Дополнительный оплачиваемый отпуск совместителя \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Дополнительный оплачиваемый отпуск совместителя (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Дополнительный оплачиваемый отпуск совместителя Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как предоставить ежегодный отпуск на работе по внутреннему совместительству
(КонсультантПлюс, 2021)Внутренний совместитель в общем случае имеет такие же гарантии, как и работник по основному месту работы (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Поэтому если совместитель относится к категории работников, кому полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, то вы обязаны такой отпуск ему предоставить (как это оформить, расскажем ниже). Исключение установлено для тех внутренних совместителей, кто совмещает работу с обучением. Дополнительный учебный отпуск им полагается только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ). Кроме того, следует учитывать особенности при предоставлении совместителю дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день. Такой отпуск положен внутреннему совместителю, если ему установлен ненормированный рабочий день. А ненормированный рабочий день закон не запрещает устанавливать совместителю, когда ограничения, в частности, по продолжительности рабочего дня не действуют. Это следует из ч. 2, 4 ст. 73, ч. 2 ст. 284, ст. 101 ТК РФ. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как предоставить ежегодный отпуск на работе по внешнему совместительству
(КонсультантПлюс, 2021)Внешний совместитель в общем случае имеет такие же гарантии, как и работник по основному месту работы (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Поэтому если совместитель относится к категории тех, кому полагается дополнительный оплачиваемый отпуск, то вы обязаны такой отпуск ему предоставить (как его оформить, расскажем ниже). Исключение установлено для тех внешних совместителей, кто совмещает работу с обучением. Дополнительный учебный отпуск им полагается только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ). Кроме того, следует учитывать особенности при предоставлении совместителю дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день. Такой отпуск положен внешнему совместителю, если ему установлен ненормированный рабочий день. А ненормированный рабочий день закон не запрещает устанавливать совместителю, когда ограничения, в частности, по продолжительности рабочего дня не действуют. Это следует из ч. 2 ст. 284, ст. 101 ТК РФ.

Нормативные акты: Дополнительный оплачиваемый отпуск совместителя

положена ли за неиспользованные дни, выплачивается ли при увольнении при внешнем совместительстве?

Совместитель – это человек, имеющий, помимо основной работы, дополнительную.

Совместительство может быть внешним и внутренним, когда работник совмещает трудовую деятельность в разных или в одной организации.

Независимо от данного факта лицо, работающее у нескольких работодателей, имеет равные права по всем местам работы в соответствии с ТК РФ.

Таким образом, для совместителя возможна замена отпускных дней денежной компенсацией на основании ст.126 Трудового кодекса.

Положена ли при внешнем и внутреннем совместительстве?

Внешнее совместительство предполагает, что человек ведет трудовую деятельность в разных организациях, при этом один работодатель является основным, второй по совместительству. Информация об этом указывается в трудовом договоре.

Внутреннее совместительство обозначает работу в одной организации, но на разных должностях и по отдельным трудовым договорам.

Независимо от вида совместительства работник имеет право замены отпуска компенсации на основании ст.126 ТК РФ.

Совместитель может получить деньги за дополнительную часть оплачиваемого отпуска, если таковая ему положена.

Основная часть отдыха, которая для совместителей также составляет 28 дней, замене компенсацией не подлежит до момента увольнения. Как выплачивается при увольнении?

Если право на дополнительный отпуск у совместителя есть (по ТК РФ, трудовому или коллективному договору), то дни свыше можно менять.

Не допускается выплата компенсации за добавочные отпускные дни:

• если они предоставлены за вредные и опасные условия;
• если работник является женщиной на любом сроке беременности;

Несовершеннолетние также не имеют право на замену, однако лица до 18 лет не могут быть приняты на работу по совместительству.

Как предоставляется отпуск совместителям?

Как выплатить?

Для получения компенсации совместителю нужно написать на работу заявление, в котором излагается просьба произвести замену дополнительных дней денежной выплатой.

Заявление передается работодателю, который рассматривает документ и самостоятельно принимает решение об его удовлетворении и оформляет приказ.

Работодатель по совместительству вправе отказать в выплате и обязать работника совместителя отдохнуть положенное время.

Для этого достаточно прописать границы ежегодного отпуска (основной и дополнительной части) в графике Т-7.

Скачать заявление о замене отпуска компенсацией – образец.

Так выглядит образец:

Если просьба удовлетворяется, то составляется приказ. В нем руководитель дает распоряжение провести замену, оформить кадровые документы и начислить компенсацию.

Скачать приказ о выплате компенсации за дополнительный отдых – образец.

Так выглядит образец:

Как считается денежная выплата за неиспользованные дни?

Компенсация для совместителей считается на основании дохода, полученного от работодателя по совместительству за последний год работы — онлайн калькулятор для расчета.

За расчетный период принимаются 12 календарных месяцев, текущий месяц не берется в расчет.

Если отработано менее года в качестве совместителя, то расчет проводится за фактический период работы.

Расчет компенсации ведется по тем же правилам, что и отпускных.

Шаг 1. Для начала считается суммарный доход, в который включаются зарплата, премии, и не учитываются пособия, отпускные, компенсации, командировочные.

Шаг 2. Далее считается отработанное время в календарных днях. Если весь период полностью отработан, то количество отработанных дней для расчета принимается равным 29.3 * 12мес.

Если в месяце был отпуск (любой), командировка, больничный, декрет, простои, то он неполностью отработан, и для него нужно посчитать дни по формуле:

Формула:

Отработанные дни * 29.3 / Календарные дни месяца.

Шаг 3. Следующим этапом является расчет среднедневного заработка, для этого суммарный доход за расчетный период делится на отработанное время.

Шаг 4. Полученный дневной заработок умножается на количество дней для компенсации — как рассчитать дни.

Шаг 5. От начисленной суммы удерживается НДФЛ 13% и уплачивается в бюджет, а также начисляются страховые взносы 30%.

Формула для расчета:

Компенсация = Доход за расчетный период / Количество отработанных календарных дней * Компенсируемые дни

Выплачивается ли при увольнении?

Основную часть отпуска можно компенсировать денежной выплатой только при увольнении.

Если работник по совместительству не использовал свой ежегодный отпуск полностью, то все неиспользованные дни заменяются деньгами.

Расчет проводится по тем же правилам, что и для отпускных.

За дополнительную часть отпуска, которая не была использована в процессе работы и не была ранее компенсирована, также выплачивается денежная компенсация при увольнении в полном объеме.

Никаких заявлений работник для этого не пишет.

Работодателю достаточно оформить приказ об увольнении, который будет служить основанием для расчета с увольняемым совместителем.

Расчет будет в том числе включать и компенсацию неиспользованного отдыха.

Выводы

Сотрудник внешний или внутренний совместитель вправе попросить компенсацию за отпускные дни, но только в той части, которая предоставляется свыше 28-ми дней за год.

На такого сотрудника распространяются все тех же права по ТК РФ, что и на  основного работника.

Основная часть отдыха не подлежит замене ни при каких обстоятельствах до момента расторжения трудового договора.

Компенсация за неиспользованный отпуск совместителю при увольнении

В компании увольняется совместитель. Процедуру увольнения совместителя нужно провести правильно, без ошибок. Перед кадровым специалистом встал вопрос, нужно ли платить совместителю компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. С одной стороны, совместитель – такой же работник организации, как и другие сотрудники. С другой – у совместителя есть основная работа, и поэтому компенсация может быть ему не положена. Наши специалисты помогут ответить на этот вопрос.

Из права на отпуск вытекает право на компенсацию

Отпуск, который сотрудник не успел отгулять, работая в организации, не пропадает. Увольняющемуся работнику положена денежная компенсация за все неиспользованные им дни отпуска, которые накопились у него к моменту увольнения (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительны отпусках, утв. Постановлением НКТ СССР от 30.04.1930 №169). Причем право на получение компенсации не зависит от причины увольнения работника. Она может быть любой, на возможность получения компенсации этот фактор не влияет.

Компенсацию нужно выплатить не только за основной отпуск работника, но и за все полагающиеся ему дополнительные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Важно понимать, что право на отпуск, а значит, право на компенсацию имеют только сотрудники, работающие по трудовым договорам. «Гэпэдэшники» – лица, работающие по гражданско-правовым договорам права на получение компенсации не имеют. Ведь отпуск им не положен.

К сведению
Совместитель – это сотрудник, выполняющий работу по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). В зависимости от того, трудится совместитель у разных работодателей или у одного, совместительство подразделяется на внешнее и внутреннее (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

Право на компенсацию возникает, если отработать более половины месяца

Возможность уйти в отпуск появляется у сотрудника, после того, как он проработал в компании более полугода. Однако с правом на компенсацию это никак не связано. Выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении нужно и тем работникам, которые увольняются, отработав меньше полугода (письмо Роструда от 31.10.2008 №5921-ТЗ). Минимальный стаж, дающий право на получение компенсации, должен превышать половину месяца (п. 35 Правил, Правил об очередных и дополнительны отпусках, утв. Постановлением НКТ СССР от 30. 04.1930 №169).

Совместитель может рассчитывать на компенсацию

На совместителей распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Поэтому компенсация за неиспользованный отпуск совместителю должна быть выплачена без вопросов. Право на получение компенсации за неиспользованный отпуск внешние и внутренние совместители имеют наравне с сотрудниками, для кого данная работа является основной (п. 31 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. Постановлением НКТ СССР от 30.04.1930 №169).

