Оценочный лист для стимулирующих выплат учителя: как выглядит и что важно знать кадровику

Разное

Содержание

Положение о стимулировании

Муниципальное общеобразовательное учреждение
«Средняя общеобразовательная школа №77» г.Казани

ПРИНЯТО педагогическим советом Протокол № ___ от «___»__________2010г.

УТВЕРЖДАЮ Директор школы: __________________Т.В.Захарова

ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке распределения стимулирующих выплат за качество труда

педагогических работников МОУ «СОШ №77»

1.Общие положения

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан № 592 от18. 08.2008 года «О введении новой системы оплаты труда работников государственных учреждений Республики Татарстан»

Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан № 675 от 24.08.2010 года «О внесении изменений в Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан от 18.08.2008г №592 «О введении новой системы оплаты труда работников государственных учреждений Республики Татарстан»

Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан № 678 от 24.08.2010 года «Об условиях оплаты труда работников государственных учреждений Республики Татарстан»

Приказ Министерства образования и науки Республики Татарстан от 26.08.2008г. № 1707/08 «О введении новой системы оплаты работникам бюджетных учреждений Республики Татарстан»

1.3. К видам выплат стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

1.4. Критерии, по количественным и качественным показателям которых производятся выплаты стимулирующего характера, разрабатываются МОУ «СОШ №77» самостоятельно и отражены в приложении к Положению о порядке распределения стимулирующих выплат за качество труда.

1.5. Выплаты стимулирующего характера снижаются за следующие упущения:

нарушение трудовой дисциплины;

невыполнение должностных инструкций;

нарушение правил внутреннего распорядка;

нарушение санитарно-гигиенического режима и техники безопасности;

наличие обоснованных письменных жалоб.

1.6. Действие настоящего Положения распространяется на всех основных работников школы.

1. 1. Настоящее Положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников МОУ «СОШ №77» в повышении качества образовательного процесса, развитии творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач, успешного и добросовестного исполнения должностных обязанностей. 1.2. Данное Положение регламентируется следующими основополагающими законодательными и иными нормативными правовыми актами, в соответствии с которыми устанавливаются новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений:

2. Определение размера стимулирующих выплат.

2.1. Учителям устанавливаются стимулирующие выплаты дифференцированно в зависимости от результата: каждому критерию соответствует определенное количество баллов. Учителя представляют в экспертную комиссию по установлению стимулирующих выплат результаты самооценки своей деятельности в соответствии с критериями и показателями. Ответственность за достоверность информации учителей возлагается на заместителей директора по учебно-воспитательной работе. Экспертная комиссия распределяет стимулирующие выплаты и определяет итоговый балл в денежном эквиваленте. 2.2. Расчет размеров выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда производится по результатам отчетных периодов, не реже 1 раза в полугодие. Размер стимулирующих выплат каждому учителю за определенный период определяется следующим образом: – производится подсчет баллов, накопленных в процессе мониторинга профессиональной деятельности каждого учителя в рамках внутришкольного контроля за прошедший период; – суммируются баллы, полученные всеми работниками общеобразовательного учреждения; – размер фонда ежемесячных стимулирующих надбавок разделить на общую сумму баллов, в результате получив денежный вес в рублях одного балла. -указанный показатель (денежный вес) умножается на сумму баллов каждого учителя. В результате будет получен размер стимулирующих выплат каждому работнику школы за месяц.

2.3.В случае совмещения различных должностей (заместитель директора – учитель, учитель – педагог-организатор) при распределении выплат стимулирующего характера их размер определяется с учетом результатов деятельности по каждой из областей и при подсчете суммируются. 2.4. В соответствии с целями и конкретным социальным заказом возможна корректировка как самих критериев и показателей, так и их весового значения в баллах.

3.Экспертная комиссия, ее состав и регламент работы.

3.1. В целях обеспечения общественного участия в распределении стимулирующих выплат в МОУ «СОШ №77» создается специальная экспертная комиссия. В состав экспертной комиссии включаются заместители директора по УВР, председатель профсоюзного комитета, квалифицированные представители трудового коллектива, избранные трудовым коллективом. Председателем экспертной комиссии является директор общеобразовательного учреждения. Состав экспертной комиссии утверждается приказом директора общеобразовательного учреждения. 3.2. В компетенцию экспертной комиссии входит: – рассмотрение материалов по самоанализу деятельности учителей в соответствии с утвержденными критериями; – расчет оценочных баллов по каждому работнику в соответствии с показателями, пред – принятие решений о соответствии деятельности работника требованиям к установлению размера надбавки или отказе в установлении надбавки. 3.3. Прием документов (проект оценочного листа, заполненный работником, с приложением документов, подтверждающих достоверность указанных сведений о качестве труда) в комиссию производится за 10 дней до начала следующего отчетного периода. 3.4. По результатам рассмотрения представленных документов на каждого работника оформляется оценочный лист за подписью членов комиссии, принимавших участие в заседании. 3.5. Сводный оценочный лист с указанием общего количества баллов по каждому работнику в обязательном порядке доводятся до сведения педагогических работников (вывешивается на информационный стенд).

Порядок подачи апелляции по оценке профессиональной деятельности педагогического работника

4.1. С момента опубликования оценочного листа в течение 3 дней педработники МОУ «СОШ №77» вправе подать, а председатель экспертной комиссии обязан принять обоснованное письменное заявление работника о его несогласии с оценкой его профессиональной деятельности.

4.2. Основанием для подачи такого заявления работником может быть только факт нарушения установленных процедур мониторинга в рамках внутришкольного контроля или факт допущения технических ошибок, повлекших необъективную оценку профессиональной деятельности работника. Апелляция работников по другим основаниям, комиссией не принимается и не рассматривается.

4.3. Комиссия обязана осуществить проверку обоснованного заявления работника и дать ему исчерпывающий ответ по результатам проверки.

В случае установления в ходе проверки факта нарушения процедур мониторинга, или оценивания, допущения технических ошибок, повлекших необъективную оценку профессиональной деятельности работника, выраженную в оценочных баллах, комиссия принимает меры для исправления допущенного ошибочного оценивания. В этом случае на работника оформляется новый оценочный лист.

4.4. По истечении трех дней, предусмотренных для подачи апелляции, оценочные листы педработников, утверждаются директором МОУ «СОШ №77» и вступают в силу.

4.5. На основании оценочных листов педагогических работников МОУ «СОШ №77», сводного оценочного листа, оформленного экспертной комиссией, директор школы издает приказ об установлении персональных размеров выплат работникам из стимулирующей части фонда оплаты труда, исходя из его установленного размера, на следующий период времени, предусмотренный в критериях.

4.6. В целях усиления роли стимулирующих надбавок за результативность и качество труда и повышения размера этих надбавок допускается проведение внеплановых заседаний с обсуждением оперативных и частных вопросов по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда. При этом допускается внесение изменений в Положение, решение персональных вопросов, определение минимального количества баллов, начиная с которого устанавливается надбавка. Стимулирующие выплаты, установленные работникам, могут быть отменены или уменьшены в связи с ухудшением качества работы и ее результативности.

Приложение № 1

к Положению

о порядке распределения стимулирующих выплат за качество труда педагогических работников

МОУ «СОШ №77»

Критерии для расчета выплат стимулирующей части

фонда оплаты труда учителей

	Наименование критерия	Диапазон значений	Весовой коэффициент	Периодичность изменения	Порядок расчета
Успеваемость обучающихся по итогам государственной итоговой аттестации и/или независимого оценивания образовательных результатов в зависимости от вида образовательного учреждения		90-100%	10	годовая	(А/В)*100%, где А – число учащихся, справившихся с экзаменом, тестированием, контрольной работой без двоек, В – общая численность обучающихся Протоколы результатов государственной итоговой аттестации, классные журналы, отчет учителя о результатах годовой контрольной работы, независимого тестирования по предмету, проведенных администрацией учреждения или органами, осуществляющими надзор в сфере образования.
Качество знаний обучающихся: по итогам итоговой аттестации и/или независимого оценивания образовательных результатов		40-100%	10	годовая	(А/В)100% K, где А – (число учащихся, справившихся на «4» и «5» с экзаменом, тестированием, годовой контрольной работой у конкретного учителя ), В – общая численность обучающихся по предмету; К – коэффициент группы сложности предметов. Для учителей русского языка и литературы, татарского языка и литературы, математики, родного языка, иностранного языка, математики, физики химии устанавливается коэффициент (К) = 1 (1 –я группа сложности); для учителей истории, обществознания, права, биологии географии , экономики, астрономии, начальных классов устанавливается коэффициент (К) = 0,7 (2-я группа сложности); для учителей физического воспитания, технологии, музыки. изобразительного искусства, черчения, ОБЖ) устанавливается коэффициент (К) = 0,5; (3-я группа сложности) Протоколы результатов государственной итоговой аттестации, классные журналы, отчет учителя о результатах годовой контрольной
Динамика среднего балла по предмету по всем классам		99 – 105%	10	полугодовая	(А/В)100%, где А – средний балл учащихся по предмету в отчетном периоде, В – средний балл учащихся по предмету в предыдущем периоде Отчет учителя по итогам учебной четверти (полугодия), классные журналы*
Подготовка обучающихся – призеров и дипломантов предметных олимпиад, конференций, конкурсов по предмету		От 1 единицы	6	годовая	При подготовке в отчетный период учащихся – победителей, призеров, дипломантов предметных олимпиад, конференций, конкурсов международного и федерального уровня начисляется 6 баллов; республиканского уровня – 5 баллов; межрегионального (межрайонного) уровня – 4 балла; муниципального уровня –3 балла, при отсутствии успешных результатов – 0. ( балл присваивается по наивысшему уровню) Наличие документально зафиксированных призовых мест, Почетные грамоты, дипломы, благодарственные письма, приказы
Организация внеклассной работы по предмету		0–2 единиц	6	полугодовая	При наличии 2-х и более мероприятий, подготовленных учителем по предмету в рамках внеурочной деятельности – 6 баллов, при отсутствии мероприятий – 0 баллов ( балл присваивается по наивысшему уровню) План воспитательной работы, программы мероприятий, отчет учителя о проделанной работе
Обеспечение безопасности жизнедеятельности детей в учебно-воспитательном процессе		0 случаев	3	годовая	Отсутствие случаев детского травматизма, несчастных случаев во время учебно-воспитательного процесса– 3 балла, наличие указанных случаев – снижение количества баллов максимально на 3 балла в зависимости от серьезности случая Журнал регистрации и учета несчастных случаев во время учебно-воспитательного процесса и акты
Участие в профессиональных конкурсах, грантах, научно-практических конференциях		От 1 единицы	10	годовая	Победитель или призер в отчетный период в профессиональных конкурсах, грантах, конференциях федерального уровня начисляется – 10 баллов; республиканского уровня – 9 баллов; муниципального уровня – 7 балла, участие -3 балла при неучастии – 0 баллов ( балл присваивается по наивысшему уровню) Почетные грамоты, дипломы, свидетельства, сертификаты участника, приказы
Наличие и уровень распространения передового педагогического опыта		От 1единицы	6	годовая	При наличии у учителя в отчетный период открытых уроков, мастер-классов, творческих отчетов, статей, презентаций по обобщению передового педагогического опыта в рамках методических мероприятий федерального уровня начисляется – 6 баллов; республиканского уровня – 4 балла; муниципального уровня –2 балла, при отсутствии передового педагогического опыта и форм его распространения – ноль баллов ( балл присваивается по наивысшему уровню) План работы, приказы о проведении мероприятий, программы мероприятий
Ведение учетно-отчетной документации (журналы, дневники, планы, отчеты)		0 замечаний	3	квартальная	Отсутствие замечаний – 3 балла Наличие зафиксированных документально замечаний – снижение количества баллов максимально на 3 балла в зависимости от серьезности замечания
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка		0 случаев нарушения	5	Квартальная	Наличие нарушений – снижение количества баллов максимально на 5 баллов в зависимости от серьезности случая
Организация горячего питания		35-100%	6	квартальная	От 100 до 80% – 6 баллов От 79 до 48% – 4 балла От 47 до 35% -3 балла
Выполнение требований к санитарному содержанию учебного кабинета		0 замечаний	3	квартальная	Наличие замечаний- снижение количества баллов максимально на 3 балла в зависимости от серьезности случая
Организация дополнительных платных образовательных услуг			5	квартальная	организация дополнительных услуг-5 баллов

Критерии для расчета выплат стимулирующей части

фонда оплаты заместителю директора по УВР

	Наименование критерия	Диапазон значений	Весовой коэффициент	Периодичность изменения	Порядок расчета
Эффективность управленческой деятельности по комплектованию и сохранности контингента
Средняя наполняемость классов		25 учащ	10	годовая	менее 25 учащихся – 0 баллов, 25 и более учащихся – 10 баллов Статотчеты на начало учебного года
Отсутствие учащихся со справками и оставшихся на повторное обучение по неуспеваемости		0 случаев	8	годовая	При отсутствии данной категории обучающихся – 8 баллов; При наличие случаев – 0 баллов
Квалификационный уровень курируемых педагогических работников		30-60%	5	годовая	(А/В)100%, где А – численность педагогических работников в целом по учреждению или по курируемым образовательным областям, имеющих высшую и первую квалификационную категорию, В – общая численность педагогических работников в целом по учреждению или по курируемым образовательным областям Аттестационные листы*
Результаты государственной итоговой аттестации обучающихся в основных и средних общеобразовательных учреждениях, итоговых контрольных работ, проводимых на муниципальном уровне			5 7 9	годовая	Средний балл за текущего года к результату прошлого года по учреждении более ср. показателя предыдущего года по курируемому направлению– 5 баллов; Средний бал текущего года равен или ниже предыдущего – 0 баллов Средний балл по учреждению равен или более ср. показателя по муниципалитету по курируемому направлению – 7 баллов; Средний балл по учреждению менее ср. показателя по муниципалитету – 0 баллов; Средний балл по учреждению равен или более ср. показателя по РТ по курируемому направлению – 9 баллов; Средний балл по учреждению менее ср. показателя по РТ– 0 баллов
Результативность участия в смотрах, конкурсах различного уровня
– учреждения;		От 1единицы	4	годовая	При успешном участии учреждения в смотрах, конкурсах федерального уровня начисляется 4 балла, республиканского уровня -3 балла; муниципального уровня – 1 балл, при неучастиии- 0 баллов. ( по курируемому направлению) ( балл присваивается по наивысшему уровню) Наличие приказов, грамот, дипломов, свидетельств
– педагогических работников;		От 1единицы	4	годовая	При успешном участии педагогических работников в смотрах, конкурсах феде-рального уровня начисляется 4 балла, республиканского уровня -3 балла; муниципального уровня – 1 балл, при неучастии – 0 баллов. ( балл присваивается по наивысшему уровню) Примечание: критерии 4.2. рассчитывается с учетом результатов участия педагогических работников в мероприятиях, соответствующих профилю управленческой деятельности заместителя директора (курируемым образовательным областям).
– обучающихся (воспитанников) в конкурсах, олимпиадах, соревнованиях, фестивалях, научно-практических конференциях.		От 1единицы	4	годовая	При наличии в учреждении обучающихся – победителей, призеров предметных олимпиад, конкурсов, смотров, соревнований, конференций федерального уровня начисляется 4 балла, республиканского уровня -3 балла; муниципального уровня – 1 балл, при отсутствии успешных результатов – 0 баллов. ( балл присваивается по наивысшему уровню) Наличие документально зафиксированных призовых мест, приказов, почетных грамот, дипломов, свидетельств.
Наличие и уровень распространения передового педагогического опыта по курируемым образовательным областям		От 1единицы	4	полугодовая	За подготовку (участие в подготовке) и проведение на базе учреждения методических мероприятий по распространению передового педагогического опыта (семинаров, конференций и др. ) федерального уровня начисляется 4 балла, республиканского уровня -3 балла; муниципального уровня – 1 балл, при отсутствии передового педагогического опыта и форм его распространения – 0 баллов. ( балл присваивается по наивысшему уровню) План работы, приказы, программы методических мероприятий
Выполнение программы внедрения электронного образования		100%	4 4 2	годовая	Наличие электронного журнала ( охват учителей) – 4 балла; при отсутствии – 0 баллов; Наличие дневников (охват учеников) – 4 балла; при отсутствии – 0 баллов; Наличие цифровой лаборатории – 2 балла; при отсутствии – 0 баллов.

Критерии для расчета выплат стимулирующей части

фонда оплаты заместителю директора по ВР

	Наименование критерия	Диапазон значений	Весовой коэффициент	Периодичность изменения	Порядок расчета
Эффективность воспитательной деятельности по предотвращению преступлений и правонарушений, совершенных обучающимися или при их участии, к общей численности обучающихся		0случаев	10	полугодовая	При отсутствии преступлений и правонарушений, совершенных обучающимися или при их участии за отчетный период – 10 баллов, при наличии преступлений и правонарушений – 0 баллов Информация, предоставляется соответствующими отделами, комиссиями по делам несовершеннолетних отделов (управлений) внутренних дел муниципального образования
Охват детей, состоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних, правоохранительных органов или на внутришкольном учете, дополнительным образованием		50-100%	10	полугодовая	(А/В)*100%, А – численность учащихся группы риска, посещающих детские объединения (кружки) в учреждениях дополнительного образования без учета ведомственной принадлежности, В – общее количество учащихся из группы риска Список учащихся. состоящих в группе риска, социальный паспорт образовательного учреждения. Журналы посещаемости педагогов дополнительного образования, в кружках которых занимаются дети из группы риска
Обеспечение участия учреждения, в соответствующих мероприятиях по направлениям воспитательной, здоровьесберегающей деятельности		90-100%	10	годовая	(А/В)*100%, где А – количество мероприятий республиканского уровня, в которых было обеспечено участие за отчетный период, В – общее количество мероприятий республиканского уровня, проведенных в муниципальном образовании в отчетный период в соответствии с нормативными документами МОиН РТ Приказы, определяющие ответственность работников учреждения за подготовку мероприятия, дипломы, сертификаты, свидетельства участников, планы воспитательной работы, отчет работника.
Результативность участия в смотрах, конкурсах, конференциях по направлениям воспитательной, здоровьесберегающей деятельности:
– учреждения;		От 1единицы	6	годовая	При успешном участии учреждения в смотрах, конкурсах, конференциях федерального уровня начисляется 6 балла, республиканского уровня -4 балла; межрегионального (межрайонного) уровня – 3 балла, муниципального уровня – 2 балл, при неучастии – 0 баллов ( балл присваивается по наивысшему уровню) Наличие документально подтвержденных призовых мест или почетных грамот, дипломов, свидетельств, сертификатов приказов
– педагогических работников;		От 1единицы	6	годовая	При успешном участии педагогических работников в смотрах, конкурсах, конференциях федерального уровня начисляется 6 балла, республиканского уровня -4 балла; межрегионального (межрайонного) уровня – 3 балла, муниципального уровня – 2 балл, при неучастии – 0 баллов. (балл присваивается по наивысшему уровню) Наличие документально подтвержденных призовых мест или почетных грамот, дипломов, свидетельств, приказов
– обучающихся (воспитанников) в конкурсах, олимпиадах, соревнованиях, фестивалях, научно-практических конференциях.		От 1единицы	6	годовая	При успешном участии обучающихся в конкурсах, смотрах, соревнованиях, др. мероприятиях федерального уровня начисляется 6 балла, республиканского уровня -4 балла; межрегионального (межрайонного) уровня – 3 балла, муниципального уровня – 2 балл, при неучастии -0 баллов. (балл присваивается по наивысшему уровню) Наличие документально подтвержденных призовых мест или почетных грамот, дипломов, свидетельств, сертификатов, приказов
Наличие и уровень распространения передового педагогического опыта по направлениям воспитательной, здоровьесберегающей деятельности		От 1единицы	6	полугодовая	За подготовку и реализацию на базе учреждения различных форм распространения передового педагогического опыта по направлениям воспитательной работы в рамках мероприятий федерального уровня начисляется 6 балла, республиканского уровня -4 балла; межрегионального (межрайонного) уровня – 3 балла, муниципального уровня – 2 балл, при отсутствии передового педагогического опыта и форм его распространения – 0 баллов ( балл присваивается по наивысшему уровню) План работы, приказы, программы методических мероприятий
Уровень организации каникулярного отдыха учащихся		30-60%	10	квартальная	(А/В)100%, где А – число учащихся, для которых организован каникулярный отдых, В – общая численность учащихся в учреждении Учитывается наличие приказа, положения о мероприятии, отчетные данные учреждения*
Отсутствие случаев травматизма в период проведения каникулярных мероприятий		0 случаев	6	годовая	Отсутствие случаев травматизма – 6 баллов, наличие случая травматизма – 0 баллов

Критерии для расчета выплат стимулирующей части

фонда оплаты труда педагога-организатора

	Наименование критерия	Диапазон значений	Весовой коэффициент	Периодичность изменения	Порядок расчета
Положительная оценка со стороны ученического коллектива		0-75%	7	квартальная	(А/В)*100%, где А–количество положительных голосов, В- количество опрошенных
Проведение мероприятий республиканского уровня		0- N	7	квартальная	N – количество мероприятий федерального уровня, в которых запланировано участие педагогов, учащихся школы; Учитываются мероприятия, по которым есть положения, утвержденные приказом по учреждению и итоговый приказ по мероприятию
Участие педагога-организатора в конкурсах профессионального мастерства, грантах, конференциях, проектах, семинарах и т. д:		От 1единицы	7		Учитывается наличие положений, приказов по учреждению об участии в конкурсном мероприятии с назначением ответственного лица (лиц), приказов об итогах, грамот, дипломов, свидетельств, сертификатов участника
Участие педагога-организатора в конкурсах профессионального мастерства, грантах, конференциях, проектах, семинарах международ-ного, федерального уровня		0-N	4	квартальная	N – количество мероприятий федерального уровня, в которых з

ПРИКАЗ №___

по средней общеобразовательной школе №77 Авиастроительного района г. Казани

Об утверждении Положения от «__» __________2010г.

о порядке распределения

стимулирующих выплат

за качество труда педработников

МОУ «СОШ №77»

В целях обеспечения введения новой системы оплаты труда педагогических работников МОУ «СОШ №77», усиления материальной заинтересованности в повышении качества работы учреждения, на основании постановления Кабинета Министров РТ №592 от 18.08.2008г. «О введении новой системы оплаты труда работников государственных учреждений Республики Татарстан»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1.Утвердить Положение о порядке распределения стимулирующих выплат за качество труда педагогических работников МОУ «СОШ №77».

2. Ввести в действие Положение о порядке распределения стимулирующих выплат за качество труда педагогических работников МОУ «СОШ №77» с 01. 09.2010 года.

3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Директор школы №77 &n

Стимулирующие выплаты учителям в 2020-2021 годах – критерии

Положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам, в том числе работникам ДОУ, а также работающим в учреждениях культуры

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ и положениям постановления Правительства «О введении новых систем оплаты труда…» от 05.08.2008 № 583 ежемесячная заработная плата педработников и сотрудников учреждений культуры формируется из следующих составляющих:

Размер базовой доли зарплаты определяется на федеральном уровне в зависимости от квалификации трудящегося и выполняемых им норм (часов работы), компенсационная оплата зависит от условий труда работника, а вот стимулирующие выплаты определяются на основании локальной документации госучреждения (школы, детского сада, учреждения культуры).

Опираясь на нормы постановления Правительства РФ № 583, ежегодно обновляемые Единые рекомендации трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений в бюджетной сфере, а также письма Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 и Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ, каждое учреждение разрабатывает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах. Согласно вышеперечисленным документам в положениях о стимулирующих выплатах в ДОУ и других образовательных учреждениях, а также учреждениях культуры должны найти отражение:

данные о порядке выплаты стимулирующих надбавок;
положения об условиях получения стимулирующих доплат;
сведения об источниках финансирования стимулирующей части оплаты труда;
данные о средствах, полученных от предпринимательской деятельности.

Критерии на стимулирующие выплаты воспитателям ДОУ и иным педагогам

Несмотря на то, что при определении системы расчета стимулирующей доли оплаты труда педработников основные принципы устанавливаются положением о стимулирующих выплатах, принимаемым каждым образовательным учреждением самостоятельно, при разработке положения необходимо следовать пожеланиям федерального и регионального законодательства. Так, приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н предлагает прописывать оценочные критерии, относящиеся к каждому сотруднику, непосредственно в его трудовом договоре.

Примерный список таких оценочных критериев для педагогов приведен в письме Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02. В частности, к критериям, влияющим на стимулирующие выплаты воспитателям ДОУ и прочим педработникам, относятся:

Наличие реализуемых дополнительных проектов (экскурсий, учебных и соцпроектов и т. п.).
Организация и участие в системных исследованиях, а также отслеживание личных достижений воспитанников.
Прогрессирование личных образовательных результатов по итогам контрольных мероприятий, промежуточных и финальных аттестаций.
Внедрение мероприятий, направленных на создание контакта с родителями воспитанников.
Участие воспитанников в олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и прочих состязательных мероприятиях, а также результаты этих состязаний.
Вовлеченность в групповые педагогические проекты («команда вокруг класса», виртуальные классы, интегрированные курсы и т. п.).
Причастность к разработке и внедрению базовой образовательной программы.
Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы.
Работа с воспитанниками из социально неблагополучных семей.
10.Разработка составляющих образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея и т. п.).

Оценочный лист учителя для стимулирующих выплат, баллы для их начисления

Для определения размера стимулирующей выплаты, полагающейся каждому конкретному работнику, используется балльная система. В специальный оценочный лист педагога заносятся приведенные выше критерии эффективности деятельности, при этом каждый из них оценивается определенным баллом. Таким образом, выполнение педагогом требований критерия добавляет ему баллы, а невыполнение, соответственно, снимает.

Исходя из этого, стимулирующая доплата педработникам определяется путем выполнения подсчетов по следующему алгоритму:

Суммирование баллов, заработанным каждым работником по всем градациям оценки.
Определение стоимостного веса одного балла через деление фонда оплаты труда, выделенного на стимулирующую часть, на количество баллов, набранных всеми педработниками учреждения.
Определение окончательного размера стимулирующей выплаты по каждому сотруднику путем умножения стоимости одного балла на количество баллов, полученных конкретным педагогом.

***

Таким образом, несмотря на кажущуюся самостоятельность образовательных учреждений в определении схемы начисления стимулирующих выплат учителям в 2020-2021 годах, на практике рекомендации федеральных и региональных нормативных актов по этому вопросу исполняются повсеместно и носят фактически обязательный характер.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

Положение о стимулирующих выплатах

ПРИНЯТО Решением педагогического совета Протокол № __ от __________20__г. СОГЛАСОВАНО	УТВЕРЖДЕНО: Директор школы_________В.Ф.Ушкалова Введено в действие приказом №_____от ____________201_г.
Председатель профсоюзного комитета МКОУ «Малолокнянская СОШ» _________________________Л.И.Величкина

ПОЛОЖЕНИЕ

О СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТАХ

работникам

МКОУ «Малолокнянская средняя общеобразовательная школа»

за результативность и качество работы

с. Малая Локня

2013 год

Общие положения

Настоящее Положение о стимулирующих выплатах педагогическим и другим работникам МКОУ «Малолокнянская средняя общеобразовательная школа» за результативность и качество работы (далее по тексту «Положение») разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом «Об образовании», Уставом и Положением об оплате труда работников МКОУ «Малолокнянская средняя общеобразовательная школа».

1.1.На основании Постановления Администрации Суджанского района от 25.01.2010г. №26 «О новых системах оплаты труда работников муниципальных учреждений образования Суджанского района Курской области», Постановления Администрации Суджанского района Курской области от 25.01.2010г. №26 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в муниципальных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера», Решением Председателя собрания №295 от 25. 09.2013 года, Положения об оплате труда работников МКОУ «Малолокнянская средняя общеобразовательная школа» в зарплату работников школы входят выплаты стимулирующего характера.

1.2.Положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников МКОУ «Малолокнянская СОШ» (далее по тексту – Учреждение) в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развития творческой активности и инициативы, стимулировании их профессионального роста и повышения ответственности за конечные результаты труда.

1.3.Положение предусматривает единые принципы установления выплат стимулирующего характера педагогическим работникам, определяет их виды, условия и порядок установления выплат.

1.4. Размеры и порядок установления выплат за результативность и качество работы по организации образовательного процесса устанавливаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа в пределах средств субвенции на обеспечение государственных гарантий прав граждан на получение общедоступного и бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, предусмотренных учреждению на введение данной надбавки, в соответствии с критериями оценки результативности и качества работы педагогических работников.

Порядок установления стимулирующих выплат за результативность и качество работы по организации образовательного процесса

2.1. Размеры стимулирующих выплат педагогическим работникам Учреждения за результативность и качество работы по организации образовательного процесса устанавливаются приказом директора школы по результатам мониторинга и оценки результативности их деятельности, проводимых на основании утвержденных критериев и показателей, на период с 1 сентября по 31 декабря и период с 1 января по 31 мая.

2.2. Оценка результативности и качества труда педагогических работников Учреждения проводится комиссией по распределению стимулирующих выплат с оформлением оценочного листа работника. Основанием для определения размера выплат стимулирующего характера педагогическим работникам Учреждения за качество и высокие результаты работы является итоговый оценочный лист.

2.3. Состав экспертно-аналитической группы утверждается приказом директора образовательного учреждения. В состав экспертно-аналитической группы могут входить директор Учреждения, заместители директора Учреждения, руководители школьных методических объединений, представители профсоюзного органа.

