Обратите внимание! В большинстве крупных организаций, особенно на заводах, фабриках и предприятиях, инструктажи проводят инженеры отдела ОТ. Штат этой структурной единицы подразумевает наличие нескольких специалистов, которые контролируют все вопросы, связанные с безопасной работой.

Кто проводит инструктаж

Какие документы по охране труда должны быть в организации

На любом заводе, предприятии или в организации, в которых присутствуют разнообразные виды деятельности, обязательно должны быть Положение и инструкции по охране труда, журнал проведения инструктажа со всеми необходимыми подписями и датами, заверяющими выполнение регламента – это требование Трудового кодекса РФ.

Положение об организации работы по охране труда

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее «Положение» разработано на основании ст.37 Конституции РФ, раздела 2 «Социальное партнерство в сфере труда» и раздела 10 «Охрана труда» Трудового Кодекса Российской Федерации.

2.ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

В соответствии со ст.212 ТК РФ обязанности и ответственность по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.

Для реализации мероприятий по охране труда осуществляется распределение функциональных обязанностей между руководителями структурных подразделений Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения  «Детский сад № 3 комбинированного вида с татарским языком воспитания о обучения» Советского района г. Казани (далее – Учреждение), а также утверждаются должностные обязанности в части охраны труда.

В целях организации социального партнерства по охране труда работодателя и работников создается совместная комиссия по охране труда, в которую на паритетной основе входят представители администрации (3 человека), профессиональных союзов (2 человека) и уполномоченного по охране труда.

3. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ ПО ОХРАНЕ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ

Планирование работы по охране труда – это определение целей и задач на год.

Годовой план – включает в себя часть комплексного плана, коллективного договора (соглашения по охране труда).

Комплексный план улучшения условий охраны труда состоит из следующих разделов:

* приведение состояния условий труда на рабочих местах в соответствие с нормами и требованиями охраны труда;

* реконструкция, капитальный ремонт зданий и сооружений, находящихся в технически неудовлетворительном состоянии.

Разработке плана предшествует анализ состояния условий и охраны труда и аттестация рабочих мест. Разработку плана возглавляет руководитель. Проект рассматривается представительным органом работников, утверждается руководителем и объявляется приказом.

4.ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ И ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

Обучению по охране труда и проверке знаний требований охраны труда подлежат:

* все работники организации, занятые производственной деятельностью – ежегодно;

– руководитель организации – 1 раз в три года;

* члены комиссии по охране труда – ежегодно;

* уполномоченное лицо по охране труда от профсоюза – 1 раз в три года.

Организация обучения: ответственность за организацию обучения возлагается на руководителя Учреждения. Вновь поступившие в организацию, должны пройти вводный инструктаж и первичный инструктаж на рабочем месте.

ВИДЫ ИНСТРУКТАЖЕЙ РАБОТНИКОВ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

ПОРЯДОК ИХ ПРОВЕДЕНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ

Все виды инструктажей следует считать элементами учебы. При инструктаже особое внимание надо уделять работникам со стажем до 1 года.

По характеру и времени проведения инструктажи подразделяют на:

1. вводный;

2. первичный – на рабочем месте;

3. повторный – 1 раз в полугодие;

4. внеплановый;

5. целевой.

Вводный инструктаж и первичный на рабочем месте проводятся по утвержденным программам.

5. ПОДГОТОВКА И ОФОРМЛЕНИЕ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

При разработке нормативных правовых актов по охране труда следует руководствоваться Постановлением Минтруда России от 17.12.02г. № 80 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны».

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000г. № 399 «Об нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, состоит из:

-типовых инструкций по охране труда;

* санитарных норм и правил;

* правил и инструкций по безопасным методам работы;

* правил устройства и безопасной эксплуатации оборудования;

* гигиенических нормативов;

* государственных стандартов безопасности труда.

Нормативные документы разрабатываются, согласовываются с профсоюзным комитетом, утверждаются и вводятся в действие приказом руководителя Учреждения.

6. РАЗРАБОТКА И УТВЕРЖДЕНИЕ ТИПОВЫХ ИНСТРУКЦИЙ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

В типовую инструкцию по охране труда включаются разделы:

1. Общие требования безопасности.

2. Требования безопасности перед началом работы.

3. Требования безопасности во время работы.

4. Требования безопасности в аварийных ситуациях.

5. Требования безопасности по окончании работы.

Инструкции по охране труда для работников разрабатываются как для отдельных профессий, так и на отдельные виды работ.

Инструкция по охране труда для работников должна содержать те же разделы, что и типовая инструкция.

Инструкции должны пересматриваться не реже одного раза в 5 лет.

Руководитель организации осуществляет контроль за своевременной разработкой, проверкой, пересмотром и утверждением инструкций по охране труда для работников, оказывает методическую помощь разработчикам.

У руководителя структурного подразделения организации должен храниться комплект действующих в подразделении инструкций.

Инструкции по охране труда для работников выдаются им на руки (под роспись в журнале выдачи инструкций) и изучаются при первичном инструктаже, вывешиваются  на рабочих местах.

7. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ И ПЕРИОДИЧЕСКИХ МЕДИЦИНСКИХ          ОСМОТРОВ

Вновь поступающие на работу в Учреждение должны пройти обязательное предварительное медицинское обследование с получением личной санитарной книжки за счет работодателя.

Периодические медицинские осмотры проводятся в целях предупреждения заболеваний, несчастных случаев и обеспечением безопасности труда. Периодичность медицинских осмотров – один раз в год за счет работодателя.

8.ПРОПАГАНДА ОХРАНЫ ТРУДА

Методы пропаганды и обмена опытом могут быть различны, но цель одна – ознакомление работников с безопасными методами труда, правилами и инструкциями.

Для пропаганды охраны труда в Учреждении проводятся «Дни охраны труда» (ежемесячно), инструктажи, обучение, наглядная агитация (уголок по охране труда).

9. ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ТРАВМАТИЗМ И ЕГО ПРОФИЛАКТИКА

Основные документы:

1. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации».

2. ГОСТ 12.0.002-80 (с изменением № 1 от 28 ноября 1990 г.) ССБТ. Термины и определения.

3. Постановление Минтруда России от 24.10.2002 г. № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».

4. Приказ Минздрава России от 17.08.99 г. № 322 «Об утверждении схемы определения тяжести несчастных случаев на производстве».

5. Федеральный закон от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

9.1. РАССЛЕДОВАНИЕ И УЧЕТ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

9.1.1. ЦЕЛИ И ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ РАССЛЕДОВАНИЯ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ

Основные цели:

* установление причин несчастного случая и определение мер по экстренному устранению причин травм;

* установление должностных и иных лиц, виновных в нарушениях, которые привели к несчастному случаю;

* какие требования норм, правил были нарушены;

* привлечение к ответственности виновных лиц на основании законодательства и иных
нормативных правовых актов.

Обстоятельства, причины и последствия каждого несчастного случая, должны быть достоверно установлены для объективной оценки всех сторон происшедшего несчастного случая.

Расследование и соответствующие выводы регистрируются в акте по форме Н-1.

9.1.2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О РАССЛЕДОВАНИИ И УЧЕТЕ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ В УЧРЕЖДЕНИИ

Основные положения о расследовании несчастных случаев изложены в Трудовом кодексе Российской Федерации (статьи 227 – 231), и в Федеральном законе № 90 от 30. 06.2006г., а особенности расследования в приложении 2 к Постановлению Минтруда России от 24.10.2002 г. № 73, в которых устанавливаются единый порядок расследования и учета несчастных случаев.

В соответствии с этим нормативными правовыми актами расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие при выполнении работником своих трудовых обязанностей (работ) на территории организации или вне ее, а также во время следования к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном организацией.

Расследованию подлежат практически все несчастные случаи при получении травмы, острого отравления, происшедшие в результате взрывов, аварий, дорожно-транспортных происшествий и т.п., повлекшие за собой временную или стойкую потерю трудоспособности либо смерть пострадавшего.

9.1.3. СОЗДАНИЕ КОМИССИИ ПО РАССЛЕДОВАНИЮ НЕСЧАСТНОГО СЛУЧАЯ

Работодатель обязан обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет.

Для расследования несчастного случая на производстве в организации работодатель незамедлительно создает комиссию в составе не менее 3 человек, если произошел легкий по тяжести несчастный случай. В этом случае в состав комиссии включаются представители работодателя, профсоюзного органа и уполномоченного по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель или уполномоченное им лицо. Состав комиссии утверждается приказом работодателя. Руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность труда на участке, где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включается.

10. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОЖАРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В УЧРЕЖДЕНИИ

Обязанности руководителя

Ответственность за пожарную безопасность учреждения возлагается на руководителя Учреждения.

Руководитель назначает должностное лицо, ответственное за пожарную безопасность в Учреждении.

В обязанности руководителя входит:

* организация пожарной охраны объекта;

* организация обучения рабочих правилам пожарной безопасности;

* разработка планов внедрения пожаротушения и мероприятий по повышению уровня пожарной безопасности;

* разработка инструкций о соблюдении противопожарного режима и о действиях людей при возникшем пожаре и др.

* применение средств наглядной агитации по обеспечению пожарной безопасности и т.п.

11. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ И ЛИКВИДАЦИЯ ЧС В УЧРЕЖДЕНИИ

Обязанности руководителя

Ответственность за предупреждение и ликвидацию ЧС на рабочем месте в организации возлагается на руководителя Учреждения.

В обязанности руководителя входит:

* организация обучения рабочих по предупреждению и ликвидации ЧС на рабочих местах;

* разработка планов предупреждения и ликвидации ЧС на рабочих местах;

* разработка инструкций по предупреждению и ликвидации ЧС на рабочих местах и о действиях людей при возникновении ЧС:

* при угрозе возникновения террористического акта;

* при обнаружении взрывного устройства;

* при срабатывании взрывного устройства;

* при захвате детей и персонала в заложники;

* при землетрясении.

– применение средств наглядной агитации по предупреждению и ликвидации ЧС.

12. ОБЯЗАННОСТИ АДМИНИСТРАТИВНЫХ И ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ПО ОХРАНЕ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ

12.1 Заведующий Учреждения:

– организует работу по созданию и обеспечению условий проведения образовательного процесса в соответствии с действующим законодательством о труде, межотраслевыми и ведомственными нормативными документами и иными локальными актами по охране труда и Уставом Учреждения;

– обеспечивает безопасную эксплуатацию инженерно- технических коммуникаций, оборудования и принимает меры по приведению их в соответствие с действующими стандартами, правилами и нормами по охране труда. Своевременно организует осмотры и ремонт зданий образовательного учреждения;

– назначает приказом ответственных лиц за соблюдение требований охраны труда в группах, музыкальном зале, а также во всех подсобных помещениях; утверждает должностные обязанности по обеспечению безопасности жизнедеятельности для педагогического коллектива и инструкции по охране для работающих и служащих образовательного учреждения;

– принимает меры по внедрению предложений членов коллектива, направленных на дальнейшее улучшение и оздоровление условий проведения образовательного процесса;

– выносит на обсуждение педагогического совета, производственного совещания или собрания трудового коллектива вопросы организации по охране труда;

– отчитывается на собраниях трудового коллектива о состоянии охраны труда, выполнении мероприятий по оздоровлению работающих, улучшению условий образовательного процесса, а также принимаемых мерах по устранению выявленных недостатков:

– организует обеспечение работников Учреждения спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с действующими Типовыми нормами и инструкциями, а также воспитанников при проведении общественно полезного и производительного труда, экспериментальной деятельности и т. д.;

– осуществляет поощрение работников Учреждения за активную работу по созданию и обеспечению здоровых и безопасных условий при проведении образовательного процесса, а также привлечение к дисциплинарной ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства о труде, правил и норм по охране труда;

– проводит профилактическую работу по предупреждению травматизма и снижению заболеваемости работников и воспитанников;

– оформляет прием новых работников только при наличии положительного заключения медицинского учреждения. Контролирует своевременное проведение диспансеризации работников;

– организует в установленном порядке работу комиссий по приемке образовательного учреждения к новому учебному году. Подписывает акты приемки образовательного учреждения; обеспечивает выполнение директивных и нормативных документов по охране труда, предписаний органов управления образованием, государственного надзора и технической инспекции труда;

– немедленно сообщает о групповом, тяжелом несчастном случае со смертельным исходом непосредственно вышестоящему руководителю органа управления образованием, родителям пострадавшего (пострадавших) или лицам, их заменяющим, принимает все возможные меры к устранению причин, вызвавших несчастный случай, обеспечивает необходимые условия для проведения своевременного и объективного расследования согласно действующим Положениям;

– заключает и организует совместно с профкомом выполнение ежегодных соглашений по охране труда. Подводит итоги выполнения соглашения по охране труда один раз в полугодие; утверждает по согласованию с профкомом инструкции по охране труда для работающих. В установленном порядке организует пересмотр инструкций;

– проводит вводный инструктаж по охране труда с вновь поступающими на работу лицами, инструктаж на рабочем месте с сотрудниками образовательного учреждения. Оформляет проведение инструктажа в журнале;

– планирует в установленном порядке периодическое обучение работников по вопросам обеспечения безопасности жизнедеятельности на краткосрочных курсах и семинарах, организуемых органами управления образованием и охраной труда;

– принимает меры совместно с медицинским работником по улучшению медицинского обслуживания и оздоровительной работы;

– обеспечивает трудовую нагрузку работающих с учетом их психофизических возможностей, организует оптимальные режимы труда и отдыха;

– запрещает проведение образовательного процесса при наличии опасных условий для здоровья работающих или обучающихся;

– определяет финансирование мероприятий по обеспечению безопасности жизнедеятельности, проводит оплату больничных листов нетрудоспособности и доплату лицам, работающим в неблагоприятных условиях труда;

– несет персональную ответственность за обеспечение здоровых и безопасных условий образовательного процесса.

12.2. Заведующий хозяйством Учреждения:

– обеспечивает соблюдение требований охраны труда при эксплуатации основного здания и других построек Учреждения, технологического, энергетического оборудования, осуществляет их периодический осмотр и организует текущий ремонт;

– обеспечивает безопасность при переноске тяжестей, погрузочно-разгрузочных работах, эксплуатации транспортных средств на территории образовательного учреждения;

– организует соблюдение требований пожарной безопасности зданий и сооружений, следит за исправностью средств пожаротушения;

– обеспечивает групповые, бытовые, хозяйственные и другие помещения оборудованием и инвентарем, отвечающим требованиям правил и норм безопасности жизнедеятельности, стандартам безопасности труда;

– организует проведение ежегодных измерений сопротивления изоляции электроустановок и электропроводки, заземляющих устройств, анализ воздушной среды на содержание пыли, газов и паров вредных веществ, замер освещенности, наличия радиации, шума в помещениях образовательного учреждения в соответствии с правилами и нормами по обеспечению безопасности жизнедеятельности;

– организует не реже 1 раза в 5 лет разработку инструкций по охране труда по видам работ для технического персонала;

– организует обучение, проводит инструктажи на рабочем месте (первичный и повторный) технического и обслуживающего персонала, оборудует уголок безопасности жизнедеятельности;

– приобретает согласно заявке спецодежду, спецобувь, другие средства индивидуальной защиты для работников образовательного учреждения;

– обеспечивает учет, хранение противопожарного инвентаря сушку, стирку, ремонт и обеззараживание спецодежды, спецобуви и индивидуальных средств защиты;

– обязан иметь 3 группу допуска по электробезопасности, если в штате нет электрика.

12.3. Председатель профкома Учреждения

– организует общественный контроль за состоянием безопасности жизнедеятельности, деятельностью администрации по созданию и обеспечению здоровых условий труда, быта отдыха работающих;

– принимает участие в разработке перспективных и текущих планов работы, инструкций по обеспечению безопасности жизнедеятельности, подписывает их и способствует претворению в жизнь;

– контролирует выполнение коллективного договора, соглашения по улучшению условий и охраны труда;

– осуществляет защиту социальных прав работающих образовательного учреждения;

– проводит анализ травматизма и заболеваемости, участвует в разработке и реализации мероприятий по их предупреждению и снижению;

– представляет совместно с членами профсоюзной организации, уполномоченным по охране труда, обучающимися, воспитанниками и их родителями, интересы членов профсоюза в совместной с администрацией комиссии по охране труда, включая и участие в расследовании несчастных случаев.

12.4. Инструктор по физической культуре, музыкальный руководитель Учреждения

– осуществляет организацию безопасности и контроль за состоянием рабочих мест, учебного оборудования, наглядных пособий, спортивного инвентаря;

– не допускает проведения учебных занятий, работы кружков, секций в необорудованных для этих целей и не принятых в эксплуатацию помещениях, а обучающихся воспитанников к проведению занятий или работ без предусмотренной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

-вносит предложения по улучшению и оздоровлению условий проведения образовательного процесса (для включения их в соглашение по охране труда), а также доводит до сведения руководителя Учреждения обо всех недостатках в обеспечении образовательного процесса, снижающих жизнедеятельность и работоспособность организма работающих и воспитанников;

– немедленно сообщает руководству, о каждом несчастном случае, происшедшем с работником или воспитанником;

– несет ответственность в соответствии с действующим законодательством о труде за несчастные случаи, происшедшие с работниками, воспитанниками во время образовательного процесса в результате нарушения норм и правил охраны труда.

12.5. Воспитатель Учреждения

– обеспечивает безопасное проведение образовательного процесса;

– оперативно извещает руководство Учреждения о каждом несчастном случае, принимает меры по оказанию первой доврачебной помощи;

– вносит предложения по улучшению и оздоровлению условий проведения образовательного процесса, а также доводит до сведения руководства о всех недостатках в обеспечении образовательного процесса, снижающих жизнедеятельность и работоспособность организма обучающихся воспитанников;

– организует изучение воспитанниками правил дорожного движения, поведения в быту, на воде и т. д.;

– несет ответственность за сохранение жизни и здоровья воспитанников во время образовательного процесса;

– выполняет требования инструкций по охране труда.

Страница не найдена | Санкт-Петербургский технический колледж

404 Error: Not found

The page you trying to reach does not exist, or has been moved. Please use the menus or the search box to find what you are looking for

Search

Recent Posts

• Итоги весеннего субботника по благоустройству территории колледжа
• Конкурс “Открытка ветерану”, приуроченный к празднованию Дня Победы
• Мастер-класс по созданию открыток для ветеранов Великой Отечественной Войны
• Конкурс чтецов «Я расскажу тебе о самом главном».
• Международная патриотическая акция «Диктант Победы»
• Экскурсия в отель “Эмеральд”
• Международная акция «Сад Памяти»
• Победа в баскетбольном турнире среди юношей

Pages

• #62 (без названия)
  • Документы
    • Локальные нормативные акты
    • О методических и иных документах, разработанных ПОУ для обеспечения образовательного процесса
    • Отчет о результатах самообследования
    • План финансово-хозяйственной деятельности
    • Предписания контролирующих органов
    • Предписания органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере образования
    • Программа стратегического развития ГБПОУ СПбТК 2016-2020гг.
    • Уставные документы
    • Федеральные Государственные Образовательные Стандарты
  • Опытно-экспериментальная работа
    • Локальные акты и нормативные документы
    • Мероприятия
      • День Здорового Образа Жизни
      • День Святого Валентина
      • Конкурс «Мисс СПбТК»
      • Конкурс «Мистер СПбТК»
      • Первая конференция «Студенческое самоуправление»
      • Студенческая конференция учреждений среднего профессионального образования Санкт-Петербурга «Студенческое самоуправление. Вектор развития»
      • Форум активистов органов студенческого самоуправления профессиональных образовательных учреждений Санкт-Петербурга «Полный вперёд!»
    • Проектная деятельность и объединения
    • Достижения
      • Акбаржон Усаров с проектом «Student SOS» победил в ярмарке социальных проектов
      • Конкурс социальных проектов Калининского района
      • Цикл тренингов, направленных на развитие студенческого самоуправления в Доме молодёжи Санкт-Петербурга
    • Методическая копилка
    • Совет студенческого самоуправления «ИМПУЛЬС»
  • Педагогический состав
  • Политика колледжа
  • Портфолио колледжа
  • Расположение
  • Руководство
  • Финско-российский проект «ВАЛО»
• #2688 (без названия)
• #17116 (без названия)
• #17118 (без названия)
• #17120 (без названия)
• #17122 (без названия)
• #17124 (без названия)
• #17112 (без названия)
• #17114 (без названия)
• #21602 (без названия)
• 15. 02.08 Технология машиностроения» (базовая подготовка)
• 190631 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта» (углубленная подготовка)
• 23.02.03 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта» (базовая подготовка)
• 23.02.03 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта» (углубленная подготовка)
• 43.02.10 «Туризм» (базовая подготовка)
• 43.02.11 «Гостиничный сервис» (базовая подготовка)
• 43.02.11 «Гостиничный сервис» (углубленная подготовка)
• 43.02.14 «Гостиничное дело» (базовая подготовка)
• 75 лет Победы
• Cмотр-конкурс студенческих агитбригад «НАШ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ВЫБОР»
• IV Региональный чемпионат «Молодые профессионалы» 2018 Санкт-Петербурга (WorldSkills Russia)
• Open Ticket
• WORLDSKILLS
• «Туризм» (базовая подготовка)
• «Управление качеством продукции, процессов и услуг (по отраслям)»
• Аккредитация
• Анкетирование
• Вакантные места для поступления и перевода
• Выпускникам
• График консультаций преподавателей
• График организационных собраний студентов 2 курса
• График организационных собраний студентов 3 курса
• График организационных собраний студентов 4 и 5 курса
• График работы стадиона
• Дистанционное обучение
• Дистанционное обучение: реалии и перспективы
• Для лиц с инвалидностью и ОВЗ
• Дни открытых дверей
• Документы 2
• Дорожная безопасность
• Досуг 2
• ЕГЭ
• Заочное обучение
• Заочное обучение
• Интернет-безопасность
• Информация для преподавателей
• История колледжа
• Клуб выпускников
• Количество вакантных мест для поступления и перевода
• Конкурс «Лучший по профессии»
• Контакты
• Конференция «Работодатели и преподаватели. Реальность и перспективы на примере сферы гостеприимства» — 2017
• КОНФЕРЕНЦИЯ «РАБОТОДАТЕЛИ И ПРЕПОДАВАТЕЛИ»
• Курсы повышения квалификации «Оператор станков с ЧПУ»
• Лицензии
• Материалы II студенческой конференции учреждений среднего профессионального образования г. Санкт-Петербурга «Студенческое самоуправление. Вектор развития»
• Материалы студенческой конференции учреждений среднего профессионального образования г. Санкт-Петербурга «Студенческое самоуправление. Вектор развития»
• Материально-техническое обеспечение
• Медицинский пункт
• Методические указания по практике
• Музей
• Музей СПбТК
• Наши достижения
• Наши курсы
• Новости (отчеты) о мероприятиях в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности
• Нормативная правовая база в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности
• О нас
• Образование
• Образовательные ресурсы
• Образовательные стандарты
• Обратная связь
• Олимпиада «Основы потребительских знаний»
• Основные сведения
• ОСТОРОЖНО, КОРОНАВИРУС!
• Отчет о проведении декады цикловой комиссии «Технология машиностроения»
• Охрана труда
• Памятка «ЗАПРЕТ ВЫХОДА НА ЛЁД»
• Платные образовательные услуги
• Подготовительные курсы
• Пожарная безопасность
• Положение о приемной комиссии
• Попечительский совет
• Практика
• Преподаватели 2
• Преподавателям
  • ПЛАНИРОВАНИЕ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ РАБОТЫ
  • ДОКУМЕНТЫ
  • К АТТЕСТАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
• Приёмная комиссия
  • Виртуальный кабинет профориентации
    • 15. 02.08 Технология машиностроения
    • 23.02.07 Техническое обслуживание и ремонт двигателей, систем и агрегатов автомобилей
    • 27.02.07 Управление качеством продукции, процессов и услуг (по отраслям)
    • 43.02.10 Туризм
    • 43.02.11 Гостиничный сервис
    • 43.02.14 Гостиничное дело
  • Ответы на часто задаваемые вопросы
  • Правила приема
  • Специальности
• Приказ о зачислении
• Программа модернизации ГБПОУ СПбТК
• Программа сбережения и повышения энергетической эффективности колледжа
• Проекты локальных нормативных актов
• Противодействие коррупции
• Профессиональное обучение по компетенции «Кузовной ремонт»
• Профессиональные стандарты
• Профилактика и противодействие пожарам
• Профилактика негативных явлений
• Публичный отчет директора
• Работодатели о нас
• Расписание
• Расписание
• Расписание занятий
• Распределение студентов 1 курса по группам
• Регламенты
• Родители о нас
• СВЕДЕНИЯ ОБ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
• Системы контентной интернет-фильтрации
• Социально-психологическая служба
• Список абитуриентов рекомендованных к зачислению
• Список студентов, зачисленных на I курс
• Стипендии и иные виды материальной поддержки
• Структура и органы управления образовательной организацией
• Студентам
  • Автошкола
  • ВИРТУАЛЬНЫЙ УЧЕБНЫЙ ТРЕНАЖЕР
  • Вокальная студия
  • Дополнительное образование
  • Досуг
  • Информация
  • Конкурсы профессионального мастерства
  • Методические указания
    • Гостиничный сервис
    • Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта
    • Технология машиностроения
    • Туризм
  • Портфолио студента
  • Спорт
  • Учебные материалы
    • Информационные технологии в проф. деятельности
  • Библиотека
• студентам2
• Студенты о нас
• Танцевальная студия
• Театр онлайн
• Телефоны кризисных служб на время режима повышенной готовности
• Трудоустройство выпускников
  • Новости
• Туризм
• Управление качеством продукции, процессов и услуг
• Финансово-хозяйственная деятельность
• Чемпионат «ОДК-Климов»
• Эпидемиологическая безопасность
• 15.02.08 «Технология машиностроения»
• 23.02.03 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»

