Перевод на другую должность без согласия работника: что делать.

Перевод на другую должность — при условии сохранения прежних условий труда и размера зарплаты — вполне возможен и не противоречит положениям трудового законодательства. Но довольно часто работодатель (намеренно или нет) нарушает нормы Трудового кодекса, в которых зафиксированы правила такого перевода. В случаях, когда работник не согласен на перевод, он может добиться отмены решения работодателя: если обоснует отказ, сошлется на нужные пункты законов и сделает это вовремя. Это задача, решить которую сложно в одиночку — как минимум, нужна консультация юриста. Это лучше, чем пытаться самостоятельно выработать правильную позицию в споре.

Ответим в течение 60 секунд

Закон: основания для перевода и правила оформления прописаны в статьях 72-74 Трудового кодекса РФ. Внутренние правила организации, регулирующие изменения условий трудового договора — и перевод на другую должность без согласия работника тоже — должны соответствовать положениям ТК РФ.

Когда согласие не требуется

Законных оснований для перевода без согласия не так много. Это:

• авария, стихийное бедствие — то есть все, что может нанести вред здоровью или угрожает жизни работника;
• временная приостановка деятельности организации;
• необходимость срочно выполнить работу на другом участке.

Все — больше без согласия работника никаких кадровых перестановок с его участием быть не может.

Важно: перевод на другую должность — это всегда временно. Максимальный срок — не более месяца. За 60 дней работодатель обязан предупредить работника о намерении организовать перевод из-за приостановки деятельности организации, за две недели должен предупредить о переводе ИП или работодатель, который планирует держать работника на новом месте не более месяца.

Нарушения трудового законодательства при переводе

Перечень нарушений при переводах сотрудников на другие должности внушителен. Это и перевод по факту, без издания приказа, и «обмен» сотрудниками между работодателями, и переводы на должность с другими обязанностями и меньшей заработной платой, и не обоснованное производственной необходимостью продление срока работы на новом месте.

Кстати: в трудовом законодательстве нет такого понятия, как производственная необходимость. Поэтому обосновывать перевод без согласия, ссылаясь на «производственную необходимость» нельзя — приказ с такой мотивировкой легко оспорить.

Распространены нарушения, связанные с переводами задним числом — без уведомления работника, а также без должного оформления (приказа о переводе, внесения изменений в трудовой договор).

Что делать, если перевод организован без согласия

Незаконный перевод можно оспорить, обратившись в суд, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или трудовую инспекцию. Заявление в любую из инстанций пишется в свободной форме. Важно лишь, чтобы в тексте было подробно описано нарушение. К заявлению нужно приложить документы, доказывающие факт нарушения (список документов обязательно включается в текст). Чем полнее доказательная база — тем лучше. Чем подробнее описано нарушение и чем четче выражены претензии к работодателю — тем выше вероятность того, что инстанцией будет принято положительное решение.

Трудности оспаривания: как с ними справиться

Хотя в 90 % случаев инстанции встают на сторону работника, заявившего о незаконном переводе, решаются защитить свои права единицы. Главная проблема — боязнь работника оказаться под давлением со стороны работодателя уже после того, как будет восстановлен статус-кво. На втором месте — незнание трудового законодательства, неумение правильно составить заявление и невозможность собрать доказательства.

Своевременная юридическая поддержка не только повышает вероятность восстановления на старой должности, но и позволяет говорить с работодателем на равных — то есть оградит от возможных нарушений трудового законодательства с его стороны в дальнейшем.

Как мы работаем

1

Бесплатная консультация

2

Выработка позиции по делу

3

Заключение соглашения

4

Работа юристов

5

Результат для клиента

«Юридическое агентство Санкт-Петербурга» помогает работникам вернуться на старое рабочее место после незаконного перевода. Наши специалисты составят заявление в суд, прокуратуру, трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам, соберут доказательства фактов нарушений.

15 лет работы на рынке юридических услуг

Юридическое Агентство Санкт-Петербурга основано в 2004 г. и ведет успешную деятельность уже 15 лет

30 опытных специалистов

Наша команда — компетентные юристы и адвокаты с узкой специализацией в отдельных областях права

10 лет минимальный опыт работы юристов

Все консультации проводят юристы с опытом удачного решения схожих ситуаций, что обеспечивает максимальную помощь клиенту.

91% выигранных дел

Результаты говорят сами за себя — с 2004 года выиграно 3756 дела, довольными остались 5073 клиента, им выплачено 874 474 045

72% обжалованных судебных решений

Мы беремся за дела любой сложности и на любой стадии процесса, однако чем раньше обратиться к специалисту тем более вероятен положительный исход дела

24 часа на связи

Мы готовы вести Ваше дело от начала и до конца, сопровождая и поддерживая Вас на протяжении всего процесса

Судебные решения

Отзывы клиентов

Перевод на другую должность без согласия работника Статья: Перевод на другую должность без согласия работника

Рейтинг статьи

Трудности перевода.

О чем нельзя забывать работодателю – Учебный центр – Корпоративное обучение

Согласен на другую должность

Зачастую работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). И наоборот. Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. «Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя», – объясняет юрист Геннадий Велехов.

Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам.

Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме. В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения.

Если работник принимает новые условия, зафиксируйте это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть заявление работника о переводе, а также собственноручная подпись работника на приказе о переводе: «С переводом согласен». Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст.

73, п. 2 ст. 81 ТК).

Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другой местности. Но в этом случае нужно учитывать еще и такой нюанс. «Статья 169 Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи, – говорит Геннадий Велехов. – Однако конкретные размеры возмещения расходов Трудовой кодекс разрешает определять по договоренности. Так что переезжающему сотруднику придется самостоятельно бороться за устраивающую его сумму компенсации. Правда, вместо оплаты переезда работодатель имеет право предоставить работнику соответствующие средства передвижения. Это освобождает его от необходимости компенсировать работнику расходы на проезд».

Производственная необходимость

Без согласия сотрудника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях (ст. 74 ТК). К ним относится перевод работника:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
• для замещения отсутствующего работника.

В этих случаях сотрудник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается.

Однако и здесь есть свои особенности. Дело в том, что перевести сотрудника на другую должность в случае производственной необходимости можно не более чем на один месяц (ст. 74 ТК). При этом если речь идет о замещении временно отсутствующего работника, то делать это разрешено не чаще, чем один раз в календарный год (с 1 января по 31 декабря). Временно переводить сотрудника по остальным причинам можно несколько раз в год (но каждый раз не более чем на месяц).

Кроме того, если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, работодатель обязан выплачивать ему зарплату исходя из условий по новому месту работы.

Обратите внимание: перевести сотрудника на работу более низкой квалификации можно только с его согласия. При этом если временная работа оплачивается ниже, то сотруднику нужно сохранить средний заработок по прежнему месту работы.

«Облегченная» работа

Некоторые работники имеют право требовать, чтобы их перевели на другую, более легкую работу. К ним относятся:
работники, нуждающиеся в более легкой работе по состоянию здоровья;
беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
работники, получившие на работе увечье или другое повреждение здоровья.

При желании получить более легкую работу такие сотрудники должны предоставить работодателю заявление, а также соответствующее медицинское заключение.

Обратите внимание: сотруднику, которого перевели на более легкую работу по состоянию здоровья, за первый месяц работы нужно выплатить прежний средний оклад (ст. 182 ТК). При переводе сотрудника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст.

182 ТК).

Беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, имеет право получать прежний средний заработок в течение всего времени работы на новом месте. Если же работодатель не имеет возможности предоставить беременной женщине более легкую работу (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), ему придется вообще освободить ее от работы и выплачивать средний заработок до тех пор, пока не появится соответствующая вакансия. В крайнем случае работодатель будет вынужден платить сотруднице среднюю зарплату до дня ее ухода в отпуск по беременности и родам (ст. 254 ТК).

Рубрика подготовлена с использованием справочной правовой системы ГАРАНТ.

Комментарий специалиста

«Пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса закрепляет еще один вид перевода – перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию. Данный вид перевода применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию.

Тогда по старому месту работы с работником прекращается трудовой договор по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса, – объясняет юрист компании “Гарант” Наталья Галювинова. – При этом статья 64 Трудового кодекса запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Увольнение в порядке такого перевода имеет ряд преимуществ для работника: во-первых, оно не прерывает трудового стажа сотрудника; во-вторых, за работником сохраняются все права на получение вознаграждений за выслугу лет и других выплат, предусмотренных законодательством; кроме того, работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, новый работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок (ст. 70 ТК). Однако есть в этой ситуации и недостатки. При увольнении прежний работодатель должен выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.

127 ТК ). А у работника на новом месте работы право на использование отпуска появится только по истечении шести месяцев».

Может ли работодатель перевести сотрудника на работу без его согласия? //

Должность юрисконсульта не подлежит сокращению, сотрудника хотят перевести на постоянную работу оператора (программиста) без его согласия, так как на его место претендует другой работник.

Может ли работодатель перевести сотрудника на работу оператором без его согласия?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Перевод юрисконсульта на другую работу без его согласия не допускается.

Обоснование вывода: В силу ст.ст. 15, 57 ТК РФ трудовая функция работника (под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы) обязательно указывается в его трудовом договоре. Изменение трудовой функции (в частности должности работника) представляет собой изменение условий трудового договора. По общему правилу (ст. 72 ТК РФ) изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. При этом постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя является переводом на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, которые связаны с чрезвычайными обстоятельствами. Из вопроса очевидно, что предусмотренные частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ обстоятельства отсутствуют. Следовательно, согласие сотрудницы на её перевод необходимо.

При наличии согласия сотрудницы такой перевод оформляется путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72.1 и ст. 72 ТК РФ). Если сотрудница не согласится на перевод, трудовые отношения должны быть продолжены на прежних условиях. Отметим, что в силу части третьей ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Однако в рассматриваемой ситуации это правило неприменимо, поскольку меняется одно из условий трудового договора — работа по должности в соответствии со штатным расписанием (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу N 33-13972).

