Можно ли за прогулы уволить беременную женщину: Может ли беременная сотрудница 5 месяцев прогуливать работу

Содержание

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы — вопрос, который нередко встает перед работодателем после получения от сотрудницы справки о беременности. В статье далее предлагаем рассмотреть правовые последствия прогула беременной и ее увольнения — как для нее, так и для работодателя.

Возможно ли увольнение беременной за прогулы и что можно считать прогулом?

В порядке заботы об улучшении демографической ситуации и защиты женщины в ожидании ребенка государство предоставляет будущей матери целый ряд гарантий, касающихся защиты ее прав в самых разных областях, в том числе и в сфере трудовых отношений. В частности, в ст. 261 ТК РФ прямо прописан запрет на увольнение беременной по инициативе работодателя.

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в 2 случаях:

При прекращении деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем.
При ликвидации организации.

Оба варианта означают прекращение деятельности работодателя, и, как следствие, отсутствие возможности сохранения трудовых отношений. Во всех остальных случаях работница защищена от увольнения. Таким образом, ответ на вопрос о том, можно ли увольнять беременных женщин за прогулы, однозначно отрицателен.

Что такое прогул и всегда ли отсутствие беременной на работе является таковым?

Условия увольнения сотрудников по инициативе работодателей определены в ст. 81 ТК РФ. В подп. «а» п. 6 ч. 1 этой статьи речь идет о прогуле. При этом его понятие одинаково для всех сотрудников, включая беременных женщин: под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте без подтверждения уважительных причин в течение 4 часов во время рабочего дня либо всего дня, если он по графику короче 4 часов.

Однако у беременной работницы периодически появляется необходимость посещать врачей, сдавать анализы, а также повышается риск ухудшения состояния здоровья.

Согласно ст. 254 ТК, посещение врача такой работницей не может считаться прогулом. Более того, в это время за ней сохраняется средний заработок. При этом работница обязана представлять справки, подтверждающие посещение врача (правило касается и нахождения в стационаре).

Можно ли наказать беременную за прогул, не увольняя?

Если будущая мать злоупотребляет своими правами и допускает отсутствие на работе без уважительных причин, ее поведение квалифицируется как прогул. Уволить же ее за это нельзя. Однако ст. 261 запрещает применять к беременным только один вид дисциплинарного взыскания — увольнение, в части остальных видов дисциплинарных наказаний, предусмотренных ст. 192 ТК, таких ограничений нет. Таким образом, работодатель не обязан закрывать глаза на беспричинное отсутствие работницы и вместо увольнения беременной прогульщицы вполне может объявить ей выговор или замечание.

Кроме того, даже не применяя дисциплинарного наказания, работодатель вправе не назначить такой сотруднице премиальных и иных выплат, не гарантированных законодательно. Такие меры сами по себе могут стимулировать прогульщицу добросовестно выполнять свои обязанности.

Как зафиксировать прогул для наложения дисциплинарного взыскания

Уволить беременную за прогулы нельзя, для применения же других дисциплинарных взысканий прогул нужно правильно зафиксировать. Требования к оформлению прогула беременной сотрудницы такие же, как и для других работников.

Таким образом, алгоритм оформления следующий:

Фиксируется факт прогула, для чего непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров составляет акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. Закон не содержит жесткой формы этого документа, но в нем обязательно должны указываться фамилия, имя, отчество работницы и временной промежуток ее отсутствия. Акт подписывается парой свидетелей из числа работников. В будущем они могут свидетельствовать, если работница решит оспаривать взыскание. Если работница все же явилась к моменту составления акта, то в него можно вписать и полученные от нее объяснения.
Также обязательно сделать соответствующие записи в табеле учета рабочего времени.
Если сотрудница отсутствует и сведений о ней нет, необходимо послать заказное письмо с уведомление о вручении с требованием объяснений относительно факта прогула. Правда, даже если вручить его не удастся, увольнять работницу нельзя, применять же дисциплинарные взыскания нужно с учетом того, что по состоянию здоровья беременная может быть госпитализирована и потому не имеет возможности представить объяснения. Это значит, что при обнаружении и документальном подтверждении уважительных причин взыскание придется отменить.
В заключение издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым необходимо под подпись ознакомить виновницу. При отсутствии возможности сделать это на работе сотруднице высылается письмо с приглашением явиться для ознакомления.

Можно ли сотрудницу уволить за отсутствие на работе без уважительной причины после завершения беременности?

Есть ошибочное мнение, что можно уволить за прогул после родов. На самом деле это не так: согласно ст. 193 ТК, дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, можно наложить не позднее 1 месяца с момента обнаружения прогула и полугода с момента его совершения. Учитывая, что после отпуска по беременности и родам начинается отпуск по уходу за ребенком, который может продлиться 3 года, уволить за прогулы женщину, благополучно родившую, нельзя, так как к моменту, когда это станет возможным, полугодовой срок истечет.

Некоторые работодатели фиксируют прогулы именно с целью уволить работницу сразу после выхода из декретного отпуска. Такое увольнение незаконно, так как все сроки давности к моменту выхода из декретного отпуска истекают.

Однако закон не обязывает женщину использовать отпуск по уходу за ребенком, она вправе в любое время вернуться к исполнению профессиональных обязанностей. Нередки случаи, когда женщина возвращается на работу, когда ребенку нет и 3 месяцев. В таком случае, если прогул был совершен непосредственно перед уходом в отпуск по беременности и родам, уже есть риск того, что полугодовой срок не истечет к моменту выхода на работу и работодатель получит право применить взыскание и уволить работницу.

К сожалению, не всегда беременность заканчивается благополучным родоразрешением: возможно ее прерывание либо смерть ребенка до, в процессе или сразу после родов. При всех этих трагических обстоятельствах у работницы не возникает права на отпуск по уходу за ребенком, следовательно, после истечения периода временной нетрудоспособности она вернется к исполнению трудовых обязанностей. Если такая сотрудница, будучи беременной, совершала прогулы, то после завершения беременности ее можно уволить при соблюдении условий, изложенных в ст. 193 ТК РФ:

Ранее за прогул не было наложено другого дисциплинарного взыскания.
Не истек срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Факт прогула зафиксирован должным образом.

К счастью, такие случаи достаточно редки, т. к. работодатели обычно проявляют понимание к затруднительному положению и тяжелому моральному состоянию работницы и не применяют взысканий за прогулы, имевшие место во время неудачно завершившейся беременности. Тем не менее судебная практика показывает, что это возможно, подтверждая тем самым, что даже беременная сотрудница должна добросовестно исполнять свои обязанности перед работодателем.

Могут ли уволить беременную за прогулы — что говорит судебная практика?

Вопросы, касающиеся того, можно ли уволить беременную за прогулы,а также некоторые аспекты применения норм ст. 261 ТК нашли свое разъяснение в судебной практике. В частности, суды в своих решениях определяют, с какого момента работница может пользоваться гарантиями, предоставленными беременной.

Нередко работодатель старается уволить сотрудницу, узнав о ее беременности, еще до того, как она принесет соответствующею медицинскую справку. Однако ст. 261 не ставит гарантии защиты от увольнения в зависимость от того, как и когда работница проинформировала работодателя о своем положении. Такую позицию, в частности, подтвердил в своем определении от 19.01.2015 по делу № 18-КГ14-148 Верховный суд РФ.

Истица обратила с иском об отмене решений судов первой и второй инстанций, признании незаконным ее увольнения по подп. «а» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе с оплатой вынужденного прогула. Суды первой и второй инстанций не нашли оснований для удовлетворения требований истицы, посчитав, что последняя злоупотребила своим правом. При этом судьи ссылались на то, что заявитель проинформировала директора организации о факте беременности только устно, после чего была временно нетрудоспособна и не представила работодателю справки о своей беременности, отправляя листки нетрудоспособности по почте.

Рассмотрев дело в кассационном порядке, коллегия Верховного суда отменила решения судов первой и второй инстанций, применив нормы международного права и согласовав свою позицию с положениями п. 25 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1 о том, что отсутствие у работодателя сведений о беременности не лишает истца гарантий, предоставленных ст. 261 ТК.

В заключение остается добавить, что, несмотря на отсутствие возможности уволить беременную сотрудницу за прогулы, работодатель может стимулировать ее к исполнению трудовых обязанностей, не начисляя необязательных премий и не предусмотренных законом надбавок к заработной плате.

Также он может применить дисциплинарные взыскания, не связанные с расторжением трудового договора.

Узнаем можно ли уволить беременную за прогул: закон, права и обязанности

Появление ребенка в семье – это прекрасное и радостное событие. Но зачастую оно сопровождается определенными трудностями. Например, у мамы могут возникнуть проблемы с работой. Многие женщины в РФ стараются работать во время беременности и только после 30-й недели уходить в декрет. Отдельные девушки строят карьеру вплоть до родов. Но иногда компании стараются избавиться от женщины в интересном положении.

Можно ли так делать? И как вообще осуществляется расторжение трудовых отношений с упомянутой категорией работников? Можно ли уволить беременную за прогул? Далее будут даны ответы на все перечисленные вопросы. Нам предстоит изучить все особенности расторжения трудовых отношений с женщиной в положении на территории Российской Федерации.

Определение прогула

Основной проблемой является то, что с беременными у работодателей возникают особые трудовые отношения. Они предусматривают немало нюансов и особенностей. Их придется соблюдать каждой компании. Иначе на работодателя могут подать в суд и замучить организацию всевозможными проверками. Можно ли уволить беременную за прогул? Для начала выясним, о какой ситуации идет речь.

Прогул – это намеренное отсутствие сотрудника на рабочем месте без предупреждения работодателя и без уважительных причин на протяжении от 4 часов и более. При этом важно помнить, что под прогулом подразумевается неразрывное отсутствие на работе. Если сотрудника не было 2 часа в компании, а затем он появился и снова исчез, прогулом такое деяние считаться не будет.

В идеале за один прогул подчиненным положен выговор или дисциплинарное наказание. Увольнение следует за несколько пропусков работы. Но и за один прогул могут выгнать из организации. Но эти правила применимы к обычным подчиненным. Беременность законодательство РФ называет особым положением, при котором сотрудникам положено немало бонусов и льгот.

Уважительность причин отсутствия

Основной проблемой, связанной с увольнением за прогулы, является определение уважительности причин отсутствия на рабочем месте. В законодательстве РФ нет четкого определения ситуаций, при которых длительное отсутствие на работе не считается прогулом. Обычно этот вопрос рассматривается в индивидуальном порядке – судом или работодателем.

Чаще всего прогулами не считаются такие обстоятельства:

стихийные бедствия;
ЧП, для устранения которых необходимо присутствие того или иного подчиненного;
пробки в городе;
проблемы с транспортом;
аварии;
нахождение на допросе/под следствием/в суде;
начавшиеся роды;
прочие обстоятельства, не зависящие от работника.

А вот болезнь ребенка или близкого родственника не является поводом для пропуска работы. Придется предупреждать работодателя об отсутствии на работе в тот или иной день.

Врачи и прогулы

Можно ли уволить беременную за прогул? Ответить на этот вопрос проблематично. Особенно если учесть, что женщине в положении зачастую приходится уходить с работы для медицинского обследования. Работодатель обязан отпускать беременных в женские консультации, на приемы к врачам-специалистам и на сдачу анализов. Если он удерживает сотрудницу в компании в нужное ей время, подчиненная имеет право уйти просто так.

Длительное отсутствие на работе по причине визита к врачу не будет являться прогулом. Главное – доказать пребывание в медицинском учреждении. Например, взять справку у врача или принести талончик записи к специалисту.

Важно: данный принцип распространяется на всех работников, а не только на беременных.

Правила поведения в компании и беременность

Беременная сотрудница в России имеет особое положение. Его можно назвать льготным. Ведь законодательство РФ старается защищать женщин, ждущих ребенка. Тем не менее особое положение девушки не дает ей право грубо нарушать внутренние распорядки компании. И при злоупотреблении своей беременностью женщину могут наказать. Это не слишком частое, но существующее на практике явление. Но можно ли уволить беременную женщину за прогулы и нарушения?

Бонусы для беременных

Для начала поговорим о том, какие гарантии обязан предоставить своей “особой” сотруднице каждый работодатель. Ведь именно права беременных очень часто нарушаются.

По желанию сотрудницы начальство должно:

сократить рабочий день до 6 часов;
уменьшить период работы за компьютером до 3 часов;
освободить работницу от опасной деятельности и физической нагрузки;
не отправлять подчиненную в командировки и прочие поездки;
запрещено привлекать беременных к сверхурочной работе и к ночным сменам.

Кроме того, если девушка работает в компании более полугода, она имеет право на оплачиваемый ежегодный отпуск. Об этом помнят далеко не все.

Можно ли уволить беременную за прогул? И если да, то как это сделать? Ведь в правах беременных ничего не сказано о нарушении установленных в организации распорядков.

