Все об электронных трудовых книжках

Закажите бесплатный сборник от КонсультантПлюс «Электронная трудовая книжка. Форма СЗВ-ТД»! Подборка включает материалы по порядку работы с электронными трудовыми книжками: образцы уведомления и заявления о переходе на ЭТК, рекомендации по взаимодействию с ПФР, пример заполнения СЗВ-ТД и т.д.

Оформление трудового договора с Ген. директором

В подтверждении моих высказываний по оформлению ген.директора совершенно случайно нашла на кадровом сайте ответ юриста по этому поводу: ” Вопрос: Добрый день, нужна помощь специалистов. В нашей фирме, Единственный учередитель и ген. директор в одном лице, как правильно оформить отношения, на основании чего он должен вступать в должность, как оформлять отпуска. Спасибо. Ответ: С учётом того обстоятельства, что вопросы на эту тему стали задавать достаточно часто и ответить каждому возможностей у нас нет – рассмотрим этот вопрос подробно. Имейте в виду, что по данному вопросу в Трудовом законодательстве однозначного ответа нет, а среди юристов существуют различные точки зрения. К тому же, к сожалению, Вы не указали организационно- правой формы вашего общества и для получения более полной информации Вам необходимо обратиться к Федеральным законам от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах». В основной массе задаваемых вопросов, как правило, большинство, – это Общества с ограниченной ответственностью. Поэтому рассмотрим вариант решения вопроса в фирме, организованной в этой организационно-правовой форме. По нашему мнению, возможно, решить Ваш вопрос следующим образом: – с учётом того, что генеральный директор – это исполнительный орган общества и образование исполнительных органов общества относятся к исключительной компетенции общего собрания участников общества. В Вашем случае, в обществе, состоящем из одного участника, решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания участников общества, принимаются единственным участником общества и оформляются письменно (п.4 ст.33 ст.39 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” Закона). В этом случае, единственным участником общества, должно быть вынесено решение о назначении генерального директора. После этого, на основании этого решения, – с назначенным генеральным директором заключается трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, в котором должно быть две подписи генерального директора – за сотрудника, и за работодателя, (ст.59, ст.275 ТК РФ). После подписания трудового договора, генеральный директор подписывает приказ по форме N Т-1, возможно, с такой формулировкой: « В исполнении решения участника, приступаю к исполнению обязанностей генерального директора с такого-то числа», (ст. 62 ТК РФ). Трудовой договор с генеральным директором должен предусматривать все социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. В том числе: начисление и выплату заработной платы, оплату больничных листов, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска выплату пособий, премий, установленных коллективным договором компенсацию расходов при направлении в командировку, для лиц, совмещающих работу и обучение, (ст. 114, ст. 144, ст. 167, ст. 173, ст. 183 ТК РФ). Если для директора работа в данной фирме является основной, то нужно сделать запись в его трудовую книжку (ст. 66 Трудового кодекса РФ). В графе 3 – раздела “Сведения о работе” трудовой книжки, полное наименование организации. Если, есть сокращенное название, необходимо его указать. В графе 1 – порядковый номер записи. В графе 2 – дата приема на работу. В графе 3 – Принят на должность генерального директора. В графе 4 – дата и номер приказа.”

можно ли не платить ему зарплату и не сдавать на него отчетность в фонды?

Вводная информация

Ситуация, когда компанию возглавляет ее «отец-основатель», на практике совсем не редкость. Причем, зачастую такой руководитель готов выполнять свои функции, не получая ежемесячную заработную плату. Причин тому может быть много. Тут и банальное отсутствие средств, и желание сэкономить на налогах и взносах, и просто нежелание «заморачиваться» дополнительными бухгалтерскими и кадровыми вопросами. Немалую роль в таком подходе, к сожалению, играют и контролирующие ведомства, которые никак не решат, нужен ли директору — единственному учредителю трудовой договор. Вот и работает такой руководитель без зарплаты и трудового договора. Но насколько такой подход безопасен для фирмы?

Оформление директора — единственного учредителя: краткая история вопроса

Вопрос о том, надо ли заключать трудовой договор с директором — единственным учредителем организации, вот уже более двадцати лет является предметом постоянных споров. Вкратце напомним, как менялась позиция чиновников и законодателей.

В 2002 году в Трудовом кодексе РФ появилась норма о том, что со всеми работниками без исключения должны быть заключены письменные трудовые договоры. Из этого следовало, что если в штатном расписании компании есть должность директора, значит, с ним надо оформить трудовой договор.

Но в ситуации, когда директор являлся одновременно единственным учредителем компании, заключение такого договора вызывало вопросы. В результате Роструд выпустил письмо от 28.12.06 № 2262-6-1, в котором указал, что единственный учредитель не может быть работником организации.  В ведомстве сослались на статью 273 ТК РФ, которая гласит, что особенности, установленные Трудовым кодексом для урегулирования труда руководителя организации, не распространяются на директора, являющегося единственным учредителем. Поэтому, говорилось в письме, с таким директором заключать трудовой договор не нужно. Аналогичную точку зрения высказало Минздравсоцразвития в письме от 18.08.09 № 22-2-3199.

Но этот подход достаточно скоро привел к прекращению поступлений во внебюджетные фонды с выплат в пользу таких руководителей. Поэтому Минздравсоцразвития в письме от 08.06.10 № 428н заявило, что с директором в любом случае заключается трудовой договор, даже если он является единственным учредителем. Свой новый подход в министерстве обосновали тем, что только таким образом руководителю можно обеспечить социальные и трудовые гарантии.

В 2011 году проблему заметили законодатели и попробовали разрешить ее путем внесения поправок в законы, посвященные социальному страхованию. В них прямо указали, что руководители, которые являются единственными участниками (учредителями) организаций, относятся к категории застрахованных лиц (п.  1 ч. 1 и ч. 5 ст. 2, ст. 13 Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ, абз. 2 п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.01 № 167-ФЗ, п. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.11.10 № 326-ФЗ).

Правда, эти поправки вышли не очень удачными, так как руководители были упомянуты не отдельным пунктом, а включены в общий перечень застрахованных лиц следующим образом: «работающие по трудовому договору, в том числе руководители организаций, являющиеся единственными участниками (учредителями)». То есть вместо того, чтобы решить проблему, поправки фактически дали основания полагать, что у руководителей — единственных учредителей есть возможность выбора: работать по трудовому договору и получать социальную защиту, либо не оформлять договор и не получать пенсий и пособий.

Следующий ход снова сделал Роструд. В письме от 06.03.13 № 177-6-1 чиновники вновь указали, что трудовой договор с руководителем — единственным учредителем не заключается. Обоснование такое. Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, то есть двусторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Единственный участник организации должен своим решением возложить на себя функции руководителя, без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.

Позиция Минфина: трудовые отношения есть, а трудового договора нет

И вот в 2016 году к решению вопроса о том, нужен ли трудовой договор директору — единственному учредителю, подключился Минфин России. В письме от 15.03.16 № 03-11-11/14234 со ссылкой на достаточно старое судебное решение (определение ВАС РФ от 05.06.09 № 6362/09) специалисты финансового ведомства указали, что трудовые отношения с директором — единственным учредителем все же существуют. Но оформляются они не трудовым договором, а решением единственного участника. Это значит, что руководитель является работником организации и ему нужно начислять зарплату. Таким образом, вопрос со страховыми взносами с выплат директору был решен в пользу бюджета, и при этом Минфин не вступил в конфликт с Рострудом.

Позже Минфин не раз подтверждал указанную позицию: трудовой договор с директором-единственным учредителем не нужен. А вот страховые взносы придется начислить. К слову, с отсутствием трудового договора теперь соглашается и Ростурд.

Но такой подход при всей его кажущейся удачности не отвечает на главный вопрос: будет ли «руководитель без договора» застрахованным лицом? Ведь в упомянутых выше законах четко написано, что для того, чтобы попасть в эту категорию, руководитель должен иметь трудовой договор. Кроме того, вывод Минфина прямо противоречит статье 16 ТК РФ, где говорится, что трудовые отношения возникают только  на основании трудового договора. Единственное исключение из этого правила — это фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя (понятно, что к рассматриваемой ситуации это исключение не относится).

Таким образом, приходится констатировать: подход, изложенный Минфином,  противоречит Трудовому кодексу. К тому же, руководствуясь позицией Минфина, нельзя ответить на вопрос о том, необходимо ли начислять страховые взносы на зарплату, которая выплачивается директору не на основании трудового договора. Наконец, такой подход ставит под сомнение правомерность включения выплат «руководителю без трудового договора» в состав расходов при ОСНО, при УСН или ЕСХН. Ведь на основании статьи 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются начисления, предусмотренные трудовым договором.

Попутно заметим, что определение ВАС РФ, на которое ссылаются авторы комментируемого письма, было посвящено вопросу о том, имеет ли руководитель — учредитель право на социальные пособия. И данный судебный акт был принят еще до утверждения упомянутых выше поправок в законы о социальном страховании. То есть вывод суда, на который ссылаются чиновники, фактически вырван из контекста. Поэтому нельзя с уверенностью сказать, что в настоящее время арбитры поддержат подход, предложенный Минфином, если возникнет спор о праве не оформлять трудовой договор с директором — единственным учредителем.

Метод исключения: договор нужен, но он не может быть гражданско-правовым

Так как же все-таки оформить отношения с руководителем, который одновременно является единственным учредителем организации? На наш взгляд, в сложившейся ситуации правовой неопределенности можно (и нужно) решать этот вопрос с использованием метода исключения.

Напомним, что отношения по управлению ООО регулируются специальным Федеральным законом от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон об ООО). В силу пунктов 1 и 4 статьи 40 этого закона отношения общества с единоличным исполнительным органом (то есть директором) в любом случае оформляются договором. Никаких исключений для руководителя — единственного участника ООО данный закон не устанавливает.

При этом из анализа Закона об ООО следует, что данный договор может быть гражданско-правовым, если он заключается с профессиональным управляющим в порядке, предусмотренном статьей 42 Закона об ООО. Очевидно, что в этом случае лицо, претендующее на роль руководителя (то есть в нашем случае — единственный учредитель) будет осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению ООО. А значит, ему придется зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя (подп. 2 п. 2.1 ст. 32 Закона об ООО).

