Нормирование рабочего времени – Формула труда

Современные условия вынуждают предприятия и организации уделять все больше внимания нормированию рабочего времени. Экстенсивный экономический рост последнего десятилетия и постоянное увеличение объёмов производства продукции стимулировали пропорциональное увеличение численности персонала. Часто такое расширение штата становилось причиной скрытой безработицы, при которой потери рабочего времени при простоях и не эффективных трудовых операциях составляли до 50%. Экономический кризис 2015 года и падение объёмов производства только усугубляют проблему неэффективного использования рабочей силы.

Практика показывает, что многие не могут работать в полную силу без норм труда. По известному закону Паркинсона, «работа заполняет все отпущенное на неё время». Это означает, что выполнение любой задачи можно «растянуть», выполняя свои обязанности без спешки и не осознавая, что такой темп работы может не окупать даже заработную плату.

Высокая производительность труда возможна только при наличии достаточно напряжённых норм и стандартов.

Наряду с этим, необходимо не забывать о социальной защите работников от чрезмерно интенсивных условий труда. Система нормирования рабочего времени не должна становиться «системой выжимания пота». Трудовым законодательством РФ установлены обязательные требования к продолжительности времени работы и времени отдыха сотрудников, а также требования к повышенному уровню оплаты труда в условиях, которые отклоняются от нормальных. Дополнительно к этому, при разработке норм труда работодатель может устанавливать достаточное для отдыха время перерывов в течение рабочей смены, максимальный темп труда, максимальную величину разовых физических усилий и другие показатели. Примером может служить правило работы грузчиков большинства зарубежных авиакомпаний – не перемещать багаж весом более 25 кг.

Виды норм при нормировании рабочего времени

При нормировании рабочего времени выделяют разнообразные виды норм труда, которые зависят от объекта нормирования и от метода установления нормы.

Норма времени – это затраты времени, требующегося для выполнения единицы работы (изготовления одного изделия или обслуживания одной единицы оборудования). Норма времени обычно устанавливается в случаях, когда для выполнения единицы работы требуются несколько различных операций, и по степени укрупнения делятся на:

• Пооперационные нормы – это нормы времени, которые устанавливаются на отдельные операции производства;


• Укрупнённые нормы – это нормы времени, которые устанавливаются на группы операций, особенно, если операции при этом относятся к одному и тому же типу;


• Комплексные нормы – это нормы времени, которые устанавливаются на целый комплекс операций, выполнение которого приводит к созданию законченного продукта;

Норма выработки – это объем работы, который сотрудник должен выполнить за единицу времени. Нормы выработки обычно устанавливаются при нормировании рабочего времени на одну производственную операцию.

Норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени, и определяется по формуле:

Иногда вместо нормы выработки предприятия устанавливают нормированные задания, но по сути это одно и то же.

Норма обслуживания устанавливается для работ, объем которых не может измеряться в единицах произведённой продукции. Например, нормой обслуживания руководителя является норма управляемости – количество его непосредственных подчинённых.

В общем случае, норма обслуживания – это сумма объектов производства (например, численность рабочих мест или единиц оборудования), которое работник обслуживает в течение единицы времени.

По аналогии с нормой времени, также выделяется норма времени обслуживания – это количество времени, требующееся для обслуживания одной единицы оборудования.

Норма численности персонала – это целевая численность сотрудников, которая требуется для выполнения конкретного объёма работ или обслуживания установленного количества оборудования. О общем случае, при нормировании рабочего времени норма численности персонала рассчитывается по формуле:

Техническое обоснованное нормирование рабочего времени

Нормы труда также делятся на технически обоснованные нормы и опытно-статистические нормы.

Технические обоснованные нормы устанавливаются с помощью специальных инженерно-экономических расчётов, проектирования технологического процесса и рациональной организации труда.

Существуют также нормы труда, установленные при нормировании рабочего времени без специальных расчётов и проектирования, только на основании наблюдений нормировщика, разработанные, как правило, на всю операцию в целом без разделения ее на составляющие. Такие номы труда называют опытно-статистическими.

Опытно-статистические нормы труда в меньшей степени способствуют росту производительности, так как фиксируют текущее состояние организации работы и не привносят в работу необходимые улучшения.

Нормы рабочего времени в 2016 году | Образец – бланк – форма

Для пятидневной рабочей недели в соответствии с нормами, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н, норма рабочего времени исчисляется в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из продолжительности ежедневной работы или рабочей смены.

Таким образом, при 40-часовой рабочей неделе норма рабочего времени составит 8 часов, при продолжительности рабочей недели 36 часов – 7,2 часа; при 24-часовой рабочей неделе норма 4,8 часа.

Согласно части 1 статьи 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или рабочей смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В 2016 году работники будут работать на один час меньше 20 февраля и 3 ноября. Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. Ниже расположена таблица норм времени на основании производственного календаря за 2016 год.

Нормы при пятидневке

2016 год	Количество дней			Рабочее время (в часах)
	Календарные дни	Рабочие дни	Выходные и праздничные дни	при 40-часовой рабочей неделе	при 36-часовой рабочей неделе	при 24-часовой рабочей неделе
Январь	31	15	16	120	108	72
Февраль	29	20	9	159	143	95
Март	31	21	10	168	151,2	100,8
I квартал	91	56	35	447	402,2	267,8
Апрель	30	21	9	168	151,2	100,8
Май	31	19	12	152	136,8	91,2
Июнь	30	21	9	168	151,2	100,8
II квартал	91	61	30	488	439,2	292,8
I-е полугодие	182	117	65	935	841,4	560,6
Июль	31	21	10	168	151,2	100,8
Август	31	23	8	184	165,6	110,4
Сентябрь	30	22	8	176	158,4	105,6
III квартал	92	66	26	528	475,2	316,8
Октябрь	31	21	10	168	151,2	100,8
Ноябрь	30	21	9	167	150,2	99,8
Декабрь	31	22	9	176	158,4	105,6
IV квартал	92	64	28	511	459,8	306,2
II-е полугодие	184	130	54	1039	935	623
2016 год	366	247	119	1974	1776,4	1183,6

 

При шестидневной рабочей неделе в соответствии с нормами, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 13. 08.2009 N 588н, норма рабочего времени исчисляется также по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из продолжительности ежедневной работы или рабочей смены.

Согласно части 1 статьи 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. При 6-дневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня или рабочей смены  непосредственно предшествующих нерабочему дню продолжительность работы не может превышать 5 часов. Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. Ниже таблица норм на основании производственного календаря.

Нормы при шестидневке

2016 год	Количество дней
	Календарные дни	Рабочие дни	Выходные и праздничные дни
Январь	31	19	12
Февраль	29	24	5
Март	31	25	6
I квартал	91	68	23
Апрель	30	26	4
Май	31	24	7
Июнь	30	25	5
II квартал	91	75	16
I-е полугодие	182	143	39
Июль	31	26	5
Август	31	27	4
Сентябрь	30	26	4
III квартал	92	79	13
Октябрь	31	26	5
Ноябрь	30	25	5
Декабрь	31	27	4
IV квартал	92	78	14
II-е полугодие	184	157	27
2016 год	366	300	66

Минтруда установлена расчетная норма рабочего времени на 2021 год

30. 11.2020

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 ноября 2020 г. № 103 установлена расчетная норма рабочего времени на 2021 год.

Расчетная норма определена исходя из полной нормы продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю и составит не более:

• 2050 часов – для пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье;
• 2031 часа – для шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье.

Если же в организации определены иные режимы работы, то наниматель самостоятельно рассчитывает расчетную норму рабочего времени календарного года с соблюдением норм статей 112–117 Трудового кодекса. Затем локальным нормативным правовым актом устанавливает на календарный год соответствующую величину. Она и будет являться для работников организации полной нормой продолжительности рабочего времени.

Как сообщает официальный сайт Министерства труда и социальной защиты, в 2021 году количество рабочих часов при шестидневной рабочей неделе меньше, чем при пятидневной. Основная причина данной разницы заключается в том, что в 2021 году, четыре нерабочих праздничных дня (2 января, 1 мая, 3 июля и 25 декабря) пришлись на субботу.

Постановление вступает в силу после его официального опубликования.

За официальным опубликованием следите в разделе «Официальное опубликование».

По информации Национального правового Интернет-портала Республики Беларусь
При использовании материала гиперссылка на источник обязательна!

Нашли ошибку? Выделите текст с ошибкой и нажмите «Ctrl+Enter».

Длительность рабочего дня закрепят в Трудовом кодексе

Министерство труда и социальной защиты России предлагает закрепить в Трудовом кодексе продолжительность рабочего дня и правила расчёта отпуска. Соответствующий законопроект опубликован на федеральном портале проектов нормативных правовых актов.

Сейчас эти нормативы закреплены Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утверждёнными 30 апреля 1930 года и Декретом от 29 октября 1917 года «О восьмичасовом рабочем дне», которые являются действующими в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса. Проектом эти нормы и правила закрепляются непосредственно в Трудовом кодексе.

Трудовой кодекс дополняется положением, что нормальная продолжительность рабочего времени — восемь часов ежедневной работы, если иное не предусмотрено кодексом и иными нормативными правовыми актами.

Также предлагается установить, что при увольнении работнику, который проработал не менее 11 месяцев в рабочем году, выплачивается денежная компенсация в размере среднего заработка за срок полного отпуска. В остальных случаях человек получит пропорциональную денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска за один месяц будет рассчитываться путём деления полной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, установленной работнику, на 12 месяцев.

Читайте также:

• В Трудовом кодексе могут закрепить обязанность доставлять работников на вахту • Тестирование новой системы оплаты труда медработников перенесли на месяц • Верховный суд постановил заключать срочный договор только в интересах работника

Документ разработан Минтрудом во исполнение положений Плана инкорпорации правовых актов СССР и РСФСР в законодательство Российской Федерации.

