Содержание

Статья 278 ТК РФ 2016-2019. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации. ЮрИнспекция

В принципе так принято юридически и лишь поэтому и внесены поправки в данной части были. Просто юридически "уравняли". Ребус для кадровика Как известно, при увольнении работника запись в трудовой книжке об основании и о причине прекращения трудового договора должна содержать ссылку на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. А что является частью статьи? Чем часть статьи отличается от пункта, подпункта или абзаца? Эти вопросы часто возникают у специалистов кадровой службы. Попробуем разобраться. «Начни с начала» Каждая статья в тексте закона посвящена отдельному вопросу. В статье обычно содержатся одна или несколько связанных между собой юридических норм или даже фрагментов нормативных положений. Статьи имеют порядковый номер, обозначаемый арабской цифрой, и наименование. Например, в ТК РФ: «Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора » . Первичным (то есть далее неделимым) структурным подразделением текста закона как юридического документа является его абзац, который в силу неодинаковой структуры разных статей закона может иметь различные наименования (часть, пункт, подпункт) . Абзац – это любой фрагмент текста правового акта, заключенный между красной строкой (абзацным отступом) и окончанием предложения либо другим абзацным отступом. От простого… Статья, не разделенная на части, может состоять из одного абзаца текста. В этом случае содержание статьи совпадает с абзацем. Пример: статья 288 ТК РФ. Также существуют статьи закона, состоящие из двух и более абзацев. Тогда каждый абзац признается частью статьи. Часть – это такое структурное подразделение статьи закона, которое образуется не менее чем одним начинающимся с красной строки предложением. В ТК РФ части статей не содержат ни цифрового, ни буквенного обозначения. Пример: статья 309 ТК РФ. …к сложному Однако в том случае, когда статья закона имеет более сложную структуру, части статей могут формироваться и несколькими абзацами.
Часть статьи может подразделяться на пункты, которые в ТК РФ обозначаются арабскими цифрами с закрывающей их круглой скобкой (или не обозначаются цифрами, но их нумерация подразумевается) . Пример: статья 278 ТК РФ. Дальше – больше Пункты частей статьи закона могут подразделяться на подпункты, которые образуются абзацами одного предложения, отделяемыми друг от друга точкой с запятой. Подпункты нумеруются, но не цифрами, а строчными буквами русского алфавита с закрывающей их круглой скобкой. Пример: статья 81 ТК РФ. Однако в ряде случаев отдельно взятый абзац может вообще не иметь специального наименования. Например, когда статья образована несколькими непронумерованными абзацами одного предложения, отделяемыми друг от друга точкой с запятой. Обычно такую форму имеют перечни и перечисления (например, статья 356 ТК РФ) . Именно тогда абзац выступает в качестве самостоятельного структурного элемента и ссылку на такой «безымянный» абзац в нормативных правовых актах следует обозначать словом «абзац» (без сокращения) .
Таким образом, абзацами образуются все основные структурные элементы статей закона, имеющие специальное наименование: часть статьи, пункт статьи, подпункт статьи. Поэтому абзац может совпадать и не совпадать с каждым из этих структурных элементов. Заполняйте трудовые книжки правильно!

прекращение трудового договора — Дайджесты новостей

При увольнении по пункту 2 статьи 278 ТК РФ решение работодателя о прекращении трудового договора оформляется в письменной форме или достаточно распоряжения об увольнении?

 

Сообщаю Вам следующее:

При расторжении договора по решению органа или лица, уполномоченных принимать его от имени РФ, субъекта РФ или муниципального образования как собственника имущества учреждения (в зависимости от вида учреждения), — получите соответствующее решение о расторжении трудового договора с руководителем (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

Далее оформите стандартные документы об увольнении, в частности: издайте приказ, внесите запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) и в сведения о трудовой деятельности. При расчете учтите, что руководителю в некоторых случаях полагается компенсация при увольнении.

Оформите приказ об увольнении руководителя по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ стандартно, в частности используйте унифицированную форму N Т-8 или самостоятельно разработанную вами форму приказа. В приказе правильно отразите основание увольнения — так, как оно сформулировано в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, — и поставьте ссылку на эту норму. В качестве основания издания приказа укажите реквизиты решения о прекращении полномочий руководителя.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (ч. 1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).


Вопрос: Кто должен подписать приказ об увольнении и как выдается трудовая книжка, если учредители ООО приняли решение о прекращении полномочий директора и назначении нового? (Консультация эксперта, 2021) {КонсультантПлюс}

Документы, необходимые для расторжения договора, зависят от основания увольнения. Например, при расторжении договора:

  • по решению органа или лица, уполномоченных принимать его от имени РФ, субъекта РФ или муниципального образования как собственника имущества учреждения (в зависимости от вида учреждения), — получите соответствующее решение о расторжении трудового договора с директором (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

 

 Как издать приказ (распоряжение) об увольнении директора

Необходимость оформления приказа (распоряжения) об увольнении установлена ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ.

Форму приказа (распоряжения) разработайте самостоятельно либо воспользуйтесь унифицированной формой N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Подписанный приказ (распоряжение) зарегистрируйте. Дата регистрации не должна быть позднее даты прекращения трудового договора.

Ознакомьте директора под подпись. Если приказ (распоряжение) невозможно довести до его сведения или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) сделайте соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Подлинник приказа (распоряжения) подшейте в дело согласно установленной в учреждении номенклатуре дел, а его копию — в личное дело директора, если они ведутся в учреждении.

 


Готовое решение: Как отделу кадров и бухгалтерии оформить документы при смене директора учреждения (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

Как досрочно прекратить трудовой договор с руководителем (генеральным директором) по инициативе учредителей

 

Обычно, чтобы досрочно прекратить трудовой договор с руководителем по инициативе учредителей, используется основание увольнения в связи с принятием решения уполномоченным органом, собственником имущества организации или уполномоченным им лицом (органом).

Далее оформите стандартные документы об увольнении, в частности: издайте приказ, внесите запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) и в сведения о трудовой деятельности. При расчете учтите, что руководителю в некоторых случаях полагается компенсация при увольнении.

 

  1. По каким основаниям можно досрочно уволить руководителя (генерального директора) по инициативе учредителей

Обычно досрочное увольнение генерального директора по инициативе учредителей происходит по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ — «в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора». Для увольнения по этому основанию не важен срок заключенного трудового договора и не требуется мотивировка принятого решения. Единственное, генеральному директору нужно будет выплатить компенсацию при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия) (ст. 279 ТК РФ, абз. 1 п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21, Определение Конституционного Суда РФ от 28.09.2017 N 2059-О).

 

Кто принимает решение об увольнении руководителя (генерального директора) по инициативе учредителей

 

Решение об увольнении генерального директора по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ принимает уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо (орган).

В решении рекомендуем указать дату прекращения трудового договора. Это позволит правильно оформить документы об увольнении и произвести расчет при увольнении. Руководителя также рекомендуем ознакомить с принятым решением или направить уведомление о принятом решении, если он не присутствовал при его принятии.

 

Как оформить приказ об увольнении руководителя (генерального директора) по инициативе учредителей и кто его подписывает

Оформите приказ об увольнении генерального директора по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ стандартно, в частности используйте унифицированную форму N Т-8 или самостоятельно разработанную вами форму приказа.

В приказе правильно отразите основание увольнения — так, как оно сформулировано в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, — и поставьте ссылку на эту норму. Формулировка будет отличаться в зависимости от того, кто принял решение об увольнении — уполномоченный орган юридического лица, собственник имущества организации либо уполномоченное собственником лицо (орган).

В качестве основания издания приказа укажите реквизиты решения о прекращении полномочий руководителя.

 

Как внести в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) запись об увольнении руководителя (генерального директора) по инициативе учредителей

Внесите в трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении руководителя организации по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ по тем же правилам, что и при увольнении рядового работника по инициативе работодателя. Формулировка записи будет отличаться в зависимости от того, кто принял решение об увольнении — уполномоченный орган юридического лица, собственник имущества организации либо уполномоченное собственником лицо (орган).

 

Пример формулировки записи об увольнении

Трудовой договор расторгнут в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора, пункт 2 части первой статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации.

 

Особенность заключается только в документе, на основании которого вносится запись, и в том, кто ее заверяет. Так, в графе 4 в качестве документа, на основании которого внесена запись, укажите реквизиты документа, содержащего решение о прекращении полномочий руководителя, например протокола (Письмо Роструда от 11.03.2009 N 1143-ТЗ).

Вместе с тем полагаем, что, если в этой графе привести реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении, это не будет нарушением порядка заполнения трудовой книжки. Такой вывод следует из абз. 1 п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

Заверить запись об увольнении может тот же, кто подписал приказ об увольнении или работник, ответственный за ведение трудовых книжек (абз. 1 п. 35 Правил ведения трудовых книжек, Письмо Роструда от 11.03.2009 N 1143-ТЗ).

Информацию об увольнении работника внесите в сведения о трудовой деятельности, заполнив форму СЗВ-ТД в Порядке, утвержденном Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п. Форму подайте в орган ПФР по месту вашей регистрации (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

 

Как произвести расчет при увольнении руководителя (генерального директора) по инициативе учредителей

При увольнении генерального директора по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ выплатите ему зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

 

Помимо стандартных выплат при увольнении руководителю полагается компенсация, если увольнение не связано с виновными действиями (бездействием) руководителя. Размер компенсации — не менее трехкратного среднего месячного заработка, а у руководителей организаций, перечисленных в ч. 1 ст. 349.3 ТК РФ (например, ООО, у которых больше 50 процентов долей в собственности государства) — в размере трехкратного среднего месячного заработка. Это следует из ст. 279, ч. 2 ст. 349.3 ТК РФ, абз. 2 п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21.

 


Готовое решение: Как досрочно прекратить трудовой договор с руководителем (генеральным директором) по инициативе учредителей (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

 

Ответ подготовил эксперт

Регионального информационного центра

сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»

 Кожина Снежана Римовна

Ответ актуален на 13.01.2021 г.

Расторжение трудового договора с руководителем организации Текст научной статьи по специальности «Право»

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

ГЛУХОВ Александр Викторович

Аннотация: в статье анализируются некоторые специальные основания прекращения трудового договора с руководителем организации, закрепленные в Трудовом кодексе РФ. Автор критически оценивает возможность прекращения трудового договора с руководителем в связи с принятием работодателем решения о прекращении трудового договора, а также по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем, как не соответствующие основополагающим принципам международного трудового права и противоречащие Конституции РФ.

Annotation: the paper analyzes some special causes of Labour Contract termination that are specified by the RF Labour code. As for the Labour Contract termination, the author takes stock of the occasion of this termination because of Employer ’ decision and grounds are covered by the Labour Contract. It must be understood that the grounds can be fall short of basic concepts of the International Labour law and be contrary to the RF Constitution.

Ключевые слова: трудовой договор, Трудовой кодекс РФ, руководитель организации, дискриминация в сфере труда, принципы международного права, Конституция РФ.

Key words: labour Contract, RF Labour code, Head of an organization, labour discrimination, basic concepts of the International law, the RF Constitution.

Дифференциация труда руководителя организации основана на особой роли и значении его труда для успешной работы всей организации и особой ответственности руководителя за всю организацию труда и производства. Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Наряду с общими основаниями прекращения трудового договора Трудовой кодекс РФ1 содержит семь специальных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации (пп. 4, 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81; пп. 1, 2, 3 ст. 278).

Одним из наиболее дискуссионных специальных оснований является основание, закрепленное в п. 2 ст. 278 - расторжение трудового договора с руководителем в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом

1 СЗ РФ. 2002. №° 1. Ст. 3.

(органом) решения о прекращении трудового договора.

Взаимосвязанные нормативные положения п. 2 ст. 278 и ст. 279 Трудового кодекса РФ, регулирующие расторжение трудового договора с руководителем организации, являлись и предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ2. Суд признал не противоречащим Конституции РФ положение ст. 278 Трудового кодекса РФ, допускающее расторжение трудового договора с руководителями организаций без указания конкретных мотивов увольнения.

Используя уже выработанные позиции, Конституционный Суд подчеркнул, что правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников, он в соответствии со ст. 53 Гражданского кодекса РФ3 и ст. 273 Трудового кодекса РФ выполняет функции единоличного исполнительного органа организации, совершает от имени организации юридически значимые действия.

2 Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» // СЗ РФ. 2005. № 13. Ст. 1209.

3 Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

Кроме того, как отмечает А.Ф. Нуртдино-ва, руководитель «обладает весьма широкими возможностями злоупотребить своим должностным положением... Руководитель, который не согласен .с определенными собственником . направлениями . деятельности организации, вряд ли может быть надежным защитником его имущественных интересов» .

Однако позволим не согласиться с утверждением А.Ф. Нуртдиновой о том, что введение дополнительного основания расторжения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ «обусловлено возможностью возникновения некоторых обстоятельств, которые. не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством... либо условиями заключенного с руководителем трудового договора. досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т. п.»5.

Трудовой кодекс РФ содержит достаточное количество как общих, так и специальных оснований расторжения трудового договора с руководителем, в том числе и такие сомнительные с позиции Конституции РФ, как п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 Трудового кодекса (по основаниям, предусмотренным трудовым договором). Например, в п. 6.3 «Примерного

трудового договора с руководителем феде-

6

рального унитарного предприятия» указаны такие основания расторжения договора, как: невыполнение по вине руководителя показателей экономической эффективности...; необес-печение проведения аудиторских проверок.; невыполнение решений Правительства Российской Федерации.; совершение сделок с имуществом предприятия с нарушением требований законодательства и определенной ус-

4 Нуртдинова А. Ф. Увольнение руководителя организации по пункту 2 статьи 278 ТК Российской Федерации: коммент. к постановлению Конституционного Суда // Трудовое право. 2005. № 6. С. 34—35.

5 Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 35.

6 Приказ Минэкономразвития Российской Федерации от

2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия» // Бюл. нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. № 23.

тавом предприятия специальной правоспособности.; наличие по вине Руководителя. более чем трехмесячной задолженности по заработной плате; нарушение по вине Руководителя требований по охране труда.; необеспече-ние использования имущества предприятия по целевому назначению.; нарушение требований законодательства Российской Федерации, а также Устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок. ; нарушение запрета на занятие отдельными видами деятельности; иные дополнительные основания увольнения. Как видно из приведенного открытого перечня, возможно предусмотреть в качестве оснований прекращения трудового договора и «изменение положения собственника имущества организации», и «смену стратегии развития бизнеса», и, тем более, «повышение эффективности управления организацией».

Конституционный Суд РФ сделал вывод, что закрепление в п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ правомочия собственника расторгать трудовой договор с руководителем организации, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им.

В соответствии с Постановлением Суда увольнение по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса не должно быть связано с виновным поведением руководителя. Суд также должен учитывать соответствие в данном случае меры дисциплинарной ответственности и совершенного руководителем организации действия (бездействия).

