Содержание

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок

 

Условия о возможности прохождения работником испытательного срока, предусмотрены в ст. 70, 71 ТК РФ.

Если в трудовом договоре с работником предусмотрено условие об испытательном сроке, при приеме его на работу, то такой договор может быть расторгнут в связи с не прохождением испытания. Обязательным условием такого увольнения является указание на испытание именно в конкретном документе – трудовом договоре (а не, допустим, в приказе о приеме, инструкции или иных документах).

Кроме того, существуют такие работники, кому ни при каких условиях нельзя устанавливать испытательный срок, например, это лица в возрасте до 18 лет, беременные женщины.

Законодателем установлен предельный испытательный срок, который составляет 3 месяца, но для проверки профессиональных качеств руководства (например, руководителя организации, филиала, главного бухгалтера) срок может быть установлен продолжительностью до шести месяцев.

Администрация вправе прекратить трудовые отношения с работником  в любой момент до истечения срока проверки. При этом администрация должна предупредить сотрудника о прекращении взаимоотношений не менее чем за три дня до непосредственного увольнения. Такое уведомление должно быть предоставлено сотруднику в письменном виде и тот должен расписаться, что ознакомился с ним.

В предупреждении также должны быть обязательно указаны причины, в силу которых администрация посчитала работника не прошедшим проверку. Законодатель специально подчеркивает, что у не прошедший испытательный срок работник не лишен права оспорить такое увольнение в суде.

Каких либо специальных согласований с профсоюзами такого рода увольнения не требуют. Также отсутствует необходимость выплаты выходного пособия.

Также очень важным является то, что увольнение не прошедшего испытание сотрудника должно произойти именно во время испытательного срока. Если такой срок уже закончился, увольнение по данному основанию не допустимо.

Следует помнить, что в период прохождения испытательного срока сотрудник также может уволиться по собственной инициативе и при этом он должен предупредить работодателя об окончании работы только за три дня.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел о восстановлении работника, который не прошел испытания, обязанность доказывания наличия законных оснований, а также порядка соблюдения процедуры увольнения возлагается на работодателя. Соответственно, доказать факт неудовлетворительного результата проверки профессиональной пригодности придется работодателю.

Не нашли ответ на Ваш вопрос?

Позвоните нашему юристу!

Архангельск: (8182) 47-15-16, +7 902-286-15-16

Санкт-Петербург: +7 981-761-00-72

Анализ практики судов показывает, что работодатель для подтверждения факта не прохождения испытания представляют различные служебные записки руководителей работника, приказы о возложении различных взысканий (замечание, выговор), всевозможные акты, объяснения самого работника, решение комиссии о результатах испытания.

При этом позиции судов достаточно неоднозначны, иногда суды принимают такие документы в качестве достаточных доказательств, в других случаях ссылаются на недоказанность обстоятельств не прохождения испытательного срока.

Таким образом, в любом случае, наиболее правильной позицией работодателя будет установка, когда все нарушения работника четко задокументированы (докладная записка, акт, приказ о возложении дисциплинарного взыскания).

Как показывает судебная практика, не прохождение испытания это необязательно невыполнение должностных обязанностей, сюда также включается и несоблюдение трудовой дисциплины, например опоздания.

Некоторые суды считают, что работодатель вправе самостоятельно оценивать результат проверки сотрудника, при этом суд не оценивает значимость нарушений, совершенных работником.

Вместе с тем, для работодателя будет полезным наличие локального акта, который бы устанавливал порядок оценивания результатов в период испытательного срока, с которым должны быть ознакомлены работники.

 

Поделиться этим материалом в социальных сетях

Уволить работника как не прошедшего испытательный срок в момент его нахождения на больничном

“Отдел кадров коммерческой организации”, 2010, N 5

Вопрос: Можем ли мы уволить работника как не прошедшего испытательный срок в момент его нахождения на больничном?

Ответ: Нет, расторгнуть трудовой договор в таком случае нельзя, и вот почему.

По нормам ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Если работодатель понимает, что работник не выдерживает испытательный срок, то есть не подходит по тем или иным причинам, трудовой договор расторгается в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение по данному основанию относит к увольнениям по инициативе работодателя, а по нормам ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности не допускается. То есть вам следует дождаться выхода работника с больничного.

Не думайте, что, если работник выйдет на работу с больничного после окончания срока испытания, его уже нельзя будет уволить как не выдержавшего испытание. Можно. Ведь ч. 7 ст. 70 ТК РФ предусматривает, что период временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия на работе не включаются в испытательный срок. Поэтому день окончания испытания смещается на то количество дней, которое работник болел.

Т. В.Шадрина

Редактор журнала

“Отдел кадров

Коммерческой организации”

Подписано в печать

29.04.2010

Не нарушайте законодательство при установлении испытательного срока

 

Испытательный срок – это возможность для нанимателя и работника на протяжении определенного периода времени лучше узнать друг друга и принять окончательное решение о возможности долгосрочного сотрудничества. Однако в течение испытательного срока, особенно в случаях увольнения сотрудника как не прошедшего испытательный срок, возникает множество спорных ситуаций.

 


С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 28 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).


Заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст. 17 ТК). Стороны могут включить условие о предварительном испытании в любой договор:


– трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;
– срочный трудовой договор, в т.ч. контракт.


ЭТО ВАЖНО! Обратите внимание на нормы части пятой ст. 28 ТК, ограничивающие случаи установления предварительного испытания.


Аналогичные разъяснения содержатся в абз. 1 п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).


Включить условие о предварительном испытании можно как в трудовой договор, заключенный по месту основной работы, так и в трудовой договор, заключенный по совместительству.


В то же время, по мнению автора, нельзя включать условие о предварительном испытании в трудовой договор по совместительству в той же организации с той же трудовой функцией, так как отсутствует необходимость в дополнительной проверке таких навыков.


Условие об испытательном сроке обязательно включите в трудовой договор


Испытание можно установить только по соглашению сторон. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. В противном случае работник считается принятым на работу без предварительного испытания (часть третья ст. 19, часть четвертая ст. 28 ТК). Тогда уволить его за неудовлетворительные результаты испытания нельзя (п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).


Образец фрагмента трудового договора, содержащего условия о предварительном испытании, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.


Образец приказа о приеме на работу с предварительным испытанием смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.


ЭТО ВАЖНО! Установить испытательный срок только в приказе о приеме на работу нельзя.


Не всем работникам можно установить предварительное испытание


Законодательством приведен перечень категорий работников, с которыми предварительное испытание не устанавливается:


– работники, не достигшие 18 лет;
– молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений;
– молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
– инвалиды;
– временные и сезонные работники;
– работники, переведенные на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

– работники, принятые на работу по конкурсу, по результатам выборов.


Не устанавливается предварительное испытание также при поступлении на государственную службу путем утверждения, избрания либо по конкурсу (п. 4 ст. 29 Закона РБ «О государственной службе в Республике Беларусь»).


Не применяется предварительное испытание для работников, которые приняты на работу с условием прохождения профессионального обучения непосредственно на производстве, для лиц, окончивших аспирантуру, клиническую ординатуру.


ЭТО ВАЖНО! Приведенный перечень категорий работников, в отношении которых при приеме на работу предварительное испытание не устанавливается, может быть дополнен коллективным договором (соглашением).


