Содержание

виды, порядок применения и сроки — СКБ Контур

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п.
     8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч.

 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.

 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Сколько выговоров достаточно для увольнения 2021

Какое количество критично

Если нарушение не грубое, то достаточно одного действующего взыскания, которое не снято и не погашено. Ст. 192 ТК РФ позволяет начальнику привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в форме увольнения. Ответ на вопрос, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника, зависит от таких факторов:

  • воля работодателя;
  • конкретные обстоятельства, повлекшие нарушения;
  • тяжесть проступка;
  • отношение сотрудника с совершенному;
  • экономические последствия и т. д.

Выбор взысканий невелик:

  • замечание или выговор — самые легкие дисциплинарные наказания;
  • увольнение — это самая серьезная мера реагирования.

Например, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье 81 ТК РФ, если работник постоянно опаздывает? По закону за один проступок нарушителю грозит только одно наказание.

Работодатель вправе не слишком строго наказывать сотрудника за мелкие огрехи и ограничиться устным замечанием или выговором. А за сколько выговоров можно уволить работника, решает работодатель сам: закон допускает увольнение за неоднократное неисполнение рабочих обязанностей без уважительной причины при наличии хотя бы одного дисциплинарного взыскания. Допускает, но не обязывает это делать.

Иными словами, даже одного имеющегося выговора достаточно, чтобы уволить за повторное нарушение. А нюансы увольнения после выговоров заключаются в том, что работодателю обязательно приходится учитывать следующие действия виновного:

  • неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК РФ;
  • грубое нарушение рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртных напитков, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т. п.), п. 6 ст. 81 ТК РФ;
  • совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст. 81 ТК РФ;
  • принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК РФ.

При грубых нарушениях, таких как отсутствие человека на своем рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины, работодатель вправе уволить сразу. Также работодатель вправе расстаться с сотрудником, если тот допускает нарушения в своей работе регулярно и уже имеет дисциплинарное взыскание. При решении вопроса, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, в каждом конкретном случае работодателю следует исходить не из количественных показателей, а из присутствия двух формальных признаков:

  • наличие действующего взыскания;
  • повторное несоблюдение работником своих обязанностей.

Дисциплинарное наказание действует в течение одного года, и если за этот срок сотрудник не совершил новых проступков, оно снимается автоматически. Но если в течение года человек опять совершит проступок, то администрация вправе его уволить.

Важным в вопросе, сколько выговоров достаточно для увольнения, является следующее обстоятельство: если руководитель решил расстаться со специалистом, то за повторное нарушение новый выговор объявлять не надо. Допускается сразу готовить приказ на увольнение, предварительно запросив объяснение в письменном виде. Но само нарушение необходимо фиксировать, форма акта для этого вполне подходит. Потому что если к работнику применять взыскание, то увольнение за выговор невозможно, за каждое нарушение сотрудник наказывается только один раз.

Важным фактором при принятии решения о наказании должностного лица в виде расторжения трудового договора является необходимость учитывать тяжесть и обстоятельства допущенного нарушения. Если сотрудника уволят за то, что он пару раз опоздал на работу, суд с высокой долей вероятности посчитает применение наказания в виде увольнения необоснованным и восстановит человека в должности. Принимая решение, после скольких выговоров можно уволить работника, нужно учитывать не количество взысканий, а тяжесть допущенных нарушений в совокупности.

Запись в трудовой книжке

Если работодатель решил расстаться с человеком по такому основанию, в трудовой книжке делается соответствующая запись.

Аналогичная запись делается в карточке Т-2, в которой увольняемый расписывается. Любые допущенные ошибки, особенно если это касается трудовой книжки, влекут неприятные последствия для работодателя — от необходимости внесения изменений или оформления дубликата до штрафов в пользу государства и необходимости выплат бывшему сотруднику по правилам статьи 394 ТК РФ.

Выговор на работе: последствия и способы обжалования

Трудовые взаимоотношения между нанимателем и сотрудником регулируются правовыми инструментами, предоставленными ТК РФ. Одним из таковых является дисциплинарное взыскание. Законом предусмотрено три типа взыскания, применяемых ко всем сотрудникам: замечание, выговор, увольнение. Имеются дополнительные, применяемые к работникам отдельных отраслей. Например, железнодорожной отрасли, военным служащим и воинскому составу.

Что такое выговор?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:

Для тех, кто не знаком с понятием взысканий и не знает, что такое выговор работнику, ст. 192 ТК РФ дает разъяснения. Выговор – это второй по строгости вид взыскания, применяемого в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Это инструмент своеобразного наказания за нарушение исполнения вменяемых сотруднику обязанностей либо нарушения трудовой дисциплины.

Выговор может быть объявлен при наличии доказанной вины работника. Поэтому для применения взыскания необходимо доказать:

  • обязанность работника совершать (не совершать) действия, являющиеся причиной вынесения выговора;
  • факт осознанного совершения проступка сотрудником;
  • исключить объективные обстоятельства, приведшие к совершению проступка (форс-мажор).

Срок действия любого дисциплинарного взыскания идентичен. Поэтому время, когда снимается выговор на работе, составит год с момента наложения. Досрочно выговор может быть аннулирован по желанию работодателя.

Причины вынесения и виды

На текущий момент законодательство РФ не выделяет отдельные виды выговоров на работе, как в годы при СССР. Не существует правового понятия «строгий выговор», так привычного в обиходе. Наниматель может объявить только выговор или замечание либо уволить. Промежуточного типа взыскания между выговором и увольнением нет.

Гражданину необходимо понимать, что конкретный перечень того, за что можно получить выговор на работе, не прописано в нормативных актах. Фактически в каждом случае проводится анализ действий работника. Наиболее распространенные основания:

  • неоднократные прогулы и опоздания;
  • невыполнение должностных обязанностей;
  • срыв контрольных сроков исполнения;
  • выполнение работ с производственным браком и прочее.

Важно! Выговор не может быть объявлен на базе субъективной оценки работы, то есть, необходимо зафиксировать и доказать невыполнение обязанностей, регламентированных инструкциями или положениями.

Неправомерным будет допустим вынесение выговора за отказ сотрудника работать сверхурочно, если такова обязанность не прописана в должностных инструкциях. Аналогично не будет считаться невыполнением обязанностей отказ делать работу иного характера. Нельзя объявить выговор бухгалтеру за откат в проведении уборки помещения, так как уборка не входит в должностные обязанности работника бухгалтерии.

Документальное оформление взыскания

Процессуальные требования к применению любого дисциплинарного взыскания, включая выговор, идентичны (ст. 193 ТК РФ). Работодателю либо представителю администрации необходимо выполнить конкретный алгоритм действий:

  1. Зафиксировать факт нарушения. Фиксация может происходить путем составления акта сразу на месте либо через подачу докладной записки непосредственным руководителем вышестоящему начальству.
  2. Составить акт с требованиями предоставить виновным сотрудником пояснений о причине, повлекшей совершение проступка.
  3. Дождаться ответа от работника. Для подачи объяснительной сотруднику предоставляется 2 дня.
  4. Проанализировать полученный ответ. Если объяснительная так и не была подана, то зафиксировать актом отказ работника дать пояснения, либо отсутствие реакции на запрос.
  5. Принять решение о необходимости применить взыскание. Выбрать вид взыскания.
  6. Подготовить приказ о вынесении выговора.
  7. Ознакомить с приказом сотрудника. Срок на ознакомление 3 дня. При отказе работника проставить подпись, надо оформить соответствующий акт.

В прописанном законом алгоритме важно соблюсти сроки и порядок действий. При нарушении взыскание может быть обжаловано сотрудником. Для принятия решения у нанимателя имеется месяц с момента совершения либо выявления совершения проступка сотрудником. Максимальный срок – 6 месяцев, может быть использован при невозможности применить взыскание по объективным причинам. Исключением является выявление вследствие контрольно-ревизионной проверки. Тогда срок увеличивается до двух лет.

Чем грозит выговор на работе?

Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:

  • лишение премии;
  • лишение дополнительных надбавок;
  • отказ в переносе отпуска по желанию работника;
  • уменьшение дополнительного социального пакета.

Не может быть уменьшена основная заработная плата работника, получившего выговор. Допускается урезание только дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если тот имеет право. Основное, чем чреват выговор на работе, — это сам факт наличия дисциплинарного взыскания. На период пока взыскание не будет снято работник уязвим, так как его могут уволить при повторном нарушении. Регламентировано это в п. 5 ст. 81 ТК РФ, дающей право работодателю уволить сотрудника при неоднократном нарушении с применением взыскания.

Как обжаловать выговор на работе?

Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:

  • региональный отдел инспекции по труду;
  • комиссия по трудовым спорам;
  • мировой суд.

Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:

  1. Инспекция по труду отвечает на запрос в течение 30 дней.
  2. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней.
  3. Инспекция – государственный надзорный орган, а комиссия по трудовым спорам создается как орган компании.
  4. При победе в суде можно кроме отмены взыскания получить дополнительную компенсацию в зависимости от сути дела. При проигрыше истцу не возмещаются судебные расходы.

Оспаривание выговоров на практике происходит достаточно редко, так как они, в отличие от увольнения, не имеют существенных последствий для работника. А по истечению года и вовсе не имеют правовой силы.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания / КонсультантПлюс

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 192 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

- Нарушения, за которые возможно применение дисциплинарного взыскания

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если отсутствует вина работника в совершении дисциплинарного проступка?

 

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(см. текст в предыдущей редакции)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Открыть полный текст документа

виды, размеры, порядок наложения — Эльба

Лучше ответим мы, чем инспектор по труду на внеплановой проверке: штрафовать работников незаконно 🙅‍♂️ 

Где написано, что работников нельзя штрафовать? 

Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.

Разрешенные наказания Запрещённые наказания
замечание штраф
выговор строгий выговор
увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу понижение в должности
  перевод на неприбыльную точку

Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.

А если принять положение о штрафах в своей организации?

«Узаконить» штрафы работникам нельзя. Даже если принять положение по дисциплине или издать приказ с подписью и печатью, штраф всё равно неправомерен. Считается, что так работник лишается защиты — а это запрещено по ст. 8 ТК РФ.

Если все соседи по торговому центру штрафуют продавцов, это не значит, что так можно. Трудовой кодекс обязателен для всех. Наказание таким работодателям — дело времени.

Что будет за штрафы работникам?

Прилететь может от государства и от самого работника. 

Штраф от трудовой инспекции

За штраф работнику предприниматель рискует сам заплатить штраф. Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽. 

Иск от работника

Вычесть штраф из зарплаты — значит, заплатить работнику не все обещанные деньги. Так нельзя. Работник пойдёт в суд и взыщет урезанную часть. Сверху суд начислит проценты и добавит моральный вред по ст. 237 ТК РФ. 

Как-то можно наказать работника рублём?

От выговоров и замечаний мало эффективности. Лентяи не работают усердней, воры продолжают брать из кассы. Способы платить работнику меньше из-за косяков есть. Но повторимся: это не штрафы. Отделаться командой бухгалтеру вычесть из зарплаты 1000 ₽ не получится. Наоборот, понадобятся дополнительные бумаги и, скорее всего, помощь кадровика или юриста.

Лишить премии

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. За бестолковую работу премию не начисляют. 

Чтобы лишать премии, надо принять положение о премировании. Это полезная предпринимателю вещь. В положении пишут конкретные условия, за что сотрудник получает премию. Обязательно включают пункт, что премию платят по усмотрению руководства. Депремирование помогает в борьбе с опозданиями, бездельем и халатностью.

Статья: 5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Удержать из зарплаты ущерб

Работник отвечает за рабочий инвентарь, товары и деньги. Покупку стаканов взамен разбитых и недостачу в кассе работник обязан возместить. Так работает материальная ответственность по ст. 238 ТК РФ. 