Увольнение за прогулы и беременные

На самом деле, все не так просто, как кажется. В реальной жизни работодатели часто пытаются уволить сотрудниц “в положении” за пропуски работы без уважительных причин. Но на самом деле так поступать запрещено. Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет. А за прочие нарушения действующих распорядков фирмы? Тоже нет.

Работнице могут выписать штраф, сделать выговор или привлечь к дисциплинарной ответственности. Но расторгнуть договор из-за прогулов с изучаемой категорией граждан нельзя. Это прямое нарушение действующего законодательства.

Способы увольнения беременных

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Как мы уже выяснили – нет. Существует ряд исключений, но о них позже. Сначала поговорим о том, как можно в целом избавиться от “проблемной” подчиненной. Сделать это проблематично. Особенно если соблюдать действующее законодательство. Ведь по ТК РФ работодатель не может уволить беременную по собственной инициативе.

Расторжение трудовых отношений может быть:

по желанию работницы;
по договоренности сторон;
в связи с ликвидацией компании;
при прекращении деятельности ИП.

Больше никаких вариантов развития событий нет. Избавиться от женщины в положении действительно трудно. Но современные работодатели довольно часто пытаются нарушить трудовое законодательство РФ.

Увольнение по желанию

Самый простой вариант развития событий – это увольнение сотрудницы по ее желанию. Осуществляется процесс точно так же, как и в случае с расторжением отношений с обычным работником. Удерживать подчиненную на работе силой запрещено. И склонять к уходу с работы всеми возможными способами тоже. За подобные деяния работодатель может получить штраф и столкнуться с массой проверок.

Испытательный срок и беременность

Можно ли уволить беременную женщину на испытательном сроке в РФ? Таким вопросом задаются многие современные работодатели. Основной проблемой является то, что по закону для беременных не предусматривается испытательный срок. Женщину должны сразу принять на работу. А значит, испытательного срока для изучаемой категории граждан нет в принципе. И увольнения в этот период можно не бояться.

Совместительство

А можно ли уволить беременную женщину, работающую по совместительству? Такой вариант встречается не слишком часто. И поэтому о нем известно не многим. Совместительство дает те же гарантии, что и обычное трудоустройство. А значит, просто так избавиться от беременной не получится. Это возможно только по перечисленным ранее обстоятельствам.

Сокращение штата

А вот еще одна интересная ситуация. Можно ли уволить беременную женщину по сокращению штатов? Вообще, нет. Сокращать беременных и женщин в декрете запрещено. Если осуществляется сокращение должности, работодатель обязан предложить подчиненной подходящую ей вакансию. Если таких нет, сотрудница может не выходить на работу до тех пор, пока ей не подыщут соответствующую должность в организации. Если же предложенная вакансия была отторгнута беременной, а других мест для трудоустройства нет, работодатель может оформить увольнение. Но в реальной жизни сделать это проблематично.

Ликвидация компании

Можно ли уволить беременную за прогулы в Москве? Нет. И в других регионах РФ тоже. Это незаконно. Тем не менее можно расторгнуть договор с сотрудницей при ликвидации компании. Об этом событии необходимо оповестить за 2-3 месяца. А затем осуществить выплаты компенсаций, положенные всем работникам при ликвидации организации.

Как уволить беременную

Можно ли уволить беременную женщину за прогул, если наказали лишением премии? Нет. И без дополнительного наказания это невозможно. Эти правила диктуются трудовым законодательством РФ. Уволить беременную в общих случаях можно. За прогул или любое другое нарушение работодатель имеет право уволить любого сотрудника. И если он не знает о беременности работницы, то способен разорвать трудовые отношения.

Важно: в этом случае начальству придется доказать то, что в компании не знали о беременности работницы. Иначе при предъявлении справки о беременности подчиненная получит все положенные ей по закону льготы и прочие бонусы. А значит, увольнение не будет иметь место.

Как уволиться по желанию

Несколько слов о том, как уйти с работы по собственному желанию. Мы уже говорили, что в случае с беременными процедура ничем не отличается от ситуации с обычными работниками.

Алгоритм действий для реализации поставленной задачи будет таким:

Составить заявление об увольнении по собственной инициативе.
Подать запрос в отдел кадров. Желательно сделать это за 2 недели до предполагаемой даты ухода из компании.
Отработать отведенные по закону 14 суток. Можно уйти на больничный или в отпуск за свой счет, чтобы не сталкиваться с отработкой. Это довольно распространенное явление.
В назначенное время прийти к работодателю за расчетом и документами.
Получить на руки положенные по закону деньги.
Расписаться в специальных журналах учета – за расчет и за вручение документации.

Вот и все. На самом деле, расторжение трудовых отношений по личной инициативе – это самый простой вариант развития событий.

Срочный договор и беременность

Можно ли избавиться от беременной, работающей по срочному договору? Женщина в положении имеет право продлить срок действия соглашения до родов или до конца декрета. Если же работница этого не сделает, работодатель имеет право на расторжение трудовых отношений. Удерживать подчиненных в компаниях запрещено. И не только беременных.

Заключение

Мы выяснили, какие права имеют на работе женщины в положении. Кроме того, вашему вниманию были представлены все возможные способы расторжения трудовых отношений с изучаемой категорией работников.

В реальной жизни законно избавиться от беременной подчиненной весьма проблематично. Работодателю придется соблюдать все перечисленные ранее правила. В противном случае компании грозит штраф, проверка и восстановление беременной в должности.

Рекомендуется договариваться с беременными об увольнении и не нарушать действующих законов. И помните, что за прогулы женщину, ждущую ребенка, выгнать из компании никак не получится.

Можно ли уволить беременную за прогулы?

Беременность – это важный и непростой период времени для женщины. Но, к сожалению, многие начинают злоупотреблять своим положением, зачастую ставя себя и своих руководителей в неловкие ситуации. Регулярная необходимость посещать женскую консультацию, сдача анализов, плохое самочувствие могут негативно сказаться на работе. Конечно, забота о себе и здоровье своего ребенка в этот период занимает первое место, и могут возникнуть непредвиденные форс-мажорные обстоятельства во время беременности. Очень часто, встает вопрос о том, могут ли беременную женщину уволить за прогулы.

Что такое прогул?

Прогулом считается отсутствие работницы на своем месте без уважительной причины в продолжении более 4 часов подряд или всего рабочего времени, вне зависимости от продолжительности трудового дня. Прогулы могут быть кратковременные и длящиеся. При кратковременных прогулах связь с сотрудницей может быть осуществлена через телефон, или она сама приходит на рабочее место. Длящимися прогулами являются прогулы, при которых местонахождение неизвестно, а возможность потребовать объяснения нет.

При появлении сотрудницы, работодатель вправе потребовать письменное объяснение отсутствия на рабочем месте, и только после этого руководитель в праве применить дисциплинарное взыскание за прогул. Если по какой-то причине прогулявшая беременная сотрудница отказывается это сделать, то необходимо составить акт и собрать письменные показания коллег, которые подтвердят факт отсутствия. На основании этих бумаг может быть составлен приказ об увольнении.

Если же связь с беременной сотрудницей невозможна, то работодателю необходимо дождаться её появления с целью взять объяснение прогула, так как причины отсутствия могут быть уважительными, а в таком случае, через суд возможно восстановление на прежнем месте работы с выплатой средней заработной платы за все время, пока будут идти судебные разбирательства.

Прогулы сотрудников для работодателя являются одним из оснований для прекращения трудовых отношений. Расторгнуть трудовой договор можно полагаясь на Трудовой кодекс РФ, статья 81, часть 1, пункт 6, подпункт «а». Так же увольнением за прогулы будут считаться:

расторжение договора в одностороннем порядке сотрудником, без предупреждения и официального оформления заявления об уходе не менее чем за 14 дней. ( ТК РФ, статья 80, часть 1)
расторжение договора с определенным сроком в одностороннем порядке беременной сотрудницей, без предварительного предупреждения о прекращении трудовых отношений (ТК РФ статья 296, часть 1, статья 292, часть 1, статья 80, часть 1, статья 79)
уход в отгулы или отпуск без согласия работодателя.

Привилегии и трудовые права беременных

Права беременных женщин защищены Трудовым кодексом Российской Федерации. Для избегания спорных ситуаций с руководителем необходимо поставить его в известность о своем положении. Для этого нужна справка из женской консультации, которую необходимо зарегистрировать в отделе кадров. И это станет главным доказательством, что руководитель был в курсе беременности сотрудницы.

Какие же льготы полагаются беременной женщине?

Трудоустройство. Беременность не является причиной, при которой не могут взять на работу. Так же для женщин в положении отсутствует испытательный срок и прохождение разнообразных тестов. Но беременным весьма неохотно предоставляют рабочее место. Отказ можно опротестовать через суд.
Льготы работающим беременным.

Женщин в положении запрещено привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время. Командировки могут быть только с ее согласия, которое должно быть подтверждено в письменной форме.
Беременные сотрудницы, работающие на производствах, должны быть обеспечены безвредным местом работы или переведены на более легкие условия труда. Кроме этого должен быть снижен процент выработки. Есть ряд факторов, которые должны быть учтены при переводе на другую работу. Так, например, рабочее место должно быть сухим, теплым, отсутствие контакта с инфекционными или грибковыми возбудителями, подъем тяжестей так же запрещен.
Во время беременности можно потребовать индивидуальный график работы с определенным количеством отгулов. Для этого необходим приказ, с указанием графика работы. Оплата будет зависеть от отработанного времени. Однако этот фактор не должен сказываться на продолжительности отпуска, трудовом стаже и премиях.
Уволить беременную женщину по желанию руководителя невозможно! Если по какой-то причине это произошло, то можно добиться восстановления на рабочем месте через суд, вне зависимости от срока беременности. Единственным исключением для увольнения является полное прекращение деятельности организации, связанное с его ликвидацией. Однако в этом случае, прежний работодатель обязан найти альтернативное место работы беременной женщине, и выплатить трехмесячный средний заработок.
Льготное право беременных на отпуск. Сюда относятся и очередные отпуска, и оплачиваемый по беременности и родам. Законодательством предусмотрено суммирование этих отпусков, причем очередной отпуск может быть предоставлен как до, так и после отпуска по беременности. Сумма отпускных рассчитывается индивидуально и зависит от уровня заработной платы в предыдущие периоды.
Гарантия прохождения диспансеризации беременных. При необходимости такого медосмотра, женщина может пройти его в рабочее время, с сохранением заработной платы, но нужно будет предоставить работодателю документы, которые это подтвердят.

Можно ли уволить беременную за прогулы?

Как уже было сказано, уволить беременную за прогулы невозможно, так как Трудовой кодекс РФ защищает права будущих матерей. Любая попытка увольнения нарушает действующее законодательство. Единственное законное наказание – уменьшение или лишение заработной платы за неисполнение обязанностей в полном объеме. А это приведет к уменьшению суммы, получаемой по листу нетрудоспособности, выдаваемому по беременности и родам.

Пример объяснительной записки

Работодатель вправе потребовать объяснительную записку у любого отсутствующего, без уважительной причины, работника. Женщины, находящиеся в положении, так же обязаны давать письменные разъяснения по поводу отсутствия. Схема написания объяснительной записки беременной по поводу прогула стандартна, в шапке указывается наименование организации и на чье имя она составляется. Ниже необходимо указать фамилию, имя, должность того, кто пишет. Посередине листа размещаются слова «объяснительная записка». И затем, с красной строки необходимо раскрыть причины отсутствия. После изложения обстоятельств, приведших к нарушению трудовой дисциплины необходимо поставить дату и подпись.

Директору (наименование организации)

Ф.И.О руководителя

должность

Ф.И.О сотрудника

объяснительная записка

Я (Ф.И.О) отсутствовала на работе (дата) по причине (указание причин). Могу предоставить необходимые документы (если они имеются, то желательно прикрепить их копию) .

Дата Подпись

Директору ООО «Русское поле»

Сергееву Сергею Сергеевичу

Инженера — технолога

Ивановой Ирины Ивановны.

объяснительная записка.

Я, Иванова И. И., отсутствовала на работе 09.11.2017 года, потому что накануне мне стало плохо, и меня направили на внеплановое обследование в перинатальный центр, с последующей госпитализацией. Лист нетрудоспособности от 18.11. 2017 по 25.11.2017 прилагаю.

26.11.2018 подпись

Пример отказа давать объяснение беременной

Бывают случаи, когда беременная сотрудница отказывается давать письменное объяснение своего прогула, Работодатель не вправе принуждать к этому. Однако если в течение 2 дней соответствующее объяснение так и не было получено, то составляется акт об отказе давать письменное объяснение, с которым знакомят прогулявшего. На основании этого акта уже и применяются дисциплинарные взыскания. К ним относятся: замечание, выговор, возможен с занесением в трудовую книжку, лишение премии или увольнение. Но последний пункт к беременным применять запрещено.

Образец акта об отказе предоставления письменного объяснения.