Положение о службе охраны труда | Образец – бланк – форма

Положения о службе охраны труда должны разрабатываться с учетом нижеизложенных особенностей. В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда на каждом рабочем месте. В частности, ст. 212 ТК РФ указывает на необходимость обеспечения работников сертифицированными средствами индивидуальной и коллективной защиты, обучения безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим, проведения инструктажа по охране труда, контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда. Это далеко не полный перечень обязанностей работодателя в области охраны труда в организации.

Под охраной труда в организации понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. В состав системы охраны труда входят следующие элементы: охрана труда, производственная санитария, гигиена труда, электробезопасность, пожарная и промышленная безопасность.

Общие положения (фрагмент)

1. Управление охраной труда в организации осуществляет ее руководитель. Для организации работы по охране труда руководитель организации создает службу охраны труда.

2. Служба охраны труда организации (далее – Служба) подчиняется непосредственно руководителю организации или по его поручению одному из его заместителей.

3. Службу рекомендуется организовывать в форме самостоятельного структурного подразделения организации, состоящего из штата специалистов по охране труда во главе с руководителем (начальником) Службы.

4. Служба осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими подразделениями организации, комитетом (комиссией) по охране труда, уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профессиональных союзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, службой охраны труда вышестоящей организации (при ее наличии), а также с федеральными органами исполнительной власти и органом исполнительной власти соответствующего субъекта Российской Федерации в области охраны труда, органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и органами общественного контроля.

5. Работники Службы в своей деятельности руководствуются законами и иными нормативными правовыми актами об охране труда Российской Федерации и соответствующего субъекта Российской Федерации, соглашениями (генеральным, региональным, отраслевым), коллективным договором, соглашением по охране труда, другими локальными нормативными правовыми актами организации.

6. Основными задачами Службы являются:

6. 1. Организация работы по обеспечению выполнения работниками требований охраны труда.

6.2. Контроль за соблюдением работниками законов и иных нормативных правовых актов об охране труда, коллективного договора, соглашения по охране труда, других локальных нормативных правовых актов организации.

6.3. Организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами, а также работы по улучшению условий труда.

6.4. Информирование и консультирование работников организации, в том числе ее руководителя, по вопросам охраны труда.

6.5. Изучение и распространение передового опыта по охране труда, пропаганда вопросов охраны труда.

Контроль за деятельностью Службы охраны труда осуществляет руководитель организации, служба охраны труда вышестоящей организации (при ее наличии), орган исполнительной власти соответствующего субъекта Российской Федерации в области охраны труда и органы государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда.

Работники Службы по охране труда несут ответственность за выполнение своих должностных обязанностей, определенных положением о Службе охраны труда и должностными инструкциями.

Положение о службе охраны труда

Положение о службе охраны труда

I. Общие положения

1. Управление охраной труда в учреждении осуществляет руководитель. Для организации работы по охране труда руководитель создает службу охраны труда.

2. Служба охраны труда учреждения (далее – Служба) подчиняется непосредственно руководителю или по его поручению одному из его заместителей.

3. Служба организовывается в форме самостоятельного структурного подразделения учреждения, состоящего из штата специалистов по охране труда во главе с руководителем (начальником) Службы.

4. Служба осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими подразделениями учреждения, комитетом (комиссией) по охране труда, уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профессиональных союзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, службой охраны труда вышестоящей организации (при ее наличии), а также с федеральными органами исполнительной власти и органом исполнительной власти соответствующего субъекта Российской Федерации в области охраны труда, органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и органами общественного контроля,

5. Работники Службы в своей деятельности руководствуются законами и иными нормативными правовыми актами об охране труда Российской Федерации и соответствующего субъекта Российской Федерации, соглашениями (генеральным, региональным, отраслевым), коллективным договором, соглашением по охране труда, другими локальными нормативными правовыми актами организации.

II. Основные задачи службы охраны труда

1. Основными задачами Службы являются:

1.1. Организация работы по обеспечению выполнения работниками требований охраны труда.

1.2. Контроль за соблюдением работниками законов и иных нормативных правовых актов об охране труда, коллективного договора, соглашения по охране труда, других локальных нормативных правовых актов организации.

1.3. Организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами, а также работы по улучшению условий труда.

1.4. Информирование и консультирование работников организации, в том числе ее руководителя, по вопросам охраны труда.

1.5. Изучение и распространение передового опыта по охране труда, пропаганда вопросов охраны труда.

III. Функции службы охраны труда

Для выполнения поставленных задач на Службу возлагаются следующие функции:

1. Учет и анализ состояния и причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами.

2. Оказание помощи подразделениям в организации и проведении измерений параметров опасных и вредных производственных факторов, в оценке травмобезопасности оборудования, приспособлений.

3. Организация, методическое руководство специальной оценкой по условиям труда, сертификацией работ по охране труда и контроль за их проведением.

4. Проведение совместно с представителями соответствующих подразделений и с участием уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов или иных уполномоченных работниками представительных органов проверок, обследований технического состояния зданий, сооружений, оборудования, машин и механизмов, приспособлений, средств коллективной и индивидуальной защиты работников, состояния санитарно – технических устройств, работы вентиляционных систем на соответствие требованиям охраны труда.

5. Участие в работе комиссий по приемке в эксплуатацию законченных строительством или реконструированных объектов производственного назначения, а также в работе комиссий по приемке из ремонта установок, агрегатов, станков и другого оборудования в части соблюдения требований охраны труда.

6. Согласование разрабатываемой в организации проектной, конструкторской, технологической и другой документации в части требований охраны труда.

7. Разработка совместно с другими подразделениями планов, программ по улучшению условий и охраны труда, предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, заболеваний, обусловленных производственными факторами; оказание организационно – методической помощи по выполнению запланированных мероприятий.

8. Участие в составлении разделов коллективного договора, касающихся условий и охраны труда, соглашения по охране труда организации.

9. Оказание помощи руководителям подразделений в составлении списков профессий и должностей, в соответствии с которыми работники должны проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, а также списков профессий и должностей, в соответствии с которыми на основании действующего законодательства работникам предоставляются компенсации за тяжелую работу и- работу с вредными или опасными условиями труда.

10. Организация расследования несчастных случаев на производстве.

11. Участие в подготовке документов для назначения выплат по страхованию в связи с несчастными случаями на производстве или профессиональными заболеваниями.

12. Составление отчетности по охране и условиям труда по формам, установленным Госкомстатом России.

13. Разработка программ обучения по охране труда работников организации, в том числе ее руководителя; проведение вводного инструктажа по охране труда со всеми лицами, поступающими на работу (в том числе временно), командированными, а также учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику.

14. Организация своевременного обучения по охране труда работников организации, в том числе ее руководителя, и участие в работе комиссий по проверке знаний требований охраны труда.

15. Составление (при участии руководителей подразделений) перечней профессий и видов работ, на которые должны быть разработаны инструкции по охране труда.

16. Оказание методической помощи руководителям подразделений при разработке и пересмотре инструкций по охране труда, стандартов организации Системы стандартов безопасности труда (ССБТ).

17. Обеспечение подразделений локальными нормативными правовыми актами организации (правилами, нормами, инструкциями по охране труда), наглядными пособиями и учебными материалами по охране труда.

18. Организация и руководство работой кабинета по охране труда, подготовка информационных стендов, уголков по охране труда в подразделениях.

19. Организация совещаний по охране труда.

20. Ведение пропаганды по вопросам охраны труда с использованием для этих целей внутреннего радиовещания, телевидения, видео- и кинофильмов, малотиражной печати, стенных газет, витрин и т.д.

21. Доведение до сведения работников действующих законов и иных нормативных правовых актов об охране труда Российской Федерации и соответствующего субъекта Российской Федерации, коллективного договора, соглашения по охране труда организации.

22. Рассмотрение писем, заявлений, жалоб работников, касающихся вопросов условий и охраны труда, подготовка предложений руководителю организации (руководителям подразделений) по устранению выявленных недостатков.

23. Осуществление контроля за:

– соблюдением работниками требований законов и иных нормативных правовых актов об охране труда Российской Федерации и соответствующего субъекта Российской Федерации, коллективного договора, соглашения по охране труда, других локальных нормативных правовых актов организации;

– обеспечением и правильным применением средств индивидуальной и коллективной защиты;

– соблюдением Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от II марта 1999 г. N 279;

– выполнением мероприятий, предусмотренных программами, планами по улучшению условий и охраны труда, разделом коллективного договора, касающимся вопросов охраны труда, соглашением по охране труда, а также за принятием мер по устранению причин, вызвавших несчастный случай на производстве (информация из акта по форме Н-1), выполнением предписаний органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда, других мероприятий по созданию безопасных условий труда;

– наличием в подразделениях инструкций по охране труда для работников согласно перечню профессий и видов работ, на которые должны быть разработаны инструкции по охране труда, своевременным их пересмотром;

– проведением аттестации рабочих мест по условиям труда и подготовкой к сертификации работ по охране труда;

– своевременным проведением соответствующими службами необходимых испытаний и технических освидетельствований оборудования, машин и механизмов;

– эффективностью работы аспирационных и вентиляционных систем;

– состоянием предохранительных приспособлений и защитных устройств;

– своевременным проведением обучения по охране труда, проверки знаний требований охраны труда и всех видов инструктажа по охране труда;

– организацией хранения, выдачи, стирки, химической чистки, сушки, обеспыливания, обезжиривания и ремонта специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной и коллективной защиты;

– санитарно – гигиеническим состоянием производственных и вспомогательных помещений;

– организацией рабочих мест в соответствии с требованиями охраны труда;

– правильным расходованием в подразделениях средств, выделенных на выполнение мероприятий по улучшению условий и охраны труда;

– своевременным и правильным предоставлением работникам компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, бесплатной выдачей лечебно – профилактического питания, молока и других равноценных пищевые продуктов;

– использованием труда женщин и лиц моложе 18 лет в соответствии с законодательством.

24. Анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда учреждения(при его наличии), разработка направлений их наиболее эффективного использования, подготовка обоснований для выделения организации средств из территориального фонда охраны труда (при его наличии) на проведение мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

IV. Права работников службы охраны труда

1. Работники Службы имеют право:

1.1. В любое время суток беспрепятственно посещать и осматривать производственные, служебные и бытовые помещения организации, знакомиться в пределах своей компетенции с документами по вопросам охраны труда.

1.2. Предъявлять руководителям подразделений, другим должностным лицам организации обязательные для исполнения предписания (рекомендуемая форма -приложение к настоящим Рекомендациям) об устранении выявленных при проверках нарушений требований охраны труда и контролировать их выполнение.

1.3. Требовать от руководителей подразделений отстранения от работы лиц, не имеющих допуска к выполнению данного вида работ, не прошедших в установленном порядке предварительных и периодических медицинских осмотров, инструктажа по охране труда, не использующих в своей работе предоставленных средств индивидуальной защиты, а’ также нарушающих требования законодательства об охране труда.

1.4. Направлять руководителю учреждения предложения о привлечении к. ответственности должностных лиц, нарушающих требования охраны труда.

1.5. Запрашивать и получать от руководителей подразделений необходимые сведения, информацию, документы по вопросам охраны труда, требовать письменные объяснения от лиц, допустивших нарушения законодательства об охране труда.

1.6. Привлекать по согласованию с руководителем организации и руководителями подразделений соответствующих специалистов организации к проверкам состояния условий и охраны труда.

1.7. Представлять руководителю организации предложения о поощрении отдельных работников за активную работу по улучшению условий и охраны труда.

1.8. Представительствовать по поручению руководителя организации в государственных и общественных организациях при обсуждении вопросов охраны труда.

V. Организация работы службы охраны труда

1. Руководитель учреждения должен обеспечить необходимые условия для выполнения работниками Службы своих полномочий.

2. Организация труда работников Службы предусматривает регламентацию их должностных обязанностей, закрепление за каждым из них определенных функций по охране труда в подразделениях в соответствии с их должностными инструкциями.

3. Рабочие места работников Службы рекомендуется организовывать в отдельном помещении, обеспечивать современной оргтехникой, техническими средствами связи и оборудовать для приема посетителей.

4. Для осуществления ряда функций Службы (проведение обучения, инструктажа, семинаров, лекций, выставок) необходимо предусматривать организацию кабинета по охране труда, оснащенного необходимой нормативной правовой и справочной литературой по охране труда.

5. Руководителю организации рекомендуется организовывать для работников Службы систематическое повышение квалификации и проверку знаний требований охраны труда.

VI. Формирование службы охраны труда

1. Структуру Службы и численность работников Службы определяет руководитель в зависимости от численности работающих, характера условий труда, степени опасности производств и других факторов с учетом Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда на предприятии, утвержденных Постановлением Минтруда России от 10 марта 1995 г. N 13.

VII. Контроль и ответственность

1. Контроль за деятельностью Службы осуществляет руководитель, служба охраны труда вышестоящей организации (при ее наличии), орган исполнительной власти соответствующего субъекта Российской Федерации в области охраны труда и органы государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда.

2. Ответственность за деятельность Службы несет руководитель.

3. Работники Службы несут ответственность за выполнение своих должностных обязанностей, определенных положением о Службе и должностными инструкциями.

Скачать положение

Муниципальное бюджетное учреждение «Спортивная школа № 2»

СОГЛАСОВАНО:                                                                                                                                                                              УТВЕРЖДАЮ:

Уполномоченный представитель трудового коллектива                                                                                      Директор МБОУ ДОД «ДЮСШ N 2»

____________________Н.В. Жевлакова                                                                                                                 ________________И.Р. Перминов

«_____» _____________ 2015 г                                                                                                                                 «_____» _____________ 2015 г

ПОЛОЖЕНИЕ

ПО  ОРГАНИЗАЦИИ  РАБОТЫ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА

Настоящее положение разработано в соответствии с Федеральным законом “Об основах охраны труда в Российской Федерации” и рекомендациями Министерства труда и социального развития РФ.

I. Общие положения.

1.1 Цель работы по охране труда – обеспечение безопасности жизни, сохранение здоровья и работоспособности работников предприятия в процессе трудовой деятельности.

1.2 Настоящее положение устанавливает:

Основные направления работы по охране и безопасности труда МБОУ ДОД «ДЮСШ N 2» Распределение обязанностей по обеспечению выполнения работ в области охраны труда в организации между администрацией и работниками.

1.2.1 Роль и место ответственного лица за охрану труда.

1.2.2 Направления обеспечения благоприятных условий труда и снижения травматизма:

· Обучение и инструктаж по вопросам охраны труда работников предприятия;

· Контроль и анализ состояния условий труда;

· Разработка мероприятий для включения в план мероприятий по охране труда;

· Организация обеспечения работников предприятия средствами коллективной и индивидуальной защиты.

· Изучение и распространение передового опыта по охране труда, пропаганда вопросов охраны труда.

1.2.3 Деятельность совместной комиссии по охране труда.

1.2.4 Порядок расследования несчастных случаев на производстве

1.3 Настоящее положение вводится как обязательное для исполнения всеми руководителями и специалистами.

II. Основные направления работ по охране труда и распределения обязанностей по их выполнению между руководителями и специалистами предприятия.

III. Ответственное лицо по охране труда.

Для осуществления организационных, координирующих, методических и контрольных функций на ответственное лицо по охране труда возлагаются следующие должностные обязанности:

· Осуществление контроля за соблюдением всеми работниками организации действующего законодательства, правил, норм и инструкций по охране и безопасности труда;

· Контроля за выдачей и использованием спецодежды и СИЗ;

· Проведение инструктажей на рабочем месте и вводного инструктажа;

· Обучение персонала безопасным методам работы;

· Анализ и устранение недостатков в обеспечении безопасных условий труда;

· Контроль за прохождением работниками периодических медицинских осмотров;

· Периодическая проверка знаний по охране труда у работников.

· Разработка и составление документации по охране труда.

· Расследование и учет несчастных случаев.

Ответственное лицо по охране труда в вопросах охраны труда подчиняется непосредственно директору.

IV. Комитет по охране труда.

Комитет по охране труда создается приказом  директора   для оказания помощи администрации и трудовому коллективу в организации общественного контроля за состоянием охраны труда, а также для совместной работы по улучшению условий труда и снижению травмоопасности и профзаболеваний .

Комитет создается на паритетной основе из 3-х человек во главе с председателем комитета – директором.

В своей работе комитет руководствуется «Положением о комитете по охране труда», утвержденном  директором  и согласованным с представителем трудового коллектива.

V. Обучение и инструктаж по вопросам охраны труда.

Все работники (руководители в том числе) при поступлении на работу проходят обучение и проверку знаний по охране труда.

Дополнительно к обучению все работники проходят вводный инструктаж, а так же инструктаж на рабочем месте с показом приемов безопасной работы.

Помимо прохождения инструктажей и обучения, специалисты и рабочие изучают инструкции по охране труда для отдельных профессий и видов работ.

Инструкции разрабатываются ответственным лицом по охране труда, утверждаются у  директора и периодически подвергаются пересмотру.

VI. Контроль и анализ состояния условий труда.

Контроль и анализ состояния условий труда систематически осуществляется на рабочих местах в следующем порядке:

– при ежедневном обходе рабочих мест своего подразделения (ответственные на рабочих местах, выборочно ответственное лицо по охране труда)

– при обходе рабочих мест раз в квартал директором.

О всех нарушениях и замечаниях ответственное лицо сообщает директору для принятия мер по устранению нарушений и  привлечению к ответственности виновных.

VII. Разработка мероприятий по охране и улучшению условий труда.

Мероприятия по охране труда разрабатываются ответственным лицом по охране труда на основе:

1. Материалов анализа состояния условий труда на рабочих местах.

2. Финансового плана организации.

3. Данных по проверкам надзорных органов.

4. Предложений комитета по охране труда организации.

Разработка мероприятий осуществляется под организационным и методическим руководством ответственного лица по охране труда.

Контроль за осуществлением мероприятий по охране труда осуществляет директор.

VIII. Организация расследования несчастных случаев на производстве.

Порядок и ход расследования определяется действующим законодательством.

Разработал  Инженер по охране труда                                                                                                                                               Н.О. Жужгова

Важность трудового законодательства | Малый бизнес

Автор: Ван Томпсон Обновлено 27 ноября 2018 г.

Трудовое законодательство разъясняет и кодифицирует обязательства владельцев бизнеса перед своими сотрудниками. Рабочее движение имеет долгую историю лоббирования законов, которые защищают права рабочих, повышают безопасность рабочих, предотвращают детский труд и увеличивают переговорные позиции рабочих по отношению к их работодателям. Хотя трудовое законодательство может показаться бюрократической проблемой для вашего бизнеса, эти законы помогают вашим сотрудникам оставаться в безопасности, быть здоровыми и счастливыми, а довольные сотрудники, как правило, более продуктивны.

