Содержание

Правоторов В. Мотивация низкоквалифицированного персонала

http://magazine.hrm.ru/db/hrm/16656D5850C5F949C3257478003F9F9E/vid/artic…

Мотивация низкоквалифицированного персонала

Правоторов В.

     Обычно считается, что в мотивации нуждаются, главным образом, специалисты высокого класса. Но не только они. Недооценка важности стимулирования низкоквалифицированного персонала компании может привести к не менее серьезным потерям времени и средств.
      Российские работодатели начали тревожиться по поводу мотивации рядового персонала не так давно. С укреплением российской экономики у большинства быстро растущих компаний возникли проблемы как с набором новых сотрудников, так и с удержанием в компании старых. Больше всего вопросов вызывает привлечение низкоквалифицированных работников; данная проблема особенно актуальна в Москве.

               
       Интересно, что необходимость в мотивации этой категории персонала существует в равной степени как в западных, так и в российских компаниях. Единственным существенным отличием является то, что нематериальная мотивация на Западе, главным образом, ориентирована на социальные гарантии и защиту работников.  
       Если для высококвалифицированных сотрудников вопрос о соотношении материального и нематериального стимулирования не имеет однозначного ответа, то в случае с низкоквалифицированным персоналом большинство специалистов кадровых департаментов сходятся во мнении, что максимальную отдачу имеет материальное стимулирование. Но его эффективность может снизиться в несколько раз без одновременного применения продуманной стратегии нематериальной мотивации. “Эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках одного и того же фонда заработной платы увеличить производительность труда почти на 20%”, – утверждает Елена Селиванова, ранее Директор департамента организационного развития сети универсамов “Патэрсон”.

       Система льгот, материальных и нематериальных благ, получаемых от компании, хорошо мотивирует, создавая ощущение комфорта и защищенности, повышая статус и самооценку сотрудника. В свою очередь, его ответной реакцией на заботу работодателя становятся уверенность в себе и чувство лояльности компании.

Материальная мотивация низкоквалифицированного персонала       
         Чаще всего доминирующий мотив в материальном стимулировании – размер денежной компенсации. Если оклад ниже прожиточного минимума, то любое нематериальное стимулирование будет восприниматься сотрудником крайне негативно, что может привести к его полной демотивации. Не нужно также постоянно менять суммы ежемесячных выплат. В этом случае работник не сможет понять, сколько он зарабатывает в действительности и на что ему следует рассчитывать через месяц, квартал, полгода.            

      “В основном низкоквалифицированный персонал ищет заработок, который позволяет удовлетворить насущные потребности. Основные сложности заключаются в том, чтобы установить адекватный уровень оплаты: с одной стороны, необходимо удержать работника в компании, с другой – не переплачивать ему”, – считает Елена Пец, заместитель управляющего директора по кадровым ресурсам “Илим Палп Энтерпрайз”.     
        Тем не менее, неправильно говорить и об одинаковой для всех работников ставке оклада. Прежняя “уравниловка” в оплате труда на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация оклада и дополнительных выплат может осуществляться в зависимости от возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже морально-психологических характеристик работника.
        Одно из основных правил организации системы материального стимулирования низкоквалифицированного персонала – обеспечение прозрачности мотивационных схем. HR-менеджеры единогласно заявляют, что система мотивации должна быть предельно понятна для рядовых сотрудников. Между тем, обеспечить это не так-то просто.
        Это правило в первую очередь касается дополнительных выплат: бонусов, премий и процентов. “Перед введением системы мы в течение целого месяца вели разъяснительные встречи с персоналом, причем эта работа не была остановлена и после введения системы в действие”, – делится опытом Елена Селиванова. В результате таких комплексных мер у работников появилась уверенность в том, что их успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством. А это очень сильный мотивирующий фактор.   
      Правда, проводить полноценный мониторинг результативности труда не везде и не всегда легко. “Возможность осуществления контроля зависит от особенностей производства, но в любом случае он должен быть открытым, системным и постоянным”, – поясняет Елена Пец.        
      В схему материальной мотивации сотрудников всех уровней, как правило, входят различные премии, бонусы, проценты. Говоря о низкоквалифицированном персонале, HR-менеджеры расходятся в своих оценках этого вида стимулирования.
        Галина Баранова, HR-менеджер дивизиона “Комус-Упаковка” ТПС “Комус” считает, что низкоквалифицированный персонал – это не та категория, к которой эффективно применять систему бонусов, процентов и прочих поощрений в том понимании, в котором они обычно предоставляются другим группам сотрудников.
     Но некоторые специалисты по персоналу считают такую систему выплат довольно эффективной. “Опираясь на личный опыт, могу сказать, что показатели эффективности труда должны лежать в основе мотивационных схем, – рассказывает Елена Пец. – Необходимо, чтобы фиксированная часть зарплаты не превышала 50% от общего заработка. В целом же, сдельная оплата (если она возможна) стимулирует в большей степени, нежели повременная”.
      Применение штрафов в материальном стимулировании также направлено на контроль качества работы, но в большинстве случаев руководители стараются избегать таких санкций. По мнению Галины Барановой, система штрафов обычно демотивирует коллектив, ведь попытки урезать зарплату всегда воспринимаются негативно.

Нематериальная мотивация низкоквалифицированного персонала   
       Схема нематериального стимулирования низкоквалифицированного персонала значительно отличается своей методологией от мотивационных приемов, которые применяются к другим группам служащих. Однако некоторые сходства все же существуют.               

       У сотрудников почти всегда присутствует потребность в причастности к большому и светлому делу, им важно гордиться имиджем компании-работодателя. Повышенное внимание следует уделять и поддержанию нормальных взаимоотношений внутри организации, так как это способствует реализации потребности сотрудников в уважении со стороны коллег. “Увы, но похвалу или благодарность в трудовых коллективах можно услышать не так часто, как хотелось бы, – сетует Елена Селиванова. – Напротив, нередки случаи неуважительного и даже грубого отношения к персоналу”.       
      Необходимо также отметить, что сотрудники особо ценят заботу о себе и своей семье. Вполне можно демонстрировать ее проявления публично – это существенно укрепляет корпоративный дух.  
       В отличие от других категорий персонала, низкоквалифицированные работники далеко не всегда нуждаются в традиционной нематериальной мотивации, удовлетворяющей амбиции, связанные с ростом и обучением. И в этом случае процесс организации системы нематериального стимулирования заметно усложняется.              
        Наиболее распространенными примерами нематериального стимулирования являются доски почета, грамоты, публичные благодарности, привлечение к участию в мероприятиях для квалифицированного персонала, социальные гарантии, дополнительное время отдыха или более раннее начало отпуска.               
      Есть также довольно специфические, но при правильном использовании очень действенные приемы. Например: обеды лучших работников с руководителем компании; выпуск специального информационного листка с рассказом о сотруднике; альбом с фотографиями или видеокассета, где сам работник является главным действующим лицом, сертификаты на воскресный обед с семьей в хорошем ресторане.
      
       Некоторые способы мотивации назвать нематериальными можно только условно, так как по сути они близки к материальным. В эту группу входят подарочные сертификаты на приобретение товаров; оплата летнего отдыха детей сотрудников, подписка на дорогой журнал, билеты на модный спектакль, мюзикл, кинофильм.       
        Как видно, нематериальное стимулирование требует немалых денежных затрат. В некоторых компаниях для этого даже создаются специальные фонды. Ситуацию из опыта работы в розничной торговой сети комментирует Галина Баранова: “Ежемесячно каждому магазину выделялась некоторая сумма исключительно на осуществление нематериального стимулирования. В итоге значительная часть этих средств шла как раз на цели материальной мотивации: предоставление дополнительных социальных гарантий, премий и так далее. Эффективность таких периодических отчислений была очень высока”.              
      Применяемые сегодня мотивационные схемы для низкоквалифицированного персонала пока далеки от совершенства.
Не все российские руководители понимают важность инвестиций в собственных сотрудников. В свою очередь, последние пока уделяют слишком большое значение именно денежному вознаграждению. В сложившейся ситуации на первый план должны выйти знания и умение HR-менеджеров сделать работу рядовых служащих максимально эффективной за счет сбалансированного сочетания как материального, так и нематериального стимулирования.

Деньги решают почти все. В случае подбора низкоквалифицированного персонала

Иван Голунов
Юлия А. Васильева

Укомплектовать штат нового магазина или предприятия за небольшой срок — задача не из легких. Компании придумывают все более оригинальные способы привлечения персонала, но консультанты утверждают, что самые лучшие результаты приносит предложение более высокой заработной платы.

Более месяца потратили сотрудники службы персонала компании “Виктория” (розничные сети “Дешево” и “Квартал”), чтобы найти 40 продавцов, кассиров, грузчиков и других неквалифицированных работников для открытия нового магазина в Южном Бутове. Но еще в начале прошлого года поиск такого же количества сотрудников занимал не более двух недель. По мнению рекрутеров, в ближайшие годы нехватка линейного персонала будет ощущаться все острее.

“Если два года назад было трудно найти квалифицированный персонал (например, мясников, пекарей), то сегодня речь идет уже о нехватке кассиров и раскладчиков продукции и других неквалифицированных работников, — говорит Наталья Долженкова, директор рекрутингового агентства Kelly Comercial, которое подбирало персонал для гипермаркетов большинства западных торговых сетей, работающих в России. — Если нас попросят за неделю найти 300 грузчиков с медицинскими книжками, мы откажемся: в столице это сделать уже нереально. Например, чтобы подобрать персонал для небольшого магазина потребуется не менее месяца”.

Помимо наличия российского гражданства и хотя бы незаконченного среднего образования компании обычно хотят, чтобы кандидат был коммуникабелен, пунктуален, обучаем, имел высокий уровень концентрации внимания, грамотную речь, стремился к карьерному росту в компании.

“Несмотря на то что ищущих работу и соответствующих минимальным требованиям довольно много, большая часть ищет временную, сезонную работу, — отмечает директор по персоналу сети универсамов “Патэрсон” Павел Кейнис. — Москвичи с хорошим базовым образованием неохотно идут в розницу из-за высокой интенсивности труда, кроме того, их ожидания существенно выше реально существующих на рынке зарплат. Среди мигрантов, которые как раз изъявляют желание работать, наблюдается нехватка кадров с требуемыми навыками общения”.

