Содержание

СОСТАВЛЕНИЕ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ОРГАНИЗАЦИИ

tc "организации"В настоящее время в Российской Федерации действуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213. Естественно, что, утвержденные почти двадцать лет назад, Типовые правила не соответствуют современным трудовым отношениям между работодателем и работником, а новых правил пока нет. В связи с этим разработка правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации должна опираться на современную законодательную базу в области трудовых отношений, и прежде всего ТК РФ, с использованием некоторых «неустаревших» положений Типовых правил.

ТК РФ придает разработке и внедрению в организациях ПВТР первостепенное значение. Во многих главах и статьях ТК РФ имеются ссылки на данный локальный нормативный акт, на необходимость включения в него тех или иных положений.

В ТК РФ включены две статьи (ст. 189, 190), непосредственно посвященные разработке и порядку утвержденных правил. В данной статье приводится описание содержания разделов ПВТР. На наш взгляд, в ПВТР целесообразно включать следующие разделы:

1.   Общие положения.

2.   Трудовой договор.

3.   Порядок приема, перевода и увольнения работников.

4.   Основные права и обязанности работника и работодателя.

5.   Рабочее время.

6.   Время отдыха.

7.    Поощрение работников.

8.    Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Данный перечень не является окончательным. ПВТР могут регулировать и иные вопросы внутренней деятельности организаций. Организация также имеет право самостоятельно определить содержание ПВТР.

1.   Общие положения.

В раздел следует включить понятие, цель и состав правил, в частности:

«Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации» (ст.

189 ТК РФ).

Далее необходимо привести законодательно установленный для всех организаций порядок утвержденных правил:

«Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору» (ст. 190 ТК РФ).

Данная статья устанавливает другой порядок утверждения ПВТР по сравнению со ст. 130 КЗоТа. Если ранее ПВТР утверждались на общем собрании или конференции работников организации, то ст. 190 ТК РФ предоставляет это право работодателю. Однако работодатель при утверждении ПВТР обязан учитывать мнение представительного органа работников организации.

2.   Трудовой договор.

Данный раздел, как правило, не включался в ПВТР отдельно и краткие требования к составу и содержанию трудового договора помещались в разделе ПВТР «Порядок приема, перевода и увольнения работников». В определенной степени это было связано и с отсутствием в Типовых правилах раздела о трудовом договоре. На наш взгляд, такой раздел целесообразно включать в ПВТР, так как он в значительной мере отражает сущность трудовых отношений между работником и работодателем.

В разделе необходимо поместить понятие трудового договора:

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В приложении к ПВТР, на наш взгляд, надо дать форму трудового договора, применяемого в организации, основываясь на ст. 57 ТК РФ. Одним из центральных положений раздела являются требования ст. 58 ТК РФ о сроках трудового договора: «Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Существенным моментом для работника и работодателя является положение
ст. 60 ТК РФ: «Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

В обязательном порядке в данном разделе должна быть помещена ст. 61 ТК РФ о вступлении трудового договора в силу: «Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя».

В этот же раздел ПВТР включаются положения о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ), гарантиях при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

В отличие от КЗоТ РСФСР ТК РФ предусматривает письменную форму трудового договора:

«Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя» (ст. 67 ТК РФ).

Третий раздел ПВТР «Порядок приема, перевода и увольнения работников» начинается с изложения оформления приема на работу:

«Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации ПВТР, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором» (ст. 68 ТК РФ).

Очень кратко в ПВТР излагаются положения об испытании при приме на работу (ст. 70 ТК РФ) и результатах испытания (ст. 71 ТК РФ). В Типовых правилах не было раздела об изменении существующих условий трудового договора. В настоящее время, на наш взгляд, основные положения по переводу работников необходимо включить в правила, руководствуясь ст. 72–76  ТК РФ.

Для работника очень важно, чтобы в разделе были отражены как вопросы увольнения работника по собственному желанию, так и расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому в ПВТР целесообразно полностью изложить указанные статьи ТК РФ.

Следующий, четвертый раздел ПВТР «Основные права и обязанности работника и работодателя» должен базироваться на
ст. 21–22 ТК РФ. Необходимо отметить, что перечисленные в ТК РФ права и обязанности работника и работодателя могут быть детализированы в ПВТР конкретных организаций, так как в ТК РФ изложены базовые положения, относящиеся к работникам и работодателям.

В пятом разделе «Рабочее время» целесообразно дать понятие рабочего времени, так как ТК РФ дает впервые законодательное определение этого понятия:

«Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником» (ст. 91 ТК РФ).

Далее необходимо отразить в ПВТР продолжительность рабочего времени (в том числе сокращенную для определенных работников) и накануне нерабочих праздничных и выходных дней (ст. 91–95 ТК РФ), порядок регулирования работы в ночное время, по совместительству и сверхурочной работы
(ст. 96–99 ТК РФ).

В заключительной части раздела излагаются вопросы организации режима рабочего времени: ненормированный рабочий день
(ст. 101 ТК РФ), работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), сменная работа (ст. 103 ТК РФ), разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).

Шестой раздел «Время отдыха» определяет его как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Согласно ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.

ТК РФ достаточно подробно излагает требования по времени отдыха и особенно отпусков в разделе V «Время отдыха», поэтому в ПВТР целесообразно отражать только основные моменты и специфику отдыха и отпусков в конкретной организации.

В седьмом разделе «Поощрение работников» должны быть подробно описаны виды поощрений за труд:

«Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам» (ст. 191 ТК РФ).

И, наконец, восьмой раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» должен включать положения ТК РФ о дисциплинарных взысканиях:

«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1.   Замечание.

2.   Выговор.

3.   Увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине» (ст. 192 ТК РФ).

Подготовка службой кадров организации ПВТР должна основываться, безусловно, на современном законодательстве в этой области, особенно ТК РФ. Вместе с тем это не исключает включения в ПВТР других разделов, отражающих специфику деятельности организации. Главное, чтобы эти дополнительные разделы и положения не противоречили требованиям ТК РФ и другим действующим нормативным правовым актам в этой области. 

А.С. Красавин, канд. ист. наук, заведующий отделом ДОУ ВНИИДАД

Образец правил внутреннего распорядка предприятия 2021

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный локальный нормативный акт организации, содержащий полную информацию о том, как организована работа коллектива, на каких принципах строятся взаимоотношения с работниками.

Каждой организации, в соответствии с требованиями трудового законодательства, необходимо иметь несколько внутренних нормативных актов, которые регулируют общий порядок в каком-то одном направлении. В бухгалтерии — это учетная политика, в кадрах — это правила внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР).

Кому необходимы ПВТР

Документ должны иметь все работодатели, независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), по статье 189 ТК РФ. Микропредприятиям разрешено обойтись без отдельного документа, но тогда все правила они обязаны вместить в трудовые договоры с работниками. Эти условия трудовых договоров являются существенными и изменяются с предварительным уведомлением.

Поскольку под регулирование попадает сразу множество вопросов, фактически охватывающих весь цикл жизни предприятия, правила всегда насчитывают много страниц и разделов. Составить их работодателю придется самостоятельно, желательно в самом начале деятельности, поскольку правила внутреннего трудового распорядка утверждаются уже перед приемом на работу первых сотрудников. И это один из первых документов, который требуют трудовые инспекторы при проверке. При необходимости документ подлежит изменению.

Типовые правила

Законодатели позаботились о работодателях и утвердили правила составления ПВТР Постановлением Госкомтруда СССР №213 от 20.07.1984 (утратило силу), то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад. Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их разрешено взять за основу, так как общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени. Сейчас то, какие вопросы регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, регулирует ТК РФ и отраслевые НПА. Каждая компания самостоятельно выбирает, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников. ПВТР обязательно должны согласовываться с профсоюзным комитетом, и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта.

Какие разделы необходимы

По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы практически дублирует в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Внутренний регламент включает следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями ТК:

  • порядок приема на работу сотрудников;
  • порядок увольнения сотрудников;
  • режим работы и время отдыха;
  • основные права и обязанности работодателя;
  • основные права и обязанности работников;
  • ответственность работодателя;
  • ответственность работников;
  • порядок оплаты труда;
  • меры поощрения и меры взыскания;
  • другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, включая ограничения по использованию личных телефонов в служебное время, и т.п.).

Если работодатель забудет и не включит в ПВТР какой-либо важный раздел, который регулирует тот же раздел в ТК РФ, то при проверке Государственной инспекцией труда этот факт приведет к оформлению предписания, поскольку это нарушение. Следовательно, при формировании документа нельзя упускать ни одной из основополагающих статей ТК РФ, правда, и переписывать в эти правила половину кодекса дословно тоже не стоит. Важно помнить главное: ни одно из требований внутреннего распорядка организации или ИП не должно ухудшать положение работников, по сравнению с нормами, установленными российским законодательством. В этом случае работает статья 8 ТК РФ, которая попросту аннулирует такие требования.

Что не должно включаться

Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что включают в правила внутреннего распорядка предприятия. В первую очередь, этот локальный акт содержит в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и ПВТР предприятия, на котором он работает. Соответственно, и правила будут общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Все персональные требования в нем исключены. Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны прописываться в других документах, к которым, в частности, относятся трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В ПВТР таким требованиям места нет.

Процедуры принятия и согласования

Во-первых, следует получить одобрение от профсоюза (если он имеется), поскольку его участие в этом вопросе обязательно. И затем указать данные протокола профсоюзного заседания.

Вот так выглядит образец приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка:

Всех уже работающих сотрудников знакомят с новым документом под подпись: для фиксации ознакомления используют специальный реестр или журнал ознакомления. Важно в дальнейшем выдавать правила для внимательного изучения новым работникам при их устройстве на работу. Они должны подтвердить, что прочли и поняли документ, поставив подпись в журнале ознакомления. Статья 68 ТК РФ регламентирует сделать это еще до заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

Содержание разделов

Правила внутреннего распорядка — это очень объемный документ, он учитывает все действующие требования законодательства. Некоторые его пункты охватывают общие нормы, а некоторые конкретизируют. Разберем подробнее, как выглядит этот акт и что следует не забыть в каждом из его разделов. Титульный лист содержит полное наименование организации и его сокращенный вариант, на нем должна стоять виза руководителя об утверждении документа с датой. Такой порядок определен статьей 190 ТК РФ. Дальше идет раздел общих сведений, в котором кратко раскрывается концепция всего акта.

Пример, как оформляются правила распорядка организации на титульном листе:

Далее идут остальные разделы, которые составитель расставляет в произвольном порядке. В каждом из них следует учесть специфические нюансы работы организации.

Удаленная работа

Если в организации ранее не практиковался удаленный (дистанционный) режим работы, но в связи с пандемией новой коронавирусной инфекции и принятыми ограничительными мерами его пришлось ввести, необходимы изменения в ПВТР. В них учитывают режим работы вне основного рабочего места и уточняют обязанности сотрудников.

Обновить правила необходимо сразу же после принятия решения о переводе сотрудников на удаленку. Если этого не сделать, привлекут к ответственности по КоАП РФ.

Изменения при переходе на электронные трудовые книжки

После перехода на электронные трудовые книжки в 2020 году новые особенности приема на работу и увольнения и перечень документов, предоставляемых при трудоустройстве, необходимо учесть в новой версии ПВТР. Чтобы утвердить правила внутреннего трудового распорядка с электронной трудовой, издается отдельный приказ по организации о внесении необходимых изменений. В нем прописывают необходимость выполнения требований законодательства о формировании сведений о деятельности работников в электронном виде и подготовке к сдаче отчетности СЗВ-ТД по установленному графику. Приказом назначают лиц, ответственных за эту работу, и определяют, какие действия и в каком порядке им необходимо произвести. Итогом является образец правил внутреннего трудового распорядка в новой редакции на 2021 год.

В правилах учитывают возможность выбора каждого работника между продолжением ведения бумажной книжки или предоставлением сведений в электронной форме в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ. Для новых работников прописывают обязательное формирование электронной базы данных. Выглядят новые пункты так:

На всех работников, проработавших свыше 5 (пяти) дней, ведутся трудовые книжки в установленном порядке (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, если на Работника не ведется трудовая книжка в соответствии с ТК РФ.

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и стаже каждого Работника (далее — сведения о деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ. В сведения о деятельности включается информация о:

  • работнике;
  • месте его работы;
  • его трудовой функции;
  • переводах работника на другую постоянную работу;
  • об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора;
  • другая информация, предусмотренная ТК РФ, иным федеральным законом.

