Перевод со срочного трудового договора на бессрочный

При возникновении трудовых отношений допускается составление договоров срочного или бессрочного характера. Оформление соглашений ограничительного действия происходит при обстоятельствах, регламентируемых ТК РФ. Разрешается перевод из срочного трудового договора в бессрочный.

Основная информация

При начале взаимодействия организации и персонала стороны заключают соответствующий договор. Согласно ст. 58 ТК РФ он бывает:

• на неопределенное время – бессрочный;
• на конкретное время до 5 лет – срочный.

Обычно, на предприятиях заключается первый вид договоров. По ст. 59 ТК РФ составление договоров срочного характера происходит в случаях:

• производственной практики или стажировки;
• когда договором установлен определенный список работ;
• если предполагается сезонный труд;
• когда работник направляется за рубеж;
• если необходимо заменить на работе временно отсутствующее лицо.

Основным пунктом договора срочного характера выступает срок окончания трудовых отношений. Основаниями увольнения персонала, трудящегося по такому договору выступают:

• наступление конкретного срока, обозначенного договором;
• завершение выполнения определенных работ;
• выход на работу заменяемого сотрудника.

Основными отличиями между бессрочным и срочным договором являются сроки, устанавливающие ограничение действия, а также основания увольнения.

Перевод бессрочного трудового договора в срочный

По ст. 79 ТК РФ об окончании действия договора и прекращении трудовых отношений предприятие обязано документально уведомить трудящегося за 3 дня.

Ситуации, когда срочный трудовой договор становится бессрочным, регламентирует абз. 4 ст. 58 ТК РФ. Если при завершении времени действия договора срочного характера требований о разрыве отношений не поступает, и сотрудник продолжает трудиться, срочный трудовой договор переходит в бессрочный автоматом.

Существует 2 варианта действий, как срочный трудовой договор перевести в бессрочный:

1. Подготовка специального соглашения о переходе на бессрочный договор. Здесь оговаривается, что первоначально установленный срок меняется. Если работник будет занимать другую должность, то это обстоятельство обязательно прописывается в соглашении. А также, по предприятию издается приказ о признании срочного трудового договора бессрочным. Он содержит информацию о том, что с определенного числа срочный договор становится бессрочным, и основания внесения изменений.
2. Разрыв срочного договора до момента его окончания и заключение нового договора бессрочного характера. Завершить отношения можно, например, по соглашению сторон.

Первый вариант того, как срочный трудовой договор перевести в бессрочный документ, считается проще, так как требует меньше бумажной волокиты.

Если работодатель просто упустил время окончания договора, уволить работника позже уже не получится. Признание срочного трудового договора бессрочным произойдет автоматически. По имеющейся судебной практике при нарушении прав трудящегося лица, его через суд восстановят на работе, и он получит все положенные ему компенсации.

Перевод с бессрочного договора на срочный

Закон о труде не регламентирует существование такой процедуры и защищает интересы трудящихся граждан. Поэтому, перевести бессрочный трудовой договор на срочный документ по инициативе сотрудника практически невозможно. Сложно представить ситуацию, в которой человек по собственной воле выражает желание установить ограничение в сроках действия трудового договора и перевести его с бессрочного в срочный.

Может ли срочный трудовой договор стать бессрочным интересует многих граждан. Ответ четко регламентирован Трудовым кодексом и допускает автоматический переход, если оставить сроки окончания работы, указанные в договоре, без внимания.

Перевод со срочного трудового договора на бессрочный

Может ли срочный трудовой договор стать бессрочным?

Основным признаком срочного трудового договора является указание в тексте на начало и конец срока его действия.

Вариантов отражения статуса срочности в соглашении три:

1. Указание временного промежутка (например, «трудовой договор заключен на срок два месяца»).
2. Отражение дат начала и конца действия контракта (например, «срок действия трудового договора — с 1 января 2018 года по 28 апреля 2018 года включительно»).
3. Указание на какое-либо событие, наступление которого повлечет прекращение действия договора (например, «трудовой договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком Ивановой В. А.»).

В ст. 59 ТК РФ определены как обязательные случаи заключения с гражданином срочного договора (например, на сезонные работы), так и необязательные — по соглашению сторон. Подробнее об этом рассказано в нашей отдельной статье. Как правило, когда оговоренные сторонами работы подходят к концу, их правоотношения в рамках трудового права прекращаются. Однако происходит это не всегда, в оговоренных законом случаях возможен перевод срочного трудового договора в бессрочный.

Работодатель может проявить инициативу и оставить работника на службе, заключив с ним новый договор или дополнительное соглашение к предыдущему. Кроме того, возможны конклюдентные действия от сторон трудового договора, которые влекут его автоматический перевод в статус бессрочного. Сам работник также вправе предложить руководителю организации продлить с ним трудовое соглашение, написав об этом заявление.

Как перевести работника и изменить срочный договор на бессрочный?

Рассмотрим, как сделать срочный трудовой договор бессрочным. Для этого работодатель и работник вправе заключить дополнительное соглашение о бессрочном характере трудовых отношений.

При подготовке документа обращаем внимание на следующие моменты:

1. Иногда срочный договор нельзя перевести в бессрочный (например, при выполнении сезонных работ). В этом случае для перевода соглашения в статус бессрочного по истечении срока его действия целесообразно заключить новый контракт, без указания в нем на сезонный характер работ.
2. Работник должен дать свое согласие на перевод срочного договора в статус бессрочного. Согласие оформляется в виде подписи сотрудника в дополнительном соглашении (одной лишь подписи работодателя в документе недостаточно).
3. Если помимо срока действия соглашения меняется должность или место работы, эти данные в обязательном порядке указываются в дополнительном соглашении.
4. Документ составляется в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон правоотношений.

Признание срочного трудового договора бессрочным: когда срочный договор переходит в статус бессрочного автоматически?

Законодатель предусматривает три варианта, когда срочный трудовой договор переходит в бессрочный автоматически:

1. Если договор заключен на срок более пяти лет. В этом случае он изначально считается бессрочным.
2. Если стороны трудовых отношений предусмотрели в срочном договоре, что срок его действия составляет более пяти лет. Так как срочный контракт не может заключаться на более длительный, чем пять лет, срок, он автоматически признается бессрочным.
3. Если ни работодатель, ни работник не заявили о том, что хотят прекратить трудовые взаимоотношения.

Чтобы сохранить статус срочного трудового соглашения, работодатель, согласно ст. 79 ТК РФ, должен уведомить работника за три дня о прекращении с ним трудовых отношений ввиду окончания срока действия договора. Уведомление осуществляется в письменной форме (экземпляр бумаги передается работнику). Если гражданин отказывается подписывать уведомление, составляется акт в присутствии не менее двух свидетелей, который прикладывается к личному делу трудящегося.

Еще один вариант для работодателя — направить уведомление по почте заказным письмом. Однако сделать это нужно заранее, так как по почте письмо идет дольше трех рабочих дней. На руках у работодателя при этом остается почтовое уведомление о вручении письма адресату.

Работник также может уведомить работодателя о том, что он хочет прекратить трудовые отношения раньше срока.

Если ни служащий, ни работодатель никаких действий не предприняли, договор из срочного переходит в бессрочный автоматически.

Перезаключение трудовых договоров на срочные/бессрочные: судебная практика

Судебная практика перезаключения трудовых договоров на срочные и наоборот весьма обширна. Приведем несколько примеров.

Для начала ознакомимся с апелляционным определением Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33-540/2016. Истица обратилась в суд с заявлением о признании действий работодателя противоречащими законодательству, восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. Она обосновала свои требования тем, что не была изначально согласна со срочным характером трудовых правоотношений, работодатель трудовой договор с ней не заключал и потому уволил ее неправомерно.

Работодатель пояснил, что трудовой договор действительно не заключался, но истица ознакомилась с приказом о приеме на работу и знала о срочном характере трудовых правоотношений (этот факт также подтверждают показания свидетелей). О расторжении договора ей было направлено уведомление, которое она подписала.

Суд апелляционной инстанции встал на сторону работодателя, указав, что работник, согласно ст. 67 ТК РФ, вправе приступить к работе с разрешения руководителя организации и без заключения с ним трудового договора. Истица ознакомилась с приказом и какого-либо недовольства по поводу срочного характера трудового договора не высказывала. Никаких доказательств того, что срочный характер ей был навязан по принуждению, в суд не было представлено. Соответственно, никакого нарушения законодательства со стороны работодателя нет.

Другим примером может послужить определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140. Истица была принята на работу с испытательным сроком три месяца. Работодатель за три дня до окончания испытания представил на ознакомление уведомление о том, что она будет уволена в связи с истечением срока трудового договора, хотя в самом договоре не было ни слова о сроке его действия. Суд признал такое положение вещей незаконным, обязал работодателя восстановить работницу на прежней должности и уточнил, что тот имел лишь право уволить сотрудницу как не прошедшую испытание, но это оформляется совсем другим способом.

Можно ли сделать бессрочный трудовой договор срочным?

Законодатель не содержит ограничений, запрещающих бессрочный трудовой договор изменять на срочный трудовой договор. При этом ст. 72 ТК РФ включает правило, согласно которому изменение условий труда должно производиться только с согласия сторон правоотношений.

Как перевести бессрочный трудовой договор в срочный? Для этого работодатель должен уведомить о своем желании работника и в случае согласия последнего составить дополнительное соглашение к трудовому контракту, которое становится его неотъемлемой частью.

Если срок соглашения будет изменен в одностороннем порядке, суд может признать эти действия незаконными и обязать работодателя восстановить предыдущий вариант.