Надлежащая классификация работников

Независимые подрядчики – люди, которые работают на себя и контролируют время и методы своей работы – не подпадают под действие большинства законов о труде, и работодатели не обязаны платить налоги на заработную плату независимых подрядчиков. Закон о справедливых трудовых стандартах запрещает работодателям неправильно относить сотрудников к независимым подрядчикам в попытке сэкономить деньги. Этот запрет гарантирует, что работники не будут обременены налогами, что работодатели будут вносить в страхование компенсации работникам, где это необходимо, и что работники имеют право на минимальную заработную плату.

Если вы не уверены, являются ли ваши сотрудники независимыми подрядчиками, изучите характер их работы. Если вы можете контролировать, как, когда и где они выполняют свою работу, они, вероятно, сотрудники. Но если вы нанимаете кого-то для выполнения определенной задачи, и этот человек работает по своему собственному графику, он может быть независимым подрядчиком.

Защита детей от рабочей силы

Из всех причин, по которым трудовое законодательство необходимо для предприятий и сотрудников, защита детей стоит на первом месте.Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах запрещает прием на работу детей в возрасте до 14 лет, если они не работают в родительском бизнесе. Закон также регулирует часы, в которые могут работать дети в возрасте от 14 до 16 лет, и запрещает опасные занятия для всех детей младше 18 лет. Требования FLSA к документации могут помочь вам избежать непреднамеренного нарушения законов о детском труде.

Важность трудового законодательства и заработной платы

FLSA устанавливает федеральный минимальный размер оплаты труда – 7,25 доллара в час по состоянию на 2018 год.Работодатели не могут платить своим сотрудникам меньше, чем эта почасовая оплата, но работникам до 20 лет может выплачиваться минимальная заработная плата молодежи в размере 4,25 доллара в час в течение первых 90 дней работы. Федеральная минимальная заработная плата может помочь вам понять, как платить вашим сотрудникам; даже сотрудники, которые зарабатывают больше минимальной заработной платы, часто используют минимальную заработную плату в качестве ориентира для справедливой оплаты труда.

Защита сотрудников и законы

Некоторые законы о труде предлагают меры защиты от несправедливого обращения и небезопасных условий труда.Например, ваш бизнес должен принимать разумные меры предосторожности. Если вы работаете в определенных опасных отраслях, таких как строительство или добыча угля, на вас будут распространяться дополнительные правила и надзор, чтобы гарантировать безопасность ваших сотрудников. Программа Министерства труда по защите информаторов запрещает работодателям принимать ответные меры против сотрудников, сообщающих о проблемах с безопасностью на рабочем месте и других нарушениях закона, а также запрещает работодателям увольнять сотрудников, подавших на них в суд или подающих жалобы в государственные органы.

Разумный рабочий день и компенсация

До закона FLSA работодатели могли заставлять сотрудников работать в течение продолжительного времени с небольшой компенсацией. Однако FLSA требует, чтобы большинство сотрудников, которые работают более 40 часов в течение данной рабочей недели, получали компенсацию в размере полутора часов. Работодатели также должны вести учет рабочего времени сотрудников и иметь надежный способ отслеживать, когда и как долго сотрудники работают. Это законодательное требование может значительно упростить управление расписанием сотрудников и избежать нарушения FLSA.

Предотвращение дискриминации и права работников

Законы о дискриминации в основном являются продуктом Закона о гражданских правах 1964 года. Хотя эти законы не контролируются Министерством труда США, они влияют на ваши отношения с вашими сотрудниками. Ваш бизнес не может проводить дискриминацию по признаку пола, возраста, религии, инвалидности, расы или этнической принадлежности, а также не может выплачивать членам защищенных групп другую заработную плату или почасовую оплату.

Закон и компенсационные выплаты

Обзор: Основным препятствием для предложения заработной платы и льгот, а также создания систем для управления этими вознаграждениями является закон страны.В этой главе описаны эти законы и их последствия.

Заочные курсы

15: Федеральные законы о занятости, влияющие на компенсацию и льготы

ВВЕДЕНИЕ

Очень многое влияет на оплату труда сотрудников любой организации. Некоторые из них являются внешними по отношению к организации, например, рынок труда и закон. Некоторые из них являются внутренними по отношению к организации, например, организационная культура и политика. Некоторые из них являются частью работника, например, навыки и производительность.Эта глава является первой из трех глав, в которых описываются эти внешние и внутренние влияния на компенсацию; в ней основное внимание уделяется правовой среде.

ПРАВОВАЯ СРЕДА

Правовая среда, в которой практикуется управление компенсациями в США, состоит из федерального законодательства и законодательства штата, а также нормативных актов, установленных исполнительными ветвями власти этих правительств. В случае некоторых развивающихся правовых концепций прецедентное право (судебные решения) представляет общественную позицию.В этих формах правительство излагает общественные намерения или дает указания лицам, принимающим решения. Хотя частные организации склонны характеризовать эти законы, постановления и судебные решения как ограничения, они также могут представлять возможности. Кратко описать эту правовую среду сложно. По сути, «правила» гласят, что компенсация не должна быть слишком низкой или (временами) слишком высокой, но что в этих пределах решения о компенсации должны быть оставлены на усмотрение вовлеченных сторон. Кроме того, в интересах справедливости некоторые группы были защищены, и все они должны быть выплачены при наступлении срока выплаты заработной платы.

К сожалению, правительства не пометили законы, постановления и дела по категориям компенсации. И действительно, они не ограничили их вопросами компенсации. Поскольку нас беспокоят льготы и компенсации, мы сосредоточим внимание на руководящих указаниях лиц, принимающих решения о льготах и ​​компенсациях.

ЗАКОН О СПРАВЕДЛИВЫХ СТАНДАРТАХ ТРУДА

Самым старым трудовым законодательством США является Закон США о справедливых трудовых стандартах (FLSA), который часто называют законом о заработной плате и часах .В нем есть четыре положения, которые влияют на компенсационные программы. В нем есть четыре положения, которые влияют на компенсационные программы. Эти положения касаются минимальной заработной платы, оплаты сверхурочных, требований к ведению учета и равной оплаты труда. (Мы говорим «усталый», потому что многие из его долларовых ограничений не менялись за шестьдесят лет.)

Минимальная заработная плата

Положения о минимальной заработной плате устанавливают минимальный размер оплаты труда, который должен получать работник. С 24 июля 2009 года минимальная заработная плата в настоящее время составляет 7,25 доллара в час.Он был подписан 25 мая 2007 года как участник Закона США о готовности войск, помощи ветеранам, восстановлению Катрины и об ответственности Ирака от 2007 года.

Нет последовательного процесса изменения минимальной заработной платы. В прошлом Конгресс повышал минимальную заработную плату, внося поправки в Закон о сокращении доходов и расходов (FLSA) всякий раз, когда она опускалась ниже 50 процентов от средней почасовой заработной платы. В 2003 году минимальная заработная плата упала до 38% от средней почасовой оплаты труда.

Большинство штатов приняли собственные законы о минимальной заработной плате.Во всех штатах, кроме пяти, есть своя минимальная заработная плата, в большинстве из них выше, чем в стране. минимум. Эти государственные минимальные ставки заработной платы имеют преимущественную силу, если они выше национальной ставки. См. Www.dol.gov/whd/minwage/america.htm для получения информации о государственная минимальная заработная плата. Чтобы узнать о минимальной заработной плате в Канаде по провинциям, посетите Правительство база данных минимальной заработной платы анада.

Минимальная заработная плата – понятие спорное. Защитники утверждают, что в обществе требуется некоторая минимальная заработная плата из-за дисбаланса сил между работодателем и работником.Это особенно верно в отношении нижних уровней экономики. Установив минимальную заработную плату, страна снижает зависимость некоторых людей от «сети безопасности» общества и, таким образом, снижает расходы на правительство. Противники минимальной заработной платы утверждают, что она создает безработицу среди самых низких слоев рабочих и ложится тяжелым бременем на малый бизнес. ¹

Прожиточный минимум

Отмечая, что повышение минимальной заработной платы отстает от изменений стоимости жизни, защитники переходят от концепции минимальной заработной платы к прожиточного минимума.Прожиточный минимум – это заработная плата, при которой работники могут содержать свои семьи выше федеральной черты бедности. Более 50 самоуправлений организации прошли постановления о прожиточном минимуме. Эти постановления требуют от любой организации, ведущей бизнес с этой организацией, платить своим сотрудникам минимальный прожиточный минимум. Эти таинства варьируются от 11,75 доллара в Миннеаполисе, штат Миннесота, до 23,93 доллара в Сан-Хосе, Калифорния. Не только государственные учреждения устанавливают прожиточный минимум; некоторые компании присоединяются.Эти компании заявляют, что подписавшись к прожиточному минимуму дает следующие льготы:

• снижает текучесть кадров и прогулы, тем самым снижая затраты на набор и обучение
• увеличивает производительность
• повышает моральный дух и приверженность компании
• улучшает сообщество

Для получения информации об уровне прожиточного минимума в различных регионах посетите: http://livingwage.mit.edu/

Покрытие FLSA

Охват FLSA со временем расширился.Сегодня положения о минимальной заработной плате распространяются практически на всех работодателей. Формально, покрытые работодатели – это те, у кого по крайней мере два сотрудника заняты в торговле между штатами, производят товары для торговли между штатами, или у которых есть сотрудники, которые обрабатывают, продают или иным образом работают с товарами или материалами, произведенными или перемещенными в торговле между штатами. Неудивительно, что это было истолковано таким образом, чтобы охватить почти всех работодателей. Покрываются предприятия розничной торговли или сферы обслуживания со значительным годовым валовым объемом продаж.

Страхование распространяется на строительные компании, прачечные, химчистки, частные больницы и школы независимо от объема бизнеса.Фактически, покрывается почти каждый бизнес, если он не имеет права на одно из особых исключений (очень мелкие розничные торговцы, рыболовство и переработка рыбы, сезонные развлекательные заведения и развлекательные заведения). В некоторых случаях рабочие места, которые регулируются каким-либо другим федеральным законодательством о труде, например Законом о труде на железных дорогах, могут не подпадать под действие закона FLSA.

освобожденных сотрудников

Не все сотрудники подпадают под действие закона FLSA. Закон разделяет рабочие места на освобожденных и без освобождения .Организации часто используют это различие для установления совершенно разных политик в отношении человеческих ресурсов, не только тех, которые относятся к компенсации, но и других политик, касающихся обращения с сотрудниками.

Освобожден. Как предполагается, это сотрудники, не подпадающие под действие требований FLSA. Такие сотрудники считаются получающими зарплату и, как правило, получают фиксированную заработную плату независимо от отработанного времени.

Не освобожден. Это сотрудники, на которых распространяются положения Закона о минимальной заработной плате и сверхурочной работе.Им нужно платить по полторы часа за все часы, отработанные свыше сорока часов в одну неделю.

Есть некоторые рабочие места и / или организации, которые не подпадают под действие закона. Список этих вакансий можно найти на сайте: www.dol.gov/elaws/esa/flsa/screen75.asp.

Министерство труда выпустило новые правила FLSA в 2004 году, а 1 января 2020 года – новые правила для их обновления. Правила 2004 г. упрощают тесты для определения статуса освобожденного сотрудника, призванные снизить судебные издержки.Определение того, освобождена ли конкретная работа от уплаты налогов или Отсутствие освобождения от налогов зависит от (а) размера оплаты труда служащего, (б) способа оплаты труда и (в) характера работы, которую он выполняет.

Тест уровня заработной платы. Сотрудники, получающие менее 23 660 долларов в год (455 долларов в неделю), как правило, не освобождались от уплаты налогов. Те, кто платили более 100000 долларов в год были освобождены от налога при условии, что они выполняли хотя бы одну из обязанностей исполнительной, административной или профессиональной категории, перечисленных ниже (это называется освобождением с высокой степенью компенсации или HCE).В 2020 году тесты уровня заработной платы были изменены до 35 568 долларов в год (684 доллара в неделю) для обычно не освобождаются от уплаты налогов для сотрудников и 107 432 долл. США в год для HCE.

Проверка основы заработной платы. Заработная плата – это заранее определенная сумма оплаты, которая составляет всю или часть компенсации работника за период оплаты. Эта заранее определенная сумма является фиксированной и не может быть уменьшена в зависимости от качества или количества выполненной работы. Заработная плата обычно выражается в виде суммы, выплачиваемой за неделю, месяц или год.

Как правило, если освобожденный сотрудник выполняет какую-либо работу в течение рабочей недели, ему или ей должна выплачиваться полная сумма заработной платы. Работодатель не имеет права делать вычеты из заработной платы освобожденного работника за отсутствие на работе по вине работодателя или производственных требований предприятия. Если освобожденный сотрудник готов, желает и может работать, удержания из заработной платы работника не могут производиться при отсутствии работы.

Проверка обязанностей. Основными группами освобожденных от уплаты налогов служащих являются руководители, административные служащие, профессиональные служащие, специалисты, связанные с компьютерами, и внешний торговый персонал, чьи должности соответствуют определениям, предоставленным Отделом заработной платы и часов (WHD) Министерства труда.Назначение людей на зарплату само по себе не освобождает их от уплаты налогов, но там, где соответствие между работой организации и определениями WHD оставляет место для вопросов, решает размер еженедельной оплаты. Работодатели могут запросить разрешение на выплату меньше минимальной заработной платы ученикам, инвалидам или студентам дневной формы обучения.

Руководители.

• Основной обязанностью служащего должно быть управление предприятием или управление обычно признанным отделом или подразделением предприятия;
• Сотрудник должен обычно и регулярно руководить работой как минимум двух или более других штатных сотрудников или их эквивалента; и
• Сотрудник должен иметь право нанимать или увольнять других сотрудников, или предложения и рекомендации сотрудника в отношении найма, увольнения, продвижения по службе, продвижения по службе или любого другого изменения статуса других сотрудников должны иметь особое значение.

Административный

• Основной обязанностью работника должно быть выполнение офисной или нефизической работы, непосредственно связанной с управлением или общими деловыми операциями работодателя или клиентов работодателя; и
• Основная обязанность сотрудника включает свободу усмотрения и независимое суждение в отношении важных вопросов.

Обученный специалист

• Основная обязанность работника должна заключаться в выполнении работы, требующей углубленных знаний, определяемой как работа, которая носит преимущественно интеллектуальный характер и которая включает работу, требующую последовательного проявления осмотрительности и суждения;
• Продвинутые знания должны относиться к области науки или обучения; и
• Продвинутые знания обычно должны быть получены в ходе длительного курса специализированного интеллектуального обучения.

Creative Professional

• Основная обязанность должна требовать изобретения, воображения, оригинальности или таланта в признанной области искусства или творчества

Компьютер Профессиональный

• Сотрудник должен работать в качестве аналитика компьютерных систем, программиста, инженера-программиста или другого аналогичного квалифицированного специалиста в компьютерной области, выполняющего обязанности, описанные ниже;
• Основная обязанность работника должна состоять из:
  1. Применение методов и процедур системного анализа, включая консультации с пользователями, для определения функциональных характеристик оборудования, программного обеспечения или системы;
  2. Проектирование, разработка, документация, анализ, создание, тестирование или модификация компьютерных систем или программ, включая прототипы, на основе и связанных с пользовательскими или системными проектными спецификациями;
  3. Разработка, документация, тестирование, создание или модификация компьютерных программ, связанных с операционными системами машин; или
  4. Сочетание вышеупомянутых обязанностей, для выполнения которых требуется такой же уровень навыков

Внешние продавцы

• Основная обязанность сотрудника должна заключаться в осуществлении продаж (как определено в FLSA) или получении заказов или контрактов на услуги или использование помещений, за которые клиент или покупатель будет платить вознаграждение; и
• Сотрудник должен обычно и регулярно наниматься на работу вдали от места работы или места работы работодателя.
• Требования регулирования к заработной плате не распространяются на освобождение от продажи за пределами страны.

В 2020 году было внесено несколько изменений в правила FLSA. Стандартный порог, как указано ранее, увеличился до 684 долларов в неделю или 35 568 долларов в год. основание. При определении соответствия этому стандартному порогу заработной платы работодатели могут включать недискреционные бонусы и поощрительные выплаты. (включая комиссионные) для удовлетворения до 10 процентов нового стандартного уровня заработной платы.Это относится к «зависящим от метрики» или к оплате за результат. планы стимулирования, которые большинство организаций теперь включают в свои программы общего вознаграждения. Кроме того, годовой порог компенсации для HCE установлен в 107 432 доллара.

Сверхурочные

FLSA требует, чтобы работникам, не освобожденным от налогов, выплачивались 150 процентов от обычной заработной платы за все часы, отработанные сверх 40 часов в неделю. Изначально это объяснялось тем, чтобы помочь распределить работу между большим количеством рабочих во время депрессии, сделав более дорогостоящим предоставление одному рабочему большего количества часов, чем наем дополнительного рабочего.Сегодня этот аргумент уже не так актуален, как тогда. Сегодня найм другого работника может значительно превысить затраты на выплату сверхурочной заработной платы текущему работнику, учитывая затраты на найм и обучение квалифицированных рабочих, а также их льготы.

рабочая неделя. Рабочая неделя определяется как период продолжительностью 168 часов в течение семи последовательных 24-часовых периодов. Работодатель может произвольно определять день и час начала рабочей недели. Часы нельзя переносить с одной недели на другую. Исключением из этого правила является то, что больница может использовать 14-дневные периоды работы и 80-часовую точку перерыва.Еще одно исключение – это то, что некоторым работодателям разрешено еженедельное балансирование в соответствии с коллективно согласованным планом гарантированной заработной платы. В штатах могут быть разные определения рабочей недели. Наиболее важно то, что во многих штатах требуется сверхурочная работа за восемь часов, отработанных за один день.

Определить отработанное время не всегда легко. Как правило, если работник должен находиться на территории работодателя, он считается работающим. Время перерыва должно быть включено в закон (OSHA), но время обеда может быть исключено.Последняя проблема – определение отработанных часов, когда сотрудники находятся «по вызову».

Ставка заработной платы. Работники имеют право на 1,5-кратную ставку обычной заработной платы . Обычная ставка – это почасовая ставка плюс некоторых других форм компенсации, получаемых работником, например, разница в смене.

Расчет сверхурочной оплаты для сотрудников с почасовой оплатой несложен. Для сотрудников по плану мотивации заработной платы базовая ставка – это средний почасовой заработок.Базовая ставка наемных работников определяется путем (1) преобразования ежемесячной заработной платы в недельную (разделить на 4 1/3) и (2) вычисления почасовой ставки (разделить на 40).

Время компенсации. Комп. Время относится к отпуску, предоставленному сотруднику за время, отработанное сверх рабочей недели, но сверхурочное время за которое не оплачивается. Использование рабочего времени частными работодателями является незаконным. Однако его можно использовать в государственных юрисдикциях. Работодатели могут проработать сотрудника дольше, чем его или ее обычный рабочий день, а затем предоставить отпуск по обычной ставке заработной платы, если это время выпадает на текущую рабочую неделю.

Как подразумевается в нашем обсуждении минимальной заработной платы, работники, освобожденные от положений о минимальной заработной плате, освобождаются от положений о сверхурочной работе. Работодатели, конечно, могут оплачивать сверхурочные этим освобожденным работникам, но не обязаны это делать. Дополнительные исключения из положений FLSA о сверхурочной работе – это сельскохозяйственные служащие, водители грузовиков, служащие железных дорог и авиаперевозчиков, некоторые местные курьеры и водители такси.

Делопроизводство

Согласно закону FLSA, работодатели должны собирать и хранить определенную информацию о заработной плате и часах работы сотрудников, не освобожденных от налогов.В целом, цель этих требований к ведению документации – позволить Отделу заработной платы и часов обеспечивать соблюдение требований Закона о минимальной заработной плате и сверхурочной работе. Требуется такая информация, как: ФИО, адрес, род занятий, пол сотрудника; определение рабочей недели; общее количество отработанных часов за каждый рабочий день и рабочую неделю; основная заработная плата; обычная почасовая оплата; оплата сверхурочной работы; отчисления и доплаты к оплате; общая заработная плата за период; дата и период выплаты; и специальная информация – ориентировочные чаевые, выплаты натурой.

ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ЗАРАБОТНОЙ СЛУЖБЕ

Одной из основных задач Управления компенсаций является определение рыночной или конкурентной ставки для рабочих мест, часто называемой «средней или постоянной ставкой». Другой способ заявить об этом – найти преобладающую заработную плату . Правительство использует этот термин, когда хочет гарантировать, что работникам платят в среднем по сравнению со всеми работниками в определенной категории должностей. Однако использование этого термина правительством больше похоже на «минимальную заработную плату», чем на среднюю заработную плату.При расчете средней заработной платы требуется, чтобы работодатель выплачивал, по крайней мере, преобладающую заработную плату. Таким образом, преобладающая заработная плата – это нижний предел, ниже которого работодатель не может платить. В большинстве случаев, если работодатель платит за работу больше, чем преобладающая заработная плата, она становится требуемой заработной платой. В настоящее время существует два основных свода законов, которые требуют превалирующего анализа заработной платы: государственные контракты и иммиграционные программы, такие как H-1B. У каждого из них есть особые методологии, в которых определяется преобладающая заработная плата, и правительство предоставляет цифры для определения преобладающей заработной платы.Однако частные обследования заработной платы также могут сыграть роль в этих определениях. Как федеральное правительство, так и правительства штатов имеют законы, требующие от подрядчиков, поставляющих товары или услуги правительству, платить «преобладающие» ставки.

Закон Дэвиса-Бэкона.

Закон Дэвиса-Бэкона 1931 года требует, чтобы министр труда определял преобладающие ставки, применимые к государственным строительным контрактам на сумму, превышающую 2000 долларов. Закон вызывает споры в первую очередь потому, что секретарь использовал ставки профсоюзов в данном географическом районе в качестве преобладающей ставки.Работодатели утверждают, что закон не требует от Секретаря использовать ставки профсоюзов и что это увеличивает заработную плату и государственные расходы. Лидеры лейбористов утверждают, что изменения в применении закона ослабят профсоюзы и профсоюзов-подрядчиков.

Закон Уолша-Хили.

Закон Уолша-Хили о государственных контрактах 1936 года применяется к работодателям, которые являются стороной федеральных контрактов на производство или поставку материалы, принадлежности, предметы или оборудование на сумму свыше 15 000 долларов США.Он требует, чтобы эти работодатели выплачивали преобладающую в отрасли заработную плату, установленную министром труда. Walsh-Healy также требует, чтобы покрываемые работодатели оплачивали сверхурочную работу по ставке, в полтора раза превышающей базовую ставку, за все часы сверх 8 в день или 40 часов в одну рабочую неделю, в зависимости от того, что больше.

