Отпуск при срочном трудовом договоре

Отпуск при срочном трудовом договоре — это законное право каждого сотрудника отдохнуть от работы. Как правильно оформить такое оплачиваемое время отдыха и сколько дней положено в этом случае, расскажет эта статья.

Это волшебное для каждого российского работника время — отпуск — гарантировано всем гражданам Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ. Минимум 28 календарных дней в году каждый человек имеет право отдыхать, получая при этом оплату от своего работодателя. И это не зависит от того, какой именно договор он заключил: бессрочный, срочный или на совместительство. Итак, отпуск при срочном трудовом договоре положен и обязателен, как это предписано статьей 291 ТК РФ. Но имеет ли он особенности? Будем разбираться.

Что такое срочный трудовой договор

Для начала разберемся, чем срочный договор отличается от бессрочного. Уже из самих этих определений ясно, что срочным называется договор, который заключен на определенный срок, а бессрочным — заключенный на все время.

Основания для заключения такого типа отношений между работником и работодателем закреплены в статье 59 Трудового кодекса РФ. Если же работодатель заключит такой договор, не имея на это достаточных оснований, срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок в судебном порядке.

Также нужно помнить о том, что срочные договоры с работниками могут быть долгосрочными и краткосрочными. Последние признаются такими, если заключены на срок до 2 месяцев. Долгосрочный контракт может быть заключен на срок до 5 лет. Также важно выделить трудоустройство временных сотрудников на сезонные работы, срок контракта в этом случае не может превышать 6 месяцев. Такое разделение важно в связи с определением дней для ежегодного оплачиваемого отпуска.

Право на отпускные дни есть даже у сезонных рабочих

Всем работникам, безусловно, положен отпуск при срочном трудовом договоре. Но размер оплачиваемого отдыха зависит от того, на какой период времени стороны договорились о трудоустройстве.

В частности, Минтруд России в Письме от 01.02.2002 № 625-ВВ рекомендовал работодателям исчислять продолжительность оплачиваемого отдыха работника, который трудоустроен:

• краткосрочно на срок от 2 месяцев;
• для выполнения сезонных работ до 6 месяцев,

по общему правилу — 2 дня за каждый месяц работы (статьи 291 ТК РФ, 293 ТК РФ, 295 ТК РФ). Чаще всего таким сотрудникам предоставляют отпускные дни с последующим увольнением.

В качестве примера рассмотрим ситуацию, когда сотрудника временно приняли на уборку урожая на период с 01.08.2018 по 01.11.2018. То есть 1 ноября работодатель должен будет:

• либо предоставить время для отдыха на 6 рабочих дней (по 2 дня за каждый отработанный месяц) с последующим увольнением;
• либо выплатить компенсацию за 6 неиспользованных отпускных дней.

При этом оплачены будут 6 рабочих дней из расчета шестидневной рабочей недели (то есть все дни, кроме воскресенья). Кроме того, не включаются и не оплачиваются при подсчете продолжительности отпускного периода в рабочих днях нерабочие праздничные дни, как это определено нормами статьи 120 ТК РФ. Эта норма аналогична предусмотренной для оплаты оплачиваемого отпуска, исчисленного в календарных днях.

Отпуск при длительном срочном трудовом договоре

Если срочный трудовой контракт заключен с сотрудником не для выполнения сезонных работ и его срок составляет более 2 месяцев, работник имеет право на назначение отпуска в общем порядке: из расчета 28 дней в году или 2,33 календарных дня за каждый месяц работы. Эти дни сотрудники также могут отгулять перед окончанием работы в организации, но только за один год. Если трудовые отношения были заключены на срок больше года, сотрудник будет отдыхать по графику, установленному в организации. Он так же, как и все, может делить свой отдых на части, одна из которых не может быть меньше 14 календарных дней.

Компенсация за неиспользованный отпуск временным работникам

Если временный сотрудник по тем или иным причинам не использовал положенные ему отпускные дни, работодатель при увольнении должен выплатить ему компенсацию за неиспользованный отдых (статья 291 ТК РФ). Ее рассчитывают так же как отпускные, путем умножения среднедневного заработка на заработанное число дней отдыха. Такая компенсация положена вне зависимости причины и срока увольнения. Даже если контракт был заключен на полгода, а сотрудник решил уволиться спустя 3 месяца, ему необходимо выплатить компенсацию за 6,99, а точнее 7 неиспользованных для отдыха дней. А вот если сезонный рабочий решил уволиться спустя месяц, ему будет положена компенсация всего за 2 дня.

Подробнее об ОТПУСКНЫХ

• рекомендации и помощь в решении вопросов
• нормативные документы
• формы и образцы их заполнения

Правовые документы

отпуск по срочному трудовому договору — Дайджесты новостей

Как определяется, исчисляется и предоставляется отпуск работнику по срочному трудовому договору если он заключен на 14 дней.

 

Сообщаю Вам следующее:

 

Работникам, с которыми заключен договор на срок до двух месяцев или для выполнения сезонных работ, положено два рабочих дня отпуска за каждый месяц работы (ст. ст. 291, 295 ТК РФ). До окончания срока договора предоставлять отпуск вы не обязаны. При увольнении выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск.

О том, как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск смотрите подборку материалов  Документ 2.

 

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Документ 1

 

Как предоставить отпуск по срочному трудовому договору

Работникам, с которыми заключен договор на срок до двух месяцев или для выполнения сезонных работ, положено два рабочих дня отпуска за каждый месяц работы (ст. ст. 291, 295 ТК РФ). До окончания срока договора предоставлять отпуск вы не обязаны. При увольнении выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск.

Для отпусков по другим срочным договорам особенностей нет.

 

{Типовая ситуация: Как предоставить отпуск по срочному трудовому договору (Издательство «Главная книга», 2020) {КонсультантПлюс}}

Документ 2

…3.

1. Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении работника, с которым заключен срочный трудовой договор

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск работнику, с которым заключен срочный трудовой договор, не отличается от обычного, если отпуск такому работнику установлен в календарных днях. В этом случае используйте для расчета стандартную формулу.

Но иногда отпуск работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор, должен быть предоставлен в рабочих днях. Это работники, занятые на сезонных работах, а также те, продолжительность срочного трудового договора которых составляет менее двух месяцев. За каждый месяц работы им полагается 2 рабочих дня отпуска (ст. ст. 291, 295 ТК РФ).

Компенсацию за неиспользованный отпуск, продолжительность которого определена в рабочих днях, рассчитайте по формуле:

 

 

Размер среднего дневного заработка для расчета компенсации определите так же, как для оплаты отпуска, предоставленного в рабочих днях (п.

11 Положения о средней заработной плате).

Готовое решение: Как рассчитать и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

 

См. также:

Готовое решение: Как предоставить ежегодный отпуск работникам со срочным трудовым договором (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

1. Как различается продолжительность ежегодного отпуска при срочном трудовом договоре
2. Когда у работника со срочным трудовым договором возникает право на использование ежегодного отпуска
3. Нужно ли включать работников со срочным трудовым договором в график отпусков
4. Можно ли предоставить ежегодный отпуск, если он выходит за пределы срока действия трудового договора
5. Какими документами оформить ежегодный отпуск работникам со срочным трудовым договором
6. Есть ли особенности выплаты отпускных при предоставлении отпуска работникам со срочным трудовым договором
7. Какие есть риски при предоставлении отпуска работникам со срочным трудовым договором

 

 

Ответ подготовил эксперт

Регионального информационного центра

сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»

 Гадисламова Ирина Мидхатовна

Ответ актуален на 11. 09.2020 г.

Отпуск по срочному трудовому договору в районе Крайнего Севера, Архангельск | вопрос №12401991 от 30.07.2021

Очень неоднозначный вопрос. Представляется, что ст. 291 ТК, которой устанавливаются 2 дня в месяц регулирует труд специальной категорий работников: временных до 2 месяцев. Я лично согласна с комментариями, что на них не распространяются положения ТК, регулирующие доп. отпуска работникам, тем более, что представители Роструда придерживаются такой же позиции.

Цитата:

Вместе с тем полагаем, что при решении указанного вопроса необходимо исходить из следующего.

В соответствии со ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статьей 115 ТК РФ установлена минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 28 календарных дней.

Статья 321 ТК РФ предусматривает предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В отношении лиц, трудовые договоры с которыми заключены сроком до 2 месяцев, трудовое законодательство (ст. 291 ТК РФ) применяет понятие “оплачиваемый отпуск”, поскольку ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть предоставлен таким работникам в силу специфики работы и срока трудового договора.

Учитывая изложенное, представляется, что положения ст. 291 ТК РФ, являясь специальными, применяются в отношении любых категорий работников, в том числе и работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, заключивших трудовой договор до 2 месяцев.

