Загрузить программу

В таблице ниже перечислены некоторые негативные последствия невыхода на работу для различных людей и организаций.

Таблица на основе Goodman & Atkin, 1984

Отсутствие также может иметь положительное влияние. Человек может отдохнуть, и его стресс будет уменьшен. Коллеги получают более разнообразную работу и имеют возможность развивать новые навыки, а также получать сверхурочную оплату за свои дополнительные задачи. Для рабочих групп и организаций база знаний расширяется, и подразделение становится более гибким в реагировании на прогулы, что упрощает замену отсутствующего работника.

Контрольный показатель невыходов на работу

Давайте начнем с контрольного показателя прогулов, прежде чем углубляться в различные причины прогулов.Выявление этих причин дает больше информации о различиях в показателях отсутствия в разных странах, но, тем не менее, их интересно отобразить.

Существует множество достоверных данных об отсутствии по США и ЕС. Уровень отсутствия в США составляет 2,8%, а в Европейском союзе – около 4,7%. Уровень невыходов на работу в Канаде составляет в среднем 3,5%, из которых 3,1% в частном секторе и 5,1% в государственном секторе (Conference Board of Canada, 2015).

Ниже вы найдете показатели отсутствия на работе по отраслям, по данным U.С. Бюро статистики труда.

ПРОМЫШЛЕННОСТЬ (США | 2019)	Показатель отсутствия
Частный сектор	2,7%
Сельское хозяйство и родственные отрасли	2,1%
Несельскохозяйственные отрасли промышленности	2,7%
Горнодобывающая промышленность, разработка карьеров и добыча нефти и газа	1.7%
Строительство	2,4%
Производство	2,5%
Товары длительного пользования	2,5%
Товары разового пользования	2,5%
Оптовая и розничная торговля	2,8%
Торговля оптовая	2,4%
Торговля розничная	3. 0%
Транспорт и коммунальные услуги	2,8%
Транспортировка и складирование	2,9%
Коммунальные услуги	2,4%
Информация	2,6%
Финансовая деятельность	2,4%
Финансы и страхование	2.4%
Финансы	2,2%
Страхование	2,7%
Недвижимость, аренда и лизинг	2,5%
Профессиональные и деловые услуги	2,4%
Профессиональные и технические услуги	2,1%
Управленческие, административные услуги и услуги по обращению с отходами	3. 3%
Образование и здравоохранение	3,3%
Образовательные услуги	2,6%
Здравоохранение и социальная помощь	3,5%
Досуг и гостеприимство	3,0%
Искусство, развлечения и отдых	2,9%
Размещение и питание	3.0%
Жилье	2,9%
Общественное питание и питейные заведения	3,0%
Прочие услуги	2,7%
Услуги прочие, кроме частных	2,5%
Государственный сектор	3,4%
Федеральное правительство	3. 8%
Государственное управление	3,5%
Местное самоуправление	3,1%

В Европейском Союзе процент прогулов выше. Это основано на последних доступных данных Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ). ВОЗ сообщает о количестве дней отсутствия. Мы рассчитали их исходя из 251 рабочего дня в году, что является средним показателем по Европе.

Страна	Показатель отсутствия	Последние данные
Австрия	3.9%	2017 г.
Беларусь	4,5%	2017 г.
Хорватия	4,1%	2017 г.
Чехия	6,1%	2016 г.
Эстония	3,5%	2017 г.
Франция	3,3%	2016 г.
Германия	7,3%	2017 г.
Венгрия	3.3%	2016 г.
Израиль	1,5%	2017 г.
Литва	4,1%	2016 г.
Люксембург	4,7%	2016 г.
Нидерланды	4,0%	2016 г.
Норвегия	5,8%	2018 г.
Польша	5,7%	2015 г.
Словакия	5.7%	2018 г.
Словения	5,4%	2018 г.
Испания	4,6%	2017 г.
Соединенное Королевство	1,6%	2017 г.
Члены ЕС	4,7%	–

Приведенные выше данные дают хороший обзор прогулов сотрудников в разных регионах западного мира. Существует четкое различие между показателями прогулов в США и Европе.Остается вопрос: каков будет хороший уровень невыходов на работу? Насколько низким может быть невыход на работу в наших организациях?

HR 2025

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Какой показатель невыходов на работу считается хорошим?

Чтобы понять, что такое хороший уровень отсутствия, нам нужно отделить отсутствие по болезни от отсутствия по другим причинам.

Отсутствие по болезни неизбежно.Все мы болеем гриппом каждые несколько лет. В таком случае мы должны оставаться дома, чтобы поправиться. Это означает, что, хотя поведение в связи с отсутствием у разных людей может различаться, на агрегированном уровне мы можем легко определить, связано ли отсутствие в организации с болезнью или с другими причинами.

Как показывает практика, 1,5% общего отсутствия на работе связаны с болезнью. Это означает, что в среднем 4 рабочих дня в год проводят дома из-за болезни. Это было обнаружено в условиях работы и в школе.Например, исследование 2012 года, проведенное в США, показало, что в период с октября по май отсутствие по болезни в среднем составляло 1,24%, а в сезон гриппа – 1,35%. Подобные ставки показаны на графике ниже.

Имейте в виду, что это агрегированный процент. У человека может быть более высокий процент, потому что ему или ей не повезло, он заболел бронхитом и болел в течение двух недель.Однако, если у вас достаточно большая выборка, 1,5% пропусков связаны с болезнью.

В результате все, что превышает это правило 1,5%, вероятно, связано с другими причинами, кроме болезни. Это может включать личные проблемы, высокий уровень стресса на работе, плохие отношения с непосредственным руководителем или другие рабочие конфликты. Это не значит, что в этом виноват сотрудник. Может случиться так, что сотрудник застрял на работе с высоким уровнем стресса, и у него мало ресурсов для ее хорошего выполнения. Однако в большинстве случаев отсутствие выше 1.5% можно предотвратить.

Это означает, что для организации средний совокупный коэффициент отсутствия на работе значительно выше 1,5% вызывает беспокойство и должен привести к целевым мероприятиям, направленным на сокращение отсутствия до более приемлемого уровня. Это может быть анализ работы и перепроектирование, чтобы сделать работу менее напряженной и более мотивирующей, это может быть целевое вмешательство для улучшения здоровья сотрудников или анализ факторов стресса в условиях работы сотрудника.

Чтобы лучше понять невыходы на работу, давайте рассмотрим распространенные причины прогулов и общие причины высоких показателей невыходов на работу.

Причины прогулов

Компенсация по больничному листу

Когда мы смотрим на причины чрезмерных прогулов на рабочем месте, можно выделить несколько моментов. Давайте начнем с изучения страны с очень высоким уровнем невыходов на работу, например Норвегии. Отчет за 2009 год показал, что в обычный день в Норвегии сообщается в среднем 6-7% случаев отсутствия. Здесь рабочие места из 10 ^-го процентиля распределения коэффициента отсутствия имели показатель 3,1%, в то время как рабочие места в процентиле 90 ^-й имели коэффициент отсутствия около 11%.

Хотя эти данные довольно устарели и меняются ежегодно, одним из факторов является то, что в Норвегии 100% потерянного заработка из-за отсутствия застрахованы для работника. Исследование шведских данных между 1955 и 1999 годами показало, что более щедрая компенсация за отпуск по болезни, как правило, связана с постоянным увеличением общего количества отпусков по болезни на одного работающего и наоборот (Henrekson & Persson, 2003).

Исследование, проведенное в крупном итальянском банке, показало аналогичные результаты. Работников этого банка защитили от увольнения только после двенадцатой недели пребывания в должности. Исследование показало, что количество дней отсутствия в неделю более чем удваивается после предоставления защиты занятости (Ichino et al., 2001).

