Содержание

Расчет среднесписочной численности отпуск без сохранения заработной платы

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Расчет среднесписочной численности отпуск без сохранения заработной платы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Расчет среднесписочной численности отпуск без сохранения заработной платы

Нормативные акты: Расчет среднесписочной численности отпуск без сохранения заработной платы Приказ Росстата от 08.07.2020 N 365
"Об утверждении форм федерального статистического наблюдения для организации федерального статистического наблюдения за численностью и фондом заработной платы, дополнительным профессиональным образованием государственных гражданских служащих и муниципальных служащих"10.2. В графе 5 показывается среднесписочная численность работников за отчетный год. Среднесписочная численность работников исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность этих работников за отчетный год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12 месяцев. При определении среднесписочной численности работников лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором, учитываются пропорционально отработанному времени. В среднесписочную численность работников не включаются: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находящиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком; работники, обучавшиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступавшие в образовательные учреждения и находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Среднесписочная численность работников: определение, примеры расчета

Среднесписочная численность работников (ССЧ) — это среднее число работников, которые работали у вас в течение квартала, полугодия, 9 месяцев или года. ССЧ указывают в отчёте 4-ФСС и в расчёте страховых взносов (РСВ).

До 2020 года все работодатели сдавали отдельный отчет ССЧ по итогам года, а все новые ООО — после регистрации в налоговой. С 2020 года отдельный отчет ССЧ сдавать не нужно. Среднесписочную численность налоговая узнает из РСВ.

Средняя и среднесписочная численность: в чём отличие

В среднесписочной численности учитываются сотрудники по трудовым договорам. В расчёт не включаются:

  • внешние совместители,
  • неработающие сотрудники в декрете,
  • сотрудники в учебном отпуске.

Средняя численность шире среднесписочной. Она включает как сотрудников по трудовым договорам, так и внешних совместителей и работников по договору ГПХ.

В отчётности чаще всего используется среднесписочная численность.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Пошаговая инструкция по расчёту среднесписочной численности работников

Среднесписочная численность рассчитывается для квартала, полугодия, 9 месяцев и года. Принцип такой: посчитайте количество работников за каждый месяц периода и разделите на количество месяцев в этом периоде. Например, если в первом квартале на вас работали 6 человек, а во втором — 4, среднесписочная численность за полугодие — 5 сотрудников

Если за период расчёта ничего не менялось — сотрудники не увольнялись и не приходили, работали на полной ставке, просто посчитайте их по головам.

Бывают ситуации посложнее. Появляются новые сотрудники и уходят старые, кто-то берёт декретный отпуск, а кто-то работает неполный день. Чтобы всё правильно посчитать, используйте пошаговую инструкцию. 

Шаг 1. Посчитайте ССЧ сотрудников с полным рабочим днём

Сложите работников за каждый день месяца — даже тех, кто болел или был в отпуске — и разделите на общее число дней в месяце. 

Таким же способом посчитайте сотрудников за остальные месяцы. 

Шаг 2. Посчитайте ССЧ сотрудников с неполной ставкой

Если у вас нет сотрудников с неполным рабочим днём, переходите к следующему шагу.

Сначала посчитайте, сколько часов отработали все сотрудники с неполной ставкой за каждый месяц.

Отработанные часы сотрудников разделите на дневную норму рабочих часов, умноженную на число рабочих дней в месяце.

Шаг 3. Посчитайте ССЧ всех сотрудников

  1. Сложите ССЧ сотрудников с полным рабочим днём и неполной ставкой за каждый месяц. Результат округлите до целого числа.
  2. Разделите количество работников на полной и неполной ставке на количество месяцев в периоде. Снова округлите до целого числа.

Численность рассчитывается за периоды:

  • квартал – посчитайте ССЧ сотрудников с января по март и разделите на 3;
  • полугодие – посчитайте ССЧ сотрудников с января по июнь и разделите на 6;
  • 9 месяцев – посчитайте ССЧ сотрудников с января по сентябрь и разделите на 9;
  • год – посчитайте ССЧ сотрудников с января по декабрь и разделите на 12.

Итоговый результат среднесписочной численности работников нужен для РСВ и 4-ФСС. 

От ССЧ зависит, как работодатель будет отчитываться по сотрудникам: на бумаге или электронно. Например, РСВ можно сдавать на бумаге, только если сотрудников не больше 10. Еще ССЧ влияет на ограничения для УСН и патента. На патенте численность не должна превышать 15 человек, а на УСН — 130. Если сотрудников станет больше, придется сменить систему налогообложения.

Зарегистрируйтесь в Эльбе и сформируйте отчётность в налоговую.

Средняя численность работников (СЧ): среднесписочная численности (ССЧ)

Значения среднесписочной численности необходимы в расчетах налогов. От нее зависит, каким способом компания представит отчетность в налоговую. Например, если вы индивидуальный предприниматель или организация, в которой средняя численность сотрудников больше 130 человек, вы не можете применять «упрощенку». Если у вас среднесписочная численность больше 25 человек, то вы не можете сдавать на бумаге 4-ФСС. А если получателей дохода больше 10 человек — то РСВ надо сдавать в электронной форме.

Как мы видим из этих примеров, бухгалтеры сталкиваются с терминами «среднесписочная численность», «средняя численность», «количество застрахованных лиц» в отчетах по сотрудникам. Давайте разберемся с основными понятиями, затем рассмотрим особенности указания численности в различных отчетах.

Среднесписочная и средняя численность — в чем разница

Итак, среднесписочную численность (ССЧ) и среднюю численность (СЧ) можно рассчитать по правилам, отраженным в Указаниях, утвержденных Приказом Росстата от 27 ноября 2019 г. № 711.

Средняя численность — более широкое понятие. Она включает в себя:

  • среднесписочную численность работников по трудовым договорам;
  • среднюю численность тех, кто работает по внешнему совместительству;
  • среднюю численность людей, работавших по договорам ГПХ.

Чтобы посчитать среднюю численность за год или квартал, нужно знать этот показатель за каждый месяц периода. Так, средняя численность за первый квартал 2021 года будет равна сумме средней численности в январе, феврале и марте, деленной на три.

Средняя численность за месяц равна сумме среднесписочной численности работников за месяц, средней численности внешних совместителей и работников по ГПД.

СЧ работников по договорам ГПХ за месяц (включая граждан иных государств) исчисляется по методу определения ССЧ работников на трудовых договорах. Работники с договорами ГПХ  учитываются как целые единицы за каждый календарный день, пока действует договор, вне зависимости от сроков выплаты им зарплаты (вознаграждения). Для выходного или праздничного (нерабочего) дня принимается численность работников за последний предшествующий ему рабочий день.

Для внешних совместителей формула другая: СЧ внешних совместителей = кол-во отработанных за месяц часов / кол-во рабочих часов в месяце.

Пример расчета СЧ за месяц

В апреле 2021 года:

  • среднесписочная численность работников по ТД — 22 человека;
  • средняя численность внешних совместителей — 1,3 человека;
  • средняя численность работников по ГПД — 4 человека.

СЧ в апреле — 27,8 человек (22 чел. + 1,8 чел. + 4 чел.). По правилам округляем — 28 человек.

Среднесписочная численность включает только сотрудников, которые работают по трудовым договорам, внешние совместители и работники на ГПД сюда не входят. Именно показатель ССЧ используется чаще. Большое количество вопросов вызывает его расчет за конкретный период времени.

Чтобы рассчитать среднесписочную численность за несколько месяцев, сначала считается среднее арифметическое от суммы ежемесячных ССЧ. Чтобы рассчитать среднесписочную численность за конкретный месяц, нужно:

Шаг 1. Посчитать за все календарные дни месяца в отдельности количество работников на «полном рабочем дне».

В это количество не входят лица, не подлежащие включению в среднесписочную численность (п. 78 Указаний), и внешние совместители. Также для расчета ССЧ не считаются работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, и работники, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы в связи с обучением в образовательных учреждениях или поступлением в них, в тех случаях, когда такой отпуск предоставлен в соответствии с законом (п. 79.1 Указаний).

Зато здесь учитываются как фактически находящиеся на работе сотрудники, так и отсутствующие на работе по различным причинам (отпускники, командированные, находящиеся на больничном).

В выходные и праздничные дни численность работников такая же, как и в последний рабочий день до этого. Но если работник уволился в пятницу, включать его в списочную численность на субботу и воскресенье не нужно. Если предприятие не проработало полный месяц, за который рассчитывается ССЧ, то суммируется количество работников только за рабочие дни, и эта сумма делится на общее количество дней в этом месяце.

Шаг 2. Сложить результат за каждый отдельный день месяца и поделить на количество дней в месяце.

Шаг 3. Добавить среднюю численность работников, работающих согласно договору по неполному графику. Расчет выполняется так:

Сначала определите сумму отработанных дней по каждому работнику отдельно: Сумма = Кол-во отработанных человеко-часов в месяце / Длительность рабочего дня. При этом за дни отпуска, болезни, неявок,приходящихся на рабочие дни, в число отработанных человеко-часов условно включены часы по предыдущему рабочему дню.

Затем определите среднюю численность неполностью занятых работников за отчетный месяц:  ССЧнеполн = Кол-во отработанных человеко-дней / Кол-во рабочих дней по календарю в отчетном месяце.

Полученный результат участвует в расчете ССЧ за месяц: суммируется со средней численностью работающих полный рабочий день, затем округляется до целого числа.

Шаг 4. Полученный результат округлить до целых.

Пример расчета ССЧ за месяц

На 1 апреля 2021 года в организации числится 12 работников. Из них 10 с полным рабочим днем, один внешний совместитель, и один сотрудник с неполным рабочим временем (отработано 110 часов). С 19 апреля одна сотрудница ушла в декрет, а 24 апреля на ее место приняли другого человека.

Всего в апреле 2021 года — 175 рабочих часов.

Считаем списочную численность работников с полным рабочим днем:

  • с 1 по 18 апреля и с 24 по 30 апреля (25 дней) — 10 человек;
  • с 19 по 23 апреля (5 дней) — 9 человек.

ССЧ полностью занятых работников в апреле — 9,83 человек = (10 чел. × 25 дн. + 5 дн. × 9 чел.) / 30 дн.

Внешние совместители в расчете не участвуют.

СЧ работников с неполным рабочим днем — 0,57 чел. = (100 ч. / 175 ч.)

ССЧ всех работников в апреле с учетом округления — 10 чел. = (9,83 чел. + 0,57 чел.)

Где и какой показатель использовать

Мы перечислили случаи, когда бухгалтеры встречаются со средней и среднесписочной численностью. Расскажем, где и какой показатель использовать.

