Содержание

Нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения оформлено актом, подписанным фельдшером и 3 работниками.

Нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения оформлено актом, подписанным фельдшером и 3 работниками. Работником были представлены письменные объяснения, он был отстранен от работы.
Вправе ли работодатель уволить работника в данной ситуации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В рассматриваемой ситуации работник может быть уволен по пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Обоснование вывода:
Подпунктом «б» пункта 6 части первой ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Данная норма сформулирована таким образом, что увольнение может быть санкцией только за состояние опьянение, а не за сам факт употребления спиртных напитков. Соответственно, в ситуации, когда работодатель не может доказать, что употребление привело к опьянению, увольнение работника признается незаконным (смотрите, например, п. 7 подготовленного Астраханским областным судом Обобщения судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год, решение Сегежского городского суда Республики Карелия от 05.03.2010). Согласно позиции Верховного Суда РФ, выраженной в п. 42 постановления от 17.03.2004 N 2 (далее — постановление N 2), состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Действительно, ТК РФ не уточняет, подлежит ли применению пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, если работник находился на работе в состоянии опьянения в нерабочее время. В связи с этим в п. 42 указанного постановления Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

В частности работники, занятые на подземных работах, обязаны проходить медицинские осмотры в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены) в соответствии с частью третьей ст. 213 ТК РФ (часть вторая ст. 330.3 ТК РФ). Исходя из анализа положений части первой ст. 91 ТК РФ, части третьей ст. 213 ТК РФ время прохождения обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены) относится к рабочему времени. В связи с чем при нахождении работника в состоянии опьянения в период предсменного медицинского осмотра, работодатель имеет основания для его увольнения по пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (смотрите, например, определение Московского городского суда от 27 февраля 2013 г. N 4г-1252/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 09 августа 2012 г. по делу N 33-4344, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 09 июля 2014 г. по делу N 33-14827/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) по делу N 33-663/13).

Однако необходимо учитывать, что, будучи дисциплинарным взысканием, увольнение за появление на работе в состоянии опьянения требует соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же такой порядок не был соблюден (в частности, от работника не было затребовано письменное объяснение или не была учтена тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2)), сотрудник подлежит восстановлению на работе (смотрите, например, определение Пензенского областного суда от 17.04.2012 N 33-875, решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 23 апреля 2014 г. по делу N 2-3529-14).

Таким образом, учитывая, что в рассматриваемой ситуации медицинским работником установлено нахождение работника в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, которое зафиксировано соответствующим актом, при соблюдении установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, полагаем, работодатель вправе уволить сотрудника по пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Прокурор разъясняет - Прокуратура Ставропольского края

Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Правовое значение имеет нахождение работника в состоянии опьянения в рабочее время. Так, например, работодатель не вправе уволить по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который появился на работе в нетрезвом виде во время отпуска или междувахтового отдыха.

Увольнение по указанному основанию может последовать, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения как непосредственно на своем рабочем месте, так и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.

Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.

Медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.

В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.

В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами. Поскольку увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, то бремя доказывания законности увольнения, в том числе факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, лежит на работодателе.

Поскольку факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям, то критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Учитывая, что увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, увольнение должно быть проведено с соблюдением положений статей 192-193 ТК РФ. А именно, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.

 

Старший помощник прокурора края

по правовому обеспечению

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разъяснения Верховного Суда РФ


об увольнении за появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Приведенные выше разъяснения содержатся в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судебная практика увольнения


за появление на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения

1. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения признано незаконным, так как ответчик не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда. Ответчик обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда

Истец обратился в суд с иском к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Указал, что был уволен по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Увольнение считает незаконным.

Решением суда увольнение признано незаконным, ЗАО обязано изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, с ЗАО в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда. Указано при этом, что работодателем не доказан факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, работодатель в нарушение требований статьи 193 ТК РФ не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда, без проведения расследования издал приказ об увольнении (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011 года по делу № 33-4290).

2. Суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с ТК РФ, объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика

Разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с законом, основанием к увольнению послужило появление истца на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения.

Доводы истца о том, что он не находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, обоснованно не приняты судом, поскольку объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика, имеющая свои территориальные границы, как объект имущества, имеющий контрольно-пропускной и внутриобъектный режимы, куда ответчик в силу договорных обязательств между ответчиком и заказчиком направляет работников своих структурных подразделений для выполнения ими трудовых обязанностей.

Медицинское освидетельствование истца проведено в соответствии с "Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Зам. Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 г.) с изменениями, внесенными Приказом Минздрава РФ от 12.08.2003 г. N 399 (Определение Московского областного суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-24139).

3. Факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в состоянии алкогольного опьянения подтверждается как письменными доказательствами, так и свидетельскими показаниями

Являясь работником полевой партии, истец имел разъездной характер работы, по поручению работодателя должен был выполнять трудовые обязанности в полевом лагере.

Суд исходил из доказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в полевом лагере в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт в судебном заседании подтвердили свидетели, которые являются работниками ОАО и находились на том же объекте, что и истец, выполняя свои трудовые обязанности. При этом, свидетели подтвердили факт распития истцом спиртного в вагончике. Кроме того, указанные выше факты подтверждаются также письменными доказательствами, представленными суду ответчиком и имеющимися в материалах дела: рапорты, докладные, акты, табель учета рабочего времени. От дачи объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка истец отказался, о чем также был составлен акт и данное обстоятельство истец в судебном заседании не оспаривал (Кассационное определение Пермского краевого суда от 19 января 2011 г. по делу N 33-454).

4. Для установления состояния алкогольного опьянения обязательный забор биологических жидкостей не требовался, судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на объекте в состоянии алкогольного опьянения

Согласно письма главного врача ГУЗ МОПБ истец был осмотрен врачом, имеющим право на проведение данной медицинской процедуры. В результате освидетельствования был составлен протокол.

Помимо клинического обследования исследовался выдыхаемый воздух на Dragger ALKOTEST 6510 ARBA 0516. Показания прибора 1.09 мг/л, что соответствует 2.3 промилле. В результате проведенных исследований установлено состояние алкогольного опьянения.

Обязательный забор биологических жидкостей, как на это ссылается истец, не требовался. Кроме того, Инструкция не предусматривает и обязательное определение степени алкогольного опьянения. Протокол медицинского освидетельствования составлен в соответствии с требованиями нормативных документов, и оснований не доверять выводам, сделанным врачом-наркологом о наличии у истца алкогольного опьянения, у суда не имеется.

Судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на территории а, следовательно, на объекте, где по поручению работодателя он обязан выполнять свою трудовую функцию, в состоянии алкогольного опьянения (Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-7115).

5. Требования о восстановлении на работе судом удовлетворены, поскольку в нарушение Правил внутреннего распорядка, истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении, кроме того, нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций

05 апреля 2010 года в 20 час. 50 мин. контролером КПП был составлен акт о нарушении истцом режима предприятия.

Согласно акту, истец пытался выйти с территории предприятия с признаками алкогольного опьянения, выразившимися в сильном запахе изо рта, неустойчивости позы; при этом истцу было предложено пройти тестирование на алкотестере, истец отказался; при составлении настоящего акта в караульное помещение не явился.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как факт появления истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства. Акт о нарушении режима предприятия в подтверждение нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения не подтверждает указанное, поскольку был составлен в помещении караульной в отсутствие истца, без его освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, сотрудники предприятия, подписавшие акт, не присутствовали в момент нарушения истцом режима. Истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении. Нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. N 33-3463/2011).

6. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой. Поскольку работодателем не был с достоверностью доказан факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения, то не было и оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде его увольнения

Приказом директора филиала К. был уволен по п. "б" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за "нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения".

Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылался на то, что в нетрезвом состоянии на работе не находился.

Суд второй инстанции исковые требования удовлетворил по следующим основаниям.

Факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения должен доказать ответчик - работодатель. Суд указал, что при допросе судом свидетелей, они дали противоречивые показания, как между собой, так и со сведениями, изложенными в акте. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой.

Из объяснений истца следует, что об акте и о том, что он якобы находился на работе в нетрезвом состоянии, он узнал только 31 мая 2007 года, то есть после увольнения, а потому был лишен возможности пройти медосвидетельствование с целью подтверждения факта нахождения его на работе в трезвом состоянии.

Кроме того, работник может быть уволен только после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель не требовал от К. объяснений (см. Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

7. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины при доказанности факта нарушения. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

В. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Указал, что приказом был уволен по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считает приказ незаконным, так как в состоянии опьянения не находился, а в связи с известием о смерти родственника употребил по 10 - 15 капель настойки валерьяны и корвалола.

Решение суда об отказе в иске отменено областным судом, при этом указано следующее.

В представленной в суд постовой ведомости и табеле учета рабочего времени нарушений со стороны истца не отражено.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3332 от 6 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006).

8. При разрешении споров, связанных с увольнением работников по пп. "б" ч. 6 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в таком опьянении. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. "а", "б") (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также "Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе".


Вернуться к оглавлению обзора: "Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика"

Как работодателю доказать, что сотрудник пьян

Борьба с зеленым змием – сложнейшая проблема для работодателей, и не потому, что сотрудники в массовом порядке являются на работу нетрезвыми, а потому, что доказать нарушения крайне трудно.

Появление на рабочем месте в состоянии опьянения с точки зрения Трудового кодекса (ТК) – грубый проступок, чреватый увольнением. Но как правильно себя вести нанимателю?

 Идеальный вариант – отправить работника на медицинское освидетельствование в поликлинику, а еще лучше – сопроводить его, чтобы не потерялся по дороге. Заключение медиков будет прямым доказательством опьянения, о чем говорит п. 42 постановления пленума Верховного суда от 17.03.2004. Но это требует времени, и для оперативности многие компании готовы использовать алкотестеры. Однако ни то ни другое самостоятельно делать нельзя. Для этого нужно письменное согласие работника на основании закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Но вряд ли можно рассчитывать на его согласие. Если же сотрудник все же готов пройти медосмотр, направить его можно не в ближайшую поликлинику, а только в ту, которая имеет лицензию на проведение медицинского освидетельствования. Иначе справка не будет считаться доказательством для суда.

В законах нет пояснений, каким образом фиксировать факт появления сотрудника на службе в состоянии опьянения. Но можно опираться на судебную практику. Если кто-то из коллег обнаружил нетрезвого сотрудника, он должен сразу сообщить его непосредственному руководителю или в службу персонала. Лучше всего позвонить и пригласить на место происшествия.

 Основным документальным подтверждением для работодателя будет акт. В нем нужно описать признаки опьянения: запах спиртного, нетвердая походка, нарушение речи, изменение цвета кожи на лице. Важны уточняющие формулировки: как вы, скажем, поняли по походке, что человек нетрезв, привести примеры. Если речь идет о неадекватном поведении, подтверждением может быть внезапное повышение голоса, крики. Описывая запах спиртного, рекомендую указывать, на каком именно расстоянии от нарушителя дисциплины он чувствовался.

 Для убедительности следует также указать и причину проверки на трезвость. Основанием может считаться сообщение коллег об обнаружении пьяного сотрудника. Предполагаемый виновник вряд ли согласится подписать подготовленный акт, поэтому нужны три свидетеля из числа сотрудников компании. Такой документ признается судом в качестве доказательства.

 Нетрезвого сотрудника нужно отстранить от работы согласно ст. 76 ТК. Речь идет не о прогуле, а именно об отстранении до тех пор, пока человек не протрезвеет. И это время согласно ч. 3 ст. 76 ТК не оплачивается. Приказ об отстранении рекомендую подготовить в тот же день. Если работники трудятся посменно или в выходные, рабочий процесс следует организовать так, чтобы в каждой смене был старший, имеющий право отстранять от работы. Не следует оформлять документ задним числом: работник легко оспорит это в суде.

Нетрезвый работник должен покинуть территорию компании, нужно объяснить ему, что его присутствие на работе не оплачивается. Если диалог не складывается, вы имеете право обратиться в органы внутренних дел, сообщив, что нахождение пьяного сотрудника нарушает нормы охраны труда и угрожает безопасности окружающих и имуществу компании. Нужно зафиксировать инцидент документально, а затем приступать к процедуре привлечения нарушителя к дисциплинарной ответственности. Напомню, что появление на работе в пьяном виде является грубым проступком и в качестве взыскания может рассматриваться и увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 и ст. 192 ТК.

Автор – управляющий партнер юридической фирмы BLS

Пошаговая инструкция по увольнению за алкогольное опьянение в 2019 году

Основания для увольнения

ТК РФ формулирует основание увольнения так: «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Увольнение за алкогольное опьянение по статье ТК РФ возможно, если:

  • работник появился в состоянии опьянения в рабочее время;
  • действия сотрудника содержат признаки виновного поведения в виде умысла и неосторожности.

Уволить нельзя, если нетрезвый сотрудник на рабочем месте появился:

  • до начала или по окончании рабочего дня;
  • в выходные или нерабочие праздничные дни;
  • в период нахождения в очередном отпуске;
  • в результате случайного воздействия неблагоприятных производственных факторов или лекарственных препаратов.

При увольнении несовершеннолетних по п. 6 ст. 81 ТК требуется согласие профсоюзов, государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

По статье за выход на работу в нетрезвом виде нельзя уволить беременную женщину. Договор расторгается только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

Если работника уволили за пьянку без освидетельствования, решение часто оспаривается в суде. Медицинское освидетельствование рекомендовано подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК в качестве этапа процедуры расторжения трудового договора.

Исключить судебные разбирательства поможет пошаговая инструкция по увольнению за алкогольное опьянение. Правильно оформленные документы не позволят работнику оспорить решение администрации.

Шаг 1. Фиксация нетрезвого состояния

Убедитесь, что работник пьян. Пригласите для этого юриста и специалиста по охране труда. Нарушение речи и координации движений характерны для многих заболеваний. При свидетелях проводится проверка на алкогольное опьянение на рабочем месте.

Дополнительные симптомы алкогольного опьянения:

  • покраснение кожных покровов;
  • расширение зрачков;
  • спутанная и бессмысленная речь;
  • характерный запах;
  • агрессия;
  • галлюцинации.

Шаг 2. Отстранение от работы

Отстраните нетрезвого работника. Сделайте это устно и желательно при свидетелях. Затем письменно оформите распоряжение об отстранении от работы за алкогольное опьянение. Этого требует ст. 76 ТК РФ. Работодатель несет ответственность за последствия действий исполнителя в состоянии алкогольного опьянения.

Шаг 3. Докладная

Следующий шаг — докладная на работника в состоянии алкогольного опьянения. Составьте ее на имя руководителя структурного подразделения или директора. Форма свободная. Цель — информирование о нарушении дисциплины труда и норм безопасности.

