Можно ли объявить работнику сразу выговор (без замечания)?

Можно ли объявить работнику выговор минуя замечание? Или по правилам ТК РФ сначала должно быть замечание?

Чем замечание отличается от выговора

Виды дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям.

Отличия замечания от выговора не установлены. Однако на практике дисциплинарное взыскание – замечание – это более “легкое” наказание работника за совершенный им проступок по сравнению с взысканием – выговором. Чаще всего дисциплинарное взыскание – замечание объявляется за незначительный проступок, а дисциплинарное взыскание – выговор за серьезные или неоднократные нарушения.

Основание для объявления замечания или выговора – любой дисциплинарный проступок работника (п.

1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Возможен ли выговор без замечания?

ТК РФ не обязывает работодателей применять взыскания в какой-то последовательности.  Работодатель вправе сразу объявить сотруднику выговор, минуя замечание, а в некоторых случаях – даже уволить.  При этом каждый раз важно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. Обратите внимание, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание  ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя вынести выговор, если за это же проступок работодатель вынес работнику замечание.

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как наказание, не соразмерное тяжести проступка.

В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание.

Замечание после выговора \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Замечание после выговора (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Замечание после выговора Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.09.2018 по делу N 33-9392/2018
Требование: Об оспаривании приказа о применении дисциплинарного взыскания, приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указал, что был уволен по соглашению сторон, однако такое соглашение между сторонами заключено не было.
Решение: В удовлетворении требования отказано. Из пояснений представителя ответчика С.Л.М. следует, что приказом от 08.05.2018 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора и она депремирована, а приказом от 11.05.2018 внесены изменения в распорядительную часть приказа от 08.05.2018, вместо выговора применено замечание без лишения премии и выплата премии истице произведена. Решение об изменении наказания на более мягкое и выплате премии было принято после просьбы самой Т. То обстоятельство, что Т. просила изменить приказ о применении дисциплинарного взыскания, смягчить наказание, подтвердила свидетель ФИО1. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 05.12.2018 по делу N 33-10880/2018
Требование: О признании приказов незаконными, изменении формулировки основания расторжения трудового договора, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что к нему были применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и лишения премии, а в дальнейшем он был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, считает приказы работодателя незаконными.
Решение: Требование удовлетворено частично.Так, в нарушение требований ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, применяя к истцу дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, работодатель не принял мер к соблюдению права работника на предоставление объяснения в течение двух рабочих дней по факту нарушения трудовой дисциплины до применения дисциплинарного взыскания, не представил суду актов об отказе в даче таких объяснений работником. Объяснение Ш., данное 05.06.2018, вопреки доводам жалобы ответчика, обратного не подтверждает, написано после вынесения приказов. При этом из текста объяснительной не следует, по факту какого нарушения трудовой дисциплины (по какому дисциплинарному взысканию) даны объяснения. В приказе об увольнении в качестве основания увольнения данная объяснительная не указана.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Замечание после выговора Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно применить за опоздание на работу
(КонсультантПлюс, 2021)Если работник опаздывал, вам нужно сначала объявить ему замечание или выговор за одно или несколько предшествующих опозданий. После этого, если работник продолжает нарушать дисциплину, вы можете уже уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Обращаем ваше внимание, что вы можете использовать взыскания за другие проступки для такого увольнения, а не только за опоздание (если они есть и не сняты или не погашены). Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Письма Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
“Расчеты по выплатам работникам организации”
(Тепляков А.Б.)
(“ГроссМедиа”, “РОСБУХ”, 2018)Работника, отказывающегося без уважительных причин проходить медицинский осмотр, предусмотренный законодательством, можно уволить. Для этого необходимо издать приказ об объявлении ему замечания или выговора и ознакомить работника с указанным Приказом под роспись. Если и после объявления работнику замечания или выговора он отказывается от прохождения медицинского осмотра, тогда уже работника можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин на основании п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Нормативные акты: Замечание после выговора

Можно ли применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения сразу первым, без применения последовательно взысканий замечание, выговор, строгий выговор?

Ответ:

 

Уважаемый пользователь!

Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:

Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.

Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Что же такое вахта?

Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.

При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.

При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.

Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.

Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на  вашем примере:

В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.

Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его  отзываете в дни которые   приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст.

109 ТК РК )  размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.

Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.

В случае если сотрудник хочет отгулять положенные  дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:

Относительно  работа   конвейерщиком и  замена  на выполнение  работ  упаковщиком, это совмещение  п.3 ст.111 РК  цитирую  : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»

При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!

п. 1ст. 111. РК ,  Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата

При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!

При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!

Поэтому,  если  Ваш  Иванов согласен,  то  теоретически это возможно, если работник согласен.

Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.

Матерится и предлагает секс: как уволить «вредного» работника по закону

Работодатель может уволить работника без его согласия только по тем основаниям, которые указаны в Трудовом кодексе. Если сотрудник прогуливает или приходит на работу пьяным, расторгнуть трудовой договор не очень сложно — эти ситуации прямо прописаны в статье 81 ТК. Но что делать, если работник устраивает скандалы, является полуголый или делает еще что-то, что явно не соответствует здравому смыслу, но прямо не указано в законе как основание для увольнения? Можно ли объявить хотя бы замечание или выговор?

Ольга Дученко, старший юрист адвокатского бюро Федеральный рейтинг. группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство Профайл компании × , советует все требования к работникам заранее фиксировать в локальных нормативных актах. Такого же мнения и Юрий Иванов, советник практики трудового права юридической компании Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Банкротство (включая споры) 3место По выручке 3место По количеству юристов 5место По выручке на юриста (более 30 юристов) Профайл компании × .  

В локальных актах работодателю стоит заблаговременно запретить работникам хамить, драться, приставать к коллегам, отвлекаться от работы на посторонние дела. Если такие положения есть, суды охотно встают на сторону работодателей, когда те привлекают сотрудников к дисциплинарной ответственности.

Юрий Иванов, советник практики трудового права юридической компании Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Банкротство (включая споры) 3место По выручке 3место По количеству юристов 5место По выручке на юриста (более 30 юристов) Профайл компании ×

Соглашение или сокращение

Максимально урегулировать все вопросы в локальных нормативных актах — хороший совет. Но что делать, если в правилах внутреннего трудового распорядка нет нужных требований, а работник ведет себя некорректно прямо сейчас? Для начала попробуйте поговорить с ним. Вдруг он не замечает свое грубое поведение или неприличный внешний вид. Говорят, одна из причин хамства — чувство вины перед коллегами. Сотрудник ошибся и пытается защититься своей руганью, нападает первым. А иногда коллектив видит хамство там, где его на самом деле нет. «Возможно, сотруднику приходится грубить коллегам, которые работают неэффективно», — предполагает Андрей Симаков, гендиректор «Ипотечного агентства РТ». Наладить отношения с работниками помогают бизнес-тренеры, добавляет Елена Балашова, управляющий партнер Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) × . Правда, к такой помощи обычно прибегают только крупные компании.  

Практика

Если разговоры не помогают, посмотрите внимательнее на ст. 77 Трудового кодекса. В ней указаны общие основания для прекращения трудового договора. Может быть, сотруднику не нравится работать на ваших условиях и он не против уволиться по своей инициативе или по соглашению сторон. Лучше всего в такой ситуации использовать второй вариант, говорят юристы. Это безопаснее для работодателя, потому что оспорить такое увольнение в суде практически невозможно, объясняет Анастасия Зайцева, руководитель трудовой практики Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) × . 

Даже если работник запишет предложение работодателя расстаться по соглашению сторон на диктофон, руководитель ничем не рискует, подчеркивает Елизавета Фурсова, старший юрист практики разрешения споров Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры – mid market) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 16место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 27место По выручке × .  Ведь это просто предложение: сотрудник может отказаться. Тем не менее, если в суде работник докажет принуждение к увольнению, его восстановят на работе, предупреждает Марина Абрамова, руководитель практики трудового права АБ Федеральный рейтинг. группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения Профайл компании × . В этом случае работодателю придется оплатить вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. А значит, предлагать уволиться по соглашению нужно очень корректно.

Если работник не соглашается, можно сократить численность или штат сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Но в этом случае должны быть экономические или организационные причины, напоминает Фурсова. А еще советует работодателю удалить даже закрытые вакансии из интернета. «Работники часто используют эти данные как доказательства того, что работодатель не предложил им свободную должность», — объясняет она.

Татьяна Путилина, юрист АК Федеральный рейтинг. группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Уголовное право × , выделяет такие наиболее частые ошибки работодателей при сокращении: 

• нарушение сроков уведомления работника о сокращении;
• введение должности с точно таким же названием или аналогичными обязанностями через непродолжительное время после увольнения;
• сохранение должности в штатном расписании.

Как замечания и выговоры помогают уволить

Дисциплинарная ответственность — это не только увольнение, но еще замечание и выговор. Увольнять можно только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. А вот замечание или выговор допустимо объявить и за нарушение внутренних правил компании. Зачем назначать эти наказания, когда хочется уволить работника? Потому что п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК позволяет работодателю распрощаться с сотрудником, который не первый раз без уважительных причин не выполняет свои обязанности и уже имеет дисциплинарное взыскание. То есть сначала нужно объявить выговор или замечание, а за второе нарушение можно увольнять. Важно, чтобы первое взыскание сохраняло силу, то есть было неснятым или непогашенным  (п. 33 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2). 

Практика

Судебная практика показывает, что склочные работники редко останавливаются после первого дисциплинарного взыскания. Например, Надежда Дудкова* подралась в кабинете у директора компании, на которую работала.  За это ей объявили первый выговор. Второе такое же взыскание Дудкова получила потому, что материлась на рабочем месте. В третий раз, когда Дудкова избила сотрудницу, работодатель не выдержал и уволил нарушительницу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. В правилах внутреннего трудового распорядка был раздел «Этические нормы и правила поведения», поэтому оспорить ни выговоры, ни увольнение в суде Дудкова не смогла (дело №33-6790/2017).

