Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя: Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя

Содержание

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя

По разным причинам у работодателя может возникнуть необходимость временно или на постоянной основе перевести работника на другую должность. Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя? Обязательно ли в этом случае получить согласие? Давайте разберемся.

Изменение условий трудового договора

Изменение условий работы, в том числе перевод на другую должность, возможен при соглашении работодателя и работника. Однако предусмотрены некоторые исключения.

Можно перевести работника на другую работу, не получая его согласия. Важное уточнение: сделать это можно только временно и при возникновении чрезвычайных обстоятельств. То есть при возникновении катастрофы, чрезвычайного события, производственной аварии можно перевести работника на другую работу, но временно, не более чем на месяц. Но и в этом случае, если перевод на нижеоплачиваемую должность – без согласия работника, платить, согласно трудовому законодательству, во время этого перевода конкретному переведенному сотруднику придется не менее среднего заработка на его прежней должности.

Перевод работника на другую работу может понадобиться по причине проблем со здоровьем – в соответствии с заключением врачей. Возможно ли в данном случае осуществить перевод работника на нижеоплачиваемую должность?

Если перевод работника необходим временно (временным считается перевод на срок менее 4 месяцев), но работник не согласен или в компании нет подходящих рабочих мест, то необходимо отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей, но сохранив должность. То есть перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя без согласия работника осуществить нельзя. Если необходим более длительный или постоянный перевод, в случае отказа работника или отсутствия подходящей работы в компании, трудовой договор прекращается.

Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении

При процедуре сокращения штата, до увольнения работодатель должен предложить работникам перевод на другие рабочие места. Это может быть работа, соответствующая квалификации работника, но может быть и работа, требующая меньшей квалификации и работа с заработной платой ниже, чем получал работник. Обязательным условием в этом случае является отсутствие медицинских противопоказаний.

В свободной форме работодатель составляет документ, в котором предлагает вакантные должности. Осуществляется перевод на нижеоплачиваемую должность с согласия работника. Чтобы работник мог отметить свое согласие или несогласие, в документе стоит предусмотреть для этого специальную строку. Данный документ составляется работодателем в двух экземплярах, один отправляется работнику, а другой остается у работодателя с подписью работника. Этот экземпляр, в случае возникновения вопросов, будет являться доказательством того, что работодатель предлагал работнику перевод. Если работник не принимает перевод на другую работу, необходимо оформить его отказ письменно. Подтверждением отказа может служить отметка в документе с предложением вакансий, полученном от работодателя.

Таким образом, перевести работника на должность с меньшей зарплатой возможно при его согласии на перевод, даже если его должность сокращена.

Кроме того, в компании может случиться ситуация, при которой некоторые условия труда, отраженные в трудовом договоре, могут измениться. Об изменениях и вызвавших их причинах, работодатель должен оповестить работника не менее чем за 2 месяца. Если работник не согласен с этими изменениями, то работодатель обязан предложить ему перевод, возможно, и на должность с заработной платой меньше. Если работодателю нечего предложить работнику или работник отказывается от перевода, трудовой договор расторгается.

Переводы по инициативе работника.

Статьи 72 – 74 ТК РФ никак не регламентируют порядок производства и оформления перевода по инициативе работника. Следовательно, решение этого вопроса должно осуществляться в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ, согласно которой условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поскольку инициатива исходит от работника, то в данном случае можно говорить о том, что перевод возможен только при согласии работодателя.

Чаще всего работники заинтересованы в изменении таких существенных условий трудового договора, как трудовая функция, место работы и связанные с ними условия оплаты труда. Значительно реже они обращаются с просьбами об изменении режима труда (например, об установлении неполного рабочего времени) или условий труда.

Просьба работника о переводе выражается в заявлении, подаваемом на имя руководителя организации.

В большинстве случаев работник обращается к работодателю с просьбой об изменении условий трудового договора в лучшую сторону: о переводе на вышестоящую должность, на вышеоплачиваемую работу. Например, при наличии вакансии работник, совмещавший работу с обучением в образовательном учреждении высшего профессионального образования, после окончания учебы может обратиться к работодателю с просьбой о переводе на вакантную должность, соответствующую его новой квалификации. С просьбой о переводе на вакантную вышестоящую или вышеоплачиваемую должность к работодателю может обратиться любой работник, считающий, что он обладает необходимым опытом для выполнения обязанностей по этой должности. Приказ (распоряжение) о переводе вряд ли вызовет какие-либо вопросы у государственных инспекторов труда. А вот если из приказа (распоряжения) будет следовать, что работник переводится на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, то у проверяющих могут возникнуть сомнения в том, что подача заявления была добровольным волеизъявлением работника. Тем не менее работник может быть заинтересован в таком “неблагоприятном” переводе, например когда в связи с семейными обстоятельствами, с возрастом, иными обстоятельствами ему предпочтительнее выполнять пусть нижеоплачиваемую, но более легкую работу, занимать менее ответственную должность.

Во избежание споров с контрольно-надзорными органами крайне желательно, чтобы работник в своем заявлении о переводе на нижестоящую или нижеоплачиваемую работу или об изменении иных существенных условий трудового договора, кажущихся на первый взгляд неблагоприятными, по возможности указал причину, побудившую его обратиться к работодателю с такой просьбой.

Если перевод на другую должность (работу) или в другое структурное подразделение влечет изменение нескольких существенных условий трудового договора, то кадровая служба должна быть заинтересована в том, чтобы из заявления следовало, что работник осведомлен о сути изменений (например, об изменении размера оплаты труда, режима труда и т.д.).

Перевод и перемещение работника – в чем различие: Видео

Перевод на другую должность работника по инициативе работодателя

Перевод по инициативе работодателя

Порядок действий

В предложении вакансий работодатель должен указать вакантную работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Предложение вакансий составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

Получить от работника согласие на перевод

Согласие работника на перевод на другую работу составляется в письменной форме в виде заявления о переводе или указывается работником на предложении вакансий.

Ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, связанными с новой работой

Если должность на которую необходимо перевести работника ранее не существовала, то перед переводом необходимо утвердить должностную инструкцию, а также нормы рабочего времени, условия труда. Перед переводом необходимо ознакомить работника под роспись с должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами, связанными с работой.

Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи. Кроме того, отметку об ознакомлении можно сделать и в трудовом договоре с указанием наименования каждого документа.

Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику. Экземпляр, хранящийся у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра дополнительного соглашения.

Ознакомить работника с приказом о переводе на другую работу под роспись

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

Раздел 3 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:


02.08.2013	Юридический отдел	Юрисконсульт 2 категории	20 000	Приказ №2к от 02.08.2013	подпись
06.12.2013	Юридический отдел	Юрисконсульт 1 категории	30 000	Приказ №4к от 06.12.2013	подпись

13.

Оформить запись о переводе работника в трудовой книжке

В трудовую книжку вносится запись: “Переведен на должность “Наименование должности”. Наименование структурного подразделения указывается при переводе в другое структурное подразделение.


№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2					3	4
				Общество с ограниченной ответственностью “Ромашка” (ООО “Ромашка”)
1	02	08	2013	Принят в юридический отдел на должность юрисконсульта 2 категории	Приказ №2к от 02.08.2013
2	06	12	2013	Переведен на должность юрисконсульта 1 категории	Приказ №4к от 06.12.2013


	Конец процедуры
	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя: как это возможно?

Юридическая консультация > Трудовое право > Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность?

На сегодняшний день мы наблюдаем быстрое развитие технологий, появление новых уровней промышленного производства, ввод в действие многочисленных предприятий и испытание инноваций, радикально меняющих экономическое развитие государства и общества.

Именно поэтому компании заинтересованы в том, чтобы исключить невыгодное производство и по максимуму оптимизировать работу персонала.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника

В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными сотрудниками. Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые.

Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше. Таким образом, начальникам компаний и руководителям отделов кадров может быть необходимо перевести отдельных сотрудников на новые рабочие места и одновременно с этим снизить им заработную плату. Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять.

Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности. Обычное перемещение кадров – банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа.

Если в ходе перестроения будет затронута смена должности, места работы, то это уже можно назвать сменой условий труда, и на это нужно согласие самого работающего. В данной ситуации есть сразу несколько возможных вариантов действий:

изъятие прежней должности и предложение сотруднику занять другую должность в новой структуре;
перевод человека на иную должность с его согласия.

Особенности перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой

Без согласия сотрудника го перевод невозможен!

Перевод представляет из себя перестройку существующих условий труда, и для его осуществления должно быть согласие самого сотрудника. В то же время у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо заниматься поиском нового места работы.

Увольнение конкретного работника по причине отказа от перевода на другую работу не лишает человека права на получение выходного пособия, что прописано в трудовом законодательстве.

Вне зависимости от реальных побуждений работодателя, есть перечень законных причин для перевода сотрудников на более низкооплачиваемую должность:

Перевод на ту профессию, которая больше подходит человеку по состоянию здоровья (осуществляется на основании обычного медицинского заключения).
Перевод по решению аттестационной комиссии, которая придет к выводу, что уровень квалификации недостаточен для занимаемой должности. Такое увольнение фактически является увольнением за несоответствие занимаемой работником должности.
Общее сокращение рабочего штата.
Перевод, совершенный по взаимному соглашению сторон.

Следует знать случаи, в которых перевод на нижестоящую должность однозначно незаконен, ведь некоторые работодатели занимаются такими переводами в качестве наказания за тот или иной проступок. В такой ситуации понижение по карьерной лестнице незаконно, и работодателю следует воспользоваться увольнением или выговором.

