Учет мнения профсоюза (представительного органа) при принятии локальных нормативных актов

В силу ст. 371 ТК РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Одним из таких случаев является принятие локальных нормативных актов.

Согласно ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт — это документ, содержащий нормы трудового права, который принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Таких актов у работодателя может быть достаточно много, это различные положения, инструкции и т.д. Утверждаются все локальные нормативные акты работодателем, но при этом Трудовым кодексом установлено, что некоторые из них должны приниматься с учетом мнения профсоюза (представительного органа).

Итак, одним из основных локальных актов, требующих согласования, являются правила внутреннего трудового распорядка.

Это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Также в силу ст. 135 ТК РФ с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда (положение об оплате труда, о премировании и т.п.).

В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодателю предоставлено право самостоятельно определять необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд (если законодательством не установлено такой обязанности).

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников и перечень необходимых профессий и специальностей в этих случаях закрепляются в локальных нормативных актах. Такие акты также принимаются с учетом мнения представительного органа работников.

В обязанности работодателя входит обеспечение разработки и утверждения правил и инструкций по охране труда. Утверждение инструкций осуществляется с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа (ст. 212 ТК РФ).

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работодатель обязан обеспечивать работников СИЗ. Нормы бесплатной выдачи СИЗ установлены нормативными правовыми актами.

При этом работодатель с учетом своего финансово-экономического положения имеет право устанавливать нормы бесплатной выдачи СИЗ, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся вредных и (или) опасных факторов. Локальный акт, устанавливающий такие нормы, в силу ст. 221 ТК РФ также принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ учет мнения представительного органа необходим при установлении локальным нормативным актом порядка аттестации.

Учитывается мнение представительного органа и при принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ).

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Случаи и порядок учета мнения профсоюза или представительного органа работников (Куревина Л.В.) («Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2014, N 10) {КонсультантПлюс}

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ. ЧАСТЬ II — Своё дело — портал для предпринимателей

B предыдущей статье мы ответили на «базовые» вопросы, связанные с локальными нормативными актами, которые принимает работодатель (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А в сегодняшнем материале мы расскажем о том, как определить, когда локальный акт вступает в силу, то есть становится обязательным для всех работников и работодателя. При этом отдельно остановимся на таком важнейшем акте, как правила внутреннего трудового распорядка.

Общие правила вступления в силу

Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса. В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте. При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 

ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст. 12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 

ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.

Как дата ознакомления работника с актом влияет на вступление акта в силу

Еще один момент, который нужно учитывать работодателю при утверждении и внесении изменений в локальные акты, касается правила, которое установлено ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Оно гласит: работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Будет ли локальный акт применяться в отношении работника до того, как работник подпишет лист ознакомления с актом? Или работодателю при разработке локальных актов нужно закладывать временной лаг для ознакомления работников с изданным документом?

Сам Трудовой кодекс не содержит нормы о том, что локальный нормативный акт не применяется в отношении сотрудника до момента его ознакомления с положениями данного локального акта. А судебная практика прямо подтверждает обратное — акты вступают в силу вне зависимости от даты ознакомления с ними того или иного сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564; апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.2013 № 11-10255/2013).

Получается, что ознакомление работника с локальным актом носит чисто технический характер и на дату вступления самого локального акта в силу никак не влияет. Документ вступает в силу одновременно во всей организации (или у ИП) и сразу применяется ко всем работникам, если, конечно, работодатель сам не установила какие-то особые правила по вступлению документа в силу.

Заметим, что все сказанное выше касается не только принятия новых локальных актов, но и внесения изменений в уже действующие документы, а также отмены актов. Ведь в и для внесения изменений, и для отмены работодателю необходимо издать соответствующий документ — приказ или распоряжение, которые по своей сути также будут локальным актом (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А значит, будут подчиняться приведенным выше правилам вступления в силу.

Особенности для правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно 

ст. 189 Трудового кодекса, являются локальным нормативным актом. Но при этом ПВТР — особенный локальный акт. Порядку утверждения ПВТР посвящена отдельная статья —  ст. 190 ТК РФ. Однако отдельных положений, которые регулируют порядок вступления Правил в силу, в этой статье нет. А значит, в этой части ПВТР подчиняются общим правилам вступления в силу локальных актов. То есть новые ПВТР, равно как и новая редакция уже имеющихся в организации Правил, начинают применяться с момента, указанного в приказе об их утверждении, или о внесении соответствующих изменений в ПВТР, а если таковой не указан, то с момента издания самого приказа.

Однако правила внутреннего трудового распорядка стоят в ряду локальных актов особняком. Ведь, согласно ст. 189 ТК РФ, они регулируют основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и прочие существенные моменты трудовых отношений между работниками и работодателем. Это значит, что в некоторых случаях утверждение или внесение изменений в ПВТР может влечь изменение условий трудовых договоров, заключенных с сотрудниками. Например, такое может происходить при внесении в ПВТР изменений в части режима рабочего времени, либо в части условий оплаты труда. Соответственно, в этом случае потребуется внесение изменений в трудовые договоры. Ведь в этой ситуации именно трудовой договор будет иметь приоритет актом (см. «

Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). Это означает следующее. Принимая решение о сроке вступления в силу ПВТР (изменений в них), которые входят в противоречие с трудовыми договорами, работодателю необходимо «закладывать» время, необходимое на внесение изменений в трудовые договоры.

Что касается внесения соответствующих изменений в трудовой договор, то нужно помнить общее правило: такие изменения вносятся по соглашению сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Соответственно, обновленная редакция ПВТР будет применяться с даты, согласованной сторонами, и указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору.  Значит, в большинстве случаев дату вступления в силу ПВТР (или изменений к ним) можно сделать единой, чтобы не получилось, что одни работники уже трудятся по новой редакции Правил, а другие еще руководствуются старой.

Если же внесение изменений в ПВТР связано с изменением организационных или технологических условий производства (работы), то работодатель получает право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ. Здесь нужно помнить, что об изменениях работников необходимо уведомить в письменной форме не позднее, чем за два месяца. До момента истечения указанного срока к данным работникам новые Правила применяться не могут, даже если они официально вступят в силу.

В заключение отметим, что в некоторых случаях корректировка трудовых договоров может потребоваться не только при издании (внесение изменений) ПВТР, но и в случае с другими локальными актами. Изменения необходимы, если нормы локального акта будут затрагивать положения, ранее зафиксированные в трудовом договоре (например, такое может быть при утверждении положения о премировании или об оплате труда). Поэтому при создании, изменении, или отмене локальных актов следует проверять, не вступают ли акты в противоречие с действующими трудовыми договорами.

 

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов / Локальные нормативные акты по охране труда в организации / Охрана труда / Учебный материал / Курсы / Фактор безопасности

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов
 

   Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) введено понятие «локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права».

Согласно статьям 8 и 22 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.

Локальные нормативные акты должны отвечать следующим принципам:

– локальные нормативные акты не должны противоречить федеральным законам и иным нормативным правовым актам РФ и субъектов РФ;

– локальные нормативные акты не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде и охране труда;

– локальные нормативные акты организации действуют в пределах этой организации.

Работодатель обязан соблюдать локальные нормативные акты и знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, запрашивает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ (ст. 372) порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение.

Представителями работников в организации являются профессиональные союзы или иные представители, избираемые работниками организации. При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации или иному представителю.

Если постоянно действующий представительный орган работников не сформирован, и работники не воспользовались своим правом избрать своих представителей, работодатель вправе принять локальные нормативные акты единолично.

Локальные нормативные акты могут быть как со сроком действия (например, должностные инструкции), так и без указания сроков действия (например, приказы о распределении обязанностей).

Наука и логика: новая тематическая неделя на «Большой перемене»

12 июля в сообществе Всероссийского конкурса «Большая перемена» – проекта президентской платформы «Россия – страна возможностей» – стартовала новая тематическая неделя «Homo Science», посвященная основам критического мышления, науки и логики. Партнером недели выступает ГК «Росатом».

12 июля в 16:00 старт недели даст онлайн-лекторий «Большая наука в популярном ситкоме», на котором кандидат физико-математических наук, старший научный сотрудник лаборатории ядерных проблем ОИЯИ, научный переводчик сериала «Теория большого взрыва» Марк Ширченко расскажет о том, почему наука это не скучно.

13 июля в 16:00 школьников ждет викторина «Правда или миф» от основателя проекта по фактчекингу, ведущего подкаста «ХорошийПлохойЗлой научпоп» Ильи Бер.

14 июля в 16:00 пройдет тематический онлайн-лекторий «Как прийти к своей мечте» от системного инженера АО «Атомэнергопроект» Ивана Хомякова.

15 июля в 16:00 участники сообщества примут участие в викторине «Все об атоме» с ведущим подкаста «ХорошийПлохойЗлой научпоп» Ильей Земцовым.

16 июля в 16:00 школьники встретятся с психологом, основателем проекта «Сцена» Ириной Гросс в рамках онлайн-лектория «Родители: инструкция по применению».

 

Всероссийский конкурс «Большая перемена» проводится в рамках Национального проекта «Образование». Его организаторами выступают АНО «Россия – страна возможностей», ФГБУ «Роспатриотцентр» и Российское движение школьников.