Формирование сведений о деятельности лиц, впервые поступающих на работу после установленного федеральным законом срока, осуществляется в соответствии с ТК РФ, трудовые книжки на указанных лиц не оформляются.

Из перечня документов, которые обязан предоставить соискатель при трудоустройстве, исключают бумажную трудовую книжку и СНИЛС, который ранее законодатели перевели в электронный формат.

Дисциплинарные меры

Чтобы избежать ненужных споров с работниками, в правила внутреннего трудового распорядка включите полный перечень нарушений дисциплины на рабочем месте, которые, по нормам статьи 81 ТК РФ, приводят к увольнению (прогулы, нетрезвое состояние в рабочее время, хулиганство и т.п.).

Нельзя прописывать дисциплинарные меры, не предусмотренные ТК РФ. Разрешено применять к провинившимся сотрудникам:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Допускается конкретизировать нормы по нарушениям дисциплины, не раскрытые в кодексе: привести как аргумент позицию Верховного Суда, изложенную в п. 49 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004, где в качестве грубого нарушения со стороны руководителя судьи привели неисполнение им своих обязанностей, в связи с чем произошло причинение вреда здоровью работников или нанесен имущественный ущерб компании. Разрешается прописать дополнительные наказания, например, в виде лишения премии, дополнительно к замечанию и выговору.

Рабочее время

В разделе «Рабочее время» следует подробно расписать режим труда и отдыха на предприятии, включая продолжительность рабочего дня, недели и даже перерывов на обед.

Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

  • пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — субботой и воскресеньем;
  • продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов;
  • время начала работы — 9.00, время окончания работы — 18.00;
  • перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час — с 13. 00 до 14.00. Этот перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

В этом же разделе надо привести все выходные и праздники в соответствии с производственным календарем, который утверждает правительство. Если фирма работает по особому графику в рамках норм ТК РФ, это необходимо подробно расписать в этом разделе.

Гарантии и компенсации

Разрешается указывать индивидуальные особенности и в других разделах. Например, в разделе «Гарантии и компенсации» приводят конкретный размер компенсации за задержку заработной платы, которую обязан выплатить работодатель в соответствии со статьей 236 ТК РФ. Если этот размер окажется выше общеустановленного, это вызовет вопросы контролирующих органов. Платить меньше МРОТ нельзя, даже если записать это в локальный нормативный акт.

Срок действия и внесение изменений

Установленного законом срока действия правил внутреннего распорядка нет, организация вправе установить его самостоятельно. Если по его истечении никаких значимых изменений в жизни организации и в ТК РФ не произойдет, продлить действие локального акта приказом руководителя.

Но бывает, что внести изменения необходимо. В случае, если:

  • произошли изменения в законе, например, повышающие уровень гарантий работникам, — в этом случае правила распорядка организации необходимо привести в соответствие с законом;
  • изменения произошли в организации — скажем, существенно изменились условия труда, обновилась структура организации.

Тогда правила внутреннего распорядка необходимо пересмотреть. Процедура корректировки аналогична процедуре принятия нового документа (требуется мнение профсоюзов, приказ руководства и ознакомление работников с обновленным документом). Поэтому следует начать процедуру заблаговременно. И не забыть внести коррективы в условия трудовых договоров, так как ПВТР являются их существенным условием. Происходит это в порядке статьи 74 ТК РФ с уведомлением работников за 2 месяца.

Главное — не забывать составителям этого нормативного акта, что чем больше подробностей содержит внутренний распорядок, тем меньше спорных вопросов и разногласий возникнет в будущем как с трудовым коллективом, так и с контролирующими органами.


Правовые документы

Правила внутреннего трудового распорядка в аптеке. Часть 1.

В большинстве аптек существуют правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), которые четко описывают порядок взаимоотношений работник – работодатель и работник – работник в процессе труда. Важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются: 

  • основные права и обязанности работников и работодателя
  • режим рабочего времени работников
  • порядок поощрения и привлечения к ответственности.

 Соблюдение правил – это краеугольный камень успешного функционирования организации. И, напротив, нарушение правил сказывается на работе аптеки в целом и на нарушителе в частности. Возьмем простой пример: фармацевт опоздал и не открыл утром вовремя аптеку. Покупатель планировал выкупить препарат, но спешил на работу, в результате не смог этого сделать и ушел в другую аптеку. В результате, покупатель расстроен, а аптека потеряла клиента. Другой пример: фармацевт нагрубил покупателю, потому что был не в настроении, покупатель написал отзыв в книгу жалоб и предложений и рассказал об этом своим знакомым. Как результат, больше этот человек к этому фармацевту, а может быть и в аптеку не придет. За нарушение трудовой дисциплины работником предусмотрены три меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Регулярные нарушения трудовой дисциплины могут стать поводом для увольнения [1].

Что такое ПВТР с точки зрения закона?

Это локальный нормативный акт, который содержит описание организации труда у данного работодателя и действует в пределах конкретной аптеки или аптечной сети. Согласно трудовому законодательству правила внутреннего трудового распорядка – это обязательный документ, который каждая аптечная организация разрабатывает в соответствии со ст. 189 ТК РФ.

Правила внутреннего распорядка должны включать в себя обязательные разделы. Отсутствие хотя бы одного обязательного раздела, прописанного в ст. 189 ТК РФ будет нарушением. С другой стороны, правила должны содержать информацию, которая отражает специфику конкретной организации, для которой они разработаны, поэтому в них могут быть включены и дополнительные вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждом случае характер добавочных разделов определяется работодателем. 

Таким образом, ПВТР в разных организациях будут иметь одинаковую общую структуру, но в то же время отличаться. Для каждой аптеки, они будут свои, т.к. условия труда и специфика работы будут разными.

Nota Bene! Правила ВТР, как и другие локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ). Поэтому содержание ПВТР не должно противоречить ТК и иным федеральным законам.

Какие обязательные разделы должны быть включены в ПВТР?

Документ должен включать следующие обязательные разделы.

- порядок приема и увольнения работников

- основные права и обязанности работников

- основные права и обязанности работодателя

- ответственность сторон трудового договора (отдельным разделом может быть выделена материальная ответственность сторон)

- режим работы и время отдыха

- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания

- иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (при необходимости).

Какие дополнительные разделы могут быть включены в ПВТР?

В ПВТР можно включить раздел по оплате труда (довольно часто это и делается), о коммерческой тайне, о страховании, об индивидуальных трудовых спорах, а также правила по охране труда и правила суммирования рабочего времени [2]. В правилах работодатель может прописать порядок использования мобильных и записывающих устройств, использование систем видеонаблюдения, порядок действий при появлении работника в алкогольном и ином опьянении на рабочем месте, запрет на курение табака в помещениях и др. Организация может предусмотреть в ПВТР основные нормы и правила поведения работников, в том числе обязанность проявлять вежливость, уважение в отношениях с коллегами и другими лицами (посетителями, покупателями).

Как принимаются ПВТР?

Правила разрабатывает руководитель (самостоятельно либо совместно с юридической службой), затем согласовываются на собрании с представительным органом работников (профсоюзом), при его наличии. После этого руководитель организации утверждает  ПВТР.

Профсоюзы фармработников исчезающе редки. Поэтому в большинстве случаев для соблюдения процедуры принятия локального акта на нем ставится отметка «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в учреждении нет представительного органа работников» (ст. 8 ТК РФ).

Утвердить ПВТР руководитель может быть двумя способами:

  1. В виде приказа (при этом на правилах должна содержаться информация о реквизитах приказа).
  2. Руководитель проставляет свою подпись на грифе утверждения на самом нормативном акте.

Ознакомление работников с ПВТР

При приеме на работу руководство аптеки обязано ознакомить с правилами внутреннего распорядка аптеки каждого нового работника до подписания трудового договора. После ознакомления будущий работник расписывается в одном из трех легитимных вариантов:

  1. на листе ознакомления, который подшивается к ПВТР. В нем указывается фамилия, имя, отчество и дата ознакомления,
  2. в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников сразу с несколькими локальными нормативными актами
  3. на листе ознакомления, который является приложением к трудовому договору, или в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами.

Работник, подписавший правила внутреннего распорядка должен неукоснительно следовать им, поэтому если в процессе ознакомления возникли вопросы, следует их прояснять сразу же. 

Углубимся в нюансы ПВТР на следующей неделе – следите за обновлениями.

Отвечаем на вопросы в прямых эфирах Вконтакте: https://vk.com/pharmznanie 

Обсудить последние новости со всеми коллегами России вы можете в чатах:

Заинтересовала статья? Узнать еще больше Вы можете в разделе Работа в аптеке

Поделиться в соц. сетях

Основные разделы в ПВТР - Компания «АПИ»

Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189, 190 ТК РФ).

Статьей 189 ТК РФ в ПВТР рекомендуется включать следующие разделы:

  1. Общие положения. В данном разделе определяются основные цели ПВТР, сфера их применения и категории лиц, на которых правила распространяются.
  2. Порядок приема и увольнения работников. Указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, порядок оформления приема сотрудника на работу и увольнения, а также основания для расторжения трудового договора.
  3. Порядок перевода работников. Здесь описывается порядок действий работодателя при переводе сотрудника на другую работу, оформление перевода.
  4. Основные права и обязанности работодателя. Этот раздел разрабатывается в соответствии со ст. 22 ТК РФ.
  5. Основные права и обязанности работников. Раздел разрабатывается в соответствии с положениями ст. 21 ТК РФ.
  6. Режим работы, время отдыха. Указываются время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня и рабочей недели согласно ст. 100 ТК РФ. В случае наличия в организации сотрудников с ненормируемым рабочим днем в ПВТР устанавливается перечень их должностей в соответствии со ст. 101 ТК РФ.

Также указываются время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность по правилам ст. 108 ТК РФ, порядок предоставления выходных дней в соответствии со ст. 111 ТК РФ, продолжительность и основания дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков по нормам ст. 116 ТК РФ, если такие отпуска применяются в компании.

  1. Порядок оплаты труда. В разделе указываются размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты зарплаты в соответствии со ст. 136 ТК РФ.
  2. Поощрения за труд. Согласно ст. 191 ТК РФ в разделе указываются конкретные виды поощрений, установленные работодателем, например объявление благодарности, премирование.
  3. Ответственность сторон. Данный раздел содержит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и порядок возмещения работодателем работнику причиненного ущерба.
  4. Заключительные положения. Этот раздел регламентирует порядок согласования, утверждения и внесения изменений в ПВТР.

Кроме этого, в ПВТР в зависимости от особенностей деятельности организации могут включаться разделы, устанавливающие порядок направления работников в командировку, перечень должностей с ненормированным рабочим днем, порядок предоставления работникам ДМС и др.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Вопрос: Какие разделы нужны в ПВТР? («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2017, N 10) {КонсультантПлюс}

Что такое правила внутреннего распорядка организации, и кем они утверждаются?

Юридическая консультация > Трудовое право > Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации?

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – это основной документ, с помощью которого определяются отношения между работником и работодателем. Этот документ должен обязательно быть в любой организации, так как на него будет ориентироваться инспекция труда во время плановых проверок или при жалобах сотрудников.

Необходимо не только правильно составить этот документ, но и провести ознакомление сотрудников в соответствии с законодательством, чтобы избежать претензий.

Как составить ПВТР?

Установлением правил внутреннего трудового распорядка должен заниматься конкретный человек

Прежде всего, нужно определить, кто должен утверждать ПТВР. Это напрямую зависит от устава организации: в ней должно быть прописано, кто должен заниматься утверждением локальных нормативных актов.

Это правило соблюдается далеко не всегда: нередко правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются ее генеральным директором, а это полномочие по уставу есть только у общего собрания членов.

Эта ошибка приведет к штрафным санкциям со стороны инспекции труда, организация будет привлечена к административной ответственности. Чтобы утвердить ПВТР в установленном уставом порядке, потребуется проводить общее собрание учредителей, и в протоколе должен быть отражен факт принятия данного документа.

ПВТР составляются по стандарту, установленному ТК РФ. В этом документе обязательно должны присутствовать следующие положения:

  1. Прием и увольнение работников. Необходимо указать, кто в организации занимается кадровыми вопросами.
  2. Права работника и работодателя, и их обязанности. Все положения расписываются на основании статей 21 и 22 ТК РФ.
  3. Ответственность участников трудовых отношений. Прописываются меры поощрения сотрудников и возможные взыскания.
  4. Режим труда и отдыха. В правилах необходимо подробно прописать рабочий график, а также количество должностей, имеющих ненормированный рабочий день. Отдельным документом можно указать порядок отправления сотрудников в командировки.
  5. Оплата труда работников. Указывается размер, сроки выплаты.

