Положение об отделе кадров: Положение об отделе кадров

Положение об отделе кадров: Положение об отделе кадров | Современный предприниматель

Содержание

Положение об отделе кадров

Положения

Открыть в формате Word

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, которое починяется непосредственно директору предприятия.

1.2. Создание, ликвидация и реорганизация отдела кадров осуществляется приказом директора предприятия.

1.3. Отдел кадров возглавляется начальником отдела, назначаемым на должность приказом директора.

2. ЗАДАЧИ

2.1. Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

2.2. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.

2.3. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

2.4. Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия.

3. СТРУКТУРА

3.1. Структуру и штаты отдела кадров утверждает генеральный директор предприятия по представлению начальника отдела кадров.

3.2. В состав отдела кадров могут входить подразделения по приему, увольнению, учету, по работе с рабочими и служащими и т.д.

4. ФУНКЦИИ

4.1. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

4.2. Обеспечение (совместно с руководителями подразделений предприятия) приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

4.3. Создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

4.4. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение.

4.5. Участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссий.

4.6. Определение круга специалистов подлежащих повторной аттестации.

4.7. Участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального передвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

4.8. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия.

4.9. Учет личного состава предприятия.

4.10. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

4.11. Хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам.

4.12. Подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям и награждениям.

4.13. Подготовка документов по пенсионному страхованию, а так же документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям; представление их в органы социального обеспечения.

4.14. Проведение работы по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материальной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

4.15. Методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия.

4.16. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций.

4.17. Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению.

4.18. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

4.19. Анализ причин текучести кадров; разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль их выполнения.

4.20. Составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава предприятия, его подразделений и работе с кадрами.

4.21. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.

4.22. Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.

4.23. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа.

4.24. Внесение в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих.

4.25. Подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

5. ПРАВА

5.1. Контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка.

5.2. Требовать от подразделений предприятия представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности.

5.3. Давать указания подразделениям предприятия по вопросам, отнесенным к ведению отдела кадров.

5.4. Вносить предложения руководителям подразделений по улучшению кадровой работы на предприятии.

5.5. Контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

5.6. Контролировать соблюдение правил трудоустройства, увольнения, переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

6.1. Начальник отдела кадров несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций, возложенных на отдел.

6.2. На начальника отдела кадров возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия, предоставление достоверной информации о работе отдела.

6.3. Работники отдела кадров несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями.

7. СЛУЖЕБНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

7.1. Со всеми отделами и производственными подразделениями предприятия по вопросам получения:

-заданий по комплектованию кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации

-предложений по формированию графика отпусков

-характеристик на сотрудников отдела (цеха)

-информации о нарушении работниками подразделения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка

-объяснительных записок от нарушителей трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка

По вопросам представления:

-графика отпусков

-копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников

-копий приказов о поощрении и награждении

-копий приказов о наложении дисциплинарных взысканий

-результатов аттестации

7. 1. С отделом экономики и оплаты труда по вопросам получения:

-утвержденного штатного расписания

-положений о премировании работников

-нормативов по труду

-предложений по предупреждению необоснованного сокращения численности занятых на предприятии в случае изменения объемов производства (регулирование продолжительности рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.)

-данных учета показателей по труду

-сведений о правильности установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате

По вопросам представления:

-сведений о текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах

-данных о приеме, перемещении, переводе и увольнении работников предприятия

-систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности

-данных учета личного состава

-анализа причин текучести кадров

-предложений по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени

-установленной документации по кадрам

7. 3. С бухгалтерией по вопросам получения:

-документов о заработной плате работников для оформления пенсии, выдачи соответствующих справок

По вопросам представления:

-табеля учета рабочего времени

-копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия

-проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении материально ответственных лиц

-графика отпусков

-больничных листов

-копий приказов о материальном поощрении

7.2. С юридическим отделом по вопросам получения:

-заключений, консультаций по правовым вопросам

-разъяснений действующего законодательства, в том числе трудового права

-заключений о соответствии действующему законодательству предоставленных на правовую экспертизу документов

-обобщенных результатов рассмотрения судами трудовых споров

По вопросам представления:

-проектов документов, в том числе проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия, на правовую экспертизу и для визирования

-запросов по правовым вопросам

Положение об отделе кадров

организация кадровой работы
* структура, состав
* задачи кадровой службы
* должностные инструкции сотрудников подразделения кадров

* нормативные документы для формирования документооборота отдела кадров
* перечень необходимых кадровых документов , виды и разновидности кадровой документации
* номенклатура дел
* группировка документов в дела
* требования к оформлению кадровой документации , придание документам юридической силы
* инструкция по кадровому делопроизводству
* подготовка дел службы кадров к передаче в архив организации, сроки хранения
* ответственность работодателя за нарушение требований к ведению кадровой документации.

Отдел кадров – визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии – это отдел кадров. А человеку свойственно запоминать начало и конец разных событий. Это установлено психологами. Для каждого человека нужно просто найти свое место. На одном месте сотрудник неэффективен, а на другом – гениален. В каждом можно найти способности, которые позволят человеку работать на определенном участке с максимальной отдачей.
Главная задача отдела кадров-подбор кадров и работа с коллективом.

Что такое кадровая работа ?

Проще говоря, кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Обязанности и структура отдела кадров может быть различной в зависимости от вида деятельности компании.

Необходимость оформления трудовых отношений, закрепления фактов трудовой биографии работников, ведения учета кадров, сопровождения их движения давно уже стала аксиомой и сегодня приобретает особую актуальность.
Во-первых, эта потребность тесно связана с задачей содействия государственному пенсионному страхованию, с вопросами налоговой дисциплины.
Во-вторых, соблюдение законности в работе с персоналом, оформление кадровых документов, предоставление государственных гарантий являются предметом пристального внимания федеральных органов исполнительной власти и надзорно-контрольных организаций. Обязательное ведение кадровой документации в организациях любых форм собственности и всех способов финансирования установлено общегосударственными законодательными и нормативными актами.
Ведение кадрового делопроизводства является обязанностью работодателей.
Плохо поставленная работа по учету кадров неминуемо отражается на деятельности всего предприятия. В результате кадровых ошибок затрудняется принятие правильных решений, дезорганизуется работа подразделений, снижается эффективность работы организации в целом.

Хуже того, нарушения установленного порядка кадровой работы могут привести к прямым финансовым потерям, отвлечению всевозможных ресурсов Допущенные при создании кадровых документов ошибки нередко приводят к погрешностям в оплате труда и больничных листов работников, к сокращению размера устанавливаемых работникам трудовых пенсий.
Зачастую итогом таких нарушений становятся трудовые споры и судебные слушания.
При разрешении трудовых споров суд, по сложившейся практике, требует от работодателя подтверждения его правоты и опровержения заявлений работника. И нередко ошибки, допускаемые при создании кадровых документов, неверное оформление, приводят работодателей к печальному, но закономерному финалу. Наличие необходимых и надлежащим образом оформленных кадровых документов поможет избежать ошибок, проблем и их последствий.
Ни для кого не секрет, что служба персонала на предприятии — явление далеко не повсеместное. Многие небольшие предприятия, находящиеся на начальном этапе развития, как правило, не имеют отдельной структуры или сотрудника, который занимается вопросами управления персоналом в компании.

Если вам требуется специалист по кадровому делопроизводству, то лучше искать именно такого — будет и дешевле, и практичнее. Если вы считаете, что этот работник должен скрепить коллектив, организовать досуг и отдых — это другой специалист, если должен внедрить эффективную систему оплаты труда — это третий.
«Всё в одном флаконе» встречается редко.
Менеджеры по персоналу подобны врачам с их узкой специализацией, и лишь опытный кадровый работник отчасти похож на семейного доктора, являясь специалистом широкого профиля.
В целом к организации кадровой работы нужно подойти как к бизнес-проекту. Руководителю компании стоит определить для себя критерии оценки деятельности кадровиков. Максимально подробно обсудите в кругу управленцев своего предприятия, что именно должен сделать отдел кадров, в какие сроки, какие средства будут на это выделены, какие ресурсы (люди, деньги) будут задействованы.
Не ждите, что менеджер по персоналу справится с вашими проблемами сам, без помощи коллег, и без выделенного ему бюджета, только за свою зарплату.

Главная функция и первоочередное назначение такого работника — это содействие росту эффективности бизнеса путем обеспечения компании человеческими ресурсами, росту производительности труда, повышению управляемости и мотивированности сотрудников.

Вариант

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Отдел кадров (далее – Отдел) является обособленным структурным подразделением организации (далее – Организация).
1.2. Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора Организации.
1.3. Отдел непосредственно подчиняется генеральному директору Организации.
1.4. Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом Организации, а также настоящим Положением.
1.5. Кадровую службу возглавляет руководитель кадровой службы (далее – Руководитель), назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом генерального директора Организации.

