Положение о премировании и материальном стимулировании

1.Общие положения.

1.1.  Настоящее Положение о премировании/депремировании сотрудников ЗАО  устанавливает порядок и условия материального стимулирования сотрудников.

1.2.  Настоящее Положение распространяется на сотрудников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием ЗАО

1.3.  В настоящем Положении под премированием понимается выплата сотрудникам денежных сумм сверх размера заработной платы, а под депремированием понимаются единовременные (разовые) вычеты из фактического размера заработной платы.

1.4.  Премирование/депремирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности сотрудников за своевременное и качественное выполнение ими поставленных задач, своих трудовых обязанностей.

1.5.  Премирование/депремирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач, трудовых обязанностей и договорных обязательств.

2.  Виды премий

2.1.  Настоящим Положением предусматривается единовременное премирование.

2.2.  Единовременное (разовое) премирование сотрудников может осуществляться в отношении всех сотрудников ЗАО:

2.2.1.  по итогам работы за год;

2.2.2.  в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами;

2.2.3.  в случаях, предусмотренных п. 2.3. настоящего Положения.

2.3. Премии могут выплачиваться:

2.3.1. Сотрудникам дирекции по производству – за неукоснительное соблюдение производственной программы, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, улучшение производственных показателей (повышение сохранности птицы, сокращение падежа, улучшение качества выпускаемой продукции и т.п.), за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.2. Сотрудникам коммерческой дирекции – за увеличение объема продаж мяса птицы и субпродуктов, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.3. Сотрудникам бухгалтерии – за своевременную и качественную подготовку квартальной и годовой отчетностей, сдачу баланса, за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.4. Сотрудникам финансовой дирекции – за своевременную и качественную подготовку аналитических балансов, бюджетов, отчетностей по управленческому учету, успешное взаимодействие с кредитными учреждениями, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.5. Сотрудникам юридического департамента – за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, отсутствие исковых заявлений, успешное ведение претензионно-исковой и договорной деятельности, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.6. Сотрудникам секретариата – за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.7. Сотрудникам службы внутреннего контроля – за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.8. Помощнику по кадровым вопросам – за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

3.  Размер премий/вычетов.

3.1.  Премирование сотрудников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности.

3.2.  Размер премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

3.3.  Размер вычетов из заработной платы определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

4.  Порядок утверждения премирования/депремирования.

4.1.  Премирование сотрудников производится на основании приказа генерального директора.

4.2.  Премирование, предусмотренное пп. 2.2.1. и 2.2.2. выплачивается сотрудникам в зависимости от их трудового вклада.

4.3.  Сотрудникам, отработавшим неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора.

4.4.  Премирование, предусмотренное п.2.3. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.

4.5.  Основанием издания приказа о премировании сотрудников в случаях, предусмотренных п. 2.3 настоящего Положения, является мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

4.6.  Депремирование (вычеты из фактической заработной платы) производится в случаях:

4.6.1.  невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудниками должностных обязанностей;

4.6.2.  несоблюдение и невыполнение производственных бизнес-планов и проектов;

4.6.3.  ухудшение финансовых и производственных показателей;

4.6.4.  невыполнение производственных и технологических инструкций, положений, требований по охране труда и технике безопасности;

4. 6.5.  нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;

4.6.6.  нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

4.6.7.  наличие претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны внешних контрагентов;

4.6.8.  наличие претензий, штрафов со стороны государственных контролирующих органов;

4.6.9.  не обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;

4.6.10.  наличие ошибок и искажений в отчетных документах;

4.6.11.  нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов;

4.6.12.  совершение иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскание.

4.7.  Депремирование производится на основании приказа генерального директора.

4.8.  Основанием для депремирования является решение генерального директора и мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

5.  Заключительные положения

5.1.  Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на генерального директора.

5.2.  Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения сотрудников ЗАО .

 

основания, порядок, как лишить премии работника

На чтение23 мин. Просмотров2158 Обновлено

04.12.2020

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Порядок лишения премирования не закреплен ни в одном нормативно-правовом акте. Исходя из положений ТК РФ (ст.

129, 135, 192), премии входят в систему оплаты труда и являются частью зарплаты. Системы оплаты труда регулируются как трудовым договором, так и внутренними документами организации.

В них может быть урегулирован как порядок премирования, так и порядок лишения премий.

К внутренним документам, которые могут приниматься в компаниях относятся:

• локальные акты;
• коллективные договоры;
• соглашения;
• иные акты, в которых содержатся нормы трудового права.

Таким образом, в каждой организации может быть разработан свой порядок премирования сотрудников, и система лишения премиальных. Лишение премирования может производиться по различным основаниям, различными способами. Подробнее об этом расскажем далее.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

к содержанию ↑

Закон о лишении премии работника 2021 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

• условий;
• качества исполнения;
• квалификации работника;
• а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

• коллективным договором;
• локальными нормативными документами;
• прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

к содержанию ↑

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

• задержка исполнения работы или оказания услуги;
• невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
• отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
• наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
• несоблюдение техники безопасности;
• отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
• установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

к содержанию ↑

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

к содержанию ↑

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:

• локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
• трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
• коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.

1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

к содержанию ↑

Приказ работодателя

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

• ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
• период, за который премия не будет выплачена;
• основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2021 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

к содержанию ↑

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

к содержанию ↑

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

• основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
• не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
• работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
• не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

• в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
• в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

1. Выплата премии работникам
2. Основания для премии
3. Депремирование работников
4. Основания для депремирования
5. Условия депремирования
6. Дисциплинарное взыскание
7. Приказ о депремировании
8. Ответственность работодателя
9. Законодательная база

к содержанию ↑

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью ⇒ Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

к содержанию ↑

Основания для премии

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

• Положение о премировании;
• Трудовой договор;
• Коллективный договор.

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

к содержанию ↑

Депремирование работников

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

к содержанию ↑

Основания для депремирования

Депремирование производится на основании одного из документов, согласно которому устанавливается выплата премии в организации, то есть положении о премировании, трудовом или коллективном договоре. Соответственно, помимо условий для начисления премии, такие документы должны содержать порядок их лишения.

Порядок депремирования определяется работодателем на основании текущих или будущих целей компании.

Приведем пример некоторых оснований для депремирования:

• Невыполнение плана по выпуску продукции, установленного для конкретного работника;
• Нарушение работником правил трудраспорядка или труддисциплины в конкретном периоде;
• Факт применения дисциплинарного взыскания к работнику, на основании действующего законодательства;
• Другие основания, предусмотренные работодателем.

При наступлении одного из условий приведет к лишению работника премии, либо начислении ее в пониженном размере.

к содержанию ↑

Условия депремирования

Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

• Основание, по которому производится депремирование должно устанавливаться нормативным документом;
• Наступление основания для депремирования должно быть подтверждено соответствующими документами;
• Лишение премии или размер ее снижения определяется документами о премировании;
• Работник с документами о премировании и депремировании ознакомлен должным образом.

к содержанию ↑

Дисциплинарное взыскание

Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).

Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.

Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.

Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Дисциплинарное взыскание также может обозначаться как депремирование работника в одном из таких документов (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

к содержанию ↑

Приказ о депремировании

Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

• Право на начисление премии определяет генеральный директор;
• Основание для лишения премии (начисления ее в меньшем размере) не предусмотрено в положении о премировании;
• В нормативных документах компании не предусмотрен порядок депремирования.

Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

• ФИО работника, к которому эта процедура применяется, его должность, отдел;
• Период работы, за который он лишается премии;
• Основание для депремирования. В некоторых случаях в качестве причины депремирования указывается приказ о применении взыскания дисциплинарного характера. Либо указывается пункт положения о премировании, который явился причиной лишения премии;
• Финансовые характеристики, то есть полностью лишается работник премии или она будет выдана ему частично. Если речь идет об уменьшении размера премии, то указывается размер уменьшения и сумму премии, которая подлежит выплате.

