За какой период можно лишить премии

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу За какой период можно лишить премии (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: За какой период можно лишить премии Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 191 “Поощрения за труд” Трудового кодекса РФ
(ООО “Журнал “Налоги и финансовое право”)Как указал суд, отказывая в иске, премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами, относится к поощрительным выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда. Подлежащая к выплате в обязательном порядке заработная плата истца выплачена ему в полном объеме. Учитывая, что выплата премии является исключительным правом работодателя в соответствии со ст. 191 ТК РФ, а также тот факт, что работодатель при оценке качеств работы истца не усмотрел оснований для стимулирующего поощрения, суд счел требование истца о взыскании части невыплаченной премии является необоснованным. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 132 “Оплата по труду” Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)Суд, анализируя ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 1 и 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ, пришел к выводу о том, что премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: За какой период можно лишить премии Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Лишение премии
(КонсультантПлюс, 2021)Но, как мы упоминали выше, наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого вам нужно предусмотреть такое основание депремирования в локальном нормативном акте (Письмо Минтруда России от 14. 03.2018 N 14-1/ООГ-1874). Иначе суд в случае спора может посчитать неначисление работнику премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Командные премии. Правовые аспекты и судебная практика
(Хлебников П.)
(“Жилищное право”, 2019, N 2)Следующий момент, на который обращают внимание суды, это то, что премия включается в размер заработной платы и не может зависеть от того, продолжает ли работник свою трудовую деятельность в компании или решил уволиться. Московский городской суд в Апелляционном определении от 2 августа 2013 г. по делу N 11-22649 выразил свою позицию по спорному вопросу, признав, что “включение в локальном нормативном акте об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации, так как расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом и работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за полностью отработанный им период, так как реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника”. Кроме того, работодатель, не выплативший премию, ссылался на то, что премия является исключительным правом, а не обязанностью. Суд отверг его доводы и признал ошибочными.

Нормативные акты: За какой период можно лишить премии

ПОНЯТИЕ ЛИШЕНИЯ ПРЕМИИ

УДК 349.2

ПОНЯТИЕ ЛИШЕНИЯ ПРЕМИИ

О.К. Пестова
Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и социального обеспечения
Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

Эта статья принадлежит перу автора, бывшего ведущим доцентом указанной кафедры в 60–80-е гг. XX в. О.К. Пестова считалась одним из ведущих советских специалистов в области правового регулирования заработной платы. Ниже публикуется (с некоторыми незначительными современными редакционными уточнениями) ее статья из научного сборника «Проблемы совершенствования регулирования трудовых отношений в свете решений XXV съезда КПСС” (Вильнюс, 1977.

С. 156–169).

Ключевые слова: правовое регулирование заработной платы; лишение премии

 

В социалистическом обществе действует принцип оплаты труда по количеству и качеству. При этом, если объективные свойства качества труда (сложность и общественная значимость) находят, как правило, отражение в тарифной части заработка, то для учета субъективных факторов (добросовестности, оперативности, инициативности и т.п.) служат, главным образом, премии. Правовые основы премирования занимают одно из важнейших мест в науке советского трудового права.

Премия – это дополнительное вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим сверх тарифной ставки (должностного оклада) за определенные достижения в работе. Но в отличие от тарифа (должностного оклада) премия выплачивается только за безупречный труд. В свете этого правильное применение лишения премии, когда труд работника не отвечает предъявленным требованиям, имеет принципиальное значение как с точки зрения охраны субъективных прав рабочих и служащих на вознаграждение за труд, так и с позиции соблюдения интересов предприятия, а, в конечном счете, и всего социалистического общества.

В трудовом праве премии делятся на два вида: предусмотренные и не предусмотренные системой оплаты труда. Указанная классификация проводится по признаку связи субъективного права на конкретный размер премии с выполнением показателей и условий премирования. Если субъективное право на премию, предусмотренную системой оплаты труда, возникает у работника при выполнении коллективом (или работником) показателей и условий премирования, то субъективное право работника на премию, не предусмотренную системой оплаты труда, закон не связывает с достижением каких-либо производственных факторов. В последнем случае право на премию возникает только после издания администрацией предприятия соответствующего приказа о выплате данному лицу премии определенного размера и, таким образом, полностью зависит от субъекта дискреционной власти.

Отсюда следует, что говорить о лишении премии можно, во-первых, только в отношении премий, предусмотренных системой оплаты труда, и, во-вторых, только при выполнении показателей и условий премирования. Лишить работника можно лишь такого вознаграждения, на которое у него уже возникло право. Если же указанное право еще не возникло, говорить о лишении премии нельзя, ибо невозможно лишить работника того, на что он не вправе претендовать.

Чтобы дать определение понятию «лишение премии», необходимо прежде всего отграничить его от словосочетания «непризнание права на премию в связи с невыполнением показателей и обязательных условий премирования».

Главное, что отличает рассматриваемые понятие и словосочетание друг от друга, – это характер правообразующих фактов. Если в основе понятия «лишение премии» лежит правонарушение, то словосочетание «непризнание права на премию в связи с невыполнением показателей и обязательных условий премирования» обусловлено фактом недостижения коллективом (или работником) таких результатов производства, которые в своей совокупности являются нормативным условием возникновения права на премию. Это, например, указано в п. 2 Типового положения о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства, утвержденного 4 февраля 1967 г. Госкомитетом по труду и ВЦСПС с последующими изменениями и дополнениями [6, с. 462].

Из указанного выше основного различия между рассматриваемыми понятиям и словосочетанием вытекает и еще одно. Если при невыполнении производственных показателей работник не получает премию независимо от усмотрения администрации предприятия, то лишение работника премии является, в большинстве случаев, правом, а не обязанностью администрации. Она может и не воспользоваться своим правом, что будет зависеть, в частности, от тяжести допущенного работником проступка (см., например, п. 27 указанного Типового положения).

Очень близко к словосочетанию «непризнание права на премию…» примыкает другое словосочетание «снижение размера премии в связи с невыполнением дополнительных условий премирования» (см., например, п. 18 указанного Типового положения). И здесь в основе отрицательных последствий лежит факт недостижения определенных в нормативном порядке результатов производства. Однако теперь суть этих последствий заключается не в полном отрицании права на премию, а в отрицании права на премию в определенной ее части.

Такая часть, как правило, не может превышать 50% начисленного размера.

Понятие «лишение премии» следует отличать и от словосочетания «понижение размера премии с учетом качества выполняемой работы и личного вклада работника в общие результаты производственной деятельности» (см., например, п. 8 и п. 24 указанного выше Типового положения). Отличие между этими понятием и словосочетанием вытекает из различия целей правового регулирования, которые преследуется законодателем при установлении данных категорий. Если с помощью понижения премии достигается дифференциация ее размера в зависимости от субъективной оценки труда работника (качество работы и личный вклад в производство), то путем лишения премии администрация предприятия имеет возможность учитывать при ее выплате объективные критерии, отражающие конкретные правонарушения со стороны работника.

И непризнание права на премию в связи с невыполнением показателей и обязательных условий премирования, и снижение размера премии в связи с невыполнением дополнительных условий премирования, и понижение размера премии с учетом качества выполняемой работы и личного вклада работника в общие результаты производственной деятельности связаны только с такими явлениями, которые охватываются действием трудового отношения. Основания лишения премии шире. Помимо обстоятельств, связанных с работой, действующее законодательство относит к основаниям лишения премии целый ряд факторов, которые отражают поведение работника за пределами предприятия, безотносительно к тому, сказалось ли оно на результатах производства или нет. Например, таковым выступает неоднократное применение в течение года мер административного или общественного воздействия за пьянство (см., например, указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 июня 1972 г. « О мерах по усилению борьбы против пьянства и алкоголизма» [3]).

Между тем в юридической литературе высказана точка зрения, согласно которой лишение премии за хулиганство и пьянство возможно только в том случае, если эти поступки работника, хотя и не были связаны с его работой, но могли негативно повлиять на производство [16, c. 38]. Данный вывод не вытекает из норм права, однако как предложение по изменению действующего законодательства он весьма убедителен. Действительно, лишение работника премии за проступки, никоим образом не отражающиеся на производстве, фактически представляет собой денежный штраф, т. е. меру, принципиально чуждую советскому трудовому праву и противоречащую юридической сущности премирования [2, с. 36] .

Закрепленный в ст. 118 Конституции СССР принцип оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством исключает возможность применения иных критериев для определения размеров вознаграждения за труд. А так как премия является частью заработной платы работника, можно сделать заключение и о правовой природе понятия «лишение премии». Те или иные проступки работника, отрицательно влияющие на результаты производства, свидетельствуют о пониженном количестве и качестве вложенного им труда, что, несомненно, должно отразиться и на величине премиальной части заработка. Следовательно, правовая сущность лишения премии – отражение количества и качества труда в размере заработной платы рабочих и служащих. Отсюда вытекает, что, во-первых, факторы, не характеризующие количество и качества труда работника, не могут и не должны оказывать влияние на величину премиального вознаграждения. Во-вторых, правонарушения, являющиеся основанием к лишению премии, должны быть заранее конкретизированы в нормативном акте, регулирующем порядок премирования на данном предприятии. В-третьих, лишение премии возможно и за такие проступки, отвечающие двум первым условиям, вредные последствия которых в силу каких-либо обстоятельств были предотвращены либо не возникли вообще.

Иного взгляда на правовую сущность анализируемого явления придерживаются те ученые-юристы и экономисты, которые рассматривают лишение премии как вид юридической ответственности [4, с. 113]. Причем, наиболее последовательные сторонники указанной концепции вынуждены придти к выводу об однородности природы лишения премии и дисциплинарного взыскания. Следовательно, и о недопустимости их одновременного применения за одно и тоже нарушение трудовой дисциплины [5, c. 168]. Представляется, что рассматривать лишение премии как вид юридической ответственности нельзя. Проступки, за которые работник лишается премии, могут быть совершены им не только по его вине, но и в силу отсутствия у него необходимых личных качеств и способностей к данной работе, что исключает постановку вопроса о вине работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, а следовательно, и его юридическую негативную ответственность за это [1, c. 287].

Основания лишения работников премии определены в нормативных актах, принятых как в централизованном (см., например, п. 8 постановления Совета министров СССР от 22 августа 1973 №594 «О некоторых мерах по улучшению порядка кредитования и расчетов в народном хозяйстве», согласно которому лица, виновные в предъявлении или оплате бестоварных расчетных документов, лишаются всех видов премий [8, c. 106]), так и в локальном порядке. В последнем случае обычно существует перечень производственных упущений, утверждаемый руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза (см. п. 27 рассматриваемого Типового положения). Отсутствие перечня производственных упущений, так же как и недостаточная его детализация, – условие возможного проявления субъективизма при решении вопроса о лишении премии. Поэтому, как представляется, без указанного перечня можно лишать работников премии только за такие проступки, которые специально предусмотрены в централизованном порядке.

Таким образом, лишение премии – это юридический способ дифференциации премиальной части заработной платы рабочих и служащих в зависимости от заранее установленных в нормативном порядке факторов (видов правонарушений), характеризующих субъективные свойства (признаки) качества труда работника. В связи с этой дефиницией надо учесть следующее. Предусмотренные действующими в настоящее время нормативными актами основания лишения премии, не связанные с исполнением работником своих трудовых обязанностей, противоречат, как уже указывалось, юридической природе лишения премии, а поэтому не включены в формулировку данного понятия.

 

Библиографический список

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

2. Бару М.И. Правовой режим поощрительных фондов на предприятии // Сов. государство и право. 1968. №7.

3. Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1972. №25. С. 639.

4. Владова Н.В. Соотношение материальной ответственности и материальной заинтересованности // Сов. государство и право. 1970 №2.

5. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. М., 1972.

6. Сборник законодательных актов о труде. М., 1974.

7. Сийгур Х.А. Некоторые правовые проблемы премирования рабочих и служащих совхозов // Тр. по эконом. наукам: учен. зап. Тартус. ун-та. Тарту, 1976. Т. XXI.

8. СП СССР. 1975. №18, ст. 106.

как поступать работнику – отвечает адвокат

Сколько дней работник может официально отсутствовать на работе, взяв отпуск за свой счет? Как поступить, если наниматель не соглашается досрочно расторгнуть контракт? Продлят ли отпуск, если в это время работник ушел на больничный? В очередном материале рубрики «Право на защиту: советы адвоката» поднимем вопросы трудовых отношений. Проконсультируют адвокаты специализированной юридической консультации по обслуживанию субъектов хозяйствования Гомеля Андрей Климович и Светлана Щербакова, а также адвокат юридической консультации Советского района Гомеля Дарья Аскерко.

Работник считает, что его незаконно лишили премии по надуманным причинам. Куда посоветуете обратиться за восстановлением справедливости? Можно ли попросить приказ с конкретным обоснованием лишения премии. Какие причины могут быть основанием для лишения премии?

