Работа кадровика обязанности – Юридическая консультация

Кадровик, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам — несмотря на разницу в названии, суть этих профессий остается одинаковой. Со стороны кажется, что работа такого специалиста сводится к перекладыванию бумажек. Так ли это? Специалист по кадрам в то время занимался заполнением трудовых книжек, ведением личных дел сотрудников, написанием должностных инструкций, а также осуществлял контроль соблюдения законодательства в области охраны труда.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как начать карьеру в HR / Вакансия “Менеджер по персоналу”

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Кадровик (HR-менеджер)

Написание служебного руководства предполагает знание управляющим предприятия основ этой процедуры. К тому же человек, который отвечает за формирование подобной инструкции, разбирается в деталях и нюансах рассматриваемой профессии. Поговорим о разработке должностных правил для специалистов отдела кадров и узнаем о порядке подготовки такого документа. Сегодня на рынке труда представлено множество профессий, с которыми мы сталкиваемся в повседневной жизни.

Многие слышали о ней, но не до конца понимают, чем же занимается этот человек и что на самом деле входит в его обязанности. Половина населения думает: работник отдела кадров занимается приемом людей на работу. Другие уверены, что его стихия — это делопроизводство предприятия, а некоторые и вовсе убеждены — кроме организации кадровых мероприятий такой сотрудник больше ничего не умеет.

В современной жизни должностные обязанности кадровика выглядят несколько иначе, и мы постараемся донести особенности работы такой штатной единицы до читателей сайта. Кроме того, приведем порядок формирования служебного руководства этой должности и предложим к рассмотрению готовый пример типовой инструкции.

Скачать нужный файл вы сможете на нашем сайте, пройдя по этой ссылке. Приступая к разработке правил поведения на рабочем месте, управляющий организации придерживается порядка написания подобных бумаг, закрепленного в государственных нормативных базах.

Здесь указывают название предприятия, должность, инициалы руководителя фирмы и наименование инструкции. Затем работодатель размещает непосредственно правила, расположенные в четко установленном порядке. Первый раздел содержит общее описание должности и основные требования к инспектору-кадровику. Тут директор прописывает желаемый уровень образования, стажа работника и указывает порядок замещения такого человека на случай отсутствия отпуск, болезнь, отгул.

Следующий пункт описывает функционал сотрудника и его прямые обязанности. Этот раздел формируют в виде нумерованного списка. Перечень создают, начиная с наиболее значимых функций, постепенно переходя к остальным служебным обязанностям.

По той же схеме пишут разделы о компетенции работника и степени его ответственности. Здесь директор отмечает границы полномочий этой штатной единицы и предупреждает о возможных санкциях при нарушениях подписанной бумаги внутренних правил, законов. Иногда руководство содержит дополнительные пункты, которые уточняют служебное положение соискателя на эту вакансию и некоторые иные нюансы работы.

Инструкцию заверяет руководитель предприятия и специалист юридического отдела компании. Документ набирает правовые полномочия после ознакомления с ним кандидата на должность кадровика и подписание бумаги этим работником.

Рассмотрим подробное формирование каждого раздела. Штатный кадровый исполнитель — это подчиненное лицо, выполняющее распоряжения своего непосредственного начальства. Зачисление в штат на подобную вакантную должность и увольнение сотрудника происходит исключительно по распоряжению генерального руководителя. Такая вакансия предполагает наличие у кандидата определенных полномочий. Однако здесь существуют и особые требования к такому сотруднику.

Претендент на место инспектора кадрового отдела обязательно предъявляет документы о рабочем стаже в подобной отрасли. Кроме того, этому работнику желательно показать бумагу об окончании ВУЗа по специальности трудоустройства. Инспектор ОК обладает следующими умениями и отвечает таким критериям:. Такой человек располагает прямыми сведениями о структурном устройстве предприятия, знает наименования установленных на предприятии должностей.

Малые организации дополнительно возлагают на плечи кадрового работника обязанности по ведению архива предприятия и некоторую банковскую отчетность. В штате организации, где числится более тридцати пяти наемных рабочих, без кадрового инспектора не обойтись. При вероятном отсутствии отсутствием такого сотрудника по уважительным причинам на эту вакансию назначают временно замещающего работника, о чем свидетельствует указание организации, подписанное первым лицом предприятия.

Должностные обязанности инспектора отдела кадров велики, и поэтому при выполнении служебных функций такой человек опирается и ссылается на некоторые документы. Эти бумаги перечисляют в таком порядке: действующие государственные законы, Устав организации, подписанное должностное руководство, изданные указания и внутренние положения руководства организации.

Основные должностные обязанности инспектора по кадрам прописаны в специальном документе — ведь когда сотрудника принимают на работу, он подписывает трудовой контракт.

В нем подробно изложены права и обязанности соискателя на такую вакансию, поэтому в будущем кадровик всегда может на него ссылаться при разрешении конфликтных ситуаций на рабочем месте. Однако служебная инструкция описывает эти положения полнее и является основной бумагой при урегулировании подобных споров.

Суть работы кадровика и его служебные обязанности, прописанные в типовом варианте руководства, состоят в следующем:. Кадровый работник имеет доступ ко многим бумагам фирмы и при необходимости потребует пакет документации смежного дочернего филиала или подразделения. Представленный образец должностной инструкции кадровика инспектора отдела кадров вмещает в себя множество перечисленных функций, которые необходимо строго выполнять. Поэтому на подобную должность берут только дисциплинированных людей.

При таких широких полномочиях на плечи этого сотрудника ложится и большая ответственность. При нарушении установленных норм и правил ему грозит наказание, установленное действующими законами РФ.

Любой сотрудник помимо своих прямых обязанностей имеет и некоторые права, на которые он рассчитывает во время выполнения служебных функций. Кадровый работник тому не исключение. Инспектор кадрового подразделения вправе претендовать на следующий перечень полномочий:. В некоторых ситуациях работодатель наделяет этого сотрудника расширенным списком полномочий.

Такие моменты зависят от специфики и размера организации. В повседневной жизни профессия кадрового работника заслуживает большого уважения, и люди, работающие на таких должностях, очень ценятся и всегда востребованы на рынке труда. Поскольку человек, занятый на подобной должности отвечает за огромный и важный участок работы, директор организации обязательно учитывает этот факт при создании служебного руководства.

Ведь ошибка такого работника либо пренебрежение своими обязанностями приводит к колоссальным убыткам для предприятия. Обычно степень ответственности сотрудника регулируют принятые законы. В частности, наказание за промахи в работе описаны в отдельных статьях ТК.

Махинации и злоупотребление служебным положением влекут ответственность иного рода. Здесь в силу вступают положения гражданского, уголовного либо административного законодательства РФ. Вероятное причинение ущерба организации компенсируется согласно сборнику законов о труде.

В качестве санкций работодатель вправе применить выговоры, материальные взыскания разного характера и увольнение. В этом разделе директор волен детально описать вероятные нарушения и меры взысканий с работника. Однако большинством предприятий принято ограничиться краткой характеристикой ответственности кадровика, ссылаясь на государственные законы.

Этот необязательный пункт инструкции включает описание должностного взаимодействия инспектора-кадровика на предприятии. Обычно такой раздел становится дополнением индивидуального руководства, который разработан специально под конкретного человека. Хотя специалисты уверены, что подобное уточнение способствует детализации задач и уровня компетенции сотрудника.

Среди вероятных дополнений перечисляют и краткое описание общих условий: графика сотрудника, возможность получения льгот, размер оклада и оговаривают возможность сверхурочной работы.

Подобные нюансы подкрепляют отдельными приказами и распоряжениями, которые прилагают к основному документу. Приведенный образец написания служебного руководства для инспектора кадрового отдела не является эталонным.

Мы привели лишь общие сведения, которые работодатель указывает при создании этого документа. В зависимости от специфики и нужд предприятия руководитель корректирует подобную инструкцию, расширяя обязанности или полномочия сотрудника. Содержание Сведения о специальности Детали создания документа Основные тезисы руководства Раздел о функционале и прямых обязательствах сотрудника Действующие полномочия и компетенция инспектора-кадровика Определение уровня ответственности Дополнения и уточнения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Профессия кадрового работника предполагает широкий спектр функций и полномочий сотрудника. Написание должностной инструкции строго регламентировано нормативными документами государства.

Инспектор отдела кадров работает с личными делами персонала и ведет текущую отчетность, связанную с кадровыми ротациями. Кадровик отвечает за организацию кадровой политики предприятия в целом. Инспектор отдела кадров вправе уведомлять руководство об оптмизации рабочего процесса и вносить соответствующие предложения. За серьезные нарушения трудового распорядка и внутренних правил сотруднику грозит увольнение. Описание степени взаимодействия кадровика с другим персоналом организации упрощает задачу сотрудника и увеличивает эффективность его работы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Рекомендуем другие статьи по теме. Эта форма комментариев находится по защитой антиспам. Уведомление о.

Должностная инструкция инспектора по кадрам

Кадровым делопроизводством компании занимается инспектор отдела кадров, иначе говоря, инспектор по кадрам или кадровик. Постановлением Министерства труда от 21 августа года детально обозначены его повседневные обязанности. При этом, специализированный единый справочник по квалификации указывает около 15 профессий, ориентирующихся на должностную инструкцию кадровика.

Деятельность кадровика осуществляется в соответствии с требованиями законодательства, согласно Положению об отделе кадров непосредственно самой организации, ее уставом, внутренним распорядком, приказами руководства и должностной инструкции. Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий.

Общие положения. На должность инспектора по кадрам принимается лицо, имеющее с реднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года. Инспектор по кадрам принимается на должность и освобождается от должности директором организации. На время отсутствия инспектора по кадрам командировка, отпуск, болезнь, пр.

Будни кадровика: обязанности, зарплата и карьера

Кадровый менеджер, приходя на работу в службу управления персоналом , должен обладать определенными навыками и умениями. Чем обязан заниматься кадровик? Перечислим список общих задач кадрового отдела и обязанностей его сотрудника. Мы перечислили общие, организационные задачи. А в чем заключается непосредственная работа с персоналом? Приведем перечень того, чем ежедневно занимаются кадровики и что входит в обязанности отдела кадров. Примерно такие требования предъявляются к соискателю на должность менеджера по кадрам. Обязанностей может быть указано больше или меньше, но суть работы кадровой службы от этого не изменяется: все перечисленное в этой статье так или иначе придется делать.

