Останемся друзьями: как правильно уволить работника — пошаговый план :: РБК Pro

Почему важно грамотно расстаться с сотрудником, какие подводные камни могут возникнуть при негативном расставании и что нужно учесть, чтобы увольнение прошло гладко для обеих сторон — инструкцией делится эксперт ИД «Гребенников»

Фото: Amy Hirschi / Unsplash

Американский сервис аренды электросамокатов Bird в начале апреля 2020 года уволил 30% персонала через один общий звонок в Zoom, предварительно отключив сотрудникам видео и звук.

На фоне слайда с надписью COVID-19 голос в записи сообщил неприятную новость — таков был способ увольнения Bird.

Чтобы не совершать подобных ошибок, нужно тщательно продумывать и планировать процесс офбординга. Важно учитывать три аспекта: бизнес-составляющие, психологические особенности и юридические аспекты данной процедуры.

Процесс увольнения находится в зоне ответственности HR-специалистов. При этом у HR-специалиста сложная двойная роль: с одной стороны, он должен действовать с позиции интересов работодателя, с другой стороны, важно не обидеть работника и не ущемить его права. Таким образом, необходимо уметь правильно подготовить и провести данную процедуру. Важно понимать следующее:

• на сегодня средний срок работы сотрудника в компании составляет два-три года;
• средняя продолжительность поиска работы
   — три месяца. Многие HR-специалисты опасаются негативного влияния увольнения на дальнейшую жизнь человека, но, как правило, большинство находит для себя приемлемые, а часто и более выгодные условия труда;
• смена работы может выступить мощным стимулом для развития, так как человек покидает так называемую зону комфорта. При этом сама процедура может повлиять на то, станет увольнение этим стимулом или приведет человека к сильной депрессии;
• время поиска работы можно рассматривать как шанс на восстановление.

Расстаемся достойно

Как уволить сотрудника, не оправдавшего надежд — Work.ua

Советы от Work.ua, которые помогут полюбовно разойтись с работником.

Увольнение — это всегда стресс, независимо от того, уходите ли вы по собственному желанию или по желанию руководства. Поэтому сообщать сотруднику, что в его услугах не нуждаются, довольно сложно. Некоторые работодатели боятся лишить сотрудника работы из-за трудного жизненного положения, взрывного характера или хороших отношений с коллективом. Но это не повод оплачивать труд некомпетентного человека, занимающего чужое место.

Work. ua рассказывает о психологических тонкостях увольнения и о том, как лучше это сделать.

1. Смягчите «падение»

В психологии существует так называемый прием ПНП (позитив — негатив — позитив). Суть проста: сначала вы сообщаете сотруднику хорошую, приятную новость, затем переходите к делу, а после того, как он пришел в себя, заканчиваете речь на позитивной ноте. Рассмотрим, как это работает в действии.

Позитив. Скажите подчиненному о присущих ему талантах, о том, как вам приятно с ним работать, и что его навыки найдут отклик на рынке труда. Дайте понять, что вы уважаете его как личность.

2. Перейдите к сути

Теперь негатив. Сообщите об увольнении. Не делайте акцент на непрофессионализме и неумении вести дела. Мягко объясните, с какими конкретными функциями ему не удалось справиться. Обязательно позвольте человеку высказать свое мнение. Приготовьтесь услышать укоры и недовольство, но не возражайте и не вступайте в полемику.

Внимательно отнеситесь к его словам, возможно, вам удастся услышать для себя нечто полезное, понять настрой коллектива по отношению к руководству.

3. Поддержите увольняемого

Снова позитив. Окажите увольняемому сотруднику поддержку. Подчеркните, что его личные качества не имеют никакого отношения к принятому решению, и оно основано исключительно на профессиональных недостатках.

Есть смысл посоветовать обучающие курсы или программы, которые помогут ему повысить свой уровень как специалиста. Не лишним окажется рекомендательное письмо или выплата достойного выходного пособия, а не месячного оклада.

Когда не все так просто

К сожалению, «пилюли» в виде теплого отношения и рекомендательных писем бывает недостаточно. Не все хотят «уйти по-тихому», так и не приняв решение руководства. Начинаются судебные разбирательства, поиски «истины» и бесконечные прения. Чтобы избежать подобной ситуации, следуйте букве закона.

Если вы решили расстаться с подчиненным, действуйте грамотно. Четко сформулируйте требования по отношению к потенциальному кандидату на увольнение, поставьте конкретную задачу, определив сроки. Понимая, что в его компетентности сомневаются, человек мысленно готовится к увольнению, воспринимая происходящее как должное.

Для него не станет ошеломительной новостью вопрос о вынужденном уходе. Все логично: задача поставлена, сроки не выполнены, задание провалено, а значит, есть повод для увольнения. 

Сообщите кандидату об увольнении заранее, чтобы он нашел другое место или морально подготовился к новой жизни. А по истечению времени твердо и уверенно подтвердите свои намерения. Например, предложите увольнение по собственному желанию.

В заключение

Неприятные новости сообщать не любит никто. Но для роста и процветания компании каждый человек должен занимать свой пост. Это стоит понимать и руководству, и подчиненным. Не бойтесь лишиться работника, который не использует свой потенциал.

Work.ua советует принимать решения, которые приводят бизнес к успеху, а не превращают его в площадку для реализации чужих амбиций.

---

Читайте также

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Как уволить нерадивого и наглого работника — Статьи — INTELLECT

24 апреля 2021

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований: Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам и кадровикам знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и пр. Иногда озвучиваются причины, совершенно не связанные с деловыми качествами работника.

Вопрос, казалось бы, требует однозначного ответа: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но может ли быть предложен выход? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато увольнением остальных сотрудников.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, мол, «для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь – должны. Я не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея большой опыт работы, могу предположить, что вероятность удачного применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в ряде случаев велика.

Итак, что делаем.

1. Проводим ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем важно, чтобы все эти документы не были составлены формально (взяты из Интернета, правовой базы), а решали задачи конкретного предприятия. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Анализируя локальные акты, посмотрите, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника. Однако будьте аккуратны: чрезмерная активность работодателя может быть поводом для обвинений в дискриминации. 

2. Вникаем в порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 2 ст. 192 ТК РФ, увольнение работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности по правилам ст. 193 ТК РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания:

• Фиксируем нарушение: например, оформляем докладную записку от непосредственного руководителя работника на имя директора. В записке описываем событие, которое имело место быть, – например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией, и пр.
• Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение. В нем указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, просим дать объяснение по данному факту. Даем работнику 2 рабочих дня на обдумывание и написание объяснительной.
  Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

• Прошло 2 рабочих дня (рабочих дня увольняемого работника), а объяснения не поступили – составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что тогда-то требование было вручено, но на определенную дату от работника объяснения не поступили.

  Обратите внимание: если даже работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений писать не будет, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной.

• Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст. 192 ТК РФ (если речь идет о первом привлечении — выбираем замечание или выговор).

  В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов о привлечении к ответственности.

  Важно знать, что кодексом не предусмотрено штрафовать, «наказывать рублем», объявлять «строгий выговор» и т. д. Санкцией может быть только то, что кодексом предусмотрено.

  Издавая приказ, не забываем учесть «тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен» (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). В приказе можете так и указать: «учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, приказываю…».

• В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление — составляем об этом акт. Процедура завершена.

Для увольнения работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ описанная выше процедура должна быть проведена не менее двух раз. Увольнение будет являться санкцией второго (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Неоднократность, которая необходима для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, образуют только те проступки, которые были совершены после привлечения работника к ответственности. То есть последовательность такова: работник совершает первое нарушение, работодатель проводит процедуру, знакомит его с приказом, после чего он совершает повторное нарушение. Если же второе нарушение совершено вслед за первым, но приказа между ними не было, — такое повторное нарушение неоднократности не образует.

3. Соблюдаем сроки. Привлечь работника к ответственности (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о нарушении, до вынесения приказа) вы вправе в течение месяца. Если после совершения проступка работник ушел на больничный или в отпуск, то месячный срок продлевается на время отсутствия работника.

Повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет.

… Почитывая Трудовой кодекс, не стесняйтесь обращаться к юристам. Из некоторых споров с работниками выход есть только на досудебной стадии. Далее — только вход. 🙂

Статья написана для сайта INTELLECT

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

В рамках трудовой практики INTELLECT предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Процедура увольнения по собственному желанию — «Мое Дело»

Оглавление Скрыть

Причины увольнения работников по своей инициативе

Законодательство позволяет расторгать трудовую сделку по инициативе работника. Он может предупредить о таком намерении, но не раскрывать причины решения. Тем не менее, объяснение ускорит процесс, когда необходимо уйти срочно.

Если сотрудник увольняется по причине ухода на пенсию или поступления в образовательное учреждение, его работодатель должен подписать заявление до обозначенной в нём даты события.

Поводами для увольнения в указанный день могут быть:

• задержка перечисления заработной платы;
• несоблюдение условий трудового договора;
• отказ предоставить сотруднику очередной отпуск;
• окончание срока трудовых отношений по договору (если работник не желает его продлевать). Нужно письменно уведомить об этом работника за три дня до окончания трудовых обязательств.

Во всех других случаях работник должен подать заявление за 2 недели до предполагаемого увольнения.

Стороны могут договориться о дополнительной отсрочке увольнения с тем чтобы найти нового работника и передать ему дела. Это не обязательное условие, и при отказе сотрудника работодатель не может на этом настаивать.

Как оформить увольнение по собственному желанию: регламент

Основание для прекращения трудового сотрудничества — заявление с описанием сути решения. Работник сообщает дату желаемого расторжения. Основанием служит формулировка объяснения «уволен (уволена) по собственному желанию». Пояснение может быть и расширенным. Для обоснования причины увольнения в срочном порядке могут потребоваться подтверждающие документы.

На следующем этапе увольнения сотрудника по собственному желанию, пошаговая инструкция предусматривает составление приказа кадровой службы предприятия. В унифицированной форме документа указывается ссылка на соответствующую статью ТК РФ. С приказом работник ознакамливается под подпись. Если по причине отсутствия или нежелания он не расписывается в приказе, на документе пишется объяснение.