Таким образом, общие правила предоставления ежегодных отпусков на данную категорию не распространяются и максимальная продолжительность оплачиваемого отпуска у таких работников в силу ст. 291 ТК РФ составляет 4 рабочих дня, или выплачивается компенсация из расчета 2 рабочих дня за месяц работы.

Д.Н.Конькова

Федеральная служба

по труду и занятости

03.08.2012

Вам помог ответ?ДаНет

когда и по каким правилам его заключать

Работодатель может заключать различные виды трудовых договоров, в зависимости от особенностей трудоустройства или характера работы. При выборе типа договора важно соблюдать ряд правил, чтобы не оказаться в поле зрения трудовой или налоговой инспекций.

Виды трудовых договоров по сроку действия делятся на бессрочные

 — на неопределенный срок, и срочные — на определенный срок не более пяти лет.

Когда какой договор заключать

По общим правилам трудовой договор заключается на неопределенный срок. Этот вид документа подходит для всех категорий лиц, в том числе для несовершеннолетних, инвалидов, иностранных граждан.

Если документ не может быть заключен на неопределенный период, составляется срочный трудовой договор, в котором описываются условия работы, другие особенности взаимоотношений сторон.

В случае отсутствия законных оснований для установления периода действия договора, его могут признать незаконным, а организацию обязать заключить бессрочный трудовой договор. Выбирая вид договора по срокам, нужно учитывать, что нельзя обязать работника подписывать временный трудовой договор — любой договор заключается по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор заключается при следующих обстоятельствах:

Обстоятельства, при которых данный вид договора заключается обязательно, например:

• для выполнения заранее определенной работы;
• для направления за границу;
• на время замены работника.

Обстоятельства, при которых работодатель имеет право заключить данный вид договора, например:

• с совместителями;
• с пенсионерами;
• с творческими работниками.

По соглашению сторон имеют право заключить срочный трудовой договор работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая ИП), численность работников у которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек.

По срочному трудовому договору работников могут нанимать компании, предприниматели, физлица, не имеющие статуса ИП. Срок срочного трудового договора не превышает пяти лет.

Что нужно включить в срочный трудовой договор

Унифицированная форма договора законодательно не утверждена, работодатель разрабатывает его самостоятельно.

В договор с работником включаются все важные условия взаимоотношений.

Обязательные сведения, которые должен содержать срочный трудовой договор:

• место работы;
• трудовые функции;
• дата начала работы;
• срок действия договора;
• основания заключения договора;
• условия, определяющие характер работы;
• условия труда на рабочем месте;
• оплата по срочному трудовому договору;
• режим труда и отдыха;
• если работа опасная или вредная — гарантии и компенсации;
• условия социального страхования работника.

Дополнительные условия, которые стоит включить в договор:

• длительность и условия испытания при приеме на работу;
• неразглашение коммерческой тайны.

Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах. Каждый экземпляр собственноручно подписывается обеими сторонами, и у каждой стороны должен остаться экземпляр договора.

Отпуск при срочном трудовом договоре

Работая по срочному трудовому договору, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск стандартной продолжительности — 28 календарных дней. Для работников, которые трудятся непродолжительное время, например, временные, сезонные работники, расчет отпуска имеет ряд особенностей:

• если работник трудился меньше половины месяца, то за этот месяц отпуск не предоставляется;
• если отработано больше половины месяца, то за этот месяц положено два дня отпуска;
• если к моменту увольнения работника отпуск не был израсходован, работодатель выплачивает ему денежную компенсацию;
• возможен вариант предоставления отпуска с последующим увольнением.

Больничный при срочном трудовом договоре

При срочном договоре больничный лист оплачивается, но с некоторыми особенностями:

• если договор заключен на срок не более полугода, оплачивается не более 75 дней болезни;
• работодатель не может уволить работника по своему желанию во время болезни. но истечение срока договора не является увольнением по желанию работодателя. Поэтому уволить работника, если истек срок договора, возможно и во время его болезни.

Срочный трудовой договор и договор подряда

Не надо путать срочный трудовой договор с договором подряда, они имеют существенные различия для обеих сторон — как для работодателя, так и для работника:

Трудовой договор, заключенный на определенный срок регулируется трудовым законодательством, которое гарантирует работнику получение всех социальных гарантий, отпусков, больничных. Отношения по договору подряда регулируются гражданско-правовым законодательством.

По срочному трудовому договору работник выполняет постоянную трудовую функцию, в то время как по договору ГПХ значение имеет достижение конкретного результата. По срочному трудовому договору работник получает оплату за труд на регулярной основе не реже двух раз в месяц, независимо от достижений тех или иных результатов. Работа по срочному трудовому договору является основанием для занесения сведений о работе в трудовую книжку и включается в трудовой стаж, тогда когда работа по ГПД не дает таких прав.

В некоторых случаях работодатели предпочитают заключить срочный трудовой договор, однако допускают ошибки, которые могут повлечь неблагоприятные последствия — штрафы, переквалификацию договора в бессрочный, судебные разбирательства с сотрудником.

 

Отпуск → увольнение по срочному трудовому договору: разъяснение от Гоструда. Бюджетная бухгалтерия, № 21, Июнь, 2020

Это можно сделать двумя способами.

В соответствии с ч. 1 ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) можно выплатить денежную компенсацию. Но не исключено, что работник захочет отгулять заработанные дни отпуска. Тем более, что такое право ему дает ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках.

Так, по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска.

А если работник принят по срочному трудовому договору и, соответственно, увольняется в связи с окончанием его срока (основание — п. 2 ст. 36 КЗоТ)? Не встанет ли это на пути для предоставления ему отпуска уже фактически после последнего дня действия такого договора?

Нет, проблем не будет. Ведь есть прямая законодательная норма, которая содержится в ч. 2 ст. 3 Закона об отпусках. Так, в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора.

В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска.

Радует то, что специалисты Гоструда в этом вопросе придерживаются такого же мнения. В письме от 19.04.2020 г. № 2412/3.1/3.1-зв-20 они это подтверждают.

Будьте внимательны с датой увольнения. Напомним, что в соответствии со ст. 39¹ КЗоТ, если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продлеваются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок. Но не стоит применять эту норму к случаю с использованием отпуска.

Здесь срабатывает специальная норма, которая продлевает срок действия трудового договора исключительно до окончания отпуска и не дольше.

А вот если работник продолжит работать после окончания отпуска, то срочный трудовой договор автоматически трансформируется в бессрочный на основании ст. 39¹ КЗоТ. Тогда увольнение по п. 2 ст. 36 КЗоТ уже будет невозможно.

Рассмотрим ситуацию на примере.

Пример. Окончание срочного трудового договора, заключенного с работником, приходится на 10 июня 2020 года. За текущий рабочий год работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 10 календарных дней. Он обратился с просьбой использовать их с 10.06.2020 г. с дальнейшим увольнением. Отметим: крайний срок, когда он может взять отпуск — последний день работы.

Последний день отпуска работника — 19 июня 2020 года. Поскольку здесь применена норма ч. 2 ст. 3 Закона об отпусках, то последним днем действия срочного трудового договора является 19.06.2020 г. Этот день и является датой прекращения с работником трудовых отношений. Если не уволить его в этот день, то срочный трудовой договор будет считаться бессрочным. Учтите, что при предоставлении отпуска с дальнейшим увольнением нужно придерживаться таких правил:

1) получить от работника заявление, в котором будет указано, например, следующее: «Прошу предоставить мне ежегодный основной отпуск продолжительностью 10 календарных дней с 10.06.2020 г. с дальнейшим увольнением в последний день отпуска в связи с окончанием срока трудового договора»;

2) подготовить два приказа: один — о предоставлении отпуска, а другой — о прекращении трудового договора. При этом приказ об увольнении целесообразно издавать ближе к окончанию отпуска. Почему? Дело в том, что во время отпуска работник может, например, заболеть;

3) своевременно выплатить отпускные — за 3 дня до начала отпуска (ч. 1 ст. 21 Закона об отпусках). Между днем выплаты отпускных и днем начала отпуска должно быть не менее 3 календарных дней (см. письмо Минсоцполитики от 02.10.2019 г. № 1432/0/206-19). То есть в описанном случае нужно выплатить отпускные не позднее 05.06.2020 г., а если суббота рабочая, то не позднее 06.06.2020 г.;

4) в день увольнения провести окончательный расчет (ст. 116 КЗоТ), а также внести запись об увольнении в трудовую книжку (основание — п. 2 ст. 36 КЗоТ) и выдать ее работнику. Если работник в этот день не появится на работе, нужно отправить почтовое уведомление о необходимости получения им трудовой книжки (пп. 2.4 и 4.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58).

Об увольнении временного сотрудника, принятого по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком основного работника – НТВП Кедр

Распечатать

Вопрос:

Можно ли уволить сотрудника, принятого по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, если временный сотрудник находится на больничном?

 

Ответ юриста

Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ).

