С какого дня считается отработка при увольнении? –

Сколько дней нужно отработать при увольнении?

Срок предупреждения при увольнении по собственному желанию прописан в статье 80 ТК РФ и составляет две недели или 14 календарных дней.

Чтобы его соблюсти, никаких особых формальностей не требуется.

Алгоритм очень прост: Работник пишет заявление и указывает в нем последним рабочим днем дату спустя две недели.12 дек.

2017 г.

Нужно ли отрабатывать 2 недели перед увольнением?

Если работник находится на испытательном сроке, то он обязан уведомить работодателя за 3 календарных дня до предполагаемой даты увольнения. Трудовым законодательством не установлен обязательный порядок отработки 2-хнедельного срока. Поэтому при увольнении обязательно отрабатывать 2 недели не нужно.

Как правильно уволиться без отработки?

Заявление на увольнение без отработки

Для того чтобы уволиться, работник должен написать на имя работодателя заявление. Точно такой же порядок действует, если сотрудник увольняется без отработки. В заявлении так и нужно указать «прошу меня уволить без обязательной отработки 2-недельного срока по причине….».

Нужно ли отрабатывать при увольнении на испытательном сроке?

Кроме того, в Трудовом кодексе сказано, что работник обязан предупредить работодателя о предстоящем увольнении в период испытания минимум за три дня, то есть эти три дня и есть срок отработки при увольнении на испытательном сроке. Ведь работодатель в данном случае грубо нарушает нормы трудового законодательства.

Как можно не отрабатывать 2 недели?

По общему правилу в соответствии с частью первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право в любое время по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом РФ или иным федеральным законом.

23 июл. 2013 г.

Как правильно считать день увольнения?

Какой день считается днём увольнения

• Работодатель обязан произвести с работником полный расчёт в день его увольнения.
• Отсчёт этих 2-х недель начинается со следующего дня после подачи заявления работодателю.
• Если работник «расстаётся» с работодателем по соглашению сторон, то стороны сами обговаривают дату увольнения.

Сколько нужно отработать при увольнении по собственному желанию?

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Как уволиться с работы во время отпуска?

Он будет обязан уволить его в последний день отрабатываемых двух недель. Уволится во время отпуска по собственному желанию без отработки – можно. Более того: будучи в отпуске, работник может и не явиться в последний день отработки на работу. Работодатель в установленный срок обязан издать приказ об увольнении.22 мая 2017 г.

Как лучше написать заявление на увольнение?

При увольнении по собственному желанию, здесь нужно указывать:

1. дату, с которой сотрудник хочет уволиться;
2. причину увольнения. В данном случае, «по собственному желанию»;
3. если работник желает перед увольнением отгулять неиспользованный отпуск, то он должен указать это в заявлении;
4. дата и подпись заявителя.

Можно ли уволиться за один день на испытательном сроке?

Как уволиться на испытательном сроке без отработки Согласно ст 71 ТК РФ, обе стороны могут расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в срок прохождения работником испытания. Работодатель может это сделать, если его не устраивают результаты испытания, а работник может уволиться, поняв, что эта работа не для него.

Нужно ли отрабатывать три дня на испытательном сроке?

То есть, отработка на испытательном сроке при увольнении составляет 3 календарных дня, а не 2 недели, как при основном режиме работы. Если таких условий в договоре не указано, то работник считается принятым на работу без прохождения испытательного срока, а следовательно и срок отработки увеличится до двух недель.

Как увольняют на испытательном сроке?

Статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.17 дек. 2008 г.

Можно ли во время больничного уволиться?

Увольнение во время больничного ТК РФ предусматривает различные основания расторжения трудового договора: по инициативе работодателя, по инициативе работника, по соглашению сторон и т.

д. (ст. 77 ТК РФ). В период временной нетрудоспособности сотрудника уволить тоже можно. Но не во всех случаях.27 сент. 2018 г.

Как уволиться по соглашению сторон?

Кроме того, расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно для работника в любое время. Это значит, что, с одной стороны, он может уволиться «одним днем» и не будет отрабатывать две недели, как это требуется при подаче заявления об увольнении по собственному желанию (см. образец).18 мая 2019 г.

Нужно ли отрабатывать пенсионеру при увольнении с работы?

При увольнении по собственному желанию работнику-пенсионеру не нужно отрабатывать две недели (ст. 80 ТК РФ). На основании письменного заявления работающего пенсионера работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 128 ТК РФ).23 авг. 2011 г.

Испытательный срок на работе: что нужно знать

Допустимо ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке, и как быть, если работник не согласен с причинами увольнения? Портал 1prof.by проконсультировался у профсоюзного юриста.

Нужен ли испытательный срок при приеме на работу – вопрос спорный. С одной стороны, такая мера позволяет сотруднику и нанимателю узнать друг друга, понять, насколько им комфортно работать вместе, с другой – держит в подвешенном состоянии обоих. Так, новичок не понимает, возьмут ли его работать наверняка, а работодатель не до конца уверен, удастся ли ему в этот раз закрыть вакансию.

Корреспондент 1prof.by выяснил у главного правового инспектора труда Белорусского профессионального союза работников государственных и других учреждений Дианы Чуприной тонкости правового положения сотрудника на испытательном сроке.

Испытательный срок при приеме на работу

Должен ли оплачиваться испытательный срок?

При трудоустройстве с предварительным испытанием многих людей волнует, будут ли им в это время платить деньги.

Существует мнение, что первое время работникам не дают премии, так как они еще «не заслужили», однако профсоюзный правовой инспектор развенчала этот миф.

Заработная плата таких работников должна соответствовать Положению об оплате труда.

– Трудовое законодательство не содержит каких-либо исключений на случай, если с работником заключен трудовой договор (контракт) с испытательным сроком. Поэтому законных оснований снижать заработную плату такому сотруднику у нанимателя нет. Заработная плата таких работников должна соответствовать Положению об оплате труда, имеющемуся в организации

, – рассказала юрист.

Положена ли премия на испытательном сроке?

Относительно вопроса премирования профсоюзный юрист отметила, что выплачивать работнику премию в меньшем размере вследствие установления предварительного испытания неправильно. Такое уменьшение премиальных должно обосновываться объективными причинами (например, если работа была выполнена, но с опозданием, некачественно и т. д.). Поэтому, если условия премирования, определенные нанимателем, работник выполняет, то премия не может быть уменьшена.

Условия, ухудшающие положение работника – недопустимы

Кроме того, не допускается установление каких-либо дискриминационных условий, в том числе невыплата полностью или частично премий, иных стимулирующих выплат, уменьшение заработной платы. Такие условия ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором и являются недопустимыми.

Сколько может длиться испытательный срок?

Согласно статье 28 Трудового кодекса срок предварительного испытания не должен превышать три месяца, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Он не может быть увеличен, так как это будет являться ухудшением положения работника. Минимальный срок законодательством не ограничен, поэтому он может составлять даже пару дней или неделю.

Испытание устанавливается только однажды

Поскольку испытание является предварительным, можно говорить о том, что оно устанавливается только однажды – при приеме на работу, то есть при первом заключении трудового договора (контракта).

Можно ли оформить испытательный срок без заключения трудового договора?

Данный вопрос возникает из-за правовой неграмотности. Сама возможность устанавливать испытательный срок – это не обязанность нанимателя, а право. Соответственно, им можно воспользоваться или нет. При этом испытательный срок предусматривается исключительно во время заключения трудовых отношений.

Кому нельзя назначать испытательный срок?