1.6. На должность Руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование и стаж работы в должности руководителя кадровой службы не менее 3 лет.
1.7. Структура и штат Отдела утверждается генеральным директором Организации. 1.8. Должностные обязанности работников Отдела устанавливаются должностными инструкциями.

2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ

2.1. Подбор и расстановка кадров.
2.2. Учет личного состава и ведение кадровой документации.
2.3. Контроль соблюдения дисциплины труда.
2.4. Повышение квалификации работников.
2.5. Проведение аттестации.
2.6. Формирование кадрового резерва.
2.7. Контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников.
2.8. Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в Организации, предупреждение трудовых конфликтов.

3. ФУНКЦИИ

3.1. Определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров.
3.2. Подбор персонала совместно с руководителями заинтересованных подразделений.
3.3. Разработка штатного расписания.
3.4. Документирование приема, перевода, увольнения работников.
3.5. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.
3.6. Ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел,
подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов.
3.7. Документальное оформление служебных командировок.
3.8. Составление графика отпусков и учет использования отпусков, а также оформление отпусков в соответствии с графиком отпусков.
3.9. Ведение учета работающих в организации военнообязанных.
3.10. Подготовка материалов для представления работников к поощрениям.
3.11. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
3.12. Выполнение запросов о трудовом стаже работников, ранее работавших в организации.
3.13. Организация и участие в аттестации работников.
3.14. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление планов развития сотрудников.
3.15. Составление планов повышения квалификации работников.
3.16. Организация табельного учета.

4. ПРАВА

Отдел имеет право:
4.1. Получать от структурных подразделений, Организации документы, необходимые для оформления приема, перевода, командирования, отпуска и увольнения работников.
4.2. Давать в пределах своей компетенции указания структурным подразделениям Организации по подбору, учету, расстановке и подготовке кадров.
4.3. Вносить предложения руководству Организации по совершенствованию работы с кадрами.
4.4. Удостоверять юридическую силу документов по личному составу, выдаваемых работникам Организации.
4.5. Контролировать в структурных подразделениях Организации соблюдение в отношении работников трудового законодательства, предоставление установленных льгот и компенсаций.
4.6. Представительствовать в установленном порядке интересы Организации по вопросам, относящимся к компетенции Отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями.
4.7. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых Организацией, по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

5.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Отделом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет Руководитель.
5.2. На Руководителя возлагается ответственность за:
5.2.1. Организацию оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
5.2.2. Соблюдение сотрудниками Отдела трудовой дисциплины.
5.2.3. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в помещениях Отдела, и соблюдение правил пожарной безопасности.
5.2.4. Соответствие действующему законодательству визируемых им изготавливаемых Отделом проектов приказов, инструкций, положений и других документов.
5.2.5. Ответственность сотрудников Отдела кадров устанавливается их должностными инструкциями.

6. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ. СЛУЖЕБНЫЕ СВЯЗИ

Для выполнения функций и реализации прав кадровая служба взаимодействует:
6. 1. Со всеми структурными подразделениями Организации по кадровым вопросам.
6.2. С юридическим отделом – для получения информации об изменениях в действующем законодательстве и правового обеспечения при подготовке кадровых документов.
6.3. С бухгалтерией – по вопросам оплаты труда, а также для предоставления копий приказов о приеме на работу, увольнении, переводе, отпуске, командировании, поощрении, привлечении к материальной ответственности.
6.4. С информационно-техническим отделом Организации – по вопросам обеспечения Отдела организационно-вычислительной техникой, ее эксплуатации и ремонта.

7. ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ

7.1. Изменения и дополнения в Положение вносятся приказом генерального директора по представлению Руководителя.

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ РАБОТУ КАДРОВОГО ОРГАНА, ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

Положение об отделе кадров 2021

Утверждаю

[организационно-правовая форма, наименование организации, предприятия, учреждения]

[должность, подпись, Ф. И. О. лица, утверждающего положение]

[число, месяц, год]

М. П.

1. Общие положения

1.1. Отдел кадров, являясь самостоятельным структурным подразделением предприятия, создается и ликвидируется приказом [наименование должности руководителя предприятия].

1.2. Отдел кадров непосредственно подчиняется директору предприятия.

1.3. Отдел кадров возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом [наименование должности руководителя предприятия].

1.4. Начальник отдела кадров имеет [значение] заместителя(ей). Обязанности заместителя(ей) определяются начальником отдела.

1.5. Заместитель(и) и начальники структурных подразделений (бюро, секторов и пр.) в составе отдела кадров, другие работники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом [наименование должности руководителя предприятия] по представлению начальника отдела кадров.

1.6. В своей деятельности отдел кадров руководствуется:

– уставом предприятия;

– настоящим положением;

– законодательством Российской Федерации;

– [вписать нужное].

1.7. [Вписать нужное].

2. Структура

2.1. Структуру и штатную численность отдела кадров утверждает [наименование должности руководителя предприятия], исходя из конкретных условий и особенностей деятельности предприятия по представлению начальника отдела кадров и по согласованию с [отделом организации и оплаты труда].

2.2. Отдел кадров может иметь в своем составе структурные подразделения (бюро, группы, секторы, участки, пр.).

Например: бюро (сектор, группа) приема, бюро (сектор, группа) учета, бюро (сектор, группа) увольнения, бюро (сектор, группа) по работе со служащими и рабочими.

2.3. Положения о подразделениях отдела кадров (бюро, секторах, группах, пр.) утверждаются начальником отдела кадров, а распределение обязанностей между работниками подразделений осуществляется [руководителями бюро, секторов, групп, заместителем(ми) начальника отдела].

2.4. [Вписать нужное].

3. Задачи

На отдел кадров возложены следующие задачи:

3. 1. Подбор и расстановка кадров.

3.2. Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

3.3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

3.4. Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

3.5. Учет кадров.

3.6. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

3.7. [Вписать нужное].

4. Функции

Отдел кадров выполняет следующие функции:

4.1. Обеспечение разработки кадровой политики и стратегии предприятия.

4.2. Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

4.3. Обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.

4.4. Совместно с руководителями заинтересованных подразделений подбор и отбор работников и внесение соответствующих предложений об их назначении на должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой кадровой документации.

4.5. Разработка условий приема на работу по конкурсу, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.

4.6. Информирование работников предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

4.7. Установление прямых связей с соответствующими учебными заведениями, службами занятости и кадровыми агентствами.

4.8. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

4.9. Обеспечение учета личного состава.

4.10. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек. Ведение установленной документации по кадрам.

4.11. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.

4.12. Подготовка соответствующих материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

4.13. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.

4.14. Организация аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.

4.15. Участие в подготовке необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.

4.16. Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.

4.17. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.

4.18. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

4.19. Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.

4.20. Оформление и учет командировок.

4.21. Табельный учет.

4.22. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

4.23. Анализ текучести кадров.

4.24. Обеспечение разработки мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.

4.25. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

4.26. Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.

4.27. [Вписать нужное].

5. Права

Отдел кадров имеет право:

5.1. Запрашивать в структурных подразделениях предприятия необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников – мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

5.2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение законодательства о труде, порядка предоставления установленных льгот и преимуществ.

5.3. Давать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров.

5.4. Требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.

5.5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем предприятия.

5.6. Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе кадровыми агентствами и службами занятости.

5.7. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

5.8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых на предприятии по кадровым вопросам.

5.9. [Вписать нужное].

6. Взаимоотношения (служебные связи)

Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных настоящим положением, отдел кадров взаимодействует:

6.1. Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:

Получения:

– заявок на рабочих и служащих;

– характеристик на работников, представляемых к поощрению;

– характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;

– объяснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

– предложений по составлению графиков отпусков;

– [вписать нужное].

Предоставления:

– решений о поощрении работников;

– копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;

– утвержденных графиков отпусков;

– решений аттестационной комиссии;

– [вписать нужное].

6.2. С главной бухгалтерией по вопросам:

Получения:

– справок о заработной плате для оформления пенсий;

– материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности (выполняемой работы) в размере заработной платы;

– [вписать нужное].

Предоставления:

– сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

– проектов приказов о приеме и увольнении и перемещении материальноответственных лиц;

– табелей учета рабочего времени;

– графика отпусков;

– листков временной нетрудоспособности к оплате;

– [вписать нужное].

6.3. С отделом организации и оплаты труда по вопросам:

Получения:

– штатного расписания;

– схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

– показателей по труду и заработной плате;

– положений о премировании работников;

– расчетов фондов заработной платы;

– расчетов потребности в рабочих и служащих;

– [вписать нужное].

Предоставления:

– сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

– сведений о списочной численности работников;

– данных о текучести кадров;

– [вписать нужное].

6.4. С отделом подготовки кадров по вопросам:

Получения:

– графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;

– списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных заведениях;

– планов проведения занятий, сведений об успеваемости учащихся и сроках обучения;

– результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства;

– предложений по составу аттестационных комиссий;

– [вписать нужное].

Предоставления:

– расчетов потребности в квалификационных кадрах по отдельным должностям, профессиям;

– сведений о качественном составе рабочих и служащих;

– информации о кандидатурах на должности преподавателей и инструкторов;

– [вписать нужное].

