Содержание

как это провести в 1С

Существует два варианта перевода внешнего совместителя на основное место работы: оформив увольнение и прием сотрудника, или же заключив дополнительное соглашение с сотрудником к трудовому договору.  Разберем оба варианта, и какими документами оформить это в «1С».

Оформление перевода в порядке «увольнения-приема» сотрудника

При использовании этого метода в первую очередь необходимо расторгнуть трудовой договор с сотрудником, который на данный момент является внешним совместителем. Основанием для расторжения договора может стать инициатива работника, обоюдное соглашение сторон или же специальное основание для совместителей, предусмотренное ст. 288 ТК РФ. После чего с сотрудником заключают новый трудовой договор на основное место работы.

Алгоритм действий при использовании данного метода должен быть следующим:

1. Издание приказа об увольнении сотрудника;

2. Отражение записи об увольнении в трудовой книжке;

3. Заключение нового трудового договора с отражением приема сотрудника на основное место работы;

4. Отражение в трудовой книжке сотрудника записи о приеме.

Перевод внешнего совместителя на основное место работы без расторжения трудового договора

Данный метод является наиболее удобным для работодателя, так при его использовании отсутствует обязанность расторгать трудовой договор и производить окончательные расчеты с сотрудником при увольнении. Но со стороны работника также есть положительные черты применения этого метода, к примеру, за ним сохраняются накопленные дни отпуска, нет обязанности вновь проходить испытательный срок в компании.

Процедура перевода внешнего совместителя на основное место работы при использовании второго варианта будет включать в себя следующий порядок действий:

1. Внесение изменений в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения к нему, в котором будет прописано, что сотрудник переводится с внешнего совместительства на основное место работы;

2. Внесение дополнительной записи в трудовую книжку сотрудника. В том случае, если запись о работе по совместительству присутствует, то во второй графе необходимо дополнительно прописать с какого периода сотрудник приступает к основной работе. В третьей графе «Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении» работодателю необходимо указать, что должность по совместительству стала основной для данного сотрудника. Если изначально запись о работе по внешнему совместительству отсутствовала, то ее следует внести перед отражением перевода на основное место работы.

Оформление в «1С:ЗУП 8»

Если работодатель использует первый способ перевода сотрудника на основное место работы, то есть оформляет увольнение с внешнего совместительства и прием на работу по основному месту работы, то в программе необходим изначально оформить документ «Увольнение» (Раздел «Кадры» – «Все кадровые документы»), отразив все необходимые окончательные расчеты с сотрудником.

Далее в справочнике «Сотрудники» в разделе «Кадры» необходимо создать новую позицию, причем создавать новое физическое лицо в программе не требуется. После чего на вновь созданного сотрудника оформляется прием на работу

(Раздел «Кадры» – «Все кадровые документы») с указанием в графе «Вид занятости» – «Основное место работы» (рис. 1).

При использовании второго метода в программе необходимо оформить только один документ – «Кадровый перевод» (раздел «Кадры» – «Все кадровые документы»), в котором на закладке «Главное» следует проставить флаг «Изменить вид занятости» и в активизировавшемся поле указать «Основное место работы» (рис. 2).

Рис. 2

Также именно из данной формы есть возможность распечатать Приказ о переводе по унифицированный форме Т-5, воспользовавшись кнопкой «Печать» на командной панели.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?

Очень часто в компании возникает ситуация, когда работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом чаще всего данную процедуру оформляют посредством расторжения трудового договора о работе по совместительству и заключением нового трудового договора с работником как по основному месту работы. Между тем указанный вариант может оказаться не выгодным ни работнику, ни работодателю. Поэтому в данной статье мы рассмотрим, каким образом возможно переоформить отношения с совместителем без его предварительного увольнения.

Совместительство – это вид договора или его условие?

Давайте разберемся, что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие. Данный вопрос не праздный, так как споры об этом не утихают и по сей день.

Итак, в соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутренние совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

Отметим, что в трудовом договоре необходимо указать на то, что работа является совместительством. При оформлении приказа о приеме на работу в строке «условия приема на работу, характер работы» также обязательно прописывают .

Анализ норм трудового права не дает однозначного ответа, что же такое совместительство – отдельный вид договора либо одно из его условий. С одной стороны, совместительство не упоминается в перечне обязательных для включения в трудовой договор условий ст. 57 ТК РФ, да и в ст. 282 ТК РФ говорится о «заключении трудовых договоров о работе по совместительству». Кроме того, особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена глава 44 ТК РФ. С другой стороны, перечень ст. 57 ТК РФ является открытым.

Между тем, по мнению Роструда, работа по совместительству – это одно из условий трудового договора.

Мнение эксперта

Условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, определяющим характер работы, поскольку это прямо установлено частью четвертой статьи 282 ТК РФ.

Кто вправе делать запись о совместительстве?

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего совместительство (ст. 66 ТК РФ).

В данном случае порядок заполнения трудовой книжки выглядит :

  • в графе 1 ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя;
  • в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации;
  • в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

В аналогичном порядке производится запись об увольнении с работы по совместительству.

Пример 1. Образец заявления о внесении записи о работе по совместительству Пример 2.
Образец справки о работе по совместительству Пример 3. Образец заполнения трудовой книжки о приеме на работу по совместительству

Часто возникает вопрос, что в данном случае подразумевается под основным местом работы: только та, которая совпадает по времени с периодом работы на условиях совместительства, либо запись можно внести и позже? Если мы обратимся к ст. 66 ТК РФ, то выяснится, что там не упоминается, по месту какой основной работы может быть внесена запись. Аналогичного мнения придерживаются и в Роструде.

Мнение эксперта

Если записи о приеме и увольнении с работы по совместительству не были внесены в трудовую книжку работника своевременно, в период такой работы, то они, по нашему мнению, могут быть внесены по желанию работника в любое время и позднее работодателем по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Возможно ли автоматическое преобразование совместительства в основное место работы?

Как правило, если совместитель просит переоформить его на основное место работы, это означает, что он уволился с другой основной работы и на руках имеет трудовую книжку. Возникает коллизия: работник пока остается совместителем, при этом не имея основного места работы. Поэтому закономерен следующий вопрос: не происходит ли в данном случае автоматического преобразования совместителя в основного работника?

По нашему мнению, ни о какой автоматической трансформации договора совместительства речи быть не может. Во-первых, внешний совместитель вовсе не обязан сообщать работодателю об увольнении с основной работы. Во-вторых, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Схожее мнение прозвучало и от специалиста Роструда.

Мнение эксперта

Если работник, работающий по совместительству, расторгает трудовой договор по основному месту работы, то работа по совместительству автоматически не становится для него основным местом работы. Поскольку условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а в соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме, то соответствующие дополнения, свидетельствующие о том, что эта работа стала для работника основной, в установленном трудовым законодательством порядке должны быть внесены в трудовой договор».

Законен ли перевод?

Достаточно часто совместителей переоформляют на основное место работы посредством перевода.

Однако, по нашему мнению, процедура перевода здесь не подходит. Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В нашем же случае никакого изменения трудовой функции и тем более структурного подразделения работника не происходит.

Мнение эксперта

Что же касается переоформления трудовых отношений с совместителем путем его перевода на основную работу, то такой вариант, по нашему мнению, противоречит нормам трудового законодательства и в этой связи применяться не может.

Переоформляем через допсоглашение

В данном случае наиболее реалистично выглядит процедура перевода совместителя в основные работники посредством оформления дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда. Тем более что специалисты Роструда считают, что совместительство – это не вид договора, а одно из его условий.

Мнение эксперта

Поскольку условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а в соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме, то необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут изменены условия трудового договора в части статуса работника, то есть указано, что работа, которую он ранее выполнял на условиях совместительства, является теперь для него основной.

Указанное переоформление трудовых отношений должно быть в обязательном порядке подтверждено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, в содержании которого указывается, что работник, ранее работавший по совместительству, получает статус основного работника.

Обратите внимание: в письме от 31.10.2007 г. № 4413-6 специалисты Роструда зафиксировали, что Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида.

Роструд в письме от 26.10.2007 г. № 4365-6-1 отметил, что для того, чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. При этом в трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяется режим работы и другие условия).

Не забывайте, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается только в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В письме Роструда от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 прозвучало, как поступить, если в трудовой книжке имелась запись о совместительстве, внесенная в свое время по основному месту работы. Итак, в этом случае следует после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном и сокращенном (при его наличии) наименовании организации внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. При этом в графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Сложность заключается в том, что совершенно не понятно, какую конкретно запись следует внести в трудовую книжку работника, т.к. об этом ничего не сказано в законодательстве. Указанный вопрос мы адресовали в Роструд.

Мнение эксперта

Ни ТК РФ, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек не устанавливают порядок внесения записи в трудовую книжку работника, который, ранее работая по совместительству, получил статус основного работника. Однако соответствующая запись в обязательном порядке должна быть внесена в трудовую книжку работника, тем более что от продолжительности рабочего времени зачастую зависит предоставление работнику каких-либо льгот, гарантий и компенсаций.

В этой связи полагаем, что на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в трудовую книжку работника, в которую ранее уже была внесена запись о приеме на работу по совместительству, необходимо внести запись, содержащую сведения о том, что его работа на условиях совместительства прекращена, но продолжается в качестве основного работника. Эта запись может быть примерно следующего содержания: «Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник».

Также в письме от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 специалисты Роструда разъяснили, как поступить, если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству. Так вот, в этом случае записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное и сокращенное наименование организации. Затем вносится запись о принятии сотрудника со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Пример 4. Образец заполнения трудовой книжки при переводе совместителя в основные работники (на основе рекомендаций, данных Рострудом)

Вывод

Исходя из вышеизложенных разъяснений специалистов Роструда, можно сделать следующие выводы:

  • совместительство – это не вид договора, а одно из его условий;
  • сведения о совместительстве могут быть внесены по желанию работника в любое время и позднее – работодателем по месту основной работы;
  • если совместитель расторгает трудовой договор по основному месту работы, то работа по совместительству автоматически не становится для него основным местом работы;
  • переоформление трудовых отношений с совместителем путем его перевода на основную работу противоречит законодательству;
  • трудовые отношения с совместительства на основную работу можно оформить путем составления соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Однако в этом случае не понятно, какую запись следует внести в трудовую книжку работника, т.к. данный вопрос не урегулирован законодательством.

Как видите, вам для оформления трудовой книжки следует либо воспользоваться рекомендациями Роструда, либо переоформить отношения с работником путем расторжения трудового договора на совместительство и заключением нового трудового договора по основному месту работы. С нашей точки зрения, второй вариант наиболее оптимальный, т.к. только в этом случае не возникает никаких противоречий с позицией законодательства. Кстати, иногда дополнительным аргументом в пользу этого варианта приводят ст. 288 ТК РФ, где сказано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной.

Обратите внимание: Роструд в письмах от 26.10.2007 г. № 4365-6-1 и от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 напомнил, что расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями возможно только с согласия работника.

Как превратить совместителя в основного работника

Достаточно часто работа по совместительству становится для сотрудника основной. Обычно кадровики производят такое оформление либо посредством перевода, либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Прочитав статью, вы получите ответы на вопросы: кто вправе делать запись о совместительстве, во всех ли случаях правомерен перевод и можно ли обойтись без увольнения?

Ситуация

Работник увольняется с основного места работы, и работа по совместительству становится для него основным и единственным местом работы. В штатном расписании этой организации имеется вакансия, да и наниматель не против взять этого работника в штат, однако в данном случае возникает вопрос, как переоформить трудовые отношения таким образом, чтобы не ущемить интересы работника и соблюсти закон. В трудовом законодательстве нет четких правил о том, как надо поступить кадровой службе в подобной ситуации, единообразная практика также отсутствует.

Есть несколько наиболее часто применяемых способов оформления трудовых отношений с позиции совместителя на позицию постоянного работника, которые мы и рассмотрим.

Увольнение

Этот способ заключается в том, что с работником прекращают трудовой договор на условиях совместительства и заключают новый трудовой договор (контракт) уже по основному месту работы. Основаниями увольнения могут быть как специальные, так и общие правила увольнения. Способ достаточно затратный, но многие специалисты настаивают именно на нем.

Общим порядком для увольнения являются нормы ст. 37 ТК. Основанием прекращения трудового договора в данном случае может быть как соглашение сторон (ст. 37 ТК), так и собственное желание работника (ст. 40 ТК).

Специальным в данном случае будет порядок, прописанный в ст. 350 ТК, где говорится об увольнении совместителя в связи с приемом на его должность основного работника.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Справочно:

помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК).

Многие наниматели не любят этого способа оформления из-за того, что при увольнении совместителю необходимо начислить и выплатить окончательный расчет (ст. 77) в т.ч. и компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (ст. 179 ТК).

Работникам не нравится этот способ по вполне объяснимым причинам: при увольнении, а затем при новом найме на работу рабочий год такого работника начинается с дня приема на работу (ст. 163 ТК), а право на следующий отпуск возникнет только после 6 месяцев работы в организации (ст. 166 ТК). Кроме того, при новом найме на работу у нанимателя возникает право на установление работнику предварительного испытания (ст. 28 ТК).

Справочно:

рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Перевод

Этот способ оформления перехода совместителя в разряд основных работников применяется, чтобы избежать всех указанных выше минусов. Основанием служит ст. 30 ТК, разрешающая перевод на другую постоянную работу в той же организации.

Однако и у этого способа есть «подводные камни», а именно: другая работа. Поэтому если сотруднику предлагают иную должность или меняется содержание обязанностей по отношению к работе по совместительству, то основная работа, на которую его переводят, будет считаться другой. Таким образом, совместитель может стать основным работником путем перевода в качестве основного работника на иную занимаемую должность.

Справочно:

переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (ст. 30 ТК).

Отметим, что для перевода необходимо письменное согласие работника, получив которое, например, в виде заявления, наниматель издает приказ о переводе и заключает новый трудовой договор, но уже как с основным работником. В трудовую книжку вносится запись о таком переводе.

В этом случае у нанимателя не возникает обязанности выплачивать компенсацию за неиспользованные отпуска. У сотрудника соответственно не прекращается стаж, дающий право на отпуск.

Рассмотрим проблемы, которые возникают при переводе.

А был ли перевод?!

Во-первых, в законодательстве нет официального определения термина «другая работа». Как правило, под этим термином понимается иная должность. Это значит, что если совместитель становится основным работником, но продолжает выполнять по соглашению с нанимателем трудовые функции в той же должности, никакой другой работы не возникает. Изменяется лишь одно условие трудового договора – исчезает совместительство.

Во-вторых, в трудовой книжке работника может и не быть записи о приеме на работу в качестве совместителя. Ведь запись о работе по совместительству делается по желанию работника по месту его основной работы. Причем наниматель внешнего совместителя не имеет права вносить подобную запись. А при отсутствии сведений о совместительстве невозможно и сделать запись о переводе. Избежать этой проблемы можно, если сотрудник до перевода на новое место работы попросит «основного» нанимателя внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству.

Если в трудовой книжке отсутствует запись о совместительстве, то процедура перевода не подходит, так как никакого изменения трудовой функции и тем более структурного подразделения работника не происходит. В этом случае необходимо действовать через увольнение.

Может ли договор по совместительству автоматически трансформироваться в договор по основному месту работы?

Как правило, если совместитель просит переоформить его на основное место работы, это означает, что он уволился с другой основной работы и на руках имеет трудовую книжку. Возникает коллизия: работник пока остается совместителем и при этом не имеет основного места работы. Достаточно часто в такой ситуации возникает вопрос: возможно ли автоматическое преобразование совместителя в основного работника?

Ответим однозначно, что ни о какой автоматической трансформации договора совместительства в основной трудовой договор речи быть не может. Во-первых, внешний совместитель вовсе не обязан сообщать нанимателю об увольнении с основной работы. Во-вторых, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 19 ТК).

Оформляем изменение трудового договора без увольнения

Анализ норм трудового права не дает однозначного ответа, что же такое совместительство – отдельный вид договора либо одно из его условий. С одной стороны, совместительство не упоминается в перечне обязательных для включения в трудовой договор условий, закрепленном в ст. 19 ТК. С другой стороны, условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, определяющим характер работы, поскольку это прямо установлено частью второй ст. 343 ТК.