Общие нормы законодательства о труде (в частности ст. 198 Трудового кодекса) предусматривают, что лишение премий применяется к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, то есть виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. В этом случае порядок применения лишения премий (в том числе и вопросы издания и ознакомления с соответствующим приказом) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

При контрактной форме найма к работнику независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности применяется также уменьшение (лишение) премий всех видов за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Это правило закреплено п. 2.6 п. 2 Декрета от 26 июня 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Кроме того, в соответствии с Декретом от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» у руководителей есть право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. В этом случае порядок наложения взыскания должен отвечать правилам, установленным ТК: приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Если работник не согласен с лишением премии, обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров будет соответствующая комиссия, если она создана у нанимателя и работник является членом профсоюза. Если же он не член профсоюза, по своему выбору может обратиться либо в комиссию по трудовым спорам, либо непосредственно в суд в течение 3 месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Слышала, что женщина, выйдя из декрета (ребенку три года), по согласованию с работодателем может написать заявление на сохранение рабочего места на срок до полугода без начисления зарплаты. Например, ребенок плохо адаптируется к детскому саду, поэтому требуется постоянный уход за ним. Так ли это?

Законодательством предусмотрена возможность предоставления нанимателем работнику кратковременного отпуска без сохранения заработной платы. В частности, согласно ст.190 ТК, такой отпуск может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейно-бытовым или иным уважительным причинам. При этом уважительность причин в этом случае оценивает наниматель. Вместе с тем продолжительность отпуска не может превышать 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем.

При таких обстоятельствах, если иные сроки не установлены в этой организации, в описанной ситуации женщина может обратиться к нанимателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения зарплаты на срок до 30 календарных дней. Предоставление отпуска на срок до 6 месяцев законодательством не предусмотрено.

Какой максимальный период, когда работник может официально отсутствовать на работе, взяв отпуск за свой счет?

В соответствии со ст. 189 ТК наниматель обязан предоставить работнику по его желанию отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. Этот отпуск предоставляется следующим категориям работников:

• женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
• ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
• осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
• инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
• иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

Ст. 190 ТК закреплена также возможность предоставления отпуска без сохранения зарплаты на срок до 30 календарных дней (если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем). В этом случае отпуск может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам.

Работодатель отказывается предоставить оплачиваемый дополнительный отпуск, связанный с обучением в вузе. Предлагает написать заявление на отпуск за свой счет. Как отстоять свое право?

Прежде всего следует отметить, что гарантии для работников, получающих среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме, предусмотрены ст. 214 ТК.

Если у работника есть право на отпуск, а наниматель отказывает в его предоставлении, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, которая в этом случае выступает обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. В случае несогласия с решением комиссии, оно может быть обжаловано работником в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения.

Если же у нанимателя комиссия по трудовым спорам не создана либо работник не является членом профсоюза, он может обратиться за разрешением спора непосредственно в суд. При этом законом установлен 3-месячный срок исковой давности для обращения в комиссию по трудовым спорам либо суд – он исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Давайте рассмотрим вполне типичную ситуацию. Работник подал заявление нанимателю с просьбой досрочно расторгнуть контракт. В качестве причины указал семейные обстоятельства: хочет найти более высокооплачиваемую работу, поскольку необходимо возвращать банку кредит. Наниматель отказал, поскольку не посчитал эту причину уважительной. Работник решил, что такой отказ неправомерен, и просто не вышел на работу. Его уволили по статье за прогул без уважительных причин. Как в этом случае нужно было поступить работнику и куда обращаться, чтобы расторгнуть контракт? Установлен ли законодательством перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта)?

В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, других уважительных причин, которые препятствуют выполнению работы по трудовому договору, а также если наниматель нарушает законодательство о труде, коллективный договор, трудовой договор. Факт такого нарушения устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Поскольку наниматель отказал работнику, посчитав, что указанные причины не являются уважительными, работник вправе был обратиться в суд с иском о досрочном расторжении контракта. До вынесения судом решения он не должен был прекращать работу, поскольку это может стать основанием для увольнения за прогул, что и произошло в описанной ситуации.

Конкретный перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) законодательством не определен. Однако согласно п.19 Постановления Пленума Верховного суда от 26 июня 2008 г. № 4 (ред. от 25.03.2009) «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма труда» к таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

Известно, что работодатель обязан уволить работника по его просьбе, не дожидаясь окончания контракта, если тот переезжает жить в другой город. Порой паспорта, где в качестве места регистрации указан другой город, недостаточно для нанимателя. Какие еще документы, подтверждающие изменение места жительства, можно предоставить?

Действительно, указанное постановление Пленума Верховного суда к числу уважительных причин для расторжения контракта по требованию работника относит изменение его места жительства. При этом доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляет работник.

Перечень документов, подтверждающих изменение места жительства работника, законодательством не установлен. Кроме паспорта, в котором указана регистрация в другом городе, в подтверждение можно также представить:

• выписку либо копию приказа о переводе супруга (супруги) на работу к другому нанимателю в ином населенном пункте;
• договор найма жилого помещения в ином населенном пункте либо доказательства приобретения жилого помещения в ином населенном пункте.

Работник вышел в отпуск по запланированному графику. Но через пару дней его отозвали на работу в связи с производственной необходимостью. Какие права и льготы есть в этом случае у работника? Полагается денежная компенсация или возможность догулять неиспользованную часть отпуска? Через какое количество дней после начала отпуска могут отозвать на работу?

Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя при условии, что работник согласен на отзыв из отпуска. При этом использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней.

Рассмотрим на практике. В связи с производственной необходимостью наниматель отзывает работника из трудового отпуска спустя два дня, при этом предполагается, что работник согласился на это. Оставшаяся часть отпуска может быть предоставлена работнику в натуре, но не может быть заменена денежной компенсацией, так как работник использовал для отдыха лишь 2 календарных дня. Если работник написал заявление о замене неиспользованной части отпуска денежной компенсацией или о переносе части отпуска на будущий год, ему следует разъяснить, что он должен использовать для отдыха еще 12 календарных дней отпуска в текущем году.

Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска компенсируется одним из трех способов, предусмотренных в ч. 3 ст. 174 ТК:

• первый вариант – неиспользованная часть предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между работником и нанимателем;
• второй вариант – по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год, что означает перенос части отпуска на новый рабочий год;
• третий вариант – по желанию работника компенсируется в денежной форме, иначе говоря, выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель руководствуется ст. 174 ТК.

Перечень случаев, при которых наниматель может отозвать работника из отпуска, законодательством не закреплен. Конкретные обстоятельства, при наличии которых это допускается, целесообразно определить в коллективном договоре. В трудовом законодательстве нет нормы, которая бы закрепляла, через сколько дней после начала отпуска возможен отзыв на работу, так как производственная необходимость может наступить в зависимости от характера деятельности организации.

Также в ст. 174 ТК определено, что не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет, работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, даже если они согласились на это.

Работник заболел во время отпуска. Может ли он рассчитывать на продление отпуска на количество дней больничного? А что, если в период отпуска работника заболел его ребенок?

По общему правилу трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В соответствии с законодательством, трудовой отпуск может быть перенесен или продлен, в том числе при временной нетрудоспособности работника.

Если временная нетрудоспособность наступает во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Вместе с тем работник обязан уведомить нанимателя о причинах, которые препятствуют использованию отпуска в запланированный срок, и времени его продления.

Если же в период отпуска заболел ребенок работника, то в продлении отпуска будет отказано. Если во время отпуска потребовался уход за больным ребенком, он может быть перенесен в том случае, если это предусмотрено условиями коллективного договора либо с согласия сторон (работника и нанимателя).

По сообщению БЕЛТА

Как опротестовать наказание в виде лишения премии — Юридическая консультация

В ст. 192 Трудового кодекса РФ установлен закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий, т.е. «наказаний» за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей): замечание, выговор, увольнение.

Лишение премии само по себе не является дисциплинарным взысканием. В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). То есть премия является видом поощрения работника, основания применения которой работодатель вправе установить в положении об оплате труда, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном правовом акте. Работодатель вправе вообще не устанавливать поощрений или не предусматривать каких-либо правил их применения.

В вашем случае существует два события: объявление выговора (наложение дисциплинарного взыскания) и отказ в выдаче премии (неприменение меры поощрения). От того, есть ли между ними правовая связь, зависит возможность взыскания суммы премии.

Если положением об оплате труда и премировании, правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальным нормативным актом урегулированы основании выдачи премии, предусматривающие безупречную работу, отсутствие дисциплинарных взысканий и подобные условия, то для получения премии необходимо сначала оспорить приказ об объявлении выговора. Однако согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок, в течение которого работник в общем случае вправе обратиться с иском за разрешением индивидуального трудового спора, составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В настоящем случае этот срок истек, если вы были ознакомлены с приказом не позднее, чем три месяца назад. Отметим, что срок может быть восстановлен судом в случае наличия уважительных причин его пропуска (болезнь, прохождение службы в вооруженных силах и т.п.).

Если получение премии не зависит от наличия дисциплинарных взысканий, а обусловлено, например, исключительно выполнением определенного объекта работы или достижением некоторых плановых показателей и это установлено локальными нормативными актами, то существует возможность при соблюдении указанных условий взыскать причитающуюся премию. Учитывайте, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Если основания премирования работников никак не урегулированы в локальном правовом акте, то взыскать премию не получится, поскольку выплата поощрения всецело зависит от усмотрения работодателя. Однако можно попытаться доказать, что определенная система оснований премирования сложилась у данного работодателя на практике или что фактически под премией на самом деле подразумевается оклад и все работники ее всегда при любых условиях получают. В этом случае суд может переквалифицировать данную выплату в окладную часть, обязанность предоставления которой не зависит от наличия дисциплинарных взысканий.

Для более точного ответа на ваш вопрос недостаточно фактических данных. Поскольку результат разрешения трудовых споров может зависеть от множества различных факторов, рекомендуем вам обратиться за квалифицированной юридической помощью.

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено.

По трудовому кодексу на работника может быть наложено только взыскание, указанное в статье 192. К таковым относятся замечание, выговор, увольнение. В некоторых структурах, например, в силовых, специальными положениями предусмотрены и другие меры наказания, например, понижение в звании или перевод на более низкую должность.

Правом выбора вида наказания для сотрудников обладает руководитель. Все зависит от тяжести нарушения и наступивших последствий.

Что же касается иных мер воздействия, то они в нормах ТК не оговорены. Они применяются в соответствии с порядком, который определяется внутренними правилами компании. Такие документы разрабатываются исходя из специфики деятельности организации.

Локальные акты о премировании

Весь процесс делового сотрудничества человека с компанией, а также условия работы, сумма и периодичность выплачиваемых денежных сумм, всегда указываются в тексте договоренности.

Все детали и нюансы оплаты, касающиеся дат выплат, поводов для частичных удержаний, а также денежные поощрения отражаются в положении об оплате труда.

Премирование за добросовестное выполнение своего труда может отражаться в указанных документах. Но чаще всего вопросы такого характера указывают в отдельном положении о премировании работающих. Такой документ является внутренней нормой, действие которой распространяется только на специалистов организации.

В периодическом утверждении, например, при смене руководителя, нет необходимости. Любые изменения вносятся только в случае поправок в общие нормы, на основании которых оформлялся текст. Согласно требованиям статьи 135 ТК РФ, вносимые поправки должны быть согласованы с профсоюзным органом.

С содержанием положения должны быть ознакомлены все без исключения работающие, даже те, чья деятельность не носит длительный характер. Такой подход применяется для того, чтобы избежать недовольств и жалоб в последующем.

Действующие общие нормы не обязывают руководителя разрабатывать и утверждать отдельный документ для процедуры поощрения. Для этого могут издаваться отдельные распоряжения. Однако подготовленное и согласованное с профсоюзным органом положение позволит избежать разногласий. Человек, при приеме в организацию, будет четко знать все условия поощрения и случаи, когда начальник лишает премии.

Строгого образца, который должен применяться при разработке положения, действующие нормы не определили.

В любой компании может быть применена оптимальная структура текста, которая подходит для специфики конкретной организации.

Исходя из сложившейся практики, можно выделить следующие части положения, которые позволят оптимизировать весь документ в целом:

1. Общая часть. В этом разделе указываются название организации, сфера действия и цели, для которых документ разработан.
2. Описание систем оплаты выполняемой работы, которая применяется на предприятии.
3. Процедура расчета обязательных к выплате сумм.
4. Меры поощрения, которые может применять руководитель к работающим. Следует отметить, что поощрение может носить не только денежный характер. Возможны и другие поощрения, например, награждение ценным подарком или вручение почетной грамоты.
5. Размер обязательных премиальных доплат. Порядок их начисления и поводы к удержаниям. Минимальный период, который человек должен отработать.
6. Поощрительные средства, которые может выплачивать руководитель. Основания для их начисления, а также обстоятельства, при которых работающий лишается такой возможности.
7. Порядок лишения премии. Причины, влияющие на длительность такой меры воздействия.
8. Срок действия положения.
9. Процедура внесения изменений в документ.

Положение должно быть согласовано с профсоюзным органом. Для сторон правильным будет подписать и заверить печатью каждый лист. Такой подход позволит избежать возможных фальсификаций.

Возможные причины лишения премии

Чтобы работника лишили премии, необходимы веские причины, поскольку премиальные доплаты к заработку во всех организациях включены в систему оплаты работы. Следовательно, ограничение выплат оказывает влияние на общий размер заработка, оно его снижает. Поэтому в любом внутреннем положении всегда оговариваются поводы для уменьшения дохода.

Выплата премии является подтверждением того факта, что работник добросовестно относится к исполнению взятых на себя обязательств.

Хотя лишение премии не отнесено к дисциплинарным взысканиям, оно по сути своей является мерой воздействия и соответственно поводом для этого могут служить нарушения функциональных обязанностей, которые допустил работающий.