В зависимости от специфики работы организации в ПВТР прописывается график сменности и порядок ознакомления с ним работников, порядок учета рабочего времени, продолжительность дополнительных отпусков и т. д. ПВТР – это основной документ, определяющий взаимоотношения работодателя и сотрудников, поэтому в нем должны быть отражены все важные моменты.

Распространенной ошибкой руководителей организаций является формальное составление ПТВР только для трудовой инспекции, а не для решения споров с сотрудниками. В результате при возникновении споров работодатель не в состоянии доказать свою правоту.

С трудовой дисциплиной на предприятии можно ознакомиться благодаря видеоматериалу:

Дополнительные пункты в ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка: схематически

Правила пишутся для того, чтобы добиться соблюдения требований трудовой дисциплины в организации и обеспечить единый порядок взаимодействия со всеми сотрудниками.

В этом документе необходимо отразить все требования работодателя, направленные на повышение производительности труда и увеличение прибыли.

По желанию работодателя, в правилах внутреннего распорядка компании можно отразить следующую информацию:

  • Правила дресс-кода. Пока он не прописан в ПВТР, работодатель не может требовать от сотрудников определенного внешнего вида на рабочем месте и тем более, назначать за несоблюдение требований какие-либо взыскания. Но если дресс-код включен в ПВТР то его соблюдение становится одной из обязанностей сотрудников, поэтому можно обеспечить единый режим во всей организации.
  • Дополнительные затраты на содержание персонала. Многие организации обеспечивают своим работникам дополнительную медицинскую страховку и оплачивают сотовую связь. Эти расходы должны быть обязательно указаны в ПВТР, тогда они будут учитываться при расчете налогов. В ПВТР подробно прописывается, в каких случаях предоставляется дополнительное мед. страхование, каков размер компенсации телефонных переговоров и т. д.
  • Видеонаблюдение на территории. О нем также необходимо оповестить сотрудников при знакомстве с ПВТР. Прописывается, где и с какой целью установлены камеры.
  • Прочие разделы, обеспечивающие взаимодействие работника работодателя. Они отражают наличие пропускного режима, установленного на предприятии, испытательный срок при трудоустройстве, требования о неразглашении коммерческой тайны и многое другое.

Правильно составленный текст ПВТР позволяет полностью регламентировать работу с сотрудниками, и при этом каждый человек в организации будет знать и понимать все свои права и обязанности. Это предотвратит нарушения дисциплины и позволит обеспечить на предприятии порядок.

Типичные ошибки при составлении ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка проверяются Трудовой инспекцией

Неверное оформление ПВТР приводит к штрафным санкциям инспекции труда, с которыми организация столкнется при проверке. Трудовой кодекс ограничивает права работодателя при установлении требований к сотруднику, можно выделить несколько распространенных ошибок:

  1. Требования о предоставлении дополнительных документов при трудоустройстве. Это может быть свидетельство о браке, ИНН и т. д. По ст. 65. Трудового кодекса работник должен предоставлять только паспорт, СНИЛС, трудовую книжку, военный билет и диплом или иной документ об образовании. Все остальное предъявлять необязательно, и отсутствие того или иного дополнительного документа не может служить отказом при приеме на работу.
  2. Обязательная проверка на судимость. Судимых граждан нельзя принимать на работу только на определенный ряд должностей, их перечень установлен Трудовым кодексом. Во всех прочих случаях работодатель не должен требовать предоставления справки об отсутствии судимости, так как эта информация считается конфиденциальной.
  3. Несуществующие взыскания – одно из наиболее распространенных нарушений. Работодатель по закону не имеет права штрафовать сотрудника за нарушение правил, допустимые меры взыскания – это только замечание, выговор и увольнение. Если в правилах прописаны любые другие виды взысканий, их применение считается незаконным.
  4. Запрет на ведение бизнеса в свободное время. После рабочего дня работник имеет право заниматься чем угодно, поэтому работодатель не может выставлять запрет на работу по совместительству или ведение собственного дела.

Есть и немало других часто встречающихся нарушений: это отсутствие четко прописанного рабочего времени, время выплаты зарплаты, недостаточная продолжительность отпуска и многое другое. Эти и другие распространенные нарушения могут стать причиной судебного разбирательства между работодателем и сотрудником.

Далеко не все работники знают свои права и готовы за них бороться, поэтому работодатели нередко устанавливают на рабочем месте правила, не соответствующие нормам законодательства.

Правила знакомства сотрудников с ПВТР

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка грозит увольнением

Если в организации действует профсоюз или иной представительный орган сотрудников, то необходимо его согласие на принятие данных правил ПВТР, без разрешения представителя профсоюза документ считается недействительным.

Однако, если представительного органа в компании нет, необходимо поставит в правилах специальную отметку: «На момент составления правил в ООО «Вектор» нет представительного органа сотрудников».

Еще один важный момент – официальное ознакомление персонала с правилами внутреннего распорядка. Даже если эти правила вывешены на всеобщее обозрение на стенде, это не является доказательством того, что сотрудник был с ними ознакомлен. Если эта процедура не была проведена с соблюдением требований, правила считаются недействительными. Ознакомить персонал с ПВТР можно несколькими способами:

  • Составление ознакомительных листов. Они должны быть подписаны каждым сотрудником: ПВТР обязательно подписываются при трудоустройстве, если в правила вносятся любые изменения, то потребуется повторное ознакомление.
  • Ведение специальных журналов. В них каждый сотрудник должен расписаться в ознакомлении с правилами при приеме на работу.
  • Составление отдельных ознакомительных листов для каждого сотрудника. Это необходимо если у работников в организации разные обязанности, и к ним предъявляются разные требования.
  • Ознакомление с помощью трудового договора. В этом случае правила приводятся в конце трудового договора, и работник расписывается в том, что он с ними был ознакомлен.

Правильное оформление ПВТР и соблюдение всех формальностей позволит предотвратить штрафные санкции и обеспечить нормальное взаимодействие работодателей и сотрудников.

Мнение юриста-эксперта:

Правила внутреннего трудового распорядка в организации имею белее высокую значимость, чем, чем она воспринимается работниками и руководством предприятия. Они имеют свойство дополнять и конкретизировать должностную инструкцию и трудовой договор. Эти документы, как правило, имеют на них ссылки.

От качества составления правил, зависит трудовая дисциплина и общий порядок трудовой деятельности. К работнику, который нарушает правила, могут применяться меры дисциплинарного взыскания. А если положения правил разработаны небрежно и формально, то спросить с работника будет нечего. Еще хуже может оказаться ситуация, если их вообще нет.

Статья 190 ТК РФ предусматривает, что этот документ должен перед утверждением согласован с профсоюзной организацией.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

1.3. Правила внутреннего трудового распорядка

В соответствии со ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту - Правила) - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Однако указанное положение является не обязательным требованием, а предоставлено на усмотрение работодателя. Такое указание обусловлено тем, что в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства с Правилами также должен быть ознакомлен каждый работник предприятия. И в случае если они являются приложением к коллективному договору, то ознакомить работника можно с единым документом и, соответственно, расписываться он также будет один раз.

Однако, несмотря на то, что Правила могут являться приложением трудового договора, следует обратить внимание, что порядок их создания и утверждения существенно отличается от процедуры заключения коллективного договора.

Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются работодателем. Затем проект разработанных Правил направляется для согласования представительному органу работников, в случае если такой орган создан на предприятии. И если возражений со стороны указанного органа не поступило, то руководитель организации, являясь представителем работодателя, утверждает Правила и прописывает дату их утверждения. После утверждения правил внутреннего трудового распорядка каждый работник должен быть под роспись ознакомлен с указанными Правилами. В случае, если Правила будут оформлены как приложение к коллективному договору, то они также подлежат уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду по месту нахождения организации одновременно с регистрацией коллективного договора.

Законодатель определяет примерный перечень вопросов, которые могут быть затронуты в Правилах. В их числе - порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Указанные положения обычно оформляются в виде соответствующих разделов Правил. Однако при разработке Правил необходимо учитывать прежде всего индивидуальные особенности внутреннего трудового распорядка организации. Ниже приводятся некоторые из них.

Так, например, принимая во внимание, что в настоящее время многие предприятия в целях удержания конкурентоспособности и привлечения большего числа потребителей предпочитают устанавливать график работы "без перерыва и выходных дней", соблюдение трудового законодательства в таких случаях будет возможно лишь при условии отражения в Правилах особенностей режима рабочего времени, характерного для данного предприятия, который может предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

В случае необходимости установления для отдельных работников организации ненормированного рабочего дня в Правилах должен быть установлен перечень должностей таких работников.

В Правилах должны быть установлены сроки выплаты заработной платы с указанием конкретных дней ее выплаты работникам.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель в соответствии с действующим трудовым законодательством обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи также должен быть установлен Правилами.

В случае если на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (например, для обогрева, для отдыха), то виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов также устанавливаются Правилами.

Если на предприятии установлена пятидневная рабочая неделя, то у работодателя есть возможность определить второй (помимо воскресенья) выходной день, указав его в Правилах. Но при этом законодателем делается оговорка о том, что оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно Правилам.

Правилами также регулируются порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, их продолжительность, а также порядок компенсации работнику в случае, если такой отпуск с согласия работника не предоставляется.

Положения Правил также регулируют вопросы выплаты заработной платы - сроки выплаты, указание конкретных дней месяца, в которые работникам выплачивается заработная плата. Положениями могут также быть определены дополнительные по сравнению с трудовым законодательством поощрения и условия их применения к работникам.

Таким образом, Правила являются документом, позволяющим работодателю отразить всю специфику трудовых отношений, характерных для данного предприятия, с учетом как интересов работодателя, так и работников с целью стимулирования последних к увеличению производительности труда. Но при этом не следует забывать, что основными принципами разработки Правил, как и любого другого локального нормативного акта, являются необходимость соблюдения норм трудового законодательства и запрет на ухудшение условий труда для работников по сравнению с положениями нормативных актов в сфере труда.

Правила внутреннего трудового распорядка — образец 2021

Правила внутреннего трудового распорядка — это внутренний локальный акт, позволяющий урегулировать многие вопросы трудовых отношений. Как его составить? Какие разделы в него включить? Когда работодатель вправе не оформлять этот локальный акт? Где скачать образец правил внутреннего трудового распорядка? Об этом расскажем в нашем материале.

Кто обязан составлять правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) должны быть разработаны и утверждены практически всеми работодателями. Законодательство обязывает прописывать в этом документе отдельные важные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений (ч. 1 ст. 100, ч. 3 и 4 ст. 189 ТК РФ и др.).

Обойтись без утверждения ПВТР позволено только микропредприятиям и некоторым НКО, соответствующим требованиям ч. 2 ст. 309.1 ТК РФ.

Но и в отсутствии такого документа им придется прописать необходимые правила трудового распорядка в трудовых договорах с работниками. А сами трудовые договоры в таких случаях должны заключаться на основе типовой формы, утв. Постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858 (ч. 1, 2 ст. 309.1, ст. 309.2 ТК РФ).

Правила разработки ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

При разработке ПВТР в его текст обязательно включаются те разделы, которые должны быть в нем в силу требований трудового законодательства. Дополнительно работодатель может включить в него положения, учитывающие специфику работы компании.

Главное правило — отраженные в ПВТР нормы, процедуры, режимы и условия не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными в нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях. Иначе такие положения ПВТР применять нельзя (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Структура ПВТР

ПВТР может содержать следующие разделы:

  • Порядок приема и увольнения работников.

В этом разделе приведите перечень документов, которые работник обязан представить при приеме на работу, опишите порядок назначения испытательного срока, допуска к работе, требования к содержанию и заключению трудового договора, оформлению связанных с трудовой деятельностью документов.

Дополнительно перечислите обязательные для работников процедуры, принятые в компании при приеме или увольнении. К примеру, заполнение анкеты и проведение собеседования при приеме на работу, а при увольнении — порядок передачи дел, сдачи материальных ценностей и оформления обходного листа.

Этот раздел должен присутствовать в ПВТР в силу ч. 4 ст. 189 ТК РФ), но детально расписывать процедуры приема и увольнения необязательно, так как они четко расписаны в ТК РФ (ст. 61, 65, 66.1, 70 ТК РФ).

  • Права и обязанности работодателя и работников.