Прогулы и экономия: альтернативные издержки отсутствия работы

Интересно, что этот эффект может быть вызван не только защитой работников. Увеличение уровня безработицы в штате на один процентный пункт связано с снижением на уровня смертности в этом штате на 0,54%. Соответственно, курение и ожирение увеличиваются, когда укрепляется экономика, тогда как физическая активность снижается, а диета становится менее здоровой.Диета и физические упражнения улучшаются при повышении уровня безработицы (Ruhm, 2000).

Однако это не означает, что заболеваемость будет расти в периоды экономического роста. Исследование, проведенное в США, показало связь между уровнем безработицы и отсутствием работы. Вероятно, это связано с увеличением спроса на рабочие места во время ухудшения экономики и сокращением льгот, премий и повышения заработной платы, а также с мониторингом безопасности и здоровья (Shoss & Penney, 2012).

Это исследование показывает, что прогулы – сложная и многогранная проблема.Один из наиболее интересных выводов заключается в том, что чем выше упущенная возможность не работать, тем меньше вероятность того, что люди будут отсутствовать. Несмотря на то, что тяжелая работа может сделать их нездоровыми и с большей вероятностью умереть, высокая цена отсутствия мотивирует их идти на работу.

Этот эффект также сохраняется на микроуровне, приводя к нескольким серьезным случаям невыхода на работу, которые мы обсудим в последнем разделе этой статьи.

Половые различия при отсутствии

Отсутствуют также половые различия.Показатели отсутствия на работе у женщин выше, чем у мужчин. Это как физиологическое, так и социологическое. Например, когда дети болеют, часто мать остается дома, чтобы заботиться о них. Это приводит к более высокой частоте отсутствия, которая обычно не занимает много времени.

Причины болезни часто бывают разные. Мужчины больше страдают от заболеваний шеи и головы (оториноларингологические), в то время как женщины больше страдают от психических заболеваний, включая соматизацию и тревогу (Bermejo-Toro & Prieto-Ursúa, 2014).

Злоупотребление психоактивными веществами

Употребление алкоголя и наркотиков – еще одна причина прогулов. Национальное исследование употребления наркотиков и здоровья в США за 2008-2012 гг. Показало, что работники, сообщавшие о злоупотреблении рецептурными лекарствами, примерно на 7% чаще заявляли об отсутствии на работе в прошлом месяце (на 200–300% больше среднего уровня) и отсутствовали. на дополнительные 0,25 дня.

Австралийское исследование, проведенное среди 13 582 рабочих, показало, что у лиц, относящихся к группе высокого риска, вероятность отсутствия на работе в 22 раза выше, чем у лиц с низким уровнем риска, а также более высокая вероятность несчастных случаев, травм и болезней.С учетом того, что более 40% рабочей силы потребляют алкоголь в опасных количествах, а отсутствие из-за алкоголя сильно неравномерно среди конкретных подгрупп рабочей силы, это указывает на возможности для рентабельных целевых мероприятий.

Диабет

Уровень диабета в США растет. Стоимость снижения производительности из-за диабета оценивалась в США в 90 миллиардов долларов. Это больше, чем 58 миллиардов долларов в 2007 году, и ожидается, что он будет только расти. Снижение производительности проявляется в потере рабочего времени из-за болезни, присутствия на работе или даже досрочного выхода на пенсию.

Депрессия

Влияние депрессии на мир очень велико. Ежегодная распространенность депрессии в США оценивается в 9,66% при средней стоимости отсутствия на человека в 390 долларов. Однако оценочная стоимость презентеизма при депрессии была намного выше и оценивалась в 5 524 доллара (Evans-Lacko & Knapp, 2016).

Возраст

Возраст – еще один фактор, влияющий на отсутствие. Чем старше люди, тем меньше вероятность пропуска отсутствия.Это снижает частоту их отсутствия. Однако с возрастом увеличивается риск хронических заболеваний, что приводит к более длительным периодам отсутствия.

13 эффективная политика невыхода на работу

На основании исследования, которое мы обсуждали ранее, существует несколько распространенных причин невыходов на работу. Вмешательства или кадровая политика, которые противодействуют этим эффектам, могут помочь сократить количество прогулов на рабочем месте.

Целью многих из этих вмешательств часто является увеличение альтернативных издержек неиспользования.В целом, чем выше цена простоя (например, необходимость идти к врачу, чтобы получить справку о состоянии здоровья, просить коллег взять на себя смену и т. Д.), Тем ниже уровень прогулов. Это означает, что многие из них могут быть очень эффективными в случае чрезмерного прогула. Однако при минимальном уровне (<2%) они будут неэффективными. В этом случае вы уже проделываете большую работу по минимизации отсутствия, и большинство из этих вмешательств не будет иметь никакого значения.

Вот тринадцать эффективных кадровых правил в отношении невыходов на работу.

1. Мытье рук значительно сокращает отсутствие на работе в сезон гриппа. Если есть что-то, что мы убираем от пандемии Covid-19, так это то, что мы должны мыть руки не менее 20 секунд. Хотя в обычное время года результаты неоднозначны, во время сезона гриппа мытье рук значительно снижает уровень инфекций. Установка знаков, позволяющих людям мыть руки, когда они приходят в офис, после туалета или перед обедом, – это простые, но эффективные меры.
2. Частота упражнений. Исследование 2001 года показало, что частота физических упражнений отрицательно связана с прогулами. У людей, которые не тренировались, на 50% больше шансов заболеть более 7 дней в течение года, чем у людей, которые тренировались три раза в неделю. Подробности показаны в таблице ниже. То же исследование показало, что даже тренировки всего один раз в неделю уже приводят к снижению на 30% в случае отсутствия.

Отношение шансов показывает, что люди, которые не занимаются спортом, на 50% чаще болеют более 7 дней в году, чем люди, которые занимаются спортом два или три раза в неделю.

Корпоративные оздоровительные программы, которые эффективно побуждают людей заниматься спортом, могут быть эффективными.
3. Укрепление здоровья на рабочем месте (WPH). WHP направлен на предотвращение болезней. Когда они эффективны, они сокращают количество прогулок. Эти программы особенно эффективны среди рабочих, находящихся в аналогичных условиях (например, программа сокращения потребления алкоголя среди рабочих). Программы оздоровления сотрудников – хороший тому пример.
4. Программа помощи сотрудникам (EAP). ВП направлены на реабилитацию рабочих. Эти программы вмешательства направлены на сокращение количества прогулов и улучшение здоровья.