Существуют категории работников, трудовой договор (контракт) с которыми работодатель обязан заключить без предварительного испытания. Это работники, не достигшие 18 лет, молодые рабочие, получившие профессионально-техническое образование, молодые специалисты, получившие среднее специальное или высшее образование, инвалиды, временные и сезонные работники, работники, которых переводят в другую местность или к другому нанимателю, занявшие должность по результатам выборов.

Также есть другие случаи-исключения, предусмотренные законодательством.

– Данный перечень не закрыт, отдельные категории также могут предусматриваться другими нормативными правовыми актами, – подчеркнула Диана Чуприна.

Увольнение на испытательном сроке

Как происходит увольнение во время испытательного срока?

Согласно статье 29 Трудового кодекса каждая из сторон, то есть и наниматель, и работник, имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт) с предварительным испытанием. При этом здесь есть 2 варианта развития событий. Первый – увольнение до истечения срока предварительного испытания. В таком случае другую сторону необходимо уведомить об этом письменно за 3 дня. Это может сделать как наниматель, так и работник. Еще один вариант – увольнение в день истечения срока предварительного испытания. При этом Трудовой кодекс обязывает нанимателя указать причины, которые послужили основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Но что делать, если работник не согласен с его увольнением?

– Если работник не согласен с указанными причинами расторжения трудового договора или контракта, то он может обжаловать данное решение в суде, – отметила профсоюзный правовой инспектор Диана Чуприна.

Окончание испытательного срока

Понять, что испытательный срок успешно пройдет, довольно просто. Если до его истечения трудовой договор (контракт) не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание, и в дальнейшем расторжение с ним трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Кристина Смольянова, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси
(фото – официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси)

как уволиться без отработки 2 недели

Юридическая консультация > Трудовое право > Увольнение > Тонкости увольнения: как уволиться без отработки 2 недели

Если вы решили сменить работу, важно серьезно отнестись к соблюдению всех формальностей и требований руководства. Одним из них является обязательная двухнедельная отработка, и часто возникают вопросы о ее законности. Насколько правомерны требования работодателя и можно ли избежать этой повинности?

Почему нужно отрабатывать 2 недели?

Можно попробовать договориться с начальством

Сама формулировка «отработка две недели» не совсем точна. В Трудовом Кодексе речь идет вовсе не об обязательной отработке, а о том, что вы обязаны предупредить вашего начальника не меньше, чем за две недели до дня увольнения, если вы уходите по собственному желанию. Это правило не касается случаев нарушения работодателем трудового договора. Если вы не знаете, как уволиться без отработки 2 недели, не нужно сразу искать нарушения, чтобы осуществить это. Существуют другие причины уйти, не отрабатывая, в конце концов можно договориться с начальником.

Все вышесказанное означает, что, если вы подали заявление на увольнение, а потом ушли на больничный, например, который длился не менее двух недель, после этого отрабатывать уже не нужно. Ваше дело — поставить начальника в известность за две недели, а работали вы фактически в это время или нет, уже не важно.

Случаи нарушения начальником трудового соглашения являются затруднительными, потому что сам факт нарушения нужно доказать, а это займет время. Первым делом нужно подать жалобу в компетентные органы. Это могут быть профсоюзы, комиссии по трудовым спорам, суд. После этого начинается проверка. Признает ли уполномоченная инстанция нарушение или нет, трудно сказать заранее. Невыплата или задержка заработной платы не является причиной, указанной в ТК, поэтому в этом случа6е исход также неоднозначен. Если суд все же зафиксирует нарушение, а начальник отказался вас уволить в положенный день, он выплачивает штраф. Не всегда срок составляет именно две недели. Есть случаи, в которых предупредить можно за три дня до непосредственного увольнения:

• Если еще не закончился вам испытательный срок
• Если ваша работа является сезонной
• Если вы работаете по трудовому договору на срок не менее двух месяцев
• За месяц обязаны предупредить о своем уходе спортивные тренеры и работники, занимающие руководящие должности.

Имею ли я право не отрабатывать?

Существуют случаи, когда работник может не отрабатывать, но они довольно условны. Об уходе на пенсию или переезде, например, часто узнают заранее, а значит за какое-то время до ухода можно предупредить начальника, чтобы он успел принять меры и подыскать вам замену, а также подготовил документы и расчет. Официальными причинами для увольнения без двухнедельной отработки являются:

1. Выход на пенсию. Уходит ли пенсионер в положенный срок или же работает на пенсии и вдруг решает уйти, он имеет право не отрабатывать.
2. Переезд в другой город или страну на постоянное место жительства
3. Переезд по причине перевода супруга/супруги на новое рабочее место в другом городе, стране
4. Нарушение работодателем условий трудового договора
5. Зачисление в учебное заведение

Если начальник нарушил условия договора, не нужно уходить сразу же, до установления факта нарушения. Неявка на работу в срок двухнедельной отработки будет расцениваться как прогул, а значит и уволить могут уже не по собственному желанию, а по статье. Есть и другие причины, которые могут быть признаны уважительными. Но поскольку они не уточняются в Трудовом Кодексе РФ, решение будет зависеть от самого работодателя и уполномоченных органов. Какие еще могут быть причины?

• Если вы заболели и болезнь мешает вам продолжать трудовую деятельность
• Если вы были выбраны на должность, замещаемую по конкурсу
• Если вас призвали на военную службу
• Если вам нужно ухаживать за ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет
• Если в уходе нуждаются другие члены семьи
• Если вы беременны и желаете уволиться
• Если предприятие, на котором вы работаете, ликвидируется.
• Если вас увольняют в связи с сокращением

Можно ли сходить в отпуск перед увольнением?

В любом случае об своем уходе нужно заблаговременно предупредить

Отпуск, пожалуй, лучшее решение, чтобы избежать отработки. Вы имеет право уйти в оплачиваемый отпуск, если еще не сделали этого. Но отпуск должен длиться не менее двух недель. Стандартный отпуск насчитывает 28 дней, у педагогов – 42-56 дней. Итак, сначала вы пишете заявление на имя начальника, в котором указываете, что после отпуска следует ваше увольнение. Но поскольку подать заявление на отпуск нужно за месяц, получится, что вы все равно предупредили начальника заранее и даже раньше, чем за две недели. Выгода в том, что днем увольнения считается последний день отпуска, плюс вы получаете отпускные. За это время вполне можно подыскать новую работу.

Если же в отпуск вы идти не желаете, но он вам положен, поскольку в этом году вы еще не отдыхали, вы имеете право получить компенсацию. Даже в том случае, если работник несовершеннолетний или же является беременной женщиной (им нельзя брать компенсацию и отказываться отпуска), в случае увольнения компенсация возможна.

Если вы не брали отпуск два года подряд, значит вы можете получить денежную компенсацию за два отпуска или же один отпуск взять, а за второй получить компенсацию. «Отгулять» сразу два оплачиваемых отпуска нельзя.

Если во время законного отдыха вы заболеваете и получаете больничный лист, отпуск может быть продлен или перенесен на такое количество дней, которые вы провели на больничном. Можно взять и неоплачиваемый отпуск, однако в этом случае нужна уважительная причина. Без веских оснований начальник может вас и не отпустить. Взять такой отпуск имеют право:

• Ветераны ВОВ
• Пенсионеры, продолжающие трудовую деятельность
• Инвалиды
• Родители и супруги военнослужащих или же погибших во время военной службы
• Если отпуск нужен в связи с рождением ребенка, смертью близкого человека, или свадьбой.

Что делать, если передумал увольняться?