Права и обязанности работодателя и работников пропишите в соответствии с ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Дополнительно включите в текст этого раздела те дополнительные гарантии, которые обязуетесь предоставлять своим работникам: доплату к больничному листку, медицинское страхование в рамках ДМС и т.д.

При необходимости пропишите дополнительные обязанности работников, позволяющие упорядочить решение отдельных трудовых вопросов: соблюдение установленного в компании дресс-кода, использование сети Интернет исключительно для решения рабочих вопросов, сообщение непосредственному руководителю о болезни не позднее дня оформления листка нетрудоспособности, используя доступные способы связи (телефон, электронную почту и другие).

Этот раздел содержит описание режима работы компании. При этом следует учесть, что продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов либо норму времени за учетный период (ч. 2,3 ст. 91, ч.1,3 ст. 104 ТК РФ), а норма рабочего времени для инвалидов I и II группы по закону должна быть еще меньше (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

Пропишите такие важные показатели, как время начала и окончания работы, количество смен при сменной работе, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок ведения суммирования учета рабочего времени (если он установлен) и т. д.

В этом разделе пропишите подробно все виды отдыха, предоставляемые работникам, с учетом ст. 107 ТК РФ: внутрисменные перерывы, выходные дни, отпуска.

Информацию о нерабочих праздничных днях в ПВТР приводить необязательно, они устанавливаются законом (Письмо Роструда от 15.05.2015 № 1168-6-1).

  • Ответственность работодателя и работников.

Этот раздел должен быть составлен строго в соответствии с трудовым законодательством. Работодатель не вправе предусмотреть какие-либо дополнительные или иные меры ответственности, кроме предусмотренных законом.

  • Порядок поощрения работников и меры взыскания.

Перечислите все виды поощрений работников: устная или письменная благодарность, награждение ценным подарком или почетной грамотой, премия и т. д. (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). При необходимости включите в этот раздел оговорку, что работодатель вправе поощрить работника иным способом.

Перечислите меры взыскания, применяемые к работникам вашей компании (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Укажите конкретный перечень нарушений трудовой дисциплины, за которые налагаются дисциплинарные взыскания, порядок их применения и снятия (ст. 193, 194 ТК РФ).

  • Прочие вопросы урегулирования трудовых отношений.

В этом разделе пропишите другие необходимые положения, которые не нашли отражения в остальных разделах ПВТР и иных локальных актах компании: сроки выплаты зарплаты (ч. 6 ст. 136 ТК РФ), порядок подтверждения работниками прохождения диспансеризации в дни освобождения от работы (ч. 2, 5 ст. 185.1 ТК РФ), процедуру оформления пропусков, порядок обеспечения работников мобильными телефонами для служебных целей, другие необходимые вопросы.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Скачайте образец ПВТР в материалах справочно-правовой системы (это бесплатно).

ПВТР составили — что дальше?

Текст готовых правил необходимо утвердить с учетом мнения профсоюзного органа, если он действует в компании (ч. 1 ст. 190, ст. 372 ТК РФ). Если проигнорировать стадию согласования с профсоюзом, разработанные правила применению не подлежат (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Если в компании нет профсоюзного органа, достаточно издать приказ об утверждении ПВТР.

Если правила являются приложением к коллективному договору, необходимо соблюдать определенную процедуру: провести коллективные переговоры, отправить ПВТР вместе с коллективным договором на уведомительную регистрацию в орган по труду (ч. 1 ст. 36, ч. 1 ст. 50, ч. 2 ст. 190 ТК РФ).

После утверждения ПВТР с его текстом необходимо ознакомить работников под роспись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Новичков знакомят с этим локальным актом еще до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Как накажут работодателя за ПВТР

Работодатель может быть наказан по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ:

  • за отсутствие в ПВТР обязательных положений, предусмотренных ч. 4 ст. 189 ТК РФ;
  • за нарушение порядка утверждения ПВТР (к примеру, не учтено мнение действующего в компании профсоюза в нарушение ч. 1 ст. 190 ТК РФ).

Работодателю следует учесть, что ПВТР является документом, тщательно изучаемым в судах при решении различных трудовых споров. К примеру, суд признал объявленный работнику выговор незаконным в связи с тем, что в ПТВР не было предусмотрено наказание за данный конкретный проступок (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2020 по делу № 88-17966/2020).

Подводим итоги

  • ПВТР обязаны разрабатывать все работодатели, кроме микропредприятий и некоторых НКО, соответствующих требованиям ч. 2 ст. 309.1 ТК РФ.
  • В состав ПВТР включаются обязательные положения с учетом ч. 4 ст. 189 ТК РФ и дополнительные, учитывающие специфику работы, но не ухудшающие положение работников и не противоречащие закону.
  • После утверждения ПВТР работодатель обязан ознакомить с ним сотрудников под роспись.

Независимый подрядчик (самозанятый) или сотрудник?

Очень важно, чтобы владельцы бизнеса правильно определяли, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками.

Как правило, вы должны удерживать подоходный налог, удерживать и уплачивать налоги на социальное обеспечение и медицинскую помощь, а также платить налог по безработице с заработной платы, выплачиваемой работнику. Как правило, вам не нужно удерживать или платить налоги с платежей независимым подрядчикам.

Выберите сценарий, который подходит вам:

  • Я являюсь независимым подрядчиком или занимаюсь бизнесом для себя
    Если вы являетесь владельцем бизнеса или подрядчиком, который предоставляет услуги другим предприятиям, то вас обычно считают самозанятым. Для получения дополнительной информации о ваших налоговых обязательствах, если вы работаете не по найму (независимый подрядчик), посетите наш налоговый центр для самозанятых.
  • Я нанимаю или заключаю договор с отдельными лицами для оказания услуг моему бизнесу.
    Если вы являетесь владельцем бизнеса, нанимающим других лиц или заключающим с ними договор на оказание услуг, вы должны определить, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками. Перейдите на оставшуюся часть этой страницы, чтобы узнать больше об этой теме и ваших обязанностях.

Определение того, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками

Прежде чем вы сможете определить, как относиться к платежам, которые вы производите за услуги, вы должны сначала узнать о деловых отношениях, существующих между вами и лицом, предоставляющим услуги. Лицо, оказывающее услуги, может быть -

При определении того, является ли лицо, предоставляющее услуги, сотрудником или независимым подрядчиком, необходимо учитывать всю информацию, которая свидетельствует о степени контроля и независимости.

Нормы общего права

Факты, свидетельствующие о степени контроля и независимости, делятся на три категории:

  1. Поведенческие: контролирует ли компания или имеет ли право контролировать то, что делает работник и как работник выполняет свою работу?
  2. Финансы: Контролируются ли плательщиком бизнес-аспекты работы работника? (сюда входят такие вещи, как оплата труда работника, возмещение расходов, предоставление инструментов / принадлежностей и т. д.)
  3. Тип взаимоотношений: Существуют ли письменные контракты или выплаты сотрудникам (например, пенсионный план, страхование, отпускные и т. Д.)? Будут ли продолжаться отношения и будет ли работа ключевым аспектом бизнеса?

Компании должны взвесить все эти факторы при определении того, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком. Некоторые факторы могут указывать на то, что работник является наемным работником, в то время как другие факторы указывают на то, что работник является независимым подрядчиком. Не существует «волшебных» или определенного количества факторов, которые «делают» работника наемным работником или независимым подрядчиком, и ни один фактор не является самостоятельным в принятии такого решения. Кроме того, факторы, которые актуальны в одной ситуации, могут не иметь значения в другой.

Ключ состоит в том, чтобы посмотреть на отношения в целом, рассмотреть степень или объем права на руководство и контроль и, наконец, задокументировать каждый из факторов, использованных при вынесении решения.

Форма SS-8

Если после изучения трех категорий доказательств все еще неясно, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, можно подать PDF-форму SS-8 «Определение статуса работника для целей федеральных налогов на трудоустройство и удержания подоходного налога» в IRS.Форма может быть подана либо компанией, либо работником. IRS рассмотрит факты и обстоятельства и официально определит статус работника.

Имейте в виду, что получение решения может занять не менее шести месяцев, но компания, которая постоянно нанимает сотрудников одного и того же типа для оказания определенных услуг, может рассмотреть возможность заполнения формы SS-8 PDF.

Обязательства по налогу на трудоустройство

После того, как решение принято (бизнесом или IRS), следующим шагом будет заполнение соответствующих форм и уплата соответствующих налогов.

Правила налогообложения занятости

Существуют особые правила налогообложения занятости, которым необходимо следовать в определенных отраслях.

Неверная классификация сотрудников

Последствия обращения с сотрудником как с независимым подрядчиком

Если вы классифицируете сотрудника как независимого подрядчика, и у вас нет разумных оснований для этого, вы можете быть привлечены к уплате налогов с этого работника (положения о льготах, обсуждаемые ниже, не будут применяться).См. Раздел 3509 Налогового кодекса для получения дополнительной информации.

Положения об освобождении от ответственности

Если у вас есть разумные основания не относиться к работнику как к наемному работнику, вы можете быть освобождены от уплаты налога на заработную плату за этого работника. Чтобы получить это пособие, вы должны подать все необходимые федеральные информационные отчеты на основе вашего обращения с работником. Вы (или ваш предшественник) не должны относиться к любому работнику, занимающему аналогичную должность, как к работнику в течение любых периодов, начинающихся после 1977 года.Для получения дополнительной информации см. Публикацию 1976 г., раздел 530 «Требования к освобождению от уплаты налогов при найме на работу».

Неверно классифицированные работники могут подавать налоговую форму на социальное обеспечение

Работники, которые считают, что они были неправильно классифицированы работодателем как независимые подрядчики, могут использовать Форму 8919 «Налог на социальное обеспечение и медицинское обслуживание на заработную плату», чтобы рассчитать и сообщить о доле работника в невыплаченных налогах на социальное обеспечение и медицинское обслуживание, причитающихся с их компенсации.

Программа расчетов по добровольной классификации

Программа добровольных классификационных расчетов (VCSP) - это дополнительная программа, которая предоставляет налогоплательщикам возможность реклассифицировать своих работников в качестве сотрудников для будущих налоговых периодов для целей налога на занятость с частичным освобождением от федеральных налогов на трудоустройство правомочных налогоплательщиков, которые соглашаются относиться к своим работникам в будущем. (или класс или группа рабочих) в качестве служащих.Чтобы участвовать в этой добровольной программе, налогоплательщик должен соответствовать определенным требованиям, подать заявку на участие в программе VCSP, заполнив форму 8952 «Заявление на участие в программе добровольных классификационных расчетов», и заключить заключительное соглашение с IRS.

Закон о равной оплате труда Калифорнии

  1. Управление комиссара по вопросам труда

Закон о равной оплате труда Калифорнии: часто задаваемые вопросы

1. Является ли Закон Калифорнии о равной оплате труда новым?

Нет, вот уже несколько десятилетий Закон о равной оплате труда Калифорнии запрещает работодателю платить своим работникам меньше, чем работникам противоположного пола за равный труд.Однако в 2015 году губернатор Браун подписал Закон Калифорнии о справедливой оплате труда, который усилил Закон о равной оплате труда во многих отношениях и продемонстрировал приверженность Калифорнии достижению реального гендерного равенства в оплате труда.

2. Какие изменения в Законе о равной оплате труда были наиболее значительными?

  • Требование равной оплаты труда сотрудников, выполняющих «практически аналогичную работу», если рассматривать ее как сочетание навыков, усилий и ответственности.
  • Отмена требования о том, чтобы сравниваемые сотрудники работали на «одном предприятии».”
  • Создание трудностей для работодателей по оправданию неравенства в оплате труда с помощью защиты «добросовестным фактором помимо пола».
  • Обеспечение того, чтобы любые законные факторы, на которые опирается работодатель в отношении неравенства в оплате труда, применялись разумно и учитывали всю разницу в оплате труда.
  • Явно заявляет, что преследование сотрудников, которые стремятся обеспечить соблюдение закона, является незаконным, и делает незаконным запрещение работодателем сотрудникам обсуждать или спрашивать о заработной плате своих коллег.
  • Увеличение количества лет, в течение которых работодатели должны вести учет заработной платы и других данных, связанных с занятостью, с двух до трех лет.

3. Когда эти новые изменения вступили в силу?

Данные положения вступили в силу 1 января 2016 года.

4. Были ли внесены дополнительные изменения в Закон о равной оплате труда с 1 января 2016 г.?