А.Ф. Нуртдинова, придерживаясь аналогичной позиции, подчеркивает - выводы Конституционного Суда основаны на том, что противоправное поведение любого работника, в том числе руководителя организации, может служить основанием для увольнения только при наличии условий дисциплинарной ответственности и соблюдения установленного по-

7

рядка увольнения .

Разумеется, достаточно трудно представить себе ситуацию, когда у работодателя возникнет совершенно безмотивное желание уволить руководителя. Наличие объективных причин, связанных с неправомерными действиями или бездействием руководителя, дает

7 Нуртдинова А. Ф. Указ. соч. С. 36.

возможность использовать другие сформулированные в Трудовом кодексе основания для увольнения руководителя 8.

Конституционный Суд установил, что расторжение трудового договора с руководителем по п. 2 ст. 278 требует предоставления ему повышенной компенсации. Статья 279 Трудового кодекса, предоставляя сторонам трудового договора право определять размер компенсации, не закрепляла ее минимальную величину, что истолковывалось в правоприменительной практике как легальная возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем цели данной выплаты, либо не устанавливать ее вообще. Это послужило основанием для признания ст. 279 Трудового кодекса не соответствующей Конституции РФ в данной части.

Комментируя Постановление Конституционного Суда, С.П. Маврин пишет, что «руководители коммерческой организации не являются простыми наемными работниками. фигура руководителя коммерческой организации оказывается весьма близка фигуре пред-принимателя»9. Однако представляется довольно спорным вывод С. П. Маврина о том, что «критическая масса особенностей правового регулирования отношений руководителей по управлению коммерческими организациями уже превысила тот предел, который позволял осуществлять это регулирование в рамках трудового права» 10. Применение к ним модели, характерной для гражданского и предпринимательского права будет противоречить юридической природе трудового правоотношения, прикрывать фактические трудовые отношения гражданскими, что недопустимо с позиций ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, закрепляющей: «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства».

Норма п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ о прекращении трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица,

8 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М. : Городец, 2007. С. 537.

9 Маврин С.П. Трудовое право в решениях Конституционного Суда Российской Федерации // Правоведение. 2006. № 4. С. 43 ; Он же. Коллизии интересов работодателя и работника // Эж-ЮРИСТ : Рос. правовая газ. 2006. № 9.

10 Маврин С.П. Трудовое право в решениях Конституционного

Суда Российской Федерации. С. 46.

либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, по меньшей мере является дискуссионной. Неопределенность юридического содержания данной правовой нормы позволяет работодателю скрывать подлинные причины увольнения, освобождает от необходимости их обоснования. Данная норма не соответствует основополагающим конституционным принципам трудового права, носит дискриминационный характер. Она ограничивает права работника в зависимости от должностного положения, фактически лишает суды возможности защищать нарушенные трудовые права работника, о чем также свидетельствуют и последующие обращения граждан в Конституционный Суд с жалобами на нарушение их трудовых прав и свобод положениями п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ 11. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений (чч. 1 и 2 ст. 17, ч. 2 ст. 19, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Закрепление права прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не может означать, что уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо (орган) обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

11 Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 14 июля 2011 г. № 1015-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Рябцевой Татьяны Сергеевны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 54, частью четвертой статьи 112, частью второй статьи 376 и частью пятой статьи 378 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Документ опубликован не был. иИЬ: http://www.ksrf.ru/Decision/Pages/default.aspx ; Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21.04.2011 г. № 539-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы закрытого акционерного общества ”Сибсервисстройреконструк-ция” на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 2 статьи 278 и статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации». Документ опубликован не был. иЯЬ: http://www.ksrf.ru/Decision/Pages/ default.aspx ; Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 27. 01.2011 г. № 16-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Грищенко Владимира Ильича на нарушение его конституционных прав статьей 84.1 и пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации». Документ опубликован не был. иИЬ: http://www.ksrf.ru/Decision/Pages/default.aspx

Весьма показательно, что в п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации»12 в ряду общепризнанных принципов международного права названы принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.

Считаю п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ противоречит основополагающим принципам международного трудового права, закрепленным в международно-правовых актах о правах человека и запрещающих в сфере труда дискриминацию в любой форме, в том числе в зависимости от должностного положения, и устанавливающих гарантии для трудящихся при прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя.

В статье 7 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. провозглашается - все люди равны перед законом и имеют право, без всякого различия, на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации13. Пункт 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. закрепляет - государство обязано гарантировать осуществление прав без какой бы то ни было дискриминации14. Статья 2 Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 111 1958 г. «Относительно дискриминации в области труда и занятий» устанавливает, что государства обязались проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области15. В статье 4 Конвенции МОТ № 158 1982 г. «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» зафиксировано - трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не

12 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» // Бюл. Верховного Суда Российской Федерации. 2003. № 12.

13 Всеобщая декларация прав человека : принята и провозглашена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. // Междунар. акты о правах человека : сб. док. М. : НОРМА - ИНФРА, 1998.

14 Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. № 17. Ст. 1831.

15 Конвенция Международной организации труда № 111

«О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25 июня

1958 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Междунар. конф. труда. 1957-1990. Женева : Междунар. бюро труда, 1991. Т. II. С. 1262-1265.

имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося16.

Наконец, 18 июня 1998 года Международная организация труда приняла декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда 17. В Декларации указывается, что эти принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в Конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой Организации, так и за ее пределами. В пункте 2 Декларации говорится о том, что все государства - члены МОТ, даже если они не ратифицировали соответствующие конвенции МОТ, имеют обязательства, вытекающие из самого факта их членства в МОТ, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций. К числу таких принципов Декларация относит: свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Из Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда вытекают следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, таким обстоятельством является наличие конвенции МОТ, имеющей в своем содержании определенное правило поведения. Во-вторых, к числу этих обстоятельств относится наличие непосредственной связи имеющегося в конвенции правила поведения с реализацией перечисленных принципов. В-третьих, таким обстоятельством следует назвать нарушение перечисленных принципов при регулировании труда в связи с невыполнением правил поведения, имеющихся в содержании нератифицированной конвенции МОТ, в связи с чем В.И. Миронов сделал вывод о том, что на территории Российской Федерации должны применяться не только ратифицированные конвенции МОТ, но и нератифици-

16 Конвенция Международной организации труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Женева, 22 июня 1982 г. ). Конвенция не ратифицирована в Российской Федерации // Конвенции и рекомендации, принятые Междунар. конф. труда. 1957-1990. Женева : Междунар. бюро труда, 1991. Т. II. С. 1983-1989.

17 Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (вместе с «Механизмом реализации декларации») : принята в г. Женеве 18.06.1998 г. на 86-й сессии Генеральной конференции МОТ // Рос. газ. 1998. 16 дек.

рованные конвенции МОТ, в которых имеются нормы, обеспечивающие реализацию указанных в Декларации принципов 18.

Практически в каждой конвенции МОТ имеются положения, которые направлены на обеспечение принципа о недопустимости дискриминации в сфере труда, поэтому они могут быть применены при регулировании трудовых отношений. Это подтверждается и практикой Конституционного Суда РФ, который в некоторых своих постановлениях и определениях, применяя нормы Конституции РФ, для подтверждения своей позиции ссылается и на международные акты в области труда и занятий, в том числе и нератифицированные конвенции МОТ и ее рекомендации. В этой связи представляется, что подлежит применению и Конвенция МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, которая возлагает на работодателя бремя доказывания наличия законного основания для увольнения работников (в том числе и руководителя организации), связанного со способностями или поведением трудящегося. Очевидно, что правила названной Конвенции призваны не допустить дискриминации при проведении увольнения работников, в том числе по такому признаку, как должностное положение. В связи с несоответствием нормы п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ основополагающим принципам международного трудового права предлагаю признать ее утратившей силу.

Толкование трудоправовых норм, данное Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П, законодатель учел при внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации19. Однако ст. 279, тем не менее, устанавливает, что компенсация не ниже трехкратного среднего месячного заработка выплачивается руководителю в случае отсутствия его виновных действий (бездействия). В связи с тем, что при увольнении по п. 2 ст. 278 собственник освобожден от обязанности мотивировать свое решение и, следовательно, не может ссылаться на нарушение руководителем своих трудовых обязанностей, подменяя, таким образом, подлинное основание увольнения, представляется

18 Миронов В.И. Трудовое право России. М. : ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. С. 63, 1121-1122.

19 Федеральный закон от 30.июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

сомнительным включение слов «при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя» в ст. 279 Трудового кодекса РФ, так как наличие противоправного действия и вины должно быть доказано. Предлагаю изложить ст. 279 в следующей редакции: «В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктами 2 статьи 278 настоящего Кодекса ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка».

Трудовой кодекс РФ в отношении руководителя организации, члена коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81, п. 3 ст. 278) допускает включение в трудовые договоры дополнительных оснований их прекращения, не предусмотренных Кодексом и иным федеральным законом. Пункт 13 ч. 1 ст. 81 (аналогично п. 3 ст. 278) Трудового кодекса представляется весьма спорным с позиции международного права, как противоречащий п. 2 ст. 29 Всеобщей декларации прав человека, в соответствии с которым человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе.

В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом в конституционно значимых целях, на что неоднократно указывает Конституционный Суд РФ в своих постановлениях и определениях по вопросам прекращения трудового договора. В этой связи, считаю, что защитой «основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечением «обороны страны и безопасности государства» сложно обосновать необходимость ограничения трудовых прав руководителей организаций, членов коллегиального исполнительного органа организации.

Поэтому предлагаю признать утратившими силу: п. 13 ч. 1 ст. 81, п. 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ, содержащие нормы о прекращении трудового договора с руководителем организации помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, по основаниям, предусмотренным трудовым договором, как противоречащие Конституции РФ, ее ст. 55, ч. 3.

Таким образом, исходя из приведенных аргументов, можно сделать следующие выводы и предложения. Норма п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ о прекращении трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, носит дискриминационный характер, как ограничивающая права работника в зависимости от должностного положения, фактически лишающая суды возможности защитить нарушенные трудовые права работника. Общеправовой принцип недопустимости зло-

употребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений. Норма п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ не соответствует основополагающим принципам международного трудового права, поэтому предлагаю признать ее утратившей силу.

В связи с тем, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом в конституционно значимых целях (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ), предлагаю признать утратившими силу п. 13 ч. 1 ст. 81, п. 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ о прекращении трудового договора с руководителями организаций по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Особенности увольнения отдельных категорий работников по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ

Правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия. В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом. Выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ). От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними. П. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ предусматривает дополнительное основание для прекращения трудового договора с руководителем организации – в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. По данному основанию может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и договор с неопределенным сроком действия. Поскольку увольнение по данному основанию по существу является увольнением по инициативе работодателя, оно не может быть произведено в период временной нетрудоспособности руководителя организации или пребывания его в отпуске. С появлением такого основания увольнения оно стало наиболее часто применяться на практике собственником имущества организации или ее вышестоящим органом управления, поскольку фактически не требует какой-либо мотивировки. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 № 3-П подтвердил, что федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции Российской Федерации равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу ст. 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям. Конституционный Суд РФ признал не противоречащими Конституции Российской Федерации положения п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ и абзаца второго п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах», в соответствии с которыми трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, поскольку названные положения по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего нормативно-правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон, а в случае спора – решением суда. Таким образом, уволить руководителя, не совершившего виновных действий, можно, но с двумя оговорками: во-первых, ему должна быть выплачена справедливая компенсация; и, во-вторых, такое увольнение не может быть обусловлено обстоятельствами, свидетельствующими о допущении в отношении увольняемого руководителя дискриминации или злоупотребления правом. Согласно ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Целью установления компенсации является нивелирование неблагоприятных последствий, связанных с неожиданным и немотивированным увольнением. К таким последствиям можно отнести изменение жизненных планов, необходимость поиска работы, психологический стресс и т.п. В связи с тем что в отличие от других оснований прекращения трудового договора при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ работник не пользуется целым рядом гарантий (он не предупреждается о прекращении трудовых отношений, по отношению к нему не соблюдается порядок увольнения, поскольку такой порядок не установлен, ему не предлагается другая работа, не выплачивается выходное пособие), выплачиваемая в соответствии со ст. 279 ТК РФ компенсация фактически является единственным средством его социальной защиты. Поэтому ее размер должен быть разумным и справедливым, адекватным тем неблагоприятным последствиям, которые могут наступить для руководителя в связи с увольнением. Гарантии при увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ могут устанавливаться и по соглашению сторон трудового договора. Конституционный Суд специально указал на возможность установления в трудовом договоре условий применения п. 2 ст. 278 ТК РФ. К числу таких условий можно отнести определение дополнительных по сравнению с установленными законодательством гарантий, например: предупреждение руководителя об увольнении, сохранение (наряду с выплатой компенсации) среднего заработка на период трудоустройства, коллегиальное принятие решения об увольнении и т. п. Стороны могут оговорить и отказ собственника от применения п. 2 ст. 278 ТК РФ. В случае обращения руководителя организации, уволенного по основаниям, установленным п. 2 ст. 278 ТК РФ, в суд с требованием о восстановлении в занимаемой должности суд правомочен оценивать лишь соблюдение перечисленными в приведенной норме лицами процедуры расторжения трудового договора. Поскольку досрочное прекращение трудовых отношений с руководителем – исключительное право уполномоченного органа либо собственника имущества юридического лица, вопрос о причинах принятия такого решения судом не рассматривается. В том случае когда увольняется руководитель корпоративной организации (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью, производственного кооператива и др.), круг гарантий дополнительно расширяется за счет соблюдения процедуры принятия решения органами управления юридического лица. Например, Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» предусматривает специальные правила проведения общего собрания акционеров, которое принимает решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем (если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров), в частности, определяет содержание бюллетеней для голосования, порядок определения кворума, правила подсчета голосов и т. д. Нарушение этих правил может служить основанием признания увольнения незаконным, поскольку решение, принятое с нарушением установленного порядка, не может считаться правомерным. Определенные правила принятия решения органом, уполномоченным собственником, могут быть предусмотрены для унитарных предприятий и организаций, финансируемых из бюджета. Если такие правила установлены, они обязательно должны соблюдаться при решении вопроса об увольнении руководителя организации по указанному основанию. В силу ст. 214, 215 ГК РФ собственником имущества государственных (муниципальных) учреждений являются соответственно РФ, субъект РФ, муниципальное образование. От лица собственника управление данным имуществом осуществляет соответствующий уполномоченный орган государственной власти или муниципального образования. Решение данного органа может служить основанием для расторжения трудового договора с руководителем государственного или муниципального предприятия (организации). При подтверждении в судебном разбирательстве доводов о незаконности увольнения суд восстанавливает нарушенные трудовые права руководителя. Это может выразиться в восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, например, если решение было принято неполномочным органом или с нарушением порядка принятия решения. В случае невыплаты установленной законом компенсации или выплаты в размере, не соразмерном неблагоприятным последствиям увольнения, суд принимает решение о выплате компенсации или устанавливает ее размер. В соответствии с общими правилами возмещения морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав работника (ст. 237 ТК РФ), суд может принять решение о выплате руководителю организации денежной компенсации физических и нравственных страданий в связи с незаконным увольнением по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Таким образом, необходимость в законодательном обеспечении права вышестоящих органов юридического лица на досрочное освобождение руководителя от должности связана с его особым статусом. Без такого права собственнику невозможно эффективно управлять принадлежащим ему имуществом, что затрагивает не только его интересы, но интересы остальных работников организации, а также административных органов, государства в целом. Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает однако, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Алевтина Синева, старший прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе прокуратуры Пермского края Материалы по теме

Государственная инспекция труда в Омской области

Канунников А. Б. - кандидат
                                                                                                                                                                                                                           юридических наук, эксперт
                                                                                                                                                                                                                           журнала «Трудовое право»,
                                                                                                                                                                                                                           доцент ОмГАУ
                                                                                                                                                                                                                           Копьева Т. В. - государственный
                                                                                                                                                                                                                           инспектор труда Госинспекции
                                                                                                                                                                                                                           труда в Омской области.

