Содержание

на сколько дней можно отправить сотрудника в служебную поездку

Разбираем, можно ли отправить сотрудника в командировку на несколько часов, в чём особенность длительных поездок и как не попасть под подозрение о переводе на новое место работы.

11,1 тыс. 2 минуты чтения

Как по законодательству

Ни в трудовом кодексе РФ, ни в Постановлении РФ «Об особенностях направления работников в служебные командировки» от 13.10.2008 N 749 конкретные сроки не оговорены. Тем не менее, можно выделить три пункта:

1. Длительность служебной поездки руководитель определяет самостоятельно.
2. Срок командировки зависит от объёма задач, сложности поручения и других факторов.
3. Длительность служебной поездки должна быть обязательно согласована с сотрудником до её начала, но при этом может корректироваться в процессе (опять же по согласованию с сотрудником).

Минимальные и максимальные сроки служебной поездки

Так как минимальный срок законом не оговорен, он может быть и несколько часов — например, когда сотрудник отправляется в соседний город. Такая поездка обычно занимает 5-6 часов, но может быть оформлена как полноценная командировка со всей полагающейся документацией. Суточные за такую короткую поездку выплачиваются в размере 50% от норматива и только в том случае, если поездка была за границу.

Как считается период командировки

Согласно Постановлению, день отправки в командировку – это дата выезда, обозначенная в билете (на самолёт, поезд, автобус), день возвращения – дата прибытия на указанном транспорте.

Как показывает практика, чаще всё же служебные поездки оформляются минимум на сутки — в таком случае и выплаты, и документация стандартные.

Если говорить о максимальных сроках, здесь работает только одно правило: служебная поездка не может быть бессрочной. Даты должны быть оговорены и согласованы заранее, а при корректировке все изменения следует отразить в документах.

Командировка или перевод

Чтобы командировка вашего сотрудника, в особенности за границу, не вызвала вопросов у трудовых и налоговых инспекторов, важно чтобы:

  • Большую часть трудовых обязанностей сотрудник выполнял на фактическом рабочем месте, а не в командировке.
  • Служебное задание было сформулировано так, чтобы было понятно, когда его считать выполненным.
  • После выполнения служебного задания сотрудник должен вернуться на рабочее место.

Если же контролирующие органы решат, что какой-то из этих пунктов нарушен, придётся платить штрафы.


Служебная поездка, в особенности зарубеж, cобытие волнительное и требует подготовки. За всей сопровождающей командировки суматохой легко забыть о документации. Не поддавайтесь! Даже если решение о поездке было принято за считанные минуты, позаботьтесь о документации своевременно. 

И когда через несколько месяцев нагрянет проверка, не придётся вспоминать о давно прошедших поездках и искать потерянные отчёты.  

Больше о командировках

B2B.Ostrovok.ru

B2B.Ostrovok.ru — платформа онлайн-бронирования размещений для туристических агентств, операторов и корпоративных клиентов.

ЭЛКОД: Можно ли в период пандемии отправить работника в командировку по России: отвечает эксперт региональной ГИТ

Представитель региональной ГИТ разъясняет, что согласно Указу Президента РФ от 11.05.2020 N 316 с 12 мая 2020 года власти регионов сами определяют территории, где при необходимости может быть продлено действие ограничительных мер в связи с распространением коронавируса. При этом может быть приостановлена или ограничена деятельность отдельных организаций и ИП, а также может быть введен особый график перемещения внутри региона.

Применяемые меры не распространяются на организации (работодателей и их работников), которые (п. 4 Указа N 316):

– работают непрерывно;

– имеют оборудование для непрерывного технологического процесса;

– являются медицинскими и аптечными организациями;

– обеспечивают население продуктами питания и товарами первой необходимости;

– выполняют неотложные работы, неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы;

– оказывают финансовые услуги в части неотложных функций (в первую очередь по расчетам и платежам).

Исходя из этого, эксперт ГИТ делает вывод, что если организация включена в перечень тех, кто имеет право осуществлять свою деятельность в условиях пандемии или если ее деятельность разрешена властями региона, то она вправе направить работника в командировку в пределах России. Запрета на командировки по России в настоящее время нет: в Приложении к Письму от 10. 03.2020 N 02/3853-2020-27 Роспотребнадзор только рекомендовал ограничить командировки работников.

Кроме того, работодателю необходимо учитывать НПА того субъекта РФ, куда сотрудник будет направлен в командировку, так как некоторые региональные власти  ввели режим самоизоляции для всех, кто прибыл из других регионов страны. Также в ряде регионов ношение масок и перчаток в общественных местах является обязательным. О таких ограничениях в интересующей области, республике или крае можно узнать в Справочной информации «Коронавирус (COVID-19). Ограничения передвижения и пропускной режим в субъектах Российской Федерации» в СПС КонсультантПлюс.

Эксперт ГИТ отмечает, что особенностей по возмещению расходов, произведенных командированным работником, на период введения карантинных мер не установлено. Что касается оплаты 14-дневной самоизоляции или изоляции в обсервации, которая может быть установлена в регионе, то, по мнению эксперта, эти дни работодателю необходимо включить в период командировки.

Читайте подробнее

Работники из третьих стран в качестве командированных работников

Работник, находящийся в служебной командировке, в соответствии с частью 1 ст. 3 Закона об условиях труда работников, командированных в Эстонию (ЗоУТРКЭ), является физическим лицом, которое обычно работает в союзном государстве Европейского Союза, союзном государстве Европейской экономической зоны или Швейцарской Конфедерации на основании трудового договора, и которого работодатель направляет в Эстонию для оказания услуг в установленный промежуток времени.

Командированный работник в значении директивы 96/71/ЕС и ЗоУТРКЭ также может быть работником из третьих стран, т.е. из-за пределов Европейского союза. Предприятие, которое командирует работника из третьего государства, должно быть зарегистрировано в союзном государстве Европейского союза, союзном государстве Европейской экономической зоны или в Швейцарской Конфедерации.  Работники, командированные из третьих стран, должны иметь законное основание по прибытии в Эстонию и для временного пребывания в Эстонии.

Законные основания для пребывания в Эстонии урегулированы в Законе об иностранцах. Дополнительную информацию о прибытии и временном пребывание в Эстонии работников, командированных из третьих стран, можно найти на официальной странице Департамента полиции и погранохраны.

О командированных работниках можно говорить в случае, если:

1) Предприниматель направляет работника в деловую поездку на территорию союзного государства от своего имени и под своим руководством на основании договора, который заключен между направляющим предприятием и заказчиком, действующим в Эстонии. На основании этого положения направляются в деловую поездку, например, квалифицированные работники, ремесленники и другие специалисты.

Пример: Эстонское предприятие заказывает у польского предприятия осуществление строительных работ в Эстонской Республике. Для оказания услуги польский предприниматель направляет своих работников в Эстонию для выполнения заказа. За выполнение заказа и руководство своими работниками отвечает польский работодатель, в то же время за соблюдение требований рабочей среды в Эстонии отвечает местное предприятие, как заказчик.

2) Предприниматель направляет работника в учреждение или на предприятие, расположенное на территории союзного государства и входящее в концерн. На основании этого положения часто направляются, например, руководители отрасли, специалисты и квалифицированные работники.

Пример: Эстонский работник направляется выполнять задания по работе из действующего в Эстонии головного предприятия на расположенное в Финляндии дочернее предприятие. Работу эстонского работника в Финляндии организует расположенное в Финляндии предприятие. В то же время финское предприятие отвечает за соблюдение требований рабочей среды во время работы эстонского работника в Финляндии.

3) Предприниматель, посредничающий в предоставлении временной рабочей силы, посредничает в направлении работника на предприятие, действующее или расположенное на территории союзного государства. Речь идет об арендной работе, где возникают трехсторонние трудовые отношения между арендованным работодателем, арендованным работником и предприятием-пользователем. На основании направлений такого типа работают, прежде всего, в строительстве, сельском хозяйстве, обслуживании или секторе общественного питания.

Пример: Литовского работника при посредничестве действующего в Латвии арендного агентства направляют в Норвегию на работу на территории расположенного там предпринимателя-пользователя. Между предприятиями Латвии и Норвегии имеется договор об оказании услуг в посредничестве рабочей силы. Трудовой договор заключается между латвийским работником и латвийским агентством по трудоустройству на основании законодательства Норвегии, задания по работе дает и их исполнение проверяет норвежское предприятие, которое также отвечает за безопасность рабочей среды и технику безопасности литовца.

В таких ситуациях лицом, осуществляющим выплату заработной платы, может быть как латвийское, так и норвежское предприятие. В случае задержки заработной платы работник, тем не менее, должен обратиться к работодателю в Латвию, поскольку в случае требования заработной платы лицом, обязанным перед работником, является только лишь его фактический работодатель, а не третье лицо (норвежское предприятие), на которого работают.

4) Предприниматель-пользователь отправляет в командировку арендного работника в компанию, расположенную или действующую на территории союзного государства. Работник должен быть отправлен в командировку в целях исполнения договора, заключенного между предпринимателем-пользователем и заказчиком, который оказывает услугу в Эстонии, в филиал предпринимателя-пользователя или в коммерческое объединение, входящее в тот же концерн, или предприниматель-пользователь должен сам являться, например, агентством по трудоустройству. Предприниматель-пользователь, который отправляет работника в командировку в другое союзное государство, в этом случае обязан в течение разумного срока сообщить работодателю об этой командировке.

Пример: Польское агентство по трудоустройству арендует работника для латвийского предпринимателя-пользователя, который в свою очередь отправляет работника в командировку для оказания услуги в Эстонию. Работодатель, который несет ответственность за условия труда работника, т.е. польское агентство по трудоустройству, должен соблюдать все требования, установленные в ЗоУТРКЭ, во время работы работника в Эстонии.