5. Проверка здоровья. Своевременное обследование на такие состояния, как высокое кровяное давление, диабет и колоректальный рак, может помочь выявить проблемы до того, как они станут опасными для сотрудников. Эти проверки помогают сотрудникам оставаться здоровыми и сокращают количество прогулов.
6. Управление алкоголем и другими наркотиками (AOD). Политика AOD – это стратегии по предотвращению злоупотребления наркотиками и часто включают письменные правила, запрещающие курение, алкоголь и / или наркотики на работе. Хотя они могут быть эффективными для снижения риска употребления алкоголя, они должны быть более комплексными, чтобы повлиять на употребление наркотиков.Примечательно, что изолированное тестирование на алкоголь и наркотики, по-видимому, не связано с сокращением употребления психоактивных веществ сотрудниками или прогулов. (Pidd, Kostadinov & Roche, 2015)
7. Тестирование на наркотики. Обязательная проверка на наркотики – это общепринятая политика в некоторых регионах мира. Они предлагают проверенный способ уменьшить злоупотребления на работе. Несмотря на то, что программы тестирования на наркотики зачастую непопулярны, они в большинстве случаев являются рентабельными и сокращают количество прогулов – часто за счет морального духа сотрудников.
8. Лечение депрессии. Улучшенная помощь при хронических заболеваниях, таких как депрессия, может быть очень эффективной. Исследование 2004 года показало, что пациенты, находящиеся в усиленной медицинской помощи, сообщали о повышении производительности на 8,2% и сокращении пропусков занятий на 28,4% в течение 2 лет, в результате чего годовая стоимость составляла 2,601 доллара США на эквивалент полной занятости в депрессивном состоянии.
9. Создание обязательств. Приверженность организации и соответствие ее целям снижает количество прогулов. Укрепление организационной приверженности и создание общего видения, которому привержены все, сокращает отсутствие на работе.
10. Перераспределение обязанностей. Попросить сотрудников самостоятельно перенести смену – это еще один способ уменьшить количество прогулок. Это означает, что сотрудникам необходимо попросить своих коллег присоединиться и взять на себя их смену, что вызывает социальное давление, чтобы они явились.
11. Проверка отсутствия. Внедрение системы, в которой любой вид отсутствия необходимо подтверждать с помощью медицинской документации, сокращает количество пропусков. В литературе это называется культурой отсутствия.Если 1 или 2 дня незаконного отсутствия будут молчаливо приняты, как если бы они были законными и неизбежными, они станут заразными (Gaziel, 2004).
12. Гибкость и автономность. Степень гибкости и автономии отдельных сотрудников также влияет на их поведение в отсутствие. Исследования показали, что более высокая степень автономии и гибкости в работе приводит к снижению количества прогулов. Это можно объяснить более высоким чувством ответственности за работу и гибкостью в планировании своего недуга.Кроме того, ограничительное поведение со стороны руководителя или руководителя приводит к большему отсутствию (Газиэль, 2004).
13 . Страхование на случай отсутствия . Страхование на отсутствие на работе – еще один способ снизить расходы на прогулы. В зависимости от географического положения и местного законодательства, это могут быть эффективные способы снижения затрат на невыходы сотрудников на работу в случае, если они могут значительно возрасти из-за болезни, несчастных случаев (на рабочем месте) или по другим причинам.

Заключение

На этом заканчивается наше руководство по прогулам на рабочем месте.Есть много причин и столь же большое количество последствий отсутствия поведения. Ключевым моментом здесь является то, что частые прогулы почти никогда не случаются изолированно. Часто есть и другие факторы, такие как восприятие сотрудниками того, что руководство игнорирует их, неприятная организационная культура, бесхозяйственность или другие факторы.

Это означает, что интервенции в связи с отсутствием на работе наиболее успешны, если они являются частью более широкой стратегии управления персоналом, направленной на решение этих проблем.Это означает, что эти вмешательства никогда не должны происходить изолированно, а должны согласовываться с улучшениями других процессов управления персоналом, включая управление производительностью, возможности обучения и усилия по улучшению взаимодействия.

FAQ

Отсутствие на работе – это любой отказ явиться на работу или остаться на работе в соответствии с графиком, независимо от причины. Прогулы обычно являются незапланированными, например, когда кто-то заболевает, но также могут быть запланированы, например, во время забастовки или умышленного отсутствия.

Существуют различные факторы, влияющие на отсутствие на рабочем месте. Подумайте, например, о культуре отсутствия, получают ли люди компенсацию за больничный, злоупотребление психоактивными веществами, диабет и возраст.

Вмешательства в связи с отсутствием на работе наиболее успешны, если они являются частью более широкого подхода, направленного на решение этих проблем. Меры по охране здоровья и культуры невыходов на работу должны сочетаться с улучшением других процессов управления персоналом, включая управление производительностью, возможности обучения и усилия по повышению вовлеченности.

Сексуальные домогательства на работе

Что такое сексуальные домогательства?

Сексуальные домогательства где бы то ни было – на работе, в школе, на улице и т. Д. – это не только секс. Речь идет о том, что преследователь враждебно настроен по отношению к жертве или злоупотребляет властью над жертвой из-за пола жертвы. В Вашингтоне «гендер» включает сексуальную ориентацию, гендерную идентичность и самовыражение. В большинстве случаев сексуальных домогательств агрессором является мужчина, а жертвой – женщина, но жертвами могут быть и мужчины.Сексуальные домогательства также имеют место в сообществе геев, лесбиянок, бисексуалов и трансгендеров. Сексуальные домогательства могут происходить между людьми одного пола или людьми разного пола.

Сексуальные домогательства на работе – серьезная проблема. Это может нанести вред здоровью и благополучию рабочих. Это может снизить производительность рабочих. Это может увеличить количество прогулов сотрудников и текучесть кадров. В этой публикации мы называем это «сексуальными домогательствами на рабочем месте».

Что такое сексуальные домогательства на рабочем месте?

Существует два типа сексуальных домогательств на рабочем месте.Первый тип называется сексуальным домогательством во «враждебной рабочей среде», а второй – сексуальным домогательством «за услугу».

Сексуальные домогательства во враждебной рабочей среде могут происходить двумя способами:

1. Кто-то, с кем вы работаете, делает вас целью нежелательных комментариев сексуального характера или унизительных комментариев, повторяющихся и нежелательных просьб о свиданиях, оскорбительных жестов, оскорбительных прикосновений, шуток или розыгрышей, запугивающего поведения или порнографических материалов.Такое поведение направлено против вас из-за вашего гендерного статуса (потому что вы женщина, мужчина или трансгендер). Эти правонарушения должны быть серьезными и / или повсеместными. Это означает, что преследование происходит достаточно часто, чтобы повлиять на вашу способность хорошо выполнять свою работу, ИЛИ уровень преследования настолько плох, что даже одного инцидента достаточно, чтобы повлиять на вашу способность хорошо выполнять свою работу. Вы также должны показать, что ваш работодатель несет ответственность за домогательства (прямо или косвенно). Это включает поведение клиентов или поставщиков вашего работодателя.Например, если один из ваших коллег или постоянный клиент делает оскорбительные замечания, вы должны показать, как ваше рабочее место несет ответственность за допущение их плохого поведения.
   

2. Другой способ преследования со стороны враждебной рабочей среды – это если ваш работодатель предоставляет вам менее благоприятные условия работы, чем вашим разнополым коллегам, просто из-за вашего гендерного статуса. Это может включать дискриминационные процедуры приема на работу, часы работы, заработную плату, продвижение по службе, графики работы, рабочие задания, отпуск или отпуск по болезни, оценку работы, дисциплину и увольнение (увольнение).

Сексуальные домогательства Quid pro quo происходят, когда начальник или другой руководитель просит или требует от вас сексуальных контактов в обмен на пособия по трудоустройству или продвижение по службе.

Это все равно может быть сексуальным домогательством, даже если вы не сказали «нет». Если вы почувствовали давление с целью вступить в сексуальный контакт из-за того, что вам было неловко сказать «нет», или вы боялись потерять работу, или боялись, что вас накажут на работе, тогда ваш сексуальный контакт мог быть формой незаконного домогательства.Ваш половой статус не обязательно должен быть единственной причиной, по которой вы были выделены для этого несправедливого обращения, но он должен быть значительной частью причины, по которой вы подвергались преследованиям.

Что НЕ ЯВЛЯЕТСЯ сексуальным домогательством на рабочем месте?

