отсутствие на рабочем месте в течение скольких часов?

Что является прогулом? Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение скольких часов? Одного, двух, трех или четырех? Или же прогул – это отсутствие без уважительных причин в течение всего рабочего дня? При какой продолжительности отсутствия на работе могут уволить? Давайте разбираться.

Прогул –грубое нарушение

По Трудовому кодексу РФ (а именно – в соответствии с пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ) трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

• или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наличии данных обстоятельств работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к сотруднику одно из дисциплинарных взысканий (ч.1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Стоит заметить, что увольнение за прогул – это право работодателя, а не обязанность. Следовательно, даже при наличии факта прогула работодатель может применить к работнику замечание или выговор. Или же вообще ничего не применять.

Отсутствие менее четырех часов

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин менее четырех часов подряд, то это не является прогулом. И, соответственно, увольнять на это нельзя. Нельзя уволить, если работника не было один, два или три часа подряд. Однако имейте в виду, что, к примеру, опоздание на один час работодатель также может расценить как дисциплинарный проступок. Однако увольнение за него будет незаконным. Также см. «Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте: образец».

Работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).

Уважительные причины

Как видно из приведенных формулировок, прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин Кадровику важно понимать, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие не могут. Однако ТК РФ не раскрывает исчерпывающего списка уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому обратился к судебной практике и отдельным статьям ТК РФ, чтобы определить такие причины. Подробнее об этом см. «Уважительные причины для прогула: перечень». Пока не залит

Документы об увольнении

Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Также потребуется внести запись в трудовую книжку о том, что человек уволен за прогул:

 

«Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если сотрудника нет на работе ровно 4 часа, его нельзя уволить за прогул

15 Май 2018

Разные жизненные обстоятельства могут вынудить работника покинуть рабочее место или просто отлучиться. Однако бывают ситуации, когда работник умышленно нарушает трудовую дисциплину и прогуливает. Возможная реакция работодателя на данные действия — мера дисциплинарного взыскания. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство.

Прогул

Работодатель законно может квалифицировать поступок как прогул, если работник вообще не пришел на работу, а также, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогулом будет считаться совершение этих действий без уважительных причин. При этом закон не содержит списка причин, работодатель решает вопрос их уважительности самостоятельно.

Если в первом случае все понятно — человек отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня, то второй требует пояснений.

Понятие рабочего места и времени

Под рабочим местом понимается, место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Конкретно оно может быть определено в трудовом договоре или в локальных актах организации.

Рабочим считается время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Обеденный перерыв исключается из этого времени, это указывает на возможность суммирования времени отсутствия работника на рабочем месте до и после обеда. Поэтому, если сотрудник покинул рабочее место в 12:30, обеденный перерыв в организации с 13:00 до 14:00, а прибыл обратно в 16:30, то время отсутствия составит 3 часа, оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения нет. В случае, если работник вернулся в 17:40, время отсутствия составляет 4 часа 10 минут, следовательно, прогул. Необходимо учитывать, что время отсутствия должно идти подряд.

Судебная практика

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте в первый день дважды: в течение 45 минут утром и четырех часов после обеда, во второй день – в течение четырех часов. Уволен за прогул.

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Отсутствие на рабочем месте в течение ровно 4 часов, прогулом не является. При этом отсутствие в один из дней в совокупности в течение 45 минут и четырех часов также не может расцениваться как прогул, так как им является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.

Таким образом, закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 часа и более. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. В таком случае можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор.

Могут ли уволить за 2 часа отсутствия на рабочем месте?

Здравствуйте!

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 81]
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Уволить за отсутствие в течении 2 часов не могут, но могут сделать замечание или выговор в соответствии со статьей 192 ТК РФ.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сотрудник отсутствовал на работе два часа до обеда и три часа после. Можно ли уволить его за прогул?

Подскажите, что делать с сотрудником? Ушел с работыза два часа до обеда и вернулся только к вечеру, когдарабочий день заканчивался. Получается, в общей сложности он отсутствовал шесть часов, из которых один час –перерыв на обед. Объяснить, где был все это время,он затрудняется, но при этом абсолютно уверен, чтоуволить его за прогул мы не сможем. Говорит, что прогул –это отсутствие больше четырех часов подряд, а у него двачаса до обеда и три часа после… Так ли это на самом деле?Мы вот и сами уже засомневались.

Прогул это или нет, решать уж точно не работнику. От него в такой ситуации требуется только одно – в письменной форме объяснить причины столь долгого отсутствия на месте в течение рабочего дня. Полагаем, вы уже потребовали от него объяснений. Что же касается наказания, с этим можно и без работника разобраться – самим. А то ведь и до абсурда может дойти: прежде чем уволить сотрудника, будем с ним советоваться, а то и разрешение на увольнение спрашивать…

Впрочем, логика в словах работника, надо заметить, присутствует. Но в корне неправильная, что подтверждается судебной практикой.

Определение прогула приводится в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ). Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Прогул – это грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое работник может быть уволен.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Сотрудник может быть уволен за прогул, даже если отсутствовал на рабочем месте – без уважительных причин – не весь день, а «всего лишь» больше четырех часов подряд

Таким образом, теоретически прогулом может быть признано и отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд при условии, что работник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня или смены. Например, если ему установлен неполный рабочий день продолжительностью три часа и все эти три часа он отсутствовал.

Во всех остальных случаях прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Обратите внимание: не «четырех и более часов подряд», а «более четырех часов подряд». Полагаем, такая формулировка неслучайна, и ее нужно понимать буквально. Поэтому, если сотрудника не было на работе ровно четыре часа, но какую- то часть времени в течение рабочего дня (смены) он все- таки провел на рабочем месте, прогулом это считаться не будет. По крайней мере по закону.

ПРИМЕР

У сотрудника восьмичасовой рабочий день – с 9 утра до 6 вечера. Перерыв на обед – с часу до двух. Сотрудник может прийти на работу вовремя, но не вернуться с обеда или, наоборот, проспать первую половину дня и явиться на работу к 2 часам. И в том и в другом случае формально он будет отсутствовать на работе ровно 4 часа – с 14 ч 00 мин до 18 ч 00 мин или с 9 ч 00 мин до 13 ч 00 мин, – а значит, прогула как такового не было.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Не считается прогулом отсутствие сотрудника более четырех часов подряд в сумме за два рабочих дня, если накануне он ушел раньше времени, а на следующий день опоздал

Также следует иметь в виду, что прогулом называется отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, а не просто более четырех часов за весь рабочий день (смену). То есть один сотрудник опоздает на работу на четыре с небольшим часа и будет уволен за прогул, а другой – при восьмичасовом рабочем дне с учетом постоянных отлучек по факту отработает не больше часа и максимум, что получит за это,- выговор.

В нашем случае сотрудник отсутствовал на работе 6 часов, из которых один час – это обеденный перерыв, то есть время, когда сотрудник и не обязан был присутствовать на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, так как время обеденного перерыва в рабочее не включается.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд (но не более) не считается прогулом, если только сотруднику не установлен четырехчасовой рабочий день (смена)

Напомним, согласно ст. 108 ТК РФ по общему правилу всем работникам в течение рабочего дня (смены) должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут.

Обычно при восьмичасовом рабочем дне и сорокачасовой неделе обеденный перерыв составляет час, но может быть и 45 минут, за счет чего сокращается последний рабочий день недели.

ВАЖНО!

Если сотрудник не пришел на работу, это еще не значит, что он прогуливал. Работник не может быть уволен за прогул, если его отсутствие было обусловлено уважительными причи нами

Как бы то ни было, сотрудник отсутствовал на работе два часа до обеда и три часа после, то есть в сумме пять часов рабочего времени, что, понятное дело, больше, чем четыре. Но можно ли считать, что эти пять часов работник отсутствовал непрерывно – в том смысле, в каком это означает прогул? Ведь между периодами отсутствия на работе был еще час обеденного перерыва, когда сотрудник и не должен был там находиться.

Надо сказать, работники то и дело обращаются в суд с требованием признать их увольнение за прогул незаконным именно на том основании, что, как им кажется, их отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов с учетом обеденного перерыва не было «непрерывным», а потому не может считаться прогулом.

Но суды весьма последовательны в своих решениях: отсутствие на рабочем месте при указанных обстоятельствах считается прогулом.

ЕСТЬ МНЕНИЕ, ЧТО…

…время обеденного перерыва учитывается при определении продолжительности непрерывного отсутствия сотрудника на рабочем месте, то есть засчитывается ему в прогул.

Так, дословно по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Согласно ст. 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания предоставляется сотруднику в течение рабочего дня (смены), но в рабочее время не включается. То есть рабочее время и рабочий день (смена) – это не одно и то же. В случае с прогулом речь как раз идет об отсутствии в течение рабочего дня (смены), а не рабочего времени. Следовательно, отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд с учетом обеденного перерыва тоже является прогулом.

Но такая логика не находит подтверждения в судебной практике. И, кроме того, время обеденного перерыва не может за- считываться в прогул по определению, поскольку отсутствие сотрудника на рабочем месте в этот момент вполне законно и само по себе не является нарушением. Для прогула же необходимо, чтобы все четыре с лишним часа подряд сотрудник отсутствовал на работе по неуважительным причинам.

Суды мотивируют это тем, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до и после обеда. Уже поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см., например, определение Ленинградского областного суда от 11.04.2012 № 33а-1462/2012, определение Московского городского суда от 11.03.2012 № 4г/6-1269, постановление президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу № 44г-570).

ПРИМЕР

Истец был уволен за прогул. Основанием для увольнения послужило его отсутствие на рабочем месте 18.10.2011 с 12 ч 30 мин до 13 ч 00 мин и с 14 ч 00 мин до 18 ч 00 мин, то есть более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Истец считает, что время обеденного перерыва прерывает течение указанного срока, а значит, он не отсутствовал на рабочем месте 18.10.2011 более четырех часов подряд.

Рассматривая дело, суд исследовал доводы истца, причины и время его отсутствия на рабочем месте. Довод истца о том, что он отсутствовал на работе менее четырехчасов подряд, поскольку время обеда прерывает течение срока непрерывного отсутствия, правомерно не принят судом, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до и после обеда.

Пожалуй, с такой точкой зрения можно согласиться. Действительно, в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не уточняется, что прогулом является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд до или после обеда. Следовательно, время обеденного перерыва независимо от его продолжительности не «прерывает» прогул.

Оно просто не должно учитываться и приниматься во внимание при исчислении непрерывной продолжительности отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня (смены). То есть если сотрудник ушел с работы за два часа до обеда и вернулся спустя три часа после его окончания, это означает, что его не было на рабочем месте пять часов подряд (без учета обеденного перерыва). И если у него нет на то уважительных причин, это считается прогулом.

Резюме

Время обеденного перерыва не засчитывается в прогул, но и не прерываетего. Прогулом признается, в частности, отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение двух часов непосредственно перед перерывом на обеди трех часов сразу после него, то естьв общей сложности более четырех часов подряд.

В противном случае могла бы возникнуть такая ситуация: сотрудник с восьмичасовым рабочим днем «трудится» по полчаса в день, и его невозможно уволить за прогул! Например, если рабочий день у него с 9 утра до 6 вечера, а перерыв на обед – с часу до двух, то независимо от того, когда он отработает эти полчаса, до обеда или после, больше четырех часов подряд этот чудо-работник не прогуляет. С учетом обеденного перерыва максимум, что получится, – это 3,5 часа подряд до обеда и ровно 4 (но не больше) после него. Или наоборот.

Но, как мы установили выше, по закону прогулом признается в том числе отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеденного перерыва, приходящегося на период отсутствия работника.

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 21.10.2013, Год: 2013, Номер: №11
Автор: Еремин Владимир Сергеевич

Если сотрудник не вышел на работу

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена.

В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней. К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.

Раздел:Право

Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.

Что такое прогул Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона.

Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание.

Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это — кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов.

Оформляем дисциплинарное взыскание Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.

Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.

Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.

Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.

Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.

В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.

Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).

Увольнять пропавшего работника не рекомендуется до выяснения всех обстоятельств, поскольку существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине.

Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.

Новогодние объяснительные записки «25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».

«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».

«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».

«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».

«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».

юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

Дата: декабрь 2004

Место публикации: журнал «Кадровое дело» / №12. Декабрь 2004

АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:

статья представляет собой мнение автора, согласованное во всех существенных отношениях с мнением Экспертного совета АКГ «Интерэкспертиза» на момент её подготовки;

мнение автора не всегда совпадает с мнением официальных органов;

необходимо помнить, что законодательство или правоприменительная практика могли измениться с момента выпуска данной статьи;

все вопросы, рассмотренные в статье, носят общий характер и не предназначены для непосредственного использования в практической деятельности без согласования всех конкретных обстоятельств дела с профессиональными консультантами.

Назад в раздел

Можно ли отсутствие работника без уважительной причины в течение четырех часов с начала рабочего дня и тридцати минут обеденного перерыва считать прогулом?

Вопрос:

В организации установлен график работы с 09.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Работник пришел на работу в 13.30. Можно ли отсутствие работника без уважительной причины в течение четырех часов с начала рабочего дня и тридцати минут обеденного перерыва считать прогулом?

 

Ответ:

Если работник, которому установлен рабочий день с 09.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00, пришел на работу в 13.30, то, по нашему мнению, такое отсутствие считается опозданием, а не прогулом.

 

Обоснование:

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ). Режим рабочего времени включает в себя, в частности, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе (ст. 100 ТК РФ).

