Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя

По разным причинам у работодателя может возникнуть необходимость временно или на постоянной основе перевести работника на другую должность. Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя? Обязательно ли в этом случае получить согласие? Давайте разберемся.

Изменение условий трудового договора

Изменение условий работы, в том числе перевод на другую должность, возможен при соглашении работодателя и работника. Однако предусмотрены некоторые исключения.

Можно перевести работника на другую работу, не получая его согласия. Важное уточнение: сделать это можно только временно и при возникновении чрезвычайных обстоятельств. То есть при возникновении катастрофы, чрезвычайного события, производственной аварии можно перевести работника на другую работу, но временно, не более чем на месяц. Но и в этом случае, если перевод на нижеоплачиваемую должность – без согласия работника, платить, согласно трудовому законодательству, во время этого перевода конкретному переведенному сотруднику придется не менее среднего заработка на его прежней должности.

Перевод работника на другую работу может понадобиться по причине проблем со здоровьем – в соответствии с заключением врачей. Возможно ли в данном случае осуществить перевод работника на нижеоплачиваемую должность?

Если перевод работника необходим временно (временным считается перевод на срок менее 4 месяцев), но работник не согласен или в компании нет подходящих рабочих мест, то необходимо отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей, но сохранив должность. То есть перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя без согласия работника осуществить нельзя. Если необходим более длительный или постоянный перевод, в случае отказа работника или отсутствия подходящей работы в компании, трудовой договор прекращается.

Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении

При процедуре сокращения штата, до увольнения работодатель должен предложить работникам перевод на другие рабочие места. Это может быть работа, соответствующая квалификации работника, но может быть и работа, требующая меньшей квалификации и работа с заработной платой ниже, чем получал работник.

Обязательным условием в этом случае является отсутствие медицинских противопоказаний.

В свободной форме работодатель составляет документ, в котором предлагает вакантные должности. Осуществляется перевод на нижеоплачиваемую должность с согласия работника. Чтобы работник мог отметить свое согласие или несогласие, в документе стоит предусмотреть для этого специальную строку. Данный документ составляется работодателем в двух экземплярах, один отправляется работнику, а другой остается у работодателя с подписью работника. Этот экземпляр, в случае возникновения вопросов, будет являться доказательством того, что работодатель предлагал работнику перевод. Если работник не принимает перевод на другую работу, необходимо оформить его отказ письменно. Подтверждением отказа может служить отметка в документе с предложением вакансий, полученном от работодателя.

Таким образом, перевести работника на должность с меньшей зарплатой возможно при его согласии на перевод, даже если его должность сокращена.

Кроме того, в компании может случиться ситуация, при которой некоторые условия труда, отраженные в трудовом договоре, могут измениться. Об изменениях и вызвавших их причинах, работодатель должен оповестить работника не менее чем за 2 месяца. Если работник не согласен с этими изменениями, то работодатель обязан предложить ему перевод, возможно, и на должность с заработной платой меньше. Если работодателю нечего предложить работнику или работник отказывается от перевода, трудовой договор расторгается. 

Перевод на другую работу по инициативе работника – перевод на полставки

Перевод по инициативе работника

Порядок действий

Заявление заполняется непосредственно работником. Работодатель должен проставить на заявлении резолюцию о переводе (надпись в верхнем левом углу заявления: Согласовано. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

3.

Ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, связанными с новой работой

Необходимо ознакомить работника с должностной инструкцией, нормами рабочего времени, условиями труда и иными локальными нормативными актами, связанными с новой трудовой деятельностью.

Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи. Кроме того, отметку об ознакомлении можно сделать и в дополнительном соглашении к трудовому договору с указанием наименования каждого документа.

Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику. Экземпляр, хранящийся у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра дополнительного соглашения.

7.

Ознакомить работника с приказом о переводе на другую работу под роспись

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

Раздел 3 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:

returnValue = false;” version=”4.1″ noresize=”noresize” data-tablename=”Приемы и переводы”>

02.08.2013	Юридический отдел	Юрисконсульт 2 категории	20 000	Приказ №2к от 02.08.2013	подпись
06.12.2013	Юридический отдел	Юрисконсульт 1 категории	30 000	Приказ №4к от 06.12.2013	подпись

9.

Оформить запись о переводе работника в трудовой книжке

В трудовую книжку вносится запись: “Переведен на должность “Наименование должности”. Наименование структурного подразделения указывается при переводе в другое структурное подразделение.

1″ onsenectstart=”event.returnValue = false;” source=”#xmlTableDWKGRJgdZXsqVdOp” noresize=”noresize” data-tablename=”Таблица 1(0)”>

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2					3	4
				Общество с ограниченной ответственностью “Ромашка” (ООО “Ромашка”)
1	02	08	2013	Принят в юридический отдел на должность юрисконсульта 2 категории	Приказ №2к от 02. 08.2013
2	06	12	2013	Переведен на должность юрисконсульта 1 категории	Приказ №4к от 06.12.2013

	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя: как это возможно?

Юридическая консультация > Трудовое право > Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность?

На сегодняшний день мы наблюдаем быстрое развитие технологий, появление новых уровней промышленного производства, ввод в действие многочисленных предприятий и испытание инноваций, радикально меняющих экономическое развитие государства и общества.

Именно поэтому компании заинтересованы в том, чтобы исключить невыгодное производство и по максимуму оптимизировать работу персонала.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника

В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными сотрудниками. Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые.

Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше. Таким образом, начальникам компаний и руководителям отделов кадров может быть необходимо перевести отдельных сотрудников на новые рабочие места и одновременно с этим снизить им заработную плату. Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять.

Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности. Обычное перемещение кадров – банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа.

Если в ходе перестроения будет затронута смена должности, места работы, то это уже можно назвать сменой условий труда, и на это нужно согласие самого работающего. В данной ситуации есть сразу несколько возможных вариантов действий:

1. изъятие прежней должности и предложение сотруднику занять другую должность в новой структуре;
   
2. перевод человека на иную должность с его согласия.

Особенности перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой

Без согласия сотрудника го перевод невозможен!

Перевод представляет из себя перестройку существующих условий труда, и для его осуществления должно быть согласие самого сотрудника. В то же время у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо заниматься поиском нового места работы.

Увольнение конкретного работника по причине отказа от перевода на другую работу не лишает человека права на получение выходного пособия, что прописано в трудовом законодательстве.

Вне зависимости от реальных побуждений работодателя, есть перечень законных причин для перевода сотрудников на более низкооплачиваемую должность:

• Перевод на ту профессию, которая больше подходит человеку по состоянию здоровья (осуществляется на основании обычного медицинского заключения).
  
• Перевод по решению аттестационной комиссии, которая придет к выводу, что уровень квалификации недостаточен для занимаемой должности. Такое увольнение фактически является увольнением за несоответствие занимаемой работником должности.
  
• Общее сокращение рабочего штата.
  
• Перевод, совершенный по взаимному соглашению сторон.
  

Следует знать случаи, в которых перевод на нижестоящую должность однозначно незаконен, ведь некоторые работодатели занимаются такими переводами в качестве наказания за тот или иной проступок. В такой ситуации понижение по карьерной лестнице незаконно, и работодателю следует воспользоваться увольнением или выговором.

Что входит в процедуру перевода сотрудника на нижеоплачиваемую работу?

В случае несогласия работнику сулит увольнение

Перед тем как осуществить перевод, обязательно следует провести подготовительную операцию, чтобы сотрудник знал непосредственно о переводе, о различных изменениях и о том, какой будет его новая заработная плата.

Следующий этап – составление положения о перестройке в организации производства, с которым должен ознакомиться работник. Сотрудник, которому не нравятся новые условия, может отказаться, но в таком случае его уволят.

Любой работодатель может столкнуться с неожиданностями, и некоторые работники отказываются от смены условий и подают судебные иски. Чтобы суд не признал документы несостоятельными, они однозначно должны быть в порядке, иначе бывший сотрудник добьется восстановления на рабочем месте.

Через два месяца работодатель должен опубликовать приказ о переводе человека, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и внести ряд поправок в трудовую книжку. Также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения?

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя должен иметь веские основания

В случае подачи работником судебного иска у работодателя должна быть веская причина для перевода сотрудника на более низкооплачиваемую должность. Поэтому работодатели часто уговаривают сотрудников самостоятельно написать заявление о добровольном переводе человека на другую должность.

Естественно, заинтересованный работодатель должен предложить человеку условия, на которые он согласится, однако данная процедура не займет целых три месяца и позволит сэкономить лишнее время.

Первые две недели любой работник имеет законное право потребовать, чтобы ему выплачивали ту же самую заработную плату, а если такой перевод на другую должность осуществлен из-за не зависящих от работника причин, то ему должны целый месяц выплачивать зарплату в прежнем объеме.

В целом, любой перевод работников на более низкооплачиваемые должности должен иметь под собою серьезные основания, и идеальным решением для обеих сторон будет перевод человека на другую должность по его собственному желанию. Так работодатель будет надежно застрахован от судебных исков, а сотрудник – от неожиданного увольнения.

А вот как перевести совместителя на основную работу, вам подскажет видеоматериал:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя ТК РФ

Добрый день.

Перевод возможен только с Вашего согласия. Оформляется перевод дополнительным соглашением к Трудовому договору с указанием всех условий, подлежащих изменению. Соглашение подписывается сторонами и является неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно п.7 ст.77 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, а изменение оплаты труда – это существенное условие трудового договора, трудовой договор подлежит прекращению.

Ваш работодатель предлагает Вам иную работу в замен той которую Вы выполняете путем перевода Вас с одной должности на другую.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на ниже оплачиваемую работу. Исключением являются основания указанные в части четвертой ст. 72.1 ТК РФ, а именно не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ).

Перевод, в большинстве случаев, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в трудовой договор изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05. 01.2004 N 1.

Предлагая ниже оплачиваемую должность, работодатель может разъяснить Вам причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить Вас подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.

Исходя из сказанного следует, что можно Вас перевести на другую должность с меньшим окладом, но только если Вы согласны на это.

Вы в вопросе также указываете, что в Вашем отделе сокращают должность, а это означает что трудовой договор с Вами может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации. (ст. 81 ТК РФ)

Увольнение по основанию, сокращения численности или штата, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, отвечая на Ваш вопрос можно пояснить, что работодатель не имеет права принудительно Вас заставить подписать перевод на другую должность, однако в случае Вашего отказа от этого перевода Ваш работодатель, выполнив все требования закона, просто уволит Вас в связи с сокращением численности или штата. Вот такие вот риски у Вас.

С Уважением, Сергей.

Перевод на другую работу – по инициативе работодателя, ТК РФ, на нижеоплачиваемую

В статье будет идти речь об особенностях перевода на другую работу. Каковы плюсы и минусы процедуры, как ее осуществить и как формируется приказ о переводе – далее.

Работодатель имеет право переводить сотрудника с одного места работы на другое. Данная процедура имеет свои особенности, о которых необходимо иметь представление.

При этом значительно меняются условия труда, о которых не упоминается в трудовом договоре. Законно ли осуществлять перевод на другую работу, что при этом необходимо учесть?

Перевод сотрудника на иную работу может быть временным и постоянным. Цели перевода:

Средство рационального распределения рабочей силы	Внутри организации или между несколькими
Метод воспитания	В случае перевода на более оплачиваемую должность, при повышении) или наказания (при нарушениях и как следствие – понижение
Средство охраны труда и здоровья	Например, при беременности, по медицинским показаниям
Основание	Для расторжения трудового договора
Гарантия права на трудовую деятельность	Трудоустройство

Разрешено переводить на другую работу только после письменного согласия сотрудника. Но если такого согласия не было, и работник приступил к новой работе, то перевод является законным.

Процедура обязательно оформляется приказом руководителя и записью в трудовой книжке. ТК РФ предусматривает временный перевод на другую работу.

В отличие от постоянного временный перевод не требует письменного соглашения работника. Условия для такого перевода:

• основанием должен быть только исключительный случай, когда существует угроза жизни;
• продолжительность не может быть более месяца;
• без согласия можно перевести только на работу у того же работодателя;
• трудовая деятельность должна соответствовать квалификации;
• если работа может нанести вред здоровью сотрудника, то переводить на такую должность не разрешено;
• труд должен оплачиваться в соответствии с выполняемой работой. Ниже заработная плата быть не может.

Если вышеперечисленные условия соблюдаются, то такой перевод считается законным, сотрудник не имеет права отказать работодателю.

Во время перехода на иную работу сотрудник не уходит от своего работодателя, а только меняет тип деятельности. В каких же случаях разрешено осуществлять процедуру:

• для уменьшения или увеличения количества рабочих;
• при открытии новых филиалов организации;
• для карьерного роста работника;
• при вынужденном снятии сотрудника с его должности.

Переводом занимается работодатель. О своем решении необходимо заранее проинформировать сотрудника.

Что это такое

Переводом на другую работу является изменение трудовых функций сотрудника на определенное время или на постоянной основе.

Работнику предоставляют такую работу, которая не предусмотрена трудовым договором. При этом меняются условия его деятельности.

Независимо от того, меняется рабочее место или остается прежним, различают перевод в другую местность и на иную работу, но уже вместе с предприятием.

Бывает внутренний и внешний. Первый тип – смена сферы деятельности работника на время или постоянную основу. Работодатель при этом не меняется. Внешний перевод – переход к новому руководителю.

Такой перевод требует согласия сотрудника. Как оформить внешний перевод на иную работу? Схема проста:

1. Сотрудник пишет заявление.
2. Работодатель обращается к будущему руководителю с просьбой принять сотрудника.
3. Ожидание ответа.
4. В случае одобрения – переход к новому работодателю.

Также перевод бывает временный и постоянный (не имеет срока). Типы постоянного:

• когда работодатель не меняется;
• переход на иную работу вместе с руководителем. Это может быть другая организация, населенный пункт. Трудовой договор при этом не меняется;
• внешний перевод.

При временном переводе трудовая деятельность меняется на определенный период. Бывает по взаимному согласию работодателя и сотрудника, без согласия работника, по необходимости для руководителя.

Преимущества и недостатки процедуры

Процесс перевода сотрудника на другую должность имеет как недостатки, так и преимущества. Минусы:

• новый работодатель может установить заработную плату, размер которой будет ниже предыдущей;
• возможна длительная адаптация к новому рабочему месту;
• не исключены конфликты с коллегами.

Плюсы:

• гарантированное трудоустройство;
• нет испытательного срока.

Чтобы гарантии действовали, сотрудник должен обратиться к новому работодателю в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы.

