Содержание

Как оформить стажировку правильно?

Подобрали на students.superjob.ru стажера в свою команду? Как правильно оформить трудовые отношения со стажером, объясняет эксперт в области кадрового делопроизводства Валентина Митрофанова.

Трудовой договор: срочный или бессрочный?
Стажер только называется стажером — на самом деле с ним обязательно нужно заключить трудовой договор, как с любым работником. Такой трудовой договор может быть как срочным, так и бессрочным.

Как известно, бессрочный договор заключается на неопределенный срок. В российском кадровом делопроизводстве чаще всего используется именно бессрочный договор, поскольку заключение трудового договора на определенный срок должно иметь под собой основания, предусмотренные статьей 59 Трудового кодекса РФ. Если их нет, то работодатель, заключая срочные трудовые договоры, несет существенные риски, в том числе признания таких договоров бессрочными, а также привлечения к административной ответственности в соответствии со статьей 5. 27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Однако стажировка — это именно тот случай, когда правомерным будет и бессрочный, и срочный трудовой договор.

В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ, для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением, допускается заключение с работником срочного трудового договора. Договор заключается на определенный срок с именно таким обоснованием срочности: «выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника». При этом период действия трудового договора определяется исходя из конкретных сроков, указанных, например, в программе стажировки. Когда стажировка заканчивается, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ — истечение срока трудового договора.

Срочный трудовой договор удобен и целесообразен также, например, при выполнении временной работы сроком до двух месяцев, сезонной работы или при исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Кроме того, в некоторых случаях при заключении срочного трудового договора не устанавливается испытательный срок (например, если срок договора менее 2 месяцев).

Трудовая книжка: вносить ли запись стажеру?
Если стажер проработал у вас больше 5 дней, вы, согласно действующему законодательству, должны внести в его трудовую книжку соответствующую запись, вне зависимости от срока действия трудового договора. Таковы требования статьи 66 Трудового кодекса РФ.

Когда стажировка окончена…
Как известно, в работе стажеры ведут себя по-разному: пока одни совершают свой первый трудовой подвиг, другие просиживают в соцсетях. По результатам стажировки работодатель обычно принимает решение, будет ли полезен компании такой работник.

Предположим, вы решили не расставаться с толковым студентом. В этом случае часто говорят о «переводе в штат», но это не совсем корректно, ведь стажер уже является штатным работником с момента заключения трудового договора. Работодатель просто подписывает с работником дополнительное соглашение о признании договора бессрочным. Вносить какие-либо дополнительные записи в трудовую книжку в этом случае не нужно, поскольку срок действия трудового договора там не отображается. А вот заключать новый срочный трудовой договор нельзя, поскольку отсутствует обоснование срочности — стажировка завершена.

Как быть, если вы решили не только продолжить сотрудничество со стажером, но и перевести его на другую должность? В дополнительном соглашении, помимо признания трудового договора бессрочным, необходимо указать и новую должность работника. В трудовой книжке делается запись о переводе работника с одной должности на другую с указанием основания такого перевода.

Бывает и противоположная ситуация: результаты стажировки признаны неудовлетворительными. В этом случае трудовой договор просто расторгается на основании истечения его срока — в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Когда расторгается срочный трудовой договор с открытой датой

Минтруд уточнил, когда расторгается срочный трудовой договор с работником, которого наняли на время отсутствия основного сотрудника.

В письме от 07.03.2019 № 14-2/В-139 напоминает, что статья 59 ТК РФ разрешает заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Это значит, что если в срочном трудовом договоре оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.

Если в срочном трудовом договоре оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.

В случае если в трудовом договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то при переходе основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком в отпуск по беременности и родам трудовой договор продолжает свое действие до выхода основного работника на работу.

БУХПРОСВЕТ

ТК РФ не устанавливает точных сроков расторжения срочных трудовых договоров. Например, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ст. 79 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода, прекращается по окончании этого периода.

Если срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия, то работодатель обязан заранее предупреждать сотрудника о предстоящем увольнении. Так, работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за 3 дня.

Что такое срочный договор трудовой, основания для заключения

Срочный договор — это особый вид документа, который позволяет принять на работу сотрудника с соблюдением определенных условий. Заключение срочного трудового договора возможно только с особыми группами лиц, которые указаны в статье 59 ТК РФ. Основания для заключения срочного трудового договора также приведены исчерпывающим списком в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации. При несоблюдении указанных в кодексе норм заключенный временный трудовой договор может быть оспорен в судебном порядке.

Срочный трудовой договор имеет отличия от обычных контрактов.

Главным различием является тот факт, что он может иметь весьма сжатые сроки, а по их окончании работник автоматически увольняется. Продлить краткосрочный трудовой договор не представляется возможным. При желании пересмотреть сроки документ должен быть погашен, то есть сотрудник увольняется и с ним заключается новый срочный трудовой договор на иной срок либо обычное соглашение бессрочного порядка.

При всех имеющихся различиях срочный договор трудовой не имеет отличий по социальному пакету, который должен быть предоставлен работнику нанимателем. При заключении срочного трудового договора с работником ему  предоставляется:

  1. Право получать зарплату по установленным тарифам и окладам.
  2. Возможность ежегодно ходить в отпуск на положенные 28 дней или большее количество, если это оговорено коллективным договором, либо подразумевается иными условиями труда или проживанием в особой местности.
  3. Право на оплачиваемые больничные периоды.
  4. Специализированная одежда по профессии.
  5. Премии и надбавки.
  6. Выплаты за выслугу лет.

Фактически, кроме того на какой срок заключаются срочные трудовые договоры, иных отличий у них нет.

С кем заключается срочный трудовой договор?

Особенности срочного трудового договора таковы, что данный документ может быть заключен только с определенной группой лиц. Исчерпывающий список, с кем можно заключить срочное соглашение, прописан в ТК РФ, в статье 59.

Прием на работу по срочному трудовому договору позволителен для следующих работников:

  1. Имеющих статус индивидуальных предпринимателей или по форме субъектной оценки относящимся к малому бизнесу. В данную категорию подпадают лишь те у кого количество работающих на них людей не больше 35 человек, а если речь идет о торговых сферах и бытовом обслуживании, то не больше 20 человек.
  2. С теми, кто уже переступил пенсионный возрастной порог.
  3. Имеющим медицинские показания к исключительно временному труду.
  4. Тем, кто устраивается в организации, находящиеся в районах Крайнего Севера и идентичных местах. При условии, что работнику необходимо осуществлять переезд к рабочему месту.
  5. При наборе работников для устранений техногенных аварий, природных катастроф, климатических катаклизмов и иных чрезвычайных обстоятельств.
  6. С победителями конкурсных отборов на вакантную должность, если конкурс проводился с соблюдением законодательных норм.
  7. С людьми творческих профессий, для проведения постановок, экранизаций и экспозиций, которые входят в специальный утвержденный трехсторонней комиссией список.
  8. С людьми, которые приходят на должность руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера. Данный пункт равно относится ко всем юридическим формам собственности.
  9. С учениками очных форм обучения.
  10. С теми, кто хочет стать членом экипажа речного или морского судна.
  11. С совместителями внутренними и внешними.