По нашему мнению, это все же одно из условий трудового договора. Трудовое законодательство, а именно ст. 19 ТК, разрешает вносить изменения в трудовой договор по согласию обеих сторон и только в письменной форме, поэтому можно предложить процедуру перевода совместителя в основные работники посредством оформления дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда. При этом необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут изменены его условия в части статуса работника, то есть указано, что работа, которую он ранее выполнял на условиях совместительства, является теперь для него основной.

Указанное переоформление трудовых отношений должно быть в обязательном порядке подтверждено соответствующим приказом (распоряжением) нанимателя, в содержании которого указывается, что работник, ранее работавший по совместительству, получает статус основного работника.

Запись в трудовой книжке

Сложность заключается в том, что совершенно непонятно, какую конкретно запись следует внести в трудовую книжку работника, т. к. об этом ничего не сказано ни в ТК, ни в Инструкции о ведении трудовых книжек. Однако соответствующая запись в обязательном порядке должна быть внесена в трудовую книжку работника, тем более что от продолжительности рабочего времени зачастую зависит предоставление работнику каких-либо льгот, гарантий и компенсаций.

Поэтому на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и соответствующего приказа (распоряжения) нанимателя в трудовую книжку работника, куда ранее уже была внесена запись о приеме на работу по совместительству, необходимо внести запись, содержащую сведения о том, что его работа на условиях совместительства прекращена, но продолжается в качестве основного работника.

Эта запись может быть примерно следующего содержания:

«Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник».

Таким образом, работник из совместителя становится основным работником на той же должности. Обратите внимание: поскольку трудовой договор не прекращается, за работником сохраняются стаж (имеется ввиду стаж работы в отрасли, если к нему предъявлено требование о непрерывности) и право на очередной трудовой отпуск. Соответственно выплачивать окончательный расчет, в т.ч. и компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, также не надо.

Документ:

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция о ведении трудовых книжек).

Наталья Щербакова, юрист

Как перевести сотрудника с основного места работы на совместительство в 1с

Главная » Статьи 1с » Как перевести сотрудника с основного места работы на совместительство в 1с

Перевод на совместительство с основного места работы без увольнения

В сложные времена экономической нестабильности многие граждане сталкиваются с жизненными реалиями, обуславливающими необходимость трудоустройства на правах внешнего или внутреннего совместительства для получения дополнительного источника дохода. Случаются ситуации, вынуждающие работника к переводу с основного места работы на совместительное. Это может быть обусловлено производственными нюансами, связанными со снижением объёмов работ, для выполнения которых не нужно задействовать работника на полный рабочий день. Причиной смены формата трудовых отношений могут быть и личные обстоятельства работников, а также в случае, если он подыскал более высокооплачиваемую работу как основную.

Как оформить смену трудового статуса

Как перевести сотрудника на совместительство с основного места работы

Смена основного на совместительный рабочий статус сотрудника, может производиться в рамках одного субъекта хозяйствования или в виде перевода в другую компанию. Процедура может быть оформлена несколькими способами, каждый из которых требует документирования.

Увольнение

Простым способом перевода сотрудника, является его оформление как совместителя после предварительного увольнения как основного работника. Стоит отметить, что совместительство можно оформить только после признания другого рабочего места основным. Процедура увольнения оформляется стандартным способом и может быть инициирована как личным желанием сотрудника, так и соглашением сторон. Обязательно написание работником соответствующего заявления, являющегося основанием для составления распорядительной документации о прекращении отношений с сотрудником и о разрыве трудового договора.

При увольнении работника, даже в случае восстановления отношений в последующем периоде как совместителя, работодатель обязан произвести выплату компенсации за неиспользованный отпуск. В качестве альтернативного варианта, сотруднику можно предложить отдохнуть перед увольнением. Такой способ перевода имеет негативные стороны для рабочего, выраженные в событиях:

  • при восстановлении отношений на правах совместителя устанавливается испытательный срок, который может быть основанием для лишения права осуществлять деятельность в новом статусе ввиду несоответствия квалификационным требованиям;
  • оформление отпуска возможно только через шесть месяцев с даты нового трудоустройства.

Следует отметить, что оперативность проведения мероприятия, выраженная в оформлении увольнения и приёма на работу одним днём, не прервёт трудовой стаж и не нарушит пенсионные права.

Освобождение от одних и вменение других обязанностей через смену формата трудовых отношений, возможно оформить через временный или постоянный перевод. Временный перевод осуществляется только по соглашению сторон. Проведение операции актуально в ситуации, если основному работнику вменяются в обязанности дополнительные задачи на правах совместителя, на время выполнения которых он будет освобождён от необходимости выполнения основной работы.

Читайте также:  Тесты на логику при приеме на работу

Отношения регламентируются распорядительной документацией, срок действия которой не может превышать одного года. Такая схема взаимоотношений возможна, в случае временного отсутствия на рабочем месте сотрудника, обязанности которого должны быть выполнены срочно. В такой ситуации время действия приказа будет определено выходом на работу замещаемого сотрудника. Если по истечении времени договорённости, работнику не предоставляется прежняя работа, то соглашение о временном переводе теряет свою актуальность и перевод автоматически становится постоянным.

Перевод или увольнение, что лучше?

Нюансы оформления совместительства

Перевод работника на совместительство с основного места работы не регламентируется законодательными нормами. Отсутствуют правовые положения, которые регулируют такую процедуру смены трудового статуса сотрудника. Такие мероприятия осуществляются на основании здравого смысла и самостоятельного толкования норм закона в нужном русле. Поэтому последствиями процедуры могут быть потеря трудового стажа, что наверняка скажется на пенсионном обеспечении. Это обуславливает предпочтение кадровых специалистов оформлять процедуру через увольнение. Несмотря на дополнительные расходы предприятия на оплату отпуска, некорректная трактовка нормативно-правовых актов может привести к неприятным последствиям для обеих сторон сделки.

Обязанности работодателя

Образец приказа о переводе

Разобравшись, как перевести с основного места работы на работу по совместительству сотрудника, и реализовав мероприятие в соответствии с требованиями норм Закона, работодатель должен позаботиться о выполнении своих обязательств перед ним. В день увольнения руководитель субъекта хозяйствования обязан провести с работником финансовые расчёты, предполагающие выплату полагающейся заработной платы и компенсацию за неиспользованное отпускное время. Обязательно документальное оформление процедуры, подразумевающее внесение записей в личную карточку работника и в его трудовую книжку, которая выдаётся на руки.

Совместителям не обязательно заполнять трудовые книжки, поскольку документ заполняется по основному месту работы. Однако по желанию сотрудника, работодатель обязан внести соответствующую запись.

Читайте также:  Уведомление о приеме на работу иностранного гражданина

101biznesplan. ru

Особенности оформления перевода с основного места работы на совместительство

Помимо организационных моментов, необходимо знать, как осуществляется перевод с основного места работы на совместительство, как делается  запись в трудовой книжке и другие нюансы. Записи в этот документ имеют важное значение. Если где-то будут иметься ошибки, нужно внести изменения.

Правила

Если намечаются какие-то изменения в должностях, работники кадровой службы должны знать, каким образом происходит оформление. Для этого следует руководствоваться следующими правовыми актами:

  • Правила от 16 апреля 2003 года.
  • Инструкция от 10 октября 2003 года.

На их основании заполнение главного документа осуществляется так:

  1. Все сведения возможно вносить только, если поступит письменное распоряжение или приказ от начальника. Записи о том, чтобы перевести работника и другие, делаются в течение недели. Только вопрос об увольнении нужно решить за один день.
  2. Данные должны быть достоверными и полностью совпадать с тем, что имеется в документе работодателя.
  3. Цифры указывают арабскими символами.
  4. Любые сокращения в книжке сотрудника недопустимы.
  5. Записи делают только на государственном языке.
  6. Сотрудника следует информировать о том, что сделана запись об изменении должности. Об этом он должен расписаться в личной карточке по утвержденной форме, согласно закону.

Перевод

Если возникает вопрос о том, как перевести рабочего с режима совмещения на главную работу, то ответ можно найти в пункте 4 Правил, а также части 4 статьи 66 ТК РФ. Если же имеет место временный перевод, то запись не делается.

Если же работавшего сотрудника переводят к иному работодателю, то на прежнем месте его нужно уволить, о чем следует сделать запись в трудовую. На новом же месте указывают информацию о принятии на работу.

Если было внешнее совместительство, а перевод осуществляется на главное место, то нужно указать причину, почему это делается. Например, была просьба от работника, либо он согласился на поступившее от работодателя предложение.

Любой сотрудник вправе рассчитывать, что в трудовую будут вноситься все необходимые записи, вне зависимости от того, совмещение ли это или основное рабочее место. Чтобы указать сведения о совместительстве, ему следует представить необходимые документы, подтверждающие этот факт. Однако какие именно представить документы, в ТК не уточняется.

Так, например, совместителем может быть предъявлена обычная справка либо выписка из приказа о соответствующем принятии на работу. Этот факт отображают обязательно, так как имеется прямое указание в части 5 ст. 66 ТК РФ.

Должна быть предъявлена копия приказа о принятии на должность, а руководитель принимает документ, который заверен у нотариуса. В нем прописывают следующие нюансы:

  • о том, что копия является верной;
  • указывается должность того, кто ее заверил;
  • подписывается им;
  • подпись расшифровывается с инициалами;
  • пишут дату.

Кроме того, в кадровой службе проставляют отдельную отметку по основанию ГОСТа 6.30-2003.

Сведения необязательно писать в хронологическом порядке. Их указывают в любой момент по желанию сотрудника.

С основной работы на совместительство

Переход работника с любой должности, в том числе и директора, производится в одном хозяйствующем субъекте или разных компаниях. Оформление в данном случае может осуществляться по-разному.

Увольнение

Самым простым считается вариант, когда работника с основного места работы увольняют, а затем оформляют как совместительство. При этом предварительно должно быть признано другое место в качестве основного. Увольнение может быть инициировано работником, работодателем или по согласию обеих сторон. При этом от директора или другого должностного лица, которого переводят, поступает заявление, чтобы подготовить необходимую документацию для прекращения действия трудового договора.

Даже если осуществляется перевод с основного места работы на совместительство, запись в трудовой делается, нужно выплатить компенсацию за отпуск, который не был использован. Также сотруднику можно предложить отдохнуть положенное время. Однако работнику важно понимать, что такой способ для него является отнюдь не самым выгодным, так как имеет следующие отрицательные последствия:

  • при восстановлении с основного места работы на работу по совместительству устанавливают испытательный срок, что может являться основанием для увольнения;
  • отпуск можно будет оформить снова лишь после шести месяцев.

Без увольнения

Если сотрудника освобождают от каких-то обязанностей и вменяют ему исполнение других, это следует оформить посредством постоянного или временного перевода. Последний вариант может осуществляться лишь по согласию сторон. Процедура проводится, если в обязанности главного работника входят дополнительные задачи, для которых его освобождают с основной работы, а на работу по совместительству привлекают.

Читайте также  Основные правила оформления командировка за границу

Срок действия такого режима не должен быть больше одного года. Данный переход без увольнения возможен, например, если какой-то сотрудник временно отсутствует, и требуется другой человек, выполняющий его обязанности. Тогда период определяется в соответствии с выходом на работу отсутствующего сотрудника, например, директора. Если же прежняя работа не была предоставлена после того как срок действия перевода истек, то автоматически временный перевод меняется на постоянный.

Особенности оформления

Хоть перевод с основного места работы на совместительство сопровождается записью в трудовой книжке, его основные моменты не регламентируются законом. Поэтому все это осуществляется на основе собственного толкования закона. Вот почему в результате процедуры может потеряться трудовой стаж.

Обязанности работодателя

После того как вопрос о способе перевода, например, директора на совместительство с основного места работы, решен, необходимо реализовать все должностные обязательства. При увольнении необходимо полностью рассчитаться с сотрудником, включая компенсацию на неиспользованное время отпуска. Процедура обязательно должна быть оформлена письменно с занесением записи в трудовую. Но о том, что сотрудник или сотрудница переведена на должность по совместительству, запись делают лишь по желанию. Необходимости, по закону, в ней нет.

Частые ошибки

Важно! Одной из наиболее частых ошибок является та, когда руководство путает перевод с перемещением. Иногда это делается непреднамеренно, в иных случаях – специально. Вся информация об этом вопросе содержится в статье 72.1 ТК РФ. Отличие заключается в том, что в процессе перемещения согласие рабочего не является необходимым. Оно может быть реализовано лишь в пределах одной компании. При этом специализация, должность и специальность не меняются.

Кроме того, об этом записи в трудовой не делается. Более подробно о том, можно ли вносить запись в трудовую, говорит часть 4 статьи 66 ТК РФ. Важным условием является и то, что новое место должно быть постоянным.

Также важно помнить и то, что законодательство у нас имеет очень изменчивый характер, а поэтому важно следить за текущими изменениями. Не в последнюю очередь это касается трудовых правоотношений, в т.ч. и правильного ведения документооборота, записей в трудовую книжку и иных бумаг.

kadrovyhdel.ru

Как перевести основного работника в совместители

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом, закон не регламентирует процедуру перевода основного работника на работу по совместительству. Однако на практике сложились два пути решения этого вопроса.

Инструкция

Первая возможная ситуация - это внутренний перевод у одного работодателя. Перевод, в том числе с основного места работы в совместители, является, по сути, изменением определенных сторонами условий трудового договора, поэтому в силу ст. 77 ТК РФ должен быть оформлен одноименным соглашением, заключенным в письменной форме.То есть, при увольнении с основного места работы, работник вправе подать заявление о его переводе на вакантную должность на условиях совместительства. Тогда вы, как работодатель, должны заключить с таким работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом допсоглашении определите новые условия оплаты труда, новый режим рабочего времени и т.д., а первоначальный трудовой договор не расторгайте.

Но тут есть небольшая загвоздка, связанная с требованиями Инструкции по заполнению трудовых книжек. Согласно этой Инструкции, запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по желанию работника по месту основной работы и согласно этой же Инструкции, в случае перевода работника в трудовой книжке должны содержаться записи о предыдущих и о новых местах (должностях) работы. Но нельзя перевести работника с одного места работы на другое, если в трудовой книжке отсутствуют соответствующие сведения об этих работах.

Другой вариант развития событий - прекратите трудовой договор по основной работе (по соглашению сторон или по инициативе работника) и примите уволенного на работу по совместительству через издание соответствующего приказа и заключение нового трудового договора с указанием на то, что это работа именно по совместительству. При чем, когда работник принимается на работу на условиях совместительства трудовой договор с ним заключается в общем порядке. Отличие лишь в том, что лицо, принимаемое в качестве совместителя не обязано предоставлять будущему работодателю трудовую книжку, документы воинского учета, а также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Этот путь оформления перехода основного работника в совместители чаще всего практикуют работодатели.

Распечатать

Как перевести основного работника в совместители

www.kakprosto.ru

Перевод с основного места работы на совместительство без увольнения в 2018

Российское трудовое законодательство допускает возможность оформления отношений с работодателем, как в виде полной занятости, так и неполной загрузки с оформлением по совместительству. Для того, чтобы зачислить сотрудника в штат в соответствии с буквой закона, следует придерживаться установленной ТК РФ процедуры.

Законодательная база

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т.к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя. Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений. Следовательно, уходя с основной должности на работу по совмещению, необходимо соблюдать требования ТК, предъявляемые к процедуре увольнения: с выдачей трудовой и произведением всех расчетов по работнику.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Описание процедуры

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Стандартная процедура

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

  1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
  2. Согласование его с руководством.
  3. Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.
  4. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
  5. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Поэтапный перевод на внешнее совместительство

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

  1. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
  2. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
  3. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
  4. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.
  5. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Рекомендации

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2018 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

trudovie-prava.ru

Правильно ли перевести с совместительства на основное место работы, не увольняя, а через перевод?


"Учет. Налоги. Право", 2005, N 22

СОВМЕСТИТЕЛЬ ПРЕВРАЩАЕТСЯ, ПРЕВРАЩАЕТСЯ...