Обязанности кадровика

Повседневные обязанности кадровика регламентированы Минтрудом РФ в постановлении от В нем детально указаны зоны ответственности специалиста, пределы субординации, рассмотрена нормативно-правовая база, необходимая сотруднику отдела кадров, порядок сдачи и ведения документации. Единый квалификационный справочник определяет 17 профессий, которые при исполнении служебных обязанностей ориентируются на должностную инструкцию кадрового работника. Оглавление: 1.

Мы часто слышим: инспектор по кадрам, работник отдела кадров, кадровик, менеджер по персоналу, отдел кадров, отдел персонала.

Написание служебного руководства предполагает знание управляющим предприятия основ этой процедуры. К тому же человек, который отвечает за формирование подобной инструкции, разбирается в деталях и нюансах рассматриваемой профессии. Поговорим о разработке должностных правил для специалистов отдела кадров и узнаем о порядке подготовки такого документа.

Образец должностной инструкции кадровика: инспектора отдела кадров

Ведение кадрового делопроизводства компании — главная должностная обязанность инспектора отдела кадров или инспектора по кадрам , но в небольшой организации он также может привлекаться к решению других задач по управлению персоналом. Скачать в. К списку должностных инструкций.

Предлагаем Вашему вниманию типовой пример должностной инструкции инспектора по кадрам, образец года. На данную должность может быть назначен человек, обладающий средним профессиональным образованием без предъявления требований к стажу работы или начальным профессиональным образованием, специальной подготовкой по установленной программе и стажем работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года. Не забывайте, каждая инструкция инспектора по кадрам выдается на руки под расписку. На сайте hr-portal представлена типовая информация о знаниях, которыми должен обладать инспектор по кадрам. Об обязанностях, правах и ответственности. Данный материал входит в огромную библиотеку должностных инструкций нашего сайта, которая обновляется ежедневно.

Работа отдела кадров кадрового менеджера

.

создание и обновление личных дел персонала, внесение в них дополнительных сведений;.

.

.

.

.

.

.

Консультация работодателей “Школа кадровика”. | Интерактивный портал службы занятости населения Республики Коми

Консультация работодателей “Школа кадровика”.

20 августа в ЦЗН Усть-Куломского района состоялась консультация работодателей под названием “Школа кадровика”. В нынешних новостях можно подробнее узнать, какие вопросы поднимались, какие программы обсуждались.

 

 

 

Школа кадровика

 

 

20 августа 2015 года в ГУ РК «ЦЗН Усть-Куломского района» прошла консультация работодателей под названием «Школа кадровика».

Провести данное мероприятие в августе диктовало время – так сказать до начала отопительного сезона, так как уже с сентября многие работодатели будут брать людей на сезонные работы. Актуальными обсуждаемыми вопросами стали: как правильно оформить приказ при приеме на сезонные работы, какую запись внести в трудовую книжку, какую запись внести при увольнении и многое другое. Кадровые работники уже до приема и оформления человека задумываются, как его предстоит уволить, так как эти два этапа – прием и увольнение работника – взаимосвязаны. Взаимосвязано это звено и с работой службы занятости. Так как после увольнения многие работники обращаются в центр занятости. И довольно важно для определения подходящая или неподходящая будет подбираемая службой занятости работа для клиента каким образом он уволен – после окончания сезонных работ или иначе.

 

Кроме того, за «Круглым столом» еще раз напомнили работодателям о необходимости предоставления работодателями информации органам службы занятости РК о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (согласно Постановлению Правительства РК от 25.02.2015 № 84). Специалистами центра занятости также было рассказано о работе портала «Работа в России», где каждый работодатель может увидеть предоставляемую вакансию. Эти же вакансии могут видеть соискатели и по всей территории РФ. Именно поэтому работодателям (работникам кадровых служб) необходимо при предоставлении в службу занятости сведений все поля бланка заполнять правильно, правильно указывать контактные номера телефонов, электронные адреса.

Немаловажное значение для работодателей имел вопрос о предоставлении сведений о трудоустройстве инвалидов на квотированные рабочие места: как составить тот или иной нормативно-правовой акт, что именно надо предоставлять в центр занятости, как часто.

Директором центра занятости Савицким М.Х. была вкратце предоставлена информация о действующих программах, которые реализуются через центр занятости:

•          обучение незанятых пенсионеров, инвалидов;

•          обучение женщин, находящихся в декретном отпуске в возрасте по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет;

•          трудоустройство незанятых инвалидов на созданные (вновь оснащенные) рабочие места;

•          реализация подпрограммы по социальной занятости инвалидов.

Информации было много и она была действительно важна. Поэтому, центр занятости надеется, что она пригодится для работодателей в их последующей работе.

 

С уважением и для Вас, ведущий инспектор Кочанова Л.Н.

Как внести сведения об аннулировании трудового договора в трудовую книжку?

Главная » Наши новости » КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Как внести сведения об аннулировании трудового договора в трудовую книжку?

Недавно наша компания заключила с работником трудовой договор, где был определен день выхода на работу. В определенный трудовым договором день работник на работу не явился. Исходя из положений  ст. 61 ТК РФ мы аннулировали с ним трудовой договор. Но в трудовую книжку инспектор уже сделала запись о приеме на работу. Как внести сведения об аннулировании трудового договора в трудовую книжку?

Ч. 2 ст. 61 ТК РФ обязывает работника, заключившего с работодателем в установленном порядке трудовой договор, приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Поэтому если в такой ситуации работник не приступил к работе в день начала работы, Вы как работодатель совершенно правомерно аннулировали заключенный с ним трудовой договор (аннулированный трудовой договор считается незаключенным).  Но внесение записи в трудовую книжку сделано неправомерно, т.к. не соответствует требованию ч. 3 ст. 66 ТК РФ, поскольку работник еще не проработал более 5 дней.  Порядок внесения сведений об аннулировании трудового договора в трудовую книжку законодательством не урегулирован. Поэтому рекомендуем применить следующий порядок:

1. Работодатель при отсутствии работника на рабочем месте в установленный трудовым договором день издает приказ об аннулировании трудового договора со ссылкой на ч. 4 ст. 61 ТК РФ.
2. Трудовой договор с работником считается аннулированным, т.е. незаключенным;
3. Исходя из того, что внесенная работодателем запись в трудовую книжку не соответствует требованию ч. 3 ст. 66 ТК РФ (работник еще не проработал более 5 дней), запись о приеме на работу в трудовой книжке является недействительной. Поэтому в разделе “Сведения о работе” трудовой книжки работника после сделанной записи о приеме на работу необходимо указать следующий по порядку номер записи, дату внесения записи, в графе 3 сделать запись: “Запись за номером таким-то недействительна”. При этом следует иметь ввиду, что зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей в трудовых книжках не допускается. 

Текст данной консультации всегда доступен в коммерческой версии справочной правовой системы «Консультант плюс»: 

Перейти на сайт

Связанные материалы по ключевым словам:

20.02.2011

Консультации по кадровому учету, делопроизводству и трудовому праву Казахстана

Консультации по кадровому учету, делопроизводству и трудовому праву КазахстанаКонсультации по кадровому учету,
делопроизводству и трудовому праву Казахстана

По опыту консультирования я знаю, что практически ежедневно кадровики, а в небольших фирмах бухгалтеры, сталкиваются с самыми разнообразными проблемами оформления трудовых отношений:

• Шеф требует немедленно уволить Иванова, а у вас нет оснований и вы не знаете, как все юридически корректно оформить?
• Вам нужно произвести расчет отпускных, а вы не знаете, как это делается?
• У вас ревизия, а кладовщик упирается, и отказывается подписывать документы?
• Как продлить трудовой договор с генеральным директором и можно ли?
• Крановщик ушел в запой: как уволить?
• Как прописать в трудовом договоре новые условия работы (оклад, график работы, другие должностные обязанности)?
• Какие отчеты должен сдавать кадровик?
• Как восстановить кадровый учет, если вы по каким-то причинам не вели его?
• Вы не знаете, как правильно составить кадровый документ: график отпусков, штатное расписание, трудовой договор, дополнительное соглашение. Многие даже приказы не умеют оформлять. Всё поправимо, это обычный навык, которому можно научиться!

Эти и другие задачи подстерегают кадровых специалистов изо дня в день. Вы вынуждены полдня тратить на изучение форумов, вы читаете специальную литературу, но так и не можете до конца понять: а правильно ли вы поступаете?

• Ведь на форумах нет живых настоящих людей – есть ники – Ромашка, Квадрант, Кадровик. А кто они, эти ники? Можно ли им доверять? Да и не берут они ответственность за свои рекомендации!
• А в специальной литературе может не встретиться именно ваш вопрос.

Именно поэтому я предлагаю Вам не копить проблемы, и не искать решения сложных правовых вопросов самому – не тратьте на это свое драгоценное время. Обращайтесь за личной юридической консультацией.

 

Стоимость консультаций:
 
Личная консультация кадровика-юриста Екатерины Лебедь — 12 000 тенге.
Письменное юридическое заключение — от 25 000 тенге в зависимости от сложности вопроса.
Пройти курс повышения квалификации — от 60 000 тенге (с гарантией полного погружения в профессию).
 
 
Как можно получить консультацию:
 
Написать на электронный адрес: [email protected]
Написать вопрос в WhatsApp или Telegram +7 777 428 97 11
 
Обязательно подробно опишите ситуацию и будьте готовы заполнить анкету для более детального изучения вашей ситуации.
 
 
Способы оплаты:
 
ОПЛАТА НА КАРТУ KASPI GOLD
 
Банк получатель: AO Kaspi Bank
БИК: CASPKZKA
БИН: 971240001315
Номер счета: KZ68722C000016368750
Клиент: Лебедь Екатерина Александровна
ИИН: 850703451178
 
ЗАПРОСИТЬ СЧЕТ НА ОПЛАТУ
 
Индивидуальный предприниматель Лебедь Екатерина Александровна
Уведомление о начале деятельности в качестве индивидуального предпринимателя
№ KZ75UWQ00073821 от 02.03.2017
ИИН 850703451178
АО «Народный Банк Казахстана»
БИК HSBKKZKX
р/с KZ356017241000002210
 
Телефон рабочий: 8 (7182) 78-11-20
Сотовый / Whatsapp: +7 777 428 97 11
Email [email protected]
 
⚠ Важно: После того, как оплата поступит (дополнительно можно мне скинуть квитанцию об оплате), я на ваш электронный почтовый ящик отправлю заархивированный комплект документов. Вы его распакуете и сможете использовать в работе.