В июле работодателям разрешили отстранять работников без сохранения зарплаты при условии, если сотрудник, не имеющий медицинских противопоказаний, не предоставил в срок документ о прохождении вакцинации от коронавируса.  

Также читайте о том, какие законы вступают в силу в ноябре.

Продолжительность рабочего времени медицинских работников: Гоструда

Нормы рабочего времени, установленные приказом № 319 применяются для медицинских работников независимо от ведомственного подчинения и форм собственности.

Пунктом 1.1наказу № 319 для врачей и специалистов с базовым и неполным высшим медицинским образованием (среднего медицинского персонала, медицинских регистраторов, дезинфекторов (за исключением тех, кто работает во вредных условиях труда), школ, детских садов (яслей), лицеев, колледжей, других учреждений образования и социальной защиты населения установлено 38,5 часов в неделю.

Для работников, указанных в этом пункте приказа № 319, которые работают на 0,5 ставки, также применяется продолжительность рабочей недели – 38,5 часов, что составляет 19,25 часов в неделю.

Согласно зп. 1.2наказу № 319 для руководителей учреждений и учреждений здравоохранения, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей отделов, служб и других подразделений (за исключением врачей и специалистов с базовым и неполным высшим медицинским образованием – руководителей структурных подразделений и учреждений здоровья, в том числе амбулаторно-поликлинических), а также младших медицинских сестер, санитарок по уходу за больными, сестер хозяек (за исключением тех, кто работает с вредными условиями труда) предусмотрена норма рабочего времени – 40 часов в неделю .

Право на сокращенную продолжительность рабочей недели за работу с вредными условиями труда определяется в соответствии доПереликувиробництв, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 21.02.2001 № 163.

В соответствии с п. 9 Порядку применения названного Перечня, утвержденного приказом Минтруда Украины от 23.03.2001 № 122, сокращенная продолжительность рабочей недели устанавливается коллективным договором в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, которая проводится в соответствии с порядком, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 01.08.1992 № 442.

Подтверждение этого права работнику возможно только в случае отнесения его рабочего места к категории с вредными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда.

cn.dsp.gov.ua

понятие, норма и порядок учета в 2021 году

Ст. 37 Конституции РФ гарантирует трудоустроенным гражданам право на отдых. Его реализация обеспечивается предоставлением отпусков, выходных и других нерабочих дней, соблюдением положений трудового и коллективного договоров.

Во исполнение конституционных норм законодатель установил нормальную продолжительность рабочего времени. Что это такое? Как определяется норма? Ответы на эти вопросы узнаете из статьи.

Что считается рабочим временем

Понятие раскрывается в ст. 91 ТК РФ. В рабочее время, согласно ч. 1 нормы, входит, во-первых, период, в который сотрудник выполняет свои профессиональные обязанности по договору, согласно правилам распорядка на предприятии. Во-вторых, понятие охватывает:

• простои, вызванные экономическими, организационно-техническими и прочими причинами;
• периоды принятия пищи непосредственно на производстве, если режим работы не позволяет установить полноценный обеденный перерыв;
• время, отведенное женщинам на кормление грудных детей, и пр.

Прочие периоды определяются в зависимости от специфики деятельности предприятия и закрепляются в отраслевых Положениях.

Что такое норма времени

Под ней понимают максимальное число часов трудовой деятельности в неделю. Запрещено привлекать сотрудника к выполнению производственных задач более чем на 40 часов. Это требование вытекает из ч. 2 ст. 91 ТК.

Норма действует в отношении сотрудников всех предприятий независимо от организационно-правового типа, характера трудовой деятельности (постоянная, сезонная, пяти- или шестидневная и пр.).

Руководствуясь правилом, закрепленным 2 частью ст. 91 ТК, работодатель вправе сократить время работы или установить меньшую норму без изменения размера заработка. Такие льготные условия закрепляются соглашениями (коллективными, межотраслевыми и т. д.), локальным актом руководителя или дополнительным соглашением к трудовому контракту.

Учет рабочего времени

Во всех организация, за исключением бюджетных, заполняется Табель – бланк по ф. Т-12. В нем отражаются все часы работы каждого сотрудника, в том числе ночные, дневные, сверхурочные, продолжительность трудовой деятельности в праздники и выходные, сокращенные смены, простои и т. д.

Табель можно заполнять двумя способами: отмечать явки и неявки или только нарушения внутреннего распорядка (прогулы, опоздания и пр.).

Все сведения о причинах неявки, сверхурочных часах, сокращенных сменах, других отклонениях вносятся исключительно на основании больничных листов, справок и иных подтверждающих документов.

Порядок расчета нормы трудового времени

Он был разработан и утвержден Приказом Минздравсоцразвития № 588н от 13.08.2009г.

Расчет нормы рабочего времени на календарные периоды (год, квартал, месяц) осуществляется по графику недельной работы (пятидневной). Чтобы определить длительность ежедневной смены число выработанных часов нужно разделить на 5. Если оно совпадает с нормой, то продолжительность дня составит 8 часов.

Предпраздничные рабочие дни сокращаются на час.  При совпадении праздника и выходного, последний переносится на ближайший рабочий день. Это правило закреплено в ч. 2 ст. 112 ТК.

Для определения месячной нормы число выработанных часов по недельному графику делят на 5 , затем умножают на количество дней (смен) за месяц. Из результата вычитают часы, на которые были сокращены предпраздничные дни. Аналогичная схема расчета используется при расчете нормы времени за год.

Обратите внимание! Положение части 2 ст. 112 ТК РФ применяется только на тех предприятиях, которые в праздники не работают. Режим труда значения не имеет. Порядок переноса дней отдыха действует на предприятиях и с фиксированными, и со скользящими выходными.

На безостановочных производствах, в учреждениях, занятых в ежедневном обслуживании граждан, и прочих организациях, не имеющих возможность приостанавливать деятельность ввиду производственно-технических или организационных причин, правила 2 части 112 статьи ТК не применяются.

50 лет назад в СССР была утверждена пятидневная рабочая неделя

50 лет назад советские власти ввели пятидневную рабочую неделю. Как изменялись нормы рабочего времени в России и в СССР и в каких странах у людей меньше всего рабочего времени, рассказывает «Газета.Ru».

Сегодня рабочая неделя в России и многих других странах регулируется трудовым законом, который устанавливает ее продолжительность. В большинстве цивилизованных стран она составляет около 40 часов в неделю.

Но так было не всегда. На территории России привычная пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями появилась только 50 лет назад.

7 марта 1967 года ЦК КПСС, Совет министров СССР и Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов приняли постановление «О переводе рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями».

Спустя неделю Президиум Верховного Совета СССР издал соответствующий указ.

После отмены крепостного права, положившей начало капиталистической формации в стране, крестьяне работали по найму, занимаясь всем подряд, от плетения лаптей и извоза до гончарного дела и обработки льна. Ни о каких нормах рабочего времени тогда и речи не шло. Зимой крестьяне почти не работали, летом же вставали на самой заре и работали, пока солнце не сядет. Крестьянское население было большей частью занято на полях, в рабочую пору ходили в поле и по воскресеньям — от жары пшеница могла осыпаться. Обычно же воскресенье было выходным днем, когда крестьяне посещали церковь, а затем расходились — кто по домам, кто по трактирам.

В городе ситуация была ненамного лучше. Рабочие часто были заняты на фабриках по 14–16 часов в сутки. Лишь к 1897 году был принят закон «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности», устанавливающий 11,5-часовой рабочий день для мужчин и 10-часовой для женщин. Воскресенье было выходным днем. Но по особому договору можно было вводить еще и сверхурочные работы, так что на практике время работы не изменилось.

Серьезные изменения произошли после Октябрьской революции 1917 года.

Тогда Совет народных комиссаров издал декрет, в котором говорилось, что рабочее время не должно превышать 8 часов в сутки и 48 часов в неделю.

Сама же рабочая неделя осталась шестидневной.

Дальше советская власть принялась экспериментировать с рабочими часами. Сначала в 1929 году рабочую неделю сократили до 42 часов — по 7 рабочих часов в день. Потом рабочая неделя стала пятидневной — четыре рабочих дня и один выходной. Из-за этого даже пришлось выпускать специальные календари, чтобы народ не путался: с одной стороны дни шли, как принято в григорианском календаре, с другой — были разбиты на пятидневки. Все рабочие были разделены на пять групп, выходные которых в календаре были выделены отдельным цветом. Это позволяло властям организовать непрерывное производство, но было неудобно для самих рабочих — выходные дни членов семьи и знакомых не совпадали, что усложняло личную и общественную жизнь. Наркоматы и некоторые другие учреждения с 1931 года работали на шестидневке и отдыхали 6-го, 12-го, 18-го, 24-го и 30-го числа каждого месяца, а также 1 марта.

close

100%

Когда началась Великая Отечественная война, то все выходные и праздничные дни, разумеется, были отменены. Люди работали семь дней в неделю, и только 5 марта 1944 года вышло постановление о предоставлении подросткам младше 16 лет еженедельного дня отдыха и отпусков.

Рабочая неделя снова вернулась к семичасовой шестидневке лишь к 1960 году.

И еще семь лет понадобилось на то, чтобы решить дать гражданам еще один выходной день.

К 1960-м годам идея 40-часовой рабочей недели была реализована и в большинстве европейских стран. Этому процессу в большой степени способствовало развитие экономики и техники, увеличение доли женщин, получающих зарплату, а не занимающихся только домашним трудом, снижение рождаемости, сократившее расходы на детей и, конечно, борьба профсоюзов и рабочих партий за улучшения условий труда — чего только стоила Морозовская стачка в 1885 году, в которой приняло участие около 8 тыс. рабочих.

В 1930 году английский экономист Джон Кейнс предсказывал, что в будущем рабочее время составит 15 часов в неделю.

