Квоты на прием на работу инвалидов: В 2020-2025 годах планируется проведение эксперимента по трудоустройству инвалидов на квотируемые рабочие места

Содержание

Новости социальной поддержки

Порядок подачи и рассмотрения электронных обращений граждан

Обращение, направленное на официальный сайт Министерства по электронной почте, должно содержать фамилию, имя, отчество заявителя, почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, контактный телефон, суть обращения (далее – Интернет-обращение).

Интернет-обращение, поступившее на официальный сайт по электронной почте, распечатывается, и в дальнейшем работа с ним ведется в установленном порядке в соответствии с Федеральным законом от 02.05.2006 г. N 59-ФЗ “О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации”, административным регламентом предоставления министерством труда и социальной защиты населения Ставропольского края государственной услуги “Организация приема граждан, обеспечение своевременного и полного рассмотрения обращений граждан, принятие по ним решений и направление ответов заявителям в установленный законодательством Российской Федерации срок” (далее – Административный регламент).

По электронному адресу, указанному в обращении направляется уведомление о приеме обращения.

Для приема Интернет-обращения заявителя в форме электронного сообщения применяется специализированное программное обеспечение, предусматривающее заполнение заявителем, реквизитов, необходимых для работы с обращениями и для письменного ответа. Адрес электронной почты заявителя (законного представителя) и электронная цифровая подпись являются дополнительной информацией.

Основаниями для отказа в рассмотрении Интернет-обращения, помимо указанных оснований, в пункте 2.9 Административного регламента, также являются:

отсутствие адреса (почтового или электронного) для ответа;
поступление дубликата уже принятого электронного сообщения;
некорректность содержания электронного сообщения.

Ответ заявителю на Интернет-обращение может направляться как в письменной форме, так и в форме электронного сообщения.

Заявителю гарантируется не разглашение без его согласия сведений, содержащихся в Интернет-обращении, а также сведений, касающихся частной жизни гражданина. Информация о персональных данных заявителей хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

Интернет-обращения представляются руководству Министерства для рассмотрения. На наиболее часто задаваемые вопросы периодически публикуются ответы руководителей Министерства. Ваш вопрос, заданный в Интернет-обращении может быть опубликован на сайте в обезличенной форме.

Закрыть

Часто задаваемые вопросы и ответы на них

Работодатель не имеет права на время испытательного срока установить меньшую зарплату, чем предусмотрено в штатном расписании по соответствующей должности, так как на работников в период испытательного срока распространяются все положения трудового законодательства и документов работодателя (в том числе в части оплаты труда), как и на работников, работающих после испытательного срока.

Трудовые отношения между работником и работодателем должны быть оформлены трудовым договором в письменной форме. Обычно трудовой договор оформляется до начала работы сотрудника или в первый день работы. После подписания трудового договора работником и работодателем работодатель обязан передать работнику его экземпляр трудового договора, получив у работника подпись, подтверждающую получение работником его экземпляра трудового договора. Если работник фактически и с ведома работодателя приступил к работе до оформления трудового договора, то работодатель обязан заключить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней с момента фактического допуска работника к работе. При приеме работника на работу работодатель – организация или индивидуальный предприниматель обязан издать приказ о приеме на работу, с которым он обязан под роспись ознакомить работника не позднее трех рабочих дней с момента фактического допуска работника к работе. Приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора. После издания приказа о приеме на работу работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Трудовой договор можно заключить на определенный срок не более пяти лет только в случаях, установленных законодательством. Минимальный срок трудового договора законодательством не установлен. Если договор был заключен на определенный срок при отсутствии оснований для этого, то по решению суда договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (то есть бессрочным).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По письменному требованию гражданина, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Закон Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 23 декабря 2004 г. N 89-оз “О гарантиях трудовой занятости инвалидов Ханты-Мансийском автономном округе

Принят Думой
Ханты-Мансийского автономного округа – Югры
10 декабря 2004 года

Настоящий Закон в соответствии с федеральным законодательством регулирует отдельные отношения в сфере предоставления гарантий трудовой занятости инвалидам в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре.

Статья 1. Основные понятия, используемые в настоящем Законе

В настоящем Законе используются следующие понятия:

работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры;

квота – минимальное количество рабочих мест (должностей) в процентах от среднесписочной численности работников организации;

абзац четвертый статьи 1 утратил силу;

абзац пятый статьи 1 утратил силу.

Иные понятия, используемые в настоящем Законе, применяются в том же значении, что и в Федеральном законе “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации”.

Статья 2. Обеспечение занятости инвалидов

1. Инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости путем проведения следующих специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда:

1) установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов;

2) резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;

3) стимулирования создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;

4) создания инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации, абилитации инвалидов;

5) создания условий для предпринимательской деятельности инвалидов;

6) организации обучения инвалидов новым профессиям.

2. Порядок проведения специальных мероприятий, указанных в пункте 1 настоящей статьи, определяется Правительством Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.”

Статья 3. Категория граждан, для которой устанавливается квотирование рабочих мест

Квотирование рабочих мест устанавливается для инвалидов, имеющих рекомендации о доступных условиях и видах труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации.

Статья 4. Условия установления квоты для приема на работу инвалидов

1. Квота устанавливается работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек, и определяется в процентах к среднесписочной численности работников.

Квота устанавливается работодателям с учетом работающих граждан из числа категории, для которой введено квотирование рабочих мест.

2. Работодателям устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 2 процентов от среднесписочной численности работников.

Количество рабочих мест с учетом установленной квоты для приема на работу инвалидов рассчитывается по правилам математического округления, а именно:

если первый знак после запятой больше или равен 5, целая часть числа увеличивается на единицу;

если первый знак после запятой меньше 5, целая часть числа не изменяется.

2.1. В соответствии с федеральным законодательством при исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

3. утратил силу.

4. Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Статья 5. Трудоустройство граждан на квотируемые рабочие места

1. Трудоустройство граждан из числа категории, указанной в статье 3 настоящего Закона, на квотируемые рабочие места осуществляется в порядке, установленном трудовым законодательством.

Трудоустроенными считаются граждане, оформившие трудовые отношения с работодателями в соответствии с трудовым законодательством.

2. Отказ работодателя в приеме на работу гражданина в счет установленной квоты должен быть обоснован и представлен в письменной форме.

Статья 6. Права и обязанности работодателей

1. Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны:

1) создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах;

2) создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида;

3) ежемесячно представлять в органы службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

2. При невозможности создания или выделения рабочих мест в счет установленной квоты работодатель вправе профинансировать создание или выделение рабочих мест в других организациях в соответствии с заключенными договорами.

3. При увольнении граждан, относящихся к категории, указанной в статье 3 настоящего Закона, с квотируемых рабочих мест работодатели резервируют освободившиеся рабочие места для приема на работу граждан данной категории.

4. Работодатели вправе запрашивать и получать информацию, необходимую при создании специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

Статья 7. Финансирование выделения (создания) квотируемых рабочих мест

Выделение (создание) рабочих мест в счет установленной квоты осуществляется работодателями за счет собственных средств.

Статья 8. Ответственность за неисполнение настоящего Закона

1. За неисполнение настоящего Закона работодатели несут ответственность в соответствии с законодательством.

2. Применение мер ответственности к работодателю не освобождает его от обязанностей по выполнению требований настоящего Закона.

Статья 9. Вступление в силу настоящего Закона

Настоящий Закон вступает в силу по истечении десяти дней со дня его официального опубликования и распространяется на правоотношения, возникающие с 1 января 2005 года.

Статья 10. Приведение нормативных правовых актов автономного округа в соответствие с настоящим Законом

1. Предложить Губернатору Ханты-Мансийского автономного округа – Югры и Правительству Ханты-Мансийского автономного округа – Югры принять нормативные правовые акты для реализации настоящего Закона в течение шести месяцев со дня его официального опубликования, а также привести свои нормативные правовые акты в соответствие с настоящим Законом.

2. Нормативные правовые акты автономного округа до приведения их в соответствие с настоящим Законом применяются в части, не противоречащей настоящему Закону.

Губернатор
Ханты-Мансийского
автономного округа – Югры
А.В. Филипенко

г. Ханты-Мансийск
23 декабря 2004 г.
N 89-оз

Измененные требования к квотированию рабочих мест приема на работу инвалидов вступят в силу с 1 марта 2022 года – Главная | Новости | Измененные требования к квотированию рабочих мест приема на работу инвалидов вступят в силу с 1 марта 2022 года

Измененные требования к квотированию рабочих мест приема на работу инвалидов вступят в силу с 1 марта 2022 года

09.09.2021 15:38

Заместитель главы региона, руководитель межведомственной рабочей группы по обеспечению трудовой занятости инвалидов Виталий Тушинов рассказал о том, какие принципиально новые механизмы содействия занятости граждан с инвалидностью заработают в ближайшее время.

Одно из наиболее важных изменений – законодательно вводится понятие выполнения квоты для приема на работу инвалидов. Квота будет считаться выполненной работодателем в случае оформления трудовых отношений с инвалидами в рамках исполнения обязанности по трудоустройству инвалидов в соответствии с установленной квотой.

«При этом оформление трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место будет считаться выполнением квоты в случаях и порядке, которые будут установлены Правительством Российской Федерации, – пояснил Виталий Тушинов. – Новая мера направлена на то, чтобы работодатели перестали формально выделять рабочие места и были по-настоящему заинтересованы в приеме на работу граждан с инвалидностью».

Добавим, что в соответствии с новой нормой закона субъектам РФ дано право законодательно устанавливать квоту для приема на работу инвалидов работодателям, у которых численность работников превышает 100 человек, в размере от 2% до 4% от среднесписочной численности работников. А работодателям, у которых численность работников составляет от 35 до 100 человек включительно, – в размере не более 3% от среднесписочной численности работников. На сегодняшний день законом Вологодской области установлен одинаковый для всех работодателей размер квоты, который составляет 2% от среднесписочной численности работников, и вносить изменения в закон в настоящее время не планируется.

Отметим, что на сегодня в регионе проживает почти 25 тысяч инвалидов трудоспособного возраста, из которых только 24,4% осуществляют трудовую деятельность. По оценке Департамента труда и занятости населения области, новые условия квотирования позволят повысить уровень трудовой занятости инвалидов.

Больше хороших новостей
в нашем телеграм канале
Палисад media

Новости органов власти, Экономика и занятость, Департамент труда и занятости населения Вологодской области, Заместители Губернатора, Виталий Валерьевич Тушинов

comments powered by HyperComments

Новости социальной поддержки

Порядок подачи и рассмотрения электронных обращений граждан

отсутствие адреса (почтового или электронного) для ответа;
поступление дубликата уже принятого электронного сообщения;
некорректность содержания электронного сообщения.

Закрыть

квот для трудоустройства людей с ограниченными возможностями в тринадцати странах – занятость и HR

Мировой: Квоты для трудоустройства людей с ограниченными возможностями в тринадцати странах

07 декабря 2021

Лус Лаборис

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти в систему на Mondaq. com.