Ущерб подсчитывают с точностью до копейки. С работника берут объяснение — может, стаканы разбил не он, а пьяный клиент. Об удержании выносят приказ. Из зарплаты вычитают не больше 20 % в месяц. 

Статья: как взыскать ущерб с сотрудника

Заключить договоры о полной материальной ответственности 

Любой сотрудник отвечает за ущерб в пределах среднего заработка. Но с кассирами, продавцами, администраторами и товароведами можно заключать договоры о полной материальной ответственности. Такие договоры законно снимают ограничения по деньгам. За недостачу в кассе или испорченный товар можно спросить с виновника, а не разбрасывать незаконный штраф по всему коллективу. Подробно — в ст. 242 ТК РФ.

Статья: как правильно оформить договор о полной материальной ответственности

Снизить зарплату за плохое качество

Работодатель может законно урезать зарплату за невыполнение нормы, брак и простой. Для этого надо прописать нормы выработки и критерии качества в трудовом договоре, должностной инструкции или другом внутреннем акте. С критериями и нормами работника знакомят под подпись. 

Например, у предпринимателя работает кондитер, и с качеством тортов проблемы. 

Если кондитер испёк три торта вместо положенных четырёх, оклад пропорционально урезают — ст. 155 ТК РФ.

Коржи для тортов подгорели, это брак. Такие торты нельзя доставлять клиентам, поэтому кондитер не получает зарплату. Если коржи подгорели немного, но торт удалось продать со скидкой, зарплату урезают на размер скидки — ст. 156 ТК РФ.

Если кондитер сломал печь и пришлось долго ждать мастера, время простоя не оплачивается — ст. 157 ТК РФ. На простой составляют акт. 

Страница не найдена |

Страница не найдена |

404. Страница не найдена

Архив за месяц

ПнВтСрЧтПтСбВс

262728293031 

       

       

       

     12

       

     12

       

      1

3031     

     12

       

15161718192021

       

25262728293031

       

    123

45678910

       

     12

17181920212223

31      

2728293031  

       

      1

       

   1234

567891011

       

     12

       

891011121314

       

11121314151617

       

28293031   

       

   1234

       

     12

       

  12345

6789101112

       

567891011

12131415161718

19202122232425

       

3456789

17181920212223

24252627282930

       

  12345

13141516171819

20212223242526

2728293031  

       

15161718192021

22232425262728

2930     

       

Архивы

Авг

Сен

Окт

Ноя

Дек

Метки

Настройки
для слабовидящих

За что дают выговор по тк рф. Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Для поддержания трудовой дисциплины на должном уровне руководитель зачастую прибегает к методу кнута и пряника. Метод пряника (к примеру, материальное стимулирование) срабатывает не всегда, в противовес ему применяется дисциплинарное взыскание. В зависимости от степени нарушения, от размеров причинённых убытков подход к наказанию сотрудника бывает разным: выговор, замечание, взыскание, увольнение.

Дисциплинарное взыскание - это законодательно закреплённый метод оптимизации работы сотрудников. Применять его можно во всех сферах, где есть наёмные работники: предприятия всех форм собственности, государственная служба, военная служба.

Н.А. Бадрак

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016). Статья ТК РФ 192 «Дисциплинарные взыскания».

Любое взыскание накладывается на сотрудника только в случае неправильного исполнения или игнорирования своих служебных обязанностей.

Круг обязанностей каждого сотрудника должен закрепляться документально в должностной инструкции. Ознакомление с документом для сотрудника обязательно под подпись. В противном случае работодатель не сможет вынести замечание или выговор, так как сотрудник выполняет нечётко обозначенный круг обязанностей.

Законодательством РФ не предусмотрена чёткая последовательность применения взысканий. Необязательно сначала следует замечание, а после - выговор. Если руководитель посчитал проступок работника особо серьёзным, то сразу вполне может последовать выговор с занесением в личное дело.

Ни замечание, ни выговор не подлежат внесению в трудовую книжку работника. Специалист по кадрам вносит записи о дисциплинарных проступках в личные карточки, чтобы контролировать их количество на одного и того же сотрудника.

Замечание выносится руководителем, чаще всего в устной форме, за проступки, не несущие серьёзного ущерба работе организации. Цель замечания - направить деятельность сотрудника в более продуктивное и безопасное русло. В локальных нормативных актах может быть закреплено допустимое число замечаний для одного сотрудника. Для ведения официального учёта замечаний производится их документальное оформление в виде приказа руководителя.

Объявление замечания в устной форме

Срок наложения для замечания не применяется, в отличие от выговора (1 год).

Вынесение выговора работнику производится в случае совершения серьёзных, по мнению руководителя, нарушений. К таким нарушениям относятся:

  • действия либо несовершение необходимых действий, вследствие чего нанесён материальный урон организации;
  • подрыв репутации организации.

Последствия замечания и выговора для сотрудника

Если руководитель сочтёт, что количество замечаний, сделанных сотруднику, превышает допустимые нормы, то далее может последовать выговор. Деление выговора по степени тяжести (например, строгий выговор) недопустимо по ТК РФ.

Последствия выговора для сотрудника:

  • занесение в личное дело сотрудника, но не в трудовую книжку;
  • сотрудник находится под особым контролем в течение одного года. За повторные действия, повлёкшие выговор, либо действия аналогичного характера, сотрудника могут уволить;
  • если в организации выплачиваются доплаты стимулирующего характера (премии, бонусы), то руководитель вправе лишить виновное лицо этих выплат;
  • виновному лицу могут быть перенесены сроки отпуска (такой вариант обязательно прописывается в коллективном договоре, дополнительных соглашениях, иных локальных документах организации).

Повторимся, что меры лишения материальных выплат обязательно должны быть документально оформлены. Каждый работник должен расписаться, что он ознакомлен с мерами стимулирования и лишений доплат персонала в данной организации. В противном случае работник сможет доказать противоправность действий руководства, и все положенные выплаты придётся ему вернуть.

Порядок объявления замечания и выговора. Образец

Опираясь на требования статьи 193 ТК РФ и локальные нормативные документы организации, алгоритм объявления замечания или выговора составляется в такой последовательности:

  1. Перед тем как составить акт о выявлении нарушения, из-за которого сотрудник получает замечание или выговор, по закону требуется дать сотруднику объясниться. То есть в письменном виде изложить вариант развития событий, которые привели к конкретному негативному результату. На написание объяснительной записки выделяется 2 дня. Предварительно руководителем составляется уведомление-запрос на имя сотрудника о написании объяснения.

    Объяснительную записку сотрудник пишет на имя руководителя, оформляется в свободной форме. Обязательно указывается дата и ставится подпись.

  2. В случае предоставления записки с объяснением причины произошедшего, руководитель анализирует ситуацию и определяется с мерой взыскания с виновного.
  3. Если объяснительной записки работник предоставить не может или не хочет, то работодатель составляет акт о выявлении нарушений в работе сотрудника.

  4. Если руководитель пришёл к выводу, что проступок виновного сотрудника заслуживает замечания или выговора, то оформляется соответствующий приказ. К приказу обязательно прилагаются объяснительная записка виновного сотрудника и акт о выявлении нарушения. Ознакомить работника с приказом следует в пятидневный срок.

    Обнаружить нарушение в день его совершения не всегда представляется возможным. Руководитель имеет право объявлять взыскание в течение одного месяца с момента обнаружения проступка сотрудника. Срок давности для взыскания тоже определён законодательством - 6 месяцев. По истечении этого срока, если факт нарушения не открылся, на работника наложить взыскание не получится.

  5. Если проступок сотрудника повлёк материальный ущерб организации (например, при выявлении факта нарушения налогового законодательства), то срок давности для вынесения взыскания увеличивается до двух лет с момента совершения проступка.

    Права работника на обжалование приказа о взыскании

    Невзирая на то, что наниматель привлёк виновного сотрудника к дисциплинарному взысканию, не нарушая законодательства, работник имеет законное право не согласиться с приказом. Виновный сотрудник вправе изложить свою версию произошедшего события, что и фиксирует в объяснительной записке. У работника могут оказаться веские причины произошедшего или доказательства того, что дисциплинарное взыскание наложено несправедливо. Ратующий за правду сотрудник может обратиться в высшие инстанции для доказательства своей невиновности (инспекция по труду, судебные инстанции, профсоюз или специальная комиссия по разрешению трудовых споров).

    Инспекция по труду обязана рассмотреть заявление и приступить к расследованию в течение 30 дней.

    Судебное разбирательство предполагает уплату истцом госпошлины, сбор и предоставление всех доказывающих невиновность документов. Суд руководствуется положениями гражданско-правового кодекса, учитывая интересы и сотрудника, и нанимателя. В случае разрешения судебного спора в сторону истца, суд обяжет нанимателя оплатить все понесённые истцом расходы (в том числе оплату услуг юридического представителя) и снять дисциплинарное взыскание с сотрудника.

    Комиссия по разрешению трудовых споров создаётся из числа сотрудников предприятия, обязательно включая представителя профсоюза (если есть). Приступить к разрешению спорной ситуации комиссия обязана в течение 10 календарных дней с момента поступления заявления. Статья 385 ТК РФ определяет порядок рассмотрения трудовых споров без привлечения третьей стороны (инспекция по труду, суд).

    Оптимальной мерой по разрешению трудовых споров является создание комиссии (КТС). Однако решение не всех спорных вопросов входит в её компетенцию. Вопросы, разрешаемые непосредственно в суде:

    1. Восстановление сотрудника в снятой должности.
    2. Восстановление после увольнения.
    3. Решение финансовых вопросов (нюансы начисления заработной платы при понижении в должности, оплата уважительных неявок на работу).
    4. Разрешение споров, касающихся вины организации в нанесении ущерба сотруднику.

    Снятие дисциплинарного взыскания

    Типичные ошибки руководителя при наложении взыскания

    Как бы ни хотелось наказать виновного сотрудника по совести, следует учитывать возможные подводные камни при наложении взыскания:

  • Недостаточная база собранной информации, полностью доказывающей вину сотрудника. Учтите, если сотрудник совершил нарушение не по воле умысла, а по неосторожности, то привлекать к ответственности в таком случае противоправно.
  • Нарушение сроков представления необходимых документов (объяснительная записка, ознакомление с уведомлением, приказами).
  • Наложение взыскания в момент отсутствия сотрудника на работе (в том числе и по невыявленным обстоятельствам). В этом случае все вопросы решаются по почте (заказным письмом с уведомлением). Производится отправка уведомления о представлении объяснительной записки, акта о нарушении, приказа о взыскании.
  • Наложение взыскания за не предусмотренные законодательством и локальными документами организации нарушения. Тут важно обойтись без самоуправства.
  • Несколько взысканий за один проступок (замечание и выговор, выговор и увольнение). Законом предусмотрено только одно дисциплинарное взыскание за конкретный проступок.

Наложение дисциплинарного взыскания, безусловно, стимулирует работника на более качественное выполнение своих непосредственных трудовых обязанностей. Но это происходит только в том случае, когда виновный сотрудник полностью признал и принял к сведению свои ошибки. Спорные ситуации, возникшие на фоне яростного сопротивления работника по факту несправедливо наложенного взыскания, могут ухудшить профессиональный микроклимат в организации вплоть до судебного разбирательства. Наниматель должен понимать всю ответственность принятия решения о взыскании, особенно если вопрос касается лишения сотрудника положенных ему денежных выплат. Остаётся только посоветовать нанимателю адекватно оценивать сложившуюся ситуацию и мирно решать спорные вопросы.

Выговор как дисциплинарное взыскание предусмотрен ст. 192 ТК РФ. В данной статье речь пойдет о том, какую процедуру следует соблюсти работодателю при применении наказания такого рода, а также каким образом могут быть обжалованы такие действия сотрудником .

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Как уже сказано, наказание в виде выговора предусматривается ст. 192 ТК, там же говорится и о таких видах дисциплинарной ответственности, как замечание и увольнение. Помимо этого для некоторых особых категорий работников соответствующими нормативными актами могут предусматриваться иные виды ответственности дисциплинарного плана.