Ограничение по численности сотрудников на спецрежимах — СЧ

Для перехода на спецрежим или его применения нужно выполнить ограничения по численности сотрудников. Так, перейти на УСН можно, если средняя численность за год не превысила 100 человек, а применять этот режим — если средняя численность не превышает 130 человек. Для предпринимателей на патенте тоже есть ограничение — средняя численность не должна быть больше 15 человек.

Получается, что для сохранения права на применение спецрежима надо следить не только за числом сотрудников на трудовых договорах, но и за внешними совместителями, и за работниками на гражданско-правовых договорах.

Применение льгот — СЧ или ССЧ

Тут нужный показатель зависит от конкретной льготы. Например, среднюю численность должны контролировать организации, которые ведут деятельность в сфере IT и хотят применять пониженные тарифы по страховым взносам — она ограничена 7 человек за 9 месяцев прошлого года. А вот вновь созданные организации, чтобы получить ту же льготу, должны проследить, чтобы среднесписочная численность не превышала 7 человек.

Организации инвалидов, чтобы получить льготы по налогу на имущество или освобождение от НДС, смотрят среднесписочную численность инвалидов среди работников — она должна быть не менее 50 %.

Способ сдачи деклараций и расчётов — ССЧ

Среднесписочную численность надо знать, чтобы понять, в какой форме сдавать отчетность. Налоговые декларации плательщики обязаны сдавать в электронном виде, если ССЧ за предыдущий год у них превысила 100 человек. Помните, что декларации по НДС сдаются электронно всегда.

РСВ и 6-НДФЛ сдают электронно те, у кого число получателей дохода больше 10 человек. Обратите внимание, тут речь идет не о среднесписочной или средней численности, а просто о тех, кто получал доходы и является застрахованным лицом.

Форму 4-ФСС в электронной форме подают работодатели, у которых среднесписочная численность получателей выплат 25 человек или больше. Персонифицированную отчетность в ПФР (СЗВ-М, СЗВ-ТД, СЗВ-СТАЖ) в электронном виде сдают те, у кого среднесписочная численность 25 или больше.

Расчет по страховым взносам — количество застрахованных и ССЧ

В отчете РСВ на титульном листе есть два поля, касающиеся численности сотрудников:

  1. Количество застрахованных лиц, на которых представлены сведения о сумме выплат и иных вознаграждений и/или страховом стаже. Тут нужно указать общее количество застрахованных лиц в соответствии с количеством работников, указанных в разделе №6 (он заполняется на каждого).
  2. Среднесписочная численность. Здесь указывается ССЧ работников компании или ИП за отчетный и расчетные периоды. Расчет производится по общим правилам, в соответствии с Указаниями. Отдельный отчет по ССЧ с 2021 года отменен.

4-ФСС — ССЧ и СЧ

В форме 4-ФСС на титульном листе в поле «Среднесписочная численность работников» указывается ССЧ, которую нужно рассчитывать согласно вышеупомянутым Указаниям. Этот показатель отражается за период с начала года. При этом поля «Численность работающих инвалидов» и «Численность работников, занятых на работах с вредными/опасными производственными факторами» заполняются исходя из списочной численности на отчетную дату.

Отчетность в Росстат — ССЧ

В отчетах по формам П-4, П-5 и некоторых других статистических отчетах показатели численности заполняются одинаково, в соответствии с данными Указаниями. Собственно, эти указания и предназначались изначально для заполнения этих форм.

Расчет СЧ или ССЧ — не единственное, что нужно для правильной отчетности. С онлайн-сервисом Контур.Бухгалтерия отчитаться будет намного проще. Ведите учет в Бухгалтерии, рассчитывайте зарплату, отправляйте отчетность и избавьтесь от рутины. Сервис подходит для совместной работы бухгалтера и директора.

Попробовать бесплатно на 5 дней

Среднесписочная численность работников в 1С 8.3 ЗУП

В данной статье мы рассмотрим:
• кем и в какие сроки сдаются сведения по среднесписочной численности;
• что входит в понятие среднесписочная численность и как она рассчитывается;
• как заполняется среднесписочная численность 1С 8.3 ЗУП.

Подробнее смотрите в онлайн-курсе «ЗУП 3.1 кадровый и зарплатный учет от А до Я»

Сведения о среднесписочной численности за 2019 год (с 2020 года отчет отменен)

  • Кто сдает: все налогоплательщики (кроме ИП без работников).
  • Срок сдачи: не позднее 20 января 2020
  • Куда сдается: в ИФНС по месту регистрации
  • Как сдается: если среднесписочная превышает 100 чел., то в электронном виде
  • Форма отчета: утверждена Приказом ФНС от 29.03.2007 N ММ-3-25/[email protected], рекомендации по порядку заполнения – см. Письмо ФНС от 26.04.2007 N ЧД-6-25/[email protected]

Начиная с отчета за 2020 г. Сведения о среднесписочной численности, как отдельный отчет, больше не сдается.

Средняя и Среднесписочная численность

Методика расчета — пп. 75-81 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения, утв. Приказом Росстата от 27.11.2019 N 711.

Определение среднесписочной численности

Среднесписочная численность работников за год  определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12:

  • где СЧр – среднесписочная численность работников за год; СЧрМ1 – среднесписочная численность работников за январь, СЧрМ2 – за февраль, …, СЧрМ12 – за декабрь

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля — по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Особенности расчета среднесписочной численности

Не включаются в среднесписочную численность:

  • женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам,
    лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома,
    а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
  • работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов, в соответствии с законодательством РФ

Лица, работавшие неполное рабочее время при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет среднесписочной численности в 1С:8

1С:ЗУП 2.5: Среднесписочная численность считается полностью автоматически на основании данных кадрового учета

  • Обязательна регистрация неявок в подсистеме кадрового учета:
  • Отпуск по беременности и родам – документ «Неявки и болезни организаций»
  • Отпуск по уходу за ребенком – документ «Отпуск по уходу за ребенком»
  • Учебный неоплачиваемый отпуск – документ «Отпуска организаций»

1С 8.3 ЗУП Среднесписочная численность работников считается полностью автоматически

  • При рекомендованном переносе только с даты начала учета в ЗУП 3

1С:Бухгалтерия 8: Среднесписочная рассчитывается автоматически на основании данных кадрового учета, в некоторых случаях может потребоваться ручной расчет и корректировка:

а) Если в отчетном периоде имели место перечисленные отпуска:

  • Отпуск по беременности и родам
  • Отпуск по уходу за ребенком
  • Учебный неоплачиваемый отпуск

б) Если есть работники с неполным рабочим временем (занимающие менее 1 ставки, например, работающие на полставки)

Скачать дополнительные материалы

См.
также:

Если Вы являетесь подписчиком системы БухЭксперт8, тогда читайте дополнительный материал по теме:

Если Вы еще не подписаны:

Активировать демо-доступ бесплатно →

или

Оформить подписку на Рубрикатор →

После оформления подписки вам станут доступны все материалы по 1С:ЗУП, записи поддерживающих эфиров и вы сможете задавать любые вопросы по 1С.

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

Статьи

Текучесть кадров: как рассчитать

Максимова И.В.

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т. п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Как рассчитать коэффициент текучести за период:

  1. Выделить из всех увольнений именно те, которые обусловлены неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.  К ним не относятся, например, увольнения в связи с уходом в армию или по состоянию здоровья.
  2. Рассчитать среднесписочную численность за период.
  • Среднесписочную численность за месяц рассчитывают путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной ­численности работников за предшествующий рабочий день.
  • Среднесписочная численность работников  за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы квартала и деления полученной суммы на 3.
  • Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В списочную численность не включаются следующие ­категории:

  • внешние совместители;
  • выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;
  • направленные на работу за границу;
  • направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
  • лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии;
  • подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без ­предупреждения администрации;
  • собственники данной организации, не получающие заработную плату;
  • адвокаты;
  • военнослужащие.

Следующие работники списочной численности не включаются ­в среднесписочную численность:

  • женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
  • работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Кроме того, лица, работающие в соответствии с трудовым договором неполный день, учитываются пропорционально отработанному времени (п. 11.3 Постановления).

  • Рассчитать коэффициент текучести:
  • Коэффициент текучести = (кол-во выбывших по причинам текучести) / (среднесписочная численность)

    Возврат к списку

    Предоставление сведений в ФСС на бумажном носителе: кто вправе?

    Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

    20192020

    НомерЛюбой

    Электронная версия

    Расчёт средней и среднесписочной численности работников

    Расчёт средней и среднесписочной численности работников

    Для расчёта ряда налогов организации и индивидуальному предпринимателю необходимо знать среднюю численность своих работников. Такой расчет необходим, например, если приходится решать, имеет ли фирма право переходить на упрощенную систему налогообложения или нет. Чтобы воспользоваться регрессивной шкалой при расчете взносов в Пенсионный фонд также нужно знать среднюю численность работников. Фонд социального страхования требует указывать этот показатель при сдаче отчетности.

    Средняя численность работников рассчитывается за определенный период: месяц, квартал, полугодие, год. Чтобы рассчитать среднюю численность работников, нужно знать:

    – среднесписочную численность работников;

    – среднюю численность внештатных совместителей;

    – среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

    Если в фирме работают только штатные сотрудники по трудовым договорам, то достаточно определить их среднесписочную численность. В данном случае она совпадет со средней численностью работников.

    Чтобы определить среднесписочную численность работников, сначала нужно рассчитать их списочную численность.

    Списочная численность работников рассчитывается на определенную дату. Например, на первое или последнее число месяца. В списочную численность работников за каждый календарный день включаются все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор.

    Обратите внимание: в списочной численности работников учитываются не только работники, которые вышли на работу, но и отсутствующие работники. Например, работники, которые взяли больничный, уехали в служебную командировку, ушли в отпуск.

    В списочную численность не включаются работники:

    – принятые по совместительству из других организаций;

    – выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;

    – направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата;

    – заключившие с организацией ученический договор и получающие стипендию;

    – подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

    Среднесписочная численность работников рассчитывается следующим образом: складывается списочная численность работников за каждый день месяца (включая праздничные, рабочие и выходные дни) и полученная сумма делится на число календарных дней периода.

    Не все работники, которые входят в списочную численность, учитываются при расчете среднесписочной численности. К таким работникам относятся:

    – женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением новорожденного ребенка, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

    – сотрудники, обучающиеся или поступающие в образовательные учреждения и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы.

    Сотрудники, которые в соответствии с трудовым договором работают неполное рабочее время, включаются в среднесписочную численность пропорционально отработанному времени. При этом сначала рассчитывается общее количество человеко-дней, отработанных этими сотрудниками. Для этого общее количество отработанных человеко-часов делится на продолжительность полного рабочего дня и умножается на количество отработанных дней. Затем определяется средняя численность неполностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость. Для этого общее количество отработанных человеко-дней делится на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце. При этом за дни болезни, отпуска, неявок в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню.

