Содержание

Продление срочного трудового договора на новый срок

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Продление срочного трудового договора на новый срок (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Продление срочного трудового договора на новый срок Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 56 “Понятие трудового договора. Стороны трудового договора” Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)По мнению суда, из положений статей 56, 58 ТК РФ следует, что для заключения трудового договора на неопределенный срок или продления срочного трудового договора на новый срок необходимым условием является волеизъявление обеих сторон. Таким образом, законодатель связывает переквалификацию срочного характера трудового договора на договор, заключенный на неопределенный срок, с продолжением исполнения работником его должностных обязанностей, то есть по окончании срока трудового договора работник должен выполнять трудовые функции, определенные трудовым договором, работодатель должен нуждаться в результате продолжения данной работы.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Продление срочного трудового договора на новый срок Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договораЧасть 2 ст. 59 ТК РФ определяет круг обстоятельств, при наличии которых срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. Стороны вправе заключить как договор на неопределенный срок, так и срочный договор, причем в последнем случае они могут согласовать любой срок действия договора в пределах максимального срока, установленного законом. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ для заключения срочных трудовых договоров, продление срочного договора на новый срок представляется возможным, если в нем содержится соответствующее условие.

Можно ли продлить срочный трудовой договор?

Юлия Хачатурян,

NIKA, RISK PLAN

Материал опубликован в журнале «Кадры предприятия» в 2005 г.

Прежде чем описать саму процедуру переоформления трудового договора на новый срок, как об этом просит автор письма, хотелось бы обратить его внимание на два важных аспекта.

Во-первых, руководство организации, руководство организации, собираясь заключить организации, собираясь заключить и периодически продлять трудовой договор с указанными выше сотрудниками, по-видимому, руководствуется ст.59 ТК РФ, согласно которой «Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника либо работодателя с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.» Однако стоит предостеречь автора в данном случае от возможного переоформления трудового договора не только через год, но и дальнейшего его периодического продления (через два, три, четыре, пять лет и т.д.) Т.к. в соответствии с пунктом 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

И хотя в Постановлении не дано определения критерия многократности, думается, что если договор был «перезаключен» более одного раза – уже можно попытаться доказать факт неоднократного продления одного и того же договора.

2.Во-вторых, до принятия 17.03.2004 вышеуказанного Постановления действительно можно было заключить (перезаключить) срочный трудовой договор с заместителем руководителя организации или ее главным бухгалтером исключительно в силу статуса данных сотрудников. На практике с ними, также как и со многими другими лицами, попавшими в перечень статьи 59 ТК РФ (например, со студентами, обучающимися по дневным формам обучения, пенсионерами по возрасту, с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого бизнеса, с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и т.д.) заключался срочный трудовой договор без учета характера и условий будущей работы. Содержание соответствующих формулировок статьи 59 ТК РФ давало основание предполагать правомерность таких действий и считать возможность заключения срочного трудового договора с вышеуказанными лицами при любых условиях, без учета реальной ситуации – неким исключением из общего правила, установленного статьей 58 ТК РФ, согласно которому « срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

» Однако Пленум Верховного Суда в Постановлении от 17.03.2004 разъяснил, что поскольку статья 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ. То есть работодатель имеет право заключить с указанными в статье 59 ТК РФ лицами срочный трудовой договор ( в нашем случае с главным бухгалтером и заместителем руководителя организации, только при условии, если докажет, что с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения трудовые отношения не могут быть установлены не неопределенный срок. В этом разъяснении нашли отражение положения рекомендаций МОТ № 166 (1982) «О прекращении трудовых отношений», предусматривающие гарантии от неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.
При этом, по решению Верховного Суда РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор с работником был заключен на неопределенный срок. ( п.13 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации). Кроме того, согласно части 5 статьи 58 ТК РФ, трудовой договор, заключенный при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, «оправдать» заключение (и дальнейшее «перезаключение») с главным бухгалтером организации и заместителем ее руководителя только их статусом в настоящий момент мы не можем.
И если раньше на практике отделы кадров в соответствии с требованием части пятой статьи 57 ТК РФ в случае заключения срочного трудового договора указать обстоятельство (причину), послужившие обстоятельством заключения срочного трудового договора, ссылались на обстоятельство, указанное в пункте 17 статьи 59 ТК РФ, то сейчас объяснить только его наличием заключение срочного трудового договора с вышеназванными сотрудниками работодатель не вправе. (В случае возникновения «спорных» ситуаций данный пункт, внесенный в трудовой договор согласно части 5 ст.57 ТК РФ, позволяет суду установить, насколько правомерно было заключение срочного трудового договора. ) Работодатель может «объяснить» подобные действия следующим образом. Если речь, например, идет о заключении срочного трудового договора с заместителем руководителя по кадрам и общим вопросам, можно мотивировать это тем, что сотрудник принимается для выполнения работы заведомо временного характера (решения определенной задачи) – построения системы работы с персоналом, или заместитель первого лица может быть взят как антикризисный менеджер ( то есть на срок, объективно необходимый для стабилизации состояния дел в компании, улучшения показателей производства) и т.
д. В таком случае будут соблюдены общие требования к заключению трудовых договоров, установленные частью 3 статьи 57 ТК РФ, кроме того данные действия не будут противоречить положениям Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации».

3.Теперь о самой процедуре. В данном случае необходимо расторгнуть старый трудовой договор и заключить новый. Неверным будет делать дополнительное соглашение к трудовому договору и вот почему. В соответствии с частью 4 статьи 58 ТК РФ «В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Когда же происходит обычная пролонгация трудового договора – ни работник, ни работодатель не требуют его расторжения, а следовательно, в таком случае договор будет считаться изначально заключенным на неопределенный срок, даже если в дополнении к трудовому договору вы увеличиваете последний всего на год. Авторы журнала «Закон» указывают и иные, правда, более «спорные» причины, по которым в данном случае необходимо расторгнуть старый трудовой договор и заключить новый: «Во-первых, в ТК РФ нет прямого указания на возможность перезаключения или продления срочного трудового договора, а во-вторых, срок трудового договора – не просто условие, а видообразующий признак.»

4.В соответствии с пунктом 1 статьи 79 ТК РФ «срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден не менее, чем за три дня до увольнения.» Соответственно, сотруднику кадровой службы необходимо заранее составить уведомление в двух экземплярах, которое может выглядеть следующим образом:

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемый Иванов Иван Иванович!

В соответствии с требованием пункта 1 статьи 79 Трудового Кодекса Российской Федерации уведомляем вас о том, что 05 февраля 2006 года договор с вами будет расторгнут в связи с истечением срока его действия (по пункту 2 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации).

 

Руководитель «ОАО FD» (подпись) И.И. Петров

С уведомлением ознакомлен

Вверху уведомления не следует ставить дату.

Фразу внизу документа « С уведомлением ознакомлен», конечно, не воспрещается напечатать на компьютере, но лучше, если работник напишет ее от руки на обоих бланках, а затем поставит соответствующее число, подпись и расшифровку подписи. ( Свою фамилию и инициалы). Одно из уведомлений выдается на руки работнику, другое – остается в кадровой службе. Его можно хранить в личном деле работника, либо после увольнения сотрудника прикрепить в папку с Основаниями к приказам.

5. Учитывая требование части 2 статьи 14 ТК РФ в соответствии с которым течение сроков с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, «трехдневный отсчет» пойдет на следующий день после того, как вы ознакомите работника с уведомлением. То есть, если последний день работы в соответствии со срочным трудовым договором 5. 03.2005, то работника следует предупредить о разрыве трудовых отношений с ним не позднее 02.02.2005. 6. Если работник находится на больничном или в отпуске – письмо с уведомлением, сделав в установленном порядке опись его содержимого, лучше заранее отправить по почте или послать с курьером.

На практике нередко возникает вопрос: в данном случае отсутствующему работнику необходимо не менее, чем за три дня выслать уведомление, или сотрудник должен получить его не позднее этого срока и расписаться в его получении. Нормативно-правовая база не дает возможности дать однозначный ответ на этот вопрос. Трудно его решить и по аналогии: например, если мы высылаем уведомление по почте человеку, не забравшему трудовую книжку, то снимаем с себя ответственность за пропуск срока ее выдачи сразу же, вне зависимости от того, когда человека данное письмо получит, с другой стороны – при сокращении штатов временной «отсчет» двухмесячного срока начинается с момента фактического уведомления работника, а не со времени отсылки письма. Поэтому лучше «подстраховаться» и выслать сообщение о прекращении срочного трудового договора не за три дня, а хотя бы за неделю – ведь никто вам не мешает предупредить работника раньше.

7.Достаточно сложно в данном случае представить ситуацию отказа работников от ознакомления с уведомлением. Однако, если вы чувствуете, что такое может произойти, чтобы впоследствии легче было доказать подобные неправомерные действия сотрудников, лучше, ко времени проведения процедуры уведомления пригласить двух «нейтральных» (не работающих в организации) людей в отдел кадров, которые впоследствии смогут засвидетельствовать увиденное. В случае судебного разбирательства «беспристрастность» показаний своих сотрудников, доказать значительно сложнее. Также необходимо будет составить акт, в котором факт отказа ознакомиться с уведомлением будет зафиксирован. Если «беспристрастных» людей в тот момент не найдется, можно пригласить в качестве свидетелей своих сотрудников.

Акт может выглядеть следующим образом:

АКТ Об отказе подписать уведомление об увольнении

г. Челябинск 02.02.2005 (место составления) 10. часов 00 минут (дата и время составления)

Я, руководитель кадровой службы, «ОАО FD» Казакова М.Н. В присутствии: Захаренкова Н.В. – водителя автопогрузчика 3 цеха «ОАО FD» Саулина С.П. – загрузчика –выгрузчика 4 цеха «ОАО FD» Составили настоящий акт в о том, что работник Иванов И.И., заместитель руководителя организации «ОАО FD» Отказался в нашем присутствии ознакомиться с уведомлением об увольнении и подписать его 02.02.2005 в 9 часов 36 минут

Либо: (2 вариант) Отказался в нашем присутствии подписать уведомление об увольнении 02.02.2005 в 9 часов 36 минут

Присутствующие : Захаренков) Захаренков Н.В. (подпись) (ф.и.о) Саулин Саулин С.П. (подпись) (Ф.и.о) С актом ознакомлен (а) « « года Ф.и.о. подпись, дата   От подписи об ознакомлении с актом Иванов И.И. отказался. Присутствующие : Захаренков) Захаренков Н.В. (подпись) (ф.и.о) Саулин Саулин С.П. (подпись) (Ф.и.о)     Акт составил: Казакова М.Н.Казакова ( подпись) ( ф.и.о. )

В случае, если вам удалось найти «нейтральных» людей – название должностей соответственно в акте не указываются.