При объявлении выговора как дисциплинарного взыскания работодателем издается соответствующий приказ . При этом, обращаясь к приведенной законодателем последовательности дисциплинарных взысканий, можно сделать вывод о том, что выговор — это вид ответственности более суровый, нежели замечание, но более мягкий, чем увольнение. Хотя, как показывает практика, на деле замечание и выговор мало чем отличаются друг от друга (да и последствия для работника влекут практически аналогичные).

Законодательно работодателю предоставлено право выбора того или иного вида дисциплинарного взыскания исходя из степени тяжести совершенного работником проступка. Таким образом, напрашивается вывод: выговор, в отличие от замечания, выносится при совершении сотрудником более серьезных проступков. Данное наказание будет иметь значение при условии, что в будущем к работнику будет применено еще одно взыскание в виде выговора и встанет вопрос о его увольнении.

Скачать форму приказа

То есть в общем случае выговор никаких особых проблем для работника не влечет, однако возможны некоторые последствия, о которых поговорим ниже.

Последствия объявления выговора как дисциплинарного взыскания

В соответствии с положениями ТК, сведения об объявленных работнику выговорах больше не вносятся в трудовую книжку, как это делалось ранее; при этом они хранятся у работодателя в течение года начиная со дня, следующего за днем объявления выговора. В случае если работник в течение этого срока совершает еще одно деяние, требующее применения в отношении него дисциплинарных мер, и таковые применены работодателем, последний будет иметь возможность уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины (это вытекает из положений ст. 81ТК РФ).

Если обратить внимание на сложившуюся правоприменительную практику, то она свидетельствует о том, что суды не отменяют решений руководства об увольнении работников, связанных с неоднократным привлечением их к дисциплинарной ответственности (например, при наличии 2 выговоров или 2 замечаний).

Кроме того, привлечение к ответственности дисциплинарного характера может ударить по карману нарушителя. Впрочем, случиться подобное может только в том случае, если в организации предусмотрены различные стимулирующие выплаты и премии. При наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить его указанных выплат — как полностью, так и частично.

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

Выговоры как дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам в порядке, установленном ст. 193 ТК. Согласно указанной правовой норме, необходимые в этом случае действия осуществляются в следующей последовательности:

  1. Получается объяснение с работника по факту выявленного нарушения. У сотрудника при этом будет 2 рабочих дня для представления такого объяснения. В случае если он отказывается от объяснений или пренебрегает предоставленными для этого сроками, работодателем составляется соответствующий акт.
  2. После получения объяснения или составления акта работодателем издается приказ о привлечении работника к ответственности в виде выговора. Важно отметить, что у работодателя есть 3 дня с момента издания приказа для того, чтобы ознакомить с ним сотрудника. Ознакомление производится под подпись, при отказе работника от ознакомления с приказом уполномоченные представители работодателя должны зафиксировать данный факт путем составления соответствующего акта.

Каковы сроки привлечения к дисциплинарной ответственности? Работодателю предоставлено право привлечения работника к таковой в течение месяца с момента обнаружения проступка. Если данный факт выявляется позднее чем по прошествии 6 месяцев, от ответственности работник освобождается. Если же факт проступка обнаруживается при проведении аудиторской проверки или проверки хозяйственно-финансовой деятельности, то срок давности увеличивается до 2 лет.

О возможности снятия дисциплинарного взыскания

Нужно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности вовсе не означает того, что неблагоприятные последствия выговора будут длиться для работника неограниченное количество времени, вплоть до момента его увольнения. ТК РФ в ст. 194 предусматривает возможности снятия дисциплинарного взыскания в виде выговора в определенных случаях:

  1. Наиболее распространено на практике «автоматическое» снятие взыскания через год с момента привлечения работника к такого рода ответственности. Оно снимается только в том случае, если за этот период времени работник больше не совершал дисциплинарных проступков и не привлекался к ответственности.
  2. Допускается также досрочное снятие взыскание по инициативе работодателя либо иных ответственных лиц, наделенных необходимыми полномочиями (например, непосредственного руководителя сотрудника, привлеченного к ответственности). Если работодатель самостоятельно принимает решение такого рода (например, по причине того что работник исправился), то им должен быть издан соответствующий приказ. Если же снятие происходит по ходатайству других ответственных лиц, то таковыми на имя руководителя подается служебная записка с просьбой о снятии взыскания, и, если просьба будет удовлетворена, работодателем издается соответствующий приказ.
  3. Не исключено снятие взыскания и по инициативе представительного органа работников. Процедура в данном случае будет аналогична той, которая описана выше.
  4. Снятие допустимо и по инициативе самого работника. В данном случае ему надлежит самостоятельно обратиться к работодателю с просьбой о снятии взыскания ввиду того, что понесенное наказание, по его мнению, достигло цели и вина им осознана в полной мере. Работодатель в случае принятия положительного решения также издает соответствующий приказ.

О праве работника на обжалование примененных дисциплинарных взысканий

Несмотря на то что работодатель, согласно законодательству, вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности, у последних присутствует возможность обжаловать принятое работодателем решение, если таковое они считают несправедливым.

Изначально сотрудник вправе выражать свою позицию при написании объяснения с предоставлением имеющихся у него доказательств собственной невиновности в рассматриваемом проступке. Если работодатель не удовлетворен данными объяснениями и все же привлек работника к ответственности, то последний может обжаловать уже объявленный выговор.

Обжалование выговора производится путем подачи соответствующего заявления:

  • в территориальный орган трудовой инспекции;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • судебные инстанции.

С трудовой инспекцией все более или менее ясно, так как наверняка каждый работающий когда-либо сталкивался с деятельностью этой организации. Этот госорган наделен полномочиями осуществления надзорной и контрольной деятельности на определенных территориях за соблюдением норм, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими трудовые правовые нормы. В обязанности инспекции входит принятие к рассмотрению заявлений граждан с последующим предоставлением им мотивированных ответов не позднее чем через 30 дней с момента обращения.

Комиссии по трудовым спорам создаются на местах по инициативе работодателя или работников и состоят из равного числа представителей обеих сторон. К компетенции этого органа относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров, возникающих между руководством и сотрудниками, в случае если стороны не могут достичь соглашения. Комиссия, в соответствии с ТК, должна рассмотреть спор, о котором заявил работник, не более чем через 10 дней с момента подачи им заявления. Исчисление срока начинается со дня, следующего за днем подачи заявления, с учетом календарных (а не рабочих!) дней. Отметим, что трудовое законодательство определяет также круг споров, которые не могут быть рассмотрены трудовыми комиссиями.

Ну и последним в списке (но вовсе не по значимости и эффективности) остается способ защиты своих трудовых прав, выражающийся в обращении в суд. Порядок обращения определяется положениями ГПК РФ. В этом случае работник, обжалующий привлечение к дисциплинарной ответственности, должен подать в суд исковое заявление, в котором указываются все фактические обстоятельства дела, и приложить имеющиеся у него доказательства незаконности объявления выговора. Помимо доказательств к иску прилагается документ, подтверждающий уплату истцом госпошлины.

В случае вынесения положительного судебного решения работник сможет не только отменить объявленный ему выговор, но и взыскать с работодателя понесенные на уплату госпошлины и оплату услуг представителя (в случае его обращения за юридической помощью) расходы. Кроме того, если работник в результате привлечения его к дисциплинарной ответственности был лишен стимулирующих выплат и премий, работодатель обязан выплатить ему причитающиеся суммы. Если же суд сочтет привлечение работника к ответственности обоснованным, судебные издержки работнику не компенсируются и объявленный выговор остается в силе до его снятия в установленном законом порядке.

Замечание - это

  1. Объявить нарушителю приказ под личную роспись. Срок для объявления приказа — три рабочих дня с момента издания.

    Выговор как дисциплинарное взыскание. Ст. 192 ТК РФ

    Отказ работника ознакомиться с приказом фиксируется актом.

В следующих случаях:

Снятие замечания

Решение о досрочном снятии принимает работодатель по инициативе работника, его руководителя либо профсоюзной организации.

Важно

Выговор как дисциплинарное взыскание

Согласно ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступк а, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (согласно должностной инструкции) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание
  2. выговор
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.

Ст.193 ТК РФ установлено, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня совершения (обнаружения) проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Документы, на основании которых издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Если имеет место неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, то факт его совершения фиксируется в представлении (докладная записка) руководителя структурного подразделения о применении взыскания (с указанием вида взыскания) к подчиненному работнику с обязательным приложением объяснения от нарушителя.

Если имеет место нарушение дисциплины труда, то он фиксируется посредством соответствующих актов (об опоздании на работу, об отсутствии на работе и т.д.), составляемых непосредственными руководителями.

Законом предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Оно необходимо для того, чтобы определить вину работника , поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в объяснительной записке. Объяснения могут быть приведены и непосредственно в акте.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен визироваться руководителем организации.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт. Это правило в равной степени касается как приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так и приказа об объявлении замечания или выговора.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (за безупречное поведение, высокие показатели в труде и иные положительные характеристики). Для этого непосредственный руководитель направляет соответствующее представление (ходатайство) вышестоящему (территориальному, региональному) менеджеру, после визы этих руководителей материалы направляются в отдел кадров, где издается соответствующий приказ.

Как правильно объявить выговор работнику

В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

– замечание; – выговор; – увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

Указанные взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности (общую и специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим. Для работников, несущих специальную ответственность, согласно ч. 2 ст. 198 ТК, могут применяться и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине, а также иными актами законодательства.

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор

Например, согласно Закону РБ «О государственной службе в Республике Беларусь» к государственным служащим помимо предусмотренных трудовым законодательством могут применяться такие взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев и др .

В соответствии со ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При отказе от дачи объяснения должен быть составлен акт с подписями присутствующих свидетелей.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок . Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам, в суд, которые вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки (не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров).

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда, вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом, если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка. Усиление допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Замечание - это лояльная мера дисциплинарного взыскания , которую работодатель применяет к работнику за неисполнение или недолжное исполнение возложенных на него трудовых функций. Работник должен быть виновным, совершившим нарушение умышленно или неосторожно. Классический пример такого проступка — опоздание на работу.

Пошаговая процедура оформления замечания

Необходимо удостовериться в наличии документа, фиксирующего именно ту трудовую функцию, которую работник нарушил или не выполнил. Нельзя привлекать к ответственности за невыполнение юридически неоформленной обязанности . Если же проступок был, то необходимо:

  1. Подготовить докладную записку либо акт по факту совершенного проступка.
  2. Истребовать от нарушителя объяснение в письменной форме. При отказе работника предоставить пояснение в пределах двух рабочих дней работодатель констатирует отказ в акте.
  3. Оформить приказ о применении к нарушителю взыскания. Приказ должен быть мотивированный, содержать ссылки на пункты локальных актов работодателя, которые нарушены, и на другие подтверждающие вину работника документы.
  4. Произвести регистрацию приказа в Журнале приказов.
  5. Объявить нарушителю приказ под личную роспись. Срок для объявления приказа — три рабочих дня с момента издания. Отказ работника ознакомиться с приказом фиксируется актом.

Сроки привлечения работника к взысканию

Замечание как дисциплинарное взыскание применимо к нарушителю в шестимесячный срок со дня допущения нарушения и в месячный срок со дня выявления проступка .

Установленные сроки изменяются в следующих случаях:

  • при обнаружении проступка по результатам проверки финансовой деятельности, ревизионной или аудиторской проверки, срок изменяется на два года со дня совершения нарушения;
  • периоды болезни, отпуска, производства по уголовному делу, возбужденного на основании совершенного проступка, а также время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации, не включаются в вышеуказанные сроки.

Снятие замечания

Если работник в течение года не подвергался взысканиям , то уже примененное наказание снимается автоматически.

Имеется возможность досрочного снятия с работника взыскания .