Во всех случаях на время направления в командировку между направляющим предприятием (работодателем) и работником должен быть заключен трудовой договор, и это трудовое правоотношение должно сохраняться на протяжении всего направления в командировку. Если во время нахождения в принимающем государстве трудовой договор работника с местным работодателем закончится, и он заключит трудовой договор с предприятиям государства по месту нахождения, он перестанет быть командированным работником.

Следует помнить, что мы имеем дело с командированным работником, если:

  • Местом выполнения работы является территория иного союзного государства, чем то, где работник обычно работает.
  • Работа носит временный характер, т. е. работник не переезжает в другое государство для постоянного проживания и работы.
  • У работника в другом государстве имеется конкретный принимающий предприниматель или получатель услуги, а в случае входящего в концерн головного или дочернего предприятия либо арендной работы – предприятие-пользователь.

 

В отношении сектора автомобильных перевозок в ЗоУТРКЭ установлены особые положения. А именно, в отношении сектора автомобильных перевозок не применяются части 11 и 12 ст. 2 ЗоУТРКЭ, т.е. в секторе автомобильных перевозок речь не идет о работниках, направленных в командировку, если предприятие-пользователь отправляет арендного работника для выполнения рабочих задач в Эстонию. Также в отношении работников сектора автомобильных перевозок не применяются пункты 3 и 7 ч. 1 ст. 5 ЗоУТРКЭ, т.е. работнику, направленному в командировку в секторе автомобильных перевозок, не нужно обеспечивать компенсацию сверхурочных часов и расходов, сопутствующих командировке. Кроме того, в отношении сектора автомобильных перевозок не применяются части 61–63 ст. 5, ст. 53 (продолжительность и продление командировки) и ч. 6 ст. 8 ЗоУТРКЭ.

 

Арендная работа

Арендная работа представляет собой трехсторонние трудовые отношения. Если в классических трудовых отношениях участвуют две стороны – работник и работодатель – то в случае арендной работы в трудовых отношениях в качестве третьей стороны участвует также предприятие-пользователь. В случае трудовых отношений с арендными работниками работодатель, т. е. агентство по устройству на временную работу, заключает с арендным работником трудовой договор, на основании которого направляет арендного работника на временную работу к третьему лицу, т. е. на предприятие-пользователь, под руководством и надзором последнего. Согласно ч. 5 ст. 6 ЗоТД, предприятие-пользователь – это третье лицо, подчиняясь руководству и контролю которого работник временно выполняет работу.

Агентство по трудоустройству и предприятие-пользователь заключают между собой обязательственно-трудовое соглашение, которое регулирует их совместную работу.

Для работника участие в трехсторонних отношениях означает, прежде всего, понимание того, кто и за что отвечает согласно закону, а также к какому предпринимателю следует обращаться при появлении проблем. Работник не должен забывать о том, что его работодателем во время работы в предприятии-пользователе является агентство по трудоустройству, т.е. обязанностью этого предпринимателя является снабжение работника работой и выплата зарплаты. От предпринимателя-пользователя можно требовать только лишь обеспечения среды, подходящей для работы. Если предприятие-пользователь в иностранном государстве направляет работника на предприятие, расположенное или действующее на территории Эстонии, ответственность за соблюдение требований, установленных в ЗоУТРКЭ, несет работодатель, т.е. агентство по трудоустройству.

 

Обязательство регистрации работника, командированного из третьих стран

Регистрация в Департаменте полиции и погранохраны

 

В Эстонии на краткосрочной основе может работать иностранец, который временно находится в Эстонии на законных основаниях (например, на основании визы или освобождения от необходимости в получении визы), трудоустройство которого было зарегистрировано в Департаменте полиции и погранохраны до начала работы. Кратковременное трудоустройство можно зарегистрировать на срок от 365 до 455 дней.

Дополнительную информацию о регистрации работников, командированных из третьих стран, можно найти на официальной домашней странице Департамента полиции и погранохраны.

Регистрация в Инспекции труда

 

Согласно ст. 5¹ Закона об условиях труда работников, командированных в Эстонию (ЗоУТРКЭ), существует обязательство регистрации работников, направляемых в Эстонию на работу, в Инспекции труда. Работодатель направленного/направляемого в командировку работника должен регистрировать направленных/направляемых в Эстонию работников до фактического начала работы работника в Эстонии, отправив необходимые данные в письменно воспроизводимом формате в Инспекцию труда по адресу э-почты [email protected] В случае изменения данных следует отправить в Инспекцию труда соответствующее уведомление на тот же адрес э-почты до вступления изменений в силу.

Необходимо представить в Инспекцию труда следующие данные:

  1. имя/наименование, личный или регистровый код работодателя работника, направленного в деловую поездку, сфера деятельности, адрес места жительства или нахождения и данные средств связи;
  2. имя и данные средств связи контактного лица работодателя работника, направленного в деловую поездку;
  3. число работников, направленных в деловую поездку, их имена и личные коды или даты рождения, а также номера удостоверяющих личность документов;
  4. предположительная продолжительность, а также планируемая дата начала и окончания деловой поездки;
  5. имя, личный или регистровый код заказчика и/или лица, у которого работник, направленный в деловую поездку, работает в Эстонии, сфера деятельности, адрес места жительства или нахождения и данные средств связи;
  6. имя и данные средств связи контактного лица, представляющего заказчика и/или лица, у которого работает в Эстонии работник, направленный в деловую поездку;
  7. информация о том, в какой сфере деятельности будет работать работник, направленный в деловую поездку в Эстонию, и адрес места выполнения работы работника, направленного в деловую поездку.

Форма регистрации (DOCX)

Если работодатель не отправит уведомление о командированном в Эстонию работнике, Инспекция труда имеет право назначить штраф физическому лицу до 300 штрафных единиц и юридическому лицу до 32 000 евро на основании ст. 93 ЗоУТРКЭ. 

В соответствии с ч. 6 ст. 51 ЗоУТРКЭ, Инспекция труда имеет право передать предоставленные в Инспекцию труда личные данные в Налогово-таможенный департамент в целях обеспечения исполнения задач, возложенных налоговым законодательством.

Пример

Если у польского работодателя работает на основании вида на жительство или визы работник из Украины, и польский работодатель командирует этого работника для оказания услуги в Эстонию, польский работодатель должен зарегистрировать краткосрочное трудоустройство работника из Украины в Департаменте полиции и погранохраны Эстонии, и до поступления работника на работу он должен отправить в Инспекцию труда данные о командировке работника.

 

Представление документов, необходимых для осуществления государственного или административного надзора

По требованию Инспекции труда работодатель командированного работника обязан немедленно представить в Инспекцию труда документы, необходимые для осуществления государственного или административного надзора.

Таким документом может быть

  • трудовой договор,
  • справка, выданная на основании ч. 2 ст. 19 директивы № 987/2009 Европейского парламента и Совета (ЕС), в которой устанавливается порядок применения директивы № 883/2004 (ЕС) (относительно координирования системы социального страхования) (ELT, L 284, 30.10.2009, стр. 1-42) (т.н. справка A1),
  • график рабочего времени,
  • выписка относительно выплаты заработной платы или
  • другой документ, на основании которого можно доказать соблюдение условий труда, применяемых в отношении командированного работника.

Инспекция труда имеет право потребовать документы спустя три года после окончания периода командировки работника (ч. 5 ст. § 51 ЗоУТРКЭ). По требованию Инспекции труда работодатель командированного работника обязан представить в Инспекцию труда документы, необходимые для осуществления государственного или административного надзора. Если работодатель не представил требуемые данные или документы относительно командированных в Эстонию работников, то Инспекция труда имеет право составить предписание и при его невыполнении применить к работодателю денежный штраф. 

Деловая поездка: как правильно отправить сотрудника в командировку :: РБК Pro

Как правильно оформить служебную командировку, выдать работнику аванс, возместить командировочные расходы, не нарушая трудового и налогового законодательства, рассказала Юлия Бусыгина, эксперт «Контур.Школы», учебного центра «СКБ Контур»

Фото: RossHelen / Shutterstock

Как отличить командировку от туризма

Служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК). Поездка признается служебной командировкой, если выполняются одновременно пять условий. Работодателям нужно о них знать, чтобы избежать нарушений трудового и налогового законодательства.

Условие 1. Командировка должна носить производственный характер, то есть работник направляется для решения задач, связанных с ведением бизнеса компании.

Условие 2. В командировку направляется только работник, с которым заключен трудовой договор. Лица, работающие по гражданско-правовому договору на выполнение работ или оказание услуг, в командировки не направляются.

Условие 3. Работник командируется по письменному распоряжению руководителя, обычно по приказу. В нем обязательно указывают цель и срок командировки.

Условие 4. Срок командировки определяется не только исходя из объема, сложности, других особенностей служебного поручения, но и из принципа целесообразности. Несмотря на то что законодательно срок не ограничен, он не может быть чересчур длительным. Сложно представить, что поручение работодателя выполняется, например, шесть месяцев или даже год.

Пример

Компания планирует выход на новые рынки. Директор поручил заместителю организовать работу в другом регионе: арендовать офис, открыть обособленное подразделение, принять на работу сотрудников, решить другие вопросы. Предположительно, потребуется полгода, все это время заместитель будет проживать в другом регионе.

Командировка в этом случае не оформляется, поскольку нет единичной задачи, которую можно выполнить в короткий срок. Подходящий вариант — оформить временный перевод сотрудника на работу в другую местность. Если организация работы в других регионах входит в трудовые обязанности заместителя директора, то о командировке тоже говорить не приходится.

Условие 5. Сотрудник выполняет служебное поручение вне места постоянной работы.

Документальное оформление

Нужно ли согласие работника на выезд в командировку в выходной день

Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель получить согласие работника на его выезд в командировку в выходной день.

Ведомство отмечает, что согласно нормам части 1 статьи 166 ТК РФ, служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Пунктом 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, определено, что днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного.

Частью 2 статьи 113 ТК РФ установлено, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Таким образом, работодатель обязан заручиться письменным согласием работника на его выезд в командировку в выходной день.

Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.  

БУХПРОСВЕТ

Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Срок командировки определяется работодателем. Работнику выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства.

Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем. Фактический срок пребывания в командировке определяется по проездным документам, представляемым работником по возвращении из командировки. При отсутствии проездных документов срок пребывания в командировке работник подтверждает документами по найму жилого помещения.

На время командировки работнику гарантируются сохранение места работы и среднего заработка. Работодатель также обязан возмещать командированному сотруднику расходы по проезду, найму жилого помещения, а также дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства. При этом документально подтвержденные и обоснованные расходы командированного сотрудника могут быть учтены работодателем в своих расходах при исчислении налога на прибыль. 

В соответствии с Трудовым кодексом и распоряжениями Кабинета Министров Республики Узбекистан от 1 февраля 1993 г. № 34-ф и от 16 августа 1993 г. № 287-ф Министерство финансов и Министерство труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан постановляют: «УТВЕРЖДЕНА»
постановлением Министерства
финансов и Министерства труда и
социальной защиты населения
Республики Узбекистан от
24 июля 2003 года №№ 83, 7/12(пункт 5 дополнен абзацем постановлением Министерства финансов и Министерства занятости и трудовых отношения Республики Узбекистан от 12 августа 2019 года №№ 92, 34-2019-КК (рег. № 1268-1 от 13.09.2019 г.) — Национальная база данных законодательства, 13.09.2019 г., № 10/19/1268-1/3740) (пункт 8 дополнен абзацами постановлением Министерства финансов и Министерства занятости и трудовых отношения Республики Узбекистан от 12 августа 2019 года №№ 92, 34-2019-КК (рег. № 1268-1 от 13.09.2019 г.) — Национальная база данных законодательства, 13.09.2019 г., № 10/19/1268-1/3740) (абзац седьмой пункта 10 в редакции постановления Министерства финансов и Министерства занятости и трудовых отношения Республики Узбекистан от 12 августа 2019 года №№ 92, 34-2019-КК (рег. № 1268-1 от 13.09.2019 г.) — Национальная база данных законодательства, 13.09.2019 г., № 10/19/1268-1/3740) (пункт 10 дополнен абзацами постановлением Министерства финансов и Министерства занятости и трудовых отношения Республики Узбекистан от 12 августа 2019 года №№ 92, 34-2019-КК (рег. № 1268-1 от 13.09.2019 г.) — Национальная база данных законодательства, 13.09.2019 г., № 10/19/1268-1/3740) (абзац первый пункта 11 в редакции постановления Министерства финансов и Министерства занятости и трудовых отношения Республики Узбекистан от 12 августа 2019 года №№ 92, 34-2019-КК (рег. № 1268-1 от 13.09.2019 г.) — Национальная база данных законодательства, 13.09.2019 г., № 10/19/1268-1/3740) (абзац первый пункта 12 в редакции постановления Министерства финансов и Министерства занятости и трудовых отношения Республики Узбекистан от 12 августа 2019 года №№ 92, 34-2019-КК (рег. № 1268-1 от 13.09.2019 г.) — Национальная база данных законодательства, 13.09.2019 г., № 10/19/1268-1/3740) (абзац второй пункта 12 в редакции постановления Министерства финансов и Министерства занятости и трудовых отношения Республики Узбекистан от 12 августа 2019 года №№ 92, 34-2019-КК (рег. № 1268-1 от 13.09.2019 г.) — Национальная база данных законодательства, 13.09.2019 г., № 10/19/1268-1/3740) (абзац третий пункта 12 в редакции постановления Министерства финансов и Министерства занятости и трудовых отношения Республики Узбекистан от 12 августа 2019 года №№ 92, 34-2019-КК (рег. № 1268-1 от 13.09.2019 г.) — Национальная база данных законодательства, 13.09.2019 г., № 10/19/1268-1/3740) (пункт 15 в редакции постановления Министерства финансов и Министерства занятости и трудовых отношения Республики Узбекистан от 12 августа 2019 года №№ 92, 34-2019-КК (рег. № 1268-1 от 13.09.2019 г.) — Национальная база данных законодательства, 13.09.2019 г., № 10/19/1268-1/3740) В соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, утвержденным постановлением Кабинета Министров от 5 февраля 1999 г. № 54, возмещение командировочных расходов производственного и управленческого персонала, производимых по решению руководителя хозяйствующего субъекта сверх норм, предусмотренных настоящей Инструкцией, включается в налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и в налогооблагаемый доход физического лица.

Не хотите ехать в командировку из-за COVID -19, а работодатель настаивает? Разобрались, законно ли это

В обычное время отказ от командировки – это нарушение трудовой дисциплины. А как сейчас?

Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь  (ч.1 ст.91 ТК) служебная командировка – это поездка работника (по распоряжению нанимателя) на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания.

Поездка в другую местность – это обязательное условие для оформления командировки. Поездка в пределах одного города командировкой не является.

Направление работников в служебную командировку должно в обязательном порядке оформляться приказом (распоряжением) нанимателя. Если рабочая поездка будет длительной (срок свыше 30 календарных дней) наниматель обязан получить согласие сотрудника (ст.93 ТК). Во всех остальных случаях согласие работника не требуется.

Пунктом 31 постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» предусмотрено, что отказ без уважительных причин от поездки в командировку относится к нарушениям, за которые наниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. То есть, если наниматель отправляет вас в командировку в порядке, установленном законодательством, вы обязаны выполнить приказ (распоряжение) нанимателя.

Коронавирус внес корректировки

7 апреля 2020 года решением Мингорисполкома № 1069 «Об утверждении плана» был утвержден план дополнительных мероприятий по профилактике и снижению распространения острых респираторных инфекций, в том числе вызванных COVID-19. В одном из пунктов этого документа прописано, что руководители организаций всех форм собственности должны обеспечить проведение совещаний, семинаров, заседаний с использованием режимов видео- и аудиоконференций, не допускать выезды сотрудников в командировки.

При этом, в плане ничего не говориться об ограничениях на командировки, связанных с производственной деятельностью.

– Данное ограничение не является санитарно – эпидемиологическим требованием и носит временный характер в связи со сложившейся эпидемиологической ситуацией. В случае крайней необходимости направлять работников в командировку можно, но работодатели должны предусмотреть меры профилактики, включающие размещение работников в одноместных гостиничных номерах, соблюдение принципа социального дистанцирования, в том числе в транспорте в пути следования к месту прибытия и обратно, ознакомление сотрудников с правилами поведения (использование средств индивидуальной защиты, непосещение мест массового скопления людей во внерабочее время), – прокомментировали ситуацию в комитете по труду, занятости и социальной защите.

Виктория ЯКИМОВА

Фото из открытых интернет-источников

Источник: https://1prof.by/news/obshhestvo-i-profsoyuzy/ne-hotite-ehat-v-komandirovku-iz-za-covid-19-a-rabotodatel-nastaivaet-razobralis-zakonno-li-eto/

Правила Вашингтонского суда: время, затрачиваемое сотрудником на поездку, требует компенсации

Родственная практика и юрисдикция


Ссылаясь на толкование Департамента труда и промышленности Вашингтона («Департамент») своего собственного постановления, Апелляционный суд Вашингтона постановил, что время поездки этого сотрудника за город, включая время в пути в аэропорт и из аэропорта, в аэропорту и время в воздухе – от имени их работодателя подлежало компенсации, что является гораздо более широким толкованием, чем применяется в соответствии с федеральным законом о справедливых трудовых стандартах.

В деле Порт Такома против Джоэла Сакса, Департамент труда и промышленности, Департамент расследовал заявления о заработной плате, поданные четырьмя сотрудниками, которые были отправлены их работодателем, Порт Такома, для участия в группе проверки качества в Китае для наблюдения процесс изготовления кранов, которые должны были быть закуплены портом. В порту были организованы все поездки, в том числе авиаперевозки. В соответствии с соглашением их профсоюза с портом, сотрудникам платили максимум восемь часов в день, независимо от фактического времени, затраченного на поездку.В своих заявлениях о заработной плате сотрудники утверждали, что они имеют право на оплату всего времени в пути: включая проезд в аэропорт и из аэропорта, все время, проведенное в аэропорту, и все время, проведенное в полете. Департамент согласился и опубликовал ссылку на порт, который, в свою очередь, оспорил ее. Суд низшей инстанции вынес решение в порядке упрощенного производства в пользу порта и постановил, что «время в пути» не соответствует определению «отработанные часы» и не подлежит компенсации. Сотрудники подали апелляцию.

Апелляционный суд отменил, придя к противоположному выводу по трем причинам:

  • Поездки за город отличаются от ежедневных поездок на работу, которые не подлежат компенсации «отработанные часы»;

  • Суд проявил уважение к толкованию Департаментом своих собственных правил, в соответствии с которым поездка за город компенсировалась «отработанными часами»; и

  • Поездки за город, являющиеся компенсируемыми «отработанными часами», соответствовали простой формулировке государственных законов о заработной плате, требующей компенсации за «дежурную работу», и либеральному толкованию этих законов в пользу работника.

Вашингтонские работодатели должны пересмотреть свою политику и практику в отношении времени в пути, чтобы гарантировать, что работникам, не освобожденным от уплаты налогов, выплачивается оплата за все время поездок за город – даже в то время, когда сотрудники не работают в компании. При организации поездки за город для сотрудников работодатели должны обращать внимание на количество времени, которое потребует такая поездка, а также учитывать полеты с более короткими остановками, отели ближе к аэропорту и другие подобные соображения. В постановлении также четко указывается, что работодатели должны уделять пристальное внимание указаниям и интерпретации Департамента.

