“Длительный” прогул

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях

несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет.

А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется.

Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4 

 

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5 

 

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший. ..

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6 

 

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

Что считается прогулом по Трудовому кодексу

Трудовая деятельность длится для каждого человека не одно десятилетие, и за этот продолжительный период могут возникнуть разные ситуации.

Конфликты с нанимателем, недовольство заработной платой или условиями труда – это все решаемые вопросы, но запись в трудовой книжке о прогуле может создать трудности для дальнейшей рабочей деятельности.

Что понимается под прогулом?

Для определения полномочий нанимателя и обязанностей наемного лица стоит определиться с тем, что такое прогул. Прогулом по Трудовому кодексу считается отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов кряду либо намеренное неисполнение им своих обязанностей, находясь на работе.

Каждый установленный факт отсутствия или неисполнения обязанностей должен быть соответственно оформлен. Прогул на работе по ТК РФ должен оформляться актом. Если уважительных причин для отсутствия на рабочем месте не выявлено, то только в этом случае может применяться крайняя мера – увольнение прогулявшего.

В статье 81 ТК РФ прогул классифицируется как основание для увольнения по инициативе нанимателя. Но желая уволить за прогул сотрудника, следует четко соблюдать законодательные нормы, изложенные в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следующие нарушения являются прогулом:

1. Отсутствие на работе без уважительной причины. Важно сколько часов отсутствия установлено. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием, а вот все что более 4 часов уже прогул по ТК.
2. Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.
3. Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.
4. Нежелание исполнять работу, на которую был официально оформлен перевод.
5. Самовольный простой, даже если права сотрудника были нарушены.

Прогул по трудовому законодательству делится на две категории:

1. Кратковременные, обычно они не длятся более одного дня.
2. Долговременные. При таком невыходе работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

Каждый из классифицируемых по статье прогулов будет иметь последствия, но для пропавшего работника они могут быть различными.

Отсутствие на рабочем месте

Трудовой кодекс оговаривает, что далеко не всякое отсутствие на рабочем месте может быть квалифицировано как неуважительное и влечет за собой крайние меры.

 Человек, не явившийся в назначенный срок на работу либо самовольно покинувший ее, сначала должен дать объяснение в письменной форме по поводу такого поступка. Несмотря на то что теоретически сотрудник должен поставить в известность свое непосредственное начальство о случившихся обстоятельствах, препятствующих его выходу, данное правило больше относится к хорошему тону, чем закону. Именно по этой причине руководство организации сначала должно принять меры для выяснения обстоятельств, которые привели к неявке.

По ТК РФ причины могут быть:

1. С оправдывающими основаниями, то есть уважительными.
2. Либо безосновательными, то есть неуважительными.

Дисциплинарное взыскание за прогул не применяется, если будет доказана уважительность прогулов. Таковыми являются:

1. Болезнь самого сотрудника, его несовершеннолетних детей или близких родственников, подтвержденная листом нетрудоспособности, выданным лечащим врачом.
2. Смерть близкого человека. Данный скорбный повод дает право отсутствовать на работе три дня, так установлено статьей ТК РФ, хотя коллективный договор организации может и увеличивать данный срок. По выходу на работу отсутствующему необходимо будет представить свидетельство о смерти и доказательства прямого родства с покойным.
3. При участии в судебных заседаниях, в качестве свидетеля или присяжного заседателя. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.
4. При возникновении форс-мажорных обстоятельств у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.
5. Если стороны трудовых взаимоотношений заранее договорились о том, что человек в указанную дату не явится на работу, то это также не будет считаться нарушением дисциплины.

Подытоживая все вышесказанное, можно с уверенностью сказать, что неявка на рабочее место в положенное по графику время, является обоснованной только в случае наличия документально подтвержденного основания.

Какая причина считается неуважительной?

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

Кратковременный или длительный прогул будет считаться дисциплинарным проступком, если, к примеру:

1. Человек проспал, забыл или просто не захотел идти работать.
2. По собственным мотивам покинул место работы до ее окончания без согласования с непосредственным руководителем.
3. Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
4. Обстоятельства неявки не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул. Хотя бывают и иные варианты наказаний, если руководство по особым причинам захочет смягчить прогулявшему дисциплинарное взыскание.

Какое наказание применяется за прогул?

Наказания за прогулы без уважительных причин оговорены в трудовом законодательстве.

Статья 193 ТК регламентирует порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Наказание за прогул может выражать следующими действиями:

1. Наниматель может объявить выговор за прогул на работе.
2. Либо сделать только замечание на первый раз.
3. Могут применяться денежные наказания в виде штрафов, например, лишение премии.
4. Статья за прогул содержит и крайнюю меру – увольнение.

Следует сказать, что выбор меры ответственности лежит всецело на плечах нанимателя, именно он решает пожурить нерадивого работника и оставить его либо распрощаться с ним.

Для назначения дисциплинарных взысканий следует придерживаться основных правил по их применению:

1. Прогульщик должен дать письменное пояснение своим действиям.
2. При отсутствии объяснительной составляется комиссионный акт, который излагает факт неявки человека или его отказ от работы.
3. Приказ на прогул издается в течение одного месяца, с тех пор как были выяснены обстоятельства неявки.
4. Наказательные меры должны быть осуществлены в течение полугода после того, как было произведено оформление прогула работника.
5. За один проступок может применяться только одно наказание. То есть человека либо депремируют, либо объявляют ему выговор, либо увольняют за прогул приказом.

Обратите внимание, что существует законная возможность не посещать работу без веской причины. Такое право возникает в случае несвоевременной выплаты работодателем заработной платы. Если он задерживает оплату на 15 и более дней, то можно не выходить на работу до полного погашения задолженности. Однако в этом случае работник просто обязан уведомить о своем намерении в письменном заявлении и только после этого можно покидать работу.

Порядок увольнения за прогул

Итак, если основания для увольнения признаны вескими, то следует соблюсти порядок данной процедуры. Поговорим о том, как правильно оформить прогул работника.

Первое, что должен сделать работодатель, — это выяснить обстоятельства свершившегося прогула. Иногда приходится искать прогульщика, особенно если он пропал и не отвечает на звонки. При выяснении местоположения нужно любым законным способом зафиксировать неуважительность неявки в виде объяснительная или акта. После составления любого из этих бланков можно издавать приказ об увольнении за прогул. В нем описывается, как оформить прогул работника, а именно какая мера взыскания будет применена.

В личном деле работника, которое составляется для внутреннего пользования, отражают любые сведения, считающиеся важными, в том числе о выговорах. А запись в трудовой книжке делается только при увольнении прогульщика.

Отразить сведения о расторжении трудовых взаимоотношений по причине осуществленной неявки, необходимо в соответствии с законом. То есть в трудовую вносится номер приказа о расторжении договора и дату его издания, а также отражается статья ТК, по которой данное действие производится. В данном случае это статья 81 пункт 6а.

При таком разрыве отношений нет необходимости соблюдать установленные сроки для работодателя, которого кодекс обычно обязывает предупреждать увольняемого о своем решении за месяц.

Судебная практика

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул. Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом. Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было. Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок. К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.

Решение от 19 июня 2017 г. по делу № 2-972/2017

Практика увольнений за прогул

  

«… Типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул:

•  Работодатель не установил и не учел, что у работника имелась уважительная причина для прогула.
• Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: письменная объяснительная записка, акт о прогуле, приказ об увольнении за прогул  и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. Составление акта о прогуле «задним числом» может привести к тому, что суд установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.
• Работник не ознакомлен под роспись с приказом об увольнении его за прогул или ознакомлен с приказом  не соответствующей датой, при этом на приказе отсутствует запись о невозможности довести его до сведения работника или об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.

• Рабочее время и место работы не установлено документально, т.е. ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не записано, со скольки до скольки работник должен находиться на рабочем месте (ведь именно отсутствие в рабочее время можно считать прогулом; если работник заявляет, что у него гибкое рабочее время, то доказать прогул трудно), и не записано, что считается рабочим местом – кабинет №Х или территория всего предприятия, офис, склад или магазин (если уволенный за прогул юрист заявляет, что он не был у себя в кабинете весь день, а был на складе работодателя, ему там тише и лучше пишутся юридические документы, то его тоже трудно уволить).
• Работник уволен за прогул, когда уже истекли сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения – ст. 193 ТК РФ).
• Неправильное понимание термина «прогул». Согласно ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, опоздание даже на 3,5 часа не является прогулом, такого работника нельзя уволить по данному основанию. Сложение опозданий (2 часа вчера + 2 часа сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.
• Увольнение работника, не приступившего к исполнению своих обязанностей. В случаях, когда работник подписал трудовой договор, но на работу так и не вышел, трудовой договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.
• За совершение прогула издано 2 приказа: один – об объявлении выговора за прогул, другой – об увольнении за прогул. Закон запрещает за одно нарушение применять два взыскания.
• Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование ст. 81 ТК РФ.
• При увольнении работнику не выдают трудовую книжку. А по закону должны выдать в день увольнения. Иначе работодатель обязан будет оплатить работнику средний заработок за вынужденный прогул.
• Невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск (его часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм в день увольнения работнику (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
• Несоблюдение установленной законом  процедуры согласования при увольнении некоторых категорий работников (например, работников – членов профсоюза, несовершеннолетних работников).