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Решение о досрочном снятии принимает работодатель по инициативе работника, его руководителя либо профсоюзной организации.

Важно

Применив к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодатель имеет законные основания не выплачивать нарушителю стимулирующие выплаты . Данное право должно быть обязательно предусмотрено в локальных актах работодателя.

В случае неоднократного совершения дисциплинарных нарушений в течение года, работодатель имеет право уволить работника.

Работнику предоставлено право обжалования дисциплинарного взыскания в госинспекции труда , органы по рассмотрению трудовых споров, суд. В данном случае по факту обращения будет проведена тщательная проверка. При выявлении нарушений на работодателя может быть наложено административное наказание, предусмотренное статьей 5.27 КоАП РФ, а невыплаченные стимулирующие суммы необходимо будет выплатить работнику с процентами.

Обращение к квалифицированным специалистам поможет работодателю юридически грамотно оформить процедуру дисциплинарного взыскания и избежать негативных последствий от проверок.

Приступая к работе, новый сотрудник организации под роспись знакомится с локальными документами и актами, в числе которых должностная инструкция и правила внутреннего распорядка. В этих документах содержатся правила поведения на рабочем месте и меры, принимаемые в случае их нарушения (не могут ухудшать положение работника по отношению к нормам ТК РФ). Речь идет о дисциплине труда, понятие которой содержится в трудовом законодательстве (Глава 30 ТК РФ). Рассказываем подробнее.

Хороший и плохой работник

Если работник трудится добросовестно, выполняет свои обязанности в полном объеме, старается достичь больших успехов на своем рабочем месте, то работодатель может поощрять его стимулирующими выплатами. Такие поощрения должны быть закреплены в нормативных актах организации, а работник уведомлен о том, что и за какую работу ему полагается. Но работодатель вправе предусмотреть не только правила поощрения за добросовестный труд, но и способы наказания за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть за дисциплинарный проступок – ст. 192 ТК РФ.

Важно знать, что поведение работника может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, если обнаружена его вина и непосредственная связь его поведения и наступивших нежелательных последствий. Только в этом случае может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных взысканий

Единственный законный способ наказания за дисциплинарный поступок – наложить дисциплинарное взыскание. В ст. 192 ТК РФ перечислены три способа правового воздействия.

  1. Замечание как дисциплинарное взыскание – это самая безобидная мера дисциплинарного взыскания, которая накладывается за легкое нарушение должностных инструкций, норм трудового договора или других локальных актов. Например, замечание может быть наложено за однократное опоздание на 20-30 минут без уважительных причин.
  2. Второй вид дисциплинарного взыскания – выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Пример нарушения, за которое может последовать выговор, – неоднократное опоздание без уважительных причин.
  3. Увольнение – применяется в крайних случаях грубого нарушения трудовых обязанностей и является самым строгим видом дисциплинарного взыскания. Увольнение в этом случае возможно по п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 статьи 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Придумывать какие-то дополнительные меры работодателю законом запрещается. Например, законом в качестве дисциплинарного взыскания не предусмотрен штраф, хотя многие работодатели незаконно используют его в качестве такой меры. Чаще всего штрафуют за опоздания или за невыполнение плана. Такая практика, несмотря на широкое распространение, противоречит закону. Работник вправе пожаловаться в трудовую инспекцию и прокуратуру, если на работе он столкнулся с незаконными штрафами. При этом не выплатить премию начальство вправе. Лишение премии в этом случае не будет рассмотрено как вид дисциплинарного взыскания, ведь премия – это поощрение работника, которое является правом работодателя и выплачивается на его усмотрение в случае добросовестного труда. Кроме того, в положении о премировании наличие дисциплинарных проступков может быть установлено в качестве основания для депремирования.

Есть определенные категории работников со своей спецификой, например, военнослужащие, к которым применимы и другие виды дисциплинарного воздействия. Для них есть Закон «О статусе военнослужащих», и «Дисциплинарный устав ВС РФ», которые регулируют эту сферу дополнительно, учитывая всю специфику военной службы.

Важно помнить, что законом запрещено использовать сразу несколько видов дисциплинарных взысканий, например, замечание и выговор одновременно.

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

Наложение дисциплинарного взыскания требует не только грамотного обоснования, но и правильного документального оформления.

Этапы дисциплинарного производства:

  1. Как только проступок состоялся, непосредственный руководитель докладывает работодателю о нем с рекомендацией о наложении дисциплинарного взыскания. Работник в течение двух дней в письменной форме дает объяснение. Если работник отказывается, то составляется соответствующий акт. В нем указываются сведения о месте и дате его составления, фамилиях, именах и отчествах работника и составителя акта, сведения о том, что работнику предлагалось дать объяснение, а он отказался (фактически или по умолчанию), краткое описание предполагаемого проступка.
  2. Чтобы доказать факт дисциплинарного проступка, работодатель затребует у непосредственного руководителя и кадровика все документы, которые подтверждают нарушение работником дисциплины. Здесь же оценивается степень его вины, принимаются во внимание все отягчающие и смягчающие обстоятельства.
  3. Если дисциплинарный проступок действительно имел место, чему есть документальное подтверждение, то имеется основание издать соответствующий приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Работник под роспись должен быть ознакомлен с ним в течение трех рабочих дней с момента его издания. Иногда работники не хотят ставить свою подпись в ознакомлении с приказом. Опять же, составляется акт, подобный тому, о котором шла речь при отказе работника в даче объяснений. Этот приказ работник имеет право обжаловать в трудовую инспекцию или суд в установленном законом порядке.

Сроки дисциплинарного производства

Работодатель должен четко выполнять порядок наложения дисциплинарного взыскания. Законом предусмотрено, что наказать работника можно только в рамках определенного срока. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения. Если работник в это период был в отпуске или болел, то это время в указанный срок не засчитывается. Если необходимо учесть мнение представительного органа работников, то время на это тоже сюда не включается.

У работодателя будет больше времени для наказания работника – два года, если в ходе аудиторской проверки был выявлен дисциплинарный проступок. А в случае возбуждения уголовного дела в ходе проверки, время производства по делу не засчитывается в этот срок.
Срок действия дисциплинарного взыскания трудовое законодательство установило в один год. А снятие дисциплинарного взыскания произойдет только в том случае, если в этот период работник снова не совершит что-то подобное.

Если работник заинтересован в досрочном снятии дисциплинарного взыскания, поэтому вправе самостоятельно обратиться к работодателю с такой просьбой. Прошение необходимо оформить в письменной форме. Если у работника есть непосредственный руководитель, то правильнее действовать через него. Сам руководитель может выступить с такой инициативой и без просьбы работника, тем самым поощрив его за качественный труд. Взыскание с работника снимается досрочно приказом или распоряжением работодателя.

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу – плохо отлаженный механизм. В разных ситуациях работодатели ведут себя по-разному, обязательные формы документов для оформления дисциплинарного проступка отсутствуют. Этапы дисциплинарного производства нередко нарушаются, что влечет за собой нарушение прав работника в процессе применения дисциплинарных взысканий. Другими словами, дисциплинарный проступок – это не только проблема работника, но и дополнительная нагрузка для руководителя, сопряженная с риском разрешения конфликта в судебном порядке.

Наказуемый должен написать пояснительную записку, где указана причина нарушения трудовой дисциплины или основания невиновности, если такие имеются.

Что подразумевается под дисциплинарным взысканием

Если говорить проще, то — это вид наказания, накладываемый на сотрудника-нарушителя за недобросовестное отношение к своим трудовым обязанностям, внутреннему порядку организации работы предприятия.

Наказуемы могут быть следующие нарушения:

  • несоблюдение трудовой дисциплины;
  • нарушение одного из пунктов, перечисленных в должностной инструкции или иных нормативных документах;
  • совершение деяний, запрещенных нормативам, установленным на предприятии.

Дисциплинарное наказание в виде замечания может применяться к любому сотруднику компании или фирмы, независимо от занимаемой должности, чина или специальности.

Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Как упоминалось выше, данная мера наказания применима в том случае, когда сотрудником были нарушены или проигнорированы функциональные трудовые обязанности. Но для того, чтобы руководство на полных правах использовало замечание в форме меры пресечения, перед оформлением на работу каждый из сотрудников должен ознакомиться с должностными инструкциями. Свое ознакомление нужно подтвердить личной подписью.

При поступлении на занимаемую должность работник также обязан ознакомиться с установленными на предприятии правилами и нормами внутреннего распорядка. Что касается руководящего состава, то перед наложением взыскания в виде замечания, работодатель должен стопроцентно убедиться в виновности работника. Иными словами, должна быть установлена причинно-следственная связь между виной сотрудника и его проступком.

Замечание — это самая безобидная форма дисциплинарного взыскания, применяемая при незначительных нарушениях — , ошибки в работе и пр.

Виновник в обязательном порядке пишет пояснительную записку, где разъясняет в деталях причину случившегося, но не позднее чем через 2 рабочих дня с момента получения акта на руки. Работник имеет право доказать свою невиновность, если этот факт имеет место быть либо представить веские основания. Согласно ТК России перечень уважительных причин остается на усмотрении работодателя. Но по статистике судебной и кадровой практики веской причиной может считаться:

  • Болезнь рабочего.
  • Нарушение условий труда самим работодателем.
  • Отсутствие материалов, используемых в работе.

Порядок оформления взыскания в виде замечания

В случае, когда вина сотрудника доказана в полной мере, работодателем составляется отвечающий требованиям акт. Для его оформления потребуются:

  • Докладная записка о факте нарушения.
  • Объяснительная самого нарушителя. В случае несогласия составляется соответствующий документ.
  • Оформление приказа по предприятию о применении меры наказания.
  • Регистрация приказа в специальном журнале.
  • Предоставление сотруднику документа на подпись, при отказе составляется отвечающий требованиям документ об отказе от подписи.

Последствия применения меры наказания в виде замечания

  • Если вина сотрудника доказана, и у него на руках имеется соответствующее подтверждение, то работодатель на свое усмотрение может лишить его премии или иных стимулирующих выплат при условии, что это прописано в нормативной документации предприятия.
  • При повторном нарушении и оформлении дисциплинарного наказания сотруднику грозит уже не замечание, а выговор или увольнение с занимаемой должности, согласно трудового законодательства РФ.

Наложение взыскания в виде замечания не отражается в трудовой книжке работника. Это своего рода предупреждение для работника, повод для того, чтобы задуматься о своей рабочей деятельности.


Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

выговоров на рабочем месте: определение и как с этим справиться

Получение выговора на работе может показаться сложным, и это нормально, когда дело касается этой темы. Выговоры - обычная часть бизнеса, и если вы их получили, вы можете предпринять шаги, чтобы превратить выговор в положительную ситуацию. В этой статье мы обсудим, что означает выговор, различные типы выговоров, которые вы можете получить, и шаги, которые вы можете предпринять, чтобы быть уверенными в своем будущем на своем посту после выговора.

Что такое выговор?

Выговор - это официальное предупреждение, которое руководитель или начальник дает сотруднику в попытке улучшить нежелательное поведение. Менеджер может сделать выговор из-за производительности труда, постоянных опозданий или других нежелательных привычек на рабочем месте.

Многие рабочие места следуют этому процессу для выговоров:

  • Устный выговор
  • Письменный выговор
  • Испытательный срок

Устный выговор

Менеджер может сделать устное предупреждение, если он заметил определенное поведение, которого не делает. одобряю.Устный выговор обычно делается наедине с вами и вашим руководителем. Во время устного предупреждения менеджер обращается к проблеме, а также к тому, что член команды может сделать, чтобы ее исправить.

Письменный выговор

Если сотрудник не исправит проблему, указанную руководителем в устном предупреждении, он может получить письменный выговор. Письменный выговор также будет сделан наедине с сотрудником, его руководителем и, возможно, представителем отдела кадров.Письменное предупреждение содержит повторяющуюся проблему и шаги, которые уже были предприняты для улучшения ситуации. Иногда он будет включать следующие шаги. В большинстве случаев и менеджер, и член команды подписывают документ, а затем менеджер отправляет его в отдел кадров для хранения.