***

Таким образом, законодатель допускает перевод срочного договора в бессрочный тремя способами: автоматически, добровольно и по принуждению. Если по каким-то причинам руководитель организации все же решил прекратить правоотношения с работником, он обязан уведомить его об этом не позднее чем за три рабочих дня, за исключением случаев, установленных законодателем.

Возможность трансформирования срочного трудового договора в бессрочный

Журнал “Кадровик” № 10/2008
ФОРМА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО СОГЛАШЕНИЯ — ВАРИАНТ ЗАКРЕПЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ. ОДНАКО НЕ ВСЕ ИЗМЕНЕНИЯ МОГУТ БЫТЬ ЗАКРЕПЛЕНЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ СОГЛАШЕНИЕМ. ВО ИЗБЕЖАНИЕ ШТРАФОВ, НАЛАГАЕМЫХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИНСПЕКЦИЕЙ ТРУДА, А ТАКЖЕ В СЛУЧАЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ, ВОЗМОЖНОЕ РЕШЕНИЕ КОТОРЫХ ПРЕДСТОИТ В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ, НЕОБХОДИМО СОБЛЮДАТЬ ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО СОГЛАШЕНИЯ КАК НЕОТЪЕМЛЕМОЙ ЧАСТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Следовательно, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть составлено в письменной форме, что также следует из ст. 72 ТК РФ, в двух экземплярах — по одному для работодателя и работника. Факт выдачи работнику экземпляра соглашения об изменении условий трудового договора должен быть подтвержден соответствующей подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

Даже если в трудовой договор ранее уже вносились изменения другим соглашением, появление новых изменений также необходимо внести в трудовой договор. Изменение определенных сторонами условий трудового договора может сразу затронуть несколько частей содержания. Например, изменение трудовой функции влечет изменение условий оплаты труда, что также необходимо отразить в соглашении об изменении условий трудовым договором.

Так же, как и на трудовые договоры, в организации необходимо вести журнал регистрации соглашений об изменении условий трудовых договоров, а выдача работнику его экземпляра соглашения должна фиксироваться в указанном журнале.
Трудовой договор может быть изменен в трех случаях:
1.при переводе работника на другую работу;
2.изменении определенных сторонами условий трудового договора;
3.при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации и ее реорганизации.
Ст. 58 ТК РФ содержит норму, если работодатель и работник своевременно не оформят факт прекращения срочного трудового договора и работник продолжает работать, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Анализируя судебную практику, независимо оттого, будут ли работодатель и работник продлевать срок трудового договора путем заключения дополнительных соглашений к трудовому договору, в судебном порядке данные трудовые отношения могут быть признаны как заключенные на неопределенный срок.

Поскольку в ТК РФ не содержится статей, определяющих порядок продления срочного трудового договора, следует действовать по общему правилу:
– уведомить работника о прекращении трудового договора;
– ознакомить под роспись с приказом (распоряжением) об увольнении;
– рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск;
– оформить личную карточку работника;
внести в трудовую книжку соответствующую запись.

Только после проведения увольнения работника при его согласии продолжать работу, оформлять все необходимые документы о приеме на работу, а именно:
– заключить договор;
– издать приказ (распоряжение) о приеме на работу;
– оформить личную карточку;
– внести соответствующую запись в трудовой книжке.

Можем ли мы перевести работника постоянно на другую должность в нашей организации путем расторжения бессрочного трудового договора и заключения срочного?

Не можете. Перевод работника осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Обоснование. Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.  2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, которое составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника. На основании соглашения издается приказ о переводе. В трудовой книжке делается запись о том, что работник переведен на другую должность.

Расторжение трудового договора и заключение нового не является переводом и осуществляется совершенно в другом порядке. Сначала производится процедура увольнения: работник пишет заявление или работник и работодатель заключают соглашение о расторжении трудового договора, издается приказ об увольнении, в трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора. Затем оформляется прием работника на новую должность: заключается трудовой договор, издается приказ о приеме и в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу.

Что касается срока трудового договора, если с работником был расторгнут договор, заключенный на неопределенный срок, а по новой должности заключается срочный трудовой договор, это может делаться только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или по соглашению сторон, если есть обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В противном случае, если работник обратится в суд, такой договор будет признан судом бессрочным.

Судебная практика: Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу N 33-668/2013. Суд удовлетворил исковые требования истицы о признании срочного договора бессрочным, поскольку она была принята на работу МБОУ ДОД 01.08.2011 на неопределенный срок и действия работодателя по заключению с ней 05.08.2011 срочного трудового договора и последующее увольнение истицы в связи с истечением его срока действия являются незаконными. Срок трудового договора исходя из системного толкования положений ст. 57, 58, 59 ТК РФ не относится к условиям трудового договора, а определяет его вид. Поэтому изменение вида трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор недопустимо.

О замене бессрочного трудового договора на срочный – НТВП Кедр

Распечатать

С руководителем заключен бессрочный трудовой договор. Учредитель предлагает руководителю сделать трудовой договор срочным, заключив об этом дополнительное соглашение.

 

Вопрос

Законно ли данное предложение?

 

Ответ юриста.

Установление ограниченного срока действия трудового договора возможно только при его заключении. В процессе трудовой деятельности нельзя изменять срок трудового договора с бессрочного на срочный.

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

{Вопрос: Возможно ли с согласия работника осуществить постоянный перевод на временную ставку (введена временно на сезонные работы) и заключить с работником в связи с этим дополнительное соглашение к трудовому договору, изменив срок договора с бессрочного на срочный? (“Сайт “Онлайнинспекция. РФ”, 2017) {КонсультантПлюс}}

Исходя из изложенного, нормами действующего законодательства не предусмотрено изменение трудового договора с бессрочного на срочный. Определенный срок трудового договора может устанавливаться только при его заключении.

Подборка документов:

Вопрос: В компании принято решение перевести все бессрочные трудовые договоры в срочные. Правомерно ли это? Предусмотрена ли какая-нибудь ответственность за перевод всех сотрудников на срочные трудовые договоры? (“Кадровик.ру”, 2015, N 6) {КонсультантПлюс}

Вопрос: Можем ли мы перевести работника постоянно на другую должность в нашей организации путем расторжения бессрочного трудового договора и заключения срочного? (“Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения”, 2013, N 12) {КонсультантПлюс}

Вопрос: Имеет ли право учредитель при изменении типа муниципального учреждения на новое бюджетное заключить срочный трудовой договор с его руководителем? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}

Вопрос: . ..Нужно ли заключать новый трудовой договор при внутреннем переводе работника на должность генерального директора по срочному трудовому договору с установлением испытательного срока? (Консультация эксперта, 2016) {КонсультантПлюс}

 

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, август 2017 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Перевод с контракта на бессрочный трудовой договор

В Беларуси сложилась практика краткосрочных контрактов. Федерация профсоюзов который год выступает с предложением внести в Трудовой кодекс (ТК) норму об обязательном продлении контрактов с добросовестными работниками, не имеющими дисциплинарных взысканий. Их рекомендация касается в первую очередь 30% контрактов из общей совокупности, заключенных на один год.

Сегодня наниматель в соответствии с законодательством о труде с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего в организации не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Порядок заключения при приеме на работу, продления и заключения нового контракта, а также трудового договора на неопределенный срок регулирует Указ Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ).

Право на заключение с работником, работающим по контракту, трудового договора на неопределенный срок возникает по окончании срока действия контракта.

Инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок может исходить как от нанимателя, так и от работника. При этом только наниматель решает, заключать с работником такой трудовой договор или нет.

Таким образом, для перехода на бессрочный договор необходимо наличие одновременно нескольких условий:

– работник должен изъявить свое желание (или согласие, если инициатива исходит от нанимателя) в письменной форме;

– работник не должен иметь неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой и исполнительской дисциплины;

– работник должен проработать у данного нанимателя не менее 5 лет (и не только на условиях контракта).

Отметим, что заключение трудового договора на неопределенный срок на основании ч. 4 п. 1-1 Указа является правом, а не обязанностью нанимателя. Следовательно, при соблюдении всех названных выше условий договор на неопределенный срок с работником может быть и не заключен.

При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок контракт может быть продлен либо заключен новый.

Таким образом, если стороны не договорились о продолжении трудовых отношений на определенных условиях (контракт/трудовой договор на неопределенный срок), а также в случае отказа работника от продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора на неопределенный срок, наниматель вправе уволить его в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

О намерении продолжить трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок наниматель письменно предупреждает работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта.

После достижения сторонами конт­ракта договоренности о заключении трудового договора на неопределенный срок работник и наниматель подписывают трудовой договор, разработанный в соответствии с Примерной формой трудового договора, утв. постановлением Минтруда от 27.12.1999 № 155, и скрепляют печатью нанимателя.

На основании п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция), в трудовую книжку работника вносятся, в частности, сведения о работе. Это данные о приеме на работу, заключении трудового договора (в т.ч. на неопределенный срок, срочного трудового договора, контракта), в т.ч. на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоение категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта).

Следовательно, согласно приведенной норме в трудовую книжку работника вносится запись о заключении трудового договора на неопределенный срок. Это необходимо сделать не только при приеме на работу работника, но и в период трудовых отношений, если произошли изменения. В случае заключения в период трудовых отношений с работником трудового договора на неопределенный срок, в т.ч. с учетом норм Указа, в трудовую книжку работника наниматель вносит соответствующую запись со ссылкой на приказ (распоряжение) нанимателя.