Кроме того, в силу ст. 74 ТК РФ работодатель в определенных случаях и в установленном данной статьей порядке вправе по своей инициативе изменять условия трудового договора с работником. Однако изменение в одностороннем порядке такого условия трудового договора, как трудовая функция работника, в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не допустимо в силу прямого на это указания в части первой указанной статьи.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации осуществить постоянный перевод юрисконсульта на другую работу без его согласия нельзя (смотрите также п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 04.02.2011 по делу N 33-839/11).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Верхова Надежда

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ http://www.garant.ru

Разбираем нормы трудового законодательства о переводе на другую работу

На вопросы читателей ответила правовой инспектор труда Могилевской областной организации Белорусского профсоюза работников торговли, потребительской кооперации и предпринимательства Юлия БОГАЧЕВА.

Можно ли временно перевести работника без его согласия для замещения отсутствующего сотрудника на вакантную штатную единицу?

Дмитрий, Круглянский район

– Нельзя. Согласно ч.1 ст.33 Трудового кодекса (ТК) в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. При этом необходимость замещения отсутствующего сотрудника признается производственной необходимостью (ч.2 ст.33 ТК).

Однако для временного перевода для замещения отсутствующего работника необходимо, чтобы соответствующая штатная единица была занята другим, который отсутствует на работе по каким-либо обстоятельствам (трудовой отпуск, временная нетрудоспособность, прогул по неизвестным причинам, отстранение от работы и прочее). Таким образом, временный перевод для замещения отсутствующего работника на вакантную штатную единицу не допускается.

В организации снизились объемы производства, и наниматель собирается временно перевести меня к другому работодателю в связи с простоем. Могу ли я отказаться? На какой срок возможен такой перевод и сохраняется ли прежняя зарплата?

Михаил, Костюковичский район

– Статьей 34 ТК предусмотрена возможность временного перевода работника в случае простоя. Под простоем понимается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и другое: ч.1 ст.34 ТК). Установлено, что общая продолжительность простоев не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года (то есть с 1 января по 31 декабря).

Данный вид перевода является правом, а не обязанностью руководителя. Согласия работника на временный перевод в случае простоя не требуется (ч.2 ст.30 ТК).

Оплата труда при переводе в случае простоя производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работником, выполняющим нормы выработки или переведенным на повременно оплачиваемую работу, сохраняется прежний средний заработок, а работнику, не выполняющему нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже его тарифной ставки (тарифного оклада), оклада (ч.2 ст.68 ТК).

Наниматель предложил мне временный перевод на 3 месяца в другую местность. Я дал письменное согласие. Обязан ли он при этом сохранить мне прежний размер зарплаты?

Сергей, Дрибинский район

– По общему правилу при переводе (как временном, так и постоянном) работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии на другую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода (ч.1 ст.72ТК). Исключением является только временный перевод с письменного согласия работника, осуществляемый в соответствии с п.1 ч.1 ст.32-1 ТК. В этом случае условия оплаты труда устанавливаются по согласованию между работником и нанимателем и отражаются в приказе (распоряжении) нанимателя о временном переводе (ч.2 ст.32-1 ТК). На основании ч.1 ст. 68 ТК при временном переводе с письменного согласия работника (п.1 ч.1 ст.32-1 ТК) оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Я молодой специалист. В связи с простоем наниматель временным переводом поручает мне работу совсем по другой специальности. Обязана ли я ее выполнять? Прав ли наниматель?

Марина, Хотимский район

– Не прав. В отличие от временного перевода в связи с производственной необходимостью временный перевод в случае простоя должен производиться с учетом квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (ч.2 ст.34 ТК). При этом работы должны быть близки по указанным элементам трудовой функции, но полного соответствия не требуется. В то же время, если прежний и новый варианты трудовых обязанностей будут существенно отличаться, перевод возможен только с согласия работника, поскольку не будет соответствовать требованиям ч.2 ст.34 ТК.

Однако в случае простоя перевод молодого специалиста или рабочего (служащего) возможен только при условии, что порученная работа полностью соответствует полученной им специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации (п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совмина от 22.06.2011 г. № 821).

Эльвира СТАРОВОЙТОВА

Фото Александра ПОБАТА

как изменить трудовой договор — Эльба

В бизнесе случаются перемены, а работники бывают плохими. Но просто взять и перевести бухгалтера в продавцы и отправить на точку в спальный район — нельзя.  

💔 Всё новое для работника — это изменение трудового договора. То есть сути работы, на которую он нанимался. Условия работы меняют с согласия работника — правда, есть исключения. За нарушениями следит трудовая инспекция и штрафует работодателей по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. 

От повышения и прибавки к зарплате работник вряд ли откажется. Проблемы начинаются, когда условия работы нужно изменить в худшую сторону.  

👍 Рассказываем, как законно изменить самые животрепещущие условия: должность, оклад и физическое место работы. 

Перевести на другую должность

Должность работника записана в трудовом договоре. А рабочие обязанности — в должностной инструкции. Право работника работать на должности из трудового договора почти железобетонно. Исключение — катастрофа, эпидемия и болезнь работника.

Постоянный перевод

По общему правилу на другую должность работника переводят с его согласия. Понижение или повышение в карьере — неважно. На языке закона это называется перевод — ст. 72.1 ТК РФ.

К примеру, работник оформлен в учебном центре преподавателем английского для взрослых. Но на языковой курс клиентов приходит мало. Работодатель открывает новый курс робототехники для детей — это более популярно. Если преподаватель английского готов перейти на должность преподавателя робототехники, оформляют перевод.

Цепочка документов на перевод такая. Работник пишет заявление о переводе. Дальше работник и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новой должностью и зарплатой — если она тоже меняется. Работодатель издаёт приказ о переводе и делает запись в трудовую книжку. Работник под подпись знакомится с новой должностной инструкцией.

Унифицированная форма приказа о переводе

Шаблон допсоглашения к трудовому договору

Отдельный случай — когда работник исполняет обязанности плохо. Увольнять бывает жалко, хочется просто понизить в должности. Но такое можно провернуть только с согласия работника. 

По закону некомпетентного работника не понижают, а увольняют по п. 3 ст. 81 ТК РФ. И только если он проваливает аттестацию. 

Аттестация — это не просто проверка как вздумается. Чтобы проверить работника, работодатель принимает положение об аттестации, готовит вопросы с ориентиром на профстандарт, издаёт приказ, собирает комиссии и только тогда проверяет работника. 

Статья: как провести аттестацию сотрудников

Временный перевод 

Бывает, у работодателя есть временная ставка, и работник готов занять её на время. Например, до выхода бухгалтера из декрета, возвращения водителя из армии или пока отсматривают кандидатов на должность директора магазина. Это временный перевод по ст. 72.2 ТК РФ.

Временный перевод оформляют на срок до одного года. Но как вариант — до выхода сотрудника. Зарплату платят по новой должности. 

Временный перевод оформляют как постоянный: заявление работника, допсоглашение к трудовому договору — со сроком перевода, приказ и запись в трудовую книжку, ознакомление с должностной инструкцией.

У временной ставки есть особенность. Если срок прошёл, а работника не перевели обратно, временная ставка становится постоянной. Не упустите этот момент.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах 

Если в городе наводнение, в мире пандемия или в баре случился пожар, работнику можно поручить работу по ликвидации ущерба от катастрофы. Срок — не больше одного месяца. И работник не должен рисковать жизнью и здоровьем.

Согласие работника на перевод в чрезвычайных обстоятельствах не нужно. К примеру, бармена можно на месяц перевести в разнорабочие. Но оплачивают такую работу не ниже среднего заработка бармена. 

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах оформляют приказом. Работника знакомят с ним под подпись. Временные обязанности пишут в приказе.

Временный перевод при простое из-за катастрофы

Если из-за эпидемии или пожара у предпринимателя случился простой, работника можно перевести на один месяц на другую работу. 

На равную по квалификации должность переводят без согласия работника. К примеру, бармена можно на месяц сделать курьером. А вот отправить на работу с квалификацией ниже, например, мыть стены, можно только с согласия работника. 

Перевод оформляют приказом. Зарплату платят не ниже средней по основной должности.

Если катастрофа есть, приказ издали, опасности для здоровья нет, работника предупредили, а он не вышел — это прогул. Работника можно уволить. Так сказал Верховный Суд в п. 19 Постановления Пленума № 2.

Обязательный перевод по медицинским показаниям

Работодатель обязан перевести работника на более лёгкую работу по медицинским показаниям. А женщин ещё в связи с беременностью — ст. 73, 254 ТК РФ. 

К примеру, в мастерской работает швея. Выясняется, что у неё гипертония, и она не может сидеть по 12 часов за швейной машинкой. Врачи рекомендуют ей более лёгкий труд. 

Для перевода работник приносит медицинское заключение. Его получают после медосмотра у работодателя или от своего врача. Медицинское заключение должно соответствовать Приказу Минздрава № 972н: с печатью медучреждения и подписями врачей. Справки и больничные листы не подходят.

Перевод на более лёгкую работу бывает временный — до четырех месяцев, и постоянный — до конца жизни работника. Зависит от болезни или травмы.

Перевод по медпоказаниям оформляют так. Работодатель письменно предлагает должность с более лёгким трудом. Если работник согласен, он пишет заявление на перевод. Работодатель издает приказ, оформляет допсоглашение к договору, делает запись в трудовую книжку. Работник знакомится с новой должностной инструкцией. 

Если на новой должности зарплата ниже, первый месяц платят средний заработок с прежней должности. Дальше платят по новой должности — ст. 182 ТК РФ.

Бывает, у работодателя нет работы легче. Или ещё — работнику не понравились варианты. Например, в мастерской нужны только швеи, а с бумагами и клиентами руководитель разбирается сам. Получается, для швеи с гипертонией из нашего примера другой работы нет. Тогда поступают так. 

— Если нет временной работы, работника на весь период отстраняют от дел. Без зарплаты, но и без увольнения. Отстранение оформляют приказом.

— Если нет постоянной работы, работника увольняют по п. 8 ст. 77 ТК РФ. 

Перевести на другую точку

Работодатель может держать несколько точек с персоналом. Например, три кофейных киоска: в центре города на пешеходной улице, в спальном районе и на набережной.

Для работника точка — это место работы. Перевод с одного места на другое оформляют так.

Если в трудовом договоре записан точный адрес работы, то перевод на другую точку оформляют с согласия работника. Работник пишет заявление о переводе. Дальше он и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новым местом работы. Работодатель издаёт приказ о переводе.