    Расчёт среднесписочной численности вновь созданными организациями и вновь зарегистрированными предпринимателями. Организации и предприниматели, которые зарегистрированы в текущем году, рассчитывают среднесписочную численность работников за месяц следующим образом: количество работников списочного состава за все дни работы организации в отчетном месяце делится на общее количество календарных дней в месяце.

    Если организация работала неполный квартал, то среднесписочная численность работников за квартал определяется так: складывается среднесписочная численность работников за каждый месяц квартала, и полученная сумма делится на 3. Также определяется среднесписочная численность сотрудников за любой неполный период с начала года.

    Средняя численность внештатных работников рассчитывается в том же порядке, что и средняя численность сотрудников, которые работают неполное время:

    – рассчитывается общее количество человеко-дней, отработанных этими сотрудниками;

    – затем общее количество отработанных человеко-дней делится на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце.

    Расчёт средней численности работников, с которыми заключен гражданско-правовой договор, производится так же, как и среднесписочная численность. Работники, с которыми заключен гражданско-правовой договор, в течение срока действия договора учитываются за каждый календарный день как целые единицы. Не нужно включать в расчет сотрудников, которые вошли в списочную численность, но с которыми помимо трудового договора заключен и гражданско-правовой договор.

    Чтобы определить среднюю численность, нужно сложить три показателя:

    – среднесписочную численность работников;

    – среднюю численность внештатных совместителей;

    – среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

    Данный текст является ознакомительным фрагментом.

    Продолжение на ЛитРес

    Расчет неоплачиваемых отпусков и ACA

    Многие компании предоставляют сотрудникам различные возможности для получения свободного от работы, включая оплачиваемый отпуск, отпуск, больничные и неоплачиваемый отпуск. Неоплачиваемый отпуск для штатных, получающих зарплату сотрудников уникален тем, что он приводит к фактическому вычету заработной платы из зарплаты сотрудника; Следовательно, чрезвычайно важно, чтобы отделы кадров и расчета заработной платы знали, как точно рассчитать, сколько следует удерживать за периоды неоплачиваемого отпуска.

    Расчет неоплачиваемого отпуска для наемных сотрудников

    К счастью, это довольно простой процесс для расчета неоплачиваемого отпуска. Однако этот процесс немного отличается для наемных сотрудников по сравнению с почасовыми работниками.

    Для наемных сотрудников:

    После проверки годовой заработной платы до налогообложения вы должны преобразовать ее в сумму еженедельной заработной платы, а затем в ежедневную оплату. Затем эта ежедневная заработная плата умножается на количество дней без оплаты, которые ваш сотрудник использовал в течение года.Это сумма, которая должна быть вычтена из их заработной платы через ваше программное обеспечение для автоматического расчета заработной платы.

    Для почасовых сотрудников:

    Для почасовых сотрудников расчет заработной платы не может быть выполнен так просто. Поскольку они не работают во время отпуска, они не получают зарплату за это время. Однако этот неоплачиваемый отпуск необходимо отслеживать, чтобы определить, имеют ли они право на получение медицинских льгот. Вместо этого работодатель несет ответственность за определение количества часов специального неоплачиваемого отпуска.Эти часы можно либо полностью игнорировать, либо зачислить на счет как рабочих часов, так и часов специальных отпусков при расчете среднего количества отработанных часов в неделю для определения права на медицинское обслуживание.

    Примечание: Специальный неоплачиваемый отпуск не может помешать сотруднику вернуться на работу на полный рабочий день. Сотрудник может вернуться к статусу полного рабочего дня, если он взял этот неоплачиваемый отпуск в течение 13 недель подряд (26 недель для образовательной организации).

    Как неоплачиваемый отпуск влияет на FMLA?

    Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) позволяет работникам, имеющим на это право, брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска для лечения серьезного заболевания, затрагивающего их самих или членов семьи.

    Хотя отпуск по закону FMLA действует аналогично стандартному неоплачиваемому отпуску, важно помнить два ключевых аспекта закона: сотрудники должны продолжать получать групповые медицинские льготы и им должно быть разрешено вернуться на свою работу по окончании отпуска. период.

    Другими словами, работодатель должен предлагать медицинские льготы работнику, занятому полный рабочий день, берущему отпуск по закону FMLA (оплачиваемый или неоплачиваемый). Задним числом оглядываясь назад на период измерения для отслеживания, работодатель должен игнорировать отпуск и считать его «отработанным временем», чтобы поддерживать статус полного рабочего дня для покрытия медицинских пособий.Когда этот сотрудник возвращается на работу, он должен быть принят обратно в качестве штатного сотрудника, и ему по-прежнему будет предлагаться страховое покрытие льгот.

    Это обязательно , чтобы разрешить имеющим право сотрудникам брать отпуск по закону FMLA по своему усмотрению. Сотрудник имеет право на отпуск FMLA, если:

    1. Он проработал не менее 1250 часов в течение предыдущих 12 месяцев - это составляет около 25 часов в неделю в течение года
    2. Они работают в офисе компании, где в пределах 75 миль работают 50 или более сотрудников
    3. Они проработали в компании не менее 12 месяцев в течение последних семи лет

    Хотя FMLA гарантирует период неоплачиваемого отпуска продолжительностью 12 недель, сотрудникам также разрешается брать FMLA оставьте , а используя оплачиваемые формы отпуска, такие как оплачиваемый отпуск, больничный или отпуск.Отпуск FMLA предназначен для использования в связи с серьезными заболеваниями, рождением ребенка или уходом за новорожденным.

    Соображения, о которых следует помнить

    Важно, чтобы вы подтвердили, что сотрудник намеревался использовать неоплачиваемый отпуск; есть вероятность, что они, возможно, захотели использовать больничные или отпускные по болезни, чтобы покрыть свое отсутствие на работе. Несправедливый (или непреднамеренный) вычет за неоплачиваемый отпуск может вызвать огромные логистические проблемы, а также открыть возможность для судебного иска.Если вы не уверены, поговорите напрямую с сотрудником, прежде чем производить какие-либо вычеты.

    Большинство программ расчета заработной платы рассчитывают вычеты за неоплачиваемый отпуск на основе 8-часового рабочего дня; Если политика вашей компании отличается от указанной, возможно, вам придется вручную внести изменения в программное обеспечение для расчета заработной платы.

    ACA и неоплачиваемый отпуск

    Существует множество законов и нормативных актов, регулирующих статус занятости, свободное время сотрудников и соответствующие медицинские льготы. С приближением сроков отчетности в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании, учет рабочего времени сотрудников и их статуса становится более важным, чем когда-либо.

    Если вы хотите стать совместимым с ACA или просто ищете способ упростить управление персоналом, важно помнить, как изменение правил ACA может повлиять на сбор данных и отчетность.

    Есть вопросы? Свяжитесь с нами.

    Неоплачиваемый выходной | Законы, создание политики и расчет заработной платы

    Что касается работников частного сектора, 73% имеют доступ к оплачиваемым отпускам по болезни и 79% имеют доступ к оплачиваемым отпускам. Но что произойдет, если вы не можете позволить себе предоставить своим сотрудникам оплачиваемый отпуск? Или что, если ваши сотрудники исчерпали весь свой PTO и им нужно отдохнуть на работе? В любой из этих ситуаций вы можете предложить неоплачиваемый отпуск.

    Прежде чем предлагать сотрудникам неоплачиваемый отпуск, вы должны знать, можете ли вы законно. Законы некоторых штатов могут требовать от вас предоставления оплачиваемого отпуска. А если вы предлагаете неоплачиваемый отпуск, вам необходимо создать политику неоплачиваемого отпуска для малого бизнеса.

    Читайте дальше, чтобы узнать больше о неоплачиваемом отпуске, включая соответствующие законы, что включать в свой полис и как это влияет на заработную плату.

    Что такое неоплачиваемый выходной?

    Неоплачиваемый отпуск (UTO) - это время вне работы, которое работник может использовать без оплаты.Сотрудники могут использовать UTO, если они заболели, хотят взять отпуск или имеют другие личные обязанности. Работники также могут взять неоплачиваемый отпуск на работе, который представляет собой длительный период отсутствия на работе.

    Работодатели могут предлагать неоплачиваемый выходной в дополнение или вместо оплачиваемого.

    Оплачиваемый выходной - это когда сотрудники получают свою обычную заработную плату, когда уходят с работы. Работодатели обычно предоставляют сотрудникам определенное количество оплачиваемых нерабочих часов, которое они могут использовать в течение календарного года.Когда сотрудник использует все свое оплачиваемое время и ему нужно взять отпуск на работе, он может использовать неоплачиваемое время.

    Некоторые работодатели решают не предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск. Работодатели могут предоставлять UTO почасовым работникам, сотрудникам, работающим неполный рабочий день, или всему их персоналу.

    Законы о неоплачиваемом отпуске

    Прежде чем принять решение о предоставлении сотрудникам UTO, ознакомьтесь с законами штата об оплачиваемых отпусках по болезни.

    В 12 штатах и ​​в Вашингтоне, округ Колумбия, от квалифицированных работодателей требуется предлагать работникам определенное количество оплачиваемых дней по болезни.

    Штаты, требующие от работодателей предоставления оплачиваемого отпуска по болезни:

    • Аризона
    • Калифорния
    • Коннектикут
    • Мэриленд
    • Массачусетс
    • Мичиган
    • Нью-Джерси
    • Орегон
    • Род-Айленд
    • Вермонт
    • Вашингтон

    Кроме того, в ряде городов и округов действуют законы об обязательных оплачиваемых отпусках по болезни. Уточняйте информацию в вашем районе.

    В мае 2019 года в штате Мэн был принят закон, обязывающий работодателей с 10 и более сотрудниками предоставлять оплачиваемый отпуск по любой причине. Закон об оплачиваемых отпусках по болезни и другом личном отпуске в штате Мэн вступает в силу 1 января 2021 года. Если вы являетесь работодателем штата Мэн, вы не сможете предлагать неоплачиваемый отпуск вместо оплачиваемого начиная с 2021 года.

    Создание политики неоплачиваемого отпуска

    Если вы решите предложить своим сотрудникам UTO, у вас должна быть действующая политика. В политике вашего отпуска без сохранения заработной платы должна быть указана такая информация, как:

    .
    • Предлагаете ли вы также оплачиваемый отпуск
    • Какие сотрудники имеют доступ к оплачиваемому (если применимо) и неоплачиваемому отпуску
    • Количество неоплачиваемых дней сотрудники могут принимать
    • Как сотрудники могут запросить выходной

    Предлагаете ли вы также оплачиваемый выходной

    В вашей политике должно быть указано, предлагаете ли вы неоплачиваемое время после того, как сотрудник использует свое оплаченное время, или вместо оплачиваемого времени. Если вы предлагаете оплачиваемый отпуск, включите также и отдельную политику оплачиваемого отпуска.