Антон Артюшков*, начальник смены  «Очаковского завода железобетонных конструкций», оказался в более пикантной ситуации. Он не только оскорблял других работников, но и приставал к ним. Одной сотруднице слал непристойные СМС и рассказывал о своей сексуальной жизни. Второй повезло еще меньше: Артюшков хвастался в коллективе, что якобы спал с ней, да и не один раз. Женщины пожаловались работодателю. Одновременно руководству поступила и другая докладная. Выяснилось, что Артюшков ходит на работу пьяным и доводит других сотрудников до слез. Не ясно, какую роль в этом деле сыграли жалобы на домогательства, но в итоге Артюшкова уволили по п. 5 ч. 1 ст.  81 ТК. Потому что раньше его уже привлекали к дисциплинарной ответственности (дело № 02-1789/2019).

Формально за второй проступок можно уволить, подтверждает Ольга Чиркова, советник Федеральный рейтинг. группа Экологическое право группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Антимонопольное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Банкротство (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) Профайл компании × . Но, с точки зрения Верховного суда, нужно учитывать соразмерность наказания, предыдущее поведение работника и последствия, которые вызвал проступок, добавляет она.  Например, водителя Андрея Картузова* уволили за то, что он не первый раз работал без спецодежды. Спор не дошел до ВС, еще первая инстанция решила, что это слишком суровое наказание. Картузова восстановили на работе и компенсировали ему моральный вред (дело № 88-5532/2021).

В большинстве случаев в трудовых договорах, должностных инструкциях и локальных нормативных актах компании предусмотрено немало обязанностей для сотрудников, рассказывает Фурсова.  

В работе с сотрудниками, вопросов к которым нет, руководитель может не замечать мелкие нарушения. Например, что отчет направляется не ежедневно, как это требуется, а раз в неделю или что сотрудник приходит не в 9 утра, а в 10:30. Но это может стать основанием для нескольких дисциплинарных взысканий, а затем — для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Елизавета Фурсова, старший юрист практики разрешения споров Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры – mid market) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 16место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 27место По выручке ×

Юристы сходятся в том, что во внутренних документах запреты на любые нарушения нужно прописывать максимально подробно. Менять локальные акты стоит и тогда, когда претензии к работнику уже возникли. Наказать за старые нарушения не получится. Но, как показывают ситуации Дудковой и Артюшкова, проблемные работники, скорее всего, продолжат вести себя некорректно. Новые правила помогут объявить замечание или выговор, а потом уволить за неоднократные нарушения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Запрещаем хамство, мат и драки

Стоматолог Антонина Медведева* из Тверской области получила замечание от руководства. Она обозвала медсестру воровкой, а потом начала плясать, «очень громко топать ногами», а руками — «вытворять странные жесты». На этом врач не остановилась, а попыталась ткнуть пальцами медсестре в глаза. Когда та, наконец, ушла из кабинета, Медведева продолжала кричать оскорбления ей вслед.  Врач попыталась оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности, но ничего не вышло. В правилах внутреннего распорядка больницы было сказано, что «работники должны соблюдать правила медицинской этики и деонтологии, проявлять вежливость в отношениях с коллегами» (дело № 2-120/2017).

Практика

В похожей ситуации оказался Иван Васильев*, заместитель главврача по онкологии одной из городских больниц Москвы. У него было несколько замечаний и выговор. Один консилиум Васильев сорвал: оскорблял коллег и даже швырнул книгу в заведующего отделением радиологии. А чтобы успеть на второй, ушел в середине операции. Заканчивал ее другой хирург и ординаторы. В конце концов врач уволился. Официально — по своей инициативе.  Правда, потом попытался через суд отменить взыскания и получить от больницы компенсацию морального вреда. Но успеха не добился, потому что его привлекали к ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и приказов начальства (дело № 33-17163/2020).

И Васильев, и Медведева не смогли отменить дисциплинарные взыскания потому, что нормативные акты работодателей обязывали их сотрудников вести себя корректно.  Нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство, если запрет на эти действия прямо не прописан в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальном нормативном акте, предупреждает Дученко. Сотрудники обязаны соблюдать эти правила сразу после того, как своей подписью подтвердили, что ознакомлены с документами, говорит Михаил Герман, руководитель практики трудового права Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Налоговое консультирование и споры группа Банкротство (включая споры) группа Уголовное право 11место По выручке 27-31место По количеству юристов Профайл компании × . Когда запреты есть, суды встают на сторону работодателя (см. определение Первого кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88-22288/2020, определение Второго КСОЮ № 88-21310/2020 и апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-18888/2019). 

Если официального запрета нет, суд может признать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным потому, что поведение сотрудника не связано с его трудовыми обязанностями, объясняет Анна Устюшенко, руководитель практики трудового права юрфирмы Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании × . Если нет хотя бы общих положений о недопустимости такого поведения, привлечь работника к ответственности будет сложно, соглашается Иванов. ТК не регулирует стиль взаимодействия между работником и работодателем.

Обычно нормы о корректном взаимодействии хоть как-то отражены или в локальных актах, или в трудовом договоре, говорит Иванов. Например, часто встречается фраза о том, что работники должны придерживаться «делового стиля поведения». Даже если вам кажется, что ничего такого в ваших документах нет, почитайте их внимательнее. Возможно, похожая формулировка там все-таки есть. 

С 2010 года сначала Верховный, а затем и Конституционный суд закрепили доктрину о том, что в трудовом споре работник — более слабая сторона. Поэтому чем подробнее и понятнее будут сформулированы локальные нормативные акты, тем проще работодателю будет отстаивать свои интересы в суде или в Роструде.

Михаил Герман, руководитель практики трудового права Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Налоговое консультирование и споры группа Банкротство (включая споры) группа Уголовное право 11место По выручке 27-31место По количеству юристов Профайл компании ×

Так, Санкт-Петербургский городской суд в споре между АО «Вимм-Билль-Данн» и его сотрудницей, которая оспаривала выговор, обратил внимание на приказ работодателя. В документе было сказано, что все сотрудники должны соблюдать дисциплину труда: общаться вежливо, корректно и вести себя этично. Работник нарушила это правило, поэтому выговор объявили законно, решила апелляция (дело №33-1171/2018).

Если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или трудовом договоре запрещены грубые, резкие выражения в общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушившему эти правила, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (Письмо Минтруда России от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

Иванов советует сформулировать правила внутреннего трудового распорядка так:

• сначала указать основную цель: «работодатель стремится к созданию для всех работников комфортных условий труда…»;
• потом перечислить конкретные нарушения: «в связи с чем любые случаи грубости, использования ненормативной лексики, совершение любых действий, унижающих достоинство…» и далее указать все то, что не хотите видеть в поведении своих работников; 
• в конце важно добавить «…а также совершение работниками любых иных действий, создающих агрессивную, негативную или неблагоприятную атмосферу, являются недопустимыми». Это важно, чтобы у работника, а позже и у суда, было четкое понимание: работодатель решил запретить определенное поведение во всем его многообразии.

Устюшенко предлагает такую формулировку:

• работник обязан тактично общаться с коллегами и клиентами, не оскорбляя, не повышая голоса, не выказывая своим поведением агрессивного настроения по отношению к находящимся рядом людям (описанное недопустимое поведение работника является поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности).

Одна драка — не повод увольнять

Устюшенко считает, что привлечь к дисциплинарной ответственности за драку можно, даже если запрет на нее прямо не прописан в локальном нормативном акте. 

Очевидно, что драка на рабочем месте нарушает трудовую дисциплину. Поэтому для привлечения работника к ответственности достаточно ссылаться на общие обязанности, установленные в ст. 21 ТК. В том числе на обязанность соблюдать трудовую дисциплину. 

Анна Устюшенко, руководитель практики трудового права Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании ×

Статья 22 ТК возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасности на рабочем месте, напоминает юрист. А значит, драку нужно пресечь, а виновных наказать. Дученко напоминает, что запрет на драку для отдельных профессий может вытекать из закона. Например, педагогического работника можно уволить за аморальный проступок. Так в Иркутской области наказали учительницу музыки, которая подралась с преподавателем по русскому (дело № 88-5128/2021).Но по общему правилу увольнять за одну драку нельзя. 

Замечание за флирт

Может ли работодатель как-то наказать того, кто слишком активно устраивает свою личную жизнь на рабочем месте? Иванов говорит, что и этот вопрос лучше урегулировать заранее. Он рекомендует пойти по тому же пути, что и с хамством: прописывать запрет на харассмент максимально конкретно, перечислять запрещенные действия, но не делать их перечень закрытым. Если в локальных нормативных актах ничего на тему домогательств нет, то возможность привлечения работника к ответственности зависит от конкретных обстоятельств дела.

Когда работник зазывает на свидание и флиртует в рабочее время, можно привлечь его к ответственности за неисполнение трудовых обязанностей. А если он шлет другим работникам свои интимные фото с корпоративного номера телефона или на корпоративные номера, можно обвинить в нецелевом использовании предоставленного оборудования

Юрий Иванов, советник практики трудового права Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Банкротство (включая споры) 3место По выручке 3место По количеству юристов 5место По выручке на юриста (более 30 юристов) Профайл компании ×

Правда, необходимость целевого использования нужно заранее зафиксировать в локальных актах, добавляет юрист.

Устюшенко уверена, что за сексуальные домогательства можно привлечь к ответственности, даже если они не запрещены в локальном нормативном акте.  Она рекомендует работодателям собрать как можно больше доказательств домогательств и хранить все это на случай судебного разбирательства. Нужно получить подробные объяснения от всех участников драмы, оценить степень вины нарушителя и поведение пострадавшей стороны. Санкцией может стать замечание или выговор, считает она.  Разумеется, если речь не идет о специальных категориях работников. Например, работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, не совместимый с его работой, можно сразу увольнять. Так что, если к другим сотрудникам пристает учитель или воспитатель в детсаду, расторжение трудового договора закон не нарушит. 

