Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении пенсионера

Главная / Увольнение и сокращение / Отвечаем на вопрос — нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении пенсионера?

Порядок расторжения трудового договора с пожилым человеком практически ничем не отличается от условий увольнения молодого сотрудника. Вместе с тем, на законодательном уровне предусматривается ряд льгот и послаблений, которыми могут воспользоваться работники, уходящие на пенсию. О том, на что могут рассчитывать возрастные граждане перед заслуженным отдыхом, читайте далее.

Алгоритм прекращения трудовых отношений

Сложить свои полномочия любой сотрудник вправе по собственному желанию или по инициативе своего работодателя. В случае с пожилыми работниками Трудовой кодекс предусматривает еще одно основание для расторжения договора – в связи с выходом на пенсию. Возможностью уйти по этой причине обладают граждане, которые уже получают государственные выплаты по старости или на любых льготных основаниях.

Пошаговый порядок увольнения с работы для всех категорий трудящихся:

1. Если решение исходит от самого специалиста, ему необходимо подготовить заявление в письменном виде.
2. В качестве причины указать одно из оснований, которое предусмотрено в законе.
3. Подать документ в отдел кадров и поставить печать о принятии.
4. Дождаться, пока будет издан соответствующий приказ.
5. Отработать две недели, если работник не уходит на пенсию.
6. Получить все полагающиеся выплаты и компенсации в последний день исполнения должностных обязательств.
7. Забрать документы и трудовую книжку с новой отметкой о расторжении договора с указанием точной причины.

Учитывая, что работающих пожилых специалистов многие работодатели хотят уволить под любым предлогом, законодатель ограничивает такое право, обязуя организации подкреплять любое свое решение соответствующими подтверждениями.

В случаях, когда сотрудника вынуждают написать заявление об уходе по своей инициативе, стремясь быстрее освободить его должности, работник имеет право подать письменную жалобу в Трудовую инспекцию и даже восстановиться на прежнем месте, если в судебном порядке будет доказано неправомерное расторжение договора.

В связи с выходом на пенсию

Далеко не все сотрудники и руководители организаций точно знают, нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении пенсионера, хотя именно это является одним из главных способов защиты интересов пожилых специалистов. Учитывая, что их решение об уходе может быть вызвано серьёзными проблемами со здоровьем, которые не терпят 14-дневных отработок, закон освобождает возрастных граждан от этого обязательства.

В случае подачи заявления на увольнение в связи с выходом на пенсию работник не должен предупреждать работодателя о своем решении за две недели, как в случае с любыми другими сотрудниками.

Пенсионер вправе уйти с должности в любой момент после того, как он начал получать выплаты по возрасту от государства. При этом выдать все документы, трудовую книжку и полагающиеся выплаты ему должны в тот же день, когда он сообщил о намерении сложить свои полномочия и отправиться на заслуженный отдых. В случае несогласия руководства организации относительно отсутствии отработки, подобное возражение должно быть обжаловано в районной Трудовой инспекции.

По собственному желанию сотрудника

В отличие от выхода на пенсию увольнение по собственному желанию не дает сотруднику никаких преимуществ в сравнении с другими членами его коллектива, даже если гражданин уже получил статус пенсионера. Именно по этой причине стоит уделять особое внимание формулировкам, которые используются в качестве причины расторжения трудового договора.

Уволиться по своей инициативе можно по следующему алгоритму:

1. Подать соответствующее заявление в отдел кадров.
2. Получить приказ.
3. Отработать предусмотренные Трудовым кодексом 14 дней.
4. Получить оклад и компенсацию за неиспользованный отпуск.
5. Забрать документы.

Составляется заявление на увольнение в свободной письменной форме. Обязательно стоит указать следующее:

1. Данные сотрудника.
2. Название его должности.
3. Наименование организации.
4. Причину, по которой работник покидает пост.
5. Дата последнего рабочего дня.

Подготовить необходимо два экземпляра документа, один из которых будет служить доказательством того, что руководство компании предупреждено о решении работника.

Обязан ли работающий пенсионер отрабатывать две недели?

Учитывая некоторую неразбериху с формулировками, которые используются пожилыми сотрудниками в качестве основания для ухода, многие не понимают, нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении пенсионера.

В соответствии с нормами трудового законодательства, относительно необходимости отработки действуют следующие правила:

• Работающий гражданин освобождается от 14-дневной отработки, если причиной расторжения договора является выход на пенсию;
• Сотрудник, который увольняется по собственному желанию, обязан предупредить о своем уходе заранее и работать на протяжении двух недель.

Остается констатировать, что ключевым фактором в этом вопросе выступает не возраст работника, не основание выхода на пенсию, а формулировка, которую используют при составлении заявления об увольнении.

Важное пояснение Роструда

«Уволиться в связи с выходом на пенсию гражданин вправе только один раз за всю жизнь…» — поясняет Роструд в официальном комментарии относительно вопроса о том, нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении пенсионера. Согласно разъяснениям сотрудник освобождается от отработки единожды – когда уходит на заслуженный отдых.

Если пожилой работник был трудоустроен повторно в другой организации уже после официального получения статуса пенсионера, его последующее расторжение трудового договора может быть только по инициативе работодателя или по собственному желанию.

Исходя из норм законодательства, граждане могут не предупреждать заранее организацию о своем уходе в двух случаях:

1. При выходе на пенсию.
2. При зачислении в учебное заведение очной формы обучения.

Миновать отработку дважды не получится, поэтому любые возражения сотрудников на этот счет разбиваются о сухие установки Трудового кодекса. Как показывает практика, многие работодатели готовы пойти навстречу возрастным специалистам, позволяя уйти без предупреждения, однако, это скорее исключение из правил и никак не обязанность организаций.

Что делать, если работодатель отказывается производить расчет?

По закону в последний рабочий день гражданин получает все выплаты, которые ему полагаются по трудовому договору. Если локальными актами компании не предусмотрены какие-либо дополнительные виды выплат, то увольняющийся сотрудник должен претендовать только на то, что гарантирует ему трудовой договор.

На что рассчитывать работнику в последний день осуществления должностных обязанностей:

• Оплата труда за отработанный период;
• Компенсация за неиспользованные дни отпуска;
• Выходное пособие, если компания банкротится;
• Стимулирующие выплаты, в случае договоренностей при расторжении контракта по соглашению сторон.

По закону, если после сокращения штата пожилой гражданин не смог найти место для нового трудоустройства в течение одного месяца, организация должна оплатить ему три среднемесячных оклада, вместо двух, как полагается молодым коллегам.

В некоторых случаях работодатели пренебрегают своей обязанностью провести все требующиеся выплаты пенсионеру при уходе на отдых. Для того чтобы все же получить все суммы, сотруднику придется направить официальное претензионное письмо на юридический адрес организации, а в случае отказа подать исковое заявление в суд. В рамках судебного рассмотрения дела есть шанс взыскать дополнительную компенсацию в виде неустойки за каждый день просрочки.

Полезное видео

Заключение

Трудовое законодательство серьезно ограждает возрастных граждан от давления и прессинга со стороны компании, которая хочет избавиться от таких сотрудников сразу после того, как они вышли на заслуженный отдых. Помимо этого, все пожилые сотрудники имеют право не предупреждать заранее о своем решении о сложении полномочий и уйти одним днем.

Учитывая, что покинуть рабочее место пенсионер вправе в рамках одного дня, то и выплаты должны поступить на его счет незамедлительно. В том случае, если этого не произойдет, с работодателя можно потребовать неустойку, правда, придется обратиться в суд.

Загрузка… ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

• Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
• Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26. Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

Рекомендуем почитать

Если сотрудник решил уволиться без отработки

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по своему желанию, предупредив работодателя письменно за две недели. Об этом говорит статья 80 Трудового кодекса (ТК). При срочном договоре предупредить надо за три дня. Но эти нормы действуют не всегда. В той же статье указаны причины, когда компания не имеет права требовать двухнедельную отработку. Среди них: зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, нарушение норм трудового законодательства и другие случаи.

Именно «другие случаи», указанные в ст. 80 ТК, создают главную проблему работодателям. Пример: менеджер по продажам написала заявление об увольнении. Расторгнуть договор она хотела сразу, так как приступала к учебе в вузе. Тонкость была в том, что в компании произошла кража, к делу подключилась полиция, а менеджер была в числе подозреваемых. Работодатель готов расторгнуть договор, но хочет попросить ее задержаться, ведь так легче пригласить сотрудницу к следователю и выяснить правду. Что делать?

Изучив кейсы за последние годы, мы выявили целый ряд ситуаций, когда суды встают на сторону сотрудников. Среди них: уход за ребенком-инвалидом, прохождение воинской службы, отъезд военнообязанного супруга к месту службы, переезд семьи в другой регион, ухудшение здоровья и необходимость переезда из-за этого и многое другое.

Проблема еще и в том, что ТК не уточняет, есть ли у работодателя право потребовать от человека документы, подтверждающие необходимость уволиться сразу, без отработки. Ведь если нет документа, остается верить на слово. Или не верить – и не отпускать сразу, если нужно, чтобы сотрудник доделал все важные дела. Однако попросить, а не потребовать такой документ можно. Закон не регулирует процесс, и если работник документ не предоставит, это будет означать, что увольнение без отработки невозможно. В любом случае такая просьба может быть по-разному истолкована, и в суде сотрудник может сообщить, что усмотрел в этой просьбе тот или иной подвох.

В истории с менеджером по продажам ответ кажется очевидным. Сотрудница поступает в вуз, и ее надо отпустить, если не получится договориться. Но все же рекомендуется запросить подтверждение из института и поднять личное дело. Нередко обнаруживается, что человек и прежде совмещал работу с учебой. Другими словами, в вуз его зачислили задолго до момента увольнения. Значит, работодатель имеет право не увольнять его без отработки.

Есть и другие сложности. Сотрудник предприятия 10 октября письменно попросил отложить отпуск на неделю. А 14 октября он решил уволиться без отработки, так как надо ухаживать за больным родственником. Как это оформить?

В этой ситуации главным документом будет заявление об увольнении. Дата расторжения договора наступает раньше отпуска. Согласно ст. 140 и 127 ТК, неиспользованные дни отдыха работодатель просто компенсирует сотруднику. Однако вопрос отработки снова возвращает нас к ст. 80 ТК и причинам срочного увольнения. Если работодатель откажет такому работнику в просьбе об уходе без отработки, надо помнить о судебном риске. Любая из причин – родственник живет один, в другом городе, ему нужен уход в связи со старостью и т. д. – позволит суду встать на сторону сотрудника.

Многие работодатели также забывают, что дни оплачиваемого отпуска засчитываются за дни двухнедельной отработки. ТК требует заранее предупреждать о расторжении договора, а не об отработке. Поэтому работодателю нужно проверить, есть ли в компании график отпусков и соблюдают ли его сотрудники. Если его нет, работодателю будет непросто запретить человеку уйти в отпуск, когда он захочет. Даже перед увольнением.

В любом случае, получая от сотрудника заявление об увольнении и просьбу об уходе без отработки, прежде всего оцените обстоятельства. Если вам нужно, чтобы сотрудник отработал две недели, письменно попросите у человека подтверждающие документы, что он имеет право уволиться без отработки. Это позволит компании избежать судебных рисков и штрафов.

Уполномоченный по правам человека в РФ

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы “прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа”.

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется.

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

можно ли уволить сотрудника пенсионного возраста в 2021 году

Порядок приема и увольнения наемных работников предпринимателями регулируется нормами Конституции Украины, Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) и другими подзаконными актами. Статьей 43 Конституции Украины предусмотрено, что каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает или на который свободно соглашается. Государство создает условия для полного осуществления гражданином права на труд, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, а также гарантирует защиту от незаконного увольнения.

Достижение пенсионного возраста сотрудниками

Если работник предпринимателя достиг пенсионного возраста, то это совсем не означает, что с ним должен быть разорван трудовой договор. Проанализируем нормы КЗоТ, которыми регулируются основания для прекращения трудового договора применительно к нашему вопросу.

В ст. 36 КЗоТ предусмотрены такие основания, как:

• соглашение сторон – к нашему вопросу данное основание не подходит, поскольку работодатель с работником-пенсионером не могут прийти к такому соглашению;
• окончание срока договора – данный пункт также не применим, поскольку с работником заключен бессрочный трудовой договор;
• призыв или поступление на воинскую службу, направление на альтернативную (невоинскую) службу – не применим, поскольку женщины не являются военнообязанными, а мужчины могут призываться до 45 лет;
• разрыв трудового договора по инициативе работника – а он этого не хочет – или по инициативе собственника – к этому мы вернемся чуть позже;
• перевод работника по его согласию на другое предприятие или переход на выборную работу – ни того ни другого в нашем вопросе нет;
• отказ работника на перевод на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда – у предпринимателя не меняется ни то ни другое;
• вступление в законную силу решения суда, которым работник осужден к лишению свободы или другому наказанию, которое не предусматривает продолжения данной работы – этот пункт также не применим, поскольку нарушений работник не допустил;
• основания, предусмотренные контрактом, – контракт может быть заключен только с отдельными работниками, перечень которых устанавливается законодательством. Наемные работники предпринимателя в этот перечень не попадают.

Статья 37 КЗоТ также не применима, поскольку она регулирует вопросы прекращения трудового договора с работником, направленным по решению суда на принудительное лечение, а в нашем вопросе работник просто достиг пенсионного возраста. Статья 38 КЗоТ предусматривает расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работника, а работник не хочет расторгать договор, поэтому данная статья в нашем случае не может быть применима.

Статью 39 КЗоТ также нельзя применить, поскольку она регулирует порядок расторжения срочного трудового договора по инициативе работника, а в нашем случае с работником заключен бессрочный трудовой договор.

Статья 40 КЗоТ предусматривает основания для расторжения договора по инициативе работодателя – это как раз та статья, которую внимательно необходимо изучить предпринимателю. И если в ней не будет оснований для расторжения договора с работником-пенсионером, то придется ждать, когда работник на это решится сам.

В каких случаях может быть расторгнут трудовой договор

Итак, трудовой договор бессрочный или срочный, но до срока его окончания может быть расторгнут по инициативе предпринимателя в следующих случаях:

• при изменениях в организации производства и труда, ликвидации, банкротстве или сокращении численности работников – только если предусмотрено сокращение численности работников, предприниматель может уволить пенсионера, но в этом случае он обязан письменно известить его о том, что работник попадает под сокращение, и при увольнении выплатить ему выходное пособие;
• при выявлении несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, что мешает продолжению данной работы, – просто так уволить работника на этих основаниях нельзя, для этого необходимы документы, подтверждающие этот факт;
• при систематическом невыполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, – воспользоваться данным пунктом можно только при наличии докладных, подтверждающих, что работник не выполняет свои обязанности, а также уже имеются распоряжения, которыми ему объявлен выговор;
• при прогуле (в том числе отсутствии на работе больше трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин – прогул должен быть задокументирован – объяснительная работника об отсутствии на рабочем месте, докладная руководителя подразделения или другого работника; без наличия этих документов уволить работника нельзя;
• отсутствие на работе на протяжении более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности – основанием для увольнения по данному пункту может служить продолжительная болезнь, которая должна быть подтверждена листками временной нетрудоспособности;
• восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу , – по данному основанию работник подлежит увольнению, если решением суда восстановлен незаконно уволенный работник, ранее работавший в этой должности – к нашему вопросу это основание также неприменимо;
• при появлении на работе в нетрезвом виде или в состоянии наркотического или токсичного опьянения – для увольнения по данному пункту необходимо иметь соответствующие медицинские заключения, а также объяснительную записку работника;
• совершение на рабочем месте кражи (в том числе мелкой) имущества собственника, установленного решением суда, вступившего в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, – как видно из формулировки данного пункта, для того чтобы уволить работника по этому основанию, необходим не только сам факт кражи, но и обязательно решение суда, доказывающее, что работник виноват.

Мы рассмотрели главные статьи, в которых предусмотрены основания для расторжения трудового договора. Если есть какое-то основание, которое является законным и предприниматель может им воспользоваться, то именно тот подпункт конкретной статьи он и должен указать в трудовом договоре как основание для его расторжения. В противном случае предприниматель не может на законных основаниях уволить работника только потому, что тот достиг пенсионного возраста.

Более того, ч. 2 ст. 11 Закона Украины от 16.12.93 г. № 3721-XII “Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан пенсионного возраста в Украине”, указывает на то, что запрещено увольнять работника по причине достижения им пенсионного возраста.
Таким образом, предприниматель не может уволить работника пенсионера только на том основании, что он достиг пенсионного возраста.

Согласно международным нормам регулирования труда увольнение по возрастному признаку считается дис¬криминацией в сфере труда.

Данная точка зрения высказана и в письме Министерства труда и социальной политики Украины от 17.06.2008 г. №165/06/186-08.

В Роструде разъяснили, за что могут уволить в период пандемии коронавируса

Отсутствие прибыли у компании, пострадавшей из-за коронавируса, еще не повод для расторжения трудового договора с сотрудниками. Уволить подчиненных работодатель может только по основаниям, предусмотренным трудовым кодексом.

Повод расстаться

По собственной инициативе прекратить трудовые отношения с сотрудниками работодатель может в том случае, если увольнение предусмотрено частью 1 статьи 81 Трудового кодекса, пояснили “Российской газете” в Роструде. Например, за грубое нарушение дисциплины: если подчиненный систематически опаздывал или отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин больше четырех часов подряд, а также за то, что пришел на работу в нетрезвом виде, был уличен в хищении имущества, нарушил требования охраны труда. Причиной может стать аморальный поступок работника, который выполняет воспитательную функцию, а также утрата доверия к подчиненным, которые работают с деньгами и были причастны к финансовым махинациям.

В связи с ликвидацией…

Работодатель может инициировать сокращения в случае ликвидации компании или изменений в штатном расписании по той же 81 статье Трудового кодекса. Как рассказали в Роструде, для таких увольнений законом предусмотрен особый порядок. Закрыть организацию навсегда так, чтобы вычеркнуть её из числа налогоплательщиков, работодателю не позволят, пока он не погасит задолженность перед своими подчиненными.

Поэтому в его интересах все сделать правильно, соблюдая закон: предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, вручив им не позднее, чем за 2 месяца уведомления, в день расторжения трудового договора погасить перед ними все задолженности по заработной плате, не использованным отпускам, а в придачу ко всему – выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.

Ликвидация организации – это не смена названия, не объединение двух компаний, поэтому предполагается, что под увольнение попадают все работники.

В остальных случаях, когда по инициативе работодателя сокращаются должности, ставки, численность – вносятся изменения в штатное расписание. При этом закон запрещает увольнять беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников в декрете, а также страдающих увечьем или профессиональным заболеванием, полученным в организации. Уведомление о сокращении вручается работникам за два месяца, а работодатель обязан предложить другие вакансии, если они есть. И наконец, трудовой договор расторгается с одновременной выплатой заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия в размере среднего заработка. Право на выходное пособие за работником сохраняется в течение последующих двух месяцев, если он не смог устроится на другую работу.

Форс-мажор

Закон допускает прекращение трудовых отношений по независящим от работодателя и работника причинам, например, в случае объявления чрезвычайной ситуации.

“Трудовой договор подлежит прекращению в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, которыми следует считать – военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупную аварию, эпидемию и другие чрезвычайные обстоятельства”, говорится в п. 7 ст. 83 Трудового кодекса.

Всегда можно договориться

Прекратить трудовые отношения можно по обоюдному согласию, такое основание Трудовой кодекс тоже предусматривает. Работнику и работодателю нужно просто договориться об условиях расторжения трудового договора. Их можно прописать, например, в дополнительном соглашении.

Увольнение по собственному желанию

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ: ОШИБКИ И СПОРНЫЕ МОМЕНТЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

NIKA, RISK PLAN

Статья опубликована в журнале «Служба кадров и персонал» в 2010 г.

Расторжение трудового договора по инициативе работника – самое распространенное основание для увольнения. Именно поэтому наверное процедура увольнения в таком случае кажется элементарной. Но не все так просто, как кажется вначале. Рассмотрим основные ошибки и спорные моменты, связанные с таким увольнением. Первый спорный момент: Предупредил или нет? Согласно ч.1 ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Каким образом предупреждают работодателя? Конечно же, написав заявление об увольнении. После этого работодатель визирует заявление, пишет на нем, должен ли работник «отработать» 2 недели или нет, секретарь или кадровик регистрирует данное заявление и т.д. Это стандартный порядок. Однако встречаются работодатели, которые по тем или иным причинам не хотят отпускать работника и заявление от него категорически принимать отказываются. Так, одна знакомая автора данной статьи устроилась на работу в небольшую компанию. Практически с первого же дня стало ясно, что эта не для нее. Однако при попытке вручить работодателю заявление об уходе она сталкивалась с тем, что его просто не принимали. «Я завизирую ваше заявление когда-нибудь потом», — говорил генеральный директор, секретарю компании было строго настрого запрещено данный документ регистрировать. Знакомая отправила заявление телеграммой. В результате генеральный директор просто принять ее отказался. Вобщем, история была длинная. И расставалась знакомая с данной компанией долго и с большими проблемами. На самом деле проблема в том, что трудовое законодательство не дает ответа на вопрос: считается ли работодатель предупрежденным работником об увольнении, если работодатель отказывается получать от него соответствующее заявление. Если мы обратимся к другим отраслям права, например, к ГПК, то узнаем из ст. 117 ГПК, что «адресат, отказавшийся принять судебную повестку или иное судебное извещение, считается извещенным о времени и месте судебного заседания». Но в ТК РФ такого прямого указания нет. И, с одной стороны, если работодатель отказывается получать телеграмму с заявлением об уходе – то вроде бы как он ее и не получал, а с другой стороны – не вечно же работнику работать на такого вредного работодателя? Первая распространенная ошибка: Теперь обратим внимание на одну ошибку, которую делают при увольнении по собственному желанию работника некоторые кадровики. Они считают, что у работодателя есть право после получения работника заявления об увольнении заставить его отработать 2 недели. На самом деле, как видно из ч.1 ст.80 ТК РФ работник по общему правилу должен не отработать 2 недели после написания заявления об увольнении, он должен предупредить работодателя заблаговременно об этом нерадостном событии. И, если после написания заявления, сотрудник заболеет, уйдет в отпуск и т.д. – соответствующий период времени (пребывания в состоянии нетрудоспособности, отдыха и т.д.) войдет в так называемые две недели «отработки», а точнее выражаясь, в 2 недели предупреждения.

