Должны ли работодатели платить за обязательное тестирование на COVID-19?

Все больше работодателей требуют, чтобы их работники проходили вакцинацию от коронавируса или проходили регулярное тестирование на COVID-19, что вызывает вопросы о том, кто платит за тестирование, когда работники отказываются пройти вакцинацию.

Высокие скорости передачи дельта-варианта COVID-19 заставили многих работодателей, в том числе федеральное правительство, правительства некоторых штатов и крупные компании, пересмотреть свою политику безопасности в отношении COVID-19. Например, Федеральные служащие должны быть вакцинированы или проходить еженедельное или два раза в неделю тестирование на COVID-19 и другие требования безопасности на рабочем месте. Калифорния была первым штатом, объявившим, что медицинские работники и государственные служащие должны следовать аналогичному мандату, и в последнее время этому примеру последовало больше штатов и городов.

«Этот подход, хотя и более мягкий, чем жесткая вакцинация, имеет много неотвеченных вопросов и потенциальный риск», – отметил Бретт Коберн, поверенный Alston & Bird в Атланте. Должны ли работодатели платить за тесты, если сотрудникам предоставляется выбор между регулярным тестированием или вакцинацией? Должны ли работодатели платить неплатежеспособным сотрудникам за время, потраченное на тестирование?

«Это новый и развивающийся выпуск», – сказал Джим Пол, поверенный Ogletree Deakins в Сент-Луисе. По его словам, работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом, прежде чем требовать от сотрудников нести расходы по тестированию.

Вот некоторые моменты, которые работодатели должны учитывать при разработке своей политики и практики тестирования.

Обзор политик и применимых законов

При рассмотрении стоимости тестирования на COVID-19 Эрик Б. Мейер, адвокат FisherBroyles в Филадельфии, сказал, что работодатели в частном секторе (и сотрудники с отдельной медицинской страховкой) могут захотеть уточнить у своей страховки. перевозчикам, чтобы узнать, покрывают ли они стоимость тестирования.

«В противном случае у Министерства здравоохранения и социальных служб США есть этот ресурс, в котором перечислены бесплатные сайты тестирования по штатам», – сказал он.

Если регулярное тестирование, связанное с трудоустройством, не покрывается и бесплатное тестирование невозможно, работодатели должны будут ознакомиться с применимыми федеральными, государственными и местными законами о занятости, чтобы определить, должны ли они платить за тестирование.

Правила вакцинации и тестирования на COVID-19 допустимы в соответствии с федеральными законами о борьбе с дискриминацией при условии, что они применяются справедливо и допускают разумные приспособления.

Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) конкретно не рассматривает стоимость тестов на COVID-19, но работодатели могут быть обязаны оплачивать тестирование под руководством агентства. Согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями, работодатель может иметь политику на рабочем месте, которая включает «требование о том, что человек не должен представлять прямую угрозу здоровью или безопасности людей на рабочем месте». Согласно EEOC, пандемия COVID-19 соответствует стандарту прямой угрозы.

В руководстве, предшествующем пандемии, агентство сообщило: «Если работодатель требует, чтобы работник обратился к специалисту в области здравоохранения по выбору работодателя, работодатель должен оплатить все расходы, связанные с посещением (-ами)».

Работодатели также должны будут проверить применимые законы штата при разработке своей политики тестирования на COVID-19. «Есть ряд штатов, в которых еще до COVID-19 были приняты законодательные акты, которые обязывают работодателей оплачивать обязательные медицинские тесты или требуют, чтобы работодатели возмещали расходы за любое такое тестирование», – сказала Саманта Монсиз, поверенный Fisher Phillips в Канзас-Сити, штат Миссури.

Кроме того, в некоторых штатах, например в Калифорнии, работодатели должны возмещать сотрудникам все необходимые расходы, связанные с бизнесом. По данным Департамента производственных отношений Калифорнии, «если работодатель требует, чтобы работник прошел тест на COVID-19 или вакцинацию… тогда работодатель должен оплатить время, необходимое для тестирования или вакцинации, включая время в пути».

Рассмотреть возможность тестирования в рабочее время

В соответствии с Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах работодатели должны оплачивать работникам, не освобожденным от налогов, за время, потраченное на прохождение тестирования в течение рабочего дня. По данным Министерства труда США (DOL), работодатели обязаны оплачивать время, потраченное на «ожидание и получение медицинской помощи по их указанию или в их помещениях в обычные рабочие часы». «Другие законы могут предлагать более строгую защиту работников, и работодатели должны соблюдать все применимые федеральные, государственные и местные законы».

Что, если работодатель попросит сотрудников пройти тест в свободное от работы время перед тем, как приступить к работе? В дополнение к любым требованиям закона штата от работодателя все еще может потребоваться оплата рабочего времени в соответствии с федеральным законом, согласно DOL.