Всемирная организация здравоохранения утверждает, что более одного миллиарда люди живут с какой-либо формой инвалидности. Наблюдал 3 Декабрь как Международный день людей с Инвалиды »с 1992 года.

Чтобы отметить это, мы рассмотрим ниже правила, которые на наднациональном уровне, чтобы поддержать идею о том, что люди имеют право участвовать в работе и находить удовлетворение и экономическая автономия благодаря своей работе.А с точки зрения конкретных меры, мы рассмотрим выборку из 13 стран, в которых работодателей нанимать определенную квоту людей в пределах их рабочая сила.

Началом наднациональных указов является Универсальный Декларация прав человека 1948 года, в которой говорится, что «Каждый имеет право на все права и свободы, изложенные в в настоящей Декларации, без каких-либо различий, таких как расовая принадлежность, цвет кожи, пол, язык, религия, политические или другие взгляды, национальное или социальное происхождение, имущество, рождение или иной статус. ‘ Однако признание равенства жирным шрифтом – это не то же самое. как обеспечение того, чтобы это произошло. Необходимо принять подробные меры, чтобы поддерживать уязвимые слои общества.

Таким образом, «продвигать, защищать и обеспечивать полное и равное пользование всеми правами человека и основными свободами инвалидам, и поощрять уважение к их присущее достоинство », Организация Объединенных Наций приняла Конвенцию о правах Инвалиды, вступивший в силу в 2008 году.82 страны подписали Конвенцию, 44 страны подписали Факультативный протокол и одна ратификация, у него было наибольшее количество подписавшие его в первый день подписания в истории ООН.

Конвенция 2008 г. уточнила сферу действия термина «инвалидность». Согласно ему, «к инвалидам относятся те, кто имеют длительные физические, умственные, интеллектуальные или сенсорные нарушения, которые при взаимодействии с различными барьерами могут мешать их полное и эффективное участие в жизни общества на равной основе с другими. ‘И это определение приобрело блеск золотой стандарт, используемый во многих странах для описания инвалидности и попытаться добиться равенства.

Конвенция 2008 г. устанавливает обязательства во многих областях, с Статья 27, регулирующая работу и занятость. Это обязывает подписавшего государств, чтобы «признать право людей с ограниченными возможностями на работать наравне с другими и запрещает дискриминация по признаку инвалидности в отношении всех вопросы, касающиеся всех форм занятости.Среди других меры, перечисленные в статье, Конвенция требует от государств «нанимать людей с ограниченными возможностями в государственном секторе» и способствовать их трудоустройству в частном секторе через соответствующие политика и меры, которые могут включать программы действий, стимулы и другие меры ».

Одна мера, которую правительства нашли для борьбы с неполная занятость инвалидов – ввести правило, обязывающее предприятиям по квоте трудоустроить инвалидов.Мы выбрали выборка из 13 стран, которые придерживаются этого подхода и изложили наши выводы в таблице ниже.

Страна	Правило
Аргентина	В государственном секторе 4% сотрудников этих организаций должны быть отключенным: – государственные учреждения исполнительной, законодательной и судебной власти – публичные компании – частные компании, которые берут на себя государственные услуги. В частном секторе работодатели не обязаны нанимать людей с ограниченными возможностями.
Бразилия	Если у работодателя есть: – 100 и более сотрудников, 2% их рабочей силы должны составлять инвалид. – 201 и более сотрудников, 3% их рабочей силы должны составлять инвалид. – 501 или более сотрудников, 4% их рабочей силы должны составлять инвалид. – 1001 или более сотрудников, 5% их рабочей силы должны быть инвалид. Работодатели, не соблюдающие эти обязательства, могут быть оштрафован на сумму от 2 519,31 до 251 929,36 бразильских реалов. Помимо административные штрафы, компании могут столкнуться с судебным иском прокуратура требует компенсации, если компании по-прежнему не соблюдают правила и не доказывают, что набор усилий. Поскольку закон не предусматривает исключений, некоторые компании прибегают к судебным искам, чтобы исключить себя из этих обязательств, так как у них нет должностей, подходящих для тех, кто инвалидность.Примерами таких предприятий являются площадки для нефтяных вышек и гражданское сооружение.
Украина	Если у работодателя есть: – 8 и более сотрудников, у них должен быть 1 работник с ограниченными возможностями. – 26 и более сотрудников, 4% их рабочей силы должны составлять инвалид.
Люксембург	– 25 и более сотрудников, у них должен быть как минимум один полный рабочий день инвалид. – 50 и более сотрудников, 2% их рабочей силы должны составлять инвалид. – 300 и более сотрудников, 4% их рабочей силы должны составлять инвалид. Эти обязательства являются обязательными при условии, что Люксембург агентство по трудоустройству (ADEM) получило запрос на трудоустройство от инвалид с соответствующими навыками.
Германия	– 20 и более сотрудников в среднем в месяц в течение года, но меньше 40, они должны нанять как минимум 1 инвалида в месяц в среднем за год. – 40 и более сотрудников в среднем в месяц в течение года, но меньше 60, они должны нанять как минимум двух инвалидов человек в месяц в среднем за год. – 60 и более сотрудников, 5% их рабочей силы должны составлять инвалид. Если расчет количества рабочих мест на лица с тяжелыми формами инвалидности приводят к долям 0,5 и более, эти дроби необходимо округлить в большую сторону. Работодатели, не соблюдающие эти обязательства, будут обязан произвести платеж государству.
Испания	Если у работодателя 50 и более сотрудников, не менее 2% их рабочая сила должна быть отключена, за некоторыми исключениями. Там есть возможность реализации альтернативных мер.
Турция	Если у работодателя 50 и более сотрудников, 3% их рабочей силы должен быть отключен.
Чешская Республика	Если у работодателя 26 и более сотрудников, 4% их сотрудников должен быть отключен. В качестве альтернативы компании следует сделать финансовый вклад или покупка товаров для инвалидов.
Австрия	Если у работодателя в Австрии 25 и более сотрудников, они обязан привлечь как минимум одного бенефициара с ограниченными возможностями человек ‘(т. е. человек со степенью инвалидности не менее 50%) на каждые 25 сотрудников. Если это обязательство не выполняется, работодатель обязан выплатить компенсационный налог за каждого инвалида, который должен был быть занимались в течение предыдущего календарного года.
Франция	Если у работодателя 20 и более сотрудников, 6% их рабочей силы должны быть отключены, или они будут обязаны произвести оплату государство.
Чили	Если у работодателя 100 и более сотрудников, не менее 1% их рабочая сила должна состоять из сотрудников-инвалидов или людей, которые имеет право на пенсию по инвалидности в соответствии с любым применимым социальным система безопасности. В качестве альтернативы при условии, что у них есть «обоснованные причины» для этого, работодатели могут соблюдать это обязательство следующим образом: – Заключая контракты на оказание услуг с компаниями, которые нанимают инвалиды – Пожертвования проектам или программам, или корпорациям или фонды, указанные в статье 2 Закона № 19. 885 (Закон о пожертвованиях). «Обоснованными причинами» может быть природа деятельность, осуществляемая компанией или где нет инвалидов лицо, заинтересованное в должности.
Румыния	Работодатели, в которых работает не менее 50 сотрудников, должны соответствовать квоте на занятость нетрудоспособных работников составляет не менее 4% от всего персонала или, в качестве альтернативы, выберите один из следующих вариантов: (i) платить определенная ежемесячная сумма в пользу государства (эквивалент минимальной валовая базовая зарплата, умноженная на количество должностей, на которых инвалиды не были трудоустроены) или (ii) платить не менее 50% эту ежемесячную сумму государству и используйте разницу для партнерства с и приобретать продукты и / или услуги, предоставляемые инвалидами лица, работающие в уполномоченных охранных подразделениях.
Словакия	Работодатели со штатом не менее 20 человек обязаны нанимать инвалиды в количестве, составляющем не менее 3,2% от общее количество сотрудников, если применимо Трудовые, Социальные В «Офисе по делам семьи и семье» есть список лиц с ограниченными возможностями в реестр соискателей. Если работодатель не соблюдает это установленное законом обязательство, он должен платить специальный взнос.

Обратите внимание, что размер вашей рабочей силы может также привести к другим виды обязательств, от обязанности консультироваться с профсоюзами до обязанности в отношении здоровья и безопасности. Наше обязательство перед работодателем Finder поможет вам найти ключ Обязательства .

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры со всего мира

Справочник по труду и занятости

Diaz Miron Y Asociados, S.C.

Справочник по труду и занятости для юрисдикции Мексики, ознакомьтесь с нашим разделом сравнительных руководств, чтобы сравнить данные по нескольким странам

Мексика увеличивает общую минимальную заработную плату

Литтлер Мендельсон

1 декабря 2021 года Национальная комиссия по минимальной заработной плате («CONASAMI» – аббревиатура на испанском языке) согласилась увеличить общую минимальную заработную плату в Мексике до 172 долларов. 87 мексиканских песо в день …

Новая минимальная заработная плата в Мексике на 2022 год

Оглетри, Дикинс, Нэш, Смок и Стюарт

Национальная комиссия Мексики по минимальной заработной плате (Comisión Nacional de los Salarios Mínimos или CONASAMI) одобрила большинством голосов 1 декабря 2021 года …

Глава шестая: От положений к практике: осуществление Конвенции – Труд и занятость

ТРУД И ЗАНЯТОСТЬ

Занятость (статья 27) предоставляет множество возможностей для участия в общественной жизни, от экономической независимости до создания семьи и ощущения своего вклада в национальную экономику.Но в любом обществе люди с ограниченными возможностями не были полностью интегрированы на рынок труда. Большинство из них либо безработные, либо их отговорили от активного поиска работы. Среди работающих многие работают неполный рабочий день, получают зарплату ниже минимального размера и работают ниже своих возможностей. Такое отсутствие экономической активности оказывает значительное влияние на жизнь людей с ограниченными возможностями, поскольку в этом случае они не могут зарабатывать достаточный жизненный уровень (статья 28) и жить самостоятельно в обществе (статья 19).

Во всех регионах мира существует значительный разрыв между условиями труда и тенденциями занятости лиц с ограниченными возможностями и лиц без инвалидности. Слишком часто средства к существованию людей с ограниченными возможностями зависят от попрошайничества, благотворительности и социального обеспечения, а не от полноценной занятости.

Работодатели часто сопротивляются найму людей с ограниченными возможностями или просто отклоняют их заявления о приеме на работу, полагая, что они не смогут выполнить свои задачи и / или что их нанять будет слишком дорого.Такое отношение коренится в страхе и стереотипах и больше фокусируется на инвалидности, чем на способностях человека. Эмпирические данные, однако, показывают, что люди с ограниченными возможностями имеют более высокие показатели успеваемости и удержания рабочих мест, а также лучшие показатели посещаемости, чем их коллеги, не являющиеся инвалидами. Кроме того, стоимость размещения работников с ограниченными возможностями часто минимальна, и для большинства из них вообще не требуется специального жилья. Исследования показали, что те, кто нанимает людей с ограниченными возможностями, получают и другие преимущества, в том числе повышение морального духа персонала и рост доверия потребителей.