Судебной практики по делам о привлечении к дисциплинарной ответственности за харассмент практически нет. Возможно, это объясняется «особенностью российского отношения к сексуальным домогательствам и отсутствием смелости выносить такие вещи на обсуждение», предполагает Устюшенко.

Не в той рубашке или полуголый: определитесь, как нельзя

«Яндекс» описывает свой дресс-код одним предложением: на работу нужно приходить одетыми. Говорят, это правило появилось после того, как сотрудницы однажды вышли на офисный балкон в купальниках. Если требования к внешнему виду прямо не прописаны в локальном нормативном акте, наказать работника нельзя, предупреждает Иванов.

Так, Анна Петренко*, преподаватель московского колледжа, получила выговор.  Директору пожаловалась мать студента. Тот снял Петренко на видео «во время проведения уроков в непристойном внешнем виде». Преподаватель попыталась оспорить взыскание, но не смогла. Петренко нарушила трудовой договор и локальные акты работодателя, когда «допустила во время проведения занятий отсутствие делового стиля одежды, официальности, сдержанности и чувства меры во внешнем виде», решил суд (дело № 33-9770/2019).

Очень важно, чтобы эти требования к одежде фиксировались максимально подробно, добавляет Устюшенко. Укажете, что сотрудник должен выглядеть опрятно, привлечь его к ответственности будет невозможно. Опрятность — сугубо оценочная категория, объясняет юрист. Нужен «белый верх — черный низ» или корпоративный шейный платок — прописывайте все.

Как описать дресс-код

Иванов советует:

• четко сформулировать правило о том, что работник обязан придерживаться делового стиля в одежде; 
• хотя бы в общих чертах определить, что такое деловой стиль; 
• привести примеры неприемлемой на рабочем месте одежды;
• урегулировать не только одежду, но и аксессуары, обувь, парфюм и тому подобное.

Пресекаем чаепития

Никому не понравится, если его работники слишком часто устраивают перерывы на чай и перекуры или постоянно болтают не по делу. Но в судах сотрудникам часто удается оспорить привлечение к ответственности за такие действия, рассказывает Иванов. Например, Московская больница объявила выговор трем врачам за то, что они 40 минут пили чай  в рабочее время. Это неисполнение должностных обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка, решил работодатель. Но в суде доктора смогли отменить взыскание. Свидетели подтвердили, что свои утренние обязанности врачи выполнили до того, как сели за чай. А еще суд учел, что ни трудовые договоры, ни правила внутреннего трудового распорядка не запрещали сотрудникам больницы находиться в комнате отдыха. Именно там врачи и пили чай (определение Мосгорсуда по делу № 33-28791, не опубликовано, доступно в «КонсультантПлюс»).

Юристы рекомендуют урегулировать перерывы в правилах внутреннего трудового распорядка. Иванов советует закрепить такие обязанности: 

• «все рабочее время посвящать продуктивному труду и исполнению своих обязанностей»;
• «не заниматься действиями, отвлекающими от исполнения трудовых обязанностей (самого себя и коллег)».

Если такие формулировки есть в локальных актах, за частые перекуры и чаи можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Когда этих фраз нет, то потенциально можно «выехать» на общих положениях ТК, считает Иванов. Например, на той же ст. 21, где сказано, что работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Иванов советует это учесть и отразить в приказе или докладных записках:

• очевидный переход работником разумных границ. Например, можно суммировать время чаепитий и показать, что фактически работник вместо 40 часов в неделю работает 35;
• тот ущерб, который несанкционированные перерывы наносят работе: невыполнение нормы, низкие показатели, развал дисциплины. 

А еще проверьте, не является ли практика чаепитий обычной для вашей компании. Будет очень досадно получить отмену приказа в суде, когда работник докажет, что и работодатель нарушает собственный распорядок, замечает Устюшенко. 

* Имена и фамилии изменены редакцией.

Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?

Вопрос: каков порядок применения дисциплинарных взысканий?

Ответ: при выявлении нарушения работодатель обязан затребовать у работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В случае отсутствия уважительных причин допущенного работником нарушения или в случае отказа работника от дачи объяснения (подтвержденного соответствующим актом) работодатель вправе издать приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, при этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а в некоторых случаях – в более поздний срок.

Работодатель обязан под роспись ознакомить работника с приказом не позднее трех дней с даты его издания.

 

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен в ст. 193 ТК РФ.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение. ТК РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснений работника.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). За каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Следует помнить, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, должны быть учтены при наложении дисциплинарного взыскания.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. уже имеет выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

Следует заметить, что примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку ТК РФ этого не требует.

Может ли начальник отдела объявить работнику замечание в устной форме?

В соответствии с Трудовым кодексом замечание, сделанное в устной форме, не влечет никаких правовых последствий для работника. Если начальник отдела хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, ему нужно направить руководителю организации докладную или служебную записку.

Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2012 N 1377 “О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации”).

Однако в силу ст. 193 ТК РФ независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, она должна быть выражена в приказе, подписанном работодателем в лице руководителя организации. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. В этом документе указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, докладной или акта о дисциплинарном правонарушении).

Замечание, сделанное в устной форме, никаких юридических последствий не влечет. То есть если работодатель захочет привлечь работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, это будет неправомерно.

Что касается права привлечения к дисциплинарной ответственности, им обладает работодатель в лице его исполнительного органа — руководителя, который в том числе подписывает приказ о наложении взыскания. Привлекать же к дисциплинарной ответственности самого руководителя будет уже работодатель в лице учредителей организации или уполномоченного органа, указанного в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления.

Начальник отдела может наложить взыскание, если такое полномочие ему предоставлено работодателем. Объявить же устное замечание работнику, который ему непосредственно подчиняется, он, конечно, вправе в любом случае.

Как поддерживать дисциплину при дистанционной работе

Сейчас многие работодатели предлагают сотрудникам работать дистанционно. Но что можно предпринять, если дистанционный работник не выполняет работу, не отвечает на письма и звонки работодателя?

Говорить о сложившейся судебной практике рано, но можно опираться на отдельные судебные решения.

Ситуация 1. Работник, с которым заключен трудовой договор (дополнительное соглашение) о дистанционной работе, не выполняет должностные обязанности – например, не предоставил в установленные трудовым договором сроки отчеты о проделанной работе или не выполнил работу в полном объеме (указанном в трудовом договоре). Можно применить к такому сотруднику дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Но надо помнить:

что за каждый дисциплинарный проступок выносится только одно дисциплинарное взыскание;

что дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку, нужно учитывать не только тяжесть проступка, но и обстоятельства, при которых он был совершен;

если работника увольняют за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а у него уже есть дисциплинарное взыскание, нужны доказательства, что есть законное основание для расставания. Надо также соблюсти всю процедуру увольнения.

Согласно ст. 193 ТК работодатель должен в определенные сроки затребовать от работника объяснение проступка и, если принято решение о дисциплинарном взыскании, своевременно издать приказ и ознакомить с ним работника.

Специфика работы с дистанционным работником – обмен документами. По действующей ст. 312.1 ТК работник может ознакомиться с документами в электронном виде с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей обеих сторон. Работодатель может направить документы и обычной почтой. Суд примет как доказательства исполнения работодателем своих обязанностей опись вложения в почтовое отправление, уведомление о вручении, отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором и переписку между работником и работодателем.

Ситуация 2. Сотрудница, с которой заключен договор о дистанционной работе, неоднократно его нарушала и систематически не выполняет должностные обязанности. Ей объявляли замечания и выговоры, но на момент увольнения она ждала ребенка. По ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается и уволить ее даже при наличии дисциплинарного взыскания невозможно. И не важно, была ли сотрудница в положении на момент совершения дисциплинарных проступков, уведомляла ли она работодателя о беременности или принесла справку о беременности только на судебное заседание.

Ситуация 3. Работодатель решил не оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе, стороны договорились устно. Через какое-то время работодатель решил уволить работника, не находящегося в офисе, за прогул.

Можно доказать, что работник получал от работодателя задания для дистанционного выполнения, например, по электронной почте, а потом отправлял выполненные задания работодателю. И увольнение за прогул из-за отсутствия в офисе в течение рабочего дня будет признано незаконным. По аналогичному спору есть определение Верховного суда, который признал позиции судов первой и апелляционной инстанций, поддержавших работодателя, неверными, отправив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Ситуация 4. Дистанционный работник в рабочее время более 4 часов находится не по месту исполнения трудовых обязанностей, указанному в трудовом договоре. Можно ли уволить за прогул?

Теоретически можно, если работодатель докажет наличие законного основания увольнения и выполнит всю процедуру увольнения, предписанную законом. Но собрать доказательную базу практически нереально. И в судебной практике случаев успешного увольнения дистанционных работников за прогул пока нет.

Ситуация 5. Работодатель хочет закрепить в трудовом договоре дистанционного работника дополнительные основания для его увольнения.

Согласно ст. 312.5 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с дистанционным работником производится по основаниям, закрепленным в трудовом договоре. На первый взгляд формулировка открывает работодателю возможности для изобретения различных дополнительных оснований. По этой статье можно, например, уволить работника за то, что тот не отвечает на звонки и электронные письма в течение 30 минут. Известен такой случай, когда суд встал на сторону работодателя. Специальная комиссия признала работу уволенного неэффективной, а в трудовом договоре дистанционного работника значилось соответствующее основание для увольнения. Но это не означает, что в других случаях суды поддержат работодателя, а не работников.-

Правильный способ сделать выговор

Все сотрудники совершают ошибки, но делать кому-то выговор никогда не весело. Узнайте, как это сделать, не разрушая отношений.

Некоторые специалисты по человеческим отношениям считают выговор сотруднику признаком неудачи. «Это делается для того, чтобы наказать людей, и наказание редко работает как долгосрочная стратегия, направленная на изменение производительности или поведения», – говорит Рэнди Пеннингтон, консультант по лидерству из Аддисона, штат Техас.

