят букву «В», в ячейки, относящиеся ко времени, когда совместитель был в отпуске — код «ОТ». Если документы подтверждают, что в определённый период сотрудник был болен, в соответствующую ячейку вносят «Б». Наконец, дни, когда сотрудник являлся на работу, помечают

Отличие оформления табеля на совместителя заключается в том, что он имеет право работать лишь на половину ставки. Поэтому в табеле приписывается уменьшенное время. При этом при сменном или скользящем графике число часов, указанных для определённого дня, может варьироваться.

Учёт рабочего времени внутреннего совместителя

Внутренний совместитель — это сотрудник, который устроился на вторую работу у одного и того же работодателя. Вести учёт его рабочего времени в табеле допускается двумя методами.

1. Один из них состоит в том, чтобы добавить в табель дополнительную строку. В ней учитывают часы и минуты, проработанные сотрудником именно как совместителем, в отличие от времени, которое он проработал на том же предприятии в качестве обычного сотрудника. Дополнительный номер для табеля ему при этом не присваивается. Ниже приведен табель для внутреннего совместителя с единым номером для основной и дополнительной должности. В этом документе под строчками с кодом, указывающим дни явки и выходные дни, находится строка, в которой указано его рабочее время на основной должности (всюду по 8 часов), а далее добавлена строка с работой по совместительству. Обращает внимание, что за первую половину месяца он проработал в качестве совместителя 34 часа, что вписывается в рамки 20 часов как предельной продолжительности для данных сотрудников. Помимо этого, в течение обеих недель он также не превысил этого показателя, часы распределены равномерно.

Порядковый номер	ФИО, должность (специальность, профессия)	Табельный номер	Отметки о явках и неявках на работу по числам месяца															Итого отработано за первую половину месяца
			1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	2	3								4								5
1	Косарев И.П. менеджер	5	Я	Я	Я	Я	Я	В	В	Я	Я	Я	Я	Я	В	В	Я
			8	8	8	8	8			8	8	8	8	8			8	72
			2	4	4	4	2			2	4	4	4	2			2	34

2. Второй метод состоит как раз в присвоении дополнительного номера. В этом случае трудовой занятости работника на данном предприятии также посвящают две строчки , но он в них проходит под разными номерами.

Выбор одного из двух указанных способов определяется количеством сотрудников в компании в целом и в частности числом совместителей, как внутренних, так и внешних, количеством подразделений и иными соображениями.

Стоит отметить, что работа по совместительству определённого кода не имеет, поэтому для неё работодатель может ввести любое подходящее буквенное сочетание, к примеру «РС».

Следует разделять часы, которые сотрудник провёл на основном рабочем месте и в качестве внутреннего совместителя. При их суммировании контролирующая инстанция может прийти к выводу, что это совместительство, которое оплачивается соответственно.

Учёт рабочего времени внешнего совместителя

Работник, который выступает как совместитель для предприятия, получает единственную строчку в табеле. Указывается его должность и время, которое он протрудился в организации.

При этом в табеле должно стоять точное время, в частности минуты можно указывать как десятые доли часов (6 минут — 0,1 часа), как уже указывалось выше.

Максимальное рабочее время совместителей

Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов. Также указывается, что на определённых типах работ, где вызывает затруднения соблюдение стандартной нормы о работе не более 4 часов в неделю, позволяется учитывать рабочее время суммированно при согласии на это профсоюзного комитета.

Также установлено, что в течение месяца рабочее время совместителей не может превышать половинного показателя от месячной нормы рабочего время для сотрудника. Ограничения, предусмотренные данной нормой, отменяются в том случае, если по основному месту работы сотрудник отстранён от исполнения обязанностей по статье 73 части 2 или 4 Трудового кодекса. Также ограничения снимаются, если работник по своему желанию приостановил работу согласно статье 142 часть 2 того же закона.

Это означает, что еженедельно рабочее время совместителей не может превышать 20 часов. Из этого и вытекает вышеустановленная норма в 4 часа в день. С учётом вышеприведённой оговорки о возможности учитывать время работы суммированно для компаний, в которых сложно соблюдать норму о 4-часовом рабочем дне, допускается работа по совместительству более 4 часов в день. При этом обязательно выполнение условия о пределе рабочего времени в неделю в 20 часов на совместительском месте. Для этого временного промежутка учёта рабочего времени суммированно не предусматривается.

Перевод на неполное время

Неполное рабочее время — это время, которое менее нормальной длительности, принятой для рабочей недели. При совместительстве перевод на такое положение означает, что сотрудник станет работать не 4 часа в сутки, а всего 2 либо же 1 час.

Такое изменение трудовых отношений сторон допускается, но должно вводиться соглашением. Требуется, чтобы перевод был одобрен как работодателем, так и работником. Вслед за этим руководителю позволяется издать приказ соответствующего содержания, который и устанавливает неполное время занятости. При этом совместитель должен быть ознакомлен с этим приказом под роспись после его выхода. В дальнейшем в табеле рабочего времени его учёт для совместителя производится согласно времени, которое он потратил на выполнение своих обязанностей.

Нюансы

Законом установлено, работодатель несёт ответственность исключительно за рабочее время совместителя на собственном предприятии. Оно не должно превышать 4 часа в день или 20 часов в неделю. Указывается, что работник может быть совместителем более, чем на двух работах, но в обязанности работодателя на каждой из них не входит отслеживать его общую занятость. От него требуется только следить, чтобы в его собственной организации он трудился не свыше установленного лимита времени.

Особые нормы предусмотрены для сотрудников ряда категорий, в частности:

• работников культуры;
• педагогов;
• сотрудников медицинских учреждений;
• фармацевтов.

Для них постановлением Министерства труда РФ указано, что работники в названных отраслях могут работать по совместительству не свыше полной месячном нормы, установленной для рабочего времени, если речь идёт о:

• младшем персонале в медицине и фармацевтике;
• среднем персонале медицинского профиля, а также врачах в регионах, где существует их нехватка;
• работниках культуры, которые трудоустроены как работники по педагогическому профилю, которые заняты в сфере допобразования, а также выступают в качестве балетмейстеров, концертмейстеров, аккомпаниаторов, хормейстеров и художественных руководителей.

В то же время не свыше половины установленной для рабочего времени месячной нормы позволяется трудиться:

• медицинским работникам и фармацевтам, не относящихся к вышеназванным категориям персонала;
• сотрудникам педагогического профиля, включая тренеров, в частности тренеров преподавателей.

Предел в 16 часов в неделю устанавливается для:

• медицинских работников и фармацевтов, занимающих должности на основном месте работы, на которых половинное рабочее время каждую неделю составляет менее 16 часов в неделю;
• сотрудников педагогического профиля, включая тренеров, в частности тренеров-преподавателей с аналогичной величиной половинного рабочего времени.

Также предусмотрено, что медицинские работники, которые трудятся в посёлках городского типа либо сельской местности по совместительству в здравоохранительных учреждениях, не могут в этом качестве работать более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Интересные темы:

вопросов на собеседовании о часах полной и неполной занятости

Даже если вы проходите собеседование для получения временной работы или работы с частичной занятостью, вас все равно могут спросить, рассматриваете ли вы когда-либо возможность постоянной или полной занятости.

В общем, вы должны быть осторожны и умеренны в своем ответе, но при этом учитывать свои собственные долгосрочные предпочтения. Вот что вам нужно знать о том, как отвечать на запросы такого типа, независимо от того, интересуетесь ли вы постоянной работой или нет.

Что хочет знать интервьюер

Интервьюеры могут спросить о вашей готовности работать на полную ставку по нескольким причинам.

Во-первых, вполне возможно, что скоро откроется штатная должность. Этот вопрос также может помочь интервьюерам оценить ваше общее расписание и доступность.

Кроме того, интервьюеры могут рассматривать этот вопрос как способ понять, насколько вы действительно заинтересованы в работе в компании.

