Содержание

Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому договору

Немало особенностей должно быть учтено работодателями, которые сталкиваются с необходимостью увольнения беременной женщины, работавшей по срочному трудовому договору.

Договоры бывают бессрочными и заключёнными на определенный срок (срочные). Последние заключаются на срок не более пяти лет. Срочные договора можно заключать только в чётко обозначенных законом случаях. Статья 58 этого же кодекса гласит о том, что такой договор заключается, когда характер предстоящей работы или её условия не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок.

Согласно ст 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

В соответствии со ст. 261 Трудового Кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут до окончания беременности только в случае если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, по инициативе работодателя не допускается.

Декретница на срочном трудовом договоре

Увольнение беременной женщины, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя. Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы.

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовые отношения, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении. При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило о предупреждении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже.

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Тем не менее это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе *(1), причем истечения срока трудового договора среди них нет. Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности*(2), не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору*(3).

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы. К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй — женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.

Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности*(4).

Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий:
1) представление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;
2) представление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.
Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не представила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный Суд РФ*(5) дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности. Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления. Причем если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте.

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продление срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока. Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью — чтобы ее подтвердить, и только если работодатель обратится с соответствующим запросом. Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о представлении медицинской справки письменно под подпись, а в случае ее отказа от ознакомления работодатель мог представить соответствующий акт, подписанный как минимум двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.

).

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов*(6). Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни.

Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в т.ч. дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в т.ч. о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам. При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора*(7). В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под подпись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме, получала сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Фактически узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была представлена не ранее чем три месяца назад. Если с момента представления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу продолжения беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя представления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него. По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщина принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работу в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним. Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам. Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья*(8). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ*(9), под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место как минимум до окончания отпуска по беременности и родам.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:
— по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;
— при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;
— если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;
— трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора. Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как, например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет.

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях. Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными ни были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально. С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

*(1) ст. 81 ТК РФ
*(2) ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ
*(3) определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.03.2014 N 33-2654/14, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 15.04.2013 N 33-2105/2013, Саратовского областного суда от 15.08.2013 N 33-5193
*(4) ч. 2 ст. 261 ТК РФ
*(5) п. 27 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 (далее — Постановление)
*(6) ст. 255 ТК РФ
*(7) ст. 79 ТК РФ
*(8) ч. 3 ст. 261 ТК РФ
*(9) абз. 3 п. 16 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

продлить нельзя уволить? Авторские колонки

« Назад

03.08.2015 01:17

Авторская колонка Наталии Кулаевой, заместителя руководителя практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex».

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.
 

Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.
 

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно. Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка. Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь. Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.
 

Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.
 

Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются). 
 

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ. Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.
 

Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
 

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).
 

Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.
 

Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.
 

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.
 

Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.
 

Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору

Для того чтобы отношения между персоналом и работодателем носили законный характер между участниками, должен быть подписан трудовой договор, понятие которого закреплено в ст. 56 ТК РФ. Нормами права определено, что контракт может быть подписан бессрочно или на конкретный срок (ст. 58 ТК РФ). Трудовой кодекс регулирует порядок подписания и расторжения срочных контрактов с разными категориями персонала. Рассмотрим, каким образом на практике реализуется работа по срочному трудовому договору и беременность сотрудницы.

Особенности срочного трудового договора

На основании ст. 58 Трудового кодекса установлено, что срочные соглашения не могут быть подписаны на период более пяти лет.

Подписание контрактов с ограниченным периодом действия целесообразно в тех случаях, когда отношения между персоналом и компанией не могут быть оформлены на неопределенный срок, а именно на время выполнения профобязанностей отсутствующих работников, для временных (до 2-х месяцев) или сезонных работ, а также для работ с заранее определенной продолжительностью. С полным перечнем оснований для подписания срочных контрактов с персоналом можно ознакомиться в ст. 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор и беременность: нюансы

Несмотря на то, что работодатель не имеет права отказать в трудоустройстве беременной женщине, в кадровой практике заключение срочного трудового договора с беременной работницей наблюдается не так уж часто. В большинстве случаев о беременности сотрудника руководитель узнает в процессе работы, вследствие чего возникает немало вопросов относительно действий работодателя по окончании действия подписанного соглашения, а также о том, каким образом расторжение срочного трудового договора и беременность оформить в соответствии с требованиями норм права.

В первую очередь, следует знать, что срочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнут быть не может в большинстве случаев. При этом такое правило устанавливается не только для срочных, но и для бессрочных контрактов. Ст. 261 ТК РФ установлено, что исключением является только ликвидация компании или прекращение деятельности бизнесмена.

По причине того, что увольнение беременной по срочному трудовому договору чаще всего неправомерно, в случае окончания срока его действия, работнице следует подготовить заявление в письменном формате на имя руководителя организации, а также предоставить медсправку, которая подтвердит состояние беременности. В этой ситуации компания обязуется увеличить срок действия договора вплоть до даты окончания беременности сотрудницы. При этом у работодателя есть полное право требовать от нее документ из медицинского учреждения с указанием срока беременности не чаще одного раза в три месяца.  

Декрет при срочном трудовом договоре

Что касается срочного договора и декретного отпуска, то в том случае, если кадровый отдел оформил беременной работнице положенный отпуск по беременности и родам, пролонгировать действие срочного контракта потребуется непосредственно до окончания данного отпуска.

Как уволить беременную женщину по срочному договору?

Несмотря на категоричность трудового законодательства в некоторых ситуациях все же разрешается увольнение беременной по срочному трудовому договору, если период его действия завершен. Эта возможность закреплена в ст. 261 ТК РФ. На основании положений этого нормативного документа, увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору по окончании его действия возможен, если контракт был подписан только для выполнения профобязанностей отсутствующего работника фирмы.

Соответственно, когда основной сотрудник организации возвращается на работу, руководитель, подписавший срочный трудовой договор с беременной работницей, должен предложить ей все свободные на данный момент должности в компании, как подходящие ей по уровню квалификации, так и нижеоплачиваемые. Важным условием при этом будет являться соответствие вакансии состоянию здоровья женщины и ее территориальному местонахождению. Если же в компании имеются соответствующие соглашения и коллективные договоры, при прекращении действия срочного договора и беременности сотрудницы, работодатель обоснованно вправе предлагать вакансии, которые расположены на других территориях.

Если ни одна из предложенных должностей работнице не подошла, она должна написать заявление в письменном формате на имя руководителя об отказе перевода. При этом заявление является основанием для руководителя начать процесс увольнения.

Тем не менее, может возникнуть ситуация, когда после окончания беременности лицо продолжает исполнять свои профобязанности в организации. Тогда руководитель имеет возможность расторгнуть контракт в течение одной недели со дня, когда его уведомили о факте окончания беременности.

 

Можно ли уволить беременную по срочному трудовому договору?

« Назад

03.08.2015 01:17

Авторская колонка Наталии Кулаевой, заместителя руководителя практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex».

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.
 

Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок.

Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.
 

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно.

Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка.

Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь.

Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.
 

Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г.

№ 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.
 

Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются). 
 

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ.

Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.
 

Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
 

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).
 

Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.
 

Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.
 

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.
 

Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.
 

Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Увольнение беременных по срочному трудовому договору что может работодатель — Юридическая консультация

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО — +7 (499) 110-86-37
  • Санкт-Петербург и Лен. область — +7 (812) 426-14-07 Доб. 366

Тема: Новые положения нормативных актов, регулирующих финансово- хозяйственную деятельность государственных муниципальных учреждений и регулирующих особенности исполнения бюджетов, связанные с реализацией национальных проектов.

Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье. Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней.

Если беременная сотрудница на момент увольнения не подавала заявление о продлении срочного трудового договора и не представила справку о своей беременности, работодатель вправе ее уволить апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от Работница устроилась на работу к предпринимателю.

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности ст. Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.

Гарантии при расторжении трудового договора с беременными женщинами

Принимая решение о найме сотрудника в компанию на определенный срок, нужно учитывать, что процедура увольнения такого работника будет отличаться от общеустановленных правил.

Кроме того, увольнение может осложниться при условии, если на день окончания срока договора сотрудница окажется беременной, так как при увольнении беременной женщины по срочному трудовому договору п. Поэтому беременную женщину, подписавшую срочный трудовой договор, уволить по такому основанию можно.

Если беременная женщина была принята на декретную ставку ставку временно отсутствующего работника , то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника при одном условии ч.

Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу.

Законодательство не препятствует прекращению трудового договора с беременной по инициативе самой работницы п.