Работодатели должны платить сотрудникам за все отработанные часы. «Для многих сотрудников прохождение тестирования на COVID-19 может быть компенсировано, потому что тестирование необходимо им для безопасного и эффективного выполнения своей работы во время пандемии», – сказал DOL. «Например, если ее работодатель требует, чтобы кассир продуктового магазина, который активно взаимодействует с широкой общественностью, прошел тест на COVID-19 в ее выходной, такое время, вероятно, подлежит компенсации, поскольку оно является неотъемлемой и незаменимой для ее работы во время пандемия. «

Является ли время для прохождения теста« рабочим временем »и должны ли сотрудники получать за это время, вероятно, зависит от того, насколько работодатель диктует,« когда, где и как »тестирования, – сказал Пол. Работодатель позволяет сотрудникам сдавать тесты в любое время и в любом месте и говорит что-то вроде: «Вам просто нужно предоставить подтверждение текущего отрицательного результата теста», тогда время и затраты могут быть соответствующим образом переложены на сотрудников, пояснил он.

Однако, Пол отметил, что работодателям может быть труднее внедрить и обеспечить соблюдение такой политики, чем просто внедрить процесс проверки всех невакцинированных сотрудников на месте в начале каждой недели.

Если тестирование проводится на месте, сказал он, работодатель может гарантировать, что оно будет проведено правильно и своевременно, и что работодатель получит надежные результаты напрямую и последовательно.

Monsees сказал, что лучше всего проводить тестирование сотрудников в рабочее время. «Чтобы избежать сбоев, эти тесты могут проводиться в начале или в конце смены сотрудника или могут проводиться на рабочем месте поставщиком тестирования».

В качестве альтернативы, по ее словам, работодатель может найти место тестирования, которое находится недалеко от рабочего места, и потребовать от сотрудников проводить тестирование только на этом конкретном месте.«Это поможет избежать поездок сотрудников на большие расстояния для прохождения теста и сократит время рабочего дня, потраченное на прохождение теста».

[Хотите узнать больше о COVID-19 и безопасности на рабочем месте? Присоединяйтесь к нам на SHRM Annual C onference & Expo 2021 , которое состоится 9-12 сентября в Лас-Вегасе и виртуально.]

Как калифорнийский AB5 защищает рабочих от неправильной классификации

В сентябре Калифорния приняла новый закон, направленный на борьбу с неправильной классификацией рабочих.Закон о собрании (AB) 5 вступит в силу 1 января 2020 года. AB5 принимает тест «ABC», который использовался судами и государственными учреждениями для определения статуса сотрудника. Согласно этому тесту, рабочие могут быть классифицированы как независимые подрядчики только тогда, когда предприятие демонстрирует, что рабочие:

1. Не подлежат контролю и руководству со стороны нанимающей компании;
2. Выполнять работы, выходящие за рамки обычной деятельности нанимающей организации; и
3. Независимо учреждены в этой торговле, профессии или бизнесе.

Рабочие, которые не соответствуют всем трем этим условиям, должны быть классифицированы как наемные работники с точки зрения государственной заработной платы и защиты часов. AB5 поможет обеспечить, чтобы работники Калифорнии, выполняющие основную работу под контролем компании, а не как независимые предприятия, имели доступ к основным средствам защиты труда и занятости, а также к льготам, в которых отказались независимые подрядчики, включая минимальную заработную плату и защиту сверхурочной работы, оплачиваемые больничные, компенсационные выплаты работникам и пособия по безработице. страховые выплаты.Кроме того, законодательство будет защищать законопослушные предприятия, которые должным образом классифицируют работников, от недобросовестной конкуренции со стороны компаний, которые сокращают расходы за счет неправильной классификации работников: AB5 затруднит уклонение компаний от уплаты справедливой доли налогов на социальное обеспечение, медицинское обслуживание и страхование по безработице. и избегать предоставления страховых компенсаций государственным служащим. Напротив, работодатели не будут нести ответственность в рамках инициативы голосования, поддерживаемой компаниями, занимающимися цифровыми платформами.

Неверная классификация широко распространена

Неправильная классификация рабочих как независимых подрядчиков – серьезная и постоянная проблема в масштабах всей страны.Исследование 2000 года, проведенное по заказу Министерства труда США, показало, что от 10% до 30% проверенных работодателей неправильно классифицировали рабочих и что до 95% рабочих, заявивших, что они были неправильно классифицированы как независимые подрядчики, были реклассифицированы как сотрудники после проверки.

