Письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы: Заявление о согласии на выполнение дополнительной работы- образец

Содержание

Согласие на совмещение должностей: образец 2021

Такой документ является обязательным, если работодатель решил за дополнительную плату расширить круг обязанностей работника или сотрудник проявил такую инициативу.

Что такое совмещение

В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ совмещение определяют как трудовую деятельность, которую человек осуществляет в штате той же компании вместе с основными обязанностями на протяжении рабочего дня. Для официального оформления работодатель получает от сотрудника заявление с согласием на совмещение должностей. Документ оформляют в письменном виде, его должен подписать сотрудник, согласившийся с предлагаемыми ему условиями.

Когда чаще всего применяется

Как определяет ст. 60.2 ТК РФ, дополнительной становится работа по профессии сотрудника или по иной специальности. При аналогичной профессии функции добавляют посредством расширения сфер обслуживания либо наращивания объема функций. Возможно замещение отсутствующего сотрудника, если он временно не имеет возможности трудиться, но должность за ним сохраняется.

Порядок совмещения

Сроки дополнительной работы устанавливает работодатель. Сотрудник дает свое согласие на исполнение дополнительных обязанностей в одной организации или отказывается. То же относится к объемам и содержанию обязанностей.

За вторую трудовую функцию сотруднику полагается доплата. Ее величину устанавливают совместно обе стороны договора, когда уже оформлено письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы. Нормативные акты никак не ограничивают величину такой доплаты — ни минимальную, ни максимальную. Об этом говорится в статье 151 ТК России.

На уровне законодателя алгоритм, как подписывать документы при совмещении должностей, не установлен, поскольку единственным документом, который подписывает сотрудник, является отсутствие его возражений и его письменное согласие совместить должности. Алгоритм оформления следующий:

Получить согласие сотрудника в письменном виде.
Утвердить факт совмещения распорядительным документом за подписью руководства организации.
Заключить допсоглашение к трудовому договору, указав в нем:
- согласованные условия по характеру и объему функций;
- сроки начала и окончания исполнения;
- размеры оплаты труда.

Длительность сотрудничества устанавливают по договоренности двух сторон.

По какой форме писать согласие

Когда устный консенсус достигнут, составляют согласие на выполнение дополнительной работы, образец которого включает следующую информацию:

Вид новых обязанностей с перечнем должностных обязанностей или отсылкой к соответствующей должностной инструкции.
Временные рамки.
Величина доплаты.
Прочие существенные условия.

Вот образец, заполненный в соответствии с указанным алгоритмом:

Как оформить и аннулировать

Согласие на совмещение должностей представляет собой заявление. Это значит, что оформляют его в произвольном виде. Если в учреждении утвержден шаблон, документ пишут по установленному образцу.

Оформляют на листе А4 от руки или с использованием компьютерной техники. В конце документа ставят подпись. Оформляют два экземпляра, один — работодателю, второй — для себя. Работодатель ставит отметку на полученном экземпляре.

Алгоритм оформления следующий:

Указать адресата — название учреждения, Ф. И. О. руководителя.
Указать собственные данные — должность, Ф. И. О.
Написать в середине строки слово «Заявление», ниже — о чем оно.
Сформулировать основную часть — обозначить, кто и когда обратился с предложением совмещать должности, проинформировать о согласии.

Обозначить сумму доплаты.
Поставить подпись, дату.

Для примера образец согласия на совмещение должностей от работника, заполненный при отсутствии возражений сотрудника на выполнение дополнительной функции.

После того как документ оформлен, возникает вопрос, куда подшивать согласия на совмещение и где хранить. Документ помещают в личное дело и хранят в организации.

Аннулирование проводится по инициативе работника и работодателя. В первом случае понадобится заявление с указанием даты. Причины отказа упоминать необязательно (согласно статье 60.2 ТК РФ). На документе ставят подписи заявителя и того, кто принял заявление.

От работодателя при его желании расторгнуть договор потребуется уведомление об отмене совмещения должностей вне зависимости от того, срочный договор или бессрочный. И заявление, и уведомление должны появиться за 3 дня до прекращения выполнения дополнительных обязанностей. Чтобы избежать недоразумений, имеет смысл оформлять эти бумаги за 4 дня до расторжения сотрудничества.

После ознакомления и подписания этих бумаг издается приказ. Он составляется в свободной форме.

Заявление о согласии на выполнение дополнительной работы путем увеличения объема работ | Образец – бланк – форма

В соответствии со ст. 60. 2 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), работнику “может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности)”.

Сотруднику, которому работодатель предлагает дополнительную работу (внутреннее совмещение), нужно помнить следующее.

1. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке обязать работника выполнять дополнительную работу, а только, в соответствии с ст. 60.2 ТК РФ, с его письменного согласия. Заключения трудового договора, как при внешнем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ), не требуется.

2. Дополнительные работы должны выполняться наряду с определенными трудовым договором в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Поэтому выполнение дополнительной работы не подразумевает безусловную обязательность сверхурочных.

3. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее объем и содержание определяется работодателем, но с письменного согласия сотрудника. То есть если он в силу определенных причин согласен иметь дополнительные обязанности, например, только один месяц, то иной срок работодатель самостоятельно устанавливать не может.

4. Сотрудник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив о своем решении работодателя не позднее, чем за три рабочих дня. Работодатель, в свою очередь, также вправе досрочно отменить соответствующее поручение, предупредив о своем решении работника не позднее, чем за три рабочих дня. В обоих случаях предупреждение должно быть письменным.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер доплаты устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Обратите внимание, что размер доплаты за выполнение дополнительной работы путем увеличения объема работ в законодательстве не установлен, а это значит, что если такое условие в письменной форме с работодателем не согласовано, то оплату за выполнение дополнительной работы взыскать бывает практически невозможно.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Статья 60.2 ТК РФ. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Комментарий эксперта:

Совмещение должностных обязанностей на основании ст.

60.2 ТК РФ >>>

В локальном правовом акте, который делает совмещение обязанностей обязательным, должна присутствовать конкретизация содержания и объема дополнительной работы, а также временные рамки совмещения. В противном случае приказ или иной нормативный акт могут быть признаны незаконными и отменены в судебном порядке.

См. все связанные документы >>>

1. Статья 60.2 закрепляет правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).

2. Согласно ч. 1 комментируемой статьи работодатель может поручить работнику выполнение такой дополнительной работы только с его письменного согласия и за дополнительную плату. Размер дополнительной оплаты в соответствии со ст. 151 ТК устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (см. коммент. к ст. 151).

3. В соответствии с ч. 2 ст. 60.2 дополнительная работа, поручаемая работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, может выполняться им в порядке совмещения профессий (должностей), путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) – это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены). Как правило, работнику поручается совмещение вакантной должности или профессии.

В отличие от совмещения профессий (должностей), при расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы по профессии (должности), обусловленной трудовым договором, допускается как по такой же профессии (должности), которую работник выполняет в соответствии с трудовым договором, так и по другой профессии (должности).

Следует иметь в виду, что в тех случаях, когда для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работник освобождается от работы, обусловленной трудовым договором, то в таком случае имеет место временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Такой перевод осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 72.2 (см. коммент. к ней).

4. Закон не устанавливает ни минимального, ни максимального срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной работой. В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2). В том случае, если работник не согласен со сроком, определенным работодателем, этот срок может быть определен соглашением сторон. Если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, работник вправе отказаться от ее выполнения.

Срок, в течение которого работник без освобождения от работы, определенной трудовым договором, будет выполнять обязанности временно отсутствующего работника, ограничен сроком отсутствия этого работника.

5. Согласно ч. 4 комментируемой статьи определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является для них обязательным. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При этом, как вытекает из содержания этой нормы, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочного отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Консультации юриста

Главная > Задать вопрос юристу: > Здравствуйте. Я работаю социальным работником. На ставку на обслуживании должно быть 8 человек в благоустроенных квартирах или 4 человека в не благоустронных квартирах. У нас всегда идет переработка, которую никак не оплачивают. Говорят что больше больше ставки платить не положено. Даже на время отпусков человека не принимают, а всю нагрузку раскидывают на нас.

Законно ли это?

Уважаемая Екатерина Петровна! Разумеется, это незаконно. Порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регулируется статьей 60.2 Трудового кодекса РФ.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (часть 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (части 3 и 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ).

Как видно, увеличение объема работ и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, допускаются только с письменного согласия работника. При этом работодатель должен установить (опять же с письменного согласия работника) срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем.

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Очевидно, что размер этой доплаты должен быть согласован работником и работодателем одновременно с согласованием вопроса об увеличении объема работы, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Если при этом работника не устроит размер доплаты, то он вправе не давать согласие на увеличение объема своей работы или на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Если же речь идет о том, что у Вас на обслуживании находится количество людей, не превышающее установленный ставкой объем, но вследствие объективных обстоятельств Вы вынуждены работать за пределами установленной продолжительности рабочего времени, то это является не увеличением объема работы, о котором говорится в статье 60.2 Трудового кодекса РФ, а это является сверхурочной работой (при условии, что Вам не установлен ненормированный рабочий день).

Согласно части 1 статьи 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника (за исключением работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, перечисленных в части 3 статьи 99 Трудового кодекса РФ) и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (части 4 – 6 статьи 99 Трудового кодекса РФ).

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (статья 152 Трудового кодекса РФ).

Никакие финансовые лимиты не освобождают работодателя от обязанности соблюдать требования трудового законодательства.

Для защиты своих прав Вы можете обратиться в прокуратуру (с заявлением в произвольной форме) либо в Каргасокский районный суд (в этом случае исковое заявление должно быть составлено с соблюдением определенных требований).

Все вопросы

Просмотров этой страницы: 1956

Можно ли поручить удаленному сотруднику дополнительную работу

Дистанционная работа стала оптимальным вариантом поддержать деятельность предприятий в условиях распространения новой коронавирусной инфекции. Но вправе ли работодатель поручить удаленщикам дополнительную работу? Разберемся в статье.

Общие правила совмещения должностей

Ст. 60.2 ТК РФ устанавливает основные принципы поручения сотруднику дополнительной работы:

увеличение объема работы возможно только с письменного согласия работника;
дополнительная работа предполагает выполнение одновременно с работой в рамках заключенного трудового договора;
допускается совмещение профессий и должностей (если поручаемая трудовая функция отличается от предусмотренной основной работой), расширение зон обслуживания либо увеличение объема работ;
условия и срок выполнения дополнительной работы устанавливаются руководством по согласованию с работником.

