Кто разрабатывает положение об оплате труда в организации. Если вы решили разработать положение об оплате труда

Регламентируется ли где-то кто должен разрабатывать и согласовывать Положение об оплате труда работников федерального государственного бюджетного учреждения?

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч.4 ст.135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При разработке Положения об оплате труда в федеральном бюджетном учреждении надо руководствоваться Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.2016, протокол N 11).

Таким образом, положение об оплате труда федеральное государственное бюджетное учреждение разрабатывает самостоятельно.

При разработке положения нужно руководствоваться примерным положением об оплате труда, утвержденным для федеральных учреждений определенной отрасли. .

Трудовое законодательство не устанавливает обязательное согласование Положение об оплате труда с учредителем бюджетного учреждения. Между тем такое согласование может быть предусмотрено учредительными документами учреждения

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как составить Положение об оплате труда сотрудников

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Закрепление системы оплаты труда

Каждая организация самостоятельно определяет, какую применять в отношении своих сотрудников. При этом выбранную систему оплаты можно , но и отдельном внутреннем документе организации, например . Это следует из части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

Если организация или ИП, которые относятся к , заключат с сотрудниками , то с 2017 года они могут , в том числе Положение об оплате труда.

Однако все условия и гарантии, предусмотренные Положением об оплате труда, нужно .

Если микропредприятие утратит свой статус, то в течение четырех месяцев работодателю придется привести трудовые отношения к . Это нужно сделать не позднее четырех месяцев с даты, когда в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства внесли изменения.

Это следует из статей 309.1 и 309.2 Трудового кодекса РФ.

Оформление Положения об оплате

Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда, поэтому организация может составить его в с учетом специфики своей деятельности.

Как правило, в Положение включают следующие разделы:

• общие положения;
• система оплаты труда, применяемая в организации;
• положения о полагающихся сотрудникам доплатах и надбавках;
• порядок премирования сотрудников;
• порядок выплаты и индексации зарплаты сотрудников.

Согласование Положения об оплате труда

После того как труда будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников, например с , если он имеется в организации. Об этом говорится в части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

После согласования с представительным органом Положение следует утвердить у руководителя организации и ознакомить с его текстом сотрудников организации под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно, в частности, вести лист ознакомления сотрудников с Положением, где сотрудники будут ставить свои подписи.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

О том, как регулируется и нормируется та плата, которую человек получает за свой труд, обычно не задумываются. В лучшем случае люди понимают, что есть оклад и премия. Но все не так просто. Заработная плата состоит из множества частей, порой сильно отличающихся друг от друга. Давайте разберемся. Начнем с того, что на всяком предприятии рекомендуется иметь положение об оплате труда. Это документ, который описывает все нюансы процесса формирования сумм, которые работники получают на руки. На каждом производстве это происходит со своими тонкостями.

В принципе, все описывается в иных документах, основным из которых является ТК РФ. Положение об оплате труда собирает условия в один текст для удобства работодателя и тружеников. Оно состоит из нескольких разделов, имеющих различную смысловую нагрузку.

Общие положения

Первое, что указывается в документе – это те законодательные акты, на основании которых он составлен. Любое положение по оплате труда базируется на ТК РФ, его нормы не должны противоречить пунктам последнего. Кроме того, существует целый ряд подзаконных актов, которые регулируют основные принципы формирования окладов, премий и так далее в зависимости от сферы деятельности работника. Так, например, на предприятиях с вредными условиями действуют одни нормы, в местах с особыми климатическими условиями – другие. В общей части обязательно указывается, к кому конкретно относятся нормы документа, кто отвечает за его реализацию. То есть необходимо вписать должность работника, который будет начислять заработную плату, следить за соблюдением законодательства в данной сфере. Естественно, эти обязанности должны быть включены в его инструкцию. Здесь же указываются сроки и порядок выплат. Это, так сказать, обязательства работодателя.

Заработная плата

Данный раздел посвящен непосредственно описанию порядка формирования выплат. Здесь конкретно прописываются все части заработной платы: оклад, надбавки, премии и так далее. Кроме того, подробно расшифровываются все виды бонусов, положенных в определенных условиях. Например, положение об оплате труда ООО может включать в себя перечень норм и требований, относящихся к участникам производства. Если на предприятии условия труда различны, то их следует разбить для каждой группы тружеников отдельно. При этом все нюансы расписываются как можно более подробно. Кроме того, данный раздел должен содержать информацию о порядке начисления выплат в случаях, когда условия выполнения обязанностей отклоняются по тем или иным причинам от стандартных.

Премирование

Это любимый раздел всех работников. В нем указываются условия и формы премирования. Одно предприятие считает, что эта выплата должна быть фиксированной, другое – в процентном отношении от… (тело также может быть различным). Все условия конкретно и подробно описываются в данном разделе. Немаловажно уделить некоторое внимание вопросам круга работников, которые могут претендовать на премию, условий, необходимых для осуществления данной выплаты. Бывает, что на предприятии принимается сложная система поощрения, ее необходимо расшифровать в данном разделе либо сделать ссылку на иной документ, регулирующий данный процесс. В стандартном положении содержится информация о сроках, размерах и условиях премирования. Важно указать условия, при которых данная выплата не производится. В принципе, основная функция данного документа – ясно и подробно донести до работника правила оплаты. Поэтому все пункты должны быть сформулированы доступно и однозначно.

Прочие условия

Это самый вольный раздел положения. В него вносят условия, неучтенные в предыдущих. К ним чаще всего относятся социальные нормы в специальных случаях. Например, положение об оплате труда может содержать информацию о порядке выплат женщинам, уходящим в декретный отпуск, работникам, желающим получить отпуск по уходу за детьми, и другое. Многие предприятия описывают в данном разделе специальные выплаты для тружеников, уходящих на пенсию. Это могут быть специальные бонусы для тех, кто долгое время работал в данной организации. Желательно здесь же оговорить, какие льготы может иметь работник в случае утери кормильца и других редко встречающихся в жизни ситуациях.

Заключительные положения

В данный раздел включаются сугубо конкретные условия: когда начинают действовать положения документа, кто ответственный за его хранение. Зачастую здесь описывается, где именно положение будет храниться, особенно если организация большая, с огромным управленческим аппаратом. Важно в данный раздел поместить данные о том, в каком порядке документ может быть изменен или дополнен, порядок согласований этих перемен с коллективом или профсоюзной организацией и другое. Кроме того, желательно включить в положение методику ознакомления работников с его содержанием, лиц, отвечающих за данный вид работы (обычно либо юрист, либо кадровик).

Утверждение

Зачастую этот момент забывается теми, кто пишет положение. Однако в силу его нормы вступают только после того, как документ будет скреплен подписью руководителя либо утвержден его приказом. На предприятиях, где создана профсоюзная организация, желательно согласовать положение с ее представительным органом. Когда формальности будут соблюдены, необходимо ознакомить с его содержанием всех тех, для кого он был создан, то есть работников. Это можно сделать на общем собрании, чтобы сэкономить время. Но обязательным является письменное подтверждение того, что трудящиеся знают, что в нем написано. Например, можно завести специальный журнал ознакомления либо ведомость, в которой каждый работник будет ставить дату ознакомления и персональную подпись.

Для чего нужно положение работодателю

С точки зрения администрации, документ в первую очередь выступает как регулятор и показатель сумм оплаты труда (для налоговиков). В нем обязательно нужно указывать
минимум заработной платы, соответствующий существующим нормам. Кроме того, положение помогает влиять на недобросовестных работников, стимулируя их активность мерами «кнута и пряника». Так как в нем прописаны все меры поощрения и условия наказания, то и применять их можно безбоязненно, не опасаясь судебных разбирательств. Именно по этой причине требуется обязательное письменное подтверждение ознакомления работника с документом, чтобы избежать необоснованных притязаний.

Полезность для противоположной стороны отношений

Понимая смысл и методику формирования заработной платы, любой человек может контролировать работодателя. Не секрет, что часто на производстве «забывают» премировать тех, кто по каким-то причинам неугоден руководству.

Зачастую это не относится к уровню и качеству выполнения обязанностей. Так вот, любой работник может апеллировать к пунктам документа, чтобы не подчиняться произволу руководства. То есть для труженика данный документ выступает в роли своеобразного гаранта от необоснованных требований или придирок начальника. Кроме того, из его содержания становится понятно, к кому из должностных лиц обращаться в конкретных случаях. Это делает механизм начисления заработной платы прозрачным и ясным для труженика, простым и логичным для администрации. В случае возникновения судебных разбирательств, связанных с оплатой труда, он может выступить в качестве регулятора отношений.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядк а (ст. ТК РФ) и Трудовом договоре (ст. ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре. Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены. Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.

Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.

Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль.

Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.

Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.

Как составить Положение об оплате труда работников?

Содержание и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством. Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты. Важный документ — Постановление Правительства РФ . В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.

Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.

В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:

1. Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
2. Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
3. Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
4. Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.
5. Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.

Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.

Кто утверждает Положение об оплате?

В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр. Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (

ст. ТК РФ ), проект Положения обязательно согласуется с ними. Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.

Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.

Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.

Нарушение этих сроков может стать поводом для

Положение об оплате труда тк \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Положение об оплате труда тк (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Положение об оплате труда тк Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 191 “Поощрения за труд” Трудового кодекса РФ
(ООО “Журнал “Налоги и финансовое право”)Как указал суд, отказывая в иске, работодатель не принимал решение о лишении истца премии за год, соответствующий приказ не издавал, так же как и не принимал решение о премировании истца. В соответствии со ст. 191 ТК РФ, положением работодателя об оплате труда, трудовым договором премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. Невыплата спорной премии не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 191 “Поощрения за труд” Трудового кодекса РФ”Исходя из норм ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, названных выше Положений об оплате труда, снижение размера премии, лишение премии могут осуществляться и без обязательного привлечения работника к дисциплинарной ответственности, при констатации факта нарушения работником трудовой дисциплины. При этом в отношении работника не допускается дискриминация (ст. ст. 2, 3 Трудового кодекса Российской Федерации).”

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Положение об оплате труда тк

Нормативные акты: Положение об оплате труда тк “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.06.2021)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021)Работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель – некоммерческая организация вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов), за исключением локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, принимаемого работодателем в соответствии со статьей 312. 9 настоящего Кодекса. При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель – некоммерческая организация должны включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. “Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017)”
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017)Удовлетворяя требования Л. о возложении на Банк обязанности произвести индексацию заработной платы истца согласно индексу потребительских цен за период работы с 17 февраля 2014 г. по 17 сентября 2015 г. и о взыскании с ответчика в пользу Л. задолженности по заработной плате, суд апелляционной инстанции со ссылкой на нормы ст. 134 ТК РФ, Положения об оплате труда работников банка, утвержденного правлением Банка 23 января 2014 г. (далее – Положение об оплате труда работников банка), исходил из того, что проведение индексации заработной платы является не правом, а обязанностью любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы. Однако Банк в период с 17 февраля 2014 г. по 17 сентября 2015 г., вопреки требованиям ст. 134 ТК РФ, не осуществлял индексацию заработной платы Л. в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. С учетом того, что конкретные сроки проведения индексации в Положении об оплате труда работников банка не установлены, работодатель был обязан произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения.

ТК РФ Статья 135. Установление заработной платы / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 135. Установление заработной платы

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 135 ТК РФ

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Открыть полный текст документа

Порядок разработки Положения об оплате труда работников по новым правилам (с учетом норм Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181)

 

Данная статья будет полезна при разработке или изменении такого локального нормативного правового акта, как Положение об оплате труда, с учетов изменений, произошедших в сфере государственного регулирования оплаты труда работников.

 

Участвуйте в разработке Положения об оплате труда

Зачастую работники кадровых подразделений используют в своей работе Положение об оплате труда (далее – Положение), которое уже разработано и утверждено. Такая ситуация создает ряд проблем.

Во-первых, при приеме на работу отсутствует возможность четко объяснить претенденту условия оплаты труда, действующие в организации. Это приводит к сложностям адаптации работника и в последующем к росту текучести кадров.

Во-вторых, отстранение или самоустранение работников кадровой службы от разработки Положения приводит к последующим ошибкам в заполнении кадровых документов, например приказов. В этих случаях могут неправильно указываться названия элементов заработной платы, надбавок, искажается порядок начисления различных доплат.

Работники кадровых подразделений являются заинтересованными в наличии в организации четкой и прозрачной системы мотивации труда работников. Положение – это базовый документ в сфере мотивации труда персонала.

Что такое Положение?

Положение является локальным нормативным правовым актом (далее – ЛНПА) в организации, где не заключен коллективный договор. Если коллективный договор в организации есть, то оно может быть приложением к коллективному договору. Положение является основным документом, в соответствии с которым рассчитывается заработная плата в организации.

Положение регламентирует:

– принципы формирования системы оплаты труда;
– порядок расчета денежного вознаграждения за труд;
– критерии и процедуру оценки труда.

При разработке Положения следует исходить из того, что оно должно в первую очередь обеспечить материальную заинтересованность работников в результатах их работы в организации.

Основными требованиями, предъявляемыми к Положению, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление зависимости ее как от результатов деятельности отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

При этом применение Единой тарифной сетки работников РБ не является обязательным.

Основные разделы Положения

В разделе «Основные положения» формулируются цели, задачи и принципы Положения.

Положение вводится в организации в целях увеличения эффективности производства, усовершенствования системы организации оплаты труда, рационального использования фонда оплаты труда и т.п.

Задачами Положения являются:

– повышение эффективности и качества работы персонала;
– введение гибкой системы материального стимулирования;
– улучшение эффективности контроля и учета планирования работ и выполнения заданий;
– стимулирование инициативы и творчества сотрудников;
– раскрытие кадрового потенциала и т.д.

При разработке условий оплаты наниматель руководствуется следующими принципами:

– равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда;
– создание равных возможностей для роста заработной платы для всех категорий сотрудников;
– опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы и т.п.

Следующий раздел Положения – «Состав заработной платы».

Данный раздел Положения должен содержать такие обязательные требования, как:

– минимальный размер заработной платы;
– форма заработной платы;
– оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;
– некоторые виды доплат и надбавок;
– сохранение среднего заработка или его части в строго определенных случаях;
– исчисление среднего заработка;
– место и сроки выплаты заработной платы;
– индексация заработной платы;
– условия изменения оплаты труда;
– возможные удержания из заработной платы;
– иные гарантии в области оплаты труда.

Этот раздел может иметь подразделы: «Основная или тарифная часть заработной платы», «Надбавки и доплаты», «Иные выплаты, включаемые в состав заработной платы», «Премирование».

Вопросы, которые решаются при разработке Положения

При разработке Положения решаются вопросы, касающиеся следующих аспектов:

– система заработной платы;
– размер тарифных ставок и окладов;
– премирование;
– доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера.

Систему оплаты труда нужно определять с учетом специфики категории работников, например, заработную плату административно-управленческого персонала – исходя из окладов; заработную плату рабочих подсобных производственных подразделений – исходя из тарифных ставок.

Для других категорий работников могут быть установлены сдельные расценки.

В Положении отражаются такие факторы, влияющие на оплату труда в организации, как:

– условия выплат премий и надбавок;
– категории работников, получающих премии;
– источники и размеры премий;
– периоды и сроки получения премий;
– порядок начисления, утверждения и выплаты премий и т.д.

При установлении условий премирования определяют следующие аспекты:

– особенности премирования;
– размер и шкалу премирования;
– круг премируемых работников;
– источники премирования.

Состав оплаты труда

Обычно оплата труда складывается из 2 частей: постоянной и переменной.

Оклад (тарифная ставка) – постоянная часть заработной платы – является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение закрепленных за ним трудовых обязанностей с учетом уровня его квалификации, специализации, стажа работы на предприятии. Он выплачивается ежемесячно в полном объеме. В постоянную часть заработной платы также могут входить персональные надбавки, повышения и т.д.

Переменная часть заработной платы – ежемесячная премия. Она может выплачиваться, например, из средств премиального фонда. Размер премии определяется по результатам работы работника за отчетный период (1 календарный месяц).

В переменную часть заработной платы могут входить стимулирующие выплаты:

– за сложность и напряженность;
– за высокие достижения в труде;
– за исполнение задач особой важности и сложности;
– за рациональное предложение и новаторство;
– за значительное перевыполнение планов работы за месяц;
– по итогам работы за год.

Вознаграждение по итогам работы за год

Вознаграждение по итогам работы за год – это хорошее средство мотивации персонала. При начислении вознаграждения учитывается вклад сотрудника в общий результат работы предприятия.

Размер этого вознаграждения зависит от размера заработной платы сотрудника и от продолжительности его непрерывной работы в организации. Выплачивается вознаграждение по итогам календарного года. Как правило, вознаграждение по итогам работы за год получают сотрудники, полностью отработавшие год. Наниматель может предусмотреть основания, по которым размер вознаграждения уменьшается либо не выплачивается вообще.

Критерии оценки труда работников

В число критериев оценки труда работников могут, в частности, входить:

– полнота выполнения планов работы на месяц;
– качество работы;
– лояльность к руководству;
– исполнительская дисциплина;
– трудовая дисциплина и т. д.

Для оценки труда работника используются различные показатели, например: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». При оценке трудовой дисциплины учитывается факт наличия нарушений правил внутреннего трудового распорядка предприятия (прогул, опоздания, превышение полномочий, невыход на работу без предупреждения, появление на работе в состоянии опьянения).

Виды возможных удержаний из заработной платы

В Положении также можно предусмотреть различные виды удержаний из заработной платы работников. К обязательным удержаниям относятся исполнительные листы.

Кроме того, по инициативе нанимателя могут осуществляться следующие удержания:

– за причиненный материальный ущерб;
– стоимость форменной одежды, если по закону работнику форменная одежда не положена;
– неотработанные дни оплаченного отпуска;
– своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;
– аванса, выданного в счет выплаты заработной платы.

К удержаниям на основании заявлений и обязательств работников относится, в частности,  удержание по договору займа.

В Положении могут быть установлены:

– выплата материальной помощи работникам предприятия;
– организация контроля исполнения Положения;
– срок действия и порядок внесения изменений в Положение;
– сведения о составе социального пакета, предусмотренного работникам, и др.

Образец Положения об оплате труда смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Порядок согласования Положения

Перед тем как представить Положение на утверждение руководителю, необходимо согласовать его с профсоюзом (если он имеется). С утвержденным Положением в обязательном порядке знакомят всех работников под роспись.
 

Положение об оплате труда работников

В силу финансового положения, а также особенностей труда на каждом предприятии предусмотрена собственная система формирования окладов сотрудников, которая составляется с учетом объема трудозатрат и норм законодательства — в частности, МРОТ, минимальных уровней надбавок и доплат, которые могут быть установлены как нормативными актами так и актами компании.

Именно поэтому на каждом предприятии и должно быть сформировано Положение об оплате труда, в котором все нюансы проплат и должны быть отражены.

Что это за документ?

Заработная плата состоит не просто из оклада либо почасовой оплаты, а включает в себя и ряд компенсационных либо стимулирующих выплат, размеры которых регулируются законодательными нормами.

Также к заработной плате предъявляется еще ряд требований и условий, которые в обязательном порядке должны быть соблюдены.

Для чего необходимо?

В частности, на основании ст.133 ТК РФ оплата труда за полностью отработанный месяц не может составлять менее установленного минимума, размер которого определяется на законодательном уровне. И в соответствии со ст.134 ТК РФ каждое предприятие должно проводить и индексацию зарплаты с учетом роста цен на основные группы продуктов.

Трудовой кодекс РФ

Также при наличии в компании условий труда, которые отклоняются от нормальных, на законодательном уровне установлены некоторые виды доплат в минимальном размере, но с условием, что работодатели имеют право сей размер увеличить в зависимости от собственных финансовых возможностей и трудозатрат сотрудников.

Стоит отметить и еще один аспект.

Дело в том, что согласно норм, закрепленных в ст.136 ТК РФ, работнику обязаны вручить уведомление при выплате заработной плате с подробным описанием всех начислений и вычетов.

Форма уведомления на каждом предприятии разрабатывается своя, а вот утверждается и приобретает законную силу только после закрепления в локальных актах, коим Положение о заработной плате и является.

Цели составления

Оговоренный выше локальный акт, по сути, является четкими правилами, которые определяют на предприятии все нюансы расчета заработной платы сотрудникам, начиная от сроков выплат и утверждения формы расчетного листа и оканчивая размерами доплат и надбавок, не говоря уже об очередности проведения индексации и порядке предоставления отчета за полученный аванс.

То есть Положение о зарплате является очень важным документом, нормы которого подлежат исполнению с условием, что составлены они в соответствии с нормами закона, ведь в согласно норм ст. 8 ТК РФ любые условия локальных актов, ухудшающих положение работников, применению не подлежат.

Поэтому при составлении сего локального акта каждому предприятию, прежде всего, следует руководствоваться только нормами закона.

Обязательно или нет?

В Приказе Минкультуры № 558, который устанавливает единые правила хранения архивных документов, Положение об оплате присутствует в общем перечне локальных документов, однако в законодательном базе норм, закрепляющих обязательное составление оговоренного документа нет.

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Ведь большинство условий об оплате труда присутствует не только в том же Трудовом кодексе РФ, но и в других локальных актах предприятия — к примеру, в трудовом договоре, штатном расписании либо правилах внутреннего трудового распорядка.