Итак, гражданско-правовой договор в рассматриваемой ситуации не подходит. Его мы исключаем. И в результате получаем следующее. Во-первых, с руководителем нужно заключить договор. Во-вторых, этот договор не может быть гражданско-правовым. Таким образом, остается только один вариант оформления отношений с директором ООО — заключить с ним трудовой договор. Иного варианта в законодательстве пока не предусмотрено.

Дополнительные аргументы в пользу заключения трудового договора

Есть и другие аргументы в пользу того, что с руководителем нужно оформить трудовой договор даже в том случае, если он является единственным участником организации. Начнем с того, что в Трудовом кодексе есть отдельная норма, определяющая круг лиц, на которых не распространяется действие трудового законодательства. И это вовсе не статья 273 ТК РФ, на которую ссылается Роструд, а часть 8 статьи 11 ТК РФ. Перечень лиц, указанных в этой норме, исчерпывающий, и руководитель общества, являющийся его единственным участником (учредителем), там не назван.

Далее. Трудовой кодекс не содержит положений, запрещающих применение общих правил (в отличие от специальных, установленных в главе 43 ТК РФ) к отношениям между обществом и его руководителем — единственным участником (учредителем). Более того, в силу абзаца 2 части 2 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения в результате назначения на должность возникают между работником и работодателем именно на основании трудового договора. А на основании Закона об ООО единственный участник общества, принимая решение о наделении себя полномочиями руководителя, именно назначает себя на должность директора.

Что же касается части 2 статьи 273 ТК РФ, то в ней лишь говорится о том, что руководитель, являющийся единственным участником ООО, не нуждается в тех гарантиях, которые установлены главой 43 ТК РФ. Что вовсе не исключает оформления с ним трудового договора.

Не выдерживает критики и аргумент о том, что учредитель, назначивший себя руководителем ООО, заключает договор сам с собой. Ведь договор в этом случае оформляется между физическим лицом и юридическим лицом, то есть между разными субъектами правоотношений. Работодателем по такому трудовому договору будет организация, вступившая в трудовые отношения с работником — руководителем этой организации.

Тот факт, что трудовой договор с обеих сторон подписывает одно и то же лицо, вовсе не означает, что стороны договора совпадают. Дело в том, что со стороны работодателя договор подписывает его законный представитель — единственный участник (учредитель), а со стороны работника — физическое лицо, которое выполняет трудовые обязанности на должности руководителя общества (ст. 21 ТК РФ, ст. 56 ТК РФ). Условие об оплате труда является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, отсутствие начислений заработной платы при наличии заключенного трудового договора является нарушением трудового законодательства, за которое грозит как минимум административный штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Наконец, приведем еще один аргумент. Отсутствие договора с руководителем и неначисление ему зарплаты или иного вознаграждения может поставить под сомнение легитимность его действий как представителя ООО в отношениях с третьими лицами. Ведь обычный участник не вправе заключать сделки и подписывать платежные документы от имени общества. А, как было сказано выше, у единоличного исполнительного органа на основании Закона об ООО должен быть заключен договор с обществом.

Что платить руководителю — учредителю: зарплата или дивиденды

Итак, мы установили, что с руководителем — единственным учредителем все же необходимо заключить трудовой договора. А если оформлены трудовые отношения, то работодатель должен выплачивать работнику заработную плату (ст. 21 ТК РФ, ст. 56 ТК РФ). Условие об оплате труда является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, отсутствие начислений заработной платы при наличии заключенного трудового договора является нарушением трудового законодательства, за которое грозит как минимум административный штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом было бы неверно утверждать, что вознаграждением за труд руководителя может быть не заработная плата, а дивиденды. Дело в том, что право на дивиденды участник ООО имеет вне зависимости от того, руководит он обществом или нет (п. 1 ст. 8, п. 2 ст. 28 Закона об ООО). Это означает, что дивиденды не могут быть заменой заработной платы.

Начисление страховых взносов и представление отчетности: возможны ли варианты?

Отдельно остановимся на вопросе о том, нужно ли начислять на выплаты директору — единственному учредителю страховые взносы и включать сведения о нем в отчетность по взносам. Естественно, в том случае, когда руководителю на основании трудового договора выплачивается зарплата, начислять страховые взносы и представлять персонифицированные» сведения необходимо. Но на практике встречаются ситуации, когда поставленный выше вопрос решается не столь однозначно. Рассмотрим такие ситуации.

Первая ситуация: трудовой договор с директором не заключен, и никаких выплат в его пользу (кроме дивидендов) не производится.

В таком случае очевидно, что обязанность по уплате страховых взносов не возникает, поскольку отсутствует облагаемая база (п. 1 ст. 419 НК РФ).

Что же касается представления отчетности, то тут нужно учитывать, что согласно позиции Минфина России (письмо от 18.06.18 № 03-15-05/41578) организация, которая за отчетный (расчетный) период вообще не производила начислений в пользу физических лиц, все равно обязана сдавать нулевую отчетность. Как пояснили чиновники, тем самым страхователь заявляет об отсутствии выплат и вознаграждений, являющихся объектом обложения страховыми взносами, и, соответственно, об отсутствии уплаченных сумм взносов.

Кроме того, чиновники настаивают, что на директора, с которым не заключен трудовой договор, нужно представлять форму СЗВ-М (письмо ПФР от 29.03.18 № ЛЧ-08-24/5721 и Минтруда России от 16.03.18 № 17-4/10/В-1846). И хотя в обоих письмах аргументация, используемая ведомствами, недостаточно убедительна, непредставление отчетности, скорее всего, приведет к конфликту с проверяющими. о с руководителем должен быть заключен трудовой договор.

Арбитражная практика складывается не в пользу плательщиков. ПФР выиграл спор, доказав, что даже при отсутствии трудового договора на директора-единственного учредителя необходимо подать формы СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ (постановление АС Западно-Сибирского округа от 29.11.19 № А75-7182/2019). 

ВАЖНО. А как быть с отчетом по форме СЗВ-ТД? Нужно ли сдавать его на единственного учредителя, с которым не заключен трудовой договор? Нет, не нужно. Так считают в Минтруде (письмо от 24.03.20 № 14-2/В-293).

Вторая ситуация: с руководителем заключен трудовой договор, но заработная плата ему не начисляется

Все сделанные выше выводы актуальны и для той ситуации, когда с руководителем заключен трудовой договор, но заработная плата ему не начисляется. Отличием в такой ситуации будет еще более шаткая позиция организации в случае инициирования судебного разбирательства. Ведь при наличии трудового договора начисление заработной платы обязательно (ст. 57 ТК РФ).

Правда, в 2017 году появилось определение ВС РФ от 17.02.17 № 309-КГ16-20570, в котором судьи признали: при наличии трудового договора с директором и при отсутствии начисленной ему зарплаты взносы можно не платить.

Тем не менее не исключено, что инспекторы станут искать выплаты в пользу директора. И когда найдут, постараются обосновывать, что эти выплаты носят характер вознаграждения за труд. Если им это удастся, то организации будут доначислены взносы, пени и штрафы.

Третья ситуация: организация не ведет деятельности

Эта ситуация является разновидностью первой или второй ситуации, но с условием, что никакой деятельности организация не ведет (то есть речь идет о «спящей» организации).

Налоговики настаивают, что  НК РФ не освобождает плательщиков страховых взносов от обязанности подавать расчеты в случае, если они не ведут финансово-хозяйственную деятельность и не выплачивают вознаграждения физлицам в течение того или иного расчетного (отчетного) периода. Поэтому «спящая» компания обязана сдать РСВ с нулевыми показателями (письмо ФНС России от 16.11.18 № БС-4-21/22277@).

Есть арбитражная практика, положительная для ИФНС. Налоговики убедили судей, что блокровка счета за несданный РСВ в отношении директор-единственного учредиеля — законна (постановление АС Уральского округа от 28.09.20 № Ф09-5374/20)

Практические выводы

В заключение приведем некоторые практические выводы.

1. Действующее законодательство не предполагает иного варианта оформления отношений с директором — единственным учредителем (который не является ИП), кроме заключения с ним трудового договора. Без договора деятельность такого руководителя, выступающего от лица организации, может быть признана неправомерной по иску кого-либо из контрагентов компании, что способно поставить под угрозу бизнес в целом. Таким образом, трудовой договор нужен, в первую очередь, для защиты бизнеса, то есть тех решений, которые принимает руководитель, и тех документов, которые он подписывает.
2. Трудовые отношения в силу прямого и неоднократного указания Трудового кодекса подразумевают начисление и выплату заработной платы. Нарушение этого правила чревато как минимум административным штрафом. Соответственно, если с руководителем — единственным учредителем заключен трудовой договор, то такому работнику необходимо начислять и выплачивать заработную плату в размере, который указан в этом договоре. Законодательство не позволяет заменить зарплату дивидендами.
3. Заключение с руководителем — единственным учредителем трудового договора является шагом, купирующим многочисленные конфликты с контролирующими органами. Так, такой договор снимает неопределенность в части начисления страховых взносов (их нужно начислять) и представления отчетности по взносам (ее нужно предоставлять). Кроме того, трудовой договор позволяет без опасений выплачивать руководителю различные социальные пособия. Наконец, трудовой договор дает возможность включить заработную плату в расходы при определении налоговой базы по налогу на прибыль, единому «упрощенному» налогу или ЕСХН, а в случае предъявления претензий, успешно отстоять это право в суде.

Бухгалтерия Онлайн

Отчет сдавать! Или не сдавать?

После введения СЗВ-М у ряда компаний появились сложности со сдачей персонифицированной пенсионной отчетности. Как собственно новой ежемесячной, так и прежней ежеквартальной — индивидуальных сведений в составе отчета РСВ-1 ПФР.

Если трудовой договор с директором — единственным учредителем заключен и финансово-хозяйственная деятельность компанией ведется, то компании однозначно надо сдавать СЗВ-М и индивидуальные сведения на директора.

Но если трудовой договор с директором не заключен либо финансово-хозяйственная деятельность не ведется, то есть сомнения в необходимости подачи СЗВ-М и индивидуальных сведений на директора-учредителя.