Шаг 4. Медицинское освидетельствование

Предложите работнику пройти медицинское освидетельствование. Руководители на предприятиях знают, как освидетельствовать работника на состояние алкогольного опьянения. Не принуждайте и не применяйте силу. В случае отказа от посещения нарколога зафиксируйте это в акте.

Результаты освидетельствования действительны только после медицинского обследования. Порядок регулируется п. 5 Приказа Минздрава РФ от 18.12.2015 № 933н.

Частных наркологов и врачей скорой помощи вызывать нет смысла. Выпишите работнику направление на освидетельствование в наркологическом диспансере либо лицензированную медицинскую организацию. Текст составьте в произвольной форме.

После освидетельствования выдается справка по форме № 307/у-05.

Сложнее решить вопрос, как уволить за пьянку без медицинского освидетельствования. Работодателю следует собирать все акты, свидетельства, докладные. Отказ от медицинского осмотра является для суда косвенным свидетельством вины. Если увольнение оформлено с нарушениями, существует вероятность обжалования и восстановления на работе.

Шаг 5. Составление акта

При увольнении за пьянство на работе важно правильно составить акт о нахождении в состоянии опьянения. В тексте обязательно укажите:

  • название организации;
  • дату, время и место составления;
  • Ф.И.О. виновного работника;
  • Ф.И.О. и должности всех свидетелей, подтвердивших факт состояния опьянения на рабочем месте;
  • Ф.И.О. составителя акта и его подпись.

В описательной части перечислите удостоверенные внешние симптомы (сведения о мимике, походке, особенностях речи), отношение работника к происходящему. Внесите в текст акта объяснение работника. Пусть он напишет его самостоятельно. Если работник отказывается, укажите это.

Предложите сотруднику прочитать и подписать документ. В случае отказа или невозможности понять и подписать:

  • прочитайте акт вслух;
  • соберите подписи свидетелей;
  • под подписями свидетелей сделайте запись об отказе и его причине;
  • попросите членов комиссии поставить подписи еще раз.

Шаг 6. Создание комиссии

Сформируйте комиссию для сопровождения служебного расследования и оформления дисциплинарного взыскания или увольнения работника. Пусть в нее войдут сотрудники, принявшие участие в установлении факта опьянения.

Шаг 7. Требование объяснительной

Увольнение работника на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в нетрезвом состоянии является дисциплинарным взысканием. Для его применения работодателю следует получить от сотрудника объяснения в письменном виде.

На ответ нарушителю трудовой дисциплины ТК выделяет 2 дня. Объяснительная за алкогольное опьянение пишется в произвольной форме. В ней следует объяснить причины нарушения трудовой дисциплины и дать им собственную оценку. В случае отказа составляется акт. Его заверяют 2 свидетеля.

Шаг 8. Приказ об увольнении

С работника нельзя взыскать денежный штраф за алкогольное опьянение на рабочем месте. В качестве дисциплинарного взыскания применяется:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Вид взыскания работодатель определяет самостоятельно.

Приказы об объявлении замечания, выговора и увольнения составляются в произвольной форме. Для приказа об увольнении есть унифицированная форма Т-8. Приказ об увольнении как дисциплинарном взыскании издается в месячный срок со дня обнаружения проступка. В тексте приказа следует перечислить:

  • основания для увольнения;
  • все собранные доказательства проступка и документы, их подтверждающие.

Распоряжение подписывает руководитель. С ним следует ознакомить сотрудника в трехдневный срок и получить его подпись. Отказ удостоверяется двумя свидетелями.

Шаг 9. Оформление увольнения

Увольнение работника за появление на работе в нетрезвом виде фиксируется в трудовой книжке. Делается запись со ссылкой на статью ТК РФ.

В последний рабочий день выдается полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск. Выходное пособие в случае совершения виновных действий не выплачивается.

На руки уволенный получит:

  • трудовую книжку;
  • справку по форме 4-ФСС;
  • справку по форме 2-НДФЛ.

Можно ли уволить сотрудника за однократное появление на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Содержание страницы

Пьянство на работе – одна из причин, по которой гражданин может быть уволен. Многие сотрудники, склонные «употреблять» в рабочее время, уверены, что процедура увольнения слишком сложна и работодатель на нее не пойдет. Между тем трудовое законодательство позволяет оформить увольнение даже в случае однократного появления гражданина на работе в нетрезвом состоянии. Разберемся, как правильно уволить пьяницу, на что работодателю стоит обратить внимание при оформлении увольнения.

Как проходит освидетельствование на состояние алкогольного опьянения лиц, управляющих транспортными средствами?

Законодательство и судебная практика

Основанием для такого увольнения служит ст. 81 ТК РФ, в частности п. 6 пп. «б». Законодатель относит пьянство к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины. При этом опьянение может быть не только алкогольным, но и наркотическим, токсическим.

Чтобы уволить работника, не обязательно видеть его пьяным непосредственно на рабочем месте, достаточно появления на территории работодателя (организации) либо рабочего объекта (стройка, полевой стан и др.).

Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в состоянии алкогольного опьянения)?

Разъяснения по указанным нормам трудового права дает Верховный Суд РФ. В Постановлении пленума ВС РФ №2 от 17/03/04 г. (п. 42) говорится следующее:

  • однократное появление на работе в состоянии опьянения является законной причиной увольнения;
  • отстранял ли работодатель его от работы в связи с опьянением, роли не играет;
  • опьянение может быть подтверждено мед. заключением;
  • опьянение может быть подтверждено иными документами, помимо мед. заключения;
  • все документы в случае подачи иска в связи с трудовым спором принимаются к рассмотрению и оцениваются судом.

Вопрос: Правомерно ли увольнение за появление в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если за этот проступок к работнику уже применено дисциплинарное взыскание?
Посмотреть ответ

Вопрос о появлении пьяным в нерабочее время спорный. В основном судьи склоняются к тому, что пьяный сотрудник на территории работодателя (рабочего объекта) в выходной, праздничный день – не повод для увольнения (апел. опр. коллегий по гражданским делам суда Красноярского края от 2/10/17 г. №33-12478/2017; Белгородского облсуда от 24/10/17 г. №33-4960/2017; суда ХМАО от 20/02/18 г. №33-1327/2018 и ряд других).

Вместе с тем существует определение Красноярского кр.суда от 27/06/18 г. по д. №33-8455/2018, где работнику при схожих обстоятельствах обжаловать увольнение не удалось. Факт появления пьяным на работе имел место в нерабочее время, однако ЛНА организации (правила внутреннего трудового распорядка) предписывали запрет на появление пьяным в рабочих помещениях, бытовках, причем в рабочее и нерабочее время.

Рассмотрим еще некоторые характерные судебные решения, описывающие применения норм ст. 81 (п. 6 ч. 1, пп. «б»). Гражданин, которого, по его мнению, незаконно уволили за однократное появление пьяным на работе, обратился в суд. Он пояснил, что характерный запах, ставший причиной увольнения – это следствие приема настойки валерианы в связи с известием о смерти в семье. Суд поддержал гражданина и восстановил на работе, поскольку в документах работодателя доказательств неадекватного состояния сотрудника не обнаружил — постовая ведомость, табель учета рабочего времени не могли их содержать (из судебной практики Омского облсуда за 2006 год, бюллетень 1(26).

Вопрос: Работник организации был отстранен от работы из-за появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Должен ли работодатель исключать этот день из расчетного периода для расчета среднего заработка для оплаты отпуска?
Посмотреть ответ

Гражданин выиграл дело в суде против работодателя, уволившего его, поскольку:

  • доказал, что нарушение трудовой дисциплины ему «предъявил» работодатель в день увольнения, вследствие чего объяснений он по факту гражданин дать не мог;
  • по причине, указанной выше, работник не мог пройти мед. освидетельствование;
  • акт, составленный в организации, содержит сведения, не согласующиеся с показаниями свидетелей, чьими подписями он подтвержден.

(Из судебной практики райсудов Новгородской области в 2007 году по трудовым спорам, Обзор практики).

Гражданин был восстановлен на работе, будучи уволенным за пьянку на территории работодателя. Ему не было предложено пройти мед. освидетельствование, а акт, составленный в отсутствие гражданина и подписанный лицами, не присутствующими в момент нарушения им режима, суд отклонил как доказательство. Кроме того, находясь на территории организации, трудовых функций гражданин не выполнял (С-П. облсуд, определение от 15/03/11 г. №33-3463/2011).

Процедура увольнения: как правильно?

ВАЖНО! Образец докладной записки о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Из приведенной судебной практики видно, что любая небрежность в оформлении увольнения пьяного сотрудника, однократно и грубо нарушившего режим, может обернуться против работодателя. Прежде чем подписывать приказ об увольнении, необходимо соблюсти все указанные ниже процедуры.

  1. Обнаружение пьяного сотрудника и фиксация этого факта. Заметить неадекватное поведение сотрудника могут не только его коллеги, но и покупатели в магазине, если это продавец, клиенты фирмы, иначе говоря, третьи лица. Признаками опьянения могут быть:
    • запах алкоголя;
    • сумбурная речь;
    • слабая координация движений;
    • нелогичное поведение.
  2. Следует помнить, что при ином, кроме алкогольного, опьянении, характерный запах может отсутствовать.

  3. Зафиксировать опьянение, в первую очередь, могут медики. Пройти мед. освидетельствование заставить работника нельзя, но предложить это сделать работодатель обязан. Если гражданин считает, что он не пьян, и согласен пройти осмотр, ему выписывается направление в любой лицензированный медицинский центр (приказ Минздрава №933н от 18/12/15, р. 2-5 пп.5). Сотрудник избегает освидетельствования у врача? Придется доказывать его вину иначе. Форма документа роли не играет. Это могут быть акты, подписанные свидетелями (чаще всего), заявления других сотрудников, третьих лиц, докладные и служебные записки. Главное, чтобы информация, содержащиеся в них, была полной и объективной. Нередко документы составляются в дополнение к мед. освидетельствованию, чтобы подтвердить позицию администрации, в случае трудового спора.
  4. Допустивший проступок сотрудник должен дать объяснения по поводу инцидента письменно.
  5. Одновременно отдельным приказом от исполнения обязанностей по работе его лучше устранить, поскольку велика вероятность травмы на производстве. В подобных случаях отвечает всегда работодатель.
  6. Если сотрудник занял негативную позицию и не желает прекращать работу, знакомится с приказом, составляется отдельный акт об этом. Аналогично поступают, если гражданин отказывается отправиться в медучреждение на освидетельствование, не оформляет отказ письменно, не дает письменных объяснений инцидента. В противном случае он может впоследствии заявить, таких предложений не получал, а с приказом об отстранении его не ознакомили. На подачу письменных объяснений у работника есть 2 дня, значит, раньше акт об отказе будет незаконным.

Такой порядок кадровых действий вытекает из ряда статей ТК РФ (76 абз. 2, 192 ч. 3, 193 абз. 1). На увольнение издается приказ по организации, с которым сотрудник должен быть ознакомлен, либо оставлен акт об отказе.

Отметим, что акты, составленные одним лицом или от имени оного (двух) свидетелей спорны. Нужно как минимум трое незаинтересованных свидетелей. Если с момента проступка прошел месяц, уволить нельзя – работодатель пропустил срок согласно ст. 193 ТК РФ.

Достаточно сложно уволить так называемых льготных работников:

  • несовершеннолетних;
  • беременных.

В отношении несовершеннолетних в ст. 269 ТК РФ есть указание на то, что за него может заступиться трудинспекция и комиссия по делам несовершеннолетних, хотя и говорится, что ст. 81 может быть применена как общее основание.

В отношении беременных ситуация еще более сложная для администрации. Согласно ст. 261 ТК РФ, ей в любом случае гарантируется рабочее место, кроме ликвидации фирмы или прекращения работы ИП, у которого она была оформлена. На этот счет есть разъяснения пленума ВС, пост-е №1 от 28/01/14 г. (п. 28).

Кстати говоря! Увольняя сотрудника за однократное появление пьяным на работе по ст. 81 ТК РФ, следует помнить, что у него могут возникнуть сложности при трудоустройстве в дальнейшем. Применение такой меры должно быть оправданным и взвешенным. Можно ограничиться иными дисциплинарными взысканиями – выговором, замечанием.

Тезисно

  1. Работодатель по умолчанию имеет право уволить пьяного на рабочем месте сотрудника, даже если это единичный случай.
  2. Увольнение требует однозначного документального подтверждения проступка, лучше всего – мед. освидетельствования у специалистов. Пьяного нужно немедленно отстранить от работы приказом. В течение ближайших дней необходимо получить его письменные объяснения произошедшего.
  3. При отказе участвовать в названных процедурах, в отношении работника необходимо составить акт об этом.
  4. Увольнение за однократное пьянство нельзя применять по истечении месяца после инцидента, а также в отношении беременных работниц.
  5. Подобное «быстрое» увольнение может быть с успехом оспорено в суде, если процедуры его оформления соблюдены не полностью или доказательств у администрации недостаточно.

Увольнение сотрудника за появление на работу в состоянии алкогольного опьянения. Порядок увольнения | HR-elearning

Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, согласно пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Для расторжения трудового договора по указанному основанию работодателю необходимо иметь доказательства появления работника в состоянии опьянения на работе.

Увольнение может последовать и в том случае, если работник, пребывая в состоянии опьянения, находился в своё рабочее время, хотя и не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию.

I. Зафиксировать факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии

Важно! При появлении работника на работе в нетрезвом состоянии необходимо письменно зафиксировать информацию о данном событии.

Следует составить документ (акт, докладная записка, служебная записка), в котором должны быть указаны Ф.И.О. работника, появившегося в состоянии опьянения, дата и время данного события, иные обстоятельства, имеющие отношение к фиксируемому событию (например, внешние признаки, характер поведения работника, послужившие основанием для вывода о состоянии опьянения).

Состояние опьянения может быть выявлено при проведении обязательного медосмотра (в начале или конце рабочего дня).

Важно! Для установления факта и других обстоятельств опьянения работника приказом работодателя должна быть создана комиссия.

В приказе указывается дата создания комиссии, Ф.И.О. и должности работников, включенных в ее состав, а также цель, срок действия и полномочия комиссии. Работники – члены комиссии должны ознакомиться с приказом под расписку.

В процессе работы комиссия должна провести мероприятия, необходимые для выяснения всех обстоятельств события, и оформить (задокументировать) доказательства появления работника в состоянии опьянения. Следует подробно описать все выявленные у работника признаки опьянения (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке), зафиксировать показания свидетелей и работников- очевидцев.