К сожалению, его прогнозы пока что не оправдались — самая короткая рабочая неделя сейчас в Нидерландах, где граждане отрабатывают в среднем 29 часов за четыре рабочих дня, а оставшиеся три отдыхают. А самые трудолюбивые — японцы и корейцы, проводящие на работе до 55 часов в неделю.

Последние преобразования в законе, регулирующие время труда, были сделаны в 1991 году, когда вышел Закон РСФСР «О повышении социальных гарантий для трудящихся». Согласно ему, продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В 2010 году миллиардер Михаил Прохоров предложил ввести 60-часовую рабочую неделю, но это вызвало резко негативную реакцию со стороны профсоюзов, а заместитель председателя комитета по труду и социальной политике Государственной думы Олег Шеин назвал такие поправки антиконституционными. Позже, правда, Прохоров объяснил, что имел в виду лишь возможность человека работать дополнительно 20 часов по совместительству. Но такое предложение, по сути, позволившее бы предпринимателям не оплачивать сверхурочные, особого интереса не вызвало.

часов работы и сверхурочные

Работодатели устанавливают график рабочего времени сотрудников. Планирование можно делать на каждый день или за несколько недель вперед. Он может зависеть от стажа работы или доступности сотрудников или других критериев, которые выбирает работодатель.

Сотрудники должны прибыть готовыми к работе в запланированные часы.

---

Нормы рабочего времени

Стандартное рабочее время – восемь часов в день и 40 часов в неделю.Неделя с воскресенья по субботу.

Стандартное рабочее время может быть другим, если сотрудник работает по соглашению об усреднении или по отклонению.

---

Сверхурочные часы

Сотрудников могут потребовать сверхурочной работы. Сотрудникам, которые работают более восьми часов в день или 40 часов в неделю, должны оплачиваться полтора или два раза больше времени за сверхурочную работу.

---

У сотрудников должно быть минимум два часа работы.Им также нужно платить, если они приходят на работу по расписанию и у них нет работы.

---

Работодатели должны предоставлять время для отдыха каждую неделю

---

График свободных от работы

У сотрудника должно быть не менее 32 часов подряд свободных от работы каждую неделю. Если сотрудник работает в этот период (например, из-за чрезвычайной ситуации), ему необходимо доплачивать.

Сотрудник должен также иметь перерыв между сменами не менее восьми часов.Если сотрудник работает в этот период, часы добавляются к другим часам, отработанным в течение дня. Обычно это означает, что работнику нужно оплачивать сверхурочную работу.

Пример: Человека, который работает в шестичасовую смену (с 6 до 12 часов) пять дней в неделю, просят поработать дополнительно четыре часа (с 14 до 18 часов). Это дает им 10 часов на день. Им следует оплачивать два часа сверхурочной работы.

---

Изменение или отмена смены

Работодатели могут менять смену в любое время, если у сотрудников достаточно свободного времени.Сотрудникам не нужно платить, если им сообщают об изменении или отмене смен до того, как они явятся на работу.

---

Расписание обедов и кофе-брейков

Работодатели не обязаны предоставлять кофе-брейки.

30-минутный неоплачиваемый перерыв на обед должен быть предоставлен, если сотрудник работает более пяти часов подряд. Сотруднику необходимо оплатить перерыв на обед, если он должен работать (или быть готовым к работе) во время перерыва на обед. Работа во время перерыва на обед не всегда приводит к оплате сверхурочных.

---

Разделенная смена делит рабочий день на отдельные периоды работы. Рабочий день сотрудника – это сумма часов, отработанных за все периоды.

Разделенная смена (включая перерывы) должна быть завершена в течение 12-часового периода.

---

Сотрудникам оплачивают время в пути только в том случае, если оно напрямую связано с их работой

---

В большинстве случаев поездка на работу – это дорога на работу. Это не работает – даже если:

• Сотрудник управляет транспортным средством, предоставленным работодателем
• Работника подобрал работодатель или другой работник

Время в пути считается рабочим, если сотрудник:

• Предоставляет услуги работодателю, доставляя на место работы инструменты, оборудование, принадлежности или материалы, предоставленные работодателем.
• Работодатель просит забрать других сотрудников и доставить их на место работы

Сотрудникам не нужно оплачивать обычную почасовую оплату за время в пути, но они должны получать как минимум минимальную заработную плату.

---

Поездка на удаленное рабочее место

Если сотрудникам необходимо встретиться на месте и доставить транспорт на удаленный рабочий объект, поездка от места встречи (пункта сбора) до рабочего места оплачивается.

Примеры: Сотрудники встречаются в аэропорту в 5:30 утра, чтобы прилететь на лесозаготовительную площадку. Поездка от аэропорта до места работы оплачивается.

Рабочих на ферме забирают в определенном месте и отвезут на место работы.Поездка от места встречи до места работы и обратно оплачивается.

---

Сотрудникам платят за время, потраченное на переходы с одного места работы на другое в течение рабочего дня – это рабочее время. Время, потраченное на то, чтобы добраться до первого сайта, – это неоплачиваемое время в пути.

---

Сотрудникам оплачивается время в пути, если их отправляют на работу за город.

Пример: Сотрудника, работающего в Бернаби, просят присутствовать на собрании в Келоуне. Им платят за время, проведенное за рулем или перелетом в Келоуну и обратно.

---

Узнайте, что вы можете сделать

---

Если у вас возникли проблемы на работе, узнайте, что вы можете сделать:

---

Особые правила в отношении рабочего времени и сверхурочной работы применяются к сотрудникам, работающим по соглашению об усреднении или отклонению от нормы. Исключения также распространяются на:

Правила рабочего времени

и отпуск: чего следует избегать

Правила рабочего времени

(иногда сокращенно WTR) и отпускные могут оказаться запутанными.Как и следовало ожидать, эта путаница приводит к нескольким ошибкам, которые повторяются снова и снова.

К сожалению, эти ошибки могут стоить предприятиям, которые их совершают. Недовольные сотрудники, высокая текучесть кадров и, в некоторых случаях, судебные иски – все это риски для предприятий, неправильно применяющих правила рабочего времени.

В этом посте мы раскрываем ключевые факты, которые вам необходимо знать, и подробности того, чего вам следует избегать.

Каковы правила рабочего времени?

Правила рабочего времени 1998 года устанавливают ограничение на количество часов, которое рабочие могут работать каждую неделю.

В основных положениях Регламента рабочего времени указано, что сотрудники:

• Требуется работать в среднем / не более 48 часов в неделю, если они специально не отказываются.
• Имеется право на оплачиваемый отпуск в размере 5,6 недель в год.
• Разрешен отдых в течение 1 часа подряд за 24-часовой период.
• Право на 20-минутный перерыв для отдыха (для рабочих дней более шести часов).
• Предусмотрено 11 часов отдыха между рабочими днями. (е.грамм. Скажем, они заканчивают работу в 8 вечера, они не будут работать до 7 утра следующего дня.)
• Дан как минимум один выходной в неделю.
• Не разрешается работать более восьми часов – в ночную смену – в любой 24-часовой период.
• Ограничено 8 часами в день и 40 часами в неделю, если они в возрасте 16-18 лет.

Что входит в Правила рабочего времени?

Правила применяются ко всем работникам, работающим неполный и полный рабочий день, включая большинство заемных работников и фрилансеров.Однако бывают исключения.

• Вооруженные силы и полиция освобождены от правил. Сюда также входят сотрудники экстренных служб при чрезвычайных ситуациях
• Работники, «рабочее время которых не измеряется и не определяется заранее», освобождаются от уплаты налогов. Сюда могут входить руководители высшего звена и люди, нанятые членами семьи
• Молодые работники моложе 18 лет имеют право на более щедрые надбавки для отдыха

Распространенные ошибки регулирования рабочего времени и отпуска, которых следует избегать

• Рассмотрение отказа от 48-часовой рабочей недели как отказа от Правил рабочего времени

Великобритания позволяет работникам отказаться от 48-часовой рабочей недели. Однако это не означает, что они отказываются от всего регулирования.

Они просто отказываются от права работать не более 48 часов в неделю. Они по-прежнему имеют право на перерывы для отдыха и отпуска.

• Расчет неправильных отпускных для сотрудников с неполной занятостью и с нулевым рабочим днем ​​

Рассчитать отпускные для работников, которые работают ненормированный рабочий день, может быть затруднительно. Будьте уверены в отпускных, которые вы предоставляете сотрудникам, работающим неполный рабочий день, и персоналу по контрактам с нулевым рабочим днем, используя калькулятор отпусков.

Добавьте часы или дни, в которые работает ваш сотрудник, в калькулятор, и вы получите точный отпуск всего за несколько кликов.

• Невыплата невыплаченных отпускных за выходного

Независимо от того, почему сотрудник увольняется из вашего бизнеса, он имеет право на отпускные, начисленные до его последнего дня. Это так, даже если вы их уволите.

Убедитесь, что вы платите им точно, используя калькулятор отпуска, настроенный с учетом даты их отъезда.

• Пренебрежение начислением отпуска за сверхурочные часы

Легко забыть, что сотрудникам также начисляются отпускные за любую сверхурочную работу. Следите за дополнительными часами, которые работают ваши сотрудники, с помощью облачного программного обеспечения для управления персоналом, позволяющего централизованно регистрировать дополнительные часы или праздничные дни.

• Завален требованиями о неоплачиваемом отпуске в конце года

Правила гласят, что все сотрудники должны получить 5.6-недельный отпуск в году. Все мы знаем тех сотрудников, которые никогда не распоряжаются своим временем и не берут отпуск. Как малые предприятия могут защитить себя от таких выплат?

