Государственная инспекция труда в городе Санкт-Петербурге

Каковы условия перевода на другую по­стоянную работу?

– Перевод на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, пору­чение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

 

Что такое временный перевод?

– По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

 

Может ли работодатель перевести работ­ника на работу, противопоказанную ему по состо­янию здоровья?

– Работник в любом случае не может быть переведен на работу, противо­показанную ему по состоянию здоровья.

 

Какова продолжительность временного перевода на другую работу?

– Продолжительность временного перевода на другую работу допускается по письменному соглашению сторон на срок до одного года, а для замещения временно отсутствующего работника – до выхода его на работу.

При чрезвычайных обстоятельствах допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца.

 

Может ли работодатель по своей инициа­тиве перевести работника на работу более низкой квалификации?

– На работу, требующую более низкой квалификации, ра­ботник может быть переведен только с его письменного сог­ласия.

 

Может ли работодатель изменить сущест­вующие условия трудового договора?

– По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении ра­ботником работы без изменений трудовой функции.

 

Должен ли работодатель предупредить ра­ботника об изменении условий трудового договора?

– Об изменениях условий трудового договора и их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введе­ния.

 

Можно ли не согласиться на изменение условий трудового договора?

– Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной фор­ме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы вакантную ниже­стоящую должность или нижеоплачиваемую работу, кото­рую работник может выполнить с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 Трудового кодекса.

 

Перевод на другую должность без согласия работника: что делать.

Перевод на другую должность — при условии сохранения прежних условий труда и размера зарплаты — вполне возможен и не противоречит положениям трудового законодательства. Но довольно часто работодатель (намеренно или нет) нарушает нормы Трудового кодекса, в которых зафиксированы правила такого перевода. В случаях, когда работник не согласен на перевод, он может добиться отмены решения работодателя: если обоснует отказ, сошлется на нужные пункты законов и сделает это вовремя. Это задача, решить которую сложно в одиночку — как минимум, нужна консультация юриста. Это лучше, чем пытаться самостоятельно выработать правильную позицию в споре.

Ответим в течение 60 секунд

Закон: основания для перевода и правила оформления прописаны в статьях 72-74 Трудового кодекса РФ. Внутренние правила организации, регулирующие изменения условий трудового договора — и перевод на другую должность без согласия работника тоже — должны соответствовать положениям ТК РФ.

Когда согласие не требуется

Законных оснований для перевода без согласия не так много. Это:

• авария, стихийное бедствие — то есть все, что может нанести вред здоровью или угрожает жизни работника;
• временная приостановка деятельности организации;
• необходимость срочно выполнить работу на другом участке.

Все — больше без согласия работника никаких кадровых перестановок с его участием быть не может.

Важно: перевод на другую должность — это всегда временно. Максимальный срок — не более месяца. За 60 дней работодатель обязан предупредить работника о намерении организовать перевод из-за приостановки деятельности организации, за две недели должен предупредить о переводе ИП или работодатель, который планирует держать работника на новом месте не более месяца.

Нарушения трудового законодательства при переводе

Перечень нарушений при переводах сотрудников на другие должности внушителен. Это и перевод по факту, без издания приказа, и «обмен» сотрудниками между работодателями, и переводы на должность с другими обязанностями и меньшей заработной платой, и не обоснованное производственной необходимостью продление срока работы на новом месте.

Кстати: в трудовом законодательстве нет такого понятия, как производственная необходимость. Поэтому обосновывать перевод без согласия, ссылаясь на «производственную необходимость» нельзя — приказ с такой мотивировкой легко оспорить.

Распространены нарушения, связанные с переводами задним числом — без уведомления работника, а также без должного оформления (приказа о переводе, внесения изменений в трудовой договор).

Что делать, если перевод организован без согласия

Незаконный перевод можно оспорить, обратившись в суд, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или трудовую инспекцию. Заявление в любую из инстанций пишется в свободной форме. Важно лишь, чтобы в тексте было подробно описано нарушение. К заявлению нужно приложить документы, доказывающие факт нарушения (список документов обязательно включается в текст). Чем полнее доказательная база — тем лучше. Чем подробнее описано нарушение и чем четче выражены претензии к работодателю — тем выше вероятность того, что инстанцией будет принято положительное решение.

Трудности оспаривания: как с ними справиться

Хотя в 90 % случаев инстанции встают на сторону работника, заявившего о незаконном переводе, решаются защитить свои права единицы. Главная проблема — боязнь работника оказаться под давлением со стороны работодателя уже после того, как будет восстановлен статус-кво. На втором месте — незнание трудового законодательства, неумение правильно составить заявление и невозможность собрать доказательства.

Своевременная юридическая поддержка не только повышает вероятность восстановления на старой должности, но и позволяет говорить с работодателем на равных — то есть оградит от возможных нарушений трудового законодательства с его стороны в дальнейшем.

Как мы работаем

1

Бесплатная консультация

2

Выработка позиции по делу

3

Заключение соглашения

4

Работа юристов

5

Результат для клиента

«Юридическое агентство Санкт-Петербурга» помогает работникам вернуться на старое рабочее место после незаконного перевода. Наши специалисты составят заявление в суд, прокуратуру, трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам, соберут доказательства фактов нарушений.

15 лет работы на рынке юридических услуг

Юридическое Агентство Санкт-Петербурга основано в 2004 г. и ведет успешную деятельность уже 15 лет

30 опытных специалистов

Наша команда — компетентные юристы и адвокаты с узкой специализацией в отдельных областях права

10 лет минимальный опыт работы юристов

Все консультации проводят юристы с опытом удачного решения схожих ситуаций, что обеспечивает максимальную помощь клиенту.

91% выигранных дел

Результаты говорят сами за себя — с 2004 года выиграно 3756 дела, довольными остались 5073 клиента, им выплачено 874 474 045

72% обжалованных судебных решений

Мы беремся за дела любой сложности и на любой стадии процесса, однако чем раньше обратиться к специалисту тем более вероятен положительный исход дела

24 часа на связи

Мы готовы вести Ваше дело от начала и до конца, сопровождая и поддерживая Вас на протяжении всего процесса

Судебные решения

Отзывы клиентов

Перевод на другую должность без согласия работника Статья: Перевод на другую должность без согласия работника

Рейтинг статьи

Трудности перевода.

О чем нельзя забывать работодателю – Учебный центр – Корпоративное обучение

Согласен на другую должность

Зачастую работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). И наоборот. Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. «Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя», – объясняет юрист Геннадий Велехов.

Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме. В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения.

Если работник принимает новые условия, зафиксируйте это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть заявление работника о переводе, а также собственноручная подпись работника на приказе о переводе: «С переводом согласен». Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст.

73, п. 2 ст. 81 ТК).

Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другой местности. Но в этом случае нужно учитывать еще и такой нюанс. «Статья 169 Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи, – говорит Геннадий Велехов. – Однако конкретные размеры возмещения расходов Трудовой кодекс разрешает определять по договоренности. Так что переезжающему сотруднику придется самостоятельно бороться за устраивающую его сумму компенсации. Правда, вместо оплаты переезда работодатель имеет право предоставить работнику соответствующие средства передвижения. Это освобождает его от необходимости компенсировать работнику расходы на проезд».

Производственная необходимость

Без согласия сотрудника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях (ст. 74 ТК). К ним относится перевод работника:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
• для замещения отсутствующего работника.

В этих случаях сотрудник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается.

Однако и здесь есть свои особенности. Дело в том, что перевести сотрудника на другую должность в случае производственной необходимости можно не более чем на один месяц (ст. 74 ТК). При этом если речь идет о замещении временно отсутствующего работника, то делать это разрешено не чаще, чем один раз в календарный год (с 1 января по 31 декабря). Временно переводить сотрудника по остальным причинам можно несколько раз в год (но каждый раз не более чем на месяц).

Кроме того, если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, работодатель обязан выплачивать ему зарплату исходя из условий по новому месту работы.

Обратите внимание: перевести сотрудника на работу более низкой квалификации можно только с его согласия. При этом если временная работа оплачивается ниже, то сотруднику нужно сохранить средний заработок по прежнему месту работы.

«Облегченная» работа

Некоторые работники имеют право требовать, чтобы их перевели на другую, более легкую работу. К ним относятся:
работники, нуждающиеся в более легкой работе по состоянию здоровья;
беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
работники, получившие на работе увечье или другое повреждение здоровья.

При желании получить более легкую работу такие сотрудники должны предоставить работодателю заявление, а также соответствующее медицинское заключение.

Обратите внимание: сотруднику, которого перевели на более легкую работу по состоянию здоровья, за первый месяц работы нужно выплатить прежний средний оклад (ст. 182 ТК). При переводе сотрудника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст.

