Приказ о дисциплинарной ответственности – шаблон

Приказ о дисциплинарной ответственности может быть использован Работодателем в одной из ситуаций:

(1) в случае совершения работником дисциплинарного проступка и необходимости применения к нему одного из видов дисциплинарных взысканий; или

(2) в случае отмены (снятия) ранее примененного дисциплинарного взыскания к работнику.

Разработанный проект документа дает возможность уточнить идентификационные данные работника, к которому применяется дисциплинарное взыскание, законодательные основания для применения такого взыскания, описание сути совершенного проступка работником, а также другие важные обстоятельства.

Особенности применения дисциплинарных взысканий

Применение какого-либо дисциплинарного взыскания допускается в случае нарушения работником трудового распорядка, дисциплины труда или совершения умышленного невыполнения своих трудовых обязанностей

, предусмотренных трудовым договором (контрактом).

Действующим трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено три основных вида дисциплинарной ответственности: (а) замечание; (б) выговор; и (в) увольнение. Вместе с этим, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные дополнительные виды взысканий, к примеру: арест, отстранение от выполнения трудовых обязанностей, дежурство, а также какие-либо другие виды наказаний.

Обращаем внимание, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 (одного) месяца от даты обнаружения проступка или не позднее 6 (шести) месяцев от даты совершения проступка. За один и тот же дисциплинарный проступок не может быть применено больше 1 (одного) вида дисциплинарного взыскания.

Отдельно следует отметить, что трудовое законодательство Российской Федерации

не допускает применение дисциплинарного взыскания в виде штрафа или иных денежных издержек.

Особенности отмены дисциплинарных взысканий

Согласно общего правила, дисциплинарное взыскание может быть снято (1) по письменной просьбе самого работника; (2) в связи с письменным обращением непосредственного руководителя работника; (3) в связи с единоличной инициативой Работодателя; или (4) по письменной просьбе профсоюзного органа Работодателя.

Как использовать документ

Разработанный проект Приказа о дисциплинарной ответственности будет полезным для кадровых служб предприятий (как частной, так и государственной формы собственности), государственных (муниципальных органов), а также самостоятельно физическим лицам и индивидуальным предпринимателям, которые являются Работодателями.

Для того чтоб настоящий Приказ о применении дисциплинарного взыскания имел юридическую силу, необходимо совершить следующие действия

: (а) немедленно затребовать у работника письменные объяснения совершенного дисциплинарного проступка; (б) в случае отказа работника предоставить письменные объяснения, составить соответствующий акт об отказе работника в предоставлении таких пояснений; (в) подготовить настоящий Приказ о применении взыскания; (г) незамедлительно под роспись работника ознакомить его с таким приказом; (д) в случае отказа в ознакомлении, Работодатель должен подготовить соответствующий акт.

О применении или об отмене дисциплинарного взыскания Работодатель вносит соответствующею запись в трудовую книжку работника.

Применимое законодательство

Приказ о дисциплинарной ответственности разработан с учетом действующих норм Трудового кодекса Российской Федерации, а также с учетом рекомендаций судов, в категории дел, касающихся привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Как изменить шаблон

Вы заполняете форму. Документ создается у вас на глазах по мере того, как вы отвечаете на вопросы.

По завершению вы получите его в форматах Word и PDF. Вы можете изменять его и использовать его повторно.

Работодатель вправе не исполнять требование прокурора о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель вправе не исполнять требование прокурора о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

---

Опубликовано: 08.12.2017

Просмотров: 4284

Постановление Верховного Суда РФ от 1 сентября 2017 г. N 56-АД17-17

Содержание:

• Работодатель вправе не исполнять требование прокурора о привлечении работника к дисциплинарной ответственности
• Предоставление отпуска с последующим увольнением не является обязанностью работодателя
• Электронный больничный должен выдаваться несмотря на отсутствие системы электронного взаимодействия
• Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе

Верховный Суд РФ в очередной раз признал незаконным привлечение юридического лица к административной ответственности за неисполнение представления прокурора с требованием о привлечении к дисциплинарной ответственности работников такого лица, допустивших нарушение законодательства.

Суд напомнил, что применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. В связи с этим императивное требование прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных должностных лиц противоречит ТК РФ и Закону о прокуратуре.

 

Отметим, что Верховный Суд РФ уже не впервые высказывает данную точку зрения (см. постановления от 16.12.2016 N 78-АД16-38, от 03.03.2016 N 46-АД16-2, от 16.12.2015 N 81-АД15-5). Тем не менее, правоприменительные органы, включая суды общей юрисдикции, как видно, не всегда учитывают позицию высшего судебного органа.

 

Предоставление отпуска с последующим увольнением не является обязанностью работодателя

 

Определение Конституционного Суда РФ от 18 июля 2017 г. N 1553-О

Работник в суде требовал признать противоречащей Конституции РФ часть первую ст. 127 ТК РФ, согласно которой при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По мнению заявителя, данная норма лишает работника гарантированного права на отдых, поскольку законодательством не предусмотрено обязанности работодателя предоставлять по требованию работника отпуск с последующим увольнением.

Конституционный Суд РФ пришел к заключению, что рассматриваемая норма закрепляет особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника. Выплачиваемая в соответствии с ней компенсация за все неиспользованные отпуска обеспечивает работнику возможность отдыха после увольнения. Соответственно, норма части первой ст. 127 ТК РФ не может расцениваться как нарушающая права работников. Что же касается возложения на работодателя обязанности по предоставлению отпуска с последующим увольнением, то разрешение данного вопроса связано с внесением изменений в действующее законодательство, что к полномочиям Конституционного Суда РФ не относится.

Тем самым суд фактически еще раз подтвердил, что предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Отметим, что в определении от 17.11.2009 N 1385-О-О Конституционный Суд РФ уже указывал, что предоставление работнику неиспользованных отпусков с последующим увольнением возможно исключительно по соглашению сторон трудового договора. К аналогичным выводам приходили Верховный Суд РФ и Роструд.

 

Электронный больничный должен выдаваться несмотря на отсутствие системы электронного взаимодействия

 

Письмо Фонда социального страхования РФ от 19 июля 2017 г. N 02-09-11/22-03-16365

Письмо Фонда социального страхования РФ от 30 августа 2017 г. N02-09-14/22-03-17947

С 1 июля 2017 года ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ предусматривает возможность назначения пособий не только на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией в форме документа на бумажном носителе, но и на основании больничного, сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией. Это возможно, во-первых, с письменного согласия застрахованного лица, во-вторых, при условии, что медицинская организация и страхователь являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа. Порядок такого взаимодействия должно утвердить Правительство РФ, а Минтруду России надлежит определить порядок формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа.

Вместе с тем вплоть до настоящего момента соответствующих нормативных актов не принято. ФСС России в своих письмах отмечает, что ведет работу по подготовке их проектов. При этом, несмотря на отсутствие указанных документов, с 01.07.2017 листок нетрудоспособности в форме электронного документа имеет равную юридическую силу с листком нетрудоспособности на бумажном носителе и подлежит формированию и размещению в информационной системе Фонда. На основании него назначается и выплачивается страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию.

 

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе

В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая ст. 81 ТК РФ).

С учетом этих норм увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в установленном порядке. Как указано в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Под квалификацией работника в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Соответственно, увольнение работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ предполагает выявление комиссией в ходе аттестации такого уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, которого недостаточно для надлежащего исполнения работником текущих трудовых обязанностей.

Отсутствие у работника подтверждающих квалификацию документов само по себе основанием для увольнения по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ не является (определение Свердловского областного суда от 27.01.2017 N 33-1634/2017). Наличие у работника дисциплинарных взысканий, равно как и совершение работником самих дисциплинарных нарушений также необязательно свидетельствует об отсутствии необходимой квалификации и потому не может служить основой для вывода о его несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе (определение Краснодарского краевого суда от 01.12.2016 N 33-32133/2016, определение Белгородского областного суда от 31.05.2016 N 33-2623/2016, определение Магаданского областного суда от 15.12.2015 N 33-1476/2015).

В п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 сказано, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Конституционный Суд РФ также отмечает, что соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу (определения от 25.05.2017 N 1040-О и от 17.11.2009 N 1383-О-О).