Большинство приезжих, работающих на должностях низшего звена, воспринимают работу в столице как временную. “Люди приезжают в Москву, чтобы заработать деньги. Но многие не рассчитывают свои силы и финансовые возможности, поэтому увольняются и уезжают обратно, — говорит руководитель службы персонала московского дивизиона компании “Виктория” (сети “Дешево” и “Квартал”) Светлана Сатиева. — Действует и сезонный фактор: с началом дачного сезона многие приезжие разъезжаются по домам и живут за счет собственных огородов”.

Сеть универсамов “Копейка” делает ставку на учащихся профильных ПТУ и вузов, которые могут устроиться на работу до получения диплома. “Для студентов удобна работа товароведа и мерчендайзера, а для студенток — продавца-кассира, администратора, где высокий уровень оплаты сочетается с удобным графиком работы, — говорит начальник отдела кадров сети “Копейка-Москва” Антон Максименко. — Отсутствие опыта для нас не проблема, они могут пройти стажировку в учебном центре нашей сети”.

Инструменты найма

Активное развитие “Седьмого континента” в столице вынуждает компанию задействовать максимальное количество инструментов найма. Помимо размещения объявлений о вакансиях в газетах, на кабельном телевидении, наружной рекламы, рассылки листовок с вакансиями по почтовым ящикам и встреч сотрудников HR-департамента с потенциальными соискателями из числа жителей района, в котором расположен магазин, компания использует и более агрессивные средства, например “передвижную ярмарку вакансий”.

За несколько недель до открытия магазина по близлежащим районам ездит микроавтобус, который останавливается в людных местах и приглашает жителей стать сотрудниками компании. В автобусе находится кадровик, который может ответить на вопросы кандидатов и провести предварительное собеседование.

Потребность в персонале зависит от темпов и стратегии развития торговых сетей. Последние полгода “Седьмой континент” открывает магазины на площадях, арендованных у сетей “Петровский” и “Семен Семеныч”. Большая часть персонала магазинов перешла на работу в “Седьмой континент”. Компания обычно оставляет в купленных ею магазинах старый коллектив и довольно часто — прежних руководителей. “Это не только лишает нас проблем, связанных с набором сотрудников, но и повышает лояльность персонала, который привык работать в этом коллективе и переманить его к конкурентам намного сложнее, чем новичков, работающих несколько месяцев”, — говорит пресс-секретарь “Седьмого континента” Анна Зайцева.

Некоторые компании при поиске линейного персонала пытаются использовать личные связи своих работников. Компании “Ренессанс Страхование” после введения ОСАГО потребовалось за две недели нанять на временную работу около 100 агентов. Рекрутеры отказались выполнить заказ в нужный срок. Найти и провести отбор такого количества сотрудников, обратившись на биржу труда, в вузы и разместив рекламу в СМИ, тоже было практически невозможно, поэтому компания попросила сотрудников порекомендовать своих знакомых. Человек, который приводил своего знакомого в компанию, получал денежную премию — $50 в случае успешного прохождения кандидатом собеседования и обучения. Когда набор был завершен, выяснилось, что 70% принятых на работу агентов пришли по рекомендации знакомых. “Подобный способ подбора оказался удобен тем, что сотрудники выполнили большой объем первичной работы — они хорошо знали требования, отсеивали самых непригодных и сообщали кандидатам много первичной информации, на что обычно тратится масса времени, — рассказывает заместитель гендиректора “Ренессанс Страхования” Дарья Куклина.  — Сейчас мы возобновили акцию для привлечения менеджеров по корпоративным продажам. Сотрудники имеют большой круг знакомых из других страховых компаний, и им проще определить, кто из них подойдет для работы у нас”.

Без тестирования не обойтись

Массовый наем не исключает проверки профессиональных и личностных качеств кандидатов. В западных компаниях (Auchan, Metro) используют короткие тесты — на логику, пространственное воображение. Тщательный отсев заметно снижает последующую текучку кадров. Российские сети обращают больше внимания на практические навыки. В “Копейке” при открытии новых магазинов используется такая схема: отдел по работе с персоналом определяет качества, необходимые кандидатам, и обеспечивает поток кандидатов, а отбирают сотрудников линейные руководители, которые могут лучше проверить знания и умения соискателей.

Особое внимание при массовом наборе персонала следует обращать на личные качества и желание работать, считают кадровики. Во время запуска проекта по выдаче моментальных кредитных карт Visa Instant ДельтаБанку было необходимо отобрать 40 человек, которые должны были оформлять карты в магазинах. Вместо индивидуальных интервью в компании организовали деловую игру, в ходе которой удалось понять, что за люди собрались в группе, какими качествами они обладают и как общаются с людьми в различных ситуациях. “В нашем опыте подбора персонала деловая игра является, пожалуй, одним из самых полезных методов. Это гораздо эффективнее, чем проводить собеседования по резюме с традиционными вопросами”, — говорит управляющий директор инвестфонда Delta Capital Mаnagement Кирилл Дмитриев.

Все дело в деньгах

Рынок неквалифицированного персонала характеризуется высокой текучести кадров. В торговых сетях она составляет от 30% до 150% в год, в финансовой рознице — 40-50%. Вице-президент по персоналу Альфа-банка Руслан Ильясов считает, что проблема нехватки неквалифицированного персонала вызвана скорее неотлаженностью механизмов поиска и системы мотивации в самих компаниях, чем отсутствием кандидатов. Если менеджера можно заинтересовать корпоративной культурой, перспективой карьерного роста, то человек без квалификации при выборе места работы прежде всего ориентируется на предлагаемые финансовые условия.

С ним согласен и директор по персоналу “Евросети” Орест Ковтун: “Большинство сетей действуют в зависимости от ресурсов, а мы действуем от цели. Мы заинтересованы в хороших продавцах, поэтому помимо фиксированной зарплаты $500-800 [в зависимости от региона] они получают процент от продаж, в результате их доход достигает $900-1000”.

Низкоквалифицированные рабочие предъявляют к работе иные требования, чем менеджеры среднего звена. Им важнее размер зарплаты и стабильность ее выплаты, близость места работы к дому, хорошие отношения в коллективе, уважение начальства, отмечает руководитель направления “Массовый рекрутмент, лизинг и аутстаффинг” “Агентства Контакт” Марина Тарнопольская. “Сегодня для [московских] розничных сетей зарплата кассиров или продавцов в $500 достаточно конкурентна. При этом большая часть из них готова перейти в другую сеть, если им предложат большую зарплату”, — говорит Тарнопольская.

Примеров перехода большей части персонала магазина к конкурентам немало. Когда иностранные сети открывали в России свои первые магазины, их предложения по зарплате превышали на 15-20% общерыночные. Сейчас подобный метод используют российские сети при выходе в новый регион. Гендиректор екатеринбургской торговой сети “Купец” Олег Хабибуллин вспоминает, что в 2003 г. перед открытием магазинов “Пятерочка” провела мониторинг зарплат по городу и предложила зарплату на 5-15% выше, чем у других сетей, чем вызвала массовый переход сотрудников. В “Пятерочке” отказались подтвердить или опровергнуть эту информацию.

От бухгалтеров требуют управленку: что делать?

Пройдите повышение квалификации по теме «Управленческий учет». Получите официальное удостоверение на 120 часов. 

Научитесь всему: от настройки аналитики доходов и расходов до работы с финансовым анализом и внедрением всего в 1С. Записаться на курс можно тут.

Старт потока — 15 февраля, успейте записаться уже сейчас, программу курса смотрите здесь.

На что следует обратить внимание при массовом подборе персонала?

Главная > О Центре > Советы

Светлышева Ольга Юрьевна: На что следует обратить внимание при массовом подборе персонала?

Потребность в массовом подборе у компании может быть вызвана следующими причинами:

  • расширение компании, открытие нового направления или производства;
  • сезонный всплеск деловой активности;
  • повышенная текучесть персонала, чаще всего низкоквалифицированного.

Сложности, с которыми может столкнуться менеджер по персоналу при массовом подборе:

  • Подбор большого количества новых сотрудников – очень ресурсоемкий процесс с точки зрения временных затрат.
  • Разноплановость вакантных позиций увеличивает количество времени и усилий, инвестируемых в процесс подбора.
  • При осуществлении массового рекрутинга сроки выхода сотрудников на работу четко определены и не могут быть перенесены на более поздние сроки, так как это может повлечь срыв всего проекта (необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск тех или иных специалистов).
  • Так как основная доля позиций приходится на низкоквалифицированный персонал, очень важна оперативность действий: соискатели вакансий такого уровня, как правило, находятся в активном поиске работы и не будут долго ждать принятия решений.

Выделяют следующие этапы массового подбора:

  1. Подготовка:
    • бюджетирование проекта по массовому подбору персонала;
    • определение сроков, численности и должностного состава персонала;
    • составление «идеального» портрета кандидата;
    • подготовка рекламной компании по привлечению кандидатов, от которой зависит до 50% успеха проекта;
    • разработка программы обучения новых сотрудников.
  2. Проведение массового подбора:
    • привлечение кандидатов;
    • первичный отбор на основании заполненных анкет;
    • профессиональное и/или личностное тестирование;
    • обучение персонала;
    • оформление трудовых отношений с работниками.    

Подробнее об этом Вы сможете узнать на курсах:

Главная > О Центре > Советы

Подбор персонала своими силами



Подбор персонала своими силами: как найти сотрудников и сэкономить (Краткое руководство менеджеру по персоналу)

Данная статья адресована, прежде всего, начинающим менеджерам по персоналу, которым приходится сталкиваться с необходимостью найти нужного человека своими силами и в короткие сроки. Попробуем дать несколько практических рекомендаций.

Итак, у Вас появилась срочная вакансия, и времени на ее закрытие совсем немного.

Прежде всего, четко сформулируйте и осознайте требования. Это очень важный этап. На первый взгляд, может показаться, что Вам все ясно. Но может возникнуть такая ситуация, что к кандидату выдвигается длинный перечень требований, а кандидатов, отвечающих по всем пунктам, практически нет. Определите приоритет. Составьте структурированное описание вакансии, согласуйте его с лицом, ответственным за принятие решения по данной вакансии. Не пожалейте на это времени, т.к. чем четче мы представляем себе конечный результат, тем больше шансов его достичь.

Во-вторых, начните поиск с имеющейся у Вас базы. У Вас могут остаться резюме кандидатов, ранее откликавшихся на Ваши вакансии, но не находящихся на сегодняшний момент в активном поиске работы. Зачастую, один верный звонок решает проблему. Поэтому, прежде чем размещать объявления о вакансиях в открытых источниках и ждать откликов, обратитесь именно к внутренним ресурсам. Не стоит недооценивать важность работы с базой, т.к. при срочном поиске редкого специалиста вероятность найти нужного человека в открытых источниках очень мала.

