А так же Вы можете оформить подписку (или перейти на тариф выше) сейчас или запросить Демо-доступ.

без согласия работника, по соглашению сторон, после декретного отпуска, по инициативе работника

На любом предприятии могут возникнуть ситуации, при которых сотруднику будет предложено перейти на нижестоящую должность. В Трудовом кодексе оговаривается как повышение работников, так и их понижение.

При втором варианте могут возникнуть претензии к работодателю. Как провести такую процедуру взаимовыгодно и без юридических жалоб друг на друга, когда такие действия работодателя считаются правомерными описано ниже.

Нормативное регулирование

Перевод регулируется ст. 72 ТК, по ней работнику может быть предложена постоянная или временная должность, существует возможность перевода человека на работу в другое подразделение. ТК предусматривает изменение специализации служащего по инициативе владельца фирмы, но он должен выполнить все юридически правильно, чтобы впоследствии не возникало судовых споров.

Случаи понижения в должности и нормы этого

Случаи понижения в должности

Без согласия сотрудника

Любая запись без его ведома будет незаконна.

Как дисциплинарное взыскание

Этот вариант часто используется для лиц, служащих в правоохранительных органах, где предусмотрено понижение в должности из-за дисциплинарного взыскания. Для каждого ведомства имеется свой закон, в котором это обусловлено:

• для прокуратуры действует ст. 41.7 ФЗ;
• для полиции ст. 15 ФЗ;
• для следственного комитета РФ – ст. 28 ФЗ.

Применение этих законов происходит согласно нормам ТК. Их нельзя использовать для сотрудников обычных организаций.

По соглашению сторон

Бывает при разных обстоятельствах: из-за сокращения штатов остается только единица с меньшим окладом и категорией, и работник соглашается перейти на нее или же работодатель не совсем удовлетворен результатами его работы и тот, осознавая это, соглашается перейти на более низкую должность.

Беременные

Если сотрудница в положении не может выполнять свои прямые обязанности, то ее переводят на облегченную работу, такое положение распространяется и на мам маленьких детей, если им еще нет 1,5 лет. В этом случае согласно ст. 254 ТК РФ средний заработок сохраняется в прежнем объеме.

Если дело касается беременной, временно занимающей должность, то согласно ст. 261 ТК ее могут понизить и поставить меньший оклад, а если она будет не согласна с таким решением, то могут уволить.

По здоровью

Если у сотрудника имеется медицинское заключение, оформленное в установленном порядке, согласно которому он временно или вообще не может выполнять свои обязанности на прежней работе, то его могут перевести на более облегченный труд и понизить в должности. Но перед этим следует получить его согласие.

Согласно ст. 183 ТК за таким работником сохраняется его прежняя зарплата за первый месяц на новом месте. Если работник не хочет переходить на постоянную новую работу с низким окладом, то работодатель вправе его уволить, при этом нужно получить отказ от новых условий в письменной форме.

По собственному желанию

Иногда человека не устраивает занимаемая им должность (много ответственности, полный рабочий день и другое) и он просит перевести его на другую работу по собственному желанию.

Реорганизация

Если изменились организационные или технические условия на предприятии, то согласно ст. 74 сотруднику в качестве альтернативы обязаны предоставить другую должность. Решением такой дилеммы становиться два пути: согласие работника с создавшимся положением или его увольнение.

Оплата за свободную должность, на которую переводят человека, может быть ниже предыдущей. Главное в этой ситуации, чтобы у предпринимателя были действительные доказательства реорганизации производства.

После аттестации

Отдельные сотрудники после проверки их профессиональных качеств во время аттестации демонстрируют неудовлетворительные показатели работы, а это может служить основанием для их перевода на более низкую должность. Такое положение оговорено ст. 81 ТК РФ, если работник не справляется с обязанностями, обусловленными его занимаемой должности, то его могут и уволить, когда вакантная должность его не устроит.

Как оно происходит

Наниматель в силу одной из вышеприведенных причин, подготавливает документы, которые подтверждают наличие оснований для перевода, к ним может относиться сокращение штатов, несоответствие занимаемой должности, состояние здоровья работника.

Документы

Предприниматель должен предоставить работнику уведомление о переводе, в котором будут указаны причины его действий и описаны основания для этого. Он же должен проконтролировать, чтобы факт ознакомления о переводе был зафиксирован, и впоследствии не возникало претензий от его служащего. Лучше подготовить акт, с подписями минимум двух свидетелей, которые смогут подтвердить факт ознакомления.

Также можно направить уведомление о переводе по почте, только если это происходит по причине организационных процессов, то ознакомить работника требуется за два месяца до понижения. После его согласия с такими обстоятельствами начинается составление трудового договора и дополнения к нему.

