Содержание

Разработка кадровой политики организации – образец документа

Что такое кадровая политика организации

Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе. Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга.

Когда же в компании приходят к тому, что работа с кадрами должна быть более эффективной, встает вопрос о разработке и закреплении кадровой политики — общего направления работы с персоналом. Под этот процесс подпадает вычленение и конкретизация принципов и методов работы с персоналом, формирование набора правил и норм в области кадрового делопроизводства.

Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от общей стратегии развития компании.

Ведь целью внедрения кадровой политики является повышение эффективности труда, что автоматически улучшает экономические и финансовые показатели работы компании и является неотъемлемой частью ее развития.

Кадровая политика становится таковой, когда оформляется документально. Делается это при помощи отдельного локального документа, который может так и называться: например, «Кадровая политика ООО “Спецстрой”» или же «Положение о кадровой политике ООО “Спецстрой”». 

Структура кадровой политики

Структура положения следующая

1. Общие положения

В этом разделе приводятся:

  • общая характеристика компании;
  • направления деятельности;
  • краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
  • основные моменты из стратегии развития компании.

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

2. Численность персонала и организационная структура компании

Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3. Регламентация кадровой политики

В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

  • правила внутреннего распорядка;
  • положение о порядке оплаты труда сотрудников;
  • положение о премировании сотрудников;
  • коллективный договор;
  • положение о социальных гарантиях сотрудников;
  • штатное расписание;
  • должностные инструкции.

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании.

В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.

4. Направления кадровой политики

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

  • подбор персонала;
  • оптимизация кадрового состава;
  • оценка и аттестация персонала;
  • развитие персонала;
  • мотивация персонала.

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании. 

Кто привлекается к разработке кадровой политики

Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику.

Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа.

Проект кадровой политики имеет смысл вынести на обсуждение сотрудников, круг которых определяется дополнительно. И уже с учетом замечаний утверждается итоговый документ. Положение о кадровой политике утверждается руководителем компании, после чего вступает в силу.

Одновременно во время обсуждений можно выявить активных сотрудников компании, которые заинтересованы в улучшении системы управления персоналом и работы компании в целом. В дальнейшем эти сотрудники получают статус лояльных, и их привлекают к обсуждению других вопросов, касающихся развития компании.

Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до ведома сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой. После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы.

Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Унифицированной формы для закрепления кадровой политики в компании нет, это локальный акт, и разрабатывается он далеко не во всех организациях. Если же перед кадровиком стоит задача разработать положение о кадровой политике, то можно воспользоваться образцом.

Образец положения о кадровой политике можно скачать в разделе “Документы и бланки” в начале статьи.

Таким образом, правильно определенная кадровая политика отличается стабильностью и в то же время динамичностью. Предполагается, что она должна работать на протяжении нескольких лет и при этом не требовать внесения поправок, связанных  с изменением экономических условий на рынке. Подготовить политику поможет образец, доступный для скачивания.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Кадровые документы»

Кадровая политика – АО “НИИП имени В.В. Тихомирова”

О кадровой политике в институте

В АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» постоянно реализуются мероприятия по дальнейшему совершенствованию кадровой политики и методов работы с персоналом предприятия, направленные на улучшение условий труда и социального обеспечения работников; повышение статуса АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» в ряду предприятий промышленности; пополнение коллектива молодыми, перспективными специалистами и рабочими, поддержку и развитие творческой активности молодежи, вовлечение ее в научно-техническую деятельность.

По состоянию на 01 января 2020 г. в АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» числится 2186 человек. За последние три года численность предприятия увеличилась на 3,7%. Благодаря взвешенной и целенаправленной кадровой политике обеспечивается стабильность состава персонала.

В АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» 62,9% (1375 чел.) персонала с высшим образованием, в том числе 11 докторов и 31 кандидат наук, 14,1% (308 чел.) – со средним образованием.

Возрастной состав персонала за последние годы качественно изменился. Доставшийся в наследство от 90-х годов глубокий провал численности сотрудников в возрастной категории «от 30 до 39» к настоящему времени ликвидирован. Благодаря активной молодёжной политике института удается постепенно снижать средний возраст кадров предприятия – в 2017-2019гг. он составил 46 лет. Это ниже среднего показателя среди НИИ отрасли и региона.

Первостепенным направлением кадровой политики является привлечение молодых перспективных специалистов и рабочих. На предприятии действует Положение о приёме, закреплении и адаптации молодых специалистов (МС). Положением предусмотрен комплекс мероприятий, в т.ч. материальное стимулирование МС и их наставников, установление на ряде участков гарантированной зарплаты МС и т.д.

В целях кадрового обеспечения текущих и перспективных заказов предприятия, а также для улучшения жилищных условий молодых специалистов института в 2011 г. введена в эксплуатацию ведомственная гостиница для МС (ГМС) – 9-этажное здание квартирного типа на 200 мест. Порядка 150-170 мест предусмотрено для размещения МС и членов их семей и 30-50 мест для кратковременного проживания специалистов, командированных на предприятие. С 2004 года на предприятии действует Положение о предоставлении отличившимся молодым специалистам беспроцентного займа на приобретение жилья.

Для качественной подготовки и подбора молодых специалистов по основным направлениям деятельности института налажено взаимодействие на договорной основе с ведущими российскими ВУЗами (МГТУ им. Н.Э.Баумана, МАИ, МЭИ, РГТУ, ТТИ ЮФУ и др.) и учебными заведениями среднего профессионального образования по вопросам прохождения учащимися производственной и преддипломной практик, с последующей возможностью трудоустройства на предприятии.

В целях подготовки специалистов высокотехнологичного профиля для АО «НИИП имени  В.В. Тихомирова» в филиале «Стрела» МАИ созданы базовые кафедры «Радиоэлектронные системы» и «Цифровые вычислительные комплексы систем управления радиоэлектронным оборудованием».  К образовательному процессу привлекаются ведущие ученые и специалисты научно-исследовательских подразделений института, а также используется материально-техническая база предприятия.

В апреле 2013 г. создан ресурсный центр филиала «Стрела» МАИ – АО «НИИП имени  В.В. Тихомирова». Основными его задачами являются: повышение качества подготовки студентов базовых кафедр «Радиоэлектронные системы» и «Цифровые вычислительные комплексы систем управления радиоэлектронным оборудованием»,  проведение научно-исследовательских работ с привлечением студентов старших курсов, повышение квалификации специалистов радиоэлектронной промышленности в рамках специализированных курсов.  

В аспирантуре при институте обучаются 12 человек.

Для учеников общеобразовательных школ города с целью их профессиональной ориентации на приобретение специальностей, востребованных в институте, проводятся экскурсии на предприятии. На период летних каникул институтом предоставляются рабочие места для временной трудовой занятости школьников.

В целях повышения уровня подготовки учащихся к поступлению в ВУЗы авиационного профиля институтом совместно с Администрацией городского округа Жуковский и филиалом МАИ «Стрела» на базе городской средней школы организован радиокружок.

С учетом потребностей подразделений в институте на плановой основе проводится непрерывное и постоянное обучение работников всех категорий, направленное на последовательное расширение и углубление знаний, совершенствование мастерства в соответствии с потребностями подразделений. Подготовка охватывает все уровни персонала института, от которых зависит качество итогового результата работы.

В АО «НИИП имени В.В. Тихомирова» регулярно организуются культурно-досуговые, спортивно-массовые и другие мероприятия, направленные на повышение престижа и имиджа института, укрепление и развитие корпоративной культуры и культуры производства.

На базе Всероссийского военно-патриотического движения “Юнармия” НИИП имени В.В. Тихомирова при содействии АО “Концерн ВКО “Алмаз-Антей” стал куратором созданного в жуковской школе юнармейского отряда под названием “Барс-10”.

Кадровая политика рассматривается в институте как важнейшее направление в работе по совершенствованию деятельности коллектива при решении поставленных задач.

Разработка кадровой политики организации | Современный предприниматель

Кадровая политика – это совокупность методов и направлений, используемых при работе с персоналом. Данное понятие присутствует во всех организациях: в некоторых она формируется спонтанно, в других проводится тщательная разработка кадровой политики, что является более приемлемым для успешного функционирования компании.

Формирование кадровой политики организации

Кадровая политика затрагивает практически все аспекты функционирования предприятия, а точнее, те из них, в которых участвуют люди (персонал):

Разработка и совершенствование кадровой политики организации должны производиться при участии различных специалистов. Основу кадровой политики определяет руководитель или собственник предприятия, исходя их которой, происходит дальнейшая разработка кадровой политики организации.

Принципы формирования кадровой политики

При разработке кадровой политики нужно руководствоваться следующими принципами:

  • Действующее законодательство. Кадровая политика не должна противоречить ТК РФ и прочим законодательным актам. Здесь главное помнить, что работодатель может только улучшать положение работников по сравнению с законом, но не ухудшать его.
  • Текущий рынок труда. Если в некоторых отраслях работодатель может позволить себе большую текучесть кадров в силу того, что с легкостью производит замену персонала, то предприятия, работа на которых требует узкоспециальных знаний, а специалисты нужной квалификации редки, должны в первую очередь озаботиться тем, как мотивировать работников от увольнения.
  • Законы экономики. Определение необходимого количества и качества работников для оптимального баланса между производительностью труда, прибылью и затратами компании.
  • Постоянное совершенствование кадровой политики предприятия с учетом новых потребностей и изменения требований рынка труда и законодательства.

После того, как принципы определены, можно приступать непосредственно к разработке кадровой политики.

Этапы формирования кадровой политики

Условно можно выделить следующие этапы построения кадровой политики компании:

  • Определение качественного и количественного состава работников – проще говоря, нужно установить, сколько нужно работников и каких профессии. Если кадровая политика разрабатывается на вновь образующемся предприятии, то на данном этапе разрабатывается штатное расписание и должностные инструкции (хотя бы их основа). На действующем предприятии проводится анализ действующего штатного расписания и его оптимизация (сокращение, введение новых должностей) при необходимости.
  • Определение зарплатной политики. Это один из самых важных этапов. Нужно разработать положение об оплате труда, которое в достаточной мере будет мотивировать работников и в тоже время не будет убыточным для предприятия. Здесь учитывается не только зарплата, но и различные выплаты: премии, бонусы, материальная помощь и так далее.
  • Выбор стиля управления персоналом компании. Во многом это будет зависеть от специфики деятельности. К примеру, на сталелитейном предприятии, с опасными и вредными условиями работы скорее сложится авторитарный стиль с более жесткой дисциплиной труда и строгой ответственностью за нее, а в творческом коллективе студии дизайна более вероятен демократический тип управления.
  • Определение перечня мероприятий, которые будут производиться в отношении персонала. В первую очередь сюда нужно включить те, которые требует законодатель: спецоценка условий труда, приведение рабочих мест в соответствие с требованиями охраны труда, медосмотры, обучение и т.д. Также следует учесть возможность повышения квалификации работников, их профессионального развития и роста.

Хорошо продуманная кадровая политика – одно из условий успешной работы любой фирмы. При этом необходимо постоянно производить совершенствование кадровой политики, поскольку требования законодательства и экономики постоянно меняются.

Повышение эффективности кадровой политики организации

Черкасова Лидия Александровна1, Гарашкина Надежда Геннадевна2
1Поволжский государственный технологический университет, кандидат экономических наук, доцент кафедры управления и права
2Поволжский государственный технологический университет

Библиографическая ссылка на статью:
Черкасова Л.А., Гарашкина Н.Г. Повышение эффективности кадровой политики организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2019. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2019/11/16784 (дата обращения: 06.11.2021).

Кадровая политика предприятия – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющие требования рынка с учетом стратегии развития организации. [2]

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Задачи кадровой стратегии включают:

– повышение конкурентоспособности организации;

– исследование социально-психологического климата в коллективе;

– оценка перспективы развития кадрового потенциала;

– снижение текучести кадров.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству, при выполнении им задач управления организацией, лежат в оперативной области управления кадрами.

Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

–  высокое качество работы и её результатов, условий труда;

– адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям и изменениям корпоративной культуры;

–  гибкость кадрового потенциала;

– использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов;

– организационную интеграцию при разработке   и реализации стратегии управления;

– высокий уровень удовлетворенности трудом, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

Главная цель кадровой политики – создание системы управления кадрами, основанной на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированной на сближение интересов работников и организации в достижении высокой результативности труда и повышении эффективности производства.

Таким образом, кадровая политика формируется, с учетом главных стратегических направлений развития организации, поэтому должна быть реалистичной и приспосабливаемой к меняющимся условиям социально-экономической жизни, ориентированной на создание высокопрофессионального персонала.

Для обеспечения реализации эффективной кадровой политики, необходимо иметь соответствующий мировым тенденциям профессионально-квалификационный состав кадровых работников.

К сожалению, в настоящее время, наиболее существенными проблемами кадровой деятельности признаны:

  • недостаточная квалификация сотрудников кадровой службы;
  • недооценка роли кадровых служб в организационной иерархии;
  • недостаточное трудовое, информационное и техническое обеспечение кадровых служб;
  • необоснованное ограничение содержания кадровой работы;
  • занижение роли человеческих ресурсов в современной организации;
  • отсутствие эффективных инструментов привлечения и удержания персонала.

Для изменения ситуации в кадровой работе, можно выделить такие направления:

  • системный подход к организации кадровой работы;
  • создание внутриорганизационной системы обучения;
  • создание конкурентоспособного кадрового резерва;
  • формирование механизма привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников.

Только четкая, хорошо продуманная организация кадровой политики способна обеспечить стабильное развитие любой организации. Все принципы работы с персоналом сформулированы в «Положение о кадровой политике». При отсутствии Положения принципы подбора персонала и работы с ним существуют, но только, неформально.  Пассивная политика, при которой нет четкой системы управления, обычно приводит к неуспеху организации.  Успешная работа с кадрами зависит от внешних и внутренних факторов. Внешние факторы предприятие и его руководство изменить не могут. Внутренние факторы (цели предприятия, стиль управления, финансирование кадровых мероприятий, стиль руководства), от которых зависит формирование кадровой политики предприятия, руководство может менять исходя из стратегии организации. Успешное выполнение поставленных целей организации может обеспечить только поиск компромиссов при реализации кадровой политики. [4]

Таким образом, можно сделать вывод, что в современной организации должна быть хорошо разработанная, совершенная кадровая политика.