Отсутствие какой-либо категории сотрудников в списке ясно указывает на тот факт, что заключить срочный трудовой договор с ними нельзя. Срочный трудовой договор должен учитывать еще и основания для заключения.

Основания для заключения договора

Заключение срочного трудового договора производится не по желанию нанимателя или самого сотрудника, принимаемого на работу, а по иным основаниям. Причины заключения срочного трудового договора исчерпывающе изложены в статье 59 ТК РФ.

Основания заключения срочного трудового договора таковы:

  1. Необходимо заменить временно отсутствующего сотрудника. Срок действия может быть ограничен конкретной датой или быть выражен фразой «до выхода из… такого-то работника». Заключение такой договоренности по срочному трудовому договору сохраняет рабочее место за основным служащим.
  2. Работа предполагает краткосрочность, не более 2-х месяцев.
  3. При приеме человека или группы лиц на определенный сезон. Речь идет о выполнении работ, которые могут быть выполнены только в определенных месяцах, но не в иное время.
  4. Если работник будет работать за границей, получив при этом направлении с данной организации.
  5. При необходимости выполнить разовый объем работ, по специфике связанный с реконструированием зданий и их монтажом.
  6. При наборе персонала в организацию, существование которой по договоренности обусловлено определенным небольшим сроком.
  7. Когда речь идет о подряде на конкретную работу, которая имеет ограничения в объеме и сроках.
  8. Когда сотрудник пришел на практику или стажировку.
  9. При приеме на работу в аппарат государственной власти, органы самоуправления, политические и общественные организации.
  10. Если сотрудник имеет направление от центра занятости и должен выполнить общественную работу или его деятельность по продолжительности носит заведомо кратковременный характер.
  11. С физическим лицом, которое направлено на трудоустройство для несения альтернативной службы.

Случаи заключения срочного трудового договора могут подразумевать и иные основания, но только в том случае, если они оговорены в трудовых законодательных актах, кроме указанных в ТК РФ.

Форма трудового договора

Заключение срочного трудового договора предусмотрено только по соглашению сторон.

При этом необходимо знать, как правильно оформить срочный трудовой договор.

Для написания трудового соглашения срочной формы не существует бланка. Значит, каждая организация может разработать свой документ, опираясь на указанные нормы. Как правило, они типовые для каждой организации. Разрабатываться документ должен юристом фирмы или сторонним юридическим представителем.

Статья 57 ТК РФ подробно дает описания содержания соглашения, а все что касается формы имеет отношение к нормативам по делопроизводству. Контракт срочного порядка печатается на принтерах в двух экземплярах. Форма должна располагаться на бумаге А4, разрешается печатать на двух сторонах листа.

Верхняя часть документа, преамбула должна быть строго выверена. Разрешается ставить вверху листа фирменный штамп предприятия. Сколько листов будет в соглашении зависит лишь от подробностей, прописанных в нем.

В конце документа всегда с левой стороны в колонку проставляются юридические данные  организации-нанимателя. С правой стороны также в колонку  пишется адрес регистрации и проживания принимаемого человека. Обязательно заверение обеими сторонами, причем с стороны работодателя нужна еще и круглая печать. Некоторые предприятия в обязательном порядке проставляют на каждом соглашении подпись юриста и главного бухгалтера. Данная мера не запрещена, однако носит чисто добровольный характер.

Примерная форма срочного трудового договора

Содержание трудового договора

Подписание разовых договоренностей с физическими лицами требует четкого и поэтапного заполнения бланка документа.

При заключении срочного трудового договора следует придерживаться этих правил оформления:

  1. Дата, когда был заполнен бланк срочного трудового договора.
  2. Номер, присваиваемый документу самой организацией.
  3. Юридическое название фирмы.
  4. Указание того, кто выступает представителем от организации. Обычно это руководитель фирмы.
  5. Ссылка на документ на основании, которого он действует. Определено что действовать можно по Уставу предприятия или по полученной доверенности.
  6. ФИО принимаемого сотрудника.
  7. Дата рождения нового работника.
  8. Индивидуальный номер налогоплательщика, если он присвоен.
  9. Данные паспорта, с указанием серии, номера, дата и места выдачи.
  10. Должность, на которую принимается временно сотрудник.
  11. Описание той работы, которая будет выполняться вновь принятым.
  12. Описание обязательств, которые будут возложены на обе стороны трудовых взаимоотношений.
  13. Права, которыми будут наделены наниматель и сотрудник.
  14. Срок действия срочного соглашения. Максимально можно заключать его на пять лет, а вот минимальный срок не определен.
  15. Описание суммы оклада, тарифной ставки и иных обязательных ежемесячных выплат.
  16. Основания для прекращения обозначенного документа.
  17. Дополнительные условия, которые должны быть соблюдены.
  18. Юридический адрес нанимателя.
  19. Физический адрес наемного работника.

Подписание заполненного образца производится по условленной схеме:

  1. Работник просто расписывается.
  2. Руководитель организации заверяет свою подпись печатью.

Все разделы обязательны, должны быть указаны в срочном трудовом договоре независимо от его вида.

Трудовой договор

Документы для заключения трудового договора

При оформлении контракта срочного порядка, необходимо предусмотреть не только с кем и на каком основании можно его заключить, но и то, какие документы должны быть представлены принимаемым сотрудником.

Перечень документальных бланков, который понадобится при трудоустройстве, перечислен в статье 65.

Документы подразделяются на обязательный список и дополнительный.

К обязательному списку относятся:

  1. Паспорт новооформляемого.
  2. СНИЛС для всех, у кого данное место работы не является первым в жизни. Если трудоустройство первое, то наниматель обязан озаботиться вопросом выдачи СНИЛС.
  3. Трудовая книжка, также предъявляется теми, у кого она есть. Для начинающих свою трудовую деятельность она будет заведена в отделе кадров. По срочному трудовому договору запись в трудовую может не делаться только для совместителей, остальным она проставляется в обязательном порядке.
  4. Военнообязанные должны предоставить учетные воинские документы.
  5. Дипломы, сертификаты подтверждающие наличие указанной квалификации.
  6. Справка о том, что человек имеет или не имеет судимость.
  7. Официальный бланк, подтверждающий факт отсутствия свидетельств того, что человек употреблял наркотики.