До окончания отработки вы имеете право передумать и отозвать свое заявление об уходе. Однако если вы уходите в отпуск, то лучше сделать это до того, как вы уйдете отдыхать.  Дело осложнится, если на вашу должность уже приглашен другой сотрудник, который также имеет право на это рабочее место. Но в подобной ситуации имеет смысл потребовать письменное подтверждение соглашения с новым работником. Фраза «А я на твое место уже другого взял» не имеет юридической силы.

Бывает, что работодатель по каким-то причинам отказывается предъявить письменные доказательства принятия на работу нового сотрудника на вашу же должность. В этом случае попросите его оформить отказ в письменной форму с подробным описанием причин. Не секрет, что иногда сотрудника принуждают написать заявление об уходе по собственному желанию, мотивируя это тем, что все делается ради его блага, а то ведь и другие причины найдутся уволить, но уже по статье. Работник соглашается, пишет заявление, а потом все тщательно обдумывает и решает забрать его. Если вам не дают это сделать, следует обратиться в суд.

Сейчас суд все чаще встает на сторону работника. После этого (если одержана победа в суде) вас восстановят в должности в обязательном порядке и выплатят заработную плату на все то время, что велось разбирательство. Но если две недели уже прошли, вы уходить с работы больше не хотите, а начальник уже и сам передумал и не спешит рассчитывать вас и отдавать трудовую книжку, то есть по сути трудовой договор не расторгался официально, заявление об увольнении считается недействительным, а работник может продолжать трудовую деятельность.

Документы и расчет

Как выход — уйти в отпуск

В последний рабочий день сотрудника начальник обязан его рассчитать, то есть отдать зарплату, отпускные или компенсации, если таковые имеются. Если же этого не произошло и начальник задерживает выплаты, значит на все дни задержки он должен выплатить сумму, равную среднесуточной зарплате сотрудника. Последним рабочим днем считается последний день отпуска, взятого после написания заявления об уходе с должности. Поэтому при таких обстоятельствах все расчеты проводятся в последний день отпуска.

Отказ вернуть трудовую книжку по истечении срока после написания заявления является серьезным нарушением. Если такое произошло, также возмещается материальный ущерб за каждый день удержания книжки, так как ее отсутствие не позволяет устроиться на новую работу. В трудовой дата увольнения ставится числом, когда книжка была выдана на руки сотруднику. Для этого необходимо написать заявление на имя бывшего начальника о том, что вы получили книжку, вам выплатили компенсацию и изменили дату увольнения.

Если работодатель все же не вернул трудовую, смело отправляйтесь в суд. Однако нужно помнить, что для обращения в суд со дня увольнения должно пройти не больше месяца. Если прошло больше месяца, значит нужно иметь уважительные причины для столь долгого необращения в суд, лучше документально подкрепленные. Шансы вашего начальника выиграть суд увеличиваются по истечении месяца.

Однако работодатель не считается ответственным за удержание книжки сотрудника, если работника сам не пришел за ней в день увольнения или если работник проигнорировал уведомление явиться за книжкой или же дать разрешение на отправку почтой.

Как правильно уволиться с работы, расскажет видеоматериал:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

Профессиональное руководство по испытательным срокам

• Автор Элспет Бак
• В
• Опубликовано: 3 июля, 2013 г.

С таким количеством новых назначений, которые в настоящее время подлежат успешному завершению испытательного срока, и так много вопросов, поступающих в линию рекомендаций по управлению первой практикой, спрашивающих, как безопасно уволить кого-то на испытательном сроке, я чувствовал, что некоторые рекомендации по испытательным срокам были бы полезны .

Есть веские основания полагать, что испытательный срок увеличивает вероятность того, что новые сотрудники преуспеют в своей новой роли. Целью испытательного срока является предоставление сотруднику и работодателю определенного периода времени для оценки соответствия должности после получения личного опыта.

С одной стороны, это дает работодателю возможность объективно оценить, подходит ли новый сотрудник для работы, принимая во внимание его способности, навыки, производительность, посещаемость и общее поведение.С другой стороны, это дает новому сотруднику возможность увидеть, нравится ли ему его новая работа и окружение.

Срок испытательного срока

Нет закона, определяющего продолжительность испытательного срока. Однако есть ожидание, что работодатель будет разумным. Обычно испытательный срок длится не более шести месяцев и трех месяцев, когда сотрудник переходит на новую должность внутри компании.

Испытательный срок

В начале испытательного срока руководитель должен обсудить с новым сотрудником следующее: –

• Ожидаемые достижения сотрудника на работе в течение испытательного срока и после него.
• Подробная информация об основных ценностях организации и поведении, ожидаемом от сотрудника.
• Стандарты регулярной посещаемости, ожидаемые от работника.
• Стандарты обслуживания клиентов, ожидаемые от сотрудника.
• Любые разработки, необходимые для того, чтобы помочь сотруднику выполнять свою работу.
• Как будут решаться любые проблемы с производительностью.
• Когда будут проходить обзорные встречи испытательного срока.

Менеджер должен структурировать процесс таким образом, чтобы обе стороны четко понимали свои ожидания. Испытательный срок должен начаться с того, что руководитель закрепит основные ценности организации новым сотрудником.

Обучение и поддержка

Менеджер должен изложить подробности структурированного обучения, руководства и супервизии, на которые новый сотрудник может рассчитывать, чтобы помочь ему достичь требуемых стандартов. Менеджер должен объяснить механизм выявления и обсуждения любых проблемных областей при первой возможности, а также обеспечить регулярную конструктивную двустороннюю обратную связь.

Отзыв в течение испытательного срока

В течение испытательного срока должна проводиться серия официальных встреч между новым сотрудником и его руководителем. Например: –

Перед встречей менеджер должен сделать некоторые заметки, чтобы помочь обсуждениям во время встречи. Менеджер должен вести полные и четкие записи и документацию о встречах на протяжении всего испытательного срока, обеспечивая подписание всей документации как сотрудником, так и менеджером с передачей копии сотруднику.

Когда сотрудник на испытательном сроке испытывает трудности

Если у сотрудника возникают проблемы на любом этапе испытательного срока, менеджер должен обсудить их с сотрудником и не ждать следующей запланированной обзорной встречи. Основная цель – добиться устойчивого повышения производительности и убедиться, что у сотрудника было достаточно возможностей для этого. На любой обзорной встрече с сотрудником, где есть вопросы, которые необходимо решить, необходимо учитывать следующий подход.

• Подчеркните те области, где у сотрудника все хорошо.
• Будьте открыты и честны с сотрудником в отношении его / ее недостатков. По возможности предоставьте документальные доказательства.
• Дайте сотруднику возможность ответить. Возможно, проблема связана с каким-то другим фактором.
• Постарайтесь прийти к соглашению о характере проблемы. Если удастся достичь совместного соглашения, сотрудник с большей вероятностью положительно отреагирует на любое предложение по улучшению.
• Предложите рекомендации и поддержку, как преодолеть трудности. Это может включать дополнительное обучение / инструктаж или более тщательный надзор.
• Убедитесь, что сотрудник понимает степень необходимого прогресса и то, что от этого зависит успешное завершение испытательного срока.
• Предупредите сотрудника, что если этот стандарт не будет достигнут, его / ее работа будет уволена.
• В случае проступка, за исключением грубого проступка (для которого будет уместно увольнение в дисциплинарном порядке), предупредить сотрудника, что любое дальнейшее проступок приведет к немедленному увольнению или его / ее занятости.