6.5. С юридическим отделом по вопросам:

Получения:

– сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении;

– разъяснения действующего законодательства и порядка его применения;

– [вписать нужное].

Предоставления:

– проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;

– заявок на поиск необходимых нормативных правовых документов и на разъяснение действующего законодательства;

– приказов для визирования;

– [вписать нужное].

6.6. С [наименование структурного подразделения] по вопросам:

Получения:

– [вписать нужное];

– [вписать нужное].

Предоставления:

– [вписать нужное];

– [вписать нужное].

7. Ответственность

7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение отделом функций, предусмотренных настоящим положением, несет начальник отдела кадров.

7.2. На начальника отдела кадров возлагается персональная ответственность за:

– организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел;

– организацию в отделе оперативной и качественной подготовки документов, ведение делопроизводства в соответствии с правилами и инструкциями;

– соблюдение работниками отдела трудовой и производственной дисциплины;

– обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе и соблюдение правил пожарной безопасности;

– подбор, расстановку и деятельность работников отдела;

– соответствие законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.

7.3. Работники отдела кадров при оценке деловых качеств персонала предприятия обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать персональные данные о работниках.

7.4. Ответственность работников отдела кадров устанавливается должностными инструкциями.

7.5. [Вписать нужное].

Руководитель структурного подразделения

[инициалы, фамилия]

[подпись]

[число, месяц, год]

Согласовано:

[должностное лицо, с которым согласовывается положение]

[инициалы, фамилия]

[подпись]

[число, месяц, год]

Начальник юридического отдела

[инициалы, фамилия]

[подпись]

[число, месяц, год]

Положение об Отделе Кадров | De Jure

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

Положение об Отделе Кадров

I. Общие положения

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется заместителю директора по кадрам.

II. Задачи

Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;

организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.

III. Структура

1. Структуру и штаты отдела утверждает заместитель директора предприятия по кадрам в соответствии со структурой аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства.

2. В состав отдела входят подразделения (секторы, бюро, группы) приема, увольнения, учета, по работе с рабочими и служащими, руководящими работниками и специалистами.

IV. Функции

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия.

2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня.

3. Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля над его обновлением и пополнением.

4. Контроль над расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.

5. Представление руководству предприятия предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров.

6. Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии.

7. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия.

8. Учет личного состава предприятия.

9. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

10. Ведение учета стажа работников предприятия.

11. Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям.

12. Подготовка совместно с комитетом профсоюза документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, представление их в органы социального обеспечения.

13. Контроль над исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

14. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

15. Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих.

16. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

17. Организация контроля над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

18. Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.

V. Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия

1. С цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. Получает: заявки на рабочих и специалистов;

характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению;

материалы на нарушителей трудовой дисциплины;

ответы на нарушителей общественного порядка;

графики отпусков работников подразделения.

Представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины;

копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников;

копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка.

2. С юридическим отделом. Представляет: приказы на визирование.

3. С комиссиями профкома и цеховыми комитетами профсоюза. Получает: материалы и предложения, поступившие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, на производственных участках, случаев нарушений правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины;

предложения по совместной подготовке и проведению рабочих собраний в цехах, отделах, на производственных участках для обсуждения фактов антиобщественных поступков, прогулов и т.п.;

сведения о нарушителях общественного порядка;

материалы на увольнение за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов, по инвалидности.

4. С отделом организации труда и заработной платы. Получает: штатное расписание на руководителей, специалистов, служащих, рабочих-повременщиков и других категорий работающих, а также все изменения штатного расписания;

расчеты потребности рабочей силы по подразделениям.

Представляет: сведения о списочной численности работников;

прогулах, нарушениях общественного порядка;

данные о текучести рабочих кадров по цехам.

5. С бухгалтерией

Получает: справки о зарплате для оформления пенсии по возрасту и инвалидности.

Представляет: табель учета рабочего времени;

больничные листы для оплаты;

сведения о приеме, увольнении, очередных отпусках работников предприятия;

проекты приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц.

VI. Права

1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов (сведений, планов, отчетов и т.п.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.

2. Осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров.

3. Принимать трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, правильности использования специалистов и др.

4. Указания отдела в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению подразделениями предприятия.

VII. Ответственность

1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела.

2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Руководитель структурного подразделения

(подпись) (фамилия, инициалы)

СОГЛАСОВАНО:

(должностное лицо, с которым согласовывается положение)

(подпись) (фамилия, инициалы)

Положение об отделе кадров

Положение об отделе кадров Краевого государственного казенного учреждения «Центр обеспечения действий по гражданской обороне, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности в Камчатском крае»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее положение определяет назначение, цели, задачи, функции, права, ответственность и основы деятельности отдела кадров (далее – отдел).

1.2. Отдел осуществляет кадровое обеспечение деятельности КГКУ «ЦОД» и управление персоналом.

1.3. Отдел является самостоятельным структурным подразделением КГКУ «ЦОД» и подчиняется непосредственно директору и его заместителю.

1.4. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством, нормативно-правовыми актами и методическими материалами по кадровому менеджменту и вопросам трудового права, организационно-распорядительными документами КГКУ «ЦОД» и настоящим положением.

1.5. Деятельность отдела осуществляется на основе текущего и перспективного планирования, сочетания единоначалия в решении вопросов служебной деятельности и коллегиальности при их обсуждении, персональной ответственности работников за надлежащее исполнение возложенных на них должностных обязанностей и отдельных поручений начальника отдела.

1.6. Начальник и другие работники отдела назначаются на должности и освобождаются от занимаемых должностей приказом директора КГКУ «ЦОД» в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

1.7. Квалификационные требования, функциональные обязанности, права, ответственность начальника и других работников отдела регламентируются должностными инструкциями, утверждаемыми директором КГКУ «ЦОД».

1.8. Отдел возглавляет начальник, на должность которого назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

1.9. Начальник отдела: -руководит всей деятельностью отдела, несет персональную ответственность за своевременное и качественное выполнение возложенных на отдел задач и функций;

– осуществляет в пределах своей компетенции функции управления (планирования, организации, мотивации, контроля), принимает решения, обязательные для всех работников отдела;

– распределяет функциональные обязанности и отдельные поручения между работниками отдела, устанавливает степень их ответственности, при необходимости вносит предложения директору КГКУ «ЦОД» об изменении должностных инструкций подчиненных ему работников;

– вносит руководству КГКУ «ЦОД» предложения по совершенствованию работы отдела, оптимизации его структуры и штатной численности;

– участвует в перспективном и текущем планировании деятельности отдела, а также подготовке приказов, распоряжений и иных документов, касающихся возложенных на отдел задач и функций;

– принимает необходимые меры для улучшения материально-технического и информационного обеспечения, условий труда, повышения профессиональной подготовки работников отдела;

– участвует в подборе и расстановке кадров отдела, вносит директору КГКУ «ЦОД» предложения о поощрении и наложении дисциплинарных взысканий на работников отдела, направлении их на переподготовку и повышение квалификации;

– совершенствует систему трудовой мотивации работников отдела; -осуществляет контроль за исполнением подчиненными ему работниками своих должностных обязанностей, соблюдением трудовой дисциплины и деятельностью отдела в целом.

1.10. В период отсутствия начальника отдела его обязанности исполняет ведущий специалист или назначенный приказом директора КГКУ «ЦОД» другой работник.

1.11. Начальник отдела или лицо, исполняющее его обязанности, имеют право подписи документов, направляемых от имени отдела по вопросам, входящим в его компетенцию.

1.12. Отдел осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими службами и структурными подразделениями ККГУ «ЦОД», а также в пределах своей компетенции со сторонними организациями.

1.13. Отдел организует обработку и анализ информации по вопросам соблюдения законности в структурных подразделениях КГКУ «ЦОД», поступающей из правоохранительных органов, средств массовой информации, от работников, граждан и из других источников.

1.14. Отдел подготавливает предложения руководству КГКУ «ЦОД» по проведенному анализу полученной информации.

1.15. Отдел подготавливает и представляет в установленном порядке руководству КГКУ «ЦОД» предложения по улучшению морально-психологического состояния, профилактике правонарушений и докладывает о принятых мерах.

1.16. Отдел подготавливает и представляет в установленном порядке руководству КГКУ «ЦОД» предложения для назначения проверок.

1.17. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и нарушение трудовой дисциплины работники отдела несут ответственность в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

1.18. Настоящее положение, структура и штатное расписание отдела утверждаются директором КГКУ «ЦОД».

2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ОТДЕЛА

2.1. Кадровое обеспечение деятельности КГКУ «ЦОД».

2.2. Управление персоналом на основе современных методов кадрового менеджмента.

2.3. Соблюдение трудового законодательства в деятельности КГКУ «ЦОД».

2.4.Организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений КГКУ «ЦОД» по кадровым вопросам.