Ситуация. Работник переходит с совместительства на основное место работы в этой же организации. На практике порядок оформления такого перехода вызывает жаркие споры. Единства нет и среди чиновников. А ведь неправильное оформление трудовой книжки повлечет за собой неблагоприятные последствия и для сотрудника, и для работодателя.

Отметим сразу, что в Трудовом кодексе нет четких инструкций о том, как надо поступить кадровой службе, когда человек из совместителя становится основным работником. На практике же используется несколько приемов оформления.

Уволить

Первый способ достаточно затратный. Но многие специалисты настаивают именно на его применении *.
- -------------------------------
* См. "Горячую линию" с И. И. Шкловцом в "УНП" N 8, 2005, с. 5.

Он заключается в следующем. С работником прекращают трудовой договор на условиях совместительства и заключают новый трудовой договор уже по основному месту работы. При этом в качестве основания для увольнения можно использовать как специальные, так и общие правила.
Специальным в данном случае будет порядок, прописанный в ст. 288 ТК РФ, где говорится об увольнении совместителя в связи с приемом на его должность основного работника. И Трудовой кодекс не ограничивает применение этой статьи совпадением совместителя и основного работника в одном лице.
Общая норма - это ст. 77 ТК РФ. Основанием прекращения трудового договора в данном случае может быть как соглашение сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), так и собственное желание (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).
Многие работодатели не любят этого способа оформления из-за того, что при увольнении совместителю надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. ст. 127, 286 ТК РФ).
Сотрудники тоже не всегда в восторге от такого порядка перехода. Ведь работодатель получает право установить испытательный срок при заключении нового трудового договора (на условиях основной работы). Кроме того, право на следующий отпуск возникает теперь только после шести месяцев непрерывной работы в организации (если, конечно, работник не договорится с работодателем о предоставлении отпуска пораньше).
Пенсионные права сотрудника в этом случае не будут нарушены (стаж не прервется). Ведь увольнение и прием пройдут одной датой.

Перевести

Чтобы избежать всех этих минусов, применяют второй способ оформления перехода совместителя в разряд основных работников. Для этого используют ст. 72 ТК РФ, которая разрешает перевод на другую постоянную работу в той же организации. Обратите внимание, что речь в статье идет именно о другой работе. Поэтому если сотруднику предлагают иную должность или меняется содержание обязанностей по отношению к работе по совместительству, то основная работа, на которую его переводят, будет считаться другой. Таким образом, совместитель может стать основным работником путем перевода в качестве основного работника на иную занимаемую должность.
Оформляют этот перевод изменениями в трудовой договор. А для подстраховки перед подписанием изменений у сотрудника надо взять письменное заявление о переводе на основную работу. Затем работодатель издает приказ о переводе совместителя на основное место работы. В трудовую книжку вносится запись о таком переводе.
У работодателя в этом случае не возникает обязанности выплачивать компенсацию за неиспользованные отпуска. У сотрудника соответственно не прекращается стаж, дающий право на отпуск. Кроме того, при таком изменении трудового договора работодатель не может установить сотруднику испытательный срок. Поскольку испытание устанавливается только при заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ).

Трудности перевода

Но проблемы есть и при переводе.
Во-первых, нет официального толкования термина "другая работа". Как правило, под этим термином понимается иная должность. А значит, если совместитель становится основным работником, но продолжает выполнять по соглашению с работодателем трудовые функции в той же должности, никакой "другой работы" не возникает. Изменяется лишь одно условие трудового договора - исчезает совместительство.
Во-вторых, в трудовой книжке работника может и не быть записи о приеме на работу в качестве совместителя. Ведь запись о работе по совместительству делается по желанию работника по месту его основной работы. Причем работодатель внешнего совместителя не имеет права вносить подобную запись. А при отсутствии сведений о совместительстве невозможно и сделать запись о переводе. Избежать этой проблемы можно, если сотрудник до перехода на новое место работы попросит "основного" работодателя внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству.
Если запись о совместительстве в трудовой книжке имеется, то надо обратить внимание на следующее. При оформлении перевода в трудовую книжку вносят специальную запись следующего содержания: "Работа на условиях совместительства прекращена. Принят на работу на должность _________".

Совместитель становится основным работником

Поскольку в трудовом законодательстве нет прямых ответов на поставленные вопросы, можно найти разные точки зрения и рекомендации, в т. ч. разъяснения, данные в письмах Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 и от 16.09.2008 № 1094-6-1.

В этой статье мы рассмотрим возможные варианты, а также нюансы переоформления работника с работы по совместительству на основное место. Кадровику важно избегать некоторых недочетов и ошибок, в т. ч. в записях в трудовых книжках, чтобы они не стали причиной серьезных проблем для работника.

ВАРИАНТ 1. УВОЛЬНЕНИЕ С СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА И ПРИЕМ НА ОСНОВНУЮ РАБОТУ

Кадровики очень часто используют такой способ: работника увольняют с работы по совместительству и снова принимают на работу, уже на новых условиях. Подчеркнем, что на это обязательно должен быть согласен сам работник.

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

[…] исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи.

Если работодатель использует этот вариант, нужно учитывать некоторые нюансы:

1. При приеме на работу после увольнения с совместительства работодатель может установить испытание на основании ст. 70 ТК РФ.

2. Право на очередной оплачиваемый отпуск возникнет через шесть месяцев.

3. При увольнении работника с работы по совместительству в обязательном порядке выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Оформляем документы

Итак, при увольнении работника нужно издать соответствующий приказ, а затем оформить прием на основную работу (на ту же или на другую должность / профессию).

Если работник не обращался к основному работодателю с просьбой о внесении записи о работе по совместительству в трудовую книжку, в ней не будет записей ни о приеме, ни и об увольнении с совмещаемой работы.

ВАРИАНТ 2. ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ОСНОВНУЮ РАБОТУ

В письме от 22.10.2007 № 4299-6-1 Роструд разъясняет еще один способ действий: перевод работника на основную работу.

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия).

При этом способе нужно не уволить работника с работы по совместительству, а заключить дополнительное соглашение к его трудовому договору, где зафиксировать все изменяемые условия.

Через изменение трудового договора можно перевести на основное место работы как с внешнего, так и с внутреннего совместительства.

Нюансы перевода на основную работу:

1. Отпускной стаж работника не прерывается.

2. Работодателю нет необходимости выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск.

3. Работнику не устанавливается испытание.

4. Сведения о переводе фиксируются в трудовом договоре, трудовой книжке и личной карточке работника.

Составляем дополнительное соглашение

Как видим, увольняться с работы по совместительству нет необходимости, главное — уволиться с прежнего основного места работы. Поэтому, если совместительство было внутренним, первое, что должен сделать кадровик — уволить работника с основного места работы.

Кроме того, при переводе работника на новую работу (должность) условия трудового договора меняются и устанавливаются новые по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашение к трудовому договору (пример 1).

Издаем приказ

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на основную работу (пример 2).

Вносим записи в трудовую книжку и личную карточку

Роструд дает четкие рекомендации о порядке внесения записи в трудовую книжку работника (пример 3).

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.
В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Факт изменения статуса работника нужно отразить в шапке личной карточки.

 

И. И. Наделяева,
заместитель директора по управлению персоналом

СЗВ-ТД: перевод совместителя (образец) | Современный предприниматель

Работодатели уже разобрались с большинством тонкостей заполнения нового отчета в ПФР «Сведения о трудовой деятельности» (СЗВ-ТД), но при оформлении СЗВ-ТД о переводе совместителя на основную работу у многих из них могут возникнуть сложности. Большая часть вопросов связана с выбором последнего кадрового мероприятия и сроком сдачи отчета. Отметим, что в форму СЗВ-ТД нужно вносить сведения как об основных работниках, так и о внешних и внутренних совместителях. При сдаче отчета в ПФР, необходимо указывать, что сотрудник является совместителем.

Как оформить в СЗВ-ТД перевод совместителя на основную работу

Рекомендации по оформлению формы СЗВ-ТД при переводе совместителей приведены в Письме Минтруда России от 25.03.2020 № 14-2/В-308. Специалисты ведомства отмечают, что возможны два варианта оформления таких сотрудников в основной штат организации.

Вариант № 1

Работодатель не расторгает трудовой договор с внешним совместителем. Но при этом сотрудник должен расторгнуть трудовой договор со своим основным работодателем, о чем в его трудовой книжке делают запись. Затем в трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, надо внести корректировки по поводу того, что занимаемая должность теперь является основной. Также нужно изменить режим работы, порядок оплаты труда и другие условия договора.

Изменения в трудовой договор вносятся путем заключения с сотрудником дополнительного соглашения. Также руководителю организации необходимо издать приказ об изменении условий договора.

Вариант № 2

Трудовой договор с гражданином, который трудится по внешнему совместительству, расторгается. После этого стороны заключают новый договор с другими условиями – как с основным работником. Специалисты Минтруда подчеркивают, что расторжение трудовых отношений возможно только с согласия работника. В качестве основания для увольнения указывают п. 1 ст. 77 ТК РФ или п. 3 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон или по собственному желанию соответственно).

Важные моменты

Порядок заполнения отчета СЗВ-ТД при переводе на основное место работы будет зависеть от того, какой именно вариант (№ 1 или № 2) выбрал работодатель:

  • Если трудовой договор с совместителем не будет расторгаться, в отчете СЗВ-ТД это отображают, как перевод с работы по совместительству на основное место работы в конкретной организации. В графе № 3 указывают «ПЕРЕВОД».
  • Если договор расторгается, в отчет вносят сведения об увольнении с работы по совместительству с последующим трудоустройством на основное место работы у того же работодателя. В форму СЗВ-ТД вносят две записи: об увольнении совместителя и приеме на работу в основной штат организации. В графе № 3 будут указаны два мероприятия – «УВОЛЬНЕНИЕ» и «ПРИЕМ». В графе № 5 нужно сделать отметку о том, что сотрудник являлся совместителем.

При подаче формы СЗВ-ТД в ПРФ в 2020 году впервые нужно помнить о том, что в ней надо указывать информацию о трудовой деятельности гражданина по состоянию на 1 января 2020 г. (если он трудился у того же работодателя). Если на конкретного сотрудника отчет заполняется впервые и сведения о совместительстве еще не подавались, в нем следует последовательно отобразить все кадровые мероприятия: зачисление в штат в качестве совместителя, перевод на основную работу или увольнение совместителя с последующим приемом на основное место работы.

Как заполнить отчет

Рекомендации по заполнению приведены в Постановлении Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Отчет СЗВ-ТД при переводе совместителя на основное место работы заполняется следующим образом:

  • Указывают информацию о страхователе: наименование, регистрационный номер в ПФР, ИНН и КПП.
  • Указывают информацию о застрахованном лице: Ф.И.О., дата рождения, СНИЛС.
  • Указывают отчетный период, в котором подается документ (месяц).
  • В таблицу вносят информацию о кадровых мероприятиях: дату, наименование мероприятия, наименование занимаемой должности и структурного подразделения, причины увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ, наименование документа, который стал основанием для проведения кадрового мероприятия, его номер и дату составления.
  • Под табличной частью должна стоять подпись руководителя субъекта хозяйствования с расшифровкой и дата составления отчета.

При совместительстве в графе № 4 нужно поставить соответствующую отметку. Запись может выглядеть так «Уборщица (по совместительству)». Вид совместительства (внутреннее или внешнее) указывать не нужно.

Сроки сдачи отчета СЗВ-ТД при переводе совместителя на основное место работы

По новым правилам при увольнении и приеме на работу форму СЗВ-ТД необходимо предоставлять в ведомство не позже следующего рабочего дня после даты издания соответствующего приказа. Если трудовой договор о совместительстве был расторгнут, и сотрудник в тот же день был принят на основное место работы, в отчете прописывают оба события и сдают его не позднее дня, который следует за днем издания приказов об увольнении и приеме.

Когда совместитель переводится в основной штат без расторжения договора, форму СЗВ-ТД с соответствующей записью сдают не позднее 15 числа месяца, наступившего за месяцем, в котором произошло данное кадровое событие.

Полный путеводитель по кадровым вопросам и по электронной трудовой книжке вы можете посмотреть бесплатно в системе КонсультантПлюс.

Как перевести сотрудника на подработку с основного места работы

Если ваш основной сотрудник зарегистрирован в соответствии с трудовым законодательством, и вы хотели бы перевести его на работу по совместительству, то вам следует провести процедуру его увольнения. После того, как сотрудник получит другую работу в качестве основной, вы можете принять ее на работу с частичной занятостью.

Вам понадобится

  • - документы сотрудников;
  • - Бланки соответствующих документов;
  • - документы компании;
  • - печать организации;
  • - трудовое право.

Инструкция

одна

При увольнении основного сотрудника, вы должны принять от него заявление. Работнику необходимо зарегистрировать заявление об увольнении по собственному желанию. В заявлении должна быть указана следующая информация: персональные данные специалиста, дата увольнения, наименование должности, подразделение, в котором зарегистрирован сотрудник. Документ подписывается работником и подписывается руководителем предприятия, которому направляется на рассмотрение.

2

Как правило, факт увольнения должен быть оформлен документально. Приказ об увольнении обязателен. В нем запишите личные данные сотрудника, название его должности и службу, в которой он работал. В административной части укажите дату увольнения. Выполните надлежащую сертификацию документов и ознакомьте с ними worker .

3

Бухгалтерия должна рассчитывать все выплаты, причитающиеся работнику при увольнении. Сотрудники отдела кадров должны сделать запись об увольнении в трудовой книжке специалиста, оформить ее в последний рабочий день вместе с деньгами за неиспользованный отпуск, фактически отработанное время.

четыре

Когда сотрудник обращается в другую компанию на общих основаниях, примите его на должность с неполным рабочим днем. Провести процедуру усыновления в соответствии с нормами трудового законодательства, регулирующими работу по совместительству.

пять

Примите заявление от сотрудника с просьбой о приеме на работу по совместительству, подпишите трудовой договор, в котором указываете условия, на которых он принят. Учтите, что неполный рабочий день может работать только в свободное время.Работодатель должен оплачивать выполнение должностных обязанностей такого сотрудника так, чтобы его заработная плата не превышала 50% от заработной платы специалистов, которые выдаются на общих основаниях.

6

Сделайте заказ о приеме на должность и сделайте отметку о подработке. Если работник желает оформить трудовые отношения в трудовой книжке, вы не можете этого сделать, поскольку запись дополнительной должности остается у основного работодателя.

Статья по теме

Какие ошибки не должен совершать начинающий предприниматель?

  • Возможен ли перевод сотрудника с основной работы на неполный рабочий день?

Могут ли работодатели изменить должностные обязанности, график или место работы сотрудника без его согласия или предварительного уведомления?

Да, в некоторых случаях.Как правило, если в трудовом договоре или коллективном договоре не указано иное, работодатель может изменить должностные обязанности, график или место работы сотрудника без согласия сотрудника. Что касается уведомлений, то некоторые законы штата и местные законы о прогнозном расписании требуют, чтобы предприятия заранее уведомляли работников о своем расписании, в противном случае им грозят штрафные санкции. Кроме того, когда график изменяется по прибытии сотрудника на работу, и общее количество рабочих часов сотрудника в этот день сокращается по сравнению с тем, что, как известно, было запланировано на предыдущий день, в некоторых штатах есть так называемые «отчеты о заработной плате» или правила "оплаты за явку", которые могут требовать оплаты минимального количества часов работникам, потерявшим рабочее время в тот день. См. Планирование «дежурного вызова» на выходе? и отчетность по повременной оплате.

Когда сотрудник находится в отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни (FMLA), этот закон защищает должностные обязанности сотрудника, его график и место работы, запрещая изменения, которые включают следующее: изменение основных функций работы с целью предотвращения взятия отпуска; сокращение рабочего времени для того, чтобы сотрудники не имели права на работу; перевод сотрудника на альтернативную должность с целью отговорить сотрудника от отпуска; или иным образом создавая трудности для сотрудника.