Неверная классификация лишает миллионы работников трудовой и трудовой защиты, а также лишает федеральное правительство и правительства штатов миллиардов налоговых поступлений

То, как классифицируется рабочий, имеет серьезные последствия.Для рабочих цена ошибочной классификации высока. Большинство мер защиты труда и занятости на федеральном уровне и уровне штата предоставляется только сотрудникам, а не независимым подрядчикам. Таким образом, когда работодатель ошибочно классифицирует работника как независимого подрядчика, работодатель лишает этого работника основных средств защиты, призванных служить основополагающими стандартами для всех работников. Например, неправильно классифицированный работник теряет доступ к минимальной заработной плате и сверхурочной оплате и больше не защищен от дискриминации и сексуальных домогательств.Кроме того, работники несут дополнительную финансовую ответственность, включая налоги и страховые обязательства (см. Таблицу 2). По этим причинам статус независимого подрядчика должен применяться только к тем работникам, которые приняли решение начать бизнес для себя, и где фирмы, с которыми они заключают контракты, не контролируют то, как они выполняют свою работу.

Правительства штатов и федеральное правительство также проигрывают, если работников неправильно классифицируют. Как уже отмечалось, компании, ошибочно классифицирующие работников, избегают уплаты справедливой доли налогов на социальное обеспечение, медицинское обслуживание и страхование по безработице, а также избегают предоставления государственных компенсационных выплат работникам.По оценкам штата Калифорния, ежегодная потеря налоговых поступлений штата из-за неправильной классификации достигает 7 миллиардов долларов.

Страхование сотрудников и независимых подрядчиков в Калифорнии

Источник: Анализ EPI трудового законодательства Калифорнии

«Льготы» независимых подрядчиков в Калифорнии

Источник: Анализ EPI трудового законодательства Калифорнии

AB5 защищает от неправильной классификации ряд рабочих Калифорнии, а не только рабочих

В 2018 году Верховный суд Калифорнии вынес единогласное решение Dynamex Operations West, Inc. против Верховного суда Лос-Анджелеса , в котором разъяснялось, что тест «ABC» должен использоваться для определения того, является ли работник наемным работником или независимым. подрядчик по приказу о заработной плате Калифорнии.Тест представляет собой простой анализ, предполагающий, что работник является наемным работником, если только работодатель не может продемонстрировать, что три части теста не применимы к условиям труда. AB5 кодифицирует решение Dynamex и принимает тест «ABC», за некоторыми исключениями, включая лицензированных страховых агентов, коммерческих рыбаков и лицензиатов недвижимости. По оценке Центра труда и образования Калифорнийского университета в Беркли, 64% рабочих, которые в настоящее время работают по независимому контракту в качестве основной работы, будут отнесены к категории сотрудников по тесту ABC.

В то время как большая часть дебатов вокруг AB5 была сосредоточена на его применении для компаний, занимающихся гигабайтами / цифровыми платформами, стандарт применяется во всех сферах деятельности в Калифорнии. Это означает, что AB5 усложнит компаниям возможность ошибочно классифицировать дворников, строительных рабочих, домашних санитарных работников, работников отелей и гостиниц в качестве независимых подрядчиков. AB5 применяется в соответствии с законами Калифорнии о заработной плате и часах.

AB5 не дает рабочим права вступать в профсоюз

AB5 помогает обеспечить правильную классификацию рабочих как служащих с точки зрения государственной заработной платы и защиты рабочего времени.Однако законопроект не предоставляет работникам одно из важнейших трудовых и трудовых прав: право вступать в профсоюз. Федеральный закон запрещает штатам законодательно закреплять права профсоюзов работников частного сектора и ведение коллективных переговоров. В частности, право работников частного сектора объединяться в коллективных действиях через профсоюзы или другими способами устанавливается Федеральным законом о национальных трудовых отношениях (NLRA), который не распространяется на независимых подрядчиков. Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB), агентство, которому поручено администрировать и обеспечивать соблюдение NLRA, систематически сужало круг работников, охваченных NLRA при администрации Трампа.Кроме того, правление Трампа недавно постановило, что неправильное определение работодателем своих сотрудников как независимых подрядчиков не является нарушением федерального трудового законодательства. Это делает работников уязвимыми для неправильной классификации в соответствии с NLRA. Реформа федерального законодательства о труде должна установить аналогичный тесту «ABC» тест, позволяющий работникам иметь реальный доступ к профсоюзным правам. Это особенно актуально для работников гигабитных / цифровых платформ, потому что главный юрисконсульт Trump NLRB, основываясь на ошибочной логике, уже признал их независимыми подрядчиками в соответствии с NLRA.

