Недавнее решение федерального суда подтвердило тот факт, что работодатель может уволить сотрудника за то, что он находился в состоянии алкогольного опьянения на работе, даже если этот работник является алкоголиком, подпадающим под действие ADA.

Алкоголизм и наркомания часто являются инвалидностью в соответствии с ADA, Законом об американцах с ограниченными возможностями. Этот закон требует от работодателя предоставлять работникам отпуск для лечения.Однако при этом не требуется, чтобы работодатель позволял сотруднику находиться в состоянии наркотического или алкогольного опьянения на работе. Он также не разрешает сотруднику употреблять алкоголь или наркотики на работе.

В недавнем деле, рассмотренном Апелляционным судом 7 ^{-го округа} , Дайан Эймс работала в The Home Depot, крупном розничном магазине товаров для дома. Через пять лет Эймс подошла к работодателю и рассказала, что она алкоголичка. Она обратилась за помощью в Программу помощи сотрудникам или EAP.Home Depot позволила Эймсу взять месячный оплачиваемый отпуск для реабилитации.

Эймс вернулась к работе после подписания соглашения EAP, в котором говорилось, что она не будет употреблять алкоголь или находиться в состоянии алкогольного опьянения на работе. В соглашении указывалось, что последствием любого поведения было немедленное расторжение договора. Также требовалось, чтобы Эймс сдавала анализ крови , если работодатель подозревал, что она находится под влиянием на работе.

Эймс несколько раз беседовала со своим руководителем, который изменил ее график работы, чтобы приспособить ее к собраниям Анонимных Алкоголиков.

Несколько дней спустя Эймс была арестована по дороге на работу и обвинена в вождении в нетрезвом виде. Поскольку Эймс в настоящее время не состояла в FMLA, компания наказала ее за отсутствие. Компания также потребовала, чтобы Эймс прошла оценку EAP , поскольку арест DUI нарушил подписанное ею соглашение EAP.

Эймс назначил встречу через несколько дней для оценки EAP. Прежде чем это могло произойти, было обнаружено, что она находится в состоянии алкогольного опьянения на работе.Отравление было подтверждено анализом крови, и из Home Depot уволили Эймса. Она подала иск в федеральный суд, требуя незаконной дискриминации по признаку инвалидности.

Это дело было ускорено тем фактом, что Эймс под присягой отрицала, что ее алкоголизм каким-либо образом вмешивался в ее работу или личную жизнь. Следовательно, это не соответствовало юридическому определению инвалидности согласно ADA. Она также, , не подала заявку на FMLA . Однако вполне вероятно, что даже если бы она была охвачена как ADA, так и FMLA, ее интоксикация на работе оправдала бы ее увольнение как в соответствии с соглашением EAP, так и в соответствии с политикой работодателя на рабочем месте без наркотиков.

По словам по крайней мере одного поверенного , это дело подчеркивает тот факт, что работодатель может применять обычную политику отказа от наркотиков и устанавливать обычные стандарты производительности, даже если сотрудник является алкоголиком или наркозависимым.

Глава 4

Совместное использование Мечта: все ли в ADA?

Глава 4

Вещество Нарушение в соответствии с ADA

Имеет сообщалось, что от 10 до 25 процентов населения Америки иногда на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Социально-экономический затраты на злоупотребление психоактивными веществами в Америке ошеломляют. В отчете, выпущенном в 1998 г. Национальным институтом злоупотребления алкоголем и алкоголизмом и Национальным Институт по борьбе со злоупотреблением наркотиками, по оценкам, стоимость злоупотребления алкоголем и наркотиками в 1995 году было 276,4 миллиарда долларов, из которых 166,5 миллиарда долларов приходились на злоупотребление алкоголем и 109,8 миллиарда долларов было направлено на злоупотребление наркотиками.

Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями специально позволяет работодателям гарантировать, что на рабочем месте нет незаконное употребление наркотиков и алкоголя, а также соблюдение других федеральных законы и правила, касающиеся употребления наркотиков и алкоголя.В то же время ADA обеспечивает ограниченную защиту от дискриминации выздоравливающим наркоманам и для алкоголиков.

Ниже приводится обзор текущих юридических обязательств для работодателей и сотрудников:

• An человек, который в настоящее время занимается незаконным употреблением наркотиков, не физическое лицо с ограниченными возможностями, когда работодатель действует на основании такое использование.

• An работодатель не может дискриминировать человека, имеющего историю наркозависимости, но кто в настоящее время не употребляет наркотики и кто принимал реабилитирован.

• An работодатель может запретить незаконное употребление наркотиков и алкоголя в рабочее место.

• Это не является нарушением ADA, если работодатель проводит тесты на незаконные употребление наркотиков.

• An работодатель может уволить или отказать в приеме на работу лицам, которые в настоящее время занимаются незаконное употребление наркотиков.

• сотрудников от лиц, употребляющих наркотики или алкоголь, могут потребовать соблюдения тех же стандартов производительность и поведение, установленные для других сотрудников.

• сотрудников может потребоваться соблюдение Закона 1988 года о запрете на наркотики на рабочем месте и установленных правил. федеральными агентствами, имеющими отношение к употреблению наркотиков и алкоголя на рабочем месте.

КОГДА УПРАВЛЯЮТСЯ ЛИ ЛЕКАРСТВЕННЫМИ СРЕДСТВАМИ ADA?

ADA предусматривает, что любой сотрудник или соискатель, который в настоящее время занимается Незаконное употребление наркотиков не является квалифицированным лицом с ограниченными возможностями.Таким образом, сотрудник, который незаконно употребляет наркотики независимо от того, является ли сотрудник случайным потребителем или наркоманом не защищен ADA, если работодатель действует на основании незаконного наркотика использовать. В результате работодатель не нарушает ADA, единообразно применяя правила, запрещающие сотрудникам от незаконного употребления наркотиков. Однако к квалифицированным специалистам в соответствии с ADA относятся следующие лица:

• кто успешно реабилитированы и больше не занимаются незаконное употребление наркотиков;

• кто в настоящее время участвуют в программе реабилитации и больше не участие в незаконном употреблении наркотиков; и

• кто ошибочно считаются употребляющими наркотики незаконным путем.

А бывший наркоман может быть защищен ADA, потому что зависимость можно рассматривать как существенно ограничивающее нарушение. Однако, согласно Руководству по технической помощи EEOC по ADA, бывший случайный незащищенный наркопотребитель:

[A] человек, который в прошлом употреблял наркотики незаконно, но не стал наркоман – это не человек с ограниченными возможностями, вызванными употреблением наркотиков в прошлом.Чтобы человек был существенно ограничен из-за употребления наркотиков, он / она должен быть зависимым от наркотика.

Что Вы употребляете наркотики в настоящее время?

определение тока имеет решающее значение, потому что ADA исключает только кого-то от защиты, когда этот человек в настоящее время употребляет запрещенные наркотики. В ее показания перед Комиссией, Нэнси Делогу, советник Института рабочее место без наркотиков, заявил, что в настоящее время нет недостаточного закона по этому вопросу, и это вызывает работодателям очень сложно определить, когда они могут дисциплина против сотрудника.

Марка Ротштейн, профессор права и директор Института здравоохранения, права и политики в Университете Хьюстона, согласился с г-жой Делогу, давшей показания перед Поручите EEOC выступить с каким-то интерпретирующим заявлением. и, после консультации со специалистами реабилитационного сообщества,

мог предлагать рекомендации, которые были бы очень полезны работодателям в этой области, например указание определенного периода времени, в течение которого человек должен быть стабильным и добиться прогресса или требовать сертификации от лица, имеющего проблема злоупотребления психоактивными веществами от какого-то профессионала, который они исправляли прогресс, прежде чем они будут покрыты [ADA], потому что.. . работодатели испытывают трудности с определением. Суды были неохотно устанавливают конкретные периоды времени, и это область, в которой вызвало большое беспокойство.

EEOC определил «ток» как то, что незаконное употребление наркотиков произошло недавно достаточно, чтобы оправдать разумное мнение работодателя о том, что употребление наркотиков текущая проблема. Руководство EEOC по технической поддержке ADA содержит следующие рекомендации:

• Если индивидуальный положительный результат теста на наркотики, он или она будет считаться текущий потребитель наркотиков, если тест точен.

• Текущий употребление наркотиков – это незаконное употребление наркотиков, которое произошло достаточно недавно, чтобы оправдать разумное убеждение работодателей в том, что употребление наркотиков является текущая проблема.

• Текущий не ограничивается днем ​​использования, недавними неделями или днями, но определяется в индивидуальном порядке.

The Окружные апелляционные суды постановили, что лицо по-прежнему может считаться текущий пользователь, даже если он или она не употреблял наркотики в течение нескольких недель или даже месяцы.Например, в Zenor v. El Paso Healthcare Systems, Ltd ., суд постановил, что этот сотрудник, фармацевт, был текущим пользователем, потому что он употреблял кокаин за пять недель до его уведомления о том, что он будет выписан. В Salley v. Circuit City Stores, Inc ., суд отметил, что ему не известно ни одного дела, в котором трехнедельный период воздержание считается достаточно долгим, чтобы лишить сотрудника статуса текущего пользователя.

В Shafer v. Preston Memorial Hospital Corp ., суд рассмотрел иск ADA медсестры, которая воровала лекарства для от которого она пристрастилась. Пока в больнице проводилось расследование, медсестра была помещена в наркоз. реабилитация. На следующий день после того, как она закончила стационарную реабилитацию от наркозависимости, ее уведомили о том, что она прошла курс лечения. прекращено за грубый проступок, связанный с отвлечением контролируемых вещества.

В придя к выводу, что истец все еще употреблял незаконные наркотики, Суд отметил, что обычное или естественное значение фразы в настоящее время употребление наркотиков не требует, чтобы у потребителя наркотиков был героиновый шприц в его руку или бонг с марихуаной ко рту в нужный момент. Скорее, по мнению суда, кто-то является текущим пользователем, если он или она незаконно употребляемые наркотики периодически в течение недель и месяцев до разрядить.

Банка Регистрация в программе реабилитации обеспечивает защиту ADA?

А иногда возникает вопрос, может ли работник-наркоман, нарушающий правила компании могут до дисциплинарного взыскания записаться на контролируемый препарат программа реабилитации, а затем потребовать защиты ADA как бывший наркоман кто больше не употребляет наркотики незаконно. В своих показаниях перед Комиссией, Нэнси Делогу заявила:

Это вызывает большие трудности у работодателей, чтобы точно определить, когда они могут принять меры к дисциплинарной ответственности в отношении сотрудника, у которого, возможно, была дисциплинарная проблема, дает положительный результат или признает наличие проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами, входит в реабилитация может длиться 30 дней.Работодатель ждет, пока работник возвращается к рабочей силе, а затем говорит: «Хорошо, теперь собирались говорить о наших проблемах, и сотрудник говорит: “Привет, я отключен, теперь я охвачен ADA. . . . Это положение фактически служит своего рода препятствием для работодателей предлагать реабилитацию и другие услуги для сотрудников, прежде чем решать какие-либо существенные проблемы с производительностью.