Успешное завершение испытательного срока

Если испытательный срок сотрудника удовлетворительный, менеджер должен проинформировать сотрудника на последнем собрании, что его назначение будет подтверждено, и для подтверждения этого будет отправлено сообщение об успешном исходе.

Продление испытательного срока

Цель продления испытательного срока – дать сотруднику дополнительное время для улучшения своей работы, чтобы продемонстрировать компетентность в полном спектре обязанностей и требуемого поведения.

Если работа стажера неудовлетворительна в некоторых областях, но менеджеры считают, что дальнейшее обучение и поддержка могут привести сотрудника к требуемым стандартам, можно рассмотреть возможность продления (на ежемесячной основе). Это также может быть уместно в тех случаях, когда сотрудник или менеджер отсутствовали на рабочем месте в течение длительного периода во время испытательного срока из-за обстоятельств, не зависящих от сотрудника.

Продление обычно должно предоставляться только при наличии особых обстоятельств, оправдывающих такой курс, и может быть произведено только до окончания первоначального испытательного срока.

Продление может быть предоставлено не более чем на два месяца, с накоплением до восьми месяцев испытательного срока.

Если есть договоренность о продлении испытательного срока сотрудника, важно, чтобы руководитель изложил условия продления в письменной форме. Важно четко указать: –

• Продолжительность продления и дата окончания продленного периода.
• Причина продления – например, то, что производительность сотрудника не соответствует определенным стандартам, но менеджер обоснованно полагает, что продление времени будет эффективным для того, чтобы позволить сотруднику достичь этих стандартов.
• Стандарты деятельности или цель, которую сотрудник должен достичь к концу продленного испытательного срока.
• Любая поддержка, например повышение квалификации, которая будет предоставлена ​​во время продления.
• Что, если работник не полностью соответствует требуемым стандартам, к концу продленного периода испытательного срока его / ее занятость будет прекращена.

Продление испытательного срока делать нормой не рекомендуется.Продление должно быть согласовано только в том случае, если есть особые причины, которые его оправдывают.

Расторжение договора

Чтобы дать работнику полную возможность соответствовать требуемым стандартам, менеджер обычно ждет окончания испытательного срока, прежде чем принимать какое-либо решение о прекращении работы.

Если было принято решение о расторжении контракта со стажером, менеджер встретится с сотрудником, уведомив его в письменной форме не менее чем за пять дней.Работника может представлять представитель профсоюза или коллега по работе. Менеджер четко изложит причины, по которым сотрудник не прошел испытательный срок, и предоставит ему возможность представить свое дело, включая любые смягчающие обстоятельства.

В большинстве политик или трудовых договоров указывается, что полная дисциплинарная процедура обычно не считается подходящей для сотрудников, работающих в течение испытательного срока.

В то время как сотрудник не может требовать несправедливого увольнения в первый год службы, который теперь был увеличен до двухлетнего квалификационного периода для сотрудников, начиная с 6 апреля 2012 года или после этой даты, если вы увольняете кого-либо, не пройдя справедливую процедуру увольнения, сотрудник может потребовать незаконного увольнения, для которого нет требований о продолжительности службы.Незаконное увольнение происходит, когда работодатель увольняет сотрудника в нарушение договорных или установленных законом обязательств работодателя, например, из-за несоблюдения предусмотренной контрактом дисциплинарной процедуры / процедуры увольнения или отказа в уведомлении по контракту. От работодателей могут потребовать возмещения убытков за незаконное увольнение, если они будут переданы в суд по трудовым спорам. Также стоит обратить ваше внимание на то, что, если человек имеет защищенную характеристику в соответствии с Законом о равенстве (например, инвалид), существует потенциальный риск того, что он может подать иск в отношении дискриминации, и это то, что вам следует иметь в виду при принятии решений.

Обратите внимание, что приведенное выше руководство носит общий характер. Важно, чтобы практика обеспечивала соблюдение руководящих принципов политики и договорных обязательств.

В дополнение к вышеупомянутым членам Управления Первой Практики можно получить дополнительную информацию на веб-сайте Управления Первой Практикой. В качестве альтернативы участники могут также отправить конкретные вопросы о трудоустройстве по адресу [email protected] , где ваш вопрос будет рассматриваться конфиденциально и, как правило, на него будет дан ответ (по электронной почте) в течение 2 рабочих дней с момента подачи.

Рекомендации могут быть выданы только членам FPM, поэтому комментарии с просьбой дать совет, оставленные ниже, будут игнорироваться, если они не оставлены участником.

Пять вещей, которые вы должны знать об испытательном сроке

Вы вкладываете огромное количество времени, энергии и денег, чтобы нанять нового сотрудника на вакансию. Естественно, вам захочется, чтобы эти инвестиции были успешными.
(см. Также Испытательный срок в сравнении с минимальным сроком трудоустройства и / или
Работа по найму начинается с того, кого вы нанимаете)

В некоторых неудачных случаях соответствие между человеком и работой не срабатывает.Пришло время быть честным и принять трудное решение о чистом сокращении. Испытательный срок дает вам возможность объективно оценить работу нового сотрудника и принять это жизненно важное решение. Более того, решение о увольнении не связано с риском несправедливого увольнения. Вы также можете избежать незаконного увольнения, если будете следовать правильной процедуре. Однако многие менеджеры упускают это время и начинают беспокоиться о невыполнении своих обязательств спустя долгое время после того, как этот период закончился.

Вот пять вещей, которые вы должны знать об испытательном сроке, чтобы воспользоваться этим периодом возможностей.

# 1: Понимание разницы между «испытательным сроком» и «минимальным сроком трудоустройства»
По определению, испытательный срок – это время для оценки того, есть ли «соответствие» между новыми сотрудниками и их работой. В течение этого периода работодатель может принять решение, продолжать ли отношения или прекратить их.

Закон о справедливой работе не признает испытательный срок в качестве периода оценки.Вместо этого в нем упоминается минимальный период занятости (MEP), в течение которого работник не может подавать иск о несправедливом увольнении независимо от того, прошел ли он формальный испытательный срок. MEP составляет 12 месяцев для работодателей с менее чем 15 сотрудниками и шесть месяцев для работодателей с более чем 15 сотрудниками.
Вы по-прежнему можете включить трехмесячный испытательный срок в трудовой договор, но можете неофициально продлить время аттестации до шести месяцев (или до 12 для мелких работодателей) и принять решение о прекращении действия в течение этого периода.Вы будете освобождены от подачи иска о несправедливом увольнении.

# 2: Продление испытательного срока
Иногда трех месяцев недостаточно для принятия объективного решения. Вы можете дать сотруднику больше времени, чтобы продемонстрировать его способность выполнять работу в соответствии с приемлемыми стандартами. Вы можете продлить испытательный срок только в том случае, если это предусмотрено трудовым договором и у вас есть согласие сотрудника.

Это означает, что в трудовом договоре должно быть четко указано, что в случае необходимости испытательный срок будет продлен по согласованию и согласованию с работником.

Здесь важно отметить, что если испытательный срок превышает минимальный период занятости, работодатель больше не освобождается от несправедливого иска об увольнении. Например, у вас есть соглашение с вашим сотрудником о продлении испытательного срока сверх шести месяцев, и вы решаете уволить сотрудника в конце этого периода. Сотрудник считает увольнение несправедливым. Они могут подать иск о несправедливом увольнении, даже если увольнение произошло по окончании испытательного срока.