 СИТУАЦИИ

 

� Непременное условие законного увольнения – отсутствие уважительной причины прогула. При этом перечень уважительных причин законом не утвержден. Работодатель должен самостоятельно отделять уважительные причины от остальных.

Работник строительной компании прогулял, вызвал врача, пожаловался на гипертонический криз. Врач пришел, болезнь зафиксировал, выписал лекарства, но «больничный» не дал. На следующий день работника уволили за прогул. При рассмотрении в суде дела о восстановлении на работе данного работника суд счел приведенную причину уважительной.

 

� На одном из судебных процессов работник объяснил прогул следующей причиной, которая, по его мнению, была уважительной: «у меня маленькая зарплата, не хватает денег доехать на работу». Суд проверил по трудовому договору, не меньше ли назначенная работнику зарплата установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Было установлено, что не меньше. Суд проверил, выплачивалась ли в срок зарплата уволенному работнику. Было установлено, что зарплата выплачивалась работодателем точно в срок каждые полмесяца. В итоге суд не признал уважительной заявленную работником причину.

 

� В судебном  процессе работник объяснил свой прогул тем, что в рабочее время он пребывал в медвытрезвителе, и его оттуда не выпускали. Суд указал, что это не может быть признано уважительной причиной прогула.

 

� Митрофанов прогулял работу с 12-го по 15-ое января. Он был уволен за прогул, допущенный 15-го января. В суд Митрофанов принес «больничный» за 15 января. Наличие уважительной причины прогула позволило Митрофанову восстановиться.

Думается, многие кадровики сталкивались с тем, что боишься уволить работника за прогул в конкретный день. Допустим, прогулял работник с 12 января по 15. Увольняем за 12-ое, но вдруг именно на этот день у него есть «больничный». Это же непредсказуемо. Или как раз в этот день у него котел в доме лопнул. Если в суде это будет установлено, то выиграет работник.

В этой связи некоторые юристы советуют в приказе об увольнении писать, что «За прогул 12 января с 8.00 до 15.00, прогул 13 января с 11.00 до 17.00, прогул 14 января с… применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Закон не запрещает за несколько нарушений применять одно взыскание. И если прогульщик в суде оправдается за 12-ое число, он может не найти оправданий на все четыре даты.

Важно отметить, что среди юристов есть противники этого мнения. Они справедливо пеняют на то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает напрямую возможности применения одного взыскания за несколько нарушений.

В нашей практике были суды о восстановлении работников, в которых фигурировали приказы с перечислением прогулов. Такие приказы не назывались судом незаконными, а принимались в качестве доказательств.

В последнем таком процессе как раз вставала проблема установления уважительных причин. Истец – уволенный грузчик – доказал уважительность отсутствия на один из трех прогулянных дней, а на два остальных справок не хватило. А в приказе были указаны три даты прогулов. Суд его не восстановил.

 

� Типичная ситуация: работник (слесарь, столяр, электрик, любой другой) прогулял, но утверждает, что имел уважительную причину – «не прошел инструктаж по технике безопасности, зачем тогда сидеть на работе, раз к ней приступать нельзя»? Считается ли непрохождение инструктажа по технике безопасности в таких случаях уважительной причиной прогула? Законодатель на этот счет ничего конкретного в Трудовом кодексе не написал. Судебная практика неоднозначна. При этом признание или непризнание непрохождения инструктажа  уважительной причиной  прогула зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая.

Приведем два примера из известной (не нашей) судебной практики.

К. обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обосновании иска указал, что работал слесарем по ремонту лесозаготовительного оборудования в ОАО. Был уволен по пп. «а» п. 6 ч.1  ст. 81 ТК РФ – за прогул. По мнению работника, в его уходе с работы прогул не усматривается, так как он покинул рабочее место по уважительной причине. Дело в том, что в день «прогула» начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Работник отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности. Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. В связи с этим он ушел с работы (заметьте, руководитель его домой не отпускал).

Напомним, что прогулом согласно ст. 81 ТК РФ действительно считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин…

Суд по данному делу  постановил, что  отказ истца выполнять работу оператора сучкорезной машины является способом самозащиты трудовых прав, так как ему ответчиком, в лице начальника мастерского участка, была поручена работа, не предусмотренная трудовым договором, а также работник не прошел инструктаж по технике безопасности. Это фактически свидетельствует о возможности возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в связи с чем его отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и данное отсутствие не могло служить основанием для увольнения истца за прогул.

 

� Т. был принят на работу столяром. В первые же дни был уволен за прогул. В суде представитель Т. утверждал, что увольнение незаконно, для Т. не имело смысла пребывать на работе, так как он не прошел специальный инструктаж по технике безопасности в установленном порядке. Кроме того, в день, обозначенный работодателем как прогул, замдиректора, ведающий охраной труда в компании, находился в командировке. Поэтому никто бы из сотрудников фирмы не стал проводить с Т. специальный инструктаж.

Юрист ответчика не был согласен с доводами истца и считал причину его прогула неуважительной. Потому что, во-первых, согласно трудовому договору, Т. должен был выполнять помимо собственно столярных работ и иные (поддержание порядка в цехе и др.), для выполнения которых достаточно знания общих правил по технике безопасности, прописанных в Правилах внутреннего трудового распорядка, с коими Т. ознакомлен при приеме на работу; во-вторых, уходя с работы, Т. не мог знать о том, что до конца дня замдиректора, ведающий охраной труда в компании, не вернется и не проведет с ним специальный инструктаж; в-третьих, Т. не отпросился с работы и ушел, никого не поставив об этом в известность.

Суд, исследовав материалы дела, частично согласился с доводами ответчика и не признал заявленную истцом причину уважительной. В иске Т. было отказано.

Таким образом, как Вы видите, в действительности при установлении уважительности причины прогула, связанной с непрохождением инструктажа по технике безопасности,  многое зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая. Для работодателей верным способом избежать рассмотренных проблем будет полностью правильный, юридически грамотный прием работников на работу (с заключением полного грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией и иными документами компании) и обеспечение своевременного прохождения ими инструктажа по технике безопасности.

 

�  Прогул предполагает отсутствие работника на работе в рабочее время – «в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также … более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)» – ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие документального установления рабочего времени или его ненадлежащее установление может стать причиной того, что суд не признает прогул таковым.

В некоторых компаниях нет даже Правил внутреннего трудового распорядка и трудовых договоров, где бы указывалось, у кого из работников нормированный рабочий день, у кого ненормированный или гибкое рабочее время, во сколько времени нужно приходить на работу, когда уходить.

Многие современные компании работают, как говорится, в составе нескольких «бизнес-единиц». Т.е., допустим, одну компанию составляют общество с ограниченной ответственностью – 1 (с общей системой налогообложения, и соответственно с НДС), общество с ограниченной ответственностью – 2 (с упрощенной системой налогообложения) и индивидуальный предприниматель (с налогообложением в виде единого налога на вмененный доход). При этом фактическими хозяевами или хозяином (учредителем) всех «бизнес-единиц» являются одни и те же люди.

К сожалению, некоторые руководители имеют заблуждение насчет того, кто считается работодателем: собственно «хозяин» по факту, или же руководитель (директор), или же отдельное юридическое лицо либо отдельный индивидуальный предприниматель. По закону работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником… (ст. 20 Трудового кодекса РФ). А не хозяин и не директор.

В связи с существованием названного заблуждения, в таких компаниях нам нередко приходится сталкиваться с проблемами в оформлении трудовых отношений. Так, в торговой компании С. мы обнаружили одни Правила внутреннего трудового распорядка, которые действовали одновременно для работников двух ООО и работников двух индивидуальных предпринимателей. И работники всех четырех работодателей давали расписку об ознакомлении с данными Правилами. При этом в качестве названия работодателя на Правилах было указано название торговой марки компании, а не полное название хотя бы одного из работодателей. К чему привело такое положение вещей?

Когда возникла необходимость уволить за прогул системного администратора, оказалось, что его режим работы указывался в Правилах внутреннего трудового распорядка. Но действительными их признать нельзя для системного администратора – на них не значится наименование того работодателя, к которому принят на работу системный администратор. Соответственно, нельзя законно уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если невозможно установить юридически, когда у него рабочее время.

Если Ваша компания работает  в составе нескольких «бизнес-единиц», внимательно контролируйте, чтобы у каждого работодателя (у каждого юридического лица, у каждого индивидуального предпринимателя) были утверждены и надлежащим образом оформлены свои локальные нормативные акты, регулирующие рабочее время. И чтобы работники каждого работодателя были ознакомлены с локальными актами именно своего конкретного работодателя.

 

� Встречаются случаи оформления двух приказов о взысканиях за один прогул.