Общество с ограниченной ответственность «Русское поле»

ООО «Русское поле»

АКТ №1

Об отказе предоставить письменное объяснение работником

04.06.2017 г. __________

Комиссия в составе Председателя –руководитель отдела кадров Сидорова О.В, секретаря Поповой И.С и главного бухгалтера Соколовой Е.В. составила настоящий акт о том, что инженеру –технологу Ивановой Ирине Ивановне было предложено представить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в своем кабинете 1 июня 2017 года с 8.30 до 14.30.О чем она была оповещена уведомлением № 34 от 2.06.2017

Давать письменные объяснения Иванова И.И. отказалась, ссылаясь на личные обстоятельства.

Председатель комиссии

Руководитель отдела кадров ______________ Сидорова О. В

Секретарь ______________ Попова И.С

Главный бухгалтер ______________ Соколова Е.В

Иванова И.И. с данным актом ознакомлена

Принуждение беременной написать заявлении об увольнении

Очень многие работодатели не приветствуют беременных сотрудниц, и пытаются создать такие условия, при которых бы они написали заявление об увольнении по собственному желанию. В таких ситуациях просто необходимо знание Трудового кодекса РФ. Принуждение к увольнению уже само по себе является противозаконным, и влечет за собой наказание руководителей. В случае, если решить вопрос с начальством не удается, необходимо обратиться в прокуратуру и трудовую инспекцию. Но нужно быть готовым того доказать факты принуждения к увольнению. Это может быть аудиозапись, предписание для увольнения, свидетельские показания коллег.

Наказание за прогулы

И так, как же могут наказать беременную за прогулы? Если прогулы не могут быть объяснены и нет подтверждающих документов, оправдывающих отсутствие на рабочем месте, то руководитель может применить дисциплинарные взыскания:

замечание
выговор
лишение премии.

Дисциплинарные взыскания накладываются не позднее чем через месяц после проступка, повлекшего его. За один проступок только одно взыскание — либо замечание, либо выговор или лишение премии. Во многих частных структурах предусмотрена система штрафов. Сотрудника необходимо уведомить приказом о взыскании, с которым он должен ознакомиться и расписаться в нем. На эту процедуру дается 3 рабочих дня.

Нюансы

Уволить беременную женщину за прогулы практически невозможно. В любом случае, при обращении в суд она сможет выиграть дело с условием восстановления в прежней должности и выплатой заработной платы за весь период вынужденных прогулов. Кроме этого она может потребовать компенсацию морального вреда. Как правило, подобные дела выигрышны, если не в первой инстанции, то после обращения в Верховный суд РФ решение принимается в пользу женщины в положении. По этому необходимо договариваться будущим матерям с работодателем.

Как уволить беременную женщину за прогулы

Самое актуальное и важное на тему: “как уволить беременную женщину за прогулы” с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы – вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины

Прогул – это термин, который согласно ТК РФ, имеет несколько признаков:

человек отсутствует на работе более 4 часов без уважительной причины;
о своем отсутствии он заблаговременно не предупредил работодателя.

Увольнение за прогул – это не единственное наказание, которое может постичь нерадивого работника. В этом смысле законодатель дал некоторое право выбора работодателю. Он может материально наказать сотрудника, но не увольнять его. Насколько это правильно, трудно сказать.
Работодатель может воспользоваться личным отношением к конкретному человеку, например, за одно и то же нарушение одного уволить, а второго наказать финансово. Наверное, это не совсем справедливо.
Если работодатель ограничивается выговором, то его заносят в трудовую книжку. Если выговор был совершен в устной форме, то без занесения в трудовую книжку. Выговор выносится на основании приказа, распоряжения, издаваемого руководителем предприятия. Но работодатель обязан потребовать у работника объяснительную бумагу, в которой последний излагает причины, побудившие действовать его таким образом: нарушить трудовое законодательство.

ТК РФ для беременных женщин определил ряд условий и гарантий. В частности, по желанию будущих мам:

рабочий день может быть сокращен до 6 часов;
время работы за ПК сокращается до 3 часов в день;
женщина освобождается от сложной работы, физических нагрузок, от работы на вредных и опасных условиях трудовой деятельности;
женщина освобождается от служебных поездок;
беременную нельзя принуждать к работам сверхурочного характера без ее согласия;
беременная сотрудница вправе рассчитывать на ежегодный отпуск (оплачиваемый), если ее трудовой стаж в организации составляет более 6 месяцев.

Трудовой договор не расторгается работодателем в одностороннем порядке. Окончание трудовых отношений возможно только с согласия сторон. Беременная женщина не лишается прав и гарантий даже в том случае, если она нарушает правовые нормы. Не для всех женщин это является стимулом к нормальной работе, без нарушений.

Если женщина злоупотребляет своим положением, работодатель может наложить на нее дисциплинарное взыскание, но уволить беременную нельзя!! Об этом говорит статья 261 ТК РФ, которая накладывает на работодателя запрет на увольнение беременной женщины.

Увольнение беременной за прогулы или нарушение трудовых обязательств

Если статья 261 запрещает начальнику уволить сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности за прогулы, то, как же быть работодателю в этой непростой ситуации? Необходимо обратиться к положениям 192 статьи ТК, в ней предусмотрены дисциплинарные взыскания. Их можно применять к беременной:

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Таким образом, работодатель не должен закрывать глаза не неразумное поведение своей сотрудницы даже при условии ее «интересного положения». Вместо увольнения работодатель может объявить ей выговор или замечание. Дамам следует понимать, что выговоры заносятся в трудовую книжку. Беременность – это состояние, которое заканчивается через 9 месяцев. Когда-нибудь работа понадобится состоявшейся матери. Но работница, имеющая множество выговоров в трудовой книжке, вряд ли будет нужна в компании или на предприятии. Кроме того, женщину могут просто не принять на работу, внимательно изучив ее послужной список. Поэтому не стоит злоупотреблять терпением работодателя без уважительных на то причин. Также постоянно нарушающая трудовые нормы работница может быть финансово наказана. Например, работодатель может не назначать ей премии.

Во многих случаях причиной пропуска работы выступает плохое самочувствие беременной женщины. В этом случае она должна сообщить об этом начальнику до начала рабочей смены и пойти на лечение. Врач обязан выдать ей справку. Если работница не пришла на работу без уважительной причины, нужно составить акт о невыходе на службу.

Статьи 64, 70 ТК – оговаривают гарантии, которые предоставляются беременным женщинам при заключении трудового контракта. Например, запрещено:
- отказывать в приеме на работу женщинам по причинам, которые связаны с ее беременностью;
- устанавливать испытательный срок для беременных женщин.

При заключении трудового договора беременная женщина имеет право на следующие гарантии и льготы:

неполное рабочее время (уменьшается количество часов работы за смену, принятое для данной категории трудящихся;
неполная неделя (уменьшается число рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников недели), длительность смены остается такой же;
сочетание режимов: допускается трудовым законодательством, при этом уменьшается число часов работы в смену, установленное для данной категории работников, при одновременном уменьшении числа рабочих дней в неделю.

Женщина может направить запрос работодателю с просьбой об определении ей неполного рабочего дня при трудоустройстве, а также в дальнейшем, если поймет, что полный график дня труден для нее. Согласно статье 93, ч. 1 работодателю ничего не остается, как удовлетворить просьбу. Неполное рабочее время может быть определено как без ограничения срока, так и в любой удобный срок.

Особые условия труда

Это ряд положений, прописанных в ТК РФ, запрещающих работодателю привлекать женщин в положении:

к работам в сутки, к работам сверхурочного характера;
к работам в нерабочие дни;
к работе вахтовым методом.

По статье 259, п. 1 женщин в состоянии беременности работодатель не может посылать в поездки служебного характера. Кроме того, если женщина изъявит желание, которое она должна сф

Одной из важнейших гарантий является гарантия сохранения за беременной сотрудницей среднего заработка. В законе определено несколько случаев, при которых работодатель обязан это сделать:

период, в течение которого женщина в положении выполняет более легкую работу, несмотря на это, труд должен быть оплачен по предыдущей работе, которая может быть намного сложнее;
период, в течение которого работница освобождена от трудовой деятельности из-за вредного воздействия на нее опасных производственных факторов. Эти дни должны быть обязательно оплачены;
время обследования в медицинском учреждении (обязательное, диспансерное).

Нахождение в отпуске по беременности.

Гарантии предоставления работнице очередного отпуска.

Недопустимость увольнения беременной работницы по желанию начальника.

Уволить беременную женщину даже за прогулы работодатель не имеет права. Если это произойдет, беременная женщина имеет все основания обратиться в суд, в Трудовую инспекцию или прокуратуру за защитой своего нарушенного права. Но работодатель вправе вынести беременной женщине выговор в устной или письменной форме, а также написать замечание. В любом случае, терпением работодателя не стоит злоупотреблять. Особенно, если женщина планирует выйти на работу после декретного отпуска в эту же компанию.

Делопроизводство

Беременную женщину законодательство «охраняет» со всех сторон. Будущая мама имеет множество привилегий на рабочем месте, которыми многие начинают злоупотреблять.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Но есть ли управа на беременных, можно ли подвергнуть их наказанию за прогулы?

Прогул – это отсутствие сотрудника без уважительной причины и предварительного предупреждения на рабочем месте в течение всей рабочей смены или более 4 часов — относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины и подлежит наказанию в виде материального взыскания, понижения в должности или увольнения.

Чтобы признать отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом, работодателю потребуется составить акт в присутствии двух и более лиц, взять объяснения с нарушителя и ознакомить его с приказом об увольнении.

Если работник приносит медицинскую справку, то нарушение признается недействительным, и наказания будут неправомерны.

Согласно п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, однократный прогул работника в течение рабочей смены или более четырех часов считается грубым дисциплинарным нарушением и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с трудящимся.

Законодательство разрешает увольнять недобросовестный персонал, но если непосредственным руководителем будут предоставлены доказательства. К ним относится акт об отказе предоставить письменное объяснение прогула от нарушителя, либо его письменное согласие с совершенным нарушением.

Уволить сотрудника за прогул можно только в течение 6 месяцев после совершенного нарушения и месяца со дня обнаружения нарушения.

Работодателю предстоит доказать, что прогул бы совершен в рабочую смену (подтверждается графиком с подписью работников), и в указанный период нарушитель отсутствовал на предприятии, а не только в конкретном структурном подразделении или участке.

Трудовым Кодексом РФ предусмотрен ряд гарантий для беременных женщин, которым должны быть созданы нормальные условия для труда.

Вот несколько основных прав работающих будущих мам:

по желанию женщины рабочий день должен быть сокращен до 6 часов;
время работы за компьютером сокращается до 3 часов в день;
женщина освобождается от выполнения тяжелой физической работы и любой работы на вредном производстве с опасными для здоровья условиями труда;
беременных нельзя направлять в командировки и принуждать к сверхурочным работам без их письменного согласия;
беременная сотрудница имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, если трудовой стаж у данного работодателя составляет 6 и более месяцев.

Разорвать трудовой договор в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Расторжение возможно лишь с согласия обеих сторон, о чем, к сожалению, знают немногие будущие мамы.

Но лишается ли своих прав женщина, нарушающая условия трудового договора и совершившая дисциплинарное нарушение?

Увольнение беременной женщины за прогул — трудовой кодекс

Работодатель часто испытывает моральные трудности, когда предстоит уволить женщину, находящуюся в положении. Усугубляется ситуация еще и тем, что законодательно, прекратить сотрудничество не всегда возможно. Моя коллега, когда была беременна, часто опаздывала с утра на работу.

Сначала начальник смотрел сквозь пальцы, а потом это ему надоело. Поручил мне выяснить, можно ли уволить беременную женщину за прогулы и как это сделать. Изучив законодательство, я смола сделать для себя несколько выводов, которым и поделюсь в статье.

Допускается ли законом увольнение беременной за прогул?

Будущая мамочка пользуется различными послаблениями от государства. Это связано с тем, что очень остро обстоит демографическая ситуация. В итоге, женщины в положении получают целый ряд гарантий и дополнительных привилегий в разных направлениях. Популярной нормой является установка запрета на увольнение беременной дамы по инициативе работодателя.

Соглашение подлежит прекращению, лишь при следующих обстоятельствах:

Деятельность работодателя, в качестве ИП, завершается.
Компания, где трудится женщина, ликвидируется.

Каждый вариант предполагает завершение деятельности предпринимателя, и как результат, отсутствие возможности сохранить трудовые отношения с женщиной. Во всех остальных случаях, гражданка полноценно защищена от возможного увольнения. Исходя из написанного, ответ на вопрос, допустимо ли увольнение беременной за прогулы – ответ отрицательный.

Всегда ли отсутствие женщины на рабочем месте называется прогулом?

В ст. 81 ТК РФ подробно описаны случаи, когда сотрудников увольняли по инициативе нанимателя. В отдельных пунктах указано, что понятие прогула одинаково для всех сотрудников. Беременные женщины не являются исключением. Фактически речь идет об отсутствие на рабочем месте больше четырех часов в день. Работник не предоставил подтверждения, что причина отсутствия уважительная, значит и пропущенное время будет зафиксировано, как прогул.