Gig – это кампания за продолжение неправильной классификации работников

Принятие AB5 встретило сильное сопротивление со стороны компаний, занимающихся гигабайтами / цифровыми платформами. Компании, включая Uber, Lyft, DoorDash, Postmates и Instacart, обязались потратить 110 миллионов долларов на инициативу голосования, которая освободит их от правил AB5. Они подали Закон о защите драйверов и служб на основе приложений 29 октября 2019 года, надеясь, что он будет квалифицирован как инициатива голосования в бюллетенях для голосования в ноябре 2020 года.В обмен на освобождение гигантов от AB5 предложение включает в себя минимальный заработок для водителей (установленный на уровне 120% от минимальной заработной платы), субсидии на здравоохранение в соответствии с взносами работодателя в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании для водителей, которые работают 15 или более часов в неделю, и автострахование. Хотя инициатива голосования предоставила бы работникам концерта некоторый доступ к льготам и минимальному уровню заработной платы, она лишает этих работников защиты в рамках самых элементарных гарантий занятости, продолжая позволять компаниям неверно классифицировать их рабочую силу.Эти компании избегают значимой ответственности по закону и вместо этого изобретают стандарты для работников цифровых платформ.

Многие оппоненты AB5 утверждают, что это будет стоить рабочим гибкости. Однако работники, отнесенные к категории наемных работников, пользуются гибкостью в соответствии с действующим законодательством. Например, в соответствии с действующим законодательством работодатели могут разрешить своим работникам изменять время начала или окончания рабочего дня, в том числе на разовой основе. Работодатели могут также разрешить сотрудникам планировать четыре 10-часовых рабочих дня с одним выходным днем ​​или устраивать девятичасовые рабочие дни с выходным днем ​​через неделю.Все эти меры разрешены для сотрудников, подпадающих под действие действующих законов о заработной плате и часах. Сотрудники могут пользоваться гибкими графиками, не жертвуя основными средствами защиты рабочего места.

Сравнение прав работников в соответствии с AB5 и предлагаемой инициативой голосования рабочих на рабочих местах

* По оценке Центра труда Калифорнийского университета в Беркли, лазейки в инициативе оставляют водителям Uber и Lyft гарантию оплаты, эквивалентную заработной плате в 5 долларов.64 в час, что намного меньше, чем гарантия в 120%, предоставляемая инициативой. См. Кен Джейкобс и Майкл Райх, «Инициатива Uber / Lyft гарантирует только 5,64 доллара в час», блог Центра труда Калифорнийского университета в Беркли, 31 октября 2019 г.

Заключение

AB5 – важный шаг вперед для рабочих в Калифорнии. 1 января 2020 года, когда вступит в силу AB5, работодатели по всему штату должны соблюдать закон и обеспечить надлежащую классификацию работников и получение необходимой защиты.

Примечания

Planmatics, Inc., Независимые подрядчики: распространенность и последствия для программ страхования по безработице . Отчет подготовлен для Управления занятости и обучения Министерства труда США, февраль 2000 г.

Департамент производственных отношений штата Калифорния, «Ошибочная классификация рабочих» (веб-страница), по состоянию на ноябрь 2019 г.

Dynamex Операции против Верховного суда (2018) 4 Cal. 5-я 903.

См. Текст AB5: «Эти освобожденные профессии будут включать, среди прочего, лицензированных страховых агентов, определенных лицензированных специалистов в области здравоохранения, зарегистрированных брокеров-дилеров по ценным бумагам или консультантов по инвестициям, продавцов прямых продаж, лицензиатов недвижимости, коммерческих рыбаков, работников, предоставляющих лицензированных парикмахеров или косметологические услуги и другие услуги, выполняющие работы по договору о профессиональных услугах с другим хозяйствующим субъектом или по субподряду в строительной отрасли.”А. 5 ноября 2019–20 гг., Рег. Сесс. (Cal.2019).

Сара Томасон, Кен Джейкобс и Шэрон Джен, Оценка охвата нового закона AB 5 штата Калифорния , Центр трудовых исследований и образования Калифорнийского университета в Беркли, 12 ноября 2019 г.

В то время как Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) устанавливает базовую заработную плату и защиту рабочего времени для большинства сотрудников в США, штаты могут принимать законы с более высокими стандартами. Например, федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 доллара, а в Калифорнии – 12 долларов, то есть 15 долларов.00 в час к 2022 году. В отсутствие более высоких стандартов штата преобладает федеральный закон.

Селин МакНиколас, Маргарет Пойдок и Линн Райнхарт, Беспрецедентное: атака Трампа НЛРБ на права рабочих , Институт экономической политики, 16 октября 2019 г.

Лоуренс Мишель и Селин МакНиколас, Водители Uber не являются предпринимателями: главный юрисконсульт NLRB игнорирует реалии вождения для Uber , Институт экономической политики, 20 сентября 2019 г.

Майкл Хилтцик, «Крупная фирма Instacart, столкнувшись с бунтом своих сотрудников, присоединяется к кампании Uber по снижению заработной платы», Los Angeles Times , 4 ноября 2019 г.