© Polsinelli PC, Polsinelli LLP в California National Law Review, том XI, номер 302

Деловые поездки в эпоху Covid: правовая перспектива

Обсуждения Джима Шварца из Сейфарта Шоу:

  • Последствия возобновления деловых поездок для ADA
  • Представление о поездках как важнейшей бизнес-функции
  • Корпоративная защита от путешественников Ответственность за Covid-19

Джим Шварц – партнер юридической фирмы Seyfarth Shaw LLC, расположенной в Атланте.Он поговорил с редакционным директором BTN Элизабет Уэст о проблемах, с которыми компании сталкиваются при возвращении в деловые поездки, проблемах ответственности и практических аспектах.

BTN: Какое у вас обычно расписание поездок?

Swartz: Я занимаюсь делами по всей стране. Обычно я летаю в самолете два-три раза в месяц, отправляясь в поездки разной продолжительности. Последняя командировка у меня была еще в феврале.

BTN: То же здесь и похоже на многих из нас.С тех пор вернуть корпоративную Америку в путь стало деликатным процессом, отчасти потому, что компании обеспокоены потенциальной ответственностью за случаи Covid-19. Это что-то сложнее?

Swartz: Итак, начнем с… соображений безопасности на рабочем месте. У этого уравнения есть две стороны: во-первых, безопасно ли отправлять сотрудника на работу? Работодатели должны быть готовы отреагировать на опасения, которые вызывают сотрудники по поводу поездки в район, где наблюдается серьезная вспышка Covid-19.Сотрудники, по крайней мере теоретически, могут подать жалобу в Администрацию по охране труда [США] о том, что от них требуют делать подобные вещи. Наряду с этим сотрудники могут находиться в особенно опасной медицинской ситуации, которая обычно не была бы проблемой [для путешествий], но могла бы быть сейчас. Но [если] работодатели говорят им: «Эй, вам нужно поехать в точку X», и там случается вспышка болезни, сотрудник может сказать: «Ну, у меня уже есть инвалидность, и мне нужно жилье.”

BTN: Вы хотите сказать, что заболевания, которые раньше не считались инвалидностью, теперь могут стать законной инвалидностью, требующей приспособления? инвалидность в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями сейчас, в данных обстоятельствах, может выглядеть иначе. Таким образом, для этой структуры это станет проблемой для деловых поездок.

Затем, с другой стороны уравнения, работодатели должны подумать о том, что делать делать это, когда сотрудник возвращается из области, которая может быть горячей точкой Covid.Разрешено ли работодателям проводить карантин сотрудников? Могут ли они просто рассмотреть другие, своего рода, гигиенические меры?

BTN: Звучит как дискриминация, но могут ли работодатели запретить определенным группам людей выезжать в командировки?

Шварц: Ну ладно. Это могло вытекать из относительно благонамеренной концепции работодателя. Что, если работодатель решит: «Ну, подождите минутку. Я читал во всех этих путеводителях Центров по контролю и профилактике заболеваний и других органов власти, что пожилые люди особенно уязвимы к этому эффекту, если они заразятся Covid.«Даже в этом случае работодатель не может сказать:« Мы не позволим нашим пожилым работникам совершать деловые поездки ». Комиссия по равным возможностям трудоустройства довольно четко заявила, что нельзя просто увольнять пожилых работников или отказывать им возможность или предпринять какие-либо неблагоприятные действия. Может быть, даже неблагоприятные действия со словами: «Эй, вы не можете пойти навестить этих важных клиентов».

BTN: Если я могу добавить к этой конкретной проблеме, что, если сотрудник скажет, для по какой-то причине: “Я не могу путешествовать.Это даже не я, но у меня есть пожилой родитель, который живет со мной, и я не хочу возвращать это ». Значит, это ограничивает чью-то способность выполнять свою работу или доступ к возможностям в организации? Становится ли это проблемой с точки зрения людских ресурсов или занятости?

Swartz: Конечно, может. И это тесно связано с вопросом о том, [будет ли] работодатель потребовать от сотрудников взять отпуск или использовать оплачиваемый отпуск, когда они либо боится выходить на работу по законным или незаконным причинам.Поэтому работодатели должны принимать это во внимание. До того, как мы вступили в эпоху Covid, многие из этих проблем касались того, что действительно было важной функцией работы. Когда мы говорим о таких вещах, как приспособления для людей с ограниченными возможностями, это одна из основных вещей, на которую вы обращаете внимание.

BTN: Как вы думаете, может стать сложнее сказать, что путешествия являются важной функцией работы?

Swartz: Одна из областей, в которой я немного работаю, – это нефть и газ.Например, инспекторы нефте- и газопроводов совершают поездки, что является важной функцией их работы. Но остаются ли поездки для руководителя отдела продаж важной функцией, как раньше? Исторически сложилось так, что мой отец занимается продажами и говорил вам: «О, вы ничего не можете сделать, не глядя человеку в глаза и не пожимая ему руку». Но мы вроде как работали последние четыре или пять месяцев с помощью видеоконференцсвязи и тому подобного. Итак, представления о том, что действительно является важной функцией, меняются.

BTN: Что делать, если сотрудник хочет поехать, а компания соглашается на это? Компания также несет ответственность за благополучие сотрудников. Участвуете ли вы в определении такого порога?

Swartz: Это то, о чем мы думали, изучая данные и отслеживая эти новые дела, которые были поданы. Многие дела – это… своего рода творческие иски, потому что для этого нет реальной дорожной карты.Так что многие из них действительно звучат [как будто они упадут] в то ведро халатности, которое вы только что описали. Что здесь за забота? Какой стандарт?

BTN: Чем занимаются ваши клиенты?

Swartz: Многие работодатели, как по юридическим, так и по очень практическим причинам, работают внутри своих групп по управлению рисками. Они работают со своими внутренними юристами и внешними юристами, чтобы наладить общение с людьми, которые создают такие требования к поездкам. И они составляют, например, сообщение, в котором говорится: «Итак, вы путешествуете. Какие средства индивидуальной защиты вам нужны для этого?»

Они изучают, какими разными способами можно путешествовать. Может быть [путешественнику] нужно ехать из Атланты в Шарлотту, и обычно они летят, но почему бы им просто не поехать? И работодатели делают именно это. Они говорят: «В зависимости от того, куда вы идете, вот риски, с которыми вы можете столкнуться. Вот различные способы их смягчения.«Работодатель соберет – назовем это« дорожный пакет »- где у него будет маска для лица и некоторые другие удобства, которые могут понадобиться путешественнику. Эти вещи уже задействованы, и работодатели определенно этим занимаются.

BTN: С юридической точки зрения, потребуются ли такие процессы смягчения последствий и помощь?

Swartz: Обязан ли [работодатель] делать это в конечном итоге – открытый правовой вопрос. Но с практической точки зрения я думаю, что сотрудники в целом это ценят. Я имею в виду, что это просто вопрос общения с вашими сотрудниками в практических целях. … [Многое из этого] просто базовое чувство путешествия. Многие из наших международных клиентов обеспокоены даже более широким кругозором, когда речь идет о безопасности при поездках за границу. Так что это просто становится частью такой политики в отношении путешествий.

BTN: Есть федеральный пакет помощи, который, похоже, сейчас приостановлен в Конгрессе. Но есть намерение, по крайней мере, со стороны республиканцев, включить защиту ответственности для корпораций, которые возвращают людей в офис и обратно на работу.Туристическая индустрия полностью поддерживает эти меры. Ожидаете ли вы, что компании будут думать, что они получат бесплатный пропуск и, возможно, не примут надлежащих мер предосторожности?

Swartz: Конечно, этот вопрос будет горячо обсуждаться. Большинство предприятий осознают, особенно сейчас, реальную ценность принятия мер по защите сотрудников. То, как Торговая палата США предприняла усилия по защите таких видов защиты деловой ответственности, не является полным отказом от ответственности. Как было сказано до сих пор – а мы еще не видели законодательных формулировок – но высказывались за то, что компании соблюдают имеющиеся инструкции. Конечно, это [руководство] может отличаться от места к месту, но есть общие тенденции, которым работодатели могут следовать. По моему опыту, все они пытаются это сделать. Самая важная вещь, о которой я и многие мои коллеги связались, – это как можно безопаснее вернуть работников на рабочее место.

BTN: И деловые поездки включаются в это?

Swartz: Я не считаю деловые поездки серьезным исключением.Независимо от защиты от потенциальной ответственности, я думаю, что работодатели сделают все возможное, чтобы предоставить работникам ресурсы, позволяющие им обезопасить себя в поездках. Очевидно, что многие из этих работодателей в равной степени обеспокоены такими вещами, как ответственность работника по компенсации, потому что, если работнику нужно куда-то поехать, и он заболеет, покрывается это или нет? Это станет проблемой для юристов и страховых компаний. … Большинство работодателей, особенно те, которым требуются командировки, будут очень внимательно следить за безопасностью, независимо от того, что говорится в законодательстве.

BTN: Я полагаю, что уровень доказательств, требуемый для сотрудника, чтобы заявить о том, что он или она заболел в командировке, будет довольно сложно встретить с потенциальным 14-дневным инкубационным периодом заболевания Covid-19.

Swartz: Да. Я согласен, что соответствовать этим стандартам будет сложно. Тем не менее, работодатели не собираются говорить: «Ну, мы не собираемся применять эти методы в надежде, что суд скажет, что истец не может доказать причинно-следственную связь.”

BTN: Я полагаю, что компании не хотят обращаться в суд и, что еще хуже, не соглашаются с общественным мнением.

Swartz: Честно говоря, риск судебного разбирательства управляем, но риск связей с общественностью непредсказуем

Деловые поездки в эпоху COVID-19: основной закон, практические соображения и передовые методы | ТОО «Сейфарт Шоу»

В мире до пандемии COVID-19 деловые поездки были критически важной функцией для бесчисленного множества сотрудников в широком спектре отраслей. С начала пандемии и сопутствующих изменений в обычных деловых операциях работодателям пришлось пересмотреть деловые поездки и полагаться на видеоконференцсвязь и другие инструменты удаленного рабочего места, чтобы заменить личные встречи и взаимодействия, которые часто приводят к командировкам. Теперь, когда штаты и города вновь открываются в попытке установить новую норму, многие работодатели рассматривают возможность возобновления деловых поездок. При этом работодатели сталкиваются с конкурирующими обязательствами, в том числе с обязательствами по обеспечению безопасности своих сотрудников, соблюдению развивающегося набора законов о возвращении к работе и по стимулированию роста бизнеса в сложных экономических условиях.