182 ТК).

Беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, имеет право получать прежний средний заработок в течение всего времени работы на новом месте. Если же работодатель не имеет возможности предоставить беременной женщине более легкую работу (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), ему придется вообще освободить ее от работы и выплачивать средний заработок до тех пор, пока не появится соответствующая вакансия. В крайнем случае работодатель будет вынужден платить сотруднице среднюю зарплату до дня ее ухода в отпуск по беременности и родам (ст. 254 ТК).

Рубрика подготовлена с использованием справочной правовой системы ГАРАНТ.

Комментарий специалиста

«Пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса закрепляет еще один вид перевода – перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию. Данный вид перевода применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда по старому месту работы с работником прекращается трудовой договор по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса, – объясняет юрист компании “Гарант” Наталья Галювинова. – При этом статья 64 Трудового кодекса запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Увольнение в порядке такого перевода имеет ряд преимуществ для работника: во-первых, оно не прерывает трудового стажа сотрудника; во-вторых, за работником сохраняются все права на получение вознаграждений за выслугу лет и других выплат, предусмотренных законодательством; кроме того, работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, новый работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок (ст. 70 ТК). Однако есть в этой ситуации и недостатки. При увольнении прежний работодатель должен выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК ). А у работника на новом месте работы право на использование отпуска появится только по истечении шести месяцев».

Трудовой кодекс РФ. Глава 12. Изменение трудового договора

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 76. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

Перевод на другую работу без согласия работника

Возможен ли перевод на другую работу без согласия работника? При обычных условиях перевод работника на другую работу, как правило, может быть осуществлен только с его согласия. Однако важно знать, соблюдается ли это правило, если изменения условий труда являются временными. Трудовое законодательство действительно допускает возможность перевода работника на другую работу без его согласия, но только в двух случаях.

Эти случаи рассмотрены в ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

В первом случае под переводом сотрудника подразумевается временное изменение должностных обязанностей или поручение ему работы на новом оборудовании. Во втором случае переводом на другую работу считается изменение структуры предприятия. При этом работодатель остается прежним. Меняться может только название цеха, участка, филиала отдела или представительства, в котором трудоустроен человек.

Подобные действия руководство компании может предпринимать только в особых, предусмотренных законодательством случаях. Как правило, это очень серьезные, чрезвычайные обстоятельства, аварии, землетрясения, пожары, ураганы, наводнения или эпидемии. Резкие экономические изменения в стране также способны спровоцировать ситуацию, при которых возникнет необходимость прибегнуть к данной мере.

Условия перевода на временно занимаемую должность

В любых других случаях изменение трудовых условий человека без его согласия будет считаться нарушением трудового договора, так как обычно в этом документе прописывается и место работы, и его должностные обязанности. Конечно, еще при трудоустройстве на работу следует быть внимательными и проследить, чтобы эти два важнейших пункта были прописаны в договоре точно и не допускали двусмысленных толкований. Нужно помнить, что чем подробнее составлен договор, тем меньше вероятность возникновения конфликтов. Даже если этот договор временный.

Перевести работника на другое рабочее место без его согласия возможно только на определенный срок. Этот срок не может превышать 1 месяц или 30 рабочих дней. По истечении этого срока работодатель не вправе требовать от своего подчиненного продолжать исполнять его временные обязанности и должен предоставить возможность вернуться на прежнее место. Ведь перевод работника без его письменного согласия фактически нарушает конвенцию “О принудительном или обязательном труде”. Только возникновение чрезвычайных обстоятельств позволяет нарушить эту конвенцию и только на кратчайший срок.

Оплата труда тоже является в данном случае важным фактором. При временном изменении должностных обязанностей заработная плата на срок их исполнения не может сокращаться. Она может и должна быть повышена при условии, что фактический объем работы также увеличился, но если объем остался прежним или уменьшился, то оплата труда должна составлять сумму, равную среднему заработку, который исполнитель получал на прежней должности. Если на новом рабочем месте человеку приходится трудиться меньше, то он в любом случае не должен получать меньше денег, чем раньше.

Что учитывать администрации предприятия?

Если все вышеперечисленные условия соблюдены, то работник не вправе отказаться от исполнения временных обязанностей. Поэтому отказ от исполнения временных обязанностей может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, и администрация предприятия может привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности. Если же сотрудник вовсе не вышел на работу, то такое действие будет считаться прогулом, и администрация может рассматривать это как основание для увольнения.

Что в данном случае важно учитывать как самому сотруднику, так и администрации предприятия? Если руководство компании переводит своего подчиненного на другую работу без его согласия, то должен быть издан соответствующий письменный приказ. В этом приказе необходимо указать, на какой срок сотрудник переводится на временную работу, причину, по которой осуществляется перевод, составить перечень временных должностных обязанностей и условия их осуществления.

Если подобный письменный приказ отсутствует, то сотрудник вправе отказаться от перевода на другую должность и может не исполнять новые обязанности.

Кроме того, сотрудник вправе отказаться от перевода на другую должность тогда, когда состояние здоровья не позволяет ему работать в новых условиях. Временная должность не может содержать более вредных или более опасных условий и факторов, чем те, которые предусмотрены в трудовом договоре по основному месту исполнения обязанностей.

Все это должно быть отражено в трудовом договоре. Можно предъявить медицинскую справку о состоянии здоровья. Ведь здоровье человека со временем может изменяться как в лучшую, так и в худшую сторону. Если, трудоустраиваясь, человек проходил медицинскую комиссию для того, чтобы работать на одном месте, то, возможно, его здоровье не позволяет ему занять другое.

Перевод без письменного согласия работника не может быть осуществлен, если на новой должности возможно возникновение опасности для жизни и здоровья сотрудника или не соблюдены нормы охраны труда. В подобном случае администрация предприятия не вправе издавать приказ и переводить подчиненного на временную работу и требовать от работника исполнения новых должностных обязанностей.

Основания для перевода на занимаемую должность

Основаниями для издания приказа об изменении постоянных условий труда на временные могут быть только исключительные обстоятельства, возникшие на производстве. К таким обстоятельствам могут быть отнесены катастрофы, которые имеют природный или техногенный характер, возникновение аварийной обстановки на производстве или необходимость ликвидации последствий таких аварий.

Ситуация может даже потребовать переезда человека в другую местность, если там находится структурное подразделение фирмы, обслуживания другого (схожего) оборудования, станка или другого агрегата.

http:

Также основанием для перехода на другую должность может стать несчастный случай на производстве, эпидемия в связи с которой возникает серьезная угроза производству, какие-либо исключительные случаи, из-за которых угроза жизни и здоровью возникает для большой части населения в местности, где расположено предприятие, и другие схожие с вышеперечисленными ситуации.

Еще переводить сотрудника на временно занимаемую должность без его согласия можно в том случае, если на предприятии возникает простой, временная поломка оборудования, невыход на работу другого сотрудника, когда ситуация требует срочного его замещения.

Это возможно и при возникновении на производстве трудностей в плане организации или при изменении экономической ситуации. Только в подобных ситуациях действия руководства компании могут считаться правомерными и не нарушают законодательство.

http:

В обстоятельствах, когда замещение отсутствующего сотрудника требуется на более длительный срок, когда человек ушел в декретный отпуск или серьезно заболел, можно составить письменный договор о замещении временно отсутствующего подчиненного. Такой документ может быть составлен на срок до 1 года, при этом рабочее место за человеком сохраняется. Но если по истечении этого срока человек не вернулся на свое трудовое место, то договор остается в силе и временная должность становится постоянной.

Перевод на другую работу без согласия работника

Вопрос

У меня следующая ситуация: я устроился на работу на завод в качестве термиста (на данный момент ученик термиста – прохожу обучение, в результате которого мне будет присвоен 5й разряд). В состав участка, где я работаю, входят методичесие печи (на которых работают по профессии нагревальщик) и печь точного нагрева, на которой работают непосредственно термисты.

Нас (термистов) постоянно направляют на методические печи на грязные работы – чистка окалины из-под печи, уборка территории, а также в последнее время стали направлять на другой участок (участок отгрузки) на помощь рабочим, производяшим отгрузку продукции (профессия – приемо-сдатчик).

Вопрос:

1. правомерно ли нас без подписания какого либо приказа отправляют на методические печи на уборку и правомерно ли нас отправляют на другой участок – на отгрузку.
2. могут ли нас без нашего желания обучить смежной профессии – приемосдатчика?
3. могут ли нас, после обучения смежной профессии – приемосдатчика отправлять на другой участок, где работают приемосдатчики без приказа, оговаривающего максимальный срок – 1 месяц (т.к. это происходит без согласия работника).