Это означает, что работодателю для обоснования правомерности увольнения одного отрицательного заключения аттестационной комиссии недостаточно. Им должны быть представлены убедительные доказательства, свидетельствующие о том, что работник не справлялся с работой должным образом именно вследствие недостатка квалификации, и о том, что все эти обстоятельства были учтены аттестационной комиссией при принятии решения. Если суд сочтет результаты аттестации необоснованными или необъективными, увольнение будет признано незаконным (см., например, определение Ленинградского областного суда от 10.08.2016 N 33-4539/2016, определение Иркутского областного суда от 24.02.2016 N 33-1920/2016, определение Сахалинского областного суда от 10.11.2015 N 33-2623/2015, определение Московского городского суда от 04.02.2011 N 4г/3-359/11).

Если работодателем нарушен порядок проведения аттестации, ее результаты могут быть признаны судом незаконными, а увольнение – произведенным без достаточных оснований. Такой подход в полной мере распространяется на случаи нарушения работодателем процедуры аттестации, установленной им самим в локальном нормативном акте (определение Волгоградского областного суда от 02.03.2017 N 33-3394/2017, определение Красноярского краевого суда от 24.10.2016 N 33-13755/2016, определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 18.03.2015 N 33-260/2015, определение Верховного Суда Республики Тыва от 22.10.2015 N 33-1218/2015, определение Приморского краевого суда от 09.09.2015 N 33-8071/2015).

Кроме того, суды отмечают, что отсутствие локального нормативного акта, определяющего порядок и условия проведения аттестации, если в отношении той или иной категории работников такие порядок и условия специальными нормативными правовыми актами не установлены, не позволяет однозначно определить компетенцию и пределы деятельности аттестационной комиссии и ставит под сомнение законность принятого работодателем решения (определение Новосибирского областного суда от 02.02.2017 N 33-317/2017, определение Ростовского областного суда от 17.01.2013 N 33-381/2013).

Отсутствие в трудовом договоре условия об аттестации не является основанием для признания результатов аттестации недействительными (определение Суда Еврейской автономной области от 01.07.2016 N 33-426/2016).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (часть вторая ст. 82 ТК РФ). Работодателю в этом случае надлежит обеспечить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такие разъяснения даны в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

В этом же пункте постановления говорится о том, что работодатель, уволивший работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, при рассмотрении спора в суде должен представить доказательства того, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения, во исполнение части третьей ст. 82 ТК РФ входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Если учет мнения профсоюза об увольнении конкретного работника со всей очевидностью необходим только при условии, что такой работник является членом этого профсоюза, то обязанность по включению представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии закон напрямую не связывает с членством работников, подлежащих аттестации, в профсоюзе. На этом основании иногда делается вывод, что при наличии в организации профсоюза его представитель в любом случае в обязательном порядке включается в состав аттестационной комиссии (определение Свердловского областного суда от 13.03.2014 N 33-2927/2014). Другие полагают, что работник, не являющийся членом какой-либо профсоюзной организации, не может ссылаться на отсутствие в составе аттестационной комиссии представителя профсоюза как на нарушение порядка проведения аттестации (определения Московского городского суда от 14.07.2016 N 33-27560/16 и от 24.02.2016 N 33-3816/16).

Членство в профсоюзе кого-либо из работников, включенных в состав аттестационной комиссии, как показывает практика, не свидетельствует об исполнении обязанности, установленной частью третьей ст. 82 ТК РФ, если такой работник уполномочен участвовать в проведении аттестации по какой-либо другой причине (например, как руководитель кадрового подразделения). Необходимо, чтобы член комиссии был включен в ее состав именно в качестве представителя профсоюза (определение Верховного Суда Республики Дагестан от 28.03.2017 N 33-1055/2017, определение Нижегородского областного суда от 07.06.2016 N 33-6828/2016).

Увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаются как вакансии, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 81 ТК РФ). В случае спора о правомерности увольнения на работодателя возложена обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Увольнение работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, будучи увольнением по инициативе работодателя, в отношении некоторых категорий работников запрещено законом.

 

 

Белогорск, Амурская область

Разъяснение действующего законодательства и правовое просвещение

Можно ли применять к работнику денежный штраф в качестве дисциплинарного взыскания?

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 Трудового кодекса РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, штраф как вид дисциплинарного взыскания нормативно не предусмотрен, поэтому применить его нельзя.

В то же время дисциплинарный проступок может быть основанием для снижения премии или ее невыплаты.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Работник, при несогласии с приказом работодателя о привлечении его к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 392 Трудового кодекса РФ, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам сроков обращения в суд,, они могут быть восстановлены судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 Трудового кодекса РФ).

Назад

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

28 февраля 2018

Согласно ст.192 Трудового кодекса российской Федерации (ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 

При применении дисциплинарных взысканий необходимо соблюсти определенный порядок, установленный ст.193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Законом предусмотрена возможность снятия дисциплинарного взыскания.

Так, согласно ст.194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Подготовлено прокуратурой Путятинского района

Вернуться к списку

ПОРЯДОК привлечения учащихся к дисциплинарной ответственности

1. Порядок привлечения учащихся общеобразовательных организаций к дисциплинарной ответственности (далее – Порядок) устанавливает общие требования и определяет процедуру привлечения учащихся к дисциплинарной ответственности в общеобразовательных организациях.
2. Порядок обязателен для применения всеми организациями,
осуществляющими образовательную деятельность в сфере общего образования, и распространяется на всех учащихся в данных организациях, независимо от форм обучения.
Привлечение к дисциплинарной ответственности учащихся иностранных граждан, лиц без гражданства, в том числе соотечественников за рубежом, осуществляется в соответствии с настоящим Порядком Дисциплинарная ответственность не применяется к учащимся, осваивающим основные образовательные программы начального общего образования, а также к учащимся с
ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости).
3. К учащемуся совершившему дисциплинарный проступок, могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— отчисление из организации, осуществляющей общеобразовательную
деятельность.
4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца
со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни учащегося, пребывании его на каникулах. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
5. Служебная записка в течение трех рабочих дней с момента обнаружения проступка направляется сотрудником образовательной организации в Комиссию.
6. Факт дисциплинарного проступка фиксируется в решении комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений (далее –Комиссия) как по отдельности так и в совокупности. Обязательным является указание времени, места, сути и обстоятельств дисциплинарного проступка. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно Комиссии.
7. Комиссия на основании служебной записки, письменных объяснений учащегося и сведений, сообщенных ей свидетелями, при их наличии, дисциплинарного проступка, принимает решение о возбуждении дисциплинарного производства или вынесении замечания в порядке до дисциплинарного производства, в срок до трех дней.
8. Комиссия обязана затребовать от учащегося, подозреваемого в совершении дисциплинарного проступка, письменное объяснение, если по истечению двух рабочих дней указанное объяснение учащимся не представлено, то составляется акт об отказе дать письменное объяснение.
9. Требование Комиссии о письменном объяснении доводится до обвиняемого в дисциплинарном проступке учащегося в письменной форме. Непредставление учащимся объяснения или уклонение от него, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
10. Учащиеся не владеющие или плохо владеющие русским языком дают объяснение через своих родителей (законных представителей) или переводчика.
11. Учащийся, обвиненный в совершении дисциплинарного проступка, уведомляется о возбуждении дисциплинарного производства в срок до трёх дней, если данный учащийся не достиг совершеннолетия или не является полностью дееспособным, то уведомляются и его родители (законные представители).
12. С учетом тяжести дисциплинарного проступка, причин и обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения учащегося, Комиссия до возбуждения дисциплинарного производства может вынести замечание учащемуся за негрубый дисциплинарный проступок.
13. В случае признания учащегося виновным в совершении дисциплинарного проступка Комиссией выносится взыскание в виде выговора или отчисления из образовательной организации, при достижении учащимся пятнадцати лет.
14. Выговор выносится в случае грубого дисциплинарного проступка по решению Комиссии.
15. Грубым дисциплинарным проступком считается:
— неоднократные дисциплинарные проступки;
— появление на территории образовательной организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— совершение на территории образовательной организации действия попадающего под уголовную или административную ответственность;