Как отвечать на вопросы о работе на полную ставку

«Вы бы предпочли полную занятость неполной, если бы работа была доступна?» может быть сложным вопросом на собеседовании.

С одной стороны, если вы надеетесь, что ваша работа превратится в должность с полной занятостью, вы хотите, чтобы потенциальный работодатель сначала рассмотрел вас, если появится такая возможность. С другой стороны, вы не хотите вызывать сомнений в том, что, если появится должность на полный рабочий день, вы откажетесь от своих обязательств на неполный рабочий день.

По этой причине, независимо от того, хотите вы работать полный рабочий день или нет, вы должны хотя бы сказать, что рассматриваете ее, если только вы не уверены, что никогда не захотите.В своем ответе вы также должны положительно отзываться о вакансии, на которую претендуете, и о компании.

Будьте осторожны, когда отвечаете, и держите свой ответ общим, чтобы не брать на себя тот или иной вид работы.

Примеры ответов о полной и неполной занятости

Следующие ответы подойдут – обязательно адаптируйте их к вашей конкретной ситуации:

• «Прямо сейчас мое образование / семья / дети не позволяют мне рассматривать возможность работы на полный рабочий день, но я не исключаю этого в какой-то момент в будущем.”
• «Для меня важно то, что мне нравится работа и люди, с которыми я работаю. У меня много интересов, и работа на неполный рабочий день дает мне время заниматься ими ».
• «Меня интересует эта должность в вашей компании, потому что (укажите аспекты работы, которые вас интересуют больше всего). Я могу работать неполный рабочий день, но мне интересно изучить возможности вашей компании ».

Кроме того, вы можете обсудить свою гибкость в отношении часов, дней недели и смен, которые вам доступны.Это покажет интервьюеру, как вы могли бы лучше соответствовать его потребностям.

Примеры ответов, когда вы предпочитаете работать полный рабочий день, а работа неполный рабочий день

Работодатели могут размещать вакансии как временные или неполные, чтобы они могли оценить, смогут ли новые сотрудники стать хорошими сотрудниками, работающими полный рабочий день.

Если вы знаете кого-нибудь в компании, проведите небольшое исследование с нынешними сотрудниками, чтобы узнать, используется ли эта тактика в компании.

Если вы сможете найти эту ключевую информацию, вы сможете лучше сформулировать свой ответ.Взгляните на эти возможные ответы:

• «Сейчас я могу работать неполный рабочий день, и мне интересно работать в вашей компании. В ближайшие месяцы я смогу работать больше ». (Вы можете указать причину, если она у вас есть, например, семейный график, график обучения и т. Д.)
• «Я хотел бы получить возможность стать штатным сотрудником. Я очень рад возможности получить эту работу на неполный рабочий день, но я с радостью согласился бы на работу на полный рабочий день, если бы она когда-либо была доступна.Я считаю, что мои организационные навыки и навыки управления временем сделают меня очень сильным штатным сотрудником ».
• «Я много лет хотел работать в вашей компании из-за вашего постоянного успеха в отрасли. Я определенно хотел бы стать постоянным сотрудником такой потрясающей организации. Я быстро учусь и люблю свою работу ».

Однако, если вы обнаружите, что компания редко переводит сотрудников, занятых неполный рабочий день, в штат на полный рабочий день, сосредоточьтесь на том, почему вы заинтересованы работать в компании на предлагаемой должности.Вы не хотите поднимать красный флаг, что хотите перейти на постоянную должность в другом месте.

Как ответить, если вы можете работать только неполный рабочий день

Перед собеседованием проведите как можно больше исследований относительно часов, смен и дней недели, необходимых для работы. Посмотрите, подходите ли вы, учитывая вашу доступность на основе ухода за детьми, расписания обучения, транспортной логистики и т. Д. Вы можете использовать их в качестве основы для своего ответа:

• «Я заинтересован в работе на должности в вашей компании, потому что (объясните причины) и я доступен (укажите часы / дни / смены).”
• «Мне нравится гибкость работы с частичной занятостью, и я рад возможности уделять все свое внимание вашей компании три дня в неделю. Если мое расписание изменится в будущем и у меня будет время работать для вас как можно лучше, я буду рад возможности получить постоянную работу ».
• «В настоящее время временная работа лучше всего подходит для моей семьи и меня. Я думаю, что я очень хорошо впишусь в культуру вашей компании, а на данный момент я думаю, что смогу сделать это лучше всего на временной должности».

Советы для получения наилучшего отклика

• Сохраняйте позитивный настрой: Независимо от вашего ответа, обязательно оставайтесь позитивными в отношении предстоящей работы.Выразите свой энтузиазм по поводу компании и работы, когда вас спросят, почему вы хотите там работать. Обязательно сосредоточьтесь на том, как вы можете принести пользу компании, а не на том, какую пользу принесет вам работа или компания.
• Держите дверь открытой: Сосредоточьтесь на том, что вам нравится в конкретной роли. Если вы не знаете, что никогда не захотите постоянную работу, объясните, что в будущем вас может заинтересовать постоянная работа. Если вы знаете, что хотите работать полный рабочий день, вы можете сказать об этом и вкратце объяснить, почему вы подходите для этой должности.
• Объясните: Если вы знаете, что не хотите работать полный рабочий день, объясните (кратко), почему вы предпочитаете работу неполный рабочий день или временную работу.

Чего не говорить

• Не говорите отрицательно: Вы не хотите говорить ничего плохого о выполняемой должности или о работе на полную ставку. (Помните, что вы, вероятно, проводите собеседование с кем-то, кто работал на полную ставку.)
• Избегайте чрезмерной личной жизни: У вас могут быть сложные причины, по которым вы хотите работать неполный рабочий день, но избегайте чрезмерного разделения.Простые комментарии, такие как: «Я тоже хожу в школу, так что полный рабочий день мне не подходит» – достаточное объяснение. Нет необходимости вдаваться в подробности своего расписания.
• Не слишком увлекайтесь работой на полную ставку: Даже если вы заинтересованы в том, чтобы работать на полную ставку, дайте уравновешенный ответ. В конце концов, роль, на которую вы претендуете, – это неполный рабочий день. Если вы слишком воодушевлены возможностью работать на полную ставку, интервьюеры могут подумать, что вы продолжите интервью даже после того, как согласитесь на работу на неполный рабочий день.

Возможные дополнительные вопросы

• В какие дни / часы вы можете работать? – Лучшие ответы
• Есть ли у вас какие-либо занятия, которые мешают вам работать по расписанию? – Лучшие ответы

Ключевые выводы

ДЕРЖИТЕ ОТВЕТ ОБЩИЙ Вы не хотите быть в восторге от возможности работать на полную ставку, но вы также не хотите закрывать дверь перед этой возможностью.

БУДЬТЕ ПОЛОЖИТЕЛЬНЫ Каким бы ни был ваш ответ, старайтесь оставаться положительным и выражайте свой энтузиазм по поводу выполняемой роли и компании.

Укомплектование кадровой службой

Исследование Mercer показывает, что высокопроизводительные HR-функции включают аспекты всех трех этих методов доставки. ¹

Узнайте, как централизованные и децентрализованные структуры HR-отдела влияют на показатели HR и «Знания – сила» для бизнес-партнера по персоналу

Рассмотрите внутренний и внешний источники ответственности за HR. планы и должны быть проанализированы на основе соотношения риска и вознаграждения, чтобы определить, какие виды деятельности следует сохранить или передать на аутсорсинг.

Те виды деятельности, которые приносят наибольшую пользу, должны выполняться внутри компании с привлечением высококвалифицированных кадровых специалистов, тогда как кадровые задачи с высоким риском и низким вознаграждением являются хорошими кандидатами на аутсорсинг. Организации мирового уровня сочетают HR-аутсорсинг с внутренним HR-дизайном, вкладывают значительные средства в разработку новых кадровых ролей и уделяют особое внимание подбору, ориентации и обучению персонала.