    Какие сотрудники имеют доступ к UTO

    В вашей политике неоплачиваемого отпуска также должно быть указано, каким сотрудникам вы предлагаете неоплачиваемый отпуск.

    Если вы предлагаете оплачиваемый отпуск одним сотрудникам и UTO другим (например, сотрудникам, работающим неполный рабочий день или сотрудникам, работающим полный рабочий день), укажите это в своей политике.

    Количество дней, которые могут работать сотрудники

    Когда вы предлагаете сотрудникам неоплачиваемый отпуск, вы можете решить ограничить количество дней, в течение которых сотрудники могут работать в течение календарного года.Или вы можете позволить сотрудникам отдыхать столько дней, сколько они хотят.

    Укажите, есть ли у вас ограничение (например, 80 часов UTO в год) или нет в вашем полисе.

    Как сотрудники могут запросить выходной

    Хотя вам не нужно платить сотрудникам, которые не приходят на работу, у вас должна быть система отпусков.

    В вашей политике должно быть указано, как сотрудники могут запрашивать выходной, сколько предупреждений они должны вам сообщить и что произойдет, если более одного человека уйдут.

    Например, вы можете попросить сотрудников подать запрос в письменной форме, уведомить за один месяц о более чем двух выходных днях и расставить приоритеты для запросов в порядке очереди.

    Неоплачиваемый отпуск и платежная ведомость

    Итак, как вести расчет заработной платы, когда сотрудник использует UTO?

    Вам нужно обновить три вещи:

    1. Заработная плата за период оплаты
    2. Налоги с общей продолжительности рабочего времени сотрудника
    3. Доступный UTO сотрудника (если есть лимит)

    1.Заработная плата за период оплаты

    Смысл предложения сотрудникам UTO заключается в том, чтобы они могли взять отпуск без оплаты. Ваша платежная ведомость должна отражать их заработную плату за меньшее количество отработанных часов.

    Умножьте количество отработанных часов сотрудником на его почасовую ставку. Не включайте часы, использованные сотрудником, как неоплачиваемое свободное время.

    Если сотрудник получает оклад, вам может потребоваться рассчитать его почасовую ставку. Для этого разделите валовую заработную плату сотрудника за период выплаты заработной платы на количество часов, которое он обычно работает.Затем вы можете умножить их почасовую ставку на количество отработанных часов.

    Допустим, у вас есть наемный сотрудник, который обычно зарабатывает 1000 долларов в неделю за 40 часов работы. Они используют восемь часов неоплачиваемого свободного времени и работают 32 часа в неделю.

    Сначала рассчитайте почасовую ставку сотрудника, разделив его недельную брутто-зарплату на 40 (1000 долларов / 40). Брутто-почасовая ставка сотрудника составляет 25 долларов.

    Теперь умножьте почасовую ставку сотрудника в размере 25 долларов на их общее количество отработанных часов, что составляет 32 (25 долларов X 32). Брутто-заработная плата сотрудника за неделю составляет 800 долларов вместо обычной 1000 долларов.

    2. Налоги

    Если вы привыкли удерживать такую ​​же сумму налогов из заработной платы своих сотрудников, вам необходимо внести некоторые изменения, когда они берут неоплачиваемый отпуск.

    Когда работник работает меньше часов и получает меньшую заработную плату, его налоговые обязательства уменьшаются. Обязательно пересчитайте удерживаемые вами налоги на заработную плату, исходя из их новой заработной платы.

    3. Доступное неоплачиваемое время в нерабочее время

    Вы решили установить ограничение на количество неоплачиваемых часов, которое сотрудник может отпустить с работы?

    Если да, обязательно вычтите количество отработанных часов из оставшихся доступных UTO часов сотрудника.

    Облегчите себе жизнь. Если сотрудник берет неоплачиваемый отпуск, просто введите его отработанное время в программу расчета заработной платы Patriot, и наша программа рассчитает заработную плату и налоги. Почему бы не начать бесплатную пробную версию сегодня?

    Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

    Неоплачиваемый отпуск сотрудников: советы, факты и юридические обязательства

    Хотите узнать больше о неоплачиваемом отпуске? Вот удобное руководство для работодателя по поводу неоплачиваемого отпуска: советы, факты и юридические обязательства.

    Неоплачиваемый отпуск может сбивать с толку. Он включает любое отсутствие на работе, не покрываемое существующими льготами для сотрудников, такими как отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск и оплачиваемый выходной.

    Несмотря на то, что не существует юридического обязательства давать согласие на неоплачиваемый отпуск, многие компании предлагают отпуск в случае исключительных обстоятельств, таких как переезд или посещение похорон.

    В этом посте мы обсудим , что такое неоплачиваемый отпуск, и как его предложение сотрудникам может принести пользу вашей компании .

    Кроме того, мы рассмотрим соответствие требованиям сотрудников и юридические вопросы. и законы о неоплачиваемом отпуске . Мы также поделимся несколькими советами по созданию эффективной политики управления отсутствием и ответим на несколько часто задаваемых вопросов.

    Независимо от того, отслеживаете ли вы оплачиваемого или неоплачиваемого рабочего времени , рекомендуется использовать счетчик рабочего времени. Ознакомьтесь с нашим шаблоном, чтобы оптимизировать ваше свободное время от отслеживания.


    Определение личного времени отключения

    Личный отпуск или оплачиваемый отпуск (PTO) относится к времени, проведенному вне работы, которое оплачивается работодателем.Он может включать больничный, начисленное время и дни отпуска.

    Другие формы отпусков для сотрудников могут включать отпуск по беременности и родам / отцовству, отпуск по закону FMLA, отпуск и неоплачиваемый отпуск.

    Сотрудники обычно запрашивают неоплачиваемый отпуск (UTO) по следующим причинам:

      • Для ухода за иждивенцами
      • Для приема у врача (врач или стоматолог)
      • На похороны
      • Как продление отпуска по уходу за ребенком
      • Для посещения курсов / повышения квалификации
      • Для перерыва в карьере
      • Для волонтерской работы
      • Для выполнения общественных обязанностей, например, присяжных.
    • Переезд новых сотрудников или свободное время для переезда
    • Отпуск в связи с домашним насилием
    • Присяжные заседатели в некоторых штатах (хотя в большинстве случаев требуется оплачиваемый отпуск)

    Что такое неоплачиваемое рабочее время сотрудника?

    Работодатели несут ответственность за оплату отгула при определенных обстоятельствах.Это может быть болезнь, отпуск по болезни, накопленный отпуск и время отпуска. Эти льготы регулируются на федеральном уровне и являются основным требованием трудового договора.

    Если сотрудник отсутствует по какой-либо другой причине, компания должна решить, будет ли оплачено его время или нет. Многие работодатели предпочитают создать политику оплачиваемого свободного времени (PTO), чтобы сотрудники могли подавать заявление на отпуск при определенных условиях (похороны, переезд, личные обязательства и т. Д.).

    A Политика PTO четко излагает инструкции по запросу свободного времени.В нем подробно описано, когда сотрудники могут запросить PTO, каков процесс и есть ли ограничение (например, максимум два дня в году для переезда).

    Если в вашей компании нет политики отбора отгулов, то такое отсутствие будет классифицироваться как Неоплачиваемое время . Работодатели могут предлагать UTO в дополнение или вместо оплачиваемого отпуска. Они могут предложить его работникам с почасовой оплатой, сотрудникам, работающим неполный рабочий день, или всему персоналу. Если ваша компания решила пойти по этому пути, важно выяснить, где вы находитесь с юридической точки зрения.

    Отпуск сотрудников: неполный или полный рабочий день

    Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не дает конкретного определения неполной занятости.

    Однако Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) определяет работников, занятых неполный рабочий день, как сотрудников, которые работают менее 30 часов в неделю. Должности с неполной занятостью обычно включают меньшее количество обязанностей и более ограниченные льготы, включая оплачиваемый отпуск, хотя это может варьироваться в зависимости от компании.

    Вообще говоря, различие между постоянным и постоянным стажем.Сотрудники, работающие неполный рабочий день, сводятся к преимуществам, которые вы предлагаете.

    Сотрудники, занятые полный рабочий день, с большей вероятностью получат следующие льготы:

    • Время отпуска
    • Оплачиваемый отпуск
    • Неоплачиваемый отпуск
    • Медицинское страхование
    • Пенсионные планы работодателя
    • Сверхурочная работа для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов

    Как компания, вы можете решить ограничить свою политику PTO штатным персоналом.

    Если это так, то вам необходимо указать это в своей политике отпусков.Вам также необходимо уточнить, имеют ли сотрудники, занятые неполный рабочий день, право требовать неоплачиваемое свободное от работы время или это пособие будет также ограничено только сотрудниками, работающими полный рабочий день.

    Расчеты отпусков сотрудников, охватывающие все Типы запросов на отпуск

    Расчет заработной платы оплаченного и неоплачиваемого отгула может сбивать с толку. Как компании, вам необходимо установить расчеты для всех отсутствий, включая болезни, отпуска, UTO и PTO.

    Если работник, не освобожденный от уплаты налогов, берет неоплачиваемый отпуск, количество дней, в течение которых он отсутствует на работе, должно быть отражено в его платежной ведомости.

    Поскольку сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, работают на почасовой основе, обычно управляются с помощью расписаний, и они обычно не имеют права на оплачиваемый отпуск, то корректировка их заработной платы и расчетных ведомостей на неоплачиваемое время вне работы должно быть довольно простой задачей.

    Расчеты освобожденных сотрудников

    В случае освобожденных сотрудников это может быть немного сложнее. Если в вашей компании действует политика PTO, которая покрывает отсутствие, то никаких корректировок вносить не нужно.

    Однако, если вы решите, что отгул не будет оплачиваться вашей компанией, у вас есть несколько вариантов.

    Вы можете принять решение об обязательном использовании накопленного времени или дней отпуска для отсутствия по личным причинам, или вы можете решить, что отсутствия этого типа будут классифицироваться как неоплачиваемое время.

    В этом случае, в случае отсутствия, вам нужно будет рассчитать почасовую ставку сотрудника, разделив его брутто-зарплату на количество отработанных часов каждый месяц.

    Затем вам нужно будет рассчитать фактическое количество часов, отработанных в конкретном месяце, а затем умножить его на рассчитанную «почасовую ставку» сотрудника.Эта скорректированная валовая сумма будет подлежать обычным налоговым вычетам.