Росс Эйзенбрей и Селин МакНиколас, «Письмо в Дом США по образованию и Комитету по трудовым ресурсам по Закону о гибкости рабочих семей (H.R. 1180)», 2 мая 2017 г.

Тесты на работе: ваши права

Сдача теста перед получением предложения о работе или повышения по службе – не редкость для многих работников. Сегодняшние работодатели регулярно тестируют кандидатов различными способами, прежде чем предлагать им работу, а также могут тестировать существующих сотрудников, прежде чем предлагать им продвижение по службе.Но сотрудники и кандидаты должны знать свои права в отношении таких тестов, как когнитивные тесты, тесты для оценки навыков, фитнес-тесты и многое другое. Эти виды тестов могут применяться одинаково ко всем кандидатам, кажутся разумными и, тем не менее, нарушают антидискриминационные законы. Другие законы также вступают в игру в отношении тестирования на работе, в том числе законы о медицинской конфиденциальности и инвалидности.

Тестирование кандидата перед принятием решения о приеме на работу является очень распространенной практикой, но может принимать разные формы.В распространенном примере кандидату на должность секретаря может быть предложен тест на набор текста, чтобы определить, способны ли они справиться с рабочей нагрузкой, связанной с должностью. Другая работа, например, полицейский или пожарный, также может потребовать определенных специальных проверок навыков. Эти типы проверок профессиональных навыков, как правило, допустимы, если они нацелены на выполнение ключевой функции работы. Например, в приведенном выше примере набор текста часто считается неотъемлемой частью секретарской должности, и тест набора текста, проводимый соискателем на место секретаря, скорее всего, будет законным.С другой стороны, тестирование соискателей на навык, совершенно не связанный с должностью, может быть незаконным, особенно если это отрицательно сказывается на меньшинствах или других защищаемых группах.

>> Подробнее о распознавании несопоставимых воздействий

В описании некоторых работ могут быть определенные физические требования. Например, можно ожидать, что работник склада сможет поднять определенный вес. Однако, как и проверка навыков, проверка должна иметь четкое отношение к рассматриваемой работе.Например, если нужно провести испытание на прочность, оно не должно требовать большей силы для завершения испытания, чем для выполнения функций работы. Работодатель, который не придерживается этого стандарта, рискует столкнуться с иском о дискриминации, если его тест устраняет непропорционально большое количество одного или нескольких из защищенного класса соискателей вакансий. Кроме того, сотрудники с ограниченными возможностями могут подвергаться незаконному воздействию некоторых из этих типов тестов, как более подробно обсуждается в разделе о фитнес-тестах ниже.

Подобно физическим тестам, фитнес-тесты и тесты здоровья иногда проводятся на рабочем месте. Однако, в отличие от физических тестов на силу или ловкость, фитнес-тесты и тесты здоровья могут поднять некоторые тревожные сигналы в отношении трудового законодательства. Прежде всего, федеральный закон, известный как Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA), запрещает дискриминацию в отношении квалифицированных лиц с ограниченными возможностями и содержит особые требования в отношении того, когда работодатели могут задавать вопросы или проверять людей на их здоровье или любые нарушения, которые у них могут быть.Несколько моментов, на которые следует обратить внимание:

• Работодатели обычно не могут задавать кандидатам на работу вопросы относительно их здоровья или инвалидности или проводить физический тест до тех пор, пока не будет сделано предложение о работе;
• После того, как предложение о работе сделано, работодатель может попросить сотрудника пройти медицинский осмотр или ответить на вопросы о его здоровье или связанных с ограниченными возможностями, если:
  1) всем соискателям этого типа работы задаются одни и те же вопросы и дается такое же тестирование; и
  
  
  2) вопросы или тесты связаны с работой и соответствуют бизнес-потребностям.

И последнее, но не менее важное: как и при любой другой практике трудоустройства, такого рода тесты также должны избегать несопоставимой дискриминации воздействия на защищенные группы.

Тесты, которые измеряют психологический профиль и личность соискателя или сотрудника, вызывают еще большее беспокойство. Эти тесты по самой своей природе могут быть нечеткими и субъективными по результатам. Если эти тесты имеют непропорциональное влияние из-за расы, религии, пола или национального происхождения, работодатель должен будет показать, что тест или практика связаны с работой и соответствуют потребностям бизнеса.Кроме того, в отличие от типов тестов, перечисленных выше, обычно не так просто сопоставить психологические и личностные тесты с конкретной должностной функцией.