— аморальный проступок, совершенный учащимся, по месту учебы, связанный с исполнением им своих обязанностей;
— оказание негативного влияния учащимся на других участников образовательного процесса, при нарушении прав, свобод и законных интересов других учащихся и сотрудников образовательной организации;
— неосвоение в установленные сроки образовательной программы, невыполнение учебного плана;
— установление Комиссией нарушения учащимся дисциплинарных требований, повлекших за собой тяжкие последствия.
26. Не допускается отчисление учащихся как меры дисциплинарного взыскания по инициативе организации, осуществляющей образовательную деятельность, во время их болезни, каникул, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком.
27. Отчисление из любой образовательной организации обучающихся детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, осуществляется с согласия органов опеки и попечительства.
28. К воспитанникам специальных учебно-воспитательных учреждений для детей и подростков с девиантным (общественно опасным) поведением могут применяться меры взыскания, установленные Федеральным законом «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних».
29. Образовательная организация в трехдневный срок должна проинформировать органы местного самоуправления по месту регистрации и/или жительства отчисленного, если адрес регистрации не соответствует адресу его преимущественного или постоянного места проживания.
30. Учащегося ознакамливают с приказом о дисциплинарном взыскании под личную подпись.

Дисциплинарные меры | Отдел кадров Великобритании

62,1	Политика
	Университет признает, что могут возникать ситуации, требующие принятия соответствующих дисциплинарных мер, ведущих либо к улучшению производительности и / или поведения штатного сотрудника, либо, при необходимости, к увольнению.
		62.1.1		Дисциплинарные меры применяются, в зависимости от обстоятельств, на основании следующих положений:
				62.1.1.1	Кадровая политика и процедура № 61.0: служебная аттестация;
				62.1.1.2	Кадровая политика и процедура № 62.0: Дисциплинарные меры; и / или
				62.1.1.3	Кадровая политика и процедура № 12.0: увольнение с работы.
		62.1.2		Здесь изложены общепринятые в университете процедуры дисциплины.
				62.1.2.1	Если дисциплинарные меры, изложенные в этой политике, не приводят к удовлетворительному прогрессу, или когда проступки сотрудника (12.1.3) или поведение, связанное с работой (12.1.4), являются настолько серьезными или повторяющимися, что увольнение оправдано для блага сотрудников. Университет, штатный сотрудник подлежит увольнению в любое время в течение периода дисциплинарного взыскания.В отношении рассмотрения вопроса о таком разделении необходимо проконсультироваться с кадровым отделом сектора.
				62.1.2.2	Хотя нормальное развитие корректирующей дисциплины включает устное предупреждение, письменное предупреждение (или испытательный срок), отстранение от должности и увольнение, администратор может подумать, что из-за серьезности или повторяемости проблемы шаг или шаги в прогрессии могут быть пропущены. . Такое действие может быть целесообразным, но рекомендуется обсудить этот вопрос с кадровой службой сектора.
ЗАМЕТКА:			Эта политика обеспечивает эффективный подход к достижению оптимальных результатов для штатного сотрудника и отдела, а также для надлежащей документации для использования в будущем.
62,2	Делегация
	Университет признает, что могут возникать ситуации, требующие принятия соответствующих дисциплинарных мер, ведущих либо к улучшению производительности и / или поведения штатного сотрудника, либо, при необходимости, к увольнению.
62,3	Процедура
		62.3.1		Дисциплинарные меры принимаются следующим образом и / или в соответствии с положениями 62.1.1 данной политики.
				62.3.1.1	Руководитель (руководитель отдела или сотрудник, которому делегированы надзорные полномочия и ответственность за дисциплинарное взыскание сотрудника) должен уведомить штатного сотрудника о невыполнении служебных требований, о нарушении правил или положений Университета или о невыполнении выполнять заказы на работу.
					62.3.1.1.1	Первое уведомление о конкретной проблеме может быть устным. Устные исправления или выговоры обычно являются обязанностью непосредственного руководителя.
					62.3.1.1.2	Надзорный орган должен предоставить устное исправление или предупреждение как можно скорее после происшествия, которое потребовало действий.
					62.3.1.1.3	Устное исправление или предупреждение может включать описание корректирующей дисциплины (действия), которую должен предпринять сотрудник, и может включать конкретный срок, до которого будет достигнут измеримый прогресс в исправлении проблемы с производительностью.
					62.3.1.1.4	Рекомендуется записать время и дату устного предупреждения, причину, по которой оно было сделано, меры дисциплинарного воздействия, которые необходимо предпринять, и дату происшествия.Несмотря на то, что штатному сотруднику может быть показана или не показана запись, руководитель несет ответственность за информирование других уровней надзора о предпринятых действиях.
					62.3.1.1.5	Как правило, если сотрудник не объясняет причин для дальнейшего исправления ситуации в течение шести месяцев с даты устного предупреждения, будущие исправления будут снова вноситься устно.
					62.3.1.1.6	В случае, если инцидент настолько серьезен, что требует более серьезных действий, чем устное предупреждение, надзорный орган может начать корректирующий процесс на более продвинутом уровне, включая письменное предупреждение, испытательный срок, отстранение от должности или увольнение.
				62.3.1.2	В случае надлежащего устного уведомления о проблеме, как указано в 62.3.1.1, не привела к исправлению или заметному прогрессу в направлении исправления, которое устраивает руководителя, или в случае, когда поведение (12.1.3) или поведение, связанное с работой (12.1.4), более сурово, чем того требует только устное предупреждение, письменное предупреждение, как правило, является следующим шагом дисциплинарного процесса в соответствии с серьезностью действия / бездействия сотрудника. Письменное предупреждение может совпасть с помещением штатного сотрудника на дисциплинарный испытательный срок (см. Испытательный срок (62.3.1.2.6) и / или приостановка (62.3.1.3).
					62.3.1.2.1	Надзорный орган несет ответственность за консультации с официальной надзорной цепочкой, чтобы убедиться, что достигнута договоренность относительно обоснованности письменного предупреждения. Супервайзер должен связаться с кадровым офисом сектора, чтобы убедиться, что корректирующая дисциплина (поэтапно) осуществляется в соответствии с политикой и практикой Университета.
					62.3.1.2.2	Письменное уведомление должно включать дату, место и обстоятельства проблемы, а также перечислять конкретные нарушения или проблемы с производительностью работы, которые повлекли за собой принятие корректирующих дисциплинарных мер.
					62.3.1.2.3	В письменном уведомлении должен быть указан конкретный срок, до которого будет достигнут заметный прогресс в устранении проблемы.Письменное уведомление должно включать изложение последствий неспособности устранить проблему.
					62.3.1.2.4	Письменное уведомление подписывается руководителем. Письменное уведомление обсуждается с штатным сотрудником и должно включать подпись штатного сотрудника или отметку об отказе или нерешительности подписать уведомление, чтобы подтвердить уведомление.
					62.3.1.2.5	Копии письменного уведомления должны быть доступны для штатного сотрудника по запросу, должны быть помещены в кадровые файлы департамента и отправлены в кадровый офис сектора.
				62.3.1.3	Если правонарушение в соответствии с 12.1.3 не является достаточно серьезным, чтобы оправдать увольнение, дисциплинарное взыскание может начаться с помещения сотрудника на испытательный срок. После наложения соответствующей прогрессивной дисциплины за нарушение 12.1.4. Работник может быть помещен на испытательный срок.
					62.3.1.3.1	В зависимости от серьезности правонарушения, дисциплинарный испытательный срок может быть применен руководителем с согласия начальника отдела, если правонарушение связано с выполнением работы (12.1.4) или поведением (12.1.3) штатного сотрудника.
					62.3.1.3.2	При прогрессивной дисциплине дисциплинарный испытательный срок может совпадать с получением сотрудником письменного предупреждения, или дисциплинарный испытательный срок может быть начальным шагом в дисциплинарном процессе, или дисциплинарный испытательный срок может быть дополнительным шагом после письменного предупреждения или отстранения.
					62.3.1.3.3	Дисциплинарный испытательный срок обычно не превышает девяноста (90) календарных дней.Исключения на этот период могут быть предоставлены кадровой службой сектора.
					62.3.1.3.4	Письменное уведомление об этом дисциплинарном испытательном сроке должно включать изложение проблемы, рекомендуемые действия по ее устранению и период времени, в течение которого должно быть достигнуто достаточное идентифицируемое улучшение или исправление указанной проблемы. Копия этого письменного уведомления обсуждается с работником; Копия выдается работнику и отправляется в кадровую службу сектора.
					62.3.1.3.5	На любом этапе дисциплинарного испытательного срока может произойти принудительное увольнение, если не будет достигнут прогресс в направлении измеримого улучшения или исправления заявленной проблемы. (См. Кадровую политику и процедуру номер 12.0: увольнение с работы.)
					62.3.1.3.6	По окончании дисциплинарного испытательного срока должно быть заполнено письменное заявление, информирующее сотрудника об удовлетворительной работе, достигнутых служебных целях и об отстранении от этого конкретного дисциплинарного испытательного срока.
ЗАМЕТКА:			Руководителям рекомендуется регулярно и официально встречаться с сотрудником в течение дисциплинарного периода, а также обсуждать и документировать прогресс / отсутствие прогресса сотрудника в исправлении заявленных проблем.
					62.3.1.3.7	Если прогресс в направлении заметного улучшения или исправления заявленной проблемы не будет достигнут, штатный сотрудник, проходящий дисциплинарный испытательный срок, может быть отстранен без выплаты заработной платы или уволен (см. Политику и процедуру управления персоналом № 12: 0: увольнение с работы).
					62.3.1.3.8	Отпуск для работника, проходящего дисциплинарный испытательный срок, утверждается начальником отдела.
					62.3.1.3.9	Перевод работника на дисциплинарный испытательный срок подлежит предварительному согласованию с кадровой службой сектора.
				62.3.1.4	Как правило, если штатный сотрудник, получивший письменное предупреждение или помещенный на дисциплинарный испытательный срок, вовлечен в другой инцидент, требующий корректирующей дисциплины, штатный сотрудник может быть отстранен от работы без сохранения заработной платы на период, обычно на один или несколько дней, но не обычно более одной недели.
ЗАМЕТКА:			Если проблема сотрудника связана с низкой производительностью труда, а не с нарушением правил, положений, политики или практики работы, вместо отстранения без оплаты может быть вынесено второе письменное предупреждение.
					62.3.1.4.1	Отстранение штатного сотрудника от работы без сохранения заработной платы на определенный срок является мерой дисциплинарного воздействия за нарушение 12.1.3 или 12.1.4, в зависимости от серьезности нарушения.
					62.3.1.4.2	В любом случае приостановления работы кадровая служба сектора должна быть уведомлена как можно скорее.
					62.3.1.4.3	Сотрудник должен быть проинформирован о приостановлении в письменной форме, а по возможности устно.Сотрудник должен быть проинформирован о приостановлении в кратчайшие сроки.
					62.3.1.4.4	Начальник отдела по рекомендации руководителя несет ответственность за администрирование отстранения без оплаты и за подготовку соответствующего подтверждающего письма. Перед тем, как объявить приостановку, администратор должен тщательно проверить и задокументировать предыдущие меры по исправлению положения.
					62.3.1.4.5	Срок отстранения должен зависеть от серьезности нарушения или нарушения и / или трудового стажа сотрудника.
					62.3.1.4.6	Документы о приостановлении должны быть помещены в личное дело сотрудника.