2.5. Подготовка и представление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития трудовых ресурсов и кадровой службы КГКУ «ЦОД»

2.6. Поддержание высокого уровня готовности личного состава КГКУ «ЦОД» к выполнению оператино-служебных задач.

2.7. Организовывать обработку и анализ информации по вопросам соблюдения законности в структурных подразделениях КГКУ «ЦОД», поступающей из правоохранительных органов, средств массовой информации, от работников, граждан и из других источников.

2.8. Подготавливает и представляет в установленном порядке руководству КГКУ «ЦОД» предложения по улучшению морально-психологического состояния, профилактике правонарушений и докладывать о принятых мерах.

2.9. Вносить руководству КГКУ «ЦОД» предложения о принятии мер в случаях нарушения должностными лицами законодательных, нормативных правовых актов Российской Федерации и подготавливает проекты решений руководству КГКУ «ЦОД» по принятию превентивных, профилактических и других мер в области соблюдения законности и правопорядка.

2.10. Осуществлять контроль за организацией пропускного режима на объектах КГКУ «ЦОД».

2.11. Контролировать проведение мероприятий по антитеррористической защищенности объектов КГКУ «ЦОД».

2.12. Участвовать в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства КГКУ «ЦОД», а также выполнение иных решений и задач в соответствии с целями КГКУ «ЦОД».

3. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ ОТДЕЛА

В соответствии с возложенными задачами отдел кадров осуществляет следующие функции:

3.1. Комплектование организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, внешними и внутренними условиями ее деятельности.

3.2. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров КГКУ «ЦОД», их развитии и движении.

3.3. Прогнозирование и определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля.

3.4. Информирование работников КГКУ «ЦОД» об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3.5. Разработка кадровой политики и кадровой стратегии организации.

3.6. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях КГКУ «ЦОД».

3.7. Прием и расстановка молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений КГКУ «ЦОД» их стажировки, проведение мероприятий по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

3.8. Создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

3.9. Аттестация работников организации, ее методическое и информационное обеспечение, анализ результатов аттестации, разработка мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, подготовка предложений по совершенствованию проведения аттестации.

3.10. Разработка, адаптация и внедрение систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала.

3.11. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами КГКУ «ЦОД», учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, и ведение установленной документации по кадрам, подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

3.12. Подготовка документации по пенсионному страхованию, документов для назначения пенсий работникам КГКУ «ЦОД», представление их в орган социального обеспечения и пенсионный фонд.

3.13. Совершенствование научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем “АСУ-кадры” и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, создание банка данных о персонале организации, его своевременное обновление и пополнение, оперативное представление необходимой информации пользователям.

3.14. Контроль исполнения руководителями подразделений КГКУ «ЦОД» действующих нормативно-правовых актов, а также приказов и распоряжений директора КГКУ «ЦОД» по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

3.15. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций.

3.16. Анализ кадровой работы в организации, разработка предложений по ее улучшению.

3.17. Табельный учет рабочего времени, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях КГКУ «ЦОД» и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров, разработка и участие в реализации предложений по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, предотвращению потерь рабочего времени.

3.18. Ведение воинского учета и представление сведений о численности работающих и забронированных военнообязанных запаса гражданского персонала КГКУ «ЦОД»;

3.19. Ведение учета и составление установленной отчетности по кадровой работе.

3.20.Организация социальной защиты работников членов их семей.

3.21. Осуществление взаимодействия с органами культуры, искусства, женскими и детскими организациями, религиозными конфессиями, организациями ветеранов и инвалидов войн и труда, Советом ветеранов в интересах воспитания личного состава КГКУ «ЦОД».

3.22. Участие в подготовки и проведении учений в командно-штабных учениях и штабных тренировках с органами управления, сборов, соревнований и состязаний аварийно-спасательных команд.

3.23. Рассмотрение писем, жалоб и заявлений организаций и граждан по вопросам, отнесенным к компетенции отдела;

3.24. Организация изучения, прогнозирования социальных процессов, общественного мнения и настроений среди работников;

3.25. Организация изучения и прогнозирования криминогенной обстановки, проведение мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, профилактике правонарушений, сплочению трудовых коллективов;

3.26. Проведение ежегодного мониторинга социально-экономического и правового положения работников и членов их семей;

3.27. Осуществление в пределах своей компетенции иных функций в соответствии с целями и задачами КГКУ «ЦОД».

4. ПРАВА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

4.1. Отдел имеет право:

– получать поступающие в КГКУ «ЦОД» документы и иные информационные материалы по своему профилю деятельности для ознакомления, систематизированного учета и использования в работе;

– запрашивать и получать от руководителей КГКУ «ЦОД» и структурных подразделений информацию, необходимую для выполнения возложенных на него задач и функций;

– проверять соблюдение трудового законодательства в деятельности КГКУ «ЦОД»;

– осуществлять в пределах своей компетенции проверку и координацию деятельности структурных подразделений КГКУ «ЦОД» по кадровым вопросам, о результатах проверок докладывать директору;

– вносить предложения по совершенствованию форм и методов работы отдела;

– участвовать в подборе и расстановке кадров по своему профилю деятельности;

– вносить предложения директору по повышению квалификации, поощрению и наложению взысканий на работников отдела и других структурных подразделений КГКУ «ЦОД» по своему профилю деятельности;

– участвовать в совещаниях при рассмотрении кадровых вопросов.

4.2. Начальник отдела кадров несет персональную ответственность за:

– выполнение возложенных на отдел функций и задач;

– организацию работы отдела, своевременное и квалифицированное выполнение приказов, распоряжений, поручений вышестоящего руководства, действующих нормативно-правовых актов по своему профилю деятельности;

– рациональное и эффективное использование материальных, финансовых и кадровых ресурсов;

– состояние трудовой и исполнительской дисциплины в отделе, выполнение его работниками своих функциональных обязанностей;

– соблюдение работниками отдела правил внутреннего трудового распорядка, санитарно-противоэпидемического режима, противопожарной безопасности и техники безопасности;

– ведение документации, предусмотренной действующими нормативно-правовыми документами;

– предоставление в установленном порядке достоверной статистической и иной информации о деятельности отдела;

– готовность отдела к работе в условиях чрезвычайных ситуаций.

4.3. Работники отдела кадров отвечают за:

– сохранность психологической информации о личности работников, что относится к конфиденциальной информации, то есть являющейся закрытой и не подлежащей разглашению. Запрещается в психологических заключениях на любом носителе указывать персональные данные и иные сведения (Ф.И.О., должность, подразделение и др.), позволяющие идентифицировать конкретного работника.

– сохранность психологической информации должно быть организовано таким образом, чтобы идентификация объектов психологических исследований была исключена (независимо от того, хранится ли эта информация в памяти компьютера или на бумажных носителях), для чего используется “кодирование” работников. Кодовые обозначения хранятся только у психолога. Выдача психологической информации о работниках официальным пользователям производить под кодовыми номерами.

– использование психологической информации допускается только в служебных целях следующими официальными пользователями:

а) психологам – для выработки необходимых заключений, выводов и рекомендаций, оценки профессионально важных качеств работников;

б) руководству КГКУ «ЦОД» – для учета этой информации при принятии решений;

в) руководителю отдела, выполняющего функции кадрового обеспечения, – для оптимизации решений кадровых вопросов (найм персонала, перемещения по службе, зачисление в кадровый резерв и др.).

– сохранность психологических заключений по работникам КГКУ «ЦОД» осуществлять отдельно от личных дел работников (в сейфе) и находящихся в ведении психолога. Хранение информации должно быть организовано таким образом, чтобы исключить доступ к ней лиц, не являющихся официальными пользователями психологической информации.

– осуществлять доступ к психологическим заключениям по конкретным лицам для ознакомления предоставляется в присутствии психолога. По запросу директора КГКУ «ЦОД» копия психологического заключения может быть передана ему;

– обсуждение психологической информации по конкретным лицам в виде заключений или рекомендаций осуществляется только с работниками, прошедшими психодиагностическое обследование, и официальными пользователями.

4.4. Осуществлять взаимодействие с правоохранительными органами по профилактике преступлений и правонарушений в КГКУ «ЦОД».

5. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ И СВЯЗИ

5.1. Для выполнения функций и реализации прав отдел кадров взаимодействует со структурными подразделениями КГКУ «ЦОД» – по вопросам соблюдения трудового законодательства, выполнения поручений директора и заместителя директора.

6. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ

6.1. Рабочие места работников отдела кадров организованы в отдельном помещении, обеспечены оргтехникой, техническими средствами связи и оборудованы для приема посетителей.

1.1 Положение об отделе кадров. Состав кадровой документации

Федеральный регистр :: Агентства – Офис управления персоналом

На этом сайте представлен прототип ежедневной веб-версии 2.0. Федеральный регистр. Это не официальное юридическое издание Федерального Зарегистрируйтесь, и не заменяет официальную печатную версию или официальную электронная версия на govinfo.gov GPO.

