Как сотрудника понизить в должности: Понижение в должности (Трудовой кодекс)
Понижение в должности (Трудовой кодекс)
Переименование должности работника, структурного подразделения, в котором он трудится, изменение размера его зарплаты означает изменение условий трудового договора. Работодатель не может самовольно издать приказ о понижении в должности и поставить работника перед фактом. Такие изменения могут происходить либо по обоюдному согласию работника и работодателя, либо в некоторых случаях по инициативе работодателя (в случае изменения условий труда работника, которые являются организационными или технологическими).
Что говорит про понижение в должности Трудовой кодекс? В случае, когда технологические и орг.изменения неизбежны, работодатель должен уведомить работника письменно не позднее, чем за два месяца. Если новые условия, предложенные работодателем, работника не устраивают, работодатель должен предложить работнику другое вакантное место (при этом возможно понижение в должности или меньшая зарплата, но исключаются противопоказания по состоянию здоровья).
Необходимо иметь ввиду, что организационными изменениями являются изменения режима труда и отдыха, системы оплаты труда. Снижение продаж, невыполнение планов, ухудшение финансового состояния компании не являются организационными условиями и не могут быть причиной для понижения сотрудника в должности.
В случае чрезвычайного происшествия, катастрофы, несчастного случая на производстве работник может быть временно (на срок, не превышающий один месяц) переведен на не обусловленную трудовым договором работу. В данном случае работодатель может осуществить перевод без согласия работника. Несмотря на то, что перевод носит временный характер, он должен быть обоснован документами (документы, подтверждающие факт аварии, происшествия на производстве — акты, приказы и пр.)
Понижение из-за несоответствия занимаемой должности
Если работодатель считает, что работник незаслуженно занимает свою должность и его квалификация недостаточна, он не может понизить его в должности исходя из собственных соображений.
Несоответствие должно быть документально подтверждено – проведение аттестации в данном случае является обязательным. После того, как аттестация будет проведена и несоответствие будет доказано, работодатель должен предложить работнику другую работу – это может быть менее оплачиваемая работа или нижестоящая должность. Если сотрудник будет согласен на перевод – его нужно будет перевести на новую работу, если нет – расторгнуть с работником трудовой договор.
Понижение в должности беременной женщины
Беременным женщинам в соответствии с заключением врача и по их заявлению снижаются нормы выработки. Женщина в положении также может быть переведена на другую работу, на которой воздействие неблагоприятных факторов производства будет исключено. При этом ее средний заработок по прежней работе будет сохранен.
Пока беременной женщине не будет предоставлена другая работа, она освобождается от работы – средний заработок сохраняется за рабочие дни, пропущенные по этой причине, за счет средств работодателя. Женщины, с детьми до полутора лет также могут перевестись на другую работу, сохранив при этом заработок не ниже среднего на прежней работе.
Читайте также: Перевод работника на нижеоплачиваемую должность
А вправе ли работодатель произвести понижение в должности без согласия работника, если это необходимо исходя из состояния его здоровья? Нет, даже в таком случае не вправе. Работодатель должен перевести работника на работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, но только с его согласия.
Работник может отказаться от перевода. Если срок, на который требуется перевод, не превышает четырех месяцев, то отказавшегося от перевода работника необходимо отстранить от работы с сохранением его места работы. Зарплата в этом случае начисляться не будет. Если срок перевода превышает четыре месяца или носит постоянный характер, то при отказе от перевода оформляется увольнение работника.
Понижение работника в должности: делаем это правильно
Сегодня на рынке труда понижение в должности является распространенным явлением, поэтому работодатели, стремящиеся сохранить ценных сотрудников и целостность организации, должны непременно информировать своих подчиненных о причинах, из-за которых они вынуждены прибегать к подобным мерам.
Пол Винам, директор консалтинговой фирмы, применяет в своей работе психологические знания. Он считает, что идея модификации и адаптации функций в пределах компании является основой эффективной бизнес деятельности.
Он говорит, что если вы считаете, что необходимо изменять и развивать структуру компании, то это будет происходить и с ее сотрудниками, которые тоже будут «развиваться и меняться», чтобы повысить эффективность своей работы, независимо от занимаемой должности.
Чарльз Хаддлстон, адвокат, специализирующийся на трудовом законодательстве, говорит, что для высшего руководства понижение в должности – не самое страшное, что может случиться. Начальство может не сильно расстраиваться из-за вынужденного снижения их зарплаты, так как если в компании будут хорошо идти дела, то и стоимость акций будет возрастать. Другие сотрудники могут воспринять понижение в должности, как шаг к увольнению. Вот поэтому нужно ясно и четко объяснять причины, по которым такие изменения происходят. Важно, чтобы эти перемены касались всех направлений.
Хаддлстон утверждает, что если сократить зарплату в одном отделе, где, например, 90% работников – женщины, то работодатель рискует столкнуться с множеством юридических проблем. Убедитесь, что действия ваши подкреплены объективными серьезными аргументами.
Бывает, что человек, работающий на определенной должности несколько лет, не получает от своей работы удовлетворения. Тогда перевод на другую должность (даже более низкую) будет для него прекрасным шансом реализоваться в новой сфере.
По словам Хаддлстона, когда определенный сектор компании не дает ожидаемой прибыли, его руководители могут быть понижены в должности для сокращения расходов.
Винам приводит пример: в компании понизили в должности топ-менеджера, работающего здесь несколько лет. Руководители решили, что необходимо применить новый подход к вопросу лидерства. Сотрудник был ценным профессионалом, терять которого компания не хотела. Для этого была проведена беседа руководителей с работником и отмечена его ценность и особый вклад в развитие бизнеса. Человеку предложили занять другую должность. Он и сегодня продолжает работать на благо этой компании.
Понижение работника в должности – очень щепетильный вопрос и для работника, и для менеджера по кадрам. Но иногда это необходимо по объективным причинам. Рассмотрим, как эта процедура оформляется по закону.
Есть два законных метода понижения сотрудника в должности: по взаимному согласию сторон или путем проведения аттестации и определения его несоответствия занимаемой должности. Конечно, первый способ самый удобный. Для этого необходимо с работником договориться. Если он понимает, что сам допустил много промахов и не может находиться на этой должности, то, как правило, он соглашается на понижение или начинает искать другую работу.
Но практически всегда работники не желают соглашаться со своим понижением в должности, что понятно. В таком случае понижение возможно только после аттестации работника: в соответствии с п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ недостаточная квалификация должна официально подтверждаться результатами аттестации.
Это значит, что организации необходимо аттестовать работников, чтобы аттестация показала недостаточный уровень данного сотрудника.Хорошо, когда компания периодически проводит аттестацию своего персонала и имеет документы, где зафиксировано, каким образом аттестация должна проводиться и какие результаты должны демонстрировать квалифицированные работники на определенной должности. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, в которую, как правило, входят руководители компании, менеджеры отдела кадров и другие сотрудники компании (по мере необходимости). Аттестации не должны подлежать работники, которые проработали на должности не менее года, пенсионеры, беременные.
По результатам аттестации (если они неудовлетворительные) работодатель имеет право на увольнение работника, понижение его в должности, перевод на другую должность и изменение его условий труда (полномочия, оплата и т.д.).
В случае понижения сотрудника по службе или в зарплате в течение месяца с момента перевода за сотрудником должен быть сохранен фиксированный оклад, который полагался ему на прежней должности.