Когда суд или государственный орган принимает решение о том, что является сексуальным домогательством на рабочем месте, а что нет, учитывается множество факторов. Сексуальное домогательство на рабочем месте может быть трудно доказать в суде или в EEOC, если то, что произошло, было:

• Случайные шутки или отдельные и отдельные инциденты (если они не являются очень серьезными, угрожающими или очень оскорбительными.)
  

• Оскорбление со стороны коллеги без сообщения. «Сотрудник» – это человек, который не является владельцем, менеджером или руководителем на вашем рабочем месте. Вот почему важно как можно скорее сообщить о преследовании. Тогда ваш работодатель будет обязан разобраться с домогательствами и положить их конец. Если ваш работодатель не прекратит домогательства, то это сексуальные домогательства на рабочем месте. (Другие законы могут защитить вас от коллег по работе – например, законы о нападении или преследовании.См. Юридическую голосовую памятку для жертв преследований в Вашингтоне.)

Я подвергаюсь сексуальным домогательствам на работе. Что я должен делать?

1. Скажите своему преследователю, чтобы он прекратил. Если вы не чувствуете себя в безопасности или комфортно при этом, сделайте все возможное, чтобы дать понять обидчику, что оскорбительное поведение нежелательно.
   

2. Сообщите о преследовании руководству и попросите принять меры, чтобы его остановить.Сообщите о преследовании лицу, уполномоченному принимать решения. Если у вашего работодателя есть процедуры подачи жалоб на сексуальные домогательства на рабочем месте, следуйте им. Постарайтесь подать жалобу письменно. Если возможно, при подаче жалобы пригласите доверенного свидетеля. Постарайтесь получить доказательства того, что работодатель действительно получил вашу жалобу, а также дату и время подачи жалобы (например, попросите своего работодателя подтвердить в письменной форме, что он получил вашу жалобу). Сохраните копию своей жалобы.В большинстве случаев, прежде чем работодатель может быть привлечен к ответственности в соответствии с законами о дискриминации, работодатель должен быть уведомлен о преследовании и должен иметь возможность разобраться с проблемой.
   

3. Содействовать работодателю в расследовании вашей жалобы. Воспользуйтесь любыми профилактическими или корректирующими возможностями, предоставляемыми работодателем.

Вы также можете сообщить о дискриминации в Комиссию по правам человека штата Вашингтон и / или в EEOC (U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Если вы планируете позже подать иск в соответствии с федеральным законом о гражданских правах, вы должны сначала сообщить о дискриминации в EEOC. (См. Раздел «Какие существуют законы против сексуальных домогательств на рабочем месте?» Далее в этой памятке.)

Что должен делать мой работодатель?

1. Ваш работодатель должен обучить всех сотрудников, менеджеров и агентов тому, что такое сексуальные домогательства на рабочем месте и как работодатель будет реагировать на сообщения о сексуальных домогательствах.
   

2. У вашего работодателя должны быть правила и процедуры для предотвращения сексуальных домогательств на рабочем месте, а также для отслеживания и обеспечения соблюдения этих правил. Недостаточно просто иметь политику и процедуры. Они должны быть переданы сотрудникам и соблюдаться работодателем.
   

3. У вашего работодателя должны быть четкие процедуры отчетности, чтобы вы могли легко сообщить о сексуальных домогательствах на рабочем месте.
   

4. Ваш работодатель должен тщательно и оперативно расследовать сообщения о сексуальных домогательствах на рабочем месте.Ваш работодатель должен сделать что-то, чтобы быстро и эффективно остановить сексуальные домогательства на рабочем месте и убедиться, что это больше не повторится. Увольнение или изменение работы жертвы негативным образом не являются приемлемыми способами борьбы с сексуальными домогательствами на рабочем месте. Например, ваш работодатель может захотеть отделить вас от преследователя, изменив ваше расписание или назначив вас в другое место. Если эти изменения плохо сказываются на вашей карьере или зарплате, они не являются приемлемыми решениями. Это называется «неблагоприятными действиями по трудоустройству».«(См. Описание преследования в разделе« Какие другие юридические иски могут применяться к сексуальным домогательствам на рабочем месте? »Далее в этой памятке, чтобы узнать больше о неблагоприятных действиях при приеме на работу.)

Кто может нести ответственность за сексуальные домогательства на рабочем месте?

(«Ответственный» означает «юридически ответственный»).

• Работодатель, который непосредственно участвовал в преследовании, может нести ответственность, если он или она является владельцем, менеджером, партнером или корпоративным должностным лицом или руководителем (который имеет над вами власть).
  

• Работодатель может нести ответственность, если он или она знал или должен был знать о преследовании и не предпринял быстрых и эффективных действий для устранения проблемы.
  

• Согласно законам штата, отдельные руководители или менеджеры могут нести ответственность, если их собственные действия являются прямо дискриминационными (например, продвижение по службе только мужчин, даже если есть квалифицированные женщины).
  

• При определенных обстоятельствах ответственность может нести профсоюз или его представители.
  

• Агентство по трудоустройству может нести ответственность.
  

• Религиозные организации могут нести ответственность, даже если они имеют некоторую защиту от ответственности, основанную на свободе вероисповедания.

Закон штата Вашингтон о дискриминации при приеме на работу распространяется на работодателя с 8 и более сотрудниками. Однако любой работодатель может быть привлечен к ответственности за сексуальные домогательства на рабочем месте, если вы были уволены с работы хотя бы частично из-за того, что работодатель сексуально домогался вас или другим образом нарушил общественную политику, уволив вас.

Согласно федеральному закону о дискриминации при приеме на работу, работодатель должен иметь не менее 15 сотрудников. Но это ограничение не применяется, если у вас есть другие иски, основанные на дискриминации по признаку расы или национального происхождения, которые дают вам право на особую защиту в соответствии с федеральным законом о гражданских правах (42 U.S.C. § 1981). Поговорите с юристом о том, можно ли подать в суд на ваше рабочее место за сексуальные домогательства.

Какие существуют законы против сексуальных домогательств на рабочем месте?

Сексуальные домогательства на рабочем месте являются незаконными в соответствии с федеральными законами и законами штата о дискриминации при приеме на работу.Это также запрещено некоторыми городскими постановлениями (например, в Сиэтле, Спокане и Такоме). Вот краткое изложение федеральных законов и законов штата против дискриминации.

Федеральный закон

Раздел VII (семь) Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку пола, расы и другим признакам. Сексуальные домогательства считаются дискриминацией по признаку пола. Раздел VII соблюдается EEOC (Комиссия США по равным возможностям трудоустройства). Закон распространяется на работодателей с 15 и более сотрудниками, агентства по трудоустройству и большинство профсоюзов.

Закон штата

Закон штата Вашингтон о борьбе с дискриминацией (RCW 49.60) также запрещает дискриминацию по признаку пола в сфере занятости. Сексуальные домогательства считаются дискриминацией по признаку пола. Закон распространяется на работодателей, у которых работает не менее 8 человек. В соответствии с Законом штата о борьбе с дискриминацией рабочие могут подать иск в суд штата или подать жалобу в Комиссию по правам человека штата Вашингтон.

Сколько времени я должен подать жалобу или предъявить иск?

Это зависит от того, какой закон вы решите использовать: федеральный закон или закон штата.

Срок действия Федерального закона

Согласно федеральному закону, вы должны сначала подать жалобу в EEOC (Комиссия США по равным возможностям трудоустройства). В Вашингтоне жалоба должна быть подана в течение 300 дней с момента дискриминации. (Обычно претензию необходимо подать в течение 180 дней, но в Вашингтоне у вас есть больше времени, поскольку сексуальные домогательства также являются незаконными в соответствии с законодательством штата.) EEOC расследует ваше дело и может попытаться помочь всем участникам достичь добровольного урегулирования. так что вам не нужно обращаться в суд.Хотя EEOC может подать иск от вашего имени, чаще он отправляет вам уведомление о «праве на предъявление иска». Это уведомление позволяет вам подать частный иск в суд. Посетите веб-сайт EEOC, чтобы узнать, как подать иск в EEOC.