Убедитесь, что у вас есть политика и процедура управления праздниками, которые должны включать

• Регулярные письменные напоминания, если праздники не используются.
• Возможность отслеживать, когда праздники одобрены или запрещены.
• Возможность отправить сотруднику уведомление о том, чтобы он взял отпуск.

Избавьтесь от работы по организации отпуска и отгула с помощью инструмента Breathe для организации отпуска. Подпишитесь на бесплатную пробную версию и посмотрите, насколько проще может быть администратор праздников для сотрудников.

Польша: Гибкость рабочего времени | Eurofound

Польское трудовое законодательство определяет, что рабочее время не может превышать 8 часов в 24-часовой период и в среднем 40 часов в средней пятидневной рабочей неделе в применимый учетный период, не превышающий 4 месяцев.

Рабочее время может быть сокращено ниже этих стандартов для сотрудников, работающих в условиях, которые являются особенно тяжелыми или вредными для их здоровья, путем предоставления перерывов в работе, которые считаются рабочим временем, или путем снижения этих стандартов; для монотонной работы или работы в фиксированном темпе также могут быть перерывы в работе, засчитываемые как рабочее время. Список работ, связанных с тяжелой или монотонной работой, должен быть установлен работодателем после консультации с работниками или их представителями в порядке и в соответствии с принципами, определенными в статье 237 (11a) и статье 237 (13a) Закона о труде. Кодекс о консультации с представителем работников и после консультации с врачом, ответственным за профилактику здоровья работников, как описано в статье 145 Трудового кодекса.

Есть также положения, которые позволяют сокращать рабочее время при особых обстоятельствах, включенные в закон о специальных решениях, связанных с защитой рабочих мест.Этот закон применяется к работодателям, у которых наблюдается снижение экономической активности, понимаемое как продажа товаров или услуг, рассчитанная в количественном или стоимостном выражении, в сумме не менее 15%, рассчитанная как коэффициент общего оборота в течение 6 месяцев подряд. в течение 12 месяцев до даты подачи заявления на получение пособия. Если положение работодателя соответствует указанным выше условиям, можно заключить соглашение с профсоюзами (или с представителем работников, если на рабочем месте нет профсоюзов) о сокращении рабочего времени максимум на 50%. Вознаграждение пострадавшим работникам (до минимальной заработной платы) и надбавка за сокращение рабочего времени (до размера пособия по безработице) финансируются Фондом гарантированных пособий работникам ( Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych ).

В августе 2013 года в Трудовой кодекс были внесены изменения, позволяющие добиться большей гибкости в режиме рабочего времени.

Первое изменение касается возможности продления отчетного периода.В рамках любой системы организации рабочего времени учетный период (расчетный период рабочего времени) может быть продлен до 12 месяцев, если это оправдано объективными, техническими или организационными причинами. Этот вариант обычно применяется ко всему персоналу компании. Другим изменением был введен гибкий график, что означает, что график работы может предусматривать разные часы начала работы или указывать период времени, в течение которого сотрудник должен начать работу (например, с 6 до 8 часов утра).м.) Этот вариант более индивидуален и может быть адаптирован к потребностям конкретного сотрудника.

Оба соглашения могут быть введены только по соглашению с представителями сотрудников. Если в компании существуют профсоюзы, такое соглашение необходимо заключить с ними. В компании, не входящей в профсоюзы, аналогичное соглашение должно быть заключено с представителями рабочих. В последнем случае переговорная позиция сотрудников слабее, потому что такие представители не подлежат какой-либо защите в соответствии с польским законодательством (они не идентичны представителям – членам производственного совета, которые имеют только права на информацию и консультации).Инспекцию труда необходимо проинформировать не позднее 5 рабочих дней со дня заключения договора.

Существуют также схемы рабочего времени, помимо основного, которые содержат некоторый элемент гибкости. Системы организации рабочего времени для продления продолжительности рабочего времени сверх 8 часов в сутки (статьи 135–138 и 143–144 Трудового кодекса) следующие:

• Работа в системе эквивалентного рабочего времени, которая дает возможность продлить продолжительность работы до 12 часов в течение 24-часового периода в течение отчетного периода, не превышающего одного месяца, или трех месяцев в особо обоснованных ситуациях и четырех месяцев в случай работы, которая зависит от сезона или погодных условий (ст.135 ТК РФ).
• Работа в системе эквивалентного рабочего времени, которая заключается в надзоре за оборудованием или когда работники должны оставаться в режиме ожидания в определенные периоды. Это дает ограниченную возможность продлить рабочее время до 16 часов в течение 24-часового периода в течение учетного периода, не превышающего 1 месяца, с сохранением права на отдых в течение времени, эквивалентного, по крайней мере, количеству часов, проведенных на работе, независимо от еженедельного отдыха (ст. 136 Трудового кодекса). В отношении работников, занятых в системе эквивалентного рабочего времени для охраны имущества или людей, а также сотрудников пожарных бригад и сотрудников спасательных служб компании, рабочее время может быть увеличено до 24 часов в течение отчетного периода, не превышающего 1 месяц, который может быть увеличен до 3. месяцев в особых ситуациях и до 4 месяцев для видов работ, которые зависят от сезона или погодных условий.В этой системе за работником сохраняется право на отдых в течение периода, равного, по крайней мере, количеству часов, проведенных на работе, независимо от еженедельного отдыха (статья 137 Трудового кодекса).
• Работа, предполагающая непрерывность работы (рабочие задачи, которые нельзя остановить из-за технологии производства или необходимости непрерывного удовлетворения потребностей населения). Это дает возможность продления рабочего времени до 12 часов в течение одного дня в некоторые недели в рамках средней нормы рабочего времени в 43 часа в неделю в принятый учетный период, не превышающий 4 недель (ст.138 Трудового кодекса).
• Система сокращенной рабочей недели, которая может применяться к работнику на основании его письменного запроса. В такой системе у работника есть возможность выполнять работу менее 5 дней в неделю с одновременным продлением ежедневного рабочего времени до 12 часов в течение отчетного периода, не превышающего 1 месяц (статья 143 Трудового кодекса). .
• Система работы выходного дня. Это действует на основании письменного запроса работника, для которого система рабочего времени предусматривает выполнение работы только по пятницам, субботам, воскресеньям и в праздничные дни.В такой системе возможно продление рабочего времени, но не более чем на 12 часов единовременно в отчетный период, который не превышает одного месяца (статья 144 Трудового кодекса).
• Прерывистый режим рабочего времени (ст. 139 Трудового кодекса). Эта система рабочего времени может применяться, если это оправдано типом работы или ее организацией. График рабочего времени должен быть определен заранее. Он может предусматривать максимум один перерыв в работе в течение 24 часов. Перерыв не засчитывается как рабочее время.Однако работник имеет право на вознаграждение в размере половины вознаграждения, причитающегося за время прекращения работы. Перерыв не может быть более 5 часов.

часов работы – Canada.ca

General

Норма рабочего времени

Стандартные часы работы для сотрудника в отрасли, регулируемой на федеральном уровне, составляют:

• 8 часов в сутки (любой период из 24 часов подряд)
• 40 часов в неделю (период между полуночью субботы и полуночью следующей субботы)

Все сотрудники, регулируемые федеральным законодательством, имеют право на 1 полный день отдыха каждую неделю, который обычно приходится на воскресенье.

В течение недели, когда бывает один или несколько выходных, стандартная продолжительность рабочего времени сокращается на 8 часов для каждого выходного дня.

Правила

допускают различные стандартные часы работы для определенных отраслей и видов работы, например:

• водители в сфере грузоперевозок
• сотрудников на судах в судоходной отрасли Восточного побережья и Великих озер, а также в судоходной отрасли Западного побережья
• работающих по профессии сотрудников в железнодорожной отрасли
• комиссионных продавцов в вещательной отрасли и
• Комиссионные продавцы в банковской сфере

Сверхурочные часы

Любые часы, отработанные сверх установленного рабочего времени, считаются сверхурочными.

Применяется оплата сверхурочной работы в размере как минимум 1,5-кратной обычной почасовой оплаты за эти часы, за следующими исключениями:

• Руководители и специалисты, такие как врачи, юристы, стоматологи, архитекторы и инженеры, освобождены от сверхурочной работы.

Для получения технических рекомендаций см. Разъяснение об исключенных сотрудниках (IPG-049)

Максимальное рабочее время

В большинстве случаев максимальное количество рабочих часов в неделю составляет 48 часов.

Это значение может быть превышено в исключительных обстоятельствах, включая разрешения, на аварийные работы, в соответствии с планом усреднения или измененным графиком работы.

Для получения общей информации см. Часы работы (брошюра 9 – Трудовые нормы).

Для получения технической информации обращайтесь:

Грузовые перевозки

Часы работы водителей, в том числе операторов автобусов, городских операторов автотранспортных средств и операторов автотранспортных средств, участвующих в межпровинциальных и международных перевозках товаров или пассажиров, а также в перевозке почты по контракту с Почтой Канады, изменены законом «Операторы автотранспортных средств». Нормы рабочего времени , заменяющие разделы 169 и 171 Части III Трудового кодекса Канады .

Максимальное количество часов работы определяется Правилами о рабочем времени для водителей коммерческих транспортных средств , администрируемыми Министерством транспорта Канады.

Часы работы операторов, разделенных на 4 категории.