На практике, наиболее распространенными поводами лишения премии являются:

• применение к работающему меры воздействия, если последняя не утратила своего действия;
• допущение работающим нарушения, независимо от того последовало ли за этим наказание или нет;
• уход из компании в момент поощрения;
• не отработан обязательный минимальный период;
• не выполнена минимальная установленная норма работы.

Как оформляется депремирование?

На практике подход к лишению премии аналогичен применению взыскания, указанного в Трудовом кодексе.

Любая мера воздействия на работающего должна оформляться распоряжением руководителя.

Такой подход будет правильным, поскольку он позволит избежать обращений в судебные инстанции. Причиной для многих жалоб становится нарушение порядка лишения премии, поскольку это затрагивает финансовые интересы работающего.

Однако не всегда приказы разных организаций являются идентичными. Дело здесь даже не в отличиях и специфике деятельности. Просто в одной организации положение о премировании может быть более полным и учитывать все аспекты, касающиеся лишения выплат. В другой – внутренние правила могут описывать ситуацию обобщенно и давать возможность руководителю более вольно трактовать содержание нормы.

В приказе должны быть указаны следующая обязательная информация:

• название организации;
• банковские данные и контактные сведения;
• учетный номер документа и дата издания;
• основания для оформления;
• в чем выразилось нарушение;
• какие требования положения были нарушены. Здесь должна даваться ссылка именно на внутренний документ, поскольку нормы ТК не оговаривают поводов для лишения премии;
• причины допущенных нарушений;
• имеется ли вина человека в случившемся;
• вид и размер выплаты, которой будет лишен работающий;
• период действия такой меры. Человека можно лишить премии на любой период – на месяц или на год. Продолжительность определяется руководителем либо содержанием внутреннего положения;
• основания для досрочной отмены меры. Этот пункт можно и не указывать.

Под текстом должная стоять подпись руководителя, а также дата личная роспись нарушителя об ознакомлении с содержанием.

Процедура лишения премии

Как было указано, незаконное лишение премии может быть поводом для обращения в официальную судебную инстанцию.

Хотя такая мера воздействия не рассматривается, как взыскание, правильным будет соблюсти определенную процедуру, которая позволит избежать проблем в последующем. В организации даже может быть разработан свой порядок лишения премии.

Прежде всего, необходимо наличие документальной фиксации факта нарушения. Примером такой бумаги является докладная записка непосредственного начальника нарушителя либо акт, который был составлен внутренней проверочной комиссией организации. В такой бумаге должна быть отражена причина, по которой работник не может быть премирован.  То есть должен быть нарушен один из критериев премирования, указанный во внутреннем положении.

Следующим шагом станет истребование письменного пояснения у работающего. В такой бумаге должны быть отражены все обстоятельства нарушения, поводы, послужившие этому, а также факт признания или отрицания своей вины.

Собранные материалы передаются компетентным специалистам организации, которые оценивают ситуацию. Как правило, это работники финансовой или кадровой службы. После оценки руководителю компании вносятся предложения.

С учетом их готовится распоряжение о лишении премиальных выплат. С таким документом нарушитель должен быть ознакомлен под подпись. Отказ от ознакомления должен быть документально зафиксирован. Распоряжение будет являться основанием для ограничения выплат.

Если выполнить все указанные условия, проблемы с судебным разбирательством будет решить гораздо легче.

Является ли депремирование дисциплинарным наказанием?

Увольнение, замечание выговор и лишение премии – это не одно и то же. Последнее понятие действующими нормами к дисциплинарным взысканиям не отнесено.

Перечень мер дисциплинарного характера является исчерпывающим. Статья 192 ТК РФ не оговаривает иные меры воздействия. Поэтому лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

То есть фактически для человека могут наступить разные правовые последствия.

Например, человек был лишен премии за один месяц, но в следующем он добросовестно трудился и был поощрен руководством в виде денежной выплаты.

Но ситуация может сложиться и по-другому. По внутреннему положению одним из критериев премирования может являться отсутствие у работающего неснятого взыскания. За какое-либо нарушение работающему было объявлено замечание. По действующим правилам он действует в течение года, если не будет отменено досрочно. После наказания человек добросовестно трудился. Однако он впоследствии не может рассчитывать на премию, поскольку нарушает один из критериев поощрения. Поэтому необходимо сначала снять взыскание, а уже после этого поощрить деньгами.

Еще одно особенностью меры воздействия от дисциплинарных взысканий является их совмещение.

За одно нарушение может быть применено одно взыскание.

Например, если работающий нарушил обязанности нельзя совместить замечание и выговор. Но вполне возможно, одновременно со взысканием применить и меру воздействия подобного рода. Хотя это не является обязательным условием, поскольку не всегда проступок может нарушать критерии премирования.

В свою очередь, лишить премиальной выплаты работающего можно и без применения к нему наказания.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций рассматривалась просьба человека об аннулировании приказа о наказании и компенсировании морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в рабочих отношениях с компанией на основании подписанного соглашения о взаимодействии. Распоряжение руководителя его лишили премиальной выплаты и наложили дисциплинарное взыскание, за допущенное нарушение требований инструкции по безопасности работ. Однако с содержанием указанного документа, при назначении на должность, инициатор ознакомлен не был. Документ он прочитал в процессе своей деятельности. Письменных пояснений у него тоже не потребовали. О лишении выплаты он узнал из данных листка о расчет заработка. На основании этого инициатор просил аннулировать приказ и выплатить ему компенсацию за моральный вред.

Представитель компании просьбу обратившегося не поддержал и пояснил, что лишение премиальной выплаты соответствует требованиям действующих норм. С инструкцией работающий был ознакомлен, а о наказании был издан приказ.

В процессе изучения представленных материалов было установлено, что работающий действительно допустил нарушение внутренних правил.

Однако со своей стороны руководитель допустил нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий, которое выразилось в том, что не было истребовано письменное объяснение, и с распоряжением человек ознакомлен не был.

Изучив представленные материалы, суд вынес заключение о том, что поводов для аннулирования распоряжения не имеется, но компенсировать моральный вред компания обязана, поскольку была нарушена процедура наказания.

С организации в пользу инициатора была взыскана невыплаченная премия и компенсация за моральный ущерб.

Решение от 4 июля 2017 г. по делу № 2-326/2017

Депремирование, или Лишение права на премию

Типичной выглядит ситуация, когда руководитель организации наказывает нерадивых работников, лишая их премиальных доплат. Однако такая мера наказания должна применяться обоснованно и иметь под собой правовое основание, иначе работник может обратиться в суд с иском о взыскании неполученной премии.

 

 

Система премирования

Система премирования является формой поощрения и стимулирования работников за достижение определенных результатов в работе. Премия входит в систему оплаты труда как ее составляющий элемент (ст. 63 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).  Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением, локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

В число основных элементов премиальной системы входят:

– показатели и условия премирования;
– круг премируемых работников;
– периодичность премирования;
– порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками;
– шкала премирования.

При этом основной упор в системе премирования делается не только на основные оценочные показатели, но и на соблюдение работниками трудовой и исполнительской дисциплины, выполнение норм труда и должностных обязанностей и т. п.

ЭТО ВАЖНО! Премия (расчет, основания начисления, основания уменьшения ее размера, периодичность и сроки выплаты) должна быть предусмотрена в положении об оплате труда организации, а трудовой договор должен содержать ссылку на положения ЛНПА, регламентирующего порядок премирования.

Как правило, лишение премии (далее – депремирование) происходит в связи с совершением работниками дисциплинарного проступка. Так, наниматели за опоздание на работу, прогул или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей лишают работников премии. Бывают и такие ситуации, когда у нанимателей нет возможности выплатить работникам причитающуюся премию.

 

Справочно: депремирование – уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании (Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28. 02.2012 № 29).

Спорные ситуации при депремировании

Всегда ли депремирование является правомерным? Может ли работник оспорить в суде лишение премии? Чтобы ответить на эти вопросы, рассмотрим примеры из практики.

Пример 1

Подпунктом 7.2.1 трудового договора с работником и Положением об оплате труда ООО «З» установлено, что премия выплачивается ежеквартально по результатам работы организации. До истечения IV квартала работник К. уволился по соглашению сторон (ст. 37 ТК). В связи с этим наниматель принял решение не выплачивать уволенному работнику премию за отработанный в IV квартале период. Работник не согласился с таким решением и обратился в суд с иском к нанимателю о взыскании невыплаченной премии. Суд, изучив представленные по делу доказательства, установил, что подп. 7.2.1 трудового договора предусмотрена ежеквартальная выплата премии при условии выполнения показателей, утвержденных Положением об оплате труда ООО «З». Кроме того, суд установил, что премия по итогам работы за IV квартал работникам организации была начислена и выплачена (следовательно, условия для начисления премии были выполнены). Поскольку документы о лишении премии работника за указанный период нанимателем в суд представлены не были, то суд удовлетворил требования работника и обязал нанимателя выплатить ему премию пропорционально отработанному в IV квартале времени.

 

Таким образом, можно сделать вывод, что в данной конкретной ситуации наниматель мог лишь уменьшить сумму премии пропорционально не отработанному сотрудником в отчетном периоде времени, но не лишать его премии полностью.

Пример 2

Работнику не была начислена и выплачена премия, предусмотренная коллективным договором ЧУП «С», приуроченная к 75-летию организации. Работник в указанный период времени дисциплинарных проступков не совершал и депремированию не подвергался. При рассмотрении дела в суде было установлено, что истец является работником ЧУП «С» уже 20 лет, однако в 2007 г. он написал заявление о выходе из членов профсоюза ЧУП «С». Действующий коллективный договор ЧУП «С» был заключен в июне 2009 г. сроком на 3 года. К моменту заключения коллективного договора работник уже не был членом профсоюзной организации ЧУП «С». Для того чтобы на истца распространялось действие коллективного договора, он должен был выразить письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору (часть вторая ст. 365 ТК). Такого письменного согласия работник не давал. Исследовав материалы дела, суд сделал вывод, что в данном случае сфера действия коллективного договора на истца не распространялась, поскольку на момент заключения коллективного договора он не был членом профсоюзной организации, от имени которой заключался договор, а также не выразил письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору. В иске работнику было отказано, а действия нанимателя были признаны судом законными.

Справочно: коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме. Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий (ст. 365 ТК).

 

Рассмотренный выше случай, скорее, исключение из правил. Позиция контролирующих органов  по вопросу выплаты премий, приуроченных к памятной дате или празднику, такова: отказ работнику в выплате этих премий неправомерен, потому что начисление и выплата премии в данном случае не могут быть поставлены в зависимость от выработки меньшего количества рабочего времени за отчетный период. На практике премии, приуроченные к памятной дате или празднику, определяют в Положении об оплате труда организации как форму поощрения, которая распространяется на всех работников организации – как членов профсоюза, так и не являющихся членами профсоюза.

Неначисление премии, приуроченной к памятной дате, праздничному дню и пр. , уволенному работнику будет правомерно, если день ее начисления следует за днем увольнения работника. Во всех остальных случаях (в т.ч. когда премия, приуроченная к памятной дате до дня увольнения, была начислена, но не выплачена) неначисление и невыплата премии будут незаконны.

ЭТО ВАЖНО! В ЛНПА организации необходимо обозначить круг получателей премий, приуроченных к памятной дате или празднику. Например, премированию подлежат все работники, если речь идет о премии к Новому году, в то же время премируют только мужчин к 23 февраля, женщин – к 8 Марта. В случае если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.

Пример 3

Работник обратился с жалобой в Государственную инспекцию по труду (далее – ГИТ) на действие нанимателя, выразившееся в лишении премиальных доплат на 100 % за несвоевременное выполнение работником производственного задания. По результатам проведенной ГИТ проверки установлено, что в подп. 11.5 трудового договора с работником и в Положении о премировании работников ОАО «К» предусмотрена выплата премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Положением о премировании работников ОАО «К» установлено, что премирование производится по двум основным направлениям: за качество и своевременность выполнения производственного задания – 15 % и за соблюдение трудовой дисциплины – 15 %. Кроме того, подп. 11.2.7 трудового договора предусмотрено основание для полного лишения премии – это некачественное выполнение работы, приведшее к браку. Согласно изложенному ГИТ пришла к выводу, что полное лишение работника премии неправомерно. В данной ситуации наниматель имел право уменьшить  работнику премиальные доплаты только на 15 %.

 

Акты, предусматривающие начисление и выплату премии работникам организации, должны четко определять, кому, как и по каким основаниям премия начисляется, а кому – нет.

В вышеприведенном примере позиция ГИТ и суда будет однозначной: наниматель нарушил права работника, работник вправе взыскать с него неполученную премию.  

Пример 4

В суд обратилась гр-ка В. с иском к ООО «М» о признании незаконным приказа нанимателя о снижении премии и взыскании премиальных выплат. Суд установил, что истица на основании приказа нанимателя от 04.10.2011 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Однако определением районного суда от 08.11.2011 данный приказ был признан незаконным ввиду отсутствия доказательств совершения дисциплинарного проступка. Наниматель представил в суд Положение о премировании, из которого следует, что квартальная премия входит в систему оплаты труда сотрудников ООО «М». В соответствии с подп. 7.2.4 Положения о премировании наниматель вправе снизить премию на 50 % за нарушение финансовой дисциплины, сроков составления и представления отчетности. В качестве основания для снижения размера премии за III квартал наниматель сослался на нарушение истицей финансовой дисциплины. Однако достаточные и достоверные доказательства таких нарушений в суд представлены не были, а приказ о дисциплинарном взыскании был к тому времени признан судом незаконным. Суд принял решение о незаконности лишения гр-ки В. премиальных доплат за квартал.

