Использование сочетания клавиш:

1. В браузерах Internet Explorer, Mozilla Firefox, Google Chrom, Opera используйте сочетание клавиш Ctrl + “+” (увеличить), Ctrl + “-” (уменьшить).

2. В браузере Safari используйте сочетание клавиш Cmd + “+” (увеличить), Cmd + “-” (уменьшить).

Настройка высокой контрастности на компьютере возможна двумя способами:

1. Через Панель управления:

Пуск → Все программы → Стандартные → Центр специальных возможностей → и выбираете из всех имеющихся возможностей «Настройка высокой контрастности».

2. Использование «горячих клавиш»: 

Shift (слева) + Alt (слева) + Print Screen, одновременно.

Что означает «Квота производительности»? | Малый бизнес

Квота производительности – это установленное количество товаров, которое определенное подразделение, отдел или лицо должны произвести за определенный период времени. Этот термин чаще всего применяется в производственном секторе, где сотрудники обычно должны выполнять установленные квоты, чтобы сохранить свои рабочие места или получить продвижение по службе.

Пример квоты

На конкретном производственном предприятии, производящем изделия, каждый работник может иметь ежемесячную квоту в 500 изделий.В течение месяца производительность сотрудника обычно ежедневно измеряется начальником цеха. Если сотрудник производит 530 виджетов в месяц, он превышает заявленную квоту. Если он производит 440 виджетов в месяц, он не выполняет свою установленную квоту.

Переговоры между профсоюзами и руководством

Квоты производительности часто устанавливаются в сотрудничестве между руководством и профсоюзами во время переговоров по контракту. Обе стороны договариваются о разумном уровне производительности для сотрудников, занимающих различные должности и обладающих разным опытом.Это соглашение гарантирует, что компания не будет несправедливо наказывать или увольнять работника, и что профсоюз работников имеет право голоса при установлении разумных уровней квот. Если компания предпримет несправедливые действия, сотрудник может подать жалобу на менеджера или компанию.

Квоты при продвижении по службе

При принятии решения о продвижении компании обычно учитывают два фактора: производительность и стаж работы. Поощрения по выслуге лет могут стать стимулом для долгосрочной лояльности сотрудников.Однако использование квот производительности возлагает на работников ответственность за постоянную работу и высокие уровни для продвижения по службе. Решения, основанные на производительности, открывают возможности продвижения по службе как для опытных сотрудников, так и для новичков. Этот фактор может мотивировать новых сотрудников быстро осваивать производственные процессы и эффективно работать.

Прочие приложения

Использование квот производительности распространено в некоторых непроизводственных средах. Например, в рыболовной отрасли операторы лодок часто должны выполнять квоты производительности на рыболовных экспедициях, чтобы удовлетворить ожидания работодателей. Некоторые компании также выплачивают бонусы, когда работники превышают квоты на определенные пороги. В торговых организациях квота продаж является конкретным примером минимального ожидаемого результата, основанного на производительности. Если торговый представитель не всегда выполняет свою квоту, она может быть уволена.

Одни только квоты не могут исправить разнообразие – пора идти дальше | Женщины

На многих панельных дискуссиях в рамках Международного месяца женщин я участвовала в ходе обсуждения темы квот. Я всегда их защищаю.Я отвергаю критику, что квоты каким-то образом узурпируют «меритократию», потому что меритократии не существует (не случайно, например, дети других журналистов, получившие образование в Оксбридже, просто «заслуживают» так много журналистских должностей).

Тем не менее, у меня есть сомнения. Квоты часто предлагаются как панацея от всех проблем разнообразия на рабочем месте. По моему опыту, учреждения, устанавливающие квоты, обычно слишком заняты поздравлениями с поверхностными изменениями, чтобы беспокоиться о более мелких деталях, таких как уровень удержания или роли, на которые они нанимают сотрудников из числа меньшинств. Проблемы, вызванные гомогенностью на рабочем месте, не решаются сразу же просто за счет большего количества женщин и представителей меньшинств «в помещении».

В прошлом году, когда Gucci после негативной реакции был вынужден снять с продажи джемпер, напоминающий блэкфейс, утверждалось, что такого рода расистские оплошности можно будет избежать с помощью квот. Ни один из сотрудников Gucci, похоже, не решил проблему с ярко-красным и черным, несмотря на то, что именно это произошло несколькими месяцами ранее, когда Prada вытащила статуэтки и брелки с похожими изображениями черного лица.

Квоты также, возможно, избавили бы нас от раболепно-сексистской рождественской рекламы Peleton, в которой мужчина покупает своей партнерше велотренажер, подразумевая, что ей нужно привести себя в форму и похудеть. Конечно, реклама, из-за которой компания потеряла 1,5 миллиарда долларов, не была бы сделана, если бы присутствовала женщина?

Это не всегда так. Я работал в отделах новостей, которые публиковали статьи, глухие к расизму и сексизму, и в то же время хвастались своей приверженностью обеспечению того, чтобы все голоса были услышаны. Иметь сотрудников из числа меньшинств и иметь сотрудников из числа меньшинств, которые имеют право высказываться, — это очень разные вещи.

Разнообразие само по себе является лишь частью головоломки, а включение — это более крупная и неотъемлемая часть. Если культура рабочего места не поддерживает разнообразие мнений, то опыт сотрудников ничего не значит. Многие руководители компаний обязуются диверсифицировать свой персонал только на самом низком уровне и заинтересованы не в новых перспективах, а в том, чтобы им повторяли взгляды, которые они уже придерживаются.Из очень небольшого числа женщин-исполнительных директоров в компаниях FTSE 100 (их чуть более 30%) 97% — белые.

Новобранцы не всегда осмеливаются поднять голову над парапетом, потому что их присутствие не имеет никакой ценности, кроме как казаться «проснувшимся» для внешнего мира.

Квоты не могут быть просто средством быстрого решения или упражнением в пиаре. Мы должны выйти за рамки ежегодной когорты коричневых постоянных стажеров, которые мало что могут сделать, чтобы бросить вызов статус-кво. Мы не можем просто быть в комнате, чтобы внести изменения; нам тоже нужно место за столом.

Работают ли они и нужны ли они нам?

По мере того, как голоса, требующие равенства на рабочем месте, становятся все громче, поскольку женщины по-прежнему недопредставлены на руководящих должностях и по-прежнему существует значительный разрыв в заработной плате, мы смотрим на гендерные квоты, что они собой представляют, работают ли они и должны ли мы их.