Ответ

Обратим Ваше внимание на то, что  перевод – это такое перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие (учреждение, организация) или местность, где работник раньше работал.

Перевод на другую постоянную работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, в другую местность допускается только с согласия работника.    

Так же Согласно Ч.1.Стаття 21. Кодекса Законов о Труде

Трудовой договор, есть соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

А в соответствии с ст. 43 Конституции Украины запрещено применение принудительного труда. Принудительный труд – это любая работа или служба, выполнение которой требуется от работника под угрозой какого-либо наказания, для которой работник не предложил добровольно свои услуги (ст. 2 Конвенции о принудительном или обязательном труде). Итак, требуя от работника выполнения работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, владелец не имеет права выйти за пределы трудового договора. И право владельца перемещать работников ограничено условиями трудового договора: в рамках трудового договора перемещение возможно, за его пределами оно будет противозаконным.

Так же такие ограничения прописаны в ст.  31. Кодекса Законов о Труде Запрещено требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Собственник или уполномоченный им орган не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

И все-таки у работодателя есть возможность перевести работника на другую роботу, но при соблюдении некоторых условий прописанных в ст. 32.  Кодекса Законов о Труде.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 33 настоящего Кодекса (ч.2 ст.33 КЗоТ Собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника на срок до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийных бедствий, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по прежней работе), и в иных случаях, предусмотренных законодательством.

В ст. 34 Кодекса Законов о Труде предусмотрено временный перевод на другую работу в случае простоя.

Простой – это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

Обращаем еще Ваше внимание на то, что в соответствии с ст. 15 Закона “Об охране труда” предусматривает обязательное создание на предприятиях службы охраны труда, в эту службу Вы можете обратиться с заявлением о нарушениях условий трудового договора.

Перевод на другую должность, осуществляемый без согласия работника в 2021 году

Что считается переводом

Перевод на другую работу — это изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, если оно упомянуто в трудовом договоре. Такое определение дает статья 72.1 Трудового кодекса РФ. Перевод работника по инициативе работодателя допускается, только если трудящийся согласен, кроме случаев, перечисленных в частях 2 и 3 статьи 72.2 ТК.

В каких случаях допускается перевод без согласия сотрудника

Закон допускает переводить сотрудников, даже вопреки их желанию:

• для предотвращения опасных ситуаций или устранения их последствий. Речь идет об обстоятельствах, угрожающих жизни и благополучию людей, — авариях, катастрофах, пожарах, наводнениях и тому подобных событиях;
• если чрезвычайная ситуация привела к простою, необходимости спасать имущество или требуется замещение временно отсутствующего сотрудника. В этом случае, если должность требует более низкой квалификации, — только с согласия сотрудника.

Пример. Если человек заболел, остальные члены коллектива часто беспокоятся, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника? Нет. Но если коллега попал в больницу в результате несчастного случая на производстве, могут, для замещения временно отсутствующего, на срок не более месяца.

Другой пример. Пожар на предприятии — событие, ставящее под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. Менеджера по продажам переводят в рабочие, чтобы ликвидировать последствия пожара. Обратите внимание: если зарплата рабочего меньше, чем менеджера, то менеджер будет получать не ниже, чем получал на должности менеджера. Если рабочий получает больше, менеджер будет получать, как рабочий.

Еще пример. Рабочий пострадал в результате несчастного случая на производстве. В этом случае перевести менеджера на его место допустимо только с его согласия, так как должность менеджера требует более высокой квалификации.

Если работа противопоказана по состоянию здоровья, перевести нельзя.

Если работа представляет угрозу жизни или здоровью трудящегося, он вправе отказаться.

Временно

Срок перевода по производственной необходимости без согласия работника, по ТК РФ, — не более одного месяца. Важно помнить: нет чрезвычайных обстоятельств — переводить насильно нельзя. Если сотруднику установлена инвалидность или женщина, работающая в ночь, предъявляет справку о беременности, работодатели обязаны предоставить другую работу, но могут ли перевести на другую должность без согласия работника, — нет!

Постоянно

Переводить временно в течение года разрешено сколько угодно раз, а вот постоянный перевод работника без его желания трудовое законодательство запрещает.

К другому работодателю

Обсуждая, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия, вспомним еще один вид перевода — в другую организацию. Без согласия невозможно ни при каких обстоятельствах. Для этого человека увольняют с одного места работы и принимают на другое, что невозможно без волеизъявления трудящегося.

Как оформить перевод

Переводить людей вопреки их воле приходится в такие моменты, когда, как говорится, «не до бумаг». Однако, порядок перевода работника постарайтесь соблюсти, чтобы не попасть в дальнейшем в нежелательную ситуацию, когда на вас пожалуются в суд.

Предлагаем пошаговую инструкцию по переводу работника на другую должность без его согласия:

Шаг 1. До издания приказа желательно уведомить сотрудника. Хотя приказ, как локальный нормативный акт, обязателен для исполнения, полезно заранее объяснить человеку, что обязанность перейти на новую работу предусмотрена ТК. Если сотрудник имеет уважительную причину для отказа, например, принесет справку, что ему нельзя по состоянию здоровья, приказ делать не придется.

Шаг 2. Оформляется приказ по форме Т-5 (Т-5А). В приказе указываем причину, даты, должность, срок перевода работника без его согласия (до 1 месяца). Обязательно в основании к приказу укажите документы, подтверждающие факт события, которое заставило перевести человека.

Шаг 3. Ознакомьте сотрудника с приказом.

Шаг 4. Работник обязан расписаться в должностной инструкции по новой работе.

Шаг 5. Перед началом работы сотрудник проходит первичный инструктаж по охране труда, расписывается в инструкции по охране труда и знакомится с картой СОУТ рабочего места. Это очень важно, особенно если речь идет о рабочих специальностях, так как человек рискует получить производственную травму, не зная, с какими опасными факторами столкнется на новом месте.

Если работа предполагает наличие каких-то допусков по охране труда или, например, обязательного прохождения медосмотра, вы можете перевести сотрудника только если успеете направить его на медосмотр или обучение!

Запись в трудовую книжку и личную карточку не делается.

А как же дополнительное соглашение к трудовому договору, которое всегда оформляется при изменении условий? Когда трудящийся подписывает соглашение, он дает согласие, а мы говорим об изменениях, не требующих согласия. Дополнительного соглашения нет.

Может ли работник оспорить перевод без его согласия

А если работник не подчиняется и не выходит на новую работу? Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник считает, что работодатель не имел права его переводить, он оспорит незаконный перевод на другую работу. Если работодатель не сможет доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевести без согласия, то работник выиграет суд, вернется на прежнюю должность и получит компенсацию за моральный ущерб. Чтобы доказать наличие таких обстоятельств, работодателю следует подготовить документы, подтверждающие чрезвычайную ситуацию (акты, протоколы комиссий по ликвидации ЧС).

Могут ли работодатели изменить должностные обязанности, график или место работы сотрудника без его согласия или предварительного уведомления?

Да, в некоторых случаях. Как правило, если в трудовом договоре или коллективном договоре не указано иное, работодатель может изменить должностные обязанности, график или место работы сотрудника без согласия сотрудника. Что касается уведомлений, то некоторые законы штата и местные законы о прогнозном расписании требуют, чтобы предприятия заранее уведомляли работников о своем расписании, в противном случае им грозят штрафные санкции.Кроме того, когда график изменяется по прибытии сотрудника на работу, и общее количество рабочих часов сотрудника в этот день сокращается по сравнению с тем, что, как известно, было запланировано на предыдущий день, в некоторых штатах есть так называемые «отчеты о заработной плате» или правила “оплаты за явку”, которые могут требовать оплаты минимального количества часов работникам, потерявшим рабочее время в тот день. См. Планирование «дежурства по вызову» на выходе? и отчетность по повременной оплате.

Когда сотрудник находится в отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни (FMLA), закон защищает должностные обязанности сотрудника, график и место работы, запрещая изменения, которые включают в себя следующее: изменение основных функций работы с целью предотвращения взятия отпуска; сокращение рабочего времени для того, чтобы сотрудники не имели права на работу; перевод сотрудника на альтернативную должность с целью отговорить сотрудника от отпуска; или иным образом создавая трудности для сотрудника.

По возвращении из отпуска по закону FMLA сотрудники должны быть восстановлены на своей или аналогичной работе. Эквивалентная должность – это должность, которая практически идентична прежней должности сотрудника с точки зрения оплаты, льгот и условий труда, включая привилегии, привилегии и статус. Он должен включать в себя те же или в значительной степени аналогичные обязанности и ответственность, которые влекут за собой в значительной степени эквивалентные навыки, усилия, ответственность и полномочия.