Менеджер торговой компании Семенов прогулял без уважительной причины весь день работы. Директор своим приказом объявил ему выговор, а также издал приказ об увольнении Семенова за прогул. Семенов обратился в государственную инспекцию труда с вопросом о законности его увольнения. Инспектор счел увольнение незаконным из-за того, что за одно нарушение к Семенову применили два взыскания: выговор и увольнение, а это недопустимо (ст. 193 ТК РФ).

 

� Типичное процедурное нарушение – не взяли письменную объяснительную записку у прогульщика.

В ЗАО работал экспрессивный бухгалтер, повздорив с финансовым директором, он ушел с работы. Появившись наутро, бухгалтер отказал кадровику в предоставлении письменных объяснений. Услышав угрозы об увольнении, разозлился пуще прежнего и вновь покинул рабочее место. Кадровик, молоденькая девушка, не решилась составить акт об отказе дать объяснения, так как свидетелей этого отказа не было. Появление на пороге ее кабинета бухгалтера было неожиданным, конфликт –  стремительным. Никого для удостоверения факта отказа от объяснений позвать не успели. Тогда кадровик направила заказное письмо на домашний адрес бухгалтера с просьбой явиться и дать объяснения по поводу прогула или направить их по почте.

Продолжением истории оказались увольнение и впоследствии  – суд. Девушка предъявила суду квитанцию об отправке письма и другие документы. Но суд встал на сторону неугомонного работника. Почему? Судья справедливо рассудила: в квитанции об отправке письма не написано, что послание содержало просьбу дать объяснения, копии письма нет, в журнале исходящей документации оно не значится. А, следовательно, девушка могла послать бухгалтеру что угодно, даже фотографию своего прадедушки, из одной квитанции совсем не следует, что в письме предлагалось дать объяснения. Бухгалтер, конечно же, обвинял всех и вся и трубил, что никто ему объяснений дать не предлагал. Согласно ст. 193 ТК РФ «до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт». Вердикт судьи: нет неопровержимых доказательств того, что у истца требовали объяснения, процедура увольнения нарушена, работника восстановить.

 

� С приказом об увольнении кадровая служба должна ознакомить работника под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Рекомендуется также составить акт об отказе ознакомиться с приказом в случае, если работник присутствует на работе. Акт заверяется работниками, присутствовавшими при отказе. И может пригодиться в случае возникновения судебного спора. Но акт составлять надо грамотно и внимательно.

Адвокат уволенного работника однажды без труда доказал, что в день составления «акта об отказе Немаляева ознакомиться с приказом» сам Немаляев на работе отсутствовал и был с блондинкой на курорте. Суд, конечно же, согласился с адвокатом, процедурное нарушение налицо – акт составляли в отсутствие работника, и суд восстановил Немаляева.

 

� Уйдя однажды к клиенту с рабочим ноут-буком, торговый агент канул в неизвестность. «Три дня и три ночи» его искали всем отделом кадров. Ни домашний, ни мобильный телефоны не отвечали, как водится в таких случаях, соседи не видели. Через три дня потерянный сотрудник объявился на предприятии. Не будем акцентироваться на причинах его отсутствия, отметим лишь то, что были они крайне неуважительными. Нерадивый агент был уволен за прогул. В объяснительной записке он не затруднил себя описанием причин прогула, зато отметил, что у него гибкое рабочее  время, и он не обязан каждый день быть на работе. Покидая офис, уволенный назначил начальнику встречу в суде и Гострудинспекции.

К сожалению, после консультации с юристом пришлось приказ об увольнении агента отменять. И вот почему. Обнаружилось, что в трудовом договоре с агентом записано: «Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка», а в этих Правилах рабочее время обрисовывалось весьма скудно. Мол, устанавливается торговым агентам гибкое рабочее время, и на этом все. Примечательно, что даже норма рабочего времени и учетный период не закреплялись. А уж каждый день агенты должны работать или нет, ко скольки приходить, во сколько уходить с работы – об этом и вовсе ни слова. Усугублялась драма еще и тем, что с Правилами внутреннего распорядка были ознакомлены только работники бухгалтерии. И ни один торговый агент даже не подозревал об их существовании.

Если в суде выявляется, что ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не указано, какое время считать рабочим, т.е. в течение которого отсутствие на работе считается прогулом, то суд наверняка восстановит работника.

 

� На практике встречаются случаи, когда ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не указано, что именно считать рабочим местом. А ведь работника увольняют за отсутствие на рабочем месте. Такая проблема всплывает обычно, когда речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

В компании С. грузчика пытались уволить за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Прогул был налицо. А стали готовить документы, смотрят трудовой договор, в нем значится рабочее место – склад. Склад, а не офис! На том процедура увольнения и заморозилась.

Аналогичная история была в одной из волгоградских транспортных компаний, но там при наличии нескольких офисов, складов и пунктов в договоре вообще место работы грузчика не оговаривалось.

 

� Работодатель организовал доставку работников на работу специальным автобусом, который, по ходу движения, «подбирал» работников в условленных местах. В результате  задержки, а потом и поломки автобуса, работники опоздали на работу более, чем на 4 часа.

Как показывает судебная практика, в таких случаях признается, что с момента посадки работника в такой автобус он считается находящимся на рабочем месте и в случае, если автобус припозднился по причине, например, непробуждения вовремя водителя или вследствие «пробок» на дорогах,  отсутствие работника более 4 часов подряд непосредственно в месте выполнения его трудовых обязанностей нельзя признать неуважительным. Хотя есть и противники этого мнения, но их гораздо меньше.

 

� Не секрет, что некоторые кадровые или юридические службы иногда комплект документов для прогула  «рисуют сами» без участия и уведомления работника, причем делают это задним числом уже после обращения уволенного работника в суд. Здесь, на заметку, расскажем весьма любопытную историю.

Мы представляли в суде интересы работника. Юрист работодателя принес в суд весь вышеприведенный комплект документов, привел свидетелей, а также представил некоторые дополнительные приказы  о «лишении» премии, о выплате компенсации за неиспользованный отпуск и др. Свидетелями были работники, подписывавшие акты о прогуле, об отказе от дачи объяснений. Мы ознакомились с документами и обратили внимание, что документы, не относящиеся собственно к прогулу, датированные до его совершения и после него, по левой стороне имеют дырочки для скоросшивателя. А документы, относящиеся к прогулу, – без дырочек. Закралось подозрение, что они сделаны задним числом. Но экспертиза дорога. В связи с этим, когда появился в зале суда первый свидетель, подписывавший акты, мы спросили его, в каком кабинете, в чьем присутствии и в какое время составлялись акты. Второго и третьего свидетеля допросили о том же. Как Вы понимаете, показания разошлись. Суд  их, естественно, отверг, не принял акты. Оттолкнувшись от этого, нам удалось доказать, что процедура увольнения была нарушена. Работник был восстановлен

История эта прозвучала для того, чтоб повысить Вашу внимательность при оформлении документов по прогулам. Ведь даже если кадровые работники будут делать документы не «задним» числом, но отнесутся к их составлению халатно, то дело можно проиграть. Некоторые проигрывают дела, потому  что, например, ставят датой составления акта об отказе от дачи объяснений или датой акта об отказе подписать приказ тот день, когда работник был на «больничном» или еще где-нибудь, и это по табелю учета рабочего времени видно. Как же он мог тогда отказаться дать объяснения или подписать приказ?

 

� Работники-строители прогуляли. Бессовестно и просто «калымили» в коттеджном поселке. А из-за этого их работодатель нарушил срок сдачи объекта – постройки автосервиса, и заказчик-автосервис предъявил неустойку и убытки. «Калымщикам» хватило наглости принести на первый день прогула повестки о том, что их допрашивали в качестве свидетелей, и медицинские справки о болезни на два других дня.

С повестками все разрешилось просто, следователь удостоверил, что допрашивали их с 9.00 до 9.30, а не весь день. Товарищей уволили по первому дню прогула. Но одному из них удалось посудиться с бывшим директором и взыскать средний заработок за вынужденный прогул. И вот в чем было дело. Незадолго до инцидента этот строитель взял трудовую книжку на руки для оформления чего-то. В маленькой строительной фирме не было специалиста по кадрам, и выдачу трудовой книжки никак не зафиксировали. Поэтому в суде строитель утверждал, что работодатель удерживает и не возвращает его трудовую книжку. А доказать обратное работодатель не мог. Средний заработок за вынужденный прогул взыскали. Хуже того – работодателю пришлось восстанавливать трудовую книжку, якобы потерянную самой компанией. 

Действующее трудовое законодательство не позволяет выдавать трудовые книжки на руки работникам, согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ выдать можно выписку из трудовой книжки. Только при увольнении трудовая книжка выдается. Факт выдачи трудовой книжки фиксируется в Книге учета движения трудовых книжек, что работник там же заверяет своей подписью.