Да. С тех пор каждый год вносились новые поправки в Закон о равной оплате труда. С 1 января 2017 года губернатор Браун подписал закон, в котором раса и этническая принадлежность были добавлены в качестве защищаемых категорий.Закон Калифорнии теперь запрещает работодателю платить своим сотрудникам меньше, чем работникам противоположного пола, другой расы или другой национальности за практически аналогичную работу. Положения, меры защиты, процедуры и средства правовой защиты, касающиеся жалоб на основе расовой или этнической принадлежности, идентичны положениям, касающимся пола. Кроме того, работодателям запрещается использовать предыдущую заработную плату для оправдания разницы в оплате труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности.

С 1 января 2018 г. Закон о равной оплате труда распространяется на государственных работодателей.Кроме того, с 1 января 2018 года вступил в силу раздел 432.3 Трудового кодекса, запрещающий работодателям, за одним исключением, запрашивать информацию о заработной плате соискателей и требующий от работодателей предоставлять шкалы заработной платы по запросу соискателя. Совсем недавно, 18 июля 2018 г., губернатор Браун подписал поправки, уточняющие раздел 432.3. Эти поправки вступают в силу 1 января 2019 года.

5. Что предусматривает действующий Закон штата Калифорния о равной оплате труда?

Закон о равной оплате труда с внесенными в него поправками запрещает работодателю выплачивать любому из своих сотрудников меньшую заработную плату, чем та, которую он выплачивает работникам противоположного пола, другой расы или другой этнической принадлежности за практически аналогичную работу, если рассматривать ее как совокупность навыки, усилия и ответственность и выполняются в аналогичных условиях труда.

6. Что означает «практически аналогичная работа»?

«Практически аналогичная работа» относится к работе, которая в основном аналогична по навыкам, усилиям, ответственности и выполняется в аналогичных условиях труда. Под навыками понимаются опыт, способности, образование и подготовка, необходимые для выполнения работы. Усилие означает количество физических или умственных усилий, необходимых для выполнения работы. Ответственность относится к степени ответственности или обязанностей, необходимых для выполнения работы.Под условиями труда понимается физическая среда (температура, дым, вентиляция) и опасности.

7. В чем заключаются основные различия между прежним Законом о равной оплате труда и Законом о равной оплате труда с внесенными в него поправками?

Основные отличия заключаются в том, что действующий закон:

  • также запрещает различия в заработной плате по расовому или этническому признаку;
  • отменяет требование о том, чтобы сравниваемые рабочие места находились в одном и том же учреждении;
  • заменяет сравнение «одинаковых» работ на сравнение «практически аналогичных» работ;
  • затрудняет работодателям оправдание неравной оплаты труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности;
  • добавляет новые явные меры защиты от преследований для работников, которые помогают сотрудникам подавать иски в соответствии с Законом;
  • предусматривает, что работодатель не может запрещать работникам раскрывать информацию о своей заработной плате, обсуждать заработную плату других или запрашивать информацию о заработной плате других лиц;
  • запрещает работодателям полагаться на предыдущую заработную плату работника для оправдания разницы в оплате труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности.

8. В соответствии с действующим законодательством, что я должен доказать, чтобы выиграть в моем иске по Закону о равной оплате труда?

Согласно действующему законодательству, служащий должен доказать, что ему или ей платят меньше, чем служащему или служащим противоположного пола, другой расы или другой национальности, которые выполняют практически аналогичную работу. После того, как работник представит такую ​​информацию, работодатель должен доказать, что у него есть законные основания для разницы в оплате труда.

9.Могу ли я подать иск, если человек, который зарабатывает больше меня, имеет другую должность?

Да, вы можете подать иск. Поскольку Закон о равной оплате труда сравнивает должности, которые «практически одинаковы», сравниваемые должности не обязательно должны совпадать. Важно то, является ли сама работа «по существу похожей».

10. Как определяется «размер заработной платы»?

Несмотря на то, что закон конкретно не определяет «ставки заработной платы», этот термин относится к выплачиваемой заработной плате, а также к другим формам компенсаций и льгот.

11. Как работодатель может отклонить требование Закона о равной оплате труда в соответствии с действующим законодательством?

Согласно действующему законодательству, работодатель может отклонить требование Закона о равной оплате труда, доказав, что разница в оплате за практически аналогичную работу связана с:

  • трудовой стаж;
  • заслуг;
  • система измерения производства; и / или
  • «добросовестный фактор, отличный от пола, расы или этнической принадлежности».

Кроме того, работодатель должен показать, что он разумно применяет вышеуказанный фактор (факторы) и что этот фактор (факторы) учитывает всю разницу в заработной плате.В соответствии с Законом о равной оплате труда с поправками, вступившими в силу 1 января 2019 года, работодатель не может оправдывать разницу в оплате труда между сотрудниками противоположного пола или сотрудниками другой расы или этнической принадлежности на основании предыдущей заработной платы сотрудника. Работодатель может принять решение о компенсации на основе существующей заработной платы текущего сотрудника, однако любая разница в заработной плате, возникающая в результате этого решения о компенсации, должна быть оправдана одним или несколькими факторами, перечисленными в ответе на этот FAQ выше.

12.Как в соответствии с действующим законодательством применяется «добросовестный фактор, отличный от пола, расы или этнической принадлежности»?

Согласно действующему законодательству, работодатель может отклонить требование Закона о равной оплате труда, доказав, что разница в заработной плате вызвана добросовестным фактором, отличным от пола, расы или этнической принадлежности, но для того, чтобы добиться успеха в этой защите, работодатель также должен доказать, что коэффициент

  • не основано или не получено по признаку пола, расы или этнической принадлежности;
  • рабочих мест; и
  • в соответствии с потребностями бизнеса.

13.

Каковы некоторые примеры «добросовестного фактора, отличного от пола, расы или этнической принадлежности»?

Примеры «добросовестного фактора, отличного от пола, расы или этнической принадлежности»:

  • Образование;
  • Обучение; или
  • Опыт среди других добросовестных факторов.

14. Распространяется ли на государственных работодателей Закон о равной оплате труда?

С 1 января 2018 г. государственные работодатели, такие как государственные, окружные и местные агентства и организации, подпадают под действие Закона о равной оплате труда.С 1 января 2018 г. работник государственного работодателя может подать иск о равной оплате труда против своего работодателя.

15. Когда мне нужно подавать иск в соответствии с Законом о равной оплате труда?

Согласно Закону о равной оплате труда работник должен подать иск в течение двух лет с даты нарушения. Если нарушение является умышленным, то у сотрудника есть три года на подачу иска. Каждая зарплата, отражающая неравную оплату, считается нарушением при исчислении крайнего срока подачи заявки.

Например, если работодатель начинает платить работнице-женщине меньше, чем работнику-мужчине за практически аналогичную работу в январе 2016 года, и работодатель не может оправдать неравную оплату любыми доступными средствами защиты, за непреднамеренное нарушение, работница-женщина должна до января 2018 года, чтобы подать иск о взыскании с января 2016 года. Если она подождет до января 2019 года, чтобы подать иск, она может потребовать восстановления только за два года или январь 2017 года.

В качестве другого примера, если работодатель начинает платить женщине меньше, чем мужчине за практически аналогичную работу в январе 2016 года, но впоследствии работодатель начинает платить женщине столько же, сколько и мужчине, начиная с января 2017 года, и иск о равной оплате труда подан в январе 2019 года, работница может вернуться только на два года назад за ненамеренное нарушение или вернуться к январю 2017 года. Таким образом, в этом примере работница пропустила крайний срок для обращения за средствами правовой защиты.

16. Куда я могу подать иск о соблюдении Закона о равной оплате труда? Должен ли я подавать административный иск до подачи дела в суд?

Сотрудник, столкнувшийся с нарушением Закона о равной оплате труда, может подать иск в Управление комиссара по вопросам труда или подать иск в суд. Для получения информации о том, как подать жалобу в Управление комиссара по вопросам труда, перейдите по адресу https: //www.dir.ca.gov/dlse/Equal_Pay_Act_Instruction_Guide.pdf. Сотруднику не нужно подавать иск в Управление комиссара по вопросам труда до подачи иска в суд.

В зависимости от характера претензии, сотрудник может также подать ее в Департамент справедливого найма и жилья Калифорнии.

17. Что произойдет после того, как я подам претензию в Управление комиссара по вопросам труда?

В соответствии с разделом 98.7 Трудового кодекса Калифорнии Управление комиссара по вопросам труда расследует ваше заявление и принимает решение о том, нарушил ли работодатель Закон о равной оплате труда. Если Управление комиссара по вопросам труда определит, что нарушения не было, оно отклонит иск. Если Управление комиссара по вопросам труда определяет, что нарушение имело место, оно потребует средств правовой защиты. Если работодатель не выполняет требование Уполномоченного по вопросам труда о средствах правовой защиты, Уполномоченный по вопросам труда подает гражданский иск в суд, чтобы попытаться взыскать причитающуюся вам заработную плату, проценты и заранее оцененные убытки.

18. Нужно ли мне подавать иск в Департамент справедливого найма и жилья Калифорнии (DFEH)?

DFEH обеспечивает соблюдение Закона Калифорнии о справедливой занятости и жилье, который запрещает дискриминацию по признаку пола, расы, национального происхождения, происхождения в дополнение к другим защищенным категориям.Вы можете, но не обязаны, подавать иск в DFEH, если вы требуете только неравную оплату по признаку пола, расы или этнической принадлежности. Поскольку Управление комиссара по вопросам труда расследует только Закон о равной оплате труда, если у вас есть дополнительные претензии (например, если вы также заявляете о дискриминации при продвижении по службе по признаку пола или если вы также заявляете о дискриминации на основе другого защищенного статуса), вы также можете подать заявление в DFEH. Информацию о сроках подачи жалоб в DFEH см. На сайте https: // www.dfeh.ca.gov/complaint-process/ или позвоните по телефону 800-884-1684.

19. Могу ли я подать иск в соответствии с Законом о равной оплате труда анонимно или в группе с другими?

Закон гласит, что Управление комиссара по вопросам труда должно сохранять в тайне имя сотрудника, подающего заявление о равной оплате труда, до тех пор, пока не будет установлено обоснованность заявления. Однако комиссар по вопросам труда может раскрыть имя заявителя, если это необходимо для расследования претензии. Сотрудники, затронутые аналогичным образом, могут подать иски против одного и того же работодателя.Эти требования могут быть переданы одному и тому же исследователю.

20. Что я получу, если я выиграю дело в соответствии с Законом о равной оплате труда?

В соответствии с Законом о равной оплате труда работник может взыскать разницу в заработной плате, проценты и равную сумму в качестве заранее оцененных убытков. Если сотрудник подает иск в суд, он также может взыскать гонорары и расходы на адвоката.

21. Что могут сделать работодатели, чтобы оценить, платят ли они работникам в соответствии с Законом о равной оплате труда?

Работодатели, которые хотят проявлять инициативу в отношении соблюдения Закона о равной оплате труда, могут начать с оценки работ, которые в основном схожи, и оценки того, получают ли мужчины и женщины, выполняющие эту работу, одинаковую оплату.Калифорнийская комиссия по положению женщин и девочек созвала Целевую группу по вопросам равной оплаты труда для разработки материалов и ресурсов, которые заинтересованные стороны должны учитывать при стремлении обеспечить соблюдение Закона о равной оплате труда. Руководство, направленное на оказание помощи работодателям в принятии мер по соблюдению Закона о равной оплате труда, можно найти по адресу: https://women.ca.gov/californiapayequity/

22. Как долго работодатель должен вести учет заработной платы и размера заработной платы сотрудников?

Согласно измененному Закону о равной оплате труда работодатель должен вести учет заработной платы, ставок заработной платы, классификации должностей и других условий найма в течение трех лет.

23. Могу ли я узнать у своего работодателя, сколько получают другие сотрудники?

Да, работник может спросить своего работодателя о том, сколько получают другие сотрудники, однако закон не требует, чтобы работодатель предоставлял эту информацию.

24. Может ли мой работодатель отомстить мне за вопрос о заработной плате других сотрудников?

Работодатель не может запрещать сотруднику раскрывать информацию о своей заработной плате, обсуждать заработную плату других лиц, запрашивать информацию о заработной плате другого сотрудника или помогать или поощрять любого другого сотрудника к осуществлению прав в соответствии с Законом о равной оплате труда.Соответственно, работодатель не может принимать ответные меры против сотрудника за такое поведение.

25. Может ли потенциальный работодатель спросить меня, сколько мне платят сейчас или платили в прошлом?