 

Организация труда и управление трудом наёмного работника в условиях рыночных отношений требует строгого соблюдения трудового законодательства особенно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Основные случаи, которые позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор по своей властной инициативе указаны в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Вместе с тем, учитывая, что трудовые функции наемных работников объективно имеют значительную дифференциацию, различаясь по содержанию и объему трудовых обязанностей, законодатель устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81, 278, 288, 307 ТК РФ). При этом предусмотрены разные процедуры прекращения трудового договора.
Трудовое законодательство выделяет руководителей организаций, которые как известно, по своему правовому статусу занимают особое место как в деятельности, так и в управлении любой организацией и предприятием.
В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 205 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального Закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» записано, что федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способнос¬тями к труду, выбирать род деятельности и профессию (части 1 ст. 37 Конституции РФ), либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу части 3 ст. 55 Конституции РФ должны быть необходимыми и сообразными конституционно значимым целям.
При этом при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового трудового договора. В соответствии с указанным Постановлением Конституционного Суда РФ работодатель также не обязан указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.278 ТК РФ, поскольку такое увольнение не связано с виной руководителя и не является мерой юридической ответственности за какие-либо трудовые правонарушения. Следует иметь ввиду, что п.3 ч.1 ст. 278 ТК РФ указана возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем. Однако, главное отличие этого основания от подобного основании, указанного в ч. 1 п. 2 ст. 278 ТК РК, заключается в наличии вины руководителя. Именно это обстоятельство, т.е. отсутствие вины руководителя, определяет позицию законодателя относительно компенсации при расторжении трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, как это сформулировано в ст. 279 ТК РФ о гарантиях руководителям организации в этих случаях.
В отличии от прекращения трудового договора с руководителем организации по указанным выше основаниям п. 13 ч.1 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора названы случаи, предусмотренные трудовым договором, заключенным с руководителем организации. Прежде всего, необходимо чтобы работник выполнял трудовую функцию именно руководителя организации, т.е. возглавлял юридическое лицо- учреждение, предприятие, фонд, некоммерческое партнерство и т.д. В трудовом договоре, заключенном с указанными лицами, могут быть сформулированы именно дополнительные по сравнению с действующим законодательством основания или случаи увольнения. Эти основания и случаи должны иметь конкретный характер, но не повторять или совпадать с имеющимися в законодательстве. Например, такими основаниями могут стать неисполнение руководителем решения высшего коллегиального органа управления акционерного общества, общего собрания учредителей, невыполнение в установленные сроки конкретного объема работ и т.д.
Чтобы применить такое, указанное в трудовом договоре основание или случаи увольнения руководителя необходимо, во-первых, доказать наличие вины руководителя в том, что он не выполнил указанные в трудовом договоре требования, обязательства, не достиг оговорённого результата, а во-вторых, проверить отсутствие предусмотренных законодательством припятствий для прекращения трудового договора. К таким припятствиям относится нахождение в отпуске или на больничном.
Следует отметить , что основания прекращения трудового договора с руководителем организации относятся к частным основаниям увольнения, т.е. к тем, которое неприменимо ко всем работникам.
К дополнительному частному основанию прекращения трудового договора по инициативе работодателя относится, также предусмотренное в ст. 288 ТК РФ основание прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству. Юридическое значение здесь имеют как процедуры, так и вид трудового договора, на основании которого работает работник, а также дополнительное фактическое обстоятельство, связанное с приемом на работу постоянного работника. Исходя из этого трудовой договор с совместителем по инициативе работодателя может быть прекращен по упрощённой процедуре только если трудовой договор был заключен на неопределенный срок, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель должен предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Следует обратить внимание, что если с совместителем заключён срочный трудовой договор, то такая процедура прекращения не является законной. Работодателю в этом случае предстоит ждать окончания срока трудового договора или искать иные основания для его прекращения.
Дополнительные основания и случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, помимо предусмотренных ТК РФ, могут быть предусмотрены в трудовом договоре с работником, работающим у работодателя-физического лица (ст.307 ТК РФ). Такими работодателями выступают работодатели - физические лица, которые являются индивидуальными предпринимателями, и работодатели - физические лица, которые нанимают работников для удовлетворения личных нужд и потребностей. Однако и тот и другой работодатель могут формулировать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, поскольку трудовые отношения, которые здесь складываются, носят зачастую достаточно доверительный, а иногда даже личностный характер. Кроме того, закон этим работодателям позволяет устанавливать в трудовом договоре особые сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
К процедурам, связанным с особенностями прекращения работодателем-физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, трудового договора с работником относится обязанность такого работодателя зарегистрировать в уведомительном порядке факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
Возможность формулировать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, предоставленная работодателю, определяется ролью работодателя в экономике и даёт возможность обеспечить эффективность организации труда и управления трудом наёмных работников.

Ошибки при увольнении руководителей (Слесарев С.)

Одним из самых распространенных оснований для увольнения руководителя является п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Популярность этой нормы объясняется тем, что в большинстве случаев ее применение не требует объяснения причин, что порой может сыграть злую шутку с работодателем. У него создается впечатление легкости, беспроблемности увольнения. Однако анализ судебной практики показывает, что увольнение по данному основанию может доставить немало хлопот организации.

Семь раз отмерь...

Работница занимала должность генерального директора ООО, но решением общего собрания участников ООО была освобождена от занимаемой должности и уволена по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.
Суд признал увольнение незаконным, поскольку директор в момент увольнения находилась на третьем месяце беременности. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, а значит работодателем нарушены требования ст. 261 ТК РФ, которой установлен запрет на увольнение беременной женщины по данному основанию.
Тот факт, что работодатель не знал в момент принятия решения о беременности работницы, а сама работница не сообщила об этом, не имеет правового значения, поскольку законом на работника не возложена обязанность в письменной форме извещать работодателя о беременности. Закон не ставит реализацию гарантий прав беременных женщин в зависимость от факта осведомленности работодателя о беременности работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2015 по делу N 33-39624/2015).
В другом деле речь шла уже не о беременности, которая может быть скрыта, а о явном нарушении запрета на увольнение: директор профессионального училища уволен по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Однако на момент увольнения работник являлся членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса и работодателю при принятии решения это было известно. Суд восстановил работника в должности, сославшись на п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации", которым установлен запрет на увольнение работников по инициативе работодателя до истечения срока полномочий члена избиркома (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 08.12.2015 по делу N 33-21458/2015).
Но встречаются и менее экзотические увольнения - в период временной нетрудоспособности и даже в период отпуска руководителя. Так, суд восстановил работника, поскольку прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ произошло в период нахождения директора в очередном отпуске, а в этот период не допускается увольнение по инициативе работодателя (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 12. 03.2015 по делу N 33-2449/2015).
Стоит отметить, что само по себе решение о прекращении трудового договора является лишь основанием для издания соответствующего приказа, но еще не является как таковым увольнением, поэтому принимать решение об увольнении можно и в период нахождения работника на больничном или в отпуске, но вот проводить саму процедуру увольнения в эти периоды нельзя, да и в решении желательно указывать на прекращение трудового договора в безопасный момент времени, например после выхода директора из отпуска.
Таким образом, распространенная ошибка - прекращение трудового договора с работником, увольнение которого запрещено законом по данному основанию. Работодателю надо учиться быть более гибким при увольнении руководителей, стараться либо решать споры мирным путем, в том числе с помощью выплаты соответствующей компенсации, либо уметь вовремя отменить свое решение и исчерпать возникший конфликт.
Однако чаще встречаются ошибки иного рода, иллюстрацией которых может послужить следующие дело: директор ООО Р. уволен на основании решения общего собрания участников ООО, но был восстановлен в должности по решению суда как уволенный с нарушением порядка принятия решения о прекращении трудового договора, так как общее собрание участников ООО фактически не проводилось, Р. как директор и один из участников ООО собрание не созывал, участия в нем не принимал, протокол общего собрания участников не подписывал, волеизъявления на сложение полномочий генерального директора у него не было. Кроме того, решением арбитражного суда спорные решения общего собрания участников ООО признаны недействительными, следовательно, не имеют юридической силы (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2015 по делу N 33-28094/2015).
Отметим, что доля Р. как участника ООО была столь ничтожна, что не могла воспрепятствовать принятию решения о прекращении трудового договора, поэтому контролирующий ООО участник в желании побыстрее решить вопрос с увольнением лишь затянул дело, а ООО понесло дополнительные расходы. Решение об увольнении всегда должно приниматься с соблюдением процедуры, установленной уставом и (или) законом. Таким образом, еще одна распространенная ошибка - нарушение порядка принятия решения о прекращении трудового договора. В случае возникновения спора суд тщательным образом исследует законность принятия решения об увольнении, соблюдение процедуры принятия решения и прекращения трудового договора, а вот работодатели порой совершают досадные промахи.
Например, суд признал увольнение директора незаконным, поскольку на внеочередном общем собрании участников ООО решение о прекращении его полномочий было принято без необходимого для его принятия большинства голосов участников общества и в силу положений п. 6 ст. 43 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" не имеет силы (Определение Калужского областного суда от 10.11.2014 по делу N 33-3015/2014).

Своя рука владыка?

Работодатель допускает подобные ошибки, потому что зачастую верит в абсолютность своего права на прекращение трудового договора. Многие знают, что ТК РФ не требует обоснования для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, так как данное основание не является мерой юридической ответственности и не предполагает противоправного поведения руководителя. Законодатель предоставил право на такое легкое расставание с руководителем, чтобы дать возможность собственнику свободно владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления организацией, оперативно реагировать на изменения настроений на рынке и в организации.
Однако данное право работодателем должно реализовываться разумно по аналогии с положениями ст. 10 ГК РФ, а также ст. 24 ТК РФ с учетом и своих интересов, и интересов работника, интересов организации и порой публичных интересов. Если этот баланс нарушается, то суд может расценить действия работодателя как злоупотребление правом.
Классический пример - следующее дело: директора уволили по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, но суд посчитал, что принятое работодателем решение надо расценить как злоупотребление правом, так как директор неоднократно незаконно увольнялся, восстанавливался в должности по суду, а решения судов о восстановлении на работе фактически не исполнялись, директор к работе не допускался. При таких условиях очередное увольнение - продолжение незаконных действий работодателя и уклонение от выплаты истцу компенсации по ст. 279 ТК РФ. К тому же в ООО было два участника, а решение принято лишь одним участником, то есть был нарушен порядок принятия решения об увольнении истца. Ссылку ответчика на решение арбитражного суда, которым признано недействительным решение общего собрания ООО о назначении истца на должность директора, суд отверг, решение не вступило в законную силу, а, значит, трудовой договор с работником еще считается действующим (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 11.08.2015 по делу N 33-11954/2015).
Указание на злоупотребления правом особенно часто встречается в спорах, когда организация находится в муниципальной или государственной собственности.
Директор учреждения культуры распоряжением главы муниципального образования уволена по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Суд признал увольнение необоснованным, распоряжение незаконным, поскольку глава муниципального образования лично не является собственником имущества учреждения, поэтому при принятии решения обязана соблюдать публичные интересы муниципального образования и обосновать необходимость досрочного расторжения трудового договора с руководителем. При отсутствии такого обоснования у уволенного возникает право требовать это обоснование, в том числе в судебном порядке.
Согласно правовой позиции КС РФ, изложенной в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации (п. 4.3 Постановления N 3-П).
Таким образом, налицо злоупотребление правом, данным главе муниципального образования трудовым законодательством, при отсутствии какого-либо обоснования правомерности и соответствия увольнения руководителя муниципального учреждения общественным интересам населения муниципального образования. Увольнение не может быть признано законным (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 17.11.2015 по делу N 33-10695/2015).
В другом деле суд также восстановил работницу в должности директора, потому что за время работы она не имела нареканий, обладает высокой профессиональной квалификацией, жалоб со стороны коллектива и родителей на организацию труда и воспитательно-образовательного процесса на нее не было, она неоднократно поощрялась за свою работу. В таких обстоятельствах администрация муниципального района должна была иметь веские основания и серьезные обстоятельства для увольнения работника. Отсутствие обоснования увольнения расценено судом как злоупотребление правом (Апелляционное определение ВС Карачаево-Черкесской Республики от 08.10.2014 по делу N 33-1711/2014).
Как видно, суды ограничивают право работодателей расстаться с руководителями муниципальных, государственных организаций без обоснования причин принятия решения об увольнении.

Поспешишь - людей насмешишь

Выше мы рассмотрели некоторые распространенные ошибки, которые допускаются при увольнении руководителей по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ и на которые следует обратить внимание и работодателю, и увольняемым работникам. В то же время, если решение принято по всем правилам, шансов восстановиться у работника, особенно руководителя частной организации, практически нет.
Так, суд признал законным увольнение главы представительства ООО, так как решение о прекращении трудового договора принято уполномоченным органом ООО с соблюдением процедуры принятия такого решения; работник был ознакомлен с принятым решением, приказом об увольнении; довод работника о нахождении на больничном суд отверг, поскольку на момент увольнения больничный уже был закрыт (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу N 33-1699/2015).
Таким образом, при увольнении руководителя юридического лица следует обращать внимание на следующие моменты:
- решение об увольнении должно приниматься уполномоченным органом или собственником. Если законом или учредительными документами установлена процедура принятия решения, то требуется строгое соблюдение процедуры. При принятии решения должен быть обеспечен кворум;
- возможность увольнения работника необходимо проверить на наличие препятствий для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которыми могут выступать нахождение на больничном, в отпуске, наличие детей в возрасте до трех лет и т.п.;
- при принятии решения об увольнении руководителя муниципального или государственного учреждения (организации) надо учитывать публичные интересы, интересы собственника, быть готовым объективно обосновать принятие решения об увольнении в суде (например, с помощью актов проверок, докладных записок, жалоб и т.п.).
Если работодатель желает расстаться с неугодным директором, не стоит спешить и придумывать способы увольнения. Лучше сделать все не спеша, но по закону, с тщательным соблюдением процедуры принятия решения и увольнения, чем эмоционально устранять директора от работы и терять свое право на увольнение из-за квалификации действий как злоупотребление правом. И, конечно, надо помнить, что на увольняемого руководителя распространяются общие положения о расторжении трудового договора, а также особое условие - требование о выплате компенсации за прекращение трудового договора (ст. 279 ТК РФ).