Первый случай возможен только при желании самой сотрудницы, выраженном в письменном заявлении на имя руководителя организации ст. Если сотрудница передумает увольняться и отзовет свое заявление, уволить ее будет нельзя ч. Временный договор по этому основанию может быть расторгнут в любое время до дня увольнения, для этого достаточно оформить документ в письменном виде.

Используется для индексации зарплаты. Используется для регулирования зарплаты. Используется для расчёта отдельных показателей. Встречайте с ИПБ России! Задавать вопросы и отвечать на них могут только зарегистрированные пользователи.

Авторизуйтесь или Зарегистрируйтесь. Пробный доступ дается один раз в полгода и привязывается к номеру телефона. Журнал и сервисы для бухгалтеров. Подписаться на журнал. Получить демодоступ к журналу. Связаться с нами.

Особенности испытательного срока при временном трудовом договоре.

Форум для бухгалтера:. Подписывайтесь на наш канал в Я ндекс. Осталось 3 дня. Взносы «на травматизм» в ФСС, уплата за октябрь г. Взносы на медицинское страхование в ИФНС, уплата за октябрь г.

Взносы на пенсионное страхование в ИФНС, уплата за октябрь г. Послушать новости. Календарь сдачи отчетности в году. Cроки уплаты налогов в году. Производственный календарь на год. Новый бухгалтерский семинар от Издательства.

Удержания из зарплаты: что говорит Роструд. Прощаемся с бумажной трудовой книжкой.

Страховые взносы что нового. Когда по автомобилю, не снятому с учета, не нужно платить транспортный налог. Утверждена предельная база по взносам на год. Отсутствие счетов-фактур: что за это будет. Декларация по налогу на прибыль: новая форма. НДФЛ с дивидендов: как заполнить платежку. Калькулятор отпускных в году. Калькулятор пеней по налогам и страховым взносам.

Оформить подписку Оформить подписку на журнал Заказать книги издательства Подписаться на новостную рассылку.

Сообщить свое мнение О чем хотите прочитать в журнале Нашли ошибку в журнале? Пожаловаться Нашли ошибку на этой странице? Опросы издательства. Получить подарки Конкурсы издательства.

Предложить сотрудничество Реклама в журнале «Главная книга» Опубликовать свою статью в журнале Партнеры. Зарегистрировано в Роскомнадзоре Технические вопросы: support glavkniga.

Нашли ошибку на сайте? Отправьте описание найденной ошибки, и мы оперативно исправим её. Ваш e-mail. Мы постараемся исправить найденную вами ошибку в ближайшее время.

Если вы уже подписаны на журнал, авторизуйтесь или активируйте код доступа с карты подписчика. Если хотите оформить подписку, заполните заявку. Пожалуйста, введите корректный электронный адрес. Извините, неверный email или пароль.

Невозможно завершить сессию, открытую на первом устройстве. Запомнить логин. Восстановить пароль.

Подписаться на новостную рассылку. Пользователь с таким логином и паролем уже вошел на сайт. Осуществить новый вход? Задавать вопросы и отвечать на них могут только зарегистрированные пользователи Авторизуйтесь или Зарегистрируйтесь. Получите доступ и продолжите чтение. Подтверждение пробного доступа. СМС с кодом отправлено на ваш номер телефона.

Пробный доступ получен! На ваш email отправлено письмо. Для активации доступа, перейдите по ссылке из письма. Прислать новый код. Журнал и сервисы для бухгалтеров Подписаться на журнал Получить демодоступ к журналу Задать вопрос специалисту Связаться с нами. Войти на сайт Ввести код доступа. Подписаться на журнал Получить демодоступ к журналу Задать вопрос специалисту.

Консультации Новости Форумы Формы Калькуляторы. Статьи Справочники Семинары Календари Тесты.

Могут ли уволить беременную женщину с работы

Трудовым законодательством установлен ряд гарантий беременным женщинам, в том числе и при расторжении с ними трудового договора. В соответствии со ст.

Следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, ч.

Такое правовое регулирование порядка расторжения трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности филиале организации, деятельность которого прекращается, обусловлено фактическим прекращением деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности. Не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент ее увольнения. Это не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Увольнение беременной по срочному трудовому договору

Немало особенностей должно быть учтено работодателями, которые сталкиваются с необходимостью увольнения беременной женщины, работавшей по срочному трудовому договору. Договора бывают бессрочными и заключёнными на определенный срок срочные. Последние заключаются на срок не более пяти лет. Срочные договора можно заключать только в чётко обозначенных законом случаях.

Статья 58 этого же кодекса гласит о том, что такой договор заключается, когда характер предстоящей работы или её условия не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок. Согласно ст. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Увольнение беременной по истечении срока трудового договора

Увольнение беременной по срочному трудовому договору может произойти только по двум основаниям :. Срочный трудовой договор предполагает, что он заключён на определённый срок. Например, на 2 года. Истечение срока действия такого договор является основанием для расторжения трудовых отношений. Об этом говорится в ст.

Уведомить должным образом означает, что женщина должна предъявить работодателю справку из медицинского учреждения, где она состоит на учёте по беременности. Справка должна быть подписана лечащим врачом женщины, заведующим консультацией и главным врачом, а также скреплена печатью медучреждения.

Женщина, срок действия трудового договора которой был продлён до окончания беременности, должна по требованию работодателя, но не чаще 1 раза в квартал, подтверждать свою беременность.

Если труд беременной женщины связан с выполнением тяжёлых физических нагрузок, то по письменному заявлению, работодатель должен перевести её на другую должность.

Срочный трудовой договор с беременной сотрудницей: продлить нельзя уволить?

Принимая решение о найме сотрудника в компанию на определенный срок, нужно учитывать, что процедура увольнения такого работника будет отличаться от общеустановленных правил.

Кроме того, увольнение может осложниться при условии, если на день окончания срока договора сотрудница окажется беременной, так как при увольнении беременной женщины по срочному трудовому договору п. Поэтому беременную женщину, подписавшую срочный трудовой договор, уволить по такому основанию можно.

Если беременная женщина была принята на декретную ставку ставку временно отсутствующего работника , то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника при одном условии ч.

Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу.

Законодательство не препятствует прекращению трудового договора с беременной по инициативе самой работницы п.

Увольнение беременной женщины путем расторжения трудового договора по инициативе работодателя не допускается ст.

Срок действия срочного трудового договора. Срочный трудовой договор с пенсионером. Заключение срочного трудового договора.

Увольнение беременной женщины

Процедурно порядок инициации расторжения договора по данному основанию описан в ст. Двухнедельный срок сокращается по соглашению с руководителем абз. Если женщина передумала, она отзывает свое заявление в любой день в течение срока предупреждения абз.

Так же, как и во всех случаях расторжения трудового соглашения, руководитель издает приказ или распоряжение, в последний день работы рассчитывается и делает соответствующую запись в трудовую книжку.

Если заключен срочный трудовой договор, имеют ли право уволить беременную — да, но только в определенных ситуациях.

Как уволить беременную женщину по срочному договору

.

Срочный трудовой договор и беременность

Особенности увольнения беременной женщины работающей по срочному трудовому договору, заключенному на период отсутствия о

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения трудового договора временно на период отсутствия основного работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

При этом трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращает свое действие с выходом этого работника. Однако, процедура увольнения беременной женщины имеет свои особенности.

Так, в соответствии со статьей 261 ТК Российской Федерации, «в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

В случае отказа женщины от перевода на другую предложенную должность, срочный трудовой договор может быть расторгнут.

Старший помощник прокурора области по правовому обеспечению

старший советник юстиции              Е.Н. Костылева

Срочный трудовой договор и беременность. Бухгалтер 911, № 33, Август, 2018 |

Работодатель уволил беременную работницу в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). Считая такое увольнение противозаконным, работница обратилась в суд с иском об отмене приказа об увольнении и о восстановлении ее на прежнем рабочем месте.

Позиция сторон

Работница. Увольнение беременных женщин в связи с окончанием срока действия трудового договора допускается с обязательным трудоустройством*. Это требование ч. 3 ст.

184 КЗоТ.

Работодатель расторг срочный трудовой договор в день окончания срока его действия, не предложив беременной работнице другой работы, чем нарушил ее право на труд и отпуск в связи с беременностью и родами.

Работодатель. Он уверен, что поступил законно, поскольку об окончании срока действия трудового договора сообщил работнице в сроки, установленные этим договором.

Она же, в свою очередь, не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока действия договора (такая возможность была предусмотрена договором).

Поэтому работница была уволена последним днем действия срочного трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Решение дела судами

Суд первой инстанции стал на сторону работодателя. Свое решение он аргументировал тем, что беременная работница не воспользовалась правом на продление срочного трудового договора.