С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

к содержанию ↑

Ответственность работодателя

Лишить премии работника просто так нельзя, это должно быть зафиксировано в документе, регулирующим порядок назначения и выплаты премий. Если лишение премии производится неправомерно, то работник вправе обратиться в суд.

В этом случае работодателю грозит наказание за административное правонарушение со следующими размерами штрафов (статья 5.27 КоАП):

Такие штрафы предусмотрены при однократном нарушении, повторное нарушение предусматривает более высокий размер штрафов:

При повторном нарушении для сотрудника также предусмотрена дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

Работодателям также следует особое внимание уделить документу о премировании и депремировании, так как содержание этого документа также может вызвать некоторые вопросы.

Депремирование работника имеет под собой правовые основания, только если это предусмотрено в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Депремирование не указывается в Трудовом кодексе в качестве способа наложения дисциплинарного взыскания, но эта процедура должна применяться с учетом определенных правил.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

к содержанию ↑

Что такое депремирование

Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично.

Согласно ст. 191 ТК, под премией понимается доход работника, который выплачивается по результатам трудовой деятельности. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.

Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве.

В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.

Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК, которая устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137 ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.

Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.

Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов – других.

Основания для премии

• Положение о премировании;
• Трудовой договор;
• Коллективный договор.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

к содержанию ↑

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.

Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.

При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.

к содержанию ↑

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором.

Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались).

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК.

В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

к содержанию ↑

Можно ли оспорить решение руководителя

Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре. Если здесь сказано, что зарплата состоит из оклада, надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты.

В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.

Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной (премиальной) части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях. Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре.

При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии.

В ст. 5.27 КоАП РФ прописано, что за нарушение трудового законодательства работодателю грозит штраф в размере:

В случае повторного нарушения законодательства работодателем (то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования) предусмотрено следующее наказание:

В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством.

При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка (например, служебную записку или свидетельские показания).

Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты. Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи.

Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования. Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить.

Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

к содержанию ↑

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

к содержанию ↑

Основания выплаты премии

1. Улучшает трудовую дисциплину;
2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

• трудовой договор,
• коллективный договор,
• положение о премировании работников,
• положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
2. Выполнение плановых показателей.
3. Перевыполнение нормы.
4. Отсутствие опозданий.
5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

к содержанию ↑

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

к содержанию ↑

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

1. Основания начисления премии.
2. Порядок выплаты и размер.
3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной.

Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

к содержанию ↑

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

• трудовой договор,
• положение о премировании,
• положение об оплате труда,
• коллективный договор,
• служебная записка о лишении премии,
• приказ о начислении и удержании премии,
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
• объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Автор статьи

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Следующая

ДругоеГрафик работы и смен: как составить, образец 2021 года, как рассчитать порядок

Отличная статья 0

Положение о премировании работников в части депремирования

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ выяснили имеет ли право работодатель установить в положении о премировании условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии частично или в размере 100%

26.09.2016

Автор: Земцов Евгений, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Нормативное регулирование депремирования

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

Вместе с тем работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдает премию (часть первая ст. 191 ТК РФ).

В соответствии со ст.ст. 8, 9, 57, 129, 132, 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Определение условий, порядка выплаты премий, а также их размера является прерогативой работодателя (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2013 № 11-42139/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.06.2013 по делу № 33-1220).

Таким образом, вопросы начисления и выплаты премии не регулируются непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а устанавливаются принятыми в соответствии с ними коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Положение о премировании

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172, определение Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, определение Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013).

Когда же порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование работника по указанным причинам будет неправомерным, поскольку в этом случае оно будет носить характер дисциплинарного взыскания. Соответственно, “лишить работника премии” и “не выплатить работнику премию” – это не одно и тоже. В первом случае речь идет о заработанной премии, которую работодатель не выплатил работнику (удержал премию). Во втором случае работник просто эту премию не заработал (не выполнил условия премирования).

При этом, по нашему мнению, если в положении о премировании отсутствуют условия о периоде, за который работник может быть лишен премии в случае нарушения производственной, технологической, трудовой дисциплины, то невыплата премии может быть произведена работодателем только за тот период (квартал, год), в котором допущено такое нарушение. К примеру, за привлечение работника к дисциплинарной ответственности в январе 2016 года работник может быть лишен премии только за I квартал 2016 года. Невыплата премии за II квартал 2016 года по данному основанию, полагаем, будет неправомерна.

Аналогичный вывод имеется и в судебной практике. Так, суд указал, что если в локальном нормативном акте работодателя, устанавливающем систему премирования, нет привязки неначисления премии к конкретному месяцу, когда у работника имеются нарушения дисциплины труда, то неначисление премии в следующем месяце является незаконным (апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 05.03.2014 по делу № 33-567/2014).

Таким образом, положением о премировании может быть установлен такой критерий начисления премии (квартальной, годовой), как отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Если данное условие предусмотрено в положении о премировании, то при наличии у работника дисциплинарного взыскания работодатель вправе не выплачивать ему премию за соответствующий период.

Актуальная бухгалтерия

Положение о премировании работников образец для ООО

Регулирование выплаты и начисления заработной платы – актуальный вопрос. Если на предприятии работают наемные рабочие, управляющему персоналу придется позаботиться о разработке нормативно-правовой базы, благодаря которой будет осуществляться регулирование процесса. Положение о премировании работников, образец которого можно скачать ниже в данной статье  – это локальный акт организации, позволяющий работодателю реализовать право на поощрение работника и установление различных систем дополнительных выплат.

Обычно документ выступает частью положения об оплате труда, но может быть составлен в виде отдельной бумаги. Чтобы выполнить процесс составления грамотно, работодатель должен учесть ряд нюансов и требований, предъявляемых к документу.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону
+7 (804) 333-20-57
 
Это быстро и бесплатно!

Для чего необходимо положение

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заработная плата сотрудника складывается из основной части и стимулирующих выплат, в качестве которых выступает премия. Процедура поощрения должна быть закреплена документально.

Образец положения об оплате труда премировании и депремировании работников должен закреплять:

• события, выступающие поводом для выдачи премии;
• отрезок времени, за который выдается поощрение;
• количество денежных средств, которые полагаются сотруднику.

Бумага поможет избежать конфликтов с налоговой, которые могут возникнуть на почве выплаты отчислений в пользу государства, которые взимаются с полученного дохода.

Положение необязательно включать в текст трудового договора. В основном документе, регламентирующим взаимоотношения между сотрудником и работодателем, должна присутствовать только ссылка на бумагу о поощрении.

Документ оградит от споров с ФСС по поводу выплаты пособий по временной нетрудоспособности.

Почему предпочтительнее составлять отдельную форму

Включение положения о премировании в коллективный договор приводит к возникновению трудностей для человека, предоставляющего работу. На данные, регламентирующие поощрения, станут распространяться те же правила, которые действуют для договора.

Чтобы утвердить или внести изменения в положение о премировании, потребуется проводить общее собрание трудового коллектива. В процессе должно быть учтено мнение выборного органа, ответственного за составление договора.

Если все нюансы предоставления премии отражены трудовом договоре, денежные поощрения придется учитывать в составе налога на прибыль. Премия будет входить в состав заработной платы работника.

Если будет использован образец положения о премировании и материальном стимулировании работников ООО для оформления локального акта предприятия, это значительно упростит процесс.

(Скачать образец положения)

Оформление положения

Составление документа необходимо для того, чтобы система премирования работников функционировала. Следует помнить, что денежное поощрение работника осуществляется только при наличии свободных средств у организации. Если выдача премии нанесет ущерб состоянию компании, от нее нужно отказаться. Премирование работников, виды премий, выплаты стимулирующего характера – все это должно быть прописано и учтено в положении.

Действующее законодательство не прописывает процедуру составления бумаги и не дает примерного текста документа. По этой причине человеку, которому поручили выполнить процедуру, придется самостоятельно составлять положение. Чтобы упростить процесс, он должен руководствоваться практическими наработками других компаний.