Рассмотрим эти ситуации подробнее.

Ситуация 1. С директором-учредителем заключен трудовой договор

Но зарплату при этом директор не получает. Просто потому, что так решил. На практике для исполнения этого «желания» директор уходит в отпуск без сохранения содержания

Что мы имеем в результате? Директор — единственный учредитель признается застрахованным лицом

И поскольку с директором имеется действующий трудовой договор, его нужно включить в СЗВ-М

Отсутствие зарплаты и уплаченных взносов никакой роли не играет

Теперь разберемся с разд. 6 расчета РСВ-1 ПФР. Даже если директор зарплату не получает, индивидуальные сведения на него с данными о стаже все равно нужно включать в РСВ-1 ПФР

Касается это и фирм, которые деятельность не ведут и сдают нулевой РСВ-1 ПФР.

Ситуация 2. С директором-учредителем не заключен трудовой договор

И именно поэтому он не получает зарплату. Отпуск за свой счет ему, естественно, не оформлен.

До введения отчета СЗВ-М в таком случае организации представляли расчет РСВ-1 ПФР без разд. 6 на директора — единственного учредителя. Ведь он не считал себя застрахованным, раз трудовой договор с ним не оформлен.

Первые разъяснения ПФР по представлению СЗВ-М, выпущенные в мае, серьезно озадачили такие организации. Ведь из Письма ведомства следовало, что и на директоров — единственных учредителей без трудового договора и зарплаты тоже нужно подавать ежемесячную СЗВ-М

И выходило, что если такой директор указан в СЗВ-М за апрель — июнь 2016 г., то и в полугодовом РСВ-1 ПФР на него нужно оформить разд. 6. Только вот было совершенно непонятно, что, собственно, писать в сведениях о стаже — трудового договора-то нет…

Но к началу отчетной кампании за полугодие ситуация, к радости организаций, кардинально изменилась. Получив ответ из Минтруда, ПФР выпустил новые разъяснения

В них, в принципе, отмечается, что трудовые отношения могут возникнуть и без надлежащего оформления договора

И сказано также, что физические лица, состоящие в трудовых отношениях с организацией, признаются застрахованными. А застрахованных, как известно, нужно указывать в СЗВ-М. Только вот в этом Письме уже прямо не сказано, что данные директора, с которым не заключен трудовой договор, нужно указывать в СЗВ-М.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Статья: Как отчитаться в ПФР о директоре-учредителе без зарплаты (Калинченко Е.О.) («Главная книга», 2016, N 19) {КонсультантПлюс}

Трудовой договор с директором

Решение единственного учредителя или собрания собственников (участников общества) предприятия необходимо, чтобы заключить трудовой договор с директором. Трудности возникают, когда и руководитель, и собственник выступают в одном лице. Не совсем понятно, кто должен подписывать трудовой договор с директором, издавать указ о приеме на работу и т.п. Еще один важный аспект проблемы — как соблюсти все требования законодательства в соглашении о приеме на работу руководителя.

Трудовой договор с директором – единственным учредителем ООО

Ситуация, при которой необходимо подписать трудовой договор с директором, являющимся и единственным учредителем, очень распространена в российском малом бизнесе. Регистрация ООО — очень простая процедура, поэтому те, кто хотят заниматься законной предпринимательской деятельностью, очень часто используют именно эту организационно-правовую систему. Часто единственный учредитель предпочитает сам руководить фирмой. Для его юридического оформления на должность директора нужно руководствоваться Гражданским и Трудовым кодексами. С одной стороны, согласно ст. 273 ТК РФ и Закону «Об обществах с ограниченной ответственностью» единственный учредитель возлагает на себя обязанности директора в своем решении. Приказ и трудовой договор при этом не составляются.  А с другой – расходы на заработную плату по налогу на прибыль и УСН принимаются только, если они оформлены надлежащим образом и документально подтверждены. Трудовой договор с директором является основанием для начисления и выплаты заработной платы. К тому же, собственник в данном случае все равно выполняет обязанности, которые регулируются именно трудовым законодательством. Еще один нюанс – страховые взносы. Если их не начислить на выплаты руководителю, то, впоследствии, Фонды их могут доначислить со штрафами и пени. Хотя были случаи, когда ФСС не принимал к зачету расходы на социальное страхование по выплаченным пособиям директору, объясняя свою позицию тем, что единственный учредитель не выполняет работу по трудовому контракту. Определением ВАС от 05.06.2009 N 6362/09 отказ Фонда был признан неправомерным. Точка зрения судей по этому вопросу такова: решение учредителя о назначении директора равносильно в данном случае трудовому договору.

Таким образом, директор осуществляет функции работника с четким исполнением своих обязанностей, согласно должностной инструкции — то есть нужно заключать трудовой договор с директором. А это уже область трудового законодательства. Его деятельность попадает под п.15 ТК РФ, которую нельзя классифицировать, как предпринимательскую, для получения прибыли. На этой позиции и настаивает Минздравсоцразвития. В приказе от 08.07.2010 № 428н прямо говорится о том, что директор относится к сотрудникам, работающим по трудовому договору.

Оформление трудового договора с директором

В случае, когда единственный собственник ООО выступает в роли руководителя, в первую очередь оформляют его письменное решение. Когда заключают трудовой договор с директором, используют стандартную форму, «подгоняя» под требования организации. При этом соглашение должно содержать в себе пункты, прописанные в ст.57 ТК РФ. Подпись от лица фирмы в договоре ставит сам собственник. Что касается записи в трудовую книжку, то основанием для внесения записи будет являться не приказ, как для обычных работников (хотя и он тоже необходим при назначении директора), а именно решение учредителя.  После того, как трудовой договор с директором оформлен, ему на общих основаниях начисляют заработную плату, согласно штатного расписания, а с нее платят страховые взносы.

Конечно, когда учредитель общества с ограниченной ответственностью работает в качестве директора, то, скорее всего, нет возможности (и необходимости) нанять бухгалтера и тем более юриста. Найти «хороших» возможно, но стоимость услуг весьма высока, в эпоху интернет как-то даже странно отдавать большие деньги за заполнение бланков. Однако хочется же уверенности? Найти бланки и прочую информацию реально в интернете, хоть это и отнимет много времени, но захочется удостовериться в том, что «всё правильно».

Что можно посоветовать владельцам ООО? Обратить внимание на современные решения подобных проблем и отойти от «дедовских методов», требующих серьезных затрат. Если ООО ведется в онлайн-сервисе «Контур Эльба» (УСН, ЕНВД, патент), то проблемы нет — можно воспользоваться конструктором договоров прямо в личном кабинете, проконсультироваться с экспертами онлайн. В ином случае, стоит обязательно попробовать юридический онлайн-сервис «Документовед», через него за 10 лет его работы прошли сотни тысяч предприятий по всей России, обращаясь к нему с вопросами от регистрации ООО (онлайн!), решения юридических проблем по ведению и до закрытия (ликвидации) ООО, ИП. Так что сервис проверенный, надежный, а ещё он на порядок доступнее, чем услуги юр. контор, при этом имеющий как телефонную, так и онлайн-поддержку и консультации. Да и много чего другого, хотя для знакомства важнее другое — можно сначала увидеть результат, а оплатить потом (подготовленный пакет документов можно скачать после оплаты). В общем стоит попробовать оформить трудовой договор с директором и прочими сотрудниками именно в юридическом онлайн-сервисе «Документовед»

Пиготт Стинсон | Могут ли сотрудники подписать договор, связывающий их компанию?

В повседневной деловой жизни часто бывает, что на сотрудника компании, занимающего административную, закупочную или финансовую должность, поручают переговоры по контракту. Затем, когда переговоры завершены, это лицо должно подписать контракт и, таким образом, связать свою компанию.

По необходимости сотрудник часто является единственным лицом, имеющим право подписи, иногда в присутствии свидетеля, но часто не является юридически признанным «должностным лицом» компании.Другими словами, лицо, подписывающее соглашение, не является директором или секретарем, которые, по закону, имеют несомненное право связывать обязательствами компанию.

Иногда другая сторона контракта делает паузу, чтобы запросить полномочия лица, подписавшего первую сторону, с вопросом, имеет ли такая сторона полномочия обязать свою компанию выполнять контракт. Можно ли отказать в праве подписавшего? Может ли компания избежать ответственности, если вместо этого подписал директор?

Короткий ответ почти всегда заключается в том, что компания подписавшего полностью обязана выполнять договор, независимо от того, был ли подписант директором или секретарем.Однако это не означает, что сторона с другой стороны не должна заранее предпринимать некоторые меры предосторожности для проверки добросовестности подписавшего.

Закон признает три вида полномочий, которыми может обладать сотрудник, чтобы связать компанию, в которой он или она работает: фактические полномочия, подразумеваемые (или кажущиеся) полномочия и мнимые полномочия. Каждая из этих трех категорий работает в пользу партии, полагающейся на авторитет подписавшего.

Примером подписавшего, имеющего фактические полномочия связывать компанию обязательствами, даже если он или она не является директором, является доверенность или менее формальное разрешение, такое как их имя и образец подписи, появляющиеся на Список авторизованных подписантов или доверенность.

Аналогичным образом, пример того, как лицо, имеющее подразумеваемые (очевидные) полномочия своей компании подписывать юридические документы от имени компании, – это когда характер должности или роли сотрудника предполагает определенные полномочия. Это обычная ситуация с контрактами, участниками которых являются финансовые, управленческие или административные сотрудники.

Третий тип полномочий для подписания контрактов от имени компании – мнимые полномочия – также лучше всего объясняется на примере. Сотрудник может иметь фактические или подразумеваемые полномочия от своей компании на заключение контракта с другой стороной.Сотрудник делает это и впоследствии подписывает новый контракт с тем же контрагентом. Возможно, компания дала сотруднику полномочия на заключение первого контракта, но работник не получил конкретных полномочий для заключения второго контракта. В законе сказано, что отсутствие полномочий для подписания второго контракта не имеет значения: сторона на другой стороне имеет право предположить, что работник имел право заключить второй контракт, потому что он или она имели право заключать второй контракт. первый контракт.