 

� В компании Л. в Правилах внутреннего трудового распорядка было записано, что работник может быть уволен только после оформления обходного листа, подтверждающего сдачу всех материальных ценностей. Нечаев подал заявление «по собственному желанию», отработал 2 недели и перестал выходить на работу. Трудовую книжку ему не выдавали до тех пор, пока не сдаст обходной лист.  Он не сдал. Тогда бухгалтерия, отвечавшая на тот момент за кадры, уволила его за прогул. Рассудили так. Согласно Правилам внутреннего распорядка, до сдачи обходного листа трудовые отношения не прекращаются, значит, Нечаев должен выходить на работу, а он не выходит, следовательно, налицо прогул. Конечно, это была ошибка. Трудовой кодекс не связывает прекращение трудовых отношений в порядке ст. 80 ТК РФ с обходным листом, а ухудшать положение работника по сравнению с установленным в кодексе нельзя. Правила распорядка компании Л. как раз ухудшали, с управленческих же позиций были они справедливыми и оправданными.

Если в Вашей компании действует схема обходных листов, то установите в своих Правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника сдать его в случае увольнения по собственному желанию не позднее, чем за 7 дней до окончания срока отработки. Если в положенный срок работник не сделает этого, то ему можно объявить замечание за неисполнение трудовых обязанностей. Если и на следующий день лист не будет оформлен, то можно завести с работником речь об увольнении по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

 

� Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Эти сроки должны применяться и к случаям увольнения за прогул, так как в данном случае увольнение является видом дисциплинарного взыскания, а прогул – дисциплинарным нарушением.

Не все работодатели это помнят.

Так, в компании Т. работник однажды отправился в затяжной прогул. В конечном итоге его уволили. В приказе об увольнении указали, что он уволен за прогул 10 октября. Это была дата его первого дня прогула, соответственно, по ней имелись все документы: докладные, акты и т.д. Он не появлялся после 10 октября еще 2 месяца, и в день издания приказа 16 декабря его не было на работе.

Но при проверке Гострудинспекция справедливо заметила: «Вы уволили за прогул 10 октября, а месячный срок со дня обнаружения проступка истек к моменту издания приказа».

Действительно, при таком раскладе увольнять, видимо, стоило за прогул, совершенный в любой из рабочих дней в период с 17 ноября по 16 декабря. Выбрать день, составить на него все необходимые документы: докладные, акты и т.д. и начать оформление увольнения.

 

� Петров неисправимо опаздывал на работу каждый день. То на 15 минут, то на полчаса, а бывало, и на пару часов сразу. Причины тому были всегда.

Однажды Петров окончательно допёк своего начальника бесконечными опозданиями, и его уволили за прогул.

Ошибка работодателя заключалась в том, что ни разу Петров не прогулял 4 часа подряд в течение рабочего дня. А суммировать прогулы меньшего размера за несколько дней не положено. Как же правильно было поступить с Петровым, раз уж работодатель жаждал расправы «по статье»? Его можно было уволить по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ – «неоднократного неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», ибо опоздание хоть и не прогул, но нарушение трудовой дисциплины.

 

� На стол кадровика работник кладет заявление: «Прошу предоставить отпуск с завтрашнего дня» или «Прошу предоставить отгул с сегодняшнего дня».

Работнику объясняют, что работодатель готов предоставить отпуск либо отгул, но не так скоропостижно. Например, отпуск – в соответствии с графиком отпусков или пораньше, но не ранее следующей недели. Такова производственная необходимость. Работник настаивает, требует, а потом разворачивается и отправляется в испрошенный отпуск или отгул, со словами «Все равно уйду» хлопает дверью.

На практике такие ситуации нередки. И, попадая в них, работодатель решает:  можно ли увольнять за прогул самовольно ушедших в отпуск, самовольно берущих отгул? Самовольно – это не только случаи, когда просто в одно прекрасное утро работник собрался и пошел в отпуск. Если подал заявление надлежащим образом, но разрешения руководства не дождался и отправился в отпуск, то данное отправление также считается самовольным.

Пленум Верховного Суда РФ  в постановлении №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 г. ответил однозначно:

«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)».

 

� В компании, работавшей в области информационных технологий, сотрудник написал заявление: «Прошу уволить меня по собственному желанию с сегодняшнего дня – 12 апреля…», послал заявление по почте, на работу ходить перестал. Кадровая служба вызвала его по телефону для получения расчета. За деньгами сотрудник пришел быстро, но его попросили, прежде чем выдать деньги, написать объяснительную записку по факту отсутствия. В объяснительной записке сотрудник умышленно расплывчато указал, что не выходил на работу по «личным мотивам». Ему выдали расчет и приказ об увольнении за прогул. Конечно, такая запись в трудовой книжке сотрудника не устроила, и он обратился в суд. Причем с требованием о восстановлении. И принес… «больничный» за последние дни прогула и за день, когда был издан приказ об увольнении.

Знакомясь с приказом, работник промолчал о «больничном», в объяснительной записке тоже об этом ничего не сказал, да и выглядел он вполне бодро.

Неужели при этом работника восстановят и взыщут с компании средний заработок за вынужденный прогул?

Нет. На этот раз суд встал на сторону работодателя и процитировал уволенному работнику пункт 27 постановления №2 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г.: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы …

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

 

� Распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах – неявка в суд.

Владимир Николаевич работал в небольшой строительной фирме. За прогул был уволен. Обратился в суд, при этом, кроме трудовой книжки, Владимир Николаевич ни одного доказательства незаконности действий работодателя, конечно, представить не смог. Со стороны же работодателя в суд никто не явился и ни одного документа не принес. Директор полагал, что суд без документов, без доказательств работника не восстановит. Но вопреки ожиданиям из полученного по почте решения директор узнал следующее: «Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Ответчик не представил доказательства, послужившие основанием для увольнения истца… Учитывая, что  все указанные документы должны храниться у ответчика, суд приходит к выводу о том, что доводы истца о его незаконном увольнении не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе».

А ведь возможно, документы о прогуле были в полном порядке. Так что, увольняющие, готовьте пакет доказательств и ходите в суды, потому что в противном случае слишком велик процент вероятности у Вас проиграть.

 

� Многие работодатели серьезно страдают от прогулов работников и поэтому постоянно ищут, какие бы принять превентивные меры против прогулов.

В компании Ф. сотрудники рабочих специальностей заимели дурную привычку – они не выходили на работу, не уведомив заранее руководство. А позже на работу возвращались с медицинской справкой. Непредсказуемые прогулы нередко приводили к тому, что останавливалась работа на отдельных объектах, срывались сроки. В итоге бывало и недовольство клиентов, и неустойки. А в целом, просто все это нестабильно, неудобно, нервозно.

Подобная ситуация – не редкость для многих российских организаций.

В компании Ф. решили в Правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договоры включать следующее условие: «Важнейшей обязанностью работника является заблаговременное (не менее чем за ______ часов) предупреждение работодателя о возможном невыходе на работу по уважительной причине по сотовому телефону, стационарному телефону, факсу, электронной почте». В Положении об оплате труда и премировании установили, что неисполнение этой обязанности является основанием для начисления премии в меньшем размере (50%), чем при отсутствии нарушений.

Сегодня не все юристы считают такой подход однозначно законным, но многие его противники все же сходятся на мысли о его управленческой эффективности.

Ознакомившись с нововведением, работники поймут, что вариант «Прогуляю, потом принесу справку» не пройдет, надо предупреждать руководство о своих проблемах, что если не предупредить директора или не доказать уважительности причин, то последует ответственность…»

РАЗБОР ФСБУ 6/2020, 26/2020

Какие конкретные действия предпринять бухгалтеру, чтобы выполнить переход на новые ФСБУ правильно и своевременно? Какие проводки сделать в бухучете?

Только 31 января (понедельник) пошаговый разбор перехода на новые стандарты на трехчасовом вебинаре с Сергеем Верещагиным.

Записаться>>>

Политика посещаемости может нарушать права на оплачиваемый отпуск по болезни

Многие работодатели применяют политику посещаемости, которая назначает «происшествие» для незапланированного, несанкционированного отсутствия. Хотя работодатели, как правило, имеют право по своему усмотрению применять политику посещаемости, такая политика должна быть тщательно разработана, чтобы избежать нарушения антидискриминационных и антирепрессивных положений, содержащихся в некоторых государственных и местных законах об оплачиваемых отпусках по болезни.

В Калифорнии агентство по труду штата — Отдел обеспечения соблюдения трудовых норм (DLSE) — недавно опубликовало обновленный часто задаваемый вопрос, в котором рассматривается эта тема.

Закон штата Калифорния об оплачиваемом отпуске по болезни, известный как Закон о здоровом рабочем месте и здоровой семье от 2014 года, требует от работодателей предоставления оплачиваемого отпуска по болезни с 1 июля 2015 года. Как правило, закон требует от работодателей предоставления не менее одного часа оплачиваемый отпуск по болезни за каждые 30 отработанных часов или минимальная годовая единовременная выплата в размере 24 часов.

Отпуск по болезни может быть использован для диагностики, ухода или лечения существующего состояния здоровья — или профилактического ухода — для работника или члена семьи работника, а также для работника, который является жертвой домашнего насилия, сексуального насилия или преследование.