Испытательный срок

Некоторым сотрудникам может быть предоставлен испытательный срок после письменного выговора. Испытательный срок означает, что менеджер внимательно следит за действиями члена команды, чтобы убедиться, что он пытается улучшить свою работу.Продолжительность испытательного срока зависит от политики компании. Некоторые работодатели не предлагают испытательный срок.

Связано: Советы по демонстрации трудовой этики

Как поступить с выговором

Получить выговор сложно, и знание того, как с ним справиться, может улучшить результат как для вас, так и для вашего работодателя. Важно помнить, что выговор - не всегда плохо. Часто это способ, которым ваш менеджер помогает вам совершенствоваться и расти в своей работе.Ответственная и продуктивная реакция на выговор может продемонстрировать ваш характер и убедить вашего менеджера в ваших способностях и готовности изменить определенное поведение.

Ниже приведены несколько шагов, которые следует учитывать при обработке выговора на рабочем месте:

1. Сначала выслушайте

Выговор - это способ для работодателя вернуть вас в нужное русло. Когда вы встречаетесь со своим работодателем, сделайте своим приоритетом выслушать, что они говорят о ситуации, которая нуждается в улучшении.Если вы чего-то не понимаете, задавайте вопросы уважительно и открыто, чтобы показать своему работодателю, что вы искренне понимаете и решаете проблему. Повторите или перефразируйте услышанное, чтобы показать, что вы понимаете и находитесь на той же странице.

2. Установите цели после встречи

После того, как ваш работодатель выразил свою обеспокоенность определенным поведением, предложите установить измеримые цели, которые вы и ваш руководитель можете отслеживать. Постановка целей не только описывает шаги, которые вы можете предпринять для решения проблемы, но и дает вашему работодателю понять, что вы серьезно относитесь к выговору.

Связано: Цели SMART: определение и примеры

3. Принять меры для повышения производительности

После того, как вы и ваш работодатель установили достижимые цели для исправления ситуации, выполните действия, которые помогут вы достигнете этих целей. Показывать своему руководителю, что вы действуете, - лучший способ избежать в будущем упреков и показать, что вы стремитесь к совершенствованию как сотрудник.

Связано: 4 уровня конфликтов и советы по их управлению

4.Запланируйте повторную встречу

По прошествии определенного периода времени и когда вы почувствуете, что предприняли адекватные шаги для улучшения поведения, за которое вас упрекали, назначьте дополнительную встречу со своим руководителем. Последующая встреча может гарантировать, что и вы, и ваш руководитель согласны в отношении вашей работы и что вы соответствуете ожиданиям. Наличие списка способов, которыми вы изменили конкретное поведение, может быть полезным для организации встречи и демонстрации вашему работодателю действий, которые вы предприняли для улучшения.

Советы по поводу выговора

Хотя получение выговора поначалу может показаться сложным и даже провоцирующим беспокойство, есть способы превратить выговор в положительную ситуацию. Следуйте этим советам, чтобы сделать выговор положительным:

Воспринимайте это как урок

Вместо того, чтобы рассматривать выговор как наказание, считайте его уроком, который вы можете извлечь из него и вырасти в профессиональном плане. Демонстрация вашей способности принимать конструктивную обратную связь может показать вашу приверженность своей должности.

Сохраняйте спокойствие

Сохраняйте спокойствие и помните, что выговоры на рабочем месте - это инструменты, используемые работодателями для удержания сотрудников в нужном русле, могут помочь вам надлежащим образом отреагировать и внести изменения к лучшему.

Будьте открыты для предложений

Когда вы встречаетесь со своим работодателем, будьте готовы выслушать их предложения о том, как вы можете улучшить свою работу или поведение. Сохранение непредвзятости может помочь вам сохранять позитивный настрой в отношении ситуации и даже может привести к открытию более продуктивного способа работы.

Что такое выговор на рабочем месте?

Что на самом деле означает выговор?

Выговор - это устное или письменное предупреждение, информирующее сотрудника о том, что его поведение или производительность не соответствуют стандартам, установленным вами для вашей компании. Письменный выговор часто является предпочтительным методом с точки зрения как вас, так и вашего сотрудника. По сути, выговор - это способ сообщить вашему сотруднику, что он не успевает или ведет себя не так, как того требует компания.

Выговор обычно не включает увольнение с работы или уменьшение заработной платы работника. Обычно его произносят после устного предупреждения или встречи с сотрудником, во время которой вы уже подробно обсудили с ним поведение сотрудника. Если ситуация не изменится, вы можете сделать выговор сотруднику.

Выговоры обычно оформляются в письменной форме и могут быть включены в официальное дело сотрудника, которое будет сохраняться на протяжении всей работы в вашей компании.Это может оказаться полезным при отслеживании поведения сотрудника с течением времени и может показать вам, улучшилось ли его неудовлетворительное поведение или осталось прежним. После того, как вы сделаете выговор, сотрудник, продолжающий оскорбительное поведение, подвергнется риску увольнения, снижения заработной платы или отстранения от должности.

Сопутствующие : Форма оценки сотрудников

Лучшие практики вынесения выговоров

Вот несколько советов, которые следует помнить, делая выговор сотруднику:

  • Сначала сделайте устное предупреждение. Когда сотрудник ведет себя неодобрительно, лучшее, что вы можете сделать, - это сначала сделать ему устное предупреждение. Это помогает наладить отношения между вами и вашим сотрудником, давая вам возможность обсудить с ними проблему и определить, как ее можно решить, без официального выговора. Это также дает сотруднику возможность изменить свое поведение до того, как проблема будет обострена.
  • Все задокументировать. Делая выговор или готовясь сделать выговор сотруднику, важно записать все относящиеся к делу данные, связанные с инцидентами.Записывайте, когда сотрудник действует неблагоприятно, и когда вы в результате делаете ему устное предупреждение. Запись модели поведения сотрудника поможет вам в будущих столкновениях с ним, и вы можете использовать эти записи в качестве доказательства, если дело продолжится.
  • Обсудите причины потенциального выговора. Когда вы встречаетесь со своим сотрудником для обсуждения проблемы, вы можете узнать, что он борется с проблемами со здоровьем, испытывает проблемы во взаимоотношениях или в целом недоволен своей работой.Хотя это не оправдание ненадлежащего поведения, они могут помочь вам связаться с вашим сотрудником и составить соответствующий план производительности, чтобы повысить его производительность на рабочем месте. Вы можете понять, что они могут лучше подходить для другой роли и смогут сохранить их в качестве сотрудников, не влияя на их отношения с руководителями в компании. Возможно, что все более напряженное рабочее место может привести к снижению производительности обычно продуктивных сотрудников, и это то, что вы как работодатель можете начать исправлять.
  • Поразмышляйте о практике компании, прежде чем делать выговор сотруднику. Легко заметить снижение производительности сотрудника или ненадлежащее поведение на рабочем месте. Однако требуется больше понимания, чтобы поразмышлять о компании, политике компании и поведении ваших руководителей, отметив, как эти концепции могут быть связаны с вашими сотрудниками и их работой. Например, если обычно продуктивный сотрудник начинает выполнять работу, которая не является удовлетворительной, подумайте, возможно ли, что его рабочая нагрузка значительно увеличилась в последнее время или члены их команды не вносят такой вклад, как должны.

Связанный: Форма выходного собеседования

Часто задаваемые вопросы о выговоре сотруднику

Выговор сотруднику может быть сложной темой, которая сильно различается в зависимости от ситуации и рабочего места. Вот несколько общих вопросов, которые люди задают по поводу выговоров на рабочем месте:

Сколько длится выговор?

В то время как некоторые компании могут вести запись выговора в досье сотрудника на время его работы в этой компании, другие работодатели могут удалить выговор из досье по истечении определенного периода времени, если не будет дополнительных выговоров.Вы можете выбрать этот период времени в зависимости от ожиданий вашей компании и ваших сотрудников.

Как сделать выговор сотруднику за плохую работу?

Как работодатель, вы хотите сделать устное предупреждение своим сотрудникам, прежде чем вы официально сделаете им выговор и зафиксируете это в их досье. Для этого вы должны назначить частную встречу с сотрудником и обсудить поведение или действия, которые вы хотели бы улучшить.

На этом этапе вы можете реализовать план вмешательства для отслеживания производительности и поведения этого сотрудника в ближайшем будущем. Если поведение продолжается, вы можете заполнить официальный документ с выговором, указав причину выговора, а также указать на возможные последствия для продолжения поведения. Затем этот документ доставляется сотруднику и подписывается.

Что такое выговор?

Письмо с выговором - это официальный официальный документ, адресованный сотруднику, в котором указывается причина самого выговора.Вы должны подробно описать причину выговора, и это также может помочь предложить цели или сроки для повышения эффективности сотрудников в ближайшем будущем. Например, вы можете указать, что неэффективный сотрудник должен выполнить свою еженедельную квоту в течение следующих трех месяцев. Затем вы можете дать им копию письма, чтобы они подписали и подтвердили, что они понимают план работы, который вы для них устанавливаете.

Кто может сделать выговор сотруднику?

Вообще говоря, непосредственный руководитель сотрудника чаще всего делает выговор.Однако возможно, что другой начальник или менеджер, стоящий выше непосредственного руководителя, сделает выговор сотруднику. В идеале, делающий выговор менеджер - это человек, не понаслышке знакомый с сотрудником и обстоятельствами самого выговора.

Как реагировать, когда начальник делает вам выговор?

Выговор со стороны начальника - одна из худших вещей, через которые вы могли когда-либо пройти.

Если начальник вас раньше не уважал или унижал, позвольте нам сначала сказать вам, что мы полностью понимаем, насколько это тяжело для вас.

Если тебе это не нравится, это совершенно нормально. Но есть способ сделать это. В этом посте вы узнаете, как вы должны реагировать, когда начальник делает выговор на работе.

Устно или перед группой друзей, после прочтения этого поста вы сможете лучше справиться с этим.

Источник изображения: ElementsBehavioralHealth

Что означает выговор?

Термин « выговор » означает критику или выражение гнева таким образом, который оскорбляет другого человека.

Выговор кому-то часто может быть неудобным, особенно если это делается или произносится в присутствии других.

Это часто описывалось как длительный упрек или упрек.

Тем, кто ранее не одобрял начальство или подвергался серьезной / грубой критике, был объявлен выговор.

Как поступать со словесным выговором на работе?

В наши дни устное предупреждение на работе от начальника не является чем-то необычным. В наши дни довольно часто получают словесный выговор от начальника.

Однако вы можете лучше справиться с таким начальником или проблемой, если просто выполните наши шаги, перечисленные ниже:

1. Установите хороший тон:

Вы всегда должны запрашивать определенное время, чтобы поговорить с вашим боссом, чтобы вас никто не отвлекал.

Вы также должны обсудить любой серьезный вопрос, связанный с вашей недавней работой. Возьмите чашку горячего кофе для своего босса, зайдите в его комнату, когда они будут свободны, и поговорите с ними об этом.

Выговор - это нормально, но гораздо важнее то, как вы справитесь с ситуацией.

Для этого вы должны сделать профессиональный шаг. Когда вы будете с ними, поговорите о встрече, чтобы обсудить весь вопрос.

2. Имейте в виду некоторые особенности:

Второе, что вы должны сделать, это иметь в виду некоторые особенности. Когда ваш босс говорит, что вы не командный игрок, это, очевидно, будет очень грустно и душераздирающе.

Итак, что вы должны делать в подобных случаях, спросите их, что пошло не так, и если есть какие-то примеры, он или она может рассказать вам о своем поведении.

Необязательно быть конфронтационным или даже защищаться. Вы можете послушать и сделать несколько заметок, чтобы в будущем больше не было упреков.

Несколько человек сделали это, и у них это прекрасно сработало. Спорим, он сделает то же самое и с вами.