Таким образом, видимый авторитет является мощной правовой защитой в случае повторяющихся сделок с корпоративным клиентом.

Вышеупомянутые правовые принципы лежат в основе многих дел в этой области и находят свое закрепленное выражение в Законе о корпорациях, в частности в разделах 128,129 и 769B.

В заключение, договор действительно подписывается от имени юридического лица, если подписывающее лицо имеет для этого один из трех видов полномочий: фактические, подразумеваемые или мнимые. Редко, когда сотрудник, действующий добросовестно от имени компании, не попадает хотя бы в одну из этих категорий.Оговорка заключается в том, что у стороны по другую сторону контракта не должно быть никаких оснований сомневаться в полномочиях соответствующего подписавшего.

За дополнительной информацией обращайтесь по адресу [email protected]

Эта статья предназначена для предоставления общей информации в краткой форме по юридической теме, актуальной на момент публикации. Содержание не является юридической консультацией и не должно рассматриваться как таковое. При определенных обстоятельствах следует обращаться за официальной юридической консультацией.

Топ-10 ошибок, которых следует избегать с помощью справочников для сотрудников

Справочники для сотрудников – это путевые карты для организаций, помогающие им как можно быстрее добраться туда, куда они хотят, за счет того, что они выберут курс, отнимающий много времени иски.

• Будьте ценным ресурсом для сотрудников.
• Добейтесь положительных результатов для сотрудников и компании при соблюдении четких и однозначных политик.
• Создавайте ожидания в отношении поведения сотрудников и служите гарантией для компании, когда сотрудники не соответствуют этим ожиданиям.

С другой стороны, плохо написанное руководство для сотрудников может создать путаницу.Это может помешать работодателю эффективно и последовательно реагировать на критические ситуации на рабочем месте. И это может создать ответственность для работодателя там, где ее не должно быть.

По этим причинам ведение эффективного справочника для сотрудников требует вашего внимания. Справочник обычно имеет длительный срок хранения, и ошибки, искажения и двусмысленность могут снова и снова преследовать компанию при возникновении юридических проблем.

Имея в виду эти предостережения, вот 10 ошибок, которых следует избегать при составлении справочника для сотрудников:

Использование шаблонного подхода.

Справочники для сотрудников должны прямо отражать то, как на самом деле работает ваша компания, ее культура и ожидания. Таким образом, избегайте брать руководство для формочки для печенья прямо из шаблона. Конечно, работодатель может ознакомиться с шаблоном или справочниками аналогичных компаний при составлении своего собственного. Но, в конце концов, ваша компания уникальна, и ваше руководство должно быть специально адаптировано к политике и практическим методам вашей организации.

Не все политики в Справочнике.

Работодатели часто разрабатывают новую политику по мере изменения законов и возникновения новых ситуаций на рабочем месте. Если эти новые правила достаточно важны, чтобы изложить их в письменной форме, их необходимо включить в справочник для сотрудников. Сотрудникам не нужно просматривать доску объявлений в комнате отдыха, старые электронные письма и другие разные правила, распространяемые вместе с новыми документами по найму в дополнение к справочнику для сотрудников, чтобы ознакомиться с политиками компании.

Отсутствие заявления об отказе от ответственности.

Все справочники для сотрудников должны включать оговорку о том, что ничто в справочнике не создает договор о найме или не изменяет трудовые отношения сотрудника по желанию.Пока вы занимаетесь этим, откажитесь от формулировки 90-дневного испытательного срока, если ваши сотрудники хотят. Справочники также должны включать оговорку о том, что справочник не может охватить все ситуации, которые могут возникнуть на рабочем месте, чтобы дать работодателю гибкость в решении уникальных ситуаций.

Разработка политик чрезмерно строгой конфиденциальности в социальных сетях.

Ни одна компания не хочет, чтобы сотрудники ругали ее в социальных сетях на всеобщее обозрение.Но запрет на любое выступление сотрудника, которое может негативно отразиться на компании, может нарушить права сотрудника в соответствии с разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях. Сотрудники также имеют право обсуждать вопросы заработной платы и другие рабочие вопросы с коллегами без репрессий. Чтобы снизить вероятность того, что личное использование сотрудником социальных сетей окажет неблагоприятное воздействие на компанию, предложите сотрудникам добавить в свои сообщения заявление об отказе от ответственности, что мнения, которые сотрудник выражает в социальных сетях, являются собственными и не обязательно отражают компанию. позиция.Итог: вы не можете контролировать свой бренд, запрещая сотрудникам говорить негативные вещи о вашей компании в социальных сетях.

Отсутствие эффективной политики противодействия преследованию.

Возможно, нет политики важнее эффективной политики борьбы с домогательствами. Работодатели должны сообщать сотрудникам, что такое домогательства и что они должны с этим делать, если они случаются с ними на рабочем месте. В справочнике для сотрудников должна быть описана процедура, которой сотрудники должны следовать, чтобы сообщить о преследовании, в том числе конкретное лицо, которому сотрудник должен сообщить о преследовании, и другое лицо, если лицо, назначенное в соответствии с политикой, является предполагаемым преследователем.Справочник также может включать форму, которую сотрудники должны заполнить, чтобы сообщить о домогательствах на рабочем месте, хотя работодатели должны незамедлительно расследовать любую жалобу, даже если работник не подает ее в письменной форме.

Наличие чрезмерно ограничительной дисциплинарной политики.

Политика Справочника должна содержать перечень типов поведения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям со стороны сотрудников и потенциальным штрафам за нарушения, вплоть до увольнения с работы. Однако в справочнике не должно быть жесткой «ступенчатой» дисциплинарной системы, от которой компания не может отклониться, что сделало бы компанию плохо подготовленной для обработки серьезных инцидентов, если это будет первое нарушение сотрудником.Дисциплинарная политика всегда должна включать оговорку о том, что компания оставляет за собой право пропустить один или несколько шагов по мере необходимости, в зависимости от серьезности нарушения.

Не делает его удобным для пользователя.

Держите свой справочник кратким, избегайте юридического оформления и используйте активный голос, чтобы устранить потенциальную двусмысленность. Вы не можете описать все возможные ситуации, которые могут возникнуть, и вам не следует вдаваться в подробности каждой политики управления. Например, сотрудникам не нужно знать каждый шаг, который HR предпримет для расследования жалобы о домогательствах.

Отказ от обучения.

Не думайте, что руководство всегда будет действовать в соответствии с политиками, изложенными в справочнике. Убедитесь, что менеджеры и руководители проходят регулярное обучение правилам руководства, чтобы они применялись правильно и эффективно. После обучения руководство и руководители должны периодически просматривать политики руководства, чтобы оценить, последовательно ли они применяются во всей компании.

Непоследовательное применение политик.

Рассмотрите возможность назначения управленческого сотрудника из стороннего отдела кадров для устранения неполадок в справочнике и поиска любых противоречивых или двусмысленных формулировок.Применяйте политики, указанные в вашем руководстве, каждый раз одинаково для всех. Непоследовательное исполнение может негативно сказаться на моральном состоянии компании – может показаться, что некоторые сотрудники должны соблюдать правила, а некоторые – нет. Это также может обесценить важность вашего справочника для сотрудников, если окажется, что правила на самом деле не определяют отношения к сотрудникам. Хуже того, это может стать причиной иска о дискриминации, если компания по-разному наказывает сотрудников за одно и то же нарушение.

Не допускать нарушения закона.

Не закрывайте глаза своему адвокату по трудоустройству. Законы и нормативные акты могут меняться, поэтому пусть ваш юрисконсульт по трудоустройству периодически просматривает справочник, чтобы поддерживать его в актуальном состоянии. Обязательно сообщайте сотрудникам обо всех обновлениях и попросите их подписать подтверждение того, что они получили обновленную копию справочника.

При планировании и внедрении справочника для сотрудников необходимо многое учитывать. Если вы сделаете это правильно, он станет ценным инструментом для всех сотрудников вашей компании на долгие годы и направит вас в правильном направлении.

Джеффри М. Бимер – поверенный по трудоустройству в Нэшвиллском офисе Дикинсона Райта.

Неподписанные контракты – EmploymentSolicitor.com

Сотрудник не подписывал трудовой договор.Он уходит, чтобы присоединиться к конкуренту. Можем ли мы полагаться на ограничительные условия в его трудовом договоре?

Трудовые договоры являются стандартной практикой для документирования рабочих отношений между работодателем и работником. Но что произойдет, если контракт останется неподписанным в течение этих отношений; связаны ли стороны условиями трудового договора? Может ли работодатель полагаться на ограничения после увольнения, чтобы помешать сотруднику перейти к конкуренту, привлекая клиентов и сотрудников?

Короче говоря, условия контракта должны быть согласованы либо устно, либо посредством поведения, чтобы иметь исковую силу.Следовательно, условия, имеющие немедленный практический эффект, могут подразумеваться поведением человека и, следовательно, иметь исковую силу, в то время как условия, не имеющие немедленного практического эффекта, труднее обеспечить.

К трудовым договорам применяются общие договорные принципы, то есть для действующего договора должно быть следующее: намерение создать правоотношения; оферта и акцепт; и рассмотрение между работодателем и работником.

Неподписанные трудовые договоры создают неопределенность в отношении того, было ли предложение работы принято сотрудником. Важно отметить, что каждое из условий контракта толкуется отдельно, что означает, что некоторые условия контракта могут быть не приняты.

Как правило, трудовой договор не должен быть подписан, чтобы он был обязательным соглашением между сторонами. Контракт может быть согласован устно или подразумевается через поведение.

Суды обычно принимают решение о принятии неподписанного контракта на основании поведения человека.Следовательно, условия с немедленным практическим вступлением в силу с большей вероятностью будут истолкованы судом как подлежащие исполнению. Например, сотрудник, выполняющий работу в определенном месте и в определенное время и выполняющий обязанности, требуемые работодателем в соответствии с контрактом, будет истолкован как дающий подразумеваемое согласие с такими условиями.

Аналогичным образом, работодатель, который подтверждает контракт, выплачивая регулярную заработную плату (например), должен соблюдать условия контракта. Любое изменение условий контракта может быть нарушением контракта.