Затем на предприятии издается приказ о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Этот документ фиксируется в специальном журнале для фиксации журналов, который ведется согласно установленным внутри предприятия нормам.

Допсоглашение при понижении в должности

Предложение о переводе и понижении в должности по медицинским показаниям

Алгоритм пошагово

После согласия работника с новыми условиями на предприятии и его перехода на другую должность, процесс выглядит так:

• Сотрудник заполняет заявление о своем переводе или дает письменное согласие на него. Предприниматель предоставляет ему предложение, в котором описаны все имеющиеся вакансии с указанием зарплат по ним. В нем же указывается причина перевода, даются ссылки на нормативные документы и акты. Работник может поставить свою подпись прямо на бланке-предложении, соглашаясь с решением руководства.
• После оформления нового трудового договора к нему готовят дополнительное соглашение. Если решение о переводе временное, то в нем устанавливается дата окончания его действия. Такой документ подписывают оба участника договоренности.
• Подготавливается приказ по форме Т-5, с указанием ФИО сотрудника, даты, срока перевода, номера документа, причины перевода, прежней и новой должности, оклада и надбавки к нему. В конце документа указывается лицо, ответственное за исполнение приказа.
• Производиться внесение всех необходимых данных в личное дело работника, что выполняется согласно форме Т-2.
• Если перевод осуществляется на постоянной основе, то в трудовой должна быть проведена соответствующая запись согласно ст. 66 ТК РФ.

Как отстоять свои права

При неправильном или незакономерном переводе споры по этому вопросу могут решаться в суде, и в случае халатного отношения к кадровому оформлению, работодатель должен будет компенсировать сотруднику ущерб. Возможные недочеты, которые могут быть предъявлены предпринимателю, касающиеся несоответствия работника занимаемой должности:

• Правильности проведения аттестации: ее сроков и порядка проведения.
• Положение о предстоящей аттестации должно быть утверждено.
• После аттестации на соответствующих документах должны быть все подписи.

Если все документы процессуально будут оформлены правильно, то никаких трений между работником и предпринимателем не должно быть. Суд не всегда стает на сторону работника, он оценивает объективно все документальные доказательства и если претензии выдвигаются необоснованно, то решение будет в пользу предпринимателя.

Выводы при понижении в должности

Честных сотрудников защитят от увольнения, о чем рассказывает видео ниже:

Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности?

Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?

Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже. Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.

С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?

Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?

Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности, мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём.

Аттестация

Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.

Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность. Но если работник все-таки против, то сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу – на более низкую должность. В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было.

Но и в этом случае можно отстоять свои права. Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация? Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.

Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.

Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь. Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.

Нет, на больших предприятиях такую комиссию учредить можно, набрать в нее профильных специалистов – тоже, но и тут оспорить выводы такой комиссии о непригодности работника вполне реально…

Работодатель может, конечно, заказать проведение аттестации сотрудников у посторонней фирмы, специализирующейся на подобных услугах, и аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне. Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации.

Так что, если вы работаете в небольшой фирме, и вам предложили аттестацию ради понижения – ее можно особо не опасаться. Конечно, отнестись к аттестации всё равно нужно очень внимательно. Но, повторимся, восстановление на работе в такой ситуации – не такое уж сложное дело.

Пример. Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию. Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд и иском о восстановлении на работе. Как уволенному сотруднику восстановиться?

В первую очередь работнику надо обратить внимание суда на факт его ознакомления (а точнее — неознакомления) под роспись с приказами руководителя о назначении и итогах аттестации.

Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.

Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен. Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же, надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации. И тогда шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется.

Сокращение штатов или численности работников

Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплат.

Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем ныне. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.

Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается.

Может ли работодатель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.

Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, – да, может. Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами. И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.

Изменение условий трудового договора

Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.

Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем. Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы. Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто.

Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений. Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью.

Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы.

Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.

У работодателя здесь два вполне законных варианта: обучить работника труду на новом оборудовании или предупредить его об изменении технологических условий труда и предложить ему нижестоящую вакантную должность.

Но руководство предприятия должно быть готово к судебному процессу – собрать всю возможную документацию и по старому, и по новому оборудованию, а также иметь специалистов, которые просто и понятно смогут изложить суду разницу между старым и новым оборудованием.

В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно.

И, разумеется, стоит посоветовать сторонам действовать как можно проще (лучше всего, конечно, в рамках статьи 74 ТК РФ) – здесь будет меньше шансов совершить ошибку и, соответственно, понести финансовые потери.

Какие основные выводы можно сделать?

1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает Статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».