По возвращении из отпуска по закону FMLA сотрудники должны быть восстановлены на своей или аналогичной работе. Эквивалентная должность - это должность, которая практически идентична прежней должности сотрудника с точки зрения оплаты, льгот и условий труда, включая привилегии, привилегии и статус. Он должен включать в себя те же или в значительной степени аналогичные обязанности и ответственность, которые влекут за собой практически одинаковые навыки, усилия, ответственность и полномочия.

Сотрудник обычно имеет право вернуться к той же смене или аналогичному или эквивалентному графику работы.FMLA не запрещает работодателю удовлетворять просьбу сотрудника о переводе на другую смену, график, должность или место, которое лучше соответствует личным потребностям сотрудника по возвращении из отпуска, или предлагать повышение до более высокой должности. Однако работодатель не может убедить сотрудника принять другую должность вопреки его желанию.

Кроме того, изменения в расписании и обязанностях были внесены в ответ на осуществление сотрудниками своих трудовых прав - например, подача иска о компенсации работникам, взятие отпуска по ЗОСПСО, подача иска о заработной плате или дискриминации, информирование о нарушениях и т. Д.- нарушит меры защиты сотрудников в рамках этих законов. И, конечно же, изменения, внесенные на основании незаконной дискриминации (т.е. сокращаются часы работы или полномочия только женщин), будут незаконными.

Порядок и политика увольнения сотрудников

Независимо от того, связаны ли ваши причины увольнения сотрудника с производительностью работы, из-за экономического увольнения или по другой причине, соблюдение надлежащих процедур увольнения помогает избежать юридических проблем. Не увольняйте кого-либо на месте и используйте соглашения о расторжении и освобождении от ответственности, чтобы ограничить вашу ответственность.

Какими бы ни были ваши причины увольнения сотрудника, мудрый работодатель всегда будет соблюдать надлежащие процедуры увольнения. Несмотря на преобладание законов о найме по желанию, на самом деле ваше право на увольнение становится все более и более ограниченным из-за огромного роста числа федеральных законов и законов штата, которые отдают предпочтение сотрудникам. Более того, в наши дни работники, которые считают, что их несправедливо уволили или вынудили уволиться, похоже, подают множество исков, связанных с трудоустройством.

Лучший способ «выиграть» судебный процесс - это вообще избежать его.Помня некоторые базовые правила управления и межличностного общения, вы можете значительно облегчить гнев уволенного сотрудника - сотрудника, который в противном случае мог бы выразить свой гнев в зале суда. Многие из этих правил также полезны для обоснования вашей защиты - у вас была веская причина для увольнения вашего сотрудника - если выясняется, что работник все-таки подал на вас в суд. Защитите себя, заложив основу перед увольнением рабочего и действуя в худшем случае - уволите кого-нибудь на месте.

Что делать перед увольнением за проступки или плохую работу

Есть ряд шагов, которые вы должны предпринять, прежде чем уволить кого-либо за неподчинение, нарушение рабочего правила или любой другой вид проступка, или просто за плохое выполнение работы. Эти шаги включают в себя документирование проблемы, использование справедливых правил и процедур и тщательное расследование инцидента «последней капли».

Но сначала несколько слов о том, что , а не делать: мы рекомендуем вам взять на себя личное обязательство никогда не уволить сотрудника на месте.

Почему? Действия из гнева или разочарования - хороший способ попасть в горячую воду с юридической точки зрения. Сотрудники, уволенные таким образом, с большей вероятностью подадут на вас в суд или создадут другие проблемы для вас и вашего бизнеса. Если рабочий делает что-то настолько ужасное, что вы должны принять немедленные меры, сообщите ему, что он или она временно отстранены, пока вы исследуете (или успокоитесь).

Самый безопасный способ уволить кого-либо с юридической точки зрения - это убедиться, что у вас есть веская, недискриминационная деловая причина для действий и что у вас есть достаточно документов, подтверждающих это.Ваша документация должна быть создана в ходе обычной деятельности, с до , когда вы уволите человека (за исключением, конечно, записи фактического обсуждения прекращения).

Предупреждение

Не попадитесь попытки восстановить документацию (например, предупреждения или обзоры плохой производительности) постфактум, когда вы должны были создавать их все время. Кроме того, процесс документирования не должен использоваться для «создания дела» против одного работника, когда другие работники в аналогичных ситуациях не документировали свои действия.Выборочная документация может быть доказательством того, что человек стал жертвой дискриминации.

Важно помнить, что работники (и суды) с большей вероятностью сочтут увольнение «справедливым», если ваши сотрудники были хорошо осведомлены о том, какого поведения и работы вы от них ожидаете. Также важно, чтобы работники получали регулярную обратную связь об эффективности своей работы и получали предупреждения, когда вы обнаруживаете, что они не оправдывают ожиданий.

По этой причине ваша способность «стрелять правильно» зависит от основы, которую вы закладываете, начиная с первого дня, когда вы нанимаете кого-то.Вам необходимо:

  • Установить правила и политику справедливого труда. Ваши сотрудники должны знать, чего вы от них ожидаете с точки зрения правил на рабочем месте. Многие компании создают справочник компании (или нанимают писателя-фрилансера, который сделает это за них), который содержит свои ключевые правила, и раздают копию каждому новому сотруднику. Если вы нанимаете всего несколько сотрудников, вам не нужно создавать целое руководство, но вам следует подумать о том, какие разумные правила требуются для вашего бизнеса.
  • Честное соблюдение ваших правил, при необходимости применяя прогрессивные дисциплинарные меры. У вас может быть самый разумный набор правил из когда-либо написанных, но если вы не соблюдаете свои правила, они бесполезны. По закону вы должны применять свои правила одинаково ко всем своим сотрудникам, , если вы надеетесь на них полагаться.
  • Создайте систему обратной связи по производительности, чтобы люди знали, как у них дела. Дисциплина не очень эффективна для сотрудника, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу на приемлемом уровне.Посредством регулярных проверок производительности вы можете поднять работника до должного уровня или, по крайней мере, задокументировать свои попытки сделать это.
  • Тщательно расследовать "последнюю каплю" инцидента. Прежде чем уволить кого-либо за проступок, вам следует как можно тщательнее провести расследование. Во многих случаях расследование можно провести всего за несколько часов, поэтому не игнорируйте этот важный шаг. Иногда после расследования вы можете решить все же не увольнять сотрудника.

Снизить ущерб Если вы уволите кого-то на месте

Если вы проигнорируете все советы экспертов и резко уволите кого-то, возможно, из-за того, что вы поссорились или застали работника на краже или повреждении собственности, что вам следует делать? Ответ зависит от предыдущего опыта работы сотрудника в вашей компании.

Если у вас есть документация, обосновывающая ваши действия. Вы можете начать с просмотра файла рабочего, чтобы узнать, достаточно ли у вас документации (о предыдущих нарушениях правил или проверках плохой производительности), чтобы оправдать ваши действия. Если вы это сделаете, вы можете вздохнуть с облегчением, потому что у вас будет готовая защита на случай, если рабочий решит подать на вас в суд.

Что делать, если документации, оправдывающей ваши действия, мало или нет. Если у вас мало или совсем нет документации о каких-либо предыдущих проблемах с работником, самым безопасным способом действий было бы позвонить ему или ей, сказать, что вы действовали слишком быстро, и предложить восстановить работника на работе.Если он или она отказывается, вы только что превратили увольнение в добровольное увольнение, поэтому ваша возможная ответственность резко снизилась. Если рабочий соглашается вернуться, вы, естественно, будете внимательно следить за ним. Надеюсь, ситуация улучшится; в противном случае обязательно задокументируйте любые проблемы, прежде чем повторять поспешное поведение.

Если вы не хотите забирать рабочего назад, возможно, потому что его или ее поведение было настолько ужасным, что само по себе оправдало бы увольнение, или потому, что вы чувствуете, что ваша способность работать вместе была нарушена, вам следует сначала собрать и сохранить все имеющиеся доказательства, подтверждающие вашу версию случившегося.

Затем, после просмотра доказательств, у вас есть выбор. Вы можете сидеть сложа руки и надеяться, что все кончится, или вы можете попытаться договориться со своим бывшим сотрудником: вы можете согласиться предоставить работнику выходное пособие в обмен на подписанную форму разрешения, которая отказывает в его или ее право подать на вас в суд.

Как справиться с экономическими увольнениями

Когда экономические причины требуют от вас увольнения сотрудника на время или навсегда, у вас автоматически появляется веская деловая причина для увольнения.Мало кто из судов поставит под сомнение ваше решение по этому поводу. Но если вы решите уволить некоторых, но не всех своих сотрудников, вы должны быть уверены, что ваш процесс отбора не дискриминирует по признаку возраста, пола или расы и не нарушает какие-либо другие государственные правила.

Кто останется, а кто уйдет? В большинстве малых предприятий, если возникает необходимость уволить кого-либо, решение будет основано на желании сохранить бизнес. Очевидно, что те, чья работа наиболее важна для бизнеса, будут сохранены, а те, чья работа менее важна (или чьи задачи могут быть переданы оставшемуся работнику или владельцу), будут уволены.В некоторых случаях сотрудники, являющиеся членами семьи или близкими друзьями владельца, будут оставлены, а «посторонние» будут отпущены. Ни одна из этих двух стратегий вряд ли вызовет у вас какие-либо проблемы с законом при условии, что ваш бизнес достаточно мал, чтобы не подпадать под действие основных законов о гражданских правах.

Стаж или заслуги? Увольнение сотрудников в порядке старшинства (то есть сохранение людей с наибольшим стажем работы), скорее всего, будет расценено вашими сотрудниками как справедливое.Кроме того, его проще всего защищать в суде. Как правило, если вы используете этот метод, вам не нужно будет предоставлять никаких других доказательств того, почему определенные работники были выбраны для увольнения.

Однако, имея возможность выбора, большинство работодателей предпочли бы оставить своих лучших работников и уволить менее продуктивных, независимо от стажа работы. Если вы проводили регулярные проверки эффективности, вы можете исключить должности тех сотрудников, работа которых была задокументирована как неудовлетворительная. При отсутствии документации вы не можете исключить должность этого человека по чисто служебным причинам, не неся при этом возможной ответственности.

Кроме того, если вы выбираете между двумя или более одинаково квалифицированными кандидатами на увольнение, вы должны быть готовы показать, что «сокращенные» сотрудники максимально отражают демографический состав (раса, пол и возраст) вашей рабочей силы.

Ситуации, подходящие для релизов и соглашений о выходе

Каждый раз, когда вы увлекаетесь увольнением или увольнением работника, существует вероятность того, что уволенный сотрудник подаст против вас судебный иск. Чтобы избежать этой угрозы, вы можете заключить с сотрудником выходное соглашение.В рамках соглашения работник подпишет освобождение, в котором будет указано, что он или она отказывается от некоторых или всех прав на подачу иска против вас.

Хотя разрешения сотрудников имеют много применений, они чаще всего используются, когда у вас нет надлежащей документации для увольнения, но вы хотите прервать трудовые отношения и избежать возможности судебного процесса. Их также можно использовать, чтобы предложить работнику досрочный выход на пенсию или когда вы хотите досрочно расторгнуть трудовой договор путем «выкупа» работника.

Для вступления в силу релиз должен быть:

  • письменно
  • за подписью сотрудника, который отказывается от права на подачу иска
  • сознательный и добровольный отказ
  • , при условии адекватного рассмотрения (Это означает, что вы должны дать сотруднику что-то ценное взамен, то, что он или она не получит, не подписав разрешение.)

Убедитесь, что релиз легко читается (это означает, что шрифт должен быть достаточно крупным, а используемый язык понятен сотруднику). В сообщении следует особо указать трудовое законодательство, связанное с отказом от прав. Ваша цель - убедиться, что сотрудник не может утверждать, что он или она не знали, о чем говорится в документе. Ни при каких обстоятельствах вы не должны обманывать сотрудника или делать вид, будто у него нет выбора подписать его.

Наконечник

Вот несколько советов, которые увеличивают шансы на то, что ваше освобождение будет "железным", если будет оспорено в суде:

  • Дайте сотруднику время подумать о его подписании.Чем больше времени у сотрудника, тем больше вероятность, что суд не поверит, что сотрудника заставили подписать освобождение.
  • Поощряйте сотрудника просмотреть документ с поверенным по своему выбору перед его подписанием.
  • Позвольте сотруднику в течение нескольких дней передумать после подписания разрешения.
  • Разрешите сотруднику обсудить условия освобождения (например, разрешите ему или ей заменить те, которые вы предложили, другими льготами).Таким образом, суд с большей вероятностью поверит, что документ подписан добровольно.

Как и все контракты, для того, чтобы быть действительным, отказ должен сопровождаться «адекватным рассмотрением». Это означает, что вы должны дать работнику что-то ценное в обмен на отказ, сверх того, что вы обязаны делать по закону. Если вы всегда выплачивали выходное пособие уволенным работникам, вы должны дать этому сотруднику что-то на больше, чем ваше обычное выходное пособие, в обмен на отказ.

Суды, как правило, хотят, чтобы некоторые доллары переходили из рук в руки, поэтому вы можете рассмотреть возможность предложения единовременной выплаты в размере как минимум двухнедельного заработка. Однако вы также можете предложить такие условия, как соглашение не оспаривать выплата пособия по безработице или соглашение о том, что вы предоставите удовлетворительную рекомендацию о работе, если этого потребуют любые потенциальные работодатели. Эти вещи практически не снимают с вашего банковского счета, но могут быть ценными для работника.

Инструменты для использования

Наш Business Toolkit содержит шаблон разрешения на увольнение, который вы можете адаптировать к своей ситуации.

Закон об освобождении несовершеннолетних от дискриминации по возрасту

Если к вам применяется федеральный Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (как правило, если у вас 20 или более сотрудников в течение 20 или более недель в году) и если работнику более 40 лет, применяются особые правила. Эти правила разработаны, чтобы гарантировать, что релиз был подписан «сознательно и добровольно».

  • Отказ должен быть написан на языке, понятном среднему работнику, к которому он применяется.
  • В отказе от претензий должны быть конкретно указаны права и требования в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости.
  • Отказ не может отказываться от прав или требований, которые могут возникнуть после даты его подписания.
  • Отказ должен быть получен в обмен на ценное вознаграждение в дополнение к тому, что лицо уже имеет право получить.
  • Физическое лицо должно быть письменно рекомендовано проконсультироваться с адвокатом перед подписанием отказа.
  • Как правило, физическому лицу должно быть предоставлено не менее 21 дня для рассмотрения соглашения, но если отказ запрашивается в связи со стимулом к ​​увольнению или другой программой увольнения, предлагаемой группе сотрудников, каждому работнику должно быть предоставлено не менее 45 дней. рассмотреть договор.
  • Физическому лицу должно быть дано не менее семи дней после подписания отказа, чтобы изменить свое мнение и отозвать его, и отказ может не вступить в силу до истечения семидневного периода.

Досрочный выход на пенсию или льготы при увольнении. Есть несколько других требований, если отказ запрашивается в рамках любого стимула к увольнению или другой программы увольнения, предлагаемой определенной группе сотрудников. Если вы предлагаете такую ​​программу группе сотрудников, необходимо письменно проинформировать их о:

  • кого охватывает программа
  • каковы требования к участию
  • какие сроки по программе
  • каковы должности и возраст всех лиц, имеющих право или выбранных для участия в программе
  • каков возраст всех лиц в одной и той же классификации должностей, которые не были выбраны для участия в программе

Прекращение трудовых отношений Определение

Что такое увольнение?

Прекращение трудовых отношений означает прекращение работы сотрудника в компании.Работник может быть уволен с работы по собственному желанию или по решению работодателя.

Сотрудник, который не работает активно из-за болезни, отпуска или временного увольнения, по-прежнему считается занятым, если отношения с работодателем не были прекращены формально с уведомлением о расторжении.

Ключевые выводы

  • Прекращение работы означает прекращение работы сотрудника в компании.
  • Увольнение может быть добровольным, например, когда работник увольняется по собственному желанию, или принудительным, в случае сокращения компании или увольнения, или если сотрудник уволен.
  • Компания не обязана предлагать сотруднику выходное пособие при увольнении; скорее, это по усмотрению.
  • Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице.
  • Расширенное страхование по безработице доступно во время коронавируса в 2020 году.