Дисциплинарные меры | Отношения с сотрудниками | Человеческие ресурсы

HR0525 – Цель дисциплинарных мер

Обеспечить справедливые и объективные средства для исправления неудовлетворительного выполнения работы или связанное с работой поведение, включая грубые проступки, штатных сотрудников, выполнивших любой требуемый испытательный срок. Обеспечить справедливые и единообразные процедуры, включая надлежащая правовая процедура, если это требуется по закону, для исправления, дисциплинарного воздействия или увольнения сотрудников за неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой, или за грубые проступки.

Кто пострадал?

Все штатные освобожденные и не освобожденные от уплаты сотрудники, которые превысили свой новый испытательный срок период.

Назначение

Целью дисциплинарного процесса является оказание помощи и поощрение сотрудников UTHSC исправлять их поведение, внося вклад в общую эффективность их кафедра и миссия университета.

Должная процедура

Дисциплинарные меры любого рода оцениваются в индивидуальном порядке без предвзятости, для улучшения качества услуг, предоставляемых Университетом медицинских наук Теннесси Сотрудники Центра (ЦТСК). Для обеспечения надлежащего процесса оценки эффективности сотрудников ежегодно проводятся руководителями / руководителями отделов. Затем следует постоянная обратная связь от руководства с сотрудниками относительно их работы в течение года.При этом ожидается, что руководство четко определит ожидания в отношении работы. сотрудникам, работая совместно с ними для достижения целей отдела и соблюдать правила, установленные Научным центром здоровья Университета Теннесси. (UTHSC).

Документация

Руководители должны вести учет всех областей, связанных с производительностью сотрудников, включая, помимо прочего, дисциплинарные вопросы, повышение и понижение в должности.Правильный документация о производительности позволяет сотруднику брать на себя ответственность за свои поведение / производительность. Это позволяет отделу отслеживать рост сотрудника и / или потребность в улучшении.

Прогрессивная дисциплина

Университет предоставляет сотрудникам, нарушающим политику и процедуры, серию возможностей подчиняться в рамках прогрессивного дисциплинарного процесса.Здесь нет идеальная формула для определения прогрессивной дисциплины; следовательно, дисциплинарные взыскания может варьироваться в зависимости от конкретного случая. Руководство может отклониться от процесса, указанного ниже в зависимости от степени тяжести и частоты нарушения.

Процесс прогрессивной дисциплины:

• Письмо об ожиданиях
• Письменное предупреждение
• Последнее предупреждение
• Встреча перед расторжением договора

Для получения дополнительной информации о дисциплинарном процессе просмотрите процедуры UTHSC или свяжитесь с Ребеккой Фриман, менеджером по работе с сотрудниками отдела кадров по телефону 901.448,3053 или [email protected].

Политика дисциплинарных мер в отношении сотрудников | Колумбийский колледж

Назначение

Columbia College ожидает, что все сотрудники будут знать и соблюдать применимые политики и правила, чтобы помочь обеспечить благополучие студентов, преподавателей, сотрудников и посетителей, а также поддержать продуктивную и эффективную деятельность колледжа. В дополнение к политикам и правилам колледжа могут существовать дополнительные политики и правила, специфичные для отдела и подразделения колледжа.Колледж ожидает, что все его сотрудники при выполнении своих должностных обязанностей будут соблюдать все институциональные требования, а также требования федеральных, государственных и местных законов, внешних регулирующих органов и аккредиторов.

Эта политика устанавливает процесс рассмотрения и предоставления возможности исправить единичные и повторяющиеся случаи несоблюдения применимых политик и правил и / или несоблюдения конкретных требований к поведению и поведению на рабочем месте.Несоблюдение политик и правил, а также недопустимое поведение и поведение могут быть рассмотрены в соответствии с этой политикой и / или Политикой управления эффективностью сотрудников (которая в значительной степени направлена ​​на решение проблем, связанных с производительностью работы), в зависимости от характера конкретных обстоятельств каждой ситуации. .

Область применения

Эта политика распространяется на всех сотрудников Колледжа.

Политика

Могут быть случаи, когда поведение сотрудников нарушает политику или правила или иным образом оказывается ниже приемлемого уровня поведения, которого Колледж разумно ожидает от своих сотрудников.В этих случаях Колледж использует систему прогрессивной дисциплины, предназначенную для изменения и предоставления возможности исправить неприемлемое поведение. Тем не менее, в некоторых случаях может возникнуть более высокий уровень дисциплины или даже увольнение в зависимости от серьезности и обстоятельств ситуации.