Срок действия закона штата

Чтобы использовать закон штата, вы должны подать жалобу в Комиссию по правам человека в течение 180 дней с момента дискриминационного события. Если преследование продолжается, у вас есть 180 дней после последнего инцидента.Однако обычно лучше подать жалобу как можно скорее, потому что не всегда ясно, связаны ли два дискриминационных события. Затем Комиссия по правам человека расследует дело. Если он сочтет жалобу обоснованной, он может провести слушание и принять меры против работодателя.

В Вашингтоне вы также можете подать иск в суд штата в соответствии с Законом Вашингтона о борьбе с дискриминацией без предварительной подачи жалобы в Комиссию по правам человека. Иск должен быть подан в течение 3 лет с момента последнего дискриминационного события.Если вы сможете продемонстрировать образец дискриминации, вы сможете получить компенсацию (деньги) за инциденты старше 3 лет.

Если вы считаете, что у вас есть иск о сексуальных домогательствах на рабочем месте, вам следует в ближайшее время поговорить с юристом. Вам следует связаться с юристом задолго до истечения крайнего срока, потому что юристу потребуется время, чтобы оценить ваше заявление и подготовить документы. Если вы не подадите иск вовремя, вы проиграете судебный процесс. См. Публикацию Legal Voice «Как найти адвоката и другие юридические ресурсы в штате Вашингтон».

Я хочу подать иск или подать в суд. Что я должен делать?

1. Скажите своему преследователю, чтобы он прекратил. Если вы не чувствуете себя в безопасности или комфортно при этом, сделайте все возможное, чтобы дать понять обидчику, что оскорбительное поведение нежелательно.
   

2. Сообщите о преследовании руководству и попросите принять меры, чтобы его остановить. Сообщите о преследовании лицу, уполномоченному принимать решения. Если у вашего работодателя есть процедуры подачи жалоб на сексуальные домогательства на рабочем месте, следуйте им.Постарайтесь подать жалобу письменно. Если возможно, при подаче жалобы пригласите доверенного свидетеля. Постарайтесь получить доказательства того, что работодатель действительно получил вашу жалобу, а также дату и время подачи жалобы (например, попросите своего работодателя подтвердить в письменной форме, что он получил вашу жалобу). Сохраните копию своей жалобы.
   

3. Если вы представлены профсоюзом, сообщите о дискриминации в свой профсоюз и попросите его расследовать и принять соответствующие меры от вашего имени.
   

4. Делайте все возможное, чтобы выполнять свои обязанности на работе и не отставать от них. Будет сложно, а то и невозможно доказать, что вы были уволены или несправедливо наказаны из-за сексуальных домогательств на рабочем месте, если у вас есть привычка не приходить на работу, неоднократно опаздывать на работу, выполнять небрежную работу, употреблять алкоголь или наркотики на работе или приходить на работу в нетрезвом виде или под действием наркотиков.
   

5. Ведите письменный журнал с указанием дат, времени, свидетелей и событий, которые, по вашему мнению, важны для вашего заявления.Делайте эти записи во время перерывов или после работы. Не обвиняйте себя в том, что вы занимались личными делами в рабочее время. Храните свой письменный журнал и заметки дома или в безопасном месте за пределами рабочего места.
   

6. Делайте или храните копии документов только с разрешения вашего работодателя. Получение записей и информации при отсутствии такого разрешения может привести к увольнению и может отклонить или ограничить вашу претензию.
   

7. Вот рекомендации по записи того, что произошло.Ограничьте свои записи фактами (кто, что, когда, где). Будьте аккуратны. Не догадывайтесь о фактах. Не преувеличивайте. Не искажайте то, что произошло. Записывайте свою физическую и эмоциональную реакцию на преследование (например, потерю аппетита, неспособность уснуть, потерю или набор веса, депрессию, страх) и то, как преследование повлияло на вашу работу.
   

8. Если вы обсуждаете свою ситуацию с отзывчивыми коллегами, проводите эти разговоры вне рабочего места, а не в рабочее время.Доверяйте только людям, которых вы точно знаете, которым можете доверять.
   

9. Если у вас есть письменное описание должности, храните копию этого документа в своем личном деле.
   

10. Если вам дадут письменную оценку работы, попросите копию и сохраните ее. Хорошая оценка работы помогает опровергнуть утверждение работодателя о том, что вас дисциплинировали или уволили из-за качества вашей работы или плохих рабочих привычек.
    

11. Если ваш работодатель вынесет вам дисциплинарное предупреждение или уведомление в письменной форме, внимательно прочтите их.Убедитесь, что вы понимаете его, прежде чем подписывать. Если вы этого не понимаете, задавайте вопросы. Спросите разрешения на присутствие свидетеля на любом дисциплинарном собрании. Если вы не согласны с уведомлением, напишите заявление со своим мнением о фактах и ​​попросите, чтобы оно было помещено в ваше дело о трудоустройстве. Сохраните копию своего выписки. У вас есть право просмотреть свое личное дело, чтобы убедиться, что ваше заявление является частью вашего дела.
    

12. Если вас уволили, вы имеете право получить письменное заявление с объяснением причин вашего увольнения.
    

13. Если вы разговариваете с юристом, максимально используйте имеющееся время, аккуратно систематизируя вашу информацию по датам происшествий. Подготовьте краткое и четкое изложение основных моментов вашей претензии.
    

14. Перед тем, как нанять юриста, убедитесь, что вы понимаете, как он будет платить и сколько он взимает. Вы также должны понимать, какие расходы вам будут предъявлены помимо гонорара адвоката. См. Публикацию Legal Voice Работа с юристом.
    

15. Будьте готовы к тому, что, когда вы подаете заявление о эмоциональном расстройстве, которое может составлять большую часть вашего заявления, злоумышленник сможет получить доступ к тому, что в противном случае было бы частной и конфиденциальной информацией о вас. Записи и информация о вашем здоровье, образовании, занятости, семейной жизни и любых возможных криминальных историях будут открыты для проверки юристом вашего работодателя.

Что может сделать мой работодатель, чтобы защитить себя?

Ваш работодатель может попытаться доказать:

1. Они (или высшее руководство) имели адекватные правила и процедуры для предотвращения сексуальных домогательств на рабочем месте;

2. Они не знали или не могли знать о преследовании;

3. Они предприняли достаточно быстрые и адекватные корректирующие меры для предотвращения дальнейшего преследования; и / или

4. Вы необоснованно не воспользовались превентивной или корректирующей защитой, доступной через вашего работодателя.

Однако, если преследование со стороны руководителя или менеджера привело к неблагоприятным действиям против вас при приеме на работу, они не смогут использовать ни одну из этих причин для защиты. (Для получения дополнительной информации о «неблагоприятных действиях при приеме на работу» см. Описание в разделе «Какие другие юридические требования я могу использовать?» Далее в этом документе.)

Ваш работодатель также может попытаться доказать, что существует законная деловая причина, объясняющая любое неравное обращение, с которым вы столкнулись, в зависимости от вашего пола (например, спа-центр, предназначенный только для женщин, может нанимать только женщин для оказания спа-услуг).Они также могут попытаться доказать, что ваших доказательств недостаточно, чтобы доказать, что вы стали жертвой сексуальных домогательств на рабочем месте.