Для эффективного функционирования и дальнейшего развития организации очень важно, чтобы кадровая политика разрабатывалась и реально работала. Это экономит время при принятии кадровых решений, повышает объективность таких решений, обеспечивает стабильность и непрерывность в работе персонала, облегчает процесс адаптации рабочих к новым условиям организации и новых сотрудников в эту организацию.


Библиографический список
  1. Бабышева Э.В. Кадровая политика организации в современных условиях // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. VI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6. URL: http://sibac.info/archive/economy/6.pdf (дата обращения: 18.11.2019)
  2. Галиева Э.Ф. Социально-экономические особенности формирования кадровой политики организации на современном этапе // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXXVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(37). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/2 (37). pdf (дата обращения: 13.11.2019)
  3. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М. : Издательство Юрайт, 2014. – 444 с.
  4. Организация кадровой политики – залог успешности предприятия. Виталия Бересток September 9, 2013 Читайте подробнее на SYL.ru: https://www.syl.ru/article/96678/organizatsiya-kadrovoy-politiki-zalog-uspeshnosti-predpriyatiya )
  5. Юдина Е.А. Пути совершенствования кадровой политики в организации // Молодежный научный форум: электр. сб. ст. по мат. XXXVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6 (36). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinarity/6(36).pdf (дата обращения: 12.11.2019)


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Гарашкина Надежда Геннадевна»

Кадровая политика | АО «ОДЦ УГР»

Кадровая политика АО «ОДЦ УГР» направлена на:

  • развитие персонала;
  •  организацию подготовки, обучения и повышения квалификации работников;
  • совершенствование системы мотивации персонала.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики АО «ОДЦ УГР» является планирование и осуществление непрерывного профессионального обучения работников Общества, включающего в себя подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

Подготовка персонала проводится на основании индивидуальных планов развития, ориентированных на получение работником новых знаний по важным для Общества направлениям, развитие способностей для разрешения конкретных производственных ситуаций и наработка опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. Основной целью данной программы является  подготовка сотрудников к выполнению более сложных производственных функций, обязанностей, занятию новых должностей, преодолению расхождений между требованиями к работнику и качествами реального специалиста или менеджера.

Внедренная в АО «ОДЦ УГР» ежегодная оценка эффективности деятельности каждого работника, основанная на Политике управления эффективностью деятельности Госкорпорации «Росатом» и ее организаций и Едином отраслевом регламенте процесса «Управление эффективностью деятельности», позволяет управлять развитием компетенций сотрудников и формировать кадровый резерв Общества.

В целях повышения эффективности  управления персоналом, руководителям подразделений устанавливаются ключевые показатели эффективности (КПЭ), что обеспечивает не только выполнение текущих  задач, но и достижение стратегических целей и повышения производительности труда.

АО «ОДЦ УГР» строит свою систему вознаграждения за труд в рамках Единой унифицированной системы оплаты труда (ЕУСОТ) и Единой отраслевой социальной политики Госкорпорации  «Росатом» и ее организаций, обеспечивая достойные условия труда и конкурентоспособный социальный пакет.

Руководство АО «ОДЦ УГР» принимает на себя ответственность за реализацию кадровой политики

 

Кадровая политика :: О компании :: ПАО «Россети Кубань»

Основные цели кадровой политики ПАО «Россети Кубань»

Ключевыми целями кадровой и социальной политики Общества, призванными обеспечить достижение целевых ориентиров Стратегии развития электросетевого комплекса, являются:

– планирование потребности в персонале – обеспечение наличия достоверной информации об оперативной и прогнозной численной и качественной потребности в трудовых ресурсах, необходимой и достаточной для выполнения поставленных перед Обществом задач;

– своевременное обеспечение потребностей Общества в персонале требуемой квалификации;

– обеспечение эффективности деятельности персонала, рост производительности труда в Обществе.

Указанные ключевые цели кадровой и социальной политики достигаются путем реализации комплекса мер по различным направлениям деятельности и достижения установленных целевых ориентиров.

 

Принципы реализации кадровой и социальной политики ПАО «Россети Кубань»

–     соответствие Политики единым принципам и подходам
к управлению персоналом в электросетевом комплексе, с учетом региональной специфики.

–     максимальное соответствие механизмов реализации Политики лучшим практикам и стандартам работы с персоналом в российских и зарубежных компаниях.

–     формирование комплекса направлений и методов работы
с персоналом, позволяющего Обществу быстро и эффективно адаптироваться к корпоративным и внешним изменениям.

–     работа в условиях единого кадрового пространства, использования единых технологий, общих информационных ресурсов электросетевого комплекса в целях повышения эффективности кадровой работы и обеспечения снижения издержек.

–     предоставление работникам равных возможностей и недопустимость дискриминации по какому-либо признаку.

–     создание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников, обеспечение реализации подхода «отношение
к персоналу компаний электросетевого комплекса как к человеческому капиталу», предполагающего инвестирование в развитие работников и получение максимальной отдачи от инвестиций.

–     создание условий, при которых профессионализм, результативность, мотивация к профессиональному развитию и разделение общекорпоративных ценностей являются необходимым требованием и единственной гарантией продвижения в Обществе.

–     формирование имиджа Общества как социально ответственного, предпочтительного работодателя в целях повышения привлекательности Общества для высококвалифицированных работников.

 

Основные направления работы по реализации кадровой и социальной политики ПАО «Россети» на 2017 год

–     предоставление работникам гарантий и льгот в социально-трудовой сфере, соблюдения норм социального партнерства,

–     повышение эффективности деятельности компании, обеспечение роста производительности труда работников;

–     развитие кадрового потенциала: осуществление сотрудничества с образовательными организациями на основе единых принципов, определенных Концепцией взаимодействия компаний Группы Россети с образовательными организациями; консолидация усилий в направлении практико-ориентированной подготовки кадров; профориентационная деятельность, включая совместное участие с образовательными организациями-партнерами в специализированных мероприятиях и реализация профориентационных проектов для школьников; кадровое обеспечение учебного процесса; содействие в развитии и модернизации учебных баз;

–     реализация единой молодежной политики Группы компаний Россети;

–     обеспечение дополнительной мотивации работников

 

Обучение и развитие персонала

Одним из важных направлений деятельности в области кадровой политики предприятия является развитие потенциала работников. Главная роль в данном направлении отводится системному и плановому, а главное, непрерывному профессиональному обучению персонала.

Потребность и направления обучения определяются стратегией развития предприятия и уровнем профессиональной компетенции работников. Обучение проводится по следующим основным направлениям: профессиональная переподготовка и повышение квалификации сотрудников, переподготовка и обучение вторым профессиям, курсы повышения квалификации для рабочих, курсы целевого назначения для рабочих, повышение квалификации ИТР, предэкзаменационная подготовка по направлениям, подведомственным Ростехнадзору.

В целом система профессиональной подготовки ПАО «Россети Кубань» представлена 180-ю лицензированными программами, соответствующими требованиям законодательства РФ и контролирующих государственных органов к подготовке специалистов по рабочим и электротехническим специальностям.

Ключевым партнером ПАО «Россети Кубань» в области профессиональной подготовки производственного персонала является УДПО «Энергетический институт повышения квалификации ПАО «Кубаньэнерго» (г.  Краснодар).

Основные программы, по которым проводится обучение и подготовка персонала в УДПО «Энергетический институт повышения квалификации ПАО «Кубаньэнерго»:

— «Электромонтер оперативно-выездной бригады»;

— «Электромонтер по эксплуатации распределительных сетей»;

— «Электромонтер по эксплуатации электросчетчиков»;

— «Промышленная безопасность для руководителей и специалистов предприятий»;

— «Безопасность верхолазных работ»;

— «Повышение квалификации производителя работ (бригадир, мастер)» и др.

Институт оснащен необходимым оборудованием, в том числе тренажерами, методическими материалами и литературой. В распоряжении образовательного учреждения имеется учебно-тренировочный полигон, на базе которого осуществляется практическая подготовка рабочих и специалистов. Перечень образовательных программ утвержден и согласован с руководителями профильных служб Общества и ежегодно пересматривается.

Пятнадцатый год на базе УДПО «Энергетический институт повышения квалификации ПАО «Кубаньэнерго»  реализуется программа профессиональной переподготовки в МГТУ им. Н.Э. Баумана по специальности «Менеджмент», позволяющая готовить резервистов на руководящие должности. Создана многоступенчатая система отбора кандидатов для включения в группу (установлены критерии, проводится входящее тестирование).

Мониторинг потребности в образовательных программах позволяет разрабатывать и внедрять новые учебные курсы. Программы создаются в целях совершенствования подготовки работников технических служб и являются долгосрочными целевыми программами подготовки кадрового резерва Общества. К 2017 году утверждены и реализуются восемь программ профессиональной переподготовки, специально разработанных институтом для обучения работников Общества: «Школа подготовки специалистов по развитию и реализации услуг», «Школа главного инженера», «Школа подготовки диспетчеров», «Охрана труда и обеспечение безопасности производственной деятельности», «Эксплуатация, техническое обслуживание и ремонт электросетевых объектов 35 кВ и выше», «Электротехника, электромеханика, электротехнологии», «Школа начальников районов электрических сетей», «Релейная защита и автоматика».

Кроме тесного взаимодействия с УДПО «Энергетический институт повышения квалификации ПАО «Кубаньэнерго», руководство Общества уделяет большое внимание расширению форм сотрудничества с высшими и средними учебными учреждениями, ведущими подготовку по электроэнергетическим специальностям. К таким учреждениям относятся: АНО ОКЦ «Энергоперсонал», ННОУ УМЦ «Линвит», ФГУ ДПО «Петербургский энергетический институт повышения квалификации», НП «Ставропольский учебный центр», АНОО «Межотраслевой учебный центр «Краснодарский», ООО «ЦНТИ «ПРОГРЕСС», ГОУ Краснодарского края «Центр обучения специалистов автомобильного транспорта» и другие.

 

Кадровый резерв

В Обществе реализован системный подход к работе с кадровым резервом, основой которого является Положение о кадровом резерве. Данное Положение устанавливает и определяет:

— основные принципы, цели и задачи в работе с кадровым резервом ПАО «Россети Кубань»;

— структуру (виды) кадрового резерва;

— основные требования к процессу формирования резерва;

— основные направления и формы работы с резервом;

— формы документов, используемых при работе с резервом;

— формы отчетов о работе с кадровым резервом.

Для своевременного удовлетворения потребности в кадрах и выявления наиболее перспективных работников в ПАО «Россети Кубань» списки кадрового резерва актуализируются ежегодно. Подготовка работников, зачисленных в кадровый резерв, проводится с использованием всего многообразия форм и методов обучения. Стратегически важным направлением работы с персоналом является развитие профессиональных и управленческих компетенций резервистов на руководящие должности.

Системный подход к работе с кадровым резервом дает работникам Общества возможность развития собственного потенциала, возможность планирования внутриорганизационной карьеры, возможность выбора между горизонтальным и вертикальным развитием в Обществе.

Наличие резерва способствует:

— усилению кадрового потенциала Общества посредством формирования контингента высококвалифицированного персонала, подготовленного к руководящей работе;

— сокращению периода адаптации при назначении на управленческие должности;

— обеспечению преемственности руководства;

— возможности карьерного роста работников, повышению их лояльности к Обществу;

— максимальному использованию потенциала каждого резервиста;

— снижению зависимости Общества от внешнего рынка труда.

Задачи формирования кадрового резерва:

— определение структуры кадрового резерва и перечня ключевых должностей, подлежащих замещению из состава резерва Общества;

— выявление работников, имеющих потенциал для развития своих профессиональных и деловых качеств и занятия руководящих должностей;

— формирование базы данных перспективных внешних кандидатов, их своевременное привлечение для работы в Обществе в случае отсутствия внутренних резервистов, готовых к назначению на вакантную должность;

— организация специального обучения с целью развития у сотрудников, зачисленных в резерв, профессиональных и личностных компетенций, необходимых в работе на руководящей должности;

— обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них работников.

Основные направления деятельности по усилению работы с кадровым резервом:

— определение основных направлений работы и развития членов кадрового резерва;

— формирование и своевременная актуализация состава кадрового резерва, в первую очередь за счет внутренних источников;

— разработка и организация исполнения (при наличии в Обществе финансовой возможности) индивидуальных планов развития сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.

 

 

Кадровая политика

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC. Примечание что вопросы трудового законодательства и нормативных актов применяются одинаково к коммерческим и некоммерческая организация.

Разделы этой темы включают

О кадровой политике
Примерный список кадровой политики
Обучение политикам
Различные взгляды на кадровую политику

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блоге библиотеки, посвященном кадровой политике

В дополнение к статьям на этой странице, посетите следующие блоги, которые есть сообщения, связанные с кадровой политикой.Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Человек из библиотеки Ресурсы Блог


О кадровой политике

Роль кадровой политики

Существует множество законов и постановлений, регулирующих характер взаимоотношений. между сотрудником (и волонтером в случае некоммерческих организаций) и его или ее организация.Они предназначены в первую очередь для того, чтобы лечить всех. справедливо и равноправно, независимо от их расы, вероисповедания, цвета кожи или сексуальной ориентации. Они предназначены для обеспечения того, чтобы обращение с сотрудниками и волонтерами основанные в первую очередь на их производительности труда. Общие виды деятельности под руководством законами и нормативными актами, например, наем и увольнение, льготы и компенсация, позитивные действия, право на неприкосновенность частной жизни, дискриминация и домогательства, и неправомерное прекращение.

Один из самых быстрорастущих видов судебных исков, поданных сотрудниками против своих организации является незаконным увольнением. Другие распространенные виды судебных исков касаются обвинений в дискриминации и домогательствах. Это намного лучше для организаций в первую очередь, чтобы убедиться, что эти типы ненадлежащего поведения не бывает, чем защищаться в судах. Лучший способ для обеспечения правильного поведения необходимо ввести в действие всеобъемлющие руководящие принципы относительно того, как обращаются с сотрудниками и волонтерами на рабочем месте.Эти общие руководящие принципы называются кадровой политикой. Конкретные последовательности действий в результате из руководящих принципов часто называют процедурами.

Обратите внимание на разницу между операционной политикой и кадровой политикой. Оперативный политики должны определять, как сотрудники ведут деятельность в организации, начиная от того, как клиент присоединяется к программе, и заканчивая проверкой кофеварки отключен в конце дня. Операционная политика не о природе отношений между сотрудником или волонтером и организацией.