Примеры поведения, охватываемого настоящей Политикой

Любое поведение или поведение, которое препятствует эффективной работе Колледжа, отрицательно сказывается на Колледже, противоречит политике или правилам Колледжа или ниже допустимого уровня поведения, которого Колледж ожидает по своему усмотрению, запрещено.Колледж ожидает от сотрудников здравого смысла и осмотрительности при выполнении своих служебных обязанностей. Ниже приведены примеры поведения, охватываемого этой политикой, которое может привести к дисциплинарным взысканиям (это неполный список, поскольку невозможно рассмотреть все мыслимые действия или сценарии, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям):

• прогулы без уважительной причины
• поведение, которое нарушает политику, правила или стандарты поведения Колледжа
• поведение, которое нарушает федеральные, государственные или местные законы или применимые правила, постановления или руководства сторонних организаций, применимые к деятельности Колледжа
• неправомерное использование финансовых ресурсов или незаконное присвоение имущества колледжа
• несанкционированное разглашение конфиденциальной информации

Процесс прогрессивной дисциплины

Колледж считает, что большинство вопросов могут быть адекватно решены на неформальной стадии, когда руководитель беседует и обсуждает проблемы с сотрудником.Однако в случае, если неформальный разговор не поможет разрешить проблемы или если неформальный разговор неуместен, следует применять прогрессивную дисциплину в соответствии с этой политикой.

Прогрессивная дисциплина помогает сотрудникам четко и четко описывать проблемы и последствия, если возникают те же самые или другие проблемы или проступки. Колледж применяет дисциплину справедливо и последовательно.

В большинстве случаев руководители несут ответственность за инициирование процесса прогрессивной дисциплины и играют решающую роль в обеспечении дисциплины справедливым и последовательным образом.Надзорный орган должен иметь полное представление о фактах и ​​обстоятельствах, прежде чем оценивать надлежащую дисциплину. Руководитель должен заранее обсудить каждую дисциплинарную ситуацию с отделом кадров, чтобы определить соответствующий уровень дисциплинарных мер. Серьезность правонарушения, а также дисциплинарная и служебная история сотрудника будут приниматься во внимание при определении уровня дисциплины, который будет применяться.

Колледж надеется, что большинство ситуаций, вероятно, удастся разрешить путем неформального разговора или обсуждения между руководителем и сотрудником.Однако прогрессивная дисциплина доступна, если неформальные беседы оказались неудачными или неуместными с учетом характера ситуации.

Шаг 1. Устное предупреждение

Цель устного предупреждения – разъяснить политику, правила и ожидания. Следует также учитывать влияние инцидента или нарушения и гарантировать, что предыдущие аналогичные происшествия обрабатывались аналогичным образом.

Перед вынесением устного предупреждения надзорные органы несут ответственность за проведение справедливой и объективной оценки ситуации.Оценка может быть такой же простой, как подтверждение опоздания или раннего отъезда без уважительной причины с помощью часов или подтверждение того, что сотрудник совершил несанкционированную покупку. Как правило, на этом этапе процесса надзорный орган должен просмотреть и получить доступную информацию; определить конкретную политику, правило или ожидания, которые были нарушены; просмотрите, как сотрудник был осведомлен о политике, правилах или ожиданиях, которые были нарушены; и поговорите с сотрудником о ситуации, чтобы услышать его объяснение и определить, существуют ли смягчающие или смягчающие обстоятельства.

После того, как руководитель предпринял вышеуказанные шаги и подтвердил в отделе кадров, что ситуация требует устного предупреждения, руководитель должен встретиться с сотрудником и передать устное предупреждение. Затем супервизор должен задокументировать для своих записей, что произошел разговор, что было сказано, и, при необходимости, отправить дополнительное электронное письмо сотруднику с кратким изложением встречи и ситуации, помня о значимости воздействия происшествия.

Шаг 2 – Письменное предупреждение

Если поведение, о котором говорится в устном предупреждении, повторяется или возникают новые нарушения или проблемы, сотруднику может быть вынесено письменное предупреждение. Однако также возможно, что отдельный инцидент может потребовать письменного предупреждения, основанного на серьезности или серьезности ситуации.

В каждом случае это первый шаг в процессе письменного предупреждения, если руководитель должен связаться и обсудить ситуацию с отделом кадров.

Перед вынесением письменного предупреждения отдел кадров обычно оказывает помощь в проведении расследования и оценки ситуации, что обычно включает получение и рассмотрение всей соответствующей информации; определение конкретной политики, правила или ожидания, которые были нарушены; проверка того, как сотрудник был осведомлен о политике, правилах или ожиданиях, которые были нарушены; беседа с возможными свидетелями; и встреча с сотрудником по поводу ситуации, чтобы выслушать его объяснение и определить, существуют ли смягчающие или смягчающие обстоятельства до принятия дисциплинарного решения.В некоторых ситуациях может потребоваться более сложное расследование, которое должно проводиться в координации с отделом кадров (и, при необходимости, другими учреждениями).

Надзорные органы не должны проводить собственное расследование или выносить письменное предупреждение без предварительной консультации с отделом кадров. Отдел кадров поддерживает самую последнюю версию формального шаблона письменного предупреждения, отчасти для обеспечения согласованности с дисциплиной в масштабах колледжа.

Если установлено, что формальное письменное предупреждение является уместным, надзорный орган должен работать с отделом кадров для подготовки письменного предупреждения, которое обычно включает описание неприемлемого поведения, политики, нарушенных правил или ожиданий, а также схему. будущих ожиданий.

Все письменные предупреждения должны быть одобрены отделом кадров, прежде чем они будут отправлены сотруднику. Копия письменного предупреждения хранится в отделе кадров.

Шаг 3 – Последнее письменное предупреждение

Если поведение, описанное в письменном предупреждении, повторяется или возникают новые нарушения или проблемы, дисциплина может перейти к окончательному письменному предупреждению. Однако единичный инцидент может быть настолько серьезным, что требует немедленного окончательного письменного предупреждения.

Руководители должны связаться с отделом кадров, если они считают, что ситуация может потребовать окончательного письменного предупреждения. Будет проведен аналогичный процесс расследования / оценки, изложенный в разделе письменных предупреждений выше.В некоторых случаях отстранение от работы с оплатой или без оплаты может сопровождаться окончательным письменным предупреждением.

Если установлено, что окончательное письменное предупреждение является уместным, надзорный орган должен работать с отделом кадров для подготовки окончательного письменного предупреждения, которое, как правило, включает описание недопустимого поведения, политики, нарушенных правил или ожиданий, а также план будущих ожиданий.

Все окончательные письменные предупреждения должны быть одобрены отделом кадров, прежде чем они будут отправлены сотруднику.Копия окончательного письменного предупреждения хранится в отделе кадров.

Шаг 4 – Прекращение работы

Трудоустройство может быть прекращено, если прогрессивная дисциплина была исчерпана и проблемы сохраняются, или в зависимости от серьезности одного инцидента.

Неправомерное поведение, связанное с нечестностью, нарушением закона, значительным риском для деятельности Колледжа или нарушением безопасности или благополучия вас самих или других, является основанием для немедленного увольнения.Однако факты и обстоятельства каждой ситуации будут определять, какие действия, вплоть до увольнения, являются уместными. Решения о прекращении трудовых отношений должны приниматься после консультации с отделом кадров и, как правило, в соответствии с описанным выше процессом оценки / расследования.

Примеры проступков, которые могут потребовать увольнения, включают, но не ограничиваются: нарушения политики или правил колледжа (таких как политика недискриминации, преследования, недопущения возмездия и политика в отношении наркотиков и алкоголя), насилие или угрозы насилия на рабочем месте. , серьезное пренебрежение должностными обязанностями, неповиновение, нечестность, фальсификация записей, нарушение конфиденциальности, преступная деятельность, нарушение законов, правил или положений, применимых к Колледжу.

Могут возникнуть ситуации, когда поведение и производительность сотрудника подпадают как под действие Политики дисциплинарных мер в отношении сотрудников, так и политики управления эффективностью работы сотрудников. В этих ситуациях совокупность обстоятельств будет оцениваться при принятии решения о соответствующих действиях.

Страницы – Дисциплина

Дисциплина может быть наложена за плохую работу или проблемы, связанные с поведением / поведением. Имейте в виду, что надзорный орган обычно не является уполномоченным органом или уполномоченным органом; следовательно; когда надзорный орган считает, что дисциплинарные меры могут быть уместными, надзорный орган должен уведомить компетентный орган как можно скорее после того, как нарушение произошло.Существуют очень строгие временные рамки, которые необходимо соблюдать при наложении дисциплины.