Обратите внимание на то, что в акте может быть зафиксировано как то, что человек отказался ознакомиться с уведомлением и подписать его, так и то, что он отказался только поставить свою подпись, (но документ прочитал) в зависимости от того, что именно видели свидетели. Ибо в случае конфликтной ситуации расхождения между показаниями свидетелей и содержанием акта могут вызвать настороженность у суда.

8. В день увольнения рассчитывается компенсация за неиспользованные дни отпуска, издается приказ об увольнении (обратите внимание на то, что основанием, указанным в приказе будет истечение срока трудового договора, а не уведомление или акт), с работником производиться окончательный расчет.

В трудовой книжке делается запись : «Уволен по истечении срока трудового договора (пункт 2 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации)».По идее, необходимо выдать трудовую книжку на руки работнику и получить его подпись, подтверждающую данный факт.

В старом трудовом договоре делается запись о том, что он утратил свою силу. Новый трудовой договор можно заключить за несколько дней до увольнения, или в день приема сотрудника на работу.

9.Не забудьте то, о чем было сказано в самом начале. Заключение нового срочного трудового договора возможно, если поручаемая работа по характеру и условиям ее выполнения носит срочный характер. Например, возможно «оправдать» данные действия тем, что работник не успел выполнить свою «миссию» в отведенное для него в предыдущий раз время или придумать новую краткосрочную задачу.

10. В день приема сотрудника на работу выполняются стандартные операции по оформлению трудовых отношений, в том числе заново вносится запись в трудовую книжку. Единственный вопрос, который может в данный момент возникнуть: нужно ли заводить новую личную карточку или можно продолжить делать записи в старой? Думается, что в данном случае прежнюю карточку Т-2 необходимо сдать в архив, перенеся из нее предварительно все нужные (автобиографические) сведения.

Прочитать другие публикации на данную тему:

Срочный трудовой договор

Или посетить семинар автора публикации, чтобы задать оставшиеся вопросы лично:

Семинар: «Заработная плата в 2017 году. Расчет заработной платы, сложные вопросы оплаты труда, налоги и взносы»

Продление срочного трудового договора

При заключении срочного (временного) трудового договора работодатель и работник должны соблюдать множество правил. В рамках заключения трудового договора следует различать между заключением срочного договора с наличием причины и без наличия таких причин.

Согласно закону, без наличия причин трудовой договор можно заключать на срок не более двух лет, при этом трудовой договор можно продлевать не больше трёх раз. Например, если заключается трудовой договор на шесть месяцев, то его можно продлить ещё три раза по шесть месяцев. Закон также разрешает заключать трудовой договор без наличия причин в течение четырёх лет после учреждения фирмы или предприятия с возможностью многократного продления в течение этого четырёхлетнего срока. Далее заключение срочного трудового договора без наличия причин разрешается на срок не более пяти лет, если возраст нанимаемого работника на момент заключения составляет 52 года и он до заключения этого договора в течение четырёх месяцев или более был безработным. До истечения этого пятилетнего срока договор можно продлевать много раз. Если между работником и работодателем уже существовал срочный или бессрочный договор, то во всех вышеописанных случаях заключение срочного трудового договора запрещено законом.

Заключение срочного договора с наличием причин допускается в следующих случаях:

  • при наличии временной (производственной) необходимости
  • после окончания учёбы или профессионального обучения (например, «Ausbildung»)
  • для временной замены других работников
  • если характерная особенность самой работы оправдывает заключение срочного договора
  • с целью проведение испытательного срока
  • если личные качества работника оправдывают заключение срочного договора (например, если он новичок)
  • если работа оплачивается из бюджетных средств, которые в свою очередь предназначены для оплаты временных работ
  • если установление сроков было согласованно в судебном мировом соглашении

Важно знать, что в определённых случаях срочный договор может перейти в бессрочную форму договора:

  • Несоблюдение письменной формы делает договор бессрочным, так как заключение договора, в частности установление срока, требует письменной формы.
  • Продолжение выполнения трудовой деятельности после окончания срочного договора с ведома работодателя.
  • «Продление» договора после окончания его срока действия. После окончания срока действия трудовой договор невозможно продлить, так как все, что согласовывается после окончания, является не продлением, а заключением нового договора. Как нам известно, заключение нового срочного договора после окончания предшествующего срочного или бессрочного договора запрещено законом.

Несоблюдение формы или отсутствие причин делают срочный договор бессрочным. Однако это не происходит автоматически, так как только суд может установить принял ли срочный договор бессрочную форму. Для этого требуется, чтобы работник в течение трёх недель после окончания срочного договора подал иск в суд. Если после окончания договора он продолжил работать, то иск нужно подать в течение трёх недель после письменного возражения работодателя о том, что договор окончен.

Григор Эксузян
Адвокат (ФРГ)

Телефон:+49 911 244447 15
Моб. :+49 151 533143 13
E-mail:[email protected]

Можно ли продлить срочный трудовой договор?

Хотим принять работника на период нахождения основного сотрудника в трудовом отпуске. Затем основной работник уходит в отпуск по беременности и родам, далее – в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.>

Можно ли продлить срочный трудовой договор с замещающим работником на весь период отсутствия основного работника?

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Продление срочных трудовых договоров законодательство о труде не предусматривает. В вашей ситуации необходимо (без увольнения работника) заключить 3 срочных трудовых договора с замещающим работником. Объясним почему.

При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, следует руководствоваться п.  4 части первой ст. 17 ТК. В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор. Для заключения договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдать следующее условие.

Заключение срочного трудового договора на указанных условиях возможно только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя. Это означает, что рабочее место (должность) не должно быть вакантным, поскольку в таком случае должен заключаться обычный трудовой договор (контракт). ЭТО ВАЖНО!

На практике срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается, как правило, в случаях длительного (свыше 4 месяцев) отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, поступления на учебу и др.).

День окончания срока такого договора – день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (часть третья ст.  38 ТК).

Когда работник принимается на период нахождения основного работника в трудовом отпуске, который предшествует отпуску по беременности и родам, далее – отпуску по уходу за ребенком до достижения им 3 лет основного работника, заключается отдельный срочный трудовой договор на каждый период, обусловленный соответствующей причиной отсутствия основного работника. Если между этими периодами нет перерывов, в т.ч. включая выходные дни, то работника, принятого по срочному трудовому договору, в связи с его окончанием не увольняют.

С замещающим работником (без увольнения работника) необходимо заключить 3 срочных трудовых договора:

– на период трудового отпуска основного работника;

 – на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам;

– на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Таким образом, по окончании одного срочного трудового договора со следующего дня заключается другой срочный трудовой договор.

 

Мария Ковалевич, юрист

Срочный договор превращается?.. – АКГ «Деловой профиль»

Основные принципы взаимодействия сотрудника и работодателя по срочному трудовому договору заложены в ст. ст. 58 и 59 Трудового кодекса. По замыслу законодателя возможность привлечения специалиста в штат компании на определенный срок, не превышающий пяти лет, обусловлена временным характером работы. Поэтому такое соглашение может быть заключено, например, для выполнения разовых проектов, на период стажировки или для замены работника, находящегося в отпуске. Также срочный договор всегда заключается с генеральным директором, период полномочий которого ограничен уставом (ст. 275 ТК). В некоторых случаях сотрудник и работодатель самостоятельно решают, какой договор им заключить – срочный или бессрочный, например, при приеме на работу пенсионеров, внешних совместителей, студентов, обучающихся по очной форме.

Согласно общему правилу срочный трудовой контракт прекращается с истечением срока его действия. Причем об увольнении временный сотрудник должен быть надлежащим образом уведомлен (п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). Если ни одна из сторон не заявила о расторжении отношений, то они становятся бессрочными (ст. 58 ТК РФ).

На первый взгляд все ясно и просто. Однако на практике нет-нет, да и встает вопрос о правомерности продления срочного трудового договора, например при назначении на новый срок генерального директора.

За и против продления

Как ни крути, а вопрос о допустимости пролонгации срочного контракта является дискуссионным. Так, некоторые специалисты, высказывающиеся в пользу продления трудовых отношений, утверждают, что срок является одним из условий договора (ст. 57 ТК РФ). В свою очередь, сотрудник и работодатель вправе изменять любые условия соглашения без каких-либо ограничений, в том числе и его период действия (ст. 72 ТК РФ). Собственно, об этом косвенно свидетельствует и разъяснение Роструда (Письмо от 31.10.2007 N 4413-6). Чиновники напомнили, что ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный). Значит, дата его окончания может быть изменена после подписания соответствующего дополнительного соглашения.

Правомерность такого подхода подтвердили в ходе судебного разбирательства и служители Фемиды. В Определении от 15 июля 2010 г. (дело N 33-19173) судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда отмечается, что стороны трудового соглашения вправе на основании достигнутых договоренностей заключить контракт на определенный срок. При этом, если выяснится, что причина, по которой была выбрана именно такая форма соглашения, не исчерпывает себя к моменту окончания действующего договора, стороны могут пролонгировать его на определенный период. Продление оформляется соглашением сторон, а общий период контракта не может превышать 5 лет.

Однако приведенное обоснование имеет серьезный пробел, позволяющий легко его опровергнуть. Прежде всего, совершенно не принято во внимание общее правило трансформации срочного договора в бессрочный. Ведь в силу прямого указания положений ст. 58 ТК РФ продолжение трудовых отношений за пределами срока действия контракта делает его бессрочным. Главное, чтобы никто (ни работодатель, ни работник) не потребовали его прекращения.

Кроме того, пролонгация соглашения, по сути, приводит к тому, что стороны заключают новый срочный договор либо продолжают взаимодействовать по прежнему контракту, который, в свою очередь, считается заключенным на неопределенный срок.

Данная точка зрения подтверждается разъяснением Роструда, изложенным в Письме от 15 августа 2006 г. N 1222-6-1. По мнению чиновников, правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего или автоматической его трансформации в договор на неопределенный срок не имеется. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законодательством.

Косвенно подтвердил эту точку зрения и Санкт-Петербургский городской суд в Кассационном определении от 13 февраля 2012 г. по делу N 33-1920/2012. Арбитры отметили, что рабочий контракт, заключенный с генеральным директором, не может быть продлен, поскольку срок его полномочий ограничен уставом. Соответственно, основанием для прекращения срочного трудового договора в данном случае является истечение периода, на который он был заключен.