Компенсация при увольнении

Статья 42. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

кому положена компенсация при увольнении и выплатят ли ее за отпуска прошлых лет

Кому положена компенсация за неиспользованный отпуск

По какому бы основанию вас ни увольняли – по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с сокращением или ликвидацией организации и даже за прогул, – за неиспользованный отпуск положена компенсация. Об этом говорит статья 179 Трудового кодекса республики Беларусь (далее – ТК). Она выплачивается всем: совместителям, работающим на неполную ставку, временным работникам, сезонным.

Если вы у одного и того же нанимателя работаете как основной работник и как совместитель (внутреннее совместительство) и решили уйти и с основного места, и с подработки, то вас должны уволить отдельно по каждому месту работы. А количество дней отпуска для компенсации, средний заработок для определения ее размера рассчитывается отдельно по месту основной работы и по совместительству.

Компенсируется не только основной отпуск, но и дополнительные (за контракт, за ненормированный рабочий день, за вредные условия труда, поощрительные и т. д.).

Если вы увольняетесь в порядке перевода к другому нанимателю (не путать с переводом на другую должность у того же нанимателя), вам тоже должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. На новом месте работы с даты приема начнется новый рабочий год. А в первый отпуск вы сможете пойти до истечения шести месяцев работы (п. 3 ч. 2 ст. 166 ТК).

Но если с вами заключен гражданско-правовой договор (например, договор подряда), то компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается. Это не трудовые отношения и Трудовым кодексом не регулируются, поэтому отпуск не положен вообще.

Причина, почему отпуск не был использован, значения не имеет. Например, по графику у вас отпуск позже, или начальник не отпустил, или даже вы сами отказались от отдыха. Если же у вас накопились неиспользованные трудовые отпуска за несколько лет, то денежная компенсация выплачивается за все эти отпуска. Даже отпуск пятилетней давности должен быть компенсирован при увольнении.

Если вы проработали рабочий год полностью или чуть меньше (12 месяцев минус суммарная продолжительность вашего трудового отпуска), денежная компенсация выплачивается за полный трудовой отпуск. Если отработана лишь часть рабочего года, то компенсация, рассчитывается пропорционально отработанному времени. Подробно порядок расчета продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени расписан в статье 177 ТК.

Если вы часть отпуска использовали, то при увольнении это учтут, и выплатят компенсацию за положенный остаток.

Например, рабочий год у вас с 01.01.2020 по 31.12.2020. Трудовой отпуск – 30 дней. Если увольнение будет 1 декабря или чуть позже, то компенсируется полный отпуск – 30 дней. Если увольнение 31 октября, то за 10 отработанных месяцев компенсируется 25 дней отпуска. Если вы, например, 2 недели отдохнули летом, то выплатят за оставшихся 11 неиспользованных дней. А если вы летом отдохнули 30 дней, то за 5 дней отпуска, на которые вы не заработали, могут удержать отпускные (зависит от статьи, по которой увольняетесь).

За отпуск авансом не всегда удерживают при увольнении

Если на момент увольнения вы отработали лишь часть рабочего года, но весь отпуск уже использовали, за дни, предоставленные авансом, из окончательного расчета могут деньги и удержать. Но далеко не всегда.

Если вы увольняетесь, например, по соглашению сторон (так могут расторгаться не только контракты, но и обычные трудовые договоры), в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий труда, в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (в том числе и контракта), вас сокращают, призывают на военную службу или вы увольняетесь в связи с выходом на пенсию (более подробно см. п. 2 ч. 2 статьи 107 ТК), то за неотработанные дни отпуска удержаний не будет.

А удержат излишние отпускные, если уходите по собственному желанию (так расторгается только бессрочный трудовой договор), когда увольняют за прогул или за распитие спиртных напитков в рабочее время и др. Но если в этих случаях при увольнении не начисляются работнику какие-либо выплаты, за отпуск, что был авансом, не удержат. Если при увольнении вам выплачивается только выходное пособие или компенсационные выплаты, предусмотренные ст. 109 ТК, то и из них нельзя производить удержания.

Чаще всего в приказе об увольнении указывается, за сколько дней неиспользованного трудового отпуска бухгалтерии необходимо начислить денежную компенсацию или, наоборот, за сколько дней удержать. С приказом на увольнение работник должен быть ознакомлен под роспись.

Не позднее дня увольнения (а это последний рабочий день) вам должны выдать трудовую книжку и произвести расчет, в том числе выплатить денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск. Если вы в день увольнения не работали (например, болели, был выходной или отпуск), то все выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете (ч. 1 ст. 77, ч. 4 ст. 179 ТК).

А вот неиспользованные социальные отпуска при увольнении не компенсируются. Например, в связи с получением образования, по семейно-бытовым причинам и др.

НА ЗАМЕТКУ

Как рассчитывается денежная компенсация

За дни неиспользованного отпуска выплачивается средний заработок. Как правило, за основу для расчета берется заработная плата, начисленная за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. И здесь не имеет значения, это компенсация за текущий год или за прошлые неиспользованные отпуска. Если вам в это время установили неполную ставку, то для расчета берут фактически начисленную заработную плату за те же 12 месяцев.

Сюда относится не только оклад, но и премии, авторские вознаграждения, обусловленные системами оплаты труда, вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, доплаты за совмещение, увеличение объема работы, исполнение обязанностей отсутствующего работника, доплаты и надбавки молодым специалистам, гонорар штатным журналистам, оплата труда которых осуществляется по расценкам авторского вознаграждения, и др.

Конечно, в расчете очень много нюансов. Более подробно все расписано в Инструкции о порядке исчисления среднего заработка. Но в любом случае, если у вас небольшой оклад, а основная часть зарплаты – премии, гонорары, доплаты, то отпускные будут рассчитываться из итоговой суммы. То есть чем больше заработали – тем больше компенсация за отпуск. Хотя в расчете не будут участвовать, например, матпомощь, больничный, пособие на ребенка, оплата проезда, овощные.

ВОПРОС-ОТВЕТ | SPOK.BY

 

Может ли руководитель частной организации принять на работу на должности главного инженера, заместителя директора и главного бухгалтера своих близких родственников (родного брата и двоюродных сестер)?

 

Да, может.

 

Ограничения совместной работы близких родственников установлены ст. 27 Трудового кодекса РБ. Так, совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, запрещена.

 

Запрет на совместную работу близких родственников в частной организации может устанавливаться по решению собственника.

 

Учитывая изложенное, если собственник имущества в учредительных документах не установил запрет на совместную работу в организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, то руководитель вправе принять на должности главного инженера, заместителя директора и главного бухгалтера своих близких родственников.

 

 

Работник 18 сентября 2012 г. обратился к нанимателю с заявлением об увольнении с 20 сентября 2012 г. в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде по ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Наниматель считает, что не допустил никаких нарушений законодательства о труде в отношении данного работника.

 

Как наниматель обязан поступить в данной ситуации?

 

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ст. 40 ТК).

 

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

 

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

 

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

 

Из вопроса усматривается, что срок, в который работник хочет расторгнуть трудовой договор, меньше месяца, следовательно, если факт нарушения законодательства о труде не установлен специально уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом или судом и наниматель уверен, что нарушений законодательства о труде в отношении данного работника не допускал, то он вправе отказать работнику в расторжении трудового договора в указанный срок в связи с отсутствием нарушений законодательства о труде.

 

Об отказе расторгнуть трудовой договор необходимо уведомить работника письменно, поскольку невыход работника на работу 21 сентября 2012 г. нанимателем может быть расценен как прогул.

 

Справочно: в г. Минске была такая ситуация, когда работник обратился к нанимателю с заявлением о прекращении трудовых отношений в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде и по истечении срока предупреждения перестал выходить на работу. Наниматель принял решение об увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на работе более 3 ч без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК. Работник обратился в суд Центрального района г. Минска с исковым заявлением о восстановлении на работе. Решением суда работнику в удовлетворении его исковых требований было отказано в связи с тем, что нанимателем не допущено нарушений законодательства о труде.

 

 

В частной организации в связи с уходом в трудовые отпуска многих работников сложилась следующая ситуация: на одного сотрудника необходимо возложить исполнение обязанностей временно отсутствующих 3 работников с доплатой за расширение зоны обслуживания. Заработная плата работника при этом увеличится почти в 2 раза.

 

Можно ли так поступить и не будет ли это противоречить законодательству?

 

Можно и противоречить законодательству это не будет.

 

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

 

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником (ст. 67 ТК).

 

Каких-либо ограничений по установлению размера доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников законодательством о труде не установлено.

 

На основании вышеизложенного наниматель вправе возложить на одного работника выполнение обязанностей временно отсутствующих 2 или 3 работников с установлением соответствующей доплаты.

 

Дмитрий Пислевич, юрист

 

 

Можно ли уволить работника, признанного инвалидом IIIгруппы, в связи с сокращением численности или штата работников? Какие особенности установлены в законодательстве при проведении процедуры сокращения в отношении такой категории работников?

 

Можно.

 

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с работником, признанным инвалидом, осуществляется в соответствии с законодательством о труде на общих основаниях.

 

Вместе с тем существует ряд особенностей, которые должен соблюдать наниматель при прекращении трудового договора (контракта) с работниками-инвалидами.