Назначения врача

В своей недавней публикации DLSE поставила следующий вопрос: Может ли мой работодатель наказать меня за оплачиваемый больничный или за использование оплачиваемого отпуска по болезни в течение части дня, чтобы пойти на прием к врачу?

DLSE отвечает на вопрос отрицательно: «В общем случае нет, работодатель не может наказывать работника за использование накопленного оплачиваемого отпуска по болезни. Однако в зависимости от обстоятельств вопрос может быть более сложным и может потребовать дополнительного анализа.

Агентство ссылается на калифорнийский закон об оплачиваемых отпусках по болезни, который включает положение о недопущении ответных мер:

«Работодатель не вправе отказывать работнику в праве использовать накопленные больничные, увольнять, угрожать увольнением, понижением в должности, отстранением от работы или каким-либо образом дискриминировать работника за использование начисленных больничных, попытку воспользоваться правом на использование начисленных больничных, подачу жалобы в департамент или утверждение о нарушении настоящей статьи, содействие в расследовании или судебном преследовании предполагаемого нарушения настоящей статьи статьи или противодействовать любой политике, практике или действию, запрещенным этой статьей. (Lab. Code § 246.5, subd. (c)(1).)

DLSE также указывает на вторую оговорку о недопустимости ответных мер, содержащуюся в законе Калифорнии «О родственной заботе», разделах 233 и 234 Трудового кодекса. Раздел 233 требует, чтобы работодатель разрешить работнику использовать накопленный и «имеющийся» отпуск по болезни (сумма, которая будет начисляться в течение шестимесячного периода) для целей, указанных в законе об оплачиваемых отпусках по болезни. Раздел 234 Трудового кодекса предусматривает, что «[a ]n Политика контроля за отсутствием на работе, согласно которой отпуск по болезни, полученный в соответствии с Разделом 233, считается отсутствием, которое может привести к дисциплинарным взысканиям, увольнению, понижению в должности или отстранению от работы, само по себе является нарушением Раздела 233.

Агентство заключает: «Это означает, в общих чертах, что если у работника имеются начисленные больничные, работодатель не может отказать работнику в праве на использование этих начисленных оплачиваемых больничных дней, в том числе в праве на использование оплачиваемого отпуска по болезни. на неполный день (например, на прием к врачу) и не может наказывать работника за это». у работника нет начисленного или доступного отпуска по болезни, так как в случае, когда работник израсходовал все свое доступное время в соответствии с политикой работодателя по оплате больничного, работодатель может предоставить работнику «происшествие» за отсутствие, что иным образом нарушает правила посещаемости компании.

Это так, даже если отсутствие засчитывалось бы как оплачиваемый отпуск по болезни, если бы работник не исчерпал свое накопленное время.

Закон об оплачиваемом отпуске по болезни не «защищает» все дни отпуска, взятые работником по болезни или в связи с этим; он «защищает» только начисленный и доступный оплачиваемый отпуск по болезни работника, как указано в законе.

Часто задаваемые вопросы DLSE поясняют: «Закон об оплачиваемых отпусках по болезни не «защищает» все дни отпуска, взятые работником по болезни или в связи с этим; он «защищает» только начисленные и доступные оплачиваемые отпуска по болезни работника, как указано в законе. ”

DLSE также разъясняет, что если только часть отсутствия покрывается оплачиваемым отпуском по болезни, работодатель может назначить “происшествие” для непокрытой части. Например, если работник отсутствует в течение полного восьмичасового рабочего дня. работы, но решит использовать только четыре часа своего накопленного оплачиваемого отпуска по болезни, работодателю будет разрешено наложить на работника дисциплинарное взыскание за полдня отсутствия, в течение которого не был использован оплачиваемый отпуск по болезни

Аналогичным образом, если работник отсутствовал полный день, но имел только четыре часа накопленного оплачиваемого отпуска по болезни, работодатель мог наказать работника за отсутствие на полдня в соответствии с политикой посещаемости работодателя.

До сих пор ни одно из опубликованных в Калифорнии апелляционных решений не касалось этой темы, и важно отметить, что онлайн-публикация DLSE не имеет силы закона. В любом случае, публикация затрагивает важную тему, которую работодатели должны тщательно учитывать при разработке политики посещаемости, предусматривающей неблагоприятные последствия для несанкционированных или чрезмерных прогулов.

Кристофер В. Олмстед – адвокат компании Ogletree Deakins в Сан-Диего. © Оглтри Дикинс.Все права защищены. Перепечатано с разрешения.

Увольнение за прогул: право на физическую неприкосновенность против права на производительность | Закон о труде и занятости

Недавние новости о том, что Конституционный суд поддержал объективное увольнение работника, который отработал девять дней отпуска по болезни в течение двух месяцев подряд, вызвали комментарии журналистов и в социальных сетях, которые рассматривали это статья как экстренная новость или как последствие трудовой реформы.Их нужно исправить, однако, над новизной этого вопроса и кажущейся вредностью описываемого положения.

Прежде всего следует отметить, что в решении Конституционного суда от 16 октября 2019 года речь идет о возмещении трудового договора (с выходным пособием в размере 20 дней за год работы) ограничивается годовым окладом), другими словами, это не дисциплинарное увольнение без выходного пособия.

Во-вторых, этот вид увольнения уже был разрешен в первой редакции Положения о трудящихся , изданном в 1980 г., хотя эта первоначальная редакция дополнительно требовала, чтобы прогулы по рабочей силе в целом должны были превышать 5% рабочего времени. дней в те же периоды, что и прогулы соответствующего работника (20% за два месяца подряд или 25% за любые четыре отдельных месяца в течение двенадцатимесячного периода). Это дополнительное требование в отношении 5% прогулов в год теперь относится к самому работнику, который, следовательно, должен иметь прогулы, равные 20% от общего количества рабочих дней в течение двух месяцев подряд или 25% в течение четырех отдельных месяцев, и, кроме того, должен был быть в отпуске. работать в течение 5% рабочих дней в течение двенадцати месяцев до даты увольнения в соответствии с прецедентным правом, установленным решением Верховного суда, вынесенным 5 марта 2019 года.

Но, как мы уже говорили ранее, основание для увольнения по существу не изменилось по сравнению с положением, содержащимся в Законе о трудящихся 1980 г. , и решение Конституционного суда не должно было пересматривать какие-либо трудовая реформа : основная цель просьба о вынесении постановления о конституционности была попыткой переосмыслить правила занятости в свете цели расширить определенные права работников, рассматривая их асимметрично правам работодателей и порой не осознавая потенциального риска для самого выживания бизнес (и рабочие места, которые якобы стремятся защитить).

Так что, возможно, нужно напомнить, что помимо заголовков этот вариант увольнения за прогул не является ни абсолютным, ни столь необоснованным, как это может показаться из чтения прессы. Речь идет об ответе на вопрос о том, кто должен нести последствия чрезмерного периодического кратковременного отсутствия работника по болезни. Конституционный суд с похвальной взвешенной и разумной реакцией напомнил нам о прецедентном праве Суда Европейского Союза (CJEU), согласно которому борьба с прогулами может считаться законной целью, если она является частью реальной политики занятости. Не следует забывать, что, как указал СЕС в своем решении от 18 января 2018 г., для компаний эти повторяющиеся кратковременные отсутствия являются не просто вопросом финансовой стоимости пособий, которые не могут быть востребованы органами социального обеспечения, и замены работника, но также сопряжены с трудностями поиска заменителей, готовых заменить его в случае краткосрочного отсутствия.

Конституционный суд избегает ссылаться на основные права как на простые стандартные ответы, как на пустые общие заявления и предпочитает в каждом случае ссылаться на реальное, конкретное и строгое содержание охраняемого правового актива: по этой причине он заключает, что решение работодателя, разрешенное статья 52.г) Закона о трудящихся нельзя упрекнуть в отказе работнику в праве на физическую неприкосновенность или на защиту его здоровья, если это не создает определенной и серьезной опасности для здоровья заинтересованного лица. И по той же причине он также отклонил аргумент о том, что такие виды увольнений наносят ущерб праву на занятость, то есть праву на стабильную занятость, если они совершаются с законной целью избежать несправедливого увеличения расходов, которое ставит под угрозу одинаково законное право на свободное предпринимательство и право на защиту производительности, предусмотренные статьей 38 Конституции Испании.

Иногда необходимо напоминание о том, что если мы считаем, что какое-либо толкование прав трудящихся (основных или иных) является правильным, поскольку оно отвечает определенным интересам, то мы подвергаемся юридическому риску поддержки толкования прав, которое противоречит самому выживание деловой среды, в которой эти индивидуальных прав имеют смысл.