В развивающихся странах большинство работников с ограниченными возможностями заняты в неформальном секторе, где охрана труда ограничена и работа нестабильна. По оценкам, от половины до трех четвертей всех несельскохозяйственных рабочих в развивающихся странах заняты в неформальном секторе. В Африке доля неформальных работников колеблется от 48 процентов в Северной Африке до 78 процентов в странах Африки к югу от Сахары. Самозанятость вне сельского хозяйства составляет от 60 до 70 процентов неформальной работы.Женщины с ограниченными возможностями даже реже, чем мужчины с ограниченными возможностями, трудоустроены, и они зарабатывают меньше, когда работают.

Во многих странах нет законодательства по поощрению и защите прав работников с ограниченными возможностями. Это позволяет дискриминировать людей с ограниченными возможностями на рабочем месте, препятствуя их доступу на рынок труда. Их отсутствие в экономике также связано с отсутствием возможностей получения образования и профессиональной подготовки, доступных для людей с ограниченными возможностями в молодом возрасте.

КАК ДОСТУП К ОБРАЗОВАНИЮ И ТРАНСПОРТУ ВЛИЯЕТ НА ДОСТУП К ЗАНЯТОСТИ

Когда люди с ограниченными возможностями не участвуют в политике и планировании, связанных с транспортом, физической инфраструктурой и системами образования, они часто исключаются из сферы занятости. Даже если рабочие места доступны для людей с ограниченными возможностями, эти люди могут обнаружить, что существуют другие препятствия для трудоустройства: они могли не получить необходимое образование; у них может не быть доступа к спискам вакансий в соответствующих форматах; и может не быть доступного транспорта на работу и с работы. Все эти факторы могут удерживать квалифицированных лиц с ограниченными возможностями от поиска работы.

Осуществление положений Конвенции о труде и занятости напрямую затронет примерно 470 миллионов мужчин и женщин трудоспособного возраста, имеющих инвалидность. В Конвенции перечисляются обязательства государств по обеспечению законного права инвалидов зарабатывать на жизнь трудом, который они добровольно выбирают или соглашаются, и запрещать дискриминацию по признаку инвалидности во всех формах занятости (статья 27 (1)).Содействуя открытию рынков труда для людей с ограниченными возможностями, Конвенция также признает важность самозанятости, что особенно актуально в развивающихся странах (статья 27 (1) (f)). Конвенция также предусматривает разумное приспособление (статья 27 (1) (i)) и продвигает политику и программы, включая позитивные действия, которые побуждают работодателей принимать на работу инвалидов (статья 27 (1) (h)]).

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ЗАНЯТОСТИ

Инвалидность иногда может повлиять на способность человека выполнять работу обычным или обычным образом. Обязательство разумного приспособления в каждом конкретном случае или право на приспособление включено в положения Конвенции о труде и занятости.

Положения о разумном приспособлении в контексте занятости были приняты в разных частях мира, но будут новы для многих стран. И работодатели, и сотрудники могут нуждаться в руководстве и помощи в определении того, какие разумные приспособления необходимы.

Меры позитивных действий, такие как квоты на занятость, направлены на продвижение равных возможностей и на преодоление структурных недостатков, нацеленных на определенные группы.В отличие от разумного приспособления, такие меры не предназначены для удовлетворения потребностей отдельных лиц. Меры позитивных действий являются временными и рассчитаны на то, чтобы длиться только до тех пор, пока структурные недостатки не будут преодолены либо посредством компенсации, либо путем создания более справедливой системы.

Хотя работодатели часто рассматриваются как субъекты частного сектора, во многих странах, особенно в развивающихся, правительство является предпочтительным работодателем и крупнейшим работодателем. Поскольку Конвенция требует, чтобы правительства принимали соответствующие разумные меры для найма большего числа лиц с ограниченными возможностями, ищущих работу, на всех уровнях, правительство может служить образцом для работодателей из частного сектора.

Во многих странах есть определенные квоты на трудоустройство для людей с ограниченными возможностями, по крайней мере, на должности в государственном секторе. Эти квоты составляют от 2 до 7 процентов, но уровень соблюдения, как правило, невысок – от 50 до 70 процентов. Квоты обычно применяются к средним и крупным фирмам, а предприятия, не соблюдающие правила, обычно штрафуются.Хотя такие штрафы не улучшили показатели соблюдения, они все же обеспечивают дополнительные средства, которые часто тратятся на программы занятости для людей с ограниченными возможностями. Государства-участники могли бы получить выгоду от создания промежуточных программ для людей, переходящих от схем социального обеспечения к открытому рынку труда.

Положения Конвенции о труде и занятости охватывают инвалидов на всех этапах занятости, включая тех, кто ищет работу, тех, кто продвигается по службе, и тех, кто приобрел инвалидность во время работы и желает сохранить свою работу. Право на осуществление трудовых и профсоюзных прав также поощряется в Конвенции (статья 27 (1) (c)). Государства также юридически обязаны обеспечивать, чтобы инвалиды не содержались в рабстве или подневольном состоянии и были защищены наравне с другими от принудительного или обязательного труда (статья 27 (2)).

На практике государства должны обеспечивать, чтобы инвалиды подавали заявления о приеме на работу вместе с людьми без инвалидности, чтобы они были защищены от дискриминации и имели те же права, что и другие, на рабочем месте и равные возможности для карьерного роста.Правительства, рабочие и профсоюзы, работодатели и представители инвалидов могут работать вместе для обеспечения социальной и экономической интеграции людей с ограниченными возможностями. Рекомендуемые действия будут зависеть от уровня экономического развития страны.

ВКЛЮЧЕНИЕ БОЛЬШОГО БИЗНЕСА

Business and Disability – это европейская сеть, которая выросла из группы корпоративных партнеров, сформированных в 2003 году в рамках Европейского года людей с ограниченными возможностями. Сеть продвигает инициативы по включению людей с ограниченными возможностями и поощряет обмен идеями между бизнесом, политическими деятелями и людьми с ограниченными возможностями. Компания Business and Disability стремится к включению людей с ограниченными возможностями во все аспекты европейского общества, особенно в качестве работников, потребителей и политиков.

Члены Business and Disability являются лидерами в своих отраслях. Они сосредоточены на вопросах, связанных с физической доступностью, электронной доступностью продуктов и услуг и трудоустройством.Учредителями Business and Disability являются Adecco, Hewlett-Packard, IBM, Manpower, Microsoft и Schindler.

В Конвенции также признается, что для многих людей с ограниченными возможностями в развивающихся странах самостоятельная занятость или микробизнес может быть первым и, возможно, единственным вариантом. Государства-участники Конвенции юридически обязаны поощрять такие возможности.

Хотя правительствам необходимо будет содействовать занятости людей с ограниченными возможностями в формальном секторе, они также должны будут включать инвалидов в схемы развития микрокредитования и микрофинансирования. Эти схемы были очень успешными во многих регионах мира, но часто забывали включать или сознательно исключали людей с ограниченными возможностями в качестве потенциальных бенефициаров.

КОНТРОЛЬНЫЙ СПИСОК ДЛЯ ПАРЛАМЕНТАРИЙ

Как я могу улучшить перспективы трудоустройства для людей с ограниченными возможностями

Определите, содержит ли система социальных пособий непреднамеренно препятствия для работы. В некоторых случаях система социального обеспечения может препятствовать поиску работы инвалидами.
Содействовать профессиональной реабилитации и другой инклюзивной политике.
Содействовать сотрудничеству между правительством, работодателями и служащими для обоснования экономической целесообразности инклюзивной политики в отношении инвалидов и поощрения их принятия как в частном, так и в государственном секторах. Форум работодателей по вопросам инвалидности в Соединенном Королевстве является хорошим примером такого рода работы.
Поддерживать организации людей с ограниченными возможностями в их усилиях по пропаганде инклюзивной и равной рабочей среды.

Вне квот: работа в Японии значима

15.12.2020

Рената Тича из ICI, главный исследователь, и Брайан Абери, со-главный исследователь (на фото второй и третий слева), с местными и международными коллегами в Бутане в 2019 году. Проект Бутана, который продолжается до 2022 года, способствует содержательной работе и социальной интеграции бутанской молодежи и молодых людей с ограниченными возможностями. Японский проект имеет аналогичную миссию, обслуживая молодежь переходного возраста, молодых людей и взрослых с ограниченными возможностями.

Японские компании должны укомплектовать около двух процентов своей рабочей силы людьми с ограниченными возможностями, но многие люди остаются безработными, частично занятыми или застревают на работе, для которой они не подходят.

В рамках нового сотрудничества с университетами США и Японии и Sega Sammy Holdings Inc. группа ICI Global Disability Rights and Inclusion изучит эти пробелы и создаст индивидуальные инструменты, которые способствуют значимой занятости и социальной интеграции людей с ограниченными возможностями в Японии.

Проект, финансируемый посольством США в Токио, называется Обеспечение значимости занятости для людей с ограниченными возможностями: партнерство США и Японии.

Рената Тиха из ICI, главный исследователь, и Брайан Абери, со-главный исследователь, будут работать с академическими партнерами из Университета Висконсин-Ривер-Фоллс, Хиросимского и Токийского университетов, а также с Sega Sammy, крупной интегрированной развлекательной компанией, которая заинтересован в дальнейшем развитии своей программы приема на работу для людей с ограниченными возможностями.

«Мы пытаемся создать инклюзивное образование во всем мире, но то, что происходит с учащимися-инвалидами после того, как они бросают школу, также имеет решающее значение», – сказал Тича. «Сотрудничая с работодателями и школами, мы накапливаем знания и материалы, которые помогут людям с ограниченными возможностями и их семьям получить доступ к лучшим возможностям».

Ключевым компонентом работы будет более полное развитие концепции самоопределения или способности людей с ограниченными возможностями контролировать важные для них аспекты своей жизни в Японии.

«Самоопределение было введено в Японии, но там концепция немного отличается», – сказал Сатоми Шинде, профессор Университета Висконсин-Ривер-Фолс. «Мы очень рады видеть такую компанию, как Sega Sammy, которая заинтересована в полной вовлеченности и в том, чтобы сделать работу более значимой для людей».

Помимо повышения инклюзивности рабочих мест, эти усилия также имеют экономическое обоснование. Поиск способов раскрыть уникальные навыки, а не просто обучение всех работников с ограниченными возможностями выполнять повторяющиеся задачи, имеет широкие последствия для компаний, поскольку они стремятся повысить эффективность за счет развития технологий.

«На нашей предыдущей работе в Восточной Европе мы встретили мать человека с умственной отсталостью, которая обращалась в каждую компанию в своем городе, пока она не нашла работодателя, готового нанять ее дочь на квалифицированную должность. Шесть месяцев спустя компания вернулась к матери с просьбой познакомить их с другими работниками, такими как ее дочь », – сказал Абери. «Индивидуальная занятость направлена на то, чтобы довести людей до того уровня, когда работодатели смогут увидеть инвалидность человека, его дарований и способностей.”