На практике нередко к таким лицам относятся вновь поступающие к тому же нанимателю работники, уволенные ранее по п. 1 ст. 42 ТК (в связи с ликвидацией организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников).


При переводе работника на другую должность в пределах одной организации установить ему новый испытательный срок нельзя, так как он устанавливается только при приеме на работу.


Помните, что испытание нельзя установить, если срок трудового договора очень короткий – до 2 месяцев, а в отдельных случаях – 4. В этой ситуации работник считается временным.

 

От редакции:
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 (ст. 292 ТК).


Испытательный срок не должен превышать 3 месяцев


По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать 3 месяцев (ст. 29 ТК).


В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и иные периоды фактического отсутствия работника на работе. После перерыва течение испытательного срока продолжится.


ЭТО ВАЖНО! Продлить испытательный срок нельзя, если, например, работник был принят на должность бухгалтера с испытательным сроком 3 месяца, а через 2 месяца переведен на иную должность. В таком случае испытательный срок прекращается с момента перевода на другую должность.


Испытательный срок может быть установлен работнику только при заключении трудового договора, и срок этот должен исчисляться с момента приема работника на работу.


Никаких исключений в отношении отдельных категорий работников, в т.ч. главных бухгалтеров, трудовое законодательство на этот счет не предусматривает.

 

От редакции:
Если наниматель не уверен, справится ли работник с новой должностью, то с согласия работника оформите временный перевод. По истечении срока временного перевода наниматель сможет принять решение оставить работника на новой должности или вернуть его на прежнюю (ст. 33 ТК).

 

Нельзя продлить работнику срок испытания и в том случае, если он закончился, но результат не ясен.


Испытание для работника можно установить один раз при заключении трудового договора. Увеличение испытательного срока законодательством не предусмотрено, даже если работник на это согласен.


Сократить испытательный срок после приема работника на работу можно.


Возможность сокращения испытательного срока после того, как работник принят на работу, трудовым законодательством прямо не предусмотрена. Сокращение срока испытания является изменением одного из условий трудового договора. Такое изменение возможно, поскольку оно не ухудшает права работника.


Для этого необходимо по соглашению сторон внести соответствующие изменения в трудовой договор.


ЭТО ВАЖНО! Нельзя делать примечание в штатном расписании, что на период испытательного срока размер должностного оклада снижается или устанавливаются какие-либо особые условия оплаты труда.


В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства. Следовательно, он по своему правовому статусу ничем не будет отличаться от других работников. Поэтому оснований для снижения ему на этот период должностного оклада нет. Кроме того, нужно выполнять принцип равной оплаты за труд равной ценности. Работник во время испытания будет выполнять ту же работу, что и впоследствии. Поэтому, по-разному оплачивая труд в эти периоды, организация нарушит данный принцип.


Работник не прошел испытание – договор можно расторгнуть


Каждая из сторон трудового договора, содержащего условие о предварительном испытании, вправе его расторгнуть:


– до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
– в день истечения срока предварительного испытания.


Если работник не выдержит испытание, трудовой договор расторгается. Уведомить работника о том, что он не прошел испытание, нужно не менее чем за 3 дня до увольнения. При этом наниматель должен:


– сообщить о своем решении письменно;
– указать мотивы принятого решения.


ЭТО ВАЖНО! Если работник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.


Доказательством неудовлетворительной работы работника могут быть:


– докладные записки его непосредственного руководителя;
– жалобы клиентов и коллег;
– акты о том, что он не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
– письменные отчеты работника о выполнении заданий.


К числу доказательств можно также отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания). При этом все эти документы будут иметь силу доказательств только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка.


Если работник по истечении срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу и при намерении все-таки расторгнуть договор до истечения срока предварительного испытания необходимо подать новое предупреждение.


Образец уведомления о расторжении трудового договора в связи с непрохождением работником предварительного испытания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.


Работник заболел в период предварительного испытания


В случае если работник заболел и вышел на работу в последний день испытательного срока, то уволить его можно при соблюдении определенных условий как не прошедшего предварительное испытание.


Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается. Поэтому, если работник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.


Если наниматель принял решение уволить работника во время болезни в связи с неудовлетворительным результатом испытания, то он обязан уведомить об этом работника не менее чем за 3 дня до предполагаемого срока увольнения. Сделать это он может как в первый день после выхода работника с больничного, так и непосредственно в период болезни работника.


При этом, если с момента уведомления до выхода работника с больничного пройдет более 3 дней, то наниматель вправе будет уволить работника в день его выхода на работу.


Работник прошел испытание – оформлять дополнительные документы не надо


Если работник выдержал испытание, он просто продолжает работу. Никаких дополнительных приказов при этом оформлять не нужно.


Во время испытания работник может уволиться по своей инициативе


Если работник решит уволиться сам, предупредить нанимателя о расторжении трудового договора он должен за 3 дня до увольнения. Для этого он может написать заявление на увольнение. Пока не истечет 3-дневный срок, он вправе отозвать заявление. В этом случае увольнение не производится. Работник не может отозвать заявление, если организация уже пригласила на вакантное место нового работника (например, в порядке перевода из другой организации), которому нельзя отказать в заключении трудового договора.
 

Испытательный срок – Административное руководство кампуса

В этом документе определяются обязанности подразделения в течение испытательного срока сотрудника и объясняются связанные с этим административные процедуры.

Испытательный срок считается продлением экзамена на государственную службу и является заключительным этапом процесса приема на работу. Цель испытательного срока – дать новому сотруднику время приспособиться к работе, а работодателю – определить, демонстрирует ли сотрудник способность и мотивацию предоставлять удовлетворительные услуги.

Обязанности работодателя в течение испытательного срока

  • Чтобы сориентировать нового сотрудника в подразделении, инструктируя и обучая его требованиям, предъявляемым к должности, объясняя стандарты работы и знакомя нового сотрудника с политиками подразделения, такими как посещаемость и перерывы.
  • Для мониторинга производительности сотрудника и периодического планирования времени для обзора и обсуждения прогресса в работе.
  • Чтобы выявлять и исправлять ошибки и проблемы по мере их возникновения, а не позволять им сохраняться.
  • Решить, довести сотрудника до статуса или рекомендовать увольнение.

Окончание испытательного срока

  • Сотрудник, проходящий испытательный срок, автоматически становится статусным сотрудником по окончании испытательного срока. Продолжительность испытательного срока составляет 6 или 12 месяцев работы, в зависимости от того, что применимо к классификации должностей. Уведомление об испытательном сроке будет отправлено в департаменты при приеме на работу или реклассификации сотрудника отделом документации кадрового отдела.Уведомление преследует двоякую цель. Уведомление проинформирует отдел о продолжительности испытательного срока и точной дате, после которой сотрудник автоматически перейдет в статус, если не вмешаются какие-либо формальные действия, такие как отставка или увольнение. Аттестация на статусную должность свидетельствует о том, что данное лицо соответствует требуемым стандартам работы. Отделам не нужно инициировать какие-либо документы, чтобы довести сотрудника до статуса. Вторая цель – проинформировать руководителя о его / ее обязанности обучать и оценивать нового сотрудника и дать четкие инструкции о том, что делать в случае менее чем удовлетворительного сотрудника.