Хотя ведение бизнеса и управление персоналом включает в себя множество человеческих ресурсов, некоторые функциональные области HR более важны, чем другие, для бизнес-стратегий и операционных планов организации.Организации часто предпочитают сохранять контроль над следующими обязанностями HR, а не передавать их третьей стороне:

• Управление эффективностью.
• Коммуникационные планы и стратегии сотрудников.
• Разработка или реализация политики.
• Стратегическое бизнес-планирование.
• Администрирование компенсационных и поощрительных планов.

Эти HR-задачи могут потребовать наиболее глубокого понимания персонала организации и могут быть наиболее сложными для третьей стороны, чтобы компетентно выполнять их от имени организации.

И наоборот, HR-операции, которые в основном являются транзакционными или административными, являются основными кандидатами на аутсорсинг:

• Администрирование заработной платы.
• Внешний набор.
• Переезд.
• Администрирование льгот.

См. Передача HR-функции на аутсорсинг, а также мелкие и крупные работодатели по-разному передают HR-обязанности на аутсорсинг.

Персонал Внутренние HR-функции

Превращение внутреннего HR в стратегический актив является высшим приоритетом для организаций.Чтобы обеспечить эффективное выполнение функций управления персоналом, внутренние руководители и сотрудники отдела кадров должны уже обладать или должны приобретать компетенции, связанные со стратегической эффективностью управления персоналом. Соответственно, лица, отвечающие за укомплектование кадровой службой, должны внимательно рассмотреть плюсы и минусы переподготовки существующего кадрового персонала и найма дополнительных сотрудников с необходимым уровнем кадровой компетенции.

Определите кадровые компетенции для стратегического управления человеческими ресурсами

Компетенции – это индивидуальные характеристики, включая знания, навыки, способности, самооценку, черты характера, образ мышления, чувства и образ мышления, которые позволяют достичь желаемого результата при использовании соответствующие роли.Благодаря своей уникальной ориентации на глобальное кадровое сообщество, SHRM разработала и всесторонне проверила, с участием более 32000 профильных экспертов, модель, которая определяет компетенции, необходимые для того, чтобы быть уверенным и успешным кадровым специалистом.

Согласно модели компетенций SHRM, девять компетенций наиболее тесно связаны с высокопроизводительными специалистами в области управления персоналом. Несмотря на то, что профессионалы в области управления персоналом различаются по уровню владения этими компетенциями в зависимости от их уровня опыта, знаний и возможностей для развития, они должны развивать и демонстрировать каждую компетенцию при укомплектовании кадровой службой.

Выявленные компетенции перечислены ниже вместе с кратким объяснением того, как может выглядеть владение этой компетенцией:

• Экспертиза человеческих ресурсов. Знание принципов, практики и функций эффективного управления человеческими ресурсами. Лица, обладающие высшим уровнем этой компетенции, обладают глубокими практическими знаниями о важнейших функциях управления персоналом и включают в себя отношение непрерывного обучения, применения передовых практик и предоставления индивидуальных решений в области управления персоналом.
• Управление взаимоотношениями. Способность управлять взаимодействиями для предоставления услуг и поддержки организации. Лица с высшим уровнем этой компетенции демонстрируют способность завоевывать доверие в широком диапазоне взаимодействий, развивать здоровые отношения, способствующие индивидуальному и организационному успеху, и выстраивать эффективную внутреннюю и внешнюю сеть.
• Консультация. Способность давать рекомендации заинтересованным сторонам организации.Лица с самым высоким уровнем этой компетенции применяют творческое решение проблем для решения бизнес-задач и приглашают других подойти к ним с карьерными и организационными проблемами.
• Лидерство и навигация. Способность направлять инициативы и процессы в организации и вносить в них свой вклад. Лица, обладающие наивысшим уровнем этой компетенции, создают среду для совместной работы, в которой решения генерируются в соответствии с организационной культурой. Эта компетенция требует лидерства, которое выстраивает консенсус и продвигается к изменениям.
• Связь. Возможность эффективного обмена информацией с заинтересованными сторонами. Лица, обладающие высшим уровнем этой компетенции, обладают полным набором хорошо развитых коммуникативных навыков, которые они используют для эффективного предоставления важной информации, сбора информации и общения с другими людьми с одинаковыми и разными взглядами. Коммуникация не ограничивается темами HR, а скорее охватывает вопросы и проблемы основных бизнес-функций.
• Глобальная и культурная эффективность. Способность ценить и учитывать перспективы и опыт всех сторон. Лица, обладающие высшим уровнем этой компетенции, осведомлены о своей культуре и демонстрируют безоценочное уважение к другим точкам зрения. Способность работать в межкультурном контексте хорошо развита, как и способность повышать открытость других к различным мнениям и образам мышления.
• Этическая практика. Способность интегрировать основные ценности, целостность и подотчетность во все организационные и деловые практики.Лица с наивысшим уровнем этой компетенции установили доверительные отношения и считаются заслуживающими доверия из-за их суждений, связанных с конфиденциальностью, неизменно этичного поведения и способности придерживаться основного набора ценностей при принятии решений в условиях политического и социального давления.
• Критическая оценка. Умение интерпретировать информацию для принятия деловых решений и рекомендаций. Лица, обладающие наивысшим уровнем этой компетенции, развили навыки объективности и критического мышления, которые позволяют им делать здравые суждения на основе тщательного анализа, передового опыта и понимания желаемых результатов.
• Деловая хватка. Способность понимать и применять информацию для внесения вклада в стратегический план организации. Лица, обладающие высшим уровнем этой компетенции, хорошо понимают стратегические отношения между HR и основными бизнес-функциями. Это понимание в сочетании с пониманием общей бизнес-среды и различных рычагов, влияющих на успех организации, делает этого практикующего специалиста по персоналу ценным участником.

Эти компетенции могут быть развиты и продемонстрированы специалистами по персоналу на всех уровнях, от начального до высшего.SHRM предоставляет важную информацию для измерения и улучшения этих компетенций в модели компетенций, а также более полный список вспомогательных компетенций, поддерживающих каждую, что будет полезно для любого специалиста по персоналу.

См. Ответы на часто задаваемые вопросы о модели компетенций SHRM.

Решите, переподготовить или нанять новых сотрудников отдела кадров

Когда организация определила компетенции, необходимые внутреннему персоналу для обеспечения стратегической работы HR-функции, следующим шагом будет принятие решения о сохранении и перепрофилировании части или всех существующего персонала.Руководители отдела кадров обычно используют формальную оценку компетенций и собеседования, чтобы решить, каких сотрудников оставить при преобразовании функции управления персоналом. Иногда организации определяют, что для сохранения функции управления персоналом внутри компании требуется внешний набор, и это может потребовать сокращения персонала и увольнения для набора новых сотрудников с более высокими навыками в таких областях, как управление талантами и планирование персонала.

Как правило, высокоэффективные организации устанавливают более высокие стандарты компетентности, чаще используют формальные процессы оценки для оценки внутреннего персонала и с большей готовностью нанимают сторонних сотрудников.Эти работодатели также постоянно вкладывают больше средств, чем их коллеги, в обучение кадровым навыкам, включая обучение консультативным навыкам, которое включает обучение персонала тому, как диагностировать проблемные области, оценивать масштабы проблем и заключать контракты с внутренними клиентами для содействия изменениям.

Аутсорсинг HR-функций

Многие организации используют аутсорсинг как ключевой элемент при укомплектовании кадрами стратегической HR-функции. Хотя большинство организаций в этой модели передают на аутсорсинг отдельные HR-функции, некоторые организации передали на аутсорсинг всю HR-функцию.Очевидно, что работодатели не должны передавать HR-обязанности на аутсорсинг только потому, что персоналу не нравится какой-то конкретный аспект работы в целом. Тем не менее, существует множество веских причин для аутсорсинга HR-функций:

• Предоставление возможности сохраняемому HR-отделу исключить транзакционные обязанности и сосредоточиться на более стратегической HR-деятельности.
• Снижение затрат на персонал.
• Быстрый старт передовых методов управления персоналом, который потребует значительно больше времени, если начать с нуля внутри компании.