Как правило, в таких договорах истечение срока договора определяется не конкретной датой, а событием, а именно – выходом на работу работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. И в день выхода из отпуска на работу работницы трудовой договор с новой работницей прекращается.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

По общему правилу о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Однако из этого правила имеется исключение: работодатель не обязан предупреждать о прекращении трудового договора в ситуациях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске запрещается только в ситуациях, когда увольнение производится по инициативе работодателя.

В данном случае трудовой договор расторгается по иному основанию – по истечении срока трудового договора. Соответственно, работодатель вправе уволить работницу в период ее временной нетрудоспособности (Определение Московского городского суда от 02.09.2010 N 33-27173).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

{Вопрос: На время нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком в организацию была принята по срочному трудовому договору другая работница. Прежняя работница после окончания отпуска вышла на работу на неполное рабочее время (0,5 ставки), в связи с чем замещающая работница, которая находилась на больничном, была уволена без предупреждения за 3 дня. Правомерны ли действия работодателя? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}}

Таким образом, организация вправе расторгнуть срочный трудовой договор с работником, в период его временной нетрудоспособности, в связи с выходом основной работницы из отпуска по уходу за ребенком. Событие, указанное в срочном трудовом договоре, наступило. Это выход работницы, за которой сохранилось место работы в связи с уходом за ребенком.

Подборка документов:

Вопрос: …В организацию принят работник по срочному трудовому договору на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Момент окончания срока договора – выход основного работника. Работница решила досрочно выйти на работу. В настоящее время работник, который работает по срочному трудовому договору, болеет и находится на больничном. Можно ли прекратить с ним трудовой договор? (Консультация эксперта, 2009) {КонсультантПлюс}

 

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, октябрь 2017 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Нужно ли включать в график отпусков работника по срочному трудовому договору на шесть месяцев?

Вопрос: Нужно ли включать в график отпусков работника по срочному трудовому договору на шесть месяцев?

Ответ: Рекомендуем поступить следующим образом:
– если по соглашению сторон отпуск предоставляется до истечения шести месяцев непрерывной работы, то отпуск данного работника необходимо включить в график отпусков;
– если же соглашение сторон не достигнуто, то работник в график отпусков не включается.

Обоснование: Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном трудовым законодательством для принятия локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 123 Трудового кодекса РФ).

Обратите внимание!
Отсутствие у работодателя утвержденного не менее чем за две недели до наступления календарного года графика отпусков является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).
Необходимо отметить, что в рассматриваемой ситуации работник приобретает право на отпуск одновременно с истечением срока, на который заключен трудовой договор.
Положения трудового законодательства, касающиеся графика отпусков, не предусматривают какие-либо особенности для работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры.
Однако применительно к рассматриваемой ситуации, на наш взгляд, целесообразно поступить следующим образом:
– если по соглашению сторон оплачиваемый отпуск предоставляется работнику до истечения шести месяцев непрерывной работы, то данного работника необходимо включить в график отпусков;
– если же соглашение сторон не достигнуто, то включать данного работника в график отпусков не имеет смысла, поскольку право на отпуск он получит одновременно с истечением срока трудового договора. При увольнении работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск за 6 месяцев работы (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Подготовлено на основе материала
Т.Н.Гребенщиковой
ООО “ПРАВО-Конструкция”
Региональный информационный центр

29.08.2018

Разница между фиксированным, случайным и постоянным сроком

Опубликовано 9 марта 2020 г. (последнее обновление 22 апреля 2021 г.) Автор: Работа

С того дня, как вы наняли своего первого сотрудника, вам необходимо понять, как его можно привлечь. Таким образом, вы можете точно рекламировать фиксированную, случайную, постоянную или другую должность, когда придет время.

Полное понимание различных типов трудовых отношений имеет жизненно важное значение для вашего бизнеса.

В частности, вам необходимо понимать конкретную вовлеченность ваших сотрудников, наиболее распространенными из которых являются временные, постоянные и работающие по срочным контрактам.

Трудовой договор должен отражать тип задания, по которому будет работать работник, а также условия найма, согласованные между работодателем и работником.

Продолжайте читать, чтобы узнать о различных типичных занятиях по найму, а также о некоторых из наиболее часто задаваемых вопросов о статусе занятости.

Виды занятости

Не все рабочие места одинаковы. Каждый вид трудового договора влечет за собой различный набор обязательств для работодателя и прав для работника. Вы уверены, что знаете разницу между полным и срочным, неполным и случайным?

Следующая информация носит общий характер. Применимая премия Modern Award или трудовое соглашение между предприятиями могут содержать иные права и определения, нежели обсуждаемые ниже.

Постоянный (полный или неполный рабочий день)

Постоянная занятость – наиболее распространенный вид занятости в Австралии. Термин «постоянная занятость» охватывает как сотрудников, работающих полный, так и неполный рабочий день.

Обычно постоянные сотрудники заранее соглашаются с условиями найма, в том числе с тем, что они будут работать в компании определенные дни и часы на постоянной основе до тех пор, пока их занятость не будет уволена тем или иным способом (через увольнение, увольнение, увольнение за проступки и т. Д.) ).Это означает, что они могут рассчитывать на работу в обычное время каждую неделю в течение неопределенного периода времени.

Постоянные сотрудники имеют право на различные права, включая, помимо прочего, оплачиваемый ежегодный отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск за выслугу лет и уведомление о увольнении. Во многих случаях эти права могут применяться на пропорциональной основе к сотрудникам, работающим неполный рабочий день.

Срочный

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют те же права, что и постоянные сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день.Их трудоустройство отличается от найма постоянных сотрудников тем, что контракт заключается на определенный срок (например, 12 месяцев) или на срок конкретного проекта, в отличие от постоянного найма. В контракте с сотрудником по срочному контракту прямо указывается, когда закончится срок найма.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, часто привлекаются для покрытия отсутствующего сотрудника (например, в качестве покрытия отпуска по беременности и родам), для заполнения нехватки кадровых ресурсов или для укомплектования большого проекта. Как правило, срочные контракты заключаются на срок от нескольких месяцев до года, однако также могут быть и несколько лет.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют те же права в соответствии с применимым отраслевым документом, что и постоянные сотрудники, такие как право на отпуск и надбавки.

Повседневный

Временная занятость была определена судами, и это будет зависеть от способа найма временного сотрудника, если он носит случайный характер или нет, то есть от того, носит ли он временный характер, или есть ли твердое предварительное обязательство о постоянной занятости.

В контракте временного работника могут быть указаны рабочие часы, однако, как правило, он не должен включать никаких гарантий текущей работы (если иное не предусмотрено в Modern Award или в соглашении о переговорах с предприятием).Это означает, что контракт не должен предусматривать минимальное или максимальное количество часов в неделю.

Хотите узнать больше о повседневной одежде?

Недавно был вынесен приговор суда о статусе временных сотрудников. Загрузите наше бесплатное руководство, чтобы узнать больше

Временное трудоустройство

Вы можете нанять временных сотрудников для удовлетворения временных потребностей бизнеса.

Временные сотрудники часто приходят в виде новых сотрудников по срочному контракту или временных сотрудников или могут быть наняты в качестве подрядчика.

Срочная и временная занятость предоставляют работодателям гибкость, позволяющую легче справляться с неопределенностью, связанной с временной занятостью. Если вы думаете о временном найме, в этой статье рассказывается о плюсах и минусах временных и временных сотрудников.

Имейте в виду, что применимое соглашение Modern Award или договор между предприятиями может содержать особые положения о найме временных сотрудников.

Если вы хотите нанять подрядчика для удовлетворения ваших временных потребностей, вам следует пересмотреть договоренности с подрядчиком, чтобы выявить любые риски фиктивного заключения контракта.Узнайте больше о фиктивных контрактах здесь.

Ключевые различия между постоянным, случайным и фиксированным сроком действия

У постоянных сотрудников, вероятно, самая высокая гарантия занятости из этих трех типов занятости. У них есть контракт, в котором указано их согласованное время, и ожидается, что они будут присутствовать на работе в течение их контрактных часов (когда они не в отпуске или другом утвержденном отсутствии).

Постоянные сотрудники имеют право на большинство общеизвестных трудовых прав, включая, помимо прочего, оплачиваемый отпуск и уведомление о увольнении.

Как постоянные, так и регулярные и систематические неработающие получают право требовать несправедливого увольнения по истечении минимального стажа работы. Постоянные сотрудники, напротив, ожидают продолжения работы с момента их первоначального участия, тогда как случайные сотрудники – нет.

У временных работников обычно нет доступа к оплачиваемым отпускам, и в некоторых случаях они могут не иметь доступа к несправедливым положениям об увольнении, как описано выше. Работодатели обладают гораздо большей гибкостью в отношении уведомления случайных лиц о увольнении.Работодателям, как правило, не нужно уведомлять временных сотрудников, однако, возможно, необходимо соблюдать осторожность в отношении минимальных периодов участия в Modern Awards.