Некоторые из наиболее популярных тестов, проводимых до или во время работы, включают когнитивные тесты или тесты, оценивающие такие вещи, как устные, письменные и математические навыки человека. Хотя это не редкость и, как правило, не является очевидной дискриминацией, эти тесты все же иногда могут незаконно воздействовать на группы работников и соискателей вакансий, дискриминируя определенные классы.Если тест в конечном итоге оказывает непропорционально негативное влияние на определенную группу лиц, работодателям необходимо изучить альтернативные способы тестирования, чтобы увидеть, могут ли они по-прежнему оценивать сотрудников для работы, не оказывая такого негативного воздействия на группу.

График экзамена на лицензию | Министерство труда и промышленности Миннесоты

В офисах нет клиентов или посетителей, которые заходят в офис: Labor and Industry в настоящее время не разрешает входить в офис клиентов и посетителей.

Распоряжение 20-99

Распоряжение, изданное губернатором Уолцем 18 ноября 2020 года, не влияет на экзамены DLI на получение лицензии. Экзамены будут предлагаться до дальнейшего уведомления.

Экзамены в метрополитене

• Экзамены проводятся в офисе DLI в Сент-Поле по вторникам, средам и четвергам, за исключением недель, когда выпадает государственный праздник. Не все экзамены сдаются каждый день.

• При сдаче экзамена в DLI’s St.Павла, пожалуйста, припаркуйтесь на стоянке для сотрудников на северной стороне здания и войдите в здание через северный вход, обозначенный как вход для сотрудников.

• Пожалуйста, не паркуйтесь в местах для посетителей перед зданием (с восточной стороны).

Новые экзамены в Ульме

Дулутские экзамены

Экзамены в Детройте Лейкс

Обратите внимание, что не все типы экзаменов доступны каждый день. Вы можете просмотреть даты, доступные для вашего типа экзамена, после того, как начнете процесс онлайн-планирования, описанный ниже.

Планирование дополнительных экзаменов за пределами штата ожидается. Пожалуйста, следите за обновлениями.

Расписание экзаменов

Если вы уже получили уведомление от DLI о том, что вы допущены к сдаче экзамена, вы можете запланировать его онлайн. Вам понадобится номер заявления, указанный в полученном вами уведомлении об утверждении, и последние четыре цифры вашего номера социального страхования.

Если вам нужна копия номера заявки, свяжитесь с нами по адресу [email protected] с указанием вашего полного имени и конкретного экзамена, на который вы подали заявку. Мы ответим вам номером вашей заявки как можно быстрее.

Срок сдачи экзамена

• Все экзамены котла: 2,5 часа

• Все экзамены по электрике: 5,5 часов

• Все экзамены по сантехнике: 5,5 часов

• Подрядчик, ремонтник и кровельщик жилищного строительства: 4 часа

• Сертифицированный строительный служащий: 5.5 часов

• Building official limited: 4,5 часа

• Специалист по доступности: 2 часа

• Все экзамены по водоподготовке: 4 часа

• Все лифтовые экзамены: 5,5 часов

• Все проверки трубопроводов высокого давления: 5,5 часов

Меры предосторожности и требования в отношении COVID-19

Для допуска к экзамену экзаменуемые должны иметь при себе действующее удостоверение личности государственного образца и лицевую маску.

Для защиты здоровья и безопасности испытуемых и сотрудников DLI будут применяться протоколы социального дистанцирования, гигиены и респираторного этикета:

• Экзаменуемые должны всегда находиться на расстоянии шести футов друг от друга и от сотрудников DLI, включая процесс регистрации перед экзаменом.

• Обследуемые должны иметь при себе и носить маски для лица – экзаменуемые не будут допущены на места проведения экзаменов без маски.

• Экзаменуемые также должны пройти медицинский осмотр при регистрации (см. Уведомление штата Теннессен ниже).

• Проверка здоровья состоит из ряда вопросов, касающихся возможного заражения испытуемого COVID-19 и текущего состояния здоровья.

• Обследуемые, которые отказываются пройти скрининг или положительно отвечают на вопросы скрининга, не будут допущены к тестированию, и их нужно будет перенести на другое время без дополнительных затрат.

• Все поверхности и экзаменационные материалы будут дезинфицироваться после каждой экзаменационной сессии.

• Дезинфицирующее средство для рук будет доступно, и испытуемым рекомендуется мыть руки перед входом в места проведения экзаменов и после выхода из смотровых кабинетов по любой причине.

Вопросы и дополнительная информация

Уведомление штата Теннессен

Перед тем, как вас допустят к экзамену, вам будет предложено ответить на несколько вопросов о вашем текущем состоянии здоровья.

DLI будет использовать эти вопросы для выявления потенциальных рисков для здоровья, чтобы попытаться избежать возможности распространения COVID-19. Данные, собранные из ваших ответов, классифицируются как частные в соответствии с Законом штата Миннесота о практике обработки данных.