Что я могу получить, если выиграю?

Если ваше дело будет урегулировано или вы выиграете в суде, вы сможете получить компенсацию из собственного кармана, компенсацию (деньги) в связи с психическим расстройством, медицинские расходы, потерю заработной платы (как прошлую, так и будущую), восстановление работы, восстановление работы льготы, продвижение по службе, судебные издержки и гонорары адвокатов. В некоторых ситуациях вы можете получить штрафные убытки (здесь суд может присудить дополнительные деньги, если домогательства были серьезными, и суд считает, что работодатель должен быть наказан сверх того, что обычно назначается в делах о сексуальных домогательствах на рабочем месте).

Какие другие юридические претензии могут быть применимы к моей ситуации?

• Нарушение письменного контракта: В некоторых случаях вы также можете подать иск против своего работодателя за нарушение письменного контракта. Это может быть профсоюзный договор или, в редких случаях, справочник для сотрудников.
  

• Возмездие: если ваш работодатель увольняет вас или наказывает вас на работе за то, что вы подаете заявление о сексуальных домогательствах на рабочем месте, вы также можете подать иск о возмездии.Чтобы доказать иск о возмездии, вам нужно будет доказать, что ваша жалоба на сексуальные домогательства на рабочем месте была основной причиной того, что ваш работодатель несправедливо обошелся с вами на работе. Недобросовестное обращение, называемое «неблагоприятными действиями при приеме на работу», может включать лишение должностных обязанностей или привилегий; забрать у вас выгодные рабочие задания или предпочтительных клиентов и передать их другому сотруднику; исключение вас из собрания персонала; перевод в менее благоприятную офисную среду; переназначение, требующее более длительных поездок; враждебность со стороны коллег по работе; предотвращение вашего доступа к необходимой рабочей информации; понижение статуса должности или служебных аттестаций; отказ в продвижении по службе; отказ от сверхурочных часов или полной рабочей недели; отнесение к нежелательному графику работы; частая смена персонала или смены; отказ поручать содержательную работу; необоснованные и необоснованные письма с выговором или наказанием; снижение заработной платы; приостановка; или прекращение (увольнение).
  

• Дискриминация: Вы также можете подавать иски о дискриминации по признаку расы, национальности, инвалидности, религии, возраста или состояния беременности или на основании вашего участия в профсоюзной деятельности. См. Юридическую голосовую заметку о дискриминации при приеме на работу.
  

• Неосторожное или умышленное причинение эмоционального расстройства: в некоторых ситуациях вы также можете подать иск о халатном или умышленном причинении эмоционального расстройства.
  

• И наконец, в зависимости от фактов, у вас могут быть претензии по номеру:

  • Нападение и батарея

  • Закон о равной оплате труда

  • Законы о справедливых трудовых стандартах

  • Законы о семейных и медицинских отпусках

  • Законы о минимальной заработной плате

  • Защита информаторов

Поговорите с юристом о том, какие еще судебные иски вы можете использовать.См. Публикации Legal Voice «Как найти юриста и другие юридические ресурсы в штате Вашингтон» и «Работа с юристом».

Что делать, если я работник без документов?

Большинство законов о труде и занятости применяются к работникам, не имеющим документов, включая законы против сексуальных домогательств на рабочем месте. Однако работники без документов иногда не могут получить назад заработную плату за заявления о сексуальных домогательствах на рабочем месте.

Если вы работаете с юристом, он должен сохранять конфиденциальность вашего иммиграционного статуса.«Тайна адвоката и клиента» означает, что ваш адвокат не должен ничего рассказывать другим о вашем деле, включая ваш иммиграционный статус, если вы не дадите разрешение адвокату. Из этого правила есть несколько узких исключений. Вам также следует поговорить со своим юристом о законных способах не допустить, чтобы другие узнали о вашем иммиграционном статусе. Юрист, вероятно, сможет убедиться, что люди, участвующие в вашем деле о сексуальных домогательствах на рабочем месте, не узнают о вашем иммиграционном статусе.

В некоторых ситуациях вы можете претендовать на получение визы U из-за сексуальных домогательств на рабочем месте.Визы U предназначены для жертв преступлений, которые помогают в расследованиях правоохранительных органов. С визой U вы сможете оставаться в США на законных основаниях.

Северо-западный проект по правам иммигрантов (NWIRP) отвечает на вопросы об иммиграции.

Что такое увольнение и почему важна кадровая политика?

Отдел кадров должен иметь обновленные руководства по политике, определяющие политику компании. Когда дело доходит до увольнения с работы, очень важно определить политику невыхода на работу.

Отказ от работы – это ситуация, когда сотрудник не сообщает руководству, что у него нет планов вернуться на работу. Если сотрудник не приходит на назначенную смену или не возвращается после обеда или перерыва, соответствует ли это требованию об увольнении с работы?

Не существует юридического определения отказа от работы, поэтому определение того, что представляет собой отказ, должно быть определено в политике компании. Например, если сотрудник запросил отпуск, но не получил разрешения и не взял отпуск, считается ли он уволившимся?

Политика компании может требовать, чтобы пропущенные три смены без обращения к руководителю составляли отказ от работы.Без этой политики компания окажется в сложной ситуации, особенно если потенциально могут возникнуть ситуации с участием других сотрудников, которые были уволены из-за более или менее отсутствующих. Степень несоответствия может быть использована против компании в судебном процессе.

Поскольку большинство случаев увольнения с работы считается добровольным увольнением, право на получение пособия по безработице обычно отсутствует. Наличие политики, четко определяющей ответственность компании и сотрудников, полезно, если сотрудник оспаривает решение работодателя.

Даже если работник увольняется с работы, если есть причитающаяся заработная плата, закон требует ее выплаты. Государства различаются относительно того, когда должна быть выплачена эта заработная плата, но обычно она должна быть выплачена в следующий день, когда сотруднику должна была быть выплачена эта заработная плата.

Как работодатель, обычно рекомендуется, хотя и не требуется по закону, связаться с сотрудником, который не явился на работу. Для записей в сертифицированном письме будут подробно описаны условия отказа. Если сотрудник не свяжется с компанией в течение определенного количества дней с разумным объяснением, работодатель может уволить сотрудника за увольнение с работы.

в отношении невыходов на работу и продолжения медицинского страхования в случае увольнения с работы будет способствовать принятию мер и ожиданий для всех сторон. Работодатели должны задокументировать каждый шаг при увольнении с работы.

Наличие четко задокументированной политики и процесса увольнения проложит путь к ситуациям, в которых есть подозрение на увольнение.

Разряд

Прогулы / опоздания

Перед выпиской за невыход на работу или опоздание заявитель должен быть предупрежден о таком поведении.Кроме того, были случаи, когда одного отсутствия было достаточно, чтобы продемонстрировать умышленное проступок. Причина последнего случая будет принята во внимание при определении того, имел ли заявитель вескую причину опоздания или отсутствия. Само по себе прогулы могут служить оправданием увольнения, но без демонстрации необоснованного и умышленного пренебрежения интересами работодателя нельзя отказывать в льготах. Как правило, если у человека есть уважительная причина для пропуска работы, например, из-за болезни или наличия больного ребенка, и он отчитывается в соответствии с политикой работодателя, поведение этого человека не считается умышленным проступком.

Однако могут быть факторы, которые могут повлиять на определение правомочности, такие как правило работодателя об увольнении, метод, который лицо использовал при отстранении, причина последнего инцидента, характер работы, прошлые данные о посещаемости и предыдущие предупреждения за прогулы или опоздания.