Тем не менее, случайные люди имеют право на временную нагрузку (обычно 25% сверх минимальной почасовой ставки) и не должны быть доступны для работы.

Сотрудники по срочным контрактам имеют некоторые из тех же прав, что и постоянные сотрудники на эквивалентных ролях. Если сотрудник не был нанят по смежным контрактам и его трудовая деятельность завершилась в соответствии с конкретной датой окончания или проектом, указанным в их трудовом договоре, у него не должно быть доступа к несправедливому увольнению.

Вы также можете скачать инфографику здесь.

Если вы все еще не уверены, поговорите со специалистом по трудоустройству, чтобы получить бесплатную консультацию сегодня по телефону 1300 207 182.

Хотите узнать больше?

Когда вы поймете разницу между статусами сотрудников, вы сможете целенаправленно нанимать их.

Обеспечьте безопасность своей компании и воспользуйтесь услугами службы занятости. По всем вопросам, связанным с трудовыми отношениями, обращайтесь к нам.

Вот инфографика с описанием различных типов трудовых договоров: срочных, временных и постоянных (полный и неполный).

Получите консультацию на рабочем месте прямо сейчас

Мы будем рады помочь вам бесплатно, начальный совет по любым вопросам, связанным с рабочими отношениями, которые могут у вас возникнуть.

Часто задаваемые вопросы

• Имеют ли право сотрудники, работающие по срочному контракту, льготы?

  Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют те же права, что и постоянные сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день, в соответствии с применимым отраслевым документом, как и постоянные сотрудники, такие как право на отпуск и надбавки.

• Сколько раз вы можете продлевать срочный контракт?

  Нет определенного ограничения на то, как часто вы можете продлевать срочный контракт.

  Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют в основном те же права, что и постоянные сотрудники, такие как право на отпуск и премиальные надбавки. Однако, если была серия продлений, а затем работодатель не продлевает контракт, может возникнуть несправедливый риск увольнения.

• Имеют ли сотрудники, работающие по срочному контракту, право на ежегодный отпуск?

  Сотрудник, работающий по срочному контракту, имеет право на ежегодный отпуск, начисляемый по той же ставке, что и эквивалентный сотрудник, занятый неполный или полный рабочий день.

• Что такое постоянная неполная занятость?

  Постоянная неполная занятость означает, что работник работает в среднем менее 38 часов в неделю на регулярной и постоянной основе. Хотя определение может отличаться в зависимости от вашей современной награды.

  Это отличие от сотрудника с фиксированным сроком, неполный рабочий день, который не работает на постоянной основе, и постоянного сотрудника, работающего полный рабочий день, который работает в среднем 38 часов в неделю.

• Нужен ли временным работникам контракт?

  Независимо от того, что было согласовано во время приема на работу сотрудника, будет определяться, является ли сотрудник временным или нет, даже если он работал по обычному графику работы с момента своего начала.Это означает, что предложение о работе и трудовой договор должны быть составлены в письменной форме и четко указывать, является ли трудоустройство случайным или нет. В причинно-следственном трудовом договоре также должно быть четко указано, какие права компенсируются случайной нагрузкой, поскольку она будет использована судом для определения суммы до погашения после того, как она была уменьшена на сумму, выплаченную в результате причинной нагрузки.

• В чем разница между случайной и неполной занятостью?

  Работник, занятый неполный рабочий день, ожидает постоянной занятости и регулярных часов, и эти часы в среднем будут меньше 38 часов в неделю.

  С другой стороны, временный работник не имеет гарантированного рабочего времени и часто работает ненормированный рабочий день, но имеет право на временное преобразование.

  Оба типа занятости также имеют разные права на оплачиваемый отпуск; Например, сотрудники, работающие неполный рабочий день, могут получить оплачиваемый ежегодный отпуск и отпуск по болезни, в то время как временные сотрудники могут получить доступ только к неоплачиваемому отпуску по уходу. Случайные сотрудники также могут прекратить работу без предварительного уведомления.

  Приведенная выше информация является общей и может отличаться в зависимости от действующей премии Modern Award, корпоративного соглашения или контракта.

• Может ли временный сотрудник стать постоянным сотрудником?

  Временное преобразование – это право, которое имеют некоторые случайные люди, которое теперь является частью Национальных стандартов занятости (NES). При соблюдении определенных условий работодатель должен либо предложить временному сотруднику возможность стать постоянным сотрудником, либо временный сотрудник имеет право потребовать, чтобы его тип занятости был изменен на полный или неполный рабочий день. Конкретные права зависят от размера бизнеса, а также будут зависеть от того, покрывается ли соответствующий сотрудник вознаграждением.

• Получают ли временные сотрудники льготы?

  Какие преимущества получит сотрудник, будет зависеть от того, является ли он постоянным или временным. Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют те же права, что и постоянные сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день, в соответствии с применимым отраслевым документом, что и постоянные сотрудники, такие как право на отпуск и надбавки. Временные сотрудники имеют право на временную нагрузку, но не имеют доступа, например, к оплачиваемому ежегодному отпуску или отпуску по болезни.

О занятости.

Employmenture – крупнейший в Австралии специалист по трудовым отношениям. Мы устраняем сложность законов о рабочих местах, чтобы помочь работодателям малого бизнеса защитить свой бизнес и своих сотрудников.

Получите консультацию на рабочем месте прямо сейчас

Позвоните в нашу команду экспертов, которые помогут вам с вашими рабочими вопросами.

срочных трудовых договоров и увольнения сотрудников | ТОО “Вей Виллеттс” | Закон о занятости

Срочные трудовые договоры могут быть полезны в организации.Они позволяют работодателям ограничивать участие служащего определенным проектом или фиксированным периодом времени. В обстоятельствах, когда есть значительные колебания в годовом объеме работы или когда временный персонал требуется для компенсации отсутствия (например, из-за болезни или отпуска по уходу за ребенком), фиксированные контракты могут быть идеальными.

Использование срочных трудовых договоров, однако, может привести к значительной непреднамеренной ответственности работодателя, если оно не будет оформлено должным образом. Основным источником этой ответственности является выходное пособие, которое наступает при увольнении.Например, если в трудовом договоре с фиксированным сроком не указано право на выходное пособие, которое человек получит при досрочном расторжении договора, работник, как правило, будет иметь право на получение остатка причитающейся суммы на оставшуюся часть фиксированного срока.

Последствия этой реальности могут быть довольно серьезными. Например, рассмотрим временного сотрудника, работающего по двухлетнему фиксированному контракту с доходом 52 000 долларов в год. Если эта сотрудница будет уволена после десяти недель работы, она может иметь право требовать остаток по контракту: 94000 долларов.00 . Сравните это с требованиями к выходному пособию в соответствии с Законом о стандартах занятости , 2000 г. при увольнении бессрочно работающего со стажем работы 10 недель: $ 0 (в соответствии с ESA сотрудники со сроком службы менее 3 месяцев не имеют права на получение какого-либо выходного пособия. ).

Недавнее дело Верховного суда Онтарио, Ballim v. Bausch & Lomb Canada Inc ., Представляет собой практический пример потенциальных ловушек срочных контрактов.

Г-жа Баллим приняла однолетний срочный трудовой договор для покрытия отпуска по беременности и родам. Она получила письменный трудовой договор, который предусматривал двухнедельные выплаты заработной платы в размере 2230,77 долларов США 26 частями. Г-жа Баллим подписала трудовой договор и приступила к работе. Примерно через месяц после начала работы г-жа Баллим попросила неоплачиваемый личный отпуск для поездки в Южную Африку. Ответчик одобрил отпуск, но по возвращении на работу уволил г-жу Баллим без объяснения причин.

Затем г-жа Баллим возбудила судебный иск о взыскании суммы неистекшей части срочного контракта. В своем решении Суд подтвердил, что:

работник несет бремя доказывания того, что договор заключен на определенный срок. Бремя ответственности лежит на истце, поскольку контракты с фиксированным сроком являются исключением, а не правилом. Чтобы быть зафиксированным, намерение сторон должно быть четко выражено и недвусмысленно. (в параграфе 18)

Судья Ледерман затем пришел к выводу, что трудовой договор, согласованный сторонами, фактически заключался на фиксированный срок в один год.Следовательно, Bausch & Lomb было приказано выплатить г-же Баллим компенсацию в размере 38,5 недель (42 942,32 доллара США), что составляет остаток годового срока.

Уроки для работодателей и сотрудников Онтарио:

1. Как сотрудник , если вы соглашаетесь работать по срочному контракту и впоследствии вас увольняют до истечения срока, поговорите с юристом по трудоустройству, чтобы вы получаете все причитающиеся вам выплаты в соответствии с условиями трудового договора.Вполне возможно, что у вас может быть значительная невыплаченная компенсация.
   