Что входит в процедуру перевода сотрудника на нижеоплачиваемую работу?

В случае несогласия работнику сулит увольнение

Перед тем как осуществить перевод, обязательно следует провести подготовительную операцию, чтобы сотрудник знал непосредственно о переводе, о различных изменениях и о том, какой будет его новая заработная плата.

Следующий этап – составление положения о перестройке в организации производства, с которым должен ознакомиться работник. Сотрудник, которому не нравятся новые условия, может отказаться, но в таком случае его уволят.

Любой работодатель может столкнуться с неожиданностями, и некоторые работники отказываются от смены условий и подают судебные иски. Чтобы суд не признал документы несостоятельными, они однозначно должны быть в порядке, иначе бывший сотрудник добьется восстановления на рабочем месте.

Через два месяца работодатель должен опубликовать приказ о переводе человека, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и внести ряд поправок в трудовую книжку. Также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения?

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя должен иметь веские основания

В случае подачи работником судебного иска у работодателя должна быть веская причина для перевода сотрудника на более низкооплачиваемую должность. Поэтому работодатели часто уговаривают сотрудников самостоятельно написать заявление о добровольном переводе человека на другую должность.

Естественно, заинтересованный работодатель должен предложить человеку условия, на которые он согласится, однако данная процедура не займет целых три месяца и позволит сэкономить лишнее время.

Первые две недели любой работник имеет законное право потребовать, чтобы ему выплачивали ту же самую заработную плату, а если такой перевод на другую должность осуществлен из-за не зависящих от работника причин, то ему должны целый месяц выплачивать зарплату в прежнем объеме.

В целом, любой перевод работников на более низкооплачиваемые должности должен иметь под собою серьезные основания, и идеальным решением для обеих сторон будет перевод человека на другую должность по его собственному желанию. Так работодатель будет надежно застрахован от судебных исков, а сотрудник – от неожиданного увольнения.

А вот как перевести совместителя на основную работу, вам подскажет видеоматериал:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

ВКонтакте

Класс

Перевод на другую работу по инициативе работника – перевод на полставки

Перевод по инициативе работника

Порядок действий

Заявление заполняется непосредственно работником. Работодатель должен проставить на заявлении резолюцию о переводе (надпись в верхнем левом углу заявления: Согласовано. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

Ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, связанными с новой работой

Необходимо ознакомить работника с должностной инструкцией, нормами рабочего времени, условиями труда и иными локальными нормативными актами, связанными с новой трудовой деятельностью.

Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи. Кроме того, отметку об ознакомлении можно сделать и в дополнительном соглашении к трудовому договору с указанием наименования каждого документа.

Ознакомить работника с приказом о переводе на другую работу под роспись

Раздел 3 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:


02.08.2013	Юридический отдел	Юрисконсульт 2 категории	20 000	Приказ №2к от 02.08.2013	подпись
06.12.2013	Юридический отдел	Юрисконсульт 1 категории	30 000	Приказ №4к от 06.12.2013	подпись

Оформить запись о переводе работника в трудовой книжке


№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2					3	4
				Общество с ограниченной ответственностью “Ромашка” (ООО “Ромашка”)
1	02	08	2013	Принят в юридический отдел на должность юрисконсульта 2 категории	Приказ №2к от 02.08.2013
2	06	12	2013	Переведен на должность юрисконсульта 1 категории	Приказ №4к от 06.12.2013


	Конец процедуры
	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

Перевод на другую работу – по инициативе работодателя, ТК РФ, на нижеоплачиваемую

В статье будет идти речь об особенностях перевода на другую работу. Каковы плюсы и минусы процедуры, как ее осуществить и как формируется приказ о переводе – далее.

Работодатель имеет право переводить сотрудника с одного места работы на другое. Данная процедура имеет свои особенности, о которых необходимо иметь представление.

При этом значительно меняются условия труда, о которых не упоминается в трудовом договоре. Законно ли осуществлять перевод на другую работу, что при этом необходимо учесть?

Перевод сотрудника на иную работу может быть временным и постоянным. Цели перевода:

Средство рационального распределения рабочей силы	Внутри организации или между несколькими
Метод воспитания	В случае перевода на более оплачиваемую должность, при повышении) или наказания (при нарушениях и как следствие – понижение
Средство охраны труда и здоровья	Например, при беременности, по медицинским показаниям
Основание	Для расторжения трудового договора
Гарантия права на трудовую деятельность	Трудоустройство

Разрешено переводить на другую работу только после письменного согласия сотрудника. Но если такого согласия не было, и работник приступил к новой работе, то перевод является законным.

Процедура обязательно оформляется приказом руководителя и записью в трудовой книжке. ТК РФ предусматривает временный перевод на другую работу.

В отличие от постоянного временный перевод не требует письменного соглашения работника. Условия для такого перевода:

основанием должен быть только исключительный случай, когда существует угроза жизни;
продолжительность не может быть более месяца;
без согласия можно перевести только на работу у того же работодателя;
трудовая деятельность должна соответствовать квалификации;
если работа может нанести вред здоровью сотрудника, то переводить на такую должность не разрешено;
труд должен оплачиваться в соответствии с выполняемой работой. Ниже заработная плата быть не может.

Если вышеперечисленные условия соблюдаются, то такой перевод считается законным, сотрудник не имеет права отказать работодателю.

Во время перехода на иную работу сотрудник не уходит от своего работодателя, а только меняет тип деятельности. В каких же случаях разрешено осуществлять процедуру:

для уменьшения или увеличения количества рабочих;
при открытии новых филиалов организации;
для карьерного роста работника;
при вынужденном снятии сотрудника с его должности.

Переводом занимается работодатель. О своем решении необходимо заранее проинформировать сотрудника.

Что это такое

Переводом на другую работу является изменение трудовых функций сотрудника на определенное время или на постоянной основе.

Работнику предоставляют такую работу, которая не предусмотрена трудовым договором. При этом меняются условия его деятельности.

Независимо от того, меняется рабочее место или остается прежним, различают перевод в другую местность и на иную работу, но уже вместе с предприятием.

Бывает внутренний и внешний. Первый тип – смена сферы деятельности работника на время или постоянную основу. Работодатель при этом не меняется. Внешний перевод – переход к новому руководителю.

Такой перевод требует согласия сотрудника. Как оформить внешний перевод на иную работу? Схема проста:

Сотрудник пишет заявление.
Работодатель обращается к будущему руководителю с просьбой принять сотрудника.
Ожидание ответа.
В случае одобрения – переход к новому работодателю.

Также перевод бывает временный и постоянный (не имеет срока). Типы постоянного:

когда работодатель не меняется;
переход на иную работу вместе с руководителем. Это может быть другая организация, населенный пункт. Трудовой договор при этом не меняется;
внешний перевод.

При временном переводе трудовая деятельность меняется на определенный период. Бывает по взаимному согласию работодателя и сотрудника, без согласия работника, по необходимости для руководителя.

Преимущества и недостатки процедуры

Процесс перевода сотрудника на другую должность имеет как недостатки, так и преимущества. Минусы:

новый работодатель может установить заработную плату, размер которой будет ниже предыдущей;
возможна длительная адаптация к новому рабочему месту;
не исключены конфликты с коллегами.

Плюсы:

гарантированное трудоустройство;
нет испытательного срока.

Чтобы гарантии действовали, сотрудник должен обратиться к новому работодателю в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы.

Прежде чем согласиться на перевод, необходимо все тщательно обдумать, взвесить все преимущества и недостатки.

Действующая нормативная база

Переводу на другую работу посвящена статья 72.1 Трудового Кодекса. В Законе высветлены понятие перевода, основные условия для проведения процедуры и ее порядок.
Статья 60 этого же Закона гласит, что работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения той работы, которая не упоминается в трудовом договоре.

Согласно 81 статье договор может быть расторгнут по решению руководителя. 72 статья Трудового Кодекса определяет основания для перевода:

реконструкция организации;
смена технологии или типа деятельности предприятия;
переход организации в иную местность.

73 статья Трудового Кодекса посвящена переводу сотрудника на иную работу в связи с медицинским показанием.

В соответствии со статьей, работодатель обязан перевести сотрудника на другую работу, условия которой не будут вредить его здоровью. На это необходимо письменное соглашение работника.

Значение перевода на иную должность:

Причина расторжения трудового договора	статья 77 Трудового Кодекса
Метод охраны труда	254 статья ТК
Поощрение или наказание	192 статья ТК РФ
Гарантия права на трудоустройство	77 статья Трудового Кодекса

Прием на работу в порядке перевода из другой организации может осуществляться по многим причинам. Главное при этом – согласие сотрудника. Инициировать перевод может работодатель и работник.

В обоих случаях необходимо расторгнуть старый договор и составить новый. Важно знать, как оформить его. Этапов процедуры несколько:

Переписка между организациями	Той, которая отдает сотрудника и той, которая его принимает. Новый работодатель должен быть согласен принять работника к себе
Кадровый вопрос	Если решение принял работник, то он должен написать заявление о переводе
Одобрение заявления нынешним руководителем	Работодатель имеет два пути – отпустить сотрудника и отказать ему в переводе. В случае одобрения оформляется приказ
Ознакомление сотрудника с приказом	Обязательно под его подпись
Регистрация приказа	В Журнале
Запись в трудовой книжке	—
Осуществление расчетов	И выдача книжки

Работник вправе получить компенсацию за все время работы и неиспользованный отпуск. Все расчеты производятся в день увольнения.