Если распитие спиртных напитков произошло на рабочем месте, необходимо составить акт осмотра, зафиксировав обстановку на месте происшествия (стаканы, бутылки, упаковки от лекарственных препаратов, беспорядок и т.п.).

Комиссия должна предложить работнику написать письменное объяснение.

Работника в сопровождении представителя работодателя следует направить на медицинское освидетельствование, поскольку установить, степень опьянения и какое именно опьянение (алкогольное, наркотическое т. д.) имеет место, могут только медицинские работники и только в ходе процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого должны фиксироваться в медицинском заключении.

Вместе с этим работник не обязан проходить медицинское освидетельствование, т. к. эта процедура является добровольной.

Важно! По итогам работы комиссия должна составить акт в произвольной форме о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку.

При отказе работника от ознакомления с актом комиссии об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом работник также должен быть ознакомлен под расписку и в случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.

II. Отстранение работника в состоянии опьянения

При обнаружении опьянения работника (и наличия подтверждающих это доказательств) в течение рабочего дня работодатель обязан отстранить лицо от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения, в начале рабочего дня – не допустить его к работе. Отстранение оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, следует зачитать приказ работнику вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что приказ был предъявлен работнику и зачитан вслух, поскольку от ознакомления под роспись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать соответствующую отметку.

Важно! Отстранение работника в состоянии опьянения является обязанностью, а не правом работодателя.

Работодатель несет ответственность за все время пребывания нетрезвого работника на территории предприятия.

После издания приказа об отстранении от работы и ознакомления с ним работника последнего необходимо вывести с рабочего места.
При этом факт отстранения от работы не является обязательным предварительным условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в т.ч. увольнения).

III. Срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Увольнение за появление работника в состоянии алкогольного опьянения является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Важно! До применения дисциплинарного взыскания у работника, появившегося в состоянии опьянения работодателю необходимо запросить письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ).

Законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение работника, но работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались.

Таким образом, в материалах могут находиться два обращённых к работнику запроса о предоставлении объяснений – от имени комиссии и от имени работодателя. При этом на подготовку письменного объяснения по запросу работодателя работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении 2 рабочих дней необходимо составить акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений.
При наличии у работодателя такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника.

Важно! Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, если работнику объявлен выговор за пьянство на рабочем месте, уволить за этот же проступок нельзя.

Важно! Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя. С учетом всех обстоятельств события работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником.

Придя к выводу о возможности (необходимости) сохранения трудовых отношений с отстранённым работником, необходимо после устранения причин, послуживших основанием для отстранения, издать приказ (распоряжение) о допуске работника к работе и ознакомить работника с этим приказом (распоряжением).

Важно! В случае причинения работником ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на него возлагается материальная ответственность в полном размере за нанесенный ущерб (ст. 243 ТК РФ).

IV. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
При наличии документов, подтверждающих факт появления работника в состоянии опьянения и соблюдении порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности оформление расторжение трудового договора на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в общем порядке.

Важно! Работник вправе обжаловать в суд приказ/распоряжение, а также действия работодателя.

Пьяных сотрудников, не находящихся под защитой ADA, объяснены

Опубликовано 16 мая, 2016 автором

Амелия

Недавнее решение федерального суда подтвердило тот факт, что работодатель может уволить сотрудника за то, что он находился в состоянии алкогольного опьянения на работе, даже если этот работник является алкоголиком, подпадающим под действие ADA.

Алкоголизм и наркомания часто являются инвалидностью в соответствии с ADA, Законом об американцах с ограниченными возможностями. Этот закон требует от работодателя предоставлять работникам отпуск для лечения.Однако при этом не требуется, чтобы работодатель позволял сотруднику находиться в состоянии наркотического или алкогольного опьянения на работе. Он также не разрешает сотруднику употреблять алкоголь или наркотики на работе.

В недавнем деле, рассмотренном Апелляционным судом 7 -го округа , Дайан Эймс работала в The Home Depot, крупном розничном магазине товаров для дома. Через пять лет Эймс подошла к работодателю и рассказала, что она алкоголичка. Она обратилась за помощью в Программу помощи сотрудникам или EAP.Home Depot позволила Эймсу взять месячный оплачиваемый отпуск для реабилитации.

Эймс вернулась к работе после подписания соглашения EAP, в котором говорилось, что она не будет употреблять алкоголь или находиться в состоянии алкогольного опьянения на работе. В соглашении указывалось, что последствием любого поведения было немедленное расторжение договора. Также требовалось, чтобы Эймс сдавала анализ крови , если работодатель подозревал, что она находится под влиянием на работе.

Эймс несколько раз беседовала со своим руководителем, который изменил ее график работы, чтобы приспособить ее к собраниям Анонимных Алкоголиков.

Несколько дней спустя Эймс была арестована по дороге на работу и обвинена в вождении в нетрезвом виде. Поскольку Эймс в настоящее время не состояла в FMLA, компания наказала ее за отсутствие. Компания также потребовала, чтобы Эймс прошла оценку EAP , поскольку арест DUI нарушил подписанное ею соглашение EAP.

Эймс назначил встречу через несколько дней для оценки EAP. Прежде чем это могло произойти, было обнаружено, что она находится в состоянии алкогольного опьянения на работе.Отравление было подтверждено анализом крови, и из Home Depot уволили Эймса. Она подала иск в федеральный суд, требуя незаконной дискриминации по признаку инвалидности.

Это дело было ускорено тем фактом, что Эймс под присягой отрицала, что ее алкоголизм каким-либо образом вмешивался в ее работу или личную жизнь. Следовательно, это не соответствовало юридическому определению инвалидности согласно ADA. Она также, , не подала заявку на FMLA . Однако вполне вероятно, что даже если бы она была охвачена как ADA, так и FMLA, ее интоксикация на работе оправдала бы ее увольнение как в соответствии с соглашением EAP, так и в соответствии с политикой работодателя на рабочем месте без наркотиков.

По словам по крайней мере одного поверенного , это дело подчеркивает тот факт, что работодатель может применять обычную политику отказа от наркотиков и устанавливать обычные стандарты производительности, даже если сотрудник является алкоголиком или наркозависимым.

Глава 4

Глава 4

Совместное использование Мечта: все ли в ADA?


Глава 4

Вещество Нарушение в соответствии с ADA


Имеет сообщалось, что от 10 до 25 процентов населения Америки иногда на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Социально-экономический затраты на злоупотребление психоактивными веществами в Америке ошеломляют. В отчете, выпущенном в 1998 г. Национальным институтом злоупотребления алкоголем и алкоголизмом и Национальным Институт по борьбе со злоупотреблением наркотиками, по оценкам, стоимость злоупотребления алкоголем и наркотиками в 1995 году было 276,4 миллиарда долларов, из которых 166,5 миллиарда долларов приходились на злоупотребление алкоголем и 109,8 миллиарда долларов было направлено на злоупотребление наркотиками.

Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями специально позволяет работодателям гарантировать, что на рабочем месте нет незаконное употребление наркотиков и алкоголя, а также соблюдение других федеральных законы и правила, касающиеся употребления наркотиков и алкоголя.В то же время ADA обеспечивает ограниченную защиту от дискриминации выздоравливающим наркоманам и для алкоголиков.

Ниже приводится обзор текущих юридических обязательств для работодателей и сотрудников:

  • An человек, который в настоящее время занимается незаконным употреблением наркотиков, не физическое лицо с ограниченными возможностями, когда работодатель действует на основании такое использование.

  • An работодатель не может дискриминировать человека, имеющего историю наркозависимости, но кто в настоящее время не употребляет наркотики и кто принимал реабилитирован.

  • An работодатель может запретить незаконное употребление наркотиков и алкоголя в рабочее место.

  • Это не является нарушением ADA, если работодатель проводит тесты на незаконные употребление наркотиков.

  • An работодатель может уволить или отказать в приеме на работу лицам, которые в настоящее время занимаются незаконное употребление наркотиков.

  • сотрудников от лиц, употребляющих наркотики или алкоголь, могут потребовать соблюдения тех же стандартов производительность и поведение, установленные для других сотрудников.

  • сотрудников может потребоваться соблюдение Закона 1988 года о запрете на наркотики на рабочем месте и установленных правил. федеральными агентствами, имеющими отношение к употреблению наркотиков и алкоголя на рабочем месте.

КОГДА УПРАВЛЯЮТСЯ ЛИ ЛЕКАРСТВЕННЫМИ СРЕДСТВАМИ ADA?

ADA предусматривает, что любой сотрудник или соискатель, который в настоящее время занимается Незаконное употребление наркотиков не является квалифицированным лицом с ограниченными возможностями.Таким образом, сотрудник, который незаконно употребляет наркотики независимо от того, является ли сотрудник случайным потребителем или наркоманом не защищен ADA, если работодатель действует на основании незаконного наркотика использовать. В результате работодатель не нарушает ADA, единообразно применяя правила, запрещающие сотрудникам от незаконного употребления наркотиков. Однако к квалифицированным специалистам в соответствии с ADA относятся следующие лица:

  • кто успешно реабилитированы и больше не занимаются незаконное употребление наркотиков;

  • кто в настоящее время участвуют в программе реабилитации и больше не участие в незаконном употреблении наркотиков; и

  • кто ошибочно считаются употребляющими наркотики незаконным путем.

А бывший наркоман может быть защищен ADA, потому что зависимость можно рассматривать как существенно ограничивающее нарушение. Однако, согласно Руководству по технической помощи EEOC по ADA, бывший случайный незащищенный наркопотребитель:

[A] человек, который в прошлом употреблял наркотики незаконно, но не стал наркоман - это не человек с ограниченными возможностями, вызванными употреблением наркотиков в прошлом.Чтобы человек был существенно ограничен из-за употребления наркотиков, он / она должен быть зависимым от наркотика.

Что Вы употребляете наркотики в настоящее время?

определение тока имеет решающее значение, потому что ADA исключает только кого-то от защиты, когда этот человек в настоящее время употребляет запрещенные наркотики. В ее показания перед Комиссией, Нэнси Делогу, советник Института рабочее место без наркотиков, заявил, что в настоящее время нет недостаточного закона по этому вопросу, и это вызывает работодателям очень сложно определить, когда они могут дисциплина против сотрудника.

Марка Ротштейн, профессор права и директор Института здравоохранения, права и политики в Университете Хьюстона, согласился с г-жой Делогу, давшей показания перед Поручите EEOC выступить с каким-то интерпретирующим заявлением. и, после консультации со специалистами реабилитационного сообщества,

мог предлагать рекомендации, которые были бы очень полезны работодателям в этой области, например указание определенного периода времени, в течение которого человек должен быть стабильным и добиться прогресса или требовать сертификации от лица, имеющего проблема злоупотребления психоактивными веществами от какого-то профессионала, который они исправляли прогресс, прежде чем они будут покрыты [ADA], потому что.. . работодатели испытывают трудности с определением. Суды были неохотно устанавливают конкретные периоды времени, и это область, в которой вызвало большое беспокойство.

EEOC определил «ток» как то, что незаконное употребление наркотиков произошло недавно достаточно, чтобы оправдать разумное мнение работодателя о том, что употребление наркотиков текущая проблема. Руководство EEOC по технической поддержке ADA содержит следующие рекомендации:

  • Если индивидуальный положительный результат теста на наркотики, он или она будет считаться текущий потребитель наркотиков, если тест точен.

  • Текущий употребление наркотиков - это незаконное употребление наркотиков, которое произошло достаточно недавно, чтобы оправдать разумное убеждение работодателей в том, что употребление наркотиков является текущая проблема.

  • Текущий не ограничивается днем ​​использования, недавними неделями или днями, но определяется в индивидуальном порядке.

The Окружные апелляционные суды постановили, что лицо по-прежнему может считаться текущий пользователь, даже если он или она не употреблял наркотики в течение нескольких недель или даже месяцы.Например, в Zenor v. El Paso Healthcare Systems, Ltd ., суд постановил, что этот сотрудник, фармацевт, был текущим пользователем, потому что он употреблял кокаин за пять недель до его уведомления о том, что он будет выписан. В Salley v. Circuit City Stores, Inc ., суд отметил, что ему не известно ни одного дела, в котором трехнедельный период воздержание считается достаточно долгим, чтобы лишить сотрудника статуса текущего пользователя.

В Shafer v. Preston Memorial Hospital Corp ., суд рассмотрел иск ADA медсестры, которая воровала лекарства для от которого она пристрастилась. Пока в больнице проводилось расследование, медсестра была помещена в наркоз. реабилитация. На следующий день после того, как она закончила стационарную реабилитацию от наркозависимости, ее уведомили о том, что она прошла курс лечения. прекращено за грубый проступок, связанный с отвлечением контролируемых вещества.

В придя к выводу, что истец все еще употреблял незаконные наркотики, Суд отметил, что обычное или естественное значение фразы в настоящее время употребление наркотиков не требует, чтобы у потребителя наркотиков был героиновый шприц в его руку или бонг с марихуаной ко рту в нужный момент. Скорее, по мнению суда, кто-то является текущим пользователем, если он или она незаконно употребляемые наркотики периодически в течение недель и месяцев до разрядить.

Банка Регистрация в программе реабилитации обеспечивает защиту ADA?

А иногда возникает вопрос, может ли работник-наркоман, нарушающий правила компании могут до дисциплинарного взыскания записаться на контролируемый препарат программа реабилитации, а затем потребовать защиты ADA как бывший наркоман кто больше не употребляет наркотики незаконно. В своих показаниях перед Комиссией, Нэнси Делогу заявила:

Это вызывает большие трудности у работодателей, чтобы точно определить, когда они могут принять меры к дисциплинарной ответственности в отношении сотрудника, у которого, возможно, была дисциплинарная проблема, дает положительный результат или признает наличие проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами, входит в реабилитация может длиться 30 дней.Работодатель ждет, пока работник возвращается к рабочей силе, а затем говорит: «Хорошо, теперь собирались говорить о наших проблемах, и сотрудник говорит: "Привет, я отключен, теперь я охвачен ADA. . . . Это положение фактически служит своего рода препятствием для работодателей предлагать реабилитацию и другие услуги для сотрудников, прежде чем решать какие-либо существенные проблемы с производительностью.

EEOC В Руководстве по технической помощи ADA говорится, что такие претензии, сделанные заявитель или сотрудник не добьются успеха:

An заявитель или сотрудник с положительным результатом теста на запрещенный препарат не могут немедленно вступите в программу реабилитации от наркозависимости и постарайтесь избежать возможность дисциплинарного взыскания или увольнения, заявив, что он / она сейчас в реабилитации и больше не употребляет наркотики нелегально.Человек, который тестирует положительный результат незаконного употребления наркотиков не имеет права на защиту, которая может быть доступным для бывших пользователей, которые прошли или проходят реабилитацию.