Обращаем внимание, что при переводе работника с контракта на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, необходимо, чтобы трудовые отношения с работником продолжились по прежней профессии (должности). Иначе такую процедуру следует рассматривать как перевод работника на другую должность (профессию) с соблюдением порядка, установленного ст. 30 ТК, и заключением другого трудового договора либо контракта.

Алгоритм перевода работника с контракта на бессрочный трудовой договор

1. Подготовка проекта трудового договора нанимателя с работником.

2. Письменное уведомление (предупреждение) работника нанимателем о заключении трудового договора на неопределенный срок в связи с истечением срока действия контракта, а также с разъяснением правовых последствий для работника в случае его отказа от заключения трудового договора с приложением его проекта.

3. Получение письменного согласия работника на заключение трудового договора на неопределенный срок.

4. По истечении месячного срока уведомления и письменного согласия работника – издание приказа о заключении трудового договора на неопределенный срок.

5. Внесение записи в трудовую книжку работника о заключении трудового договора на неопределенный срок.

6. В случае письменного отказа работника заключить трудовой договор на неопределенный срок и при желании сторон продолжить трудовые отношения на условиях контракта наниматель издает приказ (распоряжение):

– о продлении (заключении нового) контракта

– или об увольнении работника на основании п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. При этом он производит окончательный расчет в соответствии со ст. 77 ТК, в трудовую книжку вносит запись об увольнении и выдает ее работнику в день увольнения (последний день работы) (ст. 50 ТК).

Автор публикации: Дмитрий ВЛАДИМИРОВ, юрист

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 01.01.2028

---

Минтруд ответил на вопросы работодателей о переводе «декретницы» на другую должность и о нумерации трудовых договоров

В Письме от 21. 03.2018 N 14-2/В-191 Минтруд дал разъяснения работодателям по следующим вопросам:

 

Вопрос	Ответ
Работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, по ее согласию переводят на другую должность. Как оформить перевод и нужно ли для этого прерывать отпуск по уходу за ребенком? Как поступить с работником, который был принят по срочному трудовому договору на время отсутствия данной работницы?	Минтруд считает, что если с основной работницей достигнуто соглашение о переводе, то ей следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению. После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор. Ведомство обращает внимание, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу, то есть договор может быть преобразован в бессрочный.
Как оформить прием на работу нового работника на период отпуска по уходу за ребенком основной работницы? Как в приказе о приеме на работу заполнить графу «по» в реквизите «дата»?	С работником, который принимается на работу на время отсутствия основного сотрудника, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор. Такой трудовой договор прекращается с выходом основного работника на работу. Минтруд считает, что в трудовом договоре с временным работником следует прописать, что он заключается на время отсутствия основного работника (Ф.И.О.). В приказе о приеме на работу в графе «по» следует указать, например: «до выхода Ф. И.О. (основного работника) на работу».
Обязательно ли нумеровать трудовые договоры? Какую систему нумерации можно использовать?	Номер не относится к обязательным сведениям (условиям), которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. Минтруд отмечает, что действующими нормативными правовыми актами не регламентирована процедура нумерации трудовых договоров. Как правило, на практике используется система, при которой номер трудового договора состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих год его заключения. Например, второму трудовому договору, заключенному в марте 2018 года, присваивается номер 18/03-2.

На заметку: о переводе сотрудника на другую работу Вы можете также узнать в ролике видеогида «Как оформить перевод». Лектор расскажет, на все ли виды перевода нужно письменное согласие работника; как оформить временный перевод; каковы особенности оформления постоянного перевода.

Полный текст документа смотрите в СПС КонсультантПлюс Ссылки на документы доступны только пользователям КонсультантПлюс – клиентам компании «ЭЛКОД». Дополнительную информацию по приобретению СПС КонсультантПлюс Вы можете получить ЗДЕСЬ.

За и против ограниченного срока найма

Ограниченный срок найма – это практика, когда человек получает контракт на работу в течение определенного времени. Этот вариант трудоустройства позволяет компаниям находить членов команды, которые хотят выполнять краткосрочные задания, или иностранных эмигрантов, которые постоянно перемещаются из страны в страну. Как и любой сценарий трудоустройства, трудоустройство на ограниченный срок имеет свои преимущества и недостатки. Поскольку все больше компаний, выходящих на глобальный рынок, рассматривают эту стратегию найма, важно обеспечить ее соответствие их целям глобального роста.

Ограниченный срок найма: преимущества

Ограниченный срок трудовых договоров помогает глобальным работодателям минимизировать риск убытков за счет ограничения распределения прав или льгот при увольнении. Нанимая сотрудников на ограниченный срок, работодатели могут управлять своими обязательствами и иметь право расторгать контракты по мере необходимости.

Эти типы договоренностей наиболее подходят в ситуациях, когда у организации есть четкий, определенный конец трудовых отношений.Например, большинство международных назначений начинаются с испытательного или испытательного срока. Этот период помогает команде убедиться, что потенциальный сотрудник может продемонстрировать ценность, которую они приносят для компании. Организации могут использовать ограниченный срок трудового договора в течение этого периода и, если они будут удовлетворены, нанять сотрудников по более постоянному соглашению. Эти контракты также могут использоваться для временных работников, нанятых для выполнения обязанностей сотрудников, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по болезни.

При найме на ограниченный срок компаниям не требуется продлевать контракт после даты его окончания.Это помогает компаниям снизить риск несправедливых исков об увольнении и позволяет им избежать выплаты сотрудникам выходных пособий. Однако для того, чтобы эта стратегия найма соответствовала требованиям, компаниям важно, чтобы эти спецификации были четко указаны в трудовом договоре.

Ограниченный срок найма: недостатки

Несмотря на преимущества, есть несколько проблем, о которых компании должны знать, прежде чем переходить к этой стратегии найма сотрудников. Во-первых, краткосрочный контракт не может быть расторгнут или сокращен до истечения срока его действия. В этом случае компания несет ответственность за выплату сотруднику компенсации в течение срока, указанного в их контракте. Чтобы избежать этого препятствия, рекомендуется включить в исходный контракт пункт о досрочном расторжении.

Если у сотрудника возникают проблемы, он не вписывается в организацию или не работает на требуемом уровне, компания мало что может предпринять. В большинстве случаев сотруднику необходимо будет оставаться на борту до конца своего контракта или получить выкуп от компании, чтобы надлежащим образом прекратить трудовые отношения.Если компания не сможет доказать, что работник совершил проступок, работодатель обязан по трудовому законодательству оставить его на работе или оплатить работнику оставшуюся часть их контракта.

В случае конфликта с сотрудником с ограниченным сроком полномочий компании, скорее всего, придется защищать себя в судах по трудовым спорам, что возможно только в том случае, если компания имеет постоянное присутствие в стране. Этого можно достичь, пройдя через сложный процесс создания иностранной дочерней компании или через международную PEO (профессиональную организацию работодателей). Этот гибкий метод найма позволяет компаниям легко и спокойно выходить на рынок и выходить с него, позволяя им принимать участие в краткосрочной практике найма.

Трудоустройство на ограниченный срок дает компаниям возможность исследовать мировые рынки без необходимости брать на себя долгосрочные обязательства. При рассмотрении такой практики приема на работу сотрудников по всему миру важно, чтобы компании обеспечивали соблюдение правил найма на каждом рынке, на который они выходят.

Если ваша компания рассматривает краткосрочный подход к глобальным рынкам, свяжитесь с нами сегодня.Мы поможем вам понять преимущества и риски каждого варианта трудоустройства, чтобы вы могли определить лучшую глобальную стратегию найма для своего бизнеса. Обратитесь к нашей команде экспертов сегодня, чтобы узнать, как наше решение International PEO может помочь вам достичь ваших целей глобального роста в более чем 185 странах.

Виды трудовых договоров в частном секторе

Ограниченный договор (срочный)

Как правило, в контрактах на ограниченный срок указываются даты начала и окончания периода занятости. Если контракт не будет продлен, он автоматически аннулируется по истечении срока его действия.

Эти контракты принимаются, когда работодатель должен нанять сотрудников для конкретных проектов или на определенный срок.

Согласно недавним реформам на рынке труда ОАЭ, ограниченные сроки контрактов заключаются на максимальную продолжительность 2 года, в отличие от 4 лет, как раньше. В договор также должно быть включено уведомление о расторжении.

См. Постановление министра № 765 от 2015 г. о прекращении трудовых отношений (PDF, 150 КБ).

Бессрочные контракты

Бессрочный контракт является бессрочным, более гибким и широко используется в ОАЭ. Он может быть расторгнут по взаимному согласию или путем уведомления от 1 до 3 месяцев. Заинтересованные стороны должны выполнять свои обязательства в течение всего периода уведомления.

Таким образом, трудовые отношения считаются прекращенными без соблюдения надлежащей правовой процедуры, когда работодатель или работник прекращают трудовые отношения без соблюдения установленных законом процедур.

В этом случае потерпевшая сторона может инициировать судебный иск и компенсацию.

Ссылки по теме из MoHRE:

Договор на неполный рабочий день

В 2018 году Министерство людских ресурсов и эмиратизации (MoHRE) ввело новое правило, которое позволяет компаниям нанимать квалифицированных рабочих изнутри страны или из-за границы по контракту с несколькими работодателями (контракты на неполный рабочий день).Эти типы контрактов ограничиваются только квалифицированными работниками, а именно обладателями университетских степеней или выше и теми, кто получил двух- или трехлетний диплом в любой технической или научной области.

Согласно этой новой системе, работники, работающие по контракту с неполной занятостью, могут работать на нескольких работах с неполной занятостью без одобрения первоначального или другого вторичного работодателя; однако они обязаны получить разрешение от МЗПЧ.