Второй спорный момент: Когда предупредил? Итак, работник по общему правилу должен предупредить работодателя об увольнении за 2 недели. С какого времени начинается отсчет этих 2 недель? Один мой знакомый решил за период отпуска найти себе другую работу. И вот, за десять дней до его окончания ему повезло – и некий работодатель сделал ему шикарное предложение. Работник тут же побежал на почту и отправил заказное письмо с уведомление о вручении работодателю, допустим, 7 сентября. А вот работодатель получил данное письмо 13 сентября. Возникает вопрос: когда же все-таки работодатель считается предупрежденным работником об увольнении – в день отправки письма – то есть 7 сентября или в день получения – 13-ого? К сожалению, трудовое законодательство тоже не дает ответа на данный вопрос. И мой знакомый и его работодатель долго спорили о том, сколько же дней работник после выхода из отпуска должен отработать. В результате работник, дабы не ссорится с работодателем, согласился с его позицией. А вот кто прав был с юридической точки зрения, так и осталось неизвестным

Третий спорный момент: Должны ли работающие пенсионеры предупреждать работодателя об увольнении за 2 недели? Ст. 80 ТК РФ позволяет в ряде случаев уволиться работнику в тот срок, который он указал в своем заявлении. В ч. 3 данной статьи сказано, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Опираясь на данную норму законодательства, зачастую многие пенсионеры считают, что они вправе уволиться от работодателя без предупреждения за две недели. Так ли это? По данному поводу среди юристов-трудовиков существуют две диаметрально противоположные точки зрения. Одни из них заявляют, что нет, не должен, так как это на их взгляд прямо следует из ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Их оппоненты, защищая диаметрально противоположную позицию, приводят следующие аргументы. Несмотря на то, что юристы, обнаружившие в соответствующем пункте статьи «ключевое» слово «пенсия», отказывают на этом основании в категоричной форме работодателю в праве заставить пенсионера, как обычно говорят, «отрабатывать» две недели — данная точка зрения неверна. Если очень внимательно прочитать ст.80 ТК РФ, то станет ясно, что законодатель наделяет преимущественным правом на немедленное увольнение человека, выходящего на пенсию (т.е. того, кто пришел в организацию в трудоспособном возрасте, но которому на днях исполнится 55-60 лет), а не уже имеющего статус пенсионера. Такое положение вполне логично: ведь работодатель, чей сотрудник в ближайшее время достигнет пенсионного возраста, обычно заранее предполагает как один из возможных вариантов прекращение первым своей трудовой деятельности. В связи с чем представитель работодателя выясняет планы человека на будущее, узнает, сможет ли организация удержать данного работника или ему придется искать замену и т.д. Однако, если в момент перехода на пенсию работник не счел нужным увольняться, то права «неожиданно» покинуть организацию он лишается. Что опять-таки справедливо, ибо такое решение может быть способом уйти от ответственности в случае проверки в организации, если у такого работника не в порядке документация и т.д. Таким образом, ст. 80 ТК РФ «делает исключение» для человека, выходящего на пенсию (подобное событие происходит один раз в жизни), а не в случае пребывания сотрудника перманентно в статусе пенсионера. Для большей иллюстративности можно сказать, что разница между первым и вторым, как между невестой в день свадьбы и женщиной, уже давно находящейся в браке. В общем-то автору данной статьи логичнее и аргументированнее кажется вторая точка зрения, хотя точка в данном вопросе не поставлена. Четвертый спорный момент: Кем нарушения работодателя должны быть установлены? Напомним, что в ч. 3 ст. 80 ТК РФ сказано, что в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Вопрос в следующем: кем и в каком порядке данные нарушения работодателем трудового законодательства должны быть установлены, чтобы работник мог уволиться без предупреждения? Так, в одной организации заработную плату выдавали не два раза в месяц, как это полагается по закону, а один. Работник, решив, что этого достаточно, для того, чтобы не «отрабатывать» 2 недели, написал заявление об уходе и сослался на соответствующую норму ст.80 ТК РФ. Юристы работодателя, подумав над заявлением, сказали, что нарушение должно быть установлено либо прокуратурой, либо трудинспекцией, либо судом, а так как ни один, ни второй, ни третий орган ничего такого не установил – пусть работник работает еще 2 недели, как положено. В общем-то из статьи действительно неясно, какова процедура установления нарушения работодателем требований трудового законодательства. С одной стороны, нарушения существуют в объективной реальности и доказательством тому являются соответствующие документы – например, ведомости на выплату заработной платы. Значит, нарушение в принципе есть и установлено. С другой стороны «установлено» можно и трактовать как «установлено компетентным органом», но если учитывать, что сроки проверки прокуратурой работодателя составляют минимум один месяц, а на практике гораздо больше, и работа трудовой инспекции будет тоже в условиях кризиса не столь оперативной, работнику легче и быстрее отработать две недели, чем что-то с кем-то устанавливать. Потом работодатель может заявить, что нарушения могут устанавливаться только судом, а этот процесс, как известно, еще более длительный. В общем, в каком случае ч.3 ст.80 ТК РФ дает работнику соответствующие права уйти от работодателя, что называется «не попрощавшись», так и неясно. Вторая распространенная ошибка: «Мы не отдадим тебе трудовую книжку пока ты не передашь дела». На практике так работодатели заявляют очень часто. На что особо «продвинутые» работники зачастую отвечают руководству организации: «Вы не то, что мне ее не отдадите – вы мне ее принесете лично и очень попросите ее забрать». На самом деле, даже если работник передавать дела категорически отказывается – задержать трудовую книжку мы, конечно, можем. Но только каждый день такой задержки будем в конечном итоге оплачивать работнику как рабочий. Каких-либо действенных рычагов воздействия на работника в данном случае просто нет. В принципе, если в последний день он отказывается передавать дела, мы можем наложить на него дисциплинарное взыскание. А если до этого у него уже было одно неснятое дисциплинарное взыскание – уволить за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. С другой стороны, на практике редко встречается такая удача, что увольняющийся работник уже имеет одно дисциплинарное взыскание. Более того, в случае увольнения в этот день «по статье», а не «по собственному желанию» — скорее всего работодателю не избежать разбирательства в суде. Потому что, в общем-то, тоже непонятно, чье основание для увольнения здесь является приоритетнее. Поэтому лучше расставаться с работником так, чтобы у него оставалась мотивация передавать дела. Тем более, что передать их можно формально, а можно рассказать все нюансы преемнику. И это зависит скорее от порядочности и лояльности работника к работодателю, а не от того, сможем ли мы применить к нему меры воздействия. Ситуация осложняется, к сожалению, очень сильно, если работник материально ответственное лицо. Задерживать трудовую книжку из-за того, что тот отказывается передавать дела, мы не можем. Безусловно, абсолютно правильным с юридической точки зрения является обращение в суд с целью принудить работника к совершению определенных действий, но, учитывая, сколько тянутся суды, на практике реализация данного совета в принципе нереальна. Пятый спорный момент: В течение какого срока работник имеет право отозвать заявление? Согласно ч. 4 ст.80 ТК РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Срок предупреждения об увольнении как известно по общему правилу составляет две недели. Но работодатель может позволить работнику уйти и без отработки. В одной организации произошла следующая ситуация. Одного работника попросили (мы знаем, что на практике и такое случается) написать заявление об уходе. Работник написал, попросил в заявлении уволить его в тот же день. Работодатель заявление завизировал, тут же был издан приказ об увольнении, работнику отдали трудовую книжку. А на следующий день сотрудник вновь появился на работе со словами: «Я имею право отозвать свое заявление об увольнении – ведь срок предупреждения о расторжении трудового договора составляет две недели, а он не прошел. А значит, несмотря на то, что существует приказ об увольнении, заявление я могу отозвать». Вобщем работодателю пришлось долго общаться с работником и его адвокатом. В результате работодатель выплатил работнику значительную сумму отступных. Однако, кто был прав в том споре, так и осталось неясным. С одной стороны, действительно, срок в две недели так и не истек, но с другой – приказ об увольнении уже есть…. Шестой спорный момент: Конкуренция оснований увольнения О нем мы уже упомянули, когда писали о второй распространенной ошибке, допускаемой при увольнении по собственному желанию. Напомним суть ситуации: сотрудник отказывается в последний день передать дела, на него накладывают второе дисциплинарное взыскание и увольняют «по статье», хотя существует заявление об уходе. С одной стороны, работодатель вроде бы как обязан уволить в этот день работника по его собственному желанию, с другой, у него есть право расстаться с ним «по статье». И, на чьей стороне правда, в общем-то исходя из действующего законодательства, не очень понятно. Впрочем, ситуации из этой серии бывают еще более экзотические. Одного моего знакомого незаконно отстранили от работы. Вначале он пытался ходить туда то со свидетелями, то без свидетелей, а затем, подумав, написал заявление об уходе и отправил его по почте. Работодатель знакомого был весьма специфическим и вместо того, чтобы обрадоваться тому, что ему прислали заявление об уходе, решил уволить работника за прогул. И далее, по почте, направил, ему требование написать объяснение причин отсутствия на рабочем месте. Работник ему честно в объяснительной ответил – «не пускаете меня – вот и отсутствую». Итак, предположим 8 сентября работник отправляет заявление об уходе и требование выслать ему трудовую по почте, а почти через полтора месяца работодатель ему высылает приказ, из которого явствует, что работник уволен за прогул. На что работник, естественно возмутился: я подал заявление по собственному желанию, 2 недели с момента моего предупреждения об увольнении давным-давно прошли. Наши отношения давным-давно расторгнуты и после того, как я ушел от вас сам, и трудовые отношения между нами были разорваны, уволить за прогул вы меня уже точно второй раз не вправе». «Но ведь есть ч. 5 ст. 80 ТК РФ, согласно которой, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается, — заявил работодатель. — Я получил твое заявление. Но увольнять тебя не стал. А ты не настаивал. Разве ты прислал мне какое-нибудь письмо, где написал, «я настаиваю»? А раз трудовой договор между нами тогда не был разорван и ты мой работник, я вправе уволить тебя далее за прогул». Насколько я знаю, работник обратился в суд, потому что креативное толкование работодателем трудового законодательства ему уж больно не понравилось, особенно с учетом того, что тот сам не пускал его на работу. Но чем он закончится – пока не ясно….

Нужно ли отрабатывать две недели при увольнении | 2019

Как уволиться без 2 недель отработки

Так ли обязательна отработка?

По общему правилу, увольнение по инициативе работника осуществляется по истечении двух недель, начиная со следующего дня после получения соответствующего заявления. В расчет берутся календарные дни, включая выходные и праздничные. Но обязательно ли отрабатывать две недели с точки зрения закона? Или бывают исключения или особенные обстоятельства, которые позволяют уйти раньше?

Если отработки избежать не удается, а присутствовать на рабочем месте уже невмоготу, можно взять оставшиеся дни отпуска. Если их 14, то последний день отдыха станет днем увольнения. При этом нужно написать соответствующее заявление на отпуск с последующим увольнением.

Если увольнение по соглашению сторон

Можно ли увольняться без отработки по соглашению сторон? Обязать работодателя пойти вам навстречу невозможно, но сама по себе такая возможность существует. Статья 77 в части 1 закрепляет в качестве основания расторжения трудового договора соглашение сторон. Норма отсылочная: 78 статья Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что воспользоваться таким правом стороны могут в любое время.

Нужно ли отрабатывать при увольнении по соглашению сторон? Получается, что нет. Точнее, нет обязательных 14 дней — срок определяют стороны.

В заявлении работник должен указать, что просит уволить по соглашению сторон с определенной даты. Резолюция директора должна выразить согласие с волеизъявлением сотрудника, что послужит основанием для дальнейшего оформления приказа и внесения записи в трудовую книжку.

Это основание не дает дополнительных выплат или других льгот. Выгода одна — отработка 14 дней отсутствует.

Как уйти без отработки по объективным обстоятельствам

Объективные обстоятельства — это такие обстоятельства, на которые сотрудник не может повлиять. Но не все события отвечают таким критериям. Статья 80 ТК РФ указывает на возможность уйти без отработки в случае:

• зачисления в образовательное учреждение;
• выхода на пенсию;
• переезда одного из супругов в другой город или даже другую страну;
• ухудшения состояния здоровья;
• наличия детей, за которыми стало некому присматривать;
• ухода за ребенком-инвалидом или больным членом семьи;
• беременности;
• других причин.

Получается, что Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня таких обстоятельств или критериев, по которым можно отнести произошедшее к подобной категории. Из-за этого на практике возникают конфликты между сторонами. Работник норовит любой повод подогнать под «другую причину», а администрация требует доказательств невозможности продолжения работы. И все-таки, как уйти без отработки 2 недели?

Обычно доказать причины скорого увольнения достаточно просто. Для этого нужно приложить к заявлению об увольнении без отработки соответствующие справки. Это могут справки о состоянии здоровья из медицинских учреждений, вызовы из учебных заведений, справки о закрытии учреждений дошкольного образования и так далее.

Нужно ли отрабатывать из-за смены места жительства

Можно ли уволиться без отработки двух недель, если предстоит переезд? Переезд по собственной инициативе для мужчины не является основанием для сокращения срока отработки. С женщинами есть один нюанс. Если она вынуждена покинуть рабочее место из-за перевода на новое место службы мужа-военнослужащего, то ее обязаны отпустить досрочно. Доказать просто — достаточно принести справку с места службы супруга о переводе.

На практике работники прикладывают купленные билеты, считая это аргументом, который должен сыграть решающую роль при принятии решения директором. Но на самом деле купленные билеты — проблема сотрудника. Они никак не повлияют на итоговое решение.

Нужна ли отработка при увольнении из-за детей

Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении по такой причине? Просто наличие детей не является основанием для быстрого ухода. Часто женщины пишут заявление, указывая, что им необходимо осуществлять уход за несовершеннолетним.

Закон связывает отсутствие отработки именно с невозможностью продолжения работы. Почему вчера ребенок не мешал посещать рабочее место, а сегодня тот же ребенок выступает в качестве объективной невозможности продолжения трудовых отношений? Матери придется доказать позицию. Например, ребенок ходил в детский сад, который закрыли, или уволилась няня. Или же ребенок заболел и нуждается в постоянном уходе (доказать справкой, заключением врача). То есть раньше малыш был пристроен, а теперь нет.

Нужно ли отрабатывать пенсионеру

Как быть в этой ситуации? Отрабатывает ли пенсионер 2 недели при увольнении? Выход на пенсию — основание для досрочного ухода с работы, согласно ст. 80 ТК РФ. Но речь идет о первичном выходе на пенсию, а если работающий пенсионер решит уволиться (перед этим уже увольнялся по выходу на пенсию), то отработать придется. Это аналогично с уходом за ребенком: если вчера пенсионер работал, то значит, сам по себе статус пенсионера не мешал ему трудиться.

Можно ли уволиться без отработки по особым обстоятельствам

При разборе вопроса, можно ли увольняться без отработки в две недели, нужно особое внимание уделить обстоятельствам принятия этого решения. Особыми обстоятельствами считают:

• поступление в вуз;
• конфликтную ситуацию с работодателем;
• превышение работодателем своих полномочий;
• нарушение сроков выплаты заработной платы;
• неоснащенное должным образом рабочее место и так далее.

При поступлении в вуз сотрудники обычно увольняются перед 1 сентября. Несмотря на то, что о зачислении известно гораздо раньше этого срока, многие хотят доработать до конца лета. В этом случае при желании уволиться без отработки нужно к заявлению приложить справку из учебного учреждения, подтверждающую зачисление.

При нарушении работодателем Трудового кодекса, длительной задержке заработной платы, отпускных или декретных, а тем более при неподобающем поведении нанимателя тоже возникает желание уйти с работы без отработки в две недели. Доказать это часто бывает трудно, поэтому лучшим способом будет договорить мирным путем.

Если работодатель против

При отсутствии оснований, рассмотренных выше, никаких способов воздействия на работодателя нет. Придется продержаться две недели. Но можно «заболеть», так как дни, проведенные на больничном, входят в период отработки.

Однако можно попробовать договориться мирным путем. Один из вариантов — самостоятельно найти квалифицированного работника, который вас заменит. Обычно в таком случае работодатель идет на уступки и соглашается подписать заявление на увольнение без отработки.

Если речь идет об отказе работодателя при наличии законных оснований для ухода в указанный в заявлении день, то пишите жалобу или обращайтесь в суд, или, например, в инспекцию по труду. Жалобу можно направить лично, по почте или в электронном виде. Жаловаться нужно в инспекцию района, в котором зарегистрирована организация. В этом есть один минус: разбирательство может тянуться месяцами.

Образец заявления на увольнение без отработки

Заявление при необходимости уволиться без отработки в две недели составляется аналогично стандартному заявлению на увольнение. Единственный нюанс — в тексте нужно отразить ваше желание уволиться без отработки.

Документ должен содержать следующую информацию:

• должность и инициалы руководителя, который принимает решение о возможность покинуть работу без отработки в две недели;
• название организации;
• должность и инициалы увольняющегося;
• текст. Он может быть таким: «Прошу уволить меня 1 октября 2019 года без отработки в связи с необходимостью осуществлять уход за ребенком 5 лет»;
• перечень документов, подтверждающих причины увольнения. В нашем случае это может быть, например, справка о закрытии детского садика;
• дата и подпись с расшифровкой.

Заявление без отработки можно оформить либо от руки, либо с помощью печатной техники. Но подпись нужно поставить собственноручно.

После одобрения заявления нужно убедиться, что все рабочие дела в порядке и готовы к передаче другому сотруднику. Также нужно забрать все документы, которые положены при увольнении, и дождаться окончательного расчета с учетом компенсации неотгулянного отпуска.

Бухучет инфо

Как уволиться без отработки 2 (двух) недель, пошаговая инструкция

Согласно ст. 80 ТК РФ работник подавший заявление на увольнение, должен отработать не менее двух недель. Законом предусмотрено увольнение без обязательной отработки? В каких случаях её может не быть?

Трудовой кодекс и увольнение без отработки

Сама по себе отработка бывает в двух случаях увольнения:

[3]

• По собственному желанию – 2 недели (ст. 80 ТК РФ)
• По сокращению штата – 2 месяца (ст. 180 ТК РФ)

Впрочем, второй вариант обычно отработкой не считают, вдобавок здесь всё целиком зависит от работодателя – он вправе уволить работника и раньше, выплатив компенсацию за неотработанное время.

Как правило, работника интересует, как уволиться до истечения двух недель, предусмотренных ст. 80 ТК РФ. Это возможно: к примеру, если работник на испытательном сроке, то предупреждать работодателя об увольнении он должен лишь за три дня (ст. 71 ТК РФ). Однако есть и другие варианты.

Увольнение по собственной инициативе

Статьи 77, 78, 80 ТК РФ дают право работнику на завершение трудовых отношений по его инициативе, предупредив о своем решении руководство за 14 дней. Эти дни для предупреждения и являются фактически отработкой. Но та же 80 статья указывает на возможность уволиться без отработки, если нельзя продолжить работу в силу сложившихся обстоятельств по уважительной причине.

В ст. 81 ТК РФ перечислены случаи, когда сотрудник может не отрабатывать 2 положенных недели. Это такие случаи, как:

• Невозможность продолжить свою трудовую деятельность в связи с зачислением в ВУЗ или образовательные учреждения бакалавриата и магистрата на дневное отделение
• Выход сотрудника на пенсию
• Нарушение сотрудником трудового законодательства, а также локальных актов и положений трудового и коллективного договоров
• Другие случаи

К другим случаям трудовое законодательство относит:

• Переезд в другую местность для работы
• Направление второго супруга на работу за границу
• Переезд на новое место жительство или по медицинским показаниям
• Осуществление ухода за больным членом семьи, ребёнком – инвалидом или ребёнком до 14 лет

Уволиться без отработки могут пенсионеры и беременные женщины, а также матери и усыновители, имеющие ребёнка до 14 лет.

Если работник подал заявление на увольнение по собственному желанию, подразумевающее отработку, и настаивает на более ранней дате увольнения, якобы имея на это право, это будет неправильно. Когда он действительно имеет право не отрабатывать положенный срок по причинам, указанным выше, он обязан письменно уведомить об этом работодателя.

Е сли сотрудник имеет законные основания для досрочного расторжения трудовых отношений их нужно указать в заявлении и предоставить копии документов, доказывающих это, (к примеру, справку о зачислении в институт, справку о переводе супруга в другую местность на службу). Иначе он может заработать прогулы и быть уволенным по соответствующей статье.

Внимательно прочтите свой трудовой договор — поводы, позволяющие уйти без отработки, могут быть прописаны в коллективном договоре или во внутренних трудовых правилах организации.

Нужно сказать, что указанный в 80-ой статье ТК РФ 2-х недельный период отработки не является строгим условием, в той же статье сказано, что если работодатель и сотрудник взаимно заинтересованы в прекращении дальнейшего трудового сотрудничества, то руководство предприятия может его уволить без отработки в день написания заявления или другую оговоренную дату.

Увольнение без отработки двух недель

Сотрудник может уволиться без отработки обязательных двух недель в 3-х дневный срок. Такое возможно при наступлении следующих обстоятельств:

• На испытательном сроке – ст. 71 ТК РФ
• Если трудовой договор был заключён на срок менее чем 2 месяца – ст. 292 ТК РФ
• Если сотрудник был занят на сезонных работах – ст. 296 ТК РФ. Такой срок предусмотрен только для работника. Если работодатель решит уволить сезонного сотрудника, он должен предупредить последнего за 7 календарных дней

Чтобы сотрудник считался сезонным работником, это должно быть обязательно указано в трудовом договоре.

Заявление на увольнение без отработки

Для того чтобы уволиться, работник должен написать на имя работодателя заявление. Точно такой же порядок действует, если сотрудник увольняется без отработки. В заявлении так и нужно указать «прошу меня уволить без обязательной отработки 2-х недельного срока по причине….»