Поэтому ее увольнение суд считает законным.

Апелляционный суд не согласился с таким решением. Анализируя материалы дела, он пришел к выводу, что на момент увольнения такая сотрудница была беременна, о чем знал работодатель.

Поэтому, по мнению представителей Фемиды, по ее заявлению работодатель должен был предоставить ей отпуск по беременности и родам.

В итоге суд поддержал бывшую работницу, восстановил ее на работе и признал приказ об ее увольнении незаконным.

Коллегия судей кассационной инстанции поддержала суд первой инстанции и считает, что беременная сотрудница была уволена обоснованно. Но в таком случае основным требованием закона является обязательное трудоустройство такой женщины с сохранением средней заработной платы.

Через неполных три года это разбирательство дошло до высшей судебной инстанции. Давайте посмотрим, к каким выводам пришел Верховный Суд.

Основанием для восстановления работника на работе является его увольнение без законных оснований (см. ст. 235 КЗоТ). Именно поэтому на работе может быть восстановлен только тот работник, который был уволен незаконно:

  • — с нарушением процедуры увольнения; или
  • — не по основаниям, предусмотренным законом или договором; либо
  • — при отсутствии оснований для увольнения.

Если же работник был уволен обоснованно, с соблюдением процедуры увольнения, то оснований для восстановления его на работе нет.

По мнению Верховного Суда, окончание срока трудового договора дает работодателю право уволить беременную работницу, но с обязательным ее трудоустройством.

При этом невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству является основанием для возложения на него обязанности предоставить на этом или другом предприятии работу, которую может выполнять работница, выплаты ей средней заработной платы на период трудоустройства, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора, а не о восстановлении на прежней работе.

Суд посчитал увольнение беременной работницы в связи с окончанием срока действия трудового договора законным. Поэтому стал на сторону работодателя и отказал ей в восстановлении на прежнем рабочем месте.

Мнение редакции

В соответствии с ч. 3 ст. 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Из текста приведенного предписания следует, что женщина указанной категории может быть уволена в случае окончания срочного трудового договора, но при этом работодатель обязан ее трудоустроить.

Заметим, что работодатель не считается выполнившим обязанность по трудоустройству, если работнице не предоставлена на том же или на ином предприятии, в учреждении, организации другая работа или предложено место, от которого она отказалась по уважительным причинам.

См. п. 9 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

До момента трудоустройства, но не более трех месяцев, ему также необходимо выплачивать средний месячный заработок такой работнице. Трудоустроена беременная женщина может быть на этом же или на другом предприятии, в учреждении, организации по ее специальности.

До окончания срочного трудового договора работодатель должен в письменном виде предупредить такую работницу о том, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет.

На период поиска подходящей работы женщина может находиться дома.

В день увольнения работодатель обязан выдать ей надлежащим образом оформленную трудовую книжку.

С записью, которая вносится в трудовую книжку («окончание срока, на который был заключен трудовой договор») на основании приказа (распоряжения) об увольнении, собственник или уполномоченный им орган обязан ознакомить работницу под подпись в личной карточке, в которой должна повторяться соответствующая запись из трудовой книжки (вкладыша).

Негативные последствия для работодателя при невыдаче своевременно трудовой книжки работнице проявляются в том, что в этом случае в соответствии с п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек** днем увольнения считается день выдачи трудовой книжки.

При этом в законодательстве установлено правило, согласно которому если после окончания срока трудового договора трудовые отношения продолжаются, действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 391 КЗоТ).

Следует учесть, что Минсоцполитики не единожды высказывало иную точку зрения на рассматриваемый вопрос (см., например, письмо от 15.04.2011 г. № 3961/0/14-11/10), что, скорее всего, и ввело в заблуждение работницу — героиню этой статьи.

Так, по мнению этого ведомства, разрыв во времени между увольнением беременной женщины в связи с окончанием срочного трудового договора и трудоустройством не допускается.

Поэтому работодатель должен только предупредить женщину, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что она на период поиска подходящей работы может находиться дома и должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии).

В данном случае, как настаивает Минсоцполитики, срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора.

Мы с такой позицией согласиться не можем, поскольку она не только противоречит смыслу ч. 3 ст. 184 КЗоТ, но и может привести к ряду негативных для работодателя последствий на практике.

Прежде всего это связано с тем, что нерасторжение срочного трудового договора в связи с окончанием срока, на который он заключался, приводит к его трансформации в бессрочный. И оговорка, которую делает Минсоцполитики, тут силы иметь не будет.

Как видите, нас в этом вопросе полностью поддержал Верховный Суд.

Срочный трудовой договор и беременность

Для того чтобы отношения между персоналом и работодателем носили законный характер между участниками, должен быть подписан трудовой договор, понятие которого закреплено в ст. 56 ТК РФ.

Нормами права определено, что контракт может быть подписан бессрочно или на конкретный срок (ст. 58 ТК РФ). Трудовой кодекс регулирует порядок подписания и расторжения срочных контрактов с разными категориями персонала.

Рассмотрим, каким образом на практике реализуется работа по срочному трудовому договору и беременность сотрудницы.

Особенности срочного трудового договора

На основании ст. 58 Трудового кодекса установлено, что срочные соглашения не могут быть подписаны на период более пяти лет.

Подписание контрактов с ограниченным периодом действия целесообразно в тех случаях, когда отношения между персоналом и компанией не могут быть оформлены на неопределенный срок, а именно на время выполнения профобязанностей отсутствующих работников, для временных (до 2-х месяцев) или сезонных работ, а также для работ с заранее определенной продолжительностью. С полным перечнем оснований для подписания срочных контрактов с персоналом можно ознакомиться в ст. 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор и беременность: нюансы

Несмотря на то, что работодатель не имеет права отказать в трудоустройстве беременной женщине, в кадровой практике заключение срочного трудового договора с беременной работницей наблюдается не так уж часто.

В большинстве случаев о беременности сотрудника руководитель узнает в процессе работы, вследствие чего возникает немало вопросов относительно действий работодателя по окончании действия подписанного соглашения, а также о том, каким образом расторжение срочного трудового договора и беременность оформить в соответствии с требованиями норм права.

В первую очередь, следует знать, что срочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнут быть не может в большинстве случаев. При этом такое правило устанавливается не только для срочных, но и для бессрочных контрактов. Ст. 261 ТК РФ установлено, что исключением является только ликвидация компании или прекращение деятельности бизнесмена.

По причине того, что увольнение беременной по срочному трудовому договору чаще всего неправомерно, в случае окончания срока его действия, работнице следует подготовить заявление в письменном формате на имя руководителя организации, а также предоставить медсправку, которая подтвердит состояние беременности. В этой ситуации компания обязуется увеличить срок действия договора вплоть до даты окончания беременности сотрудницы. При этом у работодателя есть полное право требовать от нее документ из медицинского учреждения с указанием срока беременности не чаще одного раза в три месяца.  

Декрет при срочном трудовом договоре

Что касается срочного договора и декретного отпуска, то в том случае, если кадровый отдел оформил беременной работнице положенный отпуск по беременности и родам, пролонгировать действие срочного контракта потребуется непосредственно до окончания данного отпуска.

Как уволить беременную женщину по срочному договору?

Несмотря на категоричность трудового законодательства в некоторых ситуациях все же разрешается увольнение беременной по срочному трудовому договору, если период его действия завершен. Эта возможность закреплена в ст. 261 ТК РФ.

На основании положений этого нормативного документа, увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору по окончании его действия возможен, если контракт был подписан только для выполнения профобязанностей отсутствующего работника фирмы.

Соответственно, когда основной сотрудник организации возвращается на работу, руководитель, подписавший срочный трудовой договор с беременной работницей, должен предложить ей все свободные на данный момент должности в компании, как подходящие ей по уровню квалификации, так и нижеоплачиваемые.

Важным условием при этом будет являться соответствие вакансии состоянию здоровья женщины и ее территориальному местонахождению.

Если же в компании имеются соответствующие соглашения и коллективные договоры, при прекращении действия срочного договора и беременности сотрудницы, работодатель обоснованно вправе предлагать вакансии, которые расположены на других территориях.

Если ни одна из предложенных должностей работнице не подошла, она должна написать заявление в письменном формате на имя руководителя об отказе перевода. При этом заявление является основанием для руководителя начать процесс увольнения.

Тем не менее, может возникнуть ситуация, когда после окончания беременности лицо продолжает исполнять свои профобязанности в организации. Тогда руководитель имеет возможность расторгнуть контракт в течение одной недели со дня, когда его уведомили о факте окончания беременности.