 

Лишение премии за совершение дисциплинарного проступка – достаточно распространенный случай. Суды, рассматривая такие споры, приходят к выводу о правомерности неначисления только в случае, если акты, регламентирующие расчет и выплату премии работникам организации, в качестве одного из оснований ее неначисления предусматривают наличие у работника дисциплинарного взыскания. Наличие такого взыскания должно быть подтверждено документально. Если этого основания нет в ЛНПА, лишение премии будет неправомерным. Согласно ст. 198 ТК депремирование  не является дисциплинарным взысканием.

ЭТО ВАЖНО! Если в ЛНПА, регулирующем вопросы начисления и выплаты премий, будет содержаться требование о том, что премия выплачивается только при надлежащем соблюдении работниками трудовой дисциплины, это позволит лишить премии работников, нарушивших правила трудового распорядка.

Пример 5

Работник обратился в ГИТ с жалобой на неначисление премиальных доплат за июль 2011 г. В ходе проведенной ГИТ проверки было установлено, что в организации действует Положение о премировании работников организации для строительных бригад. Распределение премии производится с использованием коэффициента трудового участия (далее – КТУ). Положением о КТУ предусмотрены повышающие и понижающие коэффициенты. ГИТ установила, что заявителю в июле 2011 г. КТУ снижен до 0. Наниматель пояснил, что такое значение КТУ проставлено потому, что работник работает первый месяц, поручения бригадира выполнял, но особого рвения к работе не проявил. Однако такого основания для снижения КТУ Положением не предусмотрено. ГИТ признала решение нанимателя о неначислении работнику премии незаконным.

 

Поскольку премия – это выплата стимулирующего характера, то ЛНПА организаций, как правило, не обязывают нанимателя начислять ее в строго определенном размере. Наниматель вправе уменьшить размер премии работнику (или всем работникам) только в том случае, если такое решение будет иметь под собой правовую основу, т.е. будет регламентировано ЛНПА организации, регулирующими порядок начисления и выплаты премии. В противном случае, установив, что основания для снижения размера премии отсутствуют, суд и ГИТ придут к выводу, что нанимателем нарушено трудовое законодательство.

ЭТО ВАЖНО! В соответствующих ЛНПА необходимо зафиксировать процесс начисления премии и все показатели, учитываемые при решении вопроса о ее размере.

Пример 6

Работник обратился в ГИТ с жалобой на незаконные действия нанимателя. Наниматель лишил работника премиальных доплат на 6 месяцев. В ходе проверки, проведенной ГИТ, было установлено, что такое наказание предусмотрено Положением о премировании организации. ГИТ признала это наказание незаконным. Наниматель не согласился с решением ГИТ и обратился с иском в суд о признании решения ГИТ незаконным. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что требование, содержащееся в Положении о премировании, незаконно, так как ухудшает правовое положение работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 7 ТК).

 

Несмотря на то что премия является стимулирующей частью в составе заработной платы (ст. 63 ТК), обязательность ее выплаты может быть поставлена под сомнение. Если основания для начисления премии не определены однозначно и, следовательно, невозможно установить выплату премии как обязанность нанимателя, суды отказывают работникам во взыскании премиальных выплат. При этом главным основанием отказа в иске является именно отсутствие обязанности у нанимателя по выплате премии при наличии такого права.

Если ГИТ выявит, что на основании ЛНПА организации, трудового договора, коллективного договора выплата премии работникам являлась обязанностью нанимателя, но не была осуществлена, наниматель привлекается к ответственности по ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях.

ЭТО ВАЖНО! Акты о начислении и выплате премии работникам организации не должны ухудшать правовое положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.

 

Депремирование (лишение работника премии) в 2020 году

Выплата премиальных является приятной добавкой к уже имеющемуся окладу и надбавкам. Но вот получить указанную сумму непросто, учитывая, что для вознаграждения требуется быть передовиком производства либо же старательно исполнять свои обязанности.

При этом лишить указанной выплаты тоже можно, но только в особых условиях определенных как законом, так и нормами локальной документации.

Нормативная база

Трудовые отношения сформировались достаточно давно и приобрели ряд сленговых названий, которые обозначают то или иное действие.

Выплата премии — знакомое всем выражение, которое при этом практически отсутствует в трудовом законодательстве РФ, зато в указанном акте предусмотрена выдача стимулирующих выплат, коей премия и является.

При этом других точных рекомендаций по выплате премии законом не установлено.

Хотя в той же ст.135 ТК РФ сказано, что работодатель с учетом мнения представительного органа, то есть Профсоюзного комитета компании, вправе установить свою систему материального стимулирования, закрепив условия проплат, а также иные аспекты в локальной документации, коей является тот же коллективный договор и положение о премировании либо выплате заработной платы.

Стоит отметить, что основанием для начисления премии является и еще один документ — трудовой договор, условия которого обязательны для исполнения.

Так, если в соглашении о сотрудничестве указано, что заработная плата труженика состоит из оклада надбавок и премии, все перечисленные начисления должны выплачиваться в обязательном порядке.

Если же договор содержит только ссылку на локальные акты, премирование осуществляется согласно условий Положения о стимулирующих выплатах, премия может и не выплачиваться какое-то время.

То есть возможность получения премии зависит, прежде всего, от того, на каких условиях указанная выплата должна выплачиваться в качестве периодического поощрения при наличии средств в рамках Положения о премировании либо же в виде составляющей ежемесячного заработка.

Что это такое?

Стоит отметить, что депремирование многими работодателями используется в качестве дисциплинарного взыскания, что не совсем соответствует нормам закона.

В рамках ст.192 ТК РФ возможно применить лишь следующие шаги:

• вынести выговор либо же замечание;
• уволить нерадивого сотрудника.

При этом во многих Положениях о премировании указано, что сотруднику в период действия дисциплинарного взыскания премия не выплачивается вплоть до снятия оного досрочно либо же в установленный срок, который в большинстве случаев составляет 12 месяцев.

Таким образом, депремирование выступает как бы не самим наказанием, а следствием оного.

Кстати, в рамках Положения о премировании лишить стимулирующей выплаты могут и без вынесения выговора, — допустим, по результатам работы за тот же месяц либо же полугодие, но в порядке, который определен опять же Положением.

То есть наряду с условием лишения стимулирующих выплат в период вынесения дисциплинарных взысканий Положение должно содержать полный перечень оснований для депремирования и в других ситуациях.

Сущность и функции

Безусловно, интенсивность труда по должностям может существенно различаться. В связи с этим, многие предприятия предусматривают в своих локальных актах возможность поощрить тех или иных сотрудников материально за особые успехи в работе.

Также премиальные выплаты, как правило, приравнивают к различным итоговым периодам (к примеру, за квартал, полугодие или год).

При этом учитывая, что бесконтрольно расходовать фонд оплаты труда в силу закона невозможно, условия проплаты премии, а также конкретные суммы закрепляются в локальных актах компании. Соответственно наряду с правилами финансового поощрения предусмотрены и условия лишения долгожданных выплат опять же исходя из условий, закрепленных в том же Положении о выплате премии.

Так, если сотрудник нарушил те же правила внутреннего распорядка либо же не сдал отчет в установленный срок, его могут и лишить премии на определенное время в качестве рычага воздействия для поднятия работоспособности.

Ведь увольнять хорошего работника всего лишь за одну ошибку нецелесообразно, а вот наказать в назидание ему же, да и всем остальным достаточно действенно.

Основания и причины

Учитывая, что начисление премии напрямую зависит от трудовой деятельности на производстве, специфика которого весьма разнообразна, оснований для лишения стимулирующих может быть достаточно много.

Нарушение трудовой дисциплины и опоздания на работу

На каждом предприятии локальными актами определен режим труда, то есть рабочее время, в течение которого сотрудники не просто должны находиться на рабочих местах, но и выполнять свои обязанности.

А так как локальные акты создаются не для соблюдения формальности, а для упорядочения рабочего времени и иных аспектов трудовой деятельности, условия, закрепленные в актах, необходимо соблюдать.

То есть если тот же штатный сотрудник опоздал на работу, он уже нарушил режим труда и, следовательно, руководство уже может его наказать путем того же депремирования.

Однако в данной ситуации следует учитывать несколько важных аспектов:

• время опоздания, то есть это всего лишь пять минут или же несколько часов;
• причина опоздания, уважительная или нет;
• впервые совершенное нарушение либо же сотрудник отличается постоянством в своих опозданиях.

То есть:

• Если работник опоздал на работу впервые, пускай даже на 15 минут в связи с той же пробкой на дороге и проблемами с транспортом, что в принципе не является его виной, депремирование можно будет и оспорить.
• Если же сотрудник постоянно опаздывает и у него всегда есть какая-либо отговорка, более того его опоздания зафиксированы письменно теми же актами, лишение премии будет не только законным, но и достаточно действенным методом воздействия для улучшения исполнения трудовой дисциплины.

Невыполнение должностных обязанностей и плана

При трудоустройстве у каждого сотрудника есть индивидуальный круг обязанностей, который он должен выполнить в течении смены либо же за месяц, если дела подразумевают текущее исполнение.

При этом работники изначально ознакамливаются со своими обязанностями посредством той же должностной инструкции и трудового договора, содержащих полный перечень заданий.

Естественно, если труженик в какой-то момент начинает пренебрегать своими обязанностями и не исполняет их на должном уровне, работодатель вправе и лишить его премии.

Указанная выплата предусмотрена в виде поощрения за добросовестное исполнение, а не формальное пребывание на рабочем месте.

Также могут возникнуть ситуации, актуальные для применения депремирования работников и в случае невыполнения плана. Ведь выработка определенного количества продукции за отведенное время не менее важна, чем составление отчета, учитывая, что предприятие изначально рассчитывает те же затраты на электроэнергию, покупку сырья, передачу продукции клиентам.

Следовательно, если один труженик не выполнит норму, компания понесет определенные убытки. И за что же тогда благодарить нерадивого сотрудника и премировать его?

Некорректное обращение с клиентами и посетителями

В трудовом законодательстве отсутствует такое понятие как этика поведения с клиентами. Но это не означает, что компания не может самостоятельно ее определить документально и не указать в качестве основания для лишения премии.

Ведь если тот же продавец нагрубит покупателю, клиент не только уйдет из магазина недовольным, но и может поделиться своими впечатления со знакомыми, таким образом лишив компанию нескольких потенциальных клиентов, а значит и прибыли.

А так успех многих компаний напрямую зависит от благодарных клиентов, к примеру, в тех же салонах красоты или частных клиниках, некорректное обращение с посетителями можно в какой-то степени приравнять к недобросовестному исполнению вмененных обязанностей.

Соответственно на вполне законных основания можно лишить сотрудника премии при наличии документального подтверждения —того же акта или негативного отзыва в книге жалоб и предложений.

Наличие дисциплинарного взыскания

Как правило, во многих компаниях сотрудники не вправе рассчитывать на премиальные при наличии дисциплинарного взыскания, учитывая, что подобное условие закреплено в Положении о премировании.

А так как в рамках ст.194 ТК РФ наказание налагается на 12 месяцев, выплаты не начисляются в течении года уже независимо от показателей в работе.

Хотя если по представлению непосредственного начальника взыскание будет снято досрочно, премия будет рассчитывать уже с дня снятия наказания.

Не полностью отработанный период

Ряд предприятий использует премиальные выплаты за определенный период, то есть по результатам работы за месяц либо квартал.

Если труженик по какой-либо причине отсутствовал на работе, к примеру, в связи с пребыванием в ежегодном отпуске либо на больничном и не исполнял свои обязанности, выплаты могут начисляться частично, только за фактически отработанное время.

Кому и в каких случаях положена квартальная премия?

Должен ли генеральный директор получать зарплату? Узнайте тут.

Нарушение сроков сдачи плановой отчетности

В рамках того же налогового законодательства некоторые формы отчетности подлежат не только обязательной сдаче, но и в установленные сроки.

При этом если срок определенный указанной нормой будет нарушен, предприятию могут грозить штрафные санкции.

А так как нарушение периода времени подачи отчета, как правило, происходит ввиду халатного отношения к своим обязанностям, в оговоренной ситуации работник подлежит депремированию, но только в том случае, если сие условие закреплено в том же Положении.

Плюсы и минусы

Основной целью депремирования является поднятие работоспособности тружеников, учитывая, что подавляющее большинство сотрудников трудоустраиваются только для повышения собственных доходов.

При этом отказ в начислении премии имеет ряд положительных и отрицательных сторон, о которых желательно знать заранее.

Плюсы	Минусы
Повышение мотивации для более качественно исполнения обязанностей	Снижение качества выполненных обязанностей из-за погони за количеством выполненных заданий
Повышение работоспособности и как следствие выполнение большего объема работы	Возникновение напряженных отношений среди сотрудников, которые могут быть обижены различным уровнем премирования
Повышение ответственности	Снижение мотивации, особенно если премия значительна, а требования к ее получению завышены
Улучшение трудовой и производственной дисциплины в компании	Снижение доверия к руководству, особенно если премия начисляется в основном руководящему составу, а не рядовым сотрудникам

Виды

Несмотря на то, что депремирование само по себе является весьма неприятным фактором, оно имеет некоторые виды, которые в какой-то степени позволяют уменьшить ущерб.