EEOC В Руководстве по технической помощи ADA говорится, что такие претензии, сделанные заявитель или сотрудник не добьются успеха:

An заявитель или сотрудник с положительным результатом теста на запрещенный препарат не могут немедленно вступите в программу реабилитации от наркозависимости и постарайтесь избежать возможность дисциплинарного взыскания или увольнения, заявив, что он / она сейчас в реабилитации и больше не употребляет наркотики нелегально.Человек, который тестирует положительный результат незаконного употребления наркотиков не имеет права на защиту, которая может быть доступным для бывших пользователей, которые прошли или проходят реабилитацию.

Несмотря на ясный язык EEOC, сотрудники все еще пытаются использовать аргумент в суды. Когда они это сделают, работодатель будет спорить, и обычно с успехом, что сотрудник является текущим пользователем, несмотря на то, что он недавно был допущен к программа реабилитации от наркозависимости.

Для Например, в Collings v. Longview Fiber Co ., работодатель уволил нескольких сотрудников за употребление запрещенных наркотиков на объекте. В своем иске ADA семь из восьми истцов заявили, что либо завершили программы реабилитации от наркозависимости или находились в процессе реабилитации в то время, когда они были уволены, поэтому они не были текущими пользователями. Некоторые истцы даже прошли тесты на наркотики вскоре после выписки. чтобы доказать, что они в настоящее время не употребляют запрещенные наркотики.

суд сказал, что текущее употребление не ограничивается употреблением наркотиков в день или в течение нескольких дней или недель до начала приема на работу в вопрос. Скорее, заявил суд, это положение предназначено для применения в отношении незаконного использования наркотиков, которое произошло достаточно недавно, чтобы указать, что человек активно участвует в таком поведении. Истцы были признаны текущими пользователями и, несмотря на то, что они поступили или прошли программу реабилитации от наркозависимости, не были защищен ADA.

Разумно Жилье для наркозависимых

Долг предоставить разумные приспособления для квалифицированных лиц с ограниченными возможностями считается одним из важнейших законодательных требований ADA. Если выздоравливающий наркоман в настоящее время не употребляет наркотики незаконно, то он или она может иметь право на разумное приспособление. Обычно это предполагает изменен график работы, чтобы сотрудник мог посещать собрания Анонимных Наркоманов или отпуск, чтобы работник мог обратиться за лечением.

КОГДА ПОКРЫВАЮТСЯ ЛИ ПОЛЬЗОВАТЕЛИ АЛКОГОЛЯ ADA?

Физические лица злоупотребляющие алкоголем могут считаться инвалидами в соответствии с ADA, если это лицо алкоголик или выздоравливающий алкоголик. Суды обычно постановляли, что алкоголизм – это покрываемая инвалидность. Например, в Williams v. Widnall , суд прямо, без обсуждения заявил, что алкоголизм – это прикрытая инвалидность.

Некоторые суды поставили под сомнение, следует ли автоматически определять алкоголизм как покрытая инвалидность.Например, в Burch v. Coca-Cola, суд постановил, что алкоголизм не se инвалидности и установил, что алкоголизм истцов не был покрыл инвалидность, потому что это существенно не ограничивало его основную жизнь виды деятельности. Аналогично в Валлин v. Департамент Миннесоты Исправления, суд предложил проанализировать алкоголизм в индивидуальном порядке и отметил, что истец не представил доказательств того, что его алкоголизм нарушил основную жизнедеятельность.Причем как Burch , так и Wallin согласуются с постановлением Верховного суда США по делу Sutton v. United Airlines, Inc ., в котором четко указано, что будет проведено индивидуальное расследование определить, ограничивает ли обесценение существенный срок жизни Мероприятия. Как пояснил Суд в деле Sutton :

А инвалидность существует только в том случае, если нарушение существенно ограничивает основная жизненная деятельность, а не там, где она могла бы, могла или могла бы будет существенно ограничивать, если не были приняты корректирующие меры.Второй, поскольку подраздел (A) [42 U.S.C. 12102 (2)] требует, чтобы инвалиды оцениваться по отношению к человеку и определяться на основании существенно ли ограничивает обесценение жизнь людей деятельности, вопрос, есть ли у человека инвалидность в соответствии с ADA индивидуальный запрос.

Даже хотя суды могут определить, что алкоголизм является покрываемой инвалидностью, закон разъясняет, что работодатели могут применять правила, касающиеся алкоголя, в рабочее место.ADA предусматривает, что работодатели могут:

• запретить употребление алкоголя на рабочем месте;

• требуется чтобы сотрудники не находились на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения; и

• трюм работник с алкоголизмом к тем же стандартам занятости, к которым работодатель удерживает других сотрудников, даже если неудовлетворительная работа или поведение связано с алкоголизмом.

EEOC Руководство по технической помощи, дающее дополнительные указания по ADA, предусматривает, что работодатели могут дисциплинировать, уволить или отказать в приеме на работу алкоголик, употребление которого отрицательно влияет на производительность труда или поведение степень, в которой он / она не квалифицирован. В руководстве используется следующий пример:

Если человек, страдающий алкоголизмом, часто опаздывает на работу или не может выполнять обязанности по работе, работодатель может взять на себя дисциплинарные взыскания на основании плохой работы и плохого поведения.Однако работодатель не может более строго наказывать работника-алкоголика. чем другие сотрудники за такую ​​же производительность или поведение.

Для Например, если сотрудник-алкоголик и сотрудник, не употребляющий алкоголь, пойманы на пиво на погрузочной платформе, работодатель не может уволить работника-алкоголика давая другому сотруднику только письменное предупреждение. В деле Flynn v. Raytheon Co ., суд занимался именно этим вопросом. Он постановил, что даже если работодатель может обеспечить соблюдение своих правил против опьянения на работе, он не может выборочно обеспечить соблюдение своих правил таким образом, чтобы к алкоголикам относились более жестко. Короче говоря, какие бы политики ни принимал работодатель, они должны применяться единообразно.

Разумно Жилье для алкоголиков

Долг предоставить разумные приспособления для квалифицированных лиц с ограниченными возможностями считается одним из важнейших законодательных требований ADA.Разумное приспособление для алкоголика, как правило, связано с изменением график работы, чтобы сотрудник мог посещать собрания анонимных алкоголиков или отпуск чтобы работник мог обратиться за лечением. В Schmidt v. Safeway, Inc ., например, суд постановил, что работодатель должен предоставить отпуск, чтобы работник мог получить лечение от алкоголизма.

ADA не требует от работодателя предоставления программы реабилитации от алкоголя или предложить реабилитацию вместо наказания сотрудника за алкоголизм нарушения правил поведения или производительности.В сенатских слушаниях сенатор Дэниел Коутс (R-IN) спросил сенатора Тома Харкина (D-IA), главного спонсора ADAs: работодатель, имеющий юридическое обязательство по закону обеспечить реабилитацию для сотрудник, который использует. . . алкоголь? В ответ сенатор Харкин заявил: «Нет, такого юридического обязательства нет. Отчет сената перекликается с ответом сенатора Харкинса о том, что разумный приспособление не требует, чтобы застрахованное лицо предоставить программу реабилитации или возможность реабилитации.. . для любой нынешний сотрудник, который [является] алкоголиком, против которого связан трудовой действия предпринимаются по причинам производительности или поведения.

EEOC постановил, что федеральные работодатели больше не обязаны предоставлять разумное приспособление по выбору фирмы в соответствии с разделом 501 Закон о реабилитации. Выбор фирмы обычно влечет за собой предупреждение сотрудникам, имеющим отношение к алкоголю. проблемы с трудоустройством, что они будут наказаны, если не получат алкоголь лечение.Обоснование EEOC заключается в том, что в Закон о реабилитации были внесены поправки в 1992 г., чтобы применять стандарты ADA, и что ADA не требует от работодателя оправдать проступок за плохую работу, даже если он связан с алкоголизмом. В Руководство EEOCs о разумных приспособлениях и чрезмерных трудностях заявление, EEOC подтвердил, что работодатель не обязан предоставлять твердый выбор или соглашение о последнем шансе как разумный размещение.

Кроме того, работодатель, как правило, не обязан предоставлять отпуск работнику-алкоголику если лечение окажется бесполезным.Например, в Schmidt v. Safeway, Inc. , суд постановил, что работодатель не будет обязан предоставлять повторные отпуска (или возможно даже однократный отпуск) для работника-алкоголика с бедным прогноз на выздоровление. А в Fuller v. Frank , суд постановил, что работодатель не был обязан предоставлять работнику-алкоголику очередной отпуск, если лечение от алкоголя неоднократно терпело неудачу мимо.

Наконец, работодатель обычно не обязан предоставлять жилье работнику, который не просил жилья и отрицает наличие инвалидности. В Ларсон v. Koch Refining Co ., суд рассмотрел именно этот вопрос и постановил, что работодатель не имел обязанность предоставить жилье работнику, страдающему алкоголизмом, когда сотрудник не просил о размещении и фактически прямо отрицал, что проблема с алкоголем.

Обвинение Правонарушение в отношении алкоголизма

Судов обычно считают, что сотрудники не могут винить в проступках алкоголизм. Для Например, в Renaud v. Департамент семейных услуг штата Вайоминг , суд отметил, что даже если алкоголизм считается инвалидностью, ADA проводит различие между алкоголизмом и проступками, связанными с алкоголизмом. Суд постановил, что работодатель может законно уволить работника (a директора школы) за то, что он пришел на работу в нетрезвом виде, хотя поведение возникло в результате его алкоголизма.

В Лабрюшери v. Regents Калифорнийского университета , суд постановил, что увольнение сотрудника не считалось дискриминационным, поскольку он заключен в тюрьму после третьего ареста за вождение в нетрезвом виде. Суд отметил, что прекращение действия на основании проступок, проистекающий из инвалидности , а не сама инвалидность, является действительный.

Аналогично, в Maddox v. Университет Теннесси , университет уволил помощника футбольного тренера после его третьего ареста за вождение в нетрезвом виде.Во время ареста Помощник тренера вел себя агрессивно и не сдавал тест на алкотестер. Сотрудник утверждал, что подвергся дискриминации из-за алкоголизма. потому что его вождение в нетрезвом виде было результатом алкоголизма. Суд согласился с университетом, что проступок может быть отделен от алкоголизм и что помощник тренера был должным образом уволен из-за проступок.