Увольнение в течение испытательного срока

  • Работник может быть уволен в любое время в течение испытательного срока. О причинах увольнения сотрудника необходимо письменно проинформировать. Начальникам рекомендуется консультировать сотрудников, испытывающих трудности, в попытке решить проблемы; однако, если проблемы не устранены и меры по исправлению положения оказались безуспешными, департамент не обязан удерживать неудовлетворительного сотрудника на весь испытательный срок.
  • Отдел кадров персонала должен быть проинформирован в письменной форме о дате увольнения и конкретных причинах увольнения. Это можно сделать, отправив копию письма, которое было передано сотруднику, и форму изменения статуса.
  • Увольнение во время испытательного срока не подлежит формальным процедурам увольнения, и причина увольнения, как правило, не подлежит пересмотру, за исключением случаев, когда возникает вопрос о том, была ли причина увольнения дискриминационной или несовместимой с политикой равных возможностей Университета.

Предварительное уведомление об увольнении

  • Хотя нет требования о предварительном уведомлении об увольнении служащего, проходящего испытательный срок, следует приложить усилия, чтобы уведомить этого человека до даты увольнения. Предварительное уведомление отдела кадров является обязательным, если увольняемый сотрудник имеет право на выслугу лет по другому классу, поскольку увольняемый сотрудник имеет право на уведомление за 15 рабочих дней в соответствии с правилами государственной службы.

Сотрудники с правом увольнения

  • Персонал Отдел кадров сообщит уволенным сотрудникам их права на выслугу лет в других классах, если таковые имеются. Если у сотрудника есть права на уход в класс, для которого есть текущие возможности трудоустройства, он будет считаться единственным кандидатом, который заполнил последнюю полученную заявку в отделе персонала. Если подразделение-работодатель отзывает заявку сотрудника, а не принимает сотрудника, заявку нельзя повторно подать в течение 90 дней. Если подразделение найма предлагает сотруднику вакантную должность, а сотрудник отказывается принять предложение о продолжении работы, считается, что сотрудник утратил все права на столкновение / отступление.В таком случае работник будет внесен в реестр повторного трудоустройства для этого класса.
  • При отсутствии текущих вакансий права сотрудника на замену будут определяться его или ее относительным стажем в классе. В случае, если уволенный сотрудник имеет больший стаж, чем другие в классе, сотрудник вытеснит самого старшего сотрудника в классе в университетском городке в соответствии с требованиями государственной службы. Подразделение, в котором находится наименее старший сотрудник, обязано принять вышедшего из строя сотрудника или отменить должность.
  • Сотрудник, реализующий свои права на выслугу лет, может иметь право на более высокую заработную плату, чем сумма, указанная в строке бюджета должности, на которую он назначен. Любые дополнительные фонды заработной платы, необходимые для получения заработной платы, будут нести ответственность получающего подразделения.

Дальнейшие вопросы, касающиеся этого заявления о политике, следует направлять в отдел кадров отдела кадров, (217) 333-3109.

сотрудников с испытательным сроком и надлежащая правовая процедура при увольнении – Проект закона о занятости

Что такое

служащий с испытательным сроком ?

Сотрудник с испытательным сроком предусмотрен статьей 281 Трудового кодекса Филиппин:

Арт.281. Испытательный срок. Срок стажировки не должен превышать шести (6) месяцев с даты начала работы работника, если на это не распространяется договор об ученичестве, предусматривающий более длительный период. Услуги сотрудника, который был нанят на испытательный срок, могут быть прекращены по уважительной причине или когда он не соответствует требованиям в качестве штатного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил сотруднику во время его найма. . Работник, которому разрешено работать после испытательного срока, считается штатным работником.

Верховный суд разъяснил, что значит быть сотрудником с испытательным сроком:

Сотрудник с испытательным сроком, как это понимается в статье 282 (теперь статья 281) Трудового кодекса, – это тот, кто находится под судом работодателя, в ходе которого работодатель определяет, соответствует ли он требованиям для постоянной работы. Назначение на испытательный срок назначается для того, чтобы работодатель имел возможность наблюдать за пригодностью испытуемого во время работы и удостовериться в том, станет ли он надлежащим и эффективным сотрудником.Слово «испытательный срок», используемое для описания периода занятости, подразумевает цель срока или периода, но не его продолжительность.

Поскольку испытательный срок имеет характер испытательного срока, суть испытательного срока в основном заключается в цели или задачах, которые должны быть достигнуты как работодателем, так и работником в течение указанного периода. Продолжительность времени не имеет значения для определения соответствующих прав обеих сторон в отношениях друг с другом в течение указанного периода. В то время как работодатель, как указывалось ранее, наблюдает за пригодностью, уместностью и эффективностью стажёра, чтобы удостовериться, имеет ли он право на постоянную работу, стажер, с другой стороны, стремится доказать работодателю, что он имеет квалификацию, чтобы соответствовать требованиям. разумные стандарты для постоянной занятости.

Хорошо известно, что работодатель имеет право или волен выбирать, кто будет принят на работу, а кому будет отказано в работе. В этом смысле в рамках осуществления права выбора своих сотрудников работодатель может установить или установить испытательный срок, в течение которого последний может проверять и наблюдать за поведением первого перед тем, как нанять его на постоянной основе. [1]

Какова правильная юридическая процедура увольнения сотрудника с испытательным сроком?

Сценарий касается сотрудника, который еще не был переведен на работу. Если до окончания испытательного срока работодатель определяет, что работник не соответствует требованиям для постоянной работы, как его увольнение прекращается в соответствии с законной процедурой?

Процесс фактически начинается в начале приема на работу сотрудника, проходящего испытательный срок. Он начинается с информирования нового сотрудника о стандартах, по которым его будут судить в течение испытательного срока. Верховный суд обсуждает это в деле Mercado vs. AMA Computer College-Paranaque City, Inc., г. № 183572, 13 апреля 2010 г., 618 SCRA 218:

Сотрудникам, в свою очередь, предоставляется защита в течение испытательного срока, поскольку они знают стандарты компании, которым должны соответствовать новые сотрудники в течение испытательного срока, и быть оцененными на основе этих стандартов, помимо обычных стандартов, применимых к сотрудникам. после того, как они получат постоянный статус. В соответствии с положениями Трудового кодекса эти стандарты должны быть доведены до сведения служащих, находящихся на испытательном сроке, в начале их испытательного срока или в то время, в течение которого стандарты испытательного срока должны применяться. Решающее значение для ссылки на несоблюдение стандартов испытательного срока имеет то, что работодатель должен продемонстрировать в рамках надлежащей правовой процедуры, как эти стандарты применялись. По сути, это второе уведомление в ситуации увольнения, которое требует закон в качестве гарантии надлежащей правовой процедуры, обеспечивающей безопасность положения о сроках пребывания в должности, и соответствует основному правилу увольнения сотрудника, согласно которому работодатель несет бремя оправдания увольнения. Эти правила обеспечивают соблюдение ограниченных гарантий занятости, которые закон распространяется на сотрудников, отбывающих испытательный срок.

В то время как штатный служащий обычно имеет право на требование о двух уведомлениях [2] о прекращении его работы по уважительной причине, процедура отличается в случае увольнения служащего, находящегося на испытательном сроке, из-за его неспособности квалифицироваться как штатный сотрудник в соответствии с разумными стандартами, о котором ему было сообщено во время найма.