См. Аутсорсинг отдела кадров и Справочник поставщиков кадровых ресурсов SHRM.

Несмотря на популярность и преимущества аутсорсинга, некоторые организации высоко ценят «человеческий фактор» при выполнении своих кадровых функций. Основные причины отказа от аутсорсинга со стороны специалистов по персоналу включают:

• Предпочтение в развитии собственных знаний.
• Желание сохранить контроль над HR-функциями.
• Обеспокоенность тем, что аутсорсинг может негативно повлиять на обслуживание клиентов сотрудниками.
• Обеспокоены тем, что это может негативно повлиять на корпоративную культуру.

Чтобы избежать возможных проблем и получить максимальную отдачу от аутсорсинга, организациям следует:

• Создать общую модель предоставления кадровых услуг, которая объединяет переданные и удерживаемые HR.
• Перестройка процессов и ролей HR с одновременным повышением уровня знаний, навыков и возможностей персонала HR.
• Повышение готовности линейного руководителя и сотрудников к использованию новых ролей и возможностей HR.

Выбор поставщиков

Провайдеры аутсорсинговых кадровых услуг должны тщательно отбираться и управляться. При оценке потенциальных партнеров по кадровому аутсорсингу каждый кандидат должен оцениваться как минимум по следующим критериям:

• Финансовая стабильность, , чтобы гарантировать, что поставщик услуг останется в бизнесе в течение длительного времени.
• Служебная запись, , чтобы организация могла положиться на внешнего подрядчика в удовлетворительном и своевременном решении проблем и проблем.
• Стоимость, , при этом всегда признавая, что первоначальная экономия не должна происходить за счет долгосрочного обслуживания и поддержки или увеличения расходов в дальнейшем.
• Технологическое лидерство, , чтобы гарантировать, что аутсорсер сможет удовлетворить меняющиеся потребности организации в связи с увеличением штата или географическим расширением.
• Соответствие законодательству, чтобы гарантировать, что аутсорсинговая организация соблюдает все юридические требования, включая конфиденциальность и безопасность личных данных сотрудников.
• Аварийное восстановление, для защиты данных, доверенных партнеру по аутсорсингу, и обеспечения доступности данных для организации даже в случае сбоя в работе технологии, стихийного бедствия или повреждения оборудования.
• Обучение, , чтобы обеспечить успешный переход на стороннее решение.

Управление отношениями с аутсорсингом

Аутсорсинг правильному поставщику – и правильное использование этого поставщика – может сэкономить деньги организации в долгосрочной перспективе.Ключом к успешному аутсорсингу HR-функций является успешное управление отношениями с партнерами по аутсорсингу, что предполагает совместную работу с поставщиками для установления доверия и открытого общения. Этого можно достичь, составив формализованное заявление об ожидаемых выгодах, которое включает количественные и качественные цели, и используя устоявшиеся практики, которые продемонстрировали хорошие результаты.

Некоторые методы, которые помогают организациям извлекать выгоду из своих отношений аутсорсинга, включают:

• Наличие формальной письменной стратегии управления поставщиками. В этом документе следует подробно описать, какие действия должны выполняться на каждом этапе жизненного цикла поставщика, и предоставить пошаговую последовательность действий, направленных на устранение проблем, когда они возникают.
• Личная встреча с продавцами. Это особенно важно в начале отношений, но важно на протяжении всего жизненного цикла. Личные встречи укрепляют отношения и демонстрируют уровень организационной приверженности и инвестиций.
• Четкое определение критериев качества обслуживания . Соглашение об уровне обслуживания (SLA) – это часть контракта на обслуживание, который формально определяет уровень обслуживания поставщика. SLA должен содержать индивидуальные показатели для оценки качества обслуживания. Организации должны ограничить метрики управляемым числом, определяя наиболее важные и часто пересматривая их.
• Стремление к взаимовыгодным отношениям. Продавцы занимаются бизнесом с целью получения прибыли. Обсуждение очень низких комиссий почти наверняка приведет к плохому обслуживанию.Иногда клиенты ставят себя в положение соперничества со своими поставщиками, что снижает шансы на гармоничные и продуктивные отношения.
• Обмен информацией открыто и принятие необходимых мер. Клиенты часто ведут «журнал проблем», в котором описываются проблемы, их причины и способы их решения. Обмен такой информацией с целью предотвращения проблем может минимизировать риск развития более серьезных проблем.
• Проверка счетов на правильность. Во многих контрактах на аутсорсинг HR предусматривается сложный расчет комиссионных, и, как следствие, могут возникать ошибки при выставлении счетов. Регулярная и тщательная проверка счетов снижает количество недоразумений, ошибок и разногласий.

Оценка эффективности укомплектования персоналом

Ключевым показателем, используемым для измерения эффективности укомплектования персоналом HR, является соотношение количества персонала к количеству сотрудников. Укомплектование кадровой службой организации также может быть оценено с помощью показателей затрат на персонал, рентабельности инвестиций (ROI) на аутсорсинговые функции управления персоналом, сравнительных сравнений или анализа компетенций, а также разнообразия удерживаемого персонала отдела кадров.

Отношение количества сотрудников к количеству сотрудников

Отношение количества сотрудников HR ко всем сотрудникам, называемое соотношением количества сотрудников к количеству сотрудников, является основополагающим для понимания взаимоотношений между HR-отделом и остальной частью персонала. организация. Это может быть полезным показателем общей эффективности кадровых служб. Этот коэффициент измеряет количество эквивалентов полной занятости (FTE) HR на каждые 100 сотрудников FTE в организации и полезен при сравнении функций HR в организациях разного размера.

Организации, использующие соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников, должны учитывать следующие моменты при оценке эффективности отдела кадров:

• HR-аутсорсинг обычно способствует улучшению соотношения кадров.
• Персонал отдела кадров должен выявлять нюансы при сравнении показателей по организациям.
• Специалисты по персоналу должны сравнить соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников в своей организации с аналогичными организациями. В более крупных организациях, как правило, соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников меньше. Небольшим организациям может потребоваться пропорционально больше кадрового персонала для выполнения основных функций HR.
• В зависимости от сферы деятельности конкретного отдела кадров можно ожидать различного соотношения количества сотрудников и сотрудников. Например, отдел кадров, который использует обширные методы управления персоналом, такие как планирование преемственности, обучение и организационное развитие, для достижения бизнес-результатов на всех уровнях организации, может иметь большее соотношение, чем отдел кадров с меньшим кругом обязанностей.
• На долю персонала отдела кадров, занимающего разные должности, может влиять несколько факторов.Например, когда повышенное внимание уделяется управлению талантами, организационному обучению и управлению изменениями, компаниям может потребоваться больше сотрудников на руководящих должностях. И меньшее количество сотрудников отдела кадров может быть на должностях профессиональной, технической или административной поддержки в зависимости от степени децентрализации внутри отдела кадров.

Прочие показатели

Помимо соотношения количества сотрудников к количеству сотрудников, эффективность кадрового обеспечения можно оценить следующими способами:

• Затраты на персонал. Расчет затрат на персонал осуществляется в трех формах: затраты на одного сотрудника FTE, затраты в процентах от выручки и затраты в процентах от общих операционных затрат. Большинство расчетов общих затрат на персонал включает в себя полную компенсацию и выгоды от FTE HR, затраты поставщика, затраты на HR-технологии и корпоративные накладные расходы. Хотя многие компании по-прежнему несут расходы до 5000 долларов США на сотрудника в административных процессах, в организациях мирового класса их стоимость не превышает 1100 долларов США на сотрудника.
• Показатели аутсорсинга. Некоторые из потенциальных качественных преимуществ аутсорсинга включают сокращение времени отклика и повышение удовлетворенности сотрудников работой. Напротив, количественные преимущества аутсорсинга сосредоточены на деньгах, сэкономленных за счет аутсорсинга, по сравнению с выполнением функций управления персоналом собственными силами. Эти выгоды должны быть выражены в долларах и в идеале должны включать в себя рентабельность инвестиций, реализованную за определенный период времени. Расчет рентабельности инвестиций может помочь определить, сколько времени потребуется для достижения 100-процентной отдачи от первоначальных инвестиций в аутсорсинг.
• Сравнительный анализ. Организация может сравнить свою кадровую эффективность с аналогичными функциями управления персоналом в сопоставимых организациях и с наиболее эффективными отделами управления персоналом.
• Компетенции персонала отдела кадров. Понимание компетенций, которые способствуют эффективности HR-специалиста, позволяет оценить сильные стороны – и пробелы – для каждого члена персонала HR. Затем эта оценка определяет возможности для профессионального индивидуального роста и повышения влияния отдела кадров в организации.
• Разнообразие отдела кадров. Отдел кадров, который отражает разнообразие персонала своей организации, лучше понимает различные точки зрения и модели поведения, влияющие на бизнес.