Документы, размещенные на этом сайте, являются XML-версиями опубликованных Федеральных Зарегистрировать документы.Каждый документ, размещенный на сайте, содержит ссылку на соответствующий официальный PDF-файл на govinfo.gov. Это прототипное издание ежедневный Федеральный регистр на FederalRegister.gov останется неофициальным информационный ресурс до Административного комитета Федеральной Регистр (ACFR) издает постановление о предоставлении ему официального правового статуса. Для получения полной информации о наших официальных публикациях и доступа к ним и услуги, перейдите на О Федеральном реестре в архивах НАРА.губ.

Партнерство OFR / GPO стремится предоставлять точные и надежные нормативная информация на FederalRegister.gov с целью создание Федерального реестра на основе XML как санкционированного ACFR публикация в будущем. Хотя были приложены все усилия для того, чтобы материалы на FederalRegister.gov отображаются правильно, в соответствии с официальная версия PDF на основе SGML на govinfo.правительство, те, кто полагается на него для юридические исследования должны проверять их результаты на соответствие официальному изданию Федеральный регистр. Пока ACFR не предоставит ему официальный статус, XML представление ежедневного Федерального реестра на FederalRegister.gov не направлять юридические уведомления общественности или судебные уведомления в суды.

Управление людских ресурсов | Министерство внутренних дел США

Департамент человеческих ресурсов DOI

Управление людских ресурсов (OHR) Министерства внутренних дел отвечает за планирование, разработку и реализацию политики, программ, стандартов и систем для развития и управления человеческими ресурсами.

OHR оценивает эффективность программы управления персоналом Департамента и отвечает за директивы Управления управления и бюджета, Управления кадрового управления, Совета по защите систем заслуг и Федерального управления по трудовым отношениям. OHR является связующим звеном с этими организациями и другими агентствами по вопросам управления человеческими ресурсами.

OHR интерпретирует законы, административные указы, правила и постановления, а также предоставляет техническую и профессиональную помощь, консультации и руководство Секретариату и бюро.

Отделы кадрового обслуживания

В то время как OHR несет ответственность за надзор за политикой департамента, влияющей на управление человеческими ресурсами, каждое бюро и офис в DOI имеет обслуживающий отдел кадров (SHRO), который наблюдает за повседневными кадровыми ресурсами и потребностями в отношениях с сотрудниками DOI, менеджеров и супервайзеры.

HR-практики в SHRO предоставляют консультации, рекомендации и инструменты, необходимые для руководителей, менеджеров и руководителей, чтобы успешно продвигать сотрудников и культуру Департамента к выполнению его миссии.Среди множества других функций, которые он выполняет, в обязанности SHRO входит предоставление рекомендаций и рекомендаций по следующим вопросам:

Эффективность сотрудников
Дисциплина сотрудников
Классификация должностей
Наем
Телеработа
Разумное приспособление
Семейный отпуск по болезни
Выход на пенсию
Программы стажеров
Расследование неправомерных действий
Коллективные переговоры
Трудовые споры
Возмездие информатору
Реквизиты и переназначения
Награды за производительность
Заработная плата и льготы
Время и посещаемость
Наем ветеранов
Уменьшение силы

Сотрудники и менеджеры DOI могут получить доступ к веб-сайту HR Human Capital Crossroads для получения дополнительной информации об OHR и его программах.

Обратитесь к этому списку SHRO, чтобы определить обслуживающий отдел кадров для вашего конкретного бюро или офиса.

Правила

, которые должен знать каждый специалист по персоналу

Существует множество федеральных, государственных и местных законов, которые работодатели обязаны соблюдать для защиты своего бизнеса и сотрудников. Во многих случаях отдел человеческих ресурсов (HR) несет ответственность за соблюдение этих законов. HR-отделы могут многое сделать, от гарантии медицинского обслуживания до предотвращения дискриминационных действий.В этой статье мы разберем некоторые законы и постановления, которые должен знать каждый специалист по персоналу.

Какие самые важные законы и предписания в области управления персоналом?

Существует ряд законов, которые должны знать специалисты по персоналу, которые относятся к льготам сотрудников, безопасности на рабочем месте, дискриминации на рабочем месте, заработной плате и продолжительности рабочего времени, которые не менее важны.

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Вместе эти два закона ограничивают рабочую неделю 40 часами и предоставляют сотрудникам 12 недель неоплачиваемого отпуска.Эти законы также содержат положения, касающиеся оплаты сверхурочной работы, и устанавливают законы о детском труде.
Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости. Как следует из названия, этот закон запрещает работодателям увольнять, понижать в должности или иным образом ограничивать возможности трудоустройства для физических лиц исключительно на основании их возраста.
Закон о безопасности и гигиене труда. Этот всеобъемлющий закон гарантирует, что рабочая среда безопасна для сотрудников, и устанавливает права на компенсацию, если работник получил травму на работе.
Медицинское страхование. Существует несколько законов, требующих от работодателей приобретения медицинского страхования и обеспечения других льгот для своих сотрудников, включая Закон о доступном медицинском обслуживании, Закон о пенсионном обеспечении сотрудников и Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования. Вместе эти законы обеспечивают сотрудникам доступ к медицинскому обслуживанию, страхованию и пенсионным программам.
Законы о равных возможностях трудоустройства. Эти законы запрещают работодателем дискриминацию по признаку расы, религии, пола, пола или национальности при принятии решений о приеме на работу, увольнении или реализации других политик или решений, связанных с трудоустройством.

Что должен знать каждый специалист по персоналу о законах о соответствии?

Несоблюдение любого из перечисленных выше законов может повлечь за собой штрафные санкции против работодателя или даже может привести к тому, что работник подаст иск против работодателя о возмещении ущерба. Соблюдение различных законов о занятости может принимать различные формы, такие как предоставление свидетельства о страховании, отправка отчетов или принятие своевременных мер при выявлении несоблюдения закона.В результате для каждого специалиста по персоналу важно не только знать, какое поведение требуется для обеспечения соблюдения закона, но и знать, как продемонстрировать соблюдение и вести соответствующие записи для защиты бизнеса. Соблюдение законов о соответствии и их требований может помочь предотвратить проблемы задолго до их возникновения и в конечном итоге обеспечить безопасность каждого сотрудника в компании.

Что такое программа соблюдения правовых норм?

Соответствие законодательству определяет процесс, с помощью которого компания и сотрудники, работающие в ней, обеспечивают соблюдение государственных и федеральных нормативных актов.Большинство отделов кадров добиваются этого, разрабатывая программу соблюдения правовых норм, которая позволяет им проверять бизнес-политику и процедуры и подтверждать их соответствие правительственным предписаниям. Например, программа соблюдения правовых норм может потребовать, чтобы сотрудники были обучены распознавать и сообщать о любых дискриминационных действиях, которые не соответствуют законам о равных возможностях при трудоустройстве, а затем создавать процесс, с помощью которого сообщается о дискриминационном поведении внутри компании. Такой процесс помогает работодателям узнавать о поведении, которое нарушает требования на рабочем месте, и обеспечивать соблюдение правовых норм.

Какие области занятости регулируются законодательством и политикой в области управления персоналом?

HR законы и политика охватывают широкий спектр областей, в том числе:

График работы
Оплачиваемое и неоплачиваемое рабочее время
Дискриминация по признаку расы, религии, национальности, пола или пола
Отпуск по болезни или инвалидность
Дискриминация по инвалидности
Производственные травмы
Страхование и доступ к медицинскому обслуживанию
Дискриминация по заработной плате
Безопасность на рабочем месте
Обучение и профилактика сотрудников
Обеспечение соответствия и отчетность
Расследование претензий и содействие в реагировании

Как MBM может помочь вашей компании в соблюдении законов, постановлений и предписаний в области управления персоналом?

Для специалистов по персоналу может быть невероятно сложно оставаться в курсе изменений в законах и адаптации политик, обеспечивающих соблюдение требований.В MBM law наша группа по соблюдению требований к персоналу и стратегическому консультированию может помочь вашей команде по работе с персоналом разработать программу соответствия, которая защищает не только ваш бизнес, но и сотрудников, которые в нем работают.

Глава 2.30 СИСТЕМА ДОСТИЖЕНИЙ КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ

Глава 2.30

СИСТЕМА ДОСТИЖЕНИЙ КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ

Ячейки:

2.30.010 Принципы городской системы заслуг.

2.30.020 Принятие и изменение кадровой политики, правил и положений.

2.30.030 Управление персоналом.

2.30.040 Применение кадровой политики, правил и положений.

2.30.050 Правила отдела.

2.30.060 Кадровые политики, правила и положения.

2.30.070 Записи и отчеты.

2.30.080 Трудовые договоры начальника отдела.

2.30.090 Ограничения горсовета в кадровых вопросах.

2.30.010 Принципы городской системы заслуг.

При создании, регулировании и поддержании городской системы заслуг и кадровой политики, правил и положений политика города Фолсом заключается в следующем:

A. Предоставлять равные возможности трудоустройства (EEO) всем сотрудникам или соискателям без учета незаконных дискриминационных характеристик в соответствии с применимыми федеральными, государственными и местными законами.Принципы недискриминации должны применяться ко всем аспектам трудовых отношений, включая, помимо прочего, прием на работу, дисциплину, увольнение, продвижение по службе, переводы, сокращение полномочий, компенсацию, льготы и обучение.