В некоторых случаях, работник должен представить доказательства того, что он не может отрабатывать положенные 2 недели. Например, если это невозможно по причине переезда на другое место жительства. Для этого достаточно предъявить документы о выписке.

Отпуск с последующим увольнением

Еще один вариант уволиться, избежав отработки, – написать заявление с просьбой предоставить не отгулянные дни отпуска и прекратить трудовые отношения сразу после. Датой увольнения, то есть заключительным рабочим днем будет являться день окончания отпуска. В этот же день работник должен получить причитающиеся денежные выплаты и трудовую книжку.

Продолжительность отпуска в данном случае должна быть не короче 14-ти дней. Однако, руководство оставляет за собой право предоставлять отпуск с последующим увольнением работнику или нет. Работнику, оформляя заявление на такой отпуск, правильно будет указать в тексте: «Прошу предоставить отпуск с такого-то по такое-то число с последующим увольнением». День окончания отпуска прописывается в заявлении, чтобы в дальнейшем не возникло разногласий и споров по поводу дня увольнения.

Если работник написал заявление на увольнение по своей инициативе, начал отрабатывать положенные 14 дней и оформил лист нетрудоспособности в этот период, соответственно он будет находиться на больничном, фактически избегая отработки. В этом случае он будет заочно уволен в день, указанный в заявлении с обязательной оплатой данного больничного листа.

[1]

Увольнение одним днем без отработки

Еще один способ не отрабатывать – попросить об увольнении со соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), когда оно происходит в указанную дату.

Нужно грамотно составить само заявление в этом случае. Писать «Прошу уволить меня с такого-то числа» – неправильно, так как получается, что это увольнение по инициативе сотрудника, а следовательно подразумевает законную отработку.

Правильно будет указать: «Прошу уволить по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Либо подать не заявление, а предложение о прекращении трудовых отношений по этому же основанию с такого-то числа с просьбой предоставить письменный ответ на данное предложение до такой-то даты.

Письменный ответ необходим в случае возникновения разногласий. Пресловутый 14-х дневный период предупреждения об увольнении используется неспроста. Ведь необходимо подыскать замену уходящему работнику и произвести с ним передачу дел и все расчеты.

Если работодатель не считает, что наступившее обстоятельство является основанием для увольнения сотрудника одним днём, последний может обратиться в трудовую комиссию или же в суд для защиты своих прав.

Образец заявления на увольнение

Образец заявления на увольнения по соглашению сторон

Образец заявления на отпуск с последующим увольнением

Инструкция: как уволиться без отработки 2х недель?

Итак, вы желаете уволиться, но при этом не хотите отрабатывать положенные по закону две недели (скажем, вас уже ждут на другой работе, намечается отъезд за границу, или есть другие причины торопиться). Что здесь можно сделать?

1. Следует помнить, что срок, указанный в ст. 80 ТК РФ, не является жёстким требованием. В этой же статье указано, что с согласия руководства предприятия вы вправе уволиться в любой момент. Следовательно, если у вас нормальные отношения с работодателем, две недели можно не отрабатывать

2. Вы можете также предложить работодателю уволить вас по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком варианте все условия увольнения можно свести к двум словам – «Как договоритесь». Можно договориться о сроках увольнения, можно выторговать себе выходное пособие, можно обговорить и другие условия, относящиеся к расторжению трудового договора

3. Для некоторых случаев закон и подзаконные акты делают исключения из общих правил и позволяют требовать увольнения в тот день, когда это удобно работнику. ТК РФ к таким случаям относит:

• выход на пенсию
• поступление на учёбу
• грубое нарушение законодательства о труде руководством предприятия
• иные случаи, когда продолжать работу невозможно

Частично другие случаи расшифровываются в актах, часть которых принималось ещё во времена СССР, однако которые ещё действуют. В примеру, к таким случаям относят:

В том случае, если работодатель не сочтёт эти причины уважительными, вы вправе обратиться с заявлением в суд или Рострудинспекцию.

• Переезд в другой регион или город
• Супруг (супруга) работника переводится на работу в другой регион или за границу
• Невозможность проживания в этой местности, подтверждённая заключением медицинской комиссии
• Невозможность продолжать работу на предприятии в связи с болезнью (тоже подтверждается медицинскими документами)
• Необходимость ухода за ребёнком-инвалидом или иным больным членом семьи
• Беременность

4. Увольняющийся сотрудник вправе не появляться на работе в течение отработки, если он находится на больничном. В этом случае дни болезни засчитываются в счёт отработки.

5. Наконец, с согласия работодателя можно совместить срок отработки с отпуском, подав заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением.

Случаи, в которых можно не отрабатывать 2 недели при увольнении с работы

В каких случаях можно не отрабатывать 2 недели при увольнении? Многие уверены, что никак, и даже не задают себе вопрос: «Имею ли я право на досрочный уход, и как избежать отработки?». Даже некоторые специалисты в трудовом праве уверены, что избежать отработки при увольнении по своему желанию нельзя. Однако, на самом деле, это не совсем так. Разберёмся, нужно ли отрабатывать в каждом случае, или можно обойтись без двухнедельного срока.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

«Отработка» или предупреждение об увольнении

Работник часто задаётся вопросом: «Могут ли меня уволить досрочно?». И верно: необходимость отработки при увольнении установлена Трудовым кодексом. Статья 80 этого нормативного акта определяет, что 14 дней – это время, которое должно пройти между подачей заявления и официальным расторжением трудового договора.

Однако даже ТК РФ в той же статье устанавливает, что две недели отработки могут быть сокращены по соглашению между сотрудником и руководителем предприятия. Запрещено лишь продление времени: если по истечении срока трудящийся будет продолжать работу, он вправе считать, что контракт не был расторгнут. В этом случае работа может продолжаться дальше, а увольнение будет отменено. Более того, запрещена любая «отработка» после того, как контракт расторгнут: расторжение договора означает, что отношения работника с предприятием разорваны, и он больше ничем прежнему работодателю не обязан.

Договориться по-хорошему

Таким образом, наилучший вариант для работника, который при увольнении по собственному желанию хочет обойтись без отработки, – это просто явиться на приём к начальнику и договориться о том, чтобы уволиться в заранее выбранный день. Такое право ТК РФ даёт, и, при желании, увольнение без отработки может стать реальностью.

Кроме того, без отработки после увольнения (точнее – после подачи заявления) можно обойтись в том случае, если вместо расторжения «по собственному» (согласно ст. 80 ТК РФ) оформляется увольнение по соглашению (ст. 78 ТК РФ). В этом случае стороны, то есть работник и работодатель, могут договориться о любых условиях увольнения – в том числе и о том, надо ли отрабатывать две недели. Обычно увольнение по соглашению подразумевает, что расторжение договора происходит точно в выбранный сторонами день, и сотрудник имеет право не отрабатывать никакого срока после того, как достигнуто согласие.

Особые случаи увольнения

Кроме того, существуют отдельные ситуации, когда руководитель предприятия обязан отпустить сотрудника без отработки 2 недель. И первая из них – это увольнение при срочном договоре. Если трудовой контракт изначально был заключён на определённый срок или сезон, то в этом случае он расторгается в последний день, и ни о какой «отработке после увольнения» речи быть не может. Если же такой работник пожелает уволиться раньше времени, ему нужно отрабатывать всего 3 дня.

Кроме того, законодательство специально предусматривает некоторые ситуации, в которых работник может обойтись без вопроса: «Должен ли я отрабатывать в течение двухнедельного срока, если я не хочу этого?». Вот перечень случаев, когда бывает не обязательно отрабатывать 2 недели при увольнении:

1. Увольнение происходит из-за того, что сотрудник лишён возможности продолжать работу и ему требуется уволиться в конкретный желаемый день. Например, он уходит на пенсию, зачислен в ВУЗ, призван в армию и т.д.
2. Увольнение связано с тем, что есть серьёзное нарушение закона, и из-за этого руководитель предприятия или предприниматель должен будет отпустить работника в установленное время. Нарушениями являются существенная просрочка в выплате зарплаты, необорудованное место для работы и т.д.
3. В случае если человек находится на испытательном сроке. Здесь не нужно отрабатывать обычный срок – как и при срочной или сезонной работе достаточно всего трёх дней.
4. Так называемые личные обстоятельства. О них следует поговорить подробнее.

Ситуации в личной жизни, способствующие скорейшему увольнению

В каких случаях сотруднику можно не отрабатывать 2 недели при увольнении из-за жизненных обстоятельств? Полного перечня ситуаций Трудовой кодекс не предусматривает, однако, на практике, обычно встречаются следующие обстоятельства, которые любой суд (если до него дойдёт дело) признает уважительными:

• Необходимость переезда вслед за женой (мужем) в другую местность. К примеру, длительная командировка супруга, когда вслед за ним уезжает вся семья, обычно рассматривается как случай, когда возможно обойтись без отработки.
• Ухудшение здоровья, когда требуется покинуть конкретную местность. К примеру, работник с серьёзным заболеванием лёгких не может трудиться на Крайнем Севере, где любая простуда чревата для него пневмонией. Здесь потребуется лишь взять медицинское заключение, подтверждающее необходимость переезда.
• Наличие несовершеннолетних детей. В случае если есть ребенок (а в особенности – ребёнок-инвалид), требующий ухода, работник может претендовать на досрочное увольнение и не отрабатывать 2 недели при увольнении.
• Также работник не обязан отрабатывать 2 недели, если требуется уход за совершеннолетним, но больным членом семьи (к примеру, за инвалидом-мужем, женой, матерью или отцом).
• Если увольняется беременная женщина, её заставить отработать 2 недели нельзя. Однако нужно помнить: увольняясь, беременная теряет все компенсации и льготы, положенные по трудовому законодательству.

Отпуск и больничный

В том случае, если уволиться хочется, а отрабатывать 2 недели нет ни малейшего желания, работнику следует обратить внимание на следующее: закон обязывает соблюсти двухнедельный срок – но нет необходимости в это время присутствовать на работе. Увольняющийся человек имеет право взять эти 2 недели в счёт отпуска – и тогда он будет уволен в последний день своего отпуска.

То же самое касается и заболеваний: если не хочется работать, и есть какое-то заболевание – то, получив больничный на две недели, можно сразу же подать заявление по собственному. Тогда к моменту, когда срок больничного закончится, можно получить трудовую книжку и окончательный расчёт.

Как преодолеть возражение начальства

Приведённые выше ситуации, когда рабочего нельзя задерживать, относятся к области практики. А как быть, если даже при этих обстоятельствах заставляют отрабатывать или вообще отказывают в увольнении? Разберёмся, как добиться своего, и можно ли получить увольнение, если руководство возражает.

В том случае, если у работника есть веские основания для увольнения, но его отказываются отпускать, необходимо обращаться с заявлением:

1. В инспекцию Роструда по месту нахождения организации. Обычно этого достаточно.
2. В прокуратуру. Этот государственный орган контролирует соблюдение любого законодательства, в том числе и трудового.
3. В суд. Однако при этом надо помнить, что из-за загруженности судов делами любое заявление там будет принято к рассмотрению, как минимум, через 3-4 недели. Это в любом случае больше срока отработки, поэтому обращаться туда имеет смысл лишь в том случае, если есть существенное нарушение закона со стороны работодателя и нужно взыскать компенсацию.

Кто не может рассчитывать на две недели

Надо отметить, что для некоторых работников трудовое законодательство устанавливает особые обязательства. В частности, они существуют для:

• руководителей предприятий или организаций;
• тренеров и спортсменов, кроме тех, чей контракт действителен менее 4 месяцев.

Этим работникам приходится соблюдать срок предупреждения, равный 1 месяцу.

Кроме того, нужно помнить про то, что трудовое законодательство предусматривает особые правила и для работников, которые работают не в организациях, а на граждан. Для них срок предупреждения может быть, как увеличен, так и уменьшен – стороны сами решают, что написать в трудовом договоре.

Чего категорически нельзя делать

Иногда работник рассуждает так: «Я не хочу отрабатывать – так, может, уволиться «по статье?»». Действительно, в том случае, если работник допустил или совершил серьёзное нарушение обязанностей, то уволен он будет сразу же. Казалось бы, что проще: я не вышел на работу – и на следующий день оказался уволен.

Однако использовать этот способ нельзя. Отметка об увольнении ставится в трудовую книжку – и потому работнику, уволенному в связи с нарушением, будет намного труднее вновь трудоустроиться.

Можно ли уволиться без отработки двух недель

Когда отработка неизбежна

По ст. 80 ТК РФ, которая устанавливает порядок увольнения по собственному желанию работника, предусмотрены 2 недели работы после предупреждения об уходе. Течение такого срока начинается на следующий день после получения руководителем заявления работника и исчисляется в календарных днях. А можно ли уволиться без отработки двух недель? Трудовой кодекс РФ отвечает, что можно, и предлагает 3 разных способа расторжения трудового договора.

3 способа уволиться, не отрабатывая

Нужно ли отрабатывать при увольнении по собственному желанию всегда? Работники в большинстве своем думают, что иначе работодатель на увольнение не согласится. Но по закону это не всегда обязательно. Рассмотрим, как уйти без отработки 2 недели. Пользуемся ст. 80 ТК РФ:

Способ 1. Написать заявление с конкретной датой окончания работы. Работник и работодатель вправе договориться о прекращении трудового договора до истечения двухнедельного срока. Тогда человек, написавший заявление по собственному желанию, указывает дату, в которую он хочет расторгнуть рабочие отношения.

Способ 2. Предоставить документы, говорящие о том, что уволиться необходимо срочно и на то есть веские причины. Среди таких причин:

• поступление в учебное заведение для обучения;
• выход на пенсию;
• направление мужа или жены на работу в другую местность или за границу;
• необходимость ухода за больным членом семьи;
• заключение медкомиссии о невозможности продолжать работу по состоянию здоровья;
• другие уважительные причины (к примеру, работодатель нарушает нормы трудового права).

Для скорейшего расторжения трудового договора по этим основаниям работник обязан обосновать или даже подтвердить документально причины, по которым для него невозможно продолжать работу.

Способ 3. На официальном портале Онлайнинспекции предложен еще один способ, как уволиться без отработки: уйти в отпуск и написать заявление об уходе, будучи в отпуске. Важно только соблюсти двухнедельный срок с даты, следующей за днем подачи заявления, до даты увольнения (этот период должен вписаться в отпуск).

Особенности увольнения пенсионера

Финансовое положение многих пенсионеров заставляет их продолжать работать. Но если такой работник все же решает выйти на пенсию? Отрабатывает ли пенсионер 2 недели при увольнении? Это зависит от того, по какому основанию человек является пенсионером. Если он пенсионер по возрасту, то отрабатывать две недели с даты уведомления работодателя об уходе не обязательна (в первый раз), если сам он того не желает. Если же работник является пенсионером по выслуге лет, то уволиться без двухнедельной отработки он вправе по общим основаниям — только если наступит хотя бы один из случаев, перечисленных выше.

Когда работодатель не имеет права требовать 2-недельной отработки

Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении:

• по соглашению сторон;
• по инициативе работодателя;
• при прекращении срочного договора;
• по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон?

При расторжении трудового договора по всем перечисленным основаниям отработка 2 недели не установлена нормами ТК РФ.

Кроме того, если работодателем нарушены условия ТК РФ или иных норм законодательства о труде, условия трудового договора, колдоговора или иных локальных актов, обязанности отработать 2 недели у работника тоже не возникает. Это:

• задержка выплаты заработной платы;
• нарушение рабочего распорядка;
• невыполнение работодателем обязанностей по созданию нормальных условий труда;
• другие причины.

Для подтверждения того, что имели место нарушения со стороны работодателя, и для защиты своего права на скорое расставание сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, профсоюз организации, государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Нужно ли отрабатывать работнику 2 недели при увольнении по собственному желанию

У каждого работающего человека может сложиться ситуация, что срочно нужно уволиться. Встает вопрос, нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении по собственному желанию. Есть ли возможность избежать отработки?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Нормативная база

Такое требование объясняется следующими причинами:

• руководство предприятия в течение двух недель найдет сотрудника на замену увольняющемуся;
• увольняемый работник может отменить решение об уходе в связи с изменившимися обстоятельствами.

Причину расторжения контракта работник не обязан указывать, это его личное дело. Мотивацией может быть переезд в другую местность, болезнь, несогласие характеров с одним из сотрудников.

Нужно ли отрабатывать

Работник независимо от стажа работы имеет право уволиться с работы по собственному желанию в любое время. Для этого требуется подать в администрацию заявление о просьбе освободить с занимаемой должности по собственному желанию, где следует указать свое имя, отчество, фамилию, дату, должность.

Просьбу можно подать в электронном виде. Со следующего дня после подачи заявления начинается отсчет двухнедельного срока пребывания на работе. В расчет идут календарные дни.

Есть нюанс, если заявление об уходе подано в последний рабочий день перед выходными, то отсчет начинается с ближайшего рабочего дня. Во время болезни сотрудника срок не переносится. Он «спокойно» может болеть, это никак не скажется на сроке отработки.

Если гражданин работает на ИП, то о своем увольнении он должен заявить за две недели. Это значит, что он должен ходить на работу, а по истечении срока трудовой договор считается расторгнутым. По взаимной договоренности сотрудника с руководителем расторжение договора может быть моментальным.

Две недели предоставляются работнику для размышления, на случай если он передумает. Отрабатывать вроде никто не заставляет, это формальность, защищающая права увольняющегося.

Если все сделано по правилу, то в последний день отработки нужно получить на руки трудовую книжку. На следующий день производят расчет в виде невыплаченной заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск.

За несвоевременную выдачу документов об увольнении руководство может нести материальную ответственность, так как препятствует трудоустройству бывшего сотрудника.

Индивидуальный предприниматель – юридическое лицо, на которое распространяются все обязанности по выполнению законов ТЗ. Это значит, что вы обязаны предупредить руководителя в письменном о своем увольнении за две недели до указанного срока. А тот должен принять заявление и подписать его.

При взаимной договоренности трудовой договор может быть расторгнут моментально. Если этого нет, то отрабатывать вам придется положенный срок.

Отчего зависит срок

В законе ТК РФ отсутствует слово отработка, а содержится указание на срок, в течение которого он может быть уволен после подачи заявления.

Он зависит от разных причин:

• статуса и должности сотрудника;
• личных обстоятельств;
• условий на работе;
• договоренности с администрацией.

Если руководство посчитает нужным, сотрудник может быть уволен без отработки срока.

Месячный срок отработки назначается спортсменам и руководящему персоналу. Это время необходимо для подбора нового сотрудника.

Отработка в течение 3дней назначается:

• сезонным работникам;
• работающим с испытательным сроком;
• работникам по срочному договору не менее двух месяцев.

Есть ситуации при которых человек может сразу покинуть рабочее место без отработки:

• выход на пенсию;
• беременность;
• болезнь;
• переезд на другое место жительство;
• уход за больным родственником или ребенком;
• другие причины, оговариваемые в индивидуальном порядке.

Если при отработке срока сотрудник не обязан объяснять мотивацию увольнения, то для срочного расторжения трудового договора он должен предъявить работодателю справки, подтверждающие уважительную причину.

Мгновенное расторжение договора без внесения записей в трудовую книжку и срока отработки ждет злостных прогульщиков.

Особенности увольнения

Люди, решившие уволиться по собственному желанию без отработки, должны знать о нюансах, которые позволяют избежать указанный срок.

Есть следующие обстоятельства, изменяющие на порядок расторжения трудового договора:

• неожиданная болезнь после подаче заявления на увольнение. Если вы заболели, то срок отработки не переносится. Вы можете спокойно лечить болезнь, а срок отработки уже идет. Вам только придется представить руководству больничный лист, подтверждающий уважительную причину;
• отпуск – может избавить вас от ненужного посещения работы. Если вы еще не отдыхали, то можете написать заявление на отпуск, в котором обязаны указать о своем решении покинуть место работы по собственному желанию. Двухнедельный срок отработки включается в отпускные дни, так что по окончанию отдыха вы можете не приходить на работу. Последний день будет днем увольнения. В течение периода отпуска можно подыскать себе новое рабочее место. А отпускные будут хорошим средством для поддержки существования. Если вы заболеете во время отдыха и будете иметь больничный лист на руках, то отпускной период продлевается на срок болезни.

[2]

Если в течение двухнедельного периода сотрудник передумал увольняться, у него изменилась ситуация, он вправе отозвать заявление об увольнении и продолжать работать на своем месте, но, только в том случае, если на его должность руководитель не принял нового сотрудника.

Прием нового работника должен быть зафиксирован, чтобы дать вам отказ. Голословное утверждение о том, что вам нашли замену, не имеет юридической силы.

Трехдневный срок отработки ждет работающих с испытательным сроком. У трудящегося и руководителя одинаковые права.

Начальник может в любой момент уволить непонравившегося работника. В свою очередь, тот тоже может заявить о своих правах, если почувствовал ущемление со стороны руководства. Договор расторгается в трехдневный срок.

Бывают моменты, что у человека нет причины для моментального освобождения от работы, но ему просто срочно нужно, он может договориться с руководством. По соглашению обеих сторон договор расторгают без отработки.

Увольнение по собственному желанию без отработки происходит также при:

• призыве в армию;
• зачислении в ВУЗ;
• смене места жительства по причине командировки супруга или супруги;
• ухудшении здоровья из-за климата или неподходящих для организма условий работы;
• нарушении руководством организации трудового законодательства.

Двухнедельный срок отработки – это лишь официальная формальность, которой должны придерживаться две стороны. Если все происходит по взаимной договоренности, то увольнение происходит сразу.

Никто не вправе насильно удерживать работника. Если не удается получить согласие руководителя на освобождение от должности, придется отрабатывать положенные две недели. За исключением вышеперечисленных случаев.

