Порядок оформления прекращения трудового договора: Онлайн Инспекция - Оформление прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ)

Порядок оформления прекращения трудового договора: Онлайн Инспекция – Оформление прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ)

Содержание

Ст. 84.1 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.

1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом “а” пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Комментарий эксперта:

Положения ст 84.1 ТК РФ об общем порядке оформления прекращения трудового договора >>>

Регламентированную процедуру следует отнести к типу общих гарантий при прекращении трудового договора. Кроме них законодатель предусматривает специальные гарантии по отдельным основаниям прекращения трудового договора или с работниками некоторых особых категорий, к которым относятся несовершеннолетние, беременные и другие.

См. все связанные документы >>>

1. Комментируемая статья специально посвящена правилам оформления прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 комментируемой статьи прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ издается по установленной Госкомстатом России форме N Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)” (см. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”).

Работодатель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. Если ознакомить работника с таким приказом (распоряжением) по каким-либо объективным причинам невозможно (например, работник отсутствует на работе) или работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись (например, в случае, когда работник не согласен с увольнением), на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен довести до сведения работника приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора. В связи с этим следует полагать, что работодатель обязан сделать это не позднее чем в последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), например работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения его в отпуске.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

2. Днем прекращения трудового договора по любому из оснований, перечисленных в ст. 77 ТК, является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора (последний день работы работника) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет (см.

коммент. к ст. 140). В этот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии документов, связанных с работой.

Если работник по каким-либо причинам отсутствует на работе в день прекращения трудового договора (например, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Такое же письменное уведомление работодатель обязан направить работнику и в том случае, если работник отказывается от получения трудовой книжки на руки. Как правило, такая ситуация возникает в связи с тем, что работник не согласен с увольнением, считая его незаконным.

Для того чтобы избежать возможных недоразумений, связанных с отправкой указанного уведомления, целесообразно направлять его работнику заказным письмом с уведомлением о вручении письма получателю.

Со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки. Однако ответственность работодателя может наступить в том случае, если он не выполнит своей обязанности своевременно выдать или выслать по почте трудовую книжку или задержит ее высылку работнику, давшему на это согласие в письменной форме (см. коммент. к ст. 234). Следует иметь в виду, что пересылка трудовой книжки почтой без согласия работника не допускается (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, см. также коммент. к ст. 66).

Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и в тех случаях, когда последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул (подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) или в связи с осуждением работника, исключающим продолжение работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.

4 ч. 1 ст. 83 ТК), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

3. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.

При этом надо иметь в виду, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК (п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК или иным федеральным законом, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона (п. 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Статья 84.1 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 84. 1 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66. 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом “а” пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 84.1 ТК РФ, судебная практика применения

Позиции Конституционного Суда РФ

Норма ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ не противоречит Конституции

Часть пятая статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации носит организационный характер, направлена на унификацию записей об увольнении в трудовой книжке, являющейся основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (часть первая статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации), с целью исключения споров и разногласий при установлении основания прекращения трудового договора с работником.

При этом законодателем закреплена дополнительная мера защиты трудовых прав работника в случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения: работодатель обязан возместить не полученный работником заработок, если такая запись лишила работника возможности трудиться (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, оспариваемая норма не может расцениваться как нарушающая конституционные права работника (определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1471-О).

Часть 6 ст. 84.1 ТК РФ не противоречит Конституции

По мнению заявителя, ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ противоречит Конституции, поскольку освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня направления указанного уведомления работнику независимо от его фактического получения последним, создает препятствия для своевременного ознакомления работника с документами об увольнении, что может привести к пропуску им срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

КС РФ указал, что оспариваемая норма направлена на исполнение работодателем своей обязанности по вручению трудовой книжки уволенному работнику и не может рассматриваться как нарушающая права работников.

Кроме того, вопреки утверждению заявителя, невыдача работодателем трудовой книжки не может воспрепятствовать работнику обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в установленные законом сроки, поскольку начало течения предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы связывается с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, так как работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав, и своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления; лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный названной нормой, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке (часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации) (определение Конституционного Суда РФ от 23. 04.2013 N 616-О).

Рекомендуемые публикации:

Что делать если работодатель не выдает трудовую книжку и зарплату при увольнении?

Изменения в порядок оформления прекращения трудового договора

С 01.01.2020 в связи с возложением на работодателя обязанности по формированию в электронном виде основной информации о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Основания и причины прекращения трудового договора должны быть внесены в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности в точном соответствии с формулировками и со ссылками на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, а в случае, если на работника не велась трудовая книжка, не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

За разрешением спора об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Пропущенный по уважительным причинам срок подачи искового заявления может быть восстановлен судом. Уважительными причинами могут быть признаны, в частности, болезнь, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие обстоятельств непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи, обращение в органы прокуратуры и (или) государственную инспекцию труда и ожидание восстановления прав во внесудебном порядке.

Внешняя социальная отчётность компании: международные стандарты

В соответствии со ст. 84.1 ТК прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Если по каким-либо обстоятельствам работник не ознакомился с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, например работник отказался ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Например, «работник отказался ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись». Такая запись заверяется подписью лица, ответственного за оформление увольнения работника.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, а по требованию работника — и заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность), а также при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника. При этих обстоятельствах днем увольнения (прекращения трудового договора) считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.

ТК предусматривает и те случаи, когда работодатель лишен возможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки. В этих случаях работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Несовпадение последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений возможно и в тех случаях, когда работник увольняется за прогул или в связи с его осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК. В этих случаях согласно ст. 84.1 ТК работодатель также освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

Источник : hr-portal.ru

7.6. Порядок оформления прекращения трудового договора

Перечень всех учебных материалов

Государство и право

Демография
История
Международные отношения
Педагогика
Политические науки
Психология
Религиоведение
Социология

7.

6. Порядок оформления прекращения трудового договора

  Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен в ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
  С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
  Следует полагать, что обязанность работодателя ознакомить работника под роспись с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, установленная в ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, будет исполнена надлежащим образом, если работник на экземпляре приказа (распоряжения) поставит свою подпись, а также укажет свою фамилию и инициалы, дату ознакомления с приказом (распоряжением).
  Возможны случаи, когда работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись или работодатель не может довести приказ до сведения работника, например, в связи с его болезнью. В таких случаях на приказе могут быть сделаны, например, следующие надписи: «(Ф.И.О. работника) от ознакомления с настоящим приказом отказался, о чем составлен акт № от (указать дату)»; «Настоящий приказ невозможно довести до сведения (Ф.И.О. работника) в связи с его временной нетрудоспособностью». В обоих случаях копию приказа следует направить работнику по почте заказным или ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.
  В случае, если работник требует выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора, такое требование должно быть оформлено письменно (см. ст. 62 ТК РФ).
  Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Следовательно, прекращение трудового договора по любому основанию, предусмотренному Кодексом или иными федеральными законами, происходит в последний день работы. Поэтому трудовой договор прекращается в момент окончания последнего рабочего дня (смены) соответствующего работника. В приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора в качестве даты увольнения указывается последний день работы.
  В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
  Следует обратить внимание, что ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ предусматривает единственный случай, когда работодатель обязан выдать на руки работнику трудовую книжку. В других случаях, когда работнику необходима информация, содержащаяся в трудовой книжке, работник вправе на основании ст. 62 Кодекса потребовать от работодателя предоставления ему выписки из трудовой книжки в качестве одного из документов, связанных с работой.
  Обязанность работодателя выдать работнику в день его увольнения трудовую книжку сформулирована в императивной норме. Поэтому выдача трудовых книжек в таких случаях происходит без письменных заявлений работников. В то же время увольняемый работник вправе при прекращении трудового договора в письменном заявлении потребовать предоставления ему копий любых других необходимых документов, связанных с работой у данного работодателя (ст. 62 ТК РФ). Работодатель обязан предоставить работнику такую выписку в течение трех рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления.
  Обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора обеспечена возможностью применения мер материальной ответственности в случае ее невыполнения. Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника рассматриваются как случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. В таких случаях работодатель обязан возместить материальный ущерб, причиненный работнику, путем возмещения не полученного им заработка (см. ст. 234 ТК РФ).
  В соответствии со ст. 394 ТК РФ, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
  В соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в п. 36 Правил).
  Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
  При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами.
  Часть 5 ст. 84.1 ТК РФ устанавливает обязательные требования к записи в трудовой книжке о причинах прекращения трудового договора: запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
  Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о не- 134 обходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
  Работодатель обязан направить работнику уведомление, указанное в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.
  Если работодатель своевременно направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку почтой, то он освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки, со дня направления указанного уведомления.
  В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

Вопросы для самоконтроля

  1. Определите порядок оформления расторжения трудового договора.
  2. Какие правовые последствия предусмотрены ТК РФ за несвоевременную выдачу трудовой книжки работнику при увольнении?
  3. Назовите основания для признания увольнения незаконным и определите основные права работника при незаконном увольнении.

