Более того, ч. 6 ст. 113 ТК РФ определены категории работ, осуществление которых допускается в нерабочие праздничные дни. Это работы в непрерывно действующих организациях, по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Следовательно, в таких случаях работодатель также не обязан соблюдать правила привлечения к работе в выходной день. 

1. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

ГОДОВОЙ ОТЧЕТ 2021

Узнайте, когда делать переходные проводки по новым ФСБУ, чтобы они не попали в отчетность за 2021 год.

Только 4 февраля пошаговый разбор заполнения годового отчета с учетом новых ФСБУ на большом вебинаре с одним из лучших спикеров по бухучету, аудитором, главным методологом ГК Energy Consulting А. Рабиновичем.

Записаться>>>

Как нанимать людей с ограниченными возможностями (и почему это разумно!)

Все мы слышали о нехватке рабочей силы в наши дни, но компании, стремящиеся нанять хороших людей, должны убедиться, что они не упускают из виду неиспользованный источник квалифицированных работников: людей с ограниченными возможностями.

Темой Национального месяца информирования о занятости инвалидов (NDEAM) этой осени было «Восстановление Америки: на основе инклюзивности». Независимо от того, связаны ли они с такими проблемами, как подвижность, познание, слух или зрение, 61 миллион взрослых в СШАС. имеют инвалидность, и многие из них испытывают трудности с поиском работы. В прошлом году в разгар пандемии уровень безработицы среди людей с инвалидностью вырос с 7,3% до 12,6% по сравнению с скачком с 4,4% до 7,9% среди людей без инвалидности.

На постпандемическом рынке труда менеджеры по найму могут прилагать больше усилий для найма людей с ограниченными возможностями. Теперь организации могут предпринять шаги, чтобы сократить разрыв в занятости для инвалидов и создать более инклюзивное рабочее место, особенно в связи с тем, что страна стремится экономически оправиться от пандемии.

Это не только правильно, инклюзивный найм может быть разумным шагом для бизнеса. Жизнь и работа с инвалидностью каждый день говорит о настойчивости и готовности этих людей много работать и хорошо работать. Фактически, менеджеры по найму, которые поддерживали работников с ограниченными возможностями, добились увеличения удержания сотрудников на 90%, что подчеркивает положительное влияние, которое они могут оказать на общую рабочую среду.

Работодатели, желающие нанять более инклюзивных сотрудников, могут начать с того, что сосредоточатся на навыках и перспективах, которые эти потенциальные новые сотрудники привносят в таблицу. Чтобы сделать приоритетным трудоустройство большего числа людей с инвалидностью, работодателям необходимо:

• Повысить осведомленность о ценности, которую приносят эти работники.
• Убедитесь, что существуют программы поддержки во время и после приема на работу.
• И поощрять более инклюзивную корпоративную культуру среди всех сотрудников.

What Employers Can Do

Одним из основных препятствий, препятствующих приему на работу лиц с инвалидностью, является отсутствие у работодателей знаний о возможностях этих соискателей и их мотивации к работе.Несмотря на распространенные заблуждения, многие из этих людей стремятся вернуться к работе и способны выполнять ее так же хорошо — или даже лучше — чем кандидаты без инвалидности.

Любой работодатель, который серьезно относится к созданию более инклюзивного рабочего места, должен принять меры для внедрения программ и планов, учитывающих потребности всех сотрудников, включая людей с ограниченными возможностями. Самый простой способ сделать это — понять руководящие принципы Закона об американцах-инвалидах (ADA) по обеспечению разумных приспособлений для людей с ограниченными возможностями, когда они присоединяются к рабочей силе.Хотя это может показаться пугающим, эти условия могут быть такими простыми, как:

• Предоставление зарезервированной парковки.
• Гибкий график работы.
• Добавление основного программного обеспечения или оборудования на ваше рабочее место.

Руководство компании, менеджеры и отдел кадров должны сотрудничать, чтобы лучше понять приспособления, связанные с инвалидностью человека, не под предлогом специального обращения, а для ясности, которая приходит, когда видишь, как человек может выполнять задачи и обязанности работы.Если их потребности включают в себя специальное оборудование или компьютерную программу для помощи им, полезно убедиться, что они доступны для сотрудника с первого дня.

Как создать инклюзивную культуру компании

Крайне важно, чтобы работодатели сосредоточили внимание на развитии инклюзивной корпоративной культуры, которая поддерживает существующих сотрудников и внедряет эти ценности таким образом, чтобы будущие кандидаты с ограниченными возможностями могли подавать заявки. Частью этого процесса может стать акцент на укреплении ценностей компании, связанных с разнообразием и инклюзивностью, а также на привлечение сотрудников к обсуждению их различного опыта и того, как их опыт способствовал их успеху на рабочем месте.