Исключения из правила

Возможность продления трудовых отношений действительно предусмотрена законодателем, но только для отдельных категорий работников.

Прежде всего, это касается труда беременных женщин. Если в период вынашивания ребенка у сотрудницы истекает срок действия трудового договора, то работодатель обязан продлить его до окончания беременности. Для этого необходимы соответствующее заявление работницы и медицинская справка (ст. 261 ТК РФ).

Спортсмены – еще одна категория сотрудников, с кем возможна пролонгация трудовых отношений в силу закона. Если работодатель не находит средств обеспечить участие спортсмена в соревнованиях, то он может быть временно переведен к другому работодателю. В этом случае со спортсменом заключается срочный договор не более чем на год. После истечения этого срока трудовой договор разрешается продлить, если спортсмен продолжает трудиться по месту временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ).

Также пролонгация рабочего договора допустима при избрании специалиста высшего учебного заведения по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному контракту должности научно-педагогического работника (ст. 332 ТК РФ).

Замечу, что законодательством прямо не предусмотрено иных случаев пролонгации срочных соглашений. Соответственно, право на продление таких контрактов нельзя распространять на всех работников.

Уловка

Продлить срочный трудовой договор без расторжения прежнего нельзя. О чем, собственно, и заявили представители Роструда. Что ж, законодатель действительно не ограничивает возможность специалиста и работодателя в случае истечения срока, на который был заключен один срочный договор, подписать другой такой же. Вместе с тем злоупотреблять данной возможностью не стоит. Дело в том, что многократное перезаключение срочных трудовых соглашений с одним и тем же специалистом может быть расценено судом как нарушение норм действующего законодательства. Тем более если контракты заключаются на непродолжительный срок и для выполнения одних и тех же обязанностей. При этом арбитры вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой контракт заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Подводя итог, хотелось бы выделить основное. По моему мнению, продление срочного трудового договора предусмотрено законодательством только для отдельных категорий работников. Поэтому право на продление отношений нельзя распространять на всех специалистов. В остальных случаях пролонгация срочного соглашения приводит к его трансформации в контракт, заключенный на неопределенный срок. Правда, сотрудник и работодатель в случае истечения периода, на который был заключен один срочный договор, вправе подписать другой такой же. Однако в рамках судебного разбирательства такие отношения могут быть признаны бессрочными.

Источник: Журнал “РАСЧЕТ”

Срочный трудовой договор можно будет продлевать | Бизнес-Газета

В статью 58 ТК внесут поправки.

В статью 58 ТК внесут поправки.

Трудовой кодекс не содержит общей нормы, разрешающей сторонам продлевать срок трудового договора.

Трудовые отношения, фактически продолжающиеся по истечении срока трудового договора, если ни одна из сторон не потребовала его прекращения, признаются отношениями на неопределенный срок.

Таким образом, продолжение работы при формальном продлении дополнительным соглашением срока трудового договора в случаях, не предусмотренных специальными нормами ТК, влечет признание такого договора бессрочным. Это недоразумение планируют убрать из ТК.

Ранее Минтруд подготовил соответствующий проект. В статью 58 ТК внесут поправки.

По данным платформы Клерк.ру, в статье пропишут возможность при истечении срока срочного трудового договора с работником и при необходимости продолжения трудовых отношений продления срочного трудового договора в пределах пятилетнего срока по соглашению между работником и работодателем.


Поправка будет актуальна и в случае продления срока при замещении должности руководителя организации, когда срок трудового договора определяется уставом организации и не превышает двух, трех или пяти лет, отмечается в пояснительной записке к проекту.

По истечении каждого срока с учетом общих норм трудового права следует увольнять руководителя и заключать с ним новый трудовой договор. В ТК исключение на этот счет предусмотрено только для руководителей высших учебных заведений.

Норма законопроекта о продлении срочного трудового договора допускает это продление в пределах пятилетнего срока и при наличии достаточных к тому оснований, что направлено на защиту прав работников и носит гарантийный характер.

Больше интересных материалов читайте в «Бизнес-газете»

Продление срочных договоров – Срочные договоры

Срочные контракты могут быть продлены только на ограниченный срок.

Продление срочного договора

Для продления или открытия срочного контракта менеджерам потребуется разрешение начальника отдела и подтверждение финансирования от бухгалтера по управленческому учету и/или контактного лица RGO.

Форма изменения контракта

Использование последовательных срочных контрактов

Мы стремимся назначать сотрудников по открытым контрактам, где это уместно, и будем переводить людей на открытый контракт, когда контракт продлевается после двух лет непрерывной работы, при условии, что существует постоянная потребность в работе.

Продолжение использования срочного контракта, несмотря на два года службы, может быть уместным в случаях, когда применима любая из следующих причин:

  • , если требуется дополнительное время для завершения конкретного ориентированного на задачу проекта, который вышел за рамки первоначально установленного срока
  • для предоставления возможности прикомандирования или развития карьеры
  • , если сотрудник занимает заметно отличающуюся должность, т. е. лицо подал заявление и было назначено на публично объявленную должность или если оно получило эту должность в результате внутреннего перераспределения.

Перевод на открытый договор

Когда лица переводятся в открытый статус, руководителям рекомендуется пересмотреть и повторно опубликовать описание их работы, чтобы обе стороны четко представляли ожидания и требования, связанные с должностью, например требование по привлечению финансирования.

Если финансирование доступно только в течение ограниченного периода времени, т. е. через исследовательский грант лицо будет уведомлено о позиции по переходу на открытый контракт, и Главнокомандующий будет нести ответственность за информирование его о ситуации с финансированием.

Заявки на статус открытого контракта

Каждый, чей срочный контракт был продлен или продлен после двух лет службы, может обратиться в письменной форме за подтверждением того, что его наем должен рассматриваться как открытый контракт.

Если университет сочтет оправданным сохранение срочной работы, ему будет предоставлено полное письменное объяснение этого в течение 21 дня после подачи заявления.

Лицо может подать апелляцию на это решение, написав директору отдела кадров в течение 10 рабочих дней с момента получения этого объяснения, указав основания для апелляции.Будет назначен соответствующий менеджер для созыва собрания заинтересованных сторон для рассмотрения дела.

Срочные контракты – Люди и культура

Срочная занятость относится к:

  • занятости, срок действия которой истекает через ограниченное время, на ее собственных условиях
  • занятости, связанной с конкретной задачей или проектом, которая прекращается при определенных непредвиденных обстоятельствах.

Типы категорий занятости с фиксированным сроком

Работники могут быть наняты на основе фиксированного срока только в том случае, если их занятость соответствует одному или нескольким из следующих описаний:

Конкретная задача/проект

  • определяемая деятельность с четким началом и даты окончания
  • могут включать период работы, поддерживаемой идентифицируемым внешним финансированием
  • продолжительность контракта должна быть временем, которое требуется для выполнения задачи или проекта
  • эта категория контракта может иметь право на выходное пособие.

Исследования

  • трудовая деятельность лица, занимающегося исключительно исследовательскими функциями, например, помощь в проведении исследований или административная поддержка исследовательской программы
  • максимальный срок назначения составляет пять лет .

Замещающий сотрудник

  • замещающий работника, находящегося в отпуске или откомандированном, или временно исполняющий обязанности на вакантной должности, которую университет решил заполнить
  • назначение длится до возвращения занимающего должность или заполнения вакансии
  • данное назначение категория не имеет права на выходное пособие.

Недавняя профессиональная практика

  • если программа профессионального или профессионального образования требует лица с практическим или коммерческим опытом, полученным за последние два года
  • максимальный срок назначения составляет три года
  • эта категория назначения не имеет права на выходное пособие.

Предпенсионное

  • если работник заявил о намерении выйти на пенсию, он или она может работать до даты выхода на пенсию
  • максимальный срок службы составляет пять лет
  • эта категория должностей не имеет права на выходное пособие.

Студенчество

  • Студент Charles Sturt может получить работу в академическом или исследовательском подразделении, связанном с его курсом год, в котором лицо перестает быть студентом
  • эта категория назначения не имеет права на выходное пособие.

Ученичество или стажировка

  • Ученик или стажер может быть нанят в рамках программы ученичества или стажировки, утвержденной университетом или соответствующим органом по обучению штата или Содружества
  • назначение будет действовать в течение всей программы обучения
  • эта категория назначений не имеет права на выходное пособие.

Новая организационная область

  • Университет может предложить срочный контракт в рамках новой организационной области, если существует реальная неуверенность в том, будет ли он продолжаться все еще неясно
  • эта категория назначения может иметь право на выходное пособие.

Упраздненная организационная область

  • Университет может предложить срочный контракт, если он принял решение о прекращении работы организационной области или в случае непредвиденных колебаний количества студентов
  • максимальный срок назначения – три года
  • это категория назначения может иметь право на выходное пособие.

Стипендии для раннего развития карьеры

  • Стипендии для раннего развития карьеры (ECDF) могут быть предложены временным академическим сотрудникам, если:
    • они получили докторскую степень и выполняли временную преподавательскую работу в Университете в течение трех полных учебных периодов в течение последние пять лет, или
    • они были активными кандидатами на докторскую степень в течение как минимум двух лет и выполняли временную преподавательскую работу в Университете в течение пяти полных учебных периодов за последние пять лет
  • максимальный срок первоначального назначения составляет два года и может быть продлен еще на два года после этого времени
  • через четыре года университет должен рассмотреть вопрос о преобразовании должности в постоянную
  • эта категория назначения может иметь право на выходное пособие.

Колебание числа учащихся

  • В случае внезапного и непредвиденного значительного увеличения или уменьшения количества учащихся в школе/академическом подразделении
  • максимальный срок назначения составляет три года

Истечение срока действия срочного контракта

Университет должен уведомить сотрудника, работающего по срочному контракту, не менее чем за три недели до его намерения возобновить или прекратить трудоустройство по окончании контракта.

Продление контрактов

Срочные контракты могут быть возобновлены или продлены только в том случае, если работник был принят на работу в результате конкурсного отбора и его трудоустройство было удовлетворительным во всех отношениях.Продление не может быть больше, чем максимальный период назначения для этого типа контракта в соответствии с Соглашением Enterprise.

Выходное пособие

Работники, работающие по срочному контракту, могут иметь право на выходное пособие по второму или последующему контракту, если:

  • стаж работы превышает три года; и
  • производительность удовлетворительная; и
  • назначение было произведено в рамках одной из следующих категорий:
    • Конкретная задача или проект
    • Исследования
    • Новая организационная область
    • Упраздненная организационная область.