Сотрудник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а руководство вправе досрочно отменить порученную работу. В таких случаях другая сторона трудовых отношений уведомляется о таких обстоятельствах не позднее, чем за 3 рабочих дня в письменной форме.

За дополнительный труд работнику полагается доплата, размер которой определяется соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ).

ТК РФ не запрещает поручать дистанционным сотрудникам дополнительную работу.

О том, как оплачивается труд дистанционщиков, мы рассказывали здесь.

Совмещение должностей дистанционным работником — что учесть?

Особенности удаленной работы раскрывает ст. 312.1 ТК РФ:

трудовые функции исполняются вне территории работодателя;
взаимодействие с работником производится с помощью информационно-телекоммуникационных сетей, в т. ч. интернета;
заключение соглашений разрешено путем обмена электронными документами. При этом работодатель направляет работнику бумажный экземпляр в 3-дневный срок с момента заключения;
ознакомление с документами также допускается в электронном виде.

При желании стороны вправе заключать соглашения и проводить ознакомление с документами очно.

Совмещение должностей, возлагаемое на удаленного работника, должно соответствовать дистанционному режиму труда. Например, экономист, переведенный на работу на дому, не может совмещать свои функции с обязанностями кладовщика, который должен принимать и выдавать ТМЦ со склада лично.

Полезная информация от КонсультантПлюс
Как работодателю составить предложение сотруднику о выполнении дополнительной работы при совмещении должностей (образец заполнения), смотрите здесь.

Как поручить дополнительную работу удаленному сотруднику

ТК РФ не устанавливает конкретного порядка наделения работника дополнительными функциями:

в ст. 60.2 упоминается письменное согласие работника;
в ст. 151 — доплата по соглашению сторон.

Очевидно, что срок, содержание и объем дополнительной работы, а также ее оплата должны закрепиться в письменной форме и минимизировать вероятность дальнейших споров между сторонами.

Вопрос в том, как правильно назвать соглашение в таком случае. Некоторые правовые системы предлагают такое наименование — «Дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении должностей». Считаем, что оно не совсем корректно, т. к. новые функции возлагаются на работника в дополнение к основным и не могут повлечь изменение условий трудового договора.

Поэтому предлагаем изложить все условия о совмещении должностей в «Соглашении о выполнении дополнительной работы», которое:

будет действовать параллельно основному договору;
однозначно подчеркнет согласие работника в письменной форме.

Если трудовой договор срочный, соглашение о дополнительной работе заключается на срок не позднее окончания действия срочного трудового договора.

Соглашение о совмещении должностей заключается с удаленным сотрудником:

путем обмена электронными документами с дальнейшей отправкой бумажного экземпляра;
при очном присутствии сторон и собственноручном подписании.

Аналогичными способами работодатель проводит ознакомление дистанционщика с должностной инструкцией по совмещаемой должности. По факту заключения соглашения составляется приказ о поручении работнику дополнительной работы.

О совмещении функций главного бухгалтера на время его отпуска можно узнать из этого материала.

Можно ли поручить дополнительную работу сотруднику, работающему в другом обособленном подразделении?

Возможна ситуация, когда сотруднику одного подразделения хотят поручить работу сотрудника другого подразделения. Законом это не запрещено при достижении согласия с совмещающим работником.

Но фактически такой работник — удаленщик, т. к. новые функции он будет выполнять вне места нахождения работодателя — второго подразделения. Поэтому соглашение о выполнении дополнительной работы должно включить условие о дистанционном режиме труда.

В итоге:

в первом подразделении работник трудится непосредственно на рабочем месте в рамках заключенного трудового договора;
со вторым подразделением работник заключает соглашение о дополнительной работе в дистанционном режиме и выполняет новые функции в пределах рабочего времени в первом подразделении.

Чем совмещение отличается от совместительства — читайте здесь.

Подводим итоги

ТК РФ не запрещает удаленным сотрудникам совмещать должности.
Возложение дополнительных функций на удаленного работника возможно, если их выполнение отвечает условиям удаленного режима работы.
Совмещение должностей дистанционным работником закрепляется соглашением о выполнении дополнительной работы.

Дополнительная работа и сверхурочные – tyosuojelu enlanti

Под дополнительной работой понимается работа в промежутке между согласованными рабочими часами и максимальным количеством обычных рабочих часов, указанным в Законе о рабочем времени. Сверхурочная работа определяется как работа, превышающая максимальное количество обычных рабочих часов, установленное в Законе о рабочем времени. Выполнение дополнительной работы и сверхурочной работы всегда требует инициативы и одобрения работодателя. Точно так же работодатель должен иметь согласие работника на дополнительную и сверхурочную работу.

В первую очередь, работа сверх установленного или установленного рабочего времени, выполняемая добровольно по собственной инициативе работника, не компенсируется как дополнительная или сверхурочная работа. В зависимости от условий могут выполняться дополнительные или сверхурочные работы, в исключительных случаях с молчаливого согласия работодателя.В этом случае обязательным условием дополнительной или сверхурочной работы является наличие взаимопонимания по поводу выполнения такой работы. При работе с гибким графиком дополнительная и сверхурочная работа всегда требует, чтобы работодатель специально заказывал выполнение такой работы.

Для выполнения дополнительной и сверхурочной работы всегда требуется согласие работника. В принципе, работник должен дать согласие на дополнительную или сверхурочную работу до начала такой работы.

Поручение работнику выполнения дополнительной работы требует устного или письменного согласия работника.Это согласие может быть предоставлено в каждом конкретном случае, на фиксированный срок или до дальнейшего уведомления. Дополнительная работа может быть согласована уже при заключении трудового договора, и в этом случае работник соглашается на дополнительную работу по указанию работодателя. Несмотря на то, что в трудовом договоре оговорена дополнительная работа, работник вправе отказаться от дополнительной работы в дни, занесенные в график рабочих смен в качестве свободного времени, при наличии уважительной личной причины. В качестве уважительных личных причин допустимы: подготовка к экзамену или участие в нем, организация ухода за детьми или другие меры по уходу за членами семьи, состояние здоровья, личные праздники или праздники близких родственников, похороны или поездки, которые не могут быть отменены без дополнительные расходы.Уважительной личной причиной может быть и тот факт, что совместитель согласился на смену работы у другого работодателя. Если рабочее время работника не указано в его трудовом договоре, считается, что у него переменный рабочий день в значении статьи 11 Закона о рабочем времени (на финском языке), и для сохранения его на работе после часов, занесенных для них в график рабочих смен. Работники с ненормированным рабочим днем могут согласиться на дополнительную работу в каждом конкретном случае или на определенный короткий период времени.

Каждый раз, когда требуется сверхурочная работа, требуется специальное согласие сотрудников. Однако согласие на сверхурочную работу может быть дано на определенный короткий период времени, если это целесообразно с учетом характера работы. При даче согласия работник должен знать срок, на который дается согласие. Это может означать короткие или случайные пиковые периоды или потребность в рабочей силе из-за внезапных замен. Поскольку согласие на сверхурочную работу свободно по форме, оно может быть дано устно, письменно или молча.Чтобы молчаливое согласие имело силу, работник должен знать, что работа, которую предстоит выполнять, является сверхурочной.

Выполнение сверхурочных работ всегда основывается на добровольности работника. Эти положения предназначены для того, чтобы работодатели не могли по контракту требовать от своих сотрудников работать сверхурочно, а работники не могли по контракту брать на себя обязательство работать сверхурочно, когда это необходимо.

Дополнительная работа – это работа, выполняемая по требованию работодателя вне установленного рабочего времени работника, но без превышения установленного законом максимального количества нормальных рабочих часов.Нормальная продолжительность рабочего времени работника может быть ниже установленного законом предела на основании либо их трудового договора, либо коллективного договора.

Начисление дополнительной работы зависит от того, как организовано обычное рабочее время работника. Дополнительная работа начисляется, когда работа выполняется по инициативе работодателя в дополнение к согласованному рабочему времени, но без превышения установленного Законом о рабочем времени обычного рабочего времени. Обычное рабочее время работника может быть меньше установленного законом максимального количества на основании либо их трудового договора, либо коллективного договора.Обычно дополнительная работа начисляется, когда сотрудник, работающий неполный рабочий день, выполняет работу, превышающую установленное им рабочее время.

Пример:

Сотрудник регулярно работает шесть часов в день.
Однажды сотрудник работает восьмичасовую смену.
Разница между нормальным рабочим временем работника и фактически отработанным временем, т. е. два часа, считается дополнительной работой.

Дополнительная работа оплачивается из расчета оплаты за нормальную продолжительность рабочего времени, если отдельным соглашением не заключена более высокая ставка заработной платы.Коллективные договоры могут содержать положения о компенсации за дополнительную работу, которые отличаются от положений Закона о рабочем времени. Кроме того, повышенная ставка заработной платы может основываться на трудовом договоре или отдельных практиках на рабочем месте.

Работодатель и работник могут договориться о преобразовании компенсации за дополнительную работу в отгулы в течение обычного рабочего времени. Компенсация может быть переведена в отгул полностью или частично. Если иное не согласовано между работодателем и работником, отгул должен быть предоставлен в течение шести месяцев со дня выполнения дополнительной работы.Дата или даты предоставления отпуска должны быть согласованы между работодателем и работником. Если соглашение не может быть достигнуто, работодатель имеет право определить дату или даты отпуска, если работник не требует компенсации в качестве оплаты. Работодатель и работник также могут договориться о переводе отгулов в счет рабочего времени или совмещении его с перенесенным отпуском в соответствии с Законом о ежегодных отпусках.

Сверхурочная работа определяется как рабочее время, превышающее потолок обычного рабочего времени, установленный в Законе о рабочем времени.Однако часы, отработанные сверх установленного законом потолка для обычных рабочих часов, считаются сверхурочными только в том случае, если работа выполняется по запросу работодателя и с его одобрения.

Ежедневная сверхурочная работа означает любое количество часов, отработанных сверх установленного законом максимального рабочего времени. Еженедельная сверхурочная работа означает любое количество часов, отработанных сверх установленного законом потолка для обычных рабочих часов в неделю, за исключением любых часов, которые считаются ежедневными сверхурочными.