Создание инклюзивной среды должно начинаться еще на этапе подготовки к приему на работу путем включения формулировок, подчеркивающих интерес к разным кандидатам, и продолжаться в процессе отбора кандидатов и собеседований. Он должен быть переплетен со всеми аспектами найма, вплоть до процесса адаптации и повседневной деятельности. Этого можно добиться, побуждая сотрудников высказывать свое мнение, если их потребности не удовлетворяются или если они замечают или сталкиваются с дискриминационным поведением.

Наше восстановление после пандемии дает работодателям возможность нанимать больше людей с ограниченными возможностями, и процесс этого довольно прост. Менеджеры по найму должны повышать собственную осведомленность о преимуществах разнообразной рабочей силы, привлекать и учитывать потребности кандидатов с ограниченными возможностями на протяжении всего процесса найма, а также уделять приоритетное внимание доброжелательной корпоративной культуре.

Организации, внедряющие эти методы, будут привлекать сотрудников с ограниченными возможностями и могут использовать наш текущий рынок труда, чтобы сделать инклюзивность на рабочем месте нормой.

Директор Allsup Employment Services

Диана Виниарски имеет 30-летний опыт работы в области медицинского менеджмента, профессиональной реабилитации и услуг по трудоустройству, занимая различные должности в организациях по управляемому уходу, инвалидности и страховых организациях. Она является директором Allsup Employment Services (AES), национальной сети трудоустройства (EN), уполномоченной SSA, и курирует экспертов AES, оказывающих специализированную помощь людям с ограниченными возможностями, которые возвращаются на работу через Ticket to Work (TTW) Администрации социального обеспечения. программа.

Как теряется капитал, когда компании нанимают только работников с ограниченными возможностями

В декабре 2017 года г-жа Райт была названа Героем года CNN за открытие Bitty & Beau’s. Решение о присуждении награды вызвало негативную реакцию в Интернете со стороны защитников прав инвалидов, которые заявили, что наем недопредставленных работников не следует рассматривать как героический поступок. Они также заявили, что к работникам с ограниченными возможностями не следует относиться как к источнику вдохновения для простой работы с 9 до 5, как это делают люди без инвалидности каждый день.

«Когда вы нанимаете кого-то, если у него нет особой истории или чего-то в этом роде, вы не собираетесь привлекать к нему внимание и выставлять напоказ как талисман», — сказала 23-летняя Кортни Пью из Далласа, у которой врожденная мускулатура Ульриха. дистрофия и живет рядом с Howdy Homemade, кафе-мороженым, в котором в основном работают люди с ограниченными возможностями.«Вы собираетесь нанять их, вы будете относиться к ним как к взрослым».

Г-жа Райт сказала, что награда больше связана с признанием работников, чем ее самой, хотя она признала, что в идеале предприятия, подобные ее, не должны были бы существовать, если бы люди с ограниченными возможностями были полностью интегрированы в каждое рабочее место.

«На данный момент это кажется шагом в правильном направлении, и он заставляет людей переосмыслить то, как выглядит рабочее место и на что способны люди с ограниченными возможностями», — сказала она. сторонники пандемии заявили, что настало время дать людям с ограниченными возможностями возможность уйти от отраслей, в которые они традиционно были вовлечены, и перенести свои навыки в другие сектора.

Александра МакКонахи, выпускник юридического факультета с множественными инвалидностями, сказала, что рынок труда настолько ужасен, что становится понятно, почему работники с ограниченными возможностями предпочитают работать в таких компаниях, как SAP или Bitty & Beau’s.

«Я сталкивалась с дискриминацией при приеме на работу, поэтому мне нравится знать, что люди на другой стороне действительно ищут таланты с ограниченными возможностями», — сказала г-жа МакКонахи, которую недавно наняли на работу в качестве сотрудник некоммерческой юридической фирмы.«Честно говоря, если бы я не получил эту работу, я бы искал такие инициативы прямо сейчас, потому что получить работу инвалиду очень сложно».

Работодатели не понимают, какую работу могут выполнять люди с инвалидностью, согласно исследованию SHRM людей в этом кадровом резерве от найма, найма или продвижения по службе, согласно исследованию, опубликованному сегодня Фондом SHRM и Инициативой на рабочем месте Understood.

За последние семь лет работодатели не изменили свои методы найма для привлечения и найма талантливых кандидатов с ограниченными возможностями, как показывает Employing Abilities @Work , однако работодатели страны по-прежнему испытывают проблемы с заполнением 7,2 миллиона рабочих мест.

«Похоже, что многие организации действуют на автопилоте, когда дело доходит до найма людей с ограниченными возможностями», и это необходимо изменить, — сказал Алекс Алонсо, доктор философии, SHRM-SCP, глава Общества управления человеческими ресурсами (SHRM). офицер знаний.Он отметил, что только около 25 процентов организаций имеют четкие цели по набору и найму людей с ограниченными возможностями.