2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности.

3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят. Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Аттестация сотрудников: порядок проведения

Законодательная база аттестации

Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:

• повысить или понизить в должности,

• премировать;

• перевести на более подходящую должность;

• отправить на повышение квалификации;

• уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.

Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов. В общем, для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс.

Положение о проведении аттестации

Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.

Примерное содержание положения:

• понятие аттестации, ее задачи и цели;

• категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;

• сроки аттестации;

• формы аттестации;

• состав и полномочия аттестационной комиссии;

• критерии оценки;

• порядок проведения аттестации;

• результаты аттестации.

В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:

• приказ о проведении аттестации;

• график аттестации;

• приказ об утверждении аттестационной комиссии;

• положение о работе аттестационной комиссии;

• протокол заседания аттестационной комиссии;

• документация по экспертизе качеств работника;

• приказ об итогах аттестации и т. п.

Не подлежат аттестации:

• работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

• беременные женщины;

• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.

Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.

Сроки аттестации

Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая. Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.

Плановую аттестацию обычно проводят раз в несколько лет. Периодичность можно прописать следующими формулировками: «аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «аттестация работников проводится не чаще, чем 1 раз в 3 года». Дату начала течения этого срока нужно установить с момента издания руководителем приказа о проведении аттестации или с даты, указанной в приказе.

Также нужно установить срок, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления итогов. Он может быть разным и зависит от количества и квалификационного состава аттестуемых.

Если в положении об аттестации сроки проведения определить сложно, их можно указать в приказе о проведении каждой конкретной проверки.

Формы аттестации

Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.

В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Критерии оценки

Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.

Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.

Порядок проведения аттестации

Прежде всего, необходимо оповестить сотрудников о будущей аттестации не менее чем за месяц до начала.

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.

В графике проведения аттестации необходимо указать:

• ФИО работников;

• должности работников;

• дату, время и место проведения аттестации;

• перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.

В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.

Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.

Результаты аттестации

Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:

• «соответствует занимаемой должности»;

• «не соответствует занимаемой должности»;

• «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии».

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.

На основании проведенной аттестации руководитель компании издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:

• о переводах на вышестоящие должности;

• о присвоении категории;

• о повышении окладов;

• об изменении или отмене надбавок;

• о понижении квалификационной категории;

• о переводах или об увольнении работников.

Важно: в положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные взыскания как меру воздействия на сотрудников. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации.

Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить

Еще недавно позиция большинства руководителей была однозначна — незаменимых людей нет. Но времена изменились, а с ними — и политика в отношении сотрудников. Теперь в битве за таланты выиграют те, кто сможет не только понять, почему человек уходит, но и удержать его в компании.

Для начала нужно выяснить, почему человек решил уйти. Но это не так просто. Часто сотрудники дают социально одобряемые ответы: ближе к дому, интереснее задачи или старый коллега просит выручить. Постарайтесь разговорить сотрудника с помощью глубинного интервью и узнайте, что же его все-таки не устраивает или гложет. Это поможет определить истинную причину ухода и разработать стратегию удержания специалиста.

Причина №1: Деньги

Где-то предложили больше, поэтому человек покидает компанию. Повышать зарплату уходящей звезде или нет — вопрос сложный. Если он зарабатывает в среднем по рынку, да еще и с регулярной индексацией, то о каком повышении может идти речь? Однако другая сторона предлагает больше — почему?

Реклама на Forbes

Ответ не так очевиден, как кажется. Возможно, будущий работодатель переоценил сотрудника и пытается его переманить повышенными ставками. А может, это всего лишь завлекательная морковка перед осликом, и доход на будущем месте будет сопоставим с текущим. Например, доход может зависеть от выполнения и перевыполнения KPI. В такой ситуации достаточно предложить человеку уточнить условия работы и выяснить, точно ли он сможет получать столько, сколько пообещали.

Еще будет не лишним сравнить соцпакеты. Нередко сотрудники уверены, что ДМС, фитнес-клуб, мобильная связь и корпоративное питание априори включены в оффер. Однако при выходе на работу их ожидает разочарование, и уже голый оклад без «плюшек» не выглядит столь привлекательным. Ведь теперь за все это надо платить из собственного кармана. Можно вместе с уходящим сотрудником сравнить все преимущества текущей и будущей должности, чтобы включить его рациональное мышление и дать возможность все взвесить еще раз.