По инициативе работодателя

Предлагая сотруднику перейти на другую работу, работодатель должен учесть условия труда (чтобы они не наносили вред здоровью), соответствует ли она квалификации, какова заработная плата.

Порядок действий при переводе:

Уведомление сотрудника о предстоящей процедуре и предложение ему вакансий.
Получение от работника согласия. Об этом будет свидетельствовать его письменное заявление.
Регистрация заявления в Журнале.
Ознакомление работника с нормативными актами нового рабочего места (под роспись). Также необходимо провести инструктаж.
Составление дополнительного соглашения к трудовому договору. Оформляется в двух экземплярах – для руководителя и работника.
Приказ о переводе.
Ознакомление сотрудника с документом.
Сделать запись в личной карточке сотрудника. Указать – дату, должность, оклад и причину перевода.
Запись в трудовой книжке.

По инициативе сотрудника

Причиной перевестись на другую работу может быть что угодно – переезд сотрудника, наличие лучшей вакансии и прочее.

Инициировать перевод можно на временную работу, постоянную и даже к другому руководителю. Во всех случаях он должен обратиться к работодателю с письменным заявлением.

Форма его произвольная. В заявлении указать причины перевода, новую должность. Далее подписать и отдать на рассмотрение начальнику.

Если перевод носит временный характер, то работодатель и сотрудник составляют дополнительное соглашение к трудовому договору (при этом меняются некоторые его пункты).

Если перевод постоянный, то лучше расторгнуть договор, а на новом рабочем месте оформить другой. Работодатель должен оформить приказ, форма – Т-5.

В графе «Причина перевода» указывается – «По инициативе работника». Сотрудник вправе требовать ксерокопию приказа.

Если на нижеоплачиваемую работу

Если перевод подразумевает нижеоплачиваемую должность, то это возможно в некоторых случаях:

в результате медицинского заключения;
увольнение из-за несоответствия квалификации;
сокращение штата;
обоюдное согласие сторон.

В этих случаях перевод носит законные основания. Бывают и незаконные, которые необходимо знать, чтобы права работника не были нарушены.

Руководитель может понизить в должности вследствие проступка работника. Это незаконно, руководитель должен просто вынести выговор или лишить премии.

Если перевод законный, то процедура его следующая:

Подготовительный этап	Оповещение работника
Составление положения о перестройке в организации	Сотрудника необходимо ознакомить с документом. Если он не согласится, то работодатель вправе его уволить
Спустя 2 месяца издается приказ о переводе	Вносятся также поправки в трудовой договор, и делается запись в книжку

Работник может подать на руководителя в суд, поэтому все основания перевода на нижеоплачиваемую должность должны быть обоснованны.

Первые 2 недели сотрудник получает заработную плату такую же, как на предыдущем месте (при обоюдном соглашении на перевод). Если же причины не зависели от работника, то предыдущая заработная плата выплачивается 2 месяца.

В соответствии с медицинским заключением

Данная процедура считается как перевод по инициативе третьих лиц – субъектов, которые не относятся к организации.

С письменного согласия сотрудника работодатель обязан осуществить его перевод на работу, условия которой не будут вредить здоровью.

Если работник отказывается перевестись, или у работодателя отсутствует должность, то он вправе отстранить сотрудника от работы на такой срок, который указан в заключении врачей. При этом должность за ним сохраняется, зарплата не выплачивается.

На постоянное место работы с временного

При данном типе перевода нет необходимости писать приказ об увольнении, а затем о принятии на новую работу.

Достаточно выполнить ряд шагов:

На имя руководителя организации сотрудник пишет заявление	С просьбой перевести его на постоянную работу. Оформить его необходимо до окончания срока действия временного трудового договора. Заявление подписать и поставить дату
Работодатель оформляет приказ	В нем указать данные работника, тип перевода, старое и новое рабочее место. Форма приказа – Т-5. причина перевода – из временной основы на постоянную. Приказ подписать и отдать сотруднику на ознакомление под его роспись
Составление нового трудового договора	В котором указывается должность, размер заработной платы, обязанности работодателя и сотрудника. Оформить в 2-х экземплярах
Сделать пометку в карточке работника	Внести запись в трудовую книжку. Внести изменения во все необходимые документы
В случае расторжения временного договора стаж работника прервется	Поэтому не нужно этого делать, приказа о переводе будет достаточно

Формирование заявления (образец)

Заявление от сотрудника заполняется в стандартном виде. Вверху справа указать название организации, данные руководителя и от кого адресовано заявление.

В тексте необходимо написать о своем желании перевестись на другую работу с указанием должности. Также можно указать причину перевода.

В конце подписать заявление, поставить дату и передать его в отдел кадров. На основании этого издается указ о переводе.

Приказ – важный документ, подтверждающий перевод сотрудника с одной работы или должности на другую. Форма его стандартная, утвержденная законодательством – Т-5.

Документ заполняется работником кадровой службы после письменного согласия сотрудника. Если перевод временный, то необходимо указать дату окончания новой работы.

Также важно указать данные сотрудника, причину его перевода, все реквизиты. В конце обязательно заверить приказ – руководителем организации и самим работником.

Бывают случаи, когда сотрудник отказывается от перевода на другую должность, грозит обратиться в суд. Что делать в этом случае? Работодатель должен в письменной форме предложить ему другую вакансию.

Она должна соответствовать квалификации работника и его здоровью, не вредить. Если данная работа отсутствует, то руководитель может предложить нижеоплачиваемую должность.

Если и с этим сотрудник не соглашается, то согласно 77 статье Трудового Кодекса работодатель имеет все основания расторгнуть с ним трудовой договор.

Если подразумевается перевод работника в другую местность, и тот отказывается, то на основании 77 статьи его можно уволить.

Но! Если сам работодатель не перемещается в эту местность, то отказ работника не может быть причиной расторжения с ним договора.

Возможен ли прием на работу на время декретного отпуска основного работника узнайте из статьи: прием на работу.

Образец требований к бухгалтеру при приеме на работу, читайте здесь.

Зачем нужен военный билет при приеме на работу, смотрите здесь.

После расторжения трудового договора руководитель обязан выплатить выходное пособие, размер которого – двухнедельная заработная плата сотрудника.

В трудовой книжке делается следующая запись – уволен в связи с отказом переводиться на другую работу.

Таким образом, перевод с одной работы на другую возможен только с письменного согласия сотрудника. Без согласия перевод будет считаться незаконным.

Однако существуют основания для перевода, для которых согласие работника не требуется, они прописаны в 72 статье Трудового Кодекса Российской Федерации.

Если сотрудник одобряет свой перевод, то он должен написать на имя руководителя соглашение, если это его личная инициатива, то заявление с просьбой перевести на иную должность.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя ТК РФ

Добрый день.

Перевод возможен только с Вашего согласия. Оформляется перевод дополнительным соглашением к Трудовому договору с указанием всех условий, подлежащих изменению. Соглашение подписывается сторонами и является неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно п.7 ст.77 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, а изменение оплаты труда – это существенное условие трудового договора, трудовой договор подлежит прекращению.

Ваш работодатель предлагает Вам иную работу в замен той которую Вы выполняете путем перевода Вас с одной должности на другую.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на ниже оплачиваемую работу. Исключением являются основания указанные в части четвертой ст. 72.1 ТК РФ, а именно не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ).

Перевод, в большинстве случаев, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в трудовой договор изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Предлагая ниже оплачиваемую должность, работодатель может разъяснить Вам причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить Вас подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.

Исходя из сказанного следует, что можно Вас перевести на другую должность с меньшим окладом, но только если Вы согласны на это.

Вы в вопросе также указываете, что в Вашем отделе сокращают должность, а это означает что трудовой договор с Вами может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации. (ст. 81 ТК РФ)

Увольнение по основанию, сокращения численности или штата, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, отвечая на Ваш вопрос можно пояснить, что работодатель не имеет права принудительно Вас заставить подписать перевод на другую должность, однако в случае Вашего отказа от этого перевода Ваш работодатель, выполнив все требования закона, просто уволит Вас в связи с сокращением численности или штата. Вот такие вот риски у Вас.

С Уважением, Сергей.

Как перейти на менее оплачиваемую должность

Любые изменения в трудовой договор, в том числе перевод работника на менее оплачиваемую должность, могут производиться только с согласия работника. Работодатель может осуществить такой перевод по собственной инициативе только при объективном изменении определенных условий труда.

Положение о вознаграждении обязательно для включения в трудовой договор, поэтому при переводе на более низкооплачиваемую должность стороны трудовых отношений должны заключить дополнительное соглашение.Подписание такого соглашения и внесение изменений в договор возможно только с согласия самого работника, который, как правило, не заинтересован в переводе на работу, оплачиваемую в меньшем размере. Работодатель вправе самостоятельно вносить такие изменения, а при отсутствии на них согласия работника его увольняют только в случае серьезных изменений технологических или организационных условий труда во всей компании. Важно соблюдать процедуру внесения таких изменений, описанную в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Как проходит переход на низкооплачиваемую должность?

Издается специальный приказ о необходимости изменения трудовых договоров в связи с предстоящими организационными или технологическими изменениями на производстве. После этого сотрудникам, условия труда которых планируется изменить, рассылаются уведомления о предстоящих изменениях, причем каждый сотрудник должен получить такие уведомления под личной подписью не позднее, чем за два месяца до наступления указанных событий.Если сотрудник отказывается подписать уведомление (подтвердить его получение), то должен быть составлен специальный акт, в котором фиксируются эти обстоятельства. В случае отказа сотрудника от работы в изменившихся условиях организация должна предложить ему перевод на другие вакантные должности (в том числе на низкооплачиваемые). Если он также не согласен с переводом, то трудовой договор с ним расторгается.