Эти вопросы не относятся к тесту на COVID-19 и не определяют, инфицированы ли вы или подвергались воздействию COVID-19.

В целях защиты персонала DLI и общественности сотрудники агентства, включая немедицинский персонал, будут собирать и проверять эти данные, чтобы определить, разрешить ли вам сдавать экзамен сегодня, в зависимости от наличия факторов риска.

По закону вы не обязаны предоставлять эти данные. Однако, если вы откажетесь предоставить данные, вы не сможете сдать экзамен сегодня.

Данные, собранные в ответ на эти вопросы, могут быть переданы персоналу агентства, занимающемуся сбором данных, персоналу отдела кадров агентства, администратору безопасности агентства, руководству агентства и другим лицам или организациям в соответствии с законом.

Что в нем: NPR

На пресс-конференции 2020 года видно, что член палаты представителей Бобби Скотт, штат Вирджиния, является ведущим спонсором Закона о защите права на организацию, принятого Палатой представителей во вторник. Самуэль Корум / Getty Images скрыть подпись

Показано здесь во время пресс-конференции 2020 г., респ.Бобби Скотт, штат Вирджиния, является ведущим спонсором Закона о защите права на организацию, принятого Палатой представителей во вторник.

Демократы в Палате представителей одобрили законопроект, который обеспечит защиту рабочих, пытающихся объединиться, – мера, которая является самым большим законодательным приоритетом рабочего движения в этом Конгрессе.

Законопроект был принят во вторник 225 голосами против 206, и пять республиканцев присоединились к демократам в его пользу.Маловероятно, что законопроект будет продвигаться в Сенат, учитывая отсутствие поддержки законодательства республиканцами.

Руководители профсоюзов говорят, что Закон о защите права на организацию – Закон PRO – наконец-то начнёт уравнивать правила игры, которые, по их словам, несправедливо смещены в сторону крупного бизнеса и менеджмента, что делает неоправданно трудными мероприятия по организации профсоюзов и выборы.

«Закон PRO защитит и предоставит рабочим возможность пользоваться нашей свободой для заключения сделки», – сказал NPR Ричард Трумка, президент AFL-CIO.«Это меняет правила игры. Если вы действительно хотите исправить неравенство в этой стране – неравенство в заработной плате и богатстве, возможности и неравенство власти – принятие закона PRO абсолютно необходимо для этого».

Законопроект был принят Палатой представителей Демократической партии, когда он был внесен в прошлом году, но никогда не был принят Сенатом большинства Республиканской партии.На этот раз демократы узко контролируют Сенат, но недостаточно голосов, чтобы преодолеть пирата, а это означает, что эта мера, вероятно, снова мертва.

Президент Байден – близкий союзник профсоюзов, который ранее в этом месяце решительно выступил в поддержку кампании профсоюзов Amazon в Алабаме, – поддерживает закон.

«Около 60 миллионов американцев присоединились бы к профсоюзу, если бы у них была возможность, но слишком много работодателей и штатов не позволяют им сделать это из-за антипрофсоюзных атак», – сказал Байден в заявлении во вторник.«Они знают, что без профсоюзов они могут управлять всеми рабочими – как профсоюзами, так и не профсоюзами».

Крупные бизнес-группы выстраиваются в очередь против меры.

Торговая палата США заявляет, что этот закон «подорвет права рабочих, заманит работодателей в ловушку несвязанных трудовых споров, подорвет экономику и заставит отдельных американцев платить профсоюзные взносы независимо от их желания».

Национальная федерация розничной торговли назвала его «худшим законопроектом в Конгрессе».

Вот пять положений Закона PRO:

1.Так называемые законы о праве на труд в более чем двух десятках штатов позволяют работникам на предприятиях, представленных профсоюзом, выходить из профсоюза и не платить профсоюзные взносы. В то же время на таких работников по-прежнему распространяются положения профсоюзного договора о заработной плате и пособиях. Закон PRO позволит профсоюзам отменять такие законы и взимать взносы с тех, кто отказывается от участия, чтобы покрыть расходы на ведение коллективных переговоров и администрирование контракта.

2. Вмешательство и влияние работодателя на выборы профсоюзов будет запрещено.Собрания, спонсируемые компанией – с обязательным присутствием – часто используются для лоббирования против профсоюзного движения профсоюзов. Такие встречи были бы незаконны. Кроме того, сотрудники смогут голосовать в профсоюзе, организующем выборы, вдали от собственности компании.

3. Часто даже успешные профсоюзные мероприятия не приводят к соглашению о первом контракте между профсоюзом и менеджментом. Закон PRO исправит это, позволив недавно сертифицированным профсоюзам обращаться к арбитражу и посредничеству для разрешения таких тупиковых ситуаций в переговорах.