Лишение премии может быть:

• полным, то есть на 100%;
• частичным — например, на 50% в результате не полностью отработанным периодом.

Депремирование работника в 2020 году

Любое официальное вознаграждение работника на предприятии подразумевает документальное оформление, ведь бесконтрольно расходовать средства компания не имеет права и обязана не только отражать все перечисления в той же документации по расходам, но и перечислять установленные законом взносы и налоги.

При этом, все выплаты должны быть строго санкционированы как на основании федерального законодательства, так и локальных актов.

А так как премирование и депремирование относятся к процедуре, осуществляемой на основании локальной документации, указанный документ должен содержать подробный перечень условий выплаты и лишения премии, не говоря уже о самой процедуре, которая также может быть утверждена Положением.

Порядок лишения премии

Премирование любого сотрудника является дополнительным вознаграждением работника. Если речь идет о лишении премии, порядок должен быть аналогичным, в противном случае депремирование может быть признано незаконным и повлечь за собой определенные негативные последствия.

То есть основания для лишения стимулирующих выплат должны быть подтверждены и оформлены документально.

Этапы:

• Составляется акт о нарушении (к примеру, за прогул либо же нарушение сроков подачи отчетности), а возможно и докладная записка о результатах работы отдела за квартал с указанием заслуг каждого сотрудника либо же о проступке отдельно взятого индивидуума.
• Оговоренные документы рассматриваются руководством, которое и принимает решение о частичном либо же полном лишении премии в виде резолюции в отношении провинившегося сотрудника и с указанием размера выплаты другим работникам в зависимости от заслуг.
• Производится издание приказа, на основании которого начисление премии производится тем сотрудникам, которые и указаны в приказе.

Служебная записка (образец)

Образец записки, которая служит основанием для депремирования представлен ниже.

Приказ (образец)

С приказом о лишении выплаты можно также ознакомиться на нашем сайте.

Ознакомление сотрудника

Любой приказ, который содержит определенные указания руководства либо же действия в отношении того или иного сотрудника, подлежит ознакомлению оного с ними.

При этом если работник не согласен с решением, у него есть право оспорить решение посредством обращения в ту же комиссию по трудовым спорам либо же в суд.

Однако если распоряжение о премировании содержит только перечень лиц, которым и начислена стимулирующая выплата, а вот лица, которые попали под депремирование, и вовсе в приказе отсутствуют, их ознакомление с указанным документом не требуется и, соответственно, нарушением в рамках закона не является.

Хотя у работников по-прежнему остается право потребовать объяснений о причинах лишения ожидаемых выплат.

Как оформить документально?

Если исходить из буквального трактования закона, лишение сотрудников премии не является дисциплинарным взысканием. Поэтому использовать процедуру, которая установлена ст. 193 ТК РФ, не нужно.

То есть независимо от того, каким является основание для лишении премии, требовать объяснительную записку у работника не нужно.

Пример:

Сотрудника лишают премии за то же нарушение сроков сдачи отчета, основанием служит докладная записка, на основании которой руководство может принять решение как о вынесении дисциплинарного взыскания так и о депремировании.

То есть если тот же директор не хочет применять взыскание к труженику, объяснительная от работника с извинениями не требуется и достаточно резолюции на записке с указанием отмены выплаты ежемесячной премии либо же лишении указанной выплаты частично.

Требуется ли закрепление в отдельном Положении о депремировании?

Согласно норм ст.135 ТК РФ, система оплаты труда подразумевает ее определение в локальных актах предприятия, но по выбору самой компании. То есть прямого указания на оформление Положения о премировании либо депремировании закон не содержит.

Условия материального стимулирования можно закрепить как в трудовом договоре, так и в том же коллективном договоре, а также Положении о заработной плате.

Однако многие работодатели предпочитают не рисковать размытыми фразами в указанных актах и конкретизируют условия начисления премии, а также ее лишения в отдельном акте, а именно Положении о премировании.

Можно ли закрепить в Положении об оплате труда?

Ввиду норм ст.135 ТК РФ условия лишения премии отдельных сотрудников можно закрепить в нескольких локальных актах, то есть в том же соглашении о совместном сотрудничестве либо в коллективном договоре, а также и в Положение об оплате труда.

 Нюансы

Трудовой кодекс РФ содержит нормы, которые предполагают особое отношение и льготный порядок для некоторых категорий при определенных обстоятельствах, ввиду чего порядок применения депремирования именно к ним и вызывает сомнения. 

Возможно ли в отношении беременной женщины?

Беременную сотрудницу практически невозможно уволить, она может работать по индивидуальному графику и использовать ежегодный отпуск в удобное время, то есть перед родами либо же уже после них.

При этом она все равно обязана исполнять свои обязанности на должном уровне даже при снижении норм выработки и не нарушать трудовую дисциплину.

Поэтому если сотрудница в особом положении не отличается добросовестностью и трудолюбием, лишить ее премии руководство может на вполне законных основаниях.

Можно ли оформить одновременно и выговор?

В рамках закона депремирование не является дисциплинарным взысканием, а скорее его следствием. Именно поэтому работника можно лишить стимулирующих выплат только после вынесения выговора и только в том случае, если данное условие закреплено в Положении о премировании, но не в обратном порядке и в качестве двух разных видов наказания.

Допускается ли во время больничного?

Издать приказ о лишении премии во время пребывания сотрудника на больничном можно, но это достаточно рискованно и осуществимо только в определенных ситуациях.

Так:

• Если приказ о премировании содержит только данные сотрудников, которые поощрены, нарушений закона нет.
• Если распоряжение издано о лишении стимулирующих выплат конкретного работника ввиду определенных нарушений, желательно дождаться его выхода из больницы в связи с тем, что он может представить уважительные причины и доказать отсутствие вины.

И следует учитывать, что во многих компаниях премируют, как правило, за фактически отработанное время.

Поэтому если речь идет о премиальных за месяц в течении которых труженик отсутствовал по болезни, выплата ему и не полагается.

Какие особенности есть для госслужащих?

В п.4 ч.5 ст.50 ФЗ от 27.07.2004 N 79 сказано, что порядок выплаты премии, а также условия ее лишения определяются представителем нанимателя, то есть тоже государственного органа РФ в лице директора.

Основные положения разрабатываются на основании регионального законодательства, которое в свою очередь учитывает основные задачи и функции того или иного государственного учреждения.

То есть государственный служащий точно так же может быть лишен премии за невыполнение своих обязанностей на должном уровне, как и труженик на заводе.

Можно ли оформить в отношении директора (руководителя)?

Руководитель компании в большинстве случаев является таким же наемным рабочим, как и экономист либо же менеджер. Но вот полномочиями по его назначению, увольнению, а также установлению оплаты труда обладают только учредители компании и в рамках условий контракта, который заключается при трудоустройстве.

Именно поэтому для того, чтобы бухгалтерия лишила директора премии, требуется распоряжение либо же вышестоящего органа, если речь идет о руководителе государственного учреждения, или же протокол собрания учредителей.

Разрешено ли на испытательном сроке?

В рамках ст.70 ТК РФ к работнику на испытательном сроке применяются все условия, которые прописаны в локальных актах компании, а также нормы трудового законодательства ТК РФ в полном объеме.

То есть лишение премии работника по ТК РФ возможно, но только если речь идет о ситуации, когда работник не превзошел себя в первый же месяц работы и всего лишь выполнил свои обязанности, а значит и вознаграждение за сверх усилие ему не полагается.

Если же речь идет о виновных действиях, то решение об увольнении по результатам неудовлетворительной работы либо же депремировании принимается уже руководителем на его усмотрение.

Законность процедуры

Вопрос, законно ли применение депремирования, достаточно актуален. Ведь на любой проступок всегда найдется множество оправданий, а значит и вопросов о законности подобных действий.

Что разрешено, а что запрещено?

Работодатель вправе определять круг работников, которые подлежат премированию ввиду производственных заслуг. Но вот лишить стимулирующих выплат при всем желании можно только в рамках закона, которые отражены в том же Положении о премировании.

То есть любое депремирование даже частичное возможно только на основании условий, указанных в Положении.

При этом, если стимулирующая выплата введена в ранг одной из составляющих заработной платы, подлежащей ежемесячной выплате на основании того же трудового договора, лишение премии даже при наличии нарушений условий трудовой дисциплины будет незаконным, учитывая, что невыполнение условий соглашения о сотрудничестве одной из сторон является незаконным.

Также будет незаконной подмена дисциплинарного взыскания депремированием, но только при определенных обстоятельствах: если по результатам проверки, к примеру, в отношении государственного служащего рекомендовано применение взыскания лишить премии вместо выговора руководитель не вправе.

Легитимно ли без ознакомления работника с приказом?

Приказ о премировании, как правило, содержит данные только тех сотрудников, которые по решению руководства вправе рассчитывать на стимулирующую выплату.

Поэтому если в распорядительном акте отсутствует фамилия сотрудника, лишенного премии, с приказом его ознакамливать и не нужно.

Если распоряжение издано индивидуально в отношении конкретного работника, его подпись, свидетельствующая об ознакомлении с прочитанным, должна быть в обязательном порядке. А при наличии отказа от проставления оной нужно составить акт об отказе.

Можно ли оспорить решение руководства?

Если работник не согласен с приказом о депремировании и располагает данными о незаконности подобных действий, оспорить приказ он может посредством обращения в комиссию по трудовым спорам либо же в суд в порядке искового производства.

Что делать, если имеет место незаконное лишение?

Безусловно, лишение премии не является спонтанным и необоснованным решением. Но в ряде случае под отраженной в акте либо докладной записке номинальной причиной, может лежать и личная неприязнь.

Как можно оспорить решение руководства о депремировании?

В подобной ситуации есть два выхода:

• обращение в комиссию по трудовым спорам, созданную в компании в порядке определенном главой 60 ТК РФ;
• разбирательство в судебном порядке.

Однако у оговоренных способов есть как ряд положительных так и отрицательных сторон:

• Суд может длиться несколько месяцев и принести с собой определенные финансовые затраты в размере намного большем чем премия, а также повлечь за собой напряженные отношения с руководством.
• Сотруднику необходимо предоставить ряд доказательств в документальном виде, которые получить совсем не просто. В свою очередь дирекция также не заинтересована в публичном разбирательстве и истребовании ряда документов, которые могут выявить и другие нарушения.
• А вот рассмотрение конфликтной ситуации в пределах коллектива с точки зрения финансовых затрат и времени более выгоден, потому что ситуации будет рассмотрена по истечении 10 дней, члены комиссии будут использовать только данные, касающиеся спорной ситуации, и не более.
• Еще одним преимуществом уже для дирекции является разбор ситуации внутри компании, что предопределит отсутствие возможных сложностей впоследствии с контролирующими органами.

Однако сложностью является тот факт, что решение комиссии практически невозможно оспорить, а вот судебное решение можно, в порядке, определенном нормами ГПК.

К тому же, большинство работников не доверяет членам комиссии, созданной из сотрудников компании, которые, опасаясь определенных санкций со стороны руководства, могут быть не объективными, ввиду чего депремированные труженики и предпочитают суд.

Ответственность работодателя

В рамках закона депремирование не является дисциплинарным взысканием. Также в ТК РФ сказано, что за один и тот же проступок недопустимо применить два наказания одновременно.

Поэтому если работник незаконно лишен премии и, следовательно, дохода в нарушение норм трудового законодательства и локальных актов, руководство может подвергнуться административному наказанию на основании ст.5.27 КоАП РФ в виде штрафных санкций либо дисквалификацию.

Судебная практика

При рассмотрении той или иной ситуации суд всегда исходит из двух составляющих:

• доказательной базы;
• норм закона и иных актов, содержащих нормы федерального законодательства.

Так, положительное решение в отношении работников выносилось в следующих ситуациях:

А вот в пользу работодателя решения судом принимались в случае, если условия депремирования полностью соответствовали положению о премировании.

Например, Норильский суд признал лишение премиальных выплат законным ввиду того, что работник ненадлежащим образом исполнял свои обязанности и допустил нарушение трудовой дисциплины, что и явилось основанием для лишения указанных выплат.

---

Поделиться

Могу ли я получить отказ в получении бонусов в случае увольнения?

В некоторых областях работы, таких как технические, принято прекращать условия найма сотрудника, чтобы попытаться избежать выплаты бонусов и премий, полученных за работу. Если имеется достаточно доказательств того, что причиной вашего увольнения было нежелание платить этот бонус, особенно если сумма бонуса была большой, тогда у вас может быть дело против вашего работодателя.

Факторы, подтверждающие, что у вас есть веские претензии:

1. Увольнение сотрудника, обеспечивающее очень высокую производительность.
2. Увольнение работника по необоснованным и мелким основаниям.
3. Не соблюдались правильные процедуры увольнения в соответствии с законом и руководящими принципами компании.
4. Дата прекращения была очень близка к дате выплаты причитающегося бонуса.

Разрешено ли вам по закону не получать бонус из-за увольнения?

Есть два различных типа бонусов , которые вы можете заработать во время работы в компании.Вы можете зарабатывать бонусы или получать бонусы в качестве поощрений и поощрений. Любые заработанные бонусы рассматриваются в штате Калифорния как заработная плата. Закон Калифорнии также гласит, что работодателю не разрешается скрывать информацию из-за увольнения против его воли. Работодатель не может лишить сотрудников премии без какой-либо рифмы или причины, у них должна быть уважительная причина для этого.

По каким причинам работодатель может не выплачивать премию?