Несмотря на ясный язык EEOC, сотрудники все еще пытаются использовать аргумент в суды. Когда они это сделают, работодатель будет спорить, и обычно с успехом, что сотрудник является текущим пользователем, несмотря на то, что он недавно был допущен к программа реабилитации от наркозависимости.

Для Например, в Collings v. Longview Fiber Co ., работодатель уволил нескольких сотрудников за употребление запрещенных наркотиков на объекте. В своем иске ADA семь из восьми истцов заявили, что либо завершили программы реабилитации от наркозависимости или находились в процессе реабилитации в то время, когда они были уволены, поэтому они не были текущими пользователями. Некоторые истцы даже прошли тесты на наркотики вскоре после выписки. чтобы доказать, что они в настоящее время не употребляют запрещенные наркотики.

суд сказал, что текущее употребление не ограничивается употреблением наркотиков в день или в течение нескольких дней или недель до начала приема на работу в вопрос. Скорее, заявил суд, это положение предназначено для применения в отношении незаконного использования наркотиков, которое произошло достаточно недавно, чтобы указать, что человек активно участвует в таком поведении. Истцы были признаны текущими пользователями и, несмотря на то, что они поступили или прошли программу реабилитации от наркозависимости, не были защищен ADA.

Разумно Жилье для наркозависимых

Долг предоставить разумные приспособления для квалифицированных лиц с ограниченными возможностями считается одним из важнейших законодательных требований ADA. Если выздоравливающий наркоман в настоящее время не употребляет наркотики незаконно, то он или она может иметь право на разумное приспособление. Обычно это предполагает изменен график работы, чтобы сотрудник мог посещать собрания Анонимных Наркоманов или отпуск, чтобы работник мог обратиться за лечением.

КОГДА ПОКРЫВАЮТСЯ ЛИ ПОЛЬЗОВАТЕЛИ АЛКОГОЛЯ ADA?

Физические лица злоупотребляющие алкоголем могут считаться инвалидами в соответствии с ADA, если это лицо алкоголик или выздоравливающий алкоголик. Суды обычно постановляли, что алкоголизм - это покрываемая инвалидность. Например, в Williams v. Widnall , суд прямо, без обсуждения заявил, что алкоголизм - это прикрытая инвалидность.

Некоторые суды поставили под сомнение, следует ли автоматически определять алкоголизм как покрытая инвалидность.Например, в Burch v. Coca-Cola, суд постановил, что алкоголизм не se инвалидности и установил, что алкоголизм истцов не был покрыл инвалидность, потому что это существенно не ограничивало его основную жизнь виды деятельности. Аналогично в Валлин v. Департамент Миннесоты Исправления, суд предложил проанализировать алкоголизм в индивидуальном порядке и отметил, что истец не представил доказательств того, что его алкоголизм нарушил основную жизнедеятельность.Причем как Burch , так и Wallin согласуются с постановлением Верховного суда США по делу Sutton v. United Airlines, Inc ., в котором четко указано, что будет проведено индивидуальное расследование определить, ограничивает ли обесценение существенный срок жизни Мероприятия. Как пояснил Суд в деле Sutton :

А инвалидность существует только в том случае, если нарушение существенно ограничивает основная жизненная деятельность, а не там, где она могла бы, могла или могла бы будет существенно ограничивать, если не были приняты корректирующие меры.Второй, поскольку подраздел (A) [42 U.S.C. 12102 (2)] требует, чтобы инвалиды оцениваться по отношению к человеку и определяться на основании существенно ли ограничивает обесценение жизнь людей деятельности, вопрос, есть ли у человека инвалидность в соответствии с ADA индивидуальный запрос.

Даже хотя суды могут определить, что алкоголизм является покрываемой инвалидностью, закон разъясняет, что работодатели могут применять правила, касающиеся алкоголя, в рабочее место.ADA предусматривает, что работодатели могут:

  • запретить употребление алкоголя на рабочем месте;

  • требуется чтобы сотрудники не находились на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения; и

  • трюм работник с алкоголизмом к тем же стандартам занятости, к которым работодатель удерживает других сотрудников, даже если неудовлетворительная работа или поведение связано с алкоголизмом.

EEOC Руководство по технической помощи, дающее дополнительные указания по ADA, предусматривает, что работодатели могут дисциплинировать, уволить или отказать в приеме на работу алкоголик, употребление которого отрицательно влияет на производительность труда или поведение степень, в которой он / она не квалифицирован. В руководстве используется следующий пример:

Если человек, страдающий алкоголизмом, часто опаздывает на работу или не может выполнять обязанности по работе, работодатель может взять на себя дисциплинарные взыскания на основании плохой работы и плохого поведения.Однако работодатель не может более строго наказывать работника-алкоголика. чем другие сотрудники за такую ​​же производительность или поведение.

Для Например, если сотрудник-алкоголик и сотрудник, не употребляющий алкоголь, пойманы на пиво на погрузочной платформе, работодатель не может уволить работника-алкоголика давая другому сотруднику только письменное предупреждение. В деле Flynn v. Raytheon Co ., суд занимался именно этим вопросом. Он постановил, что даже если работодатель может обеспечить соблюдение своих правил против опьянения на работе, он не может выборочно обеспечить соблюдение своих правил таким образом, чтобы к алкоголикам относились более жестко. Короче говоря, какие бы политики ни принимал работодатель, они должны применяться единообразно.

Разумно Жилье для алкоголиков

Долг предоставить разумные приспособления для квалифицированных лиц с ограниченными возможностями считается одним из важнейших законодательных требований ADA.Разумное приспособление для алкоголика, как правило, связано с изменением график работы, чтобы сотрудник мог посещать собрания анонимных алкоголиков или отпуск чтобы работник мог обратиться за лечением. В Schmidt v. Safeway, Inc ., например, суд постановил, что работодатель должен предоставить отпуск, чтобы работник мог получить лечение от алкоголизма.

ADA не требует от работодателя предоставления программы реабилитации от алкоголя или предложить реабилитацию вместо наказания сотрудника за алкоголизм нарушения правил поведения или производительности.В сенатских слушаниях сенатор Дэниел Коутс (R-IN) спросил сенатора Тома Харкина (D-IA), главного спонсора ADAs: работодатель, имеющий юридическое обязательство по закону обеспечить реабилитацию для сотрудник, который использует. . . алкоголь? В ответ сенатор Харкин заявил: «Нет, такого юридического обязательства нет. Отчет сената перекликается с ответом сенатора Харкинса о том, что разумный приспособление не требует, чтобы застрахованное лицо предоставить программу реабилитации или возможность реабилитации.. . для любой нынешний сотрудник, который [является] алкоголиком, против которого связан трудовой действия предпринимаются по причинам производительности или поведения.

EEOC постановил, что федеральные работодатели больше не обязаны предоставлять разумное приспособление по выбору фирмы в соответствии с разделом 501 Закон о реабилитации. Выбор фирмы обычно влечет за собой предупреждение сотрудникам, имеющим отношение к алкоголю. проблемы с трудоустройством, что они будут наказаны, если не получат алкоголь лечение.Обоснование EEOC заключается в том, что в Закон о реабилитации были внесены поправки в 1992 г., чтобы применять стандарты ADA, и что ADA не требует от работодателя оправдать проступок за плохую работу, даже если он связан с алкоголизмом. В Руководство EEOCs о разумных приспособлениях и чрезмерных трудностях заявление, EEOC подтвердил, что работодатель не обязан предоставлять твердый выбор или соглашение о последнем шансе как разумный размещение.

Кроме того, работодатель, как правило, не обязан предоставлять отпуск работнику-алкоголику если лечение окажется бесполезным.Например, в Schmidt v. Safeway, Inc. , суд постановил, что работодатель не будет обязан предоставлять повторные отпуска (или возможно даже однократный отпуск) для работника-алкоголика с бедным прогноз на выздоровление. А в Fuller v. Frank , суд постановил, что работодатель не был обязан предоставлять работнику-алкоголику очередной отпуск, если лечение от алкоголя неоднократно терпело неудачу мимо.

Наконец, работодатель обычно не обязан предоставлять жилье работнику, который не просил жилья и отрицает наличие инвалидности. В Ларсон v. Koch Refining Co ., суд рассмотрел именно этот вопрос и постановил, что работодатель не имел обязанность предоставить жилье работнику, страдающему алкоголизмом, когда сотрудник не просил о размещении и фактически прямо отрицал, что проблема с алкоголем.

Обвинение Правонарушение в отношении алкоголизма

Судов обычно считают, что сотрудники не могут винить в проступках алкоголизм. Для Например, в Renaud v. Департамент семейных услуг штата Вайоминг , суд отметил, что даже если алкоголизм считается инвалидностью, ADA проводит различие между алкоголизмом и проступками, связанными с алкоголизмом. Суд постановил, что работодатель может законно уволить работника (a директора школы) за то, что он пришел на работу в нетрезвом виде, хотя поведение возникло в результате его алкоголизма.

В Лабрюшери v. Regents Калифорнийского университета , суд постановил, что увольнение сотрудника не считалось дискриминационным, поскольку он заключен в тюрьму после третьего ареста за вождение в нетрезвом виде. Суд отметил, что прекращение действия на основании проступок, проистекающий из инвалидности , а не сама инвалидность, является действительный.

Аналогично, в Maddox v. Университет Теннесси , университет уволил помощника футбольного тренера после его третьего ареста за вождение в нетрезвом виде.Во время ареста Помощник тренера вел себя агрессивно и не сдавал тест на алкотестер. Сотрудник утверждал, что подвергся дискриминации из-за алкоголизма. потому что его вождение в нетрезвом виде было результатом алкоголизма. Суд согласился с университетом, что проступок может быть отделен от алкоголизм и что помощник тренера был должным образом уволен из-за проступок.

Это ясно, что работодатель в качестве разумного приспособления не должен прощать проступок, потому что нарушение явилось следствием алкоголизма.В Флинн против Raytheon Co ., Суд низшей инстанции отметил что сотрудник, нарушивший политику компании, запрещающую находиться под влияние алкоголя на рабочем месте не может с опозданием воспользоваться разумные условия приспособления ADA, чтобы избежать дисциплины для его проступок. Первый круг также отметил, что ADA не требует от работодателя повторно нанимать бывшего сотрудника который был законно выписан из-за неспособности выполнить свои законные требования к работе.

ПРЯМОЙ УГРОЗА, ВЫЗВАННАЯ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕМ

защита от прямой угрозы - это та, о которой работодатели часто говорят в решение проблем злоупотребления психоактивными веществами. ADA определяет прямую угрозу как значительный риск для здоровья или безопасности других лиц, который не может быть устранен с помощью приемлемое жилье. ADA разрешает работодателям требовать в качестве квалификации, чтобы физическое лицо не представлять прямой угрозы здоровью или безопасности других лиц в рабочее место.Более того, работодатель может ввести такое требование, даже если работодатель полагаться на такую ​​квалификацию может отсеивать или иметь тенденцию отсеивать или иным образом отказать в работе или пособии инвалиду.

определение того, что лицо с ограниченными возможностями представляет прямую угрозу, должно основываться на индивидуальной оценке имеющихся способностей людей для безопасного выполнения основных функций работы. При определении того, будет ли человек представлять прямую угрозу, факторы, влияющие на считаться включает:

  • г. продолжительность риска;

  • г. характер и степень потенциального вреда;

  • г. вероятность возникновения потенциального вреда; и

  • г. неизбежность потенциального вреда.

Доказательства используется при вынесении заключения, может включать информацию от человека, включая людей, переживших предыдущие аналогичные ситуации, и мнения врачей, консультантов по реабилитации или физиотерапевтов, у которых есть опыт работы с конкретной инвалидностью или которые непосредственно знакомы с физическое лицо.

Кроме того, EEOC подчеркнул в своем Руководстве по толкованию Раздела I ADA, что работодатель не может отказать в приеме на работу лицу с ограниченными возможностями просто из-за немного повышенного риска.Риск можно рассматривать только тогда, когда он представляет собой значительный риск, т. е. высокую вероятность причинения значительного вреда; а спекулятивный или отдаленный риск недостаточен.

EEOC против Exxon Corporation

В EEOC против Exxon Корпорация , г. суды были вынуждены проанализировать прямую угрозу ADA защита и как она взаимодействует с необходимостью бизнеса защита. Что касается злоупотребления психоактивными веществами и ADA, суды обычно признали прерогативу работодателей формулировать и полагаться на основанные на безопасности квалификации, даже если они могут отсеивать людей с инвалидность.

В Exxon , EEOC подал иск против Exxon от имени нескольких сотрудников, утверждая, что общая политика компании запрещает лицам, имеющим когда-либо лечились от злоупотребления наркотиками или алкоголем, работая в специально отведенных для этого условиях позиции (примерно 10 процентов позиций Exxons) нарушили ADA. EEOC утверждал, что политика компании была недействительной с первого взгляда, потому что она не предусматривал, как того требует регламент ADA, индивидуализированный оценка того, были ли бывшие наркоманы квалифицированными для работы в каком-либо из обозначенные безопасные позиции.

компания в ответ утверждала, что ADA не требует индивидуального оценка риска рецидива у сотрудников, если такая оценка будет непрактично или невозможно. Компания утверждала, что риск рецидива для реабилитированных наркоманов слишком велик, чтобы позволить им работать в обозначенном, чувствительном к безопасности позиции, и что неспособность предсказать рецидив делает индивидуализированные оценки бесполезны.

У.С. Окружной суд постановил, что ADA допускает исключение из индивидуализированных оценка обычно требуется по закону. Суд сослался на акцент ADA на защите работодателей от рисков. поставленные недавно реабилитированными работниками, и на другой работе законы о дискриминации, допускающие общие исключения, когда безопасность является проблемой и у работодателя есть основания полагать, что все дисквалифицированные сотрудники не сможет работать безопасно.

В своем апелляции, EEOC опирался на свое Руководство по толкованию, чтобы утверждать, что работодатели должен соответствовать защите от прямой угрозы:

С с учетом требований безопасности, которые отсеивают или имеют тенденцию экранировать из человека с ограниченными возможностями или группы лиц с инвалидности, работодатель должен продемонстрировать, что требование в применении для человека, соответствует стандарту прямой угрозы.. . чтобы чтобы показать, что требование связано с работой и соответствует бизнесу необходимость.

Апелляционный суд Пятого округа рассмотрел текст Закона о защите прав человека и постановил, что угроза фокусируется на отдельном сотруднике и исследует конкретный риск вызванная инвалидностью сотрудников, деловая необходимость решает, квалификационный стандарт может быть оправдан как универсальное требование. Суд постановил, что, хотя Exxons проводит общую политику может исключить людей с ограниченными возможностями без индивидуального анализа относительно того, могут ли они выполнять основные функции должности, это исключение было уместным, если работодатель мог продемонстрировать, что это оправдано по деловой необходимости.