 

Хосе Мигель Кабальеро

Departamento Laboral de Garrigues

Домашние прогулы | Мнение дознавателя

В соответствии с Трудовым кодексом Филиппин хронический прогул является уважительной причиной для увольнения с работы.Верховный суд поддержал этот закон, заявив, что обычное пренебрежение служебными обязанностями, которое включает в себя частые отсутствия без должным образом утвержденных отпусков, является уважительной причиной для увольнения. «[О]бычное пренебрежение подразумевает неоднократное невыполнение своих обязанностей в течение определенного периода времени… и неоднократные случаи самовольного отсутствия… отражают безразличное отношение [заявителя] к своей работе и отсутствие мотивации к его работе», — говорится в Суде. Следовательно, «постоянный прогул без отпуска представляет собой грубую халатность и является достаточным основанием для увольнения работника.

Громко и ясно. По этому стандарту Мэнни Пакьяо уже должен был быть уволен с его предполагаемой работы в качестве избранного представителя провинции Сарангани в Конгрессе. Согласно официальным отчетам, размещенным на веб-сайте Палаты представителей в январе этого года, Пакьяо появлялся на сессиях в прошлом году в общей сложности четыре дня. Записи на самом деле отражают семь дней, но в течение трех из них он физически отсутствовал, хотя и не явился на работу.

Другим постоянным отсутствующим был член палаты представителей западных негров Хулио Ледесма IV, который появлялся в Доме всего семь раз. На самом деле у него более грубый послужной список, поскольку уже на третьем сроке Ледесма, по-видимому, не оправился от правонарушений, которыми были отмечены его предыдущие пребывания в Конгрессе. Записи о посещаемости дома в августе 2010 года показали, что он явился на работу только один раз на 15-м Конгрессе. В прошлом году он немного улучшился, хотя и незначительно; помимо того, что он физически присутствовал в Палате представителей в течение семи дней, он, как говорят, работал с избирательным округом в течение 14 дней, но был указан как отсутствующий без разрешения еще 13 дней, уравнение, которое в значительной степени компенсирует друг друга.

Сколько раз наши законодатели должны появиться на работе в Конгрессе? В 2014 году было 70 сессионных дней, но перекличка была созвана — то есть посещаемость проверялась — только за половину этого времени, чтобы якобы отказаться от кворума. Это делается в предположительно менее важные дни, когда можно обойтись без присутствия законодателей. Итак, с 20 января по 17 декабря 2014 г. было всего 34 сессионных дня.

Тридцать четыре. Для обычного служащего или рабочего это число составило бы около месяца или около того официальных рабочих дней.

Законодатели любят говорить, что большую часть своего остального времени они используют для «работы с избирателями» — короче говоря, для обеспечения того, чтобы их присутствие и хотя бы видимость основных услуг, которые они обещали предоставить, ощущались. народом как-то. Но конгрессменов не избирают социальными работниками; они должны быть законодателями, в первую очередь. Это означает, что им приходится тратить физическое время на обсуждение, разработку и уточнение законов в зале Конгресса.

Можно было бы подумать, что любой добросовестный, уважающий себя служащий, получающий зарплату — деньги налогоплательщиков, — будет осознавать необходимость усердно появляться на работе и выполнять хотя бы минимальный минимум своих должностных обязанностей.Но в прошлом году из 290 депутатов, которые должны были присутствовать на жалких 34 днях заседаний, только 65 удалось добиться идеального присутствия. По крайней мере, хроническое отсутствие большинства законодателей мешало скорейшему принятию таких первоочередных мер, как государственный бюджет на 2015 год.

Это возмутительное, неприемлемое положение вещей. Нынешняя петиция примерно 27 групп гражданского общества за

Управление омбудсмена по расследованию привычных прогулов членов Палаты представителей заслуживает общественной поддержки, потому что это грубое и вопиющее пренебрежение обязанностями, по-видимому, является чем-то, что само руководство Палаты не в состоянии исправить. Сам спикер Фелисиано Бельмонте-младший присутствовал на всех 34 днях заседаний в прошлом году, но его лидерство, по-видимому, не распространяется на принуждение своих коллег-законодателей к посещению необходимых заседаний, хотя бы для того, чтобы оправдать их щедрое вознаграждение как так называемых представителей народа. .

Если Бельмонте не может этого сделать, возможно, сможет омбудсмен Кончита Карпио Моралес. Серьезный Моралес за последние несколько месяцев уволил множество правительственных чиновников за различные правонарушения, от коррупции и злоупотребления властью до грубого пренебрежения служебным положением.Несомненно, зрелище выборных государственных служащих, едва приходящих на работу, но при этом получающих зарплату, представляет собой нарушение правового стандарта справедливого и приемлемого поведения на работе. За аналогичные правонарушения были наказаны рядовые сотрудники. Ленивые конгрессмены заслуживают не меньшего.

Читать дальше

Не пропустите последние новости и информацию.

Подпишитесь на INQUIRER PLUS, чтобы получить доступ к The Philippine Daily Inquirer и другим более чем 70 изданиям, делиться до 5 гаджетами, слушать новости, скачивать уже в 4 утра и делиться статьями в социальных сетях.Звоните 896 6000.

Для обратной связи, жалоб или запросов, свяжитесь с нами.

Законы об отпуске в Калифорнии

В Калифорнии действует несколько законов об отпуске. В совокупности эти законы обеспечивают защиту рабочего места, пока вы уходите с работы, чтобы оправиться от серьезного заболевания или позаботиться о близком человеке, у которого проблемы со здоровьем или инвалидность.

Основным законом штата об отпуске является Закон штата Калифорния о правах семьи (CFRA).Он очень похож на Закон об отпуске по болезни семьи (FMLA). Но есть еще несколько. На этой странице кратко рассматривается каждый из этих законов, чтобы вы могли определить, какой из них применим к вашей ситуации. Затем вы можете щелкнуть, чтобы узнать больше о своих трудовых правах.

Эта страница была написана Браниганом Робертсоном, адвокатом по трудоустройству из Южной Калифорнии.

Что такое отпуск?

Как правило, отпуск — это период отсутствия на работе для восстановления после серьезного заболевания или для ухода за другим человеком с серьезным заболеванием.В других ситуациях это может быть свободное время для военной службы, исполнения обязанностей присяжных и голосования.

В прошлом, когда кому-то нужно было взять отпуск, корпорации могли просто уволить человека. Очевидно, это разрушительно для жизни трудолюбивых людей, которым просто нужна была короткая передышка от работы, чтобы позаботиться о любимом человеке или восстановиться после чрезвычайной ситуации.

В ответ на такое корпоративное игнорирование Калифорния приняла многочисленные законы об отпусках, которые должны соблюдать некоторые работодатели.Более того, СА запрещает дискриминацию работника, который берет отпуск по назначению. В результате в Калифорнии действуют одни из самых благоприятных для работников законов об отпуске в США.

В каких случаях я могу взять отпуск?

Калифорния разрешает квалифицированным работникам брать отпуск по следующим причинам:

Этот список является только началом. Есть еще много причин, по которым работник может уйти в отпуск.

Как долго вы можете уйти с работы в Калифорнии

Как правило, квалифицированный работник может взять отпуск на срок до 12 недель из-за серьезных проблем со здоровьем, для связи с ребенком или для ухода за ребенком, родителем , или другой член семьи с серьезным состоянием здоровья.

Сотрудники также могут использовать любое время болезни или отгулы, которые они накопили, чтобы взять отпуск для ухода за членом семьи или домашним партнером.

Однако существуют более длительные периоды отпуска (например, до четырех месяцев в связи с инвалидностью по беременности) и более короткие периоды (например, прерывистый отпуск). Чтобы узнать больше о вашей конкретной ситуации, прочитайте наши подробные страницы по каждому типу отпуска.

Существуют ли какие-либо ограничения этих законов?

Абсолютно.

Во-первых, отпуск неоплачиваемый.Вам не платят во время отпуска, но ваш работодатель может быть обязан поддерживать медицинское страхование и другие льготы.

Во-вторых, чтобы получить квалификацию, вы, как правило, должны работать на достаточно крупного работодателя (обычно более 50 сотрудников в радиусе 75 миль), и вы должны проработать в этой компании в течение одного года и отработать не менее 1250 часов. CFRA снижает порог в 50 сотрудников до 20 в 2020 году.

В-третьих, существует несколько ограничений, в том числе справки от врача, требования к уведомлению, ваше «серьезное состояние здоровья» должно квалифицироваться как таковое в соответствии с юридическим стандартом и многое другое.

Какие ограничения существуют для компании?

Компании должны соблюдать эти законы. Если они этого не сделают или если они каким-либо образом вмешаются или препятствуют этим правам на работу, они столкнутся с юридическими последствиями.

В частности, если работодатель увольняет сотрудника, который пытается взять отпуск в соответствии с условиями CFRA или FMLA, он может быть привлечен к финансовой ответственности за ущерб в судебном процессе. И эти убытки могут быть очень большими.

Если работодатель решит игнорировать эти законы, работники могут взыскать потерянную заработную плату, ущерб от эмоционального стресса, штрафные санкции и гонорары адвокатов.Эти дела обычно урегулируются, и урегулирование варьируется от более чем миллиона долларов до восстановления на работе. Каждый случай кардинально отличается.

Что делать, если вам отказали в отпуске?