Но при налоговой проверке данный документ всегда требуют для того чтобы проверить правомерность начислений, к тому же при наличии тех же вредных условий труда либо стимулирующих доплат сей документ целесообразнее оформить.

Ведь в нем можно не только прописать размеры начислений, но и обобщить все основные аспекты начисления заработной платы на предприятии.

Кто разрабатывает и утверждает?

Как правило, Положение разрабатывает бухгалтерский отдел совместно с юристами компании, ведь именно бухгалтера обязаны знать о всех нюансах начисления, а также о специфике работы присутствующей на предприятии, то есть тех же опасных условиях труда и положенных компенсационных выплатах при этом.

Юристы же проводят юридическую оценку соблюдения всех законодательных актов, ведь при нарушении хотя бы одного из них, данный акт будет признан не законным и следовательно, не только будет запрещен к применению, но и повлечет за собой штрафные санкции.

А вот утверждает Положение уже руководство компании, ведь только от директора зависит повышенный размер доплат и надбавок, а также повышение оклада либо установление той же премии.

Также к утверждению сего локального акта привлекается профсоюзный комитет в обязанности которого входит отстаивание законных прав работников организации.

Порядок составления положения об оплате труда

Учитывая, что каждому работнику на законодательном уровне гарантировано достойное вознаграждение за труд, составить Положение об оплате совсем не просто, ведь в оговоренном акте нужно не только отразить основные аспекты начислений, но и оговорить их в размере не ниже установленного на законодательном уровне, причем независимо от финансового положения предприятия.

Структура и содержание

Конечно, в большинстве случае, при разработке Положения используют Типовые формы, которые затем прорабатывают и включают собственные условия с учетом специфики предприятия, но с присутствием обязательных подразделов.

Обязательные разделы

Так, обязательными для включения являются следующие подразделы:

• общие положения, в которых описываются основные цели создаваемого документа, а также задачи которые ему предназначено исполнять;
• размеры оплаты труда, которые устанавливаются в соответствии со штатным расписанием;
• доплаты и надбавки, в соответствии с теми же условиями труда либо же желанием поощрить сотрудников компании;
• заключительное положение, в котором определяется срок действия документа.

Также в Положение об оплате могут быть включены:

• условия выплаты премии;
• утвержденная форма расчетного листка;
• порядок проведения индексации;
• порядок расчета компенсации расходов на отпуск либо переезд, что актуально для работников Крайнего Севера.

Нюансы составления

Следует отметить, что целью составления Положения являются именно обобщение всех законодательных норм, а также отраслевых соглашений, которыми собственно и устанавливаются размеры тех же окладов и дополнительных выплат.

Но законодательство несовершенно и предусмотреть все нюансы финансовой системы невозможно, именно для этого и предназначено Положение об оплате труда.

В частности, в оговоренном документе можно отразить:

• дату выплаты зарплаты в случае совпадения срока начисления с выходным днем;
• порядок компенсации в случае заболевания как в отношения работающих, так и уволенных сотрудников;
• размер компенсации при расширении зон обслуживания либо замене отсутствующего работника;
• дополнительные социальные выплаты, исходя из финансовых возможностей предприятия, допустим, премирование к юбилею либо материальная помощь в случае тяжелой болезни.

Должна ли быть прописана информация об индексации зарплаты?

В соответствии со ст.134 ТК РФ на каждом предприятии должна производиться индексация, то есть единовременная выплата, призванная уравновесить реальный заработок с ростом инфляции цен на основные группы товаров.

Но учитывая, что на законодательном уровне периодичной данной финансовой операции не установлена, предприятие исполняет оговоренную норму на основании правил установленных именно в положение об оплате труда, где указана формула и оговорены сроки проведения индексации.

Типовые ошибки оформления

Конечно, все работодатели стремятся избежать ошибок при оформлении Положения, ведь это чревато штрафами, однако в некоторых случаях, ошибки все-таки допускаются.

В частности, в большинстве компаний сроки перечисления зарплаты являются плавающими, к примеру, с 5-го по 10-е и с 20-го по 25-е в то время, как в ст.136 ТК РФ четко сказано, что оплата труда должна перечисляться не реже 2-х раз в месяц.

Ошибаются работодатели и при установлении размера аванса, ведь в большинстве компаний, за первые две недели месяца сотруднику выплачивают только символическую сумму, которая в разы меньше заработной платы, а между тем, размер аванса должен составлять не менее половины оклада на основании Письма ФС по труду № 1557-6.

Письмо Роструда от 08.09.2006 N 1557-6

И самой распространенной ошибкой является отсутствие условий проведения индексации, которая является обязательной, в подобной ситуации даже при регулярном проведении данной процедуры, отсутствие сего условия в Положении все равно приводит к административной ответственности.

Период действия

В ст.12 ТК РФ сказано, что локальный акт является действительным до:

• принятия другого подобного акта;
• при истечении срока.

То есть по сути, единого срока действия Положения об оплате на законодательном уровне не установлено, поэтому компания может установить собственный срок действия, конечно с учетом реалий, той же инфляции, экономического положения и собственных финансовых возможностей.

Хотя, учитывая нормы ст.12 ТК РФ, при значительных изменения в финансовом положении предприятия всегда можно разработать новый документ либо внести изменения в уже существующий.

Сроки хранения

В Приказе Минкультуры №558 в п.598 установлен единый срок хранения Положения об оплате труда, а именно до замены его новым.

При издании нового документа, предыдущий локальный акт формируется в отдельную папку и сдается в архив на хранение на протяжении еще 75 лет.

Как часто нужно обновлять информацию в документе?

Учитывая, что Положение не является обязательным документом, правил его ведения и замены тоже не установлено, соответственно он может видоизменяться только при необходимости — допустим, при повышения тех же должностных окладов либо при изменении условий труда по результатам очередной аттестации рабочих мест.

Хотя внести изменения руководство предприятия может и при повышения минимального уровня компенсационных выплат при изменении финансового положения компании.

Как оформить приказ об утверждении положения?

Конечно, после составления Положения об оплате труда оно уже является локальным актом, но вот ввести его в действие и  применять возможно только после его утверждения посредством издания распорядительного документа — приказа, который установленной формы не имеет, ведь его целью является только придание законной силы локальному акту, что подразумевает достаточно простой текст.

Скачать образец приказа можно на нашем сайте:

Приказ об утверждении положения по оплате труда

Особенности внесения изменения в документ

Хотелось бы отметить, что при изменении одного либо нескольких условий Положения издавать новый документ не обязательно, достаточно всего лишь внести изменения в уже существующий, а также их утвердить посредством очередного распорядительного документа.

Образец приказа о совершенствовании документа

В частности, для начала нужно оформить сам список условий, которые подлежат изменению, к примеру, тот же размер окладов либо надбавок, а затем утвердить их приказом, с образцом которого можно также ознакомиться на нашем сайте:

Пример приказа о внесении изменений в положение по оплате труда

К примеру, при внесении изменений в размер окладов, в приказе можно прописать несколько условий:

• внести изменения в п. 3.2;
• внести изменения в штатное расписание с учетом нововведений;
• назначить ответственное лицо, за выполнение оговоренного приказа.

Типовые положения (проекты)

Положение об оплате труда работников (образец 2020) также представлено на нашем сайте и с ним можно не только ознакомится, но и использовать в качестве типового документа.

 О сдельной оплате труда

Сдельная оплата труда подразумевает начисление вознаграждения за единицу произведенной продукции либо выполненного объема работы, который устанавливается в том же Положении об оплате, так как произвести данный расчет возможно только с применением формулы, которая и применяется в подобной ситуации.

Конечно, в идеале подсчитать количество произведенной продукции достаточно просто, но ведь некоторые сотрудники, могут всего лишь участвовать в общем процессе таким образом являясь всего лишь одним винтиком большого процесса производства. И именно в подобной ситуации сдельная оплата труда применяется уже в общем для всех, но с учетом выполненного объема.

Положение о сдельной оплате труда

Для ИП

В соответствии с нормами ТК РФ закон не делает различия между предприятиями различной формы собственности, следовательно ИП имеет такое же право издавать локальные акты, как и крупные компании.

То есть при необходимости предприниматель может отразить основные правила начисления и выплаты заработной платы в Положении.

Типовое положение об оплате труда

Для государственных гражданских служащих

Следует отметить, что оплата труда государственных служащих имеет свои особенности, которые определяются федеральным законодательством — в частности, те же доплаты за ненормированный труд, надбавки за выслугу лет и иные условия оплаты труда при расширении зон обслуживания.

А учитывая, что к государственным структурам применяются повышенные требования, создание Положения об оплате труда является обязательной.

Пример:

Пример об оплате труда для госслужащих

Составить Положение об оплате труда совсем не сложно, для этого нужно всего лишь руководствоваться нормами федерального законодательства, а также приведенными выше рекомендациями, которые помогут не только учесть все нюансы, но и избежать самых распространенных ошибок.

% PDF-1.4 % 943 0 объект > эндобдж xref 943 206 0000000016 00000 н. 0000007399 00000 н. 0000007620 00000 н. 0000007682 00000 н. 0000007709 00000 н. 0000007758 00000 н. 0000007816 00000 н. 0000008514 00000 н. 0000009135 00000 н. 0000009375 00000 п. 0000009634 00000 н. 0000009840 00000 п. 0000010058 00000 п. 0000010656 00000 п. 0000010868 00000 п. 0000011064 00000 п. 0000011142 00000 п. 0000011212 00000 п. 0000011262 00000 п. 0000011312 00000 п. 0000011364 00000 п. 0000011416 00000 п. 0000011661 00000 п. 0000012079 00000 п. 0000012192 00000 п. 0000013462 00000 п. 0000013779 00000 п. 0000013899 00000 п. 0000014785 00000 п. 0000015087 00000 п. 0000015210 00000 п. 0000015405 00000 п. 0000015739 00000 п. 0000015853 00000 п. 0000015965 00000 п. 0000016244 00000 п. 0000016367 00000 п. 0000016827 00000 н. 0000016962 00000 п. 0000017157 00000 п. 0000018516 00000 п. 0000018694 00000 п. 0000019083 00000 п. 0000019196 00000 п. 0000020310 00000 п. 0000020631 00000 п. 0000020750 00000 п. 0000021088 00000 п. 0000039784 00000 п. 0000059385 00000 п. 0000079526 00000 п. 0000099613 00000 н. 0000119837 00000 п. 0000139411 00000 н. 0000158649 00000 н. 0000204575 00000 н. 00003

00000 н. 0000396350 00000 н. 0000401105 00000 н. 0000403733 00000 н. 0000405809 00000 н. 0000407715 00000 н. 0000428171 00000 н. 0000428429 00000 н. 0000428468 00000 н. 0000428713 00000 н. 0000428752 00000 н. 0000429010 00000 н. 0000429049 00000 н. 0000429128 00000 н. 0000429411 00000 н. 0000429696 00000 н. 0000429951 00000 н. 0000433706 00000 н. 0000435594 00000 н. 0000435716 00000 н. 0000435971 00000 п. 0000439408 00000 н. 0000439492 00000 н. 0000441625 00000 н. 0000441749 00000 н. 0000441809 00000 н. 0000441905 00000 н. 0000442086 00000 н. 0000442162 00000 н. 0000442272 00000 н. 0000442502 00000 н. 0000442558 00000 н. 0000442753 00000 н. 0000442955 00000 н. 0000443148 00000 н. 0000443192 00000 н. 0000443390 00000 н. 0000443588 00000 н. 0000443716 00000 н. 0000443844 00000 н. 0000443958 00000 н. 0000444232 00000 н. 0000444422 00000 н. 0000444674 00000 н. 0000444838 00000 н. 0000445022 00000 н. 0000445112 00000 н. 0000445284 00000 п. 0000445466 00000 н. 0000445670 00000 н. 0000445874 00000 н. 0000446048 00000 н. 0000446184 00000 н. 0000446431 00000 н. 0000446625 00000 н. 0000446803 00000 н. 0000447104 00000 н. 0000447260 00000 н. 0000447474 00000 н. 0000447652 00000 н. 0000447886 00000 н. 0000448144 00000 н. 0000448307 00000 н. 0000448397 00000 н. 0000448605 00000 н. 0000448767 00000 н. 0000448857 00000 н. 0000449067 00000 н. 0000449229 00000 н. 0000449319 00000 п. 0000449526 00000 н. 0000449689 00000 н. 0000449779 00000 н. 0000449969 00000 н. 0000450115 00000 н. 0000450253 00000 н. 0000450381 00000 п. 0000450519 00000 п. 0000450673 00000 н. 0000450846 00000 н. 0000451030 00000 н. 0000451166 00000 н. 0000451371 00000 н. 0000451589 00000 н. 0000451790 00000 н. 0000452010 00000 н. 0000452212 00000 н. 0000452419 00000 п. 0000452673 00000 п. 0000452823 00000 н. 0000453012 00000 н. 0000453158 00000 п. 0000453296 00000 н. 0000453424 00000 н. 0000453562 00000 н. 0000453716 00000 н. 0000453891 00000 н. 0000454165 00000 н. 0000454303 00000 н. 0000454473 00000 н. 0000454674 00000 н. 0000454832 00000 н. 0000455039 00000 н. 0000455233 00000 п. 0000455422 00000 н. 0000455568 00000 н. 0000455706 00000 н. 0000455834 00000 н. 0000455972 00000 н. 0000456126 00000 н. 0000456264 00000 н. 0000456402 00000 н. 0000456566 00000 н. 0000456775 00000 н. 0000456917 00000 н. 0000457124 00000 н. 0000457332 00000 н. 0000457522 00000 н. 0000457668 00000 н. 0000457806 00000 н. 0000457934 00000 п. 0000458072 00000 н. 0000458186 00000 п. 0000458361 00000 п. 0000458543 00000 н. 0000458681 00000 п. 0000458851 00000 н. 0000459052 00000 н. 0000459224 00000 н. 0000459431 00000 н. 0000459587 00000 н. 0000459833 00000 п. 0000459995 00000 н. 0000460085 00000 н. 0000460274 00000 н. 0000460420 00000 н. 0000460558 00000 п. 0000460686 00000 п. 0000460824 00000 н. 0000460978 00000 н. 0000461116 00000 н. 0000461291 00000 н. 0000461439 00000 н. 0000461648 00000 н. 0000461820 00000 н. 0000462021 00000 н. 0000462205 00000 н. 0000462439 00000 н. 0000462646 00000 н. 0000004416 00000 н. трейлер ] / Назад 2043648 >> startxref 0 %% EOF 1148 0 объект > поток hX} XTe? w> 23 # ~

Руководство по развитию вашего рабочего места по профилактике травм и заболеваний

1. Cal / OSHA

Руководство по разработке

Программа профилактики травм и заболеваний на рабочем месте
с чек-листами для самопроверки

CS-1, пересмотренный в августе 2005 г. – Консультационная служба Cal / OSHA

Об этом руководстве

В Калифорнии каждый работодатель имеет юридическое обязательство обеспечивать и поддерживать безопасные и здоровые рабочее место для сотрудников в соответствии с Законом Калифорнии о безопасности и гигиене труда 1973 года.В качестве 1991 года, письменная эффективная программа профилактики травм и заболеваний (IIP) требуется для каждого штата Калифорния. работодатель.

В этом руководстве описываются обязанности работодателей по созданию, внедрению и поддержанию МИП. Программа. В нем также описаны шаги, которые можно предпринять для разработки эффективной программы, которая поможет обеспечить безопасность и здоровье сотрудников во время работы.

Термин «работодатель», используемый в Законе Cal / OSHA, включает любое физическое или юридическое лицо, государство и каждое государственное учреждение, каждый округ, город или район и государственное учреждение в нем, в котором есть какое-либо лицо заняты или имеют право работать по найму, за исключением домашних услуг.

Это руководство разработано, чтобы помочь работодателям обеспечить лучшую защиту рабочих мест для своих сотрудников, и уменьшить убытки от несчастных случаев и травм. Материал в этой публикации основан на принципы и методы, разработанные специалистами по охране труда по всей стране. это предназначен для предоставления руководства, а не для предписания требований, и не является юридическим интерпретация любого государственного стандарта.

---

Содержание

Зачем нужна программа профилактики травм и заболеваний на рабочем месте?

Несчастные случаи требуют денег
Контроль за потерями
Программа профилактики травм и заболеваний, Cal / OSHA,

Что такое программа профилактики травм и болезней?

Обязательства руководства / Распределение обязанностей
Обмен информацией по вопросам безопасности
Оценка и контроль опасностей
Расследование несчастных случаев
Планирование безопасности, правила и рабочие процедуры
Обучение технике безопасности и охране здоровья

Начало работы по вашей программе предотвращения травм и заболеваний

Назначьте обязанности
Посмотрите, что у вас есть
Обзор безопасности и здоровья
Оценка рабочего места
Рассмотрите и сравните
Разработайте план действий
Примите меры
Поддерживайте свою программу

Ведение документации по безопасности и охране здоровья

Записи о травмах и заболеваниях
Записи о воздействии
Документация о вашей деятельности

Модельные программы

Источники информации и справки

Консультационная служба Cal / OSHA
Другие источники

Приложение A: Типовые положения политики

Приложение B: Необязательный контрольный список для оценки

Приложение C: Кодекс безопасной практики

Приложение D: Раздел 8, разделы 3203 и 1509

---

Зачем нужна программа профилактики травм и заболеваний на рабочем месте?

Риск – это часть ведения бизнес, особенно для владельцев малого бизнеса.Вы рискуете при разработке продукта, маркетинг и реклама, чтобы оставаться конкурентоспособный. Некоторые риски просто не стоят азартная игра. Один из них – рисковать безопасностью и здоровья тех, кто у вас работает.

Несчастные случаи стоят денег

Организации безопасности, государства, малые как владельцы бизнеса, так и крупные корпорации теперь понимаем, что реальная стоимость потерянного рабочего дня травма значительна. За каждый потраченный доллар на прямые расходы, связанные с травмой или болезнью рабочего, вы потратите гораздо больше на покрытие косвенных и скрытые расходы.Подумайте, что потеряли травма в течение рабочего дня будет стоить вам:

• Продуктивное время, потерянное травмированным работник;
• Производственное время, потерянное сотрудниками и наблюдатели, присутствующие на аварии потерпевший;
• Очистка и запуск операций прервано аварией;
• Время принимать на работу или переквалифицировать других лица для замены травмированного рабочего до его / ее возвращения;
• Время и стоимость ремонта или замены о любом поврежденном оборудовании или материалах;
• Стоимость продолжения всего или части заработная плата сотрудника, помимо компенсация;
• Снижение боевого духа среди ваших сотрудники, а возможно, и более низкая эффективность; Повышенная компенсация работникам страховые ставки; и
• Стоимость оформления документов вызвано инцидентом.

Контроль потерь

Если вы хотите снизить затраты и риски связанные с производственными травмами и заболеваниями, вам нужно одновременно решать вопросы безопасности и здоровья с производством.

Организация профилактики травм и болезней Программа поможет вам в этом. При разработке программа, вы определяете, что нужно сделать, чтобы способствовать безопасности и здоровью ваших сотрудников и рабочее место, и вы излагаете политику и процедуры для обеспечения вашей безопасности и здоровья цели.

Cal / OSHA Программа профилактики травм и заболеваний

В Калифорнии каждый работодатель обязан по закону (Раздел Трудового кодекса), чтобы обеспечить безопасное и здоровое рабочее место для своих сотрудников. Заголовок 8 (T8) Свода правил Калифорнии. (CCR), требует от каждого работодателя в Калифорнии иметь эффективную профилактику травм и болезней Письменная программа, которая должна соответствовать T8 CCR Раздел 3203 Общей промышленности Приказы безопасности.Дополнительные требования в Следующие разделы правил техники безопасности T8 CCR обращаются к отдельные отрасли:

Строительство – Раздел 1509;
Petroleum – разделы 6507, 6508, 6509, 6760, 6761, 6762;
Судостроение, судоремонт, ломка судов – раздел 8350; и
Тоннели – Раздел 8406.

Для вашего удобства Раздел 3203 (Общая промышленность) и Раздел 1509 (Строительство) воспроизводятся здесь.

---

Что такое программа профилактики травм и болезней?

Ваша программа профилактики травм и заболеваний должна быть письменным планом, который включает процедуры и реализовать на практике. Эти элементы необходимы:

• Обязательство руководства / передача обязанности;
• Система связи безопасности с сотрудники;
• Система страхования сотрудников соблюдение безопасных методов работы;
• Система плановых проверок / оценки;
• Расследование несчастного случая;
• Процедуры устранения небезопасных / нездоровые условия;
• Обучение и инструктаж по технике безопасности и охране здоровья; и
• Бухгалтерский учет и документация.

Обязательства руководства / Распределение обязанностей

Ваша приверженность безопасности и здоровью проявляется в каждом принимаемом вами решении и в каждом действие, которое вы предпринимаете. Ваши сотрудники ответят на это обязательство.

Лицо или лица с полномочиями и ответственность за вашу безопасность и здоровье программа должна быть определена и дана полная поддержка руководства. Вы можете продемонстрировать ваша приверженность через вашу личную заботу за безопасность и здоровье сотрудников и по приоритету Вы ставите по этим вопросам.

Если вам нужна максимальная производительность и качество, нужно контролировать потенциальное рабочее место опасности и устраните опасные условия или практики по мере их возникновения или признания.