Документ состоит из 4 частей. К составлению каждой требуется подходить внимательно. Допущенная ошибка может стать поводом для возникновения конфликта.
Правильно составленная бумага должна в обязательном порядке пройти процедуру согласования.

Утвердить документ должны:

• юрист организации;
• бухгалтерия;
• руководители подразделений.

Документ должен соответствовать действующим нормам Трудового права и не ущемлять интересы сотрудников.

Состав документа

Составление бумаги начинается с оформления раздела Общие положения. Здесь приводятся цели, для достижения которых выполняется премирование. Например, работодатель может прописать, что денежные поощрения выдаются для увеличения производительности или качества выполнения деятельности. Допускаются и другие формулировки.

Затем требуется указать виды премий. В разделе должны присутствовать показатели для премирования работников. В их качестве могут выступать:

• поощрения за стаж;
• за интенсивность выполнения трудовой деятельности;
• за достигнутые результаты по итогам определенного промежутка времени.

Показатели, исходя из которых выплачивается денежное поощрение, бывают качественные и количественные.

Показатели, прописанные в бумаге, выступают основанием для начисления денежного поощрения. Они должны быть четко сформулированы. Двоякая трактовка может привести к спорам. Расплывчатые определения использовать не рекомендуется. Определения не позволяют четко понять, когда сотрудник должен получить поощрение. Двоякие трактовки вызовут недовольство. Оставшийся без поощрения сотрудник может предъявить претензию работодателю. Система премирования работников будет функционировать неэффективно. В разделе размещается информация о выдаче поощрений, приуроченных к датам.

Переходя к оформлению раздела Порядок расчета, человек, ответственный за выполнение процедуры, должен прописать информацию о круге людей, которые могут рассчитывать на премию. Требуется указать полное название подразделений, попадающих под действие положения. В бумаге нужно прописать виды работ, за которые полагается поощрение. Указывается и механизм принятия решения о выдаче поощрения.

Требуется прописать:

• должностное лицо, обладающее правом назначать денежное поощрение и отказывать в его получении;
• механизм передачи решения руководителя бухгалтерии;
• период, за который может быть выдано поощрение;
• порядок отказа;
• повод для отказа в выдаче денежного поощрения.

Последним разделом документа выступают заключительные положения. Здесь требуется указать порядок вступления бумаги в силу. Сотрудник, ответственный за выполнение действия, должен прописать период, во время которого положение является действительным. На практике бумага может не иметь срока действия. Положение обязательно к исполнению до отмены или принятия нового документа в установленном порядке.

Когда бумага выступает составной частью коллективного или трудового договора, она прекращает действие вместе с основным документом.

Нюансы выдачи премии

Величина премии и частота выплаты зависят от:

• категории персонала;
• отработанного периода;
• фонда, из которого будут перечислены денежные средства.

Показатели, исходя из которых выплачивается денежное поощрение, бывают качественные и количественные. Для сотрудников, занимающих руководящие должности, показатели связаны с размером прибыли, полученной организацией за определенный период времени.

Факторы, влияющие на выдачу денежных средств, требуется дифференцировать по категориям сотрудников, к которым они относятся. На практике бывали случаи, когда в положении прописывался единоличный показатель.

Основания депремирования – Компания «АПИ»

Основания лишения премии работника учреждения (т.е. случаи, когда вы вправе не начислять работнику премию) могут быть прописаны в нормативном правовом акте, который распространяется на ваше учреждение (например, в примерном положении об оплате труда, в положении о порядке премирования) (ч. 1 ст. 144, ч. 2 ст. 135 ТК РФ, п. 2(1) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений).

                Так, в Примерном положении об оплате труда работников ФГУ «Федеральный центр каталогизации» приведены некоторые основания лишения премии (депремирования) работников, например нарушение трудовой дисциплины, утрата или повреждение имущества работодателя (п. 4.5 Приложения N 2 к Приказу Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 29.09.2008 N 3083).

                А в соответствии с Отраслевыми рекомендациями по введению новой системы оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений в сфере городского хозяйства, подведомственных префектуре ЮВАО г. Москвы, основанием для лишения премии может стать, например, несоблюдение сроков исполнения документов и поручений, несоблюдение правил охраны труда. Причем если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, не рекомендовано выплачивать премию до тех пор, пока оно не будет снято (п. п. 5.5.5, 5.6.4 указанных Отраслевых рекомендаций).

                Если для вашего учреждения установлены основания лишения (неначисления) премии, продублируйте их, например, в коллективном договоре, вашем локальном нормативном акте о премировании, трудовом договоре с работником. Если такие основания для вашего учреждения не установлены, подробно пропишите их сами в ваших документах, регулирующих порядок премирования.

                Обратите внимание, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно произведено безосновательно (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2015 N 33-13970/2015 по делу N 2-1398/2015).

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

 Готовое решение: Лишение премии работника учреждения (КонсультантПлюс, 2018) {КонсультантПлюс}

 

Депремирование без предупреждения | Экономическая газета

Получили расчетные листки за март и постфактум узнали о лишении премии.

Имеет ли право работодатель лишить работника премии без ознакомления с приказом и без подписи работника в нем?

Да, приказ о депремировании не издается.  

В соответствии со ст. 19 ТК трудовой договор наряду с другими сведениями и условиями должен содержать условия оплаты труда работника.

С учетом норм ст. 1 ТК, в которой содержится определение тарифной ставки (тарифного оклада) работника как минимального размера оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда, в трудовом договоре (контракте) работника должен быть указан размер тарифной ставки (для рабочих) и тарифного оклада (для служащих), установленные при его заключении.

Согласно ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст.ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и др.) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов (ЛПА) и трудового договора.

Таким образом, законодательство о труде обязывает нанимателя определить стимулирующие и ком­пенсирующие выплаты как в трудовом договоре (контракте), так и в ЛПА.

Так, обычно в условиях трудового договора (контракта) указывается отсылочная норма на ЛПА, в котором регламентируются начисление и выплата премий.

При этом конкретный порядок и условия премирования и депремирования работников включаются, например, в коллективный договор, а при его отсутствии – в иной ЛПА (например, в положение о премировании).

При заключении трудового договора (контракта) работник должен быть извещен, что условия премирования изложены в ЛПА. При этом работник в обязательном порядке знакомится с содержанием ЛПА, в т.ч. с критериями, по которым премируются и депремируются со­трудники.

С учетом порядка заключения трудового договора (контракта), предусмотренного законодательством о труде, не требуется обязательного ознакомления работника с приказом о премировании (депремировании).

Справочно: система стимулирования количественных и качест­венных результатов труда работников с выплатой премий должна содержать как показатели и раз­меры премирования, так и депремирования. Кроме того, показатели премирования могут устанавливаться применительно к категориям работников: по принадлежности к их трудовой функции либо по структурным подразделениям.

Премия начисляется по конкретным критериям и показателям, отражающим результаты труда применительно к категориям работников.

Условия премирования работников устанавливаются в коммерческой организации самостоятельно и определяются, как правило, в коллективном договоре в разделе, регулирующем оплату труда, либо в качестве раздела в положении об оплате труда.

Депремирование производится в соответствии с перечнем упущений в работе и осуществляется в виде уменьшения размеров премии, а в отдельных случаях – лишения премии.

Важно: если условия премирования (снижения размеров премий, лишения премий) установлены применительно к работникам структурных подразделений, то депремирование по тем или иным основаниям применяется ко всем работникам структурного подразделения (руководителям и рабочим).

Автор публикации: Анна ЯКУШЕВА, экономист

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 01.01.2028

---

Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

Лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено Положением о порядке премирования компании. Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным.

Монетарная мотивация рассматривается многими работодателями как наиболее эффективный механизм стимулирования работников. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных.

Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством

Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера, а применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Законность депремирования работников

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126).