Это признание становится еще более важным, поскольку Sega Sammy и другие крупные работодатели переживают экономический шторм, вызванный пандемией, сказал Абери. По его словам, поскольку в этом году все больше компаний борются с сокращением рабочих мест, те, которые сосредоточились на развитии широкого спектра талантов, будут иметь наиболее продуктивную рабочую силу.

Проект официально начинается 1 февраля и будет включать интервью и фокус-группы в Японии для определения областей, в которых больше всего нуждаются. Также запланированы две ознакомительные поездки, одна в Японии и одна в Миннесоте, чтобы познакомить японских преподавателей и других специалистов с индивидуальными программами трудоустройства в Соединенных Штатах. В конечном итоге группа планирует опубликовать материалы на японском языке для преподавателей и работодателей.

«Расширение этой области знаний и обмен этими материалами важны для глобальной области защиты прав инвалидов и инклюзии ICI и заложат основу для будущих партнерств и проектов», – сказал Тича.

Законы о дискриминации в отношении людей с ограниченными возможностями

Обеспечение равного доступа для людей с ограниченными возможностями

Закон штата Калифорния о справедливой занятости и жилье (FEHA), Закон о гражданских правах Unruh и Закон об инвалидах – это законы штата, защищающие людей от дискриминации по признаку инвалидности.Законы также требуют, чтобы работодатели, поставщики жилья и коммерческие предприятия принимали разумные меры, чтобы люди с ограниченными возможностями могли выполнять свою работу, имели равные жилищные возможности и имели равный доступ к предприятиям и услугам.

В Калифорнии инвалидность в широком смысле определяется как состояния, ограничивающие основную жизнедеятельность, включая физические и умственные нарушения, а также такие заболевания, как рак или ВИЧ / СПИД. Определения и средства защиты в Калифорнии могут быть шире, чем средства защиты, предусмотренные федеральным законом.

Юридические определения инвалидности.

Работа с людьми с ограниченными возможностями

Дискриминация по инвалидности имеет место, когда работодатель неблагосклонно относится к квалифицированному работнику или заявителю, поскольку у нее есть инвалидность. Также незаконным является менее благосклонное отношение к квалифицированному сотруднику или заявителю из-за наличия в анамнезе инвалидности, из-за убеждения работодателя в том, что данное лицо может иметь инвалидность, или из-за наличия у него отношений с инвалидом.

Закон также требует, чтобы работодатель предоставлял разумное приспособление работнику или соискателю работы с ограниченными возможностями, если это не вызовет значительных трудностей или расходов для работодателя («неоправданные трудности»).

Правовые определения Westlaw: разумное приспособление.

Другие рекомендации включают:

Работодатели должны оценивать кандидатов на работу независимо от их фактических или предполагаемых недостатков. Они не могут спрашивать о характере или степени инвалидности, а также не могут требовать от заявителя прохождения медицинского или психологического обследования, которое обычно не проводится другим потенциальным сотрудникам.
Работодатели могут спросить соискателя о его / ее способности выполнять связанные с работой функции и ответить на запрос о разумном приспособлении.
Работодатели могут (но не обязаны) запрашивать медицинское свидетельство о необходимости работника или заявителя в разумных приспособлениях.
Если возникает вопрос о том, какое приспособление возможно или позволит ли оно сотруднику или кандидату выполнять работу, работодатели должны вовремя, добросовестно взаимодействовать с человеком, которому нужна поддержка для выполнения работы или его или ее представитель.Этот процесс может прояснить, какие должностные функции важны, какие приспособления возможны и будет ли приспособление работника с ограниченными возможностями к «чрезмерным трудностям» для бизнес-операций.

Руководство по интерактивному процессу разумного приспособления

Юридические определения Westlaw: занятость и инвалидность

Равные услуги, жилье для людей с ограниченными возможностями

Все розничные предприятия, рестораны, больницы, отели и другие общественные места и транспорт Калифорнии должны предлагать инвалидам те же услуги и удобства, что и все остальные.Это включает в себя прием животных-поводырей.

Люди с ограниченными возможностями также получают защиту при поиске жилья. Закон штата запрещает дискриминацию со стороны продавцов, домовладельцев и лиц, оказывающих жилищные услуги.

Жилищная политика, практика, сроки и условия должны предоставлять инвалидам равный доступ к квартирам, домам, кондоминиумам и другим жилищам.
При необходимости, требуются разумные приспособления в жилищных правилах, политике, практике или услугах, чтобы предоставить людям с ограниченными возможностями равные возможности пользоваться жильем и пользоваться им.
Людям с ограниченными возможностями должно быть разрешено за свой счет вносить разумные изменения в свое жилище, чтобы обеспечить им равный доступ и удовольствие.

Закон штата Калифорния об инвалидах – Exteranl Site

Дополнительные ресурсы для инвалидов

Стандарты доступности DGS для новых общественных зданий

Государственное страховое возмещение по инвалидности EDD

Наем людей с ограниченными возможностями на государственную службу

Часть 5 Закона об инвалидах 2005 года устанавливает правовые обязательства органов государственной службы

Содействовать и поддерживать трудоустройство людей с ограниченными возможностями
Соблюдать любой статутный Кодекс Практика
Достичь цели – 3% сотрудников с ограниченными возможностями
Ежегодно отчитываться о выполнении этих обязательств

Прочтите отчеты NDA о соблюдении части 5 Закона об инвалидах.

Содействовать и поддерживать трудоустройство людей с ограниченными возможностями

Раздел 47 (1) a Закона об инвалидах требует от государственных органов, насколько это практически возможно, принимать все разумные меры для содействия и поддержки трудоустройства ими людей с ограниченными возможностями.

Соблюдать любые нормативные правовые акты

Никаких нормативных правил еще не было принято. На государственной службе действует кодекс поведения, не установленный законом.

Достичь целевого показателя 3%

Если нет веских причин для обратного, государственные органы обязаны нанимать 3% сотрудников с ограниченными возможностями.

В рамках Комплексной стратегии для людей с ограниченными возможностями (2015 – 2024 гг.) Правительство взяло на себя обязательство по постепенному увеличению целевого показателя занятости лиц с ограниченными возможностями на государственной службе с минимум 3% до минимум 6% к 2024 году.

Отчет о выполнении этих обязательств

Государственные органы должны ежегодно до 31 марта отчитываться о выполнении этих обязательств. Они подчиняются установленным законом комитетам по мониторингу в их родительском департаменте.Для государственных служащих отчет передается Комитету по мониторингу Департамента финансов.

Чтобы отчитаться о соблюдении целевого показателя 3%, государственные органы должны знать, сколько сотрудников, которых они нанимают, имеют инвалидность, т. Е. Те сотрудники, которые подпадают под определение Закона об инвалидности:

– существенное ограничение в способность человека выполнять профессию, бизнес или занятие в государстве или участвовать в социальной или культурной жизни в государстве по причине стойких физических, сенсорных, психических или интеллектуальных нарушений

Работа и занятость – Всемирный доклад по инвалидности 2011

Domzal C, Houtenville A, Sharma R. Обзор взглядов работодателей на трудоустройство людей с ограниченными возможностями. Маклин В.А.: ЦЕССИ; 2008.

Болезнь, инвалидность и работа: преодоление барьеров. Обобщение результатов по странам ОЭСР. Париж: Организация экономического сотрудничества и развития; 2010.

Kalamazoo WE. Учет инвалидов трудоспособного возраста. Что говорят нам текущие данные и варианты улучшения.Houtenville AJ и др., Редакторы; Институт Апджона по исследованию занятости; 2009.

Митра С., Посарак А., Вик Б. Инвалидность и бедность в развивающихся странах: снимок из Всемирного обзора здравоохранения. предстоящий.

Contreras DG, et al. Социально-экономические последствия инвалидности в Латинской Америке: Чили и Уругвай. Сантьяго: Университет Чили, Департамент экономики; 2006.

Mete C, редактор.Экономические последствия хронических заболеваний и инвалидности в Восточной Европе и бывшем Советском Союзе. Вашингтон; Всемирный банк: 2008.

Митра С. Недавнее сокращение занятости людей с ограниченными возможностями в Южной Африке, 1998–2006 годы. Южноафриканский журнал экономики. 2008. 76: 480–492. [CrossRef]

Митра С., Самбамурти У. Трудоустройство людей с ограниченными возможностями: данные национального выборочного обследования. Экономический и политический еженедельник.2006; a41: 199–203.

10.

11.

Заиди А., Бурхардт Т. Сравнение доходов, когда потребности различаются: уравнивание дополнительных расходов по инвалидности в Великобритании. Обзор доходов и богатства. 2005. 51: 89–114. [CrossRef]

12.

Брейтуэйт Дж., Мон Д. Инвалидность и бедность: обзор оценок бедности Всемирного банка и его последствий. ALTER Европейский журнал исследований инвалидности. 2009; 3: 219–232.

13.

Хавеман Р., Вулф Б. Экономическое благополучие инвалидов: 1962–1984. Журнал человеческих ресурсов. 1990; 25: 32–54. [CrossRef]

14.

Hoogeveen JG. Измерение благосостояния малых, но уязвимых групп: бедность и инвалидность в Уганде. Журнал экономики Африки. 2005. 14: 603–631. [CrossRef]

15.

Peiyun, SLivermore G. Длительная бедность и инвалидность среди взрослых трудоспособного возраста.

Журнал исследований политики в области инвалидности.2008. 19: 244–256. [CrossRef]

16.

Конвенция о правах инвалидов. Нью-Йорк: Организация Объединенных Наций; 2006. [PubMed: 29885750]

17.

18.

Кинселла К., Велкофф В. Стареющий мир. Вашингтон: Типография правительства США; 2001. [Бюро переписи США, серия P95 / 01–1]

19.

Кидд М. П., Слоан П. Дж., Ферко И. Инвалидность и рынок труда: анализ британских мужчин.Журнал экономики здравоохранения. 2000; 19: 961–981. [PubMed: 11186853] [CrossRef]

20.

21.

Рекомендации CBR. Женева: Всемирная организация здравоохранения; 2010.

22.

Положение людей с ограниченными возможностями в сфере занятости: к улучшению статистической информации. Женева: Международная организация труда; 2007.

23.

24.

Йео Р., Мур К. Включение инвалидов в работу по сокращению бедности: «ничего о нас без нас» Мировое развитие.

2003. 31: 571–590. [CrossRef]

25.

Fujiura GT, Ямаки К., Чехович С. Инвалидность среди этнических и расовых меньшинств в США. Журнал исследований политики в области инвалидности. 1998. 9: 111–130. [CrossRef]

26.

Харрис-Уайт Б. К неудачнику: инвалидность в Индии. В: Harriss-White B, Subramanian S, редакторы. Очерки социального сектора Индии в честь С. Гухана. Нью-Дели: Sage Publications; 1999. С. 135–163.

27.

Roberts S, et al.Инвалидность на рабочем месте: реакция работодателей и поставщиков услуг на Закон о дискриминации в отношении инвалидности в 2003 году и подготовка к изменениям 2004 года. Лондон: Резюме исследования Департамента труда и пенсий; 2004.

28.

29.