Конкурс проходит при поддержке Минпросвещения России, Минобрнауки России и Росмолодёжи. Партнёры конкурса – Сбербанк, Mail. ru Group, АНО «Национальные приоритеты», ГК «Росатом», ОАО «Российские железные дороги», ВВПОД «Юнармия».

ДАТА И МЕСТО ПРОВЕДЕНИЯ:  12 июля – 18 июля 2021 года, сообщество «Большая перемена» социальной сети ВКонтакте (https://vk.com/bpcontest)

КОНТАКТЫ ДЛЯ СМИ:

Ольга Кузнецова, +7 (962) 989-83-37, [email protected]

Федеральных, государственных и местных плакатов работодателей и раскрытия информации о рабочих местах

---

Плакаты работодателей на федеральном, региональном и местном уровнях

Бостонский университет соблюдает все государственные, федеральные и местные законы и постановления, в том числе соблюдает требования к плакатам на рабочем месте, предусмотренные федеральным законом, Содружеством Массачусетса и местными законами. Этот процедурный документ представляет собой электронное представление плакатов на рабочем месте, которые традиционно размещаются на физической доске объявлений в отделе кадров.

Следующие плакаты на рабочем месте доступны в электронном виде в этом документе, а физические копии можно просмотреть в отделе кадров.

Плакат	Управляющее агентство
Массачусетс – Уведомление о правах сотрудников в связи с заработанным временем по болезни	Управление генерального прокурора штата Массачусетс, www.mass.gov/ago
Массачусетс – Закон о заработной плате и часах	Офис генерального прокурора Массачусетса, www.mass.gov/ago
Массачусетс – Закон о справедливом найме	Комиссия по борьбе с дискриминацией штата Массачусетс, www.mass.gov/mcad
Массачусетс – Закон об отпуске по уходу за ребенком	Комиссия по борьбе с дискриминацией штата Массачусетс, www.mass.gov/mcad
Федеральный закон – Закон о семейном медицинском отпуске	Министерство труда США, www. dol.gov, плакат доступен на веб-сайте отдела заработной платы и часов
Массачусетс – Информация о страховании по безработице	Департамент страхования по безработице Массачусетса, www.mass.gov/dua
Массачусетс – Уведомление о компенсации работникам Плакат	Департамент промышленных аварий Массачусетса, www.mass.gov/diahttps://malegislature.gov/Laws/GeneralLaws/PartI/TitleXXI/Chapter152/Section22
Массачусетс – временный работник Право на информацию	Министерство труда штата Массачусетс , www.mass.gov/dols
Массачусетс – оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни	Департамент семейных и медицинских отпусков Массачусетса, https: // www.mass.gov/info-details/informing-your-workforce-about-paid-family-and-medical-leave#workplace-poster-
Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) Плакат о минимальной заработной плате и Разделение заработной платы и часов (тот же плакат)	Департамент заработной платы и времени работы Министерства труда США (WHD), доступен на веб-сайте WHD FLSA Minimum Wage Poster.
Федеральная служба безопасности и охраны труда	Федеральное управление безопасности и гигиены труда, https: // www.osha.gov (Плакат также доступен на испанском и других языках)
Федеральный – равные возможности – это закон	Министерство труда США, Управление программ соблюдения федеральных контрактов, доступно на веб-сайте OFCCP EEO Opportunity Poster.
Федеральное правительство – Положение о недискриминации в отношении прозрачности оплаты труда	Министерство труда США, Управление программ соблюдения федеральных контрактов, доступно на веб-сайте Положения о недискриминации в отношении прозрачности оплаты труда OFCCP.
Федеральный – Права работников для работников с ограниченными возможностями / Плакат о специальной минимальной заработной плате	Отдел заработной платы и времени работы Министерства труда США (WHD), плакаты доступны на веб-сайте WHD
Федеральный – Права рабочих в соответствии с Указом правительства 13658: Федеральная минимальная заработная плата для подрядчиков	Департамент заработной платы и времени работы Министерства труда США (WHD), плакат доступен на веб-сайте плакатов DOL .
Федеральный – Ваши права в соответствии с USERRA – Закон о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур	Министерство труда США, плакат доступен на веб-сайте DOL .
Федеральный закон о защите сотрудников от полиграфа	Отдел заработной платы и времени работы Министерства труда США (WHD), плакат доступен на веб-сайте WHD .

Требуемая информация о занятости

Политика

Уведомление о недискриминации

Бостонского университета запрещает дискриминацию в отношении любого человека по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, возраста, национального происхождения, физических или умственных недостатков, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, генетической информации, военной службы, беременности или состояния, связанного с беременностью, или из-за семейного, родительского или ветерана, и действует в соответствии со всеми применимыми законами штата и федеральными законами.Эта политика распространяется на все права, привилегии, программы и мероприятия, включая прием, финансовую помощь, образовательные и спортивные программы, жилье, занятость, компенсацию, льготы сотрудникам, а также предоставление университетских услуг или объектов или доступ к ним. См. Политику BU в отношении равных возможностей / позитивных действий.

Компенсация рабочим

Language взят с веб-сайта BU по охране труда и технике безопасности с информацией о компенсации работникам. Компенсация рабочим – это утвержденная государством программа страхования, которая регулирует порядок компенсации работникам за покрываемые производственные травмы и заболевания.Компенсация работникам предусматривает выплату пособий по болезни, потере трудоспособности и возможного возмещения заработной платы работникам, получившим производственную травму или заболевание. Для получения дополнительной информации о компенсации работникам Массачусетса: www.mass.gov/dia. Университет самостоятельно застрахован на компенсацию рабочих в Массачусетсе. Наша программа компенсационного страхования работников администрируется сторонним поставщиком, Cannon Cochran Management Services Inc. (CCMSI). CCMSI сотрудничает с BU по охране труда и людским ресурсам в управлении всеми претензиями рабочих о компенсации, включая оценку компенсируемости каждой претензии и непосредственную работу с травмированным сотрудником по координации выплат.

---

Дополнительные ресурсы относительно этой политики

Источник плакатной информации о рабочем месте

Категории: Работа, Рабочее место Ключевые слова: ‘уведомление на рабочем месте, раскрытие информации, раскрытие информации, уведомление сотрудника, плакат сотрудника, плакаты сотрудников, федеральный плакат, федеральные плакаты, уведомление о кадрах, плакат с персоналом, плакаты с персоналом, уведомление о кадрах, плакаты с персоналом, плакат с обязательным рабочим местом, плакаты с указанием рабочего места, уведомление, уведомления, офисные вывески, офисные вывески, почтовые извещения, плакат, плакаты, размещение, уведомление о размещении, уведомления о размещении, публикации, требуемое раскрытие информации, требуемое раскрытие информации о сотруднике, требуемое раскрытие информации о сотрудниках, требуемое раскрытие информации о занятости, требуемый плакат, требуемые плакаты, требуемые публикации , государственный плакат, государственные плакаты, объявление о работе, рабочее место, плакат на рабочем месте, плакаты на рабочем месте, размещение на рабочем месте, размещение на рабочем месте

Юрисдикционные стандарты | Национальный совет по трудовым отношениям

Согласно закону, Совет обладает юрисдикцией в отношении работодателей из частного сектора, деятельность которых в межгосударственной торговле превышает минимальный уровень.За прошедшие годы он установил стандарты утверждения юрисдикции, которые описаны ниже. С практической точки зрения, юрисдикция Совета очень широка и охватывает подавляющее большинство негосударственных работодателей с рабочими местами в Соединенных Штатах, включая некоммерческие организации, предприятия, принадлежащие сотрудникам, трудовые организации, предприятия, не входящие в профсоюзы, и предприятия в США. государства с законами «Право на работу».

Розничные торговцы
Работодатели в розничной торговле подпадают под юрисдикцию Совета, если их годовой валовой объем бизнеса составляет 500 000 долларов США или более.Сюда входят работодатели в индустрии развлечений, многоквартирные дома и кондоминиумы, кладбища, казино, жилищное строительство, отели и мотели, рестораны и частные клубы, а также службы такси. Торговые центры и офисные здания имеют нижний порог в 100 000 долларов в год.

Неразничные торговцы
Для не розничных торговцев юрисдикция основана на количестве проданных товаров или услуг, предоставленных работодателем за пределами штата («отток») или приобретенных работодателем из другого штата («приток» ).Отток или приток могут быть прямыми или «косвенными», проходя через третью компанию, например поставщика. Правление принимает юрисдикцию, когда годовой приток или отток составляет не менее 50 000 долларов.

Особые категории
Каналы межгосударственной торговли: Для предприятий, обеспечивающих важные связи для перевозки товаров или пассажиров, включая автотранспортные и судоходные компании, частные автобусные компании, склады и упаковочные предприятия, минимальный годовой объем составляет 50 000 долларов США.

Медицинские учреждения и учреждения по уходу за детьми: Больницы, медицинские и стоматологические кабинеты, организации социальных услуг, детские учреждения и центры интерната с валовым годовым объемом не менее 250 000 долларов США находятся под юрисдикцией NLRB; для домов престарелых и ассоциаций медсестер минимальный размер составляет 100 000 долларов.

Юридические фирмы и организации, оказывающие юридические услуги: Минимальный годовой валовой объем составляет 250 000 долларов США.