B. Соблюдайте все применимые федеральные, государственные и местные законы о занятости, касающиеся управления комплексной кадровой программой.

C. Обеспечить, чтобы все люди на рабочем месте и / или участвующие в городских операциях имели рабочую среду, свободную от преследований, дискриминации, оскорбительного поведения, враждебной рабочей среды и мести, включая дискриминацию или притеснения по признаку любого юридически защищенного класса в соответствии с все применимые федеральные, государственные и местные законы.

D. Запрещать любому городскому служащему действовать каким-либо образом, чтобы подорвать производительность труда человека или создать оскорбительную, запугивающую, враждебную или иным образом оскорбительную рабочую среду.

E. Обеспечить систему решения кадровых вопросов, которая уравновешивает потребности сотрудников и интересы города.

F. Установление и поддержание позитивных взаимоотношений с сотрудниками и трудовыми отношениями.

G. Поддерживать открытые, публичные и конкурентные процессы найма и отбора.

H. Нанимайте наиболее квалифицированных специалистов и убедитесь, что срок пребывания в должности каждого городского служащего будет основываться на соблюдении законов, правил и постановлений (включая городскую кадровую политику, правила и положения), а также на удовлетворительном выполнении работы.

I. Обеспечить продвижение по службе на основе требуемых знаний, навыков, способностей и других критериев пригодности; что плохая работа, некомпетентность и ненадлежащее поведение недопустимы; и что ни один постоянный сотрудник не будет подвергаться отстранению от должности, понижению в должности, увольнению или другим дисциплинарным мерам без соблюдения применимого процесса, изложенного в кадровой политике, правилах и положениях города или в коллективном договоре.

J. Обеспечить, чтобы сотрудники города Фолсом были проинформированы об их обязанностях и ответственности; что им будет предоставлено административное и надзорное руководство, и что они будут проинформированы их руководителем посредством периодической оценки адекватности их работы.

K. Запрещать любому служащему, подрядчику или другому агенту города участвовать в любых незаконных дискриминационных действиях. (Приказ 1308 § 2 (часть), 2020)

2.30.020 Принятие и изменение кадровой политики, правил и положений.

A. В соответствии с разделом 4.04, в соответствии с положениями 2.07 (B) и 2.07 (C) Хартии города Фолсом, а также в соответствии с положениями Закона Мейерса-Милиаса Брауна штата Калифорния, городской менеджер получает инструкции и уполномочен разрабатывать и поддерживать всеобъемлющую систему кадровой политики, правил и положений в соответствии с принципами, изложенными в этой главе.

Б.Кадровая политика, правила и положения принимаются и / или изменяются менеджером города. Текущая кадровая политика, правила и положения города, действующие на момент принятия постановления, кодифицированного в этой главе, должны продолжать действовать в полную силу до тех пор, пока администрация города не внесет в них поправки.

C. Директор по персоналу может предлагать руководителю города принять новые или внести поправки в существующие кадровые политики, правила и положения, если директор считает, что это будет в наилучших интересах города.

D. Перед принятием решения городской менеджер должен направить уведомление в соответствующие трудовые организации сотрудников, если такие поправки распространяются на сотрудников, охваченных этими трудовыми организациями, и являются обязательными предметами переговоров, и городской менеджер рассмотрит комментарии, представленные представители организации сотрудников до окончательного принятия.

E. После принятия или изменения принятые или пересмотренные кадровые политики, правила и положения должны быть распространены среди затронутых организаций или служащих и предоставлены любому городскому служащему, запрашивающему копию.(Приказ 1308 § 2 (часть), 2020)

2.30.030 Управление персоналом.

A. Городской менеджер несет ответственность за общее управление городской кадровой системой и должен назначать, увольнять, увольнять, продвигать или дисциплинировать всех сотрудников города, переводить сотрудников между департаментами и организационными компонентами города и заказывать расследование о любых жалобах, связанных с трудоустройством или работой, от любого городского служащего или с его участием, а также для обеспечения целостности городской системы приема на работу.

B. Городской менеджер должен назначить директора по персоналу для надзора и обеспечения надлежащего управления персональным распоряжением, кадровой политикой, правилами и положениями, а также системой заслуг городского персонала во всех ее аспектах, а также для администрирования всех льгот сотрудникам. , выступать в качестве городского сотрудника по трудовым отношениям с целью встреч и совещаний с сотрудниками и их представителями, а также выступать в качестве должностного лица для всех уведомлений, запросов о слушаниях, жалоб и других официальных документов, касающихся вопросов городских служащих или влияющих на город. служащий обслуживается или хранится, а также выполняет такие дополнительные обязанности, которые возлагает городской менеджер.Директор отдела кадров должен работать по усмотрению городского менеджера в соответствии с условиями трудового договора. (Приказ 1308 § 2 (часть), 2020)

2.30.040 Применение кадровой политики, правил и положений.

A. Положения кадровой политики, правил и положений должны применяться, полностью или частично, ко всем лицам, нанятым в качестве классифицированных служащих или неклассифицированных служащих города. Сюда входят категории неклассифицированных внештатных сотрудников, неклассифицированных служащих – контрактных, неклассифицированных служащих и классифицированных служащих.

B. Кадровая политика, правила и положения не заменяют собой какие-либо положения существующего коллективного договора. Если положение кадровой политики, правил и положений прямо охвачено положением коллективного договора, коллективный договор имеет преимущественную силу, и параллельные положения кадровой политики, правил и положений не применяются к затронутому подразделению. . Это касается признанных переговорных единиц, которые представляют и ведут переговоры по всем классификациям сотрудников в рамках своего подразделения.

C. Следующие сотрудники должны быть обозначены как освобожденные от плана классификации, правил, касающихся найма и отбора, и как указано в политике, правилах и положениях: городской менеджер, помощник городского менеджера, городской прокурор, все руководители отделов, любые конфиденциальные административные помощники городского менеджера или городского прокурора, а также другие должности, назначенные городским менеджером после согласования с городским советом. Эти сотрудники принимаются на работу по усмотрению и воле городского менеджера, и он должен определять все сроки, льготы и условия найма.

D. Сотрудник, освобожденный от плана классификации, не имеет права занимать какую-либо классифицированную должность в городе в течение одного года после расторжения любого трудового договора. (Приказ 1308 § 2 (часть), 2020)

2.30.050 Правила отдела.

A. Директора отдельных городских департаментов могут предлагать городскому менеджеру любые политики, правила и положения, необходимые для улучшения выполнения их обязанностей департамента в связи с их уникальными эксплуатационными требованиями.Такая политика, правила и положения должны соответствовать принципам, изложенным в этой главе.

B. Кадровые политики, правила и положения департамента должны быть рассмотрены и прокомментированы директором отдела кадров и должны быть одобрены городским менеджером до внедрения или пересмотра.

C. Кадровые политики, правила и положения отдела должны приниматься и / или изменяться в соответствии с Разделом 2.30.020.(Приказ 1308 § 2 (часть), 2020)

2.30.060 Кадровые политики, правила и положения.

Городская система управления персоналом, подробно изложенная в кадровой политике, правилах и положениях, должна охватывать, помимо прочего, следующие области и руководствоваться принципами, изложенными в этой главе:

A. Набор, тестирование и сертификация.

B. Отбор, назначение и испытательный срок.

C. Классификация и оплата.

D. Оценка работы и повышение заслуг.

E. Обучение и развитие.

F. Дисциплина, жалобы и апелляции.

г. Часы и условия труда.

H. Поведение сотрудников.

I. Отпуска и праздники.

J. Уменьшение размера.

К.Отношения с трудовым коллективом.

L. Администрация льгот. (Приказ 1308 § 2 (часть), 2020)

2.30.070 Записи и отчеты.

A. Директор отдела кадров несет ответственность за создание форм, необходимых для соблюдения кадровой политики, правил и положений.

B. Директор по персоналу несет ответственность за ведение официального файла кадрового учета, относящегося к каждому служащему городской службы, в соответствии с требованиями закона.Эти файлы должны содержать информацию, как того требует закон или как считает соответствующий директор отдела кадров.

C. Директора департаментов города несут ответственность за отправку всех записей и отчетов, которые должны храниться в личном деле сотрудников, в отдел кадров.

D. Директор отдела кадров должен составлять и подавать отчеты по мере необходимости.

E. Вся медицинская информация о городских служащих должна храниться в отдельных файлах и надежно храниться.Медицинская документация не подлежит хранению в личном деле сотрудника.

F. Вся информация о компенсации рабочих в отношении городских служащих должна храниться в отдельных файлах и храниться в надежном месте. Записи о компенсации работникам не должны храниться в личном деле работника.

G. Все формы I-9 должны храниться в отдельных файлах и надежно. Формы I-9 не подлежат размещению в личном деле сотрудника.