Это ясно, что работодатель в качестве разумного приспособления не должен прощать проступок, потому что нарушение явилось следствием алкоголизма.В Флинн против Raytheon Co ., Суд низшей инстанции отметил что сотрудник, нарушивший политику компании, запрещающую находиться под влияние алкоголя на рабочем месте не может с опозданием воспользоваться разумные условия приспособления ADA, чтобы избежать дисциплины для его проступок. Первый круг также отметил, что ADA не требует от работодателя повторно нанимать бывшего сотрудника который был законно выписан из-за неспособности выполнить свои законные требования к работе.

ПРЯМОЙ УГРОЗА, ВЫЗВАННАЯ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕМ

защита от прямой угрозы – это та, о которой работодатели часто говорят в решение проблем злоупотребления психоактивными веществами. ADA определяет прямую угрозу как значительный риск для здоровья или безопасности других лиц, который не может быть устранен с помощью приемлемое жилье. ADA разрешает работодателям требовать в качестве квалификации, чтобы физическое лицо не представлять прямой угрозы здоровью или безопасности других лиц в рабочее место.Более того, работодатель может ввести такое требование, даже если работодатель полагаться на такую ​​квалификацию может отсеивать или иметь тенденцию отсеивать или иным образом отказать в работе или пособии инвалиду.

определение того, что лицо с ограниченными возможностями представляет прямую угрозу, должно основываться на индивидуальной оценке имеющихся способностей людей для безопасного выполнения основных функций работы. При определении того, будет ли человек представлять прямую угрозу, факторы, влияющие на считаться включает:

• г. продолжительность риска;

• г. характер и степень потенциального вреда;

• г. вероятность возникновения потенциального вреда; и

• г. неизбежность потенциального вреда.

Доказательства используется при вынесении заключения, может включать информацию от человека, включая людей, переживших предыдущие аналогичные ситуации, и мнения врачей, консультантов по реабилитации или физиотерапевтов, у которых есть опыт работы с конкретной инвалидностью или которые непосредственно знакомы с физическое лицо.

Кроме того, EEOC подчеркнул в своем Руководстве по толкованию Раздела I ADA, что работодатель не может отказать в приеме на работу лицу с ограниченными возможностями просто из-за немного повышенного риска.Риск можно рассматривать только тогда, когда он представляет собой значительный риск, т. е. высокую вероятность причинения значительного вреда; а спекулятивный или отдаленный риск недостаточен.

EEOC против Exxon Corporation

В EEOC против Exxon Корпорация , г. суды были вынуждены проанализировать прямую угрозу ADA защита и как она взаимодействует с необходимостью бизнеса защита. Что касается злоупотребления психоактивными веществами и ADA, суды обычно признали прерогативу работодателей формулировать и полагаться на основанные на безопасности квалификации, даже если они могут отсеивать людей с инвалидность.

В Exxon , EEOC подал иск против Exxon от имени нескольких сотрудников, утверждая, что общая политика компании запрещает лицам, имеющим когда-либо лечились от злоупотребления наркотиками или алкоголем, работая в специально отведенных для этого условиях позиции (примерно 10 процентов позиций Exxons) нарушили ADA. EEOC утверждал, что политика компании была недействительной с первого взгляда, потому что она не предусматривал, как того требует регламент ADA, индивидуализированный оценка того, были ли бывшие наркоманы квалифицированными для работы в каком-либо из обозначенные безопасные позиции.

компания в ответ утверждала, что ADA не требует индивидуального оценка риска рецидива у сотрудников, если такая оценка будет непрактично или невозможно. Компания утверждала, что риск рецидива для реабилитированных наркоманов слишком велик, чтобы позволить им работать в обозначенном, чувствительном к безопасности позиции, и что неспособность предсказать рецидив делает индивидуализированные оценки бесполезны.

У.С. Окружной суд постановил, что ADA допускает исключение из индивидуализированных оценка обычно требуется по закону. Суд сослался на акцент ADA на защите работодателей от рисков. поставленные недавно реабилитированными работниками, и на другой работе законы о дискриминации, допускающие общие исключения, когда безопасность является проблемой и у работодателя есть основания полагать, что все дисквалифицированные сотрудники не сможет работать безопасно.

В своем апелляции, EEOC опирался на свое Руководство по толкованию, чтобы утверждать, что работодатели должен соответствовать защите от прямой угрозы:

С с учетом требований безопасности, которые отсеивают или имеют тенденцию экранировать из человека с ограниченными возможностями или группы лиц с инвалидности, работодатель должен продемонстрировать, что требование в применении для человека, соответствует стандарту прямой угрозы.. . чтобы чтобы показать, что требование связано с работой и соответствует бизнесу необходимость.

Апелляционный суд Пятого округа рассмотрел текст Закона о защите прав человека и постановил, что угроза фокусируется на отдельном сотруднике и исследует конкретный риск вызванная инвалидностью сотрудников, деловая необходимость решает, квалификационный стандарт может быть оправдан как универсальное требование. Суд постановил, что, хотя Exxons проводит общую политику может исключить людей с ограниченными возможностями без индивидуального анализа относительно того, могут ли они выполнять основные функции должности, это исключение было уместным, если работодатель мог продемонстрировать, что это оправдано по деловой необходимости.

Модель Exxon случай вызвал значительные дебаты во время слушания Комиссии ADA. Нэнси Делогу, советник Института по борьбе с наркотиками, сказал, что это важно решить проблему. Она показала:

Алкоголизм и злоупотребление психоактивными веществами являются хроническими состояниями, при которых существует риск рецидива. не может быть хорошо. . . предсказано. И наверняка очень и очень высоко безопасные позиции, которых нет.. . непосредственный надзор и в отношении которых неверное суждение могло привести к катастрофической ошибке, работодатели желают исключить этих сотрудников с этих должностей. Ли они должны были бы перевести их на другую должность, безусловно, было бы что-то открытое для политических дебатов, но в настоящее время это вызывает серьезную озабоченность.

Кеннет Коллинз, бывший менеджер программы помощи сотрудникам Chevron Corporation и в настоящее время вице-президент по опциям стоимости в странах второй по величине поставщик услуг по охране психического здоровья, засвидетельствовал, что Корпорация Chevron провела исследование количества несчастных случаев среди своих рабочих.Исследование пришло к выводу, что работники, получившие помощь сотрудникам Реабилитация под контролем программ от наркозависимости больше не проводилась на рабочем месте или несчастных случаев без отрыва от производства, чем среди обычных жителей Chevron. Г-н Коллинз дал показания:

Это безусловно, моя позиция основана на моем опыте и исследованиях, проведенных в Chevron и другие аналогичные нефтяные компании с плотной структурой программы помощи сотрудникам, которые, на самом деле, вы можете вернуть людей в позиции, требующие повышенного внимания к безопасности и не подвергающие компанию повышенному риски несчастных случаев или ошибок в суждении.Но это при условии наличия строгая программа последующего наблюдения [которая включает еженедельное контрольное обследование].

Модель Exxon случай предполагает, что работодатель должен внимательно рассмотреть контекст, в котором будут использоваться медицинские руководства; т.е. будут ли медицинские руководства использоваться в качестве основы для формулирования квалификаций работы по соображениям безопасности, или они будут использоваться для оценки во время медицинского осмотра, создает ли человек прямая угроза.Постановление Exxon предполагает, что работодатель полагается на медицинские рекомендации, может быть больше оправданным, когда они используются для формулировки более широкой квалификации, чем для оценить индивидуальный случай.

Некоторые эксперты предполагают, что отчасти из-за огласки печально известных дел как Exxon , компании тоже могут стать быстро обозначить позицию как безопасную. Марк Ротштейн, профессор права и директор Института здравоохранения, права и политики Университет Хьюстона, засвидетельствовал перед Комиссией, что некоторые работодатели действительно был чрезмерно инклюзивным в процессе определения позиций с учетом безопасности:

I думаю, что некоторые работодатели имеют слишком широкое представление о том, что важно положение есть и есть.. . объявил, что многие рабочие места навсегда недоступны для люди, которые когда-либо имели проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами, независимо от сколько лет в прошлом. И я думаю, что эти политики не подтверждены научными данными и, я думаю, прямо противоречат цели ADA.

г. Ротштейн показал, что, хотя он считал, что общая политика вполне понятна, в случае Exxon он счел это опрометчивым принять принципиально неопровержимое допущение, что любой, кто когда-либо имел проблема злоупотребления психоактивными веществами должна быть запрещена для его или ее жизни от участия в деятельности, которую работодатель считает важной с точки зрения безопасности.Чтобы проиллюстрировать свою точку зрения, г-н Ротштейн сослался на дело Knox. Ассоциация образования графства против Нокса Окружное управление образования .

дюймов Knox Округ , Шестой округ поддержал проверку на наркотики школьного персонала, включая директоров, учителей, помощников, секретарей и водителей автобусов на обосновать это, поскольку эти люди играют уникальную роль в жизни детей, все позиции были признаны безопасными, включая люди, которые работали в офисе.Г-н Ротштейн дал показания:

Это мне кажется, что если вы расширите понятие безопасности до этот суд и применил его на рабочем месте, теперь вы в основном говорите что любой, у кого когда-либо была небольшая проблема со злоупотреблением психоактивными веществами в колледже 25 или 30 лет лет назад им сейчас запрещено работать неизвестно сколько. Это поражает я не основываюсь на каких-либо хороших фактах или хорошей политике.

Эллен Вебер, директор национального офиса Центра юридических действий, закон и политический офис, который специализируется на вопросах алкоголя, наркотиков и СПИДа, согласился с Мистер.Ротштейн. Она свидетельствовала перед комиссией, мы. . . согласен с большим степень с. . . что сказал г-н Ротштейн по вопросам работодатели чрезмерно расширяют список безопасных рабочих мест, на которых люди отвергнут безоговорочно.

ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ РАБОТА ЗАПРОСЫ ОБ ПРИМЕНЕНИИ НАРКОТИКОВ И АЛКОГОЛЯ

An Работодатель может делать определенные запросы перед приемом на работу, предварительные запросы относительно использования алкоголь или незаконное употребление наркотиков.Работодатель может спросить, употребляет ли кандидат алкоголь или он или она в настоящее время употребляет наркотики незаконно. Однако работодатель не может спрашивать, злоупотребляет ли заявитель наркотиками или алкоголик, или узнать, употреблял ли он когда-либо наркотики или алкоголь программа реабилитации. Действительно, EEOC предоставил подробные инструкции о том, что можно, а что нельзя спрашивать. в Руководстве по обеспечению соблюдения под названием «Связанные с инвалидностью до приема на работу» Вопросы и медицинские осмотры.