Одна из основных причин и объяснений, которые приводят работодатели для расторжения контракта с намерением не выплачивать премию своему сотруднику, заключается в том, что контракт был расторгнут по воле сотрудника и что это не было против их воля.Одна вещь, которую многие люди не осознают об этой причине, заключается в том, что если сотрудник уволился с работы по собственному желанию, то она увольняется по юридическим причинам, тогда заработная плата, включая любые заработанные бонусы, не должна выплачиваться.

Если эта защита терпит неудачу, то следующий аргумент заключается в том, что структура бонусов в компании может быть изменена без какого-либо уведомления. Подводные камни этого аргумента состоят в том, что работодатель по-прежнему обязан выплачивать работнику любую заработную плату, полученную до точного дня внесения изменений.

Несмотря на то, что бонусы выплачиваются действующим сотрудникам только в том случае, если есть основания для доказательства увольнения сотрудника, исключительно для того, чтобы избежать выплаты причитающихся бонусов, особенно если причитающиеся бонусы были крупными, очень вероятно, что вы по праву причитаются бонусы.

Если вы столкнулись с незаконным увольнением , чтобы избежать получения причитающихся вам бонусов, тогда юристов по незаконному увольнению в Лос-Анджелесе находятся здесь, чтобы бороться за ваши права и заставить вашего работодателя выплатить вам то, что вам по праву причитается.Если вам нужен совет и помощь адвоката по незаконному расторжению договора в Лос-Анджелесе, позвоните в JML law по телефону 818-610-8800.

Информационный бюллетень № 56C: Бонусы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA)

Декабрь 2019 г. (PDF)

В этом информационном бюллетене представлена ​​общая информация о бонусах и регулярной ставке оплаты в соответствии с FLSA для не освобожденных от налогов сотрудников . Для получения информации о недискреционных бонусах и сотрудниках, работающих в качестве исполнительных, административных, профессиональных или внештатных сотрудников по продажам, которые освобождены от требований FLSA по минимальной заработной плате и сверхурочной работе, см. Информационный бюллетень № 17U.

Закон FLSA требует, чтобы большинству сотрудников в Соединенных Штатах выплачивалась по крайней мере федеральная минимальная заработная плата за все отработанные часы, а сверхурочная оплата – не менее одного времени и половина обычной ставки оплаты за все часы, отработанные более 40 часов в рабочую неделю. . Информационный бюллетень № 22 предоставляет общую информацию об определении отработанного времени.

Сумма сверхурочной оплаты, причитающаяся работнику, основана на обычной ставке оплаты труда работника и количестве часов, отработанных в рабочей неделе, независимо от того, оплачивается ли работник по сдельной, дневной ставке, комиссии или заработной плате.Информационный бюллетень № 23 содержит дополнительную информацию о сверхурочной оплате.

Бонус – это выплата, производимая в дополнение к регулярному заработку сотрудника. В соответствии с FLSA вся компенсация за отработанные часы, предоставленные услуги или производительность включается в обычную ставку оплаты труда. Закон содержит исчерпывающий перечень выплат, которые могут быть исключены из обычной ставки оплаты труда. В частности, 29 U.S.C. В §§ 207 (e) (1) и (3) содержатся законодательные положения, касающиеся исключения некоторых бонусов.Если не указано иное, выплаты, исключенные из обычной ставки, не могут быть зачислены в счет компенсации сверхурочных, причитающихся в соответствии с FLSA. Информация о дополнительных исключениях из обычного тарифа доступна в Информационном бюллетене № 56A.

Дискреционные бонусы

Дискреционные бонусы не включаются в обычную ставку заработной платы. Бонус является дискреционным только при соблюдении всех требований законодательства:

• Работодатель имеет единоличное усмотрение до конца или почти конца периода, соответствующего бонусу, определять, выплачивать ли бонус;
• Работодатель имеет единоличное усмотрение до конца периода, соответствующего бонусу, или почти до его окончания, чтобы определить сумму бонуса; и
• Выплата бонуса не производится в соответствии с каким-либо предыдущим контрактом, соглашением или обещанием, заставляющим сотрудника регулярно ожидать таких выплат.

Примеры некоторых общих бонусов, которые могут быть исключены из дискреционных бонусов, если они соответствуют законодательным требованиям, включают:

• Бонусы за преодоление сложной или стрессовой ситуации;
• Премии сотрудникам, которые приложили особые или выдающиеся усилия, не получившие вознаграждения в соответствии с заранее установленными критериями;
• Премии работника месяца;
• Выходные бонусы; и
• Реферальные бонусы сотрудникам, не занимающимся преимущественно рекрутингом (при соблюдении дополнительных критериев).[1]

Метка, присвоенная бонусу, и причина бонуса не определяют окончательно, является ли бонус дискреционным. Хотя бонус может быть помечен как дискреционный, но если он не соответствует положениям закона, он не является исключаемым дискреционным бонусом. Решение должно приниматься в индивидуальном порядке в зависимости от конкретных обстоятельств.

Дискреционный бонус не может быть начислен на компенсацию сверхурочной работы, причитающуюся согласно FLSA.

Недискреционные бонусы

Недискреционный бонус – это бонус, который не соответствует установленным законом требованиям дискреционного бонуса. Недискреционные бонусы включаются в обычную ставку заработной платы, если только они не подпадают под действие других законодательных положений (см. Ниже).

Примеры недискреционных бонусов, которые должны быть включены в обычную ставку, включают:

• Бонусы, основанные на заранее определенной формуле, например, индивидуальные или групповые производственные бонусы;
• Бонусы за качество и точность работы;
• Премии, объявленные сотрудникам, чтобы побудить их работать более эффективно;
• бонусы за посещаемость; и
• Надбавки за безопасность (т.д., количество дней без происшествий).

Такие бонусы не являются осмотрительными, потому что сотрудники знают о бонусе и ожидают его. Понимание того, как сотрудник зарабатывает, может привести к ожиданию регулярного получения бонуса. Тот факт, что работодатель имеет право не выплачивать обещанный бонус, не делает его дискреционным.

Подарки и выплаты в виде подарков по особым случаям

Суммы, выплачиваемые в качестве подарков, и выплаты в виде подарков, сделанных в праздничные дни или по другим особым случаям в качестве вознаграждения за услуги, могут быть исключены из обычной ставки при условии, что суммы подарков (или платежей) не измеряются или не зависят от отработанные часы, производство или эффективность.

Определенные бонусы за долголетие исключаются из обычной ставки в качестве подарков, когда они предоставляются в качестве вознаграждения за службу или срок пребывания в должности и при условии, что выплаты бонусов не производятся в соответствии с коллективным договором, постановлением или политикой города. [2]

Бонусы за вход в систему, предоставляемые сотрудникам с условиями возврата или без них, могут быть исключены в качестве подарков или могут быть исключены в соответствии с 29 U.S.C. § 207 (e) (2) в качестве других выплат, которые не являются компенсацией за часы работы или иным образом не связаны с качеством или количеством выполненной работы.Однако бонусы за вход в систему, выплачиваемые в соответствии с CBA, постановлением или политикой с условием возврата денег, не могут быть исключены в качестве подарка и должны быть включены в обычную ставку.

Расчет сверхурочной оплаты по обычной ставке

Оплата сверхурочной работы рассчитывается только на основе выплат работнику, которые должны быть включены в обычную ставку оплаты труда. Следующие шаги можно использовать для расчета регулярной ставки заработной платы и компенсации за сверхурочную работу, причитающуюся, когда работнику платят на почасовой, сдельной, дневной ставке, ставке работы, комиссионных или заработной плате.

Шаг 1: Общая компенсация за неделю (за исключением установленных законом исключений) ÷ Общее количество отработанных часов в неделю = Обычная ставка за час в неделю (должна быть не ниже федеральной минимальной заработной платы)

Шаг 2: Обычная ставка x (0,5) = Премия за половину рабочего времени за каждый сверхурочный час (обратите внимание, что прямое время для сверхурочных часов включено в Шаг 1)

Этап 3: Ставка страхового взноса за половинную занятость x Сверхурочные часы = Причитающаяся компенсация за сверхурочную работу

Пример A: Недискреционный бонус

Сотруднику, не освобожденному от уплаты налогов, платят 10 долларов.00 в час и получает бонус в размере 50 долларов США в конкретную неделю, обещанный за помощь в создании специального заказа для клиента на две недели раньше, чем планировалось ранее. В ту неделю сотрудник проработал 43 часа. Ниже приведен пример того, как рассчитать оплату сверхурочных на основе обычной ставки сотрудника:

10,00 долларов в час x 43 часа = 430,00 долларов (полная компенсация за прямое время)

430,00 USD + 50,00 USD (бонус) = 480,00 USD (общая компенсация)

480 долларов.00 ÷ 43 часа = 11,16 $ (обычный тариф)

11,16 долл. США x 0,5 = 5,58 долл. США (ставка страхового взноса за половинный рабочий день)

5,58 доллара США x 3 сверхурочных часа = 16,74 доллара США (причитающаяся сверхурочная работа)

480,00 долларов США + 16,74 доллара США = 496,74 доллара США. (всего к оплате)

Пример B: дифференциал смен плюс недискреционный бонус

Сотруднику, не освобожденному от уплаты налогов, выплачивается 15 долларов в час плюс разница в размере 1 доллара в вечернюю смену за все часы, отработанные в вечернюю смену.Сотрудник отработал 45 часов в неделю, 30 из которых – в вечернюю смену. Сотрудник также получил на той неделе бонус в размере 100 долларов США, который был обещан за помощь в выполнении специального заказа для клиента на две недели раньше, чем планировалось ранее. Ниже приведен пример того, как рассчитать оплату сверхурочных на основе обычной ставки сотрудника:

15 долларов США в час x 45 часов = 675 долларов США (компенсация за потраченное время при почасовой ставке 15 долларов США)

1,00 долл. США x 30 часов = 30 долл. США (дифференциал смены для вечерних смен)

675 долл. США + 30 долл. США (дифференциал смены) + 100 долл. США (бонус) = 805 долл. США (общая компенсация)

805 $ ÷ 45 = 17 $.89 (обычная ставка)

17,89 долл. США x 0,5 = 8,95 долл. США (половинная ставка страхового взноса)

8,95 долларов США x 5 сверхурочных часов = 44,75 долларов США (причитающаяся сверхурочная работа)

805 долларов + 44,75 долларов = 849,75 долларов (общая сумма)

Пример C: Недискреционный бонус и исключаемый дискреционный бонус

Сотрудник, не освобожденный от уплаты налогов, получает 10 долларов в час и бонус в размере 50 долларов, обещанный в конкретную неделю, за помощь в выполнении специального заказа для клиента на две недели раньше, чем планировалось ранее.Сотрудник также получает бонус в размере 25 долларов США на месте на этой неделе (поскольку он не был заранее объявлен сотруднику, это исключаемый дискреционный бонус). В ту неделю сотрудник проработал 43 часа. Ниже приведен пример того, как рассчитать оплату сверхурочных на основе обычной ставки сотрудника:

10,00 долларов в час x 43 часа = 430,00 долларов (полная компенсация за рабочее время)

430 долларов США + 50 долларов США (без дискреционного бонуса 25 долларов США) = 480 долларов США (общая компенсация)

480 долларов.00 ÷ 43 часа = 11,16 $ (обычный тариф)

11,16 долл. США x 0,5 = 5,58 долл. США (ставка страхового взноса за половинный рабочий день)

5,58 доллара США x 3 сверхурочных часа = 16,74 доллара США (причитающаяся сверхурочная работа)

480,00 долларов США + 16,74 доллара США + 25 долларов США (дискреционный бонус) = 521,74 доллара США (общая сумма погашения)

Где получить дополнительную информацию

Для получения дополнительной информации посетите наш веб-сайт отдела заработной платы и часов: http://www.wagehour.dol.gov и / или позвоните в нашу бесплатную справочную службу 8 a.м. до 17:00 в вашем часовом поясе: 1-866-4USWAGE (1-866-487-9243).

Если законы штата отличаются от федерального закона FLSA, работодатель должен соблюдать стандарт, наиболее защищающий сотрудников. Ссылки на ваш государственный департамент труда можно найти по адресу https://www.dol.gov/agencies/whd/state/contacts.

Содержание этого документа не имеет силы закона и никоим образом не связывает общественность. Этот документ предназначен только для разъяснения общественности существующих требований закона или политики агентства.

---

[1] Реферальные бонусы могут быть дискреционными при соблюдении следующих критериев: (1) участие сотрудников строго добровольно; (2) трудоустройство сотрудника не требует значительного времени; и (3) деятельность ограничивается привлечением предложений в нерабочее время только среди друзей, родственников, соседей и знакомых в рамках социальных дел сотрудника.

[2] Как и все исключаемые подарки, бонус за долголетие или бонус за регистрацию является исключаемым подарком только в том случае, если бонусная выплата не выплачивается в соответствии с контрактом, и не настолько существенна, чтобы можно было предположить, что сотрудники считают ее частью заработная плата, за которую они работают.

КОММЕНТАРИЙ ДЛЯ ГОСТЕЙ: юридический контрольный список на случай, если вы недовольны своим бонусом

Какие у вас есть варианты, если ваш бонус а) разочаровывает или б) не выплачивается вообще? Эта статья предназначена для использования в качестве практического руководства по исправлению ошибок.

1) Были ли вам обещаны выплаты бонусов до того, как вы приняли работу, и были ли они записаны?