Закон о контракте на оказание услуг

Закон Макнамара-О’Хара о контракте на оказание услуг от 1965 года расширяет концепции Дэвиса Бэкона на государственные контракты на оказание услуг. Подрядчики, имеющие контракты на оказание услуг на сумму 2500 долларов или меньше, не должны платить обслуживающим работникам меньше минимальной заработной платы.Подрядчики, имеющие контракты на оказание услуг на сумму более 2500 долларов США, должны платить работникам не меньше, чем ставки заработной платы и льготы, установленные Министерством труда как преобладающие в этом районе, или не меньше компенсации (заработной платы и льгот), найденной в коллективе предыдущего подрядчика. торговое соглашение.

Заработная плата иммигрантов

В Соединенных Штатах из-за нехватки квалифицированных кандидатов, особенно для работы на профессиональном уровне, Конгресс принял ряд новых иммиграционных законов, чтобы увеличить количество иностранных рабочих, которые могут въехать в Соединенные Штаты.Основная особенность этих законов заключается в том, что они требуют от работодателя выплаты преобладающей заработной платы .

Чтобы ввести это требование, правительство США заключило контракт со всеми агентствами государственной службы занятости (SESA) на создание общенационального обследования заработной платы, охватывающего 631 географический регион. Это обследование заработной платы было разработано в Бюро статистики труда Министерства труда и называется Обследованием статистики занятости на производстве (OES). Определение преобладающей заработной платы производится SESA с использованием ставок данного обследования или результатов обследования конкурентоспособных заработных плат.

Эти правила, регулирующие преобладающую заработную плату иммигрантов, были кодифицированы в Постановлении, Генеральном административном письме 2-98.

При определении преобладающей заработной платы должны соблюдаться одни и те же правила и процедуры для программы постоянной трудовой сертификации, программы неиммиграции, относящейся к профессионалам H-1B по специальности или в качестве модных моделей выдающихся заслуг и способностей, а также для временной программы H-2B. программа сертификации несельскохозяйственного труда.

Целью этих требований является обеспечение того, чтобы иммигрантам в рамках этих программ платили столько же, сколько работникам, которые «заняты аналогичным образом в сфере предполагаемой занятости». Этот термин определяется как практически сопоставимые рабочие места в профессиональной категории в области предполагаемой занятости, за исключением того, что если такие работники не наняты работодателями, кроме заявителя работодателя в области предполагаемой занятости, «аналогично занятые» означает

1. Наличие рабочих мест, требующих практически аналогичного уровня навыков в области предполагаемой занятости; или
2. Если нет существенно сопоставимых рабочих мест в области предполагаемой занятости, наличие существенно сопоставимых рабочих мест с работодателями за пределами области предполагаемой занятости.

Профессии в рамках кодекса OES будут считаться соответствующими критериям приема на работу, как определено выше.

Разработан сложный набор правил, касающихся оплаты труда наемных работников-иммигрантов (за исключением сельскохозяйственных рабочих). Например, существует сложный набор правил, связанных с использованием данных обследования заработной платы при работе с сотрудниками-иммигрантами.

1. Общее административное письмо 2-98 запрещает использование медиан и требует взвешенных средних значений.
2. США разделены на 633 географических региона, и все должности относятся к 820 основным и подгруппам / семьям.
3. Большинство должностей включают в себя супервизию первой линии.
4. OES не использовать; обычно используется уровень II, 66,7 процентиля.
5. «Альтернативные» данные опроса могут использоваться при очень строгих правилах. В каждом штате различаются приемлемые данные и опросы.

Влияние минимального уровня заработной платы

Последствия минимальной заработной платы (как законы о минимальной заработной плате, так и законы о преобладающей заработной плате) долгое время были предметом споров.Экономическая теория показывает, что минимальная заработная плата может снизить занятость, фактически запрещая прием на работу лиц, не стоящих этой минимальной заработной платы. Экономическая теория также предполагает, что такие минимальные уровни могут способствовать инфляции, обеспечивая целевые показатели, с которыми можно сравнивать не покрываемых страховкой работодателей, и восстанавливая привычные отношения при их повышении. Противоположная точка зрения заключается в том, что минимальный уровень заработной платы снижает бедность, удерживая заработную плату выше прожиточного минимума. Утверждается также, что минимальные уровни заработной платы предотвращают эксплуатацию сотрудников и могут фактически улучшить использование работодателями программ профессионального обучения, чтобы работники соответствовали той зарплате, которую они должны получать. ²

Максимальный размер заработной платы

Хотя минимальные уровни заработной платы существуют как часть нашей правовой среды более 40 лет, их обычно избегают. Однако во времена сильного инфляционного давления предпринимались попытки замедлить рост заработной платы и цен. Во время Второй мировой войны Совет по военному труду отвечал за разработку и управление изменениями заработной платы. Во время войны в Корее был создан Совет по стабилизации заработной платы, чтобы контролировать рост заработной платы и цен.Хотя оценки их эффективности неоднозначны, контроль заработной платы в военное время в целом считался необходимым и в некоторой степени эффективным, особенно во время Второй мировой войны. Контроль в мирное время был более противоречивым и менее эффективным. Эффективность руководящих принципов заработной платы и цен 1960-х годов в администрациях Кеннеди и Джонсона остается спорной. Более строгий контроль со стороны администрации Никсона не был признан более эффективным. Более слабый контроль при администрации Картера, вероятно, был еще менее эффективным.С тех пор никаких средств контроля не было.

Методы контроля заработной платы, опробованные в Соединенных Штатах, включали: (1) замораживание заработной платы и цен на ограниченный период, (2) руководящие принципы и «болтовню» со стороны администрации и (3) совет по пересмотру цен заработной платы. Другая стратегия, предложенная, но не опробованная, – налогообложение организаций, превышающих нормативные требования. Возражения против контроля состоят в том, что он либо неэффективен, либо вреден для экономики, в зависимости от используемого метода. Похоже, что чем эффективнее меры контроля, тем они вреднее для экономики.Проблемы с контролем над заработной платой и ценами появились во всем индустриальном мире. Эти меры контроля, называемые политикой доходов, предназначены для улучшения компромисса между заработной платой и стабильностью цен и безработицей (кривая Филипса) политическими средствами. Хотя эта политика не была особенно эффективной с экономической точки зрения, она может достичь политической эффективности на короткие периоды времени. Согласие между различными слоями общества в том, что их интересы обслуживаются, – нерешенная проблема.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПЛАТЕЖИ

Последний тип законодательства о заработной плате – это требование о выплате работникам причитающейся им заработной платы.Законодательство штата обычно устанавливает, что заработная плата выплачивается через регулярные промежутки времени (одна или две недели) и выплачивается наличными или их эквивалентом. Платежи в суме (частной валюте) обычно запрещены, как и оплата работникам в барах. В этих законах также оговаривается немедленная выплата в случае увольнения сотрудника.

Существуют также законы, ограничивающие возможность кредиторов назначать заработную плату служащим, называемую дополнительными выплатами, и назначать заработную плату. Эти законы регулируют взыскание долгов с сотрудников, ограничивая размер заработной платы, которая может быть удержана по таким долгам, и запрещая увольнение сотрудников за разовое погашение.Закон о защите потребительских кредитов, например, ограничивает дополнительные выплаты заработка работника до меньшей из (1) 25 процентов располагаемого дохода должника за рабочую неделю или (2) суммы, на которую располагаемый заработок должника за работу превышает 30 раз. минимальная почасовая оплата. Располагаемый заработок определяется как компенсация за вычетом удерживаемых по закону удержаний (для социального обеспечения и подоходного налога). В соответствии с этим законом, ограничения взыскания не применяются к долгам по федеральным налогам и налогам штата, алиментам и алиментам, а также к распоряжениям в рамках процедуры банкротства.

Федеральный закон вытесняет закон штата о количестве украшений, если закон штата не требует мелких украшений. Федеральный закон также запрещает увольнение должников за разовое взыскание, но не за последующие. Федеральный закон о борьбе с откатами, Закон Коупленда 1934 года, запрещает требовать, чтобы работники возвращали часть своих доходов работодателям или другим лицам за право работать. Закон распространяется на все федеральные проекты и контракты. В нескольких штатах есть такие законы, гарантирующие, что сотрудники получают согласованные ставки.

ДИСКРИМИНАЦИЯ ПЛАТЕЖЕЙ

Дискриминация в оплате труда – это хорошо задокументированное явление, хотя масштабы ее неоднозначны. Эта тема будет подробно рассмотрена в главе 26, Дискриминация в оплате труда . В этот раз мы рассмотрим законы, касающиеся дискриминации в оплате труда. Эти законы сосредоточены на двух идеях: равная оплата за равный труд и равная оплата за труд сопоставимой ценности. Оба эти стандарта являются внутренними для организации. Первый сравнивает содержание вакансий на предмет сходства, тогда как второй исследует рабочие места на предмет их ценности для организации.

Закон о равной оплате труда 1963 года

Закон о равной оплате труда 1963 года был принят в качестве поправки к Закону о защите прав на оплату труда. Он запрещает разницу в заработной плате между мужчинами и женщинами, занятыми в одном учреждении на работах, требующих одинаковых навыков, усилий и ответственности и выполняемых в одинаковых условиях труда. Закон требует, чтобы все три фактора (навыки, усилия и ответственность) были практически равны, чтобы рабочие места были признаны равными. Аналогичным образом, условия труда должны значительно отличаться, если разница в оплате труда оправдана.Фактически, прецедентное право признало «существенное равенство» между должностями как достаточное для равной оплаты труда.

Положения о равной оплате труда действительно одобряют некоторые условия как оправдание более низкой оплаты труда женщин, чем мужчин. Разница в заработной плате, являющаяся результатом законных систем выслуги лет, систем заслуг или любой системы, которая связывает заработок с количеством или качеством продукции, допустима. Разница в заработной плате также может быть основана на факторах, отличных от пола (образование, необходимое для работы, прибыльность для работодателя).Работникам, занятым неполный рабочий день, не нужно платить так же, как работникам, работающим полный рабочий день. Дифференциация, выплачиваемая главам семей, разрешается, если разница в оплате выплачивается как мужчинам, так и женщинам – главам семей.

Работодатели не могут снижать заработную плату для устранения нарушений положений о равной оплате труда. Вместо этого зарплата пострадавшей группы должна быть повышена до заработной платы привилегированной группы. В соответствии с положениями Закона о равной оплате труда в соответствии с положениями Закона о равной оплате труда сотрудников, освобожденных от уплаты налогов, нет; Закон распространяется почти на всех работодателей, а также на профсоюзы, ведущие переговоры о наемных работников.В большинстве штатов законы о равной оплате труда существовали еще до принятия федерального закона, но они сильно различаются по положениям и методам обеспечения соблюдения.

Правила равных возможностей трудоустройства (EEO) и руководящие принципы позитивных действий (AA) можно найти в нескольких законах, ряде указов и некоторых судебных прецедентах. Основными федеральными законами являются Закон о гражданских правах 1964 и 1999 годов, Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года, раздел VII; Закон о равных возможностях трудоустройства 1972 года; Закон о дискриминации по возрасту в области занятости 1967 года и поправки к нему 1978 года; Закон о профессиональной реабилитации 1973 года; и Закон 1974 года о помощи ветеранам ветеранов времен Вьетнама.Рассмотренный ранее Закон о равной оплате труда также может считаться законодательством о РВЗ. Законы штата по вопросам гражданских прав действуют дольше, но были заменены федеральными законами. Исполнительные указы 11246 от 1965 года и 11375 от 1967 года составляют основу программ позитивных действий. Вскоре будут перечислены наиболее важные судебные дела. Эти законы создают два отдельных типа программ.

Равные возможности трудоустройства. Программы EEO запрещают дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, возраста или национального происхождения на любых условиях найма, установленных работодателями, агентствами по трудоустройству или профсоюзами.Комиссия по равным возможностям трудоустройства издает руководства по действиям работодателя, ведению документации и отчетам, которые отражают соблюдение EEO. Судебные дела выявили следующие два типа дискриминации

• Несопоставимое обращение. Различное отношение к группам или отдельным лицам на основе вышеупомянутых «защищенных групп». Пример: Не нанимают женщину для работы по продажам на том основании, что она женщина.
• Несоизмеримое воздействие. В этом случае исследуется эффект дискриминации. Дискриминация может предполагаться, если защищенная группа не представлена ​​в категории должностей в той степени, в какой она должна быть. Распространенным тестом на неблагоприятное воздействие является правило четырех пятых, согласно которому показатель отбора для любой защищенной группы должен составлять не менее четырех пятых или восьмидесяти процентов от показателя отбора для группы с наивысшим показателем отбора. Пример: Работа A составляет 50% меньшинства и обеспечивает кандидатов на работу B, но работа B составляет лишь 25% меньшинства.Представлен случай дискриминации “prima facia”. Затем работодатель должен показать, что причиной дискриминации не является статус меньшинства.

Позитивное действие. Программы AA требуют позитивных шагов для исправления результатов прошлой дискриминации. Государственные подрядчики – это основная группа, которая должна иметь программы AA, и в только что упомянутых указах прописано большинство требований. Программы AA также требуют действий работодателя, ведения документации и периодических отчетов.Ветераны-инвалиды и ветераны Вьетнама подпадают под требования EEO и AA. Страхование работодателя несколько различается в зависимости от законодательства и нормативных актов.

На компенсацию и льготы также влияет Управление программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP). Этот офис проверяет государственных подрядчиков, чтобы убедиться, что в них нет дискриминации. Частью этих аудитов является проверка заработной платы по категориям и уровню работы.

Программы АА очень противоречивы, поскольку они включают корректирующие действия, в ходе которых меньшинствам уделяется особое внимание, чтобы компенсировать прошлую дискриминацию.Сторонники считают это в высшей степени справедливым, но противники рассматривают это как форму обратной дискриминации. В целом суды в последнее время заняли жесткую позицию в отношении программ, дающих меньшинствам преимущество в планах отбора, направленных на увеличение доли меньшинств в сфере занятости и образования. Это затрудняет работу таких организаций, как университеты, которые видят преимущества в наличии разнообразной группы.

Один из полезных способов увидеть правила EEO и AA в целом – это использовать концепцию защищенных групп.Поскольку решения о компенсации представляют собой важные условия найма, они регулируются законом. Если существуют различия в оплате труда между большинством работников и членами защищенных групп, работодатель должен быть готов их оправдать. Все компенсационные политики, программы и практики организации должны рассматриваться как шаги, призванные гарантировать, что никакой дискриминации в отношении защищаемых групп не произошло или не может произойти.

Сопоставимая стоимость

Сопоставимая ценность – это неразвитая юридическая концепция, ставшая важной проблемой.Это вытекает из наблюдения, что женщинам платят меньше, чем мужчинам. В частности, сторонники сопоставимой ценности призывают к равной оплате за равноценную работу. Обратите внимание, что это отличается от равной оплаты труда, при которой рабочие места должны быть практически равными. Концепция равной оплаты труда обычно требует одинаковых обязанностей, ответственности, навыков и условий труда, то есть равных рабочих мест. Сопоставимая ценность требует равной оплаты за работу сопоставимой ценности в организации.

Проиллюстрировать проблему можно тремя крупными судебными делами.В одном были медсестры, работавшие в городе Денвер. ³ Медсестры обвинили их в дискриминации в оплате труда по признаку пола. Они показали, что им платили более низкую заработную плату, чем мастера по ремонту паркоматов, стрижки деревьев и маляры вывесок. Они утверждали, что эти различия в заработной плате не отражают каких-либо различий в типах или стоимости труда, а скорее связаны с тенденцией общества платить женщинам за их работу меньше, чем мужчинам.

Медсестры основывали свое дело на Законе о равной оплате труда и Законе о гражданских правах.Первое было неуместным, потому что сравниваемые должности были разными. Но последнее, по-видимому, применимо, поскольку работа, на которой преобладают женщины, оплачивается меньше, чем работа, на которой преобладают мужчины, даже несмотря на то, что работа была равной или сопоставимой.

Федеральный окружной суд согласился с медсестрами, что профессии, в которых преобладают женщины, исторически могли оплачиваться меньше, чем профессии, в которых преобладали мужчины. Он также согласился с тем, что такая дискриминация может фактически привести к нарушению сопоставимого критерия справедливости.Но суд вынес решение против медсестер, сославшись на рыночную, а не сопоставимую стоимость в качестве надлежащего стандарта. Фактически суд прокомментировал: «Это дело чревато возможностью подрыва всей экономической системы США».

Во втором случае профсоюз заявил, что Westinghouse Corporation исторически создавала классы рабочих мест для целей установления заработной платы, которые дискриминировали женщин. ⁴ Они продемонстрировали, что Westinghouse отделила «женские» рабочие места от «мужских» и установила более низкие ставки для первых.Федеральный окружной суд постановил, что такая практика дискриминирует женщин, и приказал прекратить ее.

В третьем случае тюремные надзиратели, выполняющие работу, аналогичную, но не равную работе тюремных охранников, обвинялись в том, что они подвергались дискриминации, потому что разница в оплате между двумя работами была намного больше, чем разница между самими работами. ⁵ В этом деле Верховный суд постановил, что женщины, подавшие иски по обвинению в гендерной дискриминации в вопросах оплаты труда, могут иметь обоснованные иски в соответствии с законодательством о гражданских правах.

Во всех трех случаях ставится под сомнение адекватность рынка как критерия ценности работы. Сторонники сопоставимой ценности утверждают, что из-за того, что женщин «теснили» в определенных профессиях, рынок труда их дискриминирует. ⁶

Оценка должностей как формальный метод сравнения должностей, по логике, является потенциальным решением. Однако в той степени, в которой для мужских и женских должностей используются разные планы оценки должностей, важнейших сравнений должностей не проводится.Кроме того, поскольку планы оценки работы разрабатываются на основе рыночных ставок заработной платы для ключевых должностей, оценка рабочих мест и рыночные ставки не являются отдельными критериями. ⁷ Так же легко можно утверждать, что планы оценки работы вызывают и закрепляют дискриминацию, когда они навязывают систему измерения, разработанную путем прогнозирования дискриминационной среды. (Один из старейших планов с точечным коэффициентом используется и сегодня, хотя его меры были разработаны для прогнозирования заработной платы банковских служащих в Филадельфии в конце 1940-х годов)

Вопрос о сопоставимой ценности будет возникать в нескольких местах этой книги.В настоящее время, кажется, лучше всего обозначить это как неразвитую правовую концепцию, которая может быть урегулирована в ходе дальнейших судебных дел или в соответствии с законодательством. В качестве проблемы для администраторов вознаграждения кажется важным признать, что решения о заработной плате в нашей системе принимаются для децентрализованных подразделений. Таким образом, вопрос заключается в том, оплачиваются ли рабочие места и / или люди в организации на недискриминационной основе. Более серьезная проблема различий в оплате труда мужчин и женщин находится вне контроля лиц, принимающих решения в организации.

Дискриминация в оплате труда более подробно рассматривается в главе 26, Дискриминация в оплате труда .

Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 г.

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) имеет ограниченное, но важное отношение к Управлению компенсаций. Закон требует, чтобы были определены «основные функции» работы, чтобы увидеть, может ли инвалид выполнять эти функции. Логично найти эту информацию в описании должности.Проблема в том, что, поскольку основная функция должностных инструкций в большинстве организаций – это компенсация, а не отбор, структура должностных инструкций не предназначена для этой цели. В результате общие или старые должностные инструкции часто становятся помехой. Некоторые идут еще дальше и утверждают, что любое письменное описание должностных обязанностей опасно. Это можно увидеть на языке акта, в котором говорится; «если работодатель подготовил письменное описание перед тем, как рекламировать или проводить собеседование с претендентами на вакансию, это описание должно рассматриваться как свидетельство основных функций работы.«Несмотря на эти опасения, правильно разработанная должностная инструкция по-прежнему является лучшей защитой. Следует отметить, что ничто не мешает работодателю изменить характер работы и, следовательно, ее описание по мере того, как изменения происходят внутри организации.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТОРГ

Правовая среда управления компенсациями включает правила игры в коллективных переговорах. Коллективные переговоры – это метод определения размера компенсации (а также других условий найма), который используется в тех случаях, когда сотрудники решили быть представлены профсоюзом.В этом случае, за очень незначительными исключениями (положения о профсоюзной безопасности и вопросы дискриминации), коллективные переговоры определяют условия найма. См. Главу 3 о расширении профсоюзов и коллективных переговоров. Если работодатели и работники предпочитают заключать индивидуальные сделки, то правила – это те, которые мы обсуждали.

НАЛОГОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО

Налоговое законодательство является очевидной частью правовой среды администрирования компенсаций. Любой, кто когда-либо получал зарплату, знает об удержании подоходного налога.

Однако менее очевидно влияние налогового законодательства на льготы и, особенно, на компенсацию исполнительной власти. Не все льготы облагаются налогом; многие из них являются сделками отчасти потому, что это не так. Некоторые выплаты предусматривают отсроченный доход, который не облагается налогом до тех пор, пока работник не получит выплату. Эти положения составляют многие из реальных преимуществ пенсий, планов распределения прибыли и планов владения акциями сотрудников. Не менее важно влияние налогового законодательства на затраты работодателя на выплату пособий.Эти законы часто поощряют одни виды программ льгот и препятствуют другим. В соответствии с действующим Налоговым кодексом США некоторые льготы не облагаются налогом; страхование здоровья и жизни – примеры. Другие услуги или дополнительные возможности могут облагаться или не облагаться налогом. Например, услуги или привилегии, предоставляемые только руководителям, считаются облагаемыми налогом.

Многие формы вознаграждения исполнительной власти появляются, расширяются и даже исчезают в ответ на изменения в налоговом законодательстве. Опционы на акции, например, похоже, таким образом истекают или обретают новую жизнь.Похоже, что таким образом также различаются различные формы отсроченного дохода и ограниченного запаса.

Например, в ответ на предполагаемые проблемы с вознаграждением руководителей Конгресс принял Закон Сарбейнса-Оксли в 2002 году. Этот закон потребовал изменения в учете опционов на акции (см. FAS 123), что сделало их менее привлекательными и потребовало большего уровня прозрачности. в отчетности исполнительной власти.