См. Как можно применить сбалансированную систему показателей к человеческим ресурсам?

¹ Шелленбэк, К. (2017). Mercer: HR Structures Today

11 причин, почему вам следует работать по контракту (2021)

Следует ли вам работать по контракту?

Вам следует устроиться на работу по контракту, потому что работа по контракту дает вам дополнительный опыт, знания, навыки и дает вам больше контроля над своим графиком.Задание по контракту также дает вам возможность работать в разных отраслях за относительно короткий период времени.

Работа по контракту также дает вам возможность поработать в компании до того, как полностью посвятить себя делу, что дает вам возможность искать другую работу, если компания не будет подходящей компанией в долгосрочной перспективе.

Кроме того, опыт работы по контракту является ценным активом при поиске новых возможностей. Сотрудник, долгое время работающий в одной компании в течение многих лет, не приобретает опыта и знаний, которые есть у контрактного сотрудника, выполняя множество заданий в различных отраслях и компаниях.

Что такое работа по контракту?

На контрактной работе сотрудник работает в кадровой фирме на основе W-2 под руководством компании-клиента в течение заранее определенного времени для работы над конкретными проектами. Кадровое агентство платит работнику по контракту и снимает с него налоги.

Компания-клиент может расторгнуть договор в любой момент, а сотрудник может уволиться с работы в любое время.

Каковы преимущества работы по контракту?

• Работа по контракту может дать вам возможность работать по гибкому графику
• Вы можете получить различные навыки за короткий период времени
• Вы получаете более высокую заработную плату, чтобы компенсировать отсутствие льгот.
• Работа по контракту дает вам возможность работать во многих отраслях.
• Вы можете работать на разных должностях, пока не найдете ту, которая соответствует вашим карьерным увлечениям.
• Принятие на работу по контракту открывает дверь в компанию.
• Вы можете испытать и испытать культуру компании и увидеть, подходят ли они для долгосрочного использования без долгосрочных обязательств.
• Работа на нескольких контрактных должностях поможет вам построить более крупную профессиональную сеть.
• Процесс собеседования обычно намного быстрее, чем на постоянной должности.
• Расширяет ваше резюме новыми навыками, чтобы помочь в новых карьерных перспективах.

Минусы работы по контракту

• В зависимости от должности может отсутствовать гарантия занятости
• Вам придется искать новую работу после того, как договор истечет.
• Вы можете ожидать очень короткая кривая обучения для работы
• Вероятно, у вас будет меньше льгот по сравнению с постоянной работой.
• Пособия для здоровья могут быть не такими хорошими по сравнению с постоянной работой.
• Вы не будете получать такие же права на оплату больничных и отпускных, как постоянный сотрудник.
• За обучение и развитие новых навыков придется платить из собственного кармана.

Как долго длится работа по контракту?

Работа по контракту обычно длятся от 3 до 12 месяцев и, возможно, дольше, в зависимости от должности и компании, в которой вы работаете. Это означает, что ваша работа в этот период времени относительно безопасна.

Позиция по контракту обычно не учитывается при расчете численности персонала, поэтому, если бизнес подвергается реструктуризации, работа по контракту может быть более безопасной.

Это если сравнить с человеком, работающим полный рабочий день в той же компании, который может попасть в увольнение.

Можно ли уволиться с работы по контракту?

Вы можете уволиться с работы по контракту. Работая по контракту в кадровом агентстве, вы работаете по собственному желанию, что означает, что вы можете использовать долгосрочные возможности или другой карьерный путь, если появится тот, который соответствует вашим интересам.

Где я могу найти работу по контракту?

Вы можете найти работу по контракту на веб-сайтах поиска работы, сетевых сайтах, таких как Linkedin, в социальных сетях, таких как Facebook, в группах встреч и в беседах с рекрутерами в кадровых агентствах.

Следует ли мне оставить постоянную работу ради временной?

Если вас беспокоит безопасность работы, медицинское страхование, определенные льготы для сотрудников, возможно, не стоит рисковать оставить постоянную работу ради временной.

При временной должности у вас нет стабильности работы на полный рабочий день, хотя даже постоянная занятость может внезапно закончиться без предупреждения, особенно в условиях спада экономики.

Чего следует остерегаться при приеме на работу по контракту

Ставки заработной платы: Убедитесь, что четко указано, будете ли вы работать как сотрудник W-2 или будете работать по принципу 1099 в качестве независимого подрядчика.

Работая в качестве сотрудника W-2, кадровое агентство платит вам почасовую ставку, вычитает ваши налоги, и вы должны иметь право на пособие по безработице после окончания назначения.

Если вы работаете по схеме 1099, вы несете ответственность за уплату собственных налогов в начале налогового сезона.Вы можете проконсультироваться с бухгалтером, если у вас есть какие-либо вопросы.

Контракт или временный наем: Внимательно просмотрите предложение контракта. Срок действия этой должности составляет только 6-месячный контрактный период или у вас есть возможность стать штатным сотрудником на этой должности? Знание того, как долго продлится позиция, поможет вам определить, когда вам потребуется дополнительная работа.

Сколько часов на одну работу требуется : Многие должности по контракту требуют 40 часов работы в неделю, и любые часы сверх 40 должны получать оплачиваемое время и половину, хотя некоторые исключения применяются в зависимости от профессии и классификации работы.

Убедитесь, что вы знаете эти данные, прежде чем соглашаться на временную работу. Для получения дополнительной информации вы можете посетить веб-сайт Министерства труда США здесь.

Убедитесь, что у вас есть письменное письмо с предложением: При приеме на работу по контракту вы хотите убедиться, что у вас есть письменное письмо с предложением, в котором указана ваша почасовая оплата и сверхурочная работа, а также любые льготы, которые могут быть предложены.

Предоставляет ли роль по контракту преимущества?

Будет ли работа по контракту давать льготы, зависит от компании или кадрового агентства, в котором вы работаете.Как правило, работа по контракту не дает того уровня преимуществ, которые вы получили бы, работая в компании в качестве постоянного сотрудника.

С другой стороны, вам обычно платят больше по контракту из-за отсутствия получаемых льгот.

Что произойдет по окончании контракта?

По истечении срока действия контракта работодатель может продлить контракт на определенный период времени по взаимному соглашению между вами и работодателем, преобразовать вас в статус полного рабочего дня, если это был временный переход на постоянную должность, или расторгнуть контракт. если работа завершена.

Если вы не работаете, вам нужна гибкость в работе или вы хотите быстро сменить профессию, работа по контракту может быть отличным вариантом, чтобы вернуться к работе, получить новые навыки или поработать в совершенно другой отрасли.

В конце концов, потребности и цели каждого человека разные, поэтому решать вам, что подходит именно вам.

Ищете работу в сфере инженерии или информационных технологий? Обратитесь в наше агентство по подбору инженерных кадров или поговорите с одним из наших ИТ-рекрутеров.

Наем и возможности трудоустройства | Сьерра-колледж

Что такое НЕОГОВ или НЕОЭД (государственные вакансии)?