2. Как работодатель , который стремится нанять сотрудника на основе срочного соглашения, предпримите следующие шаги:
   
   1. Убедитесь, что трудовой договор составлен в письменной форме и прямо согласован обеими сторонами до его заключения. начало работы; и
      
   2. Постарайтесь включить в письменный трудовой договор пункт, который четко определяет, что произойдет в случае увольнения.Конкретно укажите, какие выплаты будут причитаться работнику.

Невыполнение этих шагов может привести к ситуации, когда тишина окажется дорогостоящей. Следует также помнить, что в отличие от уведомления по общему праву, которое является предметом обязанности сотрудника уменьшить потерю работы, остаток, причитающийся по контракту с фиксированным сроком (при отсутствии формулировок об обратном) не подлежит никаким подобным обязательствам по смягчению последствий. Соответственно, это договорное право, которое подлежит выплате в полном объеме независимо от заработка сотрудника после увольнения.

Vey Willetts LLP – это находящаяся в Оттаве фирма по вопросам занятости и трудового права, которая предоставляет своевременные и эффективные юридические консультации работодателям и работникам в Оттаве и во всем Онтарио. Чтобы поговорить с юристом по трудоустройству из Оттавы, пожалуйста, обращайтесь: [email protected] или 613-238-4430.

Что происходит по окончании срочного контракта?

Если вы назначили сотрудника по срочному контракту для покрытия проекта, сезонных потребностей или покрытия материнства, вам также необходимо подумать о том, что произойдет в конце установленного срока.В этой статье описываются различные результаты в конце срока действия контракта с фиксированным сроком, а также некоторые ключевые моменты, о которых следует помнить

Прекращение срочного договора – увольнение

Даже несмотря на то, что обычно есть установленная дата окончания, увольнение по срочному контракту по-прежнему считается увольнением с точки зрения трудового законодательства. Это означает, что если у сотрудника накопился двухлетний стаж, вы должны быть очень осторожны, чтобы увольнение было справедливым.

Окончание срочного контракта обычно будет справедливым увольнением, если причина, по которой контракт должен был быть фиксированным, была подлинной, работа или финансирование прекратились, и работник был полностью осведомлен об этом.

Если, однако, работа продолжается, и контракт можно было бы возобновить или продлить, это будет означать, что установленный срок не был основной причиной увольнения, и увольнение могло быть сочтено несправедливым.

Окончание предсказанной даты

У срочного контракта обычно есть конкретная дата окончания, или иногда он составляется так, чтобы закончиться определенным событием, например, возвращением сотрудницы из отпуска по беременности и родам. Предполагая, что все идет по плану и контракт составлен соответствующим образом, тогда трудоустройство человека автоматически прекращается в это время.

В отличие от постоянных контрактов, на самом деле нет необходимости специально уведомлять о расторжении, однако очевидно, что хорошей практикой является поддержание хороших отношений с вашим сотрудником по срочному контракту и письменное подтверждение того, что его работа прекращается, и связывание любых незавершенных дел с в отношении начисления отпусков, возврата собственности или аналогичного управления при прекращении службы.

Прекращение раннего

Иногда различные факторы могут привести к необходимости расторгнуть срочный контракт раньше, чем планировалось.Это может быть изменение деловых обстоятельств, например, прекращение финансирования или прекращение проекта, либо проблемы с производительностью или поведением.

Поскольку работодатели не обязаны уведомлять о прекращении срочного контракта по истечении срока его действия, иногда в контракт не включается альтернативное положение о расторжении – работодатели иногда просто удаляют свое обычное положение о сроке уведомления и заменяют его окончанием. дата установленного срока.

Если вы желаете досрочно прервать контракт с фиксированным сроком, и в контракте, который вы использовали, нет положения об этом, вы, вероятно, окажетесь ответственными за денежные средства, причитающиеся по оставшейся части контракта до даты истечения срока его действия, Причина, по которой вам необходимо уволиться, – серьезный проступок.

Если у вас есть положение о досрочном расторжении контракта, будут применяться обычно установленные законом требования к минимальному уведомлению, если вы не укажете более длительные периоды уведомления в контракте.

Продление

Очевидно, что иногда срок действия срочного контракта может истечь, но, возможно, работа еще не закончена или необходимость была продлена по какой-либо причине. В этом случае вы можете продлить или продлить срочный контракт.

Вы можете сделать это либо путем заключения нового контракта с фиксированным сроком (обращая внимание на то, чтобы признать постоянную услугу, которую человек уже получил), либо просто написав письмо о продлении контракта до новой даты расторжения.

Имейте в виду, что если вы продолжите продлевать срочный контракт и сотрудник достигнет четырехлетнего непрерывного стажа, он автоматически станет постоянным членом персонала.

Преобразование в постоянный статус

Иногда работа, которую выполняет сотрудник по срочному контракту, должна быть оплачена в течение определенного периода времени, но затем по какой-то причине становится ясно, что необходимость в настоящее время сохраняется. В этом случае вы можете преобразовать встречу в постоянный статус. Вы можете сделать это либо с новым контрактом (признание непрерывности обслуживания), либо с письмом, изменяющим условия срочного контракта.

Альтернативные вакансии

Если срок действия срочного контракта подходит к концу, вы должны убедиться, что у вашего сотрудника есть доступ к вакансиям в вашем бизнесе, чтобы у них была возможность подать заявку на постоянную работу (или другую должность с фиксированным сроком), если таковая имеется.

Резервирование

Вы должны знать, что даже если контракт вашего сотрудника имеет установленную дату прекращения действия, если причина того, что контракт не продлевается, заключается в том, что потребность в работе закончилась или финансирование прекратилось, тогда причина увольнения. скорее всего, это будет избыточность, что означает, что выплата по сокращению штата (и требования к консультациям) будут применяться, если ваш сотрудник имеет двухлетний стаж.

Если вы хотите получить совет по безопасному расторжению срочного контракта, свяжитесь с нами.

Права, предоставляемые сотрудникам по срочным контрактам

Права, предоставляемые работникам по срочным контрактам

Многие работодатели используют срочные контракты для покрытия отсутствия персонала, например отпуска по беременности и родам, или для привлечения дополнительных сотрудников. помощь по конкретной задаче или проекту.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право не на менее благоприятное обращение, чем с постоянными сотрудниками тех же самых работодатель, выполняющий аналогичную работу, если это не может быть объективно оправдано.Эта защита предоставляется фиксированной Положения о временных сотрудниках (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года, вступившие в силу 1 Октябрь 2002 г. К работникам по срочным контрактам относятся работники, работающие на определенный период (другими словами, с фиксированная дата окончания), сотрудники, нанятые на период, который заканчивается, когда указанное событие происходит или не происходит (например, если пособие не возобновляется или когда человек, находившийся в декретном отпуске, возвращается к работе), и сотрудники, нанятые для выполнения конкретной задачи.

Примечание

Защита предоставляется сотрудникам, работающим по срочному контракту, но не рабочим или самозанятые работники. Правила не распространяются на людей, проходящих обучение по государственным или финансируемым ЕС программам. опыт работы на курсах высшего образования и агентские работники.

Права по срочному договору

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют те же законные права, что и постоянные сотрудники, включая право требования несправедливое увольнение, если контракт не был продлен по окончании его действия и нет уважительной причины для увольнение.Справедливой причиной, как правило, будет сокращение штата – в этом случае сотрудник будет иметь право к правам на увольнение, включая выплату при увольнении после двух лет непрерывной работы.

Контрактные права сотрудников, работающих по срочным контрактам, не должны быть менее благоприятными, чем права сопоставимых сотрудников. сотрудник на постоянном контракте, если менее благоприятное обращение не оправдано объективно. Это не требовать точных пропорциональных выплат; этого достаточно для соблюдения договорных прав сотрудника, работающего по срочному контракту быть в целом не менее благоприятным, чем у постоянного сотрудника.

Первоначально в руководстве к законодательству предлагалось, что условия не обязательно должны быть точно так же, но в целом пакет не должен быть менее выгодным, чем у сопоставимого постоянного наемный рабочий. В свете недавнего решения Харта, см. Ниже, работодателям, возможно, придется обратить внимание на посроченное сравнение.

Пример

В одном случае суд по трудовым спорам постановил, что четыре советника по вопросам образования, работающие на Департамент образования и профессиональной подготовки по срочным контрактам выполнял в целом аналогичную работу еще один постоянный советник, что их исключение из расширенной схемы резервирования пользуется постоянных сотрудников не было оправдано, и что они должны иметь право на равные льготы при увольнении если их контракты не были продлены по истечении срока.

H и трое других были старшими советниками по вопросам образования, работавшими по срочным контрактам на Департамент образования и навыков. Они были заняты в целом аналогичной работой, что и другие постоянный советник.