    Имейте в виду, что, когда сотрудник работает меньше часов и получает меньшую заработную плату, его налоговые обязательства уменьшаются.

    Как сотрудники могут подать заявление на неоплачиваемый выходной?

    Если вы решили включить политику неоплачиваемого отпуска в свои внутренние процедуры, вам необходимо четко определить процесс подачи заявления на неоплачиваемый отпуск.

    В вашей политике должно быть указано, как сотрудники могут запрашивать отгул, сколько уведомлений они должны направить, на сколько дней они имеют право в определенный период и что произойдет, если два человека из одного отдела запросят UTP в одно и то же время.

    В качестве ориентира общий процесс должен быть следующим:

    1. Сотрудник подает письменное заявление о неоплачиваемом отпуске в течение необходимого периода уведомления. Обычно это делается через прямого менеджера или супервизора и с использованием процесса или системы, определенных в политике отсутствия или отсутствия времени.
    2. Менеджер или руководитель консультируется с руководителями отдела кадров и / или отделов. Оценивается влияние отсутствия (вызовет ли это кадровые или производственные проблемы?)
    3. Менеджер или HR утверждает или отклоняет запрос.Запросы распределяются по приоритету в порядке очереди.
    4. Сотрудник обеспечивает выполнение всех своих обязанностей во время его отсутствия, при необходимости организуя прикрытие и / или обучение.

    Во многих случаях неоплачиваемое время предоставляется только в том случае, если все накопленное время было использовано. Исключения из этого могут включать:

    • Отпуск по инвалидности
    • Отпуск по уходу за ребенком
    • Отпуск, связанный с насилием в семье, сексуальным домогательством или преследованием
    • Оставьте обозначение FMLA
    • Отпуск PFML (оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и медицинский отпуск)

    Убедитесь, что вы четко определили всю эту информацию в своей внутренней политике.

    Неоплачиваемое время для освобожденных сотрудников

    Прежде чем писать свою политику, вам также необходимо установить, освобождены ли ваши сотрудники от уплаты налогов.

    Задавать вопрос о том, будет ли неоплачиваемый выходной для освобожденных сотрудников ключевым моментом.

    Согласно закону FLSA, работник считается освобожденным от уплаты налогов, если ему выплачивается зарплата и он получает минимум 455 долларов в неделю. Сотрудник также считается освобожденным от уплаты налогов, если он выполняет исполнительные, административные или профессиональные обязанности.

    В то время как освобожденные от налогообложения сотрудники получают полную заработную плату за любую неделю, в которой они работают, независимо от отработанных часов или дней, не освобожденные от налогов сотрудники получают почасовую оплату, поэтому им платят только тогда, когда они работают. Это означает, что теоретически любое свободное время должно быть оплачено освобожденным работникам.

    Если выходной не оплачивается, компания рискует нарушить законы об оплачиваемом отпуске, такие как FLSA. Часто компания настаивает на том, чтобы освобожденные от налогообложения сотрудники использовали накопленное время и дни отпуска, чтобы обойти эту проблему.Министерство труда (DOL) отдает предпочтение этому варианту.

    Сотрудник Furlough

    Отпуск сотрудника - это временный вынужденный отпуск. Furloughs чаще всего используются в сезонной промышленности, чтобы позволить компании закрыть бизнес в периоды затишья.

    Однако они стали обычной практикой во многих других секторах по всему миру с начала текущей пандемии Covid-19.

    Компания может увольнять своих сотрудников на несколько дней, недель или месяцев, и сотрудники обычно возвращаются на свои должности после окончания периода отпуска.

    Большинству уволенных сотрудников не платят, но они сохраняют за собой пособия по найму, например, медицинское страхование. Многие компании используют увольнения как временные решения для экономии средств, которые являются альтернативой увольнению сотрудников на постоянной основе.

    Трудовое законодательство

    Вообще говоря, вам как работодателю решать, предлагается ли сотрудникам оплачиваемый и / или неоплачиваемый выходной. Однако бывают определенные ситуации, когда от компании по закону требуется соблюдать трудовое законодательство на уровне штата или на федеральном уровне, чтобы разрешить отпуск.

    Вот несколько примеров законов о занятости, заработной плате и часах:

    • Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует оплаты за время, не отработанное в частном секторе, например, отпуск, отпуск по болезни или федеральные праздники. Эти преимущества предоставляются на усмотрение каждой компании.
    • Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) требует, чтобы компании со штатом более 50 человек предоставляли сотрудникам неоплачиваемое время для прерывистого отпуска или для ухода за членом семьи.Если работодатель имеет право на FMLA, сотрудники могут взять неоплачиваемый отпуск до 12 недель.
    • Федеральный закон требует, чтобы работодатели из федерального правительства разрешали своим сотрудникам брать оплачиваемый / неоплачиваемый отпуск в определенные праздничные дни, такие как Новый год и День памяти.
    • Сотрудники, которые исполняют обязанности присяжных, защищены большинством штатов. А в таких штатах, как Массачусетс, Небраска и Нью-Йорк, сотрудники должны получать оплату за их свободное время.
    • Мэн принял новую политику отпусков по болезни в 2019 году, чтобы покрыть оплачиваемый отпуск по болезни и другое личное свободное время.Это потребует от компаний со штатом более 10 человек по любой причине предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск. Новый закон вступает в силу 1 января 2021 года, и это означает, что работодатели в штате Мэн больше не могут предлагать сотрудникам неоплачиваемое свободное время.

    ✔️ Узнайте больше о кадровом праве и кадровом праве

    Образцы политики в отношении неоплачиваемого отгула

    Исследование показало, что работодатели с подробной политикой в ​​отношении отпусков сталкиваются с меньшим уровнем отсутствия сотрудников по болезни, отпускам и в личные дни.

    Короче говоря, корпоративная культура с четкими руководящими принципами относительно использования свободного времени, оплачиваемого или неоплачиваемого, способствует созданию среды с повышенной мотивацией, благополучием и лояльностью сотрудников.

    Использование образцов политики неоплачиваемого отпуска для начала работы - отличный способ ускорить процесс управления этими запросами.

    Однако, прежде чем предлагать сотрудникам неоплачиваемый отпуск, вы должны знать, можете ли вы законно. И независимо от того, решите ли вы предложить сотрудникам UTO, PTO или и то, и другое, вам необходимо иметь четкую политику отсутствия.

    В политике неоплачиваемого отпуска необходимо указать:
    • Если вы предлагаете оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск. Если вы предлагаете и то, и другое, вам потребуется отдельная политика для каждой категории.
    • Какие сотрудники имеют право на оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск. Например, если вы предлагаете PTO одним сотрудникам (штатным сотрудникам) и UTO другим (сотрудникам, работающим неполный рабочий день).
    • Количество рабочих дней без оплаты труда.
    • Как сотрудники могут запросить отгул.
    • Существует ли ограничение на количество оплачиваемых и неоплачиваемых дней отсутствия на работе.
    • Что происходит, когда сотрудник достигает этого предела (например, если сотрудник использует выделенный им PTO, имеет ли он право на UTO?).
    • Как будут отслеживаться часы работы и отсутствие сотрудников (карты доступа, табели учета рабочего времени, программа учета рабочего времени и т. Д.).
    • Если PTO и UTO повлияют на посещаемость сотрудника.

    Если вы используете программное обеспечение для отслеживания посещаемости сотрудников, вы можете интегрировать свою политику, чтобы упростить ваши процессы.

    Например, если ваша политика определяет, сколько выходных дней можно брать каждый год (оплачиваемых и / или неоплачиваемых), вы можете поделиться этой информацией с сотрудниками через программное обеспечение.Это может уменьшить потенциальный конфликт и заставить сотрудников нести ответственность за свое отсутствие.

    Основные вопросы и ответы

    Вот несколько ответов на общие вопросы. Сообщите нам в комментариях, если у вас возникнут другие вопросы.

    Нужен ли мне неоплачиваемый отпуск в моей компании?

    Решение о том, платить ли вы сотрудникам за отгул, зависит от вашей компании.

    Несмотря на отсутствие юридических обязательств, многие компании считают, что это хорошая практика при определенных условиях.Если вы все же решите предложить неоплачиваемый отпуск, вам потребуется четкая политика UTO, в которой изложены ваши внутренние правила и процедуры.

    Сколько свободного времени должны получить новые сотрудники?

    В США большинство работодателей предоставляют новым сотрудникам в среднем десять оплачиваемых выходных в год (после того, как они завершат испытательный срок). Если вы предлагаете PTO, вам необходимо определить, будете ли вы выделять дни в начале каждого года или сотрудники должны их накапливать.

    За какое время сотрудники должны запрашивать выходной?

    Опять же, это будет зависеть от политики вашей компании в отношении нерабочих дней и процесса запроса отгула.

    Имейте в виду, что чем больше уведомлений вы потребуете, тем дольше вашим менеджерам придется оценивать последствия отсутствия и утвердить или отклонить запрос.

    Что делать, если работник достигает предела оплачиваемого рабочего дня?

    Если у вас есть политика PTO, вам необходимо решить, есть ли ограничение на количество выходных дней, которое может запросить сотрудник.И если они достигнут своего предела PTO, будут ли они иметь право на UTO? Или им придется брать его из отпускных или накопленного времени?

    Как лучше всего обрабатывать запросы на отгулы?

    Вы можете значительно улучшить управление отпуском сотрудников с помощью бесплатных шаблонов управления персоналом или упрощения с помощью программного обеспечения для отпуска.

    Автор Кэт Симондс.

    Что такое неоплачиваемый отпуск? | Hibob

    Что такое

    неоплачиваемый отпуск ?

    Неоплачиваемый отпуск относится к отпуску с работы, в течение которого работник сохраняет свою работу, но не получает заработную плату.

    Сотрудникам (в США) разрешается брать неоплачиваемый отпуск на срок:

    • Самопомощь при тяжелом состоянии здоровья
    • Скорая помощь семье
    • Отпуск по уходу за ребенком при рождении или усыновлении ребенка
    • Переход работника или его супруги на действительную службу

    Работодатели, которые выдают обязательный неоплачиваемый отпуск, также известный как отпуск, обычно делают это для того, чтобы:

    • Снижение расходов компании в трудный экономический период
    • Справиться с неудачами компании и сбалансировать бюджет
    • Экономия затрат в межсезонье (актуально для сезонных работ)

    Furloughs сокращают рабочие часы, дни, недели или месяцы сотрудника и меняются в зависимости от потребностей работодателя.Компании часто применяют чередующийся отпуск, при котором сотрудники по очереди берут свои неоплачиваемые дни в разное время в течение месяца. Альтернативой является введение неоплачиваемого отпуска сразу, в течение нескольких недель или месяцев подряд.

