Увольнение после отпуска по собственному желанию — СКБ Контур

Увольнение в общем порядке

Напомним, общий порядок увольнения по инициативе работника прописан в ст. 80 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Сотрудник должен за две недели письменно уведомить руководителя о своем намерении. Отсчет времени начинается с момента, когда работодатель получит заявление. Последним днем работы считается дата, указанная работником. Если в заявлении нет даты, то через 14 календарных дней после подачи заявления.

В последний день работы организация обязана выдать работнику трудовую книжку и по письменному заявлению другие документы, связанные с работой, а также выплатить ему заработную плату за последние дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие причитающиеся по закону суммы.

Контур.Персонал: удобные механизмы автозаполнения приказов на отпуск, увольнение, прием на работу.

Узнать больше

Заявление подано до отпуска

Право использовать отпуск перед увольнением предусмотрено в ч.

 2 ст. 127 ТК РФ. И здесь возможны несколько вариантов развития сценария.

Первый случай — когда решение уволиться созрело достаточно давно. Если работодатель не возражает, сотрудник пишет заявление на отпуск с последующим увольнением.

Отпускные, согласно ст. 136 ТК РФ, бухгалтерия начисляет не позднее чем за три дня до начала отдыха, а вот окончательный расчет и трудовую книжку сотрудник получит только в последний день перед отпуском. Официальным моментом расставания, зафиксированным в трудовой книжке, будет считаться календарная дата окончания отпуска.

Если отпуск сотрудника короче периода уведомления, работодатель может пойти навстречу и уволить работника ранее двух недель предупреждения. В противном случае у работника есть варианты: сначала поработать, а уже потом отгулять неиспользованные дни отпуска или пойти в отпуск, а после на оставшиеся дни выйти на работу. В последнем случае окончательный расчет и трудовую книжку он получит как обычно — в последний день работы.

Следует напомнить, что работодатель не обязан предоставлять отпуск с последующим увольнением. В такой ситуации разрешить отпуск — добрая воля руководителя.

Заявление подано во время отпуска

Так бывает, что решение об увольнении принимается спонтанно. Например, во время отдыха. Заявление работник может передать лично, а может отправить по почте ценным письмом с уведомлением о вручении — двухнедельный срок в таком случае отсчитывается с момента получения руководителем письма.

Оформить увольнение работника, находящегося в отпуске, следует в обычном порядке: издать приказ, внести запись в трудовую книжку и произвести расчет с работником. Датой увольнения будет указанный в заявлении день либо последний день двухнедельного срока уведомления. Отзывать из отпуска работника не нужно.

Если отпуск завершается в выходной — оформить документы и перечислить деньги надо в предыдущий рабочий день.

Вне зависимости от формы и времени уведомления работодателя в трудовой книжке в качестве основания должен быть указан п.  3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Может ли работник отозвать заявление

Работник может передумать увольняться. В этом случае он может отозвать свое заявление в любое время до момента, когда получит на руки приказ и трудовую книжку. Такое право предусмотрено ч. 4 ст. 80 ТК РФ с одной оговоркой: если на место увольняющегося сотрудника работодатель в письменной форме пригласил другого человека — «передумать» уже нельзя.

Обратите внимание: если сотрудник заранее написал заявление на отпуск с последующим увольнением, документы и расчет он получит в последний рабочий день, поэтому отказаться от расторжения договора он может строго до начала отпуска.

Отпуск, увольнение, стаж

Работники, которые имеют право на льготное пенсионное обеспечение: врачи, учителя, работники на вредных производствах и др., — часто задают вопрос: а как отпуск с последующим увольнением зачисляется в стаж?

Период ежегодного оплачиваемого отпуска, вне зависимости от того, планирует ли уволиться работник, включается в трудовой стаж. В этот период за сотрудником сохраняется его должность, средний заработок, с отпускных сумм выплачиваются страховые взносы. Ограничений для отпуска с последующим увольнением в ТК РФ нет.

А вот на вопрос про отпускной стаж у экспертов кадрового учета нет единого ответа. Сторонники решения не включать такой период отдыха в стаж для расчета ежегодного обязательного отпуска аргументируют свою позицию так: если после отпуска следует увольнение, на рабочее место сотрудника может быть приглашен новый человек, трудовые отношения с увольняющимся по факту заканчиваются в последний день работы.

Эксперты, отстаивающие противоположную точку зрения, ссылаются на ст. 121 ТК РФ, в которой сказано, что в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, входят и те периоды, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место, в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска. Уточнений про отпуск с увольнением в трудовом законодательстве нет. Эта позиция подкрепляется и тем, что датой увольнения в трудовой книжке будет числиться последний день отпуска.

Какое решение будет принято по вашему работнику, во многом зависит от мнения территориального отделения ПФР. Ваша задача — правильно оформить документы, чтобы в спорной ситуации у ведомства не было к вам вопросов.

Какой день считается днем увольнения работника

Последний рабочий день при увольнении становится важным моментом в процессе ухода работника с должности. При этом они необязательно могут совпадать, в некоторых случаях они различаются. В момент ухода сотрудника работодатель должен произвести полный расчет с сотрудником. И чтобы не возникало путаницы, когда этот момент наступает, необходимо рассчитать некоторые нюансы.

Какой день при увольнении считается последним

Фактический день увольнения — это дата расторжения Трудового кодекса. Такое положение предусмотрено статьей 84.1 ТК РФ. Возникает вопрос, как данное число считается официально.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

В первую очередь необходимо установить причину увольнения — именно от нее будет зависеть дата расторжения договора. По соглашению сторон срок его действия может быть прекращен в любой момент. То есть, если стороны приходят к обоюдному согласию, проставить соответствующую дату расторжения можно в произвольном порядке.

Однако имеются и другие причины, по которому может произойти расторжение заключенного трудового договора. Нередко такие действия осуществляются по непредвиденным обстоятельствам. В этом случае кодекс никак не регулируют определенную дату, когда увольняется работник. Все считается в индивидуальном порядке, однако необходимо понимать, что в документации она должна быть проставлена в обязательном порядке одинаково для всех документов.

При этом нужно понимать, что сотрудник может быть уволен по приказу начальства в следующих случаях:

• прекращение деятельности компании, смена ее владельца или сокращение штата;
• работник не справляется с нормой или не соответствует установленным требованиям;
• считаются нарушения со стороны сотрудника условий договора, дисциплины, законодательства;
• предоставление при устройстве на работу фальшивых документов;
• в ситуациях, которые предусматриваются индивидуальным трудовым договором.