После условное предложение о приеме на работу, работодатель может задать любой вопрос, касающийся употребление наркотиков или алкоголя в прошлом или настоящем при условии, что это касается всех поступающих сотрудников той же категории должностей. Однако работодатель не может использовать такую ​​информацию для исключения отдельного лица. с инвалидностью, на основании инвалидности, если он не может доказать, что причина исключения связана с работой и деловой необходимостью, и этот законный критерий работы не может быть удовлетворен разумным приспособлением.

НАРКОТИК ИСПЫТАНИЕ

An Работодатель может проводить тесты для выявления незаконного употребления наркотиков. ADA не запрещает, не требует и не поощряет тестирование на наркотики. Тесты на наркотики не рассмотрели медицинские осмотры, а заявитель может потребоваться пройти тест на наркотики до того, как условное предложение о работе будет было сделано. Сотрудник также может потребовать пройти тест на наркотики, независимо от того, связан ли такой тест с работой и необходим для бизнес.

An работодатель может отказать в приеме на работу заявителю или может уволить или наказать сотрудником на основании результатов тестирования, указывающих на незаконное употребление наркотиков. В работодатель может предпринять эти действия, даже если соискатель или сотрудник утверждает, что он или недавно она перестала незаконно употреблять наркотики.

Тесты за незаконное употребление наркотиков также может выявить наличие законно употребляемых наркотиков, то есть лекарства, отпускаемые по рецепту. Если человека исключают с работы, потому что работодатель ошибочно считал его или ее наркоманом, в настоящее время употребляют наркотики незаконно, а тест на наркотики выявил наличие законно прописанное лекарство, работодатель будет нести ответственность в соответствии с ADA.На слушаниях Комиссии ADA были свидетельские показания, позволяющие предположить, что это проблема должна быть изучена более внимательно, чтобы увидеть, ведет ли она к дорогостоящим и дорогостоящим ненужные судебные тяжбы на рабочем месте. Нэнси Делогу сообщила Комиссии:

С злоупотребление наркотиками на рабочем месте и количество лиц, которые подвергаются тестирование на наркотики, любой, у кого когда-либо был положительный тест на наркотики, теоретически может утверждать, что его или ее работодатель или потенциальный работодатель.В результате было возбуждено много дел, и многие из них довольно несерьезно на основании положительного теста на наркотики. Работодатель собирается сделать что бы они ни собирались делать, а затем сотрудник говорит: “Ну, вы меня видели как инвалид, и я собираюсь подать в суд. К сожалению, это проблема факт, который обычно требует длительного расследования и судебных издержек, прежде чем это можно решить.

Чтобы избежать такая потенциальная ответственность, работодатель должен будет определить, человек употреблял предписанное законом лекарство.Работодатель не может спрашивать, что лекарства, отпускаемые по рецепту, которые человек принимает до условной работы предложение; однако работодатель может подтвердить положительный результат теста, спросив о законное употребление наркотиков заявителями или другие возможные объяснения положительный результат теста. В качестве альтернативы, Руководство по технической помощи EEOC на ADA предлагает:

[O] ne способ избежать ответственности – провести тесты на наркотики после того, как сделаете предложение, даже хотя такие тесты могут проводиться в любое время в соответствии с ADA.Поскольку заявители те, у кого положительный результат теста на запрещенные наркотики, не покрываются ADA, работодателем. может отозвать предложение о работе на основании незаконного употребления наркотиков.

Марка Ротштейн, профессор права и директор Института здравоохранения, права и политики в Университете Хьюстона одобряет эту рекомендацию EEOC. Он дал показания в Слушание Комиссии ADA:

Это это проблема, которую можно очень просто избежать, если работодатель откладывает прием лекарств. тестирование до стадии пост-предложения, то есть стадии до размещения, когда нет ограничений на запросы относительно состояния здоровья или вещества, которые могут вызвать перекрестную реактивность.Причина, по которой многие работодатели не хочу. . . отложить тестирование до стадии пост-предложения, думаю, что дешевле отсеивать рабочих или потенциальных работников на основании положительного теста на наркотики, чем пересмотреть их итоги и приложения и ссылки и на самом деле посмотреть на человека. И это вполне может быть правдой, но я думаю, что это довольно неубедительная причина для меня, по крайней мере, для того, чтобы подвергнуть людей нарушению их конфиденциальности, которое В противном случае Конгресс заявил, что это недопустимо.

Если результаты теста на наркотики указывают на наличие законно прописанного препарата, такая информация должна оставаться конфиденциальной, как и любая медицинская записывать. Если результаты раскрывают информацию об инвалидности помимо информация об употреблении наркотиков, информация, связанная с инвалидностью, подлежит лечению как конфиденциальную медицинскую карту.

увольняют сотрудников из-за проблем с алкоголем

По мере того, как теопиоидный кризис разорил страну, основные американцы стали больше осознавать опасность, которую представляют некоторые обезболивающие.Однако есть еще одна эпидемия, о которой не так много заголовков.

Напротив, этот кризис общественного здравоохранения задокументирован в двух недавних исследованиях. Один из них отслеживал привычки употребления алкоголя у 40 000 американцев в период с 2002 по 2003 год, а с 2012 по 2013 год отражал тревожную тенденцию в употреблении алкоголя. Основываясь на экстраполированных данных, исследование JAMA Psychiatry показало, что количество «расстройств, связанных с употреблением алкоголя» резко возросло, и что примерно каждый восьмой американец борется с расстройством, связанным с употреблением алкоголя.

Другое исследование показало, что почти 17 миллионов американцев борются с тем или иным аспектом алкогольной зависимости.Это исследование также показало, что алкоголизм наносит ошеломляющий урон американской экономике, обходясь промышленности примерно в 186 миллиардов долларов в год в зависимости от: потери производительности; ущерб, причиненный работниками-алкоголиками; и потенциальная ответственность за любые действия, совершенные такими сотрудниками, которые привели к травмам на рабочем месте.

Хотя Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) предоставляют некоторую защиту американским рабочим, борющимся с алкоголизмом, они не являются абсолютными.

Президент Буш подписывает Закон об американцах с ограниченными возможностями

Закон об американцах с ограниченными возможностями

Закон ADA запрещает работодателю предпринимать какие-либо неблагоприятные действия в отношении служащего только по причине его болезни, инвалидности или состояния здоровья. Технически алкоголизм или расстройство, связанное с употреблением алкоголя, можно классифицировать как таковые. Это означает, что вы, как работодатель, не можете уволить кого-либо только потому, что у него проблемы с алкоголем.

Однако вы можете уволить сотрудника, который не может выполнять свою работу должным образом из-за чрезмерного и / или хронического употребления алкоголя.Другими словами, вы можете уволить сотрудника, у которого расстройство, связанное с употреблением алкоголя, вызывает постоянные опоздания, частые прогулы и постоянную некачественную работу.

Сказав это, ADA также требует, чтобы работодатели сделали определенные приспособления для сотрудников, борющихся с алкоголизмом при определенных обстоятельствах. В частности, вы должны сделать «разумные» приспособления к сотруднику, например дать ему время на реабилитацию, если:

1. Они сообщают вам, что у них проблемы с алкоголем.
2. Они должны попросить о возможности попытаться исправить это.
3. Они могут доказать, что их проблемы с алкоголем не позволяют выполнять свою работу.

Закон не запрещает вам увольнять сотрудника, если он или она не сообщит вам о своем алкоголизме; или если лечение, проведенное в его или ее свободное время, не решило / не улучшило проблему. Вы также можете уволить сотрудника, поведение которого настолько вопиющее, что может потенциально или фактически подвергать опасности других.

Закон о семейных и медицинских отпусках

Согласно закону FMLA, сотрудники, которые берут много неоплачиваемого отпуска для лечения алкоголизма или расстройства, связанного с употреблением алкоголя, не могут быть уволены.Фактически, они могут взять отпуск до 12 недель без оплаты, если им нужна профессиональная помощь.

Однако важно отметить, что не все работодатели подпадают под действие закона FMLA. Чтобы получить квалификацию, в компании должно быть не менее 50 сотрудников, каждый из которых работает в радиусе 75 миль. В результате многие малые предприятия не обязаны предоставлять отпуск в соответствии с законом FMLA.

Когда работодатель может предоставить отпуск в соответствии с FMLA, сотрудник должен соответствовать определенным критериям, чтобы иметь право на него.Он или она должны:

1. Проработать на предприятии не менее одного года
2. Проработать не менее 1250 часов за последние 12 месяцев
3. Запросить FMLA и предоставить достаточные доказательства его или ее употребления алкоголя / алкоголя. расстройство

FMLA не запрещает:

1. Предотвращать наказание работодателем работника за некачественную работу или ненадлежащее поведение, не связанное с его алкоголизмом.
2. Не допускать увольнения работодателем работника за некачественную работу или неприемлемое поведение, вызванное алкоголизмом / злоупотреблением алкоголем.
3. Обеспечить любую защиту работникам, которые занимаются незаконной деятельностью, хронически опаздывают, порочат собственность компании, совершают явное неповиновение или любую другую деятельность, которая может считаться причиной увольнения.

Кроме того, Закон FMLA не запрещает работодателю увольнять кого-либо, кто не может выполнять важную должностную функцию; или увольнение кого-то, чья проблема с алкоголем приводит к потере лицензии или сертификата, необходимого для работы.

Дело по пункту

В одном показательном деле Апелляционный суд 7-го округа постановил, что Home Depot не дискриминирует работника на основании его инвалидности.Во многом это произошло потому, что она заявила в своих показаниях под присягой, что ее проблемы с алкоголем никоим образом не мешают ее работе или личной жизни. «Это означало, что это не могло быть юридически классифицировано как инвалидность в соответствии с ADA. В данном конкретном случае работник также не подавал заявку на FMLA.

А теперь предыстория. Проработав несколько лет в Home Depot, служанка сообщила, что она алкоголичка, и попросила о помощи через Программу помощи сотрудникам (EAP).После этого Home Depot разрешила ей взять месячный оплачиваемый отпуск для лечения.

После прохождения реабилитации служащая вернулась на работу в Home Depot, где она подписала соглашение EAP, содержащее несколько положений, касающихся ее поведения и поведения. Тем самым она согласилась с тем, что не будет употреблять алкоголь или находиться в состоянии алкогольного опьянения во время работы. Она также признала, что ее немедленно уволят, если ее поймают за совершением любого проступка. Наконец, она согласилась сдать анализ крови, если у ее работодателя были основания полагать, что она находилась в состоянии алкогольного опьянения на работе.

Работница несколько раз беседовала со своим начальником, который скорректировал график работницы, чтобы она могла посещать собрания АА.