Что делать, если работник обращается в суд

Некоторые сотрудники считают, что при применении описанных выше изменений работодатель нарушил их права, поэтому они пытаются восстановиться на том же месте работы в суде.Если сотрудник подаст соответствующий иск в суд, компания будет обязана доказать факт фактического наличия организационных или технологических изменений, повлекших одностороннее изменение условий ранее заключенных договоров. Кроме того, любое нарушение организацией процедуры перевода или увольнения может быть основанием для восстановления работника на работе, поэтому следует тщательно соблюдать действия работодателя, описанные выше.

ТК РФ на 2019 год

Смена места работы, продвижение по службе и виды оплаты

По мере развития вашей роли и обязанностей в Гарварде вы можете сменить работу или получить повышение.Обзор смены работы, продвижения по службе, переводов и других видов оплаты представлен ниже.

Смена должности / переоценка

Когда в обязанностях происходят существенные, измеримые изменения, следует провести обзор должностей. Проверки обрабатываются на местном уровне через отдел кадров и могут быть запрошены руководителем, сотрудником отдела кадров или сотрудником.

После отправки запроса в HR решения обычно принимаются в течение достаточно короткого периода времени. В большинстве случаев повышение заработной платы предоставляется при переводе человека в более высокий класс.

Продвижение

Повышение по службе – это когда сотрудник продвигается на должность, которая классифицируется с более высоким уровнем заработной платы, или, при определенных обстоятельствах, признание значительно более серьезных обязанностей в рамках той же категории.

Повышение заработной платы обычно уместно во время продвижения по службе на основе оценки соответствующего опыта, результатов работы, относительного положения в новом диапазоне заработной платы, внутренней справедливости и внешней конкурентоспособности.

Перевод

Перевод – это когда сотрудник переходит на должность за пределами своего текущего отдела.Перевод может быть боковым (без изменения оценки), повышением в должности (повышением в оценке) или понижением в должности (понижением в оценке). Изменения заработной платы могут быть или не быть обоснованными в случае перевода.

Виды оплаты

В дополнение к обычной оплате при определенных обстоятельствах могут быть уместны следующие виды оплаты:

Бонусы

Сотрудники могут получать премию в качестве вознаграждения за выдающуюся работу, инициативу или достижения. Бонусы зависят от местных правил и бюджетных соображений после консультации с местным отделом кадров.

Дополнительная работа

Дополнительная работа – это работа в Гарварде, выходящая за рамки обычного задания. Если дополнительная работа выполняется в отделе, отличном от домашнего отдела сотрудника, необходимо получить предварительное разрешение от домашнего отдела. Работа должна явно выходить за рамки обычных заданий, выполняться вне обычного рабочего графика сотрудника и не мешать выполнению обычных обязанностей.

Если дополнительная работа сопоставима с обычными обязанностями сотрудника, применяется обычная ставка заработной платы.Если дополнительная работа существенно отличается, кадровая служба должна порекомендовать соответствующую ставку заработной платы.

Временная корректировка

При определенных обстоятельствах может потребоваться временная корректировка заработной платы. Это может произойти, когда сотрудник временно принимает на себя обязанности дополнительного сотрудника или кого-то на более высоком уровне. По окончании временной ситуации зарплата сотрудника

Члены Союза

Сотрудники, являющиеся членами профсоюзов Гарварда, должны проконсультироваться со своим контрактом, чтобы получить дополнительную информацию о рационе питания, разнице в смену и сверхурочной работе, если это необходимо.

Постоянная работа с низкой заработной платой по сравнению с работой с высокой оплатой труда | Работа

При принятии решения о согласии на низкооплачиваемую постоянную работу или на высокооплачиваемую временную работу следует учитывать ряд факторов. Такие факторы, как поиск работы, рынок труда, а также ваши личные и финансовые обстоятельства, должны иметь большое значение при принятии решения. Кроме того, подумайте о преимуществах и недостатках каждой должности и о перспективах любой из них, которые приблизят вас к вашим карьерным целям.

Рынок вакансий

При поиске работы изучите условия рынка труда, чтобы решить, какая работа подходит вам.Например, если ваши навыки обычно пользуются большим спросом, а рынок труда постепенно улучшается после продолжительной рецессии, подумайте о том, чтобы устроиться на высокооплачиваемую временную работу, пока вы продолжаете искать постоянную работу, которая лучше всего соответствует вашей квалификации. С другой стороны, если на рынке труда наблюдается застой или если ваш поиск работы ограничен из-за местоположения и других факторов, подумайте о постоянной работе с низкой заработной платой как о долгосрочной гарантии.

Экономика

Экономика во многом зависит от выбора работы и наличия определенных рабочих мест.В условиях тяжелой экономики работодатели могут иметь капитал для найма временных работников, но не постоянных, а временная рабочая сила дает работодателям готовый квалифицированный резерв кандидатов, из которого они могут выбирать, когда откроется постоянная работа. Точно так же кандидаты на работу также должны учитывать экономику при принятии решений о том, брать ли им временную работу или сосредоточиться на стабильной и постоянной занятости. Если вам нужно принять решение, когда в экономике наблюдается тенденция к снижению, возможно, имеет смысл устроиться на высокооплачиваемую временную работу, потому что постоянные рабочие места – даже с низкой заработной платой – могут быть недоступны.Когда экономика восстановится, эта временная работа может стать постоянной.

Переезд

Определите, готовы ли вы к переезду, если вы не можете найти нужную работу в вашем районе. В этом случае любая работа может работать вам на пользу. Согласившись на низкооплачиваемую постоянную работу в компании, имеющей несколько офисов, вы можете попасть в дверь, и в конечном итоге вы сможете перейти в другое место или подразделение. Просто имейте в виду, что эта стратегия может занять несколько месяцев, в зависимости от политики трансферта работодателя.С другой стороны, высокооплачиваемая временная работа в той же компании дает возможность продемонстрировать свои навыки и способности. В конечном итоге вы можете показать работодателю, что станете ценным постоянным сотрудником.

Пособия

Льготы сотрудникам, такие как медицинское страхование и пенсионные планы, играют важную роль в процессах принятия решений соискателями работы и в решениях сотрудников оставаться со своими работодателями. По словам сотрудника журнала Entrepreneur Паулы Андрусс, более половины менеджеров по персоналу и директоров говорят, что ключом к успеху найма и удержания сотрудников является комплексный пакет льгот.Если льготы важны для вас и вашей семьи, оставайтесь на низкооплачиваемой постоянной работе, если вы можете себе это позволить, поскольку постоянные должности с большей вероятностью будут включать пакет льгот.

Финансовые обстоятельства

Высокооплачиваемой временной работы может быть достаточно для выполнения ваших финансовых обязательств, если у вас много сбережений или других источников дохода. Но если ваш банковский счет быстро истощается и вам нужен стабильный источник дохода в обозримом будущем, менееоплачиваемая постоянная работа может быть лучшим вариантом.Особенно высокооплачиваемой временной работы также может быть достаточно, если вы не единственный или основной кормилец в своей семье.

Карьерные устремления

Многие низкооплачиваемые постоянные рабочие места предлагают обучение без отрыва от производства или профессиональное развитие, и то и другое может обеспечить вам стабильное продвижение к вашим карьерным целям. Жертвовать немедленным вознаграждением в виде высокой заработной платы ради успешной карьеры может оправдать выбор или сохранение постоянной работы с низкой заработной платой. Компромисс заключается в том, что высокооплачиваемая временная работа будет лишь временным достижением, которое может не стать ступенькой к желаемой карьере.

Ссылки

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. Ее работа представлена в статьях «Многопоколенная рабочая сила в отрасли здравоохранения» и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны Вашингтоне, округ Колумбия.C.

Стоит ли мне занимать должность более низкого уровня?

Советы по работе и жизни для молодых специалистов. Смотрите больше от Ascend здесь.

Уважаемый Ascend,

Я живу в Южной Флориде и закончил колледж чуть более двух лет назад по специальности бизнес-маркетинг. Я получил отличную первую маркетинговую работу сразу после колледжа, но, к сожалению, из-за пандемии меня уволили в марте. После месяцев поиска работы мне не удавалось проводить много собеседований, не говоря уже о новой работе.Мне предложили стажировку в компании, которая меня очень интересует, но чувствую, что это снижение, учитывая, что я работаю полный рабочий день уже более двух лет.

Стоит ли мне прямо сейчас подумать о занятии должности более низкого уровня, учитывая рынок труда? Мне кажется, что в моей карьере я буду откатываться назад, потому что мне придется вернуться домой. Я больше не могу позволить себе арендную плату, и на этой стажировке мне будут платить 10 долларов в час, когда я изначально получал приличную зарплату. Я действительно неуверен и обеспокоен тем, пытается ли компания воспользоваться преимуществом, или это действительно все, что доступно с учетом времени.

Заранее спасибо.

С уважением,

Мы попросили Джоди Гликман, генерального директора Great on the Job, поделиться своими мыслями о дилемме Г.

Уважаемый G,

Прежде всего, хочу поздравить вас с предложением стажировки от маркетинговой компании. Хотя это может и не быть предложением мечты, учитывая уровень (стажер) или оплату (почасовая), любое предложение в нашем перевернутом мире заслуживает празднования!