2.4. Все педагогические работники Учреждения имеют право оценить результативность своей деятельности по критериям и показателям, определённым настоящим Положением и представить в экспертно-аналитическую группу листы самоанализа за проработанный месяц.

2.5.Приказом по школе создается комиссия для распределения стимулирующего фонда, состоящая из представителей администрации школы, профсоюзной организации, руководителей ШМО. На заседании обсуждается информация членов комиссии о показателях деятельности каждого работника, что является основанием для стимулирующей выплаты в соответствии с критериями, изложенными в пунктах 4.1, 4.2, 4,3 данного Положения. Стимулирующие выплаты руководителю школы устанавливаются Учредителем образовательного учреждения. Заседания комиссии по распределению стимулирующего фонда проводятся ежемесячно согласно графика. Учителя подают комиссии оценочные листы (25 числа каждого месяца). После заседания комиссии (в течение 2-х дней) издается приказ по школе, который доводится до сведения работников и передается в бухгалтерию для начисления стимулирующей выплаты.

Порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда работникам.

В соответствии с критериями для начисления стимулирующих выплат оценивается деятельность каждого работника в баллах по всем видам деятельности.

Один балл приравнивается к одному проценту (в денежном выражении) от должностного оклада. Количество баллов по всем видам и результатам деятельности в соответствии с критериями Положения суммируются количество баллов и определяется общая сумма баллов в денежном выражении.

Для измерения результативности труда работника по каждому критерию вводятся показатели и устанавливается весовое значение каждого критерия в баллах, баллы приравниваются к процентам.
Расчет размеров выплат производится с учетом результатов отчетных периодов (четверть, полугодие, период экзаменов), что позволяет учитывать динамику образовательных достижений.
Работникам и руководителям школы, имеющим ведомственные и нагрудные знаки отличия, награжденные Почетной грамотой министерства образования и науки РФ устанавливается ежемесячная стимулирующая доплата в размере 10% оклада.

Учителям (молодые специалисты) в течение трех лет выплачивается ежемесячная стимулирующая доплата в размере 20%.

Учителям, получавшим высшее педагогическое образование (заочно) выплачивается стимулирующая доплата в размере 20% от оклада (в период сессии), руководителям предметных МО – 10% от должностного оклада.

Стимулирующие доплаты выплачиваются ежемесячно, кроме периода болезни работника.
Работник может быть лишен стимулирующей доплаты за грубые нарушения трудовой дисциплины, не выполнение должностных обязанностей (по предложению директора школы, решение комиссии).
Очередной отпуск работников оплачивается из ходя из их средней заработной платы, в которой учтены стимулирующие выплаты.
Решение комиссии по распределению стимулирующих выплат оформляется протоколом, на основании которого директор школы издаёт приказ « О распределении стимулирующей части фонда заработной платы». Приказ доводится до сведения каждого работника.
Количество выставляемых баллов за конкретный показатель не является фиксированным и может быть изменено в зависимости от значимости показателя.

4.Критерии и показатели для проведения самоанализа деятельности педагогических работников, определяющие размер стимулирующих выплат за результативность и качество работы по организации образовательного процесса

4.1. Оценочный лист учителя:

Критерии	Баллы	Кол-во баллов
Критерии	Баллы	Самооценка	Экспертная оценка
Наличие позитивной динамики учебных достижений обучающихся
Снижение доли (отсутствие) неуспевающих учеников по предмету (за четверть, полугодие)	До 5 баллов
Средний балл оценки уровня учебных достижений по предмету выше среднего по образовательному учреждению (за четверть, полугодие)	До 5 баллов
Соответствие результатов срезовых административных работ результатам аттестации за четверть, полугодие	До 5 баллов
Отсутствие неуспевающих выпускников ступени основного общего образования по результатам независимой итоговой аттестации (русский язык, математика)(9 кл. )	До 5 баллов
Отсутствие неуспевающих выпускников ступени среднего (полного) общего образования по результатам ЕГЭ (11кл.)	До 5 баллов
Наличие выпускников по предмету получивших на итоговой аттестации в форме ЕГЭ высокие баллы, в классах, в которых работает учитель	Выше 60 баллов -10 баллов (За каждого ученика)
	Выше 80 баллов -20 баллов (За каждого ученика)
	100 баллов – 30 баллов (За каждого ученика)
Наличие учащихся, получивших на государственной итоговой аттестации (9кл. ) в новой форме высокие баллы, в классах, в которых работает учитель (при наличии 90 – 100% результатов выполнения)	Выше 60 баллов -10 баллов (За каждого ученика) Выше 80 баллов -20 баллов 100 баллов – 30 баллов
Индивидуальная дополнительная работа со слабоуспевающими учащимися	До 10 баллов (За каждого ученика)
Индивидуальная дополнительная работа с хорошо успевающими учащимися	До 10 баллов (За каждого ученика)
Работа по привлечению учащихся к дополнительному углубленному изучению предмета за рамками тарификационных часов	До 10 баллов
Обобщение и распространение собственного педагогического опыта
Результаты участия работника в конкурсах профессионального мастерства, проведение открытых уроков, мастер-классов (в зависимости от уровня)	Школьный – 10 баллов
	Районный – 20 баллов
	Областной – 30 баллов
Выступления работника на конференциях, форумах, семинарах и т. п. (в зависимости от уровня)	Школьный- 10 баллов
Наличие собственных методических и дидактических разработок, рекомендаций, учебных пособий и т. п., применяемых в образовательном процессе	20 баллов
Наличие позитивных результатов внеурочной деятельности обучающихся по учебным предметам
Наличие учащихся-призеров соревнований, конкурсов, фестивалей, выставок	Школьный- 10 баллов (за всех учеников)
	Районный – 20 баллов (за всех учеников)
	Областной – 30 баллов (за всех учеников)
Наличие учащихся-призеров олимпиад по предмету (в зависимости от уровня и количества победителей и призёров)	Школьный- 10 баллов (за всех учеников)
	Районный – 20 баллов (за всех учеников)
	Областной – 30 баллов
Наличие социально-значимых проектов, выполненных под руководством учителя	Разработка мероприятия – до 10 баллов
	Организация мероприятия -до 20 баллов
Результаты деятельности педагога в учебном процессе
Позитивная динамика в результатах коррекционно-развивающей, психологической работы, проявляемая в достижениях обучающихся, воспитанников	10 баллов
Эффективная работа по совершенствованию материально-технической базы кабинета	От 10 до 20 баллов
Отсутствие обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций	До 10 баллов
Использование современных образовательных технологийв процессе обучения предмету
Эффективное использование компьютера и Интернет-ресурсов в учебном процессе	До 10 баллов
Эффективное использование интерактивной доски в учебном процессе	5 баллов
Эффективное внедрение других инновационных технологий	До 10 баллов
Эффективная организация охраны жизни и здоровья
Эффективное использование в учебно-воспитательном процессе здоровьесберегающих технологий	5 баллов

Сложность и качество выполняемых работ (учебно-методическая активность педагога)
Организация системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений обучающихся	0-5	Наличие – 5 баллов, отсутствие – 0 баллов
Использование новых педагогических технологий. Проведение открытых уроков, внеклассных мероприятий по предмету, открытых воспитательных мероприятий	0-20	Применение традиционных технологий -0 баллов; использование интерактивных форм и методов обучения –до 20 баллов
Реализация образовательной программы повышенного уровня (профиль, расширение, углубление, элективный курс)	0-10	Стабильные образовательные результаты обучающихся по профильным предметам в профильных классах и классах с углубленным изучением отдельных предметов – 10 баллов
Качество разработки и реализации рабочих программ	0-10	Наличие рабочей программы – норма- 5 баллов; отсутствие или не выполнение – 0 баллов; наличие продуктов деятельности обучающихся, проявляющих ключевые компетентности проектов, рефератов, докладов, участие в конференциях, конкурсах и т. п.) – до 10 баллов
Качество документации и методических разработок по сопровождению высокого уровня учебно-воспитательного процесса (годовой самоанализ, разработка открытых уроков и мероприятий как сопровождение)	0-10	Развернутый самоанализ деятельности, внешнее позиционирование опыта через открытые мероприятия с приложением разработок (Интернет-педсовет, СМИ и т.д.) – 10 балл
Организация самоуправления в классном коллективе	0-3	Систематически действующий орган классного самоуправления-3 балла; Отсутствие систематически действующего органа классного самоуправления – 0 баллов;
Работа с детьми из социально-неблагополучных семей	0-10	Положительная динамика – 10 баллов, отрицательная – 0 баллов
Профилактика правонарушений	0-5	Отсутствие правонарушений- 5 баллов; постановка на учет в КПДН, ОпДН, ВШУ – 0 баллов
Реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями обучающихся	0-2	Наличие – 2 балла, отсутствие – 0 балла
Результат работы педагога по теме самообразования	0-5	Педагог не имеет системы работы по теме -0 баллов; педагог работает по системе, педагог имеет обобщение своего опыта по теме (методические разработки, аналитические материалы, выступления на ШМО и т. д.) –до 5 баллов
Активное участие педагога в методической и экспертной работе, организации ЕГЭ	10	Участие педагога в аттестации педагогических кадров в качестве эксперта, в организации ЕГЭ на муниципальном уровне – 10 баллов
Активное участие педагога в проведении итоговой аттестации	10-20	Участие педагога в итоговой аттестации обучающихся 9–х классов в качестве эксперта предметной комиссии, в итоговой аттестации обучающихся 11–х классов в качестве эксперта предметной комиссии – 10 баллов;
Создание элементов образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея, рекреаций и т. п.)	0-10	Наличие оформленного кабинета – до 5 баллов Участие в оформлении рекреаций, музея – до 10 баллов
Соблюдение исполнительской дисциплины
Ведение классных журналов	0-5	Без замечаний – 5 баллов; замечания – 0 балла
Оформление документации, установленной локальными актами, учреждения	0-5	Своевременная подача отчетов, ведение документации – 5 баллов; нарушение сроков – 0 баллов
Трудовая дисциплина. Соблюдение правил внутришкольного распорядка (дежурство по школе, выполнение плана работы на неделю и т.д.)	5	Наличие опозданий педагога, нарушение правил внутреннего трудового распорядка – «-5» баллов; отсутствие замечаний -5 баллов
Организация рабочего места учителя	3	Соблюдение санитарно-гигиенических требований к рабочему месту учителя – 3 балла; наличие замечаний- «-1» балл за каждое замечание
Сохранение здоровья обучающихся
Работа с обучающимися по предупреждению табакокурения, наркомании, акоголизма и т. д.	0-3	Ведется без системы, ниже нормы -0 баллов; Ведется систематически- 3 балла
Охват обучающихся горячим питанием (по классам)	0-5	Все обучающиеся класса питаются – 5 баллов
Участие педагога в организации отдыха детей	0-20	Работа в лагере с дневным пребыванием в качестве педагога – 5 баллов, работа начальником лагеря – 20 баллов; организация и проведение загородной экскурсии согласно утвержденному плану работы – 10 баллов
Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы	0-20	Проведение общешкольных спортивных мероприятий физкультурно-оздоровительной направленности – 5 баллов, призовые места в районных спортивных мероприятиях – до 20 баллов
ИКТ- деятельность педагога
Активное участие в программе «Электронное образование. Сетевой город»	0-5	Ведение электронного журнала – 5 баллов; оформление и хранение всей документации в электронном виде – 5 баллов; систематическое общение с родителями по Интернету – 3 балла
Участие в конкурсах с применением инновационных технологий, в том числе ИКТ	0-5	Призовые места в школьном конкурсе –5 баллов; в муниципальном – 2 балла.
Участие в обновлении школьного сайта	5	Систематическое участие – 5 баллов
Создание личного сайта	3	Создание личного сайта -3 балла
Участие педагога в общественной социально-значимой деятельности
Профсоюзная работа (председателю, членам профкома)	1	От 0 до 20 чел. работающих – 1 балл.
Участие в художественной самодеятельности	5-10	Участникиуровня учреждения -5 баллов, муниципального уровня – 10 баллов
Участие в подготовке к новому учебному году	До 20	Организация ремонта класса – 20 баллов; участие в ремонте помещений учреждения – 20 баллов
Участие в благоустройстве и озеленение территории	10	Оформление клумбы, посадка деревьев – 10 балл

4. 2. Оценочный лист старшей вожатой:

Критерии	Баллы			Кол-во баллов
				Самооценка	Экспертная оценка
Наличие позитивных результатов деятельности
Работа актива школьного ученического самоуправления.	-Систематическая, регулярная работа актива школьного ученического самоуправления	До 5 баллов
	-Ситуативная работа с общешкольными органами ученического самоуправления	До 5 баллов
Результативность работы детской общественной организации	Победители и призеры конкурсов детских общественных организаций (за всех победителей) -школьный уровень;	5 баллов
	-региональный уровень	20 баллов
	-муниципальный уровень.	10 баллов
Коллективные достижения обучающихся в социально значимых проектах, акциях и др	Наличие учащихся – победителей и призеров(за всех победителей): -школьного уровня	5 балла
	– регионального уровня,	30 баллов
	– муниципального уровня	20 баллов
Активное взаимодействие с учреждениями культуры, дополнительного образования, участие школы в жизни местного социума, волонтёрство	-Систематическая, регулярная работа	До 5 баллов
	-Ситуативная работа	До 10 баллов
Высокий уровень мероприятий, проводимых в каникулярное время (за каждое)		До 10 баллов
Обобщение и распространение собственного педагогического опыта
Результаты участия работника в конкурсах профессионального мастерства, проведение открытых мероприятий, мастерклассов (в зависимости от уровня)	Школьный – 10 баллов
	Районный – 20 баллов
	Областной – 30 баллов
Выступления специалиста на конференциях, форумах, семинарах и т. п. (в зависимости от уровня)	Школьный- до 10 баллов
	Выше уровня образовательного учреждения – 20 баллов
Наличие публикаций
	-региональный уровень;		20 баллов
	-муниципальный уровень.		10 баллов
Прослеживается динамика пополнения портфолио вожатого	5 баллов
Обновление закреплённых за специалистом разделов школьного сайта	1 раз в неделю	1 балл
	Итого баллов:

4. 3. Оценочный лист для начисления стимулирующих выплат для заместителей директора по учебно-воспитательной и воспитательной работе:

№ п/п	Наименование должности	Основание для премирования	Максимальное количество баллов
1	Заместитель директора по УВР	Достижения учащимися более высоких показателей успеваемости в сравнении с предыдущим периодом.	10 б.
		Наличие призёров олимпиад, конкурсов.	до 20 б.
		Высокий уровень организации и проведения промежуточной, итоговой аттестации.	до 20 б.
		Высокие результаты методической деятельности учителей.	до 20 б.
		Высокий уровень организации и контроля образовательного процесса.	до 10 б.
		Организация инновационной деятельности.	до 10 б.
		Своевременная подготовка отчётов, информации, документации, мониторингов.	до 20 б.
		Сохранность контингента (всеобуч).	до 10 б.
2	Заместитель директора по воспитательной работе.	Наличие призёров конкурсов, смотров, выставок.	до 20 б.
		Высокий уровень организации и контроля воспитательного процесса.	10 б.
		Успешная работа органов ученического самоуправления	до 10 б.
		Организация работы с «трудными детьми»	до 10 б.
		Высокая организация методической работы классных руководителей.	до 10 б.
		Организация различных форм внеклассной работы.	до 10 б.
		Организация работы по оздоровлению детей в летний период. (лагерь с дневным пребыванием)	до 20 б.
4	Заместитель директора по хозяйственной работе.	Обеспечение санитарно – гигиенических условий образовательного процесса.	10 б.
		Сохранность и обеспеченность материально – техническими ресурсами.	10 б.
		Обеспечение выполнения требований пожарной, электробезопасности, охраны труда.	10 б.
		Выполнение объёмов текущего ремонта (по итогам приемки школы).	до 30 б.
		Организация питания учащихся (100%).	до 20 б.
		Содержание (посев, прополка, уборка) огорода (урожайность, обеспечение столовой).	до 25 б.
5	Главный бухгалтер	За эффективность и правильность расходования денежных и материальных средств.	5 б.
		За разработку и осуществление мероприятий направленных на соблюдение финансовых дисциплин и рационального использования ресурсов.	10 б.
		За своевременность и достоверность начислений и перечислений платежей в государственное социальное страхование, налогов и других выплат и платежей.	10 б.
		За разработку необходимой финансово-хозяйственной документации.	10 б.
		Мероприятия по проведению ежегодной инвентаризации материальных средств.	10 б.
6	Библиотекарь	Пропаганда чтения.	10 б.
6	Библиотекарь	Участие в общешкольных мероприятиях, оформление тематических выставок.	до 20 б.
7	Преподаватель – организатор ОБЖ	Обеспечение выполнения требований пожарной безопасности, охраны труда, безопасности в чрезвычайных ситуациях.	до 10 б.
		Подготовка школы как объекта ГО.	до 10 б.
		Проведение учебных тренировок.	до 10 б.
8	Обслуживающий персонал, кочегар.	Содержание территории школы в соответствии с санитарно – гигиеническими требованиями.	до 10 б.
		Своевременный ремонт помещений.	10 б.
		Подготовка школы к новому учебному году.	до 20 б.
		Поддержание теплового режима соответственно нормам СаНПиН.	до 5 б.
		Своевременный, качественный ремонт котельных.	до 20 б.
		Ликвидация аварийных ситуаций.	до 20 б.
		Экономное использование угля, электроэнергии.	10 б.
		Поддержание санитарных условий на рабочем месте.	5 б.
9	Повар	Выполнение санитарно – гигиенических требований.	до 10 б.

ПРИМЕЧАНИЕ: Допускается следующий вариант определения размера стимулирующих выплат: сумма, полученных баллов каждым работником приравнивается к количеству процентов. Например: 20б. = 20% от минимального должностного оклада.

Примерный оценочный лист учителя-логопеда для стимулирующих выплат в ДОУ

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

оценки выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности

работы МБДОУ «Детский сад №16«Рябинушка»

УЧИТЕЛЯ-ЛОГОПЕДА

_________________________________________________________________________________

(ФИО)

на выплату поощрительных выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда за период работы

____________________________________________________________________________________________

(указывается период работы)

1.Результаты коррекционно

-развивающей деятельности

1. 1.Позитивная динамика достижений воспитанников, имеющих нарушения в развитии устной речи

– низкая результативность (менее 50% детей, охваченных логопедической помощью)

– средняя результативность (от 51% до 70% детей, охваченных логопедической помощью)

– высокая результативность (от 70% и выше)

1.2. Число случаев полного восстановления речевых функций у воспитанников (речевая норма)

– на уровне прошлого года

– выше в сравнении с прошлым годом

1.3. Снижение доли воспитанников (от 5 лет) с проблемами в речевом развитии по ДОУ

– на уровне прошлого года

– выше в сравнении с прошлым годом

Максимально возможное количество баллов по критерию 1

2. Организация работы с родителями и педагогами

2. 1. Работа с педагогами по вопросам речевого развития детей (выступление на педсоветах, консультации, индивидуальные беседы и рекомендации)

– на уровне прошлого года

– выше в сравнении с прошлым годом

2.2. Работа с родителями по вопросам речевого развития детей (проведение семинаров-практикумов, индивидуальные беседы, консультации, обновление информационного стенда)

– на уровне прошлого года

– выше в сравнении с прошлым годом

2.3. Ведение и оформление индивидуальных тетрадей воспитанников для домашних логопедических занятий

Максимально возможное количество баллов по критерию 2

3. Инновационная деятельность

3.1. Использование современных образовательных технологий, в том числе ИКТ в работе

3. 2. Разработка и внедрение авторских методик и технологий в коррекционную работу, составление собственных методических и дидактических разработок, рекомендаций, инновационных программ, пособий

3.3. Реализация планов самообразования

Максимально возможное количество баллов по критерию 3

4. Методическая деятельность

4.1. Наличие отчетных публикаций специалиста о различных аспектах деятельности

(в педагогических и других изданиях)

4.2. Активность педагога в работе сайта ДОУ, ведение личной страницы

4.3. Создание условий в логопедическом кабинете
(регулярное пополнение предметно- развивающей среды в логопедическом кабинете)

Максимально возможное количество баллов по критерию 4

5. Развитие профессиональной компетенции

5.1. Участие на открытых мероприятиях, методических объединениях, семинарах, конференциях и т.п

-городского уровня

-республиканского уровня

5.2. Участие специалиста в конкурсах, проектах

-городского уровня

-республиканского уровня

-всероссийского уровня

5.3. Наличие курсов повышения квалификации (за последние пять лет)

Максимально возможное количество баллов по критерию 5

6. Выполнение функций, выходящих за рамки должностных обязанностей

6.1. Участие в организации и проведении утренников, досугов для всех воспитанников учреждения, участие в субботниках

Максимально возможное количество баллов по критерию 6

7. Исполнительная дисциплина

7.1. Выполнение рекомендаций по контролю

7.2. Качественное ведение документации, исполнение должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка

7.3. Отсутствие обоснованных жалоб со стороны родителей на качество работы специалиста

Максимально возможное количество баллов по критерию 7

Максимально возможное количество баллов по всем критериям

Настоящий оценочный лист составлен в одном экземпляре.

«____»_________________20__г.

_____________ _________________________

(подпись) (Ф.И.О. работника)

«Принято» «____»_______________20__г.

Оценочный лист для стимулирующих выплат (пример расчета выплаты)

Оценочные листы для расчета выплат стимулирующей части фонда оплаты труда работникам мкдоу имрск «Детский сад №20»

Оценочные листы

для расчета выплат стимулирующей части фонда оплаты труда

работникам МКДОУ ИМРСК «Детский сад №20»

Оценочный лист старшего воспитателя

Оценочный лист для воспитателя

Оценочный лист музыкального руководителя, инструктора по физической культуре

Оценочный лист педагога-психолога

Оценочный лист заместителя заведующего по АХЧ

Оценочный лист помощника воспитателя

Оценочный лист шеф-повара, повара

Оценочный лист обслуживающего персонала (подсобного рабочего, машиниста по стирке белья, кастелянши, кладовщика, уборщика служебных помещений, дворника, рабочего по текущему ремонту)

Оценочный лист сторожа

Количество утвержденных баллов по должностям.

Административно-хозяйственный аппарат:старший воспитатель — 15 балловзаместитель заведующего по АХЧ — 15 балловПедагогические кадры: воспитатель — 7 балловСпециалисты:музыкальный руководитель — 10 балловпедагог-психолог-10 балловинструктор по физической культуре — 10 балловУчебно-вспомогательный персонал:помощник воспитателя — 5 балловРаботники пищеблока:шеф-повар, повар — 5 балловОбслуживающий персонал:подсобный рабочий — 4 балламашинист по стирке белья — 4 баллакастелянша — 4 баллакладовщик — 4 баллауборщик служебных помещений — 4балладворник — 4 балларабочий по текущему ремонту — 4 баллаОхрана учрежденияСторож — 3 балла

Оценочный лист

оценки выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности работы по должности «старший воспитатель»_____________________________________________________________________________(Ф.И.

О)на выплату стимулирующих надбавок из стимулирующей части фонда оплаты трудаза период _____________________________________________________________________за качество и высокие результаты работы

№ п/п Критерии эффективности деятельности Целевые показатели Единица измерения Весовой коэффициент Самооценка Оценка комиссии 1. Реализация дополнительных проектов. 1. Подготовка, проведение и зафиксированные выступления старшего воспитателя на методических объединениях, семинарах, конференциях,форумах, совещаниях, педагогических советах.2. Трансляция педагогического опыта.3. Победа и участие педагогов в конкурсах профессионального мастерства (участие в подготовке педагогов, участие старшего воспитателя в конкурсах). Да муниципальный уровень-1.0региональый уровень-1.51.01.0 2. Удовлетворенность населения качеством предоставляемых образовательных услуг. 1.Охват детей, посещающих образовательное учреждение, программами дополнительного образования составляет более 50 процентов.2. Отсутствие обоснованных жалоб.3. Качество образовательных услуг в ДОУ свыше 80 процентов (по мнению родителей).4.Развитие вариативных форм дошкольного образования (группы кратковременного пребывания, консультативные пункты и др.) Да 0.50.50.50.5 3. Реализация мероприятий по привлечению молодых педагогов. Осуществление наставничества. Да 1. 0 4. Организация (участие) системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений воспитанников по ДОУ. 1. Индивидуальные достижения воспитанников по ДОУ.2.Организация мероприятий для участия воспитанников в олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и т.д. Да 90%-0.385%-0.2ниже 75%-0внутри ДОУ-0.3районный и краевой уровень-0.7 5. Соответствие деятельности образовательного учреждения требованиям законодательства в сфере образования 1. Наличие образовательной программы учреждения и плана мероприятий по ее реализации в соответствии с Федеральными государственными образовательными стандартами.2. Информационная открытость (наличие собственной страницы на сайте образовательного учреждения ). Размещение на сайте локальных актов, результатов деятельности образовательного учреждения. Да 1.01.0 5. Реализация программ по сохранению и укреплению здоровья детей. 1.Посещаемость воспитанников свыше 80%.2.Отсутствие случаев травматизма.3. Снижение заболеваемости (по сравнению с предыдущим полугодием). Да 0.50.50.5 6 Работа с детьми из социально-неблагополучных семей. Ведение паспорта социально-неблагополучных семей. Да 0.5 7 Создание элементов образовательной инфраструктуры 1.Формирование комфортной образовательной среды в учреждении.2. Качественное выполнение работ по подготовке учреждения к новому учебному году (подготовка документов по организации образовательного процесса, исполнение предписаний надзорных органов). Да 0.51.0 8 Особые условия труда Выполнение работ за рамками функциональных обязанностей. Общественная активность. Да 0.5 Итого 15 № п/п Критерии, понижающие уровень стимулирования Единица измерения Весовой коэффициент Самооценка Оценка комиссии 1. Нарушение основных этических принципов в деятельности старшего воспитателя Да -2 2. Невыполнение годового плана Да -2 3. Обоснованные жалобы работников, нашедшие отражение в административных актах Да -2 4. Нарушение техники безопасности Да -2 Итоговый балл

Настоящий оценочный лист составлен в одном экземпляре. «_____»________________________20_____г______________(подпись) ____________________________________________________________ (Ф.И.О)Председатель комиссии:_______________(подпись) ________________________________________________(Ф.И.О.)Секретарь : ______________ (попись) ________________________________________________(Ф.И.О.) Члены комиссии:______________ (попись) _________________________________________________________________________(Ф.И.О.) ______________ (попись) _________________________________________________________________________(Ф.И.О.) ______________ (попись) _________________________________________________________________________(Ф.И.О.)

Оценочный лист

оценки выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности работы по должности «воспитатель»_____________________________________________________________________________(Ф.И.

№ п/п Критерии эффективности деятельности Целевые показатели Единица измерения Весовой коэффициент Самооценка Оценка комиссии 1. Реализация дополнительных проектов. 1.Применение воспитателем проектных методик и технологий в образовательном процессе.2. Трансляция педагогического опыта.Информационная открытость (наличие собственной страницы на сайте образовательного учреждения, наличие публикаций ). Участие в семинарах, педсоветах, МЭО, мастер-классы.3. Кружковая деятельность.4. Участие в конкурсе профессионального мастерства. Да 0.30.50.3внутри ДОУ-0.5районный, краевой, всероссийский уровень-1.0 2. Организация (участие) системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений воспитанников. 1 Индивидуальные достижения воспитанников.2.Участие воспитанников в олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и т.д. Да 90%-0.385%-0.2ниже 75%-0внутри ДОУ-0.3районный и краевой уровень-0.5 3. Реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями воспитанников. 1. Отсутствие обоснованных жалоб. 2.Удовлетворенность родителей качеством предоставляемых образовательных услуг. Да 0.30.2 4. Участие педагога в разработке и реализации основной образовательной программы. 1. Участие в разработке основной образовательной программы учреждения и рабочих программ по реализации образовательных областей.2. Создание благоприятных условий реализации основной образовательной программы. Да 0.30.2 5. Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы. 1.Вовлечение родителей в образовательную деятельность по формированию основ здорового образа жизни и сохранению и укреплению здоровья воспитанников.2.Посещаемость воспитанников свыше 80%.3.Отсутствие случаев травматизма.4. Снижение заболеваемости (по сравнению с предыдущим полугодием). Да 0.20.20.20.2 6. Работа с детьми из социально-неблагополучных семей. Реализация плана мероприятий с детьми из социально-неблагополучных семей. Да 0.2 7. Создание элементов образовательной инфраструктуры. 1.Формирование комфортной образовательной среды (эстетичность, безопасность),участие в оформлении группы, участка, кабинета, холла и др. ( тематичность, эстетичность, своевременность).2.Развитие социального партнерства, привлечение к работе спонсоров, родителей. 3. Создание условий для представления родительской общественности результатов достижений воспитанников образовательного учреждения в форме творческих выставок, выставок продуктов проектной деятельности( семейных, индивидуальных, коллективных). Да 0.30.30.3 8 Особые условия труда Выполнение работ за рамками функциональных обязанностей. Общественная активность. Да 0.2 Итого 7.0 № Критерии, понижающие уровень стимулирования Единица измерения Весовой коэффициент Самооценка Оценка комиссии 1. Нарушение основных этических принципов в деятельности воспитателя Да -2 2. Невыполнение годового плана Да -2 3. Обоснованные жалобы работников, нашедшие отражение в административных актах Да -2 4. Нарушение техники безопасности Да -2 Итоговый балл

Настоящий оценочный лист составлен в одном экземпляре.«_____»________________________20_____г______________(подпись) ____________________________________________________________ (Ф.И.О)Председатель комиссии:_______________(подпись) ________________________________________________(Ф. » № п/п Критерии Показатели эффективности Индикаторы баллы Max кол-во бал-лов Источники индикаторов Периодичность самооценка Оценка зам директора Оценка комиссии 1 2 3 4 5 6 7 8 9 11 Результативность деятельности по социальной поддержке детей- сирот (max 11 баллов)

Эффективность взаимодействия с отделами опеки; жилищным отделом Администрации г.Анжеро-Судженска, судом, отделом судебных приставов, УФМС, УВД, отделом юстиции, БТИ, сбербанком.