При соблюдении общего рабочего времени под ежедневной сверхурочной работой понимается работа, превышающая восемь часов в день.Еженедельная сверхурочная работа определяется как работа, превышающая 40 часов в неделю, и не считается ежедневной сверхурочной работой. Например, если работник работал восемь часов каждый день с понедельника по пятницу (всего 40 часов), а затем работает 12 часов в субботу, первые восемь часов считаются еженедельной сверхурочной работой, а последующие четыре часа считаются ежедневной сверхурочной работой. и, следовательно, не учитываются при подсчете еженедельной суммы сверхурочных.

При соблюдении среднего нормального рабочего времени ежедневная сверхурочная работа определяется как работа сверх нормальной ежедневной работы, зафиксированной в графике рабочих смен. Еженедельная сверхурочная работа определяется как работа сверх обычного рабочего времени, которая не считается ежедневной сверхурочной работой.

В случае работников с графиком работы, основанным на периодическом графике, сверхурочная работа означает любые часы, отработанные сверх их обычного рабочего времени, усредненные за двухнедельный или трехнедельный период. Другими словами, сверхурочные часы этих сотрудников не могут быть рассчитаны до конца каждого периода корректировки. В случае трехнедельного корректировочного периода, например, сверхурочные начисляются, когда продолжительность рабочего времени в течение периода превышает 120 часов.

Ниже приведен пример расчета сверхурочных часов для работника, который обычно работает восемь часов в день и 40 часов в неделю, что является установленным законом пределом продолжительности рабочего времени (в соответствии со статьей 5, подразделом 1 Закона о рабочем времени). ):

	Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс	Всего
Согласованное рабочее время (согласно трудовому договору или списку смен)	8	8	8	8	8	–	–	40
Фактически отработанное время	12	12	12	12	12	12	12	84
Ежедневная сверхурочная работа (свыше восьми часов)	4	4	4	4	4	4	4	28
Еженедельная сверхурочная работа (исключая ежедневную сверхурочную работу, т. е. 12-8 часов)	–	–	–	–	–	8	8	16

Для сотрудников, работающих по гибкому графику, ежедневная сверхурочная работа означает любое время, отработанное сверх восьми часов в день. Еженедельная сверхурочная работа означает любые часы, отработанные в дни, которые работник должен был, согласно списку смен, иметь выходными, и которые превышают общее количество рабочих часов в неделю за 40 часов, но которые не считаются ежедневными сверхурочными.

Для работников, работающих по гибкому графику, ежедневная сверхурочная работа означает любое время, отработанное сверх восьми часов в день. Еженедельная сверхурочная работа означает любые часы, отработанные в течение периодов недели, которые, согласно договоренности, должны быть свободным временем для работника и которые не считаются ежедневной сверхурочной работой.

Сотрудникам с гибким рабочим графиком или работающим по гибкому графику необходимо отдельно предлагать выполнять дополнительную работу или работать сверхурочно. Любые часы, которые сотрудник работает сверх своего гибкого рабочего времени или часов, требуемых в соответствии с его гибким графиком рабочего времени по своему выбору, не являются ежедневной сверхурочной работой.

Как правило, сверхурочные начинают накапливаться, как только работник отработал восемь часов за один день и продолжает работать по требованию работодателя. Если для работника, работающего по гибкому графику, был согласован период корректировки, порог между тем, что является сверхурочной работой, и тем, что не является сверхурочной работой, может зависеть от обстоятельств.

Работодатели должны стремиться установить четкие правила, в соответствии с которыми рассчитываются дополнительные рабочие и сверхурочные часы, и четко сообщать об этом всем сотрудникам, работающим по гибкому графику или в отношении которых действует гибкий график рабочего времени. Обеим сторонам важно знать заранее, когда работа выполняется по требованию работодателя и поэтому считается сверхурочной, а не работник просто использует гибкий график работы или предпочитает работать в свободное время.

После того, как сотрудник с гибким рабочим графиком отработал максимальное количество часов, разрешенное по схеме, он больше не может использовать гибкость схемы для накопления большего количества часов. Если не оговорено иное, хорошим практическим правилом является следующее: любые часы, отработанные сверх обычного рабочего времени работника, считаются сверхурочными, если работа выполняется по требованию работодателя и работодатель знает, что работник уже отработал максимальное количество часов. часов, разрешенных в соответствии с их схемой гибкого рабочего времени.

Работники имеют право на более высокую ставку заработной платы за любое сверхурочное время. Более высокая ставка заработной платы зависит от того, является ли это ежедневной или еженедельной сверхурочной работой или сверхурочной работой в контексте периодической работы, а также от количества сверхурочных часов.

В качестве альтернативы работники могут получать вознаграждение за сверхурочную работу, предоставляя им оплачиваемый отпуск вместо всех или части отработанных сверхурочных часов. Количество отгулов взамен определяется на основе надбавок в процентах, применимых к оплате сверхурочных.Если не согласовано иное, любой оплачиваемый отпуск, предоставленный вместо денежной компенсации, должен быть разрешен в течение шести месяцев с даты, когда были отработаны сверхурочные часы. Если, например, компенсация за один час сверхурочной работы составляет обычную заработную плату плюс 50%, эквивалент отгула составляет 1,5 часа.

Коллективные договоры могут содержать положения о вознаграждении работников за сверхурочную работу, отличные от положений Закона о рабочем времени. Ответственность за соблюдение этих положений лежит на работодателе.

Ежедневная и еженедельная оплата сверхурочной работы

За первые два часа ежедневной сверхурочной работы выплачивается 50-процентная надбавка к обычной заработной плате работника, а за любые последующие часы — 100-процентная надбавка.

За еженедельную сверхурочную работу выплачивается 50-процентная надбавка к обычной заработной плате работника.

Если работник регулярно отрабатывает максимальное количество нормальных рабочих часов, разрешенных Законом о рабочем времени, что означает максимум восемь часов в день и 40 часов в неделю, ежедневная и еженедельная оплата сверхурочной работы должна компенсироваться отдельно.

Оплата сверхурочной работы в контексте периодической работы

В периодической работе сверхурочная работа не делится на ежедневную и еженедельную сверхурочную работу. В связи с характером работы, основанной на периодах, начисленная сверхурочная работа может быть определена только после окончания наблюдаемого двух- или трехнедельного периода или, аналогичным образом, после окончания трех двухнедельных периодов или двух трехнедельных периодов.

Любые часы, отработанные сверх полных часов, необходимых в течение каждого непрерывного периода, дают работнику право на следующие компенсации:

При соблюдении двухнедельного периода, в течение которого нормальная продолжительность рабочего времени составляет не более 80 часов: надбавка к обычной заработной плате на 50% за первые 12 часов сверхурочной работы и надбавка на 100% за любые последующие часы
При соблюдении трехнедельного периода, в течение которого нормальная продолжительность рабочего времени составляет не более 120 часов: надбавка к их обычной заработной плате на 50 % за первые 18 часов сверхурочной работы и на 100 % надбавка за любые последующие часы.

Если периодическая работа прерывается из-за прекращения трудовых отношений работника или из-за того, что работник не может работать из-за отпуска, болезни или по другой уважительной причине, часы, превышающие среднее рабочее время в восемь часов в течение прерванного период рассчитываются. Для этого количества часов компенсация за первые два средних часа сверхурочной работы составляет 50 % увеличения обычной заработной платы и 100 % увеличения за любые последующие часы.

Пример:

	Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс	В среднем рабочих часов =
Обычный рабочий часов	10	8	10	9	8	–	–	9 часов в день

Период прерывается после первой недели в пятницу по уважительной причине.

9 часов – 8 часов = 1 час сверхурочной работы в день

1 час x 5 = 5 часов сверхурочной работы / период перерыва

Поскольку ежедневная сверхурочная работа в течение прерванного периода не превышает двух часов, компенсация за сверхурочную работу составляет 50% от обычной заработной платы.

Bill S.1236

СЕНАТСКОЕ ДОКУМЕНТ, NO. 412 ПОДАНО: 29.01.2021

СЕНАТ . . . . . . . . . . . . . . № 1236

Пачеко, петиция (в сопровождении законопроекта, Сенат, № 1236) Марка Р. Пачеко, Джейсона М. Льюиса, Кристофера Хендрикса, Джека Патрика Льюиса и других членов Общего суда о законодательстве, касающемся штатного расписания. Труд и развитие рабочей силы.

[АНАЛОГИЧНОЕ ДЕЛО, ПОДАННОЕ НА ПРЕДЫДУЩЕЙ СЕССИИ
, СМ. СЕНАТ, NO. 1110 из 2019-2020 гг.]

Содружество Массачусетс

_______________

на сто девяносто второго общего суда
(2021-2022)

_______________

Акт относительно штатное расписание сотрудников.

Будет принято Сенатом и Палатой представителей на собрании Общего суда и с их разрешения следующим образом: 148D следующие разделы:-

Раздел 148E. Закон о справедливой рабочей неделе. (a) Для целей разделов с 148E по 148N включительно следующие слова, если контекст явно не требует иного, имеют следующие значения:

«Календарная неделя», период из семи последовательных дней, начинающийся в любой указанный день. .

«Сеть» – совокупность заведений, осуществляющих деятельность под одним торговым наименованием или брендом либо для которых характерны стандартизированные варианты оформления, маркетинга, упаковки, продукции и услуг, независимо от формы собственности каждого отдельного заведения.

«Франчайзи», физическое лицо, корпорация, товарищество или другое юридическое лицо, или группа физических или юридических лиц, которые управляют одним или несколькими ресторанами быстрого питания или розничными магазинами в Содружестве на основании договора франчайзинга с другим физическим лицом, корпорацией, товариществом или другим лицом юридическое лицо или группа лиц или организаций.

«Франчайзер» — физическое лицо, корпорация, товарищество или другое юридическое лицо или группа физических или юридических лиц, которые предоставляют франчайзи право управлять одним или несколькими ресторанами быстрого питания или розничными магазинами в Содружестве под своим товарным знаком или торговым наименованием.