Прежде чем согласиться на перевод, необходимо все тщательно обдумать, взвесить все преимущества и недостатки.

Действующая нормативная база

Переводу на другую работу посвящена статья 72.1 Трудового Кодекса. В Законе высветлены понятие перевода, основные условия для проведения процедуры и ее порядок.

Статья 60 этого же Закона гласит, что работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения той работы, которая не упоминается в трудовом договоре.

Согласно 81 статье договор может быть расторгнут по решению руководителя. 72 статья Трудового Кодекса определяет основания для перевода:

• реконструкция организации;
• смена технологии или типа деятельности предприятия;
• переход организации в иную местность.

73 статья Трудового Кодекса посвящена переводу сотрудника на иную работу в связи с медицинским показанием.

В соответствии со статьей, работодатель обязан перевести сотрудника на другую работу, условия которой не будут вредить его здоровью. На это необходимо письменное соглашение работника.

Значение перевода на иную должность:

Причина расторжения трудового договора	статья 77 Трудового Кодекса
Метод охраны труда	254 статья ТК
Поощрение или наказание	192 статья ТК РФ
Гарантия права на трудоустройство	77 статья Трудового Кодекса

Прием на работу в порядке перевода из другой организации может осуществляться по многим причинам. Главное при этом – согласие сотрудника. Инициировать перевод может работодатель и работник.

В обоих случаях необходимо расторгнуть старый договор и составить новый. Важно знать, как оформить его. Этапов процедуры несколько:

Переписка между организациями	Той, которая отдает сотрудника и той, которая его принимает. Новый работодатель должен быть согласен принять работника к себе
Кадровый вопрос	Если решение принял работник, то он должен написать заявление о переводе
Одобрение заявления нынешним руководителем	Работодатель имеет два пути – отпустить сотрудника и отказать ему в переводе. В случае одобрения оформляется приказ
Ознакомление сотрудника с приказом	Обязательно под его подпись
Регистрация приказа	В Журнале
Запись в трудовой книжке	—
Осуществление расчетов	И выдача книжки

Работник вправе получить компенсацию за все время работы и неиспользованный отпуск. Все расчеты производятся в день увольнения.

По инициативе работодателя

Предлагая сотруднику перейти на другую работу, работодатель должен учесть условия труда (чтобы они не наносили вред здоровью), соответствует ли она квалификации, какова заработная плата.

Порядок действий при переводе:

1. Уведомление сотрудника о предстоящей процедуре и предложение ему вакансий.
2. Получение от работника согласия. Об этом будет свидетельствовать его письменное заявление.
3. Регистрация заявления в Журнале.
4. Ознакомление работника с нормативными актами нового рабочего места (под роспись). Также необходимо провести инструктаж.
5. Составление дополнительного соглашения к трудовому договору. Оформляется в двух экземплярах – для руководителя и работника.
6. Приказ о переводе.
7. Ознакомление сотрудника с документом.
8. Сделать запись в личной карточке сотрудника. Указать – дату, должность, оклад и причину перевода.
9. Запись в трудовой книжке.

По инициативе сотрудника

Причиной перевестись на другую работу может быть что угодно – переезд сотрудника, наличие лучшей вакансии и прочее.

Инициировать перевод можно на временную работу, постоянную и даже к другому руководителю. Во всех случаях он должен обратиться к работодателю с письменным заявлением.

Форма его произвольная. В заявлении указать причины перевода, новую должность. Далее подписать и отдать на рассмотрение начальнику.

Если перевод носит временный характер, то работодатель и сотрудник составляют дополнительное соглашение к трудовому договору (при этом меняются некоторые его пункты).

Если перевод постоянный, то лучше расторгнуть договор, а на новом рабочем месте оформить другой. Работодатель должен оформить приказ, форма – Т-5.

В графе «Причина перевода» указывается – «По инициативе работника». Сотрудник вправе требовать ксерокопию приказа.

Если на нижеоплачиваемую работу

Если перевод подразумевает нижеоплачиваемую должность, то это возможно в некоторых случаях:

• в результате медицинского заключения;
• увольнение из-за несоответствия квалификации;
• сокращение штата;
• обоюдное согласие сторон.

В этих случаях перевод носит законные основания. Бывают и незаконные, которые необходимо знать, чтобы права работника не были нарушены.

Руководитель может понизить в должности вследствие проступка работника. Это незаконно, руководитель должен просто вынести выговор или лишить премии.

Если перевод законный, то процедура его следующая:

Подготовительный этап	Оповещение работника
Составление положения о перестройке в организации	Сотрудника необходимо ознакомить с документом. Если он не согласится, то работодатель вправе его уволить
Спустя 2 месяца издается приказ о переводе	Вносятся также поправки в трудовой договор, и делается запись в книжку

Работник может подать на руководителя в суд, поэтому все основания перевода на нижеоплачиваемую должность должны быть обоснованны.

Первые 2 недели сотрудник получает заработную плату такую же, как на предыдущем месте (при обоюдном соглашении на перевод). Если же причины не зависели от работника, то предыдущая заработная плата выплачивается 2 месяца.

В соответствии с медицинским заключением

Данная процедура считается как перевод по инициативе третьих лиц – субъектов, которые не относятся к организации.

С письменного согласия сотрудника работодатель обязан осуществить его перевод на работу, условия которой не будут вредить здоровью.

Если работник отказывается перевестись, или у работодателя отсутствует должность, то он вправе отстранить сотрудника от работы на такой срок, который указан в заключении врачей. При этом должность за ним сохраняется, зарплата не выплачивается.

На постоянное место работы с временного

При данном типе перевода нет необходимости писать приказ об увольнении, а затем о принятии на новую работу.

Достаточно выполнить ряд шагов:

На имя руководителя организации сотрудник пишет заявление	С просьбой перевести его на постоянную работу. Оформить его необходимо до окончания срока действия временного трудового договора. Заявление подписать и поставить дату
Работодатель оформляет приказ	В нем указать данные работника, тип перевода, старое и новое рабочее место. Форма приказа – Т-5. причина перевода – из временной основы на постоянную. Приказ подписать и отдать сотруднику на ознакомление под его роспись
Составление нового трудового договора	В котором указывается должность, размер заработной платы, обязанности работодателя и сотрудника. Оформить в 2-х экземплярах
Сделать пометку в карточке работника	Внести запись в трудовую книжку. Внести изменения во все необходимые документы
В случае расторжения временного договора стаж работника прервется	Поэтому не нужно этого делать, приказа о переводе будет достаточно

Формирование заявления (образец)

Заявление от сотрудника заполняется в стандартном виде. Вверху справа указать название организации, данные руководителя и от кого адресовано заявление.

В тексте необходимо написать о своем желании перевестись на другую работу с указанием должности. Также можно указать причину перевода.

В конце подписать заявление, поставить дату и передать его в отдел кадров. На основании этого издается указ о переводе.

Приказ – важный документ, подтверждающий перевод сотрудника с одной работы или должности на другую. Форма его стандартная, утвержденная законодательством – Т-5.

Документ заполняется работником кадровой службы после письменного согласия сотрудника. Если перевод временный, то необходимо указать дату окончания новой работы.

Также важно указать данные сотрудника, причину его перевода, все реквизиты. В конце обязательно заверить приказ – руководителем организации и самим работником.

Бывают случаи, когда сотрудник отказывается от перевода на другую должность, грозит обратиться в суд. Что делать в этом случае? Работодатель должен в письменной форме предложить ему другую вакансию.

Она должна соответствовать квалификации работника и его здоровью, не вредить. Если данная работа отсутствует, то руководитель может предложить нижеоплачиваемую должность.

Если и с этим сотрудник не соглашается, то согласно 77 статье Трудового Кодекса работодатель имеет все основания расторгнуть с ним трудовой договор.

Если подразумевается перевод работника в другую местность, и тот отказывается, то на основании 77 статьи его можно уволить.

Но! Если сам работодатель не перемещается в эту местность, то отказ работника не может быть причиной расторжения с ним договора.

Возможен ли прием на работу на время декретного отпуска основного работника узнайте из статьи: прием на работу.

Образец требований к бухгалтеру при приеме на работу, читайте здесь.

Зачем нужен военный билет при приеме на работу, смотрите здесь.

После расторжения трудового договора руководитель обязан выплатить выходное пособие, размер которого – двухнедельная заработная плата сотрудника.

В трудовой книжке делается следующая запись – уволен в связи с отказом переводиться на другую работу.

Таким образом, перевод с одной работы на другую возможен только с письменного согласия сотрудника. Без согласия перевод будет считаться незаконным.

Однако существуют основания для перевода, для которых согласие работника не требуется, они прописаны в 72 статье Трудового Кодекса Российской Федерации.

Если сотрудник одобряет свой перевод, то он должен написать на имя руководителя соглашение, если это его личная инициатива, то заявление с просьбой перевести на иную должность.

Перевод на нижеоплачиваемую должность – Юридическая помощь

Перевод на нижеоплачиваемую должность

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: пошаговоая инструкция перевода на другую работу для кадровиков

Может ли руководитель принять работника на одну должность и перевести потом этого же работника на другую должность с меньшим окладом? Как правильно это оформить? Перевод работника связан с тем, что его квалификация не соответствует занимаемой должности. Согласно части первой ст.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. Как мы поняли из вопроса, речь идет о переводе на другую постоянную работу.

Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами части вторая-четвертая ст. Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе часть первая ст. Таким образом, можно перевести работника на “другую должность с меньшим окладом”, если он согласен на это.

Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в трудовой договор изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы , а также дата перевода.

На основании соглашения работодатель издает приказ распоряжение о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

В соответствии с частью третьей ст. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Самый быстрый способ получить качественную отчётность по МСФО! Бухгалтерский учет. Удалённый бухгалтер: что нужно для эффективной работы? Вход Регистрация. Подписка на новости. Перевод работника на другую должность с меньшим окладом. Компания ” Гарант ” Может ли руководитель принять работника на одну должность и перевести потом этого же работника на другую должность с меньшим окладом?

Москва 28 августа г. Ваше имя:. Код безопасности. Введите код безопасности:. Если Вы зарегистрируетесь , то сможете получать новые комментарии по e-mail. Последние статьи по теме: Кадровику об объединении подразделений одного учреждения. С года в России планируется ввести электронную трудовую книжку.

Положено ли пособие по уходу за ребенком при направлении в командировку? Как будем переходить на электронные трудовые книжки. Работодатель не оформил трудовые отношения по просьбе работника: каковы последствия?

Горячие темы. Эти статьи обсуждают: Ежемесячные выплаты в связи с рождением ребенка 2 Подаем предварительный отчет о выполнении задания 1 С года в России планируется ввести электронную трудовую книжку 1 Индексация заработной платы работников бюджетной сферы 1 Мастер учётной политики Учётная политика вашей фирмы за 15 минут! Отключить мобильную версию.

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника или структурного подразделения, в котором он трудится, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ч. В Трудовом кодексе указаны случаи, когда работника можно перевести на нижестоящую должность. Следует учитывать, что сотрудник может быть временно или постоянно переведен на другую работу лишь в том случае, если она ему не противопоказана по состоянию здоровья. Его составляют в произвольной форме в двух экземплярах.

Предложили написать заявление о переводе на другую должность с меньшим окладом. Что делать?

Перевод на нижеоплачиваемую работу Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными сотрудниками.

Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые. Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше.

ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу, дублируя их в личной карточке работника. Важно При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии.

Так, согласно ст. Виды переводов по инициативе работодателя Внутренний перевод может быть как постоянным, так и временным, в зависимости от причин кадрового события. Основные различия между этими видами переводов — оформляемые документы, внесение постоянный перевод или невнесение временный перевод записи в трудовую книжку сотрудника. Внимание Постоянный внутренний перевод на другую работу по инициативе работодателя регламентируется следующими статьями ТК РФ: 1 ст.

Временный перевод описан в статьях ТК РФ: 1 ст. Федерального закона от Образец составления предложения о переводе в связи с медицинским заключением в примере 2. Часть 4 ст. Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу. Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении. Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен. То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника. Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда: 1 есть медицинское заключение для перевода например, в связи с обнаружением заболевания , что предусмотрено в статьях 73, 76 ТК РФ.

Снижение нормы выработки или перевод на легкий труд для беременных женщин на основании медицинского заключения не допускает снижения заработной платы.

Статья ТК РФ гарантирует сохранение среднего заработка для данной категории работниц по прежней работе; 2 произошло изменение организационных или технологических условий труда ст. Обратите внимание: при временном переводе по соглашению сторон оплата производится по договоренности между работником и индивидуальным предпринимателем.

Если с согласия сотрудника он переведен на менее квалифицированную работу, стороны могут договориться о сохранении прежнего оклада или о назначении доплаты до прежнего оклада.

НДФЛ и страховые взносы с доходов работников Доход работников в виде среднего заработка включается индивидуальным предпринимателем в налоговую базу по НДФЛ подп. Перевод работника на нижеоплачиваемую должность Сотрудникам, чьи должности сокращаются, должны предлагаться вакантные должности.

Оптимальным вариантом последнего является написание работником заявления о переводе по собственному желанию, что не требует двухмесячного ожидания для осуществления изменений. В целом же, если работодатель решил провести реорганизацию оптимизацию работы персонала, рационализацию рабочих мест, перепрофилирование и т. Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения?

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя должен иметь веские основания В случае подачи работником судебного иска у работодателя должна быть веская причина для перевода сотрудника на более низкооплачиваемую должность. Поэтому работодатели часто уговаривают сотрудников самостоятельно написать заявление о добровольном переводе человека на другую должность.

Естественно, заинтересованный работодатель должен предложить человеку условия, на которые он согласится, однако данная процедура не займет целых три месяца и позволит сэкономить лишнее время. Что нужно сделать с 16 по 20 апреля С каждым днем весна все увереннее вступает в свои права. Яркое солнце, голубое небо и пение птиц кого угодно могут заставить забыть о заботах и погрузиться в сладкие грезы. Чтобы предаваясь мечтам вы, тем не менее, не пропустили ни одной важной бухгалтерской даты, мы представляем вашему вниманию наши еженедельные напоминания.

При проведении процедуры сокращения штатов в компании работникам, должности которых сокращаются, должны предлагаться имеющиеся вакансии. Таким образом, начальникам компаний и руководителям отделов кадров может быть необходимо перевести отдельных сотрудников на новые рабочие места и одновременно с этим снизить им заработную плату.

Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять. Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности. При этом может быть предложена не только равнозначная должность, но и нижестоящая или нижеоплачиваемая. Должен ли работник соглашаться на такое предложение и что будет в случае его несогласия?

Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении, так же как и на иную должность, допускается только с согласия сотрудника. Но если работник откажется от этой должности, то есть вероятность, что его уволят, если других вакансий не окажется. Процедура сокращения штатов или численности Сокращение штатов или численности не является одним и тем же. При сокращении штатов из штатного расписания убираются определенные должности.

При сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но численность работников, занимающих эту должность, уменьшается. Первые две недели любой работник имеет законное право потребовать, чтобы ему выплачивали ту же самую заработную плату, а если такой перевод на другую должность осуществлен из-за не зависящих от работника причин, то ему должны целый месяц выплачивать зарплату в прежнем объеме.

В целом, любой перевод работников на более низкооплачиваемые должности должен иметь под собою серьезные основания, и идеальным решением для обеих сторон будет перевод человека на другую должность по его собственному желанию. Так работодатель будет надежно застрахован от судебных исков, а сотрудник — от неожиданного увольнения.

А вот как перевести совместителя на основную работу, вам подскажет видеоматериал: Заметили ошибку? Расскажите друзьям! Поделитесь с друзьями! Напишите об этом материале в социальной сети с помощью кнопок ниже.

Добрый день, работник сам написал заявление на перевод по предприятию на другую должность с меньшим окладом. При каких обстоятельствах выплачивается 2 недели прежний оклад? Если перевод происходит по инициативе предприятия?

А если сотруднику при меньшем окладе премией будет доплачиваться разница до прежнего оклада, то считается ли это существенным изменением условия труда и надо ли 2 недели оплачивать прежний оклад? Внесите ясность, пожалуйста. Согласно п. Более длительный, двухмесячный период доплат сохранение среднего заработка предусмотрен частью второй ст. Стоит обратить внимание на то обстоятельство, что в ст. Установление для работников более существенных гарантий на случай перемещения сравнительно с гарантиями, предусмотренными в случае перевода на другую работу, обусловленное тем, что перевод обычно осуществляется или по просьбе работника или за его согласием.

Что же касается перемещения, то это — право владельца. И законодатель решил при перемещении даты работнику гарантии относительно заработной платыА если сотруднику при меньшем окладе премией будет доплачиваться разница до прежнего оклада, то считается ли это существенным изменением условия труда и надо ли 2 недели оплачивать прежний оклад? Добрый день!!! Подскажите пожалуйста, если сотрудника переводят на более низкую должность с главного инженера на инженера как правильно оформить все кадровые документы или подскажите где можно найти ответы на мой вопросы.

Всем спасибо!!! Это его инициатива, или инициатива администрации? Вызвано это оргштатными изменениями, или как мера дисциплинарного воздействия? У меня ситуация такая — в связи с производственной необходимостью сотрудника по его письменному согласию на основании заявления переводим временно на другую должность, в связи с временной нетрудоспособностью основного сотрудника. Оклад уменьшается на 33 грн. Главбух утверждает, что мы должны руководствоваться частью 2 статьи 33 КЗоТ и прописать в приказе его предыдущий оклад.

Я против, у меня есть его письменное заявление на временный перевод, значит сотрудник дал согласие получать на 33 грн. Время тянется, ситуация не решается. Подскажите, пожалуйста выход, если можно, то со ссылкой на нормативы. На какой срок Вы делаете перевод сотрудника?? Уменьшение оплаты это ухудшение условий труда, соответсвенно, со всеми вытекающими;. Тут явно просматривается заинтересованность и инициатива работодателя, а не работника. А вот если бы работник обратился бы с заявлением перевести его на менее оплачиваемую должность по его собственной инициативе для удовлетворения каких-то исключительно его собственных потребностей — скажем, чтобы меньше работать и раньше уходить с работы, или работать с меньшей нагрузкой , то в таком случае можно было бы за 2 месяца не предупреждать.

Хотя этот случай не подпадает под перевод по инициативе работодателя в случаях, когда согласие работника не требуется я так понимаю, речь не идет о ликвидации аварии, стихийного бедствия , но по инициативе работодателя и в его интересах, я думаю, что на время перевода следует сохранять средний заработок ч.

Правильно ли я вас поняла, что в случае, о котором спрашивают перевод на нижеоплачиваемую должность на время болезни др. Да, я считаю, что в том случае, если при переводе заработная плата работника уменьшается, то предупреждать надо.

А если переводить в порядке, предусмотренной требованиями ст. Нет такого требования в законодательстве, что если работник написал заявление о переводе, либо работодатель предложил работнику перевод на др.

Да и зачем? Что это изменит? Работодателю надо сегодня заменить болеющего работника, а через два месяца, возможно, и необходимость в временном переводе отпадет, работник может через пару недель — месяц выздороветь. Я считаю, что в этом случае у работника должна сохраняться средняя зарплата. Я всегда с пониманием отношусь к нуждам производства и в случае крайней необходимости готов подменить даже сторожа, но если мне при этом предложат зарплату сторожа, то я не соглашусь на такой перевод — почему из за моего понимания ситуации и готовности пойти навстречу руководству моя семья должна страдать материально?

Андрей, я не спрашивала по оплате, поскольку написала то же самое. Я о двухмесячном сроке предупреждения. Подскажите пожалуйста можно ли по переводу перевести бухгалтера на уборщицу,так как на предприятии сократили единицу бухгалтера. И она согласна с таким переводом?! Что-то сдается мне, что это задачка из трудового права, я угадал? Можно, по согласию работника.

Перевод работника, перемещение работника

* Трудовые отношения
* Прием на работу
Перевод
– Перевод часть 2
– Перевод часть 3
  Увольнение
* Совместительство и совмещение

Трудности перевода работника

  В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.
Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора.

Такими условиями являются:

• место работы;

• трудовая функция;

• размер оплаты труда;

• режим рабочего времени;

• льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.
Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит. Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.
Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод ?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.
Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.
На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.
Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.
  Например: При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.
  Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:
  • перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;
  • перевод в другую организацию на постоянную работу;
  • перевод в другую местность вместе с организацией;
  • перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.
Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.
Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).
  Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.
  В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.
В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника. Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.
Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.
  Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.
  При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.
  Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.
  Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
  Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.
Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.
  Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения. При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).
  Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
  В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.
В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.
Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах.
Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия. Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).
Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен…» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием. При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.
Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя. Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.
Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Продолжение

Как перевести работу в вашу компанию

Есть много причин, по которым сотрудники рассматривают возможность перевода работы. Когда вы переезжаете и хотите продолжить работу в той же компании, перевод может быть приемлемым вариантом.

В некоторых случаях ваш работодатель может просто согласиться позволить вам работать на той же или аналогичной работе в другом месте. В других случаях вам, возможно, придется подать заявку на открытую позицию в новом месте. Это зависит от политики компании, требований к персоналу и кадровых потребностей как в отделах, так и на местах.

Есть и другие причины, по которым вы можете захотеть осуществить перевод. Если вы не в восторге от своей работы, но любите свою компанию, одним из первых мест, на которое следует обратить внимание при поиске новой работы, может стать ваш нынешний работодатель. Если вы заинтересованы в изменении своей должности, перевод может стать хорошим способом начать новый карьерный путь без необходимости искать работу в новой компании.

Как и в случае с переносом местоположения, если вы хотите сменить отдел, хотите работать в другой функциональной области или хотите работать на другой работе, вы можете попросить о переводе или вам, возможно, придется следовать официальной политике подать заявку на интересующую вас работу.

Преимущества передачи

Внутренний перевод может иметь много преимуществ по сравнению с увольнением с работы и уходом из компании, включая сохранение вашего текущего уровня заработной платы, пенсионного плана, медицинского страхования, отпуска, льгот и льгот, а также дружеских отношений с коллегами.

Виды переводов

Перевод считается боковым переводом, когда это перевод на ту же работу в другом месте или на работу того же уровня в том же или другом отделе.Если вы подаете заявление на работу более высокого уровня, это будет считаться повышением по службе, а не переводом.

Как запросить перевод

Есть несколько разных способов запросить перевод, в зависимости от организации и ваших отношений с руководителями и персоналом. Сюда входит случайное или официальное обсуждение с вашим менеджером или отделом кадров, а также письменный запрос на перевод.

Вы также можете подать заявку на открытую вакансию (так же, как и внешний кандидат на работу), хотя вам может быть уделено особое внимание как действующему сотруднику.Просмотрите, как работает каждый вариант, и примите во внимание советы по успешному переводу, не подвергая опасности вашу текущую роль.

Пример письма с просьбой о переводе

Компания может попросить вас запросить перевод в письменной форме. Если да, то ваше письмо должно включать:

• Причина, по которой вы пишете
• Ваш опыт работы в компании
• Подробная информация о вашем запросе на перевод
• Рассказ о том, как ваш перевод принесет пользу организации.

Вот пример письма с запросом о переводе на работу с шаблоном, который вы можете скачать, чтобы создать собственное письмо.

Как найти доступную работу

Если вам нужно подать заявку на открытую позицию в рамках процесса перевода, вы можете сделать это онлайн. Большинство работодателей перечисляют открытые вакансии на веб-сайтах своей компании. Вы можете подписаться на рассылку уведомлений по электронной почте о новых вакансиях.

Некоторые компании рассылают сотрудникам списки доступных вакансий, поэтому все текущие работники уведомляются о доступных вакансиях.

В небольших компаниях процесс может быть менее формальным, и вам, возможно, придется обсудить с руководством вашу заинтересованность в передаче.

Как подать заявку на внутреннюю позицию

В некоторых случаях сотрудники, заинтересованные в переводе, должны подавать заявление о приеме на новую работу в компании. Некоторые работодатели принимают заявки от внутренних кандидатов, прежде чем открывать заявки внешним кандидатам. Если это так, это означает, что у вас будет преимущество при приеме на работу.Однако вам все равно может потребоваться подать заявку и пройти собеседование для получения работы, особенно если новая работа находится в другом отделе или в другом месте.

Некоторые крупные компании могут иметь оптимизированный процесс для сотрудников, желающих переехать, и могут оказывать финансовую помощь в переезде на труднодоступные должности. Посетите веб-сайт вашей компании или обратитесь в отдел кадров, чтобы узнать, как подать заявку на перевод.

Советы по переводу работы в вашу компанию

Независимо от того, переезжаете ли вы или рассматриваете возможность перехода из одной функциональной области в другую, это часто можно сделать в рамках одной и той же фирмы.Это потому, что вы принесете с собой ценные знания компании и отрасли, которыми не мог бы обладать посторонний. Дополнительным элементом вашей привлекательности может стать ваша репутация трудолюбивого и компетентного сотрудника. Это может устранить некоторую неопределенность при найме, связанную с привлечением нового работника извне.

Однако внутреннее перемещение также может быть рискованным, если вы не будете осторожны с тем, как вы обрабатываете свой запрос на перевод. Вот советы о том, как переводить работу.

Рассмотрите возможность обсуждения с вашим менеджером .Возможно, имеет смысл обсудить возможность внутреннего переезда напрямую с вашим текущим руководителем, чтобы он не подумал, что вы крадетесь у него за спиной. Однако могут возникнуть ситуации, когда личность вашего руководителя сделает это трудным. В этом случае вам может потребоваться работа с другими контактами, такими как потенциальные менеджеры, сотрудники отдела кадров или руководитель вашего менеджера. Если вы не скажете своему руководителю, это может сопровождаться значительным риском отрицательной реакции, и вам будет трудно повернуть назад, если вы начнете действовать таким образом.Поэтому внимательно взвесьте свои варианты, прежде чем подавать заявку на перевод.

Убедитесь, что ваша производительность и отношение остаются на высоком уровне. , как только вы примете решение уйти с нынешней работы. Ваши отношения с нынешним менеджером и их мнение о вашем характере, производительности и рабочих привычках будут иметь большое значение, когда вы подадите заявку на новые должности. Компании, как правило, неохотно позволяют звездному сотруднику покинуть организацию, но, не колеблясь, отправляют маргинального сотрудника упаковывать вещи, если он, кажется, недоволен своим нынешним положением.

Если вы ориентируетесь на другие отделы своей фирмы , ищите возможности для взаимодействия с персоналом этого отдела. Станьте волонтером в проектах, которые позволят вам продемонстрировать свои таланты и трудовую этику коллегам и менеджерам в интересующих отделах. Ищите назначения комитетов или целевых групп для общекорпоративных инициатив, которые могут повысить вашу известность и привести вас в контакт с потенциальными менеджерами.

Постарайтесь наладить отношения наставника и протеже со своим нынешним менеджером. Обратитесь к ней за советом и вовлеките ее в обсуждение вашего профессионального и карьерного роста. Менеджер, который вкладывается в вашу карьеру, с большей вероятностью поддержит уход из вашего отдела.

Убедитесь, что вы так же осторожно представляете свою квалификацию менеджерам по найму при приеме на работу в компании, как и при подаче заявления на внешнюю работу. Не думайте, что внутренние сотрудники знают все ваши сильные стороны и достижения во всех подробностях.Составьте список и задокументируйте свои учетные данные, чтобы убедиться, что они понимают, что вы очень хорошо подходите для этой работы. Кроме того, убедитесь, что у вас есть рекомендации в компании, которые могут подтвердить ваши навыки.

Определение выкупа сотрудников (EBO)

Что такое выкуп сотрудников (EBO)?

Выкуп сотрудников (EBO) – это когда работодатель предлагает избранным сотрудникам добровольное выходное пособие. В пакет обычно входят льготы и оплата за определенный период времени. EBO часто используется для снижения затрат или предотвращения или отсрочки увольнений.

Выкуп сотрудников (EBO) может также относиться к стратегии реструктуризации, при которой сотрудники покупают контрольный пакет акций своей собственной фирмы. Этот тип реструктуризации – это поглощение компании ее работниками. В любом случае EBO чаще всего нанимают, когда компании испытывают финансовые затруднения.

Понимание выкупа сотрудников (EBO)

Сотрудники, которым предлагается выходное пособие через EBO, должны сбалансировать размер выходных пособий с их общими перспективами трудоустройства.Существует вероятность того, что, если они отклонят предложение работодателя о выкупе сотрудников, их работу в конечном итоге могут исключить из-за сокращения штата с менее щедрым выходным пособием.

Если сотрудники рассматривают возможность выкупа своей компании, этот процесс может оказаться сложным и трудоемким, отчасти потому, что он требует, чтобы сотрудники достигли соглашения об объединении своих активов, чтобы выкупить контрольный пакет акций своей компании в собственность. Ниже мы рассмотрим плюсы и минусы этих двух типов выкупа сотрудников, независимо от того, инициирована ли покупка компанией или сотрудниками.