    Предприятия, работающие только в определенные сезоны, часто реализуют плановые неоплачиваемые отпуска для сотрудников. Например, горнолыжные курорты, которые открываются только зимой, могут заранее сообщить сотрудникам, что они будут нанимать их только в течение активного сезона.

    Почему руководители отдела кадров должны заботиться о

    неоплачиваемых отпусках ?

    Обязательный отпуск без сохранения заработной платы для сотрудников в случае неудачи компании может:

    • Меньшие расходы
    • Устранение необходимости нанимать новых сотрудников
    • Защитить существующие рабочие места
    • Держите компанию на плаву, пока экономика не улучшится

    Руководители отдела кадров должны помнить, что неоплачиваемый отпуск сопряжен с рисками:

    • Сотрудники, ищущие работу в другом месте
    • Прерывает ход и темп работы
    • Снижает мотивацию, вовлеченность и производительность труда остальных сотрудников

    Что могут сделать руководители отдела кадров, чтобы улучшить качество обслуживания сотрудников во время обязательного

    неоплачиваемого отпуска ?

    Руководители отдела кадров могут немного снизить напряжение уволенных сотрудников с помощью:

    • Прозрачное обсуждение руководящих принципов компании и законов страны (и штата) в отношении неоплачиваемого отпуска, в том числе:
      • Политика запрета на работу для сотрудников (освобожденных и не освобожденных)
      • Право на использование дней отпуска или другого оплачиваемого свободного времени для получения заработной платы
      • Выплаты по страхованию здоровья
    • Сообщите сотрудникам заранее, если это возможно (некоторые компании требуют от U.С. закон.)

    Неоплачиваемый отпуск может нанести удар по достоинству сотрудника, а также по его банковскому счету, поэтому проявляйте признательность и сострадание, когда они проходят через это тяжелое время. Сотрудники с большей вероятностью вернутся к работе в конце отпуска, если они будут знать, что их ценят.

    И не забываем про тыл. В трудные времена жизненно важно, чтобы руководители отдела кадров повышали моральный дух сотрудников в офисе и внедряли методы, обеспечивающие вовлеченность сотрудников:

    • Повышение самостоятельности сотрудников .Сложные времена подталкивают людей брать на себя большие обязанности. Поощряйте сотрудников проникать в сознание владельца малого бизнеса. Позвольте им проявить свою находчивость и развить навыки решения проблем. Это позволит каждому сотруднику внести свой вклад и реализовать свою ценность для компании.
    • Выражаю признательность. Информирование сотрудников о том, что компания ценит их тяжелый труд, укрепляет их уверенность в себе и напоминает им о важности их преданности делу.
    • Развивайте позитив. Когда сотрудники беспокоятся, легко обижаться друг на друга. Но не позволяйте этому случиться. Планируйте тимбилдинг, развлечения, мероприятия, чтобы укрепить отношения. Создайте в офисе места для сотрудников, чтобы они могли пообщаться, расслабиться или найти спокойную передышку.
    • Двусторонний разговор. Информирование сотрудников об изменениях и ожиданиях может напрямую снизить их стресс и беспокойство. Спросите сотрудников, что вы можете сделать, чтобы облегчить их положение.Это показывает вашу заботу и укрепляет их доверие к компании.
    Рекомендуется для дальнейшего чтения

    Как может хорошо спланированный

    неоплачиваемый отпуск повлиять на корпоративную культуру?

    Неоплачиваемый отпуск может оказаться трудным для всех. Сотрудники с отгулами могут испытывать стресс из-за неожиданной встряски в их жизни, а сотрудники без отпуска могут ходить в постоянном страхе за будущее своей работы.

    Но руководители отдела кадров могут использовать потрясения в компании в своих интересах.Они могут использовать его для укрепления отношений, воспитания благодарности и развития личных талантов, которыми они обладают в офисе. Хотя обязательный неоплачиваемый отпуск может негативно повлиять на корпоративную культуру любого офиса, это возможность взрастить культуру, чтобы стать более устойчивым, добрым и благоприятным местом для сотрудников.

    Сколько дней по болезни нужно давать?

    Вот средние показатели для работников частного сектора:

    • Рабочие получают 7 дней по болезни в год со стажем работы от 1 до 5 лет
    • Рабочие получают 8 дней по болезни в год со стажем работы от 5 до 10 лет
    • Рабочие получают 9 больничных в год при 20-летнем стаже работы

    В дополнение к вышесказанному, Министерство труда также отмечает, что работодатели с числом работников от 1 до 49 и от 50 до 99 рабочих предлагают меньше оплачиваемых дней по болезни, чем компании со 100 и более работниками.

    Вопрос о том, сколько дней по болезни нужно давать, имеет множество практических, моральных и финансовых последствий.

    С одной стороны, с финансовой точки зрения, работодатель не обязан предоставлять оплачиваемые больничные листы. Однако компании, подпадающие под действие Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA), обязаны предоставлять до 12 недель неоплачиваемого отпуска в определенных медицинских ситуациях, которые затрагивают работника или его ближайших родственников.

    Помимо этого положения, компания может отказать в предоставлении оплачиваемого отпуска по болезни и даже осудить работников, которые часто берут неоплачиваемые больничные.

    Респонденты опроса SurePayroll заявили, что они сталкиваются с серьезными проблемами, когда дело доходит до оплачиваемого больничного. Один человек отметил следующее:

    «Требовать, чтобы кто-то заменил больного сотрудника за дополнительную плату и при этом платил больному сотруднику, - это все равно что платить вдвое больше за половину работы. Кроме того, бизнес может пострадать в течение этого времени из-за снижения производительности, что может повлиять на мнение потребителей о компании ».

    Тот факт, что компания может жестко придерживаться своей политики в отношении больничных дней, не означает, что поступать так разумно.Кто, , хочет, чтобы работал в компании, которая не предлагает оплачиваемых больничных листов?

    Существует также вопрос о здоровье и дополнительных финансовых эффектах.

    Например, оплачиваемые больничные могут помочь некоторым больным сотрудникам держаться подальше от ваших здоровых сотрудников, тем самым ограничивая количество пропущенных по болезни. Некоторые компании зашли так далеко, что ввели политику неограниченного отпуска и больничных.

    Кроме того, несколько городов США требуют, чтобы частные компании предлагали оплачиваемый отпуск по болезни, в том числе Сан-Франциско, Милуоки, Вашингтон, округ Колумбия и Сиэтл, а также один штат, Коннектикут.

    Для подавляющего большинства компаний, которые не обязаны предоставлять оплачиваемые больничные, выбор правильного типа политики остается за работодателем. Некоторые предпочитают указывать определенное количество больничных дней в зависимости от обслуживания, другие предлагают неограниченное количество выходных дней, а некоторые не предоставляют больничных дней.

    Предлагать ли оплачиваемые больничные листы - это вопрос, который зависит от размера вашей компании, типа выполняемой работы и того тона, который вы хотите задать как работодатель. Это вопрос, который необходимо тщательно взвешивать и регулярно рассматривать.

    DOL дает дополнительные рекомендации FFCRA по расчету оплачиваемого отпуска, отработанных часов и размера оплаты: SimplyHR

    DOL дает дополнительные рекомендации FFCRA по расчету оплачиваемого отпуска, отработанных часов и размера оплаты

    Вопросы и ответы DOL можно найти здесь полностью. Ключевые моменты из пятого набора включают:

    Расчет количества часов оплачиваемого отпуска по болезни, доступного для сотрудников с нерегулярным рабочим днем ​​(DOL Q&A # 80). Если невозможно определить количество часов, в течение которых сотрудник обычно работал бы в течение двухнедельного периода, работодатели должны произвести оценку. Чтобы оценить количество часов, в течение которых сотрудник обычно работал бы, работодатели должны:

    1. Определить применимый шестимесячный период. Этот шестимесячный период заканчивается в первый день оплачиваемого отпуска по болезни.
    2. Определите общее количество календарных дней в течение соответствующего шестимесячного периода.
    3. Определите общее количество отработанных часов по графику, включая отработанные часы и часы в отпуске.
    4. Рассчитайте среднее количество часов, которое сотрудник должен был отработать в течение календарного дня. Разделите общее количество запланированных часов на общее количество календарных дней в течение соответствующего шестимесячного периода.
    5. Рассчитайте количество часов оплачиваемого отпуска по болезни. Умножьте среднее количество часов, которое сотрудник должен был проработать в течение календарного дня, на 14.
    • Пример: Сотрудник с ненормированным рабочим днем ​​уходит в отпуск, начинающийся 13 апреля 2020 года. Начинается шестимесячный период, используемый для оценки среднего количества часов. окт.14 января 2019 года и заканчивается 13 апреля 2020 года - всего 183 календарных дня. В течение этого периода сотрудник отработал 1150 часов и взял 50 часов отпуска - всего 1200 часов по расписанию. Чтобы рассчитать количество часов в календарном дне, разделите 1200 часов на 183 календарных дня, что в среднем составит 6.557 часов в календарный день. Чтобы вычислить среднее значение за две недели, умножьте среднее значение за календарный день на 14, что составляет 91,8 часа. Поскольку работодатели обязаны предоставлять максимум 80 часов оплачиваемого отпуска по болезни в течение двухнедельного периода, работник имеет право на 80 часов оплачиваемого отпуска по болезни.
    • ПРИМЕЧАНИЕ: За каждый взятый оплачиваемый отпуск по болезни вы должны платить работнику сумму, равную по крайней мере его обычной ставке.

    Расчет количества часов для оплаты сотрудников с нерегулярным рабочим днем ​​за каждый день расширенного семейного отпуска и отпуска по болезни (DOL Q&A # 81). Расширенные семейные пособия и отпуск по болезни для сотрудников с ненормированным рабочим днем ​​и проработанных не менее шести месяцев должны рассчитываться на основе среднего рабочего дня часов.Для расчета работодатели должны:

    1. Определить применимый шестимесячный период. Шестимесячный период должен заканчиваться в первый день оплачиваемого отпуска по болезни.
    2. Определите общее количество рабочих дней за соответствующий шестимесячный период.
    3. Определите общее количество отработанных часов по графику, включая отработанные часы и часы в отпуске.
    4. Рассчитайте среднее количество часов в рабочий день. Разделите общее количество запланированных часов на общее количество рабочих дней в течение соответствующего шестимесячного периода.
    • Пример: Сотрудник с ненормированным рабочим днем ​​уходит в отпуск, начинающийся 13 апреля 2020 г. Шестимесячный период, используемый для оценки средней продолжительности рабочего времени, - с 14 октября 2019 г. по 13 апреля 2020 г. - всего 183 календарных дня. Из 183 календарных дней сотрудник отработал 1150 часов в течение 130 рабочих дней и взял 50 часов отпуска - всего 1200 часов по расписанию. Чтобы подсчитать количество часов в рабочий день, работодатель разделит 1200 часов на 130 рабочих дней, что в среднем составляет 9.2 часа в рабочий день. 9,2 часа - это количество часов, которое необходимо оплатить этому сотруднику за каждый день расширенного семейного отпуска и отпуска по болезни.
    • ПРИМЕЧАНИЕ: Чтобы рассчитать сумму, которую нужно платить сотруднику с ненормированным рабочим днем ​​за каждый день расширенной семьи и взятого отпуска по болезни, умножьте среднее количество часов в рабочий день, рассчитанное выше, на 2/3 обычной ставки сотрудника. Помните, что существует ограничение в 200 долларов в день и максимум в 10 000 долларов.