Разработка кадровой политики

Каждая организация должна тщательно продумать, какие политики ей требуются и как они должны быть сформулированы. При разработке политики всегда консультируйтесь со специалистом, который хорошо осведомлен о федеральных, государственных / провинциальных и местных законах, касающихся практика найма. Например, в США рассмотрим Закон о гражданских правах. 1964 г., Закон об американцах с ограниченными возможностями 1992 г., а также о безопасности труда и Закон о здоровье. В Канаде некоторые основные законы о занятости – это страхование занятости. Закон, Пенсионный план Канады, Закон о страховании по старости, Трудовой кодекс Канады и т. Д.Персонал политика может также регулироваться правилами профсоюзов или другими договорными соглашениями.

Многие организации сначала разрабатывают свои политики, внимательно изучая политики. организаций с аналогичными программами и услугами. Хотя эта практика хорошее начало, вы все равно должны иметь полномочия по обзору практики найма ваша политика. Наконец, в случае корпораций Совет директоров должен формально утверждать политики, и одобрение должно быть задокументировано на заседании Совета минут.

Примерный перечень кадровой политики

Ниже приводится примерный список политик. Рассмотрим следующий список, чтобы получить представление о некоторых основных политиках организации. Этот список отнюдь не является окончательным для каждой организации. Политика, разработанная одна организация зависит от характера и потребностей организации.

График работы
График работы
Обеденные перерывы
Праздники
Отпуск
Время болезни
Личный отпуск
Отпуск
Суровая погода
Обязанность присяжных
Порядок приема на работу
Закон об американцах с ограниченными возможностями
Собеседование с кандидатами на вакансию
Проверка справочников
Предложение работы
Новый сотрудник и внутренняя ориентация
Ориентация на нового сотрудника – общая информация
Ориентация на новых сотрудников в масштабах всего агентства
Внутренняя ориентация
Контрольный список для нового сотрудника и внутренней ориентации
Компенсация
Дней зарплаты
Сверхурочные и компенсационные часы
Классификация сотрудников как освобожденных или не освобожденных от уплаты налогов
Диапазон заработной платы
Позиционирование заработной платы в пределах
Поддержание конкурентоспособной информации о заработной плате
Реклассификация должностей
Политика пересмотра заработной платы
Рекламные прибавки
Удержание повышения заработной платы в связи с производительностью
Удержание повышения заработной платы в связи с отпуском
Информация о заработной плате и порядок учета рабочего времени
Информация о заработной плате – Общие
Информация о заработной плате – Процедуры прямого депозита
Информация о заработной плате – обязательные и добровольные вычеты из заработной платы
Хронометраж – Общее обсуждение классификаций сотрудников, не освобожденных и не освобожденных от уплаты налогов.
Подпись руководителя
Льготы
Право на участие и общая информация
Виды доступных преимуществ
Медицинская страховка
Стоматологическая страховка
Страхование инвалидности
Диспетчерская связь
Страхование жизни
Примечание о конфиденциальности
Пенсионный план
Социальное обеспечение
Консультационный ресурс для сотрудников
Информация и процедуры компенсации работникам
При травме или несчастном случае на работе
Что покрывается компенсацией работникам
Тип травмы, покрываемый страховкой компенсации работникам
Медицинские расходы в связи с производственной травмой
Доступные ресурсы
Процедуры оценки эффективности
Цикл оценки эффективности
Процесс оценки эффективности
Решение проблем с производительностью
Дисциплина: когда не работает позитивный подход
Контрольный список для увольнения с работы
Коммуникации супервайзера по кадровым вопросам
COBRA (Закон о согласовании консолидированного бюджета)
Процедуры увольнения
Финансовый менеджмент
Управление бюджетом
Капитальные вложения
Обязанности супервайзера по поддержанию бюджета
Операционный менеджмент
Финансовая отчетность
Дополнительная информация
Жалобы на дискриминацию или сексуальные домогательства
Жалобы на программы или персонал
Data Practices
Политика
Процедуры
Определения
Безопасность записей
Внешние релизы
Внутренние релизы
Использование данных
Юридические процедуры
Уничтожение записей
Доступ персонала

Обучение политике

Если поведение сотрудников или волонтеров (в случае некоммерческих организаций) не соответствуют письменной кадровой политике вашей организации, и если сотрудник или волонтер подает в суд на вашу организацию, суды рассмотрят ваши письменные правила должны быть заменены (или заменены) вашими сотрудниками или фактическое поведение добровольцев, на которое вы, похоже, позволяли происходить.

Например, если в политике указано, что сотрудники не должны дискриминировать на основе расы, вероисповедания или цвета кожи, но есть история ваших сотрудников явно дискриминируя других сотрудников на этом основании, то суды пришли к выводу, что ваша политика допускает дискриминацию. Поэтому очень важно чтобы сотрудники и волонтеры четко понимали каждую кадровую политику и что их поведение соответствует этой политике. Лучший способ добиться это понимание, если для сотрудников и волонтеров нужно обучать политикам и чтобы их руководители всегда были уверены в том, что политика соблюдается.Обучение о политиках можно осуществить, убедившись, что:

  • Все сотрудники и волонтеры проходят инструктаж, включающий обзор политики и процедур.
  • Все сотрудники и волонтеры подписывают документ, подтверждающий наличие у них ознакомился с политиками и будет действовать в соответствии с ними.
  • Руководители регулярно отправляют напоминания сотрудникам и волонтерам о ключевые политики.
  • Все надзорные органы сами действуют в соответствии с политиками.
  • При любом нарушении условий политики немедленно выносится выговор. или увольнение сотрудника или волонтера, в зависимости от характера нарушение.

Различные взгляды на кадровую политику

Образец Перечень кадровой политики
Образец шаблон схемы политики и процедуры
Справочник кадровой политики
Пример Кадровая политика
Подробнее политики и процедуры
Политики и процедуры


По категории кадров:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги


Все, что вам нужно знать

Политика компании способствует здоровью сотрудников, справедливому обращению и обеспечению соблюдения компанией законов и постановлений. 8 мин. Чтения

1.Что такое политика компании?
2. Типы политики компании
3. Шаги по созданию и реализации политики

Обновлено 13 августа 2020 г .:

Что такое политика компании?

Политика компании – это руководство, помогающее работодателям решать вопросы подотчетности сотрудников, здоровья, безопасности и взаимодействия с клиентами. Политики также являются руководством по юридическим вопросам, нормативным требованиям и любой ситуации, которая может привести к серьезным последствиям. Политика компании способствует благополучию сотрудников, справедливому обращению и обеспечению соблюдения компанией законов и постановлений.

Типы политики компании

Создан для защиты прав работников, политики и процедуры также защищают бизнес-интересы компании. Политики также помогают стимулировать обслуживание клиентов, предоставляя миссию и видение краткосрочных и долгосрочных планов компании. Политики также обеспечивают конкретную бизнес-модель для организации.

Управление компании

То, как руководство ведет компанию, имеет решающее значение для мотивации сотрудников, решения проблем и планирования целей организации.Поскольку люди составляют бизнес, сотрудникам крайне важно знать, во что верят и отстаивают их лидеры, а также что значит быть частью компании.

Поведение сотрудников

Политика в отношении поведения сотрудников определяет конкретные обязанности и задачи, которые все сотрудники должны выполнять и выполнять в рамках своей работы. Эти правила устанавливают руководящие принципы поведения сотрудников, включая:

  • Дресс-код
  • Техника безопасности
  • Политика о преследовании
  • Использование технологий
  • Дисциплина
  • Соответствующее поведение
  • Предупреждения
  • Прекращение действия

Описание должностей сотрудников

Должностные инструкции разъясняют роль каждого работника, включая его обязанности, объем полномочий, общие цели и конкретные обязанности.Описания должностей создают четкую систему обучения сотрудников и оценки их эффективности.

Кадровая политика / Политика вознаграждений и льгот

Руководство по персоналу разъясняет такие вещи, как:

  • Время работы
  • Условия приема на работу
  • Заработная плата
  • Бонусы
  • Страхование и выплаты
  • Отпуск
  • Больных дней
  • Выход на пенсию

При приеме на работу сотрудники получают руководство или справочник, который должен охватывать перечисленные кадровые политики.

Организационная структура

Это диаграмма с именами и должностями каждого сотрудника, которая иллюстрирует место каждого сотрудника в структуре организации.

Равные возможности / недискриминация / преследования / преследования

Эти правила обеспечивают справедливое обращение с сотрудниками на работе. Большинство предприятий придерживаются политики равных возможностей, включая правила дискриминации и позитивных действий, которые поощряют справедливое отношение ко всем сотрудникам.

Каждая организация должна предлагать равные возможности трудоустройства, чтобы сотрудники не сталкивались с ненадлежащим поведением со стороны других работников, руководства и подрядчиков в отношении следующего:

  • Гонка
  • Сексуальная ориентация
  • Creed
  • Пол
  • Культурные верования
  • Религиозные верования

Каждая компания должна иметь руководящие принципы в отношении инвалидов или беременных кандидатов или сотрудников.Должны существовать руководящие принципы разнообразия. Всем организациям нужна политика «неприменения ответных мер» для защиты работников, сообщающих о случаях домогательств или дискриминации.

Часы работы, посещаемость, свободное время и время выполнения работ

Правила посещаемости – это рекомендации и правила, касающиеся:

  • График работы сотрудников
  • Соблюдение графика
  • Отключение по расписанию
  • Отсутствия или опоздание
  • Последствия пропуска работы или опоздания

Например, у многих предприятий есть определенное количество дней, в течение которых сотрудник может пропустить определенный период времени.Политика разъясняет, какие действия работодатель может предпринять, если работник слишком много пропускает.

Политика посещаемости

определяет ожидаемую посещаемость и последствия при приеме на работу, чтобы избежать проблем в будущем.

Аналогичным образом, сотрудники захотят, чтобы выходные были запланированы, и им необходимо знать, на каком этапе нужно запрашивать выходной и каково время обработки этих запросов менеджерами. Следует четко указать, что, когда запрос поступает с опозданием, может быть наложена дисциплинарная забастовка.

Злоупотребление психоактивными веществами

Политика в отношении злоупотребления психоактивными веществами запрещает работникам употреблять алкоголь, наркотики или табачные изделия в рабочее время, на территории предприятия или на рабочих местах. Многие компании имеют особые правила использования сигарет, если сотрудники вообще могут курить на территории. В руководстве по злоупотреблению психоактивными веществами должны быть разъяснены действия, которые работодатель может предпринять при подозрении на употребление наркотиков или алкоголя.

Политика безопасности на рабочем месте

Поскольку риски для здоровья и безопасности существуют во всех средах, правила техники безопасности на рабочем месте помогают уменьшить ущерб, причиненный халатностью работника.Компании создают правила, определяющие безопасность на рабочем месте, на основании:

  • Лучшие отраслевые практики
  • Законы городов и округов
  • Законы штата
  • Федеральные законы

Для обеспечения безопасности работников в политике компании следует разъяснять следующее:

  • Что такое безопасное поведение
  • Используется надлежащее защитное оборудование
  • Сообщение о проблемах безопасности

Все политики безопасности должны соответствовать местным, государственным и федеральным требованиям, а также руководствам Управления по охране труда (OSHA).Компания несет ответственность за поддержание безопасных условий труда для сотрудников в любое время, чтобы ни работники, ни компания не пострадали.

Дисциплинарная политика

Ясность политики дисциплины, что является нарушением правил компании в случаях:

  • Нечестность
  • Низкая производительность
  • Небезопасное поведение
  • Правонарушение

В этом руководстве также изложено, как дисциплинировать работника за нарушение правил.

Увольнение сотрудников происходит в каждой организации. Обычно процесс проходит намного более гладко, если сотрудник знает шаги, ведущие к увольнению. Регулярные аттестации и письменная документация о дисциплинарных взысканиях демонстрируют четкую историю плохого поведения или производительности сотрудника.

Технологические политики: использование устройства / Интернет и электронная почта

Возможно, компания столкнется с последствиями действий сотрудника в компьютерных системах.Политики использования устройств и технологий содержат письменные инструкции относительно того, что является приемлемым и недопустимым использованием технологий компании. Политики использования устройств защищают компании от ответственности, если работник совершает незаконные действия с технологиями компании. Руководства по технологиям разъясняют, что сотрудники могут и не могут делать, используя Интернет или электронную почту компании. В нем также указано, что приемлемо в отношении использования личной электронной почты и социальных сетей на работе.

Политика закупок

Политика закупок защищает бизнес, когда происходят расходы, путем определения стандарта того, как сотрудники обращаются с деньгами компании.Эти правила регулируют такие вещи, как:

  • Разрешение на расходование
  • Кто может подписывать чеки
  • Как компания предлагает рабочие места

Политика компенсаций и льгот

Эти правила разъясняют, что сотрудники получают или могут заработать, если они придерживаются политики компании.

Кредитная политика / политика просроченных платежей

Каждый раз, когда кто-то нанимает компанию, необходимо описать процесс оплаты с подробным описанием того, как клиент получает счет и какие формы оплаты принимаются.В этих правилах следует уточнить:

  • Время, отведенное для платежа
  • Разрешенный льготный период
  • Последствия просрочки платежа

Ясность кредитной политики и определение условий оплаты и кредитования, того, как клиент открывает счет и как получить хорошую кредитоспособность в компании. Эти правила также уточняют критерии сбора платежей компании.

Политика возврата / возврата

Интернет-магазины или обычные розничные торговцы должны иметь политику возврата, в которой четко прописаны правила.Компании с более строгой политикой возврата должны определить, является ли политика жесткой или правила гибки в зависимости от поведения клиента. Например, будет ли предоставлен возврат, если клиент будет продолжать жаловаться руководителям, находящимся выше по служебной лестнице?

В сфере услуг возможен возврат денежных средств, даже если продукт не был продан. Многие компании проводят политику удовлетворения клиентов или возврата денег, чтобы привлечь клиентов.

Конфиденциальность и конфиденциальность

Политика конфиденциальности

разработана для обеспечения защиты клиентов, сотрудников и бизнеса, а также для укрепления доверия за счет прозрачности.Политики конфиденциальности обеспечивают защиту конфиденциальной информации для поддержания хороших рабочих отношений с клиентами, поставщиками и поставщиками.

Политика качества клиентов

Клиенты – самая важная часть любого бизнеса, потому что ни один бизнес не существовал бы без клиентов. Политика качества определяет, что важно для клиентов и как поддерживать эти стандарты.