Как работает добровольное увольнение

Сотрудник может добровольно прекратить работу в компании.Сотрудник, который решает прекратить работу в компании, обычно делает это, когда находит лучшую работу в другой компании, выходит на пенсию, увольняется, чтобы начать собственное дело, или делает перерыв в работе.

Добровольное увольнение также может быть результатом конструктивного увольнения, также называемого конструктивным увольнением. Это означает, что сотрудник ушел из компании, потому что у него не было другого выхода. Они могли работать в условиях значительного принуждения и тяжелых условий труда у работодателя, что могло включать слишком низкую зарплату, притеснения, новое место работы, которое находится дальше, чем сотрудник может добираться до работы, увеличение рабочего времени и т. Д.

Принудительное увольнение сотрудника, при котором ему предъявляется ультиматум о увольнении или увольнении, также подпадает под конструктивное увольнение. В этих случаях, если работник сможет доказать, что действия работодателя во время его пребывания в компании были незаконными, он может иметь право на компенсацию или льготы в той или иной форме.

От работника, добровольно увольняющегося с работодателя, могут потребовать заблаговременно уведомить работодателя в устной или письменной форме. В большинстве отраслей обычно требуется предварительное уведомление за две недели об увольнении сотрудника.В некоторых случаях сотрудник уведомляет о своем увольнении или вообще не уведомляет, например, когда сотрудник увольняется с работы или не возвращается на работу.

Как работает принудительное увольнение

Вынужденное увольнение происходит, когда работодатель увольняет, увольняет или увольняет сотрудника.

Увольнения и сокращение

Компании решают уволить сотрудников или сократить свои организации, чтобы снизить свои операционные расходы, реструктурировать свои организации или потому, что им больше не нужен набор навыков сотрудников.При увольнении сотрудников обычно отпускают не по их вине, в отличие от уволенных работников.

Увольнение

Сотрудник обычно увольняется с работы в результате неудовлетворительного выполнения работы, плохого поведения или отношения, не соответствующего корпоративной культуре, или неэтичного поведения, нарушающего политику компании. Согласно законам о трудоустройстве по собственному желанию, признанным в некоторых штатах, компания может уволить без предупреждения любого сотрудника, который плохо работает или нарушает какую-либо форму правил компании.Фактически, компании не нужно указывать причину увольнения сотрудника.

Незаконные увольнения

Хотя договоры о найме по желанию не требуют, чтобы работодатель предупреждал или объяснял причину увольнения, работодатель не может уволить работника по определенным причинам. Сотрудник, который отказывается работать больше, чем часы, указанные в контракте, - который берет отпуск, сообщает о происшествии или человеке в отдел кадров или сообщает отраслевым регулирующим органам, - не может быть уволен по этим причинам.Работодатель, увольняющий работника за осуществление своих законных прав, сделал это незаконно и может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение в суде.

Другие незаконные увольнения происходят, когда работодатель отпускает работника по дискриминационным причинам, таким как религия, раса, возраст, пол, инвалидность или национальность. Работодатель, признанный виновным в незаконном увольнении, может быть обязан выплатить компенсацию пострадавшему сотруднику и / или восстановить его в компании.

Прекращение по причине

Работодатель может уволить сотрудника по определенной причине, за исключением условий найма по желанию.Оговорка о увольнении по причине может потребовать от работодателя поставить работника на график улучшений на 60 или 90 дней, в течение которого ожидается, что работник улучшит свою трудовую этику. Если к концу испытательного срока работнику не станет лучше, его могут уволить по уважительной причине и уволить с предубеждением.

В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника без ущерба. Это указывает на то, что сотрудник был уволен по причинам, не связанным с некомпетентностью, неподчинением или ненадлежащим поведением на рабочем месте.В таких ситуациях сотрудник может быть повторно принят на аналогичную работу в будущем.

Компенсация при увольнении

В большинстве случаев, когда сотрудник, проработавший в данной компании не менее трех месяцев, был уволен принудительно, работодатель может предоставить ему уведомление об увольнении и / или выходном пособии (или выходном пособии). Компания, которая предлагает выходное пособие, делает это по соглашению, заключенному с сотрудником в частном порядке, или потому, что выходное пособие указано в ее справочнике для сотрудников.

Кроме того, по федеральному закону работодатели не обязаны немедленно выплачивать окончательную зарплату уволенному сотруднику. Однако законы штата могут действовать по-другому в этом отношении и могут требовать от работодателя не только немедленно предоставить пострадавшему сотруднику окончательную зарплату, но также включить накопленные и неиспользованные дни отпуска.

Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице. Каждый штат управляет программой страхования от безработицы (UI), предлагая временную финансовую помощь безработным и ищущим работу.Веб-сайт Министерства труда США (DOL) предоставляет подробную информацию о пособиях по страхованию от безработицы.

Особые соображения: Коронавирус

По состоянию на апрель 2020 года миллионы рабочих были уволены из-за того, что предприятия борются с государственными заказами на домашнее хозяйство во время пандемии коронавируса. Некоторые компании уволили сотрудников, и этот переезд должен быть временным, пока компания не откроется снова. Закон CARES предоставляет компенсацию по безработице не только тем, кто был уволен, но и уволенным сотрудникам, а также работникам, занятым неполный рабочий день, фрилансерам, независимым подрядчикам и самозанятым - работникам, которые обычно не имеют права на пособие по безработице.Ознакомьтесь с программой страхования от безработицы в вашем штате, чтобы узнать больше.

рабочих семей | Мой работодатель хочет изменить мои часы работы или место нахождения - каковы мои права?

Иногда работодатели хотят внести изменения в ваши условия найма, например, в ваше рабочее время или место, где вы работаете. Ваш работодатель может попросить вас согласиться с изменениями, которые вам не нравятся или которые вам не нравятся, например, сокращение или изменение вашего рабочего времени или изменение вашего места работы. Юридически это называется «навязанное изменение».

Если работодатели не могут убедить своих сотрудников согласовать изменения, они могут использовать «новые вместо старых» контрактов или тактику «уволить и повторно нанять». Обычно это включает уведомление о расторжении существующего трудового договора и предложение работы на новых условиях, которые могут быть менее благоприятными. В этой статье мы объясняем ваши права, когда ваш работодатель пытается изменить условия вашего найма.

Это очень сложная область права, поэтому мы рекомендуем вам без промедления обратиться к юристу за консультацией.

Внесенное изменение

Есть два способа, которыми работодатель может попытаться внести изменения в ваш контракт без вашего согласия:

  • Ваш работодатель навязывает вам новые условия (так называемые «навязанные изменения»)
  • Ваш работодатель расторгает ваш существующий контракт и предлагает вам возобновить работу на новых условиях (называемых «новое вместо старого» или «увольнение и повторное найм»).

Если ваш работодатель пытается навязать вам другие условия, требуемый период уведомления любое изменение - это длительность уведомления о расторжении вашего контракта.Проверьте свой контракт, чтобы убедиться, что ваш работодатель заранее предупредил вас об изменениях в контракте. Если они не направили вам правильное уведомление, у вас может быть претензия о нарушении контракта (см. Ниже).

Ваши права в случае изменения вашего контракта работодателем

Обычно вашему работодателю требуется ваше согласие на изменение вашего контракта. Вы можете отказаться принять изменение, и ваш работодатель обычно не может заставить вас принять это изменение.

Если вас устраивает изменение , вы можете согласиться с новыми условиями - убедитесь, что вы согласны с изменением в письменной форме, и укажите, является ли изменение только временным (или оно может стать постоянным) .

Однако для некоторых работающих родителей и опекунов изменение может оказаться невозможным из-за их обязанностей по уходу.

Если вас не устраивает изменение , обычно вы можете отказаться. Но есть некоторые исключения - например, если ваш контракт позволяет вашему работодателю вносить изменения.

Первое, с чего нужно начать, - это понять свои права в трудовом договоре. Вам следует проверить свой контракт на предмет формулировок, позволяющих вашему работодателю вносить необходимые изменения.Если в вашем контракте указано, что ваш работодатель может внести конкретное изменение, которое он хочет внести, вы не имеете права опротестовать его.

Вам также следует проверить, есть ли в контракте какая-либо формулировка, в которой говорится, что ваш работодатель может изменять свои условия без вашего согласия (так называемая оговорка «изменение», «мобильность» или «гибкость»).

Все эти факторы будут влиять на то, может ли ваш работодатель на законных основаниях изменить ваш контракт, а также любые претензии, которые вы можете предъявить им. Если ваш работодатель не имеет права вносить изменения, которые он запрашивает, и вы отказываетесь согласиться на изменение, но ваш работодатель настаивает, вы можете подать претензии - это подробно описано ниже.

Также может быть исключение, если вы работаете в профсоюзе.

Если вы не уверены, имеет ли ваш работодатель право вносить изменения, вам следует обратиться за советом.

В моем контракте нет точного описания моих часов / местонахождения

Если ваш контракт устарел или не отражает точно, как вы работаете, вам также следует подумать о том, какова практика, согласованная между вами и вашим работодателем. Ваш рабочий образец все еще может быть частью контракта, даже если он не оформлен в письменной форме.

Если вы долгое время работали по определенному шаблону или в определенном месте с одобрения работодателя, то этот шаблон работы может стать частью вашего контракта посредством «обычаев и практики», даже если это не в письменной форме.

«Обычаи и практика» часто не прописаны. Этот тип условий может стать частью трудового договора, если он применяется регулярно (например, регулярная практика в течение значительного периода времени) и является обычным явлением на вашем рабочем месте.

Например, сотрудник может ожидать продолжения работы с 9:00 до 17:00, даже если в контракте указано, что его часы работают посменно, если он работал таким образом с согласия своего работодателя в течение значительного периода времени.Однако, если вы временно работаете с 9:00 до 17:00, чтобы помочь вам организовать присмотр за детьми, маловероятно, что это временное изменение приведет к постоянному сроку действия вашего контракта.

У меня нет письменного контракта

Большинство сотрудников получат письменный трудовой договор, в котором изложены их основные условия найма.

Все работодатели должны выдать своим сотрудникам и работникам документ, определяющий основные условия их занятости, когда они приступают к работе.Это известно как «письменное заявление о трудоустройстве».

Работодатели должны предоставить основное заявление в первый день работы и более широкое письменное заявление в течение 2 месяцев после начала работы. Если вы не получили его, вы можете запросить его.

Вам также следует подумать о том, что было устно согласовано между вами и вашим работодателем. Это все еще является частью контракта, даже если это не в письменной форме. Если вы работали по определенному шаблону или в определенном месте в течение длительного времени с одобрения работодателя, то этот шаблон работы может стать частью вашего контракта посредством «обычаев и практики», даже если это не в письменной форме.

«Обычаи и практика» часто не прописаны. Этот тип условий может стать частью трудового договора, если он применяется регулярно (например, регулярная практика в течение значительного периода времени) и является обычным явлением на вашем рабочем месте.

Например, сотрудник может ожидать продолжения работы с 9:00 до 17:00, даже если в контракте указано, что его часы работают посменно, если он работал таким образом с согласия своего работодателя в течение значительного периода времени. Однако, если вы временно работаете с 9:00 до 17:00, чтобы помочь вам организовать присмотр за детьми, маловероятно, что это временное изменение приведет к постоянному сроку действия вашего контракта.

В моем контракте есть пункт об изменении или гибкости.

Если есть пункт об изменении, его, как правило, разрешается использовать только для разумных изменений незначительного и не наносящего ущерба характера.

Положение об изменении или гибкости обычно должно быть очень конкретным, чтобы работодатель мог его использовать. Например, если ваш работодатель хочет, чтобы вы работали по выходным, но вы никогда раньше не работали по выходным, в пункте должно быть сказано, что работодатель оставляет за собой право попросить вас поработать в выходные при определенных обстоятельствах.

Маловероятно, что работодатели смогут полагаться на широко изложенные положения о гибкости при внесении чего-либо, кроме незначительных административных изменений, которые не причинят вам вреда. Например, в вашем контракте в общих чертах может быть сказано, что ваш работодатель оставляет за собой право изменять ваши часы работы. Если это так, они не смогут потребовать от вас работать в выходные, если вы никогда этого не делали раньше, если это изменение будет для вас пагубным (например, из-за того, что у вас нет условий для ухода за детьми).

Если ваш работодатель хочет изменить ваши часы работы или переехать, хотя это может не показаться работодателю серьезным изменением, это может иметь негативные последствия для вас, если это повлияет на условия вашего ухода за детьми. В зависимости от характера изменения и его влияния на вас, вы все равно можете опротестовать изменение (см. Ниже) и подать иск, даже если в вашем контракте есть пункт об изменении или гибкости.

Если вы не уверены, вам следует обратиться за советом.

Мой работодатель хочет расторгнуть наше гибкое рабочее соглашение

Гибкие рабочие соглашения, заключенные после установленного законом требования о гибкой работе, образуют постоянное изменение в вашем контракте, даже если оно не написано.Если вы работаете гибко и никогда не подавали законодательного запроса, изменение также могло стать частью вашего контракта в силу обычаев и практики. См. Выше «В моем контракте неточно описываются часы работы / местонахождение».

Если у вас есть гибкий рабочий договор, ваш работодатель может изменить ваше гибкое рабочее соглашение только с вашего согласия. Если вы не согласны с изменением, вы можете подать протест и подать иски против своего работодателя (см. Ниже).

Если вы не уверены, вам следует обратиться за советом.

Изменения, согласованные во время COVID-19

Многим работодателям приходится менять условия из-за экономических последствий и действующих правил для защиты здоровья населения из-за COVID-19. Работодателям может потребоваться внести изменения, чтобы обеспечить безопасность рабочих мест от COVID или разрешить работу на дому, или они, возможно, предпочли изменить контракты в качестве альтернативы избыточности, когда существует сниженный спрос на определенный вид работы. Многие сотрудники, получившие отпуск, могут вернуться на работу, но обнаруживают, что их работодатель теперь предлагает другие часы работы или более низкую заработную плату.

Многие из этих изменений будут временными, чтобы следовать указаниям правительства, например, работа на дому полный рабочий день или изменение часов, чтобы приспособить время начала и окончания работы в шахматном порядке, если людям необходимо посетить место работы.

Влияние изменений, которые потребовались из-за COVID-19, еще не были проверены в Трибунале по трудовым спорам. Многие люди могут согласиться с изменениями, связанными с Covid-19, которые, как они понимают, являются временными, но, если это не ясно и в письменной форме, работодатели могут попытаться заявить, что они являются или стали постоянными.Чтобы защититься от этого, важно сообщить своему работодателю, что вы принимаете любые изменения, связанные с Covid-19, на краткосрочной основе, но что после того, как риск для здоровья снизится, вы рассчитываете вернуться к существующему контракту.

Всякий раз, когда вы имеете дело с вашим работодателем по вопросам трудоустройства, всегда лучше изложить все в письменном виде, чтобы вы могли хранить копии всех отправляемых вами сообщений и копии их ответов. Когда вы пишете своему работодателю, если он не уведомил вас об изменениях или не проконсультировался с вами каким-либо образом, чтобы получить согласие, вы должны указать это в своем письме или электронном письме.

Если вас устраивают изменения, вы можете обратиться за более постоянным соглашением и прямо потребовать, чтобы оно стало постоянным - см. Наше гибкое рабочее руководство для получения дополнительной информации.

Ваши возможности, если ваш работодатель изменит ваш контракт

Если ваши условия были изменены без согласия, и в вашем контракте нет пункта, позволяющего вашему работодателю сделать это, то это может быть нарушением контракта.

В этом случае ваши варианты:

  • Ничего не делать и продолжать работать по новому графику, не возражая.
  • Переговорите с вашим работодателем, чтобы найти соглашение или компромисс.
  • Продолжайте работать в рамках протеста и рассмотрите возможность подачи исков против вашего работодателя, в зависимости от нарушения. Для этого вам необходимо письменно уведомить своего работодателя о том, что вы возражаете против изменения. У нас есть образец письма протеста.
  • Отказаться от работы на новых условиях и продолжить работу на старых
  • Уволиться с работы и потребовать конструктивного увольнения.Обратите внимание, что перед тем, как это сделать, вам всегда следует обратиться за консультацией к юристу.