День увольнения работника по собственному желанию

По статье 14 ТК РФ в том случае, когда уход с работы осуществляется по желанию сотрудника, он сообщает об этом за 14 дней до непосредственного увольнения. Дата подачи заявления считается той точкой отчета, от которой исчисляется установленный срок. Следующее за ней число считается первым днем и далее уже по порядку. В расчет идут календарные дни, однако если последний день выпадает на выходные или праздники, то в расчет идет ближайшее рабочее число.

Есть при этом определенный нюанс к заполнению заявления по собственному желанию. Оно должно содержать четко обозначенные требования и даты. Необходимо указать не день, с которого сотрудник собирается уволиться, а определенную дату, которую он обозначает как последнюю рабочую.

Отпуск с последующим увольнением

По Трудовому кодексу работодатель не может уволить сотрудника, который находится в оплачиваемом отпуске. Однако увольнение может быть осуществлено по взаимному соглашению сторон или по инициативе работника. Тут возникает актуальный вопрос, какой день считается последним в отпуске с последующим увольнением. Это как раз тот случай, когда последнее рабочее число и дата, когда работник увольняется, не совпадают.

Если было написано в соответствующий срок заявление работника, и две положенные недели оканчиваются в отпуске, датой станет именно данное число, в то время как последняя рабочая смена останется той, на которой присутствовал работник.

С какого дня считается отработка при увольнении

Отработка при увольнении — это и есть установленные законом две календарные недели после того, как было подано заявление. При этом независимо от того, когда оно подписано начальством — именно дата, которая проставлена рядом с подписью сотрудника считается точкой отсчета.

Не существует определенной формы, по которой такое заявление составляется. Однако есть определенные требования к его составлению, не отличающиеся при этом от стандартных:

• необходимо точно указать, куда и на имя кого, а также от кого подается документ;
• в заявке нужно четко указать причину — собственное желание, скупо, без лишних отступлений;
• также нужно указать дату, когда будет расторгнут договор, не раньше двухнедельного срока от числа подачи заявления.

Отработка при увольнении по собственному желанию с какого дня считается

При подаче заявления на прекращение трудовой деятельности, возникает вопрос, с какого дня считается отработка 14 дней при увольнении. Она считается от числа, в которое был подан документ. При этом он не считается первым, первый будет лишь следующий.

То есть, если сотрудник пишет заявление 11 числа, то датой, когда он увольняется, проставляется 25 число. Соответственно данные две недели и будут отработкой в штатном режиме. 25 число станет последним днем, в который работодатель осуществляет полный расчет с работником. Если это выходной — то расчет переносится на рабочий день, который ближе всего.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

В случае возникновения конфликта с работником работодатели нередко предлагают ему уволиться «по собственному» вместо негативной записи в трудовой книжке. Однако они забывают, что написавший заявление об увольнении по собственному желанию работник вправе отозвать его в любое время. Сэкономить на суде поможет материал нашего эксперта. В нем проанализированы типичные ошибки работодателей, из-за которых работников восстанавливают на работе.

Трудовой кодекс РФ предоставляет право работнику, написавшему заявление об увольнении по собственному желанию, в любое время его отозвать (ч. 4 ст. 80). Нарушение в той или иной форме данного права сотрудника повлечет его безусловное восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула. Изучим типичные ошибки как работника, так и работодателя, связанные с реализацией этого права.

«Досрочное» увольнение

Определяем дату увольнения

Прежде всего опасность представляет необоснованное расторжение трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения или до наступления даты, указанной в заявлении об увольнении. Отозвать свое заявление работник может в любое время, а значит, и в последний рабочий день, т.е. в день увольнения. Поэтому стоит обратить внимание на то, что увольнение до истечения срока предупреждения будет признано судом незаконным, а работник будет восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула, поскольку своими действиями работодатель лишил его права отозвать свое заявление об увольнении.

Указанная ошибка на практике встречается достаточно часто из-за невнимательного отношения к правилам исчисления сроков, которые установлены трудовым законодательством. Часть 1 ст. 80 ТК РФ в действующей редакции прямо закрепляет, что течение двухнедельного срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

На практике срок увольнения зачастую оговаривается в самом заявлении об увольнении. В этой ситуации важно корректно определить дату увольнения. Например, работник пишет в заявлении: «Прошу уволить меня с 18 апреля 2013 года». Каким числом он должен быть уволен: 17 или 18 апреля? Приведем конкретный пример из судебной практики.

Судебная практика

Уволенная сотрудница обратилась в суд с исковым заявлением к работодателю о восстановлении на работе. Исковые требования мотивировала тем, что 20.09.2011 под давлением руководства написала заявление об увольнении с 21.09.2011. Впоследствии она обратилась к работодателю с заявлением об отзыве заявления об увольнении, но в связи с отказом последнего принять это заявление направила его по почте. Однако узнала, что приказ о ее увольнении был издан 20.09.2011. В результате увольнения с указанной даты она была лишена возможности отозвать свое заявление об увольнении.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал ввиду недоказанности факта недобровольности заявления об увольнении. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Чувашской Республики пришла к выводу, что работодатель допустил существенное нарушение порядка расторжения трудового договора. Как следует из заявления истицы об увольнении по собственному желанию, датированного 20.09.2011, она просила уволить ее с работы с 21.09.2011, но была уволена не с 21, а с 20.09.2011. В ходе рассмотрения дела судами и первой, и кассационной инстанций истица указывала, что при подаче данного заявления ответчику ни в устной, ни в письменной форме она не просила уволить ее с 20.09.2011. Таким образом, судебная коллегия пришла к выводу, что соглашения о расторжении трудового договора с 20.09.2011 (день увольнения) истицей и ответчиком достигнуто не было, а потому в соответствии с положениями ст. 80 ТК РФ ответчик имел право уволить истицу только 21.09.2011. В связи с этим решение суда первой инстанции было отменено и принято новое решение, согласно которому истица была восстановлена на работе, в ее пользу были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда (решение Ибресинского районного суда от 11. 11.2011, определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.01.2012 по делу № 33-1-12).

Указанная выше формулировка даты увольнения в заявлении работника семантически носит двойственный характер, поэтому мы советуем ее избегать. Лучше будет, если работник напишет в заявлении: «Прошу уволить меня 18 апреля 2013 года». В данном случае понятно, что днем увольнения будет именно 18 апреля.

Устные договоренности

Часть 2 ст. 80 ТК РФ предусматривает, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Данная норма не оговаривает формы такого соглашения, поэтому работодатель зачастую исходит из того, что оно может быть и устным. Однако суды критически относятся к таким доводам работодателей.