В случае повышения заработная плата, соответствующая новой должности, должна начисляться с того дня, когда работник вступил на нее.
Перевод работника из одного отделения в другое, на другую должность, как с понижением, так и с повышением в иерархии и оплате – обычное дело в каждой компании. Строжайшее соблюдение требований закона защитит работодателя от проблем, которые могут возникнуть при конфликтах с сотрудниками или придирок в случае проверки.
Строго по ТК РФ работника, должны предупредить о том, что его переводят на другую работу, за два месяца. Это работодатель должен сделать в письменном виде. Работник расписывается в том, что получил предупреждение, а в случае его согласия – соответствующий документ.
В действительности это актуально при понижении зарплаты или работника в должности. В более быстром повышении первого или второго он обычно сам заинтересован. Поэтому достаточно заявления сотрудника с просьбой перевести его и указанием новой должности и подразделения, на котором руководитель наносит положительную резолюцию и заверяет ее подписью.
Не лишним будет сначала заверить документ у будущего и текущего непосредственных руководителей.
На основании заявления сотрудника или его согласия на перевод в письменной форме издается приказ о переводе, где указываются имя, фамилия, отчество работника, его текущее подразделение и должность, где он числится, новые подразделение и должность, а также дата, с которой он должен начать выполнять свои обязанности в новом качестве.
Запись о переводе в трудовой книжке датируется днем, который оговорен в приказе. В ней записываются новые должность и подразделение компании. Дата и номер изданного приказа о переводе вносятся в соответствующую графу.
В случае если перевод на более низкую должность был сделан не по заявлению сотрудника, а с согласия, то дату издания приказа нужно отделять от даты записи в трудовой книжке о переводе ровно в два месяца.
Можно ли понизить в должности и снизить зарплату по желанию работника?
21 Ноября, 2019
2191
Сотрудник компании в должности бригадира не хочет работать бригадиром, а хочет простым строителем (не хочет взять ответственность за все). По закону работодатель не имеет права снизить должность и заработную плату сотрудника, а по инициативе работника имеем право на снижение должности данного работника или есть какое-то решение?
Ответ:
В соответствии со статьей 38 Трудового кодекса Республики Казахстан, переводом работника на другую работу является:
1) изменение работы (трудовой функции) работника, то есть выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации;
2) поручение иной работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим…
Пожалуйста, авторизуйтесь:
Документ показан не полностью! Для продолжения просмотра Вы должны быть авторизованы с действующей подпиской по тарифам: ЭКСПЕРТ, МАСТЕР, ПРОФ, ЭКОНОМ, ДЕМО ДОСТУП. Информация о тарифахА так же Вы можете оформить подписку (или перейти на тариф выше) сейчас или запросить Демо-доступ.
Видео материал:без согласия работника, по соглашению сторон, после декретного отпуска, по инициативе работника
На любом предприятии могут возникнуть ситуации, при которых сотруднику будет предложено перейти на нижестоящую должность. В Трудовом кодексе оговаривается как повышение работников, так и их понижение.
При втором варианте могут возникнуть претензии к работодателю. Как провести такую процедуру взаимовыгодно и без юридических жалоб друг на друга, когда такие действия работодателя считаются правомерными описано ниже.
Нормативное регулирование
Перевод регулируется ст. 72 ТК, по ней работнику может быть предложена постоянная или временная должность, существует возможность перевода человека на работу в другое подразделение. ТК предусматривает изменение специализации служащего по инициативе владельца фирмы, но он должен выполнить все юридически правильно, чтобы впоследствии не возникало судовых споров.
Случаи понижения в должности и нормы этого
Случаи понижения в должности
Без согласия сотрудника
Любая запись без его ведома будет незаконна.
Как дисциплинарное взыскание
Этот вариант часто используется для лиц, служащих в правоохранительных органах, где предусмотрено понижение в должности из-за дисциплинарного взыскания. Для каждого ведомства имеется свой закон, в котором это обусловлено:
- для прокуратуры действует ст. 41.7 ФЗ;
- для полиции ст. 15 ФЗ;
- для следственного комитета РФ – ст. 28 ФЗ.
Применение этих законов происходит согласно нормам ТК. Их нельзя использовать для сотрудников обычных организаций.
По соглашению сторон
Бывает при разных обстоятельствах: из-за сокращения штатов остается только единица с меньшим окладом и категорией, и работник соглашается перейти на нее или же работодатель не совсем удовлетворен результатами его работы и тот, осознавая это, соглашается перейти на более низкую должность.
Беременные
Если сотрудница в положении не может выполнять свои прямые обязанности, то ее переводят на облегченную работу, такое положение распространяется и на мам маленьких детей, если им еще нет 1,5 лет. В этом случае согласно ст. 254 ТК РФ средний заработок сохраняется в прежнем объеме.
Если дело касается беременной, временно занимающей должность, то согласно ст. 261 ТК ее могут понизить и поставить меньший оклад, а если она будет не согласна с таким решением, то могут уволить.
По здоровью
Если у сотрудника имеется медицинское заключение, оформленное в установленном порядке, согласно которому он временно или вообще не может выполнять свои обязанности на прежней работе, то его могут перевести на более облегченный труд и понизить в должности. Но перед этим следует получить его согласие.
Согласно ст. 183 ТК за таким работником сохраняется его прежняя зарплата за первый месяц на новом месте. Если работник не хочет переходить на постоянную новую работу с низким окладом, то работодатель вправе его уволить, при этом нужно получить отказ от новых условий в письменной форме.
По собственному желанию
Иногда человека не устраивает занимаемая им должность (много ответственности, полный рабочий день и другое) и он просит перевести его на другую работу по собственному желанию.
Реорганизация
Если изменились организационные или технические условия на предприятии, то согласно ст. 74 сотруднику в качестве альтернативы обязаны предоставить другую должность. Решением такой дилеммы становиться два пути: согласие работника с создавшимся положением или его увольнение.
Оплата за свободную должность, на которую переводят человека, может быть ниже предыдущей. Главное в этой ситуации, чтобы у предпринимателя были действительные доказательства реорганизации производства.
После аттестации
Отдельные сотрудники после проверки их профессиональных качеств во время аттестации демонстрируют неудовлетворительные показатели работы, а это может служить основанием для их перевода на более низкую должность. Такое положение оговорено ст. 81 ТК РФ, если работник не справляется с обязанностями, обусловленными его занимаемой должности, то его могут и уволить, когда вакантная должность его не устроит.
Как оно происходит
Наниматель в силу одной из вышеприведенных причин, подготавливает документы, которые подтверждают наличие оснований для перевода, к ним может относиться сокращение штатов, несоответствие занимаемой должности, состояние здоровья работника.
Документы
Предприниматель должен предоставить работнику уведомление о переводе, в котором будут указаны причины его действий и описаны основания для этого. Он же должен проконтролировать, чтобы факт ознакомления о переводе был зафиксирован, и впоследствии не возникало претензий от его служащего. Лучше подготовить акт, с подписями минимум двух свидетелей, которые смогут подтвердить факт ознакомления.
Также можно направить уведомление о переводе по почте, только если это происходит по причине организационных процессов, то ознакомить работника требуется за два месяца до понижения. После его согласия с такими обстоятельствами начинается составление трудового договора и дополнения к нему.