Гендерные квоты: это спорная тема, которая вызывает некоторые сильные мнения. Тем не менее, поскольку женщины по-прежнему недостаточно представлены в советах директоров компаний и в среднем получают меньше, чем мужчины, очевидно, что еще многое предстоит сделать для устранения гендерного неравенства.

Стивен Ансикар, управляющий директор Diversity Australia с 2015 года, сказал, что гендерное разнообразие на рабочем месте, как было показано, улучшает моральный дух и часто прибыль бизнеса.

— Квоты — это признание вины в том, что ваши системы и процессы не работают, — сказал Асникар, переходя прямо к делу. «В идеале мы должны сосредоточиться на подходящем человеке для роли, а не на подходящем поле, расе, религии или сексуальности.

«Я думаю, что большинство австралийских предприятий напуганы гендерными квотами, и в ряде недавних организационных обзоров многие люди, как мужчины, так и женщины, отметили, что после объявления квот они потеряли персонал.Они считали, что это символический подход, который не устраняет системные проблемы, а маскирует их под другим заголовком.

«Тем не менее, бизнес и общество выигрывают от разнообразия», — сказал он.

«Возможность предоставлять клиентам отличный сервис заключается в том, чтобы сотрудники имели как можно больше общего с конечным пользователем. Это способствует лучшему пониманию необходимых услуг и лучшему удовлетворению потребностей клиентов».

Журналист Кэтрин Фокс (на фото справа), бывший обозреватель журнала Financial Review «Корпоративные женщины» и автор книги «Хватит исправлять женщин», считает, что квоты на рабочем месте являются необходимым шагом к устранению гендерного дисбаланса.

Но она подчеркнула, что это всего лишь один шаг, который необходимо сознательно развивать.

«Я думаю, что квоты могут быть очень эффективным и временным инструментом, который является ступенькой к изменениям», — сказала она. «Квоты меняют облик когорты и предназначены для того, чтобы в конечном итоге стать излишними. Мы испробовали множество способов улучшить гендерное равенство на рабочем месте, включая цели. Это не так уж сложно формализовать или узаконить».

Для многих австралийцев представление о равном представительстве полов на рабочем месте не представляет угрозы и должно быть очевидной целью.Несмотря на это, реальность такова, что женщины далеко не в равной степени представлены в рабочей силе, и чем выше вы поднимаетесь по корпоративной лестнице, тем меньше вероятность того, что вы увидите женщин.

Данные Австралийского агентства по гендерному равенству на рабочем месте (WGEA) показывают, что в 2017 году мужчины, работающие полный рабочий день, по-прежнему получали в среднем на 22,4% больше, чем их коллеги-женщины, и это улучшение менее чем на один процент по сравнению с 2016 годом.

Фокс сказал, что если есть необходимость поддержать аргумент в защиту продвижения женщин на рабочем месте, вам не нужно смотреть дальше, чем на количество женщин, управляющих компаниями ASX200.

«Если вы посмотрите на ASX200, я думаю, что женщины управляют примерно 10 из этих компаний», — сказал Фокс. «Раньше было сказано, что мужчин по имени «Джон» или «Дэвид», управляющих компаниями ASX 200, больше, чем женщин. Я бы сказал, что это не из-за отсутствия заслуг, навыков или квалификации.

«У нас очень высокий уровень образования женщин, и женщины составляют около 47 процентов рабочей силы. Это не проблема снабжения; это касается спроса».

Watermark Search International в своем Индексе разнообразия советов директоров за 2018 год показывает, что женщины занимают лишь 26 процентов руководящих должностей в компаниях ASX200 и что цель Австралийского института директоров компаний, заключающаяся в том, чтобы женщины имели 30-процентное представительство в советах директоров к 2018 году, не будет достигнута. осуществленный.

«Только около 22% долевых товариществ в юридических фирмах составляют женщины, и среди наших юридических вузов больше женщин, чем мужчин», — продолжил Фокс.

«Нет никаких доказательств того, что то, что мы делали в прошлом, что-то изменит. Почему мы думаем, что если делать то же самое, получится другой результат?

«Мы тратим миллионы на обучение разнообразию, которое, похоже, не дает нужных нам изменений.

«Очевидно, что не всегда люди выбираются на работу только по заслугам; этот аргумент просто не выдерживает логического теста», — добавила она.«У всех нас есть свои предубеждения, которые постоянно действуют в деловом мире. Нам нужно перестать использовать слово «заслуги», которое очень субъективно, и вместо этого говорить о навыках, квалификации и опыте».

Asnicar (на фото слева), который предпочитает целевые показатели квотам, ссылаясь на старую пословицу: «Вы не можете управлять тем, что не измеряете», сказал, что их следует рассматривать как поощрение к разговору на эту тему, но они не всегда являются практическим решением. .

«Не существует универсального подхода к гендерному равенству, и каждой отрасли необходимо подходить к гендерному разнообразию на основе своей культуры на рабочем месте и стратегических потребностей», — сказал он.

«Уход за больными и преподавание являются хорошими примерами, когда введение гендерной квоты было бы затруднительным, поскольку на этих должностях занято непропорционально большое количество женщин».

Доктор Кейт Борнесс, организационный психолог, консультирующий крупные корпорации и правительство по вопросам структуры рабочей силы, соглашается, говоря, что, хотя гендерные квоты повышают осведомленность о необходимости равного представительства на рабочем месте, они также могут игнорировать реальность, с которой сталкиваются некоторые сектора и компании.

«Кажется, что квоты скорее применялись, чем обсуждались», — сказал доктор Борнесс.

«Организациям было поручено соответствовать определенным числам без истинного понимания реальности отрасли, профессии или рода занятий. В сфере транспорта и логистики преобладают мужчины, потому что женщин не привлекает такая работа в таком же количестве.

«Каждая отрасль, профессия и профессия нуждаются в индивидуальном подходе к разработке реалистичной цели гендерных квот занятости. Некоторые организации более продвинуты, но это может быть потому, что они предлагают широкий спектр ролей, которые больше подходят для молодых и пожилых работников, мужчин и женщин, одной этнической принадлежности, а не другой.