Если в трудовом договоре прописан только город, например, Москва или просто «ИП Иванов И.И.», на другую точку в городе Москва переводят без согласия работника. Это считается перемещением по абзацу 3 ст. 72.1 ТК РФ. А вот на перевод в точку в Подмосковье надо брать согласие работника. Потому что это другая местность.

Перемещение оформляют приказом. Часто приказ начинают дежурной фразой «в связи с производственной необходимостью», но это необязательно. 

Шаблон приказа о перемещении

Вот пример перемещения на точку в другой район без согласия работника.

Компания «Линдстрем» из Санкт-Петербурга взяла в штат оператора стиральной машины. По трудовому договору местом работы значилось ЗАО «Линдстрем». Директор издал приказ о переводе оператора в подразделение в другом районе. На новой точке оказалось больше клиентов и стирки. Оператор пошел в суд и потребовал перевести его обратно. Но суд сказал, что перемещение законно. В трудовом договоре нет адреса, значит, переводить в точки в пределах Санкт-Петербурга можно без согласия работника — дело № 2-193/2018.

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

Понизить зарплату

Зарплата — это деньги, которые работник получает за труд. Зарплата состоит из обязательной части — оклада и надбавок, и необязательной — премий за хорошую работу.  

Отменить премии можно. Правда, если они не названы в трудовом договоре обязательными. А вот снизить зарплату просто так нельзя, нужны причины.

Зарплату можно урезать, если в фирме произошли организационные и технологические изменения: закрыли точку, поставили вендинговый автомат вместо прилавка, ввели новые услуги, потеряли клиентов. Правило — из ст. 74 ТК РФ.

В частности, зарплату уменьшают, если у работодателя стало меньше заказов и прибыли, а у работника снизилась нагрузка. И при этом зарплата работника не сдельная — то есть не привязана к объёму работы. Согласие на снижение не нужно. Главное, не менять функционал работника, потому что это перевод, на него нужно согласие.

⌚ Еще зарплату снижают, если переводят персонал на неполное рабочее время. Там много нюансов, поэтому мы посвятили этому вопросу отдельную статью.

Снижение зарплаты оформляют так. Работодатель вручает работнику под подпись уведомление об изменении условий трудового договора. Если работник согласен, подписывают допсоглашение. Через два месяца зарплату начисляют по новой ставке. 

Шаблон уведомления об изменении трудового договора

До истечения двух месяцев зарплату платят как обычно. Это гарантия для работника. За два месяца он может найти новое место работы, если не готов работать на сниженном окладе. Так пояснил Конституционный Суд в Определении № 1165-О-О.

Если работник не согласен со снижением зарплаты, работодатель письменно предлагает другие ставки, даже с более низкой квалификацией. К примеру, администратору ресторана надо предложить всю свободную работу: от официанта до уборщицы.

Если работник отказывается от предложенной работы, через два месяца его увольняют по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Тут важно понимать, что если дойдёт до суда, работодателю придётся доказать, что в бизнесе действительно были изменения, и прежний уровень зарплаты сохранить было никак. Иначе работник через суд получит урезанную часть плюс неустойку.

Вот примеры изменений, когда зарплату снизили законно.

Водителю урезали надбавку к зарплате со 100 до 30 %. У работодателя в последние полгода количество заявок на транспортные услуги снизилось более чем вдвое. Из-за этого количество машино-рейсов водителя за полгода упало с 2958 до 1200 рейсов в сравнении с предыдущими 6 месяцами — дело № 88-42/2021.

Менеджеру по продажам снизили оклад. В отделе продаж ввели две новые должности — старшего менеджера и менеджера активных продаж. Нагрузка у менеджера по продажам спала, ведь теперь их трое. Суд сказал, это законно — дело № 88-8215/2020.

Наиболее частой причиной обращения работника в суд с жалобой на действие работодателя является оспаривание перевода на другую работу.

Согласно Трудовому кодексу РФ перевод на другую работу – это:

1. постоянное или временное изменение трудовой функции работника (должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы),

2. изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре),

3. переезд на работу в другую местность вместе с работодателем.

По общему правилу, как до перевода работника на другую постоянную работу, так и при временном переводе необходимо получить письменное согласие работника. Наличие или отсутствие согласия на перевод является обязательным условием законности действий работодателя, которое подлежит проверке судом в случае возникновения трудового спора.

 

Когда работник неправ

Рассмотрим случай из практики.

ДЕЛО 1

Работник работал в компании в должности главного инженера инженерной службы. В соответствии с трудовым договором ему был установлен должностной оклад.

В компании изменились организационные условия труда, была упорядочена система оплаты труда и изменились локальные нормативные акты, в том числе было введено в действие Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Работнику было вручено уведомление об изменении условий трудового договора, в соответствии с которым предлагалось внести изменения в трудовой договор. Работник также был уведомлен, что его оклад будет уменьшен. При этом работодатель получит право выплаты ежемесячной премии в размере до 30% согласно Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Работник подписал уведомление и выразил согласие на изменение условий оплаты труда.

Между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым в трудовой договор внесены соответствующие изменения. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издал приказ о переводе работника на другую работу.

Спустя несколько месяцев работник обратился в суд с иском о взыскании заработной платы из расчета первоначально установленного оклада, в том числе премии, компенсации за работу во вредных условиях, признании приказа о переводе работника и дополнительного соглашения к трудовому договору незаконными.

Суд признал законным заключение дополнительного соглашения к трудовому договору и приказ о переводе работника на другую работу, и отказал во взыскании задолженности по заработной плате, премий и надбавок. Исходил он из того, что изменение условий труда истца являлось следствием изменения технологических условий труда – это произошло в связи с введением новой системы мотивации сотрудников общества, а значит, явилось основанием для изменения существенных условий трудового договора в части уменьшения истцу размера должностного оклада, что не повлекло фактическое изменение трудовых функций истца.

В соответствии с трудовым договором, в случае успешной работы, в соответствии с положением о премировании, работнику может быть выплачено дополнительное вознаграждение по усмотрению работодателя. Оценка деятельности работника, метод расчета премии и определение ее размера являются прерогативой работодателя. Премия не выплачивается в случае наличия у работника дисциплинарного взыскания.

Суд указал, что надбавка является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что локальными нормативными актами общества не предусмотрена обязательная выплата премии. Кроме того, наличие дисциплинарного взыскания является основанием для неначисления премии в отчетном месяце, в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Таким образом, подписав дополнительное соглашение и приказ о переводе, работник согласился с фактическим уменьшением своего оклада.

Случаи, когда работодатель переводом работника решает собственные задачи, не учитывая интересы работника, достаточно часты. Но при правильном оформлении документов суд встает на сторону работодателя.

Еще пример.

ДЕЛО 2

Работник обратился в суд с иском о признании приказа о переводе на другую работу незаконным, установлении факта выполнения работы медицинского регистратора, взыскании единовременной денежной выплаты при сокращении среднего медицинского персонала и компенсации морального вреда.

Требования были мотивированы тем, что работник осуществлял трудовую деятельность  в филиале работодателя в должности медицинского регистратора; в связи с расформированием данного филиала, руководство потребовало написать заявление о переводе в другой филиал на должность медицинского регистратора или оператора ЭВМ, что и было сделано работником. Однако писать данное заявление работник не хотел, к этому его понудил работодатель, угрожая при этом увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в результате чего, под давлением руководства, работник написал заявление о переводе на должность оператора ЭВМ. Между тем, фактически истцу предоставили работу не по должности оператора ЭВМ, а по должности медицинского регистратора. Впоследствии работник узнал, что занимаемая им прежняя должность медицинского регистратора подлежала сокращению, в связи с чем он, как незаконно переведенный работник, имеет право на получение компенсационной выплаты при сокращении среднего медицинского персонала.

Как установлено судом, на основании личного заявления работник переведен в филиал в отделение общего немедицинского персонала на должность оператора электронно-вычислительной техники. В связи с переводом на другую работу, между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору.

Изучив обстоятельства дела, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, при этом исходил из того, что изменение условий трудового договора произошло между сторонами по достигнутому соглашению, на основании добровольного волеизъявления работника. Работник фактически приступил к выполнению новых трудовых обязанностей, что свидетельствует о добровольности его действий и, как следствие, отсутствии нарушения его трудовых прав со стороны работодателя.

Еще раз обращаем внимание работников: перевод возможен только с вашего согласия! И если вы подписываете документы о переводе, то будьте уверены, что вы с ним согласны.

 

Незаконный перевод

Однако есть исключение из общего правила, когда согласия работника на перевод не требуется.

Согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, при катастрофе природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В соответствии с ч. 3 ст.72.2 ТК РФ перевод работника на аналогичных условиях допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти факторы вызваны чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 ст.72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Временный перевод допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает возможное количество таких переводов работника в течение календарного года, поскольку в указанных случаях выполняются, как правило, непредвиденные и безотлагательные работы. Если возникает необходимость перевода работника на срок более одного месяца, то даже при возникновении обстоятельств, предусмотренных данными нормами, такой перевод должен осуществляться только с согласия работника.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при применении ч. 2 и 3 ст.72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Рассмотрим на примере.

ДЕЛО 3

Работник обратился в суд с иском, в котором просил признать незаконными приказы о переводе, о привлечении к дисциплинарной ответственности, об увольнении, восстановить его в должности сторожа, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

В обоснование своих исковых требований работник указывал, что стороны заключили трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу сторожа в филиал ФГКУ “ЦВММ” МО “Корабль боевой славы “Аврора”. Местом работы истца в соответствии с п. 2 трудового договора определен “Корабль боевой славы “Аврора”. Пунктом 8.2 трудового договора предусмотрено, что привлечение работника к работе, не предусмотренной трудовым договором, без согласия работника не допускается. Приказом работодателя работник без его согласия был переведен в одностороннем порядке на срок в один месяц на иное место работы и на иную должность, которая не соответствовала условиям трудового договора. По мнению работника, приказ о переводе является незаконным, поскольку издан с нарушением положений ст. ст. 72.2 и 74 ТК РФ. Оспаривая законность приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности,  работник указывал, что данным приказом ему был объявлен выговор за отсутствие в период с 24 по 27 сентября 2014 года на рабочем месте, на которое он был переведен незаконно приказом о переводе. Полагая незаконным приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, работник указывал, что на основании данного приказа он был уволен за прогулы – отсутствие на новом рабочем месте 26, 29 – 31 октября 2014 года. Вместе с тем, приказом о переводе работник был переведен на новую работу на срок 1 месяц, следовательно, 23.10.2014 года срок работы на новом рабочем месте закончился, в связи с чем, в указанные дни истец не должен был находиться на новом рабочем месте. Приказом работодателя работник был уволен по подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом основанием для издания указанного приказа явились результаты административного расследования, на основании которых издан приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Рассмотрев материалы дела, суд пришел к следующим выводам.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, либо для устранения их последствий.