H.Сотрудники могут, предварительно уведомив отдел кадров в разумные сроки, проверять записи, относящиеся к их собственному трудоустройству, в любое разумное время в обычные рабочие часы. (Приказ 1308 § 2 (часть), 2020)

2.30.080 Трудовые договоры начальника отдела.

Начальники отделов и помощники городского менеджера и городского прокурора назначаются на свои должности посредством трудового договора в соответствии с положениями Раздела 4 Устава города.01 (C), трудовые договоры в обязательном порядке должны касаться и охватывать следующие вопросы:

A. Условия найма;

B. Компенсация, включая заработную плату и льготы;

C. Цели и задачи, которые должны быть достигнуты, и измерение достижения таких целей и задач;

D. Требование и процедура, включая конкретные временные интервалы, для периодической и регулярной оценки работы сотрудников;

E.Должностные обязанности;

F. Условия прекращения действия;

G. Ни один такой трудовой договор, предоставляемый городским менеджером начальнику отдела, помощнику городского менеджера или городскому прокурору, не рассчитан на срок более четырех лет; однако такое соглашение может быть изменено или продлено по усмотрению городского менеджера. (Приказ 1308 § 2 (часть), 2020)

2.30.090 Ограничения горсовета в кадровых вопросах.

Ни городской совет, ни какой-либо из его членов не должны каким-либо образом контролировать, требовать или вмешиваться в работу городской кадровой системы каким-либо образом, в том числе:

А.Никакого вмешательства или запроса относительно назначения, дисциплины или освобождения любого главы или сотрудника городского отдела;

B. Запрещается отдавать какие-либо прямые приказы городским служащим, как в государственном, так и в частном порядке;

C. Но городской совет должен иметь право выражать свое мнение и полностью и свободно обсуждать с городским менеджером все, что касается назначения и освобождения от должности руководителей и сотрудников городских департаментов или принятия любой кадровой политики, правил или постановлений. .(Приказ 1308 § 2 (часть), 2020)

Управление человеческими ресурсами и закон

Сфера управления человеческими ресурсами находится под сильным влиянием и определяется государственными и федеральными законами, регулирующими вопросы занятости. Действительно, нормативные акты и законы регулируют все аспекты управления человеческими ресурсами – найм, трудоустройство, развитие и компенсацию.

Одной из наиболее важных частей законодательства в области управления человеческими ресурсами, которая затрагивает все функциональные области, является Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года и последующие поправки, включая Закон о гражданских правах 1991 года.Эти действия сделали незаконной дискриминацию сотрудников или потенциальных сотрудников по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. Это заставляет работодателей следовать – и часто документировать – практики справедливости, связанные с наймом, обучением, оплатой, льготами и практически всеми другими действиями и обязанностями, связанными с УЧР. Закон 1964 года учредил Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве для обеспечения соблюдения закона и предусматривает гражданские наказания в случае дискриминации. Конечным результатом всеобъемлющих актов о гражданских правах является то, что предприятия должны тщательно разрабатывать и документировать многочисленные процедуры, чтобы обеспечить соблюдение, в противном случае они могут столкнуться с потенциально значительными штрафами.Другим важным законодательным актом, дополняющим упомянутые выше законы о гражданских правах, является Закон о равной оплате труда 1963 года. Этот закон запрещает дискриминацию в оплате труда по признаку пола и требует равной оплаты за равный труд с некоторыми исключениями. Последующие судебные решения дополнили закон, продвигая концепцию сопоставимой ценности или равной оплаты за неравный труд равной ценности или ценности.

Другие важные законы, регулирующие важные аспекты трудовых отношений и управления человеческими ресурсами, включают следующее:

Закон Дэвиса-Бэкона 1931 года. Этот закон требует выплаты минимальной заработной платы нефедеральным служащим.
Закон Норриса-Лагуардии 1932 года. Этот закон защищает права профсоюзов на организацию и запрещает работодателям принуждать соискателей работы обещать не вступать в профсоюзы в обмен на работу.
Закон Вагнера 1935 года. Этот закон, также известный как Закон о национальных трудовых отношениях, является основным законодательным актом, регулирующим отношения профсоюзов и менеджмента, и основным источником регулирования для отделов управления человеческими ресурсами.
Закон о социальном обеспечении 1935 года. Этот закон был принят с целью защиты общего благосостояния путем создания различных систем помощи пожилым людям, инвалидам и детям.
Закон Уолша-Хили о государственных контрактах 1936 года. Этот закон был разработан для обеспечения справедливого вознаграждения служащих, работающих в качестве подрядчиков на федеральное правительство.
Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года – этот важный закон обязывает работодателя соблюдать ограничения, связанные с минимальной заработной платой, положениями о сверхурочной работе, детским трудом и безопасностью на рабочем месте.
Закон Тафта-Хартли 1947 года. В этом законе были созданы положения, жестко ограничивающие деятельность и власть профсоюзов в Соединенных Штатах.
Закон Ландрама-Гриффина 1959 года – Также известный как Закон о трудовой и управленческой отчетности и раскрытии информации (LMRDA), Закон Ландрума-Гриффина касается в первую очередь отношений между профсоюзом и его членами. Этот закон предоставляет определенные права членам профсоюзов и защищает их интересы, продвигая демократические процедуры в профсоюзных организациях.
Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года. Этот закон, который был усилен поправками в начале 1990-х годов, по существу защищает работников в возрасте 40 лет и старше от дискриминации.
Закон о безопасности и гигиене труда 1970 г. – Этот закон, учредивший Управление по охране труда и здоровья, был разработан для того, чтобы заставить работодателей обеспечивать безопасные и здоровые условия труда и возложить ответственность за безопасность работников на организации. Сегодня тысячи нормативных актов, подкрепленных гражданскими и уголовными санкциями, были внедрены в различных отраслях, чтобы гарантировать, что сотрудники не подвергаются излишне опасным условиям труда.
Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года. Этот закон был принят, чтобы предоставить работникам, имеющим право, неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места продолжительностью до 12 рабочих недель в течение 12-месячного периода по определенным семейным и медицинским причинам.Это также требует сохранения групповых медицинских льгот во время отпуска, как если бы сотрудники продолжали работать вместо того, чтобы брать отпуск. Закон вступил в силу 5 августа 1993 г. и распространяется на компании, в которых работает 50 и более человек.

Существует обширная сеть государственных и федеральных законов, регулирующих занятость и трудовые отношения. Во многих случаях правила применяются только к фирмам с определенным минимальным количеством сотрудников и, таким образом, не регулируют небольшие компании. Но другие правила применяются ко всем отношениям между работником и работодателем, независимо от размера предприятия.Таким образом, компании любого размера должны прилагать усилия, чтобы быть в курсе законодательных и нормативных изменений в этой области. Торговые ассоциации являются хорошим источником новостей о новых правилах, как и Общество менеджеров человеческих ресурсов (SHRM). SHRM отслеживает развитие кадровых ресурсов на уровне штата и федерального уровня и размещает большую часть этого на своем веб-сайте http://www.shrm.org/.

БИБЛИОГРАФИЯ

Армстронг, Майкл. Справочник по практике управления человеческими ресурсами .Коган Пейдж, 1999.

Матис, Роберт Л. и Джон Х. Джексон. Управление человеческими ресурсами . Томсон Юго-Западный, 2005.

Росситер, Джилл А. Человеческие ресурсы: освоение малого бизнеса . Upstart Publishing, 1996.

Общество менеджеров по персоналу. «Информация федерального правительства». Доступно по адресу http://www.shrm.org/issues/ps/federal.asp Проверено 22 марта 2006 г.

Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс.”Управление людскими ресурсами.” н.д.

Администрация социального обеспечения США. «Законодательная история». Доступно по адресу http://www.ssa.gov/history/35actinx.html Проверено 15 марта 2006 г.

нормативно-правовых требований к кадровому процессу | Малый бизнес

Управление человеческими ресурсами должно соответствовать всем законам о занятости, охране труда и технике безопасности, а также другим применимым законам, применимым к юрисдикции, в которой работает организация. Это включает федеральные, государственные и местные законы, которые относятся к различным областям управления персоналом, таким как наем, льготы, трудовые отношения и увольнение.Своевременное соблюдение законодательства гарантирует соблюдение организацией требований и позволяет избежать дорогостоящих штрафов.

Федеральные законы

Федеральные законы охватывают все сферы занятости, от приема на работу сотрудника до увольнения. Министерство труда США регулирует основные законодательные и нормативные акты, влияющие на бизнес и работников. Законы устанавливают стандарты в отношении заработной платы и рабочего времени, безопасности и здоровья, льгот для здоровья, выхода на пенсию, компенсации работникам и условий труда. В них изложены основные положения и требования, которые охватываются работодателями или сотрудниками, права сотрудников, ведение документации, отчетность и штрафы за несоблюдение.Также существуют специальные законы, касающиеся работодателей с федеральными контрактами.