Видео по теме:

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
   • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
   • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
   • Регионы — 8 (800) 222-69-48

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источники

1. 
   Московский городской суд в системе органов государственной власти Российской Федерации. История и современность: моногр. . — М.: Проспект, 2014. — 192 c.
2. 
   Боголепов, Н.П. Значение общенародного гражданского права (Jus Gentium) в римской классической юриспруденции / Н.П. Боголепов. — М.: Книга по Требованию, 2012. — 257 c.
3. 
   Басовский, Л. Е. История и методология экономической науки / Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 240 c.
4. Гурвич, М.А. Советский гражданский процесс; М.: Высшая школа; Издание 2-е, испр. и доп., 2011. — 399 c.
5. Научно-практический комментарий к Земельному кодексу Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой / Под редакцией С.А. Боголюбова. — М.: Юрайт, 2018. — 800 c.

Нужно ли отрабатывать две недели при увольнении

Оценка 5 проголосовавших: 1

Здравствуйте! Меня зовут Денис. Работаю в большой юридической компании уже больше 12 лет. За время моей практики, мне встретилось много задач, с которыми мне приходилось работать. И я хотел бы научить посетителей решать разнообразные вопросы, юридической тематики.

Администрация данного ресурса попыталась воспроизвести все имеющиеся данные в доступном виде и полном объеме. Перед применением — необходима обязательная консультация со специалистом.

Основы пакета Severance, которые необходимо знать

Что такое пакет «выходное пособие»?

Некоторые соискатели могут знать, как вести переговоры о зарплате и льготах при приеме на работу, но они могут не осознавать, что могут договариваться о таких функциях, когда они уходят из организации. Большинство работодателей предлагают выходное соглашение, в котором излагаются финансовые условия, на которых работник покидает компанию. Заключение подходящего соглашения включает рассмотрение того, как себя вести во время переговоров с работодателем, денежных средств и льгот, необходимых для выживания, а также необходимости найма юридической помощи.

Заключение этого соглашения может облегчить вам переход на новую работу, снять стресс и, возможно, обеспечить хорошую финансовую подушку. Однако денежно-кредитное соглашение – не единственная тема для обсуждения в этих дискуссиях; вам также следует рассмотреть возможность продолжения выплаты страховых выплат, помощи в поиске другой работы и других льгот. Ваша сила в этих переговорах проистекает из того факта, что компании не хотят, чтобы вы ругали их или подавали в суд. И они могут не захотеть, чтобы вы работали на их конкурентов или делились с ними секретами.

Ключевые выводы

• Большинство работодателей предлагают выходное соглашение, определяющее финансовые условия, в соответствии с которыми сотрудник покидает компанию после увольнения с работы.
• Выходные соглашения не требуются по закону, но работодатели, как правило, предлагают их в качестве жестов доброй воли или для обеспечения конкурентоспособности в своих отраслях.
• Продолжение выплаты страховых выплат, помощь в поиске другой работы и другие льготы также могут быть оговорены в рамках соглашения о выходе из строя.
• Типичные выходные пособия предлагают заработную плату от одной до двух недель за каждый год работы.
• У вас обычно есть 21 день, чтобы принять выходное соглашение, и после его подписания у вас есть семь дней, чтобы передумать.

Заблаговременное планирование выхода

Если в вашем офисе ходят слухи об увольнениях, возможность уволиться до того, как упадет топор, может соблазнить вас, но, оставаясь, вы можете подать заявление на страхование по безработице и получить выходное пособие.Подготовьтесь заранее, ожидаете ли вы увольнения или нет. Просмотрите свои ресурсы и критические расходы, чтобы определить свои финансовые потребности. Составьте список основных преимуществ, о которых вы хотите договориться. Изучите политику компании в отношении выходных пособий и постарайтесь выяснить, что получили бывшие коллеги.

шагов, которые вы должны предпринять

Если вас увольняют, делайте заметки во время увольнения и не испытывайте давления, чтобы немедленно подписать соглашение о расторжении.Потратьте время, чтобы просмотреть документ и обдумать его. Обычно у вас есть 21 день, чтобы принять соглашение, а после его подписания у вас есть семь дней, чтобы передумать.

После первоначального рассмотрения соглашения вы можете решить нанять адвоката по трудовому праву, особенно если у вас есть доказательства дискриминации, если формулировка в пакете слишком сложна или широка, или если соглашение состоит из нескольких страниц. Спросите юриста, законы какого штата регулируют соглашения о выходе из строя, и существуют ли определенные положения, касающиеся сроков и сумм выплат.Кроме того, поговорите с местными агентствами по трудоустройству и найму, чтобы определить, сколько времени вам понадобится, чтобы получить новую работу с тем же уровнем и зарплатой.

О чем договариваться

После того, как вы разобрались в соглашении, вам следует обсудить следующие условия:

Выходное пособие

Предлагаемое выходное пособие обычно составляет от одной до двух недель за каждый отработанный год, но может быть больше. Если потеря работы создаст экономические трудности, обсудите это со своим (бывшим) работодателем.Обычно стараются получать выходное пособие в течение четырех недель за каждый отработанный год. Менеджеры среднего звена и руководители обычно получают более высокую сумму. Например, некоторые руководители могут получать зарплату более года.

Если ваша единовременная выплата выходного пособия значительна, это может подтолкнуть вас к более высокой налоговой категории. Если это так, вы можете попросить распределить выплату на два года, чтобы уменьшить налоговые расходы.

Страховая защита

Постарайтесь продлить страхование здоровья, жизни и инвалидности.Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA) позволяет продлить действие полиса медицинского страхования, который у вас был у вашего работодателя, в течение 18 месяцев (а в некоторые месяцы и дольше). Полис обычно обходится дорого, поскольку теперь вы должны платить часть страховых взносов работодателю, а также свою собственную. Однако в рамках Закона о американском плане спасения от 2021 года правительство отменило все страховые взносы с 1 апреля по 30 сентября для людей, потерявших работу или сокративших время работы.

Узнайте, может ли ваш работодатель оплачивать ваше медицинское страхование, пока вы не найдете новую работу.Вы также можете спросить, может ли компания покрыть страхование жизни и страхование дохода по инвалидности на этот период или, по крайней мере, на один месяц, прежде чем предлагать вариант продолжения.

Пенсионные / пенсионные планы и акции

Что происходит с вашим пенсионным планом, пенсионным планом и планом акций, зависит от штата и работодателя. Запросите копию политики и ознакомьтесь с ней со своим адвокатом.

Аутплейсмент

Многие работодатели предоставляют услуги аутплейсмента.Попросите, чтобы услуга оставалась у вас, пока вы не найдете новую работу, и попробуйте сами выбрать услугу. Укажите, что вам понадобится от аутплейсмента, например индивидуальные консультации, переподготовка, телефон, офис или секретарская поддержка.

Объявление об отправлении

Попробуйте составить согласованное объявление о вашем отъезде и рекомендательное письмо. Попросите составить документы самостоятельно и обязательно укажите свои основные достижения. Прикрепите письма к договору.

Привилегии компании

Наконец, выясните, можете ли вы оставить себе какое-либо оборудование компании, например ноутбук, и попросите работодателя подтвердить это в письменной форме. Некоторые другие льготы, которые следует учитывать, если они у вас есть, включают расширение использования служебного автомобиля или членство в клубе здоровья, спонсируемом вашей компанией.

Страхование по безработице

Федерально-государственная программа компенсации безработных предоставляет временную финансовую помощь безработным. Однако вы, должно быть, потеряли работу не по своей вине, и это определено законодательством штата.Пособия, которые облагаются налогом, обычно длятся около 26 недель, но штат может продлить их при высоком уровне безработицы. Убедитесь, что ваш работодатель не оспаривает ваше требование о компенсации.

Закон о помощи, помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом (CARES), вступивший в силу в марте 2020 года, сделал страхование по безработице (UI) доступным для американцев, пострадавших от пандемии нового коронавируса, которые, например, были помещены в карантин или их часы работы были сокращены. . Законодательство также сделало пособия по безработице доступными для частично занятых и самозанятых работников.

Американский план спасения, подписанный 11 марта 2021 года, расширяет размер пособия по безработице, предусмотренный законом CARES. Этот пакет стимулов на сумму 1,9 триллиона долларов обеспечивает американцам еженедельное дополнительное пособие по безработице в размере 300 долларов США в дополнение к их регулярному пособию по безработице до 6 сентября 2021 года.

Кроме того, льготы в рамках программы помощи по безработице при пандемии (PUA), которая распространяется на самозанятых, рабочих, занятых неполный рабочий день и других лиц, которые обычно не имеют права на регулярное пособие по безработице, будут доступны до сентября.6, 2021.

Хотя большинство компаний предлагают выходное соглашение, они не всегда обязаны это делать; законы могут различаться в зависимости от штата.

Всегда впереди

Один из лучших способов смягчить последствия потери работы – это еще до того, как вы начнете работать. При рассмотрении предложения обсудите, предлагает ли компания выходное пособие и как оно предоставляется. Будьте всегда готовы к увольнению с работы, ведя учет своей работы и достижений, чтобы помочь в процессе переговоров.Кроме того, будьте в курсе любых изменений в политике вашего работодателя на рабочем месте, особенно в соглашении о выходном пособии.

Наконец, сотрудники, которые входят в группу сокращенных сил, могут иметь или не иметь больше возможностей для обсуждения условий в рамках соглашения. При массовом увольнении может быть предложен стандартный пакет, и работодатель с меньшей вероятностью отклонится от этого контракта. Тем не менее, цифры имеют значение, и сотрудники могут объединиться, чтобы попросить пересмотреть условия.

Часто задаваемые вопросы о пакете Severance

Что такое соответствующий выходной пакет?

Единого определения соответствующего выходного пособия не существует, поскольку они сильно различаются в зависимости от отрасли и компании.Однако пакеты выходного пособия обычно включают выплату до даты увольнения и за накопленное время отпуска, невозмещенные деловые расходы и дополнительную единовременную выплату – обычно от одной до двух недель за каждый отработанный год. Бывшие сотрудники могут получать дополнительные льготы, такие как компенсация расходов на переезд или поиск работы. По закону работодатели определенного размера должны предлагать возможность продолжить медицинское страхование в соответствии с планом компании за счет бывшего сотрудника.

Почему компания может предложить выходное пособие?

Хотя это и не предусмотрено законом, компании обычно предлагают выходные пособия в качестве жеста доброй воли и признания услуг сотрудника.Выходной пакет снижает вероятность увольнения. Компания также может предложить один, чтобы оставаться конкурентоспособным в своей отрасли. Наконец, выходное пособие предоставляется для предотвращения судебных исков, поскольку сотрудники часто подписывают освобождение, соглашаясь не требовать дополнительной компенсации или возбуждать судебные иски в рамках соглашения о раздельном проживании.

Как рассчитывается выходное пособие?

Часто выходное пособие рассчитывается исходя из того, как долго сотрудник проработал в компании. Работодатели разрабатывают свои собственные формулы, используя время работы, например, две недели выходного пособия за каждый год работы.Расчеты также могут основываться на звании или должности сотрудника.

Следует ли мне соглашаться на выходное пособие?

Получение выходного пособия полностью зависит от конкретного сотрудника. Обычно это единственный способ получить от работодателя какие-либо деньги сверх того, что вам причитается в виде заработной платы, отпускных и расходов.

Пакеты с выходным пособием часто требуют, чтобы вы подписали освобождение от любых прав на подачу иска против компании или предъявление ей новых исков. Таким образом, вы можете не соглашаться на выходное пособие, если считаете, что вас незаконно уволили или дискриминировали, и вы, возможно, захотите подать в суд в будущем.Вы также можете отказаться от выходного пособия, если считаете, что условия слишком обременительны: он включает пункт о недопустимости конкуренции, например, запрещающий вам работать в другой фирме в вашей области.

Никогда не принимайте выходное пособие, не изучив его внимательно, не задав вопросы и не убедившись, что вы полностью удовлетворены всеми условиями.

Можете ли вы договориться о выходном пакете?

Вы всегда можете попробовать договориться о выходном пособии. Обычно у вас есть 21 день на подписание соглашения, поэтому не торопитесь, чтобы изучить все положения, чтобы понять, что является стандартом в вашей отрасли в целом и в этой компании в частности, а также для тех, кто находится на вашем уровне управления или Годы опыта.

Элементы выходного пособия, которые могут быть предметом переговоров:

• Размер выходного пособия
• Как выплачивается выходное пособие (в рассрочку или единовременно)
• Покрытие расходов по плану здравоохранения
• Точная дата расторжения
• Участие в пенсионном плане или опционах на акции
• Услуги по трудоустройству или профессиональному обучению

Итог

Если вас уволили с работы, вести переговоры на выходе так же важно, как и на входе.Поскольку бывший работодатель, вероятно, заинтересован в том, чтобы сделать процесс как можно более цивилизованным и сохранить свою репутацию хорошего рабочего места, у вас часто будет возможность поторговаться.

Проведите небольшое исследование, чтобы выяснить, каких выходных пособий вы можете разумно ожидать от своей компании, а затем постарайтесь максимально их увеличить. (Вам также необходимо подумать о том, как наиболее эффективно использовать любую единовременную выплату выходного пособия, чтобы избежать большого налога на нее.) Если вы проконсультируетесь с юристом по трудовому праву, это может помочь вам понять, что является стандартом в вашей жизни. области или профессии, или среди работодателей такого размера.

Не стесняйтесь задавать вопросы – или даже больше. Помните, вам нечего терять, и вы никогда не узнаете, что можете получить, если не попросите об этом.

Льготы сотрудникам при увольнении с работы

Вы недавно уволились с работы? Независимо от того, уволились вы или были уволены, вы можете иметь право на определенные льготы для сотрудников.

Стоит узнать как можно больше об этих преимуществах, прежде чем переходить к чему-то новому. Во многих случаях труднее узнать о своих правах, если вы уже сдали свой шнурок или оборудование и потеряли личный доступ к HR.

Выплаты сотрудникам при увольнении с работы

Узнайте больше о страховании по безработице, выходных пособиях, уведомлении, написании заявления об увольнении, медицинском страховании, пенсионных планах, компенсациях работникам, инвалидности, рекомендациях и других потенциальных пособиях, чтобы вы знали, о чем спрашивать, прежде чем уйти.

Уволиться с работы

Уведомление за две недели является обычным явлением. Даже если ваш работодатель не просит об уведомлении, рекомендуется его предложить.Несмотря на то, что это непросто, лучше рассказать об этом своему начальнику лично. Постарайтесь сохранять позитивный настрой, поскольку в будущем вам могут понадобиться рекомендации. В некоторых случаях вам потребуется подать заявление об увольнении в письменной форме.

Хорошо написанное заявление об увольнении может помочь вам сохранить позитивные отношения со старым работодателем, а также подготовить почву для дальнейшего продвижения. Нетворкинг – это не просто то, что происходит на официальных сетевых мероприятиях. Поддержание связей с вашими бывшими коллегами поможет вам создать надежную сеть, которая поможет вам продвигать свою карьеру на долгие годы.

Увольнение

С лучшими из нас могут случиться увольнения. Иногда возникает личностный конфликт. В других случаях работа может быть сложной, или между вами, работой и / или компанией может просто не быть подходящего партнера.

Постарайтесь не принимать это на свой счет. Это не значит, что вы неудачник. Скорее, это означает, что вы не должны были выполнять эту работу. Многие известные успешные люди были уволены в какой-то момент своей карьеры. Этот опыт может открыть вам лучшие возможности.

Управление увольнением

Если вас уволили, вы тоже в хорошей компании. По некоторым оценкам, 9 миллионов американских рабочих были уволены во время последней рецессии. В зависимости от вашей отрасли и экономики вы можете остаться без работы не по своей вине.

Но даже если вы знаете, что ничего не сделали, чтобы уволить вас, потерять работу – это стресс. Лучше всего узнать о льготах, на которые вы имеете право как бывший сотрудник.Помимо страхования от безработицы, медицинского страхования и пенсионных выплат вам может быть предложено выходное пособие. Компании не обязаны выплачивать выходное пособие; однако, в зависимости от обстоятельств, они все равно могут это сделать.

Пособия по трудоустройству

Прежде чем вы уволитесь с работы, вам нужно будет узнать, на какие льготы вы имеете право. По закону вы имеете право на получение некоторых льгот. Ваш работодатель может по своему усмотрению предоставлять дополнительные льготы, помимо тех, которые предусмотрены законом штата или федеральным законом.

Спросите о выходном пособии, начисленных отпусках, сверхурочных и больничных, пенсионных пособиях и праве на страхование по безработице. Запросите информацию о продолжении выплаты пособий по страхованию здоровья и жизни. Если у вас есть какие-либо вопросы о предлагаемых услугах, обратитесь за разъяснениями в Департамент труда штата.

Пособие по безработице

Не ждите, чтобы подать заявление о безработице. Чем раньше вы подадите заявку, тем раньше вы начнете получать чеки. Узнайте подробности о том, куда подавать заявление о безработице, как подавать, что вам нужно, требования к критериям, дисквалификации, расширенные льготы и другую информацию о страховании от безработицы.

Медицинское страхование (КОБРА)

Ваш работодатель, если в компании работает более 20 сотрудников, по закону обязан предлагать уволенным сотрудникам медицинское страхование через Cobra на 18 месяцев. Вам нужно будет заплатить за это покрытие. В некоторых случаях работодатели будут платить за страховое покрытие в течение ограниченного времени как часть выходного пособия.

Медицинское страхование (Obamacare)

Государственная торговая площадка медицинского страхования предоставляет людям возможность самостоятельно покупать страховое покрытие, сравнивать цены на индивидуальные и семейные страховые планы с ценами COBRA и решать, какой вариант лучше всего подходит для вас.

Пенсионные и пенсионные планы

Вы можете иметь право на получение пенсии и пенсионных пособий после увольнения. Если вы являетесь участником программы 401 (k), участия в прибыли или другого типа плана с установленными взносами, ваш план может предусматривать единовременное распределение ваших пенсионных денег при выходе из компании. Если вы являетесь участником плана с установленными выплатами, ваши выплаты начнутся в пенсионном возрасте.

Список литературы

Хорошие рекомендации могут стать решающим аргументом в пользу новой работы.Вот как запрашивать ссылки и как их писать. Не ждите, чтобы попросить ссылку. Независимо от того, были ли вы уволены или уволились, спросите, пока ваш работодатель все еще знает, кто вы. Если вас уволили, вы можете попросить совета у коллеги.

Компенсация работникам и страхование на случай потери трудоспособности

Вы не можете работать из-за травмы или болезни? В таком случае вы можете иметь право на получение компенсации работникам или пособия по инвалидности.

Ключевые выводы

Узнайте, что будет дальше: Независимо от того, уйдете ли вы добровольно или после увольнения, вы можете иметь право на получение пособия.

Получите информацию о ваших льготах: Эти льготы могут включать выходное пособие, медицинское страхование, накопленный отпуск, сверхурочную работу, пособие по болезни и пенсионные планы.

Компании не обязаны предоставлять льготы: Тем не менее, многие работодатели все равно предложат пакет услуг.

Составьте список рекомендаций перед увольнением: Даже если вас уволили или уволили, стоит спросить, что ваш бывший работодатель скажет о вас потенциальным работодателям в будущем.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

стандартов занятости | Стандарты занятости

Прекращение работы

Трудовые отношения могут быть прекращены как работодателем, так и работником.В большинстве случаев законодательство требует, чтобы лицо, увольняющееся с работы, уведомляло об этом.

Увольнение – это то же самое, что увольнение?

Нет. Увольнение – это временный перерыв в работе, когда сотрудники могут вернуться к работе. Работодатели не обязаны уведомлять сотрудников о том, что их увольняют. Однако, если временное увольнение превышает 8 недель в 16-недельный период, временное увольнение считается прекращением и требуется уведомление.

В следующих случаях увольнения не считаются прекращением работы, даже если они продолжаются более 8 недель в течение 16 недель:

• Когда работодатели продолжают выплачивать заработную плату или выплаты вместо заработной платы работникам, или

• Когда работодатели продолжают производить выплаты в пенсионные планы и / или планы группового страхования от имени сотрудников.

При определении срока увольнения к сотрудникам, оказывающим временную помощь, применяются дополнительные правила, см. Информационный бюллетень Агентства временной помощи.

Как объявленное ЧП влияет на период увольнений?

Время, в течение которого сотрудник находится в увольнении в период с 1 марта 2020 года до окончания объявленного чрезвычайного положения, не будет засчитываться в 8 недель из 16-недельного периода, используемого для определения того, когда временное увольнение считается увольнением. .

ЧП не влияет на дату первого дня увольнения. ЧП просто приостанавливает отсчет 8 недель.

Если увольнение началось до 1 марта 2020 г., засчитывается ли это время в счет 8 недель?

Есть . Любой период времени, в течение которого сотрудники были уволены до 1 марта 2020 года, засчитывается в 8 недель.

Если увольнение длится более 8 недель, без учета периода между 1 марта 2020 г. и датой окончания чрезвычайного положения, увольнение становится постоянным (т.е. увольнение), и вместо уведомления должна выплачиваться заработная плата.

Считается, что работа прекращена без уведомления в первый день увольнения.

Если увольнение начнется после 1 марта 2020 года или в любое время во время чрезвычайного положения, засчитывается ли это время в счет 8 недель?

№ . Любой период времени, когда сотрудники увольняются во время чрезвычайного положения (с 1 марта 2020 года до окончания объявленного чрезвычайного положения), не засчитываются в 8 недель.

Однако подсчет действительно начинается в день окончания чрезвычайного положения. Если увольнение достигает 8 недель за 16-недельный период, увольнение становится постоянным (т. Е. Увольнением), и вместо уведомления должна выплачиваться заработная плата.

Считается, что работа прекращена без уведомления в первый день увольнения.

Что произойдет, когда текущее чрезвычайное положение закончится и увольнение станет условным прекращением?

Работодатели должны выплачивать заработную плату вместо уведомления в зависимости от стажа работы сотрудника.

Заработная плата вместо уведомления должна быть выплачена в течение 10 рабочих дней с даты предполагаемого прекращения действия договора.

** Помните, что увольнение происходит после увольнения сотрудника на 8 недель в течение 16-недельного периода.

Что такое уведомление о расторжении?

Уведомление о увольнении – это период времени, который сотрудник или работодатель должен предоставить другому до прекращения работы. Сотрудники продолжают работать в обычное время и выполнять свои обычные обязанности с той же ставкой заработной платы в течение периода уведомления.

Должны ли сотрудники уведомлять о увольнении?