О сроках увольнения по решению заявителя

Уведомить работодателя об увольнении по своей инициативе сотрудник обязан за две недели. По правилам, отсчёт периода отработки начинается с последующего дня после принятого руководством заявления.

В это время увольняемый имеет право уйти с работы в отпуск или находиться на больничном. В процедуре определения сроков увольнения есть исключения. Если сотрудник решил уволиться, работая на испытательном сроке, об этом можно предупредить за три дня. Если человек занимает руководящую должность, уволиться по собственному желанию можно только через месяц после уведомления.

Расчёт с сотрудниками при увольнении

Полный расчёт сотрудникам выплачивается в последний рабочий день. В окончательный платёж, кроме заработной платы, могут зачисляться компенсации за неиспользованный отпуск, другие выплаты и пособия. Если сотрудник уже использовал отпуск заранее, правила предусматривают возврат полученных отпускных из окончательной суммы выплат. Также оттуда вычитаются долги по авансовым отчётам, займам, и т.д.

Получить расчёт можно и в другое время — по заявлению увольняемого. Выплата осуществляется на следующий после обращения день.

Вместе с трудовой книжкой бывший сотрудник должен получить на руки следующие документы:

• расчётный листок;
• справка о зарплате за 2 предыдущих и текущий календарный год;
• индивидуальные формы СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ за текущий год;
• выписку из раздела 3 РСВ;
• выписку из отчёта ДСВ-3 (только тем кто получал добровольное пенсионное страхование).

Работники, перешедшие на электронный формат трудовой книжки, получают вместо неё форму СТД-Р.

При получении документов бывший работник должен это письменно подтвердить — расписаться в специальном журнале или на вторых экземплярах документов, остающихся у работодателя.

Порядок увольнения работника по собственному желанию в отпуске

Правила увольнения по собственному желанию не запрещают расторгать трудовые отношения после ухода в отпуск. Но этого нельзя делать без согласия работника. Подать заявление увольняющийся может до начала отпуска, либо находясь в отпуске. Дата увольнения может попасть на любой день не закончившегося отпуска.

Для подачи заявления на увольнение по собственному желанию официально прерывать отпуск не требуется.

Сотрудники могут увольняться по собственному желанию после использования отпуска — при договорённости. Работодатель не обязан предоставлять отпуск с последующим увольнением по собственному желанию. Но если такое заявление подписывается, днём увольнения считается последний день отпуска.

Процедура увольнения по собственному желанию во время больничного

Как правильно оформить увольнение по собственному желанию, находясь на больничном? Такое право работникам предоставлено законом. Если заявление по увольнению подано ранее, а назначенный день наступил во время болезни, увольнение будет оформлено в указанный день.

Работодателю запрещено увольнять сотрудника, находящегося на больничном, без его согласия.

При увольнении в последний трудовой день, совпадающий с окончанием действия больничного листа:

• издаётся приказ об увольнении по собственному желанию с указанием невозможности ознакомления работника с документом по причине его отсутствия на работе;
• производится окончательный расчёт.

Трудовая книжка и сопроводительные документы передаются сотруднику лично, либо посылается по почте. Причитающиеся выплаты увольняющийся получит не позднее следующего дня после предъявления требования.

Все положенные выплаты от работодателя он получит в день увольнения, кроме выплаты по больничному листу. Первые три дня болезни оплачивает работодатель, и перечислить он их должен до последнего дня месяца выхода на больничный.

Что будет если сотрудник не отработает две недели после написания заявления

Правильно назвать это не отработкой, а соблюдением двухнедельного периода после написания заявления на уход по собственному желанию. Работник имеет право уйти в это время на больничный или в отпуск, в том числе и без оплаты (с разрешения работодателя). Но если он не появляется на работе без уважительной причины, можно уволить его за прогулы, согласно статье 81 ТК РФ.

В то же время, если работодатель не против, можно уволить по собственному желанию и до истечения этого срока — без всяких штрафов и санкций.

Увольняем работника, не приступившего к работе. Бухгалтер 911, № 36, Сентябрь, 2015

КЗоТ, Д4, 1ДФ

Увольнять такого работника нужно, прикрыв все тылы. Подсказываем, как быть.

Главное: не торопитесь записывать работника в прогульщики. Пока о нем не было известий, в Табеле учета рабочего времени необходимо отмечать его отсутствие по невыясненным причинам буквенным кодом «НЗ» (цифровой код — «28»). Также следовало создать спецкомиссию в составе не менее 3 человек, которая бы зафиксировала факт и выяснила причины невыхода работника на работу. Только если комиссия установила, что работник отсутствовал без уважительной причины, в Табеле нужно было отмечать прогул буквенным кодом «П» (цифровой код — «24»).

Не помешало бы отправить на его домашний адрес письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать письменные объяснения причины отсутствия на работе.

Очевидно, в вашей ситуации было принято решение дождаться горе-работника, не выясняя причин отсутствия. Дождались. Для начала потребуйте объяснительную, как это предписано в  ст. 149 КЗоТ. Если, конечно, вы не получили ее ранее. Работник отказывается? Составляйте соответствующий акт. Далее нужно реагировать в зависимости от выясненных обстоятельств.

Если причины отсутствия уважительные — об увольнении говорить рано. Заметьте: оценивать «уважительность» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет работодатель, а при возникновении трудового спора — суд.

Кстати, практика показывает, что уважительной причиной, в частности, может быть признана болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности.

У работника не было уважительных причин? Тогда у работодателя есть 100 % право уволить его (хотя работник не проработал и дня). А вот аннулирование приказа о приеме на работу в данном случае лучше не практиковать.

По какой же статье уволить вашего лодыря?

Если работник просит, а работодатель не возражает, то можно расстаться «по-хорошему». Например, «по собственному желанию» ( ст. 38 КЗоТ) или «по соглашению сторон» ( п. 1 ст. 36 КЗоТ). Разумеется, никакие выплаты и компенсации работнику в данном случае не полагаются, равно как и отпуск.

Но если по-хорошему не получилось, то рассматриваем возможность увольнения работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ («статью» упоминают в трудовой).

Но! Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня выявления прогула, без учета времени, когда работник болел или находился в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Сведения о работнике нужно внести в таблицу 5 Отчета по форме № Д4. А вот в форме № 1ДФ такого работника не показываете, ведь начисленного дохода нет.

[email protected]

Гайд по увольнению работника – Бизнес блог Skynum

Перемены – это всегда сложно. Особенно, когда дело касается вашего персонала. И если прием нового сотрудника – радужное событие, вселяющее надежду, то увольнение работников зачастую бывает непростым.

В каждом процессе увольнения есть не только моральный фактор, но и юридический вместе с кадровым. Чтобы избежать лишней нервотрепки и недопониманий, стоит всё сделать правильно и качественно с самого начала. Для этого мы подготовили для вас алгоритм увольнения сотрудника, который, в большинстве случаев, подойдет для разных сфер.

Увольнение сотрудника Украина

Шаг 1. Выбор основания увольнения данного сотрудника

В первую очередь стоит обратить внимание на трудовой кодекс, увольнение невозможно без наличия оснований. На сегодняшний день их есть три:

• увольнение при наличии желания самого работника;
• увольнение при наличии желания работодателя;
• увольнение при наличии любых других причин (сюда относится – по соглашению сторон).

О каждом из этих оснований поговорим ниже более подробно.

Шаг 2. Приказ об уведомлении сотрудника

Вне зависимости от причины любой вид увольнения должен регламентироваться приказом с указанием основания. При этом также прописывается статья и пункт КЗоТ увольнение. Данный приказ обязательно предоставляется для ознакомления сотрудником.

Приказ может быть создан в двух видах:

• произвольная форма приказа;
• типовая форма под номером П-4.

Шаг 3. Выдача трудовой книжки и проведение расчета

Если ваш сотрудник все еще использует бумажную трудовую книжку, то в день увольнения нужно завершить внесения информации о периоде работе в вашей организации/компании/предприятии.

Кроме того, согласно со статьей 116 Кодекса законов о труде производится расчет денежных выплат. При отсутствии сотрудника на рабочем месте в день увольнения, сумма должна быть оплаченной до конца следующего дня после организации им требования о расчете.

Трудовая книжка выдается бывшему сотруднику, а он расписывается в личном деле/карточке. При отказе от получения трудовой книжки нужно создать специальный акт, в котором фиксируется эта информация.

Это стандартный порядок увольнения работника, используемый в Украине.

Увольнение сотрудника 2021 – подробнее об основаниях

Как было указано выше, всего есть три основные основания. Давайте разберем каждый из них более подробно.

1. Увольнение по желанию работника (статья 38 КЗоТ)

Если ваш сотрудник по каким-то обстоятельствам желает уйти с работы, он имеет полное право сделать это. Ему даже необязательно уведомлять начальство о причине своего ухода.

Для того чтобы уволиться, работнику нужно подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом ему нужно будет еще отработать две последующие недели, то есть заявление пишется заранее.

В некоторых случаях возможно увольнение сразу без последующих двух недель работы. Это бывает при беременности, выходе на пенсии, поступлении в университет, переезде в другой город и так далее.

2. Увольнение сотрудника по желанию руководителя (статья 40 КЗоТ)

В этом случае главная причина увольнения исходит от работодателя, а не сотрудника. Уволить с работы могут по многим причинам, всё зависит от внутреннего устава и условий, прописанных в трудовом договоре. Основными причинами чаще всего являются систематические прогулы, кража на рабочем месте, неисполнение прописанного в трудовом договоре объема работы и так далее.

Для увольнения по инициативе руководителя вместо заявления, как в первом варианте, должен быть приказ об увольнении.

Что касается выплат, то их может и не быть, если увольнение происходит по статье. Если же вы прощаетесь с сотрудником мирно, то тогда назначаются выплаты выходного пособия.

3. Увольнение работника по другим причинам/основаниям

Самый удобный и миролюбивый способ расторжения трудового договора – это по обоюдному согласию двух сторон. К основаниям относятся следующие причины – истечение установленного срока договора, перевод на другое рабочее место, внесение изменений в условия договора.

Помните, что при любом увольнении сотрудника очень важно соблюдать еще и этические нормы, ведь каждый уход с работы – это всегда стрессовая ситуация.

Как правильно уволить сотрудника

В процессе увольнения нет ничего интересного: сообщаете ли вы новости или получаете их.