«Застрахованный работодатель», работодатель, являющийся Предприятием розничной торговли, Предприятием гостеприимства и Предприятием общественного питания, как определено в настоящем Разделе, в котором работают 50 или более сотрудников по всему миру, независимо от того, где эти сотрудники выполняют работу, включая, помимо прочего, сетевые заведения или франшизы, связанные с франчайзером или сетью франшиз, в которых работает более 50 сотрудников.При определении количества работников для целей настоящего подраздела учитываются все работники, выполняющие работу за вознаграждение на полной, неполной или временной основе, при условии, что количество работников, работающих на работодателя за вознаграждение, колеблется, размер бизнеса может быть определен на текущий календарный год на основе среднего количества работников, которые работали за вознаграждение в неделю в течение предыдущего календарного года, и при условии, что при определении количества работников, выполняющих работу для работодателя, являющегося сетевым предприятием, подсчитывается общее количество работников в этой группе предприятий.

«Работник», любое лицо, оказывающее услуги работодателю за заработную плату, вознаграждение или другую компенсацию, за исключением служащих, нанятых в городах и поселках, для целей настоящего закона считается служащим только в том случае, если этот закон принят голосованием или путем присвоения как предусмотрено в статье CXV Поправок к Конституции Содружества.

«Работодатель», любое физическое лицо, корпорация, товарищество или другое частное или государственное образование, включая любого их агента, которое пользуется услугами работника для получения заработной платы, вознаграждения или другого вознаграждения, за исключением правительства Соединенных Штатов, не считается работодателем. а города и поселки должны считаться работодателями для целей настоящего закона только в том случае, если этот закон принят голосованием или путем присвоения, как это предусмотрено статьей СХС поправок к Конституции Содружества.

«Предприятие общественного питания», фиксированная точка продажи заведений, определенных в Североамериканской системе отраслевой классификации 2012 года («NAICS») под кодом 722 как предприятия общественного питания и питейные заведения.

«Предприятие гостеприимства», значение, указанное в коде NAICS 721110 для отелей и мотелей и коде 721120 для отелей-казино.

«Дежурная смена» или «дежурные часы», время, в течение которого работодатель требует, чтобы работник был доступен для работы и чтобы связаться с работодателем или его представителем или ждать, пока с ним свяжется работодатель или его представитель для определения должен ли работник явиться на работу в это время.

«Плата за предсказуемость», выплаты работнику, рассчитываемые на почасовой основе по обычной почасовой ставке работника, в качестве компенсации за изменения, внесенные работодателем в график работы работника. Работодатель должен выплачивать работнику вознаграждение за предсказуемость, когда это требуется в соответствии с настоящей главой, в дополнение к любой заработной плате, полученной за работу, выполняемую работником.

«Размещенный график работы», письменное уведомление о рабочем времени должно быть предоставлено не позднее, чем за 14 дней до первого дня любого нового графика в соответствии с разделом 3(c).

«Предприятие розничной торговли», фиксированное местонахождение торговой точки для предприятия, определенного в НАИКС под кодами 441110–453998 как предприятие розничной торговли.

«Смена», последовательные часы, которые работодатель требует от работника для работы или дежурства, при условии, что перерыв продолжительностью один час или менее не считается перерывом в последовательных часах. Если работник по какой-либо причине намеревался не работать в запланированную смену, выплата за предсказуемость не причитается.

“Преемник” – любое лицо, которому работодатель при выходе, продаже, обмене или отчуждении бизнеса продает или иным образом передает оптом, а не в ходе обычной деятельности работодателя, большую часть имущества, независимо от того, является ли оно недвижимым. или личное, материальное или нематериальное, бизнеса работодателя.Для целей данного определения «лицо» означает физическое лицо, ликвидатора, управляющего, исполнителя, правопреемника, управляющего банкротством, траст, имущество, фирму, корпорацию, деловой траст, товарищество, товарищество с ограниченной ответственностью, компанию, акционерное общество, компанию с ограниченной ответственностью. общество с ответственностью, ассоциация, совместное предприятие или любое другое юридическое или коммерческое лицо.

«Время найма», период после предложения работы и принятия предложения работы, а также во время или до начала работы.

«Письменное сообщение» – печатное или распечатываемое сообщение в физическом или электронном формате, включая сообщение, которое передается по электронной почте, текстовым сообщениям или компьютерной системе или иным образом отправляется и хранится в электронном виде.

«Рабочий график», все регулярные и дежурные смены сотрудника, включая конкретное время начала и окончания каждой смены в течение календарной недели.

Раздел 148F. Предварительное уведомление о графиках работы.

(a) При приеме на работу работника Застрахованный работодатель должен предоставить такому работнику письменную и добросовестную оценку рабочего графика работника.Работодатель должен пересмотреть добросовестную оценку, когда в графике работы работника происходят значительные изменения в связи с изменениями доступности работника или деловыми потребностями работодателя. Добросовестная смета не является договорным предложением, обязывающим работодателя, но оценка, сделанная без добросовестной основы, является нарушением настоящего раздела. Добросовестная оценка должна содержать:

(1) среднее количество рабочих часов, которое работник может рассчитывать отработать каждую неделю;

(2) Может ли сотрудник рассчитывать на работу в дежурные смены;

(3) Подмножество дней и подмножество времени или смен, в которые работник может рассчитывать работать, или дни недели и время или смены, в которые работник не будет работать по расписанию.

(b) При приеме на работу и во время работы работник имеет право запрашивать график работы. Запросы, защищенные в соответствии с этим разделом, включают, но не ограничиваются:

(1) Запросы не планировать рабочие смены в определенные дни или время или в определенных местах,

(2) Запросы не работать в дежурные смены,

(3) Запросы на определенные часы, дни или места работы,

(4) Запросы на большее или меньшее количество часов работы.

Работодателю рекомендуется участвовать в интерактивном процессе для обсуждения таких запросов сотрудников, но он может удовлетворить или отклонить запрос по любой причине, не являющейся незаконной.

(c) При поступлении на работу или до этого Застрахованный работодатель должен предоставить работнику письменный график работы, который действует до последней даты размещенного в настоящее время графика. После этого работодатель должен предоставить письменное уведомление о рабочем времени не позднее, чем за 14 дней до первого дня любого нового графика в соответствии с разделом 148F(d). Ничто в этом Разделе не должно толковаться как запрещающее Работодателю заблаговременно уведомлять о графиках работы Работника и/или изменениях в графиках, чем это требуется в этом Разделе.Работодатель, который не публикует письменный график работы по крайней мере за четырнадцать календарных дней до первого дня графика работы, должен компенсировать каждому сотруднику в размере 75 долларов США в день, если график не размещен.

(d) Письменное уведомление о графике работы должно быть предоставлено путем вывешивания графика работы на видном месте на рабочем месте, которое легкодоступно и видно всем работникам, и передачи вывешенного графика работы каждому работнику. Такая передача может осуществляться в электронном виде, если электронные средства регулярно используются для передачи сотрудникам информации о расписании.Размещенный рабочий график должен включать смены всех текущих сотрудников на этом рабочем месте, независимо от того, запланированы ли они на работу или дежурство на этой неделе.

(e) Застрахованный работодатель должен уведомлять о любых предлагаемых изменениях в опубликованном графике работы сотрудника как можно скорее и до того, как изменение вступит в силу. Застрахованный работодатель должен пересмотреть письменный график работы, чтобы отразить любые изменения, в течение 24 часов после внесения изменений.

(f) Сотрудник может отказаться от работы в любое время, не включенное в опубликованный график работы. Если работник добровольно соглашается работать в такое время, такое согласие должно быть зафиксировано в письменной форме. Сообщение о желании работника работать посменно, предоставленное в соответствии с разделом 6, представляет собой письменное согласие.

Раздел 148Г. Компенсация за изменение графика работы.

(a) За каждое инициированное работодателем изменение опубликованного рабочего графика, которое происходит после предварительного уведомления, требуемого в разделе 148F(c), Застрахованный работодатель должен выплачивать сотруднику вознаграждение за предсказуемость по следующим ставкам:

(1) Один час предсказуемой оплаты, когда работодатель, на который распространяется действие страховки, добавляет часы работы или меняет дату, время или место рабочей смены без потери часов.

(2) Не менее половины обычной ставки заработной платы работника в час за любые запланированные часы, когда работник не работает, если Застрахованный работодатель:

(i) вычитает часы из обычной смены или смены по вызову;

(ii) Отменяет обычную или дежурную смену.

(b) Застрахованный работодатель не обязан выплачивать предсказуемое вознаграждение в соответствии с разделом 148H или получать письменное согласие в соответствии с разделом 148F (f), когда: использование отпусков по болезни, отпусков или других отпусков, предлагаемых работодателем;

(2) Изменение графика является результатом взаимно согласованного обмена сменами или договоренности о страховом покрытии между работниками, в соответствии с любой существующей политикой работодателя в отношении требуемых условий обмена сменами между работниками;

(3) Деятельность Покрываемого работодателя не может начаться или продолжаться из-за:

(i) угроз работникам или имуществу работодателя;

(ii) Выход из строя коммунального предприятия или остановка общественного транспорта;

(iii) пожар, наводнение или другое стихийное бедствие;

(iv) чрезвычайное положение, объявленное президентом Соединенных Штатов или губернатором штата; или

(v) Суровые погодные условия, представляющие угрозу безопасности сотрудников.

Раздел 148H. Право на отдых между рабочими сменами.

(a) Работник может без штрафных санкций отказаться от любого рабочего времени, которое запланировано или произошло иным образом: (1) менее чем через 11 часов после окончания смены предыдущего дня или (2) в течение 11 часов после окончания смены, которая длилась два дня. Работник может согласиться работать в такие смены; однако согласие должно быть предоставлено в письменной форме либо для каждой такой смены, либо для нескольких смен, и может быть отозвано в письменной форме в любое время во время работы.

(b) Работодатель должен компенсировать работнику каждый случай, когда работник отрабатывает смену, указанную в подразделе 148F (a), в полуторном размере установленной ставки заработной платы работника за отработанное время менее одиннадцати часов. отдельно.

Раздел 148И. Предложение работы существующим сотрудникам.

(a) Перед наймом новых сотрудников из внешнего пула кандидатов или субподрядчиков, включая наем с использованием временных услуг или кадровых агентств, Застрахованный работодатель должен предложить рабочие смены существующим сотрудникам.

(b) Работодатель должен размещать письменное уведомление о доступных рабочих сменах не менее чем за 72 часа, если для своевременного выполнения работы не требуется более короткий период публикации.