В этой области также отсутствует подготовка. Только около одной трети организаций предлагают обучение по вопросам инвалидности или чувствительности для всех менеджеров и руководителей. Фонд обнаружил, что среди менеджеров по персоналу и специалистов по персоналу 61% и 51% соответственно не участвовали в каком-либо обучении по вопросам инвалидности.

Фонд провел исследование в сотрудничестве с Workplace Initiative и SHRM в период с июня по август.Около 100 членов SHRM приняли участие в фокус-группах, и было проведено два опроса: в одном приняли участие 1658 членов SHRM, работающих в сфере управления персоналом, а в другом — 1168 сотрудников и 748 менеджеров.

Необходимость смены культуры

Нежелание работодателей нанимать и нанимать людей с инвалидностью может частично объясняться тем, как воспринимается «инвалидность».

«Необходим культурный сдвиг, когда только около трети организаций предлагают обучение по вопросам инвалидности или чувствительности для всех менеджеров и руководителей», — сказал Алонсо.

Опрошенные менеджеры, как правило, определяли инвалидность как нечто, ограничивающее основные жизненные функции и требующее приспособления. Но внешность может быть обманчива: некоторые люди, которые кажутся здоровыми и крепкими, могут иметь незаметную инвалидность. Десять процентов американцев имеют заболевания, которые можно считать невидимой инвалидностью, включая астму, хронические мигрени или депрессию.

Руководителям неудобно обсуждать инвалидность из-за боязни сделать или сказать что-то противозаконное.Исследование показало, что:

• 32 процента менеджеров сказали, что им несколько или очень неудобно работать с коллегой с психическим расстройством.
• 26 процентов руководителей заявили, что им несколько или очень неудобно работать с коллегой с ограниченными интеллектуальными возможностями.
• 13 процентов руководителей заявили, что им несколько или очень неудобно работать с коллегой с ограниченными физическими возможностями.

Но почти все менеджеры (92 процента), которые знают, что один или несколько их сотрудников имеют инвалидность, сказали, что эти люди работают так же, как или лучше, чем их коллеги, у которых нет инвалидности. Менеджеры по персоналу ответили так же (97 %).

Некоторые организации прилагают совместные усилия для набора и найма людей с ограниченными возможностями и охвата клиентов с ограниченными возможностями.

[ Инструментарий только для членов SHRM:  Работа с людьми с когнитивными нарушениями ]

Примеры варьируются от больших до малых: JPMorgan Chase запустил Autism at Work в июле 2015 года с четырьмя сотрудниками; в настоящее время в программе участвуют 85 человек на более чем 20 должностях, представляющих 10 направлений бизнеса в шести странах.В Хиллиарде, штат Огайо, менеджер склада DirecTV компании AT&T нанял глухого человека, потому что он лучше всего подходил для этой работы.

Starbucks начала инициативу по найму сотрудников, свободно говорящих на американском языке жестов, в магазине для глухих, открытом в октябре прошлого года в Вашингтоне, округ Колумбия. , сообщает NPR.

«Есть возможность обучать и продвигать инклюзивность не только посредством формального обучения, но и с помощью других методов наращивания потенциала», — сказал Алонсо. «Специалисты по персоналу должны взять на себя ответственность за лучшее обучение своих менеджеров и сотрудников вопросам соблюдения требований, связанных с инвалидностью и включением инвалидов. HR также должен создавать пространства внутри организации, где менеджеры и сотрудники могут учиться в неформальной обстановке и наращивать потенциал для создания инклюзивных рабочих мест».

В январе 2020 года фонд SHRM запустит программу сертификации, чтобы помочь работодателям повысить уровень знаний и навыков для найма, развития и удержания людей с ограниченными возможностями.

Почему работодатели не берут на работу людей с инвалидностью?

Нетрудоспособное население не рассматривается как кадровый резерв квалифицированных рабочих, которым оно является на самом деле. Отчет Статистического управления Канады за 2014 год «Лица с инвалидностью и занятость» показал, что менее половины канадцев (49%) в возрасте от 25 до 64 лет с инвалидностью имели работу по сравнению с 79% без инвалидности. Несмотря на то, что образование помогло преодолеть барьеры, поскольку уровень занятости для лиц с инвалидностью и без нее был почти одинаковым, работающие выпускники с инвалидностью зарабатывали меньше, чем лица без инвалидности, и с меньшей вероятностью занимали руководящие должности.Люди с инвалидностью хотят работать, но общество мешает им. С растущим дефицитом навыков и населением, которое не растет достаточно быстро, чтобы заполнить его, работодателям придется искать другие, неиспользованные ресурсы.

Важность занятости нельзя недооценивать. Будучи сотрудником, коллега. или вкладчик является ключевой социальной ролью, которая зависит от нахождения в рабочей силе со справедливой заработной платой.