Нарушение правил

Умышленное нарушение правила работодателя, которое известно работнику, является умышленным неправомерным поведением, если правило работодателя является разумным, а поведение работника в нарушение правила не было мотивировано уважительной причиной.Работодатель должен показать наличие правила и то, что оно было нарушено. Работодатель также должен показать, что заявитель знал или должен был знать о правиле. Если это установлено, заявитель должен показать, что правило было необоснованным или что у него / нее были веские причины для нарушения правила.

Отношение к работодателю или подрывное влияние

Игнорирование стандартов поведения, которых работодатель вправе ожидать от своего сотрудника, является умышленным неправомерным поведением.Однако, если заявитель уволен из-за его отношения к работодателю или из-за того, что он оказывал деструктивное влияние, работодатель должен продемонстрировать конкретное поведение, противоречащее его интересам.

Повреждение оборудования или имущества

Халатность, проявляющаяся в виновности, противоправном намерении, злом умысле или умышленном и существенном пренебрежении интересами работодателя или обязанностями и обязанностями работника, является умышленным неправомерным поведением. Если халатность приводит к повреждению оборудования, ущерб, причиненный работником оборудованию или материалам, обычно не является нарушением правил поведения.Работодатель должен доказать, что действие, которое причинило ущерб, было умышленным или из-за умышленной неосторожности, или показать, что истец не повредил бы оборудование, если бы он / она проявил разумную осторожность, на которую он / она был способен, чтобы действие будет умышленным проступком.

Неудовлетворительное выполнение работы

Неудовлетворительное выполнение работы не считается умышленным проступком, если заявитель работает в меру своих возможностей. Однако это умышленное неправомерное поведение, когда работодатель показывает, что заявитель был способен выполнять работу, но не выполнял ее в соответствии со стандартами, несмотря на предупреждения и увещевания.Это поведение, демонстрирующее умышленное и существенное игнорирование интересов работодателя.

Тестирование на наркотики и алкоголь

Закон Калифорнийского университета предусматривает отказ в выплате пособий за отказ пройти (пройти) и / или пройти тест на наркотики или алкоголь, при условии, что тест является законным и не противоречит существующему трудовому соглашению. Чтобы иметь право на UC, заявитель должен доказать, что тест был незаконным, нарушал существующее трудовое соглашение или был неточным.

Информация, представленная на этом сайте, не определяет право на получение компенсации по безработице.

Как предотвратить незапланированные отсутствия на работе

Соучредитель CocoSign , сингапурской компании-разработчика программного обеспечения. Она курирует его маркетинг, операции и стратегическое развитие.

getty

Представьте себе: настало время кризиса, когда все руки должны быть наготове, а затем критически важный сотрудник не появляется. Они делают это совершенно неожиданно, без сообщений и звонков. Остальным сотрудникам приходится изо всех сил выполнять работу отсутствующего.Излишне говорить, что у них это не очень хорошо получается. Результат – потеря производительности, отказ от клиентов и, как правило, плохой рабочий день для всех.

К сожалению, как вы, возможно, уже заметили, на рабочем месте довольно часто бывает «не позвонить, не явиться». По данным Бюро статистики труда США, в среднем 3% штатных сотрудников регулярно отсутствуют в рабочие дни. В то время как 2,1% отсутствуют по причине болезни или травмы, 0,9% отсутствуют по другим причинам, среди которых менее приемлемые.Согласно выводам, опубликованным Обществом управления человеческими ресурсами, внеплановые отсутствия в среднем приводят к снижению производительности на 36,6%. Учитывая финансовые последствия, которые может иметь потеря производительности, это немалая сумма.

Хотя и нереально думать, что вы можете полностью предотвратить неявки, вы можете сохранить процентную ставку на приемлемом уровне и избежать огромных потерь для вашей прибыли. Вот несколько простых советов по предотвращению неявки и неявки:

Имейте политику щедрых отпусков.

Жизнь случается, люди несовершенны, и личные проблемы невозможно предотвратить. По моим наблюдениям, основная причина, по которой люди не приходят на работу, не позвонив, заключается в том, что они верят, что это доставит им неприятности. Однако, если сотрудники знают, что они могут быстро попросить выходной и получить его, я считаю, что они с большей вероятностью почувствуют поддержку и с меньшей вероятностью просто исчезнут из ниоткуда. Просто ощущение поддержки может предотвратить прогулы. Что еще более важно, если сотрудники могут в любое время подать заявку на экстренный выходной, менеджерам не придется беспокоиться о том, что кто-то не явится.Они будут знать заранее.

Расписание меняется заранее.

Другая причина, по которой сотрудники могут не явиться на работу, – это неправильное или неправильное планирование. Как правило, у сотрудников много дел, и средний сотрудник совмещает несколько обязанностей и взаимоотношений. Некоторым предприятиям не удается создать рабочие смены заранее. Это может поставить сотрудников в затруднительное положение, и им придется выбирать между личными обязанностями и работой. В других компаниях расписание меняется в любой момент, что также может доставить сотрудникам массу проблем.Чтобы всего этого избежать, внедрите организованное планирование.

Привлекайте сотрудников к планированию.

Компании часто реализуют график, не консультируясь со своими сотрудниками. Обычно это можно сделать в настройках от 9 до 5. Но проблемы могут возникнуть, когда сотрудники должны работать сверхурочно или приходить по выходным. В компаниях, работающих круглосуточно и без выходных, например в отелях, сотрудникам могут быть предоставлены ночные смены, которые они не могут выполнять постоянно. Привлекая сотрудников к составлению расписания, работодатели могут составлять удобные расписания, что снижает вероятность прогулов.

Ментор сотрудников.

Сотрудники могут не приходить на работу из-за недостатка навыков межличностного общения, таких как управление временем. Нет недостатка в людях, которые не приходят на прием из-за того, что не могут распоряжаться своим временем или не уважают время других людей. Некоторые сотрудники откровенно безответственны или имеют проблемы с полномочиями, из-за чего они пропускают работу, не задумываясь о последствиях. Наставляя сотрудников, менеджеры могут укрепить их трудовую этику и привить им чувство ответственности.

Налаживайте отношения.

Я считаю, что неявка сотрудника на работу без уведомления менеджера свидетельствует о недостатке доверия. Когда нет доверия, прогулы, невыполненные обязательства и отказ от обязанностей – довольно обычная практика. Фактически, сердечные и рабочие отношения являются важнейшими элементами культуры, которая демонстрирует высокую вовлеченность сотрудников, способствующую большему успеху в бизнесе.

С другой стороны, когда менеджер может создать прочные отношения с сотрудником, этот сотрудник вряд ли предаст его доверие, просто не появившись, когда он должен.Не каждый сможет ответить на такое доверие, но менеджер обязательно должен постараться.

Проявите признательность.

Основная причина, по которой сотрудник может не явиться на работу и в целом плохо себя вести, заключается в том, что его не ценят на работе. Это человеческое поведение: если людей не ценят, то зачем им заботиться о том, чтобы быть хорошими, порядочными сотрудниками? Фактически, это отсутствие заботы или сочувствия, которое проявляют их начальство, является главной причиной, по которой многие сотрудники уходят с работы. Недавний опрос, проведенный Businesssolver (требуется регистрация), показал, что, например, 90% представителей поколения Z охотно остались бы, если бы их боссы относились к ним более чутко.Это все связано. Если сотрудников ценят и считают, что они нужны, они с большей вероятностью останутся рядом.

Сообщите о последствиях.