К контракту на неполный рабочий день применяются те же правила и штрафы, которые применяются к обычным трудовым договорам, распространенным в ОАЭ: ограниченные или неограниченные.

Неполный трудовой договор не может быть преобразован в обычный до окончания срока действия частичного трудового договора.

Обязанности первоначального / основного работодателя

По договору с частичной занятостью первоначальный работодатель несет:

• – оплата контрактов с частичной занятостью, которую администрирует Минздрав, в соответствии с тарифами за разрешение на работу в ОАЭ, привязанными к системе классификации компаний (Gulf News).
• годовой отпуск работника
• Выплата работнику по окончании службы
• любые другие финансовые обязательства пропорционально количеству фактических рабочих часов и размеру заработной платы.

Кроме того, первоначальный / основной работодатель не может требовать от работника работать больше согласованных часов или препятствовать ему работать на аналогичном предприятии в соответствии с положением о недопустимости конкуренции или для разглашения секретов предприятия.

Обязанности дополнительного / вторичного работодателя

Дополнительный работодатель должен платить те же сборы, которые взимаются за временные разрешения на работу, которые регулируются МЗПЧ.

Ознакомьтесь с постановлением министерства № 31 от 2018 года о введении договоров о найме на неполный рабочий день.

Перевод сотрудников в ОАЭ в рамках приобретения

Эта статья была написана Джереми Пули, советником Norton Rose Fulbright (Middle East) LLP.

Стороны приобретения акций или бизнеса должны быть внимательны к типам проблем, связанных с сотрудниками, которые могут возникнуть, и соответствующим образом структурировать приобретение.

Приобретение акций

Трудовой договор остается в силе после приобретения акций, и услуги соответствующего сотрудника будут считаться непрерывными.

Согласно Федеральному закону ОАЭ № 8 от 1980 года ( Закон о труде ), работник, проработавший один год или более непрерывно, по окончании своей работы будет иметь право на получение денежного вознаграждения в связи с окончанием службы. Покупатель должен убедиться, что покупная цена учитывает любые такие обязательства, которые цель накопила на дату приобретения.Чаевые по окончании службы могут быть в два раза больше годовой заработной платы сотрудника (в зависимости от стажа работы), поэтому совокупные обязательства потенциально значительны.

Приобретение бизнеса

В Великобритании «Передача предприятий» (Правила защиты занятости) 2006 регулирует перевод сотрудников при приобретении бизнеса. В ОАЭ такого законодательства нет.

Таким образом, для перевода сотрудника от продавца к покупателю при приобретении бизнеса необходимо будет расторгнуть трудовой договор с работником и заключить новый трудовой договор между работником и покупателем.Таким образом, перевод фактически требует согласия работника.

Согласно Закону о труде трудовой договор может иметь фиксированный или неограниченный срок. Контракт на неограниченный срок может быть расторгнут при уведомлении как минимум за 30 дней или при таком более длительном уведомлении, предусмотренном в трудовом договоре. Если бессрочный контракт расторгается за более короткий срок или если срочный контракт расторгается до истечения его фиксированного срока, работник будет иметь право на компенсацию.Следовательно, продавец должен тщательно структурировать любое расторжение таким образом, чтобы такая компенсация не выплачивалась.

Как отмечалось выше, работник может получить право на получение чаевых по окончании службы при расторжении его трудового договора. При приобретении бизнеса ответственность за это ложится на продавца, поэтому покупателю не нужно будет учитывать это обязательство в цене покупки.

Гражданам, не являющимся гражданами ОАЭ, необходимо будет повторно подать заявление на получение разрешения на работу и вид на жительство, чтобы передать его покупателю.Это может вызвать задержку, и если по какой-либо причине разрешение не будет предоставлено, сотрудник не сможет перейти.

Следует отметить, что в некоторых отраслях промышленности в ОАЭ есть квоты на трудоустройство граждан ОАЭ. И продавец, и покупатель должны учитывать влияние любых переводов сотрудников в этом контексте.

Локальные подходы для международных мобильных сотрудников

Джулиан Грютнер, Mercer

Местные подходы часто воспринимаются как способ рационализировать и упростить администрирование международных присвоений.Более того, существует мнение, что такой подход может прямо или косвенно снизить затраты на выполнение международных заданий.

Количество местных контрактов плюс увеличилось за последние несколько лет, и почти все (96%) имеют сотрудников на местных условиях плюс, более трети (35%) неместных сотрудников работают на местных плюсах, и большинство компаний (57%) ожидают дальнейшего увеличения этого показателя.

Однако местные контракты бывают разных форм и размеров.Таким образом, общее понимание в постоянном обсуждении местных контрактов не гарантируется. Что на самом деле означает местный контракт?

Местный договор

Местный контракт означает трудоустройство на местных условиях в принимающей стране. Обычно это подразумевает прекращение всех связанных с трудоустройством связей с родной страной. Сотруднику предоставляется местный трудовой договор (если применимо) в стране пребывания. Обычно это также влечет за собой местную зарплату. Эта концепция использовалась несколько лет в различных отраслях, например.грамм. финансовые или юридические услуги. В этих отраслях часто выполняются задания в таких местах, как Нью-Йорк, Лондон или Сингапур. Места размещения привлекательны и с точки зрения заработной платы. Местные зарплаты высоки, и международные сотрудники могут относительно легко интегрироваться в местное, обычно очень международное сообщество. Из-за структуры и организации компании может быть желательна постоянная работа в принимающей стране или последовательная командировка в другое место. Возвращение на родину часто не планируется.

Местная зарплата

Однако, когда местный контракт предоставляется сотруднику, перемещающемуся за границу, сотрудник часто не полностью интегрирован в местную структуру заработной платы и льгот в принимающей стране. В качестве отправной точки базовый оклад обычно устанавливается только в соответствии с местной структурой оплаты труда (41%), а пятая часть компаний добавит надбавку / корректировку к местной заработной плате (21%). Некоторые компании могут даже предоставить лучшую из местной сети и чистую компенсацию на дому, рассчитанную в соответствии с традиционным балансовым подходом (подход «лучше»).И в зависимости от типа назначения, местонахождения и страны проживания или индивидуальной ситуации правопреемника часто необходимо дополнить компенсацию принимающей базы всеми видами надбавок и льгот, чтобы оставаться конкурентоспособными и способствовать мобильности.

Контракт Local Plus

Таким образом, сотрудники, переезжающие за границу по местным контрактам, фактически перемещаются по местным контрактам плюс, а не по чисто местным контрактам. Они получают местную работу (контракт), местную заработную плату, но помимо этого различные льготы и надбавки, которые обычно не предоставляются сотрудникам в соответствующем принимающем местоположении или, по крайней мере, не предоставляются сотрудникам, работающим на сопоставимом уровне в принимающем местоположении. Эти дополнительные надбавки и льготы часто аналогичны льготам и надбавкам для экспатриантов, как указано в опросе Mercer Local Plus за 2018 год (хотя суммы могут отличаться):

Эти дополнительные надбавки и льготы, предоставленные сотрудникам local plus, трудно отменить или уменьшить, и поэтому они почти никогда не отменяются. Например, прекращение возмещения платы за обучение было бы огромным недостатком для финансового положения и благосостояния сотрудников в принимающей стране и поэтому часто предоставлялось бы на неограниченный срок.

Но работает ли концепция найма международных мобильных сотрудников по местным контрактам для каждой компании и для любого сценария? Являются ли местные и местные дополнительные контракты ответом на все проблемы глобальной мобильности? Согласно недавнему исследованию «Местный плюс», проведенному Mercer, основной движущей силой является снижение затрат, за которым следуют рыночная конкурентоспособность и желание создать местный капитал.

Финансовое влияние на программу глобальной мобильности

Тот факт, что локализованные сотрудники или сотрудники по местным и местным контрактам плюс во многих сценариях получат более высокую или, по крайней мере, сопоставимую компенсацию, как международный правопреемник, иллюстрирует, что убежденность в том, что международные сотрудники по местным контрактам дешевле, может быть заблуждением.В дополнение к более высокой компенсации (по сравнению с местным рынком) также предоставляется поддержка при переезде. Компании с большей готовностью вкладывают средства в разовые услуги в начале международного трудоустройства на местных условиях, чтобы обеспечить успешное международное назначение и обеспечить соблюдение требований. Таким образом, иммиграционная, налоговая и культурная адаптация может предоставляться в дополнение к другим услугам, связанным с логистическим переездом (например, переезд, временное жилье, поиск жилья, поселение и т. Д.).).

Несомненно, администрирование сотрудника по местному контракту станет проще, чем для международных правопреемников, сохраняющих контракты в своей стране. Таким образом, косвенно такая настройка может сэкономить административные расходы, такие как ведение двух ведомостей заработной платы, двойные выплаты пособий, меньшая налоговая работа и т. Д., При одновременном устранении некоторых текущих затрат и административных усилий. Однако международные задания обычно ограничены по времени, тогда как местные контракты часто бессрочные.Таким образом, более высокие местные зарплаты и дополнительные надбавки и льготы также не ограничены. Таким образом, в среднесрочной и долгосрочной перспективе не всегда можно ожидать реальной экономии затрат от введения местных контрактов для международных мобильных сотрудников.

Аспекты управления талантами

Индивидуальная и текущая ситуация с занятостью сотрудника и цель компании в отношении трудоустройства за границей могут сильно отличаться. В одних сценариях единственным вариантом будет трудоустройство на месте, тогда как для других более уместны другие варианты.