Преобразование срочного контракта в непрерывный

Преобразование возможно, если:

  • Университет определил возможность продолжения работы
  • текущий контракт является вторым или последующим срочным контрактом для сотрудника
  • срочная занятость превысила трехлетний непрерывный период
  • работник был первоначально назначен после конкурсного отбора
  • производительность работника с момента назначения была удовлетворительной.

Перерыв в непрерывной работе

Перерывы между срочными контрактами до двух раз в год и продолжительностью до шести недель не считаются перерывами в непрерывной работе.

В случае каких-либо расхождений между этим веб-сайтом и Соглашением Enterprise или соответствующей Политикой/Процедурой/Руководством условия Соглашения или Политики/Процедуры/Руководства будут иметь преимущественную силу.

Руководство по срочным контрактам

– Oxford Brookes University

Oxford Brookes предлагает различные типы контрактов с фиксированным сроком: обычный срочный контракт (в том числе FTC с переменным рабочим днем), временный контракт, случайный студенческий режим работы. Это руководство предназначено для регулярных контрактов с фиксированным сроком и контрактов с фиксированным сроком работы с переменным рабочим днем ​​и не распространяется на временную или временную студенческую занятость

Контракты с постоянной и переменной продолжительностью рабочего времени с фиксированным сроком

Контракт с фиксированным сроком — это контракт, который имеет определенный конец дата, установленная с момента начала действия договора. Сотрудники, работающие с постоянными срочными контрактами в Oxford Brookes, имеют те же условия, что и постоянные сотрудники, с той лишь разницей, что контракт заключается на фиксированный период времени и имеет определенную дату окончания.

Основание для срочного контракта

Срочный трудовой договор может потребоваться, когда работа должна выполняться в течение установленного периода времени, например, проект, или он может охватывать основного работника, который отсутствие на работе в течение определенного периода времени из-за, например, перерыва в карьере, отпуска по беременности и родам/удочерения/отцовства и т. д., или это может быть фиксированный срок, поскольку финансирование должности ограничено.

Причина окончания фиксированного срока

Раздел 98 Закона о трудовых правах 1995 г. устанавливает 5 уважительных причин прекращения контракта.Для срочных контрактов, которые заканчиваются в связи с датой окончания, в зависимости от ситуации, они могут быть прекращены из-за избыточности или из-за какой-либо другой существенной причины.

Избыточность
Когда срочная должность заканчивается, потому что должность больше не существует, и никто не будет выполнять эту роль в будущем, причиной, вероятно, будет сокращение. В соответствии с трудовым законодательством выходное пособие будет выплачиваться там, где оно должно быть выплачено, но не во всех обстоятельствах. Персонал должен связаться с отделом кадров Link для получения дополнительной информации.

Другая существенная причина
Если срок действия срочного контракта заканчивается по причине, отличной от увольнения, например, по возвращению лица, занимающего основную должность, после перерыва в карьере, отпуска по беременности и родам и т. д., то это не будет увольнением, поскольку должность все еще будет существовать и выходного пособия не будет.

За 4 месяца до окончания срочного контракта с постоянным или переменным рабочим днем ​​
Автоматическое электронное письмо от HRIS будет отправлено непосредственному руководителю и сотруднику, чтобы уведомить их о том, что контракт истечет через 4 месяца.

Начальник отдела и линейный руководитель должны проконсультироваться со своей группой управления персоналом Link и рассмотреть, используя объективное обоснование, будет ли прекращен срок действия контракта с фиксированным сроком или он будет продлен или станет постоянным. Сотрудник, проработавший четыре года или более, имеет право на постоянный контракт при условии постоянного наличия средств и постоянной работы.

Встреча с сотрудником
Непосредственный руководитель должен организовать встречу с сотрудником как можно скорее после получения автоматического электронного письма от HRIS, как указано выше, для обсуждения срочного контракта и уточнения того, будет ли контракт:

  • продлен,
  • сделан постоянным при условии, что они прошли полный набор и отбор,
  • не продлен
  • неизвестно, будет ли он продлен в настоящее время или нет

N. B. Эту встречу нельзя откладывать, если линейный руководитель не уверен, можно ли продлить контракт или нет. Если неизвестно, может ли контракт быть продлен, с сотрудником следует обращаться так, как будто он не продлевается, и ему должна быть предоставлена ​​возможность присоединиться к Списку перевода, как подробно описано ниже, при условии, что он соответствует квалификационным критериям.

Сотрудник должен быть заблаговременно уведомлен о собрании и ему должна быть предоставлена ​​возможность привести с собой коллегу по работе/представителя профсоюза.Это собрание должно быть конкретно посвящено срочному контракту и не должно быть частью какого-либо другого собрания, такого как регулярное собрание руководства один на один.

Контракт продлевается или становится постоянным
Если контракт будет продлен или станет постоянным, линейный руководитель должен запросить финансовое соглашение и разрешение обычным путем на своем факультете/дирекции и должен подтвердить это, заполнив Фиксированный срок действия. форму уведомления со всеми необходимыми подписями и отправив ее по электронной почте в отдел кадров по адресу [email protected] и отдел кадров подтвердят это в письменной форме.

Если контракт должен стать постоянным, то сотрудник должен был пройти открытый набор и отбор, когда он был назначен на первоначальный срочный контракт.  Если более одного сотрудника заключили срочный контракт, даже если дата окончания срочного срока для некоторых сотрудников находится в будущем, и если есть возможность сделать эту должность постоянной, должен быть проведен конкурсный процесс среди сотрудников, работающих по фиксированному сроку, на эту должность.Успешный человек станет постоянным, а неуспешные кандидаты сохранят свой срочный контракт. Если у успешного человека с фиксированным сроком была более длинная дата окончания, чем у человека с ближайшей датой окончания фиксированного срока, то ближайшая дата окончания фиксированного срока может быть продлена до старой даты окончания фиксированного срока, которая была у успешного человека.

Непосредственный руководитель несет ответственность за уведомление отдела кадров по адресу [email protected] об этих изменениях и любых новых изменениях фиксированных дат окончания срока, которые являются результатом этого процесса.

Контракт не продлен или неизвестно, может ли он быть продлен
Если контракт не может быть продлен или неизвестно, может ли контракт быть продлен в данный момент времени, руководитель отдела и линейный руководитель должны установить, будут ли аналогичные должности вскоре рекламируется в том же управлении или на факультете, что может считаться разумной альтернативной ролью для сотрудника, которую он мог бы выполнять надлежащим образом при условии соответствующего обучения. Если соответствующая должность доступна или станет доступной до истечения контракта, сотрудник может пройти собеседование на эту должность с участием как минимум трех членов комиссии, включая кого-то из директората по персоналу, и в случае успеха сотрудник может быть назначен на эту роль. .Служба по работе с персоналом должна быть уведомлена об этой возможности как можно скорее.

Если контракт не может быть продлен или неизвестно, может ли контракт быть продлен в данный момент времени, и нет подходящих альтернативных ролей, доступных или которые должны стать доступными, тогда линейный руководитель должен сообщить сотруднику как можно скорее, при условии, что он соответствует критерии, они могут присоединиться к списку передислокации и предоставить им подробную информацию об этом: Схема перераспределения. Сотрудник несет ответственность за то, чтобы проявлять инициативу и следить за тем, чтобы он отправил титульный лист и свое резюме, как указано в схеме перевода, на следующий адрес электронной почты [email protected] . Непосредственный руководитель также должен уведомить отдел кадров по электронному адресу [email protected] о том, что сотрудник будет включен в список для перевода при условии, что он соответствует критериям присоединения.

Если перевести сотрудника на другую работу не удалось, линейный руководитель должен заполнить информационный лист об увольнении для менеджеров и форму уведомления об истечении срока действия с фиксированным сроком и отправить их в отдел кадров по адресу [email protected] ac.uk по адресу не менее чем за 1 месяц до окончания срочного контракта.

Перевод на другую работу
Если сотрудник включается в список для перевода, а затем факультет/дирекция принимает решение о продлении срочного контракта или делает его постоянным, то сотрудник будет немедленно исключен из списка для перевода и останется на своей должности. В этом случае линейный руководитель должен проинформировать группу по подбору персонала, используя адрес электронной почты для повторного развертывания [email protected]

Процесс обжалования
Сотрудники могут обжаловать решение не продлевать контракт и указать причину.Апелляции следует подавать в письменной форме на имя директора по персоналу. Персонал может привлечь к этому вопросу представителя профсоюза, друга или коллегу по работе. Апелляция сотрудника будет рассмотрена директором/деканом PVC или членом группы высшего руководства университета, где их непосредственный руководитель уже является директором/деканом PVC.


Срочный трудовой договор: #1 Easy Expat Guide

Обычно предполагается, что срочные трудовые договоры привели к заключению постоянного договора, при условии, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с заблаговременным уведомлением при наличии уважительной причины.

Вы ищете работу и находите много интересных предложений. Некоторые должности уже объявлены как временные, например, в качестве замены отпуска по уходу за ребенком. С другими менеджер по персоналу только объяснит вам при личной встрече, что предлагает срочный трудовой договор — а дальше вы увидите. В этом нет ничего необычного.

Федеральное министерство труда приняло закон об ограничении необъективных сроков с 1 января 2022 года. Подробнее об этом ниже.

Как в законодательстве регулируются срочные трудовые договоры?

Количество срочных контрактов неуклонно растет в последние годы, потому что срочные контракты имеют то преимущество для работодателей, что они могут расстаться с работниками, не увольняясь. В 2019 году 37% новых сотрудников были временными. Во время пандемии коронавируса было значительно меньше новых сотрудников и, следовательно, меньше контрактов с фиксированным сроком. Вопреки долгосрочной тенденции количество срочных контрактов сократилось до 2.4 миллиона контрактов в 2020 году. Это соответствует примерно 6,3 процента рабочей силы.

Закон о неполной и временной занятости (TzBfG) применяется к срочным трудовым договорам. Он регулирует, когда и как работодатели могут нанимать своих сотрудников на определенный период времени, например, на 18 месяцев. Или есть конкретная цель, которую работодатель хочет достичь при временном найме, например, представлять работника во время отпуска по уходу за ребенком (срочного).

Срочный трудовой договор прекращается по истечении указанного срока.Срочный трудовой договор заканчивается, как только цель достигнута, например, когда возвращается больной коллега, за которым пришел новый сотрудник.

Не все ограничения по времени разрешены. Ошибки в сроках могут быстро привести к созданию бессрочных трудовых отношений (раздел 16 предложение 1 TzBfG).


ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ


Каковы материальные причины ограничения срока?

Срочные трудовые договоры допускаются, если у работодателя есть фактическая причина для заключения временного трудового договора (статья 14 (1) TzBfG).В законе есть восемь типичных фактических причин. Это самые важные:

1. Только временно

Если работа происходит только в определенное время года, работодатель может поэтому нанять временных работников, например, для рождественских дел, сбора урожая спаржи или необходимого инвентаря (§ 14 (1) № 1 TzBfG). Даже если работодателю нужны дополнительные люди, чтобы справиться со специальным проектом или ввести техническую систему в эксплуатацию, у него есть веская причина нанять их на ограниченный срок.Но тогда работодатель должен рассчитывать, что больше не будет проектов, в которые он мог бы задействовать сотрудника.

Если компании требуется дополнительный персонал для обработки невыполненных работ, ограничение по времени может быть не разрешено. Если отставание накопилось из-за неукомплектованности отдела, то работодатель нуждается в большем количестве сотрудников постоянно, а не только временно (BAG, постановление от 17 марта 2010 года, Аз. 7 AZR 640/08).

2. После обучения или учебы

После прохождения ученичества или получения степени работодатели могут ограничить первый трудовой договор с новым сотрудником, но не навсегда.Закон не предусматривает максимального срока, но сроки, длящиеся более двух лет, больше не соответствуют намерению законодательного органа (статья 14 (1) № 2 TzBfG).

Если работник уже работал в другом месте после завершения учебы или обучения, новый работодатель больше не может ограничивать срок по этой фактической причине (BAG, постановление от 24 августа 2011 года, Аз. 7 AZR 368/10). Кроме того, закон разрешает заключить срочный трудовой договор только один раз. Продление исключено (BAG, решение от 10 октября 2007 года, Аз. 7 AZR 795/06).

3. Представлять другого работника

Это самая важная фактическая причина на практике. Если работник отсутствует, например, из-за отпуска по уходу за ребенком, болезни или творческого отпуска, работодатель может нанять нового работника на ограниченный период в качестве замены (статья 14 (1) № 3 TzBfG). Специальное положение о сроках отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком можно найти в Федеральном законе о родительском пособии и отпуске по уходу за ребенком (статья 21 (1) BEEG).

Недопустимо, чтобы работодатель нанимал на ограниченный срок, хотя и знает, что работник, потерявший работу, уже не вернется. Однако, если работник только заявил коллеге, что он не вернется после отпуска по уходу за ребенком, например, работодатель может ограничить срок по материальной причине (BAG, решение от 11 февраля 2015 года, Аз. 7 AZR 113). /13).

4.

Из-за характера работы

Люди, которые работают на радио и телевидении и непосредственно участвуют в разработке программы, часто нанимаются на основе фиксированного срока, в частности, директора, модераторы или редакторы (раздел 14 (1) No.4 ЦБфГ). Это должно отвечать интересам разнообразия программ и обеспечиваться свободой вещания. Технические работники и все, кто не работает над программой, не могут быть приняты на работу на временной основе из-за характера выполняемой работы.

Солисты, актеры и солисты, которые обычно работают на сцене в течение ограниченного периода времени, как правило, вынуждены искать новую работу при смене художественного руководителя. Иначе обстоит дело, например, с оркестровыми музыкантами, которые могут быть трудоустроены на постоянной основе и хорошо организованы в профсоюзы.

Спортивные клубы также могут ограничивать спортсменов и тренеров в спорте высшего класса по определенной причине. Предполагается, что тренеры уже не могут адекватно мотивировать вверенных им спортсменов по истечении определенного периода времени.

Высокая мобильность на трансферном рынке, зарплаты выше среднего, значительный риск в отношении спортивного развития игрока и реализации тренерской концепции — все это обосновывает законный интерес клубов к ограничению контрактов игроков, постановил государственный трудовой суд в земле Рейнланд-Пфальц (решение от 17 февраля 2016 г., Az.4 Сб 202/15). BAG подтвердил решение; После этого вступают в силу срочные контракты с профессиональными футболистами (решение от 16 января 2018 года, № 7 AZR 312/16).

Научный персонал в политические группы также может быть нанят на временной основе, поскольку в противном случае приспособление к политическим изменениям невозможно, постановил BAG (решение от 26 августа 1998 года, Аз. 7 AZR 257/97).

5. Для тестирования

Срок тестирования довольно необычен (раздел 14 (1) No.5 ЦБфГ). Таким образом, по истечении испытательного срока срочный договор автоматически прекращает свое действие. Если работник убедил работодателя, он должен заключить новый бессрочный трудовой договор. В обычной практике с испытательным сроком работодатель должен расторгнуть договор, если не хочет продолжать нанимать работника.

6. Причины в лице работника

Имеется в виду ограничение времени по требованию работника. Пример: Работник хочет получить временную работу, потому что он или она хочет преодолеть разрыв между учебой и пребыванием за границей (раздел 14 (1) No.6 ЦБфГ).

7. В связи с бюджетным ограничением

Это особая причина ограничения государственной службы (статья 14 (1) № 7 TzBfG). Он допускает ограничения по времени, поскольку бюджет утверждается только на соответствующий срок, например, для определенных исследовательских проектов. Однако общие ограничения жесткой экономии не оправдывают ограничения по времени.

8. После достижения пенсионного возраста

В трудовых договорах в принципе указано, что трудовые отношения прекращаются автоматически, когда работник достигает пенсионного возраста. Если вы хотите продолжить работу после этого, вы должны принять ограничения по времени. Европейский суд не усмотрел дискриминации или злоупотребления срочными трудовыми договорами (ЕС, решение от 28 февраля 2018 г., Az. C-46/17).

Разрешены ли ограничения по времени цепочки?

Работодатели могут устанавливать сроки несколько раз, если в каждом случае есть объективная причина. Работодатель также может ссылаться на изменение причин.

Пример: Сначала сотрудник работает в качестве временной замены в отпуске по уходу за ребенком, затем он берет на работу больного сотрудника в другом отделе, а затем он работает вместо того, кто ухаживал за его больным отцом – опять же с фиксированной -срочный договор.Но есть пределы – злоупотребления законом нет.

В качестве наемного работника вы можете потребовать, чтобы суд по трудовым спорам проверил несколько сроков с помощью заявления о контроле сроков. Затем суд должен оценить все обстоятельства конкретного дела, общую продолжительность работы и количество последовательных срочных договоров (ЕС, решение от 26 января 2012 г. , Az. C-586/10; BAG, решение от 18 июля 2012 года, Аз.7 AZR 443/09).

В соответствии со следующими критериями суды по трудовым спорам проверяют, имел ли работодатель материальную причину, но злоупотребил правом на ограничение срока.Экзамен проходит в три этапа:

При наличии существенной причины работодатель может установить предельный срок, если трудовые отношения не превышают в общей сложности шести лет и было согласовано не более девяти продлений контракта. Также допускается общая продолжительность контракта до восьми лет или более двенадцати продлений контракта. Эти временные ограничения еще не вызывают возражений (1-й уровень: зеленый).

Если общая продолжительность срочных трудовых отношений превышает восемь лет или если было согласовано более двенадцати продлений, суд проведет контроль над злоупотреблениями.Затем вступают в игру все другие обстоятельства, такие как возраст или семейное положение. То же самое применяется, если общая продолжительность срочных трудовых отношений превышает шесть лет и было согласовано более девяти продлений контракта (2-й этап: желтый).

Злоупотребление правом признается судом, если общая продолжительность трудовых отношений превышает десять лет или согласовано более 15 продлений договора, или если имеется более двенадцати продлений договора общей продолжительностью более восьми лет (3-й этап: красный).

Допускаются ли ограничения по времени без причины?

Работодатели также могут ограничивать трудовые договоры без существенной причины, но только в виде исключения и в четких пределах.

  1. Максимальная продолжительность два года: Если компания нанимает работника в первый раз, она может ограничить трудовой договор до двух лет без законных оснований.
  2. Возможны три продления: Работодатель может продлевать три раза, но не более чем на два года.Пример: сначала работодатель предлагает фиксированный срок на двенадцать месяцев без существенной причины, за которым следует еще один временный контракт на шесть месяцев. Наконец, босс предлагает третье продление на шесть месяцев. Это означает, что максимальная продолжительность в два года достигается при двух продлениях. Кроме того, работодатель больше не может устанавливать срок без уважительной причины.

Запланирована реформа срочного закона

Закон регулирует срок без уважительной причины в виде исключения, но на практике такая форма срока стала правилом: более половины всех сроков без уважительной причины.Поэтому Федеральное министерство труда хочет более жестко ограничить необоснованные сроки. С этой целью министр Хайль представил законопроект, который должен вступить в силу 1 января 2022 года. Вот три наиболее важных пункта:

  1. Срок действия срочных трудовых договоров сокращается с нынешних 24 до 18 месяцев.
  2. В будущем можно будет продлевать сроки только один раз вместо трех раз до общей продолжительности.
  3. Работодатели, у которых более 75 сотрудников, могут ограничить число своих сотрудников максимум двумя.5 процентов без причины.

Детали закона противоречивы. Поэтому маловероятно, что этот закон будет принят до всеобщих выборов.

Продление срочного трудового договора

Формально Федеральный трудовой суд требует, чтобы письменное соглашение о продлении имело место в течение срока действия старого договора (BAG, решение от 18 января 2006 года, Аз. 7 AZR 178/05). Если трудовые отношения продолжаются только после перерыва, устанавливаются бессрочные трудовые отношения (статья 15 (5) TzBfG).

Работодатель не может изменить содержание договора, если он хочет его продлить. Таким образом, он не может ни увеличить зарплату, ни изменить рабочее время. Это будет новый трудовой договор, а не просто продление срочного. На практике это случается не редко, в результате чего заключен бессрочный трудовой договор. Если возможно, работодатель должен привлечь рабочий совет или совет персонала в случае продления.

Важно: Работодатели и работники также могут снова ограничить трудовые отношения сверх двух лет – если для этого есть существенная причина.

Необоснованный срок только для новых сотрудников

Без существенной причины ваш работодатель может установить ограничение по времени только в том случае, если он нанимает вас. Если ранее уже существовали постоянные или срочные трудовые отношения, срочный договор без уважительной причины не допускается (статья 14 (2), предложение 2 TzBfG).