Затем на предприятии издается приказ о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Этот документ фиксируется в специальном журнале для фиксации журналов, который ведется согласно установленным внутри предприятия нормам.
Допсоглашение при понижении в должности
Предложение о переводе и понижении в должности по медицинским показаниям
Алгоритм пошагово
После согласия работника с новыми условиями на предприятии и его перехода на другую должность, процесс выглядит так:
- Сотрудник заполняет заявление о своем переводе или дает письменное согласие на него. Предприниматель предоставляет ему предложение, в котором описаны все имеющиеся вакансии с указанием зарплат по ним. В нем же указывается причина перевода, даются ссылки на нормативные документы и акты. Работник может поставить свою подпись прямо на бланке-предложении, соглашаясь с решением руководства.
- После оформления нового трудового договора к нему готовят дополнительное соглашение. Если решение о переводе временное, то в нем устанавливается дата окончания его действия. Такой документ подписывают оба участника договоренности.
- Подготавливается приказ по форме Т-5, с указанием ФИО сотрудника, даты, срока перевода, номера документа, причины перевода, прежней и новой должности, оклада и надбавки к нему. В конце документа указывается лицо, ответственное за исполнение приказа.
- Производиться внесение всех необходимых данных в личное дело работника, что выполняется согласно форме Т-2.
- Если перевод осуществляется на постоянной основе, то в трудовой должна быть проведена соответствующая запись согласно ст. 66 ТК РФ.
Как отстоять свои права
При неправильном или незакономерном переводе споры по этому вопросу могут решаться в суде, и в случае халатного отношения к кадровому оформлению, работодатель должен будет компенсировать сотруднику ущерб. Возможные недочеты, которые могут быть предъявлены предпринимателю, касающиеся несоответствия работника занимаемой должности:
- Правильности проведения аттестации: ее сроков и порядка проведения.
- Положение о предстоящей аттестации должно быть утверждено.
- После аттестации на соответствующих документах должны быть все подписи.
Если все документы процессуально будут оформлены правильно, то никаких трений между работником и предпринимателем не должно быть. Суд не всегда стает на сторону работника, он оценивает объективно все документальные доказательства и если претензии выдвигаются необоснованно, то решение будет в пользу предпринимателя.
Выводы при понижении в должности
Честных сотрудников защитят от увольнения, о чем рассказывает видео ниже:
youtube.com/embed/KOD4377VTI0?feature=oembed” frameborder=”0″ allow=”autoplay; encrypted-media” allowfullscreen=””/>
Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности?
Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?
Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже. Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.
С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?
Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?
Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности, мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём.
Аттестация
Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.
Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».
Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность. Но если работник все-таки против, то сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу – на более низкую должность. В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было.
Но и в этом случае можно отстоять свои права. Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация? Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.
Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.
Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь. Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.
Нет, на больших предприятиях такую комиссию учредить можно, набрать в нее профильных специалистов – тоже, но и тут оспорить выводы такой комиссии о непригодности работника вполне реально…
Работодатель может, конечно, заказать проведение аттестации сотрудников у посторонней фирмы, специализирующейся на подобных услугах, и аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне. Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации.
Так что, если вы работаете в небольшой фирме, и вам предложили аттестацию ради понижения – ее можно особо не опасаться. Конечно, отнестись к аттестации всё равно нужно очень внимательно. Но, повторимся, восстановление на работе в такой ситуации – не такое уж сложное дело.
Пример. Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию. Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд и иском о восстановлении на работе. Как уволенному сотруднику восстановиться?
В первую очередь работнику надо обратить внимание суда на факт его ознакомления (а точнее — неознакомления) под роспись с приказами руководителя о назначении и итогах аттестации.
Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.
Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен. Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же, надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации. И тогда шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется.
Сокращение штатов или численности работников
Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплат.
Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем ныне. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.
Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается.
Может ли работодатель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.
Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, – да, может. Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами. И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.
Изменение условий трудового договора
Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.
Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем. Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы. Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто.
Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений. Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью.
Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы.
Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.
У работодателя здесь два вполне законных варианта: обучить работника труду на новом оборудовании или предупредить его об изменении технологических условий труда и предложить ему нижестоящую вакантную должность.
Но руководство предприятия должно быть готово к судебному процессу – собрать всю возможную документацию и по старому, и по новому оборудованию, а также иметь специалистов, которые просто и понятно смогут изложить суду разницу между старым и новым оборудованием.
В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно.
И, разумеется, стоит посоветовать сторонам действовать как можно проще (лучше всего, конечно, в рамках статьи 74 ТК РФ) – здесь будет меньше шансов совершить ошибку и, соответственно, понести финансовые потери.
Какие основные выводы можно сделать?
1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает Статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».
2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности.
3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят. Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт.
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Аттестация сотрудников: порядок проведения
Законодательная база аттестации
Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:
повысить или понизить в должности,
премировать;
перевести на более подходящую должность;
отправить на повышение квалификации;
уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.
Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.
Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов. В общем, для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.
В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс.
Положение о проведении аттестации
Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.
Примерное содержание положения:
понятие аттестации, ее задачи и цели;
категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;
сроки аттестации;
формы аттестации;
состав и полномочия аттестационной комиссии;
критерии оценки;
порядок проведения аттестации;
результаты аттестации.
В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:
приказ о проведении аттестации;
график аттестации;
приказ об утверждении аттестационной комиссии;
положение о работе аттестационной комиссии;
протокол заседания аттестационной комиссии;
документация по экспертизе качеств работника;
приказ об итогах аттестации и т. п.
Не подлежат аттестации:
работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.
Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.
Сроки аттестации
Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая. Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.
Плановую аттестацию обычно проводят раз в несколько лет. Периодичность можно прописать следующими формулировками: «аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «аттестация работников проводится не чаще, чем 1 раз в 3 года». Дату начала течения этого срока нужно установить с момента издания руководителем приказа о проведении аттестации или с даты, указанной в приказе.
Также нужно установить срок, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления итогов. Он может быть разным и зависит от количества и квалификационного состава аттестуемых.
Если в положении об аттестации сроки проведения определить сложно, их можно указать в приказе о проведении каждой конкретной проверки.
Формы аттестации
Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты
Состав и полномочия аттестационной комиссии
Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.
В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.
Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Критерии оценки
Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.
Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.
Порядок проведения аттестации
Прежде всего, необходимо оповестить сотрудников о будущей аттестации не менее чем за месяц до начала.
При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.
В графике проведения аттестации необходимо указать:
ФИО работников;
должности работников;
дату, время и место проведения аттестации;
перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.
В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.
Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.
Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.
Результаты аттестации
Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:
«соответствует занимаемой должности»;
«не соответствует занимаемой должности»;
«соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии».
Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.
На основании проведенной аттестации руководитель компании издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:
о переводах на вышестоящие должности;
о присвоении категории;
о повышении окладов;
об изменении или отмене надбавок;
о понижении квалификационной категории;
о переводах или об увольнении работников.
Важно: в положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные взыскания как меру воздействия на сотрудников. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации.
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Еще недавно позиция большинства руководителей была однозначна — незаменимых людей нет. Но времена изменились, а с ними — и политика в отношении сотрудников. Теперь в битве за таланты выиграют те, кто сможет не только понять, почему человек уходит, но и удержать его в компании.