Политика этики и поведения

Клиенты хотят справедливого отношения и этических норм ведения бизнеса, не беспокоясь о конфиденциальности и безопасности.Политика этики и поведения точно определяет, как этическое поведение выглядит во время взаимодействия с клиентами.

Шаги по созданию и реализации политики

Определение потребности в политике

Политики необходимы для обеспечения рабочего места:

  • Расширение возможностей
  • Ярмарка
  • Организовано
  • Товарищеские
  • Сейф

Правила созданы для большинства сотрудников, а не для некоторых.Политики не могут быть написаны для каждого ожидания и каждого несоответствия этим ожиданиям. Политики написаны на случай непредвиденных обстоятельств, что лишает руководство свободы действий при удовлетворении личных потребностей сотрудников. Политика должна создавать справедливую и беспристрастную среду, в которой сотрудники чувствуют себя как дома.

Рекомендации, чтобы узнать, нужна ли политика

Должны быть внедрены правила, разъясняющие поведенческие ожидания в отношении:

  • Использование мобильного телефона
  • Использование Интернета
  • Дресс-код
  • Использование электронной почты
  • Социальные сети

Должна существовать политика для установления стандартов, касающихся:

  • Поведение
  • Путевые расходы
  • Личные покупки продукции компании

Должны существовать политики для защиты компании с юридической точки зрения в следующих случаях:

  • Обвинения в преследовании
  • Недискриминационный прием на работу и продвижение по службе
  • Соблюдение законов, включая минимальную заработную плату, EEOC
  • Соответствие государственной политике, включая FMLA и ADA

Политики необходимы для определения руководящих принципов на рабочем месте в отношении:

  • Дисциплинарные меры
  • Правила безопасности
  • Рабочие перерывы и обеды
  • Курение

Для обеспечения справедливости и единообразия рабочего места необходимы политики в отношении:

  • Льготы
  • Оплачиваемый отпуск, включая отпуск, больничные и тяжелую утрату
  • Присяжные
  • Помощь в оплате обучения

Сформулируйте цель политики

Когда принято решение о необходимости политики, компания должна решить, каков желаемый результат этой политики.Сотрудники должны быть проинформированы о том, почему была создана политика, какова позиция компании и что могут быть случаи, которые не охватываются политикой.

Цель любой политики должна быть простой для понимания, но иногда не все политики ясны на 100%. Например, цель компании в отношении таких вещей, как FMLA, дискриминация или преследование, или прогрессивная дисциплина, не всегда решается политикой конкретной компании. Бизнес должен решать, каким должен быть результат каждой политики.

Сбор информации

Лучше изучить аналогичные политики других компаний в качестве основы для новой политики, а не разрабатывать ее с нуля. Онлайн-сервисы, такие как Служба руководства кадровой политикой или Общество управления человеческими ресурсами, предлагают образцы политик для подписчиков.

Юристы по трудовому праву часто разрабатывают общие политики для клиентов, которые они настраивают для каждого бизнеса. Когда принимаются новые правила или Министерство труда издает новые правила, адвокаты по трудоустройству разрабатывают политику, отвечающую требованиям.

Разработайте и напишите политику

Политики должны быть поняты работниками, которые их читают, заставляют других подотчетны им и живут по ним. Слова должны быть простыми, а концепции – легкими для понимания. Во всех политиках должны быть рассмотрены основы и наиболее часто встречающиеся исключения с помощью вопросов типа «что, если». Никакие руководящие принципы никогда не учтут все непредвиденные обстоятельства.

Ознакомьтесь с политикой

Попросите разнообразную группу работников прочитать политику и выразить обеспокоенность по поводу этой политики.Это позволяет работодателям увидеть, понятна ли политика и может ли она соблюдаться. После обратной связи внесите необходимые изменения, чтобы устранить проблемы.

Получить поддержку руководства для политики

Попросите менеджеров, которые будут применять новую политику, прочитать ее и убедиться, что они поддерживают изменение. Очень важно, чтобы руководство поддержало изменение политики.

Получить юридическую экспертизу политики

Если политика может привести к каким-либо юридическим проблемам для компании или сотрудников, ее должен проверить юрист, прежде чем она когда-либо будет отправлена.Компаниям следует дать понять, что они не хотят, чтобы политика переписывалась плотным юридическим жаргоном, а только рассматривались на предмет возможных юридических последствий и соответствующих формулировок.

Реализовать политику

Разрабатывайте и разъясняйте новые правила в небольших группах, с каждым работником или на собрании персонала, в зависимости от того, что изменяется и распространяется политика. Спорные политики, возможно, необходимо сначала передать руководству, чтобы они могли помочь сотрудникам понять их.

Доставьте письменные копии политики с прикрепленным листом, на котором работники могут подписать, что они прочитали и поняли политику.Два листа позволяют сотрудникам иметь копию.

Решите, как вы будете сообщать о политике в будущем

Добавьте новую политику в справочник или в новую ориентацию на найм. Сохраните цифровую копию в корпоративной сети или на общедоступном сетевом диске. Любую систему, замененную новой, необходимо сохранить для использования в будущем.

Интерпретация и интеграция политики

Не имеет значения, что именно написано в политике, поскольку ее применение и практика будут определять фактическое значение новой политики.Владельцы и менеджеры бизнеса должны оставаться последовательными и справедливыми, поскольку новые правила расшифровываются со временем. Если практика не соответствует письменной политике, ее следует переписать.

Четкая политика компании требует от работников более высоких стандартов. Никакие правила никогда не устранят проблемы, с которыми столкнется компания, но они устанавливают уровень защиты, когда компании нанимают новых сотрудников и взаимодействуют с клиентами.

Если вам нужна помощь в написании или пересмотре политики компании, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Значение, определения, типы, значение, принципы, формулировка

Кадровые политики относятся к принципам и правилам поведения, которые «формулируют, переопределяют, детализируют и определяют ряд действий», которые регулируют отношения с сотрудниками при достижении целей организации.

Кадровая политика устанавливает критерии для принятия решений в соответствии с общей целью организации. Политика в отношении человеческих ресурсов формулируется высшим руководством для оказания помощи руководству в работе с персоналом на работе.

Таким образом, кадровая политика – это интерпретация признанных намерений высшего руководства в отношении персонала организации. Принципы и правила поведения, регулирующие отношения организации со своими сотрудниками, охватываются кадровой политикой.

Узнать о: –

1. Введение в кадровую политику 2. Значение кадровой политики 3. Определения 4. Потребность 5. Характеристики 6. Цели 7. Факторы, влияющие на

8. Важность 9. Принципы 10. Типы 11. Процесс 12. Выработка политики ответственности 14. Охват 15. Механизм формулирования политики.

Кадровые политики: значение, определения, потребность, цели, важность, принципы, типы, формулировка и процесс


Состав:

  1. Введение в кадровую политику
  2. Значение кадровой политики
  3. Определения кадровой политики
  4. Потребность в кадровой политике
  5. Характеристики разумной кадровой политики
  6. Цели кадровой политики
  7. Факторы, влияющие на кадровую политику
  8. Важность кадровой политики
  9. Принципы кадровой политики
  10. Виды кадровой политики
  11. Процесс формирования кадровой политики
  12. Ответственность за формирование кадровой политики
  13. Охват кадровой политики
  14. Механизм формирования кадровой политики

Кадровая политика –

Введение

Политика – это созданное человеком правило заранее определенного образа действий, которое устанавливается для руководства выполнением работы по достижению целей организации.Это тип постоянного плана, который служит руководством для подчиненных в выполнении их задач.

Кадровые политики относятся к принципам и правилам поведения, которые «формулируют, переопределяют, детализируют и определяют ряд действий», которые регулируют отношения с сотрудниками при достижении целей организации.

Кадровая политика:

(i) Краеугольный камень – это арка управления и источник жизненной силы для успешного функционирования системы управления персоналом, потому что без этой политики не может быть длительного улучшения отношений между сотрудниками и руководством.

(ii) Заявления о намерениях, указывающие на согласие с общим курсом действий, с конкретным указанием того, что организация предлагает делать, и, таким образом, предлагают ценности и точки зрения, которые доминируют в действиях организации; и

(iii) Положительное заявление и приказ организации. Они переводят цели организации в выбранные маршруты и предоставляют общие руководящие принципы, которые предписывают и запрещают программы, которые, в свою очередь, диктуют методы и процедуры.

Для эффективного и успешного выполнения своих функций и обязанностей кадровая политика должна быть подготовлена ​​всеми руководителями персонала заранее. Хорошо продуманная и сбалансированная кадровая политика – это основа рационального управления персоналом.

Они несут единообразие в кадровых решениях, надлежащий контроль и координацию между рабочими. Они необходимы для безупречного функционирования организации. Объективное и позитивное управление персоналом возможно только тогда, когда менеджмент готовит кадровую политику.


Кадровая политика – значение

Термин «кадровая политика» представляет собой смесь двух слов – «Персонал» и «Политика», которые обозначают «правила, процедуры, созданные людьми» и т. Д. Таким образом, кадровая политика представляет собой руководство к действию. Они обеспечивают общие стандарты или основу для принятия решений.

Вот определения кадровой политики:

«Политика – это созданное человеком правило или заранее определенный курс действий, который устанавливается для руководства выполнением работы по достижению целей организации».(Эдвин Б. Флиппо)

«Кадровая политика – это руководство к действию. Они дают общий стандарт или основу для принятия решений. Их происхождение лежит в ценностях, философии, концепциях и принципах организации ». (Р. П. Калхун)

Таким образом, из приведенных выше определений ясно, что кадровая политика – это заявления организаций в целом по кадровым вопросам, начиная с их научного отбора и заканчивая увольнением с работы. Они помогают руководству иметь дело с «человеком» организации.Они являются лучшим руководством для руководства относительно того, какой вид работы должен выполняться кем и как им всем взаимодействовать со своими коллегами по работе и как можно поддерживать хорошие производственные отношения внутри организации.

Подводя итог, кадровая политика – это выражение управленческого отношения и философии к своему персоналу, которыми они руководствуются при принятии будущих кадровых решений. Типы кадровой политики – кадровая политика может быть разных типов, например, общая кадровая политика, конкретная кадровая политика, базовая политика организации и т. Д.


Кадровая политика – Определения, предложенные МакФарландом, Терри и Котлером

«Кадровая политика – это запланированное выражение официального отношения компании к диапазону поведения, в рамках которого она разрешает или желает действовать своим сотрудникам». – МакФарланд

«Кадровая политика – это устное, письменное или подразумеваемое общее руководство, устанавливающее границы, которые определяют общие ограничения и направление, в котором будут осуществляться управленческие действия.»- Терри

«Политики определяют, как компания взаимодействует с заинтересованными сторонами, сотрудниками, клиентами, поставщиками, дистрибьюторами и другими важными группами. Политики сужают диапазон индивидуального усмотрения, чтобы сотрудники действовали последовательно по важным вопросам ». – Котлер

Кадровая политика устанавливает критерии для принятия решений в соответствии с общей целью организации. Политика в отношении человеческих ресурсов формулируется высшим руководством для оказания помощи руководству в работе с персоналом на работе.

Таким образом, кадровая политика – это интерпретация признанных намерений высшего руководства в отношении персонала организации. Принципы и правила поведения, регулирующие отношения организации со своими сотрудниками, охватываются кадровой политикой.


Кадровая политика – Потребность

Кадровая политика должна быть специально создана по следующим причинам:

(i) Основные потребности и требования как организации, так и ее сотрудников требуют глубокого осмысления.От руководства требуется изучить свои основные убеждения, а также полностью учитывать практику других организаций.

(ii) Установленные политики обеспечивают последовательное отношение ко всему персоналу в организации. Таким образом сводятся к минимуму фаворитизм и дискриминация.

(iii) Определенность действий гарантирована, даже если высший управленческий персонал может измениться. Срок полномочий любого менеджера ограничен и ограничен; но организация продолжает, и вместе с ней продолжает политику; и эта преемственность политик способствует стабильности в организации.

(iv) Поскольку они определяют маршруты к выбранным целям, политики служат стандартами или мерами для оценки эффективности. Фактические результаты можно сравнить с политиками, чтобы определить, насколько хорошо члены организации соответствуют своим заявленным намерениям.

(v) Разумная политика помогает развивать энтузиазм и лояльность сотрудников. Это особенно верно, когда они отражают установленные принципы честной игры и справедливости и помогают людям расти внутри организации.

(vi) Они устанавливают модели поведения и позволяют участникам плана с большей степенью уверенности.

(vii) Политики – это «контрольные руководства для делегированного принятия решений». Они стремятся обеспечить последовательность и единообразие решений по проблемам, «которые повторяются часто и при схожих, но не идентичных обстоятельствах».


Кадровая политика – характеристика

При формировании кадровой политики руководству следует учитывать следующие моменты:

1.Это должно быть в письменной форме.

2. Это должно быть ясно, положительно и заранее понятно каждому сотруднику организации.

3. Это должно соответствовать корпоративным целям.

4. Он также должен быть на местном языке.

5. Об этом должны знать все заинтересованные стороны.

6. Он должен быть достаточно устойчивым, но не жестким.

7. Он должен быть построен на основе фактов и здравого смысла.

8.Он должен обеспечивать двустороннюю систему связи между руководством и сотрудниками организации.

9. Он должен быть справедливым и равноправным как для внутренних, так и для внешних групп.

10. Это должно соответствовать государственной политике.

11. Он должен поддерживать управление, а также налаживать сотрудничество сотрудников на уровне цеха и офиса.

12. Он должен быть прогрессивным и просвещенным.

13. Он должен применяться единообразно во всей организации.

14. Перед формулированием политики необходимо проконсультироваться с профсоюзами.

15. Его следует периодически оценивать и пересматривать в соответствии с изменениями времени.

Р. Калхун предлагает, чтобы политика включала следующие особенности:

1. Он должен подтверждать долгосрочные цели кадровых отношений. Такая цель проистекает из хорошо продуманных принципов философии, социологии и этики.

2. Он обязывает представителей руководства на всех уровнях подтверждать и укреплять эту цель в своих повседневных решениях и поведении.

3. Указывает на свободу усмотрения, когда долгосрочная цель интерпретируется в различных конкретных ситуациях и в течение определенного периода времени.