В отличие от рабочего времени перерывы в течение рабочего дня и ежедневный отдых относятся к времени, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. ст. 106, 107 ТК РФ). Перерыв для отдыха и питания, который должен быть предоставлен работнику в течение рабочего дня (смены), относится ко времени отдыха и в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации работник отсутствовал на рабочем месте с 09.00 до 13.30, что составило четыре часа тридцать минут, из которых тридцать минут – это время обеденного перерыва. Поскольку обеденный перерыв в рабочее время не включается, то время перерыва следует исключить (вычесть) из времени отсутствия работника на рабочем месте. Такой подход прослеживается из судебных решений. Суды при подсчете количества часов отсутствия работника опираются на время начала работы по графику, время прихода работника и продолжительность обеденного перерыва и из суммарного количества часов отсутствия вычитают время обеденного перерыва. Но, поскольку в рассматриваемых делах работники даже за вычетом времени перерыва отсутствовали более четырех часов, суды признавали такие увольнения законными (Определения Московского городского суда от 11.03.2012 N 4г/6-1269, Ленинградского областного суда от 11.04.2012 N 33а-1462/2012, Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 10.05.2012 N 33-1431/12).

В данной же ситуации время отсутствия работника на рабочем месте за вычетом времени обеденного перерыва составляет четыре часа подряд, но не более. Следовательно, такое отсутствие следует признать опозданием, а не прогулом (Определения Московского городского суда от 24.01.2012 N 33-1804, Ленинградского областного суда от 16.01.2013 N 33-188/2013).

Отметим, что есть судебные решения, в которых суды указывали на отсутствие оснований для предоставления работнику перерыва для отдыха и питания, если он не исполнял свои трудовые обязанности с начала рабочего дня (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 N 14382, Нижегородского областного суда от 13.12.2011 N 33-12321). Однако, если время перерыва не исключить из периода отсутствия работника на рабочем месте и уволить работника за прогул, в случае возникновения судебного спора с работником суд может его поддержать и признать такое увольнение незаконным.

Не вышел на работу. Когда за прогул нельзя уволить?

Прогул это один из самых распространённых видов увольнения сотрудников. И зачастую с точки зрения работодателя ситуация выглядит как прогул, но не всегда мотивом сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, является именно его желание прогулять. Да, конечно, если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), то это можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако, не следует принимать поспешных решений, а прежде всего правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.

Что же считается прогулом? В том случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительной причины, то это является прогулом. За совершение данного дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

В Трудовом кодексе нет документально закреплённых уважительных причин отсутствия сотрудников на работе, поэтому основным ориентиром является судебная практика.

Давайте же разбираться, какие причины можно считать уважительными?

Отсутствие по причине болезни, но подтверждающих документов нет

Не всегда можно с точностью определить день заболевания сотрудника, т.к. он может обратиться за медицинской помощью лишь на следующий день после начала болезни.

На это счёт мнение Верховного суда РФ заключается в том, что оправдывающий отсутствие сотрудника на работе документ — больничный лист, подтверждает нетрудоспособность работника, но не момент её наступления, т.е. час и минуту. И если даже сотруднику нездоровится, и он ушел с работы до окончания рабочего дня (смены, дежурства), а вот сам листок нетрудоспособности получил только на следующий день, то в данном случае увольнение за прогул будет незаконно.

Но необходимо учесть, что до получения больничного листа, сотруднику необходимо получить иной документ, подтверждающий его заболевание, например, справку об обращении за медицинской помощью или справку о состоянии здоровья. Потому как не только листок нетрудоспособности, но и справка или заключение врача могут быть доказательствами плохого самочувствия сотрудника.

Но если сотрудник длительно отсутствовал на рабочем месте и в качестве доказательства уважительной причины предоставил справку об оказании медицинской помощи стоматолога, то такая причина не будет являться уважительной, т.к. в данном случае она подтверждает лишь кратковременный визит к врачу.

Отсутствие по причине дорожно-транспортного происшествия

Сотрудник попал в ДТП, и как его участнику ему необходимо дожидаться прибытия сотрудников ГИБДД. В данном случае причина отсутствия является уважительной, а подтверждающим документом будет справка о ДТП, где будут указаны дата и время происшествия. Увольнение в такой ситуации за прогул будет незаконным.

Но вот если в такой ситуации сотрудник и на следующий день будет отсутствовать на работе, к примеру, по случаю ремонта автомобиля или его транспортировки из другого города, не проинформировав об этом работодателя или руководителя, то это отсутствие можно трактовать как прогул.

Необходимо учитывать, что во всех ситуациях сотруднику необходимо договариваться о своём отсутствии с работодателем, получать от него согласие и лучше всего, если оно будет в форме приказа или резолюции на поданное заявление.

Отправился в отпуск за свой счёт без согласования с начальством

Есть случаи, когда работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без оплаты, к примеру, до пяти дней при смерти близкого родственника, регистрации брака, рождении ребенка. С работодателем нужно договариваться, если речь идёт не о подобных исключениях.

Не согласовав с руководством организации, сотрудник не имеет права уходить в отпуск. Помимо этого, по письменному заявлению сотрудника отпуск должен быть оформлен кадровым приказом с указанием его продолжительности и вида, с ознакомлением под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счёт работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своём возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника.

Ушёл в ежегодный отпуск без разрешения

В том случае, если работник отправился в ежегодный отпуск без положенного оформления и без согласования с начальством, то можно быть готовым к тому, что это может быть определено как прогул. Решение судов, доказывающих правомерность в данном случае основано на том, что нет доказательств предоставления очередного отпуска, не согласован его период, работник не имеет отношения к той категории, кому в удобное время можно использовать отпуск.

В данном случае следует обратить внимание на то, что если сотрудник уходит в отпуск по своему основному месту работы, то это вовсе не означает, что по совместительству он может уйти в отпуск без согласования и оформления в соответствующем порядке. Что подтверждается судебной практикой городского суда Санкт-Петербурга, где было признано, что совершенно законно в аналогичной ситуации работодатель уволил совместителя за прогул.

Отправился в отпуск по уходу за ребёнком без разрешения

Законом установлено, что матери предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Но, если в отпуск по уходу за ребенком отправляется отец, то он сначала должен доказать на это своё право. И в случае, если сотрудник ушёл в отпуск, а подтверждающих документов не подал, то увольнение за прогул в данном случае будет правомерным.

Отсутствие по причине плохих погодных условий

В том случае, если причиной отсутствия сотрудника на работе послужили плохие метеоусловия, и они не имеют отношение к чрезвычайным ситуациям, то это может быть расценено как прогул. Это объясняется тем, что при данных обстоятельствах есть возможность добраться до работы или проинформировать работодателя.

Однако Верховный суд РФ по делу от 12.09.2019 постановил, что отсутствие сотрудника на работе по причине плохих метеоусловий может являться уважительной причиной.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник использует дополнительный день отдыха без согласия своего начальства и оформления надлежащим образом, то работодатель имеет основания уволить его за прогул. К примеру, это отгул, который предоставляется за работу в выходные или праздничные дни, донорские дни.

Причиной увольнения стала свадьба сотрудника

В организации, где работал работник, коллективным договором предусматривалось предоставление отпуска работникам по случаю регистрации брака сроком до пяти календарных дней, один из которых предусматривался с выплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные — без сохранения заработной платы.

Работник заранее уведомил своего непосредственного руководителя о своём отсутствии на работе в связи с регистрацией брака в устной форме. Тем не менее, при выходе на работу, с сотрудника стали требовать объяснения причин его отсутствия в письменном виде, после чего он был уволен за прогул.

Поскольку сотрудник считал, что его уволили незаконно, он обратился в суд города Хабаровска (дело № 2-1303 / 2015 от 01.04.15). Его требованиями были: компенсация зарплаты за вынужденный прогул, восстановить его на рабочем месте и компенсировать моральный ущерб.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска и вставая на сторону работодателя, обосновал, что причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не была уважительной, т.к. он не уведомил в письменном виде о своей необходимости взять отгул в связи с регистрацией брака.

Апелляционное решение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда было диаметрально противоположным (дело № 33-3783 / 2015 от 24.06.2015). Согласно коллективному договору истцу в предоставлении отпуска по случаю бракосочетания не может быть отказано.

Факт отсутствия письменного заявления о предоставлении отгула по личным обстоятельствам не является поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности. Данное нарушение не исключает того, что у сотрудника может быть уважительная причина для отсутствия. Поскольку никаких неблагоприятных последствий в результате этого не возникло, ранее работник не был привлечён к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу, что при увольнении сотрудника не была учтена причина его отсутствия на работе и тяжесть проступка.

В конечном итоге суд признал увольнение незаконным, работник восстановлен в должности, а работодателю поручено выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить причиненный моральный вред.

Если всё-таки сотрудника уволили…

Увольнение — самая суровая дисциплинарная мера за прогулы. Работодатель может применять его только при соблюдении порядка, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если оно не предоставляется по истечении двух рабочих дней, составляется протокол, в котором фиксируется данный факт. В этом случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников.

Только одно взыскание можно применить за каждый проступок.

До сведения сотрудника в течении трёх рабочих дней необходимо довести приказ о применении дисциплинарного взыскания под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.

Если работодатель не соблюдает процедуру увольнения, у работника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановления на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Государственную инспекцию труда и органы, ответственные за рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Ему не придется платить пошлину, это же относится и к судебным издержкам (статья 393 Трудового кодекса РФ).

В заключении хочется отметить, что несмотря на кажущуюся прозрачность положений Трудового кодекса, работодатели, а иногда и суды, всё ещё находятся в тупике при решении вопроса о том, являются ли те или иные действия работника прогулом. И часто выводы, к которым они приходят, поспешны.

И следует помнить: сотрудники должны стараться договариваться с руководителями предприятий и работниками администраций, оповещать их о возможном отсутствии на работе всеми возможными способами. Только такое поведение работника позволит суду разобраться в ситуации и принять справедливое решение.

Юлия Невдах — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более восьми лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

 

Различные виды отсутствия на рабочем месте

Отсутствие на работе

Даже самые прилежные сотрудники иногда пропускают рабочий день. Поскольку причины отсутствия на работе могут сильно различаться, многие работодатели используют списки того, что считается отсутствием по уважительной причине или без уважительной причины. Вот разбивка наиболее распространенных типов отсутствия и того, как они могут повлиять на продолжающуюся работу человека.

Отсутствие извинения

Может иметь место довольно много ситуаций, в которых сотруднику требуется время, когда он не работает.Запрос может быть выполнен заранее или возник сразу же. К счастью, многие работодатели готовы одобрить такие типы отсутствия и гарантировать, что они не окажут какого-либо негативного влияния на посещаемость сотрудника.

Некоторые из наиболее распространенных примеров отсутствия на работе по уважительной причине:

Время болезни

Нет ничего необычного в том, что работодатели продлевают больничный для сотрудников, отсутствующих по каким-либо причинам, связанным со здоровьем. Время по болезни можно использовать, когда человек страдает от любого состояния, которое может ухудшить способность выполнять обязанности, связанные с должностью.Если характер проблемы со здоровьем также подвергает опасности других сотрудников, обычно рекомендуется, чтобы сотрудник взял один или несколько выходных дней, пока проблема не будет решена.

При этом виде отсутствия на работе работник использует банк назначенных в настоящее время больничных дней. Большинство компаний рассчитывают количество дней по болезни, доступных сотруднику в настоящее время, на основе явки. Например, сотруднику может начисляться один день по болезни за каждые 30 отработанных дней. Другая политика компании включает назначение сотруднику установленного банка установленных дней с началом нового календарного года.

Время по болезни можно использовать, когда сотрудник должен пройти амбулаторную процедуру какого-либо типа, сильно простужен или должен находиться в больнице в течение нескольких дней, чтобы оправиться от несчастного случая или какого-либо инвазивного хирургического вмешательства. Использование больничных дней гарантирует, что доход сотрудника не сократится, что позволяет сосредоточиться на выздоровлении и не беспокоиться о финансах.

Личное время

Другой распространенной формой отсутствия на работе является использование личного времени.В отличие от отпуска по болезни, личные дни можно использовать по любой причине, которую сотрудник сочтет необходимой. Возможно, сотрудник много работал над проектом, который сейчас завершен. Чувствуя себя умственно истощенным, сотрудник просит выделить пару личных дней, чтобы создать длинные выходные. В течение этого времени у сотрудника есть шанс восстановить силы и вернуться к работе, готовый принять следующий вызов.

Отпускных дней

Отпускные дни – еще один пример отсутствия на работе по уважительной причине.В зависимости от политики и процедур компании сотрудники должны будут запрашивать выходные за несколько месяцев до их начала. Это дает работодателю время для оценки запроса, принятия мер для выполнения обязанностей сотрудника в течение желаемого периода времени и в целом убедиться, что предоставление отпуска не будет мешать повседневной работе предприятия.

Количество отпусков, выделяемых каждому сотруднику, часто зависит от того, как долго человек проработал в компании.Например, человек, проработавший в компании пару лет, может ежегодно получать недельный оплачиваемый отпуск. Те, кто проработал в компании пять и более лет, могут иметь оплачиваемый отпуск от трех до четырех недель.

Отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни

Для решения некоторых типов медицинских проблем, связанных с сотрудником или близким родственником, может потребоваться более длительный период времени. Вместо того, чтобы использовать личные дни для этих мероприятий, сотрудник может подать заявление и получить так называемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни.

Отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком – два примера этого типа отсутствия по уважительной причине. Рождение ребенка означает значительные изменения для новых родителей. Новым мамам нужно время, чтобы прийти в себя после родов и провести время с ребенком. Отцам может быть предоставлен отпуск по уходу за матерями и помощь в выполнении задач, необходимых по уходу за новорожденным. В этом случае утвержденный отпуск может длиться несколько недель или месяцев, в зависимости от политики компании.

Уход за близким членом семьи, который болен, – еще одна причина для предоставления отпуска этого типа.Например, возможно, родитель перенес операцию и требует постоянного ухода в период выздоровления. Сотруднику может быть предоставлено оплачиваемое время вне работы для ухода за родителем до тех пор, пока он не сможет справиться самостоятельно.

Иногда отпуск по болезни предоставляется, потому что у сотрудника проблемы со здоровьем. Операция и последующий период восстановления могут означать, что человек не может работать в течение нескольких недель. Предоставление отпуска гарантирует, что у сотрудника есть работа, к которой он может вернуться после того, как лечащий врач освободит пациента.