К дополнительному списку относят:

  1. Для внешних совместителей – справка с основной работы о том, какие профессиональные обязанности возлагаются на человека там, и в каких условиях он трудиться.
  2. Для трудящихся на Крайнем Севере – медицинское заключение о пригодности к жизни и работе в данных условиях.
  3. Для иностранцев или тех кто не имеет гражданского статуса – патент, позволяющий осуществлять рабочую деятельность на территории РФ, а также медицинский страховой полис.
  4. Принимаемым на руководящие должности необходимо предоставить сведения о доходах и имущественных ценностях.

Срок действия договора

При оформлении соглашения стороны интересуются тем, каков минимальный и максимальный срок срочного трудового договора. Бессрочность заключенного контракта означает, что он не является срочным. А вот срочность связана исключительно с четким прописанием сроков. Причем увеличить впоследствии указанные сроки нельзя.

Максимальный срок заключения такого документа ограничен пятью годами. После того как указанная дата подойдет, работающего необходимо автоматически уволить. При желании руководство может после этого заключить с уволенным гражданином новый контракт необходимого образца. Нельзя установить период, превышающий указанное время.

Минимальное время, на которое берут человека по закону не ограничено. Наниматель имеет право заключить соглашение на любое удобное для него время.

Указанный документ имеет свои плюсы и минусы, но в некоторых случаях он становится незаменимым.

Статья 58 уделяет особое внимание не законности заключения данного типа документов с целью не желания подписать с принимаемым работником бессрочное трудовое соглашение.

Образцы документов

Примерная форма срочного трудового договора Трудовой договор

Что такое срочный трудовой договор?

Что означает срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор определяется как договор, по которому предприятие или компания нанимает сотрудника на определенный период времени. Срочные контракты, также известные как краткосрочные контракты, устанавливают дату начала и окончания трудового договора.

Сотрудников по срочным контрактам часто нанимают для прикрытия отсутствующего сотрудника, для заполнения нехватки кадровых ресурсов или для укомплектования большого проекта.В большинстве случаев срочный трудовой договор составляется на срок от нескольких месяцев до одного года.

Как правило, работодатель или работник не может досрочно расторгнуть срочный договор .

По истечении срока действия контракта компания может либо продлить, либо продлить, либо расторгнуть контракт. Однако в случае продления контракта компании должны помнить о правилах работы в стране. Это связано с тем, что многие страны устанавливают ограничения на частоту продления трудового договора, что рассматривается как средство защиты своих граждан от несправедливых увольнений, потенциальных злоупотреблений и прекращения цикла краткосрочной работы.

Как работает срочный трудовой договор?

Основная особенность срочного трудового договора заключается в том, что трудоустройство заканчивается в определенный день или по завершении определенного задания. Сотрудники не считаются «работниками по срочному контракту», если они наняты через агентство, имеют опыт работы или являются учениками. Аналогичным образом, они не считаются сотрудниками по срочному контракту, если они наняты по соглашению с независимым подрядчиком.

Ни работодатель, ни зарегистрированный работодатель, ни работник не могут расторгнуть договор без уважительной причины.Кроме того, между обеими сторонами должно быть соглашение о сохранении условий найма в течение срока действия контракта. Это может быть изменено только в том случае, если причины расторжения позволяют сторонам досрочно расторгнуть договор.

Согласно применимым отраслевым нормам, сотрудники, работающие по срочным контрактам, обычно имеют те же права, что и постоянные сотрудники (например, сравнительные льготы и бонусы). Единственным исключением является случай, когда у работодателя есть веская причина, чтобы оправдать отказ в предоставлении сотруднику, работающему по срочному контракту, определенного преимущества (например, командировочных, когда сотрудник работает из дома).

Что такое бессрочный трудовой договор?

Самый распространенный трудовой договор – это бессрочный (или постоянный) договор. В бессрочных трудовых договорах указываются согласованные часы работы сотрудника и не указывается заранее установленная дата окончания. То есть у них есть непрерывный «неопределенный» период.

Хотя работники с бессрочным контрактом имеют лучшую долгосрочную гарантию занятости, чем работники по срочным контрактам, они все же могут быть уволены на законных основаниях.

Другими способами прекращения неограниченной занятости являются увольнение или увольнение сотрудника или закрытие предприятия.

Для сотрудника преимущества бессрочного контракта заключаются в большей уверенности и стабильности в отношении их роли. В частности, существует большая защита в виде международного трудового законодательства (например, выходное пособие). Работодатели, вероятно, увидят большую лояльность со стороны своих сотрудников с бессрочным контрактом.

Для компаний, которые увеличивают масштабы своей деятельности за счет расширения определенной команды, создания юридического лица в новом месте или заполнения пробелов из-за нехватки персонала, бессрочные трудовые контракты обеспечивают большую гибкость, чем срочные контракты.

Каковы права работника по срочному трудовому договору?

Что происходит по окончании срочного контракта?

Если вы назначили сотрудника по срочному контракту для покрытия проекта, сезонных потребностей или покрытия материнства, вам также необходимо подумать о том, что произойдет в конце установленного срока. В этой статье описываются различные результаты в конце срока действия контракта с фиксированным сроком, а также некоторые ключевые моменты, о которых следует помнить

Прекращение срочного договора – увольнение

Несмотря на то, что обычно есть установленная дата окончания, увольнение по срочному контракту по-прежнему считается увольнением с точки зрения трудового законодательства.Это означает, что если у сотрудника накопился двухлетний стаж, вы должны быть очень осторожны, чтобы увольнение было справедливым.

Окончание срочного контракта обычно будет справедливым увольнением, если причина, по которой контракт должен был быть фиксированным, была подлинной, работа или финансирование прекратились, и работник был полностью осведомлен об этом.

Если, однако, работа продолжается, и контракт мог быть продлен или продлен, это будет означать, что установленный срок не был основной причиной увольнения, и увольнение могло быть сочтено несправедливым.

Окончание прогнозируемой даты

У срочного контракта обычно есть конкретная дата окончания, или иногда он составляется так, чтобы закончиться при определенном событии, таком как возвращение сотрудницы из отпуска по беременности и родам. Если все идет по плану и контракт составлен соответствующим образом, то в это время автоматически прекращается работа сотрудника.

В отличие от постоянных контрактов, на самом деле нет никакой необходимости специально уведомлять о расторжении, однако очевидно, что хорошей практикой является поддержание хороших отношений с вашим сотрудником по срочному контракту и письменное подтверждение того, что его работа прекращается, и связывание любых свободных концов с в отношении начисления отпускных, возврата собственности или аналогичного управления при прекращении службы.