Причина №2: Статус

Бывает, что человек перерос должность, и руководитель сам это знает. Тогда специалиста надо заслуженно повысить. Но что делать, если повышения пока не предвидится? Лучше всего объяснить ситуацию и предложить подождать. Лояльный сотрудник останется в компании, чтобы расти в ней дальше. Обрисуйте сроки, в которые планируются кадровые перестановки, чтобы не сформировать несбыточные ожидания. Даже из крупных корпораций уровня Google уходят сотрудники, когда не понимают, сколько ждать повышения и что делать, чтобы его точно получить.

Может быть и такое, что человеку требуется повышение только на бумаге. Он некомфортно себя чувствует в текущем статусе, но все остальное его устраивает. Дэн Кейбл, профессор Лондонской школы бизнеса, установил, что название должностей оказывают влияние на степень удовлетворенности. Лучше всего мотивированы те сотрудники, которые сами придумали, как себя называть. Переименуйте должность специалиста без изменений условий труда: разработчика сделайте ведущим разработчиком, начальника отдела продаж — директором по продажам, а если позволяет корпоративная культура, то введите креативные названия: продавец счастья или сотрудник службы заботы. Так вы удовлетворите эго человека малой кровью.

Причина №3: Усталость

Намного сложнее ситуация, при которой специалист «перегорел» — не хочет работать, текущие задачи не радуют, а проект осточертел. Здесь поможет кардинальная ротация — перевести на другой проект, в подразделение или филиал, где его компетенции также будут востребованы. Еще можно сместить фокус в другую сторону, если позволяют навыки специалиста. Например, перевести из тестирования в разработку. Перед сотрудником откроются абсолютно новые задачи и вызовы, которые изменят его внутренний настрой.

Так, в Японии регулярная ротация — обязательная практика. Каждые 3-5 лет руководителей переводят на другие должности, а сотрудников обучают смежным специальностям. Люди не успевают привыкнуть и устать, а компания получает взаимозаменяемых специалистов, которые хорошо ориентируются в работе не только своего участка, но и всего подразделения. Внедрять полностью японскую модель управления в России не совсем целесообразно, потому что у нас нет практики пожизненного найма и сотрудники все равно будут покидать компании. Но в отдельных случаях ротация может стать спасением.

Однако в любом случае будет не лишним предоставить незапланированный отдых, потому что основная причина перегорания — переработки. Пусть человек отдохнет неделю или две и соберется с мыслями. В этот период желательно не беспокоить его с производственными вопросами. Дополнительно отправьте сотрудника к штатному психологу или оплатите визиты к стороннему. Затяжное перегорание приводит к депрессии, лечить которую намного сложнее. С выгоранием лучше всего работают превентивные меры, поэтому следите за поведением сотрудников. Если кто-то потерял энтузиазм, стал неопрятно выглядеть и общаться с сарказмом или агрессией, то это явный знак, что человек на пределе.

Причина №4: Быт

Недовольство бытом — самая простая проблема, которая решается буквально одним днем. Главное — узнать о ней. Например, человек говорит, что его ежедневно все раздражает на рабочем месте, и он решает уйти. Но по факту обнаруживается, что у него поломанное кресло или устаревший компьютер, которые приносят дискомфорт. Или компания работает в опенспейсе, а человеку необходима тишина. Такие причины звучат смешно, но часто руководителю приходится думать и о подобных вещах.

Такая же ситуация может быть и с графиком, особенно в компаниях с традиционным режимом работы. Возможно, человек устает от дороги и хочет раз в неделю работать дома. Или ребенок пошел в школу, и его надо забирать не в семь вечера, а в шесть, и нынешний график работы сотруднику перестал подходить. А может, он переехал и ему удобнее приезжать в офис не раньше 11. В любом случае рациональнее всего пойти навстречу. Ведь часто не так важно, в котором часу пришел специалист или где он физически работает, если проекты сдаются в срок, а KPI выполняются. Такой шаг не только удержит человека от ухода, но и повысит его лояльность, так же как и всей команды. Люди будут знать, что они не безразличны компании и им всегда придут на помощь.

Причина №5: Атмосфера

Еще одна неочевидная причина — конфликт в коллективе. Возможно, в команде есть агрессор или интриган. Задача грамотного HR-а — обнаружить проблему и с помощью перестановок, бесед и тимбилдинга устранить первопричины. Ведь если из-за токсичного сотрудника уйдет ценный специалист, то это станет сигналом остальным, что руководство не в состоянии справиться с раздором в команде. Тогда текучка кадров не за горами.

Но что делать, если сам сотрудник провоцирует окружающих и скандалит на работе? Вдруг именно он — тот человек, который третирует команду? Тогда увольнение может стать и благом для компании. Но если руководитель не готов с ним расставаться, придется придумать способ, как защитить коллектив от негативного влияния. В компаниях из списка Fortune часто поступают так: меняют бизнес-процессы, чтобы ограничить количество контактов токсичного сотрудника с остальными. Отдельный кабинет или удаленная работа становятся универсальным выходом из подобных ситуаций.