С 1 января 2018 года раздел 432.3 Трудового кодекса запрещает работодателю устно или письменно, лично или через агента запрашивать любую информацию, касающуюся информации о заработной плате заявителя, которая включает компенсацию, а также льготы. Кроме того, закон запрещает работодателю полагаться на информацию о заработной плате соискателя в качестве фактора при принятии решения о том, предлагать ли работу вообще или при определении того, какую зарплату предлагать.

Исключением из этого положения является информация об истории заработной платы, которая подлежит разглашению в соответствии с Законом штата Калифорния о публичных записях или Федеральным законом о свободе информации. Таким образом, работодатель может запросить информацию об истории заработной платы претендента на трудоустройство в то время, когда заявитель работал на государственного работодателя, а заработная плата заявителя не подлежала разглашению.

Работодатель может спросить соискателя о его или ее ожиданиях по заработной плате для данной должности, а не о том, сколько соискатель зарабатывал в прошлом.

Раздел 432.3 с поправками определяет «заявитель» как лицо, ищущее работу у работодателя, которое в настоящее время не работает у этого работодателя.

Все работодатели должны рассматривать свои заявления о приеме на работу и обучать нанимающий персонал, чтобы обеспечить соблюдение раздела 432.3. Например, работодатель должен рассмотреть возможность удаления вопросов о текущей или прошлой зарплате соискателя.

26. Могу ли я добровольно раскрыть информацию о моей зарплате потенциальному работодателю?

В соответствии со статьей 432 Трудового кодекса.3, заявитель может добровольно раскрыть информацию о своей зарплате потенциальному работодателю, если это делается без подсказки со стороны потенциального работодателя. Если заявитель добровольно и без подсказки со стороны работодателя раскрывает информацию об истории заработной платы, потенциальный работодатель может учитывать эту добровольно раскрытую информацию при определении заработной платы для этого человека. Однако работодателю запрещено полагаться на предыдущую заработную плату для оправдания разницы в оплате труда между работниками противоположного пола, другой расы или этнической принадлежности, выполняющих в основном аналогичную работу, поскольку это нарушает Закон о равной оплате труда.

27. Обязан ли работодатель указывать шкалу заработной платы для открытой вакансии претенденту на эту должность?

В соответствии с разделом 432.3 Трудового кодекса по обоснованному запросу работодатель должен предоставить шкалу заработной платы заявителю, подающему заявление о приеме на работу. Недавние поправки определяют обоснованный запрос как запрос, сделанный после того, как заявитель прошел первоначальное собеседование с работодателем.

28. Как определяется «шкала заработной платы»?

Раздел 432.3 с поправками определяет «шкалу заработной платы» как обозначение оклада или диапазона почасовой оплаты труда для должности. Работодатель, который намеревается платить установленную почасовую ставку или установленную сдельную ставку, а не диапазон оплаты, может предоставить эту установленную почасовую ставку или установленную сдельную ставку в ответ на разумный запрос о шкале заработной платы. Работодатель, который не предоставляет шкалу заработной платы в ответ на разумный запрос о шкале заработной платы, нарушает раздел 432. 3 Трудового кодекса.

29. Защищен ли я от преследования, если я пожалуюсь на нарушение Закона о равной оплате труда?

Да, измененный Закон о равной оплате труда прямо запрещает работодателю принимать ответные меры против работника за «любые действия, предпринятые работником по призыву или содействию любым способом» с соблюдением Закона о равной оплате труда.

30. В какой срок я могу подать иск о возмездии Уполномоченному по вопросам труда?

В отличие от иска, поданного в соответствии с Законом о равной оплате труда, который может быть подан в течение двух лет с даты нарушения или трех лет, если он был умышленным (см. П. 15 выше), работник должен подать иск о возмездии Уполномоченному по вопросам труда в течение одного года после возмездие. В качестве альтернативы сотрудник может подать гражданский иск о возмездии в суд в течение одного года с момента возмездия. Сотрудник не должен подавать иск о возмездии Уполномоченному по вопросам труда до подачи иска в суд.

31. Что я получу, если выиграю в своем иске о возмездии?

В соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии, сотруднику, выигравшему дело о возмездии, может быть присуждено восстановление на работе, задолженность по заработной плате, проценты по просроченной оплате и, возможно, другие средства правовой защиты.

32. Где я могу получить дополнительную информацию о Законе о равной оплате труда, а также о моих правах и обязанностях?

Калифорнийская комиссия по положению женщин и девочек созвала Целевую группу по вопросам равной оплаты труда для разработки материалов и ресурсов, которые заинтересованные стороны должны учитывать при стремлении обеспечить соблюдение Закона о равной оплате труда.Эти материалы и ресурсы можно найти по адресу: https://women.ca.gov/californiapayequity/.

Декабрь 2020

Закон штата Массачусетс о часах и условиях занятости

Консультация Управления справедливого труда и деловой практики Генерального прокурора относительно периодов приема пищи (Консультативная рекомендация 94/2), Генеральный прокурор штата Массачусетс, 1994 г.
Обсуждается закон о перерывах на обед и возможность сотрудника отказаться от него

Перерывы и отгулы, Массачусетс.Генеральный прокурор
«Работодатели могут потребовать от работников делать перерывы на обед». Также включает информацию об отпуске по работе, включая время отпуска.

Может ли мой работодатель отправить меня домой раньше срока?

Да, но у вас может быть право на оплату. 454 CMR 27.04 (1) гласит следующее: Когда сотрудник, которому назначено работать три или более часов, явится на работу в установленное работодателем время, и этому сотруднику не предоставлено ожидаемое рабочее время, этот сотрудник должен быть оплачивается не менее трех часов в такой день не ниже минимальной базовой заработной платы.454 CMR 27.04 не применяется к организациям, получившим статус благотворительных в соответствии с Налоговым кодексом.

Должен ли мой работодатель давать мне два 15-минутных перерыва в день?

MGL c. 149 § 100 требует 30-минутного перерыва на обед во время смены более шести часов, но не требует перерывов.
С сайта Boston.com: «Массачусетс не требует, чтобы работодатели предлагали перерывы для отдыха, кроме 30-минутного перерыва на обед ... Нет федерального закона, который требовал бы от работодателя предоставления перерывов для отдыха ... Некоторые переговорные соглашения могут требовать перерывов в течение рабочего дня.”

Справочник работодателей по закону штата Массачусетс о заработной плате и часам, Сейфарт Шоу, ТОО, февраль 2019 г.
Предоставляет хороший обзор многих аспектов закона о заработной плате и часах штата Массачусетс со ссылками на законы.

часов отработано в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) Министерства труда США № 22.
Предоставляет информацию о требованиях ко времени, затрачиваемому на ожидание, дежурство, поездки, сон, прием пищи или другие виды деятельности.

Сколько часов в день или в неделю может работать сотрудник? Департамент труда США, отдел заработной платы и часов.

Плакат о законах штата Массачусетс о заработной плате и часах, Генеральный прокурор штата Массачусетс.
Закон штата требует от всех работодателей вывесить это уведомление на рабочем месте в месте, где его можно будет легко прочитать. Предоставляет быстрый и легкий обзор законов штата Массачусетс о заработной плате и рабочем времени.

Законы штата Массачусетс о заработной плате и часах: что должен знать каждый работодатель, Фоли Хоаг (2007)
Руководство на 20 страницах, предназначенное для предоставления работодателям Массачусетса информации об основных требованиях федерального законодательства и законов штата о заработной плате и часах, а также о работодателе обязанности по надлежащей классификации работников »

Руководство MCAD по Закону о справедливости беременных, Массачусетс.Комиссия по борьбе с дискриминацией, 2018 г.
Информация о законе, вступившем в силу 1 апреля 2018 г. Вопросы и ответы включают конкретные рекомендации по грудному вскармливанию или сцеживанию грудного молока в рабочее время.

Нормы минимального отопления, Департамент труда штата Массачусетс.
Указывает минимальные температуры, необходимые для различных типов рабочих мест. Особые температурные требования для различных типов рабочих мест.

Должен ли я получать оплату за время, проведенное в пути на работу?

Иногда, особенно когда вас просят пойти в другое место.Регламент Массачусетса 454 CMR 27.04 (4), который описывает ситуации, в которых работник должен получать компенсацию за время в пути.

Должны ли работодатели Массачусетса платить работникам за снежные дни?, Prince Lobel
Как работодатели будут платить за снежные дни, будет зависеть от того, классифицируется ли работник как освобожденный от уплаты налогов.

Стажеры, Департамент труда, 2018.
Объясняет критерии для , когда работодатель платит и не должен платить стажеру .

Когда собеседование становится компенсируемым? Кейт Макговерн Торноне, 3 мая 2017 г.
Объясняет обстоятельства, при которых работодатель может платить кому-то за время, потраченное на собеседование при приеме на работу.

Работа по воскресеньям и праздникам, Генеральный прокурор штата Массачусетс
«Законы штата Массачусетс Blue регулируют часы работы определенных предприятий и требуют надбавки к некоторым предприятиям по воскресеньям и в некоторые официальные праздничные дни».

Знай свои права работников

Новые поправки к Закону Нью-Йорка об оплачиваемых безопасных отпусках по болезни

DCWP находится в процессе обновления и перевода материалов, чтобы отразить следующие новые поправки к Закону Нью-Йорка об оплачиваемых безопасных отпусках и отпусках по болезни.

  • Работодатели должны предоставлять домашним работникам 40 часов оплачиваемого безопасного отпуска и отпуска по болезни.
  • Работодатели должны разрешать сотрудникам использовать безопасный отпуск и отпуск по болезни по мере его накопления, без периода ожидания для новых сотрудников.
  • Работодатели могут потребовать документацию, если сотрудники используют более трех рабочих дней подряд безопасный отпуск и отпуск по болезни; и работодатели должны возмещать сотрудникам любые сборы, уплаченные за необходимую документацию.
  • Работодатели должны сообщать сотрудникам об их начисленных, использованных и общих отпускных остатках в документе, выдаваемом каждый период оплаты (например,g., корешок зарплаты) или через доступную для сотрудников электронную систему.
  • Работодатели со 100 и более сотрудниками в штате Нью-Йорк должны предоставить от до 56 часов оплачиваемого отпуска .
  • Работодатели с четырьмя или менее сотрудниками в штате Нью-Йорк и чистым доходом в 1 миллион долларов или более должны предоставить ОПЛАЧИВАЕМЫЙ отпуск .

Напоминание: Работодатели с количеством сотрудников от 5 до 99 в штате Нью-Йорк должны предоставлять от до 40 часов оплачиваемого отпуска каждый календарный год. Работодатели с четырьмя или менее сотрудниками в штате Нью-Йорк и чистым доходом менее 1 миллиона долларов должны разрешить сотрудникам брать до 40 часов из неоплачиваемых отпусков . Продолжайте следить за nyc.gov/workers.

Буклет с Биллем о правах трудящихся на 15 языках

Загрузить Билль о правах рабочих ( 06/2018 ) в формате:

Аудиофайлы с Биллем о правах рабочих на пяти языках коренных народов

Слушайте Билль о правах рабочих в:

Анимационный ролик о Билле о правах рабочих Нью-Йорка


Билль о правах рабочих: введение

Работники Нью-Йорка имеют права независимо от иммиграционного статуса.

Департамент защиты прав потребителей и работников (DCWP) - ранее известный как Департамент по делам потребителей (DCA) - Управление политики и стандартов труда Нью-Йорка является центральным ресурсом для работников Нью-Йорка. Для связи с нами:

ВАШИ ПРАВА: оплачиваемый отпуск по болезни

Если вы работаете в Нью-Йорке более 80 часов в год, вы можете зарабатывать до 40 часов безопасного отпуска и отпуска по болезни каждый год, чтобы использовать их для себя или для помощи тем, кого вы считаете своей семьей.

Используйте отпуск по болезни для ухода и лечения.

Используйте безопасный отпуск, чтобы обратиться за помощью или принять другие меры безопасности в случае любого акта или угрозы домашнего насилия, нежелательного сексуального контакта, преследования или торговли людьми.

Если у вашего работодателя пять или более сотрудников, вы имеете право на оплачиваемых отпусков по болезни и безопасности.

Если у вашего работодателя менее пяти сотрудников, вы имеете право на неоплачиваемых отпусков по болезни и безопасности.

Если вы являетесь домашним работником, обратитесь к разделу Защита отдельных отраслей и работников: домашние работники ниже.

Работодатель не может принимать ответные меры против вас за запрос или использование безопасного отпуска или отпуска по болезни.