Работодатель предложил постоянным сотрудникам щедрые условия в случае увольнения, но только установленная законом компенсация работникам, работающим по срочным контрактам. Опасаясь, что они будут были излишними, они добивались признания того, что это различие в обращении нарушает правила 2002 г. Правила.

Суд удовлетворил требования сотрудников. В результате, когда их текущие контракты истекли в 2006 г., Департаменту придется выплатить им существенные выплаты при увольнении наравне с выплачивается постоянным сотрудникам – или предлагают оставить их по новым контрактам.

Особый интерес представляет вывод о том, что различие в лечении не может быть объективно оправдано.В В связи с этим было важно, что сотрудники (каждый из которых работал по очереди контрактов на департамент), согласно выводам трибунала, имели разумные основания полагать о продолжении занятости после истечения срока их текущих контрактов.

По фактам данного дела различие в обращении не может быть объективно оправдано. Каждый сотрудник имели разумные ожидания продолжения работы после истечения срока их текущего фиксированного срока контракты.

Может случиться так, что при различных обстоятельствах работодатель сможет объективно обосновать разницу в лечение между применением схемы выходного пособия к постоянному и срочному персоналу – для Например, когда нет такого ожидания продолжения занятости среди своих сотрудников по срочным контрактам.

Совет

Хотя решение было принято судом по трудовым спорам, а не одним из судов более высокой инстанции, работодателям было бы разумно пересмотреть любую такую ​​политику сейчас, поскольку, когда работодатель привлекает количество сотрудников по срочным контрактам и не может объективно обосновать различия, финансовые последствия потенциально могут быть значительными.

Права найма сотрудников, работающих по срочным контрактам, будут действовать точно так же, как и права постоянных сотрудников. сотрудник по бессрочному контракту. Услуги сотрудников, нанятых по ряду срочных контрактов, могут рассматриваться как непрерывная занятость при определенных обстоятельствах. Работодатели теперь могут использовать только срочные контракты на максимальный срок четыре года, если последующий период не может быть объективно оправдан.После что сотрудник будет считаться постоянным сотрудником.

Сотрудников, работающих по срочным контрактам, больше нельзя попросить отказаться от их права требовать несправедливого увольнения или выплаты при увольнении в конце срока.

Извещение о вакансиях

Работники, работающие по срочным контрактам, имеют право получать информацию от работодателя об имеющихся вакансиях. Это может включать отображение рекламы или уведомления о том, что у сотрудников, работающих по срочному контракту, есть разумная возможность прочитать в процессе работы (например, размещение уведомления на доске объявлений для персонала, отправка уведомлений по электронной почте на адрес соответствующих сотрудников или направив разумное уведомление каким-либо другим способом).

Письменное заявление

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, также имеют право запросить объяснение причин менее благоприятного обращения и может потребовать от работодателя предоставить такое заявление в течение 21 дня.

Сотрудники имеют право получить письменное объяснение причин отказа от продления контракта после одного года работы.

Непродление срочного договора

Срочные контракты обычно заканчиваются автоматически, когда они достигают согласованной даты окончания.Работодатель не обязан уведомлять об этом.

Непродление срочного контракта рассматривается как увольнение, и поэтому работник, работающий по срочному контракту, может потребовать несправедливого увольнения, если он имеет необходимый стаж работы. Это означает, что важно соблюдать справедливую процедуру в отношении любого невозобновления. Даже если Кодекс ACAS не применяется, работодатель должен будет соблюдать справедливую процедуру в таких ситуациях. Работодатели часто забывают или фактически игнорируют тот факт, что для завершения срочного контракта часто требуется разумный процесс, во многом так же, как они поступили бы с постоянным сотрудником с аналогичными услугами.Королевский фонд NHS округа Суррей попал в такую ​​ловушку.

Пример

Г-жа Джимала работала в NHS Trust в качестве заместителя врача по ряду срочных контрактов на срок чуть менее трех лет. В апреле / ​​мае 2014 года и до истечения срока действия ее последних срочных контрактов г-жа Джимала подала заявку на постоянную должность, которая стала доступной в NHS Trust.Ей не удалось пройти собеседование, и она продолжала заключать срочные контракты до истечения срока их действия 30 сентября 2014 года. До истечения срочных контрактов NHS Trust направила уведомление в соответствии с требованиями контракта. Г-же Джимале не было предоставлено права на подачу апелляции, и не рассматривалась возможность использования альтернативного места работы.

Г-жа Джимала подала жалобу, результат которой был объявлен только после истечения срока действия ее срочных контрактов. Примерно через шесть недель после истечения срочных контрактов NHS Trust предоставила г-же Джимале право обжаловать решение по жалобе.

Результат ее апелляции был доставлен г-же Држимале в марте 2015 года, примерно через шесть месяцев после того, как она закончила работу с NHS Trust. В письме о результатах апелляции Траст признал, что исходное письмо с уведомлением должно было содержать право на апелляцию, но что « более ранняя апелляция не имела бы существенного значения для результата ».

Г-жа Джимала успешно подала иск о несправедливом увольнении. EAT согласился с трибуналом, что: «…. заявителю была доступна другая работа; истцу было отказано в своевременном праве на обжалование; респондент является крупнейшим (или одним из крупнейших работодателей в Суррее) с профессиональными человеческими ресурсами и другими административными ресурсами; и было необоснованным отказать истцу в праве на подачу апелляции ».

Предполагается, что невозобновление FC должно быть увольнением SOSR (какая-то другая существенная причина). Довольно часто это будет избыточность.Например, если сотрудника нанимают для выполнения определенного проекта, прекращение его контракта по завершении, вероятно, будет дублированием. Это связано с тем, что потребность работодателя в работниках для выполнения работы определенного вида прекратилась или уменьшилась. Если сотрудник FTC имеет двухлетний стаж, он будет иметь право на установленную законом выплату за увольнение.

Одна из наиболее частых причин, по которой нанимают сотрудника FTC, – это покрытие материнства. Убедитесь, что вы установили объяснение причин FTC и разъяснение, что оно закончится, когда почтальон вернется к работе.Раздел 106 ERA предусматривает, что такое увольнение будет для SOSR и, следовательно, потенциально справедливым, если: «… (a) наняв его, работодатель письменно проинформирует его, что его работа будет прекращена в возобновление работы другим сотрудником, который отсутствует или будет отсутствовать полностью или частично из-за беременности или роды … и
(b) работодатель увольняет его, чтобы дать возможность передать работу другому работнику … ».

Но вы не можете делать никаких предположений.В одном случае работодатель не дал четких заявлений сотрудник, устанавливающий это.

Пример

В данном случае г-н Даррант работал в музее с 1988 года. После семи месяцев отсутствия по болезни в 2005 году он не смог вернуться к своей первоначальной роли, и в течение примерно 18 месяцев музей заключил ряд временных контрактов.он подал заявку на другие должности, но не нашел альтернативы позиция.

В 2007 году работодатель принял решение уволить г-на Дарранта с уведомлением за шесть месяцев. Он был переведен на шестимесячный контракт с фиксированным сроком, чтобы обеспечить покрытие для постоянного сотрудника, который был в беременности покинуть. В письме, которое работодатель послал ему в это время, указывалось только, что причина его шестимесячный контракт с фиксированным сроком должен был «охватывать период отпуска по беременности и родам», но он не содержать недвусмысленное заявление о будущем увольнении по возвращении его коллеги из декретный отпуск.

Сотрудница решила продлить отпуск по беременности и родам, и контракт г-на Дарранта был продлен. Он был в конечном итоге был уволен 18 апреля 2008 года. Г-н Даррант заявил о несправедливом увольнении и утверждал, что настоящее Причиной его увольнения стало сокращение штата.

EAT обнаружил, что статья 106 ERA не применима к г-ну Дарранту, поскольку не было дано четкого уведомления. ему в начале срочного контракта относительно обстоятельств, при которых он наступит конец.Он вернул в суд по трудовым спорам вопрос о том, был ли г-н Даррант лишним. пересмотреть.

В тех случаях, когда работодателю необходимо сократить расходы, работодатели часто рассматривают возможность в первую очередь выпустить сотрудников на FTC. Это рассматривается как простое решение, позволяющее просто истечь срочные контракты без продления. Действительно, можно утверждать что, поскольку работодатель обязан искать способы избежать увольнений, это на самом деле требование об обеспечении справедливого увольнения постоянных сотрудников.Но отпустить всех сотрудников, работающих по срочному контракту могут нарушать правила, защищающие сотрудников, работающих по срочным контрактам, от причинения вреда на основании их статус. Работодатели должны относиться к сотрудникам, включенным в FTC, так же, как и к сотрудникам с постоянным контракты, чтобы продемонстрировать справедливый выбор.

Достигнуто увольнение до установленной даты

Если работодатель хочет досрочно расторгнуть срочный контракт, то что произойдет, зависит от условий контракта.Если в контракте ничего не сказано о досрочном расторжении, возможно, работодатель нарушил контракт.