«Или они используют основанные на заслугах прозрачные процессы отбора, развития и продвижения по службе и создают рабочую среду, которая позволяет людям чувствовать себя вовлеченными, поддерживаемыми и ценными. Другие организации, которые менее искушены в своих процессах управления человеческими ресурсами и талантами, как правило, отстают».

Д-р Борнесс сказала, что ей известно о «многих крупных частных организациях», у которых нет политики, стратегии или целей для достижения гендерного равенства, потому что «бизнес очень успешен, так зачем менять состав?»

«Мы — многонациональная нация, которая должна сохранить как можно больше людей занятыми для стабильного экономического будущего. Существует множество исследований о преимуществах, которые разнообразие приносит бизнесу, но я считаю, что это сочетание разнообразия должно отражать людей, для которых существует организация».

Теаанна Киаос, основатель Australia’s Diversity First, сказала, что часть ответственности за устранение гендерного неравенства ложится на рекрутеров, которые, как показывают исследования, могут сомневаться в том, чтобы выдвигать женщин на ту роль, которую они считают в таких отраслях, где доминируют мужчины, таких как строительство. .

«Нам нужно смотреть за пределы поверхностных характеристик кандидатов и смотреть на неиспользованный потенциал вместо того, чтобы все время помещать людей в ящики, — объяснил Киаос.«Разнообразная рабочая сила культивирует разнообразие мышления, благодаря чему можно исследовать новые идеи, которые в конечном итоге бросают вызов статус-кво, а это именно то, что нам нужно в рабочей культуре 21-го века, в которой не хватает инноваций».

Хотя цель, по мнению Фокс, состоит в том, чтобы «прекратить отстранение женщин от власти», она считает, что это также означает, что «нам нужно перестать пытаться исправить женщин и вместо этого исправить структуры и мыслительные процессы».

Для доктора Борнесс путь к гендерному равенству начинается с инклюзивных практик на рабочем месте.

«Например, нам нужно разработать системы и процессы управления талантами, которые не наказывают лиц, осуществляющих основной уход, например, предлагая работу тому, у кого нет основных обязанностей по уходу, вместо того, кто имеет такую ​​​​же квалификацию, но с основными обязанностями по уходу», — сказал Борнесс. «Или обслуживать работников, занятых неполный рабочий день, структурируя системы продвижения, которые позволяют им на равных участвовать в программах развития лидерства. Нам действительно нужно взглянуть на более широкий социальный рычаг доступа к качественному образованию.Любая работа требует определенного обучения. Например, если мы хотим увеличить количество женщин, занимающихся инженерией или ИТ, это начинается со школы, где их нужно поощрять к изучению STEM».

«И нам также необходимо работать с отделами кадров для внедрения процессов, которые поощряют инклюзивность и равные возможности для сотрудников, чтобы полностью раскрыть свой потенциал, при этом обучая всех сотрудников бессознательным предубеждениям, терпимости и ценить наши различия, а не бояться их».

Или, как выразился Фокс: «Если бизнес действительно хочет извлечь выгоду из своей революционной деятельности, относитесь к женщинам одинаково.

FACT BOX

Индекс разнообразия советов директоров за 2018 год, подготовленный Watermark Search International, показывает, что женщины по-прежнему недостаточно представлены на уровне советов директоров во всех компаниях ASX200, включая 11 из тех, в которых женщины не представлены на уровне советов директоров.

Индекс также показал, что женщины занимают:

• 30% директоров в компаниях ASX50

• 29% директоров в компаниях ASX100

• 26% директоров в компаниях ASX200 • 24% директоров в компаниях ASX300

3

3 Как мы отмечали в течение последних двух лет, ASX200, не говоря уже об ASX300, не сможет достичь цели, установленной Австралийским институтом директоров компаний в 2015 году, по обеспечению 30-процентного представительства женщин в советах директоров к концу 2018», — говорится в отчете Watermark.

Австралийское агентство по гендерному равенству на рабочем месте (WGEA) сообщает, что в 2017 году гендерный разрыв в оплате труда на полную ставку в Австралии составлял 22,4% в пользу мужчин. Это представляет собой сокращение разрыва в оплате труда всего на 0,7% по сравнению с предыдущим годом. Примечательно, что гендерный разрыв увеличился в 2017 году для рабочих (рост на 3,9% в годовом исчислении) и продаж (рост на 0,4% в годовом исчислении). Роли, которые зафиксировали наибольшее улучшение в устранении гендерного разрыва в оплате труда в 2017 году, были ключевым управленческим персоналом (снижение на 1.7% в годовом исчислении), коммунальные и персональные услуги (снижение на 1,8%), а также операторы и водители машин (снижение на 1,2%). WGEA также показывает увеличение числа организаций, которые применяли стратегию гендерного равенства при приеме на работу в 2017 году, на 6,2% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, в то время как количество работодателей, у которых была реализована стратегия гендерного равенства (не конкретно при приеме на работу), увеличилось на 7,6%. в годовом исчислении в 2017 году.

Секторами с наибольшим гендерным разрывом в оплате труда в пользу мужчин, по данным WGEA, являются финансовые и страховые услуги (разрыв в оплате труда 31.9 процентов), услуги в сфере недвижимости (31,4 процента), строительство (27,4 процента) и наука и техника (25,4 процента).

Почему квоты или цели гендерного разнообразия на рабочем месте часто приравниваются к «некомпетентности»?

Квоты или целевые показатели гендерного разнообразия и их соответствующие достоинства в качестве стратегий отбора или продвижения женщин на рабочем месте широко обсуждаются и обычно неправильно понимаются. Разница между квотами и целевыми показателями еще менее понятна, поскольку средний «Джо Блоу»[1] интерпретирует их и как меры, направленные на то, чтобы дать женщинам преимущество над мужчинами, или как меры, направленные на то, чтобы отобрать некомпетентных женщин по сравнению с более квалифицированными, компетентными мужчинами.

Недавно в социальных сетях я посмотрел видео, на котором двое мужчин обсуждают гендерные квоты и квоты разнообразия на рабочем месте. Младший из двоих начал свой аргумент против квот, сославшись на «установленные стандарты» и на то, что он «подходит для этой работы». Он также сказал: «Вам нужны лучшие люди», и что политкорректность привела нас к тому, что мы отбирали людей на работу на основании того, что они «более разнообразны, а не более квалифицированы», или даже снижали требуемые стандарты.