Вы должны взять на себя обязательство и компании, создавая эффективную систему травм и болезней Программа профилактики и интеграция ее в вашу вся операция.

Это обязательство должно быть подтверждено сильная организационная политика, процедуры, стимулы и дисциплинарные меры по мере необходимости обеспечить соблюдение сотрудниками безопасных и здоровые методы работы.

Они должны включать:

1. Установление рабочих мест для профилактика несчастных случаев и болезней, как те, что вы установить для других бизнес-функций, таких как продажи или производство, например: “На десять процентов меньше травм в следующем году »,« Сократить время простоя из-за оборудование в плохом состоянии ».
2. Внимание к безопасности и здоровью ваших сотрудников обязанности и признание со стороны ваших руководители и сотрудники, которые они подотчетен.Сообщите своему руководству, что они будут нести ответственность за безопасность сотрудников, работающих под ними, а затем подкрепите это решительными действиями.
3. Средство поощрения сотрудников к сообщать о небезопасных условиях с уверенностью, что руководство примет меры.
4. Распределение финансовых ресурсов компании, материалы и персонал для:
   • Выявление и контроль опасностей в новых существующие операции и процессы, а также потенциальные опасности.
   • Установка инженерных средств контроля.
   • Покупка средств индивидуальной защиты оборудование.
   • Продвижение и обучение сотрудников в Безопасность и здоровье.
5. Подавать хороший пример! Если, например, вам необходимо носить каски в определенных области, то вы и другие руководители носите каска в этой области. Если вы и ваша команда менеджеров не поддержи и участвуй в программе, ты обреченная на провал с самого начала.Это особенно важно для руководителей завода и поля суперинтенданты, чтобы подавать хороший пример.

Коммуникации по безопасности

Ваша программа должна включать систему для общение с сотрудниками – в форме легко понятен всем пострадавшим сотрудникам – по вопросам охраны труда и здоровье, в том числе положения, предназначенные для поощрять сотрудников информировать работодателя опасностей на рабочем месте, не опасаясь расправа.

Пока этот раздел не требует работодатели для обеспечения безопасности труда и комитеты здравоохранения, это вариант, который вам следует рассмотреть возможность. Если вы решите это сделать, помните, что работодатели, решившие использовать трудовое управление комитет по безопасности и гигиене труда в соответствии с коммуникационные требования предполагаются быть в существенном соблюдении, если комитет:

1. Встречается регулярно, но не реже одного раза в квартал.
2. Готовит и предоставляет пострадавшим письменные записи сотрудников о безопасности и вопросы здоровья обсуждались на комиссии встреч, и хранится для обзора Отделение по запросу.
3. Просмотр результатов периодического расписания инспекции на рабочем месте.
4. Обзоры расследований профессиональных несчастные случаи и причины происшествий в результате при производственной травме, профессиональном заболевании или воздействие опасных веществ, и при необходимости, направляет предложения управление для предотвращения будущего инциденты.
5. Проверяет расследования предполагаемых опасных условия доводятся до сведения любого член комитета. Когда определено необходимо комитетом, он может проводить собственная инспекция и расследование, чтобы помочь в лечебных растворах.
6. Предоставляет рекомендации по оказанию помощи в оценка предложений по безопасности сотрудников.
7. По запросу Подразделения проверяет меры по снижению выбросов, предпринятые работодателем для уменьшить количество цитирований, выданных Отделом.

Если ваши сотрудники не представлены по соглашению с организованным профсоюзом, и часть ваших сотрудников объединены в профсоюзы, создание профсоюзов комитетов значительно больше сложный. Вам следует запросить разъяснения из консультационной службы Cal / OSHA.

Если вы решите не использовать управление трудом комитеты по безопасности и здоровью, быть готовы оформить и задокументировать ваш необходимая система для связи с сотрудники.

Вот несколько полезных советов по соблюдению этот сложный раздел:

1. Ваша система связи должна быть форма “легко понятна всем пострадавшим сотрудников “. Это означает, что вы должны быть готовы общаться с сотрудниками на языке, который они понимают, и если сотрудник не может читать на любом языке, вы должны общаться с его / ее устно на языке “охотно понятно.”Ваша система связи должны быть “разработаны таким образом, чтобы поощрять сотрудников к информировать работодателя об опасностях на рабочем месте без страха репрессий “это должно быть двустороннее система коммуникации.
2. Запланировать общие собрания сотрудников, на которых безопасность свободно и открыто обсуждается теми настоящее время. Такие встречи должны быть регулярными, запланировано и объявлено всем сотрудникам, что максимальная посещаемость сотрудников может быть достигнуто.Не забывайте делать это для всех смен. Много работодатели считают экономически выгодным проведение таких встречи во время смены смены, с кратковременным перекрытием графиков для проведения встреч. Если правильно спланированные, эффективные совещания по безопасности могут проводиться в течение 15-20 минут. Сконцентрироваться на:
   • История несчастных случаев на производстве и травм на вашем собственном рабочем месте, с возможностью сравнения с другими местами в вашем Компания.
   • Отзыв от группы сотрудников.
   • Приглашенные докладчики от вашего сотрудника страховая компания или другое агентства, заботящиеся о безопасности.
   • Краткие аудиовизуальные материалы, относящиеся к ваша отрасль.
   • Контроль собраний.
   • Подчеркните, что цель встречи безопасность. Члены правления должны присутствовать на этой встрече.
3. Учебные программы – отличное средство для общение с сотрудниками.
4. Плакаты и бюллетени могут быть очень эффективными способы общения с сотрудниками. Полезный материалы можно получить в Cal / OSHA, вашем страховая компания по страхованию компенсаций работникам, Совет национальной безопасности или другие коммерческие и агентства государственной службы.
5. Информационные бюллетени или аналогичные публикации, посвященные к безопасности также очень эффективное общение устройств.Если вы не можете выделить ресурсы на всю публикацию, сделайте безопасность важным элементом в каждый выпуск информационного бюллетеня вашей компании.
6. Ящик для предложений безопасности может использоваться сотрудникам, при желании анонимно, сообщить о своих опасениях руководству.
7. Опубликовать краткую политику безопасности компании или заявление, информирующее всех сотрудников о том, что безопасность приоритетный вопрос с руководством, и настоятельно призываем сотрудников активно участвовать в программе для общего блага всех заинтересованных сторон.(Модель политики, положения находятся в Приложении A.)
8. Сообщите о своих опасениях по поводу безопасности ко всем уровням управления.
9. Задокументируйте все коммуникационные усилия, как от вас потребуется продемонстрировать, что система эффективной коммуникации.

Оценка и контроль опасностей

Периодические проверки и процедуры для коррекция и контроль обеспечивают метод выявление существующих или потенциальных опасностей в рабочее место, а также устранение или контроль над ними.Контроль за опасностями – это основа эффективной травмы и Программа профилактики болезней.

Если опасности возникают или повторяются, это свидетельствует о поломке. в системе управления опасностями. Контроль опасностей система также является основой для разработки безопасной работы обучение процедурам и профилактике травм / заболеваний.

Необходимое обследование для оценки опасностей вашего учреждение, когда впервые развивается ваша травма и Программа профилактики заболеваний, должны быть выполнены квалифицированный человек.Этот опрос может предоставить основа и руководство для установления вашей опасности система оценки и контроля. Опрос дает знания об опасностях, которые существуют в рабочее место, условия, оборудование и процедуры, которые могут быть потенциально опасными.

Эффективная система контроля опасностей идентифицирует: опасности, которые существуют или развиваются на вашем рабочем месте, как исправить эти опасности, и шаги, которые вы можно предпринять, чтобы предотвратить их повторение.Если у вас есть эффективная система мониторинга рабочего места условия:

1. Вы сможете предотвратить множество опасностей от происходящего по расписанию и документированные самопроверки. Убедись установленные методы безопасной работы соблюдены и эти небезопасные условия или процедуры определены и исправлены должным образом. Плановые проверки дополнительно к ежедневным проверкам безопасности и здоровья, которые являются частью повседневных обязанностей менеджеров и супервайзеры.

   Частота этих проверок зависит от задействованные операции, величина опасности, квалификация сотрудников, изменения в оборудовании или рабочих процессах, а также в истории травм и заболеваний на рабочем месте. Инспекции должны проводиться персоналом, который через опыт или обучение, способны определить актуальные и потенциальные опасности и понимание безопасной работы практики.

   Письменные отчеты о проверке должны быть просмотрены руководством и / или комитетом по безопасности. Обзор должен помочь в расстановке приоритетов действий и проверьте завершение предыдущего исправления действия. Общие результаты программы проверки следует рассмотреть на предмет тенденций.

2. Узнайте, какие приказы безопасности Cal / OSHA содержали в Разделе 8 Свода правил Калифорнии применить на своем рабочем месте и использовать их для определения потенциальные опасности.Консультация Cal / OSHA Сервисный консультант или сторонний консультант может помочь вам определить применимые приказы безопасности к вашей работе.
3. Следует поощрять ваших сотрудников сообщить вам или их руководителям о возможных опасные ситуации, зная, что их отчеты будут получить быстрое и серьезное внимание без страх расправы. Когда вы дадите им знать, что ситуация была исправлена ​​(или почему не было опасны), вы создаете систему, с помощью которой ваши сотрудники продолжают оперативно сообщать об опасностях и эффективно.
4. Рабочее оборудование и персонал, защитное оборудование должно храниться в безопасное и хорошее рабочее состояние. В добавление к что требуется стандартами Cal / OSHA, ваш собственная программа контролирует работу оборудование рабочего места, а также может проверить, что проводится планово-предупредительное обслуживание и средства индивидуальной защиты надежны. Это имеет смысл с точки зрения безопасности, и техническое обслуживание может предотвратить дорогостоящие поломки и ненадлежащее воздействие.
5. Опасности следует устранять как можно скорее как они идентифицированы. Для любого, чего не может быть сразу исправил, установил целевые данные для исправление, основанное на таких соображениях, как вероятность и серьезность травмы или болезни возникшие в результате опасности; наличие необходимое оборудование, материалы и / или персонал; время доставки, установки, модификации или строительство; и периоды обучения.

   Обеспечьте временную защиту сотрудников, которые нужно, пока идет работа по устранению опасностей. Письменная система отслеживания, такая как журнал, помогает вы следите за ходом устранения опасности.

6. Вам следует рассмотреть и расставить приоритеты программа, основанная на серьезности опасности.

Расследование несчастных случаев

Основной инструмент, который вы должны использовать в своих усилиях. определить и распознать ответственные области для несчастных случаев – это тщательная и правильная завершено расследование ДТП.Должен быть в письменной форме и надлежащим образом определить причину (ы) аварии или опасного происшествия.

Расследование несчастных случаев должно проводиться обученных людей, и в первую очередь понимание того, почему авария или близкая неудача произошло и какие действия можно предпринять, чтобы исключить повторение. В крупных организациях это ответственность может быть возложена на безопасность директор. В небольших организациях ответственность может лежать непосредственно у ответственного руководителя для пострадавшего района или сотрудника.Вопросы к попросите в расследовании ДТП включить:

1. Что случилось?

   Следствие должно описать, что произошло что побудило расследование: травма сотрудник, инцидент, вызвавший производство задержка, повреждение материала или любые другие условия признаны потенциально возможными для убытков, или задержки.

2. Почему произошел инцидент?

   Следствие должно получить все факты окружающие происшествие: что вызвало ситуация, которая должна произойти; кто был вовлечен; был были сотрудник (ы), квалифицированный для выполнения функций причастны к аварии или близкой к потере; были ли они правильно обученный; были надлежащим образом действовали процедуры, установленные для поставленной задачи; мы соблюдались процедуры, а если нет, то почему; куда иначе может существовать эта или подобная ситуация, и как это можно исправить.

3. Что делать?

   Лицо, проводящее расследование, должно определить, какие аспекты операции или процессы требуют дополнительного внимания. это Важно отметить, что цель здесь не установить вину, но определить, какого типа конструктивных действий может устранить причину (ы) аварии или возможной аварии.

4. Какие действия были предприняты?

   Уже предпринятые действия по сокращению или устранению следует отметить исследуемое облучение, вместе с теми, которые еще предстоит решить.Любой промежуточные или временные меры предосторожности также должны быть принято к сведению. Любые ожидающие корректирующие действия и причины для отсрочки его реализации следует идентифицированы.

Корректирующее действие должно быть обозначено в терминах не только о том, как это предотвратить повторение авария или близкая неудача, но также как это будет улучшить общую работу. Это поможет расследование по продаже его / ее решений управление.Раствор должен быть средством достижение не только аварийного, но и полного оперативный контроль.

Если у вас есть комитет по безопасности и охране здоровья, его члены должны проверять расследования всех несчастных случаев и аварийных происшествий, чтобы помочь в рекомендовать соответствующие корректирующие действия для предотвратить подобное повторение.

Тщательное расследование всех аварий и близких промахи помогут вам определить причины и необходимые исправления, и может помочь вам определить, почему несчастные случаи происходят там, где они происходят, и любые тенденции аварий.Такая информация важна для предотвращение и контроль опасностей и потенциальных несчастные случаи.

Планирование безопасности, правила и рабочие процедуры

Планирование безопасности и здоровья является важной частью каждого бизнес-решения, включая покупку, инжиниринг, изменения в рабочих процессах и планирование на случай чрезвычайных ситуаций. Ваша безопасность и здоровье планирования эффективны, когда на вашем рабочем месте:

1. Правила написаны для всех и обращаясь к таким областям, как средства индивидуальной защиты оборудование, соответствующая одежда, ожидается поведение и порядок действий в чрезвычайных ситуациях.Ты и твое сотрудники должны периодически проверять и обновить все правила и процедуры, чтобы убедиться, что они отражают нынешние условия.

   Правила и процедуры должны быть написаны для новых воздействия, когда они вводятся в рабочее место.

2. Разработаны безопасные и здоровые методы работы для каждой конкретной работы.
3. Дисциплина или процедуры вознаграждения в помощь обеспечить соблюдение правил техники безопасности и рабочих процедур применяются на практике и применяются.Награда или положительные процедуры подкрепления, такие как бонус, поощрение или признание сотрудников программы должны обеспечивать положительную мотивацию для соблюдение правил и процедур безопасности.
4. Письменный план действий в чрезвычайных ситуациях. Ваш план должен включать список чрезвычайных ситуаций, которые могут возникают и набор процедур в ответ на в каждой ситуации. Некоторые аварийные процедуры, например, те, которые касаются неотложной медицинской помощи или эвакуация при пожаре, требуется Cal / OSHA нормативные документы.
5. Если у вас есть операции с опасными вещества, процедуры или процессы, вы должны назначить группы аварийного реагирования специально обучены и оснащены для работы с возможные неминуемые опасности.

Обучение технике безопасности и гигиене труда

Обучение – одно из важнейших элементы любой профилактики травм и болезней Программа. Это позволяет сотрудникам изучать свою работу правильно, привносит новые идеи на рабочее место, усиливает существующие идеи и практики и ставит ваша программа в действие.

Ваши сотрудники получают выгоду от безопасности и обучение здоровью за счет меньшего количества связанных с работой травм и болезней, а также снижение стресса и беспокойство, вызванное воздействием опасностей.

Вы получаете выгоду от сокращенного рабочего места травм и болезней, повышение продуктивности, снижение затрат, более высокой прибыли и более сплоченного и надежная рабочая сила.

Эффективная профилактика травм и болезней Программа включает обучение обоих супервайзеров. и сотрудники.Обучение обоих требуется Приказы безопасности Cal / OSHA.

Вам могут понадобиться сторонние специалисты для помочь вам разработать и провести необходимые Программа обучения. Помощь можно получить в Cal / Консультационная служба OSHA, ваши работники страховая компания, страховая компания, частное лицо консультанты и представители вендоров.

Следует рассмотреть возможность использования внешних тренеров временный. В конце концов вам понадобится свой возможности внутреннего обучения, чтобы вы могли обеспечить своевременное обучение с учетом потребностей ваше рабочее место и ваши сотрудники.

Чтобы быть эффективным и соответствовать требованиям Cal / OSHA Требования, ваша программа обучения должна:

1. Сообщите своим руководителям:

   • Это ключевые фигуры, ответственные за установление и успех вашей травмы и Программа профилактики болезней.
   • Важность создания и поддержание безопасной и здоровой работы условия.
   • Они несут ответственность за то, чтобы быть знакомыми с опасностями для безопасности и здоровья, которым их сотрудники подвергаются опасности, как узнают их, потенциальные последствия этих опасности для сотрудников и правила, процедуры и методы работы для контроль воздействия этих опасностей.
   • Как передать эту информацию сотрудников, подавая хороший пример, инструктируя их, убедившись, что они полностью понимать и соблюдать безопасные процедуры.
   • Как расследовать ДТП и принимать корректирующие и предупреждающие действия.

2. Сообщите своим сотрудникам:

   • Успех компании Травмы и Программа профилактики заболеваний зависит от их действия, а также ваши.
   • Безопасные рабочие процедуры, необходимые для их работа и как эти процедуры защитить их от воздействия.
   • При наличии средств индивидуальной защиты требуется или необходимо, как его использовать и поддерживать его в хорошем состоянии.
   • Что делать, если в рабочее место.

Эффективная профилактика травм и болезней Программа требует надлежащего выполнения работы со стороны все на рабочем месте. Как работодатель вы должны убедиться, что все сотрудники осведомлены о материалах и оборудовании они работая с, какие известные опасности присутствуют и как ими управляют.

Каждый сотрудник должен понимать, что:

• Ни один сотрудник не будет выполнять работу пока он / она не получит инструкции о том, как делать это правильно и безопасно и разрешено для выполнения работы.
• Ни один сотрудник не должен выполнять работу, которая кажется небезопасным.
• Ни один сотрудник не должен использовать химикаты без полностью понимая их токсические свойства и без знаний, необходимых для работы с их безопасно.
• Механические предохранители должны быть всегда на месте и держится на месте.
• Сотрудники должны подчиняться начальнику или назначенное лицо все небезопасные условия столкнулся во время работы.
• Любая травма или заболевание, связанное с работой, каким бы незначительным он ни был, о нем необходимо сообщить управление сразу.
• Средства индивидуальной защиты должны быть используется, когда и где необходимо, и в надлежащем состоянии.

Ваши руководители должны признать, что они основные инструкторы по безопасности в вашей организации. Поощряйте и помогайте им, обеспечивая надзорную обучение. Многие общественные колледжи предлагают курсы обучения менеджменту при минимальных затратах или совсем без Стоимость.

Вы как работодатель требуете в соответствии с Cal / Стандарты OSHA для установления и проведения официальная программа обучения. Профессиональное обучение человек, внешний консультант или ваши руководители может обеспечить профилактику травм и болезней обучение ваших сотрудников.

Эта программа должна, как минимум, обеспечивать обучение и инструктаж:

• Всем сотрудникам, когда ваша программа первый установлен.
• Всем новым сотрудникам.
• Всем работникам даны новые рабочие места для которых обучение не проводилось получил ранее.
• Когда новые вещества, процессы, вводятся процедуры или оборудование на рабочее место и представить новая опасность.
• Когда вы или ваши руководители узнал о новом или ранее нераспознанная опасность.
• Для всех руководителей, чтобы убедиться, что они знаком с безопасностью и здоровьем опасности, которым подвергаются сотрудники немедленное руководство и контроль могут быть незащищенный.

---

Начало работы по программе профилактики травм и заболеваний

Положите элементы (см. Стр. 7) травмы и Программа профилактики болезней вместе и приходите составьте план, соответствующий вашему индивидуальному рабочему месту.Решите, чего именно вы хотите достичь, и определить, какие шаги необходимы для достичь своих целей.

Затем спланируйте, как и когда будет выполняться каждый шаг. выполнено и кто будет это делать и поставить этот план на письме. При разработке плана учитывайте свои насущные потребности компании и обеспечить постоянная защита работников.

Если вы не можете решить, с чего начать, позвоните в консультационную службу Cal / OSHA для помощь.Консультант консультационной службы может помочь вам определить, что нужно сделать ваша программа профилактики травм и заболеваний эффективный. Консультант будет работать с вами над план по внесению этих улучшений и помощь вы при установлении процедур для обеспечения ваша программа остается в силе.

В следующих разделах описывается процесс, который вы может привести к получению травмы и Программа профилактики болезней. Помни, что ты не нужно делать все, что описано в этом мануал сразу.

Распределение обязанностей

Решите, кому в вашей компании будут выдавать ответственность и полномочия управлять этим программа. Во многих случаях это владелец. Иногда директор завода или рейтинг член управленческой команды – тот, кто разработать и настроить программу. Это могло даже быть инженером, специалистом по персоналу или другим персоналом член.

Назначенное лицо должно быть идентифицировано по имени в вашей программе.Успех вашей программы зависит от на человека, которого вы выбираете, и он / она не может добиться успеха без вашего полного сотрудничества и служба поддержки. Однако помните, что даже когда вы назначьте кого-нибудь своим менеджером по безопасности и делегировать полномочия по управлению программой, конечная ответственность за безопасность и здоровье в ваше рабочее место по-прежнему принадлежит вам.

Рассматривая ответственность, не забывайте включить всех ваших сотрудников. Дать каждому обучение сотрудников и ответственность за соблюдение ваши процедуры безопасности и здоровья, а также распознавать опасности в его / ее непосредственном рабочая зона.