Неопределенность возникает в отношении терминов, которые не имеют немедленного практического эффекта, таких как ограничительные соглашения, поскольку невозможно сделать вывод о принятии по поведению, потому что соглашения относятся к будущему. Следовательно, соблюдение таких условий должно быть труднее, если контракт не подписан сотрудником.

Прецедентное право предполагает, что существуют определенные обстоятельства, при которых ограничительные условия в неподписанном контракте могут иметь исковую силу – обычно из-за изменения существующего контракта.

Решение по делу Ф. В. Фарнсворт против Лейси касалось сотрудника, повышенного до руководящей должности. Через некоторое время после повышения по службе ему предложили новый трудовой договор, который включал новые льготы, в том числе: частное медицинское страхование и новую систему пенсионного обеспечения с установленными взносами. Контракт также включал ограничительные условия после расторжения, такие как положение о недопустимости конкуренции.

Сотрудник никогда не подписывал новый трудовой договор, но согласился на получение двух новых льгот, предлагаемых в соответствии с его условиями.Впоследствии этот сотрудник начал работать в конкурирующей компании в нарушение ограничительного условия. Высокий суд заявил, что, подавая заявление о выплате пособий, работник подразумевает согласие со всеми условиями нового трудового договора, включая ограничительные условия, начиная с даты, когда он подал заявление на частное медицинское страхование.

Если работодатель может доказать, что работник своим поведением согласился с условиями, включая ограничительные условия, то возможно, что срок будет соблюден.На практике, однако, для ограничительных условий этого будет трудно достичь, если в контракт не внесены изменения и сотрудник четко не принял новые условия.

Каждый случай опирается на свои собственные факты, например, является ли договор разновидностью ранее подписанного договора и можно ли утверждать, что условия были приняты без оспаривания сотрудником, который, например, получил дополнительные льготы по договору.

Учитывая неоднозначность, касающуюся принудительного исполнения определенных условий, особенно касающихся обязательств после расторжения, в рамках неподписанного контракта работодатель должен проявлять инициативу, обеспечивая получение подписанной версии контракта работником как можно скорее.Это снизит вероятность того, что сотрудник позже заявит, что он не принял новые условия, и позволит работодателям не пытаться доказать, что сотрудник косвенно принял новые условия своими действиями.

Неконкурентные соглашения: повсеместные, вредные для заработной платы и конкуренции и часть растущей тенденции работодателей, требующих от работников отказа от своих прав

Краткое содержание

В последние десятилетия рынок труда США характеризовался ростом неравенства и в основном стагнацией заработной платы среди всех, кроме самых высокооплачиваемых работников.В то же время мобильность рабочих мест и другие показатели подвижности рынка труда существенно снизились. В основе этих тенденций лежит множество факторов, но растущие эмпирические данные свидетельствуют о том, что одним из огромного набора факторов является рост использования неконкурентных соглашений.

Соглашения о неконкуренции – это положения о найме, которые запрещают работникам одной компании переходить на работу или открывать конкурирующий бизнес в течение определенного периода времени после увольнения с работы. Нетрудно увидеть, что отсутствие конкуренции может способствовать слабому росту заработной платы, учитывая, что смена места работы – это то, как работники часто получают повышение.А учитывая, что неконкурентность ограничивает способность людей открывать бизнес или устраиваться на другую работу, также нетрудно увидеть, что неконкурентоспособность может способствовать снижению динамизма на рынке труда США. Но насколько они распространены? В этом отчете используются данные национального опроса американских предприятий частного сектора для изучения масштабов неконкурентного использования. Находим:

• Примерно половина, 49,4% ответивших предприятий указали, что, по крайней мере, некоторые сотрудники в их учреждении должны были заключить соглашение об отсутствии конкуренции.Почти треть, 31,8%, ответивших предприятий указали, что всех сотрудников в их учреждении должны были заключить соглашение об отсутствии конкуренции, независимо от заработной платы или должностных обязанностей.
• Данные опроса не позволяют нам определить точную долю работников по всей стране, на которых распространяется неконкурентное соглашение. Однако мы можем рассчитать диапазон и обнаруживаем, что от 27,8% до 46,5% работников частного сектора не участвуют в соревнованиях. Применяя эту долю к сегодняшней рабочей силе частного сектора, которая составляет 129 человек.3 миллиона означает, что от 36 до 60 миллионов работников частного сектора подпадают под неконкурентные соглашения.
• Степень неконкурентного использования, выявленная в этом опросе, значительно больше, чем то, что было обнаружено в высококачественном опросе 2014 года: 18,1% работников охвачены неконкурентными соглашениями. Разница, вероятно, объясняется тем, что опрос проводился с разницей в три года, что свидетельствует о росте использования неконкурирующих. Это также, вероятно, связано с тем, что наше исследование проводилось в рамках опроса коммерческих предприятий, в то время как более ранним инструментом был опрос работников частного сектора или государственной системы здравоохранения.В то время как предприятия знают, подпадают ли их работники под действие соглашений об отсутствии конкуренции, работники могут не знать или не помнить, что они подпадают под действие неконкурентных соглашений, и поэтому могут занижать данные о том, что они подпадают под их действие.
• В то время как заведения с высокой оплатой труда или высоким уровнем образования, как правило, с большей вероятностью будут использовать соглашения об отсутствии конкуренции, несоблюдение правил также является обычным явлением на рабочих местах с низкой заработной платой и там, где работники имеют низкий уровень образования.
• Соглашения о неконкуренции распространены по всей стране, в том числе в Калифорнии, несмотря на то, что невыполнение обязательств по законам Калифорнии не имеет силы.Несмотря на то, что эти соглашения не вступят в силу, если они будут оспорены в судах Калифорнии, предприятия все равно могут использовать их, чтобы заставить сотрудников не работать на конкурентов.
• Использование неконкурентоспособности является частью более широкой тенденции работодателей, требующих от своих работников подписывать различные ограничительные контракты в качестве условия найма. В дополнение к неконкурентным, другим распространенным ограничительным контрактом является обязательный арбитраж, в котором предприятия требуют от сотрудников согласия на разрешение любых юридических споров с бизнесом в арбитражном порядке.Мы обнаружили, что работодатели, использующие обязательный арбитраж, также значительно чаще прибегают к неконкурентным решениям.

Принимая во внимание повсеместность неконкурентоспособности, реальный вред, который они наносят работникам и конкуренции, а также тот факт, что они являются частью растущей тенденции работодателей, требующих от своих работников отказа от своих прав в качестве условия найма, неконкурентность может и должна быть запрещены законодательством или нормативными актами.

Введение

В последние десятилетия U.Рынок труда S. характеризовался ростом неравенства и в основном стагнацией заработной платы среди всех, кроме самых высокооплачиваемых работников. В то же время мобильность рабочих мест и другие показатели подвижности рынка труда существенно снизились. В основе этих тенденций лежит множество факторов, но растущие эмпирические данные свидетельствуют о том, что одним из огромного набора факторов является рост использования неконкурентных соглашений.

Соглашения о неконкуренции – это положения о найме, которые запрещают работникам одной компании переходить на работу или открывать конкурирующий бизнес в течение определенного периода времени после увольнения с работы.Нетрудно увидеть, что отсутствие конкуренции может способствовать слабому росту заработной платы, учитывая, что смена места работы – это то, как работники часто получают повышение. Одно исследование, например, обнаруживает, что работники в штатах, которые добиваются соблюдения неконкурентоспособности, зарабатывают меньше, чем аналогичные работники в штатах, где не применяются требования к неконкурентоспособности. А учитывая, что неконкурентоспособность ограничивает возможности людей открывать бизнес или устраиваться на другую работу, также нетрудно увидеть, что неконкурентоспособность может способствовать снижению динамизма в США.С. рынок труда. Одно исследование показало, что неконкурентоспособность связана с увеличением продолжительности рабочего времени на 11%, а другое исследование показало, что усиление юридической силы неконкурентоспособности снижает образование новых фирм на 12%.

Но насколько распространены неконкурентные соглашения?

Существующие исследования по количеству используемых соглашений о неконкурентоспособности

Высококачественное исследование масштабов неконкурентных соглашений на национальном уровне, включавшее опрос 11 500 работников в 2014 году, показало, что 18.1% работников частного сектора или государственной системы здравоохранения заявили, что они подпадали под действие соглашения об отсутствии конкуренции. Ключевым методологическим аспектом этого опроса является то, что самих работников спрашивали, подпадают ли они под действие соглашения о недопущении конкуренции. Одним из потенциальных недостатков этого подхода является то, что он может привести к недооценке доли работников, которые не участвуют в соревнованиях, если работники не знают или не помнят, что они подчиняются им. Результаты опроса показывают, что подписание неконкурентного соглашения не всегда может быть запоминающимся событием – например, выяснилось, что, когда его просят подписать неконкурентный документ, 88% работников просто подписывают его, а не обсуждают условия.Также было обнаружено, что более 30% рабочих, которых просят подписать неконкурентные документы, просят после , что они уже приняли работу, часто в первый день работы, когда новые сотрудники часто подписывают множество форм и могут не уделять много внимания каждой форме. Неконкурентоспособность также может быть спрятана в более крупном справочнике для сотрудников, с положениями которого сотрудники должны безоговорочно согласиться в качестве условия приема на работу. В свете этих факторов, кажется, существует значимая возможность недооценки при опросе работников, подпадают ли они под действие соглашений о недопущении конкуренции.

Одним из способов решения этой проблемы является обследование предприятий, а именно опрос, в ходе которого предприятия спрашивают, подпадают ли их работники под действие соглашений о недопущении конкуренции, а не спрашивают самих работников. Обследования предприятий, которые проводились до настоящего времени по этой теме, проводились в узких секторах рынка труда и / или фирмам задавался вопрос о том, используют ли они неконкурент, но не о том, какая доля работников в фирмах им подчиняется. В результате эти опросы не могут предоставить дополнительную информацию об общей доле работников в масштабах всей экономики, на которых распространяются неконкурентные соглашения.