 
Минимальная сумма пополнения — 3 000 тенге за 1 вопрос. В течение 1 рабочего дня я вам обязательно отвечу.
 
Позвоните или напишите прямой сейчас, чтобы получить больше информации по услуге >>>
Екатерина Лебедь, кадровый аудитор, эксперт по трудовому праву РК
г. Павлодар, ул. Крупской, 76, офис 501
тел.: 8 (7182) 78-11-20 , +7 777 428 97 11 (есть WhatsApp)
e-mail: [email protected]
сайты: web-akademia.com и hr.kazinvoice.kz

 

АВТОР И ВЕДУЩАЯ: Лебедь Екатерина Александровна
 

Ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов.
 
Практикующий юрист-кадровик, специалист по кадровому учету и делопроизводству и трудовому законодательству РК с 12-летним стажем работы (в том числе, решение трудовых споров в досудебном и судебном порядке).
 
Разработчик обучающих программ для специалистов кадровых служб, спикер семинаров и тренингов по применению трудового законодательства и безошибочному ведению кадрового учета.
 
Автор проекта «Группа Кадровиков Казахстана» в мессенджере telegram (на данный момент в группе более 1200 участников со всего РК).
 
Смотреть резюме и сертификаты

Онлайн-курс, вебинар «Инвалиды. Консультация для кадровика»

ВЕБИНАР (ОНЛАЙН-ТРАНСЛЯЦИЯ СЕМИНАРА)

В ходе вебинара слушатели узнают об особенностях регулирования труда инвалидов, особенностях квотирования рабочих мест и получат подробную инструкцию по документированию различных аспектов работы с данной категорией работников.

Для кого предназначен

Руководителей и сотрудников кадровых служб, директоров и менеджеров по персоналу.

• Квотирование рабочих мест для инвалидов. Квотирование во «вредных» организациях». Увеличение квот для инвалидов с 2015 года
• Усиление ответственности работодателя за нарушение законодательства об инвалидах
• Замена финансовой выплатой мест для инвалидов. Гарантия от ответственности или миф?
• Уведомления органов занятости. Субсидии на создание специализированных рабочих мест. Порядок обращения, пакет документов, основания для отказа
• Требования к разработке локальных нормативных актов под квотируемые категории
• Режим труда инвалидов
• Командировки, ночные смены, работа в выходные дни
• Оплата труда. Дополнительные гарантии и компенсации. Оплата временной нетрудоспособности
• Реабилитационные карты: читаем, исполняем
• Отстранение от работы по медицинским и другим показаниям
• Основания увольнения инвалидов
• Квотирование рабочих мест для молодежи
• Возрастной ценз. Проблема достижения определенного возраста работниками, занимающими квотированные места
• Гарантии обучающимся лицам. Новые правила предоставления с 2013. Режим труда, отпуска, увольнение
• Замена финансовой выплатой мест для молодежи
• Стажеры – новая возможность заключения трудового договора

УСЛОВИЯ ОБУЧЕНИЯ

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии предоставляется скидка 7%.

Информация предоставляется по запросу.

Даты начала обучения не определены.

Важное за неделю для кадровика. 03.06.2019

Аналитика

 

За один день успел поработать и поучиться. Как отразить это в табеле?

Эксперт ответил на вопрос о порядке заполнения табеля учета рабочего времени в ситуации, когда половину рабочего дня работник был на семинаре, а другие полдня работал. Было пояснено, что в табеле в отношении часов участия в семинаре нужно указать код «ПК» или «07», а в отношении фактически отработанных часов – «Я» или «01». Также было отмечено, что при направлении работника на профессиональное обучение или для получения дополнительного профессионального образования с отрывом от работы за ним сохраняются место работы и средняя заработная плата по основному месту работы. Краткосрочные семинары к указанным видам обучения не относятся. Однако автор консультации считает, что к оплате времени пребывания на таком семинаре можно применять позицию Роструда в отношении к «старой» редакции ст. 187 ТК РФ. Суть позиции заключается в том, что предусмотренные этой статьей гарантии и компенсации должны применяться и при иных формах подготовки, в том числе при посещении разовых лекций и семинаров.

Вопрос: «Как отразить в табеле учета рабочего времени день, когда половину рабочего дня работник был на семинаре, а другие полдня работал?» (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Челябинской обл., 2019)

«Вопросы – ответы», «Финансист»

 

Должен ли работник полностью отработать свой последний день?

ТК РФ не содержит условий, касающихся времени выдачи увольняющемуся работнику трудовой книжки и окончательного расчета с ним в его последний рабочий день. Возникает вопрос: можно ли завершить все формальные процедуры пораньше и отпустить уволенного сотрудника до окончания рабочего дня? Эксперт считает, что можно. Табелируется количество фактически отработанных часов, и расчет за последний день производится исходя из их количества. На часы, оставшиеся неотработанными, оформляется отпуск без сохранения заработной платы. Только в этом случае уволенный работник имеет право на преждевременный уход, а работодатель не будет нести ответственность за возможные негативные последствия.

Вопрос: «Нужно ли при увольнении в последний рабочий день выдавать трудовую книжку, производить расчет в конце рабочего дня и указывать в табеле 8 часов?» (Консультация эксперта, ГИТ в Нижегородской обл., 2019)

«Вопросы – ответы», «Финансист»

 

Известить работника под роспись о времени начала отпуска нужно в любом случае

Как поступить работодателю, если работник отсутствует в тот момент, когда его нужно известить под роспись о времени начала отпуска? Разъяснено, что уведомить работника нужно в любом случае. Если работодатель знает о том, что работник в нужное время будет отсутствовать, например уедет в командировку, то он вправе до направления работника в командировку подготовить приказ об отпуске и ознакомить с ним работника. Уведомление по электронной почте либо другим способом, не предполагающим извещения под роспись, трудовым законодательством не предусмотрено и, следовательно, допускается только наряду с извещением под роспись. В противном случае работодателю грозит ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Вопрос: «О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Как поступить работодателю?» (Консультация эксперта, Роструд, 2019)

«Вопросы – ответы», «Финансист»

 

Изменение режима рабочего времени по инициативе работника. «Инструкция по применению»

В новой полезной «шпаргалке» рассмотрены основные аспекты, связанные с изменением режима рабочего времени по инициативе работника. Даны ответы на вопросы о том, кому нельзя отказать в изменении режима (графика) работы, как должно быть оформлено заявление работника об изменении графика работы, как составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы по инициативе работника, и др.

Готовое решение: «Как изменить режим рабочего времени (график работы) по инициативе работника» (КонсультантПлюс, 2019)

Бухгалтерская пресса и книги

 

Отпуска-2019

В издании освещены основные вопросы, связанные с порядком предоставления работникам отпусков различных видов: основного, дополнительного, по условиям труда, учебного, без сохранения содержания и других. Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого на период отпусков, проиллюстрирован практическими примерами. Также рассмотрены случаи сохранения места работы и среднего заработка при освобождении от работы, порядок исчисления среднего заработка в указанных случаях.

Тематический выпуск: «Отпуск-2019: правила предоставления и порядок расчета» (Чижов Б.А.) («Экономико-правовой бюллетень», 2019, N 4)

Бухгалтерская пресса и книги

Ведение кадрового учета | Удаленный бухгалтер

Кадровое делопроизводство, ведение кадрового учета

Услуги бухгалтерской фирмы Бизнес-Консалтинг включают в себя кадровое делопроизводство по любой удобной для Вас схеме сотрудничества. Кадровый учет является неотъемлемой частью рабочего процесса любой организации, вне зависимости от ее размера и формы собственности. Каждая организация принимает на работу сотрудников, отправляет их в командировки, премирует. Периодически работникам нужны отпуска, больничные и декреты. Иногда работники увольняются. Все эти процессы должны осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, сопровождаться соответствующими документами и приказами. Необходимо следить за трудовыми книжками подчиненных и вносить в них записи. А так же не стоит забывать, что коллегам может понадобиться консультация кадровика.

Ведение кадрового учета весьма ресурсоёмкая задача и требует внимания отдельного специалиста. Но зачем нанимать штатного кадровика, если фирма по оказанию бухгалтерских услуг может обойтись в разы дешевле. Удаленный бухгалтер всегда на связи и готов ответить на любые вопросы, у него всегда есть замена в случае его отсутствия и он отслеживает все изменения в трудовом законодательстве. Услуги бухгалтерской фирмы сэкономят вакансию и, вместо специалиста по кадрам, Вы сможете нанять человека который расширит Ваше производство или увеличит продажи вашей компании, или займётся наймом и обучением Ваших сотрудников. Бизнес-Консалтинг, давно зарекомендовавшая себя, фирма по оказанию бухгалтерских услуг и ей Вы можете доверить самое главное что есть у каждой компании – кадры.

Какие услуги входят в кадровый учет?

• Оформление приема на работу

Составление трудового договора, договора о материальной ответственности, оформление приказов о приеме на работу.

• Подготовка личных карточек сотрудников

Ведение документации по кадровому составу, внесение данных в личные карточки работников.

• Составление штатного расписания

Формирование проекта штатного расписания, заполнение расписания, составление приказов о его утверждении и изменении.

• Ведение трудовых книжек

Заполнение трудовых книжек, ведение книги по учету движения трудовых книжек, выдача дубликатов трудовых книжек сотрудникам.

• Разработка правил внутреннего трудового распорядка

Разработка и согласование с уполномоченными лицами индивидуального проекта правил, утверждение распорядка и ознакомление с ним всех сотрудников организации.

• Разработка положений

Составление положений об оплате труда, премировании, о структурных подразделениях, должностных инструкциях и т.д.

• Оформление документации по воинскому учету

Ведение журнала проверок по учету, взаимодействие с районным военкоматом (по месту регистрации фирмы), постановка и снятие сотрудников с воинского учета.

• Ведение учета отпусков

Составление графика отпусков, издание приказов на отпуск, его перенос либо отзыв сотрудника из отпуска, оформление документов по декретным отпускам.

• Оформление перемещения сотрудников

Ведение документации по переводу сотрудника на другое рабочее место или в другое структурное подразделение компании, оформление соответствующих приказов, уведомлений, составление дополнительных соглашений.

• Оформление увольнения сотрудников

Составление приказов об увольнениях, внесение записей в книгу учета и трудовые книжки работников.