Аналогичные разъяснения по данному вопросу дает и Роструд (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013, Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172).

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определения Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 № 33-3151/2013).

Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определения Приморского краевого суда от 10.12.2013 № 33-10343, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 № 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 № 33-8045/11).

Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определения Московского городского суда от 28.11.2014 № 4г-12049/14, Ярославского областного суда от 10.09.2012 № 33-4805/2012).

Если действующий порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование по указанным причинам будет неправомерным, поскольку будет носить характер дисциплинарного взыскания.

Так, например, один из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193Трудового кодекса, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).

Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования.

В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).

Включены ли бонусы рядовым работникам в расчеты сверхурочной работы?

Премия рядовому работнику, даже во время пандемии, может считаться недискреционной и, если да, должна быть включена в расчеты сверхурочных.

Недискреционный бонус – это бонус, о котором сотрудники знают и которого ожидают, и работодатели часто забывают учитывать их в сверхурочной работе, по словам Стивена Суфласа, юриста Ballard Spahr в Денвере и Черри-Хилл, штат Нью-Джерси

«Большинство бонусов – это без осмотрительности “, – сказала Дженнифер Шоу, адвокат Shaw Law Group в Сакраменто, Калифорния.Она добавила, что дискреционные бонусы, с другой стороны, не включаются в расчет обычной ставки при определении сверхурочных.

Недискреционные бонусы

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) вся компенсация за отработанные часы и предоставленные услуги включается в обычная ставка оплаты труда. Обычная ставка включает почасовую заработную плату и оклады не освобожденных от налогов рабочих, большую часть премий, разницу в смену, дежурную оплату и комиссионные. Сюда не входит медицинское страхование, оплачиваемый отпуск, праздничные и дискреционные бонусы, а также некоторые подарки.

«Если бонус является недискреционным по смыслу закона FLSA, сумма бонуса должна быть добавлена ​​к другой компенсации сотрудника в целях расчета его обычной ставки, которая затем используется для расчета сверхурочной ставки сотрудника», – говорится в сообщении. Дэвид Велдон, поверенный в Neal, Gerber & Eisenberg в Чикаго.

[Практическое руководство только для членов SHRM: Как пересчитать бонусы в регулярную ставку оплаты сверхурочных целей ]

Примеры недискреционных бонусов:

• Бонусы, основанные на заранее определенной формуле (например.г., производственные бонусы).
• Бонусы за качество или точность работы.
• Объявлены бонусы для повышения эффективности работы.
• Бонусы за посещаемость.
• Надбавки за безопасность (например, за определенное количество дней без несчастных случаев на рабочем месте).

«Независимо от того, являются ли бонусы передовым работникам произвольными или дискреционными, на самом деле зависит от основной цели бонуса, – сказал Джеффри Рузал, поверенный Эпштейна Беккер Грин из Нью-Йорка. «Если бонус предназначен в качестве стимула для дополнительных отработанных часов, то это будет представлять собой основанную на производительности причину для бонуса, которая, вероятно, приведет к тому, что его можно будет охарактеризовать как недискреционный.

“Тем не менее, работодатели должны помнить об эмпирическом правиле, согласно которому, если бонус не гарантирован, исходя из результатов работы или ожидаемого данным сотрудником, то он, вероятно, может быть охарактеризован как дискреционный и, следовательно, не может быть включен из обычной ставки для для расчета сверхурочных », – добавил он.

Премия, привязанная к часам работы и рассматриваемая как оплата за работу в опасных условиях, скорее всего, будет включена в расчет обычной ставки, сказал Джастин Барнс, поверенный Джексона Льюиса в Атланте.

Недискреционные бонусы включаются в обычную ставку оплаты для целей расчета сверхурочных за счет распределения бонуса на период, за который он должен быть получен, а затем ретроактивного применения бонуса на пропорциональной основе для каждой рабочей недели, Рузаль сказал. Например, если сотрудник зарабатывает недискреционный бонус в размере 400 долларов за продуктивность в любой конкретный месяц, который состоит из четырех недель, бонус должен быть распределен на четырехнедельный период заработка, в результате чего будет получен бонус в размере 100 долларов за каждую неделю.

[Чтобы глубже изучить эту тему, посетите виртуальную программу SHRM’s Foundations of Compensation .]

Дискреционные бонусы

У работодателя будет веский аргумент в пользу исключения единовременного бонуса, если бонус представляет собой «Спасибо сотрудникам за их тяжелую работу во время пандемии, если бонус не обещан заранее и не привязан к отработанным часам», – сказал Барнс.

Шоу отметил, что бонус является дискреционным только в том случае, если выполняются все следующие законодательные требования:

• Работодатель имеет единоличное усмотрение определять, выплачивать ли бонус до конца или почти до конца периода, соответствующего бонусу.
• Работодатель имеет исключительное право определять размер бонуса до или почти до конца периода, соответствующего бонусу.
• Выплата бонусов не производится в соответствии с какими-либо предыдущими контрактами, соглашениями или обещаниями, из-за которых сотрудник регулярно ожидает таких выплат.

«Стандарт дискреционного бонуса, который не нужно включать в обычную ставку сотрудника, уже, чем думают многие работодатели», – сказал Велдон.

Примеры общих бонусов, которые могут быть дискреционными и исключаться из расчета сверхурочных, включают:

• Бонусы, не начисляемые в соответствии с заранее установленными критериями сотрудникам, которые приложили особые или исключительные усилия.
• Премии работника месяца.
• Выходные пособия.
• Реферальные бонусы работникам, не занимающимся в основном кадровой деятельностью, при соблюдении некоторых других критериев.

“Хотя Министерство труда перечислило бонусы за преодоление сложной или стрессовой ситуации в качестве примера дискреционного бонуса, если бонус предоставляется сотрудникам таким образом, который сотрудники ожидают такой оплаты, то бонус может считаться чтобы быть недискретным бонусом в соответствии с FLSA и обязательным для включения в расчет сверхурочных », – сказал Закари Сигел, поверенный Hogan Lovells в Филадельфии.

Работодатели также должны пересмотреть законы штата и местные законы о заработной плате и часах на предмет дополнительных требований к бонусам, сказал Эндрю Сингер, поверенный Tannenbaum Helpern Syracuse & Hirschtritt в Нью-Йорке. Определения дискреционных премий в некоторых государственных законах о заработной плате и часах отличаются от определения FLSA.

Правовое руководство по надбавке сотрудников

Бонусная выплата, также известная как бонус или бонусная выплата, может быть определена как компенсация, выплачиваемая сотруднику сверх его базовой почасовой ставки оплаты или оклада.Он признает и вознаграждает дополнительный вклад сотрудника, улучшает моральный дух и повышает производительность.

Работодатель может связать бонусы с производительностью, чтобы побудить сотрудников повышать свою производительность, что, в свою очередь, помогает компании достичь своих целей. При таком использовании становится беспроигрышной ситуацией.

Работодатель не должен давать бонусную выплату в счет оплаты сверхурочных, поэтому очень важно тщательно разрабатывать бонусные программы, чтобы не оказаться на неправильной стороне закона.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) предусматривает, что выплаты бонусов должны быть включены в почасовую ставку работника при расчете надбавки за сверхурочную работу. Хорошо то, что обновление закона FLSA в январе 2020 года дало работодателям некоторую свободу в отношении бонусов, которые они могут исключить при определении ставок сверхурочной работы.

Причины, по которым сотрудникам предоставляются бонусы

Давайте обсудим причины, по которым компания может предлагать бонусы сотрудникам.

Выплаты бонусов по контракту

Это премии, предусмотренные контрактами сотрудников, особенно занимающих руководящие должности.Бонусы часто связаны с конкретными контрольными показателями производительности или зависят от достижения компанией установленных целей по выручке.

Эти бонусы не являются стандартными для сотрудников более низкого ранга.