30.

Унгер Д. Отношение работодателей к инвалидам на рабочем месте: мифы или реальность? Сосредоточьтесь на аутизме и других нарушениях развития. 2002; 17: 2–10. [CrossRef]

31.

Buckup S. Цена исключения: экономические последствия исключения людей с ограниченными возможностями из мира труда. Женева: Международная организация труда; 2009.

32.

МакДэйд Д., Кнапп М., Раджа С. Барьеры в сознании: продвижение экономических аргументов в пользу психического здоровья в странах с низким и средним уровнем доходов. World Psychiatry: официальный журнал Всемирной психиатрической ассоциации (WPA). 2008; 7: 79–86. [Бесплатная статья PMC: PMC2408399] [PubMed: 18560485]

33.

Becker D, et al. Траектории долгосрочной занятости среди участников с тяжелыми психическими заболеваниями в поддерживаемой занятости. Психиатрические службы (Вашингтон, округ Колумбия). 2007. 58: 922–928. [PubMed: 17602007]

34.

Stapleton D, et al. Исследовательское исследование охвата услугами здравоохранения и занятости людей с ограниченными возможностями: обзор литературы. Вашингтон: Министерство здравоохранения и социальных служб США; 1997.

[3 июля 2009 г.]. http: // aspe .hhs.gov / daltcp / Reports / eshcclit.htm.

35.

Кемп П.А., Сунден А., Баккер Тауриц Б., редакторы. Больные общества? Тенденции в выплате пособий по инвалидности в постиндустриальных государствах всеобщего благосостояния. Женева: Международная ассоциация социального обеспечения; 2006.

36.

Болдуин М.Л., Джонсон WG. Дискриминация мужчин с ограниченными возможностями на рынке труда. Журнал человеческих ресурсов. 1994; 29: 1–19. [CrossRef]

37.

Монтес А., Массия Э. Данные об инвалидности: исследование и методы, проблемы в Латинской Америке и Карибском бассейне.Вашингтон: Межамериканский банк развития; 2002.

38.

Преобразование инвалидности в способность: политика по продвижению работы и гарантированного дохода для людей с ограниченными возможностями. Париж: Организация экономического сотрудничества и развития; 2003.

39.

Maldonado Zambrano S. Trabajo y discapacidad en el Perú: mercado lab, políticas públicas e inclusión social (Работа и инвалидность в Перу: рынок труда, государственная политика и социальная интеграция).Лима: Эдиториал дель Конгрессо дель Перу; 2006.

40.

Houtenville AJ, Erickson WA, Lee CG. Статистические данные об инвалидности из исследования американского сообщества (ACS). Итака: Реабилитационный исследовательский и учебный центр Корнельского университета по демографии и статистике инвалидности; 2007.

41.

Loeb ME, Eide AH. Условия жизни среди людей с ограничениями активности в Малави: национальное репрезентативное исследование. Осло: SINTEF; 2004 г.

42.

Eide AH, Loeb ME. Условия жизни среди людей с ограничениями активности в Замбии: национальное репрезентативное исследование. Осло: SINTEF; 2006.

43.

44.

Thornicroft G. Shunned: дискриминация людей с психическими заболеваниями. Лондон: Издательство Оксфордского университета; 2006.

45.

Jones MK, Latreille PL, Sloane PJ. Инвалидность, пол и британский рынок труда. Oxford Economic Papers.2006. 58: 407–449. [CrossRef]

46.

Verdonschot MM, et al. Участие в сообществе людей с умственной отсталостью: обзор эмпирических данных. Журнал исследований интеллектуальной инвалидности: JIDR. 2009; 53: 303–318. [PubMed: 1

15] [CrossRef]

47.

Митра С., Самбамурти У. Государственные программы по содействию занятости среди людей с ограниченными возможностями в Индии. Индийский журнал социального развития. 2006; b6: 195–213.

48.

Шур Л. Барьеры или возможности? Причины заёмной и неполной занятости среди людей с ограниченными возможностями. Трудовые отношения. 2003. 42: 589–622.

49.

Микрофинансирование и люди с ограниченными возможностями. Женева: Международная организация труда; 2007. [Обзор социальных финансов 1]

50.

Митра С., Самбамурти У. Инвалидность и рынок труда в сельской местности в Индии: данные для мужчин в Тамил Наду. Мировое развитие.2008; 36: 934–952. [CrossRef]

51.

Митра С., Самбамурти У. Разница в заработной плате в зависимости от статуса инвалидности на аграрном рынке труда в Индии. Письма по прикладной экономике. 2009; 16: 1393–1398. [CrossRef]

52.

Развитие навыков посредством реабилитации на уровне общины. Женева: Международная организация труда; 2008.

53.

54.

55.

Рассел К. Политика и программы в области образования, занятости и профессиональной подготовки для молодежи с ограниченными возможностями в четырех европейских странах.Женева: Международная организация труда; 1999.

56.

Бурхардт Т. Образование и трудоустройство молодых людей с ограниченными возможностями. Йорк: Фонд Джозефа Раунтри; 2004.

57.

Eide AH, et al. Условия жизни среди людей с ограничениями активности в Зимбабве: национальное репрезентативное исследование. Осло: SINTEF; 2003.

58.

59.

60.

Butler SE, et al.Барьеры при приеме на работу: доступ к вспомогательным технологиям и исследовательские потребности. Журнал нарушений зрения и слепоты. 2002; 96: 664–667.

61.

Шиер М., Грэм Дж., Джонс М. Барьеры на пути к трудоустройству с точки зрения людей с ограниченными возможностями: качественный анализ в Калгари и Реджайне, Канада. Инвалидность и общество. 2009; 24: 63–75. [CrossRef]

62.

Гартрелл А. «Лягушка в колодце»: отстранение инвалидов от работы в Камбодже. Инвалидность и общество.2010; 25: 289–301. [CrossRef]

63.

64.

Болдуин М.Л., Маркус СК. Воспринимаемая и измеряемая стигма среди работников с серьезными психическими заболеваниями. Психиатрические службы (Вашингтон, округ Колумбия).

2006; 57: 388–392. [PubMed: 16524998]

65.

Thornicroft G, et al. INDIGO Study Group Глобальная картина пережитой и ожидаемой дискриминации людей с шизофренией: перекрестное исследование. Ланцет. 2009; 373: 408–415. [PubMed: 19162314] [CrossRef]

66.

Куддо А. Трудовое законодательство в странах Восточной Европы и Центральной Азии: минимальные нормы и практика. Вашингтон: Всемирный банк; 2009. [Документ для обсуждения SP 0920]

67.

Аджемоглу Д., Ангрист Дж. Последствия защиты занятости? Дело об американцах с ограниченными возможностями. Журнал политической экономии. 2001; 109: 915–957. [CrossRef]

68.

Митра С., Стэплтон Д. Инвалидность, работа и возвращение к работе. В: Левин Д., редактор.Современные проблемы производственных отношений, труда и трудовых отношений. Итака: издательство Корнельского университета; 2006. С. 251–284.

69.

Houtenville AJ, Burkhauser RV. Снижалась ли занятость людей с ограниченными возможностями в 1990-х годах, и была ли ответственность за это ADA? Репликация и проверка устойчивости Acemoglu и Angrist (2001).

Итака: Корнельский университет, Институт занятости и инвалидности; 2004. [15 мая 2009 г.]. [Краткое исследование] http: // digitalcommons .ilr.cornell.edu/edicollect/91.

70.

Белл Д., Хайтмюллер А. Закон о дискриминации инвалидов в Великобритании: помощь или препятствие в трудоустройстве среди инвалидов? Журнал экономики здравоохранения. 2009; 28: 465–480. [PubMed: 1

34] [CrossRef]

71.

Degener T. Закон о дискриминации по инвалидности: глобальный сравнительный подход. В: Лоусон А., Гудинг С., редакторы. Права инвалидов в Европе: от теории к практике. Портленд: издательство Hart Publishing; 2005.

72.

Opini BM. Обзор участия инвалидов в рабочей силе: контекст Кении. Инвалидность и общество. 2010. 25: 271–287. [CrossRef]

73.

Mont D. Политика занятости инвалидов. Вашингтон: Всемирный банк; 2004. [SP Discussion Paper 0413]

74.

75.

Stapleton DC, Burkhauser RV. Снижение занятости людей с ограниченными возможностями: политическая загадка. Каламазу: Институт UpJohn; 2003 г.

76.

Джонс МК. Существует ли дискриминация в отношении инвалидов при приеме на работу? Письма по экономике. 2006; 92: 32–37. [CrossRef]

77.

78.

Перейра де Мело Х. Сеть экспертов по вопросам дискриминации по инвалидности по статье 13. Страна: Португалия. Порту: Департамент биоэтики и этической медицины, Университет Порту; 2004.

79.

80.

81.

82.

83.

Хейер К. От особых потребностей к равным правам: японский закон об инвалидах. Азиатско-Тихоокеанский журнал права и политики. 2000: 7.

84.

Уоддингтон Л., Диллер М. Напряженность и согласованность в политике по вопросам инвалидности: непростая взаимосвязь между моделями инвалидности социального обеспечения и гражданских прав в американском, европейском и международном трудовом праве. В: Бреслин М.Л., Йи С, редакторы. Закон и политика в области прав инвалидов. Ардсли: транснациональные издатели; 2002 г.

85.

86.

87.

88.

89.

90.

49 91. Крегель Дж. Поддерживаемая занятость: десятилетие быстрого роста и влияния. Американская реабилитация. 1998

92.

Cook JA, et al. Интеграция психиатрических и профессиональных услуг: рандомизированное контролируемое исследование поддерживаемой занятости с участием нескольких центров.Американский журнал психиатрии. 2005; 162: 1948–1956. [PubMed: 16199843] [CrossRef]

93.

Секер Дж., Дасс С., Гроув Б. Развитие социальных фирм в Великобритании: вклад в выявление передовой практики. Инвалидность и общество. 2003. 18: 659–674. [CrossRef]

94.

Уорнер Р., Мандиберг Дж. Обновленная информация о позитивном бизнесе или социальных фирмах для людей с психическими заболеваниями.

Психиатрические службы (Вашингтон, округ Колумбия). 2006; 57: 1488–1492. [PubMed: 17035570]

95.

96.

97.

Schneider J. Является ли поддерживаемая занятость рентабельной? Обзор. Международный журнал психосоциальной реабилитации. 2003. 7: 145–156.

98.

Хайд М. Обеспеченная и поддерживаемая занятость в 1990-е годы: опыт рабочих-инвалидов в Великобритании. Инвалидность и общество. 1998. 13: 199–215. [CrossRef]

99.

100.

101.

Торнтон П., Лант Н.Политика занятости для людей с ограниченными возможностями в восемнадцати странах: обзор. Йорк: Отдел исследований социальной политики Йоркского университета; 1997.

102.

103.

104.

О’Брайен К., О’Брайен Дж. Маленькая книжка о человеко-ориентированном планировании. Торонто, Канада: Inclusion Press; 1998.

105.

Moxley DP, Finch JR, редакторы. Справочник по реабилитации и психиатрической практике. Амстердам: Клувер; 2003 г.