да. Размер уведомления зависит от того, как долго работник работал у одного и того же работодателя:

Срок работы	Период уведомления
Минимум 30 дней, но меньше года	Одна неделя
Минимум один год	Две недели

Должны ли работодатели уведомлять о увольнении?

да.Размер уведомления зависит от того, как долго сотрудник проработал у одного и того же работодателя.

Срок работы	Период уведомления
Минимум 30 дней, но меньше года	Одна неделя
Не менее одного года и менее трех лет	Две недели
Не менее трех лет и менее пяти лет	Четыре недели
Не менее пяти лет и менее десяти лет	Шесть недель
Не менее десяти лет	Восемь недель

Работодатели могут либо разрешить сотруднику отработать этот период уведомления, либо выплачивать заработную плату вместо уведомления за такое же количество недель, либо одновременно и то и другое.

Какой период работы?

Период занятости – это промежуток времени с момента начала работы сотрудника у работодателя до дня его прекращения.

Период занятости также включает периоды временного перерыва в работе (увольнение, неоплачиваемый отпуск), сезонную занятость и когда работник возвращается на работу к тому же работодателю после перерыва менее двух месяцев.

Сотрудники, которые работают в сезонной отрасли и возвращаются к одному и тому же работодателю каждый сезон, имеют непрерывный стаж.Каждый последующий сезон, который они возвращаются, добавляет еще один год службы к их общему стажу работы.

Увольнения и периоды занятости

Важно знать, как определить стаж работы сотрудника, потому что заработная плата вместо уведомления зависит от стажа работы.

Если увольнения продолжаются более 8 недель в 16-недельный период, они становятся увольнениями, и вместо уведомления требуется заработная плата.Считается, что работа прекращена без уведомления в первый день увольнения.

Фактическая дата начала увольнения не меняется из-за объявления чрезвычайного положения или его окончания. Например:

• Если сотрудник был уволен 18 февраля 2020 г. и увольнение в конечном итоге стало его прекращением, период занятости будет считаться истекшим 18 февраля 2020 г.

• Однако, если сотрудник был уволен 8 июля 2020 года и увольнение в конечном итоге стало прекращением, период занятости будет считаться истекшим 8 июля 2020 года.

Есть ли период, когда уведомление не требуется?

да. Работодателям и работникам не нужно уведомлять о увольнении, если работник проработал менее 30 дней. Работодателям не разрешается продлевать или изменять этот период, если это не оговорено в коллективном соглашении с профсоюзом.

Могут ли работодатели выплачивать заработную плату вместо уведомления о увольнении?

Работодатели могут выплачивать заработную плату, которую сотрудники получили бы в противном случае, если бы они отработали период уведомления (часто называемый заработной платой вместо уведомления).Работодатели также могут разрешить сотрудникам работать в течение части периода уведомления и выплачивать заработную плату вместо уведомления за оставшийся период.

Сотрудники, которые работают в одно и то же время каждую неделю, вместо уведомления получают свою обычную заработную плату. Для сотрудников, которые работают разное время каждую неделю, заработная плата рассчитывается на основе среднего заработка за обычные часы работы в неделю за последние 6 месяцев. Отпускные и сверхурочные не добавляются к заработной плате, выплачиваемой вместо уведомления.

Существуют ли ситуации, когда работодатели или работники не должны уведомлять о прекращении трудовых отношений?

В следующих случаях уведомление о расторжении не требуется:

• Когда сотрудники переводятся на период временного увольнения продолжительностью не более 8 недель из 16 недель. Существуют дополнительные соображения при определении срока увольнения для временного персонала. См. Информационный бюллетень «Агентство временной помощи ».
• Когда работник работает в строительной отрасли
• Когда работодатель может доказать справедливую причину, см. Информационный бюллетень Just Cause
• Когда занятость рассчитана на определенный период времени или для выполнения конкретной задачи или работы
• Когда работник имеет существенный контроль над тем, принимать или не соглашаться на работу и не подвергается наказанию со стороны работодателя за решение не работать, за исключением временных помощников, которые имеют право уведомлять, если они регулярно работают более 12 часов в неделю
• Если работодатель действует ненадлежащим образом или насильственно по отношению к работнику
• Согласно Закона о выборах, сотрудников избирательных комиссий могут быть уволены по особым причинам лицом, назначившим их.Работник может обратиться в Законодательное собрание

Работодатели должны рассматривать каждую ситуацию в индивидуальном порядке, если решают не предоставлять сотруднику период уведомления.

Могут ли работодатели удерживать заработную плату сотрудников, если сотрудники увольняются без предупреждения?

Нет. Работодатели должны выплачивать всю заработную плату, полученную работником до последнего рабочего дня. Работодатели должны выплатить сотрудникам всю заработную плату в течение 10 рабочих дней после последнего рабочего дня.Работодатель может подать иск о потерянных деньгах через гражданский суд.

Могут ли работодатели иметь другую политику уведомления?

Работодатели не могут предоставить уведомление меньше установленного срока. Это минимальные стандарты для уведомления, и любое соглашение между работником и работодателем, которое меньше минимума, недействительно.

Единственное исключение – профсоюзы на рабочем месте, где существует коллективный договор.

Влияют ли другие законы на расторжение договора?

Работодателям не разрешается увольнять сотрудников из-за того, что они взяли или запросили разрешенный законом отпуск.Более подробную информацию можно найти в информационном бюллетене о неоплачиваемых отпусках.

Кодекс прав человека, Закон о безопасности и гигиене труда, и Закон о трудовых отношениях – все они касаются вопросов, связанных с прекращением занятости. Более подробную информацию о других государственных ведомствах можно найти на странице «Другая государственная поддержка».

Существует также гражданское трудовое право, регулирующее вопросы увольнения. Работодатели и сотрудники должны проконсультироваться с юристом, если у них есть вопросы по гражданскому праву.

Сколько уведомлений работодатели должны направить, чтобы уволить большую группу сотрудников?

Работодатели, которые намереваются уволить группу из 50 или более сотрудников в течение четырех недель, должны уведомить министра финансов и предоставить больше уведомлений, чем при индивидуальном увольнении.

Количество сотрудников	Требуется уведомление
От 50 до 100	10 недель
101 по 299	14 недель
300 или более	18 недель

Требуется ли оплата труда уволенных сотрудников?

Нет.Работодатели обязаны платить сотрудникам только за отработанные часы.

Работодатели могут предоставлять большие льготы, такие как оплачиваемый отпуск по болезни или отпуск по семейным обстоятельствам, но не обязаны это делать.

За дополнительной информацией обращайтесь по вопросам занятости:

Телефон: 204-945-3352 или по бесплатному телефону в Канаде 1-800-821-4307

Факс: 204-948-3046

Сайт: www.manitoba.ca/labour/standards

Это общий обзор, и используемая информация может изменяться.Для получения подробной информации, пожалуйста, обратитесь к действующему законодательству, включая Кодекс стандартов занятости, Закон о заработной плате в строительной отрасли, Закон о найме и защите рабочих, или обратитесь в Стандарты занятости.

Предлагается в альтернативных форматах.

Дата публикации: 26 февраля 2021 г.

КАНАДА: COVID-19 и временное увольнение сотрудников

Обновлено: 8 сентября 2020 г. (Альберта) и 4 сентября 2020 г. (Онтарио)

Поскольку беспрецедентные и разрушительные финансовые последствия кризиса COVID-19 официально вошли в сознание канадских работодателей, многие ввели временные увольнения или рассматривают этот вариант.Ниже мы изложим основные правовые вопросы, которые работодатели, регулируемые на федеральном и региональном уровнях, должны учитывать в сценарии временного увольнения.

Параметры временного увольнения и обстоятельства, при которых разрешены временные увольнения, варьируются от провинции к провинции. Как правило, временное увольнение – это временный период, в течение которого работодатель прекращает предоставлять работу (и, как правило, платить) сотрудникам. Это не является прекращением трудовых отношений, но в зависимости от применимого законодательства может считаться прекращением работы, если увольнение выходит за рамки предписанного временного периода времени, установленного законодательством.В таком случае будут применяться обязательства по расторжению договора.

Важно, чтобы работодатели отмечали, что, несмотря на положения о временном увольнении в провинциальном и федеральном законодательстве, где временное увольнение прямо не разрешено в трудовом договоре, коллективном договоре или, в некоторых случаях, политике на рабочем месте, увольнение сопряжено с риском предъявление конструктивного иска об увольнении.

В обстоятельствах, когда увольнение превышает предписанные временные периоды увольнения в законодательстве (см. Подробности ниже) или, альтернативно, когда действие считается конструктивным увольнением, сотрудник в Канаде может иметь возможность потребовать свое уведомление / выплату вместо уведомления / выходное пособие в соответствии с применимым законодательством о стандартах занятости плюс, если у них нет подлежащего принудительному исполнению трудового договора, устанавливающего иное, возмещение убытков за непредоставление разумного уведомления о расторжении контракта по общему праву.

Увольнения обычно не оплачиваются, однако с учетом некоторых положений, продлевающих увольнения при определенных условиях (например, на федеральном уровне, а также в Онтарио, Альберте и Манитобе), некоторые выплаты или льготы могут потребоваться в период увольнения. Некоторая оплата также может требоваться в соответствии с некоторыми коллективными соглашениями, трудовыми договорами, политиками работодателя или другими применимыми планами.

На федеральном уровне и в большинстве провинций введены отпуска по причине COVID-19.Возможности работодателя уволить сотрудника, как правило, будут затруднены, если этот сотрудник находится в отпуске, поэтому работодатели должны знать, находятся ли сотрудники в отпуске или намереваются взять отпуск, и как это повлияет на работодателя. планирует начать увольнение. Более подробную информацию о листьях, связанных с COVID-19, можно найти в нашем недавнем обзоре.

Сотрудники, уволенные с работы, могут иметь право на получение пособия по федеральному страхованию занятости или пособия на случай чрезвычайной ситуации в Канаде.Это ссылка на веб-страницу правительства Канады с описанием пособий по страхованию занятости: https://www.canada.ca/en/services/benefits/ei/ei-regular-benefit.html. Более подробную информацию о пособии для оказания экстренной помощи в Канаде можно найти здесь.

Кроме того, федеральное правительство объявило о чрезвычайной субсидии на заработную плату в Канаде, предлагая 75% субсидию к заработной плате правомочным работодателям в дополнение к другой поддержке для частных лиц и предприятий в рамках своего Плана экономического реагирования на COVID-19. Более подробная информация о Плане доступна на веб-сайте правительства Канады.Доступность финансовой помощи может повлиять на решение работодателя временно уволить сотрудников, и некоторые работодатели могут предпочесть воспользоваться канадской программой экстренной выплаты заработной платы вместо увольнений.

Ниже приведены законодательные требования и сроки, касающиеся временных увольнений в Канаде:

Федеральный

Правительство Канады недавно объявило о продлении сроков временных увольнений, предписанных в Положениях о трудовых стандартах Канады , чтобы помочь защитить рабочие места и поддержать работодателей, справляющихся с экономическими трудностями из-за пандемии.

Теперь для сотрудников, уволенных до 31 марта 2020 года, временные увольнения продлены на период в 6 месяцев или до 30 декабря 2020 года, в зависимости от того, что произойдет раньше.

Для сотрудников, уволенных в период с 31 марта 2020 г. по 30 сентября 2020 г., период временного увольнения продлен до 30 декабря 2020 г., если более поздняя дата отзыва не указана в письменном уведомлении во время увольнения.

Как только эти сроки будут соблюдены, временное увольнение будет считаться увольнением с работы.

При нормальных обстоятельствах увольнение считается увольнением, когда работодатель не имеет намерения отозвать работника на работу. Трудовой кодекс Канады предусматривает временные увольнения:

человек.

• Продолжительность 3 месяца и менее;

• Сроком от 3 до 6 месяцев с фиксированной датой отзыва; или

• Срок более 3 месяцев, если:
  • Работник продолжает получать выплаты в течение срока увольнения от своего работодателя в размере, согласованном между работником и работодателем;
  • Работодатель продолжает производить выплаты в пользу работника в пенсионный план, зарегистрированный в соответствии с Законом о стандартах пенсионных пособий , 1985 , или в рамках плана страхования группы или сотрудников;
  • Работник получает дополнительное пособие по безработице; или
  • Работник имеет право на дополнительное пособие по безработице, но лишен права на его получение в соответствии с Законом о страховании занятости .

Кроме того, периоды повторного трудоустройства продолжительностью менее двух недель не учитываются при определении срока увольнения. Увольнения также могут регулироваться положениями коллективного договора. Если сотрудники сохраняют за собой право отзыва, такие увольнения допустимы. Эти федеральные периоды увольнений применяются только к очень небольшой части канадских работодателей (примерно 10%), которые находятся под федеральной юрисдикцией (, например, ., Авиакомпании, банки, межпровинциальные транспортные компании, телекоммуникационные компании и т. Д.)). Большинство работодателей регулируются провинциальным законодательством Канады, и эти установленные законом требования к увольнениям описаны ниже.

Онтарио

Как указано здесь , 24 июля 2020 года Онтарио первоначально приостановило действие положений об увольнении в ESA, поскольку они касаются сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, до 4 сентября 2020 года. 3 сентября 2020 года Онтарио объявил о дальнейшем продлении до 2 января 2021 года, обеспечивая дополнительную помощь работодателям в провинции.Правительство признает, что расторжение договора и выходное пособие могут стать серьезным финансовым бременем для предприятий, а иногда и привести к их закрытию, и оно предприняло эти шаги, чтобы помочь им выжить.

29 мая 2020 года правительство Онтарио выпустило Регламент Онтарио 228/20, который, среди прочего, вводит исключения из требований о временных увольнениях в соответствии с Законом о стандартах занятости Онтарио , 2000 год . Как правило, в соответствии с новым Регламентом работодатели, которые временно сократили часы работы и / или заработную плату сотрудников из-за COVID-19 в течение установленного периода времени, освобождаются от положений о временном увольнении, за исключением случаев, когда увольнение связано с постоянным прекращением всех бизнес работодателя в учреждении.Более того, эти сотрудники не будут считаться уволенными конструктивно в соответствии с законом.

При нормальных обстоятельствах временное увольнение без явного или подразумеваемого согласия сотрудника является конструктивным увольнением. В виде исключения временное увольнение не является конструктивным увольнением, если существует подлежащее исполнению трудовое соглашение и / или политика компании, которая конкретно допускает временное увольнение в соответствии с правилами увольнения в соответствии с Законом о стандартах занятости Онтарио 2000 года.

В Онтарио, в соответствии с Законом о стандартах занятости , 2000 , временное увольнение – это период продолжительностью не более 13 недель в любой период продолжительностью 20 недель подряд. «Неделя увольнения» – это неделя, в течение которой сотрудник зарабатывал менее половины того, что он, она или они обычно зарабатывали (или зарабатывали в среднем) за неделю. Работодатели не обязаны предоставлять письменное уведомление или причины увольнения (хотя это может потребоваться в соответствии с коллективным договором или трудовым договором).

Временное увольнение может быть продлено до периода менее 35 недель в любой период продолжительностью 52 недели подряд, если:

• Работник продолжает получать значительные выплаты от работодателя;

• Работодатель продолжает производить выплаты в пользу работника по законному пенсионному плану, пенсионному плану или плану группового страхования или страхования сотрудников;

• Работник получает дополнительное пособие по безработице;

• Сотрудник работает в другом месте во время увольнения и имел бы право на получение дополнительного пособия по безработице, если бы он не работал в другом месте;

• Работодатель отзывает работника в срок, утвержденный Директором по стандартам занятости; или в контексте отсутствия профсоюзов работодатель отзывает работника в течение срока, установленного в соглашении между работодателем и работником; или

• В контексте профсоюзов – увольнение продолжительностью более 35 недель в любой последовательный 52-недельный период, когда работодатель отзывает работника в течение срока, установленного в соглашении между работодателем и профсоюзом.

В Онтарио одним из наиболее распространенных способов продления периода временного увольнения является продолжение покрытия групповых выплат сотруднику в течение всего периода увольнения.

Британская Колумбия

В Британской Колумбии «неделя увольнения» определяется в соответствии с Законом BC о стандартах занятости как неделя, в течение которой работник зарабатывает менее 50% своей обычной недельной заработной платы, усредненной за предыдущие 8 недель.

Работодатели могут временно уволить сотрудника только в том случае, если право на временное увольнение существует в рамках трудовых отношений, либо в соответствии с условиями трудового договора, с согласия сотрудника, либо в соответствии с общеизвестной отраслевой практикой.В отсутствие любого из этих факторов сокращение рабочего времени может считаться существенным изменением занятости, что может быть признано прекращением занятости.

Обычно в Британской Колумбии временные увольнения не могут превышать 13 недель в 20-недельный период. Однако в свете пандемии COVID-19 правительство Британской Колумбии недавно утвердило Постановление Совета о внесении поправок в Положение о стандартах занятости Британской Колумбии. Рег. 369/95. Временные поправки продлевают период временного увольнения до 24 недель в любой период (заканчивающийся 30 августа 2020 г. или ранее), когда чрезвычайная ситуация с COVID-19 является частью или всей причиной увольнения.Это продление не распространяется на увольнения, начинающиеся 1 июня 2020 г. или позднее.

Правительство Британской Колумбии недавно предоставило возможность работодателям в Британской Колумбии подать заявление на временное увольнение в соответствии с Законом о стандартах занятости BC . Если это будет разрешено, отклонение позволит работодателям еще больше продлить временные увольнения после 30 августа 2020 года. Подающие заявки работодатели должны иметь разумные планы отзыва сотрудников к определенной дате после 30 августа 2020 года.Форма заявки в формате PDF, которую можно отправить по электронной почте, доступна по указанной выше ссылке.

Заявление о продлении должно быть подано до 25 августа 2020 г., и все заявки, поданные до этой даты, будут обработаны до 30 августа 2020 г., срок действия которого истекает. Не продленные увольнения будут считаться постоянными и представляют собой увольнение; тогда работодатели будут обязаны предоставить уволенным сотрудникам письменное уведомление или оплату вместо уведомления.

Заявка на это отклонение считается совместной заявкой.Работодатели должны предоставить доказательства того, что более 50% затронутых сотрудников осведомлены и одобряют решение о подаче заявления, а также согласны и далее временно увольняться с работы. Инструмент, помогающий задокументировать это доказательство, доступен по ссылке выше. Также рекомендуется, чтобы работодатели загрузили список всех затронутых сотрудников как часть их заявки.

Все заявки на отклонение рассматриваются в индивидуальном порядке; однако Директор по стандартам занятости будет по своему усмотрению продлить период временного увольнения после 31 декабря 2020 года только в исключительных обстоятельствах.

Альберта

В Альберте Кодекс стандартов занятости провинции Альберта разрешает временные увольнения, когда работодатели направляют сотрудникам письменное уведомление об увольнении. Если коллективным договором не предусмотрено иное, уведомление об увольнении должно быть предоставлено в соответствии со стажем работы сотрудника:

• За 1 неделю до даты начала увольнения для сотрудников со стажем работы менее двух лет;

• Уведомление за 2 недели для сотрудников со стажем работы 2 и более лет; или

• Если непредвиденные обстоятельства не позволяют работодателю направить уведомление, уведомление должно быть направлено как можно скорее в сложившихся обстоятельствах.

Правительство Альберты предположило, что COVID-19 является таким «непредвиденным обстоятельством», которое потребует от работодателей как можно более подробного уведомления с учетом обстоятельств.

Хотя обычно в Альберте временные увольнения не могут превышать 60 дней в 120-дневный период, в свете COVID-19 этот срок был продлен. В соответствии с Законом о поправках к Уставу о борьбе с пандемией COVID-19, от 2020 года, временные увольнения по причинам, связанным с COVID-19, не могут превышать 180 дней подряд.Это продление вступает в силу с 18 июня 2020 года и распространяется на сотрудников, уволенных на момент вступления поправки в силу, и сотрудников, уволенных после вступления поправки в силу.

Альберта также ввела постоянное продление срока временного увольнения. Вместо условного прекращения работы через 60 дней, увольнения, не связанные с COVID-19, начинающиеся 18 июня 2020 года или после этой даты, не должны превышать 90 дней в 120-дневный период.

Квебек

В соответствии с Законом Квебека о соблюдении трудовых норм , временное увольнение не должно превышать 6 месяцев.Увольнения на срок, превышающий 6 месяцев, будут считаться увольнением, и в этом случае уволенный сотрудник может иметь право на получение выходного пособия.

Профсоюзные рабочие места могут иметь коллективный договор, разрешающий более длительный период увольнения с правом отзыва. В этом случае увольнение может считаться увольнением, и выходное пособие будет выплачиваться либо (i) по истечении срока действия права отзыва, либо (ii) через год после начала временного увольнения.

Существует исключение из требования о выплате выходного пособия, если увольнение или увольнение было результатом «превосходящей силы».«Такое же исключение существует и в случае коллективного увольнения. «Превосходящая сила» определяется как «непредвиденное и непреодолимое событие, включая внешние причины с такими же характеристиками». Прецедентное право Квебека ранее признавало ледяной шторм и вирус h2N1 событиями, которые отвечали требованиям «превосходящей силы».

Манитоба

Обычно в соответствии с Положением о стандартах занятости Кодекса Кодекса трудовых норм Манитобы увольнение считается увольнением, когда работник увольняется на 1 или более периодов, которые в сумме превышают 8 недель в течение 16-недельного периода (за исключением где другой срок указывается директором по стандартам занятости по заявлению работодателя).

Однако Манитоба ввела временное исключение, увеличивающее время, в течение которого работодатели должны отзывать сотрудников, уволенных из-за COVID-19. Исключение предусматривает, что любой период увольнения, начинающийся после 1 марта 2020 года, не будет включен в определение периода, после которого увольнение станет окончательным. Министр финансов Скотт Филдинг отметил, что это изменение относится к ситуациям, когда сотрудники в конечном итоге будут повторно приняты на работу после того, как кризис COVID-19 утихнет.

Нью-Брансуик

В соответствии с Законом о стандартах занятости Нью-Брансуика увольнение определяется как временное прекращение трудовых отношений по указанию работодателя из-за отсутствия работы.