Довести заработную плату работника до рыночной

Если сотрудник проходит дополнительное обучение в своей области, чтобы улучшить свои навыки, работодатель может выбрать специальную выплату (премию), чтобы поднять его зарплату до уровня, на который указывают рыночные данные.

Для этого сотрудник должен включить рыночные данные, такие как объявления в газетах, обзоры заработной платы и другие соответствующие показатели, подтверждающие, что их запрос на особую оплату действителен.

Кроме того, работодатель может предложить специальную оплату для удержания работника, которому в другом месте была предложена более высокая оплата.

Другими словами, компании могут предлагать бонусы для компенсации сотруднику за обширное обучение, которое он прошел, или для удержания сотрудника в компании.

Устранение неравенства в оплате труда

Сотрудник также может получить премию для устранения разницы в оплате между вновь нанятыми сотрудниками и нынешними сотрудниками.

Когда вновь принятые на работу сотрудники получают заработную плату на том же уровне или по более высокой ставке, чем текущие, работодатель может выплачивать действующим сотрудникам премию, чтобы увеличить или приравнять их вознаграждение к новым работникам.

Для возмещения дополнительных пошлин

Бонусы также могут служить для компенсации сотруднику дополнительных обязанностей или ответственности, выходящих за рамки их служебного описания.

Превосходная производительность

Рейтинг

сотрудников основан на их работе во многих организациях, независимо от того, достигли они поставленных целей или нет.

Работодатель может выплачивать премию работнику, показавшему отличные результаты на работе. Это побуждает его / ее продолжать выступать и дает понять другим, что их высокая производительность никогда не останется незамеченной.

Кроме того, компания может выплачивать премию сотруднику, который оказал значительное влияние на сотрудников, например, в области лидерства, решения проблем и эффективного общения.

Две категории бонусных выплат

Бонусные выплаты могут быть дискреционными или недискреционными. Давайте подробнее обсудим две категории бонусов.

Дискреционные бонусы

Это скидка, которую сотрудник предоставляет сотруднику по своему усмотрению, возможно, чтобы вознаградить его за образцовую работу, за то, что он был сотрудником месяца или за успешное направление ценного нового сотрудника.Работодатель не обязан выплачивать эти бонусы, поэтому размер установленной суммы не установлен.

Чтобы считаться дискреционным бонусом, должны применяться эти четыре критерия;

• Работодатель имеет последнее слово относительно того, выплачивать ли бонус или нет
• Работодатель принимает решение о размере бонуса
• Работодатель оставляет за собой право решать, когда он будет платить бонус
• Бонус не привязан к какому-либо контракту, обещание , или договор

Недискреционные бонусы

Это бонусы, которых ожидает сотрудник, поэтому они хорошо известны как работодателю, так и работнику.Обычно они зависят от заранее определенных факторов, таких как посещаемость.

Недискреционные бонусы включаются в базовый оклад или почасовую ставку оплаты труда и указываются в контракте с сотрудником, письме с предложением или в личном деле сотрудника.

Другими словами, сотрудники знают, что от них требуется для получения бонуса.

Основные выводы

• Бонусная выплата – это компенсация, выплачиваемая сотруднику в дополнение к его регулярному заработку.
• Боссы выплачивают бонусные выплаты по разным причинам, в том числе в качестве вознаграждения за хорошую работу, достижение индивидуальных или корпоративных целей или в соответствии с требованиями закона.
• Бонус оплата делится на две категории: дискреционная или недискреционная

Bonus Payme и обязательства работодателя

Ноябрь и декабрь – сезон праздников, когда сотрудники заняты покупкой подарков для семьи и друзей, а работодатели подводят итоги годового отчета.В то время как некоторые работодатели выплачивают бонусы сотрудникам в течение года, они чаще всего выплачиваются сотрудникам в праздничные дни и в конце года. Работодатели могут полагать, что бонус – это просто единовременный платеж, выражающий признательность сотруднику или поощряющий его работу или посещаемость. Однако финансовые бонусы или вознаграждения, предоставляемые сотрудникам, регулируются федеральными законами о занятости и заработной плате, включая налоговое законодательство и Закон о справедливых трудовых стандартах, могут повлиять на оплату сверхурочной работы и даже могут быть учтены в заявках на выплату заработной платы.

Виды бонусов

Работодатели могут предлагать или выплачивать бонусы сотрудникам в качестве вознаграждения за производительность, для участия в прибыли, для участия в прибылях или просто в качестве доброй воли. Бонусы могут быть договорными или дискреционными, и характер бонуса может иметь широкие последствия.

Недискреционные бонусные выплаты

Обещанные бонусы, скорее всего, будут считаться недискреционными. В частности, руководители высшего звена могут иметь трудовые договоры, по которым им выплачиваются премии.Премия для руководителей обычно зависит от показателей и производительности компании, включая цели по доходам, или может быть основана на других критериях, таких как удержание сотрудников.

Комиссия за продажу также может считаться недискреционным бонусом, даже если платеж называется комиссией. Выплаты комиссионных с продаж отличаются от других бонусов, потому что они напрямую связаны с результатами продаж, а не с чем-либо еще. Они могут отличаться от бонусов, основанных на результатах работы, потому что структура комиссионных часто описывается в справочнике для сотрудников или в трудовом договоре и, таким образом, считается бонусом по контракту, а не дискреционным бонусом.Работодатель может также выбрать выплату дискреционных бонусов в дополнение к бонусу на комиссию с продаж по контракту, если показатели продаж сотрудника являются исключительными.

Дискреционные бонусные выплаты

Праздничные бонусные выплаты являются примером дискреционной бонусной выплаты, когда решение об оплате обычно принимается незадолго до выплаты и является подарком. Некоторые дискреционные бонусы могут быть связаны с производительностью. Например, если у фирмы был особенно удачный год, и руководство решило вознаградить сотрудников единовременной премией в конце года.В любом случае важно, чтобы бонусы не были привязаны к определенным бонусным показателям и не обещались в письменной форме, потому что тогда они начинают выглядеть как недискреционные бонусы.

Выбор работодателя

Поскольку дискреционные бонусы по определению являются дискреционными, не требуется, чтобы какой-либо конкретный сотрудник их получал. Однако распределение бонусов не может быть дискриминационным. Например, работодатель может не удержать премию с женщины, потому что она отсутствовала в декретном отпуске, когда начислялись бонусы.

В Южной Каролине работодатели, выплачивающие сотрудникам недискреционные бонусы или премии, должны уведомлять сотрудников о времени, когда будут произведены выплаты. Решение Апелляционного суда Южной Каролины постановило, что работодатели нарушили закон о выплате заработной платы, когда они не установили время для выплаты бонусов, а использовали «установленные сроки». Этот случай является индикатором для работодателей, что они не должны обещать вознаграждение сотрудникам, не предоставив достаточно твердые временные рамки для выплаты вознаграждения.

Влияние на сверхурочную работу

Сотрудникам, которые не освобождены от налогов в соответствии с FLSA, должна выплачиваться ставка, не менее чем в полтора раза превышающая их обычную ставку оплаты за все часы, отработанные более 40 часов в неделю. Чтобы узнать больше о правилах сверхурочной работы, вернитесь и прочтите эту запись в дневнике. Обычная ставка оплаты не освобожденного сотрудника – это не только его или ее почасовая ставка, но также включает другие формы компенсации, такие как заработная плата, подарки, недискреционные бонусы, бонусы от распределения прибыли и оплата за нерабочее время, такое как отпуск. платить.

Раздел 7 (e) Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели учитывали недискреционные бонусы в обычной ставке оплаты труда работника при расчете сверхурочных. Недискреционные бонусы определяются FLSA как бонусы, которые объявляются сотрудникам, чтобы побудить их работать более эффективно, или те, которые предназначены для увеличения удержания сотрудников. По мнению FLSA, немногие бонусы являются дискреционными, что позволяет исключить их из рассмотрения ставки сверхурочной работы. Праздничные бонусы, которые не обещаны заранее, обычно носят дискреционный характер и, следовательно, исключаются из обычной ставки заработной платы.Бонусы, основанные на результатах, обычно являются недискреционными и должны быть включены в обычную ставку заработной платы за период времени, в течение которого они были заработаны.