Судебная практика

Работник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе. Он был уволен 01.06.2010 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По его мнению, увольнение незаконно, т.к. грубо нарушен порядок увольнения. Он пояснил, что в соответствии со ст. 80 ТК РФ 01.06.2010 подал письменное заявление об увольнении по собственному желанию. Какого-либо дополнительного соглашения о сокращении срока двухнедельной отработки между ним и администрацией достигнуто не было. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, т.е. с 02.06.2010, и на пятнадцатый день, считая со следующего дня после подачи заявления лично или по почте, работник может не выходить на работу. Между тем 02.06.2010 ему уже было предъявлено распоряжение об увольнении с 01.06.2010.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований. Принимая решение, суд исходил из того, что резолюция работодателя на заявлении истца «уволить по собственному желанию с 01.06.2010» и подпись истца 02.06.2010 в распоряжении свидетельствуют о том, что работодатель и работник пришли к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

Однако с этим решением не согласилась судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда. Кассационная инстанция указала, что в заявлении об увольнении от 01.06.2010 истец лишь выразил свою волю на расторжение трудового договора по его инициативе, не указывая срок, с которого он просит его уволить. В судебном заседании истец пояснял, что он не давал согласия на увольнение его с указанной даты и планировал отработать две недели, поскольку у него в то время еще не было иного места работы. Ответчик не представил достаточных и бесспорных доказательств, свидетельствующих о наличии устного соглашения сторон относительно срока отработки. Вывод суда о том, что срок увольнения истца был согласован сторонами, что подтверждается подписью работника в распоряжении о прекращении трудового договора с ним, является необоснованным, поскольку его подпись свидетельствует лишь об ознакомлении с документом. Данных о том, что истец был согласен на увольнение без отработки в день подачи заявления, распоряжение не содержит. На этом основании судебная коллегия восстановила истца на работе (решение Пермского районного суда от 19.07.2010, определение Пермского краевого суда от 19.08.2010 по делу № 33-7352).

Таким образом, если работник и работодатель приходят к соглашению об увольнении без отработки, следует отразить это в заявлении работника («Прошу уволить меня 18 апреля 2013 года») либо необходимо заключить отдельное соглашение о дате увольнения.

Когда работник не может отозвать свое заявление об увольнении

Часть 4 ст. 80 ТК РФ предусматривает, что работник не может отозвать свое заявление об увольнении, только если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с федеральным законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Фактически действующим законодательством предусматривается только один такой случай. Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Обратите внимание: работодатель не может отказать такому работнику в заключении трудового договора, только если последний уже уволился с прежнего места работы. Поясним это на примере из практики Верховного Суда Российской Федерации.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. В обоснование своих требований указала, что 21.11.2007 написала вынужденное заявление об увольнении по собственному желанию, однако в действительности намерения увольняться не имела. 04.12.2007 и повторно 05.12.2007 она написала заявление об отзыве заявления об увольнении. Но ответчиком указанные заявления оставлены без удовлетворения со ссылкой на то, что 29.11.2007 на занимаемую истицей должность был приглашен новый сотрудник, вопрос о переводе которого из другой организации согласован как с руководителем той организации, так и с самим работником. 05.12.2007 истица была уволена по собственному желанию (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Решением Агаповского районного суда Челябинской области от 14.01.2008 в удовлетворении иска отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 29.02.2008 решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации названные судебные акты отменила, указав, что выводы суда не соответствуют ст. 64 и 80 ТК РФ, поскольку 04.12.2007 и 05.12.2007, на момент отзыва заявления об увольнении, приглашенная сотрудница продолжала трудиться на прежнем месте, поэтому у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано (определение Верховного Суда РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14).

Право работника на отзыв заявления об увольнении не может быть им реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно взятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления об увольнении.

Вместе с тем могут существовать определенные объективные причины для отказа в приеме на работу сотруднику, даже приглашенному в порядке перевода. Например, у него может не быть документа об образовании, которое необходимо для выполнения соответствующей трудовой функции. Такому работнику на основании приговора суда может быть запрещено замещать соответствующую должность. Возможна ситуация наличия ограничений на выполнение определенной работы (например, судимость и т.п.). Во всех этих случаях приглашение в порядке перевода не влечет обязанность заключить с таким работником трудовой договор, а следовательно, и не лишает лицо права на отзыв своего заявления об увольнении.

Судебная практика

Истец обратился в суд с иском к ОАО «НОТА-Банк» о признании незаконным увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, возмещении морального вреда. По его словам, ответчик умышленно создал ситуацию, препятствовавшую отзыву заявления об увольнении.

Решением Московского городского суда от 16.11.2011 иск удовлетворен частично. Суд взыскал с ответчика в пользу истца премию, а также сумму возмещения морального вреда в связи с невыплатой премии. В остальной части иск удовлетворен не был.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации пришла к выводу, что имеются основания для удовлетворения иска. Суд установил, что истец в силу должностных обязанностей имел допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Приказом от 30.03.2011 он был уволен 31.03.2011 по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием к увольнению послужило заявление истца об увольнении по собственному желанию, поданное 28.03.2011. Однако 30.03. 2011, в 18 час. 48 мин., истец обратился к работодателю с заявлением об отзыве заявления об увольнении, направив его по почте. Заявление истца 31.03.2011 было получено работодателем, который поставил истца в известность об отсутствии права на отзыв заявления об увольнении, поскольку работодатель 30.03.2011 письменно пригласил на его место работника другой организации в порядке перевода. Причем приглашенный работник прекратил трудовые отношения со своим прежним работодателем до того, как истец отозвал поданное заявление.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что 31.03.2011 заявление истца об отзыве заявления об увольнении не могло быть удовлетворено, поскольку в соответствии со ст. 64 и 80 ТК РФ приглашенному на его место нельзя было отказать в приеме на работу.

Вместе с тем суд установил, что в силу должностных обязанностей начальника отдела обеспечения режима секретности, которую занимал истец, эту должность вправе занимать лицо, имеющее допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Приглашенный ответчиком на данную должность работник такого допуска не имел. Суд не учел, что в силу положений ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» заключение трудового договора до окончания проверки компетентными органами не допускается. По смыслу п. 16 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации, утвержденной постановлением Правительства РФ от 05.01.2004 № 3-1, руководитель режимно-секретного подразделения назначается на должность и освобождается от должности по письменному согласованию с органом, уполномоченным на ведение лицензионной деятельности в области защиты государственной тайны. Таким образом, вышеуказанное законодательство не только не допускало, но и запрещало подписание трудового договора с лицом в случае отсутствия заключения компетентных органов о его допуске к сведениям, составляющим государственную тайну (определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 № 5-Г11-199с).