Культурные и образовательные центры: Для частных и некоммерческих колледжей, университетов и других школ, художественных музеев и симфонических оркестров годовой минимум составляет 1 миллион долларов.

Федеральные подрядчики: Частные подрядчики, работающие на федеральное правительство, находятся под юрисдикцией NLRB. Кроме того, Министерство труда требует, чтобы все федеральные подрядчики размещали Уведомление о правах сотрудников в соответствии с NLRA.

Религиозные организации: Совет не будет утверждать юрисдикцию в отношении сотрудников религиозной организации, которые участвуют в достижении религиозных целей организации, таких как учителя в школах, находящихся под церковным управлением.Совет установил юрисдикцию в отношении сотрудников, которые работают в религиозной организации, не носящей религиозного характера, например, в учреждении здравоохранения.

Индейские племена: Совет устанавливает юрисдикцию над коммерческими предприятиями, принадлежащими и управляемыми индейскими племенами, даже если они расположены в резервации племен. Но Совет не утверждает юрисдикцию над племенными предприятиями, которые выполняют традиционные племенные или правительственные функции.

Следующие работодатели исключены из юрисдикции NLRB в соответствии с законом или постановлением:

• Федеральные органы власти, правительства штатов и местные органы власти, включая государственные школы, библиотеки и парки, банки Федеральной резервной системы и полностью принадлежащие государственным корпорациям.
• Работодатели, которые нанимают только сельскохозяйственных рабочих, занятых в сельском хозяйстве, которые возделывают или собирают сельскохозяйственные товары или готовят товары к доставке.
• Работодатели, подпадающие под действие Закона о труде на железных дорогах, например, межгосударственные железные дороги и авиалинии.

Топ-10 вещей, которые работодатели должны знать о новых правилах Министерства труда США в отношении COVID-19

Вчера Министерство труда США издало новое правило, регулирующее Закон о борьбе с коронавирусом в первую очередь для семей (FFCRA) и программы оплачиваемого отпуска, которые только что вступили в силу в апреле 1, 2020. Мы переварили 124-страничный документ и выбрали 10 вещей, которые работодатели должны знать о новом правиле. Мы предлагаем тем, кто не знаком с программами экстренного оплачиваемого отпуска по болезни (EPSL) и Emergency FMLA (EFMLA), сначала прочитать наше резюме здесь, а также два наших последующих предупреждения (доступных здесь и здесь), в которых кратко излагаются некоторые разъясняющие рекомендации, выпущенные агентством в последние несколько недель.

Приказы о предоставлении убежища и закрытии
Одна из самых неприятных проблем для работодателей заключалась в том, чтобы определить, «подлежит ли работник федеральному, государственному или местному карантинному или изоляционному распоряжению» – первому отвечающему требованиям. причина отпуска в соответствии с Законом об оплачиваемом отпуске по болезни в чрезвычайных ситуациях (EPSLA) – если они подпадают под действие «приюта на месте» или аналогичного приказа о закрытии, изданного властями штата или местного самоуправления (что становится все более распространенным).

Новое правило DOL гласит, что приказ о карантине или изоляции в целом включает в себя «карантин, изоляцию, сдерживание, укрытие на месте или нахождение дома», из-за которых работник не может работать, даже если у работодателя есть работа. для них.В DOL говорится, что это также включает случаи, когда такие приказы рекомендуют категориям граждан (например, определенного возраста или с определенными заболеваниями) укрыться на месте или оставаться дома.

Примечательно, однако, что в DOL говорится, что сотрудник может взять оплачиваемый отпуск по болезни по этой причине только в том случае, если, «, но в связи с тем, что он подчиняется приказу», сотрудник сможет выполнять работу, доступную в противном случае. Напротив, сотрудник, в отношении которого действует карантин или изоляция, не может брать оплачиваемый отпуск по болезни в экстренных случаях, если у работодателя нет работы для сотрудника из-за постановления или других обстоятельств.Это связано с тем, что сотрудник не мог бы работать, даже если бы от него не требовалось соблюдать карантин или изоляцию.

Как поясняет DOL, ключевой вопрос в этом анализе заключается в том, «сможет ли сотрудник работать или удаленно», если бы он не был обязан соблюдать карантин или изоляцию.

DOL иллюстрирует этот момент на примере кафе, которое временно или на неопределенный срок закрывается из-за спада в бизнесе, связанного с COVID-19.Сотрудник, на которого распространяется карантин или изоляция, не имеет права на получение EPSL, потому что его неспособность работать связана не с необходимостью соблюдать приказ о продолжении пребывания дома, а, скорее, с закрытием места работы. Важно отметить, что DOL также заявляет, что это верно, даже если закрытие бизнеса напрямую связано с таким заказом (заказ заставил кофейню закрыться) или косвенно связано с таким заказом (кофейня закрыта из-за того, что клиенты требуется оставаться дома).В обеих ситуациях причина того, что сотрудник не может работать, заключается в том, что клиенты или кафе подчиняются заказу, а не потому, что сотрудник подчиняется этому заказу. Таким образом, работник в такой ситуации не будет иметь права на оплачиваемый отпуск по болезни в связи с этой квалификационной причиной.

Для многих сотрудников, которые в настоящее время не могут работать из-за закрытия места работы – даже в результате прямого или косвенного результата распоряжения о закрытии – это правило DOL означает, что они не будут иметь права на оплачиваемый отпуск по болезни в экстренных случаях по этой соответствующей причине.

Как считать до 500 сотрудников?
В недавно изданных правилах DOL в основном повторяется, что частная компания или некоммерческая организация, определяя, является ли она «покрытым работодателем» для целей EPSL или EMFLA, нанимая менее 500 сотрудников, должны подсчитывать количество сотрудников, которых она имеет в то время, когда сотрудник уходит в отпуск. Это известно как «подход моментальных снимков». В частности, работодатели должны учитывать следующее:
– всех нынешних сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день, которых он нанимает в Соединенных Штатах, округе Колумбия или на любой территории или во владении Соединенных Штатов, независимо от продолжительности трудового стажа;
– все работники в отпусках любого типа;
– работники агентства по временному трудоустройству, которых учитывающий работодатель нанимает совместно, независимо от того, в чьей ведомости числится работник;
– поденщики из агентства временного трудоустройства независимо от того, является ли работодатель агентством или принимающей компанией; и
– все обычные сотрудники совместных работодателей или интегрированных работодателей.

Как обсуждалось в предыдущих предупреждениях, вопрос о том, является ли компания совместным или интегрированным работодателем, представляет собой комплексный фактологический анализ, который следует проанализировать вместе с вашим адвокатом.

Работодатель не должен учитывать лиц, предоставляющих услуги, которые квалифицируются как независимые подрядчики в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA), а также уволенных или уволенных работников до тех пор, пока они не вернутся на работу.

Определение поставщика медицинских услуг / службы экстренной помощи
FFCRA позволяет работодателю исключать поставщиков медицинских услуг и сотрудников службы экстренной помощи из получения EPSL и EFMLA.Новое правило дает общее определение и объяснение, определяющее, какие сотрудники могут быть освобождены от уплаты налогов. Работодатели должны проявлять осторожность при толковании и применении этого определения, однако, принимая во внимание: (1) более ограничительный комментарий DOL, который содержится в преамбуле; и (2) письмо сенатора Пэтти Мюррей и конгрессмена Розы Л. ДеЛауро от 1 апреля министру труда Юджину Скалиа, в котором оспаривается интерпретация Департаментом FFCRA.

Прежде чем рассматривать эти предостережения, работодатели должны принять во внимание формулировку Временного правила DOL, выпущенного 2 апреля 2020 года, в котором объясняется, что «Поставщик медицинских услуг» – это:

Любой человек, работающий в любом кабинете врача, больнице, системе здравоохранения. центр, клиника, высшее учебное заведение, предлагающее медицинские инструкции, медицинская школа, местный отдел или агентство здравоохранения, учреждение сестринского ухода, учреждение для престарелых, дом престарелых, поставщик медицинских услуг на дому, любое учреждение, которое выполняет лабораторные или медицинские исследования, аптеку или любое подобное учреждение , Работодатель или юридическое лицо.Это включает в себя любое постоянное или временное учреждение, учреждение, место или участок, где предоставляются медицинские услуги, аналогичные таким учреждениям.

Сюда входит любое физическое лицо, нанятое организацией, которая заключает договор с любым из этих учреждений, описанных выше, на предоставление услуг или поддержание работы объекта, если услуги этого лица поддерживают работу объекта. Сюда также входят лица, работающие в любой организации, которая предоставляет медицинские услуги, производит медицинские продукты или иным образом участвует в производстве медицинского оборудования, тестов, лекарств, вакцин, средств диагностики или лечения, связанных с COVID-19.Сюда также входит любое лицо, которое высшее должностное лицо штата или территории, в том числе округа Колумбия, определяет как поставщика медицинских услуг, необходимого для реагирования этого штата, территории или округа Колумбия на COVID-19.

Это определение применяется только с целью определения, может ли работодатель исключить работника из отпуска по EPSL или EFMLA. Для всех других целей, включая выявление поставщиков медицинских услуг, которые могут посоветовать сотруднику самостоятельно пройти карантин по причинам, связанным с COVID-19, следует использовать гораздо более ограниченное определение поставщика медицинских услуг в соответствии с законом FMLA.