Отсутствие замечаний органов опеки и др. учреждений 2 2 Отчёт соц. педагогов, согласованной с отделом опеки 1 раз в полугодие

Подготовка пакета документов для оформления «Заключения о возможности передачи ребёнка в семью»

На 1 ребёнка за отчетный период 1 2 Заключение о передаче ребенка в семью 1 раз в полугодие

Пропаганда создания семейных форм устройства детей

Публикации статей в газете Выступление на радио Размещение информации на школьном сайте ( за каждый текст 1 балл) 1 3 Наличие статей, ссылка на сайт 1 раз в полугодие Стабильность количества воспитанников, участвующих в акции «Теплый дом» по сравнению с предыдущим отчетным периодом Увеличение количества воспитанников, участвующих в акции «Тёплый дом» по сравнению с предыдущим отчетным периодом 1 2 2 Договора оформления воспитанников в семьи 1 раз в полугодие Социально-педагогическая защита прав детей-сирот (max 15 баллов)

Своевременное оформление пакета документов на детей-сирот

Оформление документов на МСЭ Сбор пакета документов при оформлении детей-сирот в дома–интернаты (за один пакет документов) 2 3 9 Отсутствие замечаний по оформлению пакета документов со стороны руководителя МСЭ, ДОК, соцзащиты 1 раз в полугодие

Качественная защита имущественных прав детей-сирот

Уменьшение количества неплательщиков алиментов по сравнению с предыдущим отчетным периодом Своевременная постановка детей-сирот на льготную очередь и отслеживание сохранного жилья 2 2 4 Отчёт работника. Отсутствие замечаний со стороны специалистов УО по работе со сберегательными счетами, управления образования 1 раз в полугодие

Социализация выпускников

Мероприятия по обеспечению занятости выпускников 100% 2 2 Справки – подтверждения из ПУ, мест работы.

Отчет, согласованный с администрацией училища, с отделом опеки 1 раз в год Взаимодействия с семьями, находящимися в социально-опасном положении, приёмными и опекаемыми (max 8 баллов)

Эффективность работы с семьями

Привлечение родителей к участию в общешкольных мероприятиях
Активная работа по привлечению родителей на родительские собрания
Посещение квартир семей (не менее 6 раз за отчётный период)

2 1 2 5 Отчёт работника, заверенный администрацией 1 раз в полугодие

Эффективное участие в акции «Первое сентября – каждому школьнику»

Критерии для стимулирующих выплат для старшего воспитателя доу

Предлагаю Вам оценочный лист для воспитателей детских садов для подтверждения стимулирующей оплаты труда. Образовательно-методическая работа разработки и публикации и обобщение педагогический опыт:. Использование современных педагогических технологий в воспитании и обучении:. Выплата за качество выполняемых работ. Оценочный лист выполнен на музыкального руководителя высшей квалификационной категории по новым требованиям аттестации Оценки выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности работы воспитателяна выплату поощрительных выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда Социальная сеть работников образования ns portal.

Главная Группы Мой мини-сайт Ответы на часто задаваемые вопросы Поиск по сайту Сайты классов, групп, кружков Сайты образовательных учреждений Сайты пользователей Форумы. Главные вкладки. Опубликовано Выплата за качество выполняемых работ 2. Комитет 3б 2б 1б 2. По теме: методические разработки, презентации и конспекты Оценочный лист эксперта Оценочный лист выполнен на музыкального руководителя высшей квалификационной категории по новым требованиям аттестации Оценочный лист оснащения музыкального зала методические рекомендации к оснащению музыкального зала Оценочный лист воспитателя Оценки выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности работы воспитателяна выплату поощрительных выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда Само- оценка.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. Образовательно-методическая работа разработки и публикации и обобщение педагогический опыт: -открытые занятия в ДОУ -выступление на пед. Использование современных педагогических технологий в воспитании и обучении: -с презентацией результатов – разработка и реализация проектов, целевых программ -наличие публикаций по распространению педагогического опыта в профессиональном сообществе.

ИКТ: -наличие персональной страницы на сайте ДОУ -использование презентаций -создание и пополнение медиатеки. Работа без младшего воспитателя: -до 3-х дней -до 5-ти дней -более 5-ти дней. За работу в ясельной группе сложность в работе.

Квалификационная категория 1 категория Высшая почетные звания. Участие педагога в профессиональных и творческих конкурсах: -ДОУ -района -города -республики -России. Подготовка и участие воспитанников в конкурсах: -ДОУ -района -города -республики -России. Участие в общественной жизни: -исполнение ролей -рабочая группа комиссии, экспертный совет -проф. Выполнение муниципального задания выполнен -перевыполнен. Проведение физкультурно-оздоровительной работы с детьми: -пропаганда здорового образа жизни уголок здоровья -индивидуальная работа с детьми -использование нетрадиционных методов по укреплению здоровья -снижение заболеваемости, отсутствие травматизма у воспитанников.

Стаж непрерывной работы От 1 года до 3лет От 3лет до 5лет От 5 лет до 10лет От 10до 15лет От 15лет и выше.

Стимулирующие выплаты для учителей в 2019 году

равноправного взаимодействия трудовых коллективов с руководителями и профсоюзными органами;
общедоступности информации о критериях оценивания;
оповещения коллектива и широкого круга общественности о результатах деятельности (итогах оценивания).

Подсказка: выдержки из протоколов заседания комиссии, касающиеся СВ , рекомендуется публиковать на официальных сайтах ОУ в интернете.

Сфера образования является одной из самых важных для развития любого государства. А качество обучения в России напрямую связано с уровнем заработков педагогических работников. Правительство РФ заявило целью повышение доходов учителей в 2019 году до среднего уровня по региону.

Оценка программы: Программы поощрения учителей

В ноябре 2005 г. Управление губернатора санкционировало программу дотаций по результатам работы для преподавателей государственных школ Техаса. Эта инициатива, программа грантов губернатора для повышения квалификации преподавателей, была запущена в августе 2006 года. Кроме того, 79-й Законодательный орган санкционировал две дополнительные программы оплаты по результатам работы для педагогов Техаса. Все три из этих программ были предметом комплексной оценки. Отчеты об оценке и резюме доступны в формате PDF по ссылкам ниже.

Губернаторские гранты на выдающиеся достижения в области образования

Губернаторские гранты на выдающиеся достижения в области образования выделили около 10 миллионов долларов из федеральных фондов, которые были предназначены для 100 кампусов с высоким процентом экономически неблагополучных студентов и с высокими достижениями или значительным улучшением в области математики и чтения.

Отчеты об оценке и резюме доступны по следующим ссылкам:

Программа гранта губернатора для преподавателей (GEEG): отчет об оценке третьего года (Национальный центр поощрений за эффективность, август 2009 г.)
Резюме (9 страниц)
Преподаватель губернатора Программа Excellence Grant (GEEG): Отчет об оценке второго года (Национальный центр поощрения за эффективность, июль 2009 г.) август 2007 г.)
Резюме (5 страниц)
Программа губернаторских премий за выдающиеся достижения в области образования: гранты губернатора за выдающиеся достижения в области образования Промежуточный отчет за первый год: планы кампуса и опыт преподавателей (Национальный центр поощрения за эффективность, май 2007 г.)
Краткое изложение (4 страницы)

Грант Техасского педагогического мастерства

Техасский Грант педагогического мастерства Программа выделила около 198 миллионов долларов из государственных средств, которые были предназначены для 2241 кампусов с высоким процентом экономически неблагополучных студентов и были отмечены за высокие достижения или показали значительное улучшение в области математики и чтения.

Отчеты об оценке и резюме доступны по следующим ссылкам:

Программа грантов Техасского педагогического мастерства (TEEG): отчет об оценке третьего года обучения (Национальный центр поощрений за эффективность, август 2009 г.)
Резюме (11 страниц)
Программа Texas Educator Excellence Grant (TEEG): Отчет об оценке за второй год (Национальный центр поощрения за эффективность, декабрь 2008 г.) Incentives, February 2008)
Резюме (7 страниц)

Награды округа за выдающиеся достижения учителей

Награды округа за выдающиеся достижения учителей (DATE) представляли собой внеконкурсный грант, который предоставил финансирование для поддержки установления следующих общеокружных целей:

наградить учителей за положительное влияние на успеваемость учащихся,
цель наиболее нуждающихся кампусов округа для повышения качества учителей, а
создавать потенциал и устойчивость для улучшения обучения в округе.

DATE предоставила школьным округам возможность создавать планы поощрения для всего округа, создавать планы поощрения для университетских городков или реализовывать программу повышения квалификации преподавателей.

Отчеты об оценке и резюме доступны по ссылкам ниже:

Награды округа за выдающиеся достижения учителей (ДАТА): итоговый отчет об оценке (Национальный центр поощрений за эффективность, декабрь 2010 г.)
Резюме (12 страниц)
Округа Награды за выдающиеся достижения учителей (ДАТА): Отчет об оценке первого года обучения (Национальный центр поощрения успеваемости, апрель 2010 г.)

Контактное лицо: [email protected]

Границы | Измерение заинтересованности учителей в Техасской программе оплаты по результатам работы

Введение

Международный интерес к поощрительной оплате труда учителей менялся на протяжении многих лет, и схемы ее введения часто встречают сопротивление (Burgess et al. , 2001; Томпсон и Прайс, 2012). Однако такие характеристики учителей, как опыт и квалификация, основные факторы, определяющие заработную плату в большинстве школьных округов, плохо предсказывают способность учителей улучшить обучение учащихся (Ривкин и др., 2005; Ааронсон и др., 2007). Недавно были предприняты национальные политические инициативы по поощрению учителей и школ за улучшение обучения учащихся в США («Фонд поощрения учителей» в 2007 г. и «Гонка к вершине» в 2009 г.), Австралии («Награды за выдающихся учителей» в 2011 г.). ), Соединенное Королевство («Оплата учителей по результатам работы» в 2014 г.) и другие страны, такие как Южная Корея, Индия и Чили. Планы оплаты по результатам (PFP) и поощрения также могут действовать в штате (например, «Фонд поощрения учителей Огайо», 2006 г.) или округе (например,г., «ProComp» в Денвере, 1999 г.) уровней и может иметь множество форм (Hill and Jones, 2020). Доказательства эффективности PFP для учителей в отношении результатов учащихся неоднозначны, но в целом указывают на небольшое положительное влияние (см. Pham et al., 2020 для недавнего метаанализа 37 первичных исследований). Наша точка зрения заключается в том, что ни одна программа PFP не будет успешной, если учителя не поддержат инициативу PFP (Kelley et al., 2002). Таким образом, в этом исследовании изучается, в какой степени учителя поддерживают одну конкретную программу PFP, учрежденную в штате Техас, которая обеспечивает повышение заработной платы учителей и дополнительный доход округам на основе успеваемости учащихся и оценок учителей в классе.Наше внимание сосредоточено на этом необходимом первом шаге — поддержке учителя.

В интересах ясности мы начнем с различия между различными терминами, используемыми в этой области образовательной политики. «Оплата за результат» или PFP обычно относится к программам, введенным с 2000 года, в которых оплата труда учителей основывается на успеваемости в классе. Успеваемость учителя может измеряться оценкой или профессиональным развитием, или показателями успеваемости учащихся, такими как дополнительные баллы за тесты, цели обучения учащихся или другие достоверные и надежные оценки успеваемости учащихся. Термин «оплата за заслуги» чаще всего использовался до того, как PFP стал популярным, и относится к вознаграждению учителей, основанному либо на основных оценках, либо, в последнее время, на стандартизированных результатах тестов. Выплата по заслугам по существу является синонимом PFP. «Поощрительная оплата» — это более общий термин для предоставления учителям дополнительной компенсации, часто в целях найма, чтобы привлечь учителей к конкретной школе или предметной области. Однако термин «поощрение» часто используется в связи с программами PFP, отражая часть их обоснования.Программы PFP обычно мотивированы одной или несколькими из четырех связанных целей: побудить учителей сосредоточиться на улучшении измеримой успеваемости учащихся, способствовать удержанию высокоэффективных учителей, привлекать высококвалифицированных кандидатов к профессии учителя, а не к традиционно более высокооплачиваемой альтернативе. , а также стимулировать учителей с низкой успеваемостью улучшать или бросать профессию.

Обзор литературы

Наш обзор литературы основан на исследованиях трех областей PFP для учителей: 1) влияние схем политики PFP на учителей; 2) поддержка учителей для схем политики PFP; 3) ответы на политику PFP, которые варьируются в зависимости от характеристик учителя.Мы видим, что основное обоснование PFP находится под влиянием теорий мотивации, которые объясняют, почему люди принимают решения, которые они принимают, и теории справедливости, которая утверждает, что человек должен быть обеспокоен тем, как вознаграждения распределяются в группе (Lane and Messe, 1971). . Келли и др. (2002) и Юань и соавт. (2013) опирались на теории ожидания Врума (1964) и теории постановки целей Локка и Брайана (1968) в своих исследованиях мотивации учителей, участвующих в программах PFP. Схемы PFP можно охарактеризовать как попытки повлиять на решения учителей, чтобы они лучше соответствовали целям организации (Reeve, 2016).Их успех потенциально зависит от мотивации учителей поддерживать их и от их восприятия того, что вознаграждение равноправно или справедливо (Colquitt, 2012). Программы PFP могут как влиять на мотивацию учителей, так и находиться под ее влиянием.

Ранние исследования различных типов школьной реформы пришли к выводу, что немногие усилия по изменению были успешными без приверженности учителей новой политике (Firestone, 1989; Fuhrman et al., 1991; Odden and Marsh, 1988). Более поздняя работа Берендса и его коллег по общешкольной реформе «Новых американских школ» пришла к такому же выводу (Berends et al., 2002). Немногие исследователи изучали влияние реформы PFP на производительность учителей, в первую очередь потому, что измерить производительность учителей труднее, чем продуктивность работников многих других профессий (Hill & Jones, 2020). Во-первых, расчет влияния учителей на успеваемость учащихся является спорным (см., например, недавнее описание соответствующего судебного процесса Amrein-Beardsley, 2019 г.), и не все задания учителей связаны с дополнительными баллами. Во-вторых, наблюдательные оценки трудно надежно провести (Ho and Kane, 2013), а широко используемые инструменты наблюдения могут не подходить для определенных учебных заданий, таких как искусство, музыка, физкультура или высшая алгебра.

Несмотря на эти препятствия, Лави (Lavy, 2009) обнаружил, что PFP в Израиле способствовало расширению внеклассного обучения и чуткости к потребностям учащихся. Джонс (2013) обнаружил, что PFP для отдельных учителей во Флориде приводит к увеличению трудозатрат. С другой стороны, Fryer (2013) не обнаружил влияния PFP на отсутствие или удержание учителей в Нью-Йорке, а Yuan et al. (2013) в своем рандомизированном исследовании трех программ не обнаружили влияния на обучение, трудовые усилия, стресс на работе или коллегиальность.

Что касается влияния программы PFP на мотивацию, то в некоторых исследованиях учителей изучали до введения системы PFP, в других — после.Манро (2017) опросил учителей музыки, случайным образом отнесенных к одной из двух гипотетических групп. В одной группе эффективность учителей по заслугам должна была измеряться по портфолио, в другой — стандартизированными тестовыми баллами. Более высокий уровень мотивации был зафиксирован среди портфельной группы. Рандомизированное исследование программы PFP в государственных школах Метро Нэшвилл, проведенное Springer et al. (2011) обнаружили, что 80% учителей в группе PFP не сообщили о влиянии на их преподавание, потому что они уже были мотивированы работать максимально эффективно до эксперимента PFP.Аналогичные результаты были получены Козловски и Лауэном (2019), чьи интервью с учителями о поощрениях за успеваемость показали, что они были мотивированы служить своим ученикам, а не максимизировать доход, и что они уже работали изо всех сил. Келли и др. (2002) изучали PFP и мотивацию в школах Кентукки и Северной Каролины. В целом они обнаружили, что учителя понимали цели программы, были мотивированы на их достижение и не подвергались стрессу из-за какого-либо дополнительного давления.

Полученные данные о поддержке учителей для схем PFP неоднозначны.Азордеган и др. (2005), Ballou и Podgursky (1993), Heneman и Milanowski (1999) обнаружили, что учителя в целом поддерживали программы PFP. Милановский (2007) изучил мнения кандидатов в учителя и обнаружил, что они тоже в целом были за. Исследование премий по результатам работы для учителей в индийском штате Андхра-Прадеш показало, что 80% учителей понравилась эта идея, участие в программе усилило поддержку (но она уменьшилась с возрастом, опытом, обучением и базовым окладом) и первоначальная поддержка была связана с последующей добавленной стоимостью учителей (Muralidharan and Sundararaman, 2011).

С другой стороны, Корнетт и Гейнс (1994) обнаружили, что учителя предпочитают получать вознаграждение за дополнительную работу, а не за производительность, и положительно относятся к PFP только в том случае, если они участвуют. Они пришли к выводу, что восприятие несправедливости и отсутствие поддержки со стороны учителей привело к провалу программ PFP по всей стране. Фаркас и др. (2003) определили, что 60% учителей выступают за финансовое поощрение учителей с неизменно высокими оценками по основным предметам, но только 38% поддерживают их, когда успеваемость связана со стандартными тестами.Голдхабер и др. (2011) сообщили, что только 17 процентов поддерживают политику PFP в штате Вашингтон. В своем отчете об опросе учителей Phi Delta Kappan Лэнгдон и Веспер (2000) 53% высказались за PFP по сравнению с 90% широкой публики. Ряд оценочных исследований программы ProComp в Денвере и гранта Texas Educators Excellence Grant (TEEG) выявил постоянную поддержку политики PFP (Springer et al., 2011; Wiley et al., 2010). Актуальной для вопроса о поддержке учителей является позиция двух национальных профсоюзов учителей, которые традиционно решительно выступали против поощрительных выплат и выступали за оплату труда в зависимости от ученых степеней, подготовки, роста и стажа работы (Коппич, 2010). ).Большинство учителей K-12 принадлежат к тому или иному профсоюзу.

Реакция учителей на программы PFP различается в зависимости от опыта, уровня обучения и пола. Голдхабер и др. (2011) определили, что учителя-ветераны меньше поддерживали программы PFP, чем учителя-новички. Несколько исследований показали, что учителя старших классов больше поддерживали политику PFP, чем учителя начальных классов (Ballou and Podgursky, 1993; Farkas et al. , 2003; Jacob and Springer, 2007; Goldhaber et al., 2011).Ballou and Podgursky (1993), Goldhaber et al. (2011) и Hill and Jones (2020) обнаружили гендерные различия в реакции на программы PFP, при этом учителя-мужчины, как правило, реагируют более позитивно, чем женщины.

С восприятием политики PFP связано мнение учителей о системах оценки, которые используются для их оценки. Несколько исследователей отметили расхождения во взглядах по этому вопросу среди учителей, а также между учителями и администраторами (например, Reddy et al., 2017; Paufler and Sloat, 2020).В целом исследователи сообщают, что учителя могут чувствовать себя деморализованными или подвергаться негативному давлению со стороны систем, в состав которых входят сложные для понимания компоненты (например, Bradford and Braaten, 2018), а также систем, в которых подотчетность ставится выше развития учителей (например, Deneire et al., 2014). ; Cuevas et al., 2018; Derrington and Martinez, 2019; Ford and Hewitt, 2020). Многие исследователи рекомендуют учитывать мнения всех заинтересованных сторон системы оценки, чтобы добиться общего понимания и обеспечить поддержку (Reddy et al. , 2017; Кинг и Пауфлер, 2020 г.).

Чтобы принять участие в программе PFP, учителям необходимо иметь полное представление о влиянии программы на них самих и других заинтересованных лиц, а также о том, как принимаются решения PFP. У учителей также, вероятно, есть убеждения относительно того, принесет ли система PFP пользу округу с точки зрения найма учителей и улучшения удержания. Кроме того, учителя могут получить большую поддержку, если они считают, что система PFP предоставляет им справедливую возможность получить дополнительную компенсацию в зависимости от результатов работы.Все эти факторы могут привести к успеху (или провалу) политики PFP.

Контекст исследования

В постоянном поиске повышения качества учителей программы PFP продолжают внедряться в Соединенных Штатах и других странах. Одна такая общегосударственная схема была введена законодательным собранием Техаса в 2019 году в законопроекте 3 Палаты представителей (HB3). PFP не новинка для Техаса. В 2005 году Независимый школьный округ Хьюстона (HISD) внедрил общеокружную схему PFP на сумму 14,5 млн долларов, в то время как в штате тем временем были две другие программы, ориентированные на школы с преимущественно бедными учащимися. HISD был описан как «демонстрационный пример неправильной профессиональной компенсации» (Baratz-Snowden, 2007, стр. 19). HISD сравнил показатели добавленной стоимости учителей HISD с учителями в 40 других школах штата, чтобы измерить производительность, которая позволила бы получить дополнительную компенсацию. Технические детали были загадкой для учителей и поэтому создавали путаницу, были ошибки в бухгалтерском учете, из-за которых некоторые учителя требовали вернуть деньги, и мало кто воспринимал справедливость в отношении того, кто получал вознаграждения.Администраторы HB3 не собирались допускать этих ошибок.

Соответствующее законодательство

Техасское агентство по образованию (TEA) охарактеризовало HB3 на своем веб-сайте как «широкий и исторический законопроект о школьном финансировании… один из самых преобразующих законопроектов об образовании Техаса в новейшей истории». ¹ Они назвали его Поощрительной выплатой учителям (TIA), цель которой состояла в том, чтобы предоставить наиболее успешным учителям штата реалистичную возможность получать шестизначную зарплату. Как и многие системы PFP, TIA была разработана, чтобы помочь привлечь в профессию высокоэффективных учителей и стимулировать их к работе в школах с ограниченным персоналом, расположенных в сельских районах и районах с высоким уровнем бедности.Механизм для этого включает в себя выявление лучших учителей штата и дифференциацию финансового вознаграждения их округам в зависимости от степени сельской местности и бедности отдельных кампусов в участвующих округах (см. карту штата с размерами вознаграждения на сайте www.tiatexas.org).

Политика, лежащая в основе HB3, не основана на «ошибочных предположениях», на которые ссылаются Козловски и Лауэн (2019), и, следовательно, не может быть обречена на «неутешительные результаты», которые они обнаружили в своем исследовании.Мотивация для HB3 далека от предположений Козловски и Лауэна о том, что учителя в первую очередь мотивированы деньгами и в настоящее время недостаточно усердно работают. Его цель – выявить наиболее результативных учителей и существенно вознаградить их, особенно если они работают в малокомплектных или сельских школах. Таким образом, вместо того, чтобы побуждать их «работать усерднее», HB3 предназначен для 1) привлечения большего количества лучших и умнейших в профессию и 2) поощрения лучших учителей работать в школах, которые больше всего в них нуждаются.

Программа

Некоторые особенности программы TIA отличаются от традиционных схем PFP. Например, программа TIA уникальна среди систем PFP тем, что существуют требования на уровне штата, но школьные округа решают, как их удовлетворить. Округи должны продемонстрировать надежность и обоснованность двух компонентов оценки — наблюдения и роста учащихся, а затем описать систему, используемую для выявления и назначения учителей для признания. Получив одобрение TEA, округа могут определить лучших учителей и присвоить им одно из трех уровней «назначения» (признанные, образцовые или мастера).

После первоначального отбора заявлений школьные округа представляют данные оценки, включая информацию о назначении, для проверки системы (т. е. подтверждения того, что система назначения действительно определила учителей, которые являются одними из самых эффективных в штате). Школьные округа, однако, имеют значительный контроль над системой, которую они используют для назначения, включая то, какие инструменты используются для наблюдения учителей и методы, используемые для расчета роста учащихся (например,(например, показатели добавленной стоимости, предварительные и последующие тесты, цели обучения учащихся, портфолио), как оценивается каждый компонент и включаются ли дополнительные компоненты, такие как опросы учащихся, в решения о назначении. Следствием этой политики, если не ее целью, является предоставление школьным округам значительной гибкости в выборе систем наблюдения за учителями и показателей роста учащихся. На этом фоне и проводилось настоящее исследование.

Данные

TEA предоставила районным администраторам ряд ресурсов, предназначенных для помощи в подготовке к участию, в том числе опрос для оценки перед внедрением степени поддержки 1) участия в TIA и 2) план округа для принятия решений о назначении.Результаты этого опроса могут быть включены округами во время подачи заявки, чтобы помочь оценить степень поддержки в местном агентстве образования и, при необходимости, внести изменения.

Исследование

Это исследование преследует две цели. Во-первых, мы представляем психометрические свойства нового опроса, опроса учителей (TBS), предназначенного для измерения участия учителей в государственной схеме PFP. В частности, первые два вопроса исследования, RQ1 и RQ2, касаются надежности и достоверности инструмента и его факторной структуры:

RQ1.Является ли этот инструмент надежным и действительным инструментом для измерения понимания и восприятия программы TIA среди подходящих учителей?

RQ2. Адекватно ли поддерживается гипотетическая факторная структура в выборке подходящих учителей и подгрупп?

Во-вторых, мы изучаем, различаются ли аспекты заинтересованности учителей в разных группах учителей. Группы, которые мы определили, включали в себя классы, учебные задания и местонахождение кампуса. Мы также рассмотрели различия в зависимости от объема информации, предлагаемой округом, и ожиданий, что сами учителя получат назначение.Следующие исследовательские вопросы, RQ3 и RQ4, касаются этих результатов опроса:

RQ3. Поддерживают ли учителя в целом PFP, представленный TIA?

RQ4. Каковы аспекты вовлеченности учителей среди подходящих учителей и подгрупп?

Хотя описание статистических свойств опроса или анкеты, которые они могли разработать для исследования, связанного с политикой, не всегда является стандартной процедурой для исследователей, мы считаем, что возможны последствия для политики, если нельзя быть уверенным, что описанные результаты были созданы надежным и действительным инструментом.Мы хотим быть уверены, что любые будущие политические решения основаны на доказательствах, в данном случае на восприятии и заинтересованности участвующих учителей, которые действительно отражают концепции или факторы, которые мы, исследователи, заявляем, измеряли. По этой причине мы прилагаем некоторые усилия, чтобы заверить политиков и администраторов школьных округов в том, что любые наши выводы, которые могут повлиять на их будущие решения относительно внедрения схем PFP, основаны на достоверных научных данных.

Метод

Образец

Целевой группой были учителя начальной, средней и старшей школы в школьных округах Техаса, выбравшие участие в программе TIA.Удобная выборка из 3001 подходящего учителя в 13 участвующих округах была доступна для прохождения TBS, и именно их данные легли в основу этого исследования.

Инструмент Генерация элемента

Мы получили содержимое для инструмента из исследований, связанных с системами оценки учителей, а также из указаний, предоставленных Агентством. Мы определяем заинтересованность в соответствии с тремя связанными конструктами: 1) степень понимания учителями местного плана назначения (понимание), 2) степень, в которой учителя поддерживают свой округ в продвижении заявки (отношение) и 3) причины. почему учителя поддерживают систему и решение двигаться вперед (восприятие справедливости).Мы создали элементы для TBS, чтобы отразить эти три конструкции. Сначала исследователи составили набор вопросов. Они были рассмотрены, и члены Агентства предложили правки. Мы подготовили второй вариант вопросов, который подвергся дальнейшему редактированию перед окончательной доработкой. Чтобы обеспечить объективную достоверность TBS, мы также сравнили окончательные элементы с элементами инструмента, разработанного Независимым школьным округом Далласа, который используется в рамках их Инициативы повышения квалификации учителей (см. https://tei.dallasisd.орг/). Дальнейших изменений в результате этого сравнения не произошло. Все пункты использовали 5-балльную шкалу Лайкерта в диапазоне от 1 (90 139 полностью не согласны, 90 140) до 5 (90 139, полностью согласны, 90 140).

Сбор данных

Учителя ответили на вопросы TBS в период с 6 апреля 2020 г. по 1 июня 2020 г. Участвующие округа предоставили имена и адреса электронной почты учителей, имеющих право на участие, а также ссылку на онлайн-опрос (проводимый Qualtrics ^® ). было отправлено на адреса электронной почты. Участие в исследовании было добровольным.Все участники представили свое согласие на участие и согласились с тем, что ответы будут храниться в тайне в той мере, в какой это разрешено законом, и отчеты будут представлены в совокупности. Электронная копия ответов на опрос была экспортирована для анализа данных.