Для начала нужно выяснить, почему человек решил уйти. Но это не так просто. Часто сотрудники дают социально одобряемые ответы: ближе к дому, интереснее задачи или старый коллега просит выручить. Постарайтесь разговорить сотрудника с помощью глубинного интервью и узнайте, что же его все-таки не устраивает или гложет. Это поможет определить истинную причину ухода и разработать стратегию удержания специалиста.
Причина №1: Деньги
Где-то предложили больше, поэтому человек покидает компанию. Повышать зарплату уходящей звезде или нет — вопрос сложный. Если он зарабатывает в среднем по рынку, да еще и с регулярной индексацией, то о каком повышении может идти речь? Однако другая сторона предлагает больше — почему?
Реклама на Forbes
Ответ не так очевиден, как кажется. Возможно, будущий работодатель переоценил сотрудника и пытается его переманить повышенными ставками. А может, это всего лишь завлекательная морковка перед осликом, и доход на будущем месте будет сопоставим с текущим. Например, доход может зависеть от выполнения и перевыполнения KPI. В такой ситуации достаточно предложить человеку уточнить условия работы и выяснить, точно ли он сможет получать столько, сколько пообещали.
Еще будет не лишним сравнить соцпакеты. Нередко сотрудники уверены, что ДМС, фитнес-клуб, мобильная связь и корпоративное питание априори включены в оффер. Однако при выходе на работу их ожидает разочарование, и уже голый оклад без «плюшек» не выглядит столь привлекательным. Ведь теперь за все это надо платить из собственного кармана. Можно вместе с уходящим сотрудником сравнить все преимущества текущей и будущей должности, чтобы включить его рациональное мышление и дать возможность все взвесить еще раз.
Причина №2: Статус
Бывает, что человек перерос должность, и руководитель сам это знает. Тогда специалиста надо заслуженно повысить. Но что делать, если повышения пока не предвидится? Лучше всего объяснить ситуацию и предложить подождать. Лояльный сотрудник останется в компании, чтобы расти в ней дальше. Обрисуйте сроки, в которые планируются кадровые перестановки, чтобы не сформировать несбыточные ожидания. Даже из крупных корпораций уровня Google уходят сотрудники, когда не понимают, сколько ждать повышения и что делать, чтобы его точно получить.
Может быть и такое, что человеку требуется повышение только на бумаге. Он некомфортно себя чувствует в текущем статусе, но все остальное его устраивает. Дэн Кейбл, профессор Лондонской школы бизнеса, установил, что название должностей оказывают влияние на степень удовлетворенности. Лучше всего мотивированы те сотрудники, которые сами придумали, как себя называть. Переименуйте должность специалиста без изменений условий труда: разработчика сделайте ведущим разработчиком, начальника отдела продаж — директором по продажам, а если позволяет корпоративная культура, то введите креативные названия: продавец счастья или сотрудник службы заботы. Так вы удовлетворите эго человека малой кровью.
Причина №3: Усталость
Намного сложнее ситуация, при которой специалист «перегорел» — не хочет работать, текущие задачи не радуют, а проект осточертел. Здесь поможет кардинальная ротация — перевести на другой проект, в подразделение или филиал, где его компетенции также будут востребованы. Еще можно сместить фокус в другую сторону, если позволяют навыки специалиста. Например, перевести из тестирования в разработку. Перед сотрудником откроются абсолютно новые задачи и вызовы, которые изменят его внутренний настрой.
Так, в Японии регулярная ротация — обязательная практика. Каждые 3-5 лет руководителей переводят на другие должности, а сотрудников обучают смежным специальностям. Люди не успевают привыкнуть и устать, а компания получает взаимозаменяемых специалистов, которые хорошо ориентируются в работе не только своего участка, но и всего подразделения. Внедрять полностью японскую модель управления в России не совсем целесообразно, потому что у нас нет практики пожизненного найма и сотрудники все равно будут покидать компании. Но в отдельных случаях ротация может стать спасением.
Однако в любом случае будет не лишним предоставить незапланированный отдых, потому что основная причина перегорания — переработки. Пусть человек отдохнет неделю или две и соберется с мыслями. В этот период желательно не беспокоить его с производственными вопросами. Дополнительно отправьте сотрудника к штатному психологу или оплатите визиты к стороннему. Затяжное перегорание приводит к депрессии, лечить которую намного сложнее. С выгоранием лучше всего работают превентивные меры, поэтому следите за поведением сотрудников. Если кто-то потерял энтузиазм, стал неопрятно выглядеть и общаться с сарказмом или агрессией, то это явный знак, что человек на пределе.
Причина №4: Быт
Недовольство бытом — самая простая проблема, которая решается буквально одним днем. Главное — узнать о ней. Например, человек говорит, что его ежедневно все раздражает на рабочем месте, и он решает уйти. Но по факту обнаруживается, что у него поломанное кресло или устаревший компьютер, которые приносят дискомфорт. Или компания работает в опенспейсе, а человеку необходима тишина. Такие причины звучат смешно, но часто руководителю приходится думать и о подобных вещах.
Такая же ситуация может быть и с графиком, особенно в компаниях с традиционным режимом работы. Возможно, человек устает от дороги и хочет раз в неделю работать дома. Или ребенок пошел в школу, и его надо забирать не в семь вечера, а в шесть, и нынешний график работы сотруднику перестал подходить. А может, он переехал и ему удобнее приезжать в офис не раньше 11. В любом случае рациональнее всего пойти навстречу. Ведь часто не так важно, в котором часу пришел специалист или где он физически работает, если проекты сдаются в срок, а KPI выполняются. Такой шаг не только удержит человека от ухода, но и повысит его лояльность, так же как и всей команды. Люди будут знать, что они не безразличны компании и им всегда придут на помощь.
Причина №5: Атмосфера
Еще одна неочевидная причина — конфликт в коллективе. Возможно, в команде есть агрессор или интриган. Задача грамотного HR-а — обнаружить проблему и с помощью перестановок, бесед и тимбилдинга устранить первопричины. Ведь если из-за токсичного сотрудника уйдет ценный специалист, то это станет сигналом остальным, что руководство не в состоянии справиться с раздором в команде. Тогда текучка кадров не за горами.
Но что делать, если сам сотрудник провоцирует окружающих и скандалит на работе? Вдруг именно он — тот человек, который третирует команду? Тогда увольнение может стать и благом для компании. Но если руководитель не готов с ним расставаться, придется придумать способ, как защитить коллектив от негативного влияния. В компаниях из списка Fortune часто поступают так: меняют бизнес-процессы, чтобы ограничить количество контактов токсичного сотрудника с остальными. Отдельный кабинет или удаленная работа становятся универсальным выходом из подобных ситуаций.
И, кстати, а был ли оффер?
Дополнительно проанализируйте компанию, в которую собрался сотрудник. Соберите как можно больше информации о ней, чтобы понять, действительно ли вашего сотрудника схантили или он сам инициировал собеседование, а также ведет ли конкурент переговоры с другими членами команды. Нелишним будет сравнить условия и, возможно, что-то откорректировать в собственной компании, чтобы исключить уход других сотрудников в будущем.
Случается, что оффера нет и руководителя просто шантажируют, чтобы получить лучшие условия или привилегии. Пожалуй, это единственный случай, когда стоит попрощаться с сотрудником, невзирая на его заслуги и компетенции. Если пойти у манипулятора на поводу, это станет нездоровым примером для команды и может перерасти в регулярную негативную практику. Кто поручится, что сотрудник не прибегнет снова к шантажу и манипуляциям, когда ему понадобится прибавка к зарплате или дополнительный бонус?