Кадровая политика – Основные цели и задачи

Основные цели и задачи кадровой политики можно перечислить следующим образом:

(i) Дать возможность организации выполнять или выполнять основные задачи, которые были сформулированы как желательные минимумы общей политики в области занятости;

(ii) для обеспечения того, чтобы его сотрудники были проинформированы об этих пунктах политики, и заручиться их сотрудничеством для их достижения;

(iii) Обеспечить такие условия найма и процедуры, которые позволят всем работникам развить искреннее чувство единства с предприятием и выполнять свои обязанности наиболее охотно и эффективно;

(iv) предоставить адекватный, компетентный и обученный персонал для всех уровней и типов управления; и мотивировать их;

(v) Защищать общие интересы всех сторон и признавать роль профсоюзов в организациях;

(vi) Предусмотреть консультативное участие сотрудников в управлении организацией и формулировку условий такого участия, однако это не должно иметь места в технической, финансовой или торговой политике;

(vii) Предоставлять эффективные консультационные услуги – это направлено на создание взаимного доверия между теми, кто работает на предприятии.

(a) Развивая смелое и творческое руководство, руководствующееся моральными ценностями;

(b) путем эффективного делегирования аспектов человеческих отношений функций персонала линейным руководителям;

(c) путем обеспечения дисциплины на основе взаимопонимания и гуманного применения правил и положений; и

(d) Обеспечивая счастливые отношения на всех уровнях;

(viii) Создавать условия для взаимного доверия и избегать путаницы и недопонимания между руководством и работниками путем разработки планов предложений, совместных советов управления, рабочих комитетов и т. Д., а также путем обсуждения служебной аттестации;

(ix) обеспечить работникам гарантии занятости, чтобы они не отвлекались на неопределенность своего будущего;

(x) предоставить возможность роста внутри организации лицам, желающим учиться и проходить обучение для улучшения своих будущих перспектив;

(xi) Обеспечить выплату справедливой и адекватной заработной платы и оклада работникам, с тем чтобы можно было гарантировать их здоровое сотрудничество для эффективной работы предприятия;

(xii) Признание работы и достижений сотрудников путем поощрения неденежных вознаграждений;

(xiii) Создавать чувство ответственности у тех, кто облечен властью, за претензии сотрудников как людей, которым должна быть гарантирована защита их основных прав и предоставлено достаточно возможностей для развития их потенциала.

Короче говоря, кадровая политика должна уважать человеческое достоинство и личную неприкосновенность, обеспечивать справедливое отношение ко всем, независимо от касты, вероисповедания или цвета кожи, а также обеспечивать разумную социальную и экономическую безопасность для сотрудников.

Они должны быть спроектированы таким образом, чтобы гарантировать, что работа и достижения должным образом признаются, что создаются условия безопасности и здоровья на работе, что продвигаются общие интересы и поощряется участие работников, чтобы признавалась роль профсоюзов и их функции и обязанности соблюдаются, а удовлетворенность и мотивация сотрудников и их личностное развитие находятся под должным вниманием.


Кадровая политика – Факторы, влияющие на кадровую политику организации: философия управления, тип персонала, цели и практика профсоюзов и некоторые другие

Ниже перечислены факторы, влияющие на кадровую политику организации:

Фактор № 1. Философия управления:

Кадровая политика организации находится под влиянием философии менеджмента.

Следующие пункты философии управления будут влиять на кадровую политику:

(i) Централизация и децентрализация управления

(ii) Делегирование полномочий

(iii) Роль подчиненных в управлении

Фактор № 2. Тип персонала:

Тип занятой рабочей силы и потребности рабочей силы также влияют на формулировку кадровой политики.

Фактор № 3.Цели и практика Союза:

Включает следующие соображения, влияющие на кадровую политику организации:

(i) Организация рабочей силы

(ii) Торговая способность союза

(iii) Техника давления на штуцер

(iv) Цели профсоюза.

Фактор № 4. Финансовое положение организации:

Кадровая политика формируется с учетом финансового положения компании.

Включает:

(i) Поощрения для сотрудников

(ii) Деньги на оплату труда

(iii) Удобства, предлагаемые сотрудникам.

Фактор № 5. Кадровая политика Конкурента:

На кадровую политику фирмы также влияет кадровая политика конкурента. Это потому, что сотрудники ожидают от своей организации того, что получают другие сотрудники аналогичных фирм.


Кадровая политика – Важность кадровой политики для коммерческой организации

Существует большое противоречие относительно необходимости кадровой политики для коммерческих организаций. Некоторые менеджеры заявляют, что кадровая политика необходима для безупречной и бесперебойной работы организаций. Но, с другой стороны, есть руководители, которые называют их «наручниками для менеджеров», что мешает их независимости в работе и принятии решений.

Они цитируют, что существует большое количество таких предприятий, которые успешно работают без какой-либо политики.Они придерживаются мнения, как выразился Миллер: «Кадровая политика является ненужным ограничением нашей свободы действий. Написание кадровой политики – пустая трата денег. Я считаю, что каждую кадровую проблему нужно решать отдельно ».

Подобные мысли декларируют ненужность и несущественность кадровой политики. Но такие взгляды неполны и иллюзорны. Кадровая политика не ограничивает их свободу принимать решения, но вносит последовательность и единообразие в их решения.

Важность кадровой политики для организации бизнеса можно подчеркнуть следующими фактами:

(a) Поощрение децентрализации – Децентрализация означает распределение работы между разными людьми и отделами. Работа становится легкой благодаря кадровой политике, потому что каждая работа может быть выполнена должностным лицом, и от него не требуется каждый раз связываться с высшими должностными лицами для их одобрения или руководства и т. Д.

(b) Помощь в достижении целей организации – Разумная кадровая политика очень помогает в достижении целей организации.Сама формулировка такой политики требует объяснения целей, процедур и т. Д. Усилия каждого работника, а также руководства становятся целенаправленными.

(c) Единообразие в принятии решений – Хорошо составленная кадровая политика обеспечивает преемственность, масштабность и последовательность в различных решениях, касающихся сотрудников. Они исключают возможность двоевластия из-за пристрастия одних к принятию решений и подчиняют себе других. В деловых кругах наличие письменной кадровой политики не меняется со сменой должностных лиц компании.

(d) Руководство для менеджмента – Кадровая политика направляет руководство в отношении того, какую работу им следует выполнять, как они должны справляться с трудом и т. Д. Все кадровые проблемы решаются с помощью политик. Следовательно, управление персоналом более позитивно.

(e) Повышение морали – Каждый работник знает цели и задачи своей организации. Они работают как руководство для выполнения работы. Повышается мораль рабочих. Следовательно, политика приносит в организацию лояльность и стабильность.

(f) Эволюция производительности – Политика решается для достижения целей. Следовательно, они действуют как стандарт для оценки работоспособности. Политику сравнивают с реальной работой. Можно узнать, кто и насколько он успешен в достижении поставленных целей.

(g) Помощь в надлежащем контроле – Политики контролируют важные действия персонала и работников. Политики проясняют отношения между руководством, организацией и работником. Следовательно, каждая группа выполняет свою собственную норму работы, и нет повода для столкновений.

(h) Гарантия безопасности – Политика персонала гарантирует их безопасность, если они не являются членами профсоюза, поскольку политика не имеет значения для членов и нечленов профсоюза. Рабочие не становятся жертвами капризов начальства и руководства.


Кадровая политика – 6 основных принципов: принципы участия, принципы изменений, принцип общих интересов, принципы развития и некоторые другие

Из-за повсеместного характера функций персонала очень важно и необходимо иметь в организации группу разумных кадровых политик.Ответственность за разработку разумной кадровой политики лежит непосредственно на высшем руководстве компании. Они должны быть сформулированы на определенных принципах, чтобы их цели могли быть достигнуты эффективно и экономично.

Основными принципами, которые необходимо соблюдать при разработке кадровой политики, являются следующие:

(а) Принципы участия:

Работникам должно быть разрешено участвовать не только в формулировании этих политик, но и в управлении.Это решит многие проблемы правильно и быстро. Модернизация, автоматизация и другие подобные проблемы могут быть сведены к минимуму при сотрудничестве рабочих.

(б) Принципы внесения изменений:

Кадровая политика может развить чувство веры в противоположность трудового доверия и пробуждения. Им придется нести убытки, вызванные научно-техническими изменениями. Политика должна быть достаточно гибкой, чтобы справляться с изменениями технических, экономических и социальных факторов.

На кадровую политику, естественно, влияют многие факторы – традиции в конкретной отрасли, технологические разработки, конкуренция, социальное одобрение, преобладающее отношение организованных рабочих, правительственные постановления, идеалы управления и т. Д.

(c) Принцип общих интересов:

Кадровая политика должна основываться на принципах общих интересов. Обе стороны должны думать, что их интересы не разделены, а схожи и достижимы только общими усилиями.

(d) Принципы разработки:

В организации работникам должна быть предоставлена ​​надлежащая возможность для развития, с тем чтобы повысить их социальный и экономический статус. Труд должен чувствовать ответственность за себя.

(e) Принципы признания:

В настоящее время признание профсоюзов является обязательным условием хороших производственных отношений. Следует ценить работу, ответственность, ответственность и роль, которую играют профсоюзы.Следует уважать человеческое достоинство работников.

(е) Принципы работы и выполнения служебных обязанностей:

Рабочие не только хотят безопасности работы, но также хотят хорошей оплаты, удовлетворения от работы и оценки своей работы. Следовательно, политика должна быть такой, как – для достижения указанных выше целей. Кадровая политика должна быть подготовлена ​​таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными в организации. Меч потери работы не должен висеть на шее сотрудников.

Они ожидают хорошей отдачи от своих услуг, предлагаемых организации. Компенсационный пакет должен быть хорошим, и для этой цели должна быть подготовлена ​​соответствующая политика. Кадровая политика должна мотивировать сотрудников, и они должны получать удовлетворение от работы.

Все это заставит людей работать искренне и отдать все свои силы организации, чтобы цели организации могли быть выполнены. Это снизит стоимость и повысит прибыльность организации.Об этом следует помнить при подготовке политики.


Кадровые политики – 2 типа: функциональное группирование политик и централизованные политики

По мнению Юциуса, существует два типа кадровой политики:

1. Функциональное группирование политик – это те политики, которые сгруппированы для разных категорий персонала.

2. Централизованные политики – это те политики, которые сформулированы на корпоративном уровне организации и применяются во всей организации.

Существуют различные типы политик. Юций выделяет два типа политик: функциональные или организационные группы; и централизованная политика. Функциональная группировка политик – это те политики, которые сгруппированы для различных категорий персонала, например, для руководства, занимающегося планированием, организацией и контролем персонала, или для руководства, занимающегося функциями обеспечения разработки и использования рабочей силы.

Централизованные политики предназначены для компаний с несколькими офисами.Они формулируются в головном офисе и применяются во всей организации.

Политики также можно разделить на основные и второстепенные. Основные политики относятся к общим целям, процедурам и контролю, которые влияют на организацию в целом. В общих чертах они охватывают почти все этапы деятельности предприятия, его продукт и методы финансирования, его организационную структуру, местонахождение завода, его маркетинг и персонал.

Такие политики формулируются Советом директоров, и устанавливаются рамки, в рамках которых высшие руководители соответствуют остальным политикам, необходимым для достижения основных целей организации.

Второстепенные политики, с другой стороны, охватывают отношения в сегменте организации, со значительным акцентом на деталях и процедурах. Такая политика является результатом основной политики и сохраняет единство цели.


Кадровая политика – 6 этапов процесса формулирования кадровой политики

При формировании кадровой политики организации выполняются следующие шаги:

Шаг №1.Сбор информации:

Работа по сбору информации внутри и вне организации возложена на специалистов в этой области. Эти специалисты собирают актуальную информацию, проводя интервью и конференции.

Комиссия после сбора подходящей и важной информации учитывает следующие факторы:

(i) Законодательство о труде – некоторые аспекты кадровых вопросов часто регулируются законодательством о труде.Кадровая политика должна соответствовать трудовому законодательству страны.

(ii) Социальные ценности и обычаи – кадровая политика должна учитывать принятые кодексы поведения сообщества.

(iii) Стремления сотрудников – Кадровая политика отражает намерения управления персоналом компании. Эти намерения должны быть направлены на удовлетворение потребностей и чаяний сотрудников организации.

Шаг № 2.Исследование окружающей среды:

Собранная информация затем разделяется между внутренней и внешней средой. Эта информация анализируется информационным комитетом, а также изучается влияние изменений в экологической ситуации. Это связано с тем, что прогнозирование и мониторинг изменений окружающей среды важны для целей разработки политики. Это помогает в разработке альтернативной политики.

Шаг № 3. Изучение альтернативных политик:

Различные альтернативные политики анализируются с точки зрения их вклада в достижение целей организации.Окончательный выбор политики делается при активном участии тех, кто пользуется ее результатами и живет с ними. Если группа сотрудников не убеждена, руководство должно подробно изучить их точку зрения.

Шаг № 4. Получение утверждения предлагаемой политики:

Комитет по формулированию политики должен отчитываться перед главой исполнительной власти о своем взвешенном мнении, объединяющем суждения и выводы членов. Ключевую роль играет менеджер по персоналу, поскольку он является главным представителем комитета.Он представляет отчет, чтобы высшее руководство могло принять предложенную политику.

Шаг № 5. Политика принятия и запуска:

Право принять или отклонить политику полностью зависит от высшего руководства. Только высшее руководство может решить, отражает ли политика цели организации или нет. Политика по мере ее принятия доводится до сведения всех заинтересованных лиц в организации. Распространение информации о политике очень важно для эффективной реализации политики.

Шаг № 6. Оценка политики:

Представители руководства, которые руководствуются политикой организации, и другие сотрудники, которых затрагивает данное политическое решение, могут приобрести опыт, «необходимый для оценки его целесообразности и полезности. Затем эффективность политики анализируется, чтобы при необходимости внести необходимые изменения.


Кадровая политика – Ответственность за разработку Кадровая политика

Фактическая разработка кадровой политики является обязанностью менеджера по персоналу; но его окончательное одобрение или любое изменение или модификация исходит от высшего руководства; и его решение зависит от финансовых возможностей компании, обязательств, налагаемых на нее законодательством, соглашения между работодателями и работниками, последствий таких решений различных уровней служащих, а также для соседних отраслей и общества.

Исполнительная роль заключается в посредничестве, согласовании, убеждении, убеждении, выражении и доведении до сведения политики; разработка инструментов и механизмов, руководство, направление и оценка эффективности использования этих инструментов при применении политики. Ответственность за управление персоналом полностью ложится на плечи линейного руководства.