Итак, вопрос на миллион долларов таков: стоит ли его брать? Если бы я был молодым собой или кем-то из вашего поколения, думаю, я бы стал.Это не значит, что я прав – только вы можете по-настоящему ответить на этот вопрос. Однако, когда вы обдумываете свои варианты и оцениваете свое предложение, задайте себе три вопроса:

Вы узнаете?
Будете ли вы зарабатывать?
Вы внесете свой вклад?

Однажды я написал для HBR статью о первой работе – и моя позиция тогда (и до сих пор) такова, что ваша первая работа (на самом деле) не имеет значения. Несмотря на то, что у вас за плечами два года опыта работы, у вас, вероятно, впереди еще 40+ лет, а это означает, что ваше будущее широко открыто и будет гораздо более значимым и важным, чем ваша короткая история работы.Наша первая работа / ранняя карьера почти никогда не указывают на то, в какой части мира мы окажемся в конечном итоге. Вместо этого давайте поговорим об обучении, заработке и участии, когда мы будем оценивать ваше будущее.

Обучение

Лучшая новость о предложении, которое у вас есть, – это то, что вы заинтересованы в компании. Как человек относительно новичок в отрасли, я предполагаю, что вам предстоит многое узнать. Если вам нравится эта компания, то я бы сказал, доить ее сколько угодно.

Вы можете (и должны) задавать вопросы о типе работы, которую вы будете выполнять, и ожиданиях команды, прежде чем вы примете предложение. Это поможет вам решить, кажется ли вам, что компания пользуется преимуществом, или это похоже на роль, которую вы можете развить и использовать в своих интересах. Вы также можете заранее спросить компанию: «Есть ли возможности для роста в этой роли?» Как только вы поймете их ожидания, вы сможете спланировать их соответствие, а затем и превзойти их.

С другой стороны, если кажется, что работа не будет приятной (понравятся ли вам члены вашей команды и задачи?) Или образовательной (вы будете выполнять проекты, которые вас волнуют?), Также можно отказаться от нее и рассмотрите другие варианты, которые соответствуют вашим потребностям в обучении.

Если вы все же решите пойти, сделайте это с установкой на рост и в полной мере воспользуйтесь возможностями за свой счет. Продолжайте задавать вдумчивые вопросы, выходите из зоны комфорта и сосредотачивайтесь на поиске наставников, которые помогут вам добиться успеха. (Кто знает, возможно, вы даже встретите людей, у которых есть связи с работой на полную ставку вне организации.) И если титул «стажер» ниже ваших способностей, покажите им, удалив его из парка на ваших заданиях, и продолжайте просить все больше и больше обязанностей – с целью превратить вашу стажировку в более высокую оплачиваемую должность.

Прибыль

Безусловно, разочарование в сокращении заработной платы, но если это хоть как-то утешает, вы в хорошей компании – многие из нас сейчас выполняют больше работы за меньшие деньги. Низкооплачиваемая работа, которая предлагает вам возможности для обучения, лучше, чем отсутствие работы, а низкооплачиваемая работа в правильной отрасли или в правильной компании еще лучше.

Задайте себе этот вопрос: в долгосрочной перспективе вы бы предпочли работать за 10 долларов в час в правильной компании (т.е. один с будущим) или для того, чтобы значительно больше заниматься чем-то, что не соответствует вашим карьерным целям? Я считаю, что первый вариант лучше, если вы можете себе это позволить. Тот факт, что вы можете переехать домой, дает вам некоторую финансовую гибкость, чтобы получить прибыль за потенциально хорошую возможность.

Тем не менее, нет причин не пытаться договориться о почасовой ставке. Будьте откровенны со своим потенциальным работодателем в отношении ваших ожиданий по заработной плате и спрашивайте о возможностях продвижения по службе. Сообщите своему менеджеру по найму, что вы надеетесь преобразовать эту стажировку в штатную должность или перейти к зарплате в диапазоне от того, где вы были или где надеетесь быть.

Если вы в какой-то момент почувствуете, что вас используют в денежном отношении, у вас всегда будет возможность уйти в отставку или, что еще лучше, доказать, что вам недоплачивают, и договориться о дополнительных деньгах, как только вы проявите себя. .

Содействие

И, наконец, как вы вносите свой вклад в рынок своей ролью? Возможно, эта стажировка не изменит вашу жизнь, но есть ли у вас возможность повлиять на интересную инициативу, для хорошего клиента или с точки зрения качества вашей работы? Сможете ли вы обновить LinkedIn с помощью крупной маркетинговой кампании, в которой вы сейчас участвуете?

Самое главное: даст ли вам эта роль чувство цели? Когда у вас будет представление о том, что вас попросят, с кем вы будете работать и как вы внесете свой вклад, подумайте о том, что вы будете чувствовать в конце дня.Вы будете удовлетворены? Выполнение работы может сделать нас более счастливыми и здоровыми в повседневной жизни и даже может стать стимулом, который вам нужен, чтобы продолжать искать другие возможности для работы на полную ставку.

На вынос

В конце концов, ваша карьера – это непрерывная работа. Это долгосрочное дело, которое никогда не бывает прямой линией. Нет никаких «следует» или правильных ответов. Вместо этого есть выбор, который вы должны сделать с точки зрения вашей готовности усердно работать, рисковать и использовать возможности для вас.Если ваши ответы на вопросы, которые я предложил, соответствуют вашим потребностям в обучении, заработке и участии, я бы посоветовал действовать. Получите максимальную отдачу от стажировки и используйте свою новую роль, много узнавая, развивая отношения и создавая возможности внести свой вклад в вашу организацию и свою отрасль. Удачи!

Джоди

Спросите эксперта – это наша колонка советов, в которой мы помогаем ответить на вопросы, которые вас беспокоят. Вы можете отправить вопрос на рассмотрение здесь.

Когда говорить «нет» (или «да») дополнительным обязанностям по телефону…

Подумайте о своей средней рабочей неделе: сколько из ваших ежедневных задач вписывается в исходное описание должностных обязанностей, для выполнения которых вы были наняты?

Скорее всего, со временем из-за желания проявить себя вы взяли на себя ряд обязанностей, которые выходят далеко за рамки вашей основной роли. Но какая часть этой вновь обретенной ответственности способствует вашему профессиональному росту, а какая – просто утомляет вас?

Лучшие исполнители могут быть основной целью для дополнительных запросов, потому что они любят вызовы и часто ищут новые способы продемонстрировать свои навыки.Но обнаруживаете ли вы, что говорите «да» каждый раз, когда начальник просит вас нанести удар по проекту, который никак не связан с вашими основными компетенциями, просто потому, что вы хотите выглядеть командным игроком?

Если вы это сделаете, вы можете оказаться на грани выгорания, жить на работе и не можете найти время для себя или друзей. И что еще хуже, вы можете проходить каждый день с облаком страха, витающим над вашей головой, задаваясь вопросом: «Как, черт возьми, я когда-нибудь смогу все это сделать?»

Часто мы говорим «да» дополнительным проектам, потому что думаем, что это может окупиться повышением по службе, повышением или другим вознаграждением.Мы придерживаемся менталитета: «Мне просто нужно надрать задницу в течение следующих нескольких месяцев; тогда я могу расслабиться ».

Слишком часто эти пару месяцев приходят и уходят, а продвижение по службе так и не наступает. Вы все больше расстраиваетесь, но не останавливайтесь, потому что, может быть, просто возможно, в этом месяце ваш босс признает всю тяжелую работу, которую вы вкладываете, и это окупится. Это может превратиться в бесконечный цикл.

Хотя нет ничего плохого в том, чтобы брать на себя дополнительные обязанности, если вы не будете осторожны, чтобы провести черту где-нибудь, это может стать проблемой.Когда у вас слишком много дел, может ухудшиться не только качество вашей работы, но и ваши отношения и обязательства вне работы.

Означает ли это, что вам следует вообще перестать говорить «да» дополнительным обязанностям? Точно нет! Но вы должны убедиться, что соглашаетесь по правильным причинам.

Если вы тот, кто склонен соглашаться с каждым дополнительным запросом, который приходит к вам, вот как определить, когда уместно дать отпор.

Когда пострадают ваши основные рабочие обязанности

Может быть опасно соглашаться на большее, если это повлияет на вашу способность выполнять требования к работе, для выполнения которой вы были наняты.

Допустим, вы работаете в отделе кадров, но вас пригласили посетить несколько конференций, связанных с маркетингом, потому что в этой команде не хватает персонала. Вскоре вы можете обнаружить, что проводите так много времени вдали от рабочего места на мероприятиях (что, честно говоря, должен делать кто-то, кто имеет прямой контакт с клиентом и знает тонкости маркетинга, а не вы!), Что ваши основные должностные обязанности, такие как обучение новых сотрудников и собеседование с потенциальными сотрудниками начинает страдать.

Если это задание отвлекает от ваших основных обязанностей, подавляет вас и ставит под угрозу вашу способность постоянно выполнять высококачественную работу – и все это без каких-либо существенных преимуществ, – лучше отказаться и сосредоточиться на том, что уже у вас на тарелке.

Когда дело касается кого-то другого

Ваш начальник просит вас выполнить работу стажера и поменять чернила в принтере, даже если вы менеджер?