4. Закон не позволит работодателю использовать иммиграционный статус своего работника против них при определении условий их трудоустройства.

5. Он установит денежные штрафы для компаний и руководителей, нарушающих права работников. Корпоративные директора и другие должностные лица компании также могут быть привлечены к ответственности.

Конгресс принял «Закон PRO», ​​благоприятствующий трудоустройству.

В четверг, 6 февраля 2020 г., Палата представителей США приняла Закон о защите права на организацию, также известный как «Закон PRO».Закон (который можно увидеть здесь), принятый в основном по партийной линии, обеспечит радикальные изменения в NLRA, которые значительно улучшат возможности профсоюзов по организации сотрудников и позволят NLRB налагать штрафы на работодателей, которые мстят тем, кто стремится к объединению в профсоюзы. . Закон PRO, если он будет принят, станет самой значительной серией поправок к Закону о национальных трудовых отношениях, действующему 85 лет назад, и, по сути, представляет собой «список пожеланий» в пользу профсоюзов, к которому профсоюзы давно стремились с момента принятия поправок Тафта-Хартли. 1947 г.

Однако Закон PRO, скорее всего, «мертв по прибытии» в Сенат США с большинством республиканцев. Действительно, председатель комитета по здравоохранению, образованию, труду и пенсиям уже заявил, что комитет не будет рассматривать законопроект на этой сессии. При этом закон PRO четко очерчивает законодательные цели Демократической партии в области трудовых отношений, и многие кандидаты в президенты от Демократической партии одобрили этот закон. Если после выборов 2020 года баланс сил в Вашингтоне изменится, закон PRO (или его некоторая форма) с большей вероятностью будет принят.

Краткое изложение Закона о ПРО

Закон PRO затрагивает почти все аспекты отношений между персоналом и менеджментом, регулируемых NLRA, и отменяет несколько недавних благоприятных для работодателей решений NLRB и Верховного суда, а также нормотворческих норм NLRB.

В частности, Закон PRO будет:

• Расширить защиту NLRA до большего числа работников, приняв узкие критерии для классификации работника как независимого подрядчика. Согласно Закону PRO, больше работников в «гиг-экономике» потенциально может быть классифицировано как наемных работников, имеющих право на защиту NLRA.
• Требовать от работодателя признать профсоюз на основании разрешения на «проверку карты» в случае, если профсоюз проиграет выборы и NLRB определит, что работодатель неправомерно вмешивался в выборы. В настоящее время такого требования нет.
• Разрешить NLRB налагать гражданские штрафы против работодателей, которые применяют несправедливую трудовую практику в соответствии с разделом 8 (a) NLRA, в размере до 50 000 долларов за каждое нарушение, а в некоторых случаях – до 100 000 долларов. В настоящее время денежные штрафы отсутствуют.
• При заключении первого контракта принудите работодателя и профсоюз к посредничеству Федеральной службы посредничества и примирения в случае, если стороны не смогут прийти к соглашению в течение 90 дней после начала переговоров по коллективным переговорам. Если посредничество не удается, FMCS должен передать любые споры в третейскую арбитражную комиссию для рассмотрения интересов. После этого комиссия большинством голосов сможет установить условия соглашения и будет иметь обязательную силу для сторон в течение двух лет, если стороны не внесут в него поправки.Арбитраж интересов для споров по контрактам распространен в государственном секторе, но не в частном секторе.
• Заменяет законы о праве на труд, разрешая работодателям и профсоюзам в всех 50 штатах согласовывать положение о «справедливой доле», которое требует, чтобы все работники, на которые распространяется коллективный договор, вносили профсоюзные взносы для «Расходы на представительство, коллективные переговоры, исполнение контрактов и связанные с ними расходы».
• Разрешить рабочим участвовать в вторичных бойкотах и ​​предотвратить постоянную замену бастующих работодателями.
• Предоставить работникам право подавать гражданские иски в федеральный окружной суд против работодателей в соответствии с Разделом 8 (a) (1) или (3) по истечении 60-дневного периода после подачи обвинения в NLRB, или если NLRB принимает решение не подавать жалобу. Кроме того, работодатели не смогут заключать соглашения, запрещающие сотрудникам присоединяться к классу, или коллективные действия, вытекающие из их трудовых отношений. Согласно Закону PRO, коллективные и коллективные действия будут «защищенной деятельностью» в соответствии с разделом 7.
• Разрешить сотрудникам использовать устройства и системы электронной связи работодателя, включая компьютеры компании, доступ в Интернет, электронную почту, сотовые телефоны или «другое оборудование компании» для участия в деятельности, защищенной Разделом 7.
• Сделать обязательное присутствие на собраниях работодателя по организации предвыборных кампаний несправедливой трудовой практикой.

Следите за всеми событиями, касающимися Закона PRO.