Как видите, помимо приглашения работника в порядке перевода от другого работодателя и увольнения данного работника с прежнего места работы, чтобы «заблокировать» право на отзыв заявления об увольнении, требуется отсутствие препятствий в трудоустройстве такого работника.

Форма отзыва заявления об увольнении

Нужно сказать, что трудовым законодательством форма отзыва заявления об увольнении не определена, т.е. такой отзыв возможен не только в письменной, но и в устной форме, например, посредством телефонного звонка и т.п.

Отметим, что работнику выгоднее придерживаться письменной формы отзыва заявления об увольнении, поскольку в противном случае он может столкнуться с проблемами при доказывании факта того же телефонного звонка или личного разговора.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с иском к ГОУ ВПО «Мичуринский государственный педагогический институт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В обосновании своих требований указала, что в течение 2008–2010 гг. на нее постоянно оказывалось давление со стороны руководства института, поэтому 04. 05.2010 она была вынуждена подать заявление об увольнении по собственному желанию. 12.05.2010 она отозвала заявление в устной форме. О своем увольнении узнала 06.07.2010, 07.07.2010 ей выдали трудовую книжку.

Решением Мичуринского городского суда от 15.11.2010 истица была восстановлена в должности с 01.07.2010. Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования, обоснованно исходил из того, что заявление об увольнении по собственному желанию истица подала 04.05.2010, но 12.05.2010 она его отозвала. Факт отзыва заявления об увольнении в устной форме нашел свое подтверждение пояснениями свидетелей (определение Тамбовского областного суда по делу № 33-320).

Зачастую работодатели отказываются принимать и регистрировать заявления об отзыве заявления об увольнении. В таком случае работники направляют отзыв заказным письмом с уведомлением. Работодателю при этом следует иметь в виду, что датой отзыва заявления об увольнении является дата его направления работником по почте, а не дата его получения. Здесь возникает достаточно серьезная проблема: работник может направить такое уведомление до истечения срока предупреждения, т.е. в том числе и в последний день предусмотренного законом двухнедельного срока. Естественно, что получит его работодатель на несколько дней позже, уже после увольнения работника, однако такой отзыв будет юридически правомерным. Приведем пример из практики Верховного Суда Российской Федерации.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с иском к ЗАО «Банк Русский Стандарт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обосновании своих требований она указала, что написала заявление об увольнении 25.02.2011. С 24.02.2011 по 12.03.2011 она находилась на «больничном». Узнав о подготовке приказа об увольнении, 25.02.2011 она направила в адрес ответчика телеграмму об отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 07.06.2011 в удовлетворении иска отказано. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 24.08.2011 решение суда оставлено без изменения. Суд указал на то, что телеграмма об отзыве заявления об увольнении подана истицей в отделении почтовой связи 25.02.2011 в 18 час. 55 мин., после окончания рабочего дня у ответчика (17 час. 15 мин.), и вручена сотруднику банка только 01.03.2011 в 15 час. 17 мин., то есть после издания приказа об увольнении. По мнению суда, подача такого заявления не имела юридического значения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла данный вывод ошибочным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права и противоречащим установленным по делу обстоятельствам. Из материалов дела видно, что основанием для издания приказа об увольнении истицы послужило ее заявление от 01.02.2011, в котором она выразила свое желание уволиться 25. 02.2011. Таким образом, последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого она имела право отозвать свое заявление, является именно этот день.

Суд отметил, что ТК РФ не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении с помощью почтового или телеграфного отправления. Из изложенного следует, что истица надлежащим образом уведомила работодателя о намерении продолжить трудовые отношения путем отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности до истечения срока предупреждения об увольнении, однако данное заявление ответчиком во внимание принято не было (определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

Мнение эксперта

Хосаева Радмила, юрист ООО «Прогресс»

Хотелось бы остановиться на нестандартной, однако довольно распространенной ситуации, когда все документы по увольнению оформлены (издан приказ, внесены записи в личную карточку), с работником произведен окончательный расчет, но он в последний момент передумал. Тут, пожалуй, стоит сказать, что возможны два варианта развития событий. Первый, когда есть конфликт и работодатель не намерен брать сотрудника обратно. Кроме того, подозревает его в злоупотреблении правом, когда тот намеренно ждал окончания рабочего дня и воспользовался своим правом после оформления увольнения. Однако имейте в виду, что в отличие от ситуации с больничным листком (подробнее читайте на стр. 28), суды чаще всего признают право работника на отзыв заявления, даже несмотря на то, что трудовой договор расторгнут и все необходимые действия осуществлены, поскольку ситуация, которая заставила работника отозвать заявление, может возникнуть весьма неожиданно. В любом случае работодателю придется доказывать, что работник злоупотребил своим правом, а сделать это не всегда возможно.

Вторая – более вероятная, когда конфликта нет и руководство не против возвращения уволенного сотрудника, а возможно, даже настаивает на этом. В данном случае рекомендуем оформить все официально, чтобы «отменить» предпринятые ранее действия.

Заметим, что форма отзыва заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника не установлена, особых требований к ней законом не выдвинуто. По сути, он может быть не только в письменной форме, но и в устной. В принципе, второй вариант допустим, когда документы еще не оформлены, а само заявление об увольнении официально не зарегистрировано (это чаще всего происходит сразу после написания заявления об увольнении по собственному желанию или до того, как все документы оформлены).

Сложнее, когда процедура увольнения проведена: документы составлены, трудовая книжка передана работнику, а деньги перечислены. Во избежание спорных ситуаций рекомендуем запросить с работника отзыв заявления в письменном виде. Такой отзыв будет не только официальным основанием для отмены ранее изданных документов, но и «страховкой» работодателю от частых смен настроения работника, а то, глядишь, на следующий день он опять передумает и не выйдет на работу. Отзывом может выступить пометка работника на заявлении об увольнении о его отзыве либо отдельный самостоятельный документ в произвольной форме (см. Пример 1).

Заявление об отзыве необходимо также зарегистрировать, присвоив ему входящий номер, и подшить в личное дело работника. На основании заявления руководитель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении. Его текст законом не предусмотрен, поэтому он составляется в свободной форме, однако в нем следует отметить основания и дать указания сотрудникам (см. Пример 2).