Ключевые выводы

• Выкуп сотрудников (EBO) – это когда работодатель предлагает избранным сотрудникам добровольное выходное пособие.
• Пакет выкупа обычно включает льготы и оплату за определенный период времени.
• Выкуп сотрудников используется для уменьшения численности сотрудников и, следовательно, затрат на заработную плату, стоимости льгот и любых взносов компании в пенсионные планы.
• Выкуп служащим также может относиться к тому, что служащие берут на себя руководство компанией, в которой они работают, путем покупки контрольного пакета акций.

Выкуп сотрудников: добровольное увольнение

Выкуп сотрудников используется для сокращения численности сотрудников и, следовательно, затрат на заработную плату, стоимости льгот и любых взносов компании в пенсионные планы. Общая формула выходных пособий включает базовую четырехнедельную заработную плату плюс дополнительную неделю за каждый год работы в компании. Некоторые работодатели могут прибегнуть к расширенному медицинскому страхованию, помощи в поиске новой работы, обучении и обучении.

Предложения EBO обычно делаются второстепенным сотрудникам, хотя к пожилым сотрудникам, приближающимся к пенсионному возрасту, часто обращаются за помощью, если цель состоит в том, чтобы укрепить позицию или не заполнить ее полностью. Однако, если у компании есть пенсионный план, руководство должно взвесить экономию от стоимости заработной платы сотрудников, приближающихся к пенсии, и суммы годовой пенсии, которая должна выплачиваться каждому сотруднику. Обычно, но не всегда, годовая пенсия меньше текущей заработной платы работника.

При оценке EBO сотрудники должны учитывать ряд факторов, таких как их карьерные перспективы и цели. Некоторые из этих соображений включают:

• Для почти пенсионеров, будет ли выход из выкупа мостом между периодом увольнения и периодом права на получение пособия по социальному обеспечению?
• Соответствует ли выходное пособие вашей текущей зарплате? Если нет, можете ли вы прожить на эту сумму?
• Старшим сотрудникам может быть труднее найти новую работу.В результате любое предложение должно приносить доход, достаточный для покрытия расходов в период поиска работы.
• Может ли выкупной платеж финансировать новое образование, карьеру или переподготовку?
• Позволит ли выкуп начать свой бизнес? И покроет ли выходное пособие затраты на запуск бизнеса?
• Как будет учитываться начисленный отпуск или другой личный отпуск, то есть получать ли вам деньги за эти дни?
• Будет ли компания продолжать вносить взносы в пенсионный план? Если так, то как долго?
• Как будет выплачиваться выходное пособие? Единовременные выплаты стоят больше, чем выплаты с течением времени, особенно если есть риск того, что работодатель может стать неплатежеспособным.

Получение выкупа от компании может быть захватывающим, если сотрудник хотел начать новую главу в жизни или хотел сменить карьеру. Однако денег, полученных от выкупа, скорее всего, хватит лишь на короткий период времени.

Кроме того, сотрудники, которые в настоящее время получают бонусы за работу, не получат дополнительный доход в рамках выкупа. А учитывая стоимость жизни, деньги могут быстро испариться. В результате в какой-то момент сотруднику необходимо будет принять решение, работать ли в другой компании, начать свой бизнес или уйти на пенсию.

Поскольку выплата в результате выкупа длится только короткий период, сотрудники должны решить, что делать дальше – работать в другой компании, начать свой бизнес или уйти на пенсию.

Выкуп сотрудников: корпоративная реструктуризация

Выкуп компаний сотрудниками – это форма выкупа, которая часто проводится как альтернатива выкупу с использованием заемных средств. Выкуп с использованием заемных средств (LBO) – это когда значительная сумма заемных средств или кредитного плеча используется для приобретения другой компании.

Продаваемые компании могут быть финансово здоровыми, хотя обычно они испытывают финансовые затруднения, если рассматривается вопрос о выкупе.Кроме того, сотрудники могут быть недовольны тем, как управляется их компания, или им может не нравиться направление, в котором она движется. Совершение такого выкупа представляет собой значительный финансовый риск, но вознаграждение может быть значительным. Для малых предприятий выкуп служащим часто фокусируется на продаже активов компании, в то время как для более крупных фирм выкуп может быть для дочерней компании или подразделения компании.

Официальный способ выкупа акций сотрудниками – это план владения акциями сотрудников (ESOP).ESOP – это тип трастового фонда, который может быть создан, чтобы позволить сотрудникам покупать акции или собственность в компании с течением времени, чтобы облегчить планирование преемственности. Выкуп завершен, когда ESOP будет владеть 51% или более обыкновенных акций компании. Выкуп сотрудников не является чем-то необычным; сотрудники Polaroid и United Airlines использовали ESOP для выкупа своих компаний из-за банкротства.

рабочих мест | Офис генерального прокурора

Потеря работы или уменьшение дохода не означает, что ваши обязательства по алиментам автоматически изменяются или прекращаются.Но вы можете потребовать, чтобы ваше дело было рассмотрено Генеральной прокуратурой (OAG). Если ваши обстоятельства изменились, вы можете иметь право на изменение платежа. Вот как связаны статус занятости, доход и суммы, предписанные судом.

Я потерял работу. Что теперь?

• Если вы потеряли работу, свяжитесь с нами как можно скорее, чтобы сообщить нам свои обстоятельства.Помните, что только распоряжение суда может изменить вашу ежемесячную сумму платежа, поэтому важно продолжать производить платежи каждый месяц, пока ваше распоряжение не будет изменено.
• Если у вас нет дохода, суд может установить вашу модифицированную сумму алиментов на основании вашей прошлой работы, вашей трудоспособности и текущей федеральной минимальной заработной платы.
• Чтобы получить помощь в поиске работы, посетите веб-сайт Комиссии по трудовым ресурсам Техаса на сайте WorkInTexas.com.
• Родители без опеки, потерявшие работу или увидевшие снижение дохода, могут запросить пересмотр постановления о выплате алиментов в Генеральную прокуратуру.Узнайте больше о процессе изменения платежа.

Могу ли я изменить выплаты алиментов на возвращение ребенка в зависимости от моей новой заработной платы?

Да. Наш офис может проверить размер задолженности по выплате алиментов по решению суда. Затем мы определяем, может ли сумма быть уменьшена на основании измененного (нового) постановления суда или путем согласования удержания из заработной платы с вашим работодателем.

Важно: Уменьшение суммы платежа для погашения долга по алиментам может продлить время, в течение которого родитель, не являющийся опекуном, может выплатить свои обязательства по алиментам.

План Байдена по укреплению организации рабочих, коллективных переговоров и профсоюзов

Сильные профсоюзы создали великий американский средний класс. Все, что определяет, что значит вести хорошую жизнь и знать, что вы можете позаботиться о своей семье – 40-часовая рабочая неделя, оплачиваемый отпуск, защита здоровья, право голоса на рабочем месте, – это благодаря работникам, которые организовали профсоюзы и боролись за рабочих. защиты.Из-за организации и коллективных переговоров между работниками и их работодателями в этой стране была основная сделка, согласно которой, усердно работая, вы разделяете благосостояние, созданное вашей работой.

Однако сегодня идет война против организаций, коллективных переговоров, профсоюзов и рабочих. Это бушует десятилетиями, а с Дональдом Трампом в Белом доме становится все хуже. Губернаторы-республиканцы и законодательные собрания штатов по всей стране разработали антирабочие законы, чтобы подорвать рабочее движение и коллективные переговоры.Государства ущемили права работников государственного сектора, которые, в отличие от работников частного сектора, не имеют федеральной защиты, обеспечивающей их свободу объединяться и вести коллективные переговоры. В частном секторе корпорации используют прибыль для выкупа собственных акций и увеличения вознаграждения генеральных директоров вместо того, чтобы инвестировать в своих сотрудников и создавать больше качественных рабочих мест. Результаты были предсказуемыми: растущее неравенство доходов, застой в реальной заработной плате, потеря пенсий, эксплуатация рабочих и ослабление голоса рабочих в нашем обществе.

Байден предлагает план по развитию более сильного и инклюзивного среднего класса – основы американской экономики – путем укрепления профсоюзов государственного и частного секторов и помощи всем работникам в успешных переговорах за то, что они заслуживают.

В качестве президента Байден будет:

• Проверять злоупотребления корпоративной властью над персоналом и привлекать руководителей компаний к личной ответственности за нарушения трудового законодательства;
• Поощрять и стимулировать создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров; и
• Обеспечьте достойное обращение с работниками и получение заработной платы, льгот и защиты рабочего места, которых они заслуживают.

Этот план является важным дополнением к предложениям Байдена по обеспечению всем работникам доступа к качественной и доступной медицинской помощи; гарантировать всем работникам возможность отправлять своих детей в качественные государственные школы и иметь доступ к универсальным дошкольным учреждениям; обеспечивать образование и обучение за пределами средней школы, в том числе зарегистрированное на федеральном уровне ученичество; поддержать революцию в области чистой энергии, которая создаст миллионы рабочих мест для среднего класса, объединенного профсоюзами; и выполнить наше обязательство инвестировать в первую очередь в американских рабочих и гарантировать, что рабочие будут за столом переговоров при заключении каждой торговой сделки.

ПРОВЕРЬТЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ ВЛАСТИ НАД ТРУДОМ

Президент Трамп и руководство республиканцев думают, что эту страну построили генеральные директора и менеджеры хедж-фондов, но они ошибаются. Джо Байден знает, что нашу страну построили трудолюбивые американцы. В то время как мы могли бы выжить без Уолл-стрит и инвестиционных банков, вся наша экономика рухнула бы без электриков, которые держали бы наши фары включенными, автомобильных рабочих на конвейере, строящих наши машины, водителей, доставляющих все, что нам нужно для нашей повседневной жизни, на наши рынки, пожарных и т. Д. водители скорой помощи, работники сферы обслуживания, преподаватели и миллионы других.

Тем не менее, работодатели крадут около 15 миллиардов долларов в год у работающих людей, просто платя рабочим меньше минимальной заработной платы. Вдобавок к этому рабочие несут огромные потери в заработной плате, вызванные другими формами кражи заработной платы, такими как невыплата работодателем сверхурочной работы, принуждение к работе в нерабочее время и неправильная классификация работников. В то же время эти компании получают миллиарды долларов прибыли и платят генеральным директорам десятки и сотни миллионов долларов.

Кроме того, работодатели постоянно препятствуют усилиям работников по организации и ведению коллективных переговоров.Почти во всех профсоюзных кампаниях корпорации проводят кампании против профсоюзов. Трое из четырех работодателей нанимают антипрофсоюзных консультантов, тратя на эти усилия около 1 миллиарда долларов в год. Корпорации увольняют профсоюзных рабочих в каждой из трех профсоюзных кампаний, и около половины корпораций угрожают принять ответные меры против рабочих во время профсоюзных кампаний. Даже работникам, которые успешно создают профсоюзы, впоследствии препятствуют корпорации, которые торгуются недобросовестно. Около половины вновь организованных групп рабочих не имеют контракта год спустя, а каждая третья остается без контракта через два года после успешных профсоюзных выборов.

Байден обеспечит соблюдение работодателями прав трудящихся. В частности, он будет:

• Привлечь к личной ответственности корпорации и руководителей за вмешательство в организационную деятельность и нарушение других законов о труде. Байден решительно поддерживает положения Закона о защите права на организацию (PRO Act), предусматривающие финансовые санкции в отношении компаний, которые препятствуют организационным усилиям работников, включая увольнения или иные меры возмездия против рабочих. Байден выйдет за рамки Закона о PRO, приняв законодательство, налагающее еще более жесткие санкции на корпорации и возлагающее на руководителей компаний личную ответственность, когда они мешают организационным усилиям, включая уголовную ответственность, если их вмешательство является преднамеренным.
• Активно преследовать работодателей, которые нарушают трудовое законодательство, участвуют в кражах заработной платы или уклоняются от уплаты налогов, намеренно ошибочно классифицируя сотрудников как независимых подрядчиков. Став президентом, Байден положит конец тому, чтобы работодатели намеренно ошибочно относили своих сотрудников к независимым подрядчикам. Он примет закон, согласно которому неправильная классификация работника является существенным нарушением закона в соответствии со всеми федеральными законами о труде, занятости и налогах с дополнительными штрафами, помимо тех, которые налагаются за другие нарушения.И он будет опираться на усилия администрации Обамы-Байдена по проведению агрессивных, всесторонних принудительных мер, которые резко сократят количество ложных классификаций рабочих. Он даст указание Министерству труда США наладить конструктивные партнерские отношения в сфере правоприменения, в том числе с Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB), Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве, Налоговой службой, Министерством юстиции, а также государственным налогом, страхованием от безработицы, и агентства по трудоустройству.И хотя Трамп ослабил правоохранительные органы, саботируя правоохранительные органы и сокращая их следственный корпус, Байден профинансирует резкое увеличение числа следователей в агентствах по вопросам труда и занятости, чтобы способствовать большим усилиям по борьбе с ошибочной классификацией.
• Убедитесь, что федеральные доллары не поступают к работодателям, которые участвуют в деятельности по подавлению профсоюзов, участвуют в кражах заработной платы или нарушают трудовое законодательство. Байден введет многолетнее федеральное исключение для всех работодателей, которые незаконно выступают против профсоюзов, основываясь на усилиях по лишению прав, предпринимаемых администрацией Обамы-Байдена.Байден также восстановит и будет развивать исполнительный приказ администрации Обамы-Байдена о справедливой оплате труда и безопасных рабочих местах, который Трамп отменил, требуя, чтобы работодатели соблюдали законы о труде и занятости, чтобы определить, несут ли они достаточную ответственность, чтобы на них возлагались федеральные контракты . Он будет гарантировать, что федеральные контракты поступают только к работодателям, которые подписывают соглашения о нейтралитете, обязуясь не проводить антипрофсоюзные кампании. Он также будет заключать контракты только с работодателями, которые поддерживают своих работников, включая тех, кто платит минимальную заработную плату в размере 15 долларов в час и пособия по содержанию семьи.Налоговые доллары трудолюбивых семей не должны использоваться для снижения уровня жизни тех же самых семей.
• Наказать компании, которые ведут недобросовестную торговлю. Слишком много работодателей делают вид, что торгуются с профсоюзами («поверхностные переговоры») без намерения прийти к соглашению. Байден предоставит NLRB необходимые полномочия, чтобы заставить любого работодателя, уличенного в недобросовестном ведении переговоров, вернуться за стол переговоров, как того требует Закон PRO. И он потребует, чтобы эти компании заплатили штраф, в дополнение к освобождению рабочих на время, пока компания застопорила переговоры.