При наличии этих критериев можно устранить барьеры, позволяющие людям с ограниченными возможностями быть настоящими гражданами мира и активно участвовать в жизни общества.Хотя существует законодательство, устраняющее барьеры на пути к трудоустройству, по-прежнему существует ряд возражений против приема на работу людей с ограниченными возможностями.

Исследование, проведенное Американской сетью по трудоустройству, показало, что, вопреки распространенному заблуждению, 59% нанятых людей не требовали дополнительных затрат на жилье. Среди тех, кто это сделал, типичные единовременные расходы работодателей составляли 500 долларов. Работодателям также рекомендуется заранее подумать о функциях доступности, чтобы впоследствии не потребовалось их переоснащение или переоборудование.Можно также использовать естественные опоры. Эти ресурсы уже доступны или могут быть легко предложены для успешного выполнения требуемых задач. Другие факторы, которые следует учитывать, включают обучение и гибкий график работы. Помня о приспособлениях на рабочем месте для всех сотрудников, можно улучшить общее удержание сотрудников.

Каждый человек индивидуален, поэтому часто работодателям нужно просто спросить, что кому-то может понадобиться, а не автоматически предполагать сложность. У человека может быть доступ к поддержке при трудоустройстве, и ему может просто понадобиться такая же поддержка, как и любому другому работнику; то есть четкое описание работы с ролями и обязанностями, определенные ожидания в отношении ожидаемой производительности и последовательная содержательная обратная связь.

Хотя для некоторых задач могут потребоваться модификации заданий, часто они вообще не требуются. Коллега в инвалидной коляске может быть не в состоянии физически подать документы, но он может быть более чем способен подать документы в электронном виде.Часто ограничения, которые мы накладываем на других, возникают исключительно в нашем собственном сознании. Резьба по дереву — еще один вариант. Это включает в себя принятие административных задач от других ролей для создания отдельной должности. Это высвобождает время других сотрудников, чтобы сосредоточиться на более стратегических инициативах, создавая новые возможности для кого-то еще.

Около 795 000 канадцев трудоспособного возраста не работают, но имеют инвалидность, которая не мешает им работать.Почти половина (340 000) имеют высшее образование. Хотя образовательные учреждения стремятся быть инклюзивными и максимально интегрировать классную комнату, рабочие места с трудом наверстывают упущенное. Отстранение людей с инвалидностью от чего-либо, кроме черной работы, увековечивает ложное представление о том, что это все, на что они способны и что они должны ожидать.

Возражение: это слишком рискованно

Каждый прием на работу требует уверенности в том, что новый сотрудник сможет выполнять свою роль.И то же самое, независимо от того, есть ли у нового работника инвалидность, поэтому существует испытательный срок.

Возражение: управление производительностью приводит к обвинениям в дискриминации

Если кто-то работает неэффективно, могут быть реализованы те же процессы, которые применяются к любому сотруднику для повышения производительности, включая увольнение, если это необходимо. Наем человека с инвалидностью не означает предоставления ему «пропуска» за плохую работу. На самом деле было бы дискриминацией предъявлять к ним более низкие стандарты, чем к кому-либо еще.

Не все люди с ограниченными возможностями считаются равными при трудоустройстве. Люди с ограниченными интеллектуальными возможностями или проблемами с психическим здоровьем наименее представлены в рабочей силе. Канадская ассоциация психического здоровья сообщает, что, в зависимости от серьезности проблем с психическим здоровьем, от 70 до 90% безработных. Эта поляризация может создать фракции в движении инвалидов, поскольку возможность трудоустройства для одного может считаться потерей для другого.Еще одно влияние называется «сливки», что означает отбор «сливок урожая», чтобы гарантировать, что они будут трудоустроены, оставляя других, которые считаются безработными, в стороне. Это гарантирует продолжение отрицательного цикла.

Хотя работодатели могут чувствовать себя вынужденными из альтруистических соображений нанимать людей с инвалидностью, это также имеет смысл для бизнеса:

• Меньше прогулов и несчастных случаев
  Многие исследования показывают, что люди с ограниченными возможностями берут меньше дней отсутствия и лучше осведомлены и сознательно относятся к безопасности на рабочем месте из-за своей инвалидности.
• Снижение текучести кадров
  Прием на работу людей с психическими и/или физическими недостатками может снизить текучесть кадров, поскольку эти люди и их коллеги чувствуют большую лояльность к компании.
• Доступ к новой потребительской базе
  Около 40 миллионов канадцев и американцев считают себя инвалидами. При старении населения это число будет продолжать расти. Если учесть их семью и друзей, возможности для новых клиентов, доноров и сторонников огромны. Предприятия должны иметь возможность эффективно работать с этой группой. Для этого им необходимо признать и по-настоящему понять потребности людей с ограниченными возможностями. Кто лучше поможет получить это конкурентное преимущество, чем сотрудник, который является вашим целевым клиентом? Например, команда НХЛ обнаружила растущий уровень поддержки сообщества со стороны обладателей билетов, которые пользуются инвалидной коляской, поскольку теперь их сопровождают до оптимальных мест для просмотра ассистенты, которые также пользуются ими.
• Конкурентное преимущество
  В условиях растущего глобального спроса на таланты исключение этого постоянно растущего нетерпеливого населения может дорого обойтись бизнесу.Люди с ограниченными возможностями обладают обширным набором навыков и могут внести существенный вклад.