Предположим, заявление было направлено по почте и работодатель получил его не в пятницу 19.04.2013, а в понедельник 22.04.2013, когда документы выданы на руки и произведен расчет.

Необходимо учитывать, что возможны варианты, когда работник не вышел на работу в день получения отзыва. Возможно, он выходил прежде, но работодатель отказывался предоставлять ему рабочее место, поскольку не получил отзыв на руки. В данном случае при получении отзыва и принятии решения об отмене увольнения об этом следует уведомить работника либо по телефону, либо в письменном виде (если сотрудник конфликтный и вы опасаетесь, что он может обратиться в суд), направив уведомление с требованием о выходе на работу и предоставлением трудовой книжки курьером по домашнему адресу с получением его подписи о вручении.

Затем в трудовую книжку вносится запись о восстановлении работе (см. Пример 3).

Пример 1. Образец заявления об отзыве заявления об увольнении

Увольнение по собственному желанию. Как правильно уволить сотрудника, который написал заявление об увольнении и заболел к моменту расторжения трудового договора

ТК РФ предусматривает различное: по инициативе работодателя, по инициативе работника, по соглашению сторон и др. (Ст. 77 ТК РФ). В период временной нетрудоспособности работник также может быть уволен. Но не во всех случаях.

Увольнение во время отпуска по болезни по инициативе работодателя

Работодатель не вправе уволить работника, с которым заключен бессрочный трудовой договор, в период временной нетрудоспособности. Исключение составляет случай ликвидации организации или прекращения деятельности предпринимателя-работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Но если с работником был заключен трудовой договор на определенный срок, и этот срок истекает во время болезни работника, то возможно увольнение по больничному листу.При этом, несмотря на отсутствие сотрудника на работе, его все равно необходимо будет уведомить в письменной форме о предстоящем увольнении в связи с истечением контракта не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ. Российская Федерация). Для этого вы можете, например, отправить ему сообщение по почте.

В день увольнения работника, находящегося в отпуске по болезни, необходимо будет оформить приказ, сделать запись об увольнении в трудовой книжке и в личной карточке (ст.1 ТК РФ). А также перечисление сотруднику заработной платы и других выплат на банковскую карту. В приказе должна быть сделана отметка о том, что работник с ним не ознакомлен в связи с отсутствием на работе в день увольнения. Кроме того, необходимо отправить сотруднику уведомление о том, что он должен забрать трудовую книжку или может согласиться получить ее по почте.

Сотрудник должен будет оплатить больничный после того, как сдаст его в бухгалтерию.В этом случае пособие по временной нетрудоспособности должно выплачиваться за весь период болезни работника с учетом его стажа работы (часть 1.4 статьи 6, часть 1 статьи 7 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255. -FZ). Норма ограничения пособий из расчета 60% от среднего заработка не применяется, поскольку временная нетрудоспособность наступила до даты увольнения (часть 2 статьи 7 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ).

Увольнение по больничному листу по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию во время отпуска по болезни – жизненная ситуация… Допустим, сотрудник написал заявление об увольнении, а потом заболел. Работодатель вправе уволить его во время отпуска по болезни, поскольку в этом случае договор расторгается по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

При этом увольнение работника, находящегося на больничном, должно быть оформлено в дату, указанную в заявлении, либо на дату, на которую приходится последний день двухнедельной «отработки» работника. (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6).

Увольнение сотрудника на больничном по соглашению сторон

Частый вопрос на форумах HR – как уволить сотрудника на больничном. Поскольку увольнение во время отпуска по болезни по инициативе работодателя недопустимо, то увольнение остается по соглашению сторон. Ведь на этом основании договор может быть расторгнут в любой момент (ст. 78 ТК РФ).

Работник получает выгоду от того, что помимо заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск договор может предусматривать выплату ему выходного пособия.Его размер ограничен только для сотрудников, занимающих определенные должности: руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров (ст. 349.3 ТК РФ). В остальных случаях конкретная сумма устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

При увольнении по соглашению сторон во время отпуска по болезни крайне важно получить письменное согласие работника на такое увольнение. Подтверждением того, что согласие было получено, может быть либо сам договор, составленный

Ваши законные права в случае дублирования

Если вы столкнулись с увольнением, ваш работодатель должен относиться к вам справедливо и действовать в соответствии с вашим контрактом и законными правами на увольнение.Это включает в себя обеспечение того, чтобы с вами проконсультировались, соблюдение правильного процесса выбора и предоставление вам надлежащего срока уведомления. В противном случае вы можете подать иск о несправедливом увольнении или потребовать компенсации за отсутствие консультации.

Ваше право на справедливый процесс

Избыточность возникает, когда ваша работа исчезает. Это не то же самое, что быть уволенным с работы по другим причинам

Ваш работодатель должен использовать справедливый и объективный способ выбора рабочих ролей, чтобы сократить их количество, и сообщить вам, в чем они заключаются.

Если вы считаете, что вас выбрали несправедливо (скажем, по признаку возраста, расы или пола) или ваш работодатель действовал несправедливо иным образом, вы обычно можете подать апелляцию.

Если вы все еще не удовлетворены, вы можете подать на работодателя в суд.

Ваше право на минимальный срок уведомления

?

Убедитесь, что вы проверили свой трудовой договор, поскольку в нем может быть указано, что вы имеете право на более длительные периоды уведомления.

Срок уведомления – это промежуток времени между тем, когда ваш работодатель сообщает вам, что вас уволят, и вашим последним рабочим днем.

В соответствии с законом о сокращении штата, вы имеете право на минимальный срок уведомления:

• Уведомление за 12 недель, если вы работали в течение 12 лет и более.
• Уведомление как минимум за неделю, если вы работали от одного месяца до двух лет.
• Уведомление за одну неделю за каждый год при работе от двух до 12 лет.

Плата вместо уведомления

Если ваш работодатель не желает, чтобы вы работали в течение вашего срока уведомления, он может вместо этого предложить вам единовременную выплату, называемую оплатой труда.

Плата за уведомление облагается налогом так же, как и обычная заработная плата.

Садовый отпуск (садовый отпуск)

Вас могут попросить отправить уведомление об увольнении вне работы.

Это называется «отпуск по садоводству» и означает, что, хотя вы на самом деле не работаете, вы по-прежнему легально трудоустроены и будете получать свою обычную зарплату и пособия, но:

• Вы должны придерживаться правил вашего контракта.
• Вас могут перезвонить на работу, если вам понадобится.
• Вы не можете устроиться на работу у нового работодателя.