Сотрудник обычно имеет право вернуться к той же смене или аналогичному или эквивалентному графику работы.FMLA не запрещает работодателю удовлетворять просьбу сотрудника о переводе на другую смену, график, должность или место, которое лучше соответствует личным потребностям сотрудника по возвращении из отпуска, или предлагать повышение до более высокой должности. Однако работодатель не может убедить сотрудника принять другую должность вопреки его желанию.

Кроме того, изменения в расписании и обязанностях были внесены в ответ на осуществление сотрудниками своих трудовых прав – например, подача иска о компенсации работникам, взятие отпуска по ЗОСПСО, подача иска о заработной плате или дискриминации, сообщение о нарушениях и т.- нарушит меры защиты сотрудников в рамках этих законов. И, конечно же, изменения, внесенные на основании незаконной дискриминации (т.е. сокращаются часы работы или полномочия только женщин), будут незаконными.

Может ли мой работодатель изменить мой контракт без моего согласия? – трудовое право

Основа ваших трудовых отношений обычно определяется трудовым договором. Определенная ключевая информация о ваших условиях требуется по закону, такая как должностные обязанности, зарплата, рабочее время и праздничные дни.

В договор также могут быть включены условия, касающиеся конфиденциальности и того, что происходит, когда вы уходите (ограничения). Важно, чтобы контракт точно отражал рабочие отношения, чтобы и работодатель, и работник знали свое положение. Однако иногда ваш работодатель или вы можете пожелать изменить первоначально согласованный вами контракт.

Ваш трудовой договор обычно представляет собой письменный документ. После того, как вы начали работать по контракту, это обычно считается доказательством того, что вы принимаете его условия.

Можно ли изменить мой контракт?

В течение вашей карьеры, особенно если вы остаетесь на какое-то время в одной организации, вполне вероятно, что ваш контракт или условия найма изменятся. Обычно вы получаете повышение заработной платы, и, например, ваш контракт может измениться, чтобы отразить различные обязанности, которые вы выполняете, или повышение по службе. Вы также можете запросить изменение, на которое ваш работодатель может согласиться. Если все будут счастливы изменить контракт, то это можно просто записать в письменной форме в заявлении об изменении.

Если вас не устраивают изменения, предлагаемые вашим работодателем, возможно, вам не придется принимать изменения – но это зависит от формулировки вашего контракта и характера изменений.

Если вы считаете, что ваш контракт был изменен без вашего согласия, обратитесь к нам

Ваш существующий контракт и описание должности

Мы рекомендуем всегда начинать с проверки вашего текущего контракта. Если у вас нет копии контракта, спросите своего работодателя.

В вашем контракте могут быть положения, которые дают вашему работодателю право вносить разумные изменения без вашего согласия, например:

• Общая «оговорка об изменении » может позволить вашему работодателю внести некоторые изменения в ваши условия.
• «Пункт о гибкости » может позволить вашему работодателю изменить ваши часы работы
• «Оговорка о мобильности » может позволить вашему работодателю сменить место вашего проживания.Вам может потребоваться работать из другого места.

Вы можете оспорить изменения, которые хочет внести ваш работодатель, даже если в вашем контракте есть один или несколько из этих пунктов. Многое будет зависеть от того, допускаются ли предложенные изменения формулировкой контракта и являются ли они разумными. Если ваш работодатель хочет изменить ваш контракт, вам могут быть открыты различные варианты.

Что я могу сделать, если мой работодатель внесет изменения в мой контракт?

Ваш работодатель может попросить вас согласиться с некоторыми новыми условиями, и в этом случае они должны быть объяснены вам и, в идеале, отправлены вам в письменной форме.Затем вам нужно дать время подумать, хотите ли вы их принять.

Если изменение просто навязывают вам, и вы не хотите принимать его, но все равно продолжаете работать, вы должны решить, согласны ли вы согласиться или нет. Вы можете дать понять, что работаете в условиях протеста и не принимаете новые условия, но если вы этого не сделаете или продолжите работать в соответствии с этими новыми условиями в течение некоторого времени, вы, скорее всего, согласитесь с изменением.

Вы можете отказаться от работы в новых условиях и продолжить работу в соответствии с вашим первоначальным контрактом.Если изменение является чем-то более фундаментальным, что действительно меняет характер вашей работы, вы можете подать в отставку и подать заявление о конструктивном увольнении. Это, конечно, большой шаг, который требует внимательного рассмотрения. Мы рекомендуем вам связаться с нами, если вы подумываете об отставке. Как правило, вы не можете изменить свое мнение после увольнения, и есть серьезные препятствия, которые необходимо преодолеть для подачи заявления о конструктивном увольнении.

Если ваш работодатель расторгает ваш контракт и предлагает вам возобновить работу на новых условиях, вам следует обратиться за консультацией к специалисту-юристу, и Tees может вам помочь.Есть некоторые обстоятельства, при которых работодатель может это сделать, и другие, при которых вы могли быть несправедливо уволены или иметь право на выплату пособия по сокращению штатов. Каждый случай будет зависеть от его фактов.

Может ли мой работодатель законно сократить мои рабочие часы без моего согласия?

Проверьте свой контракт, чтобы узнать, включил ли ваш работодатель возможность сокращения вашего рабочего времени. Это будет в разделе документа, посвященном обычным рабочим часам, и, возможно, в ваши условия была внесена некоторая гибкость, позволяющая допускать периоды затишья в бизнесе или в ожидании спада в экономике.В вашем контракте также могут быть условия «выплаты».

Если это не так, вы, возможно, сумеете понять причину сокращения вашего рабочего времени и будете готовы принять это как краткосрочную меру. Однако ваш работодатель не может юридически сократить количество часов, и если вы не хотите принимать новые часы, вам следует, в первую очередь, обсудить этот вопрос со своим отделом кадров.

Может ли компания уменьшить мою зарплату на законных основаниях?

Ваш работодатель не может уменьшить вашу заработную плату без вашего согласия.Если ваш работодатель пытается уменьшить вашу зарплату без вашего согласия, у вас есть те же возможности, что и указанные выше.

Если ваш работодатель запрашивает ваше согласие на сокращение вашей заработной платы – а вы не соглашаетесь – он может расторгнуть ваш контракт с уведомлением. Ваше уведомление изложено в вашем контракте. Затем ваш работодатель может предложить вам новый контракт с пониженной зарплатой, хотя это не гарантируется.

Если ваш работодатель стремится снизить вашу зарплату, стоит на раннем этапе получить консультацию специалиста, чтобы получить четкое представление о ваших возможностях и следующих шагах, работодатели должны следовать правильному процессу при внесении изменений в ваш контракт – например, если достаточно сотрудников затронутые предлагаемыми изменениями, может потребоваться консультация.

Может ли мой работодатель удерживать деньги из моей заработной платы без моего согласия?

Есть некоторые обычные вычеты из вашей заработной платы, которые ваш работодатель может делать, например, подоходный налог, национальное страхование и выплаты по студенческим ссудам. Вычет также может быть произведен, если вам была переплачена предыдущая выплата. Ваш работодатель не обязан сообщать вам заранее о удержаниях из-за предыдущей переплаты.

Если вы считаете, что были списаны деньги, которых вы не ожидали, вы можете обсудить это со своим работодателем.Они должны четко объяснить, почему были списаны деньги. Это может быть просчет или настоящая причина. Если проблема останется нерешенной, вам нужно будет подать официальную жалобу с указанием денег, которые, по вашему мнению, вам причитаются, и графика.

Вы можете подать жалобу независимо от того, работаете вы на этой должности или нет.

Консультация юриста по трудоустройству об изменениях в вашем контракте

Если вы не можете решить проблему путем обсуждения с вашим руководителем и / или отделом кадров, вы можете подать официальную жалобу.

«Как и в случае любого трудового спора, в первую очередь стоит обсудить этот вопрос с вашим работодателем, чтобы попытаться найти решение, которое будет работать для всех сторон», – говорит Роб Уитакер, партнер Tees Law. «Желательно, чтобы ваши трудовые отношения продолжались, и поэтому чем быстрее будет найдено решение, тем лучше как для работодателя, так и для работника. Однако иногда это невозможно, и вам может потребоваться обсудить ситуацию со специалистом по трудовому праву, чтобы выяснить, какие варианты возможны и что каждый из них влечет за собой ».

Если ваш трудовой договор был изменен без вашего согласия и вам нужна помощь на любом этапе процесса, поговорите с нашими специалистами по трудовому праву. Мы выслушаем вашу ситуацию и посоветуем, как лучше всего двигаться дальше.

Позвоните нашим специалистам по вопросам трудового права по телефону 01245 293197 для первоначальной беседы без каких-либо обязательств или заполните нашу форму запроса, и адвокат свяжется с вами.