(1) Уведомление должно быть на английском языке и на основном языке (языках) сотрудников на конкретном рабочем месте, вывешено на видном месте на рабочем месте, доступном для всех сотрудников. Уведомление также должно быть предоставлено каждому сотруднику в электронном виде, если Застрахованный работодатель обычно общается с работниками таким образом.

(2) Уведомление должно включать описание должности и требуемой квалификации, график доступных смен, продолжительность времени, в течение которого работодатель предполагает необходимость покрытия дополнительных часов, процесс, с помощью которого работники могут уведомить работодателя о своих желание работать в предложенные смены и совет, что сотрудник может согласиться на часть предлагаемых смен.

(3) Работодатель может размещать уведомление одновременно в месте, где будут отработаны часы, указанные в уведомлении, в местах, отличных от места, где должна выполняться работа, и внешним кандидатам.

(c) Застрахованный работодатель должен распределять часы в соответствии с критериями, содержащимися в уведомлении, требуемом в соответствии с подразделом 5(f)(3), одному или нескольким работникам, которые согласились на такие смены и которые разумному работодателю, действующему добросовестно, имеют право выполнять работу при условии, что:

(1) Застрахованный работодатель распределяет часы между работниками, чьим постоянным местом работы является место, где будут отработаны часы, указанные в уведомлении; или, если ни один такой работник не соглашается на часы в течение времени, определенного в этом разделе, работникам, чье постоянное рабочее место является застрахованным местом, отличным от места, где эти часы будут отработаны; или, если ни один такой работник не соглашается на часы, указанные в уведомлении, в течение времени, определенного в этом разделе, временным или сезонным работникам, которые были постоянно прикомандированы в течение как минимум четырех недель к месту, где будут работать часы, указанные в уведомлении.

(2) Система распределения часов работодателем не должна допускать дискриминации по признаку расы, цвета кожи, вероисповедания, религии, происхождения, национального происхождения, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, инвалидности, возраста, семейного или семейного положения, а также на основании обязанностей по уходу за семьей или статуса студента, и работодатель не может распределять часы таким образом, чтобы избежать применения Закона о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, 42 USC. § 18001.

(d) Застрахованный работодатель может нанимать лиц из внешнего пула соискателей или субподрядчиков для выполнения работы, описанной в уведомлении, требуемом разделом 148G(b)(2), если работодатель уведомляет о доступных рабочих сменах для всех сотрудников в соответствии с требованиями настоящего документа, а также:

(1) Ни один сотрудник не отвечает на письменное уведомление о доступных рабочих сменах к концу периода командировки; или

(2) В течение периода размещения работодатель получает письменное подтверждение от правомочных работников о том, что они не заинтересованы в принятии доступных рабочих смен; или

(3) Существующие сотрудники согласились на часть предложенных рабочих часов, и в этом случае существующие сотрудники должны получить эту часть рабочих часов, а внешним кандидатам могут быть предложены оставшиеся часы, при условии, что работодатель не обязан предоставление частичных смен существующим работникам, если это потребует от работодателя найма нового работника для заполнения смены менее 4 часов.

(e) Настоящий раздел 148G не должен истолковываться как требующий от любого Защищенного работодателя предлагать работникам рабочее время, оплачиваемое по повышенной ставке в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством, или запрещающий такому работодателю предлагать такое рабочее время.

(f) Работодатель должен уведомить сотрудников в письменной форме о своей политике предложения и распределения рабочего времени в соответствии с настоящим разделом во время приема на работу и в течение 24 часов после любого изменения, а также должен разместить уведомление в доступном месте на рабочем месте. . Уведомление должно сообщать:

(1) Где сотрудники могут получить доступ к письменным уведомлениям о доступных рабочих часах;

(2) Процесс, посредством которого работники могут уведомить работодателя о своем желании отработать доступное рабочее время;

(3) Критерии распределения рабочего времени между квалифицированными и заинтересованными работниками.

(g) Работодатель, который не предлагает часов работы в соответствии с требованиями настоящего раздела, должен компенсировать каждому существующему сотруднику 100 долларов США за каждый такой случай. Работодатель, который не предоставляет часы квалифицированному сотруднику, имеющему право на получение часов в соответствии с политикой, предусмотренной в соответствии с разделом 148G(f) этого раздела, должен компенсировать квалифицированному сотруднику сумму в размере 1000 долларов США.

Раздел 148J. Осуществление защищенных прав; Возмездие запрещено.

(a) Для работодателя или любого другого лица считается незаконным вмешательство, ограничение или отказ в осуществлении или попытке осуществления любого права, защищенного в соответствии с настоящей Главой.

(b) Ни одно лицо не должно предпринимать какие-либо неблагоприятные действия против работника, которые наказывают такого работника или могут удержать такого работника от осуществления или попытки осуществления любого права, защищенного в соответствии с настоящей главой. К неблагоприятным действиям относятся угрозы, запугивание, дисциплинарное взыскание, увольнение, понижение в должности, отстранение от должности или преследование сотрудника; назначение работника на более низкую должность с точки зрения классификации должностей, гарантий занятости или других условий занятости; сокращение часов или заработной платы работника или отказ работнику в дополнительных часах; информирование другого работодателя о том, что работник занимается деятельностью, защищаемой настоящей главой, и дискриминация работника, включая действия или угрозы, связанные с предполагаемым иммиграционным статусом или разрешением на работу.

(c) Защита по данному разделу распространяется на любое лицо, которое ошибочно, но добросовестно заявляет о нарушении разделов с 148E по 148N включительно.

(d) Презумпция возмездия считается опровержимой, если работодатель или любое другое лицо предпринимает неблагоприятные действия в отношении работника в течение 90 календарных дней с момента осуществления работником прав, защищенных статьями 148E–148N включительно. В случае сезонной занятости, закончившейся до окончания 90-дневного периода, презумпция также применяется, если работодатель не нанимает бывшего работника при следующей возможности для работы на той же должности.

Раздел 148К. Нормативные документы.

Генеральный прокурор уполномочен координировать реализацию, управление и обеспечение соблюдения разделов 148E–148N включительно и обнародовать такие правила или инструкции, которые он может счесть необходимыми для этих целей.

Раздел 148L. Уведомление.

Каждый Застрахованный работодатель должен размещать и держать на видном месте в помещениях работодателя, где обычно размещаются уведомления для работников и претендентов на работу, уведомление, которое должно быть подготовлено или утверждено Генеральным прокурором, с изложением прав и привилегии, предусмотренные разделами с 148E по 148N включительно, в которых говорится, что репрессалии в отношении сотрудников за осуществление таких прав запрещены, и предоставляется такая другая информация, которую может потребовать Генеральный прокурор.

Раздел 148М. Записи работодателя.

(a) Застрахованные работодатели должны вести записи, необходимые для демонстрации соблюдения разделов 148E–148N включительно, включая, помимо прочего, добросовестные оценки графиков работы, письменные графики работы и любые изменения к ним, письменное согласие на рабочие смены в соответствии с требованиями разделы с 148E по 148N включительно, а также предложения рабочих смен существующим сотрудникам и ответы на эти предложения. Работодатели должны хранить такие записи в течение двух лет и предоставлять Генеральному прокурору доступ к таким записям с соответствующим уведомлением и в согласованное время для контроля за соблюдением требований разделов 148E–148N включительно.Когда возникает вопрос о соблюдении Застрахованным работодателем разделов с 148E по 148N включительно, если работодатель не ведет или не сохраняет надлежащие записи, документирующие соблюдение, или не предоставляет Генеральному прокурору разумный доступ к таким записям в течение 30 дней с момента получения Генеральным прокурором запроса, предполагается, что работодатель нарушил разделы 148E – 148N включительно, при отсутствии четких и убедительных доказательств обратного.

(b) По запросу любого сотрудника и в соответствии с правилами Генерального прокурора Застрахованный работодатель должен предоставить такому сотруднику в письменном виде графики работы за любую предыдущую неделю, отработанную за последние два года, включая первоначально размещенную и измененные версии графиков работы.

(c) Работодатели могут регистрировать согласие сотрудников и запросы сотрудников в соответствии с разделами 148F(f), 148G(b)(1) и 148H(a), используя любые печатные или распечатываемые сообщения в физическом или электронном формате, включая сообщения, передается по электронной почте, текстовым сообщениям или компьютерной системе или иным образом отправляется и поддерживается в электронном виде.

Раздел 148Н. Ничто в разделах с 148E по 148N включительно не должно толковаться как отговаривающее работодателей от принятия или сохранения политики планирования более щедрой, чем политика, которая соответствует требованиям этих разделов, и ничто в этих разделах не должно быть истолковано как умаляющее или умаляющее обязательство работодателя. Работодатель обязан соблюдать любой контракт, коллективный договор или любую программу или план поощрения занятости, действующие на дату вступления в силу настоящего раздела, который предоставляет работникам более широкие права в отношении расписания, чем права, установленные в соответствии с настоящей главой.

РАЗДЕЛ 2. В раздел 27C указанной главы 149 настоящим вносятся изменения путем включения в строку 4 после слова «148B» следующих слов:-, 148E, 148F, 148G, 148H, 148I, 148J, 148K, 148L, 148M , 148Н,;

и в указанный раздел 27C указанной главы 149, вставив в строке 15 после слова “148B” следующие слова:-, 148E, 148F, 148G, 148H, 148I, 148J, 148K, 148L, 148M, 148N, .

РАЗДЕЛ 3. В статью 150 указанной главы 149 настоящим вносятся изменения путем добавления после слова “148C” в строке 22 следующих слов:-, 148E, 148F, 148G, 148H, 148I, 148J, 148K, 148L, 148М, 148Н.

РАЗДЕЛ 4. Подраздел (e) раздела 25 главы 151A настоящим изменен путем включения в его конец следующих слов: Дисквалификация не может быть назначена, если лицо к удовлетворению уполномоченного установит, что причина увольнение работника произошло из-за несоблюдения работодателем разделов 148E, 148F, 148G, 148H, 148I, 148J, 148K, 148L, 148M, 148N главы 149 или из-за значительного изменения графика работы работника в связи с изменениями в бизнес-потребностях работодателя.

Что такое договор о найме?

Что включает договор о найме

Перед началом проекта с независимым подрядчиком необходимо составить и подписать соглашение о работе по найму, чтобы защитить обе стороны и убедиться, что все согласны друг с другом.