Отдел кадров помогает доводить политику до сведения тех, для кого она предназначена, и контролирует ее, чтобы гарантировать справедливость и единообразие.Если ее не передать и не истолковать правильно, даже разумная политика может потерять большую часть своей полезности.

Следовательно, кадровая политика должна быть доведена до сведения сотрудников через руководителей на каждом уровне.

Руководители могут быть проинформированы об изменениях в политике и о принятых политиках любым из следующих способов:

(i) Письменные стандартные практики, процедуры, выпущенные для охвата политик компании, с приложениями, отражающими изменения.

(ii) Буклеты или бюллетени, выдаваемые новым сотрудникам, с изложением прав, привилегий и обязанностей.

(iii) Устные инструкции непосредственного начальника.

(iv) Регулярно созывались групповые собрания новых сотрудников.

(v) Союзный договор.

(vi) Документ компании или внутренний орган, содержащий подробную информацию о политике компании.

(vii) Конференция проводится в рамках программы повышения квалификации руководителей.

Когда надзорные органы были ознакомлены с политикой компании, большая часть цели информирования сотрудников была достигнута.Однако из соображений безопасности всегда разумно принимать меры по информированию рабочих напрямую через опубликованные буклеты и через представителей отдела кадров новым сотрудникам на групповых собраниях.

Также рекомендуется опубликовать их в информационном бюллетене компании или домашнем журнале, который также может содержать копию контракта компании с ее сотрудниками.


Кадровая политика – Охват кадровой политики в Индии

Предмет кадровой политики столь же разнообразен, как и практика Департамента кадров; и любая детализация будет служить просто списком для стирки.Нормы кадровой политики варьируются от отрасли к отрасли и в зависимости от структуры управления, экономических и социальных условий, преобладающих в ней в конкретное время, взглядов и идеалов высшего руководства.

Они также меняются в зависимости от изменений в общественном мнении, местных и региональных традициях, обычаях и практике, промышленной системе страны, трудовой и промышленной политике государства и центральных правительств, влиянии профсоюзов, национальных соглашениях между представителями работодателей, менеджеры, сотрудники и правительство.

Политика и влияние бизнес-ассоциаций, федераций работодателей, технологическое развитие, конкуренция и общественное одобрение, преобладающее отношение профсоюзов, постановления правительства, степень объединения в профсоюзы в конкретной отрасли, решения трехсторонних конференций, отраслевых или национальных Трибуналы или суды по трудовым спорам – они тоже определяют нормы кадровой политики.

Другими словами, они охватывают такой широкий спектр вопросов и настолько широки, что в них включается каждый возможный элемент, который затрагивает интересы кого-либо в организации.Однако для любой организации практически невозможно иметь политики, которые охватывают все типы непредвиденных обстоятельств, потому что время от времени обычно возникают новые проблемы или вопросы, для которых не существует политики или для которых организация все еще находится в процессе написания политики.

Таким образом, в таких случаях он должен работать без политик до тех пор, пока не будет их фрейммировать. В Индии кадровая политика обычно включает следующее:

(а) Политика найма или найма сотрудников, i.е. при поиске и выборе правильного калибра и количества людей, необходимых для выполнения операций организации, эти вопросы принимаются во внимание: (i) требуется ли набор персонала, (ii) сколько требуется рабочей силы и на каком уровне, (iii) ) процедуры отбора, (iv) возрастные ограничения для приема на работу, (v) семейное положение, статус меньшинства, группы меньшинств, SC / ST, женщины, инвалиды, (vi) медицинский осмотр перед приемом на работу; и (vii) установление порядка предпочтений между сотрудниками, кандидатами на биржу занятости и посторонними лицами при выборе; и (viii) индукция и размещение и т. д.

(b) Политика планирования и развития трудовых ресурсов: (i) изучение работы, оценка работы, (ii) методы отбора и найма, (iii) определение потребностей в обучении и подготовка программ обучения; (iv) возможности продвижения и (v) возможности для саморазвития и продвижения в организации и т. д.

(c) Политика в отношении условий найма, которая охватывает такие условия, как часы работы, сверхурочная работа, посменная работа, увольнение, прекращение оказания услуг и социальное обеспечение, политика заработной платы, методы оплаты, период оплаты, оценка работы и т. Д. .

(d) Политика производственных отношений в широком смысле рассматривает: (i) признание профсоюзов и условия признания, (iii) коллективные переговоры, (iv) процедуру рассмотрения жалоб, (v) участие работников в управлении, пр.

(e) Политика общения с сотрудниками на всех уровнях, охватывает: (i) систему предложений; (ii) официальные / неформальные встречи между высшим и младшим руководством.

В целом кадровая политика состоит из следующих частей:

(i) Цель, сформулированная в общих чертах, с указанием глубоких и глубинных намерений и убеждений высшего руководства в отношении важности людей в организации.

(ii) Процедуры достижения целей. В процедурах излагаются шаги, которые необходимо выполнить, чтобы дух политики сохранялся и отражался в действиях руководства.

(iii) Правила и положения, вытекающие из политики и процедур, нацелены на четкое определение того, что следует и чего нельзя делать сотрудникам на всех уровнях.


Кадровая политика – Механизм формирования кадровой политики

Формирование политики – сложный процесс, требующий помощи экспертов.Кадровая политика разработана таким образом, чтобы отражать текущую передовую практику в обществе. Первым шагом в механике формулирования политики является выявление проблемной области или ситуации, в которой задействованы решения аналогичного и повторяющегося характера.

В некоторой степени формирование политики затрагивает все уровни действующей организации. Именно сотрудники отдела кадров изучают существующие документы, исследуют отраслевые и общественные практики, рассматривают преобладающие условия в компании, проводят собеседования с другими руководителями в организации для сбора соответствующей информации и получения их предложений и сотрудничества по вопросам кадровой деятельности.

Формулирование политики – это не работа любого специалиста по башням из слоновой кости. Человек, готовящий его проект, должен быть хорошо знаком с предметом из личного опыта и участия.

После того, как проект политики подготовлен, вторым шагом является распространение его копий среди всех тех, кто, как ожидается, будет работать в соответствии с ним. Их конструктивная критика и предложения были бы очень ценными.

Затем готовится и дорабатывается второй проект, формулируются заявления о политике и распространяются по всей организации.Политики разрабатываются после тщательного обсуждения, так что все менеджеры, участвующие в соответствующих сферах ответственности, лично привержены им.

Разработанная таким образом политика выдержит испытание временем и будет работать даже «в стрессовых условиях». Набор правил можно сравнить с веревкой, удерживающей альпинистов вместе; так как они вместе, ни один альпинист не может потеряться, но они должны координировать свои действия, «иначе веревка будет мешать им.”

Третий шаг – проводить периодический обзор, оценку и пересмотр политики. Это важно, если нужно избежать организационной самоуспокоенности и управленческой стагнации. Это неотъемлемая часть средств, позволяющих поддерживать организацию «живой» и «в тонусе». Если политика отменяется или отзывается, она должна быть заменена новой, в противном случае это может привести к неправильному управлению.

Вкратце, шаги, необходимые для разработки политики:

(i) Инициирование политики.

(ii) Раскрытие фактов отделом кадров.

(iii) Рекомендация политики высшему руководству и выяснение мнений всех заинтересованных сторон.

(iv) Составление полиса в письменной форме.

(v) Объяснение и обсуждение предлагаемой политики с членами организации.

(vi) Принятие и запуск.

(vii) Информирование сотрудников на всех уровнях.

(viii) Управление им.

(ix) Инициирование последующих действий по нему.

(x) Оценивая его; и

(xi) Пересмотр или изменение политики.

Следует четко понимать, что «полномочия по реализации кадровой политики должны исходить от высшего руководства. Ответственность за реализацию возлагается на линейное руководство на уровне главы отдела, а администрация повседневных вопросов – на более низкий уровень управления. Ответственность за оценку, анализ и последующие действия должна лежать на отделе кадров.”

Кадровая политика должна быть изложена в письменной форме :

Кто-то сказал, что идея не существует, если она не может быть изложена в письменной форме. Политика, задуманная как инструмент управления, также не существует, если она не оформлена в письменной форме.

Письменные формальные правила имеют явные преимущества. Во-первых, написание политик подразумевает обязательство со стороны организации. Когда они написаны, представителям руководства, сотрудникам и должностным лицам профсоюзов должно быть очевидно, что «высшее руководство делает то, что говорит.”

Во-вторых, письменная форма обеспечивает единообразие применения, сводит к минимуму фаворитизм и дискриминацию среди персонала и гарантирует непрерывность действий даже при смене высшего руководства, поскольку политика – это не просто причуда одного конкретного начальника, от которого следует отказаться, когда он уходит из организации. .

В-третьих, он зарабатывает лояльность и вызывает энтузиазм среди членов организации, поскольку они уверены в честной игре и справедливости.

В-четвертых, он ограничивает свободу действий со стороны руководства, поскольку руководитель не может выйти из-под контроля и выдвинуть свою личную интерпретацию намерений организации.

В-пятых, написание помогает гарантировать, что декларируемые политики «правильные», поскольку организация пытается сделать все возможное. Наконец, письменные правила содержат что-то конкретное, на чем можно основывать апелляцию, если есть какие-либо разногласия по поводу политики организации.

Все известные компании должны были опубликовать Руководства по политике для всех своих менеджеров, руководителей и сотрудников. Справочники, домашние бюллетени и буклеты также могут использоваться для этой цели.В тот момент, когда политика записывается или публикуется, она побуждает сотрудников быть постоянно внимательными, чтобы ее можно было должным образом реализовать.

Фрэнсис Кларенс говорит: «Если вы записываете это (политику), вы должны жить, чтобы сделать это, или умереть, пытаясь. Если вы установите высокие стандарты, вы далеко не достигнете совершенства. Но ваша производительность просто потому, что вы взяли на себя обязательство соблюдать стандарты, будет лучше, чем если бы у вас не было особой цели ».

Кадровая политика, таким образом, всегда пишется словами, которые не являются расплывчатыми и излишне академичными и не оскорбляют тех, кто прочитал ее до или после того, как она была им объяснена.Слова и предложения должны быть полными и точными. Он не должен содержать раздражающих слов или выражений, которые вызывают неприязнь к одним или бросают тень на других.

Например, слова «Вам запрещено» следует заменить на «Это будет оценено». Тон должен быть теплым, без использования какой-либо юридической фразеологии. Форма должна быть удобной и удобной для руководства, а интервалы между приложениями должны поощрять чтение. Короткие предложения всегда лучше, чем длинные предложения, связанные вместе с такими покупками, как «при условии», «при условии», «при условии».”

Каждый пункт политики пронумерован, а его параграфы обычно пронумерованы. Иногда каждая тема начинается с фразы «мы верим», а затем указывает, во что организация действительно верит. Это неизменно заявление о политике, за которым сразу же следует абзац, начинающийся «для реализации этого убеждения». , мы делаем следующее », а затем следует список процедур и практик.

Успех кадровой политики во многом определяется тремя направлениями деятельности:

(i) Успех высшего руководства в разумном определении трудовой политики.

(ii) Успех менеджера по персоналу в правильной интерпретации этих кадровых политик, в достижении их надлежащего исполнения через линейных руководителей и в обеспечении того, чтобы отдел кадров оказывал как можно более безупречные услуги линейным руководителям.

(iii) Успех самих линейных руководителей, особенно руководителей первого уровня, в выполнении своих обязательств перед руководством и работниками путем разумной и заинтересованной интерпретации политики и в повышении эффективности своих сотрудников за счет динамичного лидерства.

Заключение :

В заключение, можно отметить, что кадровая политика является выражением намерений и планов руководства для достижения целей организации, они являются руководством для принятия решений и планов действий руководства и которые регулируют деятельность предприятия в его отношениях. со своими сотрудниками.

Такие политики устанавливаются по согласованию с самими сотрудниками; и для обеспечения единообразия действий и уверенности в том, что вы знаете, чего ожидать, они, как правило, всегда оформляются в письменном виде.


Статьи по теме

10 политик, которые должны быть у всех компаний

Когда ваш бизнес быстро расширяется, может быть трудно оставаться на вершине разработки политик и управления ими. Конечно, может быть довольно много неписаных правил, о которых сотрудники, похоже, знают, и ваша организация просто еще не успела изложить их на бумаге, но эти правила, как правило, вызывают больше путаницы, чем нет. Как и в телефонную игру, в которую мы играли в детстве, новые правила, услышанные «через виноградную лозу», легко неправильно распространяются, неверно истолковываются и неправильно понимаются.

Сотрудникам необходима последовательная политика компании, которая поможет им выполнять свои функции и обязанности, а также общие бизнес-принципы, этику и убеждения компании – в целях соблюдения нормативных требований и обеспечения здоровой корпоративной культуры. Письменные правила и процедуры также помогают защитить вашу компанию от возможных судебных исков.

Создание письменных политик может показаться сложной задачей, особенно если у вас есть другие задачи управления персоналом, но вот несколько необходимых политик, чтобы вы начали:

10 Политики, которые должны иметь все компании

  1. Кадровые политики – Четко укажите часы работы, кодекс поведения, условия найма (прием на работу и увольнение), заработную плату (и бонусы, если таковые имеются), страхование и медицинские льготы, оплачиваемые инеоплачиваемые дни отпуска, больничный и выход на пенсию.
  2. Дисциплинарные меры политики – Решение вопросов честности, производительности, безопасности и неправомерного поведения, а также определение того, что составляет нарушение политики компании, а также то, как сотрудники будут наказываться за нарушение определенных правил.
  3. Политики безопасности – Используйте лучшие отраслевые практики и соответствующие местные, государственные и федеральные законы в качестве руководящих принципов для создания правил, подробно описывающих, как выглядит безопасное поведение на работе, как использовать защитное оборудование, как сообщать об угрозах безопасности и т. Д.
  4. Технологическая политика – Определите, что допустимо, а что нет в отношении использования Интернета, электронной почты и социальных сетей в личных целях на работе.
  5. Политика конфиденциальности – Защитите сотрудников, компанию и своих клиентов, установив политику, которая способствует прозрачности и доверию ваших клиентов.
  6. Платежные политики – Определите условия, на которых клиенты и поставщики могут вести дела с вашей компанией. Установите приемлемое время для платежа и установите последствия, если платеж просрочен или не получен.
  7. Политики конфиденциальности – Защитите конфиденциальную информацию и обязательно охватите отношения с поставщиками, клиентами и другими поставщиками.
  8. Политика информирования о нарушениях – Убедитесь, что у вас нет политики репрессалий для защиты ваших сотрудников и компании.
  9. Политики эффективности сотрудников – Определите роль каждого сотрудника, включая его уровень ответственности, объем полномочий для принятия решений, общие цели и конкретные задачи.Определите четкие методы мониторинга производительности и развития сотрудников посредством обучения.
  10. Политики хранения документов и записей – Создавайте структурированные политики для хранения и хранения документов на основе местных, государственных и федеральных требований.