Ранее Федеральный суд по трудовым спорам постановил иначе: если между трудовыми отношениями прошло более трех лет, то работодатель должен иметь возможность ограничить прием на работу новых сотрудников без каких-либо объективных причин (BAG, постановление от 6 апреля 2011 г., Az.7 АЗР 716/09). Однако, по мнению Федерального конституционного суда, это неконституционно (решение от 6 июня 2018 г., Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). По этой причине новый фиксированный срок без какой-либо причины больше невозможен, даже если работник снова начинает работать в своей старой компании через восемь лет (BAG, постановление от 23 января 2019 года, Аз. 7 AZR 733/16). Это называется запретом на предыдущую работу.

Однако по прошествии примерно 22 лет срочный срочный договор с тем же работодателем, как правило, должен быть снова разрешен (BAG, решение от 21 августа 2019 года, Az.7 АЗР 452/17).

Однако, если вы прошли профессиональное обучение или стажировку у того же работодателя, вы можете быть приняты на работу на ограниченный период времени, поскольку ранее у вас не было трудовых отношений. Даже незначительная подработка во время учебы или учебы не исключает необъективного ограничения времени для новых сотрудников.

Специальные правила для без ограничения времени

Коллективный договор: В коллективном договоре количество продлений или максимальная продолжительность фиксированного срока могут быть установлены иначе, чем в Законе об ограничении неполного рабочего времени.Но и здесь есть пределы. Федеральный трудовой суд считает эффективным коллективный договор, который позволяет без объективной причины ограничивать срок действия трудовых договоров на срок до шести лет с возможностью продления не более чем на девять лет (решение от 26 октября 2016 г. , Аз. 7 AZR). 140/15).

В университетах: В соответствии с законом о временных академических контрактах университеты и научно-исследовательские учреждения могут нанимать сотрудников так называемого академического среднего звена на ограниченный период до двенадцати лет (раздел 2 WissZeitVG).Для сотрудников, не имеющих докторской степени, она заканчивается через шесть лет.

Для врачей, проходящих повышение квалификации: В отношении врачей, проходящих повышение квалификации (ÄArbVtrG), применяется особая форма лимита времени. Например, для получения сертификата специалиста работодатель может ограничить контракт максимум восемью годами.

Какая форма должна быть соблюдена в случае срочных трудовых договоров?

Если работодатель желает ограничить трудовой договор, это можно сделать только в письменной форме (статья 14 (4) TzBfG).Для этого работодатель и работник должны подписать – до того, как работник приступит к работе. Работодателю недостаточно передать не подписанный им проект договора, который он заверяет только после начала работ (BAG, постановление от 14 декабря 2016 года, Аз. 7 AZR 142/15).

Продолжительность или конкретная дата прекращения трудовых отношений является частью срочного соглашения. В случае срочного трудового договора также в письменной форме должно быть указано событие, которым прекращается трудовой договор.Это важно, потому что иначе работник не будет знать, когда закончится контракт. В случае фиксированного срока с материальной причиной работодатель не должен указывать конкретную причину в договоре. Достаточно, если в договоре указано, что работодатель имеет фиксированный срок по материальным причинам и что трудовые отношения заканчиваются в определенную дату.

Если ваш работодатель забыл указать в договоре продолжительность или цель установленного срока, ваш трудовой договор действует в течение неопределенного срока (§ 16 TzBfG).

Молодым компаниям разрешено устанавливать более длительный срок

Для вновь созданных компаний предусмотрены упрощения при наборе сотрудников. В течение первых четырех лет после создания вы можете ограничить срок действия трудовых договоров четырьмя годами без какой-либо существенной причины (статья 14 (2a) TzBfG). Работодатель может продлевать срок сколь угодно часто в течение четырех лет.

Пожилые работники и срочные контракты

С работниками старшего возраста в возрасте 52 лет и старше работодатели могут без объективных причин заключать срочные трудовые отношения на срок до пяти лет.Однако это возможно только в том случае, если работник был безработным не менее четырех месяцев непосредственно перед началом деятельности (статья 14 (3) TzBfG).

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор?

Работодатели не могут «должным образом» расторгать срочные трудовые договоры досрочно, например, по производственным причинам, если только в договоре не указано, что он также может быть расторгнут с периодом уведомления (статья 15 (3) TzBfG). Если срочный договор может быть расторгнут надлежащим образом и соблюдены условия защиты от увольнения (в компании работает более десяти человек, а трудовые отношения длятся более шести месяцев), то расторжение должно быть социально обоснованным. Это означает, что работодателю нужна причина для увольнения.

Внеочередное прекращение всегда возможно по важной причине. По сравнению с другими работниками матери с временными контрактами находятся в невыгодном положении. Их трудовые отношения заканчиваются в любом случае по истечении установленного срока. Особая защита от увольнения, существующая для беременных с бессрочным трудовым договором, здесь не применяется. Это должен знать каждый работник перед подписанием срочного контракта.

Работники со срочным контрактом, как и все остальные, имеют право на отпуск по уходу за ребенком. Однако отпуск по уходу за ребенком не влияет на контракт. Трудовой договор не продлевается на месяцы отпуска по уходу за ребенком. Родители, чей контракт истекает во время отпуска по уходу за ребенком, должны найти новую работу заблаговременно.

Внимание: Если за три месяца до окончания срочных трудовых отношений вы еще не устроились на последующую работу, в качестве меры предосторожности вам обязательно следует обратиться в агентство по трудоустройству. В противном случае вы рискуете быть заблокированным в выплате пособия по безработице.

Кто проверяет допустимость срока?

Если работодатель неправомерно ограничил трудовые отношения, работник не обязан покидать компанию по истечении срока. С этой целью работник должен подать иск в суд по трудовым спорам в течение трех недель после согласованного окончания срочного трудового договора, чтобы установить, что трудовые отношения не закончились (статья 17 TzBfG).Судебный процесс часто называют бессрочным иском. В случае успеха трудовой договор будет преобразован в постоянные трудовые отношения.

Если вы пропустите трехнедельный срок, ваш трудовой договор считается действительно ограниченным по времени. В этом случае у вас не будет возможности подать в суд на продолжение трудовых отношений или получить выходное пособие, поскольку вы больше не сможете ссылаться на неэффективность установленного срока.

Каждый, у кого есть срочный трудовой договор, должен подумать, имеет ли смысл оформлять страхование правовой защиты. Потому что с временными контрактами часто бывают проблемы. Кроме того, работник, который, например, судится о постоянном контракте, должен оплатить расходы своего адвоката, даже если он выиграет в первой инстанции.

новых правил, расширяющих права сотрудников с фиксированным сроком в Нидерландах | Оглетри, Дикинс, Нэш, Смоук и Стюарт, П.К.

[соавтор: Маартье Олиманс]*

Использование срочных трудовых договоров стало дороже для работодателей в результате новых правил, введенных в Нидерландах с 1 января 2020 года.Правительство Нидерландов хочет продвигать использование постоянных трудовых договоров (называемых в Нидерландах и многих европейских странах контрактами на неопределенный период времени) и препятствовать использованию менее надежных срочных контрактов.

Ключевые изменения следующие:

  • Взносы по страхованию от безработицы теперь дешевле для постоянных контрактов, чем для срочных и других гибких контрактов, с сопутствующим обязательством предоставлять более подробную информацию в платежных ведомостях.
  • Так называемые «наемные работники» имеют право на те же льготы, что и штатные работники, выполняющие ту же работу без участия компании по начислению заработной платы. Наемные работники — это работники, нанятые компанией, в которой они работают, но «предоставленные» компанией по начислению заработной платы. Зарплатная компания берет на себя административные обязательства работодателя. Напротив, временные работники через агентства могут по-прежнему получать менее благоприятные льготы. Является ли кто-то наемным работником или временным работником агентства, зависит от того, нанял ли работодатель самого человека и назначен ли работник исключительно нанимателю.Если работодатель не нанимает работника сам, а работник закреплен исключительно за нанимателем, работа определяется как работа по найму, даже если она носит временный характер.
  • Ужесточены правила, касающиеся трудовых договоров и контрактов по вызову: теперь работник должен быть уведомлен как минимум за четыре дня до того, как он будет привлечен к работе, и будет иметь право на оплату, если смена впоследствии будет отменена в течение этих четырех дней. дней. Кроме того, все сотрудники, работающие по гибкому графику, имеют право выбирать фиксированный рабочий день после того, как они проработали по гибкому графику в течение 12 месяцев.
  • Выходное пособие теперь полагается всем сотрудникам, чьи контракты расторгнуты, тогда как ранее только сотрудники, проработавшие более двух лет, получали право на увольнение. Работодатели возмещают эти расходы, когда они касаются сотрудников, уволенных из-за длительного отпуска по болезни.

Однако есть некоторые изменения, которые работодатели приветствуют:

  • Период, в течение которого срочные договоры могут сменять друг друга, восстанавливается до трех лет (ранее два), но не более трех договоров.Антракт, с которого начинается новая серия, составляет шесть месяцев. Как только эти триггеры достигнуты, продление контракта будет автоматически на неопределенный период времени.
  • Основания для расторжения всех трудовых договоров расширены в том смысле, что теперь будет возможно сочетание оснований. Раньше работодатели не могли объединять основания для увольнения; каждое из допустимых оснований должно было быть выполнено отдельно. Теперь также возможно увольнение по стечению обстоятельств, которые по старому закону не служили основанием для отдельного увольнения работника.

*Wieringa Advocaten

Ограничение использования следующих друг за другом срочных договоров

Если с работником, работающим по срочному контракту, продлевается контракт или если он повторно нанимается на новый срочный договор, когда у него уже есть период непрерывной работы четыре или более лет , продление или новый договор вступает в силу как постоянный договор (за исключением случаев, когда работа по срочному договору была объективно оправдана или четырехлетний период был продлен в соответствии с коллективным или трудовым договором).

Если, однако, контракт работника с фиксированным сроком был продлен хотя бы один раз до истечения четырехлетнего периода, контракт работника станет постоянным после того, как он проработает в общей сложности четыре года. Единственными исключениями являются случаи, когда трудоустройство по срочному договору может быть объективно оправдано или если четырехлетний срок был продлен в соответствии с коллективным или трудовым договором.

Непрерывная занятость обычно означает занятость без перерыва, хотя перерывы в связи с забастовкой и время, проведенное вне работы для обжалования несправедливого увольнения (если работник впоследствии восстановлен на работе), не нарушают непрерывности.Интервал между контрактами, который приводит к разрыву непрерывного обслуживания, определяется прецедентным правом и законом и варьируется в зависимости от обстоятельств.

Возобновление или продление срочного контракта

Если у работника есть срочный контракт, продленный до или продленный за пределы установленного законом срока в четыре года (или за пределы, согласованные в любом применимом коллективном или трудовом договоре), такой договор будет считаться бессрочным .