Это краткое изложение направлено на определение основных юридических соображений относительно деловых поездок во время пандемии, а также дает обзор практических вопросов, которые работодатели должны учитывать, если и когда они начнут требовать от своих работников возобновления деловых поездок, а также неполный список При этом работодатели должны учитывать передовой опыт.

Законы, ограничивающие въезд нерезидентов

Бразилия, Китай, Иран и большинство европейских стран, включая Соединенное Королевство, Ирландию и члены Европейского Союза, в настоящее время вводят строгие ограничения на въезд из Соединенных Штатов.Аналогичным образом, несколько штатов и муниципалитетов в Соединенных Штатах, в том числе Аляска, Коннектикут, Нью-Йорк и Нью-Джерси, выпустили рекомендации по поездкам, требующие, среди прочего, для лиц, прибывающих из более чем дюжины штатов, на карантин на четырнадцать (14) дней после вступление в их состояние. Это означает, что сотрудники, уезжающие или возвращающиеся из деловой поездки, могут, в зависимости от пункта назначения, остановок или дома, столкнуться с продленным карантином до или после поездки, а также с другими ограничениями во время поездок.Соответственно, работодателям следует учитывать:

  • Возможный карантин сотрудников или другие ограничения при входе в одно или несколько мест, которые они собираются посетить во время предполагаемой деловой поездки.
  • Возможный карантин сотрудников или другие ограничения при возвращении из командировки.
  • Снижение производительности из-за карантина или других ограничений по сравнению с выгодой от командировок.

Законы, ограничивающие коммерческую деятельность и / или требующие позитивных мер по смягчению последствий COVID-19

Центр по контролю за заболеваниями предоставил федеральным органам власти, регионам и органам местного самоуправления , а также работодателям и частным лицам, рекомендации относительно того, какие виды деятельности следует разрешить на разных этапах пандемии COVID-19.Однако, несмотря на единое руководство CDC, штаты приняли широкий спектр различных мер в отношении того, что работодатели и сотрудники могут и не могут делать во время пандемии COVID-19. Например, в некоторых штатах теперь разрешается «второстепенным» работодателям работать на полную мощность и принимать посетителей без занятости или других ограничений, в то время как в других штатах все еще действуют более строгие предписания о пребывании дома, которые разрешают только некоторым, но не всем работодателям, работать в обычном режиме. . Кроме того, некоторые штаты регулируют, что люди должны или должны делать в общественных местах, при этом некоторые требуют, чтобы люди носили маски для лица и сохраняли социальную дистанцию ​​в любое время или все время, в то время как другие штаты только предлагают, но не требуют таких мер.Более того, некоторые штаты разрешили городам и округам двигаться медленнее или быстрее, чем штат в целом, с точки зрения повторного открытия, так что округа в пределах одного штата могут иметь разные ограничения на ведение бизнеса и требования для отдельных лиц. Таким образом, фактически сотрудники, совершающие деловые поездки, столкнутся с широким спектром ограничений в отношении того, чем они могут заниматься и как им следует вести этот бизнес.

Имея это в виду, работодатели, планирующие деловую поездку, должны учитывать:

  • Цели каждой командировки (эл.g., личная встреча с клиентом, посещение объекта клиента или объекта поставщика и т. д.), а также то, как цели взаимодействуют с государственными или местными запретами или ограничениями.
  • Действия, которые командующий сотрудник должен будет предпринять, чтобы соблюдать законы штата или местные законы во время деловой поездки.
  • Готовность реальных или потенциальных клиентов, продавцов или постоянных посетителей приветствовать путешествующего сотрудника.
  • Любые меры, принимаемые фактическими или потенциальными клиентами, поставщиками или покровителями для сдерживания распространения COVID-19 и иного соблюдения государственных или местных ограничений или запретов, а также от того, будет ли командированный сотрудник – правительственными или частными лицами – требовать соблюдать эти меры.

Федеральные и государственные законы о заработной плате и часах

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и другие законы штата и местные законы о заработной плате и часах содержат широкий спектр положений, касающихся деловых поездок, которые были подчеркнуты только пандемией COVID-19. Например, FLSA и законы штата и местные законы о заработной плате и часах в разной степени влияют на обстоятельства, при которых почасовая оплата сотрудников должна оплачиваться, в том числе за поездки, ожидание, а также установку и снятие оборудования. Точно так же законы о заработной плате и часах также регулируют вопрос о том, должны ли и как сотрудникам получать компенсацию деловых расходов. Это напрямую влияет на деловые поездки во время COVID-19, поскольку сотрудники, вероятно, будут тратить время на надевание и снятие СИЗ, таких как защитные маски, и прохождение повышенных мер безопасности с TSA или другими должностными лицами, проводящими проверку, и могут требовать возмещения затрат на СИЗ, необходимые в тех местах, где они визит.

В результате воздействия законов о заработной плате и продолжительности рабочего дня работодатели могут при анализе деловых поездок учитывать:

  • Оплата или возмещение сотрудникам таких вещей, как СИЗ, отмена поездки или изменение расходов (будь то поезда, самолеты или автомобили), специальные сборы или дополнительные расходы, связанные с использованием санитарных и безопасных отелей или других помещений, а также стоимость технологий необходимо для работы, выполняемой, например, во время задержки поездки.
  • Отслеживание времени, затраченного на поездку, и разбивка этого времени на отдельные действия, выполняемые во время поездки (например, работа в ожидании, ожидании, прохождение линий безопасности / досмотра и т. Д.).

Закон об американцах с ограниченными возможностями и государственные аналоги

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) – наряду со многими аналогами штата – защищает людей с ограниченными возможностями, которые имеют квалификацию для выполнения основных функций своей работы с разумными приспособлениями или без них.На федеральном уровне работодатели должны обеспечить разумное приспособление к известным физическим или умственным ограничениям квалифицированного специалиста с ограниченными возможностями, если это не приведет к чрезмерным затруднениям в ведении бизнеса. Кроме того, согласно ADA, незаконно требовать медицинского осмотра или задавать сотруднику вопросы об инвалидности, если работодатель не может доказать, что эти требования связаны с работой и необходимы для ведения бизнеса.

В свете вышеизложенного, работодатели, как правило, обладают широкими полномочиями определять обязанности и требования конкретной должности и дисциплинировать сотрудников, которые не выполняют эти обязанности.При отсутствии запретов со стороны государственных органов работодатели могут потребовать от сотрудников выезжать в запретные зоны, особенно если поездки необходимы для выполнения его / ее основных рабочих обязанностей. Работодатели должны учитывать, оправдывает ли отказ сотрудника от поездки разумное приспособление, если у сотрудника ослаблен иммунитет или даже есть психическое заболевание, которое влияет на восприимчивость к проблемам, связанным с пандемией. Действительно, в соответствии с рекомендациями Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC) по ADA и COVID-19 , в некоторых исполнительных распоряжениях и директивах штатов, касающихся COVID-19 и возобновления бизнеса, работодатели должны удовлетворять запросы на удаленную работу.

Учитывая ADA и аналоги штата, а также рекомендации федеральных, государственных и местных агентств и организаций, работодатели должны учитывать:

  • Что одному или нескольким сотрудникам, которые не хотят возобновлять деловые поездки, может потребоваться жилье.
  • Эта удаленная работа, в зависимости от необходимости деловых поездок и успеха любых мер, которые работодатель использовал для решения проблемы отсутствия деловых поездок ранее во время пандемии COVID-19, может быть разумным приспособлением.
  • Обучение непосредственных руководителей и менеджеров, а также сотрудников отдела кадров на пересечении COVID-19 и разумных приспособлений, чтобы они могли распознавать события, вызывающие обязательство по предоставлению разумных приспособлений.

Закон о семейных и медицинских отпусках и государственные аналоги

Закон об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам (FMLA), а также его аналоги на уровне штата, требует, чтобы работодатели предоставляли до двенадцати (12) недель отпуска с защитой от работы для квалифицированных сотрудников, когда этим сотрудникам требуется отпуск для оказания помощи в связи с их серьезным заболеванием, или уход за членом семьи с тяжелым заболеванием. В соответствии с рекомендациями Министерства труда в отношении COVID-19 и FMLA, сотрудников с COVID-19, членов семьи с COVID-19 или которые сами или член семьи страдают серьезными заболеваниями, которые могут усугубить последствия COVID-19 могут иметь право на отпуск с защитой работы. Учитывая риски, связанные с командировками, связанными с работой, сотрудники могут запросить отпуск по закону FMLA в качестве альтернативы возобновлению такой поездки. Соответственно, предприятиям следует учитывать:

  • Что один или несколько сотрудников, которые не хотят возобновлять командировку, могут запросить или иметь право на отпуск по ЗОСПСО для ухода за собой или другими людьми.
  • Обучение непосредственных руководителей и менеджеров, а также сотрудников отдела кадров на пересечении COVID-19 и FMLA, чтобы они могли распознавать события, вызывающие обязанность информировать сотрудников об отпуске по FMLA.