Ну да.Но когда Эшли опаздывает в третий раз за две недели или Боб вступает в спор с покупателем, это тоже нельзя игнорировать.

«Я давно узнал, что если вы не обеспечиваете соблюдение стандартов на рабочем месте, вы устанавливаете новый стандарт», – говорит Джон Крамб, совладелец, со своей женой Кэтрин Биглер из винодельни округа Адамс недалеко от Геттисберга. , Пенсильвания.

Так как же сделать выговор сотруднику в случае необходимости?

Адвокат по трудоустройству Скотт Берен из юридической фирмы Behren в Уэстоне, Флорида, предлагает вам начать с руководства по трудоустройству, в котором излагается ваша дисциплинарная процедура – предпочтительно классическая «прогрессивная» система, в которой сотрудник получает серию предупреждений с инструкциями о том, как чтобы исправить проблему.

«Я думаю, что большинство сотрудников готовы принять конструктивную критику, когда им ясно говорят, что они сделали неправильно, и дают возможность исправить это», – говорит Берен, который обычно представляет сотрудников. «По моему опыту, большинство проблем возникает, когда сотруднику не говорят, что было сделано неправильно, ему не дают возможности исправить ситуацию и когда собственная политика работодателя не соблюдается или не соблюдается единообразно».

Специалисты по персоналу предлагают следующие дополнительные советы:

Решите вопрос в частном порядке. Мало кто хорошо реагирует на публичные выговоры, говорит тренер по управлению карьерой Беттина Зайдман из Seidbet Associates в Нью-Йорке. Доставьте свое сообщение в частном порядке и сохраните его конфиденциальность.

Действуйте быстро, но спокойно. Вы не хотите слишком остро реагировать или упускать из виду важную информацию. «Хотя проблемы с поведением и производительностью следует решать как можно скорее после мероприятия, менеджеру необходимо иметь все факты и не торопиться с выводами», – говорит консультант по персоналу Пенни Миллер из Venture HRO LLC в Уичито-Фолс, штат Техас.

Не говори, а слушай. «У сотрудника может быть проблема, которую вы можете помочь ему решить, которая будет способствовать изменению поведения», – отмечает Эдвард Навис, консультант по персоналу из Литл-Фоллс, штат Нью-Джерси. «С другой стороны, может быть очень логичное объяснение проблемной производительности».

Сосредоточьтесь на действиях или поведении, а не на отношении. Проблема не в том, что сотрудник думает или чувствует, а в том, приемлемо ли его поведение, говорит Навис. «Руководители часто говорят человеку, что у них плохое отношение или они ленивы», – соглашается Миллер.«Это нападение на человека, создающее защиту».

Будьте конкретны. «Вместо того, чтобы говорить:« Ты всегда опаздываешь », – советует Миллер, -« скажи: «За последнюю неделю ты дважды опаздывал». В понедельник вы опоздали на X минут, а в четверг – на Y минут ».

Объясните стандарт и его важность. Хотя вам это может показаться здравым смыслом, важно, чтобы сотрудники знали, чего от них ждут и почему. Пример: «Ваш рабочий день начинается в 8 часов утра.м. и ты нужен мне вовремя. Если вы опоздаете, некому будет обслуживать клиентов, что расстраивает их и приводит к потере продаж ».

Получите от сотрудника обязательство измениться. «Хотя вы можете подумать, что когда вы находитесь на этой стадии, уже слишком поздно для изменений», – говорит Миллер, – «суть дисциплины по-прежнему заключается в изменении поведения, чтобы вы могли избежать всех хлопот, связанных с увольнением, наймом замены и обучением. . »

Рассмотрите возможность оказания помощи. Это может не применяться, например, в случае проблемы с опозданием, но может иметь смысл в других ситуациях. «Если сотрудник обладает высоким потенциалом и / или специальным опытом, который трудно заменить, вы можете предложить разделить расходы на тренера, чтобы помочь человеку изменить поведение», – говорит Ли Стир, совладелец компании консалтинговая компания Managing People Better LLC в Боулдере, штат Колорадо.

Не разбавляйте сообщение. «Смягчать воздействие выговора, помещая его между двумя комплиментами, старая дисциплинарная тактика, сбивает с толку и опрометчиво», – говорит Навис.«Вы хотите, чтобы проблемная работа или поведение изменились, поэтому выговор должен иметь полный эффект».

Задокументируйте разговор. «Если человек делает то же самое полдюжины раз, и вы в конечном итоге увольняете его или ее, то собранная вами документация поможет вам защититься от любого потенциального судебного разбирательства», – объясняет Бен Юбэнкс, корпоративный специалист по персоналу и блогер. на upstarthr.com. Берен предлагает, чтобы и работодатель, и работник подписали документ, а также дать работнику возможность изложить аргументы в защиту своего поведения.

Придерживайтесь одного стандарта для всех. «В противном случае, – говорит Навис, – поверенный может заявить, что вы, должно быть, сделали выговор этому конкретному сотруднику по уникальной причине, например, за его принадлежность к защищенному классу».

Выговоры сотрудникам никогда не будут приятными. Но при правильном обращении это может быть продуктивным.

8 вещей, которые нужно знать о устных и письменных предупреждениях

Ура, вы получили устное или письменное предупреждение на работе. Все, что вы сделали (или поклялись, что не делали), чтобы получить предупреждение, может вызвать стресс.Никому не нравится, когда его вызывают на работу за что-либо, кроме достижения.

Вот все, что вам нужно знать о устных и письменных предупреждениях на рабочем месте, а также о том, как на них реагировать.

1. Должен ли работодатель делать устное предупреждение перед письменным?

Нет никаких письменных правил о том, как работодатели должны делать предупреждения. Хотя, как правило, работодатель дает вам одно устное предупреждение перед тем, как дать вам письменное предупреждение, он может отклонить устное предупреждение, если ваш проступок достаточно серьезен.Они также могут отклонить как устное, так и письменное предупреждение и уволить вас, если проступок нарушает закон или политику компании.

Дело в том, что хотя большинство работодателей действительно сделают вам устное предупреждение перед письменным предупреждением, технически это не обязательно. Устное предупреждение обычно сначала выдается, чтобы сообщить сотрудникам, что, если их работа или поведение на рабочем месте не улучшится или не изменится в течение определенного периода времени, работодатель может принять дальнейшие меры против них.Если работа или поведение не улучшаются или не изменяются, работодатель может сделать письменное предупреждение о том, что сотрудник может быть уволен, если он не внесет улучшений или изменений. В конечном итоге работодатель должен решать, как поступать с предупреждениями на рабочем месте.

2. Нужно ли задокументировать устное предупреждение?

Устное предупреждение обязательно должно быть задокументировано. Работодатели должны хранить документацию устного предупреждения в своих неофициальных записях, и вы, как сотрудник, должны подписать документацию, чтобы указать, что вы ее получили.Если нет подписанной документации устного предупреждения, его с таким же успехом могло и не быть.

3. Должен ли сотрудник подписывать рецензию?

Сотрудник должен будет подписать рецензию, если ему сделают предупреждение на работе, хотя это не обязательно требуется для всех сотрудников (работодатель может решить, считают ли они необходимым иметь подпись). Если сотрудник не подписывает рецензию, то, опять же, нет никаких документов, подтверждающих это, и нет никаких доказательств того, что ему когда-либо делали предупреждение.Следовательно, если предупреждение выдается на рабочем месте, его должны подписать и работник, и работодатель.

4. Как вы реагируете на устное предупреждение на работе?

Отвечать на устное предупреждение на работе может быть неудобно, но это необходимо. Вы хотите, чтобы ваш работодатель знал, что вы понимаете предупреждение и собираетесь приложить усилия, чтобы улучшить свою работу или изменить свое поведение. Подробнее о том, как реагировать на предупреждение ниже …

5. Могут ли вас уволить после устного предупреждения?

Если вы получили устное предупреждение на работе, отнеситесь к нему очень серьезно.Это предупреждение, чтобы вы знали, что, если вы не измените то, что делаете неправильно, вас могут уволить. Ваш работодатель может дать вам время, чтобы изменить вашу работу или поведение, и, если вы не оправдаете его ожиданий, он может уволить вас.

6. Каковы причины появления предупреждений при работе?

Вы можете получить предупреждение на работе по целому ряду причин. Вот лишь некоторые из многих причин, по которым ваш работодатель может сделать вам устное или письменное предупреждение …

• Вы регулярно опаздываете на работу.
• Вас ловят на регулярном уходе с работы пораньше без разрешения.
• Вы не достигли целей.
• Ваша работа постоянно не попадает в цель.
• Вы обычно нуждаетесь в большем контроле, чем другие в офисе.
• Вы часто сдаетесь с работой поздно.
• Вы регулярно пропускаете сроки.
• Вы плохо сотрудничаете со своей командой.
• Вы нарушаете дресс-код компании.
• Вы заставляете других в офисе чувствовать себя неуютно своими словами или действиями.

7. Сколько письменных предупреждений вы можете получить до увольнения?

Это зависит от работодателя. Обычно работодатель делает вам три предупреждения, прежде чем уволить вас. Но, опять же, работодатель может уволить вас после одного предупреждения или вообще без предупреждения.

8. Можете ли вы опровергнуть предупреждение?

Вы можете попросить своего работодателя сесть с вами и обсудить проблему. Конечно, если вы действительно не чувствуете, что ошибаетесь, вы можете поговорить об этом.Вы даже можете написать своему работодателю письмо, чтобы обсудить ваши баллы.