Работодатели начинают понимать, что инклюзивная среда и разнообразные команды лучше подходят для бизнеса. Однако работы самой по себе недостаточно. Акцент должен быть сделан на индивидуальной занятости, которая соответствует интересам компании и интересам отдельного человека.

Понятно, что прием на работу людей с инвалидностью не является благотворительностью, но имеет смысл для бизнеса.Люди хотят работать, поэтому создание для них возможностей разрушит неверные представления о том, что это влечет за собой, укрепит нашу экономику и укрепит чувство общности. Не пора ли нам сосредоточиться на способностях, а не на инвалидности?

Пришло время канадским предприятиям взять на работу больше людей с ограниченными возможностями.

Как наем людей с ограниченными возможностями помогает бизнесу

Люди с ограниченными возможностями долгое время были исключены из рабочей силы или недостаточно представлены в ней из-за заниженных ожиданий и предвзятых представлений об их возможностях.

Подписание Закона об американцах-инвалидах (ADA) президентом Джорджем Бушем-младшим. Буш в 1990 году открыл двери для интеграции и трудоустройства для миллионов людей с ограниченными возможностями, но культура стигматизации и непонимания распространилась, особенно когда речь идет о трудоустройстве.

Однако за последнее десятилетие значительно активизировались разговоры и активность в отношении справедливого представительства и равных возможностей для людей с ограниченными возможностями на рынке труда.В результате рабочий мир меняется к лучшему, и не только с точки зрения инклюзивности.

Преимущества найма людей с ограниченными возможностями

Есть несколько причин, по которым вам следует рассмотреть возможность найма людей с ограниченными возможностями в вашей компании. Эти соискатели могут принести пользу вашему бизнесу во многих отношениях.

Это может увеличить вашу прибыль.

Исследование, проведенное компанией Accenture в 2018 году совместно с Американской ассоциацией людей с ограниченными возможностями и Disability:IN , показывает, что компании, которые активно стремятся нанимать людей с ограниченными возможностями, превосходят компании, которые этого не делают.Их выручка была на 28% выше, чистая прибыль — в два раза больше, а рентабельность — на 30%. Кроме того, Министерство труда обнаружило, что работодатели, которые приняли инвалидность, добились увеличения удержания сотрудников на 90%.

Разнообразит корпоративную культуру.

Ценность, которую работники-инвалиды могут принести на рабочем месте, выходит далеко за рамки цифр. Их уникальные взгляды помогают создавать разнообразные корпоративные культуры и улучшать инновации.

«Наем людей с ограниченными возможностями — это победа для всех участников», — сказала бизнесу Мэри Дейл Уолтерс, старший вице-президент по стратегическим коммуникациям Allsup.ком. «Люди с ограниченными возможностями часто по-другому смотрят на проблемы бизнеса и привносят новаторское мышление в новые продукты и обслуживание клиентов».

Повышает мотивацию сотрудников и снижает текучесть кадров.

Помимо финансовой и экономической выгоды, наем людей с ограниченными возможностями положительно влияет на такие факторы, как прогулы и мотивация. В исследовании Accenture выделяются шесть основных областей «стимулов вовлечения» – рост инноваций, повышение ценности для акционеров, повышение производительности, доступ к экосистеме поставщиков, увеличение доли рынка и повышение репутации.

«Люди с ограниченными возможностями могут проявлять новаторское мышление, уникальную точку зрения и другие таланты, которые могут помочь компаниям стать более продуктивными и конкурентоспособными», — сказал Уолтерс.

В компаниях, ориентированных на разнообразный найм, текучесть кадров также ниже, поскольку их сотрудники чувствуют большую лояльность к компании и положительную связь с ее деловой практикой.

Существует огромный неосвоенный рынок.

Существует поразительное несоответствие между текущим американским рынком труда и статусом занятости людей с ограниченными возможностями.Согласно исследованию Accenture, только 29% американцев с инвалидностью в возрасте от 16 до 64 лет были трудоустроены, по сравнению с 75% американцев без инвалидности в той же возрастной группе.