106.

Burns T, et al. Эффективность поддерживаемой занятости для людей с тяжелыми психическими заболеваниями: рандомизированное контрольное испытание. Ланцет. 2007; 370: 1146–1152. [PubMed: 177] [CrossRef]

107.

Корриган П.В., Маккракен С.Г. Сначала размести, потом тренируйся: альтернатива медицинской модели психиатрической реабилитации. Социальная работа. 2005; 50: 31–39. [PubMed: 15688678]

108.

109.

110.

Gradwell L. Недостающие части: добровольный сектор и потенциал общественного сектора для инклюзивной занятости. В: Рулстон А., Барнс С., редакторы. Рабочие фьючерсы? Инвалиды, политика и социальная интеграция. Бристоль: Policy Press; 2005.

111.

Роуленд В. Ничего о нас без нас: внутри движения за права инвалидов в Южной Африке. Претория: UNISA Press; 2004.

112.

113.

114.

Управление инвалидностью на рабочем месте: Свод практических правил МОТ. Женева: Международная организация труда; 2002.

115.

116.

Бьюли Х., Дорсетт Р., Хейл Г. Влияние путей к работе. Лидс: Служба корпоративных документов; 2007. [Отчет об исследовании DWP 435]

117.

Харрис Дж., Торнтон П. Барьеры для выхода на рынок труда: опыт глухих и слабослышащих людей. В: Barnes C, Roulstone A, редакторы.Рабочее будущее: инвалиды, политика и социальная интеграция. Бристоль: Policy Press; 2005.

118.

Симкисс П. Вопросы работы: нарушение зрения, инвалидность и возможности трудоустройства. В: Barnes C, Roulstone A, редакторы. Рабочее будущее: инвалиды, политика и социальная интеграция. Бристоль: Policy Press; 2005.

119.

Блох Ф.С., Принс Р. Кто возвращается на работу и почему? Исследование нетрудоспособности и реинтеграции в шести странах. Женева: Международная ассоциация социального обеспечения; 2001.

120.

Покупает N. От редакции к первому выпуску. Международный журнал исследований в области управления инвалидностью. 2006; 1: 1-2.

121.

Редемптористское профессиональное училище для людей с ограниченными возможностями [веб-сайт]. [18 марта 201]. www .rvsd.ac.th.

122.

Тематический обзор ОЭСР по болезни, инвалидности и работе: тематический документ и отчет о ходе работы.Париж: Организация экономического сотрудничества и развития; 2008.

123.

124.

Guzman CZ, et al. Обследование инвалидности на Филиппинах: совместное обследование. Манила: Департамент здравоохранения и Филиппинский университет; 2002.

125.

Alade EB. Профессиональная реабилитация на базе сообщества (CBVR) для людей с ограниченными возможностями: опыт пилотного проекта в Нигерии. Британский журнал специального образования.

2004. 31: 143–149. [CrossRef]

126.

Калимулла Н.А., де Клерк Т. Всеохватывающее: исследование воздействия программы PSID БПКС. Дакка: Протибандхи Каллиан Сомити; 2008.

127.

Колридж П. Расширение экономических возможностей. В: Бэррон Т., Амерена П., редакторы. Инвалидность и инклюзивное развитие. Лондон: Леонард Чешир Интернэшнл; 2007.

128.

Повторение успеха: справочник и пособие по сокращению бедности посредством обучения сверстников.Женева: Международная организация труда; 2007.

129.

130.

Timmons J, et al. Прокладывая путь к работе: руководство по профессиональному наставничеству для молодежи с ограниченными возможностями. Вашингтон: Национальное сотрудничество по вопросам трудовых ресурсов и инвалидности для молодежи, Институт лидерства в сфере образования; 2006.

131.

132.

Передовой опыт экономической интеграции людей с ограниченными возможностями в развивающихся странах: механизмы финансирования самозанятости. Уокинг: Международный гандикап; 2006.

133.

Перри Д.А., редактор. Движение вперед: к достойной работе для людей с ограниченными возможностями. Примеры передовой практики профессионального обучения и трудоустройства из Азиатско-Тихоокеанского региона. Женева: Международная организация труда; 2003.

134.

135.

136.

Дайер С. Кредит – это потребность и право: инклюзивная политика и практика в микрофинансировании.В: Хайнике-Мотч К., Сигалл С., редакторы. Построение сообщества инклюзивного развития: руководство по включению людей с ограниченными возможностями в международные программы развития. Блумфилд: Kumarian Press; 2004.

137.

Крамм Дж. М., Финкельфлюгель Х. Исключение инвалидов из микрокредитования в Африке и Азии: исследование литературы. Азиатско-Тихоокеанский журнал реабилитации инвалидов. 2008; 19: 15–33.

138.

Marin B, Prinz C, Queisser M. Преобразование политики социальной защиты инвалидов: к работе и равным возможностям. Олдершот: Ашгейт; 2004.

139.

Корден А. Льготы и налоговые льготы: стимулирующие системы или ограничения? В: Barnes C, Roulstone A, редакторы. Рабочее будущее: инвалиды, политика и социальная интеграция. Бристоль: Policy Press; 2005.

140.

Пирсон М., Принц К. Бросить вызов ловушке пособий по инвалидности в странах ОЭСР. В: Barnes C, Roulstone A, редакторы.Рабочее будущее: инвалиды, политика и социальная интеграция. Бристоль: Policy Press; 2005.

141.

Неформальный нормально? К большему количеству и лучшим рабочим местам в развивающихся странах. Париж: Организация экономического сотрудничества и развития; 2009.

142.

143.

Митра С. Программы временной и частичной нетрудоспособности в девяти странах: чему Соединенные Штаты могут научиться у других стран? Журнал исследований политики в области инвалидности.

2009. 20: 14–27. [CrossRef]

144.

145.

146.

Хендерсон С., Торникрофт Г. Стигма и дискриминация при психических заболеваниях: время перемен. Ланцет. 2009; 373: 1928–1930. [PubMed: 19501729] [CrossRef]

147.

Снижение стигмы и дискриминации в связи с ВИЧ: важнейшая часть национальных программ по СПИДу. Женева: Объединенная программа Организации Объединенных Наций по ВИЧ / СПИДу; 2007.

148.

149.

150.

151.

152.

Шах С. Успех в карьере людей с ограниченными возможностями. Лондон: Джессика Кингсли; 2005.

153.

Шекспир Т., Томпсон С., Райт М. Не до смеха: медицинский и социальный опыт ограниченного роста. Скандинавский журнал исследований инвалидности. 2010; 12: 19–31. [CrossRef]

154.

Эрнандес Б., Киз С., Бальказар Ф. Отношение работодателей к работникам с ограниченными возможностями и их трудовым правам ADA: обзор литературы. Журнал реабилитации. 2000; 66: 4–16.

155.

Shrey D, et al. Лучшие практики управления нетрудоспособностью и совместное сотрудничество работников и руководства. Международный журнал исследований в области управления инвалидностью. 2006; 1: 52–63. [CrossRef]

156.

Обзор влияния системы квот занятости в Японии

Обзор воздействия системы квот на занятость в Японии

Абстрактные

Закон о содействии занятости лиц с физическими недостатками, принятый в Японии в 1960 году, был введен с целью содействия занятости лиц с физическими недостатками посредством создания системы квот занятости, схемы корректировки на рабочем месте и финансовой система помощи, в дополнение к предложению услуг по профессиональной ориентации и трудоустройству примерно через 600 государственных служб безопасности занятости (PESO) и их филиалов. PESO играют центральную роль в сфере профессиональной ориентации, трудоустройства, направления и трудоустройства лиц с ограниченными возможностями, а также лиц, не являющихся инвалидами, ищущих работу. PESO направляют работодателей по достижению квот на трудоустройство для инвалидов, предоставляют рекомендации, инструкции и пособия лицам с ограниченными возможностями, ищущим работу, а также выступают в качестве контактного пункта для различных видов финансовой помощи работодателям инвалидов. Автор описывает работу этой системы помощи, которая помогает инвалидам получить доступ к возможностям трудоустройства в Японии.

Нормативно-правовая база трудоустройства людей с ограниченными возможностями

Первым крупным законом о трудоустройстве лиц с ограниченными возможностями в Японии был Закон о содействии занятости лиц с физическими недостатками, принятый в 1960 году. Этот закон был принят для содействия занятости людей с ограниченными физическими возможностями посредством создания системы квот занятости в Японии, схемы корректировки на рабочем месте и системы финансовой помощи в дополнение к предложению услуг по профессиональной ориентации и трудоустройству примерно через 600 государственных служб безопасности занятости (PESO) и их филиалов офисы. PESO были созданы в соответствии с положениями Закона о гарантиях занятости, и они играют центральную роль в обеспечении профессиональной ориентации, направлениях на работу и услугах по трудоустройству для лиц с ограниченными возможностями, а также лиц, не являющихся инвалидами, ищущих работу. Каждый PESO имеет специальный персонал для этих услуг и предлагает широкий спектр сопутствующих услуг, от приема и профессиональной ориентации до трудоустройства, а также рекомендаций работодателям по достижению квот на трудоустройство для инвалидов. Эти сотрудники также обеспечивают руководство, инструктаж и пособия тем инвалидам, ищущим работу, которые хотят получить профессиональную подготовку, и действуют в качестве контактного лица для предоставления различных видов финансовой помощи работодателям инвалидов.

Квота на трудоустройство в соответствии с Законом 1960 г. была просто моральным обязательством, возложенным на работодателей без особых правоприменительных полномочий. В 1976 году в закон были внесены коренные изменения, и квота стала требованием закона. В соответствии с пересмотренным законом работодатели должны сообщать в местный PESO количество работников с ограниченными физическими возможностями, которых они нанимают ежегодно. Затем PESO может попросить работодателей, которые не принимают на работу достаточное количество работников с физическими недостатками, составить план их трудоустройства.В таких случаях, когда работодатели явно не желают выполнять свои обязательства, их имена могут быть раскрыты общественности, чтобы негативная огласка могла изменить их отношение к трудоустройству людей с ограниченными возможностями.

Система квот на занятость дополняется “системой сборов и субсидий”, целью которой является устранение финансового неравенства работодателей, которые предоставляют возможности трудоустройства для людей с ограниченными физическими возможностями. Определенная сумма сбора, которая в настоящее время составляет 50 000 иен на человека в месяц, взимается с тех, у кого работает более 300 штатных сотрудников и которые не достигают установленного процента квоты, и эта сумма перераспределяется в форме различных грантов. для адаптации рабочих мест для лиц с тяжелыми формами инвалидности, для обеспечения условий для работников с ограниченными возможностями по окончании трудовой деятельности, а также для работодателей, которые нанимают людей с физическими недостатками.Управление системой сборов и субсидий возложено на Японскую ассоциацию по трудоустройству инвалидов, которая является полугосударственной организацией при Министерстве труда. Помимо сбора сборов и присуждения грантов, Ассоциация организует образовательные программы для повышения осведомленности общественности о трудоустройстве людей с ограниченными возможностями и проводит учебные курсы для работодателей, чтобы они лучше понимали потребности инвалидов и приобретали технологии, необходимые для создания рабочих мест для инвалидов. люди.Он также управляет общенациональной сетью центров профессионального обучения для людей с ограниченными возможностями, включая Национальный институт профессиональной реабилитации (NIVR).