Анализ данных

Анализ данных проходил в три этапа. На первом этапе мы провели исследовательский факторный анализ (EFA) для определения количества и характера латентных конструктов (факторов), которые объясняют ассоциации (т. е. корреляции) среди исходного пула из 31 элемента.На втором этапе подтверждающий факторный анализ (CFA) оценивал окончательный набор из 28 пунктов с точки зрения 1) надежности пунктов, 2) соответствия предполагаемой факторной структуре, 3) дискриминантной валидности и 4) эквивалентности измерений между подгруппами учителей. Наконец, были проведены двумерные и многомерные тесты для сравнения результатов TBS между различными подгруппами подходящих учителей.

Мы разделили выборку на две случайные подвыборки; мы использовали данные из первой подвыборки ( n = 700) для EFA, что послужило основой для построения моделей CFA, которые были приспособлены к данным из второй подвыборки ( n = 703) (см. Fabrigar et al., 1999). Разделение данных было сделано внутри каждого района, так что распределение учителей по районам было почти одинаковым между двумя подвыборками. При сравнении подгрупп учителей использовались данные полной выборки ( N = 1403). Мы выполнили все анализы с использованием R (R Core Team, 2019 г.) и M плюс 7,0 (Мутен и Мутен, 1998–2017 гг.).

Исследовательский факторный анализ

Удержание факторов проводилось на основе параллельного анализа в дополнение к более традиционным методам, таким как тест осыпи (Cattell, 1966) и критерий собственного значения больше 1 (K1) (Kaiser, 1960).Параллельный анализ (Horn, 1965; Hayton et al., 2004) генерирует несколько наборов случайных данных, а затем сравнивает собственные значения, полученные из случайных данных, с собственными значениями из реальных данных. Считается, что факторы, которые дают реальное собственное значение , равное или меньшее среднего случайного собственного значения , объясняют не более чем выборочную изменчивость реальных данных, и поэтому они отбрасываются. Сохраняются только факторы, которые объясняют «значимую» дисперсию данных (Хамфрис и Монтанелли, 1975; Монтанелли и Хамфрис, 1976; Тернер, 1998).Валидность параллельного анализа была подтверждена в различных исследованиях, т. е. он постоянно превосходит другие методы ретенции (например, Zwick and Velicer, 1986; Glorfeld, 1995; Thompson and Daniel, 1996; Velicer et al., 2000).

В этом исследовании параллельный анализ проверял 31 реальное собственное значение (т. е. 31 элемент в исходном пуле) по сравнению с 31 средним случайным собственным значением из 200 случайных наборов данных. То есть первое (среднее) случайное собственное значение сравнивалось с первым действительным собственным значением, второе случайное собственное значение со вторым действительным собственным значением и так далее.Как только мы определили количество факторов для сохранения, мы затем подогнали модель EFA, чтобы выявить природу извлеченных факторов и их индикаторов (элементов). Элементы, имеющие (нестандартизированную) факторную нагрузку, равную или превышающую 0,40, считались репрезентативными для фактора (Hair et al. , 1998; Backhaus et al., 2006).

Подтверждающий факторный анализ

Мы построили модель CFA на основе результатов предыдущего EFA (3 фактора и их 28 индикаторов). Анализ проходил следующим образом.Во-первых, мы оценили факторные нагрузки как тест на надежность элемента. Задание, имеющее стандартизированную нагрузку менее 0,50 по абсолютному значению, считалось недостаточно надежным, поскольку 75% (= 1–0,50 ²) или более дисперсии ответов по этому заданию уникальны и, следовательно, не объясняются фактором (Kline, 2005). . Во-вторых, мы исследовали дискриминантную валидность инструмента. В частности, считалось, что факторные корреляции менее 0,85 поддерживают дискриминантную валидность для набора факторов (Kline, 2005).Мы также выполнили эмпирический тест, сравнив гипотетическую модель CFA с серией вложенных моделей, где корреляции факторов были ограничены до 1,00 (т. е. полная коллинеарность) одна за другой (Андерсон и Гербинг, 1988). Если введение корреляции 1,00 привело к значительной потере соответствия модели — ∆CFI 0,002 (Meade et al. , 2008) или 0,01 (Cheung and Rensvold, 2002) и/или ∆RMSEA 0,015 (Chen, 2007), модель была предпочтительнее альтернативных моделей, из которых можно сделать вывод о дискриминантной валидности.В-третьих, мы подобрали ряд моделей многогрупповой структуры среднего и ковариации (MACS), чтобы подтвердить эквивалентность измерений инструмента для разных подгрупп учителей, т. е. метрическую и скалярную инвариантность (см. Lee et al., 2011; Little and Ли, 2015). Мы провели тестирование инвариантности, сравнив модель, в которой определенные параметры (т. е. загрузка предметов и/или перехваты) ограничиваются равенством между группами, и вложенную модель, в которой эти параметры свободно оцениваются во всех группах.Если наложение ограничений равенства приводило к существенной потере соответствия (Cheung and Rensvold, 2002; Chen, 2007; Meade et al., 2008), проверяемый уровень инвариантности отклонялся.

Мы оценили соответствие всех гипотетических моделей с точки зрения как абсолютного, так и сравнительного соответствия, измеренного относительной/нормированной моделью хи-квадрат ( х ² / df ; Wheaton et al. , 1977), среднее значение квадратичная ошибка аппроксимации (RMSEA; Steiger and Lind, 1980), стандартизированный среднеквадратический остаток (SRMR; Muthén and Muthén, 1998–2017), индекс сравнительного соответствия (CFI; Bentler, 1990) и индекс Такера-Льюиса (TLI; Такер и Льюис, 1973).В целом допустимые значения х ² / df варьируются от 2 (Табачник и Фиделл, 2007) до 5 (Уитон и др., 1977), в то время как более низкие значения указывают на хорошее соответствие. Значение RMSEA/SRMR, равное или меньше 0,08 (Browne and Cudeck, 1992), и значение CFI/TLI, равное или больше 0,90 (Hoyle and Panter, 1995), считаются приемлемыми, хотя более низкие значения RMSEA/SRMR (≤0,06) обычно предпочтительны более высокие значения CFI/TLI (≥0,95) (Hu and Bentler, 1999).

Сравнение подгрупп учителей

Мы создали баллы по шкале для каждого учителя, усреднив его или ее ответы по пунктам в рамках каждого сохраненного фактора (3 балла).По 5-балльной шкале Лайкерта баллы могут варьироваться от 1 до 5, при этом более высокое значение указывает на более высокий уровень конструкции, например, на лучшее понимание ТИА. Мы провели дисперсионный анализ (ANOVA) или независимые выборки t -критерий (при необходимости с приближением Саттертуэйта) в зависимости от количества сравниваемых подгрупп. Когда дисперсионный анализ указывал на значительную общую разницу между группами при уровне альфа 0,05, подгруппы сравнивали попарно на уровне альфа, скорректированном по Бонферрони.

Результаты

Демографические данные выборки

Из 3001 подходящего учителя в 13 участвующих округах 1403 или 46,8% заполнили онлайн-опрос. Мы сочли этот процент ответов удовлетворительным, учитывая, что это был добровольный опрос с низкими ставками, без каких-либо немедленных стимулов (таких как стипендия) для завершения. Из этих 1403 участников самую большую группу (45,4%) составляли учителя начального уровня, и большинство из них преподавали основную учебную программу (59,9%). Более двух третей участников работали в пригородных кампусах (71.4%) и 6,1% в чартерных школах.

RQ 1

Параллельный анализ показал, что оптимальными являются три фактора, поскольку первые три собственных значения из реальных данных (19,70–1,46) были больше, чем параллельные собственные значения, полученные из 200 случайных наборов данных (1,41–1,32) (см. рис. 1). ). Кроме того, жесткий «обрыв» между третьим и четвертым (действительными) собственными значениями (Δ = 0,48), за которым следует пологий «осыпь», обеспечил дополнительную поддержку трех факторов.

РИСУНОК 1 . Собственные значения из реальных данных и случайных данных. Примечание . Черные точки представляют собой собственные значения, полученные из реальных данных, а серые точки представляют собой собственные значения, усредненные по 200 случайным наборам данных.

3-факторное решение EFA с помощью оценки максимального правдоподобия (ML) и наклонного вращения квартимина было проверено для определения существенных показателей (элементов) каждого отдельного фактора. Из этих 31 элемента в исходном пуле три имели факторную нагрузку менее 0,40 и были исключены из дальнейшего анализа. Не исключено, что низкие нагрузки были вызваны формулировкой «могут» в этих трех пунктах.В таблице 1 показаны три исключенных элемента и 28, зарезервированных на данном этапе исследования, которые характеризуют три фактора: Понимание TIA, Отношение к TIA, Восприятие 4 1 окружного плана TIA .

ТАБЛИЦА 1 . Факторные нагрузки от исследовательского и подтверждающего факторного анализа.

RQ 2

На рис. 2 представлена факторная структура, предполагаемая в модели CFA. х ² / df , равное 3,69 (= 1253,81/340), указывало на хорошее соответствие модели. Как значение RMSEA, равное 0,08, так и значение SRMR, равное 0,07, предполагают близкое соответствие модели данным. Кроме того, сравнительная подгонка модели была удовлетворительной — CFI = 0,95 и TLI = 0,94.

РИСУНОК 2 . Гипотетическая модель CFA.

В таблице 1 представлены (нестандартизированные и стандартизированные) факторные нагрузки из решения 3-факторного CFA. Факторные нагрузки всех 28 пунктов были значимы на уровне 0.001 альфа-уровень. Элементы Отношение давали несколько более высокие стандартизированные нагрузки (медиана = 0,86, диапазон = 0,80–0,91) и, следовательно, большую надежность на уровне элемента по сравнению с Пониманием (медиана = 0,84, диапазон = 0,74–0,88) и Справедливость. (медиана = 0,83, диапазон = 0,70–0,91) единиц.

Факторные корреляции были значимыми и в ожидаемом направлении (0,76–0,83). Все они были меньше 0,85, что свидетельствует об адекватной дискриминантной достоверности трех факторов.Кроме того, важные результаты тестов ΔCFI и ΔRMSEA обеспечили дополнительную поддержку дискриминантной валидности инструмента (таблица 2).

ТАБЛИЦА 2 . Сравнение вложенных моделей.

Многогрупповой анализ MACS, который был основан на окончательной модели CFA, был выполнен с использованием 1) трех групп учителей, ожидающих назначения: учителей, которые ожидают назначения, тех, кто не ожидает, и тех, кто не уверен; 2) три группы учителей по классам: начальная, средняя и старшая школа; и 3) две группы учебных заданий: основной учебный план и другие предметы.Результаты проверки на инвариантность были обобщены в таблице 2. Наложение ограничений равенства на нагрузки и/или точки пересечения привело к тривиальной потере соответствия модели, что указывает на то, что элементы имеют одну и ту же единицу измерения и одно и то же происхождение (т. е. скалярную инвариантность) и поэтому сравнение ответов на вопросы и средних значений факторов между различными 1) ожиданиями от назначения, 2) уровнями обучения и 3) учебными заданиями является обоснованным (Widaman and Reise, 1997).

Таким образом, результаты CFA подтвердили способность TBS адекватно (т.т. е., надежно и достоверно) измерение понимания и восприятия учителями TIA и плана TIA их округов.

RQ 3

Мы измерили три компонента участия или поддержки среди учителей, ответивших на TBS: Понимание , Отношение и Восприятие Справедливости . Глядя на каждый из них в различных учебных заданиях, мы видим, что ответы ранжировались по 5-балльной шкале следующим образом: для Понимание 71.3–79,5%; для Отношения 72,7–84,6%; а для Справедливость 72,1–81,9%. Это представляет собой высокий общий уровень участия или поддержки TIA во всех учебных заданиях, выгодно отличающийся от показателей, о которых сообщалось в других исследованиях, которые варьировались от 17% (Goldhaber et al. , 2011) до 80%. (Муралидхаран и Сундарараман, 2010 г.)

RQ 4

В таблице 3 показаны оценки понимания, отношения и справедливости для различных подгрупп правомочных учителей, а также результаты сравнения подгрупп В целом учителя средних школ сообщили о самых высоких уровнях по всем трем компонентам.Следующими были учителя начальных классов, затем учителя средних школ. Попарные сравнения показали значительные различия между начальными и старшими школами (все скорректированные p <0,001) и между средними и старшими школами (все скорректированные p <0,001).

ТАБЛИЦА 3 . Сравнение подгрупп учителей.

На рис. 3 представлены средние баллы по шкале по учебным заданиям. Хотя баллы различались по отдельным заданиям, учителя, которые преподают основной учебный план, продемонстрировали одинаковый уровень понимания, отношения и справедливости по сравнению с теми, кто преподает другие предметы (все p > 0.05).

РИСУНОК 3 . Средние баллы по шкале по учебному заданию.

Как показано в Таблице 3, учителя в городских кампусах имели самые высокие уровни понимания, отношения и справедливости в отношении плана TIA округа. Их баллы были значительно выше, чем баллы учителей пригородных кампусов (все скорректированные 90 139 p 90 140 < 0,001), городских кампусов (все скорректированные 90 139 p 90 140 < 0,001, за исключением справедливости) или сельских кампусов (все скорректированные 90 139 p 90 140 < 0,001). 0.001). Баллы не отличались среди преподавателей, работающих в пригородных, городских и сельских кампусах (все скорректированные р > 0,05).

Учителя, которые знали о школьных информационных сессиях для учителей о TIA, имели самые высокие уровни понимания, отношения и справедливости в отношении школьного плана TIA, за ними следовали те, кто не был уверен, и те, кто не знал. Все попарные сравнения этих трех подгрупп были значимыми (все скорректированные p < 0.001). Точно так же учителя, которые знали, что округ проводит фокус-группы с учителями по поводу ТИА, продемонстрировали самый высокий уровень понимания, отношения и справедливости, за ними следуют те, кто не уверен или не знает (все с поправкой: 90 139 p 90 140 < 0,001).

Учителя, которые рассчитывают получить звание, продемонстрировали самый высокий уровень понимания, отношения, поддержки и справедливости в отношении школьного плана TIA, за ними следуют те, кто не уверен (все исправлено p < 0.001) и тех, кто не ожидал обозначения (все исправлено p < 0,001). Баллы были сопоставимы между двумя последними подгруппами (все скорректированные p > 0,05).

Обсуждение

Что касается свойств TBS, наши выводы вносят свой вклад в недостаточно развитую область политических исследований, связанных с участием в программах PFP. Мы продемонстрировали, что TBS обеспечивает надежную меру для оценки общего уровня заинтересованности учителей или поддержки TIA, включая их понимание системы назначения, того, как это повлияет на заработную плату, и роли, которую будут играть оценки.TBS также позволил оценить мнение учителей о положительных результатах участия, включая помощь школьному округу в наборе и удержании эффективных учителей, а также готовность учителей выступать в поддержку программы. Кроме того, инструмент смог надежно оценить восприятие учителями справедливости самой системы назначения (например, учителя имеют равные шансы получить назначение независимо от кампуса/преподавательского задания/предмета) после исключения трех пунктов, формулировка которых могла указывать на « потенциала», а не справедливости по отношению к респондентам.Вместо этого протоколы наблюдения, а также предполагаемая справедливость оценки, по-видимому, играли более заметную роль в основной подшкале.

Общий уровень поддержки, представленный их ответами на TBS, свидетельствует о том, что TEA и участвующие школьные округа проделали хорошую работу, сделав программу прозрачной для учителей и в целом вовлекая их в реформу оплаты труда, представленную программой ( Макс и Коппич, 2009). Уровень заинтересованности, представленный в наших данных, соответствует результатам исследований, которые показали, что учителя в целом поддерживали программы PFP, как в теории, так и на практике, и считали метод оценки учителей справедливым. TEA рассматривала достижение заинтересованности учителей как критическое условие достижения TIA своих целей по найму и удержанию высококвалифицированных учителей, особенно в сельских и бедных школах, а также по повышению заработной платы учителей.

Результаты сравнения различных групп учителей следует интерпретировать с некоторой осторожностью, поскольку более половины выборки не заполнили анкету (общая доля ответивших = 46,8%). Тех, кто это сделал, окружные администраторы поощряли по-разному, что привело к неодинаковым показателям ответов среди округов (4.9–90,9%). Помимо этого предостережения, очевидно, что на степень заинтересованности учителей в TIA среди тех, кто ответил, повлияли различные характеристики учителей. Пожалуй, наименее удивительным является тот факт, что те учителя, которые ожидали, что им будут назначены поощрительные выплаты, продемонстрировали более высокий уровень поддержки, чем те, кто этого не сделал. Они, по-видимому, больше старались узнать о программе, положительно относились к ней и считали ее справедливой. Хотя это понятно, это не само собой разумеющееся, и школьные округа должны быть воодушевлены тем, что те, кто считает, что они заслуживают признания, информированы и уверены в программе, разработанной для их оценки.

Чуть менее ожидаемым и не имеющим очевидного объяснения является вывод о том, что учителя старших классов показали значительно более низкие оценки по всем аспектам вовлеченности, чем учителя как начальной, так и средней школы, при этом учителя средних школ демонстрируют самый высокий уровень заинтересованности. -в. Без дополнительной информации трудно разработать логические гипотезы относительно того, почему учителя старших классов менее заинтересованы в том, чтобы узнать о схеме поощрительных выплат, менее благосклонны и имеют более низкое восприятие ее справедливости, чем учителя других классов.Стоит отметить, что, в отличие от нашего открытия, Goldhaber et al. (2011) показало, что учителя старших и средних школ чаще, чем учителя начальных классов, предпочитали вознаграждение по заслугам другим стимулам, таким как меньшие классы или помощник учителя.

Глядя на демографические различия кампусов, мы видим, что учителя городских кампусов показали значительно более высокие уровни по всем трем параметрам, чем учителя в городе, пригороде и сельской местности. Возможно, для учителей, которые живут и преподают в городах, стоимость жизни выше, и поэтому они с большей вероятностью откликнутся на инициативу, обещающую значительное повышение заработной платы.Этот вывод, по сути, является хорошим предзнаменованием для одного из политических намерений HB3. Поскольку заработная плата назначенных учителей в сельских районах будет пропорционально увеличиваться в рамках этой программы, вполне возможно, что это может привлечь некоторых высокоэффективных городских учителей, которые борются с более высокой стоимостью жизни в городе или иным образом менее заинтересованы в переезде в сельскую местность. .

Наше исследование было ограничено, как мы уже отмечали, процентом ответивших, который был снижен из-за того, что опрос был добровольным, школьные администраторы по-разному поощряли учителей к участию, и им не предлагалось никаких стимулов для его заполнения. Используемая удобная выборка могла привести к нерепрезентативной выборке целевой совокупности, что может ограничить обобщаемость текущих результатов. Кроме того, в интересах анонимности у нас не было доступа к полу и многолетнему опыту преподавания, два фактора, которые, как мы уже видели, могут повлиять на реакцию на поощрительную оплату учителей.

Несмотря на эти ограничения, очевидно, что, независимо от групп, выявленных в нашем исследовании, степень поддержки программы поощрения и восприятие ее справедливости (по крайней мере, в начале) соответствуют уровням понимания, которые признают учителя.Если учителя знали об информационных сессиях округа и фокус-группах, посвященных TIA, то они с большей вероятностью проявляли более высокий уровень поддержки. Это недвусмысленно указывает на важность информирования школьного округа и информирования всех учителей о предлагаемой схеме поощрения учителей. Чем больше вы знаете об этом, тем больше вероятность, что вы поддержите его. Этот вывод согласуется с предыдущими отчетами о том, что учителя были против схем PFP, пока они не стали более вовлеченными, и имеет последствия для политики как на уровне округа, так и на уровне штата. Администрация штата хочет добавить дополнительные рекомендации или даже требования относительно того, как школьные округа должны информировать своих учителей о предлагаемых программах PFP. Дополнительная информация о различных подгруппах может быть полезна округам, которые намереваются зарегистрироваться в TIA или аналогичных схемах PFP в будущем, в частности, в отношении их планов по заблаговременному информированию о программе и о том, как нацелить эти сообщения на группы. которые с меньшей вероятностью будут открыты для бай-ина.

Таким образом, наши выводы имеют три основных последствия для политиков.Во-первых, и это подтверждается предыдущими исследованиями, чем тщательнее учителя заранее проинформированы о программе PFP, тем больше вероятность того, что они поддержат ее. Поэтому власти штата и округа должны приложить значительные усилия для четкого информирования о цели ПРМ и механизмах ее реализации. Во-вторых, схемы PFP не увенчаются успехом, если заинтересованные стороны, особенно учителя (и, как следствие, их профсоюзы), не поддерживают ее цели и механизмы их достижения. Слишком поздно ждать, пока программа будет полностью установлена, прежде чем опросить учителей, чтобы определить их уровень поддержки. Если заинтересованность учителей измеряется на ранней стадии процесса, как это было сделано для TIA, любое свидетельство раннего противодействия может все же дать организаторам программы время для внесения необходимых изменений. В-третьих, нельзя предполагать, что все учителя одинаково отреагируют на программы PFP, и округам следует направить конкретные усилия на информирование и убеждение подгрупп учителей, которые, скорее всего, будут апатичными, сопротивляющимися или даже выступающими против программы. понятие ПФП.Учитывая в целом высокий уровень поддержки, которую мы обнаружили среди учителей, которые были осведомлены о программе, руководители программы TIA должны быть воодушевлены тем, что их инициатива имеет цели, которые находят отклик у этих учителей: вознаграждать высококвалифицированных учителей таким образом, чтобы улучшить набор и удержание. в самых неукомплектованных школах штата.

Пока неясно, будут ли эти цели реализованы на самом деле, и сохранятся ли установленные нами уровни заинтересованности после завершения первого раунда назначений и начала повышения заработной платы некоторых учителей.Отметим выводы Mintrop et al. (2018), которые обнаружили, что реакция учителей чартерных школ на программу поощрения учителей началась с энтузиазма («созвучие») на этапе принятия, но затем последовал период сопротивления («диссонанс») и, наконец, после мощность побудительной функции притупилась, достигла фазы принятия («резонанса»). Мы с нетерпением ожидаем проведения дальнейших опросов учителей в округах, участвующих в TIA Техаса, после того, как они получили назначения, чтобы увидеть, проявляются ли аналогичные или разные модели, и изучить любые изменения, которые действительно происходят в поддержку программы PFP в целом и их схемы округа. особенно.Мы также планируем в долгосрочной перспективе оценить, достигнуты ли цели политики TIA по привлечению лучших учителей в наиболее востребованные школы.

Заявление о доступности данных

Необработанные данные, подтверждающие выводы этой статьи, будут предоставлены авторами без неоправданных оговорок.

Заявление об этике

Исследования с участием людей были рассмотрены и одобрены IRB Техасского технологического университета. Пациенты/участники предоставили письменное информированное согласие на участие в этом исследовании.

Вклад авторов

Все перечисленные авторы внесли существенный, непосредственный и интеллектуальный вклад в работу и одобрили ее для публикации.

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Примечания издателя

Все утверждения, изложенные в этой статье, принадлежат исключительно авторам и не обязательно представляют претензии их дочерних организаций, издателя, редакторов и рецензентов. Любой продукт, который может быть оценен в этой статье, или претензии, которые могут быть сделаны его производителем, не гарантируются и не поддерживаются издателем.

Сноски

¹ См. https://tea.texas.gov/about-tea/government-relations-and-legal/government-relations/house-bill-3.

Ссылки

Ааронсон Д., Барроу Л. и Сандер В. (2007). Достижения учителей и учащихся в государственных средних школах Чикаго. Ж. труда Экон. 25 (1), 95–135. дои: 10.1086/508733

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Google Scholar

Амрейн-Бердсли, А. (2019). Система оценки добавленной стоимости образования (EVAAS) находится на стадии судебного разбирательства: судебный процесс, создающий прецедент, с последствиями для политики и практики . Флагстафф: eJEP: электронный журнал образовательной политики. http://nau.edu/COE/eJournal/.

Андерсон, Дж. К., и Гербинг, Д. В. (1988). Моделирование структурными уравнениями на практике: обзор и рекомендуемый двухэтапный подход. Психология. Бык. 103 (3), 411–423.doi:10.1037/0033-2909.103.3.411

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Азордеган Дж., Бирнетт П., Кэмпбелл К., Гринман Дж. и Коултер Т. (2005). Диверсификация вознаграждения учителей. Выпускной документ . Денвер: Комиссия по образованию штатов.

Бакхаус, К., Эрихсон, Б., Плинке, В., и Вейбер, Р. (2006). Методы многомерного анализа: прикладное введение . Берлин, Германия: Springer.

Баллоу Д. и Подгурски М.(1993). Отношение учителей к оплате за заслуги: изучение общепринятой мудрости. ILR Ред. 47 (1), 50–61. doi:10.1177/001979399304700104

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Барац-Сноуден, Дж. К. (2007). Будущее вознаграждения учителям: дежа вю или что-то новое? Вашингтон: Центр американского прогресса.

Берендс М., Бодилли С. и Кирби С. Н. (2002). Оглядываясь назад на десятилетие общешкольной реформы: опыт новых американских школ. Фи Дельта Каппан 84 (2), 168–175. doi:10.1177/003172170208400214

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Брэдфорд, К., и Браатен, М. (2018). Оценка учителей и деморализация учителей. Учить. Учат. Образовательный 75, 49–59. doi:10.1016/j.tate.2018.05.017

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Браун, М. В., и Кудек, Р. (1992). Альтернативные способы оценки соответствия модели. Социологические методы Рез. 21 (2), 230–258.doi:10.1177/004
002005

CrossRef Full Text | Google Scholar

Берджесс С., Кроксон Б., Грегг П. и Проппер К. (2001). Сложности взаимосвязи между оплатой и производительностью учителей: реагируют ли учителя на схемы оплаты, связанные с производительностью? Центр рынка и общественной организации . Бристоль: Бристольский университет. Рабочий документ, Серия № 01/35.

Чен, Ф. Ф. (2007). Чувствительность индексов согласия к отсутствию инвариантности измерения. Структура. Модель уравнения. Многопрофильный журнал J. 14 (3), 464–504. doi:10.1080/10705510701301834

CrossRef Full Text | Google Scholar

Cheung, GW, and Rensvold, RB (2002). Оценка индексов согласия для проверки инвариантности измерений. Структура. Модель уравнения. Многопрофильный журнал J. 9 (2), 233–255. doi:10.1207/s15328007sem0902_5

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Colquitt, JA (2012). «Организационная справедливость», в The Oxford Handbook of Organizational Psychology .Редактор SWJ Kozlowski (Oxford University Press), Vol. 1, 526–547. doi:10.1093/oxfordhb/9780199928309.013.0016

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Корнетт, Л. М., и Гейнс, Г. Ф. (1994). Размышляя о десяти годах программ поощрения: опрос Центра обмена информацией о карьерной лестнице SREB за 1993 год. Информационный центр карьерной лестницы Южного регионального совета по образованию . Атланта, Джорджия: Южный региональный совет по образованию.

Куэвас Р., Нтуманис Н. , Фернандес-Бустос Дж.Г. и Варфоломей К. (2018). Предсказывает ли оценка учителя, основанная на успеваемости учащихся, мотивацию, благополучие и неблагополучие? Дж. Ш. Психол. 68, 154–162. doi:10.1016/j.jsp.2018.03.005

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Денейр А., Ванхуф Дж., Фаддар Дж., Гийбельс Д. и Ван Петегем П. (2014). Характеристики систем оценки, которые способствуют удовлетворенности работой учителей. Учеб. Рез. Перспектива. 41 (1), 94–114.

Google Scholar

Деррингтон, М.Л. и Мартинес, Дж. А. (2019). Изучение восприятия учителями оценки: моментальный снимок. Бюллетень NASSP. 103 (1), 32–50. doi:10.1177/0192636519830770

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Fabrigar, L.R., Wegener, D.T., MacCallum, RC, and Strahan, EJ (1999). Оценка использования исследовательского факторного анализа в психологических исследованиях. Психология. Методы 90–140 4 (3), 272–299. doi:10. 1037/1082-989x.4.3.272

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Фаркас, С., Джонсон, Дж., и Даффет, А. (2003). Поддержите меня: что учителя на самом деле думают о профсоюзах, вознаграждении за заслуги и других профессиональных вопросах . Нью-Йорк: Фонд общественной повестки дня.

Файерстоун, Вашингтон (1989). Образовательная политика как экология игр. Учеб. Рез. 18 (7), 18–24. doi:10.3102/0013189×018007018

CrossRef Full Text | Google Scholar

Форд, Т. Г., и Хьюитт, К. (2020). Лучшая интеграция суммирующих и формативных целей при разработке систем оценки учителей следующего поколения. epaa 28 (63), 63. doi:10.14507/epaa.28.5024

CrossRef Full Text | Google Scholar

Фрайер, Р. Г. (2013). Поощрения учителей и успеваемость учащихся: данные государственных школ Нью-Йорка. J. Labor Econ. 31 (2), 373–407. doi:10.1086/667757

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фурман С., Клун В. и Элмор Р. (1991). «Исследование реформы образования: уроки реализации политики», в Реализация политики в области образования .Редактор А. Одден (Олбани: State University of New York Press).