ПОМОЩЬ И СИТУАЦИЯ СОЮЗА ОРГАНИЗАЦИЯ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Профсоюзы и коллективные переговоры являются важными инструментами для роста и поддержания более сильного и более открытого среднего класса. 16 миллионов рабочих в Соединенных Штатах являются членами профсоюзов или заняты на работе, которая обеспечивает им профсоюзное представительство. Более шести из десяти этих людей – женщины и / или цветные. Профсоюзные работники зарабатывают примерно на 13% больше, чем работники, не являющиеся членами профсоюзов, на аналогичной площадке.У них также резко снижается уровень нарушений трудовых норм, например, когда работодатели совершают кражи заработной платы или не соблюдают требования безопасности и гигиены труда.

Но сегодня члены профсоюзов составляют всего 10,5% американской рабочей силы. Это ниже 35% в 1950-х годах. Неслучайно это снижение произошло одновременно с ростом неравенства доходов. Когда работники не могут организовываться и участвовать в коллективных переговорах, предсказуемыми результатами становятся застой в заработной плате и сокращение среднего класса.

Джо Байден считает, что федеральное правительство должно не только защищать право трудящихся на организацию и ведение коллективных переговоров, но также поощрять коллективные переговоры . Такова цель Закона о национальных трудовых отношениях, подписанного в 1935 году, в котором говорится, что «поощрение практики и процедуры коллективных переговоров» является частью «политики Соединенных Штатов».

С этой целью президент Байден:

• Сделайте так, чтобы работникам, решившим объединиться в профсоюзы, было проще.Сегодня рабочие сталкиваются с тяжелой борьбой с запугиванием против профсоюзов и сильным сопротивлением работодателей при попытке организовать профсоюз. И слишком многие работодатели могут «выбить время» при заключении первоначального коллективного договора. Байден решительно поддерживает положения Закона о профсоюзах, касающиеся организации профсоюзов, а также дополнительные агрессивные меры, которые:
  • запретить обязательные встречи работодателей со своими работниками, в том числе собрания с аудиторией, на которых работников заставляют выслушивать антипрофсоюзную риторику;
  • восстановить и закрепить в законе «правило убеждения» администрации Обамы-Байдена, обязывающее работодателей сообщать не только информацию, переданную работникам, но и деятельность сторонних консультантов, которые работают за кулисами для управления антипрофсоюзными кампаниями работодателей;
  • закрепить в законе правила NLRB времен Обамы-Байдена, позволяющие сократить сроки предвыборных кампаний профсоюзов; и
  • мешает работодателям тормозить начальные переговоры с недавно сформированными профсоюзами.

Являясь соавтором первоначального Закона о свободном выборе сотрудников, Байден поддерживает рабочих, решивших создать профсоюз, если большинство подписывает разрешительные карточки, дающие возможность профсоюзу представлять их интересы. Он выйдет за рамки Закона о PRO, позволив работникам использовать этот процесс, называемый «проверка карты», как первоначальный вариант для создания профсоюза, а не просто вариант, предоставляемый, когда работодатель незаконно вмешивается в процесс выборов.

• Предоставить государственным служащим федеральную гарантию в отношении лучшей оплаты и льгот, а также условий труда, которых они заслуживают. Профсоюзы государственного сектора обеспечивают голос, необходимый работникам, в том числе педагогам, социальным работникам, пожарным и полицейским, для обеспечения того, чтобы они могли служить своим сообществам. Профсоюзы в государственном секторе были и продолжают оставаться важным путем к среднему классу для цветных рабочих и женщин, которые непропорционально много работают в государственном секторе. Тем не менее, во многих штатах по всей стране работники государственного сектора не имеют права на ведение коллективных переговоров. В таких штатах, как Айова, Висконсин, Флорида, Мичиган и Индиана, эти права все чаще подвергаются нападкам.В качестве президента Байден установит федеральное право на создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров для всех служащих государственного сектора и облегчит тем служащим, которые служат нашим сообществам, как присоединение к профсоюзу, так и ведение переговоров. Он будет делать это, борясь и подписывая Закон о сотрудничестве между работодателями и служащими в сфере общественной безопасности и Закон о свободе ведения переговоров между государственными служащими. Он будет работать над тем, чтобы работники государственного сектора, в том числе преподаватели государственных школ, имели больший голос при принятии решений, влияющих на их учеников и условия их труда.Он также будет настоятельно рекомендовать штатам добиваться расширенных прав на ведение переговоров для лицензированных и нанятых государством работников, включая работников по уходу за детьми и работников здравоохранения на дому. И он будет искать федеральные решения, которые защитят права этих рабочих на организацию и ведение коллективных переговоров. Наконец, он восстановит правило Обамы-Байдена, которое администрация Трампа с тех пор отменила, что упростит вступление в профсоюз независимых поставщиков услуг по уходу на дому.
• Запретить законы штата, запрещающие профсоюзам собирать членские взносы или сопоставимые платежи со всех работников, получающих выгоду от профсоюзного представительства, которое профсоюзы обязаны обеспечивать по закону. В настоящее время более чем в половине всех штатов действуют так называемые законы о «праве на труд», которые фактически лишают рабочих их прав. Эти законы существуют только для того, чтобы лишить профсоюзы финансовой поддержки, необходимой им для борьбы за повышение заработной платы и льгот. В качестве президента Байден отменит положения Тафта-Хартли, которые позволяют штатам вводить законы о «праве на работу».
• Создать рабочую группу на уровне кабинета министров, которая будет заниматься исключительно продвижением профсоюзов и ведением коллективных переговоров в государственном и частном секторах. В качестве президента Байден создаст рабочую группу на уровне кабинета министров, в которую войдут представители профсоюзов. В первые 100 дней работы администрации рабочая группа представит план значительного увеличения плотности профсоюзов и устранения экономического неравенства. Группа рассмотрит вопрос о том, есть ли очень конкретные области, в которых федеральное правительство может отказаться от преимущественной силы Закона о национальных трудовых отношениях, чтобы позволить городам и штатам использовать новаторские способы повышения профсоюзов и ведения коллективных переговоров без подрыва существующей защиты работников, например, допущение нейтралитета. договоры и проверка карты.Группе также будет поручено работать с профсоюзами и торговыми ассоциациями для дальнейшего изучения расширения отраслевых переговоров, когда все конкуренты в отрасли участвуют в коллективных переговорах с одним или несколькими профсоюзами.
• Убедитесь, что работники могут вести переговоры с работодателем, который фактически владеет властью, включая франчайзеров, и гарантировать, что эти работодатели несут ответственность за обеспечение защиты рабочего места. Во время правления Обамы-Байдена NLRB издал знаковое решение Browning-Ferris Industries .Если бы это решение оставалось в силе, это позволило бы профсоюзам вести коллективные переговоры с работодателем, который фактически контролирует их заработную плату, льготы и условия труда – часто это не кадровое агентство или франчайзи, а крупная корпорация или франчайзер, такой как McDonald’s. Администрация Трампа и избранное Трампом большинство в NLRB предложили отменить это решение. В качестве президента Байден примет закон, кодифицирующий определение совместного работодателя Browning-Ferris Industries в качестве закона, как того требует Закон PRO, и восстанавливает широкое определение совместной занятости в законе о заработной плате и почасовом графике.
• Обеспечить работникам возможность реализовать свое право на забастовку, не опасаясь репрессалий. Право работников на прекращение работы или на забастовку имеет основополагающее значение для уравновешивания сил на рабочем месте. Но слишком многие рабочие рискуют подвергнуться репрессиям, наказанию или увольнению, когда они пытаются оказать давление на работодателей, участвуя в забастовках, пикетах и ​​бойкотах. Низкооплачиваемые рабочие сталкиваются с особенно высокими препятствиями при реализации своего права на забастовку. У них часто слишком мало ресурсов для проведения длительных забастовок, и вместо этого им требуются короткие периодические забастовки или «периодические забастовки», чтобы иметь возможность оказать давление на своего работодателя.Согласно действующему законодательству, эти виды забастовок недостаточно защищены. А поскольку низкооплачиваемые рабочие часто не обладают специальными навыками, их чаще «заменяют навсегда» – или увольняют функционально – во время забастовки. Рабочие также часто ограничены в давлении, которое они могут оказать на работодателей из-за ограничений на бойкотирование «второстепенных» предприятий, которые имеют влияние на их работодателя. Эти вторичные бойкоты необходимы для повышения голоса рабочих. Например, после того, как на рубеже веков производители помидоров безуспешно проводили забастовки своего работодателя, они успешно бойкотировали Taco Bell и других гигантов быстрого питания, которые покупали помидоры, чтобы получить лучшую заработную плату и условия труда.Байден поддерживал вторичные бойкоты с тех пор, как поступил на государственную службу, и долгое время поддерживал запрет на «постоянную замену» рабочих. В качестве президента Байден будет бороться за принятие закона PRO, чтобы защитить периодические забастовки, запретить замену постоянных забастовок и раз и навсегда отменить непродуманный запрет на вторичные бойкоты.
• Наделить Национальный совет по трудовым отношениям полномочиями по выполнению поставленной перед ним цели по защите рабочих. Конгресс создал Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) для поощрения профсоюзов, поддержки коллективных переговоров и защиты прав трудящихся.Администрация Обамы-Байдена назначила в NLRB должностных лиц, которые поддерживали право рабочих на организацию и ведение коллективных переговоров, а также принимали критически важные решения, такие как обеспечение того, чтобы рабочие могли объединяться в микро-подразделения. Трамп подорвал этот прогресс и намерения NLRB, назначив членов совета директоров с длительной историей антипрофсоюзной деятельности. В качестве президента Байден назначит членов NLRB, которые будут защищать, а не саботировать, организацию рабочих, коллективные переговоры и права рабочих на участие в согласованной деятельности, независимо от того, принадлежат они к профсоюзу или нет.
• Восстановить и расширить защиту федеральных служащих. Федеральное правительство должно служить для работодателей образцом для подражания, чтобы справедливо относиться к своим работникам. Тем не менее, Трамп лишил федеральных служащих возможности вести коллективные переговоры, лишил их профсоюзного представительства и упростил увольнение федеральных служащих без «уважительной причины». В первый день своего правления Байден восстановит права федеральных служащих на организацию и ведение коллективных переговоров, а также даст указание своим агентствам вести переговоры с профсоюзами федеральных служащих по необязательным предметам переговоров.
• Распространить просроченные права на сельскохозяйственных рабочих и домашних работников . Когда Конгресс распространил трудовые права и защиту на рабочих, сельскохозяйственных рабочих и домашних работников, которые непропорционально много иммигрантов и цветных людей, не учитывали. До сих пор миллионы этих работников не полностью защищены федеральным законодательством о труде. В качестве президента Байден будет поддерживать законодательство, в том числе Закон о справедливости для сельскохозяйственных рабочих и Билль о правах домашних работников, которые распространяют федеральные меры защиты на сельскохозяйственных и домашних работников, гарантируя, что они тоже имеют право на основные меры защиты на рабочем месте, а также на организацию и ведение коллективных переговоров.А через Билль о правах домашних работников Байден обеспечит голосование домашних работников на рабочем месте через совет по заработной плате и стандартам.
• Распространить право на организацию и ведение коллективных переговоров на независимых подрядчиков. Некоторые рабочие правильно классифицируются как независимые подрядчики, но мало чем отличаются от сотрудников. Они приносят в организацию, с которой ведут бизнес, только свой труд и, возможно, небольшие капиталовложения. Этим работникам не хватает индивидуальной переговорной силы, и, как следствие, они подвергаются серьезному риску эксплуатации со стороны крупного бизнеса.Байден поддерживает изменение антимонопольного законодательства и гарантирует, что эти независимые подрядчики могут организовывать и вести коллективные переговоры для их взаимной защиты и выгоды.

УБЕДИТЕСЬ, ЧТО ВСЕ РАБОТНИКИ ОБРАЩАЮТСЯ ДОСТОРОЖНО И ПОЛУЧАЮТ ОПЛАТУ, ПРЕИМУЩЕСТВА И ЗАЩИТУ ТРУДА, ЗАСЛУЖИВАЕМЫЕ ОНИ ЗАСЛУЖИВАЮТ

Во время Великой депрессии Франклин Делано Рузвельт объявил о защите труда и не зря создал систему социальной защиты. Излишки бизнеса угрожали самой структуре нашего сообщества в бурные двадцатые, когда дети были рабами на фабриках, а рабочие трудились за бедную заработную плату.Основные меры защиты, такие как минимальная заработная плата и сверхурочная работа, позволяли работникам зарабатывать свою справедливую долю.

Но мы слишком долго не повышали эти стандарты. Сегодняшняя корпоративная культура рассматривает рабочих как средство для достижения цели и устанавливает политику ограничения заработной платы.