Закон о безопасности и гигиене труда

Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA) содержит положение об общих обязанностях, которое требует от работодателей предоставлять «рабочие места и место работы, свободные от признанных опасностей, которые вызывают или могут привести к смерти или серьезному ущербу». . . сотрудники.” Сотрудники могут отказаться от работы только в том случае, если они считают, что они находятся в непосредственной опасности, которая включает «любые условия или действия на любом месте работы, которые таковы, что существует опасность, которая, как можно разумно ожидать, приведет к смерти или серьезному физическому ущербу немедленно или до неизбежность такой опасности может быть устранена посредством других процедур исполнения, предусмотренных настоящим Законом ». В свете рекомендаций CDC относительно опасностей путешествий во время пандемии, требование к сотрудникам совершать деловые поездки в сильно пострадавшие страны или другие районы, где наблюдается рост инфекций COVID-19 или на которые распространяются ограничения на поездки, влечет за собой обязательства работодателя в соответствии с Общими положениями Оговорка о пошлинах.В таком случае практическое рассмотрение может быть уделено:

  • Показатели заражения COVID-19 и госпитализаций в местах, куда направляются сотрудники.
  • Меры по смягчению последствий, принимаемые на объектах для предотвращения распространения COVID-19 и сдерживания его распространения.
  • Меры по смягчению последствий, которые сотрудник должен предпринять для предотвращения и сдерживания распространения COVID-19 во время деловых поездок.

Закон о национальных трудовых отношениях

Профсоюзы могут использовать условия на рабочем месте, связанные с COVID-19, как вторжение в профсоюзы на рабочих местах, особенно в тех случаях, когда сотрудники недовольны условиями труда, в том числе командировками, связанными с работой.Кроме того, раздел 7 Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA) защищает право сотрудников на согласованную защищенную деятельность, которая, вероятно, включает право обсуждать условия своего рабочего места (например, требования для служебных поездок) с другими. Соответственно, недовольство сотрудников возобновлением командировок, связанных с работой, может стимулировать усилия по созданию профсоюзов, а также привести к несправедливой трудовой практике, если работодатели решат уволить или наказать сотрудников, которые не хотят возвращаться в командировки. Таким образом, работодатели должны учитывать:

  • Сообщение о необходимости деловой поездки.
  • Разрешить, а не требовать деловых поездок.
  • Непосредственное решение проблем сотрудников, связанных с командировками.
  • Обучение менеджеров и контролеров, а также кадровых ресурсов влиянию NLRA на рабочие места, объединенные и не объединенные в профсоюзы.

Компенсация работникам и другая потенциальная ответственность за распространение вируса

Если сотрудник заразится COVID-19 во время деловой поездки, тогда этот сотрудник может иметь право на компенсационные выплаты работникам.Право на участие сотрудника, как правило, зависит от действующего законодательства штата. Обычно вопрос сводится к вопросу о том, может ли работник доказать, что травма или вред «подлежат компенсации» в соответствии с законодательством соответствующего штата. Заболевания, которые якобы заразились на работе, вызывают сложные вопросы, поскольку законы некоторых штатов требуют доказательства того, что заболевание было передано во время реальной работы сотрудника во время командировки. В других штатах принят подход «строгой ответственности», согласно которому болезнь считается подлежащей компенсации, если она заразилась во время деловой поездки, независимо от того, действительно ли работник «работал», когда он / она заразился этой болезнью.

Некоторые штаты приняли или рассматривают закон, который ограничил бы или отменил коммерческую или индивидуальную ответственность за подвергание других людей заражению COVID-19. Однако, как правило, в настоящее время законом не предусмотрена явная защита от третьей стороны, подающей в суд на компанию из-за того, что третья сторона заразилась вирусом от одного из сотрудников компании. Соответственно, работодатели должны осознавать риск ответственности перед третьими сторонами, если сотрудник, находящийся в командировке по работе, распространит COVID-19 среди других, включая реальных или потенциальных клиентов, поставщиков и постоянных клиентов.

Имея это в виду, работодатели должны учитывать риск:

  • Показатели заражения COVID-19 и госпитализаций в местах, куда сотрудников просят приехать.
  • Меры по смягчению последствий, которые соответствующие местоположения – включая, помимо прочего, фактического или потенциального клиента, поставщика или покровителя, которого может посетить сотрудник, – принимают для решения и сдерживания распространения COVID-19.
  • Меры по смягчению последствий, которые сотрудник должен предпринять для предотвращения и сдерживания распространения COVID-19 во время деловых поездок.

Передовой опыт – реагирование на опасения сотрудников по поводу COVID-19 и деловых поездок

Несмотря на отсутствие строгих требований к этому, COVID-19 подчеркивает важность реагирования на опасения сотрудников по поводу COVID-19 и деловых поездок. Сотрудники могут и, вероятно, отреагируют на пандемию COVID-19 беспокойством по поводу рабочего места в целом, и это будет подчеркнуто только перспективой деловых поездок. Соответственно, работодатели должны рассмотреть возможность применения следующих передовых методов решения этих проблем:

  • Информирование о необходимости деловых поездок вместе с любыми мерами по смягчению последствий, принимаемых для предотвращения распространения COVID-19.
  • Выслушивание и ответ на любые вопросы в рамках существующей более широкой политики открытых дверей или иным образом.
  • Анализ того, можно ли и каким образом решить эти проблемы с помощью дополнительных / различных мер по смягчению последствий, насколько это практически возможно.
  • Направление сотрудников в любую доступную Программу помощи сотрудникам.

Заключение

Работодатели сталкиваются с запутанной сетью различных федеральных, государственных и местных законов, постановлений и руководств, связанных с COVID-19, многие из которых повлияют на их способность и обстоятельства, при которых они могут возобновить поездки на работу.Хотя не существует универсального подхода или правильного ответа на вопрос о том, следует ли и как возвращать работников в командировки, существуют практические соображения, которые могут помочь предприятиям в этом. Кроме того, непосредственно обращаясь к этим практическим соображениям и рассматривая возможность внедрения передовых практик, работодатели могут легче предвидеть и адаптироваться к правовому ландшафту, касающемуся COVID-19 и деловых поездок.

Анализ

: любопытный случай заражения Covid на предприятии

Крупные кризисы часто порождают ряд оппортунистов, действующих с разными намерениями, и пандемия Covid-19 в этом отношении ничем не отличается.Среди последних тенденций, о которых сообщается в одной британской газете, – регистрация десятков названий компаний, позиционирующих себя, чтобы воспользоваться преимуществами культуры вознаграждения. Среди них такие компании, как Coronavirus Compensation Ltd и Corona Virus Claims Ltd.

Непонятно, как претензии Covid могут проявиться в сфере занятости, но один менеджер по деловым поездкам недавно поделился своими опасениями по поводу роли корпоративных поездок с BTN Europe. . Посетив веб-семинар, организованный их страховым брокером, чтобы посоветовать компаниям, как защитить себя от таких претензий, они сказали, что «это открыло мне глаза на то, что может произойти на нашем пути.”

Действительно, страховые брокеры готовили рекомендации, чтобы помочь клиентам снизить риски будущих претензий на рабочем месте и, соответственно, во время деловых поездок.

«Мы ожидаем, что от людей, которые заразились Covid в ходе своей работы, будут поступать претензии, которые будут включать поездки по работе – за границу или иным образом», – говорит Клэр Херст, заместитель директора по управлению рисками в Global Consulting, Broking and Solutions компания Willis Towers Watson.

«Они [истец] должны были бы понести ущерб или убытки в результате этого и иметь возможность доказать халатность со стороны своего работодателя», – говорит Херст, добавляя, что такие иски будут рассматриваться в гражданском суде. точно так же, как и другие проблемы на рабочем месте – например, травмы, связанные с ручным трудом.

Джозеф Лаппин, партнер и руководитель отдела занятости в британской юридической фирме Stewarts, преуменьшает угрозу таких исков, заявляя, что «мы вряд ли увидим лавину исков о халатности, которые будут преследоваться сотрудниками, которые регулярно совершают командировки».

Тем не менее, вышеупомянутый тревел-менеджер не относится к этому легкомысленно. Сотрудник, пожелавший остаться неизвестным, говорит, что их компания, инжиниринговая фирма, продолжала совершать важные деловые поездки на протяжении всей пандемии и было как минимум два случая, когда сотрудники заразились Covid во время таких поездок, но не до изнурительной степени.

«Мы полагаем, что в будущем могут возникнуть претензии. Люди уезжают по делам, они поймали Covid … однажды это случится, когда недовольный сотрудник по какой-либо причине будет требовать компенсации. Независимо от того, какой уровень защиты мы обеспечиваем, такая культура сохранится ».

И Херст, и Лаппин усиливают основное требование о том, что работодатели должны выполнять свои обязанности по обеспечению безопасного места для работы – что распространяется на деловые поездки – и быть строгими в своем подходе.

Работодатели должны проводить оценку рисков для каждой поездки и документировать шаги, которые они предприняли для обеспечения безопасных поездок сотрудников, а сотрудники должны быть вооружены соответствующей информацией о своей поездке.

Организации также должны учитывать необходимость поездки или ее можно осуществить виртуально, и никого не следует заставлять путешествовать. И если кому-то все же приходится путешествовать, какие меры можно принять, чтобы обезопасить их, и как, насколько это возможно, они могут соблюдать меры социального дистанцирования.

Работодатели также должны учитывать предоставление СИЗ, поиск подходящего жилья, соответствующего стандартам здоровья и безопасности, а также меры, которые посещаемый объект принял для уменьшения скоплений людей или соблюдения социального дистанцирования, советует Херст, который добавляет, что все меры предосторожности должны быть четко задокументированы. .

«Что касается людей, путешествующих по делам, им необходимо будет провести довольно строгую оценку рисков для человека, задачи, с которой он сталкивается, и места назначения», – говорит Херст.

Однако существует ограничение на количество шагов, которые работодатель может ожидать для обеспечения безопасных деловых поездок для своих сотрудников, объясняет Лаппин, который говорит, что, если будут приняты все соответствующие меры, работодатели вряд ли будут действовать небрежно.

Для успешного иска сотруднику необходимо продемонстрировать нарушение работодателем обязанности проявлять осторожность – например, отказ предоставить дезинфицирующее средство для рук, СИЗ или оценку рисков, – говорит Херст, – и им также нужно будет доказать: на балансе вероятности », что они заключили контракт с Covid во время деловой поездки, к которой относится претензия.