Точно так же мой друг процитировал слова высокопоставленного чиновника в секторе, где доминируют мужчины: Я думаю, что концепция квот для привлечения большего числа женщин на [руководящие] должности оказывает им большую медвежью услугу.Это поставило бы под угрозу положение всех [лидеров] женщин и оставило бы [подчиненный персонал] с мнением, что их [лидер] женщина получила бы работу только из-за квоты, опережая более квалифицированных мужчин. Вывод из обоих сценариев был ясен, но, на мой взгляд, весьма оскорбителен: квоты приравниваются к некомпетентности, и поскольку они обычно используются для увеличения представительства женщин, они позволяют выбирать некомпетентных женщин вместо «более квалифицированных» мужчин, и что «лучшие люди для работы» — это не женщины.

Почему высшие (мужчины) руководители организаций продолжают увековечивать эти необоснованные мифы, рискуя оттолкнуть от себя своих очень талантливых, квалифицированных и профессиональных женщин? Почему мужчины и женщины считают, что любой отбор или продвижение по службе в соответствии с квотой гендерного разнообразия унижает или принижает их достижения, потенциал, способности и квалификацию, или что выбор женщины на основе пола по своей сути означает, что она менее компетентна, чем мужчина? Почему люди считают проблематичным решить проблему гендерного неравенства и дисбаланса на рабочем месте, просто изменив концепцию «квот», основанную на гендере и расе, которой веками придерживались мужчины? Боятся ли мужчины быть уличенными в своей посредственности?

Для меня это один из самых глубоких мифов, связанных с принципом целей и квот для гендерного разнообразия на рабочем месте.Что означает квота? Это фиксированный минимум или максимум определенной группы, которым разрешено что-то делать. Квоты обычно устанавливаются внешним органом и налагаются на организации, например, парламентом для публичных компаний, и за их невыполнение предусмотрены штрафы. С другой стороны, цели обычно устанавливаются внутри организации по усмотрению. В основном эти термины используются взаимозаменяемо теми, кто выступает против них на рабочем месте, но цели и квоты гендерного разнообразия направлены на улучшение гендерного равенства и могут привести к выявлению талантливых женщин, которые в противном случае остались бы без внимания.

Всем нам известны деловые и экономические аргументы в пользу большего разнообразия рабочих мест и гендерного паритета, что отражает состав нашего многокультурного общества и представительство женщин в населении (49,5% в мире и 50,2% в Австралии[2]). Подход Австралии к гендерному равенству, включая сокращение гендерного разрыва в оплате труда, соответствует международным усилиям и обязательствам, таким как Цели устойчивого развития Организации Объединенных Наций и Конвенция о ликвидации дискриминации в отношении женщин, обе из которых подписала Австралия. .Мы знаем, что женщины мало представлены, особенно на руководящих и управленческих должностях, а также в более технических областях, где доминируют мужчины, на рабочих местах в Австралии. Прогресс был медленным, и это потребовало квот или целевых показателей, чтобы помочь устранить эти системные барьеры на пути участия женщин.

Сегодня у нас есть неофициальная мужская квота: мужчины назначают мужчин, которые, в свою очередь, выбирают других мужчин для заполнения должностей, и так цикл продолжается.

– Микаэль Густафссон [3]

Большинство бизнес-стратегий по гендерным вопросам и многообразию будут включать цели или квоты для достижения большего паритета, особенно в отношении женщин.Их внедрение помогает привести культуру приверженности организации к этому паритету, что, в свою очередь, способствует принятию более эффективных бизнес-решений и улучшению операционного эффекта. Наличие целей или квот также позволяет организациям анализировать небольшое количество женщин, набираемых или отобранных, для информирования о дальнейших инициативах или стратегиях для достижения желаемого эффекта. Они также способствуют более широкому поиску кандидатов, тем самым увеличивая кадровый резерв. Все это может только помочь добиться истинного равенства, потому что это правильно, верно?

Цели и квоты часто рассматриваются как обход принципа продвижения на рабочем месте за счет личных заслуг.Однако до сих пор я не читал ни одного определения, которое также включало бы пониженный уровень компетентности или снижение стандартов для достижения цели. Процесс выбора лучшего кандидата по-прежнему зависит от необходимой квалификации для соответствия определенным стандартам. Группа людей, из которой человек будет нанят/выбран/продвинут, должна иметь одинаковый уровень компетентности и способностей и соответствовать требуемым критериям.

Стратегия гендерного разнообразия, которая включает в себя цели и квоты, тем не менее, навязывает культуру, когда есть кандидаты с одинаковой квалификацией, преднамеренно отбирающие женщин вместо мужчин до тех пор, пока не будет достигнуто равенство полов или разнообразия. Как отмечает пожилой мужчина на видео, «[цели] позволяют рабочим местам «играть в догонялки» с недостаточным представительством меньшинств, включая женщин.

Специальные меры, ребята, не так уж и сложно.

[1] Имя гипотетического среднего человека

[2] Всемирный банк, 2016 г.

[3] Шведский политик финского происхождения, который с 2011 по 2014 год был депутатом Европейского парламента от Швеции.С 2011 по 2014 год он был председателем Комитета по правам женщин и гендерному равенству.

позитивных действий против квот | Мнение

“A FFIRMATIVE ACTION” представляет собой требуемое правительством положительное усилие, помимо ликвидации дискриминации, по поиску и трудоустройству лиц из групп, подвергшихся дискриминации. Теперь это требование предъявляется ко всем федеральным подрядчикам, включая почти всех работодателей. Теперь в качестве части программы позитивных действий требуются «цели» и «графики» — сколько каждой защищенной группы работодатель надеется добавить в данный период времени. Неспособность достичь цели в определенное время не обязательно будет считаться доказательством дискриминации, если подрядчик может продемонстрировать «добросовестные» усилия для достижения цели. Все федеральные подрядчики, включая почти все университеты, должны иметь программы позитивных действий.

Нет никаких причин, по которым принцип позитивных действий не должен применяться к практике приема в высшие учебные заведения – им также запрещено дискриминировать – а также навязанным им целям и расписанию, хотя до сих пор это не сделано.Таким образом, я рассматриваю не только особые проблемы использования целей и графиков для ускорения набора преподавателей в университеты и колледжи, но и правомерность этого подхода в целом для всех работодателей и для процессов приема в высшие учебные заведения. .