Когда можно получить бонус в Южной Каролине?

Работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату, полученную им до увольнения, независимо от того, уволился ли работник добровольно или недобровольно. Эта заработная плата может включать бонусы или комиссионные. Работодатели должны просмотреть свои бонусные программы в руководстве для сотрудников, чтобы определить, подлежат ли сотрудники все еще причитающиеся премии после их увольнения.Если в справочнике, руководстве или политике для сотрудников указано, когда заработаны и причитаются бонусы или комиссионные, работодатель должен соблюдать эти условия. Бонусы, которые являются чисто дискреционными, скорее всего, не будут считаться заработной платой, подлежащей выплате после увольнения сотрудника. Если ожидаемый сотрудником бонус связан с производительностью, продажами или другими показателями, сотрудник вполне может иметь право на бонус или его часть, независимо от того, уходит ли сотрудник от работодателя добровольно или недобровольно.Работодатели должны внимательно относиться к формулировкам своих бонусных программ.

Заявления о выплате заработной платы в Южной Каролине

Закон штата Южная Каролина о выплате заработной платы (SCPWA) – это закон штата, в котором изложены требования, которые работодатели должны соблюдать в отношении заработной платы сотрудников. В дополнение к бизнесу, который несет ответственность за невыплату заработной платы, владелец бизнеса может нести личную ответственность за невыплаченную заработную плату, причитающуюся работнику. Ставки работодателей и владельцев бизнеса высоки, чтобы обеспечить надлежащую оплату труда сотрудникам.Как правило, работодатели должны быть уверены, что условия любой недискреционной бонусной программы изложены в письменной форме и что сотрудники получают письменное уведомление за 7 дней о любых изменениях.

Мы можем помочь

Юристы по трудоустройству из Южной Каролины в Gignilliat Savitz & Bettis, LLP имеют многолетний опыт представления работодателей в заявках на заработную плату, составления справочников или руководств для сотрудников и консультирования работодателей по вопросам премиальных и комиссионных выплат. Если у ваших сотрудников есть возможность зарабатывать бонусы или комиссионные, свяжитесь с нашими юристами по трудовым спорам в нашем офисе, чтобы они рассмотрели ваши процедуры и политики и обеспечили соблюдение государственных и федеральных законов о заработной плате уже сегодня.

Должны ли бонусы включаться в «Обычную ставку» сотрудника? | Уоткинс и Летофски, ТОО

Всегда приятно, когда работодатель дает своим сотрудникам премию. Однако работодатель должен знать, что некоторые бонусы необходимо засчитывать в обычную ставку работника. При принятии решения необходимо учитывать два типа бонусов. Первый – это дискреционный бонус. В § 778.211 (b) Свода федеральных правил указано, что этот тип бонуса не требует включения в обычную ставку работника и исключается.Согласно правилу «Для того, чтобы бонус соответствовал исключению в качестве дискреционного бонуса в соответствии с разделом 7 (e) (3) (a), работодатель должен сохранять свободу усмотрения как в отношении факта выплаты, так и в отношении суммы до определенного времени. довольно близко к концу периода, за который выплачивается бонус. Сумма, если таковая выплачивается в качестве бонуса, определяется работодателем без предварительного обещания или соглашения. Сотрудник не имеет договорных прав, явных или подразумеваемых, на какую-либо сумму ». Размер бонуса остается на усмотрение работодателя.Они решают, когда и сколько будет награждено. Этот бонус не разглашается сотрудникам заранее. Примером этого типа бонуса может быть праздничный бонус.

Как только бонус обещан сотруднику, он становится недискреционным бонусом. CFR §551.514 (a) гласит: «Когда сотрудник получает недискреционное денежное вознаграждение или бонус (в отличие от дискреционных денежных вознаграждений или бонусов, как описано в § 551.511 (b) (3)), бонус должен приниматься во внимание при определении сверхурочной работы. платить за период времени, в течение которого был заработан бонус.«С этим типом бонуса работодатель устанавливает, каким будет бонус, как заработать этот бонус и когда он будет предоставлен. Например, к июню магазин должен продать 1000 виджетов. Менеджер магазина объявляет всем сотрудникам, что продавец наибольшего количества товаров получит бонус в размере 500 долларов США в конце июня. Этот тип бонуса считается недискреционным, и его необходимо рассчитывать в соответствии с обычной ставкой сотрудника. Это можно сделать разными способами в зависимости от типа предоставляемого бонуса.

В Watkins & Letofsky, LLP наши юристы поддерживают отделы кадров с помощью опытных юрисконсультов, которые им необходимы для решения сложных вопросов трудового права. В число наших клиентов входят сотрудники отдела кадров из широкого круга работодателей, включая корпорации; компании с ограниченной ответственностью (ООО), некоммерческие организации и муниципалитеты в различных отраслях. Для получения бесплатной консультации позвоните в наш офис по бесплатному телефону 866-439-1295.

Это сложно – понимание влияния недискреционных бонусов на оплату сверхурочных

Закон о справедливых трудовых стандартах («FLSA») определяет одних сотрудников как освобожденных, а других – как не освобождаемых.Неуплачиваемые сотрудники, как правило, имеют право на сверхурочную работу в размере, по крайней мере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты труда работника. Сверхурочную работу часто легко подсчитать, исходя из прямого еженедельного заработка, но что происходит, когда сотрудники получают бонус сверх своей обычной ставки заработной платы? Ответ в том, что это зависит от обстоятельств.

Дискреционные и недискреционные бонусы

Бонусы могут рассматриваться как дискреционные или недискреционные. Бонусы являются дискреционными, если работник не ожидает выплаты, работодатель оставляет за собой право определять размер и время выплаты, а бонус не привязан к достижению конкретных целей.Эти виды бонусов не отражаются в расчетах сверхурочных. С другой стороны, недискреционные бонусы – это бонусы, которые предоставляются сотрудникам с целью побудить их работать более эффективно и быстро, или те, которые побуждают сотрудников оставаться с работодателем. Неосмотрительные бонусы могут включать в себя такие вещи, как бонусы за прием на работу, бонусы за посещаемость, бонусы за производство, бонусы за удержание, бонусы за прибыльность или бонусы, связанные с качеством и точностью работы. Эти виды премий должны рассматриваться как часть общей заработной платы работника, не освобожденного от уплаты налогов, при расчете сверхурочных.

Ставка сверхурочной работы и недискреционная премия

Закон FLSA требует, чтобы оплата сверхурочной работы рассчитывалась на основе обычной ставки заработной платы сотрудника, а любые недискреционные бонусы, получаемые сотрудником, должны учитываться в регулярной ставке оплаты труда сотрудника. Это относительно легко вычислить, когда бонусы зарабатываются и выплачиваются в течение периода выплаты заработной платы, но пересчет регулярной ставки заработной платы становится намного сложнее, когда бонусы зарабатываются в течение ряда периодов выплаты заработной платы, например, ежеквартально или ежегодно.

Поскольку определенные бонусы не зарабатываются до истечения периода выплаты заработной платы, работодателю разрешается не принимать во внимание премию при первоначальном вычислении регулярной ставки (и сверхурочных) оплаты, но как только бонус становится известен и выплачивается, работодатель требуется задним числом пересчитывать обычную ставку оплаты за каждую рабочую неделю, в течение которой был заработан бонус, для выплаты дополнительной компенсации сверхурочной работы по бонусу. Так как именно это делается?