Соглашение о работе по найму может включать следующее:

Хронология проекта
Подробный график работы
Вехи проекта
Условия платежа

Соглашение о работе по найму также может использоваться для гарантии того, что подрядчик не сохраняет за собой никаких прав на продукт или созданную работу.Без официального соглашения права не могут быть переданы клиенту, купившему произведение. По этой причине эти соглашения часто используются при найме писателей и художников для проектов.

Доктрина работы по найму

Если вы нанимаете временного подрядчика, у вас могут возникнуть опасения по поводу того, кому принадлежит работа, которую вы заказываете. Доктрина работы по найму помогает прояснить этот вопрос.

Вообще говоря, если нет специального письменного соглашения до начала какой-либо работы, любой человек, который вносит свой вклад в проект, теоретически может продать тот же самый материал кому-то другому без вашего разрешения.Это становится особенно проблематичным при написании проектов. Согласно закону об авторском праве авторы предположительно владеют авторскими правами на любые произведения, которые они создают.

Согласно доктрине работы по найму, работа по найму может существовать только при двух обстоятельствах:

Работы, созданные независимыми подрядчиками. В этом случае работа должна быть специально заказана, то есть подрядчику нужно платить за создание чего-то нового. Перед созданием работы каждая сторона должна заключить подписанное и письменное соглашение о том, что работа будет считаться работой по найму.Работа также должна подпадать под одну из девяти установленных законом категорий заказных работ в соответствии с Законом об авторском праве.
Работа, подготовленная работником в рамках его служебных обязанностей. Любая работа, созданная работником и входящая в сферу его занятости, считается работой по найму.

Преимущества работы по найму

Большинство людей полагают, что они владеют правами на любую работу, за которую они заплатили. Без письменного соглашения о работе по найму вы не обязательно будете владеть правами на произведение.Заключение договора с независимым подрядчиком гарантирует, что вы получите права на работу.

Для независимых подрядчиков: подписание соглашения о работе по найму успокоит вашего клиента и убедит его в том, что работа, за которую он заплатил, принадлежит ему.

Эта статья содержит общую юридическую информацию и не содержит юридических рекомендаций. Rocket Lawyer не является юридической фирмой и не заменяет адвоката или юридическую фирму. Закон сложен и часто меняется.Чтобы получить юридическую консультацию, обратитесь к юристу.

Вопросы и ответы о трудоустройстве студентов | Человеческие ресурсы

Начало работы

Каковы квалификационные требования для трудоустройства на студенческую должность в университете?

Правила приемлемости для трудоустройства студентов зависят от типа должности и статуса студента как выпускника, бакалавра или студента, работающего по программе Work-Study. Есть две основные категории должностей студентов: академические и неакадемические.Квалификационные требования для академической работы студентов можно найти в Справочнике по операционным процедурам университета. Кроме того, подробная информация о требованиях к аспирантам по академическим званиям доступна на сайте Высшей школы. Квалификационные требования для неакадемической работы студентов можно найти на веб-сайте отдела кадров.

Для получения дополнительной информации см. таблицу «Минимальные требования для зачисления на должности студентов» (PDF). Департаменты могут устанавливать более строгие ограничения для студентов, которых они нанимают.

Студенту должно быть не менее 15 лет, чтобы работать или работать волонтером в UT Austin. Дополнительные требования могут применяться в рамках Университетской программы защиты молодежи, а вопросы можно направлять по адресу [email protected].

Каковы ограничения на количество часов, которое студент может отработать на студенческой должности?

Количество часов, которое студент может отработать на студенческой должности, зависит от ряда факторов. В этой таблице (PDF) приведены правила университета для студентов с федеральными наградами за работу и учебу, иностранных студентов, аспирантов, студентов с академическими званиями и студентов с неакадемическими званиями.

Требуются ли проверки судимости для студентов?

Да. Политика университета требует проверки криминального прошлого для всех кандидатов, принятых на работу в университет, включая должности студентов. На веб-сайте отдела кадров представлены подробные инструкции о том, как запросить проверку на наличие судимостей.

Должны ли сотрудники-студенты заполнять Подтверждение права на трудоустройство (форма I-9)?

Да. Все сотрудники должны заполнить электронную форму I-9 не позднее первого рабочего дня, а Заполнить форму I-9 — это одна из задач адаптации, которая появится в почтовом ящике Workday сотрудника-учащегося.Сотрудники должны представить оригинала документов из Списка допустимых документов, чтобы подтвердить свою личность и разрешение на работу в Соединенных Штатах. Информация из документов будет передана в федеральную систему E-Verify для проверки.

Важно, чтобы факультеты университетов проверяли право студентов на трудоустройство и устраняли любые проблемы, прежде чем разрешить им работать. Если студенты не соблюдают правила, их нельзя допускать к работе.

Какие учебные модули по соблюдению требований должны пройти студенты-сотрудники?

Все сотрудники-студенты должны пройти следующие учебные модули в течение первых 30 дней работы и затем каждые 2 года:

CW101 Введение в соответствие
CW121 Предотвращение сексуальных домогательств
CW123 Равные возможности трудоустройства — EEO
CW170 IT Security Awareness (Примечание: CW170 будет доступен в сентябре 2016 г. )

В зависимости от работы и отдела студента может потребоваться другое обучение. Дополнительная информация доступна на странице Ориентация и обучение сотрудников-студентов.

В течение первой недели работы студенты-сотрудники также должны ознакомиться с Руководством по соблюдению нормативных требований и этике. Кроме того, новые сотрудники-студенты должны прочитать и принять этическое заявление о стандартах поведения и политической деятельности [требуется EID]. В течение трех рабочих дней после начала работы они также должны ознакомиться как с политикой, так и со статутом закона, касающимся конфликта интересов.Дополнительную информацию о тренингах по соблюдению требований можно получить в Службе соответствия университетов.

Какие еще шаги должны предпринять новые сотрудники-студенты, приступая к работе?

Другие шаги, которые должны предпринять новые сотрудники-студенты, см. в Контрольном списке новых сотрудников-студентов. https://compliance. utexas.edu/guide

Где я могу узнать об особых требованиях к иностранным студентам?

International Student and Scholar Services (ISSS) имеет консультантов, которые могут помочь иностранным студентам с вопросами, связанными с трудоустройством в Соединенных Штатах.ISSS также предоставляет общую информацию о трудоустройстве для студентов F-1.

Как я могу получить информацию о федеральных требованиях к работе и учебе?

Управление финансовой помощи предоставляет подробную информацию о работе и учебе для работодателей в кампусе, а также руководство для студентов по работе и учебе.

Компенсации и льготы

Кто устанавливает ставки оплаты труда студентов?

Ставки для студенческих академических званий устанавливаются каждый финансовый год канцелярией исполнительного вице-президента и ректора.Ставки для студенческих неакадемических званий устанавливаются каждый финансовый год службой кадров. В установленных ставках заработной платы студентов указывается минимальная и максимальная сумма, которая может быть выплачена за каждую должность, и отделы могут по своему усмотрению определять, сколько платить в пределах установленного диапазона. Список студенческих должностей и ставок заработной платы см. на странице «Компенсация студенческого работника».

Как я могу получить информацию о пособии по сокращению платы за обучение и праве на оплату обучения по месту жительства для студентов-сотрудников?

На веб-сайте по трудоустройству аспирантов Высшей школы представлена подробная информация как о льготах на обучение, так и о правах на оплату обучения по месту жительства.Информация также доступна на странице льгот для студентов.

Имеют ли студенты-сотрудники право на получение университетских страховых пособий?

Аспиранты, назначенные на работу по студенческой научной специальности не менее 20 часов в неделю в течение не менее 4,5 месяцев, в соответствии с законодательством штата имеют право на получение группового страхового пособия для сотрудников университета. Некоторые стипендиаты аспирантов также могут иметь право на участие. Студенты, работающие по студенческим академическим титулам, и студенты, работающие по студенческим неакадемическим титулам, в соответствии с законодательством штата не имеют права на получение группового страхования сотрудников. Тем не менее, любой студент-сотрудник может получить право на групповое страхование сотрудников университета в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA), если соблюдены критерии приемлемости.

Страховое покрытие для всех студентов университетов, включая студентов-сотрудников, имеющих право на групповое страхование сотрудников, и студентов-сотрудников одной из категорий, перечисленных ниже, доступно в рамках Плана медицинского страхования студентов:

студенты бакалавриата сотрудники
аспирантов, назначенных на студенческие неакадемические должности
аспирантов на студенческих академических должностях, которым не назначено не менее 20 часов в неделю в течение как минимум 4.5 месяцев.

Дополнительную информацию можно найти на веб-сайте Службы здравоохранения университета.

Имеют ли студенты-сотрудники право на получение оплачиваемого ежегодного отпуска (отпуска), отпуска по болезни и отпуска?

Нет, студенты-сотрудники не имеют права на получение оплачиваемого ежегодного отпуска, отпуска по болезни или отпуска. В соответствии с законодательством штата, если в качестве условия трудоустройства требуется статус студента, эти отпуска не предоставляются. Для студентов, имеющих студенческие звания, отгулы по болезни или во время академических каникул оформляются в соответствии с установленной практикой отдела по найму (см. Справочник по рабочему процессу 9-2010 – 9-2040). Страница льгот для сотрудников.

Имеют ли студенты-служащие право на компенсацию работникам?

Да, студенты, нанятые университетом для работы по студенческой программе, имеют право на компенсацию работникам, если они получили травму в ходе работы и в рамках своей работы.

Какие правила подоходного налога применяются к студентам-работникам?

Заработок студента, включая заработок на работе, связанной с учебой, как правило, облагается налогом как доход для целей федерального подоходного налога. Чтобы узнать о налоговых ресурсах для аспирантов, перейдите на веб-сайт Высшей школы.Налоговая информация для иностранных студентов доступна на веб-сайте Texas Global. Дополнительную налоговую информацию для студентов можно получить в Службе внутренних доходов.

Освобождаются ли учащиеся от налогов FICA (социальное обеспечение и медицинская помощь)?

Студенты, которые работают в университете и обучаются в нем, могут быть освобождены от уплаты налогов FICA, если они соответствуют определенным критериям приемлемости, установленным IRS. Дополнительную информацию можно получить в службе расчета заработной платы.

Могут ли студенты работать неоплачиваемыми стажерами в университете?