Независимо от вашей роли, легко оказаться втянутым в выполнение задач, которые «не являются вашей работой» – например, торговый представитель, который обнаруживает, что постоянно отвечает на звонки в службу поддержки.И есть что сказать в пользу того, чтобы принять стиль работы «все руки на палубе», но если вы позволите ему зайти слишком далеко, вашей готовностью вмешаться можно будет злоупотребить.

Как вы замечаете эти отнимающие время задачи? Спросите себя: способствует ли это моему профессиональному развитию в стратегическом плане? Если задание каким-то образом не связано с вашим карьерным ростом, не бойтесь сказать «нет» и переложите ответственность со своей тарелки. (Но все же неплохо предложить проактивное решение, например, научить другого члена команды выполнить задачу.)

Когда нет стратегии выхода

Не берите на себя дополнительные обязанности, пока вы не поймете весь объем того, что происходит, сколько времени это займет, с кем вы будете работать и как долго продлится проект. Вы хотите избежать недопонимания в будущем и, что наиболее важно, не хотите, чтобы это было бессрочным соглашением. Вы можете быть счастливы быть командным игроком, но, в конце концов, у вас есть основные обязанности – и они должны быть вашими главными приоритетами.

Например, если ваш начальник дает довольно расплывчатый запрос, например просит вас контролировать новую инициативу и дать стратегическое руководство, узнайте, что именно это означает. Как долго вы будете нужны на проекте? Ожидается, что вы будете посещать определенные собрания или будете звонить еженедельно? Убедитесь, что у вас есть кристально четкое представление о том, что происходит, прежде чем сказать «да», чтобы оградить себя от того, чтобы оказаться втянутым в бесконечную, бесконечную ситуацию.

Когда это не повлияет на ваш набор навыков, рост или развитие сети

Даже дополнительная ответственность, которая не совсем соответствует вашей должностной инструкции, может стать возможностью выступить перед важными людьми.Например, просьба помочь создать презентацию для собрания компании – отличная возможность представить свою работу высшему руководству.

С другой стороны, индивидуальный проект, такой как заполнение старых отчетов для вашего менеджера, не дает никаких шансов на значимое расширение вашей сети. Поскольку у него небольшой потенциал для построения отношений и, по сути, это занятая работа, лучше передать ее в пользу длительных заданий, которые помогут вам расти.

Если вы все же решите отклонить просьбу, сохраняйте эмоциональный нейтральный разговор.Сосредоточьтесь на том, как это может повлиять на цели компании, а не на уровне стресса.

И если вы соглашаетесь взять на себя новую работу, четко обозначьте, к чему вы ожидаете, что новая ответственность приведет – например, к лучшим заданиям в будущем, к продвижению по службе или упоминанию на собрании совета директоров, – чтобы вы не Не попасть в тупиковую ситуацию.

Научиться говорить «да» правильным возможностям и говорить «нет» другим – это упражнение по установлению здоровых границ на работе. Выступление за себя не только избавит вас от беспокойства по поводу того, что вы берете на себя больше, чем вы можете выдержать, но и продемонстрирует зрелость, уверенность и сильные навыки самоуправления для вашего начальника и других сотрудников в офисе.

Помните, что установление границ и их соблюдение не означает, что у вас не хватает энтузиазма или амбиций – это показывает, что вы ценный сотрудник, который уделяет первоочередное внимание выполнению своей работы.

Фото любезно предоставлено Якобом Бёттером.

Управление удержанием сотрудников

Обзор

Управление удержанием сотрудников включает в себя стратегические действия, направленные на поддержание мотивации и сосредоточенности сотрудников, с тем чтобы они предпочли оставаться занятыми и полностью продуктивными на благо организации.Комплексная программа удержания сотрудников может сыграть жизненно важную роль как в привлечении, так и в удержании ключевых сотрудников, а также в сокращении текучести кадров и связанных с этим затрат. Все это способствует повышению производительности организации и общей эффективности бизнеса. Более эффективно удерживать качественного сотрудника, чем нанимать, обучать и ориентировать заменяющего сотрудника такого же качества.

Справедливость и прозрачность – фундаментальные, но действенные концепции, которые могут произвести неизгладимое впечатление на сотрудников.Согласно исследованию SHRM «Удовлетворенность и вовлеченность сотрудников: двери возможностей открыты», сотрудники определили эти пять факторов как основные факторы, способствующие удовлетворенности работой:

Уважительное отношение ко всем сотрудникам на всех уровнях.
Компенсация / выплата.
Доверие между сотрудниками и высшим руководством.
Безопасность работы.
Возможность применить свои навыки и умения в работе.

Факторы удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников являются ключевыми составляющими программ удержания сотрудников.Важность устранения этих факторов очевидна, но на самом деле это требует времени, и эти задачи часто откладываются на другой день. Однако отдача от сосредоточения внимания на удержании сотрудников – с точки зрения повышения производительности, производительности, морального духа сотрудников и качества работы, а также сокращение как текучести кадров, так и проблем, связанных с сотрудниками, – стоит потраченного времени и финансовых вложений. Суть в том, что, управляя удержанием сотрудников, организации сохранят талантливых и мотивированных сотрудников, которые действительно хотят быть частью компании и нацелены на содействие общему успеху организации. См. Удовлетворенность сотрудников работой и вовлеченность: двери возможностей открыты.

Business Case

Критическая проблема, с которой сталкиваются организации, заключается в том, как удержать сотрудников, которых они хотят оставить. Компании должны предвидеть надвигающуюся нехватку талантов в целом, а также нехватку сотрудников со специализированными компетенциями, необходимыми для того, чтобы опережать конкурентов. Работодатели, которые систематически контролируют удержание сотрудников – как в хорошие, так и в плохие времена, – имеют больше шансов справиться с такой нехваткой.

Удержание / текучесть кадров было главной проблемой управления персоналом, которую назвали 47% специалистов по персоналу в исследовании SHRM / Globoforce «Использование признания и других усилий на рабочем месте для привлечения сотрудников».

Ключевые причины, по которым целесообразно сосредоточить внимание на сокращении оборота:

Оборот обходится дорого.
Нежелательная текучесть кадров влияет на эффективность организации.
По мере того, как количество квалифицированных сотрудников продолжает сокращаться, может стать все труднее удерживать востребованных сотрудников.

Оборотные расходы могут оказать значительное негативное влияние на результаты деятельности компании; однако не вся текучесть кадров вредна. Например, новый сотрудник на замену может оказаться более продуктивным или более квалифицированным, чем его или ее предшественник.

См. Оборот «цунами», ожидаемый после окончания пандемии.

Факторы удержания и текучести кадров

Для разработки эффективных стратегий удержания сотрудников организациям необходимо понимать, почему сотрудники уходят из организации и почему они остаются.

Почему сотрудники уходят

Сотрудники уходят из организации по разным причинам – некоторые находят другую работу, некоторые возвращаются в школу, некоторые следуют за супругом, которого перевели в другое место, некоторые уходят на пенсию, некоторые злятся из-за работы -связанные или личные проблемы и увольняются импульсивно, а некоторые просто решают, что им больше не нужна работа (эти категории увольнений называются «добровольной сменой»). Третьи увольняются или увольняются организацией (это называется «вынужденная текучесть кадров»). См. Узнайте, как справляться с неожиданными событиями, которые вызывают смену людей.

Как правило, человек остается в организации, если заработная плата, условия труда, возможности развития и т. Д. Равны или превышают вклад (например, время и усилия), требуемый от сотрудника. Эти суждения зависят как от желания человека, покинуть организацию, так и от легкости , с которой он или она может уйти. См. Настоящая причина, по которой люди бросают работу. и 13 признаков того, что кто-то собирается уволиться, согласно исследованиям.

Исследования показали, что сотрудники обычно следуют четырем основным путям текучести, каждый из которых имеет разные последствия для организации:

Недовольство сотрудников. Решите эту проблему с помощью традиционных стратегий удержания, таких как мониторинг отношения на рабочем месте и устранение факторов текучести кадров.
Лучшие альтернативы . Сохраняйте сотрудников, обеспечивая конкурентоспособность организации с точки зрения вознаграждений, возможностей развития и качества рабочей среды.Будьте готовы иметь дело с внешними предложениями для ценных сотрудников.
Плановое изменение . У некоторых сотрудников может быть заранее составленный план увольнения (например, если их супруга забеременеет, если они получат возможность карьерного роста, если они будут приняты в программу получения степени). Однако увеличение вознаграждения, связанное с продолжительностью работы или в ответ на потребности сотрудников, может изменить планы некоторых сотрудников. Например, если компания видит выходы на основе семейных планов, более щедрый отпуск по уходу за ребенком и политика, ориентированная на семью, могут помочь уменьшить воздействие.
Отрицательный опыт. Иногда сотрудники уходят импульсивно, без каких-либо планов на будущее. Как правило, это результат отрицательной реакции на конкретное действие (например, отказ от продвижения по службе или трудности с руководителем). Проанализируйте типы и частоту проблем, связанных с работой, которые заставляют сотрудников уходить. Обеспечьте обучение, чтобы свести к минимуму распространенные негативные взаимодействия (например, домогательства, запугивание или несправедливое и непоследовательное обращение), и предоставьте механизмы поддержки для решения этих проблем (например,g., процедуры разрешения конфликтов , альтернативные графики работы или программы помощи сотрудникам).

Дополнительные предикторы текучести кадров, заслуживающие особого внимания, включают:

Организационная приверженность и удовлетворенность работой.
Качество взаимоотношений между сотрудником и руководителем.
Ясность ролей.
Рабочий дизайн.
Сплоченность рабочей группы.