В деле Philippine Daily Inquirer против Леона М. Магтибая-младшего, G.R. № 164532, 24 июля 2007 г. Верховный суд постановил, что такое увольнение

… не требует уведомления и слушания.Надлежащая правовая процедура для этого второго основания состоит в доведении до сведения разумных стандартов, ожидаемых от работника во время его испытательного срока, во время его испытательного срока. По самому характеру работы на испытательном сроке служащий с самого начала знает, что он будет находиться под пристальным наблюдением, а его выполнение возложенных на него обязанностей и функций будет находиться под постоянным контролем его начальства. Он заключается в том, чтобы проинформировать его о стандартах, по которым его работа должна постоянно оцениваться в случаях, когда существует надлежащая правовая процедура в отношении второго основания, а не в уведомлении и слушании, как в случае первого основания.

Надлежащая процедура для служащего, проходящего испытательный срок, заключается в том, чтобы проинформировать его о стандартах, по которым его работа будет постоянно оцениваться в течение испытательного срока.

Эти стандарты работы должны быть поняты во время его работы, а затем, если он не выполняет эти стандарты, ему направляется письменное уведомление работодателем в разумные сроки с даты вступления в силу увольнения. [3]

Во всех случаях работы с испытательным сроком работодатель должен информировать работника о стандартах, в соответствии с которыми он будет квалифицироваться как обычный сотрудник на момент его найма . Если в это время сотруднику не известны какие-либо стандарты, он считается штатным сотрудником . [4]

Это было подтверждено в деле Abott Laboratories vs. Alcaraz, G.R. № 192571, 23 июля 2013 г.:

При увольнении работника с испытательным сроком применяется иной порядок; обычное правило двух уведомлений не применяется. Раздел 2, Правило I, Книга VI Правил применения Трудового кодекса гласит, что «если увольнение вызвано ххх несоблюдением сотрудником стандартов работодателя в случае условного приема на работу, достаточно, чтобы письменное уведомление направляется сотруднику в разумные сроки с даты увольнения. ”

Подтверждая, что правило двух уведомлений не применяется к служащим, находящимся на испытательном сроке, увольняемым из-за несоблюдения стандартов работодателя, Abott Laboratories также предостерегает работодателей от соблюдения их собственных внутренних процедур при оценке работы служащего, проходящего испытательный срок. Эти правила часто можно найти в справочниках компании и служебных меморандумах, распространяемых среди сотрудников. Причина в том, что кадровая политика компании создает договорное обязательство со стороны как работника, так и работодателя соблюдать их.

Обратите внимание, что причина увольнения сотрудника с испытательным сроком, кажется, имеет значение для Суда. Правило двух уведомлений не применяется к сотрудникам, находящимся на испытательном сроке, уволенным из-за несоблюдения разумных стандартов, о которых им стало известно во время найма. Тем не менее, это по-прежнему является требованием для сотрудников, отбывающих испытательный срок, уволенных из-за справедливой причины . [5] Таким образом, важно, чтобы основания для прекращения были ясны во время прекращения, и чтобы документация была тщательной на протяжении всего процесса.

[1] Международная католическая миграционная комиссия против NLRC , G.R. № 72222, 30 января 1989 г., 169 SCRA 606.

[2] Первое письменное уведомление должно быть вручено сотруднику и содержать конкретные основания для увольнения против него, а также указание о том, что сотруднику дается не менее 5 дней на то, чтобы представить свое письменное объяснение того, почему он не должен прекращено. Работодатель также должен организовать конференцию или слушание, на которых работнику будет предоставлена ​​возможность объяснить и представить доказательства от его имени.

Если увольнение будет сочтено оправданным после этого, работодатель должен направить сотруднику секунд письменное уведомление , которое показывает, что все обстоятельства, связанные с предъявленным обвинением, были учтены и что были установлены основания для оправдания увольнения.

[3] Philippine Daily Inquirer vs. Леон М. Магтибей , младший, G.R. № 164532, 24 июля 2007 г.

[4] Раздел 6 (d) Правил применения Книги VI, Правило VIII-A Трудового кодекса, цитируемого в Aliling vs.Фелисиано , Г. № 185829, 25 апреля 2012 г.

[5] Арт. 282. Увольнение работодателем. Работодатель может уволить работу по любой из следующих [справедливых] причин:

  1. Серьезное неправомерное поведение или умышленное неповиновение работником законных распоряжений своего работодателя или представителя в связи с его работой;
  2. Грубое и привычное пренебрежение служащим своими обязанностями;
  3. Мошенничество или умышленное нарушение сотрудником доверительных отношений, возложенных на него его работодателем или надлежащим образом уполномоченным представителем;
  4. Совершение сотрудником преступления или правонарушения против личности его работодателя или любого ближайшего члена его семьи или его должным образом уполномоченных представителей; и
  5. Другие причины, аналогичные вышеперечисленным.

cf Philippine Daily Inquirer vs. Magtibay, там же, для увольнения работника с испытательным сроком по уважительной причине.

Нравится:

Нравится Загрузка …

Связанные

Навигация по сложным правилам увольнения сотрудников

Законы о ответных мерах. Помимо антидискриминационных законов, ряд федеральных законов запрещает работодателю увольнять служащего только за отстаивание своих прав в соответствии с этими законами.Например, федеральный закон, устанавливающий правила минимальной заработной платы и сверхурочной работы (Закон о справедливых трудовых стандартах), защищает от увольнения сотрудников, которые начинают судебное разбирательство или предпринимают другие действия в попытке добиться соблюдения закона. Подобные ограничения на так называемые «ответные» увольнения предусмотрены Законом о безопасности и гигиене труда, Законом о защите сотрудников на полиграфе, различными законами об охране окружающей среды, такими как Закон о чистом воздухе, и рядом других федеральных законов.

Лица, злоупотребляющие психоактивными веществами. Если употребление алкоголя или наркотиков привело к тому, что один из ваших сотрудников попал в опасную аварию, подвергнул опасности другого сотрудника или не появлялся часто на работе, у вас может возникнуть соблазн устранить «проблему», просто уволив сотрудника. Однако перед этим вы должны помнить, что федеральные законы и законы штата, защищающие сотрудников с ограниченными возможностями от дискриминации, могут применяться к алкоголикам или потребителям наркотиков. Другими словами, увольнение сотрудника из-за злоупотребления психоактивными веществами может быть незаконным, если вы сначала не предоставили ему разумный шанс на реабилитацию.

Государственные ограничения на стрельбу

Многие штаты имеют свои собственные версии законов о гражданских правах и навязывают их работодателям, которые слишком малы, чтобы подпадать под действие федеральных антидискриминационных законов. Например, законы штата, в отличие от своих федеральных аналогов, могут защищать сотрудников от дискриминации по признаку сексуальной ориентации или внешнего вида. Кроме того, к работодателям применяются законы многих штатов, которые не подпадают под действие соответствующих федеральных законов. Другие часто встречающиеся ограничения препятствуют увольнению сотрудников только потому, что они подают иски о выплате компенсаций работникам, сообщают о незаконной деятельности работодателя, исполняют обязанности присяжных или отказываются пройти тест на детекторе лжи.

Законы штата, регулирующие процесс приема на работу, также применяются к увольнению и увольнению.

Ознакомьтесь с нашей картой штата, чтобы узнать о законах, ограничивающих стрельбу в вашем штате.