В Государственной системе управления персоналом (ГСУ) существует шесть форм дисциплинарных взысканий:

• Выговор в письменной форме
• Конфискация накопленного ежегодного отпуска (единовременно может быть аннулировано не более 15 дней)
• Подвеска без оплаты
• Отказ от приращения
• Вынужденное понижение в должности
• Прекращение действия (с предубеждением или без него)

В рамках SPMS мы требуем соблюдения принципов прогрессивной дисциплины.Прогрессивная дисциплина – это постепенный набор мер реагирования на проблемы, связанные с производительностью или поведением сотрудников, которые становятся все более серьезными в случае подобных нарушений. Однако имейте в виду, что уровень дисциплины должен быть пропорционален серьезности нарушения; следовательно, более серьезное нарушение может потребовать, чтобы дисциплина началась на более высоком уровне, даже если она была прекращена.

На самом деле, некоторые нарушения настолько вопиют, что становятся причиной автоматического прекращения действия; К ним относятся, но не ограничиваются:

• Умышленное поведение без оправдания, в результате которого кто-то серьезно ранен, причинен значительный материальный ущерб или серьезно угрожает безопасность рабочего места
• Кража государственного имущества на сумму более 300 долларов
• Незаконная продажа, употребление или хранение наркотиков на рабочем месте
• Осуждение сотрудником запрещенной классификации опасных веществ за преступление, связанное с контролируемыми опасными веществами
• Осуждение за совершение тяжкого преступления
• Бездумное неосторожное поведение или неоправданное чрезмерное применение силы при обращении или уходе за лицом, которое является клиентом, пациентом, заключенным или любым другим лицом, находящимся под опекой или опекой этого государства

Перед наложением дисциплинарных мер необходимо назначение власть должна делать несколько вещей:

• В случае неудовлетворительной работы компетентный орган должен расследовать работу сотрудника (включая проверку последних служебных аттестаций сотрудника) или, если дисциплина связана с ненадлежащим поведением, расследовать предполагаемое проступок;
• В случае плохой работы уведомить сотрудника о недостатке и объяснить, почему это проблема; или, если дисциплинарные меры применяются за проступок, уведомить сотрудника о проступке и объяснить доказательства работодателя;
• встретиться с сотрудником, чтобы обсудить объяснение сотрудника и / или любое смягчающее действие, которое сотрудник может пожелать предложить, за исключением случаев, когда сотрудник недоступен или не желает встречаться;
• Рассмотреть смягчающие обстоятельства;
• Определить соответствующие дисциплинарные взыскания; и
• Предоставьте сотруднику письменное уведомление о действии и его / ее правах на апелляцию.

Право на представительство в профсоюзах

Сотрудник, в отношении которого проводится расследование и который также является членом переговорной группы, может запросить представление профсоюза на любом следственном собеседовании или собрании, а также на любом дисциплинарном слушании, обсуждении, конференции или собрании (включая обсуждения урегулирования) с сотрудник, в отношении которого возбуждено дисциплинарное производство.

Сотрудник должен сделать запрос о представлении профсоюза, и представитель профсоюза должен быть уведомлен о явке в разумные сроки (сроки см. В соответствующем Меморандуме о взаимопонимании).Это право на представительство распространяется только на исключительного представителя этого сотрудника и только по запросу сотрудника, за исключением того, что после подачи апелляции на дисциплинарные меры сотрудник, подающий апелляцию, может быть представлен кем угодно, включая неисключительного представителя.

Руководитель должен знать, является ли сотрудник членом переговорной единицы, и если да, то какой именно. Если руководитель не уверен в статусе переговорной единицы своих сотрудников, он может получить эту информацию от персонала.

Срок наложения дисциплинарного взыскания

Все дисциплинарные меры, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ отстранения, должны быть наложены в течение 30 календарных дней после того, как стало известно о проблемах с производительностью или проступках, за которые наложены дисциплинарные взыскания.

В случае отстранения, отстранение должно быть наложено в течение 5 рабочих дней после закрытия следующей смены сотрудника после получения знаний. Отпускные, выходные и праздничные дни сотрудника не учитываются.

Длина подвески

Сотрудник, освобожденный от уплаты налогов FLSA (что означает, что он или она не имеет права на сверхурочную работу), должен быть отстранен от работы с шагом рабочей недели (т. Е. Отстранение на 5 дней, отстранение на 10 дней, отстранение на 15 дней), в то время как сотрудник, который Право на оплату сверхурочных может быть приостановлено с шагом в один день.

Если пятидневное отстранение от работы кажется чрезмерным, а сотрудник освобожден от уплаты налогов из FLSA, подумайте, является ли лишение права ежегодного отпуска разумной альтернативой.

Трудовое законодательство о дисциплинарных взысканиях | Small Business

Если ваши сотрудники не работают по контракту, вы, как правило, имеете право дисциплинировать их – включая увольнение – при условии, что вы соблюдаете законы о труде и борьбе с дискриминацией. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, что означает, что вы можете уволить их или они могут уволиться в любое время и по любой причине. Администрация малого бизнеса рекомендует всем компаниям иметь справочник для сотрудников, в котором излагаются дисциплинарные процедуры.

Справедливость

Хотя вы можете приостановить или уволить большинство сотрудников по своему желанию, вы должны справедливо применять любые дисциплинарные меры ко всем своим сотрудникам. Например, вы не можете дисциплинировать женщин-служащих более жестко, чем мужчин. Федеральный закон требует, чтобы вы не принимали во внимание национальность, пол, религию или расу вашего сотрудника – Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года – при определении правильной дисциплины за нарушения. Закон об американцах с ограниченными возможностями запрещает вам наказывать инвалидов по-разному, и вы не можете наказывать инвалида за приспособления, которые вы должны сделать, чтобы он мог выполнять свою работу.

Информаторы

Различные законы запрещают вам выделять сотрудников, которые сообщают о небезопасных или несправедливых условиях труда в вашей компании, для применения дисциплинарных мер. Закон о безопасности и гигиене труда гласит, что работодатели не могут увольнять или наказывать сотрудников, которые жалуются государственному учреждению, профсоюзу или даже своему работодателю на условия на рабочем месте, которые могут нанести вред здоровью сотрудников. Закон о справедливых трудовых стандартах запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников на основании жалобы, поданной в отдел заработной платы и часов Департамента труда.Однако работодатель может по-прежнему наказывать сотрудника за нарушение политики компании.

Дополнительная защита

Предприятия, подпадающие под действие Закона о семейном отпуске по болезни, не могут принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудников за отрыв на работе в соответствии с Законом. В вашем бизнесе должен быть не менее 51 сотрудника и поддерживать этот уровень не менее 20 недель в году, прежде чем закон вступит в силу. Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур защищает рабочие места задействованных военнослужащих.В соответствии с этим законом прекращение службы военнослужащего, которое вскоре будет направлено, является незаконным, если единственная причина увольнения состоит в том, чтобы предотвратить необходимость его приема на работу, когда он вернется, как того требует закон.

Справочники

Наличие справочника для сотрудников, в котором излагаются политики вашей компании, необходимо для успешной защиты вашего бизнеса от заявлений о дискриминации или недобросовестной деловой практике. В вашем справочнике, согласно SBA, должны быть описаны дисциплинарные процедуры вашей компании, включая устные и письменные выговоры, ожидания в отношении поведения, правила посещаемости и компенсации.Если ваша компания применяет прогрессивную дисциплину, при которой последствия для сотрудника более серьезны для каждого нарушения, в вашем справочнике должны быть указаны дисциплинарные этапы. В нем должны быть указаны любые основания для немедленного прекращения или приостановления, чтобы защитить вашу компанию от судебных исков о незаконном прекращении.

Ссылки

Ресурсы

Писатель Биография

Ли Николс, специализирующийся на бизнесе и финансах, начал писать в 2002 году. Николс имеет степень бакалавра искусств в области веб-дизайна и графического дизайна и бакалавра наук в области делового администрирования Университета Миссисипи.