Отпуск в связи с тяжелой утратой или сочувствием

Когда уходит из жизни близкий родственник, нередко получают время, чтобы присутствовать на похоронах и позаботиться о любых предметах первой необходимости. В большинстве компаний есть положения, позволяющие продлить этот вид отсутствия на работе по уважительной причине, если умерший является супругом, ребенком или родителем. Некоторые расширяют покрытие, когда умерший является родным братом или бабушкой или дедушкой.

Дежурство присяжных

Работодатели часто продлевают оплачиваемый отпуск, когда работника вызывают для исполнения обязанностей присяжных. Если служащий не сможет убедить суд в том, что исполнение обязанностей присяжных по какой-либо причине невозможно, у него нет другого выбора, кроме как явиться в суд в назначенный день.В зависимости от местного законодательства работодатель может покрывать заработную плату работника за вычетом любой компенсации, полученной в суде.

Военный отпуск

Если сотрудника вызывают на действительную службу, например, для активации резервного подразделения, его отсутствие считается оправданным. Во время отсутствия заработная плата сотрудника может оставаться в полном размере или уменьшаться в зависимости от типа компенсации, предоставляемой резервным подразделением. Многие компании придерживаются политики, которая гарантирует, что сотрудники могут вернуться на свои должности после завершения своего служебного долга.

Отсутствие по уважительной причине

• Не все формы отсутствия освобождаются от ответственности. Бывают случаи, когда сотрудник может попытаться взять отпуск и получить отказ. В любом случае, когда время будет занято, к сотруднику будут применены дисциплинарные взыскания.
• Например, неявка на работу и неуверенность в том, что руководитель уведомлен в разумные сроки, может привести к потере дневной заработной платы. Это также может привести к краткосрочному отстранению от работы из-за несоблюдения политики компании.
• По сути, любое отсутствие на работе, не предусмотренное политикой и процедурами работодателя, может быть классифицировано как отсутствие уважительной причины. Поскольку этот вид деятельности нарушает повседневное функционирование бизнеса, работодатель может принять меры вплоть до увольнения.
• Понимание того, что представляет собой отсутствие на работе по уважительной причине и как получить это разрешение, очень важно. Это помогает сохранить отношения между работодателем и работником и увеличивает шансы на то, что обе стороны будут продолжать работать вместе еще долгие годы.

Извинения за отсутствие: что это такое?

При отсутствии на работе по уважительной причине работодатель разрешает сотруднику отсутствовать на работе в течение их обычного рабочего времени. Отсутствие по уважительной причине может включать в себя отпуск, например отпуск.

Узнайте, что считается отсутствием по уважительной причине и почему важно запланировать их заранее.

Что такое оправданное отсутствие?

Отсутствие по уважительной причине – это отгул от работы с разрешения руководителя или руководителя.Обычно просьба об отсутствии на работе запрашивается заранее. В случае болезни или травмы неожиданное отсутствие может быть оправдано постфактум.

Чтобы отгул считался оправданным, важно уведомить своего начальника перед отъездом. Это помогает им реорганизовать рабочую нагрузку в течение дня. Даже если у вас есть больничный или оплачиваемый отпуск, большинство работодателей требует как можно более своевременное планирование отсутствия, и это может быть указано в вашем справочнике для сотрудников.

Как работают уважительные причины отсутствия?

В большинстве случаев вы дадите своему менеджеру знать, что вам нужен выходной, сколько и когда. Сообщите им причину, по которой вы должны отсутствовать.

В некоторых случаях, находящихся вне вашего контроля, таких как внезапная болезнь или несчастный случай, вы не сможете уведомить об этом заранее. Тем не менее, как можно скорее свяжитесь со своим работодателем, чтобы договориться о отпуске, по крайней мере, до того, как запланировано начало вашей смены. Если вы не можете позвонить, попросите кого-нибудь сделать это.

Если вы не запрашиваете (и не получаете) разрешение от своего начальника на отсутствие на работе, ваш работодатель может рассмотреть ваше свободное время в связи с отсутствием без уважительной причины. Сотрудники, нарушающие политику компании в отношении уведомления о пропавших без вести, могут быть предупреждены и / или уволены из компании. Поэтому в ваших интересах заранее получить разрешение, прежде чем вы отсутствуете.

Например, если вы планируете взять отпуск, чтобы присутствовать на свадьбе за пределами штата, следуйте политике своего работодателя в отношении запроса отгула.Запросите день заранее, чтобы у вашего руководителя было время изменить график работы, если это необходимо. Получите запрос и одобрение в письменной форме, чтобы у вас была документация о том, что вы выполнили процедуру. Если в вашем справочнике для сотрудников есть другие инструкции по получению отгула, обязательно следуйте им. Вам может потребоваться использовать личный отпуск в связи с этим отсутствием, поэтому обязательно отслеживайте его надлежащим образом.

Типы уважительных отсутствий

Отсутствие по уважительной причине может включать следующее:

• Личный отпуск
• Больничный
• Отпуск в связи с тяжелой утратой
• Присяжные
• Пора голосовать
• Свободное время для занятий в школе

Персональный отпуск

Личный отпуск считается оправданным отсутствием на работе практически по любой причине.Причиной могут быть запланированные события, такие как дни рождения, свадьбы, семейный бизнес, отпуск, или более неожиданные ситуации, такие как несчастный случай, болезнь или чрезвычайная ситуация.

В то время как некоторые компании включают личный отпуск в свои пакеты вознаграждений сотрудникам, личный отпуск также может быть неоплачиваемым или даже подаренным другими коллегами в случае, если сотрудник использовал все свое оплачиваемое свободное время.

Федеральный закон не требует от работодателей предоставления оплачиваемого личного отпуска.Однако, чтобы оставаться конкурентоспособными, многие компании предлагают своим сотрудникам пакет льгот, который включает в себя некоторую комбинацию оплачиваемых отпусков, дней болезни и личных дней. Как правило, эти дни можно использовать в любое удобное для сотрудника время, при условии, что он соблюдает процедуры запроса свободного времени.

Отпуск по болезни или по болезни

Отсутствие может быть связано с болезнью или травмой. Для освобождения от вашего отсутствия ваш работодатель может потребовать справку от врача в качестве доказательства того, что вы посещали практикующего врача и что вам разрешено вернуться к работе.

В соответствии с Законом об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам (FMLA) покрываемые работодатели должны предоставить имеющему на это право работнику неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель в течение любого 12-месячного периода, чтобы работник взял отпуск по болезни из-за болезни, рождения или усыновление ребенка или уход за больным членом семьи.

Помимо требований FMLA, федеральный закон не требует от работодателей предоставления отпуска по болезни сотрудникам, хотя законы штатов различаются. В некоторых местах сотрудникам предоставляется оплачиваемый больничный.Кроме того, политика компании может предусматривать оплачиваемый больничный.

Отпуск в связи с тяжелой утратой

По закону работодатели не обязаны предлагать выходной или оплачиваемый отпуск сотруднику, чья семья умерла или который присутствует на похоронах. Многие работодатели, предлагающие оплачиваемые личные дни, будут учитывать время, потраченное на похороны, в счет этих дней.

Дежурство присяжных

Федеральный закон требует, чтобы работодатели позволяли сотрудникам исполнять обязанности присяжных без каких-либо последствий на рабочем месте.Это означает, что ваш работодатель по закону обязан предоставлять вам свободное время для работы в жюри.

Работодатели не обязаны платить сотрудникам за неиспользованное время. Таким образом, даже несмотря на то, что сотрудники имеют право на увольнение для исполнения обязанностей присяжных, они не могут получить другую компенсацию, кроме той, которую возмещает государство.

Пора голосовать

Во многих штатах действуют законы, согласно которым работодатели должны предоставлять работникам время для голосования. Положения этих законов значительно различаются в зависимости от штата, но работодатели обычно обязаны предлагать сотрудникам время до, во время или после запланированного рабочего дня для посещения избирательных участков.

Наиболее распространенное положение, предлагаемое штатами, – до двух часов свободного времени. Многие штаты предоставляют работодателям право указывать время, отведенное сотрудникам для голосования, например, до их смены, после смены или в рабочее время.

Во многих случаях работодателям на самом деле не нужно предлагать выходной, если есть достаточно времени между открытием опросов и тем, когда работники должны начать свою смену, или между окончанием их смены и закрытием опросов.

Многие штаты требуют, чтобы сотрудники подавали заявление на отпуск заранее, а в большинстве штатов, которые предоставляют такую ​​возможность, работодатели должны платить сотрудникам, если они вынуждены пропускать рабочее время для голосования.

Государства часто обязаны уведомлять работников о возможности взять отпуск для голосования, чтобы сотрудники знали о своих правах. Многие штаты налагают уголовные или гражданские наказания, если работодатели не соблюдают эти законы.

Свободное время для занятий в школе

Большинство родителей считают своим приоритетом участие в школьных мероприятиях своих детей, но из-за трудовых обязательств не все родители могут принимать активное участие в образовании своих детей.Во многих случаях оба родителя находятся на рабочем месте. Из-за этого им особенно сложно посещать собрания родителей с учителями, появляться на днях открытых дверей в школах, сопровождать своих детей на экскурсиях или иным образом участвовать.

Некоторые государства признали это и приняли соответствующие меры. Например, в Калифорнии закон штата требует, чтобы частные работодатели с 25 и более сотрудниками разрешали работникам использовать оплачиваемый отпуск для запланированных отсутствий, связанных с некоторыми школьными мероприятиями.Государства, которые обязывают частный бизнес предоставлять неоплачиваемый отпуск для школьной деятельности, включают:

• Калифорния
• Округ Колумбия
• Иллинойс
• Массачусетс
• Миннесота
• Невада
• Северная Каролина
• Род-Айленд
• Вермонт

В других штатах закон дает право на учебу в школе только служащим государственного сектора. А в некоторых штатах есть законы, которые поощряют, но не требуют, чтобы работодатели разрешали сотрудникам брать отпуск для занятий своими детьми.

Ключевые выводы

• Отсутствие на работе – это периоды отсутствия на работе, утвержденные работодателем.
• Чтобы отсутствие было оправдано, его, как правило, нужно планировать заранее.
• Для некоторых случаев отсутствия может потребоваться подтверждение, например справка от врача.

Когда вам нужно взять отпуск по причинам психического здоровья

Может быть трудно сохранить конфиденциальность, когда вам нужно взять отпуск из-за психического состояния.Что вы должны сказать коллегам? Ваш босс? Конечно, нет двух одинаковых путей, но есть несколько принципов, которые могут помочь: Знайте свои права. Тщательно взвесьте все «за» и «против» того, чтобы открыто говорить о своем диагнозе. Раскрытие информации может помочь вам и другим, уменьшив стигму, но это может быть связано с карьерными рисками. Разработайте личную мантру – например, «Будьте сострадательны ко мне», чтобы помочь вам вернуться в прежнее состояние. По возможности придерживайтесь распорядка, чтобы избежать ненужных факторов стресса. И положитесь на вашу систему поддержки – чуткого члена семьи, близкого друга, врача или терапевта и, возможно, надежного коллегу по работе.

Личное здоровье должно быть личным делом. Но когда вам нужно взять отпуск из-за психического состояния, часто невозможно сохранить конфиденциальность. В качестве члена правления Национального альянса по психическим заболеваниям (NAMI) и бывшего управляющего директора двух глобальных банков (UBS и Deutsche Bank) за последние 30 лет ко мне обращались сотни коллег и клиентов за советом. сами или коллега, друг или член семьи о том, как лучше всего управлять профессиональной жизнью, борясь с психическим заболеванием самостоятельно или заботясь о близком человеке.Вот что я им обычно говорю.

Во-первых, это обычная ситуация. Тот факт, что вы не знаете кого-либо еще в вашей компании, взявшего отпуск по причинам психического здоровья, не означает, что прецедента нет. Поддающиеся диагностике психические расстройства влияют на каждого пятого американца в любой конкретный год. Лечение наиболее распространенных состояний (а именно депрессии) эффективно в 80% случаев, но менее половины людей, нуждающихся в помощи, получают ее, часто из-за социальной стигмы, страха последствий на работе или отсутствия доступа к качественным услугам. , доступный уход.

Хотя культура на рабочем месте не является причиной болезни, некоторые культуры, особенно те, которые требуют от сотрудников многочасовой работы в сидячих условиях, могут затруднить лечение болезни. Недостаток сна, неспособность поддерживать режим упражнений, потеря времени с друзьями и близкими или злоупотребление психоактивными веществами могут привести к ухудшению психического здоровья, что может затруднить работу.

Если вам нужно взять отпуск, в идеале вы могли бы спокойно проинформировать своего менеджера или отдел кадров о том, что вам нужно уйти в отпуск, при этом поделившись лишь минимальным объемом информации и сохранив свой диагноз в тайне.Для долгосрочного отпуска по нетрудоспособности, в отличие от обычного отпуска по болезни, ваш врач, вероятно, должен будет предоставить документацию поставщику страхования на случай инвалидности вашей фирмы. Поставщик услуг по инвалидности действует как посредник между вами и вашим работодателем и не сообщает ваш диагноз вашему работодателю. Затем поставщик оценит информацию о вашем состоянии здоровья и порекомендует, когда вы можете вернуться к работе.

Важно знать свои права и политику своей компании.В США Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) запрещает дискриминацию сотрудников с проблемами психического здоровья. Многие состояния, такие как биполярное расстройство, большая депрессия и посттравматический стресс, подпадают под действие закона ADA, но он не обеспечивает общей защиты. Федеральная комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) дает рекомендации по правам и обязанностям работодателей и сотрудников и может быть хорошим источником информации для тех, кто находится в США

.

После того, как вы договорились о своем отпуске и получили необходимую помощь, возникает большой вопрос, как вернуться к работе: что вы скажете коллегам? Ваш босс? Как вернуться в нормальное русло без ущерба для здоровья? Конечно, не может быть двух одинаковых путей.

Начните с взвешивания всех «за» и «против» откровенного диагноза. Многие люди имеют проблемы с физическим или психическим здоровьем и предпочитают не рассказывать о них своим коллегам или работодателям. Здесь закон на вашей стороне. EEOC говорит, что вернувшиеся сотрудники в большинстве ситуаций могут держать свой диагноз в тайне. Но, конечно, ваш руководитель может уже знать о вашем состоянии, если вы вовлекли его в отпуск.