Через несколько дней полиция арестовала работницу по обвинению в DUI, когда она собиралась на работу. Поскольку не было зарегистрировано в FMLA, компания наказала ее за отсутствие. Компания также потребовала, чтобы она прошла оценку EAP, поскольку арест DUI нарушил соглашение EAP, которое она заключила.

Прежде чем можно было провести оценку, выяснилось, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения на работе.Она была уволена после того, как анализ крови подтвердил открытие, что привело к провалу судебного процесса.

Таким образом, федеральные законы, а именно ADA и FMLA, предоставляют ограниченную защиту сотрудникам, которые борются с алкоголизмом. Они также позволяют работодателям принимать дисциплинарные меры и увольнять сотрудников за вопиющее или ненадлежащее поведение, которое напрямую связано или не связано с алкоголизмом.

Изображение предоставлено: geralt / Pixabay
Автор изображения: Wikimedia Commons

Пьяный и под кайфом на работе? Работодатели столкнулись с новым кризисом зависимости

Адам Джаблин был успешным владельцем бизнеса, предпринимателем и новым отцом шестимесячной девочки.Он также был функциональным алкоголиком, который полагался на коктейль из рецептурных лекарств и опиоидов, чтобы пережить свой рабочий день.

«Я всегда любил выпить и всегда много пил», – говорит Джаблин. «Но моя жена ненавидела мою выпивку, и это привело меня к Ксанаксу. Я смешивал ксанакс и пил по ночам, а затем принимал амбиан или два, чтобы заснуть ».

Зависимость Джаблина быстро нарастала: проснувшись в 5 часов утра, он говорит, что примет эфедрин, пищевую добавку и стимулятор, прежде чем пойти в спортзал.После утра на работе в качестве вице-президента по операциям в производственной компании Джаблин принимал несколько рецептурных обезболивающих и больше ксанакса, прежде чем отправиться домой, останавливаясь по дороге, чтобы купить пива и другого алкоголя.

«Я молился, чтобы [моя семья] легла спать, чтобы я мог пить так, как я хотел пить», – говорит он. «Это может быть текила. Это могло быть вино. Я вспоминал и думал о том, когда я чувствовал себя более свободным и не испытывал такого стресса ».

Джаблин – один из примерно 21 миллиона человек с расстройствами, связанными со злоупотреблением психоактивными веществами, которые определяются как «повторяющееся употребление алкоголя и / или наркотиков, которое вызывает клинически значимые нарушения, включая проблемы со здоровьем, инвалидность и невыполнение основных обязанностей на работе, в школе или дома », – говорится в сообщении Управления по борьбе с наркозависимостью и психическим здоровьем.Согласно их данным, 70% этого населения имеют работу.

Расходы на рабочее место ошеломляют: злоупотребление наркотиками и наркомания обходятся в 740 миллиардов долларов в год из-за снижения производительности труда и расходов на здравоохранение для работодателя, по данным Американских наркологических центров. Еще до COVID-19 опиоидный кризис достиг уровня эпидемии: в 2019 году ежедневно происходило более 130 смертей, связанных с опиоидами. Одни только опиоиды обходились работодателям в 78,5 миллиардов долларов в год в плане производительности труда, прогулов, здравоохранения и связанных с преступностью расходов, CDC нашел.

Подробнее: Работодатели могут бороться с опиоидной зависимостью. Почему нет?

Ожидается, что воздействие на рабочее место будет только расти из-за изоляции, психологического напряжения и стресса, вызванных пандемией COVID-19.

«Изоляция увеличивает риск зависимости, а проблемы с психическим здоровьем – особенно тревожность, депрессия и посттравматическое стрессовое расстройство – – все это способствует развитию зависимости», – говорит Дэн Джоливе, консультант по практике работы в Standard Insurance Company.

С марта треть рабочих признались, что употребляли алкоголь или наркотики на работе, согласно опросу, проведенному алкоголем.org. Увеличились также передозировки опиоидов: в июле более 40 штатов сообщили о повышении уровня смертности от опиоидов.

«У нас уже была эпидемия расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ, до того, как разразился нынешний кризис», – говорит д-р Л. Кейси Чозевуд, директор Управления по общему здоровью работников Центров по контролю и профилактике заболеваний.«Рабочие страны уже сталкивались с высоким уровнем стресса и проблемами психического здоровья до пандемии – сама пандемия не вызывала этих трудностей. Они питались друг другом и обложили налогом уязвимые слои населения ».

«Главный манипулятор»

Адам Джаблин сейчас является автором бестселлеров и корпоративным тренером.

Для Джаблина его постоянное употребление наркотиков и алкоголя осталось незамеченным коллегами, потому что он все еще выполнял свои служебные обязанности.По его словам, из-за употребления наркотиков он казался коллегам «энергичным и счастливым».

«Зависимость делает вас мастером манипуляции», – говорит он. «Чтобы быть продуктивным, это не самая сложная часть. Вы можете пойти подписать кучу чеков. Вы можете прогуляться и убедиться, что инвентарь в порядке ».

Хотя Джаблин чувствовал, что в то время он контролировал свои рабочие обязанности, для многих сотрудников с расстройствами, связанными с употреблением психоактивных веществ, это сильно влияет на производительность и производительность труда.

«Люди не приходят или приходят поздно и делают большие перерывы.Люди не так хорошо справляются со своей работой, если они страдают от похмелья или страдают от похмелья, – говорит Жоливе. «Практически все, что вы можете увидеть на рабочем месте, проблемы с употреблением психоактивных веществ вызовут проблемы для работодателя».

Решение этих проблем означает решение основных проблем на рабочем месте, таких как незащищенность рабочих мест, отсутствие гибкости на рабочем месте и корпоративная культура, которая не учитывает и не предоставляет льготы, помогающие сотрудникам справляться со стрессом, говорит Чозвуд.

Подробнее: Как работодатели могут облегчить изоляцию COVID-19

Кроме того, сотрудники в отраслях с высоким уровнем травматизма, таких как производство или строительство, подвергаются большему риску опиоидной зависимости, говорит Чозвуд.Очень важно иметь такие льготы, как оплачиваемый отпуск по болезни и рабочее место, способствующее выздоровлению.

«К таким результатам приводит природа самой работы», – говорит Чозвуд. «Работодатели могут вмешаться, чтобы помочь обеспокоенным работникам. Они могут общаться чаще. Они могут проявлять большую гибкость изо дня в день в отношении графиков и требований работы. Надзорная и организационная поддержка – два самых действенных вмешательства ».

EAP и лечение

Менеджеры и другие сотрудники должны знать предупреждающие признаки злоупотребления психоактивными веществами и обращаться, если они подозревают, что у сотрудника могут быть проблемы, говорит Жоливе.Общие настораживающие признаки включают изменения внешнего вида, проблемы с выполнением работы и более длительные перерывы или более продолжительные перерывы.

«Такие вещи труднее обнаружить в виртуальной среде», – говорит Жоливе. «Я рекомендую людям как можно чаще использовать свои камеры, потому что это создает большее чувство связи и может быть более социально благоприятным для людей. Это также помогает руководителю выявлять проблемы ».

Подробнее: Психическое здоровье и лечение от злоупотребления психоактивными веществами серьезно не хватает в планах медицинского обслуживания внутри сети

Когда и если руководитель подозревает, что существует основная проблема, очень важно, чтобы она была решена быстро, а поддержка была предложена через ресурсы рабочего места.

«Когда руководитель или менеджер замечает изменения, они должны немедленно отреагировать на это, встретившись с сотрудником один на один», – говорит Жоливе. «После того, как вы укажете на проблему, которая вызывает у вас беспокойство, спросите:« Чем я могу помочь? »С чувством сочувствия и намерением поддержать человека».

Лишь 10% людей с расстройствами, связанными со злоупотреблением психоактивными веществами, обращаются за лечением, часто из-за стигмы и страха, связанных со злоупотреблением наркотиками и алкоголем. Продвижение ресурсов, доступных через программу помощи сотрудникам, и обеспечение безопасных условий для возвращения сотрудника после лечения поможет им обратиться за помощью, в которой они нуждаются, пока не стало слишком поздно.

«Когда сотрудник говорит:« У меня проблемы, потому что я пью », вы хотите иметь возможность предоставить ему доступные льготы и очень конкретно сообщить им, каковы их льготы и как к ним получить доступ», – говорит Жоливе. «Это медицинские состояния, требующие лечения. Нам действительно нужно отказаться от мысли о том, что людям не становится лучше ».

Для Джаблина вмешательство его жены и семьи направило его на лечение в стационар. Он трезв уже 14 лет, а теперь работает тренером, корпоративным спикером и писателем.

«Когда я впервые сказал:« Привет, я Адам, я алкоголик и наркоман, это было похоже на то, как 600-фунтовая горилла, сидящая у меня на плечах, спрыгнула », – говорит он. «Я увидел два варианта: есть один парень, который высокомерный алкоголик. Или был парень трезвый. Я прыгнул в это обеими ногами ».

Частота рецидивов при злоупотреблении психоактивными веществами сопоставима с другими хроническими заболеваниями, такими как диабет, астма и высокое кровяное давление. По данным Национального института по злоупотреблению наркотиками, из тех, кто обращается за лечением от злоупотребления психоактивными веществами, от 40 до 60% рецидивируют.Например, по данным CDC, среди людей, страдающих астмой, 50-70% не будут менять образ жизни или принимать лекарства для контроля своего состояния.

«У людей с хроническими заболеваниями также бывают периоды стабильности и здоровья, за которыми следуют рецидивы, когда им может потребоваться сменить лекарства. Их могут госпитализировать », – говорит Жоливе. «Но если вы живете с астмой, это не клеймо. Никто не думает, что надо было стараться изо всех сил или отказаться от этого ».

Обеспечение того, чтобы среда на рабочем месте способствовала решению всех проблем со здоровьем и предоставляла льготы, затрагивающие весь спектр вопросов здоровья, имеет решающее значение для оказания помощи сотрудникам, которые страдают и нуждаются в поддержке.

«Расстройства, связанные с употреблением психоактивных веществ, – это биологические, неврологические, хронические заболевания, которые поддаются лечению и требуют эффективного лечения», – говорит Чозвуд. «К счастью, люди поправляются. Они могут продолжать свою жизнь, они могут вернуться к работе. Они могут быть любящими, заботливыми членами семьи. Это послание, которое нам нужно и дальше нести ».

Можно ли уволить того, кто приходит на работу в нетрезвом виде?

, Памела Файф, 27 июня 2011 г.