Иностранцы, нанятые на международной основе

Если кандидат на должность является международным сотрудником (т. Е. Неместным сотрудником, который нанимается на международном уровне / за пределами страны будущего трудоустройства), местный контракт в стране назначения обычно является единственным вариантом, по крайней мере, с правовой точки зрения. . Если кандидат в настоящее время является международным правопреемником в принимающей стране или в течение нескольких лет был на международной арене, выполняя международные должности, он, однако, может ожидать, что будет предложена не только местная заработная плата, но и конкурентоспособная заработная плата, надбавки и льготы, сопоставимые и конкурентоспособные. к их текущему вознаграждению.Для привлечения талантов предложение местного контракта плюс и пакет вознаграждения также будут в интересах компании.

Постоянные переводы

Если текущий сотрудник переезжает за границу, обычно существуют различные варианты управления им как международным назначением. Однако, если переезд должен быть постоянным, потому что сотрудник хочет переехать в принимающее местоположение по личным причинам (самостоятельное перемещение) или роль постоянно перемещается в принимающее местоположение (по инициативе компании), опять же, локальный контракт является наиболее предпочтительным. соответствующий выбор.Если такой переезд был инициирован самостоятельно, должен быть предложен чисто местный контракт без поддержки единовременного переезда или предложен только один раз. Однако, если компания хочет переместить сотрудника на постоянное место жительства, следует рассмотреть возможность предложения дополнительных надбавок и льгот. Различить оба сценария бывает непросто. Если работы не было, как работник мог подать заявление о приеме на работу за границей? И если сотруднику не предложили работу, и он покинул компанию, чтобы переехать в желаемое место, разве в интересах компании предложить эту должность сотруднику, подавшему заявку из-за границы, вместо потери сотрудника? Эти соображения часто приводят к заключению местных плюсовых контрактов, допускающих беспроигрышную ситуацию.

Другие чемоданы

Пакеты

Local plus также предлагаются в определенных местах или на определенных уровнях должности или после достижения максимальной продолжительности международного назначения. Работа на месте ставит перед компанией и сотрудником множество разнообразных проблем. Их нужно подбирать индивидуально в конкретной ситуации.

Вызовы для компании

Должность сотрудника в принимающей стране требует соответствующей оценки.Если уровень должности в принимающей стране значительно отличается от уровня должности в стране проживания, позиционирование сотрудника может быть оспорено сотрудником и / или кадровым персоналом. Передача, по крайней мере, установленных законом льгот, как правило, невозможна. Тарифы компании могут быть переданы в зависимости от их настройки. Если были выявлены какие-либо недостатки для сотрудника, компаниям необходимо определить, следует ли и каким образом компенсировать такие недостатки, что может привести к дополнительным расходам.

Обязанности должны быть определены четко и прозрачно.В целях обеспечения внутреннего соответствия функция глобальной мобильности может также выполнять руководящую роль в отношении местных контрактов, если они связаны с международной занятостью. Кроме того, функция сможет предоставлять вспомогательные данные кадровому и линейному руководству, а также переводящемуся сотруднику, например данные о стоимости жизни, жилье и образовании, налоговые оценки и т. д. Global Mobility также может помочь с поиском соответствующих поставщиков.

Если предлагаются некоторые плюсы к местному контракту, например, льготы, аналогичные льготам, подобным эмигрантам, такие как жилье и международное школьное образование, должна быть определена схема поэтапного отказа, или такие льготы не могут быть легко прекращены.Осуществление и выполнение такой схемы необходимо будет тщательно контролировать, чтобы избежать неравного обращения и проблем с хранением. О других проблемах сообщалось в опросе Mercer Local Plus за 2018 год:

Вызовы для сотрудников

Очевидно, что у сотрудника нет гарантии вернуться в родную страну, если он работает на месте. Могут возникнуть недостатки в их выгодах, и если применяется схема поэтапного отказа, любое повышение заработной платы может быть поглощено уменьшением «плюсовых» выплат, пока действует эта схема.

Заключение

Как только компания сменит фокус с временных назначений на глобальную карьерную мобильность и постоянные переводы, и односторонние переезды станут нормой, необходимо будет добавить четкую перспективу планирования карьеры в Глобальную политику мобильности и ее выполнение. Если такая четкая перспектива доступна и полностью реализована в организации, местные контракты на международную занятость могут быть разумным, хотя и не обязательно дешевым решением. Местные контракты часто приносят пользу сотруднику и, следовательно, дороже, чем настоящая местная занятость.Местные (плюс) контракты для международных мобильных сотрудников следует использовать с умом, учитывая интересы сотрудника и компании, сочетание домашнего и принимающего, планирование карьеры, а также общие прямые и косвенные расходы.

Срочные трудовые договоры в Болгарии

Согласно ст. 67, п. 1 Болгарского Трудового кодекса, трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или в виде срочного трудового договора. Изобразительное искусство. 68 ТК РФ содержится исчерпывающий перечень видов срочных трудовых договоров и условий, при которых такой договор может быть заключен, а именно:

1. на фиксированный срок не более 3 лет, если иное не предусмотрено законом или актом Совета министров;
2. , пока не будет завершена конкретная работа;
3. при приеме на работу замещающего работника, отсутствующего на работе;
4. , если прием на работу является результатом конкурсной заявки, – на время, пока она не будет принята на основе конкурсной заявки;
5. на фиксированный мандат, если таковой установлен для соответствующего органа;
6. в случае долгосрочного откомандирования на должность в иностранном представительстве.

Вышеупомянутые сценарии рассматриваются ниже.

1. Трудовой договор на определенный срок

В соответствии со ст. 68, п. 3 ТК РФ, срочный трудовой договор по ст. 68, п. 1 пт. 1 Трудового кодекса заключается в Болгарии для временной, сезонной или краткосрочной работы и деятельности, а также с новыми сотрудниками и рабочими компаниями, которые находятся в процедуре объявления неплатежеспособности или в процедуре ликвидации. Под временной работой следует понимать работу случайного или случайного характера, выполняющую только вспомогательную функцию по отношению к основному бизнесу работодателя. Сезонная работа, в свою очередь, характеризуется большей стабильностью, чем временная, и зависит от сезона, различных атмосферных и температурных условий. Краткосрочная работа обычно возникает из-за непредвиденных обстоятельств, таких как ущерб, возникший в результате стихийных бедствий, который следует устранять как можно скорее, чтобы компания могла беспрепятственно продолжать свою деятельность.

Вторая ситуация, при которой возможно заключение срочных трудовых договоров, возникает с компаниями в Болгарии, которые находятся в процессе банкротства или ликвидации и признаны неплатежеспособными или ликвидированными. Вновь принятые на работу сотрудники по срочным трудовым договорам на этой основе фактически поддерживают деятельность управляющего по делу о несостоятельности, соответственно, ликвидатора. Отсюда и чувствительный ко времени характер их деятельности, поскольку эти процедуры длятся только в течение определенного периода времени.

Согласно ст. 68, п. 4 ТК РФ, исключительно срочный трудовой договор по ст. 68, п. 1 пт. 1 ТК РФ может быть заключен на работы и деятельность, не носящие временного, сезонного или краткосрочного характера, но не менее 1 года. Минимальный срок может быть короче, но только по явному письменному запросу сотрудника или работника. При заключении срочного трудового договора по ст. 68, п. 1 п.1 ТК РФ заключен на год или менее года (но не более трех лет) по письменному заявлению работника, такой трудовой договор с тем же работником может быть заключен только один раз и на срок не менее одного года, даже если работник письменно запросил более короткий срок.Это юридическое решение принимается законодательным органом ввиду того факта, что работники не заинтересованы в заключении краткосрочных контрактов, поскольку закон предусматривает возможность при определенных условиях, что работник или работник может расторгнуть трудовой договор на неограниченный срок с уведомление за один месяц.

Согласно п. 8 Дополнительных и переходных положений Трудового кодекса, «исключения» по смыслу ст. 68, п. 4 ТК РФ возникают по конкретным экономическим, финансовым, технологическим, маркетинговым и другим объективным причинам аналогичного характера.Объективные причины здесь относятся к производственной деятельности работодателя – например, из-за создаваемой благоприятной конъюнктуры предприятие получает больше заказов, чем было размещено изначально, что требует назначения новой рабочей силы для удовлетворения спроса потребителей. В данном примере по прошествии определенного периода потребность в дополнительной рабочей силе больше не будет. Закон требует, чтобы эти причины были доступны во время заключения контракта, чтобы их указали и ясно дали понять, что они являются причиной его срока.В соответствии с установленной прецедентной практикой ГТК в связи с трудовыми договорами по ст. 68, п. 4 Трудового кодекса, чтобы быть законными, они должны соответствовать совокупным условиям. Это также было специально установлено законодательным органом в ст. 68, п. 5 ТК РФ, согласно которому трудовой договор, заключенный с нарушением ст. 68, п. 3 и 4 ТК РФ рассматривается как бессрочный договор.

2. Трудовой договор заключен на выполнение определенной работы

Кроме того, ст.68, п. 1, пт. 2 Болгарского Трудового кодекса дает возможность заключить срочный трудовой договор для выполнения определенной работы. Для того, чтобы быть законным, этот тип контракта должен четко указывать и описывать выполнение или завершение того, какая работа поручается сотруднику. Срок действия таких контрактов не ограничивается обязательным установленным максимумом, поэтому работа по этому контракту может продолжаться в течение периода, превышающего три года, если это требуется для завершения работы, для которой человек был нанят.