В качестве президента Байден будет гарантировать, что работники получат заработную плату и достоинство, которых они заслуживают. Он будет:

• Увеличить федеральную минимальную заработную плату до 15 долларов. В качестве вице-президента Байден помог добиться увеличения минимальной заработной платы на финишной прямой, в том числе в штате Нью-Йорк, в соответствии с законами штата и местными властями, а также поддержал отмену минимальной заработной платы с чаевыми выплатами.Он твердо уверен, что всем американцам причитается прибавка, и давно пора повысить федеральную минимальную заработную плату до 15 долларов по всей стране. Это увеличение коснется рабочих, которые в настоящее время не получают минимальной заработной платы, таких как сельскохозяйственные рабочие, выращивающие нашу еду, и домашних работников, которые заботятся о наших стареющих и больных, а также о лицах с ограниченными возможностями. В качестве президента Байден также будет поддерживать индексацию минимальной заработной платы до средней почасовой оплаты труда, чтобы заработная плата низкооплачиваемых рабочих не отставала от заработной платы работников со средним доходом.
• Инвестируйте в сообщества, широко применяя и строго соблюдая существующие зарплаты. Преобладающая заработная плата, или заработная плата, получаемая средним рабочим по той же профессии в том же регионе, является важным механизмом обеспечения рабочих мест для среднего класса. Деньги налогоплательщиков всегда следует использовать для создания среднего класса, а не для поощрения конкуренции среди работодателей в сфере строительства или услуг, направленной на сокращение заработной платы. Когда президент Обама назначил вице-президента Байдена ответственным за Закон о восстановлении и реинвестировании Америки (ARRA), Байден обеспечил строгое соблюдение стандартов Закона Дэвиса-Бэкона и Закона о контрактах на оказание услуг, требуя, чтобы преобладающая заработная плата выплачивалась строителям и обслуживающим работникам по всем проектам, финансируемым ARRA.Будучи президентом, Байден будет развивать этот успех, обеспечивая, чтобы все федеральные инвестиции в инфраструктуру и транспортные проекты или рабочие места в сфере обслуживания покрывались действующими гарантиями заработной платы.
• Не позволяйте работодателям отказывать работникам в оплате сверхурочной работы, которую они заработали. Администрация Обамы-Байдена боролась за расширение оплаты сверхурочной работы более чем 4 миллионам рабочих и защиту почти 9 миллионов от потери. Администрация Трампа повернула вспять этот прогресс, введя новое правило, которое оставляет позади миллионы рабочих.С тех пор, как Трамп отказался защищать этих работников среднего класса, они потеряли более 2,2 миллиарда долларов в виде уплаченной сверхурочной заработной платы. В качестве президента Байден обеспечит справедливую оплату труда рабочих за долгие часы работы и сверхурочную работу, которую они заработали.
• Обеспечьте, чтобы работники «гиг-экономики» и не только получали юридические льготы и защиту, которых они заслуживают. Ошибочная классификация работодателем работников «гиг-экономики» как независимых подрядчиков лишает этих работников предусмотренных законом льгот и защиты.Работодатели в строительстве, сфере услуг и других отраслях также ошибочно классифицируют миллионы своих сотрудников как независимых подрядчиков, чтобы сократить свои затраты на рабочую силу за счет этих работников. Эта эпидемия ошибочной классификации стала возможной из-за неоднозначных юридических тестов, которые дают слишком большую свободу действий работодателям, слишком слабую защиту работников и слишком мало указаний для государственных органов и судов. Такие штаты, как Калифорния, уже проложили путь, приняв более ясный, простой и надежный трехкомпонентный «тест ABC», чтобы отличить сотрудников от независимых подрядчиков.Тест ABC будет означать, что гораздо больше работников получат правовую защиту и льготы, которые они по праву должны получать. В качестве президента Байден будет работать с Конгрессом над установлением федерального стандарта по образцу теста ABC для всех законов о труде, занятости и налогообложения.
• Отменить положения о недопущении конкуренции и соглашения о запрете браконьерства, которые ограничивают способность сотрудников добиваться более высокой заработной платы, лучших льгот и условий труда путем смены работодателя. В американской экономике компании конкурируют.Рабочие тоже должны иметь возможность соревноваться. Но в какой-то момент своей карьеры 40% американских рабочих подпадали под действие положений об отказе от конкуренции. Если бы у рабочих была свобода перейти на другую работу, они могли бы рассчитывать на 5-10% больше заработка – это дополнительные 2000-4000 долларов для рабочего, зарабатывающего 40 000 долларов в год. Эти барьеры для конкуренции, создаваемые работодателями, устанавливаются даже внутри франчайзи одной и той же компании. Например, такие крупные франчайзеры, как Jiffy Lube, придерживаются политики недопущения браконьерства, не позволяющей любому из их франчайзи нанимать работников у другого франчайзи.В качестве президента Байден будет работать с Конгрессом над отменой всех соглашений о недопущении конкуренции, за исключением очень немногих, которые абсолютно необходимы для защиты узко определенной категории коммерческих секретов, и полного запрета всех соглашений о запрете браконьерства.
• Положить конец ненужным требованиям к лицензированию профессии. В то время как лицензирование важно в некоторых профессиях для защиты потребителей, во многих профессиях лицензирование только препятствует экономическим возможностям. Если лицензированные работники решают переехать в новые штаты для получения более высокооплачиваемой работы, им часто приходится проходить сертификацию заново.В качестве президента Байден будет опираться на усилия администрации Обамы-Байдена по стимулированию штатов к сокращению ненужных лицензионных требований и обеспечению передачи лицензий от одного штата к другому.
• Повышение безопасности и здоровья на рабочем месте. Никто не должен болеть, травмироваться или умирать просто потому, что он пошел на работу. Каждый работник имеет право безопасно вернуться домой с работы. Но Трамп попытался ослабить несколько правил охраны труда и техники безопасности, установленных при администрации Обамы-Байдена.Например, он отменил правила, требующие от компаний сообщать о своих производственных травмах, чтобы они были раскрыты общественности. Он снял ограничения на скорость конвейерной линии на свиноводческих заводах, что сделало работу по упаковке мяса еще более опасной. Он сократил количество следователей Управления по охране труда и здоровья (OSHA) и сократил усилия по обеспечению безопасности, несмотря на то, что инспекции OSHA сокращают травмы. Став президентом, Байден восстановит эти важнейшие меры безопасности и обеспечит полное понимание всеми назначениями в комитеты и консультативные советы OSHA последствий отсутствия стандартов функциональной безопасности.Он укажет OSHA существенно расширить свои правоприменительные меры. Он увеличит количество следователей в OSHA и Управлении по охране труда и технике безопасности на шахтах (MSHA). Он также даст указание OSHA, Министерству сельского хозяйства США, MSHA и другим соответствующим агентствам разработать комплексные стратегии по устранению наиболее опасных опасностей, с которыми рабочие сталкиваются на современном рабочем месте.
• Обеспечить работникам возможность предстать перед судом, отменив обязательные арбитражные оговорки, налагаемые работодателями на работников. Шестьдесят миллионов рабочих были вынуждены подписать контракты, отказываясь от своих прав на подачу иска против своего работодателя, и почти 25 миллионов были вынуждены отказаться от своего права на подачу коллективных исков или совместный арбитраж. Эти контракты требуют от сотрудников использовать индивидуальные частные арбитражи, когда их работодатель нарушает федеральные законы и законы штата. Байден примет закон, запрещающий работодателям требовать от своих сотрудников согласия на обязательный индивидуальный арбитраж и принуждение сотрудников отказываться от своего права на коллективные иски или коллективные судебные разбирательства, как это предусмотрено в Законе PRO.
• Расширить защиту для нелегальных иммигрантов, которые сообщают о нарушениях трудового законодательства. Когда иммигранты без документов становятся жертвами серьезных преступлений и помогают в расследовании этих преступлений, они получают право на получение U-визы. Администрация Обамы-Байдена расширила программу U Visa на определенные преступления на рабочем месте. Будучи президентом, Байден будет и далее распространять эту защиту на жертв любых нарушений на рабочем месте федерального, государственного или местного трудового законодательства, обеспечив принятие Закона о власти.Кроме того, администрация Байдена обеспечит защиту работников с временными визами, в том числе приглашенных учителей, с тем чтобы они могли осуществлять свои трудовые права, на которые они имеют право.

БИДЕН СОСТОЯЛСЯ С СОЮЗАМИ И РАБОТНИКАМИ НА ВСЮ КАРЬЕРУ Вице-президент Байден снова и снова поддерживал рабочих и боролся за них. Он помог добиться, чтобы законы штата и местные законы увеличили минимальную заработную плату на финише, в том числе в штате Нью-Йорк.Будучи вице-президентом, Байден был самым громким избранным голосом, призывающим к «самому прямому нападению [на профсоюзы] в поколениях», когда губернаторы таких штатов, как Висконсин и Огайо, лишили работников государственного сектора права на ведение коллективных переговоров. Когда президент Обама назначил вице-президента Байдена ответственным за Закон о восстановлении и реинвестировании Америки, он обеспечил, чтобы строителям выплачивалась заработная плата в размере, необходимом для сохранения рабочих мест среднего класса. Закон о восстановлении также сыграл жизненно важную роль в сохранении рабочих мест в государственном секторе, включая десятки тысяч рабочих мест в сфере образования.И Байден добился расширения закона SAFER, чтобы во время Великой рецессии на работе оставалось больше пожарных. Администрация Обамы-Байдена также предприняла действия, чтобы облегчить рабочим возможность объединиться. Администрация повысила прозрачность антипрофсоюзных кампаний работодателей и добилась того, чтобы работодатели, желающие получить федеральные контракты, соблюдали трудовое законодательство. Они поддержали способность работников государственного сектора к организации, в том числе разъяснив, что штаты могут удерживать профсоюзные взносы с работников по уходу на дому.Кроме того, администрация назначила профсоюзный Национальный совет по трудовым отношениям. Байден давно привержен борьбе за рабочих и профсоюзы. Как сенатор, он был одним из первых соавторов Закона о свободном выборе сотрудников, который упростил бы объединение рабочих в профсоюзы с помощью проверки карточек. Начиная с 1975 года, он был одним из первых поборников вторичного бойкота, критически важного метода, необходимого рабочим для борьбы за справедливые условия труда. Оба положения теперь получили широкую поддержку и включены в Закон Конгресса США о защите права на организацию (PRO).В качестве президента Байден подпишет Закон о PRO.

Зарплатный план B Описание | Колледж технического сообщества штата Делавэр

Сопоставимые заслуги

(описательная часть с поправками, действующими с 12.04.05, 07.04.09, 02.06.09, 14.09.10, 07.06.11)

A. СОТРУДНИКИ, ВЫПОЛНЯЕМЫЕ В СООТВЕТСТВИИ С ПЛАНОМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ B

Всем штатным сотрудникам Колледжа на должностях, перечисленных на странице 8 настоящего Плана, будет выплачиваться компенсация в соответствии с Планом заработной платы B.

B. КЛАССИФИКАЦИЯ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Классификации должностей, утвержденные Попечительским советом, перечислены, начиная со страницы 8.

2. Все классификации должностей и классы заработной платы, использующие процедуру сопоставимой классификации по заслугам, требуют предварительного рассмотрения Департаментом кадровых и юридических вопросов и утверждения Советом директоров.

C. НАБОР И ОТБОР СОТРУДНИКОВ

1. При приеме на работу и отборе сотрудников необходимо соблюдать План позитивных действий Колледжа.

2. Сотрудники отбираются на основе способностей, связанных с конкретными потребностями Колледжа.

3. Полученная степень, необходимая в качестве минимальной квалификации для должности, охватываемой настоящим Планом, должна быть получена в регионально аккредитованном колледже или университете.

4. Спецификации классификации, которые включают минимальную квалификацию для каждой должности, должны поддерживаться Канцелярией Президента и должны соблюдаться при отборе и классификации всех сотрудников.

D. КЛАСС И ДИАПАЗОН ПЛАТЕЖЕЙ

Текущие классы и диапазоны заработной платы, утвержденные Советом, перечислены, начиная со страницы 8.

E. ВХОДНЫЕ ЗАПЛАТЫ

Все новые сотрудники должны начинать с минимального уровня заработной платы (80% от среднего уровня) за следующим исключением:

В исключительных случаях президент колледжа может разрешить новую ставку найма от 80% до 100% от среднего уровня заработной платы. При приеме на работу сверх 100% от середины требуются подписи директора по государственному бюджету и генерального контролера.

В случае, если разрешена начальная ставка выше 80%, Офис Управления кадров Президента должен определить всех равных или более квалифицированных сотрудников той же классификации в Колледже, получающих более низкую ставку, если таковая имеется. Президент должен обеспечить повышение годовой базовой ставки этих сотрудников до более высокой ставки заработной платы.

F. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СООТВЕТСТВУЮЩЕГО ОПЫТА РАБОТЫ

Соответствующий опыт работы для целей настоящего Плана означает:

1.Те виды профессиональной / профессиональной деятельности за вознаграждение, которые по своему назначению и функциям имеют прямое отношение к требованиям для успешной работы на должности в Техническом и общественном колледже Делавэра и которые, как правило, способствуют повышению квалификации и широты охвата сотрудника связаны с формальным образовательным обучением.

2. Хотя никаких фиксированных правил для измерения такой значимости не установлено, администрация колледжа оставляет за собой дискреционные права при оценке соответствующего опыта работы любого потенциального кандидата на работу.

G. ОБЗОР ЗАРПЛАТЫ

1. Заработная плата ежегодно пересматривается Попечительским советом, и Совет должен давать рекомендации по корректировкам, которые он сочтет необходимыми, Бюджетному управлению и Управлению генерального контролера.

2. При вынесении рекомендаций, упомянутых выше, Совет учитывает такие факторы, как изменения в стоимости жизни и заработной плате, выплачиваемой другими образовательными учреждениями, другими государственными учреждениями и частными работодателями.

H. ГОДОВЫЕ КОРРЕКТИРОВКИ ЗАПЛАТЫ

1. Все сотрудники, отвечающие критериям Плана заработной платы B, получат общее повышение заработной платы, предусмотренное законопроектом о бюджете на каждый финансовый год

.

2. Все сотрудники, отвечающие критериям Плана заработной платы B, получат среднюю корректировку в течение финансового года, если это предусмотрено законопроектом о бюджете. Чтобы иметь право на участие, сотрудники должны соответствовать критериям, указанным в законопроекте о бюджете.

I. КРЕДИТ НА ЗАРАБОТАННЫЕ СТЕПЕНИ

1.Сотрудники, получившие степень в признанном колледже или университете, имеют право на единовременную премию.

2. Право на получение единовременного бонуса следующее:

Степень удержания	градусов	Бонус
Нет	Ассоциированный	2 000 долл. США
Нет	Бакалавр	4000 долларов США
Сотрудник	Бакалавр	2 000 долл. США
Бакалавр	Магистратура	2 000 долл. США
Магистратура	Докторантура	3000 долларов США

3.Для целей этого раздела «Заработок» означает письменное свидетельство (официальная стенограмма) учреждения, присваивающего диплом, о том, что все требования для получения степени были выполнены.

4. Если иное не предусмотрено в настоящем документе, бонусные выплаты за полученные степени должны быть выплачены в течение 30 рабочих дней с момента получения Колледжем такого письменного подтверждения.

5. Выплата любого пособия, полученного в течение финансового года, в котором ступенчатое повышение не разрешено в государственном бюджете для сотрудников планов A и D, должна быть отложена до тех пор, пока ступенчатое повышение не будет восстановлено.

(I.I и I.2. С поправками, внесенными Советом попечителей 8.06.04, с обратной силой по 1 января 2004 г .; поправками Попечительским советом 4.07.09)

J. ДЕЙСТВУЮЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Вице-президенты и директора кампуса (президент канцелярии президента) могут назначать сотрудников на исполняющие обязанности на срок до двенадцати месяцев. Назначения на срок более двенадцати месяцев также требуют одобрения президента.