Сотрудник, чей контракт продлевается как срочный контракт или повторно нанимается по срочному контракту, по истечении четырехлетнего периода имеет право запросить у вас в письменной форме письменное заявление , чтобы подтвердить, что он теперь постоянный сотрудник.Вы должны предоставить заявление в течение 21 дня, и если вы утверждаете, что работник все еще находится на срочном, вы должны объяснить причины. Заявление может быть использовано на слушании в суде по трудовым спорам, если ваш сотрудник решит подать иск. Смотрите письменное заявление.

После того, как контракт работника считается бессрочным, применяются установленные законом минимальные периоды уведомления, если в контракте не оговорены более длительные периоды.

Ограничение на последовательные срочные контракты будет применяться только в том случае, если работник непрерывно работал в течение всего периода.Работник может быть нанят на постоянной основе, даже если между последовательными контрактами существует разрыв. См. постоянную занятость и права работников.

Продление срочного договора может быть оправдано по объективным причинам, если это необходимо и уместно для достижения законной цели, например, реальной деловой цели.

Коллективные и трудовые договоры

Такие соглашения представляют собой альтернативную схему предотвращения злоупотреблений срочными договорами и могут быть изменены в сторону увеличения или уменьшения срока действия следующих друг за другом срочных договоров или для ограничения использования следующих друг за другом срочных договоров путем применения одного или более из следующего:

  • ограничение общей продолжительности последовательных срочных договоров
  • ограничение количества последовательных срочных договоров
  • перечень допустимых объективных причин, обосновывающих возобновление срочных договоров

Вы и ваши сотрудники можете договориться о причинах продления срочных договоров, в том числе о конкретных потребностях определенных профессий, например профессионального спорта и театра. Важно, чтобы эти причины не допускали злоупотребления последовательными срочными контрактами.

Коллективный договор заключается между работодателем или ассоциацией/группой работодателей и представителями профсоюза. Трудовой договор заключается между представителями трудового коллектива и работодателем.

Трудовые договоры могут применяться только к группам работников, условия найма которых не регулируются коллективным договором. В тех случаях, когда признано, что профсоюз ведет переговоры об условиях найма, любые изменения должны быть сделаны посредством коллективного договора.

См. Эффективную работу с профсоюзами.

Закон об академических контрактах с фиксированным сроком — BMBF

Влияние пандемии COVID-19

В связи с преобладающими в настоящее время исключительными обстоятельствами в мае 2020 года был принят Закон об академических исследованиях и поддержке студентов (WissStudUG) в качестве ограниченной временной меры, дополняющей Закон об академических контрактах с фиксированным сроком (WissZeitVG). В связи с ограничениями научной и академической деятельности, вызванными пандемией, был продлен максимальный установленный срок приема на работу научных сотрудников, которые в настоящее время получают высшую академическую квалификацию.Трудовые договоры, заключенные на повышение квалификации и действующие в период с 1 марта 2020 года по 30 сентября 2020 года, теперь могут быть продлены еще на шесть месяцев.

В случае, если пандемия COVID-19 продлится дольше, чем предполагалось изначально, Федеральное министерство образования и исследований ( BMBF ) было уполномочено издать постановление о продлении максимального установленного срока занятости еще на шесть месяцев, в зависимости от о продолжительности кризиса, с одобрения Бундесрата.

Подробнее об этом (на немецком языке) читайте здесь.

BMBF теперь применил свои полномочия для издания такого постановления, поскольку пандемия все еще вызывает значительные ограничения для научной и академической деятельности. В связи с этим максимальная продолжительность срочных контрактов для преподавателей, проходящих повышение квалификации, увеличена еще на шесть месяцев. Это шестимесячное продление также распространяется на трудовые договоры, заключенные в период с 1 октября 2020 года по 31 марта 2021 года.Бундесрат утвердил это постановление 18 сентября 2020 г. Постановление вступило в силу 1 октября 2020 г.

Закон об академических контрактах с фиксированным сроком ( WissZeitVG ), впервые представленный в 2007 году, регулирует срочный наем академического персонала в государственных высших учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях Германии, определяя условия и ограничения такого найма. Закон отвечает уникальным требованиям работы в мире науки и академических кругов, поскольку, в отличие от общих законов о труде, он содержит конкретные положения, касающиеся срочных контрактов.

Срочные контракты уместны и необходимы, особенно для молодых ученых и академиков, которые в настоящее время стремятся получить высшую академическую квалификацию. Доступ к работе в науке и академических кругах был бы значительно затруднен для последующих поколений без ротации рабочих мест, обеспечиваемой срочными контрактами.

Передовая практика необходима для реализации Закона об академических контрактах с фиксированным сроком и обеспечения ожидаемых результатов. Как работодатели, высшие учебные заведения и научно-исследовательские учреждения должны действовать ответственно, используя предоставленную им гибкость.Это относится к продолжительности и количеству срочных контрактов, а также к поддержанию надлежащего баланса между срочными и постоянными должностями, который должен быть определен для каждого отдельного учреждения. Федеральное правительство постоянно следит за практикой использования срочных контрактов в академической системе Германии, чтобы как можно раньше выявлять необходимость реформ и иметь возможность адекватно реагировать в случае возникновения нежелательных тенденций, не ограничивая гибкость и динамизм. от которых зависят наука и исследования.

В марте 2016 года в Закон об академических срочных контрактах были внесены поправки, направленные на улучшение порядка применения положений о срочных контрактах и, в частности, на предотвращение ненадлежащего использования краткосрочных контрактов. До этого количество краткосрочных контрактов возросло до неоправданного уровня, что побудило федеральное правительство изменить закон. Эта мера дополняет необходимые действия, предпринимаемые высшими учебными заведениями и научно-исследовательскими учреждениями для улучшения условий для начинающих исследователей.

В рамках поправок, внесенных в Закон об академических контрактах с фиксированным сроком, раздел 8 предусматривает обязательство оценить действие этого закона в 2020 году. Чтобы выполнить это обязательство, общеевропейский конкурс предложений был опубликован на Электронная платформа для торгов e-Vergabe федерального правительства, 17 апреля 2019 года. Предложение было принято от синдиката торгов InterVal GmbH и HIS-Institut für Hochschulentwicklung eV. 20 августа 2019 года. Первоначально планировалось, что период оценки продлится два года, начиная с 1 января 2020 года.По согласованию с консультативным советом по оценке и по запросу университетов и исследовательских институтов оценка была продлена на три месяца, чтобы учесть последствия пандемии коронавируса. Поэтому можно ожидать, что результаты оценки будут представлены общественности весной 2022 года.

Часто задаваемые вопросы о Законе об академических контрактах с фиксированным сроком

Какие варианты доступны для срочных контрактов?

Поскольку 17 марта 2016 года в закон были внесены поправки, продолжительность срочных контрактов, заключаемых в связи с повышением квалификации, должна соответствовать запрашиваемой квалификации.Если срочные контракты связаны с финансированием третьей стороной, они должны соответствовать утвержденной продолжительности проекта. Например, если человек тратит три года на написание докторской диссертации, он также должен работать в университете на этот период. Аналогичная ситуация с проектами, финансируемыми третьими сторонами: исследователи, работающие над такими проектами, должны иметь возможность подписать контракт, охватывающий весь период, на который было предоставлено финансирование.

Что означает «академическая подготовка»?

Продвинутая академическая подготовка не ограничивается получением формальной квалификации, такой как докторская степень или абилитация (постдокторская диссертация).Наоборот, это гораздо больше вопрос приобретения исследовательских навыков и академических компетенций. Это не ограничивается подготовкой к исследовательской и преподавательской деятельности.

Почему в академических кругах так много срочных контрактов?

Срочная занятость для повышения академической подготовки уместна и необходима, поскольку это единственный способ гарантировать одинаковые возможности для каждого поколения начинающих исследователей, давая им возможность работать в сфере высшего образования или в научных исследованиях в течение ограниченного периода времени (ротация принцип).

На кого распространяется закон?

Закон распространяется на преподавателей государственных и признанных государством высших учебных заведений и научно-исследовательских учреждений. Частные трудовые договоры с членами высшего учебного заведения также регулируются Законом об академических контрактах с фиксированным сроком.

Кого охватывает понятие «научный персонал»?

Любое лицо, выполняющее научную или исследовательскую работу, считается академическим персоналом. Будь то в области антропологии или медицины, аспирант или постдокторант — любой, кто занимается вопросами, направленными на получение новых знаний и идей, считается выполняющим академическую работу и, следовательно, считается академическим персоналом.

Распространяется ли закон также на профессоров?

Профессора, в том числе младшие профессора, в государственных высших учебных заведениях освобождены от действия этого закона (статья 1 (1) предложение 1 Закона об академических срочных контрактах). На них распространяется законодательство земель о высшем образовании. Однако в соответствии с постановлением Федерального суда по трудовым спорам преподавательский состав признанных государством высших учебных заведений (статья 4) действительно подпадает под действие Закона об академических срочных контрактах.

На какие научно-исследовательские учреждения распространяется закон?

Закон распространяется на все государственные научно-исследовательские учреждения, т. е. находящиеся в ведении федерального правительства или земель . Это также относится к научно-исследовательским учреждениям, которые получают все или большую часть своего финансирования от федерального правительства и земель . В дополнение к этому закон также распространяется на научно-исследовательские учреждения, которые в основном финансируются за счет сторонних фондов, но основное институциональное финансирование которых преимущественно обеспечивается государством.

Распространяется ли закон также на неакадемический персонал?

Нет. Поскольку 17 марта 2016 года в закон были внесены поправки, неакадемический персонал, работающий над проектом, финансируемым третьей стороной, больше не может быть нанят по срочному контракту на основании Закона об академических срочных контрактах. Если в этом контексте запрашивается срочный контракт, то теперь это регулируется общим трудовым законодательством.

Как это влияет на семьи?

Должна быть возможность совмещать учебу и семейные обязанности.Еще до внесения поправок в 2016 г. закон помогал в этом молодым ученым и академикам, устанавливая, что максимально допустимый срок действия любого срочного договора может быть продлен на два года в расчете на одного ребенка в случае ухода за одним или несколькими детьми по договору 18 лет (семейные положения). Поправки, внесенные 17 марта 2016 года, разъяснили, что это касается и ухода за пасынками и приемными детьми. Кроме того, в положения были также внесены поправки, разъясняющие, что любые перерывы, т.е.г. отпуска по уходу за ребенком, не засчитываются в установленный срок, отведенный для повышения квалификации и обучения.