Может ли мой работодатель изменить мой трудовой договор без моего согласия?

Трудовой договор – это юридическое соглашение между работником и его работодателем.Существуют правила, касающиеся изменения любого из условий контракта. Здесь мы объясняем, как работодатель может изменить контракт сотрудника без его согласия.

Договорное право на изменение условий найма

Существуют определенные положения, которые, если они содержатся в договоре, позволят работодателю вносить изменения в договор без согласия работника. Этими статьями являются:

• Условия изменения;
• Положение о гибкости; и
• Положения о мобильности.

Оговорки об изменении

Оговорки об изменении могут содержаться в контракте, позволяя работодателю изменять конкретное условие или условие контракта без согласия работника. Пункт дает договорное право вносить «разумные» изменения в условия найма без специального согласия работника. Это касается мелких или административных вопросов, которые принципиально не меняют условия найма сотрудника. Этот пункт не дает работодателю широких полномочий по внесению каких-либо существенных изменений в контракт и может быть истолкован судами в узком смысле.

Если в контракте нет оговорки об изменении, и работодатель вносит изменения без согласия работника, это может быть нарушением контракта.

Оговорки о гибкости

Оговорки о гибкости позволяют работодателю изменять должностные обязанности без согласия работника. Пункты такого типа обычно можно найти в описании должности в виде «наряду с основными обязанностями, вы также должны будете выполнять любые другие обязанности, которые вас разумно просят.”

В случаях, когда включено положение о гибкости, работодатель может изменить должностные обязанности работника, но это должно быть в пределах разумного.

Оговорки о мобильности

Работодатель может изменить место работы сотрудника, если в контракте с ним содержится положение о мобильности. Пункт позволит работодателю требовать от сотрудников переехать в другой офис.

Изменения, не разрешенные контрактом

Если желаемое изменение не разрешено самим контрактом, работодатель может изменить трудовой договор тремя способами: либо на индивидуальной основе, либо в рамках коллективного договора, который является обязательным для соответствующих сотрудников).Контрактное право требует, чтобы любые согласованные изменения к контракту были поддержаны рассмотрением. Таким образом, работодатель должен установить, что работнику было перешло какое-то вознаграждение за изменение, внесенное в его контракт. Если в изменении есть элементы, которые приносят пользу сотруднику, это будет предметом рассмотрения. Может быть сложнее установить соображения, когда все изменения идут в ущерб сотруднику.

Внесение изменения в одностороннем порядке: работодатель может полагаться на поведение работника для установления подразумеваемого согласия с изменением.Если сотрудник не желает принимать изменение, но продолжает работать в соответствии с условиями измененного контракта, он должен дать понять, что он работает в условиях протеста и не принимает новые условия. В противном случае существует риск того, что сотрудник неявно согласился с изменением. Если нарушение контракта является существенным нарушением, лежащим в основе контракта, сотрудник может уволиться и подать иск о конструктивном увольнении. В качестве альтернативы и по возможности (например, в связи с изменением должностных обязанностей или часов работы) сотрудник может отказаться работать на новых условиях.

Прекращение работы сотрудника и предложение повторного найма на новых условиях.

Если у вас есть какие-либо вопросы относительно вашего трудового договора, свяжитесь с командой по трудоустройству по телефону 02380 717717 или напишите по адресу трудоустройства@warnergoodman.co.uk.

ENDS

Это только для информационных целей и не заменяет и не должно интерпретироваться как юридическая консультация. Все содержание было правильным на момент публикации, и мы не несем ответственности за любые изменения, которые могут сделать эту статью недействительной.

Могут ли работодатели проверять отзывы без согласия?

Раньше работодатели регулярно проверяли отзывы без согласия соискателя. Это было не так давно и тому было много причин. Например, если проверка рекомендаций дала отрицательный результат, работодателю не нужно было бы объяснять свое решение заявителю.

Однако такая практика больше не разрешена. Кандидаты теперь должны подписать разрешение, в котором говорится, что они позволяют работодателю проверять их рекомендации.Обычно это часть заявки и сильно зависит от формулировки.

Что делать перед проверкой отзывов без согласия

Прежде чем проверять отзывы без согласия, просмотрите формулировку своего разрешения. Если в заявлении о выпуске указано только, что вы проверяете ссылки, перечисленные в приложении или резюме, рассмотрите возможность пересмотра. Эта редакция должна предоставить вашей компании больше возможностей для поиска кандидатов.

Более широкое заявление может включать разрешение проверять рекомендации, а также вопросы любому, кто может быть знаком с производительностью кандидата.Это открывает ваши контрольные звонки.

Например, если кандидат называет имя коллеги или кого-то, кто не был прямым руководителем, имеет смысл спросить, кто был прямым руководителем, в рамках вашей проверки рекомендаций. Если вы можете поговорить с этим руководителем, значит, вы напрямую проверили отзывы без согласия, и вы по-прежнему подпадаете под действие вашего более широкого, пересмотренного заявления о выпуске.

Что делать при проверке справочных материалов

Проверяя справочные материалы, задавайте множество открытых вопросов.Это побуждает ссылку дать честный ответ, не зная, какую конкретную информацию вы ищете.

Например, если вы зададите вопрос: «Всегда ли работа Джейн сдавалась вовремя?» Ссылка знает, что вы ищете их, чтобы сказать вам “да”. Однако, если вы спросите: «Каковы были навыки Джейн в области управления проектами?» В справке, скорее всего, будет обсуждаться управление временем и пунктуальность без раскрытия вашей истинной цели.

Открытые вопросы также помогают, если заявитель «тренировал» рекомендацию.Хороший соискатель сообщает рекомендации, что она подает заявку на работу. Однако некоторые кандидаты идут еще дальше и говорят референту то, что они хотят, чтобы он сказал. Это не особенно полезно для работодателя, поэтому задавать открытые вопросы – хороший способ обойти это.

Наконец, пока вы говорите со ссылкой, если вы понимаете, что этот человек не имеет полного представления о работе заявителя, спросите, кто был прямым руководителем заявителя.

Если у вас есть соответствующий релиз в приложении вашей компании, у вас есть разрешение поговорить с другим сотрудником этой компании.Точная рекомендация бывшего руководителя кандидата намного полезнее, чем просто получение ответа от лучшего друга кандидата на работе.

Что следует делать работодателям после проверки рекомендаций?

Обязательно запишите важную информацию, полученную о заявителе сразу после проверки рекомендаций. Если какая-либо информация вызывает беспокойство, немедленно сообщите об этом членам вашего поискового комитета.

Иногда проверка рекомендаций вызывает у заявителя дополнительные вопросы.На этом этапе вернитесь к своему заявителю с запросами о дополнительной информации или объяснениях. Лучше всего начинать рабочие отношения с максимально возможным доверием. Помните, они рассматривают вас так же, как вы их рассматриваете. Избегайте восприятия недоверия и вместо этого используйте всеобъемлющий подход.

Наконец, ваша комплексная проверка перед приемом на работу всегда лучше, чем обнаружение ошибки после приема на работу!

Не уверены, позволяет ли ваш процесс проверять ссылки без согласия? Проконсультируйтесь с Barada Associates, чтобы проверить

Если вам нужна помощь в проверке биографических данных или вы хотите убедиться, что ваш процесс позволяет вам проверять отзывы без согласия, Barada Associates всегда здесь, чтобы помочь! Мы являемся ведущим поставщиком отчетов о проверке занятости и справочной информации.

Основанная в 1979 году, мы всегда были на переднем крае в своих практиках и технологиях. Доверьте эту важную работу нашему сорокалетнему опыту. Позвоните в Barada сегодня, и мы будем работать на вас!

Последствия нарушения конфиденциальности сотрудниками | Малый бизнес

Автор Sampson Quain Обновлено 25 октября 2018 г.

Как владелец бизнеса вы цените конфиденциальность секретов и процедур компании, поэтому вы ожидаете, что ваши сотрудники будут соблюдать определенные стандарты конфиденциальности.Однако может быть трудно понять, когда это доверие было нарушено, потому что нарушение определения конфиденциальности может быть подвижной целью. Если ваши сотрудники подписали соглашение о конфиденциальности, то нарушение определения конфиденциальности легко понять. Но конфиденциальность при приеме на работу подразумевается независимо от того, подписали ли сотрудники соглашение. Это просто означает, что ваши сотрудники не должны раскрывать конфиденциальную информацию или данные о вашей компании другому лицу без вашего согласия.Если член вашего персонала нарушает это явное или подразумеваемое соглашение, наказание за нарушение конфиденциальности может быть суровым и длительным.