2. Сотрудники в плане заработной платы B, занимающие действующие должности в плане заработной платы B, уровни заработной платы выше, чем у их обычных должностей в течение тридцати (30) календарных дней или более, должны получать в качестве дополнения за весь период назначения от пяти до десяти процентов их годовой базовый оклад; или, если он больше, разница между их годовой базовой заработной платой и минимальной (80% от средней точки) уровнем заработной платы в соответствии с планом B, на который они назначены.Сотрудники, для которых действующее повышение надбавки повлечет за собой увеличение годовой базовой заработной платы на уровне или выше максимума нового уровня оплаты труда, или, если их годовой базовый оклад уже выше максимума нового уровня заработной платы, должны получить действующую надбавку в размере пяти процентов. Надбавка от пяти до десяти процентов также выплачивается сотрудникам тарифного плана B, работающим в течение тридцати (30) календарных дней или более на должностях с теми же уровнями оплаты, что и их обычные должности, только при одном или нескольких из следующих обстоятельств:

а.Сотрудник продолжит исполнять обязанности на своей постоянной должности.

г. Должность, которую необходимо заполнить на действующей основе, находится в другом округе, и работник не проживает в этом округе.

г. Другие обстоятельства, при которых Президент считает, что выплата надбавки отвечает интересам сотрудника и Колледжа.

3. Заработная плата сотрудников на должностях в плане заработной платы B, которые занимают действующие должности в плане заработной платы A в течение тридцати (30) календарных дней или более, определяется в соответствии с Разделом E, Начальные зарплаты, Плана оплаты труда A.Если их годовой базовый оклад превышает соответствующую зарплату по индексу А по плану заработной платы, надбавка не выплачивается.

4. Заработная плата сотрудников на должностях в плане заработной платы B, которые занимают действующие должности в плане заработной платы D в течение тридцати (30) календарных дней или более, должна определяться в соответствии с Разделом E, Начальные зарплаты, Плана оплаты труда D. Если их Годовой базовый оклад превышает соответствующий оклад по индексу D Плана окладов, доплаты не выплачиваются.

5. Увеличение заработной платы, санкционированное Генеральной Ассамблеей или Попечительским советом, рассчитывается следующим образом:

Надбавка к заработной плате исчисляется из суммы заработной платы работника; я.е., годовой базовый оклад плюс действующая надбавка. Когда сотрудник покидает действующий статус, годовой базовый оклад должен соответствовать ставке, действующей при назначении на действующий статус, плюс любые увеличения, на которые он / она имеет право, которые произошли в течение периода действующего статуса.

K. ПЕРЕКЛАССИФИКАЦИЯ И РЕГРЕЙД ПОЛОЖЕНИЯ

1. К более высокой зарплате

Сотрудники на реклассифицированных и / или переквалифицированных должностях должны получить повышение на пять процентов от их текущего годового базового оклада или до минимума (80% от среднего уровня) нового уровня заработной платы, в зависимости от того, что больше.Следует отметить, что работники на реклассифицированных должностях с уровнем заработной платы, меньшим или равным ранее занимавшемуся разряду, не получают повышения годовой базовой заработной платы.

2. На более низкую зарплату

Без изменений в заработной плате.

L. ПЕРЕХОД В ДРУГИЕ КЛАССИФИКАЦИИ ПОЛОЖЕНИЙ

1. Перевод в план заработной платы A

Заработная плата сотрудников, переходящих на должности в плане заработной платы A, определяется в соответствии с разделом E, Начальные зарплаты, плана оплаты труда A.Кредит за соответствующий опыт, при существующем максимальном уровне в двадцать шесть лет, должен включать кредит за весь соответствующий опыт, полученный до момента передачи. Любое снижение заработной платы вступает в силу в начале следующего финансового года.

2. Переводы в тарифный план D

Заработная плата сотрудников, переходящих на должности в Плане оплаты труда D, определяется в соответствии с Разделом E, Начальные зарплаты, Планом заработной платы D. Любое уменьшение заработной платы вступает в силу в начале следующего финансового года

3.Переводы с одной должности на другую в рамках одного уровня заработной платы

Без изменений в заработной плате.

М. ПЕРЕВОДЫ В ВЫСШУЮ ОПЛАТУ

Сотрудники, переведенные на более высокий уровень оплаты труда, после утверждения вице-президентом и директором кампуса (президент канцелярии президента) получают повышение заработной платы от пяти до десяти процентов или минимальную (80% от среднего уровня) новую заработную плату. оценка, в зависимости от того, что больше. Сотрудники, для которых повышение приведет к увеличению годовой базовой заработной платы на уровне или выше максимума (120% от средней точки) нового уровня оплаты труда, или если их годовой базовый оклад уже превышает максимум нового уровня оплаты труда, получат пять процентов. увеличивать.

N. ПЕРЕВОДЫ НА НИЖНЮЮ СТРАНИЦУ

Текущая годовая базовая заработная плата работника, переведенного на более низкий уровень оплаты труда, остается неизменной, если она не превышает середину минимального уровня оплаты труда. Если текущий годовой базовый оклад превышает середину нижнего уровня оплаты труда, он должен быть уменьшен на пять процентов или разницу между его / ее годовой базовой заработной платой и средней величиной, в зависимости от того, что меньше. Тем не менее, по письменной рекомендации вице-президента и директора кампуса, президент по своему усмотрению может разрешить сотруднику продолжать получать свою текущую зарплату.

O. Все положения плана заработной платы B регулируются любыми применимыми федеральными законами и законами и постановлениями штата, Руководством по кадровой политике, Руководством по процедурам и наличием средств.

P. ГОДЫ УСЛУГИ ОПЛАТА “ПОЛЬЗА”

Обычные штатные сотрудники, работающие по плану заработной платы B, которые проработали 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40 или 45 лет за счет пенсионного обеспечения Delaware Tech, получают единовременное единовременное «пособие» оплата. Услуга включает в себя всю «покрываемую пенсией» занятость в Delaware Tech (постоянная полная занятость, временная полная занятость девять месяцев или более и регулярная неполная занятость).Чтобы иметь право на выплату, сотрудники должны быть штатными, постоянно работающими на полную ставку на дату, указанную ниже:

лет службы, получено	Месяц выплаты «Пособия»
30 июня	июль
31 декабря	январь

Суммы “пособия” составляют:

Годы службы	Сумма «Льготы»
10	500 долл. США
15	$ 1000
20	$ 1500
25	$ 2000
30	$ 2500
35	$ 3000
40	$ 3500
45	$ 4000

Выплата любого пособия, полученного в течение финансового года, в котором ступенчатое повышение не разрешено в государственном бюджете для сотрудников планов A и D, должна быть отложена до тех пор, пока ступенчатое повышение не будет восстановлено.

(П. утвержден Попечительским советом 6/8/04 с обратной силой до 1 января 2004 г. с выплатами, начинающимися в июле 2004 г .; с поправками, внесенными Советом попечителей 4/7/09)

Q. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ПЛАТА ДЛЯ КООРДИНАТОРОВ КОЛЛЕДЖА, КООРДИНАТОРОВ ОБРАЗОВАНИЯ CAMPUS INTERNATIONAL, И КООРДИНАТОРОВ ОЦЕНКИ УГРОЗ

(от 7 июня 2011 г.)

1. Координаторы колледжа

Сотрудники, назначенные в качестве коллегиальных координаторов, несут ответственность за административное руководство и надзор за коллегиальными комитетами в определенных областях деятельности.Эти сотрудники назначаются Президентом и работают по его усмотрению. Годовая надбавка к заработной плате составляет десять процентов от их годовой базовой ставки.

2. Координаторы международного образования кампуса

Сотрудники, назначенные координаторами по международному образованию в кампусе, несут ответственность за планирование и контроль международных образовательных инициатив в своих кампусах под руководством директора по международному образованию Collegewide. Эти обязанности включают: организацию программ обучения за рубежом; консультирование студенческих международных клубов и / или клубов обучения за рубежом; развитие и координация обменов студентами, преподавателями и сотрудниками с зарубежными учреждениями; организация мероприятий и мероприятий в кампусе, таких как Неделя международного образования, сотрудничество с Учебным отделом по вопросам интернационализации учебной программы в кампусе; содействие в сборе средств для стипендий для обучения студентов за рубежом; и представление Колледжа в международных учреждениях, партнерствах и сетях.Назначения на обычные должности тех, кто также выполняет функции координатора по международному образованию в кампусе, сокращаются по назначению соответствующего декана / директора и директора кампуса. Назначения координатора по международному образованию в кампусе – это дополнение к обычным обязанностям / обязанностям. Эти сотрудники назначаются Президентом и работают по его усмотрению. Годовая надбавка к зарплате составляет 2000 долларов. (Положение и приложение утверждены Попечительским советом, 12.04.05.)

3. Координатор по оценке угроз в кампусе

Сотрудники, назначенные координаторами оценки угроз, назначаются вице-президентом и директором кампуса, подчиняются декану по делам студентов. Они служат первой точкой контакта для студентов или сотрудников, которые хотят сообщить об угрозе или беспокойстве по поводу безопасности кампуса или безопасности человека. Координаторы оценки угроз работают с начальником службы общественной безопасности кампуса при первоначальном рассмотрении и расследовании таких отчетов и несут ответственность за сбор и анализ информации, необходимой для оценки угроз и целей вмешательства, как указано в Политике оценки угроз и поведенческого вмешательства колледжа.Координаторы оценки угроз также обеспечивают административную поддержку и координацию деятельности группы по оценке угроз и должны активно участвовать в работе комитета, которому поручено разработать передовые методы и протоколы для внедрения Политики оценки угроз и поведения в отношении поведения колледжа в масштабах колледжа, которая должна включать: но не ограничивается созданием форм для документации отчетов, расследований и планов вмешательства / управления; исследование и рекомендация общедоступной базы данных колледжа и других инструментов для обмена соответствующей информацией и отслеживания студентов из групп риска в разных кампусах; рассмотрение и вынесение рекомендаций о внесении изменений в существующую политику и руководящие принципы Колледжа по мере необходимости; координация возможностей обучения в колледже; и другие соответствующие обязанности по указанию.Эти назначения являются дополнением к их обычным служебным обязанностям / обязанностям. Назначения на обычные должности тех, кто также выполняет функции координатора оценки угроз в кампусе, сокращаются по назначению соответствующего декана / директора и директора кампуса. Назначения координатора по оценке угроз в кампусе – это дополнение к обычным служебным заданиям / обязанностям. Координаторы по оценке угроз в кампусе назначаются вице-президентом и директором кампуса, работают по их усмотрению и подчиняются декану по делам студентов.Годовая надбавка к заработной плате составляет 2000 долларов. (Положение и приложение утверждены Попечительским советом 15.09.09)

R. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Вице-президенты и директора кампуса (президент канцелярии президента) могут назначить сотрудника «стажером по административным вопросам» на срок до 12 месяцев. Назначение административного стажера в университетском городке на срок более 12 месяцев требует одобрения президента. Целью стажеров по административным вопросам является предоставление возможностей для получения новых знаний, навыков и опыта в другой области, отделе, подразделении и / или университетском городке с целью повышения профессионального уровня за счет выполнения различных обязанностей и / или работы над специальными проектами.Сотрудники с этим утвержденным назначением не получат изменений в своей текущей заработной плате. (Добавлено 14.09.10 Совет попечителей)

S. ИСКЛЮЧЕНИЯ ИЗ РАЗДЕЛОВ J. ДО №

Исключения из правил, содержащихся в разделах с J по N, могут быть санкционированы президентом после рассмотрения Департаментом кадров в случаях, когда, по их мнению, применение этих политик приведет к несправедливому обращению с сотрудником и / или не отвечает интересам Колледжа.(Добавлено 1/10/20 Совет попечителей)

Заработная плата, ставки заработной платы

Область применения

Сотрудников

Заявление о политике

Минимальная заработная плата
Штат Нью-Йорк установил минимальные ставки заработной платы как для не освобожденных, так и для освобожденных должностей для всех сотрудников, включая студентов. Сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, должны получать по крайней мере установленную в штате Нью-Йорк минимальную почасовую заработную плату за все отработанные часы. Освобожденные от налогообложения сотрудники должны получать как минимум минимальную еженедельную компенсацию штата Нью-Йорк, независимо от FTE.Кроме того, минимальные почасовые ставки для всех сотрудников, не являющихся студентами, включая временных сотрудников, должны соответствовать инициативе SU Fair Wage.

Категория заработной платы
Категория заработной платы используется для классификации должностей сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, за некоторыми исключениями. Границы заработной платы ежегодно анализируются в сравнении с внутренними данными и рыночной информацией и соответствующим образом корректируются.

Ставки заработной платы, факультет
Заработная плата преподавателей и повышение заработной платы определяются заведующим кафедрой и деканом.

Ставки заработной платы, персонал
Менеджеры / руководители обладают значительной гибкостью при определении соответствующего уровня оплаты в пределах диапазона оплаты труда. Тем не менее, согласно политике Университета, ни один сотрудник без исключения не будет получать заработную плату ниже минимума диапазона заработной платы. Тем не менее, существует гибкость в отношении оплаты сверх максимума диапазона заработной платы. Любые рекомендации по оплате выше максимальной должны быть одобрены соответствующим должностным лицом кабинета.

Ставки заработной платы, персонал, работающий неполный рабочий день
Оплата труда сотрудников, работающих неполный рабочий день, осуществляется в соответствии с теми же правилами, что и для штатных сотрудников, работающих полный рабочий день, с поправками на сокращенный график работы.

Сотруднику, не освобожденному от уплаты налогов и работающему неполный рабочий день, будет выплачиваться обычная почасовая оплата за эту должность, умноженную на количество фактически отработанных часов. Сотрудники, работающие на рабочих местах, не освобожденных от уплаты налогов, будут иметь право на сверхурочную работу в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (т.е. сверхурочные оплачиваются за часы, отработанные более 40 часов в неделю).

Освобожденная от налога работа с неполной занятостью должна быть отнесена к соответствующей категории должностей, как если бы это была работа с полной занятостью. Навыки и компетентность сотрудника следует оценивать так, как если бы он / она работал полный рабочий день, и определять соответствующий годовой уровень оплаты труда.После определения уровня оплаты его следует пропорционально отразить на согласованном рабочем времени.

Ставки заработной платы, факультет и персонал отдела переговоров
Ставки заработной платы, включая увеличение, подробно описаны в коллективных договорах.