Класс	Промышленность	Стандартные часы, по истечении которых оплачиваются сверхурочные		Стандартные часы в неделю, в которую выпадает выходной	Усреднение разрешено	Максимальное количество часов
		Ежедневно	Еженедельно
1.Операторы автомагистралей	Перевозка товаров и почты	–	60	50	№	Согласно Правил рабочего времени водителей коммерческих автомобилей
2. Городские операторы автотранспортных средств	Перевозка товаров и почты	9	45	36	№	Согласно Правил рабочего времени водителей коммерческих автомобилей
3.Автобусные операторы	Перевозка пассажиров	8	40	32	Есть	Согласно Правил рабочего времени водителей коммерческих автомобилей
4. Неуправляемый персонал (включая обслуживающий персонал, складских работников, офисный персонал)	Все сектора	8	40	32	Есть	48 – Усреднение разрешено, если применимо

Все работодатели должны вести полные и точные записи, отражающие часы, отработанные сотрудником каждый день, и хранить эти записи (например, подробные журналы) в течение 36 месяцев после завершения работы.Эти записи могут использоваться для расчета оплаты сверхурочных по ставке минимум в 1,5 раза превышающей обычную почасовую оплату, а также для демонстрации соблюдения требований, если возникнет такая необходимость. Операторам городских и шоссейных транспортных средств определенные часы не нужно считать:

• разрешенное питание и остановки для отдыха в пути следования после освобождения работника от должности;
• в пути остановки для отдыха по болезни или переутомлению;
• времени, проведенного в качестве одного из двух операторов в состоянии отдыха, когда у транспортного средства в пути есть спальное место; и
• часов на время отдыха в месте, где предусмотрены спальные места, в пути следования.

Для автобусных операторов время, проведенное, когда автобус находится в гараже или на стоянке, если служащий не обязан оставаться с ним, не нужно учитывать.

Все остальное время в течение смены оператора необходимо считать.

Водитель автомашины на автомагистрали определяется как водитель автомашины, который не является водителем автобусов или водителем городского транспортного средства.

Городской оператор автотранспортных средств определяется как оператор автотранспортных средств, который работает исключительно в радиусе 10 миль (16 км) от своего домашнего терминала и не является оператором автобусов.Это определение включает в себя любого оператора автотранспортного средства, который классифицируется как оператор городского автотранспортного средства в коллективном договоре или который не классифицируется ни в одном таком соглашении, но считается оператором городского автотранспортного средства в соответствии с преобладающей отраслевой практикой в ​​географической зоне, где он работает.

HRSDC – Программа труда проводит опросы операторов транспортных средств для водителей, нанятых работодателем в федеральной юрисдикции, чтобы установить, считается ли водитель водителем городского транспортного средства или водителем автомашины на шоссе.Опросы также определяют преобладающую отраслевую практику в том географическом районе, где работает водитель. Если водитель не уверен, применимо ли к нему конкретное обследование, ему следует связаться с местным офисом программы труда.

Результаты опроса

Опрос операторов автотранспортных средств может дать различные результаты для преобладающей отраслевой практики в географической зоне:

Вариант 1 : Городские водители – это водители, которые работают исключительно в пределах описанной зоны.

Зона, обслуживаемая городскими водителями:

• Самая дальняя точка к северо-западу: ** км **
• Самая дальняя точка на север: ** км **
• Самая дальняя точка к северо-востоку: ** км **
• Самая дальняя точка на восток: ** км **
• Самая дальняя точка к юго-востоку: ** км **
• Самая дальняя точка на юг: ** км **
• Самая дальняя точка к юго-востоку: ** км **
• Самая дальняя точка на запад: ** км **

Этот вывод основан на том факте, что по крайней мере 70 процентов опрошенных компаний относят своих водителей, которые работают исключительно в этой зоне, к городским водителям.Таким образом, это подтверждается как преобладающая отраслевая практика отнесения водителей к операторам городских автотранспортных средств.

Вариант 2 : Городские водители – это водители, которые работают исключительно в радиусе 10 миль (16 км ) от своего домашнего терминала.

Вариант 3 : В отрасли нет преобладающей практики. Следовательно, в соответствии с разделом 2 Правил рабочего времени водителей транспортных средств, водители городских транспортных средств – это водители, которые работают исключительно в радиусе 10 миль (16 км ) от своего домашнего терминала.

Применение результатов обследования

Городские операторы автотранспортных средств имеют право на сверхурочную оплату в размере 1,5-кратной обычной ставки заработной платы после работы сверх 9 часов в день или 45 часов в неделю.

Операторы дорожных транспортных средств имеют право на сверхурочную оплату в размере 1,5-кратной обычной ставки заработной платы после работы более 60 часов в неделю.

Результаты опроса действительны в течение 5 лет с даты его завершения.

Для получения технических рекомендаций относительно процедур обследования, используемых Канадской программой развития людских ресурсов и навыков – Программа труда, обратитесь к Процедуре обследования для определения того, существует ли преобладающая отраслевая практика в географической зоне ( IPG -071).

Для получения общей информации, пожалуйста, обратитесь к разделу «Часы работы – автотранспорт» (Брошюра 9A – Трудовые нормы).

часов работы | Устойчивое развитие посредством должной осмотрительности в области прав человека

Такие исключения включают, например, когда все сотрудники компании являются членами одной семьи; когда лица занимают руководящие или управленческие должности; при наличии соглашения между организациями работодателей и работников; и когда один или несколько дней рабочей недели составляют менее восьми часов, тогда оставшийся день / дни недели могут составлять до девяти часов.Еще одно исключение из стандарта – когда люди работают посменно. В таком случае количество отработанных часов в неделю может превышать 48 часов, но в среднем не может превышать 48 часов в неделю в течение трех недель.

Компания может повлиять на права работников в отношении рабочего времени, не ведя учет рабочего времени в целом, создавая среду с продолжительным рабочим днем, или просто требуя от сотрудников работать сверхурочно без достаточных периодов ежедневного и еженедельного отдыха.Более того, компании могут косвенно влиять на чрезмерное рабочее время через свои цепочки поставок, например, когда они оказывают давление на поставщиков, чтобы они выполняли заказы в сжатые сроки и вносили изменения в заказы в последний момент.

Несмотря на то, что стандарт составляет максимум 48 часов в неделю, во многих кодексах поведения компаний в качестве эталонного стандарта ошибочно указывается 60 часов в неделю, включая сверхурочную работу, даже несмотря на то, что 60 часов работы в течение недели следует принимать только в исключительных обстоятельствах.Другие компании иногда ошибочно ссылаются на требование простого соблюдения национального законодательства, которое может допускать превышение рабочего времени и не соответствовать стандартам МОТ.

В ситуациях, когда национальное законодательство не соответствует международным стандартам (например, местное законодательство о рабочем времени), компании должны стремиться придерживаться более высоких стандартов. Компании должны, как уже упоминалось, гарантировать, что рабочая неделя ограничена 48 часами, чтобы сверхурочная работа была нечастой и ограниченной; и чтобы работникам предоставлялись разумные перерывы и периоды отдыха, чтобы не ограничивать право трудящихся на отдых и досуг.

В связи с этим компании также должны предоставлять всем сотрудникам оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью не менее трех недель в год (или дольше, если национальное правительство в месте проведения операции устанавливает более длительный период времени), и работникам должно быть разрешено брать отпуск в любое время. по крайней мере две непрерывные недели за раз (см. Конвенцию 1970 г. об оплачиваемых отпусках [пересмотренную] [№ 132]). Оплата отпусков должна компенсироваться по ставке, эквивалентной обычной или средней заработной плате работника. Расчет отпускных должен соответствовать порядку, установленному компетентным органом, и включать денежный эквивалент любого вознаграждения, обычно выплачиваемого натурой.

Национальные законы обычно определяют количество времени, необходимое для еженедельного периода отдыха, но, как минимум, сотрудникам должно быть разрешено не менее 24 последовательных часов отдыха в каждые семь дней. Если национальное законодательство предусматривает большее количество часов еженедельного отдыха, компания должна применять национальный стандарт. Национальные правительства также несут ответственность за определение исключений из еженедельных периодов отдыха для особых случаев или форс-мажорных обстоятельств, но только после консультаций с организациями работников.

Один из связанных способов решения проблем, связанных с продолжительностью рабочего времени, – это укрепление свободы ассоциации и ведения коллективных переговоров в цепочке поставок (см. Больше в разделе «Свобода ассоциации и коллективных переговоров»).

График работы в море, столетнее строительство

По словам Ли и др. (2007) столетний стандарт (8-часовой рабочий день и 48-часовая рабочая неделя) представляет собой «правовой стандарт, наиболее близкий к точке, после которой регулярная работа становится вредной для здоровья, что в медицинской литературе обозначается как 50 часов». , никакие научные основания не оправдывают работу за пределами этих пределов без сознательного причинения вреда работникам.Неудивительно, что, несмотря на различия между странами, МОТ [ ⁸ ] сообщает, что «в глобальном масштабе средняя продолжительность рабочего времени в неделю составляет примерно 43 часа». Это означает, что универсальные цели 1919 года по защите рабочих от чрезмерного рабочего времени были достигнуты на суше, но не достигли цели на море.

Как отмечалось ранее, текущий морской режим предоставляет 14-часовые рабочие дни для сохранения устаревших методов работы, таких как 6On / 6Off. 14-часовой лимит не кажется «[…] продиктованным чувствами справедливости и человечности […]» (преамбула Конституции МОТ 1919 г.), а преследованием отраслевых интересов.Более того, 14-часовой стандарт нарушает стандарты МОТ и препятствует возможности «[…] обеспечивать и поддерживать гуманные условия труда ²⁴ для мужчин, женщин и детей […] », как того требовала в 1919 году статья 23 Версальского мирного договора. Наконец, введение 14-часового рабочего дня вызывает радикальное разделение между наземными и морскими правилами, а также ставит под сомнение его эффективность для снижения утомляемости.

7.1. Четырехступенчатое отклонение

Предполагается, что четыре ступени способствовали значительному отклонению в ограничениях рабочего времени в море.

Первым шагом (1) было признание общественностью «особого характера» судоходства, требующего особого внимания. Второй шаг (2) формализовал автономные организационные структуры для регулирования морского сектора. Оба начальных шага освободили моряков и рыбаков от общего трудового права, что открыло возможность различных прав.