Google Scholar

Глорфельд, Л. В. (1995). Улучшение методологии параллельного анализа Хорна для выбора правильного количества сохраняемых факторов. Учеб. Психол. Изм. 55 (3), 377–393. doi:10.1177/0013164495055003002

CrossRef Full Text | Google Scholar

Гольдхабер Д., ДеАрмонд М. и ДеБургомастер С. (2011). Отношение учителей к реформе компенсации: последствия для реализации реформы. ILR Ред. 64 (3), 441–463. doi:10.1177/0019793

400302
CrossRef Full Text | Google Scholar
Волосы Дж. Ф., Андерсон Р. Э., Татем Р. Л. и Блэк У. К. (1998). Многомерный анализ данных . 5-е изд. Река Аппер-Сэдл: Прентис-Холл.
Хейтон, Дж. К., Аллен, Д. Г., и Скарпелло, В. (2004). Решения об удержании факторов в исследовательском факторном анализе: учебное пособие по параллельному анализу. Организационная рез. Методы 90–140 7 (2), 191–205.doi:10.1177/1094428104263675
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Хенеман III, Х. Г., и Милановский, А. Т. (1999). Отношение учителей к бонусам для учителей в рамках школьных программ поощрения за успеваемость. J. Оценка персонала. Образовательный 12 (4), 327–341. doi:10.1023/a:1008063827691
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Хилл, А. Дж., и Джонс, Д. Б. (2020). Влияние оплаты труда на эффективность и удержание учителей. Дж. Гум. Ресурс. 55 (1), 349–385. doi:10.3368/jhr.55.2.0216.7719r3
CrossRef Full Text | Google Scholar
Хойл, Р. Х., и Пантер, А. Т. (1995). «Написание о моделях структурных уравнений», в Моделирование структурных уравнений: концепции, проблемы и приложения . Редактор Р. Х. Хойл (Thousand Oaks: Sage), 158–176.
Google Scholar
Ху, Л. Т., и Бентлер, П. М. (1999). Критерии отсечки для индексов соответствия в ковариационном структурном анализе: традиционные критерии против новых альтернатив. Структура. Модель уравнения. Многопрофильный журнал J. 6 (1), 1–55. doi:10.1080/10705519
0118
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Хамфрис, Л. Г., и Монтанелли-младший, Р. Г. (1975). Исследование критерия параллельного анализа для определения числа общих факторов. Многомерное поведение. Рез. 10 (2), 193–205. doi:10.1207/s15327906mbr1002_5
CrossRef Full Text | Google Scholar
Джейкоб Б. и Спрингер М. Г. (2007). Отношение учителей к оплате труда: экспериментальное исследование . Нэшвилл: Национальный центр стимулирования производительности. Рабочий документ 2007-06.
Джонс, доктор медицины (2013). Поведение учителей в условиях поощрения за результативность. Экон. Образовательный 37 (1), 148–164. doi:10.1016/j.econedurev.2013.09.005
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Кайзер, Х. Ф. (1960). Применение электронных компьютеров в факторном анализе. Учеб. Психол. Изм. 20 (1), 141–151. doi:10.1177/001316446002000116
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Келли, К., Хенеман III, Х., и Милановски, А. (2002). Награды за мотивацию учителей и школьные достижения. Учеб. Адмирал В. 38 (3), 372–401. doi:10.1177/00161×02038003005
CrossRef Full Text | Google Scholar
Кинг, К. М., и Пауфлер, Н. А. (2020). Теория раскопок в оценке учителей: рамки оценки как граничные объекты Венгера. Учеб. пол. Анальный. Арка 28 (57), 1–12. doi:10.14507/epaa.28.5020
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Клайн, Р. Б. (2005). Принципы и практика моделирования структурными уравнениями . 2-е изд. Нью-Йорк: Гилфорд Пресс.
Коппич, Дж. Э. (2010). Союзы учителей и новые формы оплаты труда учителей. Фи Дельта Каппан 91 (8), 22–26. doi:10.1177/0031721710005
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Козловски К. П. и Лауэн Д.Л. (2019). Понимание оплаты учителей за производительность: ошибочные предположения и неутешительные результаты. Учить. Сб. Рек. 121 (2), 1–38.
Google Scholar
Лейн, И. М., и Мессе, Л. А. (1971). Справедливость и распределение вознаграждений. Дж. Личный. соц. Психол. 20 (1), 1–17. doi:10.1037/h0031684
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Лэнгдон, Калифорния, и Веспер, Н. (2000). Шестой опрос Phi Delta Kappa об отношении учителей к государственным школам. The Phi Delta Kappan 81 (8), 607–611.
Google Scholar
Лави, В. (2009). Оплата труда и усилия учителей, продуктивность и этика оценок. утра. Экон. Ред. 99 (5), 1979–2011 гг. doi:10.1257/aer.99.5.1979
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Ли, Дж., Литтл, Т.Д., и Проповедник, К.Дж. (2011). «Методологические вопросы использования моделей структурных уравнений для тестирования функционирования дифференциальных элементов», в Межкультурный анализ данных: методы и приложения .Редакторы Э. Давыдов, П. Шмидт и Дж. Биллиет (Нью-Йорк: Routledge), 55–85.
Google Scholar
Литтл, Т. Д., и Ли, Дж. (2015). «Факторный анализ: несколько групп», в Wiley StatsRef: Справочник по статистике в Интернете . Редакторы Н. Балакришнан, Б. Эверитт, В. Пигорш и Ф. Руджери (Wiley), 1–10. doi:10.1002/9781118445112.stat06494.pub2
CrossRef Full Text | Google Scholar
Локк Э.А. и Брайан Дж.Ф. (1968). Постановка целей как детерминант влияния знания счета на производительность. утра. Дж. Психол. 81 (3), 398–406. doi:10.2307/1420637
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Макс, Дж., и Коппич, Дж. Э. (2009). Привлечение заинтересованных сторон к реформе оплаты труда учителей. Возникающие проблемы . Вашингтон: Центр реформы оплаты труда преподавателей.
Мид, А. В., Джонсон, Э. К., и Брэдди, П. В. (2008). Мощность и чувствительность альтернативных индексов соответствия в тестах инвариантности измерений. J. Appl. Психол. 93 (3), 568–592. дои: 10.1037/0021-9010.93.3.568
PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar
Милановский, А. (2007). Предпочтения системы оплаты труда студентов, готовящихся стать учителями. Учеб. Финансовая Пол. 2 (2), 111–132. doi:10.1162/edfp.2007.2.2.111
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Минтроп Р., Орденес М., Коглан Э., Прайор Л. и Мадеро К. (2018). Оценка учителя, оплата за работу и обучение в процессе обучения: между диссонирующими стимулами и резонансными процедурами. Учеб. Адмирал В. 54 (1), 3–46. doi:10.1177/0013161×17696558
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Монтанелли Р. Г. и Хамфрис Л. Г. (1976). Скрытые корни корреляционных матриц случайных данных с возведенными в квадрат множественными корреляциями по диагонали: исследование методом Монте-Карло. Психометрика 41 (3), 341–348. doi:10.1007/bf02293559
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Манро, А. (2017). Измерение роста учащихся в рамках системы оценки заслуг: предполагаемое влияние на мотивацию учителя музыки к карьере. Вклад. Музыкальное образование. 42, 89–105.
Google Scholar
Муралидхаран К. и Сундарараман В. (2011). Мнения учителей об оплате труда: данные из Индии. Экон. Образовательный Ред. 30 (3), 394–403. doi:10.1016/j.econedurev.2011.02.001
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Мутен Л.К. и Мутен Б.О. (1998). Руководство пользователя Mplus . 8-е изд. Лос-Анджелес: Мутен и Мутен.
Одден А. и Марш Д. (1988).Как всеобъемлющая законодательная реформа может улучшить средние школы. Фи Дельта Каппан 69 (8), 593–598.
Google Scholar
Пауфлер, Н. А., и Слоут, Э. Ф. (2020). Использование стандартов для оценки политики подотчетности в контексте: восприятие школьным администратором и учителем системы оценки учителей. Шпилька. Образовательный оценка 64, 100806. doi:10.1016/j.stueduc.2019.07.007
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Фам, Л. Д., Нгуен, Т.Д. и Спрингер, М. Г. (2020). Оплата труда учителей: метаанализ. утра. Образовательный Рез. J. 58, 527–566. doi:10.3102/00028312200
Полный текст CrossRef | Google Scholar
R Core Team (2019). R: Язык и среда для статистических вычислений . Вена, Австрия: R Foundation for Statistical Computing.
Редди, Л. А., Дудек, К. М., Петерс, С., Альперин, А., Кеттлер, Р. Дж., и Курц, А. (2017). Отношение и убеждения учителей и школьных администраторов к оценке учителей: предварительное исследование школьных округов с высоким уровнем бедности. Учеб. Асс Эваль. Акк. 30 (1), 47–70. doi:10.1007/s11092-017-9263-3
CrossRef Full Text | Google Scholar
Ривкин С.Г., Ханушек Э.А. и Каин Дж.Ф. (2005). Учителя, школы и академические достижения. Econometrica 73 (2), 417–458. doi:10.1111/j.1468-0262.2005.00584.x
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Спрингер М. Г., Баллоу Д., Гамильтон Л., Ле В. Н., Локвуд Дж., Маккефри Д. Ф. и др. (2011). Плата учителям за успеваемость: экспериментальные данные проекта стимулирования преподавания (POINT) . Эванстон: Общество исследований эффективности образования.
Стайгер, Дж. Х., и Линд, Дж. К. (1980). Статистические тесты на количество общих факторов Презентация конференции . Айова-Сити, Айова: Ежегодное весеннее собрание Психометрического общества.
Табачник, Б.Г., и Фиделл, Л.С. (2007). Использование многомерной статистики . 5-е изд. Бостон: Allyn & Bacon/Pearson Education.
Томпсон, Б., и Дэниел, Л.Г. (1996). Факторно-аналитические доказательства конструктивной валидности оценок: исторический обзор и некоторые рекомендации. Учеб. Психол. Изм. 56 (2), 197–208. doi:10.1177/0013164496056002001
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Томпсон Г. и Прайс А. (2012). Оплата труда австралийских учителей: критическая историография политики. Соц. Воспитатель 30 (2), 3–12.
Google Scholar
Такер, Л. Р., и Льюис, К. (1973). Коэффициент надежности для анализа фактора максимального правдоподобия. Психометрика 38 (1), 1–10. doi:10.1007/bf022
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Тернер, Н.Э. (1998). Влияние общего шаблона дисперсии и структуры на собственные значения случайных данных: влияние на точность параллельного анализа. Учеб. Психол. Изм. 58 (4), 541–568. doi:10.1177/0013164498058004001
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Velicer, WF, Eaton, CA, and Fava, JL (2000). «Построение объяснения с помощью факторного или компонентного анализа: обзор и оценка альтернативных процедур для определения количества факторов или компонентов», в проблемах и решениях в оценке человека: честь Дугласа Н.Джексон в Seventy . Редакторы Р. Д. Гоффин и Э. Хелмес (Нью-Йорк: Kluwer Academic/Plenum Publishers), 41–71. doi:10.1007/978-1-4615-4397-8_3
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Врум, В. Х. (1964). Работа и мотивация . Нью-Йорк: Уайли.
Уитон Б., Мутен Б., Алвин Д. Ф. и Саммерс Г. Ф. (1977). Оценка надежности и стабильности моделей панелей. Социологическая методология. 8, 84–136. doi:10.2307/270754
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Видаман, К.Ф. и Рейзе С.П. (1997). «Изучение неизменности измерения психологических инструментов: применение в области употребления психоактивных веществ», в Наука о профилактике: методологические достижения исследований злоупотребления алкоголем и психоактивными веществами . Редакторы К. Дж. Брайант, М. Уиндл и С. Г. Уэст (Вашингтон: Американская психологическая ассоциация), 281–324. doi:10.1037/10222-009
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Юань К., Ле В.-Н., Маккефри Д. Ф., Марш Дж. А., Гамильтон Л.S., Stecher, B.M., et al. (2013). Программы поощрительной оплаты не влияют на мотивацию учителей или практику их работы. Учеб. оценка пол. Анальный. 35 (1), 3–22. doi:10.3102/0162373712462625
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Цвик В. Р. и Велисер В. Ф. (1986). Сравнение пяти правил определения количества сохраняемых компонентов. Психология. Бык. 99 (3), 432–442. doi:10.1037/0033-2909.99.3.432
Полный текст CrossRef | Google Scholar
Поощрительная выплата учителям
Административное руководство
(обновлено: 02.09.2021) Целью поощрительной выплаты учителям является предоставление реалистичного способа выплаты шестизначной зарплаты выдающимся учителям.Таким образом, это значительно улучшит набор и удержание высокоэффективных учителей и позволит им оставаться в классах в наших самых сложных кампусах. Компенсация по программе поощрения учителей будет выплачиваться в дополнение к текущей программе Longview Incentive for Teachers (LIFT).

Право учителя
Учитель должен иметь действующий сертификат SBEC. Допустимые типы сертификатов: Стандартный, Профессиональный, Предварительный. Приемлемые классы сертификатов включают: классный руководитель (глава 233), специалист по чтению (глава 239), старший учитель наследия. Учитель должен иметь код 087 (Учитель) в соответствии с описанием кодов Системы управления информацией в области государственного образования (PEIMS) в течение 90 дней в течение 100% дня (что эквивалентно четырем с половиной месяцам или полному семестру) или 180 дней, необходимых в 50-99% рабочего дня и компенсировали эту занятость.
Обозначения TIA
Обозначения Признанные, Образцовые и Мастерские. После получения статус остается действительным в течение пяти лет. Они определяются с использованием как рейтингов наблюдения учителей, так и данных об успеваемости учащихся.Компонент наблюдения учителя требует минимального среднего балла по доменам 2 и 3, а также минимального рейтинга, необходимого для каждого параметра в домене 2 или 3. Однако на 2018–19 и 2019–20 учебные годы назначение учителей будет основываться исключительно на росте учащихся. данные.
Этап 1. Учителя 4-х классов, прошедшие тестирование EOC STAAR, имеют право на получение статуса TIA. Учителя могут претендовать на получение звания «Признанный», «Образцовый» или «Мастер» на основании данных о росте учащихся за 2018–19 или 2019–20 учебные годы.
Фаза 2. Начиная с 2020–2021 учебного года и далее, учителя детского сада – 3-й класс получат право на присвоение звания, основанное как на росте учащихся в чтении, так и на математике с использованием оценки IOWA в сочетании с наблюдением учителей (T-TESS) данные. Предметные области, протестированные STAAR для 4-х классов EOC, останутся приемлемыми в зависимости от роста учащихся с добавлением компонента данных «Наблюдение учителя» (T-TESS).
Этап 3. Начиная с января 2021 года сертифицированные преподаватели Национального совета (NBCT) автоматически получат статус признанного TIA в своем сертификате педагога штата Техас на 2020–2021 учебный год.Назначение истекает вместе с сертификацией Национального совета учителя. Чтобы иметь право на получение статуса признанного поощрительного пособия для учителей, NBCT должны иметь действующий сертификат преподавателя в Техасе в одной из следующих категорий: стандартный, профессиональный, временный или сроком на один год. Учителя с признанным званием должны быть приняты на работу в качестве учителя Техаса (идентификатор роли 087 в PEIMS) и завершить заслуживающий доверия год работы, чтобы получить финансирование на этот год.
Plan to Facilitate National Board Certification
National Board Certification — это добровольная профессиональная сертификация продвинутого уровня для педагогов PreK-12, которая определяет педагогический опыт посредством рецензируемой оценки на основе результатов.Учителя сертифицируются на основе стандартов, установленных Национальным советом по профессиональным стандартам преподавания (NBPTS). Сертификация Национального совета дает учителям возможность оттачивать свою практику, демонстрировать профессиональные знания и укреплять свою преданность своим ученикам и своей карьере. Процесс сертификации предназначен для сбора основанных на стандартах доказательств выполненной практики и в среднем занимает 1-3 года. Чтобы стать учителем, сертифицированным Советом, подходящие кандидаты должны продемонстрировать передовые знания, навыки и практику в своей индивидуальной области сертификации, выполнив четыре компонента: три записи портфолио и компьютерную оценку.Сертификация доступна в 23 областях сертификации, охватывающих 16 дисциплин от Pre-K до 12 классов ^–. LISD будет спонсировать ежегодную когорту из 25 человек, желающих пройти сертификацию Национального совета. Округ предоставит помощь и поддержку, необходимые для обеспечения высоких показателей завершения и успеха.
Стандарты эффективности наблюдения учителей в масштабе штата
Минимальные средние баллы были получены на основе анализа наблюдений T-TESS в масштабе штата с баллами по шкале от 1 до 5.Учителя в каждой из трех обозначенных категорий, как правило, имеют баллы выше этих минимальных средних значений, однако общий целостный обзор может в некоторых случаях допускать баллы, которые номинально ниже этих установленных минимумов.
7
Обозначение уровня
8
Уровень обозначения
Минимальный средний балл через домен 2 и 3
Минимальный рейтинг, необходимый для каждого измерения в домене 2 и 3
распознан
3.7
по крайней мере 3 (опытный) на все размеры
примерный
3. 9
по крайней мере 3 (опытный) на всех размерах
Master
4.5
1
по крайней мере 3 (опытный) на все размеры

индекс роста студента 60805
9083
9082
9082
9082
40841
Уровень обозначения
Индекс роста студента Диапазоны (модель с добавленной стоимостью)
Признанный
0.5 – 1.499
Примерный
1,5 – 3.99
40841
40841
40 или более
Районный процесс одобрения
Учитель полностью финансируется Техасским агентством по образованию. Утверждение округа требует двухэтапного процесса. Округ подает заявку в Техасское агентство по образованию. После первоначального одобрения заявки TEA округ затем представляет Техасскому техническому университету как наблюдения учителей, так и показатели успеваемости учащихся.Должностные лица Техасского технологического института изучают представление и проверяют, являются ли доказательства действительными и надежными. Окончательное одобрение предоставляется TEA, а обозначения (Признанный, Образцовый, Мастер) помещаются в сертификаты учителей. Округа уведомляются и получают финансирование для премий учителей.
Определение суммы поощрения учителя
Финансирование, доступное из поощрительного пособия учителя, зависит от назначения. Точная сумма финансирования на одного учителя определяется по формуле, которая учитывает уровень социально-экономических потребностей в кампусе и является ли кампус сельским.Финансирование признанного обозначения варьируется от 3 до 9 тысяч долларов, образцового обозначения – от 6 до 18 тысяч долларов, а основного обозначения – от 12 до 32 тысяч долларов.

План поощрения учителей Longview ISD
Longview ISD будет ежегодно присуждать назначенным учителям до девяноста процентов от суммы, заработанной TIA в соответствии с действующей формулой финансирования TEA. Вознаграждения TIA будут выплачиваться в дополнение к любым выплатам, причитающимся назначенному лицу в соответствии с годовым планом компенсации округа.Десять процентов заработанного человеком ассигнования будут использованы для обучения и поддержки системы. Суперинтендант или назначенное им лицо определяет годовой график распределения платежей в соответствии с уставом TEA. Все компенсационные выплаты TIA уполномоченным лицам регулируются уставом, руководствами и обновлениями TEA.
Финансирование TIA будет передано назначенному учителю, если он/она добровольно переведется, получит перевод в другой кампус LISD или уволится из округа и вновь начнёт работать в другой государственной школе Техаса.Ежегодные заработанные ассигнования различаются в зависимости от профиля кампуса и определяются уставом TEA. Финансирование в каждом округе для каждого кампуса можно посмотреть на tiatexas.org/about-teacher-incentive-allotment/funding-allocations-map/.
Индекс индекса поддержания роста LISD (добавленная стоимость EVAAS)
. Это показатель прогресса, который оценивает влияние учителя на успеваемость учащихся.Проще говоря, добавленная стоимость — это разница между базовой успеваемостью учащегося (тесты предыдущих лет) и его/ее наблюдаемой успеваемостью (тесты этого года). Чтобы было ясно, анализ добавленной стоимости — это не просто разница между одним тестом и другим. Для получения достоверных и надежных показателей роста применяется сложное статистическое моделирование.