Как реагировать на предупреждение

Всегда будьте спокойны, хладнокровны и собранны, когда отвечаете на предупреждение. В конце концов, вы должны приветствовать обратную связь – она ​​может помочь вам стать лучше. Поэтому, если вы получили предупреждение, спросите своего работодателя, есть ли у него время поговорить с вами об этом. Найдите время, чтобы встретиться лично и обсудить проблему. Это возможность задать вопросы и рассказать о деталях, что особенно важно, если предупреждение было расплывчатым.Вы даже можете попросить своего работодателя помочь вам составить для вас список целей. Таким образом, у вас есть ожидания и вы можете доказать, что вы улучшаете или меняете свой образ жизни.

Также важно поблагодарить своего работодателя за отзыв в конце. Вы можете написать это электронное письмо, чтобы они знали, что вы действительно прилагаете усилия, и осознавали, насколько важен их вклад. Отправьте им короткую заметку, сообщив им, что вы цените их помощь, приносите извинения за неудобства, которые вы, возможно, причинили до сих пор, и с нетерпением ждете, чтобы ваша работа была на высоте.

В конце концов, предупреждение пугает и не подходит для получения. Хотя предупреждение может быть плохим знаком, оно также может быть возможностью стать лучше и стать лучшим на новой работе. Возможно, вам пора проявить себя, поэтому примите предупреждение и извлеките из него урок.

Не пропустите такие статьи. Подписаться!

–

Об эксперте по вопросам карьеры:

АннаМари Хулис – мультимедийный журналист, работающий как в Интернете, так и в печатных изданиях, а также страстный поклонник приключений и блоггер о путешествиях в HerReport.орг. Она охватывает все, что связано с расширением прав и возможностей женщин – от работы на рабочем месте до навигации по миру. Она пишет обо всем, от гендерных вопросов в рабочей силе до гендерных вопросов по всему миру.

Что нужно знать и что делать, если вы получили предупреждение на работе

Когда вы получаете предупреждение на работе – устное или письменное – вы должны отнестись к нему очень серьезно. Предупреждение – это признак того, что ваш руководитель глубоко недоволен вашей работой (или, иногда, вашим отношением).

Как правило, количество предупреждений усиливается. Во-первых, ваш начальник может неофициально сообщить вам о проблеме. Следующим шагом является устное или письменное предупреждение, оба из которых документируются. Это более формальное действие, которое может потребовать человеческих ресурсов. Если поведение не рассматривается, увольнение обычно является следующим шагом после устных и / или письменных предупреждений.

Вот что вам нужно знать о том, что значит получить предупреждение на работе и как реагировать на него, будь то устное или письменное предупреждение.

Что значит получить предупреждение

Многие люди работают «по собственному желанию», что означает, что они могут уволиться в любой момент. Это также означает, что компания может прекратить работу по любой причине. Тем не менее, даже когда компании могут уволить сотрудника без объяснения причин, немногие предпочитают это делать. Во-первых, компании потенциально могут открыть себя для судебного процесса, если сотрудник считает, что за увольнением стояла дискриминация. И, что, возможно, не менее важно, моральный дух всей компании может пострадать, если людей увольняют без причины.

Вместо этого у большинства компаний есть политика, регулирующая меры по борьбе с плохим поведением или плохой работой. Часто это называют прогрессивной дисциплиной – идея состоит в том, что предупреждения переходят от разговора к устным или письменным предупреждениям. Как устные, так и письменные предупреждения, как правило, включают официальную встречу и письменную документацию, которая добавляется в папку вашего сотрудника. Часто присутствуют и ваш руководитель, и сотрудники отдела кадров.

Предупреждения – это серьезное дело, не ошибайтесь с тем, чтобы их разжевал ваш руководитель.Вы можете думать о предупреждении как о раннем этапе процесса увольнения.

Если вы получили предупреждение, означает ли это, что вас уволят или отпустят? Не обязательно. Возможно, вы измените свое поведение или начнете работать так, чтобы удовлетворить вашего руководителя. Тем не менее, это очень серьезное действие для вашего менеджера, которое свидетельствует о глубоком недовольстве вашей работой. Даже если вы полны решимости исправить любые ошибки и остаться в компании, может быть целесообразно рассмотреть возможность обновления своего резюме и LinkedIn и подготовки к поиску работы.

Как реагировать на предупреждение

Предупреждение может показаться неожиданным, разрушительным и часто несправедливым. Как вам ответить? Конечно, нет однозначного правильного ответа, но вот несколько рекомендаций, которым нужно следовать:

Сохраняйте спокойствие: Во время встречи, чтобы обсудить ваше предупреждение, а после него сделайте все возможное, чтобы не плакать, не повышать голос или не показывать крайнее беспокойство. Конечно, легче сказать, чем сделать.

Делайте заметки: Это может помочь в достижении первой цели – сохранять спокойствие – делать записи во время любого собрания о предупреждении.Кроме того, это поможет вам точно запомнить сказанное. Важные моменты, которые нужно выяснить: , почему вы получаете предупреждение, и какие действия вы можете предпринять в дальнейшем, чтобы исправить ситуацию.

Обсудите: Вы не согласны с вашим предупреждением? Если вы чувствуете себя комфортно, вы можете высказаться во время встречи, чтобы изложить свою позицию и защитить себя. Это сложная ситуация – вы хотите защитить себя, но не казаться обороняющимся. Это непросто!

Не переходите на личности и не сравнивайте себя с другими сотрудниками в горячих тонах, которые могут показаться ребяческими.

Защищайтесь на месте, если вы чувствуете себя комфортно, но знайте, что вы также можете сохранять спокойствие в данный момент и дать себе время собраться с мыслями и ответить позже.

Спросите, что вы можете сделать по-другому: Прежде чем покинуть собрание или подписать какое-либо подтверждение предупреждения, вы должны быть уверены, что понимаете: а) именно то, что вы сделали неправильно, и б) правильное поведение в будущем. Иногда это может быть очень просто.

Например, если вы получаете предупреждение за 10 опозданий на работу в течение одного месяца, и ваш начальник говорит, что вы не можете опаздывать в течение следующих четырех недель.В других случаях предупреждение может быть о чем-то более туманном. Например, вас могут обвинить в «плохом отношении» или «отсутствии участия в проекте». В таких ситуациях вам нужно убедиться, что план четко сформулирован для улучшения в этих областях.

Напишите опровержение: Считаете ли вы, что ваше предупреждение не заслуживает внимания? Помимо аргументации на встрече, вы также можете написать письменное опровержение. В своем письме вы должны обосновать свою защиту.Например, если вы, , опоздали на работу, , но вы запросили и получили на это разрешение, распечатайте эти электронные письма от своего руководителя. Опять же, при менее очевидных нарушениях защищаться сложнее.

Найдите время, чтобы подумать: Человек может отвечать на критику, защищаясь. Но подумайте над фактами и комментариями в предупреждении. Оправданы ли какие-либо из них? Подумайте, что вы могли бы сделать по-другому.

Попытайтесь выяснить, является ли предупреждение последним шагом или поворотным моментом: Иногда предупреждения выдаются как способ для работодателя защитить себя от судебного иска до увольнения.Но так бывает не всегда. Иногда ваш руководитель или отдел кадров искренне полагает, что ситуацию можно исправить. Постарайтесь выяснить, в каком духе было дано ваше предупреждение.

Обратитесь к своему руководителю: Во время встречи с руководителем спрашивайте отзывы. Это поможет вам понять, что делать дальше. В идеале у вас должны быть конкретные цели или шаги по улучшению вашей работы / поведения.

Начните поиск работы: Наконец, было бы разумно начать делать шаги, чтобы начать поиск работы.Опять же, предупреждение не обязательно означает, что вы будете уволены. Но это возможность. Подумайте о налаживании контактов, обращении к бывшим коллегам, чтобы узнать, знают ли они о каких-либо вакансиях, обновлении своего резюме и подаче заявления о приеме на работу.

Управляющие сотрудники: как сделать выговор

Когда вам нужно исправить сотрудника, используете ли вы технику «прослаивания» своего выговора между комплиментом или похлопыванием по спине? Хотя это может облегчить вам доставку плохих новостей, это не так хорошо влияет на изменение поведения сотрудников.Узнайте, почему и что вам следует делать вместо этого.

Вы помните, как вам говорили использовать технику «сэндвича», когда вам нужно было кого-то отчитать? Приведу пример:

«Фред, я очень доволен твоими успехами с тех пор, как присоединился к нам, и ты отлично справляешься. Однако вы не получаете отчеты вовремя, а мы не соблюдаем сроки. Я хотел бы, чтобы вы немного остановились на этом. В любом случае, спасибо за все, что вы сделали, и продолжайте в том же духе ».

Вы когда-нибудь говорили что-то подобное, когда руководили своей командой? Вероятно, вам был нужен Фред, чтобы разобраться с его репортажами, но вы не хотели его расстраивать или деморализовать.

Единственная проблема в том, что Фред может не получить сообщение. Важность этого может быть серьезно снижена.

Он может услышать это так: «Фред, ты делаешь блестящую работу, тебе просто нужно разобраться в части отчета, но на самом деле это не так важно».

Затем происходит то, что Фред продолжает терпеть неудачу со своими отчетами.

Техника «сэндвича» не работает, она позволяет вам сорваться с крючка, и это мучительно. Управляя своими людьми, говорите прямо, и они будут уважать вас за это еще больше.Кроме того, у вас гораздо больше шансов изменить свое поведение.

Если вы недовольны каким-либо аспектом работы сотрудника, вам нужно сказать ему об этом. Умение состоит в том, чтобы делать это эффективно и не понижать моральный дух человека.

Во-первых, неприемлемо разговаривать со своими людьми только тогда, когда вы чем-то недовольны. Расскажите им и хорошие новости. Как говорят Кеннет Бланшар и Спенсер Джонсон в своей книге «Одноминутный менеджер»: «Поймайте людей, которые делают что-то правильно», и расскажите им об этом.

У некоторых менеджеров и работодателей до сих пор есть глупое представление о том, что если люди делают что-то правильно, то это то, за что им платят, и им не нужно комплименты. Спросите практически любого сотрудника в различных отраслях по всему миру, и он скажет вам, что не чувствует, что его ценит руководитель.