Стоимость ведения кадрового учета

Стоимость зависит от объемов и рассчитывается индивидуально

Плюсы сотрудничества

1

Мы универсальны

«Бизнес-Консалтинг» принимает на себя все функции, которые может выполнять полноценный отдел кадров. При этом мы обходимся гораздо дешевле, а работаем на самом высоком профессиональном уровне. Услуга может распространяться только на определенную часть Ваших сотрудников или же на всю компанию. Любая схема сотрудничества обсуждается и может быть реализована по Вашему желанию.

2

Мы обеспечиваем системный подход

«Бизнес-Консалтинг» не только берет на себя ведение кадрового учета, но и помогает поставить его с нуля. В том случае, если Вы – новообразованное предприятие или Ваше кадровое делопроизводство находится в сильно запущенном состоянии, мы последовательно создадим для Вас отлаженную систему, позволяющую содержать дела в порядке и под полным контролем.

3

Мы всегда с Вами

Кадровое делопроизводство — непрерывный процесс, в котором вести работу приходится регулярно. Штатный кадровик может заболеть, уйти в отпуск или уволиться, тем самым доставив Вам немало проблем. Наша система передачи дел позволит Вам не зависеть от субъективных факторов и получать квалифицированные услуги по кадровому учету стабильно и в любое время.

4

Мы работаем для Вас

Разумеется, в качестве дополнения к ведению кадрового учета Вы всегда можете рассчитывать на нашу консультационную поддержку по вопросам Трудового кодекса и кадрового делопроизводства. Мы стремимся обеспечить Вас не только качественными услугами, но и внимательным отношением. Ориентированность прежде всего на клиента, — один из приоритетов нашей компании.

Мы ждем Вашего звонка и будем рады работать именно с Вами!

Mastering Consultation в качестве специалиста по персоналу

Дженнифер Карренс, президент OnCore Management Solutions LLC и основатель OnCore Academy, получила несколько убедительных ответов после того, как спросила своих знакомых в LinkedIn, что сразу приходит на ум, когда они думают о слове «консалтинг». Один из ответов был «грядут перемены»; другой был просто «дорогим». В своей книге Mastering Consultation as a HR-Practitioner (SHRM, 2018) Карренс, владеющая SHRM-SCP, объясняет, как HR-специалисты могут легко включить консультативный подход в свою работу и, таким образом, эффективно развивать, внедрять и поддерживать положительные результаты. изменение рабочего места – не требуется дорогостоящий внешний консультант.

Как и другие книги серии SHRM Competency Series, этот небольшой и простой том ориентирован на специалистов по персоналу малого бизнеса и содержит рекомендации, специально адаптированные к условиям их рабочего места.

«Консультации могут быть полезны для всех областей HR, – пишет Карренс, – и« консультации HR могут принести пользу всем областям организации ». Ее план использования консультативного подхода в HR-профессии включает пять шагов:

Понимание деловой среды. Это включает критическую оценку как внутренней среды – то, что Карренс называет «жизненным циклом бизнеса»), так и внешней деловой среды, что означает ситуативное положение вашего бизнеса в более широком ландшафте делового мира и в сравнении со своими конкурентами.

Определите своих клиентов и их потребности. Прежде чем можно будет полностью решить какую-либо бизнес-задачу, важно понять, как проблема влияет на каждого заинтересованного лица – и как любые потенциальные решения могут повлиять на них.По словам Карренса, для специалистов по персоналу, выступающих в качестве внутренних консультантов, заинтересованные стороны по любому конкретному вопросу на рабочем месте могут включать:

– владельцев или акционеров компании.

– Совет директоров.

– Руководящий состав.

– Менеджеры.

– Сотрудники.

– Семьи сотрудников.

Создавайте новые кадровые решения. Карренс определяет конкретный процесс создания новых кадровых решений через призму консалтинга:

– Определение цели.Другими словами, знайте конечную цель.

– Генерация идей. «Лучший способ использовать свой опыт – собрать других экспертов для мозгового штурма, а затем применить свои знания, опыт и навыки критического мышления в отношении идей, которые генерирует группа», – пишет Карренс.

– Привлечение клиентов. Просите обратной связи и даже поощряйте здоровое несогласие.

–Создание плана. Составьте контрольный список, схему или диаграмму Ганта. «Все планы реализации должны иметь конкретный и поддающийся измерению элемент действия (или этап), временные рамки того, когда он должен быть завершен, и лицо, ответственное за выполнение действия», – советует Карренс.

Внедрение новых кадровых решений. Один из лучших способов подготовиться к инициативе изменений – это оценка готовности к изменениям. Currence предлагает оценить готовность вашей организации по:

–Учитывая культуру компании. Он открытый и щедрый? Или жадный?

–Понимание ценностей и руководящих принципов организации. Ценит ли организация прозрачность?

– Оценка стиля руководства командой. Доступны ли лидеры или они вызывают страх у сотрудников?

– Оценка готовности сотрудников к изменениям.Это то, чего ожидали и просили сотрудники?

Сделайте изменения устойчивыми. Ключ к обеспечению устойчивого изменения – постоянная оценка того, как изменение работает (или не работает). Карренс предлагает несколько способов сделать это, в том числе:

– Встреча с заинтересованными сторонами лично, чтобы спросить, что им нравится в новой программе и как ее улучшить.

– Проведение встречи с обратной связью и поиск путей улучшения.

– Встреча с руководителями высшего звена, чтобы поделиться результатами программы и получить их мнение.

– Связь с организацией. «Коммуникация помогает повысить прозрачность и поощряет большее участие, поддержку и устойчивость, когда люди видят, что их идеи воспринимаются серьезно», – пишет Карренс.

Кэти Уоттендорф – стажер-редактор в SHRM.

Руководство для новичков, как стать консультантом по персоналу (по мнению профессионалов)

Вдохновляетесь ли вы на новые вызовы? Или вы любите получать удовольствие, помогая другим решить некоторые из их самых сложных проблем? Это потрясающее чувство – иметь возможность по-новому взглянуть и использовать свой опыт, чтобы помогать и направлять других – так почему бы не сделать из этого карьеру?

К счастью для профессионалов в области человеческих ресурсов (HR), стать консультантом по персоналу – это четкий путь к должности, которая позволит вам делать именно это.Это могло быть идеальным новым направлением, которое вы искали в своей карьере.

Но прежде, чем вы уволитесь со своей основной работы, вам нужно много узнать о том, как начать работу с кадровым консалтингом. Мы привлекли специалистов по персоналу, чтобы взвесить то, что вам нужно учесть, прежде чем переходить на новый уровень. Послушайте их мнение и узнайте больше о том, чего ожидать от карьеры консультанта по персоналу.

Но сначала, что делает консультант по персоналу?

Проще говоря, консультанты по персоналу – это профессионалы, нанятые вне компании или организации, которым поручено решить или удовлетворить потребности, связанные с человеческими ресурсами.Часто их нанимают для предоставления высокоуровневых решений и рекомендаций руководящим группам.

Вам может быть интересно, зачем компании привлекают консультантов по персоналу. Для этого есть две общие причины. Во-первых, у некоторых малых предприятий просто нет внутренней кадровой поддержки или опыта, необходимых для выполнения значительных проектов, таких как внедрение нового пакета льгот или создание нового справочника для сотрудников. В таких ситуациях компании могут обратиться за советом к внешнему специалисту.

Другой сценарий заключается в том, что более крупные компании могут выбрать консультанта по персоналу в надежде получить представление о том или ином проекте или проблеме со стороны. Затем консультант может сосредоточиться на решении актуальных проблем, не зацикливаясь на внутренней политике организации или других вопросах, которые могут затруднить принятие объективных решений.

Стать консультантом по персоналу: на что следует обратить внимание

Если вас заинтриговала идея выйти в мир кадрового консалтинга, есть некоторые вещи, о которых вам следует подумать, прежде чем принимать окончательное решение.Продолжайте читать, чтобы получить экспертную информацию по некоторым вопросам, которые вам следует рассмотреть.

Обладаю ли я опытом и образованием, чтобы добиться успеха?

Организации нанимают внешних консультантов по персоналу, чтобы восполнить пробелы в знаниях, которых им может не хватать внутри компании. Ключевое слово здесь – компетентность – вам понадобится сильная база знаний, чтобы заслужить уважение к своей работе.

Как правило, консультанты по персоналу имеют несколько лет опыта работы в данной области и имеют как минимум степень бакалавра, при этом многие работодатели предпочитают кандидатов со степенью магистра.Перед тем, как приступить к работе, важно провести честную самооценку. Просмотрите свое резюме и свой опыт и спросите себя: «Если бы это было резюме незнакомца, я бы доверил этому человеку принимать важные решения, касающиеся моего бизнеса?»

Мэтью Берр, владелец Burr Consulting, LLC, говорит, что его девятилетний опыт работы с персоналом до начала консалтингового бизнеса был бесценным.

«В своей карьере я работал в очень сложных условиях, и мне приходилось принимать высокоуровневые решения для динамичных организаций, компаний-банкротов, профсоюзов и предприятий, не входящих в состав профсоюзов, во многих отраслях», – объясняет Берр.«Этот опыт – единственный способ, которым я [стал] успешным консультантом».

HR универсальный против HR-специалиста

Одним из важных факторов, который следует учитывать, является то, будет ли ваше консультирование сосредоточено на специализированной нише в области человеческих ресурсов или выбрано более общий путь. Здесь нет правильного или неправильного ответа – это просто зависит от вашего личного опыта и предпочтений. Выбор специализации может быть очевидным, если он отражает ваш предыдущий опыт, но универсальный подход может расширить вашу потенциальную клиентскую базу.

«Я думаю, что большинство консультантов по персоналу, как правило, берут на себя работу« HR универсального специалиста »и передают на аутсорсинг специальности, выходящие за рамки своей практики», – говорит Лаура Санкович из The Human Resource. «Когда я начинал свой консалтинговый бизнес, у меня не было ниши. Я занимался нетворкингом – пытался рассказать о себе и убедить местных владельцев бизнеса в том, почему им нужна кадровая поддержка в качестве инвестиций ».

При этом решение о том, специализироваться или нет, не обязательно должно быть черно-белым. Многие консультанты могут предоставить общую кадровую поддержку и советы, но также имеют одну или две основные области, в которых они обладают более глубокими знаниями.Такой смешанный подход может возникнуть из-за необходимости: опыт, сфокусированный на небольшой нише, – это здорово, но он не всегда соответствует тому, что ищет рынок.