Матрица местных назначений для поощрения учителей
Начиная с представления данных за 2020-21 гг., LISD будет использовать приведенную ниже матрицу местных назначений для определения назначений TIA.Использование этой матрицы может быть изменено в соответствии с уставом, рекомендациями и обновлениями TEA.
SAS-EVAAS
SAS-EVAAS — одна из крупнейших компаний в мире. Ее программные решения используются более чем на 45 000 объектах в более чем 100 странах. EVAAS является образовательным подразделением SAS. Команда SAS-EVAAS имеет более чем десятилетний опыт создания баз данных лонгитюдных достижений учащихся и предоставления отчетов с использованием смешанных моделей, многовариантных лонгитюдных методологий.Статистический подход повышает полезность тестовых результатов, поскольку он уменьшает ошибку измерения, связанную с одной оценкой в один день для каждого отдельного ребенка. Команда SAS-EVAAS разработала самый полный пакет отчетов по показателям добавленной стоимости, доступный на рынке образовательных услуг. Они не только предоставляют ценную диагностическую информацию о лучших практиках, но также сообщают о прогнозируемых вероятностях успеха учащихся на многочисленных академических этапах. Прогнозы академической успеваемости позволяют более справедливо распределять образовательные ресурсы, гарантируя, что все учащиеся будут иметь возможность ежегодно повышать академический уровень.
Кому платить за исполнение? Стимулирующие выплаты учителям и разница в результатах тестов между черными и белыми
Кредит: общественное достояние CC0
Программы поощрительной оплаты учителей, направленные на повышение успеваемости учащихся в средних школах с высокими потребностями, увеличили разрыв в результатах тестов между черными и белыми учащимися на 64–85 процентов.
Разрыв в результатах тестов между чернокожими и белыми оказался одним из наиболее устойчивых явлений в американском образовании по причинам, которые не могут быть полностью объяснены характеристиками учащихся или качеством школы и учителей.
Плата за работу учителей становится все более распространенной в Соединенных Штатах и часто вводится с целью сокращения разрывов в результатах тестов между группами учащихся. Оплата по результатам направлена на непосредственное повышение эффективности преподавания в школах с высокими потребностями.
Авторы использовали надежные административные данные, имеющиеся в Северной Каролине, для изучения влияния программ поощрительной оплаты учителей, введенных для учителей в нескольких округах штата в 2000-х годах. Учителям в 34 средних школах с высокими потребностями были предложены бонусы, если их средние результаты тестов в классе значительно выросли на государственных стандартизированных тестах в течение учебного года.
Авторы обнаружили, что оплата за успеваемость мало влияла на среднюю успеваемость учащихся в целом. Однако они обнаружили значительную разницу в воздействии на чернокожих студентов по сравнению с белыми.
Чернокожие учащиеся получают значительно меньшую прибыль, чем белые учащиеся, получающие оплату за успеваемость, а в некоторых случаях даже страдают в результате реформ. В результате разрыв в результатах тестов между белыми и черными учащимися с учетом других факторов увеличился на 64–85 процентов.
Авторы также обнаружили некоторые свидетельства того, что латиноамериканские учащиеся, как и чернокожие, добиваются меньших результатов, чем белые учащиеся. На азиатских студентов это не влияет иначе, чем на белых студентов.
«Одним из возможных объяснений является существующая работа, документально подтверждающая, что ожидания учителей в отношении учащихся различаются в зависимости от расы учащихся», — сказал Эндрю Дж. Хилл, адъюнкт-профессор экономики труда в Университете штата Монтана. «Когда поощряются средние достижения учащихся — как это принято в США.S. и в программах, которые мы изучали, учителя могут сосредоточить свое внимание на учениках, которые, как они ожидают, достигнут более высоких уровней роста. Это может привести к увеличению разрыва между группами учащихся, возможно, по признаку расы».
Авторы отмечают, что их результаты не следует воспринимать как доказательство того, что оплата по результатам, вообще говоря, не может оказать положительного влияния на сокращение разрывов в результатах тестов. Скорее, они дают представление о том, как должны быть разработаны программы оплаты по результатам для достижения целей политиков.
«Из предыдущих исследований мы знаем, что, когда оплата за результат явно стимулирует помощь ученикам с самой низкой успеваемостью, это приводит к большему вниманию со стороны учителей и большим успехам среди этих учеников», — сказал Хилл.
Исследование: показатели эффективности учителей могут наказывать чернокожих педагогов
Дополнительная информация: Эндрю Дж.Хилл и др. Платить за чью производительность? Поощрительная оплата учителей и разница в результатах тестов между чернокожими и белыми, Оценка образования и анализ политики (2021). DOI: 10.3102/01623737211001421
Предоставлено Американская ассоциация образовательных исследований
Цитата : Платить за чье выступление? Стимулирующая оплата учителей и разница в результатах тестов между черными и белыми (12 апреля 2021 г. ) получено 13 февраля 2022 г. с https://физ.org/news/2021-04-teacher-incentive-black-white-score-gap.html
Этот документ защищен авторским правом. Помимо любой добросовестной сделки с целью частного изучения или исследования, никакие часть может быть воспроизведена без письменного разрешения. Контент предоставляется только в ознакомительных целях.
поощрений для учителей: работают ли они?
Стимулы для учителей: работают ли они?
окт.25, 2006
Гости: Триша Коултер , директор Института качества преподавания и лидерства; Сабрина В. М. Лайне , директор Национального комплексного центра качества учителей; и Бен Шефер , руководитель программы Национальной комиссии по обучению и будущему Америки.
Кевин Бушвеллер (модератор) :
Добро пожаловать в сегодняшний онлайн-чат, чтобы обсудить эффективность поощрений учителей.
Многое было написано на эту тему за эти годы, но отсутствие исследований по таким стимулам остается проблемой. Тем не менее, округа внедряют программы, которые вознаграждают учителей премиями или другими льготами, если эти преподаватели могут показать, что они оказывают положительное влияние на обучение учащихся. Такие поощрения за результативность являются обычным явлением в частном секторе, но при внедрении в сфере образования они вызывают разногласия.
Трое наших сегодняшних гостей ответят на множество вопросов, связанных с этой проблемой.
Давайте начнем обсуждение.
Вопрос от Хавьера Мелендеса, старшего директора по подбору персонала государственных школ округа Ориндж, Орландо, Флорида :
По моему опыту, «звездные кандидаты» принимают решения о приеме на работу на основе таких факторов, как: поддержка, почти никогда не связанная с отдельным бонусом или поощрением. С демографической точки зрения, кого больше всего привлекают поощрения? Начинающие учителя? Кандидаты от меньшинства? Действительно ли мы знаем, что стимулы являются определяющим фактором в принятии предложения?
Ben Schaefer :
Целевые стимулы могут быть эффективными для удовлетворения конкретных потребностей или привлечения кандидатов из числа меньшинств.Но многие высококвалифицированные кандидаты предпочтут не подавать заявку или уйдут в течение первых нескольких лет, если им не будет обеспечена благоприятная рабочая среда, необходимая для достижения успеха. Пока мы не расширим обсуждение стимулов, включив в него административную поддержку, возможности для профессионального роста и время для сотрудничества, мы не сможем привлекать и удерживать квалифицированных учителей, в которых нуждаются наши школы.
Вопрос от Ян Ротелла, директор учебного плана и обучения государственных школ Уэрхэма, Массачусетс :
Школьные округа штата Массачусетс только начинают изучать и экспериментировать с выплатой стимулов. Одна из проблем, возникшая у нашего школьного совета, заключается в том, как реализовать любой стимул, который не нанесет вред коллегиальности среди учителей. Можно ли использовать стимулы для оплаты труда при создании профессиональных обучающих сообществ?
Триша Коултер :
Абсолютно могут. Диверсифицированные программы компенсации никогда не должны быть «самостоятельными» стратегиями. Они должны быть частью более крупной системы, направленной на улучшение удержания учителей и успеваемости учащихся. Создание учебных сообществ, реализация программы наставничества учителей, использование оценок учителей в диагностических целях для информирования о типе и содержании необходимого профессионального развития – все это должно быть частью любого учебного сообщества.Компонент стимулирования оплаты труда является дополнительным мотивационным инструментом и способом открытого вознаграждения или поощрения постоянного улучшения способности учителя влиять на обучение учащихся.
Плата за обучение или групповую оплату рассматривалась как способ улучшить сотрудничество и создать ощущение «сообщества». В этих системах успеваемость учащихся агрегируется на уровне школы. Когда цели достигнуты, все подходящие сотрудники (иногда распространяется и на непедагогический персонал) получают какой-либо бонус.Хотя это популярная система, нет данных, указывающих на то, что она является более эффективной стратегией поощрения коллегиальности, чем индивидуальная оплата.
Комментарий от Peter Huertas, учителя ESL, McNair 6th Class, Southwest Independent School District :
Эти поощрительные выплаты действительно работают по большей части для тех, кто действительно их получает. Они не имеют большого значения в жизни студентов. Для профессионала это всего лишь очередное шоу собак и пони, но для студентов это на самом деле второстепенный вопрос.
Вопрос от Диана Болес, стажер по административным вопросам, Ysleta ISD :
1. Рассматривается ли программа оплаты труда или стипендия для поощрения учителей-ветеранов к выполнению сложных заданий?
Сабрина В. М. Laine :
Существует несколько примеров планов вознаграждения за заслуги или других финансовых стимулов, специально предназначенных для найма опытных учителей в школы или предметные области, где не хватает кадров. Кроме того, есть несколько примеров инициатив, направленных на возвращение вышедших на пенсию учителей в классы для решения проблем, связанных с трудностями в кадрах.Вот несколько примеров:
1. Недавняя инициатива штата Висконсин направлена на выделение дополнительных 5000 долларов на девять лет в качестве поощрения для преподавания в школах с высокими потребностями сертифицированными национальными советами и мастерами-педагогами. 2. Учителя в Спрингфилде, штат Массачусетс, недавно утвердили контракт, который включает в себя вознаграждение по заслугам. Опытные учителя, имеющие как минимум степень магистра, семилетний опыт преподавания и 97-процентную посещаемость на работе, будут иметь право претендовать на две должности, подпадающие под систему оплаты по заслугам. Эта система включает более высокую заработную плату и включает в себя требование, чтобы учителя брали на себя трудные задания в школах, испытывающих затруднения, и наставляли менее опытных учителей. 3. Учителя-пенсионеры в Южной Каролине могут участвовать в программе удержания учителей и сотрудников. Эта программа позволяет учителю работать до пяти лет в качестве пенсионера, накапливая пенсионный аннуитет и получая заработную плату в качестве штатного сотрудника. Эти учителя направляются в области критических потребностей.
Вопрос от Синди Каррас, учительницы средней школы Хэншоу :
В Калифорнии ходили разговоры о том, что учителя школ Title 1 получают поощрения (боевые выплаты).Однако разговоры в нашей школе вращаются вокруг учителей по выбору и физкультуры. учителя, не имеющие нагрузки основных академических учителей – аналогичный аргумент, но каково ваше мнение об основных и неакадемических учителях и графике оплаты?
Бен Шефер :
В основе вашего вопроса лежит вопрос справедливости. Я думаю, что ответ будет отличаться в зависимости от школьного округа. Для решения проблемы, которую вы поднимаете, школьные руководители должны включить учителей в процесс формирования систем поощрения.ProComp в Денвере — хороший пример того, как учителя работают со школьным округом над решением вопросов справедливости. Лично я не считаю справедливым, чтобы все учителя с одинаковым опытом получали одинаковую зарплату без учета влияния на рост учащихся и успеваемость в школе.
Вопрос от John Stallcup, соучредителя APREMAT/USA :
Может ли программа быть нацелена на предмет (математику) и очень конкретную географию (Zip +4) или даже классную комнату? Освобождаются ли льготы от налогов? Каково общее количество учителей, затронутых программой, и общее количество учащихся, получающих пользу от программы?
Триша Коултер :
Существует множество программ поощрения.Термин «поощрение» по сравнению с оплатой по результатам в отношении вознаграждения обычно относится к некоторому типу финансового бонуса, привязанного к местности или предмету. Наиболее востребованные предметы математики, естественных наук и специального образования часто указываются в программах поощрения.
Что касается местности, программы обычно нацелены на школы, которые определены как находящиеся в группе риска, как правило, на основании показателей бедности. Это обрабатывается для каждой школы, а не для почтового индекса или другого обозначения.
Я не могу говорить о налоговом статусе этих пособий.
Мне неизвестно количество учителей или учащихся, воспользовавшихся программой, поскольку эти данные хранятся в школах или округах, ответственных за отслеживание числа учителей, получающих поощрения, и числа учащихся в их классах.
Вопрос от Хейса Мизелла, заслуженного старшего научного сотрудника Национального совета по развитию персонала :
Во многих сельских районах Юга есть школьные округа с низкой успеваемостью, бедностью и большинством учащихся из числа афроамериканцев. .В большинстве таких сообществ также не хватает культурных мероприятий и качественного жилья. Следовательно, эти школьные системы практически не могут привлекать и удерживать высокоэффективных учителей. Можете ли вы привести конкретные примеры проблемных школьных округов, которые разработали эффективную систему оплаты труда учителей или другие стимулы, которые привлекают и удерживают высокоэффективных учителей?
Ben Schaefer :
К сожалению, нехватке учителей и текучести кадров в сельской местности уделяется недостаточно внимания.Как бывший учитель в сельском южном школьном округе, я был свидетелем трудностей, с которыми сельские округа сталкиваются в привлечении и удержании учителей. Политика удержания в моей школе заключалась в браке: если вы могли заставить нового учителя жениться на местном, у этого учителя было больше шансов остаться. Что касается программ поощрения, на ум приходят четыре школьных округа: округ Мобил, штат Алабама; Округ Гамильтон, Теннесси; и округ Франклин и округ Кэролайн, штат Вирджиния.
По программе Alabama Incentive Program высококвалифицированные учителя могут заработать до 40 000 долларов США (и не менее 20 000 долларов США) в виде премий в течение пяти лет, работая в одной из пяти школ с низкой успеваемостью в округе Мобил. Директора могут заработать дополнительно до 60 000 долларов в выбранных школах. Школы были выбраны на основе низких результатов SAT. Если результаты тестов улучшатся, сотрудники могут получить больше премий в конце года.
В округе Гамильтон усилия сообщества объединяют несколько финансовых стимулов, которые были предоставлены для привлечения высокоэффективных учителей в фокус-группу из девяти школ с низкой успеваемостью. Учителя, отвечающие требованиям, которые переходят в «школы Бенвуда», могут получать бесплатные юридические услуги и множественные жилищные льготы — ссуды под низкие проценты, подарок в размере до 10 000 долларов США в виде акций и специальную дисперсию, позволяющую квалифицированным учителям отказаться от любого первоначального взноса.
В рамках пилотной программы штатов округа Франклин и Кэролайн предоставляют единовременное поощрение в размере 15 000 долларов США учителям, которые соответствуют критериям высокой квалификации и соглашаются перейти в среднюю или старшую школу, где не хватает кадров. Перемещающиеся учителя должны согласиться преподавать в школе с ограниченным штатом в течение не менее трех лет и участвовать в обучении (в течение первого года программы) и официальной сети поддержки (в течение второго года).
Из них программа округа Гамильтон существует дольше всех и показала хорошие результаты в успеваемости учащихся и удержании учителей.Я также призываю всех, кто хочет узнать больше о поощрении учителей, ознакомиться с инициативами округа Кларк, штат Невада, для привлечения и удержания учителей. Хотя округ Кларк ни в коем случае не является сельским школьным округом, он применил многогранный подход, который включает жилищные стимулы, продвижение по карьерной лестнице и профессиональное развитие.
Вопрос от Paul J. Smith, Ed.D., координатор Центра ускоренного обучения, школьный округ Little Rock :
планирование, не так ли?
Бен Шефер :
Да.Участие учителей необходимо для разработки справедливых и эффективных систем оплаты труда. ProComp в Денвере — хороший пример того, как школьный округ может привлечь учителей к изменению системы оплаты труда.
Вопрос от Джо Петросино, студент среднего звена, Пенсильвания :
Чтобы добиться прогресса в школе, необходимо создать доверительное сообщество. Как можно установить и измерить это сообщество между учителями и административной командой? Помогут ли стимулы для учителей повысить уровень доверия?
Сабрина В.M. Laine :
В нескольких источниках отмечается, что для того, чтобы система вознаграждения, основанная на заслугах или результатах работы, была успешной, должен быть устойчивый уровень доверия между учителями и менеджерами (Siegall & Worth, 2001; Ellis, 1984; House Исследовательская организация/палата представителей Техаса). Милановски отмечает, что в тех случаях, когда отношения между профсоюзом и руководством хорошие, можно успешно инициировать инновации в области оплаты труда учителей.
В статье ERIC Digest за 1984 год Эллис утверждает, что лучший способ завоевать это доверие — вовлечь учителей во все этапы разработки программы, особенно в составление критериев оценки. Шапиро и Лайне (2005) отмечают, что учителя часто не доверяют руководителям школ в целом и опасаются, что оценки качества их работы будут политически мотивированы или иным образом предвзяты. Эллис приводит пример «кружка качества», в котором от четырех до восьми учителей вместе с директором школы работают в качестве связующего звена с преподавательским составом и группой по развитию заработной платы. Таким образом, учителя могут получать отзывы от других сотрудников и давать постоянные рекомендации.
Другим предложением было бы тщательно взвесить решение обнародовать имена тех, кто получает вознаграждение по заслугам.Обнародование имен получателей может вызвать смущение у тех, кто не попал в список, враждебность между учителями или реакцию родителей, требующих, чтобы их дети учились в классах с учителями, получающими более высокую оплату. Однако Эллис отмечает, что строгая конфиденциальность может привести к слухам о фаворитизме.
В недавней статье WestEd «Реформирование оплаты труда учителей: поиск работающей системы вознаграждения, ориентированной на достижение цели» они подчеркивают важность «четкого и последовательного информирования» о любых изменениях в системе оплаты труда учителей, особенно в отношении оплаты труда учителей. система производительности.В Денвере, где школьный округ недавно внедрил программу ProComp, учителя заявили, что, решая, регистрироваться ли в программе, они не хотели получать информацию от школьного округа по электронной почте или в бюллетене. Они хотели, чтобы доверенное лицо посетило их школу, объяснило программу и ответило на вопросы.
Вопрос от Джордж Петернел, координатор проекта EXCITE (Северо-Западный университет) :
Почему кто-то может ожидать, что программы поощрения учителей, которые платят «крошки» (по сравнению со стимулами/бонусами, предоставляемыми в других областях), приведут к большему, чем предельный эффект? ?
Триша Коултер :
Во многих программах поощрения рассчитываются как процент от базовой заработной платы, поэтому вопрос о том, будет ли эта сумма считаться «арахисовой», является относительным.Абсолютная сумма может быть меньше, чем в других областях (я не отслеживаю данные по этому вопросу, поэтому не могу говорить о достоверности утверждения), но процент от базового оклада может быть аналогичным.
О том, будет ли стимул иметь эффект, сообщается в этом выпуске. В системе Denver ProComp, например, учитель может получать определенные процентные надбавки в каждой из нескольких категорий, что может составить большой общий процент от базовой заработной платы.
Важно также отметить, что заработная плата должна быть лишь частью более крупной системы, предназначенной для повышения удержания учителей и повышения уровня обучения учащихся.
Вопрос от Роллан Джанайро, менеджер Pearson Teacher Fellowship :
Были ли какие-либо официальные поощрительные движения в дошкольном секторе? С появлением универсальных программ pre-K по всей стране, как мы обеспечиваем привлечение и удержание высококвалифицированных учителей в дошкольных учреждениях? Какие стимулы предоставляются федеральным правительством (например, списание кредитов, повышение заработной платы) и правительствами штатов, чтобы гарантировать, что наших самых маленьких обучают высококвалифицированные и довольные учителя?
Сабрина В. M. Laine :
Хотя мне ничего не известно об использовании финансовых стимулов для найма и удержания высококвалифицированных учителей дошкольных учреждений, есть ряд исследований, которые указывают на более широкое использование вознаграждения за заслуги и других финансовых стимулов в частном порядке. школы. Поскольку большинство программ pre-K являются частными, даже если они получают государственные субсидии, эта база литературы может быть полезной для ответов на ваши вопросы. Например, недавнее исследование, проведенное Майклом Подурски (2006 г.), анализирует данные опросов школ и кадрового состава за 1999-2000 гг. и обнаруживает, что частные и чартерные школы значительно чаще используют надбавки к заработной плате по результатам работы.
Вопрос от Veena Villivalam, Gimbel Foundation :
В дополнение к использованию стимулов для оплаты труда учителей при укомплектовании персоналом школ в отдаленных или сложных школах, политики также увязывают бонусы учителей с результатами тестов. Основное предположение здесь состоит в том, что учителя несут почти исключительную ответственность за повышение оценок учащихся. На какой основе была разработана эта система вознаграждений?
Триша Коултер :
Использование данных об успеваемости учащихся, возможно, является наиболее спорным вопросом в этой области именно по той причине, которую вы цитируете.Связывание финансового вознаграждения с успеваемостью учащихся является попыткой сделать открытой конечную цель любого учителя — улучшение обучения учащихся. Проблема заключается в том, как это оценивается, и есть много вариантов.
Многие программы используют тот или иной тип государственной академической аттестации. Проблемы здесь включают в себя, доступны ли оценки по всем предметам (например, учителя искусства или музыки автоматически лишаются права на поощрительную оплату?) и, как вы упомянули, какая часть баллов учащегося связана с преподаваемыми переменными по сравнению с переменными или факторами, внешними по отношению к учителю. Системы оценки с добавленной стоимостью, в которых достижения учащегося прогнозируются статистически и сравниваются с фактическими улучшениями, некоторыми рассматриваются как жизнеспособная альтернатива, но опасения по поводу эффектов, внешних по отношению к учителю, все еще остаются проблемой.
Другим используемым методом является постановка целей обучения. Их можно создавать и утверждать в сотрудничестве с другими учителями и/или директором школы. Денверская система ProComp (http://denverprocomp.org/) использует это как компонент развития учащихся.
Беспокойство по поводу различных факторов, влияющих на успеваемость учащихся, является одним из самых веских аргументов в пользу наличия программы компенсации, включающей несколько элементов, а не только успеваемость учащихся. Другие элементы включают в себя знания и навыки, полученные учителем в ходе курсовой работы или профессионального развития, а также оценку учителя посредством коллегиального наблюдения или обзора портфолио.
Вопрос от Таня Джадд Пуселла, Директор по гражданской активности, Marietta College :
Считаете ли вы, что поощрительные выплаты NBPTS были эффективными в удержании квалифицированных учителей в наших классах? Слышали ли вы о негативной реакции нынешнего персонала на перемещение NBCT в школы с ограниченным набором персонала?
Сабрина В.M. Laine :
Да, общие государственные и местные стимулы, поддерживающие учителей, которые проходят сертификацию NBPTS, предоставили учителям возможность повысить зарплату, улучшить свою практику и остаться в классе. Однако подавляющее большинство учителей, желающих пройти сертификацию NBPTS, не работают в школах с ограниченным штатом сотрудников, и, хотя в некоторых штатах, таких как Южная Каролина, есть законодательство, увязывающее финансовую поддержку получения сертификации NBPTS с обязательством учителя работать в высокая потребность в школе, нет никаких доказательств того, что это эффективная стратегия. Также мало свидетельств того, что имеет место исход учителей, сертифицированных NBPTS, из школ с низким уровнем бедности, чтобы воспользоваться финансовыми стимулами для их найма в школы с высоким уровнем бедности. Чаще такие округа, как Майами и Чикаго, сосредотачиваются на предоставлении стимулов для нынешних учителей в школах с ограниченным штатом, а также на повышении общего качества и сохранении существующего преподавательского состава. См. онлайн-новости NBPTS 4(3), http://www.nbpts.org/news/200503news.cfm.
Комментарий от Шарлотта Дэниэлсон, автора и консультанта :
Заданный вопрос, кажется, касается последствий выплаты премий учителям, которые готовы преподавать в тех школах, которых другие учителя избегают – ни слова о том, почему это случае, хотя большая часть опыта относится к районам с высокой потребностью или высокой бедностью.Другой распространенной практикой является выплата бонусов учителям в дефицитных областях, таких как средняя математика и естественные науки.
Однако интересно, что ряд комментариев и вопросов перешли непосредственно к проблеме «оплаты по заслугам», то есть к идее о том, что учителям платят по-разному в зависимости от их результатов или результатов их учеников. Мой опыт подсказывает, что оценить работу учителя с достаточной строгостью, чтобы использовать ее в качестве основы для решения, связанного с высокими ставками, например, в отношении оплаты труда, достаточно сложно.Для профессиональных бесед — да, но это сомнительная практика, отчасти из-за ее влияния на коллегиальность учителей.
На мой взгляд, лучший подход, если кто-то хочет внедрить дифференцированную структуру оплаты в качестве долгосрочной стратегии найма и удержания, состоит в том, чтобы принимать решения, основанные на повышении интеллектуального капитала школы, например, признание сертификации Национального совета , практические исследования или неформальное лидерство учителей. Государственные школы Арлингтона в Вирджинии выбрали именно такой подход.
Вопрос от Дэви Макклей, NBCT, доктор философии, преподаватель (начальное образование), Университет штата Юта (с января 2007 г.) :
Я только что покинул F.T. занятия в классе в июне 2006 года в Лос-Анджелесе. Но я учитель по жизни! Я за поощрения оплаты труда. Нам определенно недоплачивают и недооценивают. Нам не помешала бы какая-то осязаемая «оценка». Но почему бы не вознаградить нас за то, за что мы действительно ответственны? Да, мы, учителя, влияем на восприимчивость учеников и результаты тестов, но также и родители (в том числе родительская предустановка мозга), настроение, голод и т. д.Как можно разделить и количественно оценить эффекты? Как насчет того, чтобы привлечь нас к ответственности за наши фактические стратегии обучения в классе? (Надеюсь, вы видели статьи этого учителя в Edweek от 14.03.01 и от 10.07.02 и в SF Chronicle от 13.02.05.)
Бен Шефер :
индивидуальный учитель на обучении отдельного ученика. Я не думаю, что это возможно. Я также не думаю, что это здоровый способ измерения работы учителя.Рост учащихся, принимая во внимание смягчающие факторы, насколько это возможно, должен играть роль в подотчетности учителей. Так же, как роли и обязанности учителя, профессиональный рост и стратегии обучения в классе, которые вы упомянули. Программа повышения квалификации учителей (TAP) использует этот подход. Учителям предоставляется возможность улучшить свое обучение, а затем они оцениваются на основе продемонстрированной педагогической практики. Наряду с этими оценками, академический рост учащихся, а также роли и обязанности учителя влияют на вознаграждение учителя.
Вопрос от Карен Фернандес, учителя государственных школ Денвера :
Мой округ предлагает около 1000 долларов в год учителям, которые соглашаются работать в школах с ограниченным персоналом, однако более 60% учеников округа живут в условиях бедности и очень низких баллов по стандартизированным академическим тестам во всех школах, кроме нескольких, многие учителя считают, что нехватка кадров является нормой округа. В соответствии с нашим текущим планом оплаты по результатам только несколько школ получают статус «трудно укомплектованных».Эта ситуация имела ряд последствий, ни один из которых не был преднамерен при принятии стимулов к оплате труда: снижение морального духа, ощущение конкуренции за объедки и увольнение учителей. Как другие округа, участвующие в «конкуренции», имеют право на льготы, особенно те, у которых есть хронические финансовые проблемы?
Триша Коултер :
Честно говоря, я раньше не слышал об этом вопросе, и он сложный. Мой ответ будет основываться не на вознаграждении, а на более широких условиях работы и обучения.Одной из основных причин увольнения учителей является не компенсация, а условия труда. Есть ли в школах округа сильное руководство, которое хорошо обучено и получает поддержку и, в свою очередь, поддерживает учителей? Существуют ли учебные сообщества, системы наставничества и встроенного профессионального развития, а также неучебное планирование времени в рамках системы? Внедрение этих типов элементов может помочь смягчить некоторые проблемы морального духа и истощения.
Вопрос от Фрэн Боллинджер, учитель, округ Кобб, штат Джорджия, :
Как будут работать учителя, работающие по заслугам? У них определенно не будет впечатляющих результатов тестов с детьми Special Ed в их комнатах, даже если они динамичные учителя.
Ben Schaefer :
Во-первых, при оплате труда всех учителей следует учитывать рост учащихся, а не общую успеваемость учащихся. Во-вторых, системы оплаты по заслугам не должны основывать компенсацию на одном тесте. Успех ученика не зависит от одного учителя. Группы учителей влияют на рост ученика, особенно в школах, где учителя сотрудничают. Меры роста учащихся должны быть одним из компонентов вознаграждения за заслуги наряду с ролями и обязанностями, профессиональным ростом и т. д.
Вопрос от Билла Ферритера, учителя-консультанта, TeacherSolutions :
Как член TeacherSolutions, группы из 17 опытных педагогов со всей Америки, которые только что закончили всестороннее шестимесячное исследование альтернативных планов компенсации для учителей, я думаю, что я Я узнал, что большинство планов оплаты по заслугам терпят неудачу, потому что они строятся на предпосылках, которые упускают из виду реальную сложность работы, которую учителя выполняют каждый день, особенно в сообществах с высокими потребностями.
Знаете ли вы о каких-либо усилиях по реальному вовлечению учителей в разработку планов оплаты труда? Есть ли разница в успехе планов, разработанных при значительном участии учителей, и тех, которые не были разработаны?
Сабрина В.М. Laine :
Во-первых, позвольте мне начать с поздравления вас с тем, что вы участвуете в таких важных общенациональных усилиях, направленных на то, чтобы голоса учителей стали частью государственных и местных политических дискуссий по улучшению образования.
Вы правы, утверждая, что большинство стратегий финансового поощрения успешны в той мере, в какой они привлекают высококвалифицированных учителей в школы с высокими потребностями или заполняют такие предметы, в которых трудно укомплектовать персонал, как математика, естественные науки и специальное образование, но есть мало доказательств того, что они успешно удерживают учителей.Стратегии удержания часто не сочетаются должным образом со стратегиями найма, и учителя, покидающие школы с высокими потребностями, называют отсутствие поддерживающего руководства главной причиной своего решения. Общие условия работы, поддерживающий наставник и руководитель школы, неадекватная подготовка к проблемам, связанным с различными стилями обучения, — все это вопросы, которые необходимо решать в школах с высокими потребностями, если финансовые стимулы должны иметь желаемый эффект на набор И удержание.
Хотя я не знаю о многих мероприятиях, направленных на вовлечение учителей в разработку стратегий финансового стимулирования, большинство недавно разработанных инициатив по оплате по результатам требуют значительного участия учителей в разработке концепции и успешной реализации плана. См., например, модель Denver Pro-Comp или программу Q-Comp в Миннесоте. Также см. Советы и инструменты TQ Source по качественному преподаванию в школах, подверженных риску (www.TQSource.org), где одна из ключевых стратегий, выделенных в разделе об успешном развитии финансовых стимулов, заключается в прямом общении с опытными и амбициозными учителями. об их идеях по созданию стимулов, которые будут привлекать и удерживать учителей в школах из групп риска.
Вопрос от Д-р Б. Лентин, педагог, RTSD :
Я думаю, что награждение учителей «бонусами» за эффективное и страстное преподавание (и обучение учащихся) похвально, а не вознаграждение учителей за преподавание в округах, которые могут Не держитесь за учителей, мы должны сосредоточиться на выявлении проблем в школе и решении проблем. Этот дорогостоящий шаг только выигрывает время, пока никто не захочет появляться вообще. Как мы можем взять на себя ту же приверженность, страсть и время, которые мы тратим на вознаграждение учителей за работу в этих школах, чтобы решить эту проблему.Почему больше $$$ — это решение, чтобы удержать учителей?
Ben Schaefer :
Поощрения являются популярным политическим ответом, потому что предложить бонус гораздо проще, чем пытаться решить основные проблемы школ, где не хватает кадров. Чтобы быть по-настоящему эффективными, эти стимулы должны быть частью комплексного подхода, обеспечивающего учителей в школах с ограниченным персоналом поддержкой, ресурсами и возможностями для роста, которые необходимы им для достижения успеха. Чтобы увидеть такие же инвестиции в условия работы школ с трудным персоналом, мы должны быть привержены и страстны в наших требованиях: 1) удержание учителей как часть меры эффективности программы поощрения и 2) программы поощрения, которые являются частью комплексных инвестиций в улучшение школ с ограниченными кадрами.
Вопрос от Билла Ферритера, учителя-консультанта, TeacherSolutions :
Как член группы опытных педагогов, которые недавно изучили планы профессиональной компенсации для учителей за последние восемнадцать месяцев, у нас была возможность услышать от Дэна Голдхабера. Он призывал нас не позволять совершенству душить инновации. Как учителя, мы не можем дождаться идеальной модели профессионального мастерства, прежде чем начнем двигаться вперед.
Но многим из предложенных планов не хватает проницательности и понимания практикующих педагогов.Как мы можем лучше использовать голос учителя в разговорах о компенсации?
План Денвера удался, потому что он был разработан с участием учителя. Работа Миннеаполиса построена на понимании преподавания.
Немногие другие, кажется, разделяют эти основные черты.
Триша Коултер :
Это потрясающий момент! Важность того, чтобы голос учителей был представлен в компенсационных программах — с самого начала, через создание, внедрение, оценку и пересмотр — невозможно переоценить.Как член политической организации, мы (я) несем ответственность за то, чтобы все наши продукты, обсуждения, форумы и т. д. включали учителей. Надеюсь, эта практика повысит осведомленность о ее важности.
Вопрос от Маргарет Грей, родитель :
Слишком много поощрений направлено на найм? Многие учителя уходят на пенсию, как только могут. Не лучше ли было бы сохранить опытных учителей, которые готовы хорошо работать?
Триша Коултер :
Трудно разделить набор и удержание.Есть надежда, что поощрительные выплаты послужат как для набора учителей в школы с трудными для штата кадрами и по предметам, так и для удержания их там.
Абсолютно необходимо держать опытных, эффективных учителей в классе. Также важно попытаться побудить этих учителей преподавать в школах, подверженных риску, чтобы обеспечить их справедливое распределение по всем школам.
Сочетание элементов моделей оплаты по результатам и поощрительной оплаты является одним из методов, используемых для удовлетворения этой потребности.В соответствии с моделями оплаты по результатам работы учителя имеют право на получение финансового вознаграждения в зависимости от их эффективности. Элемент поощрения повлияет на их выбор преподавательского задания.
Применительно к найму любая диверсифицированная система оплаты труда, в соответствии с которой финансовые стимулы предоставляются в виде повышения заработной платы, а не единовременных премий, может способствовать удержанию сотрудников, поскольку эти средства переводятся в более высокую совокупную заработную плату и более высокий пенсионный возраст.
Вопрос от Ивонн Коутс, бывшего помощника директора государственных школ округа Колумбия :
Какое влияние оказали программы поощрительной оплаты/оплаты за заслуги и гибкие возможности карьерного роста для учителей как средства сохранения преподавательского состава?
Tricia Coulter :
Большинство действующих в настоящее время программ не сообщают об удержании учителей. Одной из причин этого является относительная «молодость» многих программ по отношению к определению удержания учителей – сохраняется ли учитель, если он все еще работает в той же школе в течение 3 лет? 5 лет? Все еще в профессии, даже если в другой школе после определенного количества лет?
Несколько программ сообщили о положительных результатах в отношении поощрительных выплат за успеваемость учащихся (например, Программа карьерной лестницы в Аризоне и Инициатива Бенвуда в Теннесси).
Вопрос от Пола Дж.Смит, Эд. Д., фасилитатор, Центр ускоренного обучения, школьный округ Литл-Рок :
Как вы думаете, насколько разумно для советов государственных школ принимать частное финансирование экспериментов по оплате труда учителей? Много раз это была схема оплаты заслуг частной компании, придуманная без участия учителя.
Триша Коултер :
Я считаю, всегда опасно не учитывать мнение учителей при разработке программы. Важная информация будет недоступна, и, вероятно, будет труднее добиться согласия.
С учетом сказанного, частные деньги могут быть полезны для создания пилотной программы, посредством которой программа стимулирования может быть проверена, пересмотрена по мере необходимости и оценена до обеспечения финансирования более далеко идущими методами (например, перераспределение долларов на образование, повышение налогов). Инициатива Бенвуда в Чаттануге, штат Теннесси, является примером этого метода. Очевидно, было бы лучше привлечь к созданию программы все заинтересованные стороны, независимо от источника финансирования.
Вопрос от Марти Кроуфорд, учитель, школа Мэрикнолл, Гонолулу :
Как повлияет на «пирог» зарплаты при всем переходе к вознаграждению по заслугам и поощрению учителей? Короче говоря, кто теряет деньги на финансирование этих инноваций?
Tricia Coulter :
Финансирование этих программ является постоянным вопросом. Если программы сработают, большее количество учителей, зарабатывающих больше денег благодаря своей эффективности, останутся на более длительный период времени. Хотя это имеет некоторые реальные финансовые последствия, обеспокоенность по этому поводу необходимо уравновешивать очень высокими издержками текучести кадров, и эти издержки следует рассматривать как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения потерянного обучения учащихся.
Варианты финансирования программы включают перераспределение долларов в текущей структуре заработной платы и/или увеличение налогов. Часто программы реализуют пилотный проект (например, Denver ProComp и Benwood Initiative в Теннесси), чтобы протестировать программу, при необходимости пересмотреть ее и попытаться продемонстрировать эффективность, прежде чем обеспечить более постоянные структуры финансирования.Инициатива Бенвуда изначально финансировалась за счет грантов.
Поскольку это часть государственного бюджета на образование, нельзя сделать общих выводов относительно того, сокращаются ли средства для покрытия расходов на эти программы и откуда.
Вопрос от Морин, координатор художественного образования, The Leonardo :
Представляется разумным предлагать стимулы для привлечения и удержания учителей в школах, которым трудно нанять учителей. Меня больше интересует вопрос о премировании учителей по результатам работы.Как мы определяем стандарты, основанные на успеваемости, которые не сильно влияют на оценки учащихся, поскольку мы знаем, что эти тесты ограничены в способности отражать диапазон знаний и способностей учащихся?
Триша Коултер :
Многие программы также используют оценку учителей. Варианты для этого включают наблюдение коллег и оценку портфолио. Для обеспечения справедливой оценки следует использовать несколько оценщиков, и требуется хорошая система обучения оценщиков. Эти системы также требуют рубрики поведения с четко определенными элементами и примерами типов поведения, по которым устанавливаются рейтинги.Лучше всего из таких систем известна система Шарлотты Дэниелсон (доступна онлайн).
В качестве дополнительной информации: вариант компонента успеваемости учащихся, не основанный на стандартизированном тесте, предназначен для учителей, чтобы установить цели обучения. Они могут быть одобрены, созданы и утверждены в сотрудничестве с другими учителями и/или директором школы. Денверская система ProComp (http://denverprocomp.org/) использует это как компонент развития учащихся.
Вопрос от Сотрудник Сената :
Каковы, по вашему мнению, реалистичные политические решения/инициативы, которые должны быть реализованы на федеральном уровне.Какой «вынос», по вашему мнению, должен быть у национальных политиков?
Триша Коултер :
Политика в области качества служит двум основным целям. Во-первых, он концентрирует усилия и ресурсы на достижении поставленных целей. Во-вторых, он определяет и обеспечивает параметры усилий и полномочий. Кроме того, политика в области качества должна укреплять, а не подавлять системы, которыми она управляет. Поэтому он не должен быть чрезмерно предписывающим, поскольку эти системы функционируют в разных условиях с разными проблемами и преимуществами.
Думаю, любая политика должна отражать эти цели. Он должен определить задачу и цель, предоставить ресурсы (финансирование) для решения этих задач. В нем должны быть установлены параметры приемлемости (например, изложены элементы, которые должны быть включены в программу, и требования к подотчетности). Он не должен быть слишком предписывающим, чтобы дать системам возможность адаптировать ответы к своим конкретным контекстам. Он должен быть основан на качественных исследованиях и многообещающей практике, чтобы повысить вероятность успеха.Наконец, политика в области качества должна иметь средства, с помощью которых ее эффективность оценивается по истечении определенного периода времени, и варианты пересмотра на основе этой оценки.
Вопрос от Алан Миллер, школьный советник, Coquille, Oregon :
Одна из замечательных особенностей преподавания заключается в том, что профессионалы, которые делают карьеру в сфере образования, мотивированы собственными внутренними наградами. Мы не выбираем образование ради финансового вознаграждения или любой другой внешней «славы», которую приносит работа.Считаете ли вы, что такое внешнее подкрепление может привлечь другой пул профессионалов к карьере в сфере образования?
Бен Шефер :
Хотя я согласен с тем, что внутренние вознаграждения чрезвычайно важны для учителей, заработная плата и стимулы действительно влияют на решения о том, учить ли и где. Учителя могут любить детей и при этом хотеть зарабатывать на жизнь или хотеть, чтобы им платили за их усилия и эффективность. Я надеюсь, что более высокая заработная плата и поощрения за эффективное преподавание привлекут в профессию еще более целеустремленных, качественных людей.Меня не слишком беспокоит более высокая оплата и стимулы, привлекающие безразличных людей, сосредоточенных на зарабатывании денег. Я лично не думаю, что учитель может быть очень эффективным, если он/она также не заботится о внутренней награде, о которой вы говорите.
Вопрос от Bob Frangione, учителя/родителя :
Какие доказательства необходимы для определения эффективности поощрения учителей? Какие переменные необходимо учитывать?
Триша Коултер :
Отличный вопрос. Многие программы поощрения создаются и реализуются без учета или планирования типов данных, которые необходимо собрать для определения эффективности. По сути, данные должны информировать о целях программы. Если основная цель программы поощрения состоит в том, чтобы увеличить удержание учителей в школах с ограниченным штатом, например, следует сначала собрать исторические данные, чтобы получить хорошую картину удержания до начала программы поощрения. Необходимо определить хорошее определение того, что подразумевается под «удержанием» — это 3 года? 5 лет? Затем необходимо собрать данные об этих учителях в рамках системы стимулирования, чтобы отслеживать уровни их удержания.
Этот пример относится к программе поощрения, нацеленной на область с высоким спросом и направленную на удержание в этой области. Проблема становится намного сложнее, если заявленная цель состоит в том, чтобы повысить успеваемость учащихся. В этом случае система вознаграждения должна быть частью более крупной структуры, ориентированной на обучение, в которой оценка учителей будет использоваться для диагностики, например, для информирования о содержании или педагогических задачах, которые можно улучшить посредством целевого профессионального развития или наставничества.
Доказательством должна быть оценка учителя и успеваемость учащихся.Это тоже сложные участки. Некоторые многообещающие системы оценки учителей используют взаимное наблюдение или оценку портфолио. Для обеспечения справедливой оценки следует использовать несколько оценщиков, и требуется хорошая система обучения оценщиков.
Использование данных об успеваемости учащихся, возможно, является наиболее спорным вопросом в этой области. Несмотря на то, что оценки штата часто используются, существуют проблемы, связанные с тем, доступны ли оценки по всем предметам (например, учителя искусства или музыки автоматически лишаются права на поощрительную оплату?) и какая часть баллов учащегося связана с переменными в обучении по сравнению с переменными или факторами, внешними по отношению к школе. учитель.Системы оценки с добавленной стоимостью, в которых достижения учащегося прогнозируются статистически и сравниваются с фактическими улучшениями, некоторыми рассматриваются как жизнеспособная альтернатива, но опасения по поводу эффектов, внешних по отношению к учителю, все еще остаются проблемой.
Самое важное, что следует учитывать при определении того, какие переменные следует учитывать или какие данные собирать для определения эффективности поощрений учителей, — это очень четко понимать, для чего предназначены поощрения. Выберите данные, соответствующие оценке этого фактора, и убедитесь, что доступные системы данных адекватны для сбора этих данных.
Вопрос от Дэвид Л. Ханна, директор средней школы городка Манхейм, Неффсвилл, Пенсильвания. :
Вот способ связать успеваемость с оплатой труда: во-первых, у студентов должны быть экзамены в конце года, такие как экзамены REGENTS в штате Нью-Йорк. Затем вы даете премию учителю за КАЖДОГО ученика, сдавшего экзамен (вы можете установить минимальный процент и вознаграждение выше этого #). Это приведет к тому, что учителя захотят иметь БОЛЬШИЕ размеры классов и попытаются СОХРАНИТЬ учеников в своих классах, вместо того, чтобы пытаться сбросить их другим.ПЛЮС, учителя сделают все возможное, чтобы помочь ученикам сдать экзамен. Явно упрощено для космоса. Что вы думаете?
Бен Шефер :
Меня беспокоит то, что привязка заработной платы учителя к результатам тестов создает игру с нулевой суммой среди учителей. Если мы хотим, чтобы школы успешно готовили учеников к 21 веку, мы хотим, чтобы учителя работали сообща над улучшением обучения, а не боролись за самых успевающих учеников. Успеваемость учителя должна быть привязана к заработной плате учителя, но использование единого тестового балла для определения успеваемости учителя не сработает.
Вопрос от :
Мне трудно поверить, что финансовые льготы не сработают, чтобы заманить учителей в школы, которые другие учителя хотят покинуть. Проблема в количестве предлагаемых привилегий — слишком мало?
Брайан Филлипс Заместитель директора средней школы Saydel Де-Мойн, Айова
Сабрина В.М. Laine :
Спасибо за этот вопрос, так как это распространенное заблуждение, что финансовые стимулы неэффективны при найме учителей в школы с высокими потребностями, хотя на самом деле данные исследований ясно показывают, что бонусы при подписании контракта, помощь с жильем, возмещение расходов на обучение и т. д.успешно привлекают учителей. Одна из постоянных проблем с реализацией заключается в том, что штатам и/или округам необходимо сообщать/рекламировать программу и четко указывать квалификационные требования.
Однако не так хорошо задокументировано, насколько успешно те же самые стратегии работают для удержания учителей более чем на 2-3 года. Как я описал в ответ на предыдущий вопрос, есть два фактора, которые должны быть в наличии, чтобы стратегия финансового стимулирования работала в полной мере: 1) сумма стимула должна быть достаточно высокой, чтобы иметь значение, ИЛИ она должна быть в нужной форме для населения предназначено служить – прощение кредита; подписной бонус; жилищная помощь; или более высокая заработная плата; и 2) финансовый стимул не должен предлагаться изолированно.Другими словами, финансовые стимулы редко будут привлекать и удерживать качественных учителей для трудно укомплектованных школ и предметных областей, если отсутствует соответствующая поддерживающая структура — структура, включающая наставничество, профессиональное развитие и эффективное руководство.
Вопрос от S.H., учителя скоростного обучения, Первый регион :
Посмотрим правде в глаза, большинство учителей занимаются этим не ради денег. Мне кажется, что деньги лучше потратить на поддержку, которой не хватает нуждающимся школам.Координация, общение и поддержка семьи улучшат школу, а не дополнительную сумму к зарплате учителей. Не деньги порождают успех, а опыт, самоотверженность, ответственность (учеников и родителей, а также учителей и администрации) и изобретательность. Итак… есть ли фактические данные, свидетельствующие о том, что финансовые стимулы работают?
Ben Schaefer :
В той или иной степени финансовые стимулы действительно привлекают большее количество соискателей. Есть реальные данные, которые это показывают.Кто-то скажет, что это доказывает, что финансовые стимулы «работают». Я бы сказал, что для достижения успеха в школе стимулы должны привлекать и удерживать высококвалифицированных учителей. Без поддержки и развития учителей, о которых вы упомянули, поощрения учителей не будут работать на благо наших учеников.
Вопрос от Джим Бистодо, учитель MS, округ Кастер MS :
Я преподаю в школе, в которой хотят преподавать учителя. Однако, как и во многих других местах, распродажи не поспевают за инфляцией.Обсуждалось, что для привлечения и поддержания квалифицированных учителей в этой области значительная сумма денег должна быть зачислена на счет (за счет благотворительных средств) и чтобы полученные проценты ежегодно распределялись среди сотрудников в качестве бонусной стипендии. Это представляется как предложение, связанное строками. Деньги будут выданы, если результаты государственных тестов покажут заметное улучшение или сохранятся на определенном уровне — называйте это как хотите — это вознаграждение за заслуги. Считаете ли вы, что это привело бы к созданию школьной системы «мирового класса» и заботе о преподавательском составе скорее положительной, чем отрицательной?
Триша Коултер :
Судя по вашему описанию, эта программа использует те же компоненты, что и другие системы оплаты по результатам (приложение средств к результатам тестов учащихся). Вы не упомянули, будет ли премия предоставляться отдельным учителям на основе результатов их собственных учеников или всем соответствующим сотрудникам в данной школе на основе общешкольной успеваемости, поэтому трудно комментировать бонусные эффекты, связанные с этим.
Другая проблема, которую я хотел бы иметь, это сумма денег. Большая оппозиция новым диверсифицированным системам вознаграждения является результатом опыта старых систем оплаты труда, в которых единый горшок денег передавался школе и распределялся, как правило, на основе основной оценки.Когда деньги закончились, бонусы прекратились. Это привело к усилению конкуренции и недоброжелательности среди учителей, поскольку это была игра с нулевой суммой. Достаточен ли интерес, чтобы гарантировать, что все подходящие сотрудники или школы, отвечающие заданному критерию, получат премию? Кроме того, я надеюсь, что опубликовано количественное определение уровней улучшения, чтобы не было путаницы в отношении того, какими могут быть эти уровни.
Наконец, системы компенсации являются лишь одним из возможных элементов в создании и поддержании школьной системы «рабочий класс».Другие элементы включают качественные вводные программы, участие в совместной среде, наличие неучебного времени для планирования и/или встроенного профессионального развития и т. д.
Вопрос от Энн Уильямсон-Хит, аналитик-исследователь, PAR Луизианы :
Я новичок в этой области. Я ищу качественные отчеты о влиянии поощрения учителей. Если общий консенсус заключается в том, что стимулы неэффективны, существуют ли также отчеты, предлагающие альтернативные предложения относительно того, ЧТО привлекает учителей?
Сабрина В.M. Laine :
Различные эффекты поощрения учителей частично связаны со степенью, в которой учителя вовлечены в обсуждение формирования системы поощрения учителей в своей школе и/или округе, реализации негибкой программы поощрения и реализация программы стимулирования в изоляции. Около года назад моя коллега Сьюзан Шапиро и я провели исследование (Добавление критического голоса: диалог с практикующими учителями о найме и удержании учителей в школах с трудным персоналом), чтобы выяснить, что потребуется для найма и удержания учителей в некомплектных школах.Проведя серию фокус-групп на Среднем Западе, мы обнаружили, что учителя очень мало знают об оплате по результатам работы, но если бы им дали возможность озвучить, какие стимулы наиболее привлекательны для них и удержали бы их в школе, мы обнаружили следующее: что голоса – это один из унисонного хора. Мы обнаружили, что стимулы, привлекающие и удерживающие учителей, зависят от того этапа жизни, на котором вы находитесь, и ваших личных обстоятельств. Они указали, что новые учителя будут выбирать совсем другие стимулы, чем учителя-ветераны, из-за личных обстоятельств и опыта работы в классе.По этой причине важно вовлекать учителей в разработку программы поощрения. Один из подходов заключается в создании сетевых групп штата для разработки меню финансовых стимулов и мер оплаты по результатам, которые послужили бы общей основой для обсуждения между группами. Намеченный результат будет состоять в том, чтобы улучшить понимание участниками различных подходов к гибкой оплате труда учителей и оценить, где возможности для изменений наиболее вероятны в штатах и местных сообществах.
Есть разница между тем, что привлекает учителей, и тем, что их удерживает. Мы знаем, что есть группа учителей, которых привлекают для преподавания в школах риска, и иногда в этой группе есть учителя, которые в образовательном и/или профессиональном отношении подготовлены для преподавания труднодоступных для персонала областей в этих школах риска. . Как отметили Джессика Левин и Мередит Куинн в книге «Упущенные возможности: как мы не даем высококвалифицированным учителям посещать городские классы», нынешние правила и процедуры найма и найма приводят к тому, что школы, находящиеся в зоне риска, теряют высококвалифицированных учителей.Сегодня учителя лучше понимают, что они ищут в школьном сообществе. Для этих учителей важное значение имеют профессиональное развитие, поддержка школьного руководства и другие структуры поддержки, такие как программы наставничества и введения в должность, а также возможности для руководящих должностей.
Вопрос от Geraldine Dahlquist, учитель английского языка, средняя школа Lanier :
1. Используются ли программы оплаты по результатам вместо общей надбавки для учителей? 2. Несмотря на то, что в бизнес-секторе используется оплата по результатам (т.т. е., продажи) каково обоснование его применения в такой области, где управление процессом происходит, например, в обучении?
Tricia Coulter :
1. Округа, использующие планы оплаты по результатам работы, по-прежнему имеют общее повышение базовой заработной платы в рамках своих систем компенсации. Бонусы или стимулы с оплатой по результатам часто представляют собой процент от базовой заработной платы. Они также включены в структуру продвижения по уровням или уровням учителей. 2. Обоснованием привязки финансового вознаграждения к успеваемости учащихся является попытка сделать явной конечную цель любого учителя – улучшение обучения учащихся.Вот почему планы оплаты по результатам включают некоторую оценку результатов обучения или достижений учащихся. Хотя это сложная область для оценки, она считается одним из «продуктов» обучения.
Вопрос от М Соренсен; Аспирант, Университет Уолдена :
В то время как введение предполагает, что мало что известно об эффективности программ, которые вознаграждают учителей за то, что они справляются со сложными ситуациями, я полагаю, что Чаттануга, штат Теннесси, уже несколько лет находится в пилотной программе. Не могли бы вы прокомментировать это, а также некоторые особенности системы Ed штата Теннесси (системы округа, которые охватывают как городские, так и пригородные системы — новаторские усилия в области системы с добавленной стоимостью, которая позволяет выявлять успешных учителей).Могут ли эти вещи быть необходимыми предшественниками успешных программ по стимулированию значимого движения?
Ben Schaefer :
Программа в Чаттануге, штат Теннесси (округ Гамильтон), существует уже пять лет и показала впечатляющие результаты успеваемости учащихся. Программа представляет собой комплексную инициативу по совершенствованию школ, которая направлена на повышение успеваемости учащихся за счет эффективного преподавания в восьми наиболее проблемных начальных школах округа. Стимулы для учителей, такие как индивидуальные и общешкольные премии за успеваемость, жилищные льготы и бесплатное обучение в магистратуре, являются частью инициативы.
Судя по вашему вопросу, вы могли бы рассказать мне об уникальности системы штата Теннесси больше, чем я могу рассказать вам. В дополнение к уникальным факторам, которые вы упомянули, округ Гамильтон также пользуется огромной поддержкой сообщества и Фонда Бенвуда. Я не думаю, что эти факторы являются необходимыми предшественниками, хотя все они способствуют успеху программы. Основное различие, которое я вижу между усилиями в Чаттануге и другими неудавшимися программами поощрения, заключается в том, что Чаттануга не сосредотачивается исключительно на найме.Инициатива действительно привлекает учителей, но она также поддерживает этих учителей до такой степени, что школы с трудными кадрами больше не являются трудными для кадров.
Вопрос от Мелисса Эйлер Уайт, старший политический аналитик, WestEd :
Кажется, что мало (если вообще есть) примеров дифференцированной оплаты за трудно укомплектуемые предметы или школы приходят в форме увеличения базового оклада – в противоположность на бонусы, кредиты или прощение кредита. Известны ли вам какие-либо штаты или округа, которые предлагают повышение заработной платы для привлечения учителей в определенные школы или предметы?
Ben Schaefer :
Несколько лет назад в округе Кларк, штат Невада, в 13 школах учитель работал в среднем менее 2 лет.Чтобы привлечь учителей в эти школы, округ предложил в течение лета вводную программу. Новые учителя, участвовавшие в программе, начинали свою педагогическую карьеру на одну ступень выше по шкале заработной платы.
Вопрос от Роджера Уэйли, учителя :
Как бы вы структурировали программы поощрения, чтобы не мешали наставничеству молодых учителей и усилиям по улучшению школы? Мне кажется, что если вы вознаградите лучших учителей, они не захотят делиться своим опытом и «деловыми хитростями». ”
Ben Schaefer :
Сотрудничество учителей важно для улучшения обучения. Создание программы поощрения, в которой учитель противопоставляется учителю, не сработает для учащихся. Если бы я разрабатывал программу поощрения, я бы поощрял учителей за их работу. Производительность будет включать профессиональный рост, рост учащихся и принятие на себя ролей и обязанностей, таких как наставничество и улучшение школы.
Вопрос от Кэтлин П. Миллинер :
Я сменила специальность с начального образования на преподавателя для слабовидящих, потому что в 1967 году я заплатила за два последних года в колледже.Любое дополнительное обучение, такое как степень магистра и сертификация Национального совета, было завершено, потому что мне платили больше. Большинство программ поощрения появились недавно, и их еще предстоит установить в течение достаточного времени для сбора данных. Какие есть доказательства того, что финансовые стимулы не работают? Я даже уехал из округа, в котором преподавал 15 лет, чтобы улучшить свой доход и увеличить пенсионное пособие.
Сабрина В.М. Laine :
Спасибо, что задали вопрос. Очень интересно читать чью-то историю, в которой финансовые поощрения положительно повлияли на переход в школу, где дети нуждаются в вас больше всего.Кроме того, стимулы побудили вас продвигаться по карьерной лестнице учителя!
Я не думаю, что есть какие-либо доказательства общего успеха или неудачи финансовых стимулов. Конечно, есть некоторые победы и, конечно, другие случаи, когда программа финансового стимулирования не дала ожидаемых результатов. Шарлотта-Мекленбург недавно отменила фонды для премий для обучения в школах с высоким уровнем бедности, потому что программа не смогла привлечь учителей в эти школы. С тех пор округ объявил о радикальных изменениях в штатном расписании, чтобы улучшить руководство, преподавание и успеваемость в средних школах округа с самыми низкими показателями.Как я уже говорил ранее, ситуация действительно меняется в зависимости от времени и контекста. Вот почему так важно, чтобы программы стимулирования основывались на данных и были нацелены на конкретные области потребностей. Кроме того, финансовые стимулы потенциально могут влиять на набор учителей иначе, чем на удержание учителей. Например, единовременная премия при подписании контракта, побуждающая высококвалифицированного учителя перейти в школу с трудным набором персонала, через год или два ничего не будет значить, если в этой школе не будут предприняты усилия по удержанию мотивированного учителя.
Я думаю, мы можем с уверенностью сказать, что для того, чтобы стратегия финансового стимулирования достигла намеченного результата, должны присутствовать два фактора: 1) Сумма стимула должна быть достаточно высокой, чтобы иметь значение, ИЛИ она должна быть в правильной форме для население, которое он предназначен обслуживать – прощение кредита; подписной бонус; жилищная помощь; или более высокая заработная плата; и 2) финансовый стимул не должен предлагаться изолированно. Другими словами, стратегия финансового стимулирования редко будет успешно нанимать и удерживать качественных учителей для школ с трудным штатом и предметных областей, если рабочая среда проблематична – высокоэффективная рабочая среда включает в себя качественное наставничество, профессиональное развитие и эффективное руководство.
Вопрос от Ребекка Р. Херринг, заведующая кафедрой изящных и исполнительских искусств, средняя школа EEWaddell, Шарлотта, Северная Каролина :
Происходит ли сбор эмпирических данных для подтверждения или опровержения эффективности финансовых стимулов? Если да, то каков статус проекта; если нет, то почему этого не произошло?
Сабрина В.М. Laine :
Не так много доступных эмпирических данных об относительном влиянии финансовых стимулов. Несмотря на то, что есть некоторые исследования, показывающие, какое влияние стимулы могут оказать на удержание учителей, исследований, касающихся их влияния на обучение учащихся, недостаточно (см. предыдущий ответ).Большинство исследований проводится в индивидуальном порядке. Сказав это, вот несколько примеров:
– В недавней статье Эда Уика («Плата учителям: популярные, но недоказанные») упоминались усилия по сбору данных, предпринимаемые в Вирджинии. Они документируют эффективность программы поощрения, в рамках которой выплачивались премии учителям, переехавшим на работу в графство Кэролайн и город Франклин. – Исследователи Ханушек, Каин и Ривкин сделали несколько полезных эмпирических исследований по этой теме, используя данные из Техаса.- Чарльз Клотфелтер, Элизабет Гленни, Хелен Лэдд и Джейкоб Вигдор подготовили статью под названием «Сохранит ли более высокая заработная плата учителей в школах с высоким уровнем бедности» и обнаружили, что программа действительно снизила текучесть кадров (среди целевых учителей). – Хотя результаты не были полностью положительными, данные были собраны и проанализированы для оценки эффективности программы Massachusetts Signing Bonus Program.
Вопрос от Нэнси Фланаган, докторант в области образовательной политики, Университет штата Мичиган :
Я недавно вышла на пенсию после 30 лет работы в классе.Я стал учителем — и с радостью остался в классе — из-за неосязаемой награды, важной задачи работы с детьми. Мы знаем (от Ричарда Ингерсолла и работы, проделанной в рамках проекта «Решения для учителей»), что учителя чаще покидают класс, когда чувствуют, что не контролируют важные вопросы в своей профессиональной жизни. Какие предложения могут внести участники дискуссии в отношении существенных неденежных стимулов, которые дают учителям больше права голоса в вопросах политики, влияющих на их повседневную работу?
Сабрина В.M. Laine :
Привет, Нэнси. Очень приятно слышать от тебя, и я был рад увидеть твое имя в списке участников проекта «Решения для учителей». Ваш вопрос хороший, и, к сожалению, нет никаких основанных на исследованиях ответов, о которых я знаю и которыми могу поделиться с вами. Тем не менее, возникающая в образовательном сообществе дискуссия о необходимости расширения возможностей карьерного роста для учителей является одним из факторов, способных повлиять на эту дискуссию. Точно так же имеется ограниченное количество исследований о практике распределительного лидерства в школах и ее влиянии на удержание учителей, но это может быть еще одним местом для поиска.
Вопрос от Дженнифер Хендерсон, учительница государственных школ Бостона :
Прощение студенческой ссуды, на мой взгляд, является лучшим стимулом. Как специалист по смене карьеры, я хотел бы знать, почему ссуды для выпускников (Стаффорд) прощаются только на сумму до 5000 долларов, а кредиты для студентов Перкинса прощаются полностью.
Другим отличным стимулом было бы резкое сокращение расходов на выпускников, так как они необходимы для повторной сертификации, и в значительной степени из кармана учителя!
Tricia Coulter :
Определенные уровни прощения возможны как для кредитов Perkins, так и для Stafford, если учителя преподают в квалифицированной школе риска в течение определенного периода времени (обычно 5 лет).Ссуды Perkins могут быть полностью прощены, потому что они доступны только для студентов, демонстрирующих высокие финансовые потребности, тогда как ссуды Stafford не имеют таких же требований. Тем не менее, ссуды Стаффорда могут быть прощены на сумму до 17 500 долларов США для обучения математике, естественным наукам или специальным предметам в соответствующей школе из группы риска (см. Чтобы получить больше информации).
Что касается сокращения расходов на обучение, то во многих штатах для повторной сертификации не требуются кредиты выпускников.Для перехода на следующий уровень лицензирования часто требуются некоторые виды профессионального развития и / или школьные кредиты, но особенности этого зависят от штата. (перейдите на http://mb2.ecs.org/reports/Report.aspx?id=1195, чтобы найти таблицу всех политик на уровне штата, регулирующих требования для повторной сертификации). Часто в любом заданном состоянии существуют варианты, о которых учителя не знают. Вам следует обратиться в департамент образования вашего штата, чтобы изучить эту возможность.
Вопрос от Мэрилин Макдоннелл, помощника директора начальной школы Риверсайд :
Привлекают ли какие-либо из этих финансовых поощрений новых учителей в школы, которые обычно трудно укомплектовать персоналом? Если да, то какие из них оказались наиболее эффективными? И какова текучесть среди этих учителей после того, как они выполнили требования, связанные с получением поощрения?
Ben Schaefer :
В общем, финансовые стимулы могут привлечь новых учителей в школы с трудным персоналом. Однако эти учителя не остаются, а школы с ограниченным персоналом не улучшаются, если учителям не оказывается поддержка, необходимая им для достижения успеха. В 1998 г. в штате Массачусетс была реализована Бонусная программа для новых учителей. Программа предлагала новым учителям бонус в размере 20 000 долларов в течение четырех лет. Этот стимул привлек большое количество претендентов, но уровень текучести среди этих учителей был высоким: 46% первой когорты уволились через три года (до выполнения требований, прилагаемых к поощрению).Наиболее эффективные стимулы сосредоточены на удержании учителей и их производительности в дополнение к найму. В округе Гамильтон, штат Теннесси, финансовые стимулы являются частью комплексного подхода к улучшению школы, который включает поддержку и развитие учителей. Удержание учителей и успеваемость учащихся выросли в округе Гамильтон, и в этом округе наблюдается обратный поток учителей в школы с трудным персоналом.
Вопрос от Шерил Джаффе, инженер радара, учитель математики, мать :
В 2003 учебном году я преподавала математику в средней/старшей школе. Когда я начал преподавать, моя чистая зарплата была примерно такой же, как я получала по безработице, только как учителю мне приходилось платить за детский сад — безработица была финансово более благополучной. Когда я оставил преподавание, я пошел на инженерную работу с более чем двойной зарплатой моего учителя и более высокими льготами. Мои результаты тестов характеризуют меня как «высококвалифицированного» в своей области (отличный балл по математике Praxis I, 750 по математике GRE, 710 по аналитической GRE и т. д.), и я многое узнал о педагогике от своих замечательных коллег.Я считаю справедливым сказать, что учителям сильно недоплачивают, и это ДЕЙСТВИТЕЛЬНО влияет на то, кто может позволить себе преподавать. Насколько распространен мой опыт?
Сабрина В.М. Laine :
В настоящее время тремя областями, которые страдают от наибольшей нехватки учителей (из-за сочетания нехватки учителей и оттока учителей), являются математика, естественные науки и специальное образование. Данные SASS Национального центра статистики образования и результаты опроса учителей — отличные ресурсы, основанные на данных, для раскрытия такого рода тенденций.Например, в опросе учителей 1994-1995 годов, когда учителей спросили, какие шаги могут предпринять школы, чтобы поощрить учителей математики и естественных наук остаться, учителя ответили зарплатой, лучшей дисциплиной, большим авторитетом преподавателей и меньшими размерами классов. в этой последовательности. Кроме того, анализ данных SASS, проведенный Ричардом Ингерсоллом, показывает, что более половины учителей математики и естественных наук, покинувших школу, ссылались на низкую зарплату или льготы в качестве причины ухода. Заработная плата часто является важным движущим фактором для найма и удержания всех учителей, но, конечно, не единственным фактором.Однако может случиться так, что заработная плата является более важным показателем мобильности учителей естественных наук и математики из-за возможности, что некоторые из этих учителей должны оставить профессию и получать, иногда, значительно более высокую заработную плату. Это не обязательно относится к учителям во всех предметных областях.
Национальный комплексный центр качества учителей (NCCTQ) провел в прошлом году Тематический форум под названием «Решение проблемы нехватки кадров и наем учителей специального образования, математики и естественных наук в школах из групп риска».Вы можете зайти на веб-сайт NCCTQ (www.ncctq.org) и найти несколько полезных ресурсов, а также копии презентаций докладчиков по вопросам, касающимся найма учителей по математике, естественным наукам и специальному образованию.
Наконец, на федеральном уровне существует множество программ, направленных на решение этой проблемы. Компонент Корпуса дополнительных учителей Американской инициативы по повышению конкурентоспособности направлен на то, чтобы побудить квалифицированных специалистов по математике и естественным наукам стать дополнительными учителями средней школы. Кроме того, Закон о примирении в сфере высшего образования от 2005 г. разрешил списание студенческих ссуд на сумму до 17 500 долларов США для некоторых учителей математики или естественных наук средней школы, работающих полный рабочий день.
Вопрос от Ричард Танье, исполнительный директор Совета международных школ, Лондон. :
Это обсуждалось на международной школьной конференции на прошлой неделе. Есть доказательства того, что стимулы улучшают показатели удержания, но есть ли какие-либо доказательства того, что они улучшают обучение студентов?
Сабрина В.М. Laine :
Существует мало убедительных доказательств того, что финансовые стимулы сами по себе улучшают обучение учащихся. Связь, которая чаще всего устанавливается, заключается в том, что финансовые стимулы могут положительно повлиять на набор и удержание квалифицированных учителей (для чего у нас есть некоторые данные, и это несколько более легкий эмпирический вопрос, на который можно ответить), особенно в школах с трудным набором персонала или в школах, подверженных риску.Чтобы сделать такой вывод, необходимо собрать сравнительные данные о росте или влиянии на результаты учащихся по группам учителей, получающих финансовые поощрения, а также по группам, не получающим поощрения. Многие из этих данных недоступны либо потому, что программы поощрения не разработали механизм для отслеживания этой информации, либо потому, что большинство программ поощрения еще слишком новы. Одной из программ, отслеживающих результаты учащихся, является Benwood Initiative в округе Гамильтон, штат Теннесси.Сочетание финансовых стимулов для найма и удержания высококвалифицированных учителей действует с 2001 г., и, судя по результатам недавней оценки, средний балл учащихся по чтению в округе вырос с 77% в 2003 г. до 89% в 2005 г. Подробнее о об этой инициативе см. отчет Фонда государственного образования Чаттануги, штат Теннесси, «Извлеченный урок», «Отчет об инициативе Бенвуда».
Вопрос от Обеспокоенный гражданин, Таллахасси, Флорида :
Как вы отреагируете на аргументы о том, что высокая оплата труда вызовет враждебность среди учителей и что несправедливо привлекать учителей к ответственности за факторы, которые они не могут контролировать, такие как отсутствие участия родителей? ?
Триша Коултер :
Я чувствую, что первая часть аргумента является результатом опыта со старыми системами оплаты по заслугам, в которых один горшок денег передавался школе и распределялся, как правило, на основе основной оценки. Когда деньги закончились, бонусы прекратились. Это привело к усилению конкуренции и недоброжелательности среди учителей, поскольку это была игра с нулевой суммой. Создание системы, в соответствии с которой любой правомочный учитель, достигший установленной, четко определенной цели, оцениваемой с помощью объективных средств, будет получать деньги, не ведет к вражде между учителями.
Вторая часть вашего вопроса касается, пожалуй, самого спорного вопроса в диверсифицированных системах оплаты труда – оценки учителей по успеваемости учащихся, на которую влияют многочисленные переменные, не зависящие от учителя.
Успеваемость учащихся является ожидаемым результатом обучения и должна оцениваться каким-либо образом (существует множество методов, позволяющих это сделать). Однако озабоченность по поводу различных факторов, влияющих на успеваемость учащихся, является одним из самых веских аргументов в пользу наличия программы компенсации, включающей несколько элементов, а не только успеваемость учащихся. Другие элементы включают в себя знания и навыки, полученные учителем в ходе курсовой работы или профессионального развития, а также оценку учителя посредством коллегиального наблюдения или обзора портфолио.
Вопрос от Дженис Змразек, координатора программы, штат Висконси :
Будут ли учителя когда-либо пользоваться уважением как профессией и получать заслуженную оплату за выполнение такой важной работы, если критики продолжают оценивать преподавание? как сезонная занятость, в первую очередь потому, что практикующие хотят отдыхать летом?
Бен Шефер :
Нет (хотя я хотел бы, чтобы эти критики провели несколько дней в качестве учителя записи!).Престиж — важный вопрос. Однозначного ответа нет, но свою роль могут сыграть системы компенсации. Когда учителя получают компенсацию за свои усилия и эффективность, они получают больше уважения, которого они заслуживают. Сейчас есть ощущение, что любой может быть учителем. Есть важное отличие. Любой может быть неэффективным учителем, но для того, чтобы быть эффективным учителем, нужны ум, умение, усилия, обучение и приверженность делу. Системы вознаграждения, которые вознаграждают за эффективное преподавание, являются одним из шагов к укреплению уважения к профессии учителя.
Вопрос от Дианы Скалера, помощника координатора по работе со СМИ, регион 5 NYCDOE :
Если финансовые стимулы не работают, создается впечатление, что они не устраняют основные причины высокой текучести кадров в некоторых областях. Некоторые школьные системы получают сотни заявлений о приеме на работу, в то время как другие «трудно подобрать персонал». Каковы основные причины, по которым некоторые школы остаются без квалифицированных учителей?
Сабрина В.М. Laine :
Школы с ограниченным персоналом, как правило, являются малоэффективными школами в городских или изолированных сельских районах.Есть также такие предметные области, как математика, естественные науки и специальное образование, в которых трудно укомплектовать персонал. Причины нежелания преподавать в определенной школе или преподавания в школе, а затем ухода из нее сильно различаются. Исследования позволили выделить несколько ведущих факторов, по которым некоторые школы не могут нанимать и/или удерживать высококвалифицированных учителей для своих учеников. Они включают, но не ограничиваются:
– Джессика Левин и Мередит Куинн показали в книге «Упущенные возможности: как мы не пускаем высококвалифицированных учителей в городские классы», что городские школы и районы с высокими потребностями часто остаются без высококвалифицированных учителей из-за поздних занятий. найма (и, таким образом, потери высококвалифицированных потенциальных учителей в другие школы / районы, часто пригородные).Точно так же некоторые школы, особенно те, в которых трудно укомплектовать персонал, не участвуют в целенаправленной проверке и найме, что может помочь в создании профессорско-преподавательского состава, подходящего для школ. В рамках проекта «Новый учитель» была разработана программа, которую государственные школы Чикаго будут использовать для проведения всестороннего обучения и методов проведения собеседований с директорами с целью разработки новых методов выявления и назначения учителей, которые с большей вероятностью будут упорствовать и преуспевать в своих школах.
– Несколько исследователей, в том числе Ричард Ингерсолл, Эрик Хирш и недавняя статья из Университета Дьюка, которая была представлена на встрече AERA в 2006 году, выразили важность эффективного и поддерживающего школьного лидера в удержании учителей.Например, исследователи из Университета Дьюка Сьюзан Винн, Лиза Уилсон Карбони и Эрика Паталл показывают, что учителя с большей вероятностью останутся в школе, если они удовлетворены руководством своего директора и школьной атмосферой. Это может быть особенно важно для новых учителей и для учителей в школах с ограниченным персоналом, где поддержка является ключевой. Эффективное и поддерживающее школьное руководство иногда может быть самым важным фактором в удержании учителей.
– Третью довольно важную причину лучше всего можно описать как общие условия труда.Учителя, как и любой другой профессионал, хотят работать в чистоте, безопасности и наличии достаточных ресурсов для выполнения работы. Не похоже, что мы можем выделить одно конкретное рабочее условие как наиболее важное, необходимое для того, чтобы найти и удержать учителя в школе с трудным набором персонала, но, скорее, учителям нужна относительно чистая, безопасная обстановка, предоставляющая достаточно времени. для обучения, а также для сотрудничества с коллегами, способствует способности чувствовать себя эффективным со студентами и предоставляет адекватные ресурсы.
Кевин Бушвеллер (модератор) :
Спасибо, что присоединились к нам в этом информативном чате. И отдельное спасибо нашим гостям за то, что нашли время в их загруженных днях, чтобы ответить на ваши вопросы.
Этот чат окончен. Стенограмма обсуждения будет размещена в ближайшее время на edweek.org.
The Fine Print
Перед публикацией все вопросы проверяются редактором edweek.org и приглашенным докладчиком. Вопрос не отображается, пока на него не ответит приглашенный докладчик.Из-за большого количества полученных вопросов мы не можем гарантировать, что на все вопросы будут даны ответы или ответы будут даны в том порядке, в котором они были отправлены. Гости и хозяева могут отказаться отвечать на любые вопросы. Краткие вопросы настоятельно приветствуются.
Пожалуйста, не забудьте указать свое имя и должность, когда публикуете свой вопрос.
Онлайн-чат Edweek.org — это открытый форум, на котором читатели могут участвовать в обмене мнениями с различными гостями. Edweek.org оставляет за собой право сокращать или редактировать вопросы для ясности, но редактирование сведено к минимуму.Стенограммы также могут быть воспроизведены в той или иной форме в нашем печатном издании. Мы не исправляем орфографические, пунктуационные ошибки и т. д. Кроме того, мы удаляем высказывания, которые могут быть клеветой или клеветой на кого-либо.
Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей политикой конфиденциальности и пользовательским соглашением, если у вас есть вопросы. — Редакторы чата
округов в районе Хьюстона расширяют планы поощрительных выплат учителям
Высокопоставленный финансовый чиновник Houston ISD предупреждает учителей округа: не рассчитывайте на какие-либо крупные повсеместные повышения в ближайшие годы.
Самая значительная надбавка к зарплате будет получена благодаря программе поощрения учителей, новой инициативе в Техасе, целью которой является поощрение педагогов, получивших высокие баллы по созданным округом и утвержденным штатом системам оценки сотрудников.
«Выплата поощрения учителей на самом деле предназначена для того, чтобы учителя могли зарабатывать больше денег», — сказал финансовый директор HISD Гленн Рид.
Столкнувшись с этой реальностью, округа Хьюстона в этом учебном году начали активизировать свои усилия по стимулированию, причем некоторые из них быстро начали собирать деньги, которые помогут в наборе и удержании сотрудников.Ожидается, что программа, созданная в 2019 году в рамках масштабной реформы школьного финансирования в штате, в ближайшие годы принесет округам Техаса сотни миллионов долларов.
Вместо того, чтобы продолжать повышать заработную плату всем учителям, как это сделали законодатели в 2019 году, руководители штатов используют стимулы для продвижения моделей оплаты по результатам работы и вознаграждения лучших педагогов.
Отдельные учителя, набравшие высокие баллы по системам оценки, получат для своей школы от 3000 до 32 000 долларов в зависимости от рейтинга педагога и доли учащихся из бедных районов в школе.Предполагается, что большая часть или все эти средства окажутся в карманах учителей.
Все, кроме одного, из 11 крупнейших округов Хьюстона сообщили, что планируют создать план поощрения учителей, хотя сроки их реализации различаются. Это первый год, когда каждый округ предварительно планирует оценивать педагогов, а выплаты ожидаются в следующем году.
Уже одобрено
Klein ISD (пилотный проект с одним кампусом)
Начало в 2021-22
Альдин ISD
Конроэ ИСД
Начало в 2022-23
Алиеф ИСД
Cy-Fair ISD
Конроэ ИСД
Форт Бенд ISD
Хьюстон ISD
Скромный ISD
Пасадена ISD
Нет текущих планов
Кэти ISD
Источник: Техасское агентство по образованию
Узнать большеСвернуть
В то время как правила штата не определяют, сколько оцениваемых педагогов могут или должны получать поощрительную оплату, некоторые чиновники округа определяют ее на уровне не более одной четверти учителей.
Сторонники программы поощрения, в том числе комиссар по вопросам образования Майк Морат и республиканское руководство Законодательного собрания Техаса, говорят, что система поможет лучшим учителям дольше оставаться в классе и даст педагогам дополнительный стимул работать в школах с высоким уровнем бедности.
Однако профсоюзы учителей и некоторые руководители школ выступают против моделей оплаты труда, основанных на результатах, утверждая, что они не могут точно измерить качество учителей, уделяют слишком много внимания стандартизированным результатам тестов и ограничивают сотрудничество между педагогами.
Несмотря на эти оговорки, многие округа Хьюстона готовятся к участию.
Два крупнейших округа региона, Aldine и Conroe ISD, в апреле представили штату свои планы оценки с целью измерения эффективности, начиная с 2021-22 учебного года, и выплаты выплат где-то в 2023 году. Ожидается, что несколько других округов последуют их примеру в следующие два года, включая Houston, Cy-Fair, Pasadena и Alief ISD.
«Мы ищем самых лучших учителей, и как школьный округ решили: почему бы нам не сделать это для наших учителей?» сказала Паула Грин, директор по персоналу Conroe. «Они заслуживают этого, так же как и другие учителя по всему штату будут иметь возможность участвовать в этом».
В соответствии с правилами штата округа, присоединившиеся к инициативе, должны создать подробные системы оценки, включающие как минимум два основных компонента: рейтинг, основанный на наблюдениях, и показатель академического роста учащихся.
Округи могут ограничивать круг лиц, имеющих право на получение пособий по заслугам, и решать, как разделить их надел. Однако не менее 90 процентов денег, полученных каждым учителем, должны идти на оплату труда персонала в кампусе, где они работают.
В Aldine рейтинги преподавателей будут основываться на баллах из Техасской системы оценки и поддержки учителей — инструмента, обычно используемого школьной администрацией для оценки навыков планирования и преподавания учителей, среди прочего, — и различных показателей успеваемости учащихся. Они включают стандартизированные результаты тестов и прогресс в достижении целей обучения, поставленных в начале учебного года.
Чиновники
Aldine говорят, что поощрительные выплаты помогут им преодолеть проблемы с привлечением и удержанием учителей, многие из которых могут получать аналогичную зарплату, работая и живя в более богатых районах. Почти половина учителей Aldine имеют пятилетний опыт работы или меньше, по сравнению с примерно 30 процентами учителей в соседних Conroe и Humble.
«Это может изменить правила игры для нас, — сказал директор по персоналу Aldine Хавьер Вильярреал.
Conroe ISD использует другой подход, ограничивая право на участие в кампусах с более высокими потребностями и упрощая свою систему оценки.
Округ будет оценивать только педагогов, преподающих определенные основные предметы и работающих в школах, где более 70 процентов учащихся классифицируются государством как «экономически неблагополучные». Три пятых рейтинга каждого учителя будут зависеть от роста учащихся, измеряемого результатами государственных стандартизированных тестов или санкционированных государством экзаменов, а остальные две пятых привязаны к наблюдениям администратора.
Должностные лица ISD
Хьюстона находятся на ранних стадиях планирования с целью подачи заявления в штат к весне 2022 года. Однако подход округа может измениться при новом суперинтенданте, которого члены школьного совета, как ожидается, выберут позже в этом месяце. Морат также продолжает добиваться увольнения совета из-за многочисленных фактов неправомерного поведения доверенных лиц и хронически плохой успеваемости в средней школе Уитли, хотя его усилия зашли в тупик из-за судебных разбирательств.
Лидеры
Cy-Fair следуют тому же графику, что и HISD, и начинают формировать комитеты для разработки плана поощрения, хотя суперинтендант Марк Генри выступает против этой концепции.
«Все это время я утверждал, что деньги, предназначенные для этой поощрительной выплаты учителям, должны быть равномерно распределены между нашими учителями по всему штату. Мы это заслужили», — сказал Генри.
«Но, сказав это, есть поощрительная выплата учителям, и нам нужно будет участвовать, потому что мы не хотим отставать от наших соседей, и, конечно же, мы не хотим отказывать хотя бы нескольким из наших учителей. возможность заработать на этом.
На сегодняшний день около 80 округов Техаса подали заявки или получили одобрение, в то время как более 500 других округов заявили о своем намерении присоединиться, согласно данным Техасского агентства по образованию. Известные местные исключения включают ISD Katy, Galena Park, Spring Branch, Goose Creek и Pearland.
[email protected]