«Никто не любит увольнять людей, неважно, насколько они успешны или высокопоставлены», — сказала Кристи Хеджес, тренер по лидерству и автор книги «Сила присутствия».

Но необходимость отпускать работников связана с тем, чтобы быть работодателем.

И хотя существует множество юридических вопросов, связанных с тем, как правильно уволить работника, эксперты говорят, что есть также практические и эмоциональные соображения, которые необходимо учитывать при сообщении новостей.

Не удивляйте их

Если работника увольняют за плохую работу, это не должно быть сюрпризом.

Проводите регулярные проверки сотрудников, чтобы выявить области, требующие улучшения, рекомендуют эксперты. Они не должны быть слишком формальными, но это дает работникам время для улучшения или переориентации.

В некоторых штатах существует так называемая занятость по собственному желанию, что означает, что работники могут быть уволены в любое время по любой законной причине, но это не делает это хорошей деловой практикой.

“По закону вы можете это сделать, но во многих случаях увольнение сотрудника без какой-либо причины – особенно если это связано с работой без обратной связи или без указаний на какие-либо действия – это не лучший способ управлять бизнеса», — сказал Дэн Райан, основатель Ryan Search & Consulting.

Если увольнение связано с изменением бизнес-модели, постарайтесь уведомить затронутых работников как можно раньше.

«Иногда деловые потребности не позволяют [для предостережения] или из соображений безопасности вы можете этого не захотеть, каждый случай индивидуален», — сказала Паула Харви, вице-президент по персоналу в Schulte Building Systems в Техасе. «Примите правильное решение о том, как справиться с увольнением».

Сделайте это лицом к лицу (знакомому)

Увольнять кого-то всегда будет неудобно. Но это должно произойти лично, согласились эксперты. Ни по телефону, ни по электронной почте, ни в Твиттере.

«Мы получаем гораздо больше информации, когда кто-то находится перед нами», — сказал Хеджес. «Вы можете видеть язык тела, чувствовать энергию в комнате и лучше реагировать. Это знак вежливости — позволить кому-то встретиться лицом к лицу».

Она добавила, что лучше всего, чтобы новости сообщал непосредственный менеджер. «Если руководство разговаривает с вами, это уровень близости и личной заботы », — сказала она . «Если вас переводят в отдел кадров к кому-то, с кем вы не общаетесь, это задает другой тон».

Эксперты также рекомендовали иметь в комнате еще одного человека, предпочтительно из отдела кадров, который может выступать в качестве свидетеля или помогать с любыми необычными реакциями или вопросами.

Будьте ясны и лаконичны

Сейчас не время для этого. То, что вы говорите и как вы сообщаете новости, важно при увольнении сотрудника.

Убедитесь, что вы точно знаете, почему увольняете работника, приведите конкретные примеры и принесите соответствующую документацию. Сюда входят копии отчетов о производительности, любые отчеты и применимые финансовые формы, такие как страхование по безработице и медицинское страхование, а также варианты 401 (k).

Будьте тверды и ясны в доставке прекращения и пути вперед.«Нет места и необходимости вступать в затяжную дискуссию», — сказал Райан. «Это то, что есть, после этого не может быть продуктивного обсуждения».

Будьте готовы к эмоциям, но держите свои под контролем

Некоторые работники воспринимают новости спокойно. Другие могут испытывать целый ряд эмоций: шок, горе и иногда гнев.

“Прояви сочувствие”, сказал Райан, но будь осторожен с любым физическим контактом.

Харви посоветовал не использовать грубые слова или злые эмоции во время устранения.«Вы можете быть расстроены тем, что они выступили не так, как вы надеялись, но это не принесет вам никакой пользы. Просто скажите: «Все, мы приняли это решение, и мы желаем вам удачи на вашем пути».

Обеспечьте им мягкую посадку

Сотрудникам, которых увольняют из-за проблем с производительностью, помогите сделать переход максимально плавным, рекомендует Хеджес.

Она сказала, что некоторые компании предлагают сотрудникам длительный срок, чтобы дать им шанс найти новую работу, или предлагают некоторую консультационную работу для компании, чтобы помочь сделать переход как можно более плавным.

Будьте честны с сотрудниками

В случае массовых увольнений не оставляйте сотрудников в неведении. И если начнет распространяться слух о том, что люди теряют работу, действуйте быстро.

“Мельница слухов такого рода может нанести ущерб тем, кто к ней причастен, особенно если ваше имя циркулирует как на плахе”, – сказал Райан. глубоко в первый раз. Лучше отпустить больше людей сразу, чем делать это за три этапа . Продлевает боль. Худшее, что может сделать управляющий, отвечая на вопрос, грядут ли еще увольнения, — это сказать: «Я не знаю, нам еще предстоит это увидеть». оставшимся работникам. , 2018: 13:25 по восточному времени

Как уволить сотрудника: что делать до, во время и после увольнения

Сотрудники играют огромную роль в успехе вашей компании.Конечно, это также означает, что плохой сотрудник также может привести к потенциальной неэффективности и другим проблемам.

Увольнение работника — тяжелая реальность ведения бизнеса. Хотя ситуация неприятна для всех участников, существуют правильные и неправильные подходы к процессу увольнения. На самом деле, есть несколько шагов, которые необходимо предпринять до, во время и после увольнения сотрудника. Вот что вам нужно знать, чтобы выбрать правильный путь во время процесса увольнения.

 

Что нужно сделать перед увольнением сотрудника

Увольнение сотрудника обычно занимает больше одного дня.Прежде чем эффективно уволить сотрудника, вам необходимо выполнить несколько действий, чтобы защитить свой бизнес и предоставить надлежащую обратную связь. В зависимости от сотрудника некоторые из этих шагов могут даже помочь вам улучшить его работу и спасти вас от разрыва отношений.

Распространение справочника для сотрудников

Задолго до того, как вы планируете кого-то уволить, вы должны убедиться, что каждый из ваших сотрудников получил руководство для сотрудников. Обновленный справочник – это официальный документ, в котором для ваших сотрудников четко изложены следующие сведения:

.

• Философия компании
• Условия занятости
• Политика и процедуры компании
• Компенсации и льготы

Справочник сотрудника играет важную двойную роль в вашем бизнесе.Во-первых, это отличный способ для новых сотрудников узнать больше о правилах, льготах и ​​особенностях вашего бизнеса. Во-вторых, это инструмент соответствия, позволяющий убедиться, что ваши сотрудники знают и понимают внутренние политики и основания для увольнения. Наличие этих правил вместе с документацией о том, что ваши сотрудники получили ваше руководство, поможет защитить ваш бизнес в случае, если уволенный сотрудник попытается оспорить свое увольнение в суде.

Просмотр прошлых обзоров эффективности и отзывов

Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, оглянитесь назад и посмотрите, какие отзывы он или она получили в прошлых отзывах.Если ваш сотрудник услышал только хорошие отзывы и получил повышение, соответствующее образцовой работе, увольнение стало бы огромным шоком.

Обзоры эффективности сотрудников не только дают вам возможность установить цели и ожидания от сотрудника, но и могут помочь защитить вас от претензий, если вы поделились отзывами о том, что сотруднику необходимо улучшить работу. Если в отчете нет отрицательных отзывов, вы можете подождать, пока не сможете предоставить честный отзыв. Таким образом, ваш сотрудник может воспринять обзор как возможность стать лучше.Если он или она этого не сделает, у вас есть доказательства того, что и вы, и ваш сотрудник знали о продолжающейся плохой работе, чтобы вы могли подтвердить свое решение об увольнении сотрудника.

Документирование нарушений и официальное предупреждение

Как и в случае с обзорами производительности, важно иметь задокументированную историю любых предупреждений или нарушений для любого сотрудника, которого вы решили уволить. Как только стало очевидно, что производительность сотрудника просто не соответствует стандартам, вызовите его в личное пространство и сделайте ему официальное предупреждение.

Важно убедиться, что это предупреждение также оформлено в письменной форме. Пока вы объясняете, почему вы недовольны работой своего сотрудника, также должен быть распечатанный документ, который сотрудник может подписать, чтобы вы могли поместить его в личное дело этого человека. Вы также можете использовать план повышения производительности, в котором перечислены цели, которые сотрудник должен достичь в течение установленного периода времени (30 дней, 90 дней и т. д.). Любой из этих вариантов точно прояснит, почему сотруднику грозит потеря работы, и поможет вам подтвердить свое мнение о том, почему его нужно было уволить.

Что делать в день увольнения

После того, как вы предприняли необходимые шаги, чтобы дать сотруднику возможность исправиться и задокументировать причины увольнения, пришло время действовать быстро и уволить члена команды, нарушившего правила.

Не ждите пятницы

В то время как некоторые ситуации требуют немедленного увольнения независимо от дня, некоторые дни могут быть лучше, чем другие, если вы можете планировать заранее. Согласно The Balance Careers, как правило, лучше попытаться уволить сотрудника где-то в середине недели, предпочтительно во вторник или среду.

Увольнение кого-либо в понедельник может привести к тому, что уволенный сотрудник почувствует, что вы зря потратили его время в ожидании начала новой недели. Пятничные увольнения заставляют уволенного сотрудника вариться в течение выходных. Стремление к середине недели может помочь смягчить плохие чувства в и без того сложной ситуации.

Персонал пожарных

Увольнение сотрудника — это уже неприятная ситуация. Не усугубляйте ситуацию сотруднику, увольняя его по телефону, электронной почте или каким-либо другим электронным способом.Хотя этот опыт, скорее всего, всегда будет болезненным, важно быть максимально гуманным при увольнении сотрудника. Такой подход означает предоставление им любезности услышать новости от вас или другого соответствующего лица в вашей компании.

Стрелять лицом к лицу не только правильно, но и выглядит намного лучше, чем альтернатива. Менее личный подход может произвести негативное впечатление на других сотрудников, когда они узнают об увольнении, особенно если кто-то дружил с уволенным сотрудником.Таким образом, личный подход может уменьшить вероятность не только негативной реакции со стороны уволенных сотрудников, но и любых опасений со стороны коллег, которых они оставили.

Однако личный подход не обязательно возможен, если вам нужно уволить удаленного сотрудника. Хотя вы, возможно, не сможете сидеть в одной комнате с этими людьми, все же полезно сообщить новости лицом к лицу через какую-либо платформу для видеоконференций.