 

Отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по работе, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда выполнение трудовых обязанностей противопоказано индивидуальной программой реабилитации инвалида (ст. 19 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).

 

Также не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях, независимо от срока пребывания в них (часть третья ст. 283 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

 

Справочно:  под реабилитацией понимается система мер, направленных на оказание помощи инвалидам в достижении ими оптимального физического, интеллектуального и социального уровней деятельности, а также поддержание их посредством предоставления необходимых средств, услуг, информации и иными способами, обеспечивающими улучшение качества жизни и расширение рамок их независимости, состоящая из медицинской, профессиональной, трудовой и социальной реабилитации.

 

Медицинская реабилитация – комплекс мероприятий, направленных на восстановление жизнедеятельности организма человека и компенсацию его функциональных возможностей, нарушенных вследствие перенесенных заболеваний.

 

Профессиональная реабилитация определяет комплекс мероприятий, направленных на полное или частичное восстановление трудоспособности, включающий профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации инвалидов.

 

Трудовая реабилитация – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение инвалидам возможности получения и (или) сохранения подходящей для них работы, включающий адаптацию к трудовой деятельности и трудоустройство инвалидов.

Социальная реабилитация предусматривает комплекс мероприятий, направленных на улучшение качества жизни инвалидов посредством создания им условий для независимого проживания и интеграции в общество.

 

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя предусмотрены ст. 42 ТК.

 

Кроме того, нанимателю при проведении процедуры сокращения численности или штата работников необходимо руководствоваться нормами ст. 45 ТК, согласно которой преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

 

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается отдельным категориям работников, в частности инвалидам.

 

Инвалиды, работающие в специализированных организациях, цехах, на участках, применяющих труд инвалидов, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

 

Справочно: при прекращении трудового договора, контракта по п. 1 ст. 42 ТК стоит помнить, что работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть третья ст. 48 ТК) и требуется уведомление профсоюза (ст. 46 ТК).

 

Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства

юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ

 

 

Как правильно рассчитать отпуск внутреннему совместителю, если он работает по совместительству на 0,25 ставки? Входят ли в отпуск совместителя дополнительные отпуска за работу в отрасли и дополнительный поощрительный отпуск за контракт?

 

Отпуск внутреннему совместителю рассчитывают на общих основаниях и без каких-либо исключений, включаядополнительные отпуска за работу в отрасли и по контракту

.

Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

 

От редакции: гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только по основному месту работы (часть первая ст. 349 ТК).

 

 

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, иными актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме (часть вторая ст. 349 ТК).

 

Порядок исчисления продолжительности трудового отпуска, в т.ч. и для совместителей, определен ст. 177 ТК.

Принцип расчета трудового отпуска внутреннего совместителя – обычный, т.е. исходя из продолжительности трудового отпуска, указанного в его контракте.

 

От редакции: продолжительность основного отпуска работника, как работающего на основном месте работы, так и совместителя, не может быть менее 24 календарных дней (часть первая ст. 155 ТК).

 

Продолжительность трудового отпуска, в т.ч. и совместителя, пропорционально отработанному в рабочем году времени рассчитывается путем умножения величины отпуска, приходящегося на 1 месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году (ст. 177 ТК).

 

Справочно: рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

 

Таким образом, если по условиям контракта продолжительность трудового отпуска внутреннего совместителя, к примеру, составляет 27 календарных дней, то ему следует предоставить 27 календарных дней трудового отпуска независимо от того, работает он на 0,1, 0,25 или 0,5 ставки.

 

Также следует иметь в виду, что с работником может быть заключено 2 контракта (по основному месту работы и по совместительству), в каждом из которых будет определена своя продолжительность трудового отпуска. Она может быть как одинаковой, так и разной, но предоставляется такой отпуск, как правило, в одно время.

 

Справочно: при увольнении работника из организации компенсация за неиспользованный трудовой отпуск рассчитывается отдельно по каждому из контрактов в соответствии с нормами ст. 179 ТК.

 

 

При найме на работу молодой женщины наниматель заключил с ней контракт сроком на 1 год с условием предварительного испытания 3 месяца. Результаты предварительного испытания не устроили нанимателя, но дело в том, что работница беременна, о чем она представила справку.

 

Имеет ли право наниматель уволить работницу как не выдержавшую предварительное испытание, ведь в ст. 268 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) содержится запрет на увольнение беременной женщины по инициативе нанимателя?

 

Да, имеет.

 

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1-3 ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).

 

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

 

Следовательно, при неудовлетворительном результате предварительного испытания беременная работница может быть уволена на основании ст. 29 ТК в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием.

 

Однако нанимателям следует помнить, что увольнение работника по ст. 29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания возможно только в случае, если наниматель располагает данными об отрицательных результатах предварительного испытания, поскольку обязанность аргументации увольнения работника по ст. 29 ТК лежит на нанимателе.

 

Справочно: факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность работника выполнять возложенные на него обязанности при увольнении работника по ст. 29 ТК могут подтверждаться докладными записками непосредственного руководителя работника, актами о выпуске бракованной продукции и др.

 

 

Нужно ли компенсировать расходы на бензин, если сотрудник поехал в командировку на личном автомобиле?

 

Нет, не нужно.

 

Трудовое законодательство не регламентирует, каким именно транспортом работник должен добираться до места командировки. Логично предположить, что данный выбор осуществляет наниматель с учетом соотношения стоимости и сроков проезда, а также необходимости обеспечения комфорта и безопасности командированного работника.

 

Работники, использующие свои транспортные средства, оборудование, инструменты и приспособления для нужд нанимателя, имеют право на получение за их износ (амортизацию) компенсации, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем (ст. 106 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Как правило, размер компенсации определяется соглашением сторон трудового договора в письменной форме.

 

Таким образом, если работник согласовал с нанимателем возможность поездки в командировку на личном транспорте (о чем имеется документальное подтверждение), то наниматель обязан будет возместить расходы работника, связанные с проездом к месту командировки и обратно. Кроме того, в данном случае сотруднику будет положена и компенсация за использование личного имущества в служебных целях, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора (ст. 106 ТК).

 

Если же работник самостоятельно, без согласования с нанимателем, поехал в командировку на личном транспорте, то наниматель не обязан возмещать работнику данные расходы.

 

 

Работник направлен в Вильнюс в однодневную командировку. Отправление поезда из Минска в 8 ч утра, прибытие из Вильнюса в Минск в 20 ч вечера того же дня.

 

Нужно ли оплачивать работнику расходы по найму жилого помещения?

 

Нет, не нужно.

 

Возмещение расходов по найму жилого помещения осуществляется в размерах предельных норм возмещения расходов по найму жилого помещения в сутки, установленных законодательством РБ, при обязательном представлении подтверждающих документов в оригинале (п. 14 Инструкции о порядке и условиях предоставления гарантий и компенсаций при служебных командировках за границу, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.07.2010 № 115 (далее – Инструкция № 115)).

 

Сутками согласно трудовому законодательству является временной промежуток с 0 ч до 24 ч включительно (ст. 94 Трудового кодекса РБ). В Инструкции № 115 продолжительность времени в сутках, за которое производится оплата расходов по найму жилого помещения (в т.ч. без представления подтверждающих документов), не установлена.

 

В описанной ситуации работник возвратился к месту жительства в день отъезда в служебную командировку. Таким образом, оснований для оплаты ему расходов по найму жилого помещения, по мнению автора, не имеется.

 

Наталия Владыко, юрист

 

 

Можно ли в настоящее время предоставить работнику отпуск продолжительностью 1–2 дня?

 

Можно.

 

Законодательство о труде не предусматривает каких-либо ограничений в части минимальной продолжительности части отпуска.

Если рассматривать трудовой отпуск, то в этом случае необходимо учитывать положения ст. 174 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), в соответствии с которой по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

 

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней (ст. 155 ТК).

 

Таким образом, с учетом указанных положений отпуск может быть разделен на 2 части, одна из которых будет составлять 22–23 календарных дня, а вторая 1–2.

 

Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено разделение трудового отпуска на более чем 2 части. При этом одна или даже более частей отпуска в таком случае могут составлять 2 дня.

 

Кроме того, трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). Не использованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в
течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором.

 

В таком случае оставшаяся часть трудового отпуска также может составлять 1–2 дня.

 

Что касается социальных отпусков, то их продолжительность довольно часто может составлять 1–2 календарных дня.

 

Наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:

 

1) женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

 

2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

 

3) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

 

4) инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;

 

5) иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением (ст. 189 ТК).

 

По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой ст. 189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 190 ТК). Такой отпуск может иметь незначительную продолжительность.

 

В то же время при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не определено коллективным договором, соглашением (ст. 191 ТК).

 

Этот отпуск, как правило, более продолжителен, но не исключено, что у нанимателя может возникнуть необходимость приостановки работ и на короткое время.

Юрий Веремейко, юрист

10 вопросов об оплате неиспользованных отпусков (Разумова И.)

1. Перевод в филиал

Сотрудник переводится работать в филиал организации. Нужно ли ему выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск?

Филиал – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Филиалы не являются юридическими лицами (ст. 55 Гражданского кодекса РФ). Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).
Так как филиал не является юридическим лицом, работодателем для работника остается головная организация. Следовательно, организация не должна выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, так как расторжение трудового договора не происходит.