Все сотрудники должны быть проинформированы о своих ответственность в соответствии с разделом 6407.1 Трудового кодекса, который требует от каждого сотрудника соблюдения стандарты безопасности и гигиены труда применимы к их собственным действиям и поведению.

Посмотрите, что у вас есть

Прежде чем вносить какие-либо изменения в свою безопасность и операции по охране здоровья, соберите как можно больше информации как можно больше о текущих условиях на вашем рабочее место и рабочие практики, которые уже часть вашей профилактики травм и болезней Программа.Эта информация может помочь вам определить проблемы на рабочем месте и определить, что участвует в их решении.

Оценка вашего рабочего места должна быть проводится лицом, ответственным за Программа профилактики травм и заболеваний и / или профессиональная безопасность и охрана труда консультант.

Он состоит из следующих мероприятий.

Обзор безопасности и здоровья

Первое – это комплексная охрана труда и здоровья. обследование вашего объекта для выявления существующих или потенциальные опасности для безопасности и здоровья.

Это исследование должно оценивать рабочее место условия в отношении: безопасности и здоровья правила и общепризнанная безопасная работа практики и физические опасности; использование любых опасные материалы; рабочие привычки сотрудников; а также обсуждение проблем безопасности и здоровья с сотрудники. Обследование должно быть задокументировано, если сделано с целью установления травмы и Программа профилактики болезней.

Ваше обследование безопасности и здоровья включает:

1. Оборудование

   Составьте список вашего оборудования и инструменты, включая основные места их использовать.Особое внимание следует уделить осмотру. графики, мероприятия по техническому обслуживанию и макет.

2. Химическая промышленность

   Составьте список всех химикатов, используемых в ваше рабочее место, получите паспорта безопасности материалов об используемых материалах и укажите, где они используются.

3. Практика работы

   Подробно описывать конкретные методы работы связанных с оборудованием, инструментами и химикатами использовать.Особое внимание следует уделить личным средства защиты, охрана, вентиляция, аварийные процедуры и использование соответствующих инструменты.

4. Cal / Стандарты OSHA

   Ознакомьтесь со стандартами применимо к вашему типу работы, оборудованию, процессы, материалы и тому подобное. Эти стандарты минимальные требования к безопасности на рабочем месте и здоровье. Большинство рабочих мест подпадают под Раздел 8, Свод правил Калифорнии, общая промышленность Приказы безопасности.Если вы связаны с строительство, нефть, горнодобывающая промышленность или прокладка туннелей, вы потребуются конкретные стандарты, применимые к этому промышленность тоже.

Оценка рабочего места

Следующее мероприятие – оценка вашего существующего Программа профилактики травм и болезней для выявления области, которые могут работать хорошо, и те, которые может потребоваться улучшение.

Изучите свою компанию:

1. Данные о несчастных случаях, травмах или заболеваниях.
2. Компенсационные расходы рабочего.
3. Текучесть кадров или прогулы.
4. Информация о безопасности и здоровье текущие или ранее предпринятые действия.
5. Заявления о политике компании.
6. Правила – и работа, и безопасность.
7. Руководство по правильной работе и процедуры.
8. Записи программ обучения.
9. Соответствие требованиям Право Калифорнии знать законы и Стандарт информирования об опасностях.
10. Возможности сотрудника – составьте алфавитный список всех сотрудников с указанием дат, в которые они были наняты, какова их работа, и их опыт и обучение. Особое внимание должны быть переданы новым сотрудникам и работники с ограниченными возможностями. Совместная трудовая и управленческая безопасность и здоровье деятельность комитета.
11. Другие программы, связанные с безопасностью.

Обзор и сравнение

После того, как собраны все факты, посмотрите, как информация о вашем рабочем месте соответствует стандарты, и с критическими компонентами Программы профилактики травм и болезней: Обязательства руководства / назначение обязанности; система связи безопасности с сотрудниками; система обеспечения работника соблюдение безопасных методов работы; Запланированное система проверок / оценки; авария изучение; процедуры исправления небезопасных / нездоровые условия; обучение безопасности и гигиене труда и инструкция; ведение документации и документация.

Вы можете обнаружить, что уже хорошо себя чувствуете путь к хорошей травме и болезни Программа профилактики. Сравните то, что у вас есть с Приложением Б.

Разработка плана действий

План действий – это конкретное письменное описание проблем и решений – это может и должно быть изменено, чтобы соответствовать изменениям в рабочее место.

Хороший план действий состоит из двух частей. Один из них общий список основных изменений или улучшений необходимо сделать вашу травму и болезнь Программа профилактики эффективна.Назначьте каждый элемент приоритет и плановая дата завершения, а также определить человека, который будет контролировать или направлять каждое действие.

Вторая часть плана действий предполагает принятие перечислены все основные изменения или улучшения и разработка конкретного плана для этого изменение. Напиши, чего ты хочешь достичь, необходимые шаги, кто будет назначен что делать и когда вы планируете закончить. Этот часть плана действий помогает отслеживать улучшение программы, чтобы детали не проскользнуть сквозь трещины.

Принять меры

Приведите свой план в действие, начиная с элементу назначен наивысший приоритет. Убедитесь, что это реалистично и управляемо, затем рассмотрите шаги вы написали для этого пункта.

Конечно, вы можете работать более чем с одним предметом вовремя. Приоритеты могут меняться по мере того, как другие потребности идентифицированы или как ресурсы вашей компании изменение.

Открытое общение с вашими сотрудниками – это имеет решающее значение для успеха ваших усилий.Их сотрудничество зависит от понимания того, что Программа профилактики травм и заболеваний – это все о том, почему это важно для них и как это влияет их работа. Чем больше вы делаете, чтобы сохранить их информированы об изменениях, которые вы вносите, плавнее будет ваш переход.

Путем введения в действие вашего плана действий на ваше рабочее место, вы сделаете важный шаг к эффективной травме и болезни Программа профилактики.Помните, травма и Программа профилактики заболеваний – это план, включенный в упражняться.

Поддерживайте свою программу

Запланируйте обзор – ежеквартально, раз в полгода или ежегодно – чтобы посмотреть на каждый критический компонент в вашу Программу профилактики травм и заболеваний, чтобы определить, что работает хорошо, а что изменения, если таковые требуются. Когда вы определяете потребности, которые необходимо решить, у вас есть основа для новых целей в области безопасности и гигиены труда для улучшение программы.

---

Ведение учета безопасности и здоровья

Ни одна операция не может быть успешной без соответствующего ведение записей, которое позволяет вам учиться на прошлый опыт и внести поправки на будущее операции. Записи о несчастных случаях, связанных с работой травмы, болезни и имущественные потери служат ценная цель.

В соответствии с требованиями к ведению документации Cal / OSHA, информация об авариях собирается и хранится. После анализа можно выявить причины и устранить их. процедуры, установленные для предотвращения болезни или травма от повторения.Имейте в виду, что любой осмотр вашего рабочего места может потребовать от вас продемонстрировать эффективность вашей программы.

Записи о травмах и заболеваниях

Требования к ведению учета травм и болезней в соответствии с Cal / OSHA требуется минимальная сумма оформление документации.

Эти записи дают вам одну меру для оценка успешности вашей безопасности и здоровья деятельности: успех обычно означает сокращение или устранение травм сотрудников или болезни в течение календарного года.

Калибровщику необходимо выполнить пять важных шагов. Система ведения документации OSHA:

1. Каждый работодатель (если он не освобожден по размеру или промышленность) должны регистрировать каждый смертельный исход, травму или болезнь это связано с работой, является новым делом или встречается с одним или несколько указанных общих критериев регистрации в Разделе 8, Раздел 14300.
2. Запишите каждую травму или заболевание в Cal / Журнал OSHA о производственных травмах, связанных с работой и болезней (Форма 300) в соответствии с его инструкции.
3. Подготовка к травме и болезни Отчет (Форма 301) или аналогичный.
4. Ежегодно проверяйте и сертифицируйте Cal / OSHA Форма 300 и опубликуйте резюме связанных с работой Травмы и болезни (Форма 300A) не позднее 1 февраля и держите его в курсе, где сотрудники можно увидеть до 30 апреля.
5. Поддерживать последние пять лет этих записи в ваших файлах.

ПРИМЕЧАНИЕ: Дополнительная информация по ведению документации можно найти в Интернете по адресу: http: // www.dir.ca.gov/dosh/etools/recordkeeping/index.html

В течение года регулярно просматривайте эти записи чтобы увидеть, где находятся ваши травмы и болезни происходит. Ищите любые шаблоны или повторяйте ситуации. Эти записи могут помочь вам определить опасные зоны на вашем рабочем месте и точно определить где необходимы немедленные корректирующие действия.

Поскольку основные записи Cal / OSHA предназначены для только о травмах и заболеваниях, подлежащих регистрации, вы можете расширьте вашу систему, чтобы включить все инциденты относящиеся к безопасности и здоровью на рабочем месте, даже те при отсутствии травм или болезней.Такой информация может помочь вам определить небезопасные акты, условия или процедуры.

Записи о воздействии

Записи о травмах и заболеваниях могут быть не единственными записи, которые вам необходимо поддерживать. Cal / OSHA стандарты относительно токсичных веществ и опасные воздействия требуют регистрации воздействие этих веществ на сотрудников и источники, отчеты физикального обследования, трудовые книжки и другая информация.

Работодатели, использующие какие-либо регулируемые канцерогены, имеют дополнительная отчетность и учет требования. См. Раздел 8 Калифорнийского кодекса. Положения для деталей.

Документация о вашей деятельности

Важнейшие записи, в том числе требуемые по закону для компенсации работникам, страховых проверок и государственные инспекции, должны сохраняться в течение столько, сколько требуется.

Для большинства работодателей стандарты Cal / OSHA также требовать, чтобы вы регистрировали шаги, предпринятые для установить и поддерживать вашу травму и болезнь Программа профилактики.Они должны включать:

1. Учетные записи плановых и периодических инспекции в соответствии с требованиями стандарта для выявлять небезопасные условия и методы работы. В документации должно быть указано имя лицо (а), проводящее проверку, выявлены небезопасные условия и методы работы, и действия, предпринятые для исправления небезопасных условия и методы работы. Записи срок эксплуатации не менее одного года.Тем не мение, работодатели с менее чем 10 сотрудниками могут выбрать для ведения только инспекционных записей пока опасность не будет устранена.
2. Документация по безопасности и охране труда обучение, требуемое стандартами для каждого работник. Документация должна специально включить имя сотрудника или другой идентификатор, даты обучения, тип (ы) обучения и название провайдера обучения.Эти записи также должны храниться не менее одного года, за исключением обучения записи сотрудников, которые работали меньше более одного года для работодателя не обязательно удерживаются сверх срока службы, если они предоставляются сотруднику при увольнении занятости.

Также работодатели с менее чем 10 сотрудниками может существенно соответствовать документации обеспечение путем ведения журнала инструкций предоставлен сотруднику в отношении опасности, характерные только для должностных обязанностей сотрудников при первом приеме на работу или назначении новых обязанностей.Некоторые освобождение от документации доступно для работодатели с менее чем 20 сотрудниками, которые работают в отраслях, которые Департамент производственных отношений (DIR’s) установленный список малоопасных производств, а также для работодатели с менее чем 20 сотрудниками, которые не входят в список отраслей с высокой степенью опасности DlR и у кого есть компенсация работникам Коэффициент модификации опыта 1,1 или меньше. Для эти отрасли, письменная документация Программа профилактики травм и заболеваний может быть Ограничен:

1. Письменная документация, удостоверяющая личность лица или лиц с властью и ответственность за реализацию программы;
2. Письменная документация плановых периодические проверки для выявления небезопасных условий и методы работы; и
3. Письменная документация по обучению и инструкция.

Ведение таких записей выполняет ваши обязанности в соответствии с Приказом об общей промышленной безопасности 3203. Это также предоставляет эффективные средства для просмотра ваших текущие мероприятия по безопасности и охране здоровья для улучшения контроль ваших операций и планирование будущего улучшения.

---

Модельные программы

Три модели предотвращения травм и болезней Программы доступны в Cal / OSHA. Они есть:

• CS 1A – Профилактика травм и заболеваний на рабочем месте Типовая программа для высокой опасности Работодатели
  
  
• CS 1B – Профилактика травм и заболеваний на рабочем месте Типовая программа для невысокой опасности Работодатели
  
  
• CS 1C – Профилактика травм и заболеваний на рабочем месте Типовая программа для работодателей с Работники с перерывами
  

Нет требований к использованию этих модельные программы.Однако любой работодатель в промышленность, которая была определена Cal / OSHA как не относящийся к высокой степени опасности, и кто принимает, сообщения и реализует травмы на рабочем месте и Модельная программа профилактики заболеваний для невысоких Опасность Добросовестные работодатели не подчиняются оценка гражданского взыскания за первое нарушение из T8 CCR 3203.

Любой работодатель в отрасли, были определены Cal / OSHA как исторически использовать временных или сезонных сотрудников и кто принимает и реализует травмы на рабочем месте и Модельная программа профилактики заболеваний для работодателей с добросовестными работниками с перерывами считается соответствовать Программе МИП требования T8 CCR 3203.

Правильное использование этих модельных программ, требует, чтобы администратор программы IIP внимательно проанализировать требования для каждой из восьми МИП Элементы программы, заполните соответствующий бланк пробелы и отметьте те элементы, которые подходят на свое рабочее место. Образцы форм для опасности оценка и исправление, авария / облучение расследование, а также обучение и инструктаж рабочих поставляются с этими модельными программами. Также предоставлены списки учебных предметов и контрольные списки на рабочем месте.

Как всегда, эти модельные программы должны быть поддерживается работодателем, чтобы быть эффективный.

Свяжитесь с ближайшим Cal / OSHA Офис консультационной службы указан на обратной стороне эту публикацию, чтобы узнать больше о модели программ и получить информацию о различных отраслевые списки.

---

Источники информации и справки

Консультационная служба Cal / OSHA может предлагать источники как государственные, так и частные для получения информации, советов и учебных пособий, чтобы помочь вы разрабатываете и поддерживаете свою программу безопасности.Можно получить удивительное количество помощи бесплатно для вас, если вы найдете время, чтобы узнать. В тех случаях, когда необходимо потратить деньги, это обычно деньги потрачены не зря.

Cal / Консультационная служба OSHA

Работодатели, которым нужна помощь в развитии, совершенствовании или поддержание безопасного и здорового места трудоустройства могут получить бесплатную профессиональную помощь из Консультационной службы Cal / OSHA по любому из описанных вопросов или действий в этом руководстве.Консультанты Cal / OSHA помогают работодателям к:

• Определение фактической и потенциальной безопасности или опасность для здоровья на рабочем месте и поиск решений по устранению или контролировать их.
• Выявление источников помощи работодателям в дальнейшем техническая помощь нужный.
• Предоставление письменного отчета с подведением итогов обнаружение любого консультационного визита.
• Толкование применимых правил техники безопасности и стандарты здоровья.
• Помощь в создании или улучшении рабочего места Программы профилактики травм и болезней.
• Помощь в развитии и / или обеспечении безопасности и медицинское обучение как надзорных и неконтролирующий персонал.

Все услуги консультации Cal / OSHA Услуги полностью отдельные и разные от правоприменительной деятельности Отдела безопасности и гигиены труда (ДОШ).

Консультанты не цитируют и не оценивают штрафы, и они не информируют ДОШ их работы с работодателем.

Любой работодатель, проводивший обследование стен проводится консультацией Cal / OSHA Служба и имеет эффективную травму и болезнь Действующая программа профилактики значительно снизит вероятность цитат или штрафов, если проверено ДОШ.

работодателей с фиксированными рабочими местами и 250 или меньшее количество сотрудников на определенном рабочем месте, могут теперь освобождены от дискреционных полномочий DOSH проверка соответствия путем участия в программа добровольного соблюдения.

Чтобы получить помощь или информацию от Консультационная служба Cal / OSHA свяжется с любым офисов, перечисленных на задней обложке этого руководство по эксплуатации.

Прочие источники

1. Вполне вероятно, что предприятия, похожие на ваш столкнулись с подобными проблемами. Это также возможно, что хотя бы один из них нашел простое, эффективное решение. Большинство менеджеров готов поделиться информацией по месту работы Безопасность и здоровье.
2. Большинство производителей оборудования имеют также очень обеспокоены безопасностью в использование их продукции. Чтобы помочь своим клиентам и потенциальных клиентов, а также свести к минимуму их ответственность в случае неблагоприятного судебного иска, они более чем готовы предоставить советы и инженерные решения информация для повышения безопасности эксплуатации своего оборудования.
3. Многие перевозчики компенсаций рабочим, а также страховые компании гражданской ответственности и страховые компании от пожара, проводить периодические проверки и посещения для оценки безопасность и опасность для здоровья и дать рекомендации и помощь в создании и мониторинге ваша программа.Свяжитесь со своим оператором, чтобы узнать, что он может предложить.
4. Многие торговые ассоциации и работодатель группы уделяют особое внимание вопросам безопасности и здоровья, чтобы лучше обслуживайте своих членов. Если вы не член, узнайте, циркулируют ли эти группы свои материалы для нечленов, как это делают многие.
5. Если ваши сотрудники организованы, согласовывайте со своими союзами для принятия совместных действий для решения проблем и устранения опасностей.Много профсоюзы обладают опытом в области безопасности и гигиены труда, готовы поделиться.
6. Национальный совет безопасности предлагает широкий спектр информационных услуг. Позвоните или посетите местное отделение, чтобы получить материалы, касающиеся вашего бизнеса. Если поблизости нет местного отделения, вы можете написать по адресу:

   Совет национальной безопасности
   1121 Спринг-Лейк-Драйв,
   Итаска, lL 60143-3201

7. Система оценки опасностей и информационные услуги (HESIS) предлагает калифорнийским работодателям и работникам ответы на вопросы о воздействии на здоровье химических и физических агентов на рабочем месте.Вы можете связаться с HESIS по телефону:
   

   HESIS
   850 Marina Bay Parkway, Bldg P, 3-й этаж
   Ричмонд, Калифорния 94704
   Телефон (510) 620-5757
   Факс (510) 620-5743

8. Желтые страницы вашего телефона в каталоге перечислены многие компании, специализирующиеся на товары и услуги, связанные с безопасностью и здоровьем и противопожарная защита.Большинство из них имеют обширные опыт и знания в области безопасности предметы, и готовы предоставить вам информация и советы.

---

Приложение A: Типовые заявления о политике

“Закон о безопасности и гигиене труда 1970 г., ясно заявляет о нашей общей цели безопасной и здоровой работы условия, которые следует учитывать в первую очередь при эксплуатации этого бизнес »

«Безопасность и здоровье в нашем бизнесе должны быть частью каждого операция.Без вопросов, это дело каждого сотрудника ответственность на всех уровнях ».

“Компания намерена соблюдать все законы. делать это, мы должны постоянно помнить об условиях во всех рабочие зоны, которые могут привести к травмам. Ни один сотрудник не обязан работать на работе, которая, как он знает, небезопасна или здоровый. Ваше сотрудничество в обнаружении опасностей и, в В свою очередь, контроль над ними – условие вашей занятости. Немедленно сообщите своему руководителю о любой ситуации за пределами ваших возможностей или полномочий исправить.«

«Личная безопасность и здоровье каждого сотрудника этого компания имеет первостепенное значение. Предотвращение производственные травмы и заболевания относятся к числу таких следствие, что он будет иметь приоритет перед производительность при необходимости. К в максимально возможной степени руководство предоставит все механические и физические нагрузки, необходимые для личного безопасность и здоровье в соответствии с самыми высокими стандартами.«

«Мы будем поддерживать программу безопасности и гигиены труда в соответствии с передовой практикой организаций данного типа. Быть успешной, такая программа должна отражать правильное отношение к профилактике травм и болезней со стороны руководители и сотрудники. Это также требует сотрудничества во всех вопросах безопасности и здоровья, а не только между руководитель и сотрудник, но также и между каждым сотрудник и его / ее коллеги. Только через такую совместные усилия могут разработать программу безопасности в лучших интересах всего быть установлено и сохранено.«

«Наша цель – программа безопасности и гигиены труда, которая будет снизить количество травм и болезней до абсолютного минимум, не только соответствующий, но и превосходящий лучший опыт работы, аналогичный нашему. Наша цель ноль несчастных случаев и травм ».