Третий шаг (3) – это положение о тоннаже, которое стало императивным законодательством в обеспечении преобладания интересов судоходства. Наконец, структурные изменения в отгрузке (владение и регистрация) облегчили трансформацию и завершили процесс (4).

Как и любая отрасль, морской сектор отреагировал на появление трудового законодательства. Во второй половине XIX века судовладельцы организовали отраслевую изоляцию, чтобы преодолеть забастовки и предотвратить проникновение трудового законодательства в отрасль [ ^{[67] , [68] , [69]} ] . Они заявили об «особом характере» сектора, который включал судоходство, судно и команду, ²⁵ тогда требовалось отдельное регулирование.Незнание широкой публикой предмета (операции вне поля зрения и из виду) и желание судовладельцев контролировать морскую повестку дня сделали разделение естественным [ ⁷⁰ ].

Следовательно, конструкция работодателя особой «природы» отделила морских рабочих от общей рабочей силы. Принятие регулирующими органами «особого характера» судоходства обусловило рост морского трудового законодательства, как это было продемонстрировано в Германии [ ⁷¹ ].

В XIX и XX веках общественный контроль над моряками был легко принят и обеспечен регулирующими органами.Действительно, правительства придерживаются мнения судовладельцев о том, что торговля, массовое производство и колонизация требуют низких транспортных расходов. Таким образом, стремление к низкой стоимости и предсказуемости судоходства стало определяющим фактором в рыночных обществах и императивом для империй.

Кроме того, натурализация морской деятельности означала, что внешние ограничения (например, правила безопасности) и динамика (например, социальные изменения) были нежелательными или вредными для сектора. Таким образом, любое развитие трудового законодательства, которое было сочтено вредным или несвоевременным для интересов отрасли, вызвало резкое сопротивление судовладельцев и их политических союзников.Например, Закон об ответственности работодателей 1880 г. исключил британское судоходство [ ⁷² ]. Несмотря на беспрецедентное количество травм и смертей [ ⁷² ], британские моряки присоединились к страхованию от несчастных случаев на производстве через 26 лет после общей численности рабочей силы [ ⁷³ ].

Прежние социальные конструкции, поддерживаемые нынешними недоразумениями, продолжают наносить ущерб морскому труду [ ^{70 , 72 , [74] , [75] ,} ] [76] ^{[76].Действительно, 20 век 26 за текущий период приведите несколько примеров несправедливого обращения 27 и ухудшенные условия труда. В недавней статье Zhang et al. [ 77 ] утверждают, что морские заинтересованные стороны должны мобилизоваться, чтобы гарантировать морякам то же «право на жизнь», которое существует для береговых рабочих.}

Таким образом, наделение моряков и рыбаков особым характером отделяет их от общих правил и существенных механизмов защиты.Принятие регулирующими органами «природы» судоходства привело к созданию механизмов управления, которые в конечном итоге наделили моряков и рыбаков отдельными трудовыми правами.

В 1921 году МОТ официально оформила отдельные структуры морского управления. С тех пор дебаты по вопросам труда на море мобилизовали морских экспертов из правительств, организаций работодателей и морских профсоюзов. ²⁸ Обсуждение изолированно замкнуло морское сообщество внутри себя и увековечило его древний баланс сил и конструкции.Таким образом, вопросы труда на море стали больше зависеть от моря, чем от рабочих.

Мечта судовладельцев 1920-х годов осуществилась [ ³¹ ], и предположение 1919 года о рисках для морских рабочих создать отдельную профсоюзную организацию [ ³⁴ ] было реализовано в рамках МОТ (см. Главу 3.1 – Правовые истоки разделение).

В настоящее время морские механизмы МОТ и ИМО представляют собой формальные, но отдельные организационные структуры для обсуждения и руководства проблемами труда на море.Короче говоря, морскому сектору удалось самоорганизоваться с помощью международного механизма и ограничить внешние ресурсы.

Разделение имело последствия для сектора и его работников, поскольку оно исключило секторы судоходства и рыболовства из сферы общественного внимания и контроля. Структурные изменения в судоходстве привели к тому, что рыбаки и моряки стали менее заметными, а их голоса еле слышны [ ^{72 , 78 , 79} ]. Эта изоляция подвергает их риску отраслевых превратностей без адекватного участия в решениях, принимаемых от их имени.Изоляция также влияет на общественное знание, сочувствие, солидарность и нормативные вопросы.

Только в случае крупного бедствия или общественных дебатов, таких как защита морской среды, судоходство и рыболовство становятся более заметными [ ^{74 , 80 , 81} ]. Вудман [ ⁷⁰ ] поддерживает то, что морской мир охотно избегает внимания, но недавние дебаты по изменению климата раскрыли его специфическое и несбалансированное управление для более широкой аудитории [ ^{82 , 83} ].

Короче говоря, морской сектор самозащищается от посторонних с помощью специально созданных структур управления. Следовательно, секторы судоходства и рыболовства организуют свою самоизоляцию и остаются малоизвестными или изученными за пределами морских границ. Мягко исключенным, сухопутным жителям предлагается забыть о мореплавании и не проявлять особой заботы о своей области в целом и о ее работе в частности.

Помимо автономных организационных структур, морское сообщество подтвердило преобладание интересов владельцев в международных трудовых разработках с помощью уникальной системы.Минимальные требования к тоннажу для вступления в силу воплощают этот механизм контроля.

Удивительно (или нет) положение о тоннаже возникло вместе с наиболее прогрессивными морскими правилами рабочего времени (конвенции 1936 года № 57 и № 54). Включение тоннажа в такие конвенции представляет собой компромисс между партнерами МОТ. Он продемонстрировал добрую волю, стремясь обеспечить, чтобы правила никогда не вступили в силу без поддержки владельцев тоннажа.

С момента своего создания критерии тоннажа нашли свое отражение в других (но не во всех) ²⁹ Морские конвенции МОТ.Начиная с 1936 года, вместо одного критерия для «общих» конвенций (минимальное количество стран) морские инструменты требуют выполнения двух критериев (минимальное количество стран и минимальный тоннаж) до вступления в силу. Таким образом, критерии тоннажа связывают морские инструменты с отраслевыми интересами, поскольку без сотрудничества или одобрения морских стран ни одна трудовая конвенция моряков не может достичь пороговых значений для вступления в силу.

Положение о тоннаже имеет особое значение, поскольку оно усиливает, de facto , силу больших флагов и проводит различие между наиболее влиятельными государствами (которые владеют или регистрируют большой флот) и другими.В этом отношении процедура ставит под сомнение принцип равенства в международном праве.

Кроме того, эта процедура вступления в силу влияет на трипартизм, поскольку минимальный порог тоннажа стал для судовладельцев инструментом сдерживания неблагоприятных споров. Например, во время обсуждения принятия C180 группы судовладельцев недвусмысленно предупредили социальных партнеров: «Такие попытки могли сделать предлагаемую Конвенцию слишком жесткой и помешать ее ратификации» или «Настаивание моряков на однодневном отдыхе. неделя может стать препятствием для ратификации.»[ ³⁸ ]. В этом отношении отказ от 8-часового принципа стал предпосылкой для вступления в силу конвенций о продолжительности рабочего времени.

Неудивительно, что ИМО включила эту процедуру с самого начала. До сегодняшнего дня положение о тоннаже нарушает международное морское управление, потому что судоходная отрасль продвигает свои желания с ограниченными возможностями для возражений. Это означает, что включение судоходной отрасли не может быть преодолено при разработке и согласовании морских инструментов.

НПО Transparency International (2018) резюмирует ситуацию следующим образом: «Государства с большим тоннажем пользуются преимуществом в процессе разработки политики […] с точки зрения того, вступит ли конвенция в силу или когда это произойдет. Из-за концентрации тоннажа в небольшом количестве государств этот механизм потенциально открыт для злоупотреблений со стороны основных государств флага […] ».

Короче говоря, сочетание автономного управления (JMC и IMO) и критериев тоннажа обеспечило чрезмерное представительство интересов судоходства.

Интересно, что рыболовный сектор также ввел дополнительные критерии для некоторых правил. В то время как критерии WIFC МОТ 2007 года были преодолимы (по крайней мере, 8 прибрежных государств из 10 требуемых ратификаций), ИМО требует для своих конвенций, протокола и соглашения о безопасности рыболовных судов (1977, 1997, 2012) минимальное количество рыболовных судов для обеспечить преобладание стран, обладающих большим флотом промышленных рыболовных судов (более 24 м).

Принятие членами МОТ 14-часовой справочной системы показывает изменения в судоходстве после 1960-х годов [ ⁷⁹ ], а также снижение влияния МОТ после 1970-х годов [ ⁸⁴ ].

Основным фактором структурных изменений в судоходстве было то, что судовладельцы пользовались своей свободой регистрировать суда там, где они пожелают. Это расширило возможности судовладельцев выбирать свое законодательство и нанимать из любого места.

Упадок западной империи, стремление преодолеть союзы в Соединенных Штатах, деколонизация и отказ от морской гордости способствовали массовой смене флага [ ^{85 , 86} ]. С 10% в 1955 году [ ⁸⁷ ], на удобные флаги (FOC) и открытые реестры приходится 71.3% в 2015 году [ ⁸⁸ ]. Власть традиционных морских стран в управлении судоходством ослабла после того, как судовладельцы выбрали удобный флаг (FOC) и открытые реестры. Это означает, что с действующей оговоркой о тоннаже ни один морской документ не может вступить в силу без принятия флагов, бизнес-модель которых требует удовлетворения судовладельцев [ ⁸⁹ ].

Кроме того, глобализация и создание глобального рынка [ ⁴⁸ ] дестабилизировали традиционный морской мир и разрушили организации моряков [ ^{78 , 79 , 85 , 86 , 90} ].Следовательно, набор моряков стал более разнообразным [ ⁹¹ ]. Расширение международного морского рынка труда отрицательно сказалось на способности рабочих вести переговоры, объединяться и противостоять требованиям работодателей [ ^{78 , 92} ].