На этот счет, Вам как менеджеру по персоналу, целесообразно постоянно накапливать и поддерживать кадровый резерв кандидатов по профилю Вашей компании. Поощряйте специалистов, потенциально интересных Вашей компании, но не требующихся на конкретный момент времени, направлять Вам свои резюме. Время от времени проводите мониторинг свежих резюме специалистов профиля Вашей компании. Если это еще не реализовано, разместите на сайте Вашей компании форму, позволяющую потенциальным соискателям работы в Вашей организации направить свое резюме на случай появления подходящих вакансий.

В-третьих, спрашивайте рекомендации. Кандидата на вакансию Вам могут порекомендовать как сотрудники Вашей компании, так и соискатели, по тем или иным причинам не подошедшие Вам. С этой целью, имеет смысл накапливать профессиональные контакты и в нужный момент их задействовать.

Если бюджет компании позволяет, можно последовать примеру ряда передовых компаний и использовать рекомендательный рекрутинг – когда работающий в компании сотрудник или сторонний человек рекомендует своего знакомого на определенную должность, а компания, в случае трудоустройства рекомендованного кандидата, выплачивает за подобную рекомендацию вознаграждение.

В-четвертых, проведите поиск резюме по ведущим работным сайтам. К таким можно отнести SuperJob, HeadHunter, Rabota.RU, JOB.ru. Если Вам нужен специалист узкого пофиля, то глубина поиска резюме может доходить и до 3-х лет. Связывайтесь с кандидатом на предмет его текущего положения дел с работой, карьерных перспектив, спрашивайте обновленное резюме. Опыт показывает, что до 75% кандидатов редких специальностей проявляют заинтересованность в возможных предложениях по работе. Не стоит упускать этот шанс!

Используйте социальные сети! На сегодняшний день это очень важный источник кандидатов. В социальные сети сейчас вовлекается все больше и больше людей, поэтому эти ресурсы необходимо активно задействовать.

Обязательно размещайте имеющиеся вакансии на корпоративном сайте компании. Это повышает и рейтинг Вашей компании, и позволяет людям, потенциально заинтересованным в работе именно в Вашей организации, узнавать об имеющихся вакансиях.

Наконец, разместите вакансию на ключевых работных ресурсах. Примерный круг сайтов указан выше. Правда, не стоит рассчитывать на большое число откликов (хотя, в условиях кризиса активность соискателей заметно повысилась). Поэтому, к этому этапу мы рекомендуем переходить в последнюю очередь. Не имеет смысла размещаться на большом числе сайтов, т.к. крупных игроков на рынке немного, и основной процент соискателей пользуется, как правило, проверенными источниками. Иногда имеет смысл разместить вакансию на парочке специализированных сайтах (по IT тематике, строительному направлению, медицинским специальностям и т. д.)

Если руководство не готово привлечь рекрутинговую компанию для полного цикла подбора персонала, Вы можете воспользоваться услугой скрининг резюме . Это позволит в короткие сроки собрать хорошее количество нужных резюме, при этом затратив малые средства, а уже потом по имеющимся контактам самим созвониться и скоординировать свое взаимодействие с кандидатами.

Это лишь краткий перечень последовательности действий при появлении срочной вакансии. В целом, эти рекомендации можно распространить на вакансии среднего и высшего звена, т.к. при подборе низкоквалифицированного персонала будут целесообразны другие методы.

(С) Акцент Консалтинг


Наверх »

Беспилотникам нужен экспериментальный правовой режим

В ходе мероприятия специалисты отрасли обменялись накопленным за год практическим опытом в различных сферах применения беспилотных авиационных систем. Организатором Форума выступила Ассоциация «Аэронекст», объединяющая производителей беспилотников.

Системные заказчики и представители индустрии проанализировали специфические особенности и экономические аспекты применения беспилотных авиационных систем (БАС) в нашей стране, рассказали о новых технологиях и возможностях.

В ходе первой и второй частей Форума участники подробно поговорили о перспективах применения БАС в лесном комплексе, остановились на запросах сельскохозяйственной сферы страны для использования БВС.

Третий блок Форума посвятили беспилотной аэрологистике и ЭПР. Никита Сивой, руководитель Центра технологий беспилотных авиационных систем дирекции инновационного развития ООО «Газпромнефть-ЦР» отметил, что сегодня практическое применение тяжелых беспилотников сдерживает отсутствие нужной инфраструктуры. Кроме того, использование дронов в каждодневной работе компаний должно быть экономически обоснованным. Так, компания «Газпромнефть-ЦР» имеет запрос на использование беспилотников для оперативной доставки проб нефти с отдаленных месторождений. По мнению Никиты Сивого, нужно сделать процесс использования БАС как можно более автономным, дорабатывать систему автопилота, увеличивать грузоподъемность, повышать выносливость машин при интенсивном использовании.

Его слова подтвердил Олег Егоров, руководитель программ по новым технологиям ООО «Газпромнефть-Снабжение». По его мнению, применение дронов в нефтяной отрасли перспективно прежде всего потому, что практически все месторождения находятся в отдаленных районах, где 6 месяцев в году отсутствует навигация. Именно в таком контексте возникает потребность оперативной доставки грузов. Потребность компании – 2 вертолета грузоподъемностью 100-150 кг на каждое месторождение.

Георгий Баутин, руководитель департамента управления авиатранспортом АО «Почта России» рассказал о запросах компании в области применения БАС. На сегодняшний день «Почта России» главный заказчик доставки грузов в труднодоступные регионы. Компании нужны аппараты с повышенном ресурсом для регулярных грузоперевозок.

О тестировании беспилотников в сервисах, предоставляемых клиентам ПАО «Сбербанк», рассказал технический директор центра робототехники Алексей Гонноченко.  По его мнению, дрон должен быть в первую очередь прост в использовании, чтобы им легко мог пользоваться низкоквалифицированный персонал и одновременно надежен. Компаниям ПАО «Сбербанк» сегодня нужны БВС для мониторинга, охраны и выполнения других функций. Но главный кейс – доставка грузов.

По мнению Алексея Гонноченко, сегодня важно повышать устойчивость техники к погодным условиям. Самая большая проблема состоит также в формировании специальной команды, которая будет заниматься беспилотниками.

В дискуссию о перспективах применения дронов в логистике включились и производители. Советник генерального директора компании «Аэромакс» по БВС вертолетного типа Иван Ахрамеев рассказал о разработках и обозначил проблемные моменты. В их числе непроработанность использования для обслуживания полетов БАС неквалифицированного персонала. Еще одна острая проблема – дороговизна страховок, которые для беспилотников обязательны. По словам спикера, еще два года назад тарифы были более-менее приемлемыми. Сейчас, после начала практики страховых возмещений при потере беспилотников, они выросли в 10-15 раз.

О потребности в работе дронов по мониторингу строительства объектов ГК по атомной энергии «Росатом» «ОЦКС» рассказала представитель компании Наталья Сапронова. В «Росатоме», по словам спикера, определили, что использование дронов это инновационный подход. В настоящий момент идет проработка запроса по потребностям и определение дальнейшего пути развития.

Опытом использования беспилотников на территории сопредельного государства поделился представитель казахстанской компании дрон сервис-провайдеров Дмитрий Иванов.

Четвертая часть Форума была посвящена обобщению первого опыта и новым инициативам «регуляторных песочниц» в беспилотной авиации. В ходе заседания стало известно, что Росавиация и Минтранс финальным образом согласовали программу ЭПР АО «Почта России». Начальник отдела промышленного развития департамента государственной политики в области гражданской авиации Минтранса России Антон Никифоров тренд от государства озвучил так: «Переходим от стадии проработки к стадии решения. От эксперимента – к практике».

Представитель регулятора подчеркнул, что вопрос приоритета пилотируемой техники над беспилотной не стоит, поскольку ИКАО не делает различий при использовании воздушного пространства. Пока проблема только с одновременным использованием. Когда задача интеграции в единое воздушное пространство будет решена, дроны будут бороться за существование с пилотируемыми аппаратами. Эта задача решится в ходе реализации, утвержденной 5 октября этого года Концепции интеграции БАС в единое пространство. Когда будет достигнута цель, к 2035 году или раньше, зависит от эффективности ЭПР, как одного из инструментов.

Генеральный директор Ассоциации AERONEXT Глеб Бабинцев подчеркнул, что отрасль держит неинтегрированность дронов в единое воздушное пространство. Сейчас легитимно можно использовать только сегрегированное воздушное пространство. Вторая глобальная проблема – контрольные просмотры. Сегодня ввод цифровых данных в коммерческий оборот затруднен, статус этих данных тоже не всегда легитимен. Кроме того, по мнению спикера, на тактическом уровне отрасль тормозит отсутствие специфических требований для обязательной сертификации БАС.

О том, как перейти из состояния эксперимента в практику, размышлял Алексей Минаев, заместитель директора департамента развития цифровой экономики Минэкномразвития России. По его мнению, регулятор сделал все необходимое, чтобы обеспечить введение новых технологий. Министерство рассматривает все поступающие предложения.

Итогом панельной дискуссии Форума стал вывод о том, что экспериментальные правовые режимы России нужны. При создании запроса на ЭПР необходимо четко проработать цели. Кроме того, эксперимент, одобренный государством, это не способ запустить конкретный кейс, его задача: получить полноценный продукт, который можно будет легально использовать в массовом сегменте. 

«Безос считает, что люди ленивы от природы»: на чем строится кадровая политика Amazon

Издание New York Times выпустило крупный материал, посвященный операционной деятельности Amazon во время пандемии. Вот что мы из него узнали.