Повышение ставки заработной платы

• Дискреционное повышение – Дискреционное увеличение базовой заработной платы – это повышение на основе результатов работы, которое может произойти в любое время в течение года. Менеджеры, руководители и руководители отделов имеют право по своему усмотрению увеличивать заработную плату в рамках бюджетных ограничений и с одобрения соответствующего лица в подразделении.
• Ежегодное увеличение – Годовое увеличение определяется в соответствии с бюджетным циклом. Центры ответственности обеспечивают финансирование всех расходов Центра, включая повышение заработной платы и дополнительных пособий, в то время как Подразделения поддержки получают ежегодную надбавку для финансирования расходов на заработную плату и связанные с этим дополнительные выплаты. Ежегодно университет обеспечивает проформную надбавку в процентах к увеличению заработной платы и дополнительных льгот, которые определяют размер увеличения заработной платы и дополнительных льгот для Группы поддержки и служат ориентиром для центров ответственности.Повышения даются в зависимости от заслуг.

Снижение ставки заработной платы
Руководители, менеджеры и руководители отделов по согласованию с Управлением людских ресурсов имеют право по своему усмотрению уменьшить заработную плату сотрудника в случае:

• Добровольный перевод на более низкую должность; или
• Реклассификация должности сотрудника в категорию с более низкой оплатой труда на основе реорганизации или бюджетных требований, когда перспектива занятия должности с более низким рейтингом / более низкой оплатой является альтернативой увольнению или увольнению.

Кроме того, руководители, руководители и главы департаментов в консультации с Управлением людских ресурсов имеют право по своему усмотрению заморозить заработную плату сотрудника на соответствующий период или смягчить сокращение в сочетании с некоторым периодом замораживания заработной платы.

Администрирование политики

Ссылки на процедуры и сопутствующую информацию

Изменено: Октябрь 2008 г.

BOLI: Равная оплата труда: Для работников: Штат Орегон

Какие работодатели должны соблюдать этот закон?

Все работодатели, у которых один или несколько сотрудников работают в штате Орегон.

Какие сотрудники защищены этим законом?

Все сотрудники, выполняющие работу в штате Орегон. Сотрудники, которые работают только частично в Орегоне, не считаются работниками, если их трудовой договор не был заключен в Орегоне или выплаты обычно производятся в Орегоне.

Могут ли работодатели по-прежнему спрашивать соискателей о предпочитаемой ими зарплате?

Да. Спрашивать у соискателя желаемую зарплату не запрещено законом.

Нарушал ли работодатель автоматически закон, если соискатель раскрывает историю заработной платы без запроса?

Нет. Однако работодатель может не учитывать историю заработной платы, даже если заявитель добровольно ее раскрывает.

Может ли работодатель учитывать историю заработной платы своих сотрудников во время внутреннего перевода или продвижения по службе?

Да. Закон, в частности, позволяет работодателям учитывать компенсацию нынешних сотрудников при переводе, переезде или найме на новую должность у того же работодателя.

Что такое «работа сопоставимого характера»?

Работа сопоставимого характера – это работа, которая требует практически одинаковых знаний, навыков, усилий, ответственности и условий труда при выполнении работы, независимо от описания должности или названия должности.

Существуют ли сценарии, при которых одни сотрудники, выполняющие работу сопоставимого характера, могут получать вознаграждение иначе, чем другие?

Да, сотрудники, выполняющие работу сопоставимого характера, могут получать вознаграждение на разных уровнях, если различия полностью основываются на одном или нескольких «добросовестных факторах», специально предусмотренных законом.Добросовестными факторами, которые позволяют сотрудникам получать различную компенсацию за выполнение работы сопоставимого характера, являются система стажа, система заслуг, система, которая измеряет заработок по количеству или качеству продукции (например, сдельная оплата), местонахождение рабочего места, командировки ( если регулярно и необходимо для сотрудника), образование, обучение и / или опыт. Вся разница в компенсации должна основываться на одном или нескольких из этих факторов. Любая система, используемая для обоснования разницы в компенсации, должна быть последовательным и поддающимся проверке методом, который использовался во время предполагаемого нарушения.

Освобождаются ли сотрудники, охваченные коллективным договором, от требований этого закона?

Нет. Закон не предусматривает исключения для заключения коллективных договоров. Однако в SB 123 (2019) разъясняется, что работодатель может оплачивать работникам за работу сопоставимого характера с разными уровнями компенсации на основе одного или нескольких добросовестных факторов, перечисленных выше, которые содержатся в коллективном договоре.

Что должен делать работодатель, если соискатель раскрывает конкурирующее предложение о работе в процессе приема на работу? Может ли работодатель предложить более высокую зарплату в соответствии с конкурирующим предложением?

Работодатель может сопоставить конкурирующее предложение о работе во время процесса найма при условии, что любая разница в вознаграждении между сотрудниками, выполняющими работу сопоставимого характера, не связана с защищенным классом и может быть оправдана одним или несколькими добросовестными факторы, предусмотренные законом.

Разрешено ли работодателям увеличивать заработную плату текущего сотрудника с помощью конкурирующего предложения о работе без увеличения заработной платы всех сотрудников, выполняющих работу сопоставимого характера?

Да, при условии, что повышение не приводит к разнице в заработной плате или другой компенсации за работу сопоставимого характера между служащими на основе защищенного класса или оправдано одним или несколькими добросовестными факторами, предусмотренными законом .

Что входит в определение «компенсации» работника в соответствии с законом о равной оплате труда?

Компенсация включает заработную плату, оклады, премии, льготы, дополнительные выплаты и компенсацию, основанную на долевом участии.Он не включает чаевые или возмещение любых фактических затрат, понесенных сотрудником, таких как пробег, наличные расходы или возмещение расходов на переезд.

Должен ли работодатель учитывать различные уровни пенсионных пособий государственных служащих (PERS) при расчете компенсации служащим?

Нет. Только льготы, предоставляемые сотрудникам сверх того, что требуется по закону, должны включаться в компенсацию сотрудника в соответствии с законом о равенстве оплаты труда.Поскольку льготы PERS определяются законодательством штата Орегон, различные льготы, предоставляемые сотрудникам разных уровней, покрываемых PERS, не нужно учитывать в общем вознаграждении сотрудников.

Могут ли работодатели по-прежнему выплачивать бонусы отдельным сотрудникам (например, зачисление в систему, удержание, посещаемость и производительность)?

Да. Работодатели могут по-прежнему выплачивать бонусы сотрудникам при условии, что они доступны всем сотрудникам, выполняющим работу сопоставимого характера, на равной и недискриминационной основе.Хотя предоставление бонусов сотрудникам не запрещено этим законом, возможность получения бонуса должна быть включена в общую «компенсацию» сотрудника.

Разрешена ли в соответствии с этим законом разница в сменах в зависимости от работы, выполняемой в выходные / праздничные дни / время суток и т. Д.?

Да. Продолжительность работы сотрудника, включая время суток или день недели, может настолько дифференцировать работу сотрудников, чтобы считаться работой несопоставимого характера, оправдывая оплату труда сотрудников на разных уровнях оплаты труда.

Могут ли работодатели по-прежнему предоставлять временным работникам другую заработную плату, льготы и т. Д.?

Может быть. Если временных сотрудников можно отличить от постоянных сотрудников либо по добросовестным факторам (например, стаж), либо по определению, что они не выполняют работу сопоставимого характера по сравнению с невременными сотрудниками, они могут получить компенсацию на другом уровне.

Могут ли работодатели предоставлять различные льготы работникам, страхующим своих супругов или иждивенцев, по сравнению с теми, кто страхует только себя?

Да.Работодатели могут предоставлять разные льготы, если одинаковые варианты льгот предлагаются всем сотрудникам, выполняющим работу сопоставимого характера. Если сотруднику предлагается льгота, но он отказывается от нее, отклоненное пособие может рассматриваться как часть общей компенсации работника.

Что такое анализ равной оплаты труда?

Анализ равной оплаты труда – это процесс оценки для оценки и исправления различий в заработной плате среди сотрудников, выполняющих работу сопоставимого характера. Анализ равной оплаты труда также может использоваться в качестве утвердительной защиты работодателей в гражданских исках, ТОЛЬКО для отказа от присуждения судом компенсации и штрафных санкций.Если работодатель демонстрирует с помощью большинства доказательств, что в течение трех лет с момента подачи заявления работником работодатель добросовестно выполнил анализ равной оплаты труда, который был разумным в деталях и по объему с учетом размера работодателя и включал пересмотрев практику, направленную на устранение незаконных различий в заработной плате, суд должен отклонить компенсационные и штрафные убытки, если работодатель также добился разумного и существенного прогресса в устранении разницы в заработной плате для сотрудников работодателя.Доказательства анализа равной оплаты труда не допускаются ни в каком другом производстве и не могут рассматриваться как признание ответственности в гражданском иске о нарушении ORS 652.220. Кроме того, доказательства того, что работодатель не проводил анализ равной оплаты труда, не могут использоваться в качестве доказательства нарушения ORS 652.220.

Как работодатель должен проводить анализ равной оплаты труда?

Один из способов подойти к анализу равной оплаты труда – сначала определить, какие сотрудники выполняют работу сопоставимого характера.Это основано на фактических выполняемых должностных обязанностях, а не на названиях или должностных инструкциях. Если работодатель не уверен в должностных обязанностях работника, эта информация должна быть получена от работника. После того, как сотрудники были классифицированы на основе работы сопоставимого характера, работодатели должны искать любые расхождения в оплате труда между сотрудниками в этих группах. В отношении сотрудников, которые получают вознаграждение иначе, чем другие сотрудники, выполняющие работу сопоставимого характера, работодатель должен определить, оправданы ли различия любыми добросовестными факторами, предусмотренными законом.Если разница не связана с какими-либо добросовестными факторами, компенсация более низкооплачиваемым сотрудникам должна быть скорректирована, чтобы соответствовать аналогичным сотрудникам. Любое несоответствие между сотрудниками, выполняющими работу сопоставимого характера, которое не основано на добросовестных факторах, дает этому сотруднику повод для подачи иска в Oregon Labor and Industries или в гражданский суд, если он основан на защищенном классе.

Анализ равной оплаты труда в качестве защиты при присуждении компенсационных и штрафных убытков

Закон с внесенными в него поправками предоставляет судам полномочия удовлетворять ходатайства работодателя об отказе в присуждении компенсационных и штрафных убытков по гражданским искам, заявляющим о нарушении закона о равной оплате труда, если Работодатель демонстрирует преобладанием доказательств того, что работодатель:

• Завершенный в течение трех лет до даты подачи иска работником добросовестный анализ практики оплаты труда работодателя, который был разумным в деталях и объеме в с учетом размера работодателя и включал обзор методов, направленных на устранение незаконных различий в заработной плате; и
• Достигнут разумный и существенный прогресс в устранении незаконных различий в заработной плате для сотрудников работодателя.

Если суд удовлетворяет ходатайство работодателя об отказе в присуждении компенсационных и штрафных убытков и истец одерживает победу по иску, суд должен обязать работодателя устранить незаконную разницу в заработной плате истца и присудить компенсацию или невыплаченную заработную плату, а также может разрешить превалирующие расходы истца и разумные гонорары адвокатам.

Доказательства того, что работодатель проводил анализ равной оплаты труда в соответствии с этим законом, не принимаются ни в каком другом производстве.

Доказательства того, что работодатель увеличил заработную плату работника в результате проведения анализа равной оплаты труда, не могут рассматриваться как признание ответственности в гражданском иске о нарушении ORS 652.220.

Информация о том, что работодатель не провел анализ равной оплаты труда, не может использоваться как доказательство нарушения закона. ORS 652.235.

Должен ли работодатель запрашивать у работников информацию об их защищенных классах для проведения анализа равной оплаты труда?

Нет. Выявление информации о защищенных классах не является необходимым компонентом проведения анализа равной оплаты труда. Если работодатель решает собирать эту информацию от своих сотрудников, следует очень внимательно относиться к собираемым данным, чтобы убедиться, что они не являются основанием для любых будущих жалоб о дискриминации.От сотрудников не следует требовать предоставления информации, идентифицирующей их статус защищенного класса, кроме как на анонимной или добровольной основе.

Имеются ли ресурсы, которые работодатель может использовать для помощи в проведении анализа равной оплаты труда?

Oregon Labor and Industries осведомлена о том, что ряд источников предоставил методологии или шаблоны для сравнения оплаты труда сотрудников одного или нескольких защищенных классов. Учитывая разнообразие защищенных классов и трудности установления членства в защищенных классах, агентство не может одобрить какой-либо конкретный инструмент анализа равенства заработной платы.Вместо этого работодателям рекомендуется сосредоточиться на установлении того, какие сотрудники выполняют работу сопоставимого характера, а затем на исправлении любых несоответствий в оплате труда (не учитываемых законными факторами) без учета принадлежности к защищенному классу.

Может ли работодатель после проведения анализа равной оплаты снизить заработную плату работника, который, как выяснилось, получает слишком высокую компенсацию?

Нет. Размер вознаграждения работника не может быть уменьшен в целях соблюдения требований закона о равной оплате труда.Замораживание или обводка заработной платы красным кружком до тех пор, пока другие сотрудники не будут переведены на более высокий уровень, не считается уменьшением. Этот метод может позволить сотрудникам, которые не получают справедливого вознаграждения, наверстать упущенное с течением времени, но при этом не обязательно обеспечивает равенство в оплате труда.

Если новый сотрудник договаривается о более высокой начальной заработной плате или более высоких льготах, должен ли работодатель выплачивать эту компенсацию всем сотрудникам, выполняющим работу сопоставимого характера?

Да, если более высокая компенсация не оправдана одним или несколькими добросовестными факторами, предусмотренными законом.

Может ли работодатель предоставить сотруднику дополнительные выходные в знак признания его продуктивности, сверхвысокой производительности, участия в мероприятиях работодателя и т. Д.?

Да, при условии, что дополнительные выходные дни присуждаются на основании одного из добросовестных факторов, предусмотренных законом, например заслуг или производительности. Лучшие практики включают наличие определенных систем для распознавания конкретных основ для различий. Простое «выходить за рамки» может быть трудно количественно выразить.

Средства правовой защиты в соответствии с законом

Закон предусматривает, что если уполномоченный Oregon Labor and Industries издает окончательное решение в пользу заявителя, утверждающего о нарушении закона о равной оплате труда, приказ должен требовать от работодателя уплаты присуждение задолженности по выплате меньшему из:

• Двухлетний период, непосредственно предшествующий подаче жалобы, плюс период времени, начинающийся с даты подачи жалобы и заканчивающийся в день, когда уполномоченный выдал приказ; или
• Период времени, в течение которого заявитель подвергался незаконной разнице в заработной плате работодателем, плюс период времени, начинающийся с даты подачи жалобы и заканчивающийся в день, когда комиссар издал приказ.