Короче говоря, со сменой флагов и классов ³⁰ судовладельцы могут обходить национальные рамки и режимы правоприменения, особенно когда они связаны с рабочей силой [ ^{86 , 91 , 93 , 94} ].

Движение за глобализацию, как никогда раньше, увеличило морскую торговлю [ ^{95 , 96} ], что усилило глобальную зависимость от морских перевозок. Таким образом, сохранение низких транспортных расходов стало насущной необходимостью для поддержания экономического развития, основанного на торговле на дальние расстояния.

В этом контексте минимизации транспортных расходов права и благополучие моряков не имеют большого значения, особенно если такие права могут повлиять на транспортные расходы.

Параллельно стало падать влияние МОТ. С 1970 года трудовые переговоры были затронуты, потому что «[…] баланс сил изменился в развитом капитализме» из-за идеологических изменений. Неолиберальное наступление переориентировало национальную политику на экономику, направленную против предложения рабочей силы, чтобы противостоять эрозии прибылей. Кроме того, Соединенные Штаты Америки выступили против отмены государственного регулирования МОТ, что подорвало ее интеллектуальную ауру и ресурсы [ ⁸⁴ ].

Наконец, МОТ обновила свою стратегию.Декларация МОТ 1998 г. об основных правах и принципах и кампания за достойный труд 1999 г. изменили первоначальные принципы [ ⁸⁴ ]. Впоследствии МОТ сосредоточила свое внимание на ограниченном числе целей, связанных с гражданским и общим правом для всех трудящихся. Следовательно, он «обесценил все второстепенные условности» и создал «новую нормативную иерархию» [ ⁸⁴ ].

В этот неблагоприятный период неудивительно, что правила рабочего времени на море учитывали только морские аварии и подчеркивали пагубное влияние усталости, что привело к принятию принципа 14-часового рабочего дня.

IZA World of Labor – Влияние увеличения рабочего времени на занятость

Теоретические эффекты увеличения стандартных часов

Эффекты фиксированного производство и капитал в краткосрочной перспективе

С производством и капиталом более или менее фиксируется в краткосрочной перспективе, продление стандартных часов может привести к сокращение сверхурочной работы. В лучшем случае это не повлияет на фактическое количество отработанных часов, поэтому размер рабочей силы, необходимой для производства определенного количества вывода.

В случае фирм, которым не требуется сверхурочной работы, продление стандартных часов приведет к увеличение фактически отработанных часов на одного сотрудника, и, следовательно, меньшее количество сотрудники должны будут производить такой же объем продукции. Этот результат, по сути, является аргументом о распределении работы, взятым в противоположное направление. Даже если сотрудники не будут уволены в результате увеличения стандартных часов, фирмы могут сократить набор новых рабочие в краткосрочной перспективе.

Эффект замещения внутри рабочей силы из-за изменения предельных затрат

Даже если объем производства постоянный, занятость может увеличиться с продлением стандартных часов из-за изменения в относительных предельных затратах рабочего времени и рабочих, после неоклассическая модель спроса на рабочую силу. Фирмы минимизируют свои затраты за счет выбор уровней ввода, при которых соотношение предельных затрат часов а рабочие равны соотношению предельной производительности часов и рабочие.

Чтобы увидеть, что происходит, предположим, что стандартные часы повышаются, почасовая оплата фиксируется, а фирма изначально были сверхурочные часы. В начальные часы работы выбор, увеличение стандартных часов снижает предельные затраты занятость, так как меньшая часть рабочего времени должна быть компенсирована по сверхурочной надбавке. С другой стороны, предельная стоимость час остается без изменений.Таким образом, минимизирующая затраты фирма заменяет рабочих на часы (теория даже предсказывает, что сверхурочные падает более чем на увеличение стандартных часов). Однако для только стандартные часы (без сверхурочной работы), неоклассическая модель предсказывает, что увеличение стандартных часов обязательно уменьшит занятость (рабочие часы заменяются часами), если производство удерживается постоянный.Таким образом, даже в этом упрощенном неоклассическом спросе на рабочую силу Модель, априори эффект увеличения рабочего времени для занятости равен непонятно [1].

Масштабирование эффектов в среднесрочная

Независимо от того, предлагают ли фирмы сверхурочные, в среднесрочной перспективе возникает дополнительный эффект масштаба, когда капитал и объем производства могут свободно меняться.Эффект замещения между часами и рабочими, упомянутыми выше, снижает трудозатраты затраты: фирмы, предлагающие сверхурочные, должны будут платить меньше сверхурочных премии, а фирмам, работающим только по стандартным часам, придется платить более низкие фиксированные затраты (затраты на одного работника, не зависящие от рабочего времени, например расходы на обучение, найм и увольнение, а также дополнительные льготы).Как в результате фирмы будут увеличивать объемы производства, а также заменять рабочими столица. Вместе эффекты масштабирования и замещения приводят к занятость однозначно растет в сверхурочных фирмах, в то время как в фирм, работающих только на стандартные часы, эффект занятости зависит от того, какие эффект преобладает. Повышается ли увеличение стандартных часов занятость в экономике в целом зависит от того, насколько какие фирмы предлагают сверхурочную работу.

Если увеличение нормативных часов не полностью компенсируется сокращением сверхурочных (подразумевая, что общая часов также увеличивается), возникает дополнительный эффект масштаба, потому что наработка капитала (время использования капитала) увеличивается в большинство случаев. Таким образом, услуги капитала, производимые данным капиталом акции растут, что, в свою очередь, увеличивает маржинальный продукт труд.

Изменение почасово заработная плата

Если фирмы сохраняют ежемесячную оплату постоянной, Увеличение нормативных часов влечет за собой снижение почасовой оплаты труда. По факту, увеличение стандартных часов, как правило, является менее спорным способом снизить почасовую заработную плату (и, следовательно, фирмам будет легче ее реализовать) чем прямое снижение ставки заработной платы. Снижение затрат на заработную плату побуждает фирмы заменять капитал рабочей силой и увеличивать производства, что еще больше увеличивает вероятность положительного эффекта для занятости.Тем не менее, для фирм, работающих только на стандартный рабочий день, будет ли занятость поднимается по-прежнему неоднозначно. Достаточным условием является то, что рост спрос на рабочую силу уже не удовлетворяется увеличением количества работающих часы. Это, в свою очередь, зависит от эластичности спроса на труд – процентное увеличение спроса на рабочую силу в ответ на сокращение рабочей силы на 1% затраты [2].

Рассмотрим случай для фирмы, рассчитанные только на стандартные часы, с (а) постоянными ценами на выпускаемую продукцию, (б) часами и рабочих в качестве идеальных заменителей, (c) отсутствие постоянных затрат на занятость, (d) постоянный основной капитал с фиксированной загрузкой время, и (e) изначально постоянные ежемесячные затраты на заработную плату (аналогичные примеры см. в [2] и [3]). Обратите внимание, что условия (c) и (d) подразумевают, что фирма безразлична как общее рабочее время распределяется между сотрудниками и отработанными часами на сотрудника.

Возьмем для примера фирму, которая требует общие трудозатраты (количество сотрудников, умноженное на часы) 4000 для производства определенный уровень производительности, который достигается при 100 сотрудниках работает 40 часов. Эластичность занятости по отработанным часам могла бы быть –1. Например, увеличение общей трудоемкости на 2,5% (до 41 часов) снизит оптимальный спрос на рабочих примерно на 2.5% (сейчас для производства такого же количества нужно всего 97,5 рабочих). вывода). Однако увеличение количества отработанных часов сокращается почасово. заработной платы примерно на 2,5%, при условии, что ежемесячный доход останется постоянный. При эластичности спроса на рабочую силу, равной –1, спрос на общее количество часов увеличится на 2,5% (с 4 000 до 4 100). Таким образом опять же, необходимо 100 рабочих (каждый из которых работает по 41 часу), а замещение и эффект масштаба спроса на рабочих отменяют каждый другой выход.Однако, если эластичность спроса на рабочую силу составляет –0,8, скорее, чем –1, преобладает эффект замещения и спрос на сотрудники падают. Обратное происходит, если эластичность составляет –1,2.

Другими словами, потребность в рабочей силе эластичность должна превышать единицу, чтобы положительный эффект занятости происходить. Когда ограничение в том, что ежемесячный доход должен оставаться постоянным смягчается, так что почасовая оплата регулируется только частично, скажем, на или %, требуемую потребность в рабочей силе. эластичность 1/ r .Есть значительный доказательства реакции спроса на рабочую силу на изменение затрат на заработную плату [4]. В долгосрочной перспективе 10% сокращение затрат на рабочую силу приводит к увеличению общей суммы в среднем на 10% трудозатраты (рабочие часы, часы). На более коротком временном горизонте (когда капитал не может быть скорректирован), однако снижение затрат на рабочую силу на 10% приводит к увеличению общих трудозатрат в среднем на 3%, так что в в случае увеличения стандартных часов эффект замещения доминирует.

Эти цифры являются средними, однако, и различаются в зависимости от характеристик работника, страны и других переменные. Кроме того, дополнительный положительный эффект масштаба за счет может иметь место более длительный срок эксплуатации капитала. Фактически, как и было отметил, увеличение рабочего времени однозначно увеличивает занятость, когда рабочее время капитала равно рабочему времени (при условии постоянная ежемесячная оплата на одного работника и постоянная окупаемость производственная функция) [3].