«Сотруднику всегда будет сложно доказать, что командировка сама по себе является причиной заражения», – говорит Лаппин. «Как сотрудник может с уверенностью сказать, что он не заразился за несколько дней до поездки, по дороге в аэропорт или во время простоя во время самой поездки? Определить, когда и где произошло заражение, практически невозможно ».

Чтобы решить их проблемы, менеджер по командировкам инженерной компании работал с отделами кадров, юриспруденции, здоровья и безопасности своей организации и уже приступил к ужесточению своих процедур по уходу.

В течение нескольких лет он проводил тщательную оценку рисков, но теперь дополнительно запрашивает аналогичную качественную информацию от своих клиентов о сайтах, которые посещают их сотрудники.

«Насколько клиент проверяет нас, мы должны проверять и наших клиентов», – объясняют они. «Мы можем отправлять наших путешественников полностью подготовленными с СИЗ, и мы знаем, каковы протоколы охраны здоровья и безопасности наших отелей, но нам также нужна эта безопасность вокруг мест размещения клиентов».

Компания, как и многие другие компании в нынешних условиях, также внедряет процесс согласования перед поездкой.

«Если бы вы спросили меня шесть месяцев назад, я бы сказал, что он нам не нужен, даже в разгар пандемии, но с той шкатулкой информации, которую мы открыли … Это не то, что мы когда-либо сделано, и дело не в затратах [экономии], а в безопасности наших путешественников и видимости всего, что происходит ».

Они продолжают: «Это значит, что менеджер может сказать:« О, вы увидите такого-то и такого-то покупателя ». Ну, я не знаю, есть ли у них для вас правильные меры защиты, и мне нужно защитить вас, потому что вы – моя ответственность ».”

Когда предложенная система светофоров будет внедрена для выездных поездок из Англии в мае, организация будет использовать ее как часть оценки рисков. В связи с характером деятельности компании некоторые из ее деловых поездок считаются необходимыми и могут проводиться даже при действующих ограничениях.

«Если страна находится в красном списке, риск отправки туда путешественников слишком высок, не говоря уже о препятствиях для этого», – говорит тур-менеджер. «Для« зеленых »стран мы будем использовать все системы, но мы все равно проведем оценку рисков – все еще будут некоторые элементы риска для посещения этих стран.»

Компания также изучает, потребуется ли ей дополнительное страхование или« что-то вкладывать в трудовые договоры ».

Обращение к сотрудникам с просьбой подписать отказ перед поездкой упоминалось в других кругах, но Уиллис Тауэрс Уотсон Херст быстро отверг эту идею.

«Это не имеет никакого значения в английском праве. «Вы не можете исключить ответственность за телесные повреждения или ущерб в результате халатности», – поясняет она.

Стивен Барт, адвокат по гостеприимству.com также выразил обеспокоенность по поводу сообщения, которое может быть отправлено сотрудникам.

«Отказы не освобождают компанию от выполнения своих обязательств по уходу. «Сотрудник не может отказаться от своего права требовать компенсации от своей компании», – сказал он на Global Travel Risk Summit Europe на прошлой неделе.

«По моему опыту, если организация просит сотрудника подписать отказ или принять на себя риск, это для меня отталкивает сотрудника, потому что эта компания на самом деле говорит:« Мы не думаем, что сможем обезопасить вас ».«

В конечном счете, снижение риска потенциальных претензий заключается в наличии стратегии заботы о клиентах, соблюдении политик и процедур, следовании правительственным советам, проведении оценки рисков и постоянному информированию», – говорит Херст.

Последнее слово остается за Лаппином: «Подавать в суд на работодателя имеет смысл только в том случае, если вы понесли убытки в результате халатности работодателя. Если кто-то не сильно заболел, маловероятно, что он понесет значительные финансовые потери. Учитывая препятствия, которые сотрудники должны будут устранить, чтобы подать успешный иск о халатности, в большинстве случаев не имеет смысла предъявлять иск к работодателю, если единственная потеря незначительна – например, сокращение заработной платы до установленной законом выплаты по болезни для короткий период.

Он заключает: «Тем не менее в некоторых случаях отмечены все флажки. Если сотрудник может указать на явную неспособность работодателя обеспечить безопасную деловую поездку, он выразил обеспокоенность по поводу необходимости поездки, но столкнулся с давлением со стороны работодателя, чтобы сесть в самолет, и они могут определить вероятный источник инфекции и иметь в результате перенесенного длительного или хронического заболевания следует предъявить претензию. Однако таких случаев, вероятно, будет немного и они будут редкостью.”

командировок: предупреждение для начальников: отправка сотрудников в командировки может повысить продуктивность

Начальство прислушивается: отправка сотрудников в командировки на самом деле полезна для бизнеса. Путешествие по работе является частью большинства наших рабочих мест, и недавний опрос, проведенный в Индии, США и Китае, показывает, что 90 процентов индийцев чувствуют мотивацию выполнять больше работы, когда они путешествуют по делам.

Около 72% индийских деловых путешественников вынуждены работать дольше, когда они путешествуют по делам.Но это не просто работа для них: 91 процент рассматривают деловые поездки как время, чтобы зарядиться энергией как в профессиональном, так и в личном плане. Фактически, 90 процентов говорят, что деловые поездки научили их навыкам, которые они могут использовать для решения проблем в личной жизни. А когда у вас нет домашних обязанностей, многие участники опроса сказали, что они позволяют себе немного побаловать себя. Около 61% бизнес-путешественников пробуют местную кухню, а 33% признались, что слишком много смотрят телевизор.


Дар времени: что горячие боссы предпочли бы делать с дополнительным часом каждый день

Если бы у меня был дополнительный час…

Время – это тот драгоценный товар, которого у этих компаний никогда не будет достаточно.Но что, если бы они могли добавить к своему дню еще 60 минут? Вот что они будут делать. (Текст: Гинда Алвес)

Шашват Гоенка

Заведующий сектором, Spencer’s Retail

«Я бы уделил еще немного времени своим увлечениям. Я хочу заниматься фотографией ».

Арун Айер

Председатель, Лоу Линтас

«Я бы потратил лишний час в свой день, играя в бадминтон. Я уже играю раз в неделю, но хотел бы иметь возможность делать это ежедневно.

Аваантика Каккар

Партнер, Сирил Амарчанд Мангалдас

«Я бы потратил это на чтение. Я прочитаю все, что угодно – даже заднюю часть бутылки с кетчупом. Я люблю литературу и ежегодно читаю романы Джейн Остин. Моя любимая Эмма ».

Абхишек Мохла

Руководитель отдела продаж и маркетинга Hindalco Industries Ltd

«Я бы потратил лишний час на покупки. Я бы потратил их на таких сайтах, как Amazon и Flipkart.”



Работодатели сталкиваются с новыми рисками, связанными с возвратом деловых поездок

Эксперты говорят, что даже после пандемии COVID-19 деловые поездки, скорее всего, не вернутся в норму.

К тому времени, когда в марте 2020 года вспышка коронавируса была объявлена ​​пандемией, предприятия уже сокращали или устраняли несущественные поездки, связанные с работой, и сосредотачивались на создании инфраструктуры удаленной работы, чтобы поддерживать бизнес-операции на плаву на фоне широко распространенных ограничений.

Год спустя юристы со стороны руководства говорят, что среда перед пандемией, в которой командировки автоматически одобрялись без особых колебаний, скорее всего, никогда не вернется, и что «новая норма» означает новый набор потенциальных юридических и логистических проблем для работодателей.

«Я думаю, что деловые поездки вернутся, я просто не знаю, вернется ли они к тому же уровню, что и были», – сказал Бенджамин Ким, председатель практики безопасности и гигиены труда Nixon Peabody LLP. «Я думаю, что люди были вынуждены изучать новые технологии [и] инвестировать в новые технологии, чтобы люди могли встречаться виртуально, и люди по-прежнему будут делать это.

От краткосрочного всплеска поездок до потенциальных заявлений о предвзятости, основанных на статусе вакцины, вот четыре вещи, на которые работодатели должны обратить внимание в связи с возобновлением поездок, связанных с работой.

Краткосрочный всплеск

В связи с тем, что вакцинация становится все больше и больше, а президент Джо Байден недавно заявил, что все взрослые американцы, которые хотят вакцину, могут получить ее к маю, рабочие места и общество в целом могут приближаться к точке, когда ограничения, вызванные пандемией, могут быть сняты.

Учитывая вероятность того, что люди будут выжжены из-за изоляции, Эшли Прикетт Каттино из Ogletree Deakins Nash Smoak & Stewart PC заявила, что предприятия и сотрудники должны быть готовы к резкому увеличению числа деловых поездок. Но эта тенденция вряд ли сохранится, учитывая большие инвестиции в удаленную работу, которые многие компании сделали за последний год.

«Что мы можем увидеть, так это когда все снова откроется, [будет] быстрый всплеск, поскольку каждый хочет восстановить связь лично, но в долгосрочной перспективе мы поняли, что гораздо больше можно сделать удаленно», – сказал Каттино, который является соруководителем судебной практики Ogletree по судебным разбирательствам по COVID-19. «Так что в долгосрочной перспективе, я думаю, мы можем увидеть спад, потому что мы можем делать больше [удаленно]. Деловые поездки, будь то продажи или встречи, я думаю, что намного больше из этого, я думаю, продолжится через эти платформы».

Но даже если работники захотят вернуться в дорогу, у людей просто не будет столько офисов или конференц-залов, куда можно было бы поехать, потому что компании теряют офисные площади, а все больше сотрудников открывают магазины на постоянной основе из дома, сказала Рэйчел Конн, партнер группы труда и занятости Никсона Пибоди.

«Где, возможно, [кто-то] пошел бы навестить коллег в другом офисе или вы пошли бы навестить клиента в их офисе, теперь стало меньше компаний, которые могут посетить офисы», – сказал Конн.