Реализация политики прогрессивной дисциплины

Реализация политики прогрессивной дисциплины

Фон

Прогрессивная дисциплина – это метод, часто используемый менеджерами / руководителями для уведомления сотрудников, которые не соответствуют ожидаемым или заявленным стандартам работы Research Foundation (RF), не ведут себя надлежащим образом на работе или не соблюдают политики и процедуры RF. Цель прогрессивной дисциплины – помочь сотрудникам исправить свои проблемы и стать успешными и продуктивными.Прогрессивная дисциплина обеспечивает менеджерам / руководителям последовательный и справедливый процесс решения дисциплинарных вопросов и защищает законные права работника и работодателя. Менеджеры / супервайзеры должны связаться и работать с кадровым отделом кампуса при определении уровня дисциплины, если таковая имеется, которая может потребоваться.

Рекомендации, представленные в этом документе, предназначены для помощи менеджерам / руководителям в понимании процесса прогрессивной дисциплины и его реализации в соответствии с применимыми законами о равных возможностях трудоустройства (EEO).Политику РФ и дополнительную информацию о законах о EEO можно найти в Политике прогрессивной дисциплины Исследовательского фонда.

В это руководство включены полезные определения, примеры проблем с производительностью и / или поведением сотрудников, которые могут потребовать внедрения прогрессивной дисциплины, описания шагов, обычно используемых в процессе, и рекомендуемые руководящие принципы для менеджеров / руководителей при внедрении прогрессивной дисциплины.

Определения

Прогрессивная дисциплина определяется как процесс или метод, который пытается исправить и исправить производительность труда или ненадлежащее поведение сотрудника на рабочем месте, обеспечивая четкую и конструктивную обратную связь через серию все более формальных шагов.Процесс обычно включает в себя один или несколько из следующих шагов: устное консультирование, письменное предупреждение, план повышения эффективности (PIP), успешное завершение PIP и / или увольнение.

Возмездие определяется как неблагоприятное действие, предпринятое работодателем в отношении работника за то, что он или она занимались защищенной деятельностью, включая противодействие незаконной практике (ам) при приеме на работу или участие в судебном разбирательстве по дискриминации при приеме на работу путем предъявления обвинения, дачи показаний, помощи или участия в ходе расследования, судебного разбирательства или слушания, связанных с дискриминацией при приеме на работу.

Незаконное увольнение определяется как увольнение с работы по причинам, которые нарушают закон (например, увольнение сотрудника на основании его или ее расы), нарушение государственной политики, нарушение подразумеваемого контракта или увольнение сотрудника недобросовестно.

Примеры вопросов, которые могут быть предметом прогрессивной дисциплины

Ниже приводится неполный список проблем сотрудников, которые могут быть предметом прогрессивной дисциплины.В зависимости от характера и серьезности проблем, некоторые из следующих проблем могут привести к немедленному увольнению сотрудника. Информацию о прекращении трудовых отношений и статусе РФ как работодателя по желанию см. В Политике РФ о прекращении трудовых отношений и Процедуре РФ о принудительном прекращении трудовых отношений.

• Несоблюдение должностных требований
• Неспособность уложиться в сроки
• Низкое качество работы
• Недостаточное количество работы
• Чрезмерное отсутствие
• Чрезмерное опоздание
• Умышленное злоупотребление собственностью компании
• Неподчинение
09 Борьба с неподчинением
• с коллегами
• Бросание предметов
• Засыпание на работе
• Притеснение или насилие
• Злоупотребление психоактивными веществами

Несанкционированное разглашение конфиденциальной радиочастотной информации

Менеджеры / руководители должны использовать разумное суждение, чтобы решить, может ли проблема из этого списка или другие возникающие вопросы потребовать применения прогрессивной дисциплины.Менеджеры / супервайзеры должны обратиться в отдел кадров университетского городка за помощью в определении того, требует ли проблема сотрудников прогрессивной дисциплины.

шагов прогрессивной дисциплины

В следующих разделах представлена ​​информация о каждом из этапов, обычно используемых в процессе прогрессивной дисциплины. Менеджер / супервизор должен использовать разумное суждение, чтобы решить, какой шаг или комбинация шагов, включая прекращение, следует использовать для решения проблемы (ов).Свяжитесь и работайте с отделом кадров кампуса, чтобы определить уровень дисциплины, если таковой имеется, который может потребоваться.

Шаг 1. Устное консультирование

Устное консультирование – это обычно первый шаг к прогрессивной дисциплине. Устное консультирование предназначено для использования менеджером / руководителем, чтобы уведомить сотрудника о том, что необходимо улучшить его производительность труда и / или поведение. Этот шаг обычно используется для незначительных проблем (например, если не звонить менеджеру / начальнику, как требуется, если сотрудник опаздывает на работу).

Менеджер / руководитель должен встретиться с сотрудником наедине, чтобы обсудить проблему. Менеджер / руководитель должен определить, знал ли сотрудник о проблеме, и позволить сотруднику объяснить. При необходимости, менеджер / руководитель должен быть готов помочь сотруднику использовать доступные внешние ресурсы, которые могут помочь ему / ей в решении проблемы.

Менеджер / супервизор должен вести письменную документацию относительно проблемы, даты возникновения проблемы и запрошенных корректирующих действий.По усмотрению менеджера / супервизора и в зависимости от характера проблемы перед письменным предупреждением может быть дано второе устное консультирование.

Шаг 2: Письменные предупреждения

Письменное предупреждение – обычно второй шаг прогрессивной дисциплины. Письменное предупреждение уведомляет сотрудника о проблемах с продолжающейся производительностью работы и / или ненадлежащем поведении на рабочем месте, которые не были решены после устного консультирования сотрудника (например,g., менеджер / начальник дал сотруднику устную рекомендацию не звонить, когда он / она будет опаздывать на работу, и сотрудник не предпринял корректирующих действий для решения проблемы).

Письменное предупреждение должно включать информацию о проблеме, дате возникновения проблемы и желаемой производительности и / или поведении, ожидаемых от сотрудника. Для получения помощи в составлении письменного предупреждения обращайтесь и работайте с отделом кадров кампуса.

Менеджеру / руководителю следует встретиться с сотрудником наедине, чтобы обсудить проблему и предоставить сотруднику письменное предупреждение.При необходимости, менеджер / руководитель должен быть готов помочь сотруднику использовать доступные внешние ресурсы, которые могут помочь ему / ей в решении проблемы.

Перед завершением собрания сотрудника следует попросить подписать письменное предупреждение, свидетельствующее о том, что он / она прочитал и понял предупреждение. Если сотрудник отказывается подписать письменное предупреждение, руководитель / руководитель должен отметить это в письменном предупреждении. Оригинал письменного предупреждения должен быть помещен в личное дело сотрудника, а копия предоставлена ​​сотруднику.

По усмотрению менеджера / супервизора и в зависимости от характера проблемы может быть сделано второе письменное предупреждение до реализации Плана повышения эффективности.

Шаг 3. План повышения производительности (PIP)

План повышения производительности (PIP) обычно является третьим шагом прогрессивной дисциплины. PIP – это формальный письменный план, используемый менеджером / руководителем в качестве последней попытки решить серьезную проблему, которая не была решена сотрудником после устного предупреждения (й) и / или письменного предупреждения (й).PIP предоставляется на определенный период времени, обычно 30, 60 или 90 дней. Менеджер / супервайзер должен использовать разумное суждение, чтобы определить продолжительность PIP или контакта и обратиться за помощью в отдел кадров кампуса.

PIP должен включать ключевую информацию о проблеме, включая предыдущие устные консультации или письменные предупреждения, проблемы с производительностью работы и / или поведением, которые необходимо решить и исправить в течение периода PIP, а также даты, когда производительность труда и / или поведение сотрудника будут проверены.Для получения помощи в разработке PIP обращайтесь и работайте с кадровым отделом кампуса.

Менеджер / руководитель должен встретиться с сотрудником наедине, чтобы обсудить проблему и предоставить сотруднику PIP. До окончания встречи сотрудника следует попросить подписать PIP, указав, что он / она прочитал и понял ее. Если сотрудник отказывается подписывать PIP, менеджер / руководитель должен отметить это в PIP и поставить дату на документе. Оригинал PIP должен быть помещен в личное дело сотрудника, а копия предоставлена ​​сотруднику.