Дополнительная литература

1. Климова М. А. Материальная ответственность сторон трудового договора. Права работника // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2008. № 9.
2. Солнцева А. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора // Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008. № 4.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Действующее трудовое законодательство устанавливает определенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Впервые на законодательном уровне закреплен общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК). Согласно трудовому законодательству увольнения работников производится путем издания приказа (распоряжения) работодателя.

Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом. С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения (ст. 66 ТК). Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, о поощрениях и награждениях за успехи в работе.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса или иного федерального закона. Записи чисел производятся арабскими цифрами (число и месяц – двузначными). Записи производятся аккуратно, перьевой или шариковой ручкой, чернилами черного, синего или фиолетового цвета (п. 1.1 Инструкции «По заполнению трудовых книжек»).

Согласно ст. 84.1 ТК при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и, по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст.84.1 ТК).

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в тот же день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника.

При возникновении у работника необходимости получить в любое время, в том числе и в период его работы, трудовую книжку и копии документов, связанных с работой, он вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением об этом. Не позднее трех дней со дня подачи этого заявления работодатель обязан выдать работнику копии этих документов (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Работодатель обязан возмещать работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Таким образом, законодатель упорядочил порядок оформления прекращения трудового договора, объединив все нормы в самостоятельной статье 84.1 ТК РФ. Это имеет важное теоретическое значение с точки зрения формирования правового института прекращения трудового договора, а также облегчает практику применения указанных норм.

Бесплатная система онлайн-бронирования (записи) для любого бизнеса

Ст 84.1 ТК РФ с комментариями и изменениями на 2020-2021 год

1. Статья 84.1 ТК РФ специально посвящена правилам оформления прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 комментируемой статьи прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ издается по установленной Госкомстатом России форме N Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)” (см. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты” // Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5).

Работодатель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. Если ознакомить работника с таким приказом (распоряжением) по каким-либо объективным причинам невозможно (например, работник отсутствует на работе) или работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись (например, в случае, когда работник не согласен с увольнением), на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен довести до сведения работника приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора. В связи с этим следует полагать, что работодатель обязан сделать это не позднее чем в последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения его в отпуске.

2. Днем прекращения трудового договора по любому из оснований, перечисленных в ст. 77 ТК, является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Ст 84.1 ТК РФ гласит, что в день прекращения трудового договора (последний день работы работника) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет (см. коммент. к ст. 140). В этот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии документов, связанных с работой.

Следует иметь в виду, что пересылка трудовой книжки почтой без согласия работника не допускается (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек; см. также комментарий к ст. 66 ТК РФ).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

3. В соответствии с ч. 5 статьи 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.

При этом надо иметь в виду, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и п. 10 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иным федеральным законом, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона (п. 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Порядок и политика увольнения сотрудников

Независимо от того, связаны ли ваши причины увольнения сотрудника с производительностью работы, из-за экономического увольнения или по другой причине, соблюдение надлежащих процедур увольнения помогает избежать юридических проблем. Не увольняйте кого-либо на месте и используйте соглашения о расторжении и освобождении, чтобы ограничить свою ответственность.

Какими бы ни были ваши причины увольнения сотрудника, мудрый работодатель всегда будет соблюдать надлежащие процедуры увольнения.Несмотря на преобладание законов о найме по собственному желанию, в действительности ваше право на увольнение становится все более и более ограниченным из-за огромного роста числа федеральных законов и законов штата, благоприятствующих наемным работникам. Более того, в наши дни работники, которые считают, что их несправедливо уволили или вынудили уволиться, по всей видимости, подают множество исков, связанных с трудоустройством.

Лучший способ «выиграть» судебный процесс – это вообще избежать его. Помня некоторые базовые правила управления и межличностного общения, вы можете значительно помочь рассеять гнев уволенного сотрудника – сотрудника, который в противном случае мог бы выразить свой гнев в зале суда.Многие из этих правил также полезны для обоснования вашей защиты – у вас была веская причина для увольнения вашего сотрудника – если выясняется, что работник все-таки подал на вас в суд. Защитите себя, заложив основу перед увольнением рабочего и действуя в худшем случае – уволите кого-нибудь на месте.

Что делать перед увольнением за проступки или плохую работу

Есть ряд шагов, которые вы должны предпринять, прежде чем уволить кого-либо за неподчинение, нарушение рабочего правила или любой другой вид проступка, или просто за плохое выполнение работы.Эти шаги включают в себя документирование проблемы, использование справедливых правил и процедур и тщательное расследование инцидента «последней капли».

Однако сначала несколько слов о том, что , а не делать: мы рекомендуем вам взять на себя личное обязательство никогда не увольнять сотрудника на месте.

Почему? Действия из гнева или разочарования – хороший способ попасть в горячую воду с юридической точки зрения. Сотрудники, уволенные таким образом, с большей вероятностью подадут на вас в суд или создадут другие проблемы для вас и вашего бизнеса.Если рабочий делает что-то настолько ужасное, что вы должны принять немедленные меры, сообщите ему, что он или она временно отстранены, пока вы исследуете (или успокоитесь).

Самый безопасный способ уволить кого-либо с юридической точки зрения – это убедиться, что у вас есть веская, недискриминационная деловая причина для действий и что у вас есть достаточно документов, подтверждающих это. Ваша документация должна быть создана в ходе обычной деятельности, с до , когда вы уволите человека (за исключением, конечно, записи обсуждения фактического увольнения).

Предупреждение

Не попадитесь попытки восстановить документацию (например, предупреждения или обзоры плохой производительности) постфактум, когда вы должны были создавать их все время. Кроме того, процесс документирования не должен использоваться для «создания дела» против одного работника, когда другие работники в аналогичных ситуациях не документировали свои действия. Выборочная документация может быть доказательством того, что человек стал жертвой дискриминации.

Важно помнить, что работники (и суды) с большей вероятностью сочтут увольнение «справедливым», если ваши сотрудники были хорошо осведомлены о том, какого поведения и работы вы от них ожидаете.Также важно, чтобы работники получали регулярные отзывы об эффективности своей работы и получали предупреждения, когда вы обнаруживаете, что они не оправдывают ожиданий.

По этой причине ваша способность «стрелять правильно» зависит от основы, которую вы закладываете, начиная с первого дня, когда вы нанимаете кого-то. Вам необходимо:

Установите правила и политику справедливого труда. Ваши сотрудники должны знать, чего вы от них ожидаете с точки зрения правил на рабочем месте. Многие компании создают справочник компании (или нанимают писателя-фрилансера, который сделает это за них), который содержит свои ключевые правила, и раздают копию каждому новому сотруднику.Если вы нанимаете всего несколько сотрудников, вам не нужно создавать целое руководство, но вы должны подумать о том, какие разумные правила требуются для вашего бизнеса.
Честное соблюдение ваших правил, при необходимости применяя прогрессивные дисциплинарные меры. У вас может быть самый разумный набор правил, который когда-либо был написан, но если вы не соблюдаете свои правила, они бесполезны. По закону вы должны применять свои правила одинаково ко всем своим сотрудникам, , если вы надеетесь на них полагаться.
Создайте систему обратной связи, чтобы люди знали, как у них дела. Дисциплина не очень эффективна для сотрудника, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу на приемлемом уровне. Посредством регулярных проверок производительности вы можете поднять работника до должного уровня или, по крайней мере, задокументировать свои попытки сделать это.
Тщательно расследовать “последнюю каплю” инцидента. Прежде чем уволить кого-либо за проступок, вам следует как можно тщательнее провести расследование.Во многих случаях расследование можно провести всего за несколько часов, поэтому не игнорируйте этот важный шаг. Иногда после расследования вы можете решить все же не увольнять сотрудника.

Снизить ущерб Если вы уволите кого-то на месте

Если вы проигнорируете все советы экспертов и резко уволите кого-то, возможно, из-за того, что вы поссорились или застали работника на краже или повреждении собственности, что вам следует делать? Ответ зависит от предыдущего опыта работы сотрудника в вашей компании.

Если у вас есть документация, обосновывающая ваши действия. Вы можете начать с просмотра файла работника, чтобы узнать, достаточно ли у вас документации (о предыдущих нарушениях правил или проверках низкой производительности), чтобы оправдать ваши действия. Если вы это сделаете, вы можете вздохнуть с облегчением, потому что у вас будет готовая защита на случай, если рабочий решит подать на вас в суд.

Что делать, если документации, обосновывающей ваши действия, мало или нет. Если у вас мало или совсем нет документации о каких-либо предыдущих проблемах с этим работником, самым безопасным способом действий было бы позвонить ему или ей, сказать, что вы действовали слишком быстро, и предложить восстановить работника на работе.Если он или она отказывается, вы только что превратили увольнение в добровольное увольнение, поэтому ваша возможная ответственность резко снизилась. Если рабочий соглашается вернуться, вы, естественно, будете внимательно следить за ним. Надеюсь, ситуация улучшится; в противном случае обязательно задокументируйте любые проблемы, прежде чем повторять поспешное поведение.