Ваш начальник отказал вам в отпуске по состоянию здоровья или беременности? Или вам предоставили отпуск, но, вернувшись на работу, вы чувствуете, что вас сейчас наказывают за то, что вы его взяли? Пришло время обратиться к юристу.

Наша фирма представляет интересы сотрудников, которым было отказано в отпуске, которые были подвергнуты дискриминации за его получение или подверглись репрессалиям. Если с вами произошло что-то подобное, вы можете обратиться в наш офис за бесплатной консультацией. Наш офис находится в округе Ориндж, но мы обслуживаем клиентов по всей Калифорнии.

Правила соблюдения правил посещаемости нарушают права сотрудников

Некоторые компании внедрили так называемую «правильную» политику посещаемости, которая использует систему баллов для контроля посещаемости своих сотрудников. Цель такой политики посещаемости состоит в том, чтобы препятствовать прогулам и опозданиям.Однако политика посещаемости без нарушений может противоречить охраняемым законом правам на уход.

Если ваш работодатель придерживается политики посещаемости без нарушений, он может нарушать ваши права в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством о занятости.

Что такое политика посещаемости без нарушений?

Политики посещаемости без нарушений действуют путем наказания работников за пропуск работы путем начисления баллов в записи сотрудника за каждое отсутствие, независимо от причины такого отсутствия. Баллы накапливаются в течение определенного периода времени, и, в зависимости от конкретной политики компании, сотрудник подвергается дисциплинарному взысканию или увольняется, если он набирает определенное количество баллов.Конкретное количество баллов и степень наказания могут варьироваться от компании к компании.

Работодатели утверждают, что эти правила упрощают правила компании о посещаемости. Однако такое чрезмерное упрощение политики присутствия и отпусков сотрудников может привести к серьезным нарушениям законов, защищающих права сотрудников на получение отгулов. Наши адвокаты расследуют такие нарушения.

Каким образом политика посещаемости без нарушений может нарушать права работников?

В соответствии с федеральными законами

Правила посещаемости без нарушений могут привести к нарушению федеральных законов, таких как Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) и Закон об американцах-инвалидах (ADA). Эти законы защищают работников, которым необходимо свободное от работы время из-за проблем со здоровьем, инвалидности или для ухода за членом семьи.

Поскольку политика явки на работу без вины требует от работодателей относиться ко всем отсутствиям одинаково, работодатели, использующие политику посещаемости без вины, могут начислять баллы за юридически защищенные формы отпуска в соответствии с FMLA и ADA. В результате работники наказываются за юридически защищенный отпуск.

Работодатели могут нарушать права работника в соответствии с ADA, если политика посещаемости не оправдывает надлежащим образом защищенное отсутствие работника, связанное с квалифицированной инвалидностью.Тем не менее, работодатели не имеют права наказывать работников в этих обстоятельствах.

В соответствии с законодательством штата Калифорния

В Калифорнии такие законы, как Калифорнийский трудовой кодекс, Калифорнийский закон о правах семьи[1] («CFRA»), Калифорнийский закон об отпуске по беременности и нетрудоспособности («PDL») и Новый закон штата Калифорния об отпуске для родителей[2] («NPLA» ), юридически защитить определенные формы отпуска или опоздания от дисциплинарного воздействия.

Подобно формам отпуска, защищенным федеральным законом, эти законы штата Калифорния запрещают работодателям принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудников, которые пропускают рабочее время в соответствии с этими законами.

Министерство труда США предоставило руководство, касающееся этих политик

Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда («DOL») опубликовал заключение по вопросам, которые могут возникнуть в связи с политикой посещаемости без нарушений. С мнением можно ознакомиться здесь https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/WHD/legacy/files/2018_08_28_1A_FMLA.pdf.

Мнение DOL объясняет, что снятие баллов за прогулы является наградой за работу и, следовательно, вознаграждением работника.В соответствии с большинством политик отсутствия по вине баллы сохраняются в послужном списке сотрудника в течение 12 месяцев «действующей службы» после начисления.

Политика посещаемости без нарушений может идти вразрез с FMLA, когда использование квалифицированного отпуска FMLA приводит к потере работником льготы. Это может произойти, если работодатель не рассматривает все защищенные законом формы отпуска как «действующую службу» в целях начисления и снятия баллов.

Например, если работодатель считает компенсационный отпуск работников «действующей службой» в соответствии со своей политикой отсутствия вины, работнику, уходящему на компенсацию, будет по-прежнему накапливаться время в течение 12 месяцев, необходимых для снятия баллов за отсутствие с его или ее записывать.Но тот же работодатель будет незаконно дискриминировать сотрудника, если он не будет считать отпуск по FMLA «действующей службой», потому что это приведет к тому, что баллы за прогулы будут сохраняться в записи сотрудника в течение периода, превышающего 12 месяцев после начисления.

Важно понимать, что соответствие политики отпусков мнению DOL не гарантирует, что политика полностью законна и что она каким-либо образом не нарушает другие законы. Это особенно актуально с точки зрения отношения политики к законам штата, что является областью, за которой DOL не наблюдает.

Что я могу с этим поделать?

Знание своих прав как работника необходимо для обеспечения того, чтобы ваш работодатель не нарушал меры защиты, предоставленные вам в соответствии с федеральным законодательством и законодательством штата.

Возможно, в ваших интересах проконсультироваться с адвокатом, чтобы оценить, не подвергаетесь ли вы несправедливому обращению в соответствии с политикой явки без вины.

В зависимости от случая к вашему работодателю могут быть предъявлены групповые или коллективные иски, поскольку у нескольких сотрудников могут быть одинаковые судебные иски.В делах о коллективных исках небольшое количество лиц может представлять собой большую группу, всем которой компания причинила одинаковый ущерб. Затем иск будет направлен на то, чтобы остановить злоупотребления компании, а также взыскать финансовое вознаграждение для класса посредством решения суда или мирового соглашения.

Должен ли я платить гонорары адвоката?

Нет. Адвокаты обычно рассматривают претензии по заработной плате и часам на условной основе. Это означает, что адвокаты не получают вознаграждения, если только они не возместят вам ущерб.

Если ваш работодатель применяет политику посещаемости без нарушений, он может нарушать ваши права, предоставленные вам в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством. Если это относится к вам или если у вас есть другие вопросы, касающиеся правил посещаемости без нарушений, свяжитесь с нами по телефону 844-696-7492 (звонок бесплатный) или напишите нам по адресу [email protected]. Вы также можете заполнить форму на этой странице.

Мы незамедлительно рассмотрим вашу претензию и сообщим вам, имеете ли вы право участвовать в судебном процессе.

[1] Закон штата Калифорния о правах семьи требует, чтобы работодатели, в которых работают 5 или более сотрудников, предоставляли 12-недельный отпуск с сохранением рабочего места сотрудникам для связи с новым ребенком (в результате рождения, усыновления или передачи в приемную семью), для ухода за членом семьи. с серьезным состоянием здоровья или из-за серьезного состояния здоровья работника (кроме беременности).

[2] Новый Закон об отпуске для родителей предоставляет правомочным работникам 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места для связи с новым ребенком в течение 1 года после его рождения, усыновления или помещения в приемную семью.Это относится к работодателям с 20 и более сотрудников.

Абсентеизм: неприятные ловушки и советы, как избежать неприятностей

Абсентеизм: неприятные ловушки и советы, как избежать неприятностей

Дэвид Бриггс

Мы регулярно слышим от работодателей, которые хотят уволить сотрудников, потому что их сотрудник часто опаздывает или отсутствует. Работодатели часто расстраиваются из-за отсутствия сотрудника, потому что отсутствие создает трудности не только для компании, но и для коллег сотрудника.Работодатели выражают обеспокоенность тем, что отсутствующий сотрудник кажется менее преданным организации. Работодатели считают, что этот проблемный сотрудник «не подходит», и хотят заменить его на того, кто «хочет работать».

Замена сотрудника кажется простым и разумным решением. К сожалению, в трудовом праве нет ничего простого, и здравый смысл редко вступает в игру. Хотя ряд законов влияет на возможность работодателя уволить работника с проблемами посещаемости, есть два закона, которые больше всего беспокоят работодателей.

Законы об отпуске по семейным обстоятельствам. Закон штата Орегон об отпуске по семейным обстоятельствам («OFLA») применяется к большинству компаний, в которых регулярно работает не менее 25 сотрудников. Если вы регулярно нанимаете 50 или более работников, то также может применяться федеральный Закон об отпусках по семейным обстоятельствам и больничным («FMLA»).

Законы об отпуске по семейным обстоятельствам требуют, чтобы вы предоставили работнику 12 недель неоплачиваемого отпуска в связи с «серьезным состоянием здоровья» работника или его ближайшего родственника. В соответствии с законодательством штата Орегон к ближайшим родственникам относятся не только родители, супруг(а) и дети, но также и родители мужа, бабушки и дедушки, внуки, приемные родители, приемные дети и партнеры по дому.Закон может предоставить еще больше времени для отпуска по уходу за ребенком и при определенных условиях беременности. Закон даже доходит до того, что защищает отпуск, когда ваш сотрудник остается дома с ребенком, который слишком болен, чтобы ходить в школу или детский сад.