Когда вы замечаете, что кто-то делает что-то, что вам нравится, расскажите им об этом. Когда вы заметите, что они делают что-то, что вам не нравится, расскажите им об этом. Независимо от того, хорошие это новости или плохие, действуют одни и те же правила.

Сделайте это как можно скорее. Признание хорошо выполненной работы
через шесть месяцев не очень хорошо. Кроме того, если вы сразу не привлечете чье-то внимание к чему-то, что вам не нравится, они сочтут, что это нормально. Либо так, либо они подумают, что вы не заметили, либо вам все равно.

Сделайте это наедине. Почему некоторые менеджеры до сих пор считают, что делать выговор перед коллегами – это нормально? Даже самый мягкий упрек может отрицательно сказаться на моральном духе.

Когда вы говорите с человеком, используйте сообщения «я». Скажите что-нибудь вроде «Мне понравилось, как вы это сделали» или «Я думаю, что есть другой способ сделать это». Избегайте сообщений типа «вы», например «у вас все хорошо». Это может показаться покровительственным или неискренним. «Вы все делаете неправильно» может вызвать конфликт, понизить моральный дух и не решить проблему.

Когда вы оставляете отзыв, сосредоточьтесь на одном или двух вещах. Вы только запутаете человека, если откажетесь от целого списка атрибутов или проступков.

Будьте конкретны в поведении на работе, сосредоточьтесь на том, что человек сделал или не сделал, не нападайте на личность.

Дайте время, чтобы сообщение проникло в голову, и позвольте человеку ответить. Затем вы можете договориться о том, что произойдет в будущем. Если человек не согласен предпринять корректирующие действия, вам необходимо перейти на другой уровень. Когда они соглашаются предпринять корректирующие действия, убедитесь, что вы следите за ними и даете обнадеживающие отзывы.

Прямое общение со своими людьми лучше для вас, для них и для вашего бизнеса, так что оставьте свои «бутерброды» на обед.

Как написать письмо с выговором

Ваш бывший пилот сейчас расслабляется и не может достичь своих ключевых показателей эффективности? Тратят ли они больше времени компании на соцсети, чем на клиентов? Их видели на пляже, когда они заболели? И ваши устные предупреждения остались без внимания? Пора, наверное, прибегнуть к письму с выговором.

---

Обзор: Что такое выговор?

Выговор – это официальное предупреждение, которое руководитель или начальник делает работнику в попытке изменить нежелательное поведение, включая плохое поведение и производительность.Когда выдается письменное предупреждение, оно обычно указывает на предыдущие устные предупреждения и другие неформальные подходы, которые не помогли вернуть их в нужное русло.

Письмо с выговором направлено на то, чтобы подчеркнуть серьезность ситуации и побудить к немедленным корректирующим действиям. В некоторых случаях это последний шанс сотрудника добиться желаемого улучшения перед тем, как потерять работу. Начальникам, которые заботятся об управлении талантами и текучести кадров, обычно следует избегать последнего.

Следующие советы помогут вам понять, когда использовать эту меру и как создать профессиональное, но эффективное письмо.

---

Что входит в составление выговора?

Выговор. Это не должно происходить неожиданно, а быть частью установленного процесса, который во многих случаях является прогрессивной дисциплинарной политикой. Мы посмотрим, где описание сотрудника должно соответствовать такому плану, но сначала рассмотрим несколько распространенных сценариев, которые могут потребоваться.

1. Способы отклонения рабочих от правил

Проблемы, которые призваны решить письма с предупреждениями о приеме на работу, обычно подпадают под одну из следующих категорий:

• Привычная опоздание или прогулы
• Плохое поведение
• Недостаточная работа
• Другие нарушения политики компании

2.Примеры того, что не в порядке на работе

Возьмем, к примеру, секретаршу Тины Фей Шелли в The Invention of Lying , когда она говорит своему боссу (Рики Жерве): «С каждым днем ​​я все больше и больше понимаю, насколько я слишком квалифицирован для этой должности и как некомпетентны вы в своем ».

Далее она говорит ему, что его босс «придет в течение часа, чтобы посмотреть, наберется ли он смелости и уволить вас. Если он не сможет, он сказал, что обязательно сделает это завтра », и у нее нет для него сообщений, потому что« Я всем говорила, что на этой неделе вас увольняют, и что вы не ждете, что их звонки вернутся.

Это тип поведения, о котором вы бы заявили в связи с неправомерным поведением и, возможно, более конкретно, как неподчинение – то есть случаи, когда сотрудники проявляют неповиновение, неповиновение или неуважение к вышестоящим руководителям, таким как менеджеры или владельцы бизнеса.

Описание неподчинения – один из инструментов, доступных для борьбы с таким поведением, которое может даже включать невербальное издевательство, такое как закатывание глаз. Неправомерное поведение в более общем смысле включает враждебное поведение по отношению к коллегам, оскорбление клиентов и нарушение конфиденциальности.

Что касается недостаточной производительности, почти во всех компаниях есть сотрудники, которые не соблюдают сроки или цели или не выполняют свои обязанности и ответственность. Даже GitLab, который гордится своими усилиями по найму, ожидает, что «более 5% членов нашей команды будут испытывать явное управление эффективностью на ежегодной основе».

Но GitLab нацелен на то, чтобы выявлять недостаточную производительность и реагировать на нее быстро, или «когда это легче исправить», и компания-разработчик программного обеспечения использует для этого как показатели производительности, так и метрики.Он рассчитан на показатель успешности Плана повышения эффективности (PIP) на уровне 50% или более, что указывает сотрудникам, что «мы все еще верим в них и хотим сделать их успешными, это не улица с односторонним движением к увольнению с работы».

3. Сначала попробуйте устный маршрут, но задокументируйте его.

Когда сотрудник ведет себя так, как вы не одобряете, обычно лучше сначала попробовать устное предупреждение. Это означает, что вы можете обсудить проблему и способы ее решения без официального выговора, и это дает им возможность измениться до того, как ситуация обострится.

Хотя вы придерживаетесь более неформального подхода, все же разумно записывать все относящиеся к инциденту (или инцидентам) данные в форме устного предупреждения. Это может быть важно позже, чтобы выявить модель поведения сотрудника и показать, что вы предприняли добросовестные усилия, чтобы направить его по правильному пути, прежде чем переходить к более серьезным мерам.

4. Рецидивистам обычно требуется письменный выговор

Письменный выговор часто является следующим шагом в политике прогрессивной дисциплины.Обычно толчком для перевода процесса на следующий этап является повторное нарушение одного и того же правила или типа правила (например, неоднократное опоздание или отсутствие по уважительной причине) в течение определенного периода времени. Между событиями должна быть связь.

Тем не менее, возможно, лучше будет еще раз поговорить с сотрудником, прежде чем готовить письмо с предупреждением. Поговорив с ними, вы сможете понять, почему проблема не устранена.

5. Будьте последовательны

При рассмотрении вопроса о том, выдавать ли письменное предупреждение, также проверьте, будете ли вы действовать последовательно.Применяли ли вы такую ​​же дисциплину (или снисходительность) к другим сотрудникам, ведущим подобное поведение? В противном случае вас могут посчитать несправедливым и предъявить иск о дискриминации.

Кроме того, будьте осторожны, когда речь идет о ваших очень ценных лучших сотрудниках. Если закрывать глаза на свои нарушения, это говорит другим сотрудникам, что руководство играет фаворитов и правила компании могут быть нарушены.

6. Когда лучше просто попрощаться

Помните босса, которого персонаж Тины Фей в фильме сказал, что он пытался набраться смелости, чтобы уволить персонажа Рики Жерве? Не будь на него похожим.Если обстоятельства достаточно серьезны, чтобы оправдать это, вам может потребоваться немедленно прекратить работу или контракт работника без предварительного предупреждения. Не используйте письмо с выговором, чтобы выиграть время и набраться храбрости.

---

Как узнать, что пора писать выговор?

Давайте начнем с того, как узнать, когда , а не , пора писать выговор. Это если вы чувствуете ярость или мстительность, действуете импульсивно или сразу после происшествия.В таких случаях специалисты рекомендуют сначала взять тайм-аут, чтобы остыть. Как советует одна из хитовых песен Селин Дион, все становится серьезным, так что подумайте дважды, прежде чем бросать кости.

Тем не менее, дисциплинарный процесс должен начаться вскоре после инцидента. Неоправданные задержки могут быть истолкованы как попустительство такому поведению и затрудняющие оправдание будущего увольнения. Своевременные предупреждения показывают, что опасения законны и не являются предлогом для предполагаемой дискриминации или мести.

Итак, когда же пора писать официальное письмо с выговором? Если есть новые или постоянные недостатки в поведении и / или производительности работника, несмотря на предыдущие устные и / или неформальные предупреждения, и у этого человека уже были хорошие шансы на исправление. Если на вашей последней встрече была назначена дополнительная дата, сделайте письменный выговор сразу же после нее, если требуемое изменение не было отмечено.

---

Как написать выговор

Четко, голо, честно – вот каким должно быть письмо.Придерживайтесь фактов. Никаких придирок, никаких слухов, никакой деспотической тактики и никаких угроз. Идея состоит в том, чтобы заставить работника поднять свою игру, поэтому им нужно простым языком знать, что они сделали не так, как и почему сделать это правильно и что может произойти, если они этого не сделают.

Избегайте споров в пользу прагматичного подхода. Да, письмо может стать шагом к увольнению, но в интересах всех, если оно вместо этого вызовет позитивные изменения. Вот вкратце. А теперь подробности.

1. Изучите правовой ландшафт

Прежде чем заходить слишком далеко, посоветуйтесь, какие законы о занятости и другие законы вам необходимо соблюдать. Если у вашей компании есть какая-либо соответствующая политика или руководство, следуйте инструкциям в нем.