1. Оправданы ли позитивные действия как средство преодоления последствий прошлой дискриминации? Да. Дискриминация при приеме на работу и приеме на работу запрещена законом и осуждается общественным мнением, но достаточно ли ликвидации дискриминации с точки зрения закона и морали в ответ на дискриминацию прошлого? В целом это не так. Даже если оставить в стороне сложный вопрос о выплатах за прошлую дискриминацию тем, кто пострадал от нее или тем, кто ее поддерживает, необходимо предпринять нечто большее, чем искоренение дискриминационной практики. Лица, подвергшиеся дискриминации, должны быть проинформированы, и с этой целью их следует активно разыскивать, что они больше не подвергаются дискриминации. Особые усилия должны быть направлены на то, чтобы побудить их подавать заявления о приеме на работу и поступлении – их следует набирать в школы и районы, где данная группа занимает видное место, следует размещать объявления в средствах массовой информации, которые до них доходят.Для них должны быть установлены специальные программы обучения и, при необходимости, коррекционной работы. Все это входит в понятие позитивных действий. Но теперь правительство также включает больше — и в этом проблема.

2. Оправданы ли квоты как средство преодоления последствий прошлой дискриминации? Нет, несмотря на то, что некоторые суды требуют квоты найма, а правительство настаивает на том, что цели и задачи, требуемые в планах позитивных действий, не являются квотами. Почему квоты не являются хорошим способом преодоления последствий прошлой дискриминации? Основная причина в том, что это разделило бы американский народ — больше, чем сейчас, — на этнические, расовые и религиозные группы, определяемые законом, а не каким-либо актом добровольного выбора, и потому что льготы и наказания теперь распространяются на тех, кто отсеки. Таким образом, мы получили бы непристойное зрелище, когда люди пытаются причислить себя к соответствующим категориям и выйти из них, чтобы получить выгоду и избежать наказания.Люди будут пытаться продвигаться на основе группового членства, а не индивидуальных способностей. Это главный аргумент против квот.

Не могли бы мы ограничить квоты одной группой или группами, которые были объектами официальной, правительственной дискриминации? Это кажется одним из возможных способов ограничить вред квот, но так ли это на самом деле? Негры явно являются одной из групп, которые больше всего пострадали от официальной государственной дискриминации. Но даже среди них есть чернокожие иммигранты, которые не пострадали от нашей дискриминации со стороны правительства.Американские индейцы, пожалуй, лучшие кандидаты. В конце концов, это единственная группа, для которой у нас все еще есть юридическое расовое определение. Восточные люди считаются хорошими кандидатами, поскольку они тоже пострадали от официальной дискриминации со стороны правительства. Однако их экономическое и образовательное положение сейчас выше, чем у среднего американца. Означает ли прошлая история дискриминации китайцев и японцев, что сын гонконгского миллионера или японский физик-иммигрант должен сегодня пользоваться квотами на работу? «Американцы с испанскими фамилиями» завершают список меньшинств, затронутых правительственными планами позитивных действий.Но среди них есть евреи-сефарды, испанцы, кубинцы, колумбийцы и, возможно, случайный ирландец, носящий испанское имя. Все они тоже заслуживают официальной защиты через квоты? А как насчет групп, которые никогда не подвергались официальной и правительственной дискриминации, но которые плохо живут при нашей нынешней системе, — поляки, итальянцы и другие? Не будут ли они предъявлять претензии и по квоте приема или найма? Политические издержки и опасности введения квот намного перевешивают выгоды для страны в целом и почти для каждой отдельной группы.

3. Являются ли цели и задачи квотами? Цели или задачи должны быть установлены на основе оценки соответствующего резерва рабочей силы для каждой недоиспользуемой группы. Выяснить, что такое недоиспользуемая группа, означает сравнить занятую или допущенную группу с некоторым процентом населения. Это означает выяснить, не хватает ли работодателю или колледжу этого процента. А это означает обещание достичь какой-то числовой цели на основе инструментов позитивного действия. Если кто-то терпит неудачу, это правда, что можно требовать «добросовестных» усилий.Но администратор может не согласиться с работодателем или колледжем по поводу того, что было надлежащим добросовестным усилием. Эффект числовых целей до сих пор заключается в том, что работодатель просто пытается достичь цели, и точка. Несмотря на положение Закона о гражданских правах 1964 года, согласно которому ничто в нем не должно отменять определение заслуг работодателя, они снова и снова отменяются по причинам, которые мне трудно принять. Для учреждения безопаснее поставить какую-то цель и попытаться ее достичь.

Государственные примеры целеполагания не утешительны. Рассмотрим недавнее дело Комиссии по равным возможностям трудоустройства против AT&T. EEOC утверждала, что для постановки цели все женщины в рабочей силе с дипломами о среднем образовании должны рассматриваться как подходящие для набора квалифицированных кадров для AT&T. В качестве опровержения AT&T смогла продемонстрировать, что гораздо меньше женщин, чем мужчин, занимались работой в магазине или некоторыми математическими курсами в средней школе, не считая других признаков как интереса, так и способностей.Попытка создать соответствующие пулы, из которых выбираются профессора Гарварда, вероятно, невозможна. Каждое постоянное назначение рассматривается как удовлетворяющее ряд конкретных потребностей, и круг тех, кто имеет на это право, очень сложно оценить. Суть в следующем: Цели и задачи означают оценку достижений по некой предполагаемой норме, а также разделение людей для публичного действия на расовые и этнические категории.

4. Означает ли оппозиция числовым целям и задачам, что заслуги являются единственным основанием для приема и найма? Это самая радикальная и последовательная позиция тех из нас, кто выступает против квот; это , а не моя позиция.Я не думаю, что мы можем настаивать только на заслугах в каждой ситуации и для всех целей. Я принимаю два общих аргумента в пользу ограничения заслуг как единственного основания для приема на работу или допуска:

Во-первых, большая занятость кажется привлекать очень мало на пути специальной квалификации. Например, обычные рабочие, нанятые государством, не проходят тест на государственную службу. Если политическая машина контролирует рабочие места, их получают лояльные. В других обстоятельствах он может быть обслужен в порядке очереди.В других случаях, из-за большого количества абитуриентов, требования к тестированию устанавливаются очень высокими, чтобы иметь возможность исключить некоторых из них. Пожалуй, только лотерея честна. Лотерея вместе с позитивным действием агрессивной рекламы и поиском ранее исключенных может быть самым справедливым путем. По общему признанию работодатель любого вида труда может проводить важные для него и для работы различия между претендентами. Например, запись о приходе вовремя может быть важна. Но все же можно, в тех случаях, когда многие могут претендовать, прибегнуть к лотерее при приеме на работу, избегая, с одной стороны, едва ли осмысленного поиска наиболее достойных, а с другой – квот.