Модель Exxon случай вызвал значительные дебаты во время слушания Комиссии ADA. Нэнси Делогу, советник Института по борьбе с наркотиками, сказал, что это важно решить проблему. Она показала:

Алкоголизм и злоупотребление психоактивными веществами являются хроническими состояниями, при которых существует риск рецидива. не может быть хорошо. . . предсказано. И наверняка очень и очень высоко безопасные позиции, которых нет.. . непосредственный надзор и в отношении которых неверное суждение могло привести к катастрофической ошибке, работодатели желают исключить этих сотрудников с этих должностей. Ли они должны были бы перевести их на другую должность, безусловно, было бы что-то открытое для политических дебатов, но в настоящее время это вызывает серьезную озабоченность.

Кеннет Коллинз, бывший менеджер программы помощи сотрудникам Chevron Corporation и в настоящее время вице-президент по опциям стоимости в странах второй по величине поставщик услуг по охране психического здоровья, засвидетельствовал, что Корпорация Chevron провела исследование количества несчастных случаев среди своих рабочих.Исследование пришло к выводу, что работники, получившие помощь сотрудникам Реабилитация под контролем программ от наркозависимости больше не проводилась на рабочем месте или несчастных случаев без отрыва от производства, чем среди обычных жителей Chevron. Г-н Коллинз дал показания:

Это безусловно, моя позиция основана на моем опыте и исследованиях, проведенных в Chevron и другие аналогичные нефтяные компании с плотной структурой программы помощи сотрудникам, которые, на самом деле, вы можете вернуть людей в позиции, требующие повышенного внимания к безопасности и не подвергающие компанию повышенному риски несчастных случаев или ошибок в суждении.Но это при условии наличия строгая программа последующего наблюдения [которая включает еженедельное контрольное обследование].

Модель Exxon случай предполагает, что работодатель должен внимательно рассмотреть контекст, в котором будут использоваться медицинские руководства; т.е. будут ли медицинские руководства использоваться в качестве основы для формулирования квалификаций работы по соображениям безопасности, или они будут использоваться для оценки во время медицинского осмотра, создает ли человек прямая угроза.Постановление Exxon предполагает, что работодатель полагается на медицинские рекомендации, может быть больше оправданным, когда они используются для формулировки более широкой квалификации, чем для оценить индивидуальный случай.

Некоторые эксперты предполагают, что отчасти из-за огласки печально известных дел как Exxon , компании тоже могут стать быстро обозначить позицию как безопасную. Марк Ротштейн, профессор права и директор Института здравоохранения, права и политики Университет Хьюстона, засвидетельствовал перед Комиссией, что некоторые работодатели действительно был чрезмерно инклюзивным в процессе определения позиций с учетом безопасности:

I думаю, что некоторые работодатели имеют слишком широкое представление о том, что важно положение есть и есть.. . объявил, что многие рабочие места навсегда недоступны для люди, которые когда-либо имели проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами, независимо от сколько лет в прошлом. И я думаю, что эти политики не подтверждены научными данными и, я думаю, прямо противоречат цели ADA.

г. Ротштейн показал, что, хотя он считал, что общая политика вполне понятна, в случае Exxon он счел это опрометчивым принять принципиально неопровержимое допущение, что любой, кто когда-либо имел проблема злоупотребления психоактивными веществами должна быть запрещена для его или ее жизни от участия в деятельности, которую работодатель считает важной с точки зрения безопасности.Чтобы проиллюстрировать свою точку зрения, г-н Ротштейн сослался на дело Knox. Ассоциация образования графства против Нокса Окружное управление образования .

дюймов Knox Округ , Шестой округ поддержал проверку на наркотики школьного персонала, включая директоров, учителей, помощников, секретарей и водителей автобусов на обосновать это, поскольку эти люди играют уникальную роль в жизни детей, все позиции были признаны безопасными, включая люди, которые работали в офисе.Г-н Ротштейн дал показания:

Это мне кажется, что если вы расширите понятие безопасности до этот суд и применил его на рабочем месте, теперь вы в основном говорите что любой, у кого когда-либо была небольшая проблема со злоупотреблением психоактивными веществами в колледже 25 или 30 лет лет назад им сейчас запрещено работать неизвестно сколько. Это поражает я не основываюсь на каких-либо хороших фактах или хорошей политике.

Эллен Вебер, директор национального офиса Центра юридических действий, закон и политический офис, который специализируется на вопросах алкоголя, наркотиков и СПИДа, согласился с Мистер.Ротштейн. Она свидетельствовала перед комиссией, мы. . . согласен с большим степень с. . . что сказал г-н Ротштейн по вопросам работодатели чрезмерно расширяют список безопасных рабочих мест, на которых люди отвергнут безоговорочно.

ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ РАБОТА ЗАПРОСЫ ОБ ПРИМЕНЕНИИ НАРКОТИКОВ И АЛКОГОЛЯ

An Работодатель может делать определенные запросы перед приемом на работу, предварительные запросы относительно использования алкоголь или незаконное употребление наркотиков.Работодатель может спросить, употребляет ли кандидат алкоголь или он или она в настоящее время употребляет наркотики незаконно. Однако работодатель не может спрашивать, злоупотребляет ли заявитель наркотиками или алкоголик, или узнать, употреблял ли он когда-либо наркотики или алкоголь программа реабилитации. Действительно, EEOC предоставил подробные инструкции о том, что можно, а что нельзя спрашивать. в Руководстве по обеспечению соблюдения под названием «Связанные с инвалидностью до приема на работу» Вопросы и медицинские осмотры.

После условное предложение о приеме на работу, работодатель может задать любой вопрос, касающийся употребление наркотиков или алкоголя в прошлом или настоящем при условии, что это касается всех поступающих сотрудников той же категории должностей. Однако работодатель не может использовать такую ​​информацию для исключения отдельного лица. с инвалидностью, на основании инвалидности, если он не может доказать, что причина исключения связана с работой и деловой необходимостью, и этот законный критерий работы не может быть удовлетворен разумным приспособлением.

НАРКОТИК ИСПЫТАНИЕ

An Работодатель может проводить тесты для выявления незаконного употребления наркотиков. ADA не запрещает, не требует и не поощряет тестирование на наркотики. Тесты на наркотики не рассмотрели медицинские осмотры, а заявитель может потребоваться пройти тест на наркотики до того, как условное предложение о работе будет было сделано. Сотрудник также может потребовать пройти тест на наркотики, независимо от того, связан ли такой тест с работой и необходим для бизнес.

An работодатель может отказать в приеме на работу заявителю или может уволить или наказать сотрудником на основании результатов тестирования, указывающих на незаконное употребление наркотиков. В работодатель может предпринять эти действия, даже если соискатель или сотрудник утверждает, что он или недавно она перестала незаконно употреблять наркотики.

Тесты за незаконное употребление наркотиков также может выявить наличие законно употребляемых наркотиков, то есть лекарства, отпускаемые по рецепту. Если человека исключают с работы, потому что работодатель ошибочно считал его или ее наркоманом, в настоящее время употребляют наркотики незаконно, а тест на наркотики выявил наличие законно прописанное лекарство, работодатель будет нести ответственность в соответствии с ADA.На слушаниях Комиссии ADA были свидетельские показания, позволяющие предположить, что это проблема должна быть изучена более внимательно, чтобы увидеть, ведет ли она к дорогостоящим и дорогостоящим ненужные судебные тяжбы на рабочем месте. Нэнси Делогу сообщила Комиссии:

С злоупотребление наркотиками на рабочем месте и количество лиц, которые подвергаются тестирование на наркотики, любой, у кого когда-либо был положительный тест на наркотики, теоретически может утверждать, что его или ее работодатель или потенциальный работодатель.В результате было возбуждено много дел, и многие из них довольно несерьезно на основании положительного теста на наркотики. Работодатель собирается сделать что бы они ни собирались делать, а затем сотрудник говорит: "Ну, вы меня видели как инвалид, и я собираюсь подать в суд. К сожалению, это проблема факт, который обычно требует длительного расследования и судебных издержек, прежде чем это можно решить.

Чтобы избежать такая потенциальная ответственность, работодатель должен будет определить, человек употреблял предписанное законом лекарство.Работодатель не может спрашивать, что лекарства, отпускаемые по рецепту, которые человек принимает до условной работы предложение; однако работодатель может подтвердить положительный результат теста, спросив о законное употребление наркотиков заявителями или другие возможные объяснения положительный результат теста. В качестве альтернативы, Руководство по технической помощи EEOC на ADA предлагает:

[O] ne способ избежать ответственности - провести тесты на наркотики после того, как сделаете предложение, даже хотя такие тесты могут проводиться в любое время в соответствии с ADA.Поскольку заявители те, у кого положительный результат теста на запрещенные наркотики, не покрываются ADA, работодателем. может отозвать предложение о работе на основании незаконного употребления наркотиков.

Марка Ротштейн, профессор права и директор Института здравоохранения, права и политики в Университете Хьюстона одобряет эту рекомендацию EEOC. Он дал показания в Слушание Комиссии ADA:

Это это проблема, которую можно очень просто избежать, если работодатель откладывает прием лекарств. тестирование до стадии пост-предложения, то есть стадии до размещения, когда нет ограничений на запросы относительно состояния здоровья или вещества, которые могут вызвать перекрестную реактивность.Причина, по которой многие работодатели не хочу. . . отложить тестирование до стадии пост-предложения, думаю, что дешевле отсеивать рабочих или потенциальных работников на основании положительного теста на наркотики, чем пересмотреть их итоги и приложения и ссылки и на самом деле посмотреть на человека. И это вполне может быть правдой, но я думаю, что это довольно неубедительная причина для меня, по крайней мере, для того, чтобы подвергнуть людей нарушению их конфиденциальности, которое В противном случае Конгресс заявил, что это недопустимо.

Если результаты теста на наркотики указывают на наличие законно прописанного препарата, такая информация должна оставаться конфиденциальной, как и любая медицинская записывать. Если результаты раскрывают информацию об инвалидности помимо информация об употреблении наркотиков, информация, связанная с инвалидностью, подлежит лечению как конфиденциальную медицинскую карту.

увольняют сотрудников из-за проблем с алкоголем

По мере того, как теопиоидный кризис разорил страну, основные американцы стали больше осознавать опасность, которую представляют некоторые обезболивающие.Однако есть еще одна эпидемия, о которой не так много заголовков.

Напротив, этот кризис общественного здравоохранения задокументирован в двух недавних исследованиях. Один из них отслеживал привычки употребления алкоголя у 40 000 американцев в период с 2002 по 2003 год, а с 2012 по 2013 год отражал тревожную тенденцию в употреблении алкоголя. Основываясь на экстраполированных данных, исследование JAMA Psychiatry показало, что количество «расстройств, связанных с употреблением алкоголя» резко возросло, и что примерно каждый восьмой американец борется с расстройством, связанным с употреблением алкоголя.

Другое исследование показало, что почти 17 миллионов американцев борются с тем или иным аспектом алкогольной зависимости.Это исследование также показало, что алкоголизм наносит ошеломляющий урон американской экономике, обходясь промышленности примерно в 186 миллиардов долларов в год в зависимости от: потери производительности; ущерб, причиненный работниками-алкоголиками; и потенциальная ответственность за любые действия, совершенные такими сотрудниками, которые привели к травмам на рабочем месте.

Хотя Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) предоставляют некоторую защиту американским рабочим, борющимся с алкоголизмом, они не являются абсолютными.

Президент Буш подписывает Закон об американцах с ограниченными возможностями

Закон об американцах с ограниченными возможностями

Закон ADA запрещает работодателю предпринимать какие-либо неблагоприятные действия в отношении служащего только по причине его болезни, инвалидности или состояния здоровья. Технически алкоголизм или расстройство, связанное с употреблением алкоголя, можно классифицировать как таковые. Это означает, что вы, как работодатель, не можете уволить кого-либо только потому, что у него проблемы с алкоголем.

Однако вы можете уволить сотрудника, который не может выполнять свою работу должным образом из-за чрезмерного и / или хронического употребления алкоголя.Другими словами, вы можете уволить сотрудника, у которого расстройство, связанное с употреблением алкоголя, вызывает постоянные опоздания, частые прогулы и постоянную некачественную работу.

Сказав это, ADA также требует, чтобы работодатели сделали определенные приспособления для сотрудников, борющихся с алкоголизмом при определенных обстоятельствах. В частности, вы должны сделать «разумные» приспособления к сотруднику, например дать ему время на реабилитацию, если:

1. Они сообщают вам, что у них проблемы с алкоголем.
2. Они должны попросить о возможности попытаться исправить это.
3. Они могут доказать, что их проблемы с алкоголем не позволяют выполнять свою работу.

Закон не запрещает вам увольнять сотрудника, если он или она не сообщит вам о своем алкоголизме; или если лечение, проведенное в его или ее свободное время, не решило / не улучшило проблему. Вы также можете уволить сотрудника, поведение которого настолько вопиющее, что может потенциально или фактически подвергать опасности других.

Закон о семейных и медицинских отпусках

Согласно закону FMLA, сотрудники, которые берут много неоплачиваемого отпуска для лечения алкоголизма или расстройства, связанного с употреблением алкоголя, не могут быть уволены.Фактически, они могут взять отпуск до 12 недель без оплаты, если им нужна профессиональная помощь.

Однако важно отметить, что не все работодатели подпадают под действие закона FMLA. Чтобы получить квалификацию, в компании должно быть не менее 50 сотрудников, каждый из которых работает в радиусе 75 миль. В результате многие малые предприятия не обязаны предоставлять отпуск в соответствии с законом FMLA.

Когда работодатель может предоставить отпуск в соответствии с FMLA, сотрудник должен соответствовать определенным критериям, чтобы иметь право на него.Он или она должны:

1. Проработать на предприятии не менее одного года
2. Проработать не менее 1250 часов за последние 12 месяцев
3. Запросить FMLA и предоставить достаточные доказательства его или ее употребления алкоголя / алкоголя. расстройство

FMLA не запрещает:

1. Предотвращать наказание работодателем работника за некачественную работу или ненадлежащее поведение, не связанное с его алкоголизмом.
2. Не допускать увольнения работодателем работника за некачественную работу или неприемлемое поведение, вызванное алкоголизмом / злоупотреблением алкоголем.
3. Обеспечить любую защиту работникам, которые занимаются незаконной деятельностью, хронически опаздывают, порочат собственность компании, совершают явное неповиновение или любую другую деятельность, которая может считаться причиной увольнения.