Подразумеваемые трудовые договоры и ограничения на увольнение согласно государственной политике

Вы можете быть удивлены, узнав, что уволенный сотрудник может подать на вас в суд за нарушение условий трудового договора, о существовании которого вы даже не подозревали. Фактически, работодатели практически в каждом штате были вынуждены нести огромные судебные издержки при защите и выплате компенсации за ущерб в связи с судебными исками, возбужденными по так называемым «подразумеваемым» трудовым договорам.

Когда вы и ваш сотрудник заключаете формальное соглашение, письменное или устное, в котором указываются условия трудовых отношений, у вас есть «явный» трудовой договор. Напротив, подразумеваемый трудовой договор не является соглашением, которое вы заключаете сознательно. Скорее, подразумеваемый трудовой договор возникает, когда суд соглашается с уволенным работником, что работодатель фактически дал какое-то обещание, которое было нарушено, когда работника уволили. Другими словами, суд подразумевает, что договор заключался, даже если работодатель не предполагал, что такой договор существует.

Обещание, лежащее в основе подразумеваемого трудового договора, обычно представляет собой заявление, сделанное вами либо в справочнике для сотрудников, либо в справочных материалах, либо в устной форме, что уволенный сотрудник утверждает, что определяет срок или продолжительность занятости или устанавливает процедуры, которым вы должны следовать перед увольнением. наемный рабочий.

Пример

Примеры заявлений, которые могут рассматриваться как подразумеваемый договор:

«Политика компании заключается в справедливом обращении с сотрудниками и освобождении сотрудников только по уважительной причине.”(Подразумевается, что у компании должна быть причина для увольнения сотрудника.)

«По завершении шестимесячного испытательного срока работник может рассчитывать на то, что его трудоустроится, если его работа будет выполняться удовлетворительно». (Подразумевается, что сотрудник, прошедший испытательный срок, не может быть уволен без предупреждения о том, что его или ее работа была неудовлетворительной.)

«Сотрудник будет уволен после третьего предупреждения о том, что сотрудник не соответствует стандартам производительности или нарушил политику компании.”(Подразумевается, что сотрудник не будет уволен до получения третьего предупреждения.)

Тщательно подбирайте слова – написанные и сказанные! Будьте осторожны, давая любые обещания о приеме на работу или заявления, которые могут быть истолкованы как обещания, которые вы не готовы сдержать. Письменные заявления вызывают особые хлопоты, поэтому вам следует ознакомиться с формами заявления о приеме на работу, справочниками сотрудников и любыми другими документами, которые вы можете распространять среди своих сотрудников. Найдите любое заявление, которое может ограничить ваше право увольнять ваших сотрудников, и решите, действительно ли вы хотите жить с этим ограничением.Если нет, удалите заявление.

Умная работа

Вы можете даже включить в свои формы заявления о приеме на работу утвердительное заявление о том, что соискатель, если он будет принят на работу, будет подлежать трудоустройству по желанию.

Ваши произнесенные слова тоже могут доставить вам неприятности. Хотя вам нужно постоянно следить за своими словами, вам нужно быть особенно осторожным во время собеседований и проверок эффективности, когда естественным образом возникают заявления о будущем сотрудника в вашем бизнесе.

Ограничения государственной политики на увольнение

Многочисленные федеральные законы и законы штатов предоставляют сотрудникам определенные права, такие как право не подвергаться дискриминации на рабочем месте или отказываться проходить тесты на детекторе лжи. Многие из этих законов специально ограничивают возможность работодателя увольнять сотрудников только за то, что они воспользовались предоставленными правами.

Однако другие законы предоставляют права, но не ограничивают возможности работодателя увольнять сотрудников, которые пытаются реализовать свои права или пользоваться ими.В этой последней ситуации могут ли работодатели увольнять сотрудников без риска судебного преследования? Не обязательно. Суды практически в каждом штате предприняли действия, чтобы заполнить эту лазейку и устранить другие увольнения, которые они считают морально или социально неправильными, наложив «общественно-политическое» ограничение на возможность работодателей увольнять.

Претензии по поводу неправомерного погашения. Уволенные сотрудники полагались на ограничение государственной политики при выигрыше судебных исков о неправомерном увольнении в нескольких ситуациях.Возможно, наиболее распространенным является утверждение о том, что государственная политика, закрепленная в федеральном законе или законе штата, была нарушена, когда сотрудник был уволен за попытку реализовать законное право, например право работать в зоне, свободной от табачного дыма. Увольнение также может быть связано с государственной политикой, если оно основано на неприятии сотрудником противоправного поведения. По сути, если увольнение несовместимо с какой-либо заявленной федеральной или государственной политикой или интересами, уволенный сотрудник имеет потенциальную претензию.

Пример

Сотрудники, которые были уволены по следующим причинам, успешно заявили, что их увольнения нарушили общественный порядок:

  • Подача исков о компенсации работникам
  • выступление в качестве свидетеля по повестке
  • присяжных
  • отказ в сексуальных домогательствах начальника
  • обслуживается с приказом о назначении заработной платы для выплаты алиментов
  • отказ от дачи ложных показаний
  • Сообщение о незаконных действиях работодателя в соответствующие органы
  • предъявление уголовного обвинения сотруднику за действия, совершенные во время работы

Случаи незаконного увольнения, основанные на соображениях государственной политики, особенно трудны для работодателей. Во-первых, государственная политика в штатах не определяется единообразно. Увольнение, которое нарушает публичную политику Калифорнии, не обязательно нарушает правила штата Миссисипи.

Заявления об эмоциональном дистрессе. Более того, уволенный сотрудник часто сопровождает иск о государственной политике утверждением, что поведение работодателя было настолько ненадлежащим, что причиняло сотруднику душевные и эмоциональные страдания. Добавление иска об эмоциональном стрессе создает вероятность того, что вы можете быть привлечены к ответственности за денежный ущерб не только за потерю заработной платы и пособий, связанных с неправомерным увольнением, но также за любые физические или эмоциональные потери в результате увольнения, которые могут быть переведены в деньги. .Кроме того, если поведение работодателя будет сочтено особенно оскорбительным, работник может иметь право на получение штрафных санкций.

Недобросовестные ограничения на ведение огня и ответственность за несжигание огня

Суды нескольких штатов добавили увольнение за недобросовестность в список запретов для работодателей. Что это значит? Предположим, работодатель увольняет сотрудника, который собирается закрыть сделку, которая даст ей право на существенную комиссию. Предположим также, что увольнение не нарушает федеральный закон или закон штата, государственную политику или положения прямого или подразумеваемого трудового договора.Может ли уволенная сотрудница успешно подать иск о неправомерном увольнении, если работодатель уволил ее только для того, чтобы избежать выплаты комиссии? Во многих штатах ответ, вероятно, будет отрицательным. Суды, как правило, не решались расширять публичную политику или подразумеваемую теорию контрактов в делах о неправомерном увольнении, чтобы охватить все случаи, когда работодатель мог действовать недобросовестно, увольняя служащего.

Однако, если вы ведете бизнес на Аляске, Аризоне, Калифорнии, Коннектикуте, Делавэре, Айдахо, Канзасе, Массачусетсе, Неваде, Юте или Вайоминге, вы должны знать, что суды этих штатов постановили, что работодатели обычно обязаны вести дела справедливо. и добросовестно со своими сотрудниками.Теоретически это обязательство может вызвать юридические проблемы не только у работодателей, которые увольняют сотрудников по ненадлежащим причинам, но и у тех, кто увольняет сотрудников без всякой причины. Однако до сих пор суды, признавшие недобросовестность ограничения увольнений, применяли это ограничение в первую очередь для предотвращения использования работодателями увольнений для лишения сотрудников компенсации или льгот, которые уже были заработаны.