См. :
Вашим работникам скучно? Невдохновленный? Они могут пострадать от кризиса среднего звена

Просто потому, что ваши сотрудники чувствуют себя лояльными, не означает, что они останутся

5 способов не дать ценному сотруднику уволиться

Точка зрения: 8 вещей, которые делают менеджеры, чтобы заставить сотрудников уволиться

Почему сотрудники остаться

Как ни важно понимать причины, побуждающие сотрудников покидать организацию, не менее важно понимать, почему ценные сотрудники остаются.Исследования показали, что сотрудники становятся неотъемлемой частью своей работы и своего сообщества, и, участвуя в своей профессиональной и общественной жизни, они развивают сеть связей и отношений как на работе, так и вне ее. Чтобы оставить работу, потребуется разорвать или перестроить эти социальные сети и сети ценностей. Таким образом, чем больше встроенных сотрудников в организацию, тем больше у них шансов остаться. Компании могут повысить вовлеченность сотрудников, предоставляя наставников, разрабатывая командные проекты, способствуя сплоченности команды, поощряя рекомендации сотрудников и обеспечивая четкую социализацию и общение о ценностях и культуре компании, а также предлагая финансовые стимулы, основанные на сроках пребывания в должности или уникальные стимулы, которые могут не быть распространенным где-либо еще.

Работодатели должны чутко реагировать на желания сотрудников. До пандемии COVID-19 исследования показали, что почти треть сотрудников искала новую работу, потому что их нынешнее рабочее место не предлагало гибких возможностей для работы. После 2020 года многие рабочие места будут иметь возможность удаленной работы и гибкого расписания, которые подверглись испытанию. Работодатели могут использовать эту новую гибкость в своих интересах. См. Гибкая работа, критичная для удержания, результаты опросов.

Сотрудники хотят, чтобы их достижения получали признание.Респонденты опроса SHRM / Globoforce «Использование признания и других усилий на рабочем месте для вовлечения сотрудников» согласились с тем, что признание может помочь создать положительную культуру на рабочем месте и улучшить впечатления сотрудников, а 68% заявили, что программа признания их организации положительно влияет на удержание.

Сотрудники, у которых есть возможность перемещаться по компании, будь то новые рабочие места в разных отделах или по продвижению по службе, с большей вероятностью останутся в этой компании. См. Исследование : внутренняя мобильность повышает удержание.

Льготы сотрудникам также играют роль в удержании сотрудников. Предложение конкурентоспособного пакета льгот в дополнение к конкурентоспособной оплате снижает вероятность того, что работник найдет траву более зеленой в другом месте. См. сотрудников с большей вероятностью останутся, если им понравится их план медицинского страхования.

Ключевые стратегии и передовые методы удержания

Практики, которые способствуют удержанию, возникают во всех сферах управления персоналом, и все роли в организации должны будут работать вместе для разработки и реализации многогранных стратегий удержания.В зависимости от обстоятельств могут быть уместны широкомасштабные и целевые стратегии или их комбинация.

Эффективные практики

Эффективные практики в ряде областей могут быть особенно действенными, позволяя организации достичь своих целей удержания. Эти области включают:

Набор персонала. Практика найма может сильно повлиять на текучесть кадров, и значительные исследования показывают, что предоставление кандидатам реалистичного предварительного просмотра вакансии во время процесса найма положительно влияет на удержание этих новых сотрудников. .
Социализация. Среди новых сотрудников часто бывает высокая текучесть кадров. Практика социализации, реализуемая через стратегическую программу адаптации и ассимиляции, может помочь новым сотрудникам стать частью компании и, следовательно, с большей вероятностью остаться. Эти методы включают совместное и индивидуальное обучение, формальные и неформальные мероприятия, которые помогают людям лучше узнать друг друга, и назначение более опытных сотрудников в качестве образцов для подражания для новых сотрудников.
Обучение и развитие. Если сотрудникам не дают возможности постоянно повышать свои навыки, они более склонны увольняться.
Компенсации и вознаграждения. Уровень заработной платы и удовлетворенность являются лишь скромными предикторами решения сотрудника покинуть организацию; однако у компании есть три возможных стратегии:
1. Лидировать на рынке в отношении вознаграждений и вознаграждений.
2. Приспосабливайте вознаграждения к индивидуальным потребностям в индивидуальной структуре оплаты труда.
3.Явно увязывайте вознаграждения с удержанием сотрудников (например, увязывайте часы отпуска со стажем работы, предлагайте бонусы за удержание или опционы на акции долгосрочным сотрудникам или связывайте выплаты по плану с установленными выплатами со стажем работы).

Что такое сжатие заработной платы и как с этим бороться?