    Будьте последовательны при округлении для расчета количества часов (DOL Q&A # 84). Работодатели могут продолжить свою обычную практику округления при подсчете количества часов оплачиваемого отпуска по болезни или количества часов, которые необходимо оплатить сотрудникам с нерегулярным графиком за каждый день отпуска для расширенной семьи и отпуска по болезни. Ключ должен быть последовательным как в обычно используемом почасовом приращении, так и в применении практики округления к сотрудникам.

    • Пример: После расчета количества часов оплачиваемого отпуска по болезни до 91,803 часа, работодатели, отслеживающие время с получасовым приращением, округлили бы до 92 часов.Работодатели, отслеживающие время с шагом в четверть часа, округлили бы до 91,75 часа. Работодатели, отслеживающие время с шагом в десять часов, округляются до 91,8 часа.

    Расчет средней регулярной ставки сотрудников для целей Закона о борьбе с коронавирусом в первую очередь для семей (FFCRA) (DOL Q & As # 82-83, 85). Согласно FFCRA, работодатели должны платить работникам по их средней регулярной ставке за каждый час оплачиваемого отпуска по болезни или расширенного семейного отпуска и отпуска по болезни. Для сотрудников с фиксированной почасовой оплатой обычной ставкой является почасовая оплата или почасовой эквивалент заработной платы.Для сотрудников, получающих сдельную оплату, комиссионные или чаевые, обычная ставка может меняться от недели к неделе. Чтобы рассчитать обычную ставку для сотрудников с переменным доходом, работодатели должны:

    1. Определить применимый шестимесячный период. Шестимесячный период должен заканчиваться в первый день оплачиваемого отпуска по болезни.
    2. Определите общее количество полных рабочих недель за этот период. DOL предполагает в своем примере рабочую неделю с понедельника по воскресенье.
    3. Общее количество отработанных часов без учета отпусков.
    4. Общая сумма, полученная в виде неисключаемого вознаграждения за каждую полную рабочую неделю в течение шестимесячного периода.
    • ПРИМЕЧАНИЕ: Комиссионные и сдельная оплата учитываются, но чаевые учитываются только в той мере, в какой работодатели применяют их для выполнения обязательств по минимальной заработной плате. Кроме того, в этот расчет не включаются выплаты за отпуск.

    5. Определите среднюю регулярную ставку, разделив неисключаемое вознаграждение (№ 4 выше) на общее количество отработанных часов (№ 3 выше).

    • ПРИМЕЧАНИЕ: Расчет средней регулярной ставки сотрудников, получающих фиксированную заработную плату, зависит от того, получает ли сотрудник определенное количество часов в течение каждой рабочей недели или фиксированная заработная плата компенсирует сотруднику независимо от количества часов в течение каждой рабочей недели. Первое будет просто почасовым эквивалентом заработной платы, но второе предполагает сложение заработной платы, выплаченной за все полные рабочие недели за последние шесть месяцев, и деление суммы на общее количество часов, отработанных в рабочие недели.Работодатели могут использовать разумную оценку, если им не хватает записей о количестве часов, отработанных сотрудником.
    • ПРИМЕЧАНИЕ: Работодателям необходимо указать шестимесячный период только один раз при расчете регулярной ставки в соответствии с FFCRA. Вместо определения и пересмотра нового шестимесячного периода каждый раз, когда сотрудник уходит в отпуск, шестимесячный период основывается на первого дня , когда сотрудник берет оплачиваемый отпуск по болезни или расширенный семейный отпуск и отпуск по болезни.Для работников со стажем менее шести месяцев работодатели могут рассчитывать обычную ставку за весь период занятости.

    Разъяснение, когда работодатели могут потребовать от сотрудников использовать существующий оплачиваемый отпуск в соответствии с политикой компании в отношении оплачиваемого расширенного семейного медицинского отпуска и оплачиваемого отпуска по болезни (DOL Q&A # 86). Работодатели могут , а не , требовать оплачиваемый отпуск в соответствии с политикой компании (например, оплачиваемый отпуск или отпуск), чтобы работать одновременно с оплачиваемым отпуском по болезни в соответствии с EPSLA.Однако работодатели могут потребовать , чтобы любой оплачиваемый отпуск, предоставляемый в соответствии с политикой компании, шел одновременно с оплачиваемым расширенным семейным отпуском и отпуском по болезни. Для этого работодатель должен выплатить работнику полную заработную плату во время отпуска до тех пор, пока работник не исчерпает доступный оплачиваемый отпуск в соответствии с политикой компании. Работодатели имеют право на налоговые льготы только в отношении заработной платы, выплачиваемой в размере двух третей от обычной ставки заработной платы сотрудников (до 200 долларов в день и всего 10 000 долларов). Сотрудники, которые исчерпали доступный оплачиваемый отпуск в соответствии с политикой компании, по-прежнему будут получать оставшуюся оплачиваемую расширенную и доступную медицинскую семью в соответствии с ограничениями, указанными в EFMLA.

    От сотрудников не требуется, но они могут выбрать оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с EPSLA или оплачиваемый отпуск в соответствии с политикой компании в течение первых двух недель неоплачиваемого расширенного семейного отпуска и отпуска по болезни, но не одновременно. Однако сотрудники с частичным или отсутствующим оплачиваемым отпуском по болезни, доступным в соответствии с EPSLA, могут использовать оплачиваемый отпуск в соответствии с политикой компании для покрытия части первых двух неоплачиваемых недель расширенного семейного отпуска и отпуска по болезни.

    Разъяснение о праве на оплачиваемый отпуск по болезни, когда им не разрешают работать в соответствии с постановлениями о пребывании дома, в убежище на месте, карантине или изоляции (DOL Q&A # 87). Ранее в DOL Q&A № 60 отдел объяснил, что сотрудники могут иметь право на оплачиваемый отпуск по болезни, если они не могут выполнять работу (включая удаленную работу) одним из вышеуказанных приказов. Однако сотрудники не имеют права на оплачиваемый отпуск по болезни, если их работодатели закрываются или у них нет работы из-за приказа о предоставлении убежища на месте. В Q&A № 87 Департамента труда также отмечается, что сотрудники не имеют права на оплачиваемый отпуск по болезни, если у работодателей нет работы из-за карантина или изоляции или по другим причинам.

    • Пример: Сотрудник может взять оплачиваемый отпуск в соответствии с FFCRA, когда ему или ей запрещается покидать зону содержания, а работодатель находится за пределами зоны, открыт и доступная работа может выполняться только у работника. место ведения бизнеса (без удаленной работы).
    • Пример: Сотрудник не имеет права на оплачиваемый отпуск в соответствии с FFCRA и должен искать компенсацию по безработице, когда его или ее работодатель закрывает одно или несколько офисов из-за карантина и у сотрудника нет работы для выполнять.

    Разъяснение относительно возмещения для сотрудников, когда DOL возбуждает принудительные меры против работодателей, отказывающихся компенсировать работникам оплачиваемый отпуск по болезни (DOL Q&A # 88). Отказ в выплате сотрудникам компенсации за оплачиваемый отпуск по болезни представляет собой невыплату минимальной заработной платы, и на работодателей распространяются правоприменительные положения Закона о справедливых трудовых стандартах. В соответствии с положениями о правоприменении работодатели будут нести ответственность перед затронутыми сотрудниками в размере полной суммы, причитающейся им в соответствии с FFCRA, которая представляет собой обычную ставку или применимую минимальную заработную плату, в зависимости от того, какая из них больше (и с учетом применимых ограничений FFCRA).

    • ПРИМЕЧАНИЕ: Есть дополнительные последствия для работодателей, которые отказываются предоставить оплачиваемый отпуск по болезни. Работодатели могут нести ответственность за штрафы до 10 000 долларов и шесть месяцев тюремного заключения. За повторное нарушение работодатели сталкиваются с растущими штрафами в размере 1100 долларов за каждое последующее нарушение.

    Наши юристы Группы практики трудоустройства и трудоустройства постоянно следят за развитием событий и готовы ответить на ваши вопросы относительно этих высокоуровневых обновлений, а также конкретных ситуаций, с которыми ваш бизнес может столкнуться в связи с COVID-19.

    * Этот пост предполагает, что читатель знаком с основами FFCRA и предназначен для краткого изложения основных выводов для работодателей.

    Ссылка на страницу ресурсов по COVID-19

    Краткая информация об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам и отпуске по болезни

    Болезнь может забастовать в любое время, и работникам, не имеющим доступа к оплачиваемому отпуску, часто приходится выбирать между восстановлением своего здоровья и сохранением работы или между уходом за любимым человеком и получением следующей зарплаты.По мере того, как пандемия коронавируса прояснилась еще больше, работники должны иметь доступ к полноценному оплачиваемому семейному и медицинскому отпуску для ухода за собой или любимым человеком, не сталкиваясь с этим невозможным выбором.

    Хотя Конгресс обратился к этой потребности в условиях пандемии, предоставив некоторым работникам временный оплачиваемый отпуск по болезни и неотложный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, в Соединенных Штатах по-прежнему отсутствует политика постоянных и всеобъемлющих оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни. Это делает Соединенные Штаты единственной промышленно развитой страной в мире, которая не гарантирует работникам оплачиваемый отпуск.Пора изменить статус-кво. Директивные органы должны действовать сейчас, чтобы обеспечить всем работникам доступ к оплачиваемым семейным и медицинским отпускам. В этом информационном бюллетене представлены основные данные о необходимости и широкой поддержке политики в отношении оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни.

    Кто имеет право на оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни?