Результаты этого исследования

Чтобы пролить свет на масштабы неконкурентных соглашений, мы использовали данные национального опроса американских предприятий частного сектора с 50 и более сотрудниками. В опросе использовалась случайная выборка, и он проводился с марта по июль 2017 года. Он имел размер выборки 634, что давало 95% доверительный интервал для оценок выручки плюс или минус 3,9 процентных пункта. Отдельные респонденты были менеджером по персоналу учреждения или любым лицом, ответственным за наем и прием на работу сотрудников.Причина использования этого человека в качестве человека для ответа на опрос заключается в том, что неконкурентные соглашения часто подписываются как часть документов о приеме на работу при приеме на работу нового сотрудника. В результате руководитель, ответственный за этот процесс, является человеком, который, скорее всего, осведомлен о документах, которые подписывает новый сотрудник.

Это исследование позволяет нам оценить долю предприятий, в которых все сотрудники участвуют в неконкурентных соглашениях, и долю предприятий, в которых хотя бы некоторые сотрудники не участвуют в конкуренции.Ниже мы приводим эти оценки для частного сектора в целом, а также по размеру предприятий, штатам, отраслям, среднему уровню заработной платы и типичному уровню образования. Затем мы рассчитываем диапазон для числа рабочих и при условии отсутствия соглашений о конкуренции.

Примерно половина предприятий использует неконкурентные соглашения

Примерно половина, 49,4% ответивших предприятий указали, что по крайней мере некоторые сотрудники на их предприятиях были обязаны заключить соглашение о недопущении конкуренции.Работодатели, которые сообщили об использовании неконкурентных сотрудников для некоторых, но не для всех сотрудников, не предоставили информацию о доле сотрудников, которые не участвуют в соревнованиях. Однако некоторые работодатели в этой группе указали, какие сотрудники не участвовали в соревнованиях, а многие сообщили, что это были менеджеры или продавцы. Некоторые работодатели в этой группе упоминали другие специфические профессии – например, врачи не участвуют в соревнованиях в случае работодателя-медика, а таланты в эфире не участвуют в соревнованиях в случае медиакомпании.Почти треть, 31,8%, ответивших предприятий указали, что всех сотрудников в их учреждении должны были заключить соглашение об отсутствии конкуренции, независимо от заработной платы или должностных обязанностей.

Неконкурентные соглашения по размеру работодателя

Таблица 1 показывает, в разбивке по размеру работодателя, долю работодателей, которые используют соглашения о неконкуренции (т. Е. Долю рабочих мест, где любых сотрудников не участвуют в соревнованиях) и долю, которая накладывает их на всех сотрудников.Как показано в третьем столбце таблицы, более мелкие предприятия – предприятия с 50–100 сотрудниками – с меньшей вероятностью, чем более крупные предприятия, будут использовать неконкурентные соглашения. Более крупные организации с более сложной кадровой политикой и юрисконсультом могут с большей вероятностью принять политику, которая ограничивает возможности работников уйти, чтобы найти другую работу. Однако стоит отметить, что эти выводы меняются, если сосредоточиться только на тех заведениях, где все работники не участвуют в соревнованиях. В предприятиях среднего размера (100–499 сотрудников) вероятность того, что все сотрудники не будут участвовать в соревнованиях, выше, чем в более крупных и мелких.

Соглашения об отсутствии конкуренции на рабочих местах в США, в зависимости от размера работодателя

Примечания: Проценты показывают долю рабочих мест в каждой категории строк, где либо все сотрудники подпадают под действие соглашений об отсутствии конкуренции, либо, по крайней мере, некоторые сотрудники подпадают под действие соглашений об отсутствии конкуренции.Символы *, ** и *** указывают на то, что использование соглашений о неконкуренции значительно отличается от других категорий в таблице, объединенных на уровне 0,10, 0,05 и 0,01 соответственно.

Источник : Исходные данные национального обследования рабочих мест в частном секторе (см. Методологическое приложение).

Соглашения об отсутствии конкуренции по штатам

Распространенность неконкурентных соглашений варьируется в зависимости от страны. Таблица 2 показывает процент заведений, которые используют неконкурентные услуги, в каждом из 12 крупнейших штатов по численности населения.Поразительный результат заключается в том, что неконкурентные формы широко используются по всей стране: более 40% предприятий в каждом из 12 крупнейших штатов имеют хотя бы часть сотрудников, не участвующих в соревнованиях. Это включает 45,1% заведений в Калифорнии, , несмотря на то, что соглашения об отсутствии конкуренции не имеют юридической силы в соответствии с законом штата Калифорния . Несмотря на то, что эти соглашения не вступят в силу, если когда-либо будут оспорены в суде в Калифорнии, предприятия все равно могут использовать их, чтобы заставить сотрудников не работать на конкурентов.Большинство соглашений об отсутствии конкуренции никогда не доходят до суда: работники предполагают, что они действительны, или они не могут позволить себе взять на себя риск и расходы в связи с возможным судебным разбирательством. Типичный сотрудник, которому напомнили, что он подписал отказ от участия в соревнованиях или получил устрашающее письмо от юрисконсульта работодателя, просто может согласиться с тем, что работа на конкурента не является вариантом, вместо того, чтобы рискнуть быть привлеченным к суду. Это приводит к сдерживающему эффекту, так как работники остаются на своих рабочих местах независимо от фактического исполнения их неконкурентных соглашений.

Соглашения об отсутствии конкуренции на рабочих местах в США, по штатам

Примечания: Проценты указывают долю рабочих мест в каждой категории строк, где либо все сотрудники подпадают под действие соглашений об отсутствии конкуренции, либо, по крайней мере, некоторые сотрудники подпадают под соглашения об отсутствии конкуренции.Символы *, ** и *** указывают на то, что использование соглашений о неконкуренции значительно отличается от других категорий в таблице, объединенных на уровне 0,10, 0,05 и 0,01 соответственно.

Источник : Исходные данные национального обследования рабочих мест в частном секторе (см. Методологическое приложение).

Соглашения об отсутствии конкуренции по отраслям

Частота использования соглашений о неконкуренции сильно различается в зависимости от отрасли. Таблица 3 показывает использование неконкурирующих в основных отраслях (на основе кодов Североамериканской отраслевой классификации (NAICS)).Неконкурентные услуги используются примерно 70% предприятий в сфере деловых услуг и оптовой торговли, но гораздо меньше используются в сфере транспорта, образования и здравоохранения, а также в сфере досуга и гостеприимства. Однако поразительно, что даже в сфере досуга и гостеприимства четверть заведений используют неконкурентные услуги, а каждое седьмое отвечающее учреждение в сфере досуга и гостеприимства использует неконкурентоспособность для всех своих работников.

Неконкурентные соглашения в U.S. рабочие места по отраслям

Примечания: Процентные показатели указывают долю рабочих мест в каждой категории строк, где либо все сотрудники подпадают под действие соглашений об отсутствии конкуренции, либо, по крайней мере, некоторые сотрудники подпадают под действие соглашений об отсутствии конкуренции. Символы *, ** и *** указывают на то, что использование соглашений о неконкуренции значительно отличается от других категорий в таблице, объединенных на уровне 0,10, 0,05 и 0,01 соответственно.

Источник : Исходные данные национального обследования рабочих мест в частном секторе (см. Методологическое приложение).

Неконкурентные соглашения по уровню оплаты

Для дальнейшего изучения взаимосвязи между характеристиками рабочей силы и использованием соглашений о неконкуренции, мы можем взглянуть на взаимосвязь между неконкурентоспособностью и уровнем оплаты труда. В опросе был задан вопрос о среднем уровне оплаты труда работников предприятия. Таблица 4 показывает процент рабочих мест с неконкурентоспособностью по среднему уровню оплаты труда рабочих. Средний уровень оплаты труда респондентов разделен на квартили, а годовая заработная плата преобразована в эквивалентную почасовую оплату для удобства сравнения.Неконкурентные рабочие места чаще используются на более высокооплачиваемых рабочих местах, чем на низкооплачиваемых. Однако примечательно, что более четверти (29,0%) предприятий-респондентов со средней заработной платой менее 13 долларов США используют неконкурсные услуги для всех своих работников.

Соглашения об отсутствии конкуренции на рабочих местах в США, по среднему уровню оплаты труда сотрудников

Примечания: Проценты показывают долю рабочих мест в каждой категории строк, где либо все сотрудники подпадают под действие соглашений об отсутствии конкуренции, либо, по крайней мере, некоторые сотрудники подпадают под действие соглашений об отсутствии конкуренции.Символы *, ** и *** указывают на то, что использование неконкурирующих участников значительно отличается от других категорий в таблице, объединенных на уровне 0,10, 0,05 и 0,01 соответственно.

Источник : Исходные данные национального обследования рабочих мест в частном секторе (см. Методологическое приложение).

Неконкурентные соглашения по уровню образования сотрудников

Другой характеристикой рабочей силы, о которой спрашивали в опросе, является уровень образования рабочей силы.В Таблице 5, мы смотрим на использование соглашений о неконкурентоспособности наиболее распространенным уровнем образования сотрудников в учреждении. Результаты показывают, что среди сотрудников с более высоким уровнем образования гораздо чаще используется неконкурент, причем значительно выше этот показатель на предприятиях, где работники обычно имеют четырехлетнее высшее образование или более высокое образование; около 45% ответивших заведений, где типичным уровнем образования является высшее или выше, использовали неконкурентоспособность для всех своих сотрудников.Однако масштабы использования неконкурентов на рабочих местах с работниками с более низким уровнем образования поражают. Например, неконкурентоспособность применяется ко всем работникам более чем на четверти рабочих мест, где типичный рабочий имеет только аттестат о среднем образовании.

Соглашения о неконкуренции на рабочих местах в США, по уровню образования сотрудников

Примечания: Процентные показатели указывают долю рабочих мест в каждой категории строк, где либо все сотрудники подпадают под действие соглашений об отсутствии конкуренции, либо, по крайней мере, некоторые сотрудники подпадают под соглашения об отсутствии конкуренции.Символы *, ** и *** указывают на то, что использование неконкурирующих участников значительно отличается от других категорий в таблице, объединенных на уровне 0,10, 0,05 и 0,01 соответственно.

Источник : Исходные данные национального обследования рабочих мест в частном секторе (см. Методологическое приложение).