Работодатель вправе уволить беременную женщину, работающую по срочному контракту | ЮРЛІГА

  • Большая Палата Верховного Суда рассмотрела дело № 759/19440/15-ц (производство № 14-105цс18) об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе по иску женщины, забеременевшей во время работы по срочному трудовому контракту.
  • В решении от 16 мая подтверждены правовые позиции, изложенные в постановлении ВСУ по делу № 6-127цс12 от 23 января 2013 года, и в постановлении Кассационного гражданского суда ВС по делу № 175/167/16-ц от 16 января 2018 года.
  • Так, согласно части третьей статьи 21 КЗоТ контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.

Увольнение беременных женщин в связи с истечением срока трудового договора возможно на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ с обязательным трудоустройством. То есть владелец или уполномоченный им орган обязан трудоустроить женщину на этом же или другом предприятии в соответствии с ее профессией. Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в этом случае не допускается.

Согласно статье 235 КЗоТ основанием для восстановления работника на работе является его увольнение без законных оснований. Поэтому восстановить на работе можно только работника, который уволен незаконно, с нарушением процедуры увольнения или за пределами оснований, предусмотренных законом или договором, или при отсутствии оснований для увольнения.

Если работник уволен обоснованно, с соблюдением процедуры увольнения, нет оснований для восстановления его на работе.

Невыполнение предприятием, которое уволило беременную женщину, обязанности по трудоустройству является основанием для возложения на него в соответствии с частью второй статьи 232 КЗоТ обязанности предоставить на этом или другом предприятии работу, которую может выполнять работница, выплаты ей средней заработной платы на период трудоустройства, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора, а не восстановить на прежней работе. По заявлению этого лица может решаться спор не о восстановлении на работе, а о выполнении предприятием (учреждением, организацией) обязательства по трудоустройству.

Суд подтвердил, что истица была уволена в соответствии с пунктом 2 статьи 36 КЗоТ, что не противоречит требованиям части третьей статьи 184 КЗоТ, которая допускает увольнение беременных женщин после окончания срочного трудового договора, при этом главным условием возможности такого увольнения является императивное требование относительно обязательного трудоустройства с сохранением средней зарплаты в течение трех месяцев со дня окончания контракта.

Все решения судов вы можете легко найти в Системе анализа судебных решений VERDICTUM, созданной для аналитической работы с многомиллионным массивом судебных решений. Если вы еще не пользуетесь системой, то рекомендуем заказать тестовый доступ или приобрести VERDICTUM.

Декретница на срочном трудовом договоре | «Гарант-Сервис» г. Киров

Увольнение беременной женщины, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя.

Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы.

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовые отношения, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении.

При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило о предупреждении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже.

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Тем не менее это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе *(1), причем истечения срока трудового договора среди них нет.

Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности*(2), не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору*(3).

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору.

Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы.

К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй — женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.

  • Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника
  • Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности*(4).
  • Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий:
    1) представление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;
    2) представление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.
  • Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не представила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный Суд РФ*(5) дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности.

Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления.

Причем если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте.

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продление срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока.

Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью — чтобы ее подтвердить, и только если работодатель обратится с соответствующим запросом.

Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о представлении медицинской справки письменно под подпись, а в случае ее отказа от ознакомления работодатель мог представить соответствующий акт, подписанный как минимум двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов*(6).

Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни.

Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в т.ч. дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в т.ч. о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам.

При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора*(7).

В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под подпись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме, получала сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Фактически узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была представлена не ранее чем три месяца назад.

Если с момента представления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу продолжения беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя представления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него.

По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщина принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работу в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним.

Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам.

Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья*(8). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ*(9), под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место как минимум до окончания отпуска по беременности и родам.

  1. Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:
    — по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;
    — при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;
    — если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;
  2. — трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора.

Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как, например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет.

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях.

Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными ни были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально.

С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

Срочный трудовой договор и беременная сотрудница


О, нашла статью по теме:

Вопрос: Работнице, принятой на работу по срочному трудовому договору, срок договора был продлен в связи с ее беременностью до окончания беременности. Имеет ли право работодатель издать приказ о прекращении трудового договора с данной работницей на основании информации о дате рождения ребенка, полученной по телефону, или же факт рождения ребенка обязательно должен быть подтвержден документально?

Ответ: Трудовое законодательство не дает четкого ответа на вопрос о необходимости документального подтверждения факта окончания беременности, однако, следуя аналогии закона, логично предположить, что факт окончания беременности должен быть подтвержден документально, так же как и факт состояния беременности. Кроме того, нужно учитывать, что расторжение трудового договора с беременной женщиной является нарушением трудового законодательства и в интересах работодателя подкрепить приказ о прекращении трудового договора соответствующим основанием (например, свидетельством о рождении ребенка).

Обоснование: В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, определенных ст. 59 ТК РФ и являющихся исчерпывающими.
Условие о срочности договора должно быть обязательно включено в текст документа, подписываемого работником и работодателем. Если же в трудовом договоре прямо не указан срок его действия, то трудовые отношения необходимо признавать на неопределенный срок. Указание определенной даты в срочном трудовом договоре необязательно, если работник принимается для выполнения определенной работы. В этом случае достаточно указать, что трудовой договор действует до исполнения работником всех задач, для выполнения которых он был принят.
Основанием расторжения срочного трудового договора является истечение срока его действия. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
Согласно ст. 58 ТК РФ, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В связи с этим работодателю необходимо предупредить работника об истечении срока трудового договора за 3 дня (ст. 79 ТК РФ).
Особые правила установлены ТК РФ для беременных женщин. В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
ТК РФ не обязует женщину уведомлять работодателя о факте окончания беременности. Однако в связи с тем, что расторжение трудового договора с беременной женщиной является нарушением трудового законодательства, в интересах работодателя подтвердить свои действия документально. Следуя аналогии закона, если факт беременности для продления трудового договора должен быть подтвержден документально, то логичным было бы предположить, что и факт окончания беременности для расторжения срочного трудового договора должен быть подтвержден документально.
Документальным подтверждением факта окончания беременности могут быть:
- предъявление медицинской справки об окончании беременности;
- предъявление медицинской справки о рождении ребенка;
- представление свидетельства о рождении ребенка.

О. А. Шевченко
Московская государственная
юридическая академия имени О. Е. Кутафина
30.10.2012

Когда увольнять беременную женщину, принятую на период исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника?

Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 18.12.2018 по делу № 33-8305/2018

Про увольнение беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору, рассказывается в двух нормах. Первая норма – это ч. 2 ст. 261 ТК РФ. В ней говорится о том, что срочный трудовой договор с беременной женщиной продлевается до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам – до окончания отпуска по беременности и родам. Для этого женщина должна предоставить заявление и справку, подтверждающую беременность.

Вторая норма – это ч. 3 ст. 261 ТК РФ. Она позволяет уволить беременную женщину, которая работает по срочному трудовому договору, только если она замещает основного сотрудника, т.е. в договоре такой женщины есть следующая формулировка: «До выхода на работу основного сотрудника».

Уволить беременную можно, если ее невозможно перевести на другую должность или она отказалась от такого перевода. В ч. 3 ст. 261 ТК РФ ничего не говорится о том, как поступать, если женщине уже предоставлен отпуск по беременности и родам до выхода основного сотрудника. Есть и еще одна норма – ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Эта норма запрещает увольнять женщин с детьми до 3-х лет, но только по инициативе работодателя. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора – это не увольнение по инициативе работодателя.

Суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры рассмотрел спор, в котором беременная женщина ушла в отпуск по беременности и родам одновременно с выходом основной сотрудницы. Трудовой договор с этой сотрудницей продлили до окончания отпуска по беременности и родам, а по его окончании уволили. Апелляционным определением от 18.12.2018 по делу № 33-8305/2018 судьи такие действия признали правомерными.

Похожий спор рассмотрел Нижегородский областной суд. Работодатель в этом деле перевел беременную женщину на временную должность по ее заявлению уже после выхода основного сотрудника, предоставил ей отпуск по беременности и родам, а после его окончания уволил. Судьи апелляционным определением от 12.03.2019 по делу № 33-2514/2019 также поддержали работодателя.

В то же время если работодатель решил не продлевать срочный трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам с женщиной, с которой договор заключен на период отсутствия основного работника, судьи его тоже могут поддержать.