# 3: Увольнение сотрудника в течение минимального периода занятости
Во время MEP работодатель может принять и реализовать решение об увольнении нового сотрудника, если он уверен, что отношения не сложатся. Однако они не могут произвести «незаконное» увольнение, основанное на запретительных основаниях. Некоторыми примерами запретительных оснований могут быть временное отсутствие на работе из-за болезни или травмы, подача жалобы на работодателя за нарушение законов или постановлений, расы, пола, цвета кожи, сексуальных предпочтений, возраста, физической или психической инвалидности, семейного положения, семейные обязанности – среди прочих факторов.Если сотрудник считает, что был уволен на «незаконном» основании, он может подать против вас в суд.

# 4: Обоснование наличия испытательного срока в новом режиме
Официальный испытательный срок дает вам дисциплину, чтобы правильно использовать эти важные первые три месяца в структурированном пошаговом процессе. Когда вы определяете цели, которых сотрудник должен достичь в течение этого периода, вы начинаете осознавать их истинные сильные и слабые стороны, их способность адаптироваться к культуре организации и потенциал для внесения будущего вклада в бизнес.Конструктивная обратная связь, которую вы предоставляете сотруднику, имеет большое значение

Преимущество прохождения этого структурированного процесса состоит в том, что вы всегда будете принимать объективное решение о продолжении работы. Более того, если ваше решение о расторжении оспаривается, вы всегда можете доказать, что решение о расторжении было принято исключительно на основании результатов в соответствии с четкой и прозрачной процедурой, а не на каких-либо «незаконных» или «дискриминационных» причинах.Вы также можете доказать, что сотруднику было предоставлено разумное время и возможности для улучшения своей работы на этой должности.

№ 5: Процедура использования испытательного срока
Первый шаг – включить положение об испытательном сроке в контрактный документ. Затем он должен следовать определенной последовательности, прежде чем компания примет окончательное решение, продолжать ли работу с новым сотрудником. Новый сотрудник должен пройти надлежащий вводный курс. Это включает в себя постановку целей обучения и успеваемости, которых необходимо достичь во время испытательного срока, и структурированный процесс проверки прогресса каждые 4-6 недель.Обзорные встречи должны быть платформой для менеджера, чтобы дать сотруднику конструктивную обратную связь о том, как он справляется со своей ролью и добиваются ли они ожидаемого прогресса в своем обучении и вкладе. Менеджер должен вести учет таких встреч и отправлять сотруднику электронное письмо с подтверждением. Если так случилось, что прекращение действия кажется неизбежным, менеджер должен указать это письменно в последнем письме с ясными причинами.

В следующий раз, когда у вас появится новый сотрудник, убедитесь, что испытательный срок полностью использован, чтобы вы могли своевременно принять справедливое, объективное и точное решение для обеих сторон.

Mahua – основатель и директор консультационной практики Next Gen Teams, которая предоставляет индивидуальные решения по повышению производительности для предприятий.

* Предупреждение: Мы не юристы. Это сообщение в блоге ни в коем случае не должно рассматриваться как юридическая консультация. Если вам нужна юридическая консультация, проконсультируйтесь с юристом, а не читайте сообщение в блоге.

Увольнение в течение испытательного срока

Большинство постоянных трудовых договоров должны сначала успешно пройти испытательный срок.

Цель процесса – дать обеим сторонам достаточно времени, чтобы оценить, подходят ли они друг другу.

Этот пост исследует процедуры увольнения сотрудников во время испытательного срока, если они не работают. Сюда входит шаблон письма с уведомлением об увольнении.

Мы также рассматриваем право сотрудника на подачу апелляции и законы, которые вам необходимо принять во внимание в связи с этим.

Важность пробации

Этот процесс позволяет определить, подходит ли новый начальник для этой роли и соответствуют ли его значения ценностям вашей организации.

Это также позволяет сотруднику решить, довольны ли он работой в вашем бизнесе.

Хотя продолжительность этого периода может варьироваться в зависимости от должности, нередко он длится от одного до шести месяцев.

В большинстве случаев в трудовом договоре есть пункт, в котором говорится, что организация может продлить испытательный срок в случае необходимости.

Увольнение с испытательным сроком

Есть много причин, по которым вы могли бы рассмотреть возможность увольнения сотрудника до завершения им испытательного срока.

Самая распространенная причина увольнения в течение испытательного срока – отсутствие у сотрудника навыков, необходимых для работы. Это также может быть:

Согласно руководству Acas по увольнению в течение испытательного срока, сотрудники по-прежнему имеют право на предусмотренный законом период уведомления в течение одной недели. Это применимо, если они проработали один месяц и более (до двух лет).

Нет необходимости уведомлять тех, кто трудоустроен менее месяца.Однако в такой ситуации рекомендуется уведомлять об этом в разумные сроки.

Рассмотрим следующий порядок увольнения работника на испытательный срок:

• В письменной форме пригласите сотрудника на встречу с испытательным сроком, на которой вы обсудите вопросы, касающиеся их работы.
• В письме проинформируйте их, что вы рассматриваете возможность расторжения их контракта.
• Сообщите им об их праве иметь рядом кого-нибудь (коллегу или член профсоюза).
• Предложите доказательства, подтверждающие ваши опасения, и дайте им возможность ответить.
• Примите решение о соответствующем действии. Перед расторжением трудового договора подумайте о продлении испытательного срока.
• Сообщите результат сотруднику в письменной форме.

Чтобы систематически проводить проверки на испытательном сроке, рассмотрите возможность инвестирования в обучение менеджеров тому, как управлять испытательным сроком для сотрудников.

Выполняя успешные проверки и выделяя области улучшений, вы также предотвращаете ситуации, когда вам приходится увольнять сотрудников во время их испытательного срока.

Увольнение на испытательный срок по болезни

У вас есть право сделать это даже в первые несколько месяцев работы новичка.

Возможно, вам придется рассмотреть вопрос об увольнении сотрудника, если ему нужно взять отпуск для восстановления после болезни или травмы.

Однако вам следует провести оценку, чтобы определить, связано ли заболевание или инвалидность с работой.

Конечно, увольнение всегда должно быть крайней мерой после того, как вы обдумаете, где вы могли бы внести разумные изменения, которые могли бы помочь им вернуться к работе, если они уволились с инвалидностью.

Разумные корректировки включают:

• Предоставление парковочных мест ближе к офисному зданию.
• Реорганизация ролей, чтобы позволить инвалиду выполнять определенные обязанности.
• Разрешение регулярных перерывов.
• Предоставление специализированного оборудования.
• Разрешить варианты для гибкой работы.

Об увольнении в течение испытательного срока шаблон письма

Ниже приведен пример, который вы можете использовать для своего бизнеса.Помните, что вам нужно будет адаптировать его к вашим конкретным требованиям.

* Начало шаблона *

[ДАТА]

Уважаемый [ИМЯ СОТРУДНИКА]

RE: Испытательный срок

Пишу, чтобы подтвердить обсуждение, которое мы провели [дата].

Как я уверен, вы знаете, ваше трудоустройство у нас было основано на успешном прохождении испытательного срока. После обзоров вашей работы и отзывов вашего руководителя, к сожалению, [укажите причину увольнения].

Ваш испытательный срок истекает [дата], и мы решили уволить вас на этом этапе. Это письмо служит вашим уведомлением о [продолжительности] в соответствии с вашим трудовым договором. Также в соответствии с тем же контрактом у вас есть законное право обжаловать это решение.

Если хотите, вы можете сделать это, указав основания для вашей апелляции (в письменной форме) и отправив ее [имя сотрудника] по [адресу электронной почты] не позднее [дата].