Законы штата

Управление человеческими ресурсами включает в себя соблюдение законов штата, регулирующих различные аспекты занятости, такие как отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, требования о размещении, уведомление работодателя до увольнения, охрана и безопасность, заработная плата и часы работы, а также компенсация работникам. Сотрудники также могут иметь права в соответствии с общим правом штата, включая права на конфиденциальность и договорные права. Многие местные органы власти имеют свои собственные законы о занятости, которые охватывают более широкий диапазон, чем федеральные законы или законы штата.

Международное право

Растущая глобализация привела к тому, что крупные организации вели бизнес на международном уровне или открыли операции за рубежом. Обеспечение соблюдения правовых и нормативных требований может быть очень сложной задачей в зарубежной среде, где законы и деловая практика могут отличаться. Компании должны принимать во внимание местные законы, влияющие не только на то, как ведется их бизнес, но и на то, как управляются их сотрудники. Это включает в себя управление сотрудниками, находящимися в командировках или за границей, и сотрудниками, нанятыми на месте.

Заявление

Специалисты по персоналу должны принимать во внимание постановления и постановления, а также прецеденты, установленные федеральными судами и судами штата, а также постановления административных органов. Они могут обратиться к онлайн-ресурсам федеральных, государственных и местных органов власти, чтобы помочь им в соблюдении. Помимо Министерства труда и государственных агентств, специалисты по персоналу могут также обращаться в другие федеральные агентства, обеспечивающие соблюдение законов о занятости, такие как Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве и Национальный совет по трудовым отношениям.

Ссылки

Writer Bio

Ровена Одина пишет справочники, руководства и информационные материалы для сотрудников с 2002 года в рамках своих функций по управлению человеческими ресурсами. Она специализируется на написании статей на темы человеческих ресурсов. Она имеет сертификат по управлению человеческими ресурсами от колледжа Сенека и сертификат по управлению заработной платой от Канадской ассоциации заработной платы.

Министерство юстиции изобилует неорганизованным управлением человеческими ресурсами, IG считает

По мере того, как Министерство юстиции продолжает заполнять новые и вакантные должности, неорганизованное управление человеческими ресурсами становится препятствием для приема на работу разнообразных, высокоэффективных сотрудников.

Управление Генерального инспектора обнаружило в своем последнем отчете, что Министерство юстиции полагалось на устаревшую и неполную кадровую политику. Эти недостатки, усугубляемые отсутствием у департамента единого центра хранения кадровых данных, создают проблемы для агентства, пытающегося создать высококлассный персонал.

«Мы обеспокоены тем, что из-за этих недостатков политики компоненты Министерства юстиции могли недостаточно использоваться или не иметь полного представления о гибких возможностях компенсации и найма, которые позволили бы им привлекать и конкурировать за лучшие таланты», – говорится в отчете IG.«Помимо воздействия на набор и удержание персонала, мы особенно обеспокоены тем, что отсутствие руководства департамента может способствовать случаям неправильных назначений и несправедливой практики найма на определенных компонентах».

Другая постоянная проблема Министерства юстиции – найм и удержание сотрудников в последние годы.

IG заявила в своем отчете о проблемах высшего руководства и производительности за 2020 год, что по состоянию на июнь 2020 года в Бюро тюрем (BOP) уровень вакансий составлял 16%. набор киберразведчиков и адвокатов.

Министерство юстиции

дополнительно признало в своем профиле управления рисками предприятия на 2020 финансовый год, что человеческий капитал является риском поддержки миссии.

В последнем отчете IG отмечалось, что, прежде всего, Отдел управления юстиции (JMD) обновил многие из своих кадровых политик с помощью заявлений, инструкций и памяток, в отличие от своего центрального, всеобъемлющего приказа – централизованного сборника всех кадровых политик. . Эти компоненты, как заявила IG, мешают специалистам по персоналу и менеджерам по найму правильно проводить политику.

Например, менеджеры по найму Министерства юстиции не учли правила Управления кадрового управления в отношении стимулов для удержания персонала, прямых полномочий по найму и программ стажировки. Некоторые из этих правил, в том числе инструкции OPM о стимулах при приеме на работу, появились еще в 2007 году.

Хотя Министерство юстиции обратилось к нескольким директивам OPM в различных меморандумах, IG обнаружило, что специалисты по персоналу не включили политики в отношении таких вещей, как программа стажировки Pathways и специальные полномочия по найму для ветеранов, потому что они не были включены в приказ по всему отделу.

Официальный представитель JMD также признал в отчете, что подразделение не выполнило требования Министерства юстиции по пересмотру кадровой политики не реже одного раза в пять лет. В результате некоторые памятки и инструкции противоречат политике, изложенной в их порядке.

Заявление 2019 года о требованиях к сотрудникам правоохранительных органов, например, отменило политику 2008 года в отношении тех же требований. И, как выяснили IG, политический приказ 2013 года о Службе старших руководителей противоречил предыдущему приказу от 2003 года, что привело к непоследовательной практике управления персоналом во всем отделе.

Отчет также показал, что некоторые кадровые политики не обновлялись на протяжении десятилетий. К ним относятся руководство 1984 г. по планам повышения по службе и директива 1991 г. об администрировании отпусков, которые Министерство юстиции обновило только отдельными директивами и памятками.

IG предположил в своем отчете, что устаревшие и непоследовательные методы управления персоналом препятствуют достижению его цели по заполнению новых или вакантных должностей квалифицированными сотрудниками, особенно в условиях конкуренции с частным сектором.

Чтобы помочь устранить эти недостатки, IG рекомендовал Министерству юстиции создать единый репозиторий для всех своих кадровых политик. Департамент признал, что централизованное расположение поможет смягчить проблемы, затронутые в отчете, даже несмотря на то, что временная привязка многих выпусков кадровых документов затрудняет для Отдела управления правосудием консолидацию своей политики.

В дополнение к этому шагу IG рекомендовал Министерству юстиции обновить свою кадровую политику, чтобы привести ее в соответствие с OPM, и обновить свои процедуры, чтобы гарантировать своевременное обновление кадровой политики.

Министерство юстиции заявило в своем ответе на отчет IG, что оно будет работать над сокращением нехватки кадров, несмотря на ограниченность ресурсов, которая исторически блокировала работу департамента. IG сочтет рекомендации выполненными, как только обнаружит, что Министерство юстиции приняло меры.

«Установление полной и актуальной кадровой политики на уровне отдела – это первый шаг к обеспечению соответствия компонентов требованиям законодательства и полного использования доступных им инструментов управления человеческим капиталом, чтобы конкурировать за высококвалифицированных специалистов, которые могут выполнить миссию Министерства юстиции.

Положение об отделе кадров

Положение об отделе кадров

Что такое кадровая работа ?

Положение об отделе кадров 2021

1. Общие положения

2. Структура

3. Задачи

4. Функции

5. Права

6. Взаимоотношения (служебные связи)

7. Ответственность

Положение об Отделе Кадров | De Jure

Положение об отделе кадров

1.1 Положение об отделе кадров. Состав кадровой документации

Похожие главы из других работ:

2.1 Общие сведения об отделе

3. Система подбора и расстановки кадров в отделе образования

2. Положение о планово-экономическом отделе

1. Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров

§1.2 Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров

2.1 Положение об отделе экономики

3.1 Разработка Положения об отделе кадров предприятия

3.4 Положение об отделе маркетинга

4.2.2 Положение об отделе маркетинга

6. Работа в финансовом отделе

2.2 Условия труда в отделе кадров

1.1 Положение об отделе кадров

2. Управленческая деятельность в отделе кадров ЗАО “Аудиторская фирма “Вектор-Аудит”

Глава 3.Управленческая деятельность в отделе кадров ЗАО «Элит-Эстейт»

Федеральный регистр :: Агентства – Офис управления персоналом

Управление людских ресурсов | Министерство внутренних дел США

Департамент человеческих ресурсов DOI

Отделы кадрового обслуживания

, которые должен знать каждый специалист по персоналу

Какие самые важные законы и предписания в области управления персоналом?

Что должен знать каждый специалист по персоналу о законах о соответствии?

Что такое программа соблюдения правовых норм?

Какие области занятости регулируются законодательством и политикой в ​​области управления персоналом?

Как MBM может помочь вашей компании в соблюдении законов, постановлений и предписаний в области управления персоналом?

Глава 2.30 СИСТЕМА ДОСТИЖЕНИЙ КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ

Глава 2.30

2.30.010 Принципы городской системы заслуг.

2.30.020 Принятие и изменение кадровой политики, правил и положений.

2.30.030 Управление персоналом.

2.30.040 Применение кадровой политики, правил и положений.

2.30.050 Правила отдела.

2.30.060 Кадровые политики, правила и положения.

2.30.070 Записи и отчеты.

2.30.080 Трудовые договоры начальника отдела.

2.30.090 Ограничения горсовета в кадровых вопросах.

Управление человеческими ресурсами и закон

БИБЛИОГРАФИЯ

нормативно-правовых требований к кадровому процессу | Малый бизнес

Федеральные законы

Законы штата

Международное право

Заявление

Министерство юстиции изобилует неорганизованным управлением человеческими ресурсами, IG считает

Добавить комментарий Отменить ответ

Какие области занятости регулируются законодательством и политикой в области управления персоналом?