2. Основной работник становится совместителем

Сотрудник увольняется из организации, где работал по основному месту, и устраивается в ней же по совместительству. Необходимо ли ему выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск?
Напомним, работа по совместительству – это работа по другому трудовому договору в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). То есть трудовой договор по основному месту работы должен быть расторгнут, а затем после устройства на новое основное место работы с сотрудником заключается новый трудовой договор о работе по совместительству.
В ст. 127 ТК РФ указано, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Никаких исключений в ней нет.
Статья 140 ТК РФ также определяет, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения. Таким образом, организация должна выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении с основного места работы независимо от того, что впоследствии сотрудник будет принят на работу в ту же организацию по совместительству.

3. Расторжение договора внутреннего совместителя

Сотрудник, работающий в организации по основному месту работы, также трудится и по внутреннему совместительству на время декретного отпуска другого работника. При выходе основного работника внутренний совместитель увольняется, но остается работать по основному месту работы. Должна ли организация выплачивать данному работнику компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении с работы по совместительству?
В соответствии со ст. 287 ТК РФ на лиц, работающих по совместительству, распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, за исключением гарантий и компенсаций, связанных с совмещением работы с получением образования, а также работой на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, которые предоставляются только по основному месту работы.
Статья 127 ТК РФ предусматривает, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска независимо от вида трудового договора или работы на условиях совместительства.
Поэтому сотруднику, работавшему по внутреннему совместительству по срочному трудовому договору, при его расторжении выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, несмотря на то, что он продолжает работать в организации по основному месту работы.

4. Срочник увольняется через месяц

С работником заключен срочный трудовой договор сроком на три месяца. Проработав месяц, он уволился по собственному желанию. Компенсация за неиспользованный отпуск ему выплачивается за 2 дня или 2,33?
Статьей 291 ТК РФ установлено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы.
В связи с тем что в данной ситуации договор заключен на срок 3 месяца, нормы ст. 291 ТК РФ не могут быть применены независимо от того, что работник увольняется через месяц. Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть рассчитана на общих основаниях, то есть за 2,33 календарных дня.

5. Гражданин Белоруссии работает по срочному договору

Полагается ли выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работнику – гражданину Белоруссии, временно находящемуся на территории РФ и работающему по срочному трудовому договору?
Как было указано выше, согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии с нормами ст. 7 Договора между РФ и Республикой Беларусь от 25.12.1998 “О равных правах граждан” договаривающиеся стороны обеспечивают гражданам России и Белоруссии равные права на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-правовых гарантий на территориях наших государств. Граждане обеих стран имеют равные права в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений.
Такой же вывод содержится в п. 2 Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4 “О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий”.
Поэтому на граждан Республики Беларусь, осуществляющих трудовую деятельность на территории РФ, права и гарантии, предусмотренные ТК РФ, распространяются в полном объеме, в том числе и выплата компенсации при увольнении.

6. Работник уволен как не прошедший испытательный срок

Сотрудник принят на работу с испытательным сроком три месяца. Через два месяца он был уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Выплачивается ли ему компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении?
Особенности увольнения работников, находящихся на испытательном сроке, определены ст. 71 ТК РФ. Так, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Нормы ТК РФ не устанавливают особенности предоставления отпусков работникам в период испытания. Таким образом, в соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении по инициативе работодателя работника, не прошедшего испытание, ему также выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

7. Сотрудник увольняется до истечения испытательного срока

Может получиться и так, что сотрудник сам увольняется до истечения испытательного срока. Нужно ли рассчитать и выплатить ему компенсацию в данной ситуации?
По разъяснениям, данным Рострудом (Письма от 02.07.2009 N 1917-6-1, от 18.12.2008 N 6966-ТЗ), в соответствии со ст. 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом не имеет значения, получил он право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет. Установление работнику испытания не может являться основанием для непредоставления ему гарантий, установленных трудовым законодательством.

8. Инвалид с неотгулянным отпуском не подтвердил инвалидность в текущем году

В организации трудится работник-инвалид, который не использовал очередной отпуск, включая полагающиеся инвалидам дополнительные дни отпуска, в течение двух лет подряд. В текущем году он не подтвердил инвалидность. Должна ли организация выплатить компенсацию за неиспользованные дополнительные дни отпуска в случае увольнения сотрудника за прошлые периоды, если он уже не является инвалидом?
Работникам-инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (ч. 2 ст. 115 ТК РФ, ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации”).
Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещается (ст. 124 ТК РФ), однако за работником сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.
При увольнении работника, ранее являвшегося инвалидом, ему начисляется и выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Таким образом, организация обязана выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованный очередной отпуск, включая дополнительные дни, за то время, когда его инвалидность была подтверждена, и в том случае, если в настоящее время он уже не является инвалидом.

9. Работник требует компенсацию за неиспользованный отпуск у предыдущего работодателя

Сотрудник перевелся в организацию, проработав там некоторое время, увольняется и пишет заявление на выплату компенсации за неиспользованный отпуск за периоды работы не только в данной организации, но и у предыдущего работодателя (так как при переводе компенсация не выплачивалась). Должна ли организация, в которую работник пришел в порядке перевода, выплачивать компенсацию за предыдущего работодателя?
Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.
К трудовым отношениям при переводе применяются нормы ТК РФ, регулирующие реализацию права работника на отпуск при увольнении, закрепленные в ст. 127 ТК РФ, в том числе получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск.
Новый работодатель не является правопреемником предыдущего работодателя, в том числе в части компенсации за неиспользованный отпуск, и по обязательствам предыдущего работодателя также не должен отвечать. Исчисление стажа для предоставления отпуска сотруднику в новой компании исчисляется заново.
Поэтому организация не должна производить выплату компенсации за неиспользованный отпуск за предыдущего работодателя, так как это должен был сделать он сам.

10. Дополнительный отпуск ранее года

Работник, который имеет право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день, увольняется через девять месяцев после приема на работу. Вправе ли работодатель отказать ему в выплате компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск при увольнении, сославшись на то, что дополнительный отпуск предоставляется работникам, отработавшим полный год?
Статьей 119 ТК РФ установлено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ), а при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, то есть в том числе и дополнительные (ст. 127 ТК РФ).
Заключив трудовой договор и приступив к работе, работник с первого дня трудится в режиме ненормированного рабочего дня, и, следовательно, с этого момента начинает исчисляться стаж для предоставления отпуска (основного и дополнительного).
Поэтому компания не вправе отказать сотруднику в выплате компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск при увольнении, сославшись на то, что дополнительный отпуск предоставляется работникам, отработавшим полный год.

Мнение. Екатерина Матвеева, руководитель отдела финансового аутсорсинга аудиторской компании МКПЦ
Спорных ситуаций при выплате компенсации за неиспользованный отпуск очень много. В одной статье сложно охватить все. На наш взгляд, следует обратить внимание, что с 2014 г. Роструд изменил свое мнение о том, как считать компенсацию за неиспользованный отпуск работнику, которого увольняют по сокращению штата.
Сокращая сотрудника, работодатель должен выплатить ему полную компенсацию за все 28 календарных дней отпуска, если в рабочем году он трудился в компании хотя бы 5 месяцев и 15 дней (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, далее – Правила N 169). Раньше Роструд придерживался позиции, что в этой норме говорится только о первом годе работы в компании, а за второй и последующие компенсацию надо считать пропорционально отработанному времени (п. 7 Письма Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1). Но теперь в ведомстве считают, что правило о полной компенсации нужно применять к любому году, в котором сотрудник отработал как минимум 5 месяцев и 15 дней, то есть и к первому, и ко второму, и т.д.
Приведем пример расчета компенсации при сокращении штата сотруднику, который отработал в компании 1 год и 7 месяцев. Отпуск за первый год он использовал полностью. Во втором году до сокращения штата он трудился 7 месяцев. Значит, при увольнении ему положена полная компенсация за все 28 дней.
Сотрудникам, которые увольняются по другой причине, полная компенсация положена за год, в котором отработано как минимум 11 месяцев (п. 28 Правил N 169). Роструд в своих разъяснениях указывает: при увольнении сотруднику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (Письмо Роструда от 02.07.2009 N 1917-6-1).
Следует обратить внимание и на правила подсчета отпускного стажа. Отпускной стаж считают с первого дня трудоустройства сотрудника в компанию. Если работник увольняется, его отпускной стаж у данного работодателя заканчивается.
Рабочий год составляет 12 месяцев. В отличие от календарного года, он начинается не с 1 января, а в день поступления на новое место работы (Письмо Роструда от 14.06.2012 N 853-6-1). Каждый новый рабочий год начинается со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года. Последний рабочий год заканчивается днем увольнения работника. Таким образом, у каждого работника свой рабочий год. Если бывший сотрудник, которому выплатили лишь часть компенсации за неиспользованный отпуск, обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, а не в суд, то работодателю вряд ли удастся избежать материальной и административной ответственности (ст. 236 ТК РФ, ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Получают ли сотрудники, занятые неполный рабочий день, время отпуска?

Размещено 27 января 2021 г.

Многие предприятия предоставляют отпуск сотрудникам, работающим неполный рабочий день.