По моему опыту, обычно есть два типа людей, которые раскрывают информацию, несмотря на страх предрассудков или дискриминации на работе.Первая группа – это те, кто хочет полностью посвятить себя работе и не хочет прятаться. Во вторую группу входят лидеры, как по названию, так и на практике, которые понимают, что открытое признание своего диагноза может пролить свет на то, что значит работать с человеком с умственной или невидимой инвалидностью.

Вы и ваша команда Серия

Напряжение

Независимо от того, раскроете ли вы, подготовьтесь к вопросам коллег о вашем отсутствии. Краткое и последовательное повествование поможет вам сосредоточиться на работе.Вы можете сказать что-то вроде: «Я взял отпуск по состоянию здоровья [или по личным], но сейчас все в порядке, и я счастлив вернуться к работе».

Подумайте, следует ли вам вернуться на полный рабочий день сразу или на неполный рабочий день. Борьба с психическим заболеванием может быть утомительной, поэтому уделите себе необходимое время. Вновь интегрируйтесь в свой более широкий круг общения в том же размеренном темпе. И подумайте о влиянии любых лекарств, которые вы, возможно, принимаете. Некоторые из них могут вызвать у вас сонливость, поэтому подумайте, можете ли вы изменить свое рабочее время, чтобы не работать в самые утомительные периоды.Со временем ваш психиатр может захотеть скорректировать прием лекарств, чтобы оптимально управлять химией вашего мозга. Могут пройти дни, недели или месяцы, прежде чем вы и ваш врач сможете определить, подходят ли вам лекарство и дозировка. В этот переходный период вы можете испытывать физические реакции или перепады настроения.

Разработайте личную мантру, которая поможет вам вернуться назад: «Будьте сострадательны ко мне». «Я нахожусь на кривой обучения». «Возьмите это на несколько часов за раз». Положитесь на вашу систему поддержки – на чуткого члена семьи, близкого друга, врача или терапевта и, возможно, на коллегу по работе, которому вы доверяете.Они могут дать вам представление о вашем поведении, которое может предотвратить возникновение или уменьшить серьезность вашего заболевания.

По возможности придерживайтесь распорядка. Найдите тихое место, где вы можете сделать короткие перерывы или даже помедитировать в течение дня. Прежде чем отправиться домой, составьте краткий список приоритетов на следующий день. Продумайте, как вы будете управлять деловыми поездками, которые связаны с пересечением часовых поясов; смена часовых поясов может вызвать откат.

Вечером запишите несколько положительных событий, которые произошли в течение дня.Ведение журнала может помочь вам отслеживать свое настроение и поведение, а также помочь вашему психиатру откалибровать ваши лекарства.

Чтобы предотвратить неудачи, научитесь распознавать ранние предупреждающие знаки. Вы нервничаете, нервничаете или конфликтуете на работе? Имейте в виду, что есть разница между плохим днем ​​и рецидивом.

Наконец, если вы хотите поговорить с начальником или коллегами о своем здоровье, делайте это на ваших условиях, когда работа идет хорошо, а вы находитесь в бесстрастном состоянии.Вы можете сделать себя более уязвимым с теми, кому доверяете, но возможность поделиться своим диагнозом может помочь развеять мифы и снизить стигму. Разговор о психическом здоровье, как и о физическом здоровье, дает мощный сигнал о том, что за помощью можно обращаться за помощью.

Коэффициент невыходов на работу | Как рассчитать и использовать показатель отсутствия в бизнесе

Время от времени сотрудники пропускают работу. Ожидать, что сотрудники будут приходить каждый день в течение года, скорее всего, нереально. Но когда сотрудники привыкают неожиданно пропускать работу, их отсутствие может отбросить ваш бизнес назад.Узнайте, как рассчитать коэффициент невыходов на работу в вашей компании, чтобы сократить количество прогулов на рабочем месте.

Каков процент прогулов?

Показатель невыходов на работу показывает отношение отсутствий к рабочим дням в течение периода, например месяца, квартала или года. Вы можете рассчитать коэффициент отсутствия на рабочем месте, чтобы определить процент дней, в течение которых сотрудники не пропускают работу за период.

Отсутствия обычно связаны с выходными днями на работе, которые являются незапланированными и не утвержденными заранее, например, когда сотрудник звонит по болезни.Прогулы – это когда сотрудники обычно пропускают работу. Сотрудники, которые заранее просят отгул в связи с личным отпуском или отпуском, как правило, не считаются отсутствующими.

По данным Бюро статистики труда (BLS), уровень отсутствия для всех штатных работников составляет 2,8%. Это означает, что в среднем 2,8% рабочей силы отсутствуют на работе в обычные рабочие дни.

Отсутствуют на работе сотрудники по многим причинам. Иногда сотрудники отсутствуют по уважительным причинам, например, по болезни.Но в других случаях сотрудники могут придумать предлог, чтобы избежать работы или даже пропустить работу, не уведомив вас об этом. Как законные, так и незаконные отсутствия влияют на уровень отсутствия на вашем рабочем месте.

Сотрудник может отсутствовать на работе по:

• Болезнь
• Перегорание
• Проблемы ухода за детьми
• Семейные или личные обязательства
• Опоздание

Расчет прогулов

Если вы чувствуете, что сотрудники часто отсутствуют на работе, вам следует рассчитать свой коэффициент невыходов на работу.Итак, как вы рассчитываете прогулы сотрудников?

Используйте формулу прогулов, чтобы рассчитать процент прогулов в вашем малом бизнесе:

Коэффициент невыходов на работу = (Среднее количество сотрудников X пропущенные рабочие дни) / (Среднее количество сотрудников X общее количество рабочих дней)

Кажется, довольно здоровенная формула, не так ли? Давайте рассмотрим каждую часть формулы невыходов на работу, чтобы точно рассчитать уровень вашего отсутствия.

1. Если вы наняли или уволили сотрудников в течение периода, вам необходимо найти свое среднее количество сотрудников.Вы можете найти среднее значение, сложив количество сотрудников, которые у вас были в начале и в конце периода, и разделив полученную сумму на два.

2. Затем необходимо подсчитать общее количество рабочих дней за период.

3. Теперь определите, сколько рабочих дней сотрудники пропустили из-за прогулов. Хотя проще всего рассчитать пропущенные рабочие дни, используя полные смены, вы также можете рассчитать частично пропущенные дни, разделив количество пропущенных часов на общее количество часов рабочего дня.

4.Теперь, когда вы знаете, как рассчитать каждую часть уравнения, подставьте свои числа в формулу.

Пример показателя невыходов на работу

Взгляните на следующий пример, чтобы лучше понять расчет прогулов.

Допустим, вы хотите рассчитать коэффициент невыходов на работу для своей компании за октябрь (2018 г.).

1. Сначала найдите среднее количество сотрудников. В начале октября у вас было семь сотрудников. В конце месяца у вас было девять. Среднее количество сотрудников 8 ([9 + 7] / 2).

2. Во-вторых, рассчитайте общее количество рабочих дней за период. Ваш бизнес открыт с понедельника по пятницу. В октябре отпусков не было. Ваше общее количество рабочих дней 23.

3. Затем найдите количество рабочих дней, потерянных из-за прогулов. В вашем бизнесе рабочий день длится восемь часов. Один сотрудник пропустил один день, а другой – один день. Всего ваши сотрудники отсутствовали два полных дня.Другой сотрудник отсутствовал еще на четыре часа. Сначала разделите четырехчасовой рабочий день на восемь часов, чтобы получить 0,5. Затем сложите 0,5 и 2, чтобы получить 2,5 пропущенных дня.

4. Подставьте свои цифры в формулу коэффициента невыходов на работу:

Коэффициент невыходов на работу = (8 X 2,5) / (8 X 23)

Коэффициент невыходов на работу = 20/184

Коэффициент невыходов на работу = 0,11

Чтобы превратить ваш коэффициент невыходов на работу в процент, умножьте его на 100. Уровень вашего прогула в октябре составлял примерно 11%.

Чем ниже процент прогулов, тем лучше. Показатели невыходов на работу могут варьироваться в зависимости от отрасли. Как правило, вы не хотите, чтобы показатель прогулов выражался двузначными числами.

4 способа использовать показатель невыхода на работу

Ваша работа еще не завершена, если вы подсчитаете уровень отсутствия на работе в малом бизнесе. Узнайте, как использовать показатель невыходов на работу для улучшения работы малого бизнеса.

1. Изменить бизнес-политику

Если вы заметили закономерности прогулов у топ-сотрудников, вашей текущей деловой политики может быть недостаточно.

Рассмотрите возможность предоставления оплачиваемого свободного времени или увеличения количества оплачиваемого свободного времени, которое вы в настоящее время предлагаете сотрудникам. Имея оплачиваемый выходной, сотрудники с большей вероятностью будут планировать выходной, а не пропускать работу.

Некоторые сотрудники могут отсутствовать, потому что им кажется, что их график работы негибкий. Повышение гибкости с просьбами о перерывах в работе может сократить количество прогулов. Вы можете позволить сотрудникам работать в разное время для выполнения своих личных обязанностей.

Чтобы сократить количество прогулов по болезни, определите, можете ли вы разрешить сотрудникам работать из дома.Если ваш бизнес может работать время от времени без физического присутствия сотрудников, дайте сотрудникам возможность работать удаленно.

2. Управление отсутствием

Ваш показатель невыходов на работу снижен из-за того, что вы не знаете, когда сотрудники отсутствуют? Чтобы справиться с невыходами на работу, воспользуйтесь простым и надежным методом хронометража.

Вы можете использовать часы сотрудника, программное обеспечение или сотрудника для отслеживания отсутствия.

Использование систематизированного метода хронометража также упрощает подсчет количества прогулов.Например, программа учета рабочего времени хранит такие данные, как количество сотрудников, которых вы нанимаете, и отсутствие сотрудников.

3. Принятие решения

Вы также можете использовать свой коэффициент невыходов на работу для принятия решений. Высокий уровень невыходов на работу может начать влиять на процессы вашего малого бизнеса. Если ваш бизнес находится в отрасли, где обычно высоки показатели невыходов на работу, например, в пищевой промышленности, подумайте об изменении бизнес-операций с учетом отсутствий.

Иногда вам может потребоваться использовать показатель невыходов на работу для принятия решений о сотрудниках.Если сотрудник постоянно отсутствует, что искажает ваш уровень невыходов на работу, подумайте о том, чтобы поговорить с ним об их отсутствии. Возможно, вам придется подумать об увольнении сотрудника, если он не изменит своих привычек или если его отсутствие начинает существенно влиять на прибыль вашей компании.

4. Проведите сравнения

Несмотря на то, что к результатам следует относиться с недоверием, вы можете сравнить количество своих прогулов с вашей прибылью. Вы можете провести корреляцию, например, более низкий доход при более высоком уровне прогулов.И сравните показатели невыходов на работу между периодами, чтобы определить, существуют ли закономерности, когда сотрудники отсутствуют (например, сезонные отсутствия).

Ищете простой способ отслеживать часы работы сотрудников? Онлайн-надстройка к программному обеспечению учета рабочего времени Patriot органично сочетается с нашим простым в использовании программным обеспечением для расчета заработной платы. Отслеживайте отсутствие сотрудников, отслеживайте отработанные часы, а затем выполняйте расчет заработной платы с помощью нашего трехэтапного процесса. Попробуйте оба бесплатно сегодня!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Предложение

по оценке прогулов на основе заработной платы

Прогулы при изучении исследователями в области медицины труда, людских ресурсов, социальной эпидемиологии и экономики труда охватывают несколько отдельных вопросов: 1) косвенные издержки болезней и травм, 2) снижение производительности и 3) показатель социальной непричастности. ¹ Хотя многие исследователи сосредоточили свое внимание на медицинских и медицинских причинах прогулов, другие подчеркивали личные и социальные факторы.Chadwick-Jones ² предполагает, что выбор присутствовать на работе является результатом 1) индивидуального акта выбора между альтернативными видами деятельности, 2) отказа от наблюдения или 3) сопротивления отдельного лица или группы негибкой системе. Гудман ³ далее классифицирует прогулы как 1) поведение избегания приближения (которое включает модель посещаемости Стирса и Родса ⁴ ), 2) результат процесса принятия решения, 3) результат процесса корректировки, 4) привычка, 5) следствие явно не связанного события, или 6) уникальное явление.Более примечательным, чем эти разнообразные интерпретации, является то, что мера невыходов на работу также была по-разному определена, отчасти для соответствия различным потребностям и задачам различных заинтересованных сторон и исследователей, а отчасти из-за доступных источников информации.

Потребители исследований невыходов на работу бесчисленное множество, в их число входят государственные учреждения, стремящиеся снизить уровень невыходов на работу путем изменения программ замещения заработной платы и социального страхования; носители инвалидности, стремящиеся максимизировать прибыль, при этом соблюдая стандарты ухода за возвращением к работе; работодатели, стремящиеся свести к минимуму невыход на работу за счет местного административного контроля и политики; врачи, которым поручено определить сроки возвращения к работе; и экономисты труда, работающие над оптимизацией экономических стимулов для поощрения посещаемости.В результате каждый из этих потребителей измерил и спрогнозировал количество прогулов, используя свои собственные показатели, каждая со своим уникальным определением, числителем и знаменателем. Обычно используемые результаты прогулов включают часы отсутствия, ^5-8 дней отсутствия ^2,9-17 и продолжительность периодов отсутствия ^{2,10,13,15,18-21} либо как единственную меру прогула, либо в какая-то комбинация. Метрики, ранее использовавшиеся в этих исследованиях, были недавно всесторонне пересмотрены. ^22,23

Помимо путаницы, вызванной конкурирующими показателями прогулов, возникают дополнительные трудности из-за часто упускаемого из виду различия между прогулами (определяемыми как пропущенное на работу время, когда человек должен работать по расписанию) и пропуском по болезни.Отсутствие по болезни (также известное как «отпуск по болезни»), популярный термин в Европе, в исследованиях и на практике определяется как отсутствие на работе по болезни. ²⁴ Исследованию отсутствия по болезни способствовало то обстоятельство, что большинство национальных программ социального страхования требуют медицинского освидетельствования для получения права на получение пособия ^10,18,25 . Однако, хотя часто предполагается, что отсутствие, измеренное в этих регистрах, связано с плохим здоровьем, исследователи показали слабую корреляцию между фактическим заболеванием и свидетельством врача о болезни для целей получения компенсации. ²⁶ Поскольку большинство административных правил допускают только утвержденное отсутствие по болезни, большинство отсутствий будет тогда заявлено сотрудником как по болезни.