Перед тем, как покинуть организацию, убедитесь, что вы вернули все имущество компании. Сюда входят книги, ноутбук, телефон и пропуск.

Желаю успехов в будущих начинаниях.

С уважением,

[ФИО и должность]

* Конечный шаблон *

Заявление об ограничении ответственности: шаблон является только примером, и мы не несем никакой ответственности за неточное или ненадлежащее использование документа в вашей компании.

Увольнение в течение испытательного срока право на обжалование

Хотя работник не может требовать несправедливого увольнения в течение первого года своей работы, он может требовать незаконного увольнения. Это может произойти, если вы расторгнете их контракт, не пройдя справедливую процедуру увольнения в соответствии с их трудовым договором.

Однако вы можете разрешить процедуру апелляции, чтобы избежать жалоб о неправомерном увольнении. В знак добросовестности вы можете дать до пяти рабочих дней для подачи апелляции.

Экспертная поддержка

Если у вас возникли проблемы с сотрудником, который находится на испытательном сроке, или возникла другая проблема, связанная с болезнью, дисциплинарным взысканием, жалобой или трудовым законодательством, свяжитесь с нами по телефону 0808 145 3380 .

Руководство по международному трудовому праву | Юридический

Увольнение (увольнение)

Учитывая географический охват руководства и большое разнообразие норм трудового законодательства, трудно сделать общие выводы, охватывающие весь мир.

Аналогичные концепции, но разная интерпретация и местная специфика

Анализ охвата стран показал, что страны во всех регионах часто признают ряд схожих концепций в отношении индивидуального расторжения трудовых договоров. В Бразилии, Колумбии и Эквадоре увольнение с указанием причины возможно только по причинам, предусмотренным законом. Однако, в то время как в Эквадоре компенсация не выплачивается при условии, что работодатель соблюдает очень строгий процесс с предварительного согласия правительства, в Колумбии выплачивается выходное пособие, а в Бразилии выплачиваются как компенсация вместо уведомления, так и выходное пособие. .Хотя применяется тот же принцип, толкование и правовой контекст могут сильно различаться.

Многие правовые системы также отражают аналогичные концепции, такие как увольнение в дисциплинарном порядке по вине или по серьезной причине и защита от увольнения для определенных категорий сотрудников (например, по беременности и родам, по болезни, по политическим мотивам и т. Д.).

Есть также общие черты в отношении сроков уведомления или выходных пособий.

Примерно в 70% проанализированных стран сотрудники имеют право на уведомление.В большинстве этих стран период уведомления может быть заменен разовым компенсационным возмещением вместо уведомления (которое, как правило, равно вознаграждению, которое работник получил бы в течение периода уведомления), или видом отпуска (что обычно подразумевает что сотрудник больше не предназначен для работы, но будет продолжать работать и получать регулярную заработную плату до истечения срока уведомления). В меньшинстве стран от работника требуется проработать период уведомления или работодатель должен получить явное согласие работника на его замену компенсацией или отпуском в сад.В большинстве стран продолжительность периода уведомления связана с количеством отработанных лет.

В общих чертах, выходное пособие касается выплаты, которую работодатель обязан произвести, потому что он уволил работника или потому, что это стандартная практика – вести переговоры с физическим лицом о такой выплате. Как правило, выходное пособие не связано с каким-либо периодом уведомления. Его размер часто привязан к стажу работы сотрудника в компании.

Индивидуальные и коллективные увольнения

В большинстве стран особые правила вступают в силу, когда в относительно короткие сроки увольняются несколько сотрудников.В этих странах (73% рассматриваемых стран) это означает, что после превышения определенных пороговых значений необходимо выполнить определенную процедуру, прежде чем приступить к увольнению (например, процедура информации и / или консультации или предварительное разрешение. властями). Обратите внимание, что социальный план обычно обсуждается в рамках коллективного увольнения, и поэтому приведенные ниже сравнения затрат не применяются.

Более подробную информацию о порогах коллективного увольнения можно найти на страницах для конкретных стран .

Какие существуют системы индивидуального увольнения?

Рассматривая различные правила, мы можем в целом выделить несколько различных систем, применимых в случае индивидуального прекращения трудовых отношений , как это отражено на круговой диаграмме ниже.

шведских правил о прекращении работы в Швеции

Законодательство о защите занятости в Швеции

В Швеции существуют правила о правах работодателя в отношении увольнения работника.Правила увольнения определяются законом в «Законе о защите занятости» (Lagen om anställningsskydd – LAS).

Таким образом, правила расторжения не являются договорными. У вас могут быть более выгодные правила увольнения при приеме на работу, чем те, которые предусмотрены в Законе о защите занятости, но вам никогда не будет хуже. Прекращение действия всегда должно происходить в письменной форме и быть объективно обоснованным. Работодатель должен указать причину увольнения по запросу работника.

Срок уведомления в Швеции

Продолжительность периода уведомления зависит от того, как долго вы работали. Если вы работали менее двух лет, срок уведомления составляет один месяц. Если вы проработали от двух до четырех лет, у вас есть период уведомления за два месяца. Затем добавляется один дополнительный месяц за каждый двухлетний период до шести месяцев.

В период уведомления вы должны работать в обычном режиме и получать обычную зарплату. Даже если работодатель не может предложить какую-либо работу, он должен выплатить полную зарплату в период уведомления.

Если вы уволитесь со своей должности, в соответствии с Законом о защите занятости вы получите уведомление как минимум за один месяц – в зависимости от вашего контракта. Вы не обязаны объяснять причины.

Особые условия расторжения договора в Швеции

• Прекращение трудового стажа : В случае увольнения из-за отсутствия рабочего задания работодатель может уволить сотрудников по очереди в зависимости от их стажа работы в компании.

• Трудоустройство с испытательным сроком : К сотрудникам, назначенным на испытательный срок, применяются особые правила.Если работодатель желает прервать испытательный срок, он должен проинформировать работника по крайней мере за 2 недели.

• Невыполнение служебных обязанностей : Сотрудник, серьезно нарушивший свои рабочие обязанности, может быть уволен без предупреждения. Однако предупреждение должно быть сделано как минимум за 1 неделю.

Обжалование расторжения договора

Если вы считаете, что вас уволили несправедливо, вы можете подать апелляцию против увольнения.В этом случае вам следует связаться с вашим профсоюзом.

Руководство по увольнению сотрудника в Германии

В маловероятном случае конфликта интересов или непредвиденных обстоятельств, которые могут потребовать увольнения или увольнения сотрудника в Германии, немедленно свяжитесь с Universal Hires. Мы стремимся согласовать нашу стратегию с вашими индивидуальными потребностями. Вместе с нашими клиентами мы работаем над решениями, позволяющими избежать ущерба для любой стороны.

Увольнение до официального трудоустройства

К сожалению, бывают случаи, когда работодатель хочет расторгнуть подписанный трудовой договор до фактического начала работы.Обычно эта ситуация аналогична увольнению в первый день работы, и закон регулирует это соответствующим образом. Поэтому сотрудник, оказавшийся в такой ситуации, может требовать выплаты части заработной платы. Однако это относится только к периоду уведомления в течение испытательного срока. Таким образом, работник может потребовать двухнедельный размер своей обычной зарплаты.

Прекращение работы в Германии в течение испытательного срока

Как работодатель, так и работник могут прекратить трудовые отношения в течение испытательного срока.Они могут уволиться без объяснения причин в течение двухнедельного периода уведомления. Тем не менее, применяются положения, регулирующие специальную защиту от прерывания (см. Ниже), а также другие общие требования (см. Ниже).