Закон о содействии занятости лиц с физическими недостатками был снова пересмотрен в 1987 году и переименован в Закон о содействии занятости инвалидов. В результате этого пересмотра система квот и сборов может применяться для оказания помощи лицам с умственной отсталостью, не делая их трудоустройство юридическим обязательством. В закон теперь включены люди со всеми видами инвалидности.Он отвечает за гарантии занятости инвалидов в дополнение к их продвижению по службе; и впервые была дана систематическая оценка профессиональной реабилитации.

Существующая система квот

Квота занятости определяется в соответствии с формулой, разработанной для предоставления инвалидам возможности трудоустройства, соответствующей состоянию полной занятости и безработицы на открытом рынке труда (Рисунок- 1).В соответствии с концепцией, согласно которой все работодатели несут ответственность за прием на работу лиц с ограниченными физическими возможностями в равной степени, количество лиц с ограниченными физическими возможностями, которых должен нанять конкретный работодатель, охваченный системой квот, рассчитывается путем умножения общего числа лиц, нанятых этим работодателем. , с квотой приема на работу.

Рисунок-1: Формула для определения квоты занятости.

Количество постоянных инвалидов + Количество безработных с физическими недостатками

Количество работающих полный рабочий день + Количество безработных – Количество освобожденных

Однако существуют также определенные виды работ, которые по своей природе затрудняют выполнение человеком с ограниченными физическими возможностями.В таких случаях было бы нецелесообразно применять эту квоту занятости. Таким образом, ставка освобождения определяется для предприятий с большим количеством операций, где трудно принять на работу лиц с ограниченными физическими возможностями. Это число в соответствии со ставкой освобождения вычитается из общего числа работников, не являющихся инвалидами, при подсчете числа лиц с физическими недостатками, которые должны быть трудоустроены в соответствии с Законом о содействии занятости инвалидов. Эта квота пересматривается не реже одного раза в пять лет с должным учетом изменений, произошедших за этот период.Текущая квота занятости, определяемая по этой формуле, выглядит следующим образом (Таблица 1).

Таблица 1: Текущая квота занятости для разных типов организаций

Тип организации	%
Государственные и местные государственные учреждения	–
– Канцелярские услуги	2.0%
-Неклерикальные операции	1,9%
Полуправительственные организации (специальные корпорации)	1,9%
Частные предприятия с 63 и более штатными сотрудниками	1,6%

Поскольку трудоустройство лиц с тяжелыми формами инвалидности намного труднее, чем трудоустройство лиц с ограниченными возможностями легкой или средней степени, предусмотрены специальные положения для содействия их трудоустройству.

В системе двойного подсчета, когда коммерческие предприятия нанимают инвалида, чья инвалидность более серьезна, чем критерии, установленные законом, они могут засчитать работника как двух инвалидов для целей расчета уровня занятости для инвалидов. Это же положение применяется и к лицам с тяжелой умственной отсталостью. В Японии массаж и иглоукалывание уже давно считаются профессиями, особенно подходящими для людей с нарушениями зрения. Даже сегодня эти профессии играют значительную роль среди слепых и частично слепых.С учетом этого, те бизнес-учреждения, такие как больницы, которые используют традиционный стиль и современные массажисты / массажисты и специалисты по иглоукалыванию, должны гарантировать, что 70% этой работы выполняются людьми с серьезными нарушениями зрения. Для лиц с тяжелыми формами инвалидности, которые не могут выполнять работу в обычное рабочее время, в редакции Закона о поощрении занятости 1992 года была введена категория краткосрочных работников с тяжелыми формами инвалидности, которые работают от 20 до 30 часов в неделю. выполнить законную квоту работодателя.В настоящее время система квот на трудоустройство не распространяется на лиц с психическими расстройствами. Однако к ним применяются адаптационное обучение без отрыва от производства и субсидии.

Положение инвалидов в сфере занятости

Согласно исследованиям, проведенным Министерством здравоохранения и социального обеспечения, уровень занятости инвалидов увеличился на 0,5 пункта с 32,3% в 1980 году до 32,8% в 1991 году, что составляет примерно половину уровень занятости работающих без инвалидности (62.0% в 1991 г.).

Наемные инвалиды в 1991 г. состояли из тех, кто был самозанятым или работал в семье (38,5%), тех, кто был полный рабочий день (27,5%), тех, кто был неполный рабочий день и / или временно работал (8,5 %) и т. д. Для сравнения, в 1991 году доля работающих полный рабочий день без инвалидности составляла 74,6%. Что касается лиц с умственной отсталостью, только 22,1% работающих (около 100 000 в 1990 году) были штатными сотрудниками, в то время как 43,2%. % работали в закрытых или общественных мастерских для людей с ограниченными возможностями.Это означает, что трудоустройство лиц с умственной отсталостью в Японии труднее, чем лиц с ограниченными физическими возможностями. Отсутствуют достоверные статистические данные о занятости лиц с психическими расстройствами. В опросе, проведенном Министерством здравоохранения и социального обеспечения в 1983 году, из 14 048 амбулаторных пациентов 37,1% ответивших заявили, что они «в основном заняты работой». Число людей с ограниченными возможностями, нанятых целевыми частными предприятиями (54 537 предприятий с общим числом занятых полный рабочий день 16 982 514 человек по состоянию на июнь 1995 года) в рамках системы квот занятости (то есть тех, у кого до марта 1988 года работало 67 или более штатных сотрудников. , а с апреля 1988 года у них было 63 или более штатных сотрудников) увеличилось со 128 429 в 1977 году до 247 077 в 1995 году.Фактический уровень занятости увеличился на 0,36 пункта с 1,09% до 1,45% за тот же период. Хотя уровень занятости инвалидов на частных предприятиях увеличился, темпы роста были довольно медленными, и по состоянию на июнь 1995 г. он все еще отстает от нынешней законодательной квоты в 1,6% на 0,15 пункта ( Рисунки 1 и 2 ) ( Рисунки 2 и 3).

Как показано на рисунках, квота занятости постоянно превышается только теми предприятиями, на которых работает от 63 до 99 человек, и фактический уровень занятости имеет тенденцию к снижению по мере увеличения размера предприятий.Однако наибольший рост уровня занятости наблюдался на предприятиях с численностью сотрудников 1000 человек и более, где этот показатель увеличился на 0,61 пункта с 0,80% в 1977 году до 1,41% в 1995 году.

Наибольший эффект от включения лиц с умственной отсталостью в квоте занятости с 1988 г. проявляется на малых предприятиях. Фактический уровень занятости увеличился на 0,24 пункта на предприятиях с 63-99 штатными сотрудниками, в то время как в 1988 году он увеличился только на 0,02 пункта на предприятиях с 1000 штатными сотрудниками и более. Это указывает на то, что люди с умственной отсталостью в основном работают на небольших предприятиях в Японии. До недавнего времени частные предприятия в рамках системы квот на занятость ежегодно увеличивали общую численность персонала за счет приема на работу новых сотрудников. Однако из-за продолжительной рецессии, начавшейся в мае 1991 года, многие из этих предприятий принимают меры по сокращению своей рабочей силы, что отрицательно сказывается на занятости инвалидов. Фактическая занятость на предприятиях с 63-99 штатными сотрудниками снизилась на 0.12 пунктов с 2,11% в 1993 г. до 1,99% в 1995 г. До сих пор, независимо от экономической ситуации, более крупные предприятия пытались увеличить количество работающих с ограниченными возможностями, одновременно сокращая общую численность персонала. В случае предприятий с 1000 штатными сотрудниками и более количество инвалидов увеличилось на 5721 человек с 103 636 в 1993 году до 109 357 в 1995 году, в то время как общее количество сотрудников, работающих полный рабочий день, уменьшилось на 180 407 человек с пикового значения 7 947 151 в 1993 году до 7 766 744 человек. в 1995 г.

На частных предприятиях отраслями, в которых квота занятости для инвалидов была превышена, были горнодобывающая промышленность (1,73% по состоянию на июнь 1995 г.) и обрабатывающая промышленность (1,71% по состоянию на июнь 1995 г.). Уровень занятости в других отраслях, особенно в сфере услуг, остается намного ниже установленной законом квоты (1,28% по состоянию на июнь 1995 г.). Однако наибольший рост занятости наблюдается в финансовых и страховых предприятиях. Ставка здесь увеличилась на 0,78 пункта с 0,48% в 1977 году до 1,26% в 1995 году.На предприятиях обрабатывающей промышленности больше всего пострадали от приема на работу лиц с умственной отсталостью с 1988 года. Их фактический уровень занятости увеличился на 0,12 пункта в 1988 году. Из-за экономического спада и реструктуризации общая численность рабочей силы на производственных предприятиях сократилась на 265 686 человек по сравнению с пиковым значением в 7 324 579 человек в 1992 году. до 7 058 893 в 1995 году, а количество работников-инвалидов снизилось на 1 567 с пикового значения 121 977 в 1993 году до 120 410 в 1995 году. Однако фактический уровень занятости работников-инвалидов увеличился на 0.04 пункта с 1,67% до 1,71% за тот же период, поскольку уменьшение количества работников-инвалидов было меньше, чем уменьшение общей численности персонала. С другой стороны, рабочая сила на предприятиях сферы услуг увеличилась на 7 190 с 39 037 (1,39%) в 1992 г. до 46 227 (1,48%) в 1995 г. ( рис. 3 и 4 ) (рис. 4 и 5).

Согласно опросам, проведенным Министерством труда в 1978 г., 83, 88 и 93 на частных предприятиях с 5 и более штатными сотрудниками, число лиц с физическими недостатками, занятых на этих предприятиях, увеличилось на 111 000 с 233 000 в 1978 г. до 344 000 в 1993 году, а у лиц с умственной отсталостью увеличился на 29 000 с 31 000 в 1978 году до 60 000 в 1993 году.Среди этих инвалидов процент работающих в обрабатывающей промышленности постепенно снижается, в то время как в третичных отраслях растет в результате продолжающихся структурных изменений бизнеса и промышленности в Японии.
Доля лиц с физическими недостатками, занятых в обрабатывающей промышленности, снизилась на 11,9 пункта с 56,5% в 1978 году до 44,6% в 1993 году, а процент лиц с умственной отсталостью снизился на 11,6 пункта с 72.3% в 1978 году до 60,7% в 1993 году. Доля неинвалидов, занятых в обрабатывающей промышленности, снизилась на 11,2 пункта, с 39% в 1978 году до 27,8% в 1993 году за тот же период. Тем не менее, по сравнению с работниками, не имеющими инвалидности, показатели для людей с ограниченными возможностями в 1993 г. были выше на 16,8 балла для рабочих с физическими недостатками и на 32,9 балла для умственно отсталых рабочих. Последнее обследование, проведенное в 1993 году, показало, что из в общей сложности 344 000 рабочих с физическими недостатками на этих предприятиях, 185 000 рабочих имели инвалидность до приема на работу, а 159 000 работников имели инвалидность по окончании трудовой деятельности.Около 60% последних были заняты на предприятиях со штатом от 100 и более человек (таблица 2).