29 мая 2020 г.
Что такое сжатие или сжатие заработной платы?
Сжатие заработной платы (также называемое сжатием заработной платы или сжатием заработной платы) – это когда сотрудники, проработавшие на работе в течение длительного времени, получают меньше, чем новые сотрудники на той же должности.При сжатии заработной платы есть небольшие различия в оплате, которые игнорируют опыт, навыки, уровень или стаж. Вы видите сжатие заработной платы, когда начальная заработная плата для новых сотрудников с определенной должностью установлена слишком близко к заработной плате ваших существующих работников. В действительно ужасных обстоятельствах стартовая зарплата превышает заработок ваших нынешних сотрудников, даже если у ваших постоянных сотрудников больше навыков и опыта.
Сжатие заработной платы также наблюдается между менеджерами и их непосредственными подчиненными.Большинство людей считают, что у менеджеров более высокая оплата труда, чем у сотрудников, которыми они управляют, но если организация страдает от сжатия заработной платы, это может быть неправдой, и это может вызвать проблемы с вашими сотрудниками.
Сжатие заработной платы может привести к увольнению сотрудников, непродуктивной текучести кадров или даже судебным искам. Если у вас есть сотрудники, которые жалуются, что единственный способ получить повышение в вашей компании – это уволиться и повторно подать заявление или перейти в другую компанию, предлагающую конкурентоспособные рыночные ставки за их опыт, то у вас, вероятно, есть проблема сжатия заработной платы.Вероятно, у вас также есть риски побега.
Что вызывает сжатие заработной платы?
Есть несколько основных причин сжатия заработной платы.
Узнайте больше о нашем программном обеспечении для компенсаций
ПОЛУЧИТЬ ДЕМО
1. Спрос превышает предложение
Первый – когда спрос и предложение не синхронизированы, что означает, что потребность в определенном наборе навыков превышает доступность. Медсестры и инженеры-программисты приходят на ум как примеры должностей, которые настолько востребованы, что работники с такими навыками обычно получают больше заработной платы за смену работодателя, чем за сохранение лояльности к организации.Другими словами, сжатие заработной платы происходит, когда организации повышают зарплату для привлечения новых сотрудников и не вносят рыночных поправок в зарплату для нынешних или постоянных сотрудников.
2. устаревшие или устаревшие данные
Вторая причина может заключаться в том, что ваша внутренняя компенсационная структура устаревает и не соответствует внешним рыночным данным. Это может быть результатом недостаточного анализа рынка или использования бесплатных онлайн-данных или старых данных из внутренних таблиц о компенсации для обоснования решений о выплатах.Сжатие заработной платы также может быть результатом повышения минимальной заработной платы, при котором сотрудники с меньшим опытом получают надбавку к зарплате, а более опытные остаются на своем текущем уровне. В идеале, когда минимальная заработная плата повышается, каждый сотрудник в организации получит сочувственное процентное увеличение заработной платы.
3. Широкие классы заработной платы
Наконец, сжатие заработной платы может происходить из-за запутанной структуры компенсации, такой как широкие классы оплаты или семейства должностей, которые не применяют уровни к должностям, на которых сотрудники могут вырасти до более старших или опытных должностей.Например, если у вас два или три уровня бухгалтеров, разработчиков программного обеспечения или копирайтеров, но только один диапазон должностей для всех, сжатие оплаты может развиться. Вы также можете создать у этих сотрудников ощущение застоя в карьере, что заставит их искать продвижения за пределами вашей организации. В этом случае лучше всего иметь уникальные диапазоны заработной платы для каждого уровня квалификации в рамках должности и продвигать сотрудников на следующий уровень, когда они достигают нового уровня знаний и ответственности.
Сжатие оплаты может произойти в любой организации или отрасли. Это наблюдается в малых предприятиях, растущих компаниях и организациях уровня предприятия. Когда у предприятий нет плана вознаграждения или нет процессов с одобрения высшего руководства для последовательного следования своей стратегии вознаграждения, сотрудники, занимающие востребованные должности, будут зарабатывать меньше, оставаясь в вашей компании, чем, уходя. .
В чем проблема с сжатием заработной платы?
Многие организации не хотят вносить корректировки в рыночную заработную плату для всех своих сотрудников, потому что это дорого, но неуплата справедливо имеет последствия.Очевидная проблема со сжатием заработной платы – это негативное влияние, которое она оказывает на моральный дух вашей рабочей силы. Кто захочет приветствовать нового сотрудника в команде, когда вы узнаете, что этот человек уже зарабатывает больше, чем вы? Что делать, если вы руководитель, у подчиненных которого зарплата выше вашей? Что вы будете делать, если единственный способ получить прибавку к зарплате – это уехать?
Наиболее частым последствием сжатия заработной платы является непродуктивная текучесть кадров. Это особенно верно в отношении ваших лучших сотрудников с самым большим стажем работы или высокоэффективных сотрудников или менеджеров, которые не видели увеличения заработной платы вместе с увеличением их обязанностей или производительности.
Не думайте, что сотрудники тоже не знают, что происходит. Хотя сотрудники могут быть не знакомы с термином «сжатие заработной платы», вполне вероятно, что они знают, кому платят больше, а кому меньше за ту же работу, и что они обсуждают между собой неорганизованность или несправедливость политики в отношении компенсации. и прибавки есть.
Нельзя наказывать и сотрудников за разговоры о зарплате. Хотя некоторые организации стараются этого не допустить, сотрудники юридически защищены Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA), чтобы говорить о том, что они зарабатывают.Если они этого не делают на работе, они все равно могут делать это вне работы или в Интернете, и вы увидите проблемы с справедливой оплатой и сжатием оплаты, отраженные на сайтах обзоров компаний, таких как Glassdoor или Comparably, или в социальных сетях, таких как LinkedIn, Facebook, или Reddit.
Как упоминалось ранее, сжатие заработной платы может привести к увольнению сотрудников, непродуктивной текучести кадров или даже судебным искам. Если один сотрудник, выполняющий ту же работу, что и другой сотрудник, без уважительной причины зарабатывает меньше, этот сотрудник может обратиться в EEOC, чтобы подать жалобу на неравенство в оплате труда в соответствии с Законом о равной оплате труда.Это особенно важно, если сотрудник, получающий более низкую заработную плату, чем другой сотрудник, является женщиной или представителем меньшинства, но справедливая оплата имеет значение для всех.
Сжатие заработной платы также может повлиять на набор персонала. Кандидаты, возможно, слышали или читали о том, что ваша организация не платит за рынок на конкурентной основе или не увеличивает достоинства существующих талантов. Это может привести к отклонению предложений, поскольку кандидаты могут посчитать, что в вашей организации нет изощренного подхода к вознаграждению сотрудников или что у них мало возможностей для карьерного роста.
Как решить проблему сжатия заработной платы?
Сжатие заработной платы – одна из самых уродливых проблем с оплатой труда, с которой сталкиваются профессионалы в области компенсации. Это, как правило, безвыигрышная, проигрышная ситуация, и способы решения этой проблемы ограничены.
Многие компании в условиях спада экономики склонны полагаться на текущий высокий уровень безработицы как на свою фактическую стратегию удержания и оправдание или на то, почему решение проблемы сжатия заработной платы не нужно, по крайней мере, сейчас. Однако, как только экономика пойдет на поправку, если вы не решите проблемы сжатия заработной платы, ваши лучшие исполнители, а не посредственные или доставляющие беспокойство сотрудники будут бежать к вашим конкурентам.И некоторые не будут ждать, пока экономика перевернется.
Те, кто не сбегают, могут просто потерять интерес к лучшим выступлениям. Они могут объяснить, что, если вы платите им минимальную сумму, чтобы удержать их, они должны вам минимальные усилия для выполнения работы, за которую вы им платите.
Так как же с этим бороться?
Устранение неравенства в оплате труда
Очевидный ответ – платить сотрудникам столько, сколько они стоят, устраняя неравенство в оплате труда и добиваясь роста заслуг и рынка по всем направлениям – или, по крайней мере, за ваши наиболее важные должности.Это потребует выделения бюджета на повышение заработной платы везде, где существует неравенство в оплате труда. Если ваш ответ: «Но мы не можем себе этого позволить!» вы должны по крайней мере сначала подумать о том, что вам придется заплатить, чтобы заменить всех затронутых сотрудников, если ваши низкооплачиваемые сотрудники уволятся. Вы также должны учитывать дополнительные расходы, понесенные в процессе найма, и потери производительности, пока вакансии остаются невыполненными.
Составьте план
Если вы боретесь со сжатием заработной платы из-за отсутствия средств, особенно в условиях спада экономики, вы можете, по крайней мере, разработать план того, как вы будете корректировать компенсацию при улучшении условий, и инвестировать в более эффективную коммуникацию по оплате для распространения этой стратегии.Сообщите своим сотрудникам о ситуации – или обучите менеджеров таким разговорам – и создайте некоторые критерии того, что необходимо для повышения заработной платы, когда ситуация изменится. Держите слово, когда эти критерии соблюдены. Если вы даете обещание решить проблемы сжатия заработной платы, вам необходимо внести изменения в рынок, как только ваша организация сможет себе это позволить. Отклонение от своего слова или даже просто откладывание действий определенно приведет к тому, что сотрудники потеряют доверие к HR и подорвут любую ценность оставаться в компании.
учитывать переменную или стимулирующую оплату
А пока вы можете спросить, что еще может поднять моральный дух и обеспечить лояльность сотрудников, кроме оплаты? Вы можете быть удивлены тем, чем сотрудники будут торговать для повышения заработной платы – по крайней мере, временно, а иногда и навсегда. Их могут заинтересовать возможности наставничества или развития, более гибкий график работы, возможность работать из дома или оплачиваемый отпуск для волонтеров. Изучите свои варианты с невероятным творчеством.
Вы также можете изучить переменную или стимулирующую оплату как вариант вместо увеличения базовой заработной платы.Например, вы можете присуждать бонусы за высокие результаты, особенно за результаты, связанные с новым доходом или продлениями для некомиссионных должностей. Хотя это не решает проблему сжатия заработной платы, это может поднять моральный дух и может повысить производительность и восстановить веру в то, что вы решите проблему сжатия и неравенства в оплате труда, как только это станет возможным.
обратиться к компенсационному бюджету с финансами
Наконец, вам следует найти способы сотрудничать с финансовой командой по вопросам корректировки рынка, корректировки справедливости заработной платы и бонусных стимулов.Если проблемы с оплатой приводят к тому, что бизнес теряет своих лучших исполнителей, решение этой проблемы имеет решающее значение, и деньги можно где-то найти, если вы будете работать с финансовым отделом над распределением бюджета. Также хорошей практикой для HR является тесное сотрудничество с финансами над структурами и стратегией вознаграждения. Помощь финансовому отделу в понимании основ управления компенсациями может иметь большое значение для устранения ограничений, особенно во время экономического спада.
Как предотвратить сжатие платежей
Лучший способ справиться со сжатием платы – это вообще предотвратить ее появление.Если вы хорошо разбираетесь в планировании компенсаций и используете современное программное обеспечение и инструменты для управления компенсациями, сжатия заработной платы можно избежать.
Чтобы избежать сжатия заработной платы, прогнозируйте наперед и предвидите, какими будут ваши будущие потребности в найме. Следите за изменениями рынка, просматривая обзоры рынка или консультируясь с другими данными о зарплатах (например, из PayScale) для ваших ключевых должностей, и постоянно корректируйте диапазоны оплаты по мере необходимости.
Когда дело доходит до повышения нынешних сотрудников, не допускайте по умолчанию ежегодного повышения базовой заработной платы на три процента или около того, применяемого неизбирательно ко всей рабочей силе.Вам нужно посмотреть, сколько стоят ваши ключевые должности на рынке, как минимальная заработная плата или инфляция повлияли на определенные места, есть ли неравенство в том, как сотрудникам платят за одну и ту же работу, были ли изменения в должностных инструкциях сотрудников, и как люди выполняли свои роли. Компенсация должна быть скорректирована соответственно или настолько, насколько вы можете оправдать с учетом вашего бюджета.
Ежегодных корректировок часто бывает достаточно, но ваша команда по подбору персонала может дать вам раннюю обратную связь о позициях, которые быстрее развиваются на рынке, на случай, если вам нужно будет вносить более частые корректировки.
Рентабельность инвестиций в решение проблемы сжатия заработной платы
Это правда, что корректировки заработной платы могут быть непомерно дорогостоящими, если они не были заложены в бюджет, но именно поэтому HR необходимо тесно сотрудничать с финансами в вопросах важности управления компенсацией в соответствии со стратегией вознаграждения, особенно в условиях спада экономики. Если корректировка рынка является ежегодной частью планирования компенсаций и учитывается в бюджете, а организация постоянно отслеживает неравенство и сжатие оплаты, средства, необходимые для корректировки оплаты труда, не будут такими высокими и не вызовут такого шока. .
Даже если сумма бюджета, необходимая для решения проблемы сжатия заработной платы, значительна, обычно дешевле устранить неравенство в оплате труда заранее, чем продолжать терять лучшие таланты организации из-за конкуренции из-за того, что вы можете решить, и правильное решение ваших сотрудников. Также крайне важно активно бороться с неравенством в оплате труда, которое может привести к юридическим проблемам, таким как гендерный разрыв в оплате труда или расовый разрыв в оплате труда, даже в условиях спада экономики.
В конце концов, организации, которые применяют проактивный подход к сжатию и неравенству оплаты труда, особенно с соответствующей прозрачностью оплаты и платежными коммуникациями, с большей вероятностью будут компаниями, в которых хотят работать лучшие таланты.Конкурентоспособная оплата труда в организации является важным аргументом в пользу бренда любого работодателя, что приводит к привлечению самых сильных кандидатов и наиболее вовлеченным и продуктивным сотрудникам. Кроме того, организации, инвестирующие в программное обеспечение для управления компенсациями, будут иметь под рукой всю необходимую информацию для моделирования новых структур оплаты и получения правильной оплаты.
Для получения дополнительной информации о том, как устранить сжатие платежей и управлять компенсацией на конкурентной основе, ознакомьтесь со следующими ресурсами PayScale:
Хотите узнать больше о нашем отмеченном наградами программном обеспечении для управления компенсациями? Свяжитесь с нами для демонстрации.