Не увольняйте сотрудников самостоятельно

Всегда полезно иметь в комнате еще одного человека, если это вообще возможно.Будь то специалист отдела кадров или другой сотрудник, второй человек выступает в роли свидетеля. К сожалению, есть шанс, что ваш бывший сотрудник попытается обвинить вас в несправедливом увольнении. Присутствие специалиста по кадрам поможет вам не сбиться с пути во время процесса увольнения и избежать возможных проблем. Даже если у вас нет эксперта по кадрам, второй человек дает вам другого человека, который может подтвердить вашу версию истории на случай, если бывший сотрудник сделает какие-либо ложные заявления во время вашей встречи.

Говорите кратко и просто

Когда пришло время кого-то уволить, лучше избегать светских разговоров и сразу переходить к делу. Скажите человеку напрямую, что его или ее уволили. Четко обозначьте, что это решение является окончательным, и подробно объясните, почему вы и компания приняли это решение.

Как и следовало ожидать, это неприятный случай, и уволенный человек, скорее всего, не воспримет эту новость хорошо. Тем не менее, важно послушать, что говорит ваш бывший сотрудник, чтобы лучше понять, как он или она воспринял новости.Злятся ли они, грустят, шокированы или отрицают, продолжайте повторять сообщение и относитесь к ним с уважением.

Это также время, чтобы рассказать о следующих шагах и о том, что произойдет, включая их окончательную оплату, льготы и другие детали. На этом этапе вы сможете обсудить любые условия выходного пособия, расширенного медицинского обслуживания или других льгот, если вы решите их предложить. Вы также можете попросить человека подписать отказ от ответственности.

Собирать любые предметы, связанные с работой

В зависимости от вашего бизнеса, вы могли предоставить своему бывшему сотруднику оборудование, начиная от мелких предметов и заканчивая очень дорогими предметами. Вы захотите забрать у них любое имущество компании до или во время последнего дня жизни человека, если только не существует соглашения, позволяющего этому лицу оставить у себя определенные товары. Эти элементы могут включать:

• Ключи или ключ-карты
• Ноутбуки
• Кредитная карта
• Мобильный телефон, планшет или другое мобильное устройство
• Служебный автомобиль
• Разное офисное оборудование

В дополнение к физическим предметам вам также необходимо указать пароли, коды или любые другие способы доступа к компании.Если определенные двери в вашей компании отпираются с помощью кодов ключей, других карт или средств без ключа, измените эти коды. Точно так же либо вы, либо кто-то другой в вашей компании должен ограничить любой доступ пользователей и изменить любые пароли, которые уволенный сотрудник может использовать для доступа к вашей компьютерной сети.

Точно так же у вашего бывшего сотрудника, вероятно, есть некоторые личные вещи, которые он или она захочет забрать домой. Если вы запланируете собрание по поводу увольнения на конец дня, когда большинство других ваших сотрудников ушли, уволенный сотрудник может собрать свои вещи, не опасаясь смущения.Конечно, вы можете захотеть, чтобы кто-то присутствовал, чтобы убедиться, что сотрудник не заберет имущество компании. Вы также можете попросить уволенных сотрудников предоставить список своего личного имущества, чтобы кто-то другой мог собрать их имущество и вернуть его им там или в другом месте вне работы в назначенное время в будущем.

Сопроводите их и закончите на гражданских условиях

После того, как обе стороны собрали все необходимые предметы и были готовы к работе, пришло время подвести итоги заключительной встречи.Лично проводите человека до выхода и желайте ему или ей всего наилучшего в будущем. Уволенный человек может быть не в лучшем настроении, но хорошо расстаться на любезной ноте.

Что делать после увольнения сотрудника

Хотя самая трудная часть процесса ликвидации, возможно, уже позади, ваша работа еще не завершена. Есть еще несколько очень важных задач, которые включают в себя обновление всех остальных в вашей команде и защиту себя на случай, если уволенный сотрудник решит, что дело еще не решено.

Сообщить в офис

Может показаться, что проще не реагировать на увольнение сотрудника, но лучше быть честным со своей командой. Если вы ничего не скажете, другие сотрудники могут потерять доверие к руководству и начать опасаться, что в будущем их ждут новые увольнения. Слухи будут быстро распространяться сами по себе, так что вы можете сформировать беседу и опередить сплетни с помощью быстрого сообщения.

К счастью, ваше обращение к остальной части вашей компании не обязательно должно быть длинным и сложным.Вместо этого просто вам нужно сосредоточиться на следующем:

• О том, что уволенный сотрудник больше не работает в вашей компании
• План перехода для обработки увольнения бывшего сотрудника
• Любой, у кого есть вопросы, может свободно обращаться к вам или другому соответствующему лицу

Не говорите, что работник был уволен. Лучше просто сказать, что человека, о котором идет речь, больше нет в компании, и переключиться на будущее. Кроме того, воздержитесь от каких-либо критических замечаний в адрес бывшего сотрудника.Эти комментарии могут не понравиться его или ее бывшим коллегам, поэтому лучше двигаться дальше.

Также важно определить правильный метод и время для обмена этой информацией. Если у вас есть небольшая компания или бывший сотрудник с тесной группой сотрудников, лучше всего лично встретиться с компанией. Если ваша компания крупнее или бывший сотрудник не так тесно сотрудничал с другими, письма с уведомлением об увольнении должно быть достаточно. Вы также можете провести личную встречу с более близкими сотрудниками, а затем отправить электронное письмо по всей компании, если вы хотите сначала сообщить новости определенной группе.

Перераспределение обязанностей

Часть плана переходного периода при увольнении вашего бывшего сотрудника включает рассмотрение того, как этот сотрудник будет выполнять свои обязанности в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Это может включать в себя делегирование тех, кто возьмет на себя слабину, пока у вас не будет более постоянного решения. Если сотрудник получает регулярные электронные письма или звонки от клиентов или клиентов, перенаправьте эти сообщения кому-то еще в организации.

Вы также должны быть осторожны в том, как вы распределяете эти обязанности — вы не хотите огорчать хорошего работника из-за того, что ему или ей приходится выполнять работу двух человек из-за чьего-то увольнения.Если вы планируете нанять кого-то нового или внедрить новые процессы, чтобы облегчить общее бремя этих обязанностей, сообщите об этом своим сотрудникам. Немного прозрачности поможет успокоить заинтересованных сотрудников и позволит им смотреть в будущее вместо того, чтобы зацикливаться на минусах увольнения.

Будьте готовы к заявкам на пособие по безработице

Если сотрудник не подписал какую-либо форму ответственности, препятствующую этому, всегда есть вероятность, что он может подать иск против вашего бизнеса. Налоги на пособие по безработице могут стоить вашему бизнесу тысячи долларов, а иск против вашей компании может привести к еще большему финансовому бремени.

К счастью, есть способы защитить свой бизнес от претензий и непокорных налогов. Сочетание надлежащей политики компании и ведения документации может повысить ваши шансы на получение иска по безработице. Также полезно иметь на своей стороне специализированную компанию, такую ​​как Профессиональная организация работодателей, которая может снизить ваши налоговые риски и помочь вам бороться с необоснованными претензиями.

Рассмотрите PEO для управления эффективностью сотрудников и рисками

Процесс увольнения не из приятных, но он помогает иметь надежных, опытных специалистов по кадрам рядом с вами, когда вам нужно уволить сотрудника. Услуги группового управления могут помочь вам управлять всем жизненным циклом сотрудников, включая набор и обучение сотрудников, управление эффективностью и управление заявлениями на пособие по безработице.

Независимо от того, имеете ли вы дело с сотрудниками, льготами или расчетом заработной платы, управление персоналом может занять большую часть вашего графика.GMS может помочь вам сэкономить время, предоставляя вашему бизнесу профессиональные услуги, которые защищают и укрепляют ваш бизнес. Свяжитесь с GMS сегодня, чтобы поговорить с одним из наших экспертов о том, как мы можем помочь вам поддержать ваш бизнес.

4 способа сделать процесс добрее

Мнения, выраженные участниками Entrepreneur , являются их собственными.

Несомненно, самая сложная часть моей работы — уволить сотрудника. Даже слово «огонь» заставляет людей морщиться и опускать глаза.Но, как известно любому бизнес-лидеру, иногда для компании правильно уволить сотрудника. В конце концов, это довольно распространено. Согласно недавнему опросу Harris, сорок процентов американцев потеряли работу. Так как же сделать так, чтобы ужасный процесс прошел гладко, как для работника, так и для человека, который увольняет? Делая это с уважением.

изображений людей | Гетти Изображений

Исследование почти 20 000 сотрудников по всему миру из Harvard Business Review и Тони Шварца показало, что уважительное отношение было самым важным, что они хотели от своего работодателя.Они оценили это выше, чем признание и признательность, предоставляя полезную обратную связь или возможности для обучения, роста и развития.

Это уважение должно распространяться на случаи, когда что-то не получается. Вот мои четыре стратегии расторжения контракта с сочувствием и честностью.

Связанный: Когда пора уволить сотрудника?

1. Убедитесь, что вы предлагаете возможности для улучшения в первую очередь

В моей компании, подсказка, у нас есть два типа увольнений: на основе производительности и на основе отношения.Если сотрудник не соответствует четким критериям, мы никогда не отпустим его. Мы следим за тем, чтобы их менеджер подробно беседовал с этим сотрудником, чтобы сообщить им, где они пропустили марку. Вместе они разработают стратегию достижения успеха работником. Таким образом, сотрудник знает о своей работе и становится частью решения.

Затем мы даем сотруднику временную шкалу — обычно от 30 до 90 дней — и планируем контрольные проверки, помогая нам оценить, сможет ли сотрудник продолжать работу в компании.Обычно они показывают прогресс, потому что цели разбиты на выполнимые этапы. Исследование, проведенное в Мичиганском университете, показало, что 76% участников, которые записывали свои цели и действия и еженедельно делились прогрессом с другом, достигли своих целей. Но если сотрудник все еще не добился прогресса к концу испытательного периода, пришло время для этого жесткого разговора.