Как пояснили в Министерстве труда, если работник получает надбавку за производительность в размере 2000 долларов через шесть месяцев, работодатель должен рассчитывать любые дополнительные сверхурочные заработки, которые работник причитается за каждую неделю, в течение которой работник работал сверхурочно.Сверхурочные не рассчитываются задним числом для всей выплаченной заработной платы – работник уже получил сверхурочную оплату в соответствии с его или ее базовой заработной платой – она ​​рассчитывается на основе дополнительной заработной платы, то есть премии, и составляет только половину увеличения обычной ставки заработной платы. выплачивается за каждый отработанный сверхурочный час.

Для целей этого примера предположим, что сотрудник отработал 50 часов (10 часов сверхурочной работы) в 9 ^-ю неделю бонусного периода. Расчеты будут производиться следующим образом:

Шаг 1: 2000 $ ÷ 26 недель (6 месяцев бонусного периода) = 76 $.92

Шаг 2: 76,92 долл. США ÷ 50 часов (общее количество отработанных часов на девятой неделе) = 1,54 долл. США (увеличение обычной ставки)

Шаг 3: 1,54 доллара x ½ = 0,77 доллара (увеличение дополнительной ставки надбавки за сверхурочную работу)

Шаг 4: 0,77 доллара США x 10 часов сверхурочной работы = 7,70 доллара США (увеличение сверхурочных заработков)

Работодатели, участвующие в этих расчетах, должны производить одинаковые расчеты для каждой недели бонусного периода, в течение которой сотрудник работал сверхурочно. Это, несомненно, может показаться сложным для работодателя, поэтому важно еженедельно вести учет отработанных часов.

10 бонусных программ для сотрудников

Типы бонусов

Существует несколько видов бонусов. Некоторые планы просто дают сотрудникам определенную долю прибыли компании или, возможно, бонус для всей компании. Другие программы стимулируют отдельных лиц или группы работать на определенных пороговых уровнях или выше. Кроме того, в некоторых компаниях возможны различные денежные и безналичные награды за определенные виды достижений. Вы даже можете получать бонусы за то, что вас наняли на работу или устроили другу работу в вашей компании.

В следующей статье подробно описаны 10 типов бонусов, которые обычно можно получить на рабочем месте.

Что такое разделение прибыли?

Одним из основных типов бонусной программы является текущее участие в прибылях. Компания откладывает заранее определенную сумму; типичный процент бонуса составляет 2,5 и 7,5 процента от фонда заработной платы, но иногда до 15 процентов в качестве бонуса сверх базовой заработной платы. Такие бонусы зависят от прибыли компании, будь то прибыльность всей компании или от определенного направления бизнеса.Иногда бонусы выплачиваются повсеместно, а иногда они выплачиваются в большем проценте компенсации, чем больше кто-то зарабатывает.

Цель бонусов за участие в прибыли – побудить сотрудников понять, как их работа влияет на результаты деятельности компании, и повысить прибыльность компании. Узнайте, как ваша компания зарабатывает деньги и как ваше положение может помочь ей заработать больше. Годовой отчет и другие отчеты дадут вам представление о деятельности компании.Кроме того, вы будете хорошо выглядеть для своего руководителя, если проявите интерес к работе компании.

Распределение прибыли

Этот тип бонусной программы наиболее распространен на производственных предприятиях и предназначен для поощрения производительности и повышения качества продукции. Распределение прибыли лучше всего работает, когда сотрудники берут на себя ответственность за количество и качество продукции и поощряются к совершенствованию способа производства продукта. Эта программа отражает философию, согласно которой сотрудники лучше всего знают свое дело.

Программы распределения прибыли выплачивают бонусы за статистические улучшения производства и качества ежеквартально, а иногда и ежемесячно, вызывая у участников чувство волнения. Эти программы часто бывают очень успешными, превращая завод-изготовитель в центр ответственности сотрудников.

Спотовый бонус

Некоторые компании награждают сотрудников на месте за достижения, заслуживающие особого признания. Спотовые бонусы обычно составляют от 50 долларов и могут быть выплачены вашим непосредственным руководителем или любым высокопоставленным лицом в вашей компании.Вы можете получить их просто за дополнительную помощь. Математика говорит в пользу сотрудников: компании со спотовыми бонусными программами предлагают примерно 1 процент от фонда заработной платы и рассчитывают выплачивать такие бонусы 25 процентам сотрудников, имеющих право на них, что позволяет им зарабатывать более одного мгновенного бонуса в год.

Безналичный бонус

Хотя неправильная концепция «работника месяца» может показаться дрянной, все дело в исполнении. Хорошо продуманная программа безналичных бонусов может вызвать чувство гордости и поднять моральный дух сотрудников.Сотрудники, которые проделали отличную работу, должны выйти в переполненном зале на специальной церемонии, как если бы они получали премию Американской киноакадемии. Сертификат или трофей должны быть продуманно и грамотно разработаны и соответствовать случаю. Эти награды иногда сочетаются с символической материальной наградой, такой как подарочный сертификат, бонусный выходной день или отличное парковочное место.

Вы знаете, что у вашей компании есть хорошая программа неденежных бонусов, если эти награды желательны, и если люди, которые их получают, с гордостью демонстрируют их за своими столами или дома.Кроме того, такая награда может помочь вам получить повышение по службе или новую работу, поэтому включите ее в свое резюме.

Бонус за регистрацию

Бонусы за регистрацию стали обычным явлением не только для звездных спортсменов. Их использование теперь распространяется почти на все уровни сотрудников, особенно когда уровень безработицы низкий, а лучшие таланты трудно найти.

Вручается новым сотрудникам, которые только что присоединились к компании, эта награда служит двум целям:

• Установление гудвила
• Выкупите любую компенсацию, «оставшуюся на столе» у предыдущего работодателя.

Важно помнить о второй цели. Перед тем, как присоединиться к новой компании, обязательно учтите все виды компенсационных программ, в которых вы участвуете. Если вы ожидаете получения бонуса через несколько месяцев, попросите нового работодателя выкупить его у вас. Если у вас есть какие-либо опционы на акции, особенно опционы в деньгах, попросите работодателя выкупить их (наличными или новыми опционами на акции).

Не забудьте включить бонусы от распределения прибыли или определенные взносы (например, совпадение 401 (k) или программу опционов на акции сотрудников (ESOP)), внесенные на ваш пенсионный счет.Помните, что бонус за вход в систему предназначен для сохранения вашего здоровья, когда вы обмениваете один набор компенсационных программ на новый.

От среднего до крупного подписного бонуса можно выплачивать в течение периода до года для защиты интересов компании.

Бонус за задание (также известный как бонус за задание или этап)

Бонусы за задания выдаются команде сотрудников за достижение вехи или за выполнение важного проекта. Обычно эти бонусы предоставляются в умеренных количествах, но они чаще использовались при разработке программного и аппаратного обеспечения, чтобы способствовать соблюдению сжатых сроков.Иногда эти программы включают критерий качества, чтобы не уделять слишком много внимания скорости.

Бонусы за миссии могут быть значительными (не редкость месячная зарплата, и уж точно не менее одной недели). Эта награда присуждается за достижения, заслуживающие упоминания в вашем резюме.

Реферальный бонус

На рынках горячих вакансий работодателям может быть сложно найти квалифицированный персонал. Когда талантов не хватает, многие работодатели нанимают рекрутеров для поиска кандидатов, обычно выплачивая рекрутеру от 20 до 30% от заработной платы за первый год работы нового сотрудника.Многие работодатели предпочитают избегать этой платы и вместо этого предлагают сотрудникам реферальные бонусы за рекомендации друзей и знакомых. Работодателям удобно нанимать друзей сотрудников, потому что сотрудники вряд ли порекомендуют людей, которые будут выставлять их в плохом свете. Так что не бойтесь приглашать друга поработать в вашей компании!

Реферальные бонусы обычно составляют от сотен до тысяч долларов и обычно зависят от уровня нового сотрудника. Некоторые фирмы платят от 10 000 до 20 000 долларов, если вы вводите в фирму нового старшего сотрудника.Так что, если ваш бывший начальник подходит для вакансии, стоит сообщить об этом вашей компании.