Для получения информации или подачи жалобы в DCA:

Согласно федеральному закону, вы также можете иметь право взять дополнительный неоплачиваемый отпуск с работы : Некоторые работники, которые работают на работодателей с более чем 50 сотрудниками, могут брать неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель каждый год для ухода за собой или член семьи или сблизиться с новым ребенком. Отпуск можно брать сразу или время от времени.

По состоянию на январь 2018 года большинство работников в Нью-Йорке имеют право на оплачиваемый семейный отпуск для связи с новым ребенком, ухода за близким родственником с серьезным заболеванием или удовлетворения определенных потребностей семьи военнослужащих . Размер отпуска и заработной платы будет постепенно увеличиваться в течение четырех лет, начиная с восьми недель с оплатой в размере 50% от заработной платы работника в 2018 году.

Для получения информации или подачи жалобы обращайтесь:

Отделение Министерства труда США в Нью-Йорке
212-264-8185

Оплачиваемый семейный отпуск штата Нью-Йорк
844-337-6303 | нью-йоркgov, Поиск "Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам"

ВАШИ ПРАВА: Право на организацию

Вы можете вместе со своими коллегами участвовать в различных мероприятиях, связанных с важными для вас рабочими проблемами, включая то, хотите ли вы, чтобы вас представлял профсоюз. Работодатели не могут угрожать, дискриминировать или иным образом принимать меры против вас за организацию работы или обсуждение с вашими коллегами условий труда.

Для получения информации или подачи жалобы обращайтесь:

Национальный совет по трудовым отношениям
866-667-NLRB | 866-667-6572 | NLRB.правительство

Региональный офис в Нью-Йорке (Манхэттен / Бронкс)
26 Federal Plaza, Room 3614
New York, NY 10278
212-264-0300

Бруклинский региональный офис (Бруклин / Куинс / Статен-Айленд)
2 MetroTech Center
100 Myrtle Avenue, 5th Floor
Brooklyn, NY 11201
718-330-7713

ВАШИ ПРАВА: Минимальная заработная плата

Вам должны платить за каждый час вашей работы, включая работу до и / или после вашей запланированной смены, а также время, проведенное в пути в течение рабочего дня.

По состоянию на 31 декабря 2017 г. применяется следующая минимальная заработная плата:

Минимальная заработная плата в Нью-Йорке - тарифный план 31.12.17 31.12.18 31.12.19
Работодатели быстрого питания
Любое количество рабочих $ 13,50 15,00 $
Все прочие работодатели
10 или меньше рабочих 12 долларов.00 $ 13,50 15,00 $
11 и более рабочих 13,00 $ 15,00 $

Для работников, получающих чаевые, действуют специальные ставки.

Для получения информации или подачи жалобы обращайтесь:

Департамент труда штата Нью-Йорк
888-469-7365 | labour. ny.gov

Департамент труда штата Нью-Йорк - Окружной офис Нью-Йорка
212-775-3880

U.S. Департамент труда - офис отдела в Нью-Йорке
212-264-8185

ВАШИ ПРАВА: Сверхурочные

Если вы работаете более 40 часов в неделю, ваш работодатель должен платить как минимум в 1,5 раза больше вашей обычной ставки заработной платы за часы, отработанные более 40 часов.

Для получения информации или подачи жалобы обращайтесь:

Департамент труда штата Нью-Йорк
888-469-7365 | labour.ny.gov

Департамент труда штата Нью-Йорк - Окружной офис Нью-Йорка
212-775-3880

U.S. Департамент труда - офис отдела в Нью-Йорке
212-264-8185

ВАШИ ПРАВА: Рабочее место без дискриминации

Городские, государственные и федеральные законы запрещают дискриминацию по признаку работника:

  • Возраст
  • Статус иностранца или гражданства
  • Цвет
  • Инвалидность или предполагаемая инвалидность
  • Пол, пол или гендерная идентичность (включая сексуальные домогательства)
  • Семейное положение
  • Национальное происхождение
  • Беременность
  • Гонка
  • Религия / Кредо
  • Сексуальная ориентация
  • Протокол об аресте или осуждении
  • Статус опекуна
  • История потребительского кредитования
  • Статус безработного
  • Статус жертвы домашнего насилия, преследования и сексуальных преступлений
  • Возмездие за противодействие дискриминационной практике
  • Генетика
  • Семейное положение
  • Военный статус

Закон запрещает дискриминацию при принятии любых решений, влияющих на условия найма.

Для получения информации или подачи жалобы обращайтесь:

Комиссия США по равным возможностям трудоустройства
800-669-4000 | eeoc.gov Отдел по правам человека штата Нью-Йорк
888-392-3644 | dhr.ny.gov

ВАШИ ПРАВА: Оплата работы, выполненной в качестве независимого подрядчика

Если вы являетесь внештатным работником в Нью-Йорке, у вас есть законные права, в том числе:

  • Письменный контракт
    Все контракты на сумму 800 долларов и более должны быть в письменной форме.Сюда входят все соглашения между вами и нанимающей стороной на общую сумму 800 долларов за любой 120-дневный период. В письменном контракте должна быть указана работа, которую вы будете выполнять; оплата работы; и дату выплаты. Вы и наниматель должны иметь копию письменного контракта.
  • Своевременная оплата
    Нанимающая сторона должна заплатить вам за всю выполненную работу. Вы должны получить оплату не позднее даты, указанной в контракте. Если в контракте не указана дата платежа, нанимающая сторона должна заплатить вам в течение 30 дней после того, как вы завершите работу.
  • Право на подачу иска
    Вы можете подать иск против нанимающей стороны в суд с требованием возмещения убытков. Если вам не заплатили вовремя за вашу работу, вы имеете право взыскать двойную сумму, которую вам не заплатили, возмещение ущерба за возмездие, а также оплату гонораров и судебных издержек.

Для получения информации или подачи жалобы в DCA:

ВАШИ ПРАВА: Безопасное и здоровое рабочее место

На вашем рабочем месте не должно быть известных опасностей для здоровья и безопасности. У вас также есть право на получение информации и обучение об опасностях на работе.

Для получения информации или подачи жалобы обращайтесь:

Управление охраны труда и здоровья (OSHA)
800-321-OSHA | 800-321-6742 | OSHA.gov

Офис в районе Манхэттена
201 Varick Street, Room 908
New York, NY 10014
212-620-3200

Районный офис Квинса, районный офис Манхэттена
45-17 Marathon Parkway
Little Neck, NY 11362
718-279-9060

Вы также можете иметь право на компенсацию для покрытия некоторой части вашей заработной платы и лечения, если вы получили производственную травму, независимо от того, кто виноват.

Для получения информации или подачи иска о компенсации работникам обращайтесь:

Совет по компенсациям работников штата Нью-Йорк
877-632-4996 | wcb.ny.gov

Окружной офис Бруклина (Бруклин, Статен-Айленд)
111 Ливингстон-стрит, 22-й этаж
Бруклин, Нью-Йорк 11201

Окружной офис Манхэттена (Бронкс, Манхэттен)
215 West 125th Street
New York, NY 10027

Окружной офис Квинса
168-46 91st Street, 3rd Floor
Jamaica, NY 11432

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛИ И ОТРАСЛЕЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Швейная промышленность

Работники швейной промышленности должны получать как минимум установленную государством минимальную почасовую заработную плату и сверхурочные, даже если они выполняют сдельную работу.Работодатели должны зарегистрироваться в Департаменте труда штата Нью-Йорк, чтобы работать в Нью-Йорке.

Для получения дополнительной информации посетите:

  • labour.ny.gov и поиск по запросу «Рабочая группа по швейной промышленности» (штат Нью-Йорк)
  • dol. gov и выполните поиск по запросу «Wage and Hour Division» (США)

ОТРАСЛЕВЫЕ И СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗАЩИТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Строительные рабочие

В зависимости от типа здания, в котором вы работаете, вы можете подпадать под действие закона, который требует, чтобы ваш работодатель выплачивал заработную плату выше минимальной заработной платы.

Для получения дополнительной информации посетите сайт labour.ny.gov и выполните поиск по запросу «отрасль строительных услуг».

Закон Нью-Йорка о перемещенных рабочих службах строительства требует, чтобы определенные владельцы новых зданий, менеджеры, подрядчики и коммерческие арендаторы сохраняли уже существующих сотрудников службы строительства на 90-дневный переходный период. В конце переходного периода вам должно быть предложено продолжение работы, если новый работодатель считает вашу работу удовлетворительной.

За информацией обращайтесь в Управление трудовой политики и стандартов DCA:

ПРОМЫШЛЕННЫЕ И СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗАЩИТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Строители

Если вы работаете на стройке в штате Нью-Йорк, вы обычно считаются сотрудником, охраняемым законами о рабочих местах. Вы можете обратиться за юридической консультацией, если вы строитель, и вас считают независимым подрядчиком.

Для получения дополнительной информации посетите сайт labour.ny.gov и выполните поиск по запросу «строители».

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛИ И ОТРАСЛЕЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Домашние работники

Если вы являетесь оплачиваемым работником по уходу, например, няней, уборщицей или помощником по уходу на дому, Билль о правах домашних работников Нью-Йорка предоставляет вам право на оплату сверхурочной работы, еженедельный день отдыха, три оплачиваемых дня отдых каждый год и защита от сексуальных и расовых домогательств.Городской закон об оплачиваемых безопасных отпусках и отпусках по болезни предоставляет вам отпуск по болезни и безопасный отпуск каждый год в дополнение к трем ежегодным оплачиваемым дням отдыха.

За информацией о правах и ресурсах обращайтесь в отдел оплачиваемого медицинского обслуживания Управления трудовой политики и стандартов DCA:

Для получения дополнительной информации посетите сайт labour. ny.gov и выполните поиск по запросу «домашний работник».

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛИ И ОТРАСЛЕЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Работники быстрого питания

Ниже приведены минимальные ставки заработной платы в 2017 и 2018 годах.

Тарифный график
31.12.17 31.12.18
$ 13,50 15,00 $
Для получения дополнительной информации посетите сайт labour.ny.gov и выполните поиск по запросу «работники быстрого питания».

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛЕЙ И РАБОТНИКОВ: Работы по госзаказу

Определенные предприятия, которые заключают контракты с государственными учреждениями для завершения проектов общественных работ или оказания определенных услуг, могут быть обязаны платить работникам либо «преобладающую ставку заработной платы», либо «прожиточный минимум», которая выше минимальной заработной платы и предоставляет льготы или дополнительные надбавка к заработной плате.

Для получения дополнительной информации посетите:

  • comptroller.nyc.gov и выполните поиск «Превалирующая заработная плата» (г. Нью-Йорк)
  • labour.ny.gov и поиск в «Бюро общественных работ» (штат Нью-Йорк)
  • health.ny.gov и выполните поиск «Работники по уходу на дому по программе Medicaid» (штат Нью-Йорк)
  • dol.gov и поиск по «Государственным контрактам» (США)

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛЕЙ И ОТРАСЛЕЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Работники бакалейных магазинов

Если вы работаете в проданном продуктовом магазине, бывший владелец должен уведомить вас об изменении владельца и ваших трудовых правах.После продажи новый владелец должен сохранить весь существующий персонал в магазине в течение как минимум 90 дней после даты продажи. Через 90 дней новый владелец может решить, оставить ли кого-либо из существующих работников в качестве сотрудников.

Для получения информации или подачи жалобы в DCA:

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛИ И РАБОТНИКОВ: Несовершеннолетние

Существуют ограничения на тип и часы работы, которую могут выполнять дети в возрасте до 18 лет.

Для получения дополнительной информации посетите сайт труда.ny.gov и выполните поиск «Законы, регулирующие трудоустройство несовершеннолетних» (штат Нью-Йорк).

ОТРАСЛЕВЫЕ И СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗАЩИТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Работники маникюрного салона

Билль о правах ногтевых мастеров требует от маникюрных салонов соблюдения определенных требований безопасности и выплаты надлежащей заработной платы.

Для получения дополнительной информации или для подачи жалобы:

  • Посетите сайт labour.ny.gov и выполните поиск по запросу «nail worker».
  • Позвоните на горячую линию оперативной группы 888-469-7365.
  • Посетите сайт labour.ny.gov (чтобы сообщить о злоупотреблениях в сфере маникюрных салонов).

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛИ И ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Рабочие, получающие чаевые

Существуют особые ставки заработной платы и правила для рабочих, получающих чаевые. Чтобы иметь право использовать эти ставки, работодатель должен заранее уведомить работников о том, что они претендуют на получение чаевых, и что они не могут получить какую-либо часть ваших чаевых.