Как понизить сотрудника в должности за 6 шагов
Понижение сотрудника – особенно того, кто, как вы надеетесь, останется в компании – никогда не бывает легким. Возможно, у сотрудника не все хорошо на новой должности. Вы пробовали тренировать и разговаривать с этим человеком, но у вас ничего не вышло.
Как сообщить эту новость этому человеку, не создавая при этом потока потенциальных проблем? Сотрудник может уволиться, стать обиженным, непродуктивным и понизить моральный дух других сотрудников.
Сведение к минимуму последствий понижения сотрудника требует тщательного планирования и большого такта, и даже в этом случае результат может быть отрицательным.Если вы настроены пойти по этому пути, вот как это сделать:
Определите причины понижения сотрудника
Посмотрите, почему вы понижаете человека. Обстоятельства будут определять тип корректирующих действий и переходный период, которые вам следует предпринять. Причина в том, что сотрудники действительно не могут повлиять на финансовые причины? Это больше проблема производительности? Это проблема отношения? Повышался ли он или она ранее выше соответствующего уровня? Имейте в виду, что простое понижение кого-либо не решит проблем с производительностью или отношением.
Общайтесь с сотрудником
Обязательно поговорите с этим сотрудником наедине, прежде чем переходить к понижению в должности. Четко объясните причины и сделайте все возможное, чтобы помочь ему или ей принять изменение. Скорее всего, сотрудник уже знал, что что-то не так, и не был полностью шокирован. Задокументируйте свою встречу и последующие разговоры на случай, если вам нужно доказать, что вы действовали справедливо.
Назначьте значимую работу
Если вы хотите сохранить сотрудника, объясните, что вы цените работу этого человека и назначаете его или ее на должность, которая позволит лучше использовать его или ее таланты. Следуйте этому заявлению. Если этот человек не смог успешно приспособиться к роли менеджера, например, поручите ему или ей индивидуальный проект, который позволит сотруднику внести значительный вклад в компанию. Если понижение в должности связано с сокращением заработной платы, начните с переходной зарплаты.
Представьте новости профессионально
Независимо от того, как вы это сформулируете, в офисе, вероятно, будут гудеть новости, которые так или иначе были понижены в должности. Лучшее, что вы можете сделать, – это помочь этому сотруднику сохранить достоинство.Не позволяйте себе показаться, будто вы жалеете сотрудника, и публично хвалите его за его вклад в новую роль.
Последующие действия с человеком после понижения в должности
Помимо встречи с сотрудником, понаблюдайте за тем, как он или она реагирует на новую роль. Также следите за тем, как другие сотрудники реагируют на изменение.
Имейте план действий на случай непредвиденных обстоятельств
«Пониженные в должности сотрудники всегда должны рассматриваться как имеющие одну ногу в сторону», – пишет Питер Вулфорд из Tech Republic. Если вы передадите им ключевой проект при понижении в должности, у вас должен быть план действий на случай непредвиденных обстоятельств на случай, если пониженные сотрудники внезапно уйдут к вам ». Некоторые сотрудники могут быть благодарны за то, что у них все еще есть работа, другие могут сразу же начать искать новую. Будьте готовы, если последнее сбудется.
Изображение предоставлено: bpsusf
Понижение служащего | Как легально понизить сотрудника
Понизить сотрудника непросто, но иногда это необходимо.Сотрудник может плохо себя чувствовать на своей нынешней должности, и у него не остается другого выхода, кроме сокращения его обязанностей. Даже если сотрудник добровольно просит о понижении в должности, вам как работодателю все равно придется столкнуться с трудностями.
Когда вы переводите сотрудника на более низкую должность, вам нужно делать это быстро, эффективно и законно. При изучении того, как легально понизить сотрудника, нужно учитывать множество аспектов.
Причины понижения сотрудника
Есть много потенциальных причин для понижения сотрудников:
- Работник продемонстрировал плохую работу.
- У сотрудника отсутствуют навыки для занимаемой должности.
- Вы устраняете должность сотрудника.
- Вы наказываете сотрудника за проступки.
Сотрудник также может добровольно попросить о понижении в должности. Вот примеры того, почему сотрудник может попросить вас о понижении в должности:
- Сотрудник хочет сократить свои обязанности.
- Сотрудник уходит из вашего бизнеса.
- Сотрудник хочет сменить должность.
- Сотрудник хочет изменить баланс между работой и личной жизнью.
- Сотрудник хочет работать удаленно или из другого места работы, но текущая должность не учитывает изменение.
Понижение в должности против увольнения
Вы можете спросить, что лучше: понизить в должности или уволить сотрудника. Ваш выбор зависит от конкретной ситуации.
Если сотрудник ценен для вашего бизнеса, но просто не преуспевает на своей нынешней должности, понижение в должности может быть хорошим решением.Если сотрудник совершает проступок, вызывает перебои в работе или не способствует вашему бизнесу, это может быть вескими причинами для увольнения.
Проблемы с понижением сотрудников
У понижения уровня сотрудников есть много недостатков, которые могут затруднить выполнение этой задачи.
Понижение в должности может стать неприятным и деморализующим событием для некоторых сотрудников. Этот общественный позор может привести к снижению морального духа сотрудника.
Если пониженный сотрудник был руководителем, ему было бы трудно присоединиться к людям, которыми они когда-то руководили.
Возможно, вы не сможете перевести сотрудника на предыдущую должность, если вы уже заполнили эту вакансию. В этом случае вам, возможно, придется переместить сотрудника на другую должность.
Если вы дисциплинируете, понижение в должности может быть не лучшей формой дисциплины, особенно если вы используете это само по себе. Дисциплина не обязательно устраняет проступки сотрудника.
В конце концов, пониженный в должности сотрудник может уйти из вашего бизнеса на другую должность. Если можете, создайте для сотрудника стимул оставаться в вашем бизнесе.
Как легально понизить сотрудника в должности
Вам необходимо понизить сотрудника в должности по закону. Перед тем, как понизить сотрудника, убедитесь, что понижение не нарушает какие-либо политики компании или договор, который у вас может быть с этим сотрудником.
Никогда не понижайте в должности сотрудника по признаку расы, возраста, пола, религии или инвалидности.
4 ступени понижения сотрудника
Сказать сотруднику, что вы его понижаете, может быть непросто. Вот четыре шага для плавного перехода к понижению в должности.
1. Сообщить сотруднику о понижении в должности
При понижении уровня сотрудника поговорите с ним наедине. Что означает понижение в должности для вашего сотрудника? Четко укажите причины, по которым вы понижаете сотрудника, особенно если они связаны с производительностью.
Выразите свое желание оставить сотрудника в штате. В конце концов, вы их не устраняете. Объясните, почему, по вашему мнению, сотрудник добьется большего успеха на новой должности.
2. Объясните новую позицию
После того, как вы объясните, почему вы понижаете сотрудника, расскажите сотруднику о новой должности.Составьте список обязанностей и ожиданий должности.
Если новая должность предполагает более низкую компенсацию, сообщите об этом сотруднику в это время.
3. Составьте план перехода
Поработайте с сотрудником над созданием плана перехода. Установите дату, когда сотрудник будет полностью работать в своей новой роли.