Защитить от произвольных увольнений — Комментарии — INTELLECT

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

В Госдуму внесен законопроект, уточняющий гарантии руководителям государственных учреждений при «произвольных» увольнениях.

Законопроект о «произвольных» увольнениях эксперт ИНТЕЛЛЕКТ-С Анна Устюшенко считает сомнительным: он не привносит в ТК РФ ничего нового.

22.01.2018 | Новая адвокатская газета | Светлана Рогоцкая

Большинство экспертов оценили законопроект негативно, отметив, что отдельно прописывать очевидно вытекающий из содержания ст. 278 ТК РФ вывод не имеет смысла, а право на судебную защиту закреплено на уровне Конституции. Кроме того, по мнению одного из них, депутатами неверно определена сама проблема, которая заключается не в наличии фактов увольнения по «произвольному усмотрению уполномоченных органов», а в неопределенности нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ, которая не устанавливает, нужно указывать мотивы и/или причины увольнения руководителя или нет.

В Государственную Думу направлен законопроект №365688-7 о внесении изменений в ст. 279 Трудового кодекса РФ. Часть вторую данной статьи предлагается дополнить положением о том, что решение о прекращении трудового договора с руководителем государственного или муниципального учреждения или унитарного предприятия при отсутствии виновных действий (бездействия) этого руководителя не рассматривается в качестве меры юридической ответственности. Также уточняется, что такое решение не означает, что уполномоченный орган государственной власти или орган местного самоуправления вправе действовать произвольно вопреки целям предоставленного правомочия и законным интересам государственного или муниципального учреждения или унитарного предприятия, а руководитель лишается гарантий судебной защиты.

Как указывается в пояснительной записке, в настоящее время отмечены факты увольнения руководителя государственного или муниципального учреждения или унитарного предприятия по произвольному усмотрению уполномоченных органов юридического лица либо собственников имущества таких организаций. Имеются также случаи использования норм ст. 278 ТК РФ как средства давления на руководителей указанных организаций с целью принятия решений, не отвечающих целям создания таких организаций.

Указано, что законопроект разработан с учетом судебной практики и актов Конституционного Суда РФ (в частности, Постановления КС РФ от 15 марта 2005 г. №3-П) и направлен на устранение правовой неопределенности в вопросе соответствия норм ст. 278 и 279 Трудового кодекса РФ Конституции в процессе толкования этих норм, а также устанавливает принципы правового регулирования гарантий увольняемых руководителей и сохранения социально значимых целей организаций.

Председатель Совета молодых адвокатов АП Томской области, управляющий партнер «АБ Ольги Башковой» адвокат Ольга Башкова считает, что инициатива о внесении изменений в ст. 279 ТК РФ положительно отразится на судебной практике. Тем не менее, по мнению эксперта, остается открытым вопрос, по каким критериям оценивать значимость фигуры руководителя при достижении целей предприятия. В связи с этим, считает адвокат, изменения в ст. 279 ТК РФ повлекут за собой новые судебные споры по доказыванию того, выгодна или не выгодна для предприятия личность руководителя.

Наш комментарий:

Анна Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, специально для «Новой адвокатской газеты»:

Отдельно «разрешение» обращаться в суд означает некое нивелирование общих принципов.


Партнер, руководитель практики «Трудовое право» Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С Анна Устюшенко оценила законопроект как сомнительный. «Предлагаемый текст редакции ст. 279 ТК РФ не привносит в Кодекс ничего нового: в существующей редакции статьи принятое решение о прекращении трудового договора, по общему правилу, не является следствием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей со стороны руководителя. Да, это увольнение по инициативе работодателя, но не в связи с виновными действиями работника. Поэтому отдельно прописывать очевидно вытекающий из содержания статьи вывод не имеет смысла, на мой взгляд», – пояснила эксперт.

Она также отметила, что не имеет смысла и указание на возможность судебной защиты, поскольку это право предоставлено на уровне Конституции как фундаментальное. «Отдельно «разрешение» обращаться в суд означает некое нивелирование общих принципов. Кроме того, в сложившейся судебной практике выработан единый подход при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с увольнением руководителей в порядке ст. 278 ТК РФ. В том случае, если увольнение сопряжено с дискриминацией или иными обстоятельствами, несовместимыми с деловыми качествами работника, у последнего есть возможность оспаривать произведенное увольнение и требовать восстановления на работе», – заключила Анна Устюшенко.

Негативно оценил законопроект и адвокат АП Нижегородской области Василий Шавин. По его словам, депутатами верно определено наличие проблемы в вопросе увольнения руководителей организаций, однако неверно определена сама проблема, которая заключается не в наличии фактов увольнения по «произвольному усмотрению уполномоченных органов», а в том, что текст п. 2 ст. 278 ТК РФ является неопределенным, поскольку не устанавливает, нужно указывать мотивы и/или причины увольнения руководителя или нет. «Законодателю, чтобы устранить эту неопределенность, следует пояснить: либо требуется указывать причины увольнения (тогда они могут быть проверены судом), либо указание таких причин не требуется (то есть это исключительная компетенция уполномоченного лица, которая судом не проверяется, как, например, целесообразность сокращения численности или штата работников)», – считает Василий Шавин.

Адвокат также критически оценил текст законопроекта, который, по его мнению, повторяет часть постановления КС РФ №3-П/2005, выдернутую из контекста, и представляет собой не норму права, а рассуждение. «В таком виде законопроект не должен быть принят», – заключил Василий Шавин.

Комментарии экспертов Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С >>

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Кодексы Российской Федерации Законы Российской Федерации

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
№ 197-ФЗ от 31 декабря 2001 г.

Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ЗАКОНА

Статья 1. Цели и задачи Закона о труде
Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Статья 3.Запрещение дискриминации в сфере труда
Статья 4. Запрещение принудительного труда
Статья 5. Трудовое право и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Статья 6. Разделение полномочий федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и иных отношений, непосредственно с ними связанных.
Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права.
Статья 8.Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, издаваемые работодателем
Статья 9. Договорное регулирование трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с ними.
Статья 10. Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и нормы международного права.
Статья 11. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Статья 12. Сроки действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Статья 13.Территориальное действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Статья 14. Исчисление сроков и сроков.

ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ДЛЯ НАЧИСЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Статья 15. Трудовые отношения
Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений.
Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания (выдвижения) на должность.
Статья 18.Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате конкурсного отбора.
Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности.
Статья 20. Стороны трудовых отношений
Статья 21. Основные права и обязанности работника.
Статья 22. Основные права и обязанности работодателя.

ЧАСТЬ ВТОРАЯ

РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

ГЛАВА 3.ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ

Статья 23. Концепция социального партнерства.
Статья 24. Основные принципы социального партнерства.
Статья 25. Стороны социального партнерства.
Статья 26. Система социального партнерства.
Статья 27. Формы социального партнерства.
Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела.

ГЛАВА 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ СОТРУДНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Статья 29. Представители работников
Статья 30.Представители интересов работников, не являющихся членами профсоюзов
Статья 31. Иные представители работников.
Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников.
Статья 33. Представители работодателей.
Статья 34. Иные представители работодателей.

ГЛАВА 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статья 35. Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

ГЛАВА 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Статья 36.Участие в коллективных переговорах
Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров.
Статья 38. Урегулирование разногласий.
Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

ГЛАВА 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

Статья 40. Коллективный договор.
Статья 41. Содержание и структура коллективного договора.
Статья 42. Порядок подготовки проектов коллективных договоров и их заключения.
Статья 43.Действие коллективного договора
Статья 44. Внесение изменений и дополнений в коллективный договор.
Статья 45. Соглашение. Типы договоров
Статья 46. Содержание и структура договора.
Статья 47. Порядок подготовки проектов договоров и их заключения.
Статья 48. Действие договора.
Статья 49. Внесение изменений и дополнений в договор.
Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения.
Статья 51. Контроль за соблюдением коллективного договора, соглашения.

ГЛАВА 8.УЧАСТИЕ СОТРУДНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией.
Статья 53. Основные формы участия работников в управляющих организациях.

ГЛАВА 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статья 54. Ответственность за уклонение от ведения коллективных переговоров, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и за осуществление контроля за соблюдением коллективных договоров, соглашений.
Статья 55.Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ

РАЗДЕЛ III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ГЛАВА 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора.
Статья 57. Содержание трудового договора.
Статья 58. Срок трудового договора.
Статья 59. Срок трудового договора.
Статья 60. Запрет требовать выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором.
Статья 61.Вступление в силу трудового договора
Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой.

ГЛАВА 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 63. Возраст, при достижении которого допускается заключение трудового договора.
Статья 64. Гарантии при заключении трудовых договоров.
Статья 65. Документы, необходимые для заключения трудового договора.
Статья 66. Трудовая книжка.
Статья 67. Форма трудового договора.
Статья 68.Заключение трудоустройства
Статья 69. Медицинское обследование, необходимое для заключения трудового договора.
Статья 70. Условия испытательного срока при приеме на работу.
Статья 71. Результаты испытательного срока.

ГЛАВА 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 72. Перевод работника на другую постоянную работу и перевод работника на другое место работы.
Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора.
Статья 74.Временный переход на другую работу в случае технической необходимости
Статья 75. Трудовые отношения при изменении формы собственности организации, изменении подсудности организации и реорганизации организации.
Статья 76. Увольнение с работы.

ГЛАВА 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО СОГЛАШЕНИЯ

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора.
Статья 78. Расторжение трудового договора по взаимному согласию сторон.
Статья 79.Расторжение срочного трудового договора
Статья 80. Расторжение трудового договора по заявлению работника (добровольный выход).
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 82. Обязательное участие профсоюзного органа в производстве по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 83. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Статья 84.Расторжение трудового договора в связи с нарушением обязательных правил его заключения, установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

ГЛАВА 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ СОТРУДНИКА

Статья 85. Понятие персональной информации работника. Обработка личной информации сотрудника.
Статья 86. Общие требования к обработке персональной информации работника и гарантии защиты этой информации.
Статья 87.Хранение и использование личной информации сотрудников
Статья 88. Разглашение персональных данных работника.
Статья 89. Права работников на обеспечение защиты их личной информации, хранящейся у работодателя.
Статья 90. Ответственность за нарушение правил обработки и защиты персональных данных работника.

РАЗДЕЛ IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

ГЛАВА 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 91.Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.
Статья 92. Сокращение рабочего времени.
Статья 93. Неполное рабочее время (неполное рабочее время).
Статья 94. Продолжительность дневного рабочего времени (смены).
Статья 95. Продолжительность рабочего времени в дни, предшествующие праздничным дням и выходным дням.
Статья 96. Работа в ночное время.
Статья 97. Работа с превышением нормальной продолжительности рабочего времени.
Статья 98. Работа с превышением установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместная работа).
Статья 99.Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа)

ГЛАВА 16. РАБОЧИЙ РЕЖИМ

Статья 100. Режим рабочего времени.
Статья 101. Нерегулярное рабочее время.
Статья 102. Работа по гибкому графику.
Статья 103. Сменная работа.
Статья 104. Суммарный учет рабочего времени.
Статья 105. Разделение рабочего дня на части.

РАЗДЕЛ V. ВРЕМЯ ОТДЫХА

ГЛАВА 17.ОБЩИЕ ЗАЯВЛЕНИЯ

Статья 106. Понятие времени отдыха.
Статья 107. Виды времени отдыха.

ГЛАВА 18. ПЕРЕРЫВ В РАБОТЕ, ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИКИ

Статья 108. Перерывы для отдыха и приема пищи.
Артикул 109. Специальные перерывы для утепления и отдыха.
Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха.
Статья 111. Выходные.
Статья 112. Нерабочие праздничные дни.
Статья 113. Запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни.Исключительные случаи привлечения сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

ГЛАВА 19. ОТПУСК

Статья 114. Ежегодный оплачиваемый отпуск.
Статья 115. Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 116. Дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска.
Статья 117 Дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за специфику работы.
Статья 119.Дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем
Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 121. Исчисление трудового стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Статья 124. Продление или перенос ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части.Отзыв из отпуска
Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.
Статья 127. Осуществление права на отпуск при увольнении работника.
Статья 128. Отпуск без сохранения содержания.

РАЗДЕЛ VI. УСТАНОВЛЕНИЕ ТАРИФА И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА

ГЛАВА 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 129. Основные понятия и определения.
Статья 130. Основные государственные гарантии оплаты труда работникам.
Статья 131.Формы оплаты труда
Статья 132. Оплата труда.

ГЛАВА 21. ЗАРЯДНАЯ ЧАСТЬ

Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда.
Статья 134. Обеспечение увеличения реального содержания заработной платы.
Статья 135. Установление заработной платы.
Статья 136. Порядок, место и условия выплаты заработной платы.
Статья 137. Ограничения удержаний из заработной платы.
Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы.
Статья 139.Расчет средней заработной платы
Статья 140. Выплата при увольнении.
Статья 141. Выплата заработной платы, не полученной ко дню смерти работника.
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.
Статья 143. Тарифная система оплаты труда.
Статья 144. Стимулирующие выплаты.
Статья 145. Оплата труда директоров общества, их заместителей и главных бухгалтеров.
Статья 146.Оплата труда на особых условиях
Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными и другими особыми условиями труда.
Статья 148. Оплата труда за работу в населенных пунктах с особыми климатическими условиями.
Статья 149. Оплата труда в иных случаях выполнения работы в условиях, отличных от нормальных.
Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.
Статья 151.Оплата труда при совмещении рабочих мест и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника
Статья 152. Оплата труда сверх нормальной продолжительности рабочего дня.
Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.
Статья 154. Оплата труда в ночное время.
Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм (функций) труда.
Статья 156. Оплата труда при изготовлении бракованной продукции.
Статья 157.Оплата простоя
Статья 158. Оплата труда при освоении новой продукции (продукции).

ГЛАВА 22. РЕЙТИНГ РАБОТ

Статья 159. Общие положения.
Статья 160. Нормы труда.
Статья 161. Разработка и утверждение нормативов труда.
Статья 162. Введение, изменение и пересмотр норм труда.
Статья 163. Обеспечение нормальных условий труда для выполнения нормативов продукции.

РАЗДЕЛ VII. КАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

ГЛАВА 23.ОБЩИЕ ЗАЯВЛЕНИЯ

Статья 164. Понятие гарантий и компенсаций.
Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.

ГЛАВА 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ СОТРУДНИКОВ НА ДЕЛОВЫЕ ПОЕЗДКИ И ПЕРЕСЕЛЕНИЕ

Статья 166. Понятие командировки.
Статья 167. Гарантии при отправке сотрудников в командировки.
Статья 168. Возмещение расходов, связанных с командировкой.
Статья 169. Компенсация расходов на переезд.