Работники, занятые неполный рабочий день , могут получить отпуск . Несмотря на отсутствие государственных или федеральных законов, требующих этого, многие работодатели предоставляют отпуск своим сотрудникам, работающим неполный рабочий день. Иногда это даже оплачиваемый отпуск (PTO). Когда выплачиваются отпускные, политика и практика должны соответствовать законам штата о труде.

Существуют ли законы штата или федеральные законы, требующие оплачиваемого отпуска?

№Федеральные законы о труде, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), , не обязывают работодателей предоставлять оплачиваемое свободное время в отпуске своим сотрудникам – независимо от того, заняты они неполный или полный рабочий день. Кроме того, ни один штат не требует оплачиваемого или даже неоплачиваемого отпуска для сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день.

Однако эти законы не запрещают работодателям предоставлять оплачиваемый отпуск.

Если работодатели действительно предоставляют работникам ОТП, законы многих штатов предписывают, как они могут начисляться и когда должны быть оплачены.

Может ли работодатель предоставить сотрудникам, занятым неполный рабочий день, отпуск?

Да, работодателей могут предоставить отпуск своим работникам, включая сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Когда они это делают, подробности о том, как накапливается время отпуска, как его можно использовать и как его оплачивают, включаются в трудовой договор, справочник сотрудника или коллективный договор, если работники состоят в профсоюзах.

Логистика, связанная с отпуском работника, должна соответствовать трудовому законодательству штата.

Почему работодатель предоставляет оплачиваемый отпуск (PTO)?

Несмотря на то, что по закону они не обязаны предоставлять отпуск, многие работодатели предпочитают это делать по следующим причинам:

• способствует благополучию сотрудников,
• может повысить продуктивность рабочего места, не давая работникам выгореть,
• повышает моральный дух рабочих, а
• может привлекать лучших рабочих.

Каковы правила начисления больничных и отпускных?

Политика работодателя в отношении отпусков устанавливает правила для получения права на получение оплачиваемого отпуска, как он накапливается и как его можно использовать.

Сюда входят:

• отпуск,
• личных дней и
• больничных.

В соответствии с политикой большинства компаний сотрудникам предоставляются отпускные в зависимости от продолжительности их пребывания на работе. Например, работодатели могут предоставить определенное количество часов отпуска из расчета:

• рабочих дней,
• зарплаты или
• лет службы.

В этих политиках также будут описаны шаги, которые сотрудники должны предпринять, чтобы использовать накопленное время отпуска, а также:

• , будет ли время отпуска частично или полностью перенесено или будет потеряно в конце рабочего дня. год,
• , должен ли пройти период ожидания, прежде чем работник начнет накапливать отпуск,
• , если есть ограничение на количество отпуска, которое сотрудник может сэкономить, и
• , что происходит с неиспользованным время отпуска при увольнении или увольнении сотрудника.

Однако эти правила должны соответствовать законам штата о труде.

Закон штата Калифорния не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск работникам, работающим неполный рабочий день.

Регулируют ли законы штата порядок оплаты отпуска?

Да, во многих штатах действуют законы о занятости , регулирующие порядок оплаты отпуска . Большинство из них ограничивают, когда работодатель может отказать в оплате уволенному или увольняющемуся работнику за уже начисленный отпуск.

В большинстве штатов предоставление отпуска является частью трудового договора.Поскольку это имеющий обязательную силу контракт, если работодатель обещает отпуск своему сотруднику, то работодатель должен его выполнить. В противном случае они могут нести ответственность за нарушение контракта.

Некоторые штаты, такие как Массачусетс и Иллинойс, требуют, чтобы работодатели оплачивали всем увольняющимся сотрудникам за неиспользованный отпуск. ^[1]

В некоторых других штатах, например в Северной Дакоте, работодатели требуют, чтобы работодатели выплачивали уходящему сотруднику накопленный, но неиспользованный отпуск, если не выполняются определенные особые обстоятельства.Эти обстоятельства изложены в законе штата. ^[2] Другие штаты, такие как Колорадо и Индиана, также требуют оплаты неиспользованного отпуска, если не выполняются определенные условия. Эти государства, однако, позволяют работодателям решать, какие условия будут включены в их политику отпуска. [3]

Пара штатов, например Небраска, запрещает использование политики «используй или потеряй» для всех форм PTO. [4] В этих штатах работодатели не могут аннулировать уже заработанный отпуск.

Как оплачиваются отпускные в Калифорнии для работников, работающих неполный рабочий день?

Закон штата Калифорния не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск работникам, работающим неполный рабочий день.Однако, если работодатель в Калифорнии предоставляет ее, то ее работа будет регулироваться трудовым законодательством штата.

Согласно законам Калифорнии об оплате отпусков, весь оплачиваемый выходной, включая отпуск, является видом заработной платы , которую может заработать сотрудник [5]. В качестве заработной платы сотрудник имеет право на получение в его или ее окончательном чеке . [6]

Кроме того, Калифорния является одним из немногих штатов, которые запрещают отпуск по принципу «используй или потеряй». время политики. Однако, согласно Отделу по соблюдению трудовых норм (DLSE), работодатели могут ограничивать начисление отпусков установленным количеством дней отпуска.[7]

[1] 820 ILCS 115/5 и M. G. L. c. 149, с. 148.

[2] ND Cent. Код 34-14-09.2.

[3] Williams v. Riverside, 846 N.E.2d 738 (Ind. App. 2006) and Nieto v. Clark’s Market, Inc., 2019 COA 98 (Colo. App. 27 июня 2019) .

[4] Пересмотренный статут Небраски 48-1229 (4) и Розленд против стратегического управления персоналом, 272 Небраска 434 (2006) .

[5] Трудовой кодекс штата Калифорния 200 LAB.

[6] Трудовой кодекс Калифорнии 227.3 ЛАБ.

[7] Департамент производственных отношений Калифорнии, время отпуска. Часто задаваемые вопросы.

Об авторе

Нил Шаус

Бывший прокурор Лос-Анджелеса, адвокат Нил Шаус с отличием окончил юридический факультет Калифорнийского университета в Беркли и Гарвардского университета (а также дополнительную аспирантуру в Массачусетском технологическом институте). Он был показан на CNN, Good Morning America, Dr Phil, Court TV, The Today Show и Court TV. Г-н Шаус был признан национальными судебными юристами одним из 100 лучших адвокатов по уголовным и 100 лучших гражданских адвокатов.

24 штата, которые требуют от работодателей платить вам за неиспользованный отпуск

Один из самых важных вопросов, которые мы задаем себе, приступая к новой работе, – это политика в отношении неиспользованного отпуска, потому что после стольких усилий в течение рабочего дня мы также имеем право думать о своем свободном времени.

Как известно, в каждом штате действует собственное законодательство, и некоторые правовые аспекты могут отличаться. Однако существуют общие законы о труде, которые реализуются в государственных нормативных актах, а также деловая политика, принимаемая большинством работодателей, и можно утверждать, что они являются частью обычного права.

Работодатели не обязаны предлагать оплачиваемый отпуск, но тем, кто это делает, они должны придерживаться определенных правил. В этой статье мы расскажем об этом больше.

Какой неиспользованный отпуск?

Неиспользованные отпускные – право сотрудников на получение оплаты за неиспользованный отпуск при увольнении или увольнении. Это означает, что если на момент увольнения с работы у вас накопилось несколько дней отпуска, которые вы не использовали, ваш работодатель должен заплатить вам за это время.То же самое происходит, если вас увольняют, не наслаждаясь отпуском, на который вы имели право.

Однако мы должны помнить, что, хотя нет федеральных законов, требующих от работодателей оплаты отпусков, большинство компаний в рамках своей внутренней политики предлагают своим сотрудникам такую ​​оплату. Например, очень распространенная практика – предлагать эту оплату работникам, занятым полный рабочий день, а не тем, кто работает неполный рабочий день.

Теперь, в чем разница в предыдущем примере и почему некоторые компании решают не платить работникам, занятым неполный рабочий день? Поскольку нет никаких правил в отношении оплаты неиспользованного отпуска, компании могут свободно определять в своей политике, какие работники ее получают.

Например, они могут решить: оплатить отпуск работникам, которые уже проработали в компании 2 года (новые до сих пор не могут получать оплату). Тем не менее, незаконно предъявлять такие требования к приемлемости на основе защищаемых характеристик, таких как религия, раса, пол или инвалидность.

Сколько стоит оплата за неиспользованный отпуск?

Если ваши трудовые отношения окончены (либо потому, что вы уволились, либо были уволены), в последний платежный чек ваш работодатель должен указать соответствующую сумму за неиспользованный отпуск.

Немного сложно сказать вам, как произвести расчет, чтобы вы знали, на какую сумму вы имеете право, поскольку все будет зависеть от политики компании (есть много способов, которыми работодатели предлагают отпуск своим сотрудникам). Но не волнуйтесь, вы можете узнать больше о некоторых примерах ниже.

Наиболее распространенные политики

Хотя существует несколько практик, связанных с начислением, накоплением и оплатой отпусков, вот самые распространенные:

• Графики : компании имеют право устанавливать графики для целей начисления отпусков.Это означает, что количество выходных будет зависеть от продолжительности вашей работы; например: вы будете получать один выходной день в месяц или 3 недели за каждый год, который вы проработали. Точно так же работодатели могут потребовать, чтобы при поступлении вы работали определенное количество времени, чтобы получить отпуск. Как правило, чем дольше вы остаетесь в компании, тем больше дней у вас может накопиться.
• Лимиты : работодатели также могут устанавливать лимиты на начисление отпусков. Это состоит в том, что когда вы достигнете предела отпускных дней, вы не сможете продолжать накапливать, пока не израсходуете несколько дней и не опуститесь ниже лимита.Таким образом компании побуждают своих сотрудников брать отпуск, которого они заслуживают.