«Служба экстренного реагирования» – это:

Лицо, необходимое для обеспечения транспорта, ухода, медицинского обслуживания, комфорта и питания таких пациентов или других лиц, необходимых для реагирования на COVID-19. Это включает, помимо прочего, военную или национальную гвардию, сотрудников правоохранительных органов, персонал исправительных учреждений, пожарных, персонал служб экстренной медицинской помощи, врачей, медсестер, персонал общественного здравоохранения, техников скорой медицинской помощи, парамедиков, персонал службы экстренной помощи, операторов службы 911, детей. социальные работники и поставщики услуг, персонал общественных работ и лица, обладающие навыками или обучением работе со специальным оборудованием или другими навыками, необходимыми для оказания помощи в объявленной чрезвычайной ситуации, а также лица, которые работают в таких учреждениях, нанимающих этих лиц и чья работа необходима для поддерживать работу объекта.Опять же, это включает в себя любого человека, которого высшее должностное лицо штата или территории, включая округ Колумбия, определяет как средство экстренного реагирования, необходимое для реагирования этого штата, территории или округа Колумбия на COVID-19.

Чтобы свести к минимуму распространение COVID-19, Министерство труда призывает работодателей проявлять осмотрительность при использовании этих определений, чтобы исключить поставщиков медицинских услуг и сотрудников службы экстренной помощи из приема EPSL или EFMLA. Если работодатель не решит исключить из EPSL или EFMLA поставщика медицинских услуг, имеющего на это право, или представителя службы экстренной помощи, он будет иметь право потребовать налоговый кредит, доступный в соответствии с FFCRA, как и любой другой имеющий право сотрудник, который берет такой отпуск. .

Работодатели должны действовать осмотрительно, прежде чем освобождать сотрудников от льгот EPSL или EFMLA. Не только весь ландшафт COVID-19, включая законодательные требования, продолжает быстро развиваться, но и две проблемы, упомянутые выше, заслуживают особого рассмотрения.
– В преамбуле к Правилу Департамент объясняет, что термин «поставщик медицинских услуг» включает лиц, способных предоставлять медицинские услуги, необходимые для борьбы с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19 .Сюда входят работники, занятые исследованиями, разработками и производством оборудования, лекарств, вакцин и других необходимых предметов. Точно так же право освобождать лиц, оказывающих первую помощь, отражает баланс, достигнутый FFCRA, который стремится избавить сотрудников от необходимости выбирать между своей зарплатой и индивидуальными мерами и мерами общественного здравоохранения, необходимыми для борьбы с COVID-19. В то же время EPSL и EFMLA не предназначены для того, чтобы действовать за счет полного укомплектования необходимых функций общества, в том числе аварийно-спасательных служб.Таким образом, FFCRA следует интерпретировать как содействие работе, проводимой на передовой по лечению и предотвращению распространения COVID-19, одновременно обеспечивая безопасность американцев и доступ к основным услугам. Хотя эти определения и комментарии по-прежнему позволяют исключить широкий круг сотрудников от льгот EPSL и EFMLA, работодатели должны осознавать, что освобождение не является автоматическим или всеобъемлющим. Вместо этого решения работодателей относительно освобождения некоторых или всех сотрудников требуют рассмотрения комментария Департамента.И такие решения впоследствии можно было оспорить.
– Почти невозможно точно предсказать, приведет ли письмо сенатора Мюррея и конгрессмена ДеЛауро к дальнейшим изменениям в директиве Минобороны или в законе. Оба законодателя четко утверждают, что Правило потенциально освобождает слишком много сотрудников от льгот, установленных в соответствии с FFCRA. Дополнительные указания Департамента труда или действия Конгресса, очевидно, снова изменит ситуацию и анализ работодателей.

Прерывистый отпуск
Сотрудники, желающие воспользоваться услугами EPSL или EFLMA с перерывами, должны договориться со своим работодателем относительно прерывистого отпуска, а также продолжительности отпуска.Без такого соглашения отпуск в соответствии с FFCRA нельзя брать с перерывами. Хотя лучше всего сводить соглашение к письменной форме, это не требуется по правилам.

С сотрудниками, которые могут работать удаленно, и с соглашением с работодателем, сотрудник может периодически брать EPSL по любой причине или EFMLA Leave. Для работодателей и удаленных сотрудников существует «широкая гибкость» в достижении своих договоренностей, поскольку сотрудники, выполняющие удаленную работу, не представляют риска распространения COVID-19 среди своих коллег.

Для этих сотрудников на рабочем месте сотрудники не могут использовать временный EPSL, если отпуск используется, потому что сотрудник (1) подлежит федеральному, государственному или местному карантинному или изоляционному приказу, связанному с COVID-19; (2) медицинский работник посоветовал ему самостоятельно пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19; (3) испытывает симптомы COVID-19 и уходит в отпуск для получения медицинского диагноза; (4) ухаживает за лицом, которое либо подвергается карантину или изоляции в связи с COVID-19, либо было рекомендовано поставщиком медицинских услуг для самостоятельного карантина из-за опасений, связанных с COVID-19; или (5) находится в любом другом по существу аналогичном состоянии, указанном министром здравоохранения и социальных служб.

Обоснование этого запрета заключается в том, что «сотрудник болеет, может или имеет разумную вероятность заболеть COVID-19, или контактирует с кем-то, кто, возможно, заболел или с большой вероятностью заболел COVID. -19. » С согласия работодателя работник на рабочем месте может периодически использовать всю часть отпуска EPSL или EFMLA для ухода за сыном или дочерью сотрудника, чья школа или место ухода закрыты, или поставщик услуг по уходу за детьми недоступен по причинам, связанным с к COVID-19.”

При расчете отпуска только количество периодических отпусков, взятых сотрудником, может быть засчитано в общее количество часов, отведенных сотруднику для EPSL и / или EFMLA. «Например, – гласит правило, – Сотрудник, который обычно работает 40 часов в рабочую неделю, берет только три часа отпуска каждый рабочий день (в общей сложности 15 часов в неделю), он взял только 15 часов оплачиваемого отпуска по болезни сотрудника или 37,5% продолжительности рабочей недели работника по расширенному семейному и медицинскому отпуску ».

Требуемая документация
Новое правило DOL выходит за рамки предыдущего руководства по вопросам и ответам и разъясняет, какие записи работодатели могут запрашивать у сотрудников и которые они должны хранить в соответствии с FFCRA.Документация, подтверждающая запрос сотрудника на EPSL или EFMLA, должна включать подписанное сотрудником заявление с: (1) именем сотрудника; (2) дату (даты), когда работник запрашивает отпуск; (3) основание для отказа от COVID-19; и (4) заявление о том, что сотрудник не может работать или удаленно работать из-за квалификационной причины COVID-19.

В зависимости от уважительной причины COVID-19 для увольнения может потребоваться дополнительная документация. Сотрудник, запрашивающий EPSL из-за постановления о карантине или изоляции на федеральном, региональном или местном уровне, связанном с COVID-19, должен указать название государственного учреждения, издавшего постановление о карантине или изоляции, регулирующее этого сотрудника.Сотрудник, запрашивающий EPSL из-за того, что поставщик медицинских услуг посоветовал пройти карантин из-за опасений COVID-19, должен указать имя поставщика медицинских услуг, который посоветовал пройти карантин. Сотрудник, запрашивающий в EPSL уход за лицом, на которое распространяется карантин или изоляция, или которому поставщик медицинских услуг рекомендует пройти самокарантин, должен предоставить либо (1) государственный орган, который издал карантинный или изоляционный приказ, которому подчиняется сотрудник. или (2) имя поставщика медицинских услуг, который посоветовал пройти карантин.Сотрудник, запрашивающий EPSL или EFMLA для ухода за ребенком из-за закрытия школы или детских садов или недоступности ухода за детьми из-за чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, должен предоставить следующее: (1) имя ребенка; (2) название школы, учреждения по уходу или учреждения по уходу за детьми, которые закрылись или стали недоступны; и (3) заявление о том, что никакое другое подходящее лицо не доступно для ухода за ребенком в период запрашиваемого отпуска.

Наконец, обычные требования сертификации FMLA по-прежнему применяются в отношении отпуска, взятого из-за серьезного состояния здоровья сотрудника, связанного с COVID-19, или для ухода за супругом, сыном, дочерью или родителем сотрудника с серьезным заболеванием, связанным с COVID-19. , в соответствии с FMLA.

Вопросы о регулярной ставке оплаты труда
«Обычная ставка» в соответствии с FFCRA применяет типичные принципы Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA), но в несколько ином контексте – поскольку она равносильна оплате за неиспользованные часы. Если сотруднику выплачивается почасовая ставка или оклад, он работает по фиксированному графику и не получает никакой другой оплаты, тогда расчет довольно прост. Однако в тех случаях, когда размер оплаты труда и / или количество часов варьируются от рабочей недели к рабочей неделе, обычная ставка требует расчета каждую рабочую неделю.В законе не указано, какую рабочую неделю следует использовать. Департамент труда заявил, что нецелесообразно использовать рабочую неделю, в течение которой сотрудник уходит в отпуск.

Вместо этого, обычная ставка должна быть репрезентативной для регулярной ставки сотрудника от недели к неделе. Это должно быть рассчитано с использованием средневзвешенного количества часов, отработанных в каждую рабочую неделю. В частности, работодатель должен учитывать каждую предыдущую полную рабочую неделю, в которой работник работал в течение шестимесячного периода, заканчивающегося в день, когда был взят отпуск.