3. Поставьте перед собой цели:

Третье, что вы должны помнить, это иметь четкую дорожную карту, чтобы вы знали, куда именно вам нужно идти.

У вас должны быть заранее поставленные цели, чтобы оправдать ожидания вашего начальника.Совершенно не ставьте краткосрочных целей.

Помните долгосрочных целей вместо . Когда вы ставите цель в уме , вы, очевидно, сможете воспользоваться его преимуществами. Так что сделайте это, если действительно хотите пережить выговор от своего начальника.

4. Продолжить:

После того, как вы завершите встречу, вы можете использовать ранее написанные заметки, чтобы написать на работе несколько электронных писем своему боссу.

Вы также можете обозначить некоторые из ваших новых целей и ожиданий.Поговорите со своим начальником и скажите ему, что вам нравится и цените его отзывы.

Не забудьте отправить своему боссу несколько электронных писем, если вы уже оправдали все эти ожидания. Но всегда помните, что боссы - не единственные люди, которые могут выслеживать бумаги.

Вы должны не забывать отслеживать свои достижения и достижения, которых вы добились в прошлом.

Это поможет вам получить хорошее доказательство того, что вы для них сделали.

5.Ударь себя:

Это звучит немного странно, но вот как это сделать. Когда у вас уже есть представление о том, чего от вас ожидает начальник, пора быстро взглянуть на вашу предыдущую работу.

Считаете ли вы словесный выговор указанием на другую проблему, которая может быть более серьезной?

Или вам действительно нужны уроки управления гневом или, может быть, немного больше тренировок в тех областях, где вы занимаетесь защитой, потому что у вас даже нет определенных навыков.

На самом деле это может быть хорошим шансом найти хорошего наставника и посмотреть, кто может дать вам лучшую обратную связь.

Как ответить на письменный выговор?

Получали ли вы когда-нибудь письменный выговор от вашего начальника? Вот как вы должны им ответить!

1. Цель получения выговора:

Большинство из вас, вероятно, не знает, что на самом деле означает письменный выговор.

Письменный выговор - это, по сути, письменный документ о вашей работе, который, вероятно, является отрицательным или неприемлемым.

Это также может быть письменный отчет обо всем происшествии или даже о том, что вы недавно сделали, что оттолкнуло их от вас.

Сделав вам письменный выговор, вы на самом деле немного приблизитесь к выдвинутым обвинениям и тем, что вы можете сделать, чтобы исправить их.

Это также поможет вам увидеть, где и в чем проблема, и какие изменения необходимо внести, если проблема не была устранена.

2. О получении выговора в документе:

Выговор в документе может быть направлен непосредственно сотруднику с помощью руководителя или даже руководителя, который документирует такой инцидент.

Сотрудники обычно вызываются на частную встречу, на которой делается выговор, и ожидается, что сотрудник ознакомится со всем содержанием нарушения.

Вы можете использовать это время, чтобы прояснить все, что написано в выговоре. Если вы заметили какие-либо отклонения, открыто обсудите их с руководителем.

3. Имейте хорошее представление о своих правах:

Есть несколько работодателей, которые работают в соответствии с процедурами и руководящими принципами, установленными отделом кадров компании.

Процедура любой дисциплины на работе включает выговоры в письменных документах и ​​обычно регулируется несколькими руководящими принципами и некоторыми политиками.

Вы должны попросить копию формы дисциплинарного взыскания сотрудника и убедиться, что вы понимаете все свои права.

Вы также должны быть хорошо осведомлены о любых правилах, касающихся крайних сроков ответа на любое оскорбление или любых процедур, которые необходимо соблюдать в течение всего процесса.

4. Написание опровержения:

Вы также должны не забывать делать упор на факты.Хотя вы можете почувствовать себя немного подавленным, когда получите письменный документ, всегда помните, что нет необходимости обращаться с этим вопросом очень эмоционально.

Вы должны не забывать быть профессионалом и следить за фактическими ошибками или даже неверной информацией в документе.

Вы должны подойти к вопросу положительно. Если вы с чем-то не согласны, вы можете подтвердить это доказательствами.

Если выговор правильный, то немедленно извиняйтесь и пытайтесь решить вопрос.

Что делать, если начальник делает вам выговор перед коллегами?

Если ваш начальник когда-либо проявит к вам неуважение перед другими сотрудниками или коллегами, вы должны сделать это!

1. Попросите начальника двигаться дальше

:

Вы всегда можете спросить своего босса, что действительно нужно на данном этапе, чтобы двигаться вперед.

После этого вы можете начать вносить те изменения, которые необходимы в поведении или усилиях, указанных в работе.

Вы также можете запросить письменный меморандум, просто указав, что необходимо, и какие шаги включены для повышения производительности.

Также следует указать даты для более периодических проверок. Вы также должны на всякий случай сохранить копию записей.

2. Подумайте об этом позже:

Когда ваш начальник оскорбляет вас в присутствии других, вы можете сначала промолчать, чтобы они могли высказать свое мнение и сообщить вам, что их отталкивает в вас.

Как только это будет сделано, вы можете вернуться в свой офис и подумать, что именно пошло не так и что вам нужно с этим делать.

Обдумывание выговоров может улучшить вашу жизнь на работе несколькими способами. Вы, наконец, начнете понимать, в чем вы ошиблись, и внести необходимые изменения.

Как получить выговор от начальника?

И, наконец, вот как следует поступать с грубым комментарием / выговором / оскорблением со стороны начальника на работе!

1.Сначала внимательно выслушайте выговор:

Хороший начальник - это тот, кто поговорит с вами наедине, если будет беспокоиться о вашей работе или текущем статусе на работе.

Он также тот, кто расскажет о проблеме, которая у него есть на данный момент, и о том, как, по его мнению, вы можете улучшить себя.

Но если ваш начальник поступает с точностью до наоборот, то вы должны, прежде всего, понять, что он плохой начальник, и, чтобы правильно с ним обращаться, вы должны сначала понять, что вы не можете злиться или злиться на него.

Вы можете решить эту ситуацию, просто слушая его беззвучно.

2. Ответьте на гарантийные вопросы:

Если вы пропустили какой-либо крайний срок, вы должны сначала признать его.

Если вы создали проблему на своем рабочем месте, вы должны пообещать своему боссу, что вы понимаете, что это была честная ошибка, и что вы готовы внести изменения.

Как только вы совершили огромную ошибку и поняли, что это ваша вина, вы должны проявить некоторую ответственность.

Вы должны извиниться перед своим начальником и сказать, что вы покроете будущие проекты в срок.

3. Устраните несоответствующие:

Бывают случаи, когда комментарии, которые вы слышите от своего начальника, будут довольно неуместными.

Иногда ваш начальник обвиняет вас в том, чего вы не сделали. И если вы когда-нибудь попадете в такую ​​ситуацию, просто попросите своего начальника в доброй и уважительной манере сообщить вам о таких проблемах в частном порядке.

Если он выйдет из-под контроля, то его тоже нужно покупать с осторожностью.

Если вы уже говорили о такой проблеме в разговорах раньше, то вы должны напомнить своему боссу об этой ситуации и предоставить доказательства того, что это не ваша вина.

4. Также достичь консенсуса:

После того, как вы и ваш начальник обсудите детали и существующие проблемы, вы можете работать с ними и прийти к надлежащему консенсусу.

Для объяснения этого можно использовать пример. Если вас в чем-то обвинили, есть вероятность, что ваш босс выдаст предупреждение о вашем текущем уровне производительности и отложит дальнейшие действия на столе, если какая-либо проблема, подобная этой, повторится снова.

Если такой выговор не был объявлен, вы должны потребовать рассмотрения дела. Начальника следует побуждать к разговору с человеком, который задерживает производство.

Шесть линий, которые ваш босс никогда не должен пересекать:

Когда вы работаете в организации, бывают случаи, когда вы случайно делаете какие-то ошибки или не можете работать должным образом. В этом нет ничего необычного, и иногда из-за этого вам, возможно, придется выслушать своего начальника. Это опять же полностью зависит от работодателей и сложности допущенной ошибки.

Но бывают случаи, когда ваш начальник раздвигает черту, чего он не должен. А это может еще больше усугубить ситуацию для сотрудников. Вот несколько неприемлемых сценариев или ограничений, которые работодатели не должны переходить ни в какой момент времени.

  • Ссылка на вашу зарплату или зарплату перед другими
  • Не должен превращать вашу ошибку или ошибку в серьезную проблему, лучше решать ее профессионально
  • Создание некорректных ссылок
  • Установление необоснованных сроков выполнения работ
  • Установление дискриминации по признаку пола, религии и цвета кожи
  • Не следует раскрывать слишком много личных данных

Для завершения:

На этом мы хотели бы закончить публикацию.Если вы прочитали этот пост и нашли в нем реальную помощь, сообщите нам об этом в поле для комментариев ниже.

Мы будем более чем рады услышать от вас. Также, если у вас есть какие-либо вопросы, любезно спрашивайте нас об этом. Было бы большой честью оставаться на связи и отвечать на все ваши вопросы.

На этой ноте, удачи и надеемся, что вы сможете лучше справляться со своим начальником.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Повышает ли выговор сотруднику производительность?

Выговор сотруднику - это официальный письменный метод документального подтверждения того, что вы предупредили сотрудника о конкретном недостатке работы или о недопустимом действии.Выговор сотруднику назначается после того, как неформальный и формальный инструктаж по надзору не помог сотруднику улучшить требуемую производительность.

Обычно первым шагом к наказанию в виде прогрессивного дисциплинарного взыскания является словесный выговор. Если сотруднику не удается улучшить в указанных областях, следующим шагом является (более серьезный) письменный устный выговор.

Цель выговора работнику

Выговор, как правило, не первое действие, которое предпринимается в случае невыполнения сотрудником своих обязательств.Перед этим должно быть выполнено множество других действий, таких как сеансы обратной связи и устное консультирование.

Цель выговора - привлечь внимание сотрудника. Он уведомляет их о том, что неспособность улучшить их работу может привести к более строгим дисциплинарным взысканиям.

Некоторые действия могут потребовать немедленного выговора, в то время как другие действия требуют постепенных шагов. Когда вы обращаетесь к производительности сотрудников, убедитесь, что каждое ваше действие задокументировано, создавая след, который ведет к выговору.

Создать бумажный след

Вы должны делать все возможное, чтобы документировать все корректирующие действия, которые вы предпринимаете со своими сотрудниками. У этого есть несколько преимуществ. Во-первых, вы можете использовать его в качестве справки, если сотрудник не помнит инцидент. Во-вторых, он создает историю для дальнейших действий.

Постарайтесь убедиться, что сеансы устной обратной связи подтверждаются сотрудником с письменным подтверждением или записывая действие в записи сотрудника. Обзоры эффективности являются приемлемой формой исторического поведения для выговоров, как и любые другие сеансы обратной связи.

Проверки эффективности, а также устные и письменные выговоры обеспечат документацию, необходимую организации для выполнения дисциплинарных мер. Если было дано справедливое предупреждение, работодатель имеет право и законные основания предпринять необходимые шаги для увольнения сотрудника.

В большинстве средних и крупных компаний есть справочник для сотрудников, в котором четко излагаются меры наказания и дисциплинарных мер. Это руководство всегда должно быть доступно для всех сотрудников.

Если у вас малый бизнес, вы можете подумать о составлении некоторых письменных политик, описывающих надлежащее поведение на рабочем месте и действия, которые вы можете предпринять, если сотрудник не работает должным образом. Каждый сотрудник должен подписать его, подтверждая свое понимание вашей политики.

Повышение производительности

Сотрудники обычно не заставляют менеджеров и руководство вытаскивать справочник сотрудника и указывать на нарушения. Обычно они не собираются терпеть неудачу в поставленных им задачах.Однако есть сотрудники, которым может потребоваться напоминание о недопустимости определенного поведения.