Бонус удержания

Бонусы за удержание предоставляются сотрудникам в необычных обстоятельствах, таких как слияние или поглощение, или когда необходимо завершить важный проект. Эти бонусы предназначены для обеспечения преемственности, когда существует потенциальная неопределенность в отношении продолжения работы сотрудника в компании. Бонус поощряет сотрудников оставаться до указанной даты, чтобы критически важные действия могли продолжаться без сбоев.Бонусы за удержание обычно составляют от 10 до 15% от заработной платы.

Праздничный бонус

Праздничные бонусы варьируются от небольших подарков; от наличных до повсеместной праздничной индейки до месячной зарплаты. Сумма обычно диктуется практикой компании. Если вы получаете месячную зарплату, засчитывайте ее как часть своей зарплаты, если вы ищете работу в другом месте. Эту практику обычно называют «13-месячной зарплатой», и это не настоящий бонус, поскольку для его получения не требуется никаких результатов.

Комиссия за продажу

Комиссионные с продаж присуждаются продавцам за продажу. Обычно эти награды выплачиваются в процентах от объема продаж. В некоторых случаях процентная ставка комиссии может увеличиваться с увеличением объема продаж. В меньшем количестве случаев процент может уменьшиться. Все зависит от схемы. Комиссионные с продаж являются значительным источником дохода для сотрудников отдела продаж, составляя не менее 50% от общей суммы денежного вознаграждения.

Если вы соглашаетесь на новую работу или территорию продаж, спросите об эффективности продаж предыдущего продавца.Это поможет вам определить, насколько вероятно, что вы достигнете своей квоты и цели продаж. Кроме того, не забудьте составить бизнес-план, основанный на вашем понимании территории продаж. Это ключ к пониманию того, насколько легко или сложно будет достичь ваших целей.

Работодателям

Индивидуализируйте оплату труда сотрудников на основе уникальных требований к должности и личной квалификации.

Получите последние рыночные цены на контрольные вакансии и рабочие места в вашей отрасли.

Сотрудникам

Проанализируйте рынок и свою квалификацию, чтобы с уверенностью договариваться о зарплате.

Найдите тысячи открытых вакансий, чтобы найти следующую возможность.

Бонусная выплата

: что это такое?

Бонусная выплата – это компенсация в дополнение к сумме оплаты, указанной в качестве базовой заработной платы или почасовой ставки оплаты труда.

Узнайте больше о том, когда работодатели раздают бонусные выплаты и какие правила применяются.

Что такое бонусная выплата?

Бонусная выплата – это дополнительная оплата, выплачиваемая сотруднику сверх его обычного заработка; он используется многими организациями в качестве благодарности сотрудникам или команде, которая достигает важных целей. Бонусные выплаты также предлагаются для повышения морального духа, мотивации и производительности сотрудников. Когда компания связывает бонусы с производительностью, это может побудить сотрудников к достижению своих целей, что, в свою очередь, помогает компании достичь своих целей.

• Альтернативное имя : Бонус, бонусная выплата

Как работает бонусная выплата?

Бонусы могут быть дискреционными или недискреционными; Другими словами, они могут выплачиваться, когда компания сочтет это целесообразным, или они могут быть указаны в трудовом договоре или другой документации.

Дискреционные бонусы: Работодатель может распределять премиальные выплаты по своему усмотрению, например, в качестве вознаграждения за высокую производительность, за программу «Сотрудник месяца» или за успешное направление нового сотрудника.Дополнительные бонусы не выплачиваются, размер бонуса зависит от работодателя.

Например, многие компании выплачивают бонусы в конце года или к праздникам. Если они не являются частью контракта или не обещаны иным образом, они являются дискреционными бонусами.

Недискреционные бонусы: Недискреционные бонусы известны и ожидаются сотрудником. Они могут быть основаны на заранее определенной формуле или на таких факторах, как посещаемость. Как правило, они включаются в обычную ставку оплаты труда, которая указывается в предложении сотрудника, в личном деле сотрудника или в контракте.

Скажем, например, работодатель предоставляет план поощрительных выплат для сотрудников, которые достигли определенных показателей производительности. Поскольку сотрудник знает, что от него требуется для получения бонуса, это будет недискреционным бонусом.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) гласит, что вся компенсация сотрудников включается в базовую ставку оплаты труда, которая используется для определения оплаты сверхурочных, но что некоторые бонусы могут быть исключены при соблюдении определенных критериев:

• Работодатель может решить, выплачивать ли бонус.
• Работодатель может определить размер бонуса.
• Бонус не выплачивается в соответствии с каким-либо соглашением или иным образом не ожидается его выплаты.

FLSA также объясняет, что некоторые сотрудники освобождаются от его правил сверхурочной работы, если они:

• Выплачивается фиксированная заработная плата, которая не меняется в зависимости от времени и усилий
• Выплачивается минимум в размере 684 долларов в неделю.
• В первую очередь выполняет «исполнительные, административные или профессиональные обязанности»

Освобожденным от налогообложения сотрудникам может выплачиваться до 10% от их заработной платы в виде недискреционных премий и поощрений для выполнения требований к заработной плате FLSA.

Виды бонусных выплат

Есть несколько различных случаев, когда компания может выплачивать бонусные выплаты.

Контрактные бонусные выплаты

Руководители, особенно на руководящих должностях, могут иметь контракты, по которым компания должна выплачивать бонусы. Эти бонусы часто зависят от достижения компанией определенных целей по доходам. Работодатель может также основывать их на различных критериях, таких как продажи, удержание сотрудников или достижение целей роста.

Премиальные выплаты руководству не всегда привязаны к результатам работы. Бонусные выплаты по контракту не распространены за пределами исполнительного пакета.

Выплаты бонусов за результат

Некоторые компании предлагают бонусы и людям ниже руководящего звена. Эти бонусы могут быть основаны на множестве различных факторов.

• Персональная эффективность: Сотрудники оцениваются на основе того, насколько они достигли или превзошли цели, поставленные их руководством. Этот тип бонуса также может поощрять мягкие навыки, которые повлияли на производительность организации, такие как лидерство, эффективное общение, решение проблем и сотрудничество.
• Цели компании: Сотрудник получит премию в зависимости от того, насколько хорошо работает компания в целом. Если у сотрудника был выдающийся год, но компания в целом не преуспела, сотрудник не получил бы премию. Но если компания превзойдет свои цели, возможно, бонус может быть выше.
• Уровень заработной платы: Обычно, если вам платят больше денег, вы имеете право на более высокий бонус. Например, компания может платить одному сотруднику 50 000 долларов в год и давать ему право на 5% бонус, если цели будут достигнуты, но платить другому сотруднику 100 000 долларов в год с возможным 10% бонусом.Премии, основанные на уровне заработной платы, признают, что старший сотрудник может иметь более значительное влияние на результаты деятельности компании.

Комиссия за продажу

Если вы являетесь сотрудником отдела продаж (внутри или вне компании), комиссионные обычно составляют значительную часть вашей заработной платы. Их также часто называют бонусами, но они отличаются от других бонусов тем, что напрямую связаны с вашими продажами, а не с чем-либо еще. Некоторые компании ограничивают общий бонус с продаж, который может получить отдельный сотрудник.

Одна из структур бонусных выплат, часто встречающаяся в торговых организациях, заключается в вознаграждении за результаты продаж на определенных уровнях сверх комиссии. Некоторые торговые организации награждают сотрудников бонусами без комиссии.

В других организациях вместо индивидуальных целей ставятся командные цели продаж. Как член команды, вы будете зарабатывать столько же, сколько зарабатывают другие члены команды, часть объединенных комиссий и бонусы, если таковые имеются.

Ключевые выводы

• Премиальная выплата – это дополнительная оплата сверх обычного заработка сотрудника.
• Бонусная выплата может быть дискреционной или недискреционной, в зависимости от того, соответствует ли она определенным критериям.