Таблица 2: Положение сотрудников, занятых полный рабочий день, с физическими недостатками до и после выхода на работу (1993)

Кол-во сотрудников На предприятие	Начало инвалидности До приема на работу 185 000 (100%)	Начало инвалидности После трудоустройства 159 000 (100%)
5-29	48%	20%
30–29	31%	24%
100-499	18%	33%
500-999	2%	9%
1000 или более	1%	14%

Эти данные ясно показывают, что система квот занятости также дает стимул коммерческим предприятиям, особенно крупным предприятиям, на которых работает более 1000 штатных сотрудников, для удержания своих сотрудников, которые стали инвалидами после того, как они были приняты на работу. Средняя месячная заработная плата тех рабочих, которые стали инвалидами после того, как они были приняты на работу, была выше на 288 000 иен (около 2500 долларов США), в то время как у лиц с инвалидностью до приема на работу была 218 000 иен (около 1900 долларов США) по состоянию на сентябрь 1993 года. быть отражением разницы в возрастной структуре между работниками с физическими недостатками и работниками без инвалидности. Первый состоит из более пожилых людей, чем второй (Рисунок 5) (Рисунок 6). Начало инвалидности связано с более старшим возрастом.Многие японские предприятия по-прежнему придерживаются политики пожизненной занятости. Согласно этой политике, заработная плата привязана к выслуге лет; чем дольше человек работает на предприятии, тем выше его заработная плата. Таким образом, пожилые работники, которые более подвержены физическим недостаткам, как правило, имеют долгосрочную работу на этих предприятиях с более высокой заработной платой.

Будущие задачи

Как упоминалось выше, независимо от различных мер занятости, включая квоты занятости, а также системы сборов и субсидий для инвалидов, которые использовались в прошлом для содействия трудоустройству людей с ограниченными возможностями в Японии, трудоустройство возможности для большинства людей с ограниченными возможностями по-прежнему ограничены. Многие из них работают в обрабатывающей промышленности. Ситуация с трудоустройством лиц с умственной отсталостью или психическими расстройствами намного ниже, чем у лиц с физическими недостатками. Уровень их занятости снижается из-за быстрого увеличения числа людей старше 65 лет и лиц с тяжелыми формами инвалидности. Согласно опросу, проведенному Министерством здравоохранения и социального обеспечения в ноябре 1991 г., почти 50% людей с физическими недостатками находятся в возрасте 65 лет и старше, в то время как около 40% из них являются инвалидами в тяжелой форме.Поэтому для дальнейшего улучшения ситуации с занятостью инвалидов в Японии необходимо принять некоторые новые меры.

Долгое время в Японии был гораздо более низкий уровень безработицы (1-2%) по сравнению с другими развитыми странами. Однако в результате недавней затяжной рецессии и реструктуризации бизнеса и промышленности, которые привели к изменению традиционной практики найма в Японии, уровень безработицы увеличился до 3,4% к концу 1995 года, что отрицательно повлияло на ситуацию с занятостью в инвалиды. В настоящее время правительству необходимо активно создавать больше возможностей для трудоустройства растущего числа безработных, в том числе людей с ограниченными возможностями. В то же время нынешняя квота занятости, которая учитывает данные о занятости только лиц с ограниченными физическими возможностями, должна быть пересмотрена, чтобы включить в нее данные о занятости других инвалидов. В дополнение к этому, необходимо пересмотреть существующую ставку освобождения от налогообложения для расчета квоты.

В настоящее время ожидается, что количество рабочих, занятых в обрабатывающей промышленности, продолжит сокращаться в результате ее реструктуризации и продолжительной рецессии, а также из-за роста затрат на рабочую силу.Следовательно, возможности трудоустройства для людей с ограниченными возможностями должны быть расширены в сфере услуг путем предоставления им соответствующей подготовки в сотрудничестве с учебными заведениями, учреждениями профессионального обучения и предприятиями. Их возможности обучения можно значительно расширить за счет содействия интеграции людей с ограниченными возможностями в обычные программы, вместо того, чтобы обучать их в основном в специализированных учреждениях профессионального обучения для людей с ограниченными возможностями.

Количество специализированных мастерских и предприятий по уходу за инвалидами, созданных в соответствии с Законом о благосостоянии умственно отсталых лиц, и общественных мастерских для инвалидов, быстро растет из-за отсутствия возможностей трудоустройства для лиц с тяжелыми формами инвалидности. инвалидности, особенно для людей с умственной отсталостью или психическими расстройствами.Имеется около 1 200 закрытых мастерских и предприятий по уходу за инвалидами с общей вместимостью около 52 000 (по состоянию на октябрь 1993 г.) и около 4 000 общинных мастерских с общей вместимостью около 70 000 (по состоянию на август 1995 г.). Хотя эти семинары призваны помочь своим клиентам найти работу на открытом рынке труда, их годовой процент трудоустройства в бизнесе и промышленности остается низким и составляет 2%. Между тем, продолжительность пребывания клиентов в специализированных мастерских для инвалидов увеличивается; по состоянию на 1991 г. большинство (55%) из них оставались в этих мастерских более 5 лет, в то время как только 29% клиентов работали менее 3 лет.Таким образом, в действительности защищенные мастерские для инвалидов в Японии предоставляют возможности долгосрочной работы для большинства клиентов, которым трудно интегрироваться в открытый рынок труда.

В 1994 году Министерство труда ввело новую схему для содействия занятости тех клиентов, которые обслуживаются специализированными мастерскими. В тесном сотрудничестве с местными муниципальными органами власти были созданы общинные центры поддержки трудоустройства для лиц с тяжелыми формами инвалидности.Основная цель таких центров состоит в том, чтобы облегчить трудоустройство этих людей на рынке труда, предоставляя им соответствующее дополнительное обучение в тесном сотрудничестве с специализированными или общественными мастерскими или местными предприятиями, а также мобилизуя местные человеческие ресурсы в качестве добровольных инструкторов, инструкторов по трудоустройству и личные помощники, чтобы помочь клиентам в их плавном переходе на работу. К 1996 году шесть таких центров было создано в Сайтаме и других префектурах. Однако все заинтересованные стороны должны предпринять согласованные усилия, чтобы изменить физическую и социальную среду в Японии и сделать ее более доступной и дружелюбной для людей с тяжелыми формами инвалидности, чтобы способствовать их интеграции в трудовую жизнь.

Технологические инновации, сосредоточенные вокруг микроэлектроники, привели к увеличению количества промышленных роботов и специализированного офисного оборудования в канцелярских и других сферах занятости. Эти нововведения начали во многом влиять на ситуацию с занятостью. Такая спецтехника менее доступна и доступна для людей с ограниченными возможностями. Таким образом, инвалиды могут стать более восприимчивыми к негативным последствиям технологических инноваций. С другой стороны, передовые технологии принесли инвалидам некоторые преимущества за счет разработки различных машин и специализированных устройств для них на рабочих местах, что позволяет инвалидам выполнять работу в областях, ранее недоступных или недоступных для них. Возможные меры для инвалидов в будущем могут включать дальнейшее развитие программ профессиональной реабилитации, включая соответствующие программы развития способностей, чтобы справиться с изменениями, вызванными технологическим прогрессом. Кроме того, необходимо продолжить исследования в области положительного использования такой технологии для людей с ограниченными возможностями.

В период с 1983 по 1993 год общий бюджет правительства на меры по инвалидности в Японии увеличился примерно с 1.От 4 триллионов иен (12 миллиардов долларов США) до примерно 2,3 триллионов иен (20 миллиардов долларов США), из которых примерно 37 миллиардов иен (320 миллионов долларов США) было выделено Министерству труда на меры по профессиональной реабилитации и трудоустройству инвалидов. По сравнению с темпами увеличения общего национального бюджета (122%) за тот же период рост по инвалидности был намного выше (165%) отчасти из-за реакции правительства на Десятилетие инвалидов ООН (1983–1992). Однако, принимая во внимание рост расходов на пенсию, лечение и личный уход за пожилыми людьми, а также ухудшение экономической ситуации в стране из-за затяжной рецессии, маловероятно, что будет аналогичное увеличение бюджетных ассигнований правительства на меры по инвалидности в будущем, в том числе меры по профессиональной реабилитации и трудоустройству для людей с инвалидностью. Единственное решение – внедрить более рентабельные программы профессиональной реабилитации, избегая дублирования услуг между соответствующими учреждениями, чтобы в полной мере использовать ограниченные финансовые и людские ресурсы в стране на благо людей с ограниченными возможностями.

Рисунок 2 – Тенденции занятости лиц с ограниченными возможностями на частных предприятиях по размеру

Рисунок 3 – Динамика фактической занятости инвалидов на частных предприятиях по размеру

Рисунок 4 – Тенденции занятости лиц с ограниченными возможностями на частных предприятиях по отраслям

Рисунок 5 – Тенденции занятости лиц с ограниченными возможностями на частных предприятиях по отраслям

Рисунок 6 – Возрастная структура работников, занятых полный рабочий день, с физическими недостатками и без них

Риосуке Мацуи
Японская ассоциация по трудоустройству инвалидов, Северная башня, Новый пирс Такешиба, 1-11-1 Кайган, Минато-ку, Токио 105, Япония.

Новости социальной поддержки

Порядок подачи и рассмотрения электронных обращений граждан

Часто задаваемые вопросы и ответы на них

Закон Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 23 декабря 2004 г. N 89-оз “О гарантиях трудовой занятости инвалидов Ханты-Мансийском автономном округе

Измененные требования к квотированию рабочих мест приема на работу инвалидов вступят в силу с 1 марта 2022 года

Новости социальной поддержки

Порядок подачи и рассмотрения электронных обращений граждан

квот для трудоустройства людей с ограниченными возможностями в тринадцати странах – занятость и HR

Мировой: Квоты для трудоустройства людей с ограниченными возможностями в тринадцати странах

Глава шестая: От положений к практике: осуществление Конвенции – Труд и занятость

ТРУД И ЗАНЯТОСТЬ

ВКЛЮЧЕНИЕ БОЛЬШОГО БИЗНЕСА

Вне квот: работа в Японии значима

Законы о дискриминации в отношении людей с ограниченными возможностями

Обеспечение равного доступа для людей с ограниченными возможностями

Работа с людьми с ограниченными возможностями

Равные услуги, жилье для людей с ограниченными возможностями

Дополнительные ресурсы для инвалидов

Наем людей с ограниченными возможностями на государственную службу

Содействовать и поддерживать трудоустройство людей с ограниченными возможностями

Соблюдать любые нормативные правовые акты

Достичь целевого показателя 3%

Отчет о выполнении этих обязательств

Работа и занятость – Всемирный доклад по инвалидности 2011

Обзор влияния системы квот занятости в Японии

Добавить комментарий Отменить ответ