Если бы американские компании активно участвовали в найме людей с ограниченными возможностями, они получили бы доступ к кадровому резерву, насчитывающему более 10,7 млн ​​человек с разными способностями, стилями руководства и способами мышления. В исследовании также сообщается, что ВВП может увеличиться почти на 25 миллиардов долларов, если всего на 1% больше людей с ограниченными возможностями присоединится к рабочей силе.

Существуют налоговые льготы на федеральном уровне и уровне штата.

Правительство осознает преимущества найма работников с ограниченными возможностями владельцами бизнеса (а также расходы на создание условий на рабочем месте), поэтому они финансово стимулируют этот процесс за счет налоговых льгот. Федеральные финансовые стимулы включают Налоговый кредит на возможность трудоустройства (WOTC), Налоговый вычет за устранение архитектурных барьеров и Кредит на доступ для инвалидов. Работодатели также могут воспользоваться налоговыми льготами штата, хотя они различаются в зависимости от штата.

Почему компании сдерживаются

Многие компании избегают нацеливаться на активную инвалидность, потому что они ошибочно полагают, что это будет стоить им денег или потребует сложных знаний — но многочисленные исследования показывают, что это не так.

Почти 60% жилья ничего не стоят, в то время как остальные в среднем составляют около 500 долларов на человека с ограниченными возможностями. Кроме того, отчеты в подавляющем большинстве случаев показывают, что преимущества разнообразно способной рабочей силы значительно перевешивают затраты. Помня о разумных приспособлениях и инклюзивности с самого начала, вы также можете помочь компаниям избежать дополнительных расходов: подумайте о том, чтобы сразу же добавить функции специальных возможностей и сделать гибкий рабочий график и разнообразное обучение частью вашей рабочей культуры.

Для размещения работника с инвалидностью не требуются специальные знания или подготовка. Поскольку каждый человек индивидуален и имеет уникальные потребности, лучший способ обслужить любого из ваших сотрудников — это просто спросить, что им нужно от вас, а не предполагать, что им потребуется сложное приспособление для работы, а затем максимально удовлетворить эти потребности. ваших способностей.

«Подавите в своей организации и пересмотрите устаревшие процессы и мышление», — сказал Уолтерс. “Иногда среди менеджеров по найму существует непризнанная предвзятость – их работа не станет тяжелее, если они наймут кого-то, кто работает немного по-другому.”

Как создать инклюзивную среду

Исследование Accenture показывает, что компании, которые активно нанимают людей с ограниченными возможностями, названные в исследовании «чемпионами», выполняют четыре ключевых действия по найму, удержанию и продвижению разнообразных талантов. Чемпионами являются те, которые делают следующее:

1. Нанимают людей с ограниченными возможностями
2. Дают возможность своим сотрудникам выполнять свою работу с максимальной отдачей
3. Участвуют в повышении осведомленности, программах обучения людей с ограниченными возможностями и усилиях на местах для сотрудников
4. Расширяют возможности, предлагая возможности наставника и подопечного, реализация программ по развитию навыков и создание возможностей для различных талантов на всех уровнях

Многие крупные корпорации берут на себя ведущую роль в поддержке разнообразных талантов. Bank of America собрал группу из 300 человек с ограниченными интеллектуальными возможностями для создания группы поддержки, которая занимается выполнением заказов и внешними клиентами; Microsoft создала программу найма специально для людей с аутизмом; Starbucks открыла свой первый магазин Signing Store в Вашингтоне, округ Колумбия

Будущее разнообразного найма

Чтобы компании действительно преуспели в найме разнообразной рабочей силы, они должны рассматривать это как использование преимуществ наличия группы людей с разными способностями. , навыки и уровень интеллекта, а не соблюдение или предполагаемое обязательство.

«Разнообразие всех видов — это хорошая идея», — сказал Филип Ла Дюк, член совета по надзору за промышленной безопасностью WCG PFS Clinical и Университета штата Уэйн, а также бывший главный консультант по глобальному бизнесу в ERM. «Не из-за политкорректности, а с прагматичной деловой точки зрения».

Чтобы сделать свой бизнес более инклюзивным, начните изнутри наружу, сказал Уолтерс. «Убедитесь, что политика и культура вашей компании инклюзивны и удобны для людей с ограниченными возможностями. Это означает, что во всем – руководствах для сотрудников, процедурах и практиках – должно учитываться, что то, что многие считают стандартом, не является стандартом для других.”

Люди с инвалидностью могут принести успех, разнообразие и повышенную мотивацию на рабочем месте, но они все еще борются с десятилетиями стигмы и дискриминации. Все больше компаний видят преимущества полностью инклюзивного найма, но все еще остается много работа, которую нужно сделать.

«Не использовать талантливых людей, потому что им могут понадобиться приспособления, — серьезная проблема, — сказала Дайан Элизабет, генеральный директор Skincare Ox. — Сосредоточьтесь на том, что человек может сделать для компании.”