При разработке политик обязательно ознакомьтесь с местными, государственными и федеральными нормативными актами, а также с лучшими отраслевыми практиками, чтобы убедиться, что создаваемые вами политики соответствуют требованиям. Также убедитесь, что у вас достаточно свободы действий и не пишите окончательных, обязательных заявлений; в противном случае вы можете быть привлечены к ответственности, если ваш руководитель не будет выполнять точные, изложенные в общих чертах шаги.Также важно, чтобы вы должным образом обучали сотрудников политикам и обеспечивали их понимание и признание. Таким образом уменьшается вероятность путаницы и недопонимания.

Потратив время и ресурсы на создание этих политик, убедитесь, что сотрудники прочитали, поняли и применили их к своим повседневным должностным обязанностям! Как? Прочтите Руководство о том, как обеспечить подотчетность сотрудников и соблюдение нормативных требований с помощью эффективного управления политиками.

15 политик, которые следует учитывать для вашего бизнеса [обновлено на 2021 год]

Каковы политики компании?

Политика компании

– это руководящие принципы, которые помогают работодателям заниматься вопросами здоровья, безопасности и подотчетности сотрудников, а также их взаимодействия с клиентами или клиентами.Бизнес-политики также можно использовать в качестве руководства для нормативных требований на уровне государства или штата, юридических вопросов и других ситуаций, которые могут привести к серьезным последствиям для сотрудников.

Вот список правил компании, которые могут вам понадобиться:

Почему важна политика компании?

Политика компании излагает в письменной форме то, что вы ожидаете от своих сотрудников. Это может быть связано с производительностью, ценностями или поведением. Кроме того, политики компании могут служить предварительным предупреждением для сотрудников, поскольку они описывают последствия несоблюдения правил.

Политика компании важна по ряду других причин, в том числе:

  • Установление ожиданий
  • Обеспечение подотчетности руководства
  • Обеспечение соблюдения закона
  • Помощь в защите от судебных исков
  • Содействие справедливому обращению с сотрудниками

Список политик компании для рассмотрения при создании

Вот некоторые из политик, которые ваша компания должна рассмотреть:

1.Политика равных возможностей

Многие страны требуют, чтобы вы были работодателем с равными возможностями по закону. Например, в Соединенных Штатах Комиссия США по равным возможностям трудоустройства применяет широкий спектр федеральных законов, запрещающих дискриминацию на рабочем месте.

Политика равных возможностей (EOP) не позволяет компаниям дискриминировать соискателей вакансий или сотрудников, если они принадлежат к защищенному классу (например, по расе, полу, возрасту, религии, семейному положению, цвету кожи).EOP имеет важное значение для любых политик по борьбе с домогательствами, насилием на рабочем месте, недискриминации или разнообразия, которую ваша компания может рассмотреть.

2. Здоровье и безопасность на рабочем месте

Важно обеспечить своим сотрудникам безопасную и здоровую рабочую среду, тем более, что нарушения охраны труда и техники безопасности на рабочем месте могут нанести вред вашим сотрудникам, стоить вашему бизнесу денег и нанести ущерб вашей репутации.

Ваш бизнес должен проявлять инициативу и составлять политику охраны труда и здоровья, разработанную для каждого рабочего места.Например, вы можете указать, что сотрудники должны делать в случае возникновения чрезвычайных ситуаций в офисе или как обращаться с небезопасными материалами. У Управления по охране труда (OSHA) есть рекомендации о том, как создать безопасное рабочее место и защитить рабочих от профессиональных опасностей, на которых вы можете основывать свою политику.

3. Кодекс поведения сотрудников

Четкий и краткий кодекс поведения может помочь сотрудникам понять ваши ожидания в отношении производительности и поведения.Эта политика может включать конкретные правила, касающиеся злоупотребления психоактивными веществами, сексуальных домогательств, подарков, дресс-кода, конфиденциальности и даже использования мобильных телефонов или социальных сетей в рабочее время.

Недоразумения все еще могут возникать, но по крайней мере сотрудникам есть к чему обратиться, если они не уверены в ваших ожиданиях.

Вот пример политики, которую вы могли бы включить в свой кодекс поведения в отношении дискриминации и преследования сотрудников:

Компания WMB стремится искоренить дискриминацию и незаконные домогательства на своих рабочих местах.Любые действия, шутки или комментарии, основанные на расе сотрудника или клиента, религиозной этнической принадлежности, поле, возрасте или любом другом охраняемом законом классе, недопустимы и будут подвергнуты серьезным дисциплинарным взысканиям.

4. Правила посещаемости, отпусков и отгулов

Наличие стандартного способа попросить выходной день или взять отпуск поможет сделать работу в офисе более гладкой. Политика PTO должна определять, сколько свободного времени получают сотрудники, когда и как они могут получить больше свободного времени, с кем им следует связаться, чтобы запросить отпуск, и что-либо еще, что им может потребоваться знать о получении PTO (например,g., в отпуске можно использовать или проиграть?). Другие правила отпуска, которые следует рассмотреть, включают правила отпуска по уходу за ребенком и правила отпуска по случаю утраты близкого человека.

Вы также можете создать отдельную политику посещаемости, в которой указывается, что считается опозданием, насколько заблаговременно им следует запрашивать выходной и что происходит, если они не приходят на работу.

Вот пример корпоративной политики посещаемости, которую вы можете использовать, чтобы написать свою собственную:

Ожидается, что сотрудники будут приходить вовремя и регулярно.Это означает, что вы находитесь на своем рабочем месте и будете готовы к работе в назначенное время каждый день. После начала смены вам будет предоставлен 10-минутный льготный период, прежде чем вас сочтут опоздавшим. К сотрудникам, опоздавшим более пяти раз, применяются дисциплинарные взыскания. Прогулы и опоздания обременительны для ваших коллег и руководителей, и их нельзя потерпеть без уважительной причины.

4. Политика дисциплинарных взысканий сотрудников

Некоторые из наиболее важных политик компании включают дисциплину и поведение сотрудников.Прежде чем вы сможете привлекать сотрудников к ответственности за их действия, важно записать свои ожидания в отношении производительности и поведения в своем справочнике для сотрудников или в индивидуальных контрактах с сотрудниками. Имея полный доступ к правилам и положениям на рабочем месте, вы можете при необходимости применять дисциплинарные меры, используя справочник для сотрудников в качестве ориентира.

Простой пошаговый список того, что происходит в отношении дисциплинарных мер, может помочь сотрудникам понять, чего ожидать, если они нарушат политику компании.Опишите конкретный процесс, которому вы будете следовать, чтобы обеспечить справедливое отношение к каждому сотруднику, когда дело касается дисциплины. Попросите юриста просмотреть эту информацию, прежде чем включать ее в свой справочник для сотрудников, чтобы убедиться, что все дисциплинарные меры являются законными.

Узнайте, как создать политику дисциплинарных мер для вашей компании здесь.

6. Политика рассмотрения жалоб сотрудников

Жалобы – это официальные жалобы, которые ваши сотрудники могут подавать, чтобы задокументировать свои опасения по поводу своего рабочего места.Эти жалобы могут быть поданы в результате инцидента или конфликта с другим сотрудником. Жалоба может быть подана практически по любой причине, включая жалобы на физическое рабочее место, финансовые проблемы, такие как начисление заработной платы, и социальные обстоятельства, такие как домогательства или издевательства. Важно наметить формальный процесс рассмотрения жалоб в вашей компании, чтобы сотрудники знали, как решать свои проблемы профессионально.

Также может быть хорошей идеей разработать политику недопущения репрессалий, чтобы защитить сотрудников, которые добросовестно жалуются на своего руководителя или коллег.

По теме: Жалобы сотрудников: должное внимание к членам команды

Как разработать политику компании как работодателя

Если вы хотите разработать бизнес-политику для решения важных проблем на рабочем месте, рассмотрите следующие шаги:

1. Определите необходимость политики

Понаблюдайте за тем, как ваше руководство и сотрудники решают проблемы на рабочем месте, и определите, какие области можно улучшить.Например, если сотрудники постоянно нарушают неписаные правила, вы можете подумать о добавлении новой политики, которая решает эту и другие связанные проблемы.

2. Определите содержимое, необходимое для политики

Запишите ключевые области, которые необходимо решить в рамках политики. Например, вы можете включить различные разделы или пункты, которые не позволят вам или вашим сотрудникам найти лазейки. Обдумайте все аспекты политики, то, что вы хотите, чтобы ваши сотрудники делали и чего вы бы хотели, чтобы они не делали.Также неплохо указать, какие дисциплинарные меры будут приняты в случае нарушения политики.

Рассмотрите возможность проконсультироваться с юристом, прежде чем распространять какие-либо политики среди сотрудников.

3. Сообщите сотрудникам о новой политике

Текущих сотрудников необходимо уведомлять о новых правилах, когда они публикуются или добавляются в справочник сотрудника. Вы можете даже подумать о добавлении строки для подписи в новую политику, чтобы сотрудники знали, что они должны следовать правилу с момента его подписания.Это предотвращает конфликт в дальнейшем, если сотрудник заявляет, что он никогда не знал о политике после того, как получил дисциплинарное взыскание за ее нарушение.

Также важно изучить и обсудить политику компании с новыми сотрудниками во время адаптации, чтобы они знали, чего ожидать. Попросите их подписать форму, в которой указано, что они получили справочник для сотрудников или список ваших политик, правил и положений.

4. При необходимости обновите и измените политику

Вы можете рассмотреть вопрос об изменении или пересмотре своих политик, если это необходимо, в соответствии с законами и нормативными актами или в соответствии с целями вашей компании и любыми отзывами сотрудников.

Создание справочника для сотрудников – Центр предприятий

14 апреля 2015 г., 8:33

Одной из важнейших характеристик успешного бизнеса являются доверительные и профессиональные отношения между работодателем и сотрудниками. Один из лучших способов гарантировать, что эти отношения установлены должным образом с самого начала, – это использование справочника для сотрудников. Хотя это определенно не самый интересный документ для чтения (или написания в этом отношении), это документ, который необходим для установления единой, четко определенной кадровой политики.Это удобный способ четко изложить стандарты работодателя, юридические обязательства работодателя, законные права сотрудника и во много раз может снизить риск судебных исков со стороны сотрудников.

Используя советы от отдела кадров в Интернете, Сети трудового права и Управления малого бизнеса США, мы составили список элементов, которые вы захотите включить в свое руководство для сотрудников.

  • Цели и миссия компании – Хотя чтение длинного документа о правилах и положениях компании может показаться неинтересным, краткое изложение миссии поможет официально представить вашу компанию сотруднику.Этот список целей даст сотруднику лучшее представление о том, что должно их мотивировать и какое место он / она занимает в более крупной цели компании.
  • Антидискриминационная политика – Работодатели должны соблюдать законы о равных возможностях трудоустройства, запрещающие дискриминацию и домогательства, включая Закон об американцах с ограниченными возможностями. Справочники – идеальное место для разъяснения этих законов и того, как сотрудники должны их соблюдать. Узнайте больше о политике в отношении дискриминации и преследований.
  • Общие правила и процедуры – Это отличное место для ознакомления с основами, такими как: дресс-код, периоды заработной платы, табели учета рабочего времени, выходные дни компании, определенные часы работы в неделю и другие непредвиденные обстоятельства. Это также может включать использование компьютера и телефона.
  • Политика трудоустройства – Этот раздел справочника должен включать такие элементы, как: право на трудоустройство, классификации должностей, направления сотрудников, записи о сотрудниках, объявления о вакансиях, испытательный срок, процедуры увольнения и увольнения.Узнать больше о трудовом законодательстве.
  • Пособия сотрудникам – Подробная информация о любых программах льгот для сотрудников и требованиях к участию, включая: медицинское страхование, пенсионные планы, планы оздоровления и другие дополнительные льготы. Обязательно включите список юридических льгот. Вот список необходимых юридических льгот от Управления малого бизнеса США.
  • Безопасность и защита – Мы все хотим, чтобы сотрудники были в безопасности на работе, поэтому включите свою политику по созданию безопасной среды для сотрудников.Включите соблюдение законов Управления по охране труда (OSHA), которые требуют от сотрудников сообщать руководству обо всех несчастных случаях, травмах, потенциальных угрозах безопасности, предложениях по технике безопасности и проблемах, связанных со здоровьем и безопасностью.
  • Правила отпуска – Правила вашей компании в отношении отпусков должны быть тщательно задокументированы, особенно те, которые вы обязаны предоставлять по закону. Семейный отпуск по болезни, декретный отпуск, присяжный, военный отпуск, а также отгул для судебных дел и голосования должны быть задокументированы в соответствии с законами штата и местными законами.Это также хороший раздел для включения политики отпуска.
  • Процедура разрешения проблем – Даже если все эти правила и положения изложены полностью в письменной форме, в течение года всегда будут возникать вопросы и проблемы. Создайте процедуру, будь то в отделе кадров (или с кем-то на руководящей должности, если в вашей компании нет кадрового персонала), как вы будете решать такие проблемы.

Категории: Блог, Основанный бизнес, Здравоохранение, Юридические вопросы, Новый бизнес

20 обязательных кадровых правил для вашего сотрудника Справочник

Кадровые политики

необходимы любой организации.Они могут направлять сотрудников и руководителей относительно того, чего от них ждут, обеспечивать единообразное отношение ко всем, а также предотвращать проблемы, в том числе юридические.

Что такое кадровая политика?

Кадровые политики – это рекомендации по найму, рабочим процессам, компенсациям, отпускам, обучению, продвижению по службе, рабочей среде, увольнению и другим важным функциям. Кадровая политика также описывает, как организация будет относиться к своим людям и собственности.Их разрабатывают менеджеры по персоналу с помощью менеджмента компании. Важно перечислить правила до того, как возникнут проблемы, чтобы вы знали, как реагировать.