Мы проявляем особую осторожность, когда сотрудник выглядит негативно или демонстрирует токсичное поведение.Недавнее исследование Harvard Business Review показывает, что один плохой сотрудник может развратить всю команду. В исследовании изучалось, как сотрудники ведут себя, когда они находятся рядом с кем-то, кто ведет себя плохо. Выяснилось, что 37 % опрошенных были более склонны к нечестным поступкам, если работали с кем-то, имевшим в прошлом плохое поведение.

Если это произойдет, у нас будет откровенный, но добрый разговор с угрюмым сотрудником. Мы можем сказать им: «Когда вы так говорите, ваше отношение так влияет на организацию.Или мы можем спросить: «Как мы можем научить вас начинать фразу по-другому, чтобы она лучше воспринималась?»

2. Рассмотрите все альтернативы и CYA

Прежде чем кого-то отпустить, мы убеждаемся, что он не будет счастливее в другом месте в компании. Иногда сотрудник не осознает, что движется к выгоранию, пока вы не поговорите честно о его результатах. Я часто предлагаю перевести кого-то на второй план или в другой отдел, когда он проявляет признаки неудовлетворенности.Может быть, у них отличный набор навыков, но они уже много лет занимаются продажами, и возможность в маркетинге была бы глотком свежего воздуха. Или, возможно, они работают в сфере логистики и хотели бы сделать поворот в своей карьере.

Каким бы ни был план действий, руководителям важно документировать все, чтобы соответствовать законам об увольнении и показать сотруднику, почему что-то не получается. Предоставьте своим менеджерам возможность делать подробные заметки о работе или отношении проблемного сотрудника, чтобы все было записано.Сказать, что кто-то «не подходит», может подвергнуть вас юридическим рискам, поэтому сосредоточьтесь на проблемах с производительностью или поведением.

3. Совместно с отделом кадров убедитесь, что увольнение проходит правильно

Недавно моя компания увеличилась вдвое. Это означает, что лично я больше никого не увольняю; это находится в юрисдикции нашего Директора по персоналу. Я тесно сотрудничаю с ней, так что я вовлечен в процесс, и я предлагаю вам сделать то же самое в вашем стартапе. Будь то начальный уровень или кто-то постарше, руководитель должен знать о тех, кто не оказывает влияния на команду, и понимать, почему.

Если вы решите уволить сотрудника, разработайте вместе с отделом кадров план увольнения, чтобы убедиться, что вы соблюдаете закон и процедуры вашей компании. На любой встрече, где вы обсуждаете будущее сотрудника в компании, может присутствовать представитель отдела кадров. Или вы можете нанять внешнюю сторону для независимой проверки или демонстрации своих лучших практик.

По теме: 9 причин увольнения талантливых миллениалов

4. Будьте максимально откровенны с сотрудником

Когда вы исчерпали все возможности и пришло время отпустить сотрудника, сделайте это быстро.Будьте максимально четкими и подробными. Объясните логистику, например, как будет обрабатываться последняя зарплата, любое выходное пособие и как должно быть возвращено имущество компании. Убедитесь, что вы не болтаете и не создаете у них впечатление, что вы можете передумать. Прозрачность имеет решающее значение. Согласно исследованию Work and Well-Being Survey, проведенному Американской психологической ассоциацией за 2014 год, недоверие к сотрудникам широко распространено среди рабочей силы США. Его исследование показало, что почти каждый четвертый работник не доверяет своему работодателю, и только около половины считают, что его работодатель открыт и откровенен с ними.

Будьте готовы ответить на любые вопросы во время заключительного собрания и не забывайте проявлять сочувствие. Подумайте о том, чтобы запланировать увольнение в конце рабочего дня, когда вы даже можете вывести человека на время закрытия. В Hint мы помогаем преодолеть разрыв между последним рабочим днем ​​сотрудника и его следующим шагом в карьере. Мы обсуждаем, как будет выглядеть переход, и помогаем, чем можем. Поддержка может включать в себя знакомство с различными фирмами, предоставление рекомендаций и сохранение открытых линий связи после их последнего дня.Не все перестрелки будут мирными, но они не обязательно повлекут за собой сожжение мостов.
 

Как уволить сотрудника (правильный способ)

Если внимательно следить за смертью и налогами в списке верных вещей в жизни, то это гарантия того, что в какой-то момент своей карьеры каждому специалисту по персоналу придется уволить одного или нескольких сотрудников. Это делает знание того, как уволить сотрудника, не просто хорошей идеей; это важный навык. Но хотя есть некоторые действия, которые организация должна выполнить при увольнении сотрудника — вещи, которые она обязана делать по закону, — есть, по крайней мере, столько же вещей, которые вы должны сделать во время принудительного увольнения, чтобы защитить себя, защитить организацию и сохранить как можно больше доброй воли между разделяющимися сторонами.

Это то, что мы здесь, чтобы предоставить: рекомендации, как правильно уволить сотрудника, чтобы, несмотря на неприятные обстоятельства, и увольняемый, и увольняемый человек могли уйти с неприкосновенным достоинством.

Убедитесь, что ваши действия законны, прежде чем увольнять сотрудника

В первую очередь важно, чтобы любая организация, планирующая уволить сотрудника, полностью осознавала, что является юридической причиной увольнения на федеральном уровне, уровне штата и местном уровне.Такие причины, как низкая производительность, необъяснимое отсутствие или совершение сексуальных домогательств, являются приемлемыми причинами для увольнения сотрудника, но важно, чтобы любая указанная причина была не просто приемлемой, но также правдивой и поддающейся проверке. Кроме того, бывают ситуации, когда увольнение сотрудника является незаконным или крайне нежелательным, и эти правовые нормы могут различаться в зависимости от местонахождения вашей организации, отрасли, в которой она работает, роли сотрудника в вашей организации и многого другого.

Законы о равных возможностях в сфере занятости

Само собой разумеется, что вы не можете использовать возраст, пол, религию, пол или сексуальную ориентацию, пол (или гендерную идентичность или самовыражение), инвалидность или любой другой статус, защищенный федеральными законами о равных возможностях трудоустройства, в качестве причины увольнения. . Подробнее об этих законах можно прочитать здесь:

Законы, применяемые Комиссией США по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве

Но также стоит отметить, что вы не можете уволить сотрудника или группу сотрудников по причине, которая, преднамеренно или нет, нацелена или неблагоприятно повлияет на людей, подпадающих под один из этих защищенных классов, — например, увольнение любого, кто не может работать в течение время, которое также совпадает с их религиозным праздником. Это еще одна форма дискриминации, и вы можете прочитать об этом здесь:

Политика/практика запрещенной занятости EEOC

Нужны дополнительные рекомендации по подключению и удалению? Ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой: Good Beginnings and Endings.

Работа по желанию

Наконец, большинство штатов США следуют той или иной версии трудового законодательства «по желанию», что, говоря простым языком, означает, что нет технической необходимости указывать причину или деловую причину увольнения сотрудника.Некоторые люди думают, что это означает, что они могут уволить любого сотрудника в любое время безо всякой причины; однако есть много исключений из найма по собственному желанию (например, нарушение контракта) и ситуаций, которые представляют значительный риск судебных исков (например, увольнение кого-либо при обстоятельствах, которые кажутся репрессивными или дискриминационными).

Короче говоря, кажется, что есть так много юридических «но», применимых к найму по желанию, что это что угодно, но только не пуленепробиваемая защита. Тем не менее, мы также не юристы, и это довольно сложный вопрос, поэтому мы просто рекомендуем проконсультироваться со специалистом по трудовому праву вашего штата, прежде чем начинать отпускать людей без реальной причины.

Четко общайтесь, когда отпускаете сотрудника

Четкая и последовательная коммуникация является хорошей общей политикой для любой организации: она улучшает согласованность, увеличивает вовлеченность и укрепляет культуру, помимо других преимуществ. Это также лучше всего иметь на своей стороне, когда вы отпускаете сотрудника. Если вы практиковали хорошее общение до того момента, когда решили уволить кого-то, велики шансы, что они в некоторой степени осведомлены о своей ситуации.Отрицательные отзывы о работе, дисциплинарные взыскания и другие записи о плохом поведении, конфликтах на рабочем месте или плохой работе облегчают ответы на вопросы о вашем обосновании. И, с другой стороны, если вы увольняете людей, сокращаете штат или проводите реструктуризацию, политика четкой коммуникации означает, что сотрудники, скорее всего, не будут застигнуты врасплох. В конце концов, если цифры снижаются несколько кварталов подряд, что-то должно измениться.

Четкое общение в данный момент также имеет решающее значение.Использование простого языка для четкого и краткого изложения причины, по которой вы увольняете сотрудника, может показаться холодным, но это не позволяет и без того неприятной ситуации затягиваться дольше, чем необходимо. Это также не оставляет места личным суждениям, двусмысленности или «хождению вокруг да около», которые могут ввести сотрудников в замешательство или вызвать вопросы о мотивах вашего увольнения. Это то, что обе стороны могут оценить.

Готовьтесь к встрече заранее

Как и в случае с вашим планом коммуникации, заблаговременная подготовка любых процессов выключения является хорошим ориентиром по нескольким причинам.Почти всегда будет какая-то документация, требующая подписи, поэтому убедитесь, что она предварительно распечатана и систематизирована вместе с любыми записями о дисциплинарных взысканиях или информацией о безработице, полисах медицинского страхования и т. д.

Если вам нужно отозвать доступ к данным, объектам или оборудованию, убедитесь, что вы можете сделать это без промедления; заранее уведомите ИТ-отдел и менеджеров о том, что им нужно будет собрать снаряжение и отключить разрешения для учетных записей. И если вам нужно сопроводить сотрудника за пределы кампуса, обязательно вызовите охрану.Выполнение всех этих действий заранее может помочь:

• Как можно более краткое завершение процедуры
• Уменьшение возможности мести со стороны работника
• Минимизация шансов на то, что эмоции возьмут верх над транзакцией
• Устранение двусмысленности и оставшихся без ответа вопросов
• Поддержание профессионального внешнего вида
• Демонстрация того, что вы уважаете время и услуги сотрудника

Конец на высокой ноте

Искренняя благодарность за все хорошее, что они принесли организации, может помочь сотрудникам облегчить переход.