Категории: Кадры и вопросы занятости | Теги темы лидерства и управления: Политика на рабочем месте | Прекращение действия | Правовые нормы / соответствие

Дорогая Рита: От нашей администратора пахло алкоголем, когда она сегодня пришла на работу.Это происходит не в первый раз, особенно в понедельник утром. Мы разговаривали с ней несколько раз, и, как и в прошлом, начальник отвел ее в сторону и спросил, пила ли она. Секретарша отрицала, что в тот день она употребляла алкоголь, но сказала, что накануне вечером была на вечеринке, на которой она пила. Поскольку она является лицом нашей организации, мы не можем допустить, чтобы клиенты общались с сотрудником, который так часто оказывается «под влиянием». Что мы можем сделать в этой ситуации, если она на самом деле не пьет на работе и, похоже, это не влияет на ее работу? – В тупике и разочаровании

Уважаемый, озадаченный и разочарованный: В первую очередь вам нужно обратиться к своему справочнику по персоналу.Надеюсь, там вы найдете политику в отношении наркотиков и алкоголя.

Даже если это явно не повлияет на ее работу, вы все равно можете принять меры, если у вас есть «разумные подозрения», что сотрудник находится под влиянием на работе. Поскольку только лабораторный тест может определить, правда ли это, вы захотите найти в своем справочнике утверждения, которые:

• 
  Запретить употребление наркотиков и алкоголя на рабочем месте и потребовать, чтобы сотрудники не находились в состоянии алкогольного опьянения на работе.
• 
  Укажите, что сотрудники будут обязаны пройти тестирование на алкоголь / наркотики, если есть обоснованные подозрения, что сотрудник находится под воздействием алкоголя / наркотиков на работе.
• 
  Определите, кто будет проводить тестирование на алкоголь / наркотики.
• 
  Укажите, может ли врач сотрудника или выбранная им лаборатория провести повторное тестирование.
• 
  Сообщите сотрудникам, что, если они принимают безрецептурные или прописанные лекарства, он / она должен сообщить об этом работодателю до тестирования.
• 
  Укажите, что произойдет, если работодатель считает, что сотрудник намеренно помешал проведению теста, e.g., заменив чужую мочу своей собственной.
• 
  Укажите статус сотрудника в ожидании результатов теста, например, отстранение с оплатой или без оплаты
• 
  Четко укажите последствия нахождения на работе в нетрезвом состоянии, например, дисциплинарные взыскания, включая отстранение и увольнение.

Изучив свою политику, вы должны задокументировать тот факт, что сотрудник пахнет алкоголем (подтвержденный свидетелями), и отправить сотрудника на тест на алкоголь.Целесообразно иметь заранее подготовленную лабораторию, которая проверяет уровень алкоголя в крови. Не забывайте уважать конфиденциальность сотрудников при предоставлении образцов.

Вы не должны позволять сотруднику ехать в лабораторию самостоятельно, но пусть другой сотрудник отвезет ее в лабораторию. Вы также должны заранее установить, какой тип теста вы хотите использовать, например, анализ мочи, крови, алкотестера, волос, слюны. Вам следует проверить в лаборатории ее процедуру, чтобы убедиться, что предоставленный образец является испытанным образцом. Вы можете решить потребовать образец, достаточный для тестирования половины из них, оставив остаток для более позднего теста, если первый будет оспорен.

Если первый тест положительный, вам следовало подумать, хотите ли вы предоставить возможность повторного тестирования. Иногда первый скрининговый тест (который стоит недорого) не очень надежен, поэтому для подтверждения результатов следует провести второй, более дорогой тест.

Если результат теста не доступен сразу, вам следует отправить сотрудника домой с оплатой или без оплаты и подумать, какие действия вы собираетесь предпринять после получения результатов. НЕ ДОПУСКАЙТЕ СОТРУДНИКА САМОГО ДОРОГА.Опять же, пусть ее перевезет один из ваших сотрудников.

Что делать, если тест положительный?

Давайте теперь рассмотрим следующие шаги, если результаты теста показывают, что сотрудник, хотя и не пил на работе, пришел на работу с измеримым уровнем алкоголя в ее организме. Результаты тестов должны оставаться конфиденциальными. Результаты должны предоставляться только тем лицам, которым «необходимо знать».

Если это был первый раз, вы могли бы либо предупредить ее, либо отправить ее на консультацию EAP, но в своем письме вы указываете, что это уже случалось несколько раз раньше, и она уже была предупреждена.

Алкоголизм, FMLA и ADA

У вас достаточно информации, чтобы сообщить вам, что вы, возможно, имеете дело с болезнью алкоголизма. Хотя вы можете требовать от работника-алкоголика соблюдения тех же стандартов производительности труда, что и других сотрудников, вам необходимо принять во внимание два федеральных закона: Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Давайте сначала посмотрим на проблемы FMLA. Если у вас 50 или более сотрудников, и вы определили, что этот сотрудник является алкоголиком, сотрудник может запросить отпуск для лечения в соответствии с FMLA.В таком случае вам следует предоставить отпуск. По ее возвращении вы можете решить проблему с производительностью и потребовать от сотрудника подписать соглашение о «последнем шансе», в котором говорится, что любые дальнейшие доказательства того, что она пришла на работу в состоянии алкогольного опьянения, повлекут за собой увольнение.

Если у вас нет как минимум 50 сотрудников, но у вас есть 15 или более сотрудников, вам все равно, возможно, придется рассмотреть просьбу сотрудника о предоставлении жилья для лечения от алкоголя в соответствии с ADA. Вы можете выполнить тот же анализ, что и любой другой запрос на отпуск по причине инвалидности, взвесив, создает ли он неоправданные трудности для вашей некоммерческой организации, когда вы предоставляете отпуск для лечения.Также проверьте законы своего штата, так как в некоторых штатах также разрешается перерыв для лечения (обычно с учетом необоснованного анализа трудностей), но нет закона, который требовал бы от работодателя приспособиться к поведению, сопровождающему алкоголизм. Таким образом, вам не обязательно размещать вашего администратора, приходящего на работу, пахнущего алкоголем.

Предположим, ваш администратор просит временный перерыв в течение дня для лечения, возможно, для посещения собраний анонимных алкоголиков (АА). Вы должны учитывать только факторы, связанные с работой, и, в основном, задавать вопрос и отвечать на него: принимая требуемые условия, может ли сотрудник продолжать выполнять основные функции работы? Вам не нужно подвергать риску своих клиентов, коллег или бизнес, чтобы удержать сотрудника на работе.

Суть теста на алкоголь «обоснованное подозрение» заключается в том, что руководители лучше всего могут распознать, что у сотрудника есть проблема с алкоголем, которая мешает его / ее способности выполнять свою работу. Однако кураторы не являются консультантами по злоупотреблению психоактивными веществами и не обладают опытом диагностики проблем, связанных с алкоголем. Что они могут сделать , так это документировать факты алкогольного поведения, такие как запах алкоголя изо рта сотрудника, невнятность слов, нечеткая посещаемость или другие признаки.Только медицинское обследование может ответить на вопрос, находится ли сотрудник в состоянии алкогольного опьянения во время работы.

Что касается вашего администратора, она должна пройти обследование, и, в зависимости от того, ищет ли она жилье для лечения алкоголизма, вы можете определить, потребуется ли ей отпуск для лечения или увольнение с работы.

См. Также в Синий авокадо :

Поверенный Памела Файф – половина команды Ask Rita в отделе кадров, которая ведет эту регулярную колонку в Blue Avocado .Как сотрудник Группы некоммерческих страховых компаний, она бесплатно отвечает на вопросы некоммерческих организаций, застрахованных Альянсом некоммерческого страхования (ANI) и Страховым альянсом некоммерческих организаций Калифорнии (NIAC). В июле она проводит веб-семинар для Blue Avocado о законности создания социальных сетей для некоммерческих организаций (он распродан на 500 мест). Нам нравится эта цитата, в которой упоминается ее предыдущая карьера учителя математики: «Если я смогу научить 16-летнего ребенка алгебре, я могу научить кого угодно HR.”

Защита алкоголиков, предотвращение злоупотребления алкоголем и различие между двумя

Давно ясно, что Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA) защищает алкоголизм, если он квалифицируется как «инвалидность». ¹ При этом суды постоянно утверждали, что работодатели могут иметь законные правила работы, запрещающие употребление алкоголя на рабочем месте. Однако грань между защищенной инвалидностью и незащищенными проступками во время работы может легко стереться, и работодатели во всех отраслях, вероятно, боролись с этой проблемой.Это различие важно, потому что защищенные алкоголики могут иметь право на разумные приспособления в соответствии с ADA и законами штата.

Два недавних решения федеральных окружных судов затрагивают оба вопроса. В деле Lankford v. Reladyne, LLC окружной суд Огайо рассмотрел иск истца о том, что работодатель незаконно уволил работника после его возвращения на работу из отпуска по болезни для реабилитации после алкоголизма. Несколько месяцев спустя Северный округ штата Миссисипи в деле Clark v.Компания Boyd Tunica, Inc. отклонила утверждение бывшей сотрудницы о том, что работодатель незаконно уволил ее за то, что она находилась на работе в состоянии алкогольного опьянения. В обоих случаях затрагиваются конкурирующие проблемы, с которыми сегодня сталкивается большинство работодателей, – обязательство принимать инвалидов-алкоголиков и право применять политику, запрещающую употребление алкоголя на работе.

Алкоголизм на рабочем месте представляет собой множество юридических проблем и проблем управления человеческими ресурсами. Правильное использование федеральных и государственных законов о дискриминации и отпусках имеет решающее значение не только для предотвращения судебных разбирательств, но и для обеспечения безопасных условий для всех сотрудников.Эти вопросы и решения Lankford и Clark обсуждаются ниже.

Работодатели могут быть обязаны предоставлять алкоголикам разумные приспособления, включая защищенный отпуск по причине отсутствия

Защищает ли ADA сотрудников от алкоголизма?

Национальный совет по алкогольной и наркотической зависимости определяет алкоголизм как «первичное хроническое заболевание, на развитие и проявления которого влияют генетические, психологические и экологические факторы.Заболевание часто прогрессирует и заканчивается летальным исходом. Он характеризуется нарушением контроля над употреблением алкоголя, озабоченностью употреблением алкоголя, употреблением алкоголя, несмотря на неблагоприятные последствия, и искажением мышления, в первую очередь отрицанием ». По данным Совета, 17,6 миллиона человек, или каждый 12-й взрослый, страдают от злоупотребления алкоголем или зависимости.