Компромиссные соглашения

Если ваш работодатель не соблюдал справедливую процедуру отбора вас для увольнения, он иногда может попросить вас подписать соглашение о том, что вы не пойдете в суд по трудовым спорам (часто за дополнительную плату).

Это известно как «компромиссное соглашение».

Ваш работодатель должен заплатить вам за получение независимой юридической консультации, чтобы вы полностью понимали права, от которых отказываетесь.

Ваше право на консультацию

Работодатели всегда должны проконсультироваться с сотрудниками перед увольнением их по сокращению штатов.

Короче говоря, ваш работодатель должен рассказать вам, что происходит, и дать вам возможность задавать вопросы и возражать.

В рамках консультационного процесса работодатели должны:

• Рассмотрите альтернативы избыточности.
• Посмотрите, как уменьшить количество дублирований.
• Посмотрите, как они могут уменьшить возникающие трудности.

Порядок действий, которым должен следовать ваш работодатель, будет зависеть от количества запланированных сокращений.

Типы необходимых консультаций и соответствующие сроки

Количество сотрудников, подлежащих сокращению	Необходимая консультация	Сроки консультации
Менее 20 сотрудников	Ваш работодатель должен проконсультироваться с вами только индивидуально.	В разумные сроки
20–99 сотрудников	Ваш работодатель должен проводить коллективные консультации.Это означает проконсультироваться с представителем вашего профсоюза, если он есть, или, если он отсутствует, с выбранным вами представителем (-ями) сотрудника. Для них это хорошая практика – консультироваться со всеми вами индивидуально. Если сотрудники решат не избирать представителя, то консультации будут проводиться только с физическими лицами.	30 дней до первого увольнения
100+ сотрудников	Ваш работодатель должен проводить коллективные консультации. Это означает проконсультироваться с представителем вашего профсоюза, если он есть, или, если он отсутствует, с выбранным вами представителем (-ями) сотрудника. Для них это хорошая практика – консультироваться со всеми вами индивидуально. Если сотрудники решат не избирать представителя, то консультации будут проводиться только с физическими лицами.	45 дней до первого увольнения

Индивидуальная консультация

Ваш работодатель должен организовать с вами встречу, чтобы объяснить, что происходит и почему.

• Вы можете попросить, чтобы вас сопровождал представитель профсоюза или работника.
• Вы можете возражать и предлагать альтернативы увольнению, например альтернативную работу, краткосрочную работу или увольнения.
• Ваш работодатель рассматривает ваши возражения, и, если он решит продолжить работу с сокращением штата, он должен подтвердить это вам в письменной форме.
• Большинство работодателей предоставят вам право подать апелляцию, если вы недовольны решением, но если ваш работодатель не предлагает внутреннюю процедуру апелляции, вы можете рассмотреть возможность обращения в суд.
• Если ваше увольнение является или кажется несправедливым, и вы решили подписать «компромиссное соглашение», вы делаете это после того, как обсуждение с вашим работодателем закончится.

Коллективная консультация

Согласно закону о сокращении штата, если 20 или более сотрудников будут сокращены, процесс консультаций будет более структурированным и должен включать представителей профсоюзов или сотрудников.

Что происходит после консультации?

• Вы получили уведомление о резервировании.
• Вам должен быть предоставлен как минимум установленный законом срок уведомления – от 1 до 12 недель в зависимости от того, как долго вы проработали на работе.
• Однако, если вы берете «отпуск по садоводству», вы обычно уходите с работы, как только получите уведомление о сокращении.
• У вас есть право на оплачиваемый отпуск – обычно два дня – для поиска работы, а также на разумную сумму неоплачиваемого отпуска для поиска работы и обучения.
• Работа завершена.

Ваше право на отпуск для поиска работы

?

Вы имеете право на оплачиваемый отпуск для поиска работы или прохождения обучения. Количество времени, которое вы можете потратить, должно быть разумным.

Если вы проработали на своего работодателя непрерывно не менее двух лет, он должен платить вам до 40% от недельной заработной платы, чтобы покрыть ваше свободное время.

Например, если вы работаете в течение пяти дней в неделю, вы можете взять в общей сложности два выходных дня для участия в собеседовании, и ваш работодатель должен будет заплатить вам за это время.

Если вы возьмете больше свободного времени, они не должны будут платить вам за это.

Некоторые работодатели более щедры, поэтому стоит обсудить это с ними.

Ранний уход с работы

Если вам предложили работу и новый работодатель хочет, чтобы вы начали работу до окончания срока увольнения, поговорите со своим работодателем и узнайте, сможете ли вы уйти раньше, не потеряв при этом свое пособие по увольнению.

Отправьте просьбу о досрочном увольнении своему работодателю в письменной форме, указав, когда вы хотите уйти.

Если вы уйдете раньше срока без разрешения работодателя, вы можете потерять часть или все свое пособие по сокращению штата.

Контрольный список последнего дня

?

Рабочие рабочие

Выплата за увольнение рассчитывается с использованием вашей обычной заработной платы, а не суммы, которую вы получали во время отпуска.

В последний рабочий день вы должны получить:

• Реквизиты вашей пенсии
• Рекомендации от вашего работодателя
• Письмо с указанием даты вашего сокращения
• Ваш P45 (для передачи новому работодателю для правильного налогообложения)
• Любая выплата при увольнении, заработная плата, отпускные и другие причитающиеся вам деньги
• Письменное заявление, показывающее, как было рассчитано ваше пособие по увольнению

Для получения дополнительной помощи

Acas предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав в Англии, Шотландии и Уэльсе.

Агентство по трудовым отношениям обеспечивает беспристрастную и конфиденциальную службу трудовых отношений в Северной Ирландии.

Узнайте больше на сайте Агентства по трудовым отношениям. Обратитесь в справочную службу Агентства по трудовым отношениям по телефону 028 9032 1442.

Процедуры и политика увольнения сотрудников

Марк Уильямс, директор по операциям, BizFilings

Какими бы ни были ваши причины увольнения сотрудника, мудрый работодатель всегда будет соблюдать надлежащие процедуры увольнения.Несмотря на преобладание законов о найме по желанию, в действительности ваше право на увольнение становится все более и более ограниченным из-за огромного роста числа федеральных законов и законов штата, которые отдают предпочтение сотрудникам. Более того, в наши дни работники, которые считают, что их несправедливо уволили или вынудили уволиться, похоже, подают множество исков, связанных с трудоустройством.