NEOGOV, также известный как NEOED или GovernmentJobs.com – это система отслеживания кандидатов, используемая Sierra College и многими другими учреждениями государственного сектора, где кандидаты могут искать и подавать заявки на вакансии.

Возникли проблемы с доступом к веб-сайту NEOGOV / NEOED?

Сначала мы рекомендуем попробовать другой браузер. Например, если вы используете Internet Explorer, попробуйте Google Chrome или Microsoft Edge. Система NEOGOV / NEOED может столкнуться с проблемами, если вы используете Mozilla Firefox для заполнения и отправки заявки.

Мы рекомендуем кандидатам обращаться в службу поддержки кандидатов NEOGOV / NEOED по телефону (855) 524-5627, если вам нужна помощь с вашей учетной записью онлайн-заявителя. Поддержка кандидатов доступна с 6:00 до 17:00 по тихоокеанскому времени с понедельника по пятницу или воспользуйтесь Справочным руководством.

Как я могу узнать статус своего заявления о приеме на работу?
Войдите в свою учетную запись NEOGOV / NEOED, созданную при подаче заявления, чтобы проверить статус своего заявления о приеме на работу. Вы можете получить более подробную информацию о статусе для всех приложений, щелкнув Приложения и статус в верхней строке меню (в раскрывающемся списке под вашим именем).Кнопка Отправлено отображает все заявки, которые вы успешно отправили. Вы также можете щелкнуть История , чтобы увидеть дополнительную информацию. Это может включать в себя сводку шагов в процессе приема на работу: Кнопка Неполно отображает все приложения, которые вы запустили, но не завершили. Щелкните название должности , а затем Применить , чтобы заполнить заявку. Вы можете щелкнуть значок корзины, если хотите удалить приложение, не завершая его.Для получения дополнительной информации просмотрите Справочное руководство NEOGOV / NEOED / Government Jobs.

Что означает в NEOGOV / NEOED, когда говорится «Комитет по проверке»?
Проверка комитета означает, что члены комитета по найму в настоящее время рассматривают и оценивают материалы заявки для всех кандидатов. Члены комитета могут рассматривать заявки в течение 2-3 недель.

Нужно ли мне загружать все транскрипты (как для студентов, так и для выпускников)?
Да, для всех должностей, требующих степени, должны быть загружены стенограммы для любых присвоенных степеней.Обратите внимание, что неофициальные стенограммы разрешены; тем не менее, при найме потребуются / запрошены официальные стенограммы. Стенограммы используются для определения того, соответствуете ли вы минимальной квалификации для данной должности (чтобы показать, что все классы были завершены), а также для определения заработной платы на должности преподавателей.

Что делать, если я не могу загрузить несколько стенограмм в NEOGOV / NEOED?
Сначала убедитесь, что вы используете один из следующих интернет-браузеров: Internet Explorer, Google Chrome или Microsoft Edge.Вы должны увидеть опцию «Добавить дополнительное вложение» со знаком плюс. Нажмите на эту опцию, чтобы добавить в заявку дополнительные документы.

Я отправил заявку, но вижу ошибку. Как мне обновить свою заявку после подачи?
NEOGOV / NEOED / Government Jobs имеет линию поддержки кандидатов по телефону (855) 524-5627, с которой вы можете связаться, если вам понадобится помощь с вашей учетной записью онлайн-заявителя. Поддержка кандидатов доступна с 6:00 до 17:00 по тихоокеанскому времени с понедельника по пятницу.

Я подал заявление о приеме на курс адъюнкт / факультет с неполной занятостью и / или временно замещающий штат , каков статус моего заявления?
Это основано на потребностях факультета в каждом семестре. Чтобы создать пул квалифицированных абитуриентов, Sierra College принимает заявки по всем предметным областям и проводит собеседования на преподавательские должности в течение года. Заявления хранятся в кадровом резерве в течение двух лет. Количество открытых вакансий варьируется от семестра к семестру.Если материалы вашей заявки соответствуют требованиям, предъявляемым к отделу, декан отдела, отдел или руководитель отдела приема на работу свяжутся с вами напрямую для собеседования, когда появится вакансия. Благодарим вас за интерес к Sierra College!

Какова обычно длительность процесса найма?
Для секретных или руководящих должностей это может занять от 6 до 8 недель. Для преподавателей это может занять от 14 до 16 недель. Эти временные рамки отражают время открытия позиции до момента ее заполнения.Хотя это типичная временная шкала, в зависимости от множества обстоятельств она может быть короче или длиннее. Пожалуйста, проверьте статус своей заявки в NEOGOV / NEOED / Government Jobs.

Что означает необходимость утверждения должности Советом директоров?
Утверждение Правления означает, что как государственное учреждение все наши должности должны быть одобрены нашим Попечительским советом, и нанятые лица не могут приступить к работе до тех пор, пока Попечительский совет не одобрит такой найм.

Если я подаю заявление на должность преподавателя, когда будет моя дата начала?
Процесс приема на работу начинается как минимум за семестр до даты начала занятия должности преподавателя.Например, если процесс приема на работу происходит в весеннем семестре, это обычно для приема на работу в осенний семестр.

Работа – Возможности карьерного роста | SNHU

Найдите работу с высшим образованием в учебном заведении, получившей награду за отличный колледж

В SNHU мы претворяем нашу миссию в жизнь – и она дает гораздо больше, чем обычно с 9 до 5. На самом деле, это одна из многих причин, по которым мы были признаны одним из лучших колледжей The Chronicle of Higher Education, чтобы работать на всех. год с момента основания.

Мы гордимся этим титулом, потому что это показывает, что даже по мере нашего роста мы по-прежнему стремимся создавать возможности – как для наших учеников, так и для наших сотрудников. Мы предлагаем удобные возможности для начала или продолжения карьеры в системе высшего образования: от онлайн-преподавателей и штатных сотрудников до возможностей работы и учебы для учащихся кампуса.

Не видите то, что ищете?

В Университете Южного Нью-Гэмпшира мы всегда ищем талантливых сотрудников в нашей растущей команде.Если вы ищете новые возможности трудоустройства и думаете, что можете хорошо подходить для SNHU, представьтесь, и мы свяжемся с вами, если что-то откроется.

Мы – компания Glassdoor Open

Как компания Glassdoor OpenCompany, SNHU стремится к прозрачности. Потому что мы считаем, что честность в отношении того, кто мы есть, – лучший способ привлечь нужных людей.

Южный Нью-Гэмпширский университет подтверждает свое постоянное стремление предоставить квалифицированным или подходящим людям равные возможности для участия в конкурсе на работу и продвижение по службе в университете.Для обеспечения равных возможностей трудоустройства Университет Южного Нью-Гэмпшира не должен дискриминировать какое-либо лицо или группу по признаку расы, цвета кожи, вероисповедания, этнической принадлежности, пола, религии, национального происхождения, гражданства, семейного или родительского положения, инвалидности, возраста, пола, гендерной идентичности. или выражение, сексуальная ориентация, беременность, статус ветерана / военнослужащего, генетическая информация или на любом другом юридически запрещенном основании.

Южный Нью-Гэмпширский университет не допускает дискриминации по признаку пола в каких-либо образовательных программах или мероприятиях, и это запрещено Разделом IX.Это требование не допускать дискриминации распространяется как на поступление, так и на работу в университете. Сообщения о дискриминации или домогательствах, включая сексуальные домогательства, а также любые запросы относительно Политики Университета в отношении противоправных действий сексуального характера могут быть направлены координатору Университета по Разделу IX: Кристин Скадуто, Координатору по Разделу IX / Сотруднику по вопросам справедливости, 2500 North River Road, Манчестер, NH 03106; Телефон: 603.644.3188; Электронная почта: [email protected].

Вы можете просмотреть годовой отчет университета по безопасности в соответствии с положениями Закона Жанны Клери о раскрытии информации о политике безопасности в университетских городках и Закона о статистике преступности в университетских городках.