  • Джефф Безос считает, что люди ленивы от природы. На этом убеждении основан подход к управлению персоналом. «Он [Безос] говорил, что в природе человека тратить как можно меньше энергии, чтобы получить желаемое», — рассказывает Дэвид Никерк, который занимался разработкой системы управления складами.
  • В Amazon предпочитают краткосрочное трудоустройство. Через три года работы гарантированные повышения зарплаты прекращаются. Низкоквалифицированный персонал поощряют уволиться. «Многочисленных и недовольных» сотрудников считают угрозой.
  • Большая часть персонала — сотрудники с почасовой оплатой. Их специально не продвигают. Например, за 2020 год в складе на Стейтен Айленд повышение получили всего 220 из 5 тысяч таких работников. Для сравнения: в Walmart 75% руководителей начинали карьеру на позициях с почасовой оплатой.
  • На роль менеджеров принимают выпускников колледжей. Бывший вице-президент Amazon по управлению персоналом складов Дэвид Никерк комментирует, что предпочтение отдается «чертовски умным» кандидатам.
  • Текучка среди работников с почасовой оплатой такая большая, что многие руководители переживают из-за нехватки персонала. До пандемии каждую неделю из Amazon уходили 3% таких сотрудников — т.е. оборот персонала достигал 150% в год. В 2019 году ритейлер принял на работу 770 тысяч человек, хотя общее число сотрудников приросло всего на 150 тысяч. Это означает, что почти весь персонал (650 тысяч человек на начало года) был уволен. Компания отказалась предоставить данные на 2020 год.
  • Взаимодействие со специалистами кадровой службы сведено до минимума, и его часто не хватает. Чат-боты и приложения могут работать с ошибками: увольняют даже из-за согласованного отгула.
  • Работа персонала оценивается по двум метрикам: скорость и время отсутствия на месте. Даже один день пониженной продуктивности может стать причиной для увольнения. Время перерыва было ограничено, при этом устанавливались высокие нормы. Из-за этого многие ощущали, что с ними обращаются как с машинами, а не людьми.

Недавно стало известно, что Amazon собирается использовать роботов, чтобы снизить травматизм. Однако это решение, как и программа заботы о психологическом благополучии персонала, вызывает критику и недоверие. Возможно, новому CEO компании Энди Ясси удастся решить проблему.

Источник.

Фото на обложке: Frederic Legrand – COMEO / Shutterstock

Временный торговый персонал “СТС Групп”

Поиск и привлечение временного торгового персонала — услуга, появившаяся на российском рынке относительно недавно. Но несмотря на это, многие предприятия и организации розничной торговли успели не только ее оценить, но и продолжают активно использовать в своей деятельности.

Кадровая политика торговых предприятий, особенно в розничном секторе рынка, несколько специфична. Дело в том, что в основной своей массе уровень зарплат торгового персонала на предприятиях розничной торговли настолько низок, что «текучка» кадров — это практически естественный процесс. В таких случаях и приходят на помощь кадровые агентства, специализирующиеся на предоставлении временного торгового персонала.

Вопрос «временного торгового персонала» актуален для розничных предприятий и в периоды сезонного увеличения продаж. Поэтому спрос на данную категорию персонала может изменяться в течение года.

Обычно, в ритейле на временные вакансии приглашается низкоквалифицированный персонал: продавцы, кассиры, мейчендайзеры, консультанты, стикеровщики, работники склада и т.д. Поэтому студенты, ищущие подработку — основной контингент среди работников такого типа. Их привлекает свободный график работы, возможность совмещения учебы и работы, получение профессионального опыта и наработка трудового стажа. Однако, среди временного персонала не редко встречаются сотрудники более старшего возраста. Их мотивация быть задействованным на краткосрочные периоды различна.

Компания «СТС Групп» специализируется на предоставлении торгового персонала любого возраста и квалификации, на различные сроки и проекты из собственной базы потенциальных кандидатов.

Преимущества заказа временного торгового персонала от СТС Групп

Привлечение необходимого количества торгового персонала в короткие сроки.

Кроме этого:

  1. Организация, нуждающаяся во временном персонале, обращаясь за услугами в «СТС Групп» полностью снимает с себя ответственность за решение налоговых, санитарно-эпидемиологических и юридических задач, связанных со взаимоотношениями с временными работниками. Ответственность за решение этих задач ложится на агентство, предоставляющее временный персонал.
  2. Организация, нуждающаяся в сезонном торговом персонале, обращаясь в «СТС Групп» снижает издержки на поиск, подбор, найм, обучение и увольнение временного персонала, а также на администрирование деятельности персонала, кадровое делопроизводство и бухгалтерский учет.
  3. Организация, нуждающаяся во временном персонале, обращаясь в «СТС Групп», полностью исключает риски, связанные с невозможностью сотрудника выйти на смену. Компания «СТС Групп» берет на себя обязательства в оперативном порядке заменить работника в случае болезни, увольнения, отпуска или каких-то других форс-мажорных обстоятельств.

Таким образом, в последние годы в секторе ритейла привлечение временных работников стало модной и удобной бизнес-тенденцией, позволяющей решать бизнес-задачи наиболее оптимальным образом.

Низкоквалифицированные работники — не проблема, которую нужно исправить

Недавно меня загипнотизировал повар. В корейском ресторане в торговом центре я мельком увидел кухню и несколько минут ошарашенно стоял, наблюдая, как парень нарезает гарниры, затрачивая половину энергии, которую я бы потратил, если бы делал то же самое дома и с удвоенной скоростью. Экономика его кулинарии была магнетической. Он так мало двигался, но так много делал.

Быть подготовительным поваром — тяжелая, низкооплачиваемая и необходимая работа, что так ужасно доказал прошлый год.Это также «низкоквалифицированная» работа, выполняемая «низкоквалифицированными работниками», по крайней мере, в глазах многих политиков и бизнес-лидеров, которые утверждают, что у американской рабочей силы есть проблема «разрыва навыков» или «несоответствия навыков». что усугубила пандемия. Миллионам нужно «повысить квалификацию», чтобы конкурировать в 21 веке, или, так сказать, The New York Times и Boston Consulting Group, среди прочих.

Это вездесущие аргументы в политических дискуссиях элиты. Они также глубоко проблематичны.Проблема отчасти семантическая: термин низкоквалифицированный , как мы его используем, часто является уничижительным, социально санкционированным оскорблением Давосские типы небрежно бросаются на миллионы американских рабочих, непропорционально много чернокожих и латиноамериканцев, иммигрантов и рабочих с низким доходом. Описывая американских рабочих как низкоквалифицированных, мы также пренебрегаем дискриминацией, которая создает эти «низкоквалифицированные» рабочие места и подталкивает к ним определенных работников. И он позиционирует как проблему американских рабочих, а не американские трудовые стандарты, расизм и сексизм, социальную и образовательную инфраструктуру.Это раковая фраза, low-skill . Поскольку пандемия заканчивается и экономика вновь открывается, нам нужно оставить это позади.

Читайте: Являются ли низкоквалифицированные рабочие следующим великим экономическим ресурсом Америки?

Общий политический рецепт, однако, заключается в том, что мы должны оставить позади «низкоквалифицированных рабочих». Забудьте о необходимости! Это миллионы американцев, у которых нет полномочий и опыта, чтобы добиться успеха в экономике завтрашнего дня, об этом вам скажут любое количество официальных документов, дискуссий и коллоквиумов на конференциях. Действительно, Белый дом Обамы в рамках своей Инициативы повышения квалификации утверждал, что примерно 20 процентов американских рабочих должны устранять свои «недостатки» на рабочем месте, чтобы «полностью реализовать свой потенциал», беспокоясь о том, что 36 миллионов человек «не могут сравниться с и противопоставить информацию или интегрировать несколько фрагментов информации», за один тест.

Это описание, как и многие другие описания «низкоквалифицированных рабочих», является крайне оскорбительным, покровительственным и унижающим достоинством. Представьте, что вы подходите к человеку, который заполняет полки в продуктовом магазине, и говорите ему, что он неопытен и сдерживает экономику.Представьте, что вы видите группу нянь и кричите «Учитесь программировать!» на них как жизненный совет. Ярлык с низкой квалификацией приравнивает работников к одному атрибуту, игнорируя их способности и обесценивая работу, которую они выполняют. Это патологизирует их, изображая низкоквалифицированных рабочих как проблему, которую нужно решить, в стиле Моя прекрасная леди .

Ученые используют термин с низкой квалификацией с точностью, чтобы измерить изменения в занятости и заработной плате и сравнить рабочую силу в разных странах. Но на более широкой политической арене этот насмешливый язык часто настолько неточен, что бесполезен.Термины низкоквалифицированный рабочий и низкоквалифицированный рабочий объединены, например, хотя это совершенно разные обвинения. Для отдельных работников проблема, если таковая имеется, часто заключается не в том, что им не хватает навыков в целом, а в том, что им не хватает конкретных способностей или квалификации. Например, рабочий, приехавший в Соединенные Штаты в более позднем возрасте, может не уметь читать или писать по-английски. Действительно ли этот работник имеет низкую квалификацию или ему просто нужны языковые курсы? Многие работники иностранного происхождения не могут использовать свидетельства о трудоустройстве, полученные за границей в Соединенных Штатах.Архитектор иностранного происхождения, который в конечном итоге водит такси, имеет низкую квалификацию? Многие «низкоквалифицированные» работники молоды. Это на самом деле низкоквалифицированные работники или просто неопытные?

Когда бизнес-лидеры и политики говорят о «низкоквалифицированных рабочих местах» или «низкоквалифицированных профессиях», все становится еще более неточным. Часто они сваливают в одну кучу рабочие места начального уровня, рабочие места, не требующие особого образования или официальных документов, рабочие места, для которых не требуются опытные работники, рабочие места без особых возможностей для продвижения по службе, низкооплачиваемые рабочие места и, прежде всего, низкооплачиваемые. рабочие места.Но это все очень разные вещи, с совершенно разными последствиями для политики. Например, для страны не очень хорошо иметь слишком мало рабочих мест начального уровня. Стране нужно их, иначе что делать детям, окончившим среднюю школу?

Самая острая проблема с этими терминами заключается в том, что многие «низкоквалифицированные рабочие места», занимаемые «низкоквалифицированными рабочими», совсем не таковы. Многие из них являются трудными, физически и эмоционально тяжелыми работами, которые, по сути, требуют от сотрудников развития экстраординарных навыков, если не тех, которым вы научились в медицинской школе или Массачусетском технологическом институте.Чтобы помыть посуду за обеденный перерыв, требуется большое мастерство. Требуется большое мастерство, чтобы переодеться обездвиженной старшекласснице, которая может не захотеть переодеваться, или чтобы пререкаться с классом малышей, или с головокружительной скоростью убирать заросший двор, или обращаться с пятью столами еды. пьяные парни, которые хотят свои крылья вчера. Какое терпение и невозмутимость нужны, чтобы быть хорошим работником по уходу? Не умение, видимо. Какая сила духа нужна, чтобы быть сборщиком фруктов? Тоже не умение.

Кто мы такие, если язык нашей политики унижает эти навыки и этих работников? Я полагаю, что мы — это мы сами, то есть ярлык «низкоквалифицированный» — это социальная конструкция, которая, по крайней мере, частично отражает структурный расизм и сексизм, характерные для нашей экономики. Мы понимаем работу как низкоквалифицированную из-за того, какие люди занимают эту работу; мы считаем определенные навыки ценными из-за того, какие люди просят использовать эти навыки; мы игнорируем другие навыки из-за того, что людей просят использовать эти навыки; и мы переводим рабочих на «низкоквалифицированные» работы по независящим от них обстоятельствам.