Наконечник

В настоящее время судам некоторых штатов еще предстоит решить, будет ли довод уволенного сотрудника о том, что увольнение было недобросовестно, достаточным для обоснования иска о неправомерном увольнении.Соответственно, трудно сказать, какие шаги, если таковые имеются, вам следует предпринять, чтобы ограничить потенциальное воздействие недобросовестных претензий. Очевидно, что если вы увольняете сотрудника, пытаясь сохранить ему комиссионные, бонусы или другую компенсацию, которую он законно заработал, вы, вероятно, подаете иск. Кроме того, лучший совет, как избежать неприятностей, – это постараться быть справедливым и относиться к своим сотрудникам так, как вы сами хотели бы, чтобы относились к ним.

Ответственность работодателя может возникнуть за неисполнение увольнения

Не только работодатели могут быть привлечены к ответственности за ненадлежащее увольнение сотрудников, они также могут быть привлечены к ответственности за то, что они не уволили сотрудников.Эта проблема возникает, когда работодатель узнает или должен был знать, что сотрудник может причинить вред другим, но не предпринимает никаких действий для предотвращения фактического причинения вреда работником.

Если сотрудник впоследствии должен травмировать другого сотрудника, клиента или другое лицо, потерпевшая сторона может подать в суд на работодателя за халатность при удержании опасного сотрудника. Постоянное обязательство работодателя по предотвращению приема на работу лиц с опасными наклонностями возникает в первую очередь в процессе приема на работу.

Действия, которые следует предпринять работодателям. Очевидно, что вам необходимо тщательно проверять людей перед тем, как нанимать их, чтобы выяснить, были ли у них в прошлом случаи насилия или беспорядочного поведения.

Пример

Сотрудник прачечной, который, как известно, употреблял наркотики, подвергался насилию и сексуальным преступлениям, напал на женщину-покупательницу. Работодатель несет ответственность за небрежное удержание, поскольку для работодателя было разумным знать, что клиент, использующий прачечную в ночное время, может подвергаться опасности в присутствии сотрудника с таким прошлым.

Чтобы снизить риск судебного преследования за небрежное удержание опасного работника, обратите внимание на любые признаки того, что сотрудник нестабилен или не может оставаться на своей должности. К сигналам опасности относятся стресс, усталость, психическое заболевание, невнимательность, агрессивное или жестокое поведение, а также употребление наркотиков или алкоголя.

Тщательно расследует жалобы на ненадлежащее поведение сотрудников. В некоторых ситуациях вы сможете эффективно справиться с проблемой путем обучения или изменения обязанностей сотрудника.В других случаях, однако, самым безопасным выходом может быть увольнение сотрудника. Это особенно верно в отношении сотрудников, которые угрожают другим или преследуют их.

Ваши проблемы с потенциально опасным сотрудником не обязательно заканчиваются, когда вы увольняете сотрудника или он увольняется. Вам нужно быть особенно осторожным в том, что вы говорите об увольнении потенциальным работодателям, которые связываются с вами по рекомендации работы или другим лицам. Существует неопределенная грань между тем, что вы можете быть обязаны раскрыть об опасных склонностях бывшего сотрудника, и тем, что вы не можете раскрыть без риска того, что бывший сотрудник подаст на вас в суд за клевету.

Закон о трудоустройстве и незаконном увольнении по собственному желанию в штате Монтана

Незаконное увольнение происходит, когда работодатель увольняет работника, который защищен законом от увольнения. Эта защита может осуществляться в форме юридического соглашения, контракта между работодателем и работниками, а также в виде федеральных законов и законов штата, которые классифицируют человека как члена защищенного класса. Несоблюдение условий трудового договора и увольнение сотрудника, который отказался от сексуальных домогательств, – это лишь два примера того, что может считаться незаконным увольнением.

Всем работодателям важно знать эти законы, поскольку многие компании могут неосознанно прибегать к незаконным действиям, что может привести к дорогостоящим судебным искам. Работа по желанию – одна из центральных концепций, лежащих в основе незаконного увольнения.

Работа по желанию в Монтане

Работа по желанию – это идея о том, что работодатели и работники могут прекратить трудовые отношения в любое время и по любой причине, не опасаясь судебного иска. Единственное исключение – когда причина незаконна.В отличие от любого другого штата США, Монтана разрешает увольнение только по собственному желанию, пока сотрудники проходят вводный испытательный срок. Компании могут установить свое собственное время для испытательного срока или могут позволить установленному законом шестимесячному периоду вступить в силу своим бездействием. По истечении этого испытательного срока работодатели должны иметь возможность документально подтвердить веские основания для своих решений об увольнении работников.

Незаконное увольнение в штате Монтана

Даже находясь на испытательном сроке, когда закон разрешает трудоустройство по собственному желанию, сотрудники все равно имеют определенные меры защиты.Эти исключения из федерального законодательства и законов штата о занятости существуют для того, чтобы работодатели не использовали своих работников в своих интересах. Если предприятия решат нарушить эти законы, они могут столкнуться с юридическими последствиями. Помимо ответственности за прошлую и будущую заработную плату и льготы незаконно уволенного сотрудника, работодатель также может нести ответственность за оплату услуг адвоката и штраф.

Нарушение договора: В любом штате несоблюдение условий трудового договора может привести к судебному разбирательству, и штат Монтана не исключение. Проще говоря, работодатели, которые согласны с положениями трудовых договоров, обязаны соблюдать эти пункты так же, как и работник. В этих контрактах может быть указано, считается ли сотрудник произвольным, или в них могут быть перечислены конкретные действия, которые сотрудник должен сделать, чтобы быть уволенным. Положения о морали и эффективности – два общих положения, которые часто встречаются в этих соглашениях. Это касается устных, письменных и коллективных договоров.

Дискриминация: В основе большинства дел о неправомерном увольнении лежит дискриминационный компонент.Как федеральные законы, так и законы штата защищают определенные классы людей от дискриминации со стороны работодателей. В результате люди защищены от негативных действий при приеме на работу на основании возраста, инвалидности, генетической информации, беременности, расы, религии, пола и национального происхождения. В дополнение к этим классам закон штата Монтана также запрещает дискриминацию по семейному положению. Любой работодатель с одним или несколькими сотрудниками подпадает под действие закона.

Ответные меры: Когда работодатель принимает отрицательные решения о приеме на работу из-за того, что работник отстаивает свои права, это называется репрессалией.Таким образом, работники, подающие жалобы на компанию, считаются защищенным классом как в соответствии с законодательством штата, так и в соответствии с федеральным законодательством. Например, если сотрудник жалуется на продвижение по службе из-за его возраста и увольняется, это может быть расценено как месть. То же самое можно сказать, если работник жалуется на сексуальные домогательства и понижается в должности.

Государственный порядок: В соответствии с законодательством штата Монтана, государственный порядок включает любую политику, имеющую отношение к общественной безопасности, здоровью или благополучию, предусмотренную законом, административным правилом или конституционным положением. Федеральный закон признает более широкое определение и утверждает, что работодатели не могут увольнять своих сотрудников по причинам, которые общество в целом сочло бы незаконными. Согласно федеральному законодательству или закону штата, сотрудники будут защищены, например, от увольнения за отказ нарушить закон или за сообщение о незаконной деятельности своих работодателей.