Учитывая различные (но дополняющие друг друга) области исследования прогулов, мы считаем, что стандартизированная мера прогулов необходима, чтобы помочь перевести результаты в разные дисциплины. Более того, из-за конкурирующих определений, используемых в настоящее время для «дня отсутствия», «периода на больничном», «дня болезни», «длительного» и «краткосрочного отсутствия» и т. Д., мы считаем, что стандартизованная, междисциплинарная мера прогулов может быть достигнута только с помощью простого и легко рассчитываемого показателя, основанного исключительно на отработанных часах и часах неиспользования.

Эта статья преследует две основные цели: 1) представить и продемонстрировать расчет метрики (коэффициент потери работы [WLR]), который может быть легко получен из почасовых данных о заработной плате, и 2) показать, как WLR сравнивается с другие меры невыходов на работу (дни отсутствия и продолжительность периода отсутствия), которые используются в настоящее время.Мы надеемся, что WLR будет включен во все исследования, в которых используются данные о заработной плате, не в качестве замены существующих показателей невыходов на работу, а в качестве стандартной метрики, которая будет способствовать междисциплинарным исследованиям и сотрудничеству в отношении прогулов или отсутствия по болезни.

Материалы и методы

В рамках давних исследовательских отношений между Йельским университетом и Aloca, для этой работы были доступны различные наборы административных данных, которые были описаны в другом месте. ²⁷ Исследования с использованием этих административных данных одобрены как Комитетом по исследованиям человека Йельского университета, так и Консультативным комитетом компании по гигиене труда и окружающей среде.

Чтобы продемонстрировать взаимосвязь между различными показателями невыходов на работу, мы создали файл исследования по трем заводским годам с использованием почасовых данных о заработной плате, полученных из отчетов «перфорированных часов» на трех предприятиях по производству первичного алюминия, начиная с понедельника, 1 января 2001 г., и заканчивая воскресеньем. 30 декабря 2001 г. Эти данные были использованы для создания 52 рабочих недель подряд (364 дня), как это определено в генеральном соглашении Союза сталелитейщиков Америки с Alcoa, в котором рабочая неделя определяется как смена, начинающаяся ближе всего к полуночи воскресенья и заканчивается в следующее воскресенье.Таким образом, календарные рабочие недели были определены как семь последовательных календарных дней (с понедельника по воскресенье) для заводского года, как это определено трудовым соглашением. Это же трудовое соглашение также касается сверхурочных, льгот, запланированных отпусков и отпускных для всех заводов. Все три завода имеют одинаковые преимущества для здоровья и занимаются аналогичной производственной деятельностью.

Для каждого человека в наборе данных ежедневные данные о заработной плате, состоящие из количества часов, записанных для каждого календарного дня (от нуля до 24 часов), и типа оплаты, связанного с часами (работа, отпуск, неоплачиваемый) в наборе для исследования, были связаны с данными о человеческих ресурсах, которые обновляются каждый раз, когда происходит изменение статуса отдельного работника (например, выход на пенсию, смена работы, инвалидность и т. д.).Любой работник потенциально может получать все три вида оплаты (и соответствующие часы) в любой день.

Оплачиваемые часы в ежедневных данных о заработной плате являются оплачиваемыми рабочими часами. Отпуск – это оплачиваемый отпуск, который включает как выходные на предприятии (например, 4 июля), так и дни личных отпусков, как это определено в трудовом соглашении. Неоплачиваемые часы – это часы, которые работник должен был работать в определенный календарный день, но не работал. У сотрудников Alcoa нет оплачиваемых «больничных» или «личных дней», поэтому мы считали все неоплачиваемые часы часами отсутствия.Никаких отдельных показателей смены, почасовой оплаты, обычного рабочего времени по сравнению с сверхурочным часом или причин отсутствия не включается в данные о заработной плате. Если работник должен работать в праздничный день и не появляется на работе, предполагаемые часы работы учитываются как неоплачиваемые. Примечательно, что работники могут получать или не получать замену заработной платы, например краткосрочную нетрудоспособность или компенсацию работнику, за некоторые или все часы отсутствия. Следовательно, определение отражает запланированное, но потерянное рабочее время для компании, независимо от причины.

Чтобы продемонстрировать влияние изменения определений отсутствия и устранить возможные затруднения со стороны лиц, покидающих рабочую силу (из-за серьезной болезни, смерти, выхода на пенсию и т. Д.), Было принято решение ограничить набор исследований для активных почасовых работников. по состоянию на первый день заводского года (01 января 2001 г.) и последний день заводского года (30 декабря 2001 г.), как определено данными о людских ресурсах.

Показатель потери работы

Изменив текущую метрику Бюро статистики труда [(час отсутствия / час обычно отработанный) × 100], чтобы включить более точное определение знаменателя, мы использовали ежедневные почасовые данные о заработной плате для расчета следующего невыхода на работу метрика по каждому предмету:

WLR = (Неоплаченные часы [по интервалу]) / (Оплаченные часы [по интервалу] + часы без оплаты [по интервалу]) × 100

В этой статье WLR использовался в качестве стандартной меры прогулов для каждого часа. рабочий в учебном наборе.(Примечание: мы рассмотрели включение часов отпуска в знаменатель как способ скорректировать срок пребывания в должности и, следовательно, доступное время отпуска для человека, поскольку работник с 5-недельным отпуском потенциально может сократить свои потенциальные часы работы в году примерно на 200 часов. по сравнению с работником, у которого нет недель личных отпусков.WLR с включением оплачиваемых часов отпуска в знаменатель также был рассчитан и сильно коррелирует с предлагаемым WLR ( R ² = 0.9979) (данные не показаны). Оплачиваемые часы работы, оплачиваемые часы отпуска и неоплачиваемые часы определялись отделом расчета заработной платы на каждом предприятии и включались в набор для исследования без изменений.

Другие показатели невыходов на работу

Для сравнения WLR с другими показателями прогулов, которые используются в настоящее время, те же данные о заработной плате, которые использовались для расчета WLR, также использовались для расчета как дней отсутствия, так и продолжительности периода отсутствия. Поскольку не существует универсально согласованного метода преобразования почасовых данных о заработной плате в отсутствующие дни, было рассмотрено несколько различных определений, и результаты использования различных определений отсутствующего дня показаны в.Для расчета продолжительности периода отсутствия использовалось наиболее ограничительное определение полного дня отсутствия (определение №1). Обратите внимание, что решение засчитать отсутствие работника в определенный календарный день зависит от общего количества неоплачиваемых часов в данный день и отсутствия каких-либо других обозначений типа оплаты для этого дня.

ТАБЛИЦА 1

Двадцать пятый, 50% (медиана), 75% процентиль и общее количество дней отсутствия в наборе для исследования с использованием различных определений дня полного отсутствия

.Любые неоплачиваемые часы календарного дня, независимо от других оплачиваемых часов

Определение	N	25%	50%	75%	Сумма (d)
1.Больше или равно 8 часам без заработной платы без оплаты или отпуска	4000	0	2,0	6,0	19,943
2. Больше или равно 4 часам без оплаты или отпуска	4,000	0	2,0	6,0	20,039
3. Любые неоплачиваемые часы без оплаты или отпуска	4000	0	2,0	6,042	4000	1,0	4,0	10,0	31,739

Используя определение № 1 полного дня отсутствия, продолжительность каждого периода отсутствия была тогда рассчитывается как количество последовательных рабочих дней отсутствия (т. е. дней, которые соответствуют приведенному выше определению полного дня отсутствия). Последовательные рабочие дни определяются данными заработной платы, в частности, если работник не запланирован на работу, не имеет оплачиваемых часов отпуска и не имеет неоплачиваемых часов в течение данного календарного дня, этот календарный день не включается в данные заработной платы, и, следовательно, не является частью расчета продолжительности отсутствия.Чтобы проиллюстрировать расчет продолжительности отсутствия, работник, у которого было не менее восьми неоплачиваемых часов (без оплачиваемых часов или оплачиваемых часов отпуска) в течение двух рабочих дней подряд, у которого затем были оплачиваемые или неоплачиваемые часы отпуска или и то, и другое на третий рабочий день, будет засчитываться как двухдневное отсутствие. Дни, когда работник ушел с работы раньше рабочего дня до полного дня отсутствия или вернулся на работу поздно после полного отсутствия рабочего дня, но все же получил оплачиваемые часы в этот последовательный рабочий день, не включаются в расчет продолжительности отсутствия.Кроме того, поскольку для расчета продолжительности отсутствия использовались только последовательные рабочие дни, продолжительность отсутствия не учитывает обычные выходные дни, такие как выходные. Например, если работник отсутствовал в пятницу, не работал по графику в субботу или воскресенье, отсутствовал в понедельник и вернулся на работу во вторник, он также будет считаться отсутствующим в течение двух дней.

Если работник получил оплачиваемые часы или оплачиваемый отпуск в определенный день в дополнение к неоплачиваемым часам (или менее 8 часов без оплаты без оплачиваемых или оплачиваемых выходных дней), это не считалось полным отсутствием; вместо этого он был засчитан как день частичного отсутствия (обратите внимание, что измерение продолжительности не учитывается при измерении дней частичного отсутствия).Например, если работник ушел рано или опоздал на работу в течение трех дней подряд, он засчитывался как имеющий три дня неполного отсутствия, а не как имеющий продолжительность отсутствия 3 дня.

Статистические методы

Анализ данных и связывание записей выполняли с использованием SAS (Кэри, Северная Каролина) и Microsoft Excel. Коэффициенты корреляции использовались для определения связи между WLR и различными показателями прогулов. Графики плотности также использовались, чтобы продемонстрировать, как изменяются закономерности и распределения продолжительности отсутствия в популяции.Процентили для графиков плотности были определены с использованием одномерной процедуры по количеству общих неоплачиваемых часов на отдельного работника. Рейтинг прогулов рассчитывался от наилучшего (самый низкий WLR [в этом наборе исследований, WLR = 0]) до худшего (самый высокий WLR) по совокупному проценту (частоте). Возраст был стратифицирован по возрасту особи на первый день растительного года (1 января 2001 г.). Из-за небольшого числа лиц моложе 21 года они были объединены в один слой лиц моложе 30 лет.

Результаты

Окончательный набор данных состоит из 4000 почасовых рабочих (3748 мужчин [93,7%], 248 женщин [6,2%], отсутствующих = 4) в трех местах в США. Средний срок пребывания в должности составлял 20,95 года (медиана 24,15; стандартное отклонение 10,95; диапазон от 0,03 до 59,63 года), а средний возраст составлял 48,38 года (медиана 49,79; стандартное отклонение 8,81; диапазон от 18,76 до 80,79).

Базовый график оплачиваемого и неоплачиваемого рабочего времени по календарной неделе показан в. Эта цифра дает представление об общих производственных циклах и различиях по календарным рабочим неделям.Снижение оплачиваемого рабочего времени обычно соответствует запланированным отпускам, установленным на предприятии, при этом наибольшее снижение наблюдается в День Благодарения (двухдневный выходной) и Рождество (двухдневный выходной). Это отражается в увеличении количества оплачиваемых часов отпуска в течение тех же недель в течение года (данные не показаны). Следует отметить относительно небольшое количество неоплачиваемых часов в праздничные дни, вероятно, из-за языка контракта, в котором указаны требования к посещаемости для оплаты отпусков, когда работники должны работать пять предыдущих запланированных рабочих дней перед праздником, чтобы иметь право на это пособие.

Оплачиваемые и неоплачиваемые часы в течение 52 рабочих недель подряд, начиная с 1 января 2001 г., на трех предприятиях по производству первичного алюминия ( N = 4000). Общее количество оплачиваемых часов = 9 499 060 и общее количество неоплачиваемых часов = 200 618.

Коэффициент потери работы

Общее количество неоплачиваемых часов по сравнению со средним WLR за календарную неделю представлено в. Показатели сильно коррелированы ( r = 0,898) с некоторым отклонением, наблюдаемым в период декабрь-январских праздников. показывает индивидуальные WLR по календарному году для всего населения ( N = 4000) в совокупном процентном соотношении.Охвачены: 1) диапазон и распределение индивидуальных WLR для всех 4000 рабочих, 2) процент субъектов без неоплачиваемых часов (WLR = 0, в этом наборе, 19,3%) и 3) WLR населения, который равен равна площади над кривой для исследуемой популяции (в этом наборе 2,22%). Используя данные для информирования нас о том, где прогулы могут быть вызваны болезнью или травмой, мы можем использовать процентильное распределение, чтобы провести теоретическую границу, где отсутствие становится более вероятным из-за болезни или травмы.В целях иллюстрации мы выбрали 90-й процентиль для этой исследуемой популяции, у которой WLR составляет 5,24%.

Неоплачиваемые часы и WLR [(неоплачиваемые часы) / (неоплачиваемые часы + оплачиваемые рабочие часы)] × 100 для 52 рабочих недель подряд, начиная с 1 января 2001 г., на трех предприятиях по производству первичного алюминия ( N = 4000). Средний WLR по неделям: 2,07, медиана 2,10, SD 0,31, диапазон от 1,38 до 2,66. Коэффициент корреляции = 0,898.

WLR по количеству прогулов ( N = 4000). Примечание: 1) процент рабочей силы без неоплачиваемых часов (WLR = 0) (19.3%) и 2) диапазон и распределение WLR. Общий WLR (среднее значение) для образца – это площадь над кривой.