Работодатели обязаны предоставить сотрудникам следующее уведомление об увольнении в письменной форме (или вместо оплаты):

• Уведомление за 2 недели для сотрудников с непрерывным стажем от 6 месяцев до 5 лет; и

• Уведомление за 4 недели для сотрудников со стажем непрерывной работы более 5 лет.

Это уведомление не требуется в случае отсутствия работы по какой-либо причине, непредвиденной работодателем в то время, когда в противном случае было бы сделано уведомление. Правительство Нью-Брансуика подтвердило, что COVID-19 подпадает под исключение как «непредвиденная причина» отсутствия работы, освобождающая работодателей от уведомления об увольнении.

Ньюфаундленд и Лабрадор

Правительство Ньюфаундленда и Лабрадора недавно объявило о временной поправке к Закону о трудовых стандартах , продлевающей период времени до того, как сотрудник будет считаться уволенным после временного увольнения.С 18 марта 2020 года по 18 сентября 2020 года работодатели могут продлить время, в течение которого сотрудник может быть временно уволен, до 26 недель в течение 33 недель подряд. Продление может быть применено к сотрудникам, которые уже временно уволены.

Поправка также увеличивает период времени, в течение которого работник может подать жалобу Директору по трудовым стандартам, с 6 месяцев до 12 месяцев с даты увольнения.

В нормальных условиях Закон о трудовых стандартах предписывает, что временное увольнение – это период продолжительностью не более 13 недель в течение 20 недель подряд.День в течение 20 недель подряд, в течение которых сотрудник получает заработную плату (включая оплату государственных праздников), не учитывается при расчете 12-недельного периода увольнения. Если увольнение превышает этот период, оно будет считаться прекращением.

Срок уведомления о временном увольнении также может быть прописан в трудовом договоре или коллективном договоре. В соответствии с Законом о трудовых стандартах требуемый период уведомления (или эквивалентной оплаты вместо него) совпадает с периодом уведомления, требуемым для увольнения:

• 1 неделя для сотрудников с непрерывным стажем от 3 месяцев, но менее 1 года;

• 2 недели для сотрудников со стажем от 2 до 5 лет;

• 3 недели для сотрудников со стажем от 5 до 10 лет;

• 4 недели для сотрудников со стажем от 10 до 15 лет; и

• 6 недель для сотрудников со стажем работы более 15 лет.

Уведомление не требуется, если сотрудник уволен не более чем на 1 неделю, если у сотрудника меньше 1 месяца службы, или когда работодатель должен расторгнуть контракт на оказание услуг в результате климатических или экономических условий. которые находятся вне предвидимого контроля работодателя и требуют объявления о сокращении штатов.

Новая Шотландия

В соответствии с Кодексом трудовых норм Новой Шотландии увольнение определяется как временное или бессрочное увольнение из-за отсутствия работы и включает временное, бессрочное или постоянное увольнение из-за упразднения должности.

Увольнение подлежит тем же условиям уведомления, что и увольнение или отстранение. Сроки уведомления зависят от количества лет службы:

• 1 неделя для сотрудников со стажем непрерывной работы менее 2 лет;

• 2 недели для сотрудников со стажем от 2 до 5 лет;

• 4 недели для сотрудников с непрерывным стажем от 5 до 10 лет; и

• 8 недель для сотрудников со стажем работы более 10 лет.

Если работодатель увольняет 10 или более сотрудников в течение любого периода продолжительностью 4 недели или менее, эти требования к уведомлению увеличиваются. Однако эти положения об уведомлении не применяются, если увольнение происходит на период, не превышающий 6 дней подряд, или когда лицо увольняется по причинам, не зависящим от работодателя, включая действия государственных органов.

Период непрерывной занятости не будет считаться прерванным, если сокращение составило менее 12 месяцев.

Остров Принца Эдуарда

В соответствии с Законом о стандартах занятости острова Принца Эдуарда увольнение определяется как временное прекращение трудовых отношений по указанию работодателя из-за отсутствия работы. Увольнения запрещены, если сотруднику предоставлен отпуск. Соответствующие установленные законом отпуска включают отпуск по семейным обстоятельствам, отпуск по болезни, отпуск по уходу за тяжелобольным ребенком.

Увольнение регулируется теми же положениями об уведомлении, что и увольнение.Уведомление не требуется для сотрудников, чей непрерывный стаж составляет менее 6 месяцев. Применяются следующие требования к уведомлению:

• 2 недели для сотрудников со стажем непрерывной работы более 6 месяцев, но менее 5 лет;

• 4 недели для сотрудников с непрерывным стажем от 5 до 10 лет;

• Уведомление за 6 недель для сотрудников со стажем непрерывной работы от 10 до 15 лет; и

• Уведомление за 8 недель для сотрудников с 15 и более годами непрерывного стажа.

Существуют исключения из этих требований к уведомлению. Уведомление не требуется для увольнений, которые не превышают 6 дней, или когда увольнение связано с обстоятельствами, не зависящими от работодателя, или когда увольнение связано с действиями любого государственного органа, которые напрямую влияют на деятельность работодателя.

Саскачеван

В соответствии с Положениями о стандартах занятости Закона о занятости Саскачевана увольнение – это временное прекращение работодателем услуг работника на период, превышающий 6 рабочих дней подряд.

Однако 13 мая 2020 года провинция ввела в действие Постановление Совета 225/2020, которое освобождает работодателей и служащих от положений Закона о занятости Саскачевана , касающегося временных увольнений в период чрезвычайного положения. Период чрезвычайной ситуации – это период объявления чрезвычайной ситуации в соответствии с Законом о чрезвычайном планировании.

Начиная с даты окончания периода чрезвычайной ситуации, работодатели по-прежнему освобождаются от соблюдения положений Закона о занятости Закона о занятости Саскачевана в течение следующих двух недель.По истечении двухнедельного периода работодатели должны назначить уволенных сотрудников на работу. Если какие-либо сотрудники не будут работать по графику, их трудоустройство будет прекращено. Эти сотрудники имеют право на оплату труда вместо уведомления в соответствии с положениями законодательства о прекращении и увольнении, начиная с первоначальной даты увольнения. Сотрудники, которые должны были выйти на работу, но не вернулись на работу, будут считаться уволившимися с работы.

В обычных, не чрезвычайных обстоятельствах, работодатели должны предоставить сотрудникам письменное уведомление или выплатить компенсацию в случае увольнения; сроки уведомления связаны со стажем работы.Применяются следующие требования к уведомлению:

• 1 неделя для сотрудников со стажем работы более 13 недель подряд, но менее 1 года;

• 2 недели для сотрудников со стажем работы от 1 до 3 лет;

• 4 недели для сотрудников со стажем от 3 до 5 лет;

• 6 недель для сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет; и

• 8 недель для сотрудников со стажем работы более 10 лет.

Если работодатель увольняет 10 или более сотрудников в одном сообществе в течение четырехнедельного периода, и это увольнение длится более 26 недель, могут применяться положения о групповом увольнении. Групповое прекращение требует гораздо большего уведомления.

Итог для работодателей

Поскольку работодатели рассматривают возможность временного увольнения своих сотрудников из-за значительного сокращения бизнеса в результате кризиса COVID-19, они должны гарантировать, что они делают это в соответствии с законами юрисдикции (й), в которой находится их бизнес. работать.Вышеуказанное предназначено только для информационных целей и актуально только на дату публикации, и работодателям рекомендуется обращаться за помощью к независимому юрисконсульту в отношении конкретных обстоятельств.

4.8 Отставка и увольнение | Раздел 4. Управление человеческими ресурсами – Открытие бизнеса – Инвестирование в Японию – Японская внешнеторговая организация

Если сотрудник, имеющий трудовой договор без установленного срока соглашения, желает уволиться (т. Е., работник желает расторгнуть трудовой договор, уведомив работодателя о своем намерении сделать это), работник может сделать это, направив уведомление за две недели. Кроме того, в судах выносились решения о том, что правила компании, предусматривающие, что сотрудники должны уведомлять сотрудников более чем за две недели, являются недействительными, если правила предусматривают необоснованный срок уведомления. Если работник, заключивший трудовой договор с установленными условиями соглашения, желает уволиться, он может уволиться, уведомив об этом своего работодателя в любое время, если с даты начала срока действия контракта истек не менее одного года.Даже в тех случаях, когда стороны оговорили условия найма, любая из сторон может немедленно расторгнуть договор при наличии неизбежных причин.

С другой стороны, работодатели могут уволить работника (т. Е. Работодатель расторгает трудовой договор, уведомив работника о своем намерении сделать это) только после выполнения нескольких критериев. В случае возникновения спора бремя доказывания лежит на работодателе.

4.8.1 Утвержденные основания увольнения

Работодатель может уволить сотрудника только при наличии объективно разумных оснований для увольнения, и увольнение считается уместным в свете общепринятых представлений. Кроме того, все возможные основания для увольнения должны быть четко указаны в правилах работы, чтобы увольнение работника было действительным. Более того, в Японии прекращение трудового договора путем выплаты определенной суммы денег не признается законом, разумеется (за исключением случаев, когда между заинтересованными сторонами достигается мировое соглашение).Поскольку судить о законности увольнения в конкретных случаях чрезвычайно сложно, рекомендуется, чтобы работодатели сначала проконсультировались со специалистом по трудовому праву (например, адвокатом или адвокатом по трудовым вопросам и социальным вопросам).

В прецедентном праве имеется значительный прецедент, согласно которому необходимо соблюдение следующих четырех критериев при увольнении сотрудников в рамках реструктуризации компании (т. Е. Увольнения сотрудников с целью сокращения численности персонала в результате ухудшения показателей бизнеса) в приказ о том, чтобы увольнения считались разумными.

1. (1)

   Необходимость

   Компания должна доказать, что обстоятельства ее бизнеса таковы, что увольнения неизбежны и необходимы.

2. (2)

   Попытки избежать избыточности

   Компания должна доказать, что она предприняла серьезные управленческие усилия, чтобы избежать дублирования, например, путем перераспределения персонала и рекламы добровольных увольнений.

3. (3)

   Разумный выбор

   Компания должна доказать, что стандарты, в соответствии с которыми она отбирала тех, которые должны быть сокращены, разумны и что увольнения были выполнены справедливо.

4. (4)

   Разумный процесс

   Компания должна доказать, что провела достаточные консультации с рабочими и профсоюзами.

Чтобы помочь сохранить рабочие места в ситуациях, когда сотрудники в противном случае должны были бы быть уволены в рамках реструктуризации компании, существует система «Субсидии на корректировку занятости», которая выплачивается государством компаниям, которые временно увольняют сотрудников вместо того, чтобы они избыточны. Субсидия покрывает две трети (половину в случае крупных предприятий) стоимости пособий, выплачиваемых по временным увольнениям, с учетом максимальной суммы денег.

4.8.2 Ограничения на увольнение

Работодатели не могут увольнять сотрудников в следующих ситуациях и подлежат наказанию за нарушение.

1. (1)

   Когда работник находится в отпуске по причине болезни или травмы, полученной в ходе работы, или в течение 30 дней после завершения такого отпуска.

2. (2)

   Пока работница находится в отпуске по беременности и родам продолжительностью шесть недель до (14 недель в случае многоплодной беременности) и восемь недель после родов или 30 дней после завершения такого отпуска.

4.8.3 Случаи признания увольнения недействительным

Не имеют юридической силы следующие случаи увольнения:

1. (1)

   Увольнение работницы во время беременности или в течение одного года после родов.

2. (2)

   Увольнение из-за того, что работник сообщил в соответствующие органы о незаконном действии, совершенном его / ее работодателем.

4.8.4 Процедуры увольнения

Если работодатель желает уволить сотрудника, он должен уведомить его не менее чем за 30 дней. Если работодатель желает уволить работника в дисциплинарном порядке и без предварительного уведомления, работодатель должен выплатить работнику 30-дневную заработную плату в момент увольнения (такая выплата заработной платы в соответствии с правилом уведомления известна как «пособие по уведомлению»). Однако в ситуациях, описанных ниже, работодатели могут увольнять сотрудников без уведомления и без выплаты надбавки за уведомление при условии, что работодатель получит одобрение главы соответствующего отдела инспекции стандартов труда.

1. (1)

   Компания не может продолжать свою деятельность в результате стихийного бедствия или других таких неизбежных обстоятельств.

2. (2)

   Увольнение сотрудника неизбежно и является результатом причин, связанных с этим сотрудником.

   • Сотрудник совершает действие на рабочем месте, которое является преступлением в соответствии с Уголовным кодексом, включая кражу, растрату или причинение телесных повреждений.
   • Сотрудник нарушает правила или ожидаемые стандарты поведения на рабочем месте или оказывает негативное влияние на любого другого работника.
   • Сотрудник делает ложное заявление в своем резюме, которое может быть фактором при принятии решения о приеме на работу.
   • Сотрудник отсутствует без отпуска и без уважительной причины в течение (обычно) двух недель или более и не отвечает на приказы явиться на работу.
   • Сотрудник неоднократно опаздывает на работу, рано уходит с работы или отсутствует без отпуска и не может улучшить свою пунктуальность, несмотря на неоднократные предупреждения.

4.8.5 Практическое увольнение

В Японии есть несколько методов, помимо юридических мер, когда работодатель желает уволить работника по какой-либо причине. На практике работодатель объясняет работнику бизнес или рабочую ситуацию, чтобы убедить его или ее уйти в отставку, и, в конечном итоге, во многих случаях работник будет убежден уйти в отставку добровольно. Однако чрезмерная рекомендация выхода на пенсию может быть истолкована как увольнение.Также часто обсуждаются различные условия (такие как пополнение выходного пособия работника), чтобы побудить работника согласиться на увольнение. Однако существуют судебные решения, согласно которым, если уговоры выходят за рамки допустимого и затрудняют принятие работником свободного решения о выходе из компании, это противоречит закону.

4.8.6 Обязательство не соревноваться

В Японии свобода выбора профессии гарантируется Конституцией.Соответственно, соглашение, которое запрещает работать на конкурента в течение определенного периода после увольнения с его / ее бывшего работодателя, действительно только в том случае, если срок, географический охват, профессиональная область, соответствующая соразмерная компенсация и аналогичные ограничения являются разумными. Что касается коммерческой тайны, то как раскрытие производственной тайны бывших работодателей работниками, так и незаконное получение такой коммерческой тайны предприятиями запрещены законом в соответствии с Законом о предотвращении недобросовестной конкуренции.

4.8.7 Прекращение полномочий, отставка и увольнение директоров

Полномочия директоров Kabushiki-Kaisha (акционерных обществ) прекращаются по истечении срока их полномочий. Более того, директора могут уйти в отставку в любое время по своему усмотрению. Однако, если это приводит к появлению вакансии в должности, директора не могут быть освобождены от своих обязанностей в качестве директоров до тех пор, пока новые директора не вступят в должность.

Директора могут быть уволены по решению Общего собрания акционеров в любое время и независимо от причин.Однако, если компания увольняет директоров до истечения срока полномочий без уважительной причины, компания должна возместить ущерб, причиненный этим увольнением.

13. Прекращение трудовых отношений

Существует множество случаев, когда прекращение трудовых отношений будет уместным и недискриминационным, будь то в результате увольнения, увольнений, решений о профиците, досрочного выхода на пенсию или увольнения сотрудника. Во всех этих случаях ключевым моментом является обеспечение того, чтобы окончание трудовых отношений не было связано с дискриминацией, основано на ней или запятнано ею.Это соображение применяется даже в том случае, если сотрудники увольняются в течение испытательного срока или не остаются на работе по окончании испытательного срока.

Пример: Сотрудник просит отпуск в связи с ее семейным положением и потребностями, связанными с инвалидностью, в течение трехмесячного испытательного срока. Для работодателя было бы неприемлемо принять это во внимание и решить не оставлять ее в штате после окончания ее испытательного срока.

Лучшая практика для работодателей – использовать анонимные опросы при увольнении или собеседования при увольнении, чтобы получить обратную связь от сотрудников, которые увольняются, увольняются, увольняются или увольняются.Они могут помочь работодателям определить, были ли причиной ухода сотрудника дискриминация, домогательства или невыполнение требований.

а) Отставка и конструктивное увольнение

Тот факт, что работник уволился, не освобождает работодателя от ответственности за любую дискриминацию, с которой это лицо могло столкнуться на рабочем месте. Если человек увольняется из-за дискриминационной практики, работодатель должен принять меры для устранения и предотвращения такой практики. Суд или трибунал может обнаружить, что сотрудники, уволившиеся из-за отказа выдержать отравленную рабочую среду, были уволены конструктивно.

Комиссия слышала о случаях, когда сотрудникам давали возможность избежать увольнения, добровольно уволившись с работы. Если есть какие-либо связанные с кодом причины для предложения сотруднику уволиться, это будет дискриминационным, даже несмотря на то, что можно утверждать, что сотрудник уволился добровольно.

В случае внезапного увольнения сотрудника при обстоятельствах, указывающих на то, что на его решение может повлиять психическое заболевание или другая инвалидность, работодатель должен принять меры, чтобы определить, требуется ли какое-либо приспособление, прежде чем принимать такое увольнение.Даже если никакое приспособление не запрашивается, работодатель должен убедиться, что работник понимает последствия решения, имеет время подумать и может отменить отставку в течение разумного периода времени.

Пример: Стажер инвестиционной компании объявляет о своем намерении выйти из программы в середине года и отказаться от выгодной возможности присоединиться к компании на постоянной основе в следующем году. Менеджер по персоналу подозревает, что стажер может быть в депрессии или иметь какое-то психическое заболевание из-за недавних проблем с производительностью и нелогичных заявлений о том, что он предпочитает работу по уборке мусора на улице.Несмотря на это, компания старается быстро оформить документы и подтвердить увольнение сотрудника, прежде чем она передумает. Когда стажер понимает, что поступила опрометчиво, она просит отменить отставку, и ей говорят, что уже слишком поздно. Компания будет уязвима, если сотрудник подаст иск о нарушении прав человека.

В некоторых случаях отставка работника или действия работодателя могут рассматриваться как «конструктивное увольнение». Если трибунал или суд сделает это заключение, работник будет иметь право на все доступные средства правовой защиты, если он действительно был уволен с работы.

Пример: Сотруднику, возвращающемуся на работу после отсутствия по инвалидности, сообщают, что его должность вице-президента по финансам была передана другому сотруднику. Ему говорят, что если он хочет вернуться, он должен занять должность младшего менеджера с меньшей оплатой и меньшей ответственностью. Сотрудник уходит в отставку и подает иск о нарушении прав человека. Работодатель может рассматриваться как не выполнивший свою обязанность по размещению, и работник будет иметь право на компенсацию как потери достоинства (общий ущерб), так и потери работы (конкретные убытки).

Пример: Сотрудница-женщина стала жертвой сексуального насилия на рабочем месте со стороны клиента-мужчины. Ее трудоустройство приостановлено до завершения расследования и уголовного дела. Этот процесс занимает более двух лет. Это будет считаться дискриминационным увольнением.

Пример: При уходе в отпуск по беременности и родам работающую женщину просят оплатить ее медицинскую страховку. Когда она вернется, ей дадут должность с более низкой ставкой заработной платы и классификацией, и она уволится.К сотрудникам-мужчинам, которые были уволены по медицинским причинам аналогичной продолжительности, относились иначе. Сотрудник, скорее всего, будет рассматриваться как конструктивно уволенный, и на этом основании он будет иметь право на компенсацию в соответствии с Кодексом.

б) Прекращения действия

Дискриминационное увольнение заявлено большим процентом людей, подавших заявления о нарушении прав человека в связи с трудоустройством. Некоторые сотрудники могут отстаивать свои права во время работы.Чаще всего сотрудники справляются с дискриминацией и домогательствами на рабочем месте до тех пор, пока трудовые отношения не прекращаются, а затем подают иск о компенсации за ряд дискриминационных ситуаций, имевших место в процессе работы. В других случаях сотрудники могут считать, что с ними обращались справедливо, пока не завершится фактическое увольнение с работы или последующие шаги по повторному заполнению должности. Для некоторых способ увольнения рассматривается как дискриминационный.

В случае увольнения сотрудника, указанного в коде по основаниям , и на эту должность занимает другой сотрудник, который не идентифицируется аналогичным образом по основанию , код , делается вывод о дискриминации. Этот вывод может быть более убедительным, если работодатель предоставит нейтральное оправдание для прекращения, например, реорганизацию в масштабе всего филиала, но данные показывают, что такой реорганизации не было.

Пример: 69-летний продавец с отличной производительностью уволен с работы.Хотя ему говорят, что его должность сокращается, он узнает через «виноградную лозу», что его заменил более молодой холостяк, который, как считается, имеет больший карьерный потенциал.

Пример: Женщина просит и получает приспособление в соответствии с ее семейным статусом в виде гибкого графика работы для ухода за своей матерью и сыном, оба из которых имеют серьезные медицинские потребности. Через несколько месяцев после этого сотрудника увольняют, потому что его производительность ниже, чем у других сотрудников, и ей говорят, что это часть более крупной реорганизации персонала.Никаких других сотрудников не увольняют, и на ту же должность назначается мужчина, которого в офисе называют трудоголиком.

Как отмечалось ранее в отношении дисциплины, многие жалобы о нарушениях прав человека возникают в ситуациях, когда дисциплинарные меры, включая увольнение, применяются неравномерно или непропорционально к лицам, указанным в Кодексе .

Пример: Два работника детского сада несут ответственность за уход за 10 дошкольниками. Происходит несчастный случай, и ни один из сотрудников не заполняет необходимые отчеты о происшествии.Расистски настроенного сотрудника увольняют, а ее белый коллега, имеющий такое же безупречное дисциплинарное прошлое и уровень ответственности, получает письменное предупреждение.

Фактическое увольнение должно происходить в соответствии с Кодексом и уважением достоинства работника. Такие действия, как отказ заполнить документы об увольнении или удержание работника в доступе к установленным законом льготам, таким как выходное пособие или выходное пособие, на основании кода Код , представляют собой нарушения Кодекса .См. Также Раздел IV-13b (viii) – «Порядок расторжения».

i) Увольнение работника с испытательным сроком:

Многие работодатели ошибочно полагают, что им разрешено уволить работника по любой причине, в том числе по основаниям Кодекса , в течение испытательного срока. Точно так же они ожидают, что любая компенсация, причитающаяся такому работнику в соответствии с законодательством о правах человека, будет минимальной. Это не тот случай.