Обнаружение положительной стороны принудительного увольнения может показаться наивным или намеренно тупым, но на самом деле это то, что вы должны попытаться сделать, если хотите правильно уволить сотрудника. Не выглядя приторно и не пренебрегая реальным влиянием, которое это окажет на сотрудника, вы все же можете попытаться сосредоточиться на положительных сторонах или, по крайней мере, сохранять нейтральное настроение. Как? Попробуйте реализовать это поведение, чтобы смягчить удар увольнения и сохранить позитивный настрой:

• Сочетание уведомления об увольнении с искренней благодарностью за время, проведенное сотрудником в вашей компании
• Избегание ненужного повторения дисциплинарных происшествий или негативных вопросов
• Слушать, задавать вопросы, не перебивать и не игнорировать точку зрения сотрудника
• Сосредоточение внимания на следующих шагах и выделение любой помощи или совета, которые компания может предложить для поиска работы
• Напоминание о том, что это не вина сотрудника (в случае увольнения) или что это может дать возможность найти лучшую работу, более подходящую его талантам и личности (в случае проблем, связанных с производительностью или культурой). )
• Избегание предположений о чувствах сотрудника, его личной жизни или любом опыте, который у него был во время работы в компании

Уважение к чувствам и переживаниям сотрудников как к реальным, демонстрация того, что вы понимаете, что их увольнение не является чем-то несущественным, и искреннее выражение благодарности за все хорошее, что они принесли организации, могут помочь сотрудникам облегчить переход.Вы также, вероятно, выйдете из ситуации, чувствуя себя лучше в связи с тем, что вам нужно было сделать, что необходимо для вашего собственного благополучия.

Почему у вас должен быть свидетель, когда вы увольняете сотрудника?

Несмотря на крайнюю осторожность во время уведомления о расторжении контракта, все еще может пойти не так. И даже если что-то пойдет не так, все еще возможно, что бывший сотрудник подаст в суд на компанию за то, как с ним обращались, или по причинам, по которым он был уволен.

Это основная причина присутствия свидетеля при увольнении сотрудника: это дает как силу в количестве, так и кого-то, кто может поддержать вашу версию истории, если дело доходит до пересказа того, что произошло во время вашей встречи. Кого вы выберете в качестве свидетеля, зависит от вас, но мы предлагаем использовать HR в качестве свидетеля, если руководитель сотрудника готов вести беседу, или наоборот. Если присутствие менеджера может быть проблематичным, в качестве свидетеля может выступить другой член отдела кадров или руководитель высшего звена.Помните, они не должны объяснять, почему сотрудника увольняют; они просто там, чтобы оказать поддержку.

Заключение

Увольнение сотрудника никогда не бывает легким, но это не должно быть мучительным ни для одной из сторон. Мы надеемся, что этот пост показал вам, что есть способы облегчить работу отдела кадров, а также сотрудника, увольняемого организацией. Самый важный вывод, который мы можем предложить для правильного увольнения сотрудника, — это попытаться отложить в сторону свое собственное мнение и все, что вы, возможно, слышали или видели о причинах увольнения, и подумать о том, что сотрудник чувствует в данный момент.В конце концов, если вы дадите им всю информацию, необходимую им для дальнейшего продвижения, вам, скорее всего, не придется взаимодействовать с ними после этой встречи. Не нужно многого, чтобы создать у них наилучшее впечатление о вас, вашей организации и их перспективах в будущем.

Как уволить сотрудника с сочувствием и поддержать свою команду на этом пути

Обновлено: 15 апреля 2021 г. | Опубликовано: 11 февраля 2021 г. | Время чтения: 7 мин.

Ни один менеджер не хочет увольнять кого-то из своей команды, но это печальная реальность, с которой многим рано или поздно приходится столкнуться.Возможно, вы не задумывались о том, как уволить сотрудника, пока не оказались в состоянии сделать это. Это сложная задача; один менеджер, с которым мы говорили о необходимости уволить кого-то в первый раз, поделился:

«Я был определенно ошеломлен, и мой начальник сказал мне, что я должен взять на себя ответственность… У меня были все основания отпустить этого человека, но увольнять кого-то — утомительный опыт».

Менеджер при увольнении в первый раз

Одной из самых сложных вещей, которые вы будете делать в своей роли, является увольнение сотрудника, которое повлияет на человека, которого вы уволили, на вашу команду и, да, даже на вас как на их руководителя.Мы поговорили с руководителями команд, сотрудниками и специалистами по персоналу, чтобы собрать реальные советы о том, как пройти процесс увольнения. Кроме того, советы о том, как лучше проявить себя для своей команды после потери товарища по команде.

Как уволить сотрудника: 6 советов из реальной жизни

1. Планируйте то, что вы будете говорить, и следуйте процедурам компании

Подготовка к увольнению кого-то означает планирование сложного разговора, который у вас будет с этим человеком. Практикуйте разные способы говорить сложные вещи, пока не найдете правильную формулировку.Представьте, что вы являетесь получателем информации, и подумайте о том, что вы больше всего хотели бы узнать или услышать. Если вы можете, поговорите с другими менеджерами в вашей сети, чтобы узнать, есть ли у них какие-либо советы или рекомендации. Конечно, помните о деталях, которыми вы делитесь.

На практическом уровне подтвердите политику вашей компании по увольнению сотрудника и свяжитесь с отделом кадров. Если у вас нет отдела кадров, важно еще раз убедиться, что вы действуете в соответствии с трудовым законодательством.Если возможно, пригласите кого-нибудь из отдела кадров на собрание по расторжению контракта, чтобы предоставить техническую информацию о выходном пособии, их последней зарплате или другие подробности.

Готовьтесь один на один в рекордно короткие сроки!

Программное обеспечение 1-на-1, которое делает планирование быстрым и значимым.

2.

Оцените, как вы себя чувствуете

Проверьте себя и обдумайте свои чувства по поводу увольнения этого человека. Если вы потратите время на то, чтобы подумать или записать то, что у вас на уме, это поможет вам отделить факты от чувств. Для вас естественно испытывать некоторое разочарование или даже сомневаться в себе. Менеджер, которому пришлось уволить нового сотрудника за нечестность, сказал нам:

«Я был очень разочарован… Я потратил много времени на ее обучение и с нетерпением ждал создания нашей команды.Она казалась отличной фигурой. Наем — такой утомительный процесс, и вам больно узнать, что ваше суждение могло быть ошибочным».

Менеджер, уволивший нового сотрудника за нечестность

Как только вы поймете, что вы чувствуете, вы сможете лучше управлять своими эмоциями, когда будете сообщать новости члену вашей команды. Уравновешенное поведение поддерживает сосредоточенность разговора и помогает вам приспособиться к реакции человека, которого вы увольняете.

3. Приведите свои записи в порядок

Просмотрите свои заметки из разговоров о производительности сотрудника.Если они были в плане повышения производительности, у вас должна быть документация, на которую можно ссылаться. Установите четкий план того, какие обязанности или ожидания не были выполнены вашим сотрудником. Напишите им письмо о расторжении контракта, в котором все это тоже объясняется.

Если у вас возникли проблемы с отслеживанием личных встреч, программное обеспечение может помочь вам в дальнейшем. Программное обеспечение Officevibe «один на один» хранит ваши заметки, задачи и планы собраний в одном месте. Наличие единого источника достоверной информации об обязательствах, принятых в ходе личных бесед, делает глобальные проверки, подобные тем, которые требуются при увольнении сотрудника, более простыми и основанными на фактах.

4. Проявите доброту и сочувствие

Немного доброты имеет большое значение для лидера. Как только вы дошли до того, что отпустили кого-то, никому не стоит перефразировать то, что привело к этому моменту, или изливать свое разочарование во время заключительного разговора. На вопрос, какой совет она дала бы другому менеджеру, который должен уволить сотрудника, бывший руководитель группы ответил:

«Не будь придурком… люди совершают ошибки, и их увольняют — отстой. Старайтесь быть максимально нейтральным и всегда ведите себя уважительно.

Совет одного менеджера о том, как кого-то уволить

Подумайте, что вы можете сказать этому человеку конструктивно. Что они могут взять с собой и применить по мере продвижения по карьерной лестнице? Если вам нечего сказать доброго и конструктивного, просто придерживайтесь фактов.

5. Будьте откровенны и конкретны

Избегайте двусмысленности, когда речь заходит о том, почему вы их увольняете. Даже если это неудобно или вы уже обсудили это, назовите конкретную законную причину увольнения.Ключевым фактором является ясность, потому что, как сказал нам один человек, которого уволили:

«Я задавался вопросом, что я сделал не так, и чувствовал, что не могу найти ответ. Это доставляло мне много беспокойства, когда я устраивался на новую работу».

Опыт работника перед увольнением

Если у кого-то была плохая работа, образец проблемного поведения или он совершил одну большую ошибку, не думайте, что он понимает ситуацию так же, как и вы. Объясните причину, дайте им время обдумать ее и ответьте на любые вопросы, которые у них возникнут.

6. Дайте сотруднику возможность высказаться

Если вы готовы кого-то уволить, вы, вероятно, пробовали с ним коучинг, постановку целей или другие тактики повышения эффективности. Несмотря на ваши благие намерения, этот сотрудник не подходил для вашего бизнеса и целей. У вас, несомненно, есть веские причины уволить их, но будьте готовы к тому, что с этого момента вы можете чему-то научиться.

Хотя отдел кадров вашей компании может провести выходное собеседование, вы также можете воспользоваться этой возможностью, чтобы получить честные отзывы от увольняющегося сотрудника. Спросите их, есть ли у них отзывы или что-то еще, чтобы поделиться с вами. Вы можете быть удивлены тем, что услышите, и, по крайней мере, вы дали им возможность поделиться своей точкой зрения и получить некоторое закрытие на выходе.

Совет: Если эмоции слишком сильны или чувствуется недостаток уважения, не открывайте дверь для того, чтобы кто-то сказал что-то, о чем он пожалеет. Используйте свое суждение, идя по этой дороге.

Готовьтесь один на один в рекордно короткие сроки!

Программное обеспечение 1-на-1, которое делает планирование быстрым и значимым.

Поддерживать свою команду на протяжении всего пути

Когда кого-то увольняют, это может снизить боевой дух и даже вызвать страх у команды, которую он покидает. Как менеджер, вы хотите поддержать свою команду в течение этой смены, чтобы ваши оставшиеся сотрудники продолжали сотрудничать и работать.