Кроме того, Закон FMLA не запрещает работодателю увольнять кого-либо, кто не может выполнять важную должностную функцию; или увольнение кого-то, чья проблема с алкоголем приводит к потере лицензии или сертификата, необходимого для работы.

Дело по пункту

В одном показательном деле Апелляционный суд 7-го округа постановил, что Home Depot не дискриминирует работника на основании его инвалидности.Во многом это произошло потому, что она заявила в своих показаниях под присягой, что ее проблемы с алкоголем никоим образом не мешают ее работе или личной жизни. «Это означало, что это не могло быть юридически классифицировано как инвалидность в соответствии с ADA. В данном конкретном случае работник также не подавал заявку на FMLA.

А теперь предыстория. Проработав несколько лет в Home Depot, служанка сообщила, что она алкоголичка, и попросила о помощи через Программу помощи сотрудникам (EAP).После этого Home Depot разрешила ей взять месячный оплачиваемый отпуск для лечения.

После прохождения реабилитации служащая вернулась на работу в Home Depot, где она подписала соглашение EAP, содержащее несколько положений, касающихся ее поведения и поведения. Тем самым она согласилась с тем, что не будет употреблять алкоголь или находиться в состоянии алкогольного опьянения во время работы. Она также признала, что ее немедленно уволят, если ее поймают за совершением любого проступка. Наконец, она согласилась сдать анализ крови, если у ее работодателя были основания полагать, что она находилась в состоянии алкогольного опьянения на работе.

Работница несколько раз беседовала со своим начальником, который скорректировал график работницы, чтобы она могла посещать собрания АА.

Через несколько дней полиция арестовала работницу по обвинению в DUI, когда она собиралась на работу. Поскольку не было зарегистрировано в FMLA, компания наказала ее за отсутствие. Компания также потребовала, чтобы она прошла оценку EAP, поскольку арест DUI нарушил соглашение EAP, которое она заключила.

Прежде чем можно было провести оценку, выяснилось, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения на работе.Она была уволена после того, как анализ крови подтвердил открытие, что привело к провалу судебного процесса.

Таким образом, федеральные законы, а именно ADA и FMLA, предоставляют ограниченную защиту сотрудникам, которые борются с алкоголизмом. Они также позволяют работодателям принимать дисциплинарные меры и увольнять сотрудников за вопиющее или ненадлежащее поведение, которое напрямую связано или не связано с алкоголизмом.

Изображение предоставлено: geralt / Pixabay
Автор изображения: Wikimedia Commons

Пьяный и под кайфом на работе? Работодатели столкнулись с новым кризисом зависимости

Адам Джаблин был успешным владельцем бизнеса, предпринимателем и новым отцом шестимесячной девочки.Он также был функциональным алкоголиком, который полагался на коктейль из рецептурных лекарств и опиоидов, чтобы пережить свой рабочий день.

«Я всегда любил выпить и всегда много пил», - говорит Джаблин. «Но моя жена ненавидела мою выпивку, и это привело меня к Ксанаксу. Я смешивал ксанакс и пил по ночам, а затем принимал амбиан или два, чтобы заснуть ».

Зависимость Джаблина быстро нарастала: проснувшись в 5 часов утра, он говорит, что примет эфедрин, пищевую добавку и стимулятор, прежде чем пойти в спортзал.После утра на работе в качестве вице-президента по операциям в производственной компании Джаблин принимал несколько рецептурных обезболивающих и больше ксанакса, прежде чем отправиться домой, останавливаясь по дороге, чтобы купить пива и другого алкоголя.

«Я молился, чтобы [моя семья] легла спать, чтобы я мог пить так, как я хотел пить», - говорит он. «Это может быть текила. Это могло быть вино. Я вспоминал и думал о том, когда я чувствовал себя более свободным и не испытывал такого стресса ».

Джаблин - один из примерно 21 миллиона человек с расстройствами, связанными со злоупотреблением психоактивными веществами, которые определяются как «повторяющееся употребление алкоголя и / или наркотиков, которое вызывает клинически значимые нарушения, включая проблемы со здоровьем, инвалидность и невыполнение основных обязанностей на работе, в школе или дома », - говорится в сообщении Управления по борьбе с наркозависимостью и психическим здоровьем.Согласно их данным, 70% этого населения имеют работу.

Расходы на рабочее место ошеломляют: злоупотребление наркотиками и наркомания обходятся в 740 миллиардов долларов в год из-за снижения производительности труда и расходов на здравоохранение для работодателя, по данным Американских наркологических центров. Еще до COVID-19 опиоидный кризис достиг уровня эпидемии: в 2019 году ежедневно происходило более 130 смертей, связанных с опиоидами. Одни только опиоиды обходились работодателям в 78,5 миллиардов долларов в год в плане производительности труда, прогулов, здравоохранения и связанных с преступностью расходов, CDC нашел.

Подробнее: Работодатели могут бороться с опиоидной зависимостью. Почему нет?

Ожидается, что воздействие на рабочее место будет только расти из-за изоляции, психологического напряжения и стресса, вызванных пандемией COVID-19.

«Изоляция увеличивает риск зависимости, а проблемы с психическим здоровьем - особенно тревожность, депрессия и посттравматическое стрессовое расстройство - - все это способствует развитию зависимости», - говорит Дэн Джоливе, консультант по практике работы в Standard Insurance Company.

С марта треть рабочих признались, что употребляли алкоголь или наркотики на работе, согласно опросу, проведенному алкоголем.org. Увеличились также передозировки опиоидов: в июле более 40 штатов сообщили о повышении уровня смертности от опиоидов.

«У нас уже была эпидемия расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ, до того, как разразился нынешний кризис», - говорит д-р Л. Кейси Чозевуд, директор Управления по общему здоровью работников Центров по контролю и профилактике заболеваний.«Рабочие страны уже сталкивались с высоким уровнем стресса и проблемами психического здоровья до пандемии - сама пандемия не вызывала этих трудностей. Они питались друг другом и обложили налогом уязвимые слои населения ».

«Главный манипулятор»

Адам Джаблин сейчас является автором бестселлеров и корпоративным тренером.

Для Джаблина его постоянное употребление наркотиков и алкоголя осталось незамеченным коллегами, потому что он все еще выполнял свои служебные обязанности.По его словам, из-за употребления наркотиков он казался коллегам «энергичным и счастливым».

«Зависимость делает вас мастером манипуляции», - говорит он. «Чтобы быть продуктивным, это не самая сложная часть. Вы можете пойти подписать кучу чеков. Вы можете прогуляться и убедиться, что инвентарь в порядке ».

Хотя Джаблин чувствовал, что в то время он контролировал свои рабочие обязанности, для многих сотрудников с расстройствами, связанными с употреблением психоактивных веществ, это сильно влияет на производительность и производительность труда.

«Люди не приходят или приходят поздно и делают большие перерывы.Люди не так хорошо справляются со своей работой, если они страдают от похмелья или страдают от похмелья, - говорит Жоливе. «Практически все, что вы можете увидеть на рабочем месте, проблемы с употреблением психоактивных веществ вызовут проблемы для работодателя».

Решение этих проблем означает решение основных проблем на рабочем месте, таких как незащищенность рабочих мест, отсутствие гибкости на рабочем месте и корпоративная культура, которая не учитывает и не предоставляет льготы, помогающие сотрудникам справляться со стрессом, говорит Чозвуд.

Подробнее: Как работодатели могут облегчить изоляцию COVID-19

Кроме того, сотрудники в отраслях с высоким уровнем травматизма, таких как производство или строительство, подвергаются большему риску опиоидной зависимости, говорит Чозвуд.Очень важно иметь такие льготы, как оплачиваемый отпуск по болезни и рабочее место, способствующее выздоровлению.

«К таким результатам приводит природа самой работы», - говорит Чозвуд. «Работодатели могут вмешаться, чтобы помочь обеспокоенным работникам. Они могут общаться чаще. Они могут проявлять большую гибкость изо дня в день в отношении графиков и требований работы. Надзорная и организационная поддержка - два самых действенных вмешательства ».

EAP и лечение

Менеджеры и другие сотрудники должны знать предупреждающие признаки злоупотребления психоактивными веществами и обращаться, если они подозревают, что у сотрудника могут быть проблемы, говорит Жоливе.Общие настораживающие признаки включают изменения внешнего вида, проблемы с выполнением работы и более длительные перерывы или более продолжительные перерывы.

«Такие вещи труднее обнаружить в виртуальной среде», - говорит Жоливе. «Я рекомендую людям как можно чаще использовать свои камеры, потому что это создает большее чувство связи и может быть более социально благоприятным для людей. Это также помогает руководителю выявлять проблемы ».

Подробнее: Психическое здоровье и лечение от злоупотребления психоактивными веществами серьезно не хватает в планах медицинского обслуживания внутри сети

Когда и если руководитель подозревает, что существует основная проблема, очень важно, чтобы она была решена быстро, а поддержка была предложена через ресурсы рабочего места.

«Когда руководитель или менеджер замечает изменения, они должны немедленно отреагировать на это, встретившись с сотрудником один на один», - говорит Жоливе. «После того, как вы укажете на проблему, которая вызывает у вас беспокойство, спросите:« Чем я могу помочь? »С чувством сочувствия и намерением поддержать человека».

Лишь 10% людей с расстройствами, связанными со злоупотреблением психоактивными веществами, обращаются за лечением, часто из-за стигмы и страха, связанных со злоупотреблением наркотиками и алкоголем. Продвижение ресурсов, доступных через программу помощи сотрудникам, и обеспечение безопасных условий для возвращения сотрудника после лечения поможет им обратиться за помощью, в которой они нуждаются, пока не стало слишком поздно.

«Когда сотрудник говорит:« У меня проблемы, потому что я пью », вы хотите иметь возможность предоставить ему доступные льготы и очень конкретно сообщить им, каковы их льготы и как к ним получить доступ», - говорит Жоливе. «Это медицинские состояния, требующие лечения. Нам действительно нужно отказаться от мысли о том, что людям не становится лучше ».

Для Джаблина вмешательство его жены и семьи направило его на лечение в стационар. Он трезв уже 14 лет, а теперь работает тренером, корпоративным спикером и писателем.

«Когда я впервые сказал:« Привет, я Адам, я алкоголик и наркоман, это было похоже на то, как 600-фунтовая горилла, сидящая у меня на плечах, спрыгнула », - говорит он. «Я увидел два варианта: есть один парень, который высокомерный алкоголик. Или был парень трезвый. Я прыгнул в это обеими ногами ».

Частота рецидивов при злоупотреблении психоактивными веществами сопоставима с другими хроническими заболеваниями, такими как диабет, астма и высокое кровяное давление. По данным Национального института по злоупотреблению наркотиками, из тех, кто обращается за лечением от злоупотребления психоактивными веществами, от 40 до 60% рецидивируют.Например, по данным CDC, среди людей, страдающих астмой, 50-70% не будут менять образ жизни или принимать лекарства для контроля своего состояния.

«У людей с хроническими заболеваниями также бывают периоды стабильности и здоровья, за которыми следуют рецидивы, когда им может потребоваться сменить лекарства. Их могут госпитализировать », - говорит Жоливе. «Но если вы живете с астмой, это не клеймо. Никто не думает, что надо было стараться изо всех сил или отказаться от этого ».

Обеспечение того, чтобы среда на рабочем месте способствовала решению всех проблем со здоровьем и предоставляла льготы, затрагивающие весь спектр вопросов здоровья, имеет решающее значение для оказания помощи сотрудникам, которые страдают и нуждаются в поддержке.

«Расстройства, связанные с употреблением психоактивных веществ, - это биологические, неврологические, хронические заболевания, которые поддаются лечению и требуют эффективного лечения», - говорит Чозвуд. «К счастью, люди поправляются. Они могут продолжать свою жизнь, они могут вернуться к работе. Они могут быть любящими, заботливыми членами семьи. Это послание, которое нам нужно и дальше нести ».

Можно ли уволить того, кто приходит на работу в нетрезвом виде?

, Памела Файф, 27 июня 2011 г.

Категории: Кадры и вопросы занятости | Теги темы лидерства и управления: Политика на рабочем месте | Прекращение действия | Правовые нормы / соответствие

Дорогая Рита: От нашей администратора пахло алкоголем, когда она сегодня пришла на работу.Это происходит не в первый раз, особенно в понедельник утром. Мы разговаривали с ней несколько раз, и, как и в прошлом, начальник отвел ее в сторону и спросил, пила ли она. Секретарша отрицала, что в тот день она употребляла алкоголь, но сказала, что накануне вечером была на вечеринке, на которой она пила. Поскольку она является лицом нашей организации, мы не можем допустить, чтобы клиенты общались с сотрудником, который так часто оказывается «под влиянием». Что мы можем сделать в этой ситуации, если она на самом деле не пьет на работе и, похоже, это не влияет на ее работу? - В тупике и разочаровании

Уважаемый, озадаченный и разочарованный: В первую очередь вам нужно обратиться к своему справочнику по персоналу.Надеюсь, там вы найдете политику в отношении наркотиков и алкоголя.

Даже если это явно не повлияет на ее работу, вы все равно можете принять меры, если у вас есть «разумные подозрения», что сотрудник находится под влиянием на работе. Поскольку только лабораторный тест может определить, правда ли это, вы захотите найти в своем справочнике утверждения, которые:


  • Запретить употребление наркотиков и алкоголя на рабочем месте и потребовать, чтобы сотрудники не находились в состоянии алкогольного опьянения на работе.

  • Укажите, что сотрудники будут обязаны пройти тестирование на алкоголь / наркотики, если есть обоснованные подозрения, что сотрудник находится под воздействием алкоголя / наркотиков на работе.

  • Определите, кто будет проводить тестирование на алкоголь / наркотики.

  • Укажите, может ли врач сотрудника или выбранная им лаборатория провести повторное тестирование.

  • Сообщите сотрудникам, что, если они принимают безрецептурные или прописанные лекарства, он / она должен сообщить об этом работодателю до тестирования.

  • Укажите, что произойдет, если работодатель считает, что сотрудник намеренно помешал проведению теста, e.g., заменив чужую мочу своей собственной.

  • Укажите статус сотрудника в ожидании результатов теста, например, отстранение с оплатой или без оплаты

  • Четко укажите последствия нахождения на работе в нетрезвом состоянии, например, дисциплинарные взыскания, включая отстранение и увольнение.

Изучив свою политику, вы должны задокументировать тот факт, что сотрудник пахнет алкоголем (подтвержденный свидетелями), и отправить сотрудника на тест на алкоголь.Целесообразно иметь заранее подготовленную лабораторию, которая проверяет уровень алкоголя в крови. Не забывайте уважать конфиденциальность сотрудников при предоставлении образцов.