Если вы не хотите забирать рабочего назад, возможно, потому что его или ее поведение было настолько ужасным, что само по себе оправдало бы увольнение, или потому что вы чувствуете, что ваша способность работать вместе была нарушена, вам следует сначала собрать и сохранить все имеющиеся доказательства, подтверждающие вашу версию случившегося.

Затем, после просмотра доказательств, у вас есть выбор. Вы можете сидеть сложа руки и надеяться, что все кончится, или вы можете попытаться договориться со своим бывшим сотрудником: вы можете согласиться предоставить работнику выходное пособие в обмен на подписанную форму разрешения, которая отказывает в его или ее право подать на вас в суд.

Как справиться с экономическими увольнениями

Когда экономические причины требуют от вас увольнения сотрудника на время или навсегда, у вас автоматически появляется веская деловая причина для увольнения.Мало кто из судов поставит под сомнение ваше решение по этому поводу. Но если вы решите уволить некоторых, но не всех своих сотрудников, вы должны быть уверены, что ваш процесс отбора не дискриминирует по признаку возраста, пола или расы и не нарушает какие-либо другие государственные правила.

Кто останется, а кто уйдет? В большинстве малых предприятий, если возникает необходимость уволить кого-либо, решение будет основано на желании сохранить бизнес. Очевидно, что те, чья работа наиболее важна для бизнеса, будут сохранены, а те, чья работа менее важна (или чьи задачи могут быть переданы оставшемуся работнику или владельцу), будут уволены.В некоторых случаях сотрудники, являющиеся членами семьи или близкими друзьями владельца, будут оставлены, а «посторонние» будут отпущены. Ни одна из этих двух стратегий вряд ли вызовет у вас какие-либо проблемы с законом при условии, что ваш бизнес достаточно мал, чтобы не подпадать под действие основных законов о гражданских правах.

Стаж или заслуги? Увольнение сотрудников в порядке старшинства (то есть сохранение людей с наибольшим стажем работы), скорее всего, будет расценено вашими сотрудниками как справедливое.Кроме того, его проще всего защищать в суде. Как правило, если вы используете этот метод, вам не нужно будет предоставлять никаких других доказательств того, почему определенные работники были выбраны для увольнения.

Однако, имея возможность выбора, большинство работодателей предпочли бы оставить своих лучших работников и уволить менее продуктивных, независимо от стажа работы. Если вы проводили регулярные проверки эффективности, вы можете исключить должности тех сотрудников, работа которых была задокументирована как неудовлетворительная. При отсутствии документации вы не можете исключить должность этого человека по чисто служебным причинам, не неся при этом возможной ответственности.

Кроме того, если вы выбираете между двумя или более одинаково квалифицированными кандидатами на увольнение, вы должны быть готовы показать, что «сокращенные» сотрудники максимально отражают демографический состав (раса, пол и возраст) вашей рабочей силы.

Ситуации, подходящие для релизов и соглашений о выходе

Каждый раз, когда вы увлекаетесь увольнением или увольнением работника, есть вероятность, что уволенный работник подаст против вас судебный иск. Чтобы избежать этой угрозы, вы можете заключить с сотрудником выходное соглашение.В рамках соглашения работник подпишет освобождение, в котором говорится, что он или она отказывается от некоторых или всех прав на подачу иска против вас.

Хотя разрешения сотрудников имеют много применений, они чаще всего используются, когда у вас нет надлежащей документации для увольнения, но вы хотите прервать трудовые отношения и избежать возможности судебного процесса. Их также можно использовать, чтобы предложить работнику досрочный выход на пенсию или когда вы хотите досрочно расторгнуть трудовой договор, «выкупив» работника.

Для вступления в силу релиз должен быть:

письменно
за подписью сотрудника, который отказывается от права на подачу иска
сознательный и добровольный отказ
, подкрепленный адекватным рассмотрением (это означает, что вы должны дать сотруднику что-то ценное взамен, то, что он или она не получит, не подписав разрешение)

Убедитесь, что релиз легко читается (это означает, что шрифт должен быть достаточно крупным, а используемый язык понятен сотруднику). В сообщении следует особо указать трудовое законодательство, связанное с отказом от прав. Ваша цель – убедиться, что сотрудник не может утверждать, что он или она не знали, о чем говорится в документе. Ни при каких обстоятельствах вы не должны обманывать сотрудника или делать вид, будто у него нет выбора подписать его.

Наконечник

Вот несколько советов, которые увеличивают шансы на то, что ваше освобождение будет “железным”, если будет оспорено в суде:

Дайте сотруднику время подумать о его подписании.Чем больше времени у сотрудника, тем больше вероятность, что суд не поверит, что сотрудника заставили подписать освобождение.
Посоветуйте сотруднику просмотреть документ с поверенным по своему выбору перед его подписанием.
Позвольте сотруднику в течение нескольких дней передумать после подписания разрешения.
Разрешите сотруднику обсудить условия освобождения (например, разрешите ему или ей заменить те, которые вы предложили, другими льготами).Таким образом, суд с большей вероятностью поверит, что документ подписан добровольно.

Как и все контракты, для того, чтобы быть действительным, отказ должен сопровождаться «адекватным рассмотрением». Это означает, что вы должны дать работнику что-то ценное в обмен на отказ, сверх того, что вы обязаны делать по закону. Если вы всегда выплачивали выходное пособие уволенным работникам, вы должны дать этому сотруднику что-то на больше, чем ваше обычное выходное пособие, в обмен на отказ.

Суды, как правило, предпочитают, чтобы некоторые доллары переходили из рук в руки, поэтому вы можете рассмотреть возможность предложения единовременной выплаты в размере как минимум двухнедельного заработка. Однако вы также можете предложить такие условия, как соглашение не оспаривать выплата пособия по безработице или соглашение о том, что вы предоставите удовлетворительную рекомендацию о работе, если этого потребуют любые потенциальные работодатели. Эти вещи практически не снимают с вашего банковского счета, но могут быть ценными для работника.

Используемые инструменты

Наш Business Toolkit содержит шаблон разрешения на увольнение, который вы можете адаптировать к своей ситуации.

Закон о дискриминации по возрасту

Если к вам применяется федеральный Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве (как правило, если у вас 20 или более сотрудников в течение 20 или более недель в году) и если работнику более 40 лет, применяются особые правила. Эти правила разработаны, чтобы гарантировать, что релиз был подписан «сознательно и добровольно».

Отказ должен быть написан на языке, понятном среднему работнику, к которому он применяется.
В отказе от претензий должны быть конкретно указаны права и требования в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости.
Отказ не может отказываться от прав или требований, которые могут возникнуть после даты его подписания.
Отказ должен быть получен в обмен на ценное вознаграждение в дополнение к тому, на что лицо уже имеет право получить.
Человеку необходимо письменно посоветовать проконсультироваться с адвокатом перед подписанием отказа.
Как правило, физическому лицу должно быть предоставлено не менее 21 дня для рассмотрения соглашения, но если отказ запрашивается в связи со стимулом к увольнению или другой программой увольнения, предлагаемой группе сотрудников, каждому работнику должно быть предоставлено не менее 45 дней. рассмотреть договор.
Физическому лицу должно быть дано не менее семи дней после подписания отказа, чтобы изменить свое мнение и отозвать его, и отказ может не вступить в силу до истечения семидневного периода.

Досрочный выход на пенсию или льготы при увольнении. Существует несколько других требований, если отказ запрашивается в рамках любого стимула к увольнению или другой программы увольнения, предлагаемой определенной группе сотрудников. Если вы предлагаете такую программу группе сотрудников, необходимо письменно проинформировать их о:

кого охватывает программа
каковы квалификационные требования
какие сроки по программе
каковы должности и возраст всех лиц, имеющих право или отобранных для участия в программе
каков возраст всех лиц в одной и той же классификации должностей, не отобранных для участия в программе

Как уволить сотрудника в штате Нью-Йорк

Увольнение сотрудника – одна из самых сложных задач в бизнесе.Помимо эмоционального аспекта, мы предоставили четкие инструкции о том, как (должным образом) уволить сотрудника в штате Нью-Йорк. Мы начнем с более технических аспектов, а затем рассмотрим личную сторону информирования вашего сотрудника и остального персонала.

Уведомления о выписке
В течение 5 дней после фактического увольнения сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме о точной дате увольнения, а также о точной дате отмены льгот в связи с увольнением.
П.С. Если у вас есть какие-либо вопросы или вы планируете уволить сотрудника в будущем, ознакомьтесь с нашим бесплатным комплектом для увольнения сотрудника штата Нью-Йорк.
Работодатель должен письменно уведомить любого сотрудника, уволенного с работы, независимо от причины увольнения, временного или постоянного увольнения. Это уведомление должно быть предоставлено в форме, предоставленной или утвержденной Министерством труда, и должно включать: (1) имя работодателя, (2) регистрационный номер работодателя штата Нью-Йорк, (3) почтовый адрес, на котором указана форма LO 400, Уведомление о правах и возможных сборах должно быть отправлено и (4) заявление, в котором сотруднику предписывается иметь форму при подаче заявления на получение пособия.Работодатель может запросить поставку формы Департамента IA 12.3 «Записи о трудоустройстве» или запросить одобрение эквивалентной формы в Секции ответственности и решений (см. Стр. 4). Использование этой формы поможет обеспечить своевременную и правильную отправку уведомлений и запросов работодателям, а также точность определения платы за опыт.
Окончательная зарплата
В Нью-Йорке уволенным сотрудникам должна быть выплачена последняя заработная плата до следующего обычного дня выплаты жалованья.Заработные платы могут быть отправлены по почте по запросу сотрудника.
Комиссионные торговые представители, контракты которых расторгнуты, должны получить оплату в течение пяти (5) рабочих дней после расторжения или в течение пяти (5) рабочих дней после наступления срока их платежа в случае заработанных комиссионных, не подлежащих уплате при расторжении контракта. Заработанные комиссионные должны быть выплачены представителю в обычном месте платежа, если только представитель не требует, чтобы его отправили по почте, и в этом случае датой выплаты является дата почтового штемпеля.
Примечание. В штате Нью-Йорк существует требование о сокращении условий найма для продавцов, работающих по заказу, до письменной формы, подписанной как работодателем, так и работником. Письменное соглашение должно включать описание того, «как рассчитывается и выплачивается заработная плата, оклад, расчетный счет, комиссионные и все другие заработанные деньги». За точностью и соблюдением этого нового положения проконсультируйтесь со специалистом по персоналу.
Каникулы
Нью-Йорк не требует, чтобы частные работодатели предлагали оплачиваемый отпуск.Однако работодатель в Нью-Йорке должен распространить среди каждого сотрудника письменную политику в отношении отпуска. Работодатель в Нью-Йорке должен компенсировать сотруднику при увольнении за любой неиспользованный накопленный отпуск, полученный в соответствии с трудовым договором или письменной политикой в отношении отпусков. Работодатель не обязан выплачивать компенсацию работнику, если трудовой договор или политика включают положение о конфискации, уведомляющее работника о том, что неиспользованный отпуск не будет выплачиваться при увольнении. Кроме того, работодатель может ограничить количество неиспользованных отпусков, ограничив общее количество часов отпуска, которые может накопить сотрудник.
Если предоставляется оплачиваемый отпуск, работодатели должны обеспечить его предоставление на недискриминационной основе и в соответствии с установленной политикой и практикой.
Соглашения об отсутствии конкуренции и отказа от привлечения представлений
Суды Нью-Йорка приведут в исполнение соглашение о неприменении конкуренции, если оно является разумным с точки зрения времени, географических ограничений и других обременений для работника и если его цель состоит в защите законных интересов работодателя, таких как коммерческая тайна, репутация, конфиденциальная информация, или уникальные или необычные услуги.
Суды Нью-Йорка признали, что все сотрудники обязаны проявлять лояльность по отношению к своим работодателям во время работы. В соответствии с этой обязанностью сотрудники не могут отвлекать бизнес от своего текущего работодателя или нанимать сотрудников на конкурирующее предприятие, пока они работают у работодателя.
Увольнения и сокращение численности персонала (Закон штата Нью-Йорк WARN)
Федеральный закон обычно требует, чтобы работодатели, состоящие из 100 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, направили письменное уведомление о закрытии предприятий или массовых увольнениях представителю пострадавших сотрудников или, если их не было, самим пострадавшим сотрудникам.Федеральный закон также требует, чтобы работодатели уведомляли перемещенных работников штата и местные органы власти.
Согласно закону штата Нью-Йорк WARN, работодатели, которые нанимают 50 или более штатных сотрудников, должны направить письменное уведомление как минимум за 90 дней до массовых увольнений, переездов и закрытия предприятий. Работодатель должен уведомить, если массовые увольнения затронут 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33% рабочей силы, или если закрытие завода приведет к потере 25 сотрудников своих должностей в течение 30-дневного периода.Кроме того, работодатель должен предоставить письменное уведомление за 90 дней в случае перемещения работодателем всех или практически всех его операций в место, по крайней мере, в пятидесяти милях от текущего местоположения.
Для того, чтобы уведомление было адекватным, оно должно быть направлено затронутым сотрудникам и их представителям по труду, Уполномоченному по труду штата Нью-Йорк и местным советам по инвестициям в рабочую силу (WIB). Уведомление для каждого затронутого сотрудника должно включать, среди прочего, ожидаемую дату первого увольнения сотрудников и дату увольнения отдельного сотрудника, а также заявление о том, будет ли запланированное действие постоянным или временным, и будет ли запланированное действие прекращено. права существуют.Уведомление Уполномоченному по труду штата Нью-Йорк должно включать, среди прочего, название и адрес места трудоустройства, на котором произойдет потеря работы, заявление о том, существуют ли права на отмену, ожидаемую дату первого увольнения сотрудников и ожидаемое график увольнений и заявление о том, были ли предоставлены другие уведомления, требуемые согласно NYS WARN, включая дату (и способ доставки) уведомлений, а также образец уведомления, предоставленного сотрудникам и их представителям.Как и в случае с федеральным законом WARN, версия для Нью-Йорка основана на отдельных местах работы, но бывают случаи, когда несколько мест работы могут составлять единое место работы. Однако есть много существенных различий между законом штата Нью-Йорк WARN и федеральным законом.
Работодатели должны соблюдать федеральный закон WARN.
Нью-Йоркское увольнительное письмо – главные новости
А вот и самое сложное. Независимо от того, ожидает ли ваш сотрудник этого или нет, всегда нелегко сообщить им, что вы расстаетесь.Есть несколько разных школ, когда дело доходит до того, что говорить во время самой встречи по завершению работы.
При увольнении сотрудника лучше всего оформить решение письменно увольнительным письмом. Ниже вы можете найти наш шаблон увольнительного письма.
[Дата]
[Имя]
[Почтовый адрес]
[Город, штат Почтовый индекс]
Уважаемый [имя сотрудника],
Как мы уже обсуждали, ваша работа в [Название компании] будет прекращена [Дата] по завершении рабочего дня.
Причина вашего увольнения зависит от конкретных факторов. [ Введите здесь краткое и конкретное резюме. Например… [дата] вы в четвертый раз нарушили политику дресс-кода (Справочник сотрудника, стр. 18). Хотя мы оставляем за собой право уволить вас на любом этапе дисциплинарного процесса, мы устно предупредили вас, предупредили вас в письменной форме, а затем отстранили вас без оплаты на неделю за нарушение этой политики. Впоследствии, когда вы в четвертый раз нарушили правила дресс-кода, мы приняли решение прекратить трудовые отношения.]
Ваше собеседование при выходе назначено на [Время] даты увольнения. Информация о процессе расторжения будет дополнительно обсуждена во время встречи. Сотрудники обязаны вернуть все имущество и оборудование компании при увольнении. Пожалуйста, свяжитесь с [ФИО руководителя офиса / представителя отдела кадров] по [Номер телефона] с любыми вопросами и сообщите нам, если ваш адрес изменится, чтобы гарантировать получение всех уведомлений и документов от компании.
С уважением,
[название]
[Заголовок]
Если вам нужен этот документ в формате MS Word, воспользуйтесь нашим бесплатным комплектом для увольнения сотрудников.
Одна идея – сказать как можно меньше. Помните, что штат Нью-Йорк – это штат с «трудоустройством по желанию», что означает, что работодатели могут увольнять сотрудников в любое время по любой причине (если иное не предусмотрено законом или соглашением).
Это означает, что технически вам не нужно подробно рассказывать, почему вы решили прекратить их действие. Это может быть сложно, поскольку многие сотрудники будут искать объяснение или какое-то обоснование того, почему их увольняют.
И, будучи заботливым и чутким человеком, возможно, вы захотите поделиться этим.Но многие работодатели предпочитают говорить как можно меньше, чтобы защитить бизнес от любых судебных исков о неправомерном расторжении договора.
С другой стороны, некоторые сотрудники могут захотеть предоставить уволенному сотруднику более подробную информацию о том, как и почему они приняли свое решение. Мы даже знакомы с несколькими людьми, которые при увольнении вручают сотрудникам рекомендательное письмо для их следующей работы.
«Мы не верим, что здесь это сработает, поэтому мы решили расстаться.Но очевидно, что вы талантливый человек. И я верю, что вы добьетесь большего успеха в среде, которая вам больше подойдет. Поэтому я написал вам рекомендательное письмо, основанное на этих заслугах, в надежде, что оно поможет вам найти для себя лучшую возможность. И желаю удачи ».
Поймите, есть несколько маршрутов, которые вы можете выбрать, и в конечном итоге все зависит от вас. Если вы не можете решить, как лучше всего провести встречу с увольнением, возможно, лучше всего будет обратиться за помощью к юрисконсульту.Вот еще одна статья о том, как составить сценарий вашего увольнительного собрания.
Информирование персонала
Хотя для большинства людей будет совершенно очевидно, что кто-то пришел убрать свой стол, вы захотите отправить общее электронное письмо своей команде, как только произойдет увольнение. «Сегодня последний день Беатрис. Завтра будет встреча, чтобы обсудить дальнейший рабочий процесс. Если у вас есть вопросы, обращайтесь ко мне ».
Если увольнение связано с увольнением, вы можете включить в него добрые пожелания или аналогичные высказывания с сожалением, но если сотрудник был уволен по какой-либо причине, обычно лучше держать подробности в секрете.Никто не хочет думать, что его личные неудачи или некомпетентность могут стать предметом общественного обсуждения при любых обстоятельствах, и нет никакой пользы в том, чтобы все знали, что Дана недостаточно быстро справляется с клиентами. Предоставляя уволенному сотруднику некоторую конфиденциальность, вы показываете своим нынешним сотрудникам, что они могут рассчитывать на такое же уважение, когда дело касается их собственных проблем.
Исключением являются случаи, когда рассматриваемый сотрудник совершал вопиющие поступки, такие как домогательства, и вы хотите еще раз заявить, что такие действия никогда не приемлемы и приводят к немедленному увольнению.
Если у вас есть какие-либо вопросы или вы планируете уволить сотрудника в будущем, ознакомьтесь с нашим бесплатным комплектом для увольнения сотрудника штата Нью-Йорк.
Для получения дополнительной информации и понимания законов, передовых методов и сложностей, связанных с увольнением сотрудников, посетите нашу страницу ресурсов «Полное руководство по увольнению сотрудников». Это универсальная страница, содержащая подробные сведения, инструкции и множество ссылок на другие полезные ресурсы.
Кроме того, вот еще несколько статей, посвященных сложной теме увольнения сотрудников:
Когда работодатель может уволить вас по телефону или электронной почте
Независимо от того, как ваш босс сообщает новости, неприятно слышать, что вас увольняют. Однако есть хорошие и плохие способы узнать, что ваша работа подходит к концу. Худшие способы узнать: обезличенные методы, такие как телефон, электронная почта или даже текстовые сообщения.
Почему компании решили расстаться с сотрудниками, как если бы они были плохим свиданием вслепую? Отчасти потому, что могут.Ваш будущий работодатель не должен быть любезным, когда вас увольняют. В большинстве случаев они могут отпустить вас без уведомления или предупреждения и сообщить вам, как захотят.
Можно ли получить увольнение по электронной почте или по телефону?
Если вы не подпадаете под действие трудового договора или закона штата, в котором оговаривается, как вы можете быть уволены, нет никаких ограничений на то, как работодатель может вас уволить.
Большинство сотрудников в США работают по собственному желанию, что означает, что они могут быть уволены по любой причине или вообще без причины.Работодатели могут увольнять сотрудников по телефону, бумажным письмом или электронной почтой, лично – или да, даже отправив текстовое сообщение.
Политика увольнения работодателя
Но уволят ли вас по телефону или того хуже? В большинстве случаев нет. Хотя работодатель может уволить вас любым способом, который он выберет, это не типичная политика компании. Большинство работодателей знают, что эти методы увольнения повредят моральному духу персонала. Слухи о резких увольнениях могут отразиться на организации и повлиять на производительность и удержание ключевых сотрудников.
Если ваша компания планирует оставаться в бизнесе какое-то время, у них есть дополнительная причина быть профессионалом в процессе увольнения. Они не только надеются сохранить своих нынешних сотрудников, они хотят иметь возможность нанимать новых по мере необходимости. Если станет известно, что они увольняют сотрудников с помощью текстовых сообщений или телефонных звонков, организации будет сложно привлечь новые таланты. В итоге, у работодателей есть бренд, и они не хотят, чтобы их бренд включал в себя «увольняет людей длиной не более 280 символов.”
Большинство работодателей создают стандартные правила увольнения и увольнения сотрудников. Обычно это включает встречу с представителем отдела кадров, на которой вы обсуждаете условия своего увольнения и оставляете подробную документацию о своем увольнении, такую как подписанный документ.
Компания могла предупредить заранее и дать сотруднику возможность улучшить работу. Это не требование, если это не предусмотрено политикой компании или трудовым договором.
Типичный процесс прекращения
Почти во всех организациях есть установленный процесс увольнения сотрудников, который обычно включает встречу с представителем отдела кадров или руководства, который обсудит льготы и любые другие условия вашего увольнения.
Организациям также нужна надежная документация о том, что вы получили их уведомление о расторжении, например подписанный документ или заказное почтовое уведомление.
Что делать, если вас уволили
Независимо от того, как вас проинформировали об увольнении, убедитесь, что ваш работодатель предоставляет все льготы, указанные в вашем руководстве для сотрудников или в контракте, например, выходное пособие, неиспользованный отпуск или пособие по болезни.
Избегайте непрофессиональных ответных мер, если ваш работодатель использует неподходящий метод, чтобы сообщить вам о расторжении контракта. Хотя сейчас может показаться приятным высказать свои чувства, это может иметь неприятные последствия, если будущие работодатели обратятся к вашей предыдущей организации за информацией о вашем прошлом.
Незаконное прекращение действия
Хотя увольнение по телефону или через текстовое сообщение, как правило, не является незаконным, бывают случаи незаконного увольнения. Незаконное увольнение происходит, когда сотрудник увольняется с работы по незаконным причинам или в случае нарушения политики компании при увольнении сотрудника.Взаимодействие с другими людьми
Если вы считаете, что ваше увольнение было незаконным или с вами не обращались в соответствии с законом или политикой компании, вы можете получить помощь. Например, Министерство труда США располагает информацией о каждом законе, регулирующем вопросы занятости, и дает советы о том, где и как подавать иски.
Вы также можете подпадать под действие законов штата, которые регулируют, как работодатели могут увольнять сотрудников. За инструкциями обратитесь в ваше государственное бюро труда.
Независимо от того, были ли вы уволены по ошибке или нет, важно не ругать себя.Увольнения могут случиться с кем угодно. Вместо того, чтобы зацикливаться на этом, сосредоточьтесь на движении вперед.
Ключевые выводы
В большинстве случаев вас могут уволить по телефону или электронной почте: Нет никаких федеральных ограничений на то, как сотрудники могут быть уволены.
Большинство компаний не увольняют сотрудников таким образом: У работодателей есть бренд, который нужно защищать, и увольнение сотрудников таким способом не помогает.
Политика исследовательской компании: Компании могут описывать свою политику прекращения в официальной документации.
Две ошибки не делают правильных: Если ваша компания увольняет вас непрофессиональным образом, не поддавайтесь желанию ответить тем же.
Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.
Увольнение сотрудника в Индии
Предприятиям в Индии приходится сталкиваться с дублирующими и запутанными законами о занятости, полученными из нескольких источников.К ним относятся законы, принятые парламентом и правительствами штатов, а также другие законы о труде, судебные прецеденты, а также коллективные и индивидуальные договоры.
Это означает, что работодатели в Индии могут подвергаться ряду юридических и репутационных рисков, если они не соблюдают надлежащие процедуры при найме и увольнении сотрудников.
Следовательно, предприятиям необходимо составлять контракты и материалы по человеческим ресурсам (HR) с учетом нормативных, социальных и культурных особенностей, закрепленных в индийском трудовом законодательстве и решениях судов.Это гарантирует, что высшее руководство, персонал отдела кадров и сотрудники полностью осведомлены о своих правах и обязанностях, тем самым сводя к минимуму возможность возникновения споров.
Номенклатура трудового законодательства Индии
В индийском законодательстве существует два типа работодателей и два типа сотрудников:
Работодатели:
E предприятия – термин, охватывающий всех работодателей
Заводы – термин, который обычно относится к производственным единицам.Иногда в эту категорию попадают мины.
Сотрудники:
Сотрудники – термин, охватывающий все типы сотрудников на любой должности
Рабочие – термин, используемый в Законе о производственных спорах 1947 года, который определяет тех сотрудников, чья основная роль не является надзорной, управленческой или административной.
Кроме того, законы некоторых штатов могут исключать высшее руководство из сферы их действия.В этих случаях трудовые договоры имеют преимущественную силу.
Что касается контрактных рабочих, то индийское законодательство запрещает их трудоустройство в определенных секторах. Поставщики рабочей силы по контракту (временные работники) называются подрядчиками и должны иметь лицензию. Работодатель, нанимающий таких контрактных работников, должен быть зарегистрирован как «принципиальный работодатель».
Законы, регулирующие прекращение трудовых отношений
Поскольку трудовое право является параллельным предметом Конституции Индии, регулирование труда и занятости в стране регулируется как на федеральном уровне, так и на уровне штатов.Основные федеральные законы, регулирующие увольнение, включают Закон о занятости в промышленности (Регламент) (IESA) 1946 года и Закон о производственных спорах (IDA) 1947 года с поправками.
Кроме того, труд в Индии регулируется Законом о магазинах и учреждениях, который действует в большинстве штатов с небольшими различиями в правилах применения. Закон о магазинах и учреждениях регулирует труд и занятость во всех помещениях, где осуществляется торговля, бизнес или профессия.Кроме того, исполнение законов соответствующего штата различается в зависимости от сферы деятельности работодателя – они изложены в законах и поддерживающих их правилах.
Учитывая структуру индийского трудового законодательства, стандартного процесса увольнения сотрудника в Индии не существует. Работник может быть уволен в соответствии с условиями индивидуального трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Точно так же условия могут регулироваться трудовым законодательством страны. Здесь работодатели должны иметь в виду, что трудовое законодательство Индии имеет приоритет над положениями трудовых договоров – любая политика или положение о расторжении контракта, изложенные в контракте, должны быть проверены профессионалом на соответствие закону.
В случаях, когда трудовой договор не заключен или в трудовом договоре не определен способ расторжения, данный вопрос подпадает под юрисдикцию трудового законодательства конкретного государства. Это связано с тем, что федеральный закон Индии прямо не требует, чтобы трудовые договоры заключались в письменной форме.
Законы Индии предоставляют рабочим и служащим значительную защиту. Суды, а также государственные и федеральные департаменты труда часто занимают позицию в пользу трудящихся в спорах о прекращении трудовых отношений.Нередко сотрудники, уволенные с работы, используют свое право на подачу апелляции или координируют свои действия через профсоюзы в случаях массового сокращения штатов.

Шесть важных правил соответствия при увольнении сотрудников в Индии
Закон о трудовых спорах 1947 года предусматривает период уведомления от 30 до 90 дней при увольнении «рабочих». В случае производственных предприятий, плантаций и шахт с 100 или более рабочими, «прекращение действия для удобства» требует одобрения правительства; в других секторах требуется только уведомление правительства.
В трудовом законодательстве Индии приводятся следующие причины, оправдывающие увольнение по какой-либо причине – умышленное неповиновение или неповиновение; воровство, мошенничество или нечестность; умышленное повреждение или утеря имущества работодателя; получение взятки или любое незаконное вознаграждение; отсутствие без отпуска более 10 дней; привычные опоздания; хулиганство в рабочее время; или привычная халатность в работе.
Работодатели, увольняющиеся из соображений удобства, должны гарантировать, что последний человек, присоединившийся к организации с той же ролью, первым будет сокращен.В идеале, когда такие фирмы повторно нанимаются на ту же должность, рабочим, уволенным из соображений удобства, должна быть предоставлена возможность вернуться в компанию.
В случае если увольняемая работница беременна или хочет получить отпуск по беременности и родам, работодатели должны уравновесить удобство и риск, связанный с несоблюдением положений, закрепленных в Законе о пособиях по беременности и родам (поправка) 2017 года.
Соглашения об отказе от конкуренции не подлежат исполнению в соответствии с законодательством Индии, в то время как положения о запрете на привлечение представлений могут применяться только ограниченными способами.
Принцип «работы по найму» применяется в соответствии с индийским режимом авторского права; Таким образом, сотрудники должны выполнять формальные задания.

Законодательство штата о труде, регулирующее увольнение
Как упоминалось ранее, любое расторжение договора должно соответствовать федеральному законодательству и закону штата, поскольку эти законы заменяют положения контрактов. Таким образом, положения контракта должны соответствовать закону. Законы штата (закрепленные и связанные с Законом о магазинах и учреждениях) особенно важны, когда не существует определенной процедуры прекращения действия или есть спор в толковании этих процедур.
В следующем разделе мы исследуем законы, регулирующие расторжение договора в нескольких известных инвестиционных направлениях в Индии, включая Союзную территорию Дели, Махараштру, Карнатаку и Тамил Наду. Эти тематические исследования представляют более широкие нормы и тенденции в государственном трудовом законодательстве по всей Индии.
Закон штата о труде на союзной территории Дели – в соответствии с Законом о магазинах и учреждениях Дели 1954 года работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в корпорации более трех месяцев, без уведомления работника не менее чем за 30 дней или получения заработной платы в вместо такого уведомления.Работодатель не обязан уведомлять о нарушении, если причиной увольнения является проступок. Однако работник в таких обстоятельствах должен иметь возможность разумно объяснить предъявленное ему обвинение до увольнения.
Государственный закон о труде в Махараштре – Согласно Закону Махараштры о магазинах и предприятиях 1948 года, работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в компании более года, без письменного уведомления работника как минимум за 30 дней.Если сотрудник проработал в компании более трех месяцев, но менее года, работодатель должен уведомить об этом как минимум за 14 дней. Уведомление не требуется, если сотрудник увольняется за проступок.
Государственный закон о труде в Карнатаке и Тамил Наду – в соответствии с Законом о магазинах и предприятиях штата Карнатака 1961 года и Законом о магазинах и учреждениях штата Тамил Наду 1947 года работодатель не может уволить работника, проработавшего на предприятии более шести месяцев, за исключением основания «уважительной причины.«Кроме того, работодатель должен уведомить об этом за один месяц. Если неправомерное поведение является причиной прекращения действия, уведомления или соответствующей выплаты не требуется.

Процедуры прекращения действия в Индии – основные соображения
В большинстве случаев трудовые договоры очень точно определяют процесс увольнения. Это облегчает процесс увольнения по взаимному согласию и когда трудовые отношения заключаются на определенный период. Сотрудник считается уволенным при заключении такого контракта, если только не предлагается новый контракт или не изменяются положения первоначального контракта.
Как и в большинстве стран, работники в Индии, уволенные работодателем, часто получают уведомление за один месяц или вместо этого выплачивают заработную плату за один месяц.
В случае увольнения, когда сотрудник проработал в компании не менее двух лет и причиной увольнения является сокращение штатов, рассчитывается выходное пособие: оно зависит от продолжительности работы, производительности и уровня заработной платы.
Незаконное увольнение или несоблюдение надлежащей правовой процедуры, как это определено соответствующими законами штата и федеральными законами, приведет к правовым штрафным последствиям для работодателя.Кроме того, суды могут обязать работодателя выплатить штрафы и присудить дополнительную компенсацию уволенному сотруднику.
Работодатели должны убедиться, что управленческие команды и специалисты по персоналу полностью проинформированы о процедурах увольнения. Контракты могут защитить работодателей; тем не менее, фирмы должны обеспечивать соблюдение трудового законодательства, чтобы защитить себя от судебных тяжб. В случае, если есть области, в которых соблюдение требований затруднено, следует обратиться за юридической и практической консультацией, чтобы сохранить передовой опыт и защитить себя от рисков.
Рохит Капур – региональный менеджер Dezan Shira & Associates в Индии в офисе в Нью-Дели. Дипломированный бухгалтер по квалификации, Рохит обладает разнообразным и богатым опытом более чем 29 лет в создании и управлении компаниями. Он также приобрел опыт реструктуризации и преобразования компаний в соответствие с меняющимися и развивающимися экономическими и рыночными условиями.
Подробная ошибка IIS 10.0 – 404.11
Ошибка HTTP 404.11 – Не найдено
Модуль фильтрации запросов настроен на отклонение запроса, содержащего двойную escape-последовательность.
Наиболее вероятные причины:
Запрос содержал двойную escape-последовательность, а фильтрация запросов настроена на веб-сервере, чтобы отклонять двойные escape-последовательности.
Что можно попробовать:
Проверьте параметр configuration/system.webServer/security/requestFiltering@allowDoubleEscaping на хосте приложения.config или файл web.confg.
Подробная информация об ошибке:
Модуль RequestFilteringModule
Уведомление BeginRequest
Обработчик StaticFile
Код ошибки 0x000080000
Запрошенный URL http://www.ela.law:80/templates/media/files/misc%20documents/employee-terminations-50-state-survey.pdf
Физический путь \\ TRCAZSMB-be52.tenrec.azure \ data \ inetpub \ cluster \ production \ ela.law \ ELA.Web \ templates \ media \ files \ misc% 20documents \ employee-terminations-50 -state-survey.pdf
Метод входа в систему Еще не определено
Пользователь входа в систему Еще не определено
Запросить каталог трассировки C: \ inetpub \ logs \ FailedReqLog77
Дополнительная информация:
Это функция безопасности.Не изменяйте эту функцию, пока не полностью осознаете масштаб изменения. Перед изменением этого значения следует выполнить трассировку сети, чтобы убедиться, что запрос не является вредоносным. Если сервер разрешает двойные escape-последовательности, измените параметр configuration/system.webServer/security/requestFiltering@allowDoubleEscaping. Это могло быть вызвано неправильным URL-адресом, отправленным на сервер злоумышленником.
Просмотр дополнительной информации »
трудовых договоров и соглашений | Справочник по трудоустройству
Что такое трудовой договор в Австралии?
Трудовой договор – это письменное соглашение между работодателем и работником, устанавливающее подлежащие исполнению условия, регулирующие трудовые отношения.Хотя трудовой договор не обязательно должен быть в письменной форме, в идеале это будет.
Контракт с сотрудником должен предусматривать, по крайней мере, такие же минимальные условия и заработную плату, которые установлены Национальными стандартами занятости (NES), содержащимися в Законе о справедливой работе 2009 г. или соответствующем соглашении, предприятии или другом зарегистрированном соглашении.
Как работодатель, так и работник должны соглашаться с любыми изменениями в трудовом договоре.
Что включать в трудовой договор
Трудовой договор – это наиболее эффективный способ кодификации условий трудовых отношений.В нем должны быть описаны основные аспекты трудовых отношений, включая статус занятости, особенно если сотрудник работает на условиях неполного рабочего дня или на временной основе, вознаграждение и обязательства. Письменное описание условий найма, вероятно, снизит риск недоразумений или путаницы.
При составлении письма с предложением о приеме на работу вместе с трудовым договором полезно провести профессиональную проверку, чтобы гарантировать, что условия достаточно ясны.Это также снизит риск непреднамеренного включения незаконных условий.
Хотя каждый трудовой договор уникален и должен отражать конкретные трудовые отношения между работодателем и работником, существуют определенные условия найма, которые должны быть включены в трудовой договор, независимо от размера вашей компании или отрасли. Вы должны включить следующие условия в свои трудовые договоры:
Имя и личные данные работодателя и работника
Дата начала приема на работу и испытательный срок (если сотрудник постоянный).
Название должности и описание, устанавливающие роль и обязанности сотрудника
Пункт, относящийся к политике и процедурам работодателя
Пункты, относящиеся к основным требованиям должности, например Лицензии, разрешения, регистрации
Тип занятости (т.е. полный рабочий день, неполный рабочий день или случайный)
Место работы и часы работы предприятия
Положение о вознаграждении – с указанием метода оплаты, например оклад, заработная плата или сдельная оплата), а также то, что включено или выплачивается отдельно e.грамм. пенсия по старости, нагрузки, сверхурочные, премии, льготы и надбавки. Комиссия обычно оформляется отдельной схемой.
Право на отпуск – NES устанавливает обязательные минимальные стандарты для различных видов отпусков, например ежегодный отпуск, личный отпуск, отпуск за выслугу лет
Положения о защите собственности и информации работодателя – например, транспортное средство компании, интеллектуальная собственность
Соглашение о конфиденциальности, в котором четко указывается, какая информация работодателя должна оставаться конфиденциальной, и излагаются возможные последствия нарушения. уведомление, которое должно быть направлено работодателем и работником для прекращения трудовых отношений (согласно Закону о справедливой работе существуют минимальные периоды уведомления)
Условия прекращения, включая увольнение
Пункты, касающиеся уступки, юрисдикции, делимости и изменения условий
Также рассмотреть положения, касающиеся возможных изменений роли сотрудника или объема их обязанностей (т.е. будет ли тот же договор по-прежнему применяться, если сотрудник должен сменить место работы, роли или обязанности?) и в зависимости от должности сотрудника, возможно, положения, запрещающие ему создавать аналогичный бизнес рядом с их бывшим работодателем в течение определенного периода времени и / или воровать своих клиентов, хотя эти положения трудно обеспечить.
БЕСПЛАТНОЕ руководство по трудовому договору Скачать
Ознакомьтесь с законодательством о трудовых договорах сегодня.
Виды трудовых договоров
Каждый тип соглашения имеет свои преимущества и последствия, но желательно, чтобы соглашения были заключены в письменной форме.
Как привлечь сотрудников таким образом, который подходит для вашего бизнеса, будет зависеть от ваших конкретных бизнес-потребностей. Вам также следует учитывать отраслевые стандарты каждой должности и то, как договоренность повлияет на ваш бизнес в финансовом отношении.
Ниже приведены наиболее распространенные типы привлекаемых работников:
Трудовой договор на полный рабочий день
Сотрудники, занятые полный рабочий день, имеют постоянную работу и обычно работают 38 обычных часов в неделю или в среднем 38 обычных часов в неделю.Это может варьироваться в зависимости от того, покрывается ли соответствующий сотрудник промышленным инструментом. Они имеют право на оплачиваемый отпуск и должны быть уведомлены об увольнении.
Договоры найма на неполный рабочий день
Сотрудники, занятые неполный рабочий день, имеют постоянную работу и обычно работают менее 38 часов в неделю. Обычно они работают в обычное время каждую неделю и имеют право на такие же минимальные права на трудоустройство, как и штатные сотрудники. Однако права на неполный рабочий день предоставляются на «пропорциональной» основе.
Договоры временной занятости
Временные сотрудники работают на сотрудника только по запросу. В отличие от постоянного соглашения, временные сотрудники не имеют твердого обязательства перед продолжением работы и обычно работают от случая к случаю (поэтому часы работы нерегулярны). Временным сотрудникам платят за рабочее время, и они могут отказаться от смены. Временные сотрудники не имеют права на оплачиваемый отпуск по болезни или ежегодный отпуск, и их трудовые отношения, как правило, могут быть уволены в любое время без предварительного уведомления.В качестве компенсации случайная занятость предполагает почасовую нагрузку.
Срочный трудовой договор
Это когда сотрудник нанимается на определенный период времени или для выполнения определенной задачи или проекта. Как правило, контракт заканчивается либо после завершения проекта, либо после завершения события (например, пик сезона). Срочные контракты четко определяют продолжительность периода занятости от начала до конца. Хотя этот тип договоренностей часто является краткосрочным, работники, работающие по срочному контракту, по-прежнему получают те же права, что и постоянные сотрудники, хотя уведомление не требуется, если трудовой договор заканчивается в конце срока.
Независимый подрядчик
Независимые подрядчики – это, как правило, индивидуальные предприниматели, которые передают свои услуги другим компаниям. Подрядчики договариваются о своих гонорарах и условиях работы, и они могут работать сразу на нескольких работодателей. Работодателю важно четко определить, является ли человек, которого он нанимает, постоянным сотрудником или независимым подрядчиком, поскольку могут возникнуть риски для бизнеса, если подрядчик окажется наемным работником.
Расторжение трудового договора
Трудовой договор может быть расторгнут как работником (например, путем увольнения), так и работодателем.
Независимо от того, что послужило причиной увольнения, необходимо соблюдать правильную процедуру, чтобы процесс был справедливым и проводился в соответствии с процедурами на рабочем месте. В зависимости от обстоятельств, если сотрудник уволен или уходит в отставку, он может иметь право на получение уведомления и должен получить окончательный платеж, который включает любые причитающиеся ему выплаты e.грамм. накопленный, но неиспользованный ежегодный отпуск.
Убедитесь, что вы четко изложили условия прекращения работы в трудовом договоре и справочнике для сотрудников.
Для получения дополнительной информации о трудовых договорах позвоните нам для получения бесплатной консультации по телефону 1300 207 182.
Получите консультацию на рабочем месте прямо сейчас
Позвоните в нашу команду экспертов, которые помогут вам с вашими рабочими вопросами.
Часто задаваемые вопросы
Что такое стандартный трудовой договор?
Стандартный трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в котором излагаются ожидания относительно должности и минимальные условия найма, например:
Стороны договора
Описание роли, обязанностей и структуры отчетности
Место и время работы
На каком основании и сколько часов занят сотрудник
Вознаграждение
Право на отпуск
Конфиденциальность и интеллектуальная собственность
Уведомление и прекращение действия
Разрешение споров
Что должно быть включено в шаблон нового контракта с сотрудником?
В трудовом договоре должны быть указаны:
Имя и личные данные работодателя и работника
Дата начала приема на работу и испытательный срок
Лицензии, допуски, регистрации
Тип занятости
Место работы
Количество часов, в течение которых сотрудник будет работать в неделю
Вознаграждение
Право на отпуск
Защита интеллектуальной собственности
Соглашение о конфиденциальности
Оговорка о недопустимости умаления
Уведомление, прекращение и резервирование
Положение о разрешении споров
Могу ли я составить собственный трудовой договор?
Да, можете, но поскольку это юридически обязательный документ, который может иметь далеко идущие последствия, рекомендуется обратиться за советом и помощью к специалистам.
Как долго работодатель должен заключить контракт?
В идеале работодатель должен предоставить своему предпочтительному кандидату на эту должность копию трудового договора, когда он предлагает им работу, чтобы работник мог рассмотреть условия найма, прежде чем соглашаться.
Могу ли я изменить условия трудового договора в любое время?
Нет. Вы можете изменить условия трудового договора только с согласия обеих сторон.
Могут ли сотрудники быть уволены за отказ принять новые условия найма?
Сотрудник не обязан принимать какие-либо изменения условий его найма. Если вы увольняете сотрудника за неприятие предлагаемых изменений в трудовом договоре, вы можете рисковать, что сотрудник подаст иск о несправедливом увольнении против компании.
Всем ли сотрудникам нужен контракт?
Письменное обращение не требуется.Однако считается лучшей практикой изложить согласованные условия найма в письменной форме, чтобы установить параметры трудовых отношений, главным образом для защиты работодателя в случае возникновения каких-либо споров.
Нужен ли мне контракт для временного сотрудника?
Нет. Тем не менее, рекомендуется иметь трудовой договор с каждым сотрудником, включая временных сотрудников, чтобы прояснить, каковы условия их найма, и чем, например, временная занятость отличается от постоянной полной или неполной занятости. в части случайной загрузки или отказа от смены.
В чем разница между трудовым договором и трудовым договором?
Термины используются взаимозаменяемо, и разница в значительной степени зависит от семантики.
BrightHR помогает вам управлять своими людьми и бизнесом
Свяжитесь с нами, чтобы узнать, как программа управления персоналом BrightHR может помочь вам управлять и хранить важные записи и документы сотрудников.
Существенные изменения для контрактных рабочих
GR 35/2021 Индонезии предусматривает значительные изменения в срочных трудовых договорах, аутсорсинге, продолжительности рабочего времени и процедуре прекращения трудовых отношений.
Постановление также обязывает работодателей выплачивать компенсацию работникам, если их срочные контракты продлеваются.
Правительство надеется, что GR 35/2021 обеспечит большую правовую защиту рабочих.
В нашей третьей статье из серии «Закон об омнибусе» мы исследуем Постановление правительства № 35 от 2021 года (GR 35/2021) о срочных трудовых договорах, аутсорсинге, продолжительности рабочего времени и процедуре увольнения.
GR 35/2021 был одним из самых ожидаемых нормативных актов, поскольку правительство надеется, что он обеспечит большую защиту рабочих. Регламент признает три типа срочных контрактов (FTC):
FTC по окончании работ;
FTC в зависимости от периода времени; и
FTC, относящаяся к непостоянной работе.
GR 35/2021 заявляет, что все типы FTC предназначены для работы, которая является временной и может быть завершена в течение установленного периода времени, поэтому любые продления контракта не могут быть на длительные периоды (например, 10 лет).Несоблюдение этих правил приведет к тому, что работник будет заключить постоянный трудовой договор.
Компенсация работникам FTC
До принятия закона об омнибусе любая сторона, прекращающая FTC, должна была выплатить другой стороне компенсацию, эквивалентную заработной плате работника, за оставшееся время FTC. Если срок действия FTC истечет естественным образом, ни одна из сторон не должна будет выплачивать компенсацию.
Это изменилось с GR 35/2021, который теперь обязывает работодателя выплачивать компенсацию работнику, даже если работник преждевременно прекращает действие FTC.
Работодатели должны выплатить компенсацию по:
Истечение срока действия FTC;
Каждое расширение FTC; и
Досрочное расторжение договора, независимо от того, кто расторгает договор.
Как рассчитывается компенсация?
Компенсация рассчитывается по следующей формуле:
Когда срок действия FTC истекает и затем продлевается, компенсация по первоначальному контракту должна быть выплачена по истечении срока действия FTC.
Для любых действующих FTC компенсационная выплата будет рассчитываться со 2 ноября 2020 года, даты, с которой вступил в силу Закон об омнибусе. Кроме того, иностранные рабочие не имеют права на вышеупомянутую компенсацию.
Регистрация
GR 35/2021 требует, чтобы работодатели регистрировали своих сотрудников FTC через онлайн-систему как минимум в течение трех рабочих дней с даты подписания трудового договора. Если это невозможно, работодатель может провести ручную регистрацию в местном бюро по трудоустройству как минимум через семь рабочих дней после подписания контракта.
Рабочие часы
Нормальное рабочее время в Индонезии составляет 40 часов в неделю, которые можно разделить на восемь часов в день в течение пяти рабочих дней или семь часов в день в течение шести рабочих дней.
GR 35/2021 учитывает рабочее время менее 40 часов в неделю, если компания имеет следующие характеристики:
Выполнять работу менее чем за 35 часов в неделю;
Умеют вводить гибкий график работы; и
Выполнять работы, которые можно выполнить за пределами определенного места.
Сверхурочные
Постановление увеличивает сверхурочную работу до четырех часов в день и 18 часов в неделю, что не распространяется на государственные праздники.
GR 35/2021 требует, чтобы в коллективных трудовых договорах, нормативных актах компании или трудовых договорах было конкретно указано, какие должности имеют право на сверхурочную оплату. Если это не указано, то работник автоматически получит право на получение этого платежа.
Постановление действительно включает положения о сотрудниках, которые освобождены от права на сверхурочную оплату.Это:
Сотрудники, занимающие определенные должности с обязанностями мыслителей, контролеров, планировщиков, исполнителей и т.д .;
Работники, рабочее время которых не может быть ограничено, например, работающие на руководящих должностях; и
Рабочие, получающие высокую заработную плату.
Аутсорсинг
Новое постановление разъясняет работодателям необходимость включения в договор положений о передаче защиты прав в случае изменения аутсорсинговой компании.
Прекращение трудовых отношений
GR35 / 2021 устанавливает порядок прекращения трудовых отношений в одностороннем порядке.
Работодатель должен сначала уведомить работника в письменной форме, указав причины увольнения, а также выплаты и льготы при увольнении, по крайней мере, за 14 рабочих дней до даты увольнения.
Если работник не возражает против увольнения, работодатель может уведомить Министерство трудовых ресурсов об этом уведомлении. Однако, если сотрудник возражает против увольнения, он должен в письменной форме сообщить причины этого в течение семи рабочих дней с момента получения уведомления о расторжении.
Любые разногласия, связанные с увольнением, должны обсуждаться между соответствующими сторонами, чтобы договориться о взаимном разъединении. В случае неудачи дело может быть передано в местное бюро по трудоустройству для посредничества, а в случае неудачи – в суд по трудовым отношениям.
Выходные выплаты
Согласно индонезийскому законодательству, выплаты при увольнении включают выходное пособие, выплату за выслугу лет и компенсацию прав. Есть еще одна составляющая, называемая выходным пособием, но это должно быть оговорено в трудовом договоре.
Компенсационная выплата – это компенсация за неиспользованные ежегодные отпуска и другие понесенные расходы, например, за переезд.
Оплата за выслугу лет относится к типу компенсации, предоставляемой сотрудникам в зависимости от количества лет, которые они проработали в компании. Сотрудник, контракт с которым был расторгнут, может иметь право на выплату за выслугу лет в дополнение к выходному пособию, как показано в следующих таблицах.
Регламент 35/2021 вносит изменения в расчет выходного пособия для определенных случаев, таких как слияние или консолидация компании, приводящие к увольнению сотрудника, или закрытие компании из-за растущих убытков, среди прочего.В таких случаях выходное пособие не так велико, как указано в предыдущих таблицах.
Чтобы прочитать другие наши статьи, связанные с законом об омнибусе, щелкните здесь и здесь.
Навигация по записям
Образец номенклатура дел секретаря: Как секретарю уточнить номенклатуру дел: 7 шагов
Сменные графики работы пример по 12 ч: Сменный график работы 2020 и 2021
Добавить комментарий Отменить ответ
Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *
Комментарий *
Имя *
Email *
Сайт

Найти:
Рубрики
Записи в трудовой
Запись в трудовой
Командировка
Образец
Образцы
Образцы документов
Оформление командировки
Оформление приказов
Оформление увольнений
Приказ
Приказы
Разное
Советы юристов
Справочник
Трудовая книжка
Увольнение
О Департаменте
Положение о Департаменте
Административные регламенты Департамента
Руководство
Административные регламенты Департамента
Подведомственное учреждение
Сотрудники Департамента
Противодействие коррупции
Нормативные правовые и иные акты в сфере противодействия коррупции
Антикоррупционная экспертиза
Сведения о доходах
Полезные ссылки
Президентская программа
О программе
Участники программы
Конкурсный отбор
Стажировки
Административная реформа
Информация об административной реформе
Организация предоставления государственных и муниципальных услуг
Регламентация и стандартизация государственных и муниципальных услуг
Переход на предоставление государственных и муниципальных услуг в электронной форме
Обучение
Государственно гражданские служащие
Обучение лиц состоящих в резерве
Муниципальные служащие
Обучение за пределами Вологодской области
Информационные технологии
"Кадровая политика - федеральный портал управленческих кадров"
2019 © Все права защищены. Карта сайта