И, кстати, а был ли оффер?

Дополнительно проанализируйте компанию, в которую собрался сотрудник. Соберите как можно больше информации о ней, чтобы понять, действительно ли вашего сотрудника схантили или он сам инициировал собеседование, а также ведет ли конкурент переговоры с другими членами команды. Нелишним будет сравнить условия и, возможно, что-то откорректировать в собственной компании, чтобы исключить уход других сотрудников в будущем.

Случается, что оффера нет и руководителя просто шантажируют, чтобы получить лучшие условия или привилегии. Пожалуй, это единственный случай, когда стоит попрощаться с сотрудником, невзирая на его заслуги и компетенции.  Если пойти у манипулятора на поводу, это станет нездоровым примером для команды и может перерасти в регулярную негативную практику. Кто поручится, что сотрудник не прибегнет снова к шантажу и манипуляциям, когда ему понадобится прибавка к зарплате или дополнительный бонус?

Как понизить сотрудника в должности за 6 шагов

Понижение сотрудника – особенно того, кто, как вы надеетесь, останется в компании – никогда не бывает легким. Возможно, у сотрудника не все хорошо на новой должности. Вы пробовали тренировать и разговаривать с этим человеком, но у вас ничего не вышло.

Как сообщить эту новость этому человеку, не создавая при этом потока потенциальных проблем? Сотрудник может уволиться, стать обиженным, непродуктивным и понизить моральный дух других сотрудников.

Сведение к минимуму последствий понижения сотрудника требует тщательного планирования и большого такта, и даже в этом случае результат может быть отрицательным.Если вы настроены пойти по этому пути, вот как это сделать:

Определите причины понижения сотрудника

Посмотрите, почему вы понижаете человека. Обстоятельства будут определять тип корректирующих действий и переходный период, которые вам следует предпринять. Причина в том, что сотрудники действительно не могут повлиять на финансовые причины? Это больше проблема производительности? Это проблема отношения? Повышался ли он или она ранее выше соответствующего уровня? Имейте в виду, что простое понижение кого-либо не решит проблем с производительностью или отношением.

Общайтесь с сотрудником

Обязательно поговорите с этим сотрудником наедине, прежде чем переходить к понижению в должности. Четко объясните причины и сделайте все возможное, чтобы помочь ему или ей принять изменение. Скорее всего, сотрудник уже знал, что что-то не так, и не был полностью шокирован. Задокументируйте свою встречу и последующие разговоры на случай, если вам нужно доказать, что вы действовали справедливо.

Назначьте значимую работу

Если вы хотите сохранить сотрудника, объясните, что вы цените работу этого человека и назначаете его или ее на должность, которая позволит лучше использовать его или ее таланты. Следуйте этому заявлению. Если этот человек не смог успешно приспособиться к роли менеджера, например, поручите ему или ей индивидуальный проект, который позволит сотруднику внести значительный вклад в компанию. Если понижение в должности связано с сокращением заработной платы, начните с переходной зарплаты.

Представьте новости профессионально

Независимо от того, как вы это сформулируете, в офисе, вероятно, будут гудеть новости, которые так или иначе были понижены в должности. Лучшее, что вы можете сделать, – это помочь этому сотруднику сохранить достоинство.Не позволяйте себе показаться, будто вы жалеете сотрудника, и публично хвалите его за его вклад в новую роль.

Последующие действия с человеком после понижения в должности

Помимо встречи с сотрудником, понаблюдайте за тем, как он или она реагирует на новую роль. Также следите за тем, как другие сотрудники реагируют на изменение.

Имейте план действий на случай непредвиденных обстоятельств

«Пониженные в должности сотрудники всегда должны рассматриваться как имеющие одну ногу в сторону», – пишет Питер Вулфорд из Tech Republic. Если вы передадите им ключевой проект при понижении в должности, у вас должен быть план действий на случай непредвиденных обстоятельств на случай, если пониженные сотрудники внезапно уйдут к вам ». Некоторые сотрудники могут быть благодарны за то, что у них все еще есть работа, другие могут сразу же начать искать новую. Будьте готовы, если последнее сбудется.

Изображение предоставлено: bpsusf

Понижение служащего | Как легально понизить сотрудника

Понизить сотрудника непросто, но иногда это необходимо.Сотрудник может плохо себя чувствовать на своей нынешней должности, и у него не остается другого выхода, кроме сокращения его обязанностей. Даже если сотрудник добровольно просит о понижении в должности, вам как работодателю все равно придется столкнуться с трудностями.