Если вы являетесь членом профсоюза, вы также можете привлечь свой профсоюз, чтобы выразить протест против изменения от вашего имени.

Работа в условиях протеста

Если вы готовы продолжить работу, но не согласны с изменениями, вам следует сообщить своему работодателю и письменно заявить, что вы работаете «в рамках протеста», до тех пор, пока проблема не будет решена. Это показывает, что вы не согласились, но готовы попытаться неформально уладить отношения со своим работодателем.Вы без промедления возражаете против , как только вы узнаете об изменении. Если вы продолжите работать в обычном режиме, не сказав своему работодателю, что вы не согласны, это может быть воспринято как свидетельство вашего согласия с изменением. Может быть некоторая скидка, когда вы попробуете новый рабочий режим, а затем протестуете, когда поймете, что воздействие будет настолько неблагоприятным, что вы не сможете с ним согласиться.

В вашем письме должно быть указано, что вы считаете, что ваш работодатель нарушил ваш трудовой договор, и что вы работаете в условиях протеста.Если у вас есть профсоюз или представитель сотрудников, они могут подать протест от вашего имени. Этот шаблон письма протеста может вам помочь. Затем вы можете продолжить переговоры со своим работодателем, чтобы попытаться решить проблему.

Отказ работать на новых условиях

Если вы не можете работать по протесту, вы можете сообщить своему работодателю, что не примете изменение. Примером этого может быть ситуация, когда вам сказали, что ваша смена перешла на ночную и что у вас нет присмотра за детьми.Вам следует спросить своего работодателя, почему они вносят эти изменения, и предложить альтернативные варианты, которые вы могли бы сделать.

Если вы отклоните изменение и откажетесь соблюдать новые условия, вы продолжите работать в соответствии с вашими существующими или первоначальными условиями найма. Однако вы можете поставить под угрозу свои трудовые отношения, и ваш работодатель может возбудить против вас дисциплинарное взыскание или увольнение. Если вас уволят, в зависимости от обстоятельств и серьезности изменения вы можете подать иск о неправомерном увольнении, несправедливом увольнении или даже дискриминации.Вам следует обратиться за юридической консультацией, если вы рассматриваете этот вариант и подаете иск против своего работодателя. Возможно, увольнение в этих обстоятельствах будет сочтено справедливым, в зависимости от причины изменения.

Решение об увольнении

Если изменение договора настолько серьезное, что является существенным нарушением, и вы чувствуете, что у вас нет другого выбора, кроме как уйти в отставку, вы можете подать иск о конструктивном увольнении (подробнее см. Ниже). Это вариант с высоким риском, и вам следует обратиться за консультацией к юристу.

Мы не рекомендуем уходить в отставку, а лучше продолжать работать в условиях протеста и стремиться достичь соглашения, защищая свою занятость везде, где это возможно. Это связано с тем, что при конструктивном увольнении вы должны доказать, что нарушение контракта вашим работодателем было настолько серьезным, что вы считали, что контракт был расторгнут вашим работодателем. Нет никакой гарантии, что Трибунал согласится с вами.

С финансовой точки зрения, как только вы уйдете в отставку, чтобы заявить о конструктивном увольнении, ваши трудовые отношения и ваш контракт немедленно прекратят свое действие, поскольку вы не уведомите об этом и, следовательно, больше не будете иметь права на оплату труда.

Возможные претензии

Если ваш работодатель пытается заставить вас принять новые условия найма или увольняет вас и пытается предложить вам новую работу, у вас может быть ряд претензий, которые вы можете предъявить им.

Обратите внимание, что иски в Трибунале по трудовым спорам могут быть сложными, и рассмотрение их может занять много времени. Также есть жесткие временные рамки. Вам следует обратиться за советом, прежде чем принимать решение о подаче иска, или выполните действия, описанные ниже.

Нарушение контракта

Если ваш работодатель пытается изменить ваши условия найма без вашего согласия, и он не имеет права вносить изменения в соответствии с вашим контрактом, вы можете подать иск о нарушении контракта.

Если вы по-прежнему работаете в условиях протеста, вам нужно будет подать иск о нарушении контракта против вашего работодателя в гражданский суд. Однако будьте осторожны - иски в гражданских судах влекут за собой риск затрат, если они не удастся, и даже если вы выиграете иск о нарушении контракта, вы, скорее всего, получите только небольшую сумму денег. Если вы проиграете, от вас могут потребовать оплатить судебные издержки вашего работодателя.

На практике может быть сложно подать иск против вашего нынешнего работодателя, потому что ваши отношения могут разрушиться.По этим причинам, за исключением значительной суммы, часто не стоит подавать иск о нарушении контракта, если вы все еще работаете, и если вы не можете объединить его с другим иском в Трибунале по трудовым спорам (например, несправедливое увольнение, дискриминация или конструктивный увольнение).

Несправедливое увольнение

Если ваш работодатель пытается заставить вас принять изменение и увольняет вас, если вы не принимаете изменение, в зависимости от обстоятельств вы можете подать иск о несправедливом увольнении, если вы проработали два года или более .

Это может быть увольнение, если работодатель внесет существенные изменения в условия вашего контракта, а это означает, что вы фактически были уволены и повторно приняты на работу по новому контракту. В этом случае («увольнение и повторный прием на работу») вы также можете подать иск о несправедливом увольнении, даже если вы все еще работаете.

Ваш работодатель может оправдать свои действия, поэтому, если вас увольняют или вынуждают принять новые условия найма, мы рекомендуем немедленно обратиться за дополнительной консультацией.

Конструктивное увольнение

Если изменение договора настолько серьезное, что является существенным нарушением, и вы чувствуете, что у вас нет другого выбора, кроме как подать в отставку, вы можете подать иск о конструктивном увольнении. Это вариант с высоким риском, и сначала вам следует обратиться за консультацией к юристу.

Мы не рекомендуем уходить в отставку, а лучше продолжать работать в условиях протеста и стремиться достичь соглашения, защищая свою занятость везде, где это возможно. Это связано с тем, что при конструктивном увольнении вы должны доказать, что нарушение контракта вашим работодателем было настолько серьезным, что вы считали, что контракт был расторгнут вашим работодателем.Нет никакой гарантии, что Трибунал согласится с вами.

Если вы решите пойти по этому пути, вы должны указать, что нарушение контракта вашим работодателем было настолько серьезным, что у вас нет выбора, вы больше не можете работать на своего работодателя и заявить, что вы были вынуждены уволиться. Вы должны изложить предысторию того, что произошло, и почему это было для вас таким серьезным нарушением. Чтобы доказать конструктивное увольнение, недостаточно показать, что ваш работодатель вел себя неразумно. Вы должны показать:

  • , что ваш работодатель серьезно нарушил ваш трудовой договор; и
  • , что действия вашего работодателя вынудили вас уволиться или были основной причиной вашего увольнения (а не какой-либо другой причиной, например, предложением другой работы).

В большинстве случаев вы можете подать иск в Трудовой трибунал о конструктивном увольнении только в том случае, если вы проработали у своего работодателя не менее 2 лет. Существует исключение, если вы подверглись дискриминации или если ваш работодатель вносит изменения в ваш контракт, потому что вы воспользовались законным правом. В этом случае вы можете подать иск против своего работодателя независимо от того, как долго вы у него проработали, поскольку увольнение будет «автоматически несправедливым».

Время имеет ключевое значение: если вы решите уйти в отставку, потому что действительно чувствуете, что у вас нет выбора, важно, чтобы вы не откладывали, иначе это может быть воспринято как доказательство того, что вы согласились на нарушение контракта, или это подрывает ваш аргумент, это настолько серьезное нарушение. Если вы решите, что это ваш единственный вариант, при расторжении контракта, требующем несправедливого увольнения, вы должны ясно дать понять (в письменной форме), что вы были вынуждены уволиться и считать контракт немедленно расторгнутым из-за действий работодателя (а не увольнение в соответствии с контрактом), в противном случае вы не сможете требовать конструктивного увольнения.

Дискриминация

Если вы женщина, вы можете заявить о косвенной дискриминации по признаку пола в связи с этим изменением, если оно было навязано вам, но причинило вам ущерб по причинам, связанным с уходом за ребенком.

Если ваш работодатель может показать, что для изменения есть веская деловая причина и что его действия соразмерны, то маловероятно, что иск о дискриминации будет удовлетворен. Ваш работодатель должен будет четко показать:

  • , что для изменения имелась настоящая деловая причина
  • Что нужно было изменить свой способ работы, учитывая влияние на вас лично.

Таким образом, даже если бы была реальная необходимость в изменениях, вашему работодателю пришлось бы искать другие способы организации работы, чтобы вам лично не приходилось менять, например, нанимая дополнительного сотрудника, работающего на неполный рабочий день. в определенные дни вместо того, чтобы требовать от вас этого.

Незаконное удержание из заработной платы

Если изменение является сокращением заработной платы или приводит к уменьшению заработной платы или изменению отпуска / льгот, вы можете подать иск о незаконном удержании из заработной платы, который вы можете подать в Трибунал по трудовым спорам.

Что делать дальше

Попытайтесь договориться и решить вопросы

Мы рекомендуем сначала обсудить с вашим работодателем, чтобы достичь соглашения и компромисса, чтобы сохранить вашу работу там, где это возможно.

Вы также можете рассмотреть возможность подачи установленного законом запроса на гибкую работу. Однако, если вы разместите гибкий рабочий запрос, есть риск, что это будет означать, что вы принимаете предложенное изменение, и что теперь вы снова запрашиваете изменение контракта.Это затруднит или сделает невозможным предъявление определенных видов исков (например, конструктивное увольнение).

Если вы подаете гибкий рабочий запрос, вы должны четко указать, что вы делаете запрос на том основании, что вы не принимаете изменения, внесенные в ваш контракт. Вы должны сделать это, написав на лицевой стороне приложения: «Это приложение создано на том основании, что я возражаю против внесения изменений и не согласен с тем, что изменение является законным». Пожалуйста, посетите нашу страницу для получения дополнительной информации о том, как сделать запрос здесь: Гибкая работа и право на запрос - Работающие семьи

Подайте жалобу

Если обсуждения с вашим работодателем не разрешили проблему, или вы думаете ваш работодатель обошелся с вами очень несправедливо, и отношения рушатся, вы можете подать жалобу.

Подача жалобы важна, если вы думаете, что позже можете подать иск в Трибунал по трудовым спорам, потому что несоблюдение внутренних методов урегулирования может нанести ущерб вашему иску.

Часто рекомендуется попытаться разрешить проблемы мирным путем, поскольку формальные процессы могут повредить вашим отношениям с работодателем. Для получения юридической информации о жалобах и советов о том, как взаимодействовать с вашим работодателем до того, как дело дойдет до этого момента, см. Нашу статью о том, как претензии приносят больше вреда, чем пользы.

Ваш работодатель не должен игнорировать вашу жалобу, не рассматривать ее в разумные сроки или сразу же отклонять ее (поскольку это может быть равносильно нарушению вашего трудового договора). Однако ваш работодатель не обязан удовлетворять вашу жалобу.

Если вы недовольны исходом вашей жалобы, вы обычно можете обжаловать ее; процедура будет изложена в политике вашего работодателя по рассмотрению жалоб. Если вы недовольны результатом апелляции, вы можете связаться с нами для получения совета.

В качестве альтернативы, если вы не можете разрешить эту проблему неофициально или посредством претензии, и вы не можете работать на новом месте или дома, вы можете подумать о подаче иска против вашего работодателя.

Подайте иск в Трибунал по трудовым спорам

Если вы не можете прийти к соглашению, если ваш работодатель увольняет вас или вы чувствуете себя вынужденными уйти в отставку, вы можете рассмотреть иск против своего работодателя в Трибунале по трудовым спорам. См. Выше возможные претензии, которые вы можете предъявить.

Если вы хотите подать иск в Трудовой трибунал, важно, чтобы вы знали, что для этого существует строгое ограничение по времени - вы должны подать иск в течение трех месяцев за вычетом дня с даты, когда произошло изменение ( за нарушение контракта), дату вашего увольнения (за несправедливое увольнение) или дату обжалуемых действий (за дискриминацию).

Чтобы начать процесс подачи претензии, вы должны сначала связаться с ACAS, чтобы начать скорейшее примирение.

Процесс может быть сложным, поэтому мы настоятельно рекомендуем обратиться за юридической консультацией, если вы решите это сделать.

Более подробную информацию о процессе подачи иска в Трудовой трибунал можно найти в наших статьях о возбуждении иска.

Часто задаваемые вопросы

Ниже приведены некоторые из наиболее частых вопросов, которые мы получаем по нашей горячей линии о введенных изменениях.

Может ли мой работодатель уволить меня, если я не согласен с изменением своего контракта?

К сожалению, да. Ваш работодатель может уволить сотрудников, которые отказываются согласиться с изменениями своего трудового договора. Им все равно придется соблюдать справедливую процедуру, если они увольняют вас.

Если вас уволили из-за того, что вы отказались согласиться на изменение своего контракта или вы отказались подписать новый контракт, и вы проработали два года или более, вы можете подать иск о несправедливом увольнении.

Трибунал по трудовым спорам рассмотрит все факторы, связанные с изменением и решением об увольнении, чтобы решить, было ли увольнение незаконным, в том числе:

  • причины изменения работодателем
  • способ увольнения

Изменение в бизнесе или желание вашего работодателя согласовать условия и положения могут быть справедливой причиной для увольнения. Трибуналы предоставляют работодателям полную свободу действий в отношении того, как лучше вести свой бизнес.

Но ваше увольнение было бы несправедливым, если бы вы могли показать, что вас уволили из-за дискриминации. Если дискриминация имела место, вам также не потребуется двухлетний стаж для подачи иска. Вам следует обратиться за консультацией к юристу, если это произойдет с вами.

Насколько заблаговременно мой работодатель должен предупреждать меня о любых изменениях в контракте?

Ваш работодатель должен заранее уведомлять вас о любых изменениях, которые он хочет внести в ваш контракт, и должен заранее проконсультироваться с вами. Обычно требуемый период уведомления о любых изменениях - это продолжительность уведомления о расторжении контракта.Посмотрите на свой контракт и на пункт «Уведомление». Следует указать определенный период времени. Если они направят вам это уведомление, они потенциально могут избежать нарушения условий контракта.

Мой работодатель изменил срок моего контракта несколько месяцев назад, и я не возражал.

Это зависит от обстоятельств. Обычно вы должны подать возражение против без промедления с , как только вы узнаете об изменении. Если вы продолжите работать в обычном режиме, не сказав своему работодателю, что вы не согласны, это может быть воспринято как свидетельство вашего согласия с изменением.Может быть некоторая скидка, когда вы попробуете новый рабочий режим, а затем протестуете, когда поймете, что воздействие будет настолько неблагоприятным, что вы не сможете с ним согласиться.

Однако в случаях, когда изменение трудового договора не имело немедленных последствий для работника, суды установили, что отказ работника от возражений не означал, что они были связаны условиями контракта.

Если это произойдет с вами, вы должны как можно скорее дать понять своему работодателю , что вы не согласны с изменением, и что вы, продолжая работать, не согласны с изменением.Вам также следует обратиться за юридической консультацией.

Как долго я могу работать по протесту?

Трудно сказать, потому что иногда можно увидеть продолжение работы, когда вы принимаете изменения. Но мы думаем, что до тех пор, пока вы дадите понять, что не принимаете изменение, даже если продолжаете работать, вы можете подать протест в течение разумного периода времени. Вы должны ясно дать понять, что не согласны с изменением в письменной форме, в письме протеста.

В деле Rigby v Ferodo сотрудникам удалось опротестовать изменение их трудовых договоров в течение нескольких месяцев.Каждый случай будет индивидуальным, и нет строгого ограничения по времени - важно подать письменный протест. Возможно, будет разумно подтверждать свой протест каждые несколько недель. Это область права, в которой не установлены четкие границы. Если вы попали в такую ​​ситуацию, вам следует обратиться за консультацией к юристу.