Сравнение WLR с другими показателями прогулов

показывает взаимосвязь между WLR и полными днями отсутствия (определение № 1). Как показано на рисунке, WLR и дни полного отсутствия сильно коррелированы ( r = 0,896). Кроме того, учитывая, что WLR и дни полного отсутствия сильно коррелированы, WLR также фиксирует ту же информацию, что и дни отсутствия у этой рабочей силы.

Дни отсутствия (с использованием определения I) и WLR в течение 52 рабочих недель подряд, начиная с 1 января 2001 г., на трех предприятиях по производству первичного алюминия ( N = 4000). Среднее количество дней отсутствия в неделю: 390, медиана 397, стандартное отклонение 61,9, диапазон от 250 до 519. Коэффициент корреляции = 0,896.

Процент неоплачиваемых часов и общее распределение заклинаний отсутствия по длительности заклинаний отсутствия показано в. Процент неоплачиваемых часов по продолжительности периода отсутствия можно разделить на три группы на основе текущей литературы: частичное, 1 и 2 дня и 3 дня или дольше ().Эти данные показывают, что 49,5% потерянных рабочих часов в этой группе населения связаны с отсутствием на работе в течение 1 и 2 дней, а 35,1% потерянных часов объясняются отсутствием на работе продолжительностью 3 дня и более. Отсутствия, соответствующие определению Уайтхолла II как долгосрочное отсутствие (≥7 дней), составляют примерно 25% от общего числа периодов отсутствия (и 50% часов), длящиеся 3 дня или дольше, но только 17% от общего количества потерянной работы. часов (данные не показаны).

Распределение и процент от общего количества неоплачиваемых часов по продолжительности периода отсутствия.Было 11 465 дней частичного отсутствия, 8086 дней отсутствия, 1679 двухдневных и 601 трехдневный. Восемьдесят пять отсутствий длились более 14 дней, в среднем 200 часов без оплаты за период (диапазон от 120 до 1712 часов).

Общее количество неоплачиваемых часов по продолжительности периода отсутствия (неполные дни отсутствия, отсутствия на 1 и 2 дня, отсутствия продолжительностью 3 дня и более). Сообщается процент общего количества часов отсутствия и количество случаев ( N = 4000).

При стратификации совокупности от самого низкого до самого высокого процента от общего количества неоплачиваемых часов распределение неоплачиваемых часов по продолжительности отсутствия изменяется и показано в.Среди рабочих с наибольшим количеством общих неоплачиваемых часов, группы 91–100-го процентиля (10% испытуемых с наибольшим количеством неоплачиваемых часов), большинство неоплачиваемых часов приходится на периоды продолжительностью 3 дня или более. Между 80-м и 90-м процентилями наибольшее количество неоплачиваемых часов приходится на пропуски в 1 и 2 дня. Дни частичного отсутствия распределяются равномерно по процентилям, и не бывает отсутствий продолжительностью 3 дня и более ниже 40–50-го процентиля.

Процентное распределение неоплачиваемых часов по процентилям (плотности), определяемое по общему количеству неоплачиваемых часов ( N = 4000).19,3% сотрудников ( N = 773) не имели неоплачиваемых часов в течение года (от 0 до 20 процентиля). У 21–30-го процентиля не было 1-дневных или 2-дневных пропусков.

Приложение WLR

иллюстрирует единичное применение этого подхода. Хотя WLR по слоям снижается по возрастным группам от самых молодых к самым старым работникам, распределение продолжительности периодов отсутствия меняется. Работники в возрасте 60 лет и старше, имея относительно низкий WLR, имеют более высокий процент неоплачиваемых часов, объясняемых отсутствием на работе в течение 3 дней или дольше, по сравнению с другими возрастными группами.Это легко показать, приняв подход, предложенный в. В, мы сообщаем о распределении WLR по группам. Рабочие моложе 30 лет ( N = 174) имеют более высокий общий WLR (3,99%), который равномерно распределен повсюду, тогда как рабочие старше 60 лет ( N = 217) имеют более низкий общий WLR (1,75%). %), преимущественно захваченных в небольшом количестве рабочих с большими потерями.

Распределение неоплачиваемых часов по продолжительности периода отсутствия (частичное, 1 и 2 дня, 3 дня и более) стратифицированное по возрасту.WLR для каждой группы показан для каждой возрастной группы ( N = 4000).

A, WLR по разряду прогулов для работников моложе 30 лет на 1 января 2001 г. ( N = 174). Примечание: 1) процент рабочей силы без неоплачиваемых часов (WLR = 0) (3,47%) и 2) диапазон и распределение WLR. Общий WLR (среднее значение) для образца – это площадь над кривой. B, Коэффициент потери работы (WLR) по совокупному проценту для работников 60 лет и старше по состоянию на 1 января 2001 г. ( N = 217).Примечание: 1) процент рабочей силы без неоплачиваемых часов (WLR = 0) (23,5%) и 2) диапазон и распределение WLR. Общий WLR (среднее значение) для образца – это площадь над кривой.

Обсуждение

Учитывая сложную конструкцию невыхода на работу, маловероятно, что стандартное определение «дня отсутствия», «периода по больничному листу», «дня болезни», «длительного» и «краткосрочного отсутствия» ”Когда-либо будет принят исследователями абсентеизма. По этой причине мы считаем, что лучший шанс для стандартизации невыходов на работу (как по причинам внутренней, так и по внешним причинам) – это использовать показатель, основанный на отработанных часах и часах неиспользования.

Существует несколько явных преимуществ предлагаемого WLR: 1) его можно рассчитать на основе данных, которые уже собираются многими работодателями, 2) для расчета метода не требуются дополнительные правила, определения или модификации или и то, и другое к существующим данным. и 3) существующие в компании правила в отношении того, что составляет рабочее время, отсутствие по уважительной причине (например, часы отпуска) и отсутствие по уважительной причине (например, неоплачиваемое, некомпенсируемое время, часы отсутствия) уже приняты во внимание. Кроме того, WLR учитывает сверхурочные часы, изменяемые графики работы и может рассчитываться как на уровне совокупности, так и на индивидуальном уровне.Мы надеемся, что эта статья послужит справочником для исследователей прогулов, поскольку мы смогли продемонстрировать взаимосвязь между распределением WLR, дней отсутствия и распределением периодов отсутствия по продолжительности, что является необходимым шагом к пониманию эффекта того, что разные меры могут повлиять на результаты. ²⁸ Это также было показано Ичино и Рифаном, которые сообщили о сходстве между количеством дней отсутствия в календарной неделе и возникновением эпизода отсутствия среди банковских работников. ²⁹

Уолш и др. Почти 20 лет назад постулировали, что для изучения взаимосвязи между отсутствием на работе и болезнью необходимо объединить три отдельных источника данных: данные о медицинских заявках, данные сторонних поставщиков, которые управляют политиками краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности, и меры работодателя по отсутствию на работе. ¹ WLR, предложенный в этой статье, предоставляет работодателям простой способ рассчитать коэффициент невыходов на работу, используя почасовые данные о заработной плате, которые уже существуют для почасовых сотрудников в большинстве компаний и организаций.Этот метод также позволяет сравнивать различные организации по отраслям и странам, поскольку для расчета не требуются никакие внешние предположения (например, 40-часовая рабочая неделя, 240 рабочих дней в году или «обычные отработанные часы») или объяснения, такие как «болезнь». WLR. Кроме того, в платежной ведомости должны быть отражены административные правила, позволяющие одному работнику использовать личный день (например, выходной день) для отсутствия, в то время как не разрешать другому работнику (в зависимости от должности, срока пребывания в должности, количества оплачиваемого отпуска и т. Д.). данные.

Наиболее поразительным наблюдением нашего исследования является процент неоплачиваемых часов, содержащихся в периодах отсутствия продолжительностью 1 и 2 дня в этой исследуемой популяции. Это представляет особый интерес, поскольку этот тип информации традиционно не собирается методами, использующими данные реестра, для которых требуется определенный период времени, прежде чем лицо получит право на получение пособия. Используя WLR, мы смогли зафиксировать как процент времени, проведенного в течение 1 и 2 дней отсутствия, так и процент потерянных рабочих часов, содержащихся в днях частичного отсутствия.Учитывая, что 15,3% потерянного рабочего времени приходится на неполные дни, отказ от включения этого показателя в исследование может существенно недооценить количество потерянного рабочего времени. Распределение неоплачиваемых часов, показанное на рисунке, предполагает, что, хотя предыдущие определения длительного отсутствия (≥7 дней) кажутся разумными, 1- и 2-дневные отсутствия и> 3-дневные отсутствия распределяются очень по-разному в этой популяции в целом и в подгруппе. по возрасту и не должны группироваться.

Как и Министерство труда США (и некоторые исследователи-экономисты), мы использовали данные о заработной плате, в отличие от национальных регистров или исследований, в которых использовались дни или периоды отсутствия, о которых сообщают сами люди. ^5,6,30–34 Хотя полное обсуждение ограничений национальных баз данных реестра для изучения невыходов на работу выходит за рамки данной статьи, вкратце, есть три основные проблемы: 1) Невозможность фиксировать краткосрочные отсутствия на работе. (определяется как периоды отсутствия продолжительностью 1 и 2 дня), 2) отсутствие почасовых данных (и, следовательно, потеря неполных дней отсутствия), и 3) тот факт, что каждый регистр социального страхования поддерживает свой набор административных правил для лицо, которое будет считаться «отсутствующим» в определенный день, что делает сравнение между такими реестрами проблематичным.Для сравнения, использование ежедневных данных, полученных из записей часов перфорации, имеет несколько преимуществ по сравнению с данными реестра. Административные правила, действующие на рабочем месте человека, уже отражены в ежедневных данных о заработной плате в отношении того, считается ли работник отсутствующим в течение любой заданной заранее определенной доли часа в любой данный день. Кроме того, использование почасовых данных позволяет избежать вышеуказанных предположений, присущих выбору контрольной недели или сбору данных о том, отсутствовал ли работник на прошлой неделе, в прошлом месяце или в прошлом году.

Прогулы, определяемые потерянными часами (обычно в неделю), были предметом анализа экономики труда с доступом к индивидуальным оплачиваемым часам. ^{6,30 –36} Хотя выбор числителя оставался неизменным (либо часы отсутствия в неделю, либо суммарные часы отсутствия за определенный период времени), выбор знаменателя был менее ясным. Распространенным методом является выбор «контрольной недели», которая используется для определения обычных отработанных часов (также определяемых как часы по контракту). ^5,6 Однако этот метод полагается на произвольный «моментальный снимок» во времени и потенциально игнорирует сверхурочные часы персонала. Хотя это может не повлиять на отрасль, в первую очередь связанную с услугами (например, банковское дело), ​​неучет сверхурочной работы и сезонные производственные циклы может иметь серьезные последствия для таких отраслей, как производство. Кроме того, контрольные недели могут меняться в зависимости от страны происхождения, поскольку могут меняться как основные религиозные и политические праздники, так и каникулы по всей стране.

Хотя нам неизвестен какой-либо универсальный метод преобразования почасовых данных в дни отсутствия, мы показали, что на различные показатели можно повлиять, просто изменив правила, определяющие, когда субъект считается отсутствующим в определенный день. В литературе использовалось несколько методов, в том числе анализ отсутствующих дней для подсчета неполных дней (включая половину дней) и процента пропущенных дней с последующим суммированием общего количества пропущенных дней. ^12,37 Как показывают данные, при использовании самого строгого определения полного дня отсутствия по данным заработной платы (день, в который работник должен был работать (с соответствующими неоплачиваемыми часами) без оплачиваемых рабочих часов и без оплачиваемых отпусков часов для этого календарного дня), все измерения отсутствующего дня сильно коррелированы, и поэтому мало дополнительной информации можно получить из различных определений отсутствующего дня, особенно когда доступны почасовые данные.

Сообщается, что продолжительность периодов отсутствия является важной переменной для понимания факторов, влияющих на причины отсутствия человека. ^10,13,18,19 Исследователи Уайтхолла II и другие показали, что различные факторы влияют на возникновение краткосрочных и долгосрочных приступов. ^2,18 Также появляется консенсус в отношении того, что длительные отсутствия на работе больше связаны с болезнью, чем краткосрочные отсутствия (без упоминания частоты и частоты), что Чадвич-Джонс назвал «добровольным» по сравнению с «непроизвольным» отсутствием. ² Как обсуждалось ранее, выбор того, что определяет день отсутствия, влияет на вычисленную продолжительность заклинания отсутствия, поскольку решение как начать, так и закончить заклинание отсутствия зависит от определения дня отсутствия. Кроме того, существует несколько конкурирующих определений краткосрочного и длительного отсутствия: 1-2 дня, 3-5 дней, больше 5 дней, больше или меньше 7 дней, больше 14 дней и т. Д., Все из которых произвольны. Похоже, что единственное общее мнение в этой области состоит в том, что кратковременное отсутствие составляет от одного до двух рабочих дней подряд.

Исследователи Whitehall II, используя свое определение краткосрочного отсутствия (менее 7 дней) и длительного отсутствия (7 дней и более), показали, что переменные, влияющие на продолжительность отсутствия, варьируются между мужчинами и женщинами, инфекционными заболеваниями и несчастными случаями, травмы и травмы опорно-двигательного аппарата. ²² Считается, что краткосрочные отсутствия на работе являются функцией «добровольного отсутствия» и, в таком случае, отсутствия на рабочем месте без медицинского подтверждения. ² Эти переменные, вероятно, будут связаны с нашим измерением неполных дней, а также 1 и 2 дней отсутствия и будут изучены в следующих статьях.

У нашего подхода к измерению невыходов на работу с использованием данных о заработной плате есть три ограничения. Во-первых, у нас нет меры так называемого презентеизма, часто используемого термина для описания потери производительности из-за нахождения на работе, но со сниженной продуктивностью. В своем основном определении презентизм предполагает, что для отдельного работника существует объективная стандартизированная мера производительности, с которой можно сравнивать производительность во время работы. Хотя такая информация может быть доступна в отдельной базе данных, такие данные обычно не доступны и для многих рабочих условий могут представлять собой скорее теоретическую концепцию, чем измеримую конструкцию.