По всем этим причинам налоговое законодательство является важной частью правовой среды администрирования компенсаций.Понимание налогового законодательства является предпосылкой для разработки программ компенсации. Сложность этой области обсуждается в главе 19, посвященной оплате труда руководящих работников.

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ПРЕИМУЩЕСТВАХ

Точно так же, как законы о минимальной и действующей заработной плате устанавливают нижний предел для ставок заработной платы, так и социальное обеспечение, страхование по безработице и компенсация работникам можно интерпретировать как установление минимального уровня для выплат. Программа страхования по старости, потере кормильца, инвалидности и здоровья (OASDHI) не менее важна для выплат сотрудникам, чем FLSA – для заработной платы.Закон о гарантиях пенсионного дохода сотрудников (ERISA) 1974 года и поправки 1980 года, применяемые к пенсиям нескольких работодателей, могут считаться законами о гарантиях выплаты пособий.

OASDHI

Более девяти из десяти работников охвачены положениями OASDHI, которые составляют основу большинства программ льгот. Единственные работники, не охваченные страхованием, – это федеральные гражданские служащие в федеральной пенсионной системе (на данный момент), служащие государственных и местных органов власти, которые отказались от участия, некоторые сельскохозяйственные и домашние работники, а также сотрудники некоторых некоммерческих организаций, которые не организовали страховое покрытие.Программы под этим названием обеспечивают пенсионное страхование, страхование на случай потери кормильца и страхование инвалидности; больничное и медицинское страхование для престарелых и инвалидов; легкие выгоды для шахтеров; дополнительный доход от ценных бумаг; страхование по безработице; и государственная помощь и услуги социального обеспечения.

Социальное обеспечение

Пенсионное страхование, страхование на случай потери кормильца и инвалидности, а также больничное и медицинское страхование для престарелых и инвалидов оплачиваются налогом на работодатели и сотрудники.Эти налоги, утвержденные Федеральным законом о страховых взносах 1936 года, представляют собой вычеты FICA, указанные на зарплаты. Налоги на работодателей и работников, а также налогооблагаемые доходы растут вместе с выплатами. Чтобы заплатить за это расширение, налог вырос с годами. В 2000 году налогом облагались только первые 76 200 долларов прибыли. Этот лимит вырос до 90 000 долларов в 2005 г., а к 2020 г. составила 137 700 долларов. Этот предел, скорее всего, будет продолжать расти.

Социальное обеспечение также предъявляет к работодателям некоторые требования к ведению учета и отчетности: суммы и даты выплаты заработной платы; количество чаевых получили; имя, адрес, род занятий, стаж работы; и номер социального страхования каждого сотрудника, получающего заработную плату.Форма W-2, каждая Работодатель должен предоставить каждому сотруднику до 31 января за предыдущий календарный год, как это требуется соцобеспечением.

Страхование от безработицы

Это управляемая государством программа, действующая в соответствии с общими требованиями, установленными OASDHI. Его функция заключается в обеспечении частичного возмещения дохода, когда работник теряет работу не по своей вине. Страхование от безработицы (UI) финансируется за счет налога, взимаемого штатами с работодателей.В некоторых штатах работники также вносят вклад в страхование от безработицы. Налог работодателя зависит от размера пособий в штате и послужного списка работодателя.

Налог работодателя корректируется в сторону увеличения или уменьшения по сравнению со стандартным налогом в зависимости от послужного списка работодателя или рейтинга опыта. Государства несколько различаются в способах расчета рейтинга опыта, но во всех из них, чем больше число успешных заполнителей пользовательского интерфейса, тем выше налог. Успешные заявители должны зарегистрироваться в государственном бюро по трудоустройству или на веб-сайте бюро по трудоустройству, чтобы подать заявку на UI.Предыдущая работа работника должна быть покрыта страховкой по безработице и пройти тест на заработок или трудоустройство. Чтобы нарисовать UI, работники должны уметь работать, быть доступными для работы, активно искать работу и быть готовыми устроиться на подходящую работу. Рабочие, должно быть, потеряли работу из-за не зависящих от них обстоятельств; они не могут уйти без уважительной причины и не могут быть уволены по другой причине. Практически во всех штатах работники могут получить пособие по безработице, если они безработные из-за трудового спора, в котором они участвуют.И работники, и работодатели имеют право обжаловать решения о соответствии критериям UI. Работодатели, обеспокоенные оценкой своего опыта, оспаривают заявления, которые они считают неуместными, и тщательно документируют увольнения.

Компенсация рабочим

Компенсация работникам варьируется от штата к штату в зависимости от законов штата. Поскольку охват работников, льготы для работников и расходы для работодателей сильно различаются от штата к штату, несколько национальных комиссий предложили федеральные стандарты.Целью законов о компенсации работникам является предоставление медицинского обслуживания и доходов работникам, получившим травмы на работе или заболевшим на производстве, а также оказание поддержки иждивенцам в случае гибели работника; По сути, это программа страхования от производственных травм и болезней. Государства различаются в зависимости от того, разрешено ли самострахование работодателя, и должен ли использоваться государственный страховой фонд или приемлемы ли частные страховые компании. Пособия обычно основываются на заработной плате работника на момент травмы и количестве его или ее иждивенцев.Максимальные и минимальные выплаты за определенные травмы и общие требования обычно устанавливаются законом, как и сроки выплаты пособий. Расходы работодателя зависят от положений закона штата, а также от записей работодателя о несчастных случаях.

Здравоохранение и медицинские льготы

Большинство работодателей США обязаны предоставлять медицинское страхование. Есть четыре действия, которые влияют на здоровье и медицинские льготы, предоставляемые работодателями:

• Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании (сокращенно PPACA или ACA)

• Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

• Закон о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA)

• Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA)

Закон о доступном медицинском обслуживании

23 марта 2010 г. президент Обама подписал Закон о доступном медицинском обслуживании.Закон предоставляет всем американцам доступ к доступным вариантам медицинского страхования. Некоторые из ключевых положений ACA включают:

• Новый Билль о правах пациента.
• Бесплатные профилактические услуги для многих американцев.
• Участники программы Medicare могут бесплатно получать основные профилактические услуги и получать более экономичный доступ к фирменным лекарствам. Создание подотчетных организаций по уходу и других программ поможет врачам и поставщикам медицинских услуг работать вместе, чтобы предоставлять более качественный уход.
• Открытая регистрация на рынке медицинских услуг Министерства здравоохранения и социальных служб США, который позволяет частным лицам и малым предприятиям сравнивать планы медицинского страхования.

См. Www.hhs.gov/healthcare/facts-and-features/key-features-of-aca-by-year/index.html для получения дополнительной информации.

Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и медицинском обслуживании

Закон, принятый в 1993 году, направлен на предоставление всем имеющим на это право сотрудникам отпуска продолжительностью до 12 недель в год по определенным семейным и медицинским причинам.Отпуск может быть оплачен, если у работника есть оплачиваемый отпуск. Если у сотрудника нет оплачиваемого отпуска, отпуск не будет оплачен.

Такой отпуск может быть на:

• Рождение и уход за ребенком
• усыновление ребенка
• уход за ближайшим родственником с тяжелым заболеванием
• собственное тяжелое состояние здоровья работника

Работник должен уведомить за 30 дней до такого отпуска (если это возможно).Сотрудник сохраняет все льготы во время отпуска и имеет право вернуться на ту же или аналогичную должность.

См. Www.dol.gov/dol/topic/benefits-leave/fmla.htm для получения дополнительной информации.

Закон о согласовании консолидированного омнибусного бюджета. Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA) дает право всем имеющим на это право работникам, их супругам и иждивенцам продлевать свои групповые медицинские льготы на срок до 18 месяцев после увольнения с работы у покрывающего их работодателя.

В соответствии с COBRA сотрудники могут приобрести расширенное медицинское страхование, если их работа прекратилась по любой причине, кроме грубых проступков или сокращения рабочего времени. Чтобы соответствовать требованиям, сотрудник должен быть участником группового медицинского страхования компании. После его увольнения компания должна предоставить сотруднику письменное уведомление, объясняющее права сотрудника в соответствии с COBRA. У сотрудника есть 60 дней с даты уведомления, чтобы выбрать страховое покрытие COBRA. Это покрытие начинается в день окончания медицинского обслуживания и длится до 18 месяцев (а в некоторых случаях и дольше).Сотрудник оплачивает страховой взнос по тарифу всей группы за медицинское обслуживание плюс небольшую надбавку, обычно составляющую 102% от ежемесячного страхового взноса.

Для получения дополнительной информации посетите: www.dol.gov/ebsa/programs/opr/H-RES/berger.htm.

Закон 1996 года о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA)

HIPAA установило федеральную роль в регулировании рынка групп работодателей и отдельных страховых компаний. Целью закона было обеспечить страховое покрытие для тех, кто в настоящее время застрахован.Он гарантирует доступность страхования для всех мелких работодателей (с двумя и более сотрудниками) и гарантирует, что лица, уволившиеся с работы, смогут сохранить медицинское страхование. Таким образом, HIPAA обеспечивает доступ к страхованию для некоторых групп работодателей и отдельных лиц, которые ранее не могли приобрести медицинскую страховку или не могли приобрести адекватное покрытие. HIPAA содержит множество положений, в том числе административные правила, предназначенные для снижения затрат и административного бремени здравоохранения, делая возможной стандартизированную электронную передачу многих административных и финансовых операций, которые выполняются или выполнялись вручную на бумаге.Что наиболее важно, он позволяет штатам принимать законы, влияющие на медицинские планы работодателей, если эти законы более выгодны, чем федеральный закон.

Как это повлияет на количество незастрахованных или цену, которую люди платят за страхование, обсуждается, хотя в пятилетний период с 2014 по 2019 год средняя стоимость выросла примерно на 20%. Различия между штатами в существующем страховом законодательстве и гибкость, которую государства предоставляют проводить отдельные рыночные реформы, предполагаем, что ответы на эти вопросы будут разными.

В целом HIPAA – плохая новость для администраторов. HIPAA сделало современное администрирование льгот еще более сложным и требует от администраторов постоянно соблюдать законы штатов, в которых у них есть сотрудники. Поскольку штаты продолжают принимать различные законы, касающиеся здравоохранения, это может сделать практически невозможным безопасное управление медицинскими планами с самострахованием. Это может вытеснить с рынка всех застрахованных перевозчиков (или, по крайней мере, помешать перевозчикам осуществлять страхование через государственные границы).

Для получения дополнительной информации о HIPAA см. Www.dol.gov.

ERISA

Закон о гарантированном пенсионном доходе сотрудников 1974 года (ERISA) был принят для обеспечения того, чтобы пенсии, предлагаемые работодателями в частном секторе, соответствовали определенным стандартам и получали их работники. ERISA не требует от работодателей предлагать пенсионные программы, но требует, чтобы те, кто их предлагает, соблюдали определенные правила, если они хотят благоприятного налогового режима как для своих взносов, так и для отсрочки выплаты дохода своим сотрудникам.

ERISA требует, чтобы планы регулярно предоставляли участникам важную информацию о функциях и финансировании. Он устанавливает минимальные стандарты финансирования, распределения прав, участия и начисления пособий. ERISA также требует, чтобы доверенные лица плана (те, кто управляет активами плана) несли ответственность. В противном случае эти доверенные лица могут нести ответственность за возмещение убытков плану. В качестве дополнительной страховки ERISA позволяет участникам подавать иски о выплатах пособий и нарушениях фидуциарных обязательств.

PBGC

Чтобы гарантировать выплату пенсионных пособий работникам, несмотря на невыполнение обязательств работодателем, была создана Корпорация по гарантиям пенсионных выплат (PBGC). Застрахованный работодатель ежегодно вносит в PBGC сбор за каждого участника плана в качестве страхового взноса. Участникам гарантируются вложенные выгоды в размере до определенной суммы в месяц.

PBGC – это федеральное агентство, которое берет на себя контроль над планом с установленными выплатами и выплачивает базовые пособия вышедшим на пенсию работникам в случае, если работодатель не может финансировать план с установленными выплатами из-за финансовых проблем.Планы с установленными выплатами – единственный тип планов, охватываемых PBGC; и PBGC не гарантирует следующие льготы: отпускные, медицинское обслуживание, выходное пособие и другие неосновные льготы.

Жилет

Согласно ERISA, работник получает право собственности на накопленные пенсионные права в течение периода работы. Эти права собственности предоставляются даже в том случае, если сотрудник увольняется из организации до выхода на пенсию. Процесс приобретения права собственности через время занятости называется , переход .Для планов с установленными выплатами организация может использовать любой из трех методов перехода прав в соответствии с ERISA.

1. Немедленное наделение правами
2. 5-летнее переходное право: переход 0% при сроке службы менее 5 лет; 100% переход через 5 лет
3. 7-летнее переходное право: 0% для 1-го и 2-го года; 20% после 3-го года, плюс дополнительные 20% каждый последующий год до 100% -го перехода через 7 лет

Организация также может использовать более щедрый график перехода прав.

ERISA также предъявляет требования к установленным взносам. На 2002 год и последующие годы ERISA требует, чтобы компании приняли график, по крайней мере, такой же щедрый, как один из двух графиков перехода прав для планов 401 (k) и 403 (b):

1. Переход на 3 года: переход 0% при сроке службы менее 3 лет; 100% переход через 3 года
2. 6-летнее переходное право: переход начинается на втором году службы сотрудника; он увеличивается на 20% каждый год до тех пор, пока сотрудник не получит все права в начале 6-го года работы.

Тема юридических вопросов в пособиях более подробно освещена в главе 21, «Характеристики планов льгот ».

РЕЗЮМЕ

Правовая среда продолжает становиться более структурированной и требовательной для организации. В то время как основные законы о компенсации были результатом депрессивных лет, новое законодательство является результатом требований социальной справедливости последних 30 лет. За исключением действующих законов о заработной плате, большинство законов регулируют порядок предоставления заработной платы или пособий, а не размер самой заработной платы.

Закон о справедливых трудовых стандартах

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) продолжает служить основой законодательства о заработной плате.

По состоянию на 24 июля 2009 г. размер минимальной федеральной заработной платы составляет 7,25 доллара США. В 2016 году порог освобожденной от налогообложения заработной платы был установлен на уровне 35 568 долларов США. Кроме того, FLSA устанавливает стандарты сверхурочной работы и требований к ведению документации.

Кроме того, FLSA устанавливает стандарты сверхурочной работы и требований к ведению документации.

Преобладающая заработная плата

Правительство США также требует, чтобы работодатели, участвующие в федеральных контрактах, платили по преобладающим ставкам. Кроме того, набор федеральных правил теперь регулирует, сколько работодатели могут платить иммигрантам.

Дискриминация в оплате труда

Равная оплата. Закон о равной оплате труда 1963 года был принят в качестве поправки к Закону о социальной защите прав на оплату труда.

Закон о равной оплате труда запрещает различие в заработной плате мужчин и женщин, работающих в одном учреждении на должностях, требующих равных навыков, усилий и ответственности.Прецедентное право истолковало «существенное равенство» между должностями как достаточное для равной оплаты труда.

Концепция равной оплаты труда была расширена за счет дел, связанных с сопоставимой стоимостью. Сопоставимая ценность требует равной оплаты за работу сопоставимой ценности в организации. Оценка должностей используется для сравнения должностей и определения равной ценности.

Равные возможности трудоустройства. Правила равных возможностей трудоустройства (EEO) и руководящие принципы позитивных действий (AA) содержатся в нескольких законах, ряде указов и некоторых судебных прецедентах.

Программы EEO запрещают дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, возраста или национального происхождения на любых условиях найма, установленных работодателями, агентствами по трудоустройству или профсоюзами.

Программы АА призывают к позитивным шагам, чтобы исправить результаты прошлой дискриминации.

Налоговое законодательство

Налоговые законы, постоянно пересматриваемые Конгрессом, оказывают важное влияние на расходы работодателей на выплату пособий. В настоящее время U.S. Внутренний налоговый кодекс (IRC), некоторые льготы не облагаются налогом – например, страхование здоровья и жизни.

Однако другие услуги или дополнительные возможности могут облагаться налогом. Например, услуги или привилегии, предоставляемые только руководителям, считаются облагаемыми налогом. По этой причине размер вознаграждения руководителей постоянно корректируется с учетом изменения налогового законодательства.

Преимущества

В области льгот сохраняется тенденция к принятию законодательства, защищающего инвестиции сотрудников в их льготы.Более чем когда-либо работодателям и специалистам по персоналу необходимо знать, что требует федеральный закон.

Обязательные по закону программы вознаграждения сотрудников включают:

• Социальное обеспечение
• Страхование по безработице
• Компенсация рабочим

Администраторы льгот должны быть в курсе государственных и федеральных нормативных актов в отношении последних двух программ.

Также есть три новых федеральных закона, которые влияют на то, как работодатели управляют своими программами в области здравоохранения и медицины:

• Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании (сокращенно PPACA или ACA)

• Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

• Закон о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA)

• Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA)

Закон о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA)

ERISA был принят для обеспечения того, чтобы пенсии, предлагаемые работодателями в частном секторе, соответствовали определенным стандартам и получали их работники.

ERISA НЕ требует, чтобы работодатели предлагали пенсионные программы. Но он требует, чтобы те, кто предлагает пенсионные программы, следовали определенным правилам, если они хотят благоприятного налогового режима для следующего:

• Взносы работодателя
Отсрочка выплаты дохода
• работникам

Правила включают предложение графиков перехода прав, по крайней мере, столь же щедрых, как те, которые указаны в федеральном законодательстве.

В области льгот сохраняется тенденция к принятию законодательства, защищающего инвестиции сотрудников в их льготы.Разрешение штатам принимать свои собственные законы, влияющие на здравоохранение, начиная с конца 1990-х годов, привело к еще большему усложнению работы многогосударственного работодателя. Все указывают на большую роль Интернета.

Сноски

¹ Филер Р., Хамермеш Д. и Рис А. Экономика труда и оплаты труда 6-е изд. , Нью-Йорк, HarperCollins, 1996.

² С. А. Левитан, Ричард С. Белоус, «Минимальная заработная плата сегодня: насколько хорошо она работает?» Ежемесячный обзор труда , июнь 1979 г., стр.17–21

³ Лимонс против города и округа Денвер , Колорадо, 1978 620 F2d 225.

⁴ I.U.E. против Westinghouse Electric Corporation , Нью-Джерси, 1979 620 F2d 228.

⁵ Гюнтер против округа Вашингтон , 1981 Верховный суд США 451 США 161.

⁶ См., Например, Хелен Ремик, «Стратегии создания надежных, беспристрастных планов оценки работы», в книге Job Evaluation and EEO: The Emerging Issues (New York: Industrial Relations Counselors, 1978).

⁷ См. Ред. Э. Р. Ливернаша, Comparable Worth (Вашингтон, округ Колумбия: Консультативный совет по вопросам равной занятости, 1980).

Управление льготами и компенсациями через Интернет

Томас Дж. Атчисон
Дэвид В. Белчер
Дэвид Дж. Томсен

НИИ экономических исследований

Авторские права © 2000-2020

Данные каталогизации в публикации Библиотеки Конгресса

HF5549.5.C67B45 1987 658,3’2 86-25494 ISBN 0-13-154790-9

Ранее публиковалось под заголовком «Заработная плата».

Авторские права на основу этого текста первоначально принадлежали Prentice-Hall, Inc. в 1987, 1974, 1962 и 1955 годах. Все права были приобретены ERI в 2000 году через возвращенные права от Фонда стипендий Белчера и Томаса Атчисона.

Все права защищены. Никакая часть этого текста не может быть воспроизведена для продажи в любой форме и любыми средствами без письменного разрешения Института экономических исследований ERI.Студенты могут загружать и распечатывать главы, графики и тематические исследования из этого текста через Интернет-браузер для личного использования.

Напечатано в Соединенных Штатах Америки
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
ISBN 0-13-154790-9 01

Центр дистанционного обучения ERI зарегистрирован в Национальной ассоциации бухгалтеров штатов (NASBA) в качестве спонсора непрерывного профессионального образования в Национальном реестре спонсоров CPE.Государственные бухгалтерские комиссии имеют окончательное право принимать отдельные курсы для получения кредита CPE. Жалобы в отношении зарегистрированных спонсоров можно подавать в Национальный реестр спонсоров CPE через его веб-сайт: www.learningmarket.org.

Все, что вам нужно знать

Политика компании способствует здоровью сотрудников, справедливому обращению и обеспечению соблюдения компанией законов и постановлений. 8 мин. Чтения

Обновлено 13 августа 2020 г.:

Что такое политика компании?

Политика компании – это руководство, помогающее работодателям решать вопросы подотчетности сотрудников, здоровья, безопасности и взаимодействия с клиентами. Политики также являются руководством по юридическим вопросам, нормативным требованиям и любой ситуации, которая может привести к серьезным последствиям. Политика компании способствует благополучию сотрудников, справедливому обращению и обеспечению соблюдения компанией законов и постановлений.

Типы политики компании

Создан для защиты прав работников, политики и процедуры также защищают бизнес-интересы компании. Политики также помогают стимулировать обслуживание клиентов, предоставляя миссию и видение краткосрочных и долгосрочных планов компании. Политики также обеспечивают конкретную бизнес-модель для организации.

Управление компанией

То, как руководство ведет компанию, имеет решающее значение для мотивации сотрудников, решения проблем и планирования целей организации.Поскольку люди составляют бизнес, сотрудникам крайне важно знать, во что верят и отстаивают их лидеры, а также что значит быть частью компании.

Поведение сотрудников

Политика в отношении поведения сотрудников определяет конкретные обязанности и задачи, которым все работники должны следовать и выполнять в рамках своей работы. Эти правила устанавливают руководящие принципы поведения сотрудников, включая:

• Дресс-код
• Техника безопасности
• Политика преследования
• Использование технологий
• Дисциплина
• Соответствующее поведение
• Предупреждения
• Прекращение

Описание должностей сотрудников

Должностные инструкции разъясняют роль каждого работника, включая его обязанности, объем полномочий, общие цели и конкретные обязанности.Описания должностей создают четкую систему обучения сотрудников и оценки их результатов.

Кадровая политика / Политика вознаграждений и льгот

Руководство по персоналу разъясняет такие вещи, как:

• Время работы
• Условия трудоустройства
• Заработная плата
• Бонусы
• Страхование и выплаты
• Отпуск
• Больных дней
• Выход на пенсию

При приеме на работу сотрудники получают руководство или справочник, который должен охватывать перечисленные кадровые политики.

Организационная структура

Это диаграмма с именами и должностями каждого сотрудника, которая иллюстрирует место каждого сотрудника в структуре организации.

Равные возможности / недискриминация / преследования / преследования

Эти правила обеспечивают справедливое обращение с сотрудниками на работе. Большинство предприятий проводят политику равных возможностей, включая правила дискриминации и позитивных действий, которые поощряют справедливое отношение ко всем сотрудникам.

Каждая организация должна предлагать равные возможности трудоустройства, чтобы сотрудники не сталкивались с ненадлежащим поведением со стороны других работников, руководства и подрядчиков в отношении следующего:

• Гонка
• Сексуальная ориентация
• Creed
• Пол
• Культурные верования
• Религиозные убеждения

Каждая компания должна иметь руководящие принципы в отношении инвалидов или беременных соискателей или сотрудников.Должны существовать руководящие принципы разнообразия. Всем организациям нужна политика «неприменения ответных мер» для защиты работников, сообщающих о случаях домогательств или дискриминации.

Рабочее время, посещаемость, свободное время и время выполнения работ

Правила посещаемости – это рекомендации и правила, касающиеся:

• График работы сотрудников
• Соблюдение графика
• По расписанию
• Отсутствия или опоздание
• Последствия пропуска работы или опоздания

Например, на многих предприятиях есть определенное количество дней, в течение которых сотрудник может пропустить определенный период времени.Политика разъясняет, какие действия работодатель может предпринять, если работник слишком много пропускает.

определяет ожидаемую посещаемость и последствия при приеме на работу, чтобы избежать проблем в будущем.

Точно так же сотрудники захотят, чтобы выходные были запланированы, и им необходимо знать, на каком этапе нужно запрашивать выходной и каково время обработки этих запросов менеджерами. Следует четко указать, что, когда запрос поступает с опозданием, может быть наложена дисциплинарная забастовка.

Злоупотребление психоактивными веществами

Политика в отношении злоупотребления психоактивными веществами запрещает работникам употреблять алкоголь, наркотики или табачные изделия в рабочее время, на территории предприятия или на рабочих местах. У многих компаний есть особые правила использования сигарет, если сотрудники вообще могут курить на территории. В руководстве по злоупотреблению психоактивными веществами должны быть разъяснены действия, которые работодатель может предпринять при подозрении на употребление наркотиков или алкоголя.

Политика безопасности на рабочем месте

Поскольку риски для здоровья и безопасности существуют во всех средах, правила техники безопасности на рабочем месте помогают уменьшить ущерб, причиненный халатностью работника.Компании создают правила, определяющие безопасность на рабочем месте, на основании:

• Лучшие отраслевые практики
• Городские и окружные законы
• Государственные законы
• Федеральные законы

Для обеспечения безопасности работников в политике компании следует разъяснять следующее:

• Что такое безопасное поведение?
• Используется надлежащее защитное оборудование
• Сообщение о проблемах безопасности

Все политики безопасности должны соответствовать местным, государственным и федеральным требованиям, а также руководящим указаниям Управления по охране труда (OSHA).Компания несет ответственность за поддержание безопасных условий труда для сотрудников в любое время, чтобы ни работники, ни компания не пострадали.

Дисциплинарная политика

Ясность политики дисциплины, что является нарушением правил компании в случаях:

• Нечестность
• Низкая производительность
• Небезопасное поведение
• Правонарушение

В этом руководстве также описывается, как дисциплинировать работника за нарушение правил.

Увольнение сотрудников происходит в каждой организации. Обычно процесс проходит намного более гладко, если сотрудник знает шаги, ведущие к увольнению. Регулярные аттестации и письменная документация о дисциплинарных взысканиях демонстрируют четкую историю плохого поведения или производительности сотрудника.

Технологические политики: использование устройства / Интернет и электронная почта

Возможно, компания столкнется с последствиями действий сотрудника в компьютерных системах.Политики использования устройств и технологий содержат письменные инструкции относительно того, что является допустимым и недопустимым использованием технологий компании. Политики использования устройств защищают компании от ответственности, если работник совершает незаконные действия с технологиями компании. Руководства по технологиям разъясняют, что сотрудники могут и не могут делать, используя Интернет или электронную почту компании. В нем также указывается, что приемлемо в отношении использования личной электронной почты и социальных сетей на работе.

Политика закупок

Политика закупок защищает бизнес, когда происходят расходы, путем определения стандарта того, как сотрудники обращаются с деньгами компании.Эти правила регулируют такие вещи, как:

• Разрешение на расходование
• Кто может подписывать чеки
• Как компания предлагает рабочие места

Политика компенсаций и льгот

Эти правила разъясняют, что сотрудники получают или могут заработать, если они придерживаются политики компании.

Кредитная политика / политика просроченных платежей

Каждый раз, когда кто-то нанимает компанию, необходимо описать процесс оплаты с подробным описанием того, как клиент получает счет и какие формы оплаты принимаются.В этих правилах следует уточнить:

• Время, отведенное для платежа
• Разрешенный льготный период
• Последствия просрочки платежа

Ясность кредитной политики и определение условий оплаты и кредитования, того, как клиент открывает счет и как получить хорошую кредитоспособность в компании. Эти правила также уточняют критерии сбора платежей компании.

Политика возврата / возврата

Интернет-магазины или обычные розничные торговцы должны иметь политику возврата, в которой четко прописаны правила.Компании с более строгой политикой возврата должны определить, является ли политика жесткой или правила гибки в зависимости от поведения клиента. Например, будет ли предоставлен возврат, если клиент будет продолжать жаловаться руководителям, находящимся выше по служебной лестнице?

В сфере услуг возможен возврат денежных средств, даже если продукт не был продан. Многие компании проводят политику удовлетворения клиентов или возврата денег, чтобы привлечь клиентов.

Конфиденциальность и конфиденциальность

разработана для обеспечения защиты клиентов, сотрудников и бизнеса, а также для укрепления доверия за счет прозрачности.Политики конфиденциальности обеспечивают защиту конфиденциальной информации для поддержания хороших рабочих отношений с клиентами, поставщиками и поставщиками.

Политика качества клиентов

Клиенты – самая важная часть любого бизнеса, потому что ни один бизнес не существовал бы без клиентов. Политика качества определяет, что важно для клиентов и как поддерживать эти стандарты.

Политика этики и поведения

Клиенты хотят справедливого отношения и этических норм ведения бизнеса, не беспокоясь о конфиденциальности и безопасности.Политика этики и поведения точно определяет, как этическое поведение выглядит во время взаимодействия с клиентами.

шагов по созданию и реализации политики

Определение потребности в политике

Политики необходимы для обеспечения рабочего места:

• Расширение возможностей
• Ярмарка
• Организовано
• Товарищеские
• Сейф

Правила созданы для большинства сотрудников, а не для некоторых.Политики не могут быть написаны для каждого ожидания и каждого несоответствия этим ожиданиям. Политики написаны на случай непредвиденных обстоятельств, что лишает руководство свободы действий при решении личных потребностей сотрудников. Политика должна создавать справедливую и беспристрастную среду, в которой сотрудники чувствуют себя как дома.

Рекомендации, чтобы узнать, нужна ли политика

Должны быть внедрены правила, разъясняющие поведенческие ожидания в отношении:

• Использование мобильного телефона
• Использование Интернета
• Дресс-код
• Использование электронной почты
• Социальные сети

Должна существовать политика для установления стандартов, касающихся:

• Поведение
• Дорожные расходы
• Личные покупки продукции компании

Должны существовать политики для защиты компании с юридической точки зрения в случаях:

• Обвинения в преследовании
• Недискриминационный прием на работу и продвижение по службе
• Соответствие законам, включая минимальную заработную плату, EEOC
• Соответствие государственной политике, включая FMLA и ADA

Политики необходимы для определения руководящих принципов на рабочем месте в отношении:

• Дисциплинарные меры
• Правила безопасности
• Рабочие перерывы и обеды
• Курение

Для обеспечения справедливости и единообразия рабочего места необходимы политики в отношении:

• Преимущества
• Оплачиваемый отпуск, включая отпуск, больничные и тяжелую утрату
• Присяжные
• Помощь в оплате

Сформулируйте цель политики

После принятия решения о необходимости политики компания должна решить, каков желаемый результат этой политики.Сотрудники должны быть проинформированы о том, почему была создана политика, какова позиция компании и что могут быть случаи, которые не охватываются политикой.

Цель любой политики должна быть простой для понимания, но иногда не все политики ясны на 100%. Например, цель компании в отношении таких вещей, как FMLA, дискриминация или преследование или прогрессивная дисциплина, не всегда решается политикой конкретной компании. Каким должен быть результат каждой политики – это дело бизнеса.

Сбор информации

Лучше изучить аналогичные политики других компаний в качестве основы для новой политики, а не разрабатывать ее с нуля. Онлайн-сервисы, такие как Служба руководства кадровой политикой или Общество управления человеческими ресурсами, предлагают образцы политик для подписчиков.

Юристы по трудовому праву часто разрабатывают общие политики для клиентов, которые они настраивают для каждого бизнеса. Когда принимаются новые правила или Министерство труда издает новые правила, адвокаты по трудоустройству разрабатывают политику в соответствии с руководящими принципами.

Разработайте и напишите политику

Политики должны быть поняты работниками, которые их читают, заставляют других подотчетны им и живут по ним. Слова должны быть простыми, а концепции – легкими для понимания. Во всех политиках должны быть рассмотрены основы и наиболее часто встречающиеся исключения с помощью вопросов типа «что, если». Никакие руководящие принципы никогда не учтут все непредвиденные обстоятельства.

Ознакомьтесь с политикой

Попросите разнообразную группу работников прочитать политику и выразить обеспокоенность по поводу этой политики.Это позволяет работодателям увидеть, понятна ли политика и может ли она соблюдаться. После получения отзывов внесите необходимые изменения, чтобы устранить проблемы.

Получить поддержку руководства для политики

Попросите менеджеров, которые будут применять новую политику, прочитать ее и убедиться, что они поддерживают изменение. Очень важно, чтобы руководство поддержало изменение политики.

Получить юридическую экспертизу политики

Если политика может привести к каким-либо юридическим проблемам для компании или сотрудников, ее должен проверить юрист, прежде чем она когда-либо будет отправлена.Компаниям следует дать понять, что они не хотят, чтобы политика переписывалась плотным юридическим жаргоном, а только рассматривались на предмет возможных юридических последствий и соответствующих формулировок.

Реализовать политику

Разрабатывайте и разъясняйте новые правила в небольших группах, с каждым работником или на собрании персонала, в зависимости от того, что изменяется и распространяется политика. Спорные политики, возможно, необходимо сначала передать руководству, чтобы они могли помочь сотрудникам понять их.

Доставьте письменные копии политики с прикрепленным листом, на котором работники могут подписать, что они прочитали и поняли политику.Два листа позволяют сотрудникам иметь копию.

Решите, как вы будете сообщать о политике в будущем

Добавьте новую политику в справочник или в новую ориентацию на найм. Сохраните цифровую копию в интрасети компании или на общедоступном сетевом диске. Любую систему, замененную новой, необходимо сохранить для использования в будущем.

Интерпретация и интеграция политики

Не имеет значения, что именно написано в политике, поскольку ее применение и практика будут определять фактическое значение новой политики.Владельцы и менеджеры бизнеса должны оставаться последовательными и справедливыми, поскольку новые правила расшифровываются со временем. Если практика не соответствует письменной политике, ее следует переписать.

Четкая политика компании требует от работников более высоких стандартов. Никакие правила никогда не устранят проблемы, с которыми столкнется компания, но они устанавливают уровень защиты, когда компании нанимают новых сотрудников и взаимодействуют с клиентами.

Если вам нужна помощь в написании или пересмотре политики компании, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Ограничения по соблюдению законов и правил безопасности на рабочем месте в организациях

4 Права на безопасность, особенно право отказываться от небезопасной работы, требуют, чтобы работники приводили в действие закон посредством жалоб и отказов.Другими словами, когда работник поручает своему руководителю задачу, которую он считает небезопасной, он или она могут воспользоваться своими правами, подойдя к руководителю и объяснив, что они отказываются выполнять это на основании предполагаемого риска для безопасности. Выбирая мобилизацию своих прав в рамках системы, основанной на жалобах, сотрудники, следовательно, должны принять новую форму субъективности как субъект, несущий права. Однако этот сдвиг в самоидентификации происходит в местном контексте рабочих мест, и сотрудники не всегда относятся к законам как субъекты, несущие права.[4] В соответствии с этим этнография выявила доказательства того, что сотрудники и менеджеры находили альтернативные способы борьбы с рисками безопасности за пределами официальных юридических или регулируемых процессов. Это свидетельство того, что как сотрудники, так и менеджеры могут толковать закон и реагировать на него способами, которые далеки от духа этих законов.

5 В этнографии следующие три способа реагирования на небезопасную работу были выявлены на основе наблюдений за случаями, когда рабочих заставляли договариваться о рисках, связанных с безопасностью.Эти пути представляют собой уникальные формы сознания безопасности в рамках повседневных концепций закона: (1) формальный / конфронтационный, (2) неформальный / конфронтационный и (3) неформальный / неконфронтационный. [5]

Три пути
№1. Формальная конфронтация
№2. Неофициальная конфронтация
№3. Неформальный неконфронтационный

6 Путь № 1, формальная мобилизация прав на безопасность, полностью соответствует законам и правилам безопасности Канады, где находился завод.Однако было обнаружено, что этот подход всегда носил конфронтационный характер, поскольку требовал от сотрудников информировать руководителей о том, что они отказываются выполнять требуемую от них работу. Отказы сотрудников от работы противоречат целям работодателей по управлению своей организацией и часто интерпретируются как неподчинение. Таким образом, законное право отказываться от небезопасной работы является исключением из правила «работай сейчас, огорчайся позже», которое предписывает работникам соблюдать инструкции руководства и откладывать рассмотрение жалоб через процедуры рассмотрения жалоб.[6] На местном уровне, даже если работник не сталкивается с конфронтацией при попытке отказаться от небезопасной работы, все же присуще конфронтационный характер, присущий осуществлению права на безопасность на структурном уровне. Социальные структуры и властные отношения способствуют неравной мобилизации прав на безопасность среди сотрудников, что увеличивает вероятность конфронтации. Поэтому ниже в этой статье необходимо подробнее остановиться на культурных, личных и структурных ограничениях.

7 С учетом этих ограничений работники, столкнувшись с риском, находили два других пути: неформальный / конфронтационный и неформальный / неконфронтационный. Выбор между ними обычно зависел от уровня конфронтации, которую работник был готов терпеть, что также было функцией серьезности рисков, которые воспринимал работник. Под неформальным подходом я имею в виду действия, которые отклоняются от правил, определяющих, как следует поступать с небезопасной работой, или не вызывают ее.Чтобы воспользоваться правом на отказ, работники должны инициировать обременительный и субъективный процесс рассмотрения жалоб. Однако технически «угроза безопасности» не существует до тех пор, пока сотрудник не подаст жалобу и, в свою очередь, не предоставит оценку рисков безопасности, которые представляет рассматриваемое состояние. По сути, небезопасные условия определяются как условия, на которые работники официально жалуются. При неформальном / конфронтационном подходе работники и менеджеры могут избегать обременительных формальных процессов, таких как заполнение форм жалоб, проведение расследований и т. Д.Чтобы проиллюстрировать это, во время этнографии было замечено, что работники иногда подходили к своему руководителю с озабоченностью по поводу безопасности и, если их подсказывал руководитель, вступали с ними в дебаты по поводу серьезности риска для безопасности. Менеджеры, в свою очередь, часто отрицательно реагировали на опасения работника, и, если проблема не могла быть решена, менеджер затем переводил работника, подавшего жалобу, в другое место, а другой работник занимал их место для выполнения небезопасного задания. Эта акция по замене рабочих была обычной неформальной практикой, наблюдаемой на фабрике.В то время как замена позволила работнику избежать рисков, которым он подвергался напрямую, она могла мало помочь другим работникам, которым поручена задача, учитывая, что менеджеры часто не справлялись с риском для безопасности должным образом в соответствии с положениями о правах безопасности. К сожалению, было замечено, что в таких случаях, когда работники не инициировали формальные процессы, менеджеры чувствовали себя «сорванными с крючка», чтобы сделать это со своей стороны. [7] Учитывая, что нет документации о событии, которую можно было бы использовать для какой-либо внешней проверки соответствия, менеджер фактически «не на крючке», и дух права на отказ от принятия законодательства подрывается.

8 Еще менее обременительным для работника является неформальный / неконфронтационный путь, который позволяет работникам избежать как длительных процессов подачи жалоб, так и конфронтации с руководителями. В результате неудивительно, что это был наиболее распространенный способ, которым работники справляются с риском на своей работе. Фактически, в большинстве случаев рабочие даже не осознавали тот факт, что они применяли этот неформальный / неконфронтационный подход, потому что это был настолько распространенный и даже ожидаемый способ управления рисками в местной культуре завода.Каждый случай, когда работник выбирает пассивное сопротивление, избегая рабочей задачи, или разрабатывает индивидуальную процедуру для выполнения задачи, которая снижает его подверженность риску, он выбирает неформальный / неконфронтационный вариант. Хотя при этом они не выступают против небезопасной работы, в которой задействованы менеджеры и / или другие коллеги, они неофициально заявляют об отказе в работе, решая выполнять работу способом, отличным от того, как им было поручено это делать. . К сожалению, существует большая серая зона, в которой работник действует, чтобы субъективно решить, в какой момент риски, с которыми он сталкивается, являются достаточно серьезными, чтобы руководство было предупреждено (что поднимает подход либо до неформальных, либо формальных / конфронтационных путей).Таким образом, пространство для субъективности создает прямую связь между культурными, личными и структурными факторами на рабочем месте и восприятием риска работником и суждением о том, как лучше на него реагировать.

9 В ходе обсуждения были представлены некоторые ключевые подходы к отказу от работы на рабочем месте. Это также показывает, что из трех определенных способов реагирования на риск только один фактически поддерживает дух права отказаться от законодательства о небезопасном труде и соответствует правилам управления такими ситуациями.Однако это лишь поверхностное объяснение того, как поступают с небезопасной работой. Хотя он показывает некоторые из прямых путей выполнения отказов в работе, я до сих пор очень мало сказал о причинах, по которым неформальные подходы были настолько распространены. Поэтому на данном этапе важно глубже изучить эти культурные, личные и структурные ограничения для осуществления прав на безопасность.

10 Во время этнографии у меня была возможность по очереди работать в разных отделах фабрики.Это дало мне возможность проводить прямые культурные наблюдения, охватившие различные области фабрики, вместо того, чтобы предполагать, что одна довольно однородная культура существует повсюду. На самом деле я наблюдал некоторые различия в культурных практиках, и в результате термин местная культура безопасности включает большую точность по сравнению с единичным термином культура безопасности . Вообще говоря, понятие культуры безопасности охватывает совокупность взглядов, убеждений, символов, языка, практики и поведения, связанных с риском для безопасности на рабочем месте.[8] В рамках местных условий или групп, таких как подразделение, отдел или рабочая группа внутри организации, определенные культуры могут сливаться и развиваться. Хотя обучение, новый опыт и текучесть кадров могут привести к изменениям в местной культуре безопасности, важно отметить, что сотрудники, которые плохо знакомы с местной культурой, обычно находятся под сильным влиянием существующей культуры. Это связано с тем, что новые сотрудники находятся под значительным давлением, чтобы соответствовать их новым условиям работы, чтобы добиться признания и уважения в своей роли.После того, как человек укоренился в местной культуре, он может затем действовать, чтобы укрепить местную культуру (пассивный), или даже действовать, чтобы противостоять изменениям в культуре (активный). В результате местная культура безопасности может ограничивать степень, в которой новые законы и постановления могут влиять на изменения в повседневных рабочих процессах. Чтобы исследовать это более глубоко, я привожу несколько примеров из этнографии.

11 В одной местной культуре безопасности я заметил, что существует общая практика управления рисками безопасности в частном порядке.В этой группе риски безопасности никогда открыто не обсуждались с руководителями и очень редко среди рабочих. Риски, связанные с безопасностью, были фундаментальной частью работы на этом заводе, и было просто необходимо выяснить, как справиться с ними самостоятельно. Когда я впервые присоединился к этому отделу, я не знал о рабочих задачах и процедурах, характерных для группы, однако ни руководитель, ни кто-либо из моих коллег не дал мне никаких указаний о том, как мне следует действовать в этой среде. Я работал изо всех сил, чтобы выполнить свои задания, но однажды я обнаружил, что стою в замкнутой части нашей рабочей зоны, в которую перевозили груз стальных труб.Сначала я совершенно не осознавал, что этот груз движется ко мне, и через мгновение после того, как он ударил меня по голове, я наконец осознал это и вовремя пригнулся. Я был шокирован этим несчастным случаем и сразу рассказал своему руководителю о том, что произошло. Вместо того, чтобы попросить его ответить обеспокоенностью и советом, он вместо этого сказал мне, что я проработал на заводе достаточно долго, и я должен был знать, как избежать подобной ситуации. Хотя это правда, что я проработал на заводе достаточно долго, чтобы понять ряд рисков, присутствующих в отделах, в которых я имел опыт, я был новичком в этом отделе и не мог ожидать этого конкретного рискованного сценария.Более того, начальник не проявил интереса к тому, чтобы серьезно относиться к моему несчастному случаю, близкому к несчастному случаю, и создал у меня впечатление, что любые несчастные случаи, которые все же происходят, могут быть восприняты как «вина» рабочего, а не как результат небезопасных условий труда. Учитывая, что несчастный случай, связанный с опасным происшествием, теперь в прошлом, и учитывая, что он не был напрямую связан с работой, которую я выполнял в то время, мое право отказаться от небезопасной работы не помогло в этой ситуации. Не было четкой возможности отстоять свое предполагаемое право на безопасную рабочую среду, поэтому я просто вернулся к своей работе, чувствуя себя разочарованным.

12 В другом отделе местная культура безопасности характеризовалась саркастическим неэффективным управлением рисками со стороны руководителей, что привело к тому, что у работников выработалось безразличное отношение к безопасности. Такое отношение сформировалось в результате плохого руководства безопасностью со стороны их руководителей, которые, как было замечено, подрывали цель безопасной работы из-за неспособности серьезно относиться к рискам безопасности и отдавать приоритет производству над безопасностью на практике. Во многих случаях руководители пытались убедить работников игнорировать права безопасности с помощью следующих методов нейтрализации: «обращение к бизнесу» (обоснование того, что это просто бизнес), «защита по необходимости» (потенциальная потеря рабочих мест в случае потери контракта с клиентом. потому что продукт был доставлен с опозданием) и «отрицание причинения вреда» (уверенность в том, что существующий риск не приведет к ущербу для безопасности).[9] Непреднамеренным последствием этих решений руководителей было то, что нарушения безопасности иногда приводили к несчастным случаям и ослабляли общую культуру правоприменения. Это стало еще более явным, когда я рассмотрел роль аварийных ситуаций и соблюдения нормативных требований. За исключением случаев, когда повторяющаяся авария, которая могла привести к аварии, в конечном итоге не привела к аварии, не было предпринято никаких действий по снижению риска для безопасности полетов. Отсутствие внимания к возможным авариям способствовало кумулятивному эффекту в нормализации риска во всех местных культурах безопасности в организации.Когда происходили несчастные случаи, связанные с несчастным случаем, рабочие часто саркастически комментировали «кого-то сначала нужно убить», «ваше единственное число», «они больше заботятся о машинах», а новые сотрудники часто комментировали, что они чувствовали себя подавленными в своей борьбе. чтобы избежать травм до того, как научитесь действовать в рамках местной культуры безопасности. На этой фабрике существовало явное несоответствие между официальными законами и правилами техники безопасности и фактическими повседневными операциями.

13 Степень влияния культурных ограничений на отдельных работников зависит от их личных обстоятельств.Эти обстоятельства могут либо усилить, либо ослабить решение работника осуществлять права на безопасность, и поэтому последнее специально действует, чтобы ограничить использование прав на безопасность. Во-первых, сотрудники должны уметь определять риск для безопасности. Однако, учитывая, что восприятие риска для безопасности является очень субъективным, эти решения, как правило, варьируются в зависимости от разной степени опыта и нормализации, которым подверглись работники разного происхождения и стажа. После того, как риск идентифицирован, работник должен принять решение формально или неформально реализовать свои права на безопасность.Ранее в этой статье я объяснил, что отказы от работы по своей сути являются конфронтационными действиями. Сам характер отказа работать по назначению означает, что работник должен рисковать негативной реакцией своего руководителя, если он решит отказаться от работы. Поэтому неудивительно, что во многих случаях сотрудники понимали, что они будут прямо не соглашаться со своим руководителем по поводу того, следует ли выполнять работу в преобладающих условиях. В отдельной статье я представляю эмпирические данные о том, что чем выше в организационной иерархии находится работник, тем выше он осознает эффективность права на отказ от законодательства.[10] Это прискорбно, поскольку именно работники, находящиеся на нижнем уровне иерархии, часто наиболее подвержены и уязвимы для риска. В частности, именно эти сотрудники сталкиваются с более личными ограничениями при реализации своих прав на безопасность.

14 Выбирая право отказаться от небезопасной работы, работник принимает во внимание личные факторы, определяющие его терпимость к конфронтации. Личные факторы, такие как уровень уверенности сотрудника в себе, напористость, желание подчиняться, уважение, восприятие защищенности работы и желание продвигаться в компании, могут привести к тому, что сотрудник столкнется со смешанными стимулами в отношении того, как управлять риском для безопасности.В одном случае мой начальник попросил меня и группу других сотрудников поработать на сборочной линии, которая работала со сбоями и иногда выбрасывала осколки металлического мусора в область, в которой мы работали. После того, как я чуть не попал в эти осколки, я встретился с руководителем и сказал ему, что отказываюсь работать в таких условиях. Он начал со мной спорить, злясь, что я бросаю вызов его распоряжениям. К моему удивлению, никто из других сотрудников не поддержал меня в разговоре.Позже в тот же день некоторые из них сказали мне, что, хотя они беспокоились о своей безопасности, они больше беспокоились о своем будущем на фабрике, если бы они решили выступить против приказов начальника. Несмотря на то, что у них было юридическое агентство для отказа в работе, это не обеспечивало им защиты в их работе от ограниченных возможностей продвижения по службе, замены на другие менее желательные должности или даже увольнения (тем более, что увольнение могло быть оформлено таким образом, что у работника было бы мало средств правовой защиты) .Поэтому решение о соблюдении прав на безопасность является гораздо более сложным, если принять во внимание как культурные, так и личные факторы. В некоторых случаях отказы от работы на самом деле могут быть необоснованными для работника вариантами. Имея это в виду, нереалистично рассматривать работников как надежный канал, посредством которого экзогенные законы и правила становятся внутренними внутри организаций.

15 Во время этнографии было много случаев, когда работники, пытавшиеся реализовать свое право на отказ, сталкивались со структурными ограничениями.Исторически сложилось так, что работодатели сопротивлялись законодательству о правах работников и, в первую очередь, о законном праве отказаться от небезопасной работы. [11] При анализе происхождения и содержания канадского закона об охране труда и технике безопасности работодатели попытались дать очень узкое определение того, что является небезопасной работой. Причиной тому был экономический аргумент, выдвинутый защитниками работодателей, что «если сдерживающие факторы не будут встроены в законодательство и если руководству не будет предоставлено право передавать работу другому работнику, производственные потери могут быть большими».[12] Это право передавать (заменять) небезопасную работу после отказа от работы другому сотруднику имеет важные социальные последствия для того, как работники осознают свои права на безопасность. Это привело к созданию структурного состояния, которое я называю «легализованным организационным отклонением», которое состоит из ситуаций, когда работодатели могут законодательно ослабить повседневную практику осуществления сотрудниками своих прав на безопасность. Распространенным наблюдением было то, что когда руководителям приходилось иметь дело со сдвигом в идентичности работника ( i.е. , послушный сотрудник правообладателя, отказывающийся от небезопасной работы) они вели внутреннюю игру с правами безопасности. Руководители часто пытались до определенного момента убедить и / или тонко оказать давление на работника, чтобы тот выполнил небезопасную работу, но не давали им официального приказа сделать это, потому что это могло привести к вмешательству правительства. Склонность менеджеров к использованию методов нейтрализации уже обсуждалась ранее в разделе, посвященном культурным ограничениям, но это также способствует структурным ограничениям для реализации прав на безопасность.

16 Следующий рассказ из этнографии подчеркивает трудности, с которыми я столкнулся, пытаясь реализовать свои юридические права на безопасность, когда меня попросили выполнить работу, которую я считал небезопасной:

17

Мой начальник Дэйв подозвал меня и проводил меня до конвейера, и мы стояли там… Я знал, что меня попросят сделать что-то опасное. Затем Дэйв дал мне следующие инструкции: я должен был спуститься вниз по конвейерной части линии, воткнуть лопату внутрь движущейся машины и удалить скопившийся горячий металлолом.Все это будет происходить с обходом системы блокировки, снятием защитных ворот / ограждений и с линией, проходящей прямо рядом с моим телом. Я сказал Дэйву, что мне неудобно делать это. Дэйв настаивал и заверил меня, что все в порядке. Я ответил: «Я здесь всего на месяц, мне неудобно идти на такой риск». Затем он рассказал мне, как на компанию оказывалось давление из-за опоздания с важной поставкой и что им действительно нужно было доставить детали. Дэйв серьезно заявил, что они не могут расстроить клиента, доставив груз с опозданием, так как это может стоить им будущего контракта.Я продолжал выражать беспокойство за свою безопасность. Затем он сказал: «Вы были здесь долгое время, вы умеете работать, я знаю, что вы достаточно умны, чтобы не сунуть руки в неправильное место и не получить травму». В этот момент я действительно чувствовал давление, почти до такой степени, что подумал, что будет проще сказать «да» небезопасной работе. Затем я сказал: «Защитные ворота установлены не просто так, и обход процедур блокировки и снятие ограждения – хороший повод для беспокойства»… Днем позже конвейерная лента под линией все еще была сломана, поэтому Дэйв принес летняя студентка университета (никогда не работавшая на линии), переехавшая с другого факультета.Затем он попросил ее выполнить ту же работу, от которой я отказался выполнять всего днем ​​ранее. Она приступила к выполнению работы в соответствии с инструкциями руководителя. [13]

18 Юридическая уловка для руководителя заключалась в том, чтобы не позволить ситуации вызвать внешнее регулирование, просто выйдя на улицу и найдя кого-то другого для выполнения работы (часто кого-то более низкого в социальной иерархии организации). Кроме того, не допуская первоначального отказа первого работника перейти на второй этап (государственная инспекция), руководитель избежит требования информировать нового работника о возможных опасностях, а также объяснять, почему первый работник отказался от работы. .Таким образом, внутри организаций руководство может оспаривать использование прав безопасности посредством внутренней игры с законом безопасности (, т. Е. , используя в своих интересах юридические лазейки в праве на отказ, а также неспособность регулирующих органов контролировать и обеспечивать соблюдение этих неформальных взаимодействий в рабочее место). Таким образом, они имеют право устанавливать структурные барьеры против использования официальных прав безопасности.

Стандарты труда и мировая торговля

Из всех споров вокруг глобализации одна из самых спорных связана с торговлей и правами трудящихся.

Сторонники прав трудящихся утверждают, что торговые страны должны придерживаться строгих трудовых стандартов, и предлагают два совершенно разных оправдания своей точки зрения. Первый – это моральный аргумент, в основе которого лежит то, что многие стандарты труда, такие как свобода объединений и запрет принудительного труда, защищают основные права человека. Иностранные страны, желающие получить свободный доступ к крупнейшим и богатейшим рынкам мира, должны быть обязаны соблюдать основные человеческие ценности, включая права труда.Короче говоря, соблазн доступа на рынок Соединенных Штатов и Европейского Союза следует использовать для расширения сферы прав человека.

Ключевым моментом здесь является эффективность политики в области стандартов труда. Будут ли они улучшать права человека среди потенциальных торговых партнеров? Или они замедлят продвижение к правам человека, заставляя политически бесправных рабочих погрязнуть в нищете? Некоторые страны, в том числе Китай, могут отклонить привлекательные торговые сделки, которые содержат обязательные трудовые стандарты.Настаивая на жестких трудовых стандартах, богатые демократии могли претендовать на моральное превосходство. Но им, возможно, придется отказаться от торгового соглашения, которое могло бы помочь их собственным производителям и потребителям, одновременно увеличивая доходы и политическую власть обедневших китайских рабочих.

Второй аргумент в пользу строгих трудовых стандартов подчеркивает не благосостояние бедных рабочих, а простой экономический личный интерес. Торговый партнер, который не может обеспечить соблюдение основных мер защиты для своих работников, может получить несправедливое торговое преимущество, повышая свою конкурентоспособность на рынке по сравнению со странами с более строгими гарантиями труда.Включение трудовых стандартов в торговые сделки может побудить страны, входящие в зону свободной торговли, поддерживать защиту работников, а не отказываться от них в гонке на дно. Если каждая страна должна соблюдать общий набор минимальных стандартов, страны-члены могут предлагать и обеспечивать защиту работников на более близком к оптимальному уровне. Этот второй аргумент, в отличие от первого, можно оценить с помощью экономической теории и данных.

Чтобы оценить эти аргументы, необходимо ответить на три вопроса. Во-первых, какие нормы труда важны для У.С. торговля и внешняя политика? Во-вторых, как можно обеспечить соблюдение трудовых стандартов после согласования? Наконец, имеет ли смысл настаивать на том, чтобы наши торговые партнеры придерживались общего набора основных трудовых стандартов? И если да, то каких?

Какие нормы труда имеют наибольшее значение?

Хотя международное сообщество в целом согласно с необходимостью соблюдения трудовых норм, согласие не распространяется на то, какими должны быть эти стандарты. Принудительный труд и рабство почти повсеместно считаются отвратительными, но другие гарантии труда, которые считаются жизненно важными в самых богатых странах мира, не соблюдаются повсеместно в других странах.

Международная организация труда, созданная Версальским договором после Первой мировой войны, опубликовала трудовые стандарты в десятках областей, но определила восемь основных основных стандартов (см. Вставку на странице 13), большинство из которых относятся к основным правам человека. . Из 175 стран-членов МОТ подавляющее большинство ратифицировало большинство из восьми стандартов. Более 150 ратифицировали четыре документа, посвященных принудительному труду и дискриминации в сфере занятости и заработной платы. Вашингтон ратифицировал всего два стандарта: один отменяет принудительный труд, а другой – наихудшие формы детского труда, в результате чего Соединенные Штаты находятся в компании только восьми других стран-членов МОТ, включая Китай, Мьянму и Оман.

Многие сторонники трудовых норм расширили бы основной перечень мер защиты МОТ, включив в него безопасность на рабочем месте, условия труда и заработную плату. Закон США о торговле 1974 года определяет «международно признанные права трудящихся» как включающие «приемлемые условия труда в отношении минимальной заработной платы, рабочего времени и безопасности и гигиены труда». Мичиганский университет, например, обязывает производителей товаров с его знаками отличия соблюдать основные стандарты МОТ, а также требует, чтобы они выплачивали минимальную заработную плату и предлагали «безопасные и здоровые условия труда.”

Трудовые нормы, которые могут быть охвачены торговым соглашением, варьируются от тех, которые сосредоточены на основных правах человека, до тех, которые подчеркивают условия труда и оплату. В целом аргументы в пользу первого более убедительны. Настаивание на том, чтобы другие страны уважали право трудящихся на свободу ассоциации, отражает наше моральное мнение о том, что это право является основополагающим для человеческого достоинства. Работники также могут иметь «право» на безопасное и здоровое рабочее место, но это право сопряжено с некоторой ценой для производственной эффективности.Настаивать на том, чтобы другие страны приняли американские стандарты безопасного и здорового рабочего места, означает, что они также должны принять нашу точку зрения на надлежащий компромисс между здоровьем и безопасностью, с одной стороны, и производственной эффективностью, с другой.

Обеспечение соблюдения трудовых норм: статус-кво

Основным глобальным институтом, обеспечивающим соблюдение трудовых норм, сегодня является МОТ, которая регулярно и периодически сообщает о шагах, предпринимаемых каждой страной для выполнения ратифицированных ею стандартов.В случае подачи жалоб МОТ расследует предполагаемое нарушение и публикует свои выводы. Даже если государство-член не ратифицировало конвенции о свободе ассоциации, МОТ может расследовать предполагаемые нарушения этих конвенций. Однако МОТ не может санкционировать ответные торговые меры или санкции. Вместо этого он предоставляет техническую помощь странам-членам в приведении в соответствие их трудового законодательства и правоприменительных процедур.

Несмотря на то, что работа МОТ была отмечена Нобелевской премией мира, многие сочувствующие профсоюзы скептически относятся к тому, что МОТ может защитить рабочих, используя свои существующие инструменты принуждения, поскольку они налагают незначительные штрафы, кроме плохой рекламы.

Обеспечение соблюдения стандартов

Защитники труда выступают за усиление правоприменения за счет расширения роли Всемирной торговой организации или использования двусторонних торговых соглашений.

Правила ВТО не распространяются на трудовые нормы; они регулируют отношение членов к товарам, услугам и интеллектуальной собственности других стран-членов. В этих областях ВТО разработала сложные процедуры урегулирования споров для расследования жалоб. Если комиссия ВТО обнаружит, что страна-член нарушила правила ВТО, она может позволить стране, подавшей жалобу, принять ответные меры.

На встрече министров ВТО 1996 года развивающиеся страны решительно сопротивлялись попыткам разрешить ВТО обеспечивать соблюдение трудовых норм, и встреча завершилась подтверждением роли МОТ в определении и соблюдении трудовых норм. Точно так же, когда президент Клинтон и некоторые лидеры ЕС попытались включить права трудящихся в следующий раунд многосторонних торговых переговоров на министерской встрече ВТО в 1999 году в Сиэтле, развивающиеся страны отвергли эту инициативу.

В недавнем пакте о свободной торговле Иордания и Соединенные Штаты договорились защищать основные права трудящихся МОТ.Они также разъяснили, как разрешать споры по трудовым стандартам: если одна страна ослабляет свое трудовое законодательство или не может привести свои законы или правоприменительные меры в соответствие с основными стандартами МОТ, другая может принять соответствующие меры, включая отмену торговых льгот.

АФТ-КПП одобрила трудовые положения Иорданского торгового пакта, а Торговая палата США денонсировала их. Палата выступает за соглашения о свободной торговле и опасается, что большинство стран будут сопротивляться включению обязательных трудовых стандартов в любое новое соглашение.Эта точка зрения почти наверняка верна, по крайней мере, для развивающихся стран.

Практические трудности

Некоторые американцы могут опасаться, что включение обязательных трудовых стандартов в торговые соглашения приведет к обвинениям Соединенных Штатов в том, что они не соблюдают основные стандарты МОТ, что подвергнет их возможным торговым штрафам. Но законы США о гражданских правах и труде уже содержат основные меры защиты, требуемые конвенциями МОТ.

Граждане развивающихся стран могут быть менее уверены в том, что их законы и правоприменительные процедуры будут соответствовать критериям, предусмотренным конвенциями МОТ, особенно с точки зрения наблюдателей из богатых стран.Интерпретации, разработанные в гостиных Парижа или комнатах отдыха пригородного Вашингтона, могут показаться не соответствующими условиям в странах, где половина или более населения живет менее чем на 2 доллара в день.

Два самых проблемных стандарта МОТ касаются детского труда. Богатые страны – очень разумно – ограничивают участие детей на рынке труда, чтобы молодые люди могли посещать школу и готовиться к работе. Но в бедных странах, где заработки детей являются важным ресурсом семьи, а образование может быть недоступно, ограничения могут быть неуместными.Конечно, дети в бедных странах тоже заслуживают защиты и образования, но уровень защиты и ресурсы, доступные для обучения, будут намного ниже, чем в богатой стране.

Стандарт защиты, применяемый в богатых странах, может наложить чрезмерное бремя на бедные. Лидеры стран третьего мира по понятным причинам опасаются, что включение обязательных трудовых стандартов в торговые договоры подвергнет их страны постоянным вызовам в ВТО – и что стандарты будут использоваться в основном для защиты рабочих и предприятий в развитых странах от конкуренции со стороны рабочих из стран третьего мира. .

Президент AFL-CIO Джон Суини отрицает, что соблюдение трудовых норм может иметь протекционистское воздействие. Он отмечает, что стандарты МОТ призваны защищать интересы трудящихся в странах с низким и высоким доходом. ВТО и США решительно защищают права интеллектуальной собственности (ИС) и применяют торговые санкции, когда развивающиеся страны нарушают эти права. По его мнению, распространение такой же защиты на права трудящихся не может быть протекционистским.

Хотя точку зрения Суини легко понять, существует большая разница между правами работников в другой стране и правами интеллектуальной собственности ее граждан.Если Бирма отказывает своим рабочим в праве на организацию независимых профсоюзов, ее действия прискорбны, но не причиняют мне прямого вреда. Если Бирма разрешит издателям и звукозаписывающим компаниям воспроизводить мои книги и песни, защищенные авторским правом, без выплаты мне компенсации, то кража моих творческих усилий нанесет мне прямой вред. Неудивительно, что избиратели США будут настаивать на средствах правовой защиты от травм, прежде чем решать проблемы рабочих за границей. Суини может возразить, что ущерб бирманским рабочим от нарушений прав человека намного серьезнее, чем денежные убытки от нарушения авторских прав, понесенные горсткой художников, изобретателей и U.С. корпорации. И он вполне может быть прав. Но американские художники, изобретатели и акционеры корпораций могут голосовать на выборах в США; Бирманские рабочие не могут.

Как оценивать штрафы ВТО?

Если ВТО будет использоваться для оценки санкций против стран, нарушающих международные трудовые нормы, страны-члены должны разработать новый способ назначения санкций за нарушения. В соответствии с действующими процедурами, страна, у которой установлено действительное торговое заявление, может принять ответные меры против страны-нарушителя, отказавшись от получения торговой выгоды, примерно эквивалентной той, в которой нарушитель отказался от нее в результате нарушения правил ВТО.Непонятно, как рассчитать штраф, если нарушение связано с трудовой нормой. Там травмы были нанесены работникам в стране-нарушителе, и жители страны, подавшей жалобу, могли получить чистую выгоду.

Предположим, например, что Соединенные Штаты обвиняют другую страну в использовании несовершеннолетних детей в производстве одежды. Нарушение увеличивает предложение низкооплачиваемой рабочей силы в стране-нарушителе, тем самым снижая затраты производителей на заработную плату и цены, взимаемые для внутренних и зарубежных потребителей.Взрослые работники в стране-нарушителе явно пострадали, как и дети, если их работа лишила их возможности получить образование, которое в противном случае было бы доступно.

Как нарушение повлияло на американцев? Работники швейной промышленности США, вероятно, потеряли заработную плату и работу. Но их потери уравновешиваются выгодами потребителей из США, которые покупали одежду дешевле из-за использования детского труда в стране-нарушителе. Поскольку все американские рабочие, в том числе работающие в швейной промышленности, сами являются потребителями, неясно, повредило ли нарушение У.С. рабочие как класс. В прошлом году импорт одежды в США превысил экспорт примерно на 55 миллиардов долларов. Если использование детского труда за границей снизит стоимость импорта, американцы будут тратить на одежду меньше, чем в противном случае. Хотя большинство американцев осуждают детский труд дома или за границей, трудно понять, каким образом нарушение стандартов детского труда за границей нанесло им ущерб. Вряд ли Соединенные Штаты ослабят свои собственные законы о детском труде, потому что они извлекли выгоду из доступности более дешевой импортной одежды.

Частные санкции

В качестве последнего варианта обеспечения соблюдения трудовых стандартов американские потребители могут применять свои собственные частные санкции. Любой, кто считает детский труд или принудительный труд предосудительным, может отказаться покупать товары, произведенные в странах, которые терпимо относятся к такой практике. МОТ может подтолкнуть потребителей к действию, публикуя информацию о странах-нарушителях и их нарушениях. В нем также можно было бы предать гласности отказ какой-либо страны сотрудничать с расследованиями МОТ.Если избирателям нужна дополнительная информация об импортируемых товарах и услугах из стран, которые соответствуют стандартам МОТ, их национальные правительства могут предоставить ее. Вашингтон может помочь американским потребителям усилить давление на страны-нарушители, потребовав от продавцов маркировать товары страной происхождения. Он также может поощрять или требовать от продавцов определять товары и услуги, производимые в странах, которые полностью соответствуют основным трудовым нормам МОТ.

Должен ли дядя Сэм обеспечивать соблюдение трудовых норм?

Аргументы в пользу обеспечения соблюдения трудовых стандартов наиболее убедительны, когда они связаны с основными правами человека, такими как свобода ассоциаций или свобода от рабства, и когда они основываются на моральных основаниях, а не на экономических расчетах.Если Вашингтон хочет потребовать от своих торговых партнеров соблюдения основных прав человека, он должен быть готов принять реальные издержки, которые он тем самым возложит на своих собственных производителей и потребителей, а иногда и на жертв за границей, которым он пытается помочь. Экономическая теория и данные могут быть полезны при расчете потенциальных издержек торговых санкций для Соединенных Штатов и их торговых партнеров. Это бесполезно для определения того, стоит ли потенциальная выгода в области прав человека потери дохода.Социальные науки также не очень информативны в отношении того, может ли политика торговых санкций улучшить права жертв.

Аргумент, требующий от торговых партнеров США соблюдения международных трудовых стандартов, наименее убедителен, когда он касается условий найма. Если страна соблюдает основные стандарты МОТ, тогда работники смогут договариваться о наилучшем сочетании оплаты, дополнительных льгот, рабочего времени и удобств на рабочем месте, которое позволяет их уровень производительности.Если мы настаиваем на том, чтобы полученный компенсационный пакет соответствовал минимальным международным стандартам, мы заменяем собственное суждение пострадавшим рабочим и их работодателям.

Читатели могут справедливо возразить, что слабая переговорная позиция рабочих в бедных странах делает маловероятным, что их переговоры с работодателями обеспечат достойную компенсацию и безопасные условия труда. Но их слабая позиция на переговорах связана с их низкой производительностью и низкой квалификацией. Сегодня СШАевропейские стандарты труда намного выше, а трудовое регулирование применяется более строго, чем это было 50 лет назад. Улучшение тесно связано с повышением квалификации и производительности рабочих. Даже в развивающемся мире более обеспеченные страны с большей вероятностью, чем самые бедные, соблюдают трудовые нормы МОТ. В странах с доходом на душу населения не более 500 долларов в год работают 30–60 процентов детей в возрасте от 10 до 14 лет. В странах с доходом на душу населения в 500–1000 долларов работают всего 10–30 процентов молодежи.По мере повышения производительности улучшатся положение на переговорах и заработная плата промышленных рабочих. Если судить по истории, то национальные стандарты труда также улучшатся.

Самый надежный способ улучшить условия труда рабочих из стран третьего мира – повысить их среднюю производительность. Обеспокоенные избиратели в богатых странах могут помочь добиться этого, настаивая на открытии собственных рынков для товаров из стран третьего мира. Многие страны с низким уровнем дохода имеют сравнительные преимущества в производстве одежды, текстиля и обуви, а также в производстве основных продуктов питания, фруктов и овощей.Богатые страны часто устанавливают высокие тарифы или квоты на эту продукцию, и почти все предоставляют щедрые субсидии своим фермерам, тем самым лишая производителей и фермеров из стран третьего мира доступ к огромному потенциальному рынку. По оценкам Всемирного банка, тарифные и нетарифные барьеры вместе с субсидиями, расточительными для американских и европейских фермеров, обходятся странам третьего мира в убыточной торговле дороже, чем в случае иностранной помощи.

Если мы будем настаивать на том, чтобы развивающиеся страны незамедлительно соблюдали трудовые стандарты, которых богатейшие страны достигли лишь постепенно, мы не допустим некоторых из них на лучших мировых рынках.Бедные страны, которые согласны соблюдать стандарты МОТ, будут время от времени сталкиваться с проблемами – иногда со стороны представителей богатых стран, которые больше стремятся защитить своих рабочих от «несправедливой» зарубежной конкуренции, чем улучшить положение рабочих из стран третьего мира. Хотя моральные аргументы в пользу того, чтобы требовать от наших торговых партнеров уважения трудовых прав, убедительны, аргументы в пользу устранения торговых барьеров, ограничивающих товарные рынки и доходы беднейших рабочих мира, столь же убедительны.

Global Labor Justice – Международный форум по трудовым правам

Мы рады сообщить, что Международный форум по трудовым правам объединился с Global Labor Justice. Пожалуйста, прочтите наше объявление здесь.

Global Labor Justice – Международный форум по трудовым правам (GLJ – ILRF) – это новая объединенная организация, которая привносит стратегический потенциал в межотраслевую работу по глобальным производственно-сбытовым цепочкам и коридорам трудовой миграции. GLJ – ILRF привлекает глобальные корпорации к ответственности за нарушения трудовых прав в их цепочках поставок; продвигает политику и законы, защищающие достойную работу и справедливую миграцию; и укрепляет свободу ассоциаций, новые формы переговоров и рабочие организации.

Международный форум по правам трудящихся – это правозащитная организация, которая способствует защите достоинства и справедливости трудящихся в глобальной экономике.

Наша основная работа состоит из трех частей:

1. Мы привлекаем глобальные корпорации к ответственности за нарушения трудовых прав в их цепочках поставок.

2. Мы продвигаем политику и законы, защищающие работников.

3. Мы укрепляем способность рабочих отстаивать свои права.

ILRF работает с профсоюзами, религиозными организациями и общественными группами для поддержки рабочих и их семей. Мы возглавляем такие инициативы, как обеспечение безопасности фабрик по производству одежды в Бангладеш; прекращение эксплуатации детей на хлопковых полях Узбекистана; увеличение доходов сельскохозяйственных рабочих на плантациях какао в Западной Африке; развитие клиник по трудовому праву в Китае; и поддержка угрожаемых профсоюзов в банановом секторе Латинской Америки.Работа ILRF в Латинской Америке продвигает миссию Проекта США по трудовому образованию в Америке (USLEAP) и его основателя Стивена Коутса (1952-2013).

Миссия

ILRF посвящена обеспечению достоинства и справедливости для рабочих во всем мире.

Видение

ILRF работает на благо мира, в котором рабочие имеют право высказываться и организовываться для защиты и продвижения своих прав и интересов; мир, в котором рабочие имеют право создавать профсоюзы и вести коллективные переговоры, чтобы обеспечить себе и своим семьям безопасную и достойную жизнь; и мир, в котором каждый свободен от дискриминации, принудительного труда и детского труда.

Значения

Мы считаем:

1. Трудовые права универсальны и неотчуждаемы. Рабочие и защитники трудовых прав должны создавать глобальные сети, чтобы поддерживать друг друга через границы и гарантировать, что трудовые права интегрированы в национальное и международное законодательство и поддерживаются системами правосудия повсюду. Сегодня, более чем когда-либо, «нарушение прав одного работника является нарушением прав всех рабочих».

2. Трудовые права – центральная опора социальной справедливости и экономического развития. Имея возможности для достойной работы для взрослых, семьи могут позволить себе отправлять детей в школу. При прожиточном минимуме право на здоровье более достижимо. Когда равенство обеспечено, женщинам и меньшинствам гарантировано место в обществе. А благодаря способности организовываться и вести коллективные переговоры, рабочие лучше подготовлены к поддержке и участию в построении и поддержании демократического общества.

3. Детский труд и принудительный труд являются как следствием более глубокой социальной несправедливости, так и причиной сохранения той же несправедливости. Детский труд, особенно подневольный детский труд, является одним из наиболее вопиющих и эксплуататорских видов трудовой практики. Она возникает там, где у рабочих нет голоса или средств, чтобы избежать бедности. Политические решения проблемы детского труда должны быть направлены на решение более глубоких причинно-следственных проблем, таких как миграционная политика, права работников на организацию и ведение коллективных переговоров, а также доступ работников к достойной заработной плате при работе на полную ставку.

4. Социальные изменения осуществляются работниками и их общественными партнерами при поддержке глобальной солидарности. Только работники могут придать значение трудовым правам; государственная политика, мировая торговля и деловая практика должны быть разработаны таким образом, чтобы обеспечивать возможность и защищать осуществление работниками этих прав. Только когда рабочие и организации, которые их представляют, возглавят кампании за перемены, дисбаланс сил, способствующий эксплуатации, будет исправлен.

5. Потребители имеют право знать и иметь возможность продвигать прозрачность и подотчетность, тем самым объединяя интересы потребителей и работников в отстаивании справедливых и достойных рабочих мест. Продвигая прозрачность и солидарность, мы можем масштабировать глобальную экономику до человеческих размеров, преодолеть пропасть между рабочими и потребителями, углубить международную солидарность и объединить силу рабочих повсюду в общей борьбе за экономическую и социальную справедливость.

Введение в трудовое право

Модуль 1: Введение в Закон о труде

По мере индустриализации экономики США в девятнадцатом и двадцатого века рабочие подвергались все более опасным и нездоровые условия труда, нерегулируемый детский труд, непригодная для жизни заработная плата и работа недели, которые обычно превышали семьдесят часов.Сотрудникам нужен был способ защитить за безопасные рабочие места, адекватную заработную плату, льготы для них и их семей и разумные часы. Профсоюзы возникли в Соединенных Штатах, чтобы способствовать структуры коллективных переговоров, которые помогают уравновесить власть, владельцы бизнеса могут трудиться над своими рабочими. Первые дни трудового конфликта были полны насильственный конфликт. И только после того, как профсоюзы утвердились как силу, с которой нужно считаться в рабочей силе, которую Конгресс начал разрабатывать нормативно-правовая база трудовых отношений.

Рост американского трудового законодательства

Между 1881 и 1900 годами, по оценкам, 35 ​​000 промышленных предприятий рабочие погибли в результате небезопасных условий и несчастных случаев на рабочем месте. Труд профсоюзы предложили эффективный противовес работодателям, стремящимся навязывать несправедливые условия труда или стандарты заработной платы. Профсоюзы уходят в прошлое как в 1700-х годах, но конфликт между работодателем и служащим был главной проблемой в американской жизни далеко в двадцатом веке. [1] От На рубеже двадцатого века около 100000 рабочих работали забастовки каждый год.[2] Эти у рабочих было очень мало возможностей вести переговоры о справедливой заработной плате и рабочих местах условия, если они не объединились. Однако, поскольку не было четких национальные законы, регулирующие порядок управления работниками и работодателями эти конфликты часто перерастали в насилие.

В девятнадцатом и начале двадцатого веков правительства штатов и федеральное правительство выступили против организованного труда. Труд союзы считались незаконными заговорами согласно старым доктринам общего права, и после того, как законы Шермана и Клейтона совершили заговор с целью ограничения торговли преступное деяние, профсоюзы могут быть привлечены к ответственности за организацию бойкотов, забастовки или забастовки.

Хотя в некоторых штатах в 1860-х и 1870-х годах были приняты законы, легализованные коллективные переговоры, по большей части, участие в трудовой профсоюз до того, как Конгресс принял современные трудовые реформы в 1930-х годах, был очень рискованное предприятие. В течение например, Homestead Strike 1892 года, руководство Carnegie Steel Металлургический завод компании Homestead в ответ на забастовку заблокировал пикетирование рабочих из цеха, а затем нанять профессиональных штрейкбрехеров, чтобы насильно протолкнуть линию пикета.Удар стал смертельным, когда обе стороны открыл огонь, и конфликт продолжался до тех пор, пока местное правительство не прислало милиция принудительно возобновит работу завода. [4]

Все уроки, извлеченные из Homestead Strike, были недолговечный, и последовал еще один смертельный трудовой конфликт – забастовка Pullman быстро наступает ему на пятки. Во время экономического спада 1894 года дворец Пульмана Автомобильная компания снизила заработную плату до уровня ниже приемлемого для жизни. В ответ рабочие присоединились в забастовке против компании. Члены Американского союза железных дорог во главе с известным защитник труда Евгений В.Дебс объединились, чтобы организовать национальный бойкот Железнодорожных вагонов Pullman, и всего за несколько дней более 125000 рабочих на 29 железные дороги перестали работать. Придерживаясь руководства, президент Кливленд развернул 2000 человек. Войска армии вмешаются и положат конец конфликту. Тринадцать рабочих погибли во время Пуллман Страйк, и вскоре после окончания конфликта президент Гровер Кливленд установил День труда как национальный праздник в память о жертвах эти и другие, которые отдали свои жизни, борясь за справедливый труд.

Правительство США вмешалось от имени забастовавших рабочих впервые в американской истории во время забастовки угольщиков в 1902 г. Президент Теодор Рузвельт пригрозил взять федеральный контроль над угольных шахт, если владельцы не торговались с трудом United Mine Workers of America добросовестно вступить в союз и быстро урегулировать забастовку. [6] Конфликт разрешился мирным путем, и профсоюз добился более высоких зарплат и короче рабочие дни в процессе.

В 1935 году Конгресс принял Закон о национальных трудовых отношениях , федеральный закон, направленный на стандартизацию и регулирование создания профсоюзов и трудовых отношений по всей стране.В закон, важный компонент законодательства Нового курса, принятого в помощь стимулировать экономику выхода из Великой депрессии, было передано, чтобы помочь безработные улучшают свои перспективы в экономике, испытывающей трудности. В Национальный закон о трудовых отношениях составляет основу деятельности в области трудовых отношений. по всей стране, и это помогло американским профсоюзам развиться из небольших, от низовых организаций до основных игроков американской экономики. Сегодня, существует около 60 профсоюзов, представляющих почти 15 миллионов рабочих в Соединенные Штаты.[8]

Закон о национальных трудовых отношениях

5 июля 1935 года президент Франклин Рузвельт подписал Закон о национальных трудовых отношениях становится законом. Закон о национальных трудовых отношениях был первый федеральный закон, регулирующий профсоюзы, и он давал право коллективным торг и представительство людей на рабочем месте. Закон направлен на поощрение здоровые трудовые отношения и ограничение потенциальных конфликтов между сотрудниками, работодатели и профсоюзы. Он стремится достичь этой цели, формулируя и обеспечение соблюдения ряда основных прав, гарантированных каждому работнику частного сектора: организовывать, вступать в профсоюзы, проводить забастовки и участвовать в коллективных переговоры, администрирование контрактов и рассмотрение жалоб.Закон также создал National Совет по трудовым отношениям и поручил этому агентству надзор за администрацией закона. [9]

Чтобы требовать прав в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях, сотрудники должны соответствовать требованиям для покрытия. Закон распространяется на большинство работников частного сектора и работодатели, которые соответствуют минимальному порогу коммерческой деятельности, стандартизированы с течением времени. Юрисдикция в соответствии с NLRA очень широка, но также очень конкретный факт. Например, работодатели в сфере розничной торговли, которые предоставляют многоквартирные дома, кондоминиумы, гостиницы или мотели, услуги такси, строительство домов или услуги по организации развлечений активируют юрисдикцию NLRA, когда они достичь годового валового дохода в размере 500 000 долларов США.

Для не розничных торговцев и предприятий, обеспечивающих перевозки, услуги доставки, складирования или упаковки, этот порог снижается до 50 000 долларов. Культурные и образовательные учреждения должны получить не менее 1 миллиона долларов брутто. годовой доход регулируется законом. Закон также распространяется на все коммерческие деятельность, принадлежащая и управляемая индейскими племенами, за исключением племенных предприятий организованы для выполнения традиционных государственных функций. Закон не распространяется на руководителей или менеджеров, а также не распространяется на независимые подрядчики, сельскохозяйственные рабочие или государственные служащие.

NLRA применяется к большинству работников в США, но некоторые категории занятости исключены. Некоторые исключены, например, потому что им обеспечивается охрана труда другими федеральными законами. Сотрудники федеральные, государственные или местные органы власти, включая полностью принадлежащие правительству корпорации – исключены из сферы действия страхового покрытия. Однако в 1962 году президент Джон Ф. Кеннеди издал Указ 10988: который официально закрепил право служащих федерального правительства на ведение коллективных переговоров.Сегодня Американская федерация государственных служащих профсоюз представляет более 700 000 служащих федерального правительства.

Раздел 7 NLRA гарантирует важную рабочую силу на рабочем месте права, а работодатели нарушают закон, если они препятствуют осуществлению этих прав. прав. Эта часть закона дает застрахованным работникам право создавать, присоединяться или помогать профсоюзам в ведении коллективных переговоров через представителей их выбор. Это также дает работникам прямое право «заниматься другими делами». согласованные действия в целях ведения коллективных переговоров », что включает широкий набор прав, касающихся того, когда, где и как рабочие могут собираться.

Раздел 8 Закона запрещает работодателям вмешиваться с, сдерживанием или принуждением сотрудников, когда они осуществляют свои права в соответствии с Разделом 7 закона. Если к людям, защищенным Разделом 7, применяются ответные меры против или в противном случае они стали жертвами действий, нарушающих NLRA, им рекомендуется подавать обвинения против работодателя в Национальном совете по трудовым отношениям в течение шести месяцев нарушения. [15]

Национальный совет по трудовым отношениям

Когда Конгресс принял Закон о национальных трудовых отношениях, он также создал Национальный совет по трудовым отношениям для надзора за исполнением и администрированием закона.Национальный совет по трудовым отношениям выполняет две основные функции: наблюдает за процессом принятия решений, когда сотрудник выбирает быть представленным профсоюзом или организацией, и преследует нарушения Закон о трудовых отношениях. [16]

NLRB состоит из пяти членов, назначаемых на пятилетний срок. условия президентом и утверждены Сенатом. [17] Конгресс поручил Правлению защищать права рабочих, которые отказываются работать в небезопасных или опасных условиях при условии исправного отказа вера, согласованная и не нарушающая оговорку профсоюза о запрете забастовки договор.Это включает в себя право на короткие перерывы в работе и забастовки. чтобы избежать опасностей на работе и аномально опасных угроз.

Сотрудники, работодатели и профсоюзы могут подавать иски в Наставляли друг против друга, заявляя о незаконной деятельности или поведении. В некоторых случаях, например, когда работодатель принимает ответные меры против работника за отказ работать в небезопасных условиях, сотрудник может подать жалобу или подать жалобу в Национальную Совет по трудовым отношениям и с Департаментом охраны труда Администрация.[18]

Главный юрисконсульт агентства проводит расследования и использует свое усмотрение, чтобы решить, какие возможные нарушения трудового законодательства рассматривать в судебном порядке. [19] Как только Правление принимает дело, оно имеет право приказать работодателю прекратить и пресекать любые нарушения трудового законодательства, восстановить на работе сотрудников, которые были уволены по ошибке, и даже потребовать от работодателя вернуть выплачивать работнице за любой период ее необоснованной безработицы.

Правление имеет политику отсрочки за определенные несправедливые трудовые практики, которые прекращаются до того, как агентство издаст приказ об их прекращении.Этот означает, что во многих таких случаях Правление будет рассматривать жалобу профсоюза. процедура, если профсоюз может подать жалобу по контракту, чтобы попытаться урегулировать предполагаемую нарушение деятельности. Это позволяет «нормальной» гражданской системе для устранения убытков от прошлых нарушений, оставляя Совету сосредоточиться на продолжающиеся нарушения.

Однако есть два исключения, когда Правление может принять дело без отсрочки: обвинения, которые работодатель отказался предоставить профсоюз, имеющий информацию или что работодатель отомстил работникам за предъявление обвинений в недобросовестной трудовой практике.[20] В любом таком случае, даже если незаконная деятельность прекратилась, Совет все еще может двигаться вперед с чемоданом.

Ограничения работодателя в соответствии с NLRA

В дополнение к разъяснению прав профсоюзов и сотрудников на рабочем месте, Закон о национальных трудовых отношениях предусматривает несколько ограничения на то, как работодатели могут взаимодействовать со своими сотрудниками. Например, работодатели могут не одобрять не объединенных в профсоюзы сотрудников над членами профсоюзов путем предоставления бонусов, таких как продвижение по службе, повышение заработной платы или особые услуги.Работодатели также не могут заблокировать сотрудников за поддержку профсоюзов, и работодатель не может запрещать профсоюзы обсуждения. Компании не могут дискриминировать работников, не являющихся членами профсоюзов, или против профсоюзных работников любым открытым способом при формировании правил на рабочем месте для коммуникации и деятельность в рабочих областях.

Работодатели нарушают NLRA, если они угрожают сотрудникам потеря работы или льгот или закрытие предприятия в результате присоединения союз. Точно так же работодатели не могут шпионить за собраниями профсоюзов, делать вид, что шпионят за профсоюзные собрания или вопросы сотрудников о членстве в профсоюзе под принуждением обстоятельства.Дискриминация любого сотрудника, который занимался деятельностью защищены Разделом 7 NLRA или иным образом осуществляют права в соответствии с законом также запрещено, поэтому сотрудники не могут быть понижены в должности, уволены или наказаны за участие в этой деятельности. Однако это не означает, что работодателям запрещено сдерживать профсоюзы. деятельность любым способом. Работодатели могут проводить нейтральную политику, эффект подавления профсоюзного представительства, если это не является намерением правила.

Рассмотрим, например, что компания может запретить все литературу, связанную с профсоюзом или нет, от распространения на рабочих местах, даже если что имеет косвенный эффект предотвращения распространения связанных с профсоюзом листовки, брошюры или другая рекламная литература, если не будет доказано, что это было целью правила.Точно так же, пока компании должны разрешить рабочие для обсуждения профсоюзных вопросов в нерабочее время в нерабочих местах, компании могут запретить сотрудникам говорить о членстве в профсоюзах во время работы часов в рабочих зонах, так же как предприятиям разрешено ограничивать любые отвлекающие активность в рабочее время в рабочих зонах. [22]

Некоторые компании, выступающие против профсоюзов, зашли так далеко, что наняли профессиональные консультанты для проведения антипрофсоюзной тактики. «Разрушители профсоюзов» – это обычно бизнес-профессионалы или адвокаты, которые помогают компании отвлекают внимание сотрудников от профсоюзов.Они могут посоветовать компаний о методах, препятствующих официальной организации профсоюзов и, если необходимо, отмените кампании по организации профсоюзов.

Техники борьбы с профсоюзами могут быть столь же агрессивными, как и любые другие политическая кампания. Они могут включать направленные стратегии, направленные на использование дезинформация и отвлечение рабочих от профсоюзов без достижение порога, необходимого для нарушения закона. Однако под Labor Закон об управленческой отчетности и раскрытии информации , работодатели и уклонение от наемных союзов профессионалы должны сообщать о своей деятельности в Управление труда. Стандарты, обеспечивающие прозрачность этих кампаний.

Если кампания по организации труда на рабочем месте успешна, профсоюз может подать прошение о сертификации в Национальный совет по трудовым отношениям.