С беременными сотрудницами все обстоит иначе. У женщины в положении периодически появляется потребность в визите к врачу. Будущей мамочке может потребоваться сдать анализы или проконсультироваться. Когда возникает угроза здоровью или жизни ребенка, женщина отправляется в больницу и может не предупредить руководство.

В ст. 254 ТК РФ указано, что посещение врача такой работницей не может быть расценено, как прогул. Более того, за женщиной сохраняется средний заработок. В то же время, женщина обязана представить справки и прочие подтверждающие документы, что она была у врача.

Какие способы наказания за прогул существуют, если женщина злоупотребляет своими привилегиями?

Действия беременной сотрудницы может быть квалифицированно, как прогул, при условии, что будущая мамочка злоупотребляет своими правами. Даже если уволить ее нельзя, то все другие дисциплинарные взыскания вполне допустимы. Подробно о таких мерах указано в ст. 192 ТК РФ.

Наниматель совершенно не обязан закрывать глаза на отсутствие сотрудницы на рабочем месте. Вместо увольнения, женщине может быть вынесен выговор или замечание. По аналогии обстоит вопрос с выплатой премиальных и бонусов.

Если сотрудница прогуливает, то рассчитывать на дополнительное стимулирование она не вправе. В выплате премиальных может быть отказано, если они не гарантированны государством. Желая получить дополнительные средства, работница до выхода в декретный отпуск будет стараться добросовестно исполнять свои обязанности.

Как правильно зафиксировать прогул, чтобы наложить на виновницу взыскание?

Беременную женщину можно уволить за прогулы нельзя. Для применения других дисциплинарных взысканий, важно зафиксировать факт прогула. Порядок оформления стандартный, такой же, как у других работников.

Пошаговый алгоритм действий следующий:

Факт прогула фиксируется посредством составления специального акта. Форма может быть произвольной, но в документе должны быть точные данные работницы и время, которое она отсутствовала на своем месте.
Акт подписывают свидетели из числа работников. Если женщина явилась к моменту составления документа, то сюда можно вписать ее объяснения.
Когда женщина отсутствует, и информации о ее местонахождении нет, потребуется послать письмо с уведомлением.
В отсутствие уважительной причины, издается приказ, где на сотрудницу налагается дисциплинарное взыскание.

Срок фиксирования прогула составляет один месяц. После завершения этого времени, вынести взыскание за прогул не удастся. Даже после родов уволить женщину нельзя. В течение трех лет, пока молодая мама находится в отпуске по уходу за малышом, наниматель вправе только назначать ей дисциплинарные взыскания.

В конце представленного материала сделаем несколько выводов:

По трудовому законодательству женщину, находящуюся в положении, уволить с должности нельзя. Такая мера считается нарушением закона и предусматривает ответственность для нанимателя.
Прогул является нарушением трудовой дисциплины, и назначить сотруднице взыскание за несоблюдение режима, законом не запрещено. Факт прогула важно зафиксировать надлежащим образом.
После рождения ребенка, пока женщина находится в декретном отпуске, уволить ее нельзя.

Возможно ли увольнение беременной за прогулы и что можно считать прогулом?

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в 2 случаях:

При прекращении деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем.
При ликвидации организации.

Что такое прогул и всегда ли отсутствие беременной на работе является таковым?

Однако у беременной работницы периодически появляется необходимость посещать врачей, сдавать анализы, а также повышается риск ухудшения состояния здоровья. Согласно ст. 254 ТК, посещение врача такой работницей не может считаться прогулом. Более того, в это время за ней сохраняется средний заработок. При этом работница обязана представлять справки, подтверждающие посещение врача (правило касается и нахождения в стационаре).

Можно ли наказать беременную за прогул, не увольняя?

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Как зафиксировать прогул для наложения дисциплинарного взыскания

Таким образом, алгоритм оформления следующий:

Фиксируется факт прогула, для чего непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров составляет акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. Закон не содержит жесткой формы этого документа, но в нем обязательно должны указываться фамилия, имя, отчество работницы и временной промежуток ее отсутствия. Акт подписывается парой свидетелей из числа работников. В будущем они могут свидетельствовать, если работница решит оспаривать взыскание. Если работница все же явилась к моменту составления акта, то в него можно вписать и полученные от нее объяснения. Также обязательно сделать соответствующие записи в табеле учета рабочего времени.
Если сотрудница отсутствует и сведений о ней нет, необходимо послать заказное письмо с уведомление о вручении с требованием объяснений относительно факта прогула. Правда, даже если вручить его не удастся, увольнять работницу нельзя, применять же дисциплинарные взыскания нужно с учетом того, что по состоянию здоровья беременная может быть госпитализирована и потому не имеет возможности представить объяснения. Это значит, что при обнаружении и документальном подтверждении уважительных причин взыскание придется отменить.
В заключение издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым необходимо под подпись ознакомить виновницу. При отсутствии возможности сделать это на работе сотруднице высылается письмо с приглашением явиться для ознакомления.

Можно ли сотрудницу уволить за отсутствие на работе без уважительной причины после завершения беременности?

Ранее за прогул не было наложено другого дисциплинарного взыскания.
Не истек срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Факт прогула зафиксирован должным образом.

Могут ли уволить беременную за прогулы — что говорит судебная практика?

Мнение юриста: допускается ли уволить беременную женщину за прогулы без уважительной причины?

Законодательство стоит на защите прав будущих мам.

Беременная сотрудница имеет много привилегий в трудовой сфере.

Однако многие начинают злоупотреблять ими.

Как быть работодателю, если беременная работница часто отсутствует на работе без уважительных причин?

Можно ли ее уволить на законных основаниях?

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

По ТК РФ нельзя уволить женщину в состоянии беременности за прогулы. Расторгнуть трудовой договор с беременной допускается только:

по соглашению работодателя и сотрудницы;
по инициативе самой женщины;
при ликвидации предприятия.

Других законных причин увольнения беременных сотрудниц нет. Организации, принуждающие будущих матерей писать заявление об увольнении по собственному желанию, понесут ответственность после судебного разбирательства.

Что делать, если женщина отсутствует на работе без уважительной причины?

Первое, что необходимо сделать работодателю, выяснить причину отсутствия сотрудницы. Для этого рекомендуется направить письменное уведомление по адресу ее прописки.

В уведомлении нужно попросить явиться на место труда и объяснить причины отсутствия на работе. Направить его требуется заказным письмом с уведомлением о вручении.

До момента выяснения оснований невыхода на места труда в табеле проставляется код «НН». Если сотрудница принесет больничный лист, потом их можно поменять на «Б».

Когда работница отсутствует на работе по неизвестной причине и не сообщает руководству, при невыходах составляется соответствующий акт, а также пишется докладная записка об отсутствии на работе.

Однако начальство вправе обратиться к ст. 192 ТК РФ, предусматривающей дисциплинарные взыскания. Вполне можно применять к беременным работницам выговор либо замечание. Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул без увольнения.

Работодатель не имеет обязательства не реагировать на неразумное поведение сотрудника, даже если он находится в интересном положении.

Важно! Уволить беременную нельзя, а применить взыскание в форме выговора либо замечание вполне допускается.

Оформить увольнение будущей матери по инициативе руководства предприятия за прогулы нельзя.

Если организация это сделает, женщина через суд восстановится на месте труда, а работодателя привлекут к ответственности.

Даже если директор уговорит будущую мать уволиться по собственному желанию и женщина обратится с иском в суд, судья встанет на ее сторону.

Оптимальный вариант в таких ситуациях договориться с сотрудницей и оформить расторжение договора по соглашению сторон либо просто отправить ее в отпуск до момента ухода в декрет.

Когда работница после декрета собирается выйти на прежнее место труда, конфликтовать с работодателем и злоупотреблять своим положением не в ее интересах.

Согласно судебной практике, беременную всегда восстанавливают на работе по причине ее увольнения из-за пропущенных пары тройки дней.

Зачастую, в суд обращаются сами работодатели с целью уволить беременную работницу то, что она не выходит на работу без уважительных причин.

При таких обстоятельствах сотруднице просто предлагают оформить отпуск без сохранения зарплаты, чтобы сохранить место трудоустройства и положенные пособия.

Может ли работодатель уволить беременную сотрудницу по закону, подробно рассказано в данном видео:

Ряд основных выводов:

Уволить женщину в состоянии беременности за прогулы закон запрещает. Допускается рассчитать будущую мать по инициативе работодателя только при ликвидации организации.
При невыходах на работу беременной работнице можно объявить выговор либо замечание.
За увольнение будущей матери по статье за отсутствие без уважительных причин, организацию привлекут к ответственности.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Согласно п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, прогулом называют период отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительной причины в течение более четырех часов. Такой поступок считается грубым нарушением трудовой дисциплины. Обычному работнику это грозит строгим выговором и даже увольнением.

Если руководитель принял решение уволить провинившегося сотрудника, сначала ему будет необходимо доказать факт отсутствия. Для этого работодателем составляется акт в присутствии свидетелей и берется с работника объяснительная. После этого оформляется приказ об увольнении.

Но, согласно ст. 261 ТК РФ, уволить ,беременную сотрудницу работодатель не имеет права. О том, как можно призвать к ответственности в этом случае, расскажем далее.

Какие гарантии трудовое законодательство предоставляет беременным женщинам?

Можно ли уволить беременную за прогулы оговаривает ст. 261 ТК РФ содержит гарантии, которые трудовое законодательство предоставляет беременным женщинам. Например, такая сотрудница не может быть уволена по инициативе работодателя. Исключение составляют следующие случаи (ч. 1 ст. 261 ТК РФ):

прекращение деятельности ИП.

Расторжение трудового договора возможно только с согласия обеих сторон. Руководитель может уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте без уважительный причины. Но увольнение за прогул беременной женщины неправомерно. Так как и в этом случае на нее распространяются гарантии трудового законодательства. В случае оформления незаконного увольнения наниматель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины запрещено. Но беременность – не повод игнорировать правила трудовой дисциплины. Если работница не вышла на работу, руководитель должен зафиксировать факт ее отсутствия в установленном порядке. Составляется акт о невыходе на службу. Особое положение не избавляет сотрудницу от ответственности. Работодатель может применить к работнице штрафные санкции, лишить ее премии или части зарплаты. Пропуски должны быть отражены в табеле рабочего времени. На этом основании директор может не оплачивать женщине то время, когда на рабочем месте она не появлялась.

Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 5 проголосовавших: 4

Как уволить беременную — СКБ Контур

Основное правило

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения. В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно. Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки». Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Узнать больше

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится. Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства. Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор. Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны. Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной. Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Некоторые работодатели находят предлоги для увольнения беременных сотрудниц — ScienceDaily

Закон о дискриминации беременных 1978 года запрещает увольнение женщины только потому, что она беременна. Но это не мешает этому происходить, согласно новому исследованию Реджинальда Байрона, доцента социологии в Юго-Западном университете, и Винсента Роскиньо, профессора социологии в Университете штата Огайо.

Чтобы обойти закон, по словам Байрона, работодатели очерняют беременных женщин как плохих исполнителей и медлительных сотрудников, а также указывают на, казалось бы, справедливую политику посещаемости и финансовые затраты.

Хотя на первый взгляд такие опасения могут показаться обоснованными в деловом смысле, Байрон и Росиньо отмечают, что те же правила и обоснования часто не используются в случае небеременных сотрудниц, в том числе с худшими показателями производительности и посещаемости.

«Эта стратегия изображения беременных работниц как ненадежных и дорогостоящих, кажется, узаконивает их увольнения для внешней аудитории», — сказал Байрон. «Такая стратегия усугубляет существующее неравенство полномочий между работодателем и работником, например, способность работодателей нанимать адвоката в исках о дискриминации.”

Исследование было опубликовано в Интернете 20 февраля в журнале «Гендер и общество » и появится в июньском печатном издании 2014 года.

Байрон и Росиньо проанализировали 70 подтвержденных случаев дискриминации при увольнении по признаку беременности, которые были рассмотрены Комиссией по гражданским правам штата Огайо в период с 1986 по 2003 год, а также еще 15 дел, которые были рассмотрены в период с 2007 по 2011 год. Их основные выводы включали следующее:

• На беременность приходится 40 процентов всех случаев увольнения по гендерному признаку.

• Низкая производительность была причиной, по которой работодатели чаще всего увольняли беременных работниц; около 30 процентов назвали это причиной.

• Пятнадцать процентов работодателей утверждали, что беременных женщин увольняли из-за плохой посещаемости и/или опозданий.

• Около 10 процентов работодателей сослались на «потребности бизнеса, прибыль и эффективность» в отношении случаев дискриминации по беременности.

Одним из примеров, которые Байрон и Росиньо приводят в своей статье, был случай с женщиной, которую уволили с работы помощника управляющего рестораном после того, как она забеременела.Ее руководитель утверждал, что компания проводит реструктуризацию и нуждается в сокращении числа помощников менеджера с трех до двух. Но после того, как ее уволили по «деловым причинам», компания наняла мужчину на точно такую же должность, которая якобы больше не нужна.

«Некоторые работодатели считают, что беременные женщины будут отвлекаться как в настоящем, так и в будущем», — сказал Байрон.