ГЛАВА 25.ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ИХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ СОЦИАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, выполняющим государственные и социальные обязанности.
Статья 171. Гарантии работникам, выбранным для работы в профессиональных союзах и комитетах по трудовым разногласиям.
Статья 172. Гарантии работникам, избранным для работы на выборных должностях в государственных органах и органах местного самоуправления.

ГЛАВА 26.ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ И УЧЕБУ

Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с учебой в высших учебных заведениях, и работникам, поступающим в эти образовательные учреждения.
Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в средних учебных заведениях, и работникам, поступающим в эти учреждения.
Статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования.
Статья 176.Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.
Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу и учебу.

ГЛАВА 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 178. Пособие при увольнении.
Статья 179. Преимущественное право сохранения работы при сокращении штатной численности организации.
Статья 180.Гарантии и компенсации работникам при закрытии организации, сокращении штата
Статья 181. Гарантии директору организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации.

ГЛАВА 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую постоянную менее оплачиваемую работу.
Статья 183.Гарантии работникам при временной нетрудоспособности
Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях.
Статья 185. Гарантии работникам, направленным на медицинское освидетельствование.
Статья 186. Гарантии и компенсации работникам при сдаче крови и ее компонентов.
Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направленным работодателем для повышения квалификации.
Статья 188.Компенсация расходов при использовании личного имущества работника

РАЗДЕЛ VIII. ТРУДОВЫЙ РЕЖИМ. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

ГЛАВА 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 189. Режим труда и трудовая дисциплина в организации.
Статья 190. Порядок установления правил внутреннего трудового распорядка организации.

ГЛАВА 30. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

Статья 191. Стимулирование родов.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания.
Статья 193.Порядок наложения дисциплинарных взысканий
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания.
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей по требованию представительного органа работников.

РАЗДЕЛ IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, ПОДГОТОВКА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ

ГЛАВА 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 196. Права и обязанности работодателя в отношении подготовки и переподготовки кадров.
Статья 197.Право сотрудников на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации

ГЛАВА 32. ДОГОВОР ОБ ОБУЧЕНИИ

Статья 198. Договор на обучение
Статья 199. Содержание договора на обучение.
Статья 200. Срок и форма обучения.
Статья 201. Срок действия договора на обучение.
Статья 202. Организационные формы обучения.
Статья 203. Время обучения.
Статья 204. Заработная плата в период обучения.
Статья 205.Применение трудового законодательства к обучающимся
Статья 206. Недействительность условий договора об обучении.
Статья 207. Права и обязанности обучаемых по окончании обучения.
Статья 208. Основания прекращения договора об обучении.

РАЗДЕЛ X. БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА

ГЛАВА 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 209. Основные понятия.
Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда.

ГЛАВА 34. ТРЕБОВАНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА

Статья 211.Государственные нормативные требования безопасности труда
Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасности труда.
Статья 213. Медицинские осмотры некоторых категорий работников.
Статья 214. Обязанности работника по охране труда.
Статья 215. Соответствие производственных помещений и продукции требованиям охраны труда.

ГЛАВА 35. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА

Статья 216. Государственное управление охраной труда.
Статья 217.Служба охраны труда в организациях
Статья 218. Комитеты / комиссии по охране труда.

ГЛАВА 36. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВА РАБОТНИКОВ НА ЗАЩИТУ ТРУДА

Статья 219. Право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и охраны здоровья.
Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.
Статья 221. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты.
Статья 222.Раздача молока и лечебно-профилактического питания
Статья 223. Санитарно-коммунальные и лечебно-профилактические услуги работникам.
Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников.
Статья 225. Подготовка кадров и профессиональное образование в области охраны труда.
Статья 226. Финансирование мероприятий, направленных на улучшение условий труда и охрану труда.
Статья 227. Несчастные случаи на производстве, подлежащие расследованию и регистрации.
Статья 228.Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве
Статья 229. Порядок расследования несчастных случаев на производстве.
Статья 230. Заполнение материалов об авариях на производстве и их учет.
Статья 231. Рассмотрение разногласий по расследованию, ликвидации и регистрации несчастных случаев на производстве.

РАЗДЕЛ XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ГЛАВА 37. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 232.Обязанность стороны трудового договора возместить причиненный им ущерб другой стороне
Статья 233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора.

ГЛАВА 38. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ

Статья 234. Ответственность работодателя по возмещению ущерба, причиненного незаконным лишением права на труд.
Статья 235. Ответственность работодателя за материальный ущерб имуществу работника.
Статья 236.Ответственность работодателя за просрочку оплаты труда
Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику.

ГЛАВА 39. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА

Статья 238. Ответственность работника за вред, причиненный работодателю.
Статья 239. Обстоятельства, исключающие ответственность работника.
Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания убытков с работника.
Статья 241. Объем ответственности работника.
Статья 242. Полная ответственность работника.
Статья 243.Причины полной ответственности
Статья 244. Письменные договоры о полной ответственности.
Статья 245. Коллективная (командная) ответственность за причиненный ущерб.
Статья 246. Оценка ущерба.
Статья 247. Ответственность работодателя за оценку ущерба и обнаружение источника.
Статья 248. Порядок возмещения ущерба.
Статья 249. Возмещение расходов, связанных с обучением работников.
Статья 250. Уменьшение ущерба, подлежащего ремонту по решению инспекции по трудовым спорам.

ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ

РАЗДЕЛ XII.ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ УПРАВЛЕНИЯ РАБОТОЙ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕННЫХ РАБОТ

ГЛАВА 40. ОБЩИЕ СТАТЬИ

Статья 251. Особые процедуры организации труда.
Статья 252. Установление специальных процедур.

ГЛАВА 41. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ И СОТРУДНИКОВ-ЖЕНЩИН С СЕМЕЙНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

Статья 253. Ограничения на труд для работающих женщин.
Статья 254. Переезд беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет на другую работу.
Статья 255.Декретный отпуск
Статья 256. Отпуск по воспитанию ребенка.
Статья 257. Отпуск приемным родителям.
Статья 258. Перерывы для кормления ребенка.
Статья 259. Гарантии работникам при командировках, сверхурочной работе, работе в ночное время, в свободные и праздничные дни.
Статья 260. Гарантии женщинам при оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 261. Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора.
Статья 262. Дополнительные выходные дни работникам, ухаживающим за детьми-инвалидами и инвалидами с рождения.
Статья 263.Дополнительные неоплачиваемые отпуска работникам, ухаживающим за детьми
Статья 264. Гарантии и льготы работникам, выхаживающим детей без матери.

ГЛАВА 42. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ Моложе 18 лет

Статья 265. Ограничения на работу для работников до 18 лет.
Статья 266. Медицинские осмотры работников моложе 18 лет.
Статья 267. Ежегодный оплачиваемый отпуск для работников до 18 лет.
Статья 268.Запрет на командировки, сверхурочные и ночные работы, в выходные и праздничные дни для сотрудников до 18 лет.
Статья 269. Дополнительные гарантии работникам до 18 лет при расторжении трудового договора.
Статья 270. Нормы производства для работников до 18 лет.
Статья 271. Оплата труда работников моложе 18 лет за работу на полдня.
Статья 272. Особый порядок приема на работу лиц моложе 18 лет.

ГЛАВА 43. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ МНОЖЕСТВЕННОГО ИСПОЛНИТЕЛЯ

Статья 273.Общие статьи
Статья 274. Правовое регулирование деятельности руководителя организации.
Статья 275. Трудовой договор с руководителем организации.
Статья 276. Внеурочная работа руководителя организации.
Статья 277. Ответственность руководителя организации.
Статья 278. Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации.
Статья 279. Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа организации, собственника имущества организации или уполномоченного лица (органа) собственника.
Статья 280.Досрочное расторжение трудового договора руководителем организации
Статья 281. Особые процедуры для руководителей множественного числа лиц.

ГЛАВА 44. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ В нерабочее время

Статья 282. Общие статьи при внеурочной работе.
Статья 283. Документы, предъявляемые при работе по совместительству.
Статья 284. Рабочее время при работе вне времени.
Статья 285. Оплата труда наемным работникам.
Статья 286. Отпуска по внеурочной работе.
Статья 287.Гарантии и компенсационные выплаты для временно не занятых сотрудников
Статья 288. Дополнительные основания расторжения трудового договора с наемными работниками.

ГЛАВА 45. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВЫЙ ДОГОВОР НА ДВА МЕСЯЦА

Статья 289. Заключение трудового договора на два месяца.
Статья 290. Работа в выходные и праздничные дни.
Статья 291. Оплачиваемые отпуска.
Статья 292. Расторжение трудового договора.

ГЛАВА 46.СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СЕЗОННЫХ СОТРУДНИКОВ

Статья 293. Работа сезонного характера.
Статья 294. Условия заключения договоров сезонных работ.
Статья 295. Оплачиваемые отпуска сезонным работникам.
Статья 296. Расторжение договоров с сезонными работниками.

ГЛАВА 47. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СМЕННЫХ РАБОТНИКОВ

Статья 297. Общие статьи о сменной работе.
Статья 298. Ограничения на работу вахтовым методом.
Статья 299.Время смены
Статья 300. Учет рабочего времени при посменной работе.
Статья 301. Посменный график работы и отдыха.
Статья 302. Гарантии и компенсационные выплаты вахтовым работникам.

ГЛАВА 48. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ НА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Статья 303. Особые условия договора между работником и индивидуальным работодателем.
Статья 304. Срок трудового договора.
Статья 305. График работы и отдыха.
Статья 306.Изменение условий трудового договора
Статья 307. Расторжение трудового договора.
Статья 308. Арбитраж индивидуальных трудовых споров.
Статья 309. Документы, подтверждающие трудоустройство работодателя - физического лица.

ГЛАВА 49. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ Ауторкеров

Статья 310. Надомники.
Статья 311. Допустимые условия надомной работы.
Статья 312. Расторжение договора надомной работы.

ГЛАВА 50. ТРУД СОТРУДНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ В ДАЛЬНЕМ СЕВЕРНЫХ РЕГИОНАХ И ПРИНАДЛЕЖИТЕЛЬНЫХ РАЙОНАХ

Статья 313.Гарантии и компенсационные выплаты работникам, работающим в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях
Статья 314. Срок трудоустройства, необходимый для выплаты гарантий и компенсаций.
Статья 315. Оплата труда.
Статья 316. Региональная ставка доплаты.
Статья 317. Увеличение заработной платы в процентах.
Статья 318. Государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией общества, сокращениями персонала.
Статья 319. Дополнительный выходной.
Статья 320. Короткая рабочая неделя.
Статья 321.Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
Статья 322. Порядок предоставления и дополнения ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 323. Гарантии медицинского обслуживания.
Статья 324. Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.
Статья 325. Возмещение расходов на проезд к месту отпуска и обратно.
Статья 326. Возмещение расходов, связанных с переездом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним районы.
Статья 327.Прочие гарантии и компенсационные выплаты

ГЛАВА 51. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ ТРАНСПОРТНЫХ РАБОТНИКОВ

Статья 328. Прием на работу к работам, связанным с эксплуатацией транспортных средств.
Статья 329. График работы транспортников.
Статья 330. Дисциплина транспортников.

ГЛАВА 52. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

Статья 331. Право на занятие в системе образования.
Статья 332. Срок трудового договора с работниками высших учебных заведений.
Статья 333.Режим работы работников образования
Статья 334. Ежегодный общий оплачиваемый длительный отпуск
Статья 335. Продолжительный отпуск работников образования.
Статья 336. Дополнительные основания расторжения трудового договора с педагогическим работником.

ГЛАВА 53. ОСОБЫЙ ПОРЯДОК РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ НА РАБОТУ В ДИПЛОМАТИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВАХ И КОНСУЛЬСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, А ТАКЖЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ И ОБЩЕСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ РОССИИ

Статья 337.Органы, направляющие сотрудников в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за рубежом
Статья 338. Трудовой договор с работниками, направляемыми на работу в представительства Российской Федерации за рубежом.
Статья 339. Условия труда работников, направленных на работу в представительства Российской Федерации за рубежом.
Статья 340. Гарантии и компенсационная выплата работникам, направленным на работу в представительства Российской Федерации за рубежом.
Статья 341.Причины прекращения работы в представительстве РФ за рубежом

ГЛАВА 54. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Статья 342. Стороны договора с религиозной организацией.
Статья 343. Внутренний регламент религиозной организации.
Статья 344. Особый порядок заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменение.
Статья 345. График работы работников религиозных организаций.
Статья 346.Ответственность сотрудников религиозных организаций
Статья 347. Расторжение трудового договора с работником религиозной организации.
Статья 348. Арбитраж индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций.

ГЛАВА 55. ФАКТОРЫ, РЕГУЛИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ СОТРУДНИКОВ.

Статья 349. Регулирование условий труда лиц, занятых в военных учреждениях Российской Федерации и в федеральных органах исполнительной власти, в которых военная служба предусмотрена законодательством Российской Федерации, а также лиц, проходящих службу. альтернативная гражданская служба вместо военной
Статья 350.Факторы, регулирующие условия труда медицинских работников
Статья 351. Регулирование условий труда работников интеллигенции средств массовой информации, кинематографических организаций, театральных, театрально-концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) представлении художественного произведения, профессиональных спортсменов.

ЧАСТЬ ПЯТАЯ

РАЗДЕЛ XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО КОДЕКСА.

ГЛАВА 56. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Статья 352. Способы защиты трудовых прав работников.

ГЛАВА 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО КОДЕКСА И ДРУГИХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ ТРУДОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

Статья 353. Органы государственного надзора и контроля за соблюдением Трудового кодекса и иных правовых актов, содержащих трудовые нормы.
Статья 354. Федеральная инспекция труда.
Статья 355.Принципы деятельности и основные задачи органов Федеральной инспекции труда.
Статья 356. Основные полномочия органов Федеральной инспекции труда.
Статья 357. Основные права государственной инспекции труда.
Статья 358. Обязанности государственных инспекторов труда.
Статья 359. Независимость государственных инспекторов труда.
Статья 360. Порядок проверки организаций.
Статья 361. Обжалование приговоров государственных инспекторов труда.
Статья 362.Ответственность за нарушение Трудового кодекса и иных правовых актов, содержащих трудовые нормы.
Статья 363. Ответственность за нарушение деятельности государственных инспекторов труда.
Статья 364. Ответственность государственных инспекторов труда.
Статья 365. Взаимодействие органов Федеральной инспекции труда с другими органами и организациями.
Статья 366. Государственный надзор за соблюдением правил техники безопасности на производстве.
Статья 367. Государственный контроль за электроэнергетикой.
Статья 368.Государственный санитарно-эпидемиологический контроль
Статья 369. Государственный контроль за ядерной и радиационной безопасностью.