Так, Свердловский областной суд в апелляционном определении от 17.07.2018 по делу № 33-12594/2018 указал, что ТК РФ не содержит обязанности по продлению срока трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам с беременной женщиной, принятой на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, допуская (как исключение из общего правила продления договора) возможность увольнения такой категории работников и в период беременности. 

10 Права беременных женщин на работе

Короткий ответ - нет. В большинстве случаев вас не могут уволить за беременность. Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Федеральный закон о дискриминации при беременности (PDA) запрещают работодателям США увольнять сотрудников из-за беременности или связанных с беременностью состояний. Кроме того, закон штата Массачусетс защищает работников от дискриминации во время беременности посредством Закона штата Массачусетс об отпуске по уходу за ребенком (PLA) и Закона о справедливости для беременных.Как правило, работодатели не могут относиться к беременным женщинам иначе, чем к другим работникам, у которых есть заболевания, влияющие на их работу. Продолжайте читать ниже, чтобы узнать о 10 общих правах на рабочем месте, связанных с беременностью.

  1. Обеспечение занятости и восстановление: Работодатели Массачусетса должны иметь аналогичную должность для вас, когда вы возвращаетесь из отпуска по беременности и родам, и они должны удерживать вашу должность открытой, по крайней мере, так же долго, как и для других сотрудников с инвалидностью. покинуть.Вы также имеете право на любые права на восстановление, которыми пользуются другие работники, когда они отсутствуют по состоянию здоровья. Например, если ваш работодатель предлагает оплачиваемый отпуск работнику, выздоравливающему после сердечного приступа, вы заслуживаете тех же льгот, пока вы находитесь вне работы из-за беременности и связанных с этим медицинских проблем.

  1. Пособия по оплачиваемым и неоплачиваемым отпускам: В соответствии с FMLA вам предоставляется 12-недельный отпуск каждый год для рождения вашего новорожденного ребенка и ухода за ним; Вам также предоставляется выходной, чтобы приветствовать усыновленного или приемного ребенка.PLA требует, чтобы работодатели Массачусетса с шестью или более работниками предоставляли как минимум восьминедельный отпуск после родов или усыновления ребенка. Однако ни один закон не требует, чтобы ваш работодатель оплачивал вам отпуск; скорее, они защищают ваши права на сохранность работы и восстановление на тех же условиях, что и другие работники, когда они берут отпуск, хотя некоторые работодатели все же предлагают его. Если другие сотрудники на вашем рабочем месте получают зарплату во время отпуска по болезни, вы тоже должны получать зарплату. С января 2021 года вступят в силу льготы в соответствии с новым законом об оплачиваемых семейных и медицинских отпусках (PFML).Соответствующие критериям сотрудники смогут взять оплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель для ухода за членом семьи, имеющим серьезное заболевание, или для связи с новым ребенком.

  1. Непрерывный отпуск: Многие женщины сталкиваются с различными заболеваниями до и после родов, и приемные родители часто сталкиваются с трудностями на различных этапах процесса построения семьи. Закон штата и федеральный закон признают, что разрешение только на непрерывный отпуск может не учитывать эти обстоятельства, поэтому существуют положения, позволяющие работникам прерывать свой отпуск по мере необходимости.Пока вы имеете право на участие в программе, нет необходимости брать все время подряд.

  1. Отпуск без дискриминации: Как на федеральном уровне, так и на уровне штата, вы не можете подвергаться дискриминации в отношении семейных пособий на основании вашего семейного положения. Брак не является обязательным условием для получения отпуска и пособий по беременности. Положения статута Массачусетса также нейтральны с гендерной точки зрения, что дополнительно предотвращает дискриминацию по признаку пола или семейного устройства в Содружестве.

  1. Насос безопасно и надежно: Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует от работодателей по всей стране предоставлять работникам «разумный перерыв» для сцеживания грудного молока в течение периода до одного года после рождения ребенка. Работодатели должны предоставить место для откачки, кроме туалета, которое защищено от посторонних взглядов и не подлежит вторжению. Согласно закону FLSA, перерывы для сцеживания молока не подлежат компенсации, но если компенсируемые перерывы уже предусмотрены, любой сотрудник, который использует это время для сцеживания молока, должен получать такую ​​же заработную плату, что и другие сотрудники.

В Массачусетсе Закон о справедливости беременных женщин, вступивший в силу 1 апреля 2018 года, обеспечивает дополнительную защиту от беременности и дискриминации, связанной с беременностью. Среди других мер Закон устанавливает, что работодатели с шестью или более сотрудниками не могут дискриминировать сотрудника из-за беременности или состояния, связанного с беременностью, например утреннего недомогания или необходимости сцеживать грудное молоко; должен предоставлять таким сотрудникам разумные приспособления; и не может принимать неблагоприятные меры против сотрудника, который требует разумного приспособления.Единственное исключение из мандата Закона по обеспечению разумного приспособления состоит в том, что это может вызвать «неоправданные трудности» для работодателя, например, чрезмерно высокие расходы.

  1. Оставайтесь на работе: Хотя это и менее распространенное явление, некоторые работодатели могут настаивать на том, чтобы служащий брал отпуск, чтобы позаботиться о своем здоровье и здоровье ребенка. Однако вас нельзя заставить брать отпуск, если вы в состоянии выполнять рутинные задачи, необходимые для вашей должности. Это верно даже тогда, когда ваш работодатель считает, что действует в ваших интересах.В Массачусетсе Закон о справедливости в отношении беременных женщин гласит, что работодатель «не может заставить работницу принять конкретное приспособление, если другое разумное приспособление позволит работнику выполнять те же основные функции работы, или потребует от работника взять отпуск, если другое разумное приспособление» может быть предоставлен без излишних трудностей ».

  1. Выбор: Согласно федеральным законам и законам штата Массачусетс, работодатель незаконно увольнять вас за решение сделать аборт.Фактически, вы имеете право на получение пособия по физической или психической инвалидности, связанной с абортом, в той же степени, в какой ваш работодатель предлагает эти льготы другим работникам. Опять же, работодатели не обязаны предоставлять льготы; от них требуется только одинаково применять такую ​​политику ко всем сотрудникам.

  1. Знание своих прав: В штате Массачусетс Закон о справедливости в отношении беременных женщин требует от работодателей предоставить всем работникам письменное уведомление об их правах в отношении беременности и дискриминации, связанной с беременностью.Эта информация должна быть предоставлена ​​всем существующим сотрудникам, а всем новым сотрудникам - при приеме на работу. Если работница забеременела, работодатель должен предоставить информационные материалы в течение десяти дней с момента уведомления работницы о беременности.

  1. Действие : Если вы считаете, что подверглись дискриминации из-за беременности или состояния, связанного с беременностью, вы можете принять меры. Вы можете подать иск о дискриминации в Массачусетскую комиссию по борьбе с дискриминацией (MCAD) или в U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Нет необходимости подавать в оба агентства, поскольку они разделяют ответственность за обработку претензий. Вы можете иметь право на взыскание компенсации в виде задолженности по зарплате и даже можете запросить восстановление на работе в качестве средства правовой защиты. Имейте в виду, что время подачи исков о дискриминации ограничено. В Массачусетсе вы можете подать заявление в MCAD или EEOC в течение 300 дней с момента последнего дискриминационного инцидента. Однако без эквивалентного закона штата или местного законодательства, регулирующего дискриминацию при беременности, срок давности EEOC составляет всего 180 дней.
  1. Equal Benefits: Если есть один вывод, связанный с дискриминацией по беременности, это то, что имеющая на это право сотрудница имеет право на те же льготы, что и другие сотрудники с медицинскими показаниями. Работодатели могут не платить за отпуск по беременности и родам или предлагать другие льготы, связанные с беременностью, но они должны применять единообразные правила в отношении всех работников.

В целом, федеральное правительство, а также штат Массачусетс, предприняли многочисленные шаги для обеспечения правовой защиты работающих беременных.Благодаря этим законам сотрудники могут уверенно сосредоточиться на том, что лучше для их здоровья, здоровья их ребенка и общего благополучия их семьи; лица, к которым применяются эти законы, должны в полной мере пользоваться этими правами по мере необходимости, не опасаясь негативных последствий. Однако, если вы считаете, что ваш работодатель нарушил какое-либо из законов или отказал в каких-либо правах, на которые вы имеете право, как можно скорее обратитесь к юристу по трудоустройству.

Какие права по беременности и родам я имею по контракту с фиксированным сроком?

Вообще говоря, временный или срочный контракт не имеет особого статуса по закону, и если вы являетесь сотрудником (оплачиваемый непосредственно компанией, для которой вы предоставляете услуги, а не агентством), вы будете иметь все права постоянный сотрудник.Фактически, незаконно обращаться с работниками по срочному контракту менее благоприятно, чем с постоянными работниками.