Есть ли у меня надежный бизнес-план?

Это может показаться очевидным, но многие независимые кадровые консалтинговые фирмы терпят неудачу отчасти из-за отсутствия хорошо проработанного бизнес-плана. Как гласит старая военная пословица: «Предварительное планирование предотвращает плохую работу», поэтому найдите время, чтобы хорошенько обдумать это, прежде чем совершать прыжок.

Как минимум, примите во внимание следующее:

• Каков мой целевой рынок?
• Как я буду позиционировать себя? Есть ли у меня уникальный аргумент в пользу продажи?
• Достаточно ли потенциальных клиентов в моем текущем районе, чтобы поддерживать стабильный бизнес? Если нет, каковы мои планы по работе с неместными клиентами?
• Каковы мои накладные расходы (офисные помещения, расходные материалы, командировки, налоги и т. Д.))?
• Знаю ли я, сколько мне нужно платить за свои услуги? Соответствует ли эта цифра показателям конкурентов?
• Как я буду привлекать клиентов? Как долго я смогу поддерживать свою работу, если я столкнусь с перерывом в бизнесе?

Консультации для начинающих консультантов по персоналу

Есть мудрость прислушаться к советам людей, которые бывали там раньше. Примите во внимание этот экспертный совет авторитетных консультантов по персоналу, которые когда-то были на вашем месте.

Приведите в порядок свой финансовый дом

Быть начальником самому себе – это здорово, но еще сложнее привести в порядок свои финансы.

«Я думаю, что консультанты в любом бизнесе часто забывают, что им нужно платить собственные налоги», – говорит Санкович. «Как наемный работник, вы, безусловно, платите налоги, но ваш работодатель платит и обратную сторону этого. Как консультанту вы должны платить обоим ».

Далее она предлагает откладывать деньги авансом на оплату ежеквартальных налоговых расчетов. Хотя это может быть сложно, это определенно лучше, чем быть застигнутым врасплох огромным налоговым счетом, который вы не планировали. Она также рекомендует записаться на прием к CPA, чтобы получить надлежащий финансовый план.

Будьте готовы к ранней икоте

Каждый владелец бизнеса в мире возлагает большие надежды на успех, но реальность часто не оправдывает ожиданий. Нередко новые предприятия начинают медленно стартовать. Но то, вызывает ли это длительные проблемы или нет, может зависеть от того, насколько хорошо вы к этому подготовлены.

«Не думайте, что вы собираетесь заработать деньги через два месяца», – говорит Берр. «Я два года не приносил реального дохода. Научитесь цитировать вакансии и узнайте, чего вы стоите.”

Сеть не является обязательной

Успешным консультантам нужен постоянный поток работы, чтобы оставаться жизнеспособным, и один из лучших способов поддерживать этот поток – делать постоянный упор на создание сетей. Один из вариантов, который может оказаться плодотворным, – это наладить отношения с другими консультантами по персоналу или поставщиками услуг, которые обладают опытом в областях, в которых вы не так хорошо разбираетесь. Это создает возможность для взаимовыгодных отношений, когда вы предоставляете рекомендации и наоборот.

Кроме того, не стоит недооценивать потенциальную ценность рекомендаций от бывших клиентов. Санкович, чья фирма работает в основном с малым и средним бизнесом, говорит, что некоторые из ее лучших впечатлений были получены от рекомендованных клиентов.

«Нет ничего лучше, чем кто-то другой может рассказать о ваших возможностях потенциальному клиенту», – говорит Санкович. «Даже когда этот клиент сталкивается с проблемой, которую необходимо решить, мы начинаем эти новые отношения с фундаментом доверия, установленным рефералом.”

Будьте готовы ко всему

Компании, особенно малые предприятия, обычно не нанимают дорогих внешних консультантов, пока не будут уверены, что им нужна помощь. Это может привести к тому, что вы попадете в довольно шокирующие сценарии.

«Даже если вам кажется, что вы все это видели, вам позвонят или напишут по электронной почте с описанием ситуации, о которой вы никогда не думали», – говорит Санкович. «После 15 лет работы консультантом возникают новые ситуации, поэтому скучно никогда не бывает – это точно.”

Хотя неожиданные запросы и неожиданные клиентские сценарии могут быть сложной задачей, поиск удовлетворительных способов ответа или решения этих проблем является частью привлекательности консультанта по персоналу.

«Будь то создание для организации процесса снижения будущих рисков или помощь в разрешении плохой ситуации с сотрудниками, очень приятно возглавить усилия по решению проблем, чтобы организация могла снова сосредоточиться на своей основной деятельности», – делится Санкович.

В будущем станете консультантом по персоналу?

Самостоятельный запуск HR-консалтинговой компании – это большой шаг, который требует тщательного рассмотрения и планирования.Независимо от того, решите ли вы сделать решительный шаг или пойти традиционным путем подъема по служебной лестнице, образование всегда может принести вам пользу. Степень бакалавра в области Человеческие ресурсы и организационное лидерство – отличный первый шаг для любого, кто хочет начать свою карьеру в этой области. Но если вы уже зарекомендовали себя как специалист по персоналу и настроены на кадровое консультирование, вы можете подумать о том, чтобы сделать следующий образовательный шаг – получить степень магистра в области управления человеческими ресурсами.

Описание работы и заработная плата консультанта по персоналу

Консультанты по персоналу следят за тем, чтобы человеческий капитал организации служил наилучшим интересам компании. Создавая и развивая модель человеческих ресурсов, специфичную для организаций, которые их нанимают, консультанты по персоналу работают над тем, чтобы компания эффективно использовала свой персонал для достижения поставленных целей, одновременно обеспечивая высокий уровень производительности и производительности персонала. эффективность.

Консультанты по персоналу обычно привлекаются для консультирования компаний по широкому кругу вопросов, связанных с их персоналом. Например, новые компании могут использовать свои услуги для разработки политики и процедур компании и обеспечения соблюдения применимого законодательства в отношении своих сотрудников, в то время как в более крупных компаниях их услуги могут включать создание процессов посредничества при рассмотрении жалоб. В некоторых случаях они могут доходить до рекомендаций по реорганизации структуры руководства отдела.

С консультантами по персоналу, независимо или через консалтинговую фирму, могут быть заключены контракты для решения конкретных проблем, и они остаются на гонораре до тех пор, пока проблемы не будут решены. С ними могут даже заключить контракт на полную перестройку человеческого капитала компании, и в этом случае их контракт может быть продлен от нескольких месяцев до более чем года.

Независимо от причины их консалтинговых усилий, цель всегда одна: оставить компанию с эффективным и продуктивным отделом кадров.

Консультанты по персоналу: чем они занимаются?

Консультанты по персоналу должны хорошо разбираться в ИТ, бухгалтерском учете, продажах, маркетинге, финансах и, конечно же, в управлении человеческими ресурсами, чтобы полностью понимать проблемы и неэффективность человеческих ресурсов и способы их решения.

Большинство консультантов по персоналу являются образованными и опытными специалистами по персоналу общего профиля или специалистами, поскольку этот тип кадровой карьеры предполагает глубокое понимание всего, от организационного управления до трудового законодательства, равных возможностей трудоустройства и не только.

Некоторые консультанты по персоналу позиционируют себя как универсалы, привлекая тем самым небольшие компании, которым могут потребоваться базовые услуги, связанные с набором, наймом, льготами, управлением производительностью и обучением. Другие консультанты могут выбрать позиционирование себя как специалистов по персоналу и, следовательно, предложить более стратегические услуги, которые важны для более крупных операций.

Должностные обязанности / ответственность консультантов по персоналу часто включают:

• Консультирование руководства по вопросам управления политиками и процедурами управления персоналом
• Работа в качестве внутренних консультантов путем анализа текущих кадровых программ компании и рекомендаций по решениям
• Разработка, пересмотр и внедрение кадровых политик и процедур
• Обеспечение соответствия кадровых программ и услуг установленным политикам и процедурам, а также государственным / федеральным законам и постановлениям
• Подготовка и ведение отчетов, связанных с конкретными кадровыми проектами
• Помощь в разработке и согласовании рекомендуемых изменений, касающихся рабочий процесс
• Разработка методов сбора и анализа данных для отчетов и специальных проектов
• Проведение аудитов кадровой деятельности для обеспечения соответствия
• Проведение тренингов, связанных с конкретными кадровыми программами

Требуемые компетенции на сегодняшний день Консультанты по персоналу

Помимо обладания передовыми навыками и знаниями в области бизнеса и человеческих ресурсов, успешные консультанты по персоналу должны обладать рядом компетенций:

• Уверенность в себе : Консультанты по персоналу должны быть уверены в себе, если они хотят поделиться их мудрость и ноу-хау на других.
• Теоретические и практические знания : Они должны обладать опытом, необходимым для понимания того, какие решения работали в прошлом и как исправить прошлые ошибки.
• Способность объяснять идеи и концепции в упрощенной форме: Консультанты по персоналу понимают сложные идеи в сфере управления персоналом, но они должны уметь упрощать и объяснять проблемы и решения в терминах, понятных каждому.
• Способность импровизировать: Поскольку организации постоянно развиваются и меняются, консультанты по персоналу должны уметь предвидеть и внедрять множество решений.
• Отличные навыки слушания: Прежде чем найти решения, необходимо полностью понять проблемы. Поэтому консультанты по персоналу должны внимательно прислушиваться к потребностям своих клиентов, чтобы внедрять решения, отвечающие их конкретным потребностям.
• Надежность: Консультанты по персоналу должны уметь развивать прочные отношения со своими клиентами, и для этого они должны демонстрировать честность, чтобы завоевать доверие.

Как стать консультантом по персоналу: образование и сертификация

Чтобы добиться успеха в кадровом консалтинге, люди должны быть вооружены солидным образованием и большим опытом.Таким образом, карьера в HR-консалтинге обычно начинается с получения степени бакалавра в области делового администрирования, управления бизнесом, финансов, человеческих ресурсов или другой смежной области.

Однако из-за конкурентного характера этого бизнеса консультанты по персоналу обычно продвигают свое образование путем получения степени магистра в области, связанной с человеческими ресурсами.