Управление изменениями и защита командного доверия

• Знайте, чем вы можете и не можете поделиться со своей командой, и подумайте, какая информация будет для них наиболее полезной. Будьте внимательны к своей прозрачности.
• Обратитесь ко всем членам вашей команды вместе, чтобы объяснить им решение об увольнении. Дайте людям время высказаться и задать вопросы.
• Дайте людям возможность выразить разочарование или другие эмоции. Уволенный сотрудник, возможно, все еще был любимым и ценным членом команды.
• Вместе с командой укрепляйте ценности своей команды или компании. Объединение всех вокруг общего видения помогает избежать негатива и разногласий в вашей команде.
• Составьте план действий по учету рабочей нагрузки, за которую отвечал уволенный сотрудник, и предоставьте членам команды право голоса в том, кто и что возьмет на себя.
• Будьте готовы к тому, что производительность упадет в первые дни после увольнения сотрудника, и будьте гибкими в отношении ожидаемых результатов и сроков. Ваша команда может не продолжать работать с той же производительностью, что и с дополнительным товарищем по команде.
• Запланируйте личную встречу с каждым членом вашей команды, чтобы обсудить уход их коллеги и решить любые вопросы или проблемы.

После стрессового события, такого как уход члена команды, люди могут почувствовать, что им нужно высказаться, но могут быть не уверены, безопасно ли это делать. Программное обеспечение Officevibe предоставляет сотрудникам анонимное пространство для высказывания своих опасений, а менеджерам — возможность ответить, сохраняя при этом анонимность сотрудника. Кроме того, вы можете следить за тем, как на самом деле чувствует себя ваша команда, с помощью опросов, которые охватывают такие показатели, как отзывы и отношения с коллегами.Эти идеи помогут вам действовать там, где это необходимо, и сделать беседы один на один более содержательными.

Увольнение кого-либо — сложная задача для любого менеджера, и это оказывает влияние на команду, частью которой был уволенный сотрудник, включая вас. Будьте добры к себе и к членам вашей команды, пока уляжется пыль. При правильном подходе вы сможете эффективно провести этот непростой разговор и заявить о своей команде через потери.

---

Как уволить сотрудника на законных основаниях

«Вы уволены!» Никто не любит слышать эти слова.И произносить их тоже не очень весело.

Вы, вероятно, не скажете кому-то, что он потерял работу, как это делает Дональд Трамп в своем телешоу, но кажется, что было бы намного проще, если бы вы могли просто произнести эти слова и выйти из комнаты.

Однако увольнение кого-то с работы требует немного большего сострадания, ловкости и объяснений.

Если вас когда-нибудь попросят сообщить кому-то, что он потерял работу, обратите внимание на следующие моменты.

Рекомендации Motley Fool Stock Advisor имеют среднюю доходность 618% .За 79 долларов США (или всего 1,52 доллара США в неделю) присоединяйтесь к более чем 1 миллиону участников и не пропустите предстоящие выборы акций. 30-дневная гарантия возврата денег. Зарегистрироваться сейчас

Причины увольнения сотрудника

Некоторые уважительные причины для увольнения включают:

• Низкая производительность/проблемы с производительностью
• Грубые нарушения/непрофессионализм на работе
• Кража
• Общие увольнения

Увольнение сотрудника из-за пола, расы, религии, семейного положения или возраста является незаконным.Кроме того, увольнение кого-либо по личным причинам без какой-либо уважительной причины, подтверждающей ваше решение, скорее всего, приведет к судебному иску о неправомерном увольнении. Работодатели должны всегда иметь юридическую причину для увольнения сотрудников.

Трудовые законы об увольнении

Крайне важно, чтобы вы знали федеральные законы, касающиеся увольнения сотрудника. Начиная с тематической страницы «Увольнение» на веб-сайте Министерства труда, найдите информацию о требованиях равных возможностей трудоустройства, законах, касающихся увольнения осведомителей, и другую информацию о том, как правильно уволить сотрудника.

В дополнение к пониманию федерального законодательства вам также необходимо знать законы об увольнении с работы в вашем штате. Прежде чем кого-то уволить или начать первый раунд увольнений, убедитесь, что вы соблюдаете законы штата и федеральные законы. Если у вас есть отдел кадров, ваши представители отдела кадров должны иметь инструкции по поводу того, как следует следовать процессу увольнения.

Если у вас нет отдела кадров, вам необходимо полностью разбираться в законах об увольнении.Консультант по кадрам может предоставить полезную помощь, советы и информацию о законах, касающихся увольнения сотрудников, для вас и членов вашей управленческой команды.

Предупреждение сотрудника

Убедитесь, что вы описали последствия или действия, которые могут привести к увольнению, в справочнике для сотрудников во время инструктажа. Попросите каждого сотрудника подписать документ, подтверждающий, что он понимает ожидания компании и понимает причины увольнения, изложенные в руководстве компании.Кроме того, в некоторых компаниях сотрудники подписывают кодекс поведения.

Низкая производительность

Если сотрудников увольняют за плохую работу, вы должны заранее предупредить их о том, что их рабочие привычки не на должном уровне. В некоторых случаях вы можете захотеть предоставить отзыв о том, что необходимо сделать, чтобы привести производительность сотрудников в соответствие с ожиданиями. Если эти измеримые цели не достигнуты, вы можете принять решение об увольнении сотрудников. Если кого-то увольняют из-за неудовлетворительной работы, на момент увольнения необходимо иметь бумажный след с отчетами о производительности и распечатанными предупреждениями.

Проблемы с производительностью

Предупреждение также обычно требуется перед увольнением кого-либо из-за проблем с производительностью. Если сотрудник тратит много времени на личные звонки, проверку социальных сетей или отправку длинных ненужных электронных писем, вы можете отметить это в обзорах производительности и попросить сотрудника сократить количество времени, затрачиваемого на эти непродуктивные действия.

В зависимости от применимого законодательства вам, вероятно, придется сообщить своим сотрудникам, что вы контролируете их использование компьютеров или телефонов, прежде чем вы сможете использовать информацию, полученную в результате этих действий, в качестве основания для увольнения.Политика в отношении компьютеров и телефонов, в которой объясняется, что электронная почта компании, использование веб-сайта и телефонные звонки, сделанные в рабочее время, могут контролироваться, должна быть рассмотрена с новыми сотрудниками в ориентации на сотрудников.

Грубый проступок

В случае грубых проступков, таких как сексуальные домогательства, нарушение политики запрета свиданий на работе, словесные оскорбления, разжигание ненависти в адрес сотрудников или клиентов, а также физический вред другому сотруднику или клиенту, вы, как правило, можете считать сотрудника предупреждены, если вы покрыли последствия (включая увольнение) во время инструктажа сотрудников.

То же самое и с воровством. Само собой разумеется, что воровство на работе недопустимо. Тем не менее, как правило, рекомендуется убедиться, что последствия этих действий охвачены во время ориентации.

Увольнения

В некоторых случаях работодатели должны предупреждать сотрудников о возможном увольнении. Например, некоторые компании за две-шесть недель объявляют об увольнении работников. Это дает некоторым работникам возможность досрочно выйти на пенсию, а также обновить свои контакты и обновить свои резюме.

Таким образом, если вы знаете, что увольнения неизбежны, рассмотрите возможность заблаговременного предупреждения сотрудников. Вы также можете предложить оплатить профессиональные услуги по составлению резюме, предоставить сотрудникам платное членство на веб-сайте по поиску работы или предложить заплатить за хедхантера. Эти шаги не только помогут создать хорошую репутацию, но и значительно снизят вероятность судебного иска против вас.

Советы по увольнению сотрудника

Когда приходит время сообщить плохие новости, важно, что вы говорите и как вы это говорите. Важно, чтобы вы оставались профессионалом и делали все возможное, чтобы сохранять спокойствие. Вы можете проявить немного сострадания и чувствительности, но вам все равно нужно быть профессионалом.

Вот несколько советов, как защитить себя и свою компанию, когда вы сообщаете плохие новости об увольнении:

1. Будьте прямолинейны . Сразу сообщайте о причинах увольнения. Если кого-то увольняют из-за снижения производительности, это должно быть понятно сотруднику и подтверждено бумажными документами, включая предупреждения, отправленные по электронной почте или распечатанные, или отчет о плохой работе.
2. Сделать это конфиденциально . Убедитесь, что вы сообщаете плохие новости в уединенном месте, ограничив количество людей, которые станут свидетелями события. Конференц-зал, как правило, является хорошим выбором.
3. Свидетель . Пригласите представителя отдела кадров, вашего начальника, непосредственного начальника сотрудника или кого-то из юридического отдела, если это необходимо. Всегда лучше иметь свидетеля, который может делать записи и помогать следить за тем, чтобы ситуация оставалась под контролем. Кроме того, свидетель может служить еще одной цели, например, объяснить детали выходного пособия.
4. Придерживайтесь точки . Говорите кратко, ясно и по делу. Сформулируйте главное: «Мы говорили о ваших проблемах с производительностью и производительностью в прошлом, и ничего не изменилось. Мы должны отпустить тебя». Не говорите о других проблемах и не говорите слишком много.
5. Подтвердите свои претензии . Убедитесь, что у вас есть документы о случаях неправомерных действий или несоблюдения стандартов работы. Вы всегда должны записывать сделанные вами предупреждения, чтобы иметь их в качестве резервной копии во время процедуры увольнения.
6. Сообщите сотрудникам о своих возможностях . Обязательно сообщите сотруднику о правилах увольнения, вариантах медицинского обслуживания или консультациях по вопросам карьеры, если ваша компания предоставляет эти варианты. Направьте сотрудника к людям, которые могут помочь перейти к новой ситуации.
7. Подумайте, как вы заставите их собирать свои вещи . Если сотрудник кажется спокойным и хочет быстро собрать свои вещи и уйти, вы можете рассмотреть возможность разрешения этого курса действий. Однако во многих случаях может быть хорошей идеей запланировать время в нерабочее время, чтобы сотрудник вернулся и собрал вещи.Это может предотвратить неловкость и уменьшить вероятность сцены. Только в том случае, если сотрудник начинает угрожать словесно или физически, вы должны выпроводить его или ее из помещения.