Если у вас срочный контракт, который не продлевается, это все равно является увольнением по закону и может быть несправедливым увольнением, в зависимости от обстоятельств.

Права при беременности

У вас есть все права, которые есть у любого сотрудника, и к вам нельзя относиться менее благоприятно, потому что вы находитесь на фиксированном или временном контакте.

Если ваш контракт истекает и не продлевается, вам необходимо выяснить причины, почему (и тем более, если он закончился раньше, чем текущая дата окончания…).

Если вам больше не нужно выполнять работу, например, из-за того, что проект завершился, вы сокращаетесь, и если у вас есть 2 года непрерывной работы у работодателя, вы имеете право на выплату пособия по увольнению.

Если работа все еще существует, и ваш контракт не продлен из-за вашей беременности или отпуска по беременности и родам, увольнение будет дискриминационным и автоматически несправедливым. Женщине, уволенной во время беременности, необходимо письменно сообщить причины увольнения.

Автоматически несправедливо увольнять женщину, потому что она беременна или намеревается взять отпуск по беременности и родам, даже если это означает, что она не может работать в течение большей части контракта, будь то из-за отпуска по беременности и родам или по причинам здоровья и безопасности

Материнское пособие

Вы будете иметь право на получение установленной законом выплаты по беременности и родам, если вы соответствуете требованиям к непрерывному обслуживанию и оплате: вы должны проработать у того же работодателя в течение 26 недель до 15 -й недели до рождения ребенка.

Если вы начали работать в компании до того, как забеременели, и продолжите работу, по крайней мере, до 15-й недели до недели, когда должен родиться ребенок, вы будете соответствовать этому требованию.

Если вы соответствуете этим критериям стажа, то, поскольку ваш контракт должен закончиться после 15-й недели до недели, когда должен родиться ребенок, вы будете иметь право на SMP.

Отпуск по беременности и родам

Срочные или временные работники имеют право на отпуск по беременности и родам наравне с постоянными работниками.Любая причина невозобновления, связанная с отпуском по беременности и родам, является несправедливой. Если ваша работа все еще существует, у вашего работодателя должна быть веская причина для увольнения.

Если ваша работа больше не существует, возможно, из-за того, что проект, над которым вы работали, подошел к концу, возникает ситуация избыточности. Даже если вы не проработали на своего работодателя достаточно долго, чтобы иметь право на получение пособия по увольнению, вам предоставляется особая защита как женщина, находящаяся в декретном отпуске. Вам НЕОБХОДИМО предложить любую подходящую альтернативную вакансию, которая существует.

Это означает, что при наличии группы людей, только часть из которых сокращается, необходимо выбрать кого-то другого вместо женщины, находящейся в декретном отпуске.

Удачи с этим! Если вам нужен дополнительный совет, я предлагаю ACAS в качестве следующего порта захода.




Увольнение беременной сотрудницы - Greenwald Doherty LLP

Поздно вечером в пятницу менеджер Моран и генеральный директор Смит принимают трудное решение уволить сотрудника Джонса за низкую производительность труда.Джонс проработал там несколько лет, у него нет трудового договора, он работает по желанию, поэтому его можно уволить в любое время по любой юридической причине. Она не напрягалась, а Моран - новый менеджер, который просто недоволен и хочет повысить квалификацию в отделе. Они решают сообщить Джонсу плохие новости в понедельник.

В понедельник утром, прежде чем Моран сможет связаться с Джонсом, Джонс сообщает Морану, что она беременна, имеет связанные с беременностью медицинские условия, при которых ей потребуется приспособление, и планирует взять отпуск по семейным обстоятельствам, когда ее ребенок родится.

Что теперь? Сможет ли компания продолжить планы по увольнению Джонса? Ответ - это зависит от обстоятельств.

Согласно федеральному закону, работодатель не может дискриминировать работницу на основании ее беременности. Таким образом, работодатель не может увольнять женщину только по причине ее беременности, родов или связанных с этим заболеваний.

Также согласно федеральному закону, если женщина временно не может выполнять свою работу из-за состояния здоровья, связанного с беременностью или родами, работодатель должен относиться к ней так же, как работодатель относился бы к любому другому работнику с временной нетрудоспособностью.Это может включать предоставление разумных приспособлений или отпуск по временной нетрудоспособности.

Федеральный закон также предусматривает, что определенные работники крупных работодателей имеют право на 12-недельный отпуск по уходу за новорожденным ребенком, и что работодатели не могут дискриминировать правомочного работника при запросе или использовании этого отпуска.

Законы штата и местные законы также могут защищать беременных сотрудников от увольнения или дискриминации из-за беременности, состояния здоровья или запросов на отпуск.

В результате, если, услышав новости о Джонсе, компания продолжит увольнять ее на основании недискриминационного решения, принятого на прошлой неделе, потенциально может показаться, что объявление Джонса было причиной увольнения. Одно только время могло быть основанием для иска Джонса против компании.

Если Джонс предъявит иск, возникает вопрос: почему компания уволила Джонса?

Смит, Моран или любой работодатель, желающий уволить беременную сотрудницу, должен будет доказать, что решение было основано на юридической причине (например, в данном случае - плохой работе Джонса), а не на беременности, состоянии здоровья или отпуске сотрудницы. запрос.Чтобы показать, что низкая производительность была реальной причиной увольнения, работодатель должен будет показать, что:

  • Он сообщил сотруднику, что ожидалось;
  • Сотрудник не оправдал ожиданий:
  • Сотрудник был обучен / консультирован / обучен и т. Д., И ему были предоставлены возможности для совершенствования;
  • При необходимости к сотруднику были применены дисциплинарные взыскания;
  • Сотрудник все еще не улучшился;
  • Затем было принято решение о прекращении действия контракта.

Должна быть документация, демонстрирующая, что каждое из этих событий произошло - надеюсь, подписанная сотрудником и / или включая электронные письма, памятки или другие сообщения для сотрудника.Отсутствие такой документации не может означать, что работодатель не может уволить беременную сотрудницу; только то, что может быть труднее защитить от любых потенциальных претензий. Решение об увольнении - это всегда бизнес, который компания должна принять с учетом всех фактов, в том числе тех, которые оценивают вероятность того, что сотрудник подаст претензию, и способность компании защищаться от нее.

Как всегда, работодатели должны проконсультироваться с консультантом по трудоустройству для получения рекомендаций относительно рисков, связанных с этим действием.

Когда отказ от продления трудового договора беременной сотрудницы является незаконным?

Недавно появившаяся новость об отказе центра общественных работ ( Центр ) продлить трудовой договор беременной сотрудницы ( Сотрудник ) вызвала обеспокоенность по поводу возможных проблем с трудоустройством и дискриминации.

Фактические данные

Сотрудник работал по срочному контракту сроком на один год.Ближе к концу годичного контракта она уведомила Центр о своей беременности и представила медицинские доказательства. Центр пояснил, что любая сотрудница имеет право на отпуск по беременности и родам, если она проработала не менее 10 месяцев и могла предоставить необходимую документацию в качестве доказательства.

Однако за 5 дней до окончания срока действия контракта с сотрудником Центр устно сообщил ей, что ее контракт не будет продлен, поскольку ее должность стала избыточной из-за нового стратегического направления Центра по предоставлению профессионально аккредитованных услуг.Сотрудница пожаловалась, что ее уволили только потому, что Центр не хотел оплачивать ее декретный отпуск.

Нарушение Закона о занятости?

В целом, за исключением случая увольнения без надлежащего судебного разбирательства, в соответствии с Указом о занятости незаконным является прекращение занятости беременной сотрудницы с даты подтверждения ее беременности в соответствии с медицинским заключением до даты, когда она должна вернуться. работать по истечении ее декретного отпуска или в день прекращения беременности, если:

  1. работник работает по непрерывному контракту; и
  2. она вручила работодателю уведомление о беременности.

В этом случае непродление срочного контракта вряд ли будет рассматриваться Центром как прекращение работы сотрудника, что, следовательно, не может считаться нарушением Постановления о занятости.

Проблемы с дискриминацией?

Согласно Закону о дискриминации по признаку пола, дискриминация в отношении женщины является незаконной, если на основании ее беременности к ней обращаются менее благосклонно.

Вопрос в том, по какой причине Сотрудник не возобновил работу? Было ли это чисто из-за изменения направления деятельности Центра, которое привело к дублированию роли Сотрудника, или решение было принято (частично или иным образом) по причине беременности Сотрудника?