ГЛАВА 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРОФСОЮЗАМИ

Статья 370. Право профсоюзов контролировать соблюдение Трудового кодекса и других правовых актов, содержащих положения о труде.
Статья 371. Решение работодателя, принятое с учетом заключения профсоюзного органа.
Статья 372. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации, при утверждении локальных нормативных правовых актов, содержащих положения о труде.
Статья 373. Порядок рассмотрения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 374. Гарантии работникам, членам выборных коллегиальных органов профсоюзов, работающим на условиях полной занятости.
Статья 375. Гарантии для штатных работников профсоюзов, избранных в профессиональные органы.
Статья 376. Гарантии трудовых прав работников, членов выборного профсоюзного органа.
Статья 377.Обязанности работодателя по созданию условий, способствующих деятельности выборного профсоюзного органа
Статья 378. Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов.

ГЛАВА 59. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ СОБОЙ СОТРУДНИКАМИ

Статья 379. Формы защиты.
Статья 380. Обязанность работодателя не препятствовать защите трудовых прав.

ГЛАВА 60. РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Статья 381.Понятие индивидуального трудового спора
Статья 382. Органы, осуществляющие рассмотрение индивидуальных трудовых споров.
Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров.
Статья 384. Формирование комиссий по трудовым спорам.
Статья 385. Компетенция комиссий по трудовым спорам.
Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам.
Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.
Статья 388.Порядок вынесения решения комиссией по трудовым спорам и его предмет
Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам.
Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и передача индивидуального трудового спора в суд.
Статья 391. Разрешение индивидуальных трудовых споров в суде.
Статья 392. Компетенция суда по рассмотрению индивидуального трудового спора.
Статья 393.Освобождение сотрудников от судебных расходов
Статья 394. Постановление по трудовым спорам об увольнении и повторном найме.
Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника.
Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе.
Статья 397. Ограничение на взыскание сумм, уплаченных по решению отраслевых трибуналов.

ГЛАВА 61. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ СПОРОВ

Статья 398. Основные понятия.
Статья 399. Заявление работников и их представителей.
Статья 400.Рассмотрение претензий работников, профсоюзов и их объединений
Статья 401. Примирительные процедуры.
Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора в согласительной комиссии.
Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с посредником.
Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в производственном арбитраже.
Статья 405. Гарантии разрешения коллективного трудового спора.
Статья 406.Уклонение от примирительных процедур
Статья 407. Участие службы по разрешению коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров.
Статья 408. Соглашение при разрешении коллективного трудового спора.
Статья 409. Право удара.
Статья 410. Объявление забастовки.
Артикул 411. Головка ударная.
Статья 412. Ответственность сторон в ходе забастовки.
Статья 413. Незаконные забастовки.
Статья 414.Гарантии и правовые условия сотрудников в связи с проведением забастовки
Статья 415. Запрет локаута.
Статья 416. Ответственность за уклонение от примирительной процедуры и неисполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры.
Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки.
Статья 418. Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора.

ГЛАВА 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ДРУГИХ НОРМАЛЬНЫХ АКТОВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 419.Классификация ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов трудового законодательства

ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

РАЗДЕЛ XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 420. Срок введения в действие настоящего Кодекса.
Статья 421. Порядок и условия введения минимального размера оплаты труда, предусмотренные частью первой статьи 133 настоящего Кодекса.
Статья 422. Признание отдельных нормативных актов недействительными.
Статья 423. Применение некоторых законодательных и иных нормативных актов.
Статья 424.Применение настоящего Кодекса в правоотношениях, возникших до и после введения в действие

Взято с http://www.ilo.org/dyn/natlex/ docs / WEBTEXT / 60535/65252 / E01RUS01.htm # chap1

Новости законодательства СНГ

Последние новости

Последние крупные сделки

Декерт недавно консультировал Мечел (NYSE: MTL) через свою стопроцентную дочернюю компанию Oriel Resources в связи с запланированной продажей ферросплавных активов на сумму 425 млн долларов США турецкой группе Yildirim.При условии получения сторонами определенных правительственных разрешений в России и Казахстане, включая отказ государства Казахстана от преимущественного права покупки, о чем в настоящее время также консультирует Декерт, Yildirim Group приобретет горнорудный завод «Восход» Мечела (в Хромтау, Казахстан). ) и Тихвинский завод ферросплавов (г. Тихвин, Ленинградская область, Россия). Yildrim Group выиграла тендер на приобретение активов. Société Générale Corporate and Investment Bank и ING Bank являются финансовыми консультантами «Мечела» по сделке.

Партнеры Лаура М. Бранк, Коринна Митчел л и Марк Стэплтон , а также национальные партнеры Евгения Короткова и Виктор Мокроусов руководили сделкой при содействии юрисконсульта Ольги Ватсон и Кулиба Надежда Опарина, Лиселот Ронц, Елена Пестерева , Кирилл Скопчевский .

***

Декерт представлял продвинутую компанию по производству диагностических продуктов для потребителей в расследовании предполагаемой антиконкурентной практики в отношении нового продукта, выпущенного на российский рынок.

Заказчика представляли Партнер Игорь Паншенский и старший юрист Александр Вольнов.

***

Дечерт недавно консультировал аффилированное лицо Hyatt Hotels Corporation по компонентам соглашения об управлении с ООО «Истра-Курорт», российской девелоперской компанией, в отношении строительства отеля Hyatt Regency в Москве - Hyatt Regency Moscow Istra Resort - который откроется в 2017 году.

Партнер Лаура Бранк вела дело при содействии старшего юриста Александра Волнова и юриста Елена Иванкина .

***

Декерт недавно консультировал по двум сделкам на рынках капитала с участием казахстанских эмитентов:

Декерт консультировал АО «Национальный управляющий холдинг« КазАгро » в связи с учреждением программы выпуска долговых обязательств на сумму 2 млрд долларов США и выпуском облигаций на сумму 4,725% годовых на сумму 1 млрд долларов США со сроком погашения в 2012 году. Облигации котируются на Люксембургской фондовой бирже. JP Morgan и HSBC выступили в качестве совместных ведущих менеджеров.

Партнер Луиза Роман Бернштейн и национальный партнер Виктор Мокроусов возглавляли корпоративную команду Dechert, консультировавшую по сделке, при содействии юристов Джайлз Белси, Дженнифер Баккет, и Елена Пестерева .

Декерт консультировал АО «Национальная компания КазМунайГаз» (КМГ), национальная нефтяная компания Казахстана , в связи с обновлением ее Глобальной программы среднесрочных облигаций на сумму 10,5 млрд долларов США и выпуском облигаций на сумму 1 млрд долларов США 4,40% со сроком погашения в 2023 году (серия 6) и облигации на сумму 2 млрд долларов США с доходом 5,75% и погашением в 2043 году (серия 7). Barclays Capital, Bank of America Merrill Lynch, Halyk Finance и Visor Capital выступили в качестве совместных ведущих менеджеров. Облигации котировались на Лондонской фондовой бирже.

Партнер Луиза Роман Бернштейн и Виктор Мокроусов возглавляли корпоративную команду Dechert, консультировавшую по сделке, при содействии юристов Дженнифер Бакетт, Патрика Лайонса, и Елены Пестерева .

Недавнее разрешение споров

Дечерт успешно представлял интересы двух российских компаний в ряде сложных споров с Федеральной налоговой службой России (ФНС). Споры возникли из-за отказа РФТС отменить слияние двух российских компаний из-за того, что российское законодательство не предусматривает такой процедуры. В ходе разбирательства Декерт успешно заявил, что неспособность российского государства установить адекватную процедуру аннулирования не должна препятствовать российским компаниям отменить процесс слияния в любое время без ограничений.

Заказчика представляли старший юрист Юрий Махонин, юрист Александр Лазарев и помощник юриста Елизавета Молоснова.

Декерт успешно представлял крупную международную энергетическую и инфраструктурную компанию в многомиллионном налоговом деле в Казахстане. Фирма выступала в качестве адвоката при рассмотрении дел в суде первой, апелляционной и кассационной инстанций в Атырау и в Верховном суде Казахстана.

Заказчика представляли Партнер Кеннет Э. Мак и национальные партнеры Сергей Ватаев и Мухит Елеуов.

Последние награды

Наша московская команда по корпоративному праву / слиянию и поглощению входила в команду Дечерта, которая стала победителем на 5-м ежегодном международном гала-концерте (2013) по международным слияниям и поглощениям (2013) в двух категориях - Международная сделка года по слияниям и поглощениям (от 100 до 250 миллионов долларов США). ) и Лучшее международное финансирование сделок - за представление интересов Mr.Пол Хет и его компании об инвестициях и соглашениях акционеров, касающихся недавно созданного консорциума инвесторов, в который входят Российский фонд прямых инвестиций (РФПИ), Baring Vostok Private Equity и UFG Private Equity, и созданы для приобретения Karo Film в одном из крупнейших сделок в российском медиа-секторе.

Последние публикации и конференции

10 июля 2013 г .: Национальный партнер из Москвы Евгения Короткова и старший юрист Марат Агабалян совместно написали статью под названием « Сотрудники в России теперь могут работать из дома», , которая была опубликована и размещена на сайте The Moscow Раз .В статье анализируются последние правовые изменения в России, которые формально создали надлежащую нормативно-правовую базу для удаленной занятости.

23 июля 2013 г .: Управляющий партнер московского офиса Лаура Бранк присоединилась к партнерам Dechert Нил Джеррард, Роберт Йоссен, Дэвид Кистенброкер, Стивен Скониешни и Дункан Виггетс в штаб-квартире NASDAQ для презентации фильма «Прайс » Стоит платить? для аудитории, состоящей из членов совета директоров, должностных лиц и генеральных юрисконсультов публичных компаний из самых разных отраслей.Написано и произведено лондонским партнером Дункан Виггетс , Цена того стоит? исследует риски, с которыми сталкиваются директора, руководители высшего звена и главный юрисконсульт в разгар корпоративного кризиса. Фильм, который обычно демонстрируется высокопоставленным корпоративным сотрудникам, получил высокую оценку прессы и подробно описан в The Wall Street Journal. Для получения дополнительной информации нажмите здесь.

Последние встречи / прибытия

Др.Тарас Оксюк присоединился к московскому офису в качестве партнера и руководителя практики недвижимости и строительства в России (1 июля). Доктор Оксюк представляет интересы крупных российских и международных клиентов по широкому спектру сделок с недвижимостью по всей России, включая продажу и аренду всех видов недвижимости; реализация проектов greenfield и brownfield; и сделки строительства, девелопмента и ипотеки, а также связанные с этим вопросы окружающей среды. Его недавние представления включают в себя представительства международного инвестиционного фонда Discovery Russian Realty с его примерно 1 долларом США.65-миллиардное приобретение сети супермаркетов «Копейка» - крупнейшее приобретение в российском секторе розничной торговли на сегодняшний день, и Marriott Group по управлению портфелем российской недвижимости. Он также недавно представлял O1 Properties, ведущий российский фонд недвижимости, при продаже «Лаборатории Касперского» крупного бизнес-центра в центре Москвы за 500 миллионов долларов.

Доктор Оксюк признан ведущим юристом в сфере недвижимости и строительства журналами The Legal 500 EMEA (2007-2013) и Chambers Europe (2009-2013), которые отметили, что он «получил высокую оценку клиентов за его энциклопедические знания. юриспруденции »и« признанный источниками своим обширным опытом, точными советами и впечатляющими языковыми способностями »(2009–2010 гг.), при этом клиенты подчеркивали его« целостный подход к советам: он не просто реагирует на вопросы, но смотрит на все в целом. проблема и видит недостатки »(2013) и хвалит его коммерческое понимание, описывая его советы как« приземленные и ориентированные на бизнес »(2012).

Член Коллегии адвокатов г. Москвы, доктор Оксюк свободно говорит на русском, английском и немецком языках и опубликовал более 50 статей на различные темы в ведущих российских юридических и международных журналах по вопросам собственности. Доктор Оксюк имеет диплом юриста (2002 - с отличием), и докторскую степень (2005 - с отличием, ) Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова, где он преподает гражданское право с 2005 года.

К Тарасу присоединились двое его соратников, Дмитрий Смирнов и Анна Чижова

Дмитрий Смирнов присоединился к группе практики офисной недвижимости и строительства Москва в качестве старшего юриста (16 июля).Дмитрий работает с местными и международными клиентами в широком спектре секторов, включая розничную торговлю, производство, банковское дело и гостиничный бизнес. Консультирует по вопросам строительства, девелопмента, покупки, продажи и аренды коммерческой недвижимости, офисных помещений и торговых зданий. Выпускник МГУ (диплом юриста, 2000 г.), Дмитрий свободно владеет английским и родным русским языками.

Анна Чижова присоединилась к группе практики офисной недвижимости и строительства Москва в качестве юриста (16 июля).Анна работает с крупными внутренними и международными клиентами, работающими в широком спектре секторов, в том числе в розничной торговле, производстве и инвестициях по вопросам недвижимости и строительного права. Консультирует по правовым вопросам строительства, девелопмента, покупки, продажи и аренды коммерческой недвижимости, офисных помещений и торговых зданий. Выпускница Московского государственного университета (юридический факультет, 2009 г.), Анна свободно владеет английским и родным русским языками.

***

Марат Агабалян присоединился к офису Москва и группе практики разрешения международных споров в качестве старшего юриста (20 мая).Марат занимается международными и внутренними судебными и арбитражными делами и регулярно консультирует клиентов по вопросам трудоустройства и интеллектуальной собственности. Марат консультирует клиентов по коммерческим, корпоративным, банковским, трудовым, приватизационным вопросам, а также по вопросам недвижимости и строительства. Он представляет интересы клиентов как в российских арбитражных судах, так и в судах общей юрисдикции, а также имеет опыт разрешения споров с государственными органами, включая трудовые, прокуратуру и таможенные органы, а также с Федеральной антимонопольной службой (ФАС).Марат также имеет опыт работы в коммерческом арбитраже, часто представляя интересы клиентов в институциональных арбитражах. Признанный The Legal 500 EMEA 2013 за свой опыт в сфере трудового права, Марат консультирует клиентов по спорным и неконфликтным вопросам трудового права, в том числе по трудовым договорам, трудовым спорам, увольнениям и возможностям увольнения, трудоустройству иностранных граждан в России, данным сотрудников конфиденциальность и аспекты занятости в корпоративных сделках. Что касается интеллектуальной собственности, Марат консультирует клиентов по вопросам владения и лицензирования прав интеллектуальной собственности, таких как патенты, авторское право, базы данных, товарные знаки, доменные имена и лицензии, а также по спорам в области интеллектуальной собственности и вопросам, возникающим в связи с корпоративными транзакциями.

Выпускник Московского педагогического университета (2001 г.) и Российской академии адвокатов (2004 г.), Марат свободно владеет английским и родным русским языками.

Александр Егорушкин вернулся в офис Москва в качестве юриста группы по вопросам конкуренции и корпоративной практики (9 сентября). Александр консультировал по вопросам структурирования международных сделок, корпоративных реорганизаций, слияний и поглощений и связанных с ними вопросов конкуренции в различных секторах.Он регулярно работал с Федеральной антимонопольной службой (ФАС) России в связи как с разработкой российского антимонопольного законодательства, так и с различными исследовательскими и практическими семинарами, проводимыми для сотрудников ФАС. В знак признания его работы Александр был награжден благодарностью руководителя ФАС за сотрудничество с ФАС и вклад в разработку российской конкурентной политики.