Существует вторая ситуация, при которой соответствующие рабочие места или места, на которые претендует допуск, должны иметь представительный или политический характер. Возьмем директоров школ большого города. Безусловно, заслуги должны быть фактором при их трудоустройстве. Должен ли он быть единственным фактором? Они должны иметь дело с сообществами, студентами, учителями и политиками. Репрезентативный характер должен до некоторой степени преобладать в их выборе. Должен ли тогда их отбор осуществляться на основе групповых квот? Нет, лучшим ориентиром для достижения представительного характера являются определенные черты самого политического процесса: сбалансированный билет, борьба за то, кто должен получить выдвижение в конкретном округе, попытка политических председателей избрать представительные комитеты. Не должно быть жесткой линии квоты со всеми ее опасностями, но должна существовать общая приверженность принятию различных мер для достижения представительного характера.

Должен ли Гарвард иметь представительный характер? Да, это точка входа на важные должности, многие из которых имеют важные политические характеристики. Гарвард должен стараться принимать людей из разных уголков страны, из разных этнических и расовых групп. Но ему также следует избегать этнических и групповых квот из-за их разногласий и неизбежной несправедливости по отношению к отдельным лицам.Очень часто можно найти законную основу для расширения круга претендентов, вводя критерии, которые, как известно, будут охватывать малопредставленные группы — распределение по географическим районам в пользу претендентов из групп с низким доходом, или из бедных частей больших городов, или из бедных районов больших городов или из бедных районов. городские средние школы. Следует избегать раскола расовой или этнической квоты, но можно выбрать законные сами по себе механизмы отбора для чрезмерного представительства недопредставленных групп.

Существуют области трудоустройства или поступления, в которых превалируют только заслуги.Медицинская школа, я думаю, является одной из таких областей. Другими примерами являются подготовка физиков и, я бы сказал, ученых всех мастей. Просто невозможно представить «представительного» персонажа в областях, где талант необходим, например, в написании романов или игре в шахматы. Может случиться так, что большинство писателей — чернокожие, а большинство шахматистов — евреи. Быть по сему. Талант нельзя узаконить, да и не следует пытаться – просто не чинят преград на пути таланта, хотя можно пойти дальше, искать его и развивать.

5. Всегда ли квоты оправданы? Только в том случае, если у нас есть сговор, явный или неявный, с целью дискриминации. У нас было это в случае с чернокожими, пытающимися проголосовать и зарегистрироваться на Юге; мы, несомненно, имели его во многих ситуациях работы и поступления. Наличие такого заговора можно обнаружить, когда кандидатам от меньшинств задают диковинные вопросы, когда к меньшинствам и не меньшинствам применяются разные стандарты. В таких обстоятельствах суд вправе установить квоту, и законодательный орган может предоставить властям полномочия на ее введение.Иногда сопротивление дискриминации принимает такие разнообразные формы, что только жесткое числовое правило может его преодолеть. Это, конечно, не ситуация в университетах.

Мы также не можем обнаружить такую ​​ситуацию с помощью числовых тестов. Возможно, на факультете астрофизики негров нет. Возможно также, что астрофизиков почти нет. Возможно, на факультете истории нет женщин. Также может быть правдой то, что среди историков того уровня, который он ищет, очень мало женщин.

Я думаю, что настоящий скандал настоящих руководящих принципов позитивных действий заключается в том, что с университетами этой страны обращались так, как если бы они были южными сельскими округами. Одни только цифры использовались для предположения о сознательной и бессознательной дискриминации, а университеты считались виновными до тех пор, пока их невиновность не была доказана. А невинность определялась готовностью принять цели, которые, по сути, являются квотами. Ни одна университетская администрация не желает бороться с этим — они слишком зависят от федеральных средств, а власть слишком неравна.Но поскольку мы видим, что понятие целей и задач выходит далеко за рамки тех областей, где они могут быть законными, я думаю, что необходимо занять определенную позицию. Моя позиция такова: недискриминация, конечно. Позитивное действие, да. Цели, задачи и квоты – нет

Калифорния принимает новый закон, регулирующий квоты на производство складских распределительных центров

22 сентября 2021 года губернатор Гэвин Ньюсом подписал законопроект 701 Ассамблеи (AB 701). С 1 января 2022 года он станет первым в своем роде законом штата, регулирующим и устанавливающим параметры использования производственных квот в складских распределительных центрах в Калифорнии.

Какова заявленная цель AB 701?

AB 701, кодифицированный в разделах 2100–2112 Трудового кодекса, нацелен на складские операции по распределению продукции с большими объемами производства, исходя из убеждения Законодательного собрания штата Калифорния в том, что технология отслеживания производительности труда сотрудников используется для обеспечения более быстрой доставки клиентам и потребителям, часто в расход рабочего. Согласно Законодательному органу, текущие складские квоты не позволяют соблюдать правила техники безопасности или восстанавливаться после напряженной работы во время работы, а вместо этого «стимулируют небезопасную работу», заставляя сотрудников пропускать перерывы, что подвергает их высокому риску травмы или заболевания.Законодательные выводы также предполагают, что работодатели увеличивают квоты на производительность складов в качестве средства противовеса более высокой минимальной заработной плате, действующей по всей Калифорнии.

На каких работодателей распространяется программа AB 701?

AB 701 применяется к работодателям (1), которые прямо или косвенно нанимают (в том числе через третье лицо или кадровое агентство) 100 или более сотрудников в одном складском распределительном центре в Калифорнии или 1000 или более сотрудников в одном или нескольких складские распределительные центры в Калифорнии; и (2) чьи операции складского распределительного центра определены или подпадают под любой из следующих кодов Североамериканской системы отраслевой классификации (NAICS): 493110 (Общее складирование и хранение), 423/424 (Оптовые торговцы — товары длительного пользования и товары кратковременного пользования) и 454110 (электронные магазины и магазины по почте). Однако он не включает NAICS 493130 (Складирование и хранение сельскохозяйственной продукции).

Что такое «квота» по AB 701?