Если сотруднику необходимо передать проекты или документы другому сотруднику, включите это в свой план.
4. Сообщите нужным людям
Возможно, нецелесообразно объявлять о понижении в должности всем своим сотрудникам.Однако понижение может коснуться некоторых сотрудников. Например, если пониженный в должности сотрудник руководил другими, вы должны сообщить этим сотрудникам, которым они подчиняются сейчас.
Вы также должны решить, что вы будете рассказывать сотрудникам. Сотрудникам не нужно знать все детали понижения в должности.
Понижение и начисление заработной платы
Иногда понижение в должности сопровождается уменьшением заработной платы. По мере того как сотрудник переходит на более низкую позицию, его заработная плата также уменьшается.
Если вы уменьшаете заработную плату пониженного в должности сотрудника, сначала сообщите об этом сотруднику.Затем внесите изменения в платежную ведомость, установив новую ставку в правильную дату.
Для расчета заработной платы попробуйте онлайн-программу Patriot Software для расчета заработной платы. Недорогое программное обеспечение позволяет легко вносить изменения в платежную ведомость. После того, как вы введете ставки заработной платы и налоговую информацию, мы сделаем за вас все вычисления, гарантируя точный расчет заработной платы. Начните бесплатную пробную версию сегодня!
Эта статья обновлена с момента ее первоначальной публикации 8/7/2012.
Как правильно понизить сотрудника
Понижение в должности исторически считалось радикальной мерой.Однако исследования показывают, что они растут, – сообщает автор Джаред Линдзон в статье для Fast Company .
«Согласно … исследованию кадровой фирмы OfficeTeam, 14 процентов сотрудников попросили занять более низкую роль, а 46 процентов менеджеров по персоналу стали свидетелями понижения должности в своей организации», – говорит Линдзон. «Из тех специалистов по персоналу, которые стали свидетелями понижения в должности, 39 процентов заявили, что это было результатом плохой работы, а 38 процентов указали, что сотрудник не добился успеха на новой должности после повышения.Еще 16 процентов заявили, что понижение в должности было результатом организационной реструктуризации, в то время как 6 процентов понижения были добровольными ».
Если вы подумываете о понижении одного из своих сотрудников, вы должны знать, что есть правильный и неправильный способ сделать это. Линдзон считает, что неправильно использовать понижения в должности как альтернативу повышению квалификации или увольнению сотрудников.
Профессор менеджмента на пенсии Тодд Деветт «обеспокоен 39 процентами, которые, как показало исследование, являются результатом плохой работы», – сообщает Линдзон.«Это люди, которых нужно тренировать, развивать, улучшать или отпускать», – сказал Деветт Линдзону. «Вы не берете кого-то, кто является проблемой, и не понижаете его в должности, ожидая отличного поведения».
Итак, как правильно кого-то понизить в должности? – Есть план, – говорит Линдзон. «Если понижение в должности сопровождается наставничеством и обучением, четкими ожиданиями и путем к будущему продвижению, сотрудник должен в конечном итоге почувствовать, что у него все еще есть будущее в этой организации», – советует он, объясняя, что сотрудники, пониженные в должности, имеют план путь вперед в организации может в конечном итоге оказаться лучше.”Каким бы трудным это ни было в данный момент . .. понижение в должности дает возможность” тонуть или плыть “, и те, кто окажется на высоте, могут в конечном итоге добиться успеха способами, которые были бы невозможны, если бы они продолжали бороться в своей предыдущей роли. . ”
Дополнительные советы:
https://www.fastcompany.com/444/are-demotions-on-the-rise
Вопросы, комментарии, предложения?
Свяжитесь с Successful Meetings и поделитесь своими идеями “Как сделать”.
5 идеальных шагов для понижения служащего
Как вы понижаете в должности сотрудника, который, как вы надеетесь, останется в компании? Все говорят о повышении на работе, но уж точно не о понижении.В большинстве случаев пониженные в должности сотрудники воспринимают вещи как личные из-за того, что понижение в должности происходит нечасто на наших рабочих местах. Возможно, будет легче справиться с понижением в должности сотрудника, который четко понимает, почему его понижают в должности. Но это примерно 1% всех сотрудников, подлежащих понижению в должности.
Возможно, вы несколько раз пытались обучить сотрудника, но не добились прогресса, или эта роль не дополняет его штат. Конечно, наиболее частыми причинами понижения служащего являются плохая работа и отсутствие успеха после повышения.Организационная реструктуризация – одна из самых незначительных причин понижения сотрудника. Теперь, как можно легально понизить сотрудника в должности, не создавая потенциальных проблем?
Вот простые шаги, чтобы понизить сотрудника в должности без снижения морального духа или приверженности других сотрудников, поощрения пониженного сотрудника к увольнению или обижению.
шагов по понижению сотрудника
Оцените, почему вы должны понизить сотрудника в должностиВы должны оценить причины понижения работника, чтобы внести необходимые поправки в должность.Если ваш план понижения основан на отношении к сотруднику или его производительности, он еще не решит проблему. Это потому, что вы больше не можете позволить себе платить зарплату девяти руководителям? Вы должны спланировать переход и корректирующие действия, которые должны последовать за понижением в должности, если это полностью то, что вам нужно.
Влияние изменений на сознание сотрудниковСледующее ваше действие – убедить сотрудника принять изменение. Это следует делать в частном порядке, и вы должны попытаться дать надежду на пути понижения в должности.Никому нелегко перейти с 7-го на 6-й уровень. Вы удивитесь, узнав, что сотрудник уже знал, что что-то пошло не так. Обязательно задокументируйте ваш разговор и встречу, чтобы показать, что вы действовали справедливо, на случай, если вам понадобятся такие доказательства.
Назначьте важную работу и постепенно вводите эффектОдна из серьезных проблем, с которыми сталкивается большинство пониженных в должности сотрудников, – это психологический эффект. Это будет расти, если сотруднику будет отказано в доступе для выполнения очень важных обязанностей. Если у вас нет планов по удержанию сотрудника, необходимо показать ему или ей, что его ценность крайне необходима в компании независимо от новой должности. Попробуйте начать с переходной заработной платы, если понижение в должности связано с сокращением заработной платы.
Профессионально представить новостиВозможно, вам удастся придать новости мягкости, но вы не сможете контролировать, как другие сотрудники будут ее обсуждать. Хотя вы не должны создавать видимость жалости к сотруднику, необходимо помочь сотруднику сохранить его или ее репутацию.Постарайтесь похвалить вклад сотрудника, занимающего эту должность, и, возможно, представить себе, что вы рассматриваете более подходящую должность для пониженного сотрудника.
Наблюдать за пониженным в должности человеком и иметь план действий на случай непредвиденных обстоятельствВнимательно наблюдайте, как сотрудник реагирует на новую должность, а также следите за тем, как другие сотрудники реагируют на изменение. Ваш план по удержанию сотрудника может пойти не так, как планировалось. Если вы поручили сотруднику важный проект, постарайтесь составить резервный план на случай, если сотрудник уйдет.Да, вы должны быть готовы потерять любого пониженного в должности сотрудника.
Как кого-то понизить в должности
Линда W1 Эта статья изначально была опубликована на Открытом форуме и повторно размещена здесь с разрешения.Понижение сотрудника – особенно того, кто, как вы надеетесь, останется в компании – никогда не бывает легким. Возможно, у сотрудника не все хорошо на новой должности. Вы пробовали тренировать и разговаривать с этим человеком, но у вас ничего не вышло.