выбран в качестве лучшего работодателя 2020 года в сфере разнообразных вакансий

В SNHU мы знаем, что представительство имеет значение. Вот почему мы стали партнерами DiversityJobs.com, чтобы найти самых лучших и ярких талантливых специалистов. Мы ищем уникальные точки зрения, от консультантов и преподавателей, ориентированных на студентов, до неформальных команд, которые могут помочь нам изменить жизнь всех учащихся – независимо от того, кто они и куда они хотят пойти.

Признан ветераном бизнеса

SNHU была удостоена награды платинового уровня от Департамента по военным делам и ветеранским услугам и NH Employment Security как одно из предприятий Нью-Гэмпшира, ориентированных на ветеранов.Мы гордимся тем, что присоединяемся к 18 другим предприятиям и организациям, которые приложили «значимые усилия в 2020 году, чтобы почтить, укрепить, расширить возможности и повлиять на опытных сотрудников, ветеранов клиентов и потребителей, а также на более широкое сообщество ветеранов NH».

Программа временной занятости – кадровые ресурсы

Программа временной занятости

Программа временной занятости описывает требования для всех временных почасовых должностей UW в классифицированных профилях должностей. Для временных и краткосрочных должностей сотрудников категории специалистов, утвержденных Управлением по компенсациям, а также для почасовых должностей студентов применяются разные методы.

Временные почасовые штатные должности могут использоваться для ограниченной продолжительности проектной работы, нехватки персонала, пиков рабочей нагрузки и текущей работы, которая ограничена менее 20 часами в неделю.

Временные почасовые должности не должны заменять наем штатного персонала, когда у подразделения есть постоянная потребность в человеке, работающем на полставки или более, а также эти должности не должны использоваться в качестве испытательного периода для сотрудника перед тем, как нанять этого сотрудника на постоянное место жительства. , текущая позиция.

Процесс приема на работу

Отдел кадров

координирует весь найм временных сотрудников, работающих с почасовой оплатой, если иное не разрешено вице-президентом по кадрам.Подразделение-работодатель не сможет нанять временного почасового сотрудника без создания должности и заявки в Workday и без прохождения найма через UWHIRES.

Есть три способа нанять временного почасового сотрудника:

• Прямой найм – когда менеджеры определили человека, которого они хотят выполнять
• Набор – когда менеджеры хотят набрать кандидатов
• UTemp Staffing – услуга UW по набору и подбору квалифицированных временных сотрудников.

При прямом найме и найме менеджеры должны управлять заработной платой и контролировать рабочее время, чтобы сотрудники не превышали лимит рабочего времени; UTemp Staffing управляет расчетом заработной платы и отслеживает часы, отработанные временными почасовыми сотрудниками, чтобы гарантировать соблюдение установленных лимитов.

Вернуться к началу

Ставка заработной платы и профиль должности

Всем временным почасовым сотрудникам выплачивается почасовая ставка, которая находится в пределах диапазона заработной платы для классифицированной должности, которая лучше всего подходит для работы.Отклонения от этой практики требуют предварительного одобрения отдела кадров со стороны вашего представителя по трудоустройству.

Использование временного помощника по персоналу (11863) в качестве должности

Помощник по временному персоналу (код должности 11863) – это профиль должности, который используется, когда работа не соответствует ни одной классифицированной спецификации. Чтобы использовать это название, вы должны получить одобрение отдела кадров.

Вы не можете использовать титул для оплаты почасовой ставки, выходящей за пределы диапазона наиболее подходящего классифицированного титула.

Вернуться к началу

Ограничения на работу и сверхурочные

Временные сотрудники с почасовой оплатой могут работать максимум 950 часов (без сверхурочной работы) в течение 12-месячного периода. Однако некоторые подразделения устанавливают нижний предел, поэтому проверьте правила своего подразделения и убедитесь, что они соблюдаются.

Первоначальный 12-месячный период начинается с первого дня работы в качестве временного сотрудника, который называется Первоначальной датой временного трудоустройства сотрудника (OTED). Последующие 12-месячные периоды начинаются в годовщину OTED.После того, как сотрудник создает OTED, он не меняется, даже если сотрудник покидает UW или занимает другие должности в UW.

Все отработанные часы, кроме сверхурочной, засчитываются в 950-часовой предел. Ограничение распространяется на все временные почасовые штатные должности, в том числе те, которые создаются через UTemp Staffing, путем найма или прямого найма. Если у сотрудника несколько должностей, суммарное количество часов без сверхурочной работы на всех временных почасовых должностях не может превышать 950-часовой предел.

Сверхурочные

Сверхурочные часы не засчитываются в 950-часовой предел.Все временные сотрудники, работающие с почасовой оплатой, имеют право на сверхурочную работу и подлежат требованиям оплаты сверхурочной работы.

Исключения из лимита работ

Временные почасовые (суточные) зарегистрированные медсестры в медицинских центрах UW и в медицинском центре Harborview, а также на определенные категории сотрудников, которые работают на исследовательских судах UW, работающих в океане, не подпадают под лимит в 950 или 1050 часов, как это утверждено Управление финансового управления отдела государственных людских ресурсов.

Вернуться к началу

Отслеживать часы работы сотрудника

Руководители несут ответственность за то, чтобы временные сотрудники с почасовой оплатой не превышали установленный предел рабочего времени.Чтобы отслеживать часы, отработанные вашими сотрудниками, используйте инструмент временного почасового мониторинга занятости, который позволяет вам проверять количество часов, отработанных вашим сотрудником, и отправляет уведомления, когда ваш сотрудник достигает критических часов. Узнайте больше об инструменте мониторинга временной занятости.

Вам не нужно контролировать часы, если вы наняли сотрудника через UTemp Staffing, поскольку они сделают это за вас.

Вернуться наверх

Продлить должность сотрудника

Вы можете продлить временную почасовую должность штатного сотрудника на срок до 12 месяцев после текущей даты, если

• Сотрудник имеет право продолжить работу в зависимости от количества часов, оставшихся в его 12-месячном году OTED
• У вас есть бизнес-потребность в продолжении работы сотрудника

Чтобы продлить дату окончания для должности, занимаемой временным почасовым сотрудником:

1. Определите, сколько часов сотрудник проработал на своей текущей должности, используя инструмент поиска часов.
2. Убедитесь, что общее количество часов на текущей должности плюс предлагаемое продление не превышает установленного лимита рабочего времени.
3. Согласовывайте даты окончания продления срока с интегрированным сервисным центром, используя Мониторинг статуса занятости и изменение работы – Изменение данных – Продление даты окончания приема на работу – Кампус персонала, Руководства пользователя медицинских центров.

Если вы наняли сотрудника через UTemp Staffing, вам следует запросить продление через портал менеджеров UTemp или по электронной почте.

При определенных обстоятельствах вам может потребоваться создать новую позицию и заявку в Workday, а не продлевать дату окончания.Это тот случай, когда:

• Произошло изменение кода класса должности, профиля должности или отдела
• В рабочий день для сотрудника введено увольнение

Вернуться к началу

Пособия, выходной и отпуск

Временные сотрудники с почасовой оплатой, соответствующие критериям отбора, могут участвовать в страховых и пенсионных планах, предоставляемых работодателем. Интегрированный сервисный центр уведомляет сотрудников об их праве.

У временных почасовых сотрудников начисляется оплачиваемый отпуск по болезни.Дополнительную информацию можно найти на странице Отгул для временных сотрудников и студентов, работающих с почасовой оплатой. Аналогичным образом, они также имеют право на неоплачиваемое отсутствие по причине инвалидности или серьезного состояния здоровья (или для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием) или на военную службу. Свяжитесь с вашим кадровым специалистом по отпускам, если у вас возникнут вопросы о временном отпуске или отпуске сотрудника.

Вернуться наверх

Представительство Союза

Временный работник с почасовой оплатой может быть представлен профсоюзом и охвачен коллективным договором в зависимости от типа работы и места работы.