«Наша программа безопасности и здоровья будет включать:

• Обеспечение механической и физической защиты в максимально возможной степени.
• Проведение проверок безопасности и гигиены труда найти, устранить или контролировать безопасность и здоровье опасности, а также небезопасные условия труда и практики, и полностью соблюдать технику безопасности и стандарты здоровья для каждой работы.
• Обучение всех сотрудников правилам безопасности и оздоровительные практики.
• Обеспечение необходимых средств индивидуальной защиты оборудование, а также инструкция по эксплуатации и уходу.
• Разработка и обеспечение соблюдения правил безопасности и гигиены труда, и требуя от сотрудников сотрудничать с эти правила как условие приема на работу.
• Оперативное и тщательное расследование каждого несчастный случай, чтобы выяснить, что его вызвало, и исправить проблема, так что это больше не повторится.
• Создание системы признания и награждения для выдающейся службы безопасности или производительности. “

«Мы осознаем, что ответственность за безопасность и здоровья делятся:

• Работодатель принимает на себя ответственность за руководство программой безопасности и здоровья, для его эффективность и улучшение, а также для обеспечение гарантий, необходимых для обеспечения безопасности условия.
• Руководители несут ответственность за разработку правильное отношение к безопасности и здоровью в себя и тех, кого они контролируют, и для обеспечение того, чтобы все операции выполнялись с максимальное внимание к безопасности и здоровью весь задействованный персонал, включая их самих.
• Сотрудники несут ответственность за искреннюю, подлинная работа всех аспектов безопасности и программы здравоохранения, включая соблюдение все правила и нормы и для непрерывного соблюдают технику безопасности при выполнении своих обязанностей.«

---

Приложение B: Необязательный контрольный список для оценки травмы И программы профилактики болезней

• Есть ли письменная программа профилактики травм и болезней содержат элементы, требуемые Разделом 3203 (а)?
• Являются ли лицо или лица, обладающие властью и ответственность за реализацию программы выявлена?
• Существует ли система обеспечения соблюдения сотрудниками с безопасными и здоровыми методами работы (т.е., сотрудник поощрения, программы обучения и переподготовки и / или дисциплинарные меры)?
• Есть ли система, обеспечивающая связь с затронутые сотрудники по вопросам безопасности и гигиены труда (т. е. встречи, учебные программы, публикации, письменные коммуникации, система анонимного оповещения относительно опасностей и / или комитетов по охране труда и технике безопасности)?
• Включает ли система связи положения призваны побудить сотрудников информировать работодателя опасностей на рабочем месте без страха наказания?
• Существует ли система выявления и оценки опасностей на рабочем месте, когда появляются новые вещества, процессы, процедуры или оборудование вводятся на рабочее место и всякий раз, когда работодатель получает уведомление о новом или ранее неизвестная опасность?
• Были ли выявлены опасности на рабочем месте, когда программа был впервые установлен?
• Периодические проверки на предмет опасности для здоровья и безопасности. Запланированное?
• Ведутся ли записи проверок, проведенных для выявления небезопасных условия и методы работы, если требуется?
• Есть ли расследование несчастных случаев и предвиденных обстоятельств? процедура?
• Небезопасные или вредные для здоровья условия и методы работы исправлены оперативно, с наиболее опасными экспозиции с приоритетом коррекции?
• Защищены ли сотрудники от серьезных или неизбежных опасности, пока они не будут устранены?
• Прошли ли сотрудники обучение по основам безопасности и здоровые методы работы?
• Знают ли сотрудники об опасностях для здоровья и безопасности? специфичны для их должностных обязанностей?
• Обеспечивается ли обучение всех сотрудников при обучении программа сначала устанавливается?
• Оцениваются ли потребности сотрудников в обучении всякий раз, когда новые вещества, процессы, процедуры или оборудование представлены на рабочем месте и всякий раз, когда работодатель получает уведомление о новом или ранее нераспознанном опасность?
• Знают ли руководители о безопасности и здоровье опасности, которым подчиненные сотрудники направление и контроль могут быть выставлены?
• Ведутся ли записи, подтверждающие безопасность и здоровье? обучение каждого сотрудника по имени или другому идентификатору, даты обучения, тип (ы) обучения и организаторов обучения?
• Есть ли у работодателя система охраны труда и комитет по здоровью?
• Заседает ли комитет не реже одного раза в квартал?
• – это письменный протокол заседаний комитета по безопасности. распространяется среди затронутых сотрудников и поддерживается в течение Обзор отдела?
• Проверяет ли комитет результаты периодической, плановые проверки на рабочем месте?
• Рассматривает ли комитет несчастный случай и возможную угрозу? расследования и, при необходимости, представить предложения по предотвращение будущих инцидентов?
• При необходимости комитетом он проводит свои собственные проверки и расследования, чтобы помочь в лечебных растворах?
• Проверяет ли комитет меры по борьбе с выбросами, предпринятые работодатель, указанный в разделе цитаты по запросу отдела?

---

Приложение C: Кодекс безопасной практики

(Это рекомендуемый код.Он носит общий характер и предназначен в качестве основы для приготовления исполнитель кода, который более точно соответствует его деятельности.)

ОБЩЕЕ

1. Все люди должны соблюдать эти правила техники безопасности, оказывать посильную помощь безопасным операциям и сообщать все небезопасные условия или действия мастеру или суперинтендант.
2. Мастера должны настаивать на том, чтобы работники наблюдали и подчиняться всем правилам, постановлениям и порядкам по мере необходимости к безопасному ведению работ, и должен предпринять такие действия как это необходимо для соблюдения.
3. Все сотрудники должны попадать в частые несчастные случаи. инструкции по профилактике. Инструкции должны быть даны не менее каждые 10 рабочих дней.
4. Любой, кто, как известно, находится под влиянием наркотики или одурманивающие вещества, ухудшающие способность сотрудника безопасно выполнять возложенные на него обязанности не допускаются к работе в таком состоянии.
5. Игра, драки и другие действия, которые имеют тенденцию отрицательно влияют на безопасность или благополучие работникам запрещается.
6. Работа должна быть хорошо спланирована и контролироваться предотвращать травмы при обращении с материалами и при работе вместе с оборудованием.
7. Никто не может сознательно разрешать или требовать работать, пока способность или бдительность сотрудника так ослаблен из-за усталости, болезни или по другим причинам, которые могут без надобности подвергать сотрудника или других лиц травмам.
8. Работникам запрещается входить в люки, подземные хранилища, камеры, резервуары, силосы или другие подобные в местах с недостаточной вентиляцией, если это не определил, что вход безопасен.
9. Сотрудники должны быть проинструктированы, чтобы все ограждения и другие защитные устройства находятся в надлежащих местах и скорректированы, и должны незамедлительно сообщать о недостатках прораб или прораб.
10. Столкновение или толкание при посадке или выходе любое транспортное средство или иное средство передвижения запрещено.
11. Рабочие не должны трогать или вмешиваться в какие-либо электрическое оборудование, машины или линии подачи воздуха или воды в способом, выходящим за рамки их обязанностей, кроме случаев, когда они получили инструкции от своего мастера.
12. Обо всех травмах следует незамедлительно сообщать в бригадиром или суперинтендантом, чтобы можно было предназначен для оказания медицинской помощи или оказания первой помощи.
13. При поднятии тяжелых предметов большие мышцы нога вместо более мелких мышц спины должна быть использовал.
14. Неподходящая обувь или туфли с тонкими или нельзя носить сильно изношенные подошвы.
15. Материалы, инструменты или другие предметы не подлежат брошены из зданий или сооружений до надлежащего приняты меры предосторожности, чтобы защитить других от падения объекты.

---

Приложение D: Раздел 8, Раздел 3203 и 1509

Раздел 8, Раздел 3203. Травмы и болезни Программа профилактики.

1. Действует с 1 июля 1991 г., каждые работодатель устанавливает, внедряет и поддерживать эффективную травму и Программа профилактики болезней. В Программа составляется в письменной форме и должна: как минимум:
   1. Укажите человека или лиц с полномочия и ответственность за реализация Программы.
   2. Включите систему для обеспечения сотрудники соблюдают правила безопасности и здоровые методы работы. Существенный соблюдение этого положения включает признание сотрудников, которые следят за безопасные и здоровые методы работы, программы обучения и переподготовки, дисциплинарные меры или любые другие означает, что гарантирует сотруднику соблюдение безопасных и здоровых практика работы.
   3. Включите систему для общения с сотрудниками в форме с готовностью понятен всем пострадавшим сотрудникам по вопросам, касающимся профессиональных безопасность и здоровье, в том числе положения, направленные на поощрение сотрудникам сообщить работодателю о опасности на рабочем месте без страха возмездия. Существенное соответствие с этим положением входят встречи, обучающие программы, размещение, письменное коммуникации, система анонимное уведомление сотрудников об опасностях, труде / менеджменте комитеты по безопасности и здоровью или любые другие средства, обеспечивающие связь с сотрудниками.

      Исключение: работодатели, имеющие менее 10 работникам разрешается общаться и инструктировать сотрудников устно в общих правилах безопасной работы с конкретными инструкциями с уважение к опасностям, уникальным для должностные обязанности сотрудников, соблюдаются с подразделом (а) (3).

   4. Включите процедуры для идентификации и оценка опасностей на рабочем месте, включая планирование периодических проверок определить небезопасные условия и работу практики.Проверки должны проводиться выявлять и оценивать опасности:
      1. Когда Программа создается впервые;
         Исключение: работодатели, имеющие на месте 1 июля 1991 г. Программа профилактики травм и болезней соблюдение ранее существовавших Раздел 3203.
      2. Когда новые вещества, процессы, вводятся процедуры или оборудование на рабочее место, которые представляют новая охрана труда и угроза здоровью; и
      3. Каждый раз, когда работодатель известно о новом или ранее нераспознанном опасность.
   5. Включите процедуру расследования производственная травма или производственная травма болезнь.
   6. Включите методы и / или процедуры для исправления небезопасных или вредных для здоровья условия, методы работы и работа процедуры своевременно на основе по степени опасности:
      1. При обнаружении или обнаружении; и
      2. Когда существует неминуемая опасность что не может быть немедленно устранено не подвергая опасности сотрудников и / или свойство, удалите все открытые персонал из района, кроме необходимо исправить существующие состояние.Сотрудники, необходимые для исправление опасного состояния должно быть обеспеченными необходимыми гарантиями.
   7. Обеспечить обучение и инструктаж:
      1. Когда программа впервые создана;
         Исключение: наличие у работодателей 1 июля 1991 г. письменная травма и Программа профилактики заболеваний соответствует с ранее существовавшей аварией Программа профилактики в разделе 3203.
      2. Всем новым сотрудникам;
      3. Всем работникам даны новые рабочие места для которых обучение не ранее были получены;
      4. Когда новые вещества, процессы, вводятся процедуры или оборудование на рабочее место и представлять новая опасность;
      5. Каждый раз, когда работодатель известно о новом или ранее нераспознанном опасность; и
      6. Для ознакомления руководителей с опасностями для безопасности и здоровья какие сотрудники под непосредственным направление и контроль могут быть незащищенный.
2. Записи о предпринятых шагах внедрить и поддерживать Программу включает:
   1. Записи плановых и периодических проверки, требуемые подразделом (а) (4) для выявления небезопасных условий и методы работы, в том числе лицо (а), проводящее проверку, небезопасные условия и работа выявленные практики и действия, предпринятые для исправления выявленных небезопасные условия и методы работы.Эти записи должны храниться в течение один (1) год; и

      Исключение: работодатели с меньшим более 10 сотрудников могут выбрать вести только отчеты о проверках пока опасность не будет устранена.

   2. Документация по безопасности и охране труда обучение, требуемое подразделом (а) (7) за каждого сотрудника, включая сотрудника имя или другой идентификатор, даты обучения, тип (ы) обучения и провайдеры обучения.Эта документация должна быть сохраняется в течение 1 (одного) года.

      Исключение № 1: Работодатели с менее 10 сотрудников могут в значительной степени соблюдать предоставление документации путем ведения журнал инструкций, предоставленных сотрудник по отношению к опасностям уникальный для должностных обязанностей сотрудников при первом приеме на работу или назначении новых обязанностей.

      Исключение No.2: Записи об обучении сотрудников, которые работали на менее одного (1) года для работодателя не нужно сохранять сверх срок работы, если они предоставляется работнику при увольнение.

      Исключение № 3: Калифорния Трудовой кодекс §6401.7 гласит, что для работодатели с менее чем 20 сотрудники, работающие в отраслях, не входят в список особо опасных отрасли, созданные Департамент производственных отношений (Департамент) и у кого есть Компенсация рабочим Скорость модификации опыта 1.1 или меньше, и для любых работодателей с меньшим более 20 сотрудников, работающих в отрасли в установленном списке малоопасных отрасли, созданные Департамент, письменная документация Программы может быть ограничено следующий требования:

      1. Письменная документация, удостоверяющая личность человека или лиц с полномочия и ответственность за реализация программы по мере необходимости согласно подразделу (а) (1).
      2. Письменная документация плановых периодические проверки для выявления небезопасных условия и методы работы как требуется подразделом (а) (4).
      3. Письменная документация обучения и инструкция в соответствии с требованиями подраздел (а) (7).
      Исключение № 4: Калифорнийская рабочая сила Код §6401.7 заявляет, что местные государственные учреждения (любой округ, город и округ, или район, или любой общественный или квазигосударственная корпорация или публичная агентство в нем, включая любые публичные юридическое лицо, кроме государственного агентства, то есть членом или созданным совместным договор полномочий) не требуются вести учет шагов приняты для реализации и поддержания Программа.

      Примечание 1: Работодатели, определенные Подразделение, которое исторически использовалось сезонные или временные сотрудники считается соответствующим соблюдение требований к письменная программа, если работодатель принимает подготовленную Типовую программу Отделом и соответствует изложенные в нем требования.

      Примечание 2: Работодатели в строительная промышленность, которые требуется лицензия в соответствии с главой 9 (начиная с Раздела 7000) Раздел 3 или Бизнес и Кодекс профессий может использовать записи в связи с проведенным обучением сотрудников работодателю в связи с безопасность и охрана труда программа обучения, утвержденная Разделение, и требуется только для вести записи о тех шагах, которые были предприняты для внедрять и поддерживать программу в отношении опасностей, характерных для должностные обязанности сотрудника.

3. Работодатели, решившие использовать рабочую силу / безопасность и здоровье менеджмента комитет по соблюдению коммуникационные требования подраздел (а) (3) данного раздела должен считаться значительным соблюдение подпункта (а) (3), если комитет:
   1. Встречается регулярно, но не реже ежеквартальный;
   2. Готовит и предоставляет затронутые сотрудники, письменные записи о обсуждены вопросы безопасности и здоровья на заседаниях комитетов, и хранится на рассмотрении Отдела по требованию.Заседание комитета записи должны вестись для одного (1 год;
   3. Обзоры результатов периодического, плановые инспекции на стройплощадке;
   4. Обзоры расследований профессиональных аварии и причины происшествий приводящие к производственной травме, производственной болезнь или воздействие опасных вещества и, при необходимости, подает предложения руководству для предотвращения будущего инциденты;
   5. Рассмотрение расследований предполагаемых опасные условия доведены до внимание любого члена комитета.При необходимости комитет, комитет может провести собственную проверку и расследование, чтобы помочь в исправлении решения;
   6. Предоставляет рекомендации по оказанию помощи в оценка безопасности сотрудников предложения; и
   7. По запросу отдела проверяет меры по снижению выбросов, предпринятые работодатель уменьшить количество цитат, выданных отдел.
      

Раздел 8, Раздел 1509. Строительная травма и болезнь Программа профилактики.

1. Каждый работодатель устанавливает, внедряет и поддерживать эффективную травму и Программа профилактики заболеваний в в соответствии с разделом 3203 Общие отраслевые правила техники безопасности.
2. Каждый работодатель должен принять письменный Кодекс техники безопасности, касающийся к деятельности работодателя.В Код должен содержать языковой эквивалент к соответствующим частям Таблицы А-3 Приложение, содержащееся в Cal / OSHA Строительная безопасность Заказы. (Примечание: общие элементы перечислены в Приложении C к настоящему руководству.)
3. Кодекс безопасной практики должен быть размещены на видном месте по адресу каждый офис на рабочем месте или быть предоставленным каждый контролирующий сотрудник, который должен иметь его под рукой.
4. Периодические собрания наблюдателей сотрудники должны находиться под направление управления для обсуждение проблем безопасности и произошедшие несчастные случаи.
5. Надзорные работники проводят встречи по технике безопасности “ящик для инструментов” или “задний борт”, или эквивалент, с их экипажами не менее каждые 10 рабочих дней подчеркивать безопасность.

Этот документ не предназначен для использования в качестве замены или юридического толкования стандартов безопасности и гигиены труда. Читателю рекомендуется обратиться непосредственно к Разделу 8 Свода правил Калифорнии для получения подробной и точной информации, спецификаций и исключений.

показателей качества | CMS

Качественное медицинское обслуживание является приоритетом для президента, Министерства здравоохранения и социальных служб (HHS) и Центров услуг Medicare и Medicaid (CMS). CMS реализует инициативы по обеспечению качества для обеспечения качественного медицинского обслуживания для бенефициаров Medicare посредством подотчетности и публичного раскрытия информации. CMS использует меры качества в своих различных инициативах по обеспечению качества, включая повышение качества, оплату отчетности и публичную отчетность.

Что такое меры качества?

Показатели качества – это инструменты, которые помогают нам измерять или количественно оценивать медицинские процессы, результаты, восприятие пациентами, а также организационную структуру и / или системы, которые связаны со способностью предоставлять высококачественную медицинскую помощь и / или которые связаны с одной или несколькими целями качества. для здравоохранения. Эти цели включают: эффективный, безопасный, действенный, ориентированный на пациента, справедливый и своевременный уход.

Как они разрабатываются?

Для получения информации о том, как CMS разрабатывает меры качества, щелкните ссылку «Система управления показателями» ниже для получения дополнительной информации.

Как они используются?

CMS использует меры качества в своих программах повышения качества, публичной отчетности и оплаты за отчетность для конкретных поставщиков медицинских услуг. Щелкните ссылку по теме ниже для получения дополнительной информации.

Как они собираются или сообщаются?

Данные о показателях качества собираются или сообщаются различными способами, такими как претензии, инструменты оценки, абстракция диаграмм, реестры. Щелкните ссылку по теме Внутри CMS ниже для получения дополнительной информации.

CMS в настоящее время тестирует представление данных о показателях качества из электронных медицинских карт для врачей и других медицинских работников и скоро будет проводить тестирование в больницах. Щелкните ссылку «Электронная спецификация» слева для получения дополнительной информации.

Где я могу узнать больше о характеристиках меры?

Технические характеристики

Measure доступны, щелкнув «Загрузки» или «Ссылки по теме внутри CMS» ниже.

Инициатива по значимым мерам

30 октября 2017 г. администратор CMS Сима Верма объявила о новом подходе к измерению качества под названием «Значимые меры.«Инициатива« Значимые меры »будет включать определение высших приоритетов для улучшения ухода за пациентами посредством измерения качества и усилий по повышению качества.

28 ноября 2017 г. д-р Пьер Йонг, директор группы оценки качества и ценностных стимулов (QMVIG) Центра клинических стандартов и качества CMS, и д-р Теодор Лонг, исполняющий обязанности старшего медицинского специалиста QMVIG, объяснил новую инициативу во время вебинара.

Материалы вебинара

Присоединяйтесь к CMS для участия в серии веб-семинаров, состоящих из двух частей, которые охватывают введение в показатели качества, обзор процесса разработки показателей, способы участия общественности и новую инициативу «Значимые меры»

Заголовок: Показатели качества CMS: как они используются и как вы можете участвовать

Когда: Четверг, 26 апреля 2018 г .; 13:00 – 14:00 по восточному времени

И

Среда, 2 мая 2018 г .; 16:00 – 17:00 по восточному времени

Где: WebEx (платформа для вебинаров)

Описание:

CMS стремится повышать качество, безопасность, доступность и доступность здравоохранения для всех.Мы предлагаем общедоступную серию веб-семинаров «Введение в показатели качества CMS». 26 апреля с 13:00 до 14:00 по восточноевропейскому времени CMS проведет первую серию из двух частей, охватывающих введение в меры качества, обзор процесса разработки меры, способы участия общественности и новая инициатива «Значимые меры». Если вы не сможете присутствовать в это время, то же занятие будет предложено снова 2 мая с 16:00 до 17:00 по восточному времени. CMS ждет ваших отзывов и участия в сообществе специалистов по измерению качества, поэтому, пожалуйста, присоединяйтесь к нам во время вебинара, чтобы узнать, что мы делаем и как вы можете принять участие в этом процессе!

26 апреля Ссылка для регистрации:

https: // battelle.webex.com/battelle/onstage/g.php?MTID=e4a8f0545c74397557a964b06eeebe4c3

И

2 мая Ссылка для регистрации:

https://battelle.webex.com/battelle/onstage/g.php?MTID=ead9de1debc221d4999dcc80a508b1992

Показатели качества CMS: разработка, внедрение и вы (часть 2)

Когда: Среда, 13 июня 2018 г .; 12: 00–13: 00 по восточному времени и четверг, 14 июня 2018 г .; 16: 00–17: 00, восточноевропейское время

Описание:

CMS стремится повышать качество, безопасность, доступность и доступность здравоохранения для всех.Мы рады предложить возможность узнать о показателях качества. 13 июня ^-го , с 12: 00-13: 00, восточноевропейское время, CMS проведет 2 веб-семинара ^-го , состоящего из двух частей, которые охватывают введение в меры качества, обзор процесса разработки меры и как могут быть задействованы поставщики медицинских услуг, пациенты и семьи. Если вы не сможете приехать в это время, то же занятие будет предложено снова 14 июня ^-го , с 16:00 до 17:00 по восточноевропейскому времени. CMS ждет ваших отзывов и участия в сообществе специалистов по измерению качества, поэтому, пожалуйста, присоединяйтесь к нам во время вебинара, чтобы узнать, что мы делаем и как вы можете принять участие в этом процессе!