Прекращение трудовых отношений

Основным наказанием за нарушение конфиденциальности является увольнение. Это особенно верно, если рассматриваемый сотрудник подписал соглашение о конфиденциальности до начала работы. В большинстве случаев это соглашение содержит явное нарушение определения конфиденциальности, которое включает пункт о расторжении.Другими словами, сотрудник, подписывающий такой договор, соглашается с тем, что нарушение конфиденциальности также является нарушением трудового договора. Однако наказание за нарушение конфиденциальности распространяется не только на сотрудников, подписавших соглашения о конфиденциальности. Например, если вы владеете компанией, занимающейся компьютерной безопасностью, и у сотрудника украли ноутбук, и этот сотрудник не зашифровал конфиденциальные данные на этом компьютере в соответствии с политикой компании, это может представлять собой нарушение конфиденциальности.

Возмещение убытков по гражданскому иску

На сотрудников также может быть подан гражданский иск за нарушение конфиденциальности.Например, если вы управляете поликлиникой, и один из ваших врачей раскрывает медицинскую информацию лицу, не уполномоченному получать эту информацию, последствия нарушения конфиденциальности пациента могут включать гражданский иск о врачебной халатности. Конфиденциальность в сфере здравоохранения важна не только для защиты права пациента решать, кто имеет доступ к конфиденциальной информации, но и для защиты врачей и других медицинских работников от заявлений о злоупотреблении служебным положением. Последствия нарушения конфиденциальности пациента могут включать в себя крупную компенсацию за ущерб и потерю репутации врача или медицинской клиники.Чтобы предотвратить подобные нарушения конфиденциальности пациентов, многие медицинские предприятия приобретают страховку от врачебной практики.

Судебное разбирательство по уголовному делу

Еще одно возможное последствие нарушения конфиденциальности сотрудниками – защита от уголовных обвинений. Такое обвинение обычно зарезервировано для серьезных или крайних случаев, когда нарушение привело к значительным финансовым, физическим или эмоциональным потерям. Например, если нарушение сотрудником конфиденциальности связано с кражей вашей служебной информации или интеллектуальной собственности, которая впоследствии была использована для получения финансовой выгоды, может потребоваться уголовное преследование.Кража является нарушением уголовного законодательства, которое в некоторых случаях может быть наказано крупным штрафом или тюремным заключением. Как владелец бизнеса, вы должны сообщить о краже в правоохранительные органы, и правительство штата или федеральное правительство предъявит обвинение вашему сотруднику в преступлении.

Потеря репутации

Хотя запятнанная репутация может показаться не такой суровой, как крупный штраф, она может иметь серьезные долгосрочные последствия для сотрудника, виновного в нарушении конфиденциальности. Это особенно верно, если сотрудник работает в специализированной отрасли, в которой конкурирующие компании хорошо знакомы друг с другом.Работодатели не будут благосклонно относиться к потенциальным сотрудникам, уволенным из-за нарушения конфиденциальности или осужденным за преступление, связанное с таким нарушением. В конечном итоге человеку, который нарушает частную жизнь пациента или клиента или нарушает конфиденциальность работодателя, будет трудно поколебать эту репутацию на всю оставшуюся профессиональную жизнь.

Общий регламент по защите данных (GDPR)

Обработка персональных данных обычно запрещена, если это прямо не разрешено законом или если субъект данных дал согласие на обработку.Согласие является одной из наиболее известных правовых основ для обработки персональных данных, но это лишь одна из шести оснований, упомянутых в Общем регламенте защиты данных (GDPR). К другим относятся: договор, юридические обязательства, жизненно важные интересы субъекта данных, общественный интерес и законный интерес, как указано в статье 6 (1) GDPR.

Основные требования для эффективности действительного законного согласия определены в статье 7 и подробно описаны в пункте 32 GDPR. Согласие должно быть добровольным, конкретным, информированным и недвусмысленным.Чтобы получить свободно данное согласие, оно должно быть дано на добровольной основе. Элемент «бесплатно» подразумевает реальный выбор субъектом данных. Любой элемент ненадлежащего давления или влияния, который может повлиять на результат такого выбора, делает согласие недействительным. При этом юридический текст учитывает определенный дисбаланс между контроллером и субъектом данных. Например, в отношениях между работодателем и работником: работник может беспокоиться о том, что его отказ дать согласие может иметь серьезные негативные последствия для его трудовых отношений, поэтому согласие может быть законным основанием для обработки только в некоторых исключительных обстоятельствах.Кроме того, применяется так называемый «запрет сцепления» или «запрет сцепления или связывания». Таким образом, выполнение контракта не может зависеть от согласия на обработку дополнительных персональных данных, которые не нужны для выполнения этого контракта.

Чтобы согласие было информированным и конкретным, субъект данных должен быть, по крайней мере, уведомлен об идентичности контролера, о том, какие данные будут обрабатываться, как они будут использоваться и о цели операций обработки в качестве защиты от «сползания функций». .Субъект данных также должен быть проинформирован о своем праве отозвать согласие в любое время. Отзыв должен быть таким же простым, как и согласие. В соответствующих случаях контролер также должен информировать об использовании данных для автоматизированного принятия решений, возможных рисках передачи данных из-за отсутствия решения об адекватности или других соответствующих мер безопасности.

Согласие должно быть связано с одной или несколькими конкретными целями, которые затем должны быть подробно объяснены. Если согласие должно узаконить обработку особых категорий персональных данных, информация о субъекте данных должна прямо относиться к этому.
Всегда должно проводиться четкое различие между информацией, необходимой для получения информированного согласия, и информацией о других договорных вопросах.

И последнее, но не менее важное: согласие должно быть недвусмысленным, что означает необходимость либо заявления, либо четкого утвердительного действия. Согласие не может быть подразумеваемым и всегда должно быть дано посредством согласия, заявления или активного ходатайства, чтобы не возникло недопонимания, что субъект данных дал согласие на конкретную обработку. При этом не требуется формы согласия, даже если письменное согласие рекомендуется из-за подотчетности контролера.Поэтому его также можно подавать в электронном виде. В этом отношении согласие детей и подростков на услуги информационного общества является особым случаем. Для лиц моложе 16 лет требуется дополнительное согласие или разрешение от лица, несущего родительскую ответственность. Возрастное ограничение регулируется положением о гибкости. Государства-члены могут установить более низкий возраст в соответствии с национальным законодательством, при условии, что этот возраст не ниже 13 лет. Когда предложение услуг явно не адресовано детям, оно освобождается от этого правила.Однако это не относится к предложениям, адресованным как детям, так и взрослым.

Как видите, согласие – не панацея, когда дело касается обработки персональных данных. Особенно с учетом того, что европейские органы по защите данных ясно дали понять, «что если контролер решит полагаться на согласие для какой-либо части обработки, он должен быть готов уважать этот выбор и остановить эту часть обработки, если физическое лицо отзовет согласие. ” Строго говоря, это означает, что контроллеру не разрешается переключаться с согласия на законной основе на законный интерес после отзыва согласия субъекта данных.Это применимо, даже если изначально существовал законный законный интерес. Поэтому согласие всегда следует выбирать в качестве последнего варианта обработки личных данных.

Внешние ссылки

Органы власти

• Управление по защите данных Великобритании ► Руководство по согласию GDPR (ссылка)
• Управление по защите данных Великобритании ► Согласие (ссылка)
• Управление по защите данных Остров Мэн ► Согласие (Ссылка)
• Рабочая группа по защите данных, статья 29 ► Рабочий документ WP 259 – Руководство по согласию (Ссылка)
• Европейская комиссия ► Основания для обработки (ссылка)
• Европейская комиссия ► Когда действительно согласие? (Ссылка)
• Публикации ЕС ► Справочник по европейскому законодательству о защите данных – Согласие, стр. 111 (Ссылка)

Экспертный вклад

• Лукас Золейник ► Как: GDPR, согласие и обработка данных (ссылка)
• IAPP ► Руководство по UX для получения согласия (ссылка)
• Тилбургский университет ► Согласие время от времени (Ссылка)
• CIPL ► Внедрение GDPR в отношении данных и согласия детей (ссылка)
• CIPL ► Рекомендации по обеспечению прозрачности, согласия и законного интереса в соответствии с GDPR (ссылка)
• Oxford University Press ► Комментарий к Общему регламенту ЕС по защите данных (GDPR) – Законность обработки, стр. 32 (Ссылка)

Правила и положения о персонале – Правило 6 – Изменения в персонале

Правило VI – Кадровые изменения

Раздел I – Перевод

6.1.1. Основные положения.

За исключением случаев, предусмотренных в параграфе 6.1.9 настоящего раздела, сотрудник не может быть переведен на должность, для которой требуется экзамен, включающий существенные тесты или квалификацию, отличную или более высокую, чем те, которые требуются для должности, занимаемой таким сотрудником.