Проще говоря, применяя обычные принципы регулярных ставок, такие как учет чаевых, поощрительных выплат и других нечасовых компенсаций, работодатель суммирует компенсацию, полученную за соответствующие (полные) рабочие недели, и делит ее на общую сумму. часов, отработанных за тот же период.

Влияние на FMLA / другой оплачиваемый отпуск по болезни
Новое правило DOL подтверждает формулировку закона и предыдущие рекомендации DOL в отношении взаимодействия новых требований к отпускам с существующими законами об отпусках или политиками работодателей.Что касается EPSL, правило DOL подтверждает, что оплачиваемый отпуск по болезни в экстренных случаях составляет «в дополнение к » и не заменяет другие источники отпуска, которые сотрудник уже получил, имел право или уже использовал, до вступления закона в силу 1 апреля 2020 года. Однако сотрудник не имеет права на ретроактивное возмещение или финансовую компенсацию за любой отпуск, взятый до 1 апреля 2020 года, даже если такой отпуск был взят по причинам, связанным с COVID-19.

В отношении того, как отпуск EFMLA взаимодействует с традиционным отпуском FMLA для сотрудников, покрытых FMLA, правило DOL подтверждает, что вместо создания дополнительного и нового права на 12-недельный отпуск EFMLA добавляет шестую причину для использования 12-недельного права. в соответствии с FMLA (в частности, для ухода за сыном или дочерью, школа или место ухода за которыми закрыты или поставщик услуг по уходу за детьми недоступен по причинам, связанным с COVID-19).Таким образом, возможность сотрудника взять отпуск по EFMLA может зависеть от использования им традиционного отпуска по FMLA в течение 12-месячного отпускного года по FMLA. Если сотрудник уже взял такой отпуск, он не сможет взять полные 12 недель отпуска в соответствии с EFMLA.

Однако работодатели в штатах с их собственными версиями законов «mini-FMLA» должны помнить, что новый отпуск EFMLA не будет проходить одновременно с этими семейными и медицинскими отпусками штата, поскольку эти законы штата, как правило, не распространяются на отпуск, связанный с COVID. -19 закрытие школ или детских садов.Это может измениться в будущем, поскольку многие штаты уже вносят изменения в свои законы штата о семейных и медицинских отпусках, чтобы включить отпуск для той же цели. Окончательный вопрос о том, будут ли эти измененные законы штата об отпусках действовать одновременно с EFMLA, будет зависеть от окончательной формулировки этих измененных законов штата.

Наименьшие предприятия получают частичное исключение
Новая разработка, объявленная в правиле, предусматривает частичное исключение для самых мелких предприятий в стране.Работодатели с менее чем 50 сотрудниками не должны будут предоставлять EPSL или EFMLA сотрудникам, которым необходимо заботиться об их сыне или дочери, школа или место ухода которых закрыты, или поставщик услуг по уходу за детьми недоступен по причинам, связанным с COVID-19, если таковая имеется. существует три фактора:
– это приведет к увеличению расходов и финансовых обязательств выше имеющихся доходов бизнеса, так что работодатель прекратит работу с минимальной производительностью;
– отсутствие запрашивающего работника могло бы создать существенный риск для финансового здоровья или деятельности работодателя из-за его специальных навыков, знания бизнеса или обязанностей; или
– работодатель не может найти достаточно способных, желающих, доступных и квалифицированных работников для выполнения работы сотрудника, запрашивающего отсутствие.

В таких случаях в правиле отмечается, что работодатели должны задокументировать факты и обстоятельства, которые оправдывают отказ, и сохранить эти записи в своих файлах (не передаваемых в DOL).

Принуждение к исполнению отложено на несколько недель
Агентство указало, что оно не будет обеспечивать соблюдение правила для работодателей, действующих «добросовестно», до 18 апреля. Хотя работодатели не должны использовать этот период в несколько недель в качестве оправдания. Чтобы усердно понимать и соблюдать новый закон, это положение служит приятной передышкой, когда вы усваиваете и применяете множество новых принципов.

USDOL действует вне обычного курса
Наконец, агентство признало, что оно обошло обычный процесс выпуска этого правила, когда оно обычно издает предлагаемое правило и получает общественные комментарии в течение нескольких месяцев (или года). ) период. Вместо этого агентство заявило, что в соответствии с федеральным административным законом оно имело «веские основания» действовать быстро и решительно, чтобы выпустить прямое окончательное правило, на которое рассчитывали многие американские работодатели.

В этом официальном уведомлении содержится обзор конкретной развивающейся ситуации. Он не предназначен и не должен рассматриваться как юридическая консультация по какой-либо конкретной фактической ситуации.

Требования местного подоходного налога для работодателей

Работодатели, чьи рабочие места расположены в Пенсильвании, обязаны удерживать и перечислять местный налог на заработанный доход (EIT) и налог на местные услуги (LST) от имени своих сотрудников, работающих в PA. Примеры рабочих мест для бизнеса включают, но не ограничиваются: фабрики, склады, филиалы, офисы и резиденции домашних сотрудников.

Выполните четыре (4) шага, описанных ниже, чтобы соответствовать требованиям местного подоходного налога в качестве работодателя в Пенсильвании:

Справочные коды PSD и налоговые ставки

Используйте приложение поиска адресов для поиска кодов PSD, ставок EIT и LST. Примечание. Вы захотите распечатать или сохранить отчет, созданный приложением Address Search Application, для дальнейшего использования.

Инструкции и примеры использования приложения для поиска адресов.

Заполните необходимые формы

Используя информацию, сгенерированную приложением поиска адресов, заполните форму подтверждения резидентства для каждого сотрудника и сохраните копию в личном деле сотрудника. Эта форма позволяет сотруднику убедиться, что работодатель удерживает правильные налоговые ставки для соответствующих муниципалитетов.

Используя информацию, сгенерированную приложением Address Search Application, зарегистрируйте свой бизнес у соответствующего местного сборщика налогов, чтобы получить местный идентификационный номер налогоплательщика.Чаще всего самый простой способ зарегистрировать свой бизнес у местного сборщика налогов – сделать это непосредственно через его веб-сайт (как показано в отчете, созданном приложением поиска адресов). Кроме того, вы можете зарегистрировать свой бизнес, заполнив и отправив бумажную версию формы регистрации работодателя для удержания местного налога на заработанный доход.

Удержание и перечисление местных подоходных налогов

Если возможно, предоставьте свой местный налоговый идентификационный номер поставщику услуг по расчету заработной платы.Квартальные отчеты и денежные переводы подлежат оплате в течение 30 дней после окончания каждого календарного квартала. Чаще всего ежеквартальные отчеты и переводы можно производить непосредственно через веб-сайт местного сборщика налогов. Кроме того, вы можете заполнить и отправить бумажную версию формы декларации работодателя о ежеквартальном подоходном налоге.

Заполните форму W2-R Годовой выверки налога на заработанный доход, удерживаемого из заработной платы

Не позднее последнего дня февраля, следующего за окончанием календарного года, работодатели должны заполнить и подать форму W2-R Годовой выверки налога на заработанный доход, удерживаемого из заработной платы, соответствующему местному сборщику налогов.

Могут ли работодатели потребовать вакцину против COVID-19?

Учитывая, насколько разрушительной оказалась пандемия COVID-19 для предприятий по всему миру, работодатели стремятся вернуть свою рабочую силу в «нормальное состояние» как можно скорее – и тем не менее это желание вызывает новые вопросы о вакцинации и соответствующих мандатах.

Когда вы имеете дело с юридическим вопросом, который никогда ранее не решался, знать, с чего начать, может вас ошеломить. Вдобавок к этому, новые законы имеют широкий диапазон, и CDC и другие руководства часто меняются, особенно по мере того, как мы узнаем больше о новых вариантах, статусе одобрения FDA для вакцин COVID-19, потенциальной потребности в бустерных прививках и многом другом.

План действий президента Байдена по COVID-19 объявил, что OSHA разрабатывает правило, требующее, чтобы все работодатели со 100 или более сотрудниками обеспечивали полную вакцинацию своей рабочей силы или требовали еженедельного тестирования невакцинированных работников и выпускали Временный стандарт чрезвычайной ситуации (ETS) для выполнения этого требования. . Кроме того, на уровне штата и на местном уровне конфликтующие подходы создают проблемы соблюдения требований для работодателей из нескольких юрисдикций.

К счастью, юристы-редакторы в «Практическом праве» следят за обновлениями и разработками в отношении предписаний и запретов на вакцины, так что вам не придется это делать.Они также собрали ресурсы, в которых рассматриваются и предлагаются решения некоторых из наиболее распространенных вопросов, касающихся вакцинации COVID-19 и рабочего места ».

Существует множество факторов, которые необходимо учитывать в контексте обязательной вакцинации на рабочем месте, и работодатели должны тщательно рассмотреть эти вопросы, прежде чем принимать решение о конкретном политическом подходе.

Могут ли работодатели требовать от сотрудников вакцинации?