Согласно ADA, лица, злоупотребляющие алкоголем, могут считаться инвалидами, если они алкоголики или выздоравливающие алкоголики. ² Действительно, алкоголизм может привести к довольно очевидным нарушениям основных жизненных функций, таких как ходьба, стояние и мышление.Прецедентное право согласуется. Например, Федеральный окружной апелляционный суд отметил, что «точно установлено, что алкоголизм соответствует определению инвалидности» в соответствии с ADA. ³ Кроме того, Апелляционный суд США восьмого округа постановил, что, если истец мог доказать, что она считалась алкоголиком, она была «инвалидом по смыслу ADA». ⁴

Однако некоторые суды поставили под сомнение, должен ли алкоголизм категорически рассматриваться как покрываемая инвалидность.В частности:

• Пятый судебный округ пришел к выводу, что алкоголизм не является инвалидностью как таковой , установив, что алкоголизм истца не входил в список инвалидности, покрываемой ADA, поскольку он не ограничивал существенно ни одну из его основных жизненных функций. ⁵
• Восьмой округ предложил проанализировать алкоголизм на индивидуальной основе в отношении того, является ли это инвалидностью, покрываемой ADA, указав в сноске, что истец не представил доказательств, «что его алкоголизм нарушил основную жизнедеятельность».” ⁶
• Точно так же Десятый округ пришел к выводу, что, хотя алкоголизм может квалифицироваться как инвалидность в соответствии с ADA, истец не смог продемонстрировать, что его состояние ограничивало основную жизнедеятельность, после того, как он показал, что он мог бы нормально функционировать, если бы он посещал собрания анонимных алкоголиков и что его алкоголизм не повлияло на его способность идти на работу и выполнять свои служебные обязанности. ⁷

Когда существует обязанность размещать сотрудников, страдающих алкоголизмом?

Согласно ADA, работодатель должен участвовать в интерактивном процессе, когда работник просит о жилье или когда работодатель узнает о его необходимости. ⁸ Вопрос о том, когда работодатель узнает о необходимости жилья, вызывает интересный вопрос. Может (или должен) работодатель спрашивать соискателей об их привычках употребления алкоголя? По данным Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC): «Это зависит от того, может ли конкретный вопрос выявить информацию об алкоголизме, который является инвалидностью. Работодатель, безусловно, может спросить соискателя, употребляет ли он / она алкоголь, потому что это не показывает, есть ли у кого-то алкоголизм.Однако вопросы о том, сколько алкоголя выпивает заявитель, могут дать информацию о том, страдает ли заявитель алкоголизмом ». ⁹ Следовательно, работодатель должен с осторожностью относиться к таким запросам и должен проконсультироваться с адвокатом относительно обстоятельств, при которых такие запросы могут быть потенциально уместными.

Следствием обязанности участвовать в интерактивном процессе является обязанность разумно приспособить сотрудников с ограниченными возможностями. ¹⁰ Однако это не означает, что работодатель должен игнорировать употребление алкоголя физическим лицом в нарушение разумных правил работы.Разумным приспособлением для работника, страдающего алкоголизмом, может быть измененный график работы, чтобы работник мог посещать собрания анонимных алкоголиков, или отпуск, чтобы работник мог обратиться за лечением, при условии, что желаемое приспособление не вызовет неоправданных трудностей для работодателя. ¹¹ Многие побочные эффекты алкоголизма также могут потребовать разумного приспособления. Например, депрессия, обычная инвалидность, сопровождающая алкоголизм, может потребовать перевода сотрудника на менее стрессовую должность, если она доступна и сотрудник имеет соответствующую квалификацию.

Однако работодатель, как правило, не обязан предоставлять сотруднику, страдающему алкоголизмом, отпуск для прохождения лечения, если лечение, вероятно, будет бесполезным. В одном деле Девятого округа суд постановил, что, если предыдущие попытки истца выздороветь не увенчались успехом, он не мог отложить выписку на неопределенный срок, попытавшись пройти еще один курс лечения после нескольких рецидивов. ¹² Аналогичным образом, один федеральный окружной суд пришел к выводу, что «работодатель не будет обязан предоставлять многократные отпуска (или, возможно, даже однократный отпуск) для работника-алкоголика с плохим прогнозом выздоровления.” ¹³

Более того, работодатель не обязан предоставлять жилье работнику, который отрицает наличие инвалидности и не запросил жилье. В одном случае, когда истец отрицал наличие инвалидности, суд постановил, что «вменяя. . . знание [инвалидности] неуместно, если сотрудник открыто отрицал наличие каких-либо проблем ». ¹⁴ Аналогичным образом, отказ одного истца удовлетворить требование, основанное на том, что работодатель не предложил ему работу, не связанную с вождением, или соглашение о последнем шансе, позволяющее ему вернуться на работу после употребления алкоголя на работе – правонарушение, за которое он был уволен – был лишен права выкупа из-за того, что он не потребовал от работодателя какого-либо приспособления до своего увольнения. ¹⁵

Требует ли Закон об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам, чтобы работодатель предоставлял отпуск по болезни работнику, страдающему алкоголизмом?

Федеральный закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) дает право работникам, которые не могут выполнять свои должностные обязанности из-за серьезного состояния здоровья, на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель. ¹⁶ Закон FMLA определяет «серьезное состояние здоровья» как «заболевание, травму, нарушение физического или психического состояния», которое включает «стационарное лечение в больнице, хосписе или учреждении по уходу за больным»; или «продолжение лечения у поставщика медицинских услуг. ¹⁷ Таким образом, наличие у работника права на отпуск по ЗОСПСО из-за алкоголизма зависит от того, требуется ли нетерпеливый уход или продолжение лечения.

Закон FMLA разрешает работодателям требовать, чтобы работники, находящиеся в таком отпуске, предоставляли медицинское свидетельство, подписанное поставщиком медицинских услуг. ¹⁸ Отпуск по FMLA, однако, не предоставляется надлежащим образом из-за неспособности сотрудника работать в результате интоксикации или ее последствий.

Работодатели могут применять и обеспечивать соблюдение правил, касающихся употребления алкоголя на рабочем месте

Хотя работодатели могут быть обязаны принимать на работу работников-алкоголиков, закон также ясно дает понять, что работодатели могут применять правила, касающиеся употребления алкоголя на рабочем месте, в том числе запрещающие употребление алкоголя на работе. Девятый округ отметил в деле ADA, что «алкоголики. . . не освобождаются от разумных правил поведения, таких как запрет на хранение или употребление алкоголя.. . на рабочем месте, и работодателям должно быть разрешено увольнять своих сотрудников за проступки, независимо от того, является ли работник инвалидом ». ¹⁹

Точно так же работодатели могут запретить своим сотрудникам находиться в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте. Судья федерального окружного суда в Массачусетсе пояснил: «[r] легкое приспособление не распространяется на приезд работника-алкоголика на работу под воздействием алкоголя или распития алкоголя на работе.Потому что [истец] нарушил политику компании. . . он не может сейчас, без большего, с запозданием воспользоваться. . . [a] разумное приспособление ». ²⁰ Действительно, работодатели могут требовать от работника, который является алкоголиком, придерживаться тех же стандартов в отношении занятости или производительности и поведения, что и других сотрудников, даже если любая неудовлетворительная работа или поведение связаны с алкоголизмом работника.

Инструктивный меморандум, выпущенный EEOC, содержит следующий пример:

Работодатель несколько раз предупреждал работницу о ее опоздании.В следующий раз, когда сотрудник опаздывает, работодатель выдает ей письменное предупреждение, в котором говорится, что еще один поздний приход приведет к увольнению. Сотрудница сообщает работодателю, что она алкоголичка, что ее опоздание связано с употреблением алкоголя накануне вечером, и она признает, что ей необходимо лечение. Работодатель не обязан отменять письменное предупреждение и не должен предоставлять жилье, которое поддерживает употребление алкоголя сотрудником, например, измененный график работы, который позволяет ей прибыть поздно утром из-за последствий употребления алкоголя предыдущей ночью.Однако при отсутствии неоправданных трудностей работодатель должен удовлетворить просьбу работника взять отпуск на следующий месяц для участия в программе реабилитации. ²¹

С другой стороны, EEOC предоставил следующий сценарий:

Работодатель слабо относится к вовремя приходящим на работу сотрудникам. Однажды начальник видит опоздавшего сотрудника, которого он знает, что он выздоровевший алкоголик. Хотя опоздание сотрудника не хуже, чем у других работников, и нет никаких доказательств того, что опоздание связано с выпивкой, начальник считает, что такое поведение может сигнализировать о том, что сотрудник снова пьет.Таким образом, работодатель делает выговор работнику за опоздание. Действия руководителя нарушают ADA, поскольку работодатель требует от работника с инвалидностью более высокого стандарта, чем работников, находящихся в аналогичном положении. ²²

Таким образом, работодатели должны пройти по канату между увольнением сотрудников из-за нарушения правил работы и увольнением из-за алкоголизма. Показательны следующие случаи:

• Один районный суд признал работодателя в своем решении уволить его начальника полиции после того, как он вызвал автокатастрофу, ранив двух человек, находясь под влиянием, на том основании, что он не был «квалифицированным лицом», поскольку его поведение явно нарушало несколько установленные правила работы. ²³
• Апелляционный суд подтвердил решение работодателя, в котором работник утверждал, что он был ошибочно уволен в результате 12 прогулов без уважительной причины, которые явились результатом его заключения в тюрьму из-за последствий его алкоголизма. ²⁴
• Девятый округ отклонил утверждение сотрудника о том, что он не может быть уволен за проступок после «пьяного буйства», поскольку проступок был результатом или связан с его алкоголизмом. ²⁵
• Апелляционный суд пришел к выводу, что, даже если допустить, что алкоголизм работницы квалифицируется как инвалидность в соответствии с ADA, работодатель не обязан ее удовлетворять, не обращая внимания на нарушения ею правил на рабочем месте. ²⁶

Недавние суды федеральных округов подтвердили обязанность учитывать и соблюдать правила работы со злоупотреблением психоактивными веществами

Присяжные для рассмотрения жалоб о дискриминации и преследовании сотрудника с диагнозом алкоголизм

В деле Lankford v. Reladyne, LLC , ²⁷ окружной суд Южного округа Огайо рассмотрел иск бывшего работника о том, что его работодатель незаконно уволил его после возвращения из отпуска по болезни для реабилитации после алкоголизма.В этом случае истец потребовал и взял 35-дневный отпуск для участия в программе реабилитации от алкоголизма. По возвращении из отпуска работодатель предъявил ему претензии по поводу некоторых утверждений о том, что перед уходом истец предоставил клиенту бесплатные расходные материалы в обмен на бесплатную замену масла для его матери. Истец отрицал обвинения, но, тем не менее, был прекращен. Истец предъявил иск работодателю за дискриминацию по инвалидности, вмешательство в FMLA и ответные меры.