Наконец, иногда потребуется суровая любовь. Руководители должны убедиться, что сотрудники знают, какими будут последствия прогула. Это означает наличие политики неявки. Менеджеры должны рассматриваться как справедливо обеспечивающие соблюдение политики для всех сотрудников. Когда сотрудник не появляется, ему следует дать обратную связь о его поведении и о том, что менеджер ожидает от него в будущем.Наконец, они также должны быть проинформированы о последствиях.

Некоторые работодатели увольняют людей после того, как они не явятся один раз, что может быть немного критично. Обычно работодатели напишут отсутствующему сотруднику «консультационное заявление», когда он не явится. Это примечание, которое содержит запись об отсутствии сотрудника, последствиях отсутствия, таких как фиксированная заработная плата, и того, что от них ожидается в будущем. Обычно за единичное отсутствие выдается предупреждение. Два отсутствия – это фиксированная оплата или отстранение от занятий.Три отсутствия за короткий промежуток времени являются основанием для увольнения.

Процент отсутствующих по здоровью составляет 1,5%. В то время как болезни и травмы являются причиной большинства прогулов, и их невозможно предотвратить, другие типы могут быть. Руководители должны сделать корпоративную культуру местом поддержки и работать со своими сотрудниками, чтобы свести случаи преднамеренных неявок к минимуму.

Деловой совет Forbes – это самая быстрорастущая и сетевая организация для владельцев и руководителей бизнеса. Имею ли я право?

Kentucky Career Center Часто задаваемые вопросы

Страхование по безработице

В: Что такое «неделя ожидания»?

A: В связи с недавними изменениями в законе о страховании по безработице, теперь вы должны отбывать период ожидания в течение одной недели в течение года получения пособия. Ваша неделя ожидания всегда будет вашей первой неделей к оплате. Вы запросите пособие на двухнедельный период. Если вы имеете право на участие в программе, сумма вашего первого чека будет рассчитана только на одну неделю.Максимальный размер вашего пособия не изменится.

В: Каков текущий диапазон ставок пособия ИП?

A: от 39 до 569 долларов в неделю.

Q: Как рассчитывается ставка налога на UI для моей компании?

A: Хотя при расчете налоговой ставки существует множество переменных, попросту говоря, это сумма налогов, уплаченных на резервный счет для каждого работодателя, за вычетом суммы выплаченных пособий. Однако налоговые ставки основываются не только на остатке на резервном счете.Вместо этого рассчитывается коэффициент резервирования, который сравнивает размер баланса с размером общей суммы налогооблагаемой заработной платы, сообщенной работодателем в течение 12 календарных кварталов, предшествующих дате расчета. Ставка определяется на основе тарифного плана, установленного в законе и доступного на нашем веб-сайте. Работодатели в горнодобывающей и строительной отрасли могут иметь более высокие ставки, несмотря на коэффициент резервов и остаток на счете.

В: Может ли человек рисовать UI, если уйдет?

A: Предполагая, что заявитель имеет достаточную заработную плату для обоснования требования, он или она может иметь право на получение пособия, если он или она добровольно уволились с работы по уважительной причине, связанной с работой, и нет других проблем с правом на получение льгот.

Q: Может ли человек нарисовать UI, если его уволили?

A: Предполагая, что заявитель имеет достаточную заработную плату для обоснования требования, он или она может иметь право на получение пособия, если он или она были уволены по причинам, отличным от ненадлежащего поведения, связанного с работой, и нет никаких других проблем с правом на получение пособия. .

Q: Как человек может получить UI от меня, если его уволили с другого работодателя?

A: Если вы последний 10-недельный работодатель по заявлению, а работник уволился с вашей работы на не дисквалифицирующих условиях, или вы не подали своевременный протест на первоначальное заявление о пособиях, то с вас могут взиматься выгоды.

В: Как этот человек может подать заявку в пользовательский интерфейс, если повсюду есть знаки о необходимости помощи?

A: Заявитель, имеющий право на получение пособия, имеет право на получение пособия, если он или она не может выполнять подходящую работу; недоступен для подходящей работы или отказался от подходящей работы. Частично подходящая работа определяется путем изучения степени риска для здоровья, безопасности и нравственности работника; опыт работы и предыдущий заработок; продолжительность безработицы и перспективы получения работы на месте по обычному роду занятий и удаленность места работы от места жительства работника.Просто потому, что есть много доступных рабочих мест, это не значит, что они подходят каждому соискателю.

В: Как долго и сколько денег человек может получать пособия по UI?

A: Максимальная сумма пособий, выплачиваемых любому работнику в течение любого льготного года, равняется сумме равно тому, что меньше из:

(а) 26 раз размер его еженедельного пособия; или

(б) Одна треть его заработной платы за базовый период, за исключением того, что максимальная сумма работника не должен превышать 15-кратную ставку его еженедельного пособия.

В: Если я уволю сотрудника за невыход на работу, имеет ли он право на пособие по безработице?

A: Если отсутствие сотрудника приравнивается к проступку, связанному с работой, он или она будет дисквалифицирован. Как правило, причиной пропуска работы не является проступок. Простое количество дней или процент потерянного времени не может показать, что работник виновен в проступке.

В: Что мне делать, если я хочу оспорить заявку?

A: Вы должны подать письменный протест с указанием причин разделения, и сделать это в течение 10 дней с даты подачи иска.

В: Что мне делать, если я не хочу оспаривать заявку?

A: Вам не нужно ничего делать. Отсутствие ответа говорит о том, что вы не хотите протестовать. Однако, если сотрудник уволен по причинам, не связанным с отсутствием работы, агентство по-прежнему обязано расследовать и определить, было ли увольнение по дисквалифицирующим или не дисквалифицирующим причинам.

Q: Где я могу получить идентификационный номер налогоплательщика UI?

A: Свяжитесь с нами, нажав здесь, чтобы подать заявку онлайн, по электронной почте UItax @ ky.gov или по почте в отделении налоговой службы по страхованию от безработицы. P.O. Box 948, Франкфорт, KY 40602

Q: Зачем вам нужен идентификационный номер налогоплательщика?

A: Чтобы Отдел страхования от безработицы мог точно зачислять налоговые платежи на ваш счет и отслеживать платежи, списанные с вашего счета.

В: Как работает автоматизированная система обмена выгодами (ABE)?

A: Система ABE, часто называемая VRU, использует телефон с тональным набором, чтобы позволить заявителю потребовать свои недели или запросить статус своей последней запрашиваемой недели.Заявка на неделю доступна в воскресенье с 14:00. до 21:00 Восточное время и с понедельника по пятницу с 7:00 до 19:00. Заявленный запрос за последнюю неделю доступен со вторника по пятницу с 7:00 до 19:00. Эта система предлагает заявителю возможность более быстрой оплаты. Примерно столько же времени требуется заявителю, чтобы заполнить свою карту платежного поручения, адресовать ее и доставить в почтовый ящик, он может ввести свои недели для оплаты по телефону. Это так просто и так быстро! Система проста в использовании.Он поможет им пройти пошаговый процесс. В большинстве случаев у заявителя будет три попытки ввести правильную информацию.

Q: Какая разница в том, как UI работает здесь и в других состояниях?

A: Хотя законы каждого штата могут несколько отличаться, обычно они очень похожи. Все штаты должны соответствовать основным принципам, изложенным в федеральном постановлении.

В: Могу ли я принять участие в слушании лично (не по телефону)?

A: Да, если ситуация требует личного слушания.Некоторые из факторов, используемых для определения этого, – это количество свидетелей для дачи показаний; сложность вопроса; и расстояние, которое должны пройти участники.

В: Как мне сообщить о новом найме?

A: Вы можете отправить свой отчет о новом найме:

Новый нанятый Кентукки Центр отчетов
P.