Дело не в том, что все рабочие места требуют одинаковых навыков или способностей. Дело не в том, чтобы отговорить работников проводить больше времени в школе или на тренингах. Дело не в том, что все работы одинаково сложны. Дело в том, что мы почти не останавливаемся, чтобы понять, как наши предубеждения влияют на наше понимание того, что такое квалифицированная работа и чья работа имеет значение. Как продемонстрировала экономист из Гарварда Клаудия Голдин, женщины, занимающиеся той или иной профессией, как правило, «снижают престиж» этой профессии; она называет это «теорией дискриминации загрязнения».Другие исследования показывают, что зарплата начинает падать, когда появляются женщины. Точно так же чрезмерное представительство чернокожих рабочих в данной профессии связано с низкой заработной платой. Та же динамика, несомненно, влияет на то, как мы различаем низкоквалифицированную, низкооплачиваемую работу и высококвалифицированную, высокооплачиваемую работу. Эти термины отчасти эвфемистичны, замещают социальный капитал и компенсацию, способ оправдать 20-летних консультантов McKinsey, зарабатывающих в 10 раз больше, чем опытные садовники.

Дело здесь опять же не только в риторике.Пандемия помогла нам переквалифицировать многие «низкоквалифицированные» рабочие места в «основные» рабочие места — рабочие места, неотъемлемые от функционирования экономики, но важность которых так часто не приводит к справедливой оплате и хорошим льготам. Но я боюсь, что мы теряем этот сдвиг парадигмы по мере того, как мир снова нормализуется. Кассиры, администраторы, водители-курьеры и помощники родителей снова будут считаться экономическим грузом, а не жизненно важными экономическими службами.

Белый дом вслед за Белым домом, республиканцем или демократом, продвигал инициативы по переподготовке и повышению квалификации, которые возлагают на рабочих ответственность за самосовершенствование, чтобы улучшить свои перспективы на рынке труда и американскую экономику в целом.Поступая таким образом, они индивидуализируют то, что является явно государственной и общественной проблемой. Предполагаемое отсутствие «навыков» у американских рабочих отражает кризис бедности, передающийся из поколения в поколение в стране, высокую стоимость высшего образования, недоступность качественных и доступных детских и медицинских услуг, а также барьеры, которые они воздвигают для рабочих-иммигрантов. что-нибудь еще.

Как вы должны повышать свою квалификацию, если вы зарабатываете 11 долларов в час и не имеете льгот? Если вы выбыли из программы вашего младшего специалиста, потому что не можете позволить себе не работать? Какую техническую подготовку вы должны пройти, если вы заботитесь о маленьких детях? Какой смысл повышать свою квалификацию, если вам платят по счетам из-за вашего иммиграционного статуса? Действительно ли обучение программированию поможет вам снять обвинение в уголовном преступлении?

Прочтите: Почему рабочие проигрывают войну с машинами

Будут ли рабочие повышать свою квалификацию вообще? Разогрев экономики и стремительный рост уровня безработицы, как правило, решают проблему несоответствия рабочих и рабочих мест. Более высокая стоимость рабочей силы также подталкивает работодателей к вложению средств в улучшение рабочих мест и обучение собственной рабочей силы. Более того, работники, как правило, неплохо владеют востребованными навыками, когда у них есть ресурсы для инвестиций в себя и когда компании нанимают сотрудников. Проблема заключается не в американских рабочих, а в американских рабочих местах и ​​американской политической инфраструктуре. Слишком много работы оплачивается слишком мало. Они слишком опасны. Они предлагают слишком мало преимуществ. Они не предлагают профсоюзного представительства. Они недоступны для миллионов американцев, вытесненных с рынка труда болезнью, инвалидностью, бедностью, появлением маленьких детей или дискриминацией.

Все работы могут быть хорошими. Но только у политиков и бизнес-лидеров есть навыки, чтобы это произошло, а не у рабочих.

Низкоквалифицированный рабочий – обзор

3.5 Некоторые эмпирические данные

Модель, представленная в этом разделе, кажется достаточно общей, чтобы отразить многие ключевые особенности реалистичного пространственного равновесия. Чтобы лучше понять, насколько хорошо модель описывает реальный мир, я сейчас рассмотрю некоторые эмпирические данные о предположениях и предсказаниях модели. 34

Один вид труда Данные Bartik (1991), Blanchard and Katz (1992) и David et al. (1997) в целом согласуется с предсказаниями модели с однородной рабочей силой в разделе 3.1. Эти три статьи объединяют всех работников в одну группу и содержат существенные доказательства больших потоков рабочей силы после постоянных потрясений спроса на рабочую силу на местном рынке труда. Используя изменения условий спроса на уровне штатов, Бланшар и Кац (1992) обнаружили, что основным механизмом, восстанавливающим равновесие после шока спроса, является мобильность рабочей силы, а не создание рабочих мест или миграция рабочих мест.За положительными шоками спроса следует значительная иммиграция, а за отрицательными шоками спроса следует значительная эмиграция, вплоть до того момента, когда восстанавливается первоначальное равновесие между спросом и предложением. Другими словами, эти шоки оказывают постоянное влияние на размер рынков труда. Бланшар и Кац (1992) подсчитали, что пострадавшему государству требуется немногим меньше десяти лет, чтобы вернуться к исходному равновесию после локализованного шока. Оценки Bartik (1991) предполагают несколько более медленную адаптацию.Разница отчасти связана с тем, что типы шоков, которые исследовали Бартик, Бланшар и Кац, различаются. Обе статьи посвящены перманентным шокам. Однако оценки Бартика исходят из модели, в которой происходит «раз и навсегда шок для местного роста рабочих мест, при этом последующий рост остается неизменным по сравнению с тем, каким он был бы». Напротив, оценки Бланшара и Каца основаны на модели, в которой единовременный шок, связанный с ростом числа рабочих мест на местном уровне, может повлиять на последующий рост числа рабочих мест.

В целом выводы Blanchard and Katz (1992) о заработной плате и ценах на жилье согласуются с версией модели пространственного равновесия, в которой как местное предложение рабочей силы, так и предложение жилья достаточно эластичны в долгосрочной перспективе. В частности, после негативного шока номинальная заработная плата в краткосрочной перспективе снижается, но в долгосрочной перспективе возвращается к исходному уровню. Цены на жилье отслеживают изменения номинальной заработной платы, поэтому снижение реальной заработной платы ограничено. 35

Топель (1986) обобщает модель пространственного равновесия на динамические условия. В соответствии с Бартиком (1991) и Бланшаром и Кацем (1992), Топель приходит к выводу, что положительные шоки спроса на рабочую силу на местном рынке труда увеличивают там номинальную заработную плату. Но в дополнение к двум другим статьям Топель также обнаружил, что не только текущие потрясения имеют значение для текущей заработной платы, но и ожидания будущих потрясений.В частности, ожидание будущего шока спроса на местном рынке труда порождает иммиграцию на этот рынок и, следовательно, в конечном итоге приводит к снижению текущей номинальной заработной платы. Подразумевается, что заработная плата больше реагирует на преходящие потрясения на местных рынках труда, чем на постоянные потрясения.

Более чем один вид труда Топель (1986) одним из первых предположил, что затраты на мобильность могут различаться в зависимости от квалификационных групп, причем затраты на низкоквалифицированных рабочих выше, и предположил, что эта разница может влиять на уровень благосостояния спроса. потрясения.В соответствии с версией модели с разнородной рабочей силой в разделе 3.2, где склонность к перемещению неквалифицированных рабочих отличается от склонности к перемещению квалифицированных рабочих, Топел находит доказательства большей частоты локализованных шоков спроса на рабочую силу для низкоквалифицированных рабочих, чем для низкоквалифицированных рабочих. на высококвалифицированных рабочих. С точки зрения модели это означает, что s L > s H . Напомним, что параметр s характеризует количество предпочтений работника по местоположению.Большее s означает более низкую эластичность местного предложения рабочей силы и, следовательно, более низкую мобильность рабочей силы в ответ на экономические потрясения. 36

Bound и Holzer (2000) получили аналогичные результаты. Используя данные о городских агломерациях, Баунд и Хольцер по отдельности количественно определяют влияние шоков спроса на рабочую силу в конкретных местах на результаты рынка труда квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Как и у Бланшара и Каца, Баунд и Хольцер (2000) обнаружили, что за положительными (отрицательными) шоками спроса на рабочую силу следует приток (отток) рабочей силы.Однако неквалифицированные работники, по-видимому, менее чувствительны к возможным арбитражным возможностям и, следовательно, менее мобильны после хороших и плохих потрясений. Эта разница в мобильности рабочей силы влияет на частоту шока. Из-за их более сильных предпочтений в отношении местоположения неквалифицированные рабочие испытывают значительно большее снижение номинальной и реальной заработной платы после негативных потрясений спроса, чем квалифицированные рабочие. 37 Как следствие, оказывается, что низкоквалифицированные работники в конечном итоге больше страдают от локальных отрицательных шоков спроса, чем высококвалифицированные работники, потому что их реальная заработная плата падает, в то время как высококвалифицированные работники переходят на более выгодные рынки труда.

Notowidigdo (2010) предлагает альтернативное объяснение различий в мобильности и заболеваемости между высококвалифицированными и низкоквалифицированными работниками. Он утверждает, что низкоквалифицированные рабочие могут быть защищены от потрясений местного спроса на рабочую силу из-за снижения цен на жилье и программ государственной помощи. Программы государственной помощи, естественно, ориентированы на низкоквалифицированных работников. Снижение цен на жилье может также принести пользу низкоквалифицированным работникам в большей степени, чем высококвалифицированным работникам, если у низкоквалифицированных работников более высокая доля расходов на жилье.В этом случае шоки местного спроса на рабочую силу в меньшей степени затрагивают низкоквалифицированных работников, чем высококвалифицированных.

Жители и мигранты Модель пространственного равновесия, описанная выше, хорошо описывает воздействие шоков спроса или предложения на местный рынок труда, когда воздействие определяется как доля прибылей или убытков, приходящаяся на рабочих и землевладельцев. , или доля, которая приходится на каждый город. Однако модель плохо приспособлена для решения вопроса о заболеваемости, когда заболеваемость касается того, какие работники выигрывают или теряют: мигранты или коренные жители.Для простоты мои предположения полностью исключают любую реакцию жителей на предложение рабочей силы, таким образом, вынуждая всю корректировку занятости исходить из мобильности в городе и из города. Более того, это модель полной занятости, исключающая вынужденную безработицу. В действительности, однако, возможно, что жители могут изменить количество рабочей силы, которую они предлагают, после скачков местного спроса.