Специальный инновационный проект “Медикаментозные меры”

Центры услуг Medicare и Medicaid (CMS) заключили контракт с FMQAI на оказание услуг в рамках Специального инновационного проекта «Медикаментозные меры».Целью проекта является разработка мер, которые могут быть использованы для поддержки предоставления качественной медицинской помощи получателям Medicare. Основными задачами проекта являются:

1. Поддерживать ранее разработанные меры по лечению и разрабатывать новые меры по лечению с потенциалом одобрения Национальным форумом качества (НРК);
2. Адаптировать / указать существующие лекарственные средства, одобренные НРК, и разработать новые меры для внедрения в программы отчетности CMS, например:

1. 1. Программа отчетности по качеству стационарных пациентов (IQR),
   2. Программа отчетности о качестве амбулаторных пациентов (OQR),
   3. Система отчетов о качестве врачей (PQRS) и
   4. Прочие по указанию CMS, например, учреждения длительного ухода и амбулаторные учреждения;

3. Продолжить разработку новых лекарственных средств, направленных на обнаружение и предотвращение неблагоприятных событий, связанных с безопасностью пациентов, которые могут быть использованы в будущих отчетах о работе Организации по повышению качества (QIO) и в программах отчетности поставщиков CMS; и
4. Определите и укажите до пяти новых показателей нежелательных явлений (не связанных с лекарствами), которые могут быть использованы в будущих программах QIO и программах отчетности поставщиков CMS в условиях больницы (в стационаре и / или отделении неотложной помощи).

В дополнение к поддержанию ранее разработанных мер по лечению, новые меры, которые будут разработаны в рамках этого специального проекта, поддерживают инициативы QIO по безопасности пациентов, обращаясь к таким темам, как обнаружение и предотвращение ошибок приема лекарств, побочных реакций на лекарства и других событий, связанных с безопасностью пациентов. . В рамках этого Специального инновационного проекта существующие меры, а также новые меры уточняются и уточняются для внедрения в программы отчетности поставщиков.

В настоящее время у проекта есть портфель из восьми одобренных НРК мер для амбулаторных учреждений, пять из которых (т.е., NQF 0545, NQF 0555, NQF 0556, NQF 2467, NQF 2468) проходят комплексную проверку NQF и получили рекомендации для повторного одобрения. Кроме того, один показатель (например, NQF 2379) для амбулаторного лечения и два электронных показателя клинического качества (например, NQF 2362 и NQF 2363) для стационарного лечения были представлены в NQF и получили рекомендации для утверждения.

• NQF 0543: Соблюдение режима терапии статинами для лиц с ишемической болезнью сердца
• NQF 0545: Приверженность статинам для лиц с сахарным диабетом
• NQF 0555: Мониторинг МНО для лиц, принимающих варфарин
• NQF 0556: МНО для лиц, принимающих варфарин и взаимодействующие противоинфекционные препараты
• NQF 1879: Приверженность к антипсихотическим препаратам для лиц с шизофренией
• NQF 1880: Приверженность стабилизаторам настроения для людей с биполярным расстройством I типа
• NQF 2362: Гликемический контроль – гипергликемия
• NQF 2363: Гликемический контроль – тяжелая гипогликемия
• NQF 2379: Соблюдение режима антитромбоцитарной терапии после имплантации стента
• NQF 2467: Приверженность ИАПФ / БРА для лиц с сахарным диабетом
• NQF 2468: Приверженность к оральным диабетическим средствам для лиц с сахарным диабетом

Поддержание этих мер требует ежегодного обновления спецификаций; технические характеристики приведены в разделе «Загрузки» ниже.

Пошаговое руководство по созданию плана компенсации

• Четыре основных прямых формы компенсации – это зарплата, почасовая оплата, комиссионные и бонусы.
• Помимо прямой компенсации, существует косвенная компенсация, такая как льготы и программы, основанные на акционерном капитале, которые также являются важной частью вашего плана.
• Правильный способ запуска программы компенсации во многом зависит от того, чтобы сначала провести исследование, а затем не пропустить или пропустить какие-либо важные шаги.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса и руководителей, которые хотят узнать больше о том, из чего состоит программа компенсации и как ее успешно реализовать.

Что такое компенсационный план?

План компенсации, также называемый «планом полной компенсации», включает в себя все компенсационные компоненты стратегии компании – заработную плату сотрудников, оклады, льготы и общие условия оплаты. Планы вознаграждения сотрудников также включают графики повышения зарплаты, все дополнительные льготы и любые льготы профсоюзов или скидки поставщикам, предоставляемые работодателем.

Стратегически разработанная философия вознаграждения, которая постоянно актуальна, актуальна и соответствует законам о занятости, поддерживает несколько важных компонентов вашего бизнеса:

• Стратегические планы
• Бюджетирование и бизнес-цели
• Конкурентоспособные задачи отрасли
• Операционные потребности
• Стратегии общего вознаграждения, которые поддерживают удержание самых талантливых сотрудников компании

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) далее описывает цель и ценность поддержки динамической и стратегической программы вознаграждения:

• В нем описывается, как оплата и компенсация в вашей организации философия поддерживает вашу бизнес-стратегию, конкурентоспособность в отрасли, операционные цели и потребности в персонале.
• Это помогает привлечь квалифицированных кандидатов в вашу организацию.
• Он служит сильным мотиватором для сотрудников, чтобы работать на высоком уровне и превосходить поставленные цели.
• Это помогает поддерживать конкурентоспособность вашего бизнеса на рынке с точки зрения базовой заработной платы, стимулов, полной компенсации и возможностей получения льгот.

Ключевой вывод: Программа вознаграждения представляет собой общий метод вознаграждения компании, включая выплаты, льготы и любые другие формы компенсации за оказанные услуги.

Почему компаниям нужен план компенсации?

Компаниям нужна продуманная программа вознаграждения, чтобы оставаться конкурентоспособными в своей отрасли, а также привлекать и удерживать лучшие таланты. Работодатели, которые просто соглашаются с тем, что, по их мнению, они должны платить своим сотрудникам, постепенно теряют игру талантов, в которую они играют со своими конкурентами. Кроме того, управление персоналом без заранее определенного бюджета – безумие в действии. Компенсационные программы позволяют вести последовательный и предсказуемый бюджет и планирование.

Согласно отчету PayScale о передовых методах вознаграждения за 2020 год, компаниям сейчас труднее, чем когда-либо, находить (и удерживать) достаточно квалифицированных специалистов, чтобы удовлетворить все их потребности. Чтобы привлечь и удержать лучших сотрудников, которых они хотят, все больше организаций сосредотачиваются на создании «бренда работодателя, который включает более стратегический подход к компенсации и карьерному росту, а также более высокие льготы и более разнообразные и стимулирующие способы вознаграждения за результаты работы».

Ключевой вывод: Каждой компании нужен план компенсации, чтобы организовать и разработать стратегию привлечения и удержания лучших талантов, а также разумного и предсказуемого планирования бюджета.

Что такое прямая и косвенная компенсация?

Основными компонентами вознаграждения являются либо «прямые» формы, такие как заработная плата, почасовая оплата, комиссионные или бонусные деньги, либо «косвенные» формы, которые представляют собой различные виды льгот.

Четыре типа прямой компенсации

Хотя вы можете использовать любой из четырех типов для компенсации сотрудникам за их работу, работодатели обычно выбирают один и придерживаются его. Исключением является бонусная выплата, которая должна быть дополнением к регулярной заработной плате в зависимости от результатов работы сотрудника или компании.

Заработная плата

Самая традиционная форма оплаты труда – это денежная сумма, рассчитанная на один год. Частота выплаты зарплаты сотрудникам – это еще одна часть стратегии компенсации, но предприятия обычно платят своим сотрудникам каждые две недели.

Заработная плата – это наиболее распространенный метод прямого вознаграждения освобожденных от налогообложения сотрудников. Сотрудник, освобожденный от уплаты налогов, не имеет права на сверхурочную оплату. Они получают базовую заработную плату за выполняемую работу, а не почасовую оплату, поэтому работодатели платят освобожденным от налогообложения работникам за работу, которую они выполняют, а не за количество отработанных часов.

Почасовая оплата

Неуплачиваемым сотрудникам, как правило, почасовая оплата, право на сверхурочную оплату и гарантированный минимум минимальной заработной платы. Если сотрудник работает более 40 часов в рабочую неделю, его работодатель должен оплачивать ему сверхурочные.

Почасовая ставка обычно представляет собой заранее определенную сумму в долларах за час работы. Обычно работникам, не пользующимся льготами, выплачивается почасовая оплата, а не зарплата. У этих сотрудников обычно есть табель рабочего времени или часы, когда они начинают и заканчивают свою рабочую смену.В периоды медленной или сокращенной работы или изменения бюджета компании необлагаемые сотрудники могут работать не так много часов, как в предыдущие недели. Таким образом, нет гарантии обычного количества отработанных часов за период оплаты. [Прочтите статью по теме: Заработная плата или почасовая оплата: что лучше для вашего бизнеса?]

Комиссия

Когда компенсация основана на объеме, производстве или заранее определенном уровне производительности, это комиссия. Другие выражения этого вида вознаграждения – «сдельная» и «частичная».”

Чаще всего используются два метода, называемых выплачиваемой комиссией. Один расчет основан на объеме выполненных услуг или произведенной продукции. Вторая форма построена вокруг объема продаж. Пример работника с таким типом компенсации является брокером по недвижимости: они продают дом и получат компенсацию от этой продажи. Неважно, сколько времени или какой рабочей деятельности потребовалось для продажи дома, важно только то, что дом был продан.

Бонусная выплата

Бонусы используются для мотивации сотрудников или повышения их общей производительности.Это переменный метод компенсации, который обычно ассоциируется со специалистами по продажам, которые, как правило, получают зарплату или освобождаются от уплаты налогов. Например, если специалист по продажам превышает свой квартальный план на определенную сумму в долларах, основанную на заранее определенной матрице, он получает соразмерную премию.

Бонусы также могут выплачиваться за результаты работы компании, а также при заполнении трудных для заполнения вакансий сотрудниками с уникальными или востребованными навыками или опытом.

Виды косвенной компенсации

Косвенной компенсацией может быть любое дополнительное пособие, предлагаемое работодателем.Чаще всего это относится к различным типам страхования, предлагаемым работодателями, включая медицинское, стоматологическое, страхование жизни, краткосрочной и долгосрочной инвалидности и зрения. Пенсионные программы сотрудников, такие как планы 401 (k), являются еще одной распространенной формой косвенной компенсации. [Ищете пенсионный план сотрудников для вашего бизнеса? Ознакомьтесь с нашими рекомендациями по лучшим пенсионным программам.]

Программы, основанные на акционерном капитале, являются еще одним предложением компенсации, хотя обычно они не предлагаются в сфере малого бизнеса.Компенсация, основанная на капитале, обычно представляет собой некую долю или долю в компании.

Вот еще несколько примеров косвенной компенсации:

• Защита дохода по инвалидности
• Отпускные дни или оплачиваемый отпуск (PTO)
• Оплачиваемый отпуск
• Гибкие часы работы или график
• Другие формы пенсионных пособий
• Возможности для продвижение по службе
• Помощь в получении студенческой ссуды
• Пособия на образование
• Помощь в оплате расходов по уходу за ребенком
• Пособия на переезд
• Автомобиль компании
• Оборудование компании (ноутбуки, мобильные телефоны и т. д.))

Опрос PayScale за 2020 год показывает наиболее распространенные способы, которыми компании награждают своих лучших талантов и своих сотрудников в целом:

Ключевой вывод: Четыре типа прямой компенсации – оклад, почасовая оплата, комиссионные и бонусные выплаты – это предоставляется взамен выполненных работ. Косвенная компенсация, с другой стороны, может включать оплачиваемый отпуск, медицинские и пенсионные выплаты, гибкий график работы и так далее.

Как разработать и внедрить план вознаграждения

Подумайте о проблеме разработки стратегии вознаграждения не столько с точки зрения «правильного и неправильного пути», сколько с точки зрения того, что подходит вашей команде.Вот несколько советов, которые помогут вам в этом.

1. Создайте контур. Установите цель для вашей программы и определенные цели. Мы также предлагаем вам начать с описания должностных обязанностей для каждой должности в команде и установить общий бюджет для вашего персонала.
2. Назначить менеджера по вознаграждениям. Эта должность, которую обычно заполняет сотрудник отдела кадров, согласовывает программу и исследует, сколько платит каждая должность в отрасли, как будет определяться классификация должностей и как будет выбираться прямая компенсация.
3. Создайте философию компенсации. Определите, насколько вы конкурентоспособны на рынке труда вашей отрасли. Собираетесь ли вы возглавить рынок прямых компенсаций или предложить скромную зарплату с большими льготами?
4. Ранжируйте задания и помещайте их в матрицу. Укажите, какие уровни оплаты должны существовать в структурах оплаты, например, для руководителей и сотрудников отдела продаж, если таковые имеются. Вы также должны определить потенциальные уровни в каждой классификации должностей.
5. Разработайте оценки за выслугу лет в рамках каждой классификации должностей. Важно развивать возможности для карьерного роста. Создайте уровни 1-3 или роли старшего и начального уровня, которые могут повлиять на матрицу вознаграждения, но будут способствовать продвижению по службе для сотрудников.
6. Расчет заработной платы и почасовой оплаты труда. После того, как у вас будет план вашей компенсационной платформы, назначьте ставки оплаты и диапазон заработной платы для каждой должности и классификации должностей. Это когда вы точно настраиваете свой организационный бюджет.
7. Заполните необходимые политики. План компенсации повлияет на ряд политик, связанных с заработной платой, дополнительными льготами и другими вопросами, связанными с оплатой труда. Например, у компаний часто есть политика в отношении оплачиваемых отпусков, медицинских льгот, администрирования заработной платы и выданных компанией авансов, которые необходимо учитывать или, по крайней мере, согласовывать с политикой компенсации компании. [Прочтите статью по теме: Политика компании, необходимая для вашего нового бизнеса]
8. Получите одобрение или поддержку от других руководителей вашей компании. Как только все будет готово, убедитесь, что все руководство вашей компании остается на борту и полностью поддерживает то, что вы скоро запустите.
9. Разработайте план коммуникации. Все ваши сотрудники должны узнать о программе вознаграждения одновременно. Используйте несколько способов связи, чтобы поделиться планом (например, электронная почта, групповые встречи, социальные сети, листовки в местах общего пользования и т. Д.). Отправьте это сообщение на нескольких языках, если не все ваши сотрудники говорят на английском как на родном.Следует ожидать много вопросов. Сложности полной компенсации не всем понятны – и важно, чтобы каждый сотрудник понимал свой компенсационный пакет.
10. Монитор, позволяющий настраивать или дорабатывать по мере необходимости. Будьте готовы изменить размер вашего вознаграждения. Со временем вам потребуются корректировки, чтобы вы оставались законными и конкурентоспособными.

Обеспечение справедливости, справедливости, законности и конкурентоспособности

Частью разработки плана вознаграждения является обеспечение его справедливости для всех ваших сотрудников.Это касается не только пола, культуры, расы, этнической принадлежности и так далее, хотя это часть этого. Мы также говорим о наборах навыков и опыте, которые новые члены команды привносят в вашу компанию.

SHRM представляет собой проверку качества, которую должен пройти ваш план вознаграждения, прежде чем вы представите его своей компании. В тесте рассматриваются следующие вопросы:

• Соответствуют ли программы философии и политики вознаграждения юридическим требованиям? Помните как о законах штата (которые в некоторых случаях включают правила отпуска или отпуска)), так и о федеральных законах (например, о Законе о доступном медицинском обслуживании).
• Является ли общая программа справедливой (т. Е. Справедливой по отношению ко всем сотрудникам)?
• Является ли программа в целом оправданной и воспринимается ли сотрудниками как справедливая? В этом случае восприятие – это реальность.
• Является ли вся программа финансово чувствительной? То есть сможете ли вы сохранить предлагаемые льготы, даже если прибыль упадет на квартал или два?
• Может ли ваша организация эффективно донести до сотрудников философию, политику и общую программу?
• Являются ли программы справедливыми, конкурентоспособными и соответствуют ли вашей общей философии и политике вознаграждения?
• Конкурентоспособна ли политика компенсации? Поможет ли это вашей организации привлечь и удержать лучшие таланты в вашей отрасли?

Есть много причин для корректировки или обновления вашей программы компенсации.Он может устареть для вашей компании или может не соответствовать новому трудовому законодательству. Цели удержания и найма – это другие мотивирующие факторы, позволяющие поддерживать активный и актуальный план вознаграждения.

Каждый из этих атрибутов представляет собой критически важное значение для любой программы вознаграждения, поскольку это основа взаимоотношений работодателя с каждым из его сотрудников.

Ключевой вывод: Вам нужен надежный план разработки и реализации вашей компенсационной программы.Убедитесь, что вы создаете систему, которая является справедливой, справедливой, законной и конкурентоспособной – иначе вам придется много ремонтировать в будущем.

Примеры компенсационных планов

Хотя трудно увидеть общие компенсационные программы других компаний (поскольку многие компании скрывают эти детали от посторонних), мы можем поделиться рядом ресурсов, которые хорошо сработали для других. Вот некоторые из многих компаний, занимающихся планированием и проектированием компенсаций, которые SHRM перечисляет в качестве ресурсов:

1. Culpepper and Associates Inc.
   Предлагаемые услуги: Опросы и услуги по компенсациям
2. PeopleFluent
   Предлагаемые услуги: Пакет управления талантами
3. CompensationCloud Inc .
   Предлагаемые услуги: Программное обеспечение для управления компенсациями сотрудников
4. Flex HR
   Предлагаемые услуги: Консультации с полным спектром услуг
5. CRG emPerform
   Предлагаемые услуги: Комплексное управление производительностью сотрудников

Ключевой вывод: Существует множество ресурсов для шаблонов и инструментов для разработки плана вознаграждения.Эти параметры могут сделать задачу создания комплексного плана компенсации более управляемой.

Компенсационные планы помогают закрепить план компании по привлечению и удержанию лучших членов команды. Убедитесь, что вы нашли время, необходимое для разработки полной программы и эффективного донесения плана до всех членов вашей команды.

роли и обязанности членов совета директоров

Proc (Bayl Univ Med Cent). 2002 Jan; 15 (1): 19–22.

¹

Дон Л.Арнвин

¹ От McManis Consulting and Arnwine Associates, Ирвинг, Техас.

¹ От McManis Consulting and Arnwine Associates, Ирвинг, Техас.

Автор, ответственный за переписку.

Автор, ответственный за переписку: Дон Л. Арнвин, McManis Consulting and Arnwine Associates, 222 W. Las Colinas Boulevard, Suite 1650, Irving, Texas 75039.

Авторские права © 2002, Медицинский центр Университета Бейлора

Организация здравоохранения – это команда спорт.Очень важно, чтобы все члены команды – будь то медицинский персонал, руководство или совет директоров – понимали роль руководства и то, что составляет эффективное управление. Существует много недопониманий относительно ролей досок. Многие думают, что членам совета директоров, например, платят, что не соответствует действительности.

Мой интерес к теме управления возник, когда я стал главным исполнительным директором (CEO) организации, которая должна была создать крупную программу здравоохранения и медицинского образования в Западной Вирджинии.Пять организаций объединились, чтобы создать новую организацию; 5 советов также объединились, чтобы создать 1 совет из 56 членов. Через два года после слияния мы создали комитет по управлению для изучения этой темы, и именно тогда у меня появился интерес к управлению. В то время как генеральный директор Добровольных больниц Америки, число которых за время моей работы выросло с 30 до 850, я имел возможность посещать многие советы. Совсем недавно я проводил от 15 до 20 выездных заседаний совета директоров ежегодно и был советником Института управления.Если бы мне позволили сосредоточиться только на одном предмете на протяжении всей моей карьеры, это было бы управление.

Управление имеет фундаментальное значение. Я видел, как хорошие доски превращались в плохие, а плохие – в хорошие. Я видел, как организации терпят неудачу из-за проблем на уровне управления. Неэффективное управление ставит под угрозу способность руководства добиться успеха. Эффективное управление, напротив, очень помогает организации. Эффективное управление имеет следующие характеристики: оно эффективно, допускает уважительный конфликт идей, простое, целенаправленное, интегрированное и синергетическое, имеет хорошие результаты, сохраняет общественные активы и приводит к удовольствию и личному вознаграждению отдельных членов совета.

В следующих разделах я рассмотрю роли и обязанности советов директоров, факторы, повышающие эффективность совета директоров, и эволюцию корпоративного управления.

РОЛИ СОВЕТОВ

Советы выполняют 3 основные роли: устанавливать политики, принимать важные и стратегические решения и контролировать деятельность организации.

Создание политики

Эффективное выполнение политики необходимо для выполнения двух других ролей. Политики определяют фокус и разграничивают обязанности между советом директоров, руководством и медицинским персоналом.Хорошо написанные политики приводят к более эффективному функционированию совета директоров. Вместо того, чтобы постоянно включать один и тот же вопрос или очень похожие вопросы в повестку дня, совет директоров может разработать политику, охватывающую этот вопрос, и оставить реализацию политики руководству. Правления проводят вместе около 24 часов в году, перебивая их на регулярные собрания. Очень важно использовать это время с умом.

В то же время политику на уровне совета директоров следует регулярно пересматривать. В Медицинском центре Бейлора в Ирвинге, где я возглавляю попечительский совет, мы попросили сотрудника просмотреть протоколы совета директоров и извлечь все правила.Затем мы доработали и консолидировали их. Совет директоров ежегодно рассматривает политики, чтобы определить, нужны ли они по-прежнему.