Раннее прекращение

Иногда различные факторы могут привести к необходимости расторгнуть срочный контракт раньше, чем планировалось. Это может быть изменение бизнес-обстоятельств, например, прекращение финансирования или прекращение проекта, либо проблемы с производительностью или поведением.

Поскольку работодатели не обязаны уведомлять о прекращении срочного контракта по истечении срока его действия, иногда в контракт не включается альтернативное положение о расторжении – работодатели иногда просто удаляют свое обычное положение о периоде уведомления и заменяют его окончанием. дата установленного срока.

Если вы желаете досрочно прервать контракт с фиксированным сроком, и в контракте, который вы использовали, это не предусмотрено, то вы, скорее всего, будете нести ответственность за денежные средства, причитающиеся по оставшейся части контракта до даты истечения срока его действия, за исключением случаев, когда Причина, по которой вам необходимо уволиться, – серьезный проступок.

Если у вас есть положение о досрочном расторжении контракта, будут применяться обычно установленные законом требования к минимальному уведомлению, если вы не укажете более длительные периоды уведомления в контракте.

Продление

Очевидно, что иногда срок действия контракта с фиксированным сроком может истечь, но, возможно, работа еще не закончена или необходимость была продлена по какой-либо причине. В этом случае вы можете продлить или продлить срочный контракт.

Вы можете сделать это либо путем заключения нового срочного контракта (обращая внимание на то, чтобы признать постоянную услугу, уже полученную физическим лицом), либо просто написав письмо о продлении контракта до новой даты расторжения.

Имейте в виду, что если вы продолжите продлевать срочный контракт и сотрудник достигнет четырехлетнего непрерывного стажа, он автоматически станет постоянным членом персонала.

Преобразование в постоянный статус

Иногда работа, которую выполняет сотрудник с фиксированным сроком, должна быть оплачена в течение определенного периода времени, но затем по какой-то причине становится ясно, что потребность в настоящее время сохраняется. В этом случае вы можете преобразовать встречу в постоянный статус. Вы можете сделать это либо с новым контрактом (признание непрерывности обслуживания), либо с письмом, изменяющим условия срочного контракта.

Альтернативные вакансии

Если срок действия срочного контракта подходит к концу, вы должны убедиться, что у вашего сотрудника есть доступ к вакансиям в вашем бизнесе, чтобы у них была возможность подать заявку на постоянную работу (или другую должность с фиксированным сроком), если таковая имеется.

Резервирование

Вы должны знать, что даже если контракт вашего сотрудника имеет установленную дату прекращения действия, если причина того, что контракт не продлевается, заключается в том, что потребность в работе закончилась или финансирование прекратилось, тогда причина увольнения. скорее всего, это будет дублирование, что означает, что выплата по сокращению штата (и требования к консультациям) будут применяться, если ваш сотрудник имеет двухлетний стаж.

Если вы хотите получить совет по безопасному расторжению срочного контракта, свяжитесь с нами.

Польша: Прекращение срочных договоров с требованием обоснования

Директива Европейского Союза (ЕС) и решение Верховного суда Польши могут означать, что в будущем работодатели потребуют обоснования при расторжении срочных контрактов.

Работодатели часто испытывают трудности с соблюдением правил, регулирующих прекращение трудовых договоров, и, в частности, с обоснованием причин прекращения трудовых договоров. В настоящее время в Польше расторгаются только бессрочные трудовые договоры с соблюдением срока уведомления, а также все виды трудовых договоров прекращаются без уведомления (т.д., с немедленным вступлением в силу), требуют обоснования решения работодателя. По этой причине возможность работодателя расторгать срочные контракты без необходимости предоставлять какое-либо обоснование рассматривается как одно из основных преимуществ использования срочных контрактов. Работодатель защищен юридическим бременем, которое возлагается на работника, если он или она хочет оспорить увольнение. Работник по срочному контракту может оспаривать только несоблюдение процедуры увольнения, но не причину увольнения.

На сегодняшний день закон соответствует постановлению Конституционного суда Польши от 2008 года о том, что положение Польского Трудового кодекса, предусматривающее, что только прекращение бессрочного контракта с уведомлением, требующим обоснования, соответствует Конституции Польши. Конституционный суд постановил, что различное отношение к срочным контрактам обусловлено их разными функциями и экономическими целями.

Однако Верховный суд и Министерство по делам семьи, труда и социальной политики выразили сомнения относительно соответствия этого положения законодательству ЕС.

В соответствии с принципом недискриминации, определенным в пункте 4 Директивы Совета 1999/70 / EC от 28 июня 1999 г. о рамочном соглашении о срочной работе, заключенном ETUC, UNICE и CEEP в отношении условий найма, работники, работающие по срочным контрактам, могут не должны подвергаться менее благоприятному обращению, чем сопоставимые постоянные работники, только потому, что они имеют срочные контракты, если иное обращение не оправдано объективными причинами. Суд Европейского Союза постановил в деле C ‑ 38/13 ( Nierodzik ), что различное отношение к условиям занятости при сравнении работающих по срочному контракту и постоянных работников не может быть оправдано на основе критерия, основанного на срок приема на работу.Аналогичные сомнения относительно соответствия положения Трудового кодекса законодательству ЕС выразил Верховный суд в постановлении от 8 мая 2019 года.

Кроме того, Директива (ЕС) 2019/1152 Европейского парламента и Совета от 20 июня 2019 года о прозрачных и предсказуемых условиях труда в Европейском союзе гласит, что работники, которые считают, что они были уволены, потому что они использовали права, предусмотренные в эта директива (например, об условиях труда) может потребовать от работодателя предоставить должным образом обоснованные основания для увольнения.Затем работодатель должен предоставить эти основания в письменной форме. Эта директива должна стать законом к 1 августа 2022 года.

В связи с вышеизложенным, рассматриваемое положение Трудового кодекса, позволяющее упростить прекращение срочных контрактов, необходимо скорректировать в соответствии с законодательством ЕС. Работодатели могут захотеть выяснить, изменились ли правила в Польше, регулирующие прекращение срочных контрактов, до заключения или прекращения срочных контрактов.

Написано Агнешкой Новак-Блащак из Wolf Theiss и Rebecca L.Знаки Оглетри Дикинс

© 2019 Wolf Theiss and Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart, P.C.