Работодателем не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

Работодателем был осуществлен перевод работника с указанием на наличие производственной необходимости при отсутствии исключительных обстоятельств, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, в связи с чем, перевод является незаконным.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Проверяя наличие оснований для увольнения работника, суд пришел к выводу о нарушении ответчиком требований трудового законодательства, учитывая, что перевод истца на другую работу является незаконным, то его отказ от выполнения данной работы не мог являться основанием для увольнения.

Поскольку в отсутствие согласия истца на перевод ответчик в нарушение требований п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не инициировал процедуру увольнения истца, предусмотренную ч. 1 – 4 ст. 74 ТК РФ, приказы о дисциплинарном взыскании и  об увольнении работника за прогулы, совершенные истцом по причине несогласия истца с переводом, являются незаконными и подлежат отмене с восстановлением истца на работе в прежней должности.

Одновременно подлежат удовлетворению требования истца о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, поскольку таковые требования направлены на восстановление трудовых прав истца, требования о возмещении не полученного заработка в связи с незаконным лишением его возможности трудиться и компенсации морального вреда.

Таким образом, недостаточно внимательное отношение к букве закона, которое проявил работодатель в этом примере, послужило основанием для неутешительных выводов суда.

 

По медицинским показаниям

Рассмотрим еще один пример перевода. А именно временный перевод по медицинским показаниям.

Согласно ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

Абзац 5 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

И снова пример.

ДЕЛО 4

Работник был принят на работу в производственную организацию. Условия труда на рабочем месте характеризуются длительным воздействием локальной вибрации, общей вибрации, неблагоприятного микроклимата, шума, кремния диоксида в пыли, а также тяжестью трудового процесса.

В ходе проведения ежегодного (периодического) медицинского осмотра у работника было выявлено профессиональное заболевание. Его вина в получении данного заболевания не установлена. В связи с выявлением профессиональных заболеваний работник на основании заключительного акта по результатам периодического медицинского осмотра признан непригодным выполнению работы, обусловленной его трудовым договором.

На основании заключительного акта работодателем издано распоряжение об отстранении работника от работы. Он был письменно уведомлен о необходимости обратиться к руководителю для решения вопроса о переводе на другую работу. Менеджером по персоналу работнику была предложена вакансия  с обучением по профессии, однако работник от ознакомления с актом предложения вакансии и от подписи указанного акта отказался.

Распоряжением работодателя работник уволен в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Удовлетворяя при указанных обстоятельствах иск работника о признании незаконным увольнения, суд исходил из недоказанности работодателем соблюдения установленного законом порядка увольнения, при этом суд критически оценил представленный ответчиком акт об отказе истца ознакомиться с предложенной вакансией, придя к выводу, что вакансия  истцу фактически не предлагалась.

В случае признания увольнения незаконным и при отсутствии волеизъявления работника на изменение формулировки увольнения вместо восстановления на работе в прежней должности, работник подлежит восстановлению на работе, исключений для работников, у которых имеются медицинские противопоказания к замещению прежней должности, закон не содержит.

То обстоятельство, что работник в силу медицинского заключения не может быть допущен до работы, не является основанием для отказа в восстановлении его на работе, поскольку в этом случае работодатель после исполнения решения суда о восстановлении работника на работе должен решить вопрос об отстранении последнего от работы в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ.

В данной ситуации распоряжение об отстранении работника от работы было издано ответчиком и, учитывая признание судом увольнения истца незаконным, что влечет восстановление между сторонами трудовых правоотношений, продолжает действовать в отношении работника.

В связи с незаконным увольнением в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Кроме того, работник может обратиться с требованием о компенсации морального вреда, причиненного вследствие утраты им профессиональной трудоспособности в связи с профессиональным заболеванием, непосредственно к работодателю, который обязан возместить вред работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как видно из рассмотренных примеров, главным в процессе проведения и оформления перевода работника, будь он постоянным или временным, вне зависимости от причин, которыми этот перевод обусловлен, является четкое соблюдение процедуры. Каждый шаг работодателя и работника должен быть зафиксирован соответствующим документом в определенные законом сроки. В таком случае, проверяя законность действий и обоснованность позиции, суд сможет опереться на представленные доказательства и принять справедливое решение.

Источник: https://clubtk.ru/kak-perevesti-sotrudnika-pravilno

Для работников и нанимателей ввели новшества из-за пандемии. Какие плюсы и минусы изменений

В Беларуси президентским указом ввели новшества на рынке труда. Среди них — временный перевод работников без их согласия к другому нанимателю и изменение существенных условий труда в течение одного календарного дня. Изменения касаются в том числе перевода сотрудников на удаленную работу или изменения рабочего графика. Юристы рассказали о плюсах и минусах новшеств для работников и нанимателей.

Снимок носит иллюстративный характер. Фото: Дмитрий Брушко, TUT.BY

Работника могут переводить без его согласия. Получается, избежать этого можно только через увольнение?

Какое новшество ввели президентским указом. Работодатель также сможет временно переводить сотрудника в другую организацию (в том числе в другое структурное подразделение) в связи с производственной необходимостью из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации, которая сказывается на деятельности организации. Переводить работника на срок до трех месяцев можно также для замещения отсутствующего специалиста.

Что изменение означает для работников и нанимателей. «Перевод сотрудника на другую работу без его согласия, согласно указу № 143, позволяет нанимателю сохранить рабочие места и избежать увольнения. Работникам же нормы указа дают возможность получить другую работу и при этом не потерять заработок в ситуации, когда у нанимателя возникли проблемы с замещаемостью работников, — поясняют специалисты юридической компании REVERA Дарья Ермак и Ульяна Булгакова. — Ситуация, в которой сотрудник при переводе на другую работу без его согласия не выходит на работу, может считаться прогулом, и является основанием для увольнения (это прописано в пункте 7 статьи 42 Трудового кодекса)».

Однако юристы отмечают, что перевод сотрудников на другую работу без их согласия не означает потерю их основной работы по трудовому договору. Чтобы оставить сотрудника на новом месте по истечении трех месяцев, наниматель должен получить от работника письменное согласие. «По истечении максимального срока временного перевода, произведенного без согласия работника, если далее работник отказывается продолжать работу на новой позиции, наниматель обязан предоставить работнику прежнюю работу, которую работник выполнял согласно трудовому договору», — уточняют юристы.

Кроме этого, при переводе на новую работу без согласия работника он не теряет в деньгах, зарплата на новом месте не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.

Нанимателю разрешили уведомлять за один день об изменениях в существенных условиях труда

Какое новшество ввели президентским указом. Нанимателям разрешили изменять существенные условия труда работника из-за неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на работу организации. Работодатель в таком случае должен предупредить работника письменно не позже чем за 1 календарный день. Это новшество не касается уменьшения размера оплаты труда, здесь будет работать прежняя схема — по истечении месячного срока предупреждения.

Что изменение означает для работников и нанимателей. «До появления указа № 143 наниматели могли изменять существенные условия труда только после истечения месячного срока уведомления работника о предстоящих изменениях, что в условиях стремительно развивающихся событий, вызванных неблагополучной эпидемиологической обстановкой и требующих от нанимателя незамедлительных ответных мер реагирования, не представлялось возможным и целесообразным», — отмечают юристы.

По их словам, теперь наниматель может оперативно, а главное — законно изменить работнику режим рабочего времени, в том числе установить или отменить режим неполного (гибкого, суммированного) учета рабочего времени, перевести работников на дистанционную работу.

При этом однодневный срок уведомления, предусмотренный указом № 143, не распространяется на случаи уменьшения размера оплаты труда. Для того чтобы уменьшить работнику заработную плату, нанимателю необходимо соблюсти месячный срок уведомления.

«Отказ работника от изменения существенных условий труда в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя является основанием для увольнения работника (пункт 5 части второй статьи 35 Трудового кодекса) и выплате работнику выходного пособия в размере не менее двухнедельного заработка, а в случае отказа работника от установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени — не менее среднемесячного заработка», — поясняют Дарья Ермак и Ульяна Булгакова.

При этом для изменения существенных условий труда нанимателю необходимо в том числе письменно уведомить работника, а также обосновать, что эпидемиологическая ситуация неблагоприятно воздействует на деятельность компании.

«Во избежание спорных ситуаций нанимателю следует обосновывать причины изменения существенных условий труда письменно, подтверждать прямое влияние эпидемиологической ситуации на работу компании. В противном случае причины изменения существенных условий труда могут быть признаны судом необоснованными, а решение об изменении существенных условий труда — незаконным», — добавляют юристы.

«Сокращенный срок уведомления, с одной стороны, делает процедуру изменения существенных условий труда рабочим инструментом для нанимателя, отвечающим потребностям сложившейся ситуации и позволяющий оперативно реагировать на изменяющуюся обстановку, а с другой — дает работникам те же гарантии в части оплаты труда, существующие до принятия изменений», — резюмируют эксперты и акцентируют внимание на том, что новшества по переводу работников и изменению существенных условий труда «не распространяют свое действие на прошлый период».

А президентский указ распространяется на все отрасли?

В президентском указе прописали сферы деятельности, для которых ввели послабления из-за пандемии.

При этом указом № 143 определен перечень видов экономической деятельности, наиболее подверженных неблагоприятному воздействию эпидемиологической ситуации. Однако указ № 143 не содержит отметок о его особом применении именно в обозначенных сферах экономической деятельности к трудовым отношениям с работниками. В связи с этим положения указа № 143, предоставляющие право изменять существенные условия труда за день (вместо месяца) и возможность переводить работников без их согласия, распространяются на все организации без исключения.

Какие плюсы и минусы для работников и нанимателей от нововведений?