Руководство Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC) указывает, что программа обязательной вакцинации не запрещена федеральными антидискриминационными законами, но должна учитывать потенциальные обязательства по размещению и другие юридические нюансы.Мы можем ожидать большего числа судебных разбирательств в этой области, особенно по мере того, как все больше работодателей внедряют политику обязательной вакцинации.

Самое главное, работодатели должны понимать и выполнять свои обязанности по учету искренних религиозных убеждений или инвалидности работника. Работодатели также должны быть осведомлены о последних рекомендациях по размещению и интерактивному процессу, чтобы гарантировать соблюдение своих юридических обязательств.

Должны ли работодатели требовать от сотрудников вакцинации?

Несмотря на то, что требование о вакцинации сотрудников имеет определенные преимущества, существуют также реальные риски, которые работодатели должны учитывать перед принятием каких-либо важных решений, в том числе перечисленных ниже.

Приюты для инвалидов и вакцины

В соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) работодатели должны предоставлять разумные приспособления квалифицированным сотрудникам с ограниченными возможностями, если только работодатель не может продемонстрировать, что приспособление создаст неоправданные трудности. Разумное приспособление может включать соответствующие корректировки или модификации политики работодателя, включая требования, налагаемые политикой обязательной вакцинации.

Как и в случае с любым запросом о предоставлении жилья из-за инвалидности, работодатель должен взаимодействовать с непривитым сотрудником, чтобы определить возможные варианты размещения на рабочем месте.ADA создает исключение из обязательств работодателя в случае неоправданных трудностей, которые, среди прочего, могут включать в себя трудности, связанные с расходами на проживание, финансами организации и влиянием жилья на деятельность компании.

В то время как мы только начинаем видеть проблемы с мандатами на вакцины COVID-19, в здравоохранении и правительстве были приняты постановления по другим мандатам на вакцины. Тем не менее, поскольку проблемы, связанные с COVID-19, настолько новы, мы обязательно увидим новые случаи и новые прецеденты, и Практическое право продолжает внимательно следить за этой проблемой.

Вакцины и приспособления для религиозных обрядов

Сотрудники также могут иметь право на другое разумное приспособление в контексте обязательной вакцинации. В соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года (раздел VII) работодатели должны предоставить работникам условия для их искренних религиозных убеждений, когда речь идет о требованиях к вакцинам. Опять же, закон учитывает исключения, связанные с чрезмерными трудностями работодателя.

Определение неоправданных трудностей в Разделе VII явно более мягкое для работодателя, чем в ADA, требуя, чтобы оно лишь несло больше, чем минимальные расходы на бизнес-операции.

С другой стороны, определение «искренне исповедуемого религиозного убеждения» может быть чрезвычайно трудным, и суды пришли к широкому спектру выводов относительно того, какое религиозное убеждение является достаточным согласно Разделу VII.

Прививки и медицинские вопросы в соответствии с ADA

Обычно ADA в значительной степени запрещает запросы работодателей к своим сотрудникам, связанные с инвалидностью. Тем не менее, EEOC имеет специальное руководство по вакцинации, в котором говорится, что требование вакцинации не квалифицируется как медицинский осмотр.Работодатели с программами обязательной вакцинации, которые вводят вакцину COVID-19 своим сотрудникам самостоятельно или через агента, должны проявлять осторожность, поскольку EEOC также заявляет, что использование работодателем предварительных проверочных вопросов, которые спрашивают, был ли работник вакцинирован, может случайно представляют собой расследование, связанное с инвалидностью. Затем работодатели должны суметь продемонстрировать деловую необходимость этих вопросов.

В руководстве

EEOC также указано, что информация о вакцинации сотрудника от COVID-19 является конфиденциальной медицинской информацией в соответствии с ADA.Таким образом, работодатели должны проявлять осторожность, чтобы не нарушить требования ADA о конфиденциальности при реализации политики безопасности на рабочем месте на основе вакцинационного статуса сотрудника. Образцы правил вакцинации от компании «Практический закон» содержат рекомендации для работодателей о том, как решать эту проблему.

Заработная плата и почасовая вакцинация

Согласно федеральному закону, сотрудники могут иметь право на оплачиваемое рабочее время за время, потраченное на ожидание и получение вакцины, если это предусмотрено работодателем.Несоблюдение требований к заработной плате и продолжительности рабочего времени часто является очень дорогостоящей ошибкой, поэтому крайне важно сделать все правильно.

Кроме того, предоставление оплачиваемого отпуска для вакцинации или восстановления после побочных эффектов вакцины является не только хорошей практикой (и настоятельно рекомендуется OSHA), но и может требоваться законодательством штата или местным законодательством. Практический закон обеспечивает полное покрытие законов об оплачиваемых отпусках по болезни, включая отпуск, связанный с вакцинацией от COVID-19.

Дополнительные соображения относительно вакцин

Работодатели, входящие в профсоюзы, могут также рассмотреть возможность заключения коллективных договоров о любых дополнительных обязательствах перед членами профсоюзов.

Кроме того, работодатели, которые проводят вакцинацию сотрудников на рабочем месте, сами или через стороннего поставщика медицинских услуг, должны определить, приведут ли любые предполагаемые травмы, полученные в результате вакцинации, к страхованию компенсации работникам. Штаты начинают решать эту проблему, и обязательства работодателя могут варьироваться от штата к штату.

Могут ли работодатели запретить сотрудникам выходить на работу, если они отказываются пройти вакцинацию?

Да, в соответствии с обновленным руководством EEOC, но при соблюдении разумных обязательств по адаптации и до тех пор, пока работодатели не будут относиться к сотрудникам по-разному в зависимости от защищенных характеристик.Лучшим подходом является работа с сотрудниками для решения проблем, связанных с вакциной, и обеспечения соблюдения законодательства.

Должны ли работодатели по-прежнему требовать мер безопасности для полностью вакцинированных сотрудников?

CDC выпустил руководство для полностью вакцинированных людей, которое продолжает обновлять. В руководстве CDC признается, что работодатели могут иметь свои собственные правила на рабочем месте, которые могут применяться к полностью вакцинированным сотрудникам. Руководство OSHA по COVID-19 включает рекомендации CDC.

Работодатели также должны продолжать соблюдать государственные и местные правила, касающиеся COVID-19 и общественного здравоохранения, включая требования к маскам или другие меры профилактики и контроля инфекций.

Получите необходимые рекомендации экспертов, которые предоставят им необходимые рекомендации

Хотя может быть непросто идти в ногу с рекомендациями агентств общественного здравоохранения и новыми и существующими государственными и местными нормативными актами, Практический закон сделает это за вас. Пусть более 300 штатных юристов-редакторов Practical Law будут держать вас в курсе трудового законодательства COVID-19 и его изменений.

Этот пост основан на вопросах и ответах эксперта по практическому праву в сфере труда и занятости с Ричардом Уорреном из Miller, Canfield, Paddock и Stone, PLC о том, что работодатели должны знать о вакцине против нового коронавируса 2019 года (COVID-19) и на рабочем месте.

Губернатор

Калифорнии издает распоряжение об изменении требований к карантину работодателей Cal / OSHA

Темы: COVID-19

Чтобы сделать вещи бесконечно запутанными и усложняющими их соблюдение, на этой неделе губернатор Ньюсом издал исполнительный приказ (EO), изменяющий требования к карантину согласно правилам Cal / OSHA в чрезвычайных ситуациях, которые только что вступили в силу 30 ноября.ЭО вступает в силу немедленно. Таким образом, работодатели, которые только что изо всех сил старались внедрить политики, практики и обучение, чтобы соответствовать строгим требованиям Cal / OSHA, теперь должны будут быстро изменить эти политики и практики, чтобы соответствовать требованиям EO. Вот что нужно знать работодателям:

EO был выпущен, чтобы отразить изменение в руководстве Департамента общественного здравоохранения Калифорнии (CDPH) относительно рекомендуемой продолжительности карантина для лиц, подвергшихся воздействию COVID-19. Пересмотренное руководство CDPH несовместимо с требованиями недавно принятых правил Cal / OSHA (которые включали четкое требование 14-дневного карантина [и исключения с рабочего места] для сотрудников, подвергшихся воздействию COVID-19).Новое руководство CDPH, похоже, отражает недавние изменения в федеральном руководстве CDC по карантину и предусматривает следующее:

