Работникам установлен оклад. Работодателем ведется суммированный учет рабочего времени, учетный период – квартал, год

Труд работников в выходные и праздничные дни, согласно ст. 153 ТК РФ, оплачивается не менее чем в двойном размере.

Праздничные дни установлены законом (ст. 112 ТК РФ), поэтому являются общими для всех. Следовательно, работа в праздничный день всегда, в том числе и тогда, когда она предусмотрена графиком, оплачивается в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни установлен ст. 153 ТК РФ, согласно которой работникам, получающим оклад (должностной оклад), работа в нерабочий праздничный день оплачивается:
— в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
— в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени*(1).

Как видим, в первом случае говорится об оплате работы, выполняемой в пределах месячной нормы рабочего времени, поэтому по смыслу ст. 153 ТК РФ не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада должна быть оплачена работа в праздничный день и когда работником полностью выполнена норма рабочего времени, и если работник не отработал в данном месяце полную месячную норму.

Алгоритм расчета часовой ставки из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен. Порядок расчета часовой ставки работодателю целесообразно закрепить в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

В литературе можно встретить разные варианты расчета:
1) путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по производственному календарю.

Аргументы: месячная норма рабочего времени должна быть одинаковой для всех, в том числе и для тех работников, в отношении которых ведется суммированный учет. Такая норма должна определяться в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (ст.  91 ТК РФ).
2) путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по графику работника.
Аргументы: при суммированном учете с учетным периодом больше месяца продолжительность рабочего времени в отдельные месяцы может отличаться от обычной (ст. 104 ТК РФ). Если оплата труда за все часы работы по графику в месяц исчисляется в размере оклада, как было указано выше, то, соответственно, и часовая ставка должна определяться путем деления оклада на часы работы по графику.
3) путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в году; при этом среднемесячное количество рабочих часов в году определяется путем деления годовой нормы рабочего времени на 12. Об использовании этого способа упоминается в разъяснениях чиновников (письмо Роструда от 28.09.2011 N 2822-6-1 и письмо Минтруда России от 09.07.2002 N 1202-21). Однако в этих разъяснениях они не сослались на какой-либо нормативный правовой акт, а лишь высказали свою точку зрения.
4) путем деления суммы n окладов на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев, где n — продолжительность учетного периода в месяцах.

Обычно трудности при применении правил оплаты работы в нерабочий праздничный день возникают при определении суммы доплаты работникам, которым установлен оклад и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом больше месяца. Дело в том, что размер ставки (одинарный или двойной), который на основании ст. 153 ТК РФ необходимо начислить дополнительно к окладу, зависит от того, производилась работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх таковой. Что при этом считать месячной нормой, закон не уточняет, а при суммированном учете норму необходимо соблюдать только в целом за учетный период (часть первая ст. 104 ТК РФ).

В такой ситуации необходимо опираться на смысл закона. Из части первой ст. 153 ТК РФ следует, что работа в выходной или праздник в любом случае оплачивается не менее чем в двойном размере. Все часы, за которые выплачен оклад, в одинарном размере уже оплачены. Поэтому за те из них, что в итоге должны быть оплачены в двойном размере, дополнительно начисляется только одна ставка сверх оклада. Если же часы, отработанные в выходные и праздники, не оплачены в одинарном размере в составе оклада, то дополнительно работнику начисляются две ставки сверх оклада.

Если сотрудник отработал все свое рабочее время в месяце по графику и кроме того привлекался к работе в праздник, а общее количество часов работы не превысило нормы часов этого месяца по производственному календарю, неправомерно будет заплатить работнику только оклад и одинарную ставку сверх него, ссылаясь на то, что работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Ведь в такой ситуации работа в выходной или праздник в итоге будет оплачена только в одинарном размере, что противоречит требованиям ст. 153 ТК РФ.

Проиллюстрируем сказанное на примерах. За неизменные условия примем следующее:
— в отношении работника ведется суммированный учет рабочего времени; учетный период — квартал;
— работнику установлен оклад, другие выплаты не предусмотрены;
— на январь 2015 г. графиком запланировано 110 рабочих часов.

— работник работал 1 января 2015 г.

Пример первый.
Работник отработал в январе 88 часов (из 110 часов по графику), 10 из которых отработаны 1 января — в день, который являлся для работника рабочим днем по графику. Оставшееся в этом месяце время он болел. Работодатель обязан начислить работнику часть оклада за 88 часов и сверх того еще 10 часовых ставок за работу в праздник.

Пример второй.
Сотрудник отработал 88 часов, из них 10 часов работник трудился в не предусмотренный графиком работы нерабочий праздничный день 1 января. Оставшееся в этом месяце время он болел. Работодатель обязан начислить работнику часть оклада за 78 часов и сверх того еще 20 часовых ставок за работу в праздник.

Отметим, что в ситуации, когда часовая ставка из оклада исчисляется работодателем одинаково как для случаев определения размера оплаты труда пропорционально отработанному работником времени, так и для случаев определения размера доплаты за работу в выходной и праздничный день, размер заработной платы работника в итоге получается одинаковый как в первом, так и во втором примерах.

В ситуации, когда работодателем используются различные способы определения часовой ставки для указанных целей (например, в целях оплаты работы в выходной и нерабочие праздничные дни используется способ, предложенный в письме Роструда от 28.09.2011 N 2822-6-1 и письме Минтруда России от 09.07.2002 N 1202-21, а часть оклада за неполностью отработанное работником время исчисляется путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по производственному календарю и умножения на количество отработанных работником часов по графику), размер оплаты труда работника в том и другом примере будет различным.

Пример третий.
Сотрудник отработал все 110 часов по графику в январе 2015 г. (при норме по производственному календарю в этом месяце 120 часов), кроме того, на 10 часов он привлекался для работы в нерабочий праздничный день вне графика. Работодатель обязан выплатить ему полный оклад и сверх того еще 20 часовых ставок за работу в выходной.

Напомним, что двойная оплата производится за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»). Стимулирующие и компенсационные выплаты, причитающиеся работнику, при расчете доплаты за работу в выходные и праздники не учитываются.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая ст. 153 ТК РФ). Соответственно, если ни в одном из этих документов конкретный (более высокий) размер не установлен, труд в праздник оплачивается в двойном размере.

О правомерности начисления зарплаты по фактически отработанному времени для работающего по графику сменности, если работодатель не обеспечил рабочие часы – НТВП Кедр

Распечатать

Работник работает по графику сменности, с которым он был ознакомлен. График работы составлен таким образом, что работник не вырабатывает норму рабочего времени, соответственно заработную плату ему оплачивают согласно фактически отработанному времени. 

 

Вопрос: Правомерна ли такая ситуация? Законно ли занижение часов по графику? Обязан ли работодатель доплачивать работникам за недоработанные часы (не по вине работников, а в соответствии с графиком)? Куда обращаться в такой ситуации?

 

Ответ юриста

Данная ситуация не правомерна. За установленный в трудовом договоре оклад работник в месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов определяется, исходя из установленной Трудовым кодексом РФ для конкретной категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства работников она составляет 40 часов.

При сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).

Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.

Работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник полностью отработал норму рабочего времени. На работодателя возлагается обязанность правильно спланировать график сменности и предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Ввиду того, что именно работодатель не выполняет условия трудового договора и не обеспечивает работнику возможность выполнить норму рабочего времени, он обязан компенсировать работнику понесённые потери.

Оплата труда в данном случае должна производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.  

Так, если учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с законодательством составила 170 часов, но работник по графику отработал только 162 часа, тогда (ситуация обратившегося):

- оплата, исходя из установленного оклада, производится за 162 часа,

- оплата за 8 часов (170-162) производится в размере не ниже средней часовой заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому месяцу.

Необходимо также отметить, что по соглашению с работником ему можно установить неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии. В этом случае при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

При этом, для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

В случае нарушения работодателем трудового законодательства работник вправе обратится с заявлением (в письменном или электронном виде) в государственную инспекцию труда по месту расположения работодателя, в прокуратуру либо непосредственно с исковым заявлением в суд по месту нахождения организации либо по месту своего жительства.

Следует обратить внимание на то, что срок для работника для обращения в суд  за разрешением индивидуального трудового спора – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Госпошлина при рассмотрении трудовых споров судами не взымается.

Вместе с тем юрист рекомендует, до обращения в контролирующие и надзорные органы, органы прокуратуры или суда, обратится непосредственно к работодателю для урегулирования возникших разногласий.

Правовое обоснование: В соответствии со ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

На основании ст.91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Статья 104 ТК РФ устанавливает, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст.155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно статье 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007., при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии со ст.93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При этом, в соответствии со ст. 104 ТК РФ для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

В соответствии со ст. 356 ТК РФ Государственная инспекция труда в УР осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений.

В соответствии с Федеральным законом от 17.01.1992 №2202-1 “О прокуратуре Российской Федерации” главной задачей прокуратуры является осуществление общего надзора за соблюдением законодательства, т.е. прокуратура не является специализированным органом по надзору и контролю в сфере труда. Однако, поскольку трудовое законодательство входит в общую систему законодательства, прокуратура уполномочена осуществлять надзор также и в этой сфере.

На основании ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В соответствии со ст.28, 29 ГПК иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Судебная практика.

Дзержинский районный суд г. Перми в Решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если, согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК РФ следует, что ответственность за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе и он должен возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.

 

Консультация дана в ноябре 2017 г. в рамках Республиканского конкурса «Юрист-Профессионал 2017».

Консультант – Шайдуллина Рината Сергеевна, главный государственный инспектор труда отдела государственного надзора по охране труда Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике

Суммированный учет рабочего времени: особенности оплаты труда

---

Основы построения графиков работы при суммированном учете рабочего времени
Замена отсутствующих работников при суммированном учете рабочего времени
Суммированный учет рабочего времени: соблюдаем законодательство
Как оплатить ночные часы, отработанные в праздничный день?

---

В своем письме от 02.07.18 г. №1139/0/101-18/28 Минсоцполитики разъясняет, как правильно определить количество отработанных сверхурочных рабочих часов при суммированном учете рабочего времени, а также размер платы за такие часы. При этом Минсоцполитики использует нормы КЗоТа и Методических рекомендаций по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденных приказом Минтруда и соцполитики от 19. 04.06 г. № 138 (далее – Методрекомендации № 138).

Публикуемое письмо Минсоцполитики содержит наиболее полную информацию по данному вопросу.Основные выводы письма таковы:

Предприятия с непрерывным режимом работы могут устанавливать для своих отдельных подразделений, должностей, цехов и т. д. суммированный учет рабочего времени. Чаще всего суммированный учет используют на производственных предприятиях или применяют для отдела охраны (хотя могут быть и другие варианты, которые напрямую связаны со спецификой таких предприятий).

Основой для формирования нормы рабочего времени при использовании суммированного учета согласно ст. 61, 50 и 51 КЗоТ может быть норма для 6-дневной рабочей недели, 7-часового рабочего дня с учетом сокращенного рабочего времени накануне выходных дней – до 5 рабочих часов (далее – р. ч) и накануне праздничных и нерабочих дней – на 1 р. ч. Работодатели в колдоговоре или другом локальном акте должны установить, что именно будет основой для формирования нормы рабочего времени за учетный период (например, указать, что норма рабочего времени за учетный период определяется по графику 5-дневной рабочей недели).

Для определения сверхурочных рабочих часов необходимо рассчитать норму рабочих часов учетного периода. Для этого надо исключить из утвержденной предприятием нормы рабочего времени дни, когда согласно графику сотрудник был освобожден от работы по уважительным причинам: отпуск (ежегодный, учебный, без содержания и т. д.), болезнь и пр. А вот, например, прогул не уменьшит норму рабочих часов учетного периода! И поскольку отпуска предоставляются в календарных днях, из расчета следует исключать дни отпуска по графику 8-часового рабочего дня (5-дневной рабочей недели).

Заметим, что периоды болезни, так же, как и отпуска, измеряются не в часах или в рабочих днях, как это было в период утверждения Методрекомендаций № 138, а в календарных днях (далее – к. д.). Но, к сожалению, при появлении изменений в законах одновременно не вносятся изменения и в подзаконные акты, не обновляются разъяснения, консультации. Поэтому если сотрудник представил больничный листок, то из нормы длительности рабочего времени придется исключить период болезни, соответствующий количеству рабочих часов, которые сотрудник отработал бы за этот период.

И прежде чем мы продемонстрируем сказанное на примере, необходимо уточнить, чему соответствует учетный период.

Для нас, бухгалтеров, учетным периодом привычно считать, например, месяц, квартал или год. Это связано с подачей отчетности именно за эти периоды, что установлено законодательно.

Учетный период для суммированного учета рабочего времени каждый работодатель вправе установить самостоятельно. Это может быть, например, декада (10 к. д.), месяц, квартал, год или любой другой период, удобный при использовании суммированного учета рабочего времени. Наиболее удобный учетный период – календарный год. Тогда переработка в одном месяце нивелируется недоработанным временем в другом. И по итогу года чаще всего получается, что переработки отсутствуют.

Пример

На предприятии установлен квартальный учетный период для суммированного учета рабочего времени. Норма рабочего времени, определенная исходя из шестидневной 36-часовой рабочей недели, составляет: в июле – 156 р. ч; августе – 155 р. ч; сентябре – 150 р. ч.

Работник предприятия:

в августе – 10 к. д. находился в ежегодном отпуске. Из этих 10 к. д. отпуска на рабочие дни по графику работы этого работника пришлось только 6 к. д.;

в сентябре – болел 3 к. д., которые полностью пришлись на его рабочие по графику дни и соот-ветствовали 21 р. ч.

Рассчитаем норму рабочих часов учетного периода для этого сотрудника:

156 р. ч + 155 р. ч + 150 р. ч – (6 к. д. х 8 р. ч) – 21 р. ч = 392 р. ч.

Предположим, что сотрудник фактически отработал в июле 166 р. ч, в августе – 138 р. ч и в сентябре – 160 р. ч. Итого за учетный период он отработал 464 р. ч, а это на 72 р. ч больше его нормы. Так вот именно эти 72 р. ч и будут являться сверхурочными, то есть отработанными сверх нормы, рабочими часами. Такие часы должны быть оплачены работодателем в двойном размере согласно ст. 106 КЗоТ. Заменить оплату сверхурочного времени дополнительным временем отдыха нельзя!

Кстати, сотрудник может уволиться до окончания учетного периода. В таком случае для него учетный период будет ограничен датой увольнения. Аналогичное правило действует и для вновь принятых сотрудников.

И еще один важный нюанс: доплата за сверхурочное время не входит в минимальную зарплату!

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

Юлия Хачатурян,

генеральный директор компании NIKA, RISK PLAN

«Планово-экономический отдел»

№ 6 2015

С одной стороны, про оплату труда при суммированном учете рабочего времени написано множество статей, с другой – до сих пор существует много неясных вопросов, связанных с суммированным учетом. В данной статье мы попытаемся хотя бы частично ответить на них.

Вначале обратимся к ТК РФ и основным нормам, касающимися суммированного учета рабочего времени. Согласно ст. 104 ТК РФ, суммированный учет рабочего времени вводится, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При суммированном учете рабочего времени его продолжительность за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Учетный период не может быть больше одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — трех месяцев.

Обратим внимание на то, что требование законодательство о том, что учетный период для работников, занятых на работах во вредных или опасных условиях труда не превышал трех месяцев – новелла 2014 года. До этого данного требования не было.

С 2015 года в исключительных случаях учетный период для работников, занятых на работах в опасных или вредных условиях труда может составлять более трех месяцев. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для того, чтобы установить нормальное количество часов работы за определенный учетный период времени (месяц, квартал, год) мы можем воспользоваться производственным календарем. Кроме того, в трудовом договоре с работником мы можем установить и меньшую норму рабочего времени, чем предусмотрено в календаре.

Первый вопрос, возникающий на практике: можно ли изначально в график заложить сверхурочные часы работы? На наш взгляд, исходя из анализа законодательства – нет. Дело в том, что, ст. 97 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее — установленная для работника продолжительность рабочего времени):

 для сверхурочной работы;

 если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

В нашем случае отношения по отработке часов сверх нормы между работодателем и работниками квалифицируется как сверхурочная работа, а не ненормированный рабочий день. Таким образом, при ответе на данный вопрос мы должны руководствоваться ст. 99 ТК РФ. А в ней сказано, что при суммированном учете есть нормальное количество часов, которое работник должен отработать (часть 1 данной статьи). Привлечение работника к сверхурочной работе за пределами этой нормы допускается в крайних случаях, перечень которых дан в этой статье.

Привлечение работника к сверхурочной работе с его письменного согласия возможно:

 при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени;

 при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений;

 для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

• при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

• при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

• при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Таким образом, как мы видим из контекста данной статьи, привлечение к сверхурочной работе должно быть обосновано, во-первых, названными в ст. 99 ТК РФ причинами.

Во-вторых, должен быть соблюден особый порядок привлечения работника к сверхурочной работе (в подавляющем большинстве случаев для привлечения работника к сверхурочной работе вы должны получить его письменное согласие; в некоторых случаях – согласие профсоюзного органа; плюс – необходимо распоряжение работодателя о привлечении работника к сверхурочой работе). Названные в ст. 99 ТК РФ причины таковы, что предполагается, что работодатель не может их предвидеть, составляя график на год.

Поэтому, изначально закладывать сверхурочные в график нельзя. Другое дело, что в случае наличия уважительных причин, указанных в ТК РФ, можно привлекать работника к сверхурочной работе. Однако при этом следует учитывать ряд ограничений, установленных ТК РФ. Так, согласно ст.99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 120 часов в год.

Во-вторых, согласно ст. 110 продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не меньше 42 часов. То есть в течение недели (с понедельника по воскресенье) между сменами работника должен быть предусмотрен хотя бы 1 перерыв в 42 часа. Итак, допустим график работодатель сделал график работы. Естественно, лучше его составить так, чтобы работник отработал норму рабочего времени полностью. В противном случае (если норма работником не будет выработана по вине работодателя) последний должен произвести работнику доплату (ст. 102, 155 ТК РФ). На практике, к сожалению, в сезонных предприятиях, на работах, где существует навигационный период, к сожалению, зачастую не получается составить график так, чтобы обеспечить выработку работнику нормы времени. Чем меньше учетный период – тем более остро стоит данная проблема, особенно с учетом того, что существуют жесткие ограничения ТК РФ в установлении продолжительности данного периода для работников, занятых во вредных и опасных условиях труда. Он, как мы помним, не может превышать трех месяцев. Если работник отсутствует на работе по своей вине, а не по вине работодателя, естественно, последний оплатит ему работу в меньшем размере.

Однако тут возникает Второй вопрос: какие именно периоды отсутствия сотрудника на работе необходимо вычитать из нормы часов учетного периода? Ответ на этот вопрос стал более понятным в связи с появлением письма Минтруда (от 25. 12.2013 № 14-2-337).

Согласно ему:

 норма рабочего времени при направлении работника в командировку должна быть уменьшена на количество времени командировки.

 в случаях, когда работник находится в отпуске, временно нетрудоспособен, норма рабочего времени должна быть уменьшена на время отсутствия работника.

Третий проблемный вопрос. Если работник отсутствует на работе по своей вине, какое количество часов из учетной нормы необходимо выкидывать? Допустим, работник с суммированным учетом рабочего времени оформил отпуск без сохранения заработной платы на один день, продолжительность рабочей смены составила в этот день 12 часов. Cколько надо вычесть из нормы времени, установленной для данного работника, 12 часов или 8 часов? К сожалению, по данному поводу нет четко выраженной единой позиции ведомств. В письме Роструда от 01.03.2010 N 550-6-1 сказано, что при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. Также в письме указано, что норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время. Эта фраза не позволяет понять, речь идет о рабочих часах по норме или по графику.

На практике при проверках трудовая инспекция говорит о том, что правильно вычесть количество часов, приходящееся на время работы сотрудника по производственному календарю (т.е. в нашем случае 8). С другой стороны, Минздравсоцразвития России в письме от 13.10.2011 N 22-2/377333-782 указывает, что норму следует всегда уменьшать на рабочие часы по графику работника, приходящиеся на время его отсутствия. То есть на 12 часов. Если вы хотите минимизировать претензии со стороны обоих ведомств – можно посоветовать производить расчет в соответствии с позицией Минздравсоцразвития, дополнительно закрепив методику расчета в трудовом договоре с сотрудником.

Четвертый вопрос: как рассчитать сверхурочные часы? По данному поводу на практике до сих пор ведется большое количество споров. Разберемся, в чем суть проблемы на примере. Представим, что у нас учетный период один месяц, возьмем апрель 2015 года. По производственному календарю при 40-часовой неделе работник должен отработать 175 часов. График сменности, в котором заложено такое количество часов его работы был составлен. Работодатель привлек к сверхурочной работе работника еще на 8 часов (по два часа по окончании четырех смен). Какая должна быть произведена доплата за эти лишние часы? Напомним, что согласно ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Вариант 1. По итогам учетного периода у нас есть 8 лишних часов. Два часа из них оплачиваются в полуторном размере, 6 – в двойном.

Вариант 2. Все 8 часов оплачиваются в полуторном размере. Правомерность первой позиции поддерживало Минздравсоцразвития. В своем письме от 31.08.2009 г № 22-2-33-63, оно высказало следующую точку зрения: «При суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере».

Однако впоследствии дело, связанное с суммированным учетом рабочего времени рассматривал Верховный суд РФ (решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068.) По его мнению, являются правильными правила оплаты сверхурочной работы, установленные в Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утверждено постановлением от 30 мая 1985 года). Согласно данным правилам (п. 5.5.), В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы. Таким образом, исходя из данного решения Верховного суда, правильным является расчет доплаты за сверхурочные работы, описанный во втором варианте. Обратим внимание в связи с вышесказанным на два момента. В данном судебном деле Минздравсоцразвития учавствовало в процессе на стороне истца-работника. Таким образом, позиция, изложенная в вышеназванном письме Минздравсоцразвития анализировалась в процессе судебного заседания. Однако Верховный суд не согласился с ней. Во-вторых, п.5.5. Рекомендаций, признанный имеющим силу Верховным судом РФ, касается все-таки работе в режиме гибкого рабочего времени. И хотя при гибком рабочем времени всегда должен вестись суммированный учет рабочего времени, не любая работа при которой ведется суммированный учет, является работой в режиме гибкого графика. Обратимся к ст. 102 ТК РФ для проведения анализа. Согласно части 2 данной статьи, работодатель обеспечивает работнику отработку суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). То есть учетным периодом при работе в режиме гибкого рабочего времени может быть и день, и неделя, в то время как при обычной работе по графику сменности учетный период составляет месяц, квартал или год. Согласно части 1 той же статьи, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

В вышеназванных Рекомендациях дано еще более узкое определение гибкого режима рабочего времени (п.1.3-1.4; 2.1.):

1.3. Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

1.4. Режимы ГРВ, основным элементом которых являются скользящие (гибкие) графики работы, устанавливаются по соглашению между администрацией и работниками как при приеме их на работу, так и с уже работающими, если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и др.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда переход на режимы ГРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствует более слаженной его работе.

2.1. Составными элементами режимов и графиков ГРВ являются: «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; «фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия.

По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде; «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время; «продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.   Сравним теперь режим работы в условиях гибкого рабочего времени с обычным режимом работы на предприятии по графику сменности. Основное отличие состоит в том, что при обычном режиме работы работник не праве самостоятельно определять, когда ему приступать к работе, у него нет той составляющей в графике, которая называется ««гибкое» переменное время». Более того, в п.3.4. данных Рекомендаций прямо указано «Не рекомендуется применять режимы ГРВ в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства». Таким образом, свой вывод Верховный суд об оплате сверхурочных работ сделал относительно только суммированного учета при режиме гибкого рабочего времени (который, как мы продемонстрировали, отличается от работы по стандартному графику сменности). Будут ли распространен в судебной практике данный порядок расчетов на работу по стандартному графику при суммированном учете – покажет время. Вопрос 5.Если мы привлекаем работника для работы в выходной или праздничный день, то согласно ст.153 ТК РФ, мы должны произвести оплату следующим:

 сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

 работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

 работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. То есть, если работник в отношении которого ведется суммированный учет рабочего времени, при привлечении его к работе в выходной (праздничный день) необходимо рассчитать одинарную дневную или часовую ставку.

Как правильно это сделать? Вариантов может быть множество. Например, взять средний заработок за учетный период (это может быть не только месяц, но и три месяца и год) и разделить их на количество рабочих часов в данном периоде. По всей видимости, размер часовой тарифной ставки в данных случаях будет разным. Минздравом России даны следующие рекомендации по данному поводу (см. письмо Минздрава России от 02.07.2014 N 16-4/2059436 «Об оплате труда за сверхурочную работу»). Часовую тарифную ставку целесообразно рассчитывать путем деления установленного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. Порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении или локальным нормативным актом.

Вопрос 6. И последний вопрос, который зачастую вызывает затруднения на практике, как оплачивать лицу, работающему при суммированном учете рабочего времени работу в праздничный день. Ответ на этот вопрос зависит от множества нюансов, которые рассмотрела в своих рекомендациях Федеральная служба по труду и занятости (утверждены протоколом N 1 от 02.06.2014) . По ее мнению, гарантии, установленные статьей 153 ТК РФ, распространяются на всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменная работа и т.д.). Однако при суммированном учете рабочего времени, а также в непрерывно действующих организациях действуют особые правила, установленные постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 465/П-21 «Об утверждении разъяснения N 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (далее — Разъяснение). В силу части первой статьи 423 ТК РФ указанное Разъяснение действует в части, не противоречащей ТК РФ. В непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов). Таким образом, даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, то ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, то с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере. Также необходимо обратить внимание на то, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Приведем конкретный пример.

Пример  Согласно производственному календарю в феврале 2015 года 152 рабочих часа. График составлен таким образом, что работник отрабатывает их полностью, сверхурочных нет. Одна из смен попадает на 23 февраля, она будет оплачена в повышенном размере. Другое дело, если бы в графике была заложена «лишняя» смена. В таком случае работник бы имел право попросить, чтобы оплата за 23 февраля предоставлялась ему в одинарном размере, плюс ему бы был дополнительно предоставлен день отдыха. Если же работник приступает к работе, например, в 7 часов вечера 23 февраля, а заканчивает работу в 7 часов утра 24 февраля, то на праздничный день придется всего 5 часов. Они и будут оплачены в этой смене в двойном размере. Остальные дни будут оплачены в одинарном.

Посетить семинар по заработной плате с ведущим — автором данной статьи:

Семинар: «Заработная плата в 2017 году. Расчет заработной платы, сложные вопросы оплаты труда, налоги и взносы»

Информационный бюллетень

№ 82: Неустойчивый метод расчета сверхурочной работы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) / окончательным правилом «Правила бонусов»

(июль 2020 г.) (PDF)

У многих сотрудников график работы меняется от недели к неделе. В результате общее количество часов работы сотрудника может увеличиваться или уменьшаться от недели к неделе. Такой график называется «непостоянной рабочей неделей».

Закон FLSA требует, чтобы работодатели выплачивали большинству сотрудников в США по крайней мере федеральную минимальную заработную плату за каждый час работы.Это также требует, чтобы они получали сверхурочную оплату в размере, по крайней мере, половину их обычной ставки за каждый час, в течение которого они работают свыше 40 лет в рабочую неделю. Некоторым сотрудникам выплачивается почасовая оплата, а другим – другая основа, например, заработная плата, комиссионные или сдельная оплата. Обычная ставка сотрудника рассчитывается путем деления общей заработной платы сотрудника (за исключением некоторых установленных законом исключений) за любую рабочую неделю на общее количество фактически отработанных часов за эту неделю. Информационный бюллетень № 56A предоставляет дополнительную информацию об определении регулярной ставки.

Метод неустойчивой рабочей недели

Многие работодатели просто платят почасовую ставку и сверхурочную работу в определенное время и половину этой почасовой ставки за каждый час старше 40 лет. Но есть и другие допустимые способы компенсации неуплачиваемым работникам и расчета причитающейся им сверхурочной оплаты. В соответствии с методом переменной рабочей недели, который объясняется в 29 CFR 778.114, сотрудники, не подлежащие освобождению от налогов, получают фиксированную еженедельную заработную плату независимо от того, сколько часов они работают, плюс дополнительную оплату сверхурочных, если они работают более 40 часов в одну рабочую неделю.Другими словами, еженедельная заработная плата сотрудника не влияет на то, работает ли сотрудник 30 часов, 40 часов или больше. В недели, когда сотрудник работает более 40 часов, он получает дополнительную сверхурочную оплату за каждый час работы сверх 40 часов.

В соответствии с методом переменной рабочей недели оплата сверхурочной работы основана на средней почасовой ставке, полученной путем деления фиксированной заработной платы работника и любой неисключаемой дополнительной оплаты (например, комиссионных, премий или выплаты за работу в опасных условиях) на количество часов, фактически отработанных за конкретная рабочая неделя.Средняя почасовая ставка будет меняться от недели к неделе в зависимости от того, сколько часов фактически проработал сотрудник. Затем работник получает как минимум 0,5 дополнительных (или дополнительных «половинного времени») этой ставки за каждый час, отработанный сверх 40 в течение рабочей недели.

Одним из условий использования этого метода является то, что работодатель и работник соглашаются с тем, что установленная заработная плата является компенсацией (помимо сверхурочных и любой дополнительной неисключаемой оплаты) за все их часы, отработанные в каждую рабочую неделю, независимо от того, работают они несколько или много часов.Чтобы использовать метод неустойчивой рабочей недели, часы сотрудников фактически должны меняться от недели к неделе, и сотрудники должны получать согласованную фиксированную заработную плату, даже если они работают меньше обычного рабочего времени.

Примечание. Метод переменной рабочей недели нельзя использовать, если под заработной платой сотрудника понимается компенсация за конкретное фиксированное количество часов в рабочей неделе. Например, метод неустойчивой рабочей недели не будет применяться к сотрудникам государственных органов, занимающихся правоохранительной деятельностью или противопожарной защитой

видов деятельности, которые получают зарплату в качестве компенсации за определенные, фиксированные часы работы в течение рабочего периода (до 28 дней) в соответствии с разделом 207 (k) FLSA.(Для этих сотрудников основные принципы расчета обычной ставки, применяемые к «рабочей неделе», также применимы к «периоду работы». См. 29 CFR 553.233; Письмо-заключение WHD FLSA 1216, 1986 WL 1171126 (Nov. 19, 1986).)

«Бонусное правило» / Окончательное правило

Начиная с 7 августа 2020 г., Окончательное правило «Неустойчивая рабочая неделя» / «Правило бонусов» разъясняет, что работодатели могут выплачивать бонусы или другие поощрительные выплаты, такие как комиссионные или выплаты за работу в опасных условиях, сверх фиксированной заработной платы работников, когда им выплачиваются метод неустойчивой рабочей недели.В нем также говорится, что такие платежи должны быть включены при расчете обычной ставки, если они не подлежат исключению по какой-либо другой причине, объясненной в законе. См. Раздел 207 (e) (1) – (8) FLSA для получения информации о платежах, которые могут быть исключены из обычной ставки.

Когда работник получает неисключаемую поощрительную выплату, такую ​​как комиссионные или выплаты за работу в опасных условиях, она прибавляется к недельной заработной плате, чтобы определить общую прямую оплату за неделю. Чтобы рассчитать среднюю почасовую ставку, разделите общую прямую оплату (оклад плюс неисключаемые поощрительные выплаты) на количество часов, фактически проработанных сотрудником на этой неделе.Затем сотрудник получает дополнительно 0,5 раза (или дополнительную «половину») этой ставки за каждый час, отработанный сверх 40 в течение рабочей недели.

В приведенных ниже примерах сотрудник работает в часы, которые меняются от недели к неделе, и ему выплачивается фиксированная недельная заработная плата в размере 600 долларов США. Сотрудник понимает, что эта фиксированная недельная заработная плата не изменится, если количество часов работы увеличится или уменьшится.

Примеры: фиксированная заработная плата за изменяющиеся часы работы с производственной надбавкой и без нее

Рабочая неделя 1:

Заработная плата сотрудника 600 долларов США

Без бонуса + $ 0

Итого, немедленная оплата $ 600

отработанных часов 48

В первую рабочую неделю работник получал фиксированную еженедельную зарплату в размере 600 долларов без надбавок.Сотрудник проработал 48 часов, и ему полагается еженедельная заработная плата плюс дополнительная оплата сверхурочной работы в размере 0,5 средней почасовой ставки, или «неполный рабочий день», за 8 отработанных сверхурочных часов. Чтобы определить причитающуюся сверхурочную работу и общую сумму компенсации, причитающейся работнику, выполните следующие действия:

1. Определите среднюю почасовую ставку сотрудника. Разделите зарплату 600 долларов на количество отработанных часов, 48 часов. В результате средняя почасовая или обычная ставка составляет 12,50 долларов. [600 ÷ 48 = 12,50 долл.]
2. Затем умножьте среднюю почасовую ставку на 12 долларов.50, на 0,5, чтобы определить частоту перерыва. В этом случае ставка за половину рабочего дня составляет 6,25 доллара. [12,50 доллара США x 0,5 = 6,25 доллара США]
3. Умножьте ставку неполного рабочего времени в размере 6,25 доллара на количество отработанных сверхурочных часов, 8, чтобы определить общую сумму причитающейся сверхурочной работы, 50,00 долларов. [6,25 долл. США x 8 = 50 долл. США]

В результате в первую рабочую неделю работнику причитается зарплата в размере 600 долларов плюс 50 долларов сверхурочной работы в качестве общей компенсации в размере 650 долларов. [600 долларов США + 50 долларов США = 650 долларов США]

, рабочая неделя 2:

Заработная плата сотрудника 600 долларов США

Производственный бонус + $ 100

Итого безотказная оплата $ 700

отработанных часов 45

Во 2 рабочую неделю сотрудник получил фиксированную еженедельную зарплату в размере 600 долларов плюс дополнительный производственный бонус.Сотрудник проработал 45 часов, и ему полагается еженедельная заработная плата и премия плюс дополнительная оплата сверхурочной работы в размере 0,5 средней почасовой ставки, или «неполный рабочий день», за 5 отработанных сверхурочных часов. Чтобы определить размер сверхурочной работы и общую сумму компенсации, причитающейся работнику, выполните следующие действия:

1. Определите общую сумму единовременной оплаты труда за неделю. Добавьте фиксированную зарплату 600 долларов и производственную премию 100 долларов, чтобы получилось 700 долларов. [600 долл. США + 100 долл. США = 700 долл. США]
2. Определите среднюю почасовую ставку сотрудника.Разделите общую заработную плату в размере 700 долларов на количество отработанных часов, 45 часов. В результате средняя почасовая или обычная ставка составляет 15,56 долларов.

[700 ÷ 45 = 15,56 долл.]

3. Затем умножьте среднюю почасовую ставку 15,56 доллара на 0,5, чтобы определить половинную ставку. В этом случае ставка за половину рабочего дня составляет 7,78 доллара. [15,56 доллара США x 0,5 = 7,78 доллара США]
4. Умножьте ставку неполного рабочего времени в размере 7,78 долларов на количество отработанных сверхурочных часов, 5, чтобы определить общую сумму сверхурочной работы, равную 38 долларам.90. [7,78 доллара США x 5 = 38,90 доллара США]

В результате во 2-ю рабочую неделю работнику причитается заработная плата в размере 600 долларов и производственный бонус в размере 100 долларов плюс 38,90 долларов сверхурочной работы, что составляет общую компенсацию в размере 738,90 долларов. [600 долларов США + 100 долларов США + 38,90 долларов США = 738,90 долларов США]

Удержания из фиксированной заработной платы

Метод переменной рабочей недели можно использовать только в том случае, если заработная плата не меняется даже при увеличении или уменьшении количества отработанных часов. Однако работодатели могут время от времени удерживать из заработной платы сотрудника по дисциплинарным причинам, таким как умышленное отсутствие на работе или опоздание, или за нарушение основных правил работы, при условии, что удержания не нарушают требований Закона о минимальной заработной плате или сверхурочной оплаты труда.

Где получить дополнительную информацию

Для получения дополнительной информации посетите наш веб-сайт отдела заработной платы и часов: www.dol.gov/agencies/whd и / или позвоните в нашу бесплатную справочную службу, доступную с 8:00 до 17:00. в вашем часовом поясе: 1-866-4USWAGE (1-866-487-9243).

Если закон штата отличается от федерального закона FLSA, работодатель должен соблюдать стандарт, наиболее защищающий сотрудников. Ссылки на ваш государственный департамент труда можно найти по адресу www.dol.gov/agencies/whd/state/contacts.

Заработная плата в размере 15 долларов становится нормой, поскольку работодатели изо всех сил пытаются заполнить рабочие места

ВАШИНГТОН (AP) – Знаки и баннеры разбросаны по пригородным торговым полосам и висят в витринах магазинов и ресторанов, что свидетельствует о новом отчаянии среди американских работодателей в сфере услуг: « Сейчас нанимаю, 15 долларов в час ».

Это вряд ли официальная федеральная минимальная заработная плата – 7,25 доллара, этот уровень не повышался с 2009 года, – но для многих низкоквалифицированных рабочих 15 долларов в час все чаще становятся реальностью.

Предприятия, особенно в сфере ресторанов, розничной торговли и туризма, предлагали заработную плату в размере 15 долларов, чтобы попытаться заполнить достаточно рабочих мест, чтобы удовлетворить растущий спрос со стороны потребителей, миллионы из которых теперь свободно тратят после года изоляции. И многие из безработных, поддерживаемые стимулирующими чеками и расширенной помощью по безработице, чувствуют себя способными продержаться за более высокую заработную плату.

Изменения после пандемии были быстрыми. В течение многих лет, и особенно во время президентской гонки 2020 года, защитники труда провозглашали 15 долларов в час в качестве заработной платы, которая, наконец, позволит низкооплачиваемым работникам позволить себе предметы первой необходимости и сократить неравенство.Многим это казалось долгосрочной целью.

Сейчас многие кадровые компании говорят, что 15 долларов в час – это уровень, который многие предприятия должны платить, чтобы заполнить свои рабочие места.

«Это число не случайно, – сказал Аарон Соджорнер, экономист из Университета Миннесоты. «Это число, которое эти активисты и рабочие поставили на стол 10 лет назад и построили движение в направлении».

Несмотря на это, миллионы американцев по-прежнему зарабатывают менее 15 долларов в час. По подсчетам внепартийного бюджетного управления Конгресса, даже к 2025 году примерно 17 миллионов рабочих останутся ниже этого уровня.

Тем не менее, в ZipRecruiter количество объявлений о вакансиях, рекламирующих 15 долларов в час, увеличилось более чем вдвое с 2019 года, сказала Юлия Поллак, экономист компании по вопросам труда. Также выросла доля рабочих мест, которые предлагают пенсионные счета 401 (k), гибкое расписание, подписные бонусы и другие льготы.

Бенефициарами являются такие люди, как Мэгги Химмел, которая начала работать в цветочном магазине Flowers for Dreams в Милуоки прошлой осенью за 12,50 долларов в час. В январе компания повысила минимальную заработную плату до 15 долларов.

Более высокая заработная плата позволила 22-летней Химмел переехать в ее собственную квартиру после того, как делила жилое пространство с сестрой. Она зарабатывает больше, чем до пандемии, когда она работала неполный рабочий день в цветочном магазине в Каламазу, штат Мичиган, примерно за 11 долларов в час.

«Самостоятельный переезд был для меня огромной целью», – сказала она. «Я был так счастлив получить эту новость».

Стивен Дайм, владелец Flowers for Dreams, сказал, что минимальная сумма в 15 долларов значительно упростила для него набор персонала после того, как этой весной экономика вновь открылась и спрос на цветы, особенно для свадеб, резко вырос.

Дайм, чья компания имеет четыре офиса – одно в Чикаго, одно в Милуоки и два в Детройте, – говорит, что он полностью укомплектован персоналом, с 80 работниками, занятыми полный или неполный рабочий день.

При 15 долларах в час, по его словам, «я видел заметно иную картину в том, как быстро мы можем набирать сотрудников, и в уровне опыта сотрудников».

Мэтью Стивенсон, генеральный директор Snagajob, сайта для почасовых работников, говорит, что несколько сетей ресторанов зашли так далеко, что предлагают пенсионные планы – он называет это «белыми воротничками» рабочих мест для синих воротничков – в качестве пособий, которые когда-то были зарезервированы для Некоторым работникам сферы обслуживания предлагаются профессионалы.

«Споры по поводу 15 долларов в час, – сказал Стивенсон, – по сути решаются рыночными силами».

Другие тенденции также способствовали движению к зарплате в 15 долларов. Движение «Борьба за 15 долларов» организовало забастовки работников быстрого питания и лоббировало в штатах и ​​городах повышение минимальной заработной платы. Тридцать штатов и округ Колумбия ввели минимальную заработную плату, превышающую федеральный минимум 7,25 доллара США. В одиннадцати штатах были приняты законы, которые со временем повысят минимальную заработную плату до 15 долларов.Среди них Флорида, где избиратели в прошлом году одобрили меры, повышающие минимальную зарплату до 15 долларов к 2026 году.

Другие штаты, приближающиеся к минимальной заработной плате в 15 долларов в час, включают Калифорнию, Иллинойс, Нью-Йорк и Вирджинию. Бен Ципперер, экономист из Института либеральной экономической политики, оценивает, что четверо из 10 рабочих живут в штатах, где в ближайшие годы установленный минимум достигнет 15 долларов.

Национальный проект закона о занятости, группа по защите интересов малообеспеченных работников, подсчитала, что 26 миллионов человек, или около 16% работников, получили более высокую заработную плату из-за всех повышений минимальной заработной платы на уровне штата и местных властей с 2012 года, хотя часто до менее 15 долларов в час.

Увеличение несоразмерно выгодно чернокожим и латиноамериканским рабочим, говорится в отчете. Исторически сложилось так, что более высокая минимальная заработная плата сокращала расовый разрыв в заработной плате.

Федеральная минимальная заработная плата в размере 7,25 долларов в час теперь не увеличивалась дольше всех с тех пор, как она была впервые введена в июле 2009 года. Данные Министерства труда показали, что в прошлом году только около 250 000 человек – менее 0,5% всех работников – заработал эту зарплату.

Многим работодателям приходится платить больше, чтобы не отставать от более крупных компаний, включая Amazon, Costco и Target, которые объявили о повышении своей заработной платы до 15 долларов и более.Совсем недавно Under Armour, Southwest Airlines и Best Buy ввели минимальную заработную плату в размере 15 долларов.

Экономическое исследование показало, что, когда крупная компания увеличивает заработную плату, соседние работодатели чувствуют себя обязанными последовать ее примеру. Исследование, проведенное Эллорой Деренонкур, экономистом из Принстонского университета, показало, что компании на местных рынках, которые конкурируют с Amazon, Target или Walmart, обычно реагируют на повышение заработной платы в соотношении доллар к доллару. Исследование Деренонкура также показало, что, когда компании стремятся соответствовать зарплате, предлагаемой их крупными конкурентами, они часто нанимают меньше людей, хотя влияние относительно невелико.

Некоторые экономисты утверждают, что повышение федеральной минимальной заработной платы до 15 долларов в час, что более чем вдвое превышает нынешний минимум, приведет к потере рабочих мест. CBO в своей последней оценке заявило, что к 2025 году это будет означать на 1,4 миллиона рабочих мест меньше. Тем не менее, CBO также обнаружило, что до 27 миллионов человек получат повышение заработной платы.

Одним из факторов, способствующих повышению заработной платы, является изменение взглядов многих низкооплачиваемых работников, миллионы из которых были уволены после первой вспышки COVID-19 весной 2020 года.Некоторые из тех, кто работал в продуктовых магазинах, ресторанах или отелях, теперь не хотят возвращаться на эту работу – по крайней мере, с такой же оплатой.

И три раунда стимулирующих проверок, плюс федеральное пособие по безработице в размере 300 долларов в неделю, упростили для них отказ от работы, за которую не платят достаточно. Поллак из ZipRecruiter отмечает, что с учетом дополнительного пособия по безработице пособие по безработице в среднем платит около 625 долларов в неделю, что эквивалентно примерно 15 долларам в час.

Это, вероятно, основная причина того, что мартовский опрос Федерального резервного банка Нью-Йорка показал, что работники без высшего образования повысили минимальную заработную плату, которую они ожидают от работы, на целых 26% по сравнению с годом ранее.

Экономисты не уверены, хватит ли значительного увеличения заработной платы и как долго. Но многие предсказывают, что, когда в сентябре истечет федеральное пособие в размере 300 долларов для безработных, школы снова откроются, и все больше матерей вернутся, чтобы работать со своими детьми в школе полный рабочий день, приток рабочих упростит прием на работу и снизит давление на работодателей. поднять заработную плату.

Небраска входит в число штатов, которые перестали выплачивать пособие в размере 300 долларов и восстановили требования, согласно которым безработные документируют, что они ищут работу.Грег Сулентич, владеющий франшизой кадрового агентства Express Employment в Линкольне, штат Небраска, сказал, что эти шаги привлекли больше соискателей, но вряд ли стали панацеей. В офисах, которые он курирует, еще предстоит заполнить 1300 рабочих мест.

Сулентик сказал, что ставки заработной платы резко выросли после пандемии, и рабочие, которые зарабатывали от 10 до 11 долларов в час в прошлом году, теперь получают от 15 до 16 долларов.

«Мы наблюдали рост заработной платы, которого мы никогда раньше не видели в этой отрасли, и я занимаюсь этим уже 25 лет», – сказал он.

Некоторые работодатели, по его словам, неохотно повышали заработную плату, но «этим компаниям было очень трудно нанимать и удерживать сотрудников».

Amazon, Walmart и Starbucks предлагают гибкий график – Quartz

После столетий зависимости от графика своего работодателя у низкооплачиваемых работников наконец появилась возможность на переговорах и потребовать привилегию, предназначенную для белых воротничков: гибкость часы работы.

С целью привлечения матерей и работающих родителей Amazon объявила на этой неделе, что работники с определенными ролями, от склада до доставки, могут отменить смену «всего за 16 часов» до ее начала или могут поменяться сменами с другими сотрудниками. в последнюю минуту.Тем временем Starbucks тестирует «приложение смены», призванное облегчить сотрудникам работу в доступные смены для удовлетворения своих личных потребностей. (Последнее также происходит из-за того, что бариста Starbucks в штате Нью-Йорк стремятся объединиться в профсоюзы.)

В последние годы работодатели, включая Walmart, начали предлагать большую гибкость работы в условиях ограниченного рынка труда США, и за ними последовало все большее число компаний. По данным ZipRecruiter, количество вакансий, предлагающих «гибкость», подскочило с 6,4% в 2016 году до 20% в 2021 году.Гибкость становится все более нормой для всех рабочих мест в США – и это ускорилось во время пандемии.

В условиях ограниченного рынка труда традиционные работодатели, работающие на местах, теперь конкурируют с растущим числом компаний, ориентированных на удаленный доступ, – говорит Джулия Поллак, главный экономист ZipRecruiter. Например, центры обработки вызовов, которые до пандемии требовали от сотрудников звонить из центра, теперь позволяют им звонить из дома. Она добавляет, что даже на тех работах, где рабочие должны находиться на месте, некоторые работодатели позволяют работникам выполнять административные задачи дома.

«В результате местные работодатели вынуждены каким-то образом подсластить горшок и предложить немного больше гибкости, потому что они теряют огромное количество рабочих в пользу более гибких работодателей», – говорит она. «Если они не могут соревноваться в космосе, они соревнуются вовремя».

Непредсказуемый характер низкооплачиваемой работы

Исторически гибкость была не на стороне работника. Исследование 2015 года, проведенное Чикагским университетом, показало, что работники розничной торговли сообщали о беспокойстве по поводу короткого уведомления об их графиках работы и непредсказуемых изменений, которые могут помешать уходу за детьми и другим аспектам семейной жизни и способствуют текучести кадров.Согласно исследованию, более трех четвертей сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день, сообщили, что получали уведомление о днях и часах, в течение которых им нужно было бы работать, за неделю или меньше.

Программное обеспечение для планирования, ориентированное на увеличение доходов компании, такое как Walmart в 2007 году, которое перевело сотрудников с предсказуемого рабочего времени на то, когда есть спрос со стороны клиентов. Это привело к тому, что работники почувствовали, что не могут контролировать свой график. В 2014 году бариста Starbucks высказали возражения против системы, которая заставляла их работать посменно с перерывом всего на несколько часов.Их негодование вынудило сеть кофеен сделать свои планы более удобными для сотрудников, например, запретив менеджерам нанимать сотрудников на рабочие смены с перерывом менее восьми часов.

Системы стали более сложными за счет интеграции с таким программным обеспечением, как Slack и Facebook Messenger, чтобы сделать общение более удобным, говорит Джейсон Саба, старший директор по управлению продуктами в UKG, глобальной компании по управлению персоналом и персоналом. Пандемия вызвала более широкое распространение.

Но, учитывая то, как компании использовали их в прошлом, некоторые все еще скептически относятся к обновленным методам планирования . «Гибкость – это модное слово, которое на самом деле означает планирование в последнюю минуту и ​​непредсказуемую жизнь для низкооплачиваемых работников», – сказал Стюарт Аппельбаум, президент Союза розничных, оптовых и универмагов, в электронном письме Quartz. «Распространение этой практики – лишь последнее прикрытие давних проблем с расписанием, из-за которых работники оказываются в нестабильном положении.Без практики справедливого расписания работники не могут планировать свою жизнь, заботиться о своих детях или престарелых родителях, устраиваться на необходимую вторую работу или искать дополнительное обучение или курсы для продвижения своей карьеры ».

Ряд городов, включая Сан-Франциско, Сиэтл и Нью-Йорк, установили законы о расписании с универсальными стандартами для распределения почасовых рабочих в таких отраслях, как розничная торговля, общественное питание и гостиничный бизнес.

Когда нехватка рабочей силы уменьшится, выгода может исчезнуть, говорит Рут Милкман, профессор Школы труда и урбанистики Городского университета Нью-Йорка.«С учетом всего сказанного, это определенно то, что волнует рабочих… поэтому, даже если это связано только с текущей нехваткой рабочей силы, приятно видеть некоторые усилия по ее решению, какими бы ограниченными они ни были», – говорит она.

Будущее низкооплачиваемой работы – больше гибкости?

Amazon, второй по величине работодатель в США, стремится установить планку того, что другие низкооплачиваемые работодатели предоставляют своим работникам. Компания, которая повысила среднюю почасовую заработную плату в США до 18 долларов в час, изо всех сил пытается привлечь рабочих, и в своем последнем отчете о прибылях и убытках упоминала, что она тратит намного больше, чтобы преодолеть трудности в цепочке поставок.По словам Сабы, гибкое планирование может помочь сделать таких работодателей, как Amazon, более привлекательными.

«Все получают примерно одинаковую зарплату на таких работах, независимо от того, куда они идут», – говорит он. «Так что это больше не денежная единица. Как мы собираемся дифференцироваться и как мы собираемся адаптироваться к этому? Все сводится к этому ».

В целом пандемия вынуждает работодателей оптимизировать процесс приема на работу, улучшая то, как они публикуют и рекламируют объявления о вакансиях, говорит Поллак.«Когда вам нужно научиться привлекать работников в условиях ограниченного рынка труда, вам нужно просто стать лучше как работодатель и стать лучшим работодателем», – говорит она. «И после того, как вы внесете эти улучшения, я не думаю, что вы вернете их обратно».

Это еще только начало, но улучшение условий и заработной платы на рабочих местах, которые необходимо выполнять на месте, может раскрыть огромный потенциал для этих рабочих. В то же время, когда компании переходят на более гибкое планирование, они часто не видят, что сотрудники работают меньше, что приводит к тому, что все работают по сменам, которые делают их более счастливыми, без общего снижения производительности, а также более высокого удержания, говорит Поллак.

«Это захватывающий сдвиг», – говорит она. «Всякий раз, когда у вас есть такая огромная смена победителей и проигравших, а проигравшим нужно наверстать упущенное и выяснить, что делать, это может улучшить результаты для всех».

Часто задаваемые вопросы работодателей – разделение работы

1. Что такое разделение работы?
Это добровольная программа страхования от безработицы штата Мэриленд (DUI), которая предоставляет альтернативу увольнениям для работодателей, столкнувшихся с резким временным спадом деловой активности.Программа Work Sharing (WS) позволяет работодателю сократить расходы, разделив доступное рабочее время между сотрудниками. Во время работы по сокращенному графику сотрудники также будут иметь право на получение частичного пособия по страхованию от безработицы (UI) в зависимости от сокращения их рабочих часов в неделю.

2. Когда началась программа WS в Мэриленде?
В 1984 году Генеральная ассамблея Мэриленда приняла закон об учреждении программы WS. В июле 2014 года в закон 1984 года было внесено несколько изменений и дополнений.Закон о страховании по безработице в Мэриленде, который распространяется на программу WS, включает разделы с 8-1201 по 8-1209.

3. Как рассчитываются пособия по программе WS?
Если иное соответствует критериям, сотрудники, участвующие в утвержденном работодателем плане WS, получат процент от суммы их еженедельного пособия UI, равный проценту сокращения рабочих часов за эту неделю. Вы по-прежнему будете выплачивать регулярную заработную плату, равную количеству отработанных часов в неделю.Например, если работодателю необходимо сократить рабочее время на 30%, сотрудники будут иметь право на 30% их пособий по UI.

4. Каковы преимущества для бизнеса, когда моя компания разрабатывает план WS?
Вы можете:

• Держите своих квалифицированных, обученных рабочих
• Снижение затрат на найм и переподготовку в будущем
• Избегайте сбоев в работе вашего бизнеса
• Поддерживать продуктивность и моральный дух работников

5.Смогут ли все мои сотрудники получать пособия по UI?
Чтобы получать оплату от UI, ваши сотрудники должны соответствовать требованиям для получения обычных льгот штата Мэриленд. Кроме того, сотрудники, работающие неполный рабочий день, должны быть наняты на постоянной основе, а не в качестве временных или сезонных работников. Рабочие могут отказаться от участия.

6. Если моя компания участвует в WS, должен ли я использовать ее для всего моего бизнеса или компании?
Нет.WS может использоваться в одном или нескольких отделах или подразделениях. У вас есть возможность выбрать интересующие области.

7. Могут ли быть разные проценты сокращенных часов для разных сотрудников в одной и той же зоне поражения?
Нет. Со всеми участвующими сотрудниками затронутого подразделения или отдела следует относиться одинаково. Однако часы сотрудников в разных затронутых отделах или подразделениях могут быть сокращены на разные проценты. Эти различия должны быть указаны и устранены отдельно в плане.

8. Сколько сотрудников требуется для утверждения плана?
Для «совместной работы» требуется минимум два сотрудника.

9. Будут ли мои сотрудники вынуждены искать работу во время сокращенного рабочего дня?
Нет. В рамках программы WS от сотрудника не требуется быть доступным, подавать заявление на другую работу или вести активный поиск работы. Сотрудники должны быть готовы работать все часы, которые у вас есть.

10. Если у меня есть работники профсоюза, должен ли профсоюз одобрить план?
да. Если у ваших сотрудников есть коллективный договор, согласие представителя профсоюза должно сопровождать заявление.

11. Есть ли причины, по которым компания или сотрудники не могут участвовать в WS?
Да:

• WS не предназначен для работодателей как средство решения таких проблем, как сезонные или циклические отключения, управление запасами, замена моделей или техническое обслуживание оборудования.
Код
• WS не предназначен для того, чтобы работодатель мог использовать пособия UI для пополнения фонда заработной платы на постоянной основе.
• WS не позволяет сотрудникам участвовать, если они проработали у вас менее трех месяцев.

12. Кто отвечает за мониторинг участия сотрудников и обеспечение правильного администрирования плана?
Работодатель несет ответственность за обеспечение того, чтобы сотрудники одной затронутой группы работали одинаковое количество сокращенных рабочих часов.Отработанные часы должны соответствовать сокращению в утвержденном плане. Если DUI обнаружит несоответствия с еженедельными отчетными часами, план будет пересмотрен и может быть отменен.

13. Нужно ли мне подавать заявку на участие в программе WS?
Да, и вы должны:

• Сообщите своим сотрудникам и торговым агентам, что вы подаете заявку на план;
• Обратитесь в Мэриленд DUI для заявки;
• Заполните и отправьте заявление и список сотрудников в течение 7 дней с предполагаемой даты начала работ; и
• Будьте в курсе своих налоговых отчислений.

14. Может ли работодатель подать заявку на WS для отдельных отделов, подразделений или смен в рамках бизнеса?
План WS не обязательно влияет на всю организацию или местоположение. WS может использоваться для части работы работодателя, например для отдела, смены или отдельного предприятия. Однако он должен в равной степени затрагивать всех сотрудников назначенного нанимающего подразделения.

15. Когда мне следует подавать заявку на участие?
Вы должны подать заявку за 7-15 дней до даты начала действия вашего плана.Заявки, срок начала которых истекает более чем через 15 дней в будущем, рассматриваться не будут.
Дата вступления в силу плана – воскресенье, не ранее чем через 7 дней после его отправки. Срок действия плана не может превышать 6 месяцев после даты вступления в силу плана.

16. В целом одобряется ли большинство заявок и каковы сроки утверждения?
Все заполненные заявки WS, поданные работодателями в Отдел страхования по безработице, принимаются к рассмотрению.Процедуры утверждения изложены в разделе 8-1203 Закона штата Мэриленд о страховании по безработице. В нормальных условиях этот процесс занимает около 7 дней. Однако из-за текущего делового климата процесс утверждения занимает немного больше времени, но мы по-прежнему делаем все возможное, чтобы не выходить за рамки установленного законом времени ответа в 10 дней после получения заполненной заявки на участие в плане WS.

17. Как я узнаю, одобрен ли мой бизнес?
Решение часто принимается в течение 7 дней после получения заполненного заявления WS.Вы будете уведомлены об окончательном решении, как правило, по электронной почте. В случае одобрения с вами свяжется представитель UI и сообщит подробности.

18. Для тех компаний, которые были утверждены, начнут ли сотрудники получать частичный пользовательский интерфейс в тот момент, когда их часы были сокращены, или когда заявление сотрудника было принято?
В заявке на получение плана WS будет указана запрошенная дата начала действия плана WS (которое должно начаться в воскресенье, не ранее, чем через 7 дней после подачи плана) и дату истечения срока действия (которая не превышает 6 месяцев после даты вступления в силу приложение плана WS).Все требования для утверждения заявки работодателя на WS-план можно найти в разд. 8-1204 Закона о страховании по безработице штата Мэриленд.

19. Что произойдет, если меня не утвердят?
Если ваш план не будет одобрен, в вашем решении будет указана причина. Все решения окончательны и обжалованию не подлежат. Вы можете подать новое заявление на рассмотрение через 15 дней после первого решения об отказе.

20. Требуются ли правила для утверждения и реализации моего плана?
Да, вы должны подтвердить следующее до рассмотрения вашей заявки на утверждение:

• Без плана я бы увольнял рабочих.Сокращенные часы для всех сотрудников, включенных в этот план, равны часам, которые будут потеряны уволенными работниками.
• Медицинское страхование сотрудников, медицинское страхование, пенсионное обеспечение или любые другие дополнительные льготы, действовавшие до подачи заявки на WS, не будут отменены или уменьшены, если такие льготы не будут отменены или уменьшены для всего персонала.
• Дополнительные сотрудники не будут наняты для затронутой группы или переведены из нее на время действия плана.
• Я предоставил предлагаемый план или краткое изложение каждому пострадавшему сотруднику или, если применимо, представителю по коллективным переговорам для проверки. Было предоставлено описание того, как план был предоставлен, или, если уведомление о плане было невозможным, было предоставлено объяснение того, почему предварительное уведомление не было предоставлено.
• Мне известно о возможных последствиях для моей учетной записи UI (с оценкой опыта или возмещением), если выплаты WS выплачиваются.
• Я согласен предоставлять отчеты, относящиеся к надлежащему выполнению плана, и согласен предоставить представителю UI доступ ко всем записям, необходимым для проверки, мониторинга и оценки плана до утверждения и после утверждения.
• Я понимаю, что план может быть аннулирован, если я больше не соблюдаю его.
• Я согласен с тем, что условия и реализация плана соответствуют всем моим обязательствам в соответствии с федеральными законами и законами штата.
• Я прочитал и понимаю приложение WS.

21 . Каким образом моим сотрудникам выплачиваются пособия?
Платежи производятся посредством прямого депозита или бумажного чека.
Пособия WS не будут предоставлены сотруднику / заявителю WS до тех пор, пока работодатель и заявитель не подтвердят отработанные часы.Работодатель должен еженедельно предоставлять подтверждающую информацию в Подразделение по трудоустройству и торговле. Эта простая форма требует имени заявителя, номера социального страхования, количества отработанных часов и подписи.

22. Что произойдет, если у сотрудника будет другая работа?
Часы работы или заработки от другой работы не используются для расчета пособий WS, пока пособия UI выплачиваются в соответствии с планом WS (см. Исключения ниже).

23.Будут ли мои сотрудники когда-либо иметь право на регулярные выплаты UI вместо льгот WS в период действия моего плана?
Да, если в течение недели:

• Недостаточно рабочего времени, чтобы соответствовать часам, указанным в плане;
• Доступно больше рабочих часов, чем указано в плане; или
• Нет доступных работ.

Когда заявители имеют право на регулярные выплаты UI вместо выплат WS, это может привести к полному платежу, частичному платежу или отсутствию платежа в течение этой недели.В течение недели, когда могут быть выплачены обычные пособия СП, для расчета пособия будет использоваться заработная плата всех работодателей. Если заработок превышает сумму еженедельного пособия заявителя, пособие за неделю не выплачивается.

24. Что произойдет, если в течение недели WS будет оплачиваемый отпуск?
Оплачиваемый выходной считается отработанным временем для расчета пособий WS, если:

• Сотрудник выполнял некоторую работу в течение этой недели; и
• Сотрудник отработал все доступные часы.

25. Можно ли прекратить действие моего плана?
да.

• Вы можете прекратить действие плана в любое время. Однако существуют процедуры, которые необходимо выполнить, если вы перезапустите свой план. Вы можете вернуть своих сотрудников к нормальному рабочему времени, а затем вернуться к статусу WS только один раз в течение действия плана.
• По усмотрению DUI план может быть остановлен, если вы не соблюдаете соглашение или если обнаружите, что вы не соблюдаете его.Решение об отмене плана является окончательным и обжалованию не подлежит.

26. Как мои сотрудники, получающие льготы WS, повлияют на мой налоговый счет UI?
Льготы WS начисляются со счетов работодателя с рейтингом опыта таким же образом, как и обычные выплаты. Для получения дополнительной информации свяжитесь с [email protected] или позвоните по телефону 410-767-2413.

27. Как мне узнать, соответствует ли моя компания требованиям и запрашивает ли она заявку?
Пожалуйста, напишите на [email protected], и представитель свяжется с вами.

28. Если вы уволили сотрудников, можете ли вы нанять их повторно, а затем заняться WS? Если да, то как долго вам придется ждать?
Работодатель может повторно нанять своих сотрудников и использовать программу WS, поскольку цель программы WS – стабилизация занятости и альтернатива увольнениям. Например, работодатель может не знать о программе WS и испытывать негативное влияние текущих экономических условий.Благодаря информационно-пропагандистской деятельности работодатель узнает о программе только после того, как сотрудники были уволены. Эти сотрудники могут вернуться к работе в соответствии с утвержденным приложением плана WS. Любые полученные льготы UI будут скорректированы до пропорциональной доли, основанной на процентном сокращении рабочих часов. Когда бизнес выздоравливает, работодатель может немедленно восстановить свою рабочую силу, не неся никаких дополнительных затрат на прием на работу, обучение или переподготовку.

29.Право ли некоммерческие организации на получение WS?
Да, некоммерческая организация может иметь право на участие в программе WS при условии, что некоммерческий работодатель соответствует критериям как покрываемый или оплачиваемый работодатель, имеющий хорошую репутацию в штате Мэриленд.

30. Что такое «единица» сотрудников?
Затронутое подразделение – это указанный объект, отдел, смена или другое определяемое подразделение, состоящее из двух или более сотрудников, к которым применяется утвержденный план распределения работы.

31. Поскольку графики работы могут меняться неделя за неделей, кто обязан сообщать о фактически отработанных часах?
Работодатель обязан сообщать о отработанных часах в Еженедельной форме заявления, которая еженедельно отправляется в программу WS. Единственная обязанность работника – работать все часы, указанные работодателем, каждую неделю.

32. Часы работы моих сотрудников различаются в зависимости от требований клиентов (например, если ночь медленная, мы отправляем их домой рано; если ночь напряженная, мы просим их остаться позже / поработать ОТ).Могут ли сотрудники с потенциально изменяющейся продолжительностью рабочего дня участвовать в плане WS?
Работодатель будет указывать отработанные часы в Еженедельной форме заявления, которая отправляется каждую неделю в программу WS. Работодатель должен гарантировать, что при колебаниях расписания, сокращение рабочего времени сотрудников по-прежнему находится в пределах 10-60%, чтобы иметь право на WS.

33. Какое минимальное и максимальное количество сотрудников должно нанять предприятие, чтобы иметь право на участие?
Нет ограничений по размеру работодателя; тем не менее, для участия в плане WS в затронутом подразделении должно быть не менее двух сотрудников.Однако от этого требования можно отказаться по уважительной причине.

34. Существует ли максимальное количество недель, в течение которых работодатели могут использовать WS?
Работодатели могут использовать WS не более 26 недель в году на единицу, так как это максимальное количество недель, в течение которых работник будет иметь право на получение пособия по безработице в год получения пособия. При заполнении заявления WS работодатели должны указать дату окончания не позднее, чем через 26 недель в будущем. Однако работодатели могут подавать разные планы WS, которые начинаются в разное время для разных подразделений.

35. Может ли работодатель начать с одного подразделения сотрудников и расширить масштабы до большего количества сотрудников по мере изменения потребностей бизнеса?
Да, работодатели могут добавлять новые единицы, изменяя существующий план или отправляя новый план на утверждение.

36. Может ли моя компания снова подать заявку на WS?
Работодатели могут использовать разделение работы не более 26 недель в году на единицу сотрудника, поскольку это максимальное количество недель, в течение которых сотрудник будет иметь право на получение пособия по безработице в год получения пособия.

37. В чем разница между WS и просто подачей заявления моими сотрудниками о частичной безработице?
Бывают ситуации, когда сотрудник получит льготы, если он охвачен планом WS, но не получит частичное пособие без плана WS. Чтобы иметь право на получение пособия, заявитель не может получать заработную плату в неделю больше, чем сумма еженедельного пособия, на которое он имеет право по программе страхования от безработицы. Это требование не распространяется на сотрудников, охваченных программой WS.Размер пособия заявителя WS рассчитывается путем умножения суммы, на которую он имеет право, на процент сокращения еженедельных рабочих часов сотрудника.

Заявки на WS должны быть поданы работодателем. Сотрудники не могут подавать заявки на получение пособий WS. Если подано заявление WS, новые сотрудники не могут быть добавлены в подразделение WS, и часы каждого сотрудника должны быть сокращены на ту же величину, что и все остальные сотрудники в соответствующем подразделении. У сотрудников есть возможность не участвовать в плане WS, и WS не покрывает временных, временных или сезонных сотрудников.

Использование плана WS может облегчить получение сотрудниками льгот и поможет работодателям, побуждая сотрудников оставаться на работе у своих нынешних работодателей. Сотрудники должны иметь возможность, быть доступными и активно искать работу на полную ставку, чтобы иметь право на получение пособия по частичной безработице. Если есть план WS, сотрудники должны будут иметь возможность работать только в те часы, которые им предоставляет их работодатель WS.

38.Должен ли я заранее информировать своих сотрудников о подаче заявления в WS?
Для утверждения плана WS требуется письменное одобрение агента по ведению коллективных переговоров. Если затронутые сотрудники не подпадают под действие коллективного договора, уведомление о плане должно быть предоставлено сотрудникам, которые будут подпадать под действие этого плана. Если предварительное уведомление о плане невозможно, необходимо предоставить подробное объяснение того, почему предварительное уведомление невозможно.

39.Имеют ли право освобожденные / наемные сотрудники?
Освобожденные и получающие зарплату сотрудники имеют право на участие при условии, что их часы одинаково сокращаются в пределах одного и того же подразделения сотрудников. Важно, чтобы работодатель ясно дал понять наемным работникам, что план WS – это сокращение рабочего времени, а НЕ сокращение заработной платы.

40. Имеют ли право сотрудники временного агентства?
Нет, WS не покрывает временную, сезонную или прерывистую занятость.

41. Имеют ли право сотрудники, которые живут в соседнем штате и ездят в Мэриленд?
да. Любой сотрудник, имеющий право на регулярные выплаты UI, может иметь право на получение льгот WS, если план WS его работодателя одобрен.

ИНФОРМАЦИЯ: Работодатели, заинтересованные в дополнительной информации, должны связаться с отделом распределения работы по адресу [email protected].

Стандарты и практика компенсации | Управление людских ресурсов

В Техасском университете в Далласе решения о компенсации являются результатом совместных усилий менеджера по найму или руководителя, ответственных администраторов более высокого уровня и отдела кадров.

Внедрение последовательных и надлежащих практик играет важную роль в нашей способности привлекать, мотивировать и удерживать квалифицированных сотрудников, а также обеспечивать соблюдение соответствующих правил, положений и законов. Успех нашей компенсационной программы зависит от нашей способности надлежащим образом конкурировать с внешними рынками труда, признавать и вознаграждать исключительную производительность, а также поддерживать общее чувство внутренней справедливости и справедливости.

Управление людских ресурсов отвечает за управление программой; однако каждый сотрудник и руководитель несут ответственность за обеспечение успеха программы.В соответствии с федеральными руководящими принципами, соблюдаемыми Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), сознательная или бессознательная дискриминация в оплате труда или применении методов найма является незаконной, и поэтому все решения о заработной плате должны приниматься без учета расы, цвета кожи, религии. пол, национальность, возраст или инвалидность. Кроме того, политика UT в Далласе запрещает дискриминацию по признаку гендерного выражения или гендерной идентичности.

Команда отдела кадров отвечает за управление общекорпусными процессами по найму и компенсациям в UT Dallas, управление производительностью, анализ возможностей продвижения по службе, а также за оказание помощи сотрудникам, не относящимся к преподавательскому составу.Офис Провоста отвечает за все решения о найме преподавателей и компенсации, хотя большая часть решений о найме, оценке результатов работы и компенсации принимается на уровне академических школ деканами или их назначенными лицами. Принципы, описанные в данном документе, прямо применимы ко всем сотрудникам, не являющимся преподавателями, но в некоторых случаях неявно применимы и к преподавателям. Например, руководящие принципы, касающиеся корректировок заработной платы на основе заслуг, разовых наград за заслуги, рыночных корректировок и вопросов сжатия или инверсии в равной степени применимы к преподавателям и персоналу.Кроме того, вопросы институциональной справедливости и справедливости также применимы, хотя и частично административно. Для получения дополнительной информации или помощи в вопросах найма и компенсации, пожалуйста, свяжитесь со службой занятости в Управлении людских ресурсов.

Определение зарплаты

Диапазоны и квартили заработной платы

Диапазон заработной платы – это установленный диапазон заработной платы, сгруппированный по разрядам заработной платы. Каждой работе присваивается уровень заработной платы, который представляет сотрудников, выполняющих аналогичную работу, используя аналогичные знания, навыки и способности.Поскольку сотрудники имеют разный уровень опыта и образования, мы используем квартили, чтобы определить, в какой диапазон заработной платы следует поместить сотрудника.

Минимум диапазона

Первый квартиль

• Отвечает минимальной квалификации
• Практически нет опыта работы
• Требуется дополнительное обучение для развития знаний и навыков

Второй квартиль

• Предыдущий связанный опыт
• Работоспособность продемонстрирована
• Может потребоваться дополнительное обучение для самостоятельного выполнения служебных обязанностей

Середина диапазона

Третий квартиль

• Отвечает предпочтительным квалификациям
• Способность самостоятельно выполнять обязанности продемонстрированная
• Постоянно демонстрирует ключевые компетенции

Четвертый квартиль

• Эксперт в предметной области
• Обладает широким и глубоким знанием профессии и смежных областей
• Опыт работы на высшем уровне

Максимум диапазона

Первый квартиль

Первый квартиль диапазона обычно предназначен для сотрудников, которые не знакомы с данной категорией, находятся в ситуации обучения и / или не имеют существенного опыта работы на новой должности.

Второй квартиль

Второй квартиль диапазона предназначен для сотрудников, которые приобрели опыт и навыки и становятся более опытными в должности, на которую они были наняты.

Средняя точка

Средняя точка представляет собой рыночный курс для данной должности и представляет полностью опытного сотрудника на этом уровне.

Третий квартиль

Третий квартиль обычно зарезервирован для опытных сотрудников, которые выполняют все задачи независимо и постоянно превосходят ожидания в демонстрации основных компетенций должности.

Четвертый квартиль

Четвертый квартиль диапазона обычно зарезервирован для лиц, которые считаются экспертами в предметной области в своей должности с глубиной знаний, выходящей за рамки их основных обязанностей.

Зарплата *

	Первый квартиль	Второй квартиль	Третий квартиль	Четвертый квартиль
Годовой	17 265–18 988 долл. США	18 989–20 711 долл.	20 712–22 435 долл. США	22 436–24 158 долл.
Ежемесячно	1439–1582 долл. США	1583–1725 долларов	1726–1869 долларов	1870–2013 долларов
Почасовая	$ 8.30–9,13 долл. США	9,14–9,95 долл. США	9,96–10,78 долл. США	10,79–11,61 долл. США

* В этом примере представлены рекомендации по размещению диапазона заработной платы. При необходимости можно рассмотреть другие факторы.

Как использовать квартили заработной платы:

• При определении заработной платы следует учитывать знания и навыки сотрудника, поскольку они связаны с новой работой / обязанностями / обязанностями, а не с их текущей должностью.
• Минимальный диапазон заработной платы соответствует минимальной квалификации, необходимой для новой работы. Если сотрудник соответствует только минимальным требованиям, предъявляемым к должности, он, вероятно, получит компенсацию в первом квартиле.
• Средняя точка диапазона заработной платы считается рыночной стоимостью должности, и ожидается, что сотрудник с этой зарплатой или выше будет полностью продуктивен на этой должности и имеет значительный опыт работы. Будут рассмотрены только существенные и соответствующие годы опыта работы на предыдущей должности, которая напрямую связана с должностью в UT Dallas.
• Не учитывается стаж, не связанный с должностью.

Ознакомьтесь с руководством по тарифному плану и зарплате здесь.

Обзор справедливой заработной платы и сравнение рынков

Команда вознаграждения кадровых ресурсов привержена обеспечению справедливой и равноправной практики вознаграждения и поддержанию конкурентоспособной заработной платы. Обзор справедливой оплаты труда и сравнение рынка будут проводиться на плановой основе для выявления неравенства в оплате труда. Цель этого обзора – помочь менеджерам во время бюджетного цикла определить, необходимы ли корректировки заработной платы для устранения неоправданных разрывов в оплате или проблем, связанных с несоответствием с рыночными уровнями вознаграждения (особенно для областей, в которых уровни вознаграждения меняются). , сжатие или инверсия заработной платы для сотрудников, находящихся в аналогичном положении, или пробелы, которые могут повлиять на набор или удержание.Дополнительное рассмотрение может потребоваться Управлением по вопросам институционального равенства.

Определение стартовой заработной платы нового найма

Используя диапазон заработной платы, связанный с классом должности, все новые начальные оклады будут оцениваться на основе их соответствующих знаний, навыков и опыта, поскольку это связано с минимально необходимыми знаниями, навыками и опытом должности, на которую они претендуют. В общем, начальная зарплата для нового сотрудника не должна превышать середину их диапазона заработной платы.Это дает новому сотруднику возможность для будущего роста в пределах диапазона заработной платы. Что еще нужно учитывать:

• Стоимость должности: Каждой должности присваивается уровень заработной платы на основе описания должности и анализа отраслевых ставок заработной платы для аналогичных должностей. Дополнительное внимание может быть уделено вакансиям с трудными навыками и / или общей ценности работы для достижения целей отдела.
• Индивидуальная ценность: Ценность, которую индивидуальный соискатель привносит в работу на основе своих соответствующих навыков и опыта.Менее квалифицированным и опытным кандидатам следует платить меньше в диапазоне, в то время как более квалифицированным и опытным кандидатам следует платить больше в диапазоне, хотя не всегда выше среднего или максимального уровня.
• Внутренний капитал: Обзор заработной платы нынешних сотрудников на аналогичных должностях будет завершен для обеспечения внутреннего капитала.

Любая начальная зарплата выше первого квартиля потребует обоснования и проверки со стороны отдела кадров / компенсаций.

Посмотреть процесс начального оклада можно здесь.

Смена места работы

Продвижение

Когда сотрудник переходит со своей текущей должности на другую должность, которой назначен более высокий уровень заработной платы, это считается повышением по службе. Повышение по службе обычно требует увеличения базовой заработной платы для признания дополнительных навыков и / или обязанностей сотрудника и для обеспечения того, чтобы оплата за новую должность соответствовала рыночной и внутренней справедливости. Чтобы иметь право на повышение, сотрудник должен:

• Быть штатным сотрудником, работающим полный или неполный рабочий день (не временный статус или временный код должности)
• На текущей должности в течение шести (6) последовательных месяцев
• Получили рейтинг работы CM или EX
• Соответствует или превышает компетенции и требования новой должности

Если сотрудник продвигается на неконкурентную (не назначенную) должность, продвижение по службе подлежит проверке со стороны Institutional Equity для обеспечения справедливости при выборе.Соответствующая заработная плата в рамках нового уровня будет определяться на основе навыков, знаний, опыта и результатов работы сотрудника. Поскольку обстоятельства, определяющие размер оплаты труда сотрудника, разнообразны, важно быть максимально последовательным при принятии решений об оплате, связанных с повышением по службе. Повышение заработной платы зависит от нескольких факторов и обычно находится в следующих пределах:

Критерии	Факторы оценки
	умеренное увеличение (3% – 5%)	Умеренное увеличение (6% – 13%)	Значительное увеличение (13% – 15%)
Степень увеличения ответственности	Умеренная		Значительное
Текущая заработная плата по сравнению с другими в новом разряде оплаты труда (Внутренний капитал)	Высокая		Низкий
Продемонстрированная способность выполнять обязанности на новом месте	последовательно демонстрирует		постоянно превышает

Рекламное повышение заработной платы, таким образом, будет учитывать навыки, знания, опыт, производительность сотрудника, степень увеличения ответственности, текущую зарплату по сравнению с другими сотрудниками с новым уровнем оплаты и способность выполнять обязанности на новой работе.Любое рекламное повышение заработной платы выше 5% потребует обоснования и рассмотрения со стороны отдела кадров / отдела вознаграждения. Любое рекламное повышение выше 15% потребует дополнительного обоснования, внутренней проверки справедливости и одобрения президента или проректора.

Посмотреть процесс продвижения можно здесь.

Боковое перемещение

Хотя переход на другую должность может подготовить сотрудника к карьерному росту, позволив ему расширить свои навыки, не все изменения должности приводят к увеличению заработной платы.Горизонтальный перевод происходит, когда существующий сотрудник на конкурсной основе (должность была объявлена) выбран как наиболее квалифицированный кандидат на существующую вакантную должность в рамках того же уровня оплаты, что и его текущая работа. Для конкурентного (назначенного и избранного) бокового перемещения / перевода повышение заработной платы может рассматриваться только в том случае, если обязанности на новой должности существенно отличаются. Если увеличение утверждено, размер увеличения не должен превышать 3%. Любое исключение из этого правила потребует дополнительного обоснования, внутренней проверки справедливости и утверждения соответствующего вице-президента.

Просмотрите процесс бокового переноса здесь.

Добровольное понижение в должности

Добровольное понижение в должности происходит, когда существующий сотрудник подает заявку и на конкурсной основе выбран как наиболее квалифицированный кандидат на существующую вакантную должность с уровнем оплаты ниже, чем его текущая работа. Поскольку сотрудник добровольно подал заявление и согласился на работу с более низкой оценкой, ему не будет повышена заработная плата. Если текущая заработная плата сотрудника совпадает с внутренним балансом нового уровня оплаты труда, на зарплату сотрудника это не повлияет.Если текущая заработная плата сотрудника не соответствует внутренней справедливости нового уровня оплаты труда, заработная плата сотрудника может быть уменьшена. Если сотрудник переназначен / переведен на должность с более низким уровнем заработной платы по причинам, не связанным с служебной деятельностью, например, в результате реструктуризации подразделения, заработная плата сотрудника не будет уменьшена; однако работник может не иметь права на дополнительное повышение заработной платы до достижения паритета.

Посмотреть процесс добровольного понижения в должности можно здесь.

Реклассификация

Реклассификация может потребоваться, когда есть существенные изменения в обязанностях и ответственности на работе, которые могут произойти из-за изменений в организации, типе работы, кадровых требованиях, технологии или когда классификация (название, уровень должности или статус ) назначена на работу неверно исходя из фактических должностных обязанностей.Основная цель реклассификации – убедиться, что выполняемая работа соответствует должностной инструкции. Таким образом, реклассификация может привести или не привести к повышению или снижению уровня заработной платы. Заработная плата сотрудника после реклассификации должна находиться в пределах вновь определенного диапазона заработной платы. Любые изменения в оплате труда будут рассматриваться в отношении собственного капитала и капитала внешнего рынка; сложность и / или объем обязанностей и ответственности; и насколько важны навыки для достижения целей факультета или университета.Реклассификация вступает в силу с 1 сентября каждого финансового года.

Посмотреть процесс переклассификации можно здесь.

Изменения в заработной плате

Могут быть случаи, когда зарплата сотрудника может быть изменена без соответствующего изменения работы. Изменения в заработной плате должны быть установлены таким образом, чтобы гарантировать, что работнику платят по крайней мере минимум и не больше чем максимум из их текущего диапазона оклада. Прежде чем определять изменения в заработной плате классифицированного персонала, следует обратиться к диапазону классифицированного уровня оплаты труда.Сотрудникам A&P следует проконсультироваться с деканом и / или проректором (где применимо) или вице-президентом подразделения и отделом кадров / компенсаций, чтобы помочь в определении увеличения заработной платы, которое будет справедливым, основанным на результатах и ​​согласованным со стандартами факультета и университета.

Увеличение годовой заработной платы / заслуг

Повышение заслуг рассматривается как часть годового цикла выплаты вознаграждений за заслуги и осуществляется в процессе планирования годового операционного бюджета. Сумма заслуг (сумма, доступная для распределения в виде увеличения заработной платы на основе заслуг или единовременных премий на основе заслуг) зависит от наличия средств и определяется Президентом.Повышение заслуг – это повышение вознаграждения, основанное на результатах работы, предоставляемое сотрудникам, производительность и производительность которых достаточны для получения повышения. Повышение заслуг предоставляется тем сотрудникам, которые постоянно работают выше того, что обычно ожидается и требуется от его работы. Сотрудник имеет право на повышение заслуг, когда:

• Они работали на своей текущей работе не менее шести (6) месяцев подряд до даты вступления в силу увеличения.
• Дата вступления в силу повышения заслуг – не менее шести (6) месяцев после последнего повышения заработной платы сотрудника, если это повышение не связано с реклассификацией.

Ежегодное повышение заслуг вступает в силу 1 сентября. Если текущая годовая зарплата сотрудника находится на максимальном уровне, то вместо повышения заработной платы следует произвести единовременную выплату заслуг (см. Ниже). Повышение заслуг (заработная плата или единовременная выплата) вступает в силу в начале нового финансового года.Письменное обоснование требуется для всех предлагаемых повышений заслуг более чем на 5% от текущей заработной платы сотрудника и должно быть рассмотрено отделом кадров до утверждения.

Единовременные выплаты по заслугам

Единовременные выплаты по служебным заслугам вступают в силу в начале финансового года (1 сентября) и не могут превышать 5% от текущего базового оклада работника (ставка до 1 сентября), если только это не одобрено Президентом для чрезвычайных обстоятельств. Единовременная компенсация заслуг может быть назначена начиная с 1 марта за исключительные результаты или обстоятельства.Однако максимальная сумма, которую сотрудник может получить в виде единовременных выплат в течение финансового года, составляет 5%, если это не одобрено Президентом. Административный отпуск за образцовую службу следует использовать вместо единовременной выплаты за исключительные обстоятельства, когда это необходимо.

Корректировка рынка / капитала

Корректировка рынка / капитала – это изменение ставки заработной платы на основе внутреннего паритета заработной платы (например, в результате сжатия или инверсии) или паритета внешнего рынка труда.Любой запрос на корректировку рынка / капитала должен включать письменное обоснование и быть рекомендован деканом и / или проректором (если применимо) или вице-президентом подразделения, а также требует одобрения отдела кадров / компенсаций. Если корректировка превышает 10%, корректировка должна быть одобрена Президентом.

Просмотрите процесс корректировки рынка / капитала здесь.

Встречные предложения

Университет обычно не делает встречных предложений, когда сотруднику предлагается работа на более высоком уровне или боковая должность, особенно когда предлагаемая работа предназначена для внутренней должности.Однако в некоторых случаях внешнее предложение может быть сделано другим работодателем на несколько более высоком уровне, и в интересах Университета может быть сделано встречное предложение для лучшего исполнителя. Встречное предложение может потребоваться для удержания лучшего работника, если другой работодатель предложит работнику зарплату выше, чем его текущая оплата, для выполнения тех же обязанностей. Заработная плата может быть увеличена, чтобы соответствовать предложению или превышать его. Встречное предложение обычно не должно превышать предложенную сумму более чем на 5%.Внутренние встречные предложения не должны превышать 3% от первоначального предложения. Если встречное предложение создает неравенство в оплате труда отдела или подразделения, необходимо представить план действий по устранению неравенства. Повышение заработной платы для решения немедленных проблем с удержанием сотрудников, у которых есть конкурентоспособное предложение о работе, будет рассмотрено и вступит в силу первого числа следующего месяца. Такие факторы, как данные внутреннего и внешнего рынка, набор навыков, квалификация и влияние на университетский городок, будут учитываться при определении соответствующего увеличения удержания.Если предлагаемая работа находится на значительно более высоком уровне – например, при переходе с неуправленческой должности на управленческую, политика Университета заключается в том, чтобы не делать встречных предложений. Повышение заработной платы для внутренних переводов на должность с таким же уровнем оплаты (боковой перевод) не является типичным и не приветствуется.

Просмотрите процесс встречного предложения здесь.

Применение корректировок

Применение корректировок компенсации

При применении нескольких корректировок вознаграждения всегда в первую очередь следует применять заслуги к текущей заработной плате.Все остальные корректировки будут применяться в зависимости от заслуг. Например, если дата вступления в силу повышения – 1 сентября (такая же дата вступления в силу, что и заслуги), процентное увеличение за заслуги будет применено к текущей заработной плате с последующим увеличением в процентах для продвижения по службе.

Сроки корректировки компенсации

Университет рассмотрит необычные случаи корректировок на основе заслуг (заработная плата или единовременные выплаты по заслугам), а также срочные дела, вызванные рыночными силами или проблемами инверсии / сжатия, в середине года.Любые изменения в оплате труда вступают в силу 1 марта каждого календарного года (ровно через 6 месяцев учебного года). Запросы на внесение любых корректировок в середине года должны быть сделаны в январе календарного года и должны быть рассмотрены отделом кадров для утверждения. Все запросы на повышение в середине года, исходящие от академических подразделений, должны быть одобрены деканом и проректором, а все такие запросы, сделанные другими подразделениями, должны быть одобрены вице-президентом подразделения и президентом. Вышеупомянутые руководящие принципы для учебного года включают любое повышение в середине года.Например, единовременные выплаты не должны превышать 5% от заработной платы. Единовременная выплата 5% в середине года, за которой следует единовременная выплата 1 сентября в размере 5%, будет превышать руководящие принципы для предоставления единовременной выплаты поощрений. Крайне необычные случаи, такие как встречные предложения, могут быть рассмотрены в любое время после того же процесса утверждения корректировок в середине года.

Корректировка диапазона сверх / низкой заработной платы

Иногда зарплата сотрудника может опускаться выше или ниже диапазона заработной платы, установленного для его уровня оплаты труда.Это может произойти, когда диапазон заработной платы корректируется или когда действия сотрудника по оплате превысили диапазон. Для заработной платы, не превышающей установленный уровень оплаты труда, потребуется корректировка, чтобы гарантировать, что заработная плата сотрудника находится в диапазоне, соответствующем разряду оплаты его работы. Для заработной платы, превышающей уровень оплаты труда, необходимо провести аудит должностей, чтобы определить, оправдано ли изменение уровня оплаты труда. Если необходимо внести корректировку, HR Compensation свяжется с руководителем / менеджером, ответственным за должность, чтобы обсудить доступные варианты.

Ретроактивная оплата

В соответствии со Статьей III, Разделами 44, 51 и 53 Конституции Техаса, повышение может иметь обратную силу до первого дня месяца, в котором получено окончательное одобрение (из всех необходимых утверждений) на изменение заработной платы, при условии, что одобрение было получено в том же платежном цикле (т. е. увеличение, запрошенное со всеми необходимыми одобрениями, полученными в любое время в ноябре, может иметь обратную силу до 1 ноября, но не ранее 1 ноября). Кроме того, сотрудник не может приступить к работе до официальной даты начала, установленной отделом кадров.Административная ошибка при назначении повышения заработной платы сама по себе недостаточна и может быть исправлена ​​только в том случае, если ошибка привела к тому, что сотрудник не получил повышения, на которое он имеет право по закону. Увеличение заслуг и корректировка рынка не являются правом согласно закону.

Процессы заработной платы

Начальная зарплата (новые сотрудники и повышение по службе)

• Чтобы инициировать запрос на новую начальную зарплату для нового найма или конкурсного продвижения по службе, заполните Предложение о приеме на работу.
• Обратитесь к квартилям заработной платы, чтобы предложить начальную зарплату.
• Заполненные формы должны быть направлены на утверждение и отправлены в HR по электронной почте (предпочтительно), факсу, доставке вручную или внутренней почте.
• HR / Compensation рассмотрит предложение, и официальное предложение о заработной плате будет продлено специалистом по трудоустройству. При пересмотре заработной платы может учитываться следующее:
  • Опыт соискателя: количество лет работы в отрасли и соответствующий функциональный опыт, который кандидат имеет на момент подачи заявки.
  • Образование соискателя: соответствующее образование, подготовка и / или сертификаты, которые, по крайней мере, соответствуют минимальным требованиям для работы.
  • История заработной платы кандидата: история заработной платы на должностях, аналогичных новой должности или рассматриваемых как продвижение к новой должности, может быть принята во внимание.
  • Внутренний капитал: навыки и опыт соискателей следует сравнивать с навыками и опытом внутренних сотрудников (отделов и подразделений), выполняющих аналогичную работу.Равенство в заработной плате не означает, что всем сотрудникам на аналогичных должностях, имеющим одинаковый опыт и образование, должна выплачиваться одинаковая заработная плата. Например, признание различных уровней навыков и производительности приведет к различиям в заработной плате среди сотрудников.
  • Трудности с наймом: навыков, пользующихся большим спросом или в труднодоступных областях, требуют дополнительного рассмотрения заработной платы. Могут быть приняты во внимание такие факторы, как нехватка квалифицированных кандидатов, количество отклоненных предложений о работе и скорость текучести кадров.
• При рассмотрении новой стартовой зарплаты для внутренних кандидатов также важно знать текущую зарплату / класс сотрудника, чтобы оценить вероятность того, что новый уровень оплаты на новой должности может негативно повлиять на текущую зарплату сотрудника.
• Конкурсные боковые переводы и понижения должны подаваться через Предложение о приеме на работу; однако эти действия могут / не могут привести к изменению оплаты труда.

Акция (неконкурентная)

• Чтобы инициировать запрос на неконкурентное продвижение по службе, заполните Форму обзора и запроса позиции (PRR) и Форму оценки продвижения по службе.Форма оценки продвижения по службе помогает отделу кадров определить влияние на других сотрудников, если должность не будет опубликована.
• Обратитесь к квартилям заработной платы, чтобы предложить начальную зарплату.
• Заполненные формы следует направить на утверждение и отправить в HR по электронной почте (предпочтительно), факсу или внутренней почте.
• Управление институционального равенства будет задействовано, если будет определено, что должность должна быть опубликована, чтобы предоставить сотрудникам с аналогичными знаниями, навыками и способностями возможность подать заявку.
• Сотрудник не должен быть проинформирован о любых изменениях в должности или звании до тех пор, пока не будет получено окончательное разрешение от Компенсации.

Боковое перемещение (неконкурентоспособное)

• Чтобы инициировать запрос на неконкурентный боковой / ведомственный перевод, заполните PRR или ePAR. (В этом случае PRR будет заменен бумажным PAF).
• Выберите «Другое» для запроса действия.
• Управление институционального равенства будет задействовано, если будет определено, что должность должна быть опубликована, чтобы предоставить сотрудникам с аналогичными знаниями, навыками и способностями возможность подать заявку.
• Сотрудник не должен быть проинформирован о каких-либо изменениях в должности, заработной плате или титуле до получения окончательного одобрения со стороны HR Compensation.

Добровольное понижение в должности (неконкурентное)

Чтобы инициировать запрос на неконкурентное понижение в должности, обратитесь в отдел отдела кадров.

Реклассификация

• Запрос на реклассификацию должен быть сделан руководителем / менеджером, ответственным за должность.
• Чтобы инициировать запрос на реклассификацию, заполните форму проверки и запроса позиции (PRR) с подписями утверждения.Если должность, на которую должен быть переведен сотрудник, является новой должностью (в настоящее время недоступной в библиотеке вакансий UT Dallas), также необходимо будет заполнить анкету с описанием должности (PDQ).
• Заполненную форму следует направить на утверждение и отправить в HR по электронной почте (предпочтительно), факсу или внутренней почте.
• HR / Compensation проверит PRR и PDQ, чтобы определить, требует ли работа реклассификации. Если должность подлежит реклассификации, будет проведена проверка должностей, которая будет включать проверку должностных обязанностей, уровня оплаты и статуса FLSA.Эта проверка может занять до 30 рабочих дней в зависимости от сложности реклассификации. Отдел кадров свяжется с ответственным менеджером, чтобы обсудить результаты проверки и сообщить о дальнейших шагах.

Корректировка рынка / капитала

• Запрос на реклассификацию должен быть сделан руководителем / менеджером, ответственным за должность.
• Чтобы инициировать запрос на реклассификацию, заполните форму проверки и запроса позиции (PRR) с подписями утверждения.
• HR / Compensation рассмотрит внутренний и внешний капитал.
• HR свяжется с ответственным менеджером, чтобы обсудить результаты проверки и сообщить о следующих шагах.

Встречное предложение

Если запрошенное повышение заработной платы связано с встречным предложением, в обоснование должна быть включена копия предложения о работе. После утверждения этого действия необходимо отправить ePAR / PAF для завершения изменения. Чтобы инициировать запрос встречного предложения, обратитесь в Службу занятости персонала.

Определения

Внутренний капитал

Внутренняя справедливость – это оценка, направленная на выявление и устранение неравенства в оплате труда сотрудников, которые считаются одинаково расположенными и работают одинаково. Внутреннее равенство не пытается сделать оплату сотрудников одинаковыми просто потому, что они занимают одну и ту же должность, а скорее учитывает сходство и различие в опыте, навыках, способностях и показателях выполнения работы и выравнивает заработную плату на справедливой и справедливой основе. по этим факторам.

Собственный капитал на внешнем рынке

Обзор капитала внешнего рынка – это оценка, целью которой является приведение заработной платы в университет в соответствие с компенсацией за те же обязанности на внешнем рынке. Собственный капитал на внешнем рынке используется как инструмент удержания, а также как средство обеспечения конкурентоспособности в практике оплаты труда. Собственный капитал на внешнем рынке используется не только для того, чтобы соответствовать рыночной заработной плате, но скорее дает рекомендации о том, когда лучше всего отставать, соответствовать или лидировать на рынке, исходя из бюджета, наличия навыков и критически важных рабочих мест.Оценка рыночной справедливости может быть сложной, когда в оценку включаются отдельные переменные должности, такие как ожидания в отношении поездок, требования по сбору средств или работа в нерабочее время.

Движение рабочих мест

Перемещение должности происходит, когда сотрудник переходит с текущей должности на новую в том же или другом отделе или подразделении.

Сжатие зарплаты

Сжатие заработной платы происходит, когда заработная плата вновь принятых на работу лиц минимально отличается от заработной платы более опытного персонала.При использовании упомянутого выше квартильного подхода, если первый и четвертый квартили по существу совпадают, зарплаты становятся сжатыми. Сжатие заработной платы может происходить в тех сферах, где зарплаты начального уровня растут быстрее, чем зарплаты в целом, вызывая сжатие за счет повышения уровней компенсации первого квартиля. Проблема обычно решается путем увеличения заработной платы более опытного персонала, чтобы обеспечить разумный разброс.

Инверсия зарплаты

Инверсия заработной платы – это крайний вариант сжатия заработной платы, при котором вновь принятые на работу лица имеют зарплату выше, чем более опытный персонал, находящийся в аналогичном положении.Инверсия может происходить в «горячих зонах», в которых зарплаты начального уровня растут так быстро, что превышают зарплаты опытных сотрудников, уже работающих в учреждении. Ситуация часто осложняется тем фактом, что «горячая зона» не похожа ни на одну из существующих зон, и, таким образом, выявление персонала, находящегося в аналогичном положении, может быть затруднено. Решение проблемы инверсии заработной платы такое же, как и решение проблемы сжатия заработной платы, т. Е. Повышения заработной платы нынешнего персонала, чтобы более точно отразить индивидуальный опыт и навыки в «горячей области».

Пребывание на работе, перерывы и еженедельный отдых | Комиссия по охране труда и безопасности труда

Присутствие на работе

Работникам необходимо оплачивать отработанное время.

Работник считается находящимся на работе и должен получать оплату:

• , когда они доступны по месту работы и ожидают назначения на работу
• во время перерывов, предоставленных работодателем
• во время поездки, требуемой работодателем
• во время любого испытательного периода или периода обучения, который требуется их работодателем

Работодатель должен заплатить работнику, если он просит его прибыть за 10-15 минут до смены или уйти через 10-15 минут после смены.

Работодатель также должен возместить работнику любые разумные расходы, понесенные, когда, по запросу работодателя, работник должен путешествовать или проходить обучение.

Перерывы

Работодатель не обязан предлагать перерывы, но когда перерыв предоставляется, он должен быть оплачен и включен в расчет отработанных часов.

Питание

После 5 часов работы подряд работник имеет право на 30-минутный перерыв на обед без оплаты. Если рабочий должен оставаться на своем рабочем месте в течение этого времени, его перерыв на обед должен быть оплачен.

Еженедельный период отдыха

Работник имеет право на отдых продолжительностью не менее 32 часов подряд каждую неделю. В случае сельскохозяйственных рабочих период отдыха может быть перенесен на следующую неделю, если они согласны на это.

Минимальное возмещение 3 часа за отчет о работе

Лицо, которое приходит на работу в соответствии со своим обычным графиком или по явному запросу работодателя, но которое в конечном итоге работает менее 3 часов или не работает вообще, должно получать оплату за 3 часа в размере своей обычной заработной платы.Эта сумма должна включать чаевые, которые они заработали бы за это время. Если расчет сверхурочной работы за отработанные часы дает работнику право на более высокую сумму, чем компенсация за отчет о работе, ему необходимо выплатить эту сумму.

Это правило не применяется в случаях форс-мажорных обстоятельств, таких как пожар, или когда работник нанят на период менее 3 часов, например, водители школьного автобуса, школьные охранники, школьные наблюдатели или некоторые помощники.

Информационные встречи

Когда работник должен явиться на работу в нерабочее время или в выходной для получения информации и инструкций, в том числе во время информационного собрания, это следует рассматривать как отработанное время.

Если расписание встречи известно, работнику платят за время, назначенное для встречи. Если работодатель просит сотрудника присутствовать на собрании в нерабочий день, а график встреч неизвестен, работодателю, возможно, придется заплатить минимум 3 часа, если только этот тип встречи обычно не проводится в течение 3-часового периода. .

Пример

Роберто открывает новое кафе и просит своих сотрудников присутствовать на информационном собрании в 19:00. Встреча продлится 90 минут.Роберто должен будет заплатить своим сотрудникам за полтора часа, которые должны продлиться. Если встреча закончится в 21:00, Роберто придется заплатить своим сотрудникам за 2 часа.

Пол, который открывает ресторан по соседству, также просит своих сотрудников присутствовать на информационном собрании в 19:00, в нерабочее время. В этой компании продолжительность рабочих встреч сильно различается. Поэтому Павлу придется заплатить своим сотрудникам за 3 часа, даже если встреча длилась всего полтора часа.

часов работы, сверхурочные, сверхурочные и компенсационное время

Часы работы, сверхурочные, сверхурочные и компенсационное время

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA)

для Вспомогательный персонал университета и неклассифицированный персонал Персонал Глава

Глава 4220

Пересмотрено 23 декабря 2009 г., 5 октября 2010 г., 17 октября 2011 г., 7 ноября 2011 г., 10 марта 2014 г., 27 июня 2014 г. и 28 июля 2014 г.

---

Содержание

.010 Введение

.020 Устав, правила и политика

.030 Основные положения Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA)

.040 Что не распространяется на FLSA

.050 Статус освобождения и освобождения от уплаты налогов

.060 Рабочее время

.070 Сверхурочные, сверхурочные и компенсационное время

.080 Путешествия и обучение

.085 Альтернативные графики работы – Flextime

.090 Учет

.100 Соблюдение Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA)

.110 Политика сокращения заработной платы освобожденных сотрудников

.120 Вопросы

---

.010 Введение

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) – это федеральный закон, который устанавливает минимальную заработную плату, сверхурочную работу, равную оплату, ведение учета и стандарты детского труда для сотрудников (на которых распространяется действие Закона) в частном секторе, а также для тех, кто работает в федеральное правительство, правительство штата и местное самоуправление. FLSA был принят Конгрессом США в 1938 году и с тех пор несколько раз изменялся.

Университет штата Канзас, Служба человеческого капитала (HCS) несет ответственность за обеспечение и соблюдение требований FLSA. HCS присваивает каждой должности либо право на сверхурочную работу, либо статус освобожденного от сверхурочной работы в зависимости от характера должностных обязанностей и уровня ее ответственности, а также критериев тестирования, установленных Законом о справедливых трудовых стандартах. На служащих местных агентств распространяется действие закона FLSA, но они не имеют права на получение специального компенсационного времени (вместо оплаты сверхурочных), предоставляемого государственным служащим.

Требования Закона о справедливых трудовых стандартах

распространяются на должности и сотрудников, а не на должности. Каждая отдельная должность должна быть проанализирована, чтобы определить, соответствует ли эта должность требованиям сверхурочной работы или освобождению от требований к сверхурочной работе и минимальной заработной плате.

.020 Устав, правила и политика

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и Свод федеральных правил (C.F.R.) являются всеобъемлющими документами. Следовательно, в этой главе рассматривается FLSA применительно к Университету штата Канзас.Таким образом, обсуждаются не все сценарии или нормативные положения. За разъяснениями или расширением любой части Закона о справедливых трудовых стандартах обращайтесь по телефону 785-532-1866 по вопросам компенсации и организационной эффективности в сфере услуг в области человеческого капитала. Ниже приводится список законодательных актов, положений и политик, относящихся к данной главе:

• Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) 1938 года с поправками

• Правила FLSA, раздел 29 Свода федеральных нормативных актов (C.FR)

• Руководство по политике и процедурам KSU, глава 3090, Хранение записей

• Руководство по политикам и процедурам KSU, глава 4450, Компенсация вспомогательному персоналу университета

• Руководство KSU по политике и процедурам Глава 4720, Почасовые сотрудники

.030 Основные положения Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA)

1. Минимальная заработная плата.

   Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели покрываемых служащих, которые не освобождены иным образом, выплачивали этим работникам минимальную заработную плату в размере не менее 7 долларов.25 в час (24.07.09). Хотя FLSA позволяет некоторым студентам дневного отделения и студентам, обучающимся на дневном отделении, получать меньше минимальной заработной платы в соответствии со специальными сертификатами, выданными Министерством труда, минимальная ставка заработной платы для почасовых студентов в Университете штата Канзас составляет 7,25 доллара в час (06 / 14/09). Уведомление о федеральной минимальной заработной плате должно быть вывешено на видном месте для сотрудников.

2. Ограничения детского труда.

   Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) регулирует минимальный возраст и максимальное количество часов занятости несовершеннолетних в определенных профессиях с различными стандартами для трудоустройства несовершеннолетних в возрасте 14–15 лет и лиц в возрасте 16–18 лет.Политика Университета штата Канзас требует, чтобы сотрудник был не моложе 16 лет или не моложе 18 лет для работы на опасной профессии, определенной Министерством труда. Для получения дополнительной информации по конкретным вопросам, касающимся трудоустройства несовершеннолетних, обращайтесь в Службу управления персоналом, компенсацию и организационную эффективность.

3. Учет.

   Работодатели, подпадающие под действие Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA), обязаны в течение определенного времени вести учет заработной платы, часов, пола, занятий и других условий и практики найма освобожденных и не освобожденных от налогов сотрудников.Эта информация подробно обсуждается в разделе «Ведение документации» в Разделе .090.

4. Ответственность за сверхурочную работу.

   Положения об ответственности за сверхурочную работу распространяются только на сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов. Сотрудник, не освобожденный от уплаты налогов, получает сверхурочную работу за время, отработанное более 40 часов в рабочую неделю. Освобожденные от налогообложения сотрудники не получают сверхурочной работы (Раздел .050 A).

   Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не ограничивает количество часов, которые сотрудник может работать в день или в неделю. Он просто требует, чтобы сверхурочные часы компенсировались в размере, не менее чем в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты труда не освобожденного от налога сотрудника за каждый час, отработанный в течение рабочей недели, превышающей 40 часов в неделю.Например, 9-часовая работа в обычный 8-часовой рабочий день не считается сверхурочной работой до тех пор, пока не будет достигнут максимум 40 часов. Кроме того, ответственность за сверхурочную работу не наступает до тех пор, пока в рабочей неделе не будет отработано 40 фактических часов. Это не то же самое, что «статус оплачиваемого», который учитывает отпуск для оплачиваемых отпусков любого рода. См. Дополнительную информацию в Разделах .070 A и B.

   Специальное положение разрешает государственным учреждениям, например K-State предоставить отгулы вместо денежной компенсации за сверхурочную работу в размере не менее полутора часов компенсационного времени за каждый час сверхурочной работы; тот же расчет используется для денежной сверхурочной работы.Университет штата Канзас принял это положение и оставляет за собой право использовать отгулы вместо денежных выплат за сверхурочную работу. Однако согласие на компенсационный отпуск за сверхурочную работу является добровольным. Эта информация подробно обсуждается в разделе «Сверхурочная работа и компенсационное время» в Разделе .070. Специальное примечание: Сотрудники местных агентств не имеют права на компенсационное время вместо оплаты сверхурочной работы.

5. Закон о равной оплате труда 1963 года.

   Закон о равной оплате труда был принят как поправка к Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Правила равной оплаты труда запрещают работодателю дискриминировать сотрудников по признаку пола, платя работникам одного пола меньше, чем работникам противоположного пола, за равную работу, выполняемую в аналогичных условиях труда на предприятии на должностях, требующих равных навыков, усилий и ответственности. .

.040 Что не распространяется на FLSA

1. Время приема пищи и отдыха.

   Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует, чтобы работодатели предоставляли своим сотрудникам перерывы на обед или отдых, независимо от количества рабочих часов подряд. Однако предоставление сотрудникам перерыва на обед в течение рабочего дня – обычная практика. Хотя FLSA не требует перерывов для приема пищи или отдыха, он решает вопрос о компенсируемости такого времени, если оно предоставляется. См. Раздел .060 для полного обсуждения.

2. Доплата за субботу, воскресенье или сменную работу.

   Дополнительная компенсация не взимается за работу, выполняемую по субботам и воскресеньям. Закон FLSA требует, чтобы работники, не освобожденные от уплаты налогов, получали оплату в размере половины их обычной ставки заработной платы за часы, отработанные сверх 40 часов в неделю. Однако в Университете штата Канзас действует политика дифференциации смен для сотрудников, которые работают на должностях, которые классифицируются как не освобождаемые, и которые имеют право на сверхурочную работу. См. Раздел .060 (G), Часы работы, для получения информации о дифференциале переключения передач.

3. Отпуск, отпуск по болезни, отпуск и другие отпуска.

   FLSA не требует для большинства сотрудников ни оплачиваемых, ни неоплачиваемых отпусков по болезни, праздникам, отпускам, присяжным заседателям, личному времени или военной службе. Однако штат Канзас предоставил сотрудникам льготы, связанные с оплачиваемым и неоплачиваемым отпуском. Кроме того, действует Закон о семейном отпуске по болезни. Информацию о льготах в связи с отпуском см. В главе 4860 Руководства по политике и процедурам.

4. Повышение заработной платы или дополнительные льготы.

   FLSA не требует повышения заработной платы или дополнительных льгот. Закон требует только, чтобы работники, не освобожденные от уплаты налогов, получали зарплату не ниже минимальной заработной платы за каждый отработанный час. Информацию о преимуществах см. В соответствующем разделе Руководства по политике и процедурам.

5. Согласие на сверхурочную работу.

   FLSA не требует уведомления или согласия сотрудников при планировании сверхурочных часов. Работодатели имеют право устанавливать графики работы сотрудников по своему усмотрению при условии, что работники получают надлежащую компенсацию и соблюдаются требования к заработной плате и сверхурочной работе.Для большинства штатных сотрудников Университета штата Канзас стандартный рабочий день составляет восемь часов, а стандартная рабочая неделя – 40 часов в течение данной семидневной рабочей недели. Предварительное уведомление о графике работы рекомендуется в тех ситуациях, когда работодатель не хочет переводить сотрудника в статус сверхурочной работы. Например, если работодатель знает, что в следующую рабочую неделю будет причина для работы в разное время, то работодатель может скорректировать график работы, чтобы учесть эту временную потребность, при условии, что сотрудник уведомлен о предлагаемом изменении не менее чем за пять календарных дней. заранее.Такое предварительное планирование позволяет работодателю избежать сверхурочной работы за счет корректировки рабочего дня и планирования выходных дней для сотрудника в течение той же рабочей недели. В двух других случаях можно было бы скорректировать рабочую неделю, чтобы избежать ответственности за сверхурочную работу: работодатель мог бы иметь письменную политику, в которой указывалось бы, что работник должен брать эквивалентное время в течение рабочей недели, в которой работает дополнительное время; или сотрудник может попросить или согласиться взять отпуск. В последних двух случаях предварительное уведомление об изменении расписания не требуется.Полную информацию о сверхурочной работе см. В разделе .070.

.050 Статус освобождения и освобождения от уплаты налогов

Статус освобожденного сотрудника, т.е. освобожденный от налога или не освобожденный, определяется обязанностями должности и работника, занимающего должность, когда это применимо. Статус не определяется на основании должности должности, такой как администратор государственных услуг II, руководитель физического предприятия, специалист по грантам или научный сотрудник. Ключевое различие между льготным и невыполненным статусом – проблема сверхурочной ответственности.Определение статуса всех должностей и сотрудников как освобожденных или не освобожденных от уплаты налогов является обязанностью Отдела вознаграждения и организационной эффективности Службы человеческого капитала.

Сотрудники с зарплатой ниже порога FLSA в 455 долларов в неделю (23 660 долларов в год) автоматически не освобождаются от уплаты налогов и имеют право на сверхурочную оплату. Это справедливо для всех сотрудников, включая работающих неполный рабочий день. (Заработная плата не распределяется пропорционально окладу на полную ставку.) Единственное исключение из требований к заработной плате – для преподавателей.Назначения сотрудников, чья зарплата падает ниже 455 долларов в неделю, автоматически по умолчанию не освобождаются от уплаты налогов в Информационной системе по кадрам.

Даже при достижении минимальной заработной платы каждая должность по-прежнему считается не освобожденной от уплаты налогов, если не был проведен формальный обзор. Проверка положения на предмет освобождения от налогов включает изучение описания должности и организационной структуры, аудит должности и сотрудника, проверку требований к степени, указанных для профессионального освобождения, и применение тестов для освобождения в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.В Университете штата Канзас используются четыре категории статуса освобожденного от уплаты налогов: освобождение от налога для руководителей, освобождение от административного освобождения, освобождение от профессиональных и компьютерных льгот.

1. Освобожденные от налогообложения сотрудники (не имеющие права на сверхурочную компенсацию). Должен соответствовать базовому порогу заработной платы 455 долларов в неделю и соответствовать требованиям, предъявляемым Департаментом труда.)

   Освобожденным от налогообложения сотрудникам выплачивается заработная плата, покрывающая время, необходимое для выполнения работы. Эта заработная плата не может быть уменьшена из-за различий в качестве или количестве выполненной работы.(См. Раздел .110). Из-за этого освобожденные от налога сотрудники должны сообщать только об отпуске, но не об отработанном времени f или в целях расчета заработной платы. Требования к ведению документации обсуждаются в Разделе .090. Сотрудник, освобожденный от уплаты налога, «освобожден» от правил ответственности за сверхурочную работу и не будет получать сверхурочную оплату за часы, отработанные сверх 40 часов.

   Руководство устанавливает нормальную рабочую неделю для освобожденных сотрудников, которые, как ожидается, будут доступны в течение обычного рабочего дня. . Хотя компенсация не определяется конкретным количеством отработанных часов, освобожденная должность обычно требует минимум из 40 часов в неделю для удовлетворения потребностей агентства.Освобожденные от налога сотрудники должны соблюдать установленные агентством процедуры подачи заявления на отпуск в любое время вне работы. Даже время, проведенное вне работы менее чем на полдня, должно иметь предварительное разрешение, хотя это не считается отпуском. Отпуск и больничный l eave регистрируется только в том случае, если работник использует отпуск с приращениями на полдня или на целый день. Увеличение продолжительности рабочего дня на полдня определяется как половина обычного запланированного рабочего дня. Приращения на полный рабочий день определяются как часы, запланированные на регулярную работу. Например, если сотрудник работает 4 десятичасовых дня, то надбавка к полному дню составит десять часов, а надбавка к половине дня – пять часов.Все остальные виды отпусков сообщаются с шагом в четверть часа.

   Необязательно, чтобы часы не работали подряд, чтобы соответствовать требованиям в отношении продолжительности рабочего дня. Например, если освобожденный сотрудник отсутствует на работе утром, а также днем, а общее время отсутствия на работе превышает полдня, но не полный рабочий день, то для этого дня будет указана полдня отпуска. .

   Сотруднику, который злоупотребляет процедурами, постоянно отвлекаясь от работы менее чем на полдня, чтобы избежать отпуска или отпуска по болезни, может быть отказано во времени без работы или от него потребуют полдня или полный отпуск. .Если сотрудник вынужден использовать половину или полные дни отпуска в результате злоупотребления свободным временем, то он не может вернуться к работе до того, как будет использовано отведенное время отпуска.

2. Сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов (имеют право на компенсацию сверхурочных). Все сотрудники с зарплатой ниже 455 долларов в неделю и все сотрудники с зарплатой выше 455 долларов в неделю, которые не соответствуют критериям, установленным для одного из освобождений Министерства труда.

   Сотрудник, не освобожденный от уплаты налогов, получит компенсацию за сверхурочную работу или компенсационное время в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку за часы, отработанные в течение рабочей недели сверх 40.Сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, получают почасовую оплату; количество часов, отработанных за любую рабочую неделю, указывается вместе с любым использованным временем отпуска. Продолжительность рабочего времени и применимость правил сверхурочной работы обсуждаются в Разделах .060 и .070. Ведение документации обсуждается в Разделе .090.

   Если статус сотрудника, не освобожденного от уплаты налогов, будет изменен на освобожденный, все начисленное компенсационное время должно быть выплачено сотруднику или предоставлено как выходной, или как комбинация того и другого, прежде чем изменение может произойти.

.060 Рабочее время

Только не освобожденные сотрудники

Стандартный рабочий день , как правило, для каждого штатного сотрудника составляет восемь часов (независимо от графика, такого как 8-5 или 9-6), а стандартная рабочая неделя будет составлять 40 часов в течение заданных семи часов. дневной период. В Университете штата Канзас 7-дневный период начинается в воскресенье утром в 12:01 и заканчивается в субботу вечером в 12:00.

Рабочее время включает в себя все время, в течение которого работник должен находиться на дежурстве, либо находиться на территории работодателя, либо на предписанном рабочем месте. Работа определяется как все усилия, которые были перенесены (т. Е. Перенесены), разрешены или требуются работодателем, то есть все время, потраченное на физические или умственные нагрузки, которые контролируются или требуются работодателем и которые обязательно и в первую очередь используются в интересах работодателя. Работа, которая не запрашивается, но переносится или разрешается (разрешается), по-прежнему считается рабочим временем. Это правило применимо к работе, выполняемой на рабочем месте, вдали от рабочего места или дома. Например, сотрудник может добровольно продолжить работу в конце рабочего дня или смены.Сотрудник может пожелать завершить поставленную задачу, заполнить отчет или исправить ошибки. Причина несущественна. Если работодатель знает или имеет основания полагать, что работа продолжается или есть доказательства этого, то это рабочее время является компенсируемым. Простого существования / объявления правила против такой работы недостаточно для отказа в компенсации. Если руководитель наблюдает, как сотрудник работает до или после обычной смены без предварительного разрешения, руководители могут направить сотруднику устное предупреждение о прекращении работы с последующим письменным выговором за второй случай.К сотрудникам, игнорирующим предупреждения о прекращении трудовой деятельности, могут быть применены дисциплинарные взыскания.

1. Время ожидания.

   Если сотрудник не может эффективно использовать время в личных целях в ожидании работы, инструкций или подготовки рабочего места, то время считается рабочим временем. Эти случаи обычно непродолжительны. Например, сотрудник, ожидающий прибытия или подготовки оборудования, оператор клавиатуры, ожидающий установки программного обеспечения, или административный сотрудник, ожидающий прибытия или ухода участников семинара, будут считаться работающими.

2. Подготовительные и заключительные работы.

   Подготовительные и заключительные действия, которые являются неотъемлемой частью работы сотрудника, подлежат компенсации. Примеры включают: включение машин или оборудования и проведение проверок безопасности; хранение документов в конце смены; сообщение на дежурное место для получения обновленной информации о событиях, произошедших в предыдущую смену, и переодевание в специальную одежду, необходимую для работы.

3. Периоды питания и отдыха.

   1. Периоды отдыха. Перерывы или периоды отдыха должны считаться отработанными часами, если они длятся 20 минут или меньше. Предоставляются ли перерывы и его продолжительность, например, 5 минут или 15 минут, остается на усмотрение руководителя отдельного подразделения.

   2. Питание. Добросовестное время приема пищи не является рабочим временем. В периоды приема пищи не входят перерывы на кофе или время для перекусов: это периоды отдыха. Во время периода добросовестного приема пищи работник должен быть полностью освобожден от обязанностей, чтобы он мог нормально питаться.Обычно 30 минут или более достаточно для полноценного приема пищи. Работник не считается освобожденным от обязанностей, если он должен выполнять какие-либо обязанности, активные или неактивные, во время еды. Например, если сотрудник должен сесть за стол и случайно ответить на телефонный звонок, время будет компенсировано. Сотрудник должен иметь право покидать дежурный пост, но нет требования о том, чтобы работнику было разрешено покинуть помещение или рабочее место. Если время и внимание сотрудника в основном заняты частными или личными занятиями, такими как отдых или еда, а не рабочими обязанностями, которые мешают сотруднику комфортно и адекватно проводить время приема пищи, тогда сотрудник освобождается от обязанностей.

4. Компенсация за вызов и ожидание. Только не освобожденный от налога вспомогательный персонал университета.

   Сотрудник, который должен оставаться по телефону по телефону на территории работодателя или настолько близко к нему, что работник не может эффективно использовать время для личных целей, считается работающим «по вызову». В этом случае сотруднику должна быть выплачена оплата за это время по обычной ставке, а не резервная компенсация. Сотрудник, который не обязан оставаться на территории работодателя, а просто должен оставить контактную информацию, где с ним можно связаться, не работает по вызову.Однако FLSA позволяет работодателям выбирать, выплачивать ли сотрудникам компенсацию за время, проведенное по вызову, но не за работу.

   Резервная компенсация выплачивается, если сотрудник должен оставаться доступным для работодателя в течение определенного времени ответа, , но в остальном он может заниматься личными делами. Требование быть доступным по мобильному телефону, пейджинговому или другому электронному устройству не означает, что сотрудник автоматически имеет право на получение дополнительной оплаты. Время ответа, количество и частота звонков, а также политика отдела определяют, получит ли такой сотрудник дополнительную компенсацию.Политика отдела по вызову должна четко определять ожидания сотрудников по вызову.

   Ставка компенсации в режиме ожидания установлена ​​на уровне 2,00 доллара в час за каждый час, который сотрудник обслуживает в режиме ожидания. Если сотрудника вызывают на работу, ему будет выплачена компенсация за фактически отработанные часы, но не будет выплачиваться компенсация за эти часы. При определении количества часов, отработанных в сверхурочное время, не учитываются часы резервной оплаты.

5. Позвонить / перезвонить на работу.Только не освобожденный от налога вспомогательный персонал университета.

   Сотрудники могут быть вызваны на работу в обычный выходной день или могут быть возвращены на работу после обычного рабочего графика. В этих случаях работникам, не освобожденным от уплаты налогов, будет выплачиваться соответствующая ставка оплаты за количество отработанных часов. Таким сотрудникам будет оплачиваться минимум два часа, за исключением следующих обстоятельств:

   1. Сотрудник находился в режиме ожидания (0,060 D), когда его вызвали или перезвонили; или
   2. Сотрудник был вызван или отозван в течение двух часов непосредственно перед началом следующей регулярной рабочей смены сотрудника.Только фактически отработанные часы будут учитываться при определении права на получение компенсации за сверхурочную работу.

6. Правило De Minimis.

   Незначительные или незначительные периоды времени вне установленного рабочего времени могут не учитываться при учете времени. Это правило применяется только к тем временам, когда задействованная работа ограничена несколькими секундами или минутами, которые в качестве практического административного вопроса не могут быть точно записаны для целей расчета заработной платы. Такое время считается минимальным, т.е.е., незначительный или тривиальный. В Университете штата Канзас время для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, учитывается в четверть часа. Если сотрудник проработал более 7 минут, это должно учитываться как отработанное время.

7. Shift-дифференциал. Только не освобожденный от налога вспомогательный персонал университета.

   Университет штата Канзас установил две дневные смены: с 6:00 до 18:00. и с 7:00 до 19:00. Каждый отдел должен указать только один из этих 12-часовых периодов, из которых могут быть назначены обычные дневные смены. Обычные дневные смены должны полностью приходиться на указанные часы.Разница между сменами будет выплачиваться работникам, не освобожденным от уплаты налогов, у которых регулярные рабочие смены начинаются до или заканчиваются после установленного 12-часового периода. Например, сотрудник, который регулярно работает по расписанию и работает с 14:00. до 22:00 будет выплачиваться разница между сменами за всю рабочую смену. По умолчанию университет устанавливает дневную смену с 6:00 до 18:00. временной период. Отдел, желающий переключить установленную дневную смену на 7:00 до 19:00. период должен сначала получить одобрение от Human Capital Services.

   Сумма разницы между сменами в настоящее время составляет 0,4 доллара США в час, за исключением лиц, подпадающих под меморандум о соглашении, в котором указана другая почасовая ставка разницы в смену. Дифференциал смены не будет выплачиваться сотруднику за какие-либо незапланированные часы, которые происходят до или после обычной дневной смены, или когда сотрудник находится в отпуске или празднике любого типа.

8. Время, потраченное в поездке или на тренировке. См. Раздел .080.
9. Кормящая мама перерыв. Закон о справедливых трудовых стандартах требует, чтобы кормящим матерям, не освобожденным от льгот, был предоставлен разумный перерыв для сцеживания молока их грудному ребенку.Частота перерывов, необходимых для сцеживания молока, а также продолжительность каждого перерыва, вероятно, будут различаться. Время перерыва может включать не только время для сцеживания молока, но также время для дезинфекции и хранения оборудования при каждом перерыве. Если отделение / отделение не может предоставить кормящей матери место для сцеживания грудного молока, необходимо предоставить достаточно времени для поездки в другое здание и обратно, где находится соответствующее пространство. Кормящие матери имеют право на перерыв на срок до одного года после рождения ребенка.

.070 Сверхурочные, сверхурочные и компенсационное время

Только не освобожденные сотрудники

Сверхурочная работа – это термин, присваиваемый часам, отработанным за одну рабочую неделю более 40 часов. Сверхурочные часы компенсируются либо в денежном выражении (оплата), либо в отгуле, как в полуторном размере, так и за каждый час свыше 40 лет.

1. Сверхурочные

   Предоставление сверхурочной работы зависит от существующей потребности, обычно временной, такой как дополнительная рабочая нагрузка, специальные проекты или мероприятия, или для покрытия отсутствия другого сотрудника.Дополнительные часы работы с целью получения дополнительной оплаты или накопления дополнительного отгула для использования в будущем (например, во избежание истощения резервов отпусков) запрещены и создают ненужные финансовые обязательства для отделов.

   Сверхурочные достигаются, когда сотрудник отработал сверх 40-часового максимально допустимого времени в течение данной рабочей недели. Компенсация за сверхурочные часы должна выплачиваться по полуторной ставке работникам, не освобожденным от уплаты налогов, за любые часы, отработанные сверх 40 часов в любую данную неделю.Начальник отдела / директор подразделения отвечает за контроль сверхурочной работы. Сверхурочные, насколько это возможно, будут заранее санкционированы ответственным руководителем.

   1. Сверхурочные часы. При определении того, работал ли сотрудник сверхурочно, будут учитываться только фактически отработанные часы. Это не то же самое, что «статус оплачиваемого», который включает все оплачиваемые часы отпуска, независимо от их типа. При определенных ограничительных и чрезвычайных условиях, определенных Human Capital Services, официальный государственный праздник может засчитываться как отработанное время для сотрудников на должностях, имеющих право на получение компенсации за сверхурочную работу.

      Примером «статуса оплачиваемого» в отличие от статуса сверхурочной работы является сценарий, в котором количество отработанных часов меньше или равно 40, но при добавлении к затраченному времени отпуска становится больше 40. В этом случае дополнительные часы называются «дополнительными» и оплачиваются по обычной ставке. Альтернативные варианты использования дополнительных часов перечислены в Разделе .070 (A) (3) ниже. Чтобы избежать использования сотрудником сверхурочной работы, работодатель может заранее спланировать изменение графика работы сотрудника.См. Раздел .040 (E) для полного обсуждения.

   2. Сверхурочная работа. Оплата сверхурочной работы будет в полтора раза превышать обычную ставку оплаты труда работника. Эта ставка не будет включать в себя надбавку за отработанный отпуск или компенсацию за звонок и обратный звонок, выплачиваемую за фактически не отработанные часы. Обратитесь к Главе 4450 для получения информации о расчете сверхурочной работы.

   3. Дополнительные часы. Это не сверхурочные или компенсационные часы. Дополнительные часы начисляются, когда сотрудник находится в статусе оплаты (включая все часы отпуска) более 40 часов, но фактически не проработал более 40 часов.В этом случае сотруднику может быть предоставлено эквивалентное свободное время в течение той же рабочей недели, как указано в Разделе .040 (E), или ему может быть предоставлена ​​почасовая оплата. В качестве альтернативы, часы отпуска могут быть возвращены сотруднику, если он согласен с договоренностью. Дополнительные часы не могут быть засчитаны как компенсационное.

2. Время компенсации. (Сотрудники местных агентств не имеют права на компенсационное время.)

   Компенсационное время – это альтернативный метод оплаты сверхурочных за часы, отработанные свыше 40 лет, для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов.Таким образом, это должно быть заранее одобрено как сверхурочное. Применяются те же принципы сверхурочной работы: сверхурочная работа с целью накопления отгула для использования в будущем запрещена.

   Вместо оплаты сверхурочной работы работнику, не освобожденному от уплаты налогов, работникам может быть предоставлен отгул в размере полутора часов за каждый час сверхурочной работы, через некоторое время после рабочей недели, в которой сверхурочная работа был выполнен при соблюдении следующих условий:

   1. Согласие или понимание PER-34.Работодатель договаривается с работником о предоставлении отгула вместо оплаты сверхурочной работы до выполнения сверхурочной работы. Необязательно достигать одного и того же соглашения с каждым сотрудником.
   2. Сотрудник сознательно и добровольно соглашается принять компенсационное время.
   3. Сотрудник проинформирован о том, что заработанное компенсационное время может быть сохранено, использовано или обналичено в соответствии с положениями данной главы. Максимальный лимит начисления в K-State составляет 120 часов компенсационного времени за сверхурочную работу.Любому сотруднику, у которого накоплено 120 часов отгульного времени, будет выплачиваться сверхурочная работа за любые сверхурочные часы, отработанные сверх 120-часового максимума.

   Сотрудникам, запросившим компенсационное время, будет разрешено использовать такое время в течение разумного периода после подачи запроса, если использование времени не нарушает ненадлежащим образом работу подразделения. Простое неудобство для работодателя не является достаточным основанием для отказа работника в просьбе об использовании компенсационного времени.Аналогичным образом, от каждого сотрудника, у которого накопился отгул в качестве отгула, может потребоваться использовать отгул в течение разумного периода времени после получения уведомления об этом. В уведомлении будет указана продолжительность использования определенного количества часов компенсационного времени. Отдел может выбрать выплату всего или любой части компенсационного времени, причитающегося сотруднику, по усмотрению отдела.

   Работодатель может решить выплатить, полностью или частично, любую сверхурочную работу, не влияя на последующее предоставление компенсационного времени за сверхурочную работу в будущем.

   Если сотрудник увольняется, продвигается по службе, понижает в должности или переводится, ему необходимо выплатить неиспользованное компенсационное время. Кроме того, если статус сотрудника, не освобожденного от уплаты налогов, изменится на освобожденный, компенсационное время должно быть использовано или выплачено до даты вступления в силу.

.080 Поездки и обучение

Только не освобожденные сотрудники

1. Путешествие.

   Принципы, применяемые при определении того, является ли время, потраченное в поездке, рабочим временем, зависят от вида поездки.Сценарии поездок сильно различаются, и часто полезно предварительное планирование с учетом компенсации и организационной эффективности.

   На работу и обратно: время, потраченное на «ходьбу, верховую езду или поездку к фактическому месту выполнения основного вида деятельности (работы) и обратно», не является рабочим временем и, следовательно, не подлежит компенсации. Использование автомобиля работодателя для поездок на работу и с работы, как правило, не подлежит компенсации при условии, что использование такого транспортного средства находится в пределах обычного района поездок по работе работодателя, и работник добровольно соглашается с тем, что такое время не подлежит компенсации.В этом случае соглашение о поездке на работу должно быть заключено в письменной форме с изложением договоренности с работником об использовании транспортного средства работодателя. Соглашение должно включать понимание того, что не будет получена компенсация за время, проведенное в пути к дому и обратно.

   Поездки в течение рабочего дня: Время в пути сотрудника в течение рабочего дня, например, поездки на ремонтные площадки и обратно, а также время, потраченное на поездку в центральное место для получения инструкций или получения инструментов, должно учитываться как отработанные часы.

   Однодневная поездка за город: Если сотрудник, не освобожденный от уплаты налогов, уезжает за город менее чем на один день, ему должна быть выплачена оплата за все время в пути, за исключением времени на дорогу от дома до общественного транспорта (время в пути на работу) и добросовестное время приема пищи.

   Ночная поездка: Сотрудникам, которые путешествуют с ночевкой по делам, должны оплачиваться время, потраченное в командировке (за исключением обедов) в их обычные рабочие часы в обычные рабочие дни, а также в обычные рабочие часы в нерабочие дни, например Суббота, воскресенье и праздничные дни.Например, если рабочее время сотрудника установлено по расписанию с 8 до 17 часов. С понедельника по пятницу, любые поездки в субботу и воскресенье между этими часами также подлежат компенсации.

2. Учебные программы, лекции и встречи.

   Время, потраченное на программы обучения, лекции и встречи, не считается рабочим временем, если выполняются все четыре из следующих условий:

   1. Посещаемость вне обычных рабочих часов сотрудника.
   2. Посещение добровольное.
   3. Курс, лекция или встреча не имеют прямого отношения к работе сотрудника, и
   4. Сотрудник не выполняет продуктивной работы во время такого посещения.

.085 Альтернативные графики работы – Flextime

По решению непосредственного руководителя и начальника отдела в соответствии с потребностями отдела, отделы могут установить график гибких рабочих часов для вспомогательного персонала университета и управленческих / профессиональных сотрудников при условии, что это не увеличивает расходы на персонал и не снижает эффективность отдела. Flextime позволяет сотрудникам вести рабочий график, отличный от обычных университетских часов. Независимо от расписания по гибкому графику, все офисы должны быть укомплектованы персоналом для поддержания нормальной работы в обычные часы работы университета.Flextime не изменяет стандартную 40-часовую рабочую неделю для сотрудников, занятых полный рабочий день. Графики Flextime должны быть заранее утверждены непосредственным руководителем и главой отдела. Злоупотребление расписанием по гибкому графику может привести к потере привилегии. Могут возникнуть случаи, когда гибкий график должен быть временно приостановлен из-за загруженности отдела, отпусков, праздников или по другим причинам. Когда это происходит, отдел должен уведомить сотрудников как можно раньше.

Когда сотрудник использует отпуск при работе по гибкому графику, в отчете указываются фактические часы, запланированные на это время.Например, если сотрудник, не освобожденный от уплаты налогов, должен работать 10 часов в день и использует отпуск в течение всего дня, сотрудник сообщает о 10-часовом отпуске в этот день.

.090 Учет

1. Записи необходимо хранить.

   Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы записи велись как по сотрудникам, не освобожденным от налогов, так и по сотрудникам, освобожденным от налогов. Большая часть необходимой информации, такой как имя, номер социального страхования, адрес, дата рождения, пол, род занятий, заработок и отработанное время, компьютеризируется с помощью Информационной системы по человеческим ресурсам.Однако подразделения обязаны вести следующие записи для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, и сотрудников, освобожденных от уплаты налогов:

   1. Форма назначения PER-38 (pdf) (сюда входит основная информация, такая как имя, номера социального страхования, адрес и пол).
   2. Подтверждение даты рождения, если сотруднику меньше 19 лет.
   3. График работы сотрудника.
   4. Документ о времени и отпуске (без исключения) и запись об отпуске (без исключения).
      1. В документы о рабочем времени и отпуске, не освобожденных от уплаты налогов, будут указаны отработанные часы и взятые отпуска.
      2. В записях об отпусках, освобожденных от уплаты налогов, указывается только взятый отпуск.

      Кроме того, эти записи должны вестись по сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов:

   5. Соглашение о принятии компенсационного времени (Соглашение о компенсационном времени PER-34).
   6. Соглашение о поездке на работу, если применимо.

2. Хранение документации. Пожалуйста, обратитесь к главе 3090 PPM для получения информации о сроках хранения.

3. Таблицы рабочего времени

   FLSA требует, чтобы работодатели вели точный учет часов, отработанных каждый рабочий день (29 C.F.R. ‘516.2 (а) (7). Расписания (электронные и бумажные) служат органом K-State для выплаты заработной платы сотруднику. Сотрудники должны вести точный учет отработанных часов и отпусков в течение периода оплаты труда в табеле учета рабочего времени. Табель рабочего времени сотрудника должен быть проверен и утвержден руководителем сотрудника или его назначенным лицом, которые должны знать о посещаемости сотрудника.

   Заполненные табели учета рабочего времени требуют подписей сотрудника и руководителя. Эти подписи подтверждают, что, насколько им известно, информация, указанная в документах, верна и верна.Любые изменения, внесенные в расписание руководителем, должны быть подтверждены сотрудником, что изменения действительны и являются истинным представлением всего отработанного времени. Электронный отчет о рабочем времени сотрудником и электронное одобрение руководителя с использованием электронной системы, утвержденной для учета рабочего времени и отпусков службой Human Capital Services, считаются действительными подписями .

.100 Соблюдение Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA)

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) уполномочивает Министерство труда (DOL) расследовать и собирать данные, касающиеся заработной платы, рабочего времени и других методов найма, путем проверки записей работодателей и проведения собеседований с работниками и работодателями.Каждое подразделение в Университете штата Канзас несет ответственность за обеспечение и соблюдение требований FLSA для своих сотрудников.

Соответствие требованиям FLSA достигается за счет соблюдения рекомендаций, изложенных в этой главе. Общие проблемные области включают незнание правил «терпи и разрешай» в отношении рабочего времени (раздел .060), правил и положений, касающихся сверхурочной работы (раздел .070) и освобожденного / не освобожденного статуса сотрудников (раздел .050).

В дополнение к выплате невыплаченной заработной платы сотрудникам Департамент труда (DOL) может определять штрафы за нарушения, преднамеренные или нет.

.110 Политика в отношении сокращения заработной платы освобожденных от налогообложения сотрудников

Ограничения на уменьшение заработной платы освобожденного работника:

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы освобожденные от налогообложения сотрудники получали компенсацию на «основе заработной платы», как того требует Министерство труда США. Заработная плата освобожденного работника не может быть уменьшена из-за различий в качестве или количестве выполненной работы. Работнику, освобожденному от уплаты налогов, должна выплачиваться полная заработная плата за каждую неделю, в течение которой выполняется работа.Заработная плата не выплачивается в любую рабочую неделю, если работа не выполняется.

Утвержденные сокращения заработной платы * освобожденного работника ограничиваются следующими ситуациями:

1. Отсутствие на работе в течение одного или нескольких полных дней по личным причинам, кроме болезни или инвалидности;

2. Для компенсации любых сумм, полученных в качестве оплаты гонораров присяжных, свидетелей или военных;

3. Добросовестно наложенные штрафы за нарушение «особо важных» правил безопасности;

4. Неоплачиваемое дисциплинарное отстранение на один или несколько полных дней, добросовестно наложенное за нарушение правил поведения на рабочем месте;

5. Часть полной заработной платы работника может выплачиваться за фактически отработанное время в первую и последнюю недели работы;

6. Неоплачиваемый отпуск, взятый в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни; или

7. Удержания из заработной платы освобожденных от налогообложения сотрудников в связи с необходимостью отпуска из бюджета.