Соглашения об отсутствии конкуренции и обязательный арбитраж

Использование соглашений о недопущении конкуренции является частью более широкой тенденции, когда работодатели требуют от своих работников подписывать различные ограничительные контракты в качестве условия найма.Помимо отсутствия конкуренции, еще одним распространенным ограничительным контрактом является обязательный арбитраж – противоречивая практика, при которой компании требуют от сотрудников согласия на разрешение любых юридических споров с бизнесом в арбитражном порядке. Обязательные арбитражные соглашения фактически запрещают сотрудникам обращаться в суд, вместо этого вынуждая работников разрешать трудовые споры в индивидуальном арбитражном процессе, который в подавляющем большинстве случаев в пользу работодателя. Данные опроса, использованные в этом исследовании, показывают, что более половины (53,9%) ответивших предприятий имеют обязательные арбитражные процедуры.

В Таблице 6, мы смотрим на использование неконкурентоспособности в зависимости от того, используется ли обязательный арбитраж в учреждении. Эти результаты показывают, что работодатели, использующие обязательный арбитраж, также значительно чаще используют неконкурентные решения для некоторых или всех своих работников. Возможно, это неудивительно, учитывая, что на практике соглашения об отсутствии конкуренции очень похожи на обязательные арбитражные соглашения в том смысле, что они лишают работников будущих прав, зависящих от определенных событий.Эти результаты предполагают, что работодатели, которые требуют от своих работников заключения одного типа ограничительных контрактов, с большей вероятностью потребуют от своих работников подписания дополнительных ограничительных контрактов.

Соглашения об отсутствии конкуренции и обязательный арбитраж на рабочих местах в США

Примечания: Проценты показывают долю рабочих мест в каждой категории строк, где либо все сотрудники подпадают под действие соглашений об отсутствии конкуренции, либо, по крайней мере, некоторые сотрудники подпадают под действие соглашений об отсутствии конкуренции. Символы *, ** и *** указывают на то, что использование неконкурентов значительно отличается от других категорий в таблице, объединенных в 0.Уровень 10, уровень 0,05 и уровень 0,01 соответственно.

Источник : Исходные данные национального обследования рабочих мест в частном секторе (см. Методологическое приложение).

Доля работников по неконкурентным соглашениям

Как упоминалось ранее, 49,4% ответивших предприятий указали, что , по крайней мере, некоторых сотрудников в их учреждении должны были заключить соглашение о неконкурентоспособности, а 31,8% ответивших предприятий указали, что всех сотрудников в их учреждении должны были вступить в договор. неконкурентное соглашение.К сожалению, 17,6% работодателей, которые сообщили об использовании неконкурсных сотрудников только для , только для некоторых сотрудников не предоставили информацию о доле сотрудников, не участвующих в конкурсе. Из-за этого мы не можем определить точную долю работников по всей стране, которые не участвуют в соревнованиях. Однако мы можем предоставить ассортимент. В следующих двух разделах мы покажем, что от 27,8% до 46,5% работников частного сектора не участвуют в соревнованиях. Применяя эти акции к сегодняшней рабочей силе частного сектора, насчитывающей 129 человек.3 миллиона означает, что от 36 до 60 миллионов работников частного сектора подпадают под неконкурентные соглашения. Эти доли и числа представлены в сводке Таблица 7 .

Рабочие места и работники в частном секторе по соглашению об отсутствии конкуренции

Источник : Исходные данные национального обследования рабочих мест в частном секторе (см. Текст отчета по оценке нижних и верхних оценок и методологическое приложение к отчету).

Степень неконкурентного использования, которую мы обнаружили в этом опросе, значительно превышает результаты исследования, проведенного в 2014 году: 18,1% работников. Разница, вероятно, объясняется тем, что между опросами проводились три года, что свидетельствует о росте использования неконкурирующих. Это также, вероятно, связано с тем, что наш опрос был опросом предприятий, в то время как предыдущий опрос представлял собой опрос работников частного сектора или государственной системы здравоохранения. В то время как предприятия знают, подвержены ли их работники неконкурентоспособности, работники могут не знать или не помнить, что они охвачены неконкурентоспособностью, и, таким образом, могут занижать данные о том, что они подвергаются им.

Оценка нижней границы количества работников, на которых распространяется неконкурентное соглашение

Для расчета нижней границы требуется три шага, но основная идея состоит в том, чтобы просто игнорировать фирмы, где не все подписали неконкурентное соглашение. Во-первых, мы включаем работников в предприятия, где все сотрудники не имеют права участвовать в соревнованиях. С поправкой на размер предприятия, 31,7% предприятий, где все сотрудники в учреждении подпадают под действие соглашения о неконкуренции, превращаются в 25,0% рабочей силы в частном секторе (вспомните из Таблицы 1, что предприятия, в которых все сотрудники подписывают неконкурентные соглашения, с большей вероятностью будут относительно небольшой).Помимо предприятий, в которых все сотрудники подписали контракт с неконкурирующими организациями, существует вторая группа предприятий, в которых нам известна доля неконкурирующих работников. Если предприятие объединено в профсоюзы, мы знаем из опроса, какая доля работников состоит в профсоюзе, а какая доля работников не состоит в профсоюзе; были некоторые предприятия, входящие в профсоюзы, которые сообщили, что , все их работников, не являющихся членами профсоюзов, подписали неконкурсные соглашения. Добавляя этих сотрудников, мы получаем нижнюю границу 30,0% сотрудников, охваченных неконкурентоспособностью.

Чтобы получить окончательную оценку снизу, мы делаем одну дополнительную поправку. Как упоминалось выше, опрос был ограничен предприятиями частного сектора с 50 и более сотрудниками. Данные Бюро статистики труда показывают, что в 2017 году (год, когда проводился опрос) 27,9% занятости в частном секторе приходилось на фирмы с менее чем 50 сотрудниками. Чтобы скорректировать нашу оценку снизу для учета фирм с менее чем 50 сотрудниками, нам нужна нижняя граница доли работников в небольших фирмах, которые не участвуют в конкуренции.Напомним, что таблица 1 показывает, что более мелкие фирмы, как правило, на больше, чем , склонны к тому, чтобы все их работники подписывали неконкурентные документы, чем более крупные фирмы. Это означает, что можно с уверенностью предположить, что доля фирм с менее чем 50 работниками, все работники которых подписывают отказ от конкуренции, не намного меньше, чем для более крупных фирм. Однако, поскольку мы вычисляем нижнюю границу, мы предпочитаем быть очень консервативными. Таким образом, мы назначаем наименьшую долю фирм, все сотрудники которых подписывают неконкурентные документы из Таблицы 1, 22.2% – фирмам с менее чем 50 сотрудниками. Внесение корректировки для учета малых фирм, а именно, допуская, что нижняя граница в 22,2% сотрудников, охваченных неконкурентоспособностью, в 27,9% фирм, в которых работает менее 50 сотрудников, и нижняя граница в 30,0% сотрудников, охваченных неконкурентоспособностью в оставшиеся 72,1% фирм дают общий нижний предел в 27,8% сотрудников частного сектора, охваченных неконкурентоспособностью.

Оценка верхнего предела количества работников, на которых распространяется неконкурентное соглашение

Для расчета верхней границы требуется два шага.С поправкой на размер предприятия, 49,4% предприятий, где хотя бы некоторые сотрудники в учреждении подпадают под действие соглашения об отказе от конкуренции, превращаются в 51,7% рабочей силы в частном секторе. Мы знаем, что фактическая доля неконкурирующих не может быть выше этого уровня. Но чтобы прийти к окончательной верхней оценке, мы делаем дополнительную поправку, чтобы учесть фирмы с менее чем 50 сотрудниками. Напомним, что таблица 1 показывает, что более мелкие фирмы, как правило, реже используют неконкурентные фирмы, чем более крупные фирмы.Существует разница в 10,5 процентных пункта в доле фирм, использующих неконкурентные компании, в двух категориях наименьшего размера в Таблице 1. Для простоты мы просто применяем эту разницу к наименьшей категории, чтобы получить оценку 33,2% доли. фирм, использующих неконкурентные компании, в которых работает менее 50 сотрудников. Внесение корректировки для учета малых фирм, а именно, допущение, что верхняя граница 33,2% сотрудников, охваченных неконкурентоспособностью, в 27,9% фирм, в которых работает менее 50 сотрудников, и верхняя граница 51.7% сотрудников, охваченных неконкурентоспособностью, в остальных 72,1% фирм – дает общий верхний предел в 46,5% сотрудников частного сектора, охваченных неконкурентоспособностью.

Программные решения и заключение

Сенсор Тодд Янг (штат Индиана) и Крис Мерфи (штат Коннектикут) ввели в действие Закон о мобильности рабочей силы от 2019 года, который запрещает использование соглашений о неконкуренции почти во всех ситуациях, с минимальными, разумными исключениями – например, для собственников и руководителей при продаже бизнеса . Законопроект прямо разрешает работодателям защищать коммерческую тайну, требуя от рабочих подписывать соглашения о неразглашении такой тайны. Законопроект также предусматривает гражданские штрафы в размере 5000 долларов в неделю за нарушение и создает частное право на предъявление иска с возмещением ущерба и гонорарами адвокатов, доступными для выигранных судебных процессов. Кроме того, законопроект содержит положения об информировании и просвещении населения, требующие от работодателей размещать уведомление и требующих от министра труда проводить разъяснительную работу. В случае принятия этот двухпартийный закон фактически остановит злоупотребление неконкурентными соглашениями по всей стране.

Однако, учитывая, что этот закон вряд ли будет принят на федеральном уровне в разумные сроки, штаты могут принять меры для ограничения злоупотреблений соглашениями о недопущении конкуренции. В последние годы во многих штатах были приняты законы, ограничивающие возможность работодателей навязывать своим сотрудникам неконкурентные соглашения. Неконкурентная деятельность также может быть запрещена нормативными актами. Федеральная торговая комиссия рассматривает петицию о введении правила, запрещающего неконкурентные соглашения как недобросовестный метод конкуренции. Группа сенаторов также призвала FTC провести нормотворчество, чтобы положить конец неправомерному использованию положений о недопустимости конкуренции в трудовых договорах, как и 19 генеральных прокуроров штата.