Скай Скули участвовала в написании и написании этой статьи. Некоторые источники были опрошены для предыдущей версии этой статьи.

Требования работодателя

Работодатели не оплачивают страховку по нетрудоспособности штата Калифорния (DI) и оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам (PFL). Оба финансируются работниками за счет вычета государственного страхования по нетрудоспособности (SDI) из зарплаты работника. EDD и работодатели работают вместе, чтобы предоставить работникам штата Калифорния информацию о доступных им льготах.

Если вы являетесь работодателем, нанимающим независимых подрядчиков, дополнительную информацию о требованиях к отчетности см. в разделах «Отчетность независимых подрядчиков» и «Часто задаваемые вопросы об отчетности независимых подрядчиков штата Калифорния».

Если EDD определяет, что один или несколько работников, классифицированных работодателем как независимые подрядчики, должны были быть классифицированы как наемные работники, см. Информационный листок : Отчетность о заработной плате и осуществление платежей после оценки ошибочно классифицированных работников (DE 231MW) (PDF) .

Плакаты и уведомления

Работодатели обязаны удерживать и отправлять взносы SDI в EDD. Они также должны информировать своих сотрудников о законах и правилах, касающихся занятости, льгот и условий труда. В настоящее время работодатели должны предоставлять информацию о SDI своим сотрудникам, размещая и предоставляя следующее:

• Уведомление для сотрудников: страхование по безработице/страхование по нетрудоспособности/оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам (DE 1857A) — Плакат сообщает сотрудникам об их праве на получение пособий по безработице, пособий по инвалидности и PFL.Если на сотрудников не распространяется UI, работодатели должны опубликовать Уведомление для сотрудников (DE 1858).
• Положение о страховании на случай нетрудоспособности (DE 2515) — Брошюра для новых сотрудников, а также в случаях, когда работник сообщает своему работодателю, что ему необходимо взять отпуск из-за болезни, травмы, беременности или родов, не связанной с работой.
• Пособия по оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам (DE 2511) — Брошюра для новых сотрудников, а также в случаях, когда работник сообщает своему работодателю, что ему нужно взять отпуск, чтобы позаботиться о тяжелобольном члене семьи или пообщаться с новым ребенком.

Брошюры и плакаты предоставляются работодателям бесплатно. Вы можете заказать формы и публикации на странице «Онлайн-формы и публикации» или позвонив по бесплатному номеру. Вы также можете скачать и распечатать формы и публикации DI, а также формы и публикации PFL.

Ставки взносов по государственному страхованию на случай потери трудоспособности

Работодатели обязаны удерживать и отправлять взносы SDI в EDD. Более 18 миллионов калифорнийских сотрудников платят обязательный взнос в виде отчислений из заработной платы для покрытия DI и PFL.

Пожалуйста, ознакомьтесь с текущими налоговыми ставками по страхованию по нетрудоспособности в таблицах налоговых ставок и удержаний.

Работодатели, у которых есть вопросы о ставке взноса, должны обратиться в местную налоговую инспекцию по трудоустройству.

Ответ на EDD для претензий сотрудников

Когда работник подает претензию, работодатели по закону обязаны отвечать на следующие уведомления, отправленные EDD:

• Уведомление работодателю о подаче заявления о страховании по нетрудоспособности (DE 2503) — направляется работодателю после того, как работник подал заявление о нетрудоспособности. Работодатели должны заполнить и вернуть форму DE 2503 в EDD в течение двух рабочих дней, используя SDI Online или бумажную форму, чтобы проверить информацию, предоставленную сотрудником в своем заявлении.
• Заявление об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам (PFL) подано (DE 2503F) — направляется работодателю после того, как работник подал заявление об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам. Работодатели должны заполнить и вернуть бумажную форму DE 2503F в EDD в течение двух рабочих дней, чтобы проверить информацию, предоставленную сотрудником в своем заявлении.

Другие требования

Работодатели, чьи сотрудники работают в Сан-Франциско: от вас может потребоваться доплата к заработной плате сотрудников, если они получают пособие PFL за связь с новым ребенком в результате рождения, усыновления или помещения в приемную семью. Для получения дополнительной информации см. Постановление об оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком.

Работодатели получают выгоду от работников с психическими расстройствами

Создание нейроразнообразия на рабочем месте — разумный шаг для любого работодателя.Людям с ограниченными интеллектуальными возможностями есть что предложить.

Гейл Уильямс | Автор мнения

День труда дает нам возможность задуматься о прогрессе, достигнутом на рабочем месте. За последние несколько лет я имел честь наблюдать, как прогресс все больше обогащает жизнь людей с ограниченными интеллектуальными возможностями. Совсем недавно двое мужчин из Филадельфии обрели удовлетворение и чувство собственного достоинства, связанные с получением зарплаты на первой работе, благодаря двум местным работодателям.