Заявление об ограничении ответственности

Содержание нашего веб-сайта предназначено только для предоставления общей информации и не является юридической консультацией. Мы делаем все возможное, чтобы информация была точной, но не можем этого гарантировать.Не полагайтесь на содержание как на юридическую консультацию. Для получения помощи по юридическим вопросам или по юридическим вопросам обращайтесь к своему адвокату.

Прекращение стажировки сотрудников требует справедливости | Insights

В деле Dalskog v. Crowsnest Pass Ecomuseum Trust Society , 2019 CarswellAlta 255 провинциальный суд Альберты постановил, что если работодатель знал об ограничениях сотрудника при приеме на работу и обещал, то не обеспечил обучение и поддержку, он не может должным образом уволить сотрудника с испытательным сроком, работа которого была неудовлетворительной.

Фон

Г-жа Далског была нанята в качестве исполнительного директора работодателя, трастового общества экомузея Crowsnest Pass. До окончания испытательного срока г-жа Далског была уволена.

Работодатель, который эксплуатировал выведенную из эксплуатации шахту в качестве туристической достопримечательности, полагался на гранты для получения значительной части своих доходов.

В соответствующем трудовом договоре говорилось, что в обязанности сотрудника входило изучение и написание заявок на грант.Было решено, что уходящий исполнительный директор будет обучать сотрудника в течение двух недель по определенным грантам. В пункте трудового договора прямо признавалось, что работник не был квалифицированным бухгалтером, и говорилось, что совет работодателя несет ответственность за удержание бухгалтера.

Предыдущий исполнительный директор не смог обучить нового исполнительного директора из-за болезни. Кроме того, бухгалтер уволился вскоре после того, как был принят на работу, и работодатель не нанял другого бухгалтера. В результате г-жа Дальског стала отвечать за бухгалтерскую работу. Эти бухгалтерские обязанности ограничили способность г-жи Далског выполнять другие служебные обязанности.

Перед увольнением г-жа Далског несколько раз спрашивала членов совета работодателя о подаче заявки на муниципальный грант. Г-же Далског сообщили, что она получит помощь, когда это будет необходимо. Обещанная помощь не была предоставлена, и срок подачи заявки на грант не соблюден. Затем г-жа Далског была уволена с собрания, на котором различные члены правления работодателя критиковали ее решения и утверждали, что она была некомпетентной и неуважительной.Г-жа Дальског подала иск о незаконном увольнении.

Суд провинции Альберта подтвердил критерий для увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке

В своем решении провинциальный суд Альберты подтвердил наличие веских оснований для увольнения сотрудника, находящегося на испытательном сроке. Суд постановил, что для подтверждения увольнения работника с испытательным сроком работодатель должен иметь возможность доказать:

  • , что работнику была предоставлена ​​разумная возможность продемонстрировать свою пригодность для работы;
  • , что работник признан непригодным для работы; и
  • , что решение о прекращении трудовых отношений было основано на «честной, справедливой и разумной оценке пригодности работника».

Пропущенный крайний срок подачи заявки на грант был основным основанием для увольнения со стороны работодателя. Суд постановил, что пропущенный срок произошел не только по вине работника. Суд также установил, что работник имел право рассчитывать на своевременную помощь со стороны членов правления работодателя. Более того, она не могла нести полную ответственность за свои недостатки в бухгалтерском учете, поскольку с самого начала трудовых отношений было понятно, что у нее не было соответствующего опыта и подготовки.

Суд присудил работнику компенсацию в размере 9 150 долларов США и более серьезные убытки в размере 3500 долларов США после того, как обнаружил, что испытательный срок сотрудника был незаконно прекращен, что работодатель оценил сотрудника несправедливо и что работодатель не предоставил сотруднику разумные, честные и справедливая возможность продемонстрировать свою пригодность для работы.

Выводы для работодателей

Для надлежащего и обоснованного увольнения работника с испытательным сроком работодатель должен иметь возможность установить:

  • , что работнику была предоставлена ​​разумная возможность продемонстрировать свою пригодность для занимаемой должности;
  • , что работник признан не подходящим для занимаемой должности; и
  • , что решение о прекращении трудовых отношений было основано на честной, справедливой и разумной оценке пригодности работника.

Работодатели должны справедливо относиться к своим ожиданиям от сотрудников. В этом случае справедливость требовала, чтобы работодатель не мог должным образом прекратить трудоустройство работника с испытательным сроком на основании некомпетентности после того, как признал и понял, что работник имел ограниченный опыт и квалификацию, пообещал провести обучение, а затем не выполнил это обещание и нарушил его. обязанность нанять квалифицированного бухгалтера.

Эта статья содержит только общую информацию о юридических вопросах и изменениях и не предназначена для предоставления конкретных юридических консультаций.Пожалуйста, ознакомьтесь с нашим отказом от ответственности для получения более подробной информации.

Что работодатели должны знать при увольнении сотрудников, находящихся на испытательном сроке

Общее право, касающееся сотрудников, находящихся на испытательном сроке, эволюционировало, чтобы обеспечить большую справедливость для тех, кто стремится стать постоянными сотрудниками. Одно время служащий с испытательным сроком мог быть уволен без причины и без предупреждения. Канадские суды в настоящее время последовательно постановляют, что к работникам, отбывающим испытательный срок, следует относиться справедливо и давать разумную возможность продемонстрировать свою способность выполнять работу, для выполнения которой они были наняты, до увольнения.При отсутствии такого основания для увольнения работодатель должен направить уведомление о расторжении или выплатить вместо уведомления работнику, находящемуся на испытательном сроке.

Законодательство о стандартах занятости предусматривает, что сотрудники со стажем работы менее трех месяцев (шесть месяцев в некоторых провинциях) не имеют права на уведомление о увольнении или выплату вместо уведомления. Таким образом, иногда считается, что сотрудник, уволенный в течение первых трех (или шести) месяцев работы, не имеет права на уведомление об увольнении.

Недавнее решение Суда мелких тяжб Онтарио, Cao v. SBLR LLP, 2012 CarswellOnt 9184, является внимательным напоминанием работодателям о том, что увольнение в течение первых трех месяцев работы требует от работодателя справедливого обращения с работником и без дискриминации при увольнении. . Это также подчеркивает важность наличия правильно сформулированного трудового договора, в котором указывается, что такое испытательный срок и какое уведомление будет предоставлено в случае прекращения его действия в течение испытательного срока.

В деле «Цао против SBLR LLP» бухгалтерская фирма наняла налогового бухгалтера после обширного собеседования. После выполнения условий найма работница заключила трудовой договор со своим работодателем. Трудовой договор предусматривал трехмесячный испытательный срок, но не предусматривал срок уведомления о прекращении работы в течение испытательного срока.

В течение первого месяца работы сотрудница была вызвана на первую встречу с руководством.Без ее ведома, это было с целью увольнения с работы. Работодатель сообщил, что она не работает на требуемом уровне бухгалтера среднего уровня и что к следующему лету она должна получить статус CGA (сертифицированный главный бухгалтер) (несмотря на то, что расписание курсов не допускает эту дату окончания) .