Эксперты выделяют несколько плюсов для работников от изменений на примере удаленной работы. «Работнику спокойнее работать из дома (при возможности), психологически и физически проще придерживаться требований ВОЗ и т.д., не нужно ждать месяца до перевода на дистанционный характер работы, а уже сейчас работать из дома, — рассказывают юристы. — Работнику гарантировано, что эти правила не действуют при уменьшении заработной платы, наниматель обязан уведомить об уменьшении заработной платы за месяц до введения данных мер».

Из минусов — необходимость оперативного принятия решений. Работник ограничен во времени поиска новой работы и в возможностях физического поиска новой работы.

Для нанимателей также хватает минусов. Среди них — возможность применить только сокращенный срок уведомления работника, что не отменяет необходимости соблюдения процедуры документального оформления изменения существенных условий труда.

От нанимателя требуется оперативное принятие решений и обоснование в уведомлении работника причин изменения существенных условий труда. «Делать это необходимо максимально быстро, в том числе оперативно найти документальные и иные фактические подтверждения влияния эпидемиологической ситуации на бизнес компании.
Возможность обосновать причины экстренного изменения существенных условий труда только причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, — отмечают юристы. — Увольнение работника в связи с его несогласием на продолжение работы на изменившихся условиях труда — важно оперативно произвести окончательный расчет с работником на следующий день (в день увольнения). Изменения указом предоставлены временно, и наниматели должны следить за тем, когда будет принято решение президента, отменяющее или изменяющее данные положения».

Из плюсов для нанимателей — возможность оперативного введения новых мер, касающихся изменения существенных условий труда.

Как сообщить сотруднику об изменении должности | Small Business

Если сотрудник специально не хочет сменить обстановку, он, скорее всего, не ожидает услышать о смене должности в компании. Некоторые сотрудники могут не захотеть менять работу, в то время как другие примут это изменение. Ваша задача как менеджера – помочь сотруднику понять, что включает в себя его новая должность и как он может добиться успеха. Поддержка сотрудника и ваша поддержка облегчат ему переход.

Сядьте с сотрудником наедине. Никогда не звоните и не пишите сотруднику по электронной почте, чтобы объяснить, что вы переводите его на новую должность.

Объясните, что вам нужно, чтобы сотрудник занял новую должность в компании. Говорите авторитетно, чтобы сотрудник понял, что это решение уже принято, но не звучит требовательно. Например, сказать: «Джон, мне нужно, чтобы ты превратился из кассира в продавца» более эффективно, чем «Джон, ты собираешься в торговый зал.”

Предоставьте сотруднику всю информацию, необходимую для достижения успеха на новой должности. Объясните ежедневные задачи, которые он должен выполнять, с кем он будет работать и что ему нужно делать, чтобы выполнять их на высоком уровне. Предоставьте ему письменное руководство с подробным описанием позиции.

Объясните сотруднику, почему его выбрали для смены должности. Выделите навыки, которыми, по вашему мнению, он обладает, и то, как он может использовать их при переходе на новую должность. Укажите, что вы верите, что он может добиться успеха, и что компания стоит за ним.Вызвать доверие сотруднику.

Расскажите о новых льготах, которые получит сотрудник, если таковые будут. Если новая должность представляет собой компромисс с точки зрения необходимых навыков и ожидаемого вклада по сравнению со старой, тогда вам не нужно предлагать более высокую зарплату и дополнительные льготы. Если требуется больше работы и требуются дополнительные навыки, увеличьте зарплату и пособия сотруднику.

Попросите сотрудника поговорить с вами, если ему понадобится помощь на новой должности. Заверьте его, что ваша дверь всегда открыта и что он может поговорить с вами в любое время.

Ссылки

Советы

• Вы не можете изменить должность сотрудника, если он находится в отпуске по семейным обстоятельствам или в отпуске по болезни, если только эта должность не соответствует его предыдущей должности, согласно Обществу управления человеческими ресурсами.

Writer Bio

Крис Миксен, расположенный в Питтсбурге, с 2007 года пишет обучающие статьи по широкому кругу тем для онлайн-публикаций. В настоящее время он владеет и управляет торговым бизнесом. На протяжении своей писательской карьеры Миксен написал множество технических и деловых статей.Он изучал журналистику в Общественном колледже округа Аллегейни.

Может ли мой работодатель изменить мой контракт без моей подписи? | Работа

Автор Chron Contributor Обновлено 23 апреля 2021 г.

Для внесения изменений в трудовой договор или любой другой договор по этому вопросу обычно требуется уведомление стороны, на которую это изменение напрямую повлияет. Однако во многих трудовых отношениях может существовать неравномерное соотношение сил в пользу работодателя, что может означать, что работодатель имеет право вносить односторонние изменения без вашего участия или вашей подписи.

Работники на случай непредвиденных обстоятельств, такие как фрилансеры, нанимаются на временной основе с общим пониманием того, что работа может закончиться в любой момент, поясняет STS. Помимо гибкости, организации используют временных работников для экономии денег. В отличие от наемных работников, временные работники не получают пособий через своего работодателя.

Обязательные и необязательные соглашения

Наличие трудового договора предполагает, что ваш работодатель не может вносить односторонние изменения в взаимно согласованный договор.Если у вас есть трудовой договор или если вы подпадаете под действие коллективного договора, это обычно означает, что ваши рабочие отношения не являются произвольными, и необходимо выполнить определенные процедуры, прежде чем можно будет внести изменения в условия найма. Однако большинство трудовых отношений являются произвольными, то есть работодатель или работник имеет право прекратить отношения в любое время, по любой причине или без причины, с предварительным уведомлением или без него, согласно NOLO. Работодатели из частного сектора принимают эту доктрину как стандартную практику ведения бизнеса.

Трудовые договоры с руководителями

Многие руководители, занимающие видные должности, имеют трудовые договоры, содержащие конкретные условия, такие как компенсация, льготы, льготы, обязательства работника и работодателя, и, что важно, положения о внесении изменений в контракт . Кроме того, трудовые договоры обычно содержат пункт о прекращении трудовых отношений, требующий предварительного уведомления для прекращения трудовых отношений. Трудовой договор аналогичен любому другому договору – стороны связаны условиями, изложенными в соглашении, и должны придерживаться этих условий, если они хотят пересмотреть условия или расторгнуть договор.Это означает, что для внесения изменений в согласованное вами соглашение, скорее всего, потребуется ваша подпись.

Изменения и дополнения

Если у вас есть трудовой договор, маловероятно, что ваш работодатель сможет внести изменения, по крайней мере, не уведомив вас заранее до того, как изменения вступят в силу. Например, работодатель может быть обязан по контракту уведомить за 12 недель об изменении языка контракта. Передовой опыт предполагает, что изменения контракта должны быть согласованы, чтобы обе стороны знали об изменениях и соглашались с ними.Если у вас был юрисконсульт, представлявший вас во время первоначальных переговоров по контракту, в ваших интересах обратиться к нему за советом, если ваш работодатель вносит изменения или поправки в ваш контракт без вашей подписи.

Договоры с профсоюзом

Другой формой трудового договора является коллективный договор или договор с профсоюзом. Коллективные договоры заключаются профсоюзом, членом которого вы являетесь, и вашим работодателем. Когда стороны достигают предварительного соглашения, оно отправляется членам профсоюзов на ратификацию.Контракт вступает в силу, когда члены профсоюза ратифицируют или одобряют его, а профсоюз и работодатель подписывают свои имена.

Если вы являетесь участником трудового договора, и ваш работодатель планирует изменить договор без предварительного заключения соглашения, известного как меморандум о взаимопонимании, компания может взимать с себя обвинение в несправедливой трудовой практике перед Национальным Совет по трудовым отношениям, по данным Американской ассоциации юристов. Закон о национальных трудовых отношениях запрещает изменение контрактов без участия обеих сторон, и как член профсоюза вы все равно не обязаны его подписывать.

Каковы ваши права как сотрудника? – Коллегия адвокатов Оклахомы,

Q: Какой квалификации работодатель может требовать от соискателей?

A: Хотя обычно работодатели могут устанавливать любые критерии, которые они хотят для найма сотрудников, в большинстве случаев работодатели незаконно требовать от соискателей определенного пола, расы, национального происхождения или религии. Это не тот случай, когда пол или национальное происхождение могут быть добросовестной профессиональной квалификацией для определенной работы.

Например, было установлено, что при определенных обстоятельствах больница может отказать в найме медсестер-мужчин в отделении труда и родов или что тюрьмы могут нанимать охранников-женщин для обыска заключенных-женщин. Однако таких добросовестных профессиональных квалификаций очень мало.

Даже если в процессе подачи заявления не проводится прямая дискриминация, все же может иметь место незаконная косвенная дискриминация, если у работодателя есть критерии работы, которые влияют на женщин или группы меньшинств иначе, чем на другие группы.Например, если соискатели должны иметь определенный вес или рост, это требование может исключать больше женщин, чем мужчин. Если у работодателя есть такие критерии приема на работу, ему, возможно, придется доказать, что эти критерии необходимы в большей или меньшей степени, в зависимости от обстоятельств, для выполнения рассматриваемой работы.

В: Что такое возрастная дискриминация?

A: Дискриминация по возрасту заключается в принятии решений о приеме на работу на основании возраста сотрудника.Если заявителю или сотруднику 40 лет или больше, сотрудник относится к защищенной возрастной группе, и работодатель не может отказать в приеме на работу, уволить, отказать в продвижении по службе или иным образом дискриминировать этого сотрудника по возрасту. .

В: Что еще может считаться незаконной дискриминацией при приеме на работу?

A: Закон предусматривает, что если на вас негативно повлияет какое-либо решение, касающееся вашей работы, включая прием на работу, продвижение по службе, получение пособий, запрос на перевод, дисциплинарное взыскание или увольнение из-за вашей расы, цвета кожи, пола, беременности, возраст (40 лет и старше), национальное происхождение, религия, генетическая информация или умственная или физическая инвалидность, ваш работодатель незаконно дискриминировал вас.

В: Что мне делать, если я считаю, что подвергся дискриминации?