Вы не должны позволять сотруднику ехать в лабораторию самостоятельно, но пусть другой сотрудник отвезет ее в лабораторию. Вы также должны заранее установить, какой тип теста вы хотите использовать, например, анализ мочи, крови, алкотестера, волос, слюны. Вам следует проверить в лаборатории ее процедуру, чтобы убедиться, что предоставленный образец является испытанным образцом. Вы можете решить потребовать образец, достаточный для тестирования половины из них, оставив остаток для более позднего теста, если первый будет оспорен.

Если первый тест положительный, вам следовало подумать, хотите ли вы предоставить возможность повторного тестирования. Иногда первый скрининговый тест (который стоит недорого) не очень надежен, поэтому для подтверждения результатов следует провести второй, более дорогой тест.

Если результат теста не доступен сразу, вам следует отправить сотрудника домой с оплатой или без оплаты и подумать, какие действия вы собираетесь предпринять после получения результатов. НЕ ДОПУСКАЙТЕ СОТРУДНИКА САМОГО ДОРОГА.Опять же, пусть ее перевезет один из ваших сотрудников.

Что делать, если тест положительный?

Давайте теперь рассмотрим следующие шаги, если результаты теста показывают, что сотрудник, хотя и не пил на работе, пришел на работу с измеримым уровнем алкоголя в ее организме. Результаты тестов должны оставаться конфиденциальными. Результаты должны предоставляться только тем лицам, которым «необходимо знать».

Если это был первый раз, вы могли бы либо предупредить ее, либо отправить ее на консультацию EAP, но в своем письме вы указываете, что это уже случалось несколько раз раньше, и она уже была предупреждена.

Алкоголизм, FMLA и ADA

У вас достаточно информации, чтобы сообщить вам, что вы, возможно, имеете дело с болезнью алкоголизма. Хотя вы можете требовать от работника-алкоголика соблюдения тех же стандартов производительности труда, что и других сотрудников, вам необходимо принять во внимание два федеральных закона: Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Давайте сначала посмотрим на проблемы FMLA. Если у вас 50 или более сотрудников, и вы определили, что этот сотрудник является алкоголиком, сотрудник может запросить отпуск для лечения в соответствии с FMLA.В таком случае вам следует предоставить отпуск. По ее возвращении вы можете решить проблему с производительностью и потребовать от сотрудника подписать соглашение о «последнем шансе», в котором говорится, что любые дальнейшие доказательства того, что она пришла на работу в состоянии алкогольного опьянения, повлекут за собой увольнение.

Если у вас нет как минимум 50 сотрудников, но у вас есть 15 или более сотрудников, вам все равно, возможно, придется рассмотреть просьбу сотрудника о предоставлении жилья для лечения от алкоголя в соответствии с ADA. Вы можете выполнить тот же анализ, что и любой другой запрос на отпуск по причине инвалидности, взвесив, создает ли он неоправданные трудности для вашей некоммерческой организации, когда вы предоставляете отпуск для лечения.Также проверьте законы своего штата, так как в некоторых штатах также разрешается перерыв для лечения (обычно с учетом необоснованного анализа трудностей), но нет закона, который требовал бы от работодателя приспособиться к поведению, сопровождающему алкоголизм. Таким образом, вам не обязательно размещать вашего администратора, приходящего на работу, пахнущего алкоголем.

Предположим, ваш администратор просит временный перерыв в течение дня для лечения, возможно, для посещения собраний анонимных алкоголиков (АА). Вы должны учитывать только факторы, связанные с работой, и, в основном, задавать вопрос и отвечать на него: принимая требуемые условия, может ли сотрудник продолжать выполнять основные функции работы? Вам не нужно подвергать риску своих клиентов, коллег или бизнес, чтобы удержать сотрудника на работе.

Суть теста на алкоголь «обоснованное подозрение» заключается в том, что руководители лучше всего могут распознать, что у сотрудника есть проблема с алкоголем, которая мешает его / ее способности выполнять свою работу. Однако кураторы не являются консультантами по злоупотреблению психоактивными веществами и не обладают опытом диагностики проблем, связанных с алкоголем. Что они могут сделать , так это документировать факты алкогольного поведения, такие как запах алкоголя изо рта сотрудника, невнятность слов, нечеткая посещаемость или другие признаки.Только медицинское обследование может ответить на вопрос, находится ли сотрудник в состоянии алкогольного опьянения во время работы.

Что касается вашего администратора, она должна пройти обследование, и, в зависимости от того, ищет ли она жилье для лечения алкоголизма, вы можете определить, потребуется ли ей отпуск для лечения или увольнение с работы.

См. Также в Синий авокадо :


Поверенный Памела Файф - половина команды Ask Rita в отделе кадров, которая ведет эту регулярную колонку в Blue Avocado .Как сотрудник Группы некоммерческих страховых компаний, она бесплатно отвечает на вопросы некоммерческих организаций, застрахованных Альянсом некоммерческого страхования (ANI) и Страховым альянсом некоммерческих организаций Калифорнии (NIAC). В июле она проводит веб-семинар для Blue Avocado о законности создания социальных сетей для некоммерческих организаций (он распродан на 500 мест). Нам нравится эта цитата, в которой упоминается ее предыдущая карьера учителя математики: «Если я смогу научить 16-летнего ребенка алгебре, я могу научить кого угодно HR.”

Защита алкоголиков, предотвращение злоупотребления алкоголем и различие между двумя

Давно ясно, что Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA) защищает алкоголизм, если он квалифицируется как «инвалидность». 1 При этом суды постоянно утверждали, что работодатели могут иметь законные правила работы, запрещающие употребление алкоголя на рабочем месте. Однако грань между защищенной инвалидностью и незащищенными проступками во время работы может легко стереться, и работодатели во всех отраслях, вероятно, боролись с этой проблемой.Это различие важно, потому что защищенные алкоголики могут иметь право на разумные приспособления в соответствии с ADA и законами штата.

Два недавних решения федеральных окружных судов затрагивают оба вопроса. В деле Lankford v. Reladyne, LLC окружной суд Огайо рассмотрел иск истца о том, что работодатель незаконно уволил работника после его возвращения на работу из отпуска по болезни для реабилитации после алкоголизма. Несколько месяцев спустя Северный округ штата Миссисипи в деле Clark v.Компания Boyd Tunica, Inc. отклонила утверждение бывшей сотрудницы о том, что работодатель незаконно уволил ее за то, что она находилась на работе в состоянии алкогольного опьянения. В обоих случаях затрагиваются конкурирующие проблемы, с которыми сегодня сталкивается большинство работодателей, - обязательство принимать инвалидов-алкоголиков и право применять политику, запрещающую употребление алкоголя на работе.

Алкоголизм на рабочем месте представляет собой множество юридических проблем и проблем управления человеческими ресурсами. Правильное использование федеральных и государственных законов о дискриминации и отпусках имеет решающее значение не только для предотвращения судебных разбирательств, но и для обеспечения безопасных условий для всех сотрудников.Эти вопросы и решения Lankford и Clark обсуждаются ниже.

Работодатели могут быть обязаны предоставлять алкоголикам разумные приспособления, включая защищенный отпуск по причине отсутствия

Защищает ли ADA сотрудников от алкоголизма?

Национальный совет по алкогольной и наркотической зависимости определяет алкоголизм как «первичное хроническое заболевание, на развитие и проявления которого влияют генетические, психологические и экологические факторы.Заболевание часто прогрессирует и заканчивается летальным исходом. Он характеризуется нарушением контроля над употреблением алкоголя, озабоченностью употреблением алкоголя, употреблением алкоголя, несмотря на неблагоприятные последствия, и искажением мышления, в первую очередь отрицанием ». По данным Совета, 17,6 миллиона человек, или каждый 12-й взрослый, страдают от злоупотребления алкоголем или зависимости.

Согласно ADA, лица, злоупотребляющие алкоголем, могут считаться инвалидами, если они алкоголики или выздоравливающие алкоголики. 2 Действительно, алкоголизм может привести к довольно очевидным нарушениям основных жизненных функций, таких как ходьба, стояние и мышление.Прецедентное право согласуется. Например, Федеральный окружной апелляционный суд отметил, что «точно установлено, что алкоголизм соответствует определению инвалидности» в соответствии с ADA. 3 Кроме того, Апелляционный суд США восьмого округа постановил, что, если истец мог доказать, что она считалась алкоголиком, она была «инвалидом по смыслу ADA». 4

Однако некоторые суды поставили под сомнение, должен ли алкоголизм категорически рассматриваться как покрываемая инвалидность.В частности:

  • Пятый судебный округ пришел к выводу, что алкоголизм не является инвалидностью как таковой , установив, что алкоголизм истца не входил в список инвалидности, покрываемой ADA, поскольку он не ограничивал существенно ни одну из его основных жизненных функций. 5
  • Восьмой округ предложил проанализировать алкоголизм на индивидуальной основе в отношении того, является ли это инвалидностью, покрываемой ADA, указав в сноске, что истец не представил доказательств, «что его алкоголизм нарушил основную жизнедеятельность».” 6
  • Точно так же Десятый округ пришел к выводу, что, хотя алкоголизм может квалифицироваться как инвалидность в соответствии с ADA, истец не смог продемонстрировать, что его состояние ограничивало основную жизнедеятельность, после того, как он показал, что он мог бы нормально функционировать, если бы он посещал собрания анонимных алкоголиков и что его алкоголизм не повлияло на его способность идти на работу и выполнять свои служебные обязанности. 7

Когда существует обязанность размещать сотрудников, страдающих алкоголизмом?

Согласно ADA, работодатель должен участвовать в интерактивном процессе, когда работник просит о жилье или когда работодатель узнает о его необходимости. 8 Вопрос о том, когда работодатель узнает о необходимости жилья, вызывает интересный вопрос. Может (или должен) работодатель спрашивать соискателей об их привычках употребления алкоголя? По данным Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC): «Это зависит от того, может ли конкретный вопрос выявить информацию об алкоголизме, который является инвалидностью. Работодатель, безусловно, может спросить соискателя, употребляет ли он / она алкоголь, потому что это не показывает, есть ли у кого-то алкоголизм.Однако вопросы о том, сколько алкоголя выпивает заявитель, могут дать информацию о том, страдает ли заявитель алкоголизмом ». 9 Следовательно, работодатель должен с осторожностью относиться к таким запросам и должен проконсультироваться с адвокатом относительно обстоятельств, при которых такие запросы могут быть потенциально уместными.

Следствием обязанности участвовать в интерактивном процессе является обязанность разумно приспособить сотрудников с ограниченными возможностями. 10 Однако это не означает, что работодатель должен игнорировать употребление алкоголя физическим лицом в нарушение разумных правил работы.Разумным приспособлением для работника, страдающего алкоголизмом, может быть измененный график работы, чтобы работник мог посещать собрания анонимных алкоголиков, или отпуск, чтобы работник мог обратиться за лечением, при условии, что желаемое приспособление не вызовет неоправданных трудностей для работодателя. 11 Многие побочные эффекты алкоголизма также могут потребовать разумного приспособления. Например, депрессия, обычная инвалидность, сопровождающая алкоголизм, может потребовать перевода сотрудника на менее стрессовую должность, если она доступна и сотрудник имеет соответствующую квалификацию.

Однако работодатель, как правило, не обязан предоставлять сотруднику, страдающему алкоголизмом, отпуск для прохождения лечения, если лечение, вероятно, будет бесполезным. В одном деле Девятого округа суд постановил, что, если предыдущие попытки истца выздороветь не увенчались успехом, он не мог отложить выписку на неопределенный срок, попытавшись пройти еще один курс лечения после нескольких рецидивов. 12 Аналогичным образом, один федеральный окружной суд пришел к выводу, что «работодатель не будет обязан предоставлять многократные отпуска (или, возможно, даже однократный отпуск) для работника-алкоголика с плохим прогнозом выздоровления.” 13

Более того, работодатель не обязан предоставлять жилье работнику, который отрицает наличие инвалидности и не запросил жилье. В одном случае, когда истец отрицал наличие инвалидности, суд постановил, что «вменяя. . . знание [инвалидности] неуместно, если сотрудник открыто отрицал наличие каких-либо проблем ». 14 Аналогичным образом, отказ одного истца удовлетворить требование, основанное на том, что работодатель не предложил ему работу, не связанную с вождением, или соглашение о последнем шансе, позволяющее ему вернуться на работу после употребления алкоголя на работе - правонарушение, за которое он был уволен - был лишен права выкупа из-за того, что он не потребовал от работодателя какого-либо приспособления до своего увольнения. 15

Требует ли Закон об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам, чтобы работодатель предоставлял отпуск по болезни работнику, страдающему алкоголизмом?

Федеральный закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) дает право работникам, которые не могут выполнять свои должностные обязанности из-за серьезного состояния здоровья, на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель. 16 Закон FMLA определяет «серьезное состояние здоровья» как «заболевание, травму, нарушение физического или психического состояния», которое включает «стационарное лечение в больнице, хосписе или учреждении по уходу за больным»; или «продолжение лечения у поставщика медицинских услуг. 17 Таким образом, наличие у работника права на отпуск по ЗОСПСО из-за алкоголизма зависит от того, требуется ли нетерпеливый уход или продолжение лечения.

Закон FMLA разрешает работодателям требовать, чтобы работники, находящиеся в таком отпуске, предоставляли медицинское свидетельство, подписанное поставщиком медицинских услуг. 18 Отпуск по FMLA, однако, не предоставляется надлежащим образом из-за неспособности сотрудника работать в результате интоксикации или ее последствий.

Работодатели могут применять и обеспечивать соблюдение правил, касающихся употребления алкоголя на рабочем месте

Хотя работодатели могут быть обязаны принимать на работу работников-алкоголиков, закон также ясно дает понять, что работодатели могут применять правила, касающиеся употребления алкоголя на рабочем месте, в том числе запрещающие употребление алкоголя на работе. Девятый округ отметил в деле ADA, что «алкоголики. . . не освобождаются от разумных правил поведения, таких как запрет на хранение или употребление алкоголя.. . на рабочем месте, и работодателям должно быть разрешено увольнять своих сотрудников за проступки, независимо от того, является ли работник инвалидом ». 19

Точно так же работодатели могут запретить своим сотрудникам находиться в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте. Судья федерального окружного суда в Массачусетсе пояснил: «[r] легкое приспособление не распространяется на приезд работника-алкоголика на работу под воздействием алкоголя или распития алкоголя на работе.Потому что [истец] нарушил политику компании. . . он не может сейчас, без большего, с запозданием воспользоваться. . . [a] разумное приспособление ». 20 Действительно, работодатели могут требовать от работника, который является алкоголиком, придерживаться тех же стандартов в отношении занятости или производительности и поведения, что и других сотрудников, даже если любая неудовлетворительная работа или поведение связаны с алкоголизмом работника.