Лучший способ «выиграть» судебный процесс – это вообще избежать его. Помня некоторые базовые правила управления и межличностного общения, вы можете значительно облегчить гнев уволенного сотрудника – сотрудника, который в противном случае мог бы выразить свой гнев в зале суда.Многие из этих правил также полезны для обоснования вашей защиты – у вас была веская причина для увольнения вашего сотрудника – если выясняется, что работник все-таки подал на вас в суд. Защитите себя, заложив основу перед увольнением рабочего и действуя в худшем случае – уволите кого-нибудь на месте.

Что делать перед увольнением за проступки или плохую работу

Есть ряд шагов, которые вы должны предпринять, прежде чем уволить кого-либо за неподчинение, нарушение рабочих правил или любой другой вид проступка, или просто за плохое выполнение работы.Эти шаги включают в себя документирование проблемы, использование справедливых правил и процедур и тщательное расследование инцидента «последней капли».

Прежде всего, пару слов о том, что , а не делать: мы рекомендуем вам взять на себя личное обязательство никогда не увольнять сотрудника на месте.

Почему? Действия из гнева или разочарования – хороший способ попасть в горячую воду с законом. Сотрудники, уволенные таким образом, с большей вероятностью подадут на вас в суд или создадут другие проблемы для вас и вашего бизнеса.Если рабочий делает что-то настолько ужасное, что вы должны принять немедленные меры, сообщите ему, что он или она временно отстранены, пока вы исследуете (или успокоитесь).

Самый безопасный способ уволить кого-либо с юридической точки зрения – это убедиться, что у вас есть веская, недискриминационная деловая причина для совершения действия и что у вас есть достаточно документов, подтверждающих это. Ваша документация должна быть создана в ходе обычной деятельности, до , когда вы уволите человека (за исключением, конечно, записи фактического обсуждения прекращения).

Не попадайтесь на попытки восстановить документацию (например, предупреждения или обзоры низкой производительности) постфактум, когда вы должны были создавать их все время. Кроме того, процесс документирования не следует использовать для «создания дела» против одного работника, когда другие работники в аналогичных ситуациях не документировали свои действия. Выборочная документация может быть доказательством того, что человек стал жертвой дискриминации.

Важно помнить, что работники (и суды) с большей вероятностью сочтут увольнение «справедливым», если ваши сотрудники были хорошо осведомлены о том, какого поведения и производительности вы от них ожидаете.Также важно, чтобы работники получали регулярные отзывы об эффективности своей работы и получали предупреждения, когда вы обнаруживаете, что они не оправдывают ожиданий.

По этой причине ваша способность «стрелять правильно» зависит от основы, которую вы закладываете, начиная с первого дня, когда вы нанимаете кого-то. Вам необходимо:

• Установить правила и политику справедливого труда. Ваши сотрудники должны знать, чего вы от них ожидаете с точки зрения правил на рабочем месте. Многие компании создают справочник компании (или нанимают писателя-фрилансера, который сделает это за них), содержащий свои ключевые правила, и раздают копию каждому новому сотруднику.Если вы нанимаете всего несколько сотрудников, вам не нужно создавать целое руководство, но вы должны подумать о том, какие разумные правила требуются для вашего бизнеса.
• Обеспечьте справедливое соблюдение ваших правил, применяя при необходимости прогрессивные дисциплинарные меры. У вас может быть самый разумный набор правил, который когда-либо был написан, но если вы не соблюдаете свои правила, они бесполезны. По закону вы должны применять свои правила одинаково ко всем своим сотрудникам, , если вы надеетесь на них полагаться.
• Создайте систему обратной связи, чтобы люди знали, как у них дела. Дисциплина не очень эффективна для сотрудника, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу на приемлемом уровне. Регулярно проверяя производительность, вы можете поднять работника до должного уровня или, по крайней мере, задокументировать свои попытки сделать это.
• Тщательно расследуйте инцидент “последней капли”. Прежде чем уволить кого-либо за проступок, вам следует как можно тщательнее провести расследование.Во многих случаях расследование может быть выполнено всего за несколько часов, поэтому не игнорируйте этот важный шаг. Иногда после расследования вы можете решить все же не увольнять сотрудника.

Смягчите урон, если выстрелите в кого-то на месте

Если вы проигнорируете все советы экспертов и быстро уволите кого-нибудь, возможно, потому что вы поссорились или застали работника с поличным о краже или порче имущества, что делать? Ответ зависит по предыдущей истории работника с вашей компанией.

Если у вас есть документация, обосновывающая ваши действия. Вы можно начать с просмотра файла рабочего, чтобы узнать, достаточно ли у вас документация (предыдущих нарушений правил или плохой работы обзоры), чтобы оправдать свои действия. Если вы это сделаете, вы можете вздохнуть облегчение, потому что у вас будет готовая защита на случай, если рабочий решит подать в суд на вас.

Что делать, если документации, оправдывающей ваши действия, мало или нет. Если у вас мало или совсем нет документации о каких-либо предыдущих проблемах с работнику, самым безопасным способом действий было бы позвонить ему или ей, сказать что вы действовали слишком быстро, и предлагаете восстановить работника.Если он или она отказывается, вы только что превратили стрельбу в добровольную бросить курить, поэтому ваша возможная ответственность резко снизилась. Если рабочий соглашается вернуться, вы, естественно, будете внимательно следить за ним или ее. Надеюсь, дела улучшатся; если нет, обязательно задокументируйте любые проблемы, прежде чем повторить свое поспешное поведение.

Если вы не хотите забирать рабочего, возможно, потому что его или ее поведение было настолько ужасным, что само по себе оправдало бы стрельбу, или потому что вы чувствуете, что ваша способность работать вместе была разрушена, вы следует сначала собрать и сохранить все доступные доказательства, подтверждающие ваше версия случившегося.

Затем, после просмотра доказательств, у вас есть выбор. Ты можешь сесть напряженно и надеюсь, что все это пройдет, или вы можете попробовать разобраться со своим бывшим сотрудником: вы можете согласиться на выходное пособие льготы для работника в обмен на подписанную форму разрешения, которая отказывается от своего права подать на вас в суд.

Как справиться с экономическими увольнениями

Когда экономические причины требуют, чтобы вы уволили работника, временно или постоянно у вас автоматически будет звук деловая причина выписки.Немногие суды будут сомневаться в ваших суждение по этому поводу. Но если вы решите уволить некоторые, но не все ваших сотрудников, вы должны быть уверены, что ваш процесс отбора не дискриминирует по признаку возраста, пола или расы или нарушает какие-либо другие государственные правила.