Как сообщить эту новость этому человеку, не создавая при этом потока потенциальных проблем? Сотрудник может уволиться, стать обиженным, непродуктивным и понизить моральный дух других сотрудников.
Сведение к минимуму последствий понижения сотрудника требует тщательного планирования и большого такта, и даже в этом случае результат может быть отрицательным. Если вы настроены пойти по этому пути, вот как это сделать:
Определите причины понижения сотрудника
Посмотрите, почему вы понижаете человека. Обстоятельства будут определять тип корректирующих действий и переходный период, которые вам следует предпринять. Причина в том, что сотрудники действительно не могут повлиять на финансовые причины? Это больше проблема производительности? Это проблема отношения? Повышался ли он или она ранее выше соответствующего уровня? Имейте в виду, что простое понижение кого-либо не решит проблем с производительностью или отношением.
Общайтесь с сотрудником
Обязательно поговорите с этим сотрудником наедине, прежде чем переходить к понижению в должности. Четко объясните причины и сделайте все возможное, чтобы помочь ему или ей принять изменение. Скорее всего, сотрудник уже знал, что что-то не так, и не был полностью шокирован. Задокументируйте свою встречу и последующие разговоры на случай, если вам нужно доказать, что вы действовали справедливо.
Назначьте значимую работу
Если вы хотите сохранить сотрудника, объясните, что вы цените его работу и ставите его или ее на должность, которая позволит лучше использовать его или ее таланты. Следуйте этому заявлению. Если этот человек не смог успешно приспособиться к роли менеджера, например, поручите ему или ей индивидуальный проект, который позволит сотруднику внести значительный вклад в компанию. Если понижение в должности связано с сокращением заработной платы, начните с переходной зарплаты.
Представьте новости профессионально
Независимо от того, как вы это сформулируете, в офисе, вероятно, будут гудеть новости, которые так или иначе были понижены в должности. Лучшее, что вы можете сделать, – это помочь этому сотруднику сохранить достоинство. Не позволяйте себе показаться, будто вы жалеете сотрудника, и публично хвалите его за его вклад в новую роль.
Последующие действия с человеком после понижения в должности
Помимо встречи с сотрудником, понаблюдайте за тем, как он или она реагирует на новую роль.Также следите за тем, как другие сотрудники реагируют на изменение.
Имейте план действий на случай непредвиденных обстоятельств
«Пониженные в должности сотрудники всегда должны рассматриваться как выходящие за дверь», – пишет Питер Вулфорд из Tech Republic. Если вы передадите им ключевой проект при понижении в должности, у вас должен быть план действий на случай непредвиденных обстоятельств на тот случай, если пониженные сотрудники внезапно уйдут к вам.«Некоторые сотрудники могут быть благодарны за то, что у них все еще есть работа, другие могут сразу же начать искать новую. Будьте готовы, если последнее сбудется.
Пять вещей, которые нужно знать работодателям и работникам
Понижение служащего может показаться более привлекательным вариантом, чем отказ от дисциплинарных мер или повышения производительности (и, возможно, увольнение с работы). Но это не лишено юридических рисков. Итак, прежде чем рассматривать вопрос о понижении в должности, вот что вам нужно знать.Понижение в должности часто рассматривается работодателями и специалистами по персоналу с некоторой долей трепета как вариант управления персоналом. Возможно, это неудивительно, поскольку в качестве потенциальной санкции она, несомненно, представляет собой существенное изменение условий найма сотрудника, и поэтому они могут быть менее чем счастливы принять.
Понижение в должности может принимать различные формы, включая изменение:
- должность;
- роль;
- пошлины; и
- повседневные обязанности.
Работодатель может попытаться понизить сотрудника в должности по ряду причин:
По результатам работы. Работодатель может рассматривать понижение в должности сотрудника в качестве альтернативы увольнению после прохождения процедуры управления эффективностью;
В качестве дисциплинарного взыскания. Например, в качестве альтернативы увольнению в деле, связанном с обвинениями в ненадлежащем поведении на рабочем месте, когда работник имеет значительный стаж работы;
Место проведения корпоративной реструктуризации.Изменения экономических обстоятельств могут привести к необходимости реорганизации бизнеса работодателя, включая попытки понизить в должности определенных лиц.
Существует ряд юридических ловушек, связанных с использованием этой опции, которые для неосторожных людей могут привести к непредвиденным обязательствам для организации.
Понижение в должности представляет собой существенное изменение трудового договора сотрудника. Изменение названия должности или роли с сопутствующими изменениями обязанностей и ответственности или без них, вероятно, будет представлять собой фундаментальное изменение условий найма сотрудника, особенно с учетом сопутствующего изменения стажа или служебного статуса сотрудника.Итак, вот что вам нужно учесть…
Консультации и согласование
Перед изменением роли и / или должностного статуса необходимо получить консультацию и согласие. Учитывая, что понижение в должности, скорее всего, приведет к существенному изменению трудового договора с сотрудником, в соответствии с надлежащей практикой найма необходимо провести предварительную индивидуальную консультацию и согласование, прежде чем вносить какие-либо изменения в должность и / или статус должности.
Это остается так, даже если работодатель оставил за собой право по трудовому договору с работником изменить его условия найма, поскольку понижение в должности представляет собой такое существенное изменение условий найма работника.
Необходимо тщательно продумать сам процесс консультаций. Это должно быть достаточно продолжительным периодом времени, чтобы позволить провести содержательные консультации между работодателем и затронутым сотрудником, включая серию индивидуальных встреч в течение этого периода, предоставляя как работодателю, так и сотруднику форум для обсуждения предлагаемых изменений и для работодатель для получения обратной связи от сотрудника. Обсуждения с сотрудником должны также включать альтернативы изменению названия должности и / или обязанностей и ответственности сотрудника.
Работодатели должны также знать, что обязательства по коллективным консультациям могут быть записаны в трудовой договор работника, требуя, например, консультации с признанным профсоюзом или производственным советом. Они также должны быть учтены и выполнены работодателем.
Рассмотреть увольнение
Если работник отказывается принять понижение в должности, работодателю, возможно, придется рассмотреть вопрос об увольнении.
Если после периода консультаций работник отказывается принять понижение в должности, работодателю, возможно, придется рассмотреть вопрос об увольнении работника.Об этом варианте работодатель должен предупредить сотрудника в рамках процесса консультации.
В качестве альтернативы работодателю может потребоваться расторгнуть существующий трудовой договор и предложить повторное участие на новых условиях.
И если после периода консультаций работник отказывается принять понижение в должности, работодатель может рассмотреть другой вариант расторжения трудового договора и предложить повторно нанять работника на новых условиях найма, которые включить понижение в должности.
Потенциальные правовые риски
Рассматривая понижение служащего, работодатели должны осознавать, что существует потенциальный риск того, что они могут столкнуться с иском в суде по трудовым спорам.
Это то, что работодатели должны особенно внимательно относиться к тому, где соответствующий работник имеет стаж более двух лет, поскольку у него будут несправедливые права на увольнение. Единственный факт несправедливого увольнения может повлечь за собой существенную финансовую ответственность.