То, что сотрудник находится на испытательном сроке, не является защитой от иска о дискриминации.Лицо, которое уволено или уволено с работы во время или по окончании испытательного срока в результате дискриминации или рассмотрения дискриминационных факторов, имеет право подать иск о нарушении прав человека и добиваться средств правовой защиты, включая возмещение ущерба.

Недавнее решение Трибунала по правам человека Онтарио показывает серьезные последствия, которые могут возникнуть в результате дискриминационного обращения и увольнения вновь нанятого на испытательный срок сотрудника. В деле Лейн против ADGA Group Consultants Inc ., ^[89] служащий с испытательным сроком был уволен после восьми дней работы по причинам, связанным с его психической инвалидностью. Приказ требовал от ответчика:

• выплатить сотруднику 35 000 долларов США за нарушение его прав в соответствии с Кодексом (общий ущерб), возмещение ущерба за душевные страдания (в размере 10 000 долларов США) и почти 35 000 долларов США в виде специального возмещения за потерю заработной платы, возникшую в результате нарушения его прав.
• выплатить проценты до вынесения судебного решения на эти суммы с даты, когда г-нЛэйн подал жалобу о нарушении прав человека и проценты после вынесения решения на всю сумму вознаграждения в течение 30 дней после даты присуждения;
• нанимает квалифицированного консультанта за свой счет для обучения сотрудников, руководителей и менеджеров кодексу и приспособлений для психического здоровья;
• установит всеобъемлющую письменную антидискриминационную политику в течение трех месяцев, разместит ее в простых и очевидных местах, где она ведет свою деятельность, и включит ее в материалы для ориентации сотрудников.От респондента также требуется предоставить копии политики с любым запросом ответа на предложение, который он отправляет.

ii) Поведение и ссылки на основания Кодекса:

Если существует отравленная среда и лицо увольняется, такое увольнение будет рассматриваться в контексте отравленной среды. ^[90] Перед тем, как уволиться из-за поведения, включая неповиновение или всплески на рабочем месте, работодатель должен проявить должную осмотрительность, чтобы определить, могли ли отравленная среда или неразрешенная дискриминация повлиять на ситуацию.Суд примет во внимание наличие отравленной среды при оценке того, было ли прекращение действия дискриминационным или нет.

Пример: Сотрудник уволен из-за дисциплинарного взыскания конфликта с другими сотрудниками, несмотря на свидетельства того, что такое поведение было ответом на дискриминационное обращение со стороны других сотрудников. Увольнение при таких обстоятельствах было признано дискриминационным.

Сотрудники с психическими расстройствами особенно уязвимы для увольнения.Во многих случаях недиагностированная психическая неполноценность может повлиять на работоспособность человека. Работодатель вправе ожидать, что стандарты выполнения работы будут соблюдаться и что для всех сотрудников будут созданы безопасные условия труда. Тем не менее, жилье должно быть предоставлено до того, как сотрудник может быть оценен как способный или неспособный соответствовать таким стандартам. Ожидания сотрудников от работы должны быть рассмотрены в рамках диалога о приспособлении.

iii) Психическая инвалидность и предполагаемые риски для других сотрудников:

В некоторых случаях работодатель может посчитать, что для других сотрудников существуют риски, связанные с психической инвалидностью сотрудника, которые настолько серьезны, что увольнение является оправданным.В некоторых случаях работодатель может на законных основаниях принимать меры для защиты сотрудников, но любые действия должны учитывать обязанности и обязательства перед работником с психической инвалидностью.

Пример: Сотрудник сделал странные заявления нескольким сотрудникам женского пола и оставил письма с выражением любви к ним за пределами их шкафчиков. Эти женщины пожаловались руководству. Работодатель просит сотрудника пройти медицинский осмотр у своего врача, потому что он опасается, что причиной недавнего поведения может быть психическая инвалидность.Медицинские документы показывают, что у сотрудника серьезное психическое заболевание, которое усугубляется стрессом, и что у него навязчивые навязчивые мысли о сотрудниках-женщинах. Работодатель предупреждает всех сотрудников женского пола о сотруднике и прекращает его работу через неделю, чтобы предотвратить риск эскалации сексуальных домогательств. Этот работодатель может рассматриваться как нарушивший Кодекс (отравленная среда и увольнение без согласования).

Пример: Другой работодатель, столкнувшийся с такой же ситуацией, отмечает, что служащий недавно выполнял дополнительные задачи, и задается вопросом, может ли это усилить стресс у служащего.Этот работодатель быстро получает согласие и разговаривает с врачом сотрудника, чтобы получить реалистичную оценку рисков для сотрудников-женщин и разработать соответствующие условия. По согласованию с врачом и работником работодатель предоставляет мужчине оплачиваемый отпуск для отдыха и лечения. По его возвращении создаются условия, позволяющие ему успешно справляться со своей рабочей нагрузкой и инвалидностью. Права всех сотрудников соблюдаются.

Если работодатель последовал совету врача работника и экспертным заключениям (при необходимости) и предоставил рекомендуемые приспособления, но, тем не менее, объективно, значительные риски для других работников сохраняются, то, скорее всего, работодатель не будет дискриминационным действовать, чтобы снизить эти риски.Тем не менее, работодатель все равно примет меры, и следует использовать наименее дискриминационную альтернативу. Например, работника могут отправить в отпуск по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности с регулярной оценкой его способности безопасно вернуться на рабочее место.

Если прогноз работника не изменится и на основании медицинских данных окажется, что он не сможет вернуться на свою работу даже после длительного отсутствия, это может привести к возникновению неоправданных трудностей. Однако работодатель должен проявлять терпение и осмотрительность, увольняя работника с психическим расстройством, находящегося в продолжительном отпуске.Многие работодатели выходят на пенсию гораздо раньше, чем следовало бы, и задолго до того момента, когда суд по правам человека столкнется с неуместными трудностями. См. Раздел vi) «Условия автоматического прекращения» и раздел vii) «Прекращение действия во время или после отпуска, связанного с кодом , код » ниже.

iv) Прогулы:

Кодекс противоречит тому, что работодатель увольняет сотрудника из-за накопленного отсутствия на работе, если не было выполнено обязательство по размещению.Принимая решение о прекращении трудовых отношений, считается дискриминационным принятие во внимание отсутствия на рабочем месте, связанного с Кодексом , если только работодатель не может доказать, что приспособление работника путем допуска дополнительных отсутствий будет представлять собой неоправданные трудности. См. Также Раздел IV-11d (i) – «Урегулирование до дисциплинарного взыскания за невыход на работу», Раздел IV-13b (vi) – «Положения об автоматическом прекращении» и Раздел IV-13b (vii) – «Прекращение действия во время или после Код – связанный отпуск ».

v) Плохая работа, которая может быть связана с основаниями Кодекса:

Работодатели не должны прекращать работу из-за плохой работы, которая может быть связана с основанием Код , если только они не предоставили помещения, связанные с Кодексом , до уровня неоправданных трудностей (см. Раздел IV-8 – «Удовлетворение потребностей сотрудников в размещении на работе ») и обеспечили недискриминационную рабочую среду.

Пример: После шести лет безупречной работы сотрудница из Португалии начинает совершать многочисленные ошибки, приводящие к серьезным задержкам производства. На рабочем месте общеизвестно, что у нового менеджера, нанятого три месяца назад, дурной характер, и что он «выносит это» сотрудницам, которые говорят на английском как на втором языке. Работнице сообщают, что ее увольняют, и в ответ она называет дискриминационную рабочую среду причиной снижения ее результатов.Предполагается, что работодатель предпримет шаги для расследования, устранения дискриминации и предотвращения дальнейшей дискриминации вместо того, чтобы продолжить увольнение.

Сотрудники с психическими расстройствами особенно уязвимы для увольнения. Во многих случаях недиагностированная психическая неполноценность может повлиять на работоспособность человека. Работодатель вправе ожидать, что стандарты выполнения работы будут соблюдаться и что для всех сотрудников будут созданы безопасные условия труда. Тем не менее, жилье должно быть предоставлено до того, как сотрудник может быть оценен как способный или неспособный соответствовать таким стандартам.Ожидания сотрудников от работы должны быть рассмотрены в рамках диалога о приспособлении.

vi) Условия автоматического прекращения:

Некоторые работодатели и профсоюзы могут заключать соглашения, которые предусматривают, что после определенного срока отсутствия на рабочем месте работник теряет свой трудовой стаж и / или работу. Верховный суд Канады заявил, что наличие такого положения в коллективном договоре или другом соглашении не является дискриминационным и что такое положение применяется только в том случае, если оно соответствует обязанности по адаптации в конкретных обстоятельствах. ^[91] В том случае 15-летняя служащая отсутствовала на работе в течение трех лет, и не было никаких указаний на то, что она сможет вернуться к работе в обозримом будущем.

В каждом случае, независимо от того, действует ли положение об автоматическом увольнении, работодатель и профсоюз должны будут оценивать каждого сотрудника индивидуально и оценивать обстоятельства в соответствии со стандартом чрезмерных трудностей.

Пример: Рабочее соглашение предусматривает, что работник, отсутствующий на работе в течение трех лет, может быть уволен.Боб не работал из-за операций и лечения в течение двух лет и 11 месяцев. Ему только что дали полное разрешение вернуться на свою обычную должность вскоре после трехлетней годовщины начала его отпуска. Обязанность разместить Боба, вероятно, потребует от работодателя отказа от трехлетнего ограничения при наличии доказательств чрезмерных трудностей.

Пример: Коллега Боба Эллен ушла в отпуск по инвалидности примерно в то же время, что и Боб. По мнению ее специалиста, она не сможет вернуться на какую-либо должность в компании в любой момент в будущем, даже с проживанием.Применяется положение коллективного договора, и работа Эллен заканчивается по истечении трех лет. Это, вероятно, будет рассматриваться как недискриминационное.

Предполагается, что работодатель не будет удерживать сотрудника в составе рабочей силы на неопределенный срок, если не ожидается, что работник сможет вернуться к работе в будущем. С другой стороны, даже если работник отсутствовал в течение длительного времени, если расходы, связанные с этим отсутствием, не являются необоснованными, работодатель не сможет продемонстрировать чрезмерные трудности.

Пример: Долгосрочный сотрудник отсутствует на работе два года из-за почечной недостаточности. Ожидается, что до трансплантации почки ожидается от одного до пяти лет, но есть потенциал для полного выздоровления после трансплантации. Работодатель пытался прекратить трудовые отношения, ссылаясь на положение коллективного договора, допускающее прекращение трудовых отношений по истечении двух лет. Арбитр по трудовым спорам пришел к выводу, что запрошенное жилье не представляло собой неоправданных трудностей, поскольку расходы для работодателя заключались только в поддержании льгот по здоровью работника, что составило примерно 300 долларов в месяц. ^[92]

См. Также Раздел IV-13b (iv) – «Прогулы», Раздел IV-11d (i) – «Приспособьте перед дисциплинарным взысканием за прогулы» и Раздел IV-11d) – «Программы и правила управления посещаемостью».

vii) Увольнение во время или после отпуска по Кодексу:

Работодатель должен проявлять осторожность при увольнении с работы лица, находящегося в отпуске, связанном с Кодексом . Хотя могут быть законные причины для принятия такого решения, ответственность за доказательство того, что дискриминация не являлась фактором, будет лежать на работодателе при подаче иска о нарушении прав человека.

Пример: Сотрудник внезапно начинает отпуск по нетрудоспособности после автомобильной аварии, связанной с работой. Четыре дня спустя он получает письмо о расторжении контракта. Работодатель заявляет, что решение было принято на основании неудовлетворительной работы до травмы работника и что он решил продолжить, несмотря на поворот событий. Этот сценарий приводит к выводу о дискриминации, которую работодатель должен будет преодолеть.

Даже если есть законные причины для увольнения, дискриминация может быть сделана, если тот факт, что это лицо было в отпуске, был принят во внимание каким-либо образом.Например, отдел реорганизуется, и должности назначаются людям, которые проявляют наибольший энтузиазм и интерес. Даже если проконсультироваться по телефону или письменно, сотрудники, находящиеся в отпуске, окажутся в невыгодном положении в этом процессе. Подобные проблемы дополнительно обсуждаются в связи с реструктуризацией и сокращением в Разделе IV-13c) – «Реструктуризация, сокращение и увольнения».

Сотрудник не может быть уволен, понижен в должности или уволен из-за беременности или отпуска по беременности и родам.Кроме того, работник, мужчина или женщина, который взял отпуск по уходу за ребенком или отпуск по инвалидности, имеет право вернуться на свою работу, получить пособие и не быть уволенным для таких возможностей, как обучение или проекты по назначению. Тот факт, что должность пришлось заменить во время отсутствия сотрудника, не является полной защитой от иска о дискриминации, и такой сценарий редко приводит к неоправданным трудностям. Ожидается, что работодатель заполнит вакансию на временной основе.

Пример: Сотрудник не работает в течение 14 месяцев из-за сочетания отпуска по нетрудоспособности и отпуска по беременности.Работодатель размещает и заполняет эту вакансию как внутреннюю должность на год с возможным помесячным продлением. Успешному кандидату говорят, что должность «принадлежит» другому сотруднику и что это только краткосрочный контракт. Когда первый сотрудник сообщает, что возвращается на работу, работодатель сообщает сотруднику дату окончания краткосрочного командирования. Работодатель выполнил свои обязательства в соответствии с Кодексом и законные потребности на рабочем месте.

Сотрудники, возвращающиеся из отпуска по причинам Кодекса , таким как семейное положение, семейное положение, инвалидность и пол (включая беременность и гендерную идентичность), часто становятся уязвимыми для дискриминационных действий.Работодатели должны проявлять осторожность при рассмотрении вопроса о прекращении найма сотрудников, возвращающихся из отпуска, поскольку во многих случаях такое увольнение успешно оспаривается как дискриминационное.

Пример: Сотрудница сообщила своему работодателю, что она берет отпуск, чтобы пройти операцию по смене пола. Работодатель предоставил сотруднице отпуск, но когда она вернулась на работу после операции, ее уволили. Была обнаружена связь между увольнением и переходом сотрудника, который был защищен Кодексом по признаку пола.

viii) Порядок прекращения действия:

Жалобы на нарушение прав человека также могут возникать в результате прекращения действия договора. Со стороны работодателя разумно убедиться, что к сотруднику относятся с достоинством, уважением и доступом к необходимой поддержке при прекращении трудовых отношений. ^[93]

Пример: Сотрудник запросил изменение должностных обязанностей или альтернативное рабочее место в качестве удовлетворения своих потребностей, связанных с инвалидностью. Работодатель не рассматривал возможность проживания.В ответ на ее просьбу о встрече для обсуждения измененных обязанностей назначается встреча, и ее работа прекращается человеком, которого она почти не знала, с которым никогда не работала и который не исследовал возможности трудоустройства, которые могли быть доступны. Суд постановил выплатить 25000 долларов за потерю достоинства, возникшую в результате прекращения действия контракта.

Если работодатель подозревает, что у сотрудника могут проявляться симптомы психического заболевания, особенно важно обеспечить соответствующую поддержку до увольнения сотрудника (если работодатель разместил сотрудника и есть законные недискриминационные причины для увольнения. ).Это в интересах как работника, так и работодателя. С другой стороны, если причины увольнения носят дискриминационный характер, работодателю может быть предписано компенсировать работнику убытки, понесенные в результате увольнения, а также любую другую дискриминацию, которая могла быть обнаружена. ^[94]

Пример: Сотрудник с психическим заболеванием уволен. Несмотря на то, что работодатель знает, что он испытывает трудности, связанные с его инвалидностью, работодатель не уведомляет врача или жену работника о том, что его увольняют.Сотрудник испытывает серьезный стресс и попадает в больницу. В конце концов, он не может работать много месяцев. При назначении средств правовой защиты принимается во внимание влияние на работника, и работодатель должен выплатить значительную сумму в качестве компенсации за ущерб, причиненный работнику, включая ущерб от душевных страданий.

c) Реструктуризация, сокращение штата и увольнения

Хотя у организаций может быть законная потребность в реорганизации, реструктуризации или сокращении своих операций, им необходимо обеспечить соблюдение Кодекса при продвижении таких бизнес-планов.Лица, указанные в кодексе по основаниям , не должны выделяться для увольнений или иным образом рассматриваться по-другому при принятии решения о том, каких сотрудников следует сохранить, а каких уволить.

Пример: В ходе реорганизации компания уволила несколько женщин, недавно вернувшихся из отпуска по беременности и родам. Это решение было продиктовано желанием создать ключевую рабочую силу для будущего и основано на представлении о том, что женщины с маленькими детьми с большей вероятностью уйдут.Это было признано подлинным случаем дискриминации.

Пример: Из-за экономического спада компания была вынуждена уволить персонал. Для увольнения были выбраны два мастера – 56 и 57 человек со стажем более 32 лет. Обоим предложили щедрый пенсионный пакет. Двое оставшихся бригадиров были моложе двоих освобожденных. Вице-президент подготовил записку, в которой указывалось, что двум уволенным пожилым работникам сказали о необходимости сократить количество сотрудников и что они «надеются сохранить людей с карьерным потенциалом.Это была дискриминация по возрасту из-за хорошего стажа работы заявителя, возраста людей, отобранных для увольнения, по сравнению с оставшимися лицами, а также заявления работодателя, которое, как было установлено, косвенно относится к возрасту.

Пример: В качестве меры по сокращению затрат план реструктуризации компании предусматривает увольнение всех сотрудников, находящихся в любом отпуске по болезни, при сохранении других сотрудников. Это противоречило бы Кодексу, даже если бы это было сделано в соответствии с другими законодательными требованиями (например, в соответствии с Законом о стандартах занятости или Законом о кредитных организациях).

Субъективные и неформальные системы ранжирования сотрудников для увольнений могут поставить в невыгодное положение лиц, указанных в Кодексе , и привести к искам о дискриминации. Лучшим подходом является четкое определение процесса и критериев принятия решений об увольнении и их последовательное применение. Критерии должны быть объективными и не основываться на субъективных впечатлениях об энтузиазме, гибкости, готовности к адаптации или карьерном потенциале конкретного работника. Они должны быть связаны с целями реорганизации или потребностями, которые были определены компанией.В идеале для исключения следует выбирать должности, а не людей, и эти должности не следует впоследствии заполнять заново.

Пример: Компания решает, что из-за снижения прибыли и необходимости быть более конкурентоспособной на рынке она представит новую, более автоматизированную систему производства. Он определяет количество должностей, которые необходимо укомплектовать персоналом, и обязанности каждой из них. Он также определяет текущие позиции, которые больше не будут нужны, и почему.Он информирует каждого человека, чья должность была признана избыточной, об этом факте и о том, как было принято это решение. Затем он предлагает всем этим людям побороться за новые должности. Он проводит конкурс с использованием объективных нейтральных критериев, не связанных с основаниями Кодекса, и использует систему баллов, которая измеряет каждого кандидата по одним и тем же установленным критериям. При необходимости предоставляется проживание. Принимаются во внимание прошлые обзоры производительности. Отбираются кандидаты с лучшими баллами и отправляются на обучение.

Если квалификация учитывается при принятии решения об увольнениях, она должна быть объективно оценена. Обеспокоенность по поводу решений об увольнении может возникнуть, если объективная оценка покажет, что сотрудники, указанные по основаниям Кодекса , увольняются, а другие с меньшей квалификацией остаются. Это может быть связано с тенденцией недооценивать сильные стороны и вклад расовых сотрудников ^[95] или людей, определенных по другим основаниям Кодекса .

Пример: Учитель китайского и канадского языков включен в список излишков, поскольку директор школы имеет узкое представление о том, какие виды деятельности квалифицируются как «внеклассные». Действия, которые китайские иммигранты вряд ли будут делать, включены, в то время как другие виды деятельности, которые они с большей вероятностью будут делать, не включены. Установлено, что это равносильно дискриминации.

Если сотрудники отозваны на работу после увольнений, работа должна быть предложена всем квалифицированным сотрудникам, независимо от того, временно ли они недоступны из-за отпуска, связанного с кодом .

Пример: Работодатель не отзывает сотрудницу на работу, потому что она находится в декретном отпуске. Работодатель придерживается позиции, что все работники, находящиеся в отпуске, не были отозваны, и поэтому нет никакой дискриминации. Это правило отрицательно сказывается на женщинах, которые недоступны из-за беременности, а также на сотрудниках, которые находятся в отпуске по другим связанным с Кодексом причинам, таким как инвалидность. Это не считается добросовестным профессиональным требованием.

Когда организация планирует реструктуризацию, возможные последствия для прав человека можно определить, рассмотрев следующие вопросы:

• Какова цель реструктуризации и как ее достичь, не оказывая дискриминационного воздействия на персонал?
  • Какие критерии будут использоваться для определения сотрудников, которые будут уволены?
  • Как реструктуризация повлияет на персонал?
  • Как можно встроить в процесс принципы включения и адаптации?
  • Будет ли какое-либо негативное воздействие на персонал, который может быть защищен землей в соответствии с кодом ?
  • Какие меры можно принять для решения этой проблемы?
• Отсутствуют ли сотрудники на работе по причине беременности, инвалидности или по другим причинам. Код ?
  • Учитывалось ли влияние реструктуризации на них?
  • Будут ли эти сотрудники иметь те же возможности, что и другие сотрудники, остаться в штате?
  • Какие меры можно принять, чтобы сотрудники, находящиеся в отпуске, не оказались в невыгодном положении в процессе?
• Объединено ли рабочее место в профсоюзы?
  • Какова роль профсоюза?
  • Есть ли в коллективном договоре какие-либо меры защиты прав человека, которые следует учитывать?

Изучение ответов на эти вопросы может снизить вероятность непреднамеренного дискриминационного исхода и связанных с этим требований о правах человека.См. Также Раздел IV-2a (ii) – «Активный подход к требованиям bona fide ».