Второе потенциальное ограничение нашей меры абсентеизма состоит в том, что он не позволяет легко вычислить стандартные эпидемиологические показатели распространенности, частоты и частоты прогулов в обычном понимании. Пять предложенных Хенсингом показателей (частота отпусков по болезни, продолжительность отсутствия, уровень заболеваемости, совокупная заболеваемость и продолжительность отсутствия), хотя и согласуются с обычными эпидемиологическими показателями, имеют одинаковые числители и разные знаменатели, одновременно измеряя оба дня отсутствия. и заклинания отсутствия. ²² Поскольку в большинстве случаев невыходы на работу являются кратковременными и могут происходить несколько раз в год или интервал между исследованиями, стандартные эпидемиологические методы, используемые для оценки других результатов в отношении здоровья (и в данном случае разработанные для данных реестра отсутствия по болезни), не работают в на наш взгляд, похоже, хорошо подходят для изучения прогулов.

Третье ограничение нашего подхода состоит в том, что он неприменим тривиально к наемным работникам (в отличие от работников с почасовой оплатой). Как сообщили Уолш и др., Большинство, если не все исследования невыходов на работу, не связанные с данными реестра, были сосредоточены на почасовой рабочей силе. ¹ Это связано с тем, что данные о заработной плате отражают посещаемость сотрудников с почасовой оплатой; однако для выплаты заработной платы аналога обычно не существует. Для изучения наемных работников исследователи должны будут либо 1) использовать данные самоотчетов (и все присущие им трудности с самооценками), либо 2) изучать наемных работников, для которых существует внешняя подробная схема посещаемости, например, школьных учителей. ^38,39 Предложенную систему, использующую почасовые данные о заработной плате, нелегко изменить для учета наемных работников.Кроме того, анализ невыходов на работу среди почасовых работников не может быть распространен на оплачиваемую рабочую силу даже после поправки на образование, доход, возраст и другие социально-экономические факторы.

Другие ограничения на использование ежедневных данных о заработной плате включают невозможность фиксировать длительное отсутствие, если сотрудники выходят из ведомости заработной платы во время отсутствия из-за компенсации рабочего или краткосрочной или долгосрочной политики выплаты пособий по нетрудоспособности. Теоретически это можно решить, связав платежные ведомости со сторонними источниками данных (если они есть).Кроме того, как и в случае со всеми наборами административных данных, наш подход исключает ссылки на причины, по которым человек мог бы указать, почему он решил посещать или не посещать работу. Некоторое понимание можно получить, установив связь с другими внешними источниками данных, такими как требования о страховании здоровья или компенсации работникам, однако системы классификации «причин» не существует. Это одновременно сильная сторона («независимость») и потенциальное ограничение использования почасовых данных о заработной плате для изучения прогулов. Как мы заявляли, административные правила, действующие на рабочем месте человека, уже отражены в ежедневных данных о заработной плате в отношении того, считается ли работник отсутствующим в течение любой заданной заранее определенной доли часа в любой данный день.Таким образом, не требуется никаких искусственных манипуляций для расчета WLR теми, кто заинтересован в изучении прогулов.

В конце концов, наибольшая потенциальная выгода стандартной меры абсентеизма – это возможность изучать характеристики каждого человека, предоставляя WLR за заранее определенный период времени, а также диапазон и распределение WLR для каждой популяции. Определив показатель невыходов на работу для этой группы населения с использованием ежедневных данных о заработной плате (и взаимосвязи между неоплачиваемыми часами, полными днями отсутствия и продолжительностью отсутствия), теперь мы можем подключиться к базам данных медицинских, кадровых требований и заявлений по инвалидности (или другим доступным), чтобы изучить сложные отношения между прогулами, работой и здоровьем и той ролью, которую личные факторы, поведение, связанное со здоровьем, характеристики работы и организация работы играют в объяснении поведения человека на рабочем месте или отсутствия на работе организации.

Что такое прогулы сотрудников? Эффект, причины, средства правовой защиты

Ведение бизнеса в наше время похоже на расстановку кусочков гигантской головоломки. Головоломка, в которой разбросанные части напоминают ваших сотрудников и их стремления. И если какая-то часть пропадает, вся картина остается неполной. Что ж, при этом проблема прогулов сотрудников на рабочем месте здесь ничем не отличается.

Как персонал отдела кадров или менеджер, это типичная ситуация, когда на рабочем месте обнаруживается одно или два свободных места.Вы можете одобрить заявления своих сотрудников об отпуске и в большинстве случаев предоставить им время для себя. Иногда сотрудники могут уйти в отпуск без предварительного уведомления, что допустимо при определенных обстоятельствах, которые могут отличаться от одной организации к другой.

Однако все становится необычным, когда увеличивается количество таких прогулов без уважительной причины. И это действительно становится более тревожным, когда одна и та же группа сотрудников начинает чрезмерно отсутствовать без уважительной причины.

Но прежде чем начать с причин и средств правовой защиты.Давайте сначала поймем, что это такое, с этими вопросами и ответами, перечисленными ниже.

Что такое прогулы сотрудников?

Прогулы сотрудника определяются как частое отсутствие сотрудника на работе. Это отсутствие часто классифицируется как обычное отсутствие, которое исключает разрешенные отпуска или оплачиваемый отпуск.

Нелегко приходить на работу каждый день. Компании признают этот факт, и в случае возникновения чрезвычайных ситуаций и проблем со здоровьем у них есть политика отпусков для сотрудников.Но когда эти выходные случаются часто, это становится проблемой и становится невыходом на работу.

Прогулы сотрудников – серьезная проблема. В частности, пропуск рабочих дней и опоздание на работу часто приводит к высокому уровню прогулов. Такое поведение приводит к потере производительности и снижению морального духа сотрудников. Тем не менее, компаниям не удается справиться с этим убийцей, находящимся в самом конце пути.

На кого это влияет – работодателей или сотрудников?

Что ж, внеплановые отсутствия на работе влияют как на работодателей, так и на сотрудников.

Работодатели часто остаются недоукомплектованными на рабочем месте, когда сотрудники начинают чрезмерно отсутствовать без уважительной причины. Это увеличивает ответственность работодателей в виде дополнительных затрат на рабочую силу, которые им приходится нести, чтобы покрыть потерю производительности из-за пропущенных часов работы отсутствующих сотрудников.

Это также увеличивает рабочую нагрузку на оставшуюся рабочую силу, которая позже проявляется в виде неудовлетворенности на рабочем месте и других подобных проблем.

Для сотрудников, помимо того, что они видят меньше на несколько долларов в своей зарплате, они теряют свою ценность как прилежных членов организации.И если эти сотрудники продолжат свое незапланированное отсутствие, они, скорее всего, в конечном итоге потеряют работу.

Во сколько работодателям во всем мире обходится невыход сотрудников на работу?

Согласно публикации от циркадианизма, стоимость внепланового отсутствия составляет до 3600 долларов в год на каждого почасового сотрудника и прибл. 2500 долларов в год для штатных сотрудников.

Думаю, теперь вы уже могли оценить серьезность этой проблемы. Но как узнать, сталкиваетесь ли вы с тем же на своем рабочем месте?

Что ж, может быть много общих причин, по которым отсутствие сотрудников полностью оправдано.Эти причины включают больничные, социальные обязательства, разрешенный отпуск или связанные с работой обязательства вне рабочего места.

Тем не менее, становится подозрительным, когда сотрудник звонит по больничному несколько раз в короткие сроки. И еще, если они уйдут с работы без предупреждения руководства. Однако неправильно предполагать, что он или она просто хочет отказаться от своих обязанностей. Именно здесь возникает необходимость в надежной системе управления отсутствием сотрудников.

Возможно, ваши сотрудники не виноваты, но, в конечном итоге, вы как руководитель обязаны проверить с ними, все ли в порядке.

Влияние трансформационного лидерства на прогулы сотрудников

У каждой организации свой собственный подход с определенными протоколами для управления различными функциями и преодоления кризисов, в том числе и проблема прогулов сотрудников.

Британские исследователи обнаружили, что трансформационные лидеры и менеджеры, которые вкладывают время и усилия в личное знакомство с сотрудниками, хорошо подготовлены к тому, чтобы справиться с их прогулами.

Менеджеры по трансформационным преобразованиям проявляют поддержку, демонстрируют безупречную трудовую этику и поведение, которое служит примером для сотрудников, чтобы им следовать.

Когда вы знаете или пытаетесь узнать своих сотрудников, это создает хорошее взаимопонимание и прозрачность. Такая практика дает им возможность поговорить и напрямую понять сотрудников во время их отсутствия. И какие меры следует принять, чтобы снизить количество прогулов сотрудников?

Вы определенно не можете требовать или применять политику невыхода на работу и трудовой этики, если вы не соблюдаете правила. Трансформационные менеджеры стремятся преобразовать культуру и создать рабочее пространство, в котором каждый участник может процветать вместе.Вот почему решение проблемы прогулов сотрудников часто заключается в вовлеченности сотрудников и их моральном состоянии.

Давайте узнаем как?

Вовлеченность сотрудников

Свободные сотрудники находят способ пропустить свою работу. Из-за того, что им не нравится работа, они чувствуют, что их ценят или не чувствуют, появиться на них становится трудно. Тот факт, что удовлетворение от работы имеет важное значение для того, чтобы работники преуспели и оставались занятыми, носит чисто психологический характер. Практика, выслушивание и выработка стратегии прозрачности в отношениях с сотрудниками – отличный способ сократить количество прогулов.

Вот несколько вещей, о которых вы должны помнить –

• Дайте вашим сотрудникам свободу выбора работы.
• Не практикуйте микроменеджмент.
• Цените их усилия и помогите им увидеть более широкую картину, стоящую за их работой.
• Развивайте чувство принадлежности к их разуму и сердцу.

Следуя вышеупомянутым пунктам, у вас будет заинтересованная и продуктивная команда.

Моральный дух сотрудников

Работники ищут удовлетворения через свою работу и рабочую среду.Это побуждает их брать больше отсутствий, когда моральный дух сотрудников низкий.

Моральный дух сотрудников теперь может снизиться по разным причинам, но наиболее распространенной причиной является негативная культура труда. Рабочая культура, при которой члены команды не ладят и не уважают друг друга, непродуктивна и нездорова.

Менеджеры могут организовать командные мероприятия или командные обеды, чтобы члены команды могли собраться вместе и создать хорошие отношения.

Связано: 8 способов улучшить моральный дух сотрудников на рабочем месте

8 серьезных причин невыхода сотрудников на работу

1.Низкая вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников – важная часть культуры труда 21 века. В краткосрочной перспективе корпорации следуют практике, чтобы приблизить сотрудников к месту работы. Сотрудники, которые чувствуют связь со своим рабочим местом, с большей вероятностью будут работать лучше, чем другие, которые этого не делают. Низкая вовлеченность сотрудников или ее отсутствие на работе – одна из основных причин незапланированных отсутствий сотрудников.

2. Кража времени

Прогулы не всегда означает отсутствие на рабочем месте целый день или два.Сотрудники, берущие ненужные длительные перерывы, опаздывающие и уходящие слишком рано, также подразумевают прогулы. Это также вызывает вопросы о преданности сотрудников своей работе, оставляя о них неправильное впечатление.

3. Отсутствие гибкого графика работы

Гибкая работа стала необходимостью, а не привилегией для профессионалов в разных сферах бизнеса. У сотрудников есть свои собственные социальные и личные обязательства, которые они должны соблюдать, чтобы иметь разумный баланс между работой и личной жизнью. В таком случае отсутствие гибкого графика работы может привести к тому, что сотрудник пропустит работу, чтобы выполнить свои обязанности.

4. Выгорание на рабочем месте

Выгорание – одна из основных причин плохой работы сотрудников. В основном это происходит, когда сотрудники подвергаются строгим и внеплановым условиям труда. В большинстве случаев проблема выгорания на рабочем месте остается без внимания.

Хороший специалист по управлению персоналом знает, насколько важно для сотрудников найти время для себя, чтобы омолодиться. Однако в большинстве случаев сотрудники слишком загружены работой, не жалея времени на себя.А в конечном итоге это приводит к падению их интереса к своему рабочему месту.

5. Злоупотребление психоактивными веществами

Это то, о чем широко говорят, но мало обсуждают. Часто сотрудники прибегают к неэтичным средствам омоложения. Здесь одним из наиболее распространенных примеров может быть алкоголизм.

Сотрудники теряют счет, когда начинают злоупотреблять психоактивными веществами, чтобы избавиться от стресса. Это ломает сотрудников как физически, так и морально, затрудняя их двигательные функции и способность думать.Таким образом, оставляя их без возможности выполнять свои обязанности умышленно.

6. Злоупотребление служебным положением

Когда сотрудники являются частью организации долгое время, они привыкают к ее деятельности. Будучи старшими сотрудниками, они часто не чувствуют необходимости сообщать своим коллегам о своем отсутствии. И это тоже считается признаком отсутствия на работе. Поэтому, как работодатель, вы должны следить за такими импровизированными отпусками.

7. Преследование на рабочем месте

Домогательства на рабочем месте – серьезная проблема, с которой сталкиваются рабочие места по всему миру.Преследование может быть как в словесной, так и в физической форме. Подобные проблемы ухудшают эмоциональное состояние сотрудников и их психическое здоровье. Это также вызывает снижение интереса сотрудников к своей работе, что приводит к прогулам.

8. Проблемы психического здоровья

Все причины, о которых я говорил выше, в конечном итоге приводят к проблемам с психическим здоровьем. Хорошее психическое здоровье – один из важнейших факторов, который помогает сотрудникам демонстрировать беспристрастность на работе.