В своем ходатайстве о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства работодатель утверждал, что истец не имел инвалидности, и, даже если он имел, работодатель законно уволил его за проступок.Суд отклонил доводы работодателя. По вопросу о том, имел ли истец инвалидность, суд опирался на медицинские записи истца, которые продемонстрировали, что алкоголизм истца существенно ограничивал основные виды жизнедеятельности (включая способность концентрироваться и заботиться о себе), что привело к его признанию в двух отдельных случаях. реабилитационные программы и вызвали у истца желудочно-кишечные проблемы.

При установлении подлинного факта относительно того, уволил ли работодатель истца по законным причинам, а не по дискриминационным и репрессивным причинам, суд указал на различные внутренние электронные письма и заявления, сделанные во время увольнения истца и после его увольнения, которые сослался на отпуск истца по болезни и выразил обеспокоенность его «упущениями и этическими нормами».В ответ на то, почему работодатель не принял на работу истца, генеральный менеджер заявил, что «личная жизнь разрушена» и «нуждается в посторонней помощи». Эти факты, в дополнение к непосредственной близости между отпуском истца и его увольнением, привели к тому, что суд отклонил ходатайство работодателя о вынесении решения в упрощенном порядке.

Суд отклонил иск работницы о том, что работодатель незаконно уволил ее после неудавшейся проверки на алкоголь

Совсем недавно, в марте 2016 года, окружной суд Северного округа штата Миссисипи рассмотрел обжалование работодателем увольнения сотрудника, у которого во время работы был обнаружен алкоголь.В деле Clark v. Boyd Tunica, Inc. , ²⁸ работодатель придерживался политики «Тестирование на злоупотребление психоактивными веществами / алкоголем и наркотиками», согласно которой сотрудники должны были пройти тест на наркотики и алкоголь после травмы на рабочем месте.

Истица вывихнула и сломала лодыжку во время работы. В клинике истец предоставил образцы крови и мочи для тестирования на наркотики и алкоголь. Образец мочи показал, что содержание алкоголя в крови истца составляло 0,12% (выше установленного порогового значения для скрининга).Однако образец крови был отрицательным на алкоголь. Установив, что лекарства истца не могли стать причиной ложного срабатывания, работодатель уволил истца.

Истец подал в суд, утверждая, что анализ мочи был неточным, а также утверждал, что работодатель действительно руководствовался ее инвалидностью (травмой лодыжки). Суд отклонил иск о дискриминации в отношении инвалидности, посчитав, что истица не может доказать, что у нее есть защищенная инвалидность. Даже если бы она смогла справиться с этим бременем, суд, тем не менее, пришел к выводу, что работодатель продемонстрировал законную, недискриминационную причину увольнения истца.Работодатель представил доказательства того, что сотрудники, у которых был положительный результат теста на алкоголь во время работы, были уволены. Истец утверждал, что тест на алкоголь дал ложноположительный результат, и, таким образом, утверждал, что причина, по которой работодатель, была предлогом для дискриминации. Однако, по мнению суда, «[e] даже если положительный результат был на самом деле ложным, то зависимость работодателя от ошибочного результата не создает иска в соответствии с ADA при отсутствии независимого доказательства того, что реальной причиной увольнения была инвалидность. .Суд счел важным, чтобы работодатель предоставил истице «преимущество сомнения», ожидая увольнения ее до тех пор, пока лаборатория не определит, что ее лекарства не вызвали ложного срабатывания. В результате суд отклонил исковые требования истца.

Рекомендации работодателям

Несомненно, алкоголизм отрицательно сказывается на работодателях и их предприятиях так же, как и на тех, кто от него страдает. Угрозы безопасности на работе, производственные травмы, кражи, низкий моральный дух сотрудников и расходы, связанные с прогулами, наймом, обучением, текучестью и использованием медицинских услуг – все это способствует пагубным последствиям для сотрудников, которые не могут контролировать свое употребление алкоголя.Правильно ориентироваться в трудовом законодательстве, регулирующем то, что вы можете и что не можете делать как работодатель, является сложной задачей. Проконсультируйтесь с опытным консультантом при принятии решений о приеме на работу сотрудников, страдающих алкоголизмом, и при разработке программ проверки на наркотики и алкоголь.

Ниже приведены некоторые дополнительные рекомендации для работодателей:

• Разработайте политику против употребления алкоголя на рабочем месте, указав, когда употребление алкоголя разрешено или запрещено, и подчеркнув наличие реабилитационных услуг и вашей программы помощи сотрудникам.Готовность сотрудника употреблять алкоголь почти никогда не следует рассматривать как необходимость для получения работы или сохранения работы. Рассмотрите возможность добавления положений, позволяющих проводить тестирование на наркотики и алкоголь после несчастного случая и при обоснованных подозрениях.
• Если вы подозреваете злоупотребление алкоголем, ознакомьтесь с политикой в ​​отношении наркотиков и алкоголя на рабочем месте и программой помощи сотрудникам. Информируйте руководителей и менеджеров о признаках использования и злоупотребления, а также о том, как сообщить о любом подозрительном поведении. Такое обучение важно для тех, кто будет определять, будет ли проверяться сотрудник на основании обоснованного подозрения в злоупотреблении.
• Рассмотрите возможность оказания помощи сотруднику, страдающему алкоголизмом, вместо того, чтобы увольнять его с работы. Как описано выше, алкоголизм может быть инвалидностью, защищенной антидискриминационными законами, что вызывает обязанность работодателя участвовать в интерактивном процессе и разумно приспосабливать работника, страдающего алкоголизмом.
• Общенациональные работодатели также должны ознакомиться с бесчисленным множеством законов штата и местных законов, регулирующих программы работодателей по тестированию на наркотики и алкоголь.Некоторые из этих юрисдикций ограничивают типы проверок на наркотики и алкоголь, которые работодатели могут проводить, включая выборочное тестирование.

Хотя приведенное выше руководство должно помочь в разработке политики на рабочем месте, рекомендуется, чтобы вся политика, касающаяся алкоголизма на рабочем месте, рассматривалась и осуществлялась с помощью адвоката.

Роль алкоголизма на рабочем месте

Обсуждая злоупотребление психоактивными веществами, большинство людей не думают об алкоголе.Многие люди не рассматривают его как наркотик, как многие люди рассматривают незаконные наркотики только как возможность злоупотребления. Однако алкоголь – это наркотик, и им можно злоупотреблять до такой степени, что у человека разовьется к нему пристрастие.

Алкоголизм на рабочем месте – серьезная проблема, особенно в некоторых аспектах, чем в других случаях злоупотребления психоактивными веществами. Это связано с тем, что доступ к алкоголю значительно легче, и он присутствует в большей степени, чем другие вещества, которыми злоупотребляют. Это целая отрасль, тесно связанная с экономикой.Алкогольные напитки можно найти в магазинах и ресторанах по всей стране. Некоторые рецепты требуют в качестве ингредиента определенного типа алкоголя. Некоторые из крупнейших и старейших компаний страны сосредоточены на производстве и распространении алкоголя. Штучка везде .

В этой статье пойдет речь, если вы не догадались, о злоупотреблении алкоголем. Темы будут включать признаки использования и эффекты, как краткосрочные, так и долгосрочные; алкоголизм может повлиять на человека.Будут обсуждены варианты лечения и прогноз выздоровления от алкоголизма. Разъяснение того, что на самом деле считается алкоголизмом, стихами случайного или умеренного употребления алкоголя, также будет рассмотрено в этой статье.

Когда употребление алкоголя переходит в алкоголизм?

Должны они или нет, но многие люди употребляли некоторое количество алкоголя. Не все из них злоупотребляли им, и это не означает, что каждый, кто когда-либо пил более одного алкогольного напитка за раз, считается алкоголиком.Итак, в какой момент употребление алкоголя считается алкоголизмом? Как и в случае с любым другим заболеванием, есть некоторые требования, которым человек должен соответствовать, прежде чем считаться алкоголиком. В первую очередь, количество, которое человек выпивает за раз, и частота, в которой он пьет, будут основными диагностическими показателями. ^{Другие факторы могут включать, какие виды алкоголя (пиво, вино и т. Д.) Употребляются, возраст человека и любые дополнительные факторы риска.}

Есть две заметные практики употребления алкоголя, которые могут указывать на то, что человек становится алкоголиком: пьянство и пьянство.Пьянство часто определяется как потребление большого количества алкоголя за один присест, достаточного для повышения уровня концентрации алкоголя в крови (BAC) до допустимого предела примерно за два часа. В среднем это около 5 напитков для мужчин и 4 для женщин, но опять же, это зависит от типа алкоголя. Толерантность человека также может быть фактором, хотя это может быть индикатором того, что у него развиваются алкогольные наклонности. Чтобы вызвать беспокойство, должно быть несколько случаев запоя; одного или двух раз недостаточно для модели, но еженедельного выпивки достаточно.

Согласно SAMHSA, сильное употребление алкоголя определяется как пять или более напитков одновременно, причем пять или более случаев в течение 30-дневного периода. ^{Некоторые могут рассматривать это как повторяющиеся случаи запоя, порождающие закономерность. Умеренное употребление алкоголя – 1-2 спиртных напитка в день – может перейти в зону интенсивного употребления алкоголя, если оно становится повседневным явлением и человек употребляет напитки с высоким содержанием алкоголя. Это может быть что-то вроде серой зоны и может подвергнуть некоторых людей риску опасного употребления алкоголя, если оно будет продолжаться.}

Статистика

Из-за преобладания алкогольной продукции, как упоминалось в начале этой статьи, процент людей, злоупотребляющих алкоголем, довольно высок. Национальное обследование употребления наркотиков и здоровья, проведенное SAMHSA в 2014 году, показало, что за месяц, предшествующий опросу, 139,7 миллиона человек сообщили об употреблении алкоголя. ^{Это была примерно половина опрошенных, включая разгул – 60,9 миллиона – и запой – 16,3 миллиона. Если учесть, что в Соединенных Штатах проживает более 300 миллионов человек, это довольно значительная часть населения!}

Алкоголь, как когда он употребляется, так и не злоупотребляет, в целом может нанести серьезный вред.Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) обнаружили 30 722 случаев смерти от алкоголя в 2014 году. ^{Это число не учитывает смертей в результате вождения в нетрезвом виде или других случаев, когда действия человека в состоянии алкогольного опьянения привели к смерти других. В том же отчете за 2014 год было обнаружено около 19 388 смертей от алкогольной болезни печени, которая относилась к нынешним и бывшим алкоголикам. Хотя точных цифр в отношении травм, связанных с алкоголем, нет, по оценкам NCADD – Национального совета по алкоголизму и наркозависимости, около 40% больничных коек предназначены для пациентов с состояниями и травмами, связанными с употреблением алкоголя.Единственными исключениями, сделанными в этой оценке, были пациенты интенсивной терапии и родильные дома, которые все еще могли получать помощь в связи с состоянием, связанным с алкоголем.}