Суд подтвердил, что у работодателя есть все основания для увольнения работника, находящегося на испытательном сроке, если он доказал, что работник не соответствовал должностным требованиям.Решение работодателя о непригодности должно быть разумным и приниматься после того, как работнику была предоставлена ​​справедливая возможность продемонстрировать свои способности.

Суд установил, что работодатель не представил в суде достаточных доказательств для подтверждения утверждений относительно квалификации работницы или того, что она не могла соответствовать требованиям к работе. При рассмотрении вопроса о том, выполнил ли работодатель свою обязанность действовать разумно или справедливо по отношению к работнику, Суд рассмотрел следующие факты:

  • Работнице было поручено выполнить всего пять задач за время работы;
  • Сотрудник не получил отрицательных отзывов до увольнительного собрания;
  • Работодатель не следовал своей собственной политике в отношении проверки результатов работы до увольнения; и,
  • В письме о увольнении не указывается уважительная причина для ее увольнения.

Суд пришел к выводу, что у работодателя не было оснований уволить работницу с испытательным сроком и, более того, что работодатель уволил ее недобросовестно. Сотрудник имел право на уведомление в разумные сроки в соответствии с принципами общего права. На основе анализа соответствующей судебной практики Суд присудил сотруднику возместить ущерб в размере 20 000,00 долларов США за четыре месяца до возмещения ущерба, плюс расходы и выплаты.

Работодатели должны знать, что сотрудники, проходящие испытательный срок, могут иметь право на уведомление при увольнении.Чтобы лучше защитить себя от иска по общему праву о прекращении трудовых отношений, трудовые договоры должны включать периоды уведомления о расторжении в течение испытательного срока или ссылаться на минимальные стандарты, установленные в законодательстве о стандартах занятости. Требование об уведомлении по общему праву предполагается в трудовых договорах и будет опровергнуто только четкими и недвусмысленными формулировками в контракте.

В отношении сотрудников, находящихся на испытательном сроке, разумно:

  1. Заключите письменный трудовой договор с новым сотрудником, в котором четко указывается испытательный срок и срок уведомления о прекращении испытательного срока;
  2. Просмотрите условия испытательного срока с сотрудником при приеме на работу и попросите сотрудника подписать свое понимание и согласие с этими условиями.
  3. Оценить эффективность работы сотрудника и его пригодность для должности в течение испытательного срока в соответствии с требованиями конкретной должности. Соответствие должности может включать оценку характера и совместимости на рабочем месте.
  4. Уведомить сотрудника в течение испытательного срока о любых недостатках и дать ему разумную возможность улучшить работу / оправдать ожидания. Сотрудник должен быть проинформирован о том, что отсутствие улучшения может привести к прекращению его испытательного срока.

ПРОБАЦИОННЫЙ ПЕРИОД 17 Образцы статей

, относящиеся к

ПРОБАЦИОННЫЙ ПЕРИОД 17

Испытательный срок Новый сотрудник будет проходить испытательный срок до тех пор, пока он не отработает сорок пять дней (337,5 часов работы для сотрудников, чья обычная продолжительность рабочего времени работы, кроме стандартного рабочего дня) в течение любых двенадцати календарных месяцев. По окончании испытательного срока ей зачисляется трудовой стаж в сорок пять рабочих дней.С письменного согласия больницы, сотрудника с испытательным сроком и руководителя или назначенного им отделения такой испытательный срок может быть продлен. Любое согласованное продление будет оформлено в письменной форме с указанием продолжительности продления. В таком продлении не может быть безосновательно отказано. Освобождение или увольнение сотрудника в течение испытательного срока не может быть предметом обжалования или арбитража и остается на усмотрении Больницы.

Испытательный срок Раздел 11.1. Каждый вновь принятый на работу сотрудник должен успешно пройти испытательный срок. Испытательный срок начинается в первый день, когда работник получает компенсацию от Работодателя, и продолжается в течение одного (1) календарного года. Сотрудник, отбывающий начальный испытательный срок, может быть уволен в любое время и не имеет права обжаловать его.

Промо-испытательный срок Для постоянного работника, который меняет классификацию должности в связи с повышением (за исключением случаев, указанных в Разделе 7. 2.5) испытательный срок составляет шесть месяцев, если работник не будет освобожден с новой работы до этого срока. В конце второго месяца на новой работе работник должен получить письменную оценку своей работы и продвижения к постоянному трудоустройству. Работник сохраняет постоянный статус в Округе и получает только испытательный срок на новой работе. Если он / она увольняется с новой работы в течение шестимесячного испытательного срока, директор по персоналу назначает работника на должность в том классе, в котором он / она имеет постоянный статус.Он / она будет восстановлен в качестве постоянного работника, и его / ее трудовой стаж на более высокой должности будет засчитан в его / ее трудовой стаж в более низком классе. Для работников, успешно прошедших испытательный срок, необходимо скорректировать дату ежегодного вступления в должность, чтобы отразить шестимесячный испытательный срок.

Продление испытательного срока Сотрудники, отбывающие испытательный срок, могут запросить, и руководитель департамента / агентства по собственной инициативе может разрешить продление испытательного срока с дополнительных восьмидесяти (80) до одной тысячи сорока (1040) часов оплачиваемой службы с шагом в восемьдесят (80) часов, если недостаточная подготовка, низкая производительность и другие связанные факторы требуют такого продления. Это разрешение должно быть в письменной форме. Глава департамента / агентства уведомляет директора по кадрам и сотрудника о любом продлении срока и его причинах. Если Округ рассматривает возможность продления испытательного срока работника, такой работник должен быть проинформирован о его / ее праве быть представленным на собрании для обсуждения продления испытательного срока. По запросу сотрудника Округ должен проконсультироваться о таком продлении с сотрудником и местным отделением 721.

Учителя на испытательном сроке Ничто, содержащееся в этой статье 23, не может быть истолковано как ограничивающее право Совета не продлевать контракт об обучении с преподавателем. учитель-стажер, находящийся в отпуске по семейным обстоятельствам / больничному.

Испытательный срок Понятно и согласовано, что первые девяносто дней работы составляют испытательный срок, в течение которого Работодатель может по своему усмотрению уволить Работника по любой причине без уведомления или причины.

Испытательный Эта категория описывает лиц, взятых на испытательный срок с перспективой, если их услуги будут признаны удовлетворительными, изменения категории на постоянный полный рабочий день или постоянный неполный рабочий день (раздел 1.2, далее).

Сотрудник с испытательным сроком Сотрудник, нанятый Работодателем на полную или частичную занятость и который непрерывно работал у Работодателя менее девяноста (90) календарных дней. По истечении девяноста (90) календарных дней непрерывной работы работник должен получить постоянный статус, если только работодатель специально не уведомит об этом в письменной форме о продленном испытательном сроке до дополнительных девяноста (90) дней. Любое продление испытательного срока не повлияет отрицательно на начисление, право на получение или использование пособий.В течение испытательного срока сотрудник может быть уволен без уведомления и без обращения в процедуру рассмотрения жалоб.

Сотрудников, находящихся на испытательном сроке Сотрудники с постоянным статусом не будут отстранены от государственной службы в результате увольнения, если им сначала не будут предложены должности, которые они обладают навыками и способностями для выполнения в рамках их текущей классификации должностей в подразделении по увольнениям, которое в настоящее время занимают сотрудники, проходящие испытательный срок.