Выговоры могут помочь сотрудникам осознать серьезность руководителя. Иногда сотрудники не понимают последствий сеансов обратной связи и устных предупреждений. Это может быть в том, как вы формулируете исправления, или в тоне голоса, который вы использовали. Письмо усиливает то, что вы пытаетесь передать, и если сотрудник не может этого понять, значит, это больше, чем недопонимание.

Некоторые сотрудники просто не смогут выполнять поставленные перед ними задачи. Если все методы наставничества и консультирования исчерпаны, а политика компании соблюдается, возможно, пришло время объявить выговор.

После того, как вы отправили письмо с выговором, возможно, стоит убедиться, что сотрудник понимает, какие действия по устранению недостатков они могут предпринять для улучшения. Поскольку выговор обычно происходит после того, как другие методы не сработали, со стороны сотрудника все же может быть недоразумение.Осуществляемые корректирующие действия могут не подходить для этого сотрудника.

Иногда сотруднику требуется, чтобы кто-то его выслушал и помог ему пережить трудный период в его жизни. У всех бывают тяжелые времена, и менеджер, который тратит время на то, чтобы понять ситуацию сотрудника, может сильно повлиять на жизнь этого человека и навсегда останется человеком, который достаточно заботится, чтобы протянуть руку помощи.

Одно только это действие может превратить плохо работающего сотрудника в хорошо работающего, просто продемонстрировав, что кому-то не все равно.

Следуйте установленной политике

В соответствии с политиками, изложенными в справочнике для сотрудников или в письме о допустимом поведении, выговор сотруднику может быть первым или единственным шагом, необходимым перед увольнением. Действия, которые вы предпринимаете, зависят от того, как вы определили свою политику или серьезность действий сотрудника.

Важно отметить, что трудовые законы и правила различаются от штата к штату, поэтому нет окончательных оснований для увольнения сотрудника, если дисциплинарные меры не нарушают закон.Проверьте трудовое законодательство своего штата, чтобы убедиться, что вы его соблюдаете.

Последние мысли

Убедитесь, что вы строго следуете своей политике или политике компании, документируя все для каждого сотрудника. Сделать выговор сотруднику за что-то, а не другим - это нечестная практика. Это дает людям основания для судебного иска против их работодателя и создает плохую рабочую среду.

Оформляя документы с плохо работающим сотрудником, помните, что вы пытаетесь помочь ему стать лучше, даже если вы оказались для вас последней каплей.От вас может потребоваться сделать выговор в соответствии с политикой, но возможно, что из-за всех отзывов и документов вы могли пропустить что-то, что могло повернуть сотрудника в восторг.

выговоров на рабочем месте - База знаний MBA

Выговоры - это форма наказания, которая может использоваться для уменьшения проблемного поведения. Это просто означает, что вас ругают, кричат ​​и выкрикивают или наказывают словесно за проявление нежелательного целевого поведения. Выговоры полезны, когда человек использует манеры, требующие немедленных действий, потому что, возможно, это наносит вред другим, себе или собственности.Выговоры следует явно и выборочно использовать в ответ на определенные манеры или поведение. Они также должны включать заявление о требуемом поведении, которое, конечно же, противоположно ненадлежащему поведению. Чтобы выговоры были эффективными, пользователь должен быть конкретным. Они также должны прийти немедленно, проявить физическую манеру поведения или твердый голос, подкрепить выговор некоторой потерей привилегий и побудить человека вести себя надлежащим образом, прямо заявив о правильном поведении.В этой статье мы сосредоточимся на упреках в неприемлемом поведении сотрудников и их последствиях, поскольку во многих организациях заметно, что некоторые сотрудники могут не выполнять требуемый уровень производительности или производительности.

Методы выговора

Существует два типа выговоров сотрудникам: словесные и невербальные. Перед тем, как кому-либо из сотрудников будет сделан устный или невербальный выговор, всегда полезно провести тщательное расследование.Например, надзорный орган должен расследовать факты, связанные с основной причиной. Надзорный орган должен также просмотреть трудовую книжку работодателя, чтобы определить, были ли другие случаи такой же ошибки. Прежде чем предпринимать какие-либо действия конкретно в случаях, которые могут включать дисциплинарное отстранение или увольнение, надзорный орган должен убедиться, что человеческие ресурсы, которые занимаются отношениями с сотрудниками, проинформированы. Руководитель также должен встретиться с сотрудником, прежде чем он определит, какие действия следует предпринять, а также организовать доступ к представителям профсоюзов, если сотрудник потребует.

Надзорный орган должен также определить соответствующие действия, основываясь на прогрессивной дисциплине там, где это уместно. Устный выговор можно определить как устное извещение сотрудника, напоминающее ему о том, что его работа должна быть улучшена. Эти словесные выговоры будут четко определять корректирующие или улучшающие действия, которые необходимо предпринять. Они также информируют работника о последствиях невыполнения указанного устного предупреждения. Руководители отделов также должны записать дату и предмет устного выговора.Он также должен разместить подтверждение о словесном выговоре в личном деле сотрудника. В процессе устного выговора руководитель должен встретиться с сотрудником и обсудить причину проблемы. Он также должен проинформировать сотрудников о конкретной проблеме, дать им решение этой конкретной проблемы и предупредить их о последствиях повторной ошибки.

Выговор в письменной форме является более серьезным дисциплинарным взысканием по сравнению со словесным выговором. Письменный выговор - это письмо ответственного руководителя сотруднику, в котором объясняется неприемлемое или неудовлетворительное поведение или производительность работы конкретного сотрудника и подчеркивается необходимость изменений.Он также предупреждает о будущих дисциплинарных процедурах, которые будут приняты в случае постоянного отсутствия улучшений с точки зрения производительности. Письменный выговор в основном эффективен, когда предыдущие письменные или устные предупреждения не увенчались успехом. Иногда письменный выговор может использоваться как первое дисциплинарное взыскание, особенно если ошибка требует срочного и серьезного внимания. Его легко отличить от устного предупреждения и увещевания, поскольку оно помещается в личное дело сотрудника и остается там в течение определенного периода времени.Формальные процедуры, например такое слушание специальной комиссией, могут быть доступны для сотрудников до того, как к ним будут применены санкции. Однако сотрудники имеют право четко знать, каких действий или поведения не хватает, и повторять или даже оспаривать полученные данные до вынесения письменного выговора. Руководитель должен не только сообщить сотруднику о его недостатках, но также запросить объяснение, информацию или любые другие доказательства, которые могут быть у сотрудника и которые могут внести изменения в понимание начальником реальной проблемы.С другой стороны, руководители несут ответственность за рассмотрение информации и противоположных доказательств, представленных сотрудником, прежде чем он отправит письмо с выговором.

Выговор должен быть оформлен письмом, подписанным руководителем и адресованным работнику. Он доставляется сотруднику с соблюдением конфиденциальности или отправляется через почтовые службы, от которых всегда требуется квитанция о вручении. Он содержит такие элементы, как описание поведения, которое было признано неприемлемым, описание будущих ожиданий руководителя и корректирующие действия, которые должен предпринять сотрудник.В нем также описываются дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, если не будет улучшения, период, в течение которого, как ожидается, будет продолжаться письменный выговор, и уведомление сотруднику о том, что он должен поместить опровержение письменного выговора в личное дело до тех пор, пока письменный выговор будет продолжаться. выговор также доступен. В случае невыполнения сотрудником письменного выговора применяется отстранение без сохранения заработной платы. Перед принятием решения надзорный орган должен проконсультироваться с руководством отдела кадров. Сотрудник должен быть проинформирован об этом решении руководителем или руководством, и в то же время копия письма должна быть добавлена ​​в профиль сотрудника.В письме должно быть указано правонарушение и меры, которые необходимо предпринять в случае его повторения. Понижение в должности является еще одним видом наказания из-за постоянных повторений отстранения от должности без сохранения заработной платы. Опять же, если после двух или более отстранений будет совершено предосудительное деяние, сотрудник подлежит увольнению.

Положительные и отрицательные последствия выговора

Выговор сотрудникам может привести к ненависти, из-за которой сотрудники не любят руководителя или начальника.Это может порождать проблему возмущения, когда сотрудники становятся непокорными. Некоторые сотрудники, получившие выговор, деморализованы, и их объем производства продолжает снижаться. Однако выговор словесный или невербальный может принести положительные результаты. Некоторые работники чувствуют себя неуверенно, когда им делают выговор, но если их не ругают, они чувствуют себя в безопасности, чтобы отказаться от ненадлежащего действия. Это может привести к повышению производительности и более позитивному вниманию к работе. Это потому, что это создает основу для улучшения отношений между сотрудником, которому сделали выговор, и менеджером.Если руководитель и менеджер решат проблему, из-за которой сотрудник был возвращен, сотрудник воспримет это как знак доброй воли и, следовательно, будет мотивирован.

Хорошо не ругать работников публично, потому что это неловко и они могут обидеться. Руководитель также не должен упоминать только плохие стороны сотрудника, но он должен также упомянуть положительные стороны, таким образом, делая критику менее болезненной. Сотрудник должен четко осознавать свои слабые стороны и приводить конкретные причины, по которым ему сделали выговор.Начальник также должен дать сотруднику возможность изложить свою точку зрения до того, как будет сделан выговор, путем поощрения диалога. Наконец, было бы хорошо провести подробное расследование причин неприемлемого поведения до вынесения выговора. Письменные выговоры должны быть доставлены сотруднику с соблюдением полной конфиденциальности, в противном случае, когда он будет разоблачен, сотрудник может рассердиться и потерять моральный дух, что приведет к снижению производительности.

ДИСЦИПЛИНА СОТРУДНИКОВ - ОТ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАЯВЛЕНИЙ ДО увольнения - Гьординг Фоузер

Давайте посмотрим правде в глаза - одна из самых сложных (и часто наименее приятных) обязанностей руководителя - это решение проблемы с производительностью работы сотрудника.Для руководителя становится важным балансом решить, какие действия или бездействие требуют дисциплины, а также гарантировать, что дисциплина не нанесет вред достоинству сотрудника или производительности рабочего места.

ВАЖНОСТЬ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Если сотрудник не выполняет свои основные должностные обязанности или действовал ненадлежащим образом, то использование надлежащих методов дисциплины увеличит шансы того, что сотрудник улучшит или остановит нежелательное поведение.Хорошо задокументированный отчет о дисциплинарных мерах сотрудника может быть использован для противодействия любым неправомерным искам о прекращении службы или другим судебным искам, которые может предъявить сотрудник.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ ПОВЕДЕНИЯ

Ниже приведены несколько советов, которые может использовать руководитель, чтобы эффективно решать проблемы с производительностью работы.

  • Поговорите с сотрудником в уединенном месте и спокойно изложите проблему.
  • Точно опишите, что вас беспокоит и какое влияние поведение сотрудника оказывает на организацию.
  • Позвольте сотруднику рассказать о проблеме. Иногда у сотрудника могут возникать личные проблемы, которые могут повлиять на его производительность. Например, у сотрудника может быть больной член семьи. Во время обсуждения сотрудник может выразить определенные потребности, которые дадут ему право на получение помощи, требуемой федеральным законом (например, приспособление для инвалидности или отпуск по закону FMLA).
  • Напомните сотруднику, каковы ожидания на рабочем месте, и, при необходимости, просмотрите все правила или политики.
  • Сообщите сотруднику, какие могут быть последствия, если улучшения не будут произведены.
  • Если устное предупреждение неэффективно, работодатель должен рассмотреть возможность применения одного из трех формальных дисциплинарных мер - письменного предупреждения, приостановления или увольнения. Некоторые действия сотрудников могут быть настолько вопиющими, что работодатель решает уволить сотрудника вместо устного предупреждения. Поэтому важно, чтобы какая-либо политика или руководство не ограничивали право работодателя использовать любой дисциплинарный метод, который работодатель сочтет подходящим.Кроме того, любые формальные дисциплинарные меры должны быть изложены в письменном виде и включать в себя достаточно подробностей и примеров, чтобы сотрудник полностью понимал основу для дисциплинарного взыскания.

    ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

  • Четко изложите ожидания на рабочем месте и требования к работе каждого сотрудника. Эти цели должны быть простыми, чтобы в сознании сотрудника не возникало двусмысленности. Один из способов достижения этого - использование руководств для сотрудников или письменных политик.
  • Оперативно решайте проблемы с производительностью работы.
  • Рассмотрите возможность проведения регулярных оценок эффективности, чтобы сотрудники могли понять свои сильные и слабые стороны.
  • Награждайте и признавайте сотрудников, демонстрирующих хорошие результаты.
  • Проводить дополнительное обучение или инструктаж для сотрудников. Хотя этот метод требует много времени, он может принести большую пользу сотруднику, который готов приложить усилия для улучшения.
  • Свяжитесь с юристом Гьординг Фоузер по телефону 208.336.9777, если вам нужна дополнительная информация по этой теме или другим вопросам занятости, с которыми сталкивается ваша компания.

    Что такое выговор и действительно ли это работает?

    Недостаток сотрудников - это то, с чем вам придется столкнуться как владельцу бизнеса. Ошибки - часть человеческой натуры.

    Но это не значит, что вы позволяете чему-то скользить. Вам придется вмешаться, постараться убедиться, что все работает как надо - в соответствии с установленными правилами. И выговор - один из способов сделать это.

    Знаете, что это значит? Это эффективно? Ответы на эти вопросы и более подробную информацию о выговоре вы найдете ниже.

    Выговор - определение

    Выговор - это формальный способ выразить недовольство действиями сотрудника. В основном это происходит после того, как все другие методы, которые заставили указанного сотрудника освоить то, что требовалось, потерпели неудачу - например, несколько указателей и рекомендаций.

    Выговор может быть письменным или устным.

    Словесный выговор - это скорее мягкое предупреждение - вы даете его, когда ваш сотрудник впервые ошибся.

    Но иногда случаются непредвиденные обстоятельства. По той или иной причине некоторые сотрудники могут не прислушаться к словесному выговору и продолжить свой «беспорядок». В таком случае требуется только письменный выговор.

    Почему выговор?

    Сверху выговор - это предупреждение. Но это еще не все.

    Помните, что ошибки не всегда бывают преднамеренными, особенно когда речь идет о довольно новом сотруднике. Такой человек обязательно пропустит шаг или два, а также может не осознавать. Таким образом, выговор вместе с соответствующими указаниями - это способ сказать: «Это не то, как вы это делаете».

    В этом случае вы проводите указанного сотрудника через необходимые шаги и последующие действия, если одна и та же ошибка повторяется.

    Но для более опытных сотрудников выговор - это четкое предупреждение, чтобы они исправили свои ошибки.

    Итак, резюмируя, выговор (правильный путь) - это признание человеческой природы ваших сотрудников, чтобы они ошибались. С другой стороны, вы говорите им быть более осторожными в следующий раз. Это словесный выговор.

    Для письменного означает, что скидка на ошибки / проступки закончилась. Это указывает на предстоящие суровые действия, если сотрудники не переключат свою игру.

    Тем не менее, вы должны убедиться, что делаете это таким образом, чтобы повысить производительность - потому что в этом весь смысл.Это означает, что есть вещи, которых следует избегать.

    Иногда вы чувствуете потребность в выговоре, потому что, возможно, вашим сотрудникам не хватает определенных навыков на работе. Ознакомьтесь с разделом «Советы по организации надлежащего обучения на рабочем месте», чтобы получить руководство по правильным методам обучения, которые помогут вашим сотрудникам быстрее справиться со всеми необходимыми задачами.

    Нельзя делать выговор

    Совершенно верно: выговор никогда не бывает приятным. И будет еще хуже в зависимости от того, как вы с этим справитесь.

    Как указано выше, вы хотите вернуть сотрудника в нужное русло, а не поднять вражду. И все мы знаем, к чему это может привести:

    • Конфронтации
    • Увольнение (иногда неправомерное)
    • Уволение сотрудников и
    • Судебные иски.

    Вы не хотите ничего из этого только потому, что ваша идея выговора является неортодоксальной по большей части.

    Вот несколько вещей, которые вы должны помнить, чтобы избегать любого из вышеперечисленного:

    1.Угроз нет

    Вероятно, худшая позиция, которую вы можете принять. Все, чего вы добьетесь, это испуганная рабочая сила, которая ненавидит вас до глубины души. А как вам производительность?

    Способ сделать это - придерживаться проблемы и решения. Итак, вы указываете сотруднику на его ошибку и объясняете, почему этого не должно быть - при условии, что он еще не знает.

    В следующий раз они должны добиться большего успеха.

    2. Делать это публично - не круто

    Ваш сотрудник устроит беспорядок, когда все смотрят - вы, другие сотрудники и клиенты.И вы можете сразу почувствовать сильное желание презирать их.

    Стоп.

    Во-первых, никто не любит, когда на него кричат. Во-вторых, уничтожение кого-либо таким образом не означает вашего авторитета. Это только показывает, насколько вы хулиганы. И публичный выговор не устраивает большинство людей.

    Возьмите за правило вызвать указанного сотрудника в свой офис и обсудить его / ее поведение. Таким образом, вам не придется никому наступать на ногу, устраивая сцену (что может быть неудобно).

    С сотрудниками-подростками бывает непросто иметь дело из-за их возраста. Обязательно ознакомьтесь с разделом «Узнайте, как эффективно управлять и обучать сотрудников-подростков», чтобы узнать, как привлечь подростков, работающих на вас.

    3. Ничего личного

    Любыми средствами избегайте личных нападок. Как только вы пойдете по этому маршруту, весь смысл упреков теряется. Сотрудники не будут склонны обращать внимание на имеющиеся ошибки, а скорее будут защищать свой характер.

    Так что не позволяйте своему гневу еще больше портить ситуацию.

    Беспорядок произошел в профессиональном плане; справиться с этим так же - профессионально. Решите проблему в соответствии с установленными правилами.

    4. Дайте время, но не слишком много

    Как вы видели выше, публичный выговор на месте не идеален. Вы, вероятно, будете слишком разгневаны, чтобы рассмотреть вопрос объективно.

    Но тогда это не значит, что вы откладываете решение проблемы на длительный период. Это только усугубит ситуацию, поскольку упомянутый сотрудник, скорее всего, будет виноват - либо в том, что он не знает, что требуется, либо принимает ваше бездействие как одобрение.

    И мало ли. Другие сотрудники могут уловить этот негатив, видя, как вы выглядите безразличным, - вероятно, худшее, что может случиться.

    Поэтому обязательно сделайте необходимое как можно скорее и когда почувствуете, что достаточно спокойны, чтобы быть объективным.

    Установлены ли у вас правила отпуска ваших сотрудников? В противном случае ознакомьтесь с разделом «Как структурировать политику отпуска сотрудников», чтобы узнать о нашем руководстве по организации их отпуска.

    5. Никаких священных коров

    Все сотрудники должны придерживаться тех же стандартов в случае ошибок с их стороны.Никаких исключений или крайностей.

    Любое отклонение от этого правила приведет к разделению рабочей силы. И двигаться вперед в таком состоянии практически невозможно.

    Еще одно проявление фаворитизма - возможность судебного процесса. Обиженный сотрудник может легко сказать, что вы сделали выговор за то, что он / она принадлежит к определенной группе. Вам будет трудно из этого вывернуться, особенно если будет указано, что вы упустили из виду или были более снисходительны к тому же поведению со стороны другого сотрудника.

    Достаточно сказать, основывайте свои решения на своде правил. Тебе так проще и лучше.

    6. Правильное исправление ошибок

    Следующие советы помогут вам восстановить поведение или исправить ошибки, не обязательно приводящие к ухудшению отношений на рабочем месте.

    Обязательно ознакомьтесь с разделом «Инструменты для отслеживания производительности сотрудников в вашем кафе», чтобы ознакомиться с нашими инструментами, которые мы используем для отслеживания производительности сотрудников в условиях бизнеса.

    7.Решите проблему конкретно

    Сосредоточенность на исправлении ошибок - вот что восстановит продуктивность сотрудника.

    Как уже указывалось, личных нападений следует избегать любой ценой. Сотрудник обязательно забудет о выговоре и сосредоточится на клевете.

    С другой стороны, смешивать выговор с множеством комплиментов - не лучшая идея. Для этого у вас есть другие возможности. Пусть все дело в исправлении ошибки.

    Фокус помогает привлечь внимание сотрудника к рассматриваемому вопросу.

    8. Сделайте вещи официальными

    Всегда записывайте каждый предупредительный выстрел, который вы стреляете в своих сотрудников. Иногда позже у вас будет ссылка, когда вам нужно будет упомянуть об инциденте, если сотрудник повторяет ту же ошибку.

    Но, что наиболее важно, записи будут удобны в том случае, если вам придется уволить указанного сотрудника. Это при постоянных проступках.

    Прекращение действия может повлечь за собой судебный процесс. Вам нужна прочная основа для защиты, а документация обеспечит лучшее подтверждение. Очевидно, что и вы, и сотрудник должны подписать этот документ.

    Научитесь составлять расписание для своих сотрудников и составьте разумный график в разделе «Как составлять график для сотрудников в ресторане или кафе».

    9. Подумайте о том, как оправдать ожидания

    Это может применяться, если сотрудник новый. Вполне естественно, что он / она еще не освоил это.

    Так что стоит потратить время и разобраться в том, что от них требуется. Вероятно, их ошибки были результатом незнания процедур. Словесный выговор здесь будет идеальным.

    10. Слушай

    Выговор - это не битва за превосходство, в которой сотрудники должны держать его в секрете, пока вы все снимаете с них. Это способ решения проблем.

    И это требует пристального внимания - с вашей стороны и со стороны сотрудников. Слушая, вы лучше понимаете возможные причины ошибок или проступков.

    Отсюда легче понять, в каком направлении двигаться.

    11. Установите правильное настроение

    Тон, который вы предполагаете, определит, будет ли сеанс выговора успешным - прямо с того момента, как вы назначили встречу.

    Например, вместо заказа спрашивайте. Конечно, это будет скорее косвенный приказ, но он сигнализирует о том, что вы хотите провести обсуждение, а не сеанс обвинений и встречных обвинений.

    С другой стороны, вы должны быть твердыми.Пусть ваш тон и действия покажут, что, хотя вы не собираетесь быть с ними чрезмерно строгим, вам нужно делать только правильные вещи.

    12. Пусть они будут частью решения

    Иногда исправить это не так просто, как приказать сотруднику сделать то, что необходимо. Вы узнаете это, слушая (помните выше?).

    Сотрудники могут лучше сказать, с какой проблемой они столкнулись. Так что позволить им взять на себя инициативу или, по крайней мере, стать частью решения может быть экспоненциально выгодным.


    Итак, ответ из начала статьи, краткий ответ: да! Вы бы предпочли позволить дурным привычкам и ошибкам выйти из-под контроля? Конечно нет. Придется хорошенько щелкнуть кнутом, чтобы навести порядок.

    Предостережение заключается в ваших способах работы. Вам придется избегать ловушек, которые обрекают вас на выговор с самого начала. В то же время вы должны убедиться, что применяете методы, которые раскрывают лучшие стороны процесса.

    Обращаемся ко всем владельцам малого бизнеса! Станьте частью нашей эксклюзивной группы Facebook Group, «Создатели брендов в сфере общественного питания» - пространство, предназначенное для владельцев кафе, ресторанов и предприятий общественного питания, где они могут поделиться полезными советами и опытом ведения малого бизнеса.

    Бренд My Cafe помогает малому и среднему бизнесу, кафе и брендам общественного питания развивать свою индивидуальность с помощью изготовленных на заказ кофейных чашек, кофейных насадок и многого другого.