Вопрос о том, кто — между резидентами и мигрантами — получит новые рабочие места, созданные в результате положительного шока спроса на рабочую силу, явно важен в условиях вынужденной безработицы.Этот вопрос особенно важен, когда речь идет о политике, направленной на увеличение занятости на местном уровне, например о политике местного развития. Реализация политики местного развития, которая увеличивает занятость в районе и приносит пользу только мигрантам из-за пределов этого района, политически сильно отличается от реализации политики местного развития, которая приносит пользу жителям. Это особенно верно, если политика развития финансируется за счет средств местных налогоплательщиков.

В литературе нет единого мнения по этому вопросу.С одной стороны, Renkow (2003, 2006) и Partridge et al. (2009) утверждают, что основной источник занятости, увеличивающийся после локализованных шоков спроса, исходит от нерезидентов. Однако данные этих исследований не особенно убедительны и далеки от окончательных. Более убедительный набор эмпирических исследований представлен Эбертсом и Стоуном (1992) и Бартиком (1991, 2001). Эти исследования обнаруживают значительное увеличение участия жителей в рабочей силе после локальных потрясений спроса на рабочую силу.В авторитетном обзоре литературы Бартик заключает, что, вероятно, 25% новых рабочих мест заполняются за счет увеличения участия местных жителей в рабочей силе в долгосрочной перспективе, а остальные 75% приходятся на аутсайдеров. Иными словами, три из четырех новых рабочих мест «в регионе занимают люди, которые в противном случае не жили бы там».

AOC, Эрик Адамс, и почему мы должны перестать называть рабочих «низкоквалифицированными»

«Мои низкоквалифицированные рабочие, мои повара, мои посудомойщики, мои посыльные, мои чистильщики обуви, те, кто работает в Dunkin’ Donuts — у них нет академических навыков, чтобы сидеть в угловом офисе», Нью-Йорк — заявил новый мэр Эрик Адамс на пресс-конференции, вызвав споры менее чем через неделю после вступления в должность.

Эти замечания были частью более широкой просьбы к работодателям, призывающей их вернуть удаленных работников в офис и утверждающей, что работа на дому наносит ущерб малому бизнесу по всему городу. Но при этом он назвал работников сферы услуг, работающих лично, «низкоквалифицированными работниками». Эти замечания вызвали раздражение у некоторых, в том числе у представителя США Александрии Окасио-Кортес, сенатора от штата Джессики Рамос и ряда других комментаторов, которые негативно отреагировали на уничижительный оттенок слова «низкая квалификация».

Предположение о том, что любая работа является «низкоквалифицированной», является мифом, поддерживаемым богатыми людьми для оправдания бесчеловечных условий труда, слабого медицинского обслуживания или его отсутствия и низкой заработной платы.

К тому же работа официанткой сделала меня и многих других *лучше* в нашей работе, чем те, кто никогда не знал такой жизни. https://t.co/dhkhBwyNWK

— Александрия Окасио-Кортес (@AOC) 5 января 2022 г.

Онлайн-ответ на комментарии Адамса был сосредоточен на том, правильно ли было называть людей, работающих в сфере услуг, «низкоквалифицированными», указывая на сложный характер профессий, перечисленных Адамсом. Критики также отметили, что в течение последних двух лет этих работников все, от Центров по контролю и профилактике заболеваний до крупных корпораций, называли «необходимыми» в своих рекламных роликах.Полемика, казалось, упускала из виду более широкую мысль Адамса о том, что удаленные работники высокооплачиваемых и высокообразованных отраслей, работающие из дома, подорвали сектор услуг Нью-Йорка. В недавнем документе Национального бюро экономических исследований исследователи обнаружили, что «низкоквалифицированные работники сферы обслуживания в крупных городах испытали большую часть экономических последствий недавней пандемии».

Опять эта фраза — «низкая квалификация».

В экономике принято называть труд, не требующий широкой специальной подготовки или сертификации, «неквалифицированным».Но этот термин, используемый за пределами академической сферы, скрывает гораздо больше, чем показывает. Подразумевая, что низкоквалифицированные работники по своей природе не обладают академическими способностями для выполнения более высокооплачиваемой удаленной работы на дому, Адамс поддается распространенной ошибке: полагая, что навыки (а не спрос и предложение на определенные виды труда ) — это то, что отличает высокооплачиваемых офисных работников от работников сферы обслуживания.

Ошибочные предположения о «низкоквалифицированных работниках»

Когда люди говорят о низкоквалифицированных работниках, более точным термином будет низкая заработная плата. Нет ничего изначально неквалифицированного в том, чтобы часами стоять на горячей кухне, готовя или собирая бесчисленное количество фруктов каждый день в палящую жару.

Это не педантичная разница. Непонимание того, что навыки не связаны с заработной платой, часто приводит к тому, что люди выступают за плохую политику, которая на самом деле не помогает низкооплачиваемым работникам получить доступ к более финансово стабильному будущему.

Во-первых, мы знаем, что заработная плата не связана напрямую с «навыками», — это то, что многие американцы с высшим образованием работают на этих низкооплачиваемых работах.По данным Федеральной резервной системы Нью-Йорка, примерно 40 процентов недавних выпускников колледжей работают неполный рабочий день или «работают на работах, которые обычно не требуют высшего образования».

Не существует абсолютной встроенной меры навыков, которая определяет, есть ли у работника то, что нужно, чтобы сидеть в угловом офисе. Навыки зависят от контекста спроса и предложения для конкретных задач и ролей. Если бы завтра компьютер мог внезапно выполнять мою работу, или если бы все решили, что они больше не хотят читать объяснения, ничего бы не изменилось в том, насколько я «квалифицирован», но все изменилось бы в готовности Vox платить мне мою текущую зарплату, чтобы продолжайте это делать.

Кроме того, политики часто ошибались, пытаясь решить проблемы безработицы, пытаясь сделать сотрудников более «квалифицированными». После Великой рецессии как ученые мужи, так и политики подняли массу шума о так называемом «разрыве в навыках», по сути, обвиняя рабочих в том, что у них нет надлежащих знаний или опыта для доступных вакансий.

Как написал Мэтью Иглесиас для Vox:

Все, от Торговой палаты США до Белого дома Обамы , говорили о «разрыве в навыках»… Harvard Business Review публиковал статьи об этом — в том числе статьи, опровергающие людей, утверждавших, что «разрыва в навыках» не существует — а крупные компании, такие как Siemens, публиковали платный спонсорский контент в the Atlantic, объясняя, как устранить разрыв в навыках. ».

Но разрыв в навыках был ненастоящим.

Во время рецессии баланс сил находится в руках работодателей. Боссы знали, что многие люди остались без работы; они могли быть придирчивыми, когда дело доходило до найма, поэтому они требовали больше полномочий, жалуясь, когда соискатели не соответствовали этой высокой планке.Только когда рынок труда склонился в пользу рабочих, они удосужились более серьезно относиться к кандидатам с менее явной квалификацией и перестали блеять о «разрыве в навыках».

«Поскольку рынок труда становится все более жестким, вы можете сесть и действительно прочитать чье-то резюме и понять, что «Эй, этот человек был в армии в течение пяти лет, выполняя сложную механическую работу», и это действительно имеет отношение к работе, которую мы делаем, — пояснил Мэтт Дарлинг, научный сотрудник по политике занятости в аналитическом центре Niskanen Center.

Работники не стали более «квалифицированными», изменился рынок труда.

Почему это важно? Потому что, если вы считаете, что проблема безработицы или неполной занятости заключается в том, насколько «квалифицирован» человек, вы будете обвинять подростков в том, что они не определили, какие навыки им понадобятся для будущих возможностей трудоустройства. Вместо этого директивные органы должны понимать, что стремление к ограничению рынков труда заставит фирмы нанимать людей с нетрадиционным опытом и инвестировать в соответствующее обучение.

Зарплата зависит не от навыков, а от дефицита и нужды. Вы можете стать лучшим чемпионом по пинг-понгу в мире, и если никто не хочет смотреть пинг-понг, вы, вероятно, не сможете зарабатывать этим видом спорта на жизнь. В качестве альтернативы вы можете быть ужасным строителем, но если будет достаточно острая нехватка людей, необходимых для строительства домов, вы можете обойтись, даже не улучшая свои «навыки».

Основная проблема с терминологией «от низкой до высокой квалификации» заключается не в том, что она принижает определенных работников, а в том, что в первую очередь она рассматривает квалификацию как своего рода линейный спектр. Электрик и сантехник не могут выполнять работу друг друга. Человеческий капитал неоднороден.

— Сэмюэл Хаммонд (@hamandcheese) 5 января 2022 г.

Во время пандемии правительство проводило экспансионистскую фискальную и денежно-кредитную политику. В результате многие работники получили возможность найти новую и лучшую работу, подпитывая «великую отставку», поскольку они убегают от своих работодателей в поисках лучших возможностей. Эти работники не стали внезапно более квалифицированными за последние два года, они получили рычаги влияния на рынке труда, который больше не может требовать, чтобы они прыгали через обручи, чтобы выполнять работу, к которой они всегда были способны.

Что говорят эксперты Эрик Адамс ошибается в отношении «низкоквалифицированных» рабочих

Во вторник мэр Нью-Йорка Эрик Адамс подписал исполнительный указ о снижении штрафов и пени для малого бизнеса от широкого круга государственных учреждений. После подписания приказа Адамс ответил на вопросы журналистов и рассказал о своей надежде на то, что корпоративные работники вернутся в свои офисы на Манхэттене, чтобы стимулировать местный бизнес.

«Многие сотрудники говорят: «Мы не хотим возвращаться в офис… Ладно, если бы мы не были на связи», — сказал Адамс.«Мои низкоквалифицированные работники — мои повара, мои посудомойщики, мои посыльные, мои чистильщики обуви, те, кто работает в Dunkin Donuts — у них нет академических навыков, чтобы сидеть в угловом офисе. Им это нужно. .”

Заявление вызвало негативную реакцию со стороны рабочих, политиков и экспертов, которые не согласились с характеристикой Адамса уровня квалификации рабочих.

«Нет такого понятия, как «низкоквалифицированный работник», — написала в Твиттере член городского совета Нью-Йорка Тиффани Кабан.