Заработная плата учителя – Ballotpedia
Эта статья не получает плановых обновлений.Если вы хотите помочь нам расширить охват, подумайте о том, чтобы сделать пожертвование в Ballotpedia. Свяжитесь с нашей командой, чтобы предложить обновление.
Оплата труда учителей или Оплата труда учителей за результаты работы относится к любой системе, в которой вознаграждение частично основано на оценке результатов работы работника, в отличие от выслуги лет.
Оценка может основываться либо на поддающихся измерению факторах, таких как изменения в результатах тестов учащихся, суждения надзорного органа, либо на сочетании факторов, как поддающихся измерению, так и субъективных.Повышение заработной платы за заслуги может принимать форму либо единовременной премии по результатам работы, либо повышения заработной платы, либо продвижения по шкале заработной платы округа. ^[1]
Выплата по заслугам, хотя и является стандартной практикой в частном секторе, не распространена в государственном образовании. Это отчасти связано с противодействием профсоюзов учителей и отчасти из-за сложности определения надлежащей основы для оценки работы учителей. Результаты студенческих тестов являются наиболее часто предлагаемым показателем эффективности работы учителя.^[2]
История
Ранние эксперименты
Выплата за заслуги была впервые введена в Соединенных Штатах в 1908 году в Ньютоне, штат Массачусетс, но в то время она не получила национальной популярности. В 1960-х годах президент Ричард Никсон ввел «контракты на результат», которые представляли собой систему стимулов для частных фирм для улучшения успеваемости студентов. К 1978 году национальное обследование школьных округов, в которых обучается более 300 учащихся, показало, что только четыре процента учителей в округах платят за успеваемость учащихся.Ряд округов продолжали экспериментировать с программами оплаты за успеваемость, в том числе признанный на национальном уровне план в Фэрфаксе, штат Вирджиния, который был реализован в 1986 году, но школьный округ отказался от этого плана в 1992 году. ^[3] ^[4]
Эта тенденция приобрела популярность в стране в 2000-х годах благодаря федеральной поддержке, и были созданы фонды, создающие стимулы для систем компенсации, которые включают использование результатов тестов. Чикаго, Денвер, Нью-Йорк, Миннеаполис, Сан-Антонио и Толедо приняли систему оплаты по результатам.К 2008 году восемь штатов использовали системы, в которых оплата труда учителей частично основывалась на результатах работы; однако не все школы в этих штатах участвовали в планах оплаты труда. ^[5] В 2006 году во Флориде был принят закон, требующий, чтобы 60% премий учителей основывались на результатах тестов учащихся. ^[6]
Федеральные льготы
В 2012 году министр образования США Арне Дункан заявил, что оплата труда учителей является высшим приоритетом Министерства образования США. Фонд Race to the Top стоимостью 4,3 миллиарда долларов призвал штаты внедрить системы оплаты труда, среди прочих изменений.^[7] ^[8]
Программа повышения квалификации учителей — это система оплаты труда на основе заслуг, созданная Фондом семьи Милкен в 1999 году. Incentive Fund, а затем снова расширился в 2009 году в соответствии с Законом о восстановлении и реинвестировании Америки.
Фонд поощрения учителей преследует следующие цели: ^[9]
Повышение успеваемости учащихся за счет повышения эффективности учителей и директоров школ
Реформирование систем вознаграждения учителей и директоров школ таким образом, чтобы учителя и директора поощрялись за повышение успеваемости учащихся
Увеличение числа эффективных учителей, обучающих учащихся из бедных слоев населения, меньшинств и неблагополучных семей по предметам, в которых трудно найти кадры
Создание устойчивых систем вознаграждения на основе результатов
Внедрение на местах
Несмотря на поддержку и поощрения со стороны федерального правительства, принятие системы оплаты за заслуги не было реализовано на уровне школьного округа.Национальный центр стимулирования успеваемости обнаружил в отчете за 2011 год, что только около 3,5% школьных округов сообщили о принятии планов оплаты труда. В отчете Стюарта Бака и Джея П. Грина говорится, что «большинство из них были настолько слабыми, что не представляли собой значимых изменений по сравнению с традиционными системами компенсации». В отчете Бака и Грина также подробно описаны усилия профсоюзов по блокированию введения системы оплаты труда учителей в Филадельфии, Цинциннати, Алабаме и Арканзасе. Профсоюзам также удалось заблокировать введение выплат по заслугам в таких штатах, как Флорида, Айова и Техас, которые приняли законы, поддерживающие эту практику.В Айове только три из 360 округов подали заявки на участие в программе грантов «Карьерная лестница» и «Плата за результат». Техас также боролся с реализацией своей программы Окружных премий за выдающиеся достижения учителей после того, как только 20 процентов округов приняли участие в программе в 2009–2010 годах. ^[10] ^[11]
Типы планов
Некоторые планы вознаграждения за заслуги предназначены для поощрения отдельных учителей за выдающуюся работу. Другие основаны на предположении, что успехи учащихся зависят от совместной работы преподавательской группы и, следовательно, приводят к премиям или повышению заработной платы всему персоналу конкретной школы, иногда включая непрофессиональный персонал.
Вознаграждение за заслуги не следует путать с вознаграждением за получение определенных полномочий, будь то ученые степени или сертификаты, основанные на экспертной оценке портфолио. Ее также не следует путать с оплатой, основанной на навыках, которая предполагает более высокую заработную плату для учителей с ограниченной квалификацией (например, способность преподавать исчисление с отличием) или «оплату за работу в трудных условиях» за выполнение определенных сложных заданий (например, преподавание в районах с низким доходом). ^[12]
Техас
Привязка премий учителей к успеваемости учащихся, оценкам или другим показателям была распространенным методом реализации планов оплаты труда учителей.Техас внедрил план премирования учителей, привязанный к успеваемости учащихся, известный как Окружные награды за выдающиеся достижения учителей, который получил финансирование в размере 392 миллионов долларов из государственного бюджета на 2010–2011 годы и выплатил премии 180 000 педагогов за период реализации. Первоначально получивший высокую оценку губернатора Техаса Рика Перри как образцовый план, финансирование плана было сокращено до 24 миллионов долларов, и было выплачено только 18 000 премий в зависимости от результатов работы в течение 2012–2013 бюджетного года. На пике участия в этом плане в программе участвовало около 295 районов.^[13]
Нью-Джерси
Нью-Джерси внедрил первый в штате план оплаты труда учителей государственных школ Ньюарка. План предлагал учителям бонусы до 12 500 долларов, присуждаемые в три этапа. 5000 долларов можно было заработать за высокую эффективность, еще 5000 долларов можно было заработать за работу в школе с низкими показателями и 2500 долларов можно было заработать за преподавание предметов, с которыми трудно справиться. Семнадцать учителей из 3200 учителей округа получили высшую премию в размере 12 500 долларов.^[14]
Претензии и критика
Сторонники выплаты по заслугам заявляют, что она приводит к улучшению успеваемости учащихся. ^[15] Они также утверждают, что округа с оплатой труда, основанной на заслугах, могут улучшить показатели удержания учителей и привлечь талантливых учителей в школы с низкой успеваемостью. ^[16] ^[17]
Критики оплаты по заслугам утверждают, что есть исследования, демонстрирующие, что оплата на основе заслуг сама по себе не повышает успеваемость учащихся, и они заявляют о негативных последствиях оплаты на основе заслуг.^[18] Некоторые утверждают, что оплата за заслуги увеличивает конкуренцию среди учителей и снижает их моральный дух. ^[19] Другие утверждают, что оплата за заслуги может создавать стимулы для сговора и мошенничества среди учителей. ^[20]
Общественная поддержка
В мае и июне 2015 года организация Education Next провела свой девятый ежегодный опрос общенациональной репрезентативной выборки из примерно 4000 респондентов. Опрос включал вопросы об учебных программах, тестировании, вариантах выбора школы, федеральном, государственном или местном контроле и оплате труда учителей, среди прочего. Опрос показал, что примерно половина населения поддерживает оплату труда учителей по заслугам, при этом республиканцы немного больше поддерживают, а демократы чуть больше против . Был задан вопрос: «Вы поддерживаете или возражаете против того, чтобы часть заработной платы учителей основывалась на том, сколько учатся их ученики?» ^[21]
В вопросе о том, следует ли привязывать оплату труда учителей к баллам учащихся на государственных экзаменах, поддержка и возражение были очень похожи на те, что касались оплаты труда учителей.Был задан вопрос: «Вы поддерживаете или возражаете против того, чтобы часть заработной платы учителей основывалась на том, сколько учатся их ученики?» Поддержка среди республиканцев составила 56 процентов, среди демократов — 47 процентов, а среди широкой общественности — 51 процент. В опросе 2010 года, проведенном Гарвардской программой по политике и управлению в сфере образования (PEPG) и Education Next, 15% опрошенных полностью поддерживают, а 34% отчасти поддерживают привязку заработной платы учителей к баллам учащихся на государственных тестах.Для опрошенных учителей эти цифры были ниже: только три процента учителей ответили, что они полностью одобряют практику, а 21 процент в некоторой степени одобряют практику. ^[21] ^[22]
См. также
Внешние ссылки
↑ NOLA.com, «Учителя начнут получать вознаграждение за заслуги на основании оценочных баллов за 2013–2014 годы», 3 октября 2013 г.
↑ Forbes, «Плата за заслуги перед учителями справедлива», 26 ноября 2013 г.
↑ The Economist, «В осиное гнездо», 10 мая 2007 г.
↑ Совет образовательной ассоциации Висконсина, «История оплаты за заслуги», по состоянию на 20 февраля 2014 г.
↑ Совет ассоциации образования Висконсина, «Плати за эффективность сегодня», по состоянию на 20 февраля 2014 г.
↑ Шифер, «Бонусная лотерея», 4 сентября 2008 г.
↑ У.S. Департамент образования, , “Race to the Top Fund”, по состоянию на 20 февраля 2014 г.
↑ Национальная ассоциация образования, «Оплата на основе результатов тестов?» по состоянию на 20 февраля 2014 г.
↑ Министерство образования США, «Фонд поощрения учителей», по состоянию на 20 февраля 2014 г.
↑ Education Next.org, «В Соединенных Штатах планы оплаты труда учителей очень редки», 24 февраля 2011 г.
↑ Образование Далее.org, «Заблокировано, разбавлено и кооптировано», по состоянию на 18 марта 2014 г.
↑ The Economist, «Бонусное время», 22 ноября 2012 г.
↑ Dallas News, «Техасский план оплаты труда учителей тихо исчезает», 13 октября 2013 г.
↑ The Wall Street Journal, «План вознаграждения за заслуги в Ньюарке начинается», 29 августа 2013 г.
↑ Институт Хартленда, «Плата за заслуги перед учителями повышает успеваемость учащихся в Арканзасе», по состоянию на 20 февраля 2014 г.
↑ Американский журнал исследований в области образования, «Текучесть учителей и нехватка учителей: организационный анализ», по состоянию на 20 февраля 2014 г.
↑ Slate, «Что происходит, когда великие учителя получают 20 000 долларов для работы в школах с низким доходом?» по состоянию на 20 февраля 2014 г.
↑ Университет Вандербильта, «Оплата труда учителей сама по себе не повышает результаты тестов учащихся», 21 сентября 2010 г.
↑ Университет Миссури, «Плюсы и минусы компенсации по результатам», по состоянию на 20 февраля 2014 г.
↑ ул.Колледж Джона Фишера, , «Оплата по заслугам и результатам», по состоянию на 20 февраля 2014 г.
↑ ^21.0 ^21.1 Education Next , «Опрос EdNext 2015 о школьной реформе», зима 2016 г., том. 16, №1
↑ Education Next, «Образование Next — Опрос PEPG — 2010», по состоянию на 18 марта 2014 г.
.