Кто останется, а кто уйдет? В самом маленьком предприятий, если возникнет необходимость уволить кого-либо, решение будет основываться на желании продолжать бизнес. Очевидно, что те чьи рабочие места наиболее важны для бизнеса, и те чьи должности наименее важны (или чьи задачи может взять на себя оставшийся рабочий или владелец) будет отпущен.В некоторых случаях рабочие члены семьи или близкие друзья владельца будут оставлены, пока «посторонних» отпустят. Ни одна из этих двух стратегий вряд ли вызвать у вас какие-либо юридические проблемы при условии, что ваш бизнес небольшой достаточно, чтобы избежать охвата основными законами о гражданских правах.

Стаж или заслуги? Увольнение людей в порядке по старшинству (то есть удержание людей с наибольшим стажем service), скорее всего, будут расценены вашими сотрудниками как справедливый.Это также легче всего защищаться в суде. Как правило, если вы используете этот метод, вы не нужно будет предоставлять никаких других доказательств того, почему определенные рабочие были выбрана для увольнения.

Однако, имея возможность выбора, большинство работодателей предпочли бы лучших работников и увольнять менее продуктивных, независимо от трудовой стаж. Если вы проводили регулярные проверки эффективности, вы можете исключить должности тех сотрудников, чья производительность был задокументирован как менее чем удовлетворительный. Если нет документации, вы не можете исключить позицию этого человека только за обоснование причин без ответственности.

Также, если вы выбираете между двумя или более одинаково квалифицированными кандидатов на увольнение, вы должны быть готовы показать, что “сокращенные” работники отражают демографический состав (раса, пол и возраст) вашей рабочей силы в максимально возможной степени.

Ситуации, подходящие для освобождения и выхода из соглашения

Всякий раз, когда вы увлекаетесь увольнением или увольнением рабочего, есть возможность того, что уволенный сотрудник подаст в суд против ты. Чтобы избежать этой угрозы, вы можете договориться о расторжении договора с работник.В рамках договора рабочий подпишет релиз заявив, что он отказывается от некоторых или всех прав на подачу иска против вас.

Хотя релизы сотрудников имеют много применений, они чаще всего используются, когда у вас нет надлежащей документации для стрельбы, но вы хотите отрезать трудовые отношения и избежать судебного иска. Они могут также могут быть использованы для предложения досрочного выхода на пенсию работнику или когда вы стремятся досрочно расторгнуть трудовой договор путем «выкупа» работника.

Для вступления в силу релиз должен быть:

• письменно
• за подписью сотрудника, который отказывается от права на подачу иска
• сознательный и добровольный отказ
• подтверждено надлежащим рассмотрением (Это означает, что вы должны дать сотруднику что-то ценное взамен, то, что он или она не получил бы без подписи релиза.)

Убедитесь, что выпуск можно легко прочитать (это означает, что шрифт должен быть достаточно крупным, а используемый язык понятен сотрудником). В пресс-релизе следует конкретно указать на занятость. законы, связанные с отказом от прав. Ваша цель – убедиться, что сотрудник не может утверждать, что он или она не знали, что говорится в документе. Ни при каких обстоятельствах нельзя обманывать сотрудника или заставлять его казаться что у него или нее не было выбора подписать его.

Вот несколько советов, которые увеличивают шансы на то, что ваше освобождение будет “железным”, если будет оспорено в суде:

• Дайте сотруднику время подумать о подписывая это.Чем больше времени у сотрудника, тем больше вероятность, что суд не поверите, что сотрудника заставили подписать освобождение.

• Поощряйте сотрудника просмотреть документ с адвокатом по своему выбору перед его подписанием.

• Позвольте сотруднику в течение нескольких дней передумать после подписания разрешения.

• Разрешить сотруднику обсудить сроки и условия выпуска (например, позволить ему или ей замените те, которые вы предложили, другими преимуществами). Таким образом, суд с большей вероятностью поверит, что документ был подписан охотно.

Как и все контракты, для того, чтобы быть действительным, отказ должен поддерживаться “адекватное рассмотрение”. Это означает, что вы должны что-то дать рабочему ценности в обмен на отказ, сверх того, что вы должны сделать в соответствии с законом. Если вы всегда выплачивали выходное пособие уволенным работникам, вы должны дать сотруднику что-то на больше, чем ваше обычное выходное пособие, в обмен на отказ.

Суды, как правило, любят, когда некоторые доллары переходят из рук в руки, поэтому вы можете рассмотрите возможность предоставления единовременной выплаты в размере не менее двух недель. Однако вы также можете предлагать такие условия, как соглашение не оспаривать выплата пособия по безработице или договор о предоставлении удовлетворительные рекомендации о работе по запросу потенциальных работодателей. Эти вещи практически не снимают с вашего банковского счета, но могут быть ценно для работника.

Освобождение по Закону о дискриминации по возрасту

Если к вам применяется федеральный закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (как правило, если у вас 20 или более сотрудников в течение 20 или более недель в год), а если работнику больше 40 лет, есть специальные применяемые правила.Эти правила разработаны, чтобы гарантировать, что релиз был подписан «сознательно и добровольно».

• Отказ должен быть написан на языке, понятном среднему работнику, к которому он применяется.
• В отказе должно быть конкретно указано о правах и претензиях в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости.
• Отказ не может отказываться от прав или требований, которые могут возникнуть после даты его подписания.
• Отказ должен быть получен в обмен на ценное вознаграждение в в дополнение к тому, что физическое лицо уже имеет право получить.
• Человеку необходимо письменно посоветовать проконсультироваться с адвокатом перед подписанием отказа.
• Как правило, человеку должно быть предоставлено не менее 21 дня для рассмотреть соглашение, но если отказ запрашивается в связи с предложением льгот при увольнении или другой программой увольнения группе сотрудников каждому работнику должно быть предоставлено не менее 45 дней на рассмотрите соглашение.
• Физическому лицу необходимо предоставить не менее семи дней после подписания отказ изменить свое решение и отозвать его, и отказ может не вступает в силу до истечения семидневного периода.

Досрочный выход на пенсию или льготы при увольнении. Есть несколько других требований, если отказ запрашивается как часть любые программы стимулирования выхода или другие программы увольнения, предлагаемые класс сотрудников. Если вы предлагаете такую ​​программу группе сотрудников, необходимо письменно проинформировать физических лиц о:

• кого охватывает программа
• каковы требования для участия
• какие сроки по программе
• каковы должности и возраст всех лиц, имеющих право или отобранных для участия в программе
• каков возраст всех лиц в одной и той же классификации должностей, не отобранных для участия в программе

.