Целью PIP, как и всех других этапов прогрессивной дисциплины, является успешное решение проблемы. Даже если сотрудник успешно выполняет условия PIP, к этому сотруднику могут быть применены дополнительные дисциплинарные меры, если в будущем возникнут такие же или другие проблемы с производительностью или поведением. Если серьезный инцидент происходит во время работы сотрудника в программе PIP, он может быть уволен.

Шаг 4: Прекращение работы

Прекращение трудовых отношений обычно является последним шагом прогрессивной дисциплины после того, как сотрудник не выполнил требования PIP или произошел серьезный инцидент в течение периода PIP.

Прекращение трудовых отношений может также произойти, когда сотрудник, не имеющий PIP, вовлечен в серьезное преступление, которое требует немедленного увольнения (например, сотрудник пойман на краже на рабочем месте). См. Порядок РФ о принудительном увольнении с работы.

Для получения помощи в составлении письма об увольнении обращайтесь и работайте с кадровым отделом кампуса. Менеджер / руководитель должен встретиться с сотрудником, чтобы обсудить увольнение и предоставить сотруднику письмо о увольнении.Менеджер / супервизор должен попросить другого человека присутствовать на увольнительном совещании вместе с ним в качестве свидетеля (например, представителя кадрового отдела кампуса, начальника отдела или вице-президента). Оригинал письма об увольнении должен быть передан сотруднику, а его копия должна храниться в личном деле сотрудника.

Общие рекомендации для менеджеров / инспекторов по внедрению прогрессивной дисциплины

При внедрении прогрессивной дисциплины менеджеры / руководители могут принять во внимание следующие общие рекомендации:

• При необходимости изучите проблему.Тщательно исследуйте все вопросы, которые требуют расследования, прежде чем применять какой-либо шаг (ы) прогрессивной дисциплины.
  Это может включать опрос других сотрудников или свидетелей, которые могут знать о проблеме / инциденте.
• Письменный документ. При документировании каждого шага прогрессивной дисциплины включайте ключевую информацию о проблеме, датах возникновения проблем / инцидентов
  и любых корректирующих действиях, которые должен предпринять сотрудник. Менеджер / супервизор должен также указать любые действия, которые он / она должен предпринять
  (e.g., определяя обучение, которое может понадобиться сотруднику).
• Будьте последовательны и справедливы. Принимая решение об уровне дисциплины, соответствующем проблеме (ам), будьте последовательны и справедливы (например, примените тот же шаг (и)
  прогрессивной дисциплины за одно и то же нарушение). Свяжитесь и работайте с отделом кадров кампуса, чтобы определить уровень дисциплины, если таковой имеется, который может потребоваться
  .
• Своевременно соблюдайте дисциплину. Как только проблема обнаружена или произошел инцидент, незамедлительно применяйте все необходимые прогрессивные меры дисциплины
  .
• Монитор для улучшения. После внедрения прогрессивной дисциплины постоянно отслеживайте производительность и / или поведение сотрудника на предмет улучшения
  .
• Вести записи. Любая внедренная документация, касающаяся прогрессивной дисциплины, должна храниться в заблокированном файле в соответствии с Политикой
  в отношении конфиденциальной информации исследовательского фонда.

Порядок подачи жалоб в Исследовательский фонд

Если сотрудник считает, что он / она подверглись ненадлежащим дисциплинарным взысканиям, включая дискриминацию или репрессалии, руководитель / начальник сотрудника должен направить сотрудника к Процедуре РФ по рассмотрению заявлений о дискриминации на рабочем месте или Процедуре РФ по разрешению проблем на рабочем месте.

Дополнительные ресурсы

Обратная связь
Был ли этот документ ясным и легким для понимания? Пожалуйста, отправьте свой отзыв на [email protected].

Авторские права © 2011 г. Исследовательский фонд Государственного университета Нью-Йорка

Дисциплина

Дисциплинарные меры – это любые действия, которые исправляют, изменяют, укрепляют или улучшают работу сотрудника.Дисциплинарные меры должны быть корректирующими и, в соответствующих случаях, прогрессивными по своему характеру и направлены на поощрение сотрудника к соблюдению установленных стандартов работы или поведения, за исключением тех случаев, когда действия сотрудника явно делают недопустимым продолжение работы в Содружестве.

Расследование

До принятия дисциплинарных мер должно быть проведено тщательное и объективное расследование фактов и обстоятельств инцидента.Расследование должно включать собеседование с сотрудником, в ходе которого сотруднику предоставляется информация о предъявленных ему обвинениях и предоставляется возможность объяснить свои действия. Если об этом попросит работающий под защитой профсоюза сотрудник, он имеет право на участие в следственном собеседовании. Это называется «правом Вайнгартена».

Прежде, чем будут приняты дисциплинарные меры, важно определить, есть ли уважительная причина для этого действия.Есть семь критериев доказательства справедливости:

• Сотрудник был предупрежден о возможных последствиях своего поведения (например, во время инструктажа сотрудника или в директиве руководства)
• Правило разумно связано с упорядоченным, эффективным и безопасным ведением дел в Содружестве и / или с производительностью, ожидаемой от работника.
• Было проведено тщательное расследование поведения сотрудника.
• Расследование было проведено объективно и объективно.
• Имеются веские доказательства того, что сотрудник действовал в соответствии с обвинениями.
• Содружество применяет свои правила одинаково и без дискриминации ко всем сотрудникам.
• Степень дисциплины зависела от тяжести правонарушения и стажа работы сотрудника.

Дисциплинарные меры

Когда решается, что дисциплинарные взыскания уместны и необходимы, разрешаются следующие типы действий (в порядке их строгости):

• Консультирование: хотя оно и не считается формальным дисциплинарным взысканием, оно часто бывает эффективным при первом незначительном нарушении сотрудником правил работы.
• Устный выговор: в частном порядке сотрудника устно предупреждают о проступке. Просмотрите конкретное правило или поведение, о котором идет речь. Уточните ожидания на будущее с предупреждением о том, что в случае продолжения проступка могут возникнуть дополнительные меры наказания. Призывайте сотрудника к сотрудничеству в изменении поведения.
• Выговор в письменной форме: Сотруднику выносится выговор в письменной форме. Документ должен снова включать правило, ожидания, предупреждение, предложение о сотрудничестве и т. Д.Копия включается в официальное личное дело сотрудника и хранится в течение 2 лет.
• Отстранение: Сотрудник временно отстранен от работы без оплаты. Срок отстранения может варьироваться в зависимости от нарушения и ситуации. Для приостановки требуется одобрение руководства, а письма о приостановке готовятся представителями персонала агентства или с их участием. Копия письма об отстранении постоянно хранится в официальном личном деле сотрудника.
• Понижение в должности: Сотрудник принудительно переводится в более низкий класс с более низкой оплатой.Это дисциплинарное взыскание редко одобряется и применяется. Рассматривается в случаях некачественной работы, когда проблема заключается в компетентности, а не в халатности. Для понижения в должности требуется одобрение руководства, а письма о понижении готовятся представителями персонала агентства. Копия письма о понижении постоянно хранится в личном деле сотрудника.
• Увольнение / увольнение: трудовые отношения принудительно разрываются государством по причинам, не связанным с отсутствием средств или работы.Это последний шаг прогрессивной дисциплины или, возможно, первый и единственный подходящий шаг в случае серьезных нарушений. Для увольнения требуется одобрение руководства, а письма об увольнении готовятся представителями персонала агентства. Копия заявления об увольнении постоянно хранится в личном деле сотрудника. В случае расторжения убедитесь, что указаны все необходимые детали разделения.

Альтернативная дисциплина

Существует альтернативная программа дисциплины, которая применяется к некоторым сотрудникам, в которой письма уровня 1 и уровня 2 выдаются сотрудникам вместо отстранения без сохранения заработной платы.Альтернативная дисциплинарная программа применяется к дисциплинарным взысканиям, связанным с временем и посещаемостью, проблемами с производительностью труда или неоплатой счета по корпоративной карте.

Жалобы

Работник, охваченный профсоюзом, или сам профсоюз могут опротестовать дисциплинарные взыскания, которые они считают неправильными, подав жалобу.