3. Заключен трудовой договор взамен

На практике широко используется срочный трудовой договор на замену, о котором говорится в ст. 68, п. 1 пт. 3 Трудового кодекса. Замещенный работник может отсутствовать по разным причинам, включая отпуск по причине временной нетрудоспособности, декретный отпуск, неоплачиваемый отпуск и т. Д. В этом случае работодатель, при условии выполнения трудовых обязательств, может назначить другое лицо на место отсутствующего. занимать свою позицию на время замены.Заключение таких договоров допускается как при назначении отсутствующего на основании срочного, так и бессрочного договора. Замещающий сотрудник принимает на себя все трудовые обязанности и полномочия занимающего должность в отношении заработной платы, отпуска, игнорируя те, которые полностью обусловлены личными качествами замещающего сотрудника (например, дополнительная заработная плата, в зависимости от приобретенного опыта работы). Срочные трудовые договоры на замену прекращаются в соответствии со ст.325, п. 1, пт. 5 ТК РФ, а именно без уведомления с возвратом первоначального держателя должности. Решением ГТК № 1547 от 28.09.2006 г. по гражданскому делу № 3239/2003 ГК III отделения докладчик судья Таня Митова оговорила, что срочный договор о замене может быть расторгнут без уведомления не только в случаях, когда держатель эта должность возобновляет их трудоустройство, но также и в случае расторжения трудового договора с их (владельцем) трудовым договором.

4.Срочный трудовой договор при проведении конкурса

Срочные трудовые договоры, заключаемые в ходе конкурса, предусмотрены ст. 68, п. 1 пт. 4 ТК РФ. Для заполнения вакансии проводится конкурс в соответствии с законодательством и соответствующими юридическими процедурами. При необходимости заполнения вакансии допускается прием на работу по срочному трудовому договору до проведения конкурса. Трудовые отношения с человеком, занявшим первое место, возникают с того дня, когда он получил уведомление о результатах.

5. Срочный трудовой договор с фиксированным мандатом

Далее, в ст. 68, п. 1, стр. 5 Трудового кодекса, болгарское законодательство также предусматривает заключение срочного трудового договора с фиксированным мандатом по следующему сценарию: контракты на этой основе заключаются с работниками, которые осуществляют вспомогательную деятельность для мандатного органа в течение всего срока. их мандата. К мандатным органам относятся, например, президент, мэр, Национальное собрание.

6. Срочный трудовой договор для долгосрочного прикомандирования

Последний вид трудового договора указан в ст. 68, п. 6 ТК РФ. Он распространяется на случаи, когда сотрудник дипломатической службы в Министерстве иностранных дел или другом агентстве командирован на более длительный период времени.

Преобразование срочных трудовых договоров в трудовые договоры на неопределенный срок

В ст. 69, п. 1 ТК РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор, т.е.е. один по ст. 68, п. 1 пт. 1 Трудового кодекса, становится контрактом на неограниченный срок, если работник / служащий продолжает работать после истечения согласованного контракта в течение 5 дней или более без письменного возражения работодателя и если должность является вакантной. . Предпосылки для этого преобразования задаются в совокупности, то есть все они должны быть выполнены, а именно: истекший трудовой договор по ст. 68, п. 1 пт. 1 ТК РФ, вакантная должность, работник, продолжающий выполнять свои обязательства по указанному контракту по истечении срока его действия, и работодатель не возражает против этого в письменной форме.

Срочные трудовые договоры, подписанные с целью замены, также могут стать трудовыми договорами на неограниченный срок, если законные требования по ст. 69, п. 2 ТК РФ, а именно вышеуказанные предпосылки ст. 69, п. 1 Трудового кодекса и расторжение трудового договора с замещенным работником / работником в течение периода замещения. Какой вид договора будет трудовым договором на замену по ст. 69, п. 2 ТК РФ зависит от того, каким был расторгнутый договор, заключенный с держателем должности – если он был бессрочным, то срочный трудовой договор также станет бессрочным; если он был срочным одного из релевантных видов – то новый трудовой договор впишется в его рамки.

Расторжение срочного трудового договора

Что касается прекращения срочных трудовых договоров, следует иметь в виду, что в принципе они должны прекращаться по истечении срока, на который они были заключены. Более того, в ст. 327 пт. 7 Болгарского Трудового кодекса, законодатель предусмотрел возможность увольнения работником без уведомления, если они работают по трудовому договору в соответствии со ст. 68, п.1 пт. 1 или пт. 3 и переходят на другую работу на неопределенный срок, то есть заключили трудовой договор на неопределенный срок, реализация которого начнется после прекращения срочного трудового договора. Одностороннее увольнение в этом случае основывается на письменном заявлении работодателю по срочному трудовому договору.

Другой вариант расторжения срочного трудового договора предусмотрен ст. 326, п. 2 Трудового кодекса, который предусматривает, что срок уведомления о срочном трудовом договоре составляет 3 месяца, но не более оставшегося срока действия договора.Изобразительное искусство. 220 Трудового кодекса, который предусматривает, что в случае несоблюдения срока уведомления сторона, несущая ответственность, несет ответственность перед другой стороной за компенсацию, равную валовой заработной плате работника / работника за уведомление. период. Конечно, всегда можно расторгнуть срочный трудовой договор согласно ст. 325, п. 1 пт. 1 ТК РФ, а именно по обоюдному согласию.

Влияние срочной занятости на благополучие: разделение микромеханизмов и регулирующая роль социальной сплоченности все люди (

n = 18 596) и страны ( N = 23).Что касается ключевой независимой переменной, то 16% лиц имеют постоянную работу, 79% – постоянную работу и 5% – безработные. Во всех странах респонденты получают в среднем 6,91 балла по шкале удовлетворенности жизнью в диапазоне от 0 («крайне неудовлетворен») до 10 («полностью удовлетворен»). Стандартное отклонение, однако, составляет 2,26 единицы, что свидетельствует о большом разбросе по отдельным лицам и / или странам.

Таблица 1 Одномерная описательная статистика для переменных как на микро-, так и на макроуровне.

Что касается характеристик макроуровня, индекс социальной сплоченности варьируется для 23 представляющих интерес стран от – 0,97 для Болгарии до 1,32 в Дании со средним значением нуля и стандартным отклонением 0,70 единиц. Что касается коэффициента неравенства доходов, то среднее значение составляет 4,53 со стандартным отклонением 0,92 единицы. Согласно индексу, наибольшее неравенство доходов наблюдается в Испании с коэффициентом 6,5, а в Норвегии – самое низкое, т.е. 3,2.

Гипотеза 1.1

На Рисунке 1 показаны результаты, касающиеся первой гипотезы для каждой страны отдельно и отсортированные по величине эффекта.Повторюсь, гипотеза 1.1 гласит, что фиксированный срок по сравнению с постоянной занятостью должен снижать воспринимаемое благосостояние людей. По направлению воздействия результаты однозначны. График коэффициентов показывает, что во всех странах влияние срочной занятости по сравнению с постоянной занятостью оценивается как отрицательное, при сохранении постоянных контрольных переменных. Однако размеры эффекта, кажется, заметно различаются.

Рис. 1

Источники: Собственные расчеты с использованием Европейского социального исследования, 6-й раунд (2012 г.)

График коэффициентов микроуровневого воздействия срочной занятости по сравнению с постоянной занятостью на субъективное благополучие каждого страна. Примечания : Коэффициенты моделей линейной регрессии, адаптированные для каждой страны отдельно (зависимая переменная: благосостояние, точки шкалы). Статистическая значимость представлена ​​95% доверительным интервалом. Модели включают контрольные переменные на микроуровне (образование, социальное происхождение, пол, возраст, миграция). В таблице 1 представлена ​​информация о включенных переменных.

Пример интерпретации коэффициента для Франции (FR): В среднем, временная, а не постоянная работа при прочих равных снижает удовлетворенность жизнью на 1.19 шт. Эффект статистически значим, так как доверительный интервал не включает ноль. Более того, это самый сильный размер негативного воздействия по сравнению с другими странами. Для Бельгии (BE) мы обнаруживаем наименьший негативный эффект. Наличие временной работы по сравнению с постоянной работой в Бельгии в среднем снижает благосостояние всего на 0,17 единицы. Оценка статистически не значима. Более того, для шести дополнительных стран, а именно Ирландии, Эстонии, Норвегии, Швейцарии, Словении и Кипра, мы не обнаружили статистически значимых эффектов. Тем не менее, направление эффектов соответствует ожиданиям.

Диапазон между точечными оценками составляет 1,02 единицы, что указывает на большие различия в величине эффекта в разных странах. Также заметно, что некоторые страны с довольно либеральным рынком труда (Великобритания, Нидерланды) имеют меньший эффект, тогда как консервативные (например, Испания, Италия, Германия, Франция) относятся к числу стран с наибольшим размером эффекта.

Тем не менее, что касается направлений и размеров эффекта в целом для всех 23 стран, мы находим поддержку сравнительного эффекта в сторону увеличения.Более того, результаты свидетельствуют о неоднородности эффектов по странам.

Гипотеза 2.1

На рисунке 2 показаны результаты для нисходящей перспективы. Гипотеза гласит, что наемные работники должны иметь большее субъективное благополучие по сравнению с безработными. Результаты предлагают более неоднозначную картину по сравнению с восходящими сравнительными эффектами. При постоянном значении важных искажающих факторов для 18 из 23 стран существуют коэффициенты в направлении ожидания, а для пяти это не так.

Рис. 2

Источники: Собственные расчеты с использованием Европейского социального исследования, 6-й раунд (2012 г.)