Возможно, вам устно пообещали бонус до того, как вы присоединились, но многие работодатели включают формулировку в письменный договор, в которой четко указано, что письменные условия являются окончательными, а обсуждения, которые имели место до его подписания, не являются обязательными.

2) Есть ли в вашем контракте условие, дающее право на получение бонуса?

При отсутствии гарантированного бонуса весьма вероятно, что работодатель будет иметь право по своему усмотрению присуждать вознаграждение; однако это не означает, что работодатели вправе устанавливать размер бонуса по своей прихоти. Два фактора, в частности, могут ограничивать право работодателя выплачивать уменьшенный бонус или вовсе его не выплачивать – условия, подразумеваемые судами, ограничивающие абсолютное усмотрение работодателя, и закон о дискриминации:

· Работодатели должны использовать свое усмотрение рациональным образом, что может означать выход за рамки производительности отдельного человека и на другие факторы, такие как общая производительность организации или группы внутри этой организации.Это соответствует принципам CRD3, которые требуют, чтобы работодатели принимали во внимание результаты деятельности бизнес-подразделения и фирмы в целом и не выплачивали бонусы, если выплаты не являются приемлемыми в свете финансового положения фирмы.

· Если причина решения о бонусе связана с незаконной дискриминацией – например, по признаку пола, материнства, возраста или инвалидности.

3) Если в вашем контракте нет письменных условий, означает ли это, что вы не имеете права на бонус?

Для работодателя довольно необычно использовать схему бонусов, не изложив ее в письменной форме, но вполне возможно, что обеспеченное правовой санкцией договорное право может возникнуть в результате того, что работодатель придерживается последовательной практики в течение определенного периода времени или в течение письменного схема стимулирования должна изменяться под влиянием обычаев и практики.

4) Если в документах бонусной схемы указано, что программа носит дискреционный характер, можете ли вы оспорить решение своего работодателя?

Не обязательно. Положение о том, что работодатель может ограничить размер бонуса в «исключительных обстоятельствах», было удержано , а не , чтобы позволить работодателю устанавливать ограничение, когда у работника был особенно успешный год.

Суды установили, что работодатели должны основывать решения о бонусах на рациональных основаниях и не назначать бонусы по прихоти.

5) Подали ли вы уведомление о расторжении трудового договора?

В большинстве схем поощрения бонусов излагаются правила, касающиеся прав на премиальные выплаты при увольнении сотрудника. Любое правило, ограничивающее выплату бонусов сотрудникам, остающимся в должности на дату выплаты, будет действовать только в том случае, если об этом заранее известно затронутым сотрудникам.

Также можно утверждать, что, если работодатель уведомляет о прекращении трудовых отношений с намерением лишить работника его бонуса, или затрудняет выполнение работником целевых показателей бонуса, это нарушение контракта, которое может причинить работнику ущерб. требовать.

Новости трудоустройства – зима: Бонусная ставка

Кин против Commerzbank и Такач против Barclays Services Jersey Limited – последние дела в длинной череде премиальных дел, касающихся недовольных сотрудников, лишенных бонусов. Оба эти дела вызывают новые и интересные юридические аргументы.

В качестве краткого обзора, дело Clark v Nomura было ключевым и громким делом о бонусах, которое попало в заголовки газет в 2000 году. В этом деле Высокий суд постановил, что работодатели по своему усмотрению определяют, следует ли выплачивать премию. , и если да, то сколько следует заплатить, это усмотрение не должно осуществляться «нерационально» или «извращенно».Продолжая в том же духе в 2005 году, в деле Horkulak v Cantor Fitzgerald International Апелляционный суд предоставил дополнительную защиту сотрудникам, сохранив дискреционные полномочия в контракте, на которые распространяется подразумеваемый термин «что оно будет осуществляться искренне и рационально». Г-н Хоркулак имел право на «добросовестное и рациональное осуществление работодателями своего усмотрения» в отношении его права на премию.

Последние дела Кина и Такача показывают, как сотрудники раздвигают границы такого прецедентного права.

В Keen у банка была дискреционная система бонусов. Бонусный год был календарным годом, и премии должны были быть выплачены в марте следующего года. В специальном положении говорилось, что г-н Кин не получит премию, если он больше не будет работать или находится под уведомлением (будь то им или Банком) на дату выплаты бонуса. Когда в июне 2005 года г-на Кина уволили, Банк не выплатил ему премию.

Г-н Кин пытался ссылаться на Закон о недобросовестных условиях контракта («UCTA»), утверждая, что условия бонуса в его контракте были несправедливыми, но Апелляционный суд постановил, что UCTA не применяется к трудовым договорам.Напротив, Апелляционный суд постановил, что Банк имеет право полагаться на четко сформулированные положения контракта. Если бы таких положений не было, г-н Кин вполне мог бы иметь право на пропорциональную премию за первые 6 месяцев 2005 года.

Таким образом,

Keen является напоминанием о значении пунктов бонуса, которые содержат четкие положения, в которых указывается, выплачивается ли бонус при увольнении. В хороших бонусных схемах будет указано, что бонус не будет выплачиваться, если сотрудник не работает, находится под уведомлением или подлежит дисциплинарному взысканию в день выплаты бонуса.

По делу Такача Высокий суд попросили рассмотреть вопрос о том, должны ли трудовые договоры содержать подразумеваемый термин «сотрудничество» и / или подразумеваемый «термин, запрещающий уклонение от уплаты налогов», в результате чего работодатель может сделать это незаконным. трудно или невозможно для работника получить право на льготы, предусмотренные его контрактом, например, на премию.

Премия г-на Такача была обусловлена ​​достижением им определенного годового целевого показателя продаж. Он утверждал, что эта цель стала для него невозможной после того, как реструктуризация управления подорвала его положение, а работодатель нарушил вышеупомянутые подразумеваемые условия.Суд решил, что включение таких условий в трудовые договоры было спорным, но не принял окончательного решения по этому вопросу.

До тех пор, пока суд не вынесет официального решения о том, следует ли подразумевать такие термины, как те, что сформулированы в Takacs, работодатели должны знать, что такие аргументы могут быть использованы против них. Мы считаем, что если работодатель недобросовестно увольняет сотрудника, чтобы избежать выплаты бонуса, такое увольнение будет трудно защитить.

Апелляционный суд признал потенциальную «недобросовестность» иска, возникающего из-за увольнения сотрудника по собственному желанию

Предупреждение о труде и занятости 02/11/10 Дэвид Б.Керн, Шон М. Скаллен

2 февраля 2010 г. Апелляционный суд штата Висконсин, округ I, вынес заключение, которое могло иметь последствия для работодателей в связи с увольнением сотрудников по собственному желанию. В деле Phillips v. US Bank, NA, апелляционный суд отменил отклонение исков, поданных уволенным сотрудником по собственному желанию, в связи с ее увольнением и связанных с поощрительными выплатами, которые зависели от ее работы на момент выплаты. .

Во время работы Динн Филлипс участвовала в плане стимулирования продаж.Для того, чтобы иметь право на оплату по Плану, г-жа Филлипс должна была быть активным сотрудником на момент выплаты. От нее также требовалось не иметь нерешенных проблем, связанных с производительностью, включая дисциплину или неудовлетворительную работу. Г-жа Филлипс имела право на получение платежа в соответствии с планом поощрения продаж, но была прекращена до выплаты и поэтому не получила его. Затем г-жа Филлипс подала иск в суд штата. Хотя она не заявляла о неправомерном увольнении или иным образом не оспаривала свое увольнение, она выдвигала различные претензии в отношении своего права на поощрительную выплату.В свою защиту Банк утверждал, что он уволил г-жу Филлипс, поскольку она не знала правды о своих планах сотрудника покинуть Банк и пойти работать на конкурента. Хотя суд первой инстанции отклонил жалобу г-жи Филлипс на том основании, что ее увольнение было прекращено по желанию Банка, апелляционный суд отменил это решение, установив, что существуют серьезные сомнения относительно мотивов прекращения действия г-жи Филлипс у Банка.

В частности, апелляционный суд постановил, что в то время как свободный сотрудник, такой как госпожаФиллипс могла быть уволена по любой причине, это не означало, что она могла быть лишена льгот, которые уже были начислены ей , если ее увольнение было выполнено для предотвращения выплаты этих пособий. Суд сослался на дела из других юрисдикций, установив, что даже в контексте найма по желанию работодатель должен действовать добросовестно, когда увольнение лишает работника права на получение определенной оплаты.

Апелляционный суд также подтвердил общий принцип, согласно которому работодатель не обязан добросовестно увольнять работника по собственному желанию, опираясь на основополагающее решение Верховного суда штата Висконсин в деле Brockmeyer v.Дан энд Брэдстрит . Тем не менее, апелляционный суд далее отметил, что даже в произвольном контексте обе стороны обязаны действовать «добросовестно» в соответствии со своими собственными договорными обязательствами. Поскольку Банк заключил договор на выплату сотрудникам определенных вознаграждений в рамках Плана поощрений при условии, что они выполнили требования Плана и были трудоустроены в срок, причитающийся с выплатами, Банк не мог избежать выплаты сотрудникам по желанию, таких как истец, вознаграждений, которые начисляется ей, если она увольняется просто для того, чтобы не платить ей эти льготы.

Решение апелляционного суда по делу Phillips v. U.S. Bank, NA может иметь широкие последствия в контексте увольнения сотрудников по собственному желанию. Например, это может побудить адвокатов истцов предъявить больше требований, основанных не на теории неправомерного увольнения, а на теории о том, что сотрудник был уволен, чтобы избежать выплаты начисленного вознаграждения по контракту. Кроме того, сотрудники могут попытаться расширить понятие обязанности действовать добросовестно во время работы в контексте занятости по желанию – например, в отношении «обязательств» использовать прогрессивную дисциплину или ежегодно оценивать сотрудников – в качестве средства об оспаривании действий работодателя.Хотя эти претензии не могут повлиять на увольнение самого работника по Brockmeyer и его потомков, они могут предоставить сотрудникам по желанию дополнительные рычаги воздействия на своих работодателей с точки зрения судебных издержек.

Возможность таких претензий подчеркивает важность использования договорных оговорок в справочниках и других правилах найма. Работодатели также должны помнить о влиянии Phillips на комиссионные с продаж, политику бонусов и стимулов.Эти правила обычно требуют, чтобы сотрудник оставался на работе до даты выплаты. Если в соответствии с такими положениями отказано в выплате пособий, работники могут предъявить иск о том, что их увольнение до выплаты было мотивировано желанием работодателя избежать такой выплаты. Это может быть особенно рискованно, если сотрудник заранее уведомляет об увольнении после даты выплаты бонуса, и работодатель не желает удерживать сотрудника на все это время. Как минимум, Phillips подчеркивает важность надлежащего и тщательного документирования причин увольнения сотрудника, включая использование прогрессивной дисциплины там, где это необходимо.

Если у вас есть вопросы о влиянии дела Phillips против US Bank на вашу организацию или вопросы о том, как структурировать вашу политику занятости, чтобы свести к минимуму вероятность таких претензий, пожалуйста, свяжитесь с Дэвидом Б. Керном по телефону 414-277- 5653 / [электронная почта защищена], Шон Скаллен на 414-277-5421 / [электронная почта защищена] или ваш поверенный Quarles & Brady.

NLRB объявляет о планах расширить определение «сотрудник», включив в него студентов-спортсменов – трудоустройство и HR

Чтобы распечатать эту статью, все, что вам нужно, – это зарегистрироваться или войти в систему на Mondaq.com.

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) Генеральный Советник Дженнифер А. Абруццо объявила на прошлой неделе о своем намерении относиться к определенным игрокам в академических учреждениях как к сотрудникам целей определения нарушений в соответствии с Национальным трудом Закон о взаимоотношениях (NLRA). Эта новость приходит через три месяца после историческое решение по делу NCAA против Алстона (141 S.Ct. 2141 (2021)) , в котором Верховный суд США подтвердил решение суда низшей инстанции, согласно которому NCAA, ассоциация, которая регулирует студенческий спорт, не может ограничивать определенные льготы, связанные с обучению некоторых студентов-спортсменов по антимонопольному законодательству.Дело Alston освободило место для принятия местные законы наряду с отменой политики NCAA, чтобы разрешить студенты-спортсмены, чтобы получить компенсацию от их имени, имиджа, сходство или спортивная репутация игроков. Генерал Заявление адвоката о намерении лечить «студента спортсменов », по сути, спортсменов-стипендиатов, как сотрудников может иметь серьезные последствия для частных университетов.

Если к стипендиатам относятся как к работникам, NLRA, частные университеты могут быть вынуждены торговаться с их союз по поводу льгот, связанных с образованием, в том числе их стипендии, заработная плата, льготы, планирование практики, поездки и другие условия найма.Далее интерпретация может также привести к неправильной классификации работника претензии. Объявление главного юрисконсульта NLRB предупреждает, что она будет, если сочтет это целесообразным, «заявить, что ошибочно классифицируя таких сотрудников как просто “студентов” спортсменов и заставляет их поверить в то, что у них нет установленная законом защита является нарушением статьи 8 (а) (1) Действовать”. Главный юрисконсульт предполагает, что даже использование термин «студенты-спортсмены» сам по себе является нарушением защиты рабочих мест и предполагает, что термин был «создан, чтобы лишить этих людей» их прав.Нарушение статьи 8 (а) (1) Закона, которое запрещает покрытым работодателям вмешиваться в право охватывал сотрудников для участия в коллективных переговорах и других защищенная согласованная протестная деятельность, может привести к выдаче приказов о прекращении действия и / или требований о просрочке платежа или других компенсация.