Однако, учитывая непрерывный рост рабочей нагрузки во всех отраслях промышленности, сбалансированная ментальная позиция действительно кажется многим сотрудникам мечтой.Поэтому, чтобы избежать пагубных последствий этой проблемы, многие сотрудники пропускают работу, чтобы найти время для восстановления сил. И чаще всего такие увольнения с работы проходят без предварительного уведомления. Таким образом, это приводит к низкой посещаемости сотрудников на рабочем месте.

Каковы средства защиты от прогулов сотрудников?

Что ж, управление невыходами на работу можно значительно упростить с помощью хорошо продуманной политики отсутствия на работе, эффективной в рамках организации с помощью инструментов управления посещаемостью.

Такие правила должны четко определять количество разрешенных отпусков, оплачиваемое время, к кому и когда обращаться за отпусками, а также последствия незаконного отсутствия.

Вот 8 способов сократить количество прогулов:

1. Опросы на рабочем месте и мнения сотрудников

Опросы и мнения очень важны для решения проблем. Фактически, это первое, что нужно сделать, прежде чем приступить к поиску решения. Знание того, что ваши сотрудники думают и думают о рабочем месте, поможет вам лучше понять причины, приводящие к прогулам.

Совет при проведении этих опросов – задавайте вопросы, которые, по вашему мнению, будут связаны с проблемой, например:

• Ежедневные поездки на работу.
• Любые проблемы, с которыми они сталкиваются на рабочем месте.
• О графике работы.
• Личные проблемы или уход за пожилыми людьми дома.
• Любые текущие лекарства или проблемы со здоровьем.
• Удовлетворенность работой и так далее.

Или предположим, что проблема невыхода на работу ограничена только небольшой группой сотрудников.В этом случае вы можете подойти к ним лично через личные встречи.

2. Гибкий график работы

Гибкий график работы необходим на каждом современном рабочем месте. Такие договоренности позволяют сотрудникам оставаться на связи со своей работой. В то же время это также позволяет им контролировать свои личные обязательства. И нельзя отрицать, что сотрудники, которым нравится лучший баланс между работой и личной жизнью, превосходят других своей производительностью.

В конце концов, сотрудники с лучшим балансом между работой и личной жизнью превосходят других своей производительностью.Следовательно, работодатели должны принимать адекватные меры, чтобы обеспечить то же самое на своем рабочем месте.

3. Ячейки для жалоб

Как я уже говорил ранее, причины отсутствия сотрудников на работе могут быть серьезными и необычными. Каждое рабочее место должно представлять собой ячейку для рассмотрения жалоб или поручить кому-то следить за дисциплиной на рабочем месте. Это становится очень важным для решения проблем, связанных с издевательствами и домогательствами на рабочем месте.

Наличие такого органа на рабочем месте поможет сотрудникам избавиться от стигмы и открыто рассказать о своих проблемах.Это повысит их уверенность в себе и воспрепятствует их отсутствию на работе.

4. Программы вовлечения сотрудников

Программы вовлечения сотрудников помогают компаниям удерживать своих сотрудников на рабочем месте. Эти программы повышают стандарты работы на рабочем месте, сокращая разрыв между работниками и их работодателями. Это также дает сотрудникам возможность почувствовать себя частью рабочего места с различными видами деятельности и преимуществами.

Действия по привлечению сотрудников могут быть импровизированы в зависимости от потребностей рабочего места и численности персонала.Признание усилий сотрудников и их оценка – также эффективный способ сократить количество прогулов на рабочем месте.

5. Программы оздоровления сотрудников

Быстрый рост нагрузки на сотрудников в наши дни сделал для них практически невозможным выделить время для себя. И в конечном итоге это приводит сотрудников ко многим проблемам со здоровьем, что влияет на их присутствие на работе.

Однако программы оздоровления сотрудников могут помочь вам в решении этой проблемы.Эти оздоровительные программы в основном разработаны с учетом обычного рабочего графика сотрудников. А с сегодняшними облачными технологиями выполнение таких корпоративных оздоровительных программ стало намного доступнее, чем когда-либо прежде.

Реализация таких программ на рабочем месте побудит сотрудников оставаться в форме и быть здоровыми. Тем самым в конечном итоге улучшается их здоровье и присутствие на рабочем месте.

Связано: Полное руководство по корпоративной программе оздоровления

6.Награды и поощрения

Поощрение и мотивация сотрудника с хорошей посещаемостью необходимо для мотивации остальной рабочей силы. Это поможет поднять моральный дух сотрудников, если они поймут, что их присутствие на рабочем месте высоко ценится.

Вы можете награждать своих сотрудников лучшей посещаемостью каждый месяц. Это еще больше будет мотивировать сотрудников приходить на работу и оставаться вовлеченными.

Связанный: Полное руководство по вознаграждениям и признанию сотрудников

7.Вернуться к работе Интервью

Сотрудникам требуется длительный отпуск в случае продолжительной болезни, беременности и родов или горя. Такие увольнения могут иногда вызывать изменение поведения, что приводит к снижению интереса к своим обязанностям. Собеседование по возвращению на работу поможет вам проанализировать, готов ли сотрудник возобновить свои обязанности. На основе такого анализа работодатели могут принять соответствующие меры, чтобы помочь работнику вернуться в нормальное русло.

Кроме того, вы можете организовать сеанс ориентации вместе с собеседованием, чтобы помочь сотрудникам вернуться в рабочее настроение.

8. Надлежащее вознаграждение

В большинстве случаев сотрудники занимаются подработкой, чтобы компенсировать низкое вознаграждение. Хотя работодателям может быть трудно принять это, но это правда. Когда они занимаются такой деятельностью, их не заботит свое присутствие на работе. А со временем это действительно переходит в прогулы.

Таким образом, обеспечение сотрудников надлежащим вознаграждением за их работу также является решающим фактором для их привязанности к своему рабочему месту.

Подведение итогов

Сотрудники тоже люди, они болеют, им нужно время для отдыха и времяпрепровождения со своими близкими. Было бы неправильно сказать, что сотрудник будет постоянно находиться на работе, если на рабочем месте все налажено. Однако очень важно делать все правильно и следить за тем, чтобы сотрудники работали в здоровой рабочей среде.

Снижение количества прогулов сотрудников – это долгосрочный процесс, даже при соблюдении правильной политики. Работодатели должны поддерживать своих сотрудников и их стремления на рабочем месте.Если все необходимые шаги будут предприняты в нужное время, это принесет пользу как работнику, так и работодателю.

Итак, в следующий раз, когда вы увидите, что ваши сотрудники часто отсутствуют на работе, вы знаете, как с этим справиться.

Работа SEO-аналитиком и контент-маркетологом в Vantage Circle, Angshuman всегда проявляет любопытство и увлечен изучением новых вещей. Есть вопросы? Напишите письмо по адресу [email protected]

Как попросить отпуск

Если вам требуется длительный период отсутствия на работе, вы можете попросить у своего работодателя отпуск.Чтобы помочь вашему работодателю подготовиться к вашему отсутствию, профессионально изложите причину вашего отсутствия.

В этой статье мы объясним общие причины, по которым нужно попросить отпуск, а также шаги и советы, как сообщить о том, что вам нужно его взять.

Связано: Руководство: Письмо об отпуске (с примерами)

Что такое отпуск?

Отпуск – это когда работник получает разрешение от своего работодателя взять отпуск на продолжительный период времени.Вам следует попросить у своего работодателя отпуск, если вы знаете, что не сможете работать более пары недель, но хотите вернуться на свою работу.

Некоторые общие причины, по которым сотрудники берут отпуск, заключаются в том, чтобы оправиться от серьезной болезни, пройти медицинскую процедуру, помочь члену семьи, совершить длительную поездку или приветствовать нового ребенка в семье.

Защищенный отпуск по отсутствию

Существуют определенные виды отпусков, которые защищены федеральным законом, такие как обязанности присяжных и отпуск по беременности и родам.Прежде чем попросить вашу компанию взять отпуск, важно понять свои права.

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) 1993 года – это трудовое законодательство, обязывающее покрываемых работодателей предоставлять работникам неоплачиваемый отпуск по медицинским или семейным причинам. Отпуск обычно не включает заработную плату, но гарантирует, что кто-то может вернуться к работе без штрафных санкций. Согласно правилам FMLA, люди могут брать непрерывный отпуск, прерывистый отпуск или сокращать свой рабочий график.

Приемлемые причины для оформления FMLA включают:

• Предоставление ухода за младенцем после рождения ребенка
• Предоставление ухода за ребенком после усыновления или опеки ребенка
• Получение медицинской помощи
• Обеспечение ухода за членом семьи

• В поисках личного или социальные службы

Подробнее: Как пользоваться отпуском по семейным обстоятельствам и медицинским отпуском

Причины для отпуска на работе

Существуют и другие обстоятельства, при которых вы можете иметь право на отпуск вне рамок FMLA, которые предоставляются по усмотрению работодателя.

Вот некоторые примеры причин для отпуска:

• Военный отпуск
• Саббат
• Кратковременная нетрудоспособность
• Долгосрочная нетрудоспособность
• Семейный или личный отпуск
• Тяжелая утрата
• Текущее образование

• Продленное отпуск

По теме: Хорошие и плохие оправдания за пропущенную работу

Описание изображения

Q&A: Что такое Sabbatical?
Творческий отпуск – это продленный отпуск с работы, гарантирующий вам место по возвращении.Творческий отпуск дает вам возможность:

• путешествовать по миру
• достигать личных целей
• участвовать в жизни вашего сообщества
• общаться с природой
• отдыхать
• участвовать в расслабляющих мероприятиях
• проводить время с близкими
• вернуться в школу

Как запросить отпуск

Используйте следующие шаги, чтобы попросить своего работодателя об отпуске:

1. Проверьте политику компании

Перед тем, как подавать заявку на отпуск отсутствия, проверьте политику вашей компании, просмотрев справочник сотрудника или связавшись с представителем отдела кадров.Изучите политику вашей компании относительно продолжительности отпуска, типов отпусков и того, предлагают ли они оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск.

2. Поговорите со своим руководителем

Поскольку ваше отсутствие на вашей должности может оказать существенное влияние на вашу компанию, по возможности лучше поговорить с вашим работодателем лично. Постарайтесь назначить встречу со своим непосредственным руководителем, чтобы обсудить вашу потребность в отпуске. После разговора отправьте дополнительное электронное письмо, чтобы подтвердить детали вашего отпуска.

3. Отправьте запрос в письменной форме

Отправьте официальный запрос на отпуск по почте или по электронной почте. В вашем запросе должен быть указан тип отпуска, который вам нужен, и сколько времени вам потребуется с указанием конкретной даты вашего возвращения. Спросите, нужно ли вам предпринять какие-либо шаги, чтобы ваш отпуск был официальным. Независимо от того, раскрываете ли вы конкретную причину своего отпуска, это необязательно, но если у вас есть близкие отношения со своим руководителем или есть веская причина, может быть хорошей идеей объяснить, почему вам нужен продолжительный отпуск.

Связано: Руководство: Запрос письма об отсутствии (с примерами)

Описание изображения

Формат письма об отсутствии

1. Дата
2. Компания и адрес получателя (название необязательно)
3. Запрос
4. Заявление о благодарность и следующие шаги
5. Закрытие и подпись

4. Заблаговременное уведомление

Постарайтесь подать запрос заблаговременно или сообщите своему руководителю о жизненном событии, которое может потребовать от вас отпуска. .Например, если вы беременны, вы можете подумать о том, чтобы сообщить своему руководителю, когда вам будет пара месяцев, чтобы он начал готовиться. Вашему работодателю может потребоваться несколько недель, чтобы найти кого-то, кто бы занимал вашу должность или составил план управления вашей рабочей нагрузкой. Своевременный запрос также может помочь вам сохранить позитивные отношения с вашим работодателем.

5. Предложите свою помощь

Если у вас есть такая возможность, ваш работодатель сможет профессионально помочь вашему работодателю в составлении планов по управлению вашей рабочей нагрузкой во время вашего отсутствия.Вы можете предложить помощь в поиске или обучении временной замены, объяснить вашу рабочую нагрузку своим коллегам или оставить инструкции о ваших типичных обязанностях.

Советы по просьбе об отпуске

Хотя ваш разговор с просьбой об отпуске будет уникальным для вашей ситуации, есть несколько основных советов, которым вы можете следовать, чтобы сделать беседу максимально гладкой:

• Укажите четкие даты начала и окончания. Указание даты начала и окончания отпуска поможет сделать ваш запрос конкретным и ясным.

• Рассмотрим альтернативы. Прежде чем запрашивать отпуск, подумайте, можете ли вы работать неполный рабочий день или из дома вместо того, чтобы полностью уйти с работы.

• Сообщите своим коллегам. После того, как вы сообщите работодателю о своем отпуске, отправьте коллегам уведомление о своем отъезде.

Связано: Руководство: прощальное письмо коллегам (с примерами)

Примеры запросов на отпуск

Рассмотрите возможность использования этих образцов запросов, чтобы помочь вам сообщить о своем собственном отпуске:

Пример 1: Официальный запрос по электронной почте

1 августа 2019 г.

Тема: Отпуск по болезни

Уважаемый г-н.Хименес,

Как вы знаете, в последнее время я болел, и мой врач посоветовал мне взять отпуск на работе, чтобы полностью выздороветь. Я обращаюсь к вам, чтобы запросить отпуск по болезни на две недели, с 7 по 21 августа.

Сообщите, пожалуйста, какие шаги я должен предпринять, чтобы сделать это официальным лицом в отделе кадров.

Я буду рад помочь вам найти кого-нибудь, кто справится с моей рабочей нагрузкой во время моего отсутствия.Спасибо за Ваше понимание.

С уважением,
Наталья Биссет

Пример 2: Отслеживание по электронной почте

1 августа 2019 г.

Как мы уже обсуждали сегодня, я пишу, чтобы подтвердить свой отпуск с 1 по 30 сентября. Я признателен за то, что вы предоставили мне это личное время, чтобы побыть с семьей.Пожалуйста, дайте мне знать, что я могу сделать, чтобы помочь с переходом, прежде чем я уйду, или если мне нужно предпринять какие-либо шаги, чтобы оформить свой уход официально.