Выпускник Томского университета (диплом юриста, 2005), Московского государственного института (университета) международных отношений (PhD, 2010) и Нью-Йоркского университета (LL.М., 2013), Александр свободно владеет английским, а также родным русским и украинским языками.

Информационный бюллетень. Обновление трудового законодательства. Июль 2016

Информационный бюллетень
Обновление трудового законодательства

июля 2016 г.

В июле 2016 года произошло несколько важных событий, касающихся регулирования трудовых отношений. Федеральные законы, подписанные в июле Президентом Российской Федерации, вносят поправки в трудовое законодательство РФ по различным вопросам, в том числе: оплата труда и ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, регулирование труда сотрудников микропредприятий, внедрение концепции независимой оценки квалификации.Кроме того, 1 июля вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ, касающиеся применения профессиональных стандартов.

Ниже представлен наш информационный бюллетень о наиболее значительных изменениях в трудовом законодательстве, которые вступили в силу и были приняты в июле 2016 года.

Изменения, касающиеся оплаты труда


Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ [1], который вступает в силу 3 октября 2016 г., внесены изменения в трудовое законодательство РФ, касающиеся правового регулирования оплаты труда и ответственности за нарушения, связанные с выплатой заработной платы. или заработная плата.В частности:
1. Положения части 6 статьи 136 Трудового кодекса (ТК) РФ конкретизированы, добавлено требование об указании точной даты выплаты заработной платы во внутренних правилах трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре, и эта дата должна приходиться на в 15-дневный период, считая с последнего дня периода, за который выплачивается заработная плата.
2. Увеличена ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.В измененной статье 236 ТК РФ предусмотрено, что в случае просрочки работодатель обязан выплатить работнику проценты в размере не менее 1/150 ключевой процентной ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки. Ранее проценты начислялись исходя из ставки рефинансирования, а именно 1/300 от такой ставки за каждый день просрочки.
3. Срок исковой давности для обращения в суд по поводу невыплаты или частичной выплаты заработной платы или иных сумм, причитающихся работнику, продлен до одного года.Согласно изменениям в статье 392 ТК РФ, работник вправе обратиться в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора по поводу невыплаты заработной платы (иных размеров) в течение одного года со дня наступления срока выплаты такой выплаты. Особо установлено, что этот срок исковой давности распространяется также на споры о выплате заработной платы при увольнении.
4. Отдельный пункт об административной ответственности за невыплату / частичную выплату заработной платы или других сумм, подлежащих выплате работнику в установленный срок (если такие действия не являются уголовным преступлением), и за установление заработной платы ниже нижнего предела, установленного В статью 5 добавлено трудовое законодательство.27 КоАП РФ.
Совершение данного административного правонарушения может повлечь наложение штрафа на работодателя - юридического лица в размере от 30 000 до 50 000 рублей. Должностные лица работодателя могут подвергнуться выговору или штрафу в размере до 20 000 тысяч рублей. В случае повторного совершения такого правонарушения предусмотрена повышенная ответственность: штраф до 30 000 рублей для должностных лиц и до 100 000 рублей для юридических лиц.

Особенности регулирования труда сотрудников микропредприятий

С 01 января 2017 года новая глава 48.1 «Особенности регулирования труда физических лиц, занятых на предприятиях, отнесенных к категории микропредприятий» [2] будут добавлены в ТК РФ. В соответствии с этим со следующего года микропредприятиям будет предоставлено право обходиться без принятия внутренних регламентов, касающихся трудовых отношений (правила внутреннего распорядка, схема оплаты труда и премирования, графики смен, графики отпусков и т. Д.). Однако вопросы, которые, как правило, должны регулироваться внутренними правилами организации, в случае микропредприятий, при отсутствии таких правил, должны быть включены в трудовые договоры сотрудников.Типовая форма таких договоров будет разработана и утверждена Правительством РФ.

Напоминаем, что для отнесения к микропредприятиям малый бизнес должен соответствовать следующим критериям: среднесписочная численность персонала - не более 15 человек; выручка от хозяйственной деятельности за вычетом НДС - не более 120 млн. грн. рублей в год. Микропредприятия должны быть внесены в Сводный реестр малого и среднего бизнеса [3].
По новой статье 309.1 ТК РФ, даже если работодатель утрачивает статус микропредприятия, он должен привести регулирование трудовых отношений на своем предприятии в соответствие с общими положениями в течение четырех месяцев со дня внесения соответствующих изменений в Сводный реестр предприятий. Малый и средний бизнес.

Верхние пороги оплаты труда для руководящих работников

Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ [4] внесены изменения в статью 145 ТК РФ, предусматривающие обязательное установление максимального соотношения среднемесячной заработной платы руководящих работников (их заместителей, главных бухгалтеров) к заработной плате других лиц. работники государственных и муниципальных учреждений, государственных унитарных предприятий, муниципальных унитарных предприятий, государственных внебюджетных фондов, местных фондов обязательного медицинского страхования, государственных корпораций и компаний с 50 и более процентами государственного или муниципального участия.Такие максимальные коэффициенты будут устанавливаться компетентным государственным органом, органом местного самоуправления, организацией, осуществляющей функции и полномочия учредителя в соответствии с постановлениями Правительства РФ, субъектов РФ и органов местного самоуправления. Предусмотрена ответственность руководителей государственных предприятий за несоблюдение максимального соотношения заработной платы их заместителей / главного бухгалтера и других сотрудников. В частности, такое нарушение является основанием для прекращения трудового договора с генеральным директором.Соответствующее изменение внесено в статью 278 ТК РФ. Правительству РФ, региональным и местным властям предоставлено право утверждать перечень организаций, в которых условия оплаты труда руководящих работников могут устанавливаться без соблюдения установленных предельных нормативов.
Федеральным законом установлено, что максимальные нормативы, устанавливаемые в соответствии с новыми положениями статьи 145 ТК РФ, применяются с 1 января 2017 года.

Порядок применения профессиональных стандартов


С 01 июля 2016 г. в ТК РФ внесены изменения Федеральным законом от 02 мая 2015 г.122-ФЗ [5] вступил в силу. Указанные изменения касаются порядка применения профессиональных стандартов. Как правило, профессиональные стандарты носят рекомендательный характер и могут использоваться как основа для определения требований к квалификации сотрудников и разработки должностных инструкций. Требования профессиональных стандартов становятся обязательными, если ТК РФ, федеральные законы и нормативные акты устанавливают, что для выполнения определенной работы работник должен соответствовать определенным квалификационным критериям (ч. 1 ст.195.1 ТК РФ), либо если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами выполнение работ

связанных с такими должностями, профессиями, специальностью, связана с предоставлением компенсаций или льгот либо с ограничениями (ст. 57 ТК РФ).
Система независимой оценки квалификации

С 1 января 2017 года в РФ начнет функционировать система независимой оценки квалификации сотрудников и лиц, ищущих работу.Независимая квалификационная оценка, введенная Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ [6], представляет собой процедуру подтверждения соответствия квалификации заявителя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным иными нормативными актами. Согласно новому закону, независимая оценка будет проводиться специализированными центрами оценки квалификации в форме профессионального экзамена, после успешной сдачи которого претенденту будет выдан квалификационный сертификат.Информация о выданных сертификатах будет занесена в специальный реестр. В случае неудовлетворительных результатов экспертизы поступающий получит соответствующее заключение, в том числе рекомендации. Претендент может пройти такую ​​оценку по собственной инициативе и за свой счет или по инструкции и за счет работодателя.

В связи с вступлением в силу Федерального закона «О независимой оценке квалификации» также внесены изменения в ТК РФ [7] и НК РФ [8], в соответствии с которыми:
• Работодатель при отправке работника на аттестацию должен зарезервировать за работником его место работы (должность) и среднюю заработную плату, а также возместить работнику командировочные расходы, в случае прохождения аттестации работнику необходимо ехать на другой населенный пункт;
• Расходы работодателя, связанные с отправкой сотрудников на аттестацию, относятся к разным расходам, связанным с производством и реализацией товаров (работ, услуг), уменьшающих налогооблагаемую базу.В случае, если работник прошел аттестацию по собственной инициативе и за свой счет, он имеет право на вычет социального налога в размере фактически понесенных расходов.


Повышение минимальной месячной заработной платы до 7 500 рублей.

Федеральным законом от 2 июня 2016 г. № 164-ФЗ [9], вступившим в силу 1 июля 2016 г., установлен минимальный размер минимальной заработной платы в размере 7 500 рублей.


[1] Федеральный закон от 3 июля 2016 г.272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с увеличением ответственности за нарушение законодательства, в части оплаты труда»
[2] Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 348-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ в части особенностей регулирования труда физических лиц, занятых на предприятиях, отнесенных к категории микропредприятий »
[3] См. статьи 4, 4.1. Федерального закона от 24 июля 2007 г.209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»
[4] Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
[5] Федеральный закон от 2 мая 2015 г. N 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона« Об образовании в Российской Федерации »
[6] Федеральный закон от 3 июля 2016 г. 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»
[7] Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с введением в действие Федерального закона« О независимой оценке квалификации ». »
[8] Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 251-ФЗ« О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с введением в действие Федерального закона «О независимой оценке квалификации»
[9] Федерального Закон от 2 июня 2016 г.164-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона« О минимальной заработной плате ».

9 Социальная политика и рынок труда в России в переходный период | Преобразование посткоммунистической политической экономики

ССЫЛКИ

Ослунд, А. 1997 Украина: последствия отложенной экономической реформы. Доклад представлен на конференции «Опыт экономической реформы и перспективы социально-экономического развития в республиках бывшего СССР», 25 января 1997 г., Институт экономики переходного периода.


Барр, Н. 1996 Перевод доходов в переходный период: ограничения и прогресс. Мост 6 (1): 57-74. Центр сотрудничества со странами с переходной экономикой.

1996a Обзор экономического положения ОЭСР: Российская Федерация, 1995 . Париж: Организация экономического сотрудничества и развития.

1996b Реструктуризация труда на российских предприятиях: пример . Париж: Организация экономического сотрудничества и развития.


Корниа, Г.А., Дж. Файт, А. Мотиванс, Р. Паничча и Э. Сборги, 1996 Политика, бедность и возможности в странах с переходной экономикой. Мост 6 (1): 149-172.


Гавриленков Э., Коен В. 1994 Насколько велик был коллапс выпуска в России. Неопубликованная статья, Международный валютный фонд, Вашингтон, округ Колумбия.

Госкомстат России 1995 Российский Государственный Ежегодник 1995 . Москва: Госкомстат России.

1996 Уровень жизни населения России 1996 . Москва: Госкомстат России.

1997 Российский Государственный Ежегодник 1996. Москва: Госкомстат России.

Граник Д. 1987 Права на трудоустройство в Советском Союзе: их последствия . Кембридж, Англия: Издательство Кембриджского университета.

1996 Отчет о человеческом развитии 1995: Российская Федерация . Нью-Йорк: ПРООН.


Лакунина Л. 1995 Проблема женской занятии в Российской Федерации. Стр. 21-30 в Женщины в реформируемой экономике (Центр исследований рынка труда). Москва: Институт Экномики РАН.

Лейард Р., Рихтер А. 1995 Сколько безработных необходимо для реструктуризации: российский опыт. Экономика переходного периода 3 (1): 39-58.

Layard, R. 1995a Политика в отношении безработицы в России: правильно ли поступила Россия? Документ конференции ASSA, Вашингтон, округ Колумбия.

1995b Методологические принципы отображения в СНС Теневой экономики и Методические рекомендации по расчету отдельных ее Показателей. Неопубликованная статья. Москва: Статкомитет СНГ.


Марни С. 1992 Советский рынок труда в переходный период . Флоренция, Италия: Монографии ЕСИ по экономике.


Нове, А. 1977 Советская экономическая система . Лондон: Джордж Аллен и Анвин.

Нути, М.1996a Борьба с безработицей в странах с переходной экономикой. Мост 6 (1): 39-55.

1996b Реструктуризация занятости и формирование рынка труда в России. Институт сравнительных исследований трудовых отношений, Уорикский университет, Ковентри, Великобритания.

Анализ российского законодательства с точки зрения гендерной асимметрии

Ашвин, С., Исупова, О. (2018). Анатомия застопорившейся революции: процессы воспроизводства и изменения гендерных идеологий российских женщин.Гендер и общество, 32 (4), 441-468.

Барчунова Т. В. (2003). Эгоистичный гендер или воспроизведение гендерной асимметрии в гендерных исследованиях. Исследования восточноевропейской мысли, 55 (1), 3-25.

Белинсон, О. (2018). Женское правление в имперской России: является ли гендер полезной категорией исторического анализа? Товарищ глобального королевства, 79–93.

Бусыгина А. Л., Штрикова Д. Б. (2019). Раскрытие потенциала женской занятости: гендерный аспект. European Proceedings of Social and Behavioral Sciences, 57, 1042-1054.Doi: 10.15405 / epsbs.2019.03.104. Доступно: https://www.europeanproceedings.com/files/data/article/101/4703/article_101_
4703_pdf_100.pdf

Чекалина А.А. (2009). Гендерная психология. Москва: Ос. Доступно: https://core.ac.uk/download/pdf/268005061.pdf

Конституция Российской Федерации (2020 г.). Конституция РФ со всеми последними поправками. Москва: АСТ.

Дугарова, Е. (2019). Гендер, работа и уход за детьми в Казахстане, Монголии и России.Социальная политика и управление, 53 (3), 385-400.

Градусова Л.В. (2011). Гендерная педагогика. Москва: Наука. Доступно: https://rucont.ru/file.ashx?guid=8b644615-b57e-4fad-a842-a15eb97d7a99

Кабеева Н., Калинина А. (2018). Векторы формирования государственной политики в противодействии гендерной дискриминации в России. European Proceedings of Social and Behavioral Sciences, 35, 511-519.

Закон № 195-ФЗ (2001а). Статья 3.9. Административный арест. В «Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ. Москва: Федеральное собрание. Эд. от 24 февраля 2021 г. Доступно: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/44743d8648cb45df9055
b2b9a43edc176c5fc0d4 /

Закон № 195-ФЗ (2001b). Статья 4.2. Обстоятельства, смягчающие административную ответственность. В «Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ. Москва: Федеральное собрание. Эд. от 24 февраля 2021 г. Доступно: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/6210e4a746ad4504c7
d8f79309a463f3d7d35961 /

Закон № 197-ФЗ (2001a).Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора. В «Трудовом кодексе Российской Федерации» от 30.12.2001. Москва: Федеральное собрание. Эд. от 29 декабря 2020 г. Доступно: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/f9ccec223c774c4895b
03311bcd7eb355ef9d78f /

Закон № 197-ФЗ (2001b). Статья 70. Тест для приема на работу. В «Трудовом кодексе Российской Федерации» от 30.12.2001. Москва: Федеральное собрание. Эд. от 29 декабря 2020 г. Доступно: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/cc065f088bd92d312b5
fae714377b25f557ac44a /

Закон № 197-ФЗ (2001c).Статья 83. Расторжение трудового договора по независящим от сторон обстоятельствам. В «Трудовом кодексе Российской Федерации» от 30.12.2001. Москва: Федеральное собрание. Эд. от 29 декабря 2020 г.). Доступно: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3cada1c48e0ead0990c
871576b4bc7dc1ff19ab1 /

Закон № 63-ФЗ (1996a). Статья 78. В Уголовном кодексе Российской Федерации. Москва: Федеральное собрание, 13 июня 1996 г.