Когда вы переводите сотрудника на более низкую должность, вам нужно делать это быстро, эффективно и законно. При изучении того, как легально понизить сотрудника, нужно учитывать множество аспектов.

Причины понижения сотрудника

Есть много потенциальных причин для понижения сотрудников:

• Работник продемонстрировал плохую работу.
• У сотрудника отсутствуют навыки для занимаемой должности.
• Вы устраняете должность сотрудника.
• Вы наказываете сотрудника за проступки.

Сотрудник также может добровольно попросить о понижении в должности. Вот примеры того, почему сотрудник может попросить вас о понижении в должности:

• Сотрудник хочет сократить свои обязанности.
• Сотрудник уходит из вашего бизнеса.
• Сотрудник хочет сменить должность.
• Сотрудник хочет изменить баланс между работой и личной жизнью.
• Сотрудник хочет работать удаленно или из другого места работы, но текущая должность не учитывает изменение.

Понижение в должности против увольнения

Вы можете спросить, что лучше: понизить в должности или уволить сотрудника. Ваш выбор зависит от конкретной ситуации.

Если сотрудник ценен для вашего бизнеса, но просто не преуспевает на своей нынешней должности, понижение в должности может быть хорошим решением.Если сотрудник совершает проступок, вызывает перебои в работе или не способствует вашему бизнесу, это может быть вескими причинами для увольнения.

Проблемы с понижением сотрудников

У понижения уровня сотрудников есть много недостатков, которые могут затруднить выполнение этой задачи.

Понижение в должности может стать неприятным и деморализующим событием для некоторых сотрудников. Этот общественный позор может привести к снижению морального духа сотрудника.

Если пониженный сотрудник был руководителем, ему было бы трудно присоединиться к людям, которыми они когда-то руководили.

Возможно, вы не сможете перевести сотрудника на предыдущую должность, если вы уже заполнили эту вакансию. В этом случае вам, возможно, придется переместить сотрудника на другую должность.

Если вы дисциплинируете, понижение в должности может быть не лучшей формой дисциплины, особенно если вы используете это само по себе. Дисциплина не обязательно устраняет проступки сотрудника.

В конце концов, пониженный в должности сотрудник может уйти из вашего бизнеса на другую должность. Если можете, создайте для сотрудника стимул оставаться в вашем бизнесе.

Как легально понизить сотрудника в должности

Вам необходимо понизить сотрудника в должности по закону. Перед тем, как понизить сотрудника, убедитесь, что понижение не нарушает какие-либо политики компании или договор, который у вас может быть с этим сотрудником.

Никогда не понижайте в должности сотрудника по признаку расы, возраста, пола, религии или инвалидности.

4 ступени понижения сотрудника

Сказать сотруднику, что вы его понижаете, может быть непросто. Вот четыре шага для плавного перехода к понижению в должности.

1. Сообщить сотруднику о понижении в должности

При понижении уровня сотрудника поговорите с ним наедине. Что означает понижение в должности для вашего сотрудника? Четко укажите причины, по которым вы понижаете сотрудника, особенно если они связаны с производительностью.

Выразите свое желание оставить сотрудника в штате. В конце концов, вы их не устраняете. Объясните, почему, по вашему мнению, сотрудник добьется большего успеха на новой должности.

2. Объясните новую позицию

После того, как вы объясните, почему вы понижаете сотрудника, расскажите сотруднику о новой должности.Составьте список обязанностей и ожиданий должности.

Если новая должность предполагает более низкую компенсацию, сообщите об этом сотруднику в это время.

3. Составьте план перехода

Поработайте с сотрудником над созданием плана перехода. Установите дату, когда сотрудник будет полностью работать в своей новой роли.

Если сотруднику необходимо передать проекты или документы другому сотруднику, включите это в свой план.

4. Сообщите нужным людям

Возможно, нецелесообразно объявлять о понижении в должности всем своим сотрудникам.Однако понижение может коснуться некоторых сотрудников. Например, если пониженный в должности сотрудник руководил другими, вы должны сообщить этим сотрудникам, которым они подчиняются сейчас.

Вы также должны решить, что вы будете рассказывать сотрудникам. Сотрудникам не нужно знать все детали понижения в должности.

Понижение и начисление заработной платы

Иногда понижение в должности сопровождается уменьшением заработной платы. По мере того как сотрудник переходит на более низкую позицию, его заработная плата также уменьшается.

Если вы уменьшаете заработную плату пониженного в должности сотрудника, сначала сообщите об этом сотруднику.Затем внесите изменения в платежную ведомость, установив новую ставку в правильную дату.