A: Обратитесь в местную комиссию по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC) или в Управление по защите гражданских прав (OCRE). OCRE – это подразделение Генеральной прокуратуры Оклахомы. Вы должны подать иск в течение 180 дней, если вы подаете заявление в OCRE, или в течение 300 дней, если вы подаете в EEOC, о предполагаемом акте дискриминации. Вас попросят сказать, почему вы считаете, что подверглись дискриминации, и как ваш работодатель по-разному относился к другим сотрудникам, не принадлежащим к защищенному классу.После того как агентство расследует ваши претензии, оно вынесет определение. Узнайте больше на www.eeoc.gov.

Или, если ваш иск находится на рассмотрении более 180 дней и не было вынесено никакого решения, вы можете запросить право самостоятельно подать иск в федеральный суд или суд штата, чтобы доказать свои претензии. В исках, не связанных с дискриминацией по возрасту, заявители могут потребовать компенсационные и штрафные убытки, упущенную задолженность, восстановление на работе или другие подобные средства правовой защиты. Претенденты на дискриминацию по возрасту не могут требовать компенсационных или штрафных убытков, но могут иметь право на заранее оцененные убытки в размере, превышающем удвоенную сумму присужденной компенсации.

В: Существует ли жалоба на сексуальное домогательство?

A: Да. Законы, запрещающие дискриминацию по признаку пола, были истолкованы как предусматривающие судебное преследование за сексуальные домогательства, даже если преследуемый сотрудник не потеряет ощутимых преимуществ работы.

Q: Какая минимальная заработная плата?

A: Минимальная заработная плата за регулярную и сверхурочную работу устанавливается законом для сотрудников предприятий, занимающихся межгосударственной торговлей.Например, охвачены служащие, работающие на предприятиях, которые производят, продают или обрабатывают товары, отправленные или произведенные в межгосударственной торговле. Охватываются предприятия розничной торговли или обслуживания с достаточным объемом годовых продаж или бизнеса. Во многих случаях горничные, няни, шоферы и аналогичные служащие не подпадают под действие законов о минимальной заработной плате.

С 1 января 2010 г. минимальная заработная плата для покрытых работников составляет 7,25 долларов в час. Закон допускает субминимальную заработную плату за обучение продолжительностью до 90 дней для некоторых сотрудников в возрасте до 20 лет.Существуют также требования по оплате сверхурочной работы. Наемным работникам должна выплачиваться ставка, по крайней мере, в полтора раза превышающая их обычную ставку заработной платы за каждый час, отработанный в течение рабочей недели сверх максимально допустимого количества часов, отработанных при данном виде занятости.

Работодатели могут использовать любую из нескольких формул для расчета оплаты сверхурочных. Если сотрудники работают на сдельной основе или на основе заработной платы, существуют особые правила расчета сверхурочной оплаты.

Если у вас есть вопросы по закону о минимальной заработной плате, вы можете связаться с вашим региональным офисом U.S. Департамент труда, Управление по стандартам занятости, Отдел по заработной плате и часам или найдите информацию на сайте www.dol.gov.

В: Может ли мой работодатель уволить меня без уважительной причины?

A: Оклахома традиционно признает доктрину «по желанию», означающую, что сотрудник работает, а бизнес нанимает на работу «по желанию», и любой из них может прекратить трудовые отношения в любое время. Однако возможность увольнения сотрудника «по желанию» ограничена при некоторых обстоятельствах.Например, работодатель не может уволить сотрудника в отместку за осуществление им прав в соответствии с Законом Оклахомы о компенсации работникам или основывать решение о прекращении работы на основании расы, цвета кожи, пола, беременности, возраста (40 лет и старше), национального происхождения сотрудника. , вероисповедание, генетическая информация, умственная или физическая инвалидность или в отместку за сообщение о незаконном поведении работодателя.

Если у вас есть трудовой договор, вам следует обратиться к нему, чтобы определить, по каким причинам вы можете быть уволены.Если у вас есть контракт, в котором указываются основания для расторжения, ваш работодатель не может уволить вас по собственному желанию, но обязан уволить вас только по причинам, указанным в вашем трудовом договоре, в противном случае они несут ответственность за причиненный ущерб.

Даже если у вас нет подписанного трудового договора, вам следует обратиться к руководству или справочнику для сотрудников своей компании, чтобы узнать, что в нем говорится о причинах, по которым вас могут уволить, о процедурах подачи жалоб или других условиях вашего найма. От работодателей могут потребовать соблюдения заявлений, сделанных в таких публикациях.

В: Если я уволен, как я могу получить пособие по безработице?

A: Оклахома предоставляет компенсацию по безработице квалифицированным сотрудникам. Если вас уволили, вам следует обратиться в местный офис Комиссии по обеспечению занятости штата Оклахома, чтобы подать заявление на получение пособий или подать онлайн на сайте www.oesc.ok.gov.

Если вы соответствуете требованиям, например, можете искать и соглашаться на работу, а также проработали определенное время с определенной заработной платой, вы можете иметь право на получение пособия.

Однако, если вы ушли с работы добровольно или были уволены за проступки, связанные с вашей работой, вы не имеете права на получение пособия в течение определенного периода времени. Если комиссия придет к выводу, что вы не имеете права на получение пособия, существуют процедуры для оспаривания этого вывода, включая подачу письменного заявления в комиссию и слушание перед судьей. В конечном итоге вы можете обжаловать неблагоприятное решение в суде.

В: Какая разница, если я буду членом профсоюза?

A: Если вы являетесь членом профсоюза, ваш профсоюз может заключить коллективный договор с вашим работодателем.Это соглашение похоже на частный трудовой договор, и вы должны ссылаться на него, чтобы узнать об условиях вашего найма, включая заработную плату, часы, условия работы и основания для увольнения.

Закон защищает работников и работодателей от недобросовестной трудовой практики в отношении коллективной деятельности сотрудников. В соответствии с законом сотрудники имеют право объединяться в трудовые организации, вступать в них и оказывать им помощь или участвовать в другой согласованной деятельности в целях ведения коллективных переговоров или других взаимных интересов.Право сотрудников воздерживаться от любой такой деятельности или принимать меры для выхода из профсоюза также охраняется законом.

Если ваша компания является членом профсоюза, сотрудники могут платить членские взносы в профсоюз, и профсоюз будет представлять работников в вопросах занятости. Представитель профсоюза является представителем работников по вопросам, охватываемым коллективным договором.

Q: Застрахован ли я, если я получу травму на работе?

A: В соответствии с Законом штата Оклахома о компенсации работникам работодатели могут предусматривать выплату пособий в случае травмы работника на работе.Почти все сотрудники могут быть застрахованы, независимо от того, какую работу они занимают. Когда сотрудники получают травмы, они могут иметь право на еженедельные выплаты в период временной нетрудоспособности до тех пор, пока они не смогут вернуться на работу. Сотрудник должен в течение 30 дней после получения травмы на рабочем месте уведомить своего работодателя о характере и степени травмы.

Сотрудники могут иметь право на получение разумных и необходимых медицинских расходов, оплачиваемых за лечение, проводимое врачом по их выбору.После освобождения от лечения сотрудники могут иметь право на получение компенсации за любую стойкую инвалидность, которая могла быть вызвана несчастным случаем. Размер еженедельных выплат и компенсации при стойкой нетрудоспособности зависит от заработной платы работника на момент получения травмы.

Иски о выплате компенсаций рабочим за травмы / смерть, произошедшие до 1 февраля 2014 года, подаются путем заполнения формы в Комиссию по компенсациям рабочих Оклахомы, расположенную в здании Denver Davison Building, 1915 N.Стайлз, Оклахома-Сити. Претензии должны быть поданы в течение двух лет с даты получения травмы или в течение двух лет с даты последней добровольной выплаты работодателем еженедельного пособия по временной нетрудоспособности или добровольного оказания медицинской помощи. Если у вас есть какие-либо вопросы о том, имеете ли вы право на компенсационные выплаты работникам, дополнительную информацию можно получить, обратившись в Суд по компенсациям работников по телефону 405-522-8600; 800-522-8210 или на сайте www.owcc.state.ok.us.

Требования о выплате компенсаций работникам за травмы / смерть, произошедшие после февраля.1, 2014, также можно сделать, заполнив форму в Комиссию по компенсации рабочих Оклахомы в здании Denver Davison Building или проверив ее на сайте www.wcc.ok.gov. Жалобы на травмы, поданные в комиссию, должны быть поданы в течение одного года с даты получения травмы.

Работодатели могут отказаться от системы компенсации работникам, если они обеспечивают покрытие тех же травм, что и государственная административная система, и предоставляют травмированным работникам, по крайней мере, столь же щедрые выплаты.

(Редакция от августа 2015 г.)
Все права защищены
Авторские права © 2015 Коллегия адвокатов Оклахомы

Смена места работы по визе H-1B: хорошие, плохие и все возможности

После того, как вы нашли работу в Соединенных Штатах, которая будет спонсировать вашу визу H-1B, вы можете отказаться от этой работы сложно, какими бы ни были обстоятельства.К счастью, у вас есть несколько вариантов получения новой спонсорской работы. Одна из замечательных особенностей работы в США заключается в том, что вы никогда не ограничиваетесь работой, которая у вас есть, и на вашей стороне есть законные льготы, которые гарантируют, что вы найдете работу, которая приносит удовлетворение и вознаграждает.

Как и любой другой сотрудник американской рабочей силы, вы не зацикливаетесь на работе, надеясь, что она сработает к лучшему. Если вы оказались в ситуации, когда вас неожиданно уволили или уволили, или вы нашли более выгодное предложение о работе, вот несколько советов, которые помогут вам сориентироваться в процессе смены места работы, находясь на H-1B. виза.

Что такое перевод H-1B?

Когда вы начнете поиск новой работы, вы можете прочитать о переводе H-1B. Несмотря на распространенные заблуждения, вы не можете передать визу H-1B. Когда вы получаете новую работу по рабочей визе, единственное, что переводит вас, – это вы – с одной работы на другую. Однако процесс подачи заявления на новую визу H-1B после смены работы обычно называют «переводом H-1B».