«Квота» в соответствии с AB 701 определяется как «стандарт работы, в соответствии с которым работник назначается или требуется работать с определенной скоростью производительности, или выполнять определенное количество задач, или обрабатывать или производить определенное количество материала, в течение определенного периода времени, и в соответствии с которым работник может подвергнуться неблагоприятным действиям при трудоустройстве, если он не выполнит стандарт производительности.

Что требует и/или запрещает AB 701?

AB 701 прямо запрещает любую квоту, которая не позволяет сотруднику (1) соблюдать перерыв на обед или отдых, (2) пользоваться туалетными принадлежностями или ходить в туалет и обратно или (3) соблюдать «законы штата Калифорния о гигиене труда и технике безопасности». » в соответствии с Трудовым кодексом. AB 701 также предусматривает, что любое действие, предпринятое сотрудником для соблюдения законов о гигиене труда и технике безопасности, должно рассматриваться как «время выполнения задания» и «продуктивное время» для целей любой квоты.

AB 701 также требует, чтобы работодатели, на которых распространяется действие закона, предоставляли письменную документацию о любой применимой квоте (включая подробные показатели, касающиеся ее требований) каждому сотруднику либо при приеме на работу, либо в течение 30 дней после даты вступления в силу нового закона.

В соответствии с AB 701, работодатель, на которого распространяется действие закона, не может принимать неблагоприятные меры в отношении работника за несоблюдение какой-либо квоты, которая не была должным образом доведена до сведения работника или которая иным образом не соответствует новым положениям.

Ведение учета данных о рабочей скорости и другие важные положения AB 701

Если текущий или бывший сотрудник подозревает нарушение положений AB 701, сотрудник может запросить (и работодатель должен предоставить) письменное описание каждой квоты, применимой к сотруднику, и копию последней или последней 90-дневной учетной записи сотрудника. собственные личные данные о скорости работы.AB 701 широко определяет данные скорости работы:

информация, которую работодатель собирает, хранит, анализирует или интерпретирует в отношении выполнения отдельным работником квоты, включая, но не ограничиваясь, количество выполненных задач, количество предметов или материалов, обработанных или произведенных, темпы или скорость выполнения задач , измерения или метрики производительности сотрудников по отношению к квоте и времени, классифицируемому как выполнение задач или невыполнение задач.

Работодатели обязаны выполнять такие запросы как можно скорее, но не позднее 21 календарного дня с даты запроса.В то время как бывший сотрудник ограничен одним запросом, нынешние сотрудники могут отправить несколько запросов. Важно отметить, что закон не требует, чтобы эти запросы были в письменной форме; достаточно словесных просьб.

Кроме того, AB 701 вводит опровержимую презумпцию неправомерного возмездия, если работодатель предпримет какие-либо неблагоприятные действия в отношении какого-либо работника в течение 90 дней после того, как работник: (1) инициирует первый запрос в календарном году на информацию о данные о квоте или личной скорости; или (2) подачи внутренней или внешней жалобы о том, что квота работодателя нарушает этот новый закон.

Когда вступает в силу AB 701?

AB 701 вступает в силу 1 января 2022 г.

Как и кем может применяться AB 701?

Положения об исполнении AB 701 обширны. Уполномоченному по труду штата Калифорния поручено обеспечить соблюдение AB 701, и он может добиваться судебного запрета (а также гонораров и расходов на адвокатов) в любом успешном исполнительном производстве, а Калифорнийский отдел компенсации работникам обязан уведомить уполномоченного по труду, если рабочее место или работодатель имеет годовой коэффициент травматизма работников не менее 1.в 5 раз выше, чем в среднем по отрасли, поэтому уполномоченный по вопросам труда может определить, следует ли расследовать потенциальные нарушения в соответствии с этим новым законом. Генеральный прокурор штата, окружной прокурор или городской прокурор также могут обеспечивать соблюдение его положений, а местным органам власти прямо разрешено принимать постановления, которые обеспечивают «равную или большую защиту сотрудников». Новый закон также предусматривает, что любой государственный или местный орган может запросить или вызвать в суд записи, касающиеся складских квот работодателя и данных о скорости работы сотрудников.

Помимо принудительных действий штата и округа и следственных процедур, AB 701 разрешает нынешним и бывшим сотрудникам добиваться судебного запрета для обеспечения соблюдения его положений, а также возмещать расходы и разумные гонорары адвокатов после победы в этом иске. Сотрудник может подать иск о гражданских санкциях в соответствии с Законом о генеральном поверенном о частных поверенных в Трудовом кодексе Калифорнии (PAGA) за такие нарушения, но положения PAGA об исправлении применяются к нарушениям, заявленным в соответствии с этим новым законом.

Вероятные последствия и последующие шаги

AB 701 делает серьезный шаг в отношении использования стандартов производительности работодателями, на которые распространяется страховое покрытие в Калифорнии, и неизбежно повлечет за собой долгосрочные последствия для тех, кто работает в складских распределительных центрах, независимо от того, насколько усердно работодатели относятся к перерывам на обед и отдых и соблюдению правил техники безопасности.

Сотрудники или их представители могут использовать требования квоты AB 701 для атак и попыток аннулировать законные стандарты работы, что, вероятно, увеличит судебные издержки и повлияет на операции.Поскольку AB 701 предоставляет работникам или их представителям многочисленные возможности для оспаривания квот, для застрахованных работодателей крайне важно заранее разработать четкие и соответствующие требованиям производственные квоты. Учитывая, что эти атаки могут быть связаны с безопасностью, работодатели должны быть готовы к уникальной проверке, отличной от типичных сравнений дискриминации. Кроме того, работодатели должны будут действовать в кратчайшие сроки, чтобы подготовить эти квоты для распространения, когда закон вступит в силу.

Застрахованные работодатели должны разработать процесс отчетности, чтобы гарантировать, что они могут отвечать на запросы сотрудников о письменных квотах или данных о скорости работы в течение 21 календарного дня с момента получения, поскольку этот крайний срок практически не оставляет места для задержки или ошибки. Кроме того, в AB 701 не указано, к кому следует обращаться за письменными квотами или данными о скорости работы. Соответственно, обучение менеджеров и руководителей положениям AB 701 будет иметь решающее значение для обеспечения того, чтобы запросы сотрудников правильно определялись, эффективно обрабатывались и быстро реагировали на них.