• Все бессимптомные тесные контакты (в пределах 6 футов от инфицированного человека в совокупности 15 минут или более за 24-часовой период) могут прекратить карантин после 10-го дня с даты последнего контакта с или без тестирования.
• Во время критической нехватки персонала, когда не хватает персонала для обеспечения безопасного ухода за пациентами, важнейшим работникам критической инфраструктуры следующих категорий не запрещается возвращаться после День 7 с даты последнего заражения, если они получили отрицательный результат ПЦР-теста из образца, взятого после 5-го дня:
  • Бессимптомные медицинские работники с выявленным заболеванием; и
  • Выявленные бессимптомные службы экстренной помощи и работники социальных служб, которые работают лицом к лицу с клиентами в системе защиты детей или в учреждениях для престарелых.
• Всем контактировавшим с бессимптомным контактом, которым разрешено сократить период карантина до менее 14 дней, необходимо:
  • Строго придерживайтесь всех рекомендуемых немедикаментозных вмешательств, включая постоянное ношение защитных покрытий, поддержание расстояния не менее 6 футов от других людей и вмешательства, необходимые ниже, до 14-го дня.
  • Используйте хирургические маски для лица все время во время работы для тех, кто возвращается после 7-го дня, и продолжайте использовать маски для лица вне дома до 14-го дня после последнего воздействия.
  • Самоконтроль на наличие симптомов COVID-19 до 14-го дня, и если симптомы появятся, немедленно самоизолируйтесь и обратитесь в местный отдел общественного здравоохранения или к поставщику медицинских услуг и пройдите тестирование.
• Контекст и соображения
  • Местные юрисдикции в области здравоохранения могут быть более строгими, чем указанное выше.
  • Работодатели в сфере здравоохранения с критической нехваткой персонала и нехваткой персонала для обеспечения безопасного ухода за пациентами могут использовать Стратегии непредвиденных расходов, как описано CDC, когда бессимптомный медицинский персонал (в том числе в учреждениях квалифицированного сестринского ухода во время вспышки, когда весь персонал считается потенциально подверженным воздействию) работайте с хирургической маской или респиратором, но сообщайте о температуре и отсутствии симптомов каждый день в течение 14 дней после воздействия.
  • Лица, которые проживают или работают в условиях скопления людей с повышенным риском (например, учреждения квалифицированного медицинского ухода, тюрьмы, тюрьмы, приюты), или лица, проживающие или работающие с людьми с тяжелым иммуносупрессивным состоянием (например, трансплантация костного мозга или твердых органов, химиотерапия), должны по-прежнему находиться в карантине на 14 дней при отсутствии кадрового дефицита.

ОР принимает пересмотренное руководство CDPH по карантину и приостанавливает действие карантинных правил Cal / OSHA в той степени, в которой они требуют БОЛЬШИХ периодов карантина / исключения с рабочего места, чем это предусмотрено руководящими принципами CDPH и / или руководством местного департамента здравоохранения.Другими словами, период карантина для бессимптомных сотрудников может быть сокращен до 10 дней (и 7 дней для узкой категории указанных работников критической инфраструктуры), и они не могут быть исключены с рабочего места на более длительный период, чем этот, в соответствии с ЭО, если только соответствующий приказ местного департамента здравоохранения требует более продолжительного периода карантина / исключения.

Изменения ОР в правилах Cal / OSHA требуют, чтобы работодатели немедленно пересмотрели свой недавно принятый План профилактики COVID и соответствующие методы, чтобы убедиться, что они соответствуют новому ОР (и требованиям карантина местного департамента здравоохранения).Работодатели могут пожелать пересмотреть положения о карантине / исключении, просто заявив, что «сотрудники, подвергшиеся воздействию COVID-19, будут исключены с рабочего места и будут обязаны помещать их в карантин на период времени (обычно 10-14 дней), требуемый в соответствии с применимым CDPH и местным отделом здравоохранения. требования.” Работодатели должны будут пересмотреть требования местного департамента здравоохранения по карантину, чтобы определить продолжительность карантина для сотрудников в этих юрисдикциях. Например, руководство департамента здравоохранения округа Лос-Анджелес по-прежнему требует 14-дневного карантина.Похоже, что местные департаменты здравоохранения пересмотрят свое руководство, чтобы оно соответствовало пересмотренному руководству по карантину CDPH, но это необходимо будет контролировать. Достаточно сказать, что для работодателей практически невозможно оставаться в курсе и немедленно соблюдать все эти постоянно меняющиеся правила. Работодатели должны просто сделать все возможное, чтобы добросовестно это сделать.

Это ничуть не повредит: проверка температуры и состояния здоровья сотрудников – список государственных заказов