Принятие решений

Принятие решений включает выбор видения, миссии и стратегии организации. Совет директоров принимает решения по стратегическим и важным вопросам, например, следует ли заключать соглашение о присоединении с другой организацией. Как лица, принимающие решения, советы директоров могут также делегировать решения, не связанные с управлением, другим – и было бы разумно сделать это.

Надзор

Надзор – важная функция, но советы директоров должны помнить, что организация должна контролировать, а не управлять. Некоторые советы директоров переходят черту и пытаются вмешаться в управление. Тем не менее, в надзорной роли правление несет юридическую ответственность за все, что происходит в больнице, будь то отделение неотложной помощи, клиника или медпункт. В области качества, например, надзорная роль совета директоров может включать в себя задание тональности, заявив, что организация привержена качеству; установление политик, связанных с качеством, таких как аттестация; обеспечение наличия механизмов, таких как комитеты, для разработки плана качества; и мониторинг выполнения плана.

Комитеты Совета директоров играют важную роль в процессе управления. Полезно периодически пересматривать структуру и функции комитетов и следить за тем, чтобы все знали, чего от них ожидать.

ОБЯЗАННОСТИ СОВЕТОВ

Советы имеют многочисленные обязанности: они контролируют управление, финансы и качество; задать стратегическое направление; строить отношения в сообществе; устанавливать этические стандарты, ценности и соблюдение нормативных требований; и выберите генерального директора и следите за его или ее успехами.Я считаю, что две самые важные задачи – это выбор генерального директора и определение направления деятельности организации. Хотя команда менеджеров разрабатывает стратегический план, правление несет ответственность за принятие или изменение стратегического плана и определение направления. Правление рассматривает элементы окружающей среды, такие как растущая конкуренция и изменение моделей заботы, и разрабатывает видение, миссию, стратегические направления, цели и тактику, которые соответствуют окружающей среде, при этом демонстрируя ценности организации.

Финансовый надзор – привычная работа, с которой советы директоров обычно хорошо справляются. Советы обеспечивают использование финансового контроля; обеспечить разумное инвестирование средств с учетом параметров управления денежными средствами, банковского дела и заключения договоров; и установить политику, относящуюся к бюджетам. Их цель – защитить активы сообщества. Надзор за областью качества часто включает использование и управление рисками в дополнение к постоянному повышению качества.

Внимание к отношениям с сообществом – это обязанность, присущая только некоммерческим организациям.Поскольку члены совета директоров контактируют с сообществом, они могут быть внимательны к ожиданиям и потребностям его граждан и донести эти знания до членов совета директоров. Основное внимание уделяется всем, кого обслуживает организация: потребителям, предприятиям, избранным представителям, плательщикам и сотрудникам. Правления уделяют больше внимания качеству жизни в своих сообществах. Например, в Медицинском центре Бэйлора в Ирвинге совет директоров принял план действий сообщества, разработанный командой менеджеров.

Этические стандарты организации определяются поведением совета директоров. Посредством своих постоянных действий правление решает, какое поведение будет, а какое недопустимо. Эти действия заменяют этические заявления – какими бы важными они ни были – в демонстрации истинных ценностей организации. В последние годы вопросы соблюдения требований также перешли в компетенцию совета директоров, особенно в связи с тем, что СМИ сообщали о том, что людей отправляют в тюрьму, а организации и отдельные лица штрафуют на миллионы долларов за нарушение государственных постановлений.Соблюдение нормативных требований, вероятно, является единственным новым вопросом, который был добавлен к обязанностям совета директоров за последние 10 лет.

При рассмотрении этих обязанностей важно отметить, что правление в целом, а не какой-либо отдельный член, имеет полномочия. Кроме того, доска существует только тогда, когда она находится в сеансе. Комитет является придатком к правлению, и правление может делегировать определенные задачи комитету или отдельному лицу, но в остальном отдельный член правления не имеет никаких прерогатив. Таким образом, было бы неуместно, если бы член совета директоров пришел в офис менеджера и попросил просмотреть бухгалтерские книги или потребовать определенных изменений.Такие действия, на самом деле, могут вызвать серьезные неудобства. Генеральный директор является постоянным представителем совета директоров и единственным лицом, непосредственно подотчетным совету директоров.

«КОЛЕСО УПРАВЛЕНИЯ»: 3 ИНГРЕДИЕНТА ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО СОВЕТА

У колеса эффективного управления есть 3 спицы: поведение, структура и ожидания. Если одна из этих спиц сломается, у совета директоров спустится шина, и неправильный процесс управления может поставить под угрозу способность организации двигаться вперед.

Поведение

Соответствующее поведение совета директоров можно определить как функционирование в соответствии с ролями и обязанностями совета директоров.Таким образом, члены совета директоров должны понимать разницу между руководством и менеджментом, рассматривать службу как обязанность гражданства и получать от этого удовольствие. Соответствующее поведение также имеет ключевые характеристики, первая из которых – уважение к организации, руководству, клиницистам, сотрудникам и другим членам совета директоров. Уважение – это основа, но не всегда. Я видел, например, много советов, члены которых были настроены враждебно по отношению к большим слоям медицинского персонала.Такое поведение отвлекает и контрпродуктивно.

Уважение приводит к двум дополнительным поведенческим характеристикам, которые необходимы: открытость в обсуждениях в совете директоров и конфиденциальность. Эти двое идут рука об руку. В прошлом году, когда меня попросили проконсультироваться с генеральным директором и председателем правления, чтобы улучшить климат в совете и устранить клики, которые, казалось, формировались, я обнаружил, что проблемы возникли из-за нарушения конфиденциальности. Некоторые члены правления небрежно говорили о деятельности правления среди людей в их церквях или на вечеринках; другие считали, что они не могут быть открыты из-за этой бреши.Чем болезненнее обсуждаемый вопрос, тем важнее становится конфиденциальность. Как говорил один председатель совета директоров: «То, что вы здесь слышите, или видите, или делаете здесь, когда вы уходите отсюда, пусть остается здесь».

Конфликт интересов также попадает в категорию поведения. Некоторые люди считают, что потенциальный конфликт интересов исключает возможность обслуживания на совете директоров. Исходя из такой точки зрения, некоторые советы больниц не включают врачей, утверждая, что у них может быть конфликт. Я не согласен с этой точкой зрения.Мой друг-поверенный сказал мне, что в конфликте интересов нет ничего плохого; зло заключается в его сокрытии. У всех советов директоров должна быть политика в отношении конфликта интересов. Обычно эта политика требует, чтобы все члены раскрывали потенциальные конфликты и воздерживались от голосования по таким вопросам.

Еще один элемент поведения – различение важного и неважного. Правление ограничено по времени. Если он тратит часы на тривиальные дела, он не сможет решать важные и стратегические вопросы.

Наконец, правление должно работать для достижения консенсуса. В некоммерческих организациях участники не «голосуют своими акциями», и одно лицо может взять верх. Вместо этого правление работает, достигая общего понимания проблем, рассматривая варианты, выбирая один из них и единогласно поддерживая решение, даже если человек изначально голосовал против него. Единство окончательного решения необходимо; если его не существует, некоторые люди воспользуются разногласиями и создадут проблемы.Нужны командные игроки, люди, которые присоединяются к совету директоров, потому что они поддерживают миссию и ценности организации. Члены правления участвуют не в реализации индивидуальных программ, а для того, чтобы помочь организации эффективно выполнять свои обязанности в обществе. «Коэффициент доброй воли» чрезвычайно важен, и эти поведенческие аспекты будут в значительной степени этому способствовать.

Структура

Правления могут не обращать особого внимания на структуру, полагая, что она описана в уставе и не требует дополнительных комментариев.Тем не менее, проблемы часто возникают из-за структуры, а не поведения. Например, я встречал несколько советов, в которых председатель проработал 30 лет, а члены были недовольны и готовы к кому-то новому. Многие уставы советов директоров не касаются вопросов владения. Независимо от того, составляет ли срок два года, три года или что-то другое, было бы полезно, если бы все знали, чего ожидать. Недовольные члены знают, что они смогут проголосовать за кого-то еще, и волонтеры могут быть более склонны взять на себя роль председателя, если они знают, что это будет на определенный период.Другие вопросы могут касаться частоты собраний или размера правления.

Я твердо верю в создание повестки дня и управление ею. Поскольку обсуждения в совете определяются повесткой дня, этот документ тесно связан с эффективностью совета. Повестку дня можно разделить на 3 категории: пункты для информации, пункты для действий и пункты для стратегического обсуждения. Такая организация повестки дня помогает участникам узнать, чего от них ждут, и избавляет от беспокойства, например, о необходимости голосовать по пункту, который предназначен только для информации.Если исполнительные комитеты и рабочие группы должным образом созданы и уполномочены, совет директоров может доверять их усилиям и избегать повторения того, что произошло на заседании комитета. Предложения комитета и другие более мелкие, не вызывающие споров вопросы можно сгруппировать в «повестку дня согласия», требующую только одного предложения и одного голоса. Справочная информация по вопросам повестки дня согласия может быть предоставлена ​​в книге заседаний, разосланной до собрания. Использование согласованной повестки дня экономит время и позволяет совету директоров сосредоточиться на наиболее важных вопросах.

В состав также входит назначение новых членов. В Медицинском центре Бэйлора в Ирвинге мы храним матрицу, которая показывает текущие навыки участников в 8 основных областях. Если происходит отсев, мы смотрим на матрицу и определяем, какие навыки нужны больше всего. Хотя список желаемых характеристик членов совета директоров, разработанный Институтом управления, длинный (таблица) , понятно, что не каждый член совета директоров будет обладать всеми характеристиками. Средний совет больницы – теперь 12 членов – меньше, чем раньше, и включает врачей (как внутренних, так и внешних по отношению к сообществу).

Таблица 1

Желаемые характеристики членов совета директоров

9 1563

I. Знания

• Понимает миссию и ценности организации и соглашается с ними

• Понимает экономику здравоохранения, план и бюджеты, необходимые для выполнения миссии организации

• Знает текущее финансовое положение организации

• Понимает демографические данные сообщества и потребности

• Знает, как налаживать партнерские отношения с другими группами сообщества

• Понимает сложность проблем организации

• Имеет представление о медицинской информации, технологиях, тенденциях и последствиях

• Знает разницу между руководством и менеджментом

• Умеет быть «командным игроком»: когда слушать и когда говорить

• Рассматривает социальные / волонтерские услуги как обязанность гражданства

• Понимает недвижимость, физические объекты и застройку

II.Навыки

• Может работать для достижения консенсуса

• Может работать с административным и клиническим персоналом и оказывать ему поддержку

• Имеет опыт стратегического и финансового планирования

• Обладает сильными коммуникативными навыками

• Может конструктивно работать с различными группами и идеями

• Может интерпретировать финансовую информацию

• Имеет опыт в области или деятельности, которая способствует дисциплинам, влияющим на организацию, т.е.д., страхование / управляемая помощь, медицина, право, финансы / банковское дело, недвижимость, маркетинг, информационные технологии, государственная политика, корпоративное управление и т. д.

• Знает, как отличить важное от неважного

III. Отношение и личные характеристики

• Считает, что сотрудничество необходимо для успеха

• Обладает открытостью и честностью

• Подчиняется и придерживается высоких моральных стандартов

• Оптимистично, но реалистично

• Ценит личный рост и обучение, особенно в вопросах, стоящих перед правлением и организацией

• Считает себя лидером-слугой

• Признает, что правление обладает полномочиями, а отдельные члены правления не имеют его (если только делегировано Правлением)

• Лично сталкивается с проблемами, которые лучше всего подходят для организации и сообщества

• Может быть решительным и комфортным при принятии крупномасштабных решений

• Принимает, что изменения – наш постоянный спутник

Ожидания

Финальная речь состоит из ожиданий или, точнее, знания членами совета директоров того, чего от них ждут и чего они могут ожидать от других.Один из лучших способов прояснить ожидания – это попросить новых членов подписать письмо, в котором излагаются эти ожидания (Таблица) . Такой документ также упрощает удаление члена совета директоров, если, например, его или ее посещаемость была низкой. Он также служит для разъяснения требований к членству в совете директоров при обращении к потенциальному волонтеру.

Таблица 2

Образец письма с обязательствами совета директоров ^*

Я, __________, осознавая важную ответственность, которую беру на себя в качестве члена попечительского совета этой организации, настоящим обязуюсь выполнять добросовестно и старательно выполняю обязанности и обязательства в своей роли члена совета директоров.

Управлять организацией будут люди, выбранные по их опыту и личным качествам. Ни одно лицо не будет выбрано из-за его или ее членства или представительства в каком-либо конкретном округе. После выбора каждый человек должен будет выполнять свои фидуциарные обязанности с осторожностью и лояльностью в интересах системы и людей, которым она служит. При отборе людей для служения будут использоваться следующие характеристики.

Моя роль: Я признаю, что мои основные роли как члена совета директоров заключаются в следующем: 1) вносить вклад в определение миссии организации и управлять ее выполнением и 2) выполнять функции офиса совета директоров. член, как указано в уставе.

Моя роль в качестве члена правления будет сосредоточена на разработке политики, которая регулирует реализацию институциональных планов и целей. Эта роль отделена от роли главного исполнительного директора, который определяет средства реализации.

Мое обязательство: Я буду выполнять обязанности и ответственность в этом офисе добросовестно, коллегиально и заботливо.

Обещание

• Сделать своим приоритетом мое присутствие на всех заседаниях совета и комитетов, в которых я работаю.

• Быть готовым к обсуждению вопросов и дел, рассматриваемых на запланированных собраниях, прочитав повестку дня и все справочные материалы, относящиеся к рассматриваемым темам.

• Для сохранения конфиденциальности того, что говорится или видно на заседаниях совета директоров или комитетов совета директоров.

• Работать с моими коллегами, которые работают в этом совете, и уважать их мнение.

• Всегда действовать на благо общества и организации.

• Представлять организацию в позитивном и поддерживающем ключе в любое время и в любом месте.

• Соблюдать парламентские процедуры и проявлять вежливое поведение на всех заседаниях правления и комитетов.

• Воздерживаться от вмешательства в административные вопросы, которые входят в компетенцию руководства, за исключением отслеживания результатов и запрета методов, противоречащих политике совета директоров.

• Чтобы избежать конфликта интересов между моей позицией члена совета директоров и моей личной жизнью.Если такой конфликт действительно возникнет, я заявлю о нем перед советом директоров и воздержусь от голосования по вопросам, по которым у меня возник конфликт.

• Положительно поддерживать все действия, предпринимаемые попечительским советом, даже если я занимаю меньшинство в отношении таких действий.

• Согласиться работать по крайней мере в одном комитете или целевой группе и участвовать в достижении их целей.

• Для участия в ежегодном выездном семинаре по стратегическому планированию, в программах самооценки совета директоров, а также в семинарах, семинарах и других образовательных мероприятиях, которые улучшают мои навыки как члена совета директоров.

Если по какой-либо причине я не смогу выполнять вышеуказанные обязанности как могу, я соглашаюсь уйти с должности члена совета директоров.

В обмен на свои услуги члены совета директоров должны рассчитывать на уважение, надлежащую ориентацию, надлежащий обмен информацией, продвинутую подготовку к обсуждениям в совете директоров, разумное использование своего времени, возможности получения образования и возможность внести свой вклад. Кроме того, совета директоров не должны ожидать «сюрпризов».Советам директоров будет комфортно с генеральным директором, если они почувствуют, что он или она открыт с ними. Сюрпризы больше всего портят комфорт доски; члены обеспокоены тем, что о других важных вопросах не сообщается. Наконец, член совета директоров может рассчитывать на участие в совете, который хорошо руководствуется, информирован, имеет опыт надлежащего функционирования совета директоров, имеет хороший размер, должным образом мотивирован, последователен, представляет собой единое целое и уважает руководство и профессионалов.

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Ситуация в сфере управления изменилась.Когда после Второй мировой войны строились больницы, роли были сосредоточены на управлении, гражданском долге и сборе средств. Сегодня основное внимание уделяется надзору со стороны руководства, финансовому управлению и реакции сообщества. В центре внимания будущего – стратегические показатели. Правление должно быть уверено, что у него есть необходимый опыт для решения критических вопросов времени. Сегодня, например, советам директоров может потребоваться опыт в области информационных технологий, так же как в более раннюю эпоху им требовались знания в области архитектуры и строительства.Другие важные проблемы, которые должны быть решены советами сегодня, включают снижение возмещения расходов, отношения с врачами, отношения с потребителями и обществом, а также филантропию.

Если правление понимает свои роли и обязанности, имеет надлежащую структуру, включающую хорошо подобранных членов, демонстрирует соответствующее поведение и знает, чего от них ожидают, они смогут справиться с задачами будущего и держать организации здравоохранения на правильном пути. благо общества.

Новое возможное: как HR может помочь построить организацию будущего

Бизнес-лидерам, наблюдающим , что их организации переживают глубокие потрясения из-за кризиса COVID-19, может быть трудно понять, что все это значит, пока пыль не уляжется.

Аудио

Послушайте эту статью

Но пандемия не предоставила ни им, ни кому-либо из нас такой роскоши. Он привел к глубоким и немедленным изменениям в том, как функционируют общества и как люди взаимодействуют и работают. Все мы были свидетелями масштабного перехода к удаленной работе, динамического перераспределения ресурсов и ускорения оцифровки и автоматизации для удовлетворения меняющихся индивидуальных и организационных потребностей.

Организации в целом справились с вызовами этого кризисного момента. Но по мере того, как мы приближаемся к постпандемической эре, система управления, основанная на старых правилах – иерархия, обеспечивающая единообразие, бюрократию и контроль – больше не будет эффективной. Ее место должна занять более гибкая и гибкая модель, построенная на четырех взаимосвязанных тенденциях: большее количество подключений, беспрецедентная автоматизация, более низкие транзакционные издержки и демографические сдвиги.

Чтобы возвестить организацию будущего, главные сотрудники отдела кадров (CHRO) и другие руководители должны сделать не что иное, как переосмысление основных принципов организации.Новые модели творческие, адаптируемые и антихрупкие. Корпоративные цели подпитывают смелые бизнес-шаги. «Труд» становится «талантом». Иерархии становятся сетями команд. Конкуренты становятся участниками экосистемы. И компании становятся более человечными: вдохновляют, сотрудничают и стремятся создать для сотрудников значимый и приятный опыт .

После того, как в прошлом году разразилась пандемия, мы поговорили с 350 руководителями отдела кадров о роли неопределенности в их функциях.Они сказали нам, что в течение следующих двух лет они хотели определить приоритеты инициатив, которые укрепят способность их организации управлять изменениями в лидерстве, культуре и опыте сотрудников.

Как у них дела? В этой статье мы обсуждаем способы, с помощью которых руководители по персоналу могут продолжать соответствовать требованиям, переосмысливая процессы в трех фундаментальных областях: идентичность, гибкость и масштабируемость.

Как HR вписывается в общую картину

McKinsey недавно провела исследование о том, как предприятиям лучше организовать работу в будущем.Текущие эксперименты показывают, что компании, готовые к будущему, имеют три общие характеристики: они знают, что они собой представляют и за что выступают; они работают с упором на скорость и простоту; и они растут за счет расширения своей способности учиться и вводить новшества.

HR может помочь продвинуть эту трансформацию, способствуя положительным изменениям в этих трех ключевых областях, а также с девятью императивами, исходящими от них (Иллюстрация 1).

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Идентичность: HR может прояснить значение цели, ценности и культуры

Компании, которые работают с определенной целью, имеют больше шансов создать значительную долгосрочную ценность, которая может привести к более сильным финансовым показателям, повышению вовлеченности сотрудников и повышению доверия клиентов.

Знакомство с целью организации

Какова основная причина существования вашей компании и где вы можете оказать уникальное положительное влияние на общество? Сейчас, как никогда, вам нужны хорошие ответы на эти вопросы: цель – это не выбор, а необходимость.

CHRO играют жизненно важную роль в обеспечении соответствия организации своим целям и ценностям. HR может сформулировать и проиллюстрировать желаемый индивидуальный образ мышления и поведение, связанные с целью, путем выявления «важных моментов» в корпоративной культуре и преобразования цели в набор лидерских качеств и норм и поведения сотрудников.

Например, производитель коммерческих автомобилей Scania ежегодно проводит «День климата» в Компания останавливает свою деятельность на один час, чтобы провести тренинг по устойчивому развитию, в соответствии с его целью «стимулировать переход к устойчивой транспортной системе.”

HR также может гарантировать внесение явных изменений в процессы найма и наращивания потенциала, определяя характеристики «целевого» сотрудника и встраивая эти атрибуты в планирование найма, развития и преемственности.

HR также может включать целевые показатели в решения о компенсации и производительности. В последнее время компании из разных отраслей начали использовать эти показатели. Например, Seventh Generation, производитель чистящих средств и средств личной гигиены, недавно поставила в своей системе стимулов целевые показатели устойчивости для всего персонала компании, стремясь к достижению своей цели – к 2025 году стать безотходной компанией.Shell планирует установить краткосрочные цели по выбросам углерода и связать компенсацию исполнительной власти с производительностью по сравнению с ними.