Сотрудники могут использовать AB 701 в качестве превентивной забастовки, чтобы избежать увольнения или наказания. Как написано, AB 701 предполагает, что любые неблагоприятные действия в отношении сотрудника являются репрессивными, если они предприняты в течение 90 дней с момента (1) первого запроса сотрудником о квоте сотрудника или данных о скорости работы в этом календарном году, или (2) жалоба работодателю или государственному органу относительно нарушения AB 701.Таким образом, неудовлетворительно работающий или совершивший проступок сотрудник может потенциально неправомерно использовать AB 701, чтобы поставить работодателя в незавидное положение: либо наказать работника и столкнуться с трудной борьбой за возмездие, либо оставить без внимания проступки или проблемы с производительностью работника, что может поощрять непроизводительность и дальнейшие жалобы и злоупотребления AB 701 на рабочем месте работодателя.

Кроме того, работодателям необходимо пересмотреть свои методы хранения документации, чтобы они могли защищаться от действий по найму на основе квот, а также от более широких обвинений в том, что их производственные квоты нарушают AB 701.Чтобы быть в безопасности, работодатели, на которых распространяется действие страховки, должны расширить свою политику хранения документов, как письменных квот, так и данных о скорости работы, по крайней мере, на четыре года.

В конце концов, разработка хорошо обоснованных процессов и процедур соблюдения AB 701 поможет свести к минимуму некоторые из вышеперечисленных проблем, но только в том случае, если они будут реализованы с широким распространением информации и обучением во всей организации работодателя, на которую распространяется действие страховки. Поскольку до даты вступления в силу осталось примерно три месяца, работодателям необходимо время, чтобы начать работу над положениями AB 701.

Вопросы?

Если у вас есть вопросы или вам нужна помощь в планировании соблюдения AB 701, не стесняйтесь обращаться к авторам этой статьи или любому другому члену отдела труда и трудоустройства McGuireWoods.

Калифорния принимает закон, регулирующий квоты в складских распределительных центрах | Payne & Fears

22 сентября 2021 года губернатор Ньюсом подписал закон AB 701, направленный на регулирование квот в складских распределительных центрах. Вот что нужно знать работодателям.

Какие работодатели должны соблюдать новый закон?

С 1 января 2022 г. работодатели, имеющие 100 или более сотрудников в одном складском распределительном центре или 1000 или более сотрудников в одном или нескольких складских распределительных центрах в штате, должны соблюдать новые требования к раскрытию информации о квотах. Закон определяет «складские распределительные центры» как:
предприятие согласно определению любого из следующих кодов Североамериканской системы отраслевой классификации (NAICS), однако это учреждение имеет наименование:

(A) 493110 для общего складирования и хранения.
(B) 423 для оптовиков, товары длительного пользования.
(C) 424 для оптовых продавцов товаров кратковременного пользования
(D) 454110 для магазинов электроники и магазинов по почте.

Закон уточняет, что термин «складской распределительный центр» не включает код НАИКС 493130 «Склад и хранение сельскохозяйственной продукции».

Каковы требования к раскрытию квоты?

Каждый работодатель должен предоставить каждому неосвобожденному работнику при приеме на работу или в течение 30 дней с даты вступления в силу настоящего закона письменное описание каждой квоты, на которую распространяется работник.Это письменное описание должно включать «количественное количество задач, которые необходимо выполнить, или материалов, которые необходимо произвести или обработать в течение определенного периода времени, а также любые потенциальные неблагоприятные действия при приеме на работу, которые могут возникнуть в результате невыполнения квоты».

Закон определяет «квоту» как «стандарт работы, в соответствии с которым работнику поручается или требуется работать с определенной скоростью производительности, или выполнять определенное количество задач, или обрабатывать или производить определенное количество материала в течение установленный период времени, в течение которого работник может подвергнуться неблагоприятным действиям при приеме на работу, если он не выполнит стандарт производительности.

Какие квоты не подлежат исполнению в соответствии с AB 701?

Работодатели не могут применять квоты, которые мешают работнику (1) принимать пищу и отдыхать в соответствии с установленными нормами, (2) соблюдать законы о гигиене труда и технике безопасности или (3) пользоваться туалетом, включая разумное время в пути до туалета и обратно ( да, это прямо указано в законе).

Что делать, если сотрудник жалуется на предполагаемое нарушение?

Если нынешний или бывший работник считает, что соблюдение квоты вызвало нарушение, он имеет право потребовать, а работодатель должен предоставить (a) письменное описание каждой квоты, применимой к работнику, и (b) копию «личные данные о скорости работы» сотрудника за последние 90 дней или «информация, которую работодатель собирает, хранит, анализирует или интерпретирует в отношении выполнения отдельным сотрудником квоты.”

Запрос может быть сделан в устной или письменной форме, и у работодателя есть 21 календарный день с даты запроса для предоставления информации.

Кроме того, закон создает опровержимую презумпцию незаконного возмездия, если работодатель каким-либо образом дискриминирует, мстит или предпринимает какие-либо неблагоприятные действия в отношении работника в течение 90 дней после подачи жалобы работника на нарушение квоты или запроса информации о квоте или скорости работы. данные.

Могут ли сотрудники подать в суд за нарушение этого закона?

Да, сотрудники могут подавать иски в связи с нарушением этого закона.Закон уполномочивает нынешних или бывших сотрудников подавать судебный иск о судебном запрете для обеспечения соблюдения закона, и в случае победы они имеют право на возмещение расходов и гонораров адвоката. Работодатели также могут подвергаться гражданско-правовым санкциям в соответствии с Законом штата Калифорния о частных поверенных от 2004 года (известным как «PAGA»), но работодатели имеют право устранять любые предполагаемые нарушения в соответствии с разделом 2699.3 Трудового кодекса.

Работодатели должны действовать сейчас, чтобы обеспечить соблюдение требований

Работодатели со складскими распределительными центрами должны тщательно пересмотреть свои системы квот, чтобы сначала определить, нужны ли квоты, и если да, то обеспечить соблюдение этого нового закона.Это начинается с обеспечения того, чтобы сотрудникам предоставлялись соответствующие перерывы для еды и отдыха, чтобы они могли соблюдать законы и правила OSHA и имели достаточно времени для посещения туалета в свете квот. Затем работодатели должны начать подготовку четких письменных описаний всех без исключения квот, поскольку их необходимо будет распространить среди всех новых и действующих сотрудников в январе 2022 года.

.