Прекращение работы в Германии во время продолжения работы

Завершение испытательного срока оказывает сильное влияние на условия увольнения сотрудника. А именно, компания может уволить или уволить сотрудника только при соблюдении двух условий, описанных ниже.Закон Германии о расторжении договора ( KSchG ) является всеобъемлющей структурой, регулирующей все вопросы расторжения договора в Германии.

В целом KSchG определяет детали и общие требования любого прекращения действия в Германии. Их необходимо учитывать при любых увольнениях сотрудников.

Немецкий закон о защите при увольнении.

Как правило, в Германии при расторжении трудовых отношений действуют ограничения. Закон о защите при увольнении (KSchG) применяется во всех случаях и резюмирует определения и положения о защите:

• Сотрудники, работающие в бизнесе, в котором работает более 10 штатных сотрудников (FTE), подлежат защите в соответствии с Законом Германии о защите при увольнении.
• Сотрудник, работающий на работодателя более шести месяцев, при получении письменного уведомления о увольнении.

К причинам, указанным в KSchG, разрешающим увольнение в Германии, относятся:

1.) Причины, связанные с личной ситуацией

сотрудника , ожидающего увольнения (например, долгосрочный отпуск по болезни)

Редко болезнь может быть соответствующая и применимая причина прекращения. Однако только при определенных обстоятельствах возможен такой путь увольнения сотрудника.Например, если в обозримом будущем не будет выздоровления, болезнь может послужить важной причиной для прекращения лечения.

Обычно из-за деликатности этого вопроса большинство судов не поддерживает прекращение договора по болезни.

2.) Причины, связанные с поведением лица, которое должно быть уволено (например, недостаточная производительность, кража или мошенничество с нанесением ущерба работодателю).

Низкая производительность работника может быть уважительной причиной увольнения. Но опять же, это не универсальная причина, которая применима в каждом случае.Обычно производительность должна быть крайне низкой, чтобы считаться достаточной причиной для увольнения сотрудника. Однако работодатель должен сделать это прозрачным, и это не отражает реальности процесса найма.

Работодатель должен пройти несколько раундов обратной связи с сотрудником и дать ему шанс на улучшение. Кроме того, работодатель должен представить в суд документацию процесса, если работник решит обжаловать решение.

С другой стороны, серьезное преступление, такое как кража, агрессивное поведение или сексуальные домогательства, позволяет немедленно уволить сотрудника.

3.) Причины, связанные с

бизнес-ситуацией работодателя (например, усилия по реструктуризации, включая сокращение численности персонала).

Обычно экономический спад или ухудшение деловой ситуации в секторе или компании приводят к большинству увольнений. Некоторые из этих бизнес-причин предсказуемы, а некоторые застают компании врасплох.

В таком случае для компании жизненно важно предоставить доказательства того, что других способов предотвратить увольнение нет.Например, одинаково подходящими могут быть разные должности в другом филиале или местоположении компании. Кроме того, работодатель должен учитывать различные социальные факторы, например: возраст, стаж работы, семейные обязанности и инвалидность для оправдания увольнения одного сотрудника из числа сверстников. В конечном итоге, работодатель должен указать причины своего выбора по запросу.

В этом контексте экономическая ситуация Universal Hires наиболее важна для увольнения сотрудника, а не обязательно для ситуации клиента.

Общие требования

Обычно уволенный сотрудник имеет возможность обжаловать свое увольнение в суде. Может возникнуть сильное чувство несправедливости, ведущее к заявлениям о продолжении работы. Для сравнения, сотрудники в Германии действительно пользуются определенным уровнем защиты от увольнения.

Работодатель должен учитывать следующие общие требования в любом случае увольнения:

• Работодатель должен направить сотруднику официальное письменное уведомление о увольнении.Любая другая форма, выбранная для уведомления о расторжении – например, устная, по электронной почте или факсу – недействительна и не будет принята судом. Это включает электронную почту, факс или устное уведомление.
• Упомянутое письменное уведомление об увольнении должно быть подписано работодателем. Для юридического лица его должно подписать юридически уполномоченное лицо, например управляющий директор компании GmbH (немецкое ООО).
• Если работодатель и работник взаимно договорились о более длительном договорном периоде уведомления, более длительный период уведомления имеет приоритет.

С юридической точки зрения мы советуем нашим клиентам доставить уведомление лично. Кроме того, это дает работодателю возможность запросить подтверждение получения в письменной форме. В качестве альтернативы Почта Германии предлагает заказные письма с необязательным письменным подтверждением или с помощью курьера.

Специальная защита от увольнения

В некоторых случаях применяется специальная защита от незаконного увольнения. Это актуально в следующих сценариях:

• работник в отпуске по уходу за ребенком
• или во время беременности
• официально признанный инвалид

Соответствующие власти Германии должны одобрить любые увольнения в этих сценариях, поэтому необходимо обязательно связаться с их приора.

Выходное пособие

• Как правило, работник не имеет права на выходное пособие.
• Однако, если увольнение сотрудника оказывается недействительным, работодателю может потребоваться повторно принять его на работу. В случае, если это нецелесообразно, работнику может быть выплачена соответствующая компенсация. Кроме того, работник может иметь право на получение компенсации за время несправедливой безработицы до решения суда по трудовым спорам.
• Обычно выходное пособие выплачивается, чтобы предотвратить длительный судебный процесс.Сумма во многом зависит от контекста и индивидуальной деловой среды. Как правило, его можно рассчитать по следующей (необязательной) формуле: Ежемесячная валовая заработная плата x количество лет работы x Y (Y – коэффициент от 0,5 до 1) равно выходному пособию.

Приобретенные права

Как правило, приобретенные права не применяются в нашем контексте PEO. Universal Hires выступает в качестве нового работодателя, но не приобрела какую-либо другую компанию и не состоит в корпоративных отношениях с компанией, которая ее приобрела.Тем не менее, мы по-прежнему советуем клиентам проверять наличие юридических вопросов, касающихся приобретенных прав, в каждой применимой ситуации.

Увольнение с уведомлением

Трудовые отношения прекращаются работодателем или работником, подавшим письменное уведомление о расторжении.

Существуют стандартные правила увольнения – как для работодателя, так и для работника. За исключением срочных трудовых договоров, таких как временные должности, занятость не прекращается автоматически.

Положения Закона об условиях труда о прекращении трудовых отношений будут применяться к большинству предприятий и сотрудников.

К государственным служащим применяются особые положения, предусмотренные Законом о государственной службе (на норвежском языке, lovdata.no)

Консультации работодателя

• Обратитесь за юридической консультацией или советом в ассоциацию работодателей, если вы сомневаетесь в наличии объективных оснований для увольнения.
• Не забудьте обсудить проблему с работником, прежде чем принимать решение о прекращении работы.
• Тщательно соблюдайте формальные требования к уведомлению о расторжении.

Когда можно уволить сотрудника с уведомлением?

Чтобы увольнение было законным, оно должно быть объективно обоснованным.

Примеры объективных оснований для увольнения с уведомлением:

• Существенное нарушение трудового договора.
• Необходимое сокращение или реорганизация.

Специальная защита от увольнения с уведомлением

Болезнь не является основанием для увольнения с уведомлением в первый год нахождения работника в отпуске по болезни.

Если работник болел более одного года, применяются стандартные правила по объективным причинам. В таком случае болезнь может служить объективным основанием для увольнения с уведомлением при определенных обстоятельствах. В таких случаях работодатель должен документально подтвердить, что меры по адаптации, перераспределение и т. Д. Были рассмотрены.