Инструктивный меморандум, выпущенный EEOC, содержит следующий пример:

Работодатель несколько раз предупреждал работницу о ее опоздании.В следующий раз, когда сотрудник опаздывает, работодатель выдает ей письменное предупреждение, в котором говорится, что еще один поздний приход приведет к увольнению. Сотрудница сообщает работодателю, что она алкоголичка, что ее опоздание связано с употреблением алкоголя накануне вечером, и она признает, что ей необходимо лечение. Работодатель не обязан отменять письменное предупреждение и не должен предоставлять жилье, которое поддерживает употребление алкоголя сотрудником, например, измененный график работы, который позволяет ей прибыть поздно утром из-за последствий употребления алкоголя предыдущей ночью.Однако при отсутствии неоправданных трудностей работодатель должен удовлетворить просьбу работника взять отпуск на следующий месяц для участия в программе реабилитации. 21

С другой стороны, EEOC предоставил следующий сценарий:

Работодатель слабо относится к вовремя приходящим на работу сотрудникам. Однажды начальник видит опоздавшего сотрудника, которого он знает, что он выздоровевший алкоголик. Хотя опоздание сотрудника не хуже, чем у других работников, и нет никаких доказательств того, что опоздание связано с выпивкой, начальник считает, что такое поведение может сигнализировать о том, что сотрудник снова пьет.Таким образом, работодатель делает выговор работнику за опоздание. Действия руководителя нарушают ADA, поскольку работодатель требует от работника с инвалидностью более высокого стандарта, чем работников, находящихся в аналогичном положении. 22

Таким образом, работодатели должны пройти по канату между увольнением сотрудников из-за нарушения правил работы и увольнением из-за алкоголизма. Показательны следующие случаи:

  • Один районный суд признал работодателя в своем решении уволить его начальника полиции после того, как он вызвал автокатастрофу, ранив двух человек, находясь под влиянием, на том основании, что он не был «квалифицированным лицом», поскольку его поведение явно нарушало несколько установленные правила работы. 23
  • Апелляционный суд подтвердил решение работодателя, в котором работник утверждал, что он был ошибочно уволен в результате 12 прогулов без уважительной причины, которые явились результатом его заключения в тюрьму из-за последствий его алкоголизма. 24
  • Девятый округ отклонил утверждение сотрудника о том, что он не может быть уволен за проступок после «пьяного буйства», поскольку проступок был результатом или связан с его алкоголизмом. 25
  • Апелляционный суд пришел к выводу, что, даже если допустить, что алкоголизм работницы квалифицируется как инвалидность в соответствии с ADA, работодатель не обязан ее удовлетворять, не обращая внимания на нарушения ею правил на рабочем месте. 26

Недавние суды федеральных округов подтвердили обязанность учитывать и соблюдать правила работы со злоупотреблением психоактивными веществами

Присяжные для рассмотрения жалоб о дискриминации и преследовании сотрудника с диагнозом алкоголизм

В деле Lankford v. Reladyne, LLC , 27 окружной суд Южного округа Огайо рассмотрел иск бывшего работника о том, что его работодатель незаконно уволил его после возвращения из отпуска по болезни для реабилитации после алкоголизма.В этом случае истец потребовал и взял 35-дневный отпуск для участия в программе реабилитации от алкоголизма. По возвращении из отпуска работодатель предъявил ему претензии по поводу некоторых утверждений о том, что перед уходом истец предоставил клиенту бесплатные расходные материалы в обмен на бесплатную замену масла для его матери. Истец отрицал обвинения, но, тем не менее, был прекращен. Истец предъявил иск работодателю за дискриминацию по инвалидности, вмешательство в FMLA и ответные меры.

В своем ходатайстве о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства работодатель утверждал, что истец не имел инвалидности, и, даже если он имел, работодатель законно уволил его за проступок.Суд отклонил доводы работодателя. По вопросу о том, имел ли истец инвалидность, суд опирался на медицинские записи истца, которые продемонстрировали, что алкоголизм истца существенно ограничивал основные виды жизнедеятельности (включая способность концентрироваться и заботиться о себе), что привело к его признанию в двух отдельных случаях. реабилитационные программы и вызвали у истца желудочно-кишечные проблемы.

При установлении подлинного факта относительно того, уволил ли работодатель истца по законным причинам, а не по дискриминационным и репрессивным причинам, суд указал на различные внутренние электронные письма и заявления, сделанные во время увольнения истца и после его увольнения, которые сослался на отпуск истца по болезни и выразил обеспокоенность его «упущениями и этическими нормами».В ответ на то, почему работодатель не принял на работу истца, генеральный менеджер заявил, что «личная жизнь разрушена» и «нуждается в посторонней помощи». Эти факты, в дополнение к непосредственной близости между отпуском истца и его увольнением, привели к тому, что суд отклонил ходатайство работодателя о вынесении решения в упрощенном порядке.

Суд отклонил иск работницы о том, что работодатель незаконно уволил ее после неудавшейся проверки на алкоголь

Совсем недавно, в марте 2016 года, окружной суд Северного округа штата Миссисипи рассмотрел обжалование работодателем увольнения сотрудника, у которого во время работы был обнаружен алкоголь.В деле Clark v. Boyd Tunica, Inc. , 28 работодатель придерживался политики «Тестирование на злоупотребление психоактивными веществами / алкоголем и наркотиками», согласно которой сотрудники должны были пройти тест на наркотики и алкоголь после травмы на рабочем месте.

Истица вывихнула и сломала лодыжку во время работы. В клинике истец предоставил образцы крови и мочи для тестирования на наркотики и алкоголь. Образец мочи показал, что содержание алкоголя в крови истца составляло 0,12% (выше установленного порогового значения для скрининга).Однако образец крови был отрицательным на алкоголь. Установив, что лекарства истца не могли стать причиной ложного срабатывания, работодатель уволил истца.

Истец подал в суд, утверждая, что анализ мочи был неточным, а также утверждал, что работодатель действительно руководствовался ее инвалидностью (травмой лодыжки). Суд отклонил иск о дискриминации в отношении инвалидности, посчитав, что истица не может доказать, что у нее есть защищенная инвалидность. Даже если бы она смогла справиться с этим бременем, суд, тем не менее, пришел к выводу, что работодатель продемонстрировал законную, недискриминационную причину увольнения истца.Работодатель представил доказательства того, что сотрудники, у которых был положительный результат теста на алкоголь во время работы, были уволены. Истец утверждал, что тест на алкоголь дал ложноположительный результат, и, таким образом, утверждал, что причина, по которой работодатель, была предлогом для дискриминации. Однако, по мнению суда, «[e] даже если положительный результат был на самом деле ложным, то зависимость работодателя от ошибочного результата не создает иска в соответствии с ADA при отсутствии независимого доказательства того, что реальной причиной увольнения была инвалидность. .Суд счел важным, чтобы работодатель предоставил истице «преимущество сомнения», ожидая увольнения ее до тех пор, пока лаборатория не определит, что ее лекарства не вызвали ложного срабатывания. В результате суд отклонил исковые требования истца.

Рекомендации работодателям

Несомненно, алкоголизм отрицательно сказывается на работодателях и их предприятиях так же, как и на тех, кто от него страдает. Угрозы безопасности на работе, производственные травмы, кражи, низкий моральный дух сотрудников и расходы, связанные с прогулами, наймом, обучением, текучестью и использованием медицинских услуг - все это способствует пагубным последствиям для сотрудников, которые не могут контролировать свое употребление алкоголя.Правильно ориентироваться в трудовом законодательстве, регулирующем то, что вы можете и что не можете делать как работодатель, является сложной задачей. Проконсультируйтесь с опытным консультантом при принятии решений о приеме на работу сотрудников, страдающих алкоголизмом, и при разработке программ проверки на наркотики и алкоголь.

Ниже приведены некоторые дополнительные рекомендации для работодателей:

  • Разработайте политику против употребления алкоголя на рабочем месте, указав, когда употребление алкоголя разрешено или запрещено, и подчеркнув наличие реабилитационных услуг и вашей программы помощи сотрудникам.Готовность сотрудника употреблять алкоголь почти никогда не следует рассматривать как необходимость для получения работы или сохранения работы. Рассмотрите возможность добавления положений, позволяющих проводить тестирование на наркотики и алкоголь после несчастного случая и при обоснованных подозрениях.
  • Если вы подозреваете злоупотребление алкоголем, ознакомьтесь с политикой в ​​отношении наркотиков и алкоголя на рабочем месте и программой помощи сотрудникам. Информируйте руководителей и менеджеров о признаках использования и злоупотребления, а также о том, как сообщить о любом подозрительном поведении. Такое обучение важно для тех, кто будет определять, будет ли проверяться сотрудник на основании обоснованного подозрения в злоупотреблении.
  • Рассмотрите возможность оказания помощи сотруднику, страдающему алкоголизмом, вместо того, чтобы увольнять его с работы. Как описано выше, алкоголизм может быть инвалидностью, защищенной антидискриминационными законами, что вызывает обязанность работодателя участвовать в интерактивном процессе и разумно приспосабливать работника, страдающего алкоголизмом.
  • Общенациональные работодатели также должны ознакомиться с бесчисленным множеством законов штата и местных законов, регулирующих программы работодателей по тестированию на наркотики и алкоголь.Некоторые из этих юрисдикций ограничивают типы проверок на наркотики и алкоголь, которые работодатели могут проводить, включая выборочное тестирование.

Хотя приведенное выше руководство должно помочь в разработке политики на рабочем месте, рекомендуется, чтобы вся политика, касающаяся алкоголизма на рабочем месте, рассматривалась и осуществлялась с помощью адвоката.

Роль алкоголизма на рабочем месте

Обсуждая злоупотребление психоактивными веществами, большинство людей не думают об алкоголе.Многие люди не рассматривают его как наркотик, как многие люди рассматривают незаконные наркотики только как возможность злоупотребления. Однако алкоголь - это наркотик, и им можно злоупотреблять до такой степени, что у человека разовьется к нему пристрастие.

Алкоголизм на рабочем месте - серьезная проблема, особенно в некоторых аспектах, чем в других случаях злоупотребления психоактивными веществами. Это связано с тем, что доступ к алкоголю значительно легче, и он присутствует в большей степени, чем другие вещества, которыми злоупотребляют. Это целая отрасль, тесно связанная с экономикой.Алкогольные напитки можно найти в магазинах и ресторанах по всей стране. Некоторые рецепты требуют в качестве ингредиента определенного типа алкоголя. Некоторые из крупнейших и старейших компаний страны сосредоточены на производстве и распространении алкоголя. Штучка везде .

В этой статье пойдет речь, если вы не догадались, о злоупотреблении алкоголем. Темы будут включать признаки использования и эффекты, как краткосрочные, так и долгосрочные; алкоголизм может повлиять на человека.Будут обсуждены варианты лечения и прогноз выздоровления от алкоголизма. Разъяснение того, что на самом деле считается алкоголизмом, стихами случайного или умеренного употребления алкоголя, также будет рассмотрено в этой статье.

Когда употребление алкоголя переходит в алкоголизм?

Должны они или нет, но многие люди употребляли некоторое количество алкоголя. Не все из них злоупотребляли им, и это не означает, что каждый, кто когда-либо пил более одного алкогольного напитка за раз, считается алкоголиком.Итак, в какой момент употребление алкоголя считается алкоголизмом? Как и в случае с любым другим заболеванием, есть некоторые требования, которым человек должен соответствовать, прежде чем считаться алкоголиком. В первую очередь, количество, которое человек выпивает за раз, и частота, в которой он пьет, будут основными диагностическими показателями. Другие факторы могут включать, какие виды алкоголя (пиво, вино и т. Д.) Употребляются, возраст человека и любые дополнительные факторы риска.

Есть две заметные практики употребления алкоголя, которые могут указывать на то, что человек становится алкоголиком: пьянство и пьянство.Пьянство часто определяется как потребление большого количества алкоголя за один присест, достаточного для повышения уровня концентрации алкоголя в крови (BAC) до допустимого предела примерно за два часа. В среднем это около 5 напитков для мужчин и 4 для женщин, но опять же, это зависит от типа алкоголя. Толерантность человека также может быть фактором, хотя это может быть индикатором того, что у него развиваются алкогольные наклонности. Чтобы вызвать беспокойство, должно быть несколько случаев запоя; одного или двух раз недостаточно для модели, но еженедельного выпивки достаточно.

Согласно SAMHSA, сильное употребление алкоголя определяется как пять или более напитков одновременно, причем пять или более случаев в течение 30-дневного периода. Некоторые могут рассматривать это как повторяющиеся случаи запоя, порождающие закономерность. Умеренное употребление алкоголя - 1-2 спиртных напитка в день - может перейти в зону интенсивного употребления алкоголя, если оно становится повседневным явлением и человек употребляет напитки с высоким содержанием алкоголя. Это может быть что-то вроде серой зоны и может подвергнуть некоторых людей риску опасного употребления алкоголя, если оно будет продолжаться.

Статистика

Из-за преобладания алкогольной продукции, как упоминалось в начале этой статьи, процент людей, злоупотребляющих алкоголем, довольно высок. Национальное обследование употребления наркотиков и здоровья, проведенное SAMHSA в 2014 году, показало, что за месяц, предшествующий опросу, 139,7 миллиона человек сообщили об употреблении алкоголя. Это была примерно половина опрошенных, включая разгул - 60,9 миллиона - и запой - 16,3 миллиона. Если учесть, что в Соединенных Штатах проживает более 300 миллионов человек, это довольно значительная часть населения!

Алкоголь, как когда он употребляется, так и не злоупотребляет, в целом может нанести серьезный вред.Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) обнаружили 30 722 случаев смерти от алкоголя в 2014 году. Это число не учитывает смертей в результате вождения в нетрезвом виде или других случаев, когда действия человека в состоянии алкогольного опьянения привели к смерти других. В том же отчете за 2014 год было обнаружено около 19 388 смертей от алкогольной болезни печени, которая относилась к нынешним и бывшим алкоголикам. Хотя точных цифр в отношении травм, связанных с алкоголем, нет, по оценкам NCADD - Национального совета по алкоголизму и наркозависимости, около 40% больничных коек предназначены для пациентов с состояниями и травмами, связанными с употреблением алкоголя.Единственными исключениями, сделанными в этой оценке, были пациенты интенсивной терапии и родильные дома, которые все еще могли получать помощь в связи с состоянием, связанным с алкоголем.

.