Глубоко задумайтесь о таланте

Организации, которые могут перераспределять таланты в соответствии со своими стратегическими планами, имеют более чем в два раза больше шансов превзойти своих коллег. Чтобы связать талант с ценностями, лучшие таланты должны быть переведены на критически важные роли, определяющие ценность. Это означает отход от традиционного подхода, в котором критические роли и таланты взаимозаменяемы и основаны на иерархии.

Назначение лучших людей на самые важные должности требует дисциплинированного взгляда на то, где организация действительно создает ценность и какой вклад вносят лучшие таланты. Возьмем, к примеру, усилия Tesla по созданию культуры стремительных инноваций или навязчивую ориентацию Apple на удобство работы с пользователем. Эти культурные приоритеты лежат в основе ценностных программ этих компаний. Роли, необходимые для превращения таких приоритетов в ценности, часто связаны с исследованиями и разработками и наполнены талантливыми, творческими людьми.

Чтобы осуществить этот сдвиг, HR должен строго управлять талантами, создавая аналитические возможности для сбора данных с целью найма, развития и удержания лучших сотрудников.Деловые партнеры по персоналу, которые разъясняют эти кадровые потребности руководству высшего звена, должны считать себя внутренними поставщиками услуг, которые обеспечивают высокую отдачу от инвестиций в человеческий капитал. Например, чтобы привлечь бизнес-лидеров к регулярному анализу талантов, они могут разработать полуавтоматические информационные панели данных, которые отслеживают наиболее важные показатели для критически важных ролей.

Создавайте максимально комфортные условия для сотрудников

Компании знают, что лучший опыт сотрудников означает лучшую прибыль.Успешные организации работают вместе со своими людьми, чтобы создать персонализированный, аутентичный и мотивирующий опыт, который соответствует цели для повышения эффективности отдельных лиц, команды и компании.

Команда HR играет решающую роль в формировании опыта сотрудников. Согласно исследованию McKinsey, организации, в которых HR способствует положительному опыту сотрудников, в 1,3 раза чаще сообщают о своих организационных успехах. Это стало еще более важным во время пандемии, поскольку организации работают над формированием командного духа и позитивного мышления.

HR должен способствовать и координировать опыт сотрудников. Организации могут поддержать это, помогая HR развиваться, укрепляя возможности функции, чтобы она стала архитектором опыта сотрудников. Airbnb, например, переименовал роль CHRO в глобальный руководитель службы взаимодействия с сотрудниками. PayPal сосредоточился на возможностях и процессах управления персоналом, чтобы повысить качество обслуживания сотрудников, в том числе обучая специалистов по персоналу измерению и пониманию этого опыта, а также более эффективному использованию технологий.

Укрепить лидерство и создать потенциал для изменений

Культура – это фундамент, на котором строятся исключительные финансовые результаты. Компании с культурой высшего квартиля (по данным McKinsey’s Organizational Health Index) приносят акционерам прибыль на 60% выше, чем у компаний среднего квартиля, и на 200% выше, чем у компаний из нижнего квартиля.

Изменение культуры должно осуществляться под руководством бизнеса, с четким и хорошо заметным руководством сверху, а исполнение должно быть строгим и последовательным.У компаний более чем в пять раз больше шансов на успешную трансформацию, если руководители смоделировали для себя изменения в поведении, которые они просили своих сотрудников.

Чтобы укрепить идентичность организации, HR должен задать следующие вопросы:

• Как мы можем развить воодушевляющее чувство цели, которое оказывает ощутимое влияние на наш стратегический выбор и способы работы?
• Как определить ключевые роли талантов и сосредоточить их на создании ценности?
• Как мы можем построить системное понимание состояния нашей организации на основе данных?

Гибкость: роль HR в выравнивании организации

Организационная гибкость повышает как производительность компании, так и удовлетворенность сотрудников.Управление персоналом может сыграть важную роль в переходе организации от традиционной иерархии к рынку, который предоставляет таланты и ресурсы для группы наделенных полномочиями небольших команд, помогая им в достижении их миссий и выступая в качестве общей путеводной звезды.

Принять новые организационные модели

Например, в рамках многолетней гибкой трансформации крупный европейский банк работал над созданием собственной гибкой академии под руководством тренеров и отдела кадров, чтобы стимулировать развитие потенциала для трансформации.

Чтобы быть успешным, трансформация должна затрагивать все аспекты организации – людей, процессы, стратегию, структуру и технологии. HR может помочь создать итеративный подход, развивая основные элементы процесса управления людьми, включая новые пути карьерного роста для гибких команд, обновленное управление производительностью и наращивание потенциала. Он также должен подавать пример, переходя к гибким пулам «от потока к работе», в которых сотрудники укомплектованы для выполнения приоритетных задач.

Создайте гибкую и магнитную рабочую силу

Поскольку многие роли становятся дезагрегированными и изменчивыми, работа будет все больше определяться с точки зрения навыков.Ускоряющиеся темпы технологических изменений увеличивают разрыв в навыках, делая их более распространенными и более быстрыми для развития. Чтобы выжить и достичь своих стратегических целей, всем организациям потребуется перепрофилировать и повысить квалификацию значительной части своих сотрудников в течение следующих десяти лет.

Согласно опросу McKinsey 2018 года, 66% руководителей заявили, что «устранение потенциальных пробелов в навыках, связанных с автоматизацией / оцифровкой» среди их сотрудников было по крайней мере «первой десяткой».«HR должен помочь расставить приоритеты в этих сдвигах талантов.

В более позднем опросе, проведенном McKinsey с руководителями по всему миру о рабочей силе после пандемии, более трети респондентов заявили, что их организации не готовы восполнить пробелы в навыках, усугубляемые автоматизацией и оцифровкой. Переход к оцифровке ускорился во время пандемии: 85 процентов компаний ускорили процесс оцифровки (включая 48-процентный рост оцифровки каналов клиентов).В свете этих тенденций и необходимости смены навыков существует четкое бизнес-обоснование стратегии и планирования кадровых ресурсов.

HR должен быть стратегическим партнером для бизнеса в этом отношении, обеспечивая наличие нужных специалистов для достижения основных целей компании. HR также может управлять кадровым планированием, анализируя, как разрушительные тенденции влияют на сотрудников, определяя будущие основные возможности и оценивая, как спрос и предложение влияют на будущую нехватку навыков.

Переход к фокусу на навыки также требует инновационного поиска поставщиков для удовлетворения конкретных потребностей рабочей деятельности (например, гиг-экономия и автоматизация) и изменения ролей, которые компании должны найти на традиционных должностях, эквивалентных полной занятости, и что может быть выполнено временные работники или подрядчики.В опросе руководителей со всего мира около 70 процентов заявили, что через два года они ожидают использовать больше временных работников и подрядчиков, чем они делали до кризиса COVID-19.

Во время пандемии мы видели, как организации объединились, чтобы использовать таланты с передаваемыми навыками. Например, McKinsey поддержала Talent Exchange – платформу, использующую искусственный интеллект для помощи работникам, вынужденным покинуть свои дома в результате кризиса.

Принимайте лучшие решения – быстрее

Компании, которые принимают решения на правильном организационном уровне и имеют меньшее количество уровней отчетности, с большей вероятностью будут обеспечивать стабильные результаты по качеству, скорости и производительности и, таким образом, превзойти своих коллег по отрасли.Пандемия привлекла внимание к силе быстрого принятия решений, поскольку многим организациям пришлось действовать значительно быстрее, чем они первоначально предполагали. Например, у одного розничного продавца был план по доставке на обочину, на развертывание которого уйдет 18 месяцев; Как только разразился кризис COVID-19, план начал действовать всего за два дня.

HR может помочь в принятии правильных решений, давая возможность сотрудникам рисковать в культуре, которая вознаграждает их за это. Исследование McKinsey показало, что сотрудники, которые наделены полномочиями принимать решения и которые получают достаточный инструктаж от руководителей, в три раза чаще говорят, что решения, делегированные их компаниями, были одновременно качественными и быстрыми.

Представляем систему управления производительностью нового поколения

Компании экспериментируют с самыми разными подходами к улучшению управления производительностью. По данным глобального опроса McKinsey, половина респондентов заявили, что управление производительностью не оказало положительного влияния на производительность сотрудников или организации. Две трети сообщили о внесении по крайней мере одного значимого изменения в свои системы управления производительностью.

Мы определили три практики – коучинг менеджеров, увязку целей сотрудников с приоритетами бизнеса и дифференцированное вознаграждение, – которые увеличивают шансы того, что система управления эффективностью положительно повлияет на производительность сотрудников.HR играет важную роль во внедрении этих практик в управление эффективностью, поддерживая процесс постановки целей, разделяя обсуждение вознаграждения и развития, инвестируя в развитие навыков менеджера и внедряя технологии и аналитику для упрощения процесса управления эффективностью.

Чтобы повысить гибкость организации, HR должен задавать следующие вопросы:

• Можем ли мы обеспечить более эффективное принятие решений, подталкивая решения к краям организации, создавая психологическую безопасность, которая дает людям возможности, и наращивая способности?
• Как ускорить переход к более разнообразной и глубоко мотивированной базе талантов, поддерживаемой культурой, ориентированной на человека, которая обеспечивает превосходную производительность и превосходный опыт?
• Какие организационные области или сквозные потоки создания ценности больше всего выиграют от перехода к новым способам работы и организации?

Масштабируемость: как HR может способствовать созданию ценности

Новый стандарт больших, быстро повторяющихся пробелов в навыках означает, что усилия по переподготовке должны быть трансформационными, а не обычным или частичным.

Приобретите культуру обучения путем переподготовки и повышения квалификации

Эффективная переподготовка и повышение квалификации потребуют от сотрудников начать путь смешанного обучения, который включает традиционное обучение (обучение, цифровые курсы, рабочие пособия) с использованием нетрадиционных методов (расширенное коучинг со сверстниками, обучающие сети, массовая персонализация изменений, методы «подталкивания») ).

Например, Microsoft перешла от принципа «знать все» к идеалу «изучать все», включив дни открытого обучения, возможности неформального социального обучения, данные обучения для внутренних карьерных путей, а также новые платформы и продукты для своей партнерской сети.

Памятка для HR: посмотрите в зеркало

Чтобы продвигать и поддерживать эти кадровые инициативы, HR должен в первую очередь трансформироваться. Таланты неизменно входят в тройку главных приоритетов генеральных директоров, но многие не верят в способность HR выполнять свои функции. Служба управления персоналом часто перегружена транзакционной работой и недостаточно оснащена для создания ценности для предприятия.

Тем не менее, организации, ориентированные на людей, смотрят на бизнес-проблемы с точки зрения того, как талант создает ценность, и HR имеет все возможности для привнесения основанной на данных аналитики в решения о талантах.HR может вооружиться аналитикой на основе данных и аналитикой персонала для поддержки трансформации, основанной на талантах, а бизнес-партнеры HR могут последовательно принимать решения о талантах на основе данных.

Создание экосистемы управления персоналом, повышающей ценность

Анализ McKinsey показал, что большинство руководителей осознают, насколько внешние партнерства помогают компаниям выделиться. Повышение ценности может быть достигнуто за счет экосистем, в которых партнеры обмениваются данными, кодом и навыками. Успех теперь требует «размытых границ» и взаимозависимых отношений для разделения ценностей.Час необходим для того, чтобы HR мог сотрудничать и использовать ландшафт HR-технических решений на протяжении всего жизненного цикла сотрудников – от обучения, привлечения талантов и управления производительностью до производительности труда – для построения эффективной HR-экосистемы.

Чтобы повысить масштабируемость организации, HR должен задать следующие вопросы:

• Как мы можем создать платформы, охватывающие несколько игроков в экосистеме, и задействовать новые источники ценности и опыта сотрудников с их помощью?
• Как мы можем стать лучшей компанией для сотрудничества в экосистеме? Как мы можем настроить себя на быстрое партнерство и сделать экосистему доступной?
• Какие критически важные навыки способствуют созданию будущих ценностей и как мы можем соответствующим образом повысить квалификацию нашей базы талантов?

Взгляд в будущее: как происходит трансформация

По мере того, как организация будущего обретает форму, HR будет движущей силой многих инициатив: отображение таланта и ценности; повышение гибкости персонала; приоритезация стратегического кадрового планирования, управления производительностью и переподготовки кадров; построение HR-платформы; и развитие технологической экосистемы HR.Что касается других инициатив, HR может помочь руководителям высшего звена продвигаться вперед в установлении и распространении цели, улучшении опыта сотрудников, продвижении лидерства и культуры, а также упрощении организации.

Учитывая масштабность задачи и широкий портфель инициатив в области управления персоналом, создающих ценность, расстановка приоритетов имеет решающее значение.

В мае 2020 года руководители отдела кадров, посетившие виртуальную конференцию McKinsey, указали, что в следующие два года они хотели бы расставить приоритеты для инициатив, направленных на повышение гибкости и индивидуальности.Среди них 27 процентов, которые заявили, что они сосредоточатся на оперативном реагировании, и 25 процентов, которые отдали приоритет лидерству, культуре и опыту сотрудников. Затем последовало сопоставление талантов с ценностями, установление и распространение цели, каждая по 13 процентов (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

На второй конференции для HR-руководителей, Около половины собравшихся CHRO заявили, что они сосредоточились на переосмыслении основ организации и переосмыслении операционной модели и способов работы в соответствии с новой нормой.

Мы видим, что организации делают этот сдвиг. На протяжении всей пандемии HR играл центральную роль в как компании создают организационную устойчивость и повышают ценность.CHRO и их команды могут продолжить этот путь, подключив талант к бизнес-стратегии и внося изменения в трех основных областях: идентичность, гибкость и масштабируемость, а также в девять вытекающих из них требований.

Более гибкая и гибкая модель также поможет организациям справиться с грядущими демографическими сдвигами и другими изменениями в составе персонала. Миллениалы становятся доминирующей группой в рабочей силе (за которым следует поколение Z), создавая новые проблемы для организаций, чтобы удовлетворить их потребности.Значимость гиг-экономики и альтернативных моделей работы будет только расти: 162 миллиона рабочих в Европейском Союзе и Соединенных Штатах будут работать независимо – 70 процентов из них – по собственному желанию. Быстрое распространение цифровых технологий и автоматизации кардинально меняет мировую экономику: половина задач, которые люди выполняют, уже сегодня можно автоматизировать.

Эти тенденции не новы, но они приближаются к переломным моментам, ставя организацию на первое место в повестке дня генерального директора.CHRO могут помочь руководству, трансформируя свои собственные HR-организации: разрабатывая и укрепляя четкие приоритеты; освоение новых способов работы, включая быструю итерацию и тестирование вместе с бизнесом, а также получение четкой обратной связи; и обновление набора кадровых навыков за счет гибкости и цифровых возможностей.

---

Ясно, что пандемия – это испытание огнем, но она также дает HR возможность ускорить переход от службы к стратегической функции, помогая сформировать более динамичную организацию, готовую к посткризисному будущему.

10 главных регуляторных проблем в сфере здравоохранения?

Первоначально опубликовано на whitecollainvestigator.com и переиздано с разрешения Робина Сингха.

---

Нормативно-правовая база необходима для обеспечения соответствия основным стандартам, но в некоторых случаях влияние нормативных, а также правовых и этических вопросов может быть значительным.

Что означает нормативная база?

Нормативно-правовая база служит моделью, используемой для принятия нормативных актов.Такие структуры могут быть разработаны в конкретных областях интересов, например в сфере здравоохранения. Правительства часто полагаются на использование таких рамок для разработки и принятия постановлений, правил и законов. Нормативно-правовая база обычно сначала разрабатывается с учетом конечной цели.

Окружающая среда в здравоохранении сосредотачивается на правилах, а не на уходе за пациентами?

Хотя целью нормативно-правовой базы должно быть обеспечение более высокого качества медицинской помощи, многие врачи считают, что имеет место прямо противоположное.При повышенном внимании к нормативным требованиям качество ухода за пациентами, как правило, страдает. Например, в отчете было обнаружено, что большинство врачей испытывают разочарование по поводу сложных и дорогостоящих систем, призванных сделать здравоохранение более эффективным. Запутанный набор систем записи, наряду со сложной функциональностью этих систем, оказался огромным препятствием. Постоянно усиливающиеся федеральные правила еще больше усложнили ведение историй болезни.

Каковы 10 основных проблем регулирования в сфере здравоохранения?

1.HIPAA и утечки данных

Утечки электронных данных стали серьезной проблемой во всех отраслях, но могут оказаться особенно разрушительными для отрасли здравоохранения. В ответ почти все штаты разработали свои собственные индивидуальные законы по борьбе с утечкой данных. Законы разных штатов различаются в отношении определения личной информации, способа уведомления о нарушениях и суммы штрафа для организаций, которые не соблюдают законы о нарушениях данных.

2. Ложные заявления и иски для разоблачителей

Отрасль здравоохранения теперь также сталкивается с проблемами, связанными с ложными заявлениями и исками из разоблачителей. Закон о ложных исках распространяется на любые виды мошенничества, связанные с любой программой или контрактом, финансируемыми из федерального бюджета, например, Medicaid или Medicare. В соответствии с этим законом поставщики медицинских услуг могут быть привлечены к ответственности за действия, которые приводят к подаче мошеннических требований. Одним из основных действий, составляющих нарушение этого закона, является сознательное предъявление ложного требования о выплате федеральному правительству и сознательное использование ложного заявления или записи, чтобы заставить федеральное правительство оплатить требование.Недавние усилия по реформированию также привели к расширению прав информаторов. Например, информаторы теперь могут инициировать иски о ложных исках на основании публично раскрытой информации, которая стала доступной в рамках гражданского, уголовного и административного судопроизводства. Это означает, что информаторы больше не должны быть фактическим источником информации в таком иске, что облегчает им подачу исков против организаций здравоохранения.

3. Противодействие отдаче и проблемы врача-больницы

В соответствии с Законом о борьбе с отдачей, финансовые отношения больницы с врачами регулируются.Чтобы избежать потенциальных судебных исков, больницы должны убедиться, что все взаимоотношения с врачами – это не просто средство получения оплаты для врачей за направление к специалистам. Медицинские организации могут столкнуться с проблемами из-за этого закона, когда они предлагают бесплатные услуги медицинской практике или когда они предоставляют скидки или оплачивают ненужные услуги.

4. Влияние закона Старка на отношения между врачом и больницей

Цель Закона Старка заключалась в том, чтобы не допустить, чтобы источники направления, в первую очередь врачей, неправомерно извлекали выгоду из направлений.В соответствии с этим законом врачам не разрешается направлять пациентов для получения услуг, которые должны быть возмещены федеральными программами здравоохранения, в любую организацию, с которой у врача есть какие-либо компенсационные соглашения или интересы. Из-за сложного характера этого закона медицинские организации должны быть предельно осторожны при согласовании компенсаций с врачами. Для нарушения закона не требуется доказывать намерение, а это означает, что нарушения происходят часто.

5. Соглашения о совместном управлении

Соглашения о совместном управлении относятся к соглашениям, по которым больница вознаграждает врачей за выполнение определенных обязанностей при достижении показателей эффективности. Такие договоренности могут привести к возникновению юридических проблем, связанных с запретом на откат, антимонопольным законодательством, запретом на обращение к врачу, гражданскими денежными штрафами, а также положениями и законами Medicare.

6. Изменения в возмещении

Согласно PPACA, ставки возмещения претерпели изменения, что привело к значительному снижению возмещения для некоторых поставщиков медицинских услуг и повышению ставок для других поставщиков.

7. Вопросы антимонопольного законодательства

Подотчетные медицинские организации, или ACO, также представляют собой юридическую проблему, поскольку конкурирующие системы больниц должны объединяться и обмениваться информацией о ценах. С технической точки зрения это могло считаться незаконным в соответствии с Законом Шермана. В то время как цель подотчетных организаций по оказанию помощи заключается в том, чтобы помочь больницам снизить цены, у ACO есть возможность служить средством для фактического повышения цен.

8. Подрядчики по аудиту восстановления

Подрядчики по аудиту восстановления, отвечающие за аудит поставщиков в поисках переплаты, также оказывают огромное влияние на отрасль здравоохранения.Хотя больницы и медицинские учреждения могут подать апелляцию на решения подрядчика по аудиту восстановления, этот процесс может быть длительным и дорогостоящим. В случае проигрыша апелляции больница или практика должны выплатить годовой процент на причитающуюся сумму.

9. Больницы, освобожденные от налогов, и нормативные требования

Больницы, которые хотят получить или сохранить статус освобожденных от уплаты налогов, должны выполнять особые требования Закона о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании.Такие требования включают проведение оценки потребностей населения в области здравоохранения и подготовку письменной финансовой помощи и политики оказания неотложной помощи. Кроме того, существуют ограничения на начисления и сборы.

10. Занятость и вопросы труда

Больницы также теперь сталкиваются с растущими исками о дискриминации по возрасту, связанными с прекращением лечения. Кроме того, больницы также должны обрабатывать больше запросов на размещение сотрудников с ограниченными возможностями. Во избежание судебных исков больницы должны гарантировать, что они предоставляют точные описания должностных обязанностей и внедряют официальные письменные правила в отношении увольнения сотрудников.

Заключение

Независимо от профессии, преступность может быть большой, независимо от окружающей среды. Понимание технологии – это лишь верхушка айсберга, когда дело доходит до сектора здравоохранения, и, как было показано выше, деликатность при обращении с человеческими жизнями может сделать ситуацию в здравоохранении более чувствительной.