Хотя стандартные часы согласованы на отраслевой уровень в Германии не изменился с начала века, некоторые компании, применяющие такие соглашения, увеличили стандартные часы. Для некоторых отраслей коллективные переговоры соглашения, заключенные на отраслевом уровне между профсоюзами и работодатели позволяют предприятиям при определенных условиях отклоняться от коллективно согласованных норм оплаты и рабочего времени.в Волна 2005 года Института исследований занятости (IAB) Комиссия по учреждению, 13% предприятий имели такие соглашения, и 52% из них внесли такие изменения, как правило, в условные часы [1]. В металлообработке промышленности, например, коллективный договор позволяет 13–18% (в зависимости от региона) персонала отклоняться от стандартная 35-часовая рабочая неделя и работать от 35 до 40 часов.В кроме того, при определенных условиях до 50% сотрудников могли работать до 40 часов. Соглашение также предусматривает, что рабочие места должны не подлежат сокращению вследствие увеличения квоты свыше 18% и что часы сверх 35 часов будут оплачены, но без надбавки за сверхурочную работу (см. Актуальность оплачиваемой и неоплачиваемой сверхурочной работы в Германии) [5].

На рис. 2 представлены некоторые описательные данные для Германии о корректировках в ежемесячной заработной плате после изменения нормативных часов по данным IAB Учреждение Панель.Только 4% опрошенных частных заведений сообщил об изменении (продлении или сокращении) стандартных часов в период с 2003 по 2004 год. Из тех, что увеличили нормативные часы, около 60% не изменили месячную заработную плату, а только в одном из четырех предприятий почасовая оплата осталась постоянной, то есть сотрудников получили полную компенсацию за более продолжительное рабочее время.

Представляется правдоподобным взглянуть на фирму-союз модели торга, чтобы объяснить изменение почасовой оплаты труда, сопровождающее увеличение стандартных часов [6], потому что увеличение стандартные часы в Германии часто имеют место в крупных профсоюзных фирмах. Однако реакция почасовой оплаты труда при коллективных переговорах договорённостей сложно предсказать.Среди других факторов это зависит от о разнице между фактическим рабочим временем сотрудников и предпочтительное рабочее время, по степени согласованности заработной платы переговоры, на переговорах профсоюзов, и на профсоюзы цели, а именно относительный вес, который они придают при приеме на работу и заработная плата. Любой ответ о ежемесячной оплате также может зависеть от оригинала уровень рабочего времени.Если исходное рабочее время было небольшим, ежемесячная оплата с меньшей вероятностью сильно возрастет (формальную модель см. в [5]). Следовательно, при прочих равных может быть проще увеличить трудоустройство за счет увеличения стандартных часов в странах, где работают время сравнительно невелико. Также следует иметь в виду, что наличие минимальной заработной платы может исключить снижение почасовой оплаты труда рабочих на нижней части распределения заработной платы после увеличение нормативных часов.Наконец, остается открытым вопрос, как почасовая оплата откликается в долгосрочной перспективе.

Фиксированные часы и постоянная средняя заработная плата

Это обсуждение началось с неоклассическая модель спроса на рабочую силу, в которой фирма берет на себя почасовую оплату труда. заработная плата, как указано. В разделе выше представлен сценарий, в котором стандартные часы увеличиваются, но ежемесячная заработная плата остается неизменной, так что падает почасовая оплата.Этот результат может указывать на увеличение переговорная сила фирм, но это также может указывать на союз предпочтение занятости над заработной платой.

Возможен и другой сценарий, в какая месячная заработная плата и часы определяются совместно в долгосрочной перспективе договорные соглашения [7]. В других словами, рыночное равновесие можно рассматривать как отражение удовлетворение совместных предпочтений работодателей и отдельных работники со спросом на рабочую силу, равным предложению рабочей силы во все часы работы [8].Чтобы сохранить данный пакет часов и заработка, фирмы и отдельные работники отвечают к нормативным мерам (изменение сверхурочных премий или стандартных часов) путем корректировки почасовой оплаты труда и, возможно, сверхурочной работы часы. Подумайте, что происходит при увеличении стандартных часов. Сохранение постоянной почасовой оплаты труда и общего количества часов уменьшило бы заработка, потому что меньшая часть работников получит надбавка за сверхурочную работу, потому что компенсируется меньшая часть часов с надбавкой за сверхурочную работу.Таким образом, чтобы поддерживать согласованный доход, почасовая оплата будет скорректирована в сторону увеличения, а увеличение стандартной часы не повлияют на общее количество часов и занятость. Этот сценарий отличается от описанного ранее, в котором почасовая оплата снижается, чтобы ежемесячный заработок оставался неизменным, когда общее количество часов повышаться. Установлено, что последствия регулирования сверхурочной работы в США не влияют на полностью соответствовать либо модели спроса на рабочую силу, либо модель фиксированного рабочего времени / средней заработной платы [7].Одна критика модель фиксированного рабочего времени / средней заработной платы заключается в том, что лишь небольшая часть работников работать сверхурочно и для тех, кто не работает сверхурочно, увеличение стандартные часы неизбежно изменят отработанные часы.

Изменения в производительность

Увеличение стандартных часов может привести к изменение производительности труда, но неясно, отработанный час становится более или менее продуктивным, чем раньше.На одном рука, усталость или дестимулирующие эффекты могут вступить в игру; на с другой стороны, доля непродуктивного времени, посвященного начало и конец рабочего дня наверняка выпадает. Дальнейшее замутнение На картинке эффект от изменения продуктивности неясен. На с одной стороны, если предельная производительность падает, больше сотрудников необходимые для производства заданного объема, а занятость – часы эластичность при постоянном выпуске снижается (в абсолютном выражении), что подразумевает, что сотрудники и часы не могут быть заменены на каждый другой за одного, как в упрощенном примере выше.С другой стороны, общая производительность труда также падает, что обычно снижает потребность в рабочей силе в долгосрочной перспективе.

Уменьшение цены

Фирмы могут снижать цены в результате снижение производственных затрат после повышения стандарта часы. Снижение цен будет стимулировать внутренний спрос и повысить конкурентоспособность отечественных фирм, что приведет к созданию рабочих мест создание или, по крайней мере, защита рабочих мест путем запрета аутсорсинга другие страны.Повышение конкурентоспособности, конечно же, зависит от предположение, что другие страны не реагируют также увеличением рабочие часы. Кроме того, положительный эффект от более низких затрат на заработную плату в некоторой степени смягчается падением цен, что приводит к повышение реальной заработной платы.

Предложение рабочей силы отзывы

Увеличено количество отработанных часов при постоянной доход снижает полезность сотрудников.Теоретически сокращение почасово заработная плата вызывает эффект замещения от рыночной работы к отдыху потому что альтернативные издержки (упущенный заработок) свободного времени упали; это также вызывает эффект дохода за счет увеличения рабочей силы поставка для обеспечения определенного уровня дохода. Даже если замена эффект преобладает, этот вопрос количественно не важен, так как эластичность предложения рабочей силы обычно оказывается низкой (по крайней мере, для мужчины).Кроме того, предложение рабочей силы часто определяется коллективным переговоры не отдельными работниками (см. выше).

Увеличенное рабочее время тоже может уходить сотрудников с меньшим количеством времени на обучение, если оно не проводится во время рабочих часов, тем самым уменьшая человеческий капитал (некоторых) сотрудников в длительный срок.

Замещение рынка товары и услуги для домашнего производства

Более продолжительный рабочий день и меньше досуга может побудить людей сократить домашнее производство и спрос на рынок товары и услуги в качестве заменителей.Этот ответ увеличит спрос на неквалифицированную рабочую силу и снижение безработицы в этой группе (при условии, что их заработная плата не регулируется идеально) [9].

Гарантии работы в обмен на увеличенное рабочее время

Каким бы ни был общий эффект от занятости, альтернативой продлению стандартных часов может быть то, что некоторые фирмы закрыть отечественное производство.В этом случае увеличение стандартного часов по определению выгодно для домашней работы. По факту, некоторые фирмы предлагали гарантии занятости существующей рабочей силе когда они повысили свои стандартные часы. Например, в Германии Группа электроники Siemens и производитель автомобилей Daimler-Chrysler заключили соглашения с профсоюзами в 2004 г. об увеличении стандартные часы (см. рисунок 1).Взамен Daimler-Chrysler заверила своих рабочих в Германии, что их рабочие места будет защищен до 2012 года, и Siemens откатил свой план до переместить 2000 рабочих мест в Венгрию. В обоих случаях вознаграждение не выплачивалось. увеличено [5]. Таким образом, фирмы, которые под давлением конкуренции можно использовать комбинацию более длинных стандартных часов и постоянной ежемесячной заработной платы (которая по определению увеличивает положение с прибылью компании) для сохранения рабочих мест.

Эмпирические данные

Эмпирические исследования взаимосвязи между фактическими часами и стандартными часами обычно обнаруживают эластичность близко к единице [1]. Это открытие предполагает, что связь между сверхурочными и стандартными часами незначительна, поэтому в пользу замены рабочего времени сотрудников в краткосрочной перспективе, когда стандартные часы увеличены.Кроме того, этот вывод противоречив. с понятием, что работа состоит из определенного пакета часов и заработка (в этом случае сверхурочные полностью компенсируют изменение стандартные часы). Однако большинство эмпирических исследований не оценили причинно-следственные увеличение нормативных часов.

Напротив, существует достаточно эмпирических данных. данные о влиянии сокращения стандартной рабочей недели на занятость.Общий вывод заключается в том, что разделение работы не увеличивает занятость. и даже может уменьшить его [5]. Исследования при исследовании эффекта сокращения рабочего времени часто обнаруживается, что сокращение сопровождается увеличением почасовой оплаты труда, часто до размер полной компенсации заработной платы (постоянная ежемесячная оплата). Видный Примером является исследование по Германии [10].Очевидно, что такого рода корректировка заработной платы была бы серьезным препятствием для получения положительного эффекты занятости после сокращения стандартных часов.

Исключение из отсутствия микроэконометрии Доказательства влияния увеличения рабочего времени – исследование, проведенное в Германии.