Очень спорной политикой является так называемая « используй или потеряй », при которой сотрудники теряют возможность использовать накопленные отпуска через определенное время (например: в конце года).

Во многих штатах это незаконно, поскольку отпуск считается заработной платой; «устранение» работодателем будет считаться незаконным хищением заработной платы.Вот почему многие компании устанавливают ограничения, а не отменяют уже накопленный работодателем отпуск.

• Время использовать отпуск : Компании также могут определять, когда их сотрудники могут использовать отпуск; они могут запретить сотрудникам использовать отпуск в разгар сезона или потребовать от работников заранее уведомлять дату своего отпуска и, таким образом, избежать отсутствия значительного числа сотрудников.
• Новые работники : как мы упоминали ранее, компании обычно определяют, когда работник может начать накапливать отпуск.Это может быть через 6 месяцев работы или, может быть, через год. Все будет зависеть от политики компании.

➡ ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Если вы дадите уведомление за две недели, должен ли ваш работодатель платить вам?

Список состояний

Несмотря на то, что федеральных законов о выплатах за неиспользованный отпуск не существует, почти половина штатов приняла нормативные акты. Эти правила обычно требуют от работодателя оплаты неиспользованного отпуска, если это предусмотрено контрактом или политикой компании; вот пример , как он работает в Калифорнии .

А вот список состояний:

1. Аляска
2. Аризона
3. Калифорния
4. Колорадо
5. Иллинойс
6. Индиана
7. Кентукки
8. Луизиана
9. Мэн
10. Мэриленд
11. Массачусетс
12. Миннесота
13. Северная Дакота
14. Небраска
15. Нью-Гэмпшир
16. Нью-Йорк
17. Северная Каролина
18. Огайо
19. Оклахома
20. Пенсильвания
21. Род-Айленд (после одного года работы).
22. Теннесси
23. Западная Вирджиния
24. Вайоминг

• А также округ Колумбия.

В других штатах нет законов, касающихся отпуска, но это не означает, что работодатели не могут делать это добровольно или потому, что этого требуют политики компании или контрактов.

Тем не менее, для получения дополнительной информации о неиспользованном отпуске вы можете обратиться в департамент труда своего штата и попросить совета.

Должны ли компании выплачивать отпуск?

---

Окончательная зарплата часто вызывает споры о заработной плате, и обязанность работодателя выплатить начисленное время отпуска часто является частью таких жалоб.Этот вопрос может показаться тривиальным для сотрудника, у которого есть один или два дня неиспользованного отпуска, но он может иметь значительные значения, если у сотрудника накопилось несколько лет неиспользованного отпуска. В Аризоне, где сейчас минимальная заработная плата составляет 10,50 долларов в час, нередко встречаются случаи, когда уходящий сотрудник имеет накопленный отпуск более 1000 долларов.

Федеральный закон

К сожалению, не существует федеральных законов, обязывающих работодателей выплачивать начисленные отпускные. Фактически, нет никаких федеральных законов, касающихся каких-либо аспектов окончательной зарплаты сотрудника.Таким образом, окончательная зарплата и любые требования по выплате отпускных являются делами штата. У вас есть право подать жалобу на заработную плату в Отдел заработной платы и часов Министерства труда (WHD), но, скорее всего, агентство направит вашу жалобу в соответствующее государственное агентство по трудоустройству, если проблема касается окончательной зарплаты.

Закон штата

Законы о занятости штата Аризона не обязывают работодателей выплачивать неиспользованный отпуск, но они требуют от работодателей ответственности за любые правила компании, касающиеся окончательной зарплаты.Если работодатель обещает выплатить накопленное время отпуска в справочнике для сотрудников, руководстве компании, трудовом договоре или применимом коллективном договоре, работодатель обязан выполнить это обещание. Таким образом, сотрудник, которому обещаны выплаченные отпускные пособия по окончательной зарплате, может подать жалобу на заработную плату против работодателя, если компания не выполнит это обещание.

Окончательные требования к зарплате

Несмотря на то, что отсутствие окончательных федеральных законов и законов штата по этому вопросу оставляет вопрос об оплате отпуска в некой серой зоне, закон Аризоны имеет гораздо большее значение, когда речь идет о правилах, касающихся окончательной зарплаты.ARS 23-353 предусматривает, что работодатель должен выписать окончательную зарплату сотруднику, который увольняется до следующего запланированного дня выплаты зарплаты, и сотруднику, который уволен (уволен или уволен) в течение 7 рабочих дней или в течение следующего дня зарплаты, в зависимости от того, что наступит раньше. Итак, если у вашего работодателя есть письменная политика компании, которая обещает выплатить неиспользованный отпуск, вы имеете право своевременно получить его при окончательной зарплате.

Что делать, если ваша последняя зарплата неверна

Если ваш последний платежный чек неверен, лучший начальный курс действий – попытаться решить проблему внутренними силами.Даже если вы уходите от своего работодателя не на лучших условиях, отдел кадров компании сможет разрешить ситуацию намного быстрее, чем правительственное учреждение или суд. Независимо от того, решите ли вы поговорить со своим руководителем или представителем отдела кадров, общение должно быть в письменной форме. Сообщите работодателю об ошибке, попросите компанию немедленно выплатить разницу и приложите всю необходимую документацию или доказательства для подтверждения вашего требования.

Если ваш работодатель отказывается выполнить ваше письмо с просьбой о выплате причитающейся заработной платы, пора поговорить с адвокатом.Опытный адвокат по трудовому праву может оценить ваше дело, определить размер любого потенциального ущерба и посоветовать вам лучший курс действий. В зависимости от вашей ситуации ваш адвокат может порекомендовать вам подать жалобу на заработную плату в Промышленную комиссию штата Аризона (ICA) или подать гражданский иск в суд штата.

Как подать жалобу на заработную плату в Аризоне

В Аризоне жалобы на заработную плату подпадают под юрисдикцию Промышленной комиссии штата Аризона. Чтобы подать претензию в ICA, ваша претензия должна быть меньше 5000 долларов, а невыплаченная заработная плата может рассматриваться только за последний год.В контексте нашего обсуждения накопленного времени отпуска это означает, что ICA не сможет требовать оплаты за неиспользованный отпуск, заработанный более года назад, но агентство может потребовать оплату за отпуск, заработанный за последний год. если это подпадает под политику компании.

Если вы решите подать жалобу на заработную плату в ICA, вот чего ожидать в процессе:

1. Подайте жалобу по почте или через Интернет. Вам нужно будет указать имя работодателя, адрес, номер телефона, описание бизнеса, соответствующий период оплаты и размер причитающейся заработной платы.Обратите внимание, что ICA не может принимать какие-либо запросы о конфиденциальности, поэтому информация, которую вы указываете в форме, включая вашу личность, может быть передана работодателю.
2. Дождитесь ответа – агент ICA свяжется с вами в течение 5 рабочих дней, чтобы присвоить номер претензии и предоставить инструкции о том, как подать документы, относящиеся к вашей претензии.
3. ICA начнет расследование – как только ICA подтвердит вашу претензию, агентство начнет расследование в отношении работодателя.
4. ICA потребует выплаты – если расследование подтвердит вашу жалобу на заработную плату, агентство направит работодателю письмо с требованием выплаты невыплаченной заработной платы от вашего имени. Если работодатель не отвечает или не выполняет требования в течение 10 рабочих дней, ICA также потребует возмещения ущерба в размере до 2x невыплаченной заработной платы (в общей сложности 3x суммы невыплаченной заработной платы).

Возбуждение гражданского иска к работодателю о невыплате заработной платы

Если ваше требование о заработной плате превышает 5000 долларов или включает невыплаченную заработную плату более года назад, ваш адвокат может рекомендовать подать гражданский иск против работодателя в суд штата.В зависимости от суммы невыплаченной заработной платы и связанного с ней ущерба ваш адвокат подаст иск в суд мелких тяжб или в суд высшей инстанции Аризоны.

Процесс судебного разбирательства, вероятно, займет больше времени, чем расследование ICA, хотя большинство успешных дел о выплате заработной платы заканчиваются соглашением об урегулировании, а не проходят через всю судебную систему. Преследование гражданского иска также может привести к возмещению большего ущерба, чем тот, который вы обычно получаете в результате расследования ICA, поскольку ARS 23-355 дает сотрудникам право на заранее оцененные убытки в размере до трехкратной невыплаченной заработной платы.

Позвоните в нашу группу по трудовому праву по телефону (480) 464-1111, чтобы обсудить ваше дело сегодня.

Запланировать консультацию

Заполните форму ниже, чтобы получить консультацию и обсудить лучшие юридические варианты.

Q&A: Можем ли мы изменить нашу политику в отношении отпуска, если сотрудники не используют свое время во время COVID-19?

Это сложный вопрос. Однако, как правило, работодатели могут контролировать свою политику в отношении отпуска при соблюдении определенных правил.У работодателей есть несколько способов изменить свою политику в отношении отпуска, не нарушая при этом нормативов.