Результаты нашего опроса показывают, что от 27,8% до 46,5% рабочей силы в частном секторе – от 36 до 60 миллионов человек – являются участниками соглашений об отсутствии конкуренции. Наши данные показывают, что, как и в опросах с использованием данных о домашних хозяйствах, в то время как заведения с высокой оплатой труда или высоким уровнем образования чаще используют неконкурентные формы, неконкурентность также распространена на рабочих местах с низкой оплатой труда и там, где работники имеют низкий уровень образования. Принимая во внимание повсеместность неконкурентоспособности, реальный вред, который они наносят работникам и конкуренции, а также тот факт, что они являются частью растущей тенденции работодателей, требующих от своих работников подписывать различные контракты, лишающие их прав, неконкурентность может и должна быть запрещена.

Об авторах

Александр Я.С. Колвин – декан Кеннета Ф. Кана и профессор Мартина Ф. Шейнмана по разрешению конфликтов в школе ILR Корнельского университета. Его исследования и преподавание сосредоточены на разрешении трудовых споров, с особым упором на процедуры на рабочих местах, не связанных с профсоюзами, и влияние правовой среды на организации. Хайди Ширхольц – старший экономист и директор по политике в EPI.Ранее она работала главным экономистом в Министерстве труда США.

Методическое приложение

Чтобы измерить текущую степень использования неконкурентных соглашений, мы провели опрос работодателей частного сектора на национальном уровне. Опрос финансировался Институтом экономической политики и проводился по телефону и через Интернет Исследовательским институтом обследования (SRI) Корнельского университета.

В исследовании измерялась степень неконкурентного использования посредством опроса работодателей, а не опроса сотрудников, чтобы избежать возможности того, что некоторые сотрудники могут не знать или не вспомнить о том, что они подписали неконкурентные соглашения и могут не понимать содержание и значение этих документов.Опрос был ограничен работодателями из частного сектора, поскольку занятость сотрудников государственного сектора обычно регулируется конкретными законами о занятости в государственном секторе, а практика найма существенно различается между работодателями в частном и государственном секторах. Опрос был сосредоточен на сотрудниках, не являющихся членами профсоюзов. В частности, если на рабочих местах были члены профсоюзов, вопросы задавались только о сотрудниках, не являющихся членами профсоюзов. Таким образом, при подсчете доли предприятий, где все сотрудники подписывают неконкурсные контракты, мы учитывали только фирмы, не имеющие членов профсоюзов, которые заявили, что все сотрудники подписали неконкурсные контракты, поскольку у нас нет информации о том, подписали ли члены профсоюзов неконкурентные контракты, а неофициальные данные указывают на то, что это не так. очень редко профсоюзы соглашаются включать положения о недопустимости конкуренции в коллективные договоры, которые они ведут.

Опрос был взят из национальной маркетинговой базы данных коммерческих предприятий Dun & Bradstreet. Он был расслоен по государственному населению, чтобы быть национально репрезентативным. Опрос был ограничен предприятиями частного сектора с 50 и более сотрудниками. Отдельные респонденты были менеджером по персоналу учреждения или любым лицом, ответственным за наем и прием на работу сотрудников. Причина использования этого человека в качестве человека для ответа на опрос заключается в том, что неконкурентные соглашения часто подписываются как часть документов о приеме на работу при приеме на работу нового сотрудника.В результате руководитель, ответственный за этот процесс, является человеком, который, скорее всего, осведомлен о документах, которые подписывает новый сотрудник. Типичные должности отдельных респондентов: директор по персоналу, менеджер по персоналу, директор по персоналу и менеджер по персоналу.

Случайно выбранные участники сначала связались по телефону, а затем им была предоставлена ​​возможность заполнить телефонную или веб-версию опроса. Для поощрения участия были сделаны дополнительные звонки.Если участники указали адреса электронной почты, также была отправлена ​​серия электронных писем для быстрого завершения опроса. Чтобы стимулировать участие, респондентам была предложена возможность выиграть одну из 10 подарочных карт Amazon на 100 долларов США в розыгрыше лотереи среди участников опроса.

Сбор данных начался в марте 2017 года и был завершен в июле 2017 года. Всего было опрошено 1530 предприятий, из которых было получено 728 ответов, что представляет собой общий коэффициент ответов 47.6%. В некоторых ответах на опросы отсутствовали данные по конкретным вопросам; однако 634 респондента предоставили полные данные по интересующим ключевым переменным. Частота ответов и размер выборки аналогичны тем, которые были получены в прошлых исследованиях трудовых отношений и кадровой практики на уровне заведений. Средний размер предприятия в выборке составляет 90 сотрудников, а средний размер – 226 сотрудников. Большинство заведений представляют собой предприятия с одним офисом, а 38,2% являются частью более крупных организаций. В этих более крупных организациях средний штат сотрудников составляет 18 660 человек.В целом 5,2% предприятий в выборке принадлежат иностранцам.

Примечания

Подробнее о снижении текучести рынка труда см. Рэйвен Моллой, Кристофер Л. Смит, Риккардо Трези и Эбигейл Возняк, «Понимание снижения текучести на рынке труда США», Brookings Papers on Economic Activity, Spring 2016.

См. Эван Старр, «Подумайте об этом: обучение, заработная плата и обеспечение соблюдения договоренностей о недопустимости конкуренции», ILR Review , 72, no. 4 (август 2019 г.): 783–817.

См. Evan Starr, J.J. Прескотт и Норман Д. Бишара, Неконкурентоспособность в рабочей силе США , Исследование права и экономики Мичиганского университета, № 18–013 августа 2019 г.

См. Джессика Джефферс, Влияние ограничения мобильности рабочей силы на корпоративные инвестиции и предпринимательство , Social Science Research Network (SSRN), 5 июля 2019 г.

См. Evan Starr, J.J. Прескотт и Норман Д. Бишара, Неконкурентоспособность в рабочей силе США , Исследование права и экономики Мичиганского университета, №18–013, август 2019 г. Аналогичная доля, 15,5%, была обнаружена в меньшем опросе, проведенном в 2017 г .; см. Алан Б. Крюгер и Эрик Познер, Предложение по защите малообеспеченных рабочих от монопсонии и сговора , Проект Гамильтона, февраль 2018 г.

См. Evan Starr, J.J. Прескотт и Норман Д. Бишара, Неконкурентоспособность в рабочей силе США , Исследование права и экономики Мичиганского университета, № 18–013 августа 2019 г.

См. Кеннет Г. Дау-Шмидт и Тимоти А.Хейли, «Управление рабочим местом: современный режим индивидуального контракта», статей факультета Маурера , документ 168 (2007).

Для обсуждения опросов неконкурирующих компаний, использующих данные об учреждениях, см. Стр. 520 Нормана Д. Бишара и Эвана Старра, «Неполная картина неконкурирующих», Lewis & Clark Law Review, Vol. 20, нет. 2 (июнь 2016 г.): 497–546 .

Мы сообщаем о количестве неконкурирующих только для 12 крупнейших популяционных штатов, чтобы гарантировать, что у нас есть достаточное количество наблюдений для каждого штата, чтобы обеспечить надежные оценки: каждое из этих состояний имело по крайней мере 25 наблюдений в выборке.Хотя опрос является национальным по охвату, в небольших штатах было меньше наблюдений на штат.

Калифорния приняла свой запрет в 1872 году. См. R.J. Гилсон, «Правовая инфраструктура высокотехнологичных промышленных районов: Кремниевая долина, маршрут 128 и условия недопущения конкуренции», New York University Law Review Vol. 74, нет. 3 (июнь 1999), 575.

См. Также Evan Starr, J.J. Прескотт и Норман Д. Бишара, Терроремные последствия (невыполнимых) контрактов , Юридический и экономический исследовательский документ Мичиганского университета №.16–032, октябрь 2016 г.

Кэтрин В.В. Стоун и Александр Дж. Колвин, Арбитражная эпидемия , Институт экономической политики, декабрь 2015 г.

Александр J.S. Колвин, Рост использования обязательного арбитража , Институт экономической политики, апрель 2018 г.

Эта оценка основана на том факте, что данные текущей статистики занятости из Бюро статистики труда США показывают, что в октябре 2019 года в Соединенных Штатах было 129,3 миллиона сотрудников в частном секторе.См. Бюро статистики труда, текущая статистика занятости (BLS-CES), «Таблица B-1. Данные о занятости сотрудников вне сельского хозяйства в разбивке по отраслям и отдельным отраслям », по состоянию на 27 ноября 2019 г.

Бюро статистики труда, Динамика занятости в бизнесе (BLS-BDM), «Таблица F. Распределение занятости в частном секторе по классам размера фирм: с 1993 / Q1 по 2019 / Q1, без сезонной корректировки», Historical Series , по состоянию на ноябрь. 18, 2019.

Обратите внимание, что если бы мы просто предположили, что рабочих в заведениях с менее чем 50 сотрудниками не подписали контракт с неконкурсными сотрудниками, мы бы нашли общую нижнюю границу равной 21.6%.

Обратите внимание, что если бы мы просто предположили, что сотрудников на предприятиях с менее чем 50 сотрудниками не участвовали в соревнованиях, мы бы нашли общий верхний предел в 37,3%.

Закон о мобильности рабочей силы от 2019 г., S.2614, 116-я конг. (2019).

Для получения дополнительной информации о действиях государства в отношении неконкурирующих лиц см. Джейн Фланаган и Терри Герштейн, «Приветствуем изменения по ограничению соглашений о неконкурентоспособности», Working Economics (блог Института экономической политики), ноябрь.7, 2019.

Институт открытых рынков и др., «Петиция о разработке правил, запрещающих работникам неконкурентные положения». Федеральная торговая комиссия, Вашингтон, округ Колумбия, 2019 г.

Ричард Блюменталь и др., Письмо председателю Федеральной торговой комиссии Джозефу Саймонсу, 20 марта 2019 г.

Кейт Эллисон и др., Письмо председателю Федеральной торговой комиссии Джозефу Саймонсу, 15 ноября 2019 г.

Эван Старр, Дж. Дж. Прескотт и Норман Д. Бишара, «Неконкурентоспособность в рабочей силе США», Исследование права и экономики Мичиганского университета, №18–013 августа 2019 г.