Работодатель может нарушить закон, отказавшись предоставить работнику, имеющему право на отпуск, наказав работника за то, что он взял отпуск по семейным обстоятельствам, не сохранил льготы, или отказавшись вернуть работника на работу по окончании отпуска.

«Серьезное состояние здоровья» не обязательно должно угрожать жизни.Например, человек, поступивший на стационарное лечение в больницу, будет считаться имеющим серьезное состояние здоровья. Беременная женщина, которая посещает врача для предродового осмотра, также имеет серьезное заболевание. Удивительно, но «серьезное состояние здоровья» может включать даже грипп, если сотрудник нетрудоспособен более трех дней, посещает врача и лечится рецептурными препаратами.

Сотрудникам не нужно специально запрашивать «отпуск по семейным обстоятельствам». Работодатели попадаются на крючок, как только сотрудник предоставляет достаточно информации, чтобы понять, что отсутствие может быть защищено.Если отсутствие защищено, у вас могут возникнуть проблемы, если вы примете решение об увольнении на основании этого отсутствия.

Хотя большинство работодателей тщательно отслеживают прогулы и опоздания, причина, по которой сотрудник пропустил работу, часто не документируется. Если вы хотите уволить сотрудника с плохим послужным списком, очень важно, чтобы вы могли доказать, что ни одно из учитываемых вами отсутствий не защищено законами об отпусках по семейным обстоятельствам.

Законы о дискриминации инвалидов. При управлении прогулами не забывайте о Законе об американцах-инвалидах («ADA») и его аналоге в штате Орегон. Почти каждый бизнес штата Орегон подпадает под действие одного или обоих этих законов.

Хотя постоянное нарушение, такое как слепота или прикованность к инвалидному креслу, квалифицируется как «инвалидность», на самом деле закон применяется гораздо шире. Если нарушение значительно усложняет жизнь работника, и нарушение длится достаточно долго, оно, вероятно, будет квалифицировано как инвалидность. Инвалидность может быть умственной или физической и может квалифицироваться, даже если последствия ощущаются дома, а не на работе.Примеры инвалидности могут включать травмы спины, мигрени, нарушения обучаемости и хроническую депрессию.

Если инвалидность затрудняет выполнение работником своей работы, от работодателя может потребоваться предоставление «разумных приспособлений». Что касается прогулов, предоставление отгулов, более частые перерывы, сокращенный рабочий день или другой график работы являются возможными разумными приспособлениями. Не имеет значения, плохо ли для морального духа предоставление такого «особого обращения» одному сотруднику, а не другим.

При рассмотрении вопросов, связанных с инвалидностью, суды требуют от работодателей участия в «интерактивном процессе». Чтобы удовлетворить это требование, поговорите с сотрудником, чтобы точно определить, что ему или ей нужно в качестве жилья. Если запрос относится к тому, что работодатель может легко предоставить, то приспособьтесь и задокументируйте, что вы это сделали. Если жилье дорогое или труднодоступное, необходим дальнейший диалог и расследование, чтобы определить, есть ли у работника «инвалидность» и какие приспособления могут разумно позволить работнику выполнять свою работу.

Рекомендации по предотвращению проблем с инвалидностью и отпуском по семейным обстоятельствам. Если невыход на работу является серьезной проблемой в вашей компании, есть несколько шагов, которые могут помочь вам решить эту проблему на законных основаниях:

Процедуры вызова: Процедура вызова в случае отсутствия должна быть последовательной. Человек, принимающий звонок, должен быть обучен тому, как законно определить причину, по которой сотрудник не выходит на работу. Приведенные причины должны быть задокументированы.

Бланки заявления об отсутствии: Вы должны знать причину каждого отсутствия и охраняются ли они законом. Получите форму отпуска для каждого отсутствия. Форма должна содержать определения отпуска по семейным обстоятельствам и позволять работнику самостоятельно определить характер отсутствия.

Рассмотрите необходимость медицинского подтверждения отсутствия: Требование справки от врача или другого подтверждения может отпугнуть сотрудников, которые не имеют законных оснований для отсутствия. Документация также может помочь подтвердить, действительно ли отсутствие защищено.Ваши требования к документации должны применяться единообразно. Будьте осторожны с тем, что вы просите, поскольку законы, регулирующие конфиденциальность, строги.

Стандарты посещаемости четко сформулированы и последовательно соблюдаются: Уточните, что является «чрезмерным» опозданием или невыходом на работу. При этом убедитесь, что вы учитываете только те отсутствия, которые не защищены иным образом. Если политика применяется выборочно и игнорируется в отношении высокоэффективных сотрудников, вы сами настраиваете себя на дискриминацию.

Требовать проверки отделом кадров каждого решения об увольнении: Всегда важно, чтобы отдел кадров рассмотрел решение об увольнении до того, как оно будет принято. Проблемные вопросы, связанные с отпуском по семейным обстоятельствам и инвалидностью, также должны рассматриваться адвокатом. Как только сотрудник уволен, ваша судьба часто предрешена, так как ошибки в процессе принятия решений очень трудно исправить.

Если вам нужна помощь в анализе случаев невыхода на работу в вашем бизнесе, обратитесь к юристу из нашей группы трудового права по телефону 503-399-1070 или напишите Дэвиду по адресу dbriggs@sglaw.ком.

Остерегайтесь использования политик посещаемости без ошибок

Всякий раз, когда я проверяю справочники сотрудников для новых клиентов, я всегда удаляю их правила посещения без нарушений. Это политика, в соответствии с которой дисциплина автоматически устанавливается после определенного количества прогулов или определенного количества дней опоздания на работу, независимо от причины отсутствия или опоздания. Эти правила могут привести к ответственности работодателя за нарушение законов штата и федерального законодательства, требующих разумного приспособления для сотрудников с ограниченными возможностями, законодательства штата и местного законодательства, предусматривающего обязательный оплачиваемый отпуск по болезни, а также различных других законов об отпуске с защитой.Например, если у вас есть политика, которая наказывает сотрудников, которые отсутствовали более трех раз за шестимесячный период, вы не можете учитывать защищенные отсутствия, подпадающие под действие применимого законодательства, при определении того, нарушил ли сотрудник вашу политику посещаемости.

Безусловно, прогулы и опоздания представляют собой два наиболее частых, но трудных для дисциплинирования поведения сотрудников. Типичные проблемы включают в себя:

• Отсутствие без уважительной причины;
• Хронические пропуски занятий;
• Необоснованное или чрезмерное опоздание; и
• Уход без разрешения

Несмотря на то, что иметь политику отсутствия и наказывать сотрудников за нарушение политики — это нормально, важно, чтобы вы не принимали во внимание любые отсутствия или опоздания, которые защищены применимым законодательством, в том числе:

• Закон штата Калифорния об оплачиваемом отпуске по болезни и применимый местный закон, предусматривающий оплачиваемый отпуск по болезни. * Однако, если сотрудник исчерпал весь свой накопленный оплачиваемый отпуск по болезни, вы можете принять во внимание любые дополнительные дни болезни при применении полиса.
• Федеральный закон о семье и отпусках по болезни (FMLA) и Закон штата Калифорния о правах семьи (CFRA)
• Новый закон штата Калифорния об отпуске по уходу за ребенком
• Закон штата Калифорния об отпуске по нетрудоспособности по беременности (PDL)
• Закона об американцах-инвалидах (ADA) и Закона о справедливой занятости и жилье (FEHA), которые могут потребовать от вас предоставления неоплачиваемого отпуска, чтобы разумно компенсировать инвалидность сотрудника.

Если вы не наказываете сотрудника за отгулы или другой отпуск, на который он имеет право по закону, закон не определяет, сколько прогулов или опозданий вы должны вытерпеть, прежде чем применять дисциплинарные меры. Главное, администрировать стандарты посещаемости в равной степени, в противном случае вы можете быть открыты для претензий о дискриминации. Например, если вы увольняете сотрудника за пять прогулов без уважительной причины в течение 3 месяцев, а затем он или она подает в суд на компанию, вам нужно будет показать, что вы применяли тот же стандарт к другим сотрудникам.Если вы не уволили других сотрудников с таким же (или большим) количеством отсутствующих в течение аналогичного периода времени, причина вашего увольнения может быть сочтена предлогом для незаконной дискриминации.

*  В ряде других городов Калифорнии приняты собственные законы об оплачиваемых отпусках по болезни, которые выходят за рамки требований законодательства Калифорнии. На момент написания этой статьи это были следующие города: Беркли, Эмеривилль, Окленд, Сан-Франциско, Лос-Анджелес, Малибу, Пасадена, Сан-Диего, и Санта-Моника.

Действия работодателя :

• Удалите все правила посещаемости без нарушений из руководства для сотрудников и других письменных правил.
• Обязательно точно и последовательно записывайте и отслеживайте посещаемость.