6.1.2. Функциональные трансферы.

При передаче функции из одного агентства в другое, постоянные сотрудники из конкурентоспособного или переданного таким образом класса труда должны быть переведены без дальнейшего экзамена или квалификации и сохранят свою соответствующую классификацию государственной службы и статус служащих в таком новом агентстве в в соответствии с положениями закона, регулирующими функциональные переводы.

6.1.3. Основные требования.

Каждая передача, кроме функциональной передачи, требует письменного согласия предполагаемого правопреемника и соответствующих руководителей соответствующих агентств, а также утверждения уполномоченного по общегородским административным службам.

6.1.4. Существующие приемлемые списки, ограничение.

Перевод, кроме функционального перевода, не должен утверждаться на должность, для которой существует соответствующий соответствующий список предпочтений или продвижения агентства, за исключением случаев, предусмотренных в параграфе 6.1.5 этого раздела.

6.1.5. Списки специальных трансферов.

Если к удовлетворению комиссара общегородских административных служб будет установлено, что упразднение постоянной должности в конкурентном классе неизбежно:

(a) глава агентства, в котором существует такая должность, должен незамедлительно сообщить комиссару общегородских административных служб имя, должность, дату первоначального назначения и заработную плату сотрудника, который, как ожидается, будет приостановлен; и

(b) комиссар общегородских административных служб должен после этого составить специальный список передачи для такого титула и поместить в него имя такого сотрудника в порядке первоначального назначения, как если бы он был приостановлен в соответствии с разделом восемьдесят закона о государственной службе; и

(c) в течение периода, не превышающего шести месяцев до предполагаемого упразднения такой должности, сотрудник, имя которого фигурирует в таком специальном списке переводов, имеет право на заполнение вакансий на той же или аналогичной должности до того, как будет произведена аттестация из любого открытый конкурсный или рекламный список; и

(d) имя любого сотрудника, фигурирующего в таком специальном списке перевода, который не был переведен таким образом до упразднения должности такого сотрудника, должно быть помещено в соответствующий предпочтительный список в соответствии с разделом восемьдесят один закона о государственной службе.

6.1.6. Право стажеров на перевод.

Сотрудник, проходящий испытательный срок, имеет право на перевод; при условии, однако, что:

(a) если такой перевод является добровольным, такой сотрудник должен отбыть весь испытательный срок на работе с оплачиваемым статусом на новой должности таким же образом и на тех же условиях, которые требуются при приеме на работу такого сотрудника на должность, из которой перевод осуществляется, и в соответствии с положениями пункта 5.2.1;

(b) если такой сотрудник принудительно переводится из одного агентства в другое в связи с переводом персонала при передаче функций, или если такой сотрудник переводится добровольно, чтобы избежать увольнения в результате сокращения штата, то в любом из таких случаев , такой работник получает кредит за уже отбытый испытательный срок.

6.1.7. Назначение в период нетрудоспособности.

Работник, получивший инвалидность, не позволяющую ему выполнять обычные обязанности по должности, может быть назначен в период такой нетрудоспособности для выполнения других соответствующих обязанностей, для выполнения которых работник считается должным образом квалифицированным, как это определено комиссаром общегородских административных служб. .

6.1.8. Переводы: другие юрисдикции.

Переводы между должностями, находящимися в ведении уполномоченного по общегородским административным службам, и должностями, находящимися в ведении государственной комиссии по государственной службе, административного совета судебной конференции или любой другой муниципальной комиссии по государственной службе в штате, могут быть одобрены комиссар общегородских административных служб, при условии, что комиссия государственной гражданской службы, административный совет судебной конференции или другая муниципальная комиссия государственной службы приняли для этого взаимные правила и одобряют такие переводы.

6.1.9. Передача и изменение права собственности.

Невзирая на положения пункта 6.1.1 настоящего раздела или любое другое положение закона, любой постоянный сотрудник конкурентного класса, который отвечает всем требованиям для проведения конкурсных экзаменов и квалифицируется в иных отношениях, как это определено комиссаром общегородских административных служб. , имеет право на участие в неконкурентном экзамене по другой классификации должностей при условии, однако, что такой сотрудник занимает должность в аналогичном разряде.

Раздел II – Восстановление

6.2.1. Основные положения.

(a) Сотрудник, прошедший испытательный срок на постоянной должности в конкурентном или трудовом классе, и который уволился или уволился из него, может быть восстановлен на работе с одобрения комиссара общегородских административных служб по адресу:

(1) должность, с которой работник уволился или уволился, если она вакантна, или на любую аналогичную вакантную должность в агентстве, в котором работник работал; или

(2) на должность в другом агентстве, на которую работник имел бы право на перевод.

(b) Такое восстановление может быть произведено только в том случае, если увольнение с работы произошло без вины или просрочки со стороны сотрудника, и руководитель агентства, в которое сотрудник обратился с просьбой о таком восстановлении, желает восстановить сотрудника.

6.2.2. Общие условия.

(a) Такое восстановление регулируется положениями настоящего раздела и должно производиться без дополнительной проверки, за исключением того, что работник, восстановленный в соответствии с настоящим разделом, может пройти такой испытательный срок, обследование, медицинские или другие квалификационные тесты или требования, как уполномоченный. общегородских административных служб.

(b) Глава агентства, в котором происходит такое восстановление, может принять решение об отказе от требования удовлетворительного завершения испытательного срока в любое время в течение этого срока.

6.2.3. Срок действия права на восстановление.

(a) Такое восстановление должно быть произведено в течение периода времени, эквивалентного времени, в течение которого сотрудник фактически проработал на государственной службе города Нью-Йорка, но ни в коем случае такой период восстановления не может быть менее одного года или более четырех. лет с даты отставки или выхода на пенсию при условии, однако, что:

(1) комиссар общегородских административных служб может установить период, равный или в два раза превышающий фактически отработанный период, но ни в коем случае не менее одного года и не более четырех лет, в течение которых сотрудник может быть восстановлен на определенных классах должностей, если комиссар общегородских административных служб определяет отсутствие достаточного количества квалифицированных кадров, доступных для приема на работу; и

(2) комиссар общегородских административных служб должен ежегодно пересматривать причину установления такого срока для восстановления на работе и отменяет ранее вынесенное решение, обнаружив, что имеется достаточное количество квалифицированных лиц, доступных для приема на работу.

(b) При исчислении вышеупомянутого ограничения по времени любое время после увольнения, проведенное на действительной службе в вооруженных силах Соединенных Штатов или штата Нью-Йорк, приводящее к увольнению на почетных условиях, и любое время, проведенное после увольнения в другом должность на государственной службе города не рассматривается.

(c) Несмотря на вышеизложенные положения этого пункта, в отношении членов силовых структур полиции и пожарных частей, силовых формирований полицейского управления транзитных властей г. Нью-Йорка и силовых формирований полицейского управления Жилищное управление города Нью-Йорка, такое восстановление должно быть подано бывшим сотрудником в течение одного года с даты отставки или выхода на пенсию.

6.2.4. Влияние на непрерывную работу.

Любое такое восстановление на работе, произведенное более чем через год после такого увольнения, не считается непрерывной службой.

6.2.5. Восстановление после разлучения по инвалидности.

(a) Если работник был уволен со службы по причине инвалидности, вызванной производственной травмой или заболеванием, как это определено в законе о компенсации работникам, такой работник имеет право на отпуск не менее одного года, если инвалидность носит такой характер, что навсегда лишает работника возможности выполнять должностные обязанности.

(b) Такой работник может в течение одного года после прекращения такой инвалидности подать заявление уполномоченному общегородских административных служб о проведении медицинского освидетельствования судмедэкспертом, выбранным уполномоченным общегородских административных служб. Если после такого экзамена такой экзаменатор подтвердит, что такое лицо физически и морально пригодно для выполнения обязанностей на прежней должности, такое лицо должно быть восстановлено на ней, если она вакантна, или на вакансию на аналогичной или более низкой должности в данной должности. по той же специальности или на вакантную должность, на которую такое лицо могло быть переведено.

(c) Если не существует подходящей вакансии, которую можно было бы восстановить, или если рабочая нагрузка не оправдывает заполнение такой вакансии, имя такого человека должно быть помещено в предпочтительный список для прежней или аналогичной должности. , и такое лицо имеет право на восстановление на работе в течение четырех лет с даты получения медицинской и физической квалификации. В случае восстановления такого лица на должности более низкого уровня его имя также должно быть внесено в предпочтительный список.

(d) Этот пункт не считается изменяющим или заменяющим любые другие положения закона, применимые к повторному трудоустройству лиц, вышедших на пенсию с государственной службы по причине инвалидности.

6.2.6. Восстановление уволенного сотрудника.