Я бы согласился на изменение, но не могу из-за ухода за детьми

Если ваш работодатель пытается заставить вас работать в другое время или в другом месте, и вы не можете выполнить его из-за своих обязанностей по уходу за ребенком, тогда у вас может быть заявление о косвенной дискриминации по признаку пола, если вы женщина.Статистика показывает, что больше женщин, чем мужчин, берут на себя основную ответственность за уход за детьми в обществе в целом. В результате изменение рабочего времени может иметь худшие последствия для сотрудников-женщин, чем для сотрудников-мужчин. Если вы женщина, вы можете утверждать, что ваш работодатель косвенно дискриминирует вас, настаивая на изменении рабочего времени.

Однако, если ваш работодатель может показать, что для изменения есть действительно веская деловая причина и что его действия являются соразмерным способом достижения законной цели, то ваше требование не будет удовлетворено.Для этого они должны четко указать:

  • что для изменения была подлинная деловая причина; а также
  • что было необходимо изменить ваш конкретный способ работы, принимая во внимание влияние предлагаемого изменения на вас лично.

Таким образом, даже если бы была реальная необходимость в изменениях, вашему работодателю нужно было бы рассмотреть другие способы организации работы, чтобы вам лично не приходилось менять, например, наняв дополнительного сотрудника, работающего на неполный рабочий день. По субботам вместо того, чтобы требовать от вас этого.

Мужчины не могут заявлять о косвенной дискриминации по признаку пола по причинам, связанным с уходом за детьми. Но они могут заявить о прямой дискриминации по признаку пола, если смогут доказать, что работодатель относился к ним менее благосклонно, чем к женщинам. Отцы могут заявить о прямой дискриминации по признаку пола, если женщинам в их организации предоставляется больше свободы действий, чем им. Поэтому, если ваш работодатель меняет рабочее время, но делает исключение для сотрудников-женщин, вы можете подать иск, если они не сделают то же самое для вас.

Вы также можете подать иск, если сможете показать, что если бы в вашей ситуации была женщина, с ней обращались бы лучше. Прежде чем приводить этот аргумент, вам следует обратиться за юридической консультацией.

Что делать, если мой профсоюз согласился внести изменения в мой контракт?

Исключением из принципа, согласно которому вы должны лично соглашаться с любыми изменениями в вашем контракте, является случай, когда профсоюз заключает соглашения от имени всех работников.

Если в вашем контракте указано, что профсоюз может вести переговоры от имени всех работников на рабочем месте, вы можете быть связаны изменениями, на которые профсоюз соглашается от вашего имени.Это по-прежнему актуально, даже если вы лично не согласны с условиями нового контракта. Если это ваша ситуация, вам следует обратиться за консультацией к юристу, поскольку у вас могут быть другие претензии.

Дополнительную информацию см. В нашей статье о законе, когда коллективный договор изменяет ваш договор.

Мой работодатель изменил мои условия, что сделало меня невозможным работать, поэтому я уволился

Если ваш работодатель внес существенные изменения в ваш контракт без вашего согласия, и вы уволились в результате этого изменения, вы можете утверждать, что настаивание вашего работодателя на изменении фактически привело к прекращению действия контракта и не оставило вам другого выбора, кроме как уйти в отставку.

Юридически это называется конструктивным увольнением. Если суд убедится, что действия вашего работодателя фактически привели к увольнению, он продолжит рассмотрение вопроса о том, было ли увольнение несправедливым. Конструктивное увольнение может быть сложным, и его трудно доказать, поэтому вам всегда следует обращаться за юридической консультацией перед уходом в отставку.

Мой работодатель говорит, что если я не согласен с изменением, мне грозит увольнение. Это правильно?

Это зависит от обстоятельств.Настоящее резервирование происходит только по одной из трех причин:

  1. ваше место работы закрывается или переезжает, временно или постоянно;
  2. вид работы, которую вы выполняете, больше не будет выполняться на вашем месте работы; или
  3. для выполнения той работы, которую вы выполняете, требуется меньше сотрудников.

Если ничего из вышеперечисленного не применимо, то вас не следует делать избыточным.

Если реальные изменения в характере бизнеса вашего работодателя означают, что у сотрудников меньше необходимости выполнять ту работу, которую вы выполняете на том месте, где вы ее выполняете, вам обычно следует предложить сокращение штатов.Если ваш работодатель меняет место работы, а контракт не допускает этого, вас могут уволить.

Однако избыточность не применяется в тех случаях, когда вас просят работать больше часов или работать в разное время.

В случае дублирования, ваш работодатель должен будет следовать обычной справедливой процедуре сокращения, и вы будете иметь право на выплату пособия, если ваш стаж работы превышает два года. Если вас выбрали для увольнения и вы подозреваете, что вас выбрали вместо других из-за вашего рабочего времени или обязанностей по уходу за детьми, это может быть несправедливым и дискриминационным.Обратитесь за юридической консультацией.

Дополнительная информация на нашей странице резервирования. У нас также есть совет, что делать, если вам угрожает избыточность.

Мой работодатель пытался меня уволить и снова нанять, следует ли мне устроиться на новую работу?

Если изменение имеет большое значение для вашего работодателя и не может быть согласовано, ваш работодатель может уведомить о расторжении вашего старого контракта и предложить вам контракт на новых условиях. Если работодатель не соблюдает при этом справедливую процедуру, это может вызвать несправедливое увольнение и иски о дискриминации.

Однако предложение о повторном приеме на работу может смягчить (уменьшить) ваши убытки, что ограничит то, что вы можете требовать в Трудовом трибунале, в зависимости от ваших обстоятельств. Это может уменьшить сумму денег, которую вы можете получить, если вы подадите иск против своего работодателя.

Если вам предлагается повторное трудоустройство, вам следует посоветоваться с вами, прежде чем принимать решение о принятии или отклонении предложения.

Мой работодатель навязывает изменения более чем 20 сотрудникам

Если ваш работодатель предлагает уволить (и повторно нанять) 20 или более сотрудников, обязательства по коллективным консультациям в соответствии с разделом 188 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) Будет применяться 1992 год.Для получения дополнительной информации см. Наши страницы избыточности covid.

Поскольку коллективная консультация требует от работодателя выполнения очень конкретных обязательств, вам следует обратиться за консультацией к юристу, если ваш работодатель не соблюдал эти правила, поскольку у вас может быть требование о выплате компенсации. Несоблюдение обязательств по коллективным консультациям может привести к тому, что работодатель будет вынужден выплатить защитное вознаграждение в размере фактической заработной платы до 90 дней каждому пострадавшему сотруднику.

Консультация - это когда ваш работодатель обсуждает с вами любые изменения, которые он планирует внести, с целью совместной работы по согласованию этих изменений.Это ключевая часть любого процесса увольнения и должна происходить там, где работодатель хочет изменить условия. Это может происходить между отдельным сотрудником и работодателем или совместно с представителями сотрудников или профсоюзом. Ваш работодатель должен сначала попытаться договориться об изменениях, поскольку это важно для условий доверия и уверенности в трудовых отношениях.

Уровень и время консультации будут варьироваться в зависимости от количества людей, которых коснутся предлагаемые изменения, размера вашего работодателя и эффекта изменений.Если ваш работодатель не проконсультируется, и вы не принимаете новые условия, это пойдет в счет ваших потенциальных претензий к вашему работодателю.


Этот совет применим в Англии, Уэльсе и Шотландии. Если вы живете в другой части Великобритании, закон может отличаться. Пожалуйста, позвоните на нашу горячую линию для получения более подробной информации.

Если у вас есть дополнительные вопросы и вы хотите связаться с нашей консультационной группой, воспользуйтесь формой обратной связи ниже или позвоните нам.

Контактная форма для консультации


Слышали ли вы о своем праве требовать гибкой работы? Посмотрите наш фильм, чтобы узнать больше.

Информация о законодательстве, содержащаяся на этом сайте, предоставляется бесплатно и не является юридической консультацией для какого-либо лица по конкретному делу или вопросу и не предназначена для этого. Если вы не являетесь адвокатом, вам рекомендуется получить конкретную юридическую консультацию по вашему делу или вопросу и не полагаться исключительно на эту информацию. Закон и руководство в этой области регулярно меняются.

20 CFR § 639.3 - Определения. | CFR | Закон США

§ 639.3 Определения.

(а) Работодатель.

(1) Термин «работодатель» означает любое коммерческое предприятие, на котором работают:

(i) 100 или более сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день; или же

(ii) 100 или более сотрудников, включая сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю, не считая сверхурочных часов.

Работники, временно уволенные или находящиеся в отпуске, у которых есть обоснованные ожидания отзыва, считаются работниками. Сотрудник имеет «разумное ожидание отзыва», когда он / она понимает, посредством уведомления или посредством отраслевой практики, что его / ее работа у работодателя была временно прервана и что он / она будет отозван на то же или аналогичное работа.Термин «работодатель» включает некоммерческие организации необходимого размера. Регулярные федеральные, штатные, местные и признанные на федеральном уровне правительства индейских племен не покрываются. Однако термин «работодатель» включает государственные и квазигосударственные организации, которые занимаются бизнесом (т. Е. Участвуют в коммерческом или промышленном предприятии, предоставляют услуги или товары на коммерческой основе или обеспечивают независимое управление государственными активами, повышая доход. и осуществление желаемых инвестиций), которые организованы отдельно от обычного правительства, имеют собственные органы управления и обладают независимыми полномочиями по управлению своим персоналом и активами.

(2) Согласно существующим правовым нормам, независимые подрядчики и дочерние компании, которые полностью или частично принадлежат материнской компании, рассматриваются как отдельные работодатели или как часть материнской или подрядной компании в зависимости от степени их независимости от материнской компании. Некоторые из факторов, которые следует учитывать при принятии этого решения, включают (i) общую собственность, (ii) общие директора и / или должностные лица, (iii) фактическое осуществление контроля, (iv) единство кадровой политики, проистекающее из общего источника, и (v) зависимость операций.

(3) Работники, кроме работающих неполный рабочий день, которые освобождены от уведомления в соответствии с разделом 4 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, тем не менее, считаются наемными работниками для целей определения страхового покрытия в качестве работодателя.

(4) Работодатель может иметь одно или несколько рабочих мест под общим владением или контролем. Примером может служить крупный производитель автомобилей, у которого есть десятки автомобильных заводов по всей стране. Каждый завод будет считаться местом работы, но есть только один «работодатель» - производитель автомобилей.

(b) Закрытие завода. Термин «закрытие завода» означает постоянное или временное отключение «единственного рабочего места» или одного или нескольких «предприятий или производственных единиц» на одном рабочем месте, если остановка приводит к «потере рабочих мест» во время любого 30-дневный период на единственном месте работы для 50 и более сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день. Действие по найму, которое приводит к эффективному прекращению производства или работы, выполняемой подразделением, даже если остается несколько сотрудников, является остановкой.«Временное отключение» вызывает требование об уведомлении только в том случае, если имеется достаточное количество увольнений, увольнений более 6 месяцев или сокращений рабочего времени, как указано в определении «потеря занятости».

(c) Массовые увольнения.

(1) Термин «массовые увольнения» означает сокращение численности персонала, которое, во-первых, не является результатом закрытия завода, а, во-вторых, приводит к потере рабочих мест на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода для:

(i) не менее 33 процентов активных сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день, и

(ii) Не менее 50 сотрудников, исключая сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Если затронуты 500 или более сотрудников (за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день), требование 33% не применяется, и требуется уведомление, если другие критерии соблюдены. Закрытие завода влечет за собой потерю рабочих мест в результате остановки одного или нескольких отдельных блоков в пределах одного объекта или всего объекта. Массовое увольнение влечет за собой потерю рабочих мест, независимо от того, остановлены ли на объекте одно или несколько блоков.

(2) Работники, кроме работающих неполный рабочий день, которые освобождены от уведомления в соответствии с разделом 4 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, тем не менее, считаются наемными работниками для целей определения покрытия в качестве закрытия завода или массового увольнения.Например, если работодатель закрывает временный проект, на котором наняты 10 постоянных и 40 временных работников, произошло закрытие завода, хотя только 10 рабочих имеют право на уведомление.

(d) Представитель. Термин «представитель» означает исключительного представителя работников по смыслу разделов 9 (a) или 8 (f) Национального закона о трудовых отношениях или раздела 2 Закона о труде на железных дорогах.

(e) Затронутые сотрудники. Термин «затронутые сотрудники» означает сотрудников, от которых можно разумно ожидать потери рабочих мест в результате предлагаемого закрытия завода или массового увольнения их работодателем.Сюда входят индивидуально идентифицируемые сотрудники, которые, вероятно, потеряют свою работу из-за прав на столкновение или других факторов, в той степени, в которой таких отдельных работников можно разумно идентифицировать в то время, когда требуется направить уведомление. Термин «затронутые сотрудники» включает руководящих и контролирующих сотрудников, но не включает деловых партнеров. Консультанты или работники по контракту, которые имеют отдельные трудовые отношения с другим работодателем и получают зарплату от этого другого работодателя или которые работают не по найму, не являются «затронутыми сотрудниками» предприятия, к которому они были назначены.Кроме того, для целей определения того, соблюдены ли пороги охвата, могут быть подсчитаны либо занятые на рабочих местах работники, либо, если известно за 60 дней, могут быть подсчитаны фактические работники, потерявшие работу.

(f) Потеря работы.

(1) Термин «потеря занятости» означает (i) увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию, (ii) увольнение на срок более 6 месяцев или (iii) сокращение рабочего времени индивидуальных сотрудников более 50% в течение каждого месяца любого 6-месячного периода.

(2) В случае увольнения или увольнения (см. Параграфы (f) (1) (i) и (ii) данного раздела) потеря занятости не происходит, когда сотрудник переводится на другую работу или переводится на работу, спонсируемую работодателем. программы, такие как переподготовка или деятельность по поиску работы, при условии, что изменение назначения не является конструктивным увольнением или другим принудительным увольнением.

(3) Сотрудник не считается потерявшим работу, если его закрытие или увольнение является результатом перемещения или консолидации части или всего бизнеса работодателя и до закрытия или увольнения -

(i) Работодатель предлагает перевести работника на другое место работы в пределах разумного расстояния до работы с перерывом в работе не более 6 месяцев, или

(ii) Работодатель предлагает перевести сотрудника на любое другое место работы независимо от расстояния с перерывом в работе не более 6 месяцев, и сотрудник соглашается в течение 30 дней с момента предложения, закрытия или увольнения, в зависимости от того, что позже.

(4) «Перемещение или объединение» части или всего бизнеса работодателя для целей пункта 639.3 (h) (4) означает, что некоторый определенный бизнес, будь то заказы клиентов, продуктовые линейки или операции, передается на другое место работы, и этот перевод приводит к закрытию завода или массовому увольнению.

(g) Орган местного самоуправления. Термин «единица местного самоуправления» означает любое политическое подразделение штата общего назначения, которое имеет право взимать налоги и расходовать средства, а также имеет общие корпоративные и полицейские полномочия.Если застрахованный участок трудоустройства находится в нескольких единицах местного самоуправления, работодатель должен уведомить то подразделение, которому он определил, что он напрямую уплатил самые высокие налоги за год, предшествующий году, за который было принято решение. Для этой цели следует суммировать все местные налоги, непосредственно уплачиваемые местным органам власти.

(h) Работник, работающий неполный рабочий день. Термин «сотрудник, работающий неполный рабочий день» означает сотрудника, который в среднем работает менее 20 часов в неделю или проработал менее 6 из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление, включая работающих на постоянной основе.Этот термин может включать работников, которые традиционно понимаются как «сезонные». Период, который следует использовать для расчета того, проработал ли работник «в среднем менее 20 часов в неделю», является меньшим из фактического времени, в течение которого работник работал, или последних 90 дней.

(i) Единый сайт занятости.

(1) Одно место работы может относиться как к одному месту, так и к группе смежных мест. Группы структур, которые образуют кампус или промышленный парк, или отдельные объекты через улицу друг от друга, могут считаться одним местом работы.

(2) В одном здании, таком как офисное здание, может быть несколько отдельных рабочих мест, если отдельные работодатели осуществляют деятельность в таком здании. Например, офисное здание, в котором находится 50 различных предприятий, будет содержать 50 отдельных рабочих мест. Офисы каждого работодателя будут его единственным местом работы.