Например, если работодатель просто решил в одностороннем порядке наложить понижение в должности без надлежащей предварительной консультации и согласия и предоставил право сотруднику ответить, это может привести к его решению об увольнении и заявлению о конструктивном увольнении.
Даже в тех случаях, когда консультации проводятся, работодатели должны проявлять осторожность, чтобы не оказывать чрезмерного давления на сотрудника, чтобы он согласился на изменение с учетом последствий отказа. Если сотрудник чувствует, что на него было оказано необоснованное давление, чтобы он согласился с изменением, он также может уйти в отставку и подать иск о конструктивном увольнении.
Кроме того, работодатели должны знать, что в обстоятельствах, когда работодатель лишь на словах выражает свое обязательство консультироваться и согласовывать изменения, а вместо этого просто рассматривает ходатайства и не взаимодействует с сотрудником должным образом в рамках конструктивного процесса консультаций. , что фактически делает его фиктивным, что также может привести к иску о конструктивном увольнении.
Сотрудники, уволенные за отказ от изменения, также могут подавать иск о несправедливом увольнении и (если работодатель не отправит уведомление об увольнении) о нарушении контракта.
Если работник отказался принять понижение в должности, а работодатель расторг трудовой договор путем ответа и попытался предложить повторно нанять работника на новых условиях найма, которые включают понижение в должности, и работник отказывается это также, хотя у них может быть требование о несправедливом увольнении и (если работодатель не направит уведомление) о нарушении контракта, простое предложение о повторном найме может уменьшить их убытки. Именно по этой причине работодатели часто решают использовать этот инструмент при введении новых условий найма.
Работодатели должны знать, что если у сотрудника недостаточно услуг, чтобы требовать несправедливого увольнения, они все равно могут подать иск о незаконном увольнении при любом из вышеперечисленных обстоятельств.
Равенство
Понижение в должности также может быть основанием для иска о дискриминации, противоречащей Закону о равенстве 2010 года, если оно может быть связано с защищаемыми характеристиками, такими как раса, пол, сексуальная ориентация, возраст инвалидности, религия. Работодатели должны действовать очень осторожно в этом отношении, поскольку от работника не требуется выполнять какие-либо требования в отношении стажа работы, чтобы иметь возможность подать иск о дискриминации в суд по трудовым спорам.В отличие от требований о несправедливом увольнении, не существует ограничения на размер компенсации за потерю заработка, которую работник может потребовать от трудового трибунала при подаче такого иска.
Изображение большего размера
При осторожном обращении понижение в должности представляет собой полезный вариант, доступный работодателям при определенных обстоятельствах; он не без юридических ошибок. Учитывая риск финансовых рисков, следует обратиться за юридической консультацией, когда работодатель рассматривает возможность понижения сотрудника до введения такой санкции.
Также необходимо учитывать неизбежное возможное влияние на мораль персонала; это определенно не тот путь, по которому работодатели должны легко идти. Есть и другие, возможно, более эффективные варианты, доступные работодателям в управлении своими кадрами, такие как дополнительная поддержка и обучение в условиях производственной деятельности, которые намного безопаснее и могут дать гораздо лучший результат как для работодателя, так и для служащего.
Адвокат по трудоустройству Джулиан Кокс
Работа с понижением сотрудника в должности | Oasis
Вы когда-нибудь продвигали по службе очень компетентного человека только для того, чтобы определить, что он или она не подходит для управленческой роли или не может выполнять дополнительные обязанности? Скорее всего, вы не хотите терять отличного сотрудника, но вернуть его на прежнюю должность может быть сложно.
Наряду с увольнением сотрудника, понижение его должности является одной из наиболее сложных частей работы на работодателе. В некотором смысле это даже сложнее, потому что этот сотрудник все еще будет работать в вашей организации после тяжелого разговора.
Итак, каков наилучший курс действий? Как вашему бизнесу следует действовать в этой ситуации наиболее чутко и профессионально? Как сделать так, чтобы ваши следующие шаги не подвергали вашу компанию потенциальному иску о дискриминации?
Вот наши главные советы, как справиться с понижением в должности на рабочем месте:
Нанимайте и продвигайте с осторожностью
Лучший способ предотвратить возникновение такой сложной ситуации – это проявлять максимальную осторожность при выборе кого-либо на любую открытую должность в вашем бизнесе.Тщательно определите, подходит ли этот человек для этой должности и может ли он выполнять свои обязанности. Наем отличных сотрудников важен для здоровья вашего бизнеса. Убедитесь, что ваша стратегия найма и найма эффективна, чтобы вы могли минимизировать случаи необходимости понизить сотрудника в первую очередь.
Оцените, правильное ли это решение
Прежде чем принимать решение, определите, почему вы хотите понизить в должности конкретного сотрудника. Есть несколько причин, по которым работодатели могут рассмотреть этот вариант.Когда ваш сотрудник получил повышение, но не был полностью готов к этой должности, или если ваша компания переживает организационную реструктуризацию и сокращает некоторые должности, понижение в должности может быть жизнеспособным решением, если у вас есть истинное желание сохранить этого сотрудника. С другой стороны, если вы используете понижение в должности в результате плохой работы или плохого отношения, вам нужно дважды подумать, решит ли это проблему или нет. Прежде чем рассматривать вопрос о понижении в должности, следует попробовать другие возможности, такие как наставничество и развитие.
Обращение к сотруднику
Понижение в должности не должно происходить внезапно. Если человек действительно не соответствует ожиданиям от новой роли, до разговора о понижении следует документировать разговоры и планы действий. После этого разговор не должен быть сюрпризом для сотрудника. Обсудите это прямо, объяснив сотруднику, как это повлияет на зарплату и должностные обязанности и как вы отреагируете на внутреннее объявление.Обязательно скажите сотруднику, что вы цените его или ее прошлый вклад и действительно чувствуете, что это лучшая роль для продвижения вперед. Кроме того, не забудьте спросить сотрудника, есть ли у него вопросы.
Сохраняйте достоинство
Как следует обращаться с такими конфиденциальными объявлениями для остальной части организации? Возможно, вы захотите позитивно повлиять на ситуацию и сообщить команде, что вы приглашаете кого-то нового для обработки недавно освобожденной должности, потому что текущий сотрудник будет сосредоточен на определенной области.Ваше объявление должно быть сосредоточено на навыках, которые ваш сотрудник привносит в ту роль, которую он или она теперь будет выполнять, и на том, что компания ценит эти навыки.
Помогите своему сотруднику процветать
Ваша компания получает выгоду от вклада каждого сотрудника, независимо от его уровня. Полностью поддержите своего сотрудника на новой должности и дайте ему или ей инструменты и возможности, необходимые для достижения успеха. Если проблема была связана с производительностью, вы можете предложить своему сотруднику аналогичные проекты, в которых он или она преуспел в прошлом, чтобы помочь обрести уверенность и импульс.
Избегайте риска
Соблюдайте осторожность, чтобы избежать возможного судебного разбирательства, если сотрудник считает, что понижение в должности является результатом дискриминации на рабочем месте. Не понижайте в должности потому, что вы пытаетесь заставить сотрудника уволиться. Всегда лучше четко и честно объяснять причины понижения в должности. Как и при увольнении, совершенно необходимо следовать политике вашей компании в отношении управления производительностью и дисциплины.
Это работает?
В то время как некоторые сотрудники могут согласиться на новую должность и захотят продолжить работу в вашей компании, другие не будут так удовлетворены.