Для получения дополнительной информации или подачи жалобы обращайтесь:

Департамент труда штата Нью-Йорк
888-469-7365 | labour.ny.gov

Департамент труда штата Нью-Йорк - Окружной офис Нью-Йорка
212-775-3880

U.S. Департамент труда - офис отдела в Нью-Йорке
212-264-8185

Бесплатная форма NCDOL по закону о труде Форма заказа плаката

Плакаты напечатаны в двух разделах: один посвящен дискриминации в заработной плате и почасу и занятости, а другой - охране труда. Оба раздела должны быть размещены на всех рабочих местах в Северной Каролине в одном месте в вашем офисе, где все сотрудники имеют к нему доступ. Плакаты на английском языке, с обратной стороны испанский. Также доступны все требуемые плакаты с законами штата и федеральным законодательством о труде.

Последние версии Уведомлений о заработной плате и часах и Уведомления о безопасности и гигиене труда датированы ноябрем 2017 года. Если у вас устаревший плакат, вы можете использовать форму ниже, чтобы заказать новые плакаты и распечатать файлы для временного использования. Вы не будете оштрафованы, если у вас будет опубликована более старая версия для ваших сотрудников.

Все поля обязательны для подачи. С вопросами обращайтесь по телефону 919-707-7876.

Обращаем ваше внимание, что если у предприятия есть один или несколько сотрудников, то они обязаны вывешивать плакаты с законодательством о труде.Владелец бизнеса, у которого нет сотрудников, не является «работодателем» и, следовательно, ему не нужно публиковать сообщения. Точно так же индивидуальный предприниматель или товарищество, если у них нет сотрудников, не обязаны публиковать сообщения. В противном случае любой, кто владеет бизнесом любого типа и имеет хотя бы одного сотрудника, должен разместить плакат с законом о труде.

Нашивка для раздела «Сверхурочная работа» в уведомлении о заработной плате и часах для сотрудников

Незначительное изменение было внесено в раздел сверхурочной работы Уведомления о заработной плате и продолжительности рабочего времени для сотрудников. В новом языке указано следующее:

Сверхурочные

Половина рабочего времени должна быть оплачена всем сотрудникам после 40 часов работы в течение одной рабочей недели, за некоторыми исключениями. Положения штата о сверхурочной работе специально не применяются к определенным типам сотрудников и не применяются к сотрудникам, освобожденным от налогов в соответствии с FLSA. Исключения можно найти в § 95-25.14 NCGS.

Последняя версия плаката датирована январем 2021 года. Компании могут распечатать нашивку на этой странице, чтобы вставить исправленную формулировку.Новый плакат заказывать не нужно. Ваш бизнес не будет оштрафован, если у вас будет более старая версия плаката.

Запрет истории заработной платы - что нужно знать

Может ли потенциальный работодатель спросить соискателя о его текущей или прошлой зарплате, компенсации или льготах?

№. С 6 января 2020 г., статья 194-a Закона о труде запрещает работодателю устно или письменно, лично или через агента (прямо или косвенно) запрашивать любую информацию, касающуюся информации о заработной плате заявителя.Это включает компенсацию и льготы. Закон также запрещает работодателю полагаться на информацию о заработной плате соискателя как на фактор при принятии решения о том, проводить ли собеседование или предлагать работу вообще, или при определении того, какую зарплату предлагать. Обратите внимание, что также могут применяться дополнительные меры защиты в соответствии с местным законодательством.

Работодатель может спросить соискателя об ожидаемой заработной плате для данной должности вместо того, чтобы спрашивать, сколько соискатель зарабатывал в прошлом.

Кто такой «заявитель?»

«Заявитель» - это человек, который предпринял позитивный шаг в поисках работы у работодателя и в настоящее время не работает у этого работодателя, его материнской компании или дочерней компании.Сюда входят работники, работающие неполный рабочий день, сезонные и временные работники, независимо от их иммиграционного статуса.

Распространяется ли этот закон на нынешних сотрудников?

Да. Работодатели не могут запрашивать информацию о предыдущих зарплатах у нынешних сотрудников в качестве условия прохождения собеседования или рассмотрения вопроса о повышении по службе. Однако работодатели могут учитывать уже имеющуюся у них информацию о существующих сотрудниках (т.е. текущую зарплату или льготы текущего сотрудника, выплачиваемые этим работодателем).Например, работодатель может использовать текущую зарплату сотрудника для расчета прибавки, но не может спрашивать этого сотрудника о заработной плате с другой работы.

Что должен делать работодатель, чтобы соблюдать новую статью 194-а Закона о труде?

Все работодатели должны проверять свои заявления о приеме на работу и связанные с ними процессы и обучать персонал по найму, чтобы обеспечить соответствие. Например, работодатель должен исключить вопросы о текущей или прошлой зарплате соискателя из всех заявлений о приеме на работу, если это не требуется по закону.Кроме того, работодатель может пожелать заранее указать в объявлениях о вакансиях, что он не запрашивает информацию об истории заработной платы от соискателей.

Может ли кандидат добровольно раскрыть информацию о заработной плате потенциальному работодателю?

Да. Закон о труде разрешает заявителю добровольно раскрывать информацию о своей зарплате потенциальному работодателю, например, для обоснования более высокой заработной платы или заработной платы, если это делается без подсказки со стороны потенциального работодателя.Если заявитель добровольно и без подсказки раскрывает информацию об истории заработной платы, потенциальный работодатель может учесть эту добровольно раскрытую информацию при определении заработной платы для этого человека. Например, работодатель не может задавать «необязательный» вопрос из истории заработной платы в заявлении о приеме на работу, требуя добровольного ответа.

Может ли работодатель спросить кого-либо, кроме сотрудника или соискателя, о предыдущей истории заработной платы сотрудника или соискателя?

№Работодатели не могут искать или получать такую ​​информацию из отдельного источника информации, например, задавая вопросы бывшему работодателю заявителя.

Работодатель может запросить подтверждение заработной платы или истории заработной платы только в том случае, если заявитель добровольно раскрывает такую ​​информацию. Работодателю, однако, запрещено полагаться на предыдущую заработную плату для оправдания разницы в оплате труда между работниками разных или различных защищенных классов, выполняющими в основном аналогичную работу, поскольку это нарушает статью 194 Закона о труде.

Должен ли работодатель указывать шкалу заработной платы или диапазон заработной платы для должности?

Закон о труде не требует от работодателя указывать или устанавливать шкалу заработной платы для открытой вакансии. Однако коллективные договоры могут включать такие требования.

Защищен ли соискатель от преследований за жалобу на возможное нарушение или отказ предоставить историю своей заработной платы?

Да. Закон о труде прямо запрещает работодателю мстить сотруднику за отказ предоставить его историю заработной платы или подать жалобу на предполагаемое нарушение Закона о труде.

Что должен делать соискатель, если он считает, что его преследовали за отказ предоставить информацию о зарплате?

Заявитель, который считает, что на него были предприняты ответные меры, следует связаться с отделом трудовых стандартов Министерства труда: Телефон: 888-525-2267 Электронная почта: [электронная почта защищена]

Может ли работодатель запросить информацию об истории заработной платы, требуемую федеральным, государственным или местным законодательством?

Да.Однако работодатели могут потребовать информацию об истории заработной платы только в том случае, если это требуется в соответствии с федеральным законом, законом штата или местным законодательством, действующим с 6 января 2020 года, даты вступления в силу раздела 194-а Закона о труде.

Применяется ли этот закон к работодателям города Нью-Йорка или к государственным работодателям?

Да. Он применяется ко всем государственным и частным работодателям в штате Нью-Йорк, включая город Нью-Йорк и государственные органы.

Распространяется ли этот закон на независимых подрядчиков?

Этот закон не применяется к добросовестным независимым подрядчикам, внештатным работникам или другим подрядчикам, если они не должны работать через агентство по трудоустройству.

Распространяется ли этот закон на рабочие места в штате Нью-Йорк, даже если работодатель не находится в штате Нью-Йорк?

Да. Этот закон применяется к любой должности, которая будет базироваться в основном в штате Нью-Йорк, даже если процесс собеседования будет проходить виртуально, по телефону или в другом штате.

Как обеспечивается соблюдение закона и каковы права сотрудника на возмещение ущерба?

Лица, считающие, что работодатель нарушил этот закон, могут подать гражданский иск против такого работодателя или обратиться в Отдел трудовых стандартов.

Закон о труде и занятости | Юридический колледж Чикаго-Кент

Карьерный путь Введение

Закон о труде и занятости касается законов и постановлений, регулирующих отношения между работниками и работодателями. Трудовое право регулирует отношения между группами сотрудников, такими как профсоюзы и их работодатели, в то время как трудовое право регулирует отношения между отдельными работниками и их работодателями.

Сферы практики в области трудового и трудового права включают представление работодателей в частном и государственном секторах, представление профсоюзов, представление интересов отдельных сотрудников и работу в регулирующих органах федерального и государственного уровней.Адвокаты занимаются такими вопросами, как трудовое законодательство, закон о равных возможностях трудоустройства, трудовые договоры, отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, военный отпуск, законы о заработной плате и часах, незаконное увольнение, домогательства, безопасность на рабочем месте, соглашения о недопущении конкуренции, закон о льготах и ​​компенсациях работникам закон.

В зависимости от области своей деятельности юристы по вопросам труда и занятости могут посоветовать клиентам, как лучше всего соблюдать федеральные законы, находящиеся в ведении Министерства труда, Национального совета по трудовым отношениям, Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и различных агентств штата.Они могут консультировать клиентов профсоюзов или руководителей по вопросам коллективных договоров, рассмотрения жалоб и арбитражных процессов, вопросов администрирования контрактов, а также забастовок и остановок работы.

Они могут представлять работодателей или сотрудников в спорах или судебных процессах, связанных с дискриминацией, преследованием, незаконным увольнением, нарушением режима заработной платы или отпуском по семейным обстоятельствам и отпуском по болезни. Они могут консультировать работодателей по закону о льготах сотрудникам или по вопросам, связанным с дисциплинарными взысканиями и увольнениями, приспособлением к инвалидности, тестированием на наркотики и алкоголь, соглашениями о конфиденциальности, расследованиями на рабочем месте и требованиями о компенсации по безработице.Они могут составлять и пересматривать политику занятости и справочники для сотрудников для своих клиентов-работодателей. Они могут посоветовать сотрудникам, которым грозит увольнение из-за сокращения в силе, которым были представлены предложения об увольнении, или они могут составить предложения о увольнении для работодателей.

Юристов по вопросам труда и занятости можно найти в юридических фирмах, профсоюзах, департаментах корпоративного права, в государственных и местных органах власти, фондах вознаграждения сотрудников, консалтинговых фирмах, а также в различных регулирующих органах федерального уровня и штата, включая EEOC, Департамент труда, Национальный комитет труда Совет по связям с общественностью, Управление по стандартам управления трудовыми ресурсами, Национальный совет по посредничеству, Федеральное управление по трудовым отношениям и Управление по безопасности и гигиене труда.

Юристы по вопросам труда и занятости извлекают выгоду из сильных навыков межличностного общения, хороших навыков написания юридических документов и глубокого понимания соответствующего налогового и иммиграционного законодательства. Во время учебы на юридическом факультете студенты могут получить ценный опыт в качестве экстерната в государственных учреждениях, занимающихся вопросами труда или занятости; юридические фирмы, внутренние юридические отделы частных и государственных работодателей и профсоюзы. Другие получают опыт работы в организациях по защите прав трудящихся.Многие участвуют в соответствующих организациях на своих юридических факультетах и ​​в качестве редакторов студенческих публикаций по трудовому праву.

Связанные предложения Чикаго-Кент:

Академические центры и институты

Институт права и рабочего места - это национальный центр исследований, обучения, диалога и размышлений о законах, регулирующих рабочие места.Институт проводит публичные лекции и конференции, управляет многочисленными стипендиальными программами для студентов Чикаго-Кент, выпускает публикации, посвященные вопросам трудового права и трудового права, а также является одним из спонсоров ежегодного конкурса писателей Луи Джексона по вопросам занятости и трудового права с юридической фирмой Джексона. Lewis LLP.

Студенческие организации

Общество Закона о труде и занятости предоставляет студентам форум для ознакомления с текущими проблемами в области трудового права, организуя информативные лекции и способствуя взаимодействию студентов с опытными практиками.