«Предположение о том, что любая работа является «низкоквалифицированной», — это миф, поддерживаемый интересами богатых, чтобы оправдать бесчеловечные условия труда, слабое медицинское обслуживание или его отсутствие и низкую заработную плату», — написала в Твиттере конгрессмен от Нью-Йорка Александрия Окасио-Кортес, работавшая в ресторане. прежде чем она стала самой молодой женщиной, когда-либо избранной в Конгресс в 2018 году.«Кроме того, работа официанткой сделала меня и многих других *лучше* в нашей работе, чем те, кто никогда не знал такой жизни».

В среду Адамс поделился собственным опытом в некоторых профессиях, которые он упомянул.

«Я был поваром. Я был посудомойщиком. Если бы никто не приходил в мой ресторан, когда я учился в колледже, я бы не выжил», — написал он в Твиттере. «Когда вы говорите о закрытии нашего города, вы говорите о лишении работы низкооплачиваемых рабочих. Я не позволю этому случиться.

CNBC Make It связалась с офисом мэра, а также с Dunkin Donuts, но не получила ответа. ошибочно смешивает низкую заработную плату с низкими академическими требованиями. Многие люди говорят о дипломах или уровне образования, но это не то же самое, что навыки», — говорит она.«Это способ найти оправдание тому, почему некоторые рабочие места в экономике США оплачиваются так низко».

Гулд отмечает, что также может быть предвзятость в отношении того, насколько определенные виды навыков (например, обслуживание клиентов, эмоциональный интеллект и уход за детьми) ценятся на рынке труда.

«Когда мы думаем об оценке многих низкооплачиваемых рабочих мест, дело не только в недооценке этой работы, но и в историческом сексизме, расизме и ксенофобии», — говорит она. «Часто эти работники не имеют рычагов воздействия или переговорной силы, чтобы получить более выгодные контракты по заработной плате или условия труда.”

Бармен и работник ресторана из Бруклина Кэт Монтези, 33 года, , говорит, что более 10 лет работает на работах, которые можно отнести к категории “низкоквалифицированных”. 

которая отметила, что у нее есть степень магистра, но она наслаждается общественными связями, которые она получает, работая в сфере услуг. «Те же люди, которых он называл «низкоквалифицированными», — это люди, которых мы называли основными работниками не так давно. Низкое мастерство, потому что это оправдывает отсутствие вознаграждения людей.

28-летняя Фрейда Штайнер также имеет степень магистра и говорит, что две ее работы в сфере розничной торговли (работа кассиром в сувенирном магазине на Манхэттене и в магазине товаров для дома в Бруклине) зачастую более трудны, чем та профессия, которой она обучалась в академической среде. делать: обучать учащихся с особыми потребностями

«Обе работы трудны, потому что сейчас ни у кого нет психического здоровья — дети, родители детей, клиенты — никто не в порядке», — говорит она, упоминая, что пандемия нарушила работу многих штатных преподавателей. рабочие места.«Но я бы сказал, что обслуживание клиентов сложнее».

Она продолжает: «Я думаю, что [мэр Адамс] использует «низкоквалифицированных» рабочих, чтобы не говорить о низкооплачиваемых рабочих. определенные работы. Но если мы говорим, что это «низкая квалификация», то нам не нужно об этом говорить».

«Всякая работа есть работа, и всякая работа достойна уважения», — говорит Патрисия Кампос-Медина, исполнительный директор Института рабочих Корнельского университета.«Любая работа создает ценность для нашей экономики».

Она говорит, что минимальная заработная плата должна быть увеличена, а работникам должно быть предоставлено медицинское обслуживание.

«Потому что профессионалам нужно остановиться и купить чашку кофе», — говорит она. «И этот работник не должен считаться менее ценным за то, что продает вам кофе, чем за то, что он входит в корпоративный офис».

Не пропустите: 

Нет такого понятия, как низкоквалифицированный работник — Кварц

У многих людей был опыт поиска работы, связанной с задачами, которые они раньше не выполняли. , но, вероятно, мог бы научиться делать, если бы была возможность.Продавец пытается занять руководящую должность, несмотря на то, что раньше не руководил командой; графический дизайнер устраивается на работу, связанную с анимацией, надеясь, что сможет освоить новый навык. Именно так люди часто переходят на должности с более высокой оплатой — по крайней мере, в мире белых воротничков.

Вот как это обычно работает для «низкоквалифицированных рабочих», возможно, отчасти из-за самой фразы.

То, как мы относимся к группе людей, может формировать их обстоятельства. Рассмотрим разницу между «нелегальными иностранцами» и «людьми без документов», или между «мигрантами» и «беженцами». «Политические последствия для таких групп могут варьироваться в зависимости от степени сопереживания и достоинства, которые мы им демонстрируем.

Нет особого достоинства в том, чтобы тебя называли «низкоквалифицированным» или «неквалифицированным» работником. Но эти фразы так легко перебрасываются в экономике, политике и прессе, что легко не заметить, что они являются оскорблениями.

Эти термины относятся к людям, которые подают и готовят еду, хранят полки, заботятся о детях и стариках и поддерживают чистоту в школах и больницах, то есть выполняют необходимую и трудную работу, которая часто недооценивается и недоплачивается.

Не каждый может выполнять эту работу

Это правда, что для этой работы не требуется ученых степеней. Но также с натяжкой можно предположить (как следует из фразы «низкоквалифицированный»), что ими может заниматься каждый. Требуется огромная физическая и умственная выносливость, чтобы, скажем, собирать вишни вручную. В официантстве нужно много умений: запоминать заказы, изящно маневрировать между переполненными столами, обращаться с привилегированными клиентами, которые жалуются на то, что в их воде слишком много льда. И любой родитель может подтвердить, что требуется много навыков, чтобы обеспечить безопасность, здоровье и развлечение целой группы маленьких детей.

Люди на этих работах часто становятся лучше со временем и опытом, в то время как другие могут попробовать и обнаружить, что они не созданы для этой работы. Тем не менее, эта фраза неявно поддерживает статус-кво работодателей, которые часто платят своим сотрудникам заработную плату ниже прожиточного минимума — в конце концов, если любой человек может выполнять эту работу, а работников бесконечно много и их можно заменить, то зачем беспокоиться о льготах или лучшей зарплате?

Новый взгляд на рабочие места

В новом рабочем документе, опубликованном Национальным бюро экономических исследований, предлагается другое прозвище для рабочих, которых часто называют низкоквалифицированными: STARS, или «квалифицированные по альтернативным маршрутам».Этот термин связан с решениями, которые авторы предлагают для решения проблемы неравенства доходов в США.

ЗВЕЗДЫ, согласно газете, — это «лица в возрасте не менее 25 лет, окончившие среднюю школу, обладающие навыками и опытом работы, но не имеющие четырехгодичного высшего образования». Вместо этого они могли получить навыки в местном колледже, военной службе, программах сертификации и, конечно же, обучении на рабочем месте.

Целью использования термина STARS является противодействие предубеждениям в отношении работников на должностях, которые часто считаются малопрестижными, тем самым расширяя диапазон возможных ролей, для которых они могут быть квалифицированы.«Используя язык STAR, вы начинаете думать о таланте за пределами ограничивающих параметров степени и не-ученой степени», — говорят авторы Питер Блэр, доцент педагогики Гарвардского университета; Папия Деброй, старший вице-президент [email protected]; и Джастин Хек, кандидат политических наук Мичиганского университета.

Путь к восходящей мобильности

Документ, который еще не прошел рецензирование, посвящен способам повышения мобильности STAR.

Общепринятое мнение гласит, что лучшее, что могут сделать низкооплачиваемые работники для увеличения своих доходов, — это получить высшее образование. В конце концов, средний заработок в течение жизни для обладателей степени бакалавра в США более чем в два раза выше, чем у тех, кто имеет диплом не выше средней школы, и на 70% выше, чем у тех, у кого есть степень младшего специалиста, по данным исследования, опубликованного в 2018 году. Институт Брукингса. То же исследование показывает, что на пике их карьеры (около 30 лет с момента выхода на работу) средний годовой заработок для обладателей четырехлетнего диплома составляет 68 000 долларов по сравнению с 35 000 долларов для тех, кто имеет только среднее образование.

Разрыв возможностей

Безусловно, получение дополнительного образования — это один из способов увеличить потенциальный заработок. Но «это не должно быть единственным путем к этой возможности», — говорят исследователи STARS. Блэр, Деброй и Хек предполагают, что есть еще один способ сделать STARS более мобильным в карьере, а именно изменить представления работодателей о том, какие работники заслуживают возможности приобретать новые навыки на работе.

«Наша работа показывает, что на всем рынке труда работникам со степенью бакалавра предоставляется уникальный доступ к более высокооплачиваемой работе, где они могут одновременно зарабатывать и учиться», — пишут авторы.В то время как все работники могут получить новую работу с тем же уровнем квалификации, что и их предыдущая работа, «STAR испытывают больше трудностей при переходе на более высокооплачиваемую работу, чем работники со степенью бакалавра».

Исследователи говорят, что этот «разрыв возможностей» способствует росту неравенства доходов. Другими словами, одна из причин значительного разрыва в заработной плате между выпускниками колледжей и людьми без степени бакалавра заключается в том, что работодатели не решаются сделать ставку на способность последних преуспеть в другой роли.

В качестве одной из иллюстраций финансовых последствий разрыва возможностей газета рассмотрела заработную плату группы американцев, которым в 1986 году было 25 лет. выпускники колледжей сделали это в возрасте 25 лет, когда они только начинали.

Ошибочный сигнал четырехгодичного обучения

Почему работодатели охотнее доверяют людям со степенью бакалавра? Авторы говорят, что требования к степени стали для работодателей удобным способом сортировки кандидатов на работу, где высшее образование рассматривается как сигнал о потенциале человека.

Проблема в том, что неясно, является ли диплом о высшем образовании особенно хорошим признаком рабочих способностей или скорее признаком расы и уровня дохода кандидата. Согласно данным Национального центра статистики образования за 2016 год, 35% белых американцев имели высшее или высшее образование к 25 годам по сравнению с 21% чернокожих американцев и 15% латиноамериканцев.

Что касается связи между уровнем образования и семейным доходом, то 60% выпускников средних школ в США из верхнего квартиля по доходу заканчивают колледж восемь лет спустя, по сравнению с 15% из нижнего квартиля, согласно отчету от 2016 г. Институт Пелла по изучению возможностей высшего образования и Альянс высшего образования Пенсильванского университета. Как объясняют авторы исследования, проблема с превращением ученых степеней в квалификацию для работы, которая на самом деле в них не нуждается, заключается в том, «сколько талантливых работников требования к получению степени заставляют [работодателей] упускать из виду».