Если вы являетесь индивидуальным предпринимателем или представителем малого и среднего бизнеса и у вас нет установленной политики или внутренних экспертов, к которым можно было бы обратиться, прислушайтесь к советам со стороны юриста, консультанта по трудовым отношениям или эксперта по кадрам. Бизнес-ассоциации и государственные органы также могут быть хорошими ресурсами.

2. Держите сообщение объективным, но вашим тоном – человечным.

Не существует волшебной формулы ни содержания, ни тона письменного предупреждения – вам нужно будет адаптировать его к серьезности и специфике ситуации. Но каким бы плохим ни был рабочий, проявите немного духа. Вы хотите казаться серьезным, но при этом показать, что ищете путь вперед, а не выход.

Даже если они могут считаться проблемными сотрудниками, обращайтесь с ними профессионально и тактично, а не так, как родитель ругает ребенка.Сосредоточьтесь на будущих улучшениях, но будьте прямыми, поскольку смягчение удара может вызвать двусмысленность.

3. Начните со стандартных деталей

Это включает дату отправки письма, имя и должность сотрудника, а также вашу (или другого соответствующего представителя компании). Хотя мы не рекомендуем вам говорить об этом буквально, письмо должно быть написано так: «Уважаемый сотрудник, это ваш тревожный звонок».

4. Четко сформулируйте проблему

Некоторые предлагают начать с положительных аспектов работы и поведения сотрудника, поскольку вы не увольняете их, а просите их улучшить.Но на раннем этапе вы должны перейти к делу и объяснить причину письма с выговором. Включите конкретные примеры и даты, когда произошел инцидент (ы).

Опишите нарушение, которое вы лично заметили, или жалобы, полученные от руководства, коллег или клиентов. Например, сообщите сотруднику дату и время, когда вы наблюдали грубые комментарии в адрес покупателя, и точное описание того, что было сказано.

Вы также должны объяснить, почему это проблема – например, возможно, это нарушает определенный закон, кодекс поведения, условия трудового договора или политику компании, изложенную в справочнике для сотрудников.

Укажите нарушение политики, а не делайте обобщенные заявления, например, о том, что сотрудник преследовал других сотрудников. И чтобы придать письму дополнительный вес, четко опишите проблему и ее влияние на компанию с помощью фактов, таких как задержки проекта, возврат средств или жалобы клиентов. Вы также должны отметить все предыдущие предупреждения, сделанные в устной или письменной форме, и ожидаемые изменения в поведении.

5. Скажите, что сотрудник должен сделать, чтобы стать лучше, и когда

Дайте четкие инструкции о том, что и как сотрудник должен измениться.Например, объясните, что, начав немедленно, они будут относиться ко всем клиентам с уважением. Если они постоянно опаздывают, скажите, что им придется приходить вовремя. Это может показаться очевидным, но вы должны быть конкретными, чтобы не было путаницы.

Рассмотрите возможность предоставления набора рекомендаций, чтобы человек мог самостоятельно оценить и избежать повторения проблемы в будущем. Включите разумный срок, до которого должны произойти изменения или улучшения.

6. Также укажите, что работодатель будет делать.

В письме также должно быть указано, что работодатель будет делать, чтобы помочь – например, проводить тренинг по управлению гневом.Если в нем говорится, что руководитель будет проводить еженедельные контрольные встречи для отслеживания прогресса сотрудника, убедитесь, что эти встречи проводятся и задокументированы.

7. Опишите, что будет, если ситуация не изменится.

Последствия любых дальнейших происшествий должны быть четко объяснены в письменном выговоре. Но будьте гибкими в своих утверждениях и учитывайте такие фразы, как «Неспособность улучшить ситуацию может привести к дополнительным дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения». Это оставит вам больше вариантов, если проблема повторится.

Если в письме говорится, что работник будет уволен в следующий раз, когда он совершит конкретный проступок, это должно произойти, если только чрезвычайные обстоятельства не потребуют иного.

8. Включите линии подписи для вас и сотрудника

Лучшая практика – это не просто встретиться с работником в частном порядке (лично или виртуально), чтобы передать ему письмо, но и заранее сообщить сотруднику о цели встречи. так что они могут достойно подготовиться. Предложите им взять с собой человека поддержки.

Обратите внимание, что хотя вы просите сотрудника подписать и поставить дату на письме с выговором, это означает, что он получил, прочитал, обсудил и понял предупреждение, а не то, что они с ним согласны. Если они решат не подписывать, сделайте пометку об этом в письме. Затем поместите письмо в их личное дело и отдайте копию.

Вы также должны отдельно записывать детали, такие как время встречи, дата, кто был на ней, что было сказано и т. Д. HR программное обеспечение может упростить документирование таких вещей, а также управлять каждым этапом дисциплинарного процесса.

9. Чего следует избегать

• Эмоциональные или редакторские комментарии, подстрекательский язык и бессвязный перечень неудач человека.
• Делая «юридические выводы», такие как преследование, дискриминация или возмездие, они рискуют быть истолкованными как признание ответственности со стороны компании.
• Делайте взаимодействие с сотрудником излишне спорным – ваша цель должна заключаться в том, чтобы рабочие отношения продолжались и процветали.
• Прикрепление подтверждающих документов – обычно это излишне.

10. Наконец, поставьте себя на место своего сотрудника.

Прочтите письмо и спросите себя, вдохновит ли оно вас стать горьким работником или стать лучше.

---

Пример письма с выговором

Вот простой шаблон, который поможет вам составить выговор.

Вы можете использовать приведенный выше пример, чтобы помочь вам составить письмо с выговором. Источник: LegalForms.org.

К этому образцу выговора также прилагается полезный контрольный список, чтобы убедиться, что вы выполнили все необходимые шаги по управлению производительностью перед тем, как отправить такое письмо.

Работодатели должны предпринять ряд действий, прежде чем сделать выговор. Источник: LegalForms.org.

---

Письма с выговором – необходимый инструмент

Менеджеры и владельцы бизнеса редко получают удовольствие от их администрирования, но решать проблемы в лоб гораздо лучше, чем позволять им гноиться, а предупреждающие письма иногда просто лучший инструмент для работы. Нет никаких сокращений в плане дисциплины, но инвестирование в повышение квалификации сотрудника обычно приносит гораздо больше удовольствия, чем начало процесса найма заново.

Наказание сотрудников: избегайте ошибок, которые могут привести вас к неприятностям

Это одна из печальных реалий жизни: если вы менеджер, вам в какой-то момент придется дисциплинировать сотрудника. Как управляющий компании, вы несете ответственность за устранение нарушений со стороны сотрудников – будь они мелкие, повторяющиеся или огромные.

Вот четыре шага, которые вы можете предпринять, чтобы дисциплинарные меры ваших сотрудников были надежными.

1. Измени свой внутренний голос

Если мысль о том, чтобы поговорить с сотрудниками об их плохой работе, заставляет вас чувствовать себя некомфортно, худшее, что вы можете сделать, – это избежать этой проблемы.

Если вы позволяете своему разочарованию накапливаться в течение недель и месяцев, вы можете плохо справиться с ситуацией, если сделаете устное или письменное предупреждение.

Вместо этого перефразируйте обсуждение в уме с «Это будет трудный разговор» на «Я хочу помочь своему сотруднику вносить эффективный вклад». Такой сдвиг может помочь изменить ваш дискомфорт на более позитивный настрой. В конце концов, вы же хотите, чтобы ваши сотрудники были лучшими, не так ли?

Это также может помочь поставить себя на место сотрудника.Вы хотели бы знать, считает ли ваш начальник, что вы терпите неудачу, и хотел бы получить шанс улучшить свою работу. Предоставление вашим сотрудникам преимущества без сомнения дает две вещи:

• Это дает хорошим и посредственным сотрудникам шанс стать лучше и оправдать ожидания, что предпочтительнее тратить время и деньги на замену сотрудника из-за низкой производительности.
• Это помогает вам определять сотрудников, которые действительно плохие парни и не заботятся о сохранении своих рабочих мест.

Помните, если вы позволите себе накапливать разочарование, ваши сотрудники не смогут как можно быстрее скорректировать свою работу и внести свой вклад в успех компании.Укусите пулю и пресекайте ситуации в зародыше.

2. Держите справочник сотрудника гибким

При разработке справочника для сотрудников многим менеджерам нужны жесткие и быстрые правила. Например, «Любой сотрудник, который опаздывает на работу более трех раз в месяц , будет уволен ».

Проблема использования абсолютных терминов, таких как «будет», заключается в том, что они не оставляют места для гибкости, если у сотрудников есть законная причина для опоздания.Чтобы быть справедливым и безупречным, вы должны следовать своей политике. Это означает, что вы будете обязаны уволить хорошего сотрудника, у которого никогда раньше не было проблем с посещаемостью, точно так же, как вы сделали хронически опаздывающего сотрудника с низкой производительностью.

Кроме того, опоздание может быть результатом временных обстоятельств, таких как болезнь или более серьезное состояние, которое может быть защищено Законом об американцах с ограниченными возможностями, и в этом случае изменение времени начала может быть разумным приспособлением.

Гибкость формулировок дает вашим менеджерам возможность надлежащим образом реагировать на разумные смягчающие факторы. Часто это так же просто, как заменить слово «может» на «воля».

Тем не менее, ваша компания по-прежнему обязана дисциплинировать сотрудников в целом последовательным образом. Это означает, что вы должны дисциплинировать своего любимого сотрудника так же, как и своего нелюбимого сотрудника.

Вот еще один пример справочника, который оставляет гибкость в том, как можно бороться с ненадлежащим поведением:

… Хотя невозможно перечислить все формы ненадлежащего поведения и поведения, ниже приведены примеры, которые считаются неприемлемыми и могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения (с последующими примерами поведения, которое считается «неприемлемым»). ”):…

Вы можете очень подробно составить список неприемлемого поведения, но убедитесь, что он соответствует культурным традициям.Например, если ваш генеральный директор известен тем, что громко говорит, когда он расстроен, вы не можете запретить такое поведение в своем руководстве.