Для расчета заработной платы попробуйте онлайн-программу Patriot Software для расчета заработной платы. Недорогое программное обеспечение позволяет легко вносить изменения в платежную ведомость. После того, как вы введете ставки заработной платы и налоговую информацию, мы сделаем за вас все вычисления, гарантируя точный расчет заработной платы. Начните бесплатную пробную версию сегодня!

Эта статья обновлена ​​с момента ее первоначальной публикации 8/7/2012.

Как правильно понизить сотрудника

Понижение в должности исторически считалось радикальной мерой.Однако исследования показывают, что они растут, – сообщает автор Джаред Линдзон в статье для Fast Company .

«Согласно … исследованию кадровой фирмы OfficeTeam, 14 процентов сотрудников попросили занять более низкую роль, а 46 процентов менеджеров по персоналу стали свидетелями понижения должности в своей организации», – говорит Линдзон. «Из тех специалистов по персоналу, которые стали свидетелями понижения в должности, 39 процентов заявили, что это было результатом плохой работы, а 38 процентов указали, что сотрудник не добился успеха на новой должности после повышения.Еще 16 процентов заявили, что понижение в должности было результатом организационной реструктуризации, в то время как 6 процентов понижения были добровольными ».

Если вы подумываете о понижении одного из своих сотрудников, вы должны знать, что есть правильный и неправильный способ сделать это. Линдзон считает, что неправильно использовать понижения в должности как альтернативу повышению квалификации или увольнению сотрудников.

Профессор менеджмента на пенсии Тодд Деветт «обеспокоен 39 процентами, которые, как показало исследование, являются результатом плохой работы», – сообщает Линдзон.«Это люди, которых нужно тренировать, развивать, улучшать или отпускать», – сказал Деветт Линдзону. «Вы не берете кого-то, кто является проблемой, и не понижаете его в должности, ожидая отличного поведения».

Итак, как правильно кого-то понизить в должности? – Есть план, – говорит Линдзон. «Если понижение в должности сопровождается наставничеством и обучением, четкими ожиданиями и путем к будущему продвижению, сотрудник должен в конечном итоге почувствовать, что у него все еще есть будущее в этой организации», – советует он, объясняя, что сотрудники, пониженные в должности, имеют план путь вперед в организации может в конечном итоге оказаться лучше.”Каким бы трудным это ни было в данный момент . .. понижение в должности дает возможность” тонуть или плыть “, и те, кто окажется на высоте, могут в конечном итоге добиться успеха способами, которые были бы невозможны, если бы они продолжали бороться в своей предыдущей роли. . ”

Дополнительные советы:
https://www.fastcompany.com/444/are-demotions-on-the-rise

Вопросы, комментарии, предложения?
Свяжитесь с Successful Meetings и поделитесь своими идеями “Как сделать”.

5 идеальных шагов для понижения служащего

Как вы понижаете в должности сотрудника, который, как вы надеетесь, останется в компании? Все говорят о повышении на работе, но уж точно не о понижении.В большинстве случаев пониженные в должности сотрудники воспринимают вещи как личные из-за того, что понижение в должности происходит нечасто на наших рабочих местах. Возможно, будет легче справиться с понижением в должности сотрудника, который четко понимает, почему его понижают в должности. Но это примерно 1% всех сотрудников, подлежащих понижению в должности.

Возможно, вы несколько раз пытались обучить сотрудника, но не добились прогресса, или эта роль не дополняет его штат. Конечно, наиболее частыми причинами понижения служащего являются плохая работа и отсутствие успеха после повышения.Организационная реструктуризация – одна из самых незначительных причин понижения сотрудника. Теперь, как можно легально понизить сотрудника в должности, не создавая потенциальных проблем?

Вот простые шаги, чтобы понизить сотрудника в должности без снижения морального духа или приверженности других сотрудников, поощрения пониженного сотрудника к увольнению или обижению.

шагов по понижению сотрудника

Вы должны оценить причины понижения работника, чтобы внести необходимые поправки в должность.Если ваш план понижения основан на отношении к сотруднику или его производительности, он еще не решит проблему. Это потому, что вы больше не можете позволить себе платить зарплату девяти руководителям? Вы должны спланировать переход и корректирующие действия, которые должны последовать за понижением в должности, если это полностью то, что вам нужно.

Следующее ваше действие – убедить сотрудника принять изменение. Это следует делать в частном порядке, и вы должны попытаться дать надежду на пути понижения в должности.Никому нелегко перейти с 7-го на 6-й уровень. Вы удивитесь, узнав, что сотрудник уже знал, что что-то пошло не так. Обязательно задокументируйте ваш разговор и встречу, чтобы показать, что вы действовали справедливо, на случай, если вам понадобятся такие доказательства.