Если неясно, сможет ли работник вернуться к работе, работодатель должен обосновывать любое увольнение уведомлением о том, что это необходимо для обеспечения разумной работы предприятия.

Отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком в течение первого года жизни ребенка не является объективным основанием для увольнения с уведомлением.

Увольнение с уведомлением, однако, может быть оправдано в течение первого года работы сотрудника в отпуске по болезни, во время беременности или в отпуске по уходу за ребенком, если у работодателя есть объективные основания. Один из примеров – это необходимое сокращение.

Консультации для сотрудников

• Если вы сомневаетесь в наличии объективных оснований для увольнения с уведомлением, вы можете запросить письменное изложение причины увольнения.
• Убедитесь, что вы получаете то, на что имеете право в отношении срока уведомления.
• Помните, что работодатель не может заставить вас уволиться.

Как должно происходить увольнение?

Расторжение с работодателем

Обратитесь за юридической консультацией или советом в ассоциацию работодателей, если вы сомневаетесь в наличии объективных оснований для увольнения. Помните, что вы должны обсудить этот вопрос с сотрудником, прежде чем принимать решение об увольнении с уведомлением.Уведомление работодателя должно быть доставлено работнику лично или отправлено заказным письмом. Уведомление вступает в силу с момента его получения сотрудником.

В извещении указывается:

• право работника требовать переговоров и возбуждать судебное дело.
• сроки, применимые для запроса переговоров и возбуждения судебного разбирательства.
• , на кого следует направлять любые судебные разбирательства.
• право сотрудника оставаться на своей должности, пока ведутся переговоры или судебные разбирательства.

Если работник был уволен из-за сокращения штата или других обстоятельств, связанных с предприятием, уведомление также должно содержать информацию о преимущественных правах на новую работу.

Работник может потребовать письменного объяснения причины увольнения.

Увольнение с уведомлением всегда должно происходить в письменной форме.

Увольнение сотрудника

Нет никаких формальных требований для увольнения сотрудников, за исключением того, что увольнение должно быть в письменной форме.

Тем не менее, мы рекомендуем, чтобы заявление об увольнении было доставлено работодателю лично или отправлено заказным письмом, чтобы избежать сомнений или разногласий относительно того, уволился ли сотрудник и когда такое увольнение имело место.

Переговоры

Работник может потребовать переговоров с работодателем. Такой запрос должен быть сделан в письменной форме в течение двух недель. Срок истекает с момента получения сотрудником письменного уведомления об увольнении.

Работодатель должен обеспечить проведение переговорной встречи как можно скорее, но не позднее, чем через две недели после получения требования.

Сотрудник и работодатель имеют право на сопровождение консультанта во время переговоров, например, юриста или представителя профсоюза.

Переговоры должны быть завершены в течение двух недель. Переговоры ведутся протоколами, которые должны быть подписаны сторонами и их советниками.

Судопроизводство

Если соглашение не достигается путем переговоров, работник может инициировать судебное разбирательство.

Судебное разбирательство должно быть начато в течение восьми недель после завершения переговоров.Если переговоры не проводились, срок отсчитывается с даты получения уведомления об увольнении.

Если уведомление об увольнении не было подано в письменной форме, срок для возбуждения дела не ограничен. То же самое применимо, если уведомление не соответствует формальным требованиям. Если в таких случаях судебное разбирательство инициируется в течение 4 месяцев, уведомление обычно считается недействительным.

Если работник требует только компенсации и не может быть восстановлен на своей должности, срок для судебного разбирательства составляет шесть месяцев с момента увольнения.

Право работника оставаться на своей должности

Сотрудник обычно может оставаться на этой должности до тех пор, пока ведутся переговоры или судебное разбирательство, при условии, что суд не принял иного решения.

См. Главу 17 Закона об условиях труда для получения более подробной информации о спорах, касающихся условий труда.

Срок уведомления

Срок уведомления определяется в зависимости от продолжительности работы сотрудника и его возраста. Положения о сроке уведомления также применяются к временным сотрудникам, если работа прекращается до окончания контракта.Эти сроки будут применяться, если стороны не договорились в письменной форме о продлении срока уведомления.

Срок уведомления в зависимости от возраста и продолжительности работы
	НИЖЕ 50 ЛЕТ	ВОЗРАСТ 50–54	ВОЗРАСТ 55–59	ВЫШЕ 60 ЛЕТ
Работали менее 5 лет	1 месяц	1 месяц	1 месяц	1 месяц
Стаж работы более 5 лет	2 месяца	2 месяца	2 месяца	2 месяца
Стаж работы более 10 лет	3 месяца	4 месяца *	5 месяцев *	6 месяцев *

* Срок уведомления сотрудника об увольнении не превышает 3 месяцев.

Срок уведомления обычно начинается с первого дня месяца, следующего за месяцем, в котором сделано уведомление. Например. если работодатель или работник получит уведомление 15 марта, срок уведомления начнется с 1 апреля.

Обратите внимание, что более короткий период уведомления, чем один месяц, разрешается только в том случае, если это согласовано в письменной форме или установлено в коллективном соглашении о заработной плате.

Если сотрудник нанят на определенный испытательный срок, любая из сторон должна уведомить его за 14 дней, если иное не согласовано в письменной форме или в коллективном соглашении о заработной плате.В течение испытательного периода срок уведомления исчисляется с даты получения уведомления другой стороной.

Подвеска

Если есть основания предполагать, что работник виновен в правонарушении, которое может привести к увольнению без надлежащего судебного разбирательства, работодатель может отстранить сотрудника от должности на время расследования дела.
Во время отстранения работник сохраняет свою обычную заработную плату.

Работодатель может уволить работника в дисциплинарном порядке, если он или она виновны в грубом нарушении служебных обязанностей или другом серьезном нарушении трудового договора.Сотрудник не имеет права оставаться на своей должности во время рассмотрения дела, если суд не принял иное решение.

В остальном применяются те же правила, что и при обычном увольнении с уведомлением.

Список литературы

Сотрудник, завершивший согласованный / нормативный период уведомления, имеет право на письменную рекомендацию. Как минимум, в справке должны быть указаны имя сотрудника, дата рождения, характер работы и продолжительность занятости.

Что может сделать Норвежская инспекция труда?

Норвежская инспекция труда может давать только общие рекомендации по нормативным положениям, но не имеет полномочий вмешиваться в вопросы, связанные с увольнением.

В случае конфликта или разногласий вам следует обратиться за юридической помощью, если это необходимо, через ваш профсоюз. Норвежская инспекция труда может дать общие рекомендации по нормативным положениям, но не имеет полномочий решать, является ли увольнение объективно оправданным.

В случае разногласий относительно объективности увольнения окончательное решение может быть принято только судом.

Норвежская инспекция труда может потребовать от работодателя предоставить рекомендацию в соответствии с минимальными требованиями, предусмотренными законом.Минимальные требования – это имя сотрудника, дата рождения, характер работы и продолжительность работы. Норвежская инспекция труда не может оказать помощь в случаях, когда возникает спор относительно того, имели ли место рабочие отношения или о деталях, указанных в справке. В таком случае вам необходимо обратиться за юридической помощью.

Регламент

Об увольнении с уведомлением и увольнении в дисциплинарном порядке:
Глава 15 Закона об условиях труда о прекращении трудовых отношений

О ссылках:
Раздел 15–15 Закона о рабочей среде, относящийся к ссылкам

---

.