Старайтесь поддерживать индивидуальный подход

Если компании откажутся от поездок в пользу виртуальных встреч и удаленной работы в ближайшие годы, они получат определенные преимущества, в основном более низкие затраты и меньшие риски для безопасности. Но юристы говорят, что у этих преимуществ есть обратная сторона – ослабленная способность выстраивать прочные отношения между коллегами и клиентами во время личного общения.

«Часть, которая часто затрагивается … – это личные отношения и объединение команды. И это то, что может быть трудно воспроизвести с помощью Zoom, как бы мы ни старались», – сказала Линдси Конрад Кеннеди, менеджер со стороны руководства. адвокат Eckert Seamans Cherin & Mellott LLC. «Я ожидал увидеть, что сотрудники вернутся к командировкам по работе – возможно, не столько для регулярных деловых встреч или задач, сколько для того, чтобы наладить связи и построить отношения».

С практической точки зрения это может означать, что работодатели будут выделять больше денег в своих бюджетах на «мероприятия по построению отношений» или «неструктурированный социальный опыт» вместо обычных встреч в конференц-залах или делать упор о «более творческих» поездках в такие места, как курорты, которые нацелены на укрепление деловых отношений, даже если общий объем деловых поездок сократится.

«Я думаю, рабочие поездки вернутся, но я думаю, что это будет другой поворот», – сказал Кеннеди.

Уильям Милани, глава группы по международному трудовому праву Эпштейна Беккера Грина и заместитель председателя совета директоров фирмы, аналогичным образом сказал, что по мере того, как пандемия оказывала влияние на определенные аспекты личных встреч, даже такие простые вещи, как зрительный контакт или межличностные жесты – не обязательно воспроизвести на экране компьютера.

Для работодателей это будет означать участие в новом типе действий по уравновешиванию, в котором обычно не было необходимости до пандемии: сопоставление ценности личного мероприятия с практичностью того, что люди могут выполнять свою работу виртуально.

«Я знаю, что со своей точки зрения я довольно много [работаю] с международными клиентами, и на протяжении многих лет я всегда обнаруживал, что эти поездки, эти личные встречи, эти выступления очень важны для развития отношений, “Сказал Милани. «С моей точки зрения, я думаю, что эти вещи сохранят свою ценность, но я думаю, что будет уделяться повышенное внимание тому, действительно ли конкретная поездка или поездки… требуют вашего личного присутствия».

Кто будет путешествовать?

Если работодатели станут более неохотно соглашаться на поездку, будь то по соображениям безопасности, стоимости или комбинации других факторов, самый большой риск, с которым они могут столкнуться с юридической точки зрения, – это увеличение количества исков о дискриминации.

В контексте деловых поездок обвинения такого типа могут проявляться по-разному. Например, у работающей матери, пожилого сотрудника или кого-то с заболеванием может быть обоснованное заявление о предвзятости, если их работодатель ошибочно предполагает, что они не могут путешествовать, и не предоставляет им такие же возможности для путешествий, что и другие, что может повредить заработок или карьерный рост человека по сравнению с его сверстниками.

«Я действительно думаю, что есть риск для работодателей, которые выбирают, кому разрешено путешествовать, а кому нет», – сказал Кеннеди. «В идеале работодатели должны относиться к сотрудникам и… к требованию путешествовать так же, как и до пандемии. Делать предположения о сотрудниках, которые хотят путешествовать или которые не могут легко путешествовать, довольно опасно».

Разрешение командировок или удаленной работы – это одна из областей, в которой, по словам Милани, работодатели должны «позаботиться о том, чтобы они обращались с аналогичными сотрудниками» таким же образом, и убедиться, что они используют единые критерии при оценке конкретных деловые поездки заслуживают одобрения, а не принятия специальных решений.

«Если вы собираетесь разрешить некоторым из ваших сотрудников участвовать в командировках, на каком объективном основании вы принимаете решения относительно того, кто может или не может это делать?» Милани сказал, отметив, что тот же анализ применим и в отношении того, кто будет заниматься удаленной работой. «Я думаю, что, поскольку работодатели рассматривают эти вещи, важно, чтобы они тратили некоторое время на то, чтобы сосредоточиться на том, каковы объективные бизнес-причины для решений, которые они принимают».

Статус вакцины может стать полем битвы

Помимо потенциальной предвзятости, основанной на категориях, уже защищенных законом о гражданских правах, надвигающийся вопрос, который «неизбежно возникнет», заключается в том, может или должен ли работодатель провести черту относительно того, кто может путешествовать на основании о том, получили ли они вакцину от COVID-19, по словам Кеннеди.

Отказ невакцинированным сотрудникам в возможности путешествовать из-за того, что они не вакцинированы, «может быть проблематичным» для работодателей, равно как и принуждение тех, кто был вакцинирован, брать на себя более тяжелые командировочные расходы, чтобы покрыть расходы на своих невакцинированных коллег, сказала она.

В то время как работодатели должны «проявлять гибкость с сотрудниками», которые выражают желание не путешествовать, учитывая сохраняющиеся риски, она сказала, что «балансировать эту гибкость с последовательным соблюдением политик является проблемой. «

» Каждый раз, когда вы проводите различие в служебных обязанностях или привилегиях на основании чего-либо, связанного с медицинским статусом сотрудника, вы рискуете получить иск о дискриминации », – сказал Кеннеди.« Как мы видели в других областях, таких как удаленная работа. , как только работодатель начинает создавать исключения из правил, которые не требуются по закону, это становится скользкой дорожкой ».

– Ред. Эбби Сарфо.

Для перепечатки этой статьи, пожалуйста, свяжитесь с reprints @ law360.com.

Вопросы заработной платы и часов: время в пути

Поездки на работу и с работы

Как правило, работодатель не обязан платить работнику за поездку из дома на работу.

Не имеет значения, работает ли сотрудник в фиксированном месте или каждый день выезжает на другое место работы. Продолжительность поездки не имеет значения. Суд постановил, что четыре часа, проведенные сельскохозяйственными рабочими в поездках на поля и обратно в автобусах, предоставленных фермой, не имеют права на оплату их поездок на работу.

Однако, когда трудовой договор, отраслевые обычаи или практика работодателя предусматривают компенсацию за время в пути, работодатель, как правило, должен платить работникам за поездки.

Некоторые работодатели, например, платят сотрудникам за проезд к центральным часам и обратно или проход через вход для сотрудников, даже если работодатель не обязан платить сотрудникам за это время.

Экстренные вызовы

Когда работник после завершения обычного рабочего дня должен уехать из дома для выполнения срочной работы для клиента работодателя, работодатель должен компенсировать работнику все время, затраченное на дорогу.

Если Джейн, специалист по компьютерным системам, возвращается домой, проработав полный рабочий день, а затем получает пейджинг и велит сообщить клиенту, чтобы исправить компьютерную проблему, работодатель должен заплатить Джейн за время, которое она тратит на поездку к клиенту и обратно. локация (плюс время, проведенное у клиента).

Однако работодатель не обязан оплачивать время в пути сотрудникам, которые после завершения полного рабочего дня возвращаются для выполнения срочной работы на их обычном рабочем месте.

Если бы Джейн перезвонили ночью, чтобы решить проблему на ее обычном рабочем месте, ее работодатель не был бы обязан оплачивать ее время в пути.

Путешествие в рабочий день

Работодатель должен платить работнику за поездку с места работы на место работы в течение рабочего дня.

Аналогичным образом, служащий, который явился на место встречи для получения инструкций или выполнения другой работы, включая получение инструментов, должен получать оплату за время, потраченное на поездку.

Правила для сотрудников, которые водят машины, немного сложнее.

Если служащий управляет транспортным средством в составе автопарка, спонсируемого компанией, ему следует оплачивать время, проведенное за рулем. В этой ситуации сотрудник ухаживает за транспортным средством и хранит его, а значит, сотрудник работает.

Однако, если управление транспортным средством осуществляется для удобства работника, а транспортное средство едет на рабочие места рядом с обычным местом поездок работодателя, то работодатель не должен оплачивать работнику время в пути, если работник согласен с этим. это расположение.

Однодневные задания в другом городе

Сотруднику, выезжающему за город, должна быть выплачена оплата за время в пути, за исключением времени на поездку между домом и любой транспортной базой. Когда сотрудник путешествует на лимузине, поезде или авиалинии, время, потраченное на поездку на станцию, чтобы воспользоваться этой транспортной услугой, считается поездкой на работу.

Простой метод расчета рабочего времени для сотрудника, путешествующего в течение одного дня, состоит в следующем: (1) определить общее время, прошедшее от дома до возвращения домой, (2) вычесть время, которое сотрудник обычно потратил бы на дорогу на работу и с работы. и (3) вычесть непроработанное время, например, прием пищи. Остаток – это отработанное время, включая компенсируемое время в пути.

Ночевка вдали от дома

Согласно правилам Министерства труда Коннектикута, любое время, потраченное не освобожденным сотрудником, путешествуя от имени работодателя (за вычетом обычных поездок сотрудника на работу), является компенсационным временем. Это правило будет применяться к ночным поездкам в пределах штата.

Однако для поездки за пределы штата применяются федеральные правила. В этом случае поездка из дома на ночь – это рабочее время, когда она пересекает рабочий день сотрудника.В это время сотрудник просто заменяет командировкой другие должностные обязанности.

Если обычный рабочий день Джо с 9 утра до 5 вечера, и он проводит это время в поездках, Джо должен получить оплату за его время в пути. (Это применимо, даже если поездка происходит в день недели, который не является обычным рабочим днем ​​для сотрудника.)

Если сотруднику предлагается общественный транспорт, но вместо этого он запрашивает разрешение на управление личным автомобилем, работодатель может выбрать либо время, потраченное на вождение автомобиля, как рабочее время, либо оплату всего времени, кроме времени, которое сотрудник потратил бы на использование общественного транспорта.