    • Только 20 процентов работников частного сектора имели доступ к оплачиваемому семейному отпуску в 2020 году для ухода за новым ребенком или членом семьи.
    • Только 42 процента работников частного сектора имели доступ к страхованию краткосрочной нетрудоспособности в 2020 году для восстановления после болезни или травмы.
    • Низкооплачиваемые работники с меньшей вероятностью будут иметь доступ к различным формам оплачиваемого отпуска. Например, только 8 процентов работников из нижнего квартиля заработной платы - которые в среднем зарабатывают менее 14 долларов в час - имели доступ к оплачиваемому семейному отпуску в 2020 году.
    • Чернокожие и латиноамериканские рабочие реже, чем белые, неиспаноязычные рабочие, имеют доступ к оплачиваемым семейным и медицинским отпускам.
    • После того, как 1 октября 2020 года вступил в силу Закон об оплачиваемом отпуске федеральным служащим, около 2 миллионов федеральных служащих теперь имеют доступ к 12-недельному оплачиваемому отпуску по уходу за ребенком.

    Программы государственных оплачиваемых отпусков

    Работники Калифорнии, Нью-Джерси, Род-Айленда, Нью-Йорка, штата Вашингтон, округа Колумбия и Массачусетса имеют доступ к оплачиваемым семейным и медицинским отпускам в рамках программы своего штата или округа. В 2002 году Калифорния стала первым штатом, принявшим программу оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам, основанную на программе страхования временной нетрудоспособности (TDI). Примеру Калифорнии последовали еще три штата, в которых также были программы TDI: Нью-Джерси в 2008 году, Род-Айленд в 2013 году и Нью-Йорк в 2016 году.Недавно в штатах, где нет программ TDI, были введены новые программы оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни. Например, в штатах Вашингтон, округ Колумбия и Массачусетс сейчас пособия предоставляются работникам, а Коннектикут, Орегон и Колорадо планируют внедрить льготы в ближайшие несколько лет. В ноябре 2020 года Колорадо стал первым штатом, в котором программа оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни была принята путем голосования.

    Хотя программы оплачиваемых отпусков штата различаются по продолжительности предоставленного отпуска и другим элементам структуры, все девять штатов плюс округ Колумбия предоставляют оплачиваемый отпуск по всесторонним причинам, включая отпуск по болезни, уход за семьей и отпуск по уходу за ребенком.Фактические данные свидетельствуют о том, что эти государственные программы расширяют доступ к оплачиваемым отпускам для миллионов рабочих, улучшая их здоровье и экономическую безопасность.

    Для чего работники могут использовать оплачиваемый отпуск?

    Рабочие и их семьи переживают множество жизненных событий, требующих оплачиваемого отпуска. Для краткосрочных медицинских нужд, таких как временное заболевание или посещение врача, закон о оплачиваемом отпуске по болезни позволит работникам позаботиться о собственном здоровье или о больном близком человеке. Для более серьезных медицинских или семейных нужд работникам необходим доступ к долгосрочному оплачиваемому семейному отпуску и отпуску по болезни.

    Комплексная политика оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и отпусков по болезни гарантирует работникам отпуск для ухода за новым ребенком, восстановления после серьезного состояния здоровья, ухода за серьезно больным членом семьи или удовлетворения потребностей, возникающих в связи с отправкой члена семьи на военную службу. Весной 2020 года Конгресс передал временный экстренный оплачиваемый отпуск в связи с пандемией, который ограничен применениями, связанными с COVID-19. Он предоставил 80 часов оплачиваемого отпуска по болезни и 12 недель отпуска по уходу за ребенком, школа или место опеки которого закрыты.Срок действия этого закона истек 31 декабря 2020 года, и он был заменен добровольной налоговой льготой.

    Использование работниками отпуска в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках 1993 года (FMLA), который гарантирует имеющим на это право работникам 12-недельный отпуск (или 26-недельный отпуск для ухода за военнослужащими), но без оплаты, дает полезные данные о причинах, по которым работникам необходим длительный оплачиваемый отпуск. Среди работников, которые взяли отпуск по причине, соответствующей требованиям Закона о ЗОСПСО, 51 процент воспользовался отпуском по собственной болезни; 25 процентов на уход за новорожденным; и 19 процентов - для ухода за ближайшим родственником, который был болен.*

    Как оплачиваемый отпуск улучшает здоровье работников, семей и населения?

    Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни предлагает широкий спектр преимуществ для индивидуального и общественного здоровья. Например, оплачиваемый отпуск по болезни позволяет работникам получить необходимое лечение раньше и справиться с текущим лечением. Исследование больных раком и выживших показало, что те, кто имел доступ к оплачиваемым семейным и медицинским отпускам, могли лучше завершить свое лечение и справиться с симптомами и побочными эффектами.Оплачиваемый отпуск по болезни особенно важен сейчас, когда, по оценкам, 10 процентов американцев, заразившихся COVID-19, станут так называемыми «дальнобойщиками» или теми, кто испытывает изнурительные и стойкие симптомы спустя долгое время после их первоначального диагноза. Кроме того, наличие оплачиваемого отпуска по болезни привело к тому, что работники стали меньше испытывать стресс из-за отсутствия финансовой безопасности во время шока для здоровья. Поскольку оплачиваемый отпуск по болезни улучшает общее состояние здоровья работников, он также может сократить продолжительность отпуска по инвалидности и общие расходы на медицинское обслуживание.

    Хотя льготы доступны каждому работнику и семье, оплачиваемый отпуск особенно важен для родителей. Например, оплачиваемый отпуск помогает родителям установить прочную связь с новыми детьми и, как доказано, увеличивает частоту и продолжительность грудного вскармливания; улучшить показатели своевременной вакцинации; сократить количество госпитализаций младенцев; и улучшить состояние здоровья детей начальной школы.

    Для рожениц оплачиваемый отпуск по беременности и родам снижает уровень послеродовой депрессии и улучшает физическое здоровье.Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком также имеет решающее значение для устранения диспропорций в области материнского здоровья, которые особенно пагубны для чернокожих женщин. Например, в Калифорнийской программе оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам увеличилось количество отпусков среди отцов с новыми детьми, что способствовало их более активному участию в уходе за детьми в более позднем возрасте.

    Каковы издержки неоплачиваемого отпуска для работников, их семей и экономики США?

    Работники, не имеющие доступа к оплачиваемому семейному отпуску и отпуску по болезни, подвергаются серьезному риску потерять свой доход или работу, если они или их семья заболеют или им понадобится уход за новым ребенком.Это вредит экономической безопасности семей, а также участию в рабочей силе США и экономическому росту.

    • Согласно первоначальному анализу CAP, рабочие и их семьи теряют 22,5 миллиарда долларов заработной платы каждый год из-за отсутствия оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни.
    • Две трети работников, которые получали частичную зарплату или не получали ее вообще во время отпуска, сообщили о финансовых трудностях, связанных с тем, чтобы сводить концы с концами.
    • Работающие взрослые в возрасте от 21 до 64 лет теряют заработную плату примерно на 9 578 долларов после 12 недель неоплачиваемого отпуска.Это равносильно тому, что семьи теряют 58 процентов своего квартального дохода. Для чернокожих, азиатских и испаноязычных семей процент потери дохода семьи из-за неоплачиваемого отпуска еще больше.
    • Для женщин, которые являются основными кормильцами или кормильцами в своих семьях (64,2 процента матерей в 2017 году) и которые также выполняют большую часть обязанностей по уходу, отсутствие оплачиваемого отпуска ставит под угрозу экономическую безопасность их семьи.

    Доказано, что предоставление работникам оплачиваемого отпуска улучшает участие в рабочей силе, доходы и экономическую безопасность всех работников, особенно женщин.

    • Доступ к оплачиваемым отпускам, по оценкам, повысит участие матерей в рабочей силе примерно на 20 процентов в течение первого года после рождения их ребенка.
    • Программа оплачиваемых отпусков в Калифорнии увеличила средний доход матерей с годовалым ребенком на 3407 долларов и снизила их риск оказаться за чертой бедности на 10,2 процента.
    • Помощники по уходу также увидели увеличение своей доли в рабочей силе в рамках программы оплачиваемых отпусков в Калифорнии: 8 процентов в краткосрочной перспективе - с 2003 по 2006 год - и 14 процентов в долгосрочной перспективе - с 2003 по 2011 годы.

    Как оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни влияют на бизнес?

    Противники законов об оплачиваемых отпусках ошибочно полагают, что такие программы нанесут вред бизнесу. Фактически, оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни полезны для бизнеса, особенно для малого бизнеса, и получили широкую поддержку среди бизнес-групп.

    • Исследование программы оплачиваемых семейных отпусков в Калифорнии показало, что подавляющее большинство калифорнийских работодателей сообщают о положительном или нейтральном влиянии на производительность труда (89 процентов), а также на прибыльность и производительность (91 процент).Точно так же 87 процентов работодателей сообщили об отсутствии дополнительных затрат в связи с программой оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам, а 9 процентов работодателей сообщили об экономии средств.
    • В Нью-Джерси большинство малых, средних и крупных предприятий заявляют, что им не составило труда приспособиться к закону об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам.
    • Анализ работодателей в Калифорнии не обнаружил свидетельств более высоких затрат на заработную плату или увеличения текучести кадров, когда сотрудники брали оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам.

    Малые предприятия в подавляющем большинстве поддерживают национальную программу оплачиваемых семейных и медицинских отпусков, которые, как они обнаружили, могут сделать это пособие доступным, снизить затраты на бизнес, повысить их конкурентоспособность и позволить самим владельцам малого бизнеса брать оплачиваемый отпуск.

    • Только 13 процентов малых предприятий с менее чем 50 сотрудниками предлагают оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, предоставляемый работодателем, что вдвое меньше, чем среди работодателей со 100 и более сотрудниками (26 процентов).
    • Опрос, проведенный по заказу CAP и Small Business Majority, показал, что 70 процентов владельцев малого бизнеса с менее чем 100 сотрудниками поддерживают национальную программу оплачиваемого семейного и медицинского страхования.
    • Аналогичный опрос 2020 года, проведенный по заказу кампании «Оплачиваемый отпуск для всех» в партнерстве с Main Street Alliance, показал, что 64 процента владельцев малого бизнеса с менее чем 50 сотрудниками поддерживают национальную политику в отношении оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни.

    Заключение

    Поскольку более трех четвертей избирателей поддерживают постоянный оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни - и при поддержке президента Джо Байдена в рамках его плана «Восстановить лучше», - настало время обеспечить всем оплачиваемый отпуск. Одно из текущих предложений Конгресса - Закон о семейных отпусках и отпусках по медицинскому страхованию (СЕМЬЯ) - основывается на свидетельствах государства и позволяет создать комплексную программу оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и отпускам по болезни, которая будет отвечать потребностям американских рабочих и семей.Политики должны принять закон о постоянных оплачиваемых семейных и медицинских отпусках - например, Закон о СЕМЬЕ - для продвижения расового и гендерного равенства и обеспечения здоровья и экономической безопасности работников, их семей и всей экономики США.