поправок к Закону о занятости – Трудоустройство и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

1. Увеличение стоимости жизни – официальное уведомление 468 от 2021 г. : Настоящее официальное уведомление устанавливает стоимость жизни Повышение на 2021 год, ранее объявленное Правительством в финансовые оценки.Таким образом, заработная плата штатных сотрудников были увеличены с 1 января 2021 года на 1,75 евро в неделю (или пропорционально для сотрудников, работающих неполный рабочий день).

2. Минимальная заработная плата – Официальное уведомление 469 от 2020 : Настоящее официальное уведомление вносит изменения в минимальную заработную плату предусмотренных в отраслевых приказах о регулировании заработной платы начиная с 1 января 2021 г., отражая прожиточный минимум Увеличивать.

3. Государственные праздники и каникулы Оставьте – Во время последнего выступления по бюджету, у сотрудников сложилось впечатление, что в 2021 году Правительство добавит дополнительный день оплачиваемого отпуска, как это было сделано за последние три года, это компенсирует «Потерянные» праздничные дни, приходящиеся на выходные.Этот увеличили бы право до 28 дней. Однако после много путаницы, мы можем подтвердить, что право на отпуск на 2021 г. останется 27 дней, так как не будет добавлен ни один дополнительный день.

Правительство объявило, что национальные праздники и В Закон о других государственных праздниках (глава 252) должны быть внесены поправки, с тем чтобы каждый календарный год право на оплачиваемый отпуск будет колебаться вверх или вниз в зависимости от количества «Потерянные» праздничные дни приходятся на выходные.Для Например, это будет означать, что в 2022 году размер пособия вырастет до 28 дней, но в 2023 году срок будет снижен до 26 дней. Работодателям придется ежегодно отслеживать колебания основание.

Эти поправки к Закону еще не опубликованы – так что мы все еще ждем окончательного постановления. Мы также ожидаем увидеть отмена изменений, внесенных в Организацию Рабочие правила (S.L.452.87) за последние три года, каждое в год с добавлением дополнительных 8 часов отпуска за год.Ожидается сторнирование, чтобы исключить любое дублирование. права.

4. Юрисдикция Трибунала и срочные контракты – Закон № LVIII от 2020 г. : этот Закон вносит поправки в Глава 452 Закона Мальты, разъясняющая, что было давно спорный вопрос Промышленного трибунала юрисдикция для рассмотрения дел, относящихся к срочным контракты. Теперь ясно, что Промышленный трибунал также юрисдикция для рассмотрения дел о «несправедливых увольнение »в отношении сотрудников, работающих по срочному договор.Это результат поправки к определению «Несправедливое увольнение» в главе 452, которая теперь включает также расторжение срочных контрактов работодателем (за исключением расторжения простым истечением срока действия контракта срок).

Правила расторжения срочных договоров остаются в силе или менее то же самое. Работодатель, расторгающий срочный договор до истечения его срока обязан выплатить работнику сумму равный половине полной заработной платы, которая была бы начислена сотрудника в отношении оставшегося времени, в частности согласовано.Точно так же, если сотрудник отказывается от срочного досрочный контракт, тогда работник должен будет заплатить работодателю сумма, равная половине всей начисленной заработной платы. Однако работник может отказаться от срочного контракта на оказание услуг. до истечения срока, и работодатель может прекратить установленный срок договор до истечения срока его действия без каких-либо обязательств по оплате если для такого увольнение или оставление.

Трибунал теперь уполномочен рассматривать иски по суммы, которые могут причитаться в соответствии с вышеуказанными правилами после досрочное расторжение срочного договора.Следовательно, это будет определить, было ли оставление или увольнение, в зависимости от обстоятельств, по уважительной и достаточной причине, или нет, и если нет, подтвердит причитающийся платеж. Трибунал был специально уполномочен решить такой вопрос на основании поправки к статье 75 Закон, определяющий исключительную юрисдикцию Трибунал.

Комментарий: До внесения этой поправки существовала четкое понимание того, что единственное последствие для досрочного расторжение срочного контракта любой из сторон привело бы к был 50% платеж (упомянутый выше), если контракт не был прекращено по уважительной и достаточной причине.Определение «Несправедливое увольнение» в Законе ранее было связано с бессрочные контракты – такие, что в случае «Несправедливое увольнение» Трибунал имел юрисдикцию определить, восстанавливать ли и / или выплачивать ли компенсацию несправедливо уволенный сотрудник. Настойчиво утверждалось, что в в случае срочных контрактов у Трибунала не было бы юрисдикция для присуждения компенсации (сверх 50% выплаты), даже если досрочное расторжение срочного контракта было на материально оскорбительные причины.

Однако отметим, что определение «недобросовестного увольнение »теперь исправлено и теперь включает срочные контракты. Следовательно, Трибунал может рассматривать дела о «несправедливых увольнение »по срочным контрактам. В поправки прямо не предусматривают, что компетенция Трибунал присудит компенсацию в случае «несправедливого увольнение »срочного контракта ограничивается только определение оплаты 50%. Поэтому возникает вопрос, как открыли ли эти поправки окно, предположительно непреднамеренно, позволяя Трибуналу восстановить срочные сотрудников, и / или присудить компенсацию сверх 50% оплаты, если он считает, что срочный контракт был расторгнут незаконно до ущерб сотруднику.Это маловероятно, но остается предметом обсуждения. для проверки в Трибунале и судах.

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Мальты

Закон о занятости в Азии: ежеквартальный обзор

Майер Браун

Наша команда по трудоустройству и льготам в Гонконге выпускает публикацию «Закон о занятости в Азии: ежеквартальный обзор», охватывающую 15 юрисдикций в Азии.

Кипр продлевает декретный отпуск

Лус Лаборис

Кипр продлил отпуск по беременности и родам с 18 до 22 недель для работающих матерей, имеющих второго ребенка, и до 26 недель для третьего и любых последующих детей.

Оформление краткосрочного трудоустройства

Краткосрочная работа в Эстонии разрешена иностранцу, который находится в Эстонии на законных основаниях на временной основе (например, на основании визы или безвизового режима) и чья работа зарегистрирована в Департаменте полиции и погранохраны. до начала работы.

Кратковременную работу можно оформить на срок до 365 дней в течение 455 дней. Краткосрочная работа может быть зарегистрирована на более длительный период времени для работы в качестве учителя или лектора, для исследовательской работы, для работы в качестве ведущего специалиста или в начинающей компании. Краткосрочное трудоустройство для участия в сезонных работах может быть оформлено на срок до 270 дней в течение года.

Общие требования для оформления краткосрочной занятости:

  • иностранец имеет необходимую квалификацию, образование, состояние здоровья, опыт работы и необходимые профессиональные навыки и знания для занятия такой должности;
  • работодатель зарегистрирован в Эстонии.
  • работодатель выплачивает иностранцу вознаграждение в размере средней годовой брутто-месячной заработной платы в Эстонии, последней опубликованной на момент подачи заявления. Здесь вы можете найти дополнительную информацию о требованиях к вознаграждению и исключениях, к которым они не применяются и к кому применяется более высокая ставка.