г) Пенсия

i) Льготы и пакеты при досрочном выходе на пенсию:

Организации часто предлагают сотрудникам пакеты «досрочного выхода на пенсию» в ходе реструктуризации и / или сокращения штата в качестве стимула для содействия добровольному уходу из рабочей силы. Это может принести много преимуществ всем работникам: пожилым работникам может быть предложено выгодное стимулирование, которое позволит им преследовать другие интересы или амбиции, в то же время гарантируя, что меньшее количество работников непроизвольно потеряют работу.

При правильной разработке схемы досрочного выхода на пенсию уместны и не вызывают проблем с правами человека. Однако, поскольку схемы досрочного выхода на пенсию по определению нацелены на пожилых работников, необходимо проявлять большую осторожность при их использовании для достижения целей сокращения штатов.

Тот факт, что предлагается щедрый пенсионный пакет, не отменяет требования о дискриминации по возрасту, если вариант досрочного выхода на пенсию не был действительно добровольным (другими словами, если было оказано прямое или косвенное давление, чтобы принять пенсию).

Пример: Компания решает, что ей необходимо сократить численность персонала на 10%. Отдел кадров просматривает все файлы сотрудников и выявляет всех сотрудников старше 60 лет. Каждого из них вызывают на встречу с руководством и сообщают, что они приближаются к пенсионному возрасту и должны принять пакет досрочного выхода на пенсию, чтобы более молодые люди этого не сделали. теряют работу. Их предупреждают, что, если они не сделают этого, их должность может быть выбрана для исключения, и в этом случае они просто получат выходное пособие и потеряют возможность получить пакет досрочного выхода на пенсию.В этих обстоятельствах некоторые пожилые работники чувствуют себя вынужденными принять это предложение, даже если они планировали работать дольше. Это может привести к жалобе на нарушение прав человека.

Работодатели могут принять меры, чтобы предложение о досрочном выходе на пенсию не было принудительным:

• Определите критерии приемлемости для программы добровольного выхода на пенсию и поделитесь ими со всем персоналом, независимо от их возраста, с помощью нейтрального средства, такого как письменный документ. Следует указать крайний срок ответа и контакт, который может предоставить информацию, чтобы люди, которые соответствуют требованиям и заинтересованы, могли решить, хотят ли они выполнить предложение, без какого-либо давления со стороны руководства.Некоторые работодатели даже предпочитают предлагать аналогичные пакеты стимулов для добровольного выхода лицам, не достигшим пенсионного возраста.
• Не связывайте получение посылки с потерей работы. Если штат сокращается, укажите, каковы будут критерии для выбора рабочих мест, которые будут сокращены. Сотрудники могут даже быть уверены, что право на участие в программе добровольного ухода не повлияет на решения о потере работы.

С другой стороны, работник не может требовать дискриминации по возрасту, если работодатель не предлагает ему или ей доступ к программе добровольного выхода, потому что работодатель по-прежнему нуждается в его или ее услугах.

ii) Обязательный выход на пенсию:

До 12 декабря 2006 г. Кодекс не запрещал дискриминацию по возрасту при приеме на работу в отношении лиц в возрасте 65 лет и старше. В результате политика, требующая обязательного выхода на пенсию в возрасте 65 лет, не могла быть оспорена в соответствии с Кодексом . Теперь это уже не так. Лица в возрасте 65 лет и старше, считающие, что они подверглись дискриминации по возрастному признаку, в том числе посредством политики обязательного выхода на пенсию, могут подать жалобу на дискриминацию по возрасту.

Это не означает, что работодатели не могут иметь пенсионные программы на основе определенного возраста. Вместо этого это означает, что такие программы не могут быть обязательными, за исключением судей, магистров и мировых судей в соответствии с Законом о судах . Эти рабочие места имеют специальное исключение в соответствии с Кодексом .

В некоторых профессиях работодатели могут пожелать ввести обязательный выход на пенсию для работников, достигших определенного возраста. Чтобы это не противоречило Кодексу , работодатель должен иметь возможность доказать, что возраст младше этого возраста соответствует требованиям bona fide или подлинным требованиям.Например, было установлено, что обязательная пенсионная политика, касающаяся возраста, соответствует требованиям bona fide при следующих
обстоятельствах:

• 60 лет для сотрудников полиции, пожарных и начальника пожарной охраны
• возраст 65 лет для водителя школьного автобуса, где медицинские заключения экспертов показали, что в группе люди старше 65 лет чаще попадают в аварии, и что невозможно провести индивидуальное тестирование, чтобы определить, у кого могут быть проблемы со здоровьем или создавать риски. для других.

В свете трехступенчатого теста Верховного суда Канады, подробно описанного в Разделе IV-2a (i) – «Тест на соответствие требованию bona fide », недопустимо полагаться на предполагаемые групповые характеристики, связанные со старением. . Работодатель, стремящийся оправдать обязательный выход на пенсию в определенном возрасте, должен показать, что индивидуальная оценка как форма приспособления невозможна. Доказательства должны показать, что для этого не существует метода или что индивидуальная оценка представляет собой чрезмерные трудности.Работодатель несет бремя доказывания того, что его политика оправдана в условиях его рабочего места.

За исключением обстоятельств, когда можно показать, что обязательный выход на пенсию является требованием bona fide , коллективные договоры, содержащие положения об обязательном выходе на пенсию, больше не могут быть исполнены.

iii) Равное обращение с лицами, находящимися в отпуске:

При внесении предложений о досрочном выходе на пенсию, выкупа пакетов или внесении изменений в льготы, связанные с трудоустройством, такие как пенсионные пособия по медицинскому обслуживанию и пенсионные выплаты, работодатели должны убедиться, что работникам не отказывают в равном обращении по причинам Кодекса и все сотрудники полностью осведомлены об их правах и правах.Это обязательство распространяется даже на сотрудников, которые ушли в отпуск по причинам Кодекса , таким как пол (беременность), семейное положение или инвалидность (включая отпуск по болезни, WSIB, выплаты по долгосрочному страховому плану и / или любую другую выплачиваемую или неоплачиваемый отпуск). ^[96]

Пример: Перед закрытием завода работодатель и профсоюз достигли соглашения, устанавливающего схему требования и получения пенсионных пособий для трех категорий сотрудников: (1) люди, проработавшие более 30 лет, независимо от возраст; (2) были в возрасте от 60 до 64 лет и имели стаж 10 и более лет, и (3) были постоянно или полностью инвалидами и имели стаж 10 и более лет.Конкретные положения были согласованы для каждого из этих классов. Большинство работников с ограниченными возможностями не работали в связи с расширенным пособием по нетрудоспособности и / или пособиями по охране труда и страхованием. Они не знали, что им нужно подавать заявление о досрочном выходе на пенсию до закрытия завода. В результате они подали заявку после того, как завод закрылся, и продление срока не было предоставлено, хотя некоторым сотрудникам класса 2 было предоставлено продление. Этот сценарий привел к искам о дискриминации, которые были урегулированы в ходе судебного разбирательства в суде по правам человека.

Предлагая пакеты выкупа или стимулы для сотрудников по сокращению затрат на рабочую силу, позаботьтесь о том, чтобы работники с ограниченными возможностями, в том числе находящиеся в отпуске, не были исключены из права на участие и что обязанность по размещению таких сотрудников была выполнена. Политика, определяющая право на получение выкупа на основании количества отработанных часов в прошлом году, оказалась дискриминационной. ^[97]

Пример: Работодатель предлагает пакет единовременной выплаты и возможность уволиться или продолжить работу в качестве вновь нанятого сотрудника с более низкой заработной платой.Этот пакет доступен только для сотрудников, проработавших определенное количество часов за последние 52 недели. Ряд сотрудников с длительной нетрудоспособностью не имеют права участвовать в программе, поскольку не проработали необходимое количество часов. Профсоюз и работодатель не выполнили свои обязательства по адаптации, поскольку распространение плана на работников с ограниченными возможностями не привело бы к неоправданным трудностям.

---

^[89] Lane, supra note 70.
^[90] См. Naraine, supra note 76 . Следующее дело Смит против Mardana Ltd. (2005), 52 C.H.R.R. 89 (Div. Ct.). См. Также Moffatt v. Kinark Child & Family Services (1988), 35 C.H.R.R. D / 205, 52 C.H.R.R. 89.
^[91] Центр здоровья Университета Макгилла (больница общего профиля Монреаля) против Syndicat des Employés de l’Hôpital général de Montréal) [2007] S.C.R. 161.
^[92] Masonite International Corp. против U.B.C.J.A., Loc. 1072 (Ганешамурти, Re, (2007).161 Л . AC (4-й) 426.
^[93] См., Например, Datt, supra note 51.
^[94] Lane, supra note 70.
^[95] Комиссия по правам человека Онтарио, Политика и руководящие принципы в отношении расизма и расовой дискриминации (2005). См. Также Wong v. Ottawa (City) Bd. of Education (№ 3) (1994), 23 C.H.R.R. D / 37 (Ont. Bd. Of Inquiry).
^[96] См. Kimberly Altenburg et al. против Johnson Controls Limited (Партнерство) и Johnson Control Inc.( Tribunal Settlement), описанный в Комиссии по правам человека Онтарио «Урегулирования и решения трибуналов» (пресс-релиз: 2006-2007 финансовый год), онлайн: www.ohrc.on.ca/en/resources/news/settle/view.
^[97] См., Например, United Food and Commercial Workers, Local 401 v Alberta Human Rights and Citizenship Commission (2003), 231 D.L.R. (4 ^th ) 285. (Alta. C.A.), разрешение на подачу апелляции в S.C.C. отказано 236 D.L.R. (4 ^th ) viii.

Права на уведомление на работе – Закон Ландау – Адвокаты по трудоустройству

Мы специализируемся только на оказании помощи сотрудникам и руководителям высшего звена, и у нас очень высокие показатели успеха.Заполните контактную форму или позвоните нам по телефону 020 7100 5256

Щелкните здесь, чтобы получить доступ к нашему каталогу всех ваших прав в области трудового законодательства Великобритании.

---

Трудовое право – Уведомление

Какой минимальный размер уведомления вы должны получить от своего работодателя?

Уведомление

обычно специально согласовывается с вашим работодателем и обычно является частью условий вашего трудового договора . Однако существуют установленные законом минимальные сроки уведомления, которые применяются в любом случае – независимо от того, предусматривает ли ваш трудовой договор более низкий период уведомления .Эти минимальные периоды основаны на времени, которое вы проработали у вашего нынешнего работодателя:

• , если вы проработали от 1 месяца до 2 лет – 1 от вашего работодателя требуется уведомление за неделю;
• , если вы проработали от 2 до 12 лет – вы имеете право на 1 неделя за каждый год максимум до 12 недель.

Например, если вы проработали 8 лет в отсутствие каких-либо договорных положений или если ваш контракт предусматривает меньше установленного законом минимума, вы имеете право на уведомление за 8 недель.

Не забывайте, что указанные выше минимальные периоды – это просто «минимум». Если в вашем трудовом договоре предусмотрен период уведомления выше минимального, то вы должны иметь право получить это уведомление в более длительный период.

Суд по трудовым спорам может распорядиться о том, чтобы вы имели право на уведомление более чем за 12 недель, поскольку это «разумно» в данной отрасли. Например, может случиться так, что для старших менеджеров в определенном секторе обычный период уведомления составляет 6 месяцев.Тем не менее, Трибунал редко делает такой вывод.

Если вам не заплатят в соответствии с установленным законом минимальным сроком уведомления или предусмотренным договором сроком уведомления, вы можете подать иск о нарушении контракта, иначе известный как « неправомерное увольнение ».

Какое минимальное уведомление вы должны направить своему работодателю?

Обычно в трудовом договоре указывается, какой период уведомления вам следует предоставить, если вы хотите уволиться с работы. Это может быть изменено по договоренности.

Если в контракте ничего не сказано, установленный законом минимальный срок уведомления, если вы проработали один месяц или более, составляет 1 неделя . Вы можете направить уведомление устно или, желательно, письменно (достаточно электронной почты). Это сделано для того, чтобы прекратить любые последующие споры о том, действительно ли было направлено уведомление.

Однако может подразумеваться гораздо более длительный период уведомления, если он является разумным во всех обстоятельствах (т.е. что является нормальным для лица с таким стажем и в отрасли).

Какие у меня права на оплату в период моего уведомления?

Вы имеете право на получение своей обычной заработной платы в течение периода уведомления, как указано в вашем трудовом договоре. Это включает в себя любое время, когда вы не больны (при условии, что вы имеете право на пособие по болезни), отпуск или оплату беременности. Вы также имеете право на получение заработной платы, когда вы готовы к работе, но ваш работодатель не предоставляет вам ее.

Что делать, если я хочу уйти без предварительного уведомления или я хочу предоставить меньше, чем указано в моем полном договорном уведомлении?

Если вы хотите уйти без полного уведомления, это приведет к нарушению вами контракта – если у вас нет согласия работодателя.При этом существуют ограничения на то, что ваш работодатель может с этим сделать. Вас нельзя заставить работать по закону.

При определенных обстоятельствах работодатель может получить судебный запрет, запрещающий вам работать на вашего нового работодателя в течение всего (или оставшегося) периода вашего уведомления, однако это бывает редко и, вероятно, будет иметь смысл только в отношении руководителей высшего звена. Вашему старому работодателю придется показать, что ваш новый работодатель является прямым конкурентом и что существует «законный деловой интерес», который он должен защищать – это не всегда легкая задача.

Ваш работодатель также может предъявить иск о возмещении дополнительных расходов, связанных с нарушением вами условий контракта. Это может произойти, например, если ваш работодатель понесет более высокие расходы на замену персонала на остаток периода вашего уведомления. В наиболее серьезных случаях может быть дополнительно предъявлен иск в связи с потерянным бизнесом или продажами, возникшими в результате вашего нарушения. Опять же, такие иски очень редки и, скорее всего, будут предъявлены только руководству.

Наиболее вероятное последствие того, что вы предоставите неполное договорное уведомление, состоит в том, что ваш работодатель откажется предоставить ссылку , если она вам понадобится в будущем, или что любая ссылка, которую он предоставит, будет отражена их опытом работы. оставил в беде.Это может поставить под угрозу ваше будущее трудоустройство, если ваш новый работодатель не поймет и не примет, почему вы пошли на риск досрочно уволиться (действительно, ранняя дата начала работы могла быть причиной, по которой вы вообще хотели уведомить вас в короткие сроки).

Также может быть, если вы сделаете короткое уведомление, что вы будете считаться «неудачником» для целей выплаты акций или поощрительных планов. Это может отрицательно повлиять на ваше право на получение этих пособий, поскольку планы могут быть обусловлены соблюдением вашего трудового договора.

Каковы мои права на получение зарплаты и пособий в течение периода уведомления?

Если вы обрабатываете свое уведомление или отправляетесь в отпуск по саду (то есть, когда вы не обязаны выходить на работу в период вашего уведомления), вы обычно имеете право на получение нормальной заработной платы и льгот в течение периода уведомления, потому что вы все еще находитесь трудоустроен на этот период. Сюда входят такие льготы, как частное медицинское страхование, и пенсионные взносы. Если ваш работодатель решит заплатить вам вместо уведомления (известного как «PILON»), то вы можете не получить все свои льготы, так как ваш контракт истекает немедленно, в зависимости от того, что указано в вашем трудовом контракте.Пожалуйста, смотрите ниже для получения дополнительной информации.

Что такое плата за уведомление (или «PILON»)?

Здесь вам платят за уведомление, не работая с ним, и его часто называют «PILON» (оплата вместо уведомления).

Чаще всего в вашем трудовом договоре есть пункт PILON, который дает вашему работодателю право по своему усмотрению прекратить ваше трудоустройство и немедленно выплатить вам полную или частичную оплату вместо уведомления.

В большинстве трудовых договоров прямо предусматривается, что нет права на получение пособий, таких как пособие на автомобиль, пенсия или частное медицинское страхование, когда вам платят вместо уведомления.Другими словами, вы будете получать только свою базовую зарплату. Однако, если в контракте ничего не сказано по этому поводу, можно определенно утверждать, что вам также должны выплачиваться ваши пособия за этот период. Выплата вашего пособия также должна выплачиваться, если ваш работодатель вообще не оставил за собой право выплатить вам компенсацию за уведомление.

Если ваш работодатель увольняет вас без уведомления и у вас нет пункта PILON, это является нарушением контракта (даже если выплачивается полная компенсация за период уведомления).Это означает, что любые пост-увольнительные ограничения в вашем трудовом договоре больше не будут применяться.

Каковы мои права, если мой работодатель платит PILON, но в моем трудовом договоре нет пункта PILON?

Если это происходит, это технически нарушение контракта вашим работодателем. Таким образом, такая выплата будет представлять собой «убытки за нарушение контракта», и ваш работодатель в этих обстоятельствах должен включить выплату других пособий, которые были бы начислены в течение периода уведомления, если бы вы работали с ним.Некоторыми примерами могут быть пенсионные выплаты, частное медицинское страхование, пособие на машину и отпускные.

Если у вас есть ограничительных условий в вашем трудовом договоре, вы обычно освобождаетесь от таких условий, когда ваш работодатель платит вам вместо уведомления, не оставив за собой права в вашем контракте. Вам следует, если возможно, сначала получить надлежащую юридическую консультацию, прежде чем полагаться на это, поскольку вам нужно будет увидеть, чтобы вы приняли и признали нарушение вашего работодателя, чтобы затем освободиться от ваших ограничительных условий.

Имеете ли вы право на получение бонуса после уведомления?

С какого дня ваше уведомление об увольнении вашего работодателя считается вступившим в силу?

Ваше уведомление считается действительным только тогда, когда оно прочитано вами или у вас была разумная возможность прочитать его. Если он был отправлен по почте, например, когда вы были в отпуске, то он будет считаться действующим с даты, когда вы вернулись и получили первую возможность прочитать его.

Имею ли я право взять отпуск в период моего уведомления?

Да, можете, но только с согласия вашего работодателя.Если нет, то это должно быть по уважительной деловой причине.

Может ли мой работодатель заставить меня взять отпуск в период моего уведомления?

Ваш работодатель имеет право гарантировать, что вы израсходуете свой ежегодный отпуск в период вашего уведомления. В вашем трудовом договоре должно быть положение, в котором ваш работодатель будет настаивать на том, чтобы вы брали отпуск в период уведомления без каких-либо условий.

Если такого положения нет, ваш работодатель должен предоставить вам соответствующее заблаговременное уведомление, которое как минимум вдвое превышает количество дней отпуска, которые они хотят, чтобы вы использовали.Например, если у вас осталось 4 дня отпуска, вы должны быть уведомлены как минимум за 8 дней, чтобы считать эти дни выходными.

А как насчет опционов на акции, ограниченных акций и отсроченной компенсации?

В вашем трудовом договоре должно быть указано, как долго вам нужно оставаться у работодателя, чтобы реализовать свои опционы на акции. Если вы уже воспользовались опционами, их обычно нельзя отобрать. Если вы не исполнили их, возможно, удастся обсудить, сможете ли вы по-прежнему реализовать какую-либо ценность этих опционов.

Если вы увольняетесь с работы до даты, когда вам передаются паи с ограниченным запасом, или они полностью распределяются, вы часто теряете свои паи. Тем не менее, вам необходимо проверить план своего работодателя, чтобы узнать о возможной должности. Это связано с тем, что все еще может существовать возможность предъявить претензию в отношении акций, когда ваш работодатель нарушает договор, выплачивая вам вместо уведомления, когда ваш договор не позволяет им сделать это (это известно как неправомерное увольнение ). Это не будет применяться, если ваш план акций принадлежит другой стороне, нежели ваш фактический работодатель.

Вам также следует проверить, как обстоят дела в отношении отложенного бонуса, особенно в отношении неинвестированной стоимости, когда он будет передан и когда будут производиться отсроченные платежи.

На что вы имеете право обращать внимание во время отпуска по болезни?

Что такое садовый отпуск?

Вас могут попросить не посещать рабочее место в период вашего уведомления и не разрешить работать, даже если вам продолжают получать зарплату. Это известно как «отпуск в саду», поскольку обычно ожидается, что вы останетесь дома (хотя это не означает, что вы должны быть привязаны к дому).

Если вы отправляетесь в отпуск в сад, ваш трудовой договор остается в силе во всех отношениях, за исключением того факта, что вам не нужно присутствовать или выполнять работу. Вы по-прежнему имеете право на получение полной заработной платы и льгот. Но в то же время: –

• вам может потребоваться взять любой неоплаченный ежегодный отпуск;
• ваш работодатель может потребовать, чтобы вы воздерживались от контактов с любыми клиентами, покупателями, поставщиками или контактами работодателя без их предварительного согласия;
• вам будет запрещено работать в другом месте или начинать работу у нового работодателя или самостоятельно (если ваш работодатель не дает своего согласия).

Отпуск по саду – это то, чем увлечены многие работодатели, особенно если вы являетесь руководителем с важными контактами с клиентами, знанием стратегического рынка и конфиденциальной информацией. Цель увольнения состоит в том, чтобы удерживать вас вне рынка достаточно долго, чтобы любая информация, которая вам нужна, устарела, или позволить вашему преемнику закрепиться (особенно среди клиентов), чтобы защитить репутацию. В то же время ожидается, что вы будете в режиме ожидания на тот случай, если вашему работодателю по-прежнему потребуются все или часть ваших услуг или материалов на период отпуска в саду.

Если у вас есть ограничительных условий после увольнения в вашем трудовом договоре или соглашении о предоставлении услуг, работодатели обычно компенсируют любое время, которое вы тратите в отпуске на сад, продолжительностью этих соглашений. Например, если вас отправили в отпуск в сад в течение 3-месячного периода уведомления, и у вас были ограничительные условия, запрещавшие вам приближаться к прошлым клиентам в течение шести месяцев после того, как вы уволились с работы вашего работодателя, ограничительные условия будут сокращены на 3 месяца. которые вы уже потратили в отпуске.

Что произойдет, если я нарушу пункт об отпуске по саду?

Если вы нарушите свое положение об отпуске по саду, например, работая на конкурента в течение периода отпуска по саду, ваш работодатель может принять решение о применении судебного запрета, запрещающего вам работать.