Ограничения по начислению

Закон Калифорнии позволяет работодателям устанавливать разумные ограничения на начисление отпусков. Лимиты начисления означают, что у сотрудника больше не начисляется время отпуска, пока он находится на максимальном уровне.

Хотя не существует установленного стандарта относительно того, какой может быть разумный предел, обычно ограничения соответствуют этому требованию, если они не менее чем в 1,5–2 раза превышают годовую ставку для сотрудников. Это связано с тем, что сотрудникам должна быть предоставлена ​​разумная возможность использовать весь отпуск, который они зарабатывают в течение года.

Так, например, для сотрудника, у которого в год начисляется 40 часов отпуска, должно быть не менее 60 часов, прежде чем он перестанет накапливать отпуск.

Некоторые работодатели, которые уже установили лимиты, могут захотеть временно увеличить лимит в качестве выгоды для работника, поскольку у них мало стимулов для использования отпуска во время размещения заказа на убежище на месте.

Работодатели могут увеличивать или уменьшать свои ограничения, однако Калифорния запрещает политику отпусков «используй или потеряй».Например, если у сотрудника установлено ограничение на 200 часов, а работодатель решил временно увеличить это ограничение до 240 на оставшуюся часть года, работодатель не может убрать отпускные часы сверх 200 часов после того, как работодатель решит вернуть это ограничение. до этого уровня.

Политика вывода средств

Закон штата Калифорния считает, что часы отпуска оплачиваются отдельно. Вот почему часы отпуска должны выплачиваться вместе с окончательной заработной платой. Закон Калифорнии разрешает работодателям снимать отпускные деньги со счетов; однако обналичивание должно производиться по текущей ставке оплаты труда сотрудника.

Требуемое использование

Работодатели могут потребовать от сотрудников взять отпуск в определенное время года. Однако внутренние инструкции уполномоченного по вопросам труда требуют, чтобы работодатели заблаговременно уведомляли об этом требовании. Комиссар по вопросам труда определил, что 90 дней представляют собой разумное предварительное уведомление.

Как правило, Комиссар по вопросам труда рассматривает любые заявления о предоставлении отпуска на основе принципов справедливости и справедливости. Итак, если работодатель хочет изменить свою политику в отношении отпуска, он должен помнить об этих принципах вместе с правилами в соответствии с законодательством Калифорнии.

Подробнее об отпуске в библиотеке кадров.

Отпуск: нет оплаты за мое свободное время? Изучение нюансов политики неограниченного или неоплачиваемого времени

Джонатан Л. Брофи

Сотрудники часто бывают шокированы, узнав, что работодатели , а не обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск. Но это правда. Правовых гарантий оплачиваемого отпуска предостаточно в других странах с развитой экономикой, но не в США и даже не в Калифорнии. Действительно, действие закона Калифорнии состоит в том, чтобы отговорить работодателей от добровольного предоставления оплачиваемого отпуска, потому что в Калифорнии особенным образом предписывается, что если работодатель предлагает оплачиваемый отпуск, то отпускные должны считаться переходящими, а любая неиспользованная часть подлежит выплате по окончании работы.Так, например, политика «используй или потеряй» не подлежит исполнению в Калифорнии.

В ответ на эту досадную особенность Калифорнии некоторые работодатели подумали о принятии политики «без отпуска» и политики «неограниченного отпуска» для освобожденных сотрудников. Ниже приводится краткое руководство по таким политикам и некоторым вопросам, которые следует учитывать перед изменением существующих политик.

В. Должен ли я предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск? Нет. Закон Калифорнии не требует, чтобы работодатели вообще предоставляли своим сотрудникам какой-либо отпуск – оплачиваемый или неоплачиваемый, по контракту или в соответствии с политикой – как часть их компенсационного пакета.

Однако обычно работодатели ожидают, что они будут предоставлять определенный уровень оплачиваемого отпуска для сотрудников, работающих полный рабочий день, в качестве дополнительного пособия, чтобы оставаться конкурентоспособными с работодателями, которые предоставляют такое пособие.

В. В нашей компании действует политика отпусков, но мы хотели бы перейти на политику «без отпуска». Это приемлемо? Может быть, в зависимости от того, как это реализовано. В рабочей среде, не связанной с профсоюзом, по желанию работодатель может, с надлежащим уведомлением, в одностороннем порядке изменить условия найма, включая любой план отпусков.Уведомление должно предоставлять сотрудникам достаточно времени для корректировки, например, используя накопленный отпуск до того, как политика вступит в силу.

Кроме того, любой накопленный неиспользованный отпуск, который сотрудник не использует до начала действия новой политики, по-прежнему будет принадлежать этому сотруднику. Работодатель должен будет выплатить этот остаток в какой-то момент, например, во время изменения политики или самое позднее при увольнении сотрудника. Работодатель, который предпочитает не выплачивать неиспользованные отпускные, может позволить сотрудникам использовать это время в другое неоплачиваемое время, включая отпуска.Однако предоставление времени оставаться в «банке» в течение оставшейся части работы сотрудника может потребовать от работодателя оплаты накопленного отпуска по окончательной ставке заработной платы, которая обычно превышает ставку, действовавшую на момент получения отпуска. .

В. В нашей компании действует политика заработанного отпуска, но с ней слишком сложно справиться. Я слышал, что существует концепция «неограниченного отпуска». Это приемлемо? Возможно, в зависимости от типа сотрудника.Эти политики еще предстоит широко изучить или оспорить, поэтому до сих пор неясно, что именно требует DLSE или закон.

Освобожденные сотрудники . Идея, лежащая в основе этих политик, заключается в том, что освобожденные сотрудники могут самостоятельно управлять своим графиком работы и рабочими нагрузками в разумных пределах, чтобы брать оплачиваемый отпуск всякий раз, когда позволяет работа. Сотрудник, у которого на работе слишком много свободного времени, будет руководствоваться производительностью. Политика «неограниченного отпуска» направлена ​​на то, чтобы избежать проблемы, которая может возникнуть, если освобожденные сотрудники будут работать в свои отпуска и, таким образом, в конечном итоге будут брать значительное количество свободного времени, сохраняя при этом большой остаток отпусков.

Поскольку, таким образом, не будет заработан оплачиваемый отпуск, у увольняющегося сотрудника не будет начисленных неиспользованных отпускных, которые можно было бы получить в момент увольнения.

Политика «неограниченного отпуска» для освобожденных сотрудников должна быть тщательно разработана, чтобы DLSE не рассматривал ее как «уловку» для сокрытия незаконной политики «используй или потеряй». По этой причине лучше избегать каких-либо конкретных ограничений на общее количество свободного времени, которое может использовать сотрудник. Но политика «неограниченного свободного времени» для освобожденных сотрудников может включать меры предосторожности, такие как (1) требование одобрения менеджера на значительный период отпусков, (2) введение требований бизнес-потребностей, чтобы сотрудники оставались доступными в критические периоды и (3) конкретное указание на то, что отгулы, взятые в связи с отсутствием или творческим отпуском, будут исключены из определения «неограниченное время отпуска» и, таким образом, не будут оплачиваться.

Не освобожденные сотрудники . Вообще говоря, политикой «неограниченного отпуска» для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, будет сложно управлять, если не полностью. Рабочие обязанности, не освобожденные от уплаты налогов, по своей природе обычно требуют надзора и, таким образом, несовместимы с политикой отпусков, которая позволяла бы не освобожденным сотрудникам по своему усмотрению распоряжаться временем, необходимым для достижения рабочих целей. Аналогичным образом, в то время как освобожденные от налога сотрудники получают одинаковую сумму независимо от количества отработанных часов, работники, не освобожденные от уплаты налогов, обычно получают почасовую оплату только за отработанное время, которое работодатели должны регистрировать, – задача, которая также кажется противоречащей нормативам. Политика неограниченного отгула.Гораздо легче справиться с теми, кто не освобожден от уплаты налогов, будет политика, которая будет платить им, когда они работают, позволяя им брать неоплачиваемое время в определенных пределах.

Решения для рабочего места: проверьте свою политику!

Работодатели должны помнить, что Калифорния применяет одни и те же ограничения в отношении «отпуска» и «оплачиваемого свободного времени». Любой оплачиваемый выходной, который можно использовать по усмотрению сотрудника и не привязан к конкретному событию (например, вашему дню рождения), считается отпуском. Сюда входят неограниченные «личные дни» и «плавающие праздники».«Все они отпуск по закону.

Таким образом, работодатель, который хочет исключить отпуск, должен сначала внимательно изучить свою существующую политику, чтобы определить, как такого рода изменения повлияют на любую другую политику в отношении отпусков, в частности, на любые предусмотренные законом отпуска, например, связанные с приспособлением к инвалидности, отпусками. в соответствии с Законом Калифорнии о правах семьи и отпусками в соответствии с законами и нормативными актами Калифорнии об отпусках по инвалидности (щелкните здесь, чтобы ознакомиться с нашей серией отпусков).

Юристы

Seyfarth’s California Workplace Solutions могут помочь работодателям разработать или пересмотреть политику, чтобы внести желаемые изменения и разобраться в сложном взаимодействии различных правил и положений Калифорнии, избавляя вас от беспокойства о следующем судебном иске.