Договор может быть расторгнут досрочно, и работодатель надлежащим образом уведомил о нем, договор может быть расторгнут.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на минимальный срок уведомления:

• одну неделю, если они проработали непрерывно не менее одного месяца
• одна неделя за каждый год работы, если они работали непрерывно в течение двух или более лет

Это минимальные периоды.В контракте может быть указан более длительный срок уведомления.

Если работодатель расторгает договор без надлежащего уведомления, работник может потребовать нарушения договора.

Убедитесь, что если вам действительно нужно уволить сотрудника по срочному контракту до наступления даты, что вы ограничиваете свою ответственность. Если вы этого не сделаете, вам, возможно, придется произвести полную оплату до конца договор.

Пример

Если Компания примет решение о расторжении срочного контракта до даты расторжения указанная в пункте xx выше, была достигнута по любой причине, Сотрудник признает и соглашается что организация будет нести ответственность только за вознаграждение и льготы, получаемые дата вступления в силу прекращения.Сотрудник также признает и соглашается с тем, что после вступления в силу дата прекращения. Компания не обязана выплачивать вознаграждение, которое в противном случае было бы выплачивается, если работник проработал до срока, указанного в пункте xx настоящего Положения.

Работает дольше даты окончания контракта

Если работник продолжает работать после окончания контракта без его официального продления, работодатель подразумевает, что дата окончания изменилась.

Обоснование последовательных FTC

Если лицо непрерывно работало по срочному контракту или контрактам более четырех лет, контракт будет преобразован в постоянный контракт при его следующем продлении, если работодатель не сможет представить объективное обоснование продолжения срочной занятости.

В соответствии с рамочной директивой ЕС о срочном использовании работы, последовательные или долгосрочные срочные контракты должны быть объективно оправдано, чтобы не противоречить антидискриминационному законодательству с установленным сроком рабочие.

Срок действия ряда срочных трудовых договоров был рассмотрен Европейским судом Правосудие недавно. С июля 1996 г. по декабрь 2007 г. г-жа Кучук работала в компании Land Nordrhein-Westfalen на 13 последовательных срочных контрактах на временное отсутствие постоянных сотрудники, отсутствовавшие в декретном отпуске или отпуске по болезни. В январе 2008 г. г-жа Кючюк заявила, что Закон Германии, разрешающий последовательные срочные контракты при наличии объективных оснований, таких как замена отсутствующего сотрудника нарушила Рамочную директиву о срочном труде.

Дело было передано в Европейский суд, который установил, что использование ее на постоянной основе контракты на постоянное покрытие различных отсутствующих работников сами по себе не являются нарушением Директивы, даже если крышка требуется непрерывно в течение многих лет. Хотя временная потребность в замене постоянного персонала может принцип представляют собой объективную причину, оправдывающую использование срочных контрактов, это для национальных суд, чтобы оценить, предназначено ли возобновление рассматриваемого срочного контракта для покрытия временных потребностей и фактически не используется для удовлетворения постоянных потребностей.

Европейский Суд далее отметил, что тот факт, что потребность в замене персонала может быть удовлетворена путем найма другого постоянный работник не означает, что работодатель, который вместо этого использует последовательные срочные контракты, находится в нарушение директивы. Государства-члены могут по своему усмотрению решать, как они достигают цели предотвращения злоупотребление срочной работой.

Пять мифов о срочном трудовом договоре

При правильном использовании срочные трудовые договоры являются эффективным инструментом для согласования численности персонала с потребностями бизнеса.Однако есть несколько удивительных мифов о срочных трудовых договорах, которые могут привести к затруднениям даже опытных специалистов по персоналу.

Убедитесь, что с вами такого не случится, прочитав наше разрушающее мифы руководство по срочным трудовым договорам.

Сначала давайте рассмотрим основы

Срочный трудовой договор – это трудовой договор, который заканчивается в указанную дату или по завершении определенной задачи / проекта.

Они используются по разным причинам, в том числе:

• для обеспечения покрытия для постоянного сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам или в общем отпуске по уходу за ребенком или находящегося в творческом отпуске;
• для обеспечения адекватного временного персонала, чтобы справиться с сезонным увеличением спроса, без проблем с надежностью, связанных с использованием временных работников; и
• , чтобы обеспечить достаточное количество сотрудников для доведения конкретного проекта до его завершения.

А теперь давайте разберемся с мифами

1. Дешевле нанимать сотрудников по срочному контракту, потому что нет необходимости предоставлять им такую ​​же заработную плату и льготы, что и постоянным сотрудникам.

В соответствии с Положениями 2002 года о сотрудниках, работающих по срочным контрактам (предотвращение менее благоприятного обращения), работодатели не должны относиться к сотрудникам по срочным контрактам менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам, выполняющим такую ​​же или в целом аналогичную работу.

Это означает, что работодатели должны предоставлять работникам по срочным контрактам такую ​​же заработную плату и льготы, что и постоянным сотрудникам.Таким образом, со стороны работодателей было бы незаконным исключать сотрудников, работающих по срочным контрактам, из таких пособий, как пенсии (теперь также подпадающие под действие правил автоматического зачисления), застрахованных пособий, таких как частное медицинское обслуживание и защита доходов, а также других льгот, таких как субсидируемое членство в спортзале.

Ограничение менее благоприятного режима для сотрудников, работающих по срочным контрактам, выходит далеко за рамки паритета оплаты труда и льгот. Любая форма менее благоприятного отношения потенциально является незаконной – например, не предлагать сотрудникам, работающим по срочному контракту, те же возможности карьерного роста, которые предлагаются постоянным сотрудникам (например, регулярная аттестация, обучение и доступ к возможностям продвижения по службе).

Единственное обстоятельство, при котором к сотрудникам по срочным контрактам можно относиться менее благоприятно, чем к постоянным сотрудникам, – это если это может быть объективно оправдано.

2. Если в контракте есть положение об уведомлении, то это не срочный трудовой договор.

Хотя срочный контракт заканчивается без необходимости уведомления о дате или событии, указанном в контракте, работодатели нередко включают положение, позволяющее досрочное расторжение с уведомлением.Например, можно заключить 12-месячный срочный контракт, который может быть расторгнут в любое время по истечении первых шести месяцев после уведомления за 4 недели. Сотрудник, работающий по такому контракту, по-прежнему будет пользоваться преимуществами Положения о найме рабочих с фиксированным сроком.

Работодателю часто рекомендуется включать положение об уведомлении в срочный контракт. В отсутствие такого положения, если нет оснований для увольнения в дисциплинарном порядке, если работодатель желает досрочно расторгнуть контракт, он должен будет выплатить работнику оставшуюся часть установленного срока, что может оказаться очень дорогостоящим.

Предполагаемое досрочное прекращение контракта без права на это по контракту было бы равносильно нарушению контракта, которое дало бы сотруднику право считать себя освобожденным от любых ограничений после прекращения действия контракта.

3. Истечение срочного контракта не является увольнением.

Неспособность продлить или продлить срочный контракт по истечении срока его действия по-прежнему считается увольнением. Так же, как и постоянные сотрудники, работники по срочному контракту со стажем работы более двух лет пользуются правовой защитой от несправедливого увольнения.Таким образом, работодатели, которые не намереваются продлевать срочный контракт, должны убедиться, что они следуют справедливой процедуре и имеют справедливую причину (во многих случаях невозобновление срочного контракта будет потенциально справедливым по причине избыточность).

Обратите внимание, что в Кодексе ACAS прямо указано, что он не применяется к невозобновлению срочных контрактов по истечении их срока, поэтому не будет никакого повышения за несоблюдение кода ACAS , если не является причиной прекращения фиксированного срока. был дисциплинарной проблемой.

4. Использование последовательных срочных трудовых договоров сохранит гибкость срочного договора на неопределенный срок и позволит избежать найма постоянных сотрудников.

Сотрудник, проработавший последовательно по срочным контрактам не менее четырех лет, станет постоянным сотрудником, если продолжение использования срочных трудовых договоров не может быть объективно оправдано.

Это преобразование срочного контракта в постоянный контракт на неопределенный срок может привлечь внимание работодателей.Например, если контракт не включает положение об уведомлении, и сотрудник остается в качестве постоянного сотрудника сверх установленного срока, указанного в его контракте, существует вероятность возникновения спора относительно того, какой срок уведомления требуется для расторжения контракта. .

Изменение условий также повлечет за собой обязанность в соответствии с Законом о правах в сфере занятости 1996 года выпустить письменное заявление об изменении, которое часто игнорируется.

5. Если нам нужно сократить численность персонала, мы должны просто позволить истечению срочных контрактов, а не увольнять любого постоянного сотрудника.

Невозможность продления срочного контракта является увольнением, и работодатели должны иметь справедливую причину и следовать справедливой процедуре, чтобы иметь защиту по иску о несправедливом увольнении со стороны временных сотрудников со стажем работы более двух лет.