В январе 2018 года У.Министерство труда Южной Кореи (DOL) обновило информационный бюллетень № 71: Программы стажировок в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (PDF). Он содержит общую информацию о критериях, используемых для определения законности неоплачиваемой стажировки. DOL отмечает, что неоплачиваемая стажировка для работодателей государственного сектора, как правило, разрешена в соответствии с правилами, которые позволяют людям добровольно оказывать услуги в государственных учреждениях. Эти правила требуют, чтобы услуги предлагались бесплатно, без прямого или подразумеваемого принуждения со стороны работодателя.Кроме того, услуги должны оказываться без обещания, ожидания или получения вознаграждения (за некоторыми исключениями, включая возмещение расходов и номинальных сборов). Наконец, лица, являющиеся сотрудниками агентства, не могут выполнять работу на добровольной, неоплачиваемой основе, которая является той же работой, которую они выполняют в качестве сотрудников. Это означает, что студент, который работает в университете на оплачиваемой должности, не может одновременно выполнять аналогичную работу на неоплачиваемой стажировке. В случае иностранных студентов и их иждивенцев необходимо проконсультироваться с международным отделом.

В Workday отделы должны использовать (A008) профиль работы «Волонтер» филиала университета для студентов, которые добровольно предлагают свои услуги в качестве стажеров. Используйте административную систему проверки биографических данных, чтобы инициировать проверку биографических данных для неоплачиваемых стажеров-студентов. Кроме того, приложение волонтера необходимо заполнить форму «Обзор обязанностей». Эти и другие формы, которые могут быть применимы для определенных волонтеров, доступны в Интернете.

Трудовые книжки студентов

Требуется ли согласие студента для раскрытия информации о трудоустройстве студента университета неуниверситетским организациям?

Если студент занят в Техасском университете в Остине на должности, для которой требуется статус студента, Закон о правах семьи на образование и конфиденциальность (FERPA) распространяется на информацию в трудовой книжке студента, которая идентифицирует его личность.FERPA запрещает раскрытие закрытой информации, за некоторыми исключениями. Одно исключение позволяет разглашать защищенную информацию с согласия учащегося. Согласие должно быть написано, подписано, датировано и должно указывать, какая информация может быть раскрыта, кому и с какой целью. Форма «Разрешение на раскрытие сведений о занятости учащихся» (PDF) доступна на веб-сайте отдела кадров.

FERPA определяет определенную информацию, называемую справочной информацией, которая может быть раскрыта без разрешения учащегося (например, имя, адрес электронной почты и статус зачисления).Название должности и даты трудоустройства на работу со статусом студента обозначаются как справочная информация, которая может быть раскрыта без письменного согласия, если только студент не имеет ограниченного доступа к информации. Ставка оплаты считается не относящейся к справочнику информацией, которая, как правило, не может быть раскрыта без согласия учащегося.

Требуется ли согласие студента для раскрытия сведений о трудоустройстве студентов отделам университета?

Закон о правах семьи на образование и неприкосновенность частной жизни (FERPA) разрешает разглашение информации, не относящейся к справочнику, сотрудникам университета, которым эта информация необходима для законных образовательных или деловых целей.Это исключение ограничивается раскрытием информации в Техасском университете в Остине. Для получения дополнительной информации перейдите на страницу FERPA и вашей конфиденциальности Управления регистратора.

Ожидания производительности и решение проблем

Каковы ожидания по производительности для студентов-сотрудников?

Студенты должны выполнять рабочие задания в соответствии с целями и стандартами отдела. Надлежащее личное поведение, стабильная посещаемость и позитивное отношение к работе являются важными аспектами удовлетворительной работы.Студенты и руководители должны встречаться в начале приема на работу, чтобы прояснить ожидания по результатам работы и обсудить политику университета и департамента, применимую к должности студента. Предлагаемые рекомендации, которые отделы могут использовать для определения требований к студентам-сотрудникам, см. в Руководстве по производительности для студентов-сотрудников (PDF). Другие инструменты и предложения доступны на странице «Управление учащимися-сотрудниками».

Требуются ли оценки для сотрудников-студентов?

Политика университета

предусматривает, что ассистенты преподавателей и ассистенты инструкторов работают под наблюдением штатного преподавателя, который обязан подготовить и подать письменную оценку успеваемости заведующего кафедрой в конце каждого семестра. В кампусе нет требований к оценке других сотрудников-студентов, но колледжи и факультеты могут иметь свои собственные требования и разрабатывать для этой цели свои собственные формы. Обратная связь имеет решающее значение для успеха в работе, и руководителям рекомендуется регулярно встречаться со студентами, чтобы обсудить их работу, сильные стороны и любые области, требующие роста и развития.

Кто занимается проблемами дискриминации при приеме на работу?

Студенты-сотрудники, обеспокоенные дискриминацией или притеснениями, связанными с их работой в университете, должны обратиться в Управление по вопросам инклюзивности и равноправия.Опасения по поводу дискриминации или домогательств, с которыми столкнулись в качестве студента (а не в качестве сотрудника), следует направлять в офис декана по делам студентов.

Предусмотрен ли процесс подачи жалоб на сотрудников-студентов?

В университете предусмотрена процедура подачи жалоб для студентов с определенными академическими званиями. Официальные процедуры подачи жалоб доступны для ассистентов преподавателей и ассистентов инструкторов. Существует также процесс разрешения трудовых споров с участием научных сотрудников, получивших высшее образование и бакалавриат, и процесс рассмотрения споров с участием академических ассистентов, ассистентов и преподавателей.Для студентов, занимающих неакадемические должности, не существует формального процесса рассмотрения жалоб. Тем не менее, студенты на этих должностях должны попытаться решить любые проблемы с трудоустройством в своем отделении, сначала со своим руководителем, затем с заведующим кафедрой или руководителем подразделения и, наконец, с вице-президентом или деканом подразделения по найму.

Инструменты для решения проблем с сотрудниками-студентами и прекращения службы доступны на странице «Управление сотрудниками-студентами»:

Куда я могу обратиться за помощью по вопросам трудоустройства студентов?

В отделе кадров

есть консультант по трудоустройству студентов, который поможет вам найти ответы на вопросы о трудоустройстве студентов. Студенты университетов также могут обращаться к студенческому омбудсмену по поводу своей работы в университете.

Другим источником информации на этой странице является askUS, хранилище ответов на часто задаваемые вопросы об общеуниверситетских системах и процессах.

Процедура решения проблем на рабочем месте – Служба управления персоналом

Главная > (нет) > Процедура решения проблем на рабочем месте

Прицел

Процедура решения проблем на рабочем месте доступна всем действующим и бывшим сотрудникам Исследовательского фонда (РФ).Эта процедура не распространяется на стипендиатов и независимых подрядчиков. В случае с подрядчиками споры будут охватывать индивидуальные договорные соглашения.

Процесс рассмотрения жалоб сотрудников позволяет сотруднику прояснить ситуацию, которую он воспринимает как нарушение условий труда. Рассмотрение и решение могут быть проведены неофициально или могут, по выбору работника, включать в себя подачу письменной жалобы.

В этом разделе описаны требования для неформального и формального решения проблем на рабочем месте. При исчислении рабочих дней для целей настоящего порядка исключаются субботы, воскресенья и праздничные дни.

Требования к неофициальному решению

Разрешение с Супервизором

Каждому руководителю и сотруднику рекомендуется решать проблемы на рабочем месте неформально и в атмосфере взаимного уважения.Работник должен как можно скорее доводить до сведения своего непосредственного начальника любую связанную с работой проблему, чтобы проблема могла быть решена. Руководитель должен обсудить эти вопросы с сотрудником, чтобы своевременно решить проблему.

Разрешение с руководителем процедуры рассмотрения жалоб

При желании сотрудник и/или руководитель могут обратиться за помощью в решении проблем к руководителю соответствующей процедуры Дайан Ньюман, менеджеру отдела кадров.

Требования к официальному процессу проверки

Формальная процедура рассмотрения жалобы может быть использована в любое время сотрудником или бывшим сотрудником для запроса рассмотрения жалобы. Формальный процесс позволяет сотруднику подать письменную жалобу руководителю, предусматривает рассмотрение руководством решения руководителя и окончательное рассмотрение в процессе апелляции. Каждая подаваемая жалоба должна быть подана от имени отдельного сотрудника.

Первоначальная письменная жалоба

Чтобы инициировать официальную проверку, сотрудник должен уведомить руководителя в письменной форме в течение 40 рабочих дней с момента происшествия, на котором основана жалоба. Копия должна быть направлена руководителю процедуры рассмотрения жалоб.

Письменная жалоба должна содержать следующую информацию:

Имя и адрес заявителя (домашний или рабочий)
Позиция
Подробное описание характера жалобы
Время и дата, когда предположительно возникли основания для жалобы
Имена и должности всех лиц, предположительно причастных к жалобе
Другой вспомогательный материал
Дата отправки
Подпись сотрудника

В течение 10 рабочих дней после получения жалобы руководитель работника совещается с работником для обсуждения жалобы. Надзорный орган может также сделать дополнительный запрос относительно жалобы.

В течение 10 рабочих дней после совещания с работником руководитель выносит решение в письменной форме, направив копию работнику и руководителю процедуры рассмотрения жалоб. Если работник соглашается с решением руководителя в письменной форме, жалоба разрешается. Если руководитель не принимает решение по жалобе в установленный срок, жалоба считается отклоненной, и работник может потребовать рассмотрения на следующем уровне надзора.

Копия первоначальной письменной жалобы сотрудника должна быть направлена руководителю процедуры рассмотрения жалоб, который сохранит копию на месте. Сотрудник должен сохранить оригинал письменной жалобы.

Когда руководитель выносит письменное решение по жалобе, он или она должны предоставить письменное решение работнику и руководителю процедуры рассмотрения жалоб. Копия решения остается у руководителя.

Пересмотр решения надзорного органа

Если сотрудник недоволен решением руководителя, он или она может потребовать пересмотра решения на следующем уровне надзора. Если непосредственным руководителем является директор проекта, операционный менеджер Исследовательского фонда или лицо, подотчетное президенту кампуса, пересмотр решения руководителя будет осуществляться на уровне апелляции.