Байрон сказал, что многие увольнения, связанные с беременностью, происходят из-за стереотипов о том, как должны выглядеть «идеальные» работники. Кроме того, он сказал, что существующие законы полны экономических лазеек, связанных с гендерными вопросами. Например, Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни 1993 г., который предусматривает неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места продолжительностью не более 12 недель в течение любого 12-месячного периода, не распространяется на работодателей из частного сектора с численностью менее 50 человек и не предоставляет отпуск работники со стажем менее одного года.

В некоторых штатах действуют собственные законы, которые шире федерального закона. В штате Огайо, например, компании с четырьмя и более сотрудниками подпадают под действие антидискриминационного законодательства штата.Но даже при наличии законов штатов, по словам Байрона, некоторые компании не хотят менять методы работы. «Организационную культуру бывает очень трудно изменить, — сказал он.

Байрон сказал, что дискриминация по беременности только усугубляет другое гендерное неравенство в сфере занятости, с которым женщины сталкиваются на рабочем месте в таких областях, как прием на работу, заработная плата и домогательства. Следующей осенью он планирует провести творческий отпуск, изучая недавние случаи дискриминации в четырех других штатах. Он сказал, что ему особенно интересно посмотреть, повлиял ли недавний экономический спад на то, как работодатели и работники говорят об увольнении из-за дискриминации.

Источник истории:

Материалы предоставлены Университетом штата Огайо . Примечание. Содержимое можно редактировать по стилю и длине.

Я хочу уволить свою сотрудницу, но она беременна

Одна из худших сторон управления другими людьми заключается в том, что иногда вам приходится их увольнять. Уволить сотрудника всегда сложно, и к нему всегда следует относиться очень серьезно. Но читатель сталкивается с еще более сложной ситуацией, чем обычно – неработающая сотрудница беременна.Он пишет

Директор по персоналу сказал мне, что я не могу уволить свою помощницу, которая не работает, пока она не вернется из декретного отпуска. Вот подробности:
• После 3-6 месяцев пребывания в должности стало очевидно, что она не подходит для этой должности. Есть части описания работы, которые она просто не может и не будет выполнять.
• Она сообщила мне (руководителю), что беременна примерно в декабре
• Я обратился в отдел кадров в январе, и они сказали мне включить ее в 3-месячный план усовершенствования, который продолжается и скоро закончится.
• Она сообщила отделу кадров на той же неделе, что была беременна.
• Поскольку мы готовились к увольнению, директор по персоналу был уведомлен, и он сказал, что мы не можем этого сделать, пока она не вернется из родильного дома.
• Не говоря уже о том, что у нее выработалось ужасное отношение ко мне (хлопание дверью, грубость).
Она провалит свой последний план улучшения, но ничего не произойдет. Что мне делать? Могу ли я что-нибудь предоставить директору по персоналу, чтобы помочь ей передумать?

Совершенно законно увольнять беременную женщину, и ждать, пока она выйдет из декретного отпуска, не становится легче. Защита не заканчивается, когда она рожает ребенка. Что незаконно, так это увольнять кого-то, потому что она беременна.

И вот почему ваш директор по персоналу беспокоится и запрещает вам увольнять этого сотрудника: вы знали, что у вас ужасный сотрудник. Уже несколько месяцев вы знали, что она не способна или не хочет выполнять свою работу. Но вы ждали, пока она не объявила о своей беременности, чтобы начать какой-либо формальный дисциплинарный процесс.

Несмотря на то, что она абсолютно, безусловно, должна быть уволена (при условии, что все, что вы сказали, правда), вы ничего не сделали с этим до объявления о беременности, и это выглядит так, как будто вы дисциплинируете ее из-за беременность.

Это не значит, что вы не можете уволить ее на законных основаниях. Это просто означает, что вы должны быть особенно осторожны во всем этом деле. Это также означает, что вам нужно очень внимательно следить за своим отделом и убедиться, что никто другой не совершает тех же нарушений, что и она. Если они есть, их следует записать и включить в планы повышения эффективности.

После того, как вы удостоверились, что решили все подобные проблемы, а не только с беременной сотрудницой, я вернусь к директору по персоналу с вашими документами и попрошу его пересмотреть решение об утверждении увольнения.Убедитесь, что у вас все записано, в том числе то, как вы решали каждую проблему.

Укажите, что ожидание выхода из декретного отпуска на самом деле не защищает компанию и может усложнить ситуацию. В конце концов, вы очень долго терпели такое поведение и приняли меры только после того, как она ушла в отпуск. (При условии, что она пробудет там по крайней мере год, когда родит, и будет иметь право на FMLA.) Увольнение ее сразу после ее возвращения будет рассматриваться как возмездие FMLA.

Кроме того, позволение ей остаться, когда она активно занимается такими делами, как хлопанье дверями и грубое обращение со своим начальником, грубо подрывает моральный дух в отделе. Чем дольше она будет позволять себе такое поведение, тем больше шансов, что ваши лучшие сотрудники уволятся. У них есть выбор, так зачем им оставаться в отделе с грубым, незрелым сотрудником?

Я бы предложил директору по персоналу, чтобы, когда она не выполнила последнюю часть своего плана по улучшению, вы уволили ее, а затем не выступали против безработицы.У вас есть документы, подтверждающие, что прерывание беременности не было связано с ее беременностью.

Никогда не откладывайте решение проблемы с сотрудником в будущем. Чем дольше вы ждете, тем больше вероятность того, что это будет выглядеть как возмездие. Почему такое поведение было нормальным в течение 6 месяцев, а вдруг перестало? Если поведение не в порядке, немедленно обратитесь к нему.

Это не означает, что вы должны быть мелочным менеджером, но это означает, что вы должны регулярно разговаривать с вашими сотрудниками и предоставлять регулярную обратную связь.Так вы больше не попадете в такую ситуацию.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Невеста уволена за отсутствие во время беременности (Техас): юридическая консультация

Невеста находится на 15 или 16 неделе беременности и работает в Walmart уже более года без каких-либо проблем. У Walmart есть правило 8 отсутствий, согласно которому, если вы получаете более 8 (9+) в течение определенного периода времени, вы увольняетесь, и каждые 6 месяцев со дня отсутствия оно будет уменьшаться.

Недели полторы назад она побледнела и чуть не потеряла сознание на ногах. Менеджер в то время знал, что у нее было 8 прогулов, но сказал, что, поскольку она беременна, она не рискует и отправил ее домой, сказав, что ей нужно обратиться к врачу, прежде чем она вернется. Ей сказали, что если бы она не была беременна (тот же менеджер), ей разрешили бы остаться. Визит к врачу прошел нормально, он сказал, что ребенок сидит на артериях, которые несут кровь обратно от ног, и ей нужно больше двигаться и т. д.

Пару дней спустя (назад) ее вырвало на работе (ура, беременность), и другой дежурный менеджер сказал ей, что ей пора домой. Они посмотрели ее пропуски, и у нее было только 7 на тот момент (один отвалился с последней проверки, и время, когда ее отправили к врачу, о котором я только что говорил, видимо, не считалось или не было в системе ).

Прошлой ночью она была уволена в конце смены за 9 прогулов по распоряжению менеджеров магазина. И время, когда ее отправили к врачу, и время, когда ее отправили домой, теперь было там.

Я сказал ей позвонить сегодня в отдел кадров и объяснить им проблему. В противном случае она может попытаться найти работу, но вся эта ситуация не кажется правильной. Она была вынуждена пойти к врачу (по понятным причинам), и теперь это считается против нее после того, как она получила еще одно отсутствие. Есть ли что-нибудь еще, что мы можем сделать?

Обновление: она позвонила в отдел кадров, и они избегали вопроса и просто повторяли от 3 до 6 месяцев, пока она не получила право на повторный прием на работу. Когда она пыталась спросить, они прерывали ее и повторяли то же самое.

Обновление 2: Первый адвокат сказал ей, что это дискриминация по отношению к ней, и ей нужно связаться с EEOC. Буду обновлять новой информацией по мере поступления.

Обновление 3: Домой с работы, собираюсь лечь спать. Она написала и отправила письмо в EEOC, завтра мы подадим жалобу в DoL и ADA. Может пройти некоторое время, прежде чем я получу настоящие обновления, но я вернусь, чтобы делать обновления по мере их получения. Это займет время, но мы надеемся, что это может предотвратить это с кем-то еще. (в этом магазине по крайней мере

Обновление 4: связалась с DoL и ADA, оба сказали ей связаться с EEOC, так что похоже, что нам просто нужно подождать их.Я прочитал кое-что о FMLA, и похоже, что они потерпели неудачу со своей стороны, и ее уволили неправомерно. Посещение больницы никогда не должно было считаться против нее, поскольку в первый раз, когда она берет отпуск по FMLA, ей не нужно отстаивать свои права в соответствии с ним или даже упоминать об этом (в справочнике работодателей FMLA). Они должны были поговорить с ней обо всем этом в тот момент, когда узнали, что она беременна, или, по крайней мере, после ее первого отсутствия из-за беременности. Все это есть в справочнике работодателей по FMLA.Они должны были дополнительно допросить ее и заставить ее подписать любые формы и сообщить ей о ее правах в тот момент, когда они узнали, что она может на них претендовать. Я ценю помощь, которую мы получили здесь, и буду продолжать обновлять по мере развития событий, это будет просто какое-то время, так как нам придется ждать безработицы и EEOC (и ее поиска другой работы).

http://www.ecfr.gov/cgi-bin/text-idx?c=ecfr&sid=d178a2522c85f1f401ed3f3740984fed&rgn=div5&view=text&node=29:3.1.1.3.54&idno=29#sp29.3.825.c

825.302 (c)

https://www.dol.gov/whd/fmla/employerguide.pdf

Стр. декретный отпуск и зарплата

Если работница не может выйти на работу из-за болезни, связанной с беременностью, она должна:

Заболевания, связанные с беременностью, могут включать:

утренняя тошнота (тошнота и рвота)
усталость
головная боль
боль в спине
кровотечение

Если вы не уверены, связано ли заболевание с беременностью, вы можете попросить предоставить справку от врача («пригодная записка»).

Это хорошая идея:

серьезно относитесь к благополучию сотрудников, особенно если существуют какие-либо известные риски для здоровья и безопасности (вы также можете нарушить закон о дискриминации, если не предоставите им отгулы)
быть максимально гибкими в отношении количества отпуска по болезни, которое они берут (болезни, связанные с беременностью, по-разному влияют на людей)

Отсутствие записи

Отсутствие по беременности и родам следует регистрировать отдельно от отсутствия по другой болезни.

Вы не должны засчитывать эти отсутствия в какие-либо проверки или триггерные точки в вашей политике отсутствия.

Узнайте больше о:

За 4 недели до родов

Если работница не работает из-за болезни, связанной с беременностью, в течение 4 недель до установленного срока, отпуск по беременности и родам начинается автоматически. Это возможно только в том случае, если вы и сотрудник договоритесь об отсрочке (например, по соображениям здоровья и безопасности).

После начала декретного отпуска вы должны выплатить им пособие по беременности и родам вместо пособия по болезни.

Если у них сложная беременность

Хорошо бы проявить понимание к сотруднице, у которой проблемы с физическим или психическим здоровьем во время беременности.

Например, рассмотрим предложение:

разное время начала и окончания работы
работа из дома
дополнительные перерывы
оценка состояния здоровья на рабочем месте, например, чтобы выяснить, можно ли отрегулировать кресло для человека с болями в спине

Если им нужны долгосрочные изменения в том, как они работают, гибкий график может быть хорошей идеей.

Закон о дискриминации

Несправедливое обращение с работницей из-за болезни, связанной с беременностью, является нарушением закона.

Отпуск по беременности и родам, беременность и работа

Меры защиты

Во время беременности женщины имеют особые права на рабочем месте. Ваш работодатель должен принять следующие меры:

Ваш рабочий день не может превышать 9 часов, даже если это разрешено вашим трудовым договором.
Вы можете выполнять только тяжелую или опасную работу, которая не подвергает опасности вас или вашего ребенка.Ваш работодатель должен провести анализ рисков, чтобы убедиться, что на рабочем месте нет угрозы для вас и вашего будущего ребенка.
В случае риска для вашего здоровья или безопасности ваш работодатель должен предложить вам эквивалентную работу, безопасную и не слишком требовательную.
Если вы обычно работаете с 8 вечера до 6 утра, вы можете запросить работу в течение дня на эквивалентной работе в течение первых шести месяцев беременности.
Беременным женщинам строго запрещается работать с 8 вечера до 6 утра в течение восьми недель до родов.
У вас должна быть возможность прилечь и отдохнуть в течение дня в отдельной комнате.

Отсутствие и зарплата

Во время беременности, если вы отсутствуете на работе (и имеете медицинскую справку), вы продолжаете получать свою зарплату, как если бы вы были на больничном.

Вы можете отпроситься с работы, просто уведомив своего начальника. Однако без медицинской справки ваш работодатель не обязан выплачивать вам зарплату.