Под редакцией Челси Меса

Недавнее судебное дело подчеркивает ограничения политики «неограниченного отпуска» в Калифорнии

Суд штата Калифорния только что вызвал споры среди тех работодателей в штате, которые предоставляют неограниченные отпуска своим освобожденным работникам, постановив, что в некоторых таких случаях вам может потребоваться выплатить отпуск при увольнении.Хотя, вопреки распространенному мнению, вы не обязаны по закону предоставлять оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск работникам Калифорнии, вам следует остерегаться конкретных и зачастую сложных законов Калифорнии, касающихся льгот на отпуск, если вы действительно предоставляете оплачиваемый отпуск. Это потому, что, за ограниченным исключением политики «неограниченного» отпуска, заработанный оплачиваемый отпуск представляет собой форму заработной платы и должен выплачиваться при увольнении, если не используется.

В последние годы многие работодатели перешли на политику «неограниченных» отпусков, особенно для освобожденных сотрудников, которых редко отключают от работы.Сотрудники, подпадающие под действие такой политики, обычно могут брать отпуск столько, сколько захотят, обычно в зависимости от требований к производительности и бизнес-потребностей. Поскольку отпуск не распространяется на этот тип полиса, его не нужно выплачивать при увольнении.

В случае первого впечатления Апелляционный суд Калифорнии только что постановил, что раздел 227.3 Трудового кодекса, который требует выплаты отпуска при увольнении, применяется к неписаной политике «неограниченного» отпуска работодателем.Однако суд признал, что он «никоим образом не считает, что политика неограниченного оплачиваемого отпуска влечет за собой обязанность оплачивать« неиспользованный »отпуск при увольнении сотрудника».

Факты

В деле McPherson против EF Intercultural Foundation, Inc. работодатель имел в своем справочнике для сотрудников письменную политику отпусков, которая применялась к почасовым сотрудникам, но не распространялась на трех истцов, которые были освобожденными от уплаты налогов менеджерами. Этим менеджерам устно сказали, что они могут взять оплачиваемый отпуск, но им не начисляются дни отпуска.Они не использовали онлайн-систему компании для запроса свободного времени или отслеживания количества потраченных дней. Вместо этого от них требовалось уведомить своих руководителей перед тем, как брать отпуск, и это время было «настоятельно не рекомендуется» в определенные периоды занятости.

Ни одному из трех истцов, которые прекратили работу в компании по разным причинам, не был выплачен накопленный неиспользованный отпуск при увольнении. Они подали иск о нарушении статьи 227.3 Трудового кодекса и требовали штрафов за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса, среди прочего.Работодатель защитил иск на том основании, что у него была «неограниченная» политика отпусков, таким образом, потерпевшие работники не имели права на какие-либо выплаты в соответствии с разделом 227.3 Трудового кодекса.

Решение

После раздвоенного судебного разбирательства суд первой инстанции пришел к выводу, что право истцов брать отпуск не было действительно «неограниченным», и, следовательно, начисленный неиспользованный отпуск наступил. Суд постановил, что «отпуск предоставляется в соответствии с политикой, в соответствии с которой предоставляется время отпуска, даже если точная сумма не определена прямо работодателем в заявлениях для сотрудников.”

Суд основал свое решение на «законности и справедливости в соответствии с разделом 227.3», установив в качестве юридического определения доказательства, подтверждающие, что 20-дневный ежегодный отпуск был доступен истцам в соответствии с политикой компании и принципами справедливости и справедливости, как заявил суд. «пытался предоставить истцам адекватную компенсацию за неиспользованное время отпуска без чрезмерной компенсации в обстоятельствах, когда количество имеющегося времени отпуска не было четко определено.”

При рассмотрении апелляции Апелляционный суд постановил, что раздел 227.3 применяется к «политике« неограниченного »оплачиваемого отпуска Компании на основании конкретных фактов этого дела ». Суд отметил, что компания не имела формальной письменной политики «неограниченного» отпуска, не сообщала истцам, что они имеют право на «неограниченный» отпуск, и на практике не предлагала «неограниченный» отпуск.

Суд скорее постановил, что полис имел «подразумеваемый лимит» от двух до четырех недель в год, и истцы, как правило, не могли (и не брали) больше этой суммы.На основании этого решения суд присудил бывшим работникам компенсацию за ущерб, нанесенный отпускными. В качестве положительного момента суд не назначил штрафы за время ожидания, поскольку он пришел к выводу, что компания «разумно и добросовестно полагает, что отпускные не причитаются».

Политика в отношении отпуска для работодателей

Хотя нет обязательства предоставлять сотрудникам оплачиваемый выходной или оплачиваемый отпуск, если работодатели решат это сделать, следует помнить о некоторых важных моментах.

Стандартные правила отпуска Политика

«Используй или потеряй» не разрешена в Калифорнии, но вы можете установить период ожидания до начала начисления отпусков и разумный предел для начисления отпусков, а также потребовать или запретить использование отпуска в определенное время. Вам следует тщательно составить стандартную политику в отношении отпусков и включить в нее четко записанные условия, касающиеся момента начала начисления сотрудников, скорости начисления, ограничений на начисление, вашего права назначить отпуск или отказать в нем, начисления во время отпусков и другого свободного времени (например,g., своевременный пример отпуска), и выплаты неиспользованного отпуска при увольнении.

Политика безлимитного отпуска

Как уже отмечалось, суд не постановил, что раздел 227.3 обязательно применим к «политике действительно неограниченного отпуска». В связи с этим суд внес предложения об обязательной письменной политике неограниченного отпуска, в том числе о политике:

1. Быть письменно;
2. Четко укажите, что возможность сотрудников брать оплачиваемый отпуск не является формой дополнительной заработной платы за оказанные услуги, а, возможно, является частью обещания работодателя обеспечить гибкий график работы, включая способность сотрудников решать, когда и сколько времени нужно брать. выключенный;
3. Изложить права и обязанности как работника, так и работодателя, а также последствия несоблюдения графика отпуска;
4. Предоставлять сотрудникам достаточную возможность взять отпуск или работать меньше часов вместо отпуска; и
5. Администрируется справедливо, так что он не становится де-факто политикой “ используй или потеряй ” и не приводил к неравенству, например, когда один служащий работает много часов с минимальным отпуском, а другой – меньше часов и берет больше свободного времени. .

Тем не менее, эти критерии являются лишь примерами решения, которое в противном случае неблагоприятно для работодателей, и их следует применять с осторожностью.

Другие интересные объекты

Заключение на 58 страницах содержало еще несколько интересных примечаний для работодателей:

1. Аннулированное соглашение о выпуске . Один из трех истцов подписал соглашение о прекращении службы, по которому работодатель выплатил выходное пособие за три месяца.Суд признал освобождение недействительным, сославшись на раздел 206.5 Трудового кодекса, который запрещает работодателю требовать от работника отмены требования о выплате причитающейся и невыплаченной заработной платы, если он не выплатил эту заработную плату. Хотя существует ограниченное исключение, что заработная плата не считается подлежащей выплате, когда работодатель и работник имеют добросовестный спор относительно того, причитается ли заработная плата, суд постановил, что такого добросовестного спора не существовало, поскольку ни работодатель, ни работник не знали об этом отпуске. причиталась в то время, когда было согласовано выходное пособие.Этот случай подчеркивает, что соглашение об освобождении от ответственности не обязательно может предотвратить будущие претензии по заработной плате, если не существует «добросовестного спора».
2. Отказ работодателя заявить о зачете привел к отказу от этой Положительной защиты . Работодатель утверждал, что выходное пособие следует использовать для компенсации любого причитающегося отпуска. Однако суд первой инстанции не согласился с этим на том основании, что выходное пособие выплачивается за освобождение от других требований. Апелляционный суд пошел дальше и запретил работодателю оспаривать зачет, поскольку работодатель не объявил зачет в качестве положительной защиты.Это хорошее напоминание о том, что нужно тщательно защищать и включать все положительные аргументы, которые могут применяться при ответе на Жалобу.
3. Работник из другого штата, не имеющий права на отпускные . Хотя в этом деле работодателю не повезло, Апелляционный суд отменил выплату отпускных за любой отпуск, присужденный с даты выезда одного из истцов из Калифорнии. Суд разъяснил, что меры защиты Калифорнии будут применяться в определенных ситуациях, таких как оплата сверхурочной работы, когда нерезидент, не освобожденный от уплаты налогов сотрудник, работает по крайней мере один полный день в штате Калифорния, но не распространяется на отпуск, полученный сотрудник-нерезидент, который также выполнял работу за пределами штата Калифорния.Хотя суд был консервативным, расширяя законы Калифорнии о заработной плате и часах в отношении отпуска, это хорошее напоминание о других средствах защиты, которые могут существовать в Калифорнии, даже для сотрудников-нерезидентов, выполняющих работу в Калифорнии (существует дополнительное прецедентное право, ожидающее рассмотрения по этому поводу. выпуск тоже).

Заключение

Калифорния полна противопехотных мин, поэтому работодатели должны соблюдать бдительность. Этот случай показывает, что соответствующая письменная политика потенциально может спасти положение – и судебный процесс.С вопросами о применении передовых методов в вашей организации обращайтесь к авторам, своему юристу Fisher Phillips или любому юристу в наших офисах в Калифорнии.

---

В этом официальном уведомлении содержится обзор конкретного судебного решения. Он не предназначен и не должен рассматриваться как юридическая консультация по какой-либо конкретной фактической ситуации.