Закон № 63-ФЗ (1996б).Статья 90. В Уголовном кодексе Российской Федерации. Москва: Федеральное собрание, 13 июня 1996 г.

Закон № 63-ФЗ (1996с). Статья 97. В Уголовном кодексе Российской Федерации. Москва: Федеральное Собрание, 13 июня 1996 г.

Новиков С.В. (2019). Проблемы интеграции российской экономики в сфере высокотехнологичного глобального пространства, ТЕМ J., 8 (1), стр. 207–210.

Пушкарева Н. Л., Большакова О. В. (2020). Гендерные исследования России ХХ века. Вестник СПбГУ - История, 65 (1), 318-328.

Пушкарева Н., Золотухина М. (2018). Женские и гендерные исследования российского прошлого: два современных направления. Обзор женской истории, 27 (1), 71-87.

Репина Л. (2006). Гендерные исследования в русской историографии девяностых девяностых - начала двадцать первого века. Исторические исследования, 79 (204), 270-286.

Реснянский С.И., Амиантова И.С. (2019). Гендер в истории России: обзор последних исследований. Журнал РУДН, история России, 18 (2), 278-301.

Римашевская, Н. М. (2011). Гендерные асимметрии в современной России. Российское образование и общество, 53 (10), 3-22.

Семыкина А., Линц С. Дж. (2013). Удовлетворенность работой и предполагаемое гендерное равенство в расширенных возможностях продвижения по службе: эмпирическое исследование. Киклос, 66 (4), 591-619.

Штылева Л. В. (2001). Гендерный подход в дошкольной педагогике: теория и практика. Мурманск: Кольский региональный центр непрерывного образования и развития женщин.

Силласте, Г.Г. (2000). Гендерная социология как особая социологическая теория. Социологическое исследование, 11, 5.

Зачленд, Дж. (2008). Контекстуализация дискриминации: проблема сексуальных домогательств в России. Журнал женщин, политики и политики, 29 (3), 335-363.

Тарусина, Н., Исаева, Е. (2016). Уравнивание правового статуса по признаку пола. Российский юридический журнал, 4 (3), 74-93.

Турбина, В., & Риах, К. (2012). Право выбирать или выбирать то, что правильно? Женские представления о работе и жизненном выборе в современной России.Пол, работа и организация, 19 (2), 165-187.

Завадская, Л. Н. (2001). Гендерная экспертиза российского законодательства. Москва: БЭК.

Здравомыслова О. (2016). «Гендер и власть»: Чтение Рэуина Коннелла в России. Социологическое обозрение, 15 (3), 213-222.

Вооруженный мятеж. Уголовный кодекс РФ

Последствия вооруженного мятежа для любого государства могут быть катастрофическими: сильное ослабление экономики, внутренняя напряженность в стране, голод и политическая неразбериха.Это не худший исход преступления, направленного не только против страны, правящего режима, но и против личности.

Концепция вооруженного мятежа в России

Статья 279 Уголовного кодекса определяет норму и наказание, но не дает определения восстания. Основываясь на описании состава преступления, можно сделать вывод, что вооруженное восстание в соответствии с Уголовным кодексом Российской Федерации - это массовое восстание большого количества людей против избранного правительства в стране, которое преследует изменение политического курса. ситуация или изменение территориального единства государства.

Признаки преступления массовость и оснащенность. Массовая означает, что участники восстания - это много людей, а не пять или шесть человек.

Под оружием понимается факт владения участниками восстания оружия: огнестрельного, метательного, холодного, газового или пневматического. Неисправное оружие и его прототипы не считаются оружием. Для квалификации преступления правоохранительные органы могут установить наличие оружия только у одного участника восстания или осведомленность его сообщников.

Законодатель разделяет нарушителей закона по статье 279 УК РФ на следующие виды:

  • активных членов;
  • организаторов восстания.

Активное участие и организация повстанческого движения относится к объективной стороне преступления.

Активное участие в восстании

Отнесение к определенной группе влияет на наказание. Организаторы восстания применили к суду высшую меру пресечения.Но это не значит, что за активное участие предусмотрено наименьшее наказание. Любая форма участия в восстании ведет к длительному сроку. Задача следственных органов - выявить организаторов восстания, которое может быть опасным и угрожать конституционному строю страны.

Активное участие означает, что определенная группа людей, используя оружие и сопротивление действующей власти, захватывает площади, улицы, общественные и государственные места.Правоохранительные органы задерживают не всегда специально обученных провокаторов, а простых людей, ставших жертвами пропаганды и участвовавших в мятеже.

Организация сопротивления

Организация вооруженного восстания - это призыв населения к восстанию против законной власти государства. Организаторы создают группировку с целью свержения существующего политического режима и подготовки особых людей к участию в беспорядках, разработки стратегии и плана действий повстанцев.Организаторы не только создают проект восстания, но и координируют действия повстанцев.

Подстрекателями восстания не будут лица, подстрекавшие людей к восстанию, потому что это действие не является организацией восстания. Подстрекатель только призывает к восстанию и подчиняется решениям организатора. Если мятеж по неизвестным причинам не удался, то в соответствии со статьей 30 УК РФ преступление будет расценено как попытка организации мятежа.

Субъективная сторона и предмет преступления

Субъективная сторона вооруженного восстания будет рассматриваться как прямое намерение и следующие цели организаторов восстания:

  • отмена власти в стране, законно действующей на основании Конституции государства;
  • изменение порядка в стране и замена его учреждениями, не установленными Конституцией;
  • провозглашение отдельной части Российской Федерации независимой.

Законодательством установлено, что гражданин Российской Федерации считается субъектом, если на момент совершения преступления ему исполнилось 16 лет. При квалификации вооруженного повстанческого движения уголовному наказанию подлежат как организаторы, так и активные участники, дееспособные лица, лично участвовавшие в массовых беспорядках и использовавшие оружие для достижения своих целей.

Наказание за преступление

В России нет смертной казни. Смертная казнь отсутствует в законодательстве РФ, хотя некоторые парламентарии пытаются вернуть ее в Уголовный кодекс.За организацию и активное участие в вооруженном восстании в соответствии с Уголовным кодексом вы можете лишиться свободы на срок от 12 до 20 лет.

Что делать, если на скамье подсудимых находятся люди младше 16 лет? В последнее время часто подростки вовлекаются в преступные группировки во время беспорядков и восстаний. Правоохранительным органам необходимо внимательно изучить состав преступления, указанного в статье 279 УК РФ, чтобы иметь возможность интерпретировать сразу несколько нарушений закона, например, бандитизм, захват заложников или убийство.Прокуратура очень часто объединяет дела, чтобы представить полную картину преступления.

Правонарушения, сходные по составу с преступлением, предусмотренным статьей 279 УК РФ

Беспорядки опасны для общества, но, в отличие от восстания, они захватывают только определенные районы или города и возникают спонтанно. Они начинаются с протестов недовольных масс, которые вызывают коллапс транспорта и социальные беспорядки.

В свою очередь, мятеж - это четко спланированное и грамотно организованное преступление, предполагающее смену власти силой.

Статья 279 аналогична по составу статьям 278 УК РФ (захват власти) и 208 (организация незаконного вооруженного формирования). Отличия заключаются в следующем:

  1. Захват власти (ст. 278 УК РФ) не предусматривает владение боевиками оружием и не предполагает нарушения территориальной целостности государства, в отличие от вооруженного восстания.
  2. Организация или участие в незаконном вооруженном формировании (ст.208 УК РФ) не обязательно ведет к участию в террористических актах или вооруженных перестрелках. Его цели могут не противоречить законам страны, но функционирование такого образования может быть опасным для общества.

Согласно статье 13 Конституции Российской Федерации и статье 208 Уголовного кодекса Российской Федерации создание вооруженных формирований запрещено. Очень часто вооруженные восстания совершаются именно в таких незаконных группах и бандах, целью которых является свержение правящего режима или изменение территориальной целостности страны.Вооруженные формирования не хотят подчиняться закону и насильственным путем, в том числе путем вооруженного восстания, они хотят достичь своих целей.

Если группировка была создана при организации вооруженного восстания, решение суда будет принято по ст. 279 и ст. 208 УК РФ, то есть по совокупности преступлений.

Арбитражная практика

Анализ судебной практики показывает, что вооруженный мятеж считается особо опасным преступлением и судебные решения в большинстве случаев принимаются в совокупности с другими статьями Уголовного кодекса.

Большинство судебных дел связано с участием в незаконных вооруженных формированиях за отделение Кавказа от России. Преступники использовали различные виды оружия во время нападений на российские блокпосты с целью устранения конституционного строя и провозглашения шариата в республиках Чечня, Ингушетия и Дагестан.

Одно из дел касалось убийства российских военных в ходе вооруженного столкновения с боевиками в Дагестане. Преступники атаковали российские БМП, а когда у военных кончились боеприпасы, боевики жестоко расправились с солдатами.Осужденные были приговорены по статье 279 УК РФ к 13 годам лишения свободы и по статье 317 (посягательство на жизнь сотрудников правоохранительных органов) к пожизненному лишению свободы. Согласно ст. 69 УК РФ по совокупности преступлений решением суда было назначено пожизненное заключение.

Страны СНГ и наказание за вооруженный мятеж

Ни в одной стране мира не поощряются восстания и восстания. Государства бывшего СССР не исключение.

В качестве примера возьмем Республику Казахстан. В Уголовном кодексе Казахстана есть аналогичная статья 181 - вооруженное восстание. Если сравнивать УК РФ с законодательством Казахстана, за такое преступление должно быть такое же наказание - от 12 до 20 лет лишения свободы. Но в УК РК есть одно отличие: за вооруженное восстание лишают гражданства, что не предусмотрено российским законодательством.

Investegate | Объявления ПАО «РусГидро» | ПАО «РусГидро»: итоги заседания Совета директоров 27 января 2021 г.

Итоги заседания Совета директоров 27 января 2021 г.

ПАО «РусГидро» (торговый код: MOEX, LSE: HYDR; OTCQX: RSHYY) сообщает, что Совет директоров Компании провел заседание 27 января 2021 года.

При личной встрече Ю. Председатель Совета директоров Общества Трутнев П.П. предложил включить в повестку дня собрания дополнительный вопрос о формировании органов управления Общества, а также изменить последовательность вопросов повестки дня. .

Принятых решений по вопросам повестки дня:

Пункт 1: Об образовании органов управления Общества:

1.1. О прекращении полномочий исполняющего обязанности Председателя Правления - Генерального директора Общества.

Принято постановление:

Полномочия Виктора Викторовича Хмарина как исполняющего обязанности Председателя Правления - Генерального директора Общества прекратить, а его трудовой договор - расторгнуть с 27 января 2021 года в соответствии с частью 1 пункта 2 статьи 278 Закона РФ. Трудовой кодекс РФ.

1.2. Об избрании единоличного исполнительного органа Общества.

Принято постановление:

  1. Избрать Хмарина Виктора Викторовича на должность единоличного исполнительного органа Общества с 28 января 2021 года сроком на 5 (пять) лет.
  2. Юрию Петровичу Трутневу, Председателю Совета директоров Общества, право определять условия и подписывать от имени Общества трудовой договор с Единоличным исполнительным органом Общества Виктором Викторовичем Хмариным.

Хмарин Виктор Викторович не владеет долей в уставном капитале компании.

Вопрос 2: Об утверждении бизнес-плана (в том числе инвестиционной программы) Общества на 2021 - 2025 годы.

Принято постановление:

Поручить Правлению Общества с учетом состоявшегося обсуждения обеспечить доработку и утверждение Бизнес-плана Общества (в том числе Инвестиционной программы) с Минэнерго России и внесения их на рассмотрение Совета директоров. компании.

Вопрос 3: Об утверждении сводного бизнес-плана (в том числе сводной инвестиционной программы) Группы РусГидро на 2021 - 2025 годы.

Принято постановление:

Правлению Общества поручить с учетом состоявшейся дискуссии обеспечить доработку и утверждение Консолидированного бизнес-плана Группы РусГидро (включая консолидированную инвестиционную программу) с Минэнерго России и представить их на рассмотрение Совет директоров Общества.

Пункт 4: О рассмотрении вопросов, имеющих существенное значение для Общества:

4.1. Об утверждении Перечня и целевых значений годовых ключевых показателей эффективности членов Правления РусГидро на 2021 год.

Принято постановление:

Правлению Общества поручить с учетом состоявшегося обсуждения продолжить работу над перечнем и целевыми значениями годовых ключевых показателей эффективности членов Правления РусГидро на 2021 год и представить их на рассмотрение. Советом директоров Общества одновременно с вопросами об утверждении Бизнес-плана Общества (в том числе инвестиционной программы) на 2021-2025 годы и консолидированного бизнес-плана Группы РусГидро (в том числе консолидированной инвестиционной программы) на 2021-2025 годы.

4.2. О дополнении Плана работы Совета директоров Общества на 2021 год Стратегическими инициативами развития Группы РусГидро.

Принято постановление:

План работы Совета директоров Общества на 2021 год дополнить стратегическими инициативами развития Группы РусГидро (Приложение №1 к протоколу).

О РусГидро

Группа РусГидро - ведущий производитель возобновляемой энергии в России.Это крупнейшая генерирующая компания России и четвертая в мире с более чем 400 генерирующими объектами. Общая электрическая мощность Группы, включая Богучанскую ГЭС, составляет 38 ГВт.

Для доп. Информации:

Отдел по работе с инвесторами

Тел. +7 (495) 122 0555 доб. 1304

[адрес электронной почты защищен]

Информация в данном пресс-релизе может содержать прогнозы или другие прогнозные заявления относительно будущих событий или будущих финансовых показателей РусГидро.Вы можете идентифицировать прогнозные заявления с помощью таких терминов, как «ожидать», «полагать», «ожидать», «оценивать», «намереваться», «будет», «мог бы», «может» или «мог бы», отрицательно термины или другие подобные выражения. Мы хотели бы предупредить вас, что эти утверждения являются только прогнозами и что фактические события или результаты могут существенно отличаться от этих заявлений. Мы не намерены обновлять эти заявления для отражения событий и обстоятельств, произошедших после даты, указанной в настоящем документе, или для отражения возникновения непредвиденных событий.Многие факторы могут привести к тому, что фактические результаты будут существенно отличаться от тех, которые содержатся в наших прогнозах или прогнозных заявлениях, включая, среди прочего, общие экономические условия, нашу конкурентную среду, риски, связанные с работой в России, быстрые технологические и рыночные изменения в наших отраслях. , а также многие другие риски, конкретно связанные с РусГидро и ее деятельностью.

.