Более справедливым и практичным решением было бы для работодателей перестать придавать такое большое значение степени бакалавра в качестве обязательного условия и вместо этого предоставить менее образованным работникам больше возможностей для обучения на рабочем месте, когда они претендуют на оплачиваемые должности. более высокая заработная плата.

Важность обучения на рабочем месте

Итак, что нужно сделать, чтобы эти возможности стали реальностью? Есть конкретные изменения в политике компании, которые могут помочь. Авторы предлагают возможные варианты, в том числе «отмену требований к степени и преднамеренный поиск и найм STAR» — как с низкооплачиваемых должностей внутри организации, так и вне компании.

Но часть работы будет заключаться в изменении мышления работодателей. «Большинство работников нанимаются на должности без полного набора навыков, чтобы хорошо выполнять работу в первый же день», — пишут авторы.Скорее, «любые навыки, необходимые для хорошего выполнения работы, приобретаются в процессе работы вместе с более опытными коллегами и в процессе выполнения работы».

Между тем, ошибочность недооценки сотрудников STARS полностью проявлялась на протяжении всей пандемии Covid-19. Согласно оценкам некоммерческой организации [email protected], люди, не имеющие образования, кроме среднего образования, составляют большинство основных работников в различных секторах, от общественного питания до транспорта и здравоохранения.

Трудности жизни в условиях самоизоляции во время пандемии, не говоря уже о рисках, которые приходилось брать на себя многим работникам сферы обслуживания, сделали невозможным игнорировать важность работников продуктовых магазинов и водителей службы доставки. «Сейчас должно быть очевидно, как и раньше, что неквалифицированного труда не существует — что низкооплачиваемый труд так же важен и неотъемлем от повседневной жизни, как и труд бухгалтеров или юристов», — писала Сара Джонс для Нью-Йоркский журнал в апреле 2020 года.

Поскольку многие работодатели изо всех сил пытаются нанять достаточное количество работников в сфере общественного питания, розничной торговли и на других должностях, которые сейчас считаются важными, становится все более очевидным, что пришло время изменить не только то, как общество относится к работникам этой группы, но и как он относится к ним.

Откуда взялся термин «неквалифицированный рабочий» и почему он неточен

  • Новый мэр Нью-Йорка Эрик Адамс заявил на этой неделе, что работники сферы обслуживания «не обладают академическими навыками, чтобы сидеть в угловом офисе.
  • Его заявление основано на распространенном заблуждении о рабочей силе.
  • Термины «квалифицированный» и «неквалифицированный» оскорбительно применяются к различным частям рынка труда.
LoadingЧто-то загружается.

На второй день своего пребывания на посту мэра Нью-Йорка Эрик Адамс обратился с призывом к офисным предприятиям: он настаивал на том, чтобы компании требовали, чтобы их офисные работники возвращались в офисы раньше, чем предложенный в апреле график.

«Вы являетесь частью экосистемы этого города», — сказал он. «Мои низкоквалифицированные работники — мои повара, мои посудомойщики, мои посыльные, мои чистильщики обуви, те, кто работает в Dunkin’ Donuts — у них нет академических навыков, чтобы сидеть в угловом офисе. Им это нужно».

Хотя Адамс намеревался подчеркнуть взаимозависимость экономики Нью-Йорка, где рестораны и розничные магазины зависят от бизнеса офисных работников (которые в основном добираются до Манхэттена из Бруклина, Квинса, Стейтен-Айленда, Бронкса и близлежащих пригородов), которые в свою очередь, зависеть от них в плане пропитания и товаров, он сделал это, ссылаясь на искажение информации об огромной части рабочей силы.

Хотя повара, велокурьеры и сотрудники Dunkin’ работают в сфере обслуживания, они не являются «низкоквалифицированными работниками», у которых «нет академических навыков» для офисной работы. Несмотря на сложность работы, эти работы считаются «неквалифицированными» или «низкоквалифицированными», потому что они требуют повторения черной работы — критически важных вещей, таких как приготовление бутербродов и наливание кофе. По данным Бюро трудовой статистики США, они также составляют подавляющее большинство американской рабочей силы — почти 80%.

А в разгар пандемии, наряду с медицинскими работниками, этих работников часто называли одним словом: незаменимые.

Благодарственное искусство в витрине ресторана в Кипс-Бей во время пандемии коронавируса 28 мая 2020 года в Нью-Йорке.Ноам Галай / Getty Images

Современное происхождение «квалифицированной» и «неквалифицированной» рабочей силы

Представление о том, что работники сферы услуг «не обладают академическими навыками» для работы в офисе, является распространенным заблуждением, которое уходит своими корнями в американскую историю.

Современные концепции «квалифицированного» и «неквалифицированного» труда в Америке взяты из конца 1800-х и начала 1900-х годов, когда так называемые рабочие места «белых воротничков» стали все более необходимыми в управлении промышленным капитализмом.

В этот период происходило «социальное расслоение»: профессия «белых воротничков» стала более респектабельной, поскольку требовала среднего образования и оплачивалась не почасовой, а окладной. Работа на фабриках и фермах не обладала престижем нового класса управленческих должностей.

Социальное расслоение определило большую часть Америки 20-го века, когда миллионы американских родителей определили успех своих детей как образование в колледже, ведущее к оплачиваемой работе в офисе.Для сравнения, работать в сфере услуг некоторые считают неудачей.

Неравенство между людьми, работающими в офисах — которые могут относительно легко работать удаленно — и людьми, работающими в сфере услуг, требующих физического присутствия, такими как работники ресторанов и курьеры на велосипедах, было очевидно задолго до того, как пандемия сделала его более резким. – чем когда-либо свет.

Наемные офисные служащие гораздо чаще имеют стабильный график работы с выходными и оплачиваемыми отпусками. Они могут работать сидя и пользоваться ванной по своему усмотрению. Работа в офисе часто сопровождается такими преимуществами, как здравоохранение и пенсионные планы 401K.

Рабочие места в сфере обслуживания, с другой стороны, часто имеют неустойчивый график, с работой, требующей физического труда, и с небольшими льготами или без них. Эти рабочие места усложнились в течение первого года пандемии, когда многих работников сферы обслуживания попросили продолжать работать, несмотря на волну растущих случаев COVID, имея дело со все более враждебно настроенными клиентами.

Результатом стал массовый отток сотрудников с рабочих мест в сфере обслуживания, причем в некоторых случаях в массовом порядке увольнялся весь персонал. Это часто называют «нехваткой рабочей силы», но ясно одно: когда предприятия предлагают более высокую заработную плату, они могут привлечь больше работников.

Но рабочие борются за минимальную заработную плату в 15 долларов уже почти 10 лет, а 15 долларов в час по-прежнему не обеспечивают прожиточный минимум. В то время как некоторые компании сдвинулись с места, рынок обычно меньше ценит рабочие места в сфере услуг, в основном из-за их очевидного повсеместного распространения и более низких барьеров для входа.

Если эти работники действительно считаются в Америке «необходимыми», а не «неквалифицированными рабочими», с ними следует обращаться — и платить — как с таковыми.

Есть совет?  Свяжитесь со старшим корреспондентом Insider Беном Гилбертом по электронной почте ([email protected]),  или в DM Twitter (@realbengilbert). Мы можем сохранить анонимность источников.Используйте нерабочее устройство для связи. PR-презентации только по электронной почте, пожалуйста.

квалифицированных рабочих против. Неквалифицированный труд | Малый бизнес

Автор Sara Mahuron Обновлено 28 января 2019 г.

Рынок резко изменился для квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Растет спрос на навыки, особенно специальные навыки. В результате в Соединенных Штатах наблюдается больший спрос на образование.

Неквалифицированный труд, измеряемый уровнем образования, относится к должностям, для которых требуется только аттестат о среднем образовании, или которые могут быть заполнены бросившим школу, овладевающим определенными навыками.Квалифицированный труд требует дополнительных навыков или образования. В то время как спрос на неквалифицированную рабочую силу уменьшился, резерв рабочей силы также значительно сократился. Неквалифицированные рабочие уходят с рынка труда или повышают свой уровень квалификации.

Совет

Неквалифицированный труд, измеряемый уровнем образования, относится к должностям, для которых требуется только аттестат о среднем образовании, или которые могут быть заполнены бросившим школу, который овладевает определенными навыками. Квалифицированный труд требует дополнительных навыков или образования.

Виды квалифицированного труда

Квалифицированный труд относится к труду, который требует от работников специальной подготовки или приобретенного набора навыков для выполнения работы. Эти работники могут быть как «синими воротничками», так и «белыми воротничками» с разным уровнем подготовки или образования. Очень высококвалифицированные работники могут подпадать под категорию профессионалов, а не квалифицированных рабочих, таких как врачи и юристы.

Примеры квалифицированных рабочих профессий: электрики, сотрудники правоохранительных органов, операторы компьютеров, финансовые специалисты и помощники по административным вопросам.Некоторые квалифицированные рабочие места стали настолько специализированными, что возникла нехватка рабочих.

Виды неквалифицированного труда

Неквалифицированный труд не требует от работников специальной подготовки или навыков. Рабочие места, требующие неквалифицированного труда, постоянно сокращаются из-за технологических и социальных достижений. Профессии, которые раньше требовали минимальной подготовки или вообще не требовали ее, теперь требуют подготовки. Например, труд, который когда-то выполнялся вручную, теперь может выполняться с помощью компьютеров или других технологий, что требует от работника технологических навыков.

Примеры оставшихся неквалифицированных рабочих профессий, как правило, включают сельскохозяйственных рабочих, продавцов бакалейных товаров, горничных в отелях, а также общих уборщиков и подметальных машин. Хотя эти рабочие места считаются неквалифицированными, каждая из них требует определенной квалификации. Сельскохозяйственные рабочие должны управлять точным оборудованием. У горничных есть определенный набор задач и ответственность за управление запасами, в то время как продавцы бакалейных лавок должны управлять деньгами и учиться правильно хранить полки

Исторический контекст требований к навыкам

Исторически у неквалифицированных рабочих было множество возможностей трудоустройства в Америке.От сельского хозяйства к работе на фабриках неквалифицированные рабочие могли найти работу, даже если это означало переход от фермерского сообщества к фабрикам в городах. Неквалифицированные рабочие зарабатывали меньше денег, чем квалифицированные, но в 1980-х и 1990-х годах разрыв в заработной плате между квалифицированными и неквалифицированными рабочими начал расти.