Один из самых распространенных мифов о работниках по срочным контрактам состоит в том, что причиной отказа от продления срочного контракта всегда будет «какая-то другая существенная причина» или «SOSR». Однако, если потребность сотрудников в выполнении определенного вида работы снижается, настоящая причина, скорее всего, кроется в избыточности.

Это означает, что работодатели должны соблюдать справедливый процесс резервирования (включая применение объективных критериев отбора к сотрудникам в резервном пуле). Решение не продлевать сотрудников, работающих по срочным контрактам, исключительно на основании их статуса по срочным контрактам, вероятно, будет незаконным менее благоприятным обращением и приведет к иску о несправедливом увольнении.

Это также означает, что работники по срочному контракту, чьи контракты не возобновляются, могут иметь право на установленную законом и (если таковая имеется для постоянных сотрудников) увеличенную выплату за увольнение.

Определение – Срочный трудовой договор

Определение

 
 Срочный контракт - это трудовой договор, по которому работодатель нанимает работника на ограниченный период времени. Такой договор возможен только для выполнения конкретной временной задачи и только в случаях, предусмотренных законом (Трудовой кодекс, статьи L1242-2 и L1242-3). 
 
 Таким образом, обращение к срочному контракту касается: замены отсутствующего или временно работающего неполный рабочий день (отпуск по уходу за ребенком для учебы и т. Д.)) или замена сотрудника, который еще не приступил к своим обязанностям. Его также можно использовать в случае временного увеличения активности работодателя, сезонных работ или контрактов, заключенных в рамках политики занятости («вспомогательная занятость», статья L1242-3). Наконец, законодатель предусматривает использование срочных контрактов для работ, для которых «принято» не использовать постоянные контракты из-за характера этих работ. В статье D1242-1 содержится, в частности, список заинтересованных секторов.Этот список также может быть расширен некоторыми коллективными договорами. 
 
 Срочный контракт должен быть составлен в письменной форме и может быть «срочным» (в контракте устанавливается дата окончания и, следовательно, продолжительность) или неточным в определенных обстоятельствах (например, в случае замены сотрудника на больничный. или отпуск по беременности и родам), и в этом случае он должен иметь минимальную продолжительность. Он заканчивается в дату, установленную при отбытии или, в случае отсутствия точного срока, когда цель, для которой он был заключен, достигнута (возвращение замененного сотрудника и т.). Максимальная общая продолжительность срочного контракта (возможно, продлеваемого один раз) обычно составляет 18 месяцев (или даже 24 месяца в некоторых случаях) и варьируется в зависимости от характера апелляции. 
 

Remarque

 
 Какой бы ни была причина его заключения, срочный трудовой договор не может иметь ни целью, ни следствием постоянного заполнения должности, связанной с нормальной постоянной деятельностью компании. В таком случае он может быть изменен судом как бессрочный трудовой договор по просьбе работника вместе с соответствующим выходным пособием.Кроме того, контракт, который не соответствует конкретным условиям (особенно процедурным), прилагаемым к срочным контрактам, также может быть изменен как бессрочный (см. Статью L1245-1). 
 

Управление и окончание срочных контрактов

Резюме: для всех срочных контрактов

Когда выпускается срочный контракт, он сопровождается сопроводительным письмом к контракту, в котором указываются причины того, что контракт заключен на определенный срок. Причина (ы) должна быть одна или несколько из следующих:

1. для покрытия временного отсутствия персонала [например, творческий отпуск, отпуск по уходу за ребенком, отсутствие по болезни, прикомандирование]
2. для предоставления специальных знаний или опыта, которые требуются для определенного времени или для конкретного проекта [подробные сведения о проекте или причина ограничения сроков должны быть указаны]
3. для разработки продукта или услуги, результат и будущая потребность в которой неизвестны [подробности, например, о курсе или услуге, которая находится в стадии разработки, должны быть указаны]
4. должность предназначена специально для предоставления ограниченного по времени периода обучения или развития [подробности подлежат уточнению]
5. для работы или предоставления специальных знаний или опыта для исследовательского проекта, который зависит от внешнего исследовательского гранта и для которого нет никаких ожиданий, что работа будет продолжена за пределами наличия этого внешнего финансирования [проект и грантодатель должны быть указаны ]
6. , потому что назначение ограничено фиксированным периодом, на который была выдана действующая виза или разрешение на работу

По мере приближения даты окончания срочного контракта, если продление уже не согласовано, департаменты должны рассмотреть вопрос о том, исчезла ли потребность в должности или уменьшилась в контексте первоначального объективного обоснования.

Например:

1. служащий занимал должность в период отпуска по беременности и родам / другого отсутствия, а основной сотрудник возвращается на свою должность
2. сотрудник был необходим для предоставления некоторых специальных знаний для конкретного проекта, и проекту больше не нужны эти навыки, или проект сейчас завершается
3. Сотрудник обладал определенными навыками и опытом, которые требовались для разработки и создания новой услуги, но для управления и / или предоставления услуги на постоянной основе требуются другие навыки и опыт.
4. сотрудник был нанят во время работы над докторской степенью по клинической практике, и теперь докторская степень завершена
5. должность заключалась в предоставлении экспертных знаний по исследовательскому проекту, который финансировался извне в течение ограниченного времени, и либо проект завершился, либо дальнейшего финансирования для продолжения проекта нет, поэтому работа над проектом будет прекращена или уменьшится.
6. Срок действия индивидуальной визы или разрешения на работу заканчивается

Хотя не все из этих причин формально являются «избыточностью», в целях настоящего руководства Университет рассматривает их все одинаково.

Во всех случаях причина увольнения должна быть справедливой и прозрачной.

После должного рассмотрения, если окажется, что потребность в должности, которая приближается к ожидаемой дате окончания, отпала или уменьшилась, отдел должен проконсультироваться с затронутым лицом, по крайней мере, за три месяца до истечения контракта, чтобы сообщить им, что их пост находится под угрозой.

Лицо, чья должность подвергается риску, может быть предложена подходящая должность в его собственном отделе, если таковой имеется, без необходимости рекламы такой должности.

Сотрудникам со стажем работы два и более года также должна быть предложена помощь в переводе на подходящую альтернативную должность в Университете в более широком смысле. Это может включать помощь в поиске работы и определение в качестве «приоритетного кандидата» на объявленные вакансии в других отделах.

В случае, если продлить или возобновить назначение или перераспределить сотрудника не представляется возможным, за месяц до истечения срока действия контракта следует отправить официальное письмо, подтверждающее истечение срока действия контракта.Если человек работает два или более года и причиной истечения срока контракта является избыточность, в письме должны быть указаны детали выплаты пособия в связи с увольнением в случае прекращения контракта без дальнейшего трудоустройства в университете. Если причиной истечения срока действия контракта не является избыточность, например, для научного сотрудника-клинического исследователя, где заявленной причиной срочного контракта было «предоставление ограниченного по времени периода обучения или развития», и это обучение завершено, тогда оплата за избыточность не взимается.

Важные соображения

Увольнение сотрудника, работающего по срочному контракту, по причине его служебной деятельности или способностей – до или в конце срока действия контракта – должно рассматриваться так же, как и в отношении постоянного персонала, с соблюдением соответствующих возможностей или дисциплинарной процедуры. . Описанный здесь процесс не подходит в таких случаях или в случаях, когда контракт завершается либо в течение испытательного срока, либо прекращается досрочно по другим причинам (например, из-за неожиданного прекращения финансирования).Описанный здесь процесс должен выполняться только тогда, когда член персонала приближается к ожидаемой дате истечения срочного контракта.

Стажеры оплачиваются отдельно

Приведенные здесь меры в равной степени применимы к сотрудникам, работающим неполный или переменный рабочий день по срочным контрактам. Если сотрудники работают в очень нерегулярном режиме с переменным графиком рабочего времени, следует обратиться за советом к своему бизнес-партнеру по персоналу за советом по расчету выплат при увольнении.

Информация должна быть отправлена ​​и проведены консультации со всеми затронутыми сотрудниками, включая временно отсутствующих, находящихся в отпуске по болезни или по уходу за ребенком (включая отпуск по беременности и родам).В отношении должности, на которой ее владельцем является беременная женщина (имеющая защищенный статус в соответствии с законодательством), или отделы должны проконсультироваться с бизнес-партнерами отдела кадров, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

В ситуациях, когда ряд сотрудников, выполняющих аналогичную работу, имеют срочные контракты, которые истекают в одно и то же или подобное время, и существует вероятность того, что некоторые, но не все, сотрудники могут быть сохранены, важно, чтобы Департамент обеспечивает справедливую процедуру выбора, кого оставить, а кого уволить.В этих случаях следует проконсультироваться с бизнес-партнерами по персоналу.

Детальный процесс

.