График коэффициентов микроуровневого воздействия срочной занятости по сравнению с безработицей на субъективное благополучие для каждой страны . Примечания : Коэффициенты моделей линейной регрессии, адаптированные для каждой страны отдельно (зависимая переменная: благосостояние, точки шкалы). Статистическая значимость представлена ​​95% доверительным интервалом. Модели включают контрольные переменные на микроуровне (образование, социальное происхождение, пол, возраст, миграция).В таблице 1 представлена ​​информация о включенных переменных.

Для Норвегии (NO) – самый большой размер воздействия – временная занятость по сравнению с безработицей в среднем и статистически значимо увеличивает субъективное благополучие при прочих равных на 1,25 единицы. Наименьший размер отрицательного эффекта проявляется в Дании (Дания), где в среднем и при неизменных искажающих факторах работа с фиксированной продолжительностью по сравнению с безработицей даже снижает удовлетворенность жизнью на 0,27 единицы. Эта оценка статистически незначима, как и для Польши, Италии, Словении и Португалии.Более того, диапазон значений коэффициентов составляет 1,52 единицы, что снова указывает на большие различия в величине эффекта в разных странах.

Интересно отметить, что для некоторых стран, в которых точечная оценка очень близка к нулю, не имеет значения, работают ли люди по срочным контрактам или нет. Этот результат указывает на аргумент из литературы, предполагающий, что такая незащищенность работы может быть такой же вредной, как и безработица (Inanc 2018).Однако для подавляющего большинства стран, а именно 18 стран, эффект оценивается как положительный.

Если посмотреть на направление и значимость эффектов, данные по пяти странам подтверждают эту гипотезу. Эти данные показывают, что временные сотрудники имеют большее благосостояние по сравнению с безработными. Тем не менее, для большинства стран, где направление воздействия соответствует ожиданиям, мы не получаем статистически значимой оценки.

Гипотеза 1.2

Чтобы объяснить влияние срочной занятости на благосостояние, мы предполагаем, что некоторые функции модели скрытой депривации должны иметь значение. Это предположение проверяется путем проведения анализов посредничества, результаты которых показаны в таблице 2. Как объяснялось ранее, мы рассматриваем три различных оценки: общий эффект (M1), прямой и косвенный эффект (оба включены в M2 – M5). . Что касается гипотезы 1.2, мы предполагаем, что величина эффекта от M1 уменьшается в M2 – M5 и что это снижение (Δ) статистически значимо.

Таблица 2 Объединенные модели линейной регрессии с посредническим анализом влияния срочной занятости по сравнению с постоянной занятостью.

В среднем мы обнаруживаем, что сотрудники, работающие по срочным контрактам, – при неизменных смешивающих переменных – на 0,833 единицы менее удовлетворены своей жизнью по сравнению с постоянными сотрудниками. Это то, что мы ожидали в основной гипотезе 1. 1, и, следовательно, также справедливо для разных стран. Это статистически значимо, так как т = – 11,75.

При добавлении опосредующей переменной для социальных контактов влияние незначительно уменьшается до -.817 шт. Точечная оценка остается статистически значимой: т = – 7,49. Таким образом, коэффициент от M1 лишь немного уменьшается в M2, и это снижение Δ = – 0,016 не является статистически значимым ( z = – 1,46). Это приводит к тому, что мы отвергаем гипотезу о социальных контактах как о механизме сравнения постоянных и постоянных сотрудников.

Другой скрытой функцией, которую мы предлагаем опосредовать воздействие, является статус. При добавлении этого посредника в M3 общий эффект уменьшается как по эмпирическому размеру, так и по статистической релевантности по отношению к прямому эффекту -.508 единиц ( т, = – 6,45). Косвенный эффект – 0,325 единицы – около 39% в относительном выражении – статистически значим ( z = -9,49). Таким образом, мы находим поддержку статуса, чтобы частично объяснить влияние срочной занятости на благосостояние.

Однако наибольшее снижение можно наблюдать при добавлении явной функции дохода (M4): общий эффект сводится к прямому эффекту – 0,335 единицы, то есть 60% (Δ = – 0,498 , z = – 10,83) уменьшение размера точечной оценки.Таким образом, данные подтверждают важность беспокойства о доходах как одного из объяснений негативного воздействия.

Добавление всех механизмов одновременно (M5) снижает общий эффект – 0,833 единиц до гораздо меньшей точечной оценки – 0,255 единиц ( t = – 3,80), что все еще является статистически значимым. Снижение на 0,579 единиц доказывает статистическую значимость ( z = – 13,04) и указывает в относительном выражении на 70% ослабление.

Несмотря на то, что результаты показывают, что добавление переменных-посредников заметно снижает основные корреляты, все же остается -.255 единиц эффекта, который мы не можем объяснить. Этот вывод может относиться к тому факту, что мы были ограничены в выборе посредников источником данных. Тем не менее, результаты дают первые подсказки для использования модели скрытой депривации при объяснении основных эффектов. Это разумный теоретический подход для объяснения связи между срочной занятостью по сравнению с постоянной занятостью и благосостоянием.

Гипотеза 2.2

С учетом результатов предыдущего анализа, мы теперь вернемся к нисходящим сравнительным эффектам.Таблица 3 показывает результаты анализа посредничества. Несмотря на то, что мы не смогли найти поддержку существования положительной связи для каждой отдельной страны, в среднем (M1) она оказывается статистически значимой и соответствует ожиданиям ( β = 0,581, t = 5,75) . Таким образом, люди при прочих равных, которые временно работают, а не не имеют работы, сообщают в среднем на 0,581 единицы больше удовлетворенности жизнью. В рамках модели скрытой депривации мы предлагаем социальные контакты, статус, доход, активность, временную структуру и надиндивидуальные цели, чтобы объяснить этот положительный коррелят.

Таблица 3 Объединенные модели линейной регрессии с посредническим анализом влияния срочной занятости по сравнению с безработицей.

Однако, когда дело доходит до социальных контактов, добавление переменной в модель (M2) снова не приводит к заметному снижению положительного воздействия: точечная оценка снижается до 0,560 единиц ( t = 4,48), что подразумевает статистически незначимое чистая разница Δ = 0,021 ( z = 1,09). Таким образом, мы не находим поддержки социальных контактов, которые могут опосредовать нисходящие сравнительные эффекты.

Что касается статуса, то анализ (M3) показывает его важную роль в качестве посредника: косвенный эффект Δ = 0,134 является статистически значимым с z = 3,18.

Подобно результатам восходящего сравнения, воспринимаемое финансовое положение является наиболее важным объяснением общего эффекта. Включение этого параметра (M4) снижает точечную оценку на 85%, а значение t – до 0,75. Таким образом, эффект становится даже статистически незначимым при учете финансовых ресурсов.

В отличие от предыдущих моделей, теперь мы также включаем активность (M5). Мы обнаружили, что это не приводит ни к изменению начального размера эффекта, ни к его статистической значимости (Δ = – 0,001, z = – 0,43). В связи с этим необходимо отказаться от гипотезы деятельности как посредника.

Когда мы добавляем все механизмы одновременно (M5), общий эффект θ = 0,581 ( t = 5,75) может быть разложен на прямой эффект Θ = 0,129 ( t = 1.18) и косвенное влияние Δ = 0,452 единицы ( z = 7,76). В относительном выражении это означает, что 78% первоначального общего эффекта можно объяснить добавлением переменных-посредников. Против 22% остаются невыясненными. Эта необъяснимая доля эффекта может быть связана с отсутствием возможности проверить опосредующее воздействие временная структура и выше – индивидуальные цели . Однако результаты указывают на посредническую роль как явных, так и скрытых функций.

Сравнивая результаты гипотез 1.2 и 2.2, интересно, что объясняющая сила опосредующих переменных кажется очень похожей по величине. Этот вывод также усиливает интерес к результатам следующего анализа социальной сплоченности как модератора на уровне страны, который, как мы предполагаем, заменяет механизмы на микроуровне. В таблице 4 приведены оценки эффектов межуровневого взаимодействия.

Таблица 4 Модели линейной регрессии со случайным наклоном для эффектов межуровневого взаимодействия социальной сплоченности.

Гипотеза 3

Во-первых, мы снова возвращаемся к эффектам благосостояния, сравнивая постоянную и фиксированную занятость. Теперь нас интересует, снижает ли негативное воздействие повышение уровня социальной сплоченности на макроуровне. В частности, это предположение относится к разнице между временно и постоянно работающими лицами в их благополучии на микроуровне.

Коэффициент внутриклассовой корреляции (ICC) пустой модели (не показана) показывает, что примерно 17% дисперсии удовлетворенности жизнью лиц, работающих по срочным и постоянным контрактам, наблюдается на уровне страны. {2} = 28,20, p <0,01 \)).

M1 включает спецификацию случайного наклона. Модель показывает, что при контроле всех важных смешивающих переменных на микро- и макроуровне в среднем постоянная занятость снижает субъективное благополучие людей на 0,69 единицы по сравнению с постоянными сотрудниками. Таким образом, мы снова находим поддержку гипотезы 1.1.

Член взаимодействия добавляется в M2 и равен 0,19 единиц. Это указывает на то, что повышение социальной сплоченности на одну единицу при прочих равных снижает отрицательное влияние на благосостояние фиксированного срока по сравнению с постоянной занятостью на.19 шт. Следовательно, чем выше социальная сплоченность в стране, тем меньше разница в уровне благосостояния сотрудников, работающих по срочным контрактам, и постоянных сотрудников. Направление модератора соответствует нашим теоретическим предположениям, а статистика теста ( t = 2,22) подтверждает важность социальной сплоченности как модератора макроуровня.