Если вы работаете в ночное время и ваш работодатель не может предложить вам эквивалентную работу в течение дня, вы освобождаетесь от работы и имеете право на 80% вашей зарплаты. То же самое относится к тяжелой или опасной работе.

Болезнь, связанная с беременностью Отсутствие | Дэвидсон Моррис

Болезнь, связанная с беременностью, требует осторожного обращения. Беременным сотрудницам предоставляется особый правовой статус, который необходимо учитывать при любом подходе к управлению отсутствием по болезни в связи с беременностью.

Что такое защищенный период?

Защищенный период защищает женщин от несправедливого обращения по причине их беременности или сопутствующих заболеваний.Для женщин, имеющих право на отпуск по беременности и родам, защищенный период начинается с первого дня их беременности и заканчивается, когда их отпуск по беременности и родам заканчивается или они возвращаются на работу.

Несмотря на то, что процедуры управления отсутствием по болезни, связанным с беременностью, могут иметь много общего с управлением любым отсутствием по болезни, необходимость последовательной отчетности и регистрации, связи между работодателем и работником, проведения оценки риска, где это уместно, процесса обзора и помогите вернуться к работе.

Существует ряд различий, о которых должен знать работодатель, чтобы не нарушать права работников и не столкнуться с возможными жалобами на дискриминацию.

Что считается заболеванием, связанным с беременностью?

Болезнь, связанная с беременностью, — это любое заболевание или заболевание, непосредственно связанное с беременностью, например утреннее недомогание, сильное истощение, радикулит и преэклампсия.

Если беременная сотрудница не может принимать свои обычные лекарства во время беременности и у нее возникают какие-либо медицинские трудности, которые мешают ей выполнять свою обычную работу, это может быть признано болезнью, связанной с беременностью.Fit Note прояснит ситуацию.

Если развивающаяся беременность сотрудницы подвергает ее риску на ее нынешнем рабочем месте, например, потому что ее работа требует от нее работы с определенными токсичными химическими веществами, может случиться так, что ей придется взять оплачиваемый отпуск до тех пор, пока ее работодатель не изменит условия ее работы. или найти альтернативную работу на период ее беременности.

Как управлять отсутствием по болезни, связанным с беременностью

Процесс управления отсутствием по болезни, связанным с беременностью, должен быть задокументирован в политике отсутствия по болезни, и соответствующие процедуры должны последовательно соблюдаться.

В отношении отсутствия по болезни, связанного с беременностью, следует использовать обычный процесс учета отсутствия по болезни, за одним основным исключением. Отсутствие по болезни, связанное с беременностью, должно регистрироваться отдельно от отсутствия по другой болезни и не должно рассматриваться как «отсутствие» на работе. Поэтому его нельзя использовать против беременной работницы, например, чтобы указать на неудовлетворительную посещаемость. Использование отсутствия по болезни, связанного с беременностью, таким образом будет рассматриваться как дискриминация и может привести к иску о дискриминации и судебному преследованию.

Следует также отметить, что, поскольку отсутствие по болезни, связанное с беременностью, не рассматривается как истинное «отсутствие», оно не может запускать определенные процессы, связанные с обычным отсутствием по болезни. Так, например, если нормальный период отсутствия по болезни продолжительностью два месяца может привести к формальному совещанию по рассмотрению отсутствия, это не относится к отсутствию по болезни, связанному с беременностью, в течение того же периода времени.

Если отсутствие в связи с беременностью приведет к выплате пособия по болезни, им будет выплачена та же сумма, что и любому другому небеременному работнику в отсутствие по болезни.

Право работника на освобождение от работы в связи с болезнью, связанной с беременностью

Беременная сотрудница защищена от несправедливого обращения, дискриминации или увольнения. Сюда входят права, связанные с отсутствием на работе по болезни, связанной с беременностью.

Оплачиваемый отпуск по болезни

Беременная сотрудница имеет такое же право на оплачиваемый отпуск по болезни, как и любая другая сотрудница, независимо от продолжительности этого отсутствия. Исключение составляют последние четыре недели до родов.Если беременная сотрудница в это время заболеет, ее декретный отпуск обычно начинается автоматически.

Больничный

Беременная сотрудница имеет право на получение пособия по болезни в том же размере, что и любая другая сотрудница, отсутствующая на работе по болезни.

Дородовые и другие медицинские приемы, связанные с беременностью

Беременные работницы имеют право на оплачиваемый отпуск для посещения дородовых и других медицинских приемов, связанных с беременностью.Они должны спрашивать разрешения у своего работодателя, но любой отказ от посещения встречи должен рассматриваться как разумный со стороны работодателя.

Работодатель может потребовать, чтобы встречи проводились в нерабочее время, но опять же, это следует рассматривать как разумную просьбу.

F очистка воздуха

В случае отсутствия по болезни беременности это означает, что следует следовать той же процедуре отсутствия по болезни, что и в случае любого другого отсутствующего работника, и принимать во внимание те же соображения.Например, контакт между работодателем и беременной работницей должен быть направлен на то, чтобы помочь работнице вернуться на работу, но с учетом ее беременности и здоровья. В тех случаях, когда необходимо провести оценку риска до возвращения на работу отсутствующей беременной сотрудницы или внести коррективы в условия ее работы, следует следовать тому же процессу, что и в случае любой отсутствующей больной сотрудницы.

Безопасная рабочая среда и условия

Как и в случае с любым работником, работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда и практику для беременной сотрудницы, а также провести необходимую оценку риска.Беременная сотрудница может столкнуться с дополнительными рисками на рабочем месте, такими как невозможность поднимать или переносить тяжелые грузы, невозможность стоять или сидеть в течение длительного времени без перерыва, а также риск воздействия токсичных веществ, наносящих вред их ребенку.

Если болезнь сотрудницы, связанная с беременностью, означает, что она не может безопасно вернуться к своим нынешним условиям труда, она имеет право на оплачиваемый отпуск до тех пор, пока она не сможет безопасно вернуться на работу или пока не начнется ее отпуск по беременности и родам. Например, если мобильность сотрудницы значительно снизилась в результате ее беременности и, следовательно, для нее небезопасно работать в зоне, которая требует от нее регулярного подъема и спуска по нескольким лестничным пролетам, может потребоваться переместить их рабочее место на первый этаж, или найти им альтернативные обязанности, или и то, и другое.

Отсутствие по болезни, связанной с беременностью, не должно рассматриваться как «отсутствие»

Отсутствие по болезни, связанное с беременностью, не должно регистрироваться как отсутствие в том же порядке, что и отсутствие по болезни. В тех случаях, когда продолжительное отсутствие по болезни из-за болезни или травмы может рассматриваться как причина для беспокойства и привести к официальным проверкам и, возможно, увольнению, отсутствие по болезни, связанное с беременностью, не может использоваться в качестве доказательства против записи о посещаемости или производительности работника.

Актуально ли использование Fit Note?

Как правило, Fit Note требуется после того, как период отсутствия по болезни превысил семь дней. То же самое относится к отсутствию по болезни, связанному с беременностью, даже если оно не будет зарегистрировано как фактическое отсутствие. Значение Fit Note для отсутствия по болезни, связанного с беременностью, точно такое же, как и для общего отсутствия по болезни, поскольку оно может помочь в составлении плана возвращения на работу для отсутствующей сотрудницы.Любой такой план зависит от наличия всех фактов, включая медицинские доказательства.

Обращение к сотруднику во время отсутствия по болезни в связи с беременностью В соответствии с вашей политикой отсутствия по болезни все линейные руководители и руководители должны быть полностью обучены тому, как общаться с отсутствующими сотрудниками и связанному с этим процессу возвращения на работу.

В рамках этого обучения необходимо предоставить дополнительную информацию, чтобы избежать дискриминации при работе с отсутствием по болезни, связанным с беременностью. Это может включать:

Что такое болезнь, связанная с беременностью?
Какие права у беременной сотрудницы?
Чем процесс ведения прогулов по болезни, связанной с беременностью, отличается от прогулов по общей болезни?
Когда происходит выплата пособия по болезни в случае отсутствия по болезни, связанной с беременностью?
Как можно помочь беременной сотруднице вернуться на работу, напр. путем проведения оценок риска, связанного с беременностью?

Отсутствие болезни, связанной с беременностью, в течение последних четырех недель беременности

Если работница пропускает отпуск по болезни в течение последних четырех недель беременности, работодатель может принять решение об автоматическом начале периода отпуска по беременности и родам с соответствующей выплаты по беременности и родам.

Это решение остается за работодателем, независимо от того, была ли уже указана беременной работницей дата начала отпуска по беременности и родам.

Нужна помощь?

Адвокаты по трудоустройству DavidsonMorris всегда готовы ответить на любые ваши вопросы об отсутствии на рабочем месте в связи с беременностью и правах беременных работниц. Чтобы получить консультацию по конкретному вопросу или помочь ознакомиться с политикой, процедурами и обучением, связанным с беременностью и материнством, свяжитесь с нами.

Часто задаваемые вопросы о пособиях по болезни в связи с беременностью

Может ли работник уйти с работы из-за болезни, связанной с беременностью?

Беременные работницы имеют право на отгулы в связи с болезнью, связанной с их беременностью. Это должно регистрироваться отдельно от других видов отсутствия по болезни.

Можно ли привлечь к ответственности беременную сотрудницу за отгул по болезни?

Отсутствие по болезни, связанное с беременностью, не должно использоваться как часть дисциплинарных мер в отношении работника, увольнения или сокращения штата.

Могут ли беременные работницы получать пособие по болезни?

Работники, отсутствующие на работе из-за болезни, связанной с беременностью, могут требовать установленного законом пособия по болезни или увеличенного пособия по болезни, если это предусмотрено контрактом.

Последнее обновление: 6 февраля 2020 г.

Руководство по размещению беременных на рабочем месте

Введение

Рабочая сила выглядит совсем иначе, чем сорок лет назад.Женщины все чаще входят в состав рабочей силы, в том числе в профессии, в которых когда-то доминировали мужчины. Это означает, что теперь все работодатели должны приспосабливаться к различным потребностям женщин. Одной из таких потребностей является размещение беременных на рабочем месте.

Судя по вопросам, полученным Комиссией, эта тема является одной из наиболее неправильно понимаемых областей права прав человека. Работодатели часто рассматривают беременность как личный выбор, который не влечет за собой никаких обязательств со стороны работодателя.Эта точка зрения неверна и может привести к несправедливой по отношению к женщинам политике на рабочем месте.

Ньюфаундленд и Лабрадор Закон о правах человека требует, чтобы работодатели предоставляли женщинам равные возможности на рабочем месте. Равных возможностей не существует, если женщин наказывают за участие в деятельности, полезной для общества в целом: продолжении рода. ¹ Работодатели должны принимать меры, чтобы приспособиться к беременности, и эта обязанность идет дальше, чем думают некоторые работодатели.

Когда возникает вопрос о беременности, и работодатель, и беременная сотрудница имеют определенные роли и обязанности. Эти руководящие принципы объясняют, какое поведение является и не является приемлемым с точки зрения прав человека, а также объясняют роли и обязанности обеих сторон. ²

Следует обратить внимание читателей на то, что в этих рекомендациях не рассматривается вопрос об отпуске по уходу за ребенком, который, вероятно, подпадает под другое основание дискриминации; семейное положение. Для получения дополнительной информации по этой теме, пожалуйста, свяжитесь с Комиссией по правам человека или с вашим юрисконсультом.

Какая связь между беременностью и правами человека? Дискриминация: основы

Закон о правах человека защищает людей от дискриминации по так называемым «запрещенным основаниям». Одним из запрещенных оснований является дискриминация по признаку пола. ³ Дискриминация при приеме на работу запрещена; предоставление товаров, услуг, жилья и удобств; право занимать коммерческие или жилые помещения; контракты; и реклама.⁴

Дискриминация в контексте занятости имеет место, когда работодатель проводит различие или применяет дифференцированное обращение на основании одного из этих запрещенных признаков таким образом, что работник оказывается в невыгодном положении. Это включает в себя отказ в приеме на работу, отказ в дальнейшем приеме на работу или возложение бремени, с которым не сталкиваются другие сотрудники.

Примером дискриминации является отказ работодателя в повышении по службе на том основании, что она женщина. Работодатель провел различие на основе «пола» (защищенный признак) и поставил работника в невыгодное положение из-за этого различия.

Беременность и дискриминация

Вопрос о беременности на рабочем месте когда-то вызывал споры. Когда-то прекращение беременности женщины не считалось дискриминацией. Беременность считалась личным выбором женщины, и ожидалось, что только она поглотит последствия этого выбора. ⁵

Современное общество больше не придерживается этой точки зрения. Отказывать в возможностях или налагать ограничения на беременных женщин в корне несправедливо по отношению к женщинам.Хотя решение забеременеть является личным выбором, с этим выбором сталкиваются только женщины.