Обозначение уровня 8 Уровень обозначения	Минимальный средний балл через домен 2 и 3	Минимальный рейтинг, необходимый для каждого измерения в домене 2 и 3
распознан	3.7		по крайней мере 3 (опытный) на все размеры
примерный	3. 9	по крайней мере 3 (опытный) на всех размерах
Master	4.5	1	по крайней мере 3 (опытный) на все размеры

Уровень обозначения	Индекс роста студента Диапазоны (модель с добавленной стоимостью)
Признанный	0.5 – 1.499
Примерный	1,5 – 3.99
40841	40841	40 или более

Положение о стимулировании

Стимулирующие выплаты учителям в 2020-2021 годах – критерии

Положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам, в том числе работникам ДОУ, а также работающим в учреждениях культуры

Критерии на стимулирующие выплаты воспитателям ДОУ и иным педагогам

Оценочный лист учителя для стимулирующих выплат, баллы для их начисления

Положение о стимулирующих выплатах

Положение о стимулирующих выплатах

Примерный оценочный лист учителя-логопеда для стимулирующих выплат в ДОУ

Оценочный лист для стимулирующих выплат (пример расчета выплаты)

Оценочные листы для расчета выплат стимулирующей части фонда оплаты труда работникам мкдоу имрск «Детский сад №20»

Критерии для стимулирующих выплат для старшего воспитателя доу

Стимулирующие выплаты для учителей в 2019 году

Оценка программы: Программы поощрения учителей

Губернаторские гранты на выдающиеся достижения в области образования

Грант Техасского педагогического мастерства

Награды округа за выдающиеся достижения учителей

Границы | Измерение заинтересованности учителей в Техасской программе оплаты по результатам работы

Введение

Обзор литературы

Контекст исследования

Соответствующее законодательство

Программа

Данные

Исследование

Метод

Образец

Инструмент Генерация элемента

Сбор данных

Анализ данных

Исследовательский факторный анализ

Подтверждающий факторный анализ

Сравнение подгрупп учителей

Результаты

Демографические данные выборки

RQ 1

RQ 2

RQ 3

RQ 4

Обсуждение

Заявление о доступности данных

Заявление об этике

Вклад авторов

Конфликт интересов

Примечания издателя

Сноски

Ссылки

Поощрительная выплата учителям

Административное руководство

Кому платить за исполнение? Стимулирующие выплаты учителям и разница в результатах тестов между черными и белыми

поощрений для учителей: работают ли они?

округов в районе Хьюстона расширяют планы поощрительных выплат учителям

Заработная плата учителя – Ballotpedia

История

Ранние эксперименты

Федеральные льготы

Внедрение на местах

Типы планов

Техас

Нью-Джерси

Претензии и критика

Общественная поддержка

См. также

Внешние ссылки

Добавить комментарий Отменить ответ