Популярной профессией стала степень магистра делового администрирования (MBA) в области управления человеческими ресурсами, поскольку она обеспечивает основу не только по темам, связанным с персоналом, но и по бизнес-концепциям, тем самым подготавливая студентов к пониманию связанных тем. к финансам, лидерству, маркетингу и менеджменту, среди прочего.

MBA в области управления персоналом предоставляет студентам комплексный курс обучения в таких областях, как:

• Человеческие отношения
• Информационные системы управления
• Управление человеческими ресурсами
• Управление маркетингом
• Финансовый менеджмент
• Международный бизнес-менеджмент
• Организационное поведение
• Деловая этика
• Стратегическое вознаграждение
• Лидерство
• Стратегическое управление

Профессиональная сертификация HR-консультантов – отличный способ для этих специалистов по персоналу выделиться среди конкурентов и проявить себя как лидеров в своей профессии.

Эти специалисты по персоналу часто обращаются за профессиональной сертификацией, ориентированной конкретно на область кадрового консалтинга:

Данные о зарплате консультантов по персоналу

По данным Бюро статистики труда (BLS), средняя годовая зарплата консультантов составляла 90 860 долларов, поскольку мая 2014 года, тем самым выявив, что компании и организации готовы платить надбавку за услуги квалифицированных консультантов по персоналу. По данным BLS, 10% лучших в этой профессии зарабатывают более 148 110 долларов.

Штаты с наибольшим доходом для бизнес-консультантов по состоянию на май 2014 года:

• Нью-Йорк: 102 420 долл. США
• Массачусетс: 101 090 долл. США
• Вирджиния: 101 040 долл. США
• Мэриленд: 98 700 долл. США
• Вашингтон:

долл. США

Обратно в Вашингтон: долл. США

Top

Чем занимается консультант по персоналу?

Отделы кадров несут ответственность за поддержание прочной связи между сотрудниками и администрацией. От регулирования федеральных правил о дискриминации до найма и увольнения сотрудников, специалисты по персоналу выполняют множество задач, связанных с поддержанием этой линии связи.Как и другие должности, человеческие ресурсы не ограничиваются одним уровнем или уровнем; менеджеры отдела кадров контролируют отделы кадров и оказывают дополнительную административную поддержку специалистам высшего звена. Точно так же консультант по кадрам занимает авторитет среди других специалистов по персоналу и выполняет надзорные функции с широким кругом обязанностей. Читайте дальше, чтобы узнать больше о роли консультанта по кадрам.

Образование и сертификаты

Может удивить тех, кто заинтересован в этой карьере, что консультанту по персоналу не требуется ученая степень, чтобы стать успешным профессионалом в этой области.Общество управления человеческими ресурсами перечисляет степень бакалавра делового администрирования или смежной области в качестве единственного требования к получению степени. Помимо степени бакалавра, консультантам по персоналу также требуется трехлетний профессиональный опыт работы в отделе кадров.

Поскольку кадровая политика часто меняется, консультанты по персоналу должны быть в курсе последних правил и положений. Ожидается, что консультанты по персоналу будут продолжать знакомиться с новейшими технологиями и услугами, доступными в сфере управления персоналом.Таким образом, от консультантов по персоналу может потребоваться посещение различных семинаров по повышению квалификации и соблюдение государственных и местных руководящих принципов непрерывного образования.

Основные обязанности

Согласно SHRM, консультант по персоналу будет «выполнять расширенные, специализированные и административные обязанности в определенной программе или отделе кадровых ресурсов» и будет отвечать за оказание поддержки на высоком уровне в администрировании программы управления персоналом ». Консультанты по персоналу берут на себя большую административную ответственность в своих повседневных задачах.По сути, они интерпретируют политику управления персоналом и предлагают советы по ее реализации в организации или бизнесе. От ответов на вопросы о политике до проведения учебных занятий по сложным кадровым процедурам – консультанты по персоналу в значительной степени несут ответственность за постоянное соблюдение компанией кадровой политики.

Перспективы работы и зарплата

В статье о 100 лучших рабочих местах в Америке за 2010 год CNN поставил консультанта по кадрам на 43-е место со средней зарплатой 92 000 долларов в год.В своем Справочнике по профессиональным перспективам на 2012 год Бюро труда и статистики США (BLS) указало, что средняя заработная плата менеджеров по персоналу составляет 99 180 долларов в год с прогнозируемым ростом занятости на 13 процентов в течение следующего десятилетия. Достаточно сказать, что ожидаемая средняя зарплата и рост рабочих мест выглядят многообещающими для консультантов по персоналу. Как профессионалы, выполняющие тяжелую работу в отделах кадров, их заработная плата соизмерима с опытом и квалификацией, необходимыми для работы.

Связано: 10 лучших онлайн-программ MBA по человеческим ресурсам

Для тех, кто любит работать с отдельными лицами, компаниями и организациями, чтобы максимально раскрыть потенциал сотрудников и способствовать укреплению роста, кадровый консалтинг предлагает полезный карьерный путь с большим продвижением по службе.Поскольку законодательные требования меняются, и компании должны соответствовать постоянно меняющимся требованиям профессиональной этики, консультанты по персоналу будут цениться за их способность оказывать поддержку высокого уровня отделам кадров по всей стране.

Процесс консультаций | Управление персоналом университета

Консультация OD (ранее известная как консультация на рабочем месте) – это партнерство с вашим старшим представителем отдела кадров. Обращение к вашему старшему представителю отдела кадров – это первый шаг к поиску услуг.Если вы хотите кратко обсудить наш процесс и возможные услуги, вы также можете связаться с нами по адресу [email protected].

Процесс консультации

Шаг 1. Партнерство для оценки и ответа на эти вопросы.

Что нужно работать? Как будет выглядеть успех?

С самого начала мы просим вас также пригласить местного отдела кадров и руководителей в вашем регионе, которые будут спонсировать консультации и необходимые изменения.

Пожалуйста, будьте готовы обсудить причину вашего запроса, в том числе:

• Организационные схемы или структуры отчетности
• Видение, цели и стратегический план
• Общая эффективность и вовлеченность, а также результаты Working @ Iowa
• Ясность изменений, которые вы ищете, предпринятых действий и ожидаемых потребностей
• В начале процесса консультации мы можем обсудить, будет ли обучение частью желаемых вами улучшений.Дополнительные сведения об обучении см. На сайте «Обучение и разработка пользовательского интерфейса».

Шаг 2. Определение подхода

• Установлены приоритеты и направленность консультации.
• Определите, кто должен участвовать в процессе, и планы коммуникации.
• Выберите стратегии для поддержки изменений на индивидуальном уровне и уровне подразделения.
• При необходимости проведите дополнительную оценку, например, фокус-группы, интервью, опросы и др.

Шаг 3.Договор консультации

• Цели и критерии успеха согласовываются с руководством.
• Установлены роли и обязанности руководителей, руководителей, преподавателей / сотрудников и консультантов.
• Таймфреймы разработаны.
• Созданы механизмы коммуникации и обратной связи.
• Оценка и оценка изменений запланированы. (например, интервью, опросы и т. д.)

Шаг 4. Реализация

Что предоставляет OD : Инструменты, содействие и структура для изменений.

Что предоставляет подразделение / департамент / колледж: Принадлежность к инициативе и результату, информирование о необходимости изменений и реализации, уважение и включение различных точек зрения.

• Выполнение запланированных действий руководством подразделения, HR и OE.
• Текущая оценка и обратная связь.
• Поддерживается регулярная связь.

Шаг 5. Оценка и закрытие

• Результаты: отдельные лица, группы и консультанты проводят оценку через заключительный опрос.
• Заключительное собрание: Консультанты по лидерству, кадрам и OE обсуждают результаты и рекомендации для дальнейшего успеха.

Шаг 6. Возможны дальнейшие действия

• Консультанты OE могут следить за интервалами, обсуждаемыми на заключительном собрании.
• Подведение итогов для поддержания улучшений и обсуждения изменений, нарушений, а также дальнейших стратегий и поддержки.

Как начать бизнес по консультированию персонала

Хотите знать, , как начать бизнес в сфере HR-консалтинга?

Да, после глобальной пандемии есть над чем подумать, но есть и много поводов для оптимизма.

Даже с развитием HR-технологий, искусственного интеллекта и машинного обучения все еще остается огромным рынком для новых кадровых консультантов , которые помогают работодателям максимально эффективно использовать свою рабочую силу.

Существует множество потенциальных возможностей для бизнеса во всех аспектах кадрового консалтинга, включая универсальное кадровое консультирование, набор и отбор, вовлечение сотрудников, обучение, обучение и развитие, трудовое право и так далее.

Ниже приведены 6 шагов, которые помогут вам в размышлениях о том, как начать свой собственный консалтинговый бизнес в области управления персоналом.

---

---

Обратите внимание, что эта статья может содержать партнерские ссылки. Мы использовали и / или исследовали все упомянутые инструменты и сайты. Тем не менее, мы предлагаем вам внимательно рассмотреть все варианты и помнить, что в этих рекомендациях, как и в жизни, caveat emptor .

Загрузить краткое изложение «Как начать бизнес по консультированию в сфере управления персоналом»

Когда вы присоединитесь к моей частной группе информационных бюллетеней для консультантов по персоналу, вы получите краткое описание того, как начать свой новый консалтинговый бизнес, связанный с кадрами.

---

Обратите внимание, что эти шаги по открытию кадровой компании предназначены для независимого консультанта по персоналу или небольшого нового консультанта по персоналу, а не для крупных корпораций или хорошо финансируемых стартапов в сфере HR Tech.

Индивидуальному консультанту по персоналу или небольшой кадровой консалтинговой компании нужен бережливый и гибкий подход, и эти шесть шагов отражают эту потребность.

Как создать бизнес по консультированию в сфере управления персоналом?

Вот шесть шагов, которые необходимо выполнить при запуске собственного HR-бизнеса или при рассмотрении вопроса о том, как стать консультантом по персоналу:

1. Найдите свое «почему» – определите свой предпочтительный стиль ведения бизнеса
2. Создайте бизнес-план бережливого стартапа по кадровому консультированию и определитесь с юридической структурой (например, создание ООО в США)
3. Спланируйте свой денежный поток (будет начальный спад)
4. Начните строить сеть сейчас
5. Разработайте рациональный стартап продаж и маркетинговый план для своего кадрового консалтингового бизнеса
6. Начните наращивать свое присутствие в Интернете прямо сейчас

Как начать HR-консалтинговый бизнес (обзор слайдов)

Давайте сейчас подробно рассмотрите каждый шаг.