Для регистрации краткосрочной работы дополнительные требования применяются в случае следующих рабочих мест:

  • для работы учителем или лектором учебное заведение должно соответствовать требованиям, установленным правовыми актами Эстонии;
  • для исследовательской деятельности иностранец должен иметь соответствующую профессиональную подготовку или опыт;
  • для работы в качестве ведущего специалиста иностранец должен иметь соответствующую профессиональную подготовку для такой деятельности.Здесь вы можете найти требования к работодателю топ-специалиста;
  • для трудоустройства в стартапе , стартап компания должна быть предварительно оценена экспертным комитетом, если не применяются спецификации. Здесь вы можете найти больше информации об оценке и спецификациях стартапов;
  • для участия в сезонных работах , постоянное или основное место жительства иностранца должно находиться в третьей стране, и это лицо должно оставаться или прибывать в Эстонию на основании визы или безвизового режима.Сезонная работа – это сезонная деятельность, которая указана в Постановлении Правительства Республики. Здесь вы можете найти более подробную информацию о сферах деятельности и других требованиях сезонной работы;
  • для работы в Эстонии с видом на жительство сотрудника, переведенного в компанию другого государства-члена ЕС , целью работы должен быть перевод внутри компании, и человек должен быть руководящим сотрудником, специалистом или стажером. Принимающая единица, расположенная в Эстонии, и работодатель, учрежденный за пределами Европейского Союза, должны принадлежать к одной группе или быть филиалом компании.Работа регистрируется принимающей единицей в Эстонии;
  • работодателем лица, занимающегося творческой деятельностью , должно быть учреждение исполнительского искусства согласно Закону об учреждениях исполнительского искусства;
  • для работы в качестве спортсмена, тренера, судьи или спортивного чиновника работодатель должен предварительно получить согласие соответствующей спортивной федерации;
  • стажировка в целях профессионального обучения или учебы на уровне высшего образования должна осуществляться при посредничестве иностранного учебного заведения или студенческой организации или путем размещения под руководством иностранного учебного заведения и должна быть частью учебной программы ;
  • для трудоустройства в рамках молодежного проекта или программы молодежный проект или программа должны быть признаны Министерством образования и науки;
  • для работы в качестве обслуживающего персонала иностранного представительства в Эстонской Республике требуется разрешение Министерства иностранных дел;
  • для работы священником, монахиней или монахом , человек должен быть приглашен в Эстонию религиозным объединением, и это приглашение должно быть одобрено Министерством внутренних дел;
  • для работы на основании договора лицо должно иметь право трудоустроиться в Эстонии на основании договора;
  • , работающий в качестве командированного сотрудника , должен соответствовать Закону об условиях труда рабочих, размещенных в Эстонии.

В вышеупомянутых случаях краткосрочная работа в Эстонии также может быть зарегистрирована, если это временная работа в агентстве на предприятии-пользователе.

Работа по временному агентству может быть зарегистрирована как краткосрочная работа, если работодатель, зарегистрированный в Эстонии, действует в качестве посредника по работе с временным агентством, и работодатель хранит активы, покрывающие не менее десяти процентов фонда заработной платы, на депозитном счете, открытом в кредитном учреждении. зарегистрирован в Эстонии в течение всего периода краткосрочной занятости.

Работодатель может ходатайствовать о регистрации краткосрочной работы лично, через уполномоченного представителя в офисе обслуживания, в электронном виде в режиме самообслуживания (на эстонском языке) или по почте.

Документы, необходимые для подачи заявки

Дополнительные документы, информация или подтверждения:

  • для работы в качестве ведущего специалиста – если компания, в которой иностранец приступает к работе, была зарегистрирована в Эстонии менее 12 месяцев и начинает работу при поддержке государства или частных инвестиций, предоставьте документы или данные, подтверждающие, что инвестиции или кредит получено от государства или частной управляющей компании, имеющей лицензию Финансовой инспекции, или получена поддержка от государственных мер поддержки;
  • временный нанятый работник должен быть подтвержден подписью заявления о наличии у вас денежных средств в размере не менее десяти процентов от фонда оплаты труда;
  • при оформлении сезонных работ, подписывая заявление, вы подтверждаете, что:
    • с иностранцем заключен срочный трудовой договор или сделано обязывающее предложение о работе;
    • если вы обеспечиваете проживание сезонного работника, это жилье должно соответствовать требованиям, установленным законодательством, и у иностранца есть договор аренды;
    • сезонный рабочий имеет действующий полис медицинского страхования, гарантирующий ему оплату любых расходов, связанных с его или ее лечением в результате болезни или травмы в течение периода, в течение которого он или она не охвачены государственной системой медицинского страхования;
  • в случае иностранца, имеющего вид на жительство в связи с переводом сотрудника в компанию, просьба предоставить:
    • трудовой договор, который включает информацию о принимающей единице, дате начала и даты окончания перевода, должности, на которую переводится иностранец, и вознаграждении в евро;
    • доказательство того, что получающее подразделение и работодатель, учрежденные за пределами Европейского Союза, принадлежат к одной группе или филиалу компании;
    • копия вида на жительство, выданного другим государством-членом ЕС;
  • для трудоустройства в виде стажировки, подписывая заявление, вы подтверждаете, что работа выполняется в целях профессионального обучения или обучения на уровне высшего образования для трудоустройства посредством стажировки при посредничестве иностранного учебного заведения или студенческой организацией или путем размещения под руководством иностранного учебного заведения и является частью учебной программы;
  • для трудоустройства в рамках молодежного проекта или программы, подписывая заявление, вы подтверждаете, что с иностранцем заключен договор добровольной службы;
  • в случае приема на работу в стартап, предоставить заключение экспертной комиссии или номер заявки экспертной комиссии, если компания не является одной из начинающих компаний, перечисленных в Директиве министра Интерьер.


Более подробные требования к документам, выданным в зарубежных странах, можно найти здесь.

Регистрация или отказ в регистрации краткосрочного трудоустройства
В ускоренном порядке краткосрочное трудоустройство регистрируется не позднее рабочего дня, следующего за днем ​​подачи заявления, при наличии следующих оснований для трудоустройства:

  • для работы учителем или лектором;
  • для научно-исследовательских работ;
  • для работы на должности специалиста высшей категории;
  • для работы с видом на жительство сотрудника, переведенного в компанию другого государства-члена ЕС;
  • для трудоустройства на новом предприятии;
  • для участия в сезонных работах, если иностранец был нанят в качестве сезонного рабочего в Эстонии в течение последних пяти лет и его регистрация краткосрочной работы не была признана недействительной.

При регистрации краткосрочной работы иностранец может приступить к работе в Эстонии, начиная с того же календарного дня, когда работодатель зарегистрировал краткосрочное трудоустройство иностранца в Эстонии в Департаменте полиции и погранохраны.

В случае регистрации краткосрочной работы в регистрации краткосрочной работы не может быть отказано. Соответствие заявления и соответствие требованиям проверяется после регистрации краткосрочного трудоустройства, и в случае необходимости регистрация отменяется.

На регулярной основе краткосрочное трудоустройство регистрируется или отказывается в регистрации в течение 15 рабочих дней со дня, следующего за днем ​​принятия заявления к рассмотрению, или со дня устранения недостатков заявления.

Более подробную информацию об обязательствах работодателя (критерии заработной платы и обязательство уведомления) можно найти здесь.

Существенные изменения для контрактных рабочих

  • GR 35/2021 Индонезии предусматривает значительные изменения в срочных трудовых договорах, аутсорсинге, продолжительности рабочего времени и процедуре прекращения найма.
  • Постановление также обязывает работодателей выплачивать компенсацию работникам, если их срочные контракты продлеваются.
  • Правительство надеется, что GR 35/2021 обеспечит большую правовую защиту рабочих.

В нашей третьей статье из серии «Закон об омнибусе» мы исследуем Постановление правительства № 35 от 2021 года (GR 35/2021) о срочных трудовых договорах, аутсорсинге, продолжительности рабочего времени и процедуре увольнения.

GR 35/2021 был одним из самых ожидаемых нормативных актов, поскольку правительство надеется, что он обеспечит большую защиту рабочих. Регламент признает три типа срочных контрактов (FTC):

  • FTC по окончании работ;
  • FTC по периоду времени; и
  • FTC, связанные с непостоянной работой.

GR 35/2021 заявляет, что все типы FTC предназначены для работы, которая носит временный характер и может быть завершена в течение установленного периода времени, поэтому любые продления контракта не могут быть на длительные периоды (например, 10 лет).Несоблюдение этих правил приведет к тому, что работник будет заключить постоянный трудовой договор.

Компенсация работникам FTC

До принятия Закона об омнибусе любая сторона, прекращающая FTC, должна была выплатить другой стороне компенсацию, эквивалентную заработной плате работника, за оставшееся время FTC. Если срок действия FTC истечет естественным образом, ни одна из сторон не должна будет выплачивать компенсацию.

Это изменилось с GR 35/2021, который теперь обязывает работодателя выплачивать компенсацию работнику, даже если работник преждевременно прекращает действие FTC.

Работодатели должны выплатить компенсацию по:

  • Истечение срока действия FTC;
  • Каждое расширение FTC; и
  • Досрочное расторжение договора, независимо от того, кто его прекращает.

Как рассчитывается компенсация?

Компенсация рассчитывается по следующей формуле:

Когда срок действия FTC истекает и затем продлевается, компенсация по первоначальному контракту должна быть выплачена по истечении срока действия FTC.

Для любых действующих FTC компенсационная выплата будет рассчитываться со 2 ноября 2020 года, даты, с которой вступил в силу Закон об омнибусе. Кроме того, иностранные рабочие не имеют права на вышеупомянутую компенсацию.

Регистрация

GR 35/2021 требует, чтобы работодатели регистрировали своих сотрудников FTC через онлайн-систему как минимум в течение трех рабочих дней с даты подписания трудового договора. Если это невозможно, то работодатель может провести ручную регистрацию в местном бюро по трудоустройству как минимум через семь рабочих дней после подписания контракта.

Время работы

Нормальное рабочее время в Индонезии составляет 40 часов в неделю, которые можно разделить на восемь часов в день в течение пяти рабочих дней или семь часов в день в течение шести рабочих дней.

GR 35/2021 учитывает рабочее время менее 40 часов в неделю, если компания имеет следующие характеристики:

  • Выполнять работу менее чем за 35 часов в неделю;
  • Умеют вводить гибкий график работы; и
  • Выполнять работы, которые можно выполнить за пределами определенного места.

Сверхурочные

Постановление увеличивает сверхурочную работу до четырех часов в день и 18 часов в неделю, что не распространяется на праздничные дни.

GR 35/2021 требует, чтобы в коллективных трудовых договорах, нормативных актах компании или трудовых договорах было конкретно указано, какие должности имеют право на сверхурочную оплату. Если это не указано, то работник автоматически получит право на получение этого платежа.

Постановление действительно включает положения о сотрудниках, которые освобождены от права на сверхурочную оплату.Это:

  • Сотрудники, занимающие определенные должности с обязанностями мыслителей, контролеров, планировщиков, исполнителей и т.д .;
  • Работники, рабочее время которых не может быть ограничено, например, работающие на руководящих должностях; и
  • Рабочие, получающие высокую заработную плату.

Аутсорсинг

Новое постановление разъясняет работодателям, что они должны включать в договор положения о передаче прав защиты в случае смены аутсорсинговой компании.

Прекращение работы

GR35 / 2021 устанавливает порядок прекращения трудовых отношений в одностороннем порядке.

Работодатель должен сначала уведомить работника в письменной форме, указав причины увольнения, а также выплаты и льготы при увольнении, по крайней мере, за 14 рабочих дней до даты увольнения.

Если работник не возражает против увольнения, работодатель может уведомить Министерство трудовых ресурсов об этом уведомлении. Однако, если сотрудник возражает против увольнения, он должен в письменной форме сообщить причины этого в течение семи рабочих дней с момента получения уведомления о расторжении.

Любые разногласия, связанные с увольнением, должны обсуждаться между соответствующими сторонами, чтобы договориться о взаимном разъединении. В случае неудачи дело может быть передано в местное бюро по трудоустройству для посредничества, а в случае неудачи – в суд по трудовым отношениям.

Выходные выплаты

Согласно индонезийскому законодательству, выплаты при увольнении включают выходное пособие, выплату за выслугу лет и компенсацию прав. Есть еще одна составляющая, называемая выходным пособием, но это должно быть оговорено в трудовом договоре.

Компенсационная выплата – это компенсация за неиспользованные ежегодные отпуска и другие понесенные расходы, например, за переезд.

Оплата за выслугу лет относится к типу компенсации, предоставляемой сотрудникам в зависимости от количества лет, которые они проработали в компании. Сотрудник, контракт с которым был расторгнут, может иметь право на выплату за выслугу лет в дополнение к выходному пособию, как показано в следующих таблицах.

Регламент 35/2021 вносит изменения в расчет выходного пособия для определенных случаев, таких как слияние или консолидация компании, приводящие к увольнению сотрудника, или закрытие компании из-за растущих убытков, среди прочего.В таких случаях выходное пособие не такое высокое, как указано в предыдущих таблицах.

Наша серия Закона об омнибусе

Пожалуйста, просмотрите другие наши статьи из серии «Омнибус-закон», щелкнув по ссылкам ниже:

Постановление № 37 от 2021 года (GR 37/2021) о новой программе пособий по безработице

Положение № 5 от 2021 года (GR 5/2021) о лицензировании бизнеса с учетом рисков

Постановление № 34 от 2021 года (GR 34/2021) о процессе найма иностранных рабочих в Индонезии

Правила №

10 от 2021 года (GR10 / 2021) в списке положительных инвестиций

О нас

ASEAN Briefing производится Dezan Shira & Associates. Фирма помогает иностранным инвесторам по всей Азии и имеет офисы по всей АСЕАН, в том числе в Сингапуре, Ханое, Хошимине и Дананге во Вьетнаме, Мюнхене и Эсене в Германии, Бостоне и Солт-Лейк-Сити в США, Милане, Конельяно и Удине в Италии, а также Джакарта и Батам в Индонезии.У нас также есть партнерские фирмы в Малайзии, Бангладеш, Филиппинах и Таиланде, а также наши практики в Китае и Индии. Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или посетите наш веб-сайт www.dezshira.com.

Использование плохо составленного срочного контракта при увольнении может быть дорогостоящим.

Breadcrumb Trail Links

  1. Исполнительный
  2. Карьера

Чтобы срочный трудовой договор имел юридическую силу при досрочном увольнении, в контракте должно быть указано, что это такое. не выплачиваться сотруднику и включать льготы, разрешенные законом.

Автор статьи:

Говард Левитт Роберт Кнешке / Fotolia

Обзоры и рекомендации являются беспристрастными, а продукты выбираются независимо.Postmedia может получать партнерскую комиссию за покупки, сделанные по ссылкам на этой странице.

Содержание статьи

Неправильно составленное соглашение может дорого обойтись, как недавно обнаружила компания Benson Group Inc., когда ее судебное дело закончилось вынесением приговора для сотрудника с выплатой заработной платы в 160 недель.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Речь шла о трудовом договоре, подписанном работником, который разрешал увольнение только с двухнедельным выходным пособием.Хотя ничто юридически не препятствует работодателю предпринять это действие, пропуски в контракте обходятся работодателю в 80 раз больше, чем он выплатил бы выходное пособие.

Когда Джон Ховард принял должность менеджера в автомобильном сервисном центре Benson Group в Боуменвилле, Онтарио, он подписал пятилетний трудовой договор. Как и в большинстве срочных контрактов, в этом есть положение, позволяющее досрочное расторжение. В этом пункте говорится: «Работа может быть прекращена в любое время работодателем, и любые суммы, выплачиваемые работнику, должны соответствовать Закону о стандартах занятости Онтарио.”

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

  1. Ваш работодатель может уволить вас за вызов по болезни, если вы лжете, и вас поймают

  2. На самом деле вы не имеете права на перерыв или пособие по болезни – удивительная правда о некоторых мифах на рабочем месте

Когда 23 месяца спустя Ховарда без причины уволили, Benson Group использовала положение о досрочном прекращении.Но суд осудил контракт, заявив, что он не имеет исковой силы как потому, что он не предусматривает продолжающихся выплат, как того требует Закон о стандартах занятости, так и потому, что он слишком расплывчатый, не указывая, что помимо выплат ESA, работник будет иметь право никаких дополнительных сумм для увольнения или выходного пособия или любой другой формы неправомерного увольнения убытков или другой компенсации ». В отсутствие обязательного положения о досрочном расторжении Ховард имел право на остаток по пятилетнему контракту, или 37 месяцев.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Апелляционный суд Онтарио также пришел к выводу, что в отсутствие конкретного договорного условия, требующего смягчения или оговорки сокращения, если Ховард нашел другую работу в течение оставшегося пятилетнего срока, ему будет выплачиваться полная сумма без вычета из нового дохода и без обязательства искать работу.

Это посылает работодателям сигнал никогда не заключать срочные контракты, которые превышают, скажем, несколько месяцев. Единственная причина, по которой они когда-либо используются, заключается в том, что трудоустройство заканчивается при заключении контракта. Это решение высшей судебной инстанции Онтарио ясно дает понять, что если сотрудник уволен до истечения срока, он будет иметь право на полную выплату остатка, даже без какой-либо обязанности по смягчению последствий, если не будет действующего положения о досрочном увольнении.

Объявление

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Кроме того, если работнику разрешается работать даже на один день после истечения установленного срока, работа становится бессрочной, при условии прекращения только работодателем, выплачивающим полную компенсацию за незаконное увольнение, снова без всякой выгоды от контракта.

Положения об увольнении все чаще отменяются судами за недостаточную ясность или за то, что они не требуют продолжения выплаты пособий по стандартам занятости в течение ограниченного периода, требуемого Законом (в дополнение к заработной плате).

Эти контракты должны быть ужесточены с учетом требований недавнего прецедентного права. Таким же образом работодатели должны обеспечить смягчение последствий (например, экономическое облегчение для работодателя, если работник находит другую работу в период увольнения), предусмотренные в контракте.

Без этого сотрудники могут сорвать куш, назначив судом выходное пособие, значительно превышающее то, на что они могли бы надеяться получить при отсутствии какого-либо контракта.

Ховард Левитт – старший партнер Levitt & Grosman LLP, юристы по трудоустройству и трудовому праву.Он практикует трудовое право в восьми провинциях. Час трудового права с Говардом Левиттом выходит в эфир по воскресеньям в 13:00. на NEWSTALK 1010 в Торонто.

[email protected]

Twitter.com/HowardLevittLaw

Поделитесь этой статьей в своей социальной сети

Реклама

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Главные новости Financial Post

Подпишитесь, чтобы получать ежедневные главные новости от Financial Post, подразделения Postmedia Network Inc.

Нажимая на кнопку подписки, вы соглашаетесь на получение вышеуказанного информационного бюллетеня от Postmedia Network Inc. Вы можете отказаться от подписки в любое время, щелкнув ссылку для отказа от подписки внизу наших электронных писем. Postmedia Network Inc. | 365 Bloor Street East, Торонто, Онтарио, M4W 3L4 | 416-383-2300

Спасибо за регистрацию!

Приветственное письмо уже готово.