Когда вы соглашаетесь на новую работу, вам нужно будет подать новое ходатайство на визу H-1B.Хотя это звучит утомительно, у вас есть несколько преимуществ, которые работают в вашу пользу, поскольку вы уже получили визу H-1B при первой работе в США:

• На вас не действуют ограничения на получение визы.
• Вы можете подать петицию в любое время года.
• Вы можете подать более одной петиции одновременно, это также называется «мостовой».
• Вы можете приступить к работе на новой работе, как только получите уведомление о квитанции от USCIS. Это уведомление подтверждает, что они получили ваше прошение о выдаче новой визы, независимо от того, одобрено ли ваше прошение, также известное как «перенос».
• Для подачи новой петиции H-1B разрешение от вашего текущего работодателя не требуется. Тем не менее, вы все равно можете быть связаны соглашениями и контрактами, не имеющими отношения к конкуренции. В этом случае обязательно обратитесь к опытному адвокату по трудовым спорам.

Ваш новый работодатель должен будет подать петицию H-1B в USCIS от вашего имени, как ваш предыдущий работодатель сделал для вашей текущей визы. Вам также необходимо будет предъявить доказательство вашего правового статуса во время подачи. Некоторые из необходимых документов, подтверждающих это, могут включать в себя три последних квитанции о заработной плате, копию вашего текущего разрешения H-1B и копию вашего паспорта, визы, резюме, записей I-94 или карты социального обеспечения.

Важно помнить, что эта новая петиция H-1B не продлит ваше пребывание в США, и вы по-прежнему должны соблюдать дату отъезда, указанную в вашей записи I-94. Однако вы можете использовать эту возможность, чтобы подать заявку на расширение.

Что делать, если ваше ходатайство о переводе H-1B отклонено

Если ваше ходатайство о переводе H-1B отклонено, вы можете продолжить работу на вашего нынешнего работодателя, который спонсировал вашу первую визу, если они готовы оставить вас. Отклоненная петиция не изменяет ваш текущий статус визы H-1B – вы все равно можете оставаться в США до даты возвращения, указанной на вашей карточке I-94.У вас также есть возможность обжаловать это решение. Другой вариант – покинуть США и подать новую петицию H-1B.

Сохраняйте ваши возможности открытыми с мостом H-1B и портированием

Перемычка

Как упоминалось выше, соискатели могут подать несколько петиций H-1B одновременно. Иногда это называют закрытием петиции. Процесс может выглядеть примерно так:

Вы покидаете компанию A и начинаете процесс H-1B с компанией B. Тем временем компания C предлагает вам лучшее предложение, и вы решаете продолжить процесс H-1B через компанию C.

Пока срок действия вашей карты I-94 не истечет, вы можете подавать новые петиции, пока предыдущие петиции еще не рассмотрены. Это дает вам некоторую гибкость в выборе компании, которая лучше всего соответствует вашим талантам и навыкам.

В приведенном выше сценарии исход петиции B зависит от петиции A, а петиция C зависит от петиции B. Если ваш статус изменится из-за истечения срока формы I-94 в петиции A, то все остальные ожидающие рассмотрения петиции будут отклонены. Отклонение петиции B будет означать автоматический отказ в удовлетворении петиции C.

Переход

Перенос позволяет вам начать новую работу до того, как ваша новая петиция H-1B будет одобрена, при условии, что вы не занимаетесь какой-либо несанкционированной работой. Работодатель должен отправить форму I-129 от вашего имени, чтобы начать процесс переноса. Эта форма позволяет вашему новому работодателю нанять вас или изменить сведения о статусе вашей неиммиграционной визы.

Это положение является частью Закона «О конкурентоспособности Америки в 21 веке» (AC21), вступившего в силу в 2000 году, и обеспечивает более плавный переход для вас и вашего нового работодателя.Однако это не гарантирует, что ваша новая петиция будет одобрена. Также важно помнить, что форму I-129 можно подавать только в том случае, если вы сохраняете свой текущий статус H-1B.

Скамья H-1B сотрудников

В последнее время USCIS уделяет особое внимание ограничению мошенничества с визами, совершаемого работодателями, которые «присматривают» за рабочими H-1B. Эта практика распространена в ИТ и консалтинговой отрасли и означает, что сотрудник нанимается для выполнения определенных заданий или работы, но затем ему не платят до тех пор, пока ему не дадут следующее задание.

Несмотря на то, что служащий находится на скамейке запасных, они технически остаются занятыми, но они не работают и не получают заработной платы. Это считается злоупотреблением визой H-1B, потому что ограниченное количество виз, утверждаемых каждый год, должно выдаваться лицам, которые необходимы для регулярной работы в их компании. По закону работодатель H-1B обязан обеспечивать своих сотрудников постоянной заработной платой и льготами.

Это ставит сидящих на скамейке рабочих в затруднительное положение, если они хотят сменить работу или продлить свой визовый статус.Чтобы избежать мошенничества со скамейками запасных, при подаче заявки на новую визу H-1B вам необходимо предъявить последние квитанции о заработной плате. Если вас посадили на скамейку запасных, скорее всего, вам не заплатили.

Если вы рассматриваете вакансию в компании, которая предоставляет ваши навыки в качестве «консультационных» услуг, защитите себя и попросите их предоставить вам письменное подтверждение того, что вы будете получать регулярную выплачиваемую зарплату и льготы независимо от вашего статуса назначения.

Если вы все же оказались в ситуации скамейки запасных, вы можете сообщить о проблеме и получить защиту от преследований или потери статуса H-1B.Узнайте больше о скамейке запасных на веб-сайте USCIS: «Борьба с мошенничеством и злоупотреблениями в визовой программе H-1B».

Что делать, если вас уволили или уволили

Прежде всего, не паникуйте. Если вы внезапно окажетесь без работы, у вас есть до 60 дней, чтобы найти новую работу или изменить свой статус, или до истечения срока действия вашей нынешней формы I-94, в зависимости от того, что наступит раньше. После этого ваш юридический статус истечет, и вам нужно будет покинуть страну.

60-дневный льготный период – это новое правило, которое вступило в силу в начале 2017 года.Льготный период начинается в день окончания вашей работы у спонсирующего вас работодателя, независимо от того, какое выходное пособие вы можете получить. Этот 60-дневный период предоставляется только один раз за период действия визы. Условия могут применяться в зависимости от определенных программ неиммиграционных и иммиграционных виз на основе трудоустройства. Вы можете узнать больше о льготном периоде, посетив веб-сайт USCIS: USCIS публикует окончательные правила для некоторых иммиграционных и неиммиграционных визовых программ на основе трудоустройства.

В поисках новой работы вы можете запросить изменение статуса или продление вашей визы H-1B, чтобы у вас было больше времени.Одним из вариантов изменения статуса является подача заявки на визу B-1. Это временная неиммиграционная виза, которая дает вам больше времени в США – от шести месяцев до одного года. Однако в этом статусе вам не разрешается заниматься оплачиваемой работой. Это временное решение, пока вы не найдете новую работу, когда вам нужно будет подавать на новую визу H-1B. Кроме того, имейте в виду, что вам, возможно, придется рассмотреть возможность обработки премиум-класса, чтобы изменить свой статус до окончания 60-дневного льготного периода.

Если вам отказано в продлении визы H-B, вам, возможно, придется покинуть страну и повторно въехать с новой петицией H-1B от нового работодателя. По крайней мере, вы сможете получить новую карту I-94 с новой датой отъезда. Согласно Обществу управления человеческими ресурсами, ваш работодатель обязан оплатить вам «разумные расходы на транспортировку» до вашего последнего места жительства за границей.

Как правильно подобрать

В Соединенных Штатах действуют положения, поощряющие владельцев виз к поиску работы, которая соответствует их навыкам и талантам.Не думайте, что вы ограничены своей текущей работой только из-за статуса визы – особенно если вы думаете, что ваши навыки больше подходят другому работодателю.

Независимо от того, почему вы вернулись на рынок труда, будьте уверены в том, что у вас есть варианты. Пока вы переходите в новую компанию в сфере, аналогичной той, которую вы покинули, и у вас хорошая репутация перед законом, ваш новый процесс H-1B должен быть относительно плавным.

Обязательно ознакомьтесь с нашей статьей «Как найти работу, которая будет спонсировать вашу визу H-1B», где вы найдете советы, которые помогут вам найти подходящую работу для вашего будущего в американской рабочей силе.Если у вас или вашего нового работодателя есть какие-либо вопросы или опасения по поводу статуса вашей рабочей визы, свяжитесь с нами – мы будем рады помочь.

Ищете иммиграционную помощь?

Stump & Associates – самая уважаемая иммиграционная юридическая фирма Оклахома-Сити. Обладая более чем 30-летним опытом, мы знаем, как обращаться с такими же делами, как и вы.

часто задаваемых вопросов – CMO

ДОПУСТИМЫЕ СПИСКИ:

Что такое список допустимых и как он используется?

Что такое «правило трех»?

После проведения экзамена сдавшие экзамены кандидаты помещаются в соответствующий список в порядке убывания баллов.Кандидаты выбираются из списка допустимых по правилу трех. Правило трех означает, что агентства отсчитывают первых трех человек в списке, И эти три человека, плюс кто-либо еще на счету третьего лица, являются подходящими кандидатами для заполнения вакансии.

В каких списках участников я нахожусь?
Просмотрите списки участников, соответствующих критериям штата Нью-Йорк, и сопутствующую информацию.

ЭКСПЕРТИЗЫ:

Как лицо, ищущее работу Нью-Йорк Штат , какие экзамены я могу сдать?
Вы можете подать заявку на любой экзамен, соответствующий минимальной квалификации.Вы можете увидеть объявления о предстоящих экзаменах, которые открыты для всех аттестованных лиц, в Интернете. Этот сайт часто обновляется по мере добавления новых объявлений. Поэтому вы можете подписаться на «Уведомление по электронной почте», чтобы получать автоматические уведомления о новых объявлениях об экзаменах.

Как сотрудник Нью-Йорк Штат , какие экзамены я могу сдать?
Как сотрудник штата Нью-Йорк вы можете сдать любых и всех экзаменов, которые соответствуют минимальной квалификации.Государственные служащие могут иметь возможность сдавать рекламные экзамены, которые обычно основаны на вашем текущем звании и / или звании, которое вы проходили в прошлом. Вы также можете сдавать экзамены, открытые для всех аттестованных лиц, которые обычно основаны на вашем образовании или предыдущем опыте работы. . Этот тип экзамена – хороший выбор для сотрудника, который только что получил ученую степень.

Могут ли Нью-Йорк Штат сотрудников сдать открытые конкурсные экзамены?
Должны ли Нью-Йорк Штат сотрудников сдавать открытые конкурсные экзамены?
Да! Сдача открытого конкурсного экзамена может дать государственному служащему возможность использовать этот проходной балл для раздела 70.4 перевод при условии, что вы соответствуете требованиям для перевода.

Как мне подготовиться к этим экзаменам?
Независимо от того, являетесь ли вы служащим штата Нью-Йорк или нет, ознакомьтесь с брошюрой «Экзамены на государственную службу, как пройти письменный тест», чтобы узнать больше обо всем процессе экзамена, в том числе о том, почему проводятся экзамены, как читать объявления, как заполнять из приложения, чего ожидать в день тестирования и т. д.

Где я могу получить учебные материалы или руководства для сдачи экзаменов?
Учебные материалы или руководства по тестированию не предоставляются для каждого экзамена.Если для экзамена предоставляется руководство по тестированию, информация о нем будет отображаться в объявлении об экзамене. Руководства по тестированию предназначены для ознакомления кандидатов с форматом теста. Кандидатам следует сосредоточить свою подготовку к экзамену на информации, содержащейся в объявлении об экзамене в разделе Предмет экзамена , в котором перечислены области, по которым будет проводиться проверка на экзамене.

Представители CSEA могут найти информацию через Партнерство NYSCSEA.

PEF представляет сотрудников может найти дополнительную информацию на странице профессионального развития PEF.

Дополнительные учебные ресурсы см. На GOER .

ВАКАНСИИ ДЛЯ РАБОТЫ:

Я не являюсь сотрудником штата Нью-Йорк , но стремлюсь стать сотрудником Нью-Йорк штата .Как я узнаю о вакансиях?
Узнать о возможностях трудоустройства в штате Нью-Йорк еще никогда не было так просто! Вы можете получить доступ к текущим и ожидаемым вакансиям, будущим возможностям, постоянным возможностям и многому другому на нашей странице «Возможности в правительстве штата». Здесь вы также найдете выделенные возможности, основанные на вашем образовании и опыте.

Я работаю в штате Нью-Йорк, как мне узнать о вакансиях?
Многие агентства штата публикуют объявления о вакансиях на веб-сайте Управления по связям с персоналом (GOER) или внутри страны на веб-сайте. свои собственные веб-сайты и / или доски объявлений.Вы можете ссылаться на веб-сайт конкретного агентства из Список Агентства штата Нью-Йорк.
Дополнительная информация о возможностях в правительстве штата доступен на веб-сайте Департамента государственной службы.

ЗАПРОСЫ:

С кем мне поговорить, если у меня возникнут вопросы о моей зарплате?
Определение заработной платы сотрудника – сложный вопрос, которым занимается Государственный контролер через отдел кадров или финансов вашего агентства.Определение заработной платы дополнительно осложняется разной шкалой заработной платы для различных переговорных единиц. Поэтому, пожалуйста, свяжитесь с вашим кадровым или кадровым отделом для получения дополнительной информации.

ПЕРЕВОДЫ:

Что такое переводы?
Перевод – это перемещение постоянного сотрудника конкурентоспособного класса с должности с одним названием на должность с другим названием или с должности в одном агентстве на должность в другом агентстве.Обе позиции должны быть в конкурентном классе. Переводы происходят с согласия сотрудника после номинации назначающим агентством и одобрения Департамента государственной службы. Для того, чтобы перевод произошел, одобрение агентства, из которого переводится сотрудник, не требуется.

Что такое перевод 70,1?
Раздел 70.1 Закона о государственной службе допускает переход без дальнейшего изучения от одного титула к другому, когда существует достаточная степень сходства между минимальной квалификацией, тестами и / или обязанностями конкретных задействованных должностей.Решение о целесообразности перевода решается поименно по запросу кадровых служб государственных органов. Этот раздел закона также позволяет сотрудникам переводиться в другое агентство с таким же названием.

Что такое передача 52,6?
Раздел 52.6 Закона о государственной службе разрешает переход между административными должностями с одинаковым или аналогичным уровнем заработной платы. Административные титулы включают право, персонал, бюджетирование, методы и процедуры, управление, анализ документации или административные исследования.

Что такое перевод 70,4?
Статья 70.4 Закона о государственной службе допускает переход к титулу, который не похож, но если работник соответствует требованиям для этого титула. Обычно сотрудник должен сдать открытый для общественности экзамен на получение титула, прежде чем может быть утвержден перевод.

Какие требования для перевода? Как правило, сотрудники должны проработать не менее одного года постоянной службы в своем текущем звании или нынешнем разряде заработной платы, и перевод может производиться на тот же или любой более низкий уровень заработной платы, но не может быть на должность более двух разрядов заработной платы (или один класс M) выше, чем их нынешнее звание.

Могу ли я перевестись, пока я на испытательном сроке?
Право на перевод имеют сотрудники, которые в настоящее время отбывают испытательный срок.

Как Нью-Йорк Штат Сотрудник могу ли я перевести его только один раз в своей карьере?
Только сотрудники в постоянных конкурсных должностях класса могут переходить, но НЕТ, они не ограничиваются только одним переводом в своей государственной карьере.Переводы ограничиваются двумя уровнями заработной платы (или одним классом M) выше текущего уровня заработной платы сотрудника. Как только происходит перевод на две должности (или на одну ступень М), сотрудник должен получить промежуточное назначение по списку приемлемых окладов. Как правило, по прошествии одного года в этом новом звании сотрудник будет иметь право на перевод еще двух уровней заработной платы.

Как мне узнать, в какие книги я могу перейти?
Перейдите к «Глоссарию инструментов запроса названий» (GOT-IT).
Выберите «Поиск по заголовку».
Введите название, которое вы хотите исследовать, и нажмите кнопку «поиск».
Щелкните заголовок, который хотите просмотреть.
Прокрутите страницу вниз до раздела «Мобильность в карьере» и нажмите «Возможности перевода».

Имейте в виду, что даже несмотря на то, что перечисленные заголовки являются утвержденными для передачи, вам все равно необходимо соответствовать требованиям для передачи.

РАБОТНИКИ-ИНВАЛИДЫ:

Существуют ли программы для людей с ограниченными возможностями?
Да, есть программы 55-б и 55-с.

Что такое программа 55-б?
Что такое программа 55-c?

Это программы для работников с ограниченными возможностями, которые были созданы в рамках программ губернатора по найму лиц с ограниченными возможностями (55-b) или ветеранов (55-c).Эти программы представляют собой скоординированные усилия по трудоустройству людей с ограниченными возможностями на начальную государственную работу. Для записи на прием не требуется никаких первоначальных письменных или устных экзаменов. Однако вы должны подать официальное заявление и недавнюю медицинскую документацию. Вам может потребоваться пройти медицинский осмотр у врача EHS.

29 CFR § 825.204 – Перевод сотрудника на альтернативную должность во время временного отпуска или отпуска по сокращенному графику. | CFR | Закон США

(а) Передача или переуступка.Если сотруднику необходим прерывистый отпуск или отпуск по сокращенному графику отпусков, который можно предвидеть на основе запланированного лечения сотрудника, члена семьи или обслуживаемого лица, в том числе в период выздоровления от собственного серьезного состояния здоровья, серьезного состояния здоровья состояние супруга, родителя, сына или дочери, или серьезная травма или болезнь застрахованного военнослужащего, или если работодатель соглашается разрешить прерывистый или сокращенный график отпуска в связи с рождением ребенка или для передачи ребенка на усыновление или при приеме на воспитание, работодатель может потребовать от работника временно перевести его в течение периода, когда требуется график прерывистых или сокращенных отпусков, на доступную альтернативную должность, на которую работник имеет квалификацию и которая лучше подходит для повторяющихся периодов отпуска, чем регулярный отпуск работника. должность.См. § 825.601, где указаны особые правила, применимые к педагогическим работникам школ.

(б) Соответствие. Для перевода на альтернативную должность может потребоваться соблюдение любого применимого коллективного договора, федерального закона (например, Закона об американцах с ограниченными возможностями) и закона штата. Перевод на альтернативную должность может включать изменение существующей работы, чтобы лучше удовлетворить потребность сотрудника в прерывистом или сокращенном графике отпуска.

(c) Эквивалентная заработная плата и льготы.Альтернативная должность должна иметь эквивалентную заработную плату и льготы. Альтернативная должность для этих целей не должна иметь эквивалентных обязанностей. Работодатель может увеличить заработную плату и льготы на существующей альтернативной должности, чтобы сделать их эквивалентными заработной плате и льготам на постоянной работе. Работодатель может также перевести работника на работу с неполным рабочим днем ​​с той же почасовой оплатой и льготами, при условии, что работнику не требуется брать отпуск больше, чем это необходимо по медицинским показаниям.Например, сотрудник, желающий брать отпуск с шагом в четыре часа в день, может быть переведен на работу с неполным рабочим днем ​​или может остаться на той же работе с неполным рабочим днем, оплачивая ту же почасовую ставку, что и предыдущий. работа и пользуется теми же преимуществами. Работодатель не имеет права отменять льготы, которые в противном случае не предоставлялись бы работникам, работающим неполный рабочий день; однако работодатель может пропорционально уменьшить размер пособий, таких как отпуск, если обычно работодатель основывает такие пособия на количестве отработанных часов.

(d) Ограничения работодателя. Работодатель не имеет права переводить работника на альтернативную должность, чтобы отговорить работника от отпуска или иным образом затруднить работу работника. Например, белый воротничок не может быть назначен на выполнение работы; работник, работающий в дневную смену, не может быть переведен в кладбищенскую смену; Сотрудник, работающий в головном офисе, не может быть переведен в филиал, находящийся на значительном удалении от обычного места работы сотрудника.Любая такая попытка со стороны работодателя осуществить такой перевод будет считаться противоречащей запрещенным актам Закона о правах ребенка.

(e) Восстановление работника на работе. Когда сотруднику, который берет отпуск с перерывами или по сокращенному графику отпусков и был переведен на альтернативную должность, больше нет необходимости продолжать отпуск и он может вернуться к работе на полную ставку, этот сотрудник должен быть переведен на такую ​​же или эквивалентную работу. работа как работа, которую он или она оставил после начала отпуска.От работника может не требоваться больше отпуска, чем это необходимо, для устранения обстоятельств, вызвавших необходимость в отпуске.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 64ffe15cde0c3a71.

.