Сотрудник должен подать подписанное заявление на следующий надзорный или апелляционный уровень в течение 10 рабочих дней после того, как работник проинформирован о решении начальника. В заявлении должно быть объяснено, почему сотрудник считает, что решение руководителя должно быть отменено или изменено.Сотрудник должен направить копию этого заявления руководителю процедуры рассмотрения жалоб и сохранить оригинал письменного заявления.

Рецензент рассматривает жалобу работника и решение непосредственного руководителя с учетом первоначальной официальной жалобы и всех представленных работником материалов. Рецензент может сделать дополнительный запрос относительно жалобы.

В течение 20 рабочих дней после получения запроса на рассмотрение рецензент в письменной форме выносит решение работнику с копией руководителю и руководителю процедуры рассмотрения жалоб. Рецензент должен сохранить копию решения.

Апелляционный процесс

В случае несогласия работника с пересмотром решения руководителя, работник в течение 10 рабочих дней должен направить апелляцию руководителю в порядке обжалования. Апелляция должна быть в письменной форме и содержать причину(ы) апелляции. Сотрудник должен сохранить оригинал письменного обращения.

Руководитель процедуры рассмотрения жалоб уведомляет президента кампуса или назначенного им представителя о своевременном получении апелляции и направляет копии всех жалоб, связанных с рассмотрением апелляций, в Центральный офис по связям с работниками Исследовательского фонда.

Операционный менеджер исследовательского фонда или специальный комитет по рассмотрению локации проведут апелляционное производство в течение 15 рабочих дней и в течение 20 рабочих дней после завершения разбирательства вынесут окончательное решение. Руководитель процедуры рассмотрения жалоб должен уведомить работника в письменной форме об окончательном решении. Копия решения по апелляции будет направлена в Центральный офис по трудовым отношениям Исследовательского фонда.

Примечание. Сроки, указанные в настоящей процедуре рассмотрения жалоб, будут строго соблюдаться и применяться и не будут продлеваться без предварительного письменного согласия сотрудника и соответствующего уровня надзора, ответственного за рассмотрение.Если сотрудник не соблюдает какой-либо срок, жалоба считается автоматически отозванной, а производство по делу прекращено.

Обязанности

Оперативные центры

Исследовательского фонда несут ответственность за то, чтобы эта процедура решения проблем на рабочем месте выполнялась на рабочем месте. Конкретные обязанности заключаются в следующем:

Рабочие места

Президент кампуса или назначенное им лицо несет ответственность за:

выполнение этой процедуры на месте.
назначение лица или комитета для рассмотрения апелляций.

Операционный менеджер Исследовательского фонда или уполномоченное лицо отвечает за:

обеспечение того, чтобы все сотрудники Исследовательского фонда на месте и их руководители были полностью информированы о правилах и процедурах решения проблем на рабочем месте.
назначение руководителя процедуры рассмотрения жалоб.

Работник несет ответственность за своевременное представление жалоб в установленные руководящие принципы этой процедуры рассмотрения жалоб.

Руководитель отвечает за исправление проблем, связанных с работой, и обращение за помощью к соответствующие офисы или лица, когда это необходимо.

Руководитель процедуры рассмотрения жалоб несет ответственность за:

Мониторинг процесса подачи жалобы, чтобы убедиться, что все стороны соблюдают временные требования процедуры.
помощь сотрудникам в оценке возможных вариантов разрешения недоразумений или жалоб на рабочем месте.
помощь руководителям в выполнении их обязательств в соответствии с процедурой рассмотрения жалоб Research Foundation путем предоставления консультаций и помощи в решении проблем на рабочем месте.
консультирование сотрудников по вопросам обращения за помощью в соответствии с процедурой подачи жалоб и направление к сотруднику по позитивным действиям в случае жалоб на дискриминацию или к соответствующему сотруднику(ам) кампуса в случаях неправомерного поведения в научной сфере и конфликта интересов.
обеспечение информирования всех сторон процедуры на каждом уровне процедуры.

Часто задаваемые вопросы о конфиденциальности на рабочем месте и COVID-19

Поскольку COVID-19 продолжает распространяться по всей территории Соединенных Штатов, работодатели, сотрудники которых в настоящее время ежедневно отчитываются на своих предприятиях, вынуждены принимать строгие меры для защиты здоровья и безопасности. их рабочей силы. Медицинские информационные анкеты, скрининг температуры, обязательства по самоотчетам и даже медицинские осмотры — вот некоторые из мер, которые работодатели рассматривают как способы предотвращения проникновения COVID-19 на рабочее место.Однако даже в это критическое время работодатели не могут игнорировать риски конфиденциальности, связанные со сбором медицинской информации в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством. В следующей статье приведены ответы на часто задаваемые вопросы об обязательствах работодателя в отношении конфиденциальности в это время.

1. В свете пандемии COVID-19 какую информацию о здоровье работодатели могут запрашивать у сотрудников?

Работодатели могут запрашивать у сотрудников следующую информацию:

Положительный результат на COVID-19 или другой диагноз;
Симптомы заражения COVID-19, e.g., лихорадка или выше 100,4°F, кашель, одышка, боль в горле;
«Близкий контакт» (согласно определению Центров по контролю за заболеваниями) с любым лицом, у которого положительный результат теста на инфекцию COVID-19 или иным образом была диагностирована инфекция COVID-19 в течение предшествующих 14 дней;
Попросил ли работника самоизолироваться сотрудником здравоохранения в течение предшествующих 14 дней;
Ездил ли сотрудник или останавливался в стране, для которой CDC выпустил уведомление о состоянии здоровья при поездке уровня 3; и
В зависимости от географического положения, считается ли сотрудник «высоким риском» заражения COVID-19, то есть старше 60 лет, беременным или страдающим диабетом, заболеваниями легких, сердечно-сосудистыми заболеваниями, астмой, ВИЧ или аналогичными состояниями.

2. Могут ли работодатели измерять температуру сотрудников перед тем, как допустить их на территорию работодателя?

Да. Тем не менее, работодатели должны внедрить протокол проверки температуры, чтобы гарантировать, что проверки температуры предназначены для снижения угрозы, которую сотрудник с COVID-19 представляет для рабочего места. В частности, температурные проверки должны быть надежными, эффективными, выполняться последовательно и с соблюдением конфиденциальности сотрудников. Например, все сотрудники, входящие в помещения, должны проверяться только обученным персоналом, а результаты должны рассматриваться как конфиденциальные.

3. Могут ли работодатели требовать от сотрудников проверять собственную температуру?

Да. Любая политика «самопроверки» должна быть направлена на последовательное устранение угрозы на рабочем месте. Например, только сотрудники, которые взаимодействуют с коллегами, клиентами или широкой общественностью от имени работодателя, могут нуждаться в проверке собственной температуры. Работодатели также могут потребовать от сотрудников оставаться дома и не ходить на работу, если их температура равна или превышает 100.4°F и сообщить об этом симптоме COVID-19 работодателю.

4. Могут ли работодатели требовать от сотрудников прохождения тестирования на COVID-19?

Работодатели могут потребовать от сотрудников пройти тестирование, если у них есть симптомы COVID-19, и, тем не менее, заявить, что они годны для работы.

5. Могут ли работодатели в сфере здравоохранения, имеющие доступ к наборам для тестирования на COVID-19, требовать, чтобы сотрудники проходили тестирование?

Руководство, выпущенное Комиссией по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве 21 марта 2020 г., предполагает, что работодатели могут требовать тестирования всех сотрудников, независимо от того, проявляются ли у сотрудника симптомы COVID-19, на основании того факта, что COVID-19 представляет «прямая угроза» рабочей силе. Это агрессивный подход, и его не следует применять без предварительной консультации с адвокатом.

6. Применяется ли Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA) к медицинской информации, собираемой работодателями?

Как правило, нет. HIPAA налагает обязательства по защите защищенной медицинской информации (PHI) только на 90 795 субъектов, на которые распространяется действие 90 796 , которые, по определению, включают планы медицинского страхования, информационные центры здравоохранения и поставщиков медицинских услуг.Работодатель, действующий в качестве работодателя, не подпадает под действие HIPAA. Могут применяться другие законы, такие как Закон об американцах-инвалидах (ADA) или законы штата о конфиденциальности.

7. Может ли работодатель раскрывать личность сотрудника, у которого был положительный результат теста на COVID-19 или у которого был диагностирован COVID-19, коллегам, которые находились в тесном контакте с инфицированным сотрудником в течение соответствующего 14-дневного периода?

Нет. ADA запрещает такое раскрытие.Однако работодатель может предоставить коллегам информацию, которая поможет им оценить риск заражения.

8. Может ли работодатель раскрывать информацию о состоянии здоровья, связанную с COVID-19, клиентам или поставщикам?

Нет. ADA не разрешает работодателям раскрывать медицинскую информацию о сотруднике клиентам или поставщикам работодателя. Как правило, работодатели могут информировать клиентов или поставщиков о том, что «работник дал положительный результат на COVID-19» или что сотрудник «подвергся воздействию COVID-19», но личность сотрудника (сотрудников) не должна быть идентифицирована.

9. Могут ли работодатели попросить сотрудников дать согласие на раскрытие их личности другим лицам и положительный результат теста на инфекцию COVID-19?

Положение о конфиденциальности ADA не содержит явного исключения для раскрытия информации с согласия работника. Хотя использование согласия работника может быть сопряжено с риском, этот риск можно снизить, предприняв такие шаги, как (а) получение письменного согласия работника, (б) информирование работника о том, что согласие является исключительно добровольным и может быть отозвано в любое время. и (c) ограничение раскрытия информации, являющейся предметом согласия, только для конкретных сотрудников, которые находились в тесном контакте с инфицированным сотрудником в течение соответствующего 14-дневного периода.

10. Могут ли работодатели проверять температуру или предоставлять анкеты с вопросами о состоянии здоровья своих клиентов?

Да. Тем не менее, любой запрос должен быть узкоспециализированным, чтобы снизить угрозу заражения COVID-19, а работодатели должны обеспечить хранение медицинской информации, полученной от клиентов, в соответствии с применимым законодательством штата об информационной безопасности.

11. Применяются ли другие правила к рабочей силе работодателя в Европейском союзе (ЕС)?

Да.В соответствии с Общим регламентом ЕС по защите данных медицинская информация сотрудников считается «конфиденциальными персональными данными» и подлежит усиленной защите. В ответ на пандемию COVID-19 большинство органов по защите данных в большинстве государств-членов ЕС выпустили руководство, объясняющее обстоятельства.