1.

Найдите свое «почему» – Определите предпочитаемый стиль ведения бизнеса

К настоящему времени вы и все ваши живые родственники увидели эпическую речь Саймона Синека, в которой, по-видимому, была сформулирована фраза: « Найди свое Почему ».

Перед тем, как отправиться в свой предпринимательский путь, важно остановиться и подумать о том, чего вы хотите и как вы хотите этого достичь, пока вы обдумываете, как открыть кадровую консалтинговую компанию.

Вы хотите, чтобы создала актив , который однажды можно было бы продать, или вы стремитесь к более активному образу жизни внештатного сотрудника , чтобы создать новый карьерный путь в своей корпоративной жизни?

Будете ли вы работать над бизнесом с высокой степенью систематизации и высокой долей заемных средств, который будет быстро расширяться и приведет к бизнес-модели с франшизой ?

Вместо этого, хотите ли вы оплачивать счета и держать свет включенным, пока вы работаете над новым захватывающим новым продуктом HR Tech или информационным продуктом на стороне?

Будете ли вы консультантом широкого профиля или вы планируете сузить свой фокус на конкретном наборе навыков или отрасли, такой как это кадровое консультирование для горнодобывающей промышленности или эта кадровая фирма для финтех и финансовых услуг?

Также обратите внимание, что разные отрасли и типы бизнеса имеют разные типы бюджетов и проектов.

Крайне важно понимать, что открытие собственного дела будет одним из самых сложных событий, которые, несомненно, подтолкнут вас к вашим пределам во всех смыслах, нужно сосредоточиться, упорствовать и быть очень терпеливым.

С учетом сказанного, ваше личное развитие и рост будут экспоненциальными, а вознаграждение в виде дополнительных часов и тяжелой работы будет чрезвычайно полезным и удовлетворительным, особенно когда ваши клиенты довольны.

Вы должны быть уверены в предлагаемых вами услугах с самого начала и убедиться, что они максимально оптимизированы, и, наконец, очень тщательно выбирайте партнера по бизнесу (если он у вас есть).

Нураан Шайк – Решения Virtue HR

Боковое примечание с быстрым извилистым движением:

Недавно я обнаружил замечательную новую серию подкастов (спасибо Канаву Абролу из AttendanceBot) под названием Business Wars.

В эпизоде ​​McDonalds vs Burger King основатель McDonald’s Рэй Крок с трудом убеждает первоначальных владельцев расширяться за счет национальной франшизы – они предпочитали более простую жизнь, основанную на одном ресторане в одном месте.

Они знали свой предпочтительный стиль работы. Они знали свой Почему .

Найдите время, чтобы подумать о том, чего вы действительно хотите.

Можно менять свои планы по мере продвижения, но, по крайней мере, обдумайте все варианты, прежде чем начинать.

Иногда люди идут в HR по неправильным причинам. Лучшие специалисты по персоналу действительно заботятся о других, стремятся решать проблемы таким образом, чтобы сохранить отношения, и, проще говоря, демонстрируют качества хороших людей.

Многие люди хотят открыть кадровую консалтинговую фирму, но для достижения долгосрочного успеха важно, чтобы вы сосредоточились и заботились о следующем:

1. Всегда ставьте людей выше политики.

2. Сосредоточьтесь на реальности, а не на теории.

3. Разберитесь в компаниях, которые вы поддерживаете, и сосредоточьтесь на добавлении реальной ценности бизнесу.

4. Решайте проблемы и будьте уверены, что у вас есть ответы для клиентов и их сотрудников.

5. Все упрощайте.

6.Сосредоточьтесь на том, что действительно важно для развития бизнеса, и не зацикливайтесь на мелочах.

Чтобы добиться настоящего успеха в качестве руководителя отдела кадров, сосредоточьте свою энергию и способности на информировании, руководстве и заботе о благополучии других. Поддерживайте, понимайте и будьте готовы взять бразды правления в свои руки, упростить и удержать человека в HR.

Кэрри Люксем. Генеральный директор Restaurant HR Group & CarrieLuxem.com

2. Как стать консультантом по персоналу – создать бизнес-план стартап-консультанта по персоналу

Вам нужен план, который действительно поможет вам, а не какой-нибудь длинный фолиант, который быстро пылится в углу вашего офиса.

Когда мир технологий находится на подъеме, почему бы не взять листок из их книги и не использовать модель Lean Canvas для планирования своего стартапа в области HR-консалтинга?

Начните с целевых клиентских сегментов HR и проблем , с которыми они сталкиваются, а затем проработайте коробки.

Поверьте, я написал 30-страничный бизнес-план, одностраничный простой холст намного полезнее.

Большинство стартапов терпят неудачу не потому, что им не удается построить то, что они намеревались построить, а потому, что они тратят время, деньги и усилия на создание неправильного продукта.

Я приписываю значительный вклад в эту неудачу отсутствию надлежащего «понимания проблемы» с самого начала. Как только вы поймете проблему, вы сможете определить возможное решение.

Эш Маурья. Автор книги Running Lean и создатель Lean Canvas

Выполняя это упражнение, вы вернетесь к вашему образу мышления Find Your Why , когда вы начнете рассматривать все варианты, такие как:

• Универсальный консалтинговый бизнес по персоналу или нишевый / специалист?
• Различные отрасли или небольшой сегмент рынка?
• Крупные работодатели, мелкие работодатели, правительство или другие лица?
• Маленькие проекты vs большие проекты или гонорар?
• Встроенные роли, неполный рабочий день или другие?

И так далее.

Перед тем, как начать свой HR-бизнес, сначала выберите целевую аудиторию!

Большинство сначала придумывают идею, решение, а потом ищут аудиторию, которой можно продать. И они усложняют себе жизнь.

Я считаю, что HR-бизнес всегда должен начинаться с аудитории (например, малые предприятия, руководители HR, некоммерческие ассоциации и т. Д.) Для вашего HR-бизнеса или консалтинга в первую очередь… а затем предлагать решение проблемы, которую они ищем решение.

Продать решение определенной аудитории на 1000% проще, чем предложить решение, а затем попытаться найти нужную аудиторию.

Алан Коллинз. Основатель, Success in HR

Определитесь с правильной юридической структурой для вашего нового кадрового консалтингового бизнеса

Проработав модель бережливого производства и поняв, кого вы будете обслуживать и как вы будете обслуживать эту целевую аудиторию, вы сможете выбрать правильную юридическую структуру для нового консалтингового бизнеса в сфере управления персоналом.

В зависимости от того, в какой части мира вы находитесь, вы можете выбрать один из нескольких вариантов:

• Создайте компанию (Corporation, S-Corporation или LLC в США)
• Управляйте своим бизнесом в качестве независимого консультанта по персоналу, учредив индивидуальное предприятие.
• Контракт через сайты фрилансеров.
• Проведите побочную суету в нерабочее время с помощью перечисленных выше вариантов.

Чем бы вы ни занимались, получите консультацию у квалифицированного специалиста.

Если вы решите создать компанию, поговорите со своим местным бухгалтером.

Вы также можете проверить новые компании по регистрации компаний и бухгалтерские онлайн-фирмы, такие как:

Пока вы здесь: загрузите краткую сводку.

---

3. Как открыть консультационную фирму – спланировать свой денежный поток

В этом разделе обычно рассматривается стадия бизнес-планирования и рассматривается, как открыть консалтинговую фирму, но это настолько важно, , что заслуживает отдельного шага.

Консалтинг в целом может быть очень прибыльным, и бизнес-модель HR-консалтинга не исключение.

Однако. . .

Когда вы работаете, вы получаете расчетную ведомость каждый месяц, как часы.

Как наемный работник не должен платить никаких расходов.

Все изменится в тот день, когда вы станете новым независимым консультантом по персоналу.

Внезапно у вас появляется широкий диапазон затрат на установку и текущих расходов .

С того дня, как вы начинаете свою новую консультацию по кадрам, вы начинаете поиск , потенциальных клиентов, , предлагая свои услуги, и пытаясь выиграть проект .

Затем вы должны фактически выполнить работу .

Только после того, как вы выполнили работу (или на каком-то согласованном этапе), вы отправляете свой счет-фактуру .

Тогда ждите.

И подожди еще.

Вы услышите всевозможные причины, по которым деньги еще не пришли. Вы пропустили отсечку по счетам к оплате. Они забыли выставить счет или он был неправильно введен в систему. Мэри в аккаунте все еще в отпуске.

И так далее.

Вам нужен план. Это может включать:

• Экономия денег перед тем, как начать новый бизнес в сфере управления персоналом.
• Построение от 3 до 6 месяцев работы еще до того, как вы подадите своему работодателю заявление об увольнении.
• Рассмотрите возможность запуска на неполный рабочий день или в качестве подработки .
• У есть услуги начального уровня для быстрого выполнения работ и более быстрого выставления счетов (например, быстрые аудиты, небольшие тренинги, проекты отдельных документов и т. Д.), А также предложения по работе над более крупными проектами.
• Продвигайте свои знания . Например, вы можете написать электронные книги или шаблоны продуктов, связанные с кадрами, чтобы работодатели могли использовать их со своими сотрудниками. Вы можете продавать места на платных вебинарах, например, в этом предприимчивом HR-бизнесе в Новой Зеландии.
• Убедить вашего нынешнего работодателя взять вас на определенный проект в качестве внешнего консультанта по кадрам.
• И так далее.

Я думаю, что важно начать в кадровой компании и быть губкой.Я работал в двух фирмах 5 лет. Я начал свой бизнес в 27 лет. Я изучил профессиональных , канцелярских и временных . ВСЕ очень разные.

Ключ – быть хорошим слушателем, читать язык тела и быть детективом.

Сэкономьте $ – запускать дорого.

Кэтлин Беннетт. Генеральный директор / владелец, Kathleen Ater Personnel

4. Стартап в сфере HR-консалтинга – начните строить сеть прямо сейчас

Зная, что вначале ваш доход будет падать и что для получения ваших первых выплат потребуется время, вам необходимо начать создание своей реферальной сети еще до запуска (или как можно скорее после запуска).

В моем интервью с соучредителем Clinch (успешной HR-компании) я узнал, что 90% их клиентов пришли по рекомендациям.

Составьте список родственников, друзей, нынешних и бывших коллег, клиентов и поставщиков, а также людей, которых вы встретили на своем пути. Очевидно, посмотрите и на свой список контактов в LinkedIn.