Если Центр сможет на основе баланса вероятностей доказать, что решение не продлевать контракт с сотрудником вызвано исключительно сокращением штата и не имеет ничего общего с ее беременностью, то центр не нарушает Постановление о дискриминации по признаку пола.Соответственно, ответ в конечном итоге будет зависеть от фактических доказательств, представленных обеими сторонами.

Срочные и временные контракты: преимущества и недостатки

Часто может возникать путаница относительно того, когда можно или нужно использовать срочные или временные контракты, и различий между ними. Мы надеемся, что эта статья внесет ясность в эту сложную область.

Что такое срочные контракты?

Существуют различные типы срочных контактов, не все из которых подпадают под действие Положений о срочных сотрудниках (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года («Положения»).Правила определяют срочный контракт как контракт, который, согласно его положениям, касающимся расторжения, прекращается: по истечении установленного срока; по завершении конкретной задачи; или о наступлении или ненаступлении определенного события.

Примеры включают: контракт, который заканчивается в определенную дату; контракт на отпуск постоянного работника по болезни или по беременности и родам на определенный период времени; контракт, связанный с конкретным потоком финансирования, при котором контракт прекращается по истечении срока финансирования; контракт истекает по завершении конкретного проекта; или краткосрочный сезонный контракт на определенный период.

Что такое временные контракты?

Напротив, временный контракт с большей вероятностью будет использоваться, если сотрудник требуется на короткий период, но точный период или дата окончания неизвестны. Это может быть, например, для покрытия коротких периодов повышенной нагрузки. Ключевое различие, вероятно, будет заключаться в том, что у временного контракта не будет фиксированной даты окончания, но его положения о прекращении позволят расторгнуть его при уведомлении. В этом случае временные контракты можно рассматривать как несколько более гибкие, поскольку нет установленного периода времени, и контракт может быть расторгнут после уведомления.Это может охватывать временных и агентских работников, а также сотрудников, нанятых на временной основе.

Как и почему следует использовать срочные контракты?

Срочные контракты часто используются работодателями для обеспечения уверенности, но с большей гибкостью, чем постоянная должность. Срочный контракт следует использовать только в том случае, если есть реальная потребность в найме конкретного работника на краткосрочной основе на определенный период.

Тот факт, что сотрудник работает по срочному контракту, не означает, что у него меньше трудовых прав.Они по-прежнему защищены от несправедливого увольнения (при условии, что они соответствуют квалификационному периоду), и Правила означают, что они не могут подвергаться несправедливому обращению, например, исключаться из контрактных льгот и льгот, предлагаемых постоянному персоналу. Сотрудники по срочным контрактам пользуются теми же законными и гражданскими правами, что и другие сотрудники, включая право не быть уволенным несправедливо, незаконно или уволенным по дискриминационной причине.

Как расторгнуть срочный договор

Положение о расторжении договора определяет, будет ли договор интерпретироваться как срочный.Поэтому рекомендуется включить в срочный контракт положение о расторжении без необходимости дальнейшего уведомления в конкретную дату, но что контракт может быть расторгнут раньше с уведомлением.

К сотрудникам, работающим по срочному контракту, относятся те же права, что и к постоянным сотрудникам. Это означает, что работник, уволенный до истечения установленного срока, может подать иск о незаконном или несправедливом увольнении, если не предусмотрено досрочного увольнения. Кроме того, работник, срочный контракт которого не возобновляется или не продлевается по истечении срока, имеет такую ​​же защиту занятости, как и уволенный постоянный работник.Важно внимательно относиться к истечению срока любого срочного контракта и относиться к этому как к любой другой ситуации увольнения.

Беременность и материнство и срочные контракты

Проблемы могут возникнуть, если работница по срочному контракту находится в отпуске по беременности и родам, и срок действия контракта истекает в течение этого периода отпуска по беременности и родам. Контракт будет действовать во время отпуска по беременности и родам только до истечения установленного срока. Если вы решите продлить контракт по истечении срока отпуска по беременности и родам, сотрудник будет иметь право возобновить свою работу.

Однако, если контракт не продлен, истечение срока действия и невозобновление будет равносильно увольнению, как указано выше, и может существовать возможность подачи иска, если не может быть доказано, что причина увольнения не была связана с ее беременностью / материнством. . Закон обеспечивает дополнительную защиту женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, например право вернуться к работе и получить любую подходящую альтернативную работу по возвращении из отпуска по беременности и родам.

Проблемы с менее благоприятным обращением

Общее правило заключается в том, что сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на то же, что и любые постоянные сотрудники.
Выбор сотрудника по срочному контракту для увольнения может быть незаконным просто потому, что он работает по срочному контракту. Это так, если это не может быть объективно оправдано, например, когда сотрудники нанимаются для определенной задачи, и эта задача теперь завершена. Выбор также может быть оправдан на основе продолжительности службы, при условии, что те же критерии применяются к любому постоянному персоналу в равной степени в резерве.

Сотрудникам, работающим по срочным контрактам, должен быть предоставлен доступ к программам профессионального пенсионного обеспечения, как и любому постоянному персоналу.Они также имеют право быть осведомленными о любых постоянных вакансиях, и любая конкретная квалификация службы для условий найма, таких как шкала заработной платы, должна быть такой же, как и для постоянных сотрудников.

Последовательные срочные и бессрочные контракты

Работодатели должны знать, что сотрудники, которые непрерывно работали в течение 4 или более лет на основании последовательных срочных контрактов, автоматически считаются постоянными сотрудниками на дату достижения их 4-летнего стажа работы, если не могут быть заключены непрерывные срочные контракты. объективно оправдано.Это включает в себя случаи, когда первоначальный контракт был продлен или когда новый контракт был заключен по истечении срока его действия, но, что принципиально, не относится к ситуации, когда с сотрудником заключен 4-летний срочный контракт. Однако, если этот четырехлетний контракт будет продлен, тогда будет применяться правило четырех лет. Также применяются обычные правила непрерывности работы.

Поэтому очень важно помнить об этом при продлении сроков контракта и учитывать, есть ли оправдание для продолжения работы по срочному контракту вместо найма на постоянной основе.Каждый случай следует оценивать индивидуально.

Запрещено увольнение беременной работницы в Греции

Увольнение во время беременности и в течение восемнадцати месяцев после родов запрещено в Греции, даже при недействительном или несуществующем трудовом договоре

Женщина в силу своего пола находится в менее выгодном положении по сравнению с мужчиной на рынке труда. В частности, во время ее беременности и уменьшения рабочей нагрузки, которую она может выполнять, шансы увольнения работницы увеличиваются, поскольку работодатели хотят снизить нагрузку на фонд заработной платы и заменить ее более продуктивным сотрудником.К счастью для женщин, Греческий трудовой закон ограничивает и возможность работодателя уволить беременную женщину и защищает ее и обеспечивает безопасность работы во время и после беременности.

Прекращение трудового договора во время беременности

В соответствии со статьей 15 Закона 1483/1984, прекращение трудовых отношений между работницей ее работодателем запрещается как во время ее беременности, так и в течение восемнадцати месяцев после родов, или во время ее отсутствия в течение более длительный период времени из-за болезни, вызванной беременностью или родами.

Согласно вышеуказанному правилу греческий закон о занятости обеспечивает повышенную защиту работающей матери, независимо от того, знает ли ее работодатель о беременности (единоличный суд первой инстанции Афин, 807/2008).

Увольнение беременной по недействительному трудовому договору

Кроме того, при наличии недействительных трудовых отношений , увольнение во время беременности запрещено, так как простые трудовые отношения признаются независимо от срока действия контракта (Апелляционный суд Патры, решение № 352/1006).Согласно Верховному суду Греции (решение № 892/2003), в законе умышленно упоминаются «трудовые отношения», а не трудовой договор, чтобы распространить действие защиты беременности на женщин, работающих по недействительному трудовому договору , или даже без предварительного заключения договора. Это защищает рабочее место беременной женщины во время ее прогула.

Беременная женщина, работающая по недействительному трудовому договору, имеет право на выплату при увольнении и компенсацию за неисполнение .Трудовые отношения, хотя и недействительны, остаются активными, и работодатель не производит выплаты. Это не относится к другим случаям расторжения недействительного трудового договора, когда уволенное лицо имеет право только на законную компенсацию.

Беременная женщина также получает защиту, если плод мертворожден или умирает вскоре после рождения (Верховный суд, решение № 1362/2009).