Федеральный	Нет требований	Рекомендуется.Работодатели должны рассмотреть возможность проведения ежедневных личных или виртуальных проверок состояния здоровья (, например, ., Скрининг симптомов и температуры) сотрудников перед тем, как они попадут на предприятие, в соответствии с государственными и местными органами здравоохранения и, если таковые имеются, государственными службами гигиены труда.
Алабама	Нет требований	Нет требований
Аляска	Нет требований	Нет требований
Аризона	Нет требований	Нет требований
Арканзас	Нет требований	Нет требований
Калифорния	Нет требований	Обязательно.Работодатель должен разработать и внедрить процесс проверки сотрудников на наличие симптомов COVID-19 и реагирования на них. Работодатель может попросить сотрудников оценить свои собственные симптомы, прежде чем идти на работу. Если работодатель проводит проверку в помещении на рабочем месте, работодатель должен обеспечить использование защитных маскировочных средств во время проверки как проверяющими, так и работниками, не прошедшими полную вакцинацию, и, если измеряется температура, использование бесконтактных термометров. ПРИМЕЧАНИЕ. В некоторых населенных пунктах Калифорнии могут действовать положения, касающиеся проверок состояния здоровья сотрудников.Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим адвокатом Littler для получения дополнительной информации о вашей конкретной юрисдикции .
Колорадо	Рекомендуется. Работодателям настоятельно рекомендуется следовать передовым методам смягчения последствий заболеваний, содержащимся в отраслевом руководстве CDPHE. Секторные рекомендации для большинства отраслей требуют проверки симптомов и температурных проверок.	Рекомендуется. Работодателям настоятельно рекомендуется следовать передовым методам смягчения последствий заболеваний, содержащимся в отраслевом руководстве CDPHE.Секторные рекомендации для большинства отраслей требуют проверки симптомов и температурных проверок.
Коннектикут	Нет требований	Нет требований
Делавэр	Рекомендуется. Работодатели должны рассмотреть возможность проведения ежедневных личных или виртуальных проверок состояния здоровья (например, проверки симптомов и температуры) сотрудников перед тем, как они попадут на предприятие.	Рекомендуется. Работодатели должны рассмотреть возможность проведения ежедневных личных или виртуальных проверок состояния здоровья (например, проверки симптомов и температуры) сотрудников перед тем, как они попадут на предприятие.
Округ Колумбия	Нет требований	Рекомендуется. Компании могут рассмотреть возможность проверки сотрудников на наличие симптомов перед сменой. Проверка может быть проведена путем аттестации до прибытия или на месте.
Флорида	Нет требований	Нет требований
Грузия	Нет требований	Нет требований
Гавайи	Нет требований	Нет требований ПРИМЕЧАНИЕ. В некоторых населенных пунктах Гавайев могут действовать положения, касающиеся проверок состояния здоровья сотрудников.Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим адвокатом Littler для получения дополнительной информации о вашей конкретной юрисдикции.
Айдахо	Нет требований	Нет требований
Иллинойс	Нет требований	Нет требований
Индиана	Нет требований	Нет требований ПРИМЕЧАНИЕ. В некоторых населенных пунктах Индианы могут действовать положения, касающиеся проверок состояния здоровья сотрудников.Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим адвокатом Littler для получения дополнительной информации о вашей конкретной юрисдикции.
Айова	Нет требований	Нет требований
Канзас	Рекомендуется. Работодатели должны регулярно контролировать температуру сотрудников. Штат предоставляет шаблон формы проверки для регистрации симптомов.	Рекомендуется.Работодатели должны регулярно отслеживать симптомы у сотрудников. Штат предоставляет шаблон формы проверки для регистрации симптомов.
Кентукки	Рекомендуется. Работодатели должны требовать от сотрудников прохождения ежедневных проверок температуры и оценки состояния здоровья на предмет выявления определенных симптомов. Эти оценки могут проводиться либо самостоятельно, либо на предприятии до поступления на рабочее место. Самостоятельную оценку можно проводить дома.	Рекомендуется. Работодатели должны требовать от сотрудников прохождения ежедневных проверок температуры и оценки состояния здоровья на предмет выявления определенных симптомов. Эти оценки могут проводиться либо самостоятельно, либо на предприятии до поступления на рабочее место. Самостоятельную оценку можно проводить дома.
Луизиана	Рекомендуется. Работодатели должны измерять температуру каждого сотрудника и оценивать симптомы до начала работы.В идеале проверка температуры должна производиться перед входом в помещение.	Рекомендуется. Работодатели должны измерять температуру каждого сотрудника и оценивать симптомы до начала работы.
Мэн	Нет требований	Нет требований
Мэриленд	Рекомендуется. Работодатели должны внедрить процесс ежедневного скрининга рабочих и другого персонала, который включает вопросы о состоянии здоровья, рекомендованные CDC или MDH, и рассмотреть возможность проведения температурных испытаний.	Рекомендуется. Работодатели должны внедрить процесс ежедневного скрининга рабочих и другого персонала, который включает вопросы о состоянии здоровья, рекомендованные CDC или MDH, и рассмотреть возможность проведения температурных испытаний.
Массачусетс	Нет требований	Нет требований
Мичиган	Нет требований ПРИМЕЧАНИЕ. По крайней мере, в одном районе штата Мичиган могут быть предусмотрены положения, касающиеся проверки температуры для сотрудников.Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим адвокатом Littler для получения дополнительной информации о вашей конкретной юрисдикции.	Нет требований ПРИМЕЧАНИЕ. По крайней мере, в одном районе штата Мичиган могут быть предусмотрены положения о проверках состояния здоровья сотрудников. Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим адвокатом Littler для получения дополнительной информации о вашей конкретной юрисдикции.
Миннесота	Нет требований	Нет требований
Миссисипи	Нет требований	Рекомендуется.Работодателям рекомендуется внедрять протоколы проверки сотрудников и волонтеров в начале каждой смены.
Миссури	Нет требований.	Нет требований
Монтана	Рекомендуется. Деловые круги должны прилагать разумные усилия для разработки и внедрения соответствующих политик, основанных на передовых отраслевых практиках, в отношении проверки температуры и проверки симптомов.	Рекомендуется. Деловые круги должны прилагать разумные усилия для разработки и внедрения соответствующих политик, основанных на передовых отраслевых практиках, в отношении проверки температуры и проверки симптомов.
Небраска	Нет требований	Рекомендуется. Работодателям настоятельно рекомендуется пройти предварительную проверку сотрудников (например, оценить любые симптомы, связанные с COVID-19) до начала работы.
Невада	Рекомендуется. Хотя проверки температуры особо не требуются, проверки температуры являются полезным методом выявления потенциально заразных людей на рабочем месте и могут служить методом выявления проблем со здоровьем.	Обязательно. Работодатели должны следить за состоянием здоровья сотрудников, проводя ежедневные исследования изменений в состоянии здоровья сотрудников.
Нью-Гэмпшир	Нет требований	Рекомендуется.Работодатели должны рассмотреть возможность активного скрининга или ежедневной самооценки персонала и волонтеров каждый день перед работой на предмет повышения температуры, симптомов COVID-19 или факторов риска заражения, особенно для тех, кто предоставляет услуги, требующие тесного длительного контакта между персоналом и клиентами (люди в пределах 6 футов друг от друга в течение 10 минут или дольше).
Нью-Джерси	Рекомендуется для ресторанов и других заведений питания и напитков.Работодатели должны проводить ежедневные проверки здоровья (например, температурный скрининг и / или проверку симптомов) сотрудников безопасно и уважительно и в соответствии с любыми применимыми законами и нормативными актами о конфиденциальности. Рекомендуется для тренажерных залов и фитнес-центров, а также для развлекательных и развлекательных мероприятий: в учреждении необходимо проводить температурный скрининг и анкетирование персонала и клиентов при входе в объект. Любому человеку, у которого будет установлена ​​температура 100,4 или выше, или кто ответит «да» на любой из вопросов скрининга симптомов, следует отказать в доступе в учреждение.	Рекомендуется для ресторанов и других заведений питания и напитков. Работодатели должны проводить ежедневные проверки здоровья (например, температурный скрининг и / или проверку симптомов) сотрудников безопасно и уважительно и в соответствии с любыми применимыми законами и нормативными актами о конфиденциальности. Рекомендуется для тренажерных залов и фитнес-центров, а также для развлекательных и развлекательных мероприятий: в учреждении необходимо проводить температурный скрининг и анкетирование персонала и клиентов при входе в объект.Любому человеку, у которого будет установлена ​​температура 100,4 или выше, или кто ответит «да» на любой из вопросов скрининга симптомов, следует отказать в доступе в учреждение.
Нью-Мексико	Нет требований	Рекомендуется. Работодатели должны придерживаться рекомендаций CDC по проверке симптомов и отправлять сотрудников домой, если они испытывают какие-либо из указанных симптомов COVID-19.
Нью-Йорк	Нет требований	Требуется, когда уполномоченный по здравоохранению штата определяет инфекционное заболевание, передающееся воздушно-капельным путем, как очень заразное инфекционное заболевание, которое представляет серьезный риск причинения вреда населению в соответствии с Законом о героях штата Нью-Йорк. Примечание. Уполномоченный по здравоохранению штата сделал это обозначение для COVID-19 6.09.2021. В начале смены сотрудники будут проверяться на наличие симптомов инфекционного заболевания. Сотрудники должны осуществлять самоконтроль в течение всей смены и сообщать о любых новых или появляющихся признаках или симптомах инфекционного заболевания.
Северная Каролина	Нет требований	Рекомендуется. Работодатели должны проводить ежедневный скрининг на наличие симптомов у сотрудников при входе на рабочее место и немедленно отправлять рабочих с симптомами домой для изоляции.Анкета для проверки здесь.
Северная Дакота	Рекомендовано с оранжевым уровнем риска для ресторанов, банкетных и других залов, а также для служб личной гигиены. Проверяйте сотрудников на наличие симптомов, включая проверку температуры. Инструмент для проверки сотрудников Министерства здравоохранения	Рекомендовано с оранжевым уровнем риска для ресторанов, банкетных и других залов, а также для служб личной гигиены. Проверяйте сотрудников на наличие симптомов, включая проверку температуры. Инструмент для проверки сотрудников Министерства здравоохранения
Огайо	Нет требований	Нет требований
Оклахома	Нет требований	Нет требований
Орегон	Рекомендуется. Работодатели должны рассмотреть возможность регулярных проверок состояния здоровья ( e.грамм. , скрининг температуры и респираторных симптомов) или самоотчет сотрудников о симптомах, если это связано с работой и соответствует деловой необходимости.	Рекомендуется. Работодатели должны рассмотреть возможность регулярных проверок состояния здоровья (, например, , проверка температуры и респираторных симптомов) или самостоятельного сообщения сотрудников о симптомах, если это связано с работой и соответствует деловой необходимости.
Пенсильвания	Нет требований	Нет требований ПРИМЕЧАНИЕ. По крайней мере, в одном населенном пункте Пенсильвании могут быть предусмотрены положения о проверках состояния здоровья сотрудников.Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим адвокатом Littler для получения дополнительной информации о вашей конкретной юрисдикции.
Пуэрто-Рико	Нет требований. Однако работодатели должны продолжать следовать своим собственным планам борьбы с заражением COVID-19, как того требует отдел труда. О любых изменениях, внесенных работодателем в предыдущие требования к проверке, необходимо незамедлительно уведомить сотрудников. Работодателям не нужно представлять свои пересмотренные планы в отдел труда.	Нет требований. Однако работодатели должны продолжать следовать своим собственным планам борьбы с заражением COVID-19, как того требует отдел труда. О любых изменениях, внесенных работодателем в предыдущие требования к проверке, необходимо незамедлительно уведомить сотрудников. Работодателям не нужно представлять свои пересмотренные планы в отдел труда.
Род-Айленд	Нет требований	Нет требований
Южная Каролина	Рекомендуется для сотрудников ресторанов.Процесс проверки должен включать измерение температуры.	Рекомендуется для сотрудников ресторанов. Работодатели должны проводить до или в начале каждой смены опрос и проверку сотрудников.
Южная Дакота	Нет требований	Рекомендуется. Работодатели могут задавать сотрудникам контрольные вопросы, когда они выходят на работу, и вести ежедневный контрольный журнал.
Теннесси	Нет требований	Рекомендуется.Просматривайте сотрудников с вопросами о симптомах.
Техас	Нет требований ПРИМЕЧАНИЕ. В некоторых населенных пунктах Техаса могут действовать положения, касающиеся проверки температуры сотрудников. Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим адвокатом Littler для получения дополнительной информации о вашей конкретной юрисдикции .	Нет требований ПРИМЕЧАНИЕ. В некоторых населенных пунктах Техаса могут действовать положения, касающиеся проверок состояния здоровья сотрудников.Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим адвокатом Littler для получения дополнительной информации о вашей конкретной юрисдикции .
Юта	Рекомендуется для всех работодателей: проверять сотрудников и клиентов на признаки COVID-19 до того, как они войдут на рабочее место, включая проверку температуры, если это возможно.	Рекомендуется для всех работодателей: проверять сотрудников и клиентов на признаки COVID-19 до того, как они войдут на рабочее место, включая проверку температуры, если это возможно.
Вермонт	Нет требований	Рекомендуется, чтобы работодатели проинструктировали всех сотрудников ежедневно контролировать свои симптомы.
Вирджиния	В целом рекомендуется. Сотрудники также должны самостоятельно контролировать свои симптомы, измеряя температуру на предмет лихорадки, прежде чем сообщать о работе. Для работодателей с установленными программами гигиены труда работодатели могут рассмотреть возможность измерения температуры и оценки симптомов у сотрудников до начала работы / перед каждой сменой.	Требуется для работодателей на всех рабочих местах с повышенным риском, где есть работники, не прошедшие полную вакцинацию, или работники, которые иным образом подвергаются риску. Перед началом каждой рабочей смены необходимо провести предварительный осмотр или обследование, чтобы убедиться, что у каждого покрытого сотрудника нет признаков или симптомов COVID-19. В целом рекомендуется. Перед сменой и в те дни, когда сотрудники должны работать, работодатели должны проверять сотрудников перед началом работы. Сотрудники также должны самостоятельно контролировать свои симптомы, самостоятельно измеряя температуру для проверки на лихорадку и используя вопросы, приведенные в Временном руководстве VDH по ежедневному скринингу сотрудников (не связанных со здравоохранением) на COVID-19, прежде чем выходить на работу.Для работодателей с установленными программами гигиены труда работодатели могут рассмотреть возможность измерения температуры и оценки симптомов у сотрудников до начала работы / перед каждой сменой. Более подробная информация доступна здесь.
Вашингтон	Нет требований	Нет требований ПРИМЕЧАНИЕ. По крайней мере, в одном районе Вашингтона могут быть предусмотрены положения о проверках состояния здоровья сотрудников.Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим адвокатом Littler для получения дополнительной информации о вашей конкретной юрисдикции. Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сайт