В 1989 году Верховный суд Канады сделал следующее заявление об исключении из плана пособий на основании беременности: «Такое несправедливое невыгодное положение может возникнуть, когда расходы на деятельность, от которой все социальные блага возлагаются на одну группу лиц ». ⁶ Чтобы смягчить это неблагоприятное положение, закон теперь требует, чтобы работодатели не допускали дискриминации в отношении беременных женщин и прилагали усилия для обеспечения беременности.⁷

Работодатель может не согласиться с обоснованием этого изменения, но независимо от таких личных убеждений работодатель может быть привлечен к юридической ответственности за иное отношение к беременной сотруднице/потенциальной сотруднице.

Что было бы дискриминационным? Четыре основы

Работодатель может предпринять множество различных действий, которые могут быть дискриминационными. Прежде чем двигаться дальше, важно, чтобы работодатели понимали четыре основных принципа дискриминации.Помните об этих основных принципах при рассмотрении приведенных примеров.

1. Намерение не имеет значения

Дискриминация в соответствии с Законом не требует умысла. Важен результат действий работодателя, а не его намерения. Например, работодатель может упустить из виду сотрудницу, которая находится в отпуске по беременности и родам, при рассмотрении кандидатов на предстоящее продвижение по службе. Это может быть сочтено дискриминационным, даже если работодатель намеренно не исключил работника из рассмотрения.

2. Предполагаемые ограничения

Жалобы на нарушение прав человека иногда возникают из-за того, что работодатели не понимают фактических функциональных ограничений беременной сотрудницы. Это может произойти, когда работодатель действует в соответствии с тем, что он или она считает или предполагает ограничениями беременной сотрудницы. Например, работодатель может предположить, что беременная сотрудница не может поднимать тяжелые предметы, и в одностороннем порядке перевести ее на другую должность. Поскольку каждая женщина переживает беременность по-своему, может случиться так, что сотрудник может поднимать тяжелые предметы.Работодатель, возможно, перевел ее несправедливо.

Работодатель должен узнать о фактических ограничениях отдельного работника и отреагировать соответствующим образом. Запрос может просто означать вопрос о том, что ей удобно делать. В других обстоятельствах это может означать обращение к работнику за медицинской консультацией. Работодатели всегда должны быть вежливы и уважительны при поиске дополнительной информации.

3. Смешанные причины лечения

Дискриминация имеет место, когда работодатель по-разному обращается с работницей, по крайней мере частично, из-за ее беременности.Это означает, что беременность не обязательно должна быть единственной причиной дифференцированного обращения, чтобы действия работодателя носили дискриминационный характер.

Например, беременная сотрудница отеля в Британской Колумбии пропустила рабочий день из-за визита в больницу скорой помощи. Она не связалась со своим работодателем, чтобы сообщить им, что она пропустит работу. Работодатель уволил работодателя на том основании, что она была ненадежной. Трибунал по правам человека установил, что, поскольку беременность была причиной обращения в больницу скорой помощи, это было связано с причиной, по которой ее уволил работодатель. ⁸

Когда речь идет о беременности, работодатель должен удостовериться, что законные причины для принятия мер против работника являются единственным оправданием действия. При оценке жалобы на нарушение прав человека Комиссия по расследованию/трибунал рассматривает вопрос о том, более ли вероятно, что беременность заявительницы была по крайней мере одним из факторов дифференцированного обращения. В одном недавнем деле, несмотря на то, что у работодателя были законные опасения по поводу производительности труда, Трибунал все же установил, что дискриминация имела место, поскольку беременность была одним из факторов, повлиявших на решение работодателя об увольнении.⁹

4. Обязанность по размещению

Работодатели не только должны избегать дискриминационного поведения, но и обязаны размещать беременных работниц. Это означает приспособление рабочего места к потребностям беременных женщин. Объем этой обязанности подробно изложен в следующем разделе.

Примеры дискриминационных действий, связанных с беременностью

Ниже приведены примеры случаев, когда суды признавали дискриминацию в прошлом.Поскольку новые обстоятельства всегда будут возникать на основе отдельных сценариев фактов, этот список не следует рассматривать как исчерпывающий.

Отказ в приеме на работу

Работодатель имеет полное право нанять на работу наиболее квалифицированного человека. На что работодатель не имеет права , так это отказать в приеме на работу такого же или более квалифицированного человека , потому что она беременна.

Если жалоба о нарушениях прав человека подана и направлена на слушание, Комиссия по расследованию рассмотрит все обстоятельства конкретного дела, чтобы решить, имела ли место дискриминация.Это, вероятно, будет включать в себя квалификацию успешного кандидата и беременного кандидата, описание работы, а также вопросы интервью и ответы от кандидатов.

Отказ в приеме на работу по причине беременности может произойти из-за предположений о доступности. Например, владелец поля для гольфа в Онтарио решил не нанимать беременную женщину на должность продавца закусочных, поскольку предполагал, что из-за ее беременности она не будет доступна в течение всего сезона. Работодатель не интересовался фактической доступностью кандидата, и Комиссия по расследованию постановила, что поведение работодателя было дискриминационным.¹⁰

Работодатели могут защитить себя от жалоб со стороны потенциальных сотрудников, предоставив подробное описание работы и четко указав необходимую квалификацию. Крайне важно принимать решения о найме исключительно на основе заявленной квалификации для должности, а не на предположениях об ограничениях или доступности.

Даже если беременность сотрудницы создает некоторые трудности в рабочей среде, работодатель должен подумать, сможет ли он обойти эти препятствия.¹¹ Когда принимается решение не нанимать кого-либо, следует четко сообщить ему причину этого решения.

Завершение

Недопустимо увольнять сотрудницу, узнав, что она беременна. Это имеет место независимо от того, сообщила ли работница о своей беременности работодателю или работодатель узнал об этом самостоятельно.

В Ньюфаундленде и Лабрадоре было установлено, что получатель ухода на дому допустил дискриминацию в отношении сотрудницы, уволив ее из-за «беспокойства о своем будущем ребенке.” ¹² Работа, о которой идет речь, включала приготовление пищи, уборку, подъем и переноску человека с ограниченными физическими возможностями. Комиссия по расследованию установила, что работодатель не представил доказательств того, что беременность сотрудницы ограничила ее способность эффективно выполнять свою работу. На самом деле сотрудница предоставила своему работодателю медицинское свидетельство, свидетельствующее о том, что она вполне способна выполнять свои служебные обязанности.

Этот случай демонстрирует важность принципа, согласно которому женщина имеет право принимать собственное решение о том, как она будет заниматься трудоустройством в связи со своей беременностью. Это не решение для работодателя, за исключением очень экстремальных обстоятельств, когда есть дополнительные соображения безопасности. ¹³ В большинстве случаев решение остается за работником.

Работодатели также должны знать, что многие работники боятся раскрывать информацию о беременности, опасаясь возмездия со стороны работодателя. Работодатели должны поощрять открытость и заверять сотрудников, что беременность не поставит под угрозу их положение. Работники должны сообщать о беременности как можно раньше, чтобы работодатель мог внести необходимые изменения.Если обе стороны сообщают о своих потребностях совместно и эффективно, вероятность конфликта снижается.

Увольнение во время отпуска

Неправомерно увольнять сотрудницу из-за того, что она взяла отпуск в связи с беременностью. В Британской Колумбии женщина ушла в отпуск по беременности и родам и, вернувшись на работу, обнаружила, что ее должность «распущена», а работодатель нанял вместо нее менее дорогого секретаря. Комиссия по расследованию Британской Колумбии установила, что, хотя доказательств сознательного решения об увольнении беременной сотрудницы не было, доказательства в целом свидетельствовали о том, что единственной причиной ее увольнения было то, что она находилась в отпуске. достаточно работы, чтобы сохранить свое положение.¹⁴

Это не означает, что работники, находящиеся в декретном отпуске, не могут быть уволены ни при каких обстоятельствах. Иногда существуют законные основания для увольнения сотрудников, находящихся в отпуске. Одним из примеров являются финансовые ограничения, ведущие к массовым увольнениям. Работодатели должны помнить, что они не могут наказывать сотрудников за то, что они находятся в отпуске по беременности и родам
. Если увольнения необходимы, человек, находящийся в отпуске, не должен быть первым, кого увольняют просто потому, что он в настоящее время не присутствует на рабочем месте.Увольнения должны быть сделаны таким образом, чтобы процедура была справедливой для всех сотрудников. ¹⁵

В одном деле о правах человека в Ньюфаундленде и Лабрадоре личное предпочтение замещающей сотрудницы было сочтено законной причиной увольнения беременной сотрудницы, находившейся в отпуске. ¹⁶ Сотрудница была сиделкой, которую временно заменили, пока она находилась в отпуске по беременности. Когда ее отпуск закончился, лицо, осуществляющее уход, уволило ее и наняло на полную ставку, поскольку он обнаружил, что качество ухода за новым работником выше.Апелляционный суд Ньюфаундленда и Лабрадора постановил, что имеется достаточно доказательств того, что решение не было дискриминацией, а было основано на качестве медицинской помощи.

Увольнять сотрудницу, пока она находится в отпуске по беременности, рискованно. Недавние решения постановили, что судьи имеют право полагаться на сроки увольнения, чтобы поддержать утверждение о том, что отпуск, связанный с беременностью, был по крайней мере одним фактором в решении об увольнении. ¹⁷ Важным различием между двумя приведенными выше примерами были представленные работодателем доказательства причины увольнения. В то время как Б.К. было установлено, что работодатель воспользовался отсутствием работника для сокращения расходов, что недопустимо, Н.Л. у работодателя были законные опасения по поводу качества работы.

При отсутствии достоверных доказательств обратного Комиссия по расследованию исходит из того, что имела место дискриминация. ¹⁸ Независимо от обстоятельств конкретного сценария трудоустройства, Комиссия по правам человека настоятельно рекомендует работодателям обращаться за юридической консультацией перед увольнением и рекомендует по возможности не увольнять сотрудников, находящихся в отпуске.

Непредоставление льгот

Беременность считается «уважительной причиной отсутствия на работе, связанной со здоровьем» и имеет фундаментальное значение для нашего общества. Хотя отсутствие на работе по причине беременности не связано с несчастным случаем или болезнью, беременные работницы имеют право на участие в любых существующих программах пособий по безработице. ¹⁹

Если у работодателя действует программа медицинского страхования, эта программа не может исключать льготы по беременности. В то время как работодатель имеет право исключить ненужные медицинские процедуры, такие как пластическая хирургия, программа льгот не может быть неполной, когда речь идет о запрещенных основаниях, таких как пол или инвалидность.

Акция

Неспособность рассмотреть кандидатуру сотрудника для продвижения по службе только потому, что она беременна или находится в отпуске по беременности, является дискриминацией. Такое упущение может быть основано на предположениях об ограничениях или доступности, или может случиться так, что беременная женщина была упущена из виду, потому что она была в отпуске в то время, когда было предложено продвижение по службе. В любом случае это может представлять собой дискриминацию.

В одном из случаев в Саскачеване беременная женщина не получила продвижения на должность помощника главного кассира, несмотря на то, что она была более квалифицированной, чем человек, которому предложили эту должность. Причина, по которой работодатель не обратил на нее внимания, заключалась в том, что сотрудница должна была находиться в отпуске по беременности и родам в критический момент, когда необходимо было присутствие помощника главного кассира. ²⁰ Комиссия по расследованию установила, что, хотя работодатели имеют право управлять своей деятельностью по своему усмотрению, это право не может распространяться настолько, насколько это нарушает права человека. Совет пришел к выводу, что необходимо принять меры защиты, чтобы беременные женщины по-прежнему имели те же возможности, что и другие сотрудники. Работодатель был обязан предложить работу сотруднице , несмотря на то, что она была недоступна в это критическое время.²¹

Грудное вскармливание

Работодатель обязан приспособить женщину к грудному вскармливанию. В одном случае в Британской Колумбии было установлено, что работодатель допустил дискриминацию в отношении работницы, поскольку работодатель наложил запрет на детей на рабочем месте, что не позволяло работнице кормить грудью своего ребенка во время перерывов в работе. ²²
Арбитражный совет Альберты вынес решение о дискриминации по признаку пола, когда этот совет установил, что работодатель отказал сотруднице в продлении отпуска, чтобы она могла продолжать кормить грудью своего ребенка по медицинским показаниям.²³

Преследование

Притеснения на запрещенном основании дискриминации также запрещены Законом о правах человека. ²⁴

Трибунал по правам человека Британской Колумбии признал дискриминацию в деле, в котором он установил, что реакция работодателя на беременность сотрудницы была «негативной и гневной». Трибунал установил, что до заявления сотрудника отношения были доверительными. После объявления отношения ухудшились: работодатель оскорблял, не приглашал сотрудницу на полноценные деловые встречи, отрицательно отзывался о сотруднице в адрес коллег.Было установлено, что это является дискриминацией. ²⁵ Хотя в данном случае жалоба была подана как дискриминация по признаку пола (беременность) и семейного положения, по фактам она также могла быть оформлена как жалоба на домогательства по признаку пола (беременность).