Какова функция кадровой политики?

Что такое кадровая политика? Смысл кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить основу для организации, чтобы лидеры могли принимать последовательные решения и обеспечивать равное отношение к людям. Внедрение эффективных кадровых политик может продемонстрировать, что вы способны соблюдать этические нормы, разнообразие и требования к обучению.Кадровая политика также помогает вашей компании придерживаться корпоративного управления и регулирования в отношении сотрудников.

Какова функция кадровой политики?

Вы хотите, чтобы ваша компания работала максимально гладко и эффективно и соблюдала законы о кадрах. Кадровая политика добавляет структуру и обеспечивает согласованность в вопросах занятости и кадровых ресурсов.

Примеры включают:

  • Обеспечение справедливой и адекватной оплаты труда всех сотрудников.
  • Рассмотрение жалоб и проблем сотрудников и соответствующие способы их решения.
  • Обучение сотрудников таким образом, чтобы их навыки соответствовали потребностям организации.
  • Обеспечение основы для решения кадровых вопросов.

Ключевые элементы кадровой политики

Хотя специфика кадровой политики каждой организации может отличаться, все они должны основываться на передовой практике и нормах найма.Кадровая политика должна быть прозрачной и универсальной для всех сотрудников. Ключевые элементы включают цель, процедуры, кто должен следовать руководящим принципам, а также любые определения используемых терминов.

Другие важные элементы включают:

  • Руководство для руководителей и руководителей
  • Цели и ценности организации
  • Системы для регулярной проверки изменений, которые могут повлиять на сотрудников
  • Контекст для различных программ и льгот, таких как программы повышения квалификации и адаптации
  • Четкие шаги по реализации политики

Кадровые политики – это лишь один из компонентов вашего общего кадрового плана и кадровой стратегии для управления персоналом.Итак, каковы кадровые стратегии и политика? Стратегия управления персоналом – это ваша общая цель, как управлять своими сотрудниками и помогать им расти, а также повышать производительность компании. И политика заключается в том, как реализовать эту стратегию. Ваши политики должны храниться в вашем справочнике для сотрудников и храниться для легкого доступа для сотрудников, менеджеров и вашей HR-команды. Система управления человеческими ресурсами (HRMS) может помочь не только сохранить соответствующие политики и процедуры, но и реализовать некоторые из них. Например, HRMS может автоматизировать функции отпусков и планирования.

Преимущества кадровой политики

Создание и реализация кадровой политики может снизить ответственность. Поскольку они предназначены для обеспечения единообразия и справедливости практик, связанных с сотрудниками, во всей организации, хорошо составленные политики будут предлагать руководителям рекомендации, основанные на требованиях соответствия. Например, кадровая политика должна помогать менеджерам справедливо интерпретировать руководящие принципы компании и применять единообразное отношение ко всем сотрудникам, независимо от возраста, пола, расы или сексуальной ориентации.Если проблемы все же возникнут, будут действовать политики для решения этих проблем.

Четко перечисляя политики, когда проблемы все же возникают, вы можете действовать быстро и экономить время, не анализируя повторно способы решения схожих проблем. Кроме того, от вас может потребоваться передать часть этой информации по закону. А формализация политики, а затем помощь сотрудникам в понимании того, где найти такие вещи, как политика отпусков, упрощает работу с такими запросами, как выходной, для работодателя и сотрудника.

Политика простого листинга способствует вовлечению сотрудников и помогает им лучше понять, как ориентироваться в ключевых моментах своего карьерного роста, таких как прием на работу, продвижение по службе и увольнение. Конкретные правила могут отличаться в зависимости от отрасли. Но независимо от того, работаете ли вы в розничной торговле, на производстве или в ресторанном бизнесе, вовлечение и удержание сотрудников имеют жизненно важное значение, а кадровая политика помогает заложить основу для успеха.

Кадровые политики и соответствие

Кадровые политики

должны соответствовать местным, государственным и федеральным законам, особенно для компаний, в которых работает не менее 50 сотрудников.Даже если в вашей компании менее 50 сотрудников, кадровая политика может помочь вашей организации активно формировать корпоративную культуру и способствовать повышению эффективности.

Соответствие федеральным законам и законам штата

Ваш отдел кадров должен убедиться, что ваша компания соблюдает федеральные правила занятости, такие как Закон о семейном медицинском отпуске (FMLA), отчетность EEO-1 для федеральных контрактов и совместную ответственность работодателя в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA).

Соответствие законам городов и округов

Организациям также необходимо соблюдать местные и государственные нормы. Например, могут существовать местные законы о минимальной заработной плате или правила против предубеждений, о которых вам следует знать при разработке своей кадровой политики.

Топ-20 кадровых политик для сотрудников

Наряду с местными, государственными и федеральными политиками, вам также необходимо учитывать факторы, имеющие отношение к типу и размеру вашей компании, а также то, как прозрачно донести руководящие принципы.Также важно иметь процесс записи признания и понимания сотрудником вашей кадровой политики. Вот 20 правил, которые следует учитывать при составлении справочника для сотрудников, которые следуют некоторым из этих политик, а также общепринятым и передовым методам ведения бизнеса.

1. Правила приема на работу и найма

Политика

перед приемом на работу включает такие формы, как новые формы заявки на вакансию, формы направлений и оценочные формы. Формализуйте процесс адаптации, который включает налоговые формы, такие как W-4.Рассмотрите возможность стандартизации процессов собеседования, отбора и заключения контрактов или писем с предложениями.

2. Работа по желанию

Укажите в начале справочника для служащих, находятся ли служащие по собственному желанию, что означает, что либо служащий, либо работодатель могут прекратить прием на работу в любое время, если причина является законной. Ознакомьтесь с местными и государственными правилами для получения инструкций по трудоустройству по желанию.

3. Политика поведения

Целью политики поведения сотрудников является обеспечение безопасности и комфорта на рабочем месте для всех.К ним относятся сексуальные домогательства, алкоголь и антидискриминационная политика.

4. Классификация занятий

Общие классификации включают сотрудников, занятых полный рабочий день, неполный рабочий день, освобожденных и не освобожденных от уплаты налогов. Эти классификации помогают определять право на получение льгот и сверхурочных.

5. Недискриминация и пресечение домогательств

Тщательно разрабатывайте свою политику недискриминации и преследования с учетом местных, государственных и федеральных законов, поскольку правила могут меняться в зависимости от местоположения.Включите процессы, которым необходимо следовать, если возникнут проблемы, а также то, что составляет преследование и дискриминацию.

6. Политика безопасности

Помогите сотрудникам понять правила техники безопасности и действия в чрезвычайных ситуациях. Важно быстро сообщать о любых производственных травмах, поэтому поделитесь с сотрудниками, как сообщать о несчастных случаях на рабочем месте. Ищите отраслевые политики безопасности, которые вам, возможно, потребуется внедрить для соблюдения положений Закона о безопасности и гигиене труда.Например, использование тяжелой техники или опасных химикатов.

7. Разумное приспособление

Если этого требуют сотрудники с ограниченными возможностями или искренне исповедующие религиозные убеждения, от вас могут потребовать по закону предоставить разумное приспособление. Могут применяться законы штата и федеральные законы, поэтому убедитесь, что вы понимаете, что требуется по закону, а затем задокументируйте и сообщите о правилах, касающихся того, как сотрудники могут подавать запросы и какие меры будут приняты.Даже если сотрудники не отправляют запрос в письменной форме, обязательно документируйте каждый запрос и любые предпринятые действия.

8. Правила дисциплинарного прекращения действия

Они могут охватывать различные типы политик, такие как правила посещаемости и противодействие преследованию, и должны указывать на причины дисциплинарных мер, которые могут привести к увольнению. Эти правила также должны включать в себя, как будут усиливаться дисциплинарные меры, например, переход от устных предупреждений к письменным.

9. Компенсационная политика

Политика вознаграждения должна охватывать выплаты сотрудникам и частоту выплаты заработной платы. Он также должен включать в себя способ оплаты труда сотрудников (например, прямой депозит) и любые дополнительные льготы, такие как возмещение расходов на образование.

10. Правила в отношении рабочей одежды

Следует подробно описать подходящую одежду на рабочем месте. Вместо того, чтобы использовать общий язык, такой как «профессиональная одежда», будьте конкретны.И включите информацию о различных средах на вашем рабочем месте. Например, если у вас есть лаборатория, укажите, какой тип защитных очков необходимо носить по соображениям соблюдения нормативных требований или какую одежду учителя могут носить в день спорта.

11. Правила посещаемости

Четко обозначьте для сотрудников, когда они должны быть на работе и что делать, если у них внеплановое или запланированное отсутствие или они опаздывают на работу. Не забудьте указать, как вести учет отработанного времени и нарушить правила.

12. Правила реферальной программы

Если у вас есть политика направления к специалистам, включите ее в свой справочник сотрудника. Перечислите, как предоставляются какие-либо реферальные вознаграждения и какие-либо условия, например, должен ли новый сотрудник оставаться на работе в течение определенного периода времени, прежде чем будет дано вознаграждение.

13. Политика расходов

Если вы возмещаете расходы, укажите, что подлежит возмещению, максимальную сумму и процедуры запроса возмещения.

14. Политика выхода

Расскажите сотрудникам, как запрашивать выходной. И укажите правила в отношении отпуска по болезни, отпуска, отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком, а также любых праздников, признанных компанией.

15. Сексуальные домогательства

К сексуальным домогательствам нужно относиться серьезно. Регулярно обновляйте свою политику и четко излагайте принципы нулевой терпимости в отношении любых неуместных или нежелательных действий или комментариев сексуального характера.

16. Политика в отношении тяжелой утраты

Политика в отношении тяжелой утраты может быть включена в ваш общий раздел политики в отношении отпуска или отдельной записью для отпуска по семейным обстоятельствам. Подробно опишите предоставленное время и то, как подать запрос, в том числе, что делать, если сотрудникам необходимо взять более продолжительный отпуск.

17. Местные и государственные законы

Трудовое законодательство зависит от региона. Поймите, что требует ваше местное законодательство и законы штата, и включите любые изменения в свое руководство для сотрудников.Например, могут быть разные законы о заработной плате и сверхурочной работе, требования об отпусках или правила ведения учета.

18. Питание и перерывы

Четко сформулируйте все правила перерыва для приема пищи и перерыва, включая то, как долго они могут длиться и сколько перерывов могут делать сотрудники. Может потребоваться несколько перерывов, но даже если это не является требованием закона, лучше всего перечислить свою политику перерывов.

19. Использование собственности компании

Включите документацию и процедуры для процесса использования собственности компании, такой как оборудование или инструменты.Включите такие вещи, как состояние оборудования, которое должно быть при возврате, а также последствия, если предметы будут повреждены или не возвращены.

20. Политика увольнения или ухода

Объясните, как сотрудники должны покинуть компанию, когда они готовы уйти. Включите информацию о том, как подать заявление об увольнении, о желаемом времени уведомления и правилах собеседования при выходе. Также укажите причины недобровольного увольнения.

Тенденции кадровой политики

Текущие события и изменения в бизнес-среде означают, что кадровая политика не статична.Учет тенденций на рабочем месте может помочь вам оставаться в курсе передовых практик и защитить вашу организацию в динамичной среде. Политики будут меняться по мере развития вашего бизнеса, и они должны поддерживать ваши общие усилия по управлению человеческим капиталом, чтобы помочь вашим сотрудникам расти в карьере, сохраняя при этом ваш бизнес гибким и адаптивным.

Какие самые важные кадровые политики? Что ж, это изменится в зависимости от вашей компании, местоположения, отрасли, размера и того, что больше всего помогает вашим сотрудникам.Многие из них предусмотрены законом, а некоторые политики являются просто общими и стандартными для включения. Тем не менее, важно приспосабливаться к изменению деловой ситуации.

Рассмотрите возможность включения этих шести тенденций в кадровую политику в свое руководство для сотрудников:

  • Политика в отношении социальных сетей: Создание и применение политик в отношении социальных сетей может защитить репутацию вашей компании. Вам могут понадобиться политики для корпоративных учетных записей, а также политики для личных профилей ваших сотрудников в социальных сетях.Укажите, какие дисциплинарные меры будут приняты за нарушение правил.
  • Политика удаленной работы: Поскольку сотрудники становятся все более мобильными, помогите своим сотрудникам понять, чего вы от них ждете. Укажите, какие сотрудники имеют право на удаленную работу, какие существуют ограничения и как вы будете контролировать их работу.
  • Политика в отношении оружия на рабочем месте (или полная нетерпимость к насилию на рабочем месте): Организации должны рассмотреть дополнительные политики насилия, такие как оружие, какие предметы считаются оружием и поведение, которое запрещено, а также любые дисциплинарные меры, которые будут приняты за нарушения политики.
  • Обновленная политика конфиденциальности: Укажите, какие элементы, связанные с работой, являются конфиденциальными. Не включайте такие элементы, как компенсация и условия работы, потому что они не считаются личными.
  • Политика в отношении наркотиков и алкоголя: Расширение законов, касающихся легализации марихуаны в некоторых областях, означает, что организациям необходимо решить, как обращаются с употреблением марихуаны на рабочем месте. При разработке политики учитывайте все местные, государственные и федеральные законы, касающиеся употребления психоактивных веществ.
  • Политика использования собственного устройства (BYOD): Если сотрудники используют личные устройства в рабочих целях, составьте проекты политик в отношении мер конфиденциальности и безопасности, а также любого необходимого мониторинга.

Поддержка кадровой политики с помощью кадрового программного обеспечения

Использование программного обеспечения для управления персоналом – это эффективный и удобный способ вести записи, необходимые для разработки, внедрения и мониторинга политики управления персоналом.Например, при приеме на работу новых сотрудников или возмещении расходов работникам может потребоваться заполнение форм. Программное обеспечение HR может сделать его более эффективным, переведя эти формы в цифровую форму и разместив всю документацию и записи в одном месте. Затем эти данные можно использовать для отслеживания, оценки и анализа соблюдения политик и принятия решения о том, какие изменения необходимо внести.

Организациям нужна эффективная и четкая кадровая политика, чтобы навести порядок и создать благоприятную рабочую среду.Возникнут кадровые проблемы, которые потребуют от руководителей их решения, поэтому наличие политики снизит бремя необходимости оценивать, как решать одни и те же проблемы снова и снова. Четкое изложение политики приносит пользу как работодателю, так и работнику.

.