Примечательно, что заявление главного юрисконсульта NLRB сигнализирует о том, что отклонение по крайней мере от одного предыдущего решения НБРБ, в котором он отказался осуществлять юрисдикцию в отношении исков спортсменов по стипендия, стремящаяся считаться застрахованным сотрудником в рамках NLRA.В 2015 году в рамках предварительного решения с участием Северо-Западного Заявители призвали университетских футболистов получить стипендии NLRB утверждать юрисдикцию в отношении стипендиатов спортсменов как сотрудники, имеющие право на ведение коллективных переговоров и связанную с этим работу прав. Совет отказался утверждать юрисдикцию над студентом спортсменов в этом случае и отметили, что «обработка ходатайства для стипендиатов в [Северо-Западном университете] в рамках обстоятельства … не способствовали бы стабильности в родах связи.”

В деле Northwestern Совет предсказал что затем «недавние изменения, а также призывы к дополнительным реформы, предполагают, что положение стипендиатов вполне может изменения в ближайшем будущем ». Придя к выводу, отклонить юрисдикцию, Совет обосновал это, поскольку большинство футбольные стипендиальные команды были созданы государственными учреждениями и что Совет не имел юрисдикции над этими штатами учреждения, регулирующие спортсменов, получающих стипендию, отдельно в Северо-Западном университете, частном университете, не будет продвигать стабильность в общих трудовых отношениях спортивных конференций и лиги со спортсменами из частных и государственных учреждений.Правление признало, что в некоторых штатах разрешено коллективное переговоры государственных служащих, но другие, в том числе Огайо и Мичиган, ограничьте или запретите такой торг, который делает проблему о статусе занятости спортсменов между частным и государственным высшие учебные заведения асимметричны. (Ссылка Северо-западный случай 362 NLRB 1350 (2015); Огайо Rev Code Ann. § 3345.56 (Запад) и Mich. Комп. Законы гл. 423.201 (1) (e) (iii) (Но см. Toth v. Каллаган, , 995 Ф.Supp. 2d 774 (E.D. Mich.2014), объявляя части 423.201 (1) (e) (iii) недействительны). дело Northwestern , главный юрисконсульт признала в своем недавнем объявлении, что Правлению не хватает юрисдикция над госслужащими. Дело Northwestern было одним из нескольких текущие инициативы, направленные на расширение юрисдикции NLRB на отношения работодателя и работника частного сектора в высших образование.

Основные выводы

Хотя это, вероятно, будет долгий путь от генерала Первоначальное объявление юрисконсульта об окончательном решении статус стипендиатов спортсменов, частные университеты должны принимать отметьте и проконсультируйтесь с юрисконсультом, чтобы заранее подготовить позиция и реакция, основанная на фактах их личности спортивные программы и пособия.Действовать сейчас будет важно, чтобы получить перед любыми проблемами и заранее оценить потенциально конфликтующие права и обязанности согласно Разделу IX, другим законам и правила, влияющие на институт и коллективные переговоры обязательства. Частные университеты также должны тщательно оценивать, как реагировать на протесты и другую коллективную деятельность студента спортсменов в свете объявления главного юрисконсульта. В Главный юрисконсульт заявила, что она будет обеспечивать стипендию. права спортсменов на участие в согласованных протестных действиях даже если они не могут сформировать подходящую переговорную единицу, поэтому Объявление главного юрисконсульта имеет немедленные последствия какие частные университеты следует внимательно рассмотреть.

Частные университеты также должны подготовиться к оценке, помощь юрисконсульта по вопросам федерального преимущественного права, потенциальная заработная плата и почасовая оплата, а также сфера действия закона штата регулирование может быть затронуто главным юрисконсультом объявление. Право на забастовку, участие в согласованных охраняемых протесты и защита от дискриминации или мести на основе по защищенным, согласованным действиям, другие вопросы учреждения должен быть готов к решению.Потому что последствия студента спортсмены в частных вузах считаются сотрудниками представляет некоторые новые проблемы, требующие решения, еще предстоит увидеть, как традиционные принципы трудового права о совместном статусе работодателя и спорные юрисдикционные вопросы Первой и Десятой поправок будут применяются к спортивным конференциям и лигам, состоящим из общественности, частные / светские и религиозные учреждения.

Далее, хотя объявление главного юрисконсульта касается только студентам-спортсменам, высшие учебные заведения должны также внимательно следите за возрастающими проблемами, которые стремятся расширить определение застрахованного сотрудника за пределы спортсменов в университетская обстановка.Эти проблемы включают Способность Совета отстаивать юрисдикцию в отношении различных должностей в религиозных учебных заведениях управленческий статус факультет университета, тест на определение того, есть ли у человека является сотрудником или независимым подрядчиком, а также представительством права студентов и аспирантов, которые остаются сферами где Правление может стремиться расширить сферу своей юрисдикции.

Несмотря на призыв к действию главного юрисконсульта приглашения к объявлению, частные университеты могут рассчитывать на дополнительные рекомендации от Совета для дальнейшего рассмотрения.В настоящее время члены НББР не указали, что примут все или даже некоторые из Позиции главного юрисконсульта по стипендиям спортсменов и, в любое мероприятие, практически все сложные юридические вопросы решает Правление можно ожидать проверки в Федеральных апелляционных судах. Также было предложено исправительное законодательство Конгресса. Теперь, однако главный юрисконсульт NLRB просто добавил еще один уровень забота о частных коллегиальных спортивных администраторах рассмотреть возможность.

Что делать частным университетам дальше?

Частным университетам следует работать с юрисконсультом и учитывать выполнив следующие шаги:

1. Разработать стратегию поддержания положительных спортивных результатов учащихся программные отношения.
2. Установите четкие линии для студентов-спортсменов, чтобы сообщить о своих проблемах обеспечить надлежащую эскалацию и проверку.
3. Обучить всех тренеров и спортивных администраторов по вопросам потенциальные права NLRA студентов-спортсменов и недопущение недобросовестная трудовая практика.
4. Будьте в курсе событий, рассматриваемых Советом директоров других должностей в частных университетах, где Совет может стремиться расширить свою юрисдикцию.

Данная статья предназначена для ознакомления с общими сведениями. руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из США

Трудовое право для стартапов

Фэрфилд и Вудс

К стартапам применяются те же законы о найме, которые применяются ко всем работодателям.Однако предприятия на начальном этапе обычно не обладают ресурсами уже существующего бизнеса.

Округ Аллегейни принимает оплачиваемый отпуск по болезни

Бьюкенен Ингерсолл и Руни PC

Графство Аллегейни приняло закон, гарантирующий сотрудникам компаний, в которых работает 26 и более сотрудников, один час оплачиваемого отпуска по болезни на каждые 35 отработанных часов с ограничением в 40 часов.

Правовые основания для обязательных джебов

ПОЧТИ 98% государственных служащих получили укол Covid-19.Департамент государственных услуг (PSD) объявил, что оставшиеся сотрудники обязаны зарегистрироваться для вакцинации до 1 ноября, за исключением случаев поддающегося проверке состояния здоровья, в противном случае они будут подвергнуты дисциплинарным взысканиям.

Это предложение пользуется широкой поддержкой. Однако в условиях верховенства закона всегда следует учитывать конституционные и правовые аспекты. Свобода присуща; именно власть нуждается в правовом обосновании.

Любая политика принудительной или обязательной вакцинации поднимает вопросы в соответствии со статьей 5 (1) Федеральной конституции, согласно которой «никто не может быть лишен жизни или личной свободы иначе, как в соответствии с законом».

Понятия «жизнь» и «свобода» толкуются нашими судами либерально и призматично, включая право на неприкосновенность частной жизни, автономию и свободу выбора.

В соответствии со статьей 160 (2) термин «закон» относится к писаному праву, общему праву и обычаям в той степени, в которой это признано.

Директива PSD не является законом сама по себе, если она не оформлена как подзаконный акт или как инструкция или приказ, принятый на основании Акта Парламента и в пределах разрешенных границ.

Кроме того, термин «закон» не означает какой-либо закон, принятый парламентом. Принятый закон должен быть разумным и соразмерным, как это было в случае с Альма Нудо Атенза в 2019 году.

Согласно общему праву, все дееспособные взрослые могут дать согласие на медицинское лечение или отказаться от него, и принуждение к медицинскому лечению или процедуре может быть равносильно посягательству на это лицо.

Обязательная вакцинация может также посягать на свободу вероисповедания, если это не оправдано в соответствии со статьей 11 (5) соображениями общественного порядка, общественного здоровья или нравственности.

Это требование надлежащей правовой процедуры означает, что в качестве предварительного условия для того, чтобы сделать вакцинацию обязательной, правительство или частный работодатель должны найти и найти закон, разрешающий политику обязательной вакцинации. Обязательная вакцинация не может быть основана на чисто усмотрении, политике или так называемой «прерогативе работодателя».

Быстрый поиск в законе показывает следующее:

> Закон 1988 года о профилактике инфекционных заболеваний и борьбе с ними не предписывает обязательную вакцинацию.

> Постановление о чрезвычайной ситуации (профилактика инфекционных заболеваний и борьба с ними) (поправка) 2021 года (которое все еще действует в течение шести месяцев после окончания чрезвычайной ситуации 1 августа 2021 года) также не упоминает обязательные вакцинации. Тем не менее, его раздел 21A (1) устанавливает, что генеральный директор может давать любые указания любым способом любому лицу принимать такие меры с целью предотвращения и контроля инфекционных заболеваний. Многое зависит от судебного толкования этого положения о неограниченном и незаполненном чеке.

> Положение о государственных служащих (поведение и дисциплина) 1993 года уполномочивает PSD дисциплинарно наказывать государственных служащих и применять целый ряд дисциплинарных наказаний.

> Существует также Закон о безопасности и гигиене труда 1994 г. (OSHA), в котором не упоминается обязательная вакцинация. Однако его разделы 15 и 17 налагают на всех работодателей обязанность обеспечивать безопасную, здоровую и благоприятную рабочую среду для всех сотрудников и гарантировать, что третьи стороны не подвергаются риску для их здоровья и безопасности.

> Согласно Первому графику OSHA распространяется на все государственные службы и установленные законом органы. PSD может полагаться на этот закон, требуя вакцинации государственных служащих.

> Согласно разделу 24 OSHA, все сотрудники обязаны соблюдать меры, принятые работодателем для обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте. Однако разумность мер может быть оспорена в суде.

В иностранных юрисдикциях, таких как Австралия, Германия, США и Новая Зеландия, суды постановили, что требование об обязательной вакцинации было разумным в контексте операций, связанных с уходом за престарелыми и детьми, когда сотрудники работают с уязвимыми клиентами.

В Соединенном Королевстве был принят закон об обязательной вакцинации против Covid-19 для тех, кто работает в домах престарелых. В США в деле Дженнифер Бриджес против Хьюстонской медицинской больницы суд Техаса постановил, что введение политики обязательной вакцинации против Covid-19 оправдано в связи с характером деятельности больницы.

Подтверждая решение больницы об увольнении сотрудника, суд постановил, что «политика вакцинации не является принуждением. (Сотрудник) может свободно принять или отказаться от вакцины против Covid-19; однако, если она откажется, ей просто нужно будет работать в другом месте ».

Европейский суд по правам человека в 2021 году постановил, что обязательные требования Чешской Республики к вакцинации детей дошкольного возраста не нарушают статью 8 (право на частную жизнь) и статью 9 (свобода религии) Европейской конвенции о защите прав человека. Права человека.

Суд признал, что обязательная вакцинация, как принудительное медицинское вмешательство, являлась вмешательством в физическую неприкосновенность и, следовательно, право на частную жизнь. Однако он постановил, что эта политика является соразмерным средством достижения законных целей защиты от болезней, которые могут представлять серьезный риск для общества.

При разработке политики обязательной вакцинации будет важно включить исключения для людей, которые не могут получить вакцину из-за основных проблем со здоровьем. Чтобы гарантировать соблюдение естественной справедливости, следует проводить диалоги с непривитыми сотрудниками, чтобы понять причину их отказа.

Также примечательно, что PSD имеет власть только над государственными услугами, как определено в статье 132. Он не имеет власти над служащими в государственных органах, местных органах власти и государственных корпорациях, к которым применяются другие законы.

Таким образом, правительство может использовать свои дисциплинарные и регулирующие полномочия в отношении своих сотрудников для смягчения ситуации с Covid-19. Оно может прибегать к целому ряду дисциплинарных мер в соответствии с Положениями о государственных служащих (поведение и дисциплина) 1993 года. Однако было бы неуместно использовать дисциплинарные законы для того, чтобы побороть скептиков в отношении вакцинации. Можно попробовать другие меры.

Правительство имеет право принудительно выходить на пенсию (с полной пенсией или сокращенной пенсией).Вместо увольнения он может уволить сотрудника в общественных интересах (с полной пенсией или уменьшенной пенсией).

В свою очередь, государственные служащие должны сотрудничать с политикой здравоохранения, несмотря на свои опасения. Свобода должна идти рука об руку с ответственностью и коллективным сознанием. Государственные служащие могут в рамках своей автономии избегать ударов, но они не могут сохранить свою работу.

Автор – Тунку Абдул Рахман, заведующий кафедрой Университета Малайя. Мнения, выраженные здесь, принадлежат самому автору.

.