После увольнения сотрудника не говорите о нем плохо. Не разглашайте информацию о том, что произошло. Важно, чтобы вы оставались профессионалом даже после ухода сотрудника. То, что вы скажете о сотруднике после того, как он или она уволился, потенциально может быть использовано против вас во время судебного процесса о неправомерном увольнении.Ваша способность быть спокойным, профессиональным и вежливым очень важна.

Последнее слово

Уволить человека никогда не бывает легко, независимо от причины. Даже если вы будете рады видеть спину сотрудника, процесс может быть сложным. Вы хотите убедиться, что все, что вы делаете, соответствует политике компании, а также федеральным законам и законам штата. Вы защитите себя и свою компанию, если будете следовать надлежащему протоколу.

Приходилось ли вам проходить через эту трудную ситуацию? Расскажите нам, как ваша компания справилась с увольнениями или как вы справились с трудным увольнением.

Когда пора уволить сотрудника?

Никто не любит увольнять сотрудников. Это трудное решение, но любой менеджер по персоналу или владелец бизнеса в конечном итоге должен сделать выбор, чтобы сделать то, что лучше для компании. Хотя важно дать проблемным сотрудникам шанс исправиться, в конечном итоге может наступить момент, когда единственный выход — уволить сотрудника.

Но когда пора увольнять работника?

Причины увольнения сотрудника

В зависимости от того, где находится ваша компания, вам может понадобиться причина для увольнения. Некоторые штаты являются штатами занятости по желанию, что означает, что любой может быть уволен по любой причине. Однако, как правило, увольнять кого-либо без причины не рекомендуется. Но что считается веской причиной для увольнения сотрудника?

Низкая производительность

Если сотрудник не соответствует стандартам, ожидаемым для его должности, вы можете рассмотреть возможность его увольнения. Низкая производительность может включать в себя отсутствие производительности, а также низкое качество работы. Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, важно сделать достаточно предупреждений и сообщить ему, каковы ваши ожидания, чтобы у него была возможность исправиться.

Неспособность улучшить

Если сотрудник не оправдывает ваших ожиданий, важно сообщить ему об этом. Обеспечьте обратную связь и обучение по мере необходимости и дайте сотрудникам возможность исправить свои ошибки, будь то некачественная работа или плохое поведение на рабочем месте. Когда улучшения не происходит или когда сотрудник не заинтересован в улучшении, вы можете рассмотреть увольнение в качестве следующего шага.

Сотрудник влияет на корпоративную мораль

Когда поведение сотрудника или отсутствие трудовой этики влияет на других сотрудников, это признак того, что пришло время уволить этого сотрудника.Если один сотрудник может сбить моральный дух всего офиса, отдела или даже компании, а поведение не улучшилось, значит, этому сотруднику пора уходить. Другие сотрудники будут вам благодарны за это и станут более счастливыми, менее напряженными и более продуктивными.

Сотрудник влияет на производительность коллег

Если плохо работающий сотрудник не улучшается, несмотря на исправления и возможности для этого, это может повлиять и на производительность других ваших сотрудников.Если один сотрудник не выполняет свою часть проекта или своевременно не предоставляет необходимую информацию коллегам, производительность всего офиса может упасть. Избавление компании от непродуктивного сотрудника даст вам возможность заменить его или ее кем-то, кто будет выполнять работу правильно.

Неподчинение

Неподчинение сотрудника может быть основанием для увольнения. Непослушный сотрудник усложняет работу менеджера и может повлиять на способность его босса эффективно управлять своей командой.Отказ подчиниться инструкциям начальника, если требование является законным и разумным, может считаться нарушением субординации.

Нарушение политики компании

Политика компании существует не просто так. Если сотрудник нарушает политику компании и продолжает делать это после предупреждений, это может быть основанием для увольнения. Сотрудники должны быть хорошо осведомлены о политике и правилах компании, которые должны быть разъяснены в справочнике для сотрудников.

Апатия

Апатичный сотрудник не является продуктивным сотрудником.Апатичные сотрудники не мотивированы работать хорошо и продуктивно для компании. Их работа может пострадать и не соответствовать стандартам, требуемым для их должности.

Опоздание или отсутствие

Если сотрудник регулярно опаздывает или отсутствует на работе, берет длительные перерывы, это нельзя оставлять без внимания. Сотрудники, которые часто отсутствуют, также ненадежны. Возможно, они слишком часто болеют или слишком рано используют отведенное им время отпуска.Это признаки того, что у работника могут быть проблемы с посещаемостью.

Другие ваши сотрудники заметят такое поведение и в лучшем случае сочтут своего коллегу ненадежным. В худшем случае они могут подумать, что компания молчаливо поощряет такое поведение, не исправляя его. Это может привести к тому, что продуктивные и своевременные сотрудники потеряют продуктивность и моральный дух и даже подумают о переходе в компанию, которая не допускает такого плохого поведения.

Преступное поведение

Нельзя допускать воровства, будь то у компании или у других сотрудников. Любое поведение, противоречащее закону, может быть расценено как уголовное преступление. Если какой-либо сотрудник, нарушающий закон, останется в платежной ведомости, это плохо отразится на компании, если не приведет к тому, что компания будет привлечена к ответственности за это преступное поведение.

Преследование

Домогательства, будь то сексуальные, расовые или другие домогательства, неприемлемы на рабочем месте. Сотрудник, который преследует других по любой причине, влияет на моральный дух и производительность всего офиса.В частности, те, кто пострадал от домогательств, могут страдать от стресса или беспокойства, которые могут повлиять на их здоровье и продуктивность.

Как уволить сотрудника

Трудно понять, когда уволить сотрудника. Если вы решили уволить сотрудника, важно сделать это правильно. Некоторые уволенные сотрудники воспримут новость спокойно, а другие могут решить подать в суд на вашу компанию за незаконное увольнение. Эти правила и запреты для принятия решения об увольнении и процесса или увольнения проблемного сотрудника могут помочь вам избежать любых проблем с ответственностью.

Учитывайте основную причину поведения сотрудника

Если вы планируете уволить сотрудника, важно определить причину такого поведения. Возможно, сотруднику больше подошла бы другая должность. Может быть, другой сотрудник беспокоит их. Может случиться так, что коллега сбрасывает лишнюю работу на этого сотрудника, из-за чего страдает его собственная работа.

В зависимости от причины поведения или производительности работника могут быть другие варианты, кроме увольнения.Решение проблемы может улучшить производительность сотрудника или устранить проблемное поведение. Важно поговорить с сотрудником, чтобы узнать, что с ним происходит. Таким образом, вы сможете избежать поспешного решения об их увольнении.

Получить второе мнение

Прежде чем принять окончательное решение об увольнении проблемного сотрудника, узнайте второе мнение. У кого-то еще может быть дополнительная информация об этом сотруднике и причинах его поведения или проблем с производительностью. Кто-то еще может указать, есть ли у вас какие-либо бессознательные предубеждения, влияющие на ваше решение уволить этого сотрудника.

Имейте стандартную политику компании

Наличие стандартной политики, которой придерживаются в организации в отношении всех сотрудников, может помочь вам избежать дискриминации или исков о неправомерном увольнении. К каждому сотруднику нужно относиться одинаково, когда речь идет о предупреждениях и ожиданиях. Одному сотруднику не должно сойти с рук повторяющееся опоздание, когда другой не может. Стандартная политика может помочь вашей компании обеспечить одинаковое отношение ко всем сотрудникам.

Предупреждать заранее

Прежде чем кого-либо уволить, важно дать достаточное предупреждение.Предупреждения не только показывают, что вы достаточно заботитесь о том, чтобы помочь сотруднику стать лучше, но и дают возможность вообще избежать увольнения. Предупреждение может напомнить сотруднику о ваших ожиданиях и сообщить ему, над чем ему нужно поработать.

Если в вашей компании есть политика в отношении количества возможностей для улучшения работы каждого сотрудника перед его увольнением, убедитесь, что вы точно следуете этой политике. После того, как сотрудник достиг необходимого количества «забастовок» и вы не видите никакой надежды на улучшение, вам может потребоваться принять решение об увольнении этого сотрудника.

Документировать проблемное поведение

Очень важно тщательно документировать все поведение при возникновении проблем и любые выдаваемые предупреждения. Эта документация может помочь вам доказать, что у вас была причина уволить сотрудника. В случае подачи иска бывшим сотрудником вам будет легче доказать, что увольнение не было противоправным.

Документирование как проблемного поведения, так и предупреждений позволит вам доказать не только то, что поведение существовало, но и то, что вы дали достаточно предупреждений. Важно иметь возможность доказать, что вы предоставили сотруднику возможности для улучшения и объяснили ожидания в отношении улучшения. Ваша документация также должна показать, что сотрудник не стал лучше, несмотря на предупреждения, и выполнил необходимое количество забастовок в соответствии с политикой компании.

Не удивляйте сотрудника

Хотя увольнение может быть неприятной новостью, сотрудник не должен сильно удивляться этому. Предупреждения о проблемном поведении или плохой работе должны дать им понять, что они не оправдывают ожиданий.Сотрудник также должен понимать, что такое полный процесс предупреждения и увольнения, чтобы он знал, когда он израсходовал свои предупреждения.

Даже если ваша компания находится в состоянии занятости на добровольной основе, все равно рекомендуется делать предупреждения. Можно уволить кого-то без причины, не неся юридической ответственности, но это не очень хорошая идея. Вы не сможете привлечь лучших специалистов в свою компанию, если она имеет репутацию увольнения без уважительной причины.

Не позволяйте эмоциям вмешиваться

Увольнение может быть эмоциональным процессом.Как бы ни было необходимо, уволить кого-то тяжело. Но важно сохранять спокойствие, даже если увольняемый сотрудник эмоционально относится к этому. Проявите сочувствие к сотруднику, но лучше не показывать гнев или использовать резкие слова. Сотрудник может не оправдать ваших ожиданий, но процесс увольнения для него уже достаточно неприятный. Человек, производящий стрельбу, должен оставаться спокойным, чутким и профессиональным.

Будьте честны

Честность важна.Если сотрудник спрашивает, почему его увольняют, скажите ему, почему именно. Вы можете напомнить им о предупреждениях, которые вы дали об их поведении или их работе. Вы можете показать им документацию из этих предупреждений.

Если сотрудников увольняют из-за сокращения бюджета или по любой другой причине, важно держать сотрудников в курсе событий. Если сотрудники боятся быть уволенными, они могут уйти с работы преждевременно.