Обязанность приспосабливаться

Обязанности работодателя выходят за рамки , избегая конкретных дискриминационных действий. Работодатели должны проводить разумную политику на рабочем месте, которая позволяет обеспечить жилье.Это означает, что работодатели должны добросовестно пытаться адаптировать рабочее место и/или обязанности, чтобы беременные женщины могли сохранить свои должности.

Поскольку каждая женщина переживает беременность по-разному, выбранная форма приспособления должна соответствовать индивидуальным обстоятельствам. Когда работница беременна, работодатель должен выяснить, какие приспособления могут удовлетворить потребности человека. Это может включать в себя перевод сотрудника на другой график смен по запросу, изменение обязанностей сотрудника или оплачиваемый отпуск.

Приспособление может в конечном итоге оказаться невозможным, но все варианты должны быть серьезно рассмотрены и взвешены, прежде чем будет принято решение, что приспособление невозможно. Принимаемая мера приспособления должна быть такой, которая влияет на положение работника на рабочем месте как минимум .

Смена смены

Министерство государственных доходов было признано дискриминационным в отношении сотрудницы, когда оно не удовлетворило ее потребность в переходе с чередующихся смен на однодневные смены.Сотруднице в этом случае ее врач посоветовал избегать чередования смен, поскольку это может привести к осложнениям беременности. После предоставления этой информации ее работодателю в просьбе сотрудницы о размещении было отказано. Трибунал пришел к выводу, что, основываясь на доказательствах, компания могла бы предоставить ей жилье, не понеся больших убытков, и счел поведение работодателя дискриминационным. ²⁶
Для работодателей важно оставаться гибкими; только потому, что что-то было сделано определенным образом в прошлом, не означает, что это может/должно быть сделано таким же образом в будущем.

Вынужденный неоплачиваемый отпуск

Беременные женщины не больны и в подавляющем большинстве случаев хотят и могут продолжать работать на протяжении всей беременности. Соответственно, работодатель не должен заставлять беременную сотрудницу брать неоплачиваемый отпуск. В большинстве случаев сотрудник по-прежнему может выполнять задачи своей постоянной должности. Если это не так, работодатель обязан выяснить, есть ли альтернативная работа, более подходящая.

Например, в одном случае в Онтарио беременная сотрудница полиции больше не могла выполнять свои патрульные обязанности.Ее беременность делала патрулирование небезопасным, и она не могла носить ремень и униформу. Чтобы разрешить ситуацию, работодатель предоставил ей неоплачиваемый отпуск. Условия ее контракта не позволяли ей искать альтернативную работу, и она оказалась в тяжелом финансовом положении. ²⁷ Комиссия по расследованию Онтарио установила, что работодатель должен был изучить альтернативные должности, и также обнаружила, что была доступной альтернативной вакансией, поскольку доказательства, представленные Совету, показали, что сотрудник мог работать неполный рабочий день в качестве замены машинистки. .²⁸

В другом недавнем случае, после сообщения работодателю о своей беременности, сотруднице охранного предприятия сказали, что она будет снята со сменного графика. Ее работодатель посоветовал ей получить письмо от своего врача, в котором говорилось, что ей небезопасно работать на ее нынешней должности. Работодатель сообщил, что справка от врача позволит ей получать краткосрочные выплаты по нетрудоспособности взамен ее дохода, но это не так.

Работодатель отказался пересматривать решение о снятии ее с графика.Сотрудник, оказавшись в тяжелом финансовом положении в результате решения работодателя, начал искать другую работу. До родов она некоторое время работала в другой охранной компании. Когда ее первоначальный работодатель узнал, что она работает на конкурента, они уволили ее. Трибунал установил, что заявительница не просила и не требовала предоставления жилья, и поэтому ее работодатель не имел права принуждать ее к приспособлению. Трибунал присудил 20 000 долларов в качестве компенсации за ущерб, нанесенный достоинству и самоуважению, а также обязал работодателя выплатить работнику потерянный доход в размере
долларов. ²⁹

Соображения безопасности

Когда сотрудница просит о переводе на другую работу в связи с ее беременностью, работодатель должен уважать автономию сотрудницы. Женщина имеет право решать, как вести себя во время беременности и на какой риск она готова пойти. Только в крайних случаях, когда есть неопровержимые медицинские доказательства рисков, связанных с определенной задачей, работодатель имеет право в одностороннем порядке ограничить обязанности работника.

Например, сотрудница, назначенная на должность краскопульта, попросила перевести ее в другую часть здания (отдел упаковки) во время ее беременности, чтобы избежать воздействия паров на плод.Она предоставила справку от своего врача, в которой указывалось, что это подходящее жилье. Работодатель отказался перевести ее в другую часть здания, заявив, что нет никаких гарантий, что и в этой части не будет паров. Вместо этого работодатель отправил ее в вынужденный отпуск, тем самым проигнорировав рекомендацию врача сотрудницы. ³⁰ Суд, оставив в силе решение следственной комиссии, признал поведение работодателя неуместным и покровительственным.Медицинских доказательств того, что положение в другой части здания может быть опасным для плода, не было.

Работодатель был обязан удовлетворить просьбу работника о размещении в свете медицинских показаний. ³²

Чрезмерные трудности

Как далеко простираются обязанности работодателя?

Понятно, что работодатель должен изучить возможные альтернативные должности и изменить рабочую среду, чтобы приспособить беременную женщину, но насколько далеко простирается эта обязанность по адаптации рабочей среды? В какой момент работодатель может сказать, что размещение невозможно?

Суды говорят, что этот момент достигнут, когда приспособление причинит неоправданные трудности
работодателю.

Чрезмерные трудности возникают, когда приспособление требует таких существенных изменений в рабочей среде, что предприятие работодателя становится невозможным. Например, приспособление может слишком сильно ущемлять права других сотрудников или может потребовать неоправданной реорганизации рабочего места32

Это означает, что работодатель должен взять на себя некоторые дополнительные расходы . Например, под размещением может подразумеваться временный перевод беременной сотрудницы на другую должность.После такого перевода работодатель должен сохранить обычный уровень заработной платы работника, даже если временная должность обычно имеет более низкую шкалу заработной платы.

Работодатели должны иметь в виду, что приспособление к беременности требует только временных изменений на рабочем месте. Учитывая его временный характер, жилье в этом контексте вряд ли соответствует порогу неоправданных трудностей, за исключением особых обстоятельств . Стоимость замены во время отпуска по беременности также вряд ли будет соответствовать этому порогу, за исключением очень специфических обстоятельств.³³

Обязанность работника сотрудничать

Работодатель не входит в жилье в одиночку. Приспособление предназначено для диалога, в котором и работник, и работодатель пытаются найти приемлемое решение для обеих сторон.

Право на равенство на рабочем месте не означает право на особое отношение. Работодатели должны иметь возможность эффективно управлять своим предприятием, а это также означает компромисс со стороны работника.Если существует несколько вариантов приспособления, и работодатель предлагает одно разумное приспособление, работник обязан его принять, даже если это не то приспособление, которое работник предпочел бы. ³⁴

Например, беременный фельдшер в Онтарио запросил ряд мер по адаптации. Как было принято в ее профессии, она искала освобождения от активной службы, чтобы избежать подъема тяжестей и медицинского воздействия на ее плод. Она также попросила, чтобы она продолжала работать в 12-часовую смену, потому что такой график облегчал ее семейную жизнь.³⁵

Работодатель перевел ее с действительной службы, но предложил ей 8,4-часовую смену в день вместо 12-часовой ротационной смены с таким же количеством часов работы в течение двухнедельного периода. Она отказалась и передала дело в арбитраж.

Арбитр признал необоснованным отказ фельдшера принять жилье. Хотя в прошлом 12-часовая ротационная смена была доступна беременным сотрудницам, это не означало, что сотрудница автоматически имела на нее право.8,4-часовая смена в день с действительной службы была разумной мерой приспособления, поскольку она не потеряла ни одного часа, а ее заработок сохранился. ³⁶

Добросовестная профессиональная квалификация

В каких случаях работодатель может проявлять дискриминацию?

Законодательство о правах человека разрешает работодателям дискриминацию при определенных обстоятельствах. Иногда применение общего правила рабочего места необходимо для функционирования рабочего места, несмотря на то, как оно влияет на конкретного человека.В других случаях отдельные лица должны быть выделены из соображений безопасности. Для законной дискриминации работодатель должен установить, что действующее правило или стандарт является добросовестным профессиональным квалификационным требованием (в некоторых провинциях это называется добросовестным профессиональным требованием ). По сути, это означает доказательство того, что эталон необходим для должности.

Согласно Верховному суду Канады, чтобы быть добросовестным/добросовестным профессиональным квалификационным требованием, стандарт должен соответствовать трем критериям.³⁸ Обязательно:

Достигать цели, рационально связанной с работой;
Налагаться добросовестно. Работодатель должен искренне верить, что стандарт
необходим для достижения этой цели;
- Чтобы продемонстрировать добросовестность, работодатель должен рассмотреть возможность проведения исследований и консультаций с экспертами и сотрудниками, прежде чем вводить стандарт
Быть разумно необходимым для достижения этой цели;
- Чтобы выполнить это требование, работодатель должен не только показать, что стандарт разумно необходим для большинства сотрудников.
- Работодатель должен дополнительно показать, что он не может разместить конкретную беременную сотрудницу без чрезмерных лишений
- Это требование установить труднее всего, так как обязанность по размещению обременительна.

«Разумно необходимо» означает, что стандарт не может быть:

Произвольный: в том, что он не связан или не способствует цели работодателя;
Слишком широкий или строгий, чем это необходимо для достижения цели;
Ненужный: когда другие менее навязчивые средства могут достичь той же цели.
Настолько жесткий или негибкий, что не может приспособиться к индивидуальным обстоятельствам.

Дискриминация очень редко допустима в контексте беременности, поскольку приспособление обычно не приводит к чрезмерным трудностям, поскольку приспособление будет временным.

Примеры

Униформа

Требование носить определенную униформу может негативно сказаться на беременной сотруднице, если нет доступной одежды для беременных. Работодатель не имеет права требовать от работника уйти в отпуск до тех пор, пока он не сможет влезть в форменную одежду.Работодатель будет вынужден пойти на компромисс: например, работодатель должен будет либо инвестировать в униформу для беременных, либо попросить сотрудницу носить рубашку большего размера, разрешив ей купить собственные брюки того же цвета, что и униформа. Таким образом, отказ от отклонения от определенной униформы вряд ли будет считаться добросовестным профессиональным квалификационным требованием. Если есть вопросы безопасности, связанные с определенной униформой, анализ, очевидно, будет более сложным.

Предпочтение клиента

Суды и трибуналы постановили, что «предпочтение клиента» не является добросовестным профессиональным требованием.
Владелец стриптиз-клуба в Онтарио уволил официантку, когда она забеременела, заявив, что посетители предпочитают более молодых и стройных женщин. Работодатель не представил доказательств того, что беременная официантка не может надлежащим образом выполнять свои должностные функции. Комиссия по расследованию Онтарио постановила, что предпочтения клиентов не могут использоваться для оправдания дискриминационного акта
.38

Однако это только в том случае, если причиной увольнения является беременность или другой перечисленный признак дискриминации.Напомним, что Апелляционный суд Ньюфаундленда и Лабрадора не обнаружил дискриминации в случаях, когда сотрудница, находившаяся в отпуске по беременности, была уволена, потому что ее работодатель получил более качественную помощь от другого работника. ⁴⁰ В этом случае различие между беременной и небеременной работницей заключалось в «способности выполнять работу», а не в предпочтении небеременной женщины.

Физически требовательная позиция

Иногда физические требования положения делают его невыносимым для беременной женщины.Комиссия по расследованию Саскачевана установила, что предложение о работе в кухонном ресторане было обоснованно отозвано, поскольку эта должность предполагала физический труд, а потенциальная сотрудница была на 5,5 месяце беременности.40 Важно отметить, что это было предложение о конкретной должности, и женщина еще не была действующим сотрудником. Физические требования также должны быть существенными для рассматриваемой позиции. Работодатели должны быть осторожны и по возможности обращаться за юридической консультацией.

Заключение

Соблюдение законодательства о правах человека требует эффективного общения, сотрудничества и гибкости между работодателями и работниками. Наиболее важные вещи, о которых должен помнить работодатель, — это воздерживаться от предположений о возможностях беременной сотрудницы, быть чутким и сосредоточиться на фактических требованиях к работе и ограничениях отдельных сотрудниц . Разумно иметь политику, так как это поможет избежать ненадлежащего поведения, но политика должна сохранять способность оставаться гибкой в зависимости от индивидуальных обстоятельств. Комиссия по правам человека призывает работодателей обращаться за юридической консультацией в зависимости от их индивидуальных обстоятельств.

Соответствующие положения, Ньюфаундленд и Лабрадор

Закон о правах человека

Запрещенные территории

s.9 (1) Для целей настоящего Закона запрещенными основаниями для дискриминации являются раса, цвет кожи, национальность, этническое происхождение, социальное происхождение, религиозные убеждения, возраст, инвалидность, обезображивание, пол, сексуальная ориентация, семейное положение, семья статус, источник дохода и политические взгляды.