(a) Агентство, находящееся под юрисдикцией уполномоченного по общегородским административным службам, по письменному заявлению о восстановлении на работе лицом, которое было уволено с постоянной конкурентной или трудовой должности в таком агентстве, в котором излагаются причины запроса возможности давая дополнительное объяснение, может рассмотреть такое заявление.

(b) Если агентство сочтет такое заявление и объяснение заслуживающим внимания, оно может по своему усмотрению и с одобрения уполномоченного по общегородским административным службам восстановить такое лицо в должности; при условии, однако, что:

(1) такое лицо может быть восстановлено на работе сроком на один год только со дня увольнения; и

(2) такое лицо должно оформить предписанный отказ в письменной форме в отношении требований о невыплате заработной платы, правах государственной службы и статусе на период увольнения.

6.2.7. Прочие городские службы.

Постоянный сотрудник конкурентоспособного класса, уволенный с должности по назначению или продвижению на другую должность в несекретной или классифицированной службе города и постоянно служивший в этой службе, должен иметь право на восстановление на должности конкурентоспособного класса, ранее занимаемой работником, или на другую аналогичную или более низкую должность в той же или аналогичной профессиональной группе или службе.

Раздел III – Добровольное понижение в должности

6.3.1. Основные положения.

Ни один постоянный сотрудник конкурентоспособного класса не может быть понижен в должности без письменного согласия такого сотрудника. Соответствующий руководитель агентства передает комиссару общегородских административных служб такое согласие с указанием причин. Этот пункт не применяется к наказанию понижения в должности в результате дисциплинарного производства.

6.3.2. Реставрация.

Пониженное в должности лицо может по письменному запросу главы соответствующего агентства быть восстановлено на прежней или аналогичной должности с одобрения уполномоченного по общегородским административным службам.

Раздел IV – Удаление и другие дисциплинарные меры

6.4.1. Уведомление об удалении в Департамент общегородских административных служб.

Если лицо было отстранено от должности по уважительной причине, копия причин этого вместе с копией производства по нему направляется в управление общегородских административных служб.

6.4.2. Служба сборов и определения.

(a) Если служащий является жителем города, копия обвинений, предъявляемых к дисциплинарным взысканиям в соответствии с разделами семьдесят пять и семьдесят шестая Закона о государственной службе, должна быть вручена служащему лично обвиняемому.

(b) Если персональные услуги не могут быть предоставлены или если служащий не является жителем города, руководителю агентства должно быть достаточно вручить такие сборы заказным письмом на последний известный адрес такого лица. Если доставка осуществляется заказным письмом, такому лицу предоставляется еще три дня, чтобы ответить или явиться иным образом.

(c) Вручение руководителем агентства письменного уведомления о решении, подлежащем рассмотрению в соответствии с разделами семьдесят пять и семьдесят шестой Закона о государственной службе, будет достаточным, если такое письменное уведомление доставлено лично или заказным письмом последнему известному адрес такого лица, и если уведомление направлено заказным письмом, такому лицу будет предоставлено три дополнительных дня для подачи такой апелляции.

6.4.3. Отсутствие без отпуска.

(a) Если сотрудник отсутствует без отпуска и не может связаться с отделом, в котором он работает, в порядке, установленном этим отделом, в течение двадцати рабочих дней подряд, такое отсутствие считается увольнением, вступившим в силу в этот день. о его начале, если только назначающее должностное лицо, по усмотрению этого должностного лица, не примет объяснение такого несанкционированного отсутствия.

(b) В случае сотрудника, подпадающего под действие положений раздела семьдесят пятого закона о государственной службе, такое отсутствие является основанием для иска против такого сотрудника в соответствии с положениями этого раздела.

Раздел V – Упразднение должности, отстранение от должности, понижение в должности, предпочтительные списки

6.5.1. Отстранение или понижение в должности.

Отстранение или понижение в должности сотрудников конкурентоспособного класса после упразднения или сокращения должностей регулируется положениями статьи восемьдесят закона о государственной службе.

6.5.2. Подразделения для приостановления или понижения.

(a) Комиссар общегородских административных служб может по правилу назначить в качестве отдельных подразделений для приостановления или понижения в должности в соответствии с настоящим разделом любое учреждение или любое подразделение любого агентства.

(b) Настоящим в министерстве здравоохранения выделяются следующие отдельные подразделения для приостановления или понижения в должности:

(1) лаборатория анализа мочи программы поддерживающего лечения метадоном;

(2) Вильямсбургская клиника поддерживающей метадоновой терапии программы поддерживающей терапии метадоном;

(3) блок оценки и контроля программы поддерживающего лечения метадоном.

(c) Настоящим в Департаменте психического здоровья, умственной отсталости и алкоголизма определены следующие отдельные подразделения для отстранения и понижения в должности:

(1) программа охраны психического здоровья по уголовным делам и верховному суду;

(2) Программа охраны психического здоровья семейного суда.

(d) Настоящим в отделе общегородских административных служб определены следующие отдельные подразделения для отстранения от должности или понижения в должности:

(1) административные офисы, которые включают офис комиссара, офис главного юрисконсульта, офис технологий и информационных услуг, офис управления флотом и транспорта и офис внешних сношений и коммуникаций;

(2) офисы финансового директора и главного административного директора;

(3) кабинет административных процессов и слушаний;

(4) отдел управления недвижимостью и строительных услуг;

(5) отдел коммунального хозяйства;

(6) отдел риэлтерских услуг;

(7) отдел общегородской кадровой службы.

(e) Настоящим в Департаменте сохранения и развития жилищного фонда определены следующие подразделения, подлежащие приостановлению или понижению в должности:

(1) кабинет управления имуществом;

(2) офис разработки;

(3) офис аренды и обслуживания жилья;

(4) кабинет центральной администрации.

(f) Настоящим в Министерстве финансов назначаются следующие подразделения, подлежащие приостановлению или понижению в должности:

(1) Финансовый департамент;

(2) Налоговый апелляционный суд.

6.5.3. Предпочтительные списки; Сертификация и восстановление.

В случае отстранения от должности или понижения в должности предпочтительные списки, сертификация и восстановление на их основе регулируются положениями статьи восемьдесят первой закона о государственной службе.

6.5.4. Последствия отказа или отказа принять восстановление.

(a) Неспособность или отказ лица из предпочтительного списка принять восстановление на прежней должности или на любую сопоставимую должность в сопоставимой заработной плате или диапазоне окладов, для которых такой список сертифицирован, считается отказом от право на восстановление, и после этого имя такого лица должно быть исключено из такого предпочтительного списка.

(b) Имя такого лица может быть восстановлено в таком предпочтительном списке и удостоверено для заполнения таких подходящих вакансий, которые могут появиться впоследствии, только по письменному запросу такого лица, содержащему представление причин, удовлетворяющих комиссара общегородских административных служб. за предыдущий отказ или отказ принять восстановление на работе.

6.5.5. Трудовой класс.

Всякий раз, когда в каком-либо агентстве должность в классе труда упраздняется или становится ненужной каким-либо образом, или когда количество таких должностей сокращается, постоянный сотрудник на такой должности считается отстраненным от работы без оплаты, и имя такого сотрудника должно быть указано. предпочтительный список для аттестации на соответствующие вакансии на период в один год с даты отстранения в том же порядке, который предусмотрен статьями восемьдесят и восемьдесят один закона о государственной службе для конкурсного класса.

Раздел VI – Отпуск в соответствии с военным законодательством

6.6.1. Сертификация.

В случае, если сотрудник, находящийся в учебном отпуске в соответствии с военным законодательством, включен в список допустимых и сертифицирован, но исключен для назначения из такого списка в течение периода отсутствия, такой сотрудник не должен проходить аттестацию.

6.6.2. Старшинство.

Стаж сотрудника, находящегося в учебном отпуске в соответствии с военным законодательством, начисляется для целей отстранения в соответствии с разделом восемьдесят закона о государственной службе в течение периода такого отсутствия, и сотрудник может таким же образом, как и все обычные кандидаты, подавать и участвовать в любом плановом экзамене по продвижению, проводимом в период отсутствия, на который сотрудник отвечает требованиям, но невозможность подать заявление или явиться на экзамен в регулярно запланированное время и в месте из-за такого отсутствия не является достаточным основанием для предоставление специального экзамена.

6.6.3. Испытательный срок.

Если сотруднику будет предоставлен учебный отпуск в соответствии с военным законодательством до завершения испытательного срока, установленного настоящими правилами, такой испытательный срок не может продолжаться в течение периода отсутствия, но работник должен быть должен отбыть оставшийся срок в соответствии с установленным сроком после возвращения на действительную службу в качестве оплачиваемого статуса в городской службе до того, как работа будет считаться постоянной.