Незадолго до своего 50-летия Джеймс Фонаш моет окна и подметает ковры в отеле Courtyard Marriott City Avenue.Между тем, 30-летний Тимоти Чемпион три дня в неделю работает в круглосуточном магазине Wawa в Ист-Фолс, районе Филадельфии.

Мать Тимоти, Чарис, хорошо подытожила это, сказав: «Работа в Wawa придала Тиму чувство собственного достоинства. Он любит делать свою работу хорошо и не сдастся, пока не сделает ее правильно».

Удовлетворение особых потребностей работодателей

В то время как безработица колеблется вокруг исторического минимума, а работодатели изо всех сил пытаются заполнить вакансию начального уровня, Джеймс и Тимоти приводят яркие примеры того, что возможно, когда работодатели расширяют свое видение, чтобы включать в работу людей с ограниченными интеллектуальными возможностями.

Потребность в работниках совпадает с тем, что все больше людей с ограниченными умственными возможностями ищут работу. Учтите, что в конце 1980-х годов частота детей с диагнозом аутизм составляла 1 случай на 1000. Сегодня, по данным Центров по контролю и профилактике заболеваний, это 1 из 59.

Многие из тех, кому поставили диагноз в 80-х и 90-х годах, сейчас ищут эту ключевую первую работу. И, к счастью, мы наблюдаем растущую готовность работодателей дать этим людям шанс доказать свою ценность на работе.

Еще многое предстоит сделать: Несмотря на Закон об американцах-инвалидах, веб-сайты часто недоступны для инвалидов

Филадельфия не единственная, кто обнаружил, что эти взрослые могут стать лояльными сотрудниками. Исследование, проведенное Специальной Олимпиадой, показало, что по всей стране 81 % взрослых с ограниченными умственными возможностями, у которых есть работа в защищенной среде (где они проходят обучение для развития своих навыков), работали со своим нынешним работодателем не менее трех лет.

Уровень безработицы среди лиц с ограниченными интеллектуальными возможностями остается намного выше, чем среди рабочей силы в целом. Кроме того, работники с инвалидностью с большей вероятностью будут работать неполный рабочий день, от 31 % до 17 %, по сравнению с их сверстниками без инвалидности.

Что еще мы можем сделать перед лицом этих тенденций, чтобы способствовать трудоустройству и признанию?

Для начала нам необходимо продолжать инвестировать в программы, которые помогают учащимся с аутизмом и умственными нарушениями найти работу в старших классах, а также в другие услуги, которые помогают взрослым приобретать востребованные на рынке навыки.К ним относятся «мягкие навыки», такие как умение одеваться на работу и способы эффективного общения с руководителями, коллегами и клиентами.

Моя организация, Национальный институт парикмахеров, предлагает программу поддерживаемого трудоустройства, которая помогает взрослым найти работу и пройти собеседование, а также предоставляет им тренеров, которые могут научить их обязанностям на новой должности. Эта услуга бесплатна для работодателей, которые могут быть уверены, что нанятые ими взрослые будут обучены правильно выполнять работу.Все большее число других некоммерческих организаций предлагают аналогичные программы в других городах.

Кроме того, ключевым является осознание. Каждый раз, когда человек с инвалидностью добивается успеха на работе, он не просто получает зарплату. Они помогают продемонстрировать коллегам и клиентам, что они могут внести значимый вклад, и что сегодня в рабочей силе достаточно места для людей с разнообразным опытом, навыками и способностями.

Позитивность — неизмеримое преимущество

Эти работники также часто приносят неожиданную пользу: повышение морального духа.Снова и снова нам говорят, что один из сотрудников Национального института Барбера приносил заразительный энтузиазм и постоянное вдохновение своим коллегам и клиентам. Так обстоит дело в Courtyard Marriott City Avenue, где сейчас работают пять человек из Национального института парикмахеров.

«Мы помогаем им, а они помогают нам», — говорит Лаура Уильямс, руководитель отдела кадров в отеле Courtyard Marriott. «Непросто найти членов команды, которые рады и очень гордятся тем, что каждый день приходят на работу.Это действительно вдохновляет видеть, как они гордятся своей работой».

Требуется поддержка: Новые правила Трампа заставят людей с инвалидностью отказаться от Medicaid и остаться без работы

Подтверждением этого принципа является Джеймс, 49-летний мужчина, который сейчас нанят на свою первую работу. Джеймс работает в отеле Courtyard Marriott, моет окна и чистит ковры на нескольких этажах отеля каждую неделю.

«Все, что я знаю, это то, что ему не терпится встать утром, надеть форму и пойти на работу», — говорит его отец, Джеймс Фонаш-старший.«Это новый горизонт для нас. Мы никогда не думали, что доживем до этого дня».