SEIU 925, WFSE, WSNA и SEIU 1199 сертифицированы для представления временных сотрудников, если сотрудник проработал 350 часов или более в назначении переговорной единицы в течение 12-месячного периода, начиная с первого дня работы, и:

• Имеет должность и место работы, которые соответствуют названию единицы ведения переговоров SEIU Local 925 или WFSE
• Имеет должность зарегистрированной медсестры, которая соответствует названию зарегистрированной медсестры WSNA
• Имеет должность, которая соответствует названию единицы переговоров SEIU 1199 в переговорных единицах Professional / Technical, HMC RN и ALNW RN.

Вернуться к началу

Уведомление о временной занятости

Правила государственной гражданской службы требуют, чтобы во время приема на работу вновь назначенные временные сотрудники с почасовой оплатой в классифицированных должностях получали письменную информацию о соответствующих льготах и ​​условиях найма.

Workday отправляет уведомление о временной занятости во время приема на работу, а также для операций добавления и изменения вакансий, в результате которых создается новая временная почасовая должность. Пожалуйста, свяжитесь с ISC с любыми вопросами.

Менеджеры по найму должны просмотреть уведомление с новыми сотрудниками в рамках ориентации своего подразделения.

Исключения из уведомления

Уведомление о временной занятости не распространяется на сотрудников, занимающих определенные должности с ограниченным сроком действия, такие как классифицированные с фиксированной продолжительностью, временные должности сотрудников категории специалистов, должности сотрудников категории специалистов по проектам или следующие должности:

• 10884, медсестра, студентка UW (NE H)
• 11836, Ассистент студента – студент, не являющийся студентом UW (NE H) (должен быть учеба на рабочем месте)
• 10875, помощник студента – студент UW (NE H)
• 21242, фармацевт-стажер – студент (NE H)

Корректировка компенсации – суточные медицинские центры

Суточные RN и медицинские специалисты, работающие в медицинских центрах, могут запросить ступенчатое повышение, если они проработают не менее 1872 часа с обычной ставкой оплаты (что эквивалентно 90% FTE) в должности суточных с момента их последнего повышения ступени или после начало их текущего суточного назначения.Проверки не могут запрашиваться чаще, чем один раз в 12 месяцев, и в этом расчете учитываются только суточные часы, отработанные с 1 января 2013 года. Если в ходе проверки будет установлено, что с момента последнего ступенчатого повышения было отработано 1872 часа, повышение заработной платы будет предоставлено с даты запроса.

Это положение применяется к персоналу, выплачивающему суточные, работающему на следующих должностях в медицинских центрах UW, в медицинском центре Харборвью и в Эрлифте Северо-Запад:

• Медицинский специалист (21060)
• Ведущий специалист по здравоохранению (21061)
• Дипломированная медсестра 2 (21679 и 21034)
• Дипломированная медсестра 3 (21680, 21035, 21640)
• Медсестра (21038)
• Бортсестра, старший (21039)
• Старшая медсестра (21496)
• Медсестра-поплавок (21497)
• Медсестра (21495)
• Старшая медсестра (21494)

Исключение COVID-19

Временные сотрудники с почасовой оплатой, работающие на критических должностях, необходимых для обеспечения безопасной работы больниц и учреждений в период чрезвычайного положения, связанного с COVID-19, были освобождены от 950-часового лимита UW и 1050-часового максимума штата до 30 июня 2021 года, как было утверждено директор отдела кадров штата Вашингтон согласно WAC 357-04-045.

С 1 июля 2021 года временные почасовые сотрудники, которые превысили установленный в штате максимум 1050 часов в период исключения COVID-19, больше не смогут работать на временной почасовой мощности до тех пор, пока они не пройдут годовщину своей первоначальной временной даты трудоустройства. . Временный персонал с почасовой оплатой, который наработал более 1050 часов и чьи первоначальные сроки временного трудоустройства приходятся не на июль, должен быть уволен.

Вернуться к началу

Диапазоны заработной платы и должности для сотрудников

Диапазоны заработной платы

Уровни заработной платы в Гарварде

У каждой штатной должности есть класс.Местные кадровые службы администрируют систему вознаграждения сотрудников в своих подразделениях, оценивая должности и определяя класс каждой должности на основе профессиональных знаний, навыков, необходимого образования, опыта и должностных обязанностей; Тесты Гарварда; а также сложность и масштаб по сравнению с другими позициями Университета.

Административные и профессиональные должности: Каждая профессиональная должность, не имеющая отношения к профсоюзу, классифицируется по разряду от 55 до 64. Контрольные показатели разрабатываются отделом вознаграждения персонала Гарварда и местными отделениями кадров, при этом оценка должности отражает такие факторы, как масштаб и влияние принятия решений, управление бюджетом и формирование ресурсов, ответственность и планирование надзорных / управленческих функций.

Канцелярские и технические должности: Канцелярские и технические должности, включая персонал HUCTW, классифицируются по разрядам 47-56. Доступны общие описания должностей для каждого класса. Служебные и торговые роли классифицируются по разрядам 01-43. Эти рабочие места были определены как имеющие право на сверхурочную оплату в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).

Диапазоны заработной платы в Гарварде

Диапазоны заработной платы в рамках каждого уровня оплаты основаны на квалификации, навыках, опыте, справедливости по сравнению с аналогичными должностями и стоимости на внешнем рынке.Диапазоны заработной платы учитывают различия между должностями одного и того же класса, а также повышают уровень ответственности и производительности на одной и той же должности.

Диапазоны окладов в приведенной ниже таблице отражают базовые оклады, выплачиваемые на всех должностях определенного уровня в Университете. Обычно новичок может рассчитывать на стартовую зарплату где-то в нижней части диапазона. Сумма будет варьироваться в зависимости от должности и соответствующего опыта кандидата. Ни один сотрудник не будет получать зарплату ниже минимальной.

Диапазоны заработной платы

Диапазоны окладов на 22 финансовый год: Действующие с 1 июля 2021 г. – 30 июня 2022 г. для административных и профессиональных сотрудников, не участвующих в переговорах:

Диапазоны годовой заработной платы

Оценка	Минимум	Средняя точка	Максимум
055	57 900 долл. США	75 000 долл. США	92 100 долл. США
056	62 700 долл. США	82 600 долл. США	102 500 долл. США
057	69 100 долл. США	92 600 долл. США	116 100 долл. США
058	79 000 долл. США	107 000 долл. США	135 000 долл. США
059	92 000 долл. США	126 200 долл. США	160 400 долл. США
060	109 200 долл. США	151 100 долл. США	193 000 долл. США
061	136 000 долл. США	190 500 долл. США	245 000 долл. США
062	163 400 долл. США	232 500 долл. США	301 600 долларов США
063	200 400 долл. США	286 100 долл. США	371 800 долл. США
064	256 600 долл. США	368 200 долл. США	479 800 долл. США

Действует с 1 октября 2020 г. для членов HUCTW:

Диапазоны годовой заработной платы

Оценка	Минимум	Максимум
047	33 396 долл. США	49 368 долларов США
048	35 535 долл. США	53 031 долл. США
049	36 819 долл. США	55 473 долл. США
050	39 214 долл. США	59 602 долл. США
051	41 781 долл. США	64 021 долл. США
052	45 261 долл. США	70 098 долл. США
053	49 139 долларов США	76 755 долларов США
054	53 275 долларов США	83 995 долл. США
055	57 809 долл. США	91 990 долл. США
056	62 641 долл. США	102 491 долл. США

Для классов 047–056 диапазоны отражают 35-часовую рабочую неделю.

Примечание: Для некоторых должностей в этих классах, для которых запланирована 40-часовая рабочая неделя, диапазоны корректируются соответствующим образом.

Информация о диапазоне окладов для классов 047–064 охватывает канцелярские / технические и административные / профессиональные должности. Заработная плата на должности в сфере услуг / торговли регулируется профсоюзными контрактами, которые различаются в зависимости от подразделения.

.