Вы также должны быть осторожны, чтобы любая политика не оказывала сдерживающего воздействия на права сотрудника в соответствии с разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях.

3. Документируйте подробности всех дисциплинарных разговоров

Недостаточно вести подробный журнал каждый раз, когда сотрудник заболевает в понедельник или каждый раз, когда два сотрудника ссорятся.Чтобы эта информация была эффективной, вы должны сообщить, что заметили тенденцию и поведение вызывает беспокойство.

Ваша первая остановка должна быть устным консультированием. Объясните, что поведение или плохая работа сотрудника недопустимы. Выслушав сотрудника и обсудив корректирующие действия, объясните, что повторное или продолжающееся неприемлемое поведение приведет к более суровым дисциплинарным мерам.

После обсуждения отправьте сотруднику электронное письмо с изложением фактов вашего разговора, убедившись, что вы точно и кратко описываете сказанное и ожидаемые результаты.Попросите сотрудника ответить, если в вашем объяснении есть какие-либо недопонимания.

Это электронное письмо является достаточной документацией, чтобы установить модель плохой работы или ненадлежащего поведения, если вам нужно перейти к письменному предупреждению или прекращению действия. Если вы рассмотрите ситуацию до того, как полностью расстроитесь, вам будет легче скрыть эмоции от письма и придерживаться доказываемых деталей.

Когда дело касается дисциплины, вы не можете помешать сотрудникам обвинить вас в проступках или фаворитизме.Однако вы можете подготовить документацию, чтобы свести к минимуму вероятность неправомерного увольнения, а затем следовать руководству своего сотрудника, чтобы обеспечить единообразие.

4. Обеспечение единообразия в организации

Как вы можете убедиться, что ваши менеджеры по персоналу соблюдают надлежащие процедуры, когда дело касается дисциплины сотрудников? Первая часть этой головоломки достигается с помощью справочника для сотрудников. Хорошо продуманные письменные политики дают менеджерам карту, которой нужно следовать.

В справочнике должны быть описаны все шаги, которые ваша организация сочтет необходимыми.Обычно это включает в себя политику прогрессивной дисциплины: устное консультирование, затем письменное консультирование, а затем увольнение. Вашей компании не обязательно предоставлять 30, 60 или 90 дней на внесение изменений. Это зависит от проблемы.

Может быть разумным ожидать, что проблемы с посещаемостью или опозданиями будут решены немедленно, в то время как проблемы с производительностью могут потребовать времени для дополнительного обучения и обучения. Опять же, ваша политика должна быть достаточно гибкой, чтобы учитывать широкий спектр проблем и обстоятельств, с которыми могут столкнуться ваши менеджеры.

Еще один удобный способ убедиться, что ваши менеджеры не слишком эмоциональны в своем подходе к дисциплине, – это использовать командную модель. Для этого попросите менеджера попросить своего начальника или менеджера в другом отделе выступить в качестве звуковой доски, чтобы просмотреть свои записи о проблемном сотруднике и любые письменные сообщения об этом сотруднике.

Эта дека должна указывать на любую предвзятость в документации, например «Вы всегда опаздываете». Лучше сформулировать это так: «Вы опоздали на 25 минут, вернувшись с обеда в понедельник, 7 июня, и опоздали на 30 минут утром 10 июня и 15 июня.”

Этот человек должен взглянуть на каждый документ свежим взглядом и подумать:

• Как EEOC или NLRB просматривают эту документацию? Как присяжные интерпретируют то, что здесь находится? Правдивы ли формулировки и принятые меры? Есть ли подстрекательский язык?
• Четко ли в письменной документации указано ожидаемое поведение в будущем, с четко определенными сроками и последствиями?
• Считают ли присяжные или поверенный, что служащий был предупрежден и знал (или должен был знать), что их работа находится под угрозой?

Всегда лучше не торопиться и рассмотреть вопрос спокойно и непредвзято.Да, дальнейшие действия или даже прекращение действия могут быть правильным курсом действий, но сбор фактов и деталей сейчас может предотвратить головную боль в будущем.

Узнайте больше о правилах дисциплины сотрудников, загрузив нашу бесплатную электронную книгу «Трудовое право: подвергаете ли вы риску свой бизнес?»

5 шагов к выговору сотруднику | 2019-07-24

Независимо от того, насколько хороши ваши сотрудники, если вы проработаете с ними достаточно долго, может наступить момент, когда вам придется сделать им выговор, если они вели себя ненадлежащим образом.Если вы выполните эти пять простых шагов, чтобы сделать выговор сотруднику, конечный результат будет положительным для вас обоих. Учтите, что можно управлять только управляемыми людьми. Если вы наняли правильных людей, они, скорее всего, будут знать, когда они вели себя нежелательно, и в конечном итоге возьмут на себя ответственность за свои действия.

№ 1: Сочувствие. Важно помнить, что наши сотрудники – люди, а люди совершают ошибки и иногда ведут себя ненадлежащим образом.Некоторыми примерами этого в нашей сфере деятельности могут быть технический специалист, который приходит с опозданием, консультант не хватает клиента или сотрудник груб с коллегой. Когда это произойдет, вам нужно как можно скорее поговорить с сотрудником.

Чтобы мы могли успешно сделать выговор сотруднику, первое, что нам нужно сделать, это убедиться, что мы находимся в правильном настроении. Если мы расстроены, маловероятно, что мы сможем эффективно общаться с сотрудником, который также может быть расстроен произошедшим и тем, что ему делают выговор.Хотя есть много способов управлять своими эмоциями, я использую полезный трюк, чтобы сразу напомнить себе, как мне повезло, что этот сотрудник работает со мной в первую очередь. Обычно это успокаивает меня и обеспечивает рассудительность, когда я разговариваю с сотрудником.

Когда мы встречаемся с сотрудником, это всегда должно происходить в частной обстановке. Поскольку наши сотрудники обычно осознают, что они перешли черту или вели себя ненадлежащим образом, для нас важно не забыть проявить сострадание и дать им возможность объяснить ситуацию.В случаях, когда сотрудник эмоционально заряжен, вы можете начать с того, что спросите его, все ли с ним в порядке, а затем предложите ему что-нибудь выпить. Прежде всего, им нужно знать, что мы заботимся о них как о личности и что мы понимаем их. Именно по этой причине сочувствие занимает первое место в нашем списке.

№ 2: Слушайте сотрудника. В качестве второго шага нам нужно спросить сотрудника, что произошло, а затем позволить ему объяснить столько, сколько они захотят. Если мы наняли нужного человека, простой разговор о том, что произошло, позволит ему выразить любое разочарование, которое привело к переходу границы.За прошедшие годы я обнаружил, что чаще всего, когда у вас есть нужные сотрудники, они начинают брать на себя ответственность за свои действия и признавать, что они допустили ошибку, в течение нескольких минут.

№ 3: Интервью с сотрудником . После того, как они выдохнутся и начнут успокаиваться, нам нужно больше узнать о том, что произошло и почему. Мы можем сделать это, задав ряд вопросов. Это не только поможет нам лучше понять, что вызвало их неправильное поведение, но и в ходе этого процесса мы обнаружим, что можно было бы сделать по-другому и что помешает этому повториться.

№ 4: Примите соответствующие меры. Как только мы узнаем подробности того, что произошло и почему, должны произойти четыре вещи.

• Во-первых, нам необходимо исправить любое недоразумение, ущерб или проступок (например, принести извинения, исправить любую ошибку, отремонтировать все, что было повреждено, вернуть деньги и т. Д.). В большинстве случаев мы должны принять во внимание, что, по мнению сотрудника, следует сделать для решения проблемы, и почему.
• Во-вторых, мы должны принять соответствующие меры, чтобы те проблемы, которые привели к ненадлежащему поведению, больше не повторялись.Здесь мы снова должны рассмотреть вопрос о том, чтобы попросить сотрудника дать рекомендации по профилактическим действиям.
• В качестве нашего третьего пункта действия мы должны очень четко сказать сотруднику, что мы понимаем, что он знает, что он сделал неправильно, и мы достаточно уважаем его, чтобы знать, что этого больше не повторится.

Наконец, необходимо правильно задокументировать выговор.

№ 5: Поощряйте сотрудника. Это пятая и самая важная часть всего процесса.Как и в случае с любым выговором, нам всегда нужно отделить поведение от человека. Это означает, что виновато их поведение, а не они как личность. Мы можем сделать это, просто завершив выговор обзором следующих шагов, а затем завершив встречу, поделившись тем, насколько нам нравится с ними работать. Нам нужно дать им понять, что мы восхищаемся ими как личностью и надеемся на долгие годы работы с ними.

В заключение, если вы нанимаете нужных людей и часто делаете вклады на их эмоциональные банковские счета, хваля их за их позитивное поведение, это позволит вам сделать эмоциональный уход, который может сопровождаться выговорами.Если вы делаете эти вклады регулярно и следуете этой процедуре, когда сотрудник переступает черту, то это моя гарантия: когда они покинут ваш офис, они будут восхищаться вами за то, как вы отнеслись к выговору и как вы их похвалили. человек. Они могут быть расстроены своим поведением, но они будут чувствовать себя хорошо, потому что вы дадите им понять, насколько вы цените их участие в вашей команде. Наконец, если вы ищете простой способ запомнить эту процедуру, просто подумайте о «Elite», поскольку пять букв, составляющих название нашей компании, оказываются первыми буквами на каждом из пяти шагов.

С 1990 года Боб Купер был президентом Elite (www.EliteWorldwide.com), компании, которая стремится помочь владельцам магазинов достичь своих целей и жить более счастливой жизнью, одновременно поднимая отрасль. Компания предлагает лучшую в отрасли группу из 90 успешных владельцев магазинов, обучение и наставничество от ведущих владельцев магазинов, обучение консультантов по обслуживанию, а также онлайн-курсы и курсы по продажам, маркетингу и управлению магазинами.