Восстановите связь с людьми и повторно подключите . Расскажите им о своих планах и попросите их о помощи или просто чтобы не забыть о вас.

Прежде чем начинать консалтинговый бизнес (или любой другой), я рекомендую поговорить как минимум с десятью людьми, которые начали бизнес в аналогичной сфере. Спросите их, какие были их самые большие сюрпризы и какой совет они дали бы себе перед тем, как начать. Кроме того, построение отношений со сверстниками в аналогичном пространстве – фантастическая идея. Ведение бизнеса может быть очень одиноким, поэтому начните налаживать настоящие связи как можно раньше.

Аманда Гулино. Основатель A Better Monday

5.Разработайте рациональный запуск продаж и маркетинговый план для вашего кадрового консалтингового бизнеса

Помимо нетворкинга и расширения аудитории, пришло время написать маркетинговый план для вашей HR-компании.

Есть много каналов, из которых можно выбрать новых клиентов, оказывающих консалтинговые услуги в области управления персоналом. К ним относятся:

• Поисковая оптимизация (SEO – попадание в обычные результаты поиска Google)
• Контент-маркетинг
• Электронный маркетинг (актив, которым вы владеете, а не «Нравится» в социальных сетях).
• Появление во внешних блогах
• Реклама / PR
• Маркетинг в поисковых системах (SEM – например, Google Adwords)
• Медийная реклама в социальных сетях (например, реклама в Facebook или Quora)
• Офлайн-реклама (например, в газетах)
• Engineering as Маркетинг
• Вирусный маркетинг
• Деловые партнерства (партнерство с другими компаниями, такими как компании, занимающиеся разработкой программного обеспечения для персонала)
• Продажи и развитие бизнеса
• Партнерские / реферальные программы
• Существующие платформы (неоплачиваемая деятельность на таких сайтах, как LinkedIn, Facebook и Twitter )
• Торговые выставки
• Офлайн-мероприятия
• Выступления с речами
• Строительство сообщества

Ознакомьтесь с онлайн-курсом «Начни свой собственный кадровый консалтинговый бизнес».

Недавно я написал статью и загружаемое руководство для всех этих каналов – посмотрите здесь: Лучший план HR-маркетинга для кадровых компаний.

Вы не создаете бизнес или консалтинговую фирму, сидя на диване.

Вы должны взаимодействовать с людьми, прислушиваться к их проблемам, понимать их бизнес и, самое главное, быть полезными. Если у меня нет прочных отношений с бизнесом, и они мне не доверяют, никто не даст мне работу.

Я вижу, что так много тренеров и консультантов прилагают много усилий для того, чтобы иметь присутствие в Интернете и отличный веб-сайт, но у них нет клиентов. Чем быстрее вы начнете демонстрировать ценность для человека или компании, в этот момент именно так вы и растете.

Тарита Престон, главный тренер – куратор

Однако я хотел бы подчеркнуть, что вы должны стремиться выбрать два или три различных маркетинговых канала, чтобы опробовать их в первую очередь. В противном случае все станет слишком сложным и немного запутанным.

Также стремитесь к как минимум одному Fast и одному Slow маркетинговому методу .

Быстрый способ – разместить рекламу в Google или взять трубку и позвонить в десятку лучших специалистов по продажам.

Медленным методом было бы написание статей в блогах или комментирование в социальных сетях. Медленные методы подобны снежному кому – они очень маленькие, когда начинают, но по мере того, как они набирают обороты, они увеличиваются в размерах, пока не смогут даже заменить быстрый платный маркетинговый канал.

Партнерство с компанией-разработчиком программного обеспечения для HR – отличный способ быть в курсе всех изменений и предоставить вашим клиентам целенаправленные, эффективные и полезные консультации. Возможность рекомендовать программное обеспечение, которое освободит ваших клиентов от более повторяющихся и утомительных кадровых задач, выделит вашу консалтинговую фирму из общего ряда.

Дэн Тейлор – BambooHR

6. Начните создавать свое присутствие в Интернете прямо сейчас

Стоит ли подождать, пока вы действительно будете готовы начать свой бизнес, чтобы начать присутствие в Интернете?

Мне вспоминается старая пословица:

«Лучшее время для посадки дерева было 20 лет назад.Второе лучшее время сейчас ».

Если бы я начал все сначала, я бы не стал ждать.

Я бы начал развивать свое присутствие в Интернете, как только подумал, что, скорее всего, в моем будущем появится собственный HR-бизнес.

Я бы скорректировал свой профиль в LinkedIn, чтобы он отражал мою область знаний, и начал бы делиться дополнительным контентом для создания профиля.

Я бы также открыл веб-сайт / блог и создал список рассылки для информационных бюллетеней.

Создание отраслевого блога поможет вам наладить контакты, разработать будущий коммерческий контент, продать рекламное пространство или создать свой список рассылки на момент запуска.

Этот блог-сайт, на котором вы сейчас находитесь, работает на WordPress, и я рекомендую вам купить доменное имя веб-сайта (см. Здесь) (или здесь, для Великобритании), а затем разместить свой веб-сайт на WordPress (см. Здесь), если вы планируете запустить HR бизнес в будущем (это реферальные ссылки, но я использую и рекомендую эти услуги).

Кроме того, вы можете создать новый блог или веб-сайт с помощью Wix (это реферальные ссылки, но в настоящее время я использую обе службы для клиентов и с радостью рекомендую оба).

Вам также следует создать частный список рассылки или информационный бюллетень по электронной почте, чтобы расширить вашу сеть и получить новых клиентов.

Раньше я использовал Mailchimp, но после его недавней реструктуризации я переключился на Mailerlite, который имеет очень недорогой тарифный план и имеет множество мощных функций, которые стоят небольших вложений. Если вы когда-нибудь планируете начать бизнес в сфере управления персоналом, вам следует начать свой список рассылки прямо сейчас. Шутки в сторону.

Карьера консультанта по персоналу – реальный вариант?

Меня часто спрашивают, будет ли карьера консультанта по персоналу жизнеспособной.

Конечно, это всегда случай caveat emptor , но если вы выполните шаги, перечисленные выше, и воспользуетесь различными ресурсами, предоставленными вам на этом веб-сайте (включая тематические исследования примеров карьеры консультантов по персоналу) и примете меры, вы дайте себе гораздо больше шансов на успех.

Заключение

Надеюсь, эти шесть шагов помогут вам, если вы думаете о том, чтобы бросить работу и начать новую карьеру консультанта по персоналу.

Выполняйте шаги, а затем принимайте меры.

1. Найдите свое «почему» – определите свой предпочтительный стиль ведения бизнеса
2. Создайте бизнес-план консультирования по персоналу для стартапа по принципу бережливого производства
3. Спланируйте свой денежный поток (будет начальный спад)
4. Начните строить сеть прямо сейчас
5. Развивайте бережливое производство Начальный план продаж и маркетинга для вашего кадрового консалтингового бизнеса
6. Начните наращивать свое присутствие в Интернете прямо сейчас

---

Не забудьте, присоединиться к моему частному информационному бюллетеню по HR-маркетингу для консультантов в сфере управления персоналом.

Если вы работаете консультантом по персоналу в сфере найма, обучения и развития, вовлечения сотрудников, кадрового консалтинга, трудового права, аутплейсмента сотрудников – мои новости по HR-маркетингу помогут.

---

Удачи в новом предприятии!

Не стесняйтесь связаться со мной и рассказать о своих планах.

Всего наилучшего,

Сообщение Обновлено: 5 мая 2021 г.

Связанные

Шаблон описания должности консультанта по персоналу

Как консультант по персоналу, глубокие знания и понимание управления персоналом являются ключевыми.Во многих случаях консультант по кадрам будет вызван через консультанта для помощи в решении проблем организации.

Основная роль консультанта по персоналу заключается в том, чтобы помочь бизнесу развить продуктивный и эффективный отдел управления персоналом за счет максимизации его усилий по управлению персоналом.

Чем занимается консультант по персоналу?

Консультанты

по персоналу несут ответственность за предупреждение любых проблем в отделе кадров организации и поиск способов их решения. Организованность и стратегия – ключевые навыки консультанта по персоналу, так как вы будете отвлекаться, и ваши задачи будут меняться изо дня в день.Вы должны уметь адаптироваться и уметь думать на ногах. Вам нужно будет планировать и давать советы по всему бизнесу посредством учебных занятий. Ваши задачи будут зависеть от конкретной организации и ее потребностей.

Примеры обязанностей консультанта по персоналу

В ваши обязанности как консультанта по персоналу будут входить:

• Консультирование руководства по планам и процессам управления персоналом
• Анализ текущих кадровых программ организации и предложения решений существующих проблем
• Разработка, анализ и применение кадровых политик и процедур, где это необходимо
• Обеспечение согласования кадровых программ с вопросами трудового законодательства
• Составление и хранение отчетов, связанных с кадрами
• Подтверждение, предложение и контроль любых изменений, связанных с рабочим процессом
• Изучение новых способов создания и анализа данных и отчетов
• Аудит любой кадровой деятельности на предмет соответствия
• Создание и проведение тренингов по управлению персоналом

Навыки и компетенции консультанта по персоналу

HR-консультанты должны иметь соответствующую квалификацию; Также желательно получить степень магистра или бакалавра в области управления персоналом, бизнеса или другой соответствующей области.Предыдущий опыт работы в качестве консультанта по персоналу и в управлении проектами важен для того, чтобы вы хорошо понимали принципы, стратегии и тактики управления персоналом. Хорошее общение и личные навыки жизненно важны, поскольку вы будете строить отношения как с клиентами, так и с сотрудниками на всех уровнях.

Ожидается, что консультанты по персоналу

будут владеть:

• Руководство, управление и влияние на других членов команды и сотрудников в рамках всего бизнеса
• Изучение и признание того, какие методы использовались в организации ранее, работали ли они и как их улучшить в будущем
• Составление бизнес-планов
• Импровизация и адаптация к организационным изменениям по мере их возникновения.Консультанты по персоналу должны предвидеть, какие изменения произойдут, и найти решения для этих
• Общение с сотрудниками и клиентами на всех уровнях. Понимание конкретных потребностей лиц, о которых идет речь, и внедрение решений, где это применимо
• Построение взаимоотношений с сотрудниками и клиентами
• Работа с кадровыми системами и ИТ-программами, т.