На рисунке 3 показано межуровневое взаимодействие. Он включает линейные прогнозы для сотрудников, работающих по срочным контрактам, и постоянных сотрудников относительно их благополучия для конкретных ценностей социальной сплоченности.Например, для стран с социальной сплоченностью -1 единица прогноз субъективного благополучия сотрудников, работающих по срочным контрактам, составляет 5,29 единицы. Для постоянных сотрудников, проживающих в этих странах, модели прогнозируют благополучие в 6,17 единиц. Разница равна влиянию, то есть у сотрудников, работающих по срочным контрактам, субъективное благополучие на 0,88 единицы ниже, чем у постоянных сотрудников в странах с очень низкой социальной сплоченностью. Для стран, в которых социальная сплоченность высока, то есть 1 единица, эффект -.60 (7,47–8,07). Таким образом, чем выше социальная сплоченность, тем меньше разница в уровне благосостояния сотрудников, работающих по срочным контрактам, и постоянных сотрудников.

Рис. 3

Источники : собственные расчеты с использованием Европейского социального исследования, раунд 6 (2012 г. )

График условных эффектов для межуровневого взаимодействия социальной сплоченности на макроуровне с восходящими сравнительными эффектами микроуровня . Примечания : Средние предельные оценки субъективного благополучия временных и постоянных сотрудников для конкретных ценностей социальной сплоченности.Отображаются 95% доверительные интервалы. Визуализация результатов иерархических моделей из таблицы 4 (гипотеза 3). Разница между линиями представляет величину эффекта. Включены контрольные переменные на микроуровне (образование, социальное происхождение, пол, возраст и возраст в квадрате, миграция). Включена контрольная переменная макроуровня (неравенство доходов). Оценка REML, t-статистика, оцененная с помощью обобщенного приближения Саттертуэйта. В таблице 1 представлена ​​информация о включенных переменных.

В конце концов, мы находим поддержку социальной сплоченности на макроуровне, чтобы уменьшить негативное влияние срочной занятости по сравнению с постоянной занятостью на субъективное благополучие.

Гипотеза 4

Что касается влияния на благосостояние лиц, работающих по срочным контрактам, по сравнению с безработными, теория также предполагает социальную сплоченность, чтобы уменьшить влияние путем подмены роли социальных контактов. Точнее, гипотеза 4 предполагает большую социальную сплоченность, чтобы уравновесить различия между работающими по срочному контракту и безработными, так что они должны превратиться в нулевой коррелят.

Коэффициент внутриклассовой корреляции (ICC) пустой модели (не показана) показывает, что около 16% дисперсии удовлетворенности жизнью работающих по срочным контрактам и безработных наблюдается на уровне страны.{2} = 0,69, p = 0,70 \)). Однако, поскольку мы теоретически предполагаем, что эффект сравнения в сторону понижения будет варьироваться в зависимости от страны, на что также указывают результаты гипотезы 2.1, мы все равно включаем случайный наклон.

Процедура одновременной оценки показывает, что при прочих равных условиях, наемные работники имеют субъективное благополучие на 0,47 больше, чем безработные (M1). Этот эффект статистически значим ( т, = 4,98). Таким образом, результаты также подтверждают гипотезу 1.2. В частности, эффект сравнения вверх кажется более сильным по сравнению с эффектами сравнения вниз. Это соответствует результатам гипотез 1.1 и 1.2, в которых мы применили регрессионные модели для каждой страны отдельно.

Добавление эффекта межуровневого взаимодействия в M2 дает член взаимодействия 0,02, что статистически незначимо ( t = 0,13). Более подробно это означает, что увеличение социальной сплоченности на одну единицу увеличивает положительный эффект на.02 шт. В частности, направление противоположно тому, что мы ожидали, но также очень близко к нулю. Таким образом, нет никакой поддержки в пользу сдерживающего воздействия социальной сплоченности на благосостояние влияние срочной занятости по сравнению с безработицей.

Рисунок 4 показывает, что линии линейного прогноза субъективного благополучия для сотрудников по срочному контракту и безработных, зависящих от социальной сплоченности, почти параллельны. Когда существует очень низкая социальная сплоченность, т. Е. -1 единица, влияние срочной занятости по сравнению с безработицей составляет.45 шт. (5,26–4,81). При высоком уровне социальной сплоченности, т.е. 1 единица, воздействие составляет 0,49 единицы (7,41–6,92). Более того, 95% доверительные интервалы перекрываются, что означает, что различия не являются статистически значимыми.

Рис. 4

Источники : собственные расчеты с использованием Европейского социального исследования, 6-й раунд (2012 г.)

График условных эффектов для межуровневого взаимодействия социальной сплоченности на макроуровне с нисходящими сравнительными эффектами микроуровня . Примечания : Средние предельные оценки субъективного благополучия временных и постоянных сотрудников для конкретных ценностей социальной сплоченности. Отображаются 95% доверительные интервалы. Визуализация результатов иерархических моделей из таблицы 4 (гипотеза 4). Разница между линиями представляет величину эффекта. Включены контрольные переменные на микроуровне (образование, социальное происхождение, пол, возраст и возраст в квадрате, миграция). Включена контрольная переменная макроуровня (неравенство доходов). Оценка REML, t-статистика, оцененная с помощью обобщенного приближения Саттертуэйта.В таблице 1 представлена ​​информация о включенных переменных.

Таким образом, мы не можем найти подтверждения гипотезе о том, что социальная сплоченность снижает влияние срочной занятости по сравнению с безработицей на субъективное благополучие.

Трудовые договоры: трудовые договоры ОАЭ

Работодатели и сотрудники часто путают два типа трудовых договоров, существующих в ОАЭ. Один из них известен как ограниченный контракт или срок, а другой – бессрочный контракт или срок.Обычно частные лица и компании не осознают основных различий между двумя типами контрактов до тех пор, пока не возникнет ситуация и на трудовой договор не следует полагаться.

В этой статье старший юрист Наиля Сарвар рассмотрит основные различия между ограниченным и бессрочным контрактами в соответствии с Федеральным законом ОАЭ № 8 от 1980 г. (с поправками) («Закон о труде»).

Что такое ограниченный контракт?

Согласно Закону о труде, ограниченный трудовой договор заключается на фиксированный срок до четырех лет.Однако этот срок может быть сокращен до двух лет в соответствии с правилами постановления министерства № 765 от 2015 года. Срок действия ограниченного контракта истекает в конце установленного срока, что означает автоматическое прекращение службы работника у своего работодателя. Однако стороны могут взаимно договориться о продлении контракта на равных или аналогичных условиях, в противном случае контракт будет расторгнут в соответствующий срок.

Можно ли продлить ограниченный контракт?

Обе стороны, по взаимному согласию, могут договориться о продлении контракта на равных или меньших условиях или позволить контракту достичь конца своего естественного срока.В качестве альтернативы стороны могут рассмотреть возможность переноса трудового договора на неограниченный срок по взаимному согласию в конце установленного срока.

Как можно расторгнуть ограниченный срок?

Ограниченный контракт обычно не содержит положений об уведомлении, так как контракт / срок заключен на фиксированный срок. В соответствии с Законом о труде у работодателя есть основания для увольнения за нарушение статьи 120, когда работник «виноват», и в этом случае работник может быть уволен в дисциплинарном порядке по основаниям, указанным в статье 120 Закона о труде.

Что произойдет, если работодатель решит досрочно расторгнуть договор?

Если работодатель решит расторгнуть договор до истечения ограниченного срока, работник имеет право на получение компенсации в размере до трех месяцев брутто-зарплаты или на оставшуюся часть ограниченного срока, если оставшийся срок составляет менее трех месяцев. .

Что произойдет, если сотрудник решит досрочно расторгнуть договор?

Аналогичным образом, если работник решит расторгнуть договор до истечения ограниченного срока, работодатель может получить компенсацию от работника в соответствии со статьей 116 Закона о труде.Размер компенсации, которую работник должен выплатить работодателю, составляет шестинедельный валовой заработок при досрочном увольнении. Если работодатель допустил нарушение статьи 121 Закона о труде, работник не выплачивает компенсацию.

Что такое бессрочный контракт?

Бессрочный трудовой договор заключается на неопределенный срок и предлагает степень гибкости, предпочитаемую работодателями и работниками, обычно предлагаемую там, где работник нанимается на постоянной основе.

Как можно расторгнуть бессрочный договор?

Одним из ключевых моментов бессрочного контракта является то, что статья 117 Закона о труде устанавливает право прекратить работу по «уважительной причине», например, из-за производительности или связанных с работой проблем. Произвольное увольнение может произойти, если работодатель решит расторгнуть контракт по причине, не связанной с работой. В любом случае работодатель по-прежнему оставляет за собой право уволить работника в дисциплинарном порядке без уведомления по основаниям, изложенным в статье 120 Закона о труде.

Работник может уволиться со своей должности по бессрочному контракту при условии, что работодателю будет предоставлен правильный срок уведомления по контракту, согласно контракту или по закону. Невыполнение этого требования приведет к выплате работником компенсации работодателю вместо уведомления.

Статья 88 или статья 120 Закона о труде устанавливает конкретные действия, которые квалифицируются как грубые проступки, например, когда работник работает на стороннего работодателя во время отпуска по болезни или ежегодного отпуска, и применяется к обоим типам контрактов i .е. ограниченный или неограниченный срок.

Таким образом, контракты на ограниченный срок оказались менее популярными в настоящее время, поскольку в них отсутствует свобода, позволяющая освободить сотрудника от его договорных обязательств и найти другую работу без риска наложения штрафов. И наоборот, бессрочный контракт предлагает гибкость как для работодателя, так и для работника, при условии, что соответствующий контрактный период обслуживается или выплачивается вместо уведомления.