Одна из серьезных проблем, с которыми сталкивается большинство пониженных в должности сотрудников, – это психологический эффект. Это будет расти, если сотруднику будет отказано в доступе для выполнения очень важных обязанностей. Если у вас нет планов по удержанию сотрудника, необходимо показать ему или ей, что его ценность крайне необходима в компании независимо от новой должности. Попробуйте начать с переходной заработной платы, если понижение в должности связано с сокращением заработной платы.

Возможно, вам удастся придать новости мягкости, но вы не сможете контролировать, как другие сотрудники будут ее обсуждать. Хотя вы не должны создавать видимость жалости к сотруднику, необходимо помочь сотруднику сохранить его или ее репутацию.Постарайтесь похвалить вклад сотрудника, занимающего эту должность, и, возможно, представить себе, что вы рассматриваете более подходящую должность для пониженного сотрудника.

Внимательно наблюдайте, как сотрудник реагирует на новую должность, а также следите за тем, как другие сотрудники реагируют на изменение. Ваш план по удержанию сотрудника может пойти не так, как планировалось. Если вы поручили сотруднику важный проект, постарайтесь составить резервный план на случай, если сотрудник уйдет.Да, вы должны быть готовы потерять любого пониженного в должности сотрудника.

Как кого-то понизить в должности

Понижение сотрудника – особенно того, кто, как вы надеетесь, останется в компании – никогда не бывает легким. Возможно, у сотрудника не все хорошо на новой должности. Вы пробовали тренировать и разговаривать с этим человеком, но у вас ничего не вышло.

Как сообщить эту новость этому человеку, не создавая при этом потока потенциальных проблем? Сотрудник может уволиться, стать обиженным, непродуктивным и понизить моральный дух других сотрудников.

Сведение к минимуму последствий понижения сотрудника требует тщательного планирования и большого такта, и даже в этом случае результат может быть отрицательным. Если вы настроены пойти по этому пути, вот как это сделать:

Определите причины понижения сотрудника

Посмотрите, почему вы понижаете человека. Обстоятельства будут определять тип корректирующих действий и переходный период, которые вам следует предпринять. Причина в том, что сотрудники действительно не могут повлиять на финансовые причины? Это больше проблема производительности? Это проблема отношения? Повышался ли он или она ранее выше соответствующего уровня? Имейте в виду, что простое понижение кого-либо не решит проблем с производительностью или отношением.

Общайтесь с сотрудником

Обязательно поговорите с этим сотрудником наедине, прежде чем переходить к понижению в должности. Четко объясните причины и сделайте все возможное, чтобы помочь ему или ей принять изменение. Скорее всего, сотрудник уже знал, что что-то не так, и не был полностью шокирован. Задокументируйте свою встречу и последующие разговоры на случай, если вам нужно доказать, что вы действовали справедливо.

Назначьте значимую работу

Если вы хотите сохранить сотрудника, объясните, что вы цените его работу и ставите его или ее на должность, которая позволит лучше использовать его или ее таланты. Следуйте этому заявлению. Если этот человек не смог успешно приспособиться к роли менеджера, например, поручите ему или ей индивидуальный проект, который позволит сотруднику внести значительный вклад в компанию. Если понижение в должности связано с сокращением заработной платы, начните с переходной зарплаты.

Представьте новости профессионально

Независимо от того, как вы это сформулируете, в офисе, вероятно, будут гудеть новости, которые так или иначе были понижены в должности. Лучшее, что вы можете сделать, – это помочь этому сотруднику сохранить достоинство. Не позволяйте себе показаться, будто вы жалеете сотрудника, и публично хвалите его за его вклад в новую роль.

Последующие действия с человеком после понижения в должности

Помимо встречи с сотрудником, понаблюдайте за тем, как он или она реагирует на новую роль.Также следите за тем, как другие сотрудники реагируют на изменение.

Имейте план действий на случай непредвиденных обстоятельств

«Пониженные в должности сотрудники всегда должны рассматриваться как выходящие за дверь», – пишет Питер Вулфорд из Tech Republic. Если вы передадите им ключевой проект при понижении в должности, у вас должен быть план действий на случай непредвиденных обстоятельств на тот случай, если пониженные сотрудники внезапно уйдут к вам.«Некоторые сотрудники могут быть благодарны за то, что у них все еще есть работа, другие могут сразу же начать искать новую. Будьте готовы, если последнее сбудется.

Пять вещей, которые нужно знать работодателям и работникам