(3) Отдельные здания или территории, которые не связаны напрямую или не находятся в непосредственной близости, могут считаться одним местом работы, если они находятся в разумной географической близости, используются для одной и той же цели и используют один и тот же персонал и оборудование.Примером может служить работодатель, который управляет несколькими складами в районе, но регулярно перемещает или меняет одних и тех же сотрудников из одного здания в другое.

(4) Несмежные участки в одной и той же географической зоне, которые не имеют одного и того же персонала или одного и того же операционного назначения, не должны рассматриваться как единый объект. Например, сборочные предприятия, расположенные на противоположных сторонах города и управляемые одним работодателем, являются отдельными объектами, если на них работают разные рабочие.

(5) Смежные здания, принадлежащие одному и тому же работодателю, которые имеют раздельное управление, производят разную продукцию и имеют разную рабочую силу, считаются отдельными местами работы.

(6) Для работников, чьи основные обязанности связаны с поездками из пункта в пункт, которые находятся вне офиса или чьи основные обязанности связаны с работой вне каких-либо постоянных мест работы работодателя (например, железнодорожные рабочие, водители автобусов, продавцы), единственное место работа, к которой они назначены в качестве их домашней базы, с которой они назначены или на которую они отчитываются, будет единственным местом, на котором они будут охвачены в целях ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

(7) Зарубежные сайты трудоустройства не подпадают под действие WARN.Подсчитываются работники из США на таких объектах, чтобы определить, подпадает ли работодатель под действие § 639.3 (a).

(8) Термин «единое место работы» может также применяться к действительно необычным организационным ситуациям, когда вышеупомянутые критерии не применимы в разумных пределах. Применение этого определения с намерением обойти цель Закона о предоставлении уведомления неприемлемо.

(j) Помещение или операционная единица. Термин «объект» относится к зданию или строениям.Термин «операционная единица» относится к отдельному в организационном или оперативном отношении продукту, операции или конкретной рабочей функции внутри или между объектами на одной площадке.

(k) Государственное подразделение перемещенных рабочих. Термин «единица перемещенных работников штата» означает единицу, назначенную или созданную в каждом штате губернатором в соответствии с разделом III Закона о партнерствах по профессиональному обучению с поправками, внесенными EDWAA.

(л) Гос. Для целей WARN термин «штат» включает 50 штатов, округ Колумбия, Содружество Пуэрто-Рико и США.Южные Виргинские острова.

Отдел соблюдения трудовых норм (DLSE)

1.

кв.

В плане отпуска моего работодателя указано, что отпуск не оплачивается в течение первых шести месяцев работы. Это законно?

А.

Да.Политика обеспечения соблюдения DLSE не препятствует работодателю предоставить определенный период времени в начале трудовых отношений, в течение которого работник не получает никаких отпускных. Это может относиться к испытательному или вводному периоду и даже может относиться ко всему первому году работы.

Такое положение в плане отпуска будет признано, однако, только в том случае, если это не уловка (фальшивая причина) и фактически в течение этого первого года или другого периода отпуск не был заработан или начислен косвенно.Например, план со следующими положениями будет явной уловкой и не будет признан действительным:

Год 1: Без отпуска

Год 2: каникулы 4 недели

Год 3: каникулы 2 недели

Четырехнедельный отпуск, заработанный на втором году, если рассматривать в контексте двухнедельного отпуска, заработанного на третьем году, ясно показывает, что две из четырех недель, заработанных на втором году, на самом деле являются отпусками, заработанными в первый год.

Действующий план отпуска может выглядеть следующим образом:

Год 1: Без отпуска

Год 2: каникулы 2 недели

Год 3: каникулы 3 недели

От 4 до 10 лет: отпуск 4 недели

В тех случаях, когда «период ожидания» (1-й год в приведенных выше примерах) оказывается уловкой, сотрудники, которые увольняются со своей работы в течение «периода ожидания», будут иметь право на пропорциональную выплату отпускных по окончательной ставке. .С другой стороны, если в плане отпусков работодателя есть действующее положение о «периоде ожидания», сотрудники, уволившиеся со своей работы в течение этого периода, не будут иметь права на получение отпускных.

2.

кв.

Как заработать отпуск?

А.

В Калифорнии, поскольку оплачиваемый отпуск является формой оплаты труда, он зарабатывается по мере выполнения работы. План отпусков работодателя может предусматривать получение отпускных по дням, по неделям, по платежному периоду или в какой-либо другой период. Например, политика работодателя может предусматривать, что работник будет зарабатывать пропорциональную долю своего права на ежегодный отпуск за каждую неделю календарного года, в котором работник либо работает не менее одного полного дня, либо получает заработную плату как минимум за один полный рабочий день. в течение такой недели.Таким образом, например, если сотрудник имеет право на двухнедельный (10 рабочих дней) ежегодный отпуск и работает полный рабочий день, восемь часов в день, 40 часов в неделю, в приведенном выше примере за каждую неделю сотрудник работает как минимум один раз. полный рабочий день, он или она заработает 1,538 часа оплачиваемого отпуска, рассчитываемого следующим образом:

Право на 10 рабочих дней в год x 8 часов в день = Право на отпуск 80 часов в год

Право на отпуск 80 часов в год ÷ 52 недели в году = 1,538 часа отпуска в неделю

В отличие от способа получения отпускных, расчет отпускных для уволенных сотрудников (увольнение, увольнение, смерть, прекращение контракта и т. Д.)) которые заработали, накопили и неиспользованный отпуск на момент увольнения должны распределяться пропорционально на ежедневной основе и должны получать оплату по окончательной ставке заработной платы, действующей на дату увольнения. Например, сотрудник, имеющий право на трехнедельный ежегодный отпуск (право на 15 рабочих дней в год x 8 часов в день = право на отпуск 120 часов в год), уволившийся 7 августа 2002 г. (219 день год), не взявшего отпуск в 2002 году, не имеющего перенесенных отпусков с предыдущих лет и чья окончательная ставка заработной платы составляет 13 долларов.00 долларов в час, будет иметь право на отпускные в размере 936 долларов США при увольнении, рассчитываемые следующим образом:

Пропорционально ежедневно:

219 дней (7 августа 2002 г., дата выхода) ÷ 365 дней в году = 60%

60% от 120-часового отпуска = 72-часовой отпуск, заработанный и накопленный до 7 августа 2002 г.

отпускных дней, использованных в 2002 году = 0

Отпуск, заработанный, но не использованный при увольнении = 72 часа

72 часа x 13 долларов США.00 / час = 936 долларов США отпускных при увольнении.

3.

кв.

Я работаю неполный рабочий день и исключен из плана отпусков моего работодателя (отпуск получают только сотрудники, занятые полный рабочий день). Это законно?

А.

Да, это законно.Если план / политика работодателя по отпускам исключает определенные классы сотрудников, такие как неполный рабочий день, временные, случайные, испытательные и т. Д., Такое положение является действительным, и соглашение будет иметь преимущественную силу. Чтобы избежать каких-либо недоразумений в этой области, в плане / политике отпусков следует четко и конкретно указывать, какие категории сотрудников исключены.

4.

кв.

Политика моего работодателя в отношении отпусков предусматривает, что если я не использую все свое право на ежегодный отпуск до конца года, я потеряю неиспользованный остаток.Это законно?

А.

Нет, такое положение незаконно. В Калифорнии отпускные - это еще одна форма заработной платы, которая распределяется по мере получения заработной платы (в этом контексте «жилеты» означают, что вы инвестированы или наделены правами в отношении заработной платы). Соответственно, политика, предусматривающая конфискацию отпускных, не использованных к определенной дате («использовать или потерять»), является незаконной политикой в ​​соответствии с законодательством штата Калифорния и не будет признана Уполномоченным по трудовым вопросам.

5.

кв.

Политика моего работодателя в отношении отпусков предусматривает, что после того, как сотрудник отработал 200 часов отпуска, отпуск не может быть заработан (начислен) до тех пор, пока остаток отпуска не упадет ниже этого уровня. Это законно?

А.

Да, такое положение было бы приемлемо для Уполномоченного по вопросам труда.В отличие от политики «используй или потеряй», политика отпусков, устанавливающая «верхний предел» или «потолок» для начислений отпускных, допустима. В то время как политика «используй или потеряй» приводит к аннулированию начисленных отпускных, «потолок» просто устанавливает ограничение на сумму отпуска, которая может накопиться; то есть, как только определенный уровень или количество накопленных отпусков заработано, но не использовано, дальнейшие отпуска или отпускные не начисляются до тех пор, пока баланс не упадет ниже верхнего предела. Время, необходимое для отпуска, конечно, должно быть разумным.Если введение «верхнего предела» является уловкой для отказа сотрудникам в отпуске или отпускных пособиях, такая политика не будет признана Комиссаром по вопросам труда.

DLSE неоднократно обнаруживал, что политика отпусков, которая предусматривает, что весь отпуск должен быть взят в год, в который он был заработан (или в очень ограниченный период после периода начисления), является несправедливым и не будет применяться Отделом.

6.

В.

Может ли мой работодатель сказать мне, когда мне взять отпуск?

А.

Да, ваш работодатель имеет право управлять своими обязанностями по выплате отпускных, и один из способов сделать это - контролировать, когда можно брать отпуск и сколько отпусков можно взять в любое конкретное время.

7.

кв.

Политика моего работодателя в отношении отпусков предусматривает, что если я не использую весь отпуск до конца года, он оплатит мне отпуск, который я заработал и накопил в этом году, но не использовал. Это законно?

А.

Да, ваш работодатель имеет право распоряжаться своими обязанностями по выплате отпускных, и один из способов сделать это - выплачивать вам каждый год за отпуск, который вы заработали и накопили в этом году, но не использовали.

8.

кв.

Мой работодатель объединил свои планы отпусков и отпусков по болезни в одну программу, которую он называет «оплачиваемый отпуск» (PTO). В рамках этой программы у меня есть определенное количество оплачиваемых дней каждый год, которые я могу снять с работы для любых целей. Позволяет ли это моему работодателю обойти закон в отношении отпуска?

А.

Нет, план или политика «оплачиваемого отпуска» (PTO) не позволяет вашему работодателю обходить закон в отношении отпуска. Если работодатель заменяет свои отдельные условия отпуска и отпуска по болезни программой, в соответствии с которой сотрудникам предоставляется определенное количество «оплачиваемых выходных дней» каждый год, которые можно использовать для любых целей, включая отпуск и отпуск по болезни, сотрудники имеют абсолютное право взять эти выходные. Следовательно, снова применяя принципы справедливости и справедливости, DLSE считает, что такая программа подчиняется тем же правилам, что и другие политики в отношении отпусков.Таким образом, например, «оплачиваемый выходной» начисляется на ежедневной основе, закрепленные оплачиваемые выходные дни не могут быть утрачены, количество заработанных и накопленных оплачиваемых выходных дней может быть ограничено, и если у сотрудника есть заработанные и начисленные оплачиваемые выходные дни, которые не были использованы на момент прекращения трудовых отношений, работнику должна быть выплачена оплата за эти дни.

9.

кв.

Мой работодатель разрешает своим сотрудникам брать отпуск до того, как он фактически заработан или начислен.В прошлом месяце я взял свой трехнедельный отпуск, прежде чем фактически его заработал. В этом месяце я уволился с работы, и мой работодатель вычел все незаработанные дни отпуска, которые я взял из моей последней зарплаты. Сможет ли он это сделать?

А.

Нет, ваш работодатель не может вычесть «продвинутый» отпуск (т.е. отпуск, взятый до того, как он заработан или начислен) из вашей последней зарплаты.Из-за графика работы и желаний сотрудников многие работодатели позволяют сотрудникам брать отпуск до того, как он фактически заработан. В соответствии с законодательством Калифорнии отпускные - это форма заработной платы, и практика работодателя, позволяющая сотрудникам брать отпуск до того, как он фактически заработан или начислен, фактически является авансом к заработной плате. Таким образом, если служащий берет аванс в отпуск, а затем увольняется или увольняется до того, как весь этот продленный отпуск заработан или начислен, результатом будет переплата заработной платы, которая является задолженностью перед работодателем.

Калифорнийские суды неоднократно отмечали, что аванс на заработную плату, как и в случае любой другой задолженности (работодателю или третьей стороне), регулируется положениями закона об арестах. Однако, поскольку заработная плата не подлежит предварительному заключению, ни работодатель, ни какая-либо третья сторона не могут взыскать задолженность путем вложения последней заработной платы работника, поскольку это нарушит соображения государственной политики, лежащие в основе статутов об освобождении от заработной платы. Таким образом, в Калифорнии, поскольку закон об удержании заработной платы предусматривает исключительную судебную процедуру, с помощью которой кредитор по судебному решению может исполнять приговор в отношении заработной платы должника по судебному решению, работодатель не может прибегать к самопомощи для взыскания долга работодателя со стороны работника. заработная плата тогда причитается работнику.

10.

кв.

Что произойдет с моим заработанным и накопленным, но неиспользованным отпуском, если я уволюсь или уйду с работы?

А.

Согласно законодательству Калифорнии, если иное не предусмотрено коллективным договором, всякий раз, когда трудовые отношения прекращаются по какой-либо причине, и работник не использовал весь свой заработанный и накопленный отпуск, работодатель должен выплатить работнику его или ее окончательная ставка заработной платы за все заработанные, накопленные и неиспользованные дни отпуска.Статья 227.3 Трудового кодекса. Поскольку оплачиваемые отпуска считаются заработной платой, такая оплата должна быть включена в окончательную зарплату работника.

11.

кв.

Мой работодатель не разрешает сотрудникам переносить неиспользованные дни отпуска из года в год. Когда меня выписали на прошлой неделе, ни один из этих утраченных отпускных дней не был включен в мою последнюю зарплату? Что я могу делать?

А.

Вы можете подать иск о заработной плате в Отдел по соблюдению трудовых норм (Управление комиссара) или подать иск в суд против вашего работодателя с целью взыскания утерянной заработной платы. Кроме того, если вы больше не работаете у этого работодателя, вы можете подать иск о штрафе за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса.

12.

В.

Какая процедура выполняется после подачи заявления о заработной плате?

А.

После того, как ваше заявление будет заполнено и подано в местный офис Отдела по соблюдению трудовых норм (DLSE), оно будет передано заместителю комиссара по вопросам труда, который определит, исходя из обстоятельств заявления и представленной информации, как лучше всего продолжить.Первоначальным действием, предпринятым в отношении претензии, может быть направление на конференцию или слушание или отклонение претензии.

Если будет принято решение о проведении конференции, стороны будут уведомлены по почте о дате, времени и месте конференции. Цель конференции - определить обоснованность претензии и посмотреть, можно ли разрешить претензию без слушания. Если претензия не решается на конференции, следующим шагом обычно является передача дела на слушание или прекращение его рассмотрения из-за отсутствия доказательств.

В судебном заседании стороны и свидетели дают показания под присягой, и ход заседания протоколируется. После слушания сторонам будет вручено приказ, решение или решение (ODA) Уполномоченного по вопросам труда.

Любая из сторон может обжаловать ОПР в гражданском суде соответствующей юрисдикции. Суд передаст дело в суд, и каждая сторона будет иметь возможность представить доказательства и свидетелей. Доказательства и доказательства, представленные на слушании Уполномоченного по труду, не будут основанием для решения суда.В случае подачи апелляции работодателем DLSE может представлять сотрудника, который финансово не в состоянии оплатить услуги адвоката в судебном разбирательстве.

См. Брошюру «Политика и процедуры обработки заявлений о заработной плате» для получения более подробной информации о процедуре подачи заявлений о заработной плате.

13.

кв.

Что я могу сделать, если я выиграю слушание, а работодатель не оплачивает или не обжалует приказ, решение или решение?

А.

Когда приказ, решение или награда (ODA) вынесены в пользу работника, и нет апелляции, и работодатель не выплачивает ODA, Отдел по соблюдению трудовых стандартов (DLSE) заставит суд включить ODA в качестве судебное решение против работодателя. Это решение имеет такую ​​же силу и действие, как и любое другое денежное решение, вынесенное судом. Следовательно, вы можете попытаться собрать решение самостоятельно или передать его DLSE.

14.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *