Оплата труда какая бывает: Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Содержание

Системы оплаты труда, методы оплаты труда

ОБЗОР

1. ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах
1.2. Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах
1.3. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе
1.4. Системы оплаты, основанные на коллективном вкладе
2. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
2.1. Начальный период развития
2.2. Начальный период индустриализации и переход в XX в.
2.3. Послевоенный период
2.4. Современные системы оплаты труда
3. ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРАКТИКЕ
3.1. Выбор систем оплаты
3.2. Функционирование системы оплаты труда
3.3. Эффективность

Исходя из того что оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, едва ли можно удивляться стремлению к более «результативным и эффективным» методам распределения средств.

Однако в качестве метода управленческого контроля система оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте по отношению к работникам, группам и их представителям. Действительно, во многих популярных научных книгах анализируется ухудшение и упадок систем оплаты труда как явление, выражающее конкурирующие интересы руководства и сотрудников, так как эти интересы тесно связаны с функционированием такой системы.

Следовательно, очевидно, что системы оплаты труда нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии. Скорее, система оплаты труда — это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния. В этой главе системы оплаты труда рассматриваются в широком смысле, здесь дан обзор форм, принятых в различных методах распределения оплаты труда, а также рассматриваются вопросы, связанные с их функционированием.

Глава состоит из трех основных частей.

В первой определяются принципы, лежащие в основе различных систем оплаты труда, а затем приводятся характеристики ряда систем.

Во второй части дается обзор тенденций использования систем оплаты, которые сложились в течение многих лет, с особым вниманием к вариантам использования различных систем в послевоенный период и, в заключение, даются оценки методов, используемых в данное время.

Третья глава касается применения систем оплаты труда на практике, с оценкой взаимосвязи между системами оплаты труда, управленческими целями и организационной средой, а также между функционированием систем оплаты труда и их воздействием на сотрудников, менеджеров и организацию в целом.

Однако, прежде всего, важно определить различия между понятием системы оплаты труда и другими понятиями, например, структурой оплаты и уровнем оплаты труда. Эти понятия часто очень тесно связаны с системой оплаты труда, но г позиций анализа различны. Структура оплаты или классификации — это рациональная систематизация, упорядочивание видов деятельности, часто разработанное на основе оценки трудовой деятельности и отражающее обычно различные роли (должностные функции) и их вклад в деятельность организации.

Уровень оплаты труда определяет получаемую сотрудником сумму или ставку и формируется обычно посредством комбинированного применения системы и структуры оплаты труда. Хотя методы, тесно связанные с развитием и действием системы оплаты труда, ассоциируются с разработкой структуры оплаты или установлением уровня оплаты, они аналитически разделяются и здесь рассматриваются отдельно.

1. ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Можно провести широкое различие между системами оплаты труда на основе двух основополагающих принципов: времени и результата труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко рассмотреть в рамках структурных и административных условий и охарактеризовать относительно простыми терминами. Труд сотрудника оплачивается за его пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного периода времени. А заработная плата определяется на основе этого временного периода как почасовая ставка, еженедельное жалованье или ежегодная заработная плата. Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, наряду с которой временная ставка может также использоваться в качестве запасного критерия оплаты на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальных норм результативности.

Напротив, понятие оплаты труда по количеству труда — по достижениям, по результатам труда (pay for performance) — включает широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника (Purcell, 1992). Эти два показателя рассмотрены на рис. 1, на котором отражены основные системы, основанные на количестве труда.

Вид результата	Единица результата
Вид результата	Индивидуальная	Коллективная
Конечный результат	Оплата по результатам (payment by results) Комиссионные Индивидуальные премии Оплата, связанная с результатами, достижениями (performance-related pay)	Плановая поденная оплата Коллективные (на команду) премии Участие в прибылях Участие в доходах
Вклад работника	Оплата, основанная на навыках/знаниях сотрудников Оплата за заслуги	Участие работников в собственности компании

Рис. 1. Виды систем оплаты труда, основанных па результате труда

1.1. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах

Оплата труда по результатам

В рамках этой главы понятие оплаты труда по результатам работы используется для определения традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. В самом простом виде такие формы представляются как схема сдельной оплаты (piecework scheme). [1] При «прямой» сдельной оплате фиксированная сдельная расценка платится за единицу труда, в то время как при «дифференцированной» сдельной (сдельно-прогрессивной) оплате выплачивается расценка за определенный уровень выработки плюс более высокая стоимость за превышение нормы выработки. В качестве альтернативы оплата труда по результатам иногда основывается на показателе времени. Так, при системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем, которое потребовалось для полного выполнения работы, и временем по норме.

Установление расценки и времени основано на исследовании труда, которое, в свою очередь, включает анализ трудовых приемов (тщательная оценка «наилучшего» способа выполнения работы) и нормирование труда (время, необходимое для выполнения задания, соотнесенное со степенью усилия, затраченного на работу).

Комиссионные

Это система оплаты труда, применяемая в основном среди представителей торговли, чей труд оплачивается долей от объема продаж. Комиссионные могут быть единственным источником дохода или использоваться вместе с выплатой базового оклада и/или индивидуальных премий.

Индивидуальные премии

Индивидуальные премии — это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия

Оплата, связанная с достижениями

Понятие оплаты, связанной с достижениями, в данной главе используется, в частности, для определения вида системы оплаты труда, которая связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме. [2] Однако эта система отличается от системы выплаты индивидуальных премий по ряду аспектов.

Во-первых, оплата, связанная с достижениями, основана на более широком диапазоне потенциальных целей выполнения. К ним относятся финансовые или бюджетные цели, но может также включаться ряд более сфокусированных, индивидуальных целей — составление определенного отчета, улучшение личного рекорда в сфере обслуживания и т. д.

Во-вторых, связь между производительностью и оплатой не является механической: сначала производится оценка труда, а уже обобщенная оценка приводит затем к увеличению оплаты.

Наконец, оплата труда при такой системе принимает ряд различных форм. Заданный уровень производительности может иметь в качестве результата, например, прирост по фиксированной шкале, процентный прирост в области зарплаты (т. с. уровень без фиксации размера прироста) или ряд возможных точек «уровня» в случаях, когда достигается максимальное значение на шкале, основанной на служебных обязанностях.

1.2. Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах

Плановая поденная оплата труда

Этот вид схемы оплаты труда предполагает повременную или премиальную систему оплаты для группы рабочих, обычно занятых физическим трудом, внутри или за пределами предприятия за фиксированный и заранее определенный уровень выработки. Как разновидность этой системы существует ступенчатая плановая поденная оплата, при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки, каждый из которых соответствует различной ставке оплаты труда.

Коллективные премии

Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы.

Участие в прибылях

В основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций. В Великобритании можно провести дальнейшее различие, выделив утвержденные и неутвержденные премии: в первом случае для тех схем, которые удовлетворяют определенным структурным и административным требованиям, предоставляются налоговые льготы (см. СХЕМЫ УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ И АКЦИОНЕРНОМ КАПИТАЛЕ КОМПАНИИ).

Участие в доходах

Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.

1.3. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе

Оплата труда, основанная на навыках сотрудников

Оплата, основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы сотрудника зависит от получения им новых навыков. Но редко когда повышение оплаты труда зависит только от получения сотрудником новых навыков, обычно эти схемы вписываются в общий рост заработной платы. Формы, принятые для повышения оплаты труда, могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением определенных навыков, или могут касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать оплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается.

Оплата труда за заслуги

Схема оплаты труда за заслуги сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше систем оплаты труда, основанных на достижениях. Такие схемы оплаты также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений определяя тем самым общую оценку деятельности, в свою очередь, связанную с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой системы состоит в характере используемых критериев достижений. При применении схем оплаты труда по заслугам сотрудников оценивают согласно вкладу, который они вносят в деятельность, особенно тому, каковы специфические черты их поведения или характеристики. К «более благоприятным», имеющим, скорее, качественное выражение, критериям можно отнести такие факторы, как:
– навыки лидерства и планирования,
– личностная мотивация,
– надежность,
– инициативность или
– гибкость.

Хотя были проведены различия между схемами, сопряженными с оценкой результатов труда и основанными на количественных показателях результатов, и схемами, связанными с качественными показателями вклада, в действительности многие организации используют обе эти схемы. Другими словами, повышение заработной платы сотрудников зависит от результативности работника, определенной как количественными, так и качественными критериями. Более того, в последнее время понятие «оплаты труда, основанной на индивидуальных результатах», часто используется для систем оплаты труда, которые включают оценку сотрудников на основе их вклада, результатов или комбинации и того, и другого.

1.4. Системы оплаты, основанные на коллективном вкладе

Программа участия работников в акционерной собственности
Хотя программы участия работников в акционерной собственности (ESOP – Employee Stock Ownership Plan) связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их все же можно рассмотреть в этом разделе. Они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того, чтобы купить акции компании для сотрудников. Сотрудники получают свое вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов.

Приведенные выше схемы не являются взаимоисключающими. Иногда организации для достижения разнообразных управленческих целей применяют набор систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками. Однако также очевидно, что преобладание тех или иных систем оплаты труда на практике зависит от места и времени их применения.

2. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Оценивая тенденции использования систем оплаты труда на международном уровне, важно избегать обобщения. Применение различных систем существенно зависит от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано с различными моделями индустриализации внутри страны. Появление определенных видов систем оплаты может зависеть от темпа и процесса развития промышленности, так же как и от определенных отраслей и товарных рынков. Очевидно, что в этом отношении страны будут неодинаковы.

Более того, ценность и жизнеспособность системы оплаты труда связана с базовыми ценностями, установками и убеждениями, подкрепленными национальной культурой. Как указывает Ф. Тромпенарс:

«Интернационализация деловой жизни требует больше знаний о культуре в других странах. Оплата по результатам труда, например, может хорошо работать в условиях культуры, в которой ее автор прошел подготовку: в США, Нидерландах и Великобритании. В коллективистских культурах, например, во Франции, Германии и большей части Азии, такая система не будет успешной, по крайней мере в ее англосаксонском варианте».

(Trompenaars, 1993)

Наиболее широко используемый в этом разделе материал описывает тенденции развития систем оплаты труда в Великобритании и США. Однако там, где это было возможно, приводятся и существующие данные о развитии этой области в континентальной Европе и Японии, подчеркивая национальные и культурные особенности применения систем оплаты труда на практике.

2.1. Начальный период развития

Поскольку «денежное звено» является центральным аспектом занятости и трудовых отношений, постольку есть возможность проследить функционирование систем оплаты на много лет назад. Как уже отмечалось, существует несколько главных принципов систем оплаты, и хотя могут существовать значительные различия в технических деталях, в настоящее время возможно применение ограниченного числа схем начисления заработка. В результате можно найти подтверждение, правда не совсем полное, соответствия некоторых систем определенному периоду времени.

Первоначальные формы поощрительных выплат можно встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или прядильщицы (Peach and Wren, 1992). Однако в последующие века преобладающие доктрины и философские течения ослабили развитие поощрительных систем, а вместо них стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника. Римское понятие «verum pretium», или «точная, правильная цена (true cost)», предполагало выплату примерной стоимости за количество вложенного труда. За этим подходом последовало церковное понятие «justum pretium», или «справедливая цена (just price)», основанная на стоимости продукции. В свою очередь, это привело к осуждению излишней спекуляции, а также подтвердило существование неблагоприятного климата для стимулирования (Peach and Wren, 1992).

В раннем средневековье и феодализме появились примеры сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих (Marriot, 1961). Однако только в конце Средних веков такая схема стала наиболее распространенной. Например, Липсон (Marriot, 1961) подчеркнул важность изменения права собственности на сырье для изменения порядка оплаты труда. В Средние века на стадии появления «семейных (домашних) хозяйств» и «гильдий» сырье переходило в собственность глав семейств или ремесленников, а продукция использовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнего производства», продолжавшейся с XVI по XVIII в., работа выполнялась своими силами, а материал поставлялся работодателем. Это привело к тому, что ремесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало поворотной точкой в развитии систем оплаты труда.

2.2. Начальный период индустриализации и переход в XX в.

Появление индустриального общества внесло фундаментальные изменения в организацию производства и вызвало необходимость развития новых типов систем оплаты. Характер разработанных систем оплаты также тесно связан с изменением основных экономических принципов, поддерживающих процесс индустриализации.

Индустриализация переместила производителей из домашних хозяйств непосредственно в фабричную систему под управление работодателя. В общих чертах, неизменные способы оплаты стали важным фактором для поддержания управленческого контроля. Однако характер системы оплаты труда, которая использовалась в то время, также связан с преобладающими представлениями о том, что именно мотивирует и стимулирует производительность сотрудников. Э. Пич и Д. Pen (Peach and Wren, 1992) указывают на изменение в экономической мысли, которая стала поддерживать более широкое применение поощрений. Они пишут, как точка зрения меркантилистов о том, что «хорошо известно… что ограниченность ресурсов в определенной степени стимулирует развитие промышленности… (например, снижение заработной платы в отрасли производства шерсти становится благом и преимуществом, не принося большого вреда бедным…)», уступила место представлениям Адама Смита. Его точка зрения в большей степени склонялась к необходимости поощрительных вознаграждений. Адам Смит полагал, что более высокий уровень вознаграждения по результатам труда “связан с более высокими результатами. Как отмечал А. Смит: «Прогрессивное вознаграждение труда… повышает усердие простых рабочих. Их заработная плата стимулирует производство… (и) там, где заработок высокий, следовательно, мы найдем более энергичных, старательных и проворных работников, чем там, где зарплата низкая» (Smith, 1969).

Существуют подтверждения того, что на ранних стадиях индустриализации, в конце XVIII и начале XIX вв., применялись схемы сдельной оплаты для рабочих хлопкопрядильных фабрик, механиков, шахтеров в угольных шахтах и других цеховых рабочих. В конце XIX в. распространилась пропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому, швейного, обувного производства и т.д. жестянщиков. Однако, как отмечает X. Госпель, «большинство рабочих в XIX г получали заработок по повременной ставке, уровень которой фиксировался согласно общепринятым ставкам» (Gospel, 1992).

Только почти век спустя в работах Ф. У. Тейлора системы оплаты труда получили очередное существенное развитие. Особый вклад, сделанный Ф. У. Тейлором в начале века, нашел воплощение в школе научного менеджмента, принципы которого основаны на систематическом определении стоимости труда для установления оплаты. Полагаясь, скорее, на интуитивные представления, Ф. У. Тейлор разработал методы нормирования труда, исследования приемов и времени, которые стали основой для многих систем оплаты по индивидуальным и групповым результатам работы, рассмотренных ранее.

Распространение принципов тейлоризма за пределами США, а именно в Великобритании и континентальной Европе, было медленным и неравномерным. Однако после Первой мировой войны и в течение 1920-х гг. применение тейлористских схем оплаты труда в Великобритании стало распространяться шире, особенно в машиностроительной промышленности. В 1930-х гг. система Ш. Бедо дала дальнейший толчок для распространения схем сдельной оплаты труда, которые, как считалось, «более эффективно», чем Ф. У. Тейлор, реализовали «научный» характер нормирования труда, определив отдых и перерывы сотрудников во время работы.

К началу 1917 г. около 1/3 машиностроительных фирм применяли схемы сдельной оплаты. К 1926 г. доля слесарей-сборщиков, чей труд оплачивался по такой схеме, составляла 51 %, а к 1938 г. она возросла до 62%, при этом более 80% токарей и слесарей получали в той или иной форме оплату по результатам труда (Gospel, 1992).

Хотя распространение системы сдельной оплаты труда оставалось преобладающей тенденцией в течение всего XIX в., а также в XX в., необходимо сделать две оговорки. Во-первых, по крайней мере в Великобритании большинство рабочих по-прежнему получали заработную плату по повременной системе оплаты труда (Gospel, 1992). Во-вторых, кроме повременной и сдельной, применялись и другие системы оплаты, хотя и значительно реже.

Уже тогда были довольно известны схемы оплаты по заслугам работников и другим оценкам труда. В начале XVIII в. Роберт Оуэн применял оценку результатов исполнения на своих текстильных фабриках в Нью-Ланарке как средство признания заслуженных работников и стимулирования менее способных улучшать свои результаты. Оплата по результатам стала использоваться для работы учителей в начале 1860-х гг. Между тем в конце 1890-х гг. Д. Шлосс предложил в противоположность количественным использовать качественные показатели работы как основы для оплаты труда. Он отмечал:

«В некоторых случаях, когда фиксированная или минимальная ставка дополняется премиальными выплатами, размер этих премий больше зависит от качественных, чем количественных показателей выполнения работы, выраженных, во избежание-убытков, в совершенствовании полученных результатов и т. д. Примеры этого метода можно найти в деятельности железных дорог. Машинисты во многих случаях получают премии, основанные на эконо -личности использования угля или масла, а также вознаграждения, основанные на точности соблюдения графика поездов, и, кроме того, получают специальные надбавки к своей регулярной зарплате за особое усердие и осмотрительность, благодаря которой удалось избежать аварийных ситуаций».

(Schloss, 1898)

Хотя для схемы оплаты по заслугам довольно трудно получить точную и в необходимом объеме информацию, в течение этого периода в список вошла еще одна система оплаты труда, основанная на участии в прибыли (см. СХЕМЫ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ И АКЦИОНЕРНОМ КАПИТАЛЕ KONL ПАНИИ). Первые свидетельства о применении схем участия сотрудников в прибыли организации относятся к 1775 г., когда они были поддержаны французским экономистом А. Р. Д. Турготом (Л. R.J. Turgot) и использованы парижской строительной фирмой Maison Leclaire. Систему поддержали, чтобы поощрить рабочих производить больше с меньшими затратами, так как их заработок стал зависеть от размера прибыли (Peach and Wren, 1992). Однако только в конце XIX в. применение на практике системы участия в прибыли стало более распространенным. В США к 1987 г. эту схему использовали более 30 фирм, в Великобритании интерес к ней повышался в течение 1880-1890-х гг., в дальнейшем этот интерес возобновился только перед началом и после окончания Первой мировой войны.

2.3. Послевоенный период

В послевоенный период продолжалось распространение сдельной оплаты труда. Например, в Великобритании доля рабочих в производстве, постепенно охватываемых такой системой, возросла с 1/3 в 1938 г. до 40% в 1951 г. (Behrend, 1959). Такой рост был связан с одновременным давлением со стороны трудового и со стороны товарного рынка. Например, X. Беренд, отмечая, что около 1/3 фирм, которые она изучила в середине 1950-х гг., изменили свои системы оплаты труда, утверждала, что для этого существовали различные причины, включая необходимость удовлетворить растущее число заказов, стремление снизить затраты на рабочую силу и необходимость противостоять давлению со стороны профсоюзов по сокращению рабочей недели.

Беспрерывная и растущая значимость сдельной оплаты усилила интерес политиков и исследователей к функционированию данного вида оплаты труда. Вообще этот подход постепенно приносил разочарование, и некоторые исследователи все больше стали осознавать, что он был источником многих трудностей, с которыми столкнулась Великобритания в течение 1960-1970-х гг. Изменения систем оплаты, которые происходили в этот период, можно охарактеризовать как проявление негативной реакции на систему сдельной оплаты.

В ряде исследований подчеркнуты некоторые трудности, связанные с применением сдельной системы, которые искажали ее действие (Lupton, 1963). В них показана важность поведения рабочих групп, и особенно норм поведения на рабочем месте в обеспечении неформального регулирования способов работы и схем оплаты и в подрыве их стимулирующего эффекта. Например, в некоторых случаях было очевидно, что рабочие сознательно регулируют объем выработки ниже достижимого уровня, используя нормы выработки и социальные санкции, чтобы стабилизировать свой заработок. Другие примеры демонстрируют, что на готовность сотрудников приложить усилия для получения премии влияет «недостаток» или «избыток» времени.

Другие исследования больше концентрировались на воздействии сдельщины на уровень и структуру заработной платы. В отчете «Система оплаты по результатам труда» (1968) Британского национального совета по уровню цен и доходов CNBPI — National Board for Prices and Incomes) сделано заключение, что сдельная работа приводит к «чрезмерным» колебаниям заработной платы при уменьшении норм времени или росте договорной цены, а также отмечено, что распространены аномальные зарплаты. В отчете говорится, что средняя норма колебаний составляет 4% в год, и отмечается, что «прирост доходов от колебаний, как правило, настолько неравномерно распределяется между различными группами рабочих, что приводит к аномалиям в оплате труда, для исправления которых требуется избирательное повышение минимального размера заработной платы или дохода работников» (NBPI, 1968).

Данные отчета NBPI отразились в анализе британских производственных отношений, проведенном комиссией Донована, где сдельщина не только воспринималась как источник колебаний заработной платы, но также связывалась с развитой неофициальной промышленной деятельностью, с распространением ограничительной практики и с общей «неофициальностью, фрагментарностью и самостоятельностью» производственных отношений на рабочем месте.

Вопросы, освещенные в этой работе, отразились на нескольких разработках, сделанных в научной, политической и практической сферах. В научной области стали оспариваться предпосылки, лежащие в основе научного менеджмента, особенно убежденность в том, что рабочие движимы в основном экономическими соображениями. Новаторская работа, выполненная на Хоторнском заводе в США, подчеркнула важность социальных подходов к взаимоотношениям на рабочем месте, которые, в свою очередь, порождают более сложный анализ «человеческих отношений», проводимый специалистами в сфере наук о поведении (бихевиористами). Основываясь на точке зрения, что сотрудники имеют ряд «потребностей», которые они стремятся удовлетворить на работе, бихевиористы уделяют гораздо большее внимание неденежным формам вознаграждения (см. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ).

Стремление английских политиков преодолеть колебания заработной платы и трудности, связанные со сдельной оплатой, нашло отражение в попытках проведения реформ посредством привлечения третьей стороны: Комиссии по индустриальным отношениям (КПО — CIR, Commission on Industrial Relations) в 1969-1975 гг. и Службы по примирительным процедурам и арбитражу (ACAS, Advisory Conciliation and Arbitration Service). Хотя эти органы функционируют совершенно по-разному, их общее стремление «улучшить производственные отношения» неизбежно приводит к возникновению общих интересов, связанных с состоянием систем оплаты труда. Как нечто само собой разумеющееся методологическая практика CIR касалась анализа организационных систем оплаты (CIR, 1974), в то время как ACAS по-прежнему предоставлял всесторонние консультации по созданию и внедрению систем оплаты. Более того, успешные правительственные органы применяли политику регулирования доходов, сопровождая ее поддержкой соглашений по производительности труда, чтобы создать «надежную» основу Для повышения оплаты. Эти соглашения частично были разработаны для того, чтобы изменить определенную негибкость структуры занятости на рабочем месте посредством повышения заработка в обмен на большую гибкость работников.

Наконец, был сделан ряд практических изменений в системах оплаты труда Во-первых, есть веские основания полагать, что интерес к схемам оплаты за заслуг ги постепенно возрастал. Р. Марриот, использовав наблюдения, сделанные Британским институтом управления, написал в конце 1950-х гг.: «Как в США, так и Великобритании возрос интерес к премиальным схемам, известным как “оценка деловых качеств работника” или “премиальная схема оплаты на основе индивидуальной оценки”» (Marriot, 1961).

Р. Марриот также ссылается на американский обзор 231 фирмы, который показал, что более половины (52%) использовали метод оценки деловых качеств работника, а обзор, выполненный пятью годами позже, показал несколько меньшее, но все же значительное число компаний (40%), которые использовали эту систему. Однако, что более удивительно, этот вид схемы оплаты больше использовался в частном секторе для работников физического труда, супервизоров (бригадиров, мастеров и т. п.) и клерков. Это можно объяснить тем, что такие схемы в то время считались эффективным средством для преодоления слабых сторон системы сдельной оплаты. Таким образом, заслуги рассматривались как основание для вознаграждения работников, для которых нельзя было применять сдельную оплату труда, а также как возможность поощрять большую гибкость и большее внимание к качеству работы, включив этот фактор в общую оценку труда.

Во-вторых, в то время пользовались большой популярностью схемы оплаты труда по плановой дневной норме выработки. В основном они рассматривались как возможность значительно больше поддержать управленческий контроль за расходами на зарплату, чем это было возможно при применении традиционных схем сдельной оплаты (NBPI, 1968).

В-третьих, крушение иллюзий, связанных со стимулированием работников физического труда, привело к тому, что некоторые организации и вовсе отказались от такой системы (Smith, 1989). Постепенное разочарование не означало полной потери интереса к новаторским системам оплаты труда, но на 1980-е гг. пришлось решающее изменение в сфере интересов организаций к системам оплаты.

2.4. Современные системы оплаты труда

Проведенное исследование показало, что в Великобритании недавно произошли значительные изменения в системах оплаты труда. Например, в обзоре ACAS (ACAS, 1988) было установлено, что почти 40% наблюдаемых компаний изменили свою систему в течение последних трех лет. Дальнейший анализ этих изменений показал наличие ряда тенденций и проблем, которые отличались от более ранних. Во-первых, все больше росла полемика вокруг применения систем оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов или заслуг, а не вокруг традиционных схем оплаты по результатам труда (сдельщина). Более того, эти споры привели к значительному расширению сферы действия таких систем. Во-вторых, фокус интересов политиков и практиков сместился в область разработок «улучшенных» систем оплаты для работников умственного (не физического) труда в отличие от прежнего фокуса на рабочих физического труда. Как кратко изложил свою точку зрения И. Смит (Smith, 1989), «единственная группа работников, которая не претерпела никаких изменений в культуре оплаты труда, — это производственные рабочие». В-третьих, в определенной степени возрос интерес к коллективным премиальным системам, особенно к схемам участия сотрудников в акционерном капитале. Однако доля работников, на которых распространяется эта схема оплаты, все еще относительно невелика. Рассмотрим поочередно все эти три тенденции.

Обзор рекомендательной и большого количества аналитической литературы определил, что в последнее время преобладает полемика по поводу схем оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов и заслуг. В литературе нет единства во мнениях относительно жизнеспособности и ценности таких индивидуальных схем оплаты. Например, нужно отметить, что некоторые наиболее авторитетные «гуру управления» были по этому поводу весьма критичны в своих работах. У. Э. Деминг определил оплату по заслугам как «смертельную болезнь» и в качестве одного из 14 пунктов, отражающих факторы развития современного производства, установил необходимость «устранения такой схемы оплаты». Мосс Кантер раскритиковал представление о том, что только отдельные работники отвечают за свои результаты, и предположил, что формирование «ясной» взаимосвязи между оплатой труда и результативностью является трудной задачей для многих групп специалистов. Тем временем в противоположность индивидуальным поощрениям труда Питере придавал большее значение схемам, основанным на групповых показателях работы, как способу улучшения организационной продуктивности.

Однако этому скептицизму противопоставлялось альтерна

Системы и формы оплаты труда

СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА [c.168]

Тарифные ставки устанавливаются в зависимости от формы оплаты труда (сдельная или повременная), условий труда и значимости отрасли промышленности в системе народного хозяйства. [c.636]

Так как размеры премии, выплачиваемой слесарям, определяются при данной системе показателями, характеризующими состояние закрепленного оборудования и его простои по причине ремонта, ремонтные бригады материально заинтересованы в быстро.м устранении возникающих в процессе эксплуатации оборудования дефектов, в проведении технических мероприятий, исключающих возможность их возникновения. Поэтому в отличие от прямой сдельной и других форм оплаты труда ремонтных слесарей построенная на основе указанных выше принципов нормативно-сдельная система оплаты наиболее удачно сочетает материальные интересы ремонтных рабочих с интересами производства. Сохраняя положительные элементы сдельной оплаты, она обеспечивает материальную заинтересованность ремонтных бригад в выполнении всего объема ремонтных работ по закрепленному оборудованию и при наличии недостаточного числа ремонтных слесарей. [c.143]

Сдельно-премиальная система оплаты труда — разновидность сдельной формы оплаты труда, при которой рабочему сверх сдельного заработка выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. [c.140]

Тарифное нормирование охватывает вопросы тарифной системы и организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда, действующая в теплоизоляционной промышленности, состоит из тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника и тарифных ставок. Тарифное нормирование устанавливает соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от квалификации, определяет размер заработной платы и тарифицирует работы и рабочих. Правильная организация заработной платы является одним из важнейших условий повышения производительности труда и качества работ. В производстве теплоизоляционных работ применяются две формы оплаты труда — сдельная и повременная. Основной формой оплаты труда является сдельная, включающая прямую сдельщину, сдельно-прогрессивную и аккордную оплату. труда. [c.397]

Сдельная форма оплаты труда—-мощное средство борьбы за непрерывный рост производительности труда и основная, наиболее распространенная в настоящее вре.мя система заработной платы в социалистической промышленности. [c.266]

В строительстве применяют две основные системы оплаты труда— сдельную и повременную. Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная, сущность которой заключается в том, что заработная плата рабочего без ограничения прямо зависит от производительности труда и определяется путем умножения сдельной расценки на соответствующий объем доброкачественно выполненных работ. Сдельная оплата труда имеет две разновидности прямая сдельная и сдельно-премиальная. [c.295]

Основной формой оплаты труда токарей-автоматчиков является прямая сдельная оплата. Документом для подсчета заработной платы является наряд на работу, в котором указывается норма выработки или расценка за единицу годной продукции. Расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки на количество изделий, подлежащих по норме выполнению за смену. Наряды поступают в бухгалтерию завода, где производится их обсчет и начисляется общий заработок рабочего за месяц. На ряде заводов вместо нарядной системы применяются лицевые счета рабочих, в которые заносится выполненная за каждый день работа и производится ее обсчет. [c.226]

Тарифная система дополняется формами и системами оплаты труда. В машиностроении существуют две основные формы оплаты труда сдельная и повременная. При первой форме оплаты заработок рабочего ставится в зависимость от количества изготовленных деталей [c.469]

В строительстве применяются две системы оплаты труда сдельная и повременная. Сдельная оплата труда бывает как прямая сдельная, так и сдельно-премиальная. При прямой сдельной форме оплаты заработная плата определяется путем умножения количества выполненной работы на установленную расценку. При сдельно-премиальной форме оплаты труда рабочие-сдельщики премируются за каждый процент сокращения нормативного времени в размере 0,5 до 1 % сдельного заработка по аккордному наряду. Если аккордное задание не выполняется, премия не начисляется и оплата выполненных работ производится по сдельным расценкам. [c.289]

В строительстве действуют две основные формы оплаты труда сдельная и повременная. При еде л ьн о й форме оплаты груда применяются следующие системы заработной платы прямая сдельная сдельно-премиальная, аккордная. Повременная оплата труда разделяется на повременную и повременно-премиальную. Сдельная фюрма является основной. [c.249]

Для электромонтажников, выполняющих монтаж кабельных сетей, применяют две формы оплаты труда сдельную и повременную. Каждая из них имеет разновидности (системы), например сдельная оплата труда [c.66]

В путевом хозяйстве применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. Сдельная форма подразделяется на два вида прямая сдельно-премиальная и аккордно-премиальная. Прямая сдельно-премиальная система используется, например, на ремонтных работах. Повременная форма используется на таких работах, которые нельзя нормировать. Повременная форма подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. [c.157]

В цехах холодной штамповки применяют повременную, повременно-премиальную и сдельную системы оплаты труда. В качестве основной принята сдельная оплата труда. Она может быть прямой сдельной или прогрессивно-сдельной. При прямой заработок определяется непосредственной выработкой, при прогрессивно-сдельной по различным расценкам, которые возрастают в определенной зависимости от степени перевыполнения рабочим установленных норм. Обе эти системы могут дополняться системой премирования. Причем премии выплачиваются сверх сдельной оплаты в соответствии с принятой на заводе системой и формой материального Стимулирования. В отдельных случаях применяют аккордную оплату, т. е. специальную оплату за работу определенного объема. [c.198]

Тарифная система устанавливает лишь нормативы для оценки различных видов труда, но не определяет порядка исчисления заработной платы работающих. Поэтому необходима разработка эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от количества и качества труда и его конечных результатов. [c.324]

Формы и системы оплаты труда определяют порядок исчисления заработной платы с учетом результатов работы. Для измерения и учета труда, затраченного на производство продукции, используются два показателя затраты рабочего времени и количества выпущенной продукции. В связи с этим различают две формы оплаты труда — повременную и сдельную. Каждая из форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет разновидности — системы оплаты труда. Они различаются между собой способами исчисления денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результате производства. [c.324]

Вторая вал(нейшая форма регулирования заработной платы заключается в установлении диференцированных норм оплаты для работников различных квалификаций и разных видов труда, что выражается для рабочих в создании и применении определённой тарифной системы, а для инженерно-технических работников и служащих — в разработке штатных расписаний и установлении должностных и персональных окладов. [c.359]

Сдельная оплата материально заинтересовывает водителей в результатах труда. Одной из разновидностей сдельной формы оплаты является сдельно-премиальная система, при которой водителю сверх заработной платы по сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей. [c.380]

Разряд работы, необходимой для выполнения операции. Код включает три цифры первая — разряд работы по тарифно-квалификационному справочнику, две следующие — код формы и системы оплаты труда [c.197]

В связи с принятием Закона СССР о трудовых коллективах, расширением масштабов применения бригадных форм организации и оплаты труда повысилась роль мастеров в системе управления производством. Это связано, во-первых, с расширением прав коллектива производственного участка, бригады во-вторых, с усилением требований к мастерам в области воспитательной работы и усилением ответственности за конечные результаты [c.13]

Бригадная — это такая форма организации и оплаты труда, при которой бригады представляют собой первичные звенья в системе управления производством, которым планируются основные количественные и качественные показатели работы, устанавливаются нормы трудовых и материальных затрат на производство продукции или выполнение определенного объема работы и обеспечивается материальная и моральная заинтересованность коллектива в результатах общего труда. [c.66]

Вместе с тем в числе проверенных практикой решений наибольшее значение имеют создание новых и перестройка действующих бригад на основе предварительно разработанных проектов, после глубокого и всестороннего анализа производственных условий, разработки и реализации мероприятий, обеспечивающих приведение в соответствие с требованиями бригадной формы организации и стимулирования труда системы внутрипроизводственного планирования и учета, организации производства и управления, нормирования и оплаты труда, инженерного и материально-технического обеспечения. [c.67]

Различные формы и системы оплаты труда создают материальную заинтересованность рабочих в результатах труда как по количественным, так и по качественным показателям. Остановимся кратко на некоторых наиболее распространенных в машиностроении системах оплаты труда рабочих. [c.470]

При повременной прямой системе оплаты труда учитываются два фактора количество отработанных часов и часовая ставка повременщика. Эта форма зарплаты используется в тех случаях, когда нет возможности измерить количество затраченного труда. В чистом виде она применяется крайне редко. [c.471]

Оплата труда рабочих газовой службы предприятий в соответствии с их квалификацией и условиями труда производится на основании установленной тарифной системы, форм и систем заработной платы и технического нормирования труда. [c.24]

Кроме того, бригадно-механизированная система работы позволяет широко внедрять социалистические формы труда — коллективное производство работ вместо индивидуального труда ремонтеров, резко повысить производительность труда, применяя наиболее современные способы работ и механизацию, создает наилучшие условия для обмена опытом, обучения рабочих смежным профессиям, ликвидирует сезонность в работе и т. д. При механизированных комплексных бригадах возможно введение сдельной оплаты труда вместо постоянной помесячной оплаты малопроизводительного труда ремонтеров с ручным инструментом. Бригады можно разделять на звенья с выделением им специализированных средств механизации для самостоятельного выполнения различных работ по содержанию и ремонту на раздельных километрах дорог. [c.95]

Система сдельной оплаты труда имеет две различные формы прямую сдельную и сдельно-прогрессивную. [c.288]

При всем разнообразии форм оплаты труда в основе заработной платы лежит единая законодательно утвержденная тарифная система. Эта система охватывает два основных элемента тарифко-квалификационные справочники и тарифные сетки. [c.353]

Организуя оплату труда рабочих на участке, необходимо руководствоваться указанием XXVI съезда КПСС и последующих Пленумов ЦК о том, что в современных условиях целесообразно более широко применять прогрессивные формы оплаты труда и материального поощрения, в частности коллективную оплату труда за конечную продукцию и законченные объекты, безнарядные системы, стимулирование увеличения выпуска высококачественной продукции с меньшей численностью работников, поощрение за экономное расходование материальных ресурсов на основе широкого внедрения хозрасчетных методов стимулирования, выполнение заданий по объему производства в соответствии с установленной номенклатурой [c.87]

Применяемые системы оплаты труда. В строительстве применяют две формы оплаты труда сдельную и повременную, причем сдельная форма является наиболее распространенной и подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную. Повременная форма подразделяется на повременную и повременнопремиальную. [c.170]

Нормативно-сдельная оплата. При данной форме оплаты оборудование закрепляется за комплексными бригадами по территориальному признаку (участок, пролет) или по типам оборудования. Бригада выполняет все плановые ремонты системы ППР, профилактическое обслуживание оборудования, производит профилактические работы между плановыми ремонтами, устраняет все возникающие на закрепленном оборудовании дефекты. Оплата производится, исходя из запланированного времени на все виды ремонта и обслуживания. Кроме заработной платы выплачивается премия. Размеры ее исчисляются в зависимости от сокращения простоя оборудования во всех видах планового и непланового ремонта и других показателей, характеризующих техническое состояние закрепленного за бригадой оборудования. Начисленная бригаде заработная плата распределяется между членами бригады в соответствии с разрядом и фактически отработанным временем. Нормативносдельная оплата труда удачно сочетает материальные интересы ремонтных рабочих с интересами производства, а потому является наиболее эффективной формой оплаты труда цеховых ремонтных бригад. [c.24]

При повременной форме оплаты труда применяются повременная простая и повременно-премиальная системы. Повременная простая система в локомотивном хозяйстве практически не применяется. При повременнопремиальной системе устанавливаются премии за увеличение выработки, повышение качества продукции и снижение ее себестоимости, лучшее использование технических средств. Разновидностью такой системы является повременно-премиальная система с нормированным заданием. [c.31]

Основной формой оплаты труда на автотранспорте в соответствии с принципом социализма от кпждого по его способностям, каждому — по егс тоуду является сдельная система заработной платы, ири которой заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества проделанной им работы. [c.302]

Основной формой оплаты труда ремонтнообслуживающих рабочих является неограниченная сдельная система, которая при правильных 1Юрмах выработки и сдельных расценках создает прямую заинтересованность в повышении производительности труда. [c.307]

Системы оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда имеет две разновидности прямую сдельную и сдельнопремиальную системы оплаты труда рабочих. Прямая [c.690]

На электростанциях, сетевых и ремонтных предприятиях и в энергетических системах разрабатывались комплексные системы управления качеством энергетического производства (КСУКЭП) и стандарты предприятий. На базе типового паспорта составлены паспорта на многих предприятиях и в энергетических системах. Накоплен положительный опыт разработки и внедрения бригадных форм организации и оплаты труда в ремонтно-эксплуатационном обслуживании электрических сетей на ремонте оборудования электростанций. Продолжается дальнейшее внедрение диспетчеризации функций хозяйственного управления, в особенности на предприятиях электрических сетей. [c.345]

Основным рычагом укрепления социалистической плановой дисциплины и последовательного проведения режима экономии во всех звеньях социалистического производства и распределения является хозяйственный расчёт. Хозяйственный расчёт представляет собой систему планового руководства социалистическими предприятиями, основанную на сознательном использовании закона стоимости в деле организации выполнения государственного хозяйственного плана. Хозяйственный расчёт в социалистической промышленности обеспечивает соизмерение затрат и результатов, а также текущий контроль всей производстаенно-хозяйственной деятельности предприятий советским рублём. Он основывается на сохранении товарной формы продукта социалистических предприятий и на плановой организации их сбытовой деятельности на политике цен, устанавливаемых социалистическим государством на системе договоров, заключаемых социалистическими предприятиями и хозорганами в развитие государственных плановых заданий на советской финансовой системе, денежном обращении, порядке расчётов хозяйственных органов и предприятий и на организации кредита на социалистической организации оплаты труда и премирования за достигнутые результаты работы на социалистической системе учёта и контроля хозяйственной деятельности предприятий по выполнению плана, их финансового состояния и выполнения ими своих хозяйственных обязательств. [c.51]

Следует при этом отметить, что речь идет не о простом укрупнении первичных трудовых коллективов, а о перёходе к качественно новым их формам — комплексным бригадам, обеспечивающим весь цикл изготовления узла или изделия, обработки комплекта деталей или полного обслун ивания потребителя. Работа таких коллективов направлена на получение завершенного конечного результата, за который производится оплата труда. Социалистическое соревнование при этом направлено на обеспечение качества конечного продукта работы и наиболее эффективное использование производственных ресурсов. Такая ориентация соревнования не приводит к несбалансированности различных видов производимой продукции или к непланируемому перераспределению ресурсов. Бригадная организация труда предъявляет повышенные требования к системе и методам управления, повышает ответственность руководителей производства за обоснованность плановых задании и обеспеченность их ресурсами. Поскольку бригада берет на себя значительную часть учетных и контрольных функций, руководители участков и цехов высвобождаются для решения перспективных вопросов развития производства и социального развития коллективов. [c.192]

Важнейши.ми функциями мастера являются подготовка производства и организация труда рабочих на вверенном ему участке. Судьба выполнения плана, экономические показатели участка, заработки, настроение и удовлетворенность рабочих своим трудом во многом зависят от того, насколько качественно и своевременно подготовлены сменные задания, заготовки и полуфабрикаты, инструмент и оснастка, технологическое и подъемно-транспортное оборудование от уровня обслуживания рабочих мест, применяемых приемов и методов труда от условий труда на рабочих местах от того, насколько эффективны применяемые формы и системы оплаты труда. [c.4]

Организация производства ТО автомобилей может быть бригадной или бригадно-участковой. При бригадной форме организации бригады выполняют работы по всем агрегатам автомобиля в пределах данного вида обслуживания. Оплата труда в бригадах производится по конечному результату. При бригадноучастковой форме организации ТО на отдельных производственных участках выполняются все работы по обслуживанию соответствующих агрегатов. В зависимости от программы работ АТП устанавливают различное число производственных участков разного назначения. Например, на одном производственном участке можно выполнить ремонтные операции только по двигателю, на другом — по приборам системы питания и т. д. При небольшой программе работ АТП возможно обслуживание нескольких видов агрегатов на одном участке. [c.9]

Сдельная оплата труда – Справочник химика 21

На предприятиях химической промышленности действуют две системы оплаты труда сдельная и повременная. При сдельной заработная плата рабочего начисляется по количеству и качеству выполненной им работы. Применяется индивидуальная и коллективная сдельная оплата труда. Бывает также сдельно-премиальная оплата труда, при которой рабочие-сдельщики сверх заработка по сдельным расценкам получают определенную премию за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. [c.341]
В непрерывно действующих цехах за работу в праздничные дни (1 января, 8 марта, 1, 2, 9 мая, 7 и 8 ноября, 5 декабря) вознаграждение выплачивается в двойном размере при сдельной оплате труда— по двойным сдельным расценкам за продукцию, выработанную в эти дни при повременной оплате — в размере двойной тарифной ставки за каждый фактически проработанный час. [c.341]

Тарифные ставки являются основой повременной оплаты труда. Основой сдельной оплаты труда являются сдельные расценки. Расценкой называется размер оплаты труда за единицу нормы времени или нормы выработки, установленный при сдельной оплате труда. Сдельная расценка исчисляется умножением часовой тарифной ставки, установленной для выполнения данной работы, на норму времени. [c.280]

При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику пропорционально выработанному им количеству продукции определенного качества. [c.280]

Сдельная система оплаты труда. При выполнении монтажных работ применяют две системы сдельной оплаты труда прямую сдельную и сдельно-премиальную. Прямая сдельная оплата производится по прямым расценкам, величина которых остается неизменной при любом уровне выполнения норм выработки. Сдельно-премиальная система предусматривает оплату труда по сдельным расценкам с доплатами за перевыполнение норм выработки, причем размеры доплат зависят от степени перевыполнения норм. Срок вы- [c.280]

Разновидность прямой сдельной оплаты труда — аккордная оплата. Аккордную оплату труда применяют при оплате за целый комплекс работ (монтаж агрегата, линии трубопровода), выполненных в определенный срок. При этом рабочие до начала работ четко представляют себе объем задания, сроки его выполнения и сумму заработной платы. [c.281]

Такая форма оплаты применяется лишь на работах, не поддающихся нормированию и учету, или на работах, нормирование которых настолько затруднено, что не обеспечивается реальная сдельная оплата труда (например, работы по ремонту оборудования). [c.282]

Уровень тарифных ставок зависит также от форм заработной платы. Для работающих со сдельной оплатой труда, труд которых более интенсивен, чем труд повременщиков, установлены повышенные тарифные ставки. В табл. 9.1 приведены данные о тарифных ставках рабочих химической промышленности при разных условиях труда. [c.169]

При прямой сдельной оплате труда исполнитель оплачивается по фактически выработанной продукции с учетом ее сложности, т. е. каждая единица произведенной продукции оплачивается по неизменной расценке. Сдельная расценка за единицу продукции (Я) определяется делением установленной для данной работы дневной (сменной) ставки заработной платы (Д с) на норму выработки (Я ) [c.171]

Косвенная сдельная система применяется при оплате труда рабочих, не участвующих непосредственно в выработке продукции, но труд которых оказывает большое влияние на выполнение производственных заданий рабочими-сдельщиками в этих случаях размер заработной платы вспомогательных или подсобных рабочих ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков. Основой для определения заработка рабочего при косвенной сдельной оплате, как правило, является сдельная расценка. Последняя рассчитывается делением тарифной ставки рабочего или, при бригадной оплате, суммы их тарифных ставок на установленную норму выработки, задание или план производства обслуживаемых рабочих. Затем для расчета заработка рабочего сдельная расценка умножается на количество выработанной продукции. В некоторых случаях расчет заработка рабочего, находящегося на косвенной сдельной оплате труда, производится умножением его тарифного заработка на процент выполнения норм или заданий обслуживаемых им рабочих-сдельщиков за отработанное время. Удельный вес рабочих, находящихся на косвенной сдельной оплате труда, составляет на отдельных предприятиях не более 2—3 %. [c.172]

При индивидуальной сдельной оплате учитывается выработка каждого исполнителя, а при коллективной заработная плата каждого определяется по конечным результатам труда коллектива работников (бригады, участка, смены, цеха). Коллективная сдельная оплата труда имеет две разновидности 1) на основе коллективных сдельных расценок определяется заработок всего коллектива рабочих, затем он распределяется и устанавливается заработок каждого работника 2) труд каждого рабочего оплачивается на основе индивидуальных сдельных расценок, установленных на выполняемые работы. Однако учет выработки ведется по последней операции, т. е. оплата производится по конечным результатам работы коллектива. [c.172]

Как правило, повременная оплата труда применяется на тех участках производства, где использование сдельной оплаты труда экономически неэффективно на работах, не имеющих количественных показателей, правильно отражающих затраты труда рабочих при обслуживании строго регламентированных, непрерывных технологических процессов на работах, нормирование и учет которых [c.174]

При сдельной оплате труда заработок рабочего определяется его выработкой, т. е. количеством и качеством изготовленной продукции или объемом произведенной работы. В основе всех расчетов заработка рабочего лежит расценка, т. е. оплата за единицу продукции (объема работы). [c.84]

Простая сдельная оплата характери зуется тем, что вся выработка рабочего независимо от сте пени выполнения нормы оплачивается по неизменным основным расценкам. Таким образом, заработок рабочего прямо пропорционален количеству и качеству произведенной им продукции (выполненной работы). Так как вся выработка рабочего при простой сдельной оплате труда оплачивается по неизменным основным расценкам, то сумма заработной платы, приходящейся на единицу продукции, при увеличении выработки остается неизменной. Другими словами, рост производительности труда не дает снижения себестоимости по статье расходов заработная плата . Однако благодаря увеличению объема производства себестоимость снижается за счет некоторых других затрат. [c.85]

При сдельной оплате труд работника оплачивается но сдельным расценкам в зависимости от количества выработанной продукции. [c.240]

При сдельной оплате труда заработок рабочего определяется умножением количества единиц произведенной им продукции (работ) на расценку за единицу. Расценка за единицу продукции или выполненного объема работ исчисляется делением дневной тарифной ставки на дневную норму выработки или умножением часовой ставки (отношение дневной ставки к продолжительности рабочего дня) на норму времени, выраженную в часах, на единицу продукции. [c.152]

Прямая сдельная оплата труда, при которой заработок рабочего изменяется прямо пропорционально количеству производимой продукции, является эффективным средством стимулирования труда, особенно увеличения объема производства. [c.152]

Для усиления стимулирующей роли сдельной оплаты труда применяются ее разновидности — сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная системы. [c.152]

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной оплате заработок рабочего полностью зависит от его личной выработки. Возможность внедрения индивидуальной сдельной оплаты ограничивается в нефтепереработке ремонтными работами, расфасовкой готовой продукции и некоторыми другими. На участках, где результаты труда зависят от коллектива (бригады, группы), применяется коллективная сдельная оплата труда. Заработок отдельных рабочих в этом случае определяется в зависимости от их квалификации и отработанного каждым рабочим времени. [c.153]

При сдельной оплате труда заработную плату по тарифу онределяют исходя из тарифной расценки за единицу выработанной продукции (или работы) и количества продукции (или работы), подлежащей выработке в плановом периоде. [c.271]

При сдельной оплате труда [c.220]

Сдельная оплата труда имеет ряд разновидностей, которые зависят от следу ющих факторов [c.82]

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). [c.23]

При сдельной оплате труда, а также в тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, за работу в сверхурочное время производится доплата в размере, устанавливаемом законодательством Союза ССР. [c.23]

Рабочим и служащим, получающим сдельную оплату труда, пособие исчисляется из их среднего заработка за 2 последних полных календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. Если в указанных 2 месяцах рабочий или служащий не имел заработка (например, вследствие того, что был временно нетрудоспособен или был в очередном отпуске), то пособие исчисляется исходя из заработка за фактически проработанные дни в месяце нетрудоспособности. [c.400]

Среднедневной заработок рабочих и служащих, получающих сдельную оплату труда, для исчисления пособия определяется путем деления заработка, указанного в п. 30, на число всех рабочих дней по графику за тот же срок, за который взят заработок. При этом не включаются в число рабочих дней, на которое делится заработок, дни временной нетрудоспособности и отпуска по беременности и. родам, дни невыхода на работу, в течение которых сохранялась полностью или частично заработная плата (дни очередных и дополнительных отпусков, учебного сбора, простоев, выполнения государственных и общественных обязанностей и т. д.), а также другие дни, пропущенные по причинам, которые администрация признала уважительными. [c.401]

Рабочим и служащим, получающим помесячную оплату труда и наряду с этим имеющим надбавки, премии, процентное вознаграждение и другие выплаты, размеры которых изменяются по месяцам, пособие исчисляется по тем же правилам, как и получающим сдельную оплату труда (пп. 30 и 31). При этом пособие во всех случаях, кроме трудового увечья или профессионального заболевания, исчисляется из среднедневного заработка, но не выше чем из суммы двойного среднедневного оклада или тарифной ставки. Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания исчисляется из фактического заработка без ограничения его суммой двойного оклада или двойной ставки. (В редакции 1 февраля 1957 г.). [c.401]

При сдельной оплате труда пособие за второй период выдается в указанных случаях из расчета тарифной ставки сдельщика. [c.402]

Предоставить право руководителям научно-исследовательских учреждений, конструкторских, проектно-конструкторских, проектно-технологических и конструкторско-технологических организаций и вычислительных центров применять по согласованию с соответствующими комитетами профсоюза сдельную оплату труда для старших техников, техников, чертежников-конструкторов, чертежников, копировщиков, машинисток, фотографов и операторов. [c.475]

Установить, что сдельная оплата труда машинисток применяется руководителями центров, фирм и лабораторий по научной организации труда по согласованию с местными комитетами профсоюза этих организаций. [c.508]

Сдельная — прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельнопрогрессивная, аккордная и косвенная сдельная. Кроме того, сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. Повременная — простая повременная и повременно-премиальная. [c.171]

Коллективная сдельная оплата труда применяется на тех производственных участках, где рабочие в связи с.коллективным обслуживанием агрегатов не имеют показателей индивидуальной выработки. В условиях технического прогресса, механизации и автоматизации производственных процессов результаты труда отдельных работников все в большей степени лмогут оцениваться только с учетом конечных результатов работы производственных участков, цехов или даже предприятий. [c.174]

Если на участке ручной или машинно-ручной работы действуют какие-либо ограничения, то вместо сдельной оплаты труда следует применять повременно-премиаль-ную. [c.87]

Существуют две основные формы оплат1м труда рабочих — сдельная и повременная. Они определяют порядок начисления заработной платы. Труд в производстве может измеряться затратами рабочего времени и количеством выработанного продукта. При сдельной оплате труд заботппка оплачивается по сдельным расценкам в зависимости от ко.чмчества выработанной продукции, при повременной — в соответствии с квалификацией рабочего и количеством отработанного времени. [c.86]

В заработок бригады, распределяемый с учетом КТУ, при сдельной оплате труда включают сдельный приработок (сшлата за продукцию, изгоговлен1гу 0 сверх нормы) и премию за выполнение и перевыполнение показателей, установленных премиальным положением при повременно/ — премию за выполнение и перевыполнение показате/1ей, устаиовлеииы.х премиальным по-. ожеиием, доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего рабочего, выплаты из фонда мастера. [c.90]

При сдельной оплате труда бригадам ПРС было выгодно ежемесячно производить как можно больше ремонтов. Эта система ме стимулировала качество раб1>т, профилактику скважин и даже мешала снижать частоту ремонта скважин и расширять зоны обслуживания. [c.220]

Сдельная оплата труда в заг1ИСИМ0СТ1 от учета может быть нн- iи 13I дуальной и бригадной, [c.136]

Оплата труда сдельно-премиальная – Справочник химика 21

Перечень объектов и работ, на которых вводятся соответствующие системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная), сроки их применения и конкретные размеры премий, а также показатели и условия премирования рабочих-повременщиков утверждаются начальником строительномонтажного, ремонтно-строительного управления (приравненной к ним организации), отдела (управления) капитального строительства или руководителем предприятия (организации) по согласованию с комитетом профсоюза. [c.450]
В цехе всю работу по ремонту, обслуживанию оборудования, планированию этих работ, а также контроль за их выполнением осуществляет механик цеха. Ремонтный персонал цеха выполняет все виды ремонта основного и вспомогательного оборудования в соответствии с планом-нарядом. Он объединяется в ремонтные бригады, как правило, комплексные, в составе обычно 5—10 человек на каждые 1000—2000 ремонтных единиц из расчета двухсменной работы. Оплата труда — сдельно-премиальная. Оценка работы и премирование ведутся по общим итогам работы всего коллектива бригады. Такая форма бригадной организации и стимулирования труда обеспечивает высокую эффективность всех видов ремонтных работ. Обслуживающий персонал осуществляет контроль в течение рабочей смены за работой оборудования, аппаратов и агрегатов, устраняет мелкие неисправности, проводит текущие осмотры оборудования, следит за смазкой. Оплата труда, как правило, повременно-премиальная, премия выплачивается при условии выполнения всех основных плановых показателей работы данным цехом. [c.83]

Система оплаты труда сдельно-премиальная. Размер премирования основных производственных рабочих из фонда заработной платы 30 %, из фонда материального поощрения 10%. За руководство бригадой старшие аппаратчики имеют доплаты в размере 10% от тарифного заработка. [c.108]

Система оплаты труда сдельно-премиальная. Рабочим из фонда заработной платы установлена премия в размере 20% к прямому фонду. Эффективный фонд времени работы одного рабочего в днях 222, в часах 1774 продолжительность отпуска основного и дополнительного 24 дня, отпуска учащимся 2 дня, вьшолнение государственных обязанностей 1 день. [c.108]

В строительстве применяют две формы оплаты труда сдельную и повременную, причем сдельная форма является наиболее распространенной и подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную. Повременная форма подразделяется на повременную и повременно-премиальную. [c.282]

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает дополнительное поощрение рабочих-сдельщиков за выработанную продукцию сверх установленной нормы или ее исходной базы. Продукция, выработанная в пределах нормы, оплачивается по неизменным сдельным расценкам, а выработанная сверх нормы — по прогрессивно-возрастающим расценкам. После введения новых условий оплаты труда сдельно-прогрессивная система оплаты труда почти повсеместно заменена сдельно-премиальной. В 1962 по сдельно-прогрессивной системе оплачивался труд менее 2% рабочих пром-сти. [c.476]

В целях создания большей заинтересованности в результатах труда применяются сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная оплата. При сдельно-премиальной системе заработок рабочего складывается из оплаты за количество выработанной про- [c.81]

В целях стимулирования повышения производительности установки, максимального использования ее производственной мощности и повышения трудовой и производственной дисциплины в бригаде оплата труда рабочих установок каталитического крекинга производится по сдельно-премиальной системе. По этой системе заработная плата рабочих складывается из сдельного заработка и премий, выплачиваемых за выполнение и перевыполнение норм выработки. [c.195]

Сдельно-премиальная система оплаты по аккордным нарядам способствует усилению материальной заинтересованности рабочих в повышении производительности труда, улучшении качества продукции, сокращении сроков и снижении стоимости строительно-мон-тажных работ. [c.281]

Оплата труда рабочих установки каталитического крекинга с пылевидным катализатором производится в соответствии со сдельно-премиальной системой по результатам работы за месяц. По этой системе заработная плата рабочих бригады складывается из сдельного заработка и премий за выполнение и перевыполнение месячной нормы выработки. [c.229]

В основе оплаты труда в химической промышленности лежат сдельная и повременная формы оплаты. Другие формы являются их разновидностями и вызваны определенными условиями производства. Это прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, коллективная сдельная оплата или простая повременная, повременно-премиальная, аккордная, устанавливаемая на весь объем работы при выполнении в срок. [c.74]

Разновидность сдельно-премиальной системы — аккордная система оплаты труда, сущность которой заключается в том, что для рабочего или группы рабочих расценка устанавливается за комплекс работ или чаще всего за конечную продукцию (например, собранный узел машины или собранную машину, отремонтированный агрегат или установку в целом и т. д.). Аккордная система предполагает разработку комплексных норм затрат труда с учетом продолжительности выполнения работ. Премия при этой системе обычно устанавливается за сокращение сроков выполнения всего комплекса работ. Аккордная система имеет ряд преимуществ, важнейшие из которых заключаются в том, что она заинтересовывает рабочих в быстрейшем выполнении работ и получении конечного результата, упрощает расчеты по заработной плате. [c.153]

Прогрессивные затраты опережают рост объема производства, т. е. возрастают на единицу продукции (заработная плата рабочих на сдельно-премиальной системе оплаты труда). [c.249]

Каждая из систем оплаты труда в свою очередь разделяется па ряд форм. Так, сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. Каждая из этих систем оплаты в зависимости от способов ее начисления может быть индивидуальной и коллективной. [c.250]

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочего складывается из двух частей из оплаты за количество выработанной продукции по установленным неизменным расценкам и премии за улучшение количественных или качественных показателей. [c.251]

На нефтегазодобывающих предприятиях в основном применяется коллективная сдельно-премиальная (для бригад подземного и капитального ремонта скважин) и повременно-премиальная (для бригад по добыче нефти) системы оплаты труда. [c.254]

Для оплаты некоторых видов работ на трубопроводах и нефтебазах в ряде случаев используют сдельно-премиальную форму оплаты труда (электросварка, ремонтные работы, автотранспорт и т. д.). [c.255]

Существует еще повременно-премиальная система оплаты труда, при которой рабочим выплачивают зарплату по сдельному тарифу за выполнение установленных [c.117]

Для усиления материальной заинтересованности рабочих н служащих в выполнении и перевыполнении производственных планов, повышения эффективности и рентабельности производства, в росте производительности труда, улучшении качества продукции и экономии ресурсов могут вводиться повременно-премиальные и сдельно-премиальные системы оплаты труда. [c.22]

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О СДЕЛЬНО-ПРЕМИАЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННО-ПРЕМИАЛЬНОЙ СИСТЕМАХ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ, ЗАНЯТЫХ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ И В РЕМОНТНО-СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ [c.447]

СДЕЛЬНО-ПРЕМИАЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА [c.448]

Оплата труда рабочих может производиться по сдельно-премиальной сис теме за выполнение аккордного задания к установленному календарному срок или досрочно с премированием за сокращение нормативного времени при выпол нении работ в полном соответствии с рабочими чертежами, строительными нор мами и правилами (СН и П), техническими условиями для отдельных работ не предусмотренных СН и П. [c.448]

Премии рабочим по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда выплачиваются за счет фонда заработной платы. [c.451]

Задача 8.8. На цементном заводе бригады сформированы по технологическому потоку. В состав бригады входят четыре мельника VI разряда, один машинист вращающейся печи VI разряда, два помощника машиниста V разряда, один аспираторщик IV разряда. Месячная норма выработки бригады 1000 т клинкера. Оплата труда сдельно-премиальная. [c.109]

В организациях, занимающихся монтажом химического и нефтеперерабатывающего оборудования, применяют оплату труда сдельную и повременную. Сдельная оплата подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную повременная — на повременную и повременнопремиальную. [c.304]

Особенности работ по ремонту и техническому обслуживанию оборудования, сложность их учета и нормирования обусловливают применение в ремонтных службах химических предприятий различных форм оплаты труда ремонтного персонала. Индивидуальная сдельная система применяется, в основном, /ля оплаты труда станочников. Она может быть также использована для оплаты труда газоэлектросварщиков и слесарей-ремонтников ремонтно-механических цехов и предметно специализированных участков, занятых выполнением отдельных, часто повторяющихся операций. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда применяется при бригадном методе выполнения ремонтных работ. Именно так оплачивается труд ремонтников в ехах комплексного и специализированного ремонта оборудования, антикоррозионных покрытий, кабельно-сварочных и др. Аккордная система, в основном, используется для оплаты труда ремонтников при выполнении аварийных и срочных ремонтных работ. Повременно-премиальная система широко применяется для оплаты труда слесарей-ремонтников, станочников в ремонтных цехах, дежурных слесарей и других рабочих, выполняющих разнообразные работы, не поддающиеся нормированию и учету. Пре мирование рабочих в условиях данной системы оплаты труда обычно производится по показателям выполнения нормированны заданий, улучшения качества, выполнения производственного плана. [c.302]

При сдельно-премиальной системе кроме оплаты по сдельным расценкам выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных результатов. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает дополнительное поощрение рабочих-сдельщиков за выработанную продукцию сверх установленной нормы или ее исходной базрл. Продукция, выработанная в пределах нормы, оплачивается по неизменным сдельным расценкам, а выработанная сверх нормы — но прогрессивно нарастающим расценкам. Применение сдельнопрогрессивной оплаты труда осложняет расчет заработной платы и часто (при пользовании высокими шкалами доплат за перевыпол- [c.171]

Пропорциональные расходы изменяются прямо пропорционально изменению объема производства (например, сырье, реагенты) дегрессивные возрастают медленнее, чем объем произ-водст)за, т. е. размер их на единицу продукции снижается (ремонт оборудования, заработная плата инженерно-технических работников, рабочих-повременщиков). Прогрессивные затраты (зараЗотная плата рабочих при сдельно-премиальной системе оплаты труда) опережают рост объема производства, т.е. возрастают на единицу продукции. [c.255]

За счет этих затрат с увеличением количества вырабатываемой продукции снижается себестоимость единицы. В пределах получаемой экономии возможна выплата премии рабочим, находящимся на сдельной или повременной оплате труда. Например, при нормативах премирования, установленных в процентах к тарифу или к сдельному заработку, эффективным будет такой вариант премиальной системы за перевыполнение норм выработки рабочими-сдельщиками, когда сумма экономии по расходам, не изменяющимся с перевыполнением технически обоснованных норм выработки, больше суммы премиаль-Н1лх, выплаченных за перевыполнение норм выработки. [c.156]

Основной формой оплаты труда рабочих в бурении и вышкостроении является сдельно-премиальная. Но при этом выполнение части вспомогательных работ оплачивается по повременному тарифу. Это работы, связанные с приготовлением раствора, ликвидацией осложнений и т. д. Премирование установлено за качественное окончание работ в срок и за ускорение бурения. Примерные данные о показателях и размере премий дапы в табл. 44. [c.254]

Нормирование труда—важный элемент орга1ШЗяци11 оплаты труда рабочих на нредгфнятии. Нормы по труду лежат н основе сдельных н повременно-премиальных систем заработной и а ты, а также гнироко используются в иланированни. [c.134]

Как было уже отмечено выше, изменения заработной платы за счет сдельной или премиально-прогрессивной системы оплаты труда применительно к условиям химической промышленности обычно несущественно влияют на результаты решения, а цеховые и заводские расходы практически не зависят от режима. Поэтому условнопостоянные затраты также в большинстве случаев могут рассматриваться как неизменные. [c.55]

Общий размер премий, выплачиваемых одному работнику ремонтно-строительной организации за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства в срок или досрочно, премий за выполнение в установленные сроки заданий по капитальному ремонту объектов и за сокращение продолжительности капитального ремонта, а также премий, выплачиваемых в соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда рабочих, не может превышать 4,8-месячного должностного оклада (сдельного заработка рабочего-сдель-щика, тарифной ставки рабочего-повременщика) в год., [c.457]

Зачем уральские заводы решили перейти на повременную оплату труда — Российская газета

Одно из крупных промышленных предприятий региона объявило, что уходит от сдельщины и переходит на повременку. Причем не волевым решением руководства: сейчас на предприятии обсуждают плюсы и минусы двух подходов и приглашают к разговору всех сотрудников. Так какая же система оплаты труда более прогрессивная – сдельная или повременная? И почему вообще возник этот разговор?

Курс на уход от сдельщины на металлургическом предприятии, производящем титан и изделия из него, взяли несколько лет назад. Вопрос деликатный, поскольку затрагивает интересы и рабочих, и руководства, пишет заводская газета “Новатор”. Поэтому многотиражка пригласила всех желающих высказаться на эту тему на своих страницах. Пока, по данным издания, число сторонников сдельщины и повременки примерно одинаково.

Оказывается, сдельщиков – кузнецов, плавильщиков, станочников – на верхнесалдинском предприятии стало заметно меньше. Многие рабочие волнуются, что ликвидация сдельной формы приведет к сокращению зарплаты. Газета успокаивает: два года назад рабочих двух цехов перевели на повременку, но перед этим пересмотрели нормы и ввели доплату за многостаночное обслуживание.

Заводчанам объясняют, зачем вообще нужны перемены, на наглядных примерах. Так, в 2018 году токари-карусельщики одного из цехов перевыполнили план в четыре раза. Однако для этого рабочие самовольно откорректировали управляющие программы. В результате время обработки изделий сократилось за счет увеличения скорости резания и сокращения программы обработки заготовок. Инженеры поставили “диагноз”: опасное нарушение технологии. Чтобы лишить самодеятельных “рационализаторов” стимула, пришлось внести изменения в положение об оплате сменного нормированного задания. Средний доход станочников был сохранен, но технологию они больше не нарушали – просто не было смысла.

Пока большая часть работников титанового предприятия – сдельщики. Но, судя по всему, стахановские подвиги здесь уже не требуются: работодателю не нужно “много-много продукции”, требуется другое – конкретное количество, качественно и точно в срок.

Подобные ситуации возникают и на других предприятиях, и нередко новации внедряются не без проблем.

– Сколько существуют эти формы оплаты труда, столько же не утихают споры о том, какая из них лучше, эффективнее в условиях современной экономики. На мой взгляд, обе обладают плюсами и минусами, но имеют право на существование. Выбор зависит от особенностей конкретной отрасли или участка производства, от задач, стоящих перед предприятием на данном этапе развития, – считает главный специалист департамента социально-трудовых отношений Федерации профсоюзов Свердловской области Валерий Капустян.

По его словам, сдельная оплата целесообразна там, где можно измерить результаты работы и поставить заработок в прямую зависимость от выработки. Ее применяют, если нужно стимулировать рабочих к дальнейшему росту объемов выпуска, если количественные показатели они в состоянии увеличить. При сдельщине важную роль играет нормирование труда.

В современной экономике работодателю уже не нужно “много-много продукции”, требуется другое – конкретное количество, качественно и точно в срок

А повременка появляется в тех случаях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах. Обычно так оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих, часто и вспомогательных рабочих. И будущее, кажется, именно за этой формой оплаты.

– Сегодня в экономически развитых странах уже 80 процентов рабочих находятся на повременке, – уверяет завкафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ Наталья Тонких. – Дело в том, что рыночная экономика работает “под заказ”, при этом вид выпускаемой продукции может измениться или понадобится перебросить рабочих на другое направление. А сдельщина чревата перепроизводством. Часто бывает, что изготовленное сверх заказа потом просто невозможно сбыть. К тому же ее главные минусы – вал в ущерб качеству, нарушения правил охраны труда.

К слову, активно внедряемая сегодня практика “бережливого производства” предполагает именно повременную форму с премиальным аспектом. В отличие от сдельщины, при повременной форме оплаты труда у работника есть стимул и возможность повышать свою квалификацию. А от этого в том числе зависит и рост производительности труда.

В итоге Наталья Тонких склоняется к тому, что повременная форма с установленной нормой выработки – это хорошо. Конечно, если средние заработки работников при этом не уменьшатся. Увы, нередки и случаи ухудшения условий труда. На практике бывает так: сначала коллективу объявляют о введении сдельщины, и работники “набирают обороты”, резко увеличивая объемы выпуска продукции. Супервыработка фиксируется и становится нормой… при последующем переходе на повременку. Это недопустимо, считают эксперты.

– При всей важности выбора формы оплаты труда гораздо важнее, чтобы весь процесс проходил в строгом соответствии с трудовым законодательством. В статье 135 Трудового кодекса РФ, например, говорится, что “локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников”, – напоминает Валерий Капустян. – Именно поэтому на предприятиях, где сильные профсоюзы, заключают коллективные договоры, при этом защищенность работников при любой форме оплаты труда на порядок выше.

Тем временем

На днях в Екатеринбурге подписано трехстороннее соглашение по регулированию социально-трудовых отношений в УрФО. Срок действия документа – 2020-2022 годы, одним из основных его пунктов стала совместная работа властей, работодателей и профсоюзов по увеличению заработной платы на предприятиях федерального округа.

Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ВИДЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ Епифанова М.А. (Российская Федерация)

Епифанова Мария Андреевна – магистрант, кафедра бухгалтерского учета, Саратовский государственный аграрный университет, г. Саратов

Аннотация: в данной статье представлена история зарождения, а также развития такого термина, как «заработная плата». Рассмотрены виды заработной платы, формы и системы оплаты труда, которые распространены в современных условиях хозяйствования. Зависимость структуры заработной платы персонала от системы оплаты труда, используемой в современных условиях хозяйствования. Оплата труда в социальной политике и в структуре социально-трудовой сферы. Недостатки систем оплаты труда. Важнейшая роль заработной платы для обеспечения жизни человека, развития общества.

Ключевые слова: заработная плата, оплата труда.

THE MAIN CONCEPTS, TYPES, FORMS AND SYSTEMS OF THE PAYMENT FOR LABOR IN MODERN CONDITIONS

OF MANAGING Epifanova MA. (Russian Federation)

Epifanova Maria Andreevna – Graduate Student, DEPARTMENT OF ACCOUNTING, SARATOV STATE AGRICULTURAL UNIVERSITY, SARATOV

Abstract: this article presents the history of origin, and the development of such a term, like “wags”. The common in modern conditions of management types of wage, forms and systems of thepaymentfor labor that are considered. Dependence of the wage structure of personnel on the wage system used in modern business conditions. Remuneration of labor in social policy and in the structure of the social and labor sphere. Disadvantages of wage systems. The most important role of wages for ensuring human life, development of society. Keywords: wage, payment for labor.

Термин «заработная плата» впервые был упомянут примерно в 4500 году до нашей эры в странах Африки. Именно там жизнь людей на протяжении долгого времени была основана на ведении подсобного хозяйства внутри семьи или племени, а всякого рода труд не был оплачиваемым. С течением времени в Древнем Египте для проведения не мелких работ, а таких больших проектов, как Великие пирамиды появилась нужда в рабах, так как их труд не был оплачиваемым. Очень быстро рабский труд получил распространение по всей территории Африки, Центральной Азии и Западной Европе. Но время не стояло на месте, и уже во 2 веке до нашей эры Римская империя (наниматель) собирала солдат (работники), а за службу они систематически получали вознаграждение. Именно после этого и появились первые упоминания о таком явлении, как трудовые отношения. Совсем скоро в Европе рабство было смещено феодальным строем, а в России – крепостным правом, но, однако, даже несмотря на это, заработная плата не стала очень распространённым явлением по ряду объективных причин и единственными, кто получал вознаграждение за свой труд были подмастерья. В связи с отменой феодализма в 16 веке, количество ремесленников стало стремительно расти, большинство

образовавшихся мастерских были семейными, и, поэтому, заработную плату, как таковую, никто не получал, но доход был общим. И только с наступлением Промышленной революции стали появляться крупные предприятия, нуждавшиеся в большом количестве работников, что и стало мощным толчком для появления новой системы оплаты труда.

В современной России оплата труда находится на особом приоритетном месте в социальной политике и в структуре социально-трудовой сферы в связи с тем, что заработная плата играет важнейшую роль для обеспечения жизни человека, развития общества и экономики страны.

Заработная плата – это вознаграждение, которое получается работником за его труд, зависящее от квалификации работника, сложности и количества выполняемых им манипуляций, а также доплаты, премии и надбавки в связи с какими-либо документально подтвержденными или законно полагающимися причинами [1]. Также следует обратить внимание на тот факт, что согласно действующему законодательству Российской Федерации, предприятиям предоставляется возможность самостоятельного выбора и установки систем оплаты труда, которые для них являются наиболее подходящими и разумными. Формы, виды системы выплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и другие акты фирм прописываются в коллективном договоре.

Заработная плата бывает 2 видов [2]:

• Основная – оплата трудовой деятельности сотрудников, которая подлежит к начислению за конкретное отработанное время, а также качество и количество выполненной работы. В этом случае заработная плата начисляется согласно окладу, тарифной ставке, премии, сдельным расценкам, надбавкам. Наиболее распространенные виды основной заработной платы – тарифная ставка и оклад;

• Дополнительная – это заработная плата, которая выплачивается людям за неотработанное время, предусмотренное Трудовым Кодексом Российской Федерации. Она может причитаться за успехи в труде, творческую направленность и за работу сверх нормы. Чаще всего, это выплата за обучение «новичков», выплата за выслугу лет, оплата отпуска или же компенсация за неиспользованный.

Ставка и оклад – есть ни что иное, как установленный законом минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель выплачивать не может. В любом случае, вид осуществляемой платы напрямую зависит от сферы деятельности организации. Например, оклад – для работников в сфере экономики, тарифная ставка – для сельскохозяйственной, промышленной и строительной сфер.

На основании трудового кодекса Российской федерации принято выделять 2 формы оплаты труда [1]:

• Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата сотрудника зависит только от фактически выработанного времени и тарифной ставки, а не от каких-либо других пунктов. Ставки бывают: часовые, дневные, месячные, согласно единице, которая взята в основу учета отработанного времени;

• Сдельная – это форма оплаты труда, при которой учитываются количественные показатели результата трудовой деятельности. Он нормируется исходя из установленных норм выработки, норм времени. В данном случае труд работников оплачивается согласно количеству произведенной продукции или выполненных услуг.

В зависимости от того, какие цели и задачи ставит перед собой организация и выбирается форма оплаты труда: если на предприятии действуют конвейерные/поточные линии, то в приоритете качество, а не количество и тогда функции работников сводятся к контролю качества, то следует воспользоваться повременной формой оплаты труда. Если же необходим учет проделанной работы или нужно повысить количество выпускаемой продукции, то в приоритете будет сдельная оплата труда.

Также, существуют различные системы оплаты труда [2].

Повременно-премиальная (осуществляется ввиду повышения материальной заинтересованности работников и заключается в дополнительной к ставке премии за хороший труд) и простая повременная (предусматривает выплату жалования в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника) системы относятся к повременной форме. Эти системы могут быть использованы для работников всех категорий, они очень просты в расчетах. Однако, эти системы обладают одним существенным недостатком: размер заработной платы не зависит от проделанной работы. Чаще всего подобные системы оплаты труда встречаются в государственных учреждениях, реже – в коммерческих организациях.

Аккордная (при ней сумма, подлежащая к выплатеопределяется за весь объём работы, а не за каждое изготовленное изделие или выполненную операцию; недостаток данной системы – это сложность оценки каждого вклада отдельного рабочего в проделанную коллективную работу), сдельно-прогрессивная (оплата труда сотрудников в пределах установленных норм осуществляется по прямым расценкам, а сверх норм – по повышенным), сдельно-премиальная (кроме основного «заработка», работник также имеет возможность получить деньги за перевыполнение установленных показателей), прямая сдельная (выплата денег производится согласно количеству выпущенной продукции и проделанной работы, беря за основу твердые сдельные расценки, которые были установлены с учетом квалификаций; отрицательным последствием системы является качество выпускаемой продукции) и косвенно-сдельная (данный вид выплат организовывается согласно сдельным расценкам, которые увеличиваются на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку) системы оплаты труда являются разновидностями сдельной формы.

Все вышеперечисленные формы и системы оплаты труда являются необходимым элементом организации оплаты труда, обеспечивающей правильное соотношение между мерой труда и размером его оплаты.

В заключение, хотелось бы сказать, что структура заработной платы персонала зависит от системы оплаты труда, используемой в современных условиях хозяйствования. В то же время, выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторах, как ресурсы, находящиеся в распоряжении работника, и материальный интерес работника для повышения экономической эффективности хозяйствующих субъектов. Определение и применение конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала, финансовой и экономической деятельности хозяйствующего субъекта.

Список литературы /References

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 129. Основные понятия и определения (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

2. Коревина Л.А. Виды, формы и системы оплаты труда. Проблемы развитияобщества: право, экономика технологии. Материалы Всероссийской студенческой научно-практической конференции 22 апреля 2016 года. Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, 2016.

Виды формы и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда: кратко и по делу

В рамках тарифной системы организации для различных категорий работников выбирают наиболее подходящую форму оплаты труда.

Форма оплаты труда устанавливает зависимость между результатами труда, его количеством и качеством и оплатой труда. Различают повременную, сдельную и аккордную форму оплаты труда.

Повременная оплата труда предполагает определение заработка в зависимости от тарифной ставки работника и фактически им отработанного времени. В зависимости от вида используемой тарифной ставки, повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной.

Повременная оплата может быть использована ко всем категориям работников. Рекомендуется ее применение, если:

Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

Отсутствует возможность измерить объем выполненной работы;

Производственный процесс строго регламентирован;

Функции работника сводятся к наблюдению за ходом производственного процесса;

В основе производственного процесса поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

Рост выпуска продукции может привести к браку, ухудшению качества и т. д.

Повременная форма оплаты труда может использоваться в двух разновидностях (системах) – простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок работнику определяется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальная .

Сущность ее заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Чаще всего премирование осуществляется за достижение качественных параметров работы.

Сдельная форма оплаты труда предполагает формирование заработка работника в зависимости от сдельной расценки и фактического объема произведенной продукции.

Сдельная расценка – фиксированный размер оплаты труда работника определенной квалификации за единицу выполненных работ. Сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки работника к его норме выработке. При этом тарифная ставка и норма выработки должны быть определены на один и тот же интервал времени.

В отличии от повременной, сдельная не может быть использована для всех категорий работников.

Условия применения сдельной оплаты труда:

Возможность точного учета объемов выполненной работы;

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от работника;

Возможность технического нормирования труда;

Наличие возможности у работника повышать выработку;

Необходимость стимулирования работников к увеличению объемов выполняемой работы и т. д.

В рамках сдельной формы оплата труда может осуществляться с использованием различных систем сдельной.

При простой или прямой сдельной заработок работника определяется произведением сдельной расценки на фактический объем выполненных работ.

При сдельно-премиальной системе заработок работника складывается из сдельного заработка, определяемого через расценку и объема фактически выполненных работ и премии, которая чаще всего устанавливается в процентах от сдельного заработка за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки.

При косвенно-сдельной системе заработок вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков основного производства. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки вспомогательного рабочего на норму выработки рабочих основного производства.

При сдельно-прогрессивной системе объем выполненных работ в пределах установленных норм оплачивается по сдельным расценкам, а объемы продукции, произведенные сверх нормы, оплачиваются по прогрессивно растущим расценкам. Чем выше процент перевыполнения норм, тем в большей степени растут расценки.

Аккордная форма оплаты труда предполагает определение расценок не на единицу работ, а на весь объем планируемых работ на основе действующих норм времени или выработки и расценок. При данной форме работники могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой формы на рост производительности труда. Рекомендуется использовать для оплаты срочных, авральных работ.

Сдельная и аккордная формы могут использоваться для оплаты индивидуального труда и коллективного. Распределение коллективного заработка производится как с использованием формальным критериев – фактически отработанного рабочим времени, его тарифной ставки, так и с помощью коэффициента трудового участия, характеризующего конкретный вклад работника в общий результат.

При выборе форм и систем оплаты труда необходимо стремиться к максимальной возможной объективности оценки труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики труда и оплату труда.

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Виды, формы и системы оплаты труда напрямую зависят от личного трудового вклада и качества труда работников. В этом случае запрещено ограничивать максимальный размер оплаты труда, ниже, чем минимальный размер, который определён законодательством Российской Федерации. Доплаты, премии и надбавки должны начисляться поверх указанного минимума.

В соответствии с действующим законодательством организации вправе самостоятельно выбрать виды, формы и системы оплаты труда. Размер оклада и тарифной ставки, система премирования, а также виды, формы и системы оплаты труда фиксируются в коллективных договорах и других актах, которые издаются предприятием.

Формы и системы оплаты труда

Основные формы оплаты труда представляют собой повременную и сдельную оплату. Сдельная форма оплаты за труд может быть разделена на следующие системы: прямую сдельную, премиальную сдельную, косвенную, аккордную, сдельную прогрессивную.

Используя каждую систему заработной платы сдельного характера, соблюдаются общие условия, при нарушении которых снижается эффективность и наносится ущерб производству. Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработная плата начисляется по заранее устанавливаемым расценкам по единице качественно выпускаемой продукции или выполняемой работы.

Виды сдельной системы оплаты

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам работнику начисляется оплата по количественным и качественным показателям труда. Система сдельно-прогрессивного характера заключается в том, что оплата труда рабочим осуществляется в пределе определенной нормы через одинарную расценку. Если начисления производятся сверх установленной исходной базы, то они проводятся по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система характеризуется тем, что уровень заработной платы становится в зависимость от результата труда обслуживаемых работников. Аккордная система оплаты устанавливает размер оплаты не за каждую операцию производства, а по отдельности за всю систему работ, взятую в целом.

Использование системы оплаты труда

Виды, формы и системы оплаты труда предприятие использует и определяет в соответствии со своими целями и задачами. Если основной целью предприятия является наращивание объема производства и обеспечение высокого уровня выпуска, то наиболее рациональной системой будет прямая или сдельно-премиальная система.

В том случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в короткие сроки, то целесообразным будет применение аккордной системы оплаты. При сдельной оплате полезность работы находится в зависимости от способностей. Исследования доказали, что производительность работников, которые работают по сдельной оплате труда, будет выше, чем по повременной оплате труда.

Сдельная оплата имеет отношение к целому ряду недостатков или проблем. Наниматель часто не учитывает факторы, которые не зависят от работников, но влияют на выработку. Если заработок не зависит от результата, то едва ли работник будет усердно трудиться. Необходимо иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их личными усилиями, но и ростом квалификации и развитием способностей, а также всей совокупностью факторов эффективной работы этого рабочего места.

Особенности повременной оплаты

Повременная оплата труда является гарантией относительно стабильных заработков для рабочих. Одним из видов повременной оплаты является простая повременная оплата, когда оплата производится за определенное количество выработанного времени, вне зависимости от количества выполненных работ.

Основное преимущество повременной формы заключается в уменьшении издержек по контролю продукции. В этом случае легче формировать у работников причастность к интересам всего предприятия. При использовании такой формы снижена текучесть кадров, используются такие модели мотивации персонала, которые работают только при долгосрочном сотрудничестве работников и предприятия.

Можно выделить несколько проблем, которые характерны для повременной оплаты труда. Работник в этом случае получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, поэтому не обладает стимулами производить больше и лучше. В этом случае появляется необходимость надзирателей, контролирующих процесс труда и объем выпуска изделий. Это снижает возможность специализации, требует больших затрат, ведь наблюдатель должен обладать полной информацией.

Самым важным правилом работы на предприятии является установка четкой системы оплаты труда.

Это залог честности и порядочности организации, гарантия выплаты зарплаты и отсутствие нарушения сроков.

Что такое система оплаты труда, какой она бывает? Как правильно подобрать для предприятия подходящий порядок начисления заработной платы?

Разновидности тарифной системы:

В свою очередь, повременная и сдельная включают свои разновидности.

Виды бестарифной формы:

контрактная;
комиссионная.

Какие существуют системы, смотрите в таблице с Классификацией:

Существует еще новая форма , основанная на .

Какая форма преимущественно используется?

Основными и самыми распространенными видами форм оплаты труда являются повременная и сдельная, именно они наиболее часто встречаются в организациях.

Характеристика повременной

Под повременной системой понимаются оплату работникам за те часы, которые они фактически отработали . Размеры зарплаты обязательно прописывают в специальной документации. Данная система оплаты труда подразумевает под собой стандартный график человека, где он работает пять дней в неделю по восемь часов в день.

Если человек закончил важный проект или же работал сверхурочно, размер фиксированной зарплаты может увеличиться. Здесь на результаты влияет не только количество часов, которые отработал сотрудник, но еще и эффективность его труда. Здесь важно то, что система оплаты дает возможность не путаться в данных, ведь все они прописаны в основных документах.

Описание сдельной

Многие компании делают выбор в пользу такого варианта. Размер той зарплаты, которую получит сотрудник, напрямую зависит от продуктивности его работы и от количества изготовленной продукции.

Такой вид оплаты труда незаменим в том случае, если работодателю важна скорость выполнения людьми поставленных перед ними задач.

Подвидом этой разновидности является такая система оплаты труда, как сдельно-премиальная. В нее входит две части, которые зависят друг от друга.

Работник получает не только деньги за количество продукции, которую он изготовил, а еще и процент от общего объема производства.

Сдельно-прогрессивная оплата – это еще один распространенный вариант. Здесь уместно установить нормы, выполнив которые можно получить определенную заработную плату. Работодатель может увеличить размеры заработной платы и в том случае, если человек перевыполнил установленный план.

На что обратить внимание при выборе?

Трудовое законодательство определяет правила и требования, касающиеся данного момента. Но как же владельцу организации подобрать подходящий вариант?

Чтобы правильно установить систему оплаты труда повременного вида, достаточно простого договора. В нем прописывают количество тех часов, которые отработал человек. Затем можно рассчитать зарплату, которая фиксируется в соответствующих бумагах.

В случае со сдельной системой оплаты труда действуют другие правила. Здесь работодатель должен опираться на сдельный наряд. В нем указывают перечень работ, срок их выполнения и состав. Также нужно указать условия производства, фактический и полный объем выполненных работ, затраты и расценки. Обратная сторона такого наряда дополняется табелем, в котором фиксируется отработанное время.

Все принципы условий выполнения работы прописаны дополнительно и в маршрутном листе. Также в данном документе содержится информация по учету выполненных работ, а также прочие важные данные.

В некоторых отраслях нужны унифицированные формы документов, которые дают возможность вести учет выработки:

листы пути для машин;
отчеты об использовании спецтехники для строительства;
для агропромышленного комплекса понадобятся отчеты о всех видах проделанных работ.

Это основные документы, устанавливающие и определяющие систему оплаты труда, которые принимаются предприятием.

Если работодатель будет игнорировать правила, прописанные в ТК РФ, то он будет отвечать по закону, поскольку такие действия наказуемы.

Плюсы и минусы

У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Вид системы оплаты труда	Плюсы	Минусы
Повременная оплата труда	рассчитывать зарплату намного легче; данные о времени, которое отработал каждый работник, доступные.	результаты работы не всегда соответствуют ожиданиям владельца компании; контролировать эффективность и качество труда профессионалов просто невозможно.
Сдельная оплата труда	оплата труда зависит от того, сколько продукции произвел работник предприятия; специалисты интересуются результатами работы, ведь им это выгодно.	произведенная продукция не всегда качественная, ведь этому моменту не уделяется должное внимание.
Сдельно-премиальная оплата труда	объем продукции, которую произвели специалисты, напрямую влияет на размер зарплаты; работники будут быстрее изготавливать продукцию.	чтобы получить премию, нужно просто выполнить установленные объемы.
Сдельно-прогрессивная оплата труда	специалисты стараются сделать больше, чтобы получить достойную зарплату.	результаты труда не всегда совпадают с ожиданиями работодателя.

Все вышеописанные моменты напрямую влияют на окончательный выбор системы оплаты труда. Благодаря этому можно улучшить эффективность производственных процессов, получая качественную продукцию. Результаты труда специалистов, которые знают свои права, будут более качественными.

Выводы

Предприятия должны установить систему, которая соответствует направлению их деятельности. Владельцы организации могут выбрать ее вид, поскольку в различных ситуациях действуют свои правила. Необходимо внимательно изучить особенности разнообразных вариантов, чтобы трудовой процесс был более эффективным.

– Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Человек, работая по найму, не в последнюю очередь думает о том, чтобы получать как можно больше. Многие рады прилагать к этому дополнительные усилия — при условии, что предприятие зафиксирует простые и прозрачные критерии того, за счет чего трудовая компенсация может быть увеличена. Посредством каких схем фирма может определять принципы исчисления зарплаты сотрудников? Каким образом руководству фирмы следует выбирать самую оптимальную?

Определение оплаты труда

Прежде чем исследовать принятые в РФ и мировой практике виды оплаты труда, исследуем сущность данного понятия. Какие основные теоретические концепции, касающиеся данного аспекта, распространены в среде российских исследователей? В соответствии с популярным определением, под оплатой труда следует понимать отношения, которые связаны с определением схемы расчетов работодателя с наемным сотрудником, а также с обеспечением ее законности. Некоторые исследователи разграничивают рассматриваемый термин с заработной платой — вознаграждением работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложностью выполняемых обязанностей и условий осуществления деятельности. Зарплата в данном случае понимается как компонент оплаты труда. Но в ряде интерпретаций два рассматриваемых термина отождествляются.

Комбинированный метод

Безусловно, можно комбинировать различные виды оплат. Работников вместе с тем они должны устраивать с той точки зрения, что человек будет иметь возможность, с одной стороны, контролировать свой заработок, с другой — будет уверен в стабильности величины трудовых компенсаций. Желательно также, чтобы условия по оплате конкретного специалиста не отличались от тех, что зафиксированы в контракте между организацией и другим сотрудником на аналогичной должности. Допускается в ряде случаев, чтобы сотрудники одних подразделений знали, какие виды оплаты труда практикуются в других отделах фирмы — возможно, они определят их более оптимальными для себя и перейдут туда работать. Это позволит фирме повысить производительность труда за счет грамотного распределения кадровых ресурсов — люди будут заниматься той деятельностью, которая им больше всего нравится.

Законодательство РФ не ограничивает предприятия (за исключением государственных — они должны, как мы отметили выше, приводить внутренние схемы оплаты труда сотрудников в соответствие с законодательными критериями) в выборе той или иной схемы трудовых компенсаций либо в применении их комбинаций. Вполне возможна оплата труда, определяемая на основе повременных и сдельных показателей одновременно — при которой человек, с одной стороны, получает фиксированный оклад, с другой — дополнительные выплаты в случае, условно говоря, достижения более высоких показателей по выпуску товара относительно тех, что прописаны в нормативах.

Система оплаты труда на предприятии должна быть конкурентной — иначе специалисты могут начать переходить в другие фирмы с более справедливыми, по их мнению, принципами исчисления компенсаций. Схема, внедренная в компании, должна вместе с тем способствовать заинтересованности сотрудников в повышении эффективности работы, в совершенствовании своих подходов к ее выполнению. Если человек будет получать большой гарантированный оклад, у него может снизиться мотивация активно трудиться. Но получение работником стабильной компенсации — как мы отметили выше, предприятие должно обеспечивать.

Заработная плата

и почасовая оплата: в чем разница?

Эта статья была одобрена куратором Indeed Career Coach

Есть несколько различий между оплачиваемыми и почасовыми должностями. Наиболее заметное различие заключается в способе получения заработной платы на этих должностях, у обоих из которых есть свои преимущества и недостатки. При поиске новой работы компенсация является решающим фактором для многих людей. В результате может оказаться полезным понимание разницы между зарплатой и почасовой оплатой.

В этой статье мы обсудим разницу между почасовой оплатой и заработной платой, а также обсудим, какой метод лучше всего подходит для вас.

Описание изображения

Заработная плата по сравнению с почасовой оплатой

Заработная плата Профи
1. Постоянная зарплата
2. Оплачиваемое свободное время и больничные
3. Право на получение большего количества льгот
4. Больше возможностей для карьерного роста

Почасовая Pay Pros
1. Компенсация за сверхурочную работу
2. Оплата отпуска (например, полтора часа)
3.Возможность посвятить время другим интересам
4. Некоторая автономия в вашем графике

Зарплата Минусы
1. Возможность работать больше, чем запланировано
2. Потенциально меньшая автономия в выходные и сверхурочные дни
3. Ограниченная доступность для дополнительных рабочих мест

Минусы почасовой оплаты
1. Более уязвимы к экономическим изменениям
2. Потери в оплате при опоздании или отсутствии
3. Обычно меньше пособий

Что такое почасовая оплата?

Ваша почасовая ставка – это сумма денег, которую вы получаете за каждый час, потраченный на работу.Как наемный работник, вы должны получать оплату за все часы, которые вы работаете. Если работодатель хочет уделять вам больше времени, ему придется платить вам больше. Например, если вы работаете 25 часов 30 минут, вам будут платить за 25,5 часа. Если ваша почасовая ставка составляет 17,50 долларов США, вы получите 446,25 долларов США за свое время: 17,50 долларов США x 25,5 долларов США.

Какая зарплата?

Заработная плата – это постоянная выплата сотруднику, основанная на работе на полную ставку. Работодатели обычно распределяют зарплату ежемесячно или раз в два месяца, но некоторые предприятия выплачивают зарплату ежегодно.Размер и частота вашей оплаты должны быть частью вашего трудового договора.

Каждая выплата заработной платы является фиксированной суммой. Например, вы будете получать 5000 долларов в месяц до вычета налогов при зарплате 60 000 долларов в год. Это называется заработной платой брутто, а сумма после уплаты налогов – заработной платой нетто.

Подробнее: Что такое валовая оплата?

Многие крупные работодатели устанавливают диапазон заработной платы для каждой должности. Диапазон заработной платы обычно определяется путем сравнения средних показателей по отрасли в зависимости от типа должности, уровня и местоположения.Заработная плата также зависит от вашего образования, вашего предыдущего опыта и количества времени, которое вы проработали в компании. На диапазон заработной платы также влияют спрос и предложение. Как правило, вы можете получить более выгодные предложения в областях с несколькими вакансиями, аналогичными вашей.

Преимущества и недостатки

Методы оплаты труда и почасовая оплата имеют разные преимущества. Некоторые люди предпочитают почасовые должности, в то время как другие могут искать должности с зарплатой в зависимости от их отрасли, потребностей и графика.Давайте рассмотрим некоторые преимущества и недостатки обоих типов оплаты.

Выплаты по заработной плате

Получение регулярной зарплаты может быть лучше, чем почасовая работа по нескольким причинам:

Постоянная зарплата

Наемные работники постоянно получают установленную сумму от своих работодателей. Все чеки одинаковы, даже если праздник. При необходимости вы также можете использовать больничные, не уменьшая при этом вашу зарплату. Стабильный доход снижает стресс и дает большую гибкость при непредвиденных расходах.

Дополнительные льготы

Наемные работники, работающие полный рабочий день, вероятно, получат дополнительные льготы при трудоустройстве, такие как медицинское обслуживание, соответствующие взносы в 401 (k) и оплачиваемый отпуск. Даже если оплачиваемая работа с пособиями оплачивается меньше, чем почасовая работа, это может улучшить ваше финансовое положение. Такие льготы, как отпуск по беременности и родам или отцовский отпуск, компенсация членских взносов в тренажерный зал или бесплатный уход за ребенком, могут обеспечить значительную экономию.

Больше возможностей для карьерного роста

Как правило, оплачиваемая должность предполагает больше обязанностей, чем почасовая работа.Даже если вы согласитесь с сокращением заработной платы, чтобы перейти с почасовой на оплачиваемую должность, в долгосрочной перспективе оно того стоит. В дополнение к дополнительным льготам, таким как медицинское страхование, вы могли бы перейти на более продвинутую должность быстрее, чем наемный работник. Например, руководящие должности обычно должны быть штатными сотрудниками.

Недостатки выплаты заработной платы

Согласно федеральному закону, предприятия должны оплачивать почасовую оплату сверхурочных за часы, отработанные сверх 40 часов в неделю.Они по-прежнему могут требовать от наемных сотрудников работать столько времени, сколько требуется для выполнения работы. Дополнительной компенсации за дополнительные часы нет, поэтому требовательный начальник может легко заставить вас работать с дополнительными задачами.

Преимущества почасовой оплаты

В некоторых случаях почасовая работа, безусловно, может быть более выгодной. Вот некоторые преимущества получения почасовой оплаты труда:

Компенсация за сверхурочную работу

Большинство предприятий используют систему учета рабочего времени, которая платит сотрудникам поминутно, поэтому, если вы получаете почасовую оплату, вы должны получить компенсацию, если вам нужно оставаться на работе поздно.Поскольку федеральный закон требует сверхурочной работы для почасовых сотрудников, вы можете зарабатывать сотни дополнительных долларов в неделю, если ваша работа требует от вас более 40 часов в неделю в напряженное время.

Возможность оплаты отпусков

Сверхурочные обычно составляют полтора времени, но некоторые работодатели будут платить вдвое или даже втрое за праздничные дни, такие как канун Нового года. Если вы работаете в сфере сверхурочной работы, вы можете заработать больше, чем если бы у вас была оплачиваемая должность с сопоставимой оплатой.Сверхурочная работа и связанная с ней дополнительная оплата не гарантируются. Вы должны убедиться, что это (и любые другие обещанные льготы) являются частью вашего контракта, прежде чем принимать предложение о работе.

Способность посвящать время другим интересам

Наличие почасовой должности позволяет вам планировать другие интересы, такие как повышение квалификации, посещение школы, открытие собственного предприятия или работа на другой работе с полной или частичной занятостью.

Недостатки почасовой оплаты

Доход наемного работника может быть более уязвимым для изменений.Часовые должности обычно в первую очередь ощущают влияние слабой экономики или экономического центра в своей отрасли. Многие предприятия предпочитают сокращать часы для почасовых сотрудников вместо того, чтобы увольнять наемных сотрудников. Например, человек, получающий почасовую оплату, который обычно работает 40 часов в неделю, может потерять 25% своей обычной заработной платы, если его начальник решит запланировать его на 30 часов в свободные дни.

На почасовых сотрудников также может повлиять пропуск рабочего времени по расписанию. Например, кто-то опаздывает на 10 минут на работу, за которую платят 17 долларов.50 в час упустят 2,92 доллара до налогов.

Помимо потери денег из-за опозданий, почасовые сотрудники, как правило, не имеют такой же гибкий график, как и наемные сотрудники. В то время как у наемного сотрудника будет несколько гибкий график, который обычно предусматривает больничные и оплачиваемый отпуск, почасовой сотрудник должен прибыть и вовремя прибыть, чтобы начать свою смену.

Закон о доступном медицинском обслуживании требует, чтобы компании с 50 и более сотрудниками помогали оплачивать медицинское страхование тем, кто работает 30 или более часов в неделю.Некоторые компании решили избежать этого обязательства, не давая каждому почасовому сотруднику работать более 29 часов в неделю. Если ваш работодатель решит сократить ваши часы на постоянной основе, вам, возможно, придется найти вторую работу или совершенно новую должность. Если вы ищете работу из-за сокращенного рабочего времени, ознакомьтесь с нашим руководством по использованию поиска вакансий на Indeed.com.

Очень важно знать размер заработной платы и почасовой оплаты труда, особенно когда вы обсуждаете ставки для новой работы. Понимание разницы между заработной платой и почасовой оплатой может помочь вам выбрать лучшую должность, соответствующую вашим потребностям.

Калькулятор заработной платы

Калькулятор заработной платы преобразует суммы заработной платы в соответствующие значения в зависимости от частоты выплат. Примеры периодичности платежей включают двухнедельные, полумесячные или ежемесячные платежи. Результаты включают нескорректированные цифры и скорректированные цифры, которые учитывают выходные и праздничные дни в году.

Результат

Не скорректировано

Праздники и дни отпуска
Скорректировано

Почасовая:

30 $.00

$ 27,12

Ежедневно:

240,00 $

216,92 $

Еженедельно:

$ 1,200

$ 1,085

9014 9014 9014

9014 9014 за месяц:

9014 9014 за месяц

2,600 долл. США

2,350 долл. США

Ежемесячно:

5,200 долл. США

4,700 долл. США

Ежеквартально:

15,600 долл. США

долл. США 14,100,400

Калькулятор заработной платы предполагает, что почасовая и дневная заработная плата являются нескорректированными значениями.Предполагается, что все остальные входные данные о частоте оплаты являются скорректированными значениями выходных и отпускных дней. В расчетах этого калькулятора также предполагается 52 рабочих недели или 260 рабочих дней в году. В нескорректированных результатах не учитываются праздничные и оплачиваемые дни отпуска.

Связанный Калькулятор заработной платы Take Home | Калькулятор подоходного налога

Заработная плата – это оплата работодателем работнику за время и труды. Чтобы защитить работников, во многих странах установлена минимальная заработная плата, установленная центральным или местным правительством.Кроме того, союзы могут создаваться для установления стандартов в определенных компаниях или отраслях.

Заработная плата

Заработная плата обычно выплачивается на регулярной основе, и ее размер обычно не зависит от качества или количества выполненной работы. Заработная плата сотрудника обычно определяется как годовая цифра в трудовом договоре, который подписывается при приеме на работу. Заработная плата иногда может сопровождаться дополнительной компенсацией, такой как товары или услуги.

Заработная плата

Между терминами «заработная плата» и «оклад» существует несколько технических различий.«Во-первых, в то время как слово« зарплата »лучше всего ассоциируется с ежегодной оплатой труда, слово« заработная плата »лучше всего ассоциируется с компенсацией сотрудников, основанной на количестве отработанных часов, умноженном на почасовую ставку оплаты труда. Кроме того, заработная плата Работающие, как правило, не освобождаются от уплаты налогов, что означает, что они подпадают под действие положений о сверхурочной заработной плате, установленных правительством для защиты работников. В США эти положения являются частью Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, часто получают В 1,5 раза больше их заработной платы за любое рабочее время, превышающее 40 часов в неделю, также известное как сверхурочная работа, а иногда в два раза (а реже в три раза) их заработная плата, если они работают в праздничные дни.Наемные работники обычно не получают таких льгот; если они работают более 40 часов в неделю или в отпуске, им не будет выплачиваться прямая финансовая компенсация за это. Вообще говоря, наемные работники, как правило, зарабатывают меньше, чем наемные работники. Например, бариста, работающий в кафе, может получать «зарплату», а профессионал, работающий в офисе, может получать «зарплату». В результате оплачиваемые должности часто имеют более высокий воспринимаемый статус в обществе.

Большинство окладов и заработной платы выплачиваются периодически, обычно ежемесячно, раз в два месяца, раз в две недели, еженедельно и т. Д.Хотя это называется калькулятором заработной платы, работники по-прежнему могут использовать калькулятор для пересчета сумм.

Прочие выплаты сотрудникам

Несмотря на то, что заработная плата и зарплата важны, не все финансовые выгоды от работы предоставляются в виде зарплаты. Наемные работники и, в меньшей степени, наемные работники, как правило, имеют другие льготы, такие как медицинское страхование, оплачиваемое работодателем, налоги на заработную плату (половина налога на социальное обеспечение и медицинскую помощь в США), которые идут в сторону старости и инвалидности, безработицы. налоги, пенсионные планы, оплачиваемые работодателем, оплачиваемые дни отпуска / отпуска, бонусы, скидки компании и многое другое.У сотрудников, занятых неполный рабочий день, меньше шансов получить эти льготы.

Прочие вознаграждения работникам могут стоить значительных сумм в денежном выражении. Таким образом, важно учитывать эти льготы, а также базовую заработную плату или оклад, предлагаемый при выборе работы.

Самостоятельные подрядчики

Самостоятельные подрядчики (фрилансеры, которые продают свои товары и услуги в качестве индивидуальных предпринимателей) обычно предоставляют свои собственные ставки, которые могут быть почасовыми, дневными, еженедельными и т. Д.Кроме того, подрядчики обычно не имеют таких льгот, как оплачиваемый выходной, более дешевое медицинское страхование или любые другие денежные льготы, обычно связанные с полной занятостью. В результате их ставки заработной платы, как правило, должны быть выше (иногда значительно), чем заработная плата эквивалентных должностей с полной занятостью. Тем не менее, ставки в реальном мире определяются многими факторами, и нередко можно увидеть, что подрядчики берут более низкую компенсацию.

Как рассчитываются нескорректированные и скорректированные зарплаты?

При почасовой ставке 30 долларов, в среднем восемь часов в день и 260 рабочих дней в году (52 недели, умноженные на 5 рабочих дней в неделю), годовая нескорректированная заработная плата может быть рассчитана как:

$ 30 × 8 × (260) = 62 400 $

Как видно, почасовая ставка умножается на количество рабочих дней в году (без корректировок), а затем умножается на количество часов в рабочем дне.Скорректированный годовой оклад можно рассчитать как:

30 долларов США × 8 × (260 – 25) = 56 400 долларов США

Используя 10 праздничных дней и 15 оплачиваемых отпусков в году, вычтите эти нерабочие дни из общего количества рабочих дней в году.

Все двухнедельные, полумесячные, ежемесячные и квартальные данные получены из этих годовых расчетов. Важно проводить различие между двумя неделями, которые происходят каждые две недели, и полумесяцами, которые происходят два раза в месяц, обычно в пятнадцатый и последний день месяца.

Различные периоды оплаты

Калькулятор содержит опции для выбора из числа периодов, обычно используемых для выражения суммы заработной платы, но фактическая частота выплат в соответствии с требованиями разных стран, штатов, отраслей и компаний может отличаться. В США нет федерального закона, предписывающего частоту выплаты, за исключением одного, в котором говорится, что работникам нужно платить обычным и предсказуемым образом. Обязательные последовательные выплаты придают сотрудникам большую стабильность и гибкость. Однако на уровне штатов в большинстве штатов существуют требования к минимальной частоте выплаты заработной платы, за исключением Алабамы, Флориды и Южной Каролины.Для получения дополнительной информации обратитесь к государственным постановлениям относительно частоты выплат.

Наиболее распространенные периоды выплаты заработной платы – это, как правило, ежемесячный, полумесячный (два раза в месяц), двухнедельный (каждые две недели), еженедельный и ежедневный. Они объяснены в следующей таблице.

Ежедневно	Платит каждый день, обычно в конце дня. Так получают оплату некоторым краткосрочным подрядчикам.
Еженедельно	Выплачивается один раз в неделю, обычно по пятницам. Относительно дорого для работодателей с 52 неделями в году, что приводит к более высоким затратам на обработку платежных ведомостей, что является основной причиной того, что это менее распространено, чем раз в две недели или раз в полмесяца.
Раз в две недели	Выплачивается каждые две недели, что составляет 26 раз в год в течение большинства лет.
Раз в месяц	Выплачивается дважды в месяц, обычно 15-го и последнего числа месяца. Хотя это часто бывает, это приводит к несогласованным датам выплаты из-за различий в датах от месяца к месяцу.
Ежемесячно	Выплачивается один раз в месяц. Обычно это наиболее выгодный вариант для работодателей. Не очень распространен в США.S.

Информация о заработной плате в США

Согласно Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA) в США наемные работники также часто называются освобожденными от уплаты налогов работниками. Это означает, что они освобождаются от минимальной заработной платы, правил сверхурочной работы, а также от определенных прав и защиты, которые обычно предоставляются только работникам, не освобожденным от уплаты налогов. Чтобы считаться освобожденными от уплаты налогов в США, сотрудники должны зарабатывать не менее 684 долларов в неделю (или 35 568 долларов в год), получать зарплату и выполнять должностные обязанности в соответствии с определением FLSA.Некоторые рабочие места специально исключены из правил FLSA, в том числе многие сельскохозяйственные рабочие и водители грузовиков, но большинство рабочих будут классифицированы как освобожденные или не освобожденные от уплаты налогов.

Федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 доллара в час. Однако в штатах могут быть свои собственные минимальные ставки заработной платы, которые превосходят федеральную ставку, если она выше. Например, в округе Колумбия (округ Колумбия) самая высокая ставка среди всех штатов – 15 долларов, и будет использоваться эта цифра для наемных работников в этой юрисдикции вместо федеральной ставки.С другой стороны, в Грузии минимальная ставка заработной платы установлена на уровне 5,15 доллара, но минимальная федеральная ставка в размере 7,25 доллара превышает ее.

Факторы, влияющие на заработную плату (и заработную плату) в США (большинство статистических данных из Бюро труда США в 2020 году)

В первом квартале 2020 года средняя зарплата штатного сотрудника в США составляет 49 764 доллара в год, что составляет 957 долларов в неделю. Хотя это средний показатель, имейте в виду, что он будет варьироваться в зависимости от множества различных факторов.Следующее – это лишь обобщение и не для всех, особенно в отношении расы, этнической принадлежности и пола.

Возраст – Человек, близкий к периоду своего пикового дохода, то есть 40-55 лет, как правило, будет иметь более высокую заработную плату. Мужчины в возрасте от 45 до 54 лет имели самый высокий годовой заработок в размере 64 740 долларов США, а женщины в возрасте от 35 до 44 лет – 48 984 доллара США.
Образование —Чем выше достигнутый уровень образования человека, тем выше обычно его заработная плата.Работники 25 лет и старше, не имеющие диплома средней школы, имели средний заработок 31 668 долларов по сравнению с 39 936 долларами для выпускников средней школы. Работники со степенью бакалавра в среднем зарабатывали 72 020 долларов в год.
Опыт – В целом, чем сильнее человек закрепился в своей карьере, тем больше у него опыта или предполагаемых способностей, или чем ценнее его набор навыков, тем выше его зарплата.
Раса и этническая принадлежность – Чернокожие мужчины получали среднюю зарплату в размере 42 796 долларов по сравнению с белыми мужчинами в 56 992 доллара.Для чернокожих женщин разница меньше, чем для белых: 38 584 и 45 396 долларов. Латиноамериканцы и азиаты обоих полов заработали 37 544 и 63 492 доллара соответственно.
Пол – Мужчины получали в среднем 55 432 доллара США, а женщины – 44 564 доллара США. Женщинам обычно платят меньше, чем мужчинам, и эта разница называется гендерным разрывом в оплате труда. Существует множество причин, по которым существует этот разрыв в оплате труда, включая дискриминацию, конкретную отрасль, материнство и гендерные роли.
Промышленность — Отрасль влияет на выплачиваемую заработную плату, даже на аналогичных должностях.Например, при прочих равных условиях, офисный клерк в системе государственных школ, скорее всего, будет получать меньшую зарплату, чем сотрудник частного хедж-фонда. Это также включает относительную стабильность отраслей и компаний и их прогнозируемые тенденции.
Местоположение — В разных местах будут разные предложения и потребности в должностях, и средняя заработная плата в каждой области будет отражать это. Имейте в виду, что при сравнении зарплат следует учитывать прожиточный минимум. В некоторых случаях работа с более высокой заработной платой может быть меньше в целом, если учесть стоимость жизни в другом месте.
Разное. —В меньшей степени на заработную плату также влияют общие результаты деятельности компаний; в течение многих лет с высокой прибылью компания может платить более высокую, чем среднюю, зарплату соискателю с отличной квалификацией. Кроме того, на определенных работах ожидается, что рабочие будут выполнять рабочие обязанности в опасных условиях труда, например, работать с опасными химическими веществами в исследовательском центре, работать в подземной шахте с присутствием потенциальных токсинов или патрулировать общеизвестно опасную часть города в качестве офицер полиции.Такие рабочие места могут быть компенсированы более высокой заработной платой в виде выплаты за работу в опасных условиях. Точно так же люди, которые работают в менее благоприятные часы смены, такие как «кладбищенская смена», которая длится рано утром, иногда могут получать за это надбавку из-за более высоких социальных и физических затрат, связанных с работой в нерабочее время. .

10 ежегодных федеральных праздников в США

9014 ноября

Январь	Новый год, день рождения Мартина Лютера Кинга младшего.
февраль	День рождения Вашингтона
май	День поминовения
июль	День независимости
сентябрь	День труда
День ветеранов, День благодарения
декабрь	Рождество

Хотя в США 10 федеральных праздников.S., компании обычно предоставляют отпуск от 6 до 11 праздников. Как правило, все федеральные праздники имеют право пользоваться только сотрудниками, которые работают в одном из отделений федерального правительства. Сотрудники, работающие на частных работодателей, подчиняются политике своего работодателя. Кроме того, если не указано в контракте или коллективном договоре, работодатель не обязан платить сотруднику что-либо дополнительное, например сверхурочные за работу в государственные праздники.

В других странах количество государственных праздников разное.В Камбодже больше всего дней в году, отнесенных к нерабочим дням, как установлено законом, – 28, за ним следует Шри-Ланка – 25. Не забудьте скорректировать ввод «Праздников в год», чтобы рассчитать правильную корректировку. результат.

Отпускные дни или оплачиваемый отпуск (PTO)

Традиционно в США дни отпуска четко отделялись от праздников, больничных и личных дней. Сегодня их все чаще объединяют в систему, называемую оплачиваемым отгулом (PTO).PTO предоставляет набор дней, которые сотрудник может использовать для личного отпуска, отпуска по болезни или отпуска. Самое главное, не нужно различать причины, по которым вы взяли отпуск. Нет необходимости возиться с тем, обозначить ли отсутствие как отпуск по болезни или личным отпуском или просить менеджера использовать выходной как больничный. Однако у их сочетания есть некоторые недостатки. Например, если сотрудник серьезно заболел в течение недели и ему пришлось взять пять выходных, его общий объем оплачиваемого отпуска будет сокращен на пять дней отсутствия, что может вынудить его пересмотреть недельный отпуск, который они изначально планировали.

В США Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует от работодателей предоставлять своим сотрудникам оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск. Поэтому при собеседовании и выборе работы может быть разумным спросить о политике в отношении PTO каждого потенциального работодателя. С учетом сказанного, средний американец получает около 10 дней отбора мощности в год; нижние 25% наемных работников получают в среднем только четыре оплачиваемых дня отпуска в год. Большинство компаний, как правило, проводят политику, которая увеличивает количество PTO, которое сотрудник получает каждые несколько лет или около того, в качестве стимула для удержания сотрудников.

Большинство работодателей (более 75%), как правило, предоставляют выходные дни или отпуск по многим причинам. Они могут помочь предотвратить выгорание сотрудников, поддержать моральный дух сотрудников или использоваться в любых разумных ситуациях, когда необходим отпуск, таких как неотложная медицинская помощь, семейные нужды и, конечно же, фактические отпуска. Кроме того, европейские страны требуют, чтобы работодатели предлагали отпуск не менее 20 дней в году, в то время как в некоторых странах Европейского Союза он составляет 25 или 30 дней. В некоторых других развитых странах мира отпуск составляет от четырех до шести недель в году или даже больше.

Как увеличить зарплату

В мире очень мало людей, которые не приветствовали бы более высокую зарплату, и существует множество способов, которыми человек может попытаться сделать это. Хотя это определенно легче сказать, чем сделать, это определенно возможно.

Образование —Статистика показала, что чем выше уровень образования, тем выше его средний заработок на протяжении всей жизни. Однако повышение уровня образования и получение более высокой заработной платы не означает, что каждый должен немедленно пойти и получить более высокую степень.Доказательство знаний может иметь множество других форм. Во-первых, квалификация или сертификация – менее трудоемкое и финансово значимое мероприятие, которое все же может привести к увеличению заработной платы. Простое увеличение соответствующих знаний или опыта, относящихся к нишевой профессии или отрасли, может повысить заработную плату. Это может быть связано с тем, чтобы оставаться в курсе текущих событий в рамках ниши, посещая соответствующие конференции или проводя свободное время за чтением по этой теме.
Опыт – Чем больше у человека опыта в какой-либо нишевой отрасли или профессии, тем больше вероятность того, что его зарплата будет расти с годами, учитывая, что он остается в этой отрасли.Это может быть связано с несколькими причинами; во-первых, это показывает, что у человека достаточно интереса к отрасли, чтобы оставаться в ней долгое время. Во-вторых, если они достаточно долго работают в отрасли, есть достаточные доказательства того, что они, вероятно, обладают определенной квалификацией. Работодатели видят в этом хорошие признаки и с большей готовностью повышают зарплату работнику.
Сеть — Для многих нишевых профессий или отраслей существуют профессиональные организации или торговые ассоциации, которые помогают своим членам в сети.Эти организации пытаются связать своих членов с другими членами, которые могут разделять ту же профессию и цели или работать в той же отрасли, что потенциально может привести к появлению возможностей трудоустройства, которые могут повысить заработную плату.
Обзоры эффективности — Большинство работодателей ежегодно предоставляют своим сотрудникам обзоры результативности. Большинство обзоров производительности обычно включают беседу между менеджером и сотрудником о прошедшем году и о том, как сотрудник выполнял свои обязанности, о направлении продвижения роли сотрудника, включая любые новые обязанности, которые у него могут быть, и конструктивную критику того, что они могли бы сделать лучше, среди прочего. вещи.Ежегодные обзоры, которые в большинстве своем являются положительными, обычно сопровождаются ежегодным повышением заработной платы. Если повышения зарплаты не было, даже после яркого обзора, возможно, в интересах сотрудника попросить о повышении заработной платы или начать рассмотрение других вариантов трудоустройства.
Negotiate —Если оценка эффективности была в основном положительной, но не упоминалось о повышении заработной платы, возможно, стоит подумать о том, чтобы обратиться к работодателю, чтобы попытаться договориться о повышении заработной платы. Выделите достижения, особенно те, которые могли быть упомянуты в обзоре эффективности, например, достижение или превышение определенных целей по продажам, принятие на себя ряда новых должностных обязанностей или что-либо ценное, что было внесено работодателем, что может потребовать повышения.Приступая к новой работе, также важно договориться о более высокой зарплате, если это возможно.
Смените работу —Люди, которые застряли в карьере, которая им не нравится, без повышения заработной платы и исчерпали все другие возможности, чтобы попытаться повысить свою зарплату, могут захотеть подумать о смене работы. Довольно часто некоторые люди получают от этого повышение зарплаты на 10% или более.

Информация о средней заработной плате рабочих в США

Сколько в среднем U.Зарплата С. рабочего? Заработная плата зависит от пола, образования, профессии, отрасли, географического положения, этнической принадлежности и других факторов. Узнайте больше о заработной плате в различных категориях и о калькуляторах, которые можно использовать для определения заработной платы по конкретным профессиям.

Информация о средней заработной плате рабочих в США

По данным Бюро статистики труда (BLS), средняя заработная плата рабочих в Соединенных Штатах в четвертом квартале 2020 года составила 984 доллара в неделю или 51 168 долларов в год (при условии работы 52 недели в год).Заработная плата была на 5,7% выше, чем годом ранее.

Заработная плата может значительно различаться в зависимости от профессии и местонахождения.

То, что считается хорошей зарплатой на одной работе или в одном районе, может не соответствовать другой. Например, работники профессиональных, управленческих и смежных профессий получали самую высокую заработную плату. На этих должностях мужчины получали среднюю годовую зарплату в размере 81 744 долларов США, в то время как женщины получали среднюю годовую зарплату в размере 60 736 долларов США. Однако в сфере обслуживания мужчины получали среднюю годовую зарплату в размере 37 180 долларов США, в то время как женщины получали среднюю годовую зарплату в размере 30 212 долларов США.

Работа в крупных мегаполисах с более высокой стоимостью жизни также, как правило, оплачивается больше, чем работа в более сельских и пригородных районах.

Заработная плата также зависит от таких факторов, как пол, образование и т. Д.

Средняя зарплата мужчин и женщин в США

BLS сообщает, что в четвертом квартале 2020 года мужчины получали среднюю годовую зарплату в размере 55 744 долларов США, в то время как женщины получали среднюю годовую зарплату в размере 46 488 долларов США, или 83,4% от заработка мужчин.

Средняя зарплата по расе

Раса и этническая принадлежность также влияют на заработную плату мужчин и женщин.Например, белые женщины зарабатывают на 82,3% больше, чем их коллеги-мужчины, по сравнению с 95,7% для чернокожих женщин, 74,9% для азиатских женщин и 91,8% для испаноязычных женщин.

Однако среднегодовая зарплата чернокожих мужчин составляла 42 120 долларов США, что составляет лишь 73,1% от заработка белых мужчин (57 616 долларов США). Для женщин разница была немного меньше; Средний годовой заработок чернокожих женщин составлял 85% (38 584 доллара США) от среднего годового дохода белых женщин (45 396 долларов США).

BLS также предоставляет информацию о латиноамериканских и азиатских наемных рабочих, которые получали среднюю годовую зарплату в размере 38 584 и 65 572 долларов соответственно.

Средняя зарплата по возрасту

Заработная плата также различалась в зависимости от возраста, но у мужчин и женщин были разные пики заработка. Например, у мужчин в возрасте от 45 до 54 лет была самая высокая средняя годовая зарплата (64 064 доллара США). С другой стороны, женщины получали самую высокую годовую заработную плату в возрасте от 45 до 54 лет (51 064 доллара США).

Средняя заработная плата по образованию

Данные BLS ясно показывают, что получение дополнительного образования окупается. Работники в возрасте от 25 лет и старше, не имеющие степени средней школы, имели средний годовой заработок в размере 31 616 долларов США в четвертом квартале 2020 года по сравнению с 40 612 долларами США для выпускников средней школы без высшего образования.Выпускники колледжей, имеющие как минимум степень бакалавра, получали среднюю зарплату в размере 73 892 долларов в год.

Как найти типичную зарплату на работе

Когда вы оцениваете карьеру или ищете работу, может быть полезно знать, на что вы можете рассчитывать. Это также может быть хорошим инструментом для переговоров, когда вы ведете переговоры о зарплате с новым работодателем или о повышении зарплаты с нынешним начальником.

Просмотрите этот список профилей заработной платы для различных профессий, а также ссылки на калькуляторы заработной платы и инструменты для сравнения зарплат и определения того, сколько вы можете заработать.

Инструменты для заработной платы и калькуляторы стоимости жизни

Существует множество калькуляторов, с помощью которых вы можете узнать, какова средняя заработная плата на работе по вашей специальности и интересующему вас месту. Кроме того, вы можете использовать калькулятор стоимости жизни, чтобы определить, сколько на самом деле стоит проживание в определенном месте.

Понимание средней заработной платы по вашей профессии и стоимости жизни в любом конкретном районе предоставит вам факты, которые вам нужны, когда вы подумываете о поиске новой работы или переезде в другой географический регион.

Zippia имеет интерактивный инструмент, с помощью которого вы можете сравнить свои доходы с доходами других людей того же возраста, пола и уровня образования.

Инструмент «Знай свою ценность» от Glassdoor предоставляет бесплатную персонализированную оценку заработной платы, основанную на текущем рынке труда. Предоставьте информацию о вашей компании, должности, местонахождении и многолетнем опыте работы. Затем инструмент сообщит вам, если вам платят ниже или выше вашей рыночной стоимости.

Indeed Salary Search позволяет искать зарплаты по должностям и сравнивать зарплаты на аналогичных должностях в разных компаниях и разных местах.Инструмент также предоставляет информацию о типичных льготах, а также советы по выбору профессии и списки вакансий.

LinkedIn Salary – это калькулятор, который предоставляет среднюю зарплату для рабочих мест в определенных местах по всей территории США. Он показывает среднюю базовую зарплату, а также среднюю общую компенсацию (включая льготы, бонусы и т. Д.). Вы можете сузить область поиска по местоположению, отрасли, многолетнему опыту и многому другому.

Калькулятор стоимости жизни PayScale позволяет сравнивать вашу зарплату в вашем текущем местоположении с типичными зарплатами в других местах.Калькулятор покажет вам разницу в стоимости жизни, а также сумму, которую вам нужно будет заработать на новом месте для поддержания текущего уровня жизни.

Обзор заработной платы PayScale предоставит вам диапазон заработной платы практически для каждой профессии. Вы можете сузить область поиска по местоположению, многолетнему опыту и многому другому. Вы также можете получить информацию о средних льготах.

Salary.com Benefits Wizard позволяет рассчитать общий компенсационный пакет (зарплата плюс бонусы и льготы).Затем вы можете сравнить свой пакет со средними показателями по отрасли.

Salary.com Salary Survey позволяет вам изучить диапазон заработной платы в зависимости от местоположения, лет опыта и т. Д. Вы также можете получить информацию о типичных льготах и увидеть факторы, влияющие на вашу заработную плату. Salary.com также перечисляет вакансии, связанные с вашим поиском.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек.Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 62b6b2b35a1.

Как спросить «Каков диапазон заработной платы за эту работу?»

Уважаемая Лиз,

Я ищу работу, и все идет хорошо. У меня одна проблема.

Мне всегда интересно, как и когда спрашивать “Сколько оплачивается эта работа?”

Я был по крайней мере на трех собеседованиях, которые были пустой тратой времени.Я не знал диапазон заработной платы до конца собеседования или даже позже. Как только я узнал, что диапазон заработной платы для меня слишком низкий, я уже потратил впустую много времени и сил.

В одном случае я спросил трех разных людей – рекрутера, который мне звонил, внутреннего сотрудника отдела кадров у работодателя и моего собственного менеджера по найму – какова начальная зарплата.

Никто из них мне не сказал. Они сказали: «Мы разберемся с этим, как только узнаем, кто является идеальным кандидатом». Это бессмысленно. Как они могли выбрать идеального кандидата, не зная, сколько этому человеку нужно будет заработать, чтобы устроиться на работу?

Когда подходящее время и какие шаги нужно сделать, чтобы спросить: «Какая начальная зарплата для этой должности?»

Спасибо,

Мара

Уважаемая Мара,

В идеальном мире каждое объявление о работе должно включать диапазон стартовой заработной платы.

Это просто и логично. Почему больше компаний не включают диапазон заработной платы в свои объявления о вакансиях?

Это потому, что они пытаются сэкономить. Если бы они опубликовали диапазон заработной платы, это сообщило бы людям, ищущим работу, сколько денег им нужно потратить. Многие соискатели напуганы.

Они скромны в своих требованиях к заработной плате, потому что не хотят, чтобы их бросали из-за набора персонала.

Если у организации есть бюджет в размере 60 000–70 000 долларов на оплату труда нового сотрудника, но входит отличный кандидат и говорит: «Мне нужно заработать 57 000 долларов на моей новой работе», организация будет рада предложить этому человеку 57 000 долларов.

У работодателя нет никаких коммерческих причин удерживать диапазон начального оклада для открытия вакансии. Было бы более эффективно и сэкономить время, если бы в каждом объявлении о вакансии был указан диапазон заработной платы.

Однако это не так. Вы должны спросить о диапазоне заработной платы, иначе вы можете ждать предложения о работе, чтобы узнать, сколько вам будут платить!

Вы можете спросить “Каков диапазон заработной платы на этой должности?” когда рекрутер впервые связывается с вами по поводу вакансии.

Если вы имеете дело со сторонним рекрутером, поднимется вопрос о заработной плате. Сторонний рекрутер никогда не отправит вас на собеседование без предварительного подтверждения того, что диапазон вашей целевой заработной платы и диапазон заработной платы работодателя пересекаются.

Многие внутренние рекрутеры и сотрудники отдела кадров будут делать прямо противоположное. Они пригласят вас на собеседование, но не сообщат, какой у них диапазон заработной платы. Вместо этого они спросят вас, сколько вы зарабатываете сейчас или что зарабатывали на последней работе.

Практика запроса истории заработной платы соискателя становится незаконной во все большем количестве мест. Нью-Джерси – последний штат, который рассматривает вопрос о запрете работодателям запрашивать у кандидата историю его заработной платы.

Даже если работодатели в вашем районе законно запрашивают вашу историю заработной платы, вы не обязаны сообщать эту информацию, и я рекомендую вам этого не делать. Ясно, что ситуация меняется. Законодательные органы считают несправедливым со стороны работодателей иметь конфиденциальные данные о заработной плате кандидата.

Принимая во внимание тенденцию к защите конфиденциальности истории заработной платы кандидата, может ли какая-либо этическая организация продолжать требовать данные истории заработной платы кандидата? Это является громким сигналом о том, что организация не заботится о конфиденциальности кандидатов.

Когда рекрутер спрашивает вас: “Что вы сейчас зарабатываете?” можно сказать: «Я сосредотачиваюсь на работе, за которую платят не менее 50 тысяч долларов».

Говорите о поиске работы, а не о текущем вознаграждении. Если рекрутер настаивает на том, чтобы вы передали свои личные финансовые данные, попросите рекрутера затеряться и сотрудничать с другим рекрутером.

Если вы не определили уровень оплаты интересующей вас вакансии на первом собеседовании, вы можете задать вопрос: «Сколько оплачивается эта работа?» во время интервью вот так:

Опрашивающий: Итак, Мара, у вас есть вопросы ко мне?

Вы: Да, у меня есть несколько. Во-первых, чтобы убедиться, что мы эффективно используем время каждого, каков диапазон заработной платы для этой должности?

Опрашивающий: Сколько вы сейчас зарабатываете?

Вы: Я сосредотачиваюсь на возможностях от 50 000 до 60 000 долларов.

Вы: Это подойдет для этой позиции.

Конец сценария

Ответ интервьюера может быть не очень удовлетворительным, но, по крайней мере, он скажет вам, что вы не зря теряете время.

Не идите на второе собеседование, если вы не знаете, что вы и работодатель синхронизированы в отношении компенсации.

Некоторые интервьюеры могут хмуриться или раздражаться, когда вы спрашиваете их о зарплате. Для них это хорошее обучение!

Все больше и больше соискателей находят свою опору и помнят, что ни одна компания не может оставаться в бизнесе, а тем более процветать и расти без хороших сотрудников.

Компании, которые не могут принять кандидата на работу с нормальной самооценкой и нормальным уровнем любопытства по поводу своего будущего дохода, не заслуживают ваших талантов!

Всего наилучшего,

Лиз

Краткие сведения о гендерном разрыве в заработной плате

Для получения дополнительной информации по этой теме, см .: «Почему запреты на получение заработной платы имеют значение для обеспечения равной оплаты труда»

Со второй половины 20 века участие женщин в рабочей силе значительно выросло.Женщины работают дольше и все больше получают высшее образование. Однако, несмотря на этот прогресс, сохраняется значительный разрыв в заработной плате мужчин и женщин, особенно цветных женщин. Так что же такое гендерный разрыв в заработной плате? Что этим движет? И что это значит для женщин и их семей? Этот информационный бюллетень дает ответы на эти и другие вопросы.

Действуйте сейчас для равной оплаты труда

Попросите своих сенаторов принять Закон о справедливой оплате труда, который усилит существующие гарантии равной оплаты труда, запретит репрессалии против работников, которые обсуждают свою оплату или оспаривают дискриминацию в оплате труда, и многое другое.

Действовать
Каков гендерный разрыв в заработной плате?
Гендерный разрыв в заработной плате означает разницу в заработках женщин и мужчин. Эксперты рассчитывали этот разрыв по-разному, но разные расчеты указывают на консенсус: женщины стабильно зарабатывают меньше мужчин, а у большинства цветных женщин разрыв больше.
Анализируя самые последние данные Бюро переписи населения за 2018 год, женщины всех рас зарабатывали в среднем всего 82 цента на каждый доллар, заработанный мужчинами всех рас.Этот расчет представляет собой отношение среднего годового заработка женщин, работающих полный рабочий день, круглый год, к заработку их коллег-мужчин, и это означает, что гендерный разрыв в заработной плате составляет 18 центов. Говоря о разнице в заработной плате женщин, важно подчеркнуть, что существуют значительные различия по признаку расы и этнической принадлежности. Разрыв в заработной плате больше у большинства цветных женщин. (см. рисунок 1)
Разрыв в заработной плате для каждой группы рассчитывается на основе данных о среднем доходе Бюро переписи населения США и, таким образом, не обязательно отражает личный опыт каждой отдельной женщины.В частности, 90-процентный заработок азиатских женщин, вероятно, недооценивает разрыв в заработной плате, с которым сталкиваются женщины, принадлежащие ко многим азиатским подгруппам. Например, на каждый доллар, заработанный белыми мужчинами неиспаноязычного происхождения, филиппинские женщины получали 83 цента, тонганские женщины получали 75 центов, а непальские женщины получали 50 центов. Более значительный разрыв в заработной плате у большинства цветных женщин отражает комплексное негативное влияние гендерной предвзятости, а также расовой и / или этнической предвзятости на их заработки.
Люди, живущие в разных реалиях, такие как трансгендерные женщины и женщины-иммигранты, также испытывают комплексное негативное влияние множественных предубеждений на свои заработки.К сожалению, эти женщины часто не участвуют в более широком обсуждении гендерного разрыва в заработной плате из-за ограниченности имеющихся данных. Намного больше данных – с разбивкой по полу, расе и этнической принадлежности, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, статусу инвалидности и другим факторам – необходимо для того, чтобы точно понять, где существует неравенство в оплате труда и на что необходимо направить усилия.
Что вызывает гендерный разрыв в заработной плате?
Эти расчеты разрыва в заработной плате отражают соотношение заработков женщин и мужчин во всех отраслях; они не отражают прямого сравнения мужчин и женщин, выполняющих одинаковую работу.Это целенаправленно. Такой расчет позволяет экспертам учесть множество факторов, определяющих гендерный разрыв в заработной плате, которые включают, но не ограничиваются:
Различия в отраслях или профессиях. Посчитав целостный разрыв в заработной плате, исследователи могут увидеть эффекты профессиональной сегрегации или перетока женщин и мужчин в различные отрасли и рабочие места на основе гендерных норм и ожиданий. Так называемые женские рабочие места, которые исторически составляли большинство работающих женщин, например, помощники по уходу на дому и работники по уходу за детьми, как правило, предлагают более низкую заработную плату и меньшие льготы, чем так называемые мужские рабочие места, которые представляют собой рабочие места, на которых преимущественно работали женщины. мужская рабочая сила, включая работу в таких отраслях, как строительство и строительство.Эти гендерные различия характерны для всех отраслей и подавляющего большинства профессий на всех уровнях, от рядовых сотрудников до менеджеров среднего звена и руководителей высшего звена.
Различия в многолетнем опыте. Женщины непропорционально вытесняются из рабочей силы для выполнения обязанностей по уходу и других неоплачиваемых обязанностей и, следовательно, обычно имеют меньший опыт работы, чем мужчины. Доступ к оплачиваемым семейным и медицинским отпускам увеличивает вероятность того, что женщины вернутся на работу – и вернутся раньше.Однако по состоянию на март 2019 года только 19 процентов гражданских работников имели доступ к оплачиваемому семейному отпуску через своих работодателей, и только 40 процентов имели доступ к пособиям по краткосрочной страховке по инвалидности для удовлетворения своих медицинских потребностей.
Разница в отработанном времени. Поскольку женщины, как правило, работают меньше часов из-за выполнения обязанностей по уходу и других неоплачиваемых обязанностей, они также с большей вероятностью будут работать неполный рабочий день, что означает более низкую почасовую оплату и меньшие льготы по сравнению с работниками, работающими полный рабочий день.
Дискриминация. Дискриминация в оплате труда по признаку пола является незаконной с 1963 года, но все еще является частой и широко распространенной практикой, особенно для цветных женщин. Он может особенно хорошо развиваться на рабочих местах, где не поощряется открытое обсуждение заработной платы и где сотрудники опасаются возмездия. Помимо явных решений платить женщинам меньше, чем мужчинам, работодатели могут дискриминировать в оплате, полагаясь на предыдущую историю заработной платы при найме и решениях о компенсации; это может позволить решениям об оплате, на которые могла повлиять дискриминация, следовать за женщинами с работы на работу.
Это лишь некоторые из основных факторов гендерного разрыва в заработной плате. Между тем, другие факторы помогают сократить разрыв между заработками женщин и мужчин. Например, повышение уровня образования женщин, особенно когда женщины имеют более высокий уровень образования, чем мужчины, может помочь сократить разрыв. Объединение в профсоюзы также может помочь сократить разрыв, потому что коллективные работники часто имеют больше рычагов воздействия на изменение рабочего места, борьбу с дискриминационной практикой, нацеленной на определенные группы работников, переговоры о лучших условиях труда и заработной плате и многое другое.Однако совокупное воздействие таких факторов недостаточно велико, чтобы полностью ликвидировать разрыв.
Важно отметить, что на многие из этих факторов может прямо или косвенно влиять дискриминация по признаку пола, расы или этнической принадлежности. Например, социальный и структурный сексизм часто влияет на работу, на которой работают женщины, и те же самые силы означают, что женщины чаще всего берут на себя большую часть обязанностей по уходу, работе по дому и других неоплачиваемых обязанностей, которые не выполняются мужчинами.Таким образом, хотя эксперты связывают примерно 38 процентов разрыва в заработной плате, который не объясняется традиционными измеримыми факторами, такими как отработанные часы и годы опыта, последствиями дискриминации, следует понимать, что дискриминация, вероятно, затрагивает не только 38 процентов. разрыва в заработной плате.
Разрыв в оплате труда мужчин и женщин превышает несколько центов
Самый частый способ обсуждения разницы в заработной плате, выраженный в долларах и центах, может непреднамеренно скрыть реальное воздействие на работающих женщин и их семьи.Для контекста, женщина, работающая полный рабочий день, круглый год зарабатывала в среднем на 10 194 долларов меньше, чем ее коллега-мужчина, в 2018 году. Если бы этот разрыв в заработной плате остался неизменным, она заработала бы примерно на 407 760 долларов меньше, чем мужчина в течение 40 лет. год карьеры. Опять же, разница в заработках у большинства цветных женщин больше. (см. таблицу 1)
Еще более важным фактором является совокупное влияние гендерного разрыва в заработной плате на всех женщин, работающих полный рабочий день в Соединенных Штатах. В совокупности более 55 миллионов женщин, работающих полный рабочий день, зарабатывали около 545 долларов.На 7 миллиардов меньше, чем у их коллег-мужчин в 2019 году. Если бы гендерный разрыв в заработной плате был полностью ликвидирован, это означало бы дополнительные 545,7 миллиарда долларов в карманах работающих женщин и их семей – около 9613,13 долларов на женщину – для выплаты студенческих ссуд, ипотеки платежи, расходы по уходу за ребенком, рецептурные препараты, продукты, экстренные расходы и многое другое.
Что делать с разрывом в оплате труда мужчин и женщин
Гендерный разрыв в заработной плате не только сложен и многогранен, но и является устойчивым.Без обновленной и всеобъемлющей реформы равной оплаты разрыв в оплате труда мужчин и женщин сократился всего на 4 цента за более чем десятилетие. Согласно оценкам, при нынешних темпах заработная плата женщин достигнет паритета по заработной плате с мужчинами только в 2059 году.
Чтобы начать устранение гендерного разрыва в заработной плате, женщинам необходимо обновить всеобъемлющее законодательство о равной оплате труда, такое как Закон о справедливой оплате труда, который усилит существующие меры защиты и будет способствовать дальнейшей борьбе с дискриминационной практикой. Другие действенные стратегии работы и семьи также важны для реальной борьбы с многогранным гендерным разрывом в заработной плате, чтобы женщины, несоразмерно берущие на себя большую часть обязанностей по уходу в своих семьях, не оказывались в несправедливо невыгодном положении, тратя время на удовлетворение потребностей в уходе.Например, доступ к оплачиваемым больничным листам и комплексная программа оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам – это лишь два важных направления политики, которые помогут свести к минимуму потерю работы и обеспечить лучшую экономическую безопасность для всех работников. Помимо государственной политики, общество должно противостоять культурным предубеждениям, которые продолжают наносить вред женщинам, особенно цветным женщинам, обесценивая их работу и ограничивая их определенными гендерными ролями. Только приняв важную политику и изменив культурные взгляды, Соединенные Штаты могут начать демонтаж патриархальных структур, которые систематически ставят в невыгодное положение женщин и их семьи.
Заключение
Хотя заработки женщин и мужчин могут незначительно изменяться каждый год с каждой новой партией данных Бюро переписи населения, гендерный разрыв в заработной плате не исчезнет в ближайшее время без согласованных действий. Усилия по сокращению разрыва в заработной плате должны быть направлены на устранение различных факторов, вызывающих его, а также множества предубеждений, которые поддерживают женщин – особенно цветных женщин, женщин ЛГБТК и женщин с другими идентичностями – и их семьи. Это вопрос экономической безопасности и равенства, и женщины и их семьи не могут позволить себе ждать ни того, ни другого.
Робин Блейвейс – научный сотрудник организации «Экономическая безопасность женщин для женской инициативы» Центра американского прогресса.
Примечания
RN Заработная плата по штатам 2021
Хотите знать, где медсестры заработают больше всего денег в 2021 году? Последний отчет Бюро статистики труда США (BLS) по статистике занятости (OES) говорит обо всем! Неудивительно, что медицинские работники сообщают о самых высоких средних зарплатах в Соединенных Штатах, а медсестры были названы университетами лучшей специальностью колледжа 2021 года.com.
Здесь представлены все 50 штатов (плюс Вашингтон, округ Колумбия), отсортированные по средней (средней) заработной плате дипломированных медсестер.
51. Южная Дакота
Средняя заработная плата: $ 59 540
В среднем В час: 28,63 $
Количество RN в Южной Дакоте: 12,950
Средняя заработная плата: 59 750 долларов США
В среднем В час: 28,73 $
Количество RN в Южной Дакоте: 29,550
Программы медсестер Show Me
Средняя заработная плата: $ 60230
В среднем В час: 28 $.96
Количество RN в Южной Дакоте: 49,190
Средняя заработная плата: $ 60 590
Средняя почасовая: 29,13 $
Количество RN в Айове: 32,980
Средняя заработная плата: $ 61 330
В среднем В час: 29,49 $
Количество RN в Арканзасе: 25210
46. Канзас
Средняя заработная плата: $ 62 450
В среднем В час: 30 долларов.02
Количество RN в Канзасе: 30,370
Средняя заработная плата: $ 62 570
В среднем В час: 30,08 $
Количество RN в Теннесси: 63,330
44. Западная Вирджиния
Средняя заработная плата: $ 63 220
В среднем В час: 30,39 $
Количество RN в Западной Вирджинии: 19,830
Средняя РН Заработная плата: $ 63,750
В среднем В час: 30 долларов.65
Количество RN в Кентукки: 43,840
Средняя заработная плата: $ 64 160
Средняя почасовая: 30,85 $
Количество RN в Миссури: 68 840
Программы медсестер Show Me
Средняя РН Заработная плата: $ 64 800
В среднем В час: 31,15 $
Количество RN в Кентукки: 31,350
Средняя заработная плата: $ 64 840
Средняя почасовая: 31 доллар.17
Количество RN в Южной Каролине: 46,860
Средняя заработная плата: $ 65 850
В среднем В час: 31,66 $
Количество RN в Луизиане: 40 870
38. Северная Дакота
Средняя заработная плата: $ 66 290
Средняя почасовая: 31,87 $
Количество RN в Северной Дакоте: 9,750
Средняя заработная плата: $ 66 440
Средняя почасовая: 31 доллар.94
Количество RN в Северной Каролине: 99,960
Средняя заработная плата: $ 66 560
В среднем В час: 32,00 $
Количество RN в Индиане: 67,510
Средняя заработная плата: $ 66 640
Средняя почасовая: 32,04 $
Количество RN в Небраске: 23,800
Средняя заработная плата: $ 67 610
Средняя почасовая: 32 $.50
Количество RN во Флориде: 181 670
Средняя заработная плата: $ 67 970
Средняя почасовая: 32,68 $
Количество RN в штате Юта: 21,650
Средняя заработная плата: $ 68 220
Средняя почасовая: 32,80 $
Количество RN в Огайо: 125,470
31. Вайоминг
Средняя заработная плата: $ 68 690
Средняя почасовая: 33 $.03
Количество RN в Вайоминге: 5120
Программы медсестер Show Me
Средняя заработная плата: $ 69,340
Средняя почасовая: 33,34 $
Количество RN в Монтане: 10,310
Средняя заработная плата: 69 480 долларов США
Средняя почасовая: 33,40 $
Количество RN в Айдахо: 14,110
Средняя заработная плата: 69 590 долларов США
Средняя почасовая: 33 $.46
Количество RN в Грузии: 75,430
Средняя РН Заработная плата: 69 760 долларов США
Средняя почасовая: 33,54 $
Количество RN в штате Мэн: 14,490
Средняя заработная плата: $ 70 240
Средняя почасовая: 33,77 $
Количество RN в Вермонте: 6270
Средняя заработная плата: $ 71 410
Средняя почасовая: 34 $.33
Количество RN в Пенсильвании: 148 040
Средняя заработная плата: $ 71 870
Средняя почасовая: 34,56 $
Количество RN в Вирджинии: 66040
Средняя заработная плата: $ 72 610
Средняя почасовая: 34,91 $
Количество RN в Висконсине: 61 930
Средняя заработная плата: $ 73 200
Средняя почасовая: 35 $.19
Количество RN в Мичигане: 96,900
Средняя заработная плата: $ 73 300
Средняя почасовая: 35,24 $
Количество RN в Нью-Мексико: 17,350
Средняя заработная плата: $ 73 510
Средняя почасовая: 35,34 $
Количество RN в Иллинойсе: 129,530
Средняя заработная плата: $ 73 880
Средняя почасовая: 35 $.52
Количество RN в Нью-Гэмпшире: 14320
18. Делавэр
Средняя RN зарплата: $ 74 100
Средняя почасовая: $ 35,63
Количество RN в Делавэре: 11,730
Средняя заработная плата: $ 74 540
Средняя почасовая: 35,84 $
Количество RN в Техасе: 218 090
Средняя заработная плата: $ 76230
Средняя почасовая: 36 $.65
Количество RN в Колорадо: 52,510
Программы медсестер Show Me
Средняя заработная плата: $ 77 910
Средняя почасовая: 37,46 $
Количество RN в Мэриленде: 53,150
Средняя заработная плата: $ 78 330
Средняя почасовая: 37,66 $
Количество RN в Аризоне: 54,590
Средняя заработная плата: $ 80 130
Средняя почасовая: 38 $.52
Количество RN в Миннесоте: 71000
12. Род-Айленд
Средняя заработная плата: $ 82310
Средняя почасовая: $ 39,57
Количество RN в Род-Айленде: 12 630
Средняя заработная плата: $ 83440
Средняя почасовая: 40,12 $
Количество RN в Коннектикуте: 34,740
Средняя заработная плата: $ 84280
Средняя почасовая: 40 долларов.52
Количество RN в Нью-Джерси: 80,140
Средняя заработная плата: $ 86 170
Средняя почасовая: 41,43 $
Количество RN в Вашингтоне: 58000
Средняя заработная плата: $ 87 840
Средняя почасовая: 42,23 $
Количество RN в Нью-Йорке: 178 320
Программы медсестер Show Me
Средняя РН Заработная плата: 88380 долларов США
Средняя почасовая: 42 $.49
Количество RN в Неваде: 22,940
Средняя заработная плата: $ 90 500
Средняя почасовая: $ 43,51
Количество RN на Аляске: 6210
Средняя заработная плата: $ 92960
Средняя почасовая: 44,69 $
Количество RN в Орегоне: 36,660
Средняя заработная плата: $ 93 160
Средняя почасовая: 44 доллара.79
Количество RN в Массачусетсе: 81 020
3. Округ Колумбия
Средняя заработная плата: $ 94 820
Средняя почасовая: 45,59 $
Количество RN в DC: 10,890
Средняя заработная плата: $ 104 060
Средняя почасовая: 50,03 $
Количество RN на Гавайях: 11330
Средняя заработная плата: $ 113 240
Средняя почасовая: 54 $.44
Количество RN в Калифорнии: 302 770
Факторы заработной платы медсестер
Заработная плата по штатам, указанная выше, представляет собой среднее значение по всем типам медсестер. Таким образом, в зависимости от вашей специальности, места работы, уровня опыта, степени и многих других факторов вы увидите некоторые различия в том, сколько вы можете рассчитывать на заработок. Вот некоторые вещи, о которых следует помнить, которые могут повлиять на ваш доход:
1. Типы медсестер
Заработная плата будет варьироваться в зависимости от вашей специальности и медсестры, на которой вы работаете.
Зарегистрированные медсестры с продвинутой практикой (APRN), такие как практикующие медсестры, медсестры-анестезиологи и медсестры-акушерки, могут рассчитывать на более высокую заработную плату, чем медсестры без ученой степени.
То, как вы работаете, также играет большую роль в годовой заработной плате, которую вы можете рассчитывать получить. Например, разъездные медсестры и медсестры, выплачивающие суточные, как правило, зарабатывают гораздо больше, чем их традиционные медсестры.
2. Годы опыта
Зарегистрированные медсестры в начале своей карьеры обычно зарабатывают меньше, чем медсестры с большим опытом работы за плечами.По мере того, как вы улучшаете свои навыки и продвигаетесь по карьерной лестнице, вы можете ожидать, что ваша заработная плата также улучшится.
3. Степень Тип
Медсестры, как правило, получают повышение зарплаты по мере продолжения образования. Медсестры, получившие степень бакалавра (BSN), как правило, зарабатывают больше, чем медсестры, получившие только степень младшего специалиста по сестринскому делу (ADN). В то время как медсестры, подготовленные для получения степени магистра и доктора, обычно получают еще более высокую зарплату.
Прочие вопросы заработной платы RN
Как медсестра, ваша зарплата не должна быть единственным фактором, который вы должны учитывать при принятии решения, в какую сферу деятельности или какую работу выбрать.
Насколько далеко выйдет эта зарплата, будет во многом зависеть от стоимости жизни в этом районе. В некоторых из самых высокооплачиваемых штатов также очень дорого стоит проживание, а это означает, что шестизначная зарплата не уйдет так далеко, как в менее дорогом районе.
Вы также захотите посмотреть на такие вещи, как преимущества работы, часы, каков будет баланс между работой и личной жизнью, и какова их политика обучения и образования.
Навигация по записям
Функции бухгалтера по заработной плате: Должностная инструкция бухгалтера по расчету заработной платы: обязанности, функции, требования
Ип должность руководителя: Какая должность у ИП
Добавить комментарий Отменить ответ
Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *
Комментарий *
Имя *
Email *
Сайт

Найти:
Рубрики
Записи в трудовой
Запись в трудовой
Командировка
Образец
Образцы
Образцы документов
Оформление командировки
Оформление приказов
Оформление увольнений
Приказ
Приказы
Разное
Советы юристов
Справочник
Трудовая книжка
Увольнение
О Департаменте
Положение о Департаменте
Административные регламенты Департамента
Руководство
Административные регламенты Департамента
Подведомственное учреждение
Сотрудники Департамента
Противодействие коррупции
Нормативные правовые и иные акты в сфере противодействия коррупции
Антикоррупционная экспертиза
Сведения о доходах
Полезные ссылки
Президентская программа
О программе
Участники программы
Конкурсный отбор
Стажировки
Административная реформа
Информация об административной реформе
Организация предоставления государственных и муниципальных услуг
Регламентация и стандартизация государственных и муниципальных услуг
Переход на предоставление государственных и муниципальных услуг в электронной форме
Обучение
Государственно гражданские служащие
Обучение лиц состоящих в резерве
Муниципальные служащие
Обучение за пределами Вологодской области
Информационные технологии
"Кадровая политика - федеральный портал управленческих кадров"
2019 © Все права защищены. Карта сайта