Увольнение беременной по веской причине

Вышеупомянутое правило не является абсолютным.Закон дает работодателю право уволить беременную женщину по уважительной причине . Однако «существенная причина» - это расплывчатое правовое понятие, пределы которого определяются Судом в каждом случае. Греческое законодательство определяет существенную причину как любой инцидент, который, по объективному суждению, делает невозможным продолжение трудовых отношений работодателем. Например, в соответствии с прецедентным правом существенные причины включают несоблюдение инструкций работодателя, существенное нарушение договорных обязательств работника, повлекшее убытков работодателю , и закрытие бизнеса работодателя.Снижение работоспособности сотрудницы из-за беременности не считается существенной причиной (Апелляционный суд Салоников, решение № 342/2015). Кроме того, согласно статье 10 Указа президента 176/1997, работодатель, увольняющий беременную женщину по веской причине, должен письменно обосновать расторжение ее трудового договора и проинформировать об этом компетентные службы инспекции труда администраций префектур.

Срок прекращения трудового договора

Моментом прекращения трудового договора является уведомление об увольнении, а не само расторжение.Следовательно, если уведомление об увольнении подается работнице до начала беременности, но прекращение контракта происходит во время беременности, то увольнение является полностью законным, поскольку решающим моментом является только уведомление.

Увольнение беременной по срочному трудовому договору

Беременная работница, состоящая из срочных трудовых отношений , пользуется гораздо меньшей правовой защитой, чем работница из бессрочных трудовых отношений .Если работник работает по срочному контракту , запрет на увольнение имеет ту же продолжительность, что и трудовой договор, и не может быть продлен после истечения срока действия контракта.

Права беременной женщины, уволенной несправедливо

Работница, уволенная во время беременности или в течение восемнадцати месяцев после родов, может подать иск о увольнении по недействительности и потребовать недействительности несправедливого увольнения , восстановления ее на должности и неисполнения . вознаграждение , так как трудовые отношения считаются действительными.Это действие подлежит трехмесячному периоду с момента прекращения трудовых отношений, в то время как прецедентная практика утверждает, что срок начинается с уведомления об увольнении и не обязательно с момента вручения письменного прекращения трудовых отношений. договор (Верховный суд, решение № 197/2009).

В заключение, Греция поддерживает элементарный уровень защиты материнства на , защищая беременных женщин от увольнения , с исключением «существенной причины», которой работодатель может иногда злоупотреблять.

Мы являемся опытной юридической фирмой в сфере труда и занятости в Греции . Однако мы не являемся адвокатами , не выигрываем, не платим , и мы требуем уплаты - по крайней мере - минимальных авансовых гонораров , прежде чем мы начнем тратить свое время на рассмотрение дела. Только так мы сможем добиться серьезных результатов. Не стесняйтесь обращаться к нам. Будем рады вам помочь.

Могу ли я быть уволен без предупреждения? Когда я должна сказать боссу, что беременна?

Джонни К.Тейлор-младший, специально для США СЕГОДНЯ Опубликовано в 7:00 утра по восточному времени 25 сентября 2018 г. | Обновлено 12:04 ET 25 сентября 2018 г.

ЗАКРЫТЬ

Романтическое предложение в середине полета может закончиться благополучно, но не для одной бортпроводницы, которую уволили. У Сусаны Виктории Перес из Buzz60 есть еще кое-что.

Несмотря на то, что существуют законы, защищающие рабочих, их можно уволить без предупреждения или уведомления (Фото: fizkes, Getty Images / iStockphoto)

Johnny C.Тейлор-младший, эксперт по кадрам, отвечает на ваши вопросы в рамках серии для USA TODAY. Тейлор является президентом и главным исполнительным директором Общества управления человеческими ресурсами, крупнейшего в мире профессионального сообщества HR.

«Ask HR» ответила на широкий круг вопросов сотрудников и работодателей. Наши консультанты по кадрам в Центре знаний Общества управления человеческими ресурсами ежедневно получают такой же разнообразный набор вопросов. Вот недавний образец.

В: Могу ли я быть уволен без предупреждения или уведомления?

Джонни К.Тейлор-младший: Несмотря на то, что существуют законы, защищающие рабочих, увольнение возможно без предупреждения или уведомления.

В большинстве штатов есть занятость «по желанию» за некоторыми исключениями. В этих местах работодателям разрешается увольнять сотрудников без предварительного уведомления.

Подумайте об этом так: трудоустройство по желанию означает, что вы можете решить, что хотите прекратить отношения с вашим работодателем в любое время, и ваш работодатель может сделать то же самое с вами.

Но есть и исключения.Например, если у сотрудника есть контракт, по которому работодатель должен заранее уведомить об увольнении.

Подробнее: От компактных динамиков до селфи-палок: лучшие гаджеты, которые вы можете найти в долларовом магазине

Реальность работы по собственному желанию, однако, такова, что большинство работодателей не хотят увольнять кого-либо без предупреждения, за исключением чрезвычайных обстоятельств. Немедленное увольнение может быть оправдано за серьезные нарушения безопасности или нарушения правил на рабочем месте.

Угрозы насилия или преследования также могут привести к быстрому увольнению, равно как и неподчинение, мошенничество, кража, плагиат и аналогичные неэтичные и преднамеренные действия.

Несчастные случаи, упущения и редкие ошибки, не имеющие серьезного значения, с меньшей вероятностью заставят разумных работодателей указать вам дверь.

Однако, если вы изо всех сил пытаетесь уложиться в сроки и выполнить другие ожидания, поговорите со своим руководителем об этих проблемах на раннем этапе - это ключ к тому, чтобы вас не уволили.

Специалисты по персоналу знают, что в интересах работодателя регулярно сообщать сотрудникам о своей работе и областях, в которых они могут улучшить.

Сотрудники должны принимать активное участие в этом процессе и обращаться за помощью в устранении проблем, связанных с препятствиями; обсуждение достижимых целей; расстановка приоритетов в работе; и получение необходимых инструментов, обучения или помощи, как только возникнет проблема.

HR помогает сотрудникам и руководителям успешно работать вместе, чтобы избежать неприятных увольнений с обеих сторон.

Подробнее: Спросите HR: Наличие судимости не должно автоматически приводить к дисквалификации при приеме на работу

Подробнее: Спросите HR: Что потенциальный работодатель может спросить у бывшего работодателя? Как насчет состояния здоровья?

Подробнее: Спросите HR: Является ли то, что вы обсуждаете с HR, конфиденциальным? Для чего нужны выездные интервью?

ЗАКРЫТЬ

Если вы когда-либо были действительно близки к тому, чтобы проиграть своему боссу и, возможно, вас уволили или арестовали, вы не одиноки.У Сусаны Виктории Перес есть еще кое-что.

В: Когда мне нужно сообщить работодателю о своей беременности?

Тейлор: В конкретном законе не указано, когда работница должна уведомить своего работодателя о своей беременности.

Время зависит от каждой конкретной ситуации. Но, как всегда, мой совет - быть разумным и профессиональным.

Сотрудник должен учитывать, как его отсутствие повлияет на коллег, клиентов и компанию в целом.

Реально подумайте, сколько времени нужно вашему менеджеру, чтобы организовать выполнение ваших обязанностей, будь то временная работа или передача ваших проектов и клиентов коллеге.

Дальше: С Сириусом, может ли Пандора вернуться?

Это может гарантировать, что не только переход к отгулу будет как можно более плавным, но и ваше возвращение к работе также будет плавным.

Вам также следует оставить время, чтобы проверить статус любых льгот сотрудникам, связанных с вашей беременностью и отпуском. В некоторых случаях право на получение определенных льгот может потребовать от сотрудника заранее уведомить или подать заявление на получение льготы.

Например, если вы имеете право на отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), вам может потребоваться уведомить работодателя о необходимости отпуска (если известно) за 30 дней до отпуска.

Могут быть доступны и другие льготы, в том числе оплачиваемые государством отпуска по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, краткосрочная нетрудоспособность, отпуск и больничный. Вы можете не знать об этом, пока не поговорите с HR.

Подробнее: MetroPCS от T-Mobile меняет название и добавляет неограниченное количество приманок: Amazon Prime и Google One

Еще одна причина для раннего разговора заключается в том, что медицинские ситуации, такие как утреннее недомогание или необходимость постельного режима, могут - и делают это. - возникают перед рождением.В этих случаях вы захотите воспользоваться любыми преимуществами, которые будут вам полезны.

Если вас беспокоит, как ваш работодатель может отреагировать на новости, имейте в виду, что сотрудники защищены Законом о дискриминации при беременности (PDA). Это федеральный закон, запрещающий работодателям дискриминировать сотрудников по причине беременности, родов или связанных с ними заболеваний.