Может ли договор быть продлен снова, если у лица есть еще один ребенок в течение периода продления?

Да. Эта ситуация по-прежнему означает, что человек не может в полной мере использовать имеющееся у него время для своей академической работы из-за своих обязанностей по уходу за детьми. Этот недостаток должен быть уравновешен возможностью продления срока их срочного контракта.

Будет ли автоматически продлен мой трудовой договор в связи с положениями, касающимися семьи?

Нет. Эти положения продлевают юридически допустимую продолжительность срочного контракта, тем самым предоставляя работодателям и преподавателям возможность продлить контракт человека сверх стандартного максимального периода для срочных контрактов. Однако договор не продлевается автоматически – требуется согласие обеих сторон договора.

Оба родителя работают в высшем учебном заведении или научно-исследовательском учреждении.Могут ли оба родителя продлить свои срочные контракты?

Да. Если оба родителя проходят повышение квалификации, срочный контракт каждого родителя может быть продлен на два года для каждого имеющегося у них ребенка.

Один из родителей хочет взять отпуск по уходу за ребенком. Можно ли продлить их контракт, чтобы учесть их обязанности по уходу за детьми?

Да. Продление договора в связи с отпуском по уходу за ребенком не связано с продлением договора в связи с уходом за детьми.Оба правила могут применяться. Приведем пример: один из родителей работает по срочному контракту с целью повышения академической квалификации и решает взять один год отпуска по уходу за ребенком, чтобы уделять своему ребенку все свое внимание. Это устанавливает право родителя по отношению к работодателю на продление контракта на один год – время, затраченное на отпуск по уходу за ребенком, фактически вычитается. Когда человек возвращается на работу после отпуска по уходу за ребенком, он все еще должен заботиться о ребенке. Таким образом, они также могут воспользоваться семейными положениями, включенными в Закон об академических контрактах с фиксированным сроком, которые продлевают максимально допустимую продолжительность срочного контракта. В этом случае, в отличие от продления трудового договора в связи с отпуском по уходу за ребенком, для продления трудового договора требуется согласие работодателя.

Какие правила для людей с ограниченными возможностями?

Поскольку 17 марта 2016 года в закон были внесены поправки, срочные контракты для преподавателей с инвалидностью или тяжелыми хроническими заболеваниями могут быть продлены на два года сверх стандартной допустимой продолжительности контракта.

Какие правила для студентов?

Поправка, внесенная в закон от 17 марта 2016 года, установила четкие правила в отношении трудовых договоров, предоставляемых студентам для оказания вспомогательных академических услуг.Срочные контракты могут быть заключены на срок до шести лет. В случае трудоустройства обучающихся в период обучения в бакалавриате или магистратуре этот период трудоустройства не засчитывается в срок, предусмотренный для срочных договоров на повышение квалификации.

Как оценивается Закон об академических срочных контрактах?

В рамках поправок, внесенных в Закон об академических срочных контрактах, раздел 8 предусматривает обязательство оценить последствия этого закона в 2020 году. Чтобы выполнить это обязательство, 17 апреля 2019 года на электронной платформе федерального правительства e-Vergabe был опубликован общеевропейский конкурс предложений. Предложение было принято от синдиката участников торгов Interval GmbH и HIS-Institut für Hochschulentwicklung e.V. 20 августа 2019 года. Процесс оценки продлится два года, начиная с 1 января 2020 года. Таким образом, можно ожидать, что результаты оценки будут представлены общественности весной 2022 года.

Часто задаваемые вопросы об изменениях, вызванных пандемией COVID-19

Какие изменения были внесены в Закон об академических контрактах с фиксированным сроком в связи с пандемией COVID-19?

Пандемия COVID-19 наложила значительные ограничения на работу и исследовательскую деятельность академического персонала в Германии.Преподавательский состав, получивший высшую академическую квалификацию, как это определено в разделе 2 (1) Закона об академических контрактах с фиксированным сроком ( WissZeitVG ), особенно пострадал от этого изменения, поскольку их контракты подпадают под действие максимальных фиксированных условий, предусмотренных в разделе 2 (1) предложения 1 и 2 того же акта (шесть лет до и шесть лет после – девять в области медицины – получение докторской степени).

Действие ограничений, вызванных пандемией, должно быть уравновешено.Эти члены академического персонала должны по-прежнему иметь возможность получить академическую квалификацию, например. получить докторскую степень или абилитацию (постдокторскую диссертацию) и работать над развитием своей карьеры, несмотря на негативное влияние пандемии COVID-19.

По этой причине в мае 2020 года был принят Закон об академических исследованиях и поддержке студентов, в соответствии с которым в Закон об академических контрактах с фиксированным сроком был введен раздел 7 (3). В соответствии с этим пунктом максимально допустимая продолжительность срочного контракта, как определено в разделе 2 (1) Закона об академическом срочном контракте и действует в период с 1 марта 2020 года по 30 сентября 2020 года, теперь может быть продлена на шесть месяцы.Это означает, что максимально допустимая продолжительность срочных контрактов для сотрудников, нанятых в период с марта по сентябрь 2020 года в соответствии с разделом 2 (1) Закона об академических срочных контрактах, автоматически продлевается на шесть месяцев.

В дополнение к этому, в сентябре 2020 года Федеральное министерство образования и исследований воспользовалось полномочиями, предоставленными в предложении 2 статьи 7 (3) Закона о срочных академических контрактах, и с одобрения Бундесрата издало постановление, которое продлевает допустимая продолжительность срочного контракта еще на шесть месяцев (Указ о продлении максимальной продолжительности срочных контрактов, регулируемых Законом об академических срочных контрактах — WissBdVV ).Это продление еще на шесть месяцев распространяется как на трудовые договоры, действовавшие в период с 1 марта 2020 г. по 30 сентября 2020 г., так и на новые трудовые договоры, заключенные в период с 1 октября 2020 г. по 31 марта 2021 г.

.

Когда положения вступают в силу?

(Первое) продление максимальной продолжительности срочных контрактов, введенное в соответствии с Законом об академических исследованиях и поддержке студентов, уже вступило в силу с обратной силой с 1 марта 2020 года.

(Второе) продление максимальной продолжительности срочных контрактов, введенное постановлением о продлении максимальной продолжительности срочных контрактов, регулируемых Законом об академических срочных контрактах ( WissBdVV ), плавно вытекает из положений Закон об академических исследованиях и поддержке студентов, вступивший в силу 1 октября 2020 года.

В течение какого периода мне нужно работать, чтобы воспользоваться продлением до максимальной продолжительности срочных контрактов?

Первоначальное продление на шесть месяцев допустимой максимальной продолжительности срочного контракта, введенное Законом об академических исследованиях и поддержке студентов, связано с требованием о том, чтобы трудовой договор, заключенный с целью получения более высоких академических квалификаций (как определено в разделе 2 (1) Закона об академических срочных контрактах) должны действовать в период с 1 марта 2020 года по 30 сентября 2020 года; см. предложение 1 раздела 7 (3) Закона об академических контрактах с фиксированным сроком. Дальнейшее продление максимальной продолжительности срочных контрактов еще на шесть месяцев, как это предусмотрено постановлением о продлении максимальной продолжительности срочных контрактов, регулируемых Законом об академических срочных контрактах, плавно вытекает из этого периода и также включает новые трудовые договоры, заключенные в период с 1 октября 2020 года по 31 марта 2021 года.

Трудовой договор не обязательно должен охватывать весь рассматриваемый период; он по-прежнему подпадает под действие Закона, пока контракт действует или действовал в какой-то момент в течение соответствующего периода.Таким образом, максимально допустимая продолжительность всех срочных контрактов в соответствии с предложением 1 раздела 7 (3) Закона об академических срочных контрактах, действовавшим с 1 марта по 30 сентября 2020 года, была увеличена в общей сложности на двенадцать месяцев. Для всех новых срочных трудовых договоров, заключенных после 30 сентября 2020 года и до 31 марта 2021 года, максимально допустимая продолжительность этих договоров увеличена на шесть месяцев.

Будут ли срочные контракты теперь продлеваться «автоматически»?

№Договаривающиеся стороны теперь могут продлевать контракты на срок до шести дополнительных месяцев в зависимости от индивидуальных обстоятельств. Объем срочной занятости был расширен с введением раздела 7 (3) Закона об академических срочных контрактах и ​​постановления о продлении максимальной продолжительности срочных контрактов, регулируемых Законом об академических срочных контрактах. Это дает высшим учебным заведениям и научно-исследовательским учреждениям, а также академическому персоналу новую степень гибкости, позволяющую решать сложные обстоятельства в соответствии с конкретным случаем.

Почему не включены срочные контракты для проектов, финансируемых третьей стороной?

Закон об академических контрактах с фиксированным сроком устанавливает максимальную продолжительность срочных контрактов только для повышения академической подготовки. В соответствии с разделом 2 (2) Закона об академических контрактах с фиксированным сроком максимальная продолжительность в двенадцать или пятнадцать лет (шесть лет до и шесть после – или девять в медицинском секторе – получения докторской степени) не применяется. на срочные контракты для проектов, финансируемых третьей стороной.В этом контексте нет максимальных ограничений для срочных контрактов; продолжительность обычно зависит от продолжительности проекта, финансируемого третьей стороной.

Были ли также приняты меры для поддержки срочных контрактов для проектов, финансируемых третьей стороной?

Да. Различные поставщики финансирования внедрили многочисленные меры, чтобы обеспечить быструю и небюрократическую помощь проектам, финансируемым третьими сторонами, где это возможно. В этом контексте BMBF уже предпринял шаги, чтобы обеспечить большую гибкость общих условий, регулирующих финансирование проектов.Задержки в реализации проектов можно компенсировать за счет увеличения продолжительности проекта. В дополнение к этому, ряд формальных требований и сроков, связанных с администрированием финансирования, также стал более гибким. Другие финансирующие организации, такие как Deutsche Forschungsgemeinschaft ( DFG ), также внедрили различные меры, отражающие принцип справедливости и гибкости.

Почему положения не распространяются на студентов с срочными контрактами, как это определено в разделе 6 Закона об академических срочных контрактах?

Студенческий персонал нанимается не для получения академической квалификации, а для оказания поддержки в виде дополнительных академических услуг.Поскольку они могут выполнять эти действия в текущей ситуации (и получают оплату за эти услуги), нет причин не засчитывать эту работу соответствующим образом в существующий срочный контракт или не продлевать действующий срочный